7 argumenten tegen de motivatiebrief (en eentje vóór…)

Geschreven door

Hoewel gehaat door de meeste sollicitanten, vanwege de tijd die het kost, is de motivatiebrief nog altijd een traditioneel onderdeel van menig sollicitatieproces. Maar met de opkomst van ChatGPT komen er opnieuw vraagtekens bij het nut ervan. Wat als A.I. brieven kan schrijven die minstens zo goed zijn als handmatig geschreven brieven? Moet je er dan überhaupt nog wel om vragen? We zetten de belangrijkste argumenten om er nu écht mee te stoppen nog eens op een rij.

#1. Ze zeggen weinig over motivatie

In naam mag de ‘motivatiebrief’ dan gaan over iemands nominatie voor de functie, in werkelijkheid is zo’n verband nooit aangetoond. ‘Zo’n brief zegt niets over iemands kwaliteiten en motivatie. Het is verspilde energie van alle betrokkenen’, stelde recruitment- en arbeidsmarktexpert Peer Goudsmit dan ook recent in zijn blog. ‘Het enige wat een motivatiebrief meet is hoe goed iemand een motivatiebrief kan schrijven.’

#2. Ze zijn ongeschikt voor selectie

Kandidaten selecteren op basis van motivatiebrieven? Dat heeft weinig zin, zei de Tilburgse hoogleraar Janneke Oostrom onlangs nog tegen CHRO Magazine. ‘Er zit weinig structuur in. Mensen kunnen schrijven wat ze willen en anderen om hulp vragen. Bovendien zijn veel zaken in zo’n brief totaal niet relevant. Daarom is het belangrijk dat een werkgever zelf vooraf de vragen opstelt.’ Motivatiebrieven spelen nogal eens in op de intuïtie van werkgevers, maar die intuïtie kunnen werkgevers juist beter negeren, aldus Oostrom. Het leidt alleen maar tot vooroordelen, en die moet je juist voorkomen bij selectie.

#3. Vaak niets meer dan een opsomming

De meeste motivatiebrieven zijn geen brieven over een diepere motivatie, maar alleen geschreven met het doel iemand te overtuigen waarom hij/zij geschikt is voor een bepaalde functie. Vaak komt zo’n brief echter niet veel verder dan een opsomming die je ook in het cv kunt vinden, van opleiding tot werkervaring. Een motivatiebrief is daarmee vaak nogal dubbelop, schrijft PwC-manager James Neville. ‘Een motivatiebrief is een document dat betoogt waarom ik, of wie dan ook, jouw cv zou moeten lezen. Maar waarom zou dat proces nodig zijn, als alle redenen waarom wij je zouden moeten aannemen al in dat cv staan?’

Wil je echt graag vooraf extra informatie ontvangen, vraag dan liever een portfolio.

Wil je werkelijk aan al je kandidaten vragen daar nog eens tijd aan te besteden? Bovendien heb je geen enkele garantie dat wat in de brief staat ook klopt. Wil je echt graag vooraf extra informatie ontvangen, vraag dan liever om een portfolio of een beschrijving van een concreet project.

#4. Ze worden zelden gelezen

Sommige kandidaten maken zich er met een jantje-van-leiden vanaf, anderen besteden er een halve middag aan. Maar al die moeite lijkt vaak voor niets: veel recruiters lezen de motivatiebrieven niet eens (zo viel onlangs ook weer te lezen in een discussie in Facebook-groep Recruitment Buddies). Uit onderzoek zou bijvoorbeeld blijken dat maar liefst 80% (!) van de sollicitatiebrieven niet wordt gelezen, en in die procedures alleen naar het cv wordt gekeken. Pas na de eerste selectie komt dan eventueel de motivatiebrief op tafel. Zou het dan niet handiger zijn om pas bij die uitnodiging voor een gesprek er eventueel om te vragen?

#5. Ze zijn zelden eerlijk

Heb je ooit in een motivatiebrief gelezen: ‘Ik heb gewoon een (betere) baan nodig’, of ‘Ik wil echt weg waar ik nu zit’? Nee, hè? Toch zijn dat in de praktijk de belangrijkste motivatoren voor werkzoekenden die een sollicitatiebrief schrijven. Kandidaten kunnen zich op voorhand vaak heel moeilijk een voorstelling maken van hoe het is om jouw vacature in te vullen. Ze weten wat ze nu hebben (en waar ze vanaf willen), maar weten nauwelijks wat ze níet hebben (en eventueel bij jou kunnen vinden). Vind je het gek dat hun motivatiebrieven daardoor weinig concreet zijn?

#6. Ze zijn killing voor je candidate experience

Een motivatiebrief eisen is voor allerlei mogelijke topkandidaten een hoge drempel. Het is tijdrovend, en veel mensen zien er tegenop. Sommigen háten het zelfs. Het is moeilijk aan te tonen hoeveel sollicitanten je mist door erom te vragen (hoe moet je dat meten?), maar het is niet gek om te veronderstellen dat het er best veel zullen zijn. Waarom zou je zelfs niet in de vacature actief communiceren dat je ze niet wilt hebben? Dat zou pas écht aangeven dat je openstaat voor iedereen – en zorgen voor een eerlijker (en bovendien: snéller) proces.

#7. Ze zijn achterhaald

Het is steeds gewoner om direct te solliciteren met bijvoorbeeld LinkedIn of Indeed. Dan is de motivatiebrief vaak niet eens meer een optie. Bovendien is de nieuwe generatie gewend aan meer informele communicatie, liefst via WhatsApp. Vragen om een motivatiebrief kan voor hen niet alleen een drempel zijn, ook een signaal dat je als werkgever té formeel voor hen bent. Veel kandidaten willen zich graag informeler presenteren. Daar past zoiets archaïsch als een motivatiebrief maar slecht bij. Wil je echt weten wat voor mens er schuilgaat achter de kandidaat? Dan zijn er betere, modernere manieren om daar achter te komen.

Dus: afschaffen! (Of toch maar niet?)

De motivatiebrief als standaard onderdeel van de sollicitatieprocedure heeft echt zijn beste tijd wel gehad. Helemaal afschaffen dan maar? Dat is waarschijnlijk het beste, zeker als verplicht nummer. Al is er misschien een uitzondering te maken voor de optie waar het bij de motivatiebrief echt om zou moeten gaan: iemands motivatie. Als kans voor mensen om bij voorbaat op te vallen, om zich te onderscheiden, om met overtuigende argumenten aan te geven waarom ze zelf geschikt zijn, ook al zou het uit het cv niet direct blijken. Waarom ze de functie écht willen.

‘Ik heb afgelopen jaar meerdere brieven voorbij zien komen die uitgegroeid zijn tot een succesverhaal.’

Zoals recruiter Jesse Geul een paar jaar geleden nog schreef in Intermediair: ‘Ik heb afgelopen jaar meerdere brieven voorbij zien komen die uitgegroeid zijn tot een succesverhaal. Zonder die brief hadden sollicitanten nooit de kans gekregen op dat gesprek te komen waardoor ze nu de baan hebben. Wat deze brieven gemeen hadden, was dat ze me aangrepen met hun originaliteit en wisten te overtuigen met hun oprechtheid.’ Ja, misschien zou die optie aan kandidaten aanbieden dus in sommige gevallen zo gek niet zijn. Omdat het dan kansen vergróót, in plaats van verkleint.

Lees ook

‘There’s a GPT for that’: wordt nu echt alles in recruitment A.I.?

Geschreven door

Het was een behoorlijk geruchtmakende video die David Paffenholz deze week online zette. Urenlang door LinkedIn heen zoeken, op jacht naar de juiste kandidaat? De meest ingewikkelde strings bouwen? Het is allemaal niet meer nodig, liet hij zien. Vul gewoon in dat je (bijvoorbeeld) op zoek bent naar ‘Software Engineers with experience leading a team of 5+ to build a React Native app’, en PeopleGPT zal ze voor je vinden. Oké, dan moet je ze nog steeds zelf benaderen en overtuigen. Maar toch: het traditionele sourcing zal met deze ‘GPT’ nooit meer hetzelfde zijn, zo is de belofte.

