4 zaken waar je zeker op moet letten bij het assessen van managers

Written by

Veel selectieprocedures zijn gericht op de selectie van managers. Kandidaten voor dit soort posities krijgen vaak een uitgebreid assessment, met bijvoorbeeld een intelligentietest, persoonlijkheidsvragenlijst en/of een assessmentcenter. Maar de vraag blijft hoe voorspellend deze assessments zijn. De conclusies van Schmidt en Hunter en Sackett en collega’s over de voorspellende waarde van assessments zijn bekend. Onderzoek laat echter zien dat de conclusies hieruit niet altijd opgaan voor hogere posities binnen organisaties. In dit artikel zet ik daarom de belangrijkste conclusies op een rij voor hoe je wel effectief leiderschap kunt testen:

#1. Leiderschap vs. algemene werkprestatie

Intelligentie heeft een relatief hoge voorspellende waarde voor algemene werkprestatie. De meta-studie van Hoffman en collega’s laat echter zien dat deze voorspellende waarde lager is voor managers (.17 voor leiderschap vs. .31 voor algemene werkprestatie; Sackett en collega’s). De belangrijkste persoonlijkheidstrekken in de voorspelling van werkprestatie – integriteit en consciëntieusheid (.31 en .19), hebben vergelijkbare voorspellende voor effectief leiderschap (.29 en .16). Hetzelfde geldt voor werkervaring.

De voorspellende waarde van eerdere ervaring is relatief laag, terwijl dit vaak wel als belangrijke functie-eis wordt gezien.

De voorspellende waarde van eerdere ervaring is zowel voor werkprestatie (.07) en leiderschap (.10) relatief laag, terwijl dit vaak wel als belangrijke functie-eis wordt gezien. Naast integriteit zijn met name facetten van extraversie (dominantie, energie, zelfvertrouwen), creativiteit, charisma en prestatiemotivatie voorspellend voor effectief leiderschap, terwijl deze voor sommige andere beroepen een wat lagere voorspellende waarde hebben. Bij assessments van managers dien je dus net wat andere eigenschappen te meten en andere gewichten toe te passen in de uiteindelijke beslissing.

#2. Hoogte van de positie

Over het algemeen is de voorspellende waarde van assessments wat lager voor effectief leiderschap dan voor werkprestatie in het algemeen. Hoe hoger de positie, hoe meer dit opgaat. Dit heeft twee oorzaken. Ten eerste speelt de omgeving een belangrijke rol in het succes van een manager. En dit succes is nog meer afhankelijk van externe factoren bij hogere posities dan bij lagere managementposities. Ten tweede is de variantie in eigenschappen kleiner onder kandidaten voor managementposities dan voor andere posities. Als kandidaten in aanmerking komen voor hogere posities, dan hebben zij al laten zien dat zij de benodigde eigenschappen hebben (voor een uitgebreide discussie, zie Vinkenburg en collega’s).

Kun je effectief leiderschap voorspellen? Hoogleraar Janneke Oostrom duikt in het recente onderzoek hierover, en komt terug met 4 belangrijke conclusies. Zoals: kun je destructieve managers voorzien?

Het belang van de omgeving zou juist aanleiding moeten geven om een nóg zorgvuldigere functieanalyse te doen.

Soms wordt dit als excuus gebruikt om geen gestandaardiseerde instrumenten (zoals een intelligentietest, arbeidsproef of gestructureerd interview) in te zetten. Het alternatief, het inzetten van ongestandaardiseerde instrumenten (zoals referentiechecks, of een ongestructureerd interview), levert echter slechtere voorspellingen op. Het belang van de omgeving (en de interactie tussen eigenschappen en omgeving) zou juist aanleiding moeten geven om een nóg zorgvuldigere functieanalyse te doen, zodat je goed in kaart kunt brengen welke eigenschappen de kans op succes vergroten voor deze specifieke managementpositie.

#3. Stabiele vs. ontwikkelbare eigenschappen

Hoffman en collega’s maken in hun meta-studie onderscheid tussen ‘stabiele eigenschappen’ (zoals intelligentie en persoonlijkheid) en ‘ontwikkelbare eigenschappen’ (denk aan interpersoonlijke vaardigheden en technische kennis). Van de ontwikkelbare eigenschappen zijn met name besluitvaardigheden, managementvaardigheden, probleemoplossend vermogen en interpersoonlijke vaardigheden van belang.

Effectieve leiders worden dus zowel geboren als gemaakt.

Lang werd gedacht dat deze ontwikkelbare eigenschappen belangrijker zouden zijn dan stabiele eigenschappen. Dit blijkt echter niet het geval te zijn. De voorspellende waarde van de twee typen eigenschappen is vergelijkbaar. Effectieve leiders worden dus zowel geboren als gemaakt. Assessments zouden daarom moeten bestaan uit instrumenten om zowel stabiele als ontwikkelbare eigenschappen te meten en deze eigenschappen moeten evenveel gewicht krijgen in de uiteindelijke beslissing.

#4. Destructief leiderschap

Aangezien managers meer macht en invloed hebben, kan hun gedrag ook meer schade aanrichten binnen de organisatie. Als kandidaten de neiging hebben om hun eigen belang voor dat van de groep te stellen en bereid zijn te liegen en anderen te manipuleren om hun doel te bereiken, is de kans groter dat zij zogeheten ‘destructief leiderschap’ zullen vertonen.

managers boze

Aangezien managers meer macht en invloed hebben, kan hun gedrag ook meer schade aanrichten binnen de organisatie.

Deze neiging kun je echter meten aan de hand van persoonlijkheidsvragenlijsten, interviews of arbeidsproeven gericht op het meten van integriteit of de ‘dark triad‘ (Machiavellisme, narcisme en psychopathie, zie het onderzoek van Wisse en Sleebos). Het feit dat dezelfde eigenschappen ook kunnen helpen in het verkrijgen van macht en invloed binnen organisaties, maakt het nog belangrijker om deze voorspellers van destructief leiderschapsgedrag op te nemen in assessments voor managementposities. Destructieve managers is het laatste wat je wilt hebben in je organisatie.

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Janneke Oostrom (hoogleraar Work and Organizational Psychology, hoofd van het Social Psychology Department | School of Social and Behavioral Sciences aan de Universiteit Tilburg).

Lees meer

7 dingen die je nog niet wist over A.I. in recruitment

Written by

Of het nu is dat de koersen van platformaanbieders als Fiverr en Upwork erdoor onder druk staan, dat 43% van de bedrijven kunstmatige intelligentie wil gaan gebruiken in hun sollicitatiegesprekken, of er juist steeds meer geautomatiseerde loopbaancoaches voor studenten ontstaan; er gaat geen dag voorbij zonder dat de toepassing van A.I. in recruitment in het nieuws is. Welke 7 berichten vielen ons de afgelopen tijd zoal op?

#1. Microsoft Edge is ineens in

Grappig: lange tijd was het not done om een Microsoft-browser te gebruiken. Sterker nog: uit onderzoek uit 2011 bleek ooit dat gebruikers van Internet Explorer minder intelligent waren dan gebruikers van Firefox of Chrome. En gebruikers van die 2 laatstgenoemde niet-standaard-browsers bleken gemiddeld ook nog eens langer in dienst te blijven, aldus onderzoek uit 2015.

Maar zie, tijden veranderen. En ineens is de Microsoft-browser weer helemaal in. Volgens berekeningen van het Atlas VPN-team groeide het gebruik van Microsoft Edge alleen afgelopen maand al met zo’n 50 miljoen gebruikers. Waaraan dat te danken is, laat zich makkelijk raden. Sinds Microsoft ChatGPT in de browser installeerde, schoot het aantal gebruikers de lucht in. Nieuwe cijfers over intelligentie van gebruikers, of hun verloop bij organisaties,...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Meer weten?

Het seminar “ChatGPT en Recruitment – de toekomst van talent acquisition” van 28 juni in het Rotterdamse Van der Valk-hotel is net voorbij. Maar op 31 augustus is er een nieuwe kans om meer te weten te komen over deze grote verandering in het recruitmentveld, dan in Utrecht. Er is in de ochtend een sessie voor recruiters die zich nog beginner voelen op het gebied van A.I., en in de middag meer voor gevorderden. 

ChatGPT en recruitment

Wim op woensdag: Het grote stress-onderzoek voor recruiters

Written by

Binnen recruitment heb je nu eenmaal te maken met deadlines. Deze deadlines kunnen stress veroorzaken. De druk om voldoende sollicitanten te spreken, om op tijd goede kandidaten aan te leveren, en dan ook nog eens de juiste kandidaat aan te nemen. Maar ook de druk van die vacatures die al te lang openstaan, en je door allerlei factoren maar niet ingevuld krijgt.

De een wordt er scherper en beter van, de ander gaat disfunctioneren en kan zelfs uitvallen.

Wat voor effect heeft die stress op je werk en je privéleven? De een wordt er scherper en beter van, de ander gaat disfunctioneren en kan zelfs uitvallen. Waar ik erg nieuwsgierig naar ben is hoeveel stress er bij jou als recruiter is en hoe dit jouw leven en de kwaliteit van je werk beïnvloedt. Wat zijn de grootste stressfactoren in je werk? En hoeveel vacatures liggen er gemiddeld continu op je bordje?

Doe je mee?

