De 3 stoffen die maken dat storytelling ook werkt in wervingsteksten

Geschreven door

Wij schrijven geen wervingstekst zonder storytelling. Niet eentje. Want storytelling is dé manier om tot een lezer door te dringen. Het zorgt ervoor dat de vacature beter gelezen wordt, beter onthouden én dat er meer gesolliciteerd wordt. In dit blog geef ik daar het harde bewijs voor. Maar voor ik verder ga: wat is storytelling eigenlijk? Simpel gezegd is dat het vertellen van een verhaal. Ons brein is een kei in verhalen onthouden. Met storytelling maak je daar gebruik van en dring je door tot de belevingswereld van de lezer (Kang, 2020).

In een wervingstekst kun je de beleving natuurlijk niet zo sterk maken als tijdens een film in de bioscoop.

Ken je dat gevoel: je kijkt een film of leest een boek en vergeet ondertussen alles wat er om je heen gebeurt. Je hebt geen enkele notie meer van tijd, ruimte en geluid. Je bent helemaal het verhaal ingezogen. Dit fenomeen noemen we transportation (Green & Brock). En precies dát is wat je wilt bereiken met storytelling. Maar oké, in een wervingstekst kun je deze beleving natuurlijk niet zo sterk maken als tijdens een film in de bioscoop. Toch kan óók een kort verhaal je even ‘transporteren’ uit de werkelijkheid.

‘Angles cocktail’

Maar hoe veroorzaak je transportation bij de lezer? Het geheim: jouw tekst moet bepaalde neurotransmitters activeren in het hoofd van de lezer. Deze boodschapperstofjes – buiten de hersenen ‘hormonen’ genoemd – veroorzaken een bepaald gevoel en ‘staat van zijn’. Presentatie-expert David JP Phillips gaf er in 2017 een meeslepende TEDx-talk over:

Hieronder de neurotransmitters die het meest relevant zijn voor storytelling in wervingsteksten. De truc is om één of meer van deze neurotransmitters te activeren bij je lezer, zodat dat meeslepende (transportation) gevoel ontstaat. Weet je alle drie te activeren – Phillips noemt dat de ‘Angles cocktail’ – dan zal je vacature een bijna onuitwisbare indruk achterlaten.

1. Dopamine

• Activeer je door: opgebouwde spanning, een cliffhanger, het vertellen van een verhaal op zich
• Effecten: meer focus en motivatie, beter voorstellingsvermogen en geheugen

2. Oxytocine

• Activeer je door: ontroering, empathie voor de omschreven karakters
• Effecten: maakt je invoelend, genereus, relaxed en verbonden

3. Endorfine

• Activeer je door: de lezer aan het lachen te maken
• Effecten: je wordt creatiever, relaxed en (opnieuw) meer gefocust

Niet altijd passend

Het is een utopie om te denken dat je bij elke vacature al deze drie neurotransmitters weet te kietelen. Ten eerste vraagt dat veel inlevingsvermogen en creativiteit van de schrijver, maar belangrijker nog: bij sommige vacatures is het schier onmogelijk om oxytocine (voor empathie) en endorfine (aan het lachen maken) te veroorzaken. Het is bovendien niet altijd passend. Zo is het voor een functie in de jeugdzorg eenvoudiger en passender om oxytocine-opwekkende (lees: ontroerende, empathische) storytelling te schrijven dan voor een baan in de IT.

Alleen al door gebruik te maken van verhaalelementen – zoals plaats, tijd en personages – creëer je dopamine bij je lezer.

Gelukkig is het schrijven van storytelling op zich al een grote stap naar succes. Want alleen al door gebruik te maken van verhaalelementen – zoals plaats, tijd, personages en beeldend taalgebruik – creëer je dopamine bij je lezer. Weet je ook nog eens de spanning op te bouwen en een cliffhanger te maken, dan neemt de hoeveelheid dopamine verder toe – en daarmee de focus, het voorstellingsvermogen en dus de ‘transportation’ bij de lezer.

Het bewijs

En dat storytelling effect heeft, bewijzen onze wervingsteksten al zeven jaar. Onlangs nog vroegen we bij NationaleVacaturebank de prestaties (in views en sollicitatie-clicks) op van onze wervingsteksten. Je ziet ze hier naast de prestaties van concurrenten:

Je ziet dat het aantal views en sollicitatie-acties op onze teksten in bijna alle sectoren flink hoger is dan bij de concurrentie. En natuurlijk spelen ook de andere beïnvloedingstechnieken die we inzetten een rol in dat succes. Maar met name het hoge aantal views kan niet los worden gezien van onze storytelling-methodiek. We passen storytelling namelijk (sowieso) toe aan het begin van elke wervingstekst. Dat betekent dat in elk overzicht en zoekresultaat als eerste de storytelling wordt gelezen. En juist die eerste zinnen doen een lezer besluiten om verder te lezen of af te haken.

En zeg nou zelf

En zeg nou zelf, wat zou jouw voorkeur hebben: een droge, feitelijke, onpersoonlijke beschrijving aan het begin van de vacaturetekst, óf een pakkend en meeslepend verhaal waarin jij je waant in je nieuwe functie? Die keuze is makkelijk gemaakt, toch?

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Judith Veldman, content marketeer bij Effectus HR.

Meer weten?

Gratis 5-stappenplan downloaden?

5-stappenplan

Wil je vacatureteksten die iets losmaken bij de lezer? Dan moet je de werking en kracht begrijpen van storytelling. En het geheim daarvan zit in de volgende 3 stofjes. Stoytelling werkt dus.

Lees ook

Zo bereken je de skills die jouw organisatie in huis heeft (deel 1/2)

Geschreven door

Het verschil tussen de vaardigheden en competenties die je in huis hebt en die je nodig hebt noemen we ook wel een skills gap. Maar hoe krijg je hier goed zicht op? Hiervoor zijn gelukkig veel data beschikbaar, zowel binnen als buiten de organisatie. Het berekenen van zo’n skills gap is een voorbeeld van ‘Talent Intelligence‘. In dit artikel verken ik een simpele methode die organisaties kunnen gebruiken om hun interne vaardigheden effectief te bepalen en te benutten.

Door de huidige talentprofielen te analyseren kun je een duidelijk beeld krijgen van welke vaardigheden je al bezit.

Er zijn verschillende methoden voor het bepalen van de aanwezige skills. We focussen hier op een data-analyse van werknemersprofielen. Door de huidige talentprofielen te analyseren kunnen organisaties een duidelijk beeld krijgen van welke vaardigheden ze al bezitten. Dit omvat het kijken naar cv’s, prestatiebeoordelingen, en training records. Veel organisaties hebben intern geen uitgebreide profielen beschikbaar. Maar geen nood. De meeste mensen hebben ook een publiek profiel, waarmee deze informatie alsnog extern beschikbaar is.

Waar vind je deze publieke profielen?

Er zijn verschillende platformen waar mensen hun profiel (publiekelijk) delen. Dit is enigszins afhankelijk van de doelgroep. In Nederland is LinkedIn met 9 miljoen profielen natuurlijk de bekendste. De meeste mensen hebben hun profiel op publiek toegankelijk staan, wat betekent dat ze onder andere in Google vindbaar zijn. Dat vindt LinkedIn fijn, want dat genereert verkeer naar hun platform. Anderzijds beperken ze dit steeds meer, om zelf te kunnen verdienen aan de data. Of leden van het platform dat willen is maar weer de vraag, want zij willen vooral vindbaar zijn. Hoe dan ook, er zijn nog tal van andere manieren en platformen om aan deze data te komen.

LinkedIn biedt zelf het programma Talent Insights, maar experts lopen hier tegen zeer veel beperkingen aan.

Vervolgens zijn er verschillende manieren om op basis van deze data analyses te doen. Zo biedt LinkedIn zelf het programma Talent Insights, maar experts lopen hier tegen zeer veel beperkingen aan. Je kunt er bijvoorbeeld geen A.I. mee trainen, functies standaardiseren of skills classificeren. Een alternatief is deze data via Google en andere zoekmachines te benaderen. De ‘index’ van Google bevat ook deze profielen en is middels ‘Custom searches’ of ‘Programmable search engines’ goed benaderbaar voor allerlei zoekopdrachten. Zo kun je toch de data van jouw medewerkers eruit halen en analyseren. Er zijn bedrijven die hierin gespecialiseerd zijn, mocht je het wiel niet opnieuw willen uitvinden. En ben je hier eenmaal handig mee, dan doe je dit natuurlijk ook even voor de concurrentie.