En het was al de tweede GPT in korte tijd die de recruitmentmarkt betrad. Anderhalve maand geleden geleden ging Beamery hen voor, toen deze grote HR-unicorn met TalentGPT op de proppen kwam, naar eigen zeggen de allereerste GPT-toepassing voor HR- en recruitment ter wereld. Deze tool kan niet alleen via A.I. functiebeschrijvingen opstellen, maar ook e-mailtemplates genereren en versturen, in context voor de doelgroep. Ook kun je medewerkers hiermee bijvoorbeeld loopbaanadvies geven, en aangeven waar ze zich nog moeten ontwikkelen.’

Generative Pre-trained Transformers

Wat er allemaal precies Generative Pre-trained Transformer aan is, zoals GPT fofficieel betekent, is nog een beetje onduidelijk. Wel is helder dat je, als je GPT achter je vinding zet, meteen de volle aandacht te pakken hebt. De resultaten zijn weliswaar op z’n best wisselend te noemen, zoals sourcing-goeroe Marcel van der Meer ook aantoonde. Zijn eindoordeel over PeopleGPT: ‘Niet echt indrukwekkend (voor nu).’ Maar het is juist in de toevoeging van die laatste twee woorden dat de hoge verwachtingen voor de toekomst schuilgaan. Want nu is het misschien allemaal nog wat rudimentair, maar wat als de systemen écht slim worden?

Het oordeel over PeopleGPT: ‘Niet echt indrukwekkend (voor nu).’

Zo zijn er velen die A.I.-toepassingen voor recruitment beloven. Zo hadden we bijvoorbeeld recent ook al SeekOut Assist, dat zich profileert als ‘een ChatGPT voor recruitment’ (en functiebeschrijvingen automatisch analyseert en matcht met de meer dan 800 miljoen profielen in zijn eigen database). Van de andere kant wordt het probleem benaderd door bijvoorbeeld Dice, dat met zijn Dice AutoPen™ een ChatGPT-tool bouwde voor techprofessionals om automatisch (bij de vacature passende) motivatiebrieven op te stellen. Kortom: de mogelijkheden van ChatGPT worden nu al volop geïntegreerd in andere tools, ATS’en en systemen.

Efficiëntie voorop

Dat levert – in potentie – dus al behoorlijk wat efficiëntie op. Taken die eerst vele uren werk kosten, worden zo steeds meer overgenomen door zelflerende systemen, volop gevoed met data. Zelf kandidaten zoeken, zelf vacatures opstellen, zelf e-mails componeren, de GPT-systemen beloven het allemaal uit onze handen te nemen. De vraag is evenwel: gaat het recruitment ook verbeteren? Gaan deze mogelijkheden ons echt al helpen de juiste persoon op het juiste moment op de juiste plek te krijgen? Dat we bijvoorbeeld sneller (automatisch) kunnen sourcen, betekent dat dan ook dat we betere kandidaten gaan vinden?

‘In onze haast om de eerste te zijn met de volgende nieuwe blinkende A.I.-tool, is het belangrijk om perspectief te houden op het proces voor kandidaten, hiring managers en je collega-recruiters’, schreef Lance Haun niet voor niets recent al op ere.net. ‘Het is uiteindelijk aan jou als recruiter om voor jouw organisatie de goede balans te vinden tussen technologie en de menselijke touch.’

There’s a GPT for that

Als je het ChatGPT zelf vraagt, geeft het zelf 4 echte mogelijkheden om A.I. in te zetten voor recruitment: het automatiseren van de eerste screening van kandidaten, het verbeteren van vacatureteksten, het stroomlijnen van de communicatie met kandidaten en, tot slot, het helpen bij (de voorbereiding van) sollicitatiegesprekken. Met name op dat laatste gebied is hulp van A.I. zeer welkom, maar tegelijk in de praktijk ook nog beperkt. Al zal het niemand verbazen dat er ook al een InterviewGPT is, voor kandidaten, om te oefenen (van dezelfde club als bijvoorbeeld CareerGPT, een tool om A.I.-gestuurd nieuwe loopbanen te ontdekken).

De komende tijd zullen we nog wel heel wat nieuwe GPT’s tegenkomen.

There’s a GPT for that, zou je inmiddels kunnen zeggen, in plaats van het alweer 14 jaar oude there’s an app for that. De komende tijd zullen we dan ook nog wel heel wat nieuwe GPT’s tegenkomen, voor alle onderdelen van recruitment. Het zal niet alleen het werk makkelijker maken, maar vooral ook nieuwe vragen oproepen. Als A.I. onze interviewvragen genereert, en kandidaten via A.I.-systemen hun antwoorden op die vragen kunnen genereren, wat hebben sollicitatiegesprekken dan bijvoorbeeld überhaupt nog voor zin?

Nieuws uit de voetbalwereld

Het blijft, kortom, interessant om de A.I.-ontwikkelingen in recruitment te volgen. En misschien kwam het meest opvallende nieuws op dit gebied deze week wel uit de voetbalwereld. Daar werd namelijk bekend dat FC Barcelona nu ook via kunstmatige intelligentie probeert om een opvolger te vinden voor Sergio Busquets, die eerder deze week zijn vertrek aankondigde.

Barcelona wil via A.I. een opvolger vinden voor Sergio Busquets.

Het Spaanse Olocip is een bedrijf waarmee voormalig Real Madrid-speler Esteban Granero met twee A.I.-professoren probeert voetbal en wetenschap met elkaar te verenigen. Een beetje zoals het Nederlandse BrainsFirst dat ook doet, waarvan oprichter Eric Castien eerder ook aan het Spaanse voetbal gelieerd was. Hun analyse bracht trouwens Ibrahim Sangaré (PSV), Edson Álvarez (Ajax) en Orkun Kökçü (Feyenoord) als meest kansrijke kandidaten naar boven, uit een database met meer dan 1.400 verdedigende middenvelders. Voor wat het waard is.

Lees ook:

Meer weten?

Vanwege het overweldigende succes van het seminar “De toekomst van recruitment: Hoe ChatGPT de spelregels verandert” van woensdag 29 maart organiseren wij op 28 juni het seminar 2.0. In de ochtend voor beginners, in de middag voor gevorderden. Lees er hier alles over. Of schrijf je meteen in:

Meteen inschrijven

 

Wim op woensdag: 5 overeenkomsten tussen een tandarts en een recruiter

Geschreven door

Wie gaat er graag naar de tandarts? Ik niet. Au contraire. Hoe aardig hij ook is, hoe goed zijn assistenten ook zijn, en hoe hij zonder problemen een verdoving zou geven om alleen maar mijn tanden na te kijken; een tandartsbezoek staat bij mij slechts in één top-10-lijstje. Je raadt het al: in het lijstje van minst favoriete activiteiten.

Een bezoek aan de tandarts staat bij mij slechts in één top-10-lijstje; dat van minst favoriete activiteiten.

De reden daarvoor? Die is vrij simpel. Een verkeerde inschatting van mijn vorige tandarts bezorgde mij een klein trauma. Hij dacht dat de zenuw die hij ging behandelen al dood was, dus verdoving was niet nodig. Dacht hij. Dat bleek anders. Van kop tot teen badend in het zweet waggelde ik ruim een uur later de behandelkamer uit. Ik hoop van harte dat kandidaten deze ervaring nooit hoeven meemaken bij een recruiter, toch waag ik me bij dezen aan 5 overeenkomsten tussen de tandarts en een recruiter.

1. Niemand wil met ze te maken krijgen

Laten we eerlijk zijn: niemand gaat voor de lol naar een tandarts. Hooguit om een pijnlijk probleem op te lossen. Hetzelfde geldt voor de recruiter. Kandidaten gaan liever direct in gesprek met de hiring manager. Hetzelfde geldt voor de manager, die spreekt het liefst meteen de drie beste kandidaten.

2. Hun hulp inroepen is je eigen schuld

Er zijn altijd uitzonderingen, maar de gouden regel is toch wel dat als je de hulp van een tandarts of van een recruiter moet inroepen, dit jouw eigen schuld is. Een medewerker kan vertrekken omdat iemand echt toe is aan een nieuwe uitdaging, maar had jij dat echt niet kunnen zien aankomen? Had je al eerder kunnen schakelen?

