Een casus uit de praktijk. Een kandidaat solliciteert, stuurt wel naam en mobiel nummer, maar geen cv en/of motivatiebrief. Er komt een reactie van de recruiter: ‘Dank je wel, maar ik kan niets voor je betekenen vanwege het ontbreken van een cv en/of motivatiebrief. Daarbij komt dat je niet in onze regio woont, dus kunnen we sowieso niets voor je betekenen. We wensen je veel succes.’
‘Je woont niet in onze regio, dus kunnen we sowieso niets voor je betekenen…’
Het kan natuurlijk zo zijn dat deze recruiter overladen wordt met sollicitanten en dat deze uit pure verveling geen enkele moeite heeft genomen om zich maar enigszins te verdiepen in de kandidaat. Bijvoorbeeld door even een LinkedIn-profiel te bekijken of nog beter: te bellen. Maar neem van mij aan dat kandidaten voor deze recruiter schaars zijn, dus dat kan niet het geval zijn. Of dit uit verveling is voortgekomen? Dat kan ik niet beoordelen.
Niet nieuwsgierig? Faillissement van het vak!
Wat ik wel weet: een recruiter die een sollicitant krijgt en niet nieuwsgierig is, is voor mij het faillissement van het vak. Zelfs als je wel genoeg reacties krijgt, reageer je uit fatsoen naar de persoon die de moeite heeft genomen om te solliciteren. Misschien is het helemaal niets, wellicht een topper, of blijkt het straks jouw directeur te zijn.
Zelfs als je genoeg reacties krijgt, reageer je altijd, uit fatsoen naar je kandidaat.
Een goeie testcase is om regelmatig bij jezelf te solliciteren. Niet alleen voor het proces, ook voor zaken als: welke mail krijg je? Hoe snel komt er een reactie, als deze al komt? Solliciteer zelf eens of vraag een bekende van je om dit te doen en vraag om feedback. Voorkom dat recruitment in jouw organisatie verantwoordelijk gaat worden voor het faillissement van je organisatie. Want zonder nieuwe mensen is dat het gevolg – en heb jij geen baan meer.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Vorige week hadden we het al over waarom je het woord ‘passie’ beter kunt vermijden in je vacatureteksten. Deze week zetten we er met woorden als ‘flexibel’, ‘punctueel’ of ‘leidinggevend’ nog een paar rode vlaggen bij. Of, althans, zulke woorden kom je natuurlijk in heel veel vacatures tegen en lijken misschien onschuldig, maar volgens de Vlaamse doctoraal onderzoekster Aylin Koçak zijn ze dat allesbehalve.
‘Flexibel’, ‘punctueel’ of ‘leidinggevend’: het lijkt onschuldig, maar is het niet altijd.
Via een experiment met zelf opgestelde vacatures bestudeerden Koçak, samen met onder meer professor Eva Derous (UGent) en de Nederlandse Marise Born, het effect van bepaald woordgebruik op sollicitanten. Daarbij stelden ze vast dat bepaalde eigenschappen in vacatureteksten vermelden ertoe leidt dat sommige kandidaten, zelfs de meest gekwalificeerde en geschikte, minder geneigd zijn om te solliciteren.
Negatieve meta-stereotypen
Aylin Koçak
Een en ander is het...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer weten?
Op 29 maart vindt op de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer een training ‘Schrijven van vacatureteksten’ plaats. Je leert hier niet alleen hoe een goede vacaturetekst te schrijven die de doelgroep aanspreekt, maar bijvoorbeeld ook hoe je ervoor zorgt dat die online goed vindbaar is.
Disclaimer: Lees niet verder als jouw ego groter is dan een algoritme.
6 miljard zoekopdracht per minuut. Laat deze twee getallen even op je inwerken. Zes. Miljard. Dat is bijna de gehele wereldbevolking en 1 minuut is er al bijna voorbij sinds je deze blog bent gaan lezen. Google krijgt dus 6 miljard zoekopdrachten per minuut te verwerken. YouTube is geen zoekmachine, maar wordt hier wel vaak voor gebruikt en staat op plaats 2 van de meest gebruikte websites ter wereld. Beiden opgeteld hebben meer bezoekers dan de rest bij elkaar in de top 50!
Google heeft het bekendste algoritme dat er bestaat.
Google heeft het bekendste algoritme dat er bestaat. Het is de Big Brother is Searching for You. Iedereen kent het en iedereen gebruikt het. Het hoeft geen toelichting, iedereen zal uit eigen ervaring weten dat Google je stuurt naar waar Google je wil hebben. En uiteindelijk is dat degene die het meest betaalt of de meeste views/likes oplevert en als je ergens niet voor hoeft te betalen ben jij zelf het product.