Ben je recruiter? Of dat nou interim of in loondienst is, corporate of bureaurecruiter, dat maakt niet uit. Ik wil graag jouw mening en reactie horen. Doe je mee aan dit stress-onderzoek? Ik breng niet alleen de factor stress in kaart, maar ben ook erg geïnteresseerd in jullie tips en tricks om hiermee om te gaan. Dank voor het meedenken en delen.

Stress-onderzoek

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

 

Dit was de Dag van de Arbeidsmarkt voor gemeenten, in 6 inzichten

Written by

Hoezeer ook overheden kampen met krapte, werd op 15 juni wel duidelijk. Op dezelfde dag als in België 700 mensen het congres HRM in de overheid volgden, vond op het prachtige Mariënhof in Amersfoort de Dag van de Arbeidsmarkt plaats, georganiseerd door het A&O fonds. Projectleider Freek Vos was een van de 200 HR-professionals en recruiters uit de gemeentelijke sector die erbij waren, en deelt zijn 6 belangrijkste inzichten.

#1. Gusta Timmermans: niet bellen, maar appen

We trapten af met de keynote van recruitment en employer branding expert Gusta Timmermans over trends op de arbeidsmarkt en hoe die je wervingsproces beïnvloeden. Van het verleiden van de ‘latent werkzoekenden’ tot focus op de candidate experience in het sollicitatieproces, van het managen van de verschillen tussen generaties tot do’s & don’ts in je gesprek, het kwam allemaal aan bod.

En niet onbelangrijk, de invloed van AI op je selectieprocedure. Want waarom nog vragen om een motivatiebrief, als iedere sollicitant die in 5 minuten uit ChatGTP kan laten rollen, perfect aansluitend op de in de vacaturetekst genoemde kernwaarden en competenties? Niet meer doen dus, gewoon de kandidaat een appje sturen voor een kop koffie. Ja, appen, want de jongere generatie neemt echt niet meer de telefoon op als je belt met een onbekend nummer.

#2. Patricia Honcoop: kansen voor actief jongerenbeleid

Na een korte koffiepauze, waarin natuurlijk veel genetwerkt werd, nam Patricia Honcoop, projectleider Arbeidsmarkt en Onderzoek bij A&O fonds Gemeenten, ons mee in de laatste inzichten uit de Personeelsmonitor, die met een aantal korte filmpjes werden uitgelicht. De bezetting in gemeenten groeide met ruim 4%, tegen 1,5% landelijk. Gemeenten zijn dus nog steeds een aantrekkelijke werkgever. We zien ook dat de instroom en doorstroom stijgt, terwijl de uitstroom licht daalt.

Onder jongeren zien we weliswaar ook een stijging van instroom, maar tegelijkertijd ook een stijging van de uitstroom. Het blijkt toch lastig om jongeren voldoende doorstroommogelijkheden en carrièreperspectief te bieden. Hierdoor verlaat een significant deel van de jongeren toch binnen 3 jaar hun baan bij de gemeente. Opvallend is daarbij dat bijna 2 op de 3 gemeenten nog geen actief beleid voert om jongeren te behouden. Daar liggen dus zeker nog kansen.

#3. De Venlo-methode: deel cijfers met raad en college

Het plenaire ochtendprogramma werd afgesloten met een praktijkvoorbeeld uit de gemeente Venlo, waarbij Ruud Goossens en Elske Westerdaal ons vertelden over hun integrale aanpak van de uitdaging op de arbeidsmarkt. Hun methode? Combineer data uit de eigen organisatie met data uit externe bronnen, zoals de Personeelsmonitor, analyseer die gezamenlijk, en zorg dat er zowel concrete acties voor de korte termijn volgen, als beleidsaanpassingen voor de langere termijn.

En hun geheim? Neem de gemeentepolitici hierin mee! Door de feiten en cijfers uit de analyse te delen met de raadsleden en wethouders, creëer je aan twee kanten winst. Enerzijds ontstaat er steun voor extra beleid op arbeidsmarktzaken, doordat de bestuurders inzien dat de doelen uit bijvoorbeeld een coalitieakkoord niet gehaald kunnen worden zonder extra inspanning om genoeg (en de juiste) mensen binnen te halen. Anderzijds kwamen er ook vanuit de raadsleden nieuwe ideeën en zetten sommigen zelfs hun eigen netwerk in om nieuwe mensen te vinden. Een mooi win-win-verhaal.

#4. Gemeente Arnhem: Met STARR patronen doorbreken

De netwerklunch zorgde weer voor veel nieuwe LinkedIn connecties, vooral voor de sprekers van het ochtendprogramma. Maar de koek was zeker nog niet op, want er volgden nog 2 workshoprondes. Dat was nog lastig kiezen, want er waren 6 opties. Ik koos als eerste voor ‘Waardevrij selecteren’, gegeven door Lars van Boxel en Fardis Americaan van de gemeente Arnhem. Naar aanleiding van een onderzoek waaruit bleek dat de gemeente Arnhem qua personele bezetting een stuk minder divers en inclusief was dan waarop was ingezet, en een daarop volgende kleine politieke rel, kwam er een opdracht om hier echt verandering in te brengen.

Je brein vult gaten in je kennis, bijvoorbeeld over een sollicitant, onbewust aan met impliciete stereotypen.

Een stukje theorie over hoe je brein werkt, maakte duidelijk dat dit nog best lastig is. Gaten in je kennis, bijvoorbeeld over een sollicitant, worden door je brein onbewust aangevuld met impliciete stereotypen. En dat proces wordt versterkt, omdat je onbewust bevestigingssignalen van het stereotype oppikt, en afwijkende signalen minder goed. Mijn persoonlijke samenvatting: eigenlijk gebruikt je brein onbewust ook een soort algoritmes, waarvan we inmiddels bij computers genoeg voorbeelden hebben gezien, waarbij die leiden tot echte discriminatie.

Goed nieuws

Maar er was ook goed nieuws. Je kunt deze patronen doorbreken, door een bepaalde methodiek (de STARR-methode) te gebruiken, in combinatie met een goede procesinrichting. Hierbij beoordeel je kandidaten op competenties, en niet op bijvoorbeeld het gevoel wat je in een gesprek hebt. Vragen als ‘past iemand in het team’ of ‘voel ik wel een klik’ zijn dus helemaal uit het proces gehaald. Alle gesprekspartners, dus zowel de managers als de HR-adviseurs, beoordelen op basis van de gewenste competenties. Is er verschil in beoordeling? Dan ga je het gesprek aan waarom je iets wel of niet bij een kandidaat ziet. Dat moet je dus ook echt kunnen beargumenteren en je komt niet weg met ‘ik zie dat niet zo in hem/haar’.

De interne doorstroom verdubbelde in Arnhem bijna van 15 naar 28%.

En deze methode heeft succes. Net alleen werden bijna alle vacatures vervuld, ook het imago van Arnhem als potentiële werkgever steeg enorm, omdat ook alle afgewezen kandidaten een gedegen onderbouwing van de afwijzing kregen, met punten waaraan ze zelf zouden kunnen werken voor misschien een toekomstige sollicitatie. Ook intern had dit veel effect, de interne doorstroom verdubbelde bijna van 15 naar 28%. En afgewezen interne kandidaten werd direct de mogelijkheid geboden om met een loopbaanadviseur verder aan hun ontwikkeling te werken.

#5. Rockstars: werknemer radicaal op #1

De tweede workshop die ik volgde ging over Employer Branding. Wat gebeurt er als je je werknemer radicaal op de eerste plaats zet? Dus niet alleen op papier en in je vacaturetekst, maar bij iedere keuze echt het belang of de wens van de werknemer laat prevaleren. Bij Rockstars, een collectief van programmeurs, hebben ze dat gedaan. Directeur Laurens Simonse vertelde waarom hij deze keuze gemaakt heeft en hoe hij het met adviseur Raymond de Looze hier invulling aan gegeven heeft.

De Looze vulde dat aan met voorbeelden van andere bedrijven die hij begeleid heeft. Hoewel de branche en ook de organisatiestructuur – de programmeurs zijn semi-zelfstandigen – heel anders is dan de gemeente, was er grote interesse van de aanwezigen in dit onderwerp. Terwijl de andere workshops al lang waren begonnen aan het pauzedrankje, kregen beide heren nog vraag na vraag op hen afgevuurd.

#6. Terugkoppeling: tot volgend jaar!

De plenaire afsluiting begon met een interactieve terugkoppeling van dagvoorzitter Nathan Groot, die kriskras door de zaal naar ervaringen en reacties vroeg. Als uitsmijter werd in een online quiz de al aanwezige en de nieuw opgedane kennis getoetst door het komisch duo Bart Meijer en Michiel Eijsbouts. Eeuwige roem voor team Winnerveen uit Heerenveen, die als prijs als eersten de borrel mochten aftrappen. In de stralende middagzon kon iedereen terugkijken op een super inspirerende dag. Tot bij de garderobe werd er nog druk genetwerkt en de meest gehoorde afscheidsgroet was ‘tot volgende jaar!’

Ik zal mijn collega nog eens lief aankijken, want natuurlijk ben ik er dan ook weer dolgraag bij.

(Meeste) foto’s: Marcel Krijgsman.