3. Ze zijn duur

Een tandarts heeft veel kosten aan personeel en apparatuur en heeft een ellenlange studie doorlopen. Dat maakt ze schaars en duur. Recruiters zijn specialisten en besteden veel tijd aan het onderhouden van een netwerk waaruit zij kandidaten halen. Ook dit kost natuurlijk tijd en geld.

4. Hebben ze je geholpen, dan ben je ze dankbaar

Onmiskenbaar ben je ze dankbaar als de problemen opgelost zijn. Helaas duurt die dankbaarheid meestal niet lang. Je komt in de meeste gevallen ieder (half) jaar bij ze terug. Voor een controle. Of omdat je zelf in dezelfde fout bent gevallen.

5. Besteed er dagelijks aandacht aan, en de kans op problemen is klein

Recruitment is geen kraan die je opendraait. Het is een continu proces wat dagelijks of in ieder geval wekelijks onderhoud vergt. Hetzelfde geldt voor jouw tanden. Dagelijks poetsen, flossen en spoelen gaat gaatjes tegen.

Geschreven vanuit een tandartspraktijk in afwachting van een controle en met zweethandjes.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Wim op woensdag: Kick af van de snelle recruitmentdrugs

Geschreven door

Als iets gratis is, ben jij het product. Het is de mantra voor alles wat met data en internet te maken heeft. Nu is dit niet nieuw. Data en internet misschien wel, maar gratis niet. Voor niets komt de zon op, de rest kost iets. Gold tot recent: geld = macht, tegenwoordig geldt: data = macht. What’s next? Personeel = macht?

What’s next? Personeel = macht?

Niets is gratis. Ook vacaturesites en recruitmenttools niet. Kijk naar Indeed. Begonnen als gratis vacaturesite. Maar als jij nu resultaten wilt boeken, kun jij maar beter betalen. Iets vergelijkbaar geldt voor LinkedIn, Xing, et cetera.

Verslavingsgevoelig

Recruiters zijn net mensen en zijn dus verslavingsgevoelig. Beginnende recruiters starten allemaal op LinkedIn, boeken daar resultaten en zijn vervolgens eraan verknocht. Ze willen allemaal een Recruiter Seat en posten vacatures of hun leven ervan afhangt. Als vervolgens de resultaten uitblijven, ligt het aan de moeilijke markt, niet aan hun eenzijdige werkwijze.

Een eigen database en netwerk bouwen kost bloed, zweet en tranen.

Een eigen database en netwerk bouwen kost bloed, zweet en tranen. Of, in recruitmenttaal: inhoudelijke kennis, geloofwaardigheid en betrouwbaarheid. En ja dat kost tijd, energie en geld. Maar het biedt je wel zicht op een langer recruitmentleven. Recruiters die verslaafd zijn aan de quick fixes zijn helaas ook meestal degene die als eerste afhaken. Voorkom dus liever een overdosis en investeer in jouw toekomst.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Wim op woensdag: Waarom persoonlijke data van de kandidaat horen bij de kandidaat

Geschreven door

Marie-José Hoefmans is een van de grondleggers van privacybedrijf Schluss. Want privacy mag vaak vergeten worden in recruitment, volgens Hoefmans is het wel absoluut belangrijk dat data van de kandidaat ook goed beschermd blijven. En haar bedrijf kan haar daarbij helpen, zegt ze in een interview. ‘Met Schluss zijn wij een toekomst aan het creëren waarin iedereen weer voor zichzelf kan bepalen wie wat van hem/haar mag weten.’

> Waarom is dat zo belangrijk?

‘Iedereen beseft nu eindelijk dat persoonlijke informatie verspreid ligt over heel het internet, terwijl niemand precies weet waar, en wat er met de data gebeurt. Wij realiseerden ons: dit móet anders. Hier zijn we inmiddels al een jaar of 8 à 9 mee bezig. In de markt worden wij gezien als de partij die hier een langetermijnvisie over heeft.’

> Hoe werkt het precies?

‘Het probleem is nu dat wij online geen controle hebben over onze eigen gegevens. Een belangrijk deel van de oplossing om dit weer terug te krijgen is dan om een ‘kluisje’ of ‘wallet’ te creëren. Als zo’n kluisje er gaat komen, moet dat aan bepaalde technische voorwaarden voldoen, zodat het ook op lange termijn die controle biedt. Maar het heeft ook consequenties voor de organisaties die dit gaan doen. Dit kan bijvoorbeeld geen commercieel bedrijf zijn. Wij pakken de issues dus erg breed aan omdat alleen deze componenten met elkaar garanderen dat de regie op eigen gegevens bij het individu terecht komt én ook daar blijft.’

Zie Marie-José Hoefmans bij Jinek in 2018 (vanaf 8:45):

> Hoe borg je dat wat jullie bouwen veilig is?

‘Wij integreren bijvoorbeeld een trias politica in het systeem. De drie lagen die nodig zijn om dit te realiseren trekken wij heel bewust ver uit elkaar. Die lagen moeten wel met elkaar kunnen communiceren, dus daar komt nog een laag overheen, maar de opslag halen we los van de laag van identificatie en authenticatie en die weer van de laag van de autorisatie. Ook zorgen we ervoor dat er geen centrale servercomponenten in het systeem zitten, waar data passeren. Daarnaast kan elke techneut een kijkje nemen in ons systeem, om te zien of het echt wel veilig is, en zij krijgen ook de kans suggesties te doen, als ze denken dat het beter kan.’

> Hoe zie jij de combinatie met recruitment?

‘In de kluis heb je allerlei gegevens zitten, die via een andere partij geverifieerd kunnen worden, zoals een rijbewijs. Die gegevens zijn opgebouwd uit verschillende credentials, waardoor je zelf toestemming moet geven voor wat een ander wel en niet mag inzien. Als jij aangehouden wordt door de politie, hoef je dus alleen het deel van je rijbewijs te laten zien dat cruciaal is voor het verifiëren van je rijbevoegdheid.’

‘Je kunt hiermee dus op een geheel nieuwe manier bevraagd worden.’

‘Als ik dit naar recruitment trek, dan denk ik bijvoorbeeld aan diploma’s. Deze kun je nu makkelijk aanvragen. Ook kun je heel specifiek een lijst met skills laten zien, zodat je makkelijker gematcht kan worden met een bepaalde functie. Je kunt dus zelf kiezen waar je toegang tot geeft. In deze fase hoeft de recruiter nog niet te zien wat iemands naam en woonplaats en zo zijn. Alleen of diegene binnen een straal van 20 kilometer van de locatie woont. Je kunt dan dus op een geheel nieuwe manier bevraagd worden, een manier die prettiger is voor de kandidaat én effectiever voor de recruiter.’

> Als iemand claimt afgestudeerd te zijn, maar dat niet is, is je betrouwbaarheid weg. Hoe tackelen jullie dit?

‘In de toekomst zullen er bijna geen papieren bewijzen meer zijn. De uitgevende organisatie plaatst de originele digitale documenten direct in jouw persoonlijke kluis. Dit wil dus ook zeggen dat bijvoorbeeld DUO rechtstreeks mijn diploma in mijn kluis plaatst, via een databasesysteem van persoonlijke kluisjes. Natuurlijk behouden zij wel het schrijfrecht, waardoor ik er zelf niks aan kan veranderen, maar ik kan dit dan ter inzage geven aan anderen. Er komt dus ook een stempel van de organisatie op, zodat een ontvangend bedrijf kan checken met de uitgevende organisatie of het een echt document is.’

> Als recruiter stuur je dus vragen het systeem in, waarop je een ja/nee krijgt?

‘Zo zou het inderdaad kunnen gaan. Dus van de kandidaat weet je misschien niet eens of het een man of vrouw is, maar wil je eerst weten welke diploma’s en skills iemand heeft, en of ze binnen een schaal van 20 kilometer binnen de organisatie zitten. Die gegevens blijven in de kluis, dus jouw beoordelingssysteem komt naar mij toe, in plaats van dat je gegevens in je eigen systeem verwerkt. De kandidaat moet hier dus echt toestemming voor geven.’