32%: algoritme gaat nóóit baan bepalen
Ik heb recent een onderzoekje gehouden met de stelling: ‘Wanneer gaat indruk maken op een algoritme je kans op een baan bepalen?’ Wat mij verbaast is dat hier 32% van de respondenten stelt dat het nooit gaat gebeuren. 31% zegt: binnen 1 jaar, 30% binnen 5 jaar en 7% in 10 jaar.
Minimaal een derde van de mensheid is doodsbang voor een algoritme wanneer het ons persoonlijk raakt.
Het onderzoek kent een kleine 100 deelnemers en daarmee is het zeker niet representatief maar ik durf de stelling wel aan dat op grotere aantallen de cijfers niet veel anders zullen zijn. Laten we eerlijk zijn, minimaal een derde van de mensheid is doodsbang voor een algoritme wanneer het ons persoonlijk raakt. We raadplegen dagelijks meer dan 8.000 miljard keer Google, maar een algoritme gaat onze kans op een baan niet beïnvloeden? Dream on.
The Origin of Species
De vraag is niet: wannéér – heel wat mensen (onder wie ik) zeggen dat dit al gaande is – maar hóé overleef ik het algoritme? Daarvoor moeten we terug in de tijd. Naar het midden van de 19de eeuw om precies te zijn. Naar Charles Darwin en zijn The Origin of Species. Het gaat niet om de sterkste of de slimste maar om degene die zich het beste aanpast. Internet, software en computers hebben onze wereld zo veranderd dat het een tweede natuur is geworden. En mijn inschatting geldt dat ook hier degene die zich het beste aanpast aan het algoritme zal overleven.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Intrinsieke motivatie wordt vooral bevorderd door autonomie, competentie en sociale verbondenheid met collega’s, zo lieten Deci & Ryan al in 1985 zien. Zaken die belangrijker zijn dan beloning. Publicaties van de SER laten zien dat vooral zzp’ers hoog scoren als het om autonomie gaat. Ruim 80% ervaart veel autonomie, in welke sector men ook werkzaam is. Dit in tegenstelling tot niet-zzp’ers, bij wie dit in bepaalde sectoren (zorg, handel) niet boven de 50% uitkomt.
Een van de kenmerken van zzp’ers is dat ze vaak in hun kerncompetenties actief zijn.
Een van de kenmerken van zzp’ers is dat ze vaak in hun kerncompetenties actief zijn. Ze weten prima waar ze goed in zijn en nutten deze kennis optimaal uit. De sociale verbondenheid met collega’s is sterk afhankelijk van veel factoren, maar voor een groot deel van de zzp’ers geldt dat ze tijdelijk iemand vervangen waardoor hun aanwezigheid van toegevoegde waarde is. Vergelijk het met naar een komiek in het theater gaan. Je zult sneller lachen dan normaal, omdat je hersenen voorbereid zijn op grappen.
Er is helemaal geen arbeidsmarkt
Let wel, het afbreukrisico is ook groot omdat de kosten hoger zijn dus verwacht je ook meer. Naar het theater gaan is duurder dan een comedy op televisie kijken, dus moet deze ook leuker zijn. Deze optelsom maakt duidelijk dat veel zzp’ers niet terug willen naar een dienstverband. Helemaal als je hierbij optelt dat over het algemeen de verdiensten ook nog eens beter zijn.
Naar het theater gaan is duurder dan comedy op tv kijken, dus moet deze ook leuker zijn.
Als je naar Nederland en de problemen op de arbeidsmarkt kijkt, zie je dat er steeds meer betaald wordt om een nieuwe collega aan te trekken. Niet alleen wordt hier geld voor ingezet, maar ook onbeperkt verlof, onbeperkt thuiswerken en onbeperkte opleidingsmogelijkheden. Geweldig allemaal. Maar aangezien er geen onbeperkt aanbod is van arbeid en al deze geldelijk factoren van minder belang zijn, kun je stellen dat de arbeidsmarkt om zzp’ers draait en niet om geld. Hoewel Paul de Beer dit in twijfel trekt. Volgens hem is er zelfs helemaal geen arbeidsmarkt. Nu jij weer!
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Kunstmatige intelligentie, of A.I. Het is het gesprek van de dag, ook bij veel uitzendorganisaties. Logisch, want het kan veel voordelen opleveren, als je (herhalende) taken geautomatiseerd sneller of beter weet uit te voeren. Ook de belofte van AI omuiteindelijk betere matches te realiseren, begint zich inmiddels al af te tekenen, aldus een recent whitepaper van de branchevereniging ABU. Maar tegelijk zitten veel bureaus ook met vragen: hoe pak je het precies aan? Waar wel tijd en moeite in te steken, en waar liever niet? Deze onderstaande 3 voorbeelden helpen je als bureau misschien op de juiste weg.