Het gebruik van A.I. in Talent Intelligence

De opkomst van A.I. en geavanceerde analytics heeft een nieuwe dimensie toegevoegd aan het bepalen van in-house vaardigheden. A.I.-gestuurde tools kunnen grote hoeveelheden gegevens analyseren om trends, skills gaps en ontwikkelingsmogelijkheden te identificeren. Deze technologieën maken het mogelijk om realtime analyses uit te voeren en voorspellende modellen te creëren voor toekomstige talentbehoeften.

Na het identificeren van de bestaande vaardigheden en de benodigde vaardigheden, moeten organisaties strategieën ontwikkelen om de skills gap te overbruggen. Dit kan onder meer via interne training en ontwikkelingsprogramma’s, het aantrekken van nieuw talent met de ontbrekende vaardigheden, en het stimuleren van interne mobiliteit door medewerkers de kans te geven nieuwe rollen en verantwoordelijkheden op te nemen.

Een voorbeeld

Op deze manier kunnen we van een willekeurige organisaties de in-house skills in beeld brengen. Neem bijvoorbeeld een grote financiële organisatie, waarvan we bijna 100.000 publieke profielen vonden die hier werken of gewerkt hebben. Deze medewerkers delen online informatie over hun werkervaring en opleidingen, wat nuttig is voor het samenstellen van diverse grafieken, zoals de carrièrepaden van huidige, toekomstige en voormalige werknemers.

Dit is waardevol, maar voor een grondige analyse van de skills gap is specifiekere informatie nodig, zoals de huidige functies van medewerkers. Zonder enige interne data te gebruiken, is het mogelijk om een overzicht te maken van de meest voorkomende functies. Hierbij kan A.I. worden ingezet voor het classificeren van complexe functietitels.

Top-25 vaardigheden

De volgende stap is het analyseren van de vaardigheden die nodig zijn voor deze functies. Dit kan door functiebeschrijvingen en profielen van medewerkers te onderzoeken. Vaak zijn de benodigde vaardigheden al direct uit de profielen af te leiden, anders kunnen ze worden voorspeld of aangevuld op basis van opleiding en werkervaring. A.I.-tools zoals 8vance kun je dan gebruiken om een gedetailleerd overzicht van vaardigheden te maken voor elke functie. Dit vormt het eerste deel van de skills gap-analyse. Zo kun je bijvoorbeeld een top-25 van vaardigheden binnen de hele organisatie samenstellen, maar dit kun je ook op kleinere schaal toepassen voor specifieke teams of afdelingen.

Het effectief bepalen van in-house vaardigheden is een vrij simpele, maar cruciale stap voor organisaties om competitief te blijven in een snel veranderende wereld. Door data-analyse en A.I. te gebruiken kunnen organisaties niet alleen hun huidige talentenpool begrijpen, maar ook strategisch plannen voor toekomstige behoeften. Uiteindelijk leidt dit tot een meer dynamische, flexibele en veerkrachtige organisatie, waarbij er volop kansen zijn voor de medewerkers om leuker, leerzamer en effectiever te werken. In volgende blogs ga ik verder in op het bepalen en werven van de benodigde skills.

Lees ook

7 interessante feiten over het werven van blue collar workers

Geschreven door

Eigenlijk is er maar heel weinig bekend van de doelgroep ‘blue collar workers‘. Het merendeel van de recruiters richt zich op white collar workers, met in hun gereedschapskist instrumenten als de LinkedIn Recruiter Seat, Employer branding & EVP’s, Indeed, inzetten van bureaus/flex en natuurlijk social media. Een andere groep recruiters in Nederland, veelal gedreven door de uitzendbranche, richt zich op volumerecruitment van onder meer horecapersoneel, logistiek- en callcenter medewerkers, beveiliging en alles rondom Europese arbeidsmigranten in bijvoorbeeld de glas- en tuinbouw.

Een elektromonteur met 10 jaar ervaring werven is lastiger dan – laten we zeggen – een nano-engineer.

Maar hoe je de veruit meest schaarse groep in Nederland, de blue collar workers, moet werven? Daarover is maar weinig informatie beschikbaar. Dit terwijl een elektromonteur met 10 jaar ervaring werven lastiger is dan – laten we zeggen – een nano-engineer. Blue collar workers zijn namelijk de meest ongrijpbare doelgroep op de arbeidsmarkt. Dat komt vooral doordat we zo weinig van ze weten. Want zij die hun doelgroep kennen, zijn óók de concurrentie te snel af bij de werving ervan. Daarom 7 interessante feiten over het werven van blue collar workers, met dank aan de doelgroepinformatie uit het Talent Intelligence Dashboard Giant:

#1. Nederland heeft 1 miljoen blue collar workers

Ongeveer 1 op de 8 personen uit de Nederlandse beroepsbevolking valt binnen de categorie van ‘blue collar worker’ en zijn – nu wordt het technisch – terug te vinden in de ISCO-gebieden gedomineerd door landbouwers, bosbouwers en vissers, ambachtslieden, bedieningspersoneel van machines en installaties, assembleurs en elementaire beroepen. Van timmermannen tot monteurs, van schoonmakers tot en met conciërges dus.

Ze zijn de meest gewilde én meest schaarse doelgroep op de arbeidsmarkt. Toch weten we gemiddeld maar heel weinig van blue collar workers. Deze 7 feiten helpen je op weg als je naar hen op zoek bent.

Dat maakt een totaal van 1 miljoen personen, van wie 23% vrouw. Veel van de recruitmentfocus gaat uit naar de blue collar-monteurs die inderdaad overwegend man zijn, maar dat is een ‘te enge’ definitie van de markt, waarbij veel potentieel en aansluitende skills buiten de wervingsscope vallen. Werken met de brede definitie van blue collar workers geeft veel extra wervingsmogelijkheden en maakt ook voorheen onzichtbare talentpools zichtbaar.

#2. 57% wordt nooit benaderd

Meer dan de helft van de blue collar workers wordt nooit benaderd door een werkgever of recruiter. Onder vrouwen is dit opvallend genoeg zelfs 62% en bij 50-plussers is dit 69%. Ook hun sourcingsdruk van 31% (het deel van de doelgroep dat zegt minimaal 1 keer per maand gehunt te worden) ligt ruim onder het Nederlands gemiddelde (42%). Je kunt concluderen: de meest schaarse doelgroep in Nederland wordt derhalve nauwelijks gehunt, is niet te hunten of laat zich niet hunten.

De meest schaarse doelgroep in Nederland wordt nauwelijks gehunt, is niet te hunten of laat zich niet hunten.

Het zal een combinatie van alle drie zijn. De instrumenten die hiervoor zijn opgesomd voor de werving van white collar workers lenen zich ook minder goed voor blue collar workers. Ook bij het grote leeftijdscohort 50-plussers ligt een interessante kans. Vaak hoor je dat deze groep zeer loyaal is en/of vastgeroest zit in de huidige functie. Maar dat werd wel van meer groepen op de arbeidsmarkt gezegd die de laatste jaren juist massaal in beweging zijn gekomen, aangejaagd door de krapte en/of verleid door het zzp-schap. Met andere woorden: 50-plussers bewegen heus wel, je moet ze alleen wel benaderen en op de juiste manier verleiden.

#3. Bijna 500.000 actief of latent zoekend

Ruim de helft van de blue collar workers (52%) is niet op zoek naar een nieuwe baan of werkgever. De groep die niet openstaat voor een nieuwe baan is hier een stuk groter dan het Nederlands gemiddelde. Bij 50-plussers gaat het zelfs om 2 op de 3. Maar zoals veel Amerikaanse recruiters zeggen: niet-zoekers bestaan niet op de arbeidsmarkt. Iedereen is met het juiste (financiële) aanbod in beweging te brengen.

Ze zijn de meest gewilde én tegelijk meest schaarse doelgroep op de arbeidsmarkt. Toch weten we gemiddeld maar heel weinig van blue collar workers. Deze 7 feiten helpen je op weg als je hen zoekt.

Zoals veel Amerikaanse recruiters zeggen: niet-zoekers bestaan niet op de arbeidsmarkt.