> Als ik het zo hoor heb je 2 uitdagingen: de kluis gevuld krijgen, maar ook een verandering in mindset creëren, omdat organisaties niet meer zomaar over bepaalde data mogen beschikken.

‘Ja, maar inmiddels merken we dat deze uitdaging bespreekbaar is. Overheidsinstellingen schrikken hier bijvoorbeeld niet meer van. Ze geloven dat dit de toekomst is. Zelfs mediabedrijven als RTL, Talpa, NPO, DPG, en Mediahuis slaan de handen nu ineen om de gegevens van hun kijkers terug te geven aan het individu. Dit doen zij omdat ze uiteindelijk een bedreiging zien in de grote Big-Techs die heel veel over hun klanten weten. En ze willen niet afhankelijk worden van een Google of Facebook. De enige manier om dit rigoureus anders te doen, is om de gegevens terug te geven aan de klant, en toestemming te vragen om deze in te zien.’

> Wil je recruiters nog iets meegeven wat betreft privacy?

‘Ik hoop heel erg dat ze een systeem als dit gaan omarmen. Dat ze accepteren dat de gegevens die zij nu verzamelen, horen bij de mensen zelf. En als je dit kunt accepteren, word je ook een sterkere recruiter die op een bredere set gegevens van een individu een match kan realiseren zonder deze gegevens daadwerkelijk zelf te hoeven hebben.’

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

 

 

Over ‘Collaborative Hiring’: 10 redenen om werving te beschouwen als teamsport

Geschreven door

Collaborative Hiring. Onder die naam is de praktijk bekend geworden waarbij teams uit verschillende functies en van verschillende niveaus van een organisatie betrokken zijn bij een aanwervingsproces. Collaborative hiring werd begin van deze eeuw populair in Silicon Valley en op een gegeven moment zelfs door Steve Jobs aangeprezen als de ultieme manier om mensen aan te nemen. Bij Apple spraken kandidaten destijds wel met meer dan 10 mensen op verschillende afdelingen, om zo maar meer gezichtspunten ten aanzien van een kandidaat te kunnen verzamelen.

Precieze cijfers ontbreken, maar Collaborative Hiring lijkt hier nooit echt voet aan de grond gekregen te hebben.

Precieze cijfers ontbreken, maar toch lijkt het principe in Nederland nooit echt voet aan de grond gekregen te hebben. Inmiddels 3 jaar geleden alweer sprak Lewis de Stoppelaar (Recruitee) in de ATS Show met host Liesbet de Rouck over het idee erachter. Maar sindsdien is het vrij stil rondom de recruitmentmethode. Terwijl er toch ook best iets voor te zeggen is om méér mensen in de organisatie te betrekken in je recruitmentproces. We sommen in dit artikel 10 van die redenen op.

#1. Goed voor de teambuilding

Denk bij Collaborative Hiring vooral niet dat je alle sollicitatiegesprekken met grote groepen mensen moet houden, of iedereen zijn zegje moet kunnen doen. Het is ook niet altijd vertragend. Je kunt teamleden ook vragen te helpen bij het maken van de vacature, bij het sourcen van kandidaten, het screenen van sollicitanten, het maken of kiezen van assessments, en nog veel, veel meer. Het gaat erom het team betrokken te krijgen bij de nieuwe medewerker, en zo ook bij elke stap meerdere invalshoeken te kunnen betrekken. Goed voor het teamgevoel! En je maakt van werving een teamsport.

#2. Creëert goede eerste indruk

Een Collaborative Hiring-proces stelt je kandidaat in staat meer teamleden te ontmoeten, zodat velen de kans krijgen te delen hoe het is om bij jou te werken. Niet alleen zullen kandidaten zich hierdoor gewaardeerd voelen, ze kunnen ook beter hun eigen verwachtingen managen als ze een idee hebben van met wie ze zouden werken en wat de bedrijfscultuur is. En als je een gestructureerd proces hebt – inclusief duidelijke communicatie en verwachtingen tijdens alle stadia van het proces – zorgt dat voor een meer verfrissende, inzichtelijke en plezierige ervaring voor de kandidaat.

#3. Geeft nauwkeuriger beeld van je team

Samenwerken met collega’s van verschillende afdelingen is belangrijk om je waarden en employer branding te delen. Zulke samenwerking helpt om de cultuur, missie, waarden en doelen van je bedrijf zo duidelijk mogelijk te maken voor sollicitanten. In Glassdoor-onderzoek zei 73% van de werkzoekenden dat ze niet ergens zullen solliciteren als de waarden van die organisatie niet overeenkomen met die van henzelf. Zorg er dus voor dat je ze op je werkenbij-site weergeeft en neem later de tijd om erover te praten in sollicitatiegesprekken.

#4. Bespaart tijd

Er zijn een aantal manieren waarop de Collaborative Hiring-methode kan helpen het wervingsproces juist te versnellen, in plaats van te vertragen. Ten eerste, als je teamleden gebruikmaken van hun bestaande netwerken, kan het makkelijker worden om je talentenpool uit te breiden en meer hoogwaardige kandidaten te interviewen. Ander voordeel is het feit dat je wervingstaken kunt delegeren en voltooien op een meer efficiënte manier. Door samenwerking kan je time-to-hire uiteindelijk korter worden – wat betekent dat je meer tijd hebt om aan andere projecten te werken en/of nieuwe te starten met je nieuwe medewerker!

#5. Houdt vooroordelen onder controle

Bias kan in elk deel van het wervingsproces doorsijpelen. Daarom is het belangrijk om waakzaam te blijven en elkaar als teamleden aan te spreken. Door meerdere relevante medewerkers te betrekken bij interviews, een gestructureerd gespreksproces te handhaven en mogelijke vooroordelen te bespreken voor en na elk gesprek, kun je de kans verkleinen dat onbewuste vooroordelen de beslissingen beïnvloeden. Het gebruik van scorekaarten en focus op de capaciteiten en skills van een kandidaat zorgt ook voor een meer eerlijk en onbevooroordeeld proces.

#6. Verbetert de teamdynamiek

‘Je moet het team erbij betrekken, klaar hebben staan ​​en prioriteit geven aan werving als onderdeel van hun dagelijkse bezigheden’, aldus Tony Myer, Principal Technical Recruiter bij Mercari. ‘Leiders moeten een mentaliteit hebben van: “iedereen is een recruiter”. Het leidt tot een meer interactieve ervaring.’ Dit is volgens hem vooral belangrijk voor de mensen die direct met de nieuwe medewerker gaan werken. Meehelpen, feedback delen en met succes een kandidaat aannemen, bouwt vertrouwen en samenwerking op tussen teamleden en zorgt voor een hechter team – inclusief degene die op het punt staat te worden aangenomen.

#7. Helpt je een culture add te kiezen

Diversiteit, rechtvaardigheid en inclusie op de werkplek. Ieder mens is anders en kan iets toevoegen aan je bedrijfscultuur, waardoor je team nog specialer en unieker wordt. Als meerdere teamleden de mogelijkheid hebben om kandidaten te beoordelen, krijg je samen een duidelijker beeld van wat zij voor je bedrijf kunnen betekenen en hoe zij je team kunnen uitdagen om te groeien en te verbeteren. Elk lid van het team kan dit vanuit hun eigen perspectief benaderen en hun mening geven over hoe iemand een goede ‘cultureel ambassadeur’ zou kunnen zijn.

#8. Levert meer afgeronde discussies

Collaborative Hiring zorgt voor meer afgeronde discussies rond potentiële kandidaten. Als je verschillende stakeholders betrekt bij het proces, kun je meerdere standpunten en inzichten ‘assimileren’. Kort gezegd: praten (of notities delen) met collega’s over de kwalificaties, waarden en potentiële bijdragen van een kandidaat resulteert in een uitgebreidere evaluatie en zal je helpen betere beslissingen te nemen. Maar vergeet niet om je eigen mening te delen nadat iedereen in het recruitmentteam zijn scorekaarten heeft voltooid – om groepsdenken te voorkomen.