#1.YoungCapital: Veel machine learning
YoungCapital gebruikt voor zijn recruitment al veel machine learning-tools. Het bureau zet ze op verschillende manieren in om het werk van hun recruiters beter en eenvoudigerte maken. Maar altijd ondersteunend en nooitleidend, zegt Peter Pernet, tot vorig jaar productmanager bij het uitzendbedrijf, en nu actief bij tech-onderdeel DASH. Want ‘slimme’ algoritmen kunnen zeerkrachtig...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer weten?
Deze drie voorbeelden zijn afkomstig uit een recente whitepaper van de ABU. Lees hem hier helemaal, met onder meer ook de expertmening van mensen als Patrick Boonstra, Jarno Duursma en Stefan Buijsman.
Digitaliseren, professionaliseren en automatiseren, dat is het thema dit jaar van Bureaurecruitment Live, hét event in Nederland voor de bureauwereld. Met ook voor de 2e keer de uitreiking van de Werf& Bureaurecruitment Awards (voor beste bureaurecruiter en beste bureau). Dus mis het niet en zet 28 maart in je agenda!
Stel dat deze blog door ChatGPT geschreven zou zijn, zou je dat dan willen weten? En verandert dat jouw mening over de inhoud en over mij? Stel dat een vacaturetekst die jou aanspreekt en waar jij op solliciteert geschreven is door Bard, solliciteer je dan niet, juist wel of maakt het niets uit? Stel dat je voor een geweldige baan een interview krijgt per video met een robot die ook nog eens een waardeoordeel geeft en je rankt ten opzichte van andere kandidaten. Zou je dan juist wel of niet reageren?
We weten allemaal dat A.I., robotisering en automatisering niet meer weg te denken zijn in ons leven.
We weten allemaal dat A.I., robotisering en automatisering niet meer weg te denken zijn in ons leven. We maken er dagelijks veelvuldig gebruik van en het beheerst en beheert ons leven. Ik ben benieuwd: op welke termijn denk jij dat indruk maken op een algoritme bepalend is voor jouw kansen op een baan? Arbitrair, dat geef ik toe, maar laten we eens kijken of de kracht van het getal in de toekomst kan kijken! Ik doe dus graag een onderzoek onder de lezers van mijn blog! Wat denk jij? Klik hier. De deadline om deel te nemen is 25 februari.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Gamification van recruitment komt tegenwoordig op allerlei manieren voor. Ben je goed in Fortnite of Minecraft? Dan maak je bijvoorbeeld bij Defensie al een tijdje meer kans als kandidaat. Maar Randstad Nederland besloot het eens andersom aan te pakken, en opende een klassieke vestiging van zijn eigen uitzendbureau in de veel bereden straten van het populaire spel GTA V. Compleet met wapperende banieren, en twee intercedenten die ter plekke het gesprek aangingen met gamers over hun werk en hun loopbaan.
‘Je bent hier nu wel leuk een beetje aan het racen, maar hoe denk jij eigenlijk over dit uitzendwerk?’ Het zou zomaar een van de vragen geweest kunnen zijn die de spelers op zich afgevuurd kregen. Klinkt als iets waar de gamers niet op zouden zitten te wachten? Nou de ‘First Person Recruiters’ van Randstad Nederland hebben er toch wel mooi 4 vervolggesprekken aan overgehouden. In real life, that is. Voor functies als bijvoorbeeld zorgprofessional, beveiliger of medewerker schadebeheer.
Meteen enthousiast
Het bleek verrassend goed te werken om in een gaming community ongedwongen gesprekken aan te knopen met gamers’, aldus Kathleen Verpalen, senior account intercedent bij Randstad Transport, zelf fervent gamer. ‘Binnen Randstad zetten we gaming al langer in voor het ontwikkelen van vaardigheden. Toen er een oproep kwam om te experimenteren met gaming als wervingsmethode, was ik dan ook meteen enthousiast. Het gaat hier om mensen die ons online of via een vestiging niet zo gauw vinden, maar wel open staan voor nieuw werk.’