Ook is het niet-zoeken een resultante van nooit benaderd worden door recruiters. Een groot deel van de doelgroep is onbekend met de vraag naar zijn/haar talenten op de arbeidsmarkt (even los van de monteurs), wordt nooit benaderd, komt zelden tot nooit op jobboards en/of is niet ontvankelijk voor de standaard manier van arbeidsmarktcommunicatie. Werkgevers en recruiters zullen uit een ander vaatje moeten tappen om de 9% actieve baanzoekers (dat is best veel!) en 39% latente baanzoekers (ook een mooi volume) in verleiding te brengen.

#4. Waar onderhandelen ze over?

Ondanks dat 17% zonder onderhandelen het aanbod bij het nieuwe contract accepteert (ruim meer dan gemiddeld), wordt door veel blue collar workers wel over salaris onderhandeld. Dat is op zich niet zo bijzonder, aangezien dat geldt voor elke doelgroep op de Nederlandse arbeidsmarkt. Interessanter is om te kijken waar ze meer over onderhandelen dan het gemiddelde onder de Nederlandse beroepsbevolking. Dat is:

  • Vast contract
  • Bonus
  • Onregelmatigheidstoeslag

Waar blue collar workers niet of nauwelijks over onderhandelen, is:

  • Mogelijkheid tot thuiswerken/ flexibele werktijden
  • Opleidingsmogelijkheden en studiebudget
  • Carrière-/doorgroeimogelijkheden

#5. Hoe oriënteren ze zich?

De 9% actief zoekende blue collar baanzoekers gebruiken minder oriëntatiebronnen dan de gemiddeld andere actieve baanzoekers, namelijk ‘slechts’ 3,6 bronnen waar de gemiddelde Nederlandse beroepsbevolking er 4,1 gebruikt. Er is ook maar beperkt sprake van één echt dominant kanaal. Natuurlijk springen vacaturesites eruit, met een score van 47%. Maar opvallender is nog wel dat 53% van de actieve baanzoekers géén vacaturesite benoemt (ruim meer dan de beroepsbevolking). Saillant is ook dat de jongere blue collar workers nog minder kanalen gebruiken (3,1) en slechts 39% een vacaturesite. En dus nog moeilijker zijn om te bereiken.

Saillant is dat de jongere blue collar workers nóg moeilijker te bereiken zijn.

We weten gemiddeld maar heel weinig van blue collar workers. Deze 7 feiten helpen je op weg als je naar hen op zoek bent.

Niet gek dus dat recruiters het lastig vinden om deze doelgroep te bereiken. Het is een breed pallet aan kanalen die actieve baanzoekers gebruiken, waarbij per generatie er enkele uitspringen. Enkele om te benoemen:

  • Het uitzendbureau is bij deze doelgroep veel populairder dan gemiddeld. Ondanks de wens voor een vast contract, weten blue collar workers vooral de uitzenders te vinden in hun bewegingen op de arbeidsmarkt. Dit kan een noodgedwongen keuze zijn (verlies baan, faillissement) maar zeker ook een vrijwillige keuze, waarbij uitzenders de baanzoekers servicen en helpen een nieuwe baan te vinden. Ook zijn uitzenders vaak de lokale experts.
  • Het UWV valt meer in de categorie van de noodgedwongen keuze. Voor werkgevers betekent dit én samenwerken met het UWV, én intensief gebruik maken van werk.nl. Dat laatste is misschien niet benijdenswaardig, maar het kan je wel toegang geven tot een extra talentpool.
  • (Huis-aan-huis)krant. Vooral in de groep 50-plus zijn de krant en het lokale sufferdje een unieke en uitgelezen manier om onder de aandacht te komen van blue collar workers. De 30-minner ga je daar evenwel niet vinden.
  • Open sollicitaties en open dagen. Deze ‘vergeten oriëntatiekanalen’ doen het goed bij de doelgroep. De open bedrijvendagen van werken in de Kempen bewijzen bijvoorbeeld dat deze vergeten kanalen, zomaar eens het goud kunnen zijn in het wervingssucces van samenwerkende werkgevers.

#6. Indeed en NationaleVacaturebank

LinkedIn speelt een te verwaarlozen rol in de werving van blue collar medewerkers. Minder dan 1 op de 10 (8%) zegt dit kanaal te gebruiken. Dit in tegenstelling tot Indeed (57%) en NationaleVacaturebank.nl (24%). Op de derde plek staat werk.nl met 17%. Ondanks dat een meerderheid zegt géén jobboards te gebruiken, is dit onder de doelgroep toch wel het meest gebruikte kanaal. Je kunt het dus niet níet gebruiken in je wervingsstrategie. Het is echter wel slim om goede teksten te schrijven met de juiste skills en juiste drijfveren, zeker omdat deze sterk verschillen al naar gelang werkervaring of functiediscipline.

Ze zijn de meest gewilde én tegelijk meest schaarse doelgroep op de arbeidsmarkt. Toch weten we gemiddeld maar heel weinig van blue collar workers.

Het sterke regionale karakter van de doelgroep maakt ook dat uitzendbureaus het goed doen bij deze doelgroep.

Een andere belangrijke tip is, vanwege het sterk regionale karakter van de doelgroep, om ook regionale jobboards te gebruiken of regionale nichesites. Via partijen als Brandmannen, Recruitment Marketeers, Brockmeyer en VONQ is hier extra informatie over te krijgen. En de nieuwe A.I. Recruiter geeft hier ook antwoord op. Het sterke regionale karakter van de doelgroep maakt ook dat de sites van de verschillende uitzendbureaus het goed doen bij deze doelgroep.

#7. Liever een app dan een cv

Omdat blue collar workers zelden regelmatig actief zijn op de arbeidsmarkt, is een actueel cv niet vanzelfsprekend, net zo min als een profiel op LinkedIn. Solliciteren met cv en motivatiebrief is voor een (groot) deel van de doelgroep dan ook een extra horde. Dit terwijl natuurlijk communiceren en solliciteren via Whatsapp, Facebook of Snapchap (afhankelijk van de generatie die je benadert) veel meer voor de hand ligt. Snel, laagdrempelig en zonder cv dus.

Blue collar workers hebben zelden een actueel cv. Vraag daar dan ook niet om.

Deze manier van werven en communiceren is veelgebruikt in volumerecruitment, campus recruitment en bij platformtechnologie. Het zou ook de norm moeten zijn voor de werving van blue collar workers. Daarbij moeten mobile, snelheid, chat en eenvoud de belangrijkste ingrediënten zijn. Maar ook multilingual (inspelend op arbeidsmigranten) én veel met video. Dit omdat je ook rekening moet houden met soms beperkte taalvaardigheid van de doelgroep. Een jobboard dat daarin goed inspeelt op de wensen van de blue collar doelgroep is het Turkse Isinolsun. Het wordt tijd voor zo’n variant in Nederland.

Lees ook

Wim op woensdag: Moeten recruiters de Belastingdienst gaan helpen?

Geschreven door

Het gaat weer eens mis bij de Belastingdienst. Hebben we net de toeslagenaffaire gehad, die nog steeds niet afgehandeld is, komt er de coronaschuldenoninbaarheid bij. Het blijkt dat er vanwege personeelsgebrek miljarden aan coronaschulden niet geïnd kunnen worden, meldt de Algemene Rekenkamer.

Het blijkt dat er vanwege personeelsgebrek miljarden aan coronaschulden niet geïnd kunnen worden.

Er circuleren allerlei bedragen, maar laten we het veilig houden en naar beneden afronden. We houden het op 5 miljard euro die oninbaar zou zijn. Er zijn bedrijven opgeheven, failliet of ze kunnen niet betalen. Vervelend, maar dat hoort bij ondernemen en als je op die wijze naar de Belastingdienst kijkt is dit zelf natuurlijk ook een onderneming. Die onzichtbare hand van Adam Smith voelen ze daar echt wel.

Leuker kunnen we het niet maken…

Na aftrek van al die ingecalculeerde risicogevallen, is er nog zeker ruim 2 miljard euro die wel betaald zou moeten worden, maar wat bedrijven dus niet doen. Lees dit ff terug. Ze betalen gewoon niet terug, aldus de Belastingdienst. Nu moet je over veel zaken belasting betalen wat altijd een deel is van jouw omzet, inkomen of winst. Daar houden we Nederland droog, schoon en leefbaar van. Maar deze 2 miljard euro is geen te betalen belasting, het is gekregen geld. Steun.

