Er gaat een zielig verhaal de wereld rond over een olifant en een paaltje. Het schijnt dat jonge olifanten met een touw aan paaltje worden gebonden zodat ze niet kunnen weglopen. An sich niet zo bijzonder. Echter. Een rondreizend circus had meerdere olifanten als act. Na een grote brand bleek dat de meeste olifanten waren omgekomen. Reden? Ze zaten vast aan een touwtje aan een paaltje waardoor ze ‘dachten’ vast te zitten en niet weg te kunnen. Gevolg: olifanten dood.
Waar of niet, het is een mooi verhaal.
Nu mag je zeker twijfelen aan de juistheid van dit verhaal. Raakt een dier, een olifant in deze, niet in paniek zodat het paaltje direct uit de lucht vliegt en de olifant kan vluchten? En zo kunnen we er nog wel een paar bedenken. Maar de strekking van het verhaal is duidelijk: leer een jong dier iets af of aan, en het zal dit dier de rest van zijn leven beïnvloeden. Waar of niet, het is een mooi verhaal.
Jeetje
Werkt dit ook zo bij mensen? Ik neig naar een jee (nee+ja=jee). Er zullen heel wat mensen zijn voor wie dit geldt. En daar kun je een waardeoordeel aan hangen, hoewel er ook genoeg pluspunten zijn. Maar misschien is de belangrijkste vraag of je je happy of comfortabel voelt bij geconditioneerd gedrag. We kennen allemaal mensen die het prettiger vinden om taken uit te voeren zonder zelf na te denken. En gelukkig zijn er ook heel veel banen waarin dit gevraagd wordt. Hoewel de vraag misschien legitiemer is of dit benodigde gedrag door de manager veroorzaakt wordt.
We kennen allemaal mensen die het prettig vinden taken uit te voeren zonder zelf na te denken.
Recruiters doen er goed aan om door te vragen wanneer competenties als deze gevraagd óf voorkomen moeten worden. Laat je niet verleiden aannames te doen. De kans is namelijk groot dat jij als recruiter hierover een mening hebt. En het is aannemelijk dat die mening hier haaks op staat. Dus: aan welk paaltje zit jij vast?
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Wat een jaar was 2022, met de recessie, inflatie, oorlog in Oekraïne, de naweeën van Covid-19 en natuurlijk die ontzettend krappe arbeidsmarkt. The war for talent was hoog en dat merkten wij ook bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.
We mochten bijna 70 dagen deelnemers ontvangen in onze eigen trainingsruimte in Rotterdam.
In 2022 gaven wij maar liefst 24 trainingen op open inschrijving, variërend van 3 uur durende workshops tot trainingen van 5 volledige dagen. In totaal mochten we bijna 70 dagen allerlei deelnemers ontvangen in onze eigen trainingsruimte in hartje Rotterdam. Met in totaal meer dan 300 deelnemers zijn er zo’n 1.200 blikjes Cola Zero doorheen gegaan (de favoriete frisdrank tijdens trainingen), naast duizenden havermoutrepen, suikerwafels en KitKats.
Een feestje
Het verbaast je vast niet dat deelnemers het vaak een feestje vinden om bij ons training te volgen. Of zouden dat toch...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer lezen?
Deze column van Tamara de Man, opleidingscoördinator van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, verscheen ook in het Werf& Jaarboek 2022. Ook een exemplaar hiervan ontvangen? Vraag hem hier aan.
De Start Foundation is zelf onverdroten enthousiast. Zelfs het regeerakkoord van Rutte IV heeft het erover. Niet zo gek dus dat ‘Open Hiring‘ een tijdje geleden gezien werd als een van de grote trends voor de arbeidsmarkt de komende jaren. Maar nu blijkt de arbeidsmarkt toch conservatiever dan menigeen wellicht had gehoopt, en blijven werkgevers waarde hechten aan het sollicitatiegesprek als selectiemechanisme.
94% van de werkgevers maakte in 2022 nog geen gebruik van Open Hiring.
Uit vandaag gepubliceerd UWV-onderzoek onder 4.500 werkgevers blijkt dat 94% in 2022 nog geen gebruik maakte van Open Hiring als wervingsmethode. Daarnaast zegt 78% dit ook geen geschikte methode te vinden om nieuw personeel te werven voor hun organisatie. Vooral werkgevers uit sectoren waar diploma’s en certificaten nodig zijn zien in Open Hiring geen methode om hun vacatures te vervullen. Zij geloven blijkbaar dat sollicitatiegesprekken bij hun echt nodig zijn, ook al toont onderzoek keer op keer aan dat dit ‘de slechtste manier is om goede mensen te vinden’.
Slechts 6% van de werkgevers geeft dus aan dat zij in het afgelopen jaar Open Hiring hebben ingezet als wervingsmethode. Toch staan een aantal werkgevers er wel voor open, merkt Jena de Wit, arbeidsmarktadviseur van UWV, optimistisch op. Zo zegt 16% van de werkgevers Open Hiring nu nog niet in te zetten, maar hiervoor wel mogelijkheden voor hun organisatie te zien. De Wit: ‘We zien wel dat werkgevers die te maken hebben met moeilijk vervulbare vacatures sneller bereid zijn om Open Hiring in te zetten om personeel te werven.’
Verschillen tussen sectoren
Die bereidheid is het grootst in sectoren waar diploma’s minder van belang zijn, of waar de juiste kwalificaties met een korte cursus of met een leerwerktraject te leren zijn. Zo wordt de methode al wel ingezet voor functies in de horeca, techniek en transport & logistiek. Het gaat dan om functies als medewerkers bediening, afwassers en keukenhulpen, monteurs, bezorgers en heftruckchauffeurs.
‘Breder kijken dan naar het cv kan helpen werknemers te vinden op een krappe arbeidsmarkt.’
‘Breder kijken dan naar het traditionele cv kan helpen in de zoektocht naar werknemers op een krappe arbeidsmarkt’, aldus De Wit. ‘Open Hiring is zo’n manier om breder te kijken. We zien nu dat werkgevers het vooral inzetten voor functies waarvoor weinig instroomeisen worden gesteld, waarbij werkzoekenden via learning on the job aan de slag kunnen of voor functies waar een leerwerktraject mogelijk is om toch de gevraagde diploma’s te kunnen behalen. Terwijl het wel een oplossing kan zijn om mensen in deze krapte te vinden. Mogelijk heeft dit ook te maken met de onbekendheid met deze relatief nieuwe manier van werven.’
Hulp van UWV
Het UWV kan trouwens ook werkgevers helpen die Open Hiring als wervingsmethode willen inzetten. Wie dat wil kan zich melden bij een werkgeverservicepunt bij hun in de regio. Van der Valk-hotels Drachten is zo’n werkgever die dit doet. Zo kwam Mitra (46) aan het werk bij het hotel in haar woonplaats. ‘Ik ben altijd erg zenuwachtig voor sollicitatiegesprekken. Omdat ik het zo spannend vind, klap ik vaak een beetje dicht. In het verleden heb ik langere tijd in Spanje gewoond, waar ik in de huishouding van hotels werkte. Mijn UWV-werkcoach van kwam toen op het idee gebruik te maken van de Open Hiring van het Van der Valk in mijn woonplaats Drachten.’
Mitra van der Berg met Violeta Sljubura en Simone Bosgra (HR-adviseur Van der Valk)
‘Toen ik werd uitgenodigd om langs te komen, liepen we het hele hotel door. Ze legden me goed uit wat de bedoeling van het werk was en ik kon alle vragen stellen die ik wilde. Toen ze me een dag later belden met de vraag of ik de baan zag zitten of niet, heb ik meteen bevestigend geantwoord. Dankzij Open Hiring had ik binnen twee weken na mijn eerste gesprek bij UWV een baan. Ik heb nooit geweten dat solliciteren ook op deze manier kon.’