Volgens Randstad Nederland zelf zijn ze de eerste hr-dienstverlener die experimenteert met dit zogeheten ‘in-game recruitment.‘ De resultaten zijn ‘veelbelovend’, aldus directeur Marketing en Communicatie Nic Huiskes. ‘In Nederland spelen iedere dag 7,6 miljoen mensen gemiddeld 60 minuten een game. Uit eigen onderzoek blijkt dat mannen en vrouwen dit bijna net zoveel doen en dat gamen in bijna alle leeftijdsgroepen een populaire hobby is. Met dit experiment zetten we het talent centraal en zijn we daar waar zij zijn.’
‘Met dit experiment zetten we het talent centraal en zijn we daar waar zij zijn.’
Het sluit ook aan bij andere ontwikkelingen binnen Randstad, stelt hij. Zo presenteerde het uitzendconcern onlangs ook al het platform ‘Career Mode’. Daar kunnen mensen spelenderwijs vaardigheden ontwikkelen die nodig zijn voor beroepen zoals vrachtwagen- en heftruckchauffeur of elektricien. ‘Het GTA V-experiment bevestigt ons inzicht dat gaming, recruitment en zelfontwikkeling een combinatie is waarmee we bij Randstad verder gaan’, aldus Huiskes.
Voor Career Mode is Randstad een samenwerking aangegaan met game developer Gamedust. Samen hebben ze een speciale versie ontwikkeld van de bestaande game Best Forklift Operator. Deze versie van de game stoomt spelers klaar voor een echt heftruckcertificaat. Spelers die genoeg ervaring hebben met de virtuele heftruck krijgen een speciaal ontworpen examenlevel. Halen ze dat level? Dan kunnen gamers direct opgaan voor een echt heftruckcertificaat.
175 miljoen keer verkocht
Maar nu weer terug naar Grand Theft Auto 5, kortweg GTA V. Met in totaal meer dan 175 miljoen verkochte exemplaren is dat een van de best verkochte games aller tijden. De totale verkoop van het GTA-merk staat nu op 395 miljoen verkochte exemplaren, aldus het bedrijf erachter, Take-Two Interactive, moederbedrijf van Rockstar Games. De ontwikkelings- en marketingkosten van het spel bedroegen tussen de 200 en 265 miljoen euro. Het was daarmee destijds het duurste spel dat ooit gemaakt was. Maar die kosten waren snel terugverdiend: op de eerste dag van de release bracht het spel al 800 miljoen op.
‘We beseffen dat gaming al lang geen spelletje meer is.’
Volgens Randstad is al dat gamen ook bepaald geen verloren tijd. Het bedrijf baseert zich daarvoor onder meer op onderzoek dat aantoont dat games spelen bijdraagt aan het ontwikkelen van vaardigheden die zeer nuttig zijn in je loopbaan. ‘We zijn daarom ook heel positief over dit experiment en bekijken momenteel hoe we gaming, en wat we met het onderzoek erover hebben geleerd, verder kunnen benutten’, aldus Huiskes. ‘Gaming heeft enorm veel potentie. Van belang is dat we dit met respect voor gamers doen en vooral met intercedenten die ook echt gamers zijn. Juist omdat we beseffen dat gaming al lang geen spelletje meer is.’
12 transferable skills
In het Randstad-onderzoek naar het nut van gaming werd gekeken naar 8 populaire games, waaronder Call of Duty: Warzone, League of Legends, Minecraft, FIFA, The Legend of Zelda en Fortnite. De deelnemers mochten aangeven waarmee ze ervaring hadden en vervolgens uit een lijst van 12 ‘transferable skills’ (vaardigheden die ook toepasbaar zijn tijdens werk) kiezen welke zij denken te ontwikkelen door een bepaalde game te spelen. Voor iedere gekozen vaardigheid volgde daarna een diagnostische test om zo ook het daadwerkelijke vaardigheidsniveau van de speler te bepalen.
Zelfmotivatie, teamwork en kritisch denken: je blijkt het door te gamen allemaal te ontwikkelen.
Uit het onderzoek bleek dat mensen door gaming serieus werken aan de ontwikkeling van vaardigheden. Het meeste verband bleek er bij de skills zelfmotivatie, teamwork en kritisch denken. Maar ook leiderschap, communicatie, visuele waarneming, multitasking, doorzettingsvermogen en besluitvaardigheid bleken vaardigheden die zich ontwikkelen door games te spelen. De 3 skills waarvoor (voorlopig) geen bewijs werd gevonden dat ze werden ontwikkeld: probleemoplossing, conflictmanagement en time management.
