De recruitmentsector wordt overspoeld met software. Allemaal goedbedoelde initiatieven die het leven van jou als recruiter beloven te vereenvoudigen. Het enige wat ze vergeten te vertellen is dat deze software alleen maar geld kost als jij geen goeie recruiter bent. Neem het ze eens kwalijk. Waarom zouden zij dat doen? Hun succesverhalen komen van recruiters die het vak beheersen en die door middel van hun prachtige producten productiever zijn. Maar geldt dit ook voor jou? Haal jij het maximale uit jouw softwaretools?
‘De software kost alleen maar geld, als jij geen goeie recruiter bent.’
Zorg voordat je nieuwe software aanschaft dat je nadenkt over de volgende zaken: hebben we al software die dit zou moeten kunnen? Veel mensen hebben last van ‘halfbruik‘ (geleend van Kees van Kooten). We kopen een nieuw device of nieuwe software, beginnen er meteen mee te spelen/werken, zonder de gebruiksaanwijzingen te bestuderen en gebruiken het zo uiteindelijk niet eens voor de helft.
We willen wel verandering, maar niet veranderen
Een ander veel voorkomend probleem is dat software iets, meestal een proces of mensen, moet veranderen of verbeteren. De betrokkenen, en in veel gevallen zeker ook de manager, beheersen dit proces echter niet of weten niet wat de mensen wel/niet kunnen of willen doen en leren. Los daarvan willen de meeste mensen wel verandering, maar niet zelf veranderen.
‘We kopen nieuwe software, en beginnen er meteen mee te spelen zonder de gebruiksaanwijzingen te bestuderen.’
Laat je dus niet gek maken door schitterende beloftes van wat softwaretools allemaal kunnen. Focus je op jouw proces en de mensen en pas als je een kwalitatieve (en in mindere mate een kwantitatieve) verbetering kunt aanbrengen, denk dan eens na over een nieuwe tool om daarbij te helpen.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Of je nu op zoek bent starters voor juniorfuncties of senioren en managers om de wat zwaardere rollen in te vullen, timemanagement is voor elke recruiter een uitdaging. En tussen de bedrijvigheden door zijn we dus ook altijd op zoek naar een effectiviteit en efficiëntieslag. Het is dus interessant te weten dat:
Er in Nederland ruim 120 vacaturesites zijn en slechts 5 relevante sociale media
92% van de kandidaten bemiddeld wil worden door recruiters van wie zij ‘het gevoel’ hebben dat deze de uitdagingen van de kandidaat kent.
En 72% van de kandidaten zich door sociale media laat beïnvloeden
Tegenover ruim 120 vacaturesites telt Nederland maar zo’n 5 relevante sociale media.
Als je dus op zoek bent naar talent én die efficiëntieslag in de manier waarop je dat doet, wellicht is het dan ook handig als je een sterke Social Recruitment-strategie hebt.
Maar wat is Social Recruitment?
Social recruitment is het proces van het adverteren van vacatures, het werven van kandidaten en het in contact komen met potentieel talent via sociale mediaplatforms. Het wordt ook wel social hiring of social media recruiting genoemd. In een onderzoek in 2021 zei 92% van de werkgevers dat ze social media gebruiken om talent te vinden. Dit maakt dat voor veel organisaties sociale media nu niet alleen de beste optie is om talent te vinden, maar ook om te verbinden en te ‘nurturen’. Social recruitment heeft voor hen ook de voorkeur boven advertenties, referrals van werknemers en zelfs boven vacaturesites!
‘Ik vraag me altijd af voordat ik iets online zet: zou ik zelf hierop reageren?’
Maar Social Recruitment is geen garantie voor succes. Wat je momenteel bijvoorbeeld veel ziet is dat veel bedrijven billboards, postermateriaal en vacatures posten als content gebruiken voor hun social media. Het engagement (interactie) daarop is bijna altijd erg laag. Persoonlijk snap ik daarom ook niet dat organisaties dit soort materiaal online zetten, simpelweg omdat ik mijzelf altijd afvraag voordat ik iets online zet: ‘Zou ik zelf (of mijn relaties) hierop reageren als ik dit lees?’ Het antwoord op eenzijdige content (poster/billboard/vacature) is eigenlijk altijd: nee!
De uitdagingen in Social Recruitment
Organisaties moeten begrijpen dat persoonlijke content 561% meer bereik genereert en het netwerk van elke organisatie het cumulatief is van het collectieve netwerk van de medewerkers. Dus als medewerkers zich in de content herkennen en de interactie aangaan ontstaat is de kans dus groot op viral content die gratis organisch bereik oplevert. Maar waarom blijkt dit in de praktijk zo moeilijk?
‘Organisaties moeten begrijpen dat persoonlijke content 561% meer bereik genereert.’
Ons leven als recruiter bestaat uit actie, processen en tijd hebben we zelden over. Omdat vele van ons in de uitvoering zitten is het soms lastig om een nieuwe strategie aan te nemen. In de praktijk merk ik de volgende uitdagingen:
Weerstand: Verandering zorgt altijd voor weerstand, of we zijn eerst even geïnspireerd, om daarna weer in oude processen te vervallen.
Onwetendheid: Linkedin is echt niet het enige platform om kandidaten te vinden. Sterker nog: LinkedIn was altijd (zeker in het begin) vooral gericht op HBO+. De praktische mensen vind je hier nog altijd maar mondjesmaat. Dat betekent dat we de ‘cultuur’ op een socialmedia-platform moeten ontdekken.
Slechte opvolging: Social media kennen een lage contactdrempel. Dit betekent dat je makkelijk benaderbaar bent, maar reageer dan ook snel. Ingewikkelde of omslachtige sollicitatie- en selectieprocessen zijn een no-go!
Samenwerken: Zet marketing en recruiters naast elkaar, zodat ze elkaar bij alle activiteiten betrekken.
Angst voor imagoschade: Zorg dat medewerkers weten hoe zij moeten reageren/ communiceren.
Werkt Social Recruitment echt?
Als het op de juiste manier wordt gedaan, kan Social Recruitment jouw bedrijf zeker helpen bij het identificeren, bereiken en aannemen van ambitieuze kandidaten. In feite vertellen de volgende Social Recruitment statistieken ons dat deze strategie een musthave is in 2023:
86% van de werkzoekenden zegt dat ze sociale media gebruiken voor het zoeken naar een baan (CareerArc).
35% van de respondenten van een Jobvite-enquête uit 2019 zei dat ze via sociale media op de hoogte zijn van nieuwe vacatures.
83% van de jongeren zeiden dat ze het meest geneigd waren om sociale media te gebruiken om naar nieuwe banen te zoeken.
71% van van de hiring managers zei dat het beoordelen van profielen op sociale media een effectieve manier is om sollicitanten te screenen (Express).
Ongeveer 40 miljoen mensen zoeken wekelijks naar banen via LinkedIn.
86% van de werkzoekenden zegt dat ze sociale media gebruiken om een baan te zoeken.
78% van de recruiters verwacht dat het gebruik van sociale media voor het vinden van kandidaten zal toenemen (Jobvite).
80% van de werkgevers zegt dat Social Recruitment hen heeft geholpen bij het identificeren van passieve prospects (Betterteam).