Hoor vanaf 32:00 Simone Bosgra meer uitleggen over Open Hiring bij Van der Valk.
En kijk hier hoe Pieter Vermeer (JobOn) en Jos van Delft meer uitleg geven over het principe.
Heb jij afgelopen jaar een beetje kunnen slapen? Of lag je ook zwetend wakker van Generatie Z? Je bent in elk geval niet de enige – bijna elke recruiter worstelde in 2022 met de vraag: hoe krijgen we de jongste groep werknemers gemotiveerd aan onze sollicitatietafel?
Hoe krijgen we de jongste groep werknemers gemotiveerd aan onze sollicitatietafel?
Antwoorden kwamen er ook. Zo hoorde ik vele creatieve, opvallende en bijzondere ‘oplossingen’ voorbijkomen. Van een salaris (deels) in Bitcoin tot een kantoorhond, en van een onbeperkt aantal vrije dagen tot fantastische workations. Weer anderen gooiden het over de groene boeg en beloofden sollicitanten een werkplek die de klimaatproblematiek serieus neemt.
Waarom zo ongrijpbaar?
Hoe leuk al die initiatieven ook zijn (of niet), ze zetten weinig zoden aan de dijk. In elk geval: niet structureel. Denk je op enig moment hét antwoord te hebben, vallen de reacties op een andere vacature toch (wéér) tegen. Waarom is Gen Z zo...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer lezen?
Deze column verscheen ook in het Werf& Jaarboek 2022. Deze is ook bij ons te downloaden. Vraag deze hier aan.
Veel organisaties worstelen met de aanpak van een vacaturesite. Hoe kies je dan de juiste aanbieder? De een belooft deze week al live te kunnen, maar de mogelijkheden lijken dan wel erg beperkt. De ander kan alles bouwen wat je wil, maar waarom moet dat dan 6 maanden duren?
Waarom moet het 6 maanden duren om een site op te leveren?
De keuze wordt veelal gebaseerd op twee totaal verschillende benaderingen:
Een volledig op maat gemaakte website (kost meer, kan meestal ook meer); of
Een website op basis van een template (kost minder, kan meestal ook minder).
Fiets of auto?
Het is een beetje alsof je een fiets met een auto vergelijkt. Hoef je alleen heen en weer naar de supermarkt? Dan zou het zonde van het geld zijn een auto te kopen. Maar moet je elke dag 100 kilometer rijden naar je werk? Dan krijg je zeker spijt als je de fiets kiest (en geen ander werk zoekt).
Als je weet wat je nodig hebt, is de keuze vaak zo moeilijk niet meer.
Zo zit het ook met de werkenbij-site. Als je weet wat de verschillen zijn en wat jouw bedrijf nodig heeft, is de keuze vaak ineens zo moeilijk niet meer.
Ad 1: Wat is een template?
Eerst maar even de verschillen tussen de twee keuzes uitleggen. Bij een site op basis van een template, is een groot deel van het werk al voor je gedaan. Er is al een basisontwerp en een lijst met elementen waaruit je site opgebouwd kan worden. Je sleept vervolgens die elementen in de gewenste volgorde, vult je eigen content in en je site is klaar. Dat is dus makkelijk, maar wel beperkt.
Bij een site op basis van een template is een groot deel van het werk al voor je gedaan.
Er zijn allerlei partijen die zulke websites op basis van een template aanbieden, zoals ATS-leveranciers, recruitmentmarketing-bureaus of recruitment automation-bedrijven.
Ad 2: Wat is een custom website?
Tegenover de template staat de op maat gemaakte website, die speciaal voor jouw bedrijf wordt ontwikkeld. Dat betekent dat het design, de functionaliteiten en de techniek geheel naar wens worden gebouwd. Voor een website op maat zijn developers en ontwerpers nodig. Meestal huur je die tegelijkertijd in bij een webbouwer.
Wat zijn de grootste verschillen?
Wat zijn de grootste verschillen tussen een template en een custom site?
#1.Onderscheidend design
Het eerste gebied waar een template en een custom site verschillen is het ontwerp. Bij een template heb je vanzelfsprekend beperkte invloed op het design. Je kunt kleuren aanpassen, lettertypes kiezen en je eigen foto’s, video’s en tekst plaatsen. Het basisontwerp blijft hetzelfde. Dat kun je lelijk of mooi vinden, maar zal in elk geval altijd min of meer blijven lijken op alle andere websites die met hetzelfde template gemaakt zijn. Bij een website op maat is deze beperking er niet. Je begint met een leeg canvas waar je een geheel uniek ontwerp op kunt bouwen.
#2.Gebruiksvriendelijkheid
Een werkenbij-site moet ook gebruiksvriendelijk zijn. Je wilt dat kandidaten de vacatures kunnen vinden die ze zoeken en makkelijk kunnen solliciteren. Door frustraties zoveel mogelijk te beperken zorg je dat er zo weinig mogelijk kandidaten afhaken. Hoe goed deze zogeheten ‘UX’ (user experience) is bij een template, verschilt sterk. Er zijn veel templates waarbij hier toch slecht over is nagedacht. Bij de betere templates zijn de basisfuncties redelijk in orde en zal een kandidaat zonder al te veel moeite zijn weg kunnen vinden.
Bij de betere templates zijn de basisfuncties redelijk in orde.
Maar wil je de gebruikerservaring afstemmen op de behoeften van jouw kandidaten, moet je voor een website op maat kiezen. Daarmee houd je alles in eigen handen. Een website wordt bovendien pas echt gebruiksvriendelijk, als je gaat meten hoe de site daadwerkelijk gebruikt wordt. Op basis van heatmaps en A/B-testen, verbeter je je site continu tot het een geoliede sollicitatiemachine is. Dat kan alleen als je de site tot in detail kunt aanpassen en je niet gebonden bent aan vaste blokken.
#3.Techniek en functionaliteit
We hebben het tot nu toe vooral gehad over het ontwerp van de site – de ‘voorkant’. Daarachter zit echter de technische basis, en die is minstens net zo belangrijk. Hoe je site technisch is ingericht, beïnvloedt onder andere:
De SEO-prestaties
Snelheid
Gebruikerservaring
Veiligheid
Koppelingen met externe systemen (zoals een ATS)
Voor een technisch goede site is een goede basis nodig, maar ook regelmatig onderhoud. Hoe goed de basis is, verschilt per template. Eén ding hebben deze sites echter gemeen: je hebt weinig invloed op hoe het onderhoud wordt uitgevoerd. Nieuwe features worden voor alle templates tegelijk geïmplementeerd, meestal pas als meerdere klanten erom vragen. Bij een website op maat is dit anders – jij bepaalt zelf in overleg met de webbouwer wat de roadmap wordt en wat prioriteit heeft.
Bij een template site heb je weinig invloed op hoe het onderhoud wordt uitgevoerd.
Stel je bijvoorbeeld voor dat Google voortaan vacatures prominent toont in de zoekresultaten. Het enige wat je hoeft te doen om daar vindbaar te zijn, is stukjes code toevoegen aan je vacaturepagina’s. Heb je je eigen website op maat, bel je je webbouwer en heb je deze code er binnen een paar dagen op staan. Gebruik je een template, moet je wachten tot de aanbieder besluit de functionaliteit toe te voegen. Wij zien zelfs anno 2023 bijvoorbeeld nog veel template-sites voorbijkomen die nog altijd niet zijn ingericht voor Google for Jobs.