Warzone helpt kritisch denken
Opvallend: bij Fortnite ontwikkelden de gamers maar liefst 6 skills, waarvan vooral ‘visuele waarneming’ eruit sprong. Bij Warzone was er juist een sterke relatie met de vaardigheid ‘kritisch denken’. Games waarbij een duidelijk doel ontbreekt waarnaartoe kan worden gewerkt (de ‘sandbox’ games als Minecraft) lijken minder effectief voor de ontwikkeling van skills. Huiskes: ‘We zien aan de ene kant dat je met gaming serieus mee aan je vaardigheden werkt. Maar aan de andere kant is het voor veel mensen vooral ook een sociale activiteit, om te ontspannen en plezier te hebben. Daar moeten we ook aandacht voor houden.’
‘Op basis van dit onderzoek lijken Fortnite, Warzone en League of Legends zeer relevante mogelijkheden te bieden in het kader van werk.’
‘Op basis van dit onderzoek lijken games zoals Fortnite, Warzone en League of Legends zeer relevante mogelijkheden te bieden in het kader van werk’, vult external communication advisor Wim Van der Linden hem aan. ‘Het zijn zeer populaire games gekenmerkt door een grote en levendige community op Steam, Youtube, en Twitch. En deze games leiden tot de meest brede ontwikkeling van skills in vergelijking tot de andere games die zijn onderzocht.’
Outsourcen is de (zakelijke) term van dit decennium. Feitelijk is het niets anders dan anderen (derden) iets laten doen wat je zelf ook kunt. Redenen om dit niet zelf te doen zijn financieel gedreven, of komen door bijvoorbeeld een gebrek aan kennis, tijd of interesse.
Outsourcen komen we nu overal tegen.
Zo outsourcen we onze administratie, ons onderhoud maar ook onze catering. Outsourcen is geen bedrijfsmatig instrument meer, maar komen we overal tegen. De enorme vlucht van bedrijven als HelloFresh, dat complete doe-het-zelfmaaltijden aan huis levert, en Picnic, die enkel een supermarktbezorgdienst hebben, laten dit zien.
Outsourcen is commodity
Outsourcen is een commodity geworden. Ook recruitment wordt steeds vaker geoutsourced. We noemen dat dan Recruitment Process Outsourcing (RPO). De voordelen kun je simpelweg vinden door eventjes te googlen en de succesverhalen vliegen je al snel om de oren.
Levert outsourcen alleen maar winnaars op? Helaas: nee.
Levert outsourcen alleen maar winnaars op? Helaas is daarop het antwoord nee. Heel wat bedrijven gaan, na te hebben geoutsourced, weer insourcen. Redenen zijn tegenvallende financiële voordelen, gebrek aan (specifieke) kennis en te hoge (gecreëerde) verwachtingen. Samenvattend kun je zeggen dat er dus zowel voor- als nadelen aan outsourcing kleven.
Wat je nóóit moet outsourcen
Er is echter één omstandigheid waarin je nooit mag kiezen voor outsourcing. Dat is wanneer het over jouw toekomst gaat. Dat is eenvoudiger gezegd dan gedefinieerd. Want wanneer heeft een taak outsourcen effect op jouw toekomst? Een voorbeeld uit de praktijk kan verhelderend werken. Lees eens het verhaal The case of Dell and Asus van Ashwin Chhabria waarin hij een case aanhaalt uit Clayton Christensens boek ‘How will you measure your life’.
Coca-Cola produceert helemaal niets meer zelf.
In dit voorbeeld wordt duidelijk dat het streven van Dell naar optimale outsourcing uiteindelijk een concurrent creëert. Ze geven duidelijk hun toekomst uit handen. Bijna dodelijk. Een ander voorbeeld is Coca-Cola. Kort door de bocht is dit enkel een marketingfabriek. Ze produceren helemaal niets (meer) zelf. Het enige wat zij doen is hun merk branden. Hier is het risico laag, want hun toekomst is niet het product, maar de beleving. Verrast? Loop eens door jouw huis, kledingkast en persoonlijke bezittingen en ga eens na voor hoeveel bedrijven dit geldt.
Jouw toekomst
Outsourcen van jouw toekomst, betekent vrijwel altijd een einde aan jouw toekomst. Dat geldt in heel veel gevallen ook voor recruitment. Ben ik dan tegen recruitment outsourcen? Misschien word ik door de toekomst achterhaald, maar nu zeg ik volmondig: nee. Zolang jouw toekomst maar niet afhankelijk is van de recruiter.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Laten we eerlijk zijn: voornaamwoorden, oftewel pronouns, zijn momenteel een belangrijk onderwerp in communicatie. Als je ermee aan de slag gaat, kun je vragen of zelfs weerstand verwachten van jouw collega’s (vaak uit oudere generaties). Toch worden HR-medewerkers en recruitmentspecialisten geadviseerd hier bewuster mee om te gaan, want het goede gebruik van voornaamwoorden heeft veel voordelen en mag in 2023 eigenlijk niet meer ontbreken in jouw contentstrategie.