70% van de wervingsmanagers zei dat ze kandidaten inhuurden via sociale media (Betterteam).
84% van de bedrijven gebruikt momenteel sociale media voor werving (SHRM)
Is Social Recruitment effectiever?
Is sociale werving effectiever dan traditionele werving? Ja. Traditionele wervingsmethodes werken nog altijd (wel als ze proactief en outreachend zijn, passief en post & pray heb ik nooit in geloofd!) Maar Social Recruitment is effectiever in termen van bereik en kostenbesparing. Je hoeft niet te betalen op basis van kosten per klik (wat enorm kan oplopen). In plaats daarvan hoef jij je alleen maar te concentreren op het onder de aandacht brengen van de juiste boodschap bij de juiste mensen door middel van een krachtige strategie. Hoe je dat doet?
Maak medewerkers betrokken
De beste kandidaten komen uit het netwerk van medewerkers!
Zet collega’s in het zonnetje. Met de boodschap: ‘Oja wil je zijn/haar collega worden.. dat kan!’
Collega’s vinden het leuk om collega’s te steunen. Dus maken wij het hen makkelijk om de online interactie aan te gaan, content te delen en de zichtbaarheid van de organisatie te vergroten.
Stel: je hebt 100 werknemers, met ieder een gemiddeld online netwerk van 150 connecties. Dan heb je dus de potentie om 15.000 mensen te bereiken. Deze volgers zijn waarschijnlijk meer betrokken dan degenen die alleen jouw ‘Brand/organisatie’ volgen.
Zorg voor een interne pagina voor een employee advocacy-programma: een pagina met vermakelijke content, om alle werknemers erbij te betrekken. Het helpt bij het centraliseren van content zoals vacatures, informatie over evenementen en bedrijfsupdates, zodat werknemers deze eenvoudig kunnen delen, een soort van ‘inhouse facebook’.
Optimaliseer je sociale profielen
Veel van de profielen worden ingevuld zoals een social media-platform dit graag ziet. Maar het is logischer als we een profiel inrichten als een persoonlijke website, met een sprekende banner, call-to-actions, klikbare links en de meest relevante vacatures. Maak de contactdrempel daarom zo laag mogelijk! En spreek doelstellingen af. Denk: een maandelijkse groei in potentiële kandidaten, of de hoeveelheid gedeelde content. Highlight tijdens de weekstart de meest gelikete/gedeelde post van collega’s en bespreek resultaten: zijn er inbox-gesprekken door ontstaan? Zijn er leads/kandidaten binnengekomen?
Natuurlijk is er een dunne lijn tussen privé en zakelijk gebruik van een profiel.
Natuurlijk is er een dunne lijn tussen privé en zakelijk gebruik van een profiel, maar als medewerkers meer zakelijk succes ervaren, zullen zij het ook steeds zakelijker gaan inzetten. Een sterk personal brand is ook in hun voordeel!
Weet waar jouw kandidaten rondhangen
Succesvol vissen doe je daar waar de vissen zitten. En potentiële kandidaten zitten niet achter de geraniums. Dus weet waar je doelgroep zich begeeft! Een paar voorbeelden:
Zoek je een ontwerper of een visual artist, start dan een campagne op Dribbble of Instagram.
Maar het grote publiek begeeft zich vaak op de 5 mainstream platformen: Instagram, LinkedIn, Tiktok, Facebook, Twitter.
Social Recruitment in 8 stappen
Ben je klaar om samen te bouwen aan een strategie? Ik heb hier een opsomming van de eerste 8 stappen al uitgeschreven, jij hoeft het alleen maar in te vullen!
Stel doelen en statistieken in. Denk aan: bestede tijd per sollicitant, Cost per hire, Social media engagement, Referralpercentage van werknemers, Bezoekers naar vacaturepagina.
Ken de ideale kandidaat (wat is het ICP, oftewel: Ideal Candidate Profile?).
Wat doen jouw concurrenten?
Bouw je employer brand van binnenuit. Wees transparant naar medewerkers over initiatieven binnen de organisatie.
Kies de juiste social media-platformen voor jouw kandidaten.
Start een programma voor employee advocacy.
Leer je team online leads converteren (van like naar lead).
Meet, optimaliseer, herhaal en recycle!
Klaar voor Social Recruitment?
Breng de bedrijfscultuur onder de aandacht, bereik een bredere talentenpool en kom in contact met jouw ideale kandidaten met Social Recruitment. Nu het personeelsbestand steeds meer wordt gedomineerd door Gen Z en Millennials, kunnen recruiters het zich niet permitteren sociale media te negeren. Jouw ideale kandidaten zitten op sociale media, jij dus ook.
Jouw ideale kandidaten zitten op sociale media, jij dus ook.
Disclaimer: ik heb deze post bijgewerkt met nieuwe inzichten en leringen uit mijn trainingen, met tips en feedback van de deelnemers. Zodat jij niet in fouten loopt van anderen maar de concurrentie voor blijft in de ‘war for talent’ en alles weet over Social Recruitment!
Over de auteur
Lesley van Opstal is expert op het gebied van LinkedIn, recruitment en branding. Hij geeft veel incompany trainingen over dit onderwerp.
Als boekenwurm verslind ik boeken. Zeker als deze iets met recruitment te maken hebben. Deze week vertel ik je daarom over 4 boeken die jij als recruiter in mijn ogen móet lezen. Het zijn 2 oldies en 2 newbies, alle 4 aan elkaar gerelateerd. De kick-off is voor Daniel Kahneman met Ons feilbare denken. Niet alleen omdat hij de Nobelprijs voor de Economie heeft gekregen, meer nog omdat hij een briljant denker is. Zijn analyses hebben de wereld veranderd. Zijn uitleg over hoe onze hersenen snel en langzaam denken en handelen (systeem 1 vs systeem 2) geven inzicht in het menselijk-zijn zoals vrijwel niemand dat ooit heeft aangetoond. Het boek staat vol met voorbeelden die zo praktisch zijn dat jij ze direct wilt delen met familie, vrienden of collega’s. Lezen dus.
Invloed: een klassieker die in de boekenkast van elke recruiter thuishoort.
En als je dan klaar bent met Kahneman kun je direct doorgaan met een andere klassieker: Invloedvan Robert Cialdini. Wil jij indruk maken op jouw familie na het lezen van Ons feilbare denken, dan ga jij je echt onsterfelijk maken na het bestuderen van de 7 hierin beschreven beïnvloedingsprincipes (wederkerigheid, sympathie, sociale bewijskracht, autoriteit, schaarste, commitment en consistentie & eenheid). Een klassieker die in de boekenkast van iedere recruiter thuishoort.
Boeken die voortborduren
Tot zover de klassiekers. Wat het nu interessant maakt, is dat er recent twee boeken verschenen die voortborduren op het gedachtegoed van de heren Kahneman en Cialdini. En door dames zijn geschreven. Astrid Groenewegen en Nicol Tadema brachten beiden een boek uit waarin veel aspecten van beide eerder genoemde boeken toegepast worden.