Personeelstekort bij de Belastingdienst. En daardoor worden miljarden aan coronaschuld niet geïnd. Kan dat niet anders, vraagt Wim van den Nobelen zich af.
credit

Dit geld is wat alle Nederlanders aan belasting betalen en waarmee bedrijven overeind zijn gehouden. En door nota bene een personeelstekort kan dit niet geïnd worden. Precies de reden waarom die bedrijven nog leven, want voor een groot gedeelte is het coronageld ingezet om salarissen door te betalen, wat maakt dat ze nu kunnen ‘profiteren’ van het personeelstekort bij de Belastingdienst. Leuker kunnen we het niet maken, toch?

Geen schandpaal

Ik ben niet zo van de schandpaal. Hoewel ik buitengewoon nieuwsgierig ben naar welke bedrijven dit allemaal (niet) doen. Maar nogmaals, ik ben niet van de schandpaal, maar meer van de oplossingen. Daarom bied ik mij aan om de Belastingdienst te komen helpen met hun personeelsprobleem. Gratis. Helemaal gratis. Ik hoef er geen euro voor te hebben. Als tegenprestatie wil ik voor iedere plaatsing slechts één kwartaal geen belasting betalen. Of per plaatsing één bedrijf zien die makkelijk kan terugbetalen, maar dit niet doet…

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

SEO 2.0: Zo verandert Google (en dus je employer branding)

Geschreven door

Google is voor recruiters erg belangrijk, als leverancier van toekomstige collega’s die bewust of onbewust naar een nieuwe baan zoeken. Het is daarom slim om net als marketeers je te verdiepen in SEO: Search Engine Optimization. Als je Google blij maakt, krijg je meer verkeer naar je (vacature)site.

Vanwege de tsunami aan content die nu op Google afkomt, hebben ze besloten een extra filter in te zetten.

Er is echter iets belangrijks aan de hand: in augustus heeft Google een zogenaamde ‘core update’ van zijn algoritme doorgevoerd (gevolgd door andere updates) die veel invloed gaat hebben op het siteverkeer. Dat heeft natuurlijk allemaal te maken met de komst van A.I.-tools als ChatGPT en het gemak waarmee je tegenwoordig tientallen blogs per dag schrijft (dit artikel is trouwens met de hand geschreven, nou ja, met het toetsenbord dus). Vanwege de tsunami aan content die nu op Google afkomt, hebben ze besloten een extra filter in te gaan zetten: EEAT.

Wat is EEAT?

EEAT is een acroniem voor de woorden Experience, Expertise, Authority en Trustworthiness. Het komt erop neer dat Google bij het indexeren van content kijkt of deze is gekoppeld aan een bedrijf of persoon met een duidelijke expertise, liefst een autoriteit in de sector. Want nee: Google filtert dus niet op A.I.-content, ze hebben zelf ook chatbots (Google Bard) dus dat zou hypocriet zijn.

‘Ervaring is het belangrijkste dat ons straks nog van robots onderscheidt.’

Tot de komst van ChatGPT heette het model EAT, daar is de E van ‘Experience’ aan toegevoegd. Ervaring is immers het belangrijkste dat ons straks nog van robots onderscheidt; dat kan ChatGPT nooit verzamelen. Onlangs pleitte iemand ervoor om nog een E toe te voegen: Effort. Uit de nieuwe richtlijnen blijkt namelijk dat Google het vooral belangrijk vindt dat content ‘helpful‘ is. Dus niet de zoveelste lijst van ‘5 manieren om…’. Of het dan door A.I. is geschreven maakt eigenlijk niet uit, als er maar moeite is gedaan om het ‘helpful’ te maken.

Wat is het effect op EB?

Vanwege deze veranderingen zijn wij als bureau onze contentproductie ook anders gaan doen. Onze productie start nu bij de experts in het bedrijf. En die zijn er zat, je moet ze alleen weten te vinden. En te interviewen natuurlijk, want zelf schrijven de meeste collega’s niet veel content is mijn ervaring inmiddels. We gebruiken wel A.I., maar dan als ‘expertise-megafoon’ in plaats van als contentmachine.

Zelf schrijven de meeste collega’s niet veel content is mijn ervaring.

Waar moet je dus op letten in je employer branding? Stop vandaag nog met het produceren van content die niet ‘helpful’ is, die met andere woorden weinig toevoegt aan wat er al is. En benader je collega’s om hun kennis online te krijgen. Daar kun je dan A.I. wel weer heel goed bij gebruiken. Hoe? Dat zal ik in een volgend artikel wel uitleggen. Door mij zelf geschreven!

Over de auteur

Edwin Vlems is inbound lead bij bureau Comaxx. Hij helpt B2B-bedrijven met het online delen van de kennis van het bedrijf en de medewerkers, als magneet voor klanten en nieuwe medewerkers. Hij spreekt en schrijft over Inbound Marketing, Inbound Recruitment, Content Marketing en Employee Advocacy.

edwin vlems over demand generation

Lees ook

Credit foto boven

Omringd door idioten: is dit echt wat recruitment nu nodig heeft?

Geschreven door

Toen ik op één dag maar liefst 3 keer de tip kreeg om dit boek eens te lezen dacht ik eerst: ‘ben ik misschien omringd door idioten?’ En vervolgens dacht ik: ‘volgens mij niet, dus laat ik het dan toch maar eens lezen’. Het bewuste boek wordt veel gelezen door mensen die zich bezighouden met werving. Ik zag de leestip onlangs zelfs hier op Werf& voorbijkomen! Het gaat namelijk over persoonlijkheidstypen en gedragsstijlen, een wereld waarin ik inmiddels ook al even actief ben, dus dat sprak me wel aan. Vol goede moed begon ik dan ook met lezen.

Omringd door idioten schijnt nu een van de grootste exportproducten van Zweden te zijn.

Omringd door idioten is een boek uit 2018 van de Zweed Thomas Erikson. Hij heeft er inmiddels al meer dan 8 miljoen exemplaren van verkocht en het is vertaald in maar liefst 60 talen. Het schijnt zelfs een van de grootste exportproducten te zijn van Zweden. Volgens zijn eigen website is hij gedragswetenschapper, coacht hij managementteams, draagt hij graag tweedjasjes en schrijft hij ook non-fictie. Ik kan daaraan toevoegen dat hij ook weinig fantasie heeft in het verzinnen van titels voor zijn boeken. Waarover dadelijk meer.

Persoonlijkheidstypen en gedragsstijlen

Maar eerst even het boek waarin Thomas op een luchtige manier schrijft over persoonlijkheidstypen en gedragsstijlen. En dan vooral over de bekende testen waarin persoonlijkheidstypen worden gekoppeld aan kleuren. En ik moet eerlijk zeggen: dat leest allemaal best lekker weg. Maar daar is dan ook alles mee gezegd. Want ik had niet het idee dat ik na het lezen heel veel wijzer was geworden. Om even in de kleuren te blijven: ik ergerde me stiekem een beetje groen en geel.

‘Ik had niet het idee dat ik na het lezen veel wijzer was geworden.’

Testen waarin persoonlijkheidstypen worden gekoppeld aan kleuren, zoals DISC, hebben volgens mij absoluut hun waarde. Mits ze worden gebruikt als instrument om met elkaar over in gesprek te gaan. En zeker niet als middel om mensen in hokjes te plaatsen en te ridiculiseren. En dat laatste is wat Thomas in het boek helaas vooral lijkt te doen. Dat snap ik ook wel, want dat schrijft gemakkelijker, is grappiger en voor de lezer die eventueel minder weet van het onderwerp gewoon ook beter leesbaar.

De kleuren van IKEA

Thomas beschrijft in totaal 4 persoonlijkheidstypen met daaraan gekoppeld evenveel kleuren. Laten we het gedrag van deze typen even kort doornemen aan de hand van zijn eigen voorbeeld van het van oorsprong net zo Zweedse IKEA. Om even in de wereld van werving te blijven heb ik er als voorbeeld ook telkens een passende functietitel bijgezet.

ROOD: Krijgt een IKEA-kast thuisbezorgd, pakt een schaar en gereedschap en gaat direct voortvarend aan de slag. Als we dit zouden moeten vertalen naar een functietitel: de manager.

GEEL: Krijgt een IKEA-kast thuisbezorgd en belt al zijn vrienden om te vertellen dat hij een kast bezorgd heeft gekregen, welke kleur hij heeft en hoe deze waarschijnlijk gaat staan in zijn huis. Functie: de accountmanager.