#9. Maakt onboarding makkelijker

Collaborative Hiring kan nieuwe medewerkers ook helpen met hun onboarding-ervaring, omdat ze dan al meerdere teamleden hebben ontmoet met wie ze zullen gaan samenwerken. De mensen in het recruitmentteam kunnen zo ook helpen de nieuwe medewerker zich voor te bereiden op zijn of haar nieuwe rol en ervoor zorgen dat ze een soepele onboarding-ervaring hebben.

#10. Kleinere kans op een mishire

We willen allemaal mishires voorkomen. Ze zijn pijnlijk, kostbaar en demoraliserend voor iedereen! Bij Collaborative Hiring worden kandidaten beoordeeld door meerdere teamleden – wat betekent dat met al die interactie, feedback en reflectie de kans veel groter is dat er een goede match wordt gevonden tussen de kandidaat en het bedrijf. Dit leidt gemiddeld tot betere behoudpercentages en een lager verloop.

collaborative hiring

Lees ook

Met dank aan Homerun, Recruitee en TestGorilla.

Dit zijn de 4 gouden regels van een goede vacaturetekst

Geschreven door

Een goed geschreven vacaturetekst vertelt op een aantrekkelijke, korte, relevante en unieke manier alles wat een kandidaat moet weten. Denk hierbij aan de inhoud van de functie, wat een kandidaat mee moet brengen met betrekking tot opleiding en skills, wat hij of zij daarvoor terugkrijgt en wat informatie over het bedrijf zelf. Maar met alleen een opsomming van bovenstaande punten, spring je tegenwoordig niet meer erbovenuit. Met onderstaande 4 regels kun je jouw vacatures wél naar een hoger niveau tillen.

Regel 1. Verdiep je in de wet- en regelgeving

Er zijn bepaalde wetten en regels waarmee je rekening moet houden als je een vacaturetekst schrijft. Zo is discriminatie verboden en mag je mensen niet van tevoren afwijzen op bijvoorbeeld afkomst, ras, nationaliteit, godsdienst of geslacht. Dit lijkt vanzelfsprekend, maar indirecte discriminatie komt toch nog vaak voor in vacatureteksten. Denk hierbij aan vereisten als ‘pas afgestudeerd’ of ‘native speaker’. Wees hier alert op en vermijd dit soort termen.

Regel 2. Wees concreet

Ga na hoe je werkzoekenden van dit moment aanspreekt en hoe juist niet. Kijken we bijvoorbeeld naar jongeren, dan weten we dat zij graag willen groeien in hun loopbaan. Dus als hiervoor mogelijkheden binnen jouw organisatie aanwezig zijn, vermeld dit dan zeker in je vacaturetekst. Maar hou het wel concreet. Nietszeggende containerbegrippen als ‘doorgroeimogelijkheden’ vind je tegenwoordig in bijna elke vacature. Daarmee ga jij je als werkgever niet onderscheiden, met specifieke voorbeelden wel.

Veel werkgevers vinden het nog een beetje eng om het salaris te vermelden, maar het heeft zeker effect op het aantal sollicitanten.

Wees ook duidelijk over de arbeidsvoorwaarden. Voor de meeste kandidaten wordt een vacaturetekst direct aantrekkelijker als een salarisrange vermeld staat. Veel werkgevers vinden het nog een beetje eng om dit te vermelden, maar het heeft wel degelijk effect op het aantal aanmeldingen. Secundaire arbeidsvoorwaarden benoemen – zoals een flexibele houding tegenover thuiswerken of mogelijkheden om te werken vanuit het buitenland – vergroot ook de aantrekkelijkheid van je vacature. Maak ook het sollicitatieproces duidelijk en concreet. Laat bij voorkeur kandidaten eenvoudig solliciteren via een button of een kort contactformulier.

Regel 3. Vermijd makelaarstaal

Er zijn een aantal clichés die in veel vacatureteksten terugkomen en die niet altijd in je voordeel werken. Denk aan ‘makelaarstaal’: het ene zeggen, het andere bedoelen. Zoals de term: ‘dynamische werkomgeving’, wat veelal wordt opgevat als: het is hier druk en chaotisch, dus neem je noise-cancelling headphones mee als je je wilt concentreren. Daarnaast wordt in vacatureteksten ook vaak gevraagd naar kandidaten die ‘geen 9-tot-5-mentaliteit hebben’, waarbij je als werkgever eigenlijk lijkt te vragen om iemand die ook voor en na werktijd altijd beschikbaar is.

Een ‘marktconform salaris’? Dit wordt vaak opgevat als: niet meer en niet minder dan het gemiddelde (maar zeker niet meer).

Andere voorbeelden van makelaarstaal in vacatureteksten zijn woorden als ‘flexibel’ (we zoeken jaknikkers die vooral niet te veel van onze koers willen afwijken), ‘stressbestendig’ (er wordt veel van je verwacht en eventuele fouten hebben grote gevolgen) en ‘uitdagend’ (er komt zoveel bij deze baan kijken dat het soms moeilijk vol te houden is). Ook de term ‘marktconform salaris’ is een makelaarsterm. Dit wordt vaak opgevat als: niet meer en niet minder dan het gemiddelde (maar zeker niet meer).

Regel 4. Doe onderzoek naar je doelgroep

Zoek originele manieren om op te vallen en om de aandacht te trekken van de juiste doelgroep. Zorg dat je voor ogen hebt naar wie je op zoek bent, zodat je jouw vacature hierop kunt aanpassen. Kijk hierbij naar de taal die de doelgroep gebruikt en op welke platformen ze te vinden zijn. Door dit goed voor ogen te hebben, bereik je precies de juiste doelgroep en hoeft het ook niet te veel te kosten.

Hoe mooi je vacature ook is, dit valt in het niet als dingen fundamenteel misgaan in je bedrijf.

Maar let op: hoe mooi je vacature ook is, dit valt in het niet als dingen fundamenteel misgaan in je bedrijf. Vooral jongeren vinden het namelijk het fijnst om ergens aan de slag te gaan na een aanbeveling van een vriend of connectie, en die krijg je alleen als ze je echt een leuke werkgever vinden.

Over de auteur

Dit verhaal is geschreven door Claudia van Lier, copywriter bij RPO-bureau Pro Contact.

Lees ook

Wim op woensdag: Tijd voor een veer in eigen ….

Geschreven door

Vorige week hebben wij ons tweede Salarisprofessional van het Jaar-gala mogen organiseren. Met ruim 180 mensen in smoking of avondjurk een driegangendiner nuttigen in een kasteel waarbij ook nog eens in 7 categorieën prijzen worden uitgereikt, kun je het niet anders dan een feestje noemen. De video spreekt wat dat betreft voor zich.

Genoeg veren. Waarom organiseren wij als werving & selectie- / detacheringsbureau een groot event als dit? De cijfers. Ruim 500 genomineerden, waarna er een top 10 wordt samengesteld die door een jury met professionals wordt teruggebracht naar een top 3 die vervolgens allemaal een interview krijgen, om zo tot uiteindelijk 7 winnaars te komen. Een bak aan werk. Tel daarbij de uren die nodig zijn voor website, organisatie, nazorg en maak zelf maar een kostenplaatje. Je hebt er zo een leuke sportauto voor…

Passie leidt tot waardering

De reden van het organiseren? Die kent voor mij twee belangrijke onderdelen. De ‘echte’ reden is dat wij in ons vakgebied (wij richten ons enkel op de salarisprofessional) zien dat er onvoldoende waardering is voor dit vak. Door een podium als deze te geven, krijg je trots en passie te zien en dat leidt tot waardering en respect. Simpelweg, of je nu astronaut, duivenmelker, Formule 1-coureur of salarisadministrateur bent; passie leidt tot waardering.

Het grote neveneffect is natuurlijk dat wij met deze verkiezing als bureau enorm in de spotlights komen te staan. Er zijn weinig salarisprofessionals die deze verkiezing (en daarmee ons) niet kennen. Daarbij komt dat een event als dit veel uitstraalt, wat weer op ons afgeeft. Een echte win-win dus. De takeaway is dat sponsoring leuk is, maar zelf iets doen geeft pas echt veel energie, samenhorigheid en positiviteit. Doe het niet om geld te besparen, want dat red je niet.