#4.Leveranciersafhankelijkheid
Als je kiest voor een template, maak je jezelf sterk afhankelijk van de aanbieder. Besluit je dat je toch meer functionaliteit nodig hebt dan het template biedt, zul je een nieuwe site moeten laten bouwen. Ben je niet tevreden over het onderhoud van de site, bijvoorbeeld omdat de beveiliging niet op orde is, heb je pech. Je kunt niet van aanbieder wisselen en de site behouden. Het wordt nog lastiger als je op meerdere manieren van de aanbieder afhankelijk bent. Bijvoorbeeld omdat je een template-website hebt afgenomen bij je ATS. Mocht je van ATS willen wisselen, ben je dan ook je site kwijt. Dat maakt je erg afhankelijk van één partij.
Als je kiest voor een template, maak je jezelf sterk afhankelijk van de aanbieder.
Bij een website op maat is dat anders. Is je webbouwer slecht bereikbaar en komt hij beloftes niet na? Geen probleem, je kunt gewoon met je site naar een andere partij. Er hoeft niets opnieuw gebouwd te worden. Besluit je na een aantal jaar dat je een uitgebreide sectie aan de site wil toevoegen waar je ervaringen van werknemers deelt? Of besluit je dat de zoekfunctie helemaal anders moet? Dan kan je dat gewoon in je bestaande site laten inbouwen, door een webbouwer naar keuze.
Conclusie
Een template is een kopie – alles is al eens gebouwd en ontworpen. Je hoeft alleen je content erin te zetten en het ontwerp een beetje aan te passen. Het is dus snel klaar en is meestal goedkoper. Het bouwen van een website op maat is een ander verhaal. Dat kost meestal meer geld en het duurt minimaal 4 maanden voor de site gelanceerd kan worden.
Wat je kiest hangt er dus vanaf wat je nodig hebt.
Wat je kiest hangt er dus vanaf wat je nodig hebt. Heb je alleen een plaats nodig om je vacatures te publiceren, is een template vaak prima. Moet je site gaan helpen om meer kandidaten aan te trekken, kun je beter een site op maat laten maken. Ben je er nog niet uit? Deze vragenlijst kan je helpen:
Succes met de keuze, we hopen dat dit artikel je geholpen heeft!
Over de auteur
Dit artikel is geschreven door Joost Bijl, Operational Director bij Emplear.io, dat werkenbij-sites op maat maakt en bedrijven helpt met recruitment marketing. Het uitgangspunt: alles meten, van eerste contact tot vast contract.
Vrijwel alle relaties zijn eindig. Een groot deel van de huwelijken strandt. Compagnons halen zelden gezamenlijk hun pensioen en ook in de meeste families zit wel een verbannen familielid of uitgesloten zwart schaap. Ondanks dat we dit allemaal weten, sterker nog aan den lijve ondervonden hebben of ondervinden, blijven we denken dat een nieuwe baan de perfecte match moet zijn die eeuwig stand houdt.
Compagnons halen zelden gezamenlijk hun pensioen.
Iemand die de afgelopen drie jaar drie keer van baan is veranderd, hoeft helemaal geen jobhopper te zijn. Er zijn tientallen redenen te bedenken waarom iemand dit deed. Maar het beste antwoord kan de persoon in kwestie zelf geven. Vraag het gewoon dus. Doe geen aannames. Het kost je (te) veel goede kandidaten.
De absolute 10
Natuurlijk willen we allemaal dat schaap met de 5 poten, die absolute 10 en diegene die altijd 110% geeft. Maar get a life. Ben je zelf zo’n schaap? Of probeer je zelf je staande te houden hinkelend op 3 poten, heb je nooit van je leven een 10 gehaald, en haal je de 110% alleen als je de resultaten van 1 kwartaal in 1 maand mag tellen?
De perfecte manager bestaat ook al niet.
Kortom: de perfecte match bestaat niet. De perfecte kandidaat bestaat niet. Het perfecte bedrijf bestaat niet. En de perfecte manager bestaat ook al niet. Hooguit bestaat er een perfect blog dat dit allemaal benoemt. Misschien dan…
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Werken met stagiairs wordt in de krappe arbeidsmarkt vaak gezien als een goede manier om jonge mensen te werven (en meteen te kunnen selecteren). Iemand als Maarten Brand, auteur vanHet Grote Stageboek voor Werkgeversen dé stage-expert van Nederland, raakt er niet moe van overal deze boodschap te verkondigen. Bedrijven die op een goede manier met stagiairs werken, hebben minder moeite om personeel te trekken en te houden, zegt hij. En dat geldt voor alle branches. ‘Een stage is stiekem een sollicitatiegesprek van een aantal maanden.’
Er zit nauwelijks groei in het aantal stagiairs dat na de stage mag blijven.
Toch is die boodschap nog niet bij alle bedrijven geland. Sterker nog: er zit nauwelijks groei in het aantal stagiairs dat na de stage een aanbod van de werkgever mag tegemoet zien. In 2022 mocht 21 procent van de stagiaires na zijn stage aanblijven, en dat is iets minder dan vorig jaar, en ook niet bijzonder veel meer dan voor de coronacrisis, blijkt uit cijfers van Loket.nl waarbij maandelijks 1,3 miljoen geanonimiseerde loonstroken zijn geanalyseerd.
En dat is opvallend, aldus Ronald de Snoo (MKB Servicedesk). is al 18 jaar hét contentplatform voor ondernemers in Nederland. ‘Door de huidige krapte is het geen gekke verwachting dat het aantal stagiairs dat zal blijven, de komende jaren gaat stijgen. Toch is hier dus voorlopig nog geen trend in te zien’, zegt hij.
Uit de data blijkt verder dat ook de doorstroom van werknemers de afgelopen jaren niet in een stroomversnelling is gekomen. Werkgevers investeren veel in werving, maar nog te weinig in het behoud van het huidige personeel, vat De Snoo het samen. Volgens de cijfers kreeg in 2022 slechts 4,9% van de werknemers een nieuwe baan bij hetzelfde bedrijf. Dat is niet eens veel meer dan voor de coronacrisis, en zelfs een stuk minder dan in de tijden van de pandemie.
‘Door met werknemers in gesprek te gaan, zijn kansen beter te benutten.’
‘Door met werknemers in gesprek te gaan, zijn deze kansen beter te benutten’, aldus De Snoo. ‘Dat kan bijvoorbeeld via een ontwikkelpad waarin iemand duidelijk kan zien welke stappen hij of zij kan zetten binnen de organisatie.’
De gemiddelde stagevergoeding ging dit jaar met zo’n 3,3% omhoog.
Uit recente data van Magnet.me blijkt overigens dat bedrijven hun stagiairs wel steeds beter betalen. De gemiddelde stagevergoeding ging dit jaar namelijk met zo’n 3,3% omhoog. De advocatuur biedt met 679 euro gemiddeld de hoogste stagevergoedingen, zo blijkt uit de analyse van ruim 4.300 stagevergoedingen voor studenten aan de universiteit en het hbo. Op de tweede en derde plaats wat betreft de gemiddelde vergoedingen staan de consultancysector (658 euro) en de overheid (637 euro).
Net zoals Nederland spreekwoordelijk 17 miljoen bondscoaches telt, zullen dat er in België heus ook wel zo’n 11 miljoen zijn. En na het dramatisch verlopen WK in Qatar, en het daaropvolgende vertrek van bondscoach Roberto Martínez, zullen er onder hen ongetwijfeld heel wat zijn die denken de ‘gouden generatie’ toch nog één keer te kunnen laten vlammen. Want zeg nou zelf: deze prestatie moet toch wel te verbeteren zijn?