Lees ook

Vogelgeluiden, vijgenaroma’s en bufferzones: hoe Robert Walters nu zijn recruiters nudget

Written by

Als je in deze tijd wil dat je werknemers naar kantoor komen, dan moet je ervoor zorgen dat ze het daar naar hun zin hebben. En dat gaat soms ver, soms zelfs héél ver. Hoe ver precies, dat is te zien bij het Nederlandse hoofdkantoor van Robert Walters in Amsterdam. Hier vind je niet alleen de standaard pooltafel voor de vrijdagmiddagborrel, maar tegenwoordig ook: een Toscaanse tuin, een yogaruimte, en een plek waar je al fietsend op een hometrainer kunt bellen. En dat dan ook nog eens opgeleukt met vogelgeluiden en de juiste geuren.

José Bokhorst in een van de tuinachtige omgevingen.

Aan alle zintuigen is gedacht, vertelt managing director José Bokhorst, terwijl we een rondje lopen door het kersverse pand, en van de ene sfeer in de andere belanden. Van vergaderzalen met Amsterdamse taferelen tot groene bufferzones en plekken met schommels, en van het Grand Café, met gezellige muziek, tot de Arena, compleet met rode kuipstoeltjes, waar de stimulerende kleuren voor een energieke sfeer moeten zorgen. Overal wordt de recruiter die bij het bedrijf werkzaam is de goede kant op ‘genudget‘.

Functionele mri

En het mooie is: er is niet zomaar een interieurontwerper hier bezig geweest. Nee, dit kantoor is als eerste ter wereld vormgegeven aan de hand van neurowetenschap. Vóór de verhuizing gingen enkele medewerkers (en buitenstaanders) in een zogeheten functionele mri-scan, waar ze moodboards kregen voorgelegd van verschillende kantoorinrichtingen. Hun onbewuste reacties werden daarbij gemeten, door wetenschappers van de UvA en neuro-marktonderzoeksbureau Neurensics. Bokhorst: ‘We wilden verder gaan dan alleen mensen vrágen wat ze willen. We wilden het ook zeker weten, door het te meten.’

Beeld van de fMRI, met verschillende moodboards

Angst, spanning, geluk: het hele scala aan emoties werd gemeten. Een intensief, maar ook heel interessant traject, blikt Bokhorst terug. ‘Maar voor de onderzoekers was dit ook een heel leuk traject. Die hadden dit namelijk ook nooit eerder zo gedaan.’

Géén afgesloten ruimtes

Voordat ze met de neurowetenschappers aan de slag gingen, hoorde ze van haar recruiters altijd de behoefte aan een afgesloten ruimte om kandidaten te interviewen. Maar één van de conclusies van de fMRI-scans was juist dat kandidaten in dat soort ruimtes juist angst ontwikkelen. Zij zitten veel liever in een open ruimte. Vandaar dat de meeste sollicitatiegesprekken nu ook plaats vinden in het Grand Café, de grote ontvangstruimte vooraan het pand, waar je ook kunt ontbijten en lunchen. ‘Dat vinden kandidaten een veel fijnere omgeving. Alsof ze in een koffietent zitten.’

robert walters arena

Een ander inzicht dat de fMRI opleverde: ‘Vooraf hadden de medewerkers gezegd: nóóit rode muren. Maar uit alle scans kwam dat zo’n rode muur ze juist energie geeft. Daarom zie je dat nu ook prominent terug in de Arena in het pand. Die ruimte is niet ontworpen om de hele dag te zitten, maar je ziet wel dat er toch veel gebruik van gemaakt wordt.’ Alleen de tickertape met live beurskoersen, bedoeld om nog meer urgentie op te roepen, laat momenteel nog op zich wachten, zegt Bokhorst, nu zelf ook duidelijk iets meer opgewonden dan in de voorgaande ruimtes.

Compleet met vogelgekwetter

Maar het mooist aan het hele kantoor is toch wel de groene omgeving die op diverse plekken te vinden is, compleet met vogelgeluiden. Het gaat hier vooral om de zogeheten ‘bufferzones’, waarbij je van de ene ruimte naar de andere gaat. En dat steeds in minimaal 7 stappen. Dat is heel belangrijk, zo heeft de wetenschap aangetoond, want die 7 stappen schijnt het menselijk brein minimaal nodig te hebben om te schakelen tussen de ene en de andere mood. Daarom is de Bufferzone ook zo gemaakt dat je er niet in een rechte lijn doorheen kunt lopen, maar dat je er langs de plantenbakken heel slingert.

In de Bufferzone waan je je verder in een Toscaans landschap met olijfbomen en lavendel. Tussen de grote plantenbakken en pergola’s zijn zitjes gecreëerd waar je tot rust kan komen of met je collega een goed gesprek kan voeren. De wanden zijn voorzien van landschapsfoto’s, echt hout en mos. Uit de geurpods komt een aroma van vijgen. Ook zijn er enkele schommels te vinden, voor wie zijn gesprek eens op een heel andere manier wil voeren.

Het hele pand is ontworpen door Hoogerwerf Projectinrichting uit Vlaardingen, die de opdracht binnensleepte na een pitch tussen drie bedrijven, en hierna samenwerkte met Neurofactor voor de fmri-scans. ‘Ons programma van eisen draaide eigenlijk om drie zaken’, vertelt Bokhorst. ‘We wilden enerzijds echt een community creëren, waar iedereen zich welkom zouden voelen. Anderzijds wilden we echt iets out-of-the-box hebben. En ten derde wilden we dat het kantoor generatieproof was: iedere generatie zou er een plekje moeten kunnen vinden.’

Grand Café

Bokhorst vertelt over het kantoor aan tafel in het Grand Café, waar het deze maandagmorgen ook een drukte van belang is. Ze had zelf net nog een bordje yoghurt met muesli voor zich staan. Met gratis ontbijt, lunch en de hele dag door vers fruit probeert het bedrijf namelijk niet alleen te denken aan de inwendige mens van de medewerker, maar ook mensen bij elkaar te brengen. Het gaat zelfs zo ver dat in elke koffieautomaat een verschillende soort melk zit. ‘Veel consultants gingen vroeger met klanten of kandidaten buiten lunchen. Nu leiden ze hen hier trots rond.’

Een ruime keus aan ontbijt, net alsof je in een hotel zit.

Hier vindt op vrijdagmiddag ook de borrel plaats, als de bar open gaat. En heel vaak is er ook een barista te vinden. ‘Op vrijdagen zijn veel kantoren leeg’, weet Bokhorst. ‘Maar hier niet, hoor. Dat zien we de laatste tijd echt omhoog schieten. We hebben de laatste tijd ook steeds meer mensen van andere internationale vestigingen over de vloer.’

Wat als neurowetenschappers een kantoor ontwerpen? De primeur daarvan is te zien - of liever: te beleven - in het kantoor van Robert Walters. pooltafel
A pool with a view, met uitzicht over heel Amsterdam.

Wat het hogere doel is van deze bijzondere inrichting? ‘Wat denk je’, vraagt Bokhorst retorisch. Het gaat haar niet alleen om productiviteit, benadrukt ze. Maar vooral ook om gemeenschapszin, een community creëren, waar werkgeluk centraal staat. ‘Je kunt tegenwoordig overal werken, maar we willen onze mensen samenbrengen op een plek waar zij zichzelf kunnen overtreffen. We willen dat onze mensen zich veilig, gewaardeerd en geïnspireerd voelen op kantoor, en de intrinsieke motivatie hebben om daar te willen zijn.’

2.400 vierkante meter, vol slimmigheidjes

Het totale kantoor, dat een oppervlakte heeft van 2.400 vierkante meter, zit vol slimmigheidjes. Een werkplek reserveer je met een app, die meteen zorgt voor je favoriete zit- en stahoogte, en waarmee je ook kunt zien wie er nog meer in die ruimte zitten. Op alle bureaus kun je telefoons en laptops bovendien automatisch opladen. Videowalls met lachende collega’s helpen je er altijd weer bovenop als je na een meeting 1 van de 6 vergaderruimtes verlaat. Oftewel: een shot dopamine die je een feelgood-moment toedient, nadat je brein veel van je energie heeft verbruikt.

Wat als neurowetenschappers een kantoor ontwerpen? De primeur daarvan is te zien - of liever: te beleven - in het kantoor van Robert Walters. amsterdamse vergaderruimtes

Mede door de coronacrisis is de functie van het kantoor veranderd, vertelt Bokhorst. ‘We willen daarom niet dat mensen naar kantoor komen omdat ze dat moeten, maar omdat ze geïnspireerd willen worden en elkaar willen ontmoeten. De functie van kantoor moet ‘verbinden’ zijn. Dat is niet alleen belangrijk voor het behoud van medewerkers. Het creëren van zo’n community zal ook een grote aantrekkingskracht hebben op potentiële nieuwe medewerkers, denken wij.’

Helpt het ook recruitment vooruit?

Maar dan de hamvraag. Mooi hoor, zo’n nieuw kantoor, maar helpt het ook je recruitment vooruit? Ga je hier betere matches creëren? Bokhorst is er van overtuigd. ‘Ik weet zeker: de kracht van recruitment zit in interactie. Voor een goede match moet je oprecht geïnteresseerd zijn in een kandidaat. En daarvoor moet je zelf als recruiter weer gemotiveerd zijn. Ik denk dat we daar op deze plek de ideale omstandigheden voor hebben gecreëerd. Uit onderzoek dat we hier hebben gedaan, blijkt ook dat kandidaten hier opener zijn in wat ze vertellen dan in een afgesloten ruimte. Dat is natuurlijk precies de bedoeling.’