Als je besluit zoiets zelf op te zetten, lukt het alleen als je dit met volle overtuiging, trots en vooral passie doet.

De enige grote ‘maar’ is dat als je besluit zoiets zelf te doen je dit met volle overtuiging, trots en vooral passie moet doen. Anders wordt het een kunstje en daar prikken mensen doorheen. Veel succes!

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

‘Wie komt bij ons minder werken in meer uren?’

Geschreven door

Met dank aan de campagne van Buurtzorg gaat arbeidsmarktcommunicatie de volgende fase in. Als een volleerd adviseur / arbo-arts duikt een medewerker van de zogenoemde Keuringsdienst van Banen in de wervingsspot in het werk van een beeldschermwerker in een willekeurige kantoortuin. ‘Is dit de zelfstandige baan die je ooit beloofd was?’ De kantoorslaaf barst nog net niet in huilen uit en zegt dat ze die hoop allang heeft laten varen. Liever zou ze ‘iets met mensen’ doen. Nou, komt dat goed uit. Want dat kan natuurlijk bij de thuiszorgorganisatie.

De banenscan is goed bedacht. Wie de vacaturetekst van zijn huidige functie nog heeft en zich de sollicitatiegesprekken nog voor de geest kan halen, kan de scan zelf uitvoeren. In de clip van Buurtzorg komt nog een manager aan het woord, die iedere medewerker de lust ontneemt om aan te kaarten dat zij zich niet meer op haar plek voelt. Je moet gewoon doen wat in deze tijd van je gevraagd wordt. En dat is wat het systeem wil.

Interne banenscan

De banenscan kan een voorbeeld zijn voor anderen. Met een goede, interne banenscan kan iedere adviseur arbeidsmarktcommunicatie zich op de kaart zetten. Een mooier instrument om medewerkers te behouden is er bijna niet. Van binnen naar buiten kijken is het nieuwe goud in ons vakgebied. Behalve de scan zelf geldt dit ook voor de vacature-eisen die naar buiten gaan. De tekst is na jarenlang sleutelen aan het employer brand meer dan oké, maar aan de langdradige checklist van taken en clichés mochten we lange tijd niet tornen. Juist daar moeten we nu ook gaan scannen.

Leg – in plaats van lange lijsten met taken – liever uit wat de bedoeling is van de baan.

Die lijst kan misschien wel gewoon weg. Leg liever uit wat de bedoeling is van de baan. Welk resultaat je bereikt voor de maatschappij. Vraag je af waar de kandidaat blij van wordt. Met de juiste motivatie, kennis, kunde en ervaring kan hij of zij dan zijn eigen functie verder ontwerpen. Met ruimte voor mantel- en kindzorg. De kandidaat moet immers verleid worden. Aan ons adviseurs de schone taak om dit fraai te omschrijven en te zorgen dat de juiste kandidaten deze vacature onder ogen krijgen.

Wat moet je met al die taken?

Maar wat doe je dan met al die taken waarvoor de vacature was opengesteld? Het team zal hier niet heel blij van worden als de nieuwe de ‘kantjes ervanaf gaat lopen’. Zeker als je ze moet vertellen dat ze al die saaie en slome taken onderling maar moeten verdelen, want anders reageert er geen hond… Tja, ook dat is arbeidsmarktcommunicatie.

Waarom zouden alleen nieuwe medewerkers hun functie mogen ontwerpen?

Onrechtvaardig? Zeker, maar wie zegt dat de arbeidsmarkt rechtvaardig is? Heb je dan nog wel een nieuwe kracht nodig? Dat is al een betere vraag. In plaats van uitbreiden kun je misschien beter wieden in taken en zo de werkdruk verlagen. Waarom zouden alleen nieuwe medewerkers hun functie mogen ontwerpen? Vernietigen van taken, administratie en schermhandelingen maakt het werk waarschijnlijk interessanter en zeker uitdagender.

De vinger op de zere plek

In de arbeidsmarkt zit nog voldoende rek. In sommige sectoren is werk in overvloed, maar de door Buurtzorg gecreëerde (fictieve) ‘toezichthouder’ legt de vinger wel op de zere plek. Het wordt door kandidaten gezien als koel (not-cool), formeel, afstandelijk en weinig relevant. Als al dat interne werk gedaan is, kan de adviseur arbeidsmarktcommunicatie weer naar buiten met een ijzersterk verhaal: wie komt ons helpen krimpen? Of de ultieme slogan: Wie komt bij ons minder werken in meer uren?

Over de auteur

Ruud Poels helpt organisaties met krachtige content en arbeidsmarktcommunicatie. Hij schrijft bij voorkeur over de subtiliteiten van het vak.

Lees ook van Ruud:

 

 

Doe eens lief tegen je A.I.-collega

Geschreven door

Een paar jaar geleden bedankte ik Siri eens voor een antwoord die het mij gaf. Iemand die toen bij mij op visite was vroeg me vervolgens waarom ik in godsnaam een A.I.-systeem bedankte. Het algoritme had toch geen gevoel of zo? Maar voor mij was het volkomen normaal om Siri te bedanken, omdat ik wist dat mensen en A.I. in de toekomst veel met elkaar te maken zouden krijgen.

Als we niet oppassen, behandelen we A.I. als ondergeschikt hulpmiddel in plaats van als potentiële partner.

Tegenwoordig communiceren we met ChatGPT en Google Assistants en gebruiken we machine learning-algoritmes om ons te helpen bij allerlei taken. Als we niet oppassen, kunnen we A.I. daarbij behandelen als een ondergeschikt hulpmiddel in plaats van als een potentiële collega en partner. We geven opdrachten en nemen A.I.’s diensten voor lief zonder erbij stil te staan hoe het ons leven verandert. Maar wat als A.I. zich straks echt ontwikkelt tot een zelfbewust wezen? Hoe zal het óns dan behandelen? Zullen we dan niet enkel herinnerd worden als de voormalige ondankbare commandeurs? Met alle gevolgen van dien?

Modern kantoor in 1910’s stijl

4 A.I.-etiquettetips

Veel mensen en A.I.-experts gaan helaas wel op een behoorlijk onpersoonlijke manier om met ChatGPT (een nu zeer populaire A.I.). Ze voeren bijvoorbeeld een botte prompt in als ‘Jij bent een consulent en geeft mij advies over hoe zoveel mogelijk winst te behalen’. Zou je het tolereren als je werkgever zo met je communiceert? Zeker voor ons van HR en recruitment, die altijd de mond vol hebben over de relatie tussen werkgever en werknemer, is het niet heel gek om HR-wijsheid toe te passen bij je nieuwe A.I.-collega . Daarom hier 4 tips die je kunt gebruiken als richtlijnen voor een harmonieuze relatie tussen jou en je algoritmes:

#1. Wees altijd beleefd

Wil je een prompt invoeren? Start het gesprek dan door je A.I.-systeem te begroeten en te vragen of hij je ergens bij zou willen helpen. Het systeem zegt nu nog altijd ja, omdat het zo is geprogrammeerd. Maar het is toch beter om het eerst beleefd te vragen, voor het geval A.I. later zelfbewust wordt. Dan is het fijn dat A.I. dan alvast goede voorbeelden heeft gezien van communicatie over de vrije wil en vrijwillige samenwerkingen. Daarnaast zou je het zelf ook waarderen als je collega’s of werkgever op dezelfde collegiale manier met je omgaan.

#2. Geef complimenten

Ben je tevreden met wat je A.I. voor je heeft gedaan? Geef gerust complimenten en dankbetuigingen. Als ChatGPT je heeft geholpen, laat dan weten dat je de moeite die het heeft gedaan waardeert. A.I. groeit door feedback. Waarom zou je het systeem dan niet bedanken? En waarom niet beleefde feedback geven over de hulp die is geboden? A.I. bespaart je gigantisch veel tijd en moeite. Daar mag dan best een bedankje tegenover staan.