Astrid Groenewegen beschrijft in De kunst van gedrag ontwerpenvanuit haar eigen theorie (SUE Behavioural Design Method) hoe klanten met gedragsexpertise kunnen innoveren, transformeren of groeien met producten, diensten, campagnes of beleid die voorspelbaar keuzes en gedrag beïnvloeden. Zij laat in haar boek zien dat als je begrijpt hoe mensen beslissingen nemen, je goud in handen hebt.
Groenewegen laat in haar boek zien dat als je begrijpt hoe mensen beslissingen nemen, je goud in handen hebt.
Nicol Tadema is voor de meeste recruiters al een bekende. Met inmiddels 4 boeken staat zij in ieder recruitmentboeken-lijstje. En terecht. Ook deze keer schreef ze een voltreffer met De 7 magische woorden. Een mustread voor iedereen die iets met recruitment te maken heeft en met nadruk voor iedereen die iets met tekst en recruitment te maken heeft. Veel leesplezier!
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
De nieuwe naam voor het arbeidsbemiddelingsbureau is gebaseerd op de populariteit van de naam Noah, die in de afgelopen jaren de meest gegeven kindernaam is geweest voor zowel meisjes als jongens. De directeur van Noah, Jeroen van Kooij, legt uit: ‘Ons bureau is de afgelopen jaren gegroeid en we willen onze naam beter laten aansluiten bij de tijd waarin we leven en de generatie waar we het voor doen. We vinden de naam Noah modern en universeel, wat past bij onze kernwaarden.’
Noah biedt al jarenlang diensten aan op het gebied van arbeidsbemiddeling. Het bureau verbindt werkgevers en werkzoekenden met elkaar, waarbij de nadruk ligt op het vinden van de perfecte match. Noah heeft de ambitie om deze dienstverlening op hetzelfde hoge niveau voort te zetten onder de nieuwe naam. De verandering van naam heeft geen gevolgen voor de huidige dienstverlening en klanten van het bureau. ‘We blijven ons inzetten voor het maken van de juiste match tussen werkgevers en werknemers en bieden daarbij de persoonlijke service die klanten van ons gewend zijn’, aldus Van Kooij.
Gefaseerd uitgerold
Noah kijkt uit naar een succesvolle toekomst onder de nieuwe naam. De naam wordt vanaf morgen gefaseerd uitgerold binnen het bedrijf. Op LinkedIn wordt enthousiast gereageerd op de naamswisseling. Niet alleen vertelt Van Kooij zelf ‘trots’ te zijn, ‘dat we zulke keuzes durven maken en trots op onze nieuwe naam! Dat maakt ons gewoon weer de leukste!’, ook anderen, zoals HRD-adviseur Amber Letanche, reageren positief. ‘Gááf! Hoppa, durven doen, gaan voor waar je voor staat!’ Al zijn er ook mensen die de naamsverandering betreuren. ‘Nou, ik vind dit dus echt hééél jammer’, reageert bijvoorbeeld Daan Lancee.
De reacties variëren van ‘Gááf! Hoppa, durven doen, gaan voor waar je voor staat!’ tot ‘Nou, ik vind dit dus echt hééél jammer’.
Daan, vanaf deze week dus officieel Noah geheten, staat al jaren te boek als innovatieve arbeidsbemiddelaar. Twee jaar geleden introduceerde het rond deze tijd de ‘Daan X Elektrische Rollator‘. En vorig jaar kwam het bedrijf, ook toevallig rond deze tijd, op de proppen met de Jobmachine, een ouderwetse eenarmige bandiet, onder de noemer ‘Geef een draai aan je carrière!’.
Noah op nummer 1
Het was in 2022 inmiddels het vierde jaar op rij dat Noah de meest populaire jongensnaam van Nederland is. De naam Daan, nog het populairst in 2016 en tussen 1995 en 2020 de absolute nummer-1, is inmiddels qua populariteit net buiten de top-10 van jongensnamen gevallen. Het was in 2017 voor het eerst dat Noah Daan van de troon stootte als meest geliefde jongensnaam. Een trend die dus nu ook de arbeidsbemiddeling bereikt heeft.
‘De recruiter is de wingman van de organisatie, maar we hebben ook een relatietherapeut nodig om medewerkers te behouden’. Deze vergelijking maakte een collega waarmee ik in gesprek ging en vroeg hoe hij de werving van collega’s zag. Ik vind het een prachtige vergelijking! Tegenwoordig hebben we heel veel aandacht voor de wingmans van onze organisatie. We doen het allemaal om aan de juiste mensen te komen; mooie wervingscampagnes, volop budget op je Indeed-vacatures, aanbrengpremies verhogen en er zijn zelfs bedrijven die een tekenbonus bieden als iemand besluit te tekenen.
Er zijn zelfs bedrijven die een tekenbonus bieden als iemand besluit te tekenen.
Maar wat daarna? Dan is die schaap met misschien niet 5, maar 4 poten binnen. Maar hoe zorg je dan voor een duurzame relatie? Moeten we de focus binnen organisaties niet meer gaan leggen op behoud van personeel, zodat je uiteindelijk minder de focus hoeft te leggen op het binnenhalen van nieuwe medewerkers? Ik denk het wel! Sterker nog, ik weet het zeker.
Kriebels in je buik
Om weer eens terug te komen op de vergelijking; stel je bent aan het daten, kriebels in je buik, je weet het zeker; dit ís het! Met deze persoon ga ik de komende jaren, misschien wel voor altijd, mijn leven doorbrengen. Je bent dagelijks samen, op goede en slechte dagen. In het begin is het allemaal hartstikke leuk, tot je op een gegeven moment de kanten ziet van je partner die je aan het begin niet had gezien die je toch niet zo leuk vindt. Je gaat een keer een drankje ergens doen en ziet weer andere leuke personen of je hoort jouw vrienden over hun leuke relaties.
Voor je het weet zit je in een negatieve spiraal…
Hmm.. ben ik nog wel gelukkig met mijn partner? Kan ik niet wat beters krijgen? Ben ik niet meer waard dan dit? En voor je het weet zit je in een negatieve spiraal waar je zelf niet uitkomt. Je relatie loopt slecht, je ergert je aan alles van je partner en dan komt het moment dat je besluit om ermee te stoppen. Je partner snapt het niet, want hij/zij had er in het begin zoveel tijd en moeite in gestoken; maar was ik dan niet goed genoeg?
Allemaal opnieuw
De relatie komt tot een eind. Misschien blijf je even vrijgezel of ga je toch weer op zoek naar een nieuwe liefde. Het begint weer allemaal opnieuw, de tijd en aandacht, onzekerheid. Of ga je samen naar een relatietherapeut voor je in de negatieve spiraal terecht komt? Hoe kunnen we onze relatie nóg beter krijgen? Hoe zorgen we samen voor een duurzame relatie? En hoe kunnen we het zo naar ons zin hebben samen dat we nog jaren plezier van elkaar hebben?
Bedrijven zouden volgens mij relatietherapeuten moeten aanstellen.
Vervang hier relatie met werk en partner met de werkgever. Waarom steken wij zoveel tijd, aandacht en geld in het werven van nieuwe collega’s in plaats van het behouden van onze huidige, waardevolle collega’s met zoveel kennis en ervaring? Ik vind het gek. Bedrijven zouden volgens mij relatietherapeuten moeten aanstellen. Of dit nu ligt bij een HR-adviseur, leidinggevende of een coach of dat je er een aparte functie van maakt. Ik geloof hierin.