De bufferzone, met nóg meer planten, echt hout, natuurgeluiden en ligbedden.
Wat als neurowetenschappers een kantoor ontwerpen? De primeur daarvan is te zien - of liever: te beleven - in het kantoor van Robert Walters. bufferzone
In de bufferzone, omringd door glas, heb je af en toe het gevoel buiten rond te lopen.
Wat als neurowetenschappers een kantoor ontwerpen? De primeur daarvan is te zien - of liever: te beleven - in het kantoor van Robert Walters. grand cafe
De lange tafel in het Grand Café, met uitzicht, geeft de indruk van een sterrenhotel of -restaurant.
Met fijne zitjes in een Grand Café voelt een sollicitatiegesprek toch net even anders.
En waarom zou je zo’n gesprek eigenlijk niet ook aan de bar kunnen houden?
Maar ook aan de meer traditionele plek voor overleg of interview is gedacht.
Van de woelige Amsterdamse Zuidas naar het rustgevende Toscane is soms letterlijk een kleine stap.
Al verveelt het uitzicht over de hoofdstad natuurlijk ook nooit.
Voor de inwendige mens is er keuze genoeg.
In het restaurant is eigenlijk altijd wel reuring.
En wil je even ontspannen? Vergeet dan vooral de yogaruimte niet.

Lees ook

Wim op Woensdag: Hoe een goede employee experience leidt tot een beter recruitmentproces

Written by

Zeg ‘werkgeluk’, en dikke kans dat je tegenwoordig meteen ‘Heleen Mes‘ zegt. De oprichter van HXWork (Human Experience of Work), de LinkedIn-groep Employee Experience Nederland/België en het netwerk Employee Experience heeft zich gespecialiseerd in ‘happy people, better business‘. Haar missie is om van iedere werkgever een topwerkgever te maken en ze wil zoveel mogelijk HR-vakgenoten inspireren om deze missie te delen. Wat komt daar allemaal bij kijken? Een interview.

> Jouw achtergrond is heel divers, van zorg tot consultancy.

employee experience heleen mes‘Ja, klopt, ik heb in veel sectoren gewerkt. Daar haal ik ook mijn inspiratie vandaan. Ik kom nu vaak bij organisaties die aangeven qua employee experience al op een 7,5 te zitten, en naar een 8 of 9 te willen. Dat is dus wel echt de bovenlaag van het bedrijfsleven. Als je in deze tijd aan mensen wilt komen, dan moet je echt meer zijn dan de middelmaat. Deze organisaties kloppen bij mij aan, omdat ik al 20 jaar bezig ben met het proces van de Beste Werkgever van Nederland worden. Alles wat ik geleerd heb komt terug in mijn boek Employee Experience. Iedere organisatie kan stappen in de goede richting zetten.’

> Heb je in organisaties gewerkt waarvan je nu denkt: die scoorde geen 7,5?

‘Ik heb zeker bij organisaties gewerkt die daar niet aan voldoen en nog steeds wel. Die zijn al tevreden met een 7’tje. Die moet ik echt wakker schudden, want ze zitten onder het gemiddelde van Nederland. Om mensen binnen te halen, moet je echt wel bij die bovenste 20 procent zitten. En zelfs deze groep heeft het moeilijk om in deze krappe arbeidsmarkt aan mensen te komen, maar zij hebben gemiddeld wel 2 keer zoveel sollicitanten, de helft minder verloop, en de helft minder ziekteverzuim.’

> Waarvan weet je: als je dit goed voor elkaar hebt, zit je zeker boven een 7?

‘We onderscheiden na onderzoek 4 niveaus van werkgeverschap, en de twee hoogste niveaus hebben toch echt beter werkgeverschap. Waarin zij zich onderscheiden is dat zij aan mensen een goede experience willen bieden. Ze zijn zich ervan bewust dat het allerlei voordelen meebrengt voor de organisatie als werknemers lekkerder in hun vel zitten. Die organisaties draaien aan de 5 knoppen die ik in mijn boek heb omschreven: HEART, dat staat voor Happy cultuur, Energiegevende werkplekken, Agile leiderschap en organiseren, Redesign de employee journey, met Technologie die voor je werkt.

‘Topwerkgevers weten heel goed waarom ze bestaan, en wat voor toegevoegde waarde ze hebben.’

Topwerkgevers weten heel goed waarom ze bestaan, en wat voor toegevoegde waarde zij hebben voor de maatschappij, hun klanten en medewerkers. Ze hebben echt een purpose. Alles wat je als organisatie doet moet in lijn zijn met wat je werknemers wilt bieden, wat je wilt teruggeven aan de maatschappij, en naar je klant.’

> Waar gaat het nu vaak mis?

‘Wat ik nu vaak zie is dat afdelingen als een soort eilandjes werken. Uiteindelijk werkt het zo niet. In recruitment betekent dat namelijk dat er soms verwachtingen worden geschetst die niet waargemaakt kunnen worden.

‘Als ik bij die organisaties zelf solliciteer, schrik ik me soms een hoedje!’

Ik mag organisaties helpen om een betere candidate experience neer te zetten, en het eerste wat ik dan altijd in zo’n proces doe is dat ik zelf ga solliciteren. En dan schrik ik me soms een hoedje! Slechte teksten, een out-of-office van de recruiter van een half jaar geleden, een nietszeggend berichtje: ‘dankjewel, vanaf nu hoor je alleen nog iets van ons als we je uitnodigen voor een gesprek.’ Zo maak je natuurlijk geen fans. Mij verbaast het hoe organisaties nog omgaan met hun recruitment in deze tijd. ‘

> Je boek is ontstaan door de verhalen die je opdeed in je carrière?

‘Ja, ik was daarvoor al 15 jaar bezig met het leren over de beste werkgevers van Nederland. En dat is begonnen toen ik werkte als consultant bij Berenschot. Ik kon daar in diverse soorten HR-keukens kijken, en al die kennis en ervaring vervolgens meenemen naar een organisatie om daar de beste praktijken te implementeren. Dat werden 120 keukens in 6 jaar, en met een goedgevulde rugzak stapte ik over naar een nieuwe baan als directeur HR. Uiteindelijk werden wij nummer 2 Beste Werkgever van Nederland.

‘Ik heb in 6 jaar in 120 HR-keukens mogen kijken.’

Een jaar na die mijlpaal werden de spelregels om de Beste Werkgever van Nederland te worden echter veranderd. Werd je eerst beoordeeld op het hebben van bepaalde systemen, nette KPI’s en goede startsalarissen; vanaf dat moment was medewerkertevredenheid het enige bepalende. Met deze verandering kwamen wij als organisatie opeens uit ónder het Nederlands gemiddelde. Dat was voor mij een wake-up call: met alles wat ik hier geïmplementeerd heb, heb ik niet bereikt dat mensen goed in hun vel zitten.’

> Wat dacht je toen?

‘Zo is mijn zoektocht gestart langs bedrijven, theorieën en onderzoeken. Wat ik leerde bracht ik in praktijk. Later begon ik hierover te schrijven en workshops te geven. Een uitgeverij wilde toen hierover het boek Employee Experience uitbrengen. Dat was mooi, want met een boek bereik ik veel meer mensen, in de hoop dat zij ook stappen gaan maken en dus betere werkgevers worden.’

> Heb je nog concrete tips voor recruiters?

‘In het boek belicht ik wat we kunnen leren van Beste Werkgevers. In elk geval al deze 7 tips:

  1. Ga luisteren naar je afgewezen kandidaten. Zij zijn waarschijnlijk bloedeerlijk tegen je. Zij kunnen je adviezen geven over je proces die aangenomen kandidaten niet zo duidelijk aangeven.
  2. Solliciteer eens bij jezelf. Ga in de schoenen staan van je sollicitant.
  3. Gebruik persona’s. Verdiep je eens heel goed in wie je precies zoekt. Maak hier een persona van, en breng je verdere acties hiermee in lijn.
  4. Denk aan de eerste indruk. Zorg dat die eerste kennismaking met de organisatie op papier al goed is. Veel recruitmentteksten zijn gewoon om te huilen.
  5. Purpose helpt. Mensen solliciteren bij een bedrijf waarmee ze een band voelen, die een doel hebben. Ik vind dat bedrijven nog veel te weinig naar buiten brengen waar zij voor staan, en wat zij willen bereiken voor de maatschappij of hun klant. Dit kan je echt helpen in het aantrekken van talent.
  6. Leer van best practices. Bespreek in je team de praktijken van Award-winnaars en wat jullie hiervan kunnen leren.
  7. Ga meer samenwerken met elkaar, met alle partijen. Ik zie nog steeds veel te veel recruitmentafdelingen op een eilandje, en dan gaat de kandidaat van het ene eiland naar het volgende. Elk eilandje doet los zijn best, maar de candidate experience wordt pas goed als afdelingen samen optrekken.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Waarom een positieve candidate journey cruciaal is voor elke recruiter

Written by

In mijn vorige blog op deze site sprak ik al over het belang van een goede ‘candidate journey‘ om de kans op een succesvol tegenbod van de huidige werkgever te verkleinen. Vooral in een tijd waarin talent veel keuzemogelijkheden heeft en de concurrentie om de beste kandidaten hevig is, is moeten het recruitment- en hiring team voortdurend aandacht besteden aan de geboden ‘kandidaatreis’. Maar hoe doe je dat het beste?