Pronouns kunnen onze communicatie helderder en nauwkeuriger maken.
Ten eerste maken voornaamwoorden onze communicatie helderder en nauwkeuriger. In plaats van steeds de hele naam te blijven herhalen, kunnen we voornaamwoorden gebruiken om iemand aan te duiden, zoals ‘hij’, ‘zij’ of ‘hen’. Dit maakt communicatie sneller, persoonlijker en gemakkelijker. Bovendien bevorderen voornaamwoorden de inclusiviteit en diversiteit in de werkomgeving. Dit is van groot belang voor recruitmentteams die verantwoordelijk zijn voor een werkomgeving waarin iedereen zich welkom en gerespecteerd voelt, ongeacht gender, leeftijd, gezondheid, seksuele geaardheid of culturele achtergrond.
Leading by example
Voornaamwoorden kunnen ook worden gebruikt om aandacht te vestigen op specifieke kenmerken van iemand, zoals hun gender of functie. Bijvoorbeeld, door “ze/hen” te gebruiken in plaats van “hij” of “zij”, geef je aan dat de persoon zich identificeert als niet-binair. Wist je bijvoorbeeld dat in Nederland rond de 6% van alle mensen zich momenteel identificeert als non-binair?
Door pronouns te gebruiken, laat je zien dat je een ally wil worden.
Door voornaamwoorden bijvoorbeeld te gebruiken op LinkedIn of in je handtekening, laat jij zien dat ‘you lead by example’. Daarmee laat je zien dat je bezig bent om een bondgenoot (ally) te worden. Voor sollicitanten, kandidaten en andere mensen uit jouw netwerk laat je zien dat jij actief bezig bent om een veilige en inclusieve omgeving te creëren voor iedereen. Plus; je loopt nooit het risico dat iemand jou ‘misgendert’.
Erkenning en respect
Tot slot versterken voornaamwoorden de persoonlijke verbinding tussen medewerkers en HR-professionals. Door het juiste gebruik van voornaamwoorden kun je het gevoel van erkenning en respect versterken en versnellen, wat bijdraagt aan een positieve werkomgeving. En dat heeft weer positief effect op retentie. En welke HR-directeur wil dat nou niet?
Over de auteur
Dit blog is geschreven door Sacha Martina van Your Talent Agency. Wil je meer weten over pronouns, of bijvoorbeeld intern bij jouw bedrijf hierover een workshop organiseren? Neem vrijblijvend contact op.
Tiktak, tiktak, tiktak. Je ziet hem misschien niet, maar de arbeidsmarkt is momenteel eigenlijk een soort tijdbom. Een tijdbom die, als je niet oplet, midden in je gezicht kan ontploffen. Misschien lijkt de grootste krapte nu namelijk wel weer voorbij, maar als je nu niet snel je recruitment anders gaat aanpakken, heb je straks wel degelijk een groot probleem, schetst Thomas Internationaal in een nieuwe whitepaper.
‘Als je nu niet snel je recruitment anders gaat aanpakken, heb je straks wel degelijk een groot probleem.’
‘De tijd die bedrijven nog rest voordat hun huidige benadering ernstige financiële en competitieve gevolgen krijgt, tikt weg’, aldus de auteurs, na onderzoek onder ruim 900 HR-professionals in onder meer Nederland, België, het VK, de VS en Frankrijk. ‘Ze moeten dus nú hun benadering van recruitment, onboarding en retentie – hun ‘talentcultuur’ – aanpassen. Want recessie of niet, de druk om elke werving succesvol te laten zijn zal alleen nog maar toenemen.’
Kwaliteit vs snelheid
Het bekende internationale assessmentbureau dat de whitepaper schreef ziet in de praktijk steeds meer focus op snelheid in het sollicitatieproces ontstaan. Maar die snelheid leidt niet zelden tot kandidaten waar organisaties uiteindelijk minder tevreden over zijn. Goedkoop is hier duurkoop, zo lijkt het min of meer. Zo zeggen bijna 4 op de 10 ondervraagden dat snelle werving ‘uiteindelijk meer kost omdat de werving geen succes is.’
‘Verkeerde keuzes in de vroege fases van het recruitmentproces leiden aantoonbaar tot mislukte wervingen later.’