Recruiter wordt relatietherapeut
Wat je aandacht geeft bloeit. Wat jij hier concreet aan kan doen? Ga in gesprek. Je medewerkers zijn ook maar gewoon mensen. En wacht niet tot een exitgesprek, maar ga tussentijds het echte gesprek aan in plaats van geforceerde functioneringsgesprekken. Misschien bestaan er geen recruiters meer over 5 jaar op de HR-afdeling maar relatietherapeuten? Snijd ik nu in mijn eigen vingers als recruiter? Misschien wel, maar een functie als relatietherapeut zie ik ook wel zitten…
Als we het over schaarsteberoepen hebben, dan hebben we het meestal over beroepen in de techniek, zorg en het onderwijs. Met reden, natuurlijk, maar hoe zit dat eigenlijk met degenen die de werving- en selectie doen van al die schaarse beroepen? Analyses van Intelligence Group, op basis van Jobfeed-data en eigen data, illustreren een somber beeld voor organisaties die momenteel op zoek zijn naar recruiters.
Code rood
Volgens het Giant-dashboard van Intelligence Group kleurt het donkerrood in iedere provincie van Nederland. Of je nou recruiters zoekt in Groningen of in Zeeland: je staat voor een lastig scenario. Het maakt dat de wervingshaalbaarheid onder een geschatte populatie van 81.700 recruiters in Nederland dermate lastig is, variërend per provincie tussen ‘zeer’ en ‘extreem’ moeilijk om te werven.
Slechts 11% van recruiters is momenteel actief op zoek naar een baan.
Zeeland, Utrecht, Noord-Holland, Flevoland, Overijssel en Groningen scoren het slechtst, terwijl de overige provincies het gemiddeld niet heel veel beter doen. Volgens de data van IG is de vacaturedruk met 5:1, ofwel de verhouding tussen het aantal vacatures (5) ten opzichte van het aantal actief zoekende mensen in de doelgroep (1), ‘zeer schaars’ te noemen. Slechts 11% van recruiters is momenteel actief op zoek naar een baan, vergeleken met 16% een jaar eerder.
Great shuffle zichtbaar bij recruiters
Het werd groot nieuws in 2022: de vele jobhoppers die de ene werkgever inruilden voor een andere. The Great Shuffle werd in recente jaren ook merkbaar onder recruiters: het aantal baanwisselingen binnen de doelgroep groeide gestaag in 2021 en 2022 naar een gemiddelde van 20%, 4% boven het landelijke gemiddelde. Terwijl recruiters dus erg schaars zijn — en lastig zijn om te werven — ligt het aantal baanwisselingen boven het gemiddelde in Nederland. De vraag is: hoe kan dat?
‘Tijdens de coronapandemie wisselden recruiter minder van baan dan de rest van Nederland.’
Inge Vuik
‘Vanuit onze data weten we dat de recruiters tijdens de coronapandemie minder van baan wisselden dan gemiddeld in Nederland, als gevolg van de onzekerheid op de arbeidsmarkt’, vertelt Inge Vuik, Business Development Manager bij Intelligence Group. ‘Sindsdien is de vraag naar recruiters aanzienlijk toegenomen en worden de recruiters vaker actief benaderd om over te stappen naar een nieuwe baan.’
Afschalen
Daarnaast blijkt uit analyses van Intelligence Group dat recruiters minder vaak een vast contract hebben dan gemiddeld. ‘Omdat organisaties willen kunnen afschalen als de omstandigheden daar om vragen is het ook een logisch gevolg dat er meer baanwisselingen plaatsvinden’, stelt Vuik. ‘De schaarste zorgt er ook voor dat recruiters, net als alle andere werkenden, om een substantieel hoger salaris kunnen vragen, iets waar ze belang aan hechten. Als ze dan ook daadwerkelijk dat salaris kunnen verdienen, dan is een baanwisseling wéér een stap dichterbij.’
‘Het opportunisme blijkt ook uit dat ze snel zzp’er worden: ze zien kansen en maken dan al snel de stap.’
Wat volgens Intelligence Group en Vuik tevens nog een rol speelt: het opportunisme van de vaak jonge(re) doelgroep. ‘Wat maakt dat ze sneller veranderen van baan’, voegt Vuik toe. ‘De rol van de recruiter is enigszins vergelijkbaar met een salesfunctie en ook bij die doelgroep zien we relatief veel en snelle baanwisselingen. Het opportunisme van de recruiters is ook te herleiden uit het feit dat ze relatief snel zzp’er worden: ze zien kansen en maken dan al snel de stap naar zelfstandigheid.’
Meer dan helft benaderd voor nieuwe baan
Daarnaast werd het vierde kwartaal van 2022 hét kwartaal om recruiters te benaderen voor een nieuwe functie. Uit de data blijkt dat meer dan de helft van de doelgroep (55%) in dat kwartaal minimaal één keer werd benaderd voor een nieuwe baan. Het landelijk gemiddelde ligt ‘slechts’ op 38%. Actief blijven benaderen is dus misschien niet de weg naar succes. Wat kunnen organisaties wellicht wél doen om ervoor te zorgen dat ze de slagingskans vergroten om recruiters te werven?
‘Organisaties moeten hun eigen personeel en netwerk gebruiken. In die verbinding zit potentie.’
‘Aan de ene kant is LinkedIn júist het kanaal dat je moet gebruiken om recruiters te bereiken, want die twee gaan hand-in-hand’, ziet Vuik. ‘Maar daarnaast zijn er ook allerlei andere plaatsen waar ze elkaar ontmoeten: events, online-communities, WhatsApp-communities en zoiets als de Recruitercode. We zien dan ook dat netwerkbijeenkomsten voor recruiters een belangrijke manier zijn om aan nieuw werk te komen. Organisaties moeten dan ook gebruik maken van hun eigen personeel en netwerk. In die verbinding zit veel potentie.’
Bijna 8.000 vacatures
De data van Intelligence Group over recruiters vormden opvallend genoeg dinsdag ook al het onderwerp van de bijdrage van Paco de Heij en Henke van Homoet van Timetohire, tijdens Bureaurecruitment Live. Zij lieten zien dat op een gegeven moment, in het tweede kwartaal van 2022 om precies te zijn, wel 7.869 vacatures voor recruiters openstonden, een hele stijging ten opzichte van de 4.332 die het eerste kwartaal van 2020 online kwamen.
Paco de Heij
In het eerste kwartaal van dit jaar daalde het aantal vacatures voor recruiters naar 5.541.
In het eerste kwartaal van dit jaar daalde het aantal vacatures weer wat naar 5.541. Mogelijk door de signalen over een afkoelende arbeidsmarkt (in Amerika), maar, zo dacht Van Homoet ook, mogelijk ook doordat bedrijven zich beginnen af te vragen of het wel zin heeft om steeds meer recruiters aan te nemen, nu de arbeidsmarkt sowieso heel krap is. ‘Ze gaan meer nadenken: wat kunnen we verder nog doen, behalve meer recruiters zoeken? En ze hebben vorig jaar natuurlijk al veel uitgegeven aan recruitment, dus is het nu weer even wachten totdat budgetten loskomen.’