Vrij bijzonder: de Belgische voetbalbond RBFA besloot voor Martínez’ opvolging eens niet in het vertrouwde voetbalkringetje rond te kijken, maar een officiële vacature naar buiten te brengen. Waardoor dus nu iedereen zijn belangstelling kan uiten voor de functie om de Rode Duivels naar een hoger niveau te tillen. Of: háár belangstelling. Want de vacature is weliswaar geschreven in de mannelijke vorm, maar dat is slechts ‘gemakshalve’, aldus de uitdrukkelijke disclaimer bij de tekst. ‘Hiermee wordt zowel het mannelijk als het vrouwelijk als het genderneutraal geslacht bedoeld.’ Een genderneutrale bondscoach, het zou wat zijn…
Alle elementen aanwezig
Wie reageert, wacht hoogstwaarschijnlijk wel een pittige selectieprocedure. Van de nieuwe Belgische bondscoach wordt immers verwacht dat hij (of zij dus) ‘resoluut ambitieus’ is, over voetbaltactische kennis en inzichten beschikt alsmede over ‘de juiste persoonlijke skills‘, zonder dat die laatste vaardigheden overigens verder worden gespecificeerd. Verder wordt ook ‘de nodige internationale ervaring’ verwacht, zelfs ‘op topniveau’, wat de potentiële kandidatenpool waarschijnlijk al snel verkleint. En anders zorgt de functie-eis ‘ervaring in het managen van topspelers’ daar wel voor.
Wie reageert, wacht hoogstwaarschijnlijk een pittige selectieprocedure.
Daar staat wel wat tegenover trouwens. Zoals het nieuwe basecamp in Tubize/Tubeke, dat de RBFA een ‘volwaardig nationaal voetbalcentrum’ noemt. En een ploeg natuurlijk die 4 jaar lang nummer 1 op de wereldranglijst stond, zich 4 maal wist te kwalificeren voor een eindtoernooi en in 2018 nog derde werd op het WK in Rusland, maar nu dus teleurstellend afdroop na de poulefase. ‘Alle elementen zijn echter aanwezig om in de toekomst opnieuw succesvol te zijn’, aldus de Belgische bond. ‘Aan de nieuwe bondscoach om ermee aan de slag te gaan en ons naar nieuwe successen te leiden.’
‘Kandidaturen’ worden verwacht vóór 10/01/2023 op het mailadres headcoachreddevils@rbfa.be, meldt de vacature verder. Ondanks dat je waarschijnlijk meer kans maakt om succesvol de Mount Everest te beklimmen, staat de vacature voor een baan aan de hoogste top van de voetbalwereld vooralsnog wel gewoon open voor iedereen. Dus ook voor iedereen die dankzij urenlang FIFA of Football Manager spelen denkt dit in het echte leven ook wel te kunnen.
‘Je moet schieten, anders kun je niet scoren.’
Maar bereid je dan wel voor: de concurrentie is waarschijnlijk flink. Zo is niet uit te sluiten dat Louis van Gaal een van de tegenkandidaten is, nu Oranje ook uitgeschakeld is op het WK in Qatar, en diens opvolger al wél bekend is. Maar zoals een van diens illustere Ajax-collega’s (én langdurig rivaal) al ooit treffend zei: ‘Je moet schieten, anders kun je niet scoren.’ En zo is het met solliciteren natuurlijk ook. Zelfs al is het voor een functie als deze. Op Twitter zijn dan ook al tal van voorbeelden te vinden van mensen die de stoute (voetbal)schoenen hebben aangetrokken:
Je plant tegenwoordig een vakantie terwijl je al in de trein zit naar de plek van bestemming. Onderweg boek je een AirBNB en als je er bent laat TripAdvisor weten wat daar voor jou te doen is. Het zou absurd zijn om iemand te betalen om dit voor je te doen. Waarom is dit in personeelswerving dan nog wel zo? Ik voorzie dan ook een toekomst waarin je als werkgever een overzicht van beschikbaar talent bekijkt, compleet met diepgaande evaluaties en beoordelingen, en vervolgens de beste optie kiest.
Werkgevers hoeven zich niet neer te leggen bij dure recruiters.
In mijn vorige artikel zette ik uiteen hoe het komt dat – zelfs nu we het hard nodig hebben – nog niemand de markt voor talent uit de brand heeft geholpen met een AirBNB-achtig platform. Daarbij constateerde ik dat het simpelweg verbinden van vraag en aanbod niet voldoende is en vertrouwen opbouwen essentieel, maar erg moeilijk op grote schaal. Tussenpersonen kunnen geld blijven aftroggelen van iedereen die op zoek is naar personeel. En terwijl vacaturebanken handig zijn voor intermediairs, vormen ze geen echte concurrentie. Daarom wil ik in dit artikel graag uitleggen waarom we deze status quo niet hoeven te accepteren.
Reisbureaus overbodig
Werkgevers hoeven zich niet neer te leggen bij dure recruiters. Sterker nog, we moeten niet accepteren dat er een leger aan slimme, gedreven en empathische mensen nodig is om de raderen van de arbeidsmarkt draaiende te houden. Deze enorme verzameling talent kunnen we vrijspelen om aan iets innovatievers te werken. Ze zijn niet nodig om het proces van werving en selectie te smeren.
Hulp bij een vakantie uitstippelen is nu een luxe, geen noodzaak.
Denk aan reisbureaus, waar mensen vroeger betaalden om hun vakantie te laten plannen. AirBNB, TripAdvisor en aanverwanten hebben deze bijna volledig overbodig gemaakt. Hulp bij een vakantie uitstippelen is nu een luxe, geen noodzaak. De crux van de oplossing zit hem niet in een uitgebreid platform of een slim algoritme om vraag met aanbod te verbinden. Alleen door vertrouwen te scheppen in transacties op de arbeidsmarkt, kunnen we werving en selectie naar de 21ste eeuw brengen.
Een recruiter die de arbeidsmarkt draaiende tracht te houden.
Vertrouwen scheppen met transparantie
Bemiddelaars zijn meesters in het scheppen van vertrouwen. Zorgvuldig onderhouden ze hun relaties en hun persoonlijke merk. Proberen een openstaande vacature te vullen is stressvol, maar tussenpersonen nemen die last graag van je schouders. En je bent in goede handen: recruiters weten wie wie is. Ze hebben een goed gevoel voor de kwaliteiten en ambities van iedereen in hun netwerk. Hiervoor hebben ze uren geïnvesteerd in het uitpluizen van alle details die ze oppikken uit cv’s, Linkedin-profielen en een heleboel korte gesprekjes.
De informatie waar recruiters mee moeten werken is helaas beperkt. Diploma’s en referenties geven slechts een oppervlakkig beeld van iemands vaardigheden en drijfveren. Alle andere informatie komt rechtstreeks van een potentiële werknemer zelf. Voor werkzoekenden die net uit de collegebanken komen, zijn er ook nog cijfers om vanuit te gaan. Maar die geven slechts een indicatie van theoretisch begrip, niet van praktische expertise. Projectwerk is relevanter voor een functie, maar er is geen manier om te bepalen welke rol iemand heeft aangenomen in een project, of hoe tevreden hun groepsgenoten waren met hun inzet.
Geen opleiding? Geen baan
Een groter probleem is dat mensen bij het inschatten van de waarde van een cijfer vertrouwen op de reputatie van de instelling die het punt heeft uitgedeeld. Dat systeem diskwalificeert iedereen die geen formele opleiding heeft gevolgd compleet van de arbeidsmarkt.
Niemand wordt vrolijk van het geven of krijgen van de selectietoetsen.
Tussenpersonen worden betaald om deze uitdaging van schaarse en twijfelachtige informatie aan te gaan. Maar zelfs nadat recruiters hun stinkende best hebben gedaan, zijn veel bedrijven nog niet tevreden. Kandidaten worden langdradige tests en onduidelijke opdrachten voorgeschoteld om hun kwaliteiten in te kunnen schatten. Niemand wordt vrolijk van het geven of krijgen van deze toetsen: ze kosten veel tijd en geld en de validiteit ervan is op zijn best twijfelachtig. Om verder te komen moeten we dus de transparantie over het kunnen van kandidaten verbeteren.