GROEN: Krijgt een IKEA-kast thuisbezorgd en zet deze ergens in een hoek zodat hij hem later in elkaar kan zetten als hij er aan toe is. Misschien in het weekend? Functie: de medewerker customer service.

BLAUW: Krijgt een IKEA-kast thuisbezorgd en gaat eerst de handleiding volledig uitpluizen en de bijgeleverde schroeven en moeren tellen. Is alles duidelijk en compleet? Functie: de accountant.

credit

De persoonlijkheidstypen worden in het boek steeds iets te veel uitvergroot. Zelfs zóveel dat het vooral karikaturen worden. Het werkt wel, want geef toe, moest je ook niet een beetje glimlachen toen je het stukje hierboven las? En herkende je niet meteen die irritante collega of die rare tante? Die had je al direct in een passend hokje gestopt, toch?

DISC en de nuance

Zelf maak ik in zowel selectie- als coachingsprocessen veel gebruik van DISC (Everything DiSC van de organisatie Wiley). Een krachtige tool waarmee je makkelijk meer inzicht krijgt in je eigen gedrag en de impact van jouw gedrag op anderen. Vervolgens ga je daarover met elkaar in gesprek. In het selectieproces kun je zo bijvoorbeeld inschatten of wie je wil aannemen qua persoonlijkheid en gedrag iets toevoegt aan een team of juist ‘meer van hetzelfde’ is.

Wat ik in het boek van Thomas Erikson vooral mis: de nuance.

De DISC die ik gebruik kent een rapportage van ruim 25 pagina’s vol met uitleg, uitzonderingen en nuances. En dat is wat ik in het boek van Thomas Erikson – op zich begrijpelijk – vooral mis: de nuance. De geloofwaardigheid van Erikson verdween voor mij nog verder toen ik achter in het boek zag welke boeken hij nog meer heeft geschreven sinds het enorme succes van ‘Omringd door idioten’. Lees even mee: ‘Omringd door slechte bazen en luie werknemers’, ‘Omringd door psychopaten’, ‘Omringd door narcisten’, ‘Omringd door energievreters’ en ’Omringd door tegenslag’. Ik zie een trend…

Positieve noot

Wie kan raden hoe zijn eerstvolgende boek gaat heten? Laten we zeggen: de eerste 2 woorden van de titel zijn in elk geval al bekend. Inzendingen zijn vanaf nu welkom. Afijn, het resultaat is dus dat we de komende tijd vooral zijn ‘omringd door Thomas Erikson’. En of we daar nu blij mee moeten zijn? Om toch even in een positieve noot te eindigen: wat ik Erikson wel moet nageven is dat we nu toch weer over zijn boek hebben. We discussiëren daardoor met elkaar nu over persoonlijkheidstypen. En dat is altijd waardevol, toch?

Lees ook

‘Vaker derde gesprek, ook voor solliciterende HR-professional’

Geschreven door

Niet twee gesprekken, maar drie. Om het helemaal zeker te weten. Het is een proces dat je in steeds meer organisaties ziet terugkomen, stelt Tim Roza, manager HR recruitment bij Walters People. Ook ziet hij tegenwoordig weer vaker gebeuren dat er meer stakeholders betrokken worden bij de procedure om ‘zeker te weten’ dat het om een geschikte kandidaat gaat. Of het nu gaat om een starter of meer om een senior functie.

Als HR-professionals niet snel worden binnengehengeld, bestaat de kans dat zij afhaken.’

Het is misschien een begrijpelijke neiging voor organisaties – meer zekerheden inbouwen, minder risico’s nemen. Maar in feite is het ook gevaarlijk om te veel drempels in te bouwen, waarschuwt Roza. ‘Hierdoor duurt het proces langer. Veel solliciterende HR-professionals zijn dit niet gewend, aangezien zij voorheen heel snel binnengehengeld werden door organisaties. Als dat nu niet gebeurt, bestaat de kans dat zij afhaken gedurende het proces. Zij kiezen toch vaker voor de partij die hen als eerst een aanbod doet.’

Zwaarder profiel

Roza ziet dat veel organisaties de afgelopen maanden strenger zijn geworden met het aannemen van HR-professionals. Hij denkt dat dit vooral komt doordat veel van de nu gezochte mensen een relatief zwaar profiel moeten hebben. ‘Er is momenteel niet alleen behoefte aan starters, maar ook aan professionals die op strategisch niveau werken en bijvoorbeeld het personeelsbeleid vormgeven en uitvoeren. Voor deze senior functies wil je goed uitzoeken wat voor vlees je in de kuip hebt. De onzekerheid over de Nederlandse economie zorgt er ook voor dat organisaties kritischer zijn op deze kandidaten.’

‘De onzekerheid over de Nederlandse economie zorgt ervoor dat organisaties kritischer zijn.’

Roza ziet overigens momenteel vooral veel vraag naar een ‘dubbelfunctie’, oftewel: strategische HR-professionals die óók met operationele zaken bezig zijn. ‘Een generalistische HR-professional die van alle markten thuis is, heeft veel waarde voor je organisatie’, verklaart hij die behoefte. ‘De scheidslijn tussen operationele, tactische en meer strategische HR-zaken wordt bovendien steeds dunner. Daarom zullen senior HR-professionals ook moeten weten wat er in de day-to-day business gebeurt en hoe dit precies werkt.’

Gras niet altijd groener

Roza heeft wel zijn bedenkingen bij organisaties die steeds kritischer worden in hun selectieprocedures. ‘Denk goed na over de tijdslijn die je aan je sollicitatieproces hangt en welke stakeholders je erbij betrekt’, adviseert hij. ‘Er is niets mis met kritisch zijn, maar de arbeidsmarkt is nog steeds krap en er zijn nog steeds weinig beschikbare kandidaten.’

‘Ik wil organisaties op het hart drukken dat ze nu niet de luxe hebben om te wachten op de perfecte HR-professional.’

Ook benadrukt hij dat geen enkele kandidaat perfect is. ‘Ik zie nog vaak dat organisaties met een kandidaat in gesprek zijn die goed past in de rol, maar uiteindelijk niet voor diegene kiezen omdat ze hopen dat er een nog betere kandidaat om de hoek komt kijken. Ik wil organisaties op het hart drukken dat ze nu niet de luxe hebben om te wachten op de perfecte HR-professional. Een match op het gebied van persoonlijkheid en bedrijfscultuur is het belangrijkst, in combinatie met de essentiële skills voor de baan. De rest is aan te leren.’

Lees ook

Terugblik op de jaaropening van het Recruitment Leaders Network

Geschreven door

A pleasant and inspiring afternoon, that is how the afternoon that the Recruitment Leaders Network (RLN) experienced in Zeeland last Wednesday could be described . Cooble founder Jan Karel Sindorff fulfilled the role of chairman and took the group through the culinary experience. Bryan Peereboom, Head of Recruitment Benelux at Wortell ( photo ), told the members about his maturity model surrounding the application of AI within Talent Acquisition.

The Recruitment Leaders Network (RLN) is an exclusive network for corporate recruitment managers and leaders in the Netherlands. This closed network offers recruitment decision-makers the opportunity to regularly meet colleagues, share knowledge, connect, inspire and network.

Save the Date: Total Talent Summit on March 21

The next event is already planned – the Total Talent Summit on March 21. Would you also like to be here as a Recruitment Leader? Send a message to Karin Moen .

View all photos

 

Waarom de uitzendbranche de winnaar op de arbeidsmarkt zou moeten zijn

Geschreven door

De hele uitzendbranche behoort tot de unsung heroes van de Nederlandse economie. Zonder de uitzendbranche was de transitie op de arbeidsmarkt die nodig was tijdens de covid-crisis niet zo goed gelukt. Het was deze sector die honderdduizenden mensen in een periode van slechts enkele weken van de ene naar de andere kant van de economie wist te brengen. En geen enkele sector brengt zoveel werklozen, mensen met afstand tot de arbeidsmarkt of met een uitkering naar de arbeidsmarkt.

Was de uitzendbranche er niet, dan was de werkloosheid al snel een stuk hoger.

Was de uitzendbranche er niet, dan zou de werkloosheid in Nederland al snel enkele tienden van een procent (of meer) hoger zijn. Een schadepost van vele honderden miljoenen, oplopend tot 1,5 miljard euro per jaar. Het zijn niet het UWV of de werkpleinen die in Nederland mensen aan werk helpen; dat doen uitzenders. Van alle legale arbeidsmarktbewegingen in Nederland zijn uitzenders gecombineerd met werving- en selectiebureaus en platforms (veelal eigendom van uitzendbureaus) verantwoordelijk voor minimaal 85%. Bizar veel, en dat percentage blijft groeien, aangezien deze manier van bewegen aansluit bij de wensen van werknemers én werkgevers.