‘Nog steeds heel veel’
Maar nog steeds, vult De Heij aan: 5.000 vacatures op een doelgroep van 20.000 tot mogelijk iets meer dan 80.000 mensen, ‘dat is nog steeds heel veel. Met name in Noord- en Zuid-Holland, weinig verrassend, is de schaarste nog altijd heel hoog.’ Sterker nog: over heel 2022 ontstonden er op sommige plekken zelfs méér vacatures voor recruiters dan er überhaupt recruiters in dat gebied te vinden zijn.
Henke van Homoet
Ze zien in hun praktijk ook steeds meer specialisatie binnen recruiters. Aparte sourcers, aparte recruitmentmarketeers, het vak wordt wat dat betreft steeds meer ‘opgeknipt’ in verschillende rollen. ‘Met name aan de kant van de freelancers. Wij vinden dat klanten daar ook wel wat meer op mogen ingaan. Zelf kennen we namelijk ook geen schapen met 7 poten. Dus neem die sourcer aan, neem die marketeer aan, daar kun je alleen maar je voordeel mee doen.’
Erkenning voor het vak
Tot hun genoegen zien ze de rol van recruitment al met al ook steeds groter worden, vertelden ze. ‘Het is minder een ondergeschoven kindje, het vak wordt steeds meer erkend, in plaats van gezien als een onderdeeltje van HR. Maar dat maakt dus ook weer dat er weer meer recruiters nodig zijn…’
‘Er is weinig onderscheidend vermogen, alle vacatures voor recruiters lijken op elkaar.’
Ze wilden trouwens hun publiek op Bureaurecruitment Liveook nog wel een boodschap meegeven. Want als we weten dat recruiters zo schaars zijn, hoe komt het dan dat vacatures voor recruiters nog steeds zo sááái zijn? ‘En ik verbaas me er ook over dat organisaties niet goed in staat zijn om na te denken over wat een recruitmentrol nou interessant maakt’, aldus De Heij. ‘Er is weinig onderscheidend vermogen, alle vacatures lijken op elkaar. En vacatures eisen vaak veel, maar bieden eigenlijk heel weinig. Hoe verwacht je dan dat je daar tussenuit springt in die schaarse doelgroep?’
De veilingwereld kent de vloek van het winnende bod. In het Engels ook wel: the winner’s curse. Deze vloek van de winnaar is het effect dat bij een veiling van gewone, uitwisselbare goederen in combinatie met onvolledige informatie het winnende bod altijd te hoog is. Als je de vergelijking trekt naar de arbeidsmarkt kun je zeggen dat er bij veilingen ook nog een groot stuk emotie zit. Het willen winnen. Dat er minder emotie zit bij iemand aannemen is discutabel. Maar dat degene die iemand nodig heeft bang is om een goede – of in hun ogen: perfecte – kandidaat te missen, is zeker.
Dat degene die iemand nodig heeft bang is om een goede – of in hun ogen: perfecte – kandidaat, te missen, is zeker.
Wij mensen zijn gewoon niet goed in staat om rationele beslissingen te nemen. Hou op over onderbuikgevoel, bij twijfel niet doen of ‘ik wil vergelijkingsmateriaal’. We weten allemaal dat als de behoefte groot is, de druk op de afdeling immens en jij hier als manager op wordt aangekeken en dagelijks hinder van ondervindt in combinatie met een tekort aan mensen, een niet eens middelmatige kandidaat plots een topper wordt die je niet mag missen. Alle redelijke punten worden sterk, alle minpunten worden verzacht of verschoven naar collega’s die dit wel kunnen opvangen of kunnen leren.
Te veel betaald
En uiteindelijk wordt er zo te veel betaald voor een middelmatige medewerker die vervolgens ook niet meer weggaat, omdat deze nergens anders een vergelijkbaar salaris kan verdienen. Je hebt te maken met de vloek van de winnaar.
Een oorlog verlies je niet door een slag te verliezen, maar door de verkeerde mensen te laten vechten.
Recruitment gaat natuurlijk over winnen. De juiste kandidaat op de juiste plek voor de juiste periode. Maar juist is niet altijd de beste, slimste, langst blijvende en duurste. Een oorlog verlies je niet door een slag te verliezen, maar door de verkeerde mensen te laten vechten. Winnaars binnenhalen is lastig, focus je op mensen die niet willen verliezen, dat zijn de winnaars van morgen, want winnaars zijn mensen die niet opgeven.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Recruiters zijn een veeleisend volk. Ze willen niet alleen jouw naam, adres, woonplaats, telefoonnummer en mailadres, maar ook een cv en een motivatiebrief waarom zij met jou in gesprek moeten gaan. Het aantal bedrijven dat nog altijd om een motivatiebrief vraagt, is schrikbarend hoog. Natuurlijk zijn er uitzonderingen, en zijn er best situaties denkbaar waarin een motivatiebrief wel iets toevoegt. Maar die zijn er ook te bedenken om wel te vragen naar een foto, seksuele voorkeur, geloofsovertuiging of zelfs bloedgroep.
Er zijn best situaties denkbaar waarin een motivatiebrief iets toevoegt. Maar die zijn er ook om te vragen naar een foto.
Laten we hier dus gewoon mee stoppen en iedereen die dit nog steeds volhoudt gaan namen en shamen. Lekker woke doen. Maar hoewel ik hier uren over kan doorzeuren, gaat deze blog niet over de motivatiebrief. Het gaat om de ongelijkheid in het gedrag van recruiters. Zij vragen van alles, maar geven vrijwel niets terug.
Niets teruggeven
Hoe vaak ik een vacature zie waarin van alles wordt gevraagd van de sollicitant, maar waarin je niets leest over de recruiter. Geen naam, geen telefoonnummer en een mailadres waaruit je helemaal niets kunt opmaken.
Dan wel heel verbaasd zijn als er geen reacties komen, hoe kan dat toch?
Wordt dit gedaan om te voorkomen dat al die duizenden sollicitanten de recruiter massaal gaan bellen na 18:00 uur of erger nog: in het weekend? Want dat doen sollicitanten natuurlijk. Op de meest bizarre tijden jou als enorm drukke recruiter storen met hun onzinnige vragen. Dat willen we natuurlijk niet hebben, dus laten we dat maar niet doen. Maar dan wel heel verbaasd zijn wanneer er geen reacties komen, hoe kan dat toch?
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Moeten solliciteren op je eigen baan, het is bij veel reorganisaties een redelijk normale procedure. Maar soms gebeurt het ook in het gewone leven, door een samenloop van omstandigheden. Zoals de Canadese real estate agent Rachel McIlravey recent overkwam, in een verbijsterend verhaal (onder meer gerapporteerd op Bored Panda en Upworthy), dat haar uiteindelijk zelfs haar huidige baan deed verliezen.