Wat is een candidate journey?

Eerst even de theorie. De candidate journey omvat in feite alle stappen en ‘touchpoints’ die een kandidaat doorloopt tijdens het wervings-, selectie- en onboardingproces. Het is dus een aaneenschakeling van interactiemomenten van de kandidaat met de organisatie. Samen bepalen zij hoe de kandidaat het proces ervaart. Het is een uitdaging om deze candidate journey zo vorm en invulling te geven dat deze bovendien een representatieve weergave is van wat de organisatie te bieden heeft. Een goede mix van tech en touch, slim gebruik maken van technologie en met authentiek en vlot menselijk contact het verschil maken.

In het het (pre-)onboardingproces geldt dat je maar één keer een eerste indruk kunt maken.

Dit begint bijvoorbeeld met de bereikbaarheid en het navigatiegemak van de recruitmentsite en het gemak om te solliciteren. Daarna draait het om de opvolging. Denk: uitnodigingen voor interviews, assessments of andere beoordelingsmethoden in de selectiefase. Ten slotte omvat de candidate journey naar mijn idee ook het (pre-)onboardingproces. Ook hier geldt dat je maar één keer een goede eerste indruk kunt maken. Uiteindelijk moet het ertoe leiden dat de kandidaat een positieve ervaring, een ‘experience’, heeft en interesse heeft om bij de organisatie te komen werken.

candidate journey kandidaatreis

Tech en touch

Ik moet toegeven dat het begrip candidate journey in de beginjaren van mijn loopbaan in HR en werving & selectie nog volledig onbekend was. Daarom leek het me interessant om eens te onderzoeken welke ontwikkelingen hebben bijgedragen aan de opkomst van het perspectief van de candidate journey. Wat heeft ervoor gezorgd dat organisaties tegenwoordig steeds meer bewust zijn van het belang van de ervaringen van kandidaten bij het invullen van vacatures?

Instroom van talent is van strategisch belang voor organisaties, zo werd eind vorige eeuw duidelijk.

Dan blijken er kortweg een aantal trends en ontwikkelingen te zien die hieraan hebben bijgedragen. Je kunt ze ook niet geheel los van elkaar zien, en ze versterken elkaar zelfs. Ik zou willen beginnen eind 1997, toen McKinsey wees op de War for Talent. Dit was eigenlijk de eerste keer dat internationaal de schijnwerpers kwamen te staan op het strategische belang van recruitment. Ook buiten HR groeide toen het besef dat recruitment niet langer een startpositie zou moeten zijn binnen de HR-kolom. Instroom van talent is van strategisch belang voor organisaties, zo werd duidelijk.

Schaarste en demografie

Dat besef werd gesterkt door schaarste op de arbeidsmarkt. Dit fluctueert in de tijd, maar als er schaarste is, dwingt dit organisaties om extra moeite te doen om kandidaten te interesseren voor hun vacatures. Demografische veranderingen, zoals een multigeneratie-arbeidsmarkt en internationalisering, leidden bovendien tot meer diversiteit en stellen organisaties voor de uitdaging om op individuele verwachtingen in te spelen.

Als er schaarste is, dwingt dit organisaties om extra moeite te doen om kandidaten te interesseren.

Daarnaast speelt de toenemende aandacht binnen marketing voor de zogenoemde ‘customer experience’, wat zeker als inspiratiebron diende. Het doel werd om zich te onderscheiden van de concurrentie door middel van een positieve klantervaring tijdens het hele wervings- en selectieproces. De wereld van marketing bleek vaker een wegbereider, omdat marketing van nature meer extern gericht is dan HR. Zo heeft met name ook de impact van online beoordelingen het besef van het belang van de candidate journey versterkt. Websites als Glassdoor hebben vele ogen geopend.

Er is inmiddels onder recruiters volop aandacht voor de candidate journey. Maar daar mag nog wel een schepje bovenop, constateert Alexander Crépin. Daarom: 5 touchpoints waarop je kunt en móet blijven letten.

‘Practice what you Preach’

Zeker in relatie tot de vorige 2 punten mag ook professionalisering van employer branding niet onvermeld blijven. Dit heeft geleid tot het besef dat je van alles kunt doen om een aantrekkelijk werkgeversmerk op te bouwen. Het is echter essentieel dat kandidaten tijdens hun interactie met de organisatie kunnen ervaren dat de processen goed geregeld zijn en dat de organisatie haar ware gezicht laat zien, zodat het gezegde ‘Practice what you Preach‘ geen loze woorden zijn.

Ook de opkomst van recruitmenttechnologie heeft een impuls gegeven aan de aandacht voor de candidate journey.

En dan is er natuurlijk ook nog de opkomst van recruitmenttechnologie die een impuls heeft gegeven aan de aandacht voor de candidate journey. Steeds gebruiksvriendelijker en geavanceerder tools en systemen bieden meer en betere mogelijkheden om het wervingsproces te stroomlijnen en te verbeteren. De data die dat oplevert bieden steeds meer inzicht op in hoe kandidaten het proces ervaren. De ontwikkelingen in de communicatietechnologie, zoals video-interviews en chat-apps, hebben daarnaast geleid tot meer integratie in het hele recruitmentproces. Deze tech heeft een grote invloed op de touch en de ervaring van kandidaten.

A.I. en chatbots

Ook A.I. krijgt in dit terrein steeds meer aandacht, met name in het verlengde van de mogelijkheden om de interactie beter af te stemmen met de kandidaten en deze interactie persoonlijker te maken. Door A.I.-ondersteunde chatbots kunnen bovendien 24/7 ‘on demand’ met kandidaten contact onderhouden. Het staat nog in de kinderschoenen, maar het kan een game changer worden, omdat organisaties straks niet meer zonder kunnen.

Ook de opkomst van remote werk en flexibele werkregelingen vergroot het belang van de candidate journey.

Tot slot wil ik nog wijzen op een andere recente ontwikkeling. Naar mijn idee heeft de opkomst van remote werk en flexibele werkregelingen ook geleid tot de behoefte aan een passende aanpak van het recruitmentproces. Organisaties moeten inspelen op de specifieke verwachtingen en behoeften van kandidaten die geïnteresseerd zijn in deze werkregelingen. Maar waar kun je nu als recruiter het verschil maken en blijven maken? Ik denk dat daarin 5 lessen het belangrijkst zijn:

#1. De eerste indruk: een warm welkom

Als recruiter ben je de eerste contactpersoon voor potentiële kandidaten. Je krijgt maar één kans om die eerste positieve indruk te maken en een warm welkom te bieden aan kandidaten. De tone of voice en de snelheid waarmee je contact opneemt zijn daarin belangrijke aandachtspunten. Het is de eerste stap om een vertrouwensband op te bouwen. Met een positieve en professionele ervaring aan het begin leg je als recruiter de basis voor een succesvolle candidate journey.

Er is inmiddels onder recruiters volop aandacht voor de candidate journey. Maar daar mag nog wel een schepje bovenop, constateert Alexander Crépin.

#2. Communiceer effectief tijdens het hele proces

Effectieve communicatie met kandidaten onderhouden tijdens het hele wervingsproces is een kerntaak van elke recruiter. Dit betekent regelmatige updates geven over de status van het sollicitatieproces, vragen tijdig beantwoorden en feedback geven aan kandidaten. Door transparante en tijdige communicatie zorg je als recruiter ervoor dat kandidaten zich gewaardeerd en betrokken voelen. Dit versterkt de positieve beleving van de candidate journey en bevordert de interesse en betrokkenheid van kandidaten. Je workload als recruiter en de beschikbare recruitmenttechnologie zullen invloed hebben op de kwaliteit van de uitvoering.

#3. Faciliteer een soepele sollicitatie-ervaring

Het sollicitatieproces vereenvoudigen, zorgen voor gebruiksvriendelijke sollicitatieformulieren, en onnodige barrières minimaliseren die kandidaten kunnen ontmoedigen; door de candidate journey zoveel mogelijk te stroomlijnen en drempels te verminderen, verhoog je als recruiter de kans dat gekwalificeerde kandidaten hun sollicitatie voltooien en blijven deelnemen aan het proces.

#4. Creëer een persoonlijke ervaring

Iedere kandidaat is uniek en als recruiter is het de uitdaging om een op maat gemaakte, zo persoonlijk mogelijke ervaring te bieden. Heb interesse in wat ze hebben meegemaakt. Zo kun je hun betrokkenheid vergroten en laten zien dat ze waardevol en relevant zijn. Ook hierbij wordt technologie steeds belangrijker. Als recruiter kun je daarmee laten zien dat je de kandidaat serieus neemt – en dat zorgt voor een positieve indruk van het bedrijf.

#5. Onderhoud relaties op lange termijn

De rol van de recruiter eindigt niet nadat de positie is vervuld. Relaties op lange termijn met kandidaten onderhouden is van onschatbare waarde voor toekomstige wervingsinspanningen. Recruiters kunnen een talentenpool opbouwen en actief contact onderhouden met potentiële kandidaten voor latere mogelijkheden. Door relaties op te bouwen en te onderhouden, blijft het bedrijf topkandidaten betrekken en vergemakkelijkt het een snellere en efficiëntere werving in de toekomst.