Waar blijft de waardering?

Kortom, steeds minder mensen bewegen op de arbeidsmarkt zonder tussenkomst van (de technologie van) uitzendbureaus. Toch blijft de waardering uit voor de bureaus die dit mogelijk maken. Sterker nog: de uitzendbranche lijkt wel symbool te staan voor alles wat fout is op de arbeidsmarkt: van malafide, uitbuiting van arbeidsmigranten, tot slechte huisvesting, discriminatie, en lage lonen: altijd zijn de uitzenders de kop-van-jut.

Flex is fout, zeker in de ogen van de FNV.

Maar waar heel veel van die wantoestanden vooral het gevolg zijn van het gebrek aan controle en handhaving door (de Arbeidsinspectie van) het ministerie van SZW, wordt juist het kleine gedeelte dat via de ABU en NBBU binnen de uitzendbranche georganiseerd is erop aangesproken. Flex is fout, zeker in de ogen van de FNV, en alle nieuwe wetgeving komt primair op het bordje van de overwegend goede uitzenders die wel een naam en rugnummer hebben.

Zij die dat niet hebben, zullen zich ook weinig aantrekken van de nieuwe wetgeving (van WAADI en verplichte certificering, tot en met meldplicht discriminerende verzoeken en het bevorderen van gelijke kansen bij werving en selectie), aangezien de Arbeidsinspectie nu al te weinig capaciteit heeft om te handhaven. Saillant detail is dat zij alleen kan handhaven met de flexibele capaciteit van onder meer uitzenders, detacheerders en andere bureaus. Maar dat geheel terzijde.

Partner van de polder

De uitzendbranche laat zich met de rug tegen de muur zetten door een gesprekspartner te zijn in ‘de polder’. In de hoop de scherpste kantjes van de wetgeving af te halen of wetgeving te vertragen (iets wat de politiek trouwens vooral zelf doet) probeert de branche kaders te schetsen om te overleven. Dit resulteert in een snel krimpende sector (al 2 jaar double digit-krimp), waar steeds meer bureaus de vlucht naar voren kiezen door een platform te beginnen en/of een techspeler te worden (zoals HeadFirst Group). Of te kiezen voor bijvoorbeeld detachering en zzp-bemiddeling, zoals YoungCapital Next.

Detachering is een vorm van uitzenden waarbij de marges hoger zijn en de wetgeving coulanter.

Detachering is een andere vorm van uitzenden waarbij de marges hoger zijn en de wetgeving coulanter. In de praktijk gaat het om honderden bureaus die in stilte hun model veranderen of nieuwe labels beginnen. In een markt van bijna 50 miljard euro per jaar – maar in de praktijk waarschijnlijk tientallen miljarden meer, omdat veel bedrijven verkeerd of niet geclassificeerd zijn bij het CBS – werkt by far het grootste deel onzichtbaar onder de radar. Denk daarbij aan alles rondom EU-flex, buitenlandse bureaus die kennis- en arbeidsmigranten leveren tot en met de (grote) consultancybureaus die feitelijk allang geen consultancy meer doen, maar uurtjes leveren volgens een detacheringsformule, zoals ICT-dienstverleners of Zuidas-kantoren die bonnetjes tellen voor de ministeries.

Credit

De kaas van het brood eten

Een sector die zo bepalend is voor het goed werken van de Nederlandse arbeidsmarkt en de Nederlandse economie laat zich zo wel heel makkelijk de kaas van het brood eten en zich op het strafbankje zetten. In plaats van lobbyen voor ‘oude belangen’ zou de héle branche de vlucht naar voren moeten maken en zich moeten laten inspireren door bijvoorbeeld Funda (één arbeidsmarkt voor aangesloten leden), gecombineerd met één arbeidsmarkttechnologie, zoals de Belgen dat doen met WorkID en de Engelsen met CV Wallet. In Nederland zou SkillsCV zo’n rol kunnen oppakken.

‘Geen gesprekken en afspraken meer zonder waterdichte handhaving.’

Brancheorganisaties zouden alleen nog aan tafel bij de politiek/polder moeten aansluiten indien die partijen beloven ook daadwerkelijk te gaan handhaven op malafide bedrijven. Geen gesprekken en afspraken meer zonder waterdichte handhaving. Je zou zelfs nog extremer kunnen denken… bij opheffing van de ABU en NBBU heeft de polder niemand meer om mee te praten en afspraken mee te maken… Dat is een onderhandelingskaart die zelden getrokken wordt, aangezien onder ‘de radar’ opereren in Nederland loont.

Kaf van het koren

Misschien is dat ook wel het minst gewenste scenario en ook helemaal niet nodig, aangezien de samenwerkingsverbanden die er zijn, alles in zich hebben om het kaf van het koren te scheiden. En nog veel mooier: alles in zich hebben om weer double digit winst te maken.

Meer dan 85% van alle matches op de Nederlandse arbeidsmarkt wordt door bureaus gemaakt of gefaciliteerd.

Meer dan 85% van alle matches op de Nederlandse arbeidsmarkt wordt door bureaus gemaakt of gefaciliteerd. Daarmee heeft de sector de sleutel in handen voor het zetten van dé arbeidsmarktnorm, het realiseren van betere matches, het verbeteren van werkgeluk en het vergroten van de arbeidsproductiviteit in Nederland. Samenwerken is daarin de sleutel, waarbij de goeden winnen van de malafiden. Niet omdat de sector of de polder dat wil, maar omdat kandidaten en werkgevers dit willen en hierbij gebaat zijn.

Zelf de regie nemen

Dat dit gaat gebeuren staat vast. Maar wie daarin het voortouw durft te nemen zou zomaar eens heel gelukkig kunnen worden. Als de ABU/NBBU/VvDN er dit jaar nog in slagen met de Funda van de arbeidsmarkt te komen, gedragen door bewezen functionerende matchingstechnologie, dan levert zij (na de komst van Indeed en LinkedIn) de grootste arbeidsmarkttransformatie die we in Nederland in jaren hebben gezien. Iets dat onder een investering van 1 miljoen euro prima te regelen zou moeten zijn, Daarmee zet de uitzendbranche dan meteen een Europees voorbeeld – en ik hoef niet uit te leggen wat dat aan commerciële mogelijkheden biedt.

Wie hierin het voortouw durft te nemen zou zomaar eens heel gelukkig kunnen worden.

Voor dit soort zaken moet je niet overleggen met het UWV, SZW, de politiek, de polder of aansluiten bij de standaarden die zij nastreven. Je moet zelf de regie nemen, en doen waar je goed in bent… het beter laten functioneren van de arbeidsmarkt. En wie kan dat beter dan de uitzendbranche? Niemand, toch?

Meer weten?

Meer weten over de laatste ontwikkelingen in de bureauwereld, en veel inspiratie opdoen? Op Bureaurecruitment Live worden niet alleen cijfermatige updates gegeven, maar ook inzicht verschaft in technologische vernieuwingen en nieuwe kansen om schaars talent te vinden. Zelfs nu de markt verandert. Met de opkomst van A.I., internationalisering, certificering, nieuwe wetgeving en vele andere relevante ontwikkelingen is het thema dit jaar: Bureaurecruitment: the next level.

Meld je dus nu aan:

Bureaurecruitment Live

Credit beeld boven

Wim op woensdag: Wat het échte probleem in recruitment is

Geschreven door

De kans bestaat dat ik mensen voor het hoofd stoot, maar de kans is aannemelijk dat de personen op wie ik doel dit zelf niet zo zullen ervaren. Het ontkennen van onwetendheid wordt namelijk verleidelijker naarmate de onwetendheid groter is.

Het echte probleem in recruitment is… de taakomschrijving.

Wat is nu het échte probleem van recruitment? Nee, dat is niet de schaarste op de arbeidsmarkt. Het zijn ook niet de slecht geschreven vacatureteksten, de ongestructureerde interviews of processen die nergens op slaan. Het echte probleem in recruitment is… de functie- en taakomschrijving.