‘Voorrang geven aan snelheid kost later in het proces geld, levert minder goede kandidaten op die minder goed in het team passen en leidt ertoe dat je mensen met veel potentieel over het hoofd ziet. Door snel te handelen, negeren bedrijven de impact op de tijd-tot-productiviteit en de langetermijnretentie. Verkeerde keuzes in de vroege fases van het recruitmentproces leiden aantoonbaar tot mislukte wervingen later in het proces’, aldus de onderzoekers.
Ondermaats presteren
Uit het onderzoek blijkt dat 76% van de respondenten vindt dat een te snelle aanwerving leidt tot een slechte match, dat slechts 4 op de 10 aangenomen kandidaten ‘op alle fronten’ een succes wordt genoemd en dat 3 op de 10 kandidaten uiteindelijk ondermaats blijkt te presteren. Dat is volgens de whitepaper onder meer te ondervangen door in je selectie meer nadruk te leggen op soft skills en je meer te focussen op een betere match tussen kandidaat en functie.
Het onderzoek schetst een bijzondere paradox tussen ‘wervingstijd’ en ‘tijd tot productiviteit’. Zo blijkt er een omgekeerde relatie tussen de twee te bestaan. Kort gezegd: het sneller invullen van vacatures correleert met een grotere kans op een mislukte werving. Daarom is het volgens de onderzoekers reëel om aan te nemen dat het voor bedrijven slimmer en kosteneffectiever is om aan te sturen op een snellere tijd-tot-productiviteit dan op een snellere invulling van vacatures.
Het sneller invullen van vacatures correleert met een grotere kans op een mislukte werving.
‘In een tijd van economische neergang is dit nog belangrijker, omdat HR-professionals onder nog grotere druk komen te staan om medewerkers sneller volledig productief te laten zijn en de kosten van mislukte wervingen te beperken.’ Daarom pleiten de auteurs er onder meer voor meer aandacht te besteden aan onboarding, en voortdurend de eigen recruitmentgewoonten ter discussie te blijven stellen.
Vacatures in overvloed, maar kandidaten zijn schaars. Behalve als je besluit te gaan werven in het buitenland. Want zoals een bekend cabaretier ooit al grapte: ‘Weet je wáár ze veel buitenlanders hebben? In het buitenland!’
Over de grens is er vrijwel altijd wel iemand te vinden voor jouw vacature.
Oftewel: over de grens is er vrijwel altijd wel iemand te vinden voor jouw vacature. Maar waar begin je als je de grenzen verlegt? Hoe pak je het aan? In het artikel bespreken we het in 6 stappen, en laten we zien hoe Recruitment Process Outsourcing (RPO)-campagnes via Facebook, Instagram en LinkedIn je kunnen helpen geschikte kandidaten op afstand te bereiken, verleiden en aan te trekken.
Stap 1:De context
Voordat je meteen in de campagnestand duikt, is het belangrijk je case inzichtelijk te maken. Bij vacatures waarbij het vereist is dat iemand vloeiend Nederlands spreekt, kun je je voorstellen dat het minder efficiënt is om iemand te werven in het buitenland. Een kandidaat een andere taal aanleren kost simpelweg te veel tijd.
In veel functies is de voertaal toch al Engels.
Maar functies in bijvoorbeeld marketing, tech en IT lenen zich wel steeds vaker goed voor werven in het buitenland. De voertaal is hier namelijk al vaker Engels. Zelfs in de horeca in grote steden is Engels al de standaard geworden. In het geval van IT is de taal zelfs universeel. Programmeertalen als C#, PHP en Java zijn immers overal ter wereld hetzelfde.
Stap 2:De voorbereiding
Zodra het profiel duidelijk is, begin je met de voorbereiding. Bij het CBS vind je bijvoorbeeld meer informatie over jeugdwerkloosheid per land. Landen als Spanje, Portugal, Italië en Griekenland hebben nog steeds een jeugdwerkloosheid die kan oplopen tot wel 40 procent. Hoe hoger die cijfers, hoe effectiever je campagne. Ook de informatie in Giant is goud waard als je wil gaan werven in het buitenland.
Stap 3:Wat heb je te bieden?
Als iemand zijn land verlaat voor een baan in het buitenland moet daar natuurlijk wel wat tegenover staan. Vanzelfsprekend moet de arbeidsmigrant eerst acclimatiseren. Bedenk daarom alvast hoe je diegene goed op weg kunt helpen. Wil je bijvoorbeeld de verantwoordelijkheid dragen voor woonruimte, of helpen bij het openen van een Nederlandse bankrekening? Communiceer dit dan in je vacaturetekst, want hoe meer je de rode loper uitrolt voor talent uit het buitenland, hoe hoger de instroom.