Tech kan nog beter

Gezien dit enorme belang van de positieve candidate journey is het trouwens wel opvallend dat de technologie om dit te ondersteunen nog niet overal beschikbaar is. Zoals Ericsson-head of TA Darren Bush recent op LinkedIn stelde: ‘Als de kandidaat-ervaring zo belangrijk is, waarom creëren de leveranciers van ATS’en dan nog geen betere oplossingen voor de markt? Ik hoor vaak van kandidaten dat ze een betere ervaring zoeken. Ik heb echter nog geen impactvolle innovatie binnen ATS’en gezien die dit probleem innoveert.’

Bush geeft daarvoor een aantal ideeën, zoals intelligente prompts, die recruiters en hiring managers dwingen op de juiste momenten met kandidaten te communiceren. Of meer integratie van surveys in de systemen, bij elke stap in het proces, en dat vervolgens linken aan de data van de vacatures, maar ook van de recruiters en de hiring managers. Ook pleit hij voor candidate experience dashboards, waarmee recruiters in één oogopslag zien hoe lang ze er gemiddeld over doen om te antwoorden. Of waarmee je hiring managers kunt laten zien hoe zij zich aan hun afspraken houden.

De aandacht voor de candidate journey zal blijven

Hoe dan ook: de candidate journey is inmiddels een essentieel aandachtsgebied van recruitment. Door te investeren in de ervaring van kandidaten, de mogelijkheden van nieuwe technologieën te benutten en een sterk werkgeversmerk op te bouwen, kunnen organisaties hun slagkracht op de arbeidsmarkt vergroten.

Je fungeert als recruiter ook min of meer als rolmodel voor de vacaturehouders.

Het perspectief dat ik in dit blog heb willen schetsen, kijkt zowel naar het verleden als naar de toekomst. Voor mij is het duidelijk dat recruiters hierin een cruciale rol zullen blijven spelen. Vanaf het eerste tot het laatste contact beïnvloeden recruiters de ervaring en perceptie van kandidaten. Daarnaast fungeer je als recruiter ook min of meer als rolmodel voor de vacaturehouders. Het is ook jouw taak als recruiter om hen te inspireren om de puntjes op de i te zetten en kandidaten een overtuigende candidate journey te bieden. Het maakt de kans op een succesvol tegenbod kleiner, en de kans op een overstap groter.

Over de auteur

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment.

Lees ook

Meer weten?

In het najaar start weer de Leergang Strategisch Recruitment, met daarin volop aandacht voor de candidate journey. In deze opleiding voor ervaren recruiters word je verder opgeleid als vakvolwassen recruiter waardoor je een sterke gesprekspartner wordt voor management, de ontwikkelingen van recruitment kent en het vak beheerst. 

Nu inschrijven

 

Wim op woensdag: Stop met automatiseren, bouw liever eerst een goed proces

Written by

Vorige week dinsdag was ik op uitnodiging bij de Demo_Day van Recruitment Tech in Utrecht. Nu heeft automatiseren al jaren mijn interesse, dus ik voelde me als een kind in een snoepwinkel. Het concept van de dag is simpel. Enkele demosessies, pitches van alle deelnemers en stands waar je dan vervolgens langs kunt gaan om meer info te krijgen. Daarnaast nog enkele plenaire sessies zoals die van Hans Scheers: ‘Hoe haal je succes uit recruitmenttechnologie?’

Johan Cruijff heeft nog nooit een zak geld een wedstrijd zien winnen…

Nu is automatisering en alles wat daaromheen cirkelt zoals ChatGPT, A.I. en robotisering hot as hell, maar al deze hippe zaken hebben geen enkel nut als je niet weet waar en hoe je ze moet inzetten. Johan Cruijff heeft nog nooit een zak geld een wedstrijd zien winnen of een doelpunt zien maken. En zo zal geen enkele tool jouw proces verbeteren als jij geen proces hebt.

Verwachtingen

Uit nieuwsgierigheid heb ik meerdere deelnemers gevraagd wat hun verwachting was van de Demo_Day. Veel van de antwoorden waren meer dan voorspelbaar. ‘We zijn op zoek naar een ATS of nieuwe tools.’ Het was de reactie op mijn tweede vraag (‘Hoe is jullie proces?’) die ik wél schokkend vond. Het gros van de mensen die ik sprak hééft namelijk helemaal geen proces.

Misschien moeten we eens een congres wijden aan ‘Recruitment Visie’.

Hun reactie ‘daarom zijn we hier’, voelde alsof je iemand die net zijn rijbewijs heeft gehaald een keer in de Red Bull van Max Verstappen laat rijden. Áls ze al weg kunnen rijden, weet je zeker dat ze bij de eerste bocht zullen crashen. Het resultaat is dus ook, zoals Hans Scheers het benoemde, dat de inzet van recruitmenttechnologie vaak niet tot het gewenste resultaat leidt. Misschien moeten we ‘vaak’ maar weglaten, als ik het zo hoor.

Zonder proces heeft automatisering geen zin. Mensen maken een proces. Mensen bewaken het proces. En mensen werken volgens een proces. Het proces is heilig. Of je nu in recruitment zit of in de Formule 1. Het proces bouw je op grond van jouw visie. Wat wil je bereiken? Wat is jouw doel? Zonder een visie heeft een proces geen enkel nut en zonder visie zul je niemand vinden die voor je wilt werken. Begin met een visie, richt het proces in en denk dan pas aan technologie om dat proces te ondersteunen. Misschien moeten we eens een congres wijden aan ‘Recruitment Visie’. Wie pakt die handschoen op?

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Lekker weer, hoor. Maar waar in de wereld zijn nog strandwachten te vinden?

Written by

Waar klimaatverandering en een verhitte arbeidsmarkt elkaar dezer dagen ontmoeten: op de stranden en in het zwembad. Want waar het weer wereldwijd steeds vaker uitnodigt de verfrissing van het water op te zoeken, lukt dat steeds minder vaak op een veilige manier, vanwege een bijna universeel tekort aan badmeesters en strandwachten.

Het tekort aan badmeesters en strandwachten is bijna universeel.

Zo kwam zelfs in het toch niet bepaald als tropisch bekend staande Ierland recent het nieuws naar buiten dat ze deze zomer een aantal stranden moesten sluiten, omdat ze niet in staat bleken de vacatures te vervullen, die nodig waren om de stranden 7 dagen per week te bemannen. Zo wist Fingal County slechts 28 van de benodigde 35 strandwachten aan te trekken, en Sligo County maar 12 van de gewenste 15. En dat is een serieus probleem in een land dat recent nog werd opgeschrikt door de dood van een 19-jarige stervoetballer bij een incident met een jetski.

Een frisse duik in de weg

Maar ook elders in de wereld is een duidelijk personeelstekort te zien dat een frisse duik in de weg staat. Zo kampen de Verenigde Staten al sinds covid met een nationaal gebrek aan strandwachten. Door de krapte kunnen tot meer dan de helft van de 309.000 parken en zwembaden hun deuren (tijdelijk) moeten sluiten, zo vertelde een woordvoerder van de American Lifeguard Association Wyatt Werneth recent tegen Fox Business. In New York alleen al gaat het om honderden strandwachten die er te weinig zijn (met name in Long Island).

Het is al het derde jaar op rij dat er te weinig strandwachten in de VS zijn, en de American Lifeguard Association denkt dat het einde nog niet in zicht is, en Amerikanen de komende jaren dus vaker moeten vrezen voor hun duik. Het probleem is vooral groot in gebieden waar ze niet het hele jaar door strandwachten nodig hebben, en in de gebieden waar de huizenprijzen sterk gestegen zijn, zodat baywatchers met hun inkomen nauwelijks onderkomen kunnen vinden.

‘De talentpool – pun intended – wordt steeds kleiner.’

Ook de arbeidsmarkt speelt een grote rol, nu steeds meer jongeren andere kansen voor zichzelf zien weggelegd. ‘De talentpool – pun intended – wordt zo steeds kleiner’, aldus Tom Gill, vp van de United States Lifesaving Association tegen CNN. ‘Je moet echt je best doen om ze te werven, en als je ze eenmaal binnen hebt, om ze goed te betalen, goed op te leiden, en goed te behandelen.’ In New York is het uurloon voor nieuwe strandwachten nu zo’n 21 dollar (ongeveer 19,5 euro) – en als ze doorwerken tot in augustus kunnen ze daarbij een bonus van nog eens 1.000 euro verdienen.

Ook in Europa

Ook op diverse plekken in Europa baart het tekort aan strandwachten en badmeesters zorgen. Behalve in Ierland is dat bijvoorbeeld het geval in Italië, waar vorig jaar een tekort van bijna 4.000 strandwachten gemeld werd. Lastig, want volgens de Italiaanse wet moet van 15 mei tot en met 15 september om de 100 meter een getrainde badmeester het strand en de zee van ’s ochtends 7 tot ’s avonds 7 in de gaten houden. Op de bijna 5.000 kilometer strand die Italië rijk is, gaat het dan ook om een tekort van bijna 10%. En geen strandwacht betekent voor strandtenten dat ze de deuren gesloten moeten houden.