Altes aufgewärmt

Ondanks mijn ruim 20 jaar ervaring als recruiter kom ik zelden een vacature tegen die geschreven is op het moment dat de vacature ontstaat, door de mensen die kennis ervan hebben en een aantoonbaar direct belang hebben. Meestal zijn het oude, bestaande functieprofielen, ooit opgesteld door (een student) HR die geen enkele kennis heeft van wat men beschreven heeft.

credit

De taakomschrijving is de garbage in, garbage out van recruitment. Natuurlijk is het lastig om een grondige studie te maken van wat iemand nu werkelijk moet kunnen en gaat doen, maar gelukkig zijn verkeerde aannames geen sloopkogels die over een afdeling razen en enorme kosten met zich meebrengen. O ja, toch wel.

Onder het vergrootglas

Een taakomschrijving is dynamisch, verandert op bepaalde aspecten per jaar, maand of zelfs dag. Jij als recruiter hoort jezelf bij iedere vacature af te vragen: wie heeft deze omschrijving gemaakt en wanneer? Accepteer niet dat dit ooit zo opgesteld, dus dat we het maar zo moeten laten. Dat aanpassen te complex is, veranderen onrust geeft en over te veel schijven gaat, of dat het te veel tijd kost. Het kost veel meer tijd om dit te accepteren, dan het eens goed onder het vergrootglas te nemen.

Het kost veel meer tijd om dit te accepteren, dan het eens goed onder het vergrootglas te nemen.

Degene die hier te makkelijk over denkt, heeft er waarschijnlijk (op korte termijn) geen belang bij dat dit wordt aangepakt, maar vooral heeft men er in de meeste gevallen helemaal geen zin in om dat te doen. Maar wel klagen dat recruitment onvoldoende levert.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Wim op woensdag: Is er op de arbeidsmarkt eigenlijk wel een probleem dat om oplossing vraagt?

Geschreven door

Niet heel veel mensen zullen zo weten wie Giorgio Nardone en Paul Watzlawick zijn. Toch hebben beide figuren aanzienlijk bijgedragen aan de ontwikkeling van communicatietheorieën en strategische benaderingen in de psychotherapie. Misschien wel hun belangrijkste bijdrage is de stelling (onderzoek) dat klinisch onderzoek heeft aangetoond dat een probleem ironisch genoeg juist vaak in stand wordt gehouden door de pogingen van patiënten om het op te lossen. De nagestreefde oplossing wordt zo het ware probleem.

Een probleem wordt ironisch genoeg juist vaak in stand gehouden door de pogingen om het op te lossen.

Gaat er al een belletje rinkelen? Laat ik de problemen die zij en andere van hun collega’s in hun praktijk voor psychotherapie treffen niet één op één vergelijken met de problemen die men dagelijks met recruitment ervaart. Maar een parallel trekken kan wel tot nieuwe inzichten leiden. De laatste jaren hoor je bijvoorbeeld veel over de schaarste op de arbeidsmarkt, terwijl onze bevolking groeit (de schattingen lopen uiteen van 19 tot bijna 21 miljoen in 2070). De bevolking groeit vooral door migratie en een stijgende levensverwachting. De eerste kán een positief effect op de werkgelegenheid hebben; de tweede heeft sowieso een negatief effect.

Felle discussies

Laten we het zo feitelijk mogelijk bekijken. In Nederland is er schaarste op de arbeidsmarkt. Dat verandert de komende decennia niet, tenzij er grote bevolkingseffecten optreden. Migratie leidt tot felle discussies en zelfs politieke instabiliteit. Alle ballen op mensen naar Nederland halen is de kat op het spek binden en lijkt onwenselijk. Maar wat dan? Zoals Nardone en Watzlawick aantoonden, en ooit Einstein al eens in vergelijkbare woorden zei (‘Degene die het probleem heeft veroorzaakt of herkent kan nooit de oplossing bedenken’), zullen we de oplossing niet moeten zoeken bij de ‘gebruikers’ van de arbeidsmarkt.

Alle ballen op mensen naar Nederland halen is de kat op het spek binden en lijkt onwenselijk. Maar wat dan?

Wie gaat dan wel dé oplossing bedenken voor ons arbeidsmarktprobleem? Als ik deze wijsheid had, schreef ik waarschijnlijk deze blog niet, maar zag je mij regelmatig in talkshows, op de radio en in (social) media voorbij komen. Nu wil ik je als lezer niet teleurstellen dus gooi ik er wel enkele suggesties in.

6 suggesties

– 1 – Een Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is niet toereikend gebleken om de problemen op te lossen. Het is te complex en soms zelfs conflicterend. Een scheiding is wellicht beter. Terug dus naar een Ministerie van Arbeidszaken.

– 2 – Splits ook het UWV weer op. Het UWV is van origine een uitkeringsinstantie en geen arbeidsmarktexpert. Creëer dus een arbeidsmarkt, maar dan letterlijk. Zeg maar: de arbeidsvoorziening van de jaren 50, maar dan in een modern jasje.

– 3 – De vergrijzing en daaraan gekoppelde problemen op de arbeidsmarkt gelden niet alleen voor Nederland, maar voor heel Europa. Sterker, alleen Afrika en het zuidelijk deel van Azië zal de komende decennia qua bevolking nog vergroenen. Maak er daarom een Europees probleem van. Dat gezegd hebbende, besef ik maar al te goed dat dit een gigantisch probleem is. Beter nog is dus om dit wereldwijd aan te pakken, via een soort VN voor arbeid.

– 4 – Pas het pensioen- en belastingstelsel aan, zodat je langer kunt doorwerken als je wilt, zonder gekort te worden of langlopende arbeidscontracten moet afsluiten.

– 5 – Voer een sociale dienstplicht/stage in. Met de enorme toename van de levensverwachting, neemt de vraag naar zorg toe, maar ook naar die van gezelschap. Meer gezelschap leidt tot minder ziekte. Minder zorg is minder druk op de mensen die in de zorg werken en die nu al onder grote druk staan. Er zijn al tal van initiatieven, ook van ouderen die ouderen helpen als buddy.

En als laatste: – 6 – Doe niets. Sendhill Mullainathan en Eldar Shafir stellen dat de geest zich automatisch en onweerstaanbaar richt op onvervulde behoeften. Als er schaarste is wordt onze hersencapaciteit beperkt/minder productief, omdat we dan te veel energie kwijt zijn met aan de schaarste te denken. Iemand die honger heeft kan alleen maar aan eten denken en iemand die geen geld heeft is de hele dag bezig met geld.

Iemand die honger heeft kan alleen maar aan eten denken en iemand die geen geld heeft is de hele dag bezig met geld.

Schaarste op de arbeidsmarkt zorgt net zo goed voor een vermindering van onze bandbreedte (het aantal bewerkingen dat onze hersenen aankunnen) en een extra belasting van die bandbreedte maakt het moeilijker om onze impulsen te beheersen. Niets doen geldt voor iedereen dan als een extra belasting. Er vanuit gaande dat dit voor de recruiter een basisbelasting is, kan die lekker verder gaan waar hij of zij mee bezig is en de problemen oplossen.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

8 tips voor een moderne werkenbij-site, anno 2024

Geschreven door

Kandidaten vinden is tegenwoordig lastiger dan ooit. Een goede werkenbij-site is daarom onontbeerlijk. Maar wat komt daar allemaal bij kijken? Bij de specialisten van ‘Creative Agency Collective’ the HERD hebben ze de volgende 8 tips op een rijtje gezet.

#1. Start een aparte site

Een aparte werkenbij-site? Het is dé manier om meer sollicitanten te krijgen én vacatures sneller te vervullen met de perfecte kandidaat. Klinkt misschien heftig, twee websites, maar toch is een aparte werkenbij-site in onze ogen altijd te prefereren boven een aparte pagina op de corporate website.

#2. Formuleer een persona

Een goede strategie is key. Daarom is het van groot belang om vooraf goed in kaart te brengen wie je exacte doelgroep is voor de verschillende type vacatures op de website. Elke doelgroep is namelijk anders en heeft dus ook andere methoden nodig om geënthousiasmeerd, geïnformeerd en overtuigd te worden. En ook de manier van reageren en solliciteren kan per doelgroep sterk verschillen.

Elke doelgroep heeft andere methoden nodig om geënthousiasmeerd, geïnformeerd en overtuigd te worden.