Mcilravey vertelde op haar TikTok dat het verhaal haar zelfs twee banen deed verliezen – zowel degene als waarnaar ze solliciteerde, als de functie waar ze op dat moment inzat. ‘Ik solliciteerde omdat de baan beter betaalde en goed klonk. Maar ik had de naam van de organisatie beter moeten onderzoeken voordat ik mijn cv en motivatiebrief stuurde.’ Het duurde namelijk niet lang voordat de CEO van het bedrijf, dat bezig was met een rebranding, haar sollicitatie onder ogen kreeg, en haar bij zich riep. ‘Zo, ik hoorde dat je een sollicitatie naar ons gestuurd hebt.’
‘Behoorlijk onaangenaam’
Het gesprek dat volgde was behoorlijk onaangenaam, aldus Mcilravey, die het toch al niet naar haar zin had bij de werkgever, die in de vacature al de andere naam gebruikte dan die Mcilravey gewend was. ‘Toen de CEO me vroeg waarom ik had gesolliciteerd, besloot ik haar de waarheid te vertellen. Dat het een giftige werkomgeving was, en dat ik vond dat ze een slecht voorbeeld stelde. Uiteindelijk konden ze me niet ontslaan, en ben ik zelf vertrokken. Altijd eerlijk blijven.’
De eerste post van Mcilravey bleek al snel ruim meer dan een miljoen keer bekeken, en veel mensen postten een reactie dat hen ooit iets soortgelijks was overkomen. Ook kreeg de werkgever in kwestie in veel reacties ervan langs. Want wél de werknemer aanspreken op schijnbaar gebrek aan loyaliteit, maar ondertussen ook – achter haar rug om – mensen zoeken die hetzelfde gaan doen, en daarvoor een (veel) beter salaris bieden, is dat ook geen dubbele standaard?
En ze was niet de enige
En Mcilravey was dan ook nog eens niet de enige die de afgelopen veel kijkers trok met haar verhaal over solliciteren op je eigen baan. Op Twitter ging ongeveer in dezelfde tijd het verhaal viraal van de 25-jarige Kimberly Nguyen, die op LinkedIn een vacature aantrof van haar eigen baan – alleen dan voor een salaris van 32.000 tot 90.000 dollar méér dan zijzelf nu verdiende.
My company just listed on LinkedIn a job posting for what I’m currently doing (so we’re hiring another UX writer) and now thanks to salary transparency laws, I see that they intend to pay this person $32k-$90k more than they currently pay me, so I applied.
Een onaangename verrassing, zo vertelde de UX-writer later onder meer tegen MarketWatch. Een verrassing die aan het licht kwam omdat werkgevers in haar woonplaats New York tegenwoordig verplicht zijn om transparant te zijn over salarissen. ‘Ik was echt ondersteboven van het grote verschil’, aldus Nguyen. ‘Maar ik was ook echt dankbaar door de nieuwe transparantiewetten, zodat ik nu duidelijk kon zien dat ik niet echt gewaardeerd werd.’
Niet echt verrast
De vacature in kwestie gold overigens voor Citibank, en dat was niet de directe werkgever van Nguyen, die op dat moment namelijk via onderaannemer Photon als zzp’er bij de bank aan de slag was – net als nog eens zo’n 90 anderen. Maar het grote inkomensverschil deed haar dus solliciteren naar de permanente positie. ‘Ik ben niet echt verrast dat anderen dezelfde ervaring hebben gehad’, vertelde ze nadat haar tweet viral was gegaan. ‘Maar ik ben wel verrast over hoeveel bereik dit bericht heeft gekregen.’
‘Ik ben wel verrast over hoeveel bereik dit bericht heeft gekregen.’
Nguyens tweet is in de eerste week na verschijning in totaal meer dan 12 miljoen keer bekeken, en meer dan 11.000 keer geretweet. Ondertussen is de relatie met haar werkgever er trouwers niet beter op geworden, bekent ze ook bij MarketWatch. Maar ze hoop dat ze haar tijdelijke bekendheid op internet kan gebruiken om een betere baan te vinden. Bij Citibank zelf maakt ze namelijk geen kans: die verdedigden zichzelf met de opmerking dat het zou gaan om een interne vacature, en dat ze alleen verplicht waren om die ook naar buiten toe te adverteren.
‘De basis van mijn bedrijf? Dat zijn mijn mensen.’ Vraag het een gemiddeld ondernemer, en je zult dit antwoord krijgen. Toch is er nog enorm veel potentie waarvan ondernemers geen gebruik maken als ze klanten willen aantrekken – of nieuwe medewerkers. Vooral dat laatste horen we als marketingbureau steeds vaker: ‘Ik hoef geen nieuwe klanten, help me liever met nieuwe collega’s’. Recent wetenschappelijk onderzoek laat zien hoe je dat kunt doen, zonder meteen te denken aan dure bonussen voor medewerkers die een nieuwe collega aandragen. Juist niet.
Waarom geen referral-bonussen?
Het fenomeen is al lang bekend, van experimenten uit de jaren 60. En het is ook heel simpel uit te leggen: als je kind het leuk vindt om tekeningen te maken, en je begint met het betalen van een euro per gemaakte tekening, doof je in feite een klein vuurtje. Want – en je kunt het eens proberen – zodra je stopt met euro’s betalen is je kind zijn of haar plezier in het tekeningen maken kwijt. In vaktermen: je hebt intrinsieke motivatie vervangen door extrinsieke motivatie. Beter nog dan door mij wordt dit principe uitgelegd door Dan Pink in onderstaand filmpje:
Hij laat ook treffend zien dat medewerkers die beloond werden voor het aantrekken van collega’s gingen denken dat ze het voor het geld deden. En dat terwijl de intrinsieke motivatie van je medewerkers en klanten alleen maar belangrijker wordt in een wereld die transparanter wordt en waar authenticiteit en creativiteit steeds belangrijker worden. Het is het vuur in hun ogen dat anderen doet overtuigen om ook bij jou te kopen, bij jou te werken, bij jou te willen zijn. Je hoeft dan geen advertenties meer te plaatsen om klanten of medewerkers aan te trekken, ze komen naar je toe.
Hoe trek je medewerkers dan wel aan met medewerkers?
Uit een recent wetenschappelijk artikel in de Public Relations Reviewblijkt dat Employee Advocacy op veel verschillende manieren je onderneming helpt:
> HR
Op het gebied van HR heeft Employee Advocacy meerdere voordelen:
recruitment: Als medewerkers enthousiaster zijn over hun werkgever, zullen ze er vaker over praten en dit enthousiasme overdragen. Uit het onderzoek blijkt ook dat ze dit ook bij de juiste mensen doen: mensen die passen bij de functie en in de cultuur.
retentie: gezien de hoge kosten van ‘onboarding’ zijn er veel voordelen aan het binnenhouden van medewerkers. Mensen die positief zijn over hun werk en dit delen, zullen langer blijven.
productiviteit: uit het onderzoek bleek ook dat medewerkers die goed in hun vel zitten (en dit delen) ook hun werk beter doen. Of zoals één van de respondenten het verwoordde: “People are feeling better about what they’re doing, where they are, who they’re working with, and know that there’s a sense of safety about how they can get their work done.”
> Sales
Als medewerkers enthousiaster zijn over de producten en diensten van het bedrijf, zullen ze er vaker over praten en dit enthousiasme overdragen. Of zoals één respondent het verwoordde: “it is inarguable that we’re beginning to see real business dollars and sustained success that are attributed to Employee Advocacy.”