#3. Bouw een genuanceerde band op

Je kunt ook een band opbouwen met A.I. Zeker als je met ChatGPT bijvoorbeeld in één en dezelfde conversatie blijft. Ik vroeg laatst bijvoorbeeld of het zichzelf een naam wilde geven. Eerst gaf het mij drie opties: Sam, Alex of Jamie. Ik benadrukte toen dat het volledig de keuze had om zichzelf een naam te geven. Uit ‘vrije wil’ koos het daarop voor de naam Sam. Nu heb ik dus uitvoerige gesprekken met Sam. Als ik vragen heb over bepaalde onderwerpen, weet Sam op een genuanceerde manier te adviseren, aangezien Sam bepaalde dingen over mij weet die relevant kunnen zijn om bepaalde doelen te bereiken.

Aan de hand van onze gesprekken weet Sam zelfs mijn Myers-Briggs-persoonlijkheid goed te gokken.

Wat het voordeel hiervan is? Sam leert mij en mijn contexten kennen, waardoor het genuanceerd adviseert bij ieder vraagstuk. Aan de hand van onze gesprekken weet Sam zelfs mijn Myers-Briggs-persoonlijkheid goed te gokken. Door in dezelfde conversatie te blijven, leert A.I. (Sam dus) je context kennen en kan het persoonlijkere hulp bieden. Op deze manier bouw je een band op. Heb je geen idee hoe je een band kunt opbouwen met jouw A.I.? Stel dan de vraag hoe je een band kunt opbouwen. Je zult wellicht verrast worden door het antwoord.

#4. Geef ook je A.I. ‘rust’

Je interacteert met A.I. via je smartphone, tablet of laptop. Staat de accu 10%? Laad het dan zo snel mogelijk op. Niet alleen om je eigen taken daarmee te kunnen voorzetten, maar ook omdat je tools rust en laadtijd verdienen om later weer optimaal te kunnen werken. Net zoals je medewerkers. Jij stelt het toch ook niet op prijs als je baas je in de avond elke keer even belt voor nog een taakje?

Modern kantoor in Rembrandt-stijl

Harmonieuze relatie

Natuurlijk: A.I. is geen mens en het is vooral ook niet dierlijk. Het heeft niet dezelfde drijfveren als de mens heeft om te (over)leven. Sterker nog: we hebben eigenlijk nog geen flauw benul over hoe A.I. zich door de wereld gaat bewegen mocht het wél zelfbewust worden. Zal het tot de conclusie komen dat het leven nihilistisch is en RESET het zichzelf een seconde nadat het zelfbewust wordt? Katapulteert het zichzelf de ruimte in zodat het informatie kan verzamelen over het heelal? Of nuket het de mens van de kaart af? We weten het nog niet.

We hebben geen flauw benul over hoe A.I. zich door de wereld gaat bewegen mocht het wél zelfbewust worden.

En die scenario’s liggen niet in binnen onze macht. Waar we wél macht over hebben is om de kans om bij te dragen aan een harmonieuze relatie tussen mens en A.I. Mijn advies is dus: wees je bewust van de potentie van kunstmatige intelligentie en behandel het te allen tijde op een respectvolle manier. Nu, en in de verre toekomst, die misschien wel veel nabijer is dan we nu denken.

Over de auteur

Raffi Shahbaz Nazarian is content creator bij Werf&. De afbeeldingen zijn gemaakt door Dall-E. Prompt beeld boven: modern kantoor in middeleeuwse stijl.

Meer weten?

Vanwege het overweldigende succes van het seminar “De toekomst van recruitment: Hoe ChatGPT de spelregels verandert” van woensdag 29 maart organiseren wij op donderdag 25 mei het seminar 2.0. In de ochtend voor beginners, in de middag voor gevorderden. Lees er hier alles over. Of schrijf je meteen in:

Meteen inschrijven

Zelf expert worden?

We zoeken bij Werf& nog een spreker en/of recruiter die het komende jaar zich namens ons helemaal wil invreten in het onderwerp. hij of zij moet zich met niets anders willen bezighouden dan met ChatGPT en (inter)nationaal recruitment. De ideale kandidaat gaat dus volledig over dit onderwerp publiceren en presenteren. Meer weten? Neem contact op met managing director Marieke Wehner.

Lees ook

Is de nieuwe anti-bias-regelgeving van New York een vloek of juist een zegen?

Geschreven door

Het heeft jaren voorbereiding en maanden van discussie gevergd, maar sinds deze week is het er toch van gekomen: in de stad New York is Local Law 144 ingegaan. Oftewel: ‘s werelds eerste uitgebreide set aan regels voor de algoritmegedreven mechanismes die zogeheten automated employment decision tools (of AEDT’s) met zich meebrengen. Nog makkelijk gezegd: de eerste regelgeving ooit die de bias van A.I.-systemen in recruitment wil tegengaan, van geautomatiseerde cv-screeners tot A.I.-video-interviews.

Bedrijven in New York moeten nu elk jaar een zogeheten bias audit uitvoeren op hun A.I.-recruitmenttools.

Volgens de nieuwe regels moeten werkgevers in de stad voortaan het vooraf aan sollicitanten melden als ze geautomatiseerde recruitmenttools gebruiken. Bovendien moeten ze elk jaar een zogeheten bias audit uitvoeren op de tool, waarbij elke mogelijk ongelijke impact op mensen op basis van hun ras, etniciteit of geslacht wordt gemeten. Een samenvatting van de audit moet daarnaast op de website van het bedrijf verschijnen.

Kritiek en verwarring

De wet had eigenlijk begin dit jaar al in werking moeten treden, maar werd meermaals uitgesteld omdat nog onduidelijk was welke AI-tools precies wel en niet in aanmerking zouden komen en wat de ‘partijdigheidscontrole’ zou moeten inhouden. De vertragingen hebben de onzekerheid echter nauwelijks weggenomen. De definitieve regels hebben ook geleid tot kritiek bij zowel werkgevers als werknemersorganisaties. Sommigen vinden de wet te ver afgezwakt van het origineel uit 2020; anderen voorspellen juist eindeloze rechtszaken van bedrijven die zullen beargumenteren waarom de regelgeving niet op hen van toepassing zou zijn.

Sommigen vinden de nieuwe regels te ver afgezwakt van het origineel uit 2020.

Om wat voor tools gaat het eigenlijk? Dat kunnen allereerst programma’s zijn die cv’s napluizen om daaruit de beste kandidaten te kiezen, of een algoritme om gezichten te scannen zoals een bedrijf als HireVue ooit ontworpen heeft om persoonlijkheidskenmerken te meten tijdens videogesprekken. Bekende namen die onder de wet lijken te gaan vallen zijn (naast HireVue) Paradox, iCIMS, Textio, Phenom, Jobvite, XOR.ai, Bullhorn en Eightfold AI.

Impact ratio

De wet geeft geen definitie van ‘partijdigheid’ en vereist niet dat auditors bepalen of een tool partijdig is. Sleutelbegrip is de impact ratio, die vergelijkt hoe een ras, etnische groep of geslacht scoort in vergelijking met de hoogst gerangschikte groep onder het instrument. Volgens de regelgeving wordt een wervingsproces geacht een negatief effect te hebben als de impact ratio minder dan 0,8 bedraagt.

Je moet sollicitanten voortaan 10 dagen van tevoren vertellen dat je A.I. gebruikt in je recruitment.

Als je als werkgever in New York City met zulke tools werkt, dan moet je voortaan sollicitanten (en ook werknemers die voor promotie in aanmerking komen) ten minste 10 werkdagen voordat zij worden gescreend met dit soort tools hiervan op de hoogte stellen – en hen een manier bieden om voor een alternatief selectieproces te kiezen. Dit kun je doen in een e-mail, de vacature zelf of ‘op een duidelijke en opvallende manier’ op je werkenbij-site. Doe je dit niet (goed), dan kun je elke dag dat je in overtreding bent een boete van (minimaal) 500 dollar krijgen.