Meer gedetailleerde informatie
Toekomstige oplossingen voor recruitment kunnen hun slag slaan door te voorzien in meer uitgebreide en relevante informatie over sollicitanten. LinkedIn heeft bijvoorbeeld een stap in de juiste richting gezet door zijn gebruikers te vragen naar specifieke vaardigheden. Met een gedetailleerd overzicht van eigenschappen en vaardigheden wordt het veel makkelijker om te beoordelen of iemand geschikt is voor een bepaalde vacature. Als dat overzicht compleet zelfgerapporteerd is, kun je echter vraagtekens zetten bij de betrouwbaarheid ervan.
Om een overzicht van kennis en kunde te vertrouwen, is verificatie nodig.
Als ik op mijn profiel claim een getalenteerd schrijver te zijn, hoe kun je dan achterhalen of dat wel zo is? Ik kan er alles neerzetten wat ik wil. LinkedIn probeert dit punt te omzeilen door gebruikers elkaars te laten aanbevelen. Ik zou een paar vrienden kunnen vragen om mijn professionele schrijfvaardigheid te bevestigen, maar dat zegt waarschijnlijk meer over hoe goed ik mensen voor mijn karretje kan spannen dan over mijn souplesse met taal. Alleen detail is dus niet genoeg. Om een overzicht van kennis en kunde te vertrouwen, is verificatie nodig.
Naast meer detail moeten nieuwe antwoorden op het arbeidsvraagstuk dus ook kunnen garanderen dat informatie over de markt voor talent betrouwbaar is. Hoe bepaal je dat iemand geschikt is voor een rol? Hoe schat je prestaties in de praktijk van tevoren in? Idealiter zou je iemand eerst zien werken in de praktijk, maar dat is alleen mogelijk als je iemand aanneemt die een stage bij je heeft gelopen. Of als je ze een proefopdracht geeft. Maar hoe doe je dat met veel kandidaten?
Het doornemen van andermans werk kost enorm veel tijd.
Het beste alternatief is om te kijken naar het werk dat iemand eerder heeft geleverd. Dit artikel lezen geeft je waarschijnlijk een aardig beeld van mijn vermogen om een boeiend verhaal neer te zetten – veel beter dan mijn LinkedIn-profiel dat doet. In de meeste gevallen is dit helaas ook níet realistisch. Ook al zouden er ergens resultaten van eerder werk te vinden zijn, dan neem je vaak alsnog mensen aan die slimmer zijn dan jij. Dat betekent dat je misschien niet eens in staat bent om hun output op waarde te schatten. Daar komt bovenop dat het doornemen van andermans werk enorm veel tijd kost.
Anderen vragen
Meer gebruikelijk is dan om uit te zoeken of een sollicitant geschikt is door het gewoon aan anderen te vragen. Meestal kiezen kandidaten een aantal referenties uit die steevast positief zijn. Ondanks dat referenties bevooroordeeld zijn en meestal niet erg diepgaande informatie geven, is dit het beste wat we tot nu toe voor elkaar hebben kunnen krijgen. Kortom: dat kan beter.
‘Hoewel onze oplossing niet af is, denk ik dat ze een revolutie kan ontketenen.’
Ik zou natuurlijk niet de moeite nemen om al mijn op- en aanmerkingen bij de huidige staat van werving en selectie te delen, als ik geen idee zou hebben over hoe die verbetering te realiseren. Bij FruitPunch AI werken we namelijk aan een oplossing. Hoewel onze propositie specifiek is voor het domein van data science en machine learning, zou het mechanisme waarop het gebaseerd is volgens mij overal kunnen werken. Hoewel onze oplossing niet compleet is en ook nog niet af, denk ik dat ze daadwerkelijk een revolutie kan ontketenen.
A.I. For Good Challenges
Wat wij doen is: we laten mensen van over de hele wereld samen werken aan praktijkprojecten voor bestaande organisaties – geen theoretische oefeningen, geen kunstmatige competities, geen verzonnen opdrachten, maar problemen van partijen die de wereld een stukje beter proberen te maken. Mensen doen om verschillende redenen mee aan deze A.I. For Good Challenges: sommigen willen graag leren, anderen willen zich inzetten voor een goed doel en een aantal doet puur voor de lol mee. Ze hebben een ding gemeen: ze brengen allemaal hun kennis en kunde in de praktijk, van hun conceptuele begrip van technische onderwerpen tot hun praktische handigheid met programmeergereedschap.
De beste manier om uit te vinden uit welk hout iemand is gesneden, is door het in de praktijk te toetsen.
De beste manier om erachter te komen uit welk hout iemand is gesneden, is door het in de praktijk te toetsen. In plaats van dat een expert een cijfer uitreikt, beoordelen onze participanten elkaar door specifiek te kijken naar de vaardigheden en kwaliteiten die van belang waren voor het project waar ze samen aan hebben gewerkt. Deze beoordelingen zijn zo ingestoken dat groepsdenken en het bespelen van de uitkomst onmogelijk is. Alleen als iemand aan zijn groepsgenoten heeft bewezen een onderwerp te beheersen, wordt hij geaccrediteerd.
In elk project worden zo’n 30 tot 40 vaardigheden beoordeeld, van specifieke Python libraries tot het begrip van computer vision, van professioneel presenteren tot het gebruik van TensorFlow. Alle vaardigheden en certificaten worden verzameld in gebruikersprofielen. Deze profielen geven een lijst van skills weer, zoals Linkedin dat probeert te doen, met het verschil dat elke vaardigheid door meerdere mensen is geverifieerd in de praktijk.
Ervaringen helpen anderen
Waarom zou je erop vertrouwen dat het appartement van een vreemde een goede plek is om je kostbare vakantiedagen te spenderen? Waarom lopen we blindelings naar restaurants, bars of musea? Dat komt doordat we uitgaan van de ervaringen van mensen die ons voorgingen, ervaringen die inmiddels van onschatbare waarde zijn voor onze beslissingen. Wij nemen dit mechanisme om vertrouwen te kweken over voor werving en selectie.
Met een transparant overzicht hebben we geen tussenpersonen meer nodig.
Door betrouwbare beoordelingen te bieden, werken we aan gelijke kansen in onderwijs en op de arbeidsmarkt. Met een systeem dat gedetailleerde informatie geeft over werkzoekenden, hoeven we niet langer te steunen op de reputatie van onderwijsinstellingen. Met een transparant overzicht van de markt voor talent hebben we geen tussenpersonen meer nodig om talent te zoeken en door te lichten. Dit deel van de puzzel ontbrak tot voorheen.
Een gelijk speelveld
Het bouwen, perfectioneren en schalen van oplossingen zoals die van FruitPunch zal wereldwijd zorgen voor een gelijk speelveld. Alle vormen van onderwijs worden dan vergeleken met dezelfde maatstaf: beoordelingen in de echte wereld, door mensen die met hun neus op de actie staan. De projecten die leren en accrediteren combineren, bieden iedereen met een internetverbinding de kans om zich te ontwikkelen tot expert in een vakgebied.
Verdwijnen recruiters dan helemaal? Ik denk het niet.
Werkgevers zullen niet meer afhankelijk zijn van de lokale netwerken van recruiters en de markt voor talent zal eindelijk echt wereldwijd zijn. Verdwijnen recruiters dan helemaal? Ik denk het niet. Zoals een uitstapje naar een reisbureau tegenwoordig een luxe is, zo wordt omgaan met recruiters in de toekomst ook een fijne ervaring, in plaats van een verplichte transactie.