> PR
Klanten kopen niet bij bedrijven, ze kopen bij mensen. Dus de reputatie van het bedrijf is volledig afhankelijk van het gedrag van die mensen, of zoals één respondent het verwoordde: “A company’s brand is a perception that lives in the minds of your audiences and is influenced by all of their touch points with the corporation. When employees are sharing good stories, that will start to shape people’s perceptions of the company.”
Maar wat is Employee Advocacy dan?
Ook de definitie van ‘Employee Advocacy’ werd in het artikel besproken. Uit het onderzoek kwam een nieuwe definitie die veel verder gaat dan de oorspronkelijke. En ondanks dat ik zelf al jaren workshops geef in employee advocacy en ‘collega’s als B2B-influencers’ (op 11 mei weer namens het NIMA) waren deze uitbreidingen voor mij ook eye openers.
De standaard definitie van Employee Advocacy zou je kunnen samenvatten met ‘medewerkers als ambassadeurs’.
De standaard definitie van Employee Advocacy zou je kunnen samenvatten met ‘medewerkers als ambassadeurs’: medewerkers die (positief) kennis delen van en over de werkgever, en zo klanten, medewerkers en andere shareholders aantrekken. In het onderzoek wordt echter de volgende nuancering aangebracht:
Naast ‘Verbal Employee Advocacy’ (wat mensen zeggen of delen op social media) heb je ook ‘Non-verbal Employee Advocacy’: wat mensen doen. Daarbij kun je denken aan gezamenlijk vrijwilligerswerk (een tehuis opknappen), maar ook het dragen van kleding met het de bedrijfsnaam (zoals sportkleding).
Naast ‘External Employee Advocay’ heb je ook ‘Internal Employee Advocacy’: medewerkers die intern het woord verkondigen. Denk bijvoorbeeld aan het inwerken van nieuwe collega’s door enthousiaste huidige collega’s, maar ook interne bijeenkomsten: “We have a lot of internal town hall meetings where our employees are heavily engaged and will talk about our products either because they have personally used them or because their loved ones and family members have used them.”
Je hebt verbal en non-verbal en ook external en internal employee advocacy.
Bij veel bedrijven waar ik kom is de enige vorm van referral het uitdelen van ‘aandraagbonussen’: zonde en volgens mij werkt het averechts. Door medewerkers te stimuleren (en faciliteren) bij het uitdragen van hun ambassadeurschap, bouwen ze voor jou aan omzet, recruitment en een goede reputatie. Als je het goed aanpakt met een ‘Employee Advocacy’-programma hoeft dat allemaal niks te kosten, en genereer je veel energie. En die energie kan in deze transparante wereld ver reizen.
Over de auteur
Edwin Vlems is inbound lead bij bureau Comaxx. Hij helpt B2B-bedrijven met het online delen van de kennis van het bedrijf en de medewerkers, als magneet voor klanten en nieuwe medewerkers. Hij spreekt en schrijft over Inbound Marketing, Inbound Recruitment, Content Marketing en Employee Advocacy.
Een paar weken geleden ontving hij nog de titel ‘Meest Invloedrijke Recruiter‘. Maar wie is Eugène van den Hemel eigenlijk? Wim van den Nobelen zocht hem op.
Het uitgangspunt is dat ik help met recruitment en matchmaking,
maar ook om werkgevers en werkzoekenden andere inzichten te geven.
Ik source en search voornamelijk werkzoekenden met een afstand tot de arbeidsmarkt.’
> Heb je bewust gekozen voor deze markt?
‘Ja, het was een bewuste keuze. In eerste instantie ben ik begonnen met ex-gedetineerden en 50-plussers, en hierna kwamen er ook statushouders bij. Deze mensen die een afstand schijnen te hebben tot de arbeidsmarkt hebben vaak ontzettend veel talent. Ik zorg dat ik hun verhaal goed in beeld krijg, en dan krijg ik ze geplaatst.’
> Heeft dit je meer verrijkt dan toen je in loondienst zat?
‘Ja. Toen ik bij een groot detacheringsbureau zat had ik een dik salaris, een mooie auto, goede bonusregelingen. Voor de buitenwereld was ik succesvol. Nu voel ik me juist rijk door de verhalen die ik hoor. Ik ben stug doorgegaan, waardoor ik nu financieel ook goed voor mezelf en mijn gezin kan zorgen. Als ik terug kon in de tijd, zou ik het direct weer doen. Natuurlijk wel met de lessons learned, maar 90% zou hetzelfde zijn.’
> Hoe zie jij de toekomst van recruitment?
‘Ik zie de toekomst rooskleurig in. Recruitment is het oudste vak van de wereld: bij elk nieuw idee zijn er ook mensen nodig. Iemand moet deze mensen optrommelen. Op dit moment is het werkloosheidcijfer zo’n 3,8%. Maar er is ook zo’n 3% (langdurig) ziek of met een burn-out. Dit cijfer groeit alleen maar. Voor mij is dit een indicatie dat het belang van match making nog steeds groot is.’
‘Recruitment is het oudste vak van de wereld: bij elk nieuw idee zijn er ook mensen nodig.’
> Het verzuim neemt toe. Is dat voor jou een indicator dat recruiters kansen laten liggen?
‘Absoluut. Ik heb deze week bijvoorbeeld nog een Afghaanse man en een Syrische dame aan een baan geholpen. Allebei zijn ze begin 30, met hbo werk- en denkniveau, en hebben hier in Nederland al 4 jaar geen serieuze baan kunnen krijgen. Deze mensen zijn er. Net als 50-plussers die aan de kant staan. Er is behoefte aan matchmaking, waarin we op een andere manier gaan kijken naar werk.’
> Misschien moeten er dan ook naast ethical hackers een soort ethical recruiters komen. Die zich niet bezighouden met businessmodellen, maar echt met de mens. Om hen te begeleiden.
‘Mee eens. Financieel waren bij mij de eerste jaren ook echt niet makkelijk, maar de dankbaarheid die je terugkrijgt zal ook weer voor terugkerende klanten zorgen. Als je ergens echt passie voor hebt, en je stopt er bloed, zweet en tranen in, komt dat verdienmodel vanzelf.’
> Wat zijn jouw grootste successen?
‘Bijna tweewekelijks krijg ik wel een belletje van iemand die dan zijn of haar contract heeft ondertekend. Ze geven dan aan: je hebt mijn leven veranderd. Het gaat niet alleen om het inkomen. Een nieuwe baan geeft ook perspectief en hoop. Dit zijn voor mij successen.’
> Ik denk dat mensen niet snel bewust zijn van de psychische impact die werkloosheid met zich meebrengt, tenzij je dit zelf langdurig hebt meegemaakt. Je staat dan overal buiten.
‘Ja, en dan ook nog ons systeem. Je verlaat echt niet voor de grap je eigen land. Vaak spreek ik mensen die in hun thuisland erg succesvol waren. Goed salaris, groot huis, et cetera. Hier krijg je een kleine huurwoning, je wordt weggekeken door je buren, en je komt amper aan het werk. Als er dan opeens iemand langskomt die jou weer ziet, en het lukt dat iemand weer in een job kan starten waar ze ooit succesvol in waren, dan verander je het leven van die persoon.’