Geen strandwacht? Dan moeten Italiaanse strandtenten de deuren gesloten houden.

Ook hier wordt corona als boosdoener aangewezen. Een verplichte cursus bij de Italiaanse zwembond duurt 3 maanden. Maar in 2021 en 2022 heeft bijna niemand zijn brevet gehaald. En het verloop onder de strandwachten is groot. Een geluid dat ook elders in Zuid-Europa te horen is. Reden waarom ze bijvoorbeeld in Spanje tegenwoordig ook drones als strandwachten inzetten – of in elk geval: om hen te ondersteunen. Letterlijk een reddingsboei in tijden van grote schaarste.

In Nederland duiken eveneens regelmatig berichten op van tekorten in de strandwachten- en badmeesterbranche. Recent luidden bijvoorbeeld het buitenbad van Kwekkelstijn in Rosmalen, zwembad De Welters in Wijhe, het Ir. Ottenbad in Eindhoven, en de gemeente Sluis in Zeeland in lokale media de alarmbellen over hun gebrek aan aanwas, bovenop bijvoorbeeld het gestegen ziekteverzuim.

Zou het al met al niet weer eens tijd worden voor een grootschalige wereldwijde campagne, bijvoorbeeld door een serie als Baywatch terug op de buis of in de bios te brengen?

Lees ook

‘2 op 3 organisaties houden te hardnekkig vast aan oude recruitment-gewoontes’

Written by

Sinds 2017 staat ‘Werving en selectie’ ononderbroken bovenaan de lijst met prioriteiten voor HR-professionals. Maar betekent dat ook continue vernieuwing in het proces? Dat valt tegen, constateert Hans van der Spek. ‘Oké, we hebben inmiddels de vacatureteksten allemaal wel aangepast, en vermelden nu ook nadrukkelijk of de positie al dan niet hybride ingevuld kan worden. We beseffen ook dat kandidaten anno nu niet alleen willen lezen wat er van hén verwacht wordt, maar ook beter willen weten wat het werken voor de organisatie betekent voor de medewerker en de maatschappij. Maar de zoektocht is verder nog sterk traditioneel.’

‘Voor 2 op de 3 organisaties is recruitment: ze deden een plas en alles bleef zoals het was.’

Voor 2 op de 3 organisaties kenschets Van der Spek het huidige recruitmentproces zelfs als ‘Ze deden een plas en alles bleef zoals het was’. Iets als werving en selectie op skills of vaardigheden? Hij hoort er veel over, maar ziet het in de praktijk nog weinig gebeuren. ‘Net iets meer dan 1 op de 3 respondenten in ons onderzoek geeft aan ook daadwerkelijk gestopt te zijn met het louter op basis van functieprofielen zoeken naar kandidaten en zich te richten op de essentiële skills en competenties. En nog minder zeggen maximaal in te zetten op modernere wervingskanalen als TikTok en Instagram.’

Als je doet wat je deed, krijg je wat je kreeg

En dat is vreemd, aldus de manager van het kenniscentrum M&O bij Berenschot. Want bijna 80% van de respondenten in het door hem geleide onderzoek geeft aan moeite te hebben om alle vacatures tijdig ingevuld te krijgen. ‘Een probleem dat al 6 jaar voor de meerderheid van de respondenten speelt – en naar verwachting ook niet snel gaat verdwijnen.’ Van der Spek verbaast zich er dan ook over dat zoveel organisaties blijven vasthouden aan ‘patronen en gewoontes uit het verleden.’ Want – vrij naar Alfred Einstein: als je doet wat je deed, krijg je wat je kreeg.

‘Er is weinig verschuiving zichtbaar in diversiteit en inclusie en in robotisering en digitalisering.’

Van der Spek baseert zijn uitspraken op het jaarlijkse HR-trendonderzoek van Berenschot, Performa en AFAS Software, waarvoor meer dan 2.000 HR-professionals zijn ondervraagd over hun prioriteiten. Hij pleit dan ook voor vernieuwing en roept organisaties naar aanleiding hiervan op om ‘eens op een andere manier na te denken over werving en behoud. Er is bijvoorbeeld weinig verschuiving zichtbaar in diversiteit en inclusie en in robotisering en digitalisering. Terwijl er hier ook juist grote kansen liggen.’

Focus lijkt verkeerd te liggen

Opvallend, aldus de onderzoekers, is dat veel organisaties hun focus verkeerd lijken te hebben liggen. Zo geven juist de sectoren die het meeste moeite zeggen te hebben met het behoud van hun medewerkers aan dat dit ook relatief laag op hun prioriteitenlijst staat. Kijk naar de collectieve sector. Hier staat het behoud van medewerkers slechts op plek 6 op de prioriteitenlijst, terwijl 53% van de organisaties hier aangeeft problemen te ervaren om medewerkers te behouden. ‘Bijzonder dat de sectoren die al onder druk staan wat betreft het behoud van medewerkers hier geen werk van lijken te maken’, aldus Van der Spek.

‘Bijzonder dat de sectoren die al onder druk staan wat betreft behoud hier geen werk van lijken te maken.’

Tegelijkertijd met dit onderzoek presenteren Berenschot, Performa en AFAS Software ook een gezamenlijk ontwikkeld dashboard voor HR-professionals om hun werk simpeler te maken. ‘Er is weinig beweging en vernieuwing zichtbaar. En dat is zorgelijk om op te merken gezien de huidige situatie op de Nederlandse arbeidsmarkt. Het kan en moet anders’, aldus Van der Spek. ‘We willen daarom een signaal afgeven om zo de HR-professional wakker te schudden en met de dashboards meer inzicht te geven in de trends en ontwikkelingen binnen HR op sectorniveau.’

Lees ook

6 redenen om een Chief Freelance Officer aan te stellen

Written by

Er zijn schattingen dat in 2030 ongeveer de helft van het Amerikaanse personeelsbestand zal bestaan uit freelancers. Dat maakt het van cruciaal belang dat je personeelsstrategie (workforce strategy) zich daar ook op richt. Helaas merk ik dat de meeste HR-organisaties zich momenteel nog alleen bezig houden met fte’s – en dus nauwelijks met freelancers. In de toekomst zullen freelancers misschien echter wel méér aandacht vragen dan traditionele medewerkers. Ik pleit daarom voor het aanstellen van een chief freelance officer, en wel om de volgende 6 voordelen:

#1. Kwaliteit van werk

Het waarborgen van de kwaliteit van het werk dat freelancers leveren is cruciaal. Een chief freelancer officer is verantwoordelijk voor het identificeren, contracteren en managen van hoogwaardige freelancers die voldoen aan de specifieke behoeften van het bedrijf. Deze persoon beheert het selectieproces en houdt een vinger aan de pols wat betreft het werk en het werken met freelance-talent. Dit resulteert in hoogwaardige output en tevreden klanten.

#2. ROI

Een chief freelance officer speelt een cruciale rol bij het maximaliseren van de Return on Investment (ROI) bij het werken met freelancers. Door strategische partnerships te ontwikkelen en budgetten te beheren in relatie tot de prestaties en resultaten van freelancers, kun je als organisatie waar voor je geld krijgen. Bovendien houdt de chief freelance officer voortdurend de prestaties en resultaten in de gaten om ervoor te zorgen dat je de investeringen optimaal benut. Zo blijft je onderneming financieel gezond.

#3. Werkplezier

Een positieve werkomgeving en betrokkenheid van freelancers zijn essentieel voor het stimuleren van productiviteit. Niet alleen voor freelancers natuurlijk, ook medewerkers profiteren hiervan. Door te fungeren als een brug tussen de freelancers en de organisatie, door open communicatie en betrokkenheid, kan een cultuur ontstaan van wederzijds respect en erkenning. Zo neemt waardering en plezier toe, wat leidt tot hogere motivatie, productiviteit en behoud van talent. Zeker in een tijd waarin mensen aantrekken moeizaam is en kostbaar, is werkplezier een cruciale strategische focus voor ondernemers.

#4. Lerend vermogen

In een snel veranderende zakelijke omgeving is het van belang voortdurend te blijven leren en innoveren. Een chief freelance officer kan een belangrijke rol spelen in het bevorderen van het lerend vermogen binnen de organisatie. Door de samenwerking met freelancers die gespecialiseerde kennis en ervaring hebben, kun je nieuwe inzichten en best practices introduceren binnen het eigen personeelsbestand. Een organisatie die deze interactie faciliteert, stimuleert het delen van kennis en ervaringen tussen freelancers en interne teams, zodat je kunt blijven groeien en ontwikkelen.

#5. Bedrijfscultuur

Het behoud van de bedrijfscultuur is een ander belangrijk aspect waarop een chief freelance officer zich zou moeten richten. Het is essentieel de uitdagingen te erkennen die inherent zijn aan de integratie van freelancers binnen een bedrijf met een bestaande cultuur. Een bedrijfscultuur wordt vaak in de loop van de tijd opgebouwd door gedeelde ervaringen en interacties. In deze context kan het soms moeilijk zijn freelancers volledig te laten opgaan en te laten meedraaien met de vaste werknemers die langdurige relaties binnen de organisatie hebben opgebouwd.