Over de auteur
Tjomme Dooper was recruiter en is nu Head of Partnerships & Growth bij FruitPunch AI, een onderneming op de High Tech Campus in Eindhoven die met ‘A.I. for good’ probeert de wereld te veranderen. Dit is het eerste deel van een tweedelige serie. Morgen het vervolg. Dit verhaal verscheen eerder via Medium.
Bijna duizend posts op sociale media heeft hij bekeken. Vooral op LinkedIn. En van wat hij daar aantrof werd James Ellis, directeur bij Employer Brand Labs in Chicago, nou niet bepaald vrolijk. Hij trof er ruwweg 9 trends aan waarmee werkgeversmerken de mist ingaan.
#1.Luid praten, niets zeggen
Alle vakjes aanvinken lijkt vaak de eerste prioriteit. Zoals: heel goed klinkende dingen zeggen over het belang van diversiteit en inclusie. Iedereen weet ook hoeveel kandidaten willen horen over professionele ontwikkeling en empowerment, of over hoe organisaties hun teams ondersteunen. Dus bedrijven posten van alles over al die dingen. Maar zonder ooit maar iets waardevols of onderscheidends te zeggen, constateert Ellis.
‘Bedrijven zeggen zelden iets waardevols of onderscheidends.’
‘Een bericht over DEI kan simpelweg zijn dat het bedrijf een bekende spreker heeft uitgenodigd om te praten over het belang van het onderwerp, maar niet over de inhoud van de bijeenkomst, wat mensen hebben geleerd, hoe mensen zouden kunnen veranderen, beleidsideeën die uit het gesprek kwamen , of, nou ja… wat dan ook. Ik vond veel berichten waar ik via de link keek naar de video of blogpost die meer informatie bood dan ‘deze persoon sprak’ – en kwam meestal terug met lege handen. En daarbij gaat het niet alleen om DEI. Het geldt bij elk onderwerp van belang. Bedrijven praten luid en zeggen niets.’
#2.Inhoudsloze ephemera
‘Ephemera’ zijn tijdelijke creaties die niet bedoeld zijn om te worden bewaard of bewaard. De etymologische oorsprong strekt zich uit tot het oude Griekenland, met de algemene definitie van het woord: ‘de kleine vergankelijke documenten van het dagelijks leven’. LinkedIn staat er vol mee. Denk aan posts als ‘Fijne Sinterklaas’ gewenst, of ‘Wij kijken ook naar het WK’. De post: ‘We hebben een nieuwe manager van het een of ander aangenomen’. Of het bericht: ‘We zijn uitgenodigd om te spreken op een evenement waarvoor u niet bent uitgenodigd’.
‘De meeste werkgevers plaatsen alleen maar mooie foto’s.’
Het betekent allemaal niets voor een kandidaat, zegt Ellis. ‘Er staat nergens hoe het is om bij de organisatie te werken. Niets ervan spreekt de werkelijke cultuur of de werkstijl aan. En er is zoveel! Het zijn gewoon allemaal wenskaarten en slogans, die eruitzien als iets dat misschien een kijkje in de keuken is, maar dat niet echt zijn. Als we employer branding opvatten als iets waar je altijd het merk in zou moeten terug kunnen zien, dan kan het ook kortstondig waarde hebben. Het kan worden gebruikt om het merk te bewijzen en te laten zien. Maar de meeste werkgevers plaatsen gewoon mooie foto’s.’
#3. Vacatures
Als een werkgeversmerk niet het juiste talent aantrekt en uiteindelijk dus geen sollicitaties genereert, is het eigenlijk geen goed merk. ‘Maar 80% van alle ‘We nemen mensen aan/word lid van ons’-berichten zijn volledig leeg, verstoken van betekenis’, zegt Ellis.
‘De meeste ‘kom bij ons’-boodschappen zijn volledig verstoken van betekenis.’
‘Ze missen (of negeren) de kans om het merk te ondersteunen of een meer betekenisvolle boodschap over te brengen terwijl ze actie stimuleren. Als je een vacature hebt, begin dan met praten over hoe die functie de bedrijfsdoelen ondersteunt, of hoe de unieke cultuur betekent dat je een specifiek soort persoon zoekt voor de functie. Illustreer de merkbelofte door te praten over wat de nieuwe medewerker van de baan zal krijgen. Link dan pas naar de vacature.’
#4.De doorverwijspost
Stel je voor: je hebt een geweldig profiel van een van je medewerkers. Of misschien bood een team zich vrijwillig aan en deed iets lokaal nieuwswaardigs. Of er was een initiatief waarbij je 30 werknemers de kans gaf om iets geweldigs te leren en ze hebben het net afgemaakt. Deze verhalen zijn het goud van het werkgeversmerk. Ze kunnen illustreren waar je bedrijf om geeft, hoe je in je mensen investeert, rolmodellen bieden van hoe geweldige werknemers zijn (en zou je niet naast hen willen werken?).
‘Slechts 5% van de mensen die je bericht zien, gaan klikken.’
Maar wat zie je dan op LinkedIn? Ellis kan er niet over uit. Iets als: ‘Charlie houdt van geiten. Klik hier om zijn verhaal te ontdekken’ of ‘Erica’s reis als transverpleegkundige is bijzonder. Klik hier om erachter te komen waarom ze ervoor heeft gekozen om hier te werken.’ ‘Dit soort posts, alleen maar bedoeld om kliks te genereren, zie ik veel te vaak. Maar als je iets te delen hebt, iets te bieden hebt, iets te zeggen hebt, gebruik dan het bericht zelf om iets te zeggen dat iemand aanmoedigt om te klikken. Als je de merkbelofte kunt inprenten zonder dat ze moeten klikken, waarom zou je dat dan niet doen? Slechts 5% van de mensen die je bericht zien, gaan klikken. Dus stop met het weggooien van de mogelijkheid om de andere 95% wiens aandacht je hebt te informeren.’
#5.Video is geen magie
Video’s kunnen geweldig zijn, zegt Ellis. Maar wel op één voorwaarde. Namelijk: dat ze iets proberen te communiceren dat verder gaat dan ‘we gebruiken nu video’. ‘Ik zag zoveel nietszeggende videoposts. Op een kanaal waar de kijker ergens op moet klikken om de video af te spelen, heeft de lezer het gevoel dat je gewoon hun tijd verspilt als je niet direct iets nuttigs aanbiedt. Dit creëert letterlijk negatieve merkimpressies. Er zijn ook tal van video’s met 15 seconden preroll en je logo in beeld, alleen bedoeld om aan te geven wat de video me ging vertellen. Dus als je je gaat bezighouden met video, zeg dan iets zinnigs. En anders: doe het niet.’
#6.Waar bedrijven om geven
Bij zijn rondje over LinkedIn hield Ellis bij welke motivaties bedrijven probeerden te gebruiken voor hun posts. Probeerden ze vooral hun status te verhogen? Hun toewijding aan hun missie en visie onderstrepen? Of was hun energie vooral gericht op het illustreren van hun stabiliteit of groei?
‘Bedrijven besteden vooral energie aan het laten zien van de prestaties van hun team.’
‘Over het algemeen besteden bedrijven het grootste deel van hun energie aan het laten zien van de prestaties van hun team en hoeveel ze eraan werken om die teams te ondersteunen (zij het met wisselende niveaus van effectiviteit)’, concludeert hij uit die analyse. ‘Vervolgens werd er gesproken over innovatie en carrière. De minst besproken motivaties waren empowerment van werknemers, stabiliteit van het bedrijf en beloning.’
#7.De mensen verbergen
Werknemers als ambassadeurs inzetten? De kracht ervan kan niet genoeg worden benadrukt, stelt Ellis. Toch lijkt ongeveer de helft van de bedrijven hun mensen aan het zicht te onttrekken, constateert hij. ‘Voor sommige organisaties is het enige beeld van werknemers dat we krijgen berichten over eliteleiderschap, en alleen in zeer geposeerde contexten met een hoge status (‘We hebben een prijs gewonnen’, ‘Hier is de CEO die spreekt op een conferentie’).’