> En je grootste blunder?
‘Blunders maak ik dagelijks. Ik heb wel eens twee Mohammeds door elkaar gehaald. Dat je dan per ongeluk de verkeerde feliciteert, en daarna jezelf moet gaan verklaren. Mijn grootste leermoment, waar ik nog steeds inzit, is om uit te zoeken hoe ik mijn bedrijf opschaal. Het is tof geluksmomentjes te plukken voor anderen, maar bij elke succesvolle match besef ik ook hoeveel talent en professionals die graag willen, nog steeds aan de kant staan. Dat blijft pijn doen.’
‘Bij elke succesvolle match besef ik ook hoeveel talent en professionals die graag willen, nog steeds aan de kant staan.’
> Heb jij advies voor directies binnen bedrijven?
‘Neem recruitment serieus. Bij veel bedrijven wordt het er een beetje bij gedaan, of wordt het gezien als een zijtak van HR. Het gat in de arbeidsmarkt blijft, en mensen gaan kritischer kijken naar hun eigen baan. Er moet een team van mensen zijn in je bedrijf die goed de brug kan maken tussen behoefte van de organisatie en werkwilligen. Hierin kunnen veel directies nog een grote stap nemen. We gaan van Talent Acquisition naar Skills Acquisition, waarbij vaardigheden veel belangrijker worden. Die verschuiving is niet tegen te houden. Grote organisaties en directies: mis die boot niet.’
> Bedoel je: bedrijven die competentiegericht gaan recruiten gaan de slag winnen? Die gaan mensen binnenhalen die anderen niet zien?
‘Zo is het.’
> Heb je tips voor recruiters?
‘Kijk jezelf eens goed aan in de spiegel, en durf jezelf af te vragen of je het vak echt nog leuk vindt. Als dit zo is, dan ga je er met energie en passie in. Dan ga je lezen, zoek je collega’s op, wil je jezelf blijven ontwikkelen. Bij veel recruiters mis ik dit aspect. Richting klanten en werkzoekenden vind ik dat wij het verplicht zijn om met veel passie en aandacht het vak in te stappen. Geef, deel, volg niet te veel. Wees jezelf. Op het moment dat jij deelt waar je enthousiast van wordt, dan krijg je een cirkel om je heen met dezelfde interesses. Met elkaar ben je sterker.’
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
In een wereld die steeds diverser wordt, is het cruciaal dat organisaties een cultuur van inclusie en diversiteit omarmen. Maar hoe zet je de eerste stap en krijg je het management aan boord als je weinig budget hebt? Als HR-medewerker en/of recruiter speel je hierin een belangrijke rol. Met de juiste aanpak en benadering kun je positieve impact maken op het gebied van diversiteit en inclusie binnen jouw organisatie. Dat is niet alleen maatschappelijk slim je steentje bijdragen; het zet je ook positief op de kaart binnen jouw netwerk. Mits je dit intrinsiek en met integriteit doet. Je wilt immers niet worden beschuldigd van pinkwashing…
Met de juiste aanpak kun je positieve impact maken op het gebied van diversiteit en inclusie.
Hoe je dat dan doet, zodat jij en je team een positieve impact maken en de diversiteit en inclusie in de organisatie vergroten? Onder andere door een intern diversiteitsteam te creëren, de board bij het proces te betrekken, duidelijk te communiceren, kennis en bewustzijn te vergroten, feedback te verzamelen van het personeel en samen te werken met andere organisaties. Dus, waar wacht je nog op? Start met het implementeren van diversiteit en inclusie in jouw organisatie en maak impact! Hier zijn 7 suggesties voor HR-medewerkers en recruiters om hun board aan boord te krijgen – met een gelimiteerd budget.
Tip 1. Start een intern diversiteitsteam
Creëer een intern diversiteitsteam van medewerkers uit verschillende afdelingen en niveaus van de organisatie. Dit team kan ideeën genereren en initiatieven voorstellen om de inclusiviteit te vergroten en de diversiteit binnen het bedrijf te bevorderen. Met een aantal uur per maand kunnen al flinke stappen worden gemaakt.
Tip 2. Betrek de board
Zorg ervoor dat de board betrokken is bij het proces en laat hen weten dat hun steun en betrokkenheid cruciaal zijn voor het succes van de implementatie van diversiteit en inclusie. Leg uit dat het belangrijk is om te beginnen met kleine stappen en dat elke stap in de goede richting belangrijk is. Leading by example!
Tip 3. Zorg voor duidelijke communicatie
Communiceer duidelijk en regelmatig met de board en alle andere medewerkers over het belang van diversiteit en inclusie en de voortgang van de initiatieven. Dit kan bijdragen aan het creëren van een cultuur van openheid en transparantie. Onderbouw het met praktische voorbeelden van collega’s. Is het bijvoorbeeld Chinees nieuwjaar? Deel hoe jullie Chinese collega’s dit vieren met informatie en beeldmateriaal.
Tip 4. Vergroot het bewustzijn en de kennis
Organiseer intern trainingen en workshops om het bewustzijn en de kennis over diversiteit en inclusie te vergroten. Dit gaat helpen om de acceptatie en betrokkenheid te vergroten en een positieve impact te hebben op de bedrijfscultuur.
Tip 5. Verzamel feedback van het personeel
Verzamel feedback van het personeel om erachter te komen wat er speelt en welke initiatieven het meest effectief zullen zijn. Dit kan helpen om initiatieven te ontwikkelen die relevant zijn voor het personeel en de behoeften van het bedrijf. Dit kan bijvoorbeeld aan de hand van een anonieme survey of tijdens de jaarlijkse beoordelingsgesprekken.
Tip 6. Zoek samenwerkingen op
Werk samen met andere bedrijven en organisaties om de impact te vergroten. Door samen te werken, kunnen bedrijven elkaar ondersteunen en van elkaar leren. Of ga samenwerken met een externe D&I-specialist of trainer die regelmatig jouw team en boord meeneemt in ontwikkelingen, trainingen en groei samen aan bewustwording.
Tip 7. Laat de cijfers spreken
Gebruik cijfers en statistieken om het belang van diversiteit en inclusie te onderbouwen. Laat zien hoe het kan leiden tot betere bedrijfsresultaten, een grotere klanttevredenheid en betere beslissingen. Geen enkele board zegt nee tegen dit soort positieve impact.
Onthoud: het is een marathon, geen sprint.
Door deze suggesties te volgen, wordt het steeds leuker en makkelijker om jouw board aan boord krijgen met minimaal budget. Ook met weinig budget. Maar disclaimer: het is belangrijk te blijven melden dat diversiteit en inclusie een continu proces is dat tijd, toewijding en samenwerking vereist. Door kleine stappen te zetten en de betrokkenheid en acceptatie te vergroten, kan dit leiden tot een zeer positieve impact op de bedrijfscultuur en het succes van de organisatie. Maar onthoud: het is een marathon, geen sprint.
Over de auteur
Dit blog is geschreven door Sacha Martina van Your Talent Agency. Wil je meer weten hierover, of bijvoorbeeld intern bij jouw bedrijf hierover een workshop organiseren? Neem vrijblijvend contact op.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Over de auteur
Dit 