Heb je moeite met het bepalen van je doelgroep? Kijk naar de 5 meest voorkomende functies binnen je bedrijf, nodig deze werknemers uit en ga het gesprek met ze aan. Vraag bijvoorbeeld om zelf te omschrijven wat ze precies doen, welke aspecten van het werk zo leuk, interessant of uitdagend zijn., en wat volgens hen belangrijk is bij deze functie. Breng dit in kaart, maak een persona en kijk vervolgens naar de employee journey met behulp van een journey-sessie.

#3. Maak solliciteren via WhatsApp mogelijk

Je wil de drempel van solliciteren en reageren zo laag mogelijk houden. In dat geval is solliciteren via bijvoorbeeld WhatsApp een uitkomst. Lekker makkelijk en snel, waardoor je de kans op reacties vergroot.

#4. Zorg voor een vlekkeloze procedure

Maak het voor de kandidaat sowieso makkelijk om te solliciteren. Daarvoor is bijvoorbeeld de juiste hoeveelheid informatie in je vacatures al essentieel. Te veel informatie kan afschrikken; te weinig informatie kan weer voor verkeerde verwachtingen én ongewenste sollicitanten zorgen. Bedenk daarnaast wat je van de sollicitant wil. Moet hij of zij echt een cv mailen of is een appje met uitleg of een kennismakingsvideo voldoende?

Laat kandidaten zien wat ze kunnen verwachten zodra ze op de vacature reageren.

Neem kandidaten op de werkenbij-site aan de hand mee en laat hen zien wat ze kunnen verwachten zodra ze op de vacature reageren. Heel letterlijk: denk aan een infographic waarbij ze stap voor stap zien wat er gebeurt na het reageren. Dit geeft duidelijkheid én verlaagt de drempel om te reageren.

Daarnaast: een formulier met meerdere stappen voelt voor de kandidaat als minder werk en schrikt dus ook minder af dan één lang formulier. Bovendien is een gemaakt foutje, zoals het ontbreken van een cijfer in het telefoonnummer, sneller gezien. Het is overzichtelijker en gebruiksvriendelijker. En gebruik een cv-parser. Als de kandidaat een cv uploadt wordt de informatie hiermee grotendeels automatisch ingevuld. Alleen de ontbrekende info hoeft de kandidaat nog handmatig in te vullen. Dit scheelt tijd en ongemak.

#5. Méér dan alleen vacatures

Een goede werkenbij-site bevat natuurlijk (veel) meer dan alleen vacatures. Sterker nog, alle extra informatie kan juist ervoor zorgen dat kandidaten sneller enthousiast worden. Onderschat dit stukje content dus nooit. Bepaal goed welke informatie je hier wilt delen en welke overige content relevant of handig kan zijn voor potentiële kandidaten. Maak het vervolgens behapbaar met kleine deadlines en mijlpalen. Bijvoorbeeld: ‘Deze 3 pagina’s moeten volgende week gevuld zijn’.

Denk aan:

  • uitleg over de bedrijfscultuur
  • overzicht van de arbeidsvoorwaarden
  • uitleg over carrièremogelijkheden, studies en workshops
  • foto’s en video’s van het pand en de werkruimtes
  • kennismaking door quotes van toekomstige collega’s
  • relevante blogs, video’s, podcasts en events
  • links naar de social media-kanalen

Zijn er meerdere vacatures beschikbaar waar de kandidaat tussen kan twijfelen? Plaats dan een keuzehulp op de werkenbij-site. Zo kan de kandidaat zelf direct zien welke functie het beste bij hem/haar past. Of denk aan een profieltest, een meer algemene test om erachter te komen welk type functie of baan bij jou als persoon past.

#6. Denk aan slimme animaties

Wist je dat animaties of bewegende elementen ervoor kunnen zorgen dat je de kandidaat een bepaalde richting op stuurt? Door belangrijke kopjes, buttons of links te animeren zorg je dat deze extra goed opvallen en help je de kandidaat letterlijk door naar de volgende stap. Laat bij een vacaturepagina de knop ‘solliciteer direct’ bijvoorbeeld een beetje pulseren.

Plaats bijvoorbeeld een button waarmee kandidaten de vacature naar zichzelf kunnen mailen, appen of opslaan.

Geef daarnaast je kandidaten een keuze qua informatiebehoeften door naast die pulserende knop nog een extra button te plaatsen met ‘eerst het team beter leren kennen’. Zo neem je de kandidaat eigenlijk aan de hand mee en zorg je dat hij of zij alle gewenste informatie te zien krijgt. Help de kandidaat ook met het opslaan van de vacature. Plaats bijvoorbeeld een button waarmee kandidaten de vacature naar zichzelf kunnen mailen, appen of opslaan op hun smartphone. Deze mensen kan je vervolgens ook weer retargetten, waardoor je hier eventueel campagnes aan kunt hangen.

#7. Koppel met je ATS

De afkorting ATS staat voor Applicant Tracking System. Het is speciale software waarmee bedrijven hun wervingsproces en hun relatie met potentiële kandidaten efficiënt en effectief kunnen beheren. ATS is de belangrijkste software aan de achterkant. Een soort CRM en centrale plek met al je kandidatendata. Door je werkenbij-site te koppelen aan je ATS voorkom je veel dubbel werk (je hoeft géén sollicitanten meer handmatig in te voeren), en kun je zowel marketing als HR vanuit hun eigen systeem (blijven) laten werken, terwijl recruiters dus wel direct vanuit het ATS hun vacatures online kunnen plaatsen.

Door je werkenbij-site te koppelen aan je ATS voorkom je veel dubbel werk.

Let er wel op dat je ATS en werkenbij-site niet bij dezelfde leverancier afneemt. Dat voorkomt dat je je site moet stoppen als je wilt wisselen van ATS-leverancier. En iedere specialist heeft ook z’n eigen vak. Laat liever de IT-kracht van beide partijen samenkomen via een koppeling. Dan ben je namelijk nooit afhankelijk van elkaar. Dat geeft ook de ruimte je site werkelijk zo vorm te geven als je wilt. Hoe kies je het juiste ATS? Bedenk daarvoor onder andere: als een kandidaat reageert, welke informatie moet dan binnen het ATS-systeem opgeslagen worden? Welke extra informatie heb je nodig? Welke van de 2 systemen (ATS of CMS) is verantwoordelijk voor het sturen van de automatische mails. Wie is verantwoordelijk voor al deze data?

Om goed in te schatten welk ATS bij jou past, zetten we er een paar voor je op een rij. Bullhorn is een ATS en backofficesysteem, dat flexibel is in te richten, en volledig aan te passen naar jouw wensen en werkwijze. Het is vooral geschikt voor grotere bedrijven. Homerun is een ‘kant en klaar’ ingericht systeem van Nederlandse bodem, waarbij je de software per openstaande vacature betaalt. Recruitee lijkt daar een beetje op, en is ook van Nederlandse bodem, maar heeft meer opties voor grotere partijen.En dan heb je ook nog opkomende internationals als Recruit CRM en Recruiterflow. Naast nog vele anderen natuurlijk.

#8. Meer dan alleen de site

En als laatste tip: het gaat in recruitment natuurlijk niet alléén over een goede werkenbij-site. Een algehele campagne is bijvoorbeeld essentieel voor je zichtbaarheid én herkenbaarheid. Bedenk wat voor soort campagne je naast de website of vacature wilt realiseren en hoe je de kandidaat wilt aanspreken. Ga je voor een online of offline campagne, of een combinatie? Hoe wordt de campagne zichtbaar en wat vertel je daar precies? Komen er abri’s in bushokjes te hangen, een Facebook-campagne of misschien wel radiospotjes? Ook hier is het noodzakelijk dat de doelgroep goed gedefinieerd is en de kandidaat direct weet om welk bedrijf het gaat.

Als er binnen het bedrijf geen duidelijkheid is over het recruitmentproces, kan alles alsnog als een kaartenhuis instorten.

Daarnaast: denk ook na over hoe je intern sollicitanten afhandelt. Klinkt misschien als een open deur, maar dit is zó belangrijk. Er kan nog zo goed nagedacht zijn over de invulling van de vacature, de info op de werkenbij-site en de algehele campagne, maar als er binnen het bedrijf geen duidelijkheid is over het recruitmentproces, kan alles alsnog als een kaartenhuis instorten. Recruitment raakt echt alle vlakken van de organisatie en vraagt om samenwerking tussen veel verschillende afdelingen. Zorg daarom dat iedereen weet en kan doen wat er van hem of haar gevraagd wordt.

Dit verhaal is tot stand gekomen samen met The HERD en digitaal bureau Elephant.

Lees ook