‘Alleen CHRO’s op conferenties laten zien bevestigt de lezer dat bij jou alleen leiderschap ertoe doet.’
Hoe het ook kan? Door geen CHRO’s te laten zien die vanaf een podium of podcast praten over hoe belangrijk het voorkomen van burn-out is, maar door in plaats daarvan mensen te laten zien die vrijwilligerswerk doen of op kantoorvakanties gaan. ‘De eerste soort afbeeldingen maken niet alleen beweringen over het ondersteunen van personeel of het empoweren van mensen minder geloofwaardig; je loopt daarbij ook nog eens het gevaar je organisatie te laten zien als een plek waar alleen leiderschap ertoe doet.’
#8.Kerk en staat
Veel merken hebben een duidelijke en voor de hand liggende scheidslijn tussen hun content voor employer branding en hun corporate/ PR/ consumenten / investor content. Het is meestal ook duidelijk dat dit gemaakt wordt door (minstens) twee teams met verschillende schrijvers, verschillende intenties, verschillende stijlgidsen en verschillende manieren van denken over de waarde van het kanaal. ‘Een gemiste kans’, aldus Ellis.
‘Erkenning kost niets, en het verhoogt het moreel en het gevoel van waardering.’
‘De waarde gaat namelijk in twee richtingen. De eerste is dat bedrijven hun corporate en consumentenboodschappen menselijker maken. Employer branding zou het meest menselijke element binnen het merk moeten zijn. Het zijn tenslotte de mensen die het bedrijf laten werken, dus moet je de kans niet negeren om je producten, diensten, klantgerichte agenda’s en bedrijfsgroei menselijk te maken. De tweede is: geef meer aandacht aan de mensen die het bedrijf besturen. Erkenning kost niets, en het verhoogt het moreel en het gevoel van waardering – niet alleen bij de werknemer wiens gezicht bij de post staat, maar ook bij degenen om hen heen die het bedrijf zien als zorgzaam voor hun mensen.’
#9.Ontbrekende intentie
Als je een onderscheiding of conferentie moet aankondigen, dienstverjaardagen wilt benadrukken, of over nieuwe medewerkers wilt praten, is de grootste vergissing om ‘het gewoon te posten’. Neem de alomtegenwoordige prijs ‘Great Place To Work’. De meeste bedrijven nemen de aangeleverde afbeelding en plaatsen deze op LinkedIn met de ‘Heel erg bedankt voor het erkennen van ons als een geweldige plek om te werken. Als je bij ons wilt komen werken, is hier de link naar onze carrièresite.’ Dit bericht zie je overal. Maar, zo vraagt Ellis zich af: wat moet een passerende lezer uit die post meenemen? Dat je een heerlijke plek bent om te werken? Oké, maar waaróm? En voor wíe? ‘Bijgevolg heeft de post geen waarde. Het vult ruimte en niets meer.’
Dat je een heerlijke plek bent om te werken? Oké, maar waaróm? En voor wíe?
Hoe het beter kan? Bijvoorbeeld door – met dezelfde afbeelding en link – te zeggen: ‘Het afgelopen jaar hebben we een aantal interessante programma’s opgezet om ons personeel te ontwikkelen. Denk aan: collegegeldvergoeding, interne training- en mentorprogramma’s en bedrijfsbrede programma’s en toegang tot drie grote leerplatforms. Alles bij elkaar hebben we 1,4 miljoen dollar uitgegeven om onze medewerkers alle kansen te bieden om zich te ontwikkelen. Het is duidelijk dat deze inspanning is opgemerkt, en we zijn dankbaar voor de erkenning. Als je gedreven wordt door de behoefte om beter te worden in wat je doet, hebben we nu vacatures in het X-team.’
We’ve trained a model called ChatGPT which interacts in a conversational way. The dialogue format makes it possible for ChatGPT to answer followup questions, admit its mistakes, challenge incorrect premises, and reject inappropriate requests. ChatGPT is a sibling model to InstructGPT, which is trained to follow an instruction in a prompt and provide a detailed response.
Vertaald:
Wij hebben een model genaamd ChatGPT getraind dat op een gemoedelijke manier communiceert. Het gespreksformat maakt het mogelijk voor ChatGPT om vervolgvragen te beantwoorden, fouten te erkennen, onjuiste uitspraken te betwisten en ongepaste verzoeken te weigeren. ChatGPT is een zustermodel van InstructGPT, dat getraint is om instructies op te volgen via een suggestie en een gedetailleerde reactie te bieden.
The proof of the pudding is in the eating
En zoals ze zeggen, the proof of the pudding is in the eating, dus heb ook ik een testje ermee gedaan. Mijn vraag was: When will AI replace recruiters? Binnen enkele seconde kwam onderstaand antwoord:
It is unlikely that AI will completely replace recruiters in the near future. While AI technology can help with certain aspects of the recruiting process, such as resume screening and scheduling interviews, there are many other tasks that require a human touch. For example, conducting in-person interviews, evaluating a candidate’s fit with a company’s culture, and negotiating job offers are all tasks that are difficult for AI to perform. Additionally, there is a growing recognition that relying solely on AI for hiring decisions can lead to bias and other problems, so most companies are likely to continue to use a combination of human and AI-powered tools for recruiting.
Vertaald:
Het is onwaarschijnlijk dat A.I. de recruiter volledig zal vervangen in de nabije toekomst. Hoewel A.I.-technologieën kunnen helpen met bepaalde aspecten van het recruitment proces, zoals het screenen van Cv’s en het inplannen van sollicitatiegesprekken, zijn er veel taken waar de mens echt nog bij nodig is. Dit geldt bijvoorbeeld voor het houden van live sollicitatiegesprekken, het evalueren van de match van een kandidaat met de cultuur van een bedrijf en het onderhandelen van contract aanbiedingen; zaken die voor A.I. moeilijk uit te voeren zijn. Hierbij komt nog dat er een groeiende erkenning is dat het kan leiden tot vooroordelen en andere problemen wanneer we volledig afhankelijk zijn van A.I. voor beslissingen, dus de meeste bedrijven gaan waarschijnlijk een combinatie gebruiken tussen menselijke en A.I.-hulpmiddelen voor recruitment.
Trek zelf je conclusie…
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Tegenwoordig is niet alleen de top van het bedrijf bedrijfskritisch, maar geldt dit voor het overgrote gedeelte van de werkvloer. Van assistent-manager, monteur tot en met software engineer en controller. Toch geldt voor interne mobiliteit nog vaak een negatieve connotatie: “alle kneusjes zitten bij interne mobiliteit”. Er is werk aan de winkel voor de loopbaanprofessional om dat om te buigen naar loopbaanontwikkeling, carrièreperspectief en up- en reskilling.
Dit met alle broodnodige positieve effecten binnen een organisatie:
Verhogen retentie
Verlagen vacaturedruk
Impuls in productiviteit
Borgen van kennis en ervaring
Trots dat eigen talent kan ontwikkelen en doorgroeien
Wat zijn hierin zoal de trends en ontwikkelingen? En waarom betekent dit dat interne mobiliteit in 2023 belangrijker wordt dan ooit?
#1. Géén interne vacaturebank
Het professionaliseren en aanjagen van interne mobiliteit betekent níet: interne kandidaten een voorkeurspositie geven. Dat sorteert vaak alleen maar een negatief effect. Ook een interne vacaturebank/intranet of een intern matchingsysteem hebben zelden het gewenste effect. Ik doel daarom echt op het opnieuw inrichten van successieplanning bij alle bedrijfskritische functies en proactief met mensen in gesprek gaan over hun interne vervolgstappen.
#2. Ziekteverzuim wordt grote business
Het ziekteverzuim explodeert momenteel en ligt op het hoogste niveau in 20 jaar. Dat lijkt bovendien iets structureels te zijn, zo blijkt het uit Trendrapport ziekteverzuim & arbeidsongeschiktheid van NN. Dat kost een organisatie gigantisch veel geld. Niet alleen expliciete kosten van salaris, begeleiding en interne (overhead)kosten, maar ook kosten die je moet maken voor (dure) flex en productiviteitsverlies. Maar dit is het topje van de ijsberg, want hoger ziekteverzuim jaagt ook nog eens meer ziekteverzuim aan door onder andere vergroting van werkdruk en het volgen van het verkeerd ‘voorbeeldgedrag’.
Verzuimpreventie door middel van bijvoorbeeld loopbaan- of life coaching, en verzuimbegeleiding zijn beide een grote groeimarkt. Dat sluit bovendien perfect aan bij het specialisme van loopbaanprofessionals.
#3. Elke generatie een coach
Generatie Z heeft sterke behoefte aan goede begeleiding. Steeds meer werkgevers maken dan ook gebruik van (externe) coaches als een nieuwe medewerker de organisatie binnenkomt. Coaching, intervisie en reflectie zijn niet voor niets integraal onderdeel van alle traineeships. Veel jonge mensen moeten nog leren werken, communiceren, plannen, verwachtingen managen, en het werkleven adopteren binnen de vrije en flexibele invulling van hun privéleven. Externe reflectie, twijfels kunnen uitspreken of stoom kunnen afblazen helpt om hen beter te laten landen, de rust te laten vinden en voorkomt snel (teleurgesteld) vertrek.
Op de arbeidsmarkt ontstaat steeds meer behoefte aan persoonlijke coaching.
GenZ heeft zijn eigen behoeften, maar werk- en opdrachtgevers zien ook steeds vaker bij andere levensfases dat het interessant is om met coaching te werken, zoals bij het verlies van dierbaren/familie/partner/kinderen, schuldenproblematiek (nu met energie en inflatie), scheidingen, langdurige en heftige ziektes zoals kanker of wanneer mensen in de overgang komen of (de partner) met pensioen gaan. Werkgevers zien steeds meer de (menselijke en bedrijfseconomische) waarde in van brede coaching en begeleiding. Een verdere groeimarkt en misschien ook noodzaak tot specialisatie voor de loopbaanprofessional of recruiter.
#4. Van skills-blabla naar skillsDNA
Skills worden vaak gezien als het nieuwe goud op de arbeidsmarkt, maar tot op heden is het vooral een pot goud aan het einde van de regenboog. Want inmiddels zijn we bijna 20 jaar verder, zijn er tientallen miljoenen euro’s verspijkerd (ik denk zelfs honderden miljoenen) aan pilots, onderzoeksprojecten, en initiatieven en bedrijven die allemaal het wonder van skills betogen. Maar ondanks alle energie, geld en slimme mensen die zich hiermee bemoeien, gaat het vliegwiel maar niet draaien.
Ondanks alle energie, geld en slimme mensen die zich hiermee bemoeien, gaat het vliegwiel maar niet draaien.
Er wordt meer over skills gepraat dan dat er echt progressie wordt gemaakt. Kijk maar eens goed naar het Skillsdashboard van het UWV. Het is nog steeds niet klaar, ondanks al die jaren van noeste arbeid. Buiten dat wijkt het ook nog eens nauwelijks af van de ESCO, de Europese classificatie die al meer dan 10 jaar bestaat en gratis en compleet beschikbaar is via API’s/online. En dan nog is datgene dat wordt aangeboden nauwelijks te gebruiken binnen HR, recruitment, of Loopbaanbegeleiding. Alle arbeidsmarkt- en loopbaanscans zijn op dit moment nog altijd beter, actueler en begrijpelijker.
Mijn voorspelling is dat in 2023 een hoop initiatieven verder naar de achtergrond verdwijnen (zoals TipTrack, dat recent ‘verkocht’ is aan Achmea). Maar tegelijkertijd verwacht ik veel van de datarevolutie op skillsgebied. Denk aan partijen als Textkernel, Springest, NCOI, Arbeidsmarktkansen.nl, Intelligence Group, Techwolf, Jobdigger, en SkillsCV, en dan niet te vergeten WorkID in België, dat de grootste kans heeft om in 2025 Europees uitgerold te worden. Dit soort partijen bieden werkende skills- en matchingsoplossingen in bestaande HR- en recruitmentsystemen.
‘Ik verwacht veel van de datarevolutie op skillsgebied.’
Daarmee bieden ze oplossingen die snel, accuraat en praktisch te implementeren zijn, gekoppeld aan opleidingen, verdiencapaciteit, arbeidsmarktkansen, studiekansen, vacatures/banen, bedrijven en veel meer. Via een zogeheten transportable SkillsDNA, op basis van WorkID, web 3.0 en blockchain wordt het individu eigenaar van zijn eigen gegevens. De skills-algoritmes van eerdergenoemde partijen zijn zelfs te combineren met de techniek van bedrijven als Ixly en iVCV die uit beeld en geluid skills kunnen destilleren en kunnen toevoegen aan het SkillsDNA.
Nu de grote (uitzend)bureaus en werkgevers afspraken maken over het transportable cv, lijkt er een kleine arbeidsmarktrevolutie op gang te komen. Moet je eens voorstellen wat er gebeurt als je dat combineert met platformtechnologie. Dan praten we over 5 jaar over LinkedIn zoals we nu praten over het Intermediair Weekblad: met nostalgie. Als loopbaanprofessional is het belangrijk om je te concentreren op de juiste wedstrijd, en niet op het achterhoedegevecht…
#5. De opkomst van de amateur
Net zoals steeds meer mensen bij gezondheidsklachten beginnen op Google, in plaats van naar de huisarts te gaan, verwacht ik ook op de arbeidsmarkt een opkomst van thuis- en amateurcoaches. Niet te vergelijken met echte coaches natuurlijk… Maar dat zeggen huisartsen nou ook altijd. Maar inmiddels zijn er wel openbare gezondheidssites en duurbetaalde portals waar zelfs huisartsen op terugvallen en naar verwijzen voor advies. Ze moeten wel, om de eigen workload behapbaar te houden. En sterker nog: ze blijken ook nog eens heel waardevol om hun werk beter te kunnen doen.
Inmiddels vallen huisartsen ook zelf volop terug op online portals.
Ook die thuis- en amateur loopbaancoaches krijgen steeds meer tools tot hun beschikking. Van apps, scans, dashboards, podcasts, vlogs, boeken en zelfs scheurkalenders. Dat maakt ze nog geen ‘echte’ loopbaanprofessional. Wat je met die tools al dan niet doet, maakt of je een ‘echte’ coach bent of die amateur. Hier schuilt wel een gevaar. Thuiscoaches worden namelijk steeds slimmer en hebben toegang tot relevante data, terwijl ‘echte’ loopbaancoaches hier nog vaak omheen lopen. Zorg dus dat je slimmer bent dan de markt en minimaal de (e-learning) arbeidsmarktgedreven loopbaanprofessional hebt gevolgd.
Meer weten?
Meer trends en ontwikkelingen in de loopbaanwereld? Tijdens het gratis event LoopbaanPro Live op donderdag 15 december vertelt Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp je er alles over. Wil je erbij zijn? Laat dan hier je mailadres achter om de livestream-link te ontvangen.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Het verbaast je vast niet dat deelnemers het vaak een feestje vinden om bij ons training te volgen. Of zouden dat toch...