#6. Efficiëntie en schaalbaarheid

Het start allemaal met een goede inventarisatie van je ‘human capital‘ en het uitstippelen van een strategie voor de toekomst. Hoe om te gaan met je mensen, met daarbij in gedachten houdende dat de fte’s in vaste dienst steeds meer samenwerken met freelancers? Het is belangrijk om te benoemen dat het ‘makkelijker’ moet worden voor organisaties om met freelancers te werken.

Het is belangrijk om te benoemen dat het ‘makkelijker’ moet worden voor organisaties om met freelancers te werken.

Om te beginnen, om freelancers binnen je bestaande organisatie te integreren zonder dat er weken of maanden voor nodig zijn om een freelancer zijn of haar werk te kunnen laten doen. En ook om freelancers echt binnen de organisatie te kunnen integreren voor alle eerdergenoemde redenen die een organisatie ten goede komen. Door efficiënte processen te creëren, kan een chief freelance officer de schaalbaarheid van het werken met freelancers vergroten, zodat de organisatie flexibel kan inspelen op de veranderende behoeften van de markt.

Wie pakt de handschoen op?

Deze zes aandachtsgebieden laten goed zien dat het tijd is om deze strategische rol serieus te nemen. Het hoeft natuurlijk geen chief freelance officer te heten. Chief of staff, teamlead, directeur operations, algemeen directeur: wie de handschoen oppakt is niet zozeer van belang. Veel belangrijker is dat je begrijpt dat deze nieuwe rol onderdeel moet zijn van je organisatiestructuur.

Over de auteur

Dit blog is geschreven door Peggy de Lange, Vice President of International Expansion bij freelance platform Fiverr.

Lees ook

Wat te doen als recruiter als de huidige werkgever met een tegenbod komt?

Written by

Verloop voorkomen krijgt steeds meer aandacht. Dit neemt niet weg dat medewerkers door slagvaardige recruiters verleid kunnen worden om een baan elders te overwegen en zelfs een aanbod te accepteren. Degene die het aanbod uitbracht trekt dan al bijna de champagnefles open… Maar mijn ervaringen in de afgelopen tijd, in binnen- en buitenland, leren dat je dan nog niet te vroeg moet juichen. Bedrijven gaan namelijk steeds vaker de strijd aan om behoud van de medewerker, met een tegenbod, of counter offer.

Van zo’n tegenbod is sprake als de huidige werkgever aan een werknemer die een nieuwe job heeft geaccepteerd, een aanbod doet in een poging om deze medewerker te overtuigen om te blijven. Het tegenbod kan bestaan uit voordelen zoals een salarisverhoging, promotiekansen, verbeterde secundaire arbeidsvoorwaarden of andere incentives.

Ook nadelen

Hoewel counter offers effectief kunnen zijn in het behouden van werknemers, brengen ze ook nadelen met zich mee. Een van de belangrijkste daarvan is dat het tonen van bereidheid om meer te betalen in een tegenbod impliceert dat de werkgever eerder mogelijk meer had kunnen bieden, maar toen ervoor koos dit niet te doen. Dit kan de onderlinge relaties en het gevoel van eerlijkheid binnen het bedrijf beïnvloeden, vooral bij andere medewerkers die mogelijk ook op zoek zijn naar nieuwe kansen.

Het doen van een tegenbod vereist daarom goede interne afstemming tussen management en HRM. Met name de impact op de arbeidsvoorwaarden van de collega’s moet je goed in kaart brengen voordat je al te kwistig zo’n tegenbod overweegt.

Wat te doen bij een tegenbod?

Tijdens de proeftijd kunnen zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang beëindigen, zonder dat daar een specifieke reden voor nodig is. Dus ook als je kandidaat een aanbod heeft geaccepteerd, kan hij of zij er met een proeftijd onderuit komen. Daar moet je tegenwoordig als recruiter ook op voorbereid zijn. Om dit te voorkomen is het cruciaal dat je dus een goede band opbouwt met de kandidaat, dat er regelmatig persoonlijk contact is geweest. Zonder vertrouwen en respect zal het sowieso moeilijk zijn om een tegenbod te neutraliseren c.q. te overtreffen.

Zonder vertrouwen en respect zal het sowieso moeilijk zijn om een tegenbod te neutraliseren c.q. te overtreffen.

Andere aandachtspunten om te voorkomen dat een tegenbod bij jouw kandidaat succes heeft:

  • Bereid jouw aanbod goed voor. Zorg dat de kandidaat je aanbod als een bevestiging ziet en dat het min of meer een formaliteit is.
  • Zorg voor een grondige bespreking van het aanbod, waarbij je alle aspecten doorneemt. Neem de tijd om het aanbod toe te lichten. Benadruk niet alleen de materiële kanten, maar geef ook inzicht in de secundaire arbeidsvoorwaarden en loopbaanmogelijkheden.
  • Eerlijkheid en transparantie zijn essentieel tijdens het hele proces. Wees open over de mogelijkheden en beperkingen van je aanbod en bouw zo vertrouwen op.
  • Probeer de situatie van de kandidaat te begrijpen. Is het onderhandelingsstrategie, of twijfelt de kandidaat daadwerkelijk? Nodig de kandidaat uit om aan te geven waarom het tegenbod verleidelijk is. Op basis hiervan kun je beoordelen of het zinvol is te proberen om de kandidaat alsnog over te halen en welke stappen je het beste kunt nemen om het tegenbod te neutraliseren.
  • Speel in op de persoonlijke doelen op korte en lange termijn en de waarden van de kandidaat. Dit kan helpen om beter aan te geven waar de plussen en de minnen liggen. Dit vergroot de kans dat de kandidaat het tegenbod van de huidige werkgever alsnog afwijst.
  • Zorg dat de unieke voordelen van de functie helder zijn en dat je die desgewenst nog wat kunt versterken, of dat je toezeggingen op papier vastlegt.
  • Wees duidelijk over de onderhandelingsruimte die er is om de kandidaat over de streep te trekken. Weet waar de grens ligt en zorg ervoor dat dit geloofwaardig is. Consistentie is cruciaal om het vertrouwen van de kandidaat te behouden. Eerst geen leaseauto en daarna wel, dat is niet geloofwaardig.

  • Neem geen proeftijd op en zorg dat de kandidaat direct na het aanbod tekent en zo min mogelijk bedenktijd krijgt. Dit laatste kan, als – zoals in het eerste en tweede punt benoemd – het aanbod goed is voorbereid.

Wat vooral niet te doen bij een tegenbod

Welke acties moet je vermijden als een kandidaat een tegenbod van de huidige werkgever ontvangt?

  • Zet de kandidaat nooit onder druk of dwing hen geen beslissing te nemen. Respecteer de proeftijd en geef de kandidaat ruimte om afweging te maken.
  • Geef een kandidaat niet onnodig een schuldgevoel over het overwegen van een tegenbod. Toon begrip en bied open communicatie aan als er twijfels zijn.
  • Negeer nooit een tegenbod van de huidige werkgever. Reageer altijd en ga het gesprek aan om de relatie met de kandidaat te behouden.
  • Zorg voor een snelle en efficiënte reactie om de betrokkenheid van de kandidaat te vergroten en afleiding door het tegenbod te voorkomen. Houd de communicatie vloeiend en handel zaken tijdig af.
  • Vermijd negatieve opmerkingen over de huidige werkgever van de kandidaat. Blijf professioneel en neutraal; concentreer je op de positieve aspecten van de (hopelijk) nieuwe job.
  • Wees flexibel en bereid om te heronderhandelen indien nodig. Toon bereidheid om naar de behoeften van de kandidaat te luisteren en zijn of haar waarde te erkennen.
  • Doe een follow-up als de kandidaat besluit om het tegenbod af te wijzen en de nieuwe job te accepteren. Bedank hem of haar voor het vertrouwen en bevestig zijn of haar keuze, om de relatie te waarderen en toekomstige interacties te bevorderen.

Hoe voorkom je een succesvol tegenbod?

Een succesvol tegenbod door de huidige werkgever is natuurlijk nooit helemaal te voorkomen. Maar de beste strategie hiervoor is om als recruiter zo professioneel te werken dat een tegenaanbod weinig tot geen kans van slagen heeft. Een goede Employer Value Proposition en een goed ingericht recruitmentproces kunnen hierbij een goede rol spelen. Een fijne candidate journey, die kandidaten laat kennismaken met het nieuwe bedrijf en de potentiële groeikansen, de cultuur, de waarden en de voordelen die het biedt, kan het besluitvormingsproces met betrekking tot een tegenbod van de huidige werkgever sterk beïnvloeden.

Dus denk aan het motto van de  scouting: ‘Be Prepared’.

Met een positieve en goed gestructureerde candidate journey kun je met kandidaten zo’n goede relatie opbouwen dat er al snel een gevoel van verbondenheid en betrokkenheid ontstaat. Daarbij hoort ook open en transparante communicatie. Door vragen en zorgen van de kandidaat snel en duidelijk te beantwoorden, bouw je vertrouwen op, en zorg je dat de kandidaat zich gewaardeerd voelt. Het vermindert zienderogen de kansen van welk tegenbod dan ook. Dus denk aan het motto van de Scouting, ‘Be Prepared‘, wees voorbereid op het risico van een tegenbod en zorg dat je candidate experience eventueel succes ervan voorkomt.

Met dank aan Sidney Hiele (QSXL) voor zijn suggesties voor deze blog.

Over de auteur

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment.

Lees ook