Wim op woensdag: Stop met automatiseren, bouw liever eerst een goed proces

Geschreven door

Vorige week dinsdag was ik op uitnodiging bij de Demo_Day van Recruitment Tech in Utrecht. Nu heeft automatiseren al jaren mijn interesse, dus ik voelde me als een kind in een snoepwinkel. Het concept van de dag is simpel. Enkele demosessies, pitches van alle deelnemers en stands waar je dan vervolgens langs kunt gaan om meer info te krijgen. Daarnaast nog enkele plenaire sessies zoals die van Hans Scheers: ‘Hoe haal je succes uit recruitmenttechnologie?’

Johan Cruijff heeft nog nooit een zak geld een wedstrijd zien winnen…

Nu is automatisering en alles wat daaromheen cirkelt zoals ChatGPT, A.I. en robotisering hot as hell, maar al deze hippe zaken hebben geen enkel nut als je niet weet waar en hoe je ze moet inzetten. Johan Cruijff heeft nog nooit een zak geld een wedstrijd zien winnen of een doelpunt zien maken. En zo zal geen enkele tool jouw proces verbeteren als jij geen proces hebt.

Verwachtingen

Uit nieuwsgierigheid heb ik meerdere deelnemers gevraagd wat hun verwachting was van de Demo_Day. Veel van de antwoorden waren meer dan voorspelbaar. ‘We zijn op zoek naar een ATS of nieuwe tools.’ Het was de reactie op mijn tweede vraag (‘Hoe is jullie proces?’) die ik wél schokkend vond. Het gros van de mensen die ik sprak hééft namelijk helemaal geen proces.

Misschien moeten we eens een congres wijden aan ‘Recruitment Visie’.

Hun reactie ‘daarom zijn we hier’, voelde alsof je iemand die net zijn rijbewijs heeft gehaald een keer in de Red Bull van Max Verstappen laat rijden. Áls ze al weg kunnen rijden, weet je zeker dat ze bij de eerste bocht zullen crashen. Het resultaat is dus ook, zoals Hans Scheers het benoemde, dat de inzet van recruitmenttechnologie vaak niet tot het gewenste resultaat leidt. Misschien moeten we ‘vaak’ maar weglaten, als ik het zo hoor.

Zonder proces heeft automatisering geen zin. Mensen maken een proces. Mensen bewaken het proces. En mensen werken volgens een proces. Het proces is heilig. Of je nu in recruitment zit of in de Formule 1. Het proces bouw je op grond van jouw visie. Wat wil je bereiken? Wat is jouw doel? Zonder een visie heeft een proces geen enkel nut en zonder visie zul je niemand vinden die voor je wilt werken. Begin met een visie, richt het proces in en denk dan pas aan technologie om dat proces te ondersteunen. Misschien moeten we eens een congres wijden aan ‘Recruitment Visie’. Wie pakt die handschoen op?

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Lekker weer, hoor. Maar waar in de wereld zijn nog strandwachten te vinden?

Geschreven door

Waar klimaatverandering en een verhitte arbeidsmarkt elkaar dezer dagen ontmoeten: op de stranden en in het zwembad. Want waar het weer wereldwijd steeds vaker uitnodigt de verfrissing van het water op te zoeken, lukt dat steeds minder vaak op een veilige manier, vanwege een bijna universeel tekort aan badmeesters en strandwachten.

Het tekort aan badmeesters en strandwachten is bijna universeel.

Zo kwam zelfs in het toch niet bepaald als tropisch bekend staande Ierland recent het nieuws naar buiten dat ze deze zomer een aantal stranden moesten sluiten, omdat ze niet in staat bleken de vacatures te vervullen, die nodig waren om de stranden 7 dagen per week te bemannen. Zo wist Fingal County slechts 28 van de benodigde 35 strandwachten aan te trekken, en Sligo County maar 12 van de gewenste 15. En dat is een serieus probleem in een land dat recent nog werd opgeschrikt door de dood van een 19-jarige stervoetballer bij een incident met een jetski.

Een frisse duik in de weg

Maar ook elders in de wereld is een duidelijk personeelstekort te zien dat een frisse duik in de weg staat. Zo kampen de Verenigde Staten al sinds covid met een nationaal gebrek aan strandwachten. Door de krapte kunnen tot meer dan de helft van de 309.000 parken en zwembaden hun deuren (tijdelijk) moeten sluiten, zo vertelde een woordvoerder van de American Lifeguard Association Wyatt Werneth recent tegen Fox Business. In New York alleen al gaat het om honderden strandwachten die er te weinig zijn (met name in Long Island).

Het is al het derde jaar op rij dat er te weinig strandwachten in de VS zijn, en de American Lifeguard Association denkt dat het einde nog niet in zicht is, en Amerikanen de komende jaren dus vaker moeten vrezen voor hun duik. Het probleem is vooral groot in gebieden waar ze niet het hele jaar door strandwachten nodig hebben, en in de gebieden waar de huizenprijzen sterk gestegen zijn, zodat baywatchers met hun inkomen nauwelijks onderkomen kunnen vinden.

‘De talentpool – pun intended – wordt steeds kleiner.’

Ook de arbeidsmarkt speelt een grote rol, nu steeds meer jongeren andere kansen voor zichzelf zien weggelegd. ‘De talentpool – pun intended – wordt zo steeds kleiner’, aldus Tom Gill, vp van de United States Lifesaving Association tegen CNN. ‘Je moet echt je best doen om ze te werven, en als je ze eenmaal binnen hebt, om ze goed te betalen, goed op te leiden, en goed te behandelen.’ In New York is het uurloon voor nieuwe strandwachten nu zo’n 21 dollar (