Stap 4:De uitvoering
Om een socialemedia-campagne te lanceren heb je wat technische kennis nodig over bijvoorbeeld Facebook Business Manager en LinkedIn Recruiter. Maar het allerbelangrijkste is: een gezonde dosis creativiteit. Bedenk hoe je je toekomstige internationale collega’s wilt verleiden. Welke unieke kenmerken van je bedrijf kun je in de strijd werpen? Bijvoorbeeld dat je twee keer per jaar de terugreis naar hun thuisland betaalt. Of dat je de eerste maand zorgt voor accommodatie. En natuurlijk is ook het toekomstige salaris altijd een goede trigger.
Welke unieke kenmerken van je bedrijf kun je in de strijd werpen?
Je kunt deze overstapfactoren verwerken in content die je maakt voor de diverse platforms. De optie in Facebook Business Manager voor een zogeheten lead ad is de meest doeltreffende manier om kandidaten in het buitenland te werven. In tegenstelling tot een traffic ad solliciteren kandidaten dan direct via Facebook en Instagram, en hoeven ze hun gegevens niet in te vullen op een landingspagina. Dit verhoogt de conversie aanzienlijk.
Naast een job marketing-campagne op Facebook en Instagram, raden we ook altijd aan om actief te zoeken met een LinkedIn Recruiter Seat. Let hierbij wel op je budget: beide tools vragen een aardige investering. De twee grootste voordelen van LinkedIn Recruiter Seat ten opzichte van de gratis versie:
Je kunt een ongelimiteerd aantal connectieverzoeken sturen naar potentiële kandidaten;
Met LinkedIn Recruiter Seat kun je veel gerichter zoeken, ook naar mensen die hun profiel hebben afgeschermd.
Stap 5: De kleine lettertjes
Werven in het buitenland is zeker het overwegen waard als het je in Nederland niet (genoeg) lukt personeel te vinden. Begin bijvoorbeeld in een aantal landen in de Europese Unie. Zo houd je je zoektocht beheersbaar en profiteer je van het vrije verkeer van goederen en diensten. Want hoewel programmeurs uit Oekraïne of data-architecten uit India misschien erg aanlokkelijk lijken, moet je beseffen dat de regelgeving het je soms moeilijk maakt deze mensen naar Nederland te halen.
Stap 6: Ga ervoor
Zoals bij zoveel dingen geldt: ga er gewoon voor. Maak een Engelstalige advertentie, gebruik Facebook Business Manager voor de juiste targeting en spreek een budget af dat je maximaal aan de campagne wilt besteden. Vervolgens kun je kijken: komen er voldoende goede sollicitanten op binnen? Kun je daar verder mee? Dan kun je (bijvoorbeeld na een maand) bepalen of deze aanpak ook voor jou potentie heeft.
Op 14 februari vindt het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit plaats in Nederland. Leer hier van sprekers als Steven van Eijck, Monique Kremer, Nicole Zwetsloot en Frank van Gool (OTTO Work Force). Ook komt aan de orde hoe aantrekkelijk Nederland eigenlijk is voor werkzoekenden over de grens. Meer weten? Kijk hier.
Bedrijven moeten groeien. Stilstaan is achteruitgaan. Betere marges maken is mooi, maar groei is beter. Groter worden betekent in de meeste gevallen meer mensen aannemen dan er vertrekken.
Groei is het magische woord voor managers en de heilige graal is de recruiter.
Groei is het magische woord voor managers en de heilige graal is de recruiter. Helaas wordt hier een grote economische en bedrijfsmatige blunder begaan. In plaats van optimalisatie van huidige medewerkers door begeleiding, ondersteuning en scholing te faciliteren wordt er te snel naar recruitment gewezen als het werk niet af komt of er meer werk nodig is. In veel gevallen is het managen van een grotere groep mensen een egokwestie. We managen liever meer mensen dan dat we hun capaciteiten voor 100% benutten. Hoewel 50% voor velen al te hoog gegrepen is.
Koester deze manager
Managen is een vak wat je beter niet laat uitvoeren door een specialist die topprestaties levert, maar door een expert die juist minder inhoudelijke kennis heeft. Deze zal vaak beter in staat zijn het maximale uit de specialist te halen dan de managende expert die vooral het eigen gedrag of kennis spiegelt. En als dat plafond bereikt is zal een goede manager er vrede mee hebben om deze persoon te laten gaan zodat er ruimte komt voor iemand die de lat net wat hoger legt.
Om mensen aan te kunnen nemen moet je ze laten gaan.
Koester deze manager en laat die doorgegroeide expert lekker gaan als die wil gaan managen. Om mensen aan te kunnen nemen moet je ze laten gaan. En soms zijn dat de meest succesvolle.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