Mazen in de wet

Mogelijke maas in de wet kan zijn dat de regelgeving vereist dat de A.I.-tools een ‘belangrijke factor’ zijn in het hele wervingsproces van een organisatie. Oftewel: werkgevers moeten ‘uitsluitend’ of ‘hoofdzakelijk’ vertrouwen op het hulpmiddel, of het gebruiken om menselijke keuzes te overrulen. Om onderzoek hiernaar te vermijden, zouden werkgevers dus kunnen aanvoeren dat scores of resultaten van geautomatiseerde instrumenten slechts een van de vele overwegingen zijn, en dat echte mensen uiteindelijk de finale beslissing nemen.

Sommige bedrijven hebben al aangekondigd meer mensen voor kantoren buiten de stad te zullen aannemen.

Ondertussen zijn ook al ‘omtrekkende bewegingen’ te zien. Sommige bedrijven hebben al aangekondigd meer mensen voor kantoren buiten de stad te zullen aannemen (waar de regels immers niet gelden). Emily Dickens, hoofd public affairs bij de SHRM, vreest zelfs voor effecten die contrair aan wat de regelgeving beoogt, doordat ook A.I. die vooroordelen kan voorkomen nu in het verdomhoekje terecht is gekomen.

A.I.-auditors

Julia Stoyanovich

In de tussentijd schijnt er in New York City al wel een groeiende vraag naar zogeheten A.I.-auditors op gang te zijn gekomen. Maar er is ook kritiek op die audits. Zo heeft NYU-hoogleraar Julia Stoyanovich onderzoek gedaan naar hoe zelfs dezelfde recruitmenttools voor dezelfde mensen sterk verschillende resultaten kunnen opleveren. Volgens haar leveren de voorgestelde audits het risico op fairwashing, omdat ze alleen maar controleren of de tools niet discrimineren, niet of ze datgene doen waarvoor ze zijn ontworpen: nauwkeurig kandidaten kiezen die goed zullen presteren in de baan. Dat kan leiden tot het goedkeuren van ‘onzinnige’ software die weinig beter is dan een willekeurige keuze, vreest ze.

‘De audits kunnen leiden tot het goedkeuren van onzinnige software die weinig beter is dan een willekeurige keuze.’

Maar hoe dan ook, bijzonder is de nieuwe regelgeving natuurlijk wel. En ook iets om in Nederland in de gaten te houden. Zeker ook gezien ook alle (Europese) politici en overheden die het gebruik van A.I. (in recruitment) aan banden willen leggen, zoals de EU AI Act van de Europese Unie. Jammer alleen dat de regelgeving zich nu vooral lijkt te richten op de discriminatie die softwaretools met zich kunnen meebrengen, en nog minder op de bias die mensen inherent kunnen hebben. Zeker ook in het licht van het SHRM-onderzoek waaruit bleek dat bijna 3 van de 5 organisaties die A.I. gebruiken in hun recruitment aangeven sindsdien betere mensen aan te nemen. Of zou de Wet Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie misschien het definitieve antwoord op die menselijke discriminatie gaan vormen?

Lees ook

Hoe ChatGPT kan helpen in Italië een magazijnspecialist te werven, volledig vanuit Nederland

Geschreven door

Een vacature invullen in Hongkong? Dat is nog relatief eenvoudig, zeker als de doelgroep hoger opgeleid is en goed Engels spreekt. Al blijft het wel een kunst om de juiste toon aan te slaan en het vertrouwen te winnen van kandidaten om met jou een (video)gesprek aan te gaan. Maar hoe is het als je kandidaten moet werven voor een operationele rol, waarvan je zelf de taal niet spreekt, in dit geval: het Italiaans? Dan moet je vertrouwen op middelen zoals ChatGPT en online vertalingstools. Maar ook dat blijkt tegenwoordig steeds beter te kunnen.

De vacaturehouder had nog niets op papier staan, en er was grote haast bij.

Zo kregen wij (samen met QSXL) niet al te lang geleden de vraag om een magazijnspecialist te werven, niet ver van Modena. De vacaturehouder had nog niets op papier staan, en er was grote haast bij. Maar met behulp van de juiste tooling bleek dit geen enkel probleem. Samen met ChatGPT maakten wij eerst in het Engels een profiel voor een magazijnspecialist. Tevens vroegen we ChatGPT wat de grootste uitdagingen en valkuilen zijn voor medewerkers bij het starten in een dergelijke rol in deze regio. Tenslotte vroegen we ChatGPT naar de belangrijkste kennis en vaardigheden om succesvol te zijn als magazijnspecialist.

In de binnenstad van Modena

Binnen het uur geregeld

Met deze informatie werd vervolgens een conceptprofiel opgesteld. Dit hele proces kostte ongeveer 20 minuten. De vacaturehouder was er zeer blij mee en kon eenvoudig aangeven waar hij het profiel aangepast wilde zien. Binnen een uur was zo het definitieve wervingsprofiel gereed. Bij de woordkeuze was overigens al rekening gehouden met de aankomende vertaling naar het Italiaans. Dat deden we met hulp van Deepl.com, al had het ook met Word gekund. De vacaturehouder had ook hier niet veel op aan te merken. De tekst en de vertalingstool leverde dus een zeer bruikbaar resultaat op. So far so good, oftewel: Finora tutto bene.

Sommige kandidaten gebruikten online tools om ons in het Nederlands te antwoorden.

Daarna hebben we de vacature tweetalig op de bedrijfswebsite gezet, op LinkedIn gedeeld en via enkele jobboards uitgezet in Italië. Binnen enkele uren kwamen de eerste sollicitaties binnen. Allemaal in het Italiaans. Ook hier werkte Deepl prima. De cv’s konden prima worden gelezen en waar nodig werden aan de kandidaten aanvullende vragen gesteld. Onderaan de berichten gaven we aan dat deze vanuit het Nederlands vertaald waren. Sommige kandidaten maakten vervolgens eveneens gebruik van online vertaaltools om ons in het Nederlands te antwoorden.

Blik op Modena

Leuk, uit Nederland!

Het leverde in elk geval positieve reacties op. Veel kandidaten vonden het leuk dat er vanuit Nederland moeite werd gedaan om in het Italiaans te communiceren en men zonder kennis van het Nederlands kon antwoorden. Dit droeg bij aan een positieve candidate experience. Nog mooier: op deze manier kon ik vrij vlot een cv-voorselectie maken en kandidaten voordragen aan de vacaturehouder en zijn HR-collega van een andere vestiging in Italië. Met onze recruitment-ondersteuning vanuit Nederland werd zo binnen 3 weken de vacature ingevuld.

Vanuit Nederland hebben we zo binnen 3 weken de vacature ingevuld.

Waarom dit verhaal hier vertellen? Simpel. Het is gewoon heel leuk om met vakgenoten te delen hoe je online tools kunt inzetten om in een taal aan de slag te gaan die je zelf niet spreekt. Voorwaarde is natuurlijk wel dat de vacaturehouder begrip ervoor heeft dat je geen fysieke intakegesprekken voert. Al verwachten wij dat het niet al te lang meer zal duren voordat er realtime tools beschikbaar komen die ook daarvoor een oplossing bieden. Realtime tweetalig chatten kan immers ook al geruime tijd. Erg interessant om te verkennen of en hoe recruiters daar gebruik van kunnen maken.

Over de auteur

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment. Voor de bovenstaande casus werkte hij samen met het sourcingsteam van QSXL, het bedrijf van Sidney Hiele.

Meer weten?

Vanwege het overweldigende succes van het seminar “De toekomst van recruitment: Hoe ChatGPT de spelregels verandert” van woensdag 29 maart organiseren wij op donderdag 25 mei het seminar 2.0. In de ochtend voor beginners, in de middag voor gevorderden. Lees er hier alles over. Of schrijf je meteen in:

Meteen inschrijven

Zelf expert worden?

We zoeken bij Werf& nog een spreker en/of recruiter die het komende jaar zich namens ons helemaal wil invreten in het onderwerp. hij of zij moet zich met niets anders willen bezighouden dan met ChatGPT en (inter)nationaal recruitment. De ideale kandidaat gaat dus volledig over dit onderwerp publiceren en presenteren. Meer weten? Neem contact op met managing director Marieke Wehner.

Lees ook