Jij houdt niet van mensen die liegen. Jij hebt van jongs af aan geleerd dat je niet mág liegen. Dat ouders dit hun kinderen meegeven is opvoedkundig correct en ook in hun eigen voordeel. Als kinderen denken dat hun ouders zien/weten dat zij liegen, zullen ze dat minder snel doen, wat prettig is voor de ouders. Dat ouders de hele dag door liegen doet aan dit opvoedkundige aspect niets af.
Naarmate we ouder worden, wordt liegen een tweede natuur.
Naarmate we ouder worden, wordt liegen een tweede natuur. ‘Ja die broek staat je goed.’ ‘Nee dat is niet te duur’. En ‘ja, natuurlijk ga ik die deadline halen.’ Cijfers tonen aan dat we allemaal ongeveer twee keer per dag (echt) liegen. Een heel klein percentage liegt nooit of zelden. Of is het misschien zo dat ze daar in de onderzoeken ook weer over liegen?
Iedereen liegt. Dat is de waarheid
Het is dus bepaald geen leugen dat iedereen liegt. Jij. Ik. Maar ook kandidaten liegen. Logisch. De belangen zijn groot, net als de risico’s. Naarmate de leugen een groter belang krijgt, neemt de waarde die wij aan onze leugen kennen toe. Zo is liegen in het cv reden voor ontslag op staande voet, terwijl het niet strafbaar is om te liegen tegen een agent die je aanhoudt in de auto en vraagt of je hebt gedronken. Je hoeft namelijk niet mee te werken aan jouw eigen veroordeling.
Naarmate de leugen een groter belang krijgt, neemt de waarde die wij eraan toekennen toe.
Recruiters liegen ook. Vanzelfsprekend. Niets menselijks is hen vreemd. Maar liegt een recruiter ook als deze de waarheid over de reden van de vacature achterhoudt? Of dat de manager meer medewerkers verslijt dan de gemiddelde mens van ondergoed wisselt? Leugens kennen veel gedaantes. Je kunt de waarheid verdraaien, verbuigen of verzinnen. Je hebt jouw waarheid en die van de ander. Maar iets niet vertellen, waar dat eigenlijk wel zou moeten, is dat ook liegen? En is er dan een verschil tussen een recruiter die iets verzwijgt of een kandidaat die dit doet?
Beroepsleugenaars
We liegen dus allemaal en doen dit ook allemaal op onze eigen manier. Zo rechtvaardigen we deze leugens ook voor onszelf. We leren het van jongs af aan. En hoe meer je het doet hoe bedrevener je erin wordt. Je bent een professional als je ergens 10.000 uur/herhalingen in steekt. Met 2 leugens per dag ben je vanaf je veertiende verjaardag dus een beroepsleugenaar. Dit geldt voor kandidaten, voor recruiters en ja, zelfs voor bloggers…
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Een medewerker is (volgens onderzoek) gelukkig als hij of zij
naar het werk wil in plaats van moet
zijn of haar werkgever zou aanbevelen bij anderen
trots is op de plek waar hij of zij werkt.
Helemaal geen schokkende conclusies toch? Best logisch allemaal, dat klopt. Maar de vraag is: durf jij het antwoord te geven op deze drie voorwaarden voor jouw eigen situatie? Ach, laat ook maar, lees gerust eerst even door.
Reversed referral recruitment
Hetgeen in de eerste alinea staat is waar en dat weten we allemaal. En daarom vraag ik me af: waarom zie je nooit eens namen van mensen zoals ze hierboven beschreven worden in vacatureteksten staan? Iets in de trant van: ‘Wil je weten wat onze collega’s van ons bedrijf vinden? Bel met Andrea, Karel, Cindy of Erik.’
Waarom zie je geen namen van mensen zoals ze hierboven beschreven worden in vacatureteksten staan?
Recruiters willen allemaal referenties van sollicitanten. Maar in een wereld waarin jouw beste uithangbord elke dag met veel plezier naar het werk komt, waar men trots op is en een tijdens feestje maar over door blijft opscheppen, die kans laat je voorbij gaan. Vraag het ze en ik beloof je dat ze mee willen werken. Noem het reversed referral recruitment of noem het gewoon verstandig. Eigen mensen inzetten voor de werving van nieuwe medewerkers, best slim.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Komt een man bij de hemelpoort. Petrus zegt: ‘Wij zijn tegenwoordig helemaal voor keuze, dus je mag kiezen: de hemel of de hel.’ Waarop de man zegt: ‘Goh, maar mag ik dan eerst even kijken?’ Dus hij komt bij de hel en hoort harde beats, ziet overal schaars geklede vrouwen lopen in de hitte, overal drank en vlees aan het spit. Terug bij Petrus vraagt hij: ‘Mag ik misschien ook de hemel zien?’
‘Tja, maar je had dan ook met de recruiters gesproken…’
Aangekomen in de hemel klinkt rustige liftmuziek, zit iedereen te kaarten of zich te vervelen. Geen fles drank of mooie vrouw te zien. Dus terug bij Petrus zegt de man: ‘Doe mij toch de hel maar, dat zag er toch beter uit.’ Goed, zegt Petrus en zwaait de deur open. Hij loopt binnen, wordt tegen de muur gesmeten, ijzeren kettingen omgedaan en vastgezet voor de eeuwigheid. ‘Hééé’, schreeuwt de man. ‘Dit is niet wat ik gezien heb toen ik hier kwam kijken!’ Waarop Petrus antwoordt: ‘Tja, maar je had dan ook met de recruiters gesproken…’ (bron: Bas van de Haterd)
Tijd voor een onderzoekje
Tijd voor een onderzoekje. Wat is nou de beste recruitmentgrap? Inzendingen mogen hieronder of per WhatsApp (O650602624) of mail. Inzenden kan tot 7 juli. Delen is top. Meer inspiratie nodig? Kijk hier of hier (bijvoorbeeld). En ook ChatGPT heeft al zijn input gedeeld. Zo is zijn reactie op de vraag naar een recruitment-grap:
Why did the scarecrow become a successful recruiter?
Because he was outstanding in his field!
Dat kan beter, toch? Dus laat die inzendingen maar komen!
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Wereldwijd organiseerde UNESCO gisteren, op 21 mei, de Internationale Dag van Culturele Diversiteit. Het is een dag waarop de VN-organisatie aandacht vraagt voor de waarde van culturele diversiteit én voor manieren om harmonieus samen te kunnen leven. En dat is niet ten overvloede, want tegelijk blijkt uit recent onderzoek dat op de arbeidsmarkt in Nederland diversiteit vaak wel met de mond wordt beleden, maar dat tegelijkertijd nog veel discriminatie plaatsvindt.
Er wordt steeds meer gedaan om discriminatie tegen te gaan. Maar er blijkt dus nog meer nodig.
Zo blijkt de discriminatie in Frankrijk de laatste jaren snel te dalen, maar die in Nederland juist snel toe te nemen. En dat is zorgwekkend, nu ongeveer een kwart van de beroepsbevolking al van de buitenlandse afkomst is, en er juist steeds meer wordt gedaan om die discriminatie tegen te gaan. Daar is dus nog meer voor nodig, zo blijkt. Zoals misschien wel de Wet Gelijke kansen bij werving en selectie, die momenteel bij de Eerste Kamer ligt.
Wie wordt gediscrimineerd?
De gegevens komen van een meta-onderzoek van Northwestern University, dat de mate van discriminatie bekeek in 6 landen: Nederland, Duitsland, Frankrijk, de VS, Canada en Groot Brittannië. In deze landen zijn in totaal 90 studies vergeleken die tussen 1976 en 2020 zijn uitgevoerd waarbij echte experimenten zijn gedaan met sollicitaties (dus: solliciteren met verschillende cv’s of op gesprek gaan door verschillende mystery sollicitanten). Het ging in elk land steeds om minimaal 6 experimenten, met minstens 10 jaar ertussen, zodat vergelijking mogelijk is. Zo ging het voor Nederland om 15 studies met in totaal 10.727 sollicitaties.
Discriminatie op de arbeidsmarkt blijkt over de hele wereld voor te komen, maar het fenomeen is niet universeel.
Daaruit blijkt dus dat discriminatie op de arbeidsmarkt over de hele wereld voorkomt, maar dat het fenomeen ook weer niet universeel is. Zo hebben de onderzoekers de wereldwijde data bijvoorbeeld gegroepeerd naar type etniciteit. Uit deze analyse blijkt heel duidelijk dat alle groepen qua discriminatie de laatste jaren gelijk blijven, behalve de MENA-groep (Midden-Oosten en Noord-Afrika). De discriminatie naar die groep neemt op de arbeidsmarkt over de jaren juist alleen maar toe.
De toename is vooral van na het jaar 2000 (en helemaal van na 11 september 2001). Maar uit het onderzoek blijkt dat er geen sprake is van een tijdelijk effect: de discriminatie blijft toenemen tot 2019 (al nemen de extreme uitschieters in onderzoeken over de jaren wel af).
Stijging na 2000
Per land zijn er ook (sterke) verschillen. Zo neemt in Frankrijk de discriminatie op de arbeidsmarkt de afgelopen jaren flink af, maar dat is vooral omdat ze daar van een zeer hoog niveau komen. De afname daar, zo omschrijven ook deze onderzoekers, is van een zeer hoog naar een nog steeds hoog niveau. Frankrijk is min of meer gedaald naar een niveau discriminatie op de arbeidsmarkt dat gelijk is aan dat van Nederland, iets onder Groot-Brittannië, maar nog altijd ver boven de VS en Duitsland.
In Nederland geldt de discriminatie vooral mensen die waarschijnlijk moslim zijn.
En Nederland? In Nederland neemt de discriminatie op de arbeidsmarkt het snelst toe van alle onderzochte landen. De onderzoekers wijzer er wel op dat dit effect niet significant is ten opzichte van de andere landen, maar het blijft hoe dan ook wel de snelste toename. Ook hier geldt dat de stijging vooral na het jaar 2000 plaatsvindt en dan met name voor mensen uit Noord-Afrika en het Midden-Oosten, inclusief Turkije. Zoals de onderzoekers het noemen: de mensen die waarschijnlijk moslim zijn.
Streef naar diversiteit
Er is altijd gedacht, zo begint het onderzoek ook, dat naarmate we verder ontwikkelen als open westerse maatschappij we minder zouden discrimineren. Het omgekeerde blijkt helaas het geval. Zonder duidelijk ingrijpen kunnen we dit niet stoppen, aldus de onderzoekers. Wat dat duidelijk ingrijpen dan is? Eigenlijk niets anders dan: goede processen voor zowel werving als selectie te hebben. Een gestructureerd gesprek leidt tot een betere quality of hire, en tot minder discriminatie, zo is bijvoorbeeld bekend.
Het helpt heel erg als we beter nadenken over de teksten en foto’s die we in recruitment gebruiken.
Een gestructureerde beoordeling van cv’s of beter nog, preselectie-assessments die kwaliteiten en competenties meten die relevant zijn voor de functie, brengt discriminatie ook heel sterk omlaag. En het helpt heel erg als we beter nadenken over de teksten en foto’s die we gebruiken om te adverteren. Komt daar diversiteit in terug, dan solliciteren veel meer mensen, ook met andere achtergronden. Dat zouden recruiters en vooral recruitmentmanagers beter moeten beseffen, want goede, eerlijke, recruitmentprocessen helpen discriminatie te beperken. Als de kwaliteit van je hires toeneemt, neemt ook de diversiteit toe. Elke keer weer, want kwaliteiten zijn gelijk verdeeld over de verschillende genders, etniciteiten, leeftijden en seksuele voorkeuren.
Eye opener
De waarde van culturele diversiteit op de werkvloer werd gisteren overigens onder meer onder de aandacht gebracht door het zogeheten Agora Network, dat op 21 mei zijn nieuwe campagnefilm ‘Eye Opener’ lanceerde. Hiermee vraagt de stichting aandacht voor meer erkenning van cultureel divers talent en de kracht die dit met zich meebrengt voor iedere organisatie.
‘Er is een gebrek aan representatie, waardoor mensen zich vaak niet gehoord en gezien voelen. Dat willen we graag veranderen door cultureel diverse rolmodellen te presenteren op een manier die recht doet aan hun talenten’, vertelde Agora Network-voorzitter Selda Akbal bij de presentatie van de video, die op een speelse manier bekende kunstwerken uit het Rijksmuseum verbindt met de actuele vraagstukken van nu. Akbal: ‘Met onze campagne willen we niet alleen het mooie van culturele diversiteit in de schijnwerpers zetten, maar ook werkgevers stimuleren een inclusieve mindset te ontwikkelen en het potentieel hiervan te gaan inzien.’
Meer weten?
Wil je weten hoe je zelf iets kunt doen tegen discriminatie en vóór culturele diversiteit? Kom dan 1 juni naar het Digitaal-Werven D&I event.
Van afbreekbare koffiebekers tot een klimaatneutraal kantoor: duurzaamheid staat bij steeds meer organisaties hoog op de agenda. Maar dit gaat verder dan alleen het verduurzamen van de organisatie zelf. Steeds meer werkenden in Nederland krijgen namelijk ook groene arbeidsvoorwaarden aangeboden. En dat vinden werkenden ook hard nodig. Onderzoek toont namelijk aan dat meer dan de helft (53%) van de werkenden groene arbeidsvoorwaarden als onderdeel ziet van de zorgplicht van werkgevers.
53% van de werkenden ziet groene arbeidsvoorwaarden als deel van de zorgplicht van werkgevers.
Groene arbeidsvoorwaarden zijn een relatief nieuw onderwerp in de HR-wereld. Dat maakt dat organisaties nog niet altijd weten hoe ze dit moeten aanpakken. Een derde (33%) van de HR-professionals en leidinggevenden weet bijvoorbeeld niet goed hoe ze groene arbeidsvoorwaarden rechtsgeldig kunnen invoeren in de cao, arbeidsvoorwaarden of contracten. Het is tijd dat daar verandering in komt en het goede nieuws is: het hoeft helemaal niet ingewikkeld te zijn. In deze blog nemen we je mee door de belangrijkste stappen, zodat ook jouw organisatie aan de slag kan met groene arbeidsvoorwaarden.
Wat zijn het? En waarom zou je ze willen hebben?
Laten we eerst even kijken naar de basis: wat zijn groene arbeidsvoorwaarden eigenlijk? Het zijn specifieke voorwaarden die medewerkers stimuleren om duurzame keuzes te maken. Voorbeelden van groene arbeidsvoorwaarden zijn bijvoorbeeld een hogere thuiswerkvergoeding om thuiswerken te stimuleren, een mobiliteitsbudget of fietsplan en zelfs een budget voor woonverduurzaming komt tegenwoordig regelmatig voor.
De tweede vraag die natuurlijk rijst: waarom zouden organisaties zich aan groene arbeidsvoorwaarden moeten wagen? Werkgevers hebben verschillende redenen om deze voorwaarden te bieden, waarbij het belang van het klimaat natuurlijk op nummer 1 staat. Daarnaast kan het helpen om een aantrekkelijke werkgever te zijn. Maar liefst een derde (31%) van de medewerkers kiest immers eerder voor een werkgever die groene arbeidsvoorwaarden aanbiedt.
Liefst 31% van de medewerkers kiest eerder voor een werkgever die groene arbeidsvoorwaarden aanbiedt.
Organisaties kunnen groene arbeidsvoorwaarden op verschillende manieren aanbieden, bijvoorbeeld via het keuzebudget van de medewerker, de werkkostenregeling (WKR) of als lening. Het is belangrijk om te onderzoeken welke mogelijkheden het beste passen bij jouw organisatie. Bedenk ook welk beleid je hierin gaat voeren en hoe je het allemaal vorm gaat geven.
Welke stappen moet je als werkgever nemen?
Wil je aan de slag met de invoer van groene arbeidsvoorwaarden? Hou dan rekening met de volgende zaken:
Allereerst moet je beseffen dat je arbeidsvoorwaarden gaat aanpassen. Ben je gebonden aan een cao? In sommige cao’s zijn al bepaalde groene arbeidsvoorwaarden opgenomen. Als deze niet duidelijk omschreven zijn, kun je daar als organisatie je eigen invulling aan geven. Als je organisatie groot genoeg is, moet je de regelingen in elk geval wel goed bespreken met de OR. Zij moeten deze uiteindelijk goedkeuren.
Als je groen licht hebt gekregen van de OR, is het raadzaam om de arbeidsvoorwaarden ook te toetsen bij de Belastingdienst. Zo voorkom je vervelende verrassingen bij een controle.
Het belangrijkste is misschien wel dat je de medewerkers goed informeert over de spelregels. Wie komt er in aanmerking? Wat zijn de beperkingen? Het gaat uiteindelijk om een wijziging van de bestaande arbeidsvoorwaarden. Daarom is het belangrijk om goed vast te leggen wat je met elkaar aangaat. Verstrek je bijvoorbeeld een lening zodat de medewerker een warmtepomp kan aanschaffen? Leg dan goed vast hoe de afbetaling verloopt en wat er gebeurt als de medewerker in de tussentijd uit dienst treedt. Medewerkers moeten immers goed geïnformeerd zijn om de juiste keuzes te maken.
De eerste stap
Per 1 januari 2024 treedt de regeling werkgebonden personenmobiliteit in werking, waardoor werkgevers met meer dan 100 medewerkers verplicht worden om jaarlijks te rapporteren over de CO₂-uitstoot van hun werkgebonden personenmobiliteit. Dit is tevens een goed moment om je totale aanbod van groene arbeidsvoorwaarden onder de loep te nemen. Onthoud hierbij dat je niet altijd groot hoeft te denken. Arbeidsvoorwaarden om bijvoorbeeld hybride te werken – waardoor minder mensen de auto instappen – zijn ook al een mooie eerste stap.
Over de auteur
Dit blog is geschreven door Joke van der Velpen, manager wet- en regelgeving bij Visma | Raet
Meedoen aan onderzoek?
Werkgeversvereniging AWVN is recent een ledenonderzoek begonnen naar groene arbeidsvoorwaarden, zoals het stimuleren van duurzame reisopties, het duurzaam beleggen van pensioengelden of het helpen van medewerkers met de verduurzaming van hun woning. Meedoen? Dat kan hier.
Heb je interesse in deze functie? Stuur dan een mailtje met jouw motivatie naar onze Talent Acquisition Specialist via wijwillenallesvanjouweten-maarzeggennietwiewijzijn@wateenonzin.nl
Hebben mensen enig idee waarom ze bij hotels een naamplaatje hebben?
Ik kan er serieus niet bij dat een bedrijf dit doet. Ja, ik kan meerdere redenen verzinnen. Met nadruk zeg ik ‘verzinnen’ en niet ‘bedenken’, omdat ik me niet kan voorstellen dat iemand hierover heeft nagedacht en dan hierop uitkomt. Je zoekt kandidaten in een arbeidsmarkt die overspannen is (maar zelfs als dat niet zo is geldt dit overigens), verwacht een cv met al iemands gegevens, maar je bent te beroerd om te zeggen wie dan het aanspreekpunt is. Hebben deze mensen enig idee waarom medewerkers bijvoorbeeld bij hotels en heel veel andersoortige horeca of mensgerichte organisaties een naamplaatje hebben?
Hoe je hen laat voelen
Ik zou al deze bedrijven graag de opmerking van Maya Angelou willen inprenten: ‘I’ve learned that people will forget what you said, people will forget what you did, but people will never forget how you made them feel.‘ Het gevoel dat deze bedrijven geven is meer dat je blij mag zijn hier te mogen solliciteren, dan dat zij verheugd zijn met jouw sollicitatie.
Begin alsjeblieft niet over privacy van de recruiter!
Alleen al het feit dat de sollicitant niet weet aan wie de mail te richten, is reden genoeg per direct ermee te stoppen. En begin alsjeblieft niet over privacy van de recruiter! Wil je dat toch doen, geef dan in elk geval jouw voornaam. En als je het hier niet mee eens bent? Dan kun je mij mailen. Via blogger@werf-en.nl.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Waar diversiteit in veel organisaties nog lang niet vanzelfsprekend is, wordt de waarde ervan in de voetbalwereld inmiddels volop onderkend. Kijk alleen maar naar het recente kampioenselftal van Feyenoord, en je ziet: diversiteit is vaak de basis van succes. ‘Er is een reden dat de écht succesvolle voetbalteams van de wereld al jaren een diversiteitsstrategie uitvoeren’, concludeert Sacha Martina, Chief Epic Officer van Your Talent Agency, een recruitment- en relocationbureau dat Nederlandse scale-ups helpt met het werven van divers talent.
Voetbal heeft meer te maken met D&I dan je misschien zou denken.
Tijdens Werf& Live op dinsdag 16 mei houdt ze een presentatie met een vrij simpele punchline: voetbal heeft meer te maken met D&I dan je misschien zou denken. En daarin schuilen lessen die je volgens haar ook als recruiter van pas kunnen komen. ‘Door lessen van de strategieën van succesvolle voetbalteams toe te passen, kun je je eigen diverse team bouwen. Met deze presentatie wil ik de bezoekers andere, nieuwe en verrassende invalshoeken geven om makkelijker het gesprek aan te gaan met hun directeur, manager of CEO om dit onderwerp toe te lichten.’
Tijdsdruk en weerstand
We schrijven er al járen over: diverser samengestelde teams presteren beter dan teams die minder divers zijn samengesteld. Nu komt daar dit jaar wetgeving bovenop: binnenkort treedt de wet ‘Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie’ in werking, die voor eens en voor altijd een eind moet maken aan discriminatie bij sollicitatieprocedures. De wet gaat werkgevers en intermediairs verplichten om een zogenaamde werkwijze op te stellen, waaruit moet blijken hoe zij arbeidsmarktdiscriminatie bij het werven en selecteren van nieuwe medewerkers gaan voorkomen.
‘D&I vinden veel HR-professionals nog lastig uit te leggen. Zeker aan hun management of directieteams.’
Toch blijft diversiteit een onderwerp waar recruiters (zelfs) in 2023 nog steeds moeite mee hebben, ziet Martina. ‘Het grootste struikelblok is, naar mijn mening, de tijdsdruk van recruiters om vacatures snel te closen. Op zoek gaan naar een diverse(re) kandidaat kost in het begin meer tijd.’ Naast de tijdsdruk om vacatures te vullen, ziet Marina ook veel onwetendheid. ‘Recruiters zijn bang om fouten te maken of tegen hun (hiring) managers in te gaan – omdat ze weten dat ze weerstand krijgen. Veel HR-professionals vinden D&I nog lastig uit te leggen. En tot slot zie ik ook dat recruiters het lastig vinden om de impact goed te meten.’
Sociale verantwoordelijkheid
Het is de missie van Martina om daar verandering in aan te brengen. Na jarenlang in de recruitment- en techindustrie te hebben gewerkt, waar ze de grote verschillen in vertegenwoordiging en gelijkheid zag, vond ze haar ware roeping in het onderwerp D&I. Met haar toewijding om een rechtvaardige wereld voor iedereen te creëren, is ze een bekende spreker, trainer en consultant geworden, die nu graag haar kennis en expertise deelt om individuen en organisaties te versterken. Zoals dus op Werf& Live op 16 mei.
‘Diverse teams maken bedrijven innovatiever, succesvoller, fijnere werkgevers en laten mensen sneller ontwikkelen.’
‘Ik wil mensen inspireren, motiveren en met plezier deze onderwerpen helpen aanpakken’, stelt ze. ‘In zowel hun eigen bedrijf als hun eigen werkzaamheden. Diverse teams maken bedrijven innovatiever, succesvoller, fijnere werkgevers en laten mensen sneller ontwikkelen. Daarnaast is de huidige en nieuwe generatie zich héél bewust van deze sociale verantwoordelijkheid om iedereen gelijke kansen te geven. Ze willen ook steeds vaker niet werken voor organisaties die hier niet bewust mee bezig zijn.’
Meer weten?
Benieuwd naar wat Sacha Martina nog meer te vertellen heeft over de combinatie voetbal en Diversiteit & Inclusie? Dat hoor je 16 mei, tijdens Werf& Live. Kijk hier voor meer informatie, of bestel meteen een van de aller-, allerlaatste tickets:
Hoewel gehaat door de meeste sollicitanten, vanwege de tijd die het kost, is de motivatiebrief nog altijd een traditioneel onderdeel van menig sollicitatieproces. Maar met de opkomst van ChatGPT komen er opnieuw vraagtekens bij het nut ervan. Wat als A.I. brieven kan schrijven die minstens zo goed zijn als handmatig geschreven brieven? Moet je er dan überhaupt nog wel om vragen? We zetten de belangrijkste argumenten om er nu écht mee te stoppen nog eens op een rij.
#1.Ze zeggen weinig over motivatie
In naam mag de ‘motivatiebrief’ dan gaan over iemands nominatie voor de functie, in werkelijkheid is zo’n verband nooit aangetoond. ‘Zo’n brief zegt niets over iemands kwaliteiten en motivatie. Het is verspilde energie van alle betrokkenen’, stelde recruitment- en arbeidsmarktexpert Peer Goudsmit dan ook recent in zijn blog. ‘Het enige wat een motivatiebrief meet is hoe goed iemand een motivatiebrief kan schrijven.’
#2. Ze zijn ongeschikt voor selectie
Kandidaten selecteren op basis van motivatiebrieven? Dat heeft weinig zin, zei de Tilburgse hoogleraar Janneke Oostrom onlangs nog tegen CHRO Magazine. ‘Er zit weinig structuur in. Mensen kunnen schrijven wat ze willen en anderen om hulp vragen. Bovendien zijn veel zaken in zo’n brief totaal niet relevant. Daarom is het belangrijk dat een werkgever zelf vooraf de vragen opstelt.’ Motivatiebrieven spelen nogal eens in op de intuïtie van werkgevers, maar die intuïtie kunnen werkgevers juist beter negeren, aldus Oostrom. Het leidt alleen maar tot vooroordelen, en die moet je juist voorkomen bij selectie.
#3. Vaak niets meer dan een opsomming
De meeste motivatiebrieven zijn geen brieven over een diepere motivatie, maar alleen geschreven met het doel iemand te overtuigen waarom hij/zij geschikt is voor een bepaalde functie. Vaak komt zo’n brief echter niet veel verder dan een opsomming die je ook in het cv kunt vinden, van opleiding tot werkervaring. Een motivatiebrief is daarmee vaak nogal dubbelop, schrijft PwC-manager James Neville. ‘Een motivatiebrief is een document dat betoogt waarom ik, of wie dan ook, jouw cv zou moeten lezen. Maar waarom zou dat proces nodig zijn, als alle redenen waarom wij je zouden moeten aannemen al in dat cv staan?’
Wil je echt graag vooraf extra informatie ontvangen, vraag dan liever een portfolio.
Wil je werkelijk aan al je kandidaten vragen daar nog eens tijd aan te besteden? Bovendien heb je geen enkele garantie dat wat in de brief staat ook klopt. Wil je echt graag vooraf extra informatie ontvangen, vraag dan liever om een portfolio of een beschrijving van een concreet project.
#4.Ze worden zelden gelezen
Sommige kandidaten maken zich er met een jantje-van-leiden vanaf, anderen besteden er een halve middag aan. Maar al die moeite lijkt vaak voor niets: veel recruiters lezen de motivatiebrieven niet eens (zo viel onlangs ook weer te lezen in een discussie in Facebook-groep Recruitment Buddies). Uit onderzoek zou bijvoorbeeld blijken dat maar liefst 80% (!) van de sollicitatiebrieven niet wordt gelezen, en in die procedures alleen naar het cv wordt gekeken. Pas na de eerste selectie komt dan eventueel de motivatiebrief op tafel. Zou het dan niet handiger zijn om pas bij die uitnodiging voor een gesprek er eventueel om te vragen?
#5.Ze zijn zelden eerlijk
Heb je ooit in een motivatiebrief gelezen: ‘Ik heb gewoon een (betere) baan nodig’, of ‘Ik wil echt weg waar ik nu zit’? Nee, hè? Toch zijn dat in de praktijk de belangrijkste motivatoren voor werkzoekenden die een sollicitatiebrief schrijven. Kandidaten kunnen zich op voorhand vaak heel moeilijk een voorstelling maken van hoe het is om jouw vacature in te vullen. Ze weten wat ze nu hebben (en waar ze vanaf willen), maar weten nauwelijks wat ze níet hebben (en eventueel bij jou kunnen vinden). Vind je het gek dat hun motivatiebrieven daardoor weinig concreet zijn?
#6.Ze zijn killing voor je candidate experience
Een motivatiebrief eisen is voor allerlei mogelijke topkandidaten een hoge drempel. Het is tijdrovend, en veel mensen zien er tegenop. Sommigen háten het zelfs. Het is moeilijk aan te tonen hoeveel sollicitanten je mist door erom te vragen (hoe moet je dat meten?), maar het is niet gek om te veronderstellen dat het er best veel zullen zijn. Waarom zou je zelfs niet in de vacature actief communiceren dat je ze niet wilt hebben? Dat zou pas écht aangeven dat je openstaat voor iedereen – en zorgen voor een eerlijker (en bovendien: snéller) proces.
#7.Ze zijn achterhaald
Het is steeds gewoner om direct te solliciteren met bijvoorbeeld LinkedIn of Indeed. Dan is de motivatiebrief vaak niet eens meer een optie. Bovendien is de nieuwe generatie gewend aan meer informele communicatie, liefst via WhatsApp. Vragen om een motivatiebrief kan voor hen niet alleen een drempel zijn, ook een signaal dat je als werkgever té formeel voor hen bent. Veel kandidaten willen zich graag informeler presenteren. Daar past zoiets archaïsch als een motivatiebrief maar slecht bij. Wil je echt weten wat voor mens er schuilgaat achter de kandidaat? Dan zijn er betere, modernere manieren om daar achter te komen.
Dus: afschaffen! (Of toch maar niet?)
De motivatiebrief als standaard onderdeel van de sollicitatieprocedure heeft echt zijn beste tijd wel gehad. Helemaal afschaffen dan maar? Dat is waarschijnlijk het beste, zeker als verplicht nummer. Al is er misschien een uitzondering te maken voor de optie waar het bij de motivatiebrief echt om zou moeten gaan: iemands motivatie. Als kans voor mensen om bij voorbaat op te vallen, om zich te onderscheiden, om met overtuigende argumenten aan te geven waarom ze zelf geschikt zijn, ook al zou het uit het cv niet direct blijken. Waarom ze de functie écht willen.
‘Ik heb afgelopen jaar meerdere brieven voorbij zien komen die uitgegroeid zijn tot een succesverhaal.’
Zoals recruiter Jesse Geul een paar jaar geleden nog schreef in Intermediair: ‘Ik heb afgelopen jaar meerdere brieven voorbij zien komen die uitgegroeid zijn tot een succesverhaal. Zonder die brief hadden sollicitanten nooit de kans gekregen op dat gesprek te komen waardoor ze nu de baan hebben. Wat deze brieven gemeen hadden, was dat ze me aangrepen met hun originaliteit en wisten te overtuigen met hun oprechtheid.’ Ja, misschien zou die optie aan kandidaten aanbieden dus in sommige gevallen zo gek niet zijn. Omdat het dan kansen vergróót, in plaats van verkleint.
Het was een behoorlijk geruchtmakende video die David Paffenholz deze week online zette. Urenlang door LinkedIn heen zoeken, op jacht naar de juiste kandidaat? De meest ingewikkelde strings bouwen? Het is allemaal niet meer nodig, liet hij zien. Vul gewoon in dat je (bijvoorbeeld) op zoek bent naar ‘Software Engineers with experience leading a team of 5+ to build a React Native app’, en PeopleGPT zal ze voor je vinden. Oké, dan moet je ze nog steeds zelf benaderen en overtuigen. Maar toch: het traditionele sourcing zal met deze ‘GPT’ nooit meer hetzelfde zijn, zo is de belofte.
En het was al de tweede GPT in korte tijd die de recruitmentmarkt betrad. Anderhalve maand geleden geleden ging Beamery hen voor, toen deze grote HR-unicorn met TalentGPT op de proppen kwam, naar eigen zeggen de allereerste GPT-toepassing voor HR- en recruitment ter wereld. Deze tool kan niet alleen via A.I. functiebeschrijvingen opstellen, maar ook e-mailtemplates genereren en versturen, in context voor de doelgroep. Ook kun je medewerkers hiermee bijvoorbeeld loopbaanadvies geven, en aangeven waar ze zich nog moeten ontwikkelen.’
Generative Pre-trained Transformers
Wat er allemaal precies Generative Pre-trained Transformer aan is, zoals GPT fofficieel betekent, is nog een beetje onduidelijk. Wel is helder dat je, als je GPT achter je vinding zet, meteen de volle aandacht te pakken hebt. De resultaten zijn weliswaar op z’n best wisselend te noemen, zoals sourcing-goeroe Marcel van der Meer ook aantoonde. Zijn eindoordeel over PeopleGPT: ‘Niet echt indrukwekkend (voor nu).’ Maar het is juist in de toevoeging van die laatste twee woorden dat de hoge verwachtingen voor de toekomst schuilgaan. Want nu is het misschien allemaal nog wat rudimentair, maar wat als de systemen écht slim worden?
Het oordeel over PeopleGPT: ‘Niet echt indrukwekkend (voor nu).’
Zo zijn er velen die A.I.-toepassingen voor recruitment beloven. Zo hadden we bijvoorbeeld recent ook al SeekOut Assist, dat zich profileert als ‘een ChatGPT voor recruitment’ (en functiebeschrijvingen automatisch analyseert en matcht met de meer dan 800 miljoen profielen in zijn eigen database). Van de andere kant wordt het probleem benaderd door bijvoorbeeld Dice, dat met zijn Dice AutoPen™ een ChatGPT-tool bouwde voor techprofessionals om automatisch (bij de vacature passende) motivatiebrieven op te stellen. Kortom: de mogelijkheden van ChatGPT worden nu al volop geïntegreerd in andere tools, ATS’en en systemen.
Efficiëntie voorop
Dat levert – in potentie – dus al behoorlijk wat efficiëntie op. Taken die eerst vele uren werk kosten, worden zo steeds meer overgenomen door zelflerende systemen, volop gevoed met data. Zelf kandidaten zoeken, zelf vacatures opstellen, zelf e-mails componeren, de GPT-systemen beloven het allemaal uit onze handen te nemen. De vraag is evenwel: gaat het recruitment ook verbeteren? Gaan deze mogelijkheden ons echt al helpen de juiste persoon op het juiste moment op de juiste plek te krijgen? Dat we bijvoorbeeld sneller (automatisch) kunnen sourcen, betekent dat dan ook dat we betere kandidaten gaan vinden?
‘In onze haast om de eerste te zijn met de volgende nieuwe blinkende A.I.-tool, is het belangrijk om perspectief te houden op het proces voor kandidaten, hiring managers en je collega-recruiters’, schreef Lance Haun niet voor niets recent al op ere.net. ‘Het is uiteindelijk aan jou als recruiter om voor jouw organisatie de goede balans te vinden tussen technologie en de menselijke touch.’
There’s a GPT for that
Als je het ChatGPT zelf vraagt, geeft het zelf 4 echtemogelijkheden om A.I. in te zetten voor recruitment: het automatiseren van de eerste screening van kandidaten, het verbeteren van vacatureteksten, het stroomlijnen van de communicatie met kandidaten en, tot slot, het helpen bij (de voorbereiding van) sollicitatiegesprekken. Met name op dat laatste gebied is hulp van A.I. zeer welkom, maar tegelijk in de praktijk ook nog beperkt. Al zal het niemand verbazen dat er ook al een InterviewGPT is, voor kandidaten, om te oefenen (van dezelfde club als bijvoorbeeld CareerGPT, een tool om A.I.-gestuurd nieuwe loopbanen te ontdekken).
De komende tijd zullen we nog wel heel wat nieuwe GPT’s tegenkomen.
There’s a GPT for that, zou je inmiddels kunnen zeggen, in plaats van het alweer 14 jaar oude there’s an app for that. De komende tijd zullen we dan ook nog wel heel wat nieuwe GPT’s tegenkomen, voor alle onderdelen van recruitment. Het zal niet alleen het werk makkelijker maken, maar vooral ook nieuwe vragen oproepen. Als A.I. onze interviewvragen genereert, en kandidaten via A.I.-systemen hun antwoorden op die vragen kunnen genereren, wat hebben sollicitatiegesprekken dan bijvoorbeeld überhaupt nog voor zin?
Nieuws uit de voetbalwereld
Het blijft, kortom, interessant om de A.I.-ontwikkelingen in recruitment te volgen. En misschien kwam het meest opvallende nieuws op dit gebied deze week wel uit de voetbalwereld. Daar werd namelijk bekend dat FC Barcelona nu ook via kunstmatige intelligentie probeert om een opvolger te vinden voor Sergio Busquets, die eerder deze week zijn vertrek aankondigde.
Barcelona wil via A.I. een opvolger vinden voor Sergio Busquets.
Het Spaanse Olocip is een bedrijf waarmee voormalig Real Madrid-speler Esteban Granero met twee A.I.-professoren probeert voetbal en wetenschap met elkaar te verenigen. Een beetje zoals het Nederlandse BrainsFirst dat ook doet, waarvan oprichter Eric Castien eerder ook aan het Spaanse voetbal gelieerd was. Hun analyse bracht trouwens Ibrahim Sangaré (PSV), Edson Álvarez (Ajax) en Orkun Kökçü (Feyenoord) als meest kansrijke kandidaten naar boven, uit een database met meer dan 1.400 verdedigende middenvelders. Voor wat het waard is.
Vanwege het overweldigende succes van het seminar “De toekomst van recruitment: Hoe ChatGPT de spelregels verandert” van woensdag 29 maart organiseren wij op 28 juni het seminar 2.0. In de ochtend voor beginners, in de middag voor gevorderden. Lees er hier alles over. Of schrijf je meteen in:
Wie gaat er graag naar de tandarts? Ik niet. Au contraire. Hoe aardig hij ook is, hoe goed zijn assistenten ook zijn, en hoe hij zonder problemen een verdoving zou geven om alleen maar mijn tanden na te kijken; een tandartsbezoek staat bij mij slechts in één top-10-lijstje. Je raadt het al: in het lijstje van minst favoriete activiteiten.
Een bezoek aan de tandarts staat bij mij slechts in één top-10-lijstje; dat van minst favoriete activiteiten.
De reden daarvoor? Die is vrij simpel. Een verkeerde inschatting van mijn vorige tandarts bezorgde mij een klein trauma. Hij dacht dat de zenuw die hij ging behandelen al dood was, dus verdoving was niet nodig. Dacht hij. Dat bleek anders. Van kop tot teen badend in het zweet waggelde ik ruim een uur later de behandelkamer uit. Ik hoop van harte dat kandidaten deze ervaring nooit hoeven meemaken bij een recruiter, toch waag ik me bij dezen aan 5 overeenkomsten tussen de tandarts en een recruiter.
1.Niemand wil met ze te maken krijgen
Laten we eerlijk zijn: niemand gaat voor de lol naar een tandarts. Hooguit om een pijnlijk probleem op te lossen. Hetzelfde geldt voor de recruiter. Kandidaten gaan liever direct in gesprek met de hiring manager. Hetzelfde geldt voor de manager, die spreekt het liefst meteen de drie beste kandidaten.
2.Hun hulp inroepen is je eigen schuld
Er zijn altijd uitzonderingen, maar de gouden regel is toch wel dat als je de hulp van een tandarts of van een recruiter moet inroepen, dit jouw eigen schuld is. Een medewerker kan vertrekken omdat iemand echt toe is aan een nieuwe uitdaging, maar had jij dat echt niet kunnen zien aankomen? Had je al eerder kunnen schakelen?
3.Ze zijn duur
Een tandarts heeft veel kosten aan personeel en apparatuur en heeft een ellenlange studie doorlopen. Dat maakt ze schaars en duur. Recruiters zijn specialisten en besteden veel tijd aan het onderhouden van een netwerk waaruit zij kandidaten halen. Ook dit kost natuurlijk tijd en geld.
4.Hebben ze je geholpen, dan ben je ze dankbaar
Onmiskenbaar ben je ze dankbaar als de problemen opgelost zijn. Helaas duurt die dankbaarheid meestal niet lang. Je komt in de meeste gevallen ieder (half) jaar bij ze terug. Voor een controle. Of omdat je zelf in dezelfde fout bent gevallen.
5.Besteed er dagelijks aandacht aan, en de kans op problemen is klein
Recruitment is geen kraan die je opendraait. Het is een continu proces wat dagelijks of in ieder geval wekelijks onderhoud vergt. Hetzelfde geldt voor jouw tanden. Dagelijks poetsen, flossen en spoelen gaat gaatjes tegen.
Geschreven vanuit een tandartspraktijk in afwachting van een controle en met zweethandjes.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Als iets gratis is, ben jij het product. Het is de mantra voor alles wat met data en internet te maken heeft. Nu is dit niet nieuw. Data en internet misschien wel, maar gratis niet. Voor niets komt de zon op, de rest kost iets. Gold tot recent: geld = macht, tegenwoordig geldt: data = macht. What’s next? Personeel = macht?
What’s next? Personeel = macht?
Niets is gratis. Ook vacaturesites en recruitmenttools niet. Kijk naar Indeed. Begonnen als gratis vacaturesite. Maar als jij nu resultaten wilt boeken, kun jij maar beter betalen. Iets vergelijkbaar geldt voor LinkedIn, Xing, et cetera.
Verslavingsgevoelig
Recruiters zijn net mensen en zijn dus verslavingsgevoelig. Beginnende recruiters starten allemaal op LinkedIn, boeken daar resultaten en zijn vervolgens eraan verknocht. Ze willen allemaal een Recruiter Seat en posten vacatures of hun leven ervan afhangt. Als vervolgens de resultaten uitblijven, ligt het aan de moeilijke markt, niet aan hun eenzijdige werkwijze.
Een eigen database en netwerk bouwen kost bloed, zweet en tranen.
Een eigen database en netwerk bouwen kost bloed, zweet en tranen. Of, in recruitmenttaal: inhoudelijke kennis, geloofwaardigheid en betrouwbaarheid. En ja dat kost tijd, energie en geld. Maar het biedt je wel zicht op een langer recruitmentleven. Recruiters die verslaafd zijn aan de quick fixes zijn helaas ook meestal degene die als eerste afhaken. Voorkom dus liever een overdosis en investeer in jouw toekomst.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Marie-José Hoefmans is een van de grondleggers van privacybedrijf Schluss. Want privacy mag vaak vergeten worden in recruitment, volgens Hoefmans is het wel absoluut belangrijk dat data van de kandidaat ook goed beschermd blijven. En haar bedrijf kan haar daarbij helpen, zegt ze in een interview. ‘Met Schluss zijn wij een toekomst aan het creëren waarin iedereen weer voor zichzelf kan bepalen wie wat van hem/haar mag weten.’
> Waarom is dat zo belangrijk?
‘Iedereen beseft nu eindelijk dat persoonlijke informatie verspreid ligt over heel het internet, terwijl niemand precies weet waar, en wat er met de data gebeurt. Wij realiseerden ons: dit móet anders. Hier zijn we inmiddels al een jaar of 8 à 9 mee bezig. In de markt worden wij gezien als de partij die hier een langetermijnvisie over heeft.’
> Hoe werkt het precies?
‘Het probleem is nu dat wij online geen controle hebben over onze eigen gegevens. Een belangrijk deel van de oplossing om dit weer terug te krijgen is dan om een ‘kluisje’ of ‘wallet’ te creëren. Als zo’n kluisje er gaat komen, moet dat aan bepaalde technische voorwaarden voldoen, zodat het ook op lange termijn die controle biedt. Maar het heeft ook consequenties voor de organisaties die dit gaan doen. Dit kan bijvoorbeeld geen commercieel bedrijf zijn. Wij pakken de issues dus erg breed aan omdat alleen deze componenten met elkaar garanderen dat de regie op eigen gegevens bij het individu terecht komt én ook daar blijft.’
Zie Marie-José Hoefmans bij Jinek in 2018 (vanaf 8:45):
> Hoe borg je dat wat jullie bouwen veilig is?
‘Wij integreren bijvoorbeeld een trias politica in het systeem. De drie lagen die nodig zijn om dit te realiseren trekken wij heel bewust ver uit elkaar. Die lagen moeten wel met elkaar kunnen communiceren, dus daar komt nog een laag overheen, maar de opslag halen we los van de laag van identificatie en authenticatie en die weer van de laag van de autorisatie. Ook zorgen we ervoor dat er geen centrale servercomponenten in het systeem zitten, waar data passeren. Daarnaast kan elke techneut een kijkje nemen in ons systeem, om te zien of het echt wel veilig is, en zij krijgen ook de kans suggesties te doen, als ze denken dat het beter kan.’
> Hoe zie jij de combinatie met recruitment?
‘In de kluis heb je allerlei gegevens zitten, die via een andere partij geverifieerd kunnen worden, zoals een rijbewijs. Die gegevens zijn opgebouwd uit verschillende credentials, waardoor je zelf toestemming moet geven voor wat een ander wel en niet mag inzien. Als jij aangehouden wordt door de politie, hoef je dus alleen het deel van je rijbewijs te laten zien dat cruciaal is voor het verifiëren van je rijbevoegdheid.’
‘Je kunt hiermee dus op een geheel nieuwe manier bevraagd worden.’
‘Als ik dit naar recruitment trek, dan denk ik bijvoorbeeld aan diploma’s. Deze kun je nu makkelijk aanvragen. Ook kun je heel specifiek een lijst met skills laten zien, zodat je makkelijker gematcht kan worden met een bepaalde functie. Je kunt dus zelf kiezen waar je toegang tot geeft. In deze fase hoeft de recruiter nog niet te zien wat iemands naam en woonplaats en zo zijn. Alleen of diegene binnen een straal van 20 kilometer van de locatie woont. Je kunt dan dus op een geheel nieuwe manier bevraagd worden, een manier die prettiger is voor de kandidaat én effectiever voor de recruiter.’
> Als iemand claimt afgestudeerd te zijn, maar dat niet is, is je betrouwbaarheid weg. Hoe tackelen jullie dit?
‘In de toekomst zullen er bijna geen papieren bewijzen meer zijn. De uitgevende organisatie plaatst de originele digitale documenten direct in jouw persoonlijke kluis. Dit wil dus ook zeggen dat bijvoorbeeld DUO rechtstreeks mijn diploma in mijn kluis plaatst, via een databasesysteem van persoonlijke kluisjes. Natuurlijk behouden zij wel het schrijfrecht, waardoor ik er zelf niks aan kan veranderen, maar ik kan dit dan ter inzage geven aan anderen. Er komt dus ook een stempel van de organisatie op, zodat een ontvangend bedrijf kan checken met de uitgevende organisatie of het een echt document is.’
> Als recruiter stuur je dus vragen het systeem in, waarop je een ja/nee krijgt?
‘Zo zou het inderdaad kunnen gaan. Dus van de kandidaat weet je misschien niet eens of het een man of vrouw is, maar wil je eerst weten welke diploma’s en skills iemand heeft, en of ze binnen een schaal van 20 kilometer binnen de organisatie zitten. Die gegevens blijven in de kluis, dus jouw beoordelingssysteem komt naar mij toe, in plaats van dat je gegevens in je eigen systeem verwerkt. De kandidaat moet hier dus echt toestemming voor geven.’
> Als ik het zo hoor heb je 2 uitdagingen: de kluis gevuld krijgen, maar ook een verandering in mindset creëren, omdat organisaties niet meer zomaar over bepaalde data mogen beschikken.
‘Ja, maar inmiddels merken we dat deze uitdaging bespreekbaar is. Overheidsinstellingen schrikken hier bijvoorbeeld niet meer van. Ze geloven dat dit de toekomst is. Zelfs mediabedrijven als RTL, Talpa, NPO, DPG, en Mediahuis slaan de handen nu ineen om de gegevens van hun kijkers terug te geven aan het individu. Dit doen zij omdat ze uiteindelijk een bedreiging zien in de grote Big-Techs die heel veel over hun klanten weten. En ze willen niet afhankelijk worden van een Google of Facebook. De enige manier om dit rigoureus anders te doen, is om de gegevens terug te geven aan de klant, en toestemming te vragen om deze in te zien.’
> Wil je recruiters nog iets meegeven wat betreft privacy?
‘Ik hoop heel erg dat ze een systeem als dit gaan omarmen. Dat ze accepteren dat de gegevens die zij nu verzamelen, horen bij de mensen zelf. En als je dit kunt accepteren, word je ook een sterkere recruiter die op een bredere set gegevens van een individu een match kan realiseren zonder deze gegevens daadwerkelijk zelf te hoeven hebben.’
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Tijdens 
