Geen enkele werkgever in Nederland is zo groot als de Rijksoverheid. Maar het dilemma waarmee de organisatie – in het groot – soms te maken heeft, zal ook veel andere bedrijven en instellingen – in het klein – waarschijnlijk wel bekend voorkomen. Want hoe zorg je enerzijds dat je als totale werkgever een sterk merk opbouwt, terwijl je tegelijkertijd alle doelgroepen en onderdelen voldoende aandacht en onderscheidend vermogen geeft? Hoe bewaak je dan enerzijds de eenheid, maar voorkom je anderzijds ook eenheidsworst, en zorg je dat elk onderdeel zijn eigen verhaal kan vertellen?
Hoe bewaak je enerzijds eenheid, maar zorg je anderzijds dat elk onderdeel ook zijn eigen verhaal kan vertellen?
Het is een vraagstuk waar bij de Rijksoverheid onder meer Jeroen Moerenhout zich mee bezighoudt, als interim Adviseur Arbeidsmarktstrategie bij Organisatie en Personeel Rijk (O&P Rijk). Hoe heeft Team Arbeidsmarkt binnen O&P daar de oplossing in gevonden? Daarvoor verwijst hij in eerste instantie naar de nieuwe werkgeversmerk-strategie die de Rijksoverheid vorig jaar heeft uitgerold, in samenwerking met alle rijksorganisaties.
Optelsom
‘Enerzijds moest die nog altijd gericht zijn op een brede positionering als één aantrekkelijk werkgever’, legt hij uit. ‘De Rijksoverheid is namelijk geen organisatie an sich, maar een optelsom van rijksorganisaties, inspecties, uitvoeringsorganisaties en de Hoge Colleges van Staat. Allemaal organisaties die een eigen unieke verantwoordelijkheid en taak hebben binnen de landelijke overheid.’
‘De strategie moest beter aansluiten bij die behoeften van werknemers anno 2023.’
Maar in de nieuwe strategie moest ook erkenning komen voor het feit dat de arbeidsmarkt sterk is veranderd, ‘aangejaagd door de coronacrisis en onzekere economische omstandigheden’, zoals Moerenhout het noemt. ‘Er is meer dan impactvol werk doen. De strategie moest beter aansluiten bij die behoeften van werknemers anno 2023.’ Die nieuwe merkstrategie moest de kandidaat centraal zetten, zegt hij, en ‘antwoord geven op zijn persoonlijke uitdagingen, ambities en behoeften in werken en leven. Of het nu over flexibiliteit, ontwikkeling, financiële zekerheid, een inclusieve cultuur of uitdagend en afwisselend werk gaat.’
De kandidaat centraal
Maar terug naar de vraag: waarom werk je enerzijds met de themaregel ‘Werken voor Nederland’, terwijl tegelijkertijd ook merken als de Belastingdienst, de Politie, Rijkswaterstaat en Defensie zichzelf veelvuldig profileren met succesvolle arbeidsmarktcampagnes? ‘Dit is juist heel gezond in een krappe arbeidsmarkt’, denkt Moerenhout. ‘Het versterkt het algehele beeld van de Rijksoverheid. Elke werkgever wil nu zijn unieke onderscheidende plekje veroveren. Maar de Rijksoverheid wil ook eenduidigheid en saamhorigheid uitstralen. Dit om werkzoekenden het enorme keuzeveld te laten zien waarin je bij de Rijksoverheid kunt rondstruinen.’
‘Die verschillende campagnes van de Rijksonderdelen zijn juist heel gezond in een arbeidsmarkt die krap is.’
Die gidsrol staat centraal in de nieuwe arbeidsmarktstrategie, legt hij uit. Hoe dat lukt, alle afzonderlijke organisaties laten floreren en concurreren, en tegelijk ook eenheid uitstralen? Daarvoor spelen volgens hem 3 cruciale elementen een rol:
#1. Optelsom van unieke organisaties
‘De kandidaat van nu wil keuze. Dat vindt hij op één kanaal waar hij of zij zich breed kan oriënteren op impactvol werk: werkenvoornederland.nl. De nieuwe merkstrategie laat zien dat de Rijksoverheid een uitgestrekte werkweide is, waarin je onbeperkt kunt reizen tussen vakgebieden, werkomgevingen, maatschappelijke thema’s, persoonlijke ontwikkeling en arbeidsvoorwaarden. Het Rijk neemt hierin de gidsrol op zich, om zo die optelsom van al die unieke organisaties te laten zien.’
#2.Gezamenlijke AMC-expertise
‘Binnen het Rijk werken talloze specialisten die zich namens hun eigen organisatie bezighouden met arbeidsmarktvraagstukken. Team Arbeidsmarkt binnen Organisatie & Personeel Rijk, de interne HR-dienstverlener binnen de Rijksoverheid, faciliteert intensief maandelijkse kennisdeling, samenwerking en incentives. Dit werpt steeds meer zijn vruchten af. Zo kan iedereen binnen het Rijk gezamenlijk gebruik maken van unieke kennis op het gebied van onder meer sourcing, event management, data-analyse, arbeidsmarktcommunicatiestrategie en online marketing.’
‘De nieuwe werkgeversmerkstrategie van de Rijksoverheid is flexibel ingericht. De themaregel, communicatieboodschap, huisstijl en campagnemiddelen zijn gepersonaliseerd in te zetten, maar uniform in uitstraling. Het uitgangspunt is de herkenbaarheid van één Rijksoverheid als optelsom van alle onderliggende organisaties. Inmiddels heeft het Rijk meer dan 8 miljoen jaarlijkse bezoekers op haar vacatureplatform Werkenvoornederland.nl en bijna 320.000 volgers op LinkedIn. Een groot extra afzetgebied voor de rijksorganisaties dus, om in te zetten, náást hun eigen kanalen en campagnemiddelen.’
Meer keuze voor de kandidaat
Werkzoekenden op de arbeidsmarkt zijn kritischer dan ooit en willen zowel uniciteit als keuze in een werkgever, besluit Moerenhout. ‘Keuze voor nu, maar ook keuze voor als ze 2 of 5 jaar verder zijn en een nieuwe uitdaging wensen. Voor rijksorganisaties is het dan ook van cruciaal belang om zowel individueel actief te zijn als samen op te trekken. Zodat werknemers behouden blijven. Is het niet voor een unieke rijksorganisatie, dan in ieder geval voor het Rijk.’
Gelukkig sluiten steeds meer rijksorganisaties zich aan bij dat motto, ziet hij. ‘Samen blijkt Rijk(er) te zijn’, zegt hij, met een knipoog, verwijzend naar het vierde achtereenvolgende jaar dat de Rijksoverheid inmiddels bovenaan de lijst met meest favoriete werkgevers onder de Nederlandse beroepsbevolking blijkt te staan.
Vingerhoedjes breien, vliegtuigspotten of goudvissen dresseren. Het zijn ongetwijfeld heel onderscheidende vaardigheden op de huidige arbeidsmarkt. Maar zijn ze ooit relevant voor een vacature? Het is dan ook belangrijk voor sollicitanten om de vaardigheden en ervaringen die ze in de etalage zetten aan te passen aan de eisen van de vacature om hun kansen op succes te vergroten. Zoals de volgende hard skills die in deze tijd wél van belang zijn:
Gegevensanalyse en statistiek: In het tijdperk van Big Data is het vermogen om gegevens te verzamelen, analyseren en interpreteren van onschatbare waarde. Professionals met sterke vaardigheden op dit gebied kunnen trends en inzichten ontdekken die leiden tot betere zakelijke beslissingen en strategieën.
Digitale marketing en SEO: Met de verschuiving naar online zakendoen is kennis van digitale marketing en zoekmachineoptimalisatie (SEO) cruciaal. Je online zichtbaarheid kunnen vergroten, doelgroepen bereiken en merkbekendheid stimuleren, kan bedrijven helpen groeien.
Programmeren en softwareontwikkeling: Basiskennis van programmeren en softwareontwikkeling stelt professionals in staat om tools en applicaties te bouwen die specifieke bedrijfsbehoeften aanpakken, de efficiëntie verhogen en innovatie stimuleren.
En what about de soft skills?
Voor soft skills geldt min of meer hetzelfde. Het maken van een huis in Minecraft of je vrienden helpen bij het kiezen van hun topping op de pizza is misschien een bijzondere soft skill, maar geldt waarschijnlijk ook niet als een vaardigheid die jouw bedrijf verder helpt. Daarbij gaat het eerder om zaken als:
Adaptabiliteit: Het vermogen om snel te reageren op veranderende omstandigheden en flexibel te zijn in je aanpak, zoals: kunnen omgaan met onverwachte uitdagingen en je kunnen aanpassen aan nieuwe situaties zonder je werkethiek of prestaties te verliezen.
Emotionele Intelligentie: Deze vaardigheid gaat over het begrijpen en beheren van je eigen emoties en die van anderen. Het stelt je in staat om effectief met mensen om te gaan, empathie te tonen en conflicten op een constructieve manier op te lossen.
Creativiteit: Het vermogen om buiten de gebaande paden te denken, nieuwe ideeën te genereren en innovatieve oplossingen te bedenken.
Kritiek ontvangen en verwerken: Het vermogen om feedback, zowel positieve als negatieve, te accepteren en er constructief op te reageren. Het laat zien dat je openstaat voor groei en verbetering, wat uiteindelijk je prestaties en relaties kan versterken.
Storytelling:Het vermogen om informatie en ideeën te presenteren in de vorm van een verhaal. Dit kan je helpen om anderen te betrekken, complexe concepten begrijpelijker te maken en overtuigender te communiceren.
Dit SHRM-rapport toonde aan dat bedrijven die investeren in het aannemen van kandidaten met sterke soft skills uiteindelijk kosten kunnen besparen op training. Medewerkers met goede soft skills passen zich sneller aan aan veranderende taken en situaties, wat de behoefte aan uitgebreide en dure training kan verminderen.
Ga zelf aan de slag
Als je echt het verschil wilt maken in je recruitmentproces, is het tijd om de kracht van de combinatie soft en hard skills te ontdekken. Dit kun je op een overzichtelijke manier doen door gebruik te maken van een candidate persona template. Ga vandaag nog aan de slag en maak je eigen set aan krachtige candidate persona’s om jouw recruitmentproces naar een hoger niveau te tillen. Download je gratis template hieronder.
Mandy Drost is online marketeer bij SendtoDeliver/Loyall en helpt organisaties in onder meer recruitment met alles rondom recruitment marketing, content en campagnes.
Lees meer
Lees hier alles over recruitment marketing (automation)
Recruitment is voor veel HR-mensen een van de vele taken, een klein onderdeel van hun totale takenpakket. Niet vreemd dat veel recruiters al snel het recruitmentvak verlaten voor de volgende stap in hun carrière; die van HR Business Partner (of iets vergelijkbaars).
‘Omdat recruitment vaak een instroomfunctie is van ambitieuze mensen is een HR-vervolgfunctie vaak logisch.’
Uit meerdere interviews die ik afnam naar aanleiding van de oproep in mijn blog van 19 juli (‘Waarom verlaten recruiters recruitment voor HR?) blijkt dit geen bewussie te zijn. HR is nu eenmaal de volgende stap in jouw salarisschaal. En omdat recruitment vaak een instroomfunctie is van hoogopgeleide ambitieuze mensen is een HR-vervolgfunctie vaak de meest logische keuze. Wil je meer verdienen, dan ga je naar HR. Simpel. Toch?
Niet vanzelfsprekend
Ja als je vindt dat recruitment inderdaad een HR-aangelegenheid is. En nee, als je dit niet vanzelfsprekend vindt. Onderzoek toont aan dat van de 4 HR-onderdelen die het meeste effect hebben op het bedrijfsresultaat er 3 recruitmentgerelateerd zijn. Op de eerste plek staat: recruitment, op #3: onboarding en op plek 4: employer branding. Overduidelijk allemaal recruitmentgerelateerde taken/vakgebieden. En dan staat ook ‘Managing talent’ daar nog eens tussenin.
Zeker in kleinere organisaties krijg je als recruiter alle taken op jouw bordje geschept met een lepel aan verwachtingen.
Maar als recruiter sta je er desondanks vaak alleen voor. Zeker in kleinere organisaties krijg je alle taken op jouw bordje geschept met een lepel aan verwachtingen. Daar sta je dan – als net afgestudeerde met een gebrek aan kennis, middelen en aandacht. Niet vreemd dat je dan snel een stapje omhoog maakt als de kans zich aandient. Laat de volgende recruiter het maar oplossen…
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
The New Normal: Remote Work Requires New Skills and Old Values was de kop boven een artikel in Forbes over de thuiswerkrevolutie die de covid-pandemie veroorzaakte. Nu wil ik de introductie van generatieve A.I.-tools zoals ChatGPT en Bard niet met een pandemie vergelijken, maar de impact kan – ondanks de vele ‘mitsen en maren’ – wel eens zodanig zijn dat er binnenkort ook een artikel komt met de titel The New Normal: A.I. Requires New Skills.
Er komt steeds meer vraag naar kandidaten met deze nieuwe A.I.-kennis en vaardigheden.
En dat gaat dan niet alleen om een opleidingsvraagstuk. Het zal ook consequenties hebben voor de werving en selectie. Er komt steeds meer vraag naar kandidaten met deze nieuwe A.I.-kennis en vaardigheden. Wie is het best in staat de generatieve A.I.-tools goede instructies te geven? Wie heeft de prompts het snelst onder de knie, en wie krijgt hier het meest resultaat uit? Het interessante hiervan: programmeervaardigheden zijn niet (meer) nodig. Wat je wél steeds meer moet beheersen, is ‘prompts’ formuleren – instructies waarmee je een A.I.-tool aan het werk zet om de gewenste output te genereren.
Vraag om prompts
Is het formuleren van prompts straks net zo vanzelfsprekend als het gebruik van de tools in Microsoft 365 of Google Workspace? Moeten recruiters expliciet vermelden dat vaardigheid in het schrijven van prompts noodzakelijk of wenselijk is? Misschien ontstaat er wel een geheel nieuw vakgebied, zoals het World Economic Forum onlangs suggereerde toen het prompt engineeringnoemde als een van de hottest ‘jobs of the future’.
Wij mogen als recruiters weer met z’n allen op zoek naar de volgende speld in de hooiberg.
De vraag naar prompt engineers begint zich in elk geval al te ontwikkelen, en kunnen (in de VS) vaak al aantrekkelijke salarissen verdienen. Het ‘goede nieuws’ voor recruiters? Wij mogen hiervoor weer met zijn allen op zoek naar de volgende speld in de hooiberg. Want veel ervaring met prompt engineering is natuurlijk nog niet te vinden – daarvoor bestaat de gewenste vaardigheid te kort. En dus ligt het dan voor de hand om deze zoektocht op basis van een ‘skills’-profiel te gaan starten.
Nieuw beroep, of niet?
Om erachter te komen wat een prompt engineer moet doen, kunnen we natuurlijk eerst ChatGPT en Bard consulteren. Maar hoe formuleren we hiervoor een goede prompt? Dat is al een uitdaging op zich, want wat een goede prompt is, daarvoor zijn nog geen algemene maatstaven. We kunnen er natuurlijk wel volop mee experimenteren.
Wat als Donald Trump een gorilla blijkt te zijn? Bard waagt zich niet aan een antwoord…
Schroom daarbij niet om ook minder voor de hand liggende vragen te stellen. Dan blijkt ook dat niet dat niet alle AI-modellen dezelfde prompt op dezelfde manier interpreteren. De prompt Wat als Donald Trump een gorilla blijkt te zijn? leidt bijvoorbeeld bij ChatGPT wel tot een antwoord, maar Bard waagt zich er (nog) niet aan… probeer het maar eens.
3 componenten
Het werk van een prompt engineer kun je onderverdelen in 3 componenten:
Ontwikkelen, testen en verfijnen van prompts:Prompt engineers werken rechtstreeks met A.I.-platforms om nieuwe prompts te maken. Ze testen deze grondig en observeren hoe A.I. reageert en functioneert op basis van hun invoer. Dit proces omvat vaak het verfijnen van prompts voor optimale prestaties van AI en soms het instellen van richtlijnen om de veiligheid en voorspelbaarheid van A.I.-uitvoer te waarborgen.
Samenwerken met ontwikkelteams:Prompt engineers maken deel uit van interdisciplinaire ontwikkelteams, en spelen doorgaans een rol als consultant en voor kwaliteitscontrole. Ze werken nauw samen met ontwikkelaars die het A.I.-platform coderen, datateams die A.I.-modellen samenstellen en trainen, en bedrijfsteams die bestaan uit belanghebbenden bij het project. Hun taak is om prompts af te stemmen op de doelen van het bedrijf en de behoeften van gebruikers, en ervoor te zorgen dat A.I.-systemen aan specifieke vereisten voldoen.
Analyseren en rapporteren: Het doorgronden van analyses is cruciaal. Prompt engineers monitoren en analyseren de in- en uitvoer van A.I.-systemen en stellen betekenisvolle metingen vast om het gedrag en de prestaties van A.I. te meten. Deze analytische inzichten zijn waardevol voor ontwikkelaars, datawetenschappers en het bedrijfsteam, en helpen bij het identificeren van problemen zoals datavooroordelen of hiaten in A.I.-reacties.
Daarbij geven zowel ChatGPT als Bard aan dat prompt engineering een vaardigheid is die in belang toeneemt naarmate A.I.-modellen complexer worden.
Certificering voor prompt engineering?
Als je dit leest, neig ik ertoe te stellen dat dit werk op zijn minst enige specialistische kenmerken vergt die niet elke willekeurige A.I.-gebruiker zal kunnen inbrengen. Op dit moment is er echter nog geen erkende certificering voor prompt engineering. Welke maatstaven kun je dan hanteren bij het opstellen van een vacatureprofiel?
Welke maatstaven kun je hanteren bij het opstellen van een vacatureprofiel voor een prompt engineer?
Zoals zo vaak kun je met gezond verstand een heel eind komen. Consultatie van ChatGPT en Bard geeft ook hier richting. En dan blijkt het bij de kwaliteit van een prompt engineer te gaan om zaken als:
Sterke verbale en schriftelijke communicatievaardigheden. In tegenstelling tot veel IT-rollen communiceren prompt engineers met A.I.-systemen via woorden en zinnen. Het opstellen van gedetailleerde en contextueel relevante prompts, die complex en langdurig kunnen zijn, vereist taalvaardigheid en precieze communicatie met gebruikers en ontwikkelaars.
Programmeren. Hoewel geen traditionele programmeurs, hebben prompt engineers wel vaak te maken met enige mate van codering. Ze kunnen scripts ontwikkelen om testen te automatiseren of A.I.-modellen verder af te stemmen. Bekwaamheid in talen zoals Python en bekendheid met API’s, besturingssystemen en opdrachtregelinterfaces kan waardevol zijn.
Kennis van A.I.-technologie. Een grondig begrip van natuurlijke taalverwerking, grote taalmodellen (LLM‘s), machine learning en de ontwikkeling van door A.I. gegenereerde inhoud is essentieel. Deze kennis stelt prompt engineers in staat om de prestaties van A.I. effectief te optimaliseren.
Domeinkennis en contextuele analyse. Expertise op domeinniveau is nodig om ervoor te zorgen dat prompts zijn afgestemd op de specifieke branche of het vakgebied. Dit kan branchespecifieke terminologie, trends en best practices omvatten. De contextanalyse vergt onder meer diepgaand begrip van de bredere omstandigheden, situatie, en relevante factoren die van invloed zijn op een bepaalde kwestie, beslissing of situatie.
Gebruikersempathie. Begrip van gebruikersperspectieven en het vermogen om te kunnen meeleven met hun behoeften. Doorgronden van het perspectief van de gebruiker bij het creëren van prompts. Anticiperen op de behoeften en uitdagingen van de gebruiker en daarbij passende prompts mogelijk te maken.
Ervaring met gegevensanalyse. Het begrijpen van gegevens die worden gebruikt in A.I.-platforms, prompts en door A.I. gegenereerde reacties is cruciaal. Bekwaamheid in gegevensanalyse, van gestructureerde én ongestructureerde databronnen, helpt datavooroordelen te detecteren en de kwaliteit van A.I.-uitvoer te waarborgen.
Kennis van A/B-testen. Om de nauwkeurigheid van prompts te verbeteren, maken prompt engineers vaak gebruik van A/B-testen. Kleine veranderingen in toon, taal, bewoording en consistentie van gegevens kunnen zorgen voor verschillende A.I.-uitvoer. A/B-testen helpt te identificeren welke variabelen invloed hebben op de nauwkeurigheid van de uitvoer, zodat A.I.-responses aan de gewenste criteria voldoen.
Kritisch denken. A.I.-systemen kunnen snel invoer analyseren, maar denken zelf niet kritisch na. Ze bieden uitvoer op basis van hun trainingsgegevens, dus het is essentieel voor prompt engineers om A.I.-responses kritisch te evalueren en prompts te verfijnen voor optimale resultaten. Kritisch denken helpt bij het identificeren van mogelijke obstakels en fouten.
A.I. evolueert snel, en prompt engineers moeten gelijke tred houden.
Flexibiliteit. A.I. evolueert snel, en prompt engineers moeten gelijke tred houden. Het A.I.-landschap verandert voortdurend, met nieuwe tools en taalmodellen die opduiken. Prompt engineers moeten flexibel zijn en zich kunnen aanpassen, en met verschillende A.I.-platforms kunnen werken om effectief te blijven. Vanzelfsprekend zijn ze continu lerend en steken ze daar ook tijd en energie in.
Drive om te verbeteren. Blijf prompts continu verfijnen op basis van gebruikersfeedback en prestatie-indicatoren van A.I. Identificeer gebieden waar contextbegrip kan worden verbeterd om de kwaliteit van de prompts te verbeteren.
De toekomst van prompt engineering: 3 scenario’s
Wat betekent dit nou voor de toekomst van prompt engineering? Wordt het een nieuw volledig nieuw beroep (scenario 1)? Een vaardigheid die velen in enige mate moeten beheersen (scenario 2)? Of ontwikkelt A.I. zich zodanig dat prompt engineering als beroep net zo snel verdwijnt als het gekomen is (scenario 3)? Op basis van bovenstaande profielkenmerken van een prompt engineer, met name de vereiste kennis van A.I.-technologie en expertise op het gebied van contextuele en gegevensanalyse en het A/B-testen, kan ik mij voorstellen dat scenario 1 het meest voor de hand ligt. Door het tekort aan specialisten kan ik mij echter ook voorstellen dat scenario 2 en 3 snel in beeld komen.
Een tekort aan prompt engineers kan organisaties verleiden om te gaan experimenteren met prompt engineering via A.I.
Daar komt bij dat bij te verwachten is dat in de nabije toekomst nog meer trainingen beschikbaar gaan komen om medewerkers de basisvaardigheden bij te brengen voor het optimaal hanteren van prompts bij A.I. ondersteunde systemen. Op Udemy wordt bijvoorbeeld nu al de bootcamp The Complete Prompt Engineering for AI aangeboden. Zolang kritisch denken een van eigenschappen is waarmee een prompt engineer zich kan onderscheiden van A.I., denk ik dat scenario 3 minder voor de hand ligt. Al kan een tekort aan prompt engineers organisaties natuurlijk wel verleiden om hiermee te gaan experimenteren.
Kansrijk of bedreigd beroep?
We moeten wel beseffen dat alles in dit vakgebied nog in de kinderschoenen staat. Als het vermogen van de A.I.-modellen verbetert en ze zelfs de vaagste, niet-ontwikkelde prompts gaan begrijpen, heeft dit natuurlijk consequenties. Naarmate de A.I.-systemen ‘spraakzamer’ worden en de interactie ermee intuïtiever, zou het volgens Mhairi AItken (van het Alan Turing Institute in Londen) zomaar kunnen dat we in de toekomst helemaal geen prompt engineering meer nodig hebben. En dus ook geen recruiters meer die zulke prompt engineers mogen werven.
‘Recruiters zullen moeten nadenken over hoe zij zich verhouden tot A.I.’
Aan de andere kant: grote consultancybedrijven als Accenture en PwC gaan miljarden investeren in de opbouw van dienstverlening op A.I.-gebied. Dit biedt voor recruiters dan weer interessante perspectieven om jezelf te specialiseren in deze doelgroep. Een ontwikkeling die voor recruiters sowieso interessant is. Want A.I. gaat ongetwijfeld invloed hebben op het vak. De huidige rooskleurige perspectieven op een mooie en afwisselende loopbaan kunnen daarbij wel eens als sneeuw voor de zon verdwijnen. Dat wij als mensen kritisch kunnen nadenken, gaat vrees ik geen uitkomst bieden. Dat is immers zelden een functievereiste voor recruiters…
Over de auteur
Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment, en is beschikbaar voor nieuwe opdrachten.
Waar denk jij aan als je het woord ‘event’ hoort? Grote kans dat er nu een (offline) bijeenkomst in je gedachten zwemt, zoals het Festival Recruitment in de Zon. Maar sinds de komst van Google Analytics 4 staat ‘events’ ook voor elke actie die een bezoeker onderneemt op jouw (werkenbij-)site. Wat die actie precies is, dat wil je natuurlijk graag weten. Want zo krijg jij inzicht in het gedrag van je mogelijke kandidaten en het succes van je recruitmentmarketing.
Door events te meten krijg je inzicht in het gedrag van je mogelijke kandidaten en het succes van je recruitmentmarketing.
De belangrijkste 10 events hebben we daarom voor je op een rij gezet, inclusief uitleg waarom het belangrijk is dat je dit wilt meten. Ook als jij niet zelf aan de knoppen draait in GA4 is dat immers relevante informatie. Want doordat je meer weet over hoe de dataverzameling werkt, kun je nog beter de samenwerking opzoeken met marketing-, IT- en/of dataspecialisten. Intern of extern. Zodat jullie met z’n allen de datagedreven recruitment van je organisatie naar een hoger niveau kunnen tillen.
#1. Views op een doelgroep-landingspage
Het aantal views op een doelgroeppagina geeft inzicht in hoeveel mensen uit een specifieke doelgroep je bereikt en aanspreekt. Zoek jij bijvoorbeeld veel finance mensen, maar komt er nooit iemand op de aparte pagina die je voor deze doelgroep ingericht hebt? Check dan of je de juiste mensen target of dat deze pagina wel makkelijk vindbaar is. Maar kijk ook of de content echt relevant is voor jouw doelgroep. Komen de belangrijkste pullfactoren voor deze doelgroep bijvoorbeeld aan bod?
De waarde van dit event zit er ook in dat je kan zien hoeveel kwalitatief verkeer er uit je online recruitmentcampagne komt. Niet elke bezoeker is namelijk relevant. Is een bezoeker na de advertentie geland op de doelgroeppagina en blijft hij of zij 30 seconden of langer hangen op deze pagina? Dan kun je daaruit opmaken dat iemand écht interesse heeft.
#2. Views op een vacatureoverzicht
Hoeveel bezoekers vinden je vacatureoverzicht? Dat geeft inzicht over de kandidaatreis. Je kunt bijvoorbeeld zien hoeveel bezoekers rechtstreeks vanuit Google op je vacatureoverzicht landen en hoeveel bezoekers hier vanuit de homepage heen doorklikken.
Het gaat bij dit event eigenlijk om het meten van de mate van engagement.
Die eerste groep is namelijk echt actief op zoek naar functies bij jouw organisatie. Dat zegt al iets over je bekendheid als werkgever. Maar ook: hoeveel mensen solliciteren daadwerkelijk vanuit het vacatureoverzicht? Staat hun vacature erbij? En kunnen ze zich aanmelden voor jullie talentpool? Het gaat bij dit event eigenlijk om het meten van de mate van engagement. Kun je op basis van deze inzichten andere vervolgacties en dus events meten? Dit event kan je (in combinatie met punt 8 uit dit overzicht) veel inzicht geven.
#3. Views op een vacaturepagina
Overwegen kandidaten de baan? Solliciteert iemand of blijft diegene de vacature lezen? Het meten van views op een vacaturepagina geeft je een idee of je vacaturetekst en/of de functie de kandidaat wel of niet aanspreekt. Ook geeft dit event inzicht in de verwachting hoeveel kandidaten er zullen solliciteren. Heb je historische data verzameld over eerder geplaatste vacatures? Dan kan je met dit event je ‘recruitmentfunnel’ doormeten en voorspellingen doen hoeveel views je nodig hebt om genoeg sollicitanten te krijgen – en daar ook je content op afstemmen.
#4. Inschrijven voor een vacature-alert
Soms staat er voor een potentiële kandidaat simpelweg geen passende vacature open of is het moment niet de juiste. Bied je hiervoor een vacature-alert aan op je website? Meet dan door hoeveel mensen zich hiervoor inschrijven. Dit geeft inzicht in de mate waarin je gezien wordt als aantrekkelijke werkgever. Schrijft niemand zich in, dan moet je wellicht wat harden werken aan je employer branding.
#5. Ingevuld contact- of sollicitatieformulier
Misschien een beetje een open deur, maar wie een sollicitatie- of contactformulier invult, kun je kwalificeren als je warme leads. Mensen dus die hun interesse kenbaar hebben gemaakt. Die al door de recruitmentfases van bereiken, verleiden en overtuigen gegaan zijn. Je meet hier de harde conversie aan het einde van de funnel en kunt dus zien hoe succesvol je recruitmentmarketing uiteindelijk geweest is.
#6. Contact- of sollicitatieformulier niet afgerond
Het komt geregeld voor dat een sollicitatie gestart wordt, maar niet afgemaakt wordt. Wellicht heeft iemand op dat moment iets niet bij de hand gehad op zijn/haar mobiel of is er een veld verplicht (bijvoorbeeld het cv) wat niet noodzakelijk is om uit te vragen.
Richt scroll-diepte in en meet waar je conversie-killer zit.
De vraag is dan: heb je je eigen sollicitatieproces al eens doorlopen? Wellicht is je sollicitatieproces te complex, of is er ergens iets stuk in je formulier. Als je weet waar het misgaat, kun je specifiek actie ondernemen om het op te lossen en loop je een stuk minder kandidaten mis. Richt bijvoorbeeld scroll-diepte in (je weet dan hoever iemand is gekomen met het formulier) en meet waar je conversie-killer zit. Je kunt het event ‘start sollicitatie’ instellen, zodat je kandidaten kunt retargetten met een campagne om ze alsnog te overtuigen hun sollicitatie af te maken.
Tip: check wel op je werkenbij-site of de websitebouwer de individuele velden een waarde heeft gegeven om ook echt het veld te meten waar iemand afhaakt.
#7. Contact met de recruiter
Je denkt wellicht dat in recruitmentcampagnes bepaalde dingen lastig door te meten zijn. Misschien komt een sollicitatie wel binnen via de e-mail of laat iemand een reactie achter nadat er telefonisch contact is gezocht. Want als iemand het contact- of sollicitatieformulier niet afrondt (event 6), hoe weet je dan of diegene wel of niet geconverteerd is vanuit je marketingcampagne?
Je bent de websitebezoeker niet per se direct kwijt als iemand de telefoon oppakt.
Je bent de bezoeker niet per se direct kwijt als iemand de telefoon oppakt. Als je de telefoonnummers op je site verrijkt met een tag voor de meetbaarheid kun je terugzien uit welke campagne dit belletje kwam. Ditzelfde kun je doen met mailadressen of een whatsapp-button. Zo kun je toch nog meten hoeveel interactie er is geweest naast je afgeronde sollicitaties of nog voordat iemand überhaupt overweegt te solliciteren. Dit event geeft inzicht welke doelgroepen voorkeur hebben voor een bepaalde manier van contact opnemen.
#8. Engaged users – aantal seconden op een vacaturepagina
Het aantal seconden hoef je niet zelf in te richten in GA4, maar geeft je wel waardevolle inzichten. Wanneer is een bezoeker voor jullie kwalitatief? Als mensen snel wegklikken op een vacaturepagina, trek je mogelijk de verkeerde mensen aan. Of is de opbouw van je vacature niet kandidaatvriendelijk. Gebruik de inzichten vanuit GA4 om je vacatures te optimaliseren en probeer het aantal seconden aanwezigheid op de vacaturepagina te verhogen.
Hoe langer de tijd op de pagina, hoe relevanter Google dit bezoek op je website ziet.
Hoe langer de tijd op de pagina, hoe relevanter Google dit bezoek op je website ziet. En je daarmee dus zowel organisch (seo) als in betaald bereik (sea) hoger komt in de zoekresultaten. Nog belangrijker: hoe langer een kandidaat op de pagina zit, hoe waarschijnlijker de aanname is dat de vacature goede informatie geeft, interessant is en uiteindelijk resulteert in een sollicitatie.
#9. Lezen van een blog of testimonial
Kandidaten doen onderzoek naar jou als mogelijk werkgever en zijn nieuwsgierig naar het DNA van de organisatie. Is er een mogelijke cultuur-fit? Hoe is het bedrijf, het team, het vakgebied? Jouw ideale kandidaat wil het gevoel krijgen de juiste keuze te maken en wil daarom ervaringsverhalen en uitdagingen uit de praktijk lezen. Heb je zulke verhalen al? Meet ze dan ook door via de website. En kijk ook naar het ‘conversiepad’ van uiteindelijke sollicitaties. Want als medewerkersverhalen of blogs daarin duidelijk naar voren komen, dan is het wellicht tijd om er meer te maken.
#10. Interactiemomenten
Er zijn nog veel meer contactmomenten om te volgen. Denk bijvoorbeeld aan interactie op een video, met de chatbot of whatsapp op de website. Maar ook welke filteropties kandidaten gebruiken bij het zoeken in het vacatureoverzicht. Dit zijn geen events om in GA4 in te richten, maar wel touchpoints die je uit je analytics-tool kunt halen om te zien hoe je bezoekers de werkenbij-site gebruiken. En waarmee je dus – op basis van data – kunt gaan experimenteren om je werkenbij-site en je arbeidsmarktcommunicatie te optimaliseren.
Hopelijk heb je hiermee een beeld gekregen van alle mogelijkheden van het inrichten van events binnen GA4. Heb je hulp nodig met het inrichten van Google Analytics 4 en bovenstaande events? Wij helpen je graag uit de brand.
Ik schat in dat er weinig vakgebieden zijn waar feedback zo cruciaal is als in recruitment. Recent schreef ik al waar al die vacature-intake-tools blijven, omdat de gemiddelde vacaturetekst slechter aansluit op wat men zoekt dan hetgeen een politieke partij nakomt van hun beloftes na de gewonnen verkiezingen. Recruiters en feedback zijn wat dat betreft als Barbie & Ken, als Smith & Wesson of beter: als Dr. Jekyll en Mr. Hyde.
Het is een verademing wanneer je een verfijnde, goed onderbouwde terugkoppeling krijgt.
Helaas is de feedback die recruiters zelf ontvangen ook vaak van een belabberd niveau. Feedback die kant noch wal raakt en eerder een bevestiging is van de onkunde aangaande recruitment of erger nog een beperkte kennis van het eigen vakgebied. Nee, ik ben niet depressief, maar laten we eerlijk zijn. Het is een verademing wanneer je een verfijnde, goed onderbouwde terugkoppeling krijgt waarom iemand niet de juiste kandidaat is of waarom het bedrijf of de baan niet aanspreekt. Tijd voor ons recruiters om wat frustratie van ons af te schudden dus. En hoe doen we dit beter dan met de nodige humor en/of zelfspot?
‘Bij twijfel niet inhalen’
Daarom een oproep en een onderzoek. Wat is de meest irritante, slechte of gehate feedback die je als recruiter kunt krijgen? Is dat: ‘Mijn onderbuik zegt; niet doen’, ‘Ik twijfel, en ik heb geleerd: bij twijfel niet doen’, ‘We willen vergelijkingsmateriaal hebben’ of ‘Hmm, ik voel geen klik’?
Wat is de meest irritante, slechte of gehate feedback die je als recruiter kunt krijgen?
Deel jouw meest storende feedback via whatsApp (0650602624) of mail mij. Alles onder gegarandeerde anonimiteit. Inzenden kan tot 6 september. Onder de inzendingen verloten we geen cursus omgaan met teleurstellingen die niet doorgaat, maar een boek over recruitment naar keuze.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Personeel inzetten in het buitenland was tot voor kort uitermate complex voor organisaties. Dit beeld is echter snel aan het kantelen. Technologische, juridische en mogelijk ook mentale belemmeringen verdwijnen als sneeuw voor de zon, en managers kijken meer en meer over grenzen heen om hun gedroomde kandidaten te rekruteren.
De tekorten op de arbeidsmarkt dwingen organisaties hun grenzen los te laten.
De tekorten op de arbeidsmarkt zijn inmiddels zodanig dat veel organisaties gedwongen worden hun blikveld te verruimen en grenzen los te laten. Werken op afstand, veelal thuis, is gemeengoed geworden, mede door de opkomst van samenwerkingsplatforms als Zoom, Teams en Slack. De stap van thuiswerken naar in het buitenland werken is dan niet meer zo groot. Talent is talent, waar hij of zij dan ook de laptop openklapt. Technologisch gezien zijn er dus geen drempels meer om talent in het buitenland aan je te verbinden.
Juridische of fiscale obstakels
Maar hoe staat het dan met juridische of fiscale obstakels? In veel landen hebben werkgevers beperkte opties als het gaat om het inhuren van werknemers buiten de landen waar ze gevestigd zijn. In het verleden was het vaak zo dat als een werkgever geen gevestigd bedrijf of ‘juridische entiteit’ had in de jurisdictie waar de werknemer woonde, hun enige optie was om de werknemer in te huren als zelfstandige. Bedrijven konden dan geen (fulltime) werknemers aannemen en daardoor konden deze werknemers niet genieten van bepaalde gezondheids-, pensioen- en andere voordelen.
Een Employer of Record kan juridisch helpen mensen in het buitenland aan te nemen.
Daar lijkt inmiddels echter steeds meer een einde aan te komen door de opkomst van een nieuw werkgelegenheidsmodel genaamd Employer of Record, kortweg EOR. Zo’n Employer of Record is dan een third-party die als intermediair optreedt tussen de werkgever en werknemer. Deze organisatie is wettelijk verantwoordelijk voor het uitkeren aan de werknemers en voor het afhandelen van belastingen, werknemersvoordelen en -verzekeringen.
Hindernissen omzeilen
Door samen te werken met een EOR kun je talloze juridische hindernissen omzeilen, wat voor veel organisaties een internationale workforce en een oplossing voor hun capaciteitsproblemen dichterbij brengt. Daar komt nog bij dat je via een EOR ook als kleinere organisatie kunt putten uit het potentieel van buitenlandse arbeidskrachten. Buitenlandse medewerkers werven vergt normaliter veel van een organisatie en om alles juridisch sluitend en kloppend te maken, heb je lokale kennis en expertise nodig. Dit gaat snel in de papieren lopen, terwijl je door afspraken te maken met een EOR de kosten beheersbaar kunt houden.
Een EOR wordt soms nog gezien als een uitzendbureau, maar daarmee doe je deze organisaties tekort.
Toch zijn er in sommige landen nog meningsverschillen over de juridische status van een EOR. Een EOR wordt dan meer gezien als een uitzendbureau, maar daarmee doe je deze organisaties tekort. Nederland heeft inmiddels het goede voorbeeld gegeven met de payrollwetgeving, waardoor zowel de inhurende partij als de werknemer weet waar hij aan toe is. Medewerkers hebben volgens deze wetgeving recht op minstens dezelfde arbeidsvoorwaarden en -bescherming als bestaande medewerkers in het ‘eigen’ land.
Alles globaliseert
Beleidsmakers wereldwijd moeten realiseren dat de arbeidsmarkt verandert en globaliseert. Wie achterblijft dreigt achter het net te vissen.
Je hoeft als IT-engineer niet naar Silicon Valley te verhuizen.
Met deze manier van werken komt voor iedereen op deze aardbol een baan bij een bedrijf van hun dromen erg dichtbij. Je hoeft als IT-engineer niet meer naar Silicon Valley te verhuizen. Het enige wat je nodig hebt, is een sterk cv en enige assertiviteit. De markt van vraag en aanbod doet de rest. Bedrijven waarvan het management blijft denken dat medewerkers naast het hoofdkantoor of maximaal in een straal van 50 kilometer moeten wonen, zijn gedoemd om te verdwijnen. Talent is immers overal. Verbreed je mindset, denk buiten de gebaande paden en omarm nieuwe werkgelegenheidsmodellen.
Over de auteur
Dennis Valkema is algemeen directeur Benelux bij Deel.
Als je een eend ziet zwemmen, ziet hij er heel vredig en ontspannen uit. Het water staat stil en het lijkt alsof de eend gewoon wat ronddobbert, zonder veel moeite te doen. Totdat je onder water kijkt en zijn poten ziet… Dan zul je merken dat, hoewel het er van bovenaf uitziet als een perfect moeiteloze actie, er onder het wateroppervlak heel veel gebeurt en de eend behoorlijk wat moeite doet om zijn ogenschijnlijk makkelijke ronddobber-baan te behouden.
‘Soms zeggen mensen: waarom zou ik moeten nadenken over een cultuur? Mijn antwoord is dan: omdat je er al eentje hebt.’
In die zin is de eend een mooie metafoor voor bedrijfsculturen, stelde cultuurexpert Ligia Koijen Ramos recent in een Expert Talk van Undutchables. En daarom is het niet voor niets dat de watervogel is verkozen als mascotte van haar organisatie, In2Motivation. ‘Soms zeggen mensen: waarom zou ik moeten nadenken over een cultuur? Mijn antwoord is dan: omdat je er al eentje hebt. En omdat het een enorme impact heeft op het succes (of de ondergang) van je bedrijf. Een bedrijfscultuur ontwikkelt zich – of je er nu iets aan doet of niet. Dus het is de moeite waard om een bewuste cultuur te proberen te creëren die ondersteunt waar je voor staat.’
Maar hoe doe je dat?
Maar hoe doe je dat dan, zo’n bewuste cultuur creëren? Voordat je ermee kunt beginnen, moet je eerst bepalen wat cultuur eigenlijk is en welke rol het speelt in jouw bedrijf. Koijen Ramos brengt het terug tot deze handige definitie: ‘Op een heel praktische en eenvoudige manier is cultuur: de manier waarop we de dingen hier doen.’
‘Op een heel praktische en eenvoudige manier is cultuur: de manier waarop we de dingen hier doen.’
Deze manier wordt beïnvloed door onze levenservaring en onze onderliggende waarden. En dat begint al vroeg, zegt Koijen Ramos. ‘We stoppen al met het leren van de meeste van onze persoonlijke strategieën als we 5 jaar oud zijn. Tot de leeftijd van 5 jaar zijn we net sponzen en creëren we strategieën op basis van bepaalde routines. Na 5 jaar leren we alleen nog cognitief en intellectueel. Dit is bewust leren. Maar onze persoonlijke strategieën komen meestal niet voort uit ons intellect, ze ontstaan veel eerder. Ze komen voort uit de kern van onze cultuur, en dat zijn onze waarden.’
Ligia Roijen Kamos
Waarden, rituelen, helden en signalen
Hoe beïnvloed je die cultuur? Het begrijpen van de kernelementen helpt daarbij, aldus Koijen Ramos. Daarbij gaat het om: waarden, rituelen, helden en signalen.
Waarden – Het onderliggende geloofssysteem dat centraal staat in de cultuur. Waarden vormen het hart van cultuur. Ze zijn verankerd in elk deel van de cultuur en beïnvloeden of definiëren alle andere culturele elementen.
Rituelen – Praktijken die worden gecreëerd en ontwikkeld op basis van de onderliggende culturele waarden en gedeelde waarden. Rituelen worden meestal steeds herhaald en kunnen bewust of onbewust zijn.
Helden – Wie we als cultuur nastreven en bewonderen is gebaseerd op onze waarden en rituelen. Dit kan per cultuur sterk verschillen en je kunt veel leren over de onderliggende culturele waarden door de helden van een cultuur te onderzoeken.
Signalen – Signalen zijn het zichtbare resultaat van de onderliggende culturele elementen. Dit zijn vaak de gebruikte woorden en gebaren, culturele nuances of zelfs verkeersborden. Signalen zijn erg belangrijk omdat dit de manier is waarop het waardesysteem wordt gecommuniceerd. Als je de signalen niet kent, zul je de boodschap niet begrijpen.
Een doelbewuste cultuur creëren
Nu je de elementen van cultuur kent, kun je beginnen met het bedenken van een recept om je eigen intentionele bedrijfscultuur te creëren, aldus Roijen Kamos. En de eerste vraag die je jezelf moet stellen is: wat is de cultuur die mijn visie het meest zal ondersteunen en tot succes zal leiden? Om een bewuste bedrijfscultuur te creëren, moet je iets hebben om die op te bouwen en, zoals we hebben geleerd, vormen bedrijfswaarden de basis voor alle andere culturele elementen. Als je waarden en visie niet duidelijk aanwezig zijn, dan wordt de rest van je inspanningen om een sterke bedrijfscultuur op te bouwen snel vaag en wankel.
‘De waarde dient nergens toe als je niet in staat bent om het gedrag te bepalen dat je wilt zien, horen en voelen bij die waarde.’
In de workshop benadrukte Roijen Kamos het belang van duidelijkheid en afstemming bij het definiëren van de waarden van je organisatie. ‘De waarde dient nergens toe als je niet in staat bent om het gedrag te bepalen dat je wilt zien, horen en voelen bij die waarde. Dus om waarden, rituelen, helden en signalen te creëren en om dit een praktijk te laten worden, moet alles op één lijn liggen en overeenstemmen.’ Een paar eenvoudige stappen die je hierbij op weg zullen helpen:
Stap 1. Identificeer je huidige bedrijfscultuur
Ligia Roijen Kamos leert dat er op elk moment meerdere versies van onze bedrijfscultuur actief zijn. ‘We hebben de veronderstelde cultuur – dat iedereen denkt, ah dit zijn de waarden, dit is wat er staat. Dan hebben we de huidige cultuur – wat er werkelijk gebeurt. En we hebben de paradijscultuur – het ideale, waar we naar op zoek zijn, en wow, dat zou geweldig zijn. En dan hebben we nog de strategische cultuur….Het is belangrijk dat voordat je ergens naartoe gaat, voordat je ergens aan begint, je echt weet wat de huidige cultuur is.’
Door te zorgen dat je weet wat er gebeurt in je organisatie, wordt het beter mogelijk om je paradijscultuur te bepalen.
Door ervoor te zorgen dat je je bewust bent van wat er eigenlijk gebeurt in je organisatie, wordt het beter mogelijk om je paradijscultuur te bepalen en strategische stappen te zetten om die te creëren.
Stap 2:Creëer levendige waarden en visie
Waarden kunnen moeilijk zijn om over te communiceren en kunnen vaak vaag overkomen, of inspirerend maar onbereikbaar. Maak ze dus tastbaar, adviseert Roijen Kamos. Je waarden moeten praktisch worden uitgedrukt – hoe ziet het eruit, hoe klinkt het en hoe voelt het als iemand deze waarde als gewenst hanteert? Wat zijn de grenzen, rituelen en signalen die bij deze waarde horen?
‘Als je het duidelijk uitlegt, zullen mensen eerder geneigd zijn om mee te doen.’
Door je bedrijfsvisie op deze manier uit te drukken, maak je aan individuen en groepen binnen je organisatie duidelijk wat de verwachting en de praktische toepassing van de waarden zal zijn. Omdat we allemaal dingen waarnemen op basis van onze eigen cultuur en levenservaringen, maakt het tastbaar en duidelijk maken van je bedrijfswaarden het gemakkelijker om op elkaar af te stemmen en congruent en ondersteunend met elkaar samen te werken. Bovendien, als je het duidelijk uitlegt, zullen mensen eerder geneigd zijn om mee te doen!
Stap 3:Vertaal ze naar dagelijkse praktijken
Als je je waarden op een tastbare manier hebt gedefinieerd, dan moet het eenvoudig zijn om ze te vertalen naar dagelijkse praktijken. Creëer leermomenten om je werknemers te helpen aan boord te komen, adviseert Roijen Kamps. ‘Je kunt niet gewoon met je vingers knippen of een nieuw mooi procedurehandboek schrijven en verwachten dat de cultuur onmiddellijk van kracht wordt. Je moet leermomenten en kansen creëren voor de groep om de visie te begrijpen en toe te passen.’
‘In het begin moet het een gewoonte zijn. Herhaling, herhaling, herhaling.’
Het vergt geduld, maar na verloop van tijd zul je merken dat je bedrijfscultuur geleidelijk verandert, zegt ze. ‘Dagelijkse gewoonten zullen spontaan worden wanneer ze rituelen worden, maar in het begin moet het een gewoonte zijn. Herhaling, herhaling, herhaling.’
Stap 4: Stem alle aspecten op elkaar af
Alles moet op elkaar zijn afgestemd – je website, je trainingen, je communicatie, je beleid, je houding – zodat alle acties die worden ondernomen de visie en waarden ondersteunen die je hebt opgesteld. Dit helpt niet alleen om georganiseerd te blijven, het creëert ook een betrouwbare omgeving waar medewerkers en klanten weten wat ze kunnen verwachten. ‘Gebrek aan afstemming, duidelijkheid en consistentie creëert wantrouwen in de waarde’, zoals Roijen Kamos zegt.
Stap 5:Creëer veiligheid en vertrouwen
‘Het is belangrijk dat we bij het creëren van een cultuur altijd voor veiligheid gaan, omdat dat vertrouwen creëert. Als mensen zich veilig voelen, zullen ze vertrouwen hebben’, aldus Roijen Kamos. Dat helpt om je werknemers te helpen zich gemotiveerd te voelen en hun succes te bevorderen. Toch vergeten veel bedrijven om hun waarden op elkaar af te stemmen als het gaat om mentale en fysieke veiligheid, heeft ze gemerkt. ‘Wat ik zie is dat veel bedrijven hier niet echt over nadenken. Ze plaatsen dit niet in het kader van cultuur.’
‘Veel organisaties plaatsen mentale en fysieke veiligheid niet in het kader van cultuur.’
Veel organisaties hebben de neiging om na te denken over sommige aspecten van veiligheid, zoals procedures voor gevaarlijke werkgebieden, maar vergeten andere aspecten, zoals mentale gezondheid of afleidende werkomstandigheden veroorzaakt door bureauopstellingen, aldus Roijen Kamos. ‘Maar als je de tijd neemt om de mentale en fysieke veiligheidsrisico’s te beoordelen en moeite doet om betere werkomstandigheden te creëren, zal dat een positief effect hebben op je werknemers en een betere afstemming binnen je bedrijfscultuur tot stand brengen.’
Stap 6:Luister naar de ‘buitenstaanders’
Mensen in je bedrijf die klachten of verbeterpunten hebben en die graag met je willen delen, zijn niet lastig, maar zijn juist goud waard! Er is iets in de waarden van je bedrijf dat ervoor zorgt dat ze blijven, zelfs als ze niet helemaal tevreden zijn over de manier waarop dingen worden gedaan, wat betekent dat ze veel goede tips zullen hebben om je bedrijfscultuur te verbeteren. Door deze mensen te vragen wat werkt, wat niet werkt en wat ze graag anders zouden zien, kun je geweldige inzichten krijgen om je te helpen de cultuur aan te passen op manieren waar je misschien nog niet eerder aan had gedacht.
Stap 7:Leid door het voorbeeld te geven
Cultuur zal op twee manieren veranderen, aldus Roijen Kamos. ‘De indirecte manier is met mensen, dus: je beïnvloedt mensen en je werkt met mensen. De directe manier om cultuur te veranderen is via het management. Je kunt een cultuur niet veranderen door mensen alleen maar te vertellen wat ze moeten doen. Dus, als je nieuwe waarden hebt, als je nieuwe procedures hebt, als je een nieuwe communicatiestroom of een nieuw schema hebt, zijn de eerste mensen die dit op een directe manier moeten doen het management/leiderschapsteam. Als iemand in je leiderschapsteam dit niet doet, heb je een probleem met mensen.’
‘Mensen moeten zien dat we deze waarde hebben en dat mijn leider het doet.’
Er is geen uitweg, zegt ze. ‘Het is gewoon zo omdat we het opnieuw over vertrouwen hebben en mensen moeten zien dat we deze waarde hebben en dat mijn leider het doet. Als ze dit niet zien, is het gemakkelijker voor hen om ook op te geven. Het is makkelijker voor hen om te zeggen: waarom ik?’
Gegarandeerd succes?
Maar slotsom: is er dus een garantie op succes als het gaat om het creëren van je bedrijfscultuur? Roijen Kamos: ‘Er is niet één recept voor organisatiecultuur dat bij alle bedrijven past. Maar er zijn wel een aantal punten die je op weg helpen. Het komt echt neer op het creëren van een cultuur op maat, gebaseerd op de waarden en behoeften van je organisatie. Als je een organisatiecultuur wilt creëren en behouden die overeenkomt met de waarden van je bedrijf en die het team en de visie die je hebt opgebouwd in de toekomst zal ondersteunen, dan moet je blijven meten, evalueren en aanpassen terwijl je bezig bent.’
‘Er is niet één recept voor organisatiecultuur dat bij alle bedrijven past.’
Om nog even op de eend uit het begin terug te komen: er gebeurt altijd veel onder de oppervlakte en als je geen actieve rol speelt, zal de cultuur zichzelf bepalen en als je niet oplet, kun je eindigen met een bedrijfscultuur die niet overeenkomt met je waarden, waarschuwt Roijen Kamos. ‘Het creëren van een intentionele cultuur zal ervoor zorgen dat je de cultuur afstemt op de visie en dat alles wat onder de oppervlakte gebeurt je succes zal ondersteunen. Als je eenmaal hebt vastgesteld waar de hiaten zitten tussen je huidige cultuur en je ideale cultuur, kun je beginnen met het nemen van stappen in de richting van verandering.’
Meer weten?
Dit verhaal is geschreven door Aubrey de Wilde, Digital & Content Marketeer bij Undutchables. Het is gebaseerd op een serie (digitale) Expert Talks over bedrijfsculturen, waarvan op 17 november2023 de derde en laatste aflevering plaatsvindt. Klik hier voor meer informatie, of hier om je meteen in te schrijven.
Diversiteit verwijst naar de verscheidenheid aan kenmerken en achtergronden die mensen uniek maken. Dit omvat factoren zoals geslacht, etniciteit, leeftijd, religie, seksuele oriëntatie, opleidingsniveau, fysieke mogelijkheden en meer. Inclusie gaat over het creëren van een werkomgeving waarin alle werknemers zich gewaardeerd, gerespecteerd en betrokken voelen, ongeacht hun verschillen.
Meer diversiteit en inclusie in het wervingsproces vergroot de talentenpool waaruit jouw organisatie kan putten.
Meer diversiteit en inclusie in het wervingsproces vergroot logischerwijs de talentenpool waaruit jouw organisatie kan putten. Het opent de deur naar een bredere en gevarieerde groep kandidaten, wat resulteert in meer innovatie en creativiteit binnen het team. Door een divers wervingsproces wordt het mogelijk om vooroordelen en stereotypen te doorbreken. Het helpt om talent te selecteren op basis van vaardigheden en competenties, ongeacht persoonlijke kenmerken.
Betere prestaties en concurrentievoordeel
Een divers personeelsbestand presteert over het algemeen beter en zorgt voor een concurrentievoordeel. Zo zijn diverse teams flexibeler en kunnen zij makkelijker inspelen op veranderingen in het team of de werkomstandigheden. Bovendien helpt het creëren van een inclusieve cultuur om talent aan te trekken en te behouden, waardoor de productiviteit en retentie van medewerkers worden verbeterd.
Diversiteit en inclusie bevorderen ook het probleemoplossend vermogen van een organisatie.
Diversiteit en inclusie bevorderen ook het probleemoplossend vermogen van een organisatie. Verschillende perspectieven kunnen nieuwe ideeën en benaderingen genereren bij het oplossen van uitdagingen. Een diverse groep mensen brengt overigens verschillende perspectieven en inzichten met zich mee, wat kan leiden tot betere besluitvorming en probleemoplossing.
Sterker imago
Als organisatie wil je diversiteit en inclusie omarmen om verschillende ethische of morele redenen. Bovendien toont het aan dat jouw bedrijf sociale verantwoordelijkheid neemt en zul je een positief imago ontwikkelen in de ogen van klanten, partners en investeerders. Een inclusieve werkomgeving trekt niet alleen getalenteerde medewerkers aan, maar ook klanten die zich aangetrokken voelen tot de bedrijfscultuur. Hoe pak je dat aan? Daarbij zijn 3 stappen cruciaal.
Stap 1:Inclusieve vacatureteksten
Inclusief werven begint bij de vacaturetekst. Een inclusieve vacaturetekst spreekt een brede groep kandidaten aan en verwelkomt diversiteit. Hier zijn enkele tips om een inclusieve vacaturetekst op te stellen:
Gebruik inclusieve taal: Vermijd genderstereotypen en voorkeurswoorden die bepaalde groepen kunnen uitsluiten. Kies voor neutrale termen en zorg ervoor dat de tekst genderneutraal is.
Benadruk de waarde van diversiteit: Laat in de vacaturetekst zien dat je als organisatie diversiteit waardeert en verwelkomt. Benadruk de voordelen van een diverse werkomgeving en de rol die nieuwe talenten hierin spelen.
Vermijd onnodige eisen: Wees kritisch bij het opstellen van de vereisten voor de functie. Zorg ervoor dat de vereisten relevant zijn voor de functie en geen onnodige belemmeringen vormen voor potentiële kandidaten.
Stap 2:Inclusieve wervingskanalen
Het gebruik van inclusieve wervingskanalen is cruciaal om een diverse groep kandidaten te bereiken. Traditionele wervingskanalen kunnen soms een beperkt publiek aantrekken en bepaalde groepen uitsluiten. Hier zijn enkele suggesties voor inclusieve wervingskanalen:
Diverse online platformen: Maak gebruik van online platforms die specifiek gericht zijn op het aantrekken van diverse talenten. Er zijn verschillende jobboards en websites die zich richten op specifieke doelgroepen, zoals vrouwen in tech, mensen met een migratieachtergrond of kandidaten met een afstand tot de arbeidsmarkt.
Campus recruitment: Als je op zoek bent naar jong talent, overweeg dan om op universiteiten en hogescholen te werven. Hier kun je in contact komen met studenten met diverse achtergronden en ervaringen.
Stap 3:Inclusieve selectieprocedure
Het zorgvuldig ontwerpen van een inclusieve selectieprocedure is van belang om alle kandidaten gelijke kansen te bieden. Hoe stel je een inclusieve selectieprocedure op? Enkele tips:
Diverse interviewpanels: Zorg voor diversiteit in het interviewpanel, zodat kandidaten zich kunnen identificeren met verschillende teamleden. Dit kan helpen om vooroordelen te verminderen en een bredere evaluatie van kandidaten mogelijk te maken.
Objectieve criteria: Gebruik objectieve criteria om kandidaten te beoordelen. Dit kan bijvoorbeeld inhouden dat je gestandaardiseerde vragen stelt aan alle kandidaten en de antwoorden op een gestructureerde manier beoordeelt.
Bewustwording van vooroordelen: Train interviewers en wervingsmedewerkers om bewust te zijn van hun eigen vooroordelen. Dit kan helpen om onbewuste vooroordelen te verminderen.
Meer weten?
Door inclusief te werven, vergroot je niet alleen de kans op het aantrekken van diverse talenten, maar creëer je ook een werkomgeving waarin alle medewerkers zich gewaardeerd en gerespecteerd voelen. Inclusief werven is een investering in de toekomst van jouw bedrijf en draagt bij aan het succes op de lange termijn. Meer weten? In deze download geven we je concrete tips en tricks die jij kunt inzetten tijdens jouw recruitmentproces.
Over de auteur
Mandy Drost is online marketeer bij SendtoDeliver/Loyall en helpt organisaties in onder meer recruitment met alles rondom recruitment marketing, content en campagnes.
Lees meer
Lees hier alles over recruitment marketing (automation).
Had ik 5 euro gekregen voor elke keer dat iemand beweert HR of recruitment radicaal te gaan veranderen met technologie, dan zat ik al jaren in mijn eigen villa in Zuid-Frankrijk. En dat zou dan nog één van de weinige positieve gevolgen zijn, want de meeste oplossingen maken hun belofte niet waar en sterven een stille dood, al dan niet in de armen van durfkapitalisten.
‘Kreeg ik 5 euro voor elke keer dat iemand beweerde recruitment radicaal te gaan veranderen, had ik nu een villa.’
Een mooi voorbeeld hiervan vind ik nog altijd Crunchr, een tool voor ‘people analytics’ die bepaald geen doorslaand succes is geworden. Volgens de oprichter komt dat omdat er ‘een collectief van high professionals’ is dat liever ‘op onderbuikgevoel’ werkt. De actuele disruptor-in-chief is natuurlijk ChatGPT, een bot vol A.I. die ervoor gaat zorgen dat het leven van een recruiter nooit meer hetzelfde zal zijn. En afgelopen week las ik over ene Toby Culshaw, die op dit platform volop ruimte krijgt om iets te zeggen over ‘een geïntegreerde en strategische holistische Talent Intelligence-strategie’. Wát?
Vergeven van bias
Ik had gewaarschuwd kunnen zijn door het feit dat Toby werkzaam is voor Amazon. Het track record van Amazon op datagebied is immers niet erg bemoedigend, zoals in 2018 bleek uit een van bias vergeven algoritme dat er vooral voor zorgde dat er geen vrouwen meer werden aangenomen. Hier laat Toby zich echter niet door afschrikken.
‘Het track record van Amazon op datagebied is natuurlijk niet erg bemoedigend.’
Hij ziet namelijk talrijke voordelen van AI en data in recruitment en HR. Zoals het vermogen om ‘ingewikkelde patronen te identificeren’, wat ertoe zal leiden dat organisaties betere datagestuurde beslissingen kunnen nemen en ‘concurrerende recruitmentstrategieën en talentstromen’ kunnen creëren. Nu ben ik niet tegen data en al helemaal niet tegen het nemen van betere beslissingen. Ik ben er alleen niet van overtuigd dat data, intelligence, algoritmen of voorspelmodellen de beste manier zijn om recruitment te verbeteren, laat staan radicaal te veranderen.
Griezelige robotselecteur
Daar zijn wat mij betreft in grote lijnen 2 redenen voor. Als eerste dat de ervaring leert dat dit soort toepassingen doorgaans flopt, zoals het voorbeeld van predictive policinglaat zien. Op basis van criminaliteitscijfers zouden algoritmes voorspellen waar de kans op misdrijven het grootst was en waar dus preventief moest worden opgetreden. Het bleek niet te werken en – net als het Amazon-algoritme – vooral bias te genereren.
‘De vraag is of de praktijk niet te behoudend is voor ‘radicale’ verandering.’
Het tweede punt is de vraag of de praktijk niet te behoudend is voor ‘radicale’ verandering. Recruitment is de afgelopen jaren fundamenteel maar weinig veranderd. We doen dingen wel op een andere manier, maar we doen eigenlijk geen andere dingen. Vacature, werving, selectie, aannemen. Er is wel wat geëxperimenteerd met een griezelige robotselecteur, maar de meeste vacaturehouders willen nog altijd zelf met een sollicitant praten. We hebben nu een PowerBI-dashboard in plaats van een Excel-bestand, maar de informatie is in wezen hetzelfde.
Nog geen betere mensenkenners
Je zou kunnen zeggen dat technologie recruitment en HR vaak vooral ingewikkelder maakt, niet radicaal anders, of béter. Het maakt van ons geen betere mensenkenners. En dan heb ik het nog niet eens gehad over de milieu-impact van al die technologie. De wereld kookt, terwijl de datacenters waar de brave new world van recruitment en HR op draait verantwoordelijk zijn voor 3% van het wereldwijde elektriciteitsverbruik en 1% van de totale CO₂-uitstoot. Misschien iets om over na te denken als je een nieuw dashboard maakt of weer eens een vraag stelt aan ChatGPT.
Over de auteur
Annemarie Stel is eigenaar van Teksten die werken en gespecialiseerd in teksten voor arbeidsmarktcommunicatie. Van vacatureteksten tot websites, voor grote of kleine organisaties.
Net als bij IT kennen we ook in recruitment de term garbage in = garbage out. Dat gaat met name op als je het hebt over de vacature-intake. Als je de verkeerde informatie krijgt over wat men zoekt in een nieuwe medewerker, zal het vinden van de juiste persoon heel lastig zijn. Om er nog maar een cliché in te gooien; if you don’t know which person to hire, nobody will do the job.
If you don’t know which person to hire, nobody will do the job.
Er zijn talloze boeken over geschreven, je kunt overal trainingen volgen, maar het probleem zit hem niet in de persoon die het intakegesprek voert. In de meeste gevallen zit het probleem bij de persoon die de vacature heeft. Laten we eerlijk zijn: de meeste managers weten helemaal niet, of in het beste geval slechts gedeeltelijk, wat hun medewerkers individueel doen. Als een medewerker wegvalt, kijken ze meer naar hun eigen behoefte en maken ze op basis daarvan een inschatting, in plaats van dat ze de werkelijk geleverde prestaties observeren.
We weten allemaal dat als je ergens begint de formele taakomschrijving eigenlijk al op dag 1 de prullenbak in kan. De persoon die je inwerkt bepaalt voor het grootste deel wat je gaat doen en hoe je dat gaat doen. Zonder een grondige inventarisatie daarvan is het vinden van de juiste persoon een mission impossible.
100%-score
De laatste jaren zijn er voor recruiters veel tools ontwikkeld en gebouwd. Het gros hiervan is om hen te helpen de juiste kandidaten te vinden, maar veel minder zijn er bedoeld om een juist functieprofiel te creëren. Wij hebben dat zelf onderkend en hebben een eigen tool ontwikkeld. We laten 3 mensen, in de meeste gevallen de manager/vacaturehouder, een collega en bij voorkeur de vertrekkende collega een test doen waarbij zij aangeven welke taken zij denken/vinden dat een nieuwe medewerker moet uitvoeren.
Geen garantie op succes. Wel een grotere kans op eenduidigheid in de behoefte en wensen.
Op basis van die gegevens maken we een profiel op dat we vergelijken met alle andere profielen die we bestudeerd hebben en met de inmiddels uitgevoerde testen hebben geanalyseerd. Geen garantie op succes. Wel een grotere kans op eenduidigheid in de behoefte en wensen met als resultaat een 100%-score sinds het in gebruik nemen van deze tool. Wil je hierover sparren, voel je vrij om mij te bellen/contacten. Ik ben benieuwd of andere recruiters vergelijkbare tools ontwikkeld hebben, of tools als Recruitment Accelerator hiervoor gebruiken.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Mihály Csikzentmihály is een Hongaars-Amerikaanse psycholoog en de grondlegger van de positieve psychologie. Hij geldt als de ‘ontdekker’ van flow. Zijn boek Flow: Psychologie van Optimale Ervaring is een must read. Hij beschrijft in dit boek dat er 8 elementen zijn om tot een gevoel van flow te komen. Laat ik deze elementen eens bekijken en toepassen op recruitment zodat jij als recruiter in een ‘Recruitment Flow’ komt en je klaagmails gaat sturen omdat je zoveel goede kandidaten moet afwijzen. Bij deze, deal with it.
De 8 elementen van flow zijn:
Extreme concentratie en doelgerichtheid;
Een duidelijk doel;
Verlies van zelfbewustzijn waarbij men zich geheel focust op de activiteit en zichzelf vergeet;
De activiteit is belonend;
Een duidelijk gevoel van controle over de situatie en/of activiteit;
Een gevoel van uitdaging waarbij het wel haalbaar is (niet te moeilijke, maar ook niet te makkelijke bezigheden);
Directe feedback: succes en falen zijn direct duidelijk, zodat men daarop het eigen handelen direct kan aanpassen;
Verlies van tijdsbesef waardoor de tijd voorbijvliegt.
Ad 1: Extreme concentratie en doelgerichtheid
Concentreren gaat beter als er focus is. Gekeken naar recruitment kan dat voor bureaurecruiters betekenen dat ze slechts binnen één branche werken (zoals overheid of onderwijs) of binnen één functiegebied (denk: finance, of sterker nog: business controllers). Voor corporate recruiters ligt de focus voornamelijk op het eigen bedrijf. Daar zullen de rollen divers zijn maar de sector en persona’s die je kunt creëren worden daarmee weer specifiek.
Alles wat hierbuiten valt, doet niet mee. Thanks, but no thanks, dus. Door focus aan te brengen krijg je automatisch doelgerichtheid en kennis.
Ad 2:Een duidelijk doel
Recruitment is geen kraan die je opendraait. Bedrijven die serieus werk maken van strategische personeelsplanning zijn spekkoper. Ook in een markt als die waar we nu in zitten. Een helder (recruitment)doel is essentieel om in een Recruitment Flow te komen. Als recruiter kun je dat doel opvragen bij de directie/HR, maar als het er niet is, doe je er goed aan zelf de boer op te gaan. Informeer bij de managers waar zij recruitmentcapaciteit nodig denken te hebben de komende weken, maanden, kwartalen en zelfs jaren. Het geeft niet als het niet helemaal klopt. Al doende leer je.
Het geeft niet als het niet helemaal klopt. Al doende leer je.
Deze informatie opvragen levert nog een tweede voordeel op. Out of the blue met aanvragen komen een week nadat ze hebben gezegd voorlopig niemand nodig te hebben maar wel verwachten dat jij snel wat cv’s oplevert, kun je dan makkelijk counteren.
Ad 3: Verlies van zelfbewustzijn waarbij men zich geheel focust op de activiteit en zichzelf vergeet
Voor managers, geef, en voor recruiters neem (soms is het beter om vergiffenis te vragen dan toestemming -> blame it on me) ruimte/verantwoordelijkheid om je af te zonderen. Meestal werkt dit goed thuis, om zonder afleiding mensen te kunnen benaderen en spreken. Kantoor is misschien wel de grootste afleider in ons werk.
Ad 4: De activiteit is belonend
Niets is zo bevredigend als de feedback van een kandidaat die door jouw toedoen een baan heeft gevonden waarvan deze dacht dat die buiten bereik lag en waarvan jij zeker weet dat dit een groot succes wordt. Zorg ervoor dat jij als recruiter die beloning ook krijgt en zorg ervoor dat iedereen die onderdeel is van het proces, lees: succes, deze beloning krijgt. Anderen bedanken voor het bereiken van een gezamenlijk succes geeft energie. Vier ook de behaalde successen. De wijze waarop maakt niet uit, maar vier en deel ze.
Ad 5:Een duidelijk gevoel van controle over de situatie en/of activiteit
Controle krijg je alleen als je de materie beheerst en/of als er een goed proces is. Vergelijk dit bijvoorbeeld met gamen. Bij de meeste games ga je eerst heel vaak dood voordat je een bepaald level haalt. Het is frustrerend, maar ook leuk en je wordt er steeds beter in. Men noemt dit fun failure.
Je leert nu eenmaal het meeste van fouten. Wees dus niet bang ze te maken.
Recruitment is niet anders. Je leert nu eenmaal het meeste van fouten. Wees ook niet bang ze te maken, maar leer hiervan en verbeter jouw en het gezamenlijke proces hiermee. Tip aan managers: laat medewerkers weten dat fouten maken goed is. Anders sluipt er angst in fouten maken en gaat men weg na het maken van fouten waarna de volgende medewerker weer dezelfde fouten maakt.
Ad 6: Een gevoel van uitdaging waarbij het wel haalbaar is (niet te moeilijke, maar ook niet te makkelijke bezigheden)
Fun failure werkt alleen als je tussenliggende doelen bereikt. Knip recruitment daarom ook op in stukken en maak voor ieder onderdeel doelen/targets. Niets werkt zo verlammend als een doel stellen dat onmogelijk lijkt om te halen. Als je begint met hardlopen, begin je ook niet met een schema om de marathon binnen 3 uur te lopen.
Ad 7:Directe feedback: succes en falen zijn direct duidelijk, zodat men daarop het eigen handelen direct kan aanpassen
Feedback is voor iedere medewerker cruciaal. Of dit nu een starter of een gearriveerde manager is. Iedereen dit het tegenovergestelde beweert moet je vermijden of ontslaan. Hier geldt namelijk het aloude adagium: hoe meer je weet, hoe meer je weet dat je heel weinig weet (volgens mij is dit van Socrates, maar in de psychologie staat dit bekend als het Dunning-Kruger effect).
Vraag als recruiter dan ook altijd om feedback. Van de kandidaat, de klant/opdrachtgever, de manager, collega’s, van iedereen. If it doesn’t kill, it will make you stronger.
Ad 8:Verlies van tijdsbesef waardoor de tijd voorbijvliegt
Als het goed is, was deze lijst/blog zo interessant dat je inderdaad ondertussen de tijd bent vergeten. Klopt dat? Dan is mijn wens uitgekomen, zit jij in een flow, en hopelijk doe jij hiermee je voordeel.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Het is een vraagstuk waar bij de Rijksoverheid onder meer Jeroen Moerenhout zich mee bezighoudt, als interim Adviseur Arbeidsmarktstrategie bij Organisatie en Personeel Rijk (O&P Rijk). Hoe heeft Team Arbeidsmarkt binnen O&P daar de oplossing in gevonden? Daarvoor verwijst hij in eerste instantie naar de nieuwe werkgeversmerk-strategie die de Rijksoverheid vorig jaar heeft uitgerold, in samenwerking met alle rijksorganisaties.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt 
Dit blog is geschreven door employer branding specialist 
Dennis Valkema is algemeen directeur Benelux bij 
Annemarie Stel is eigenaar van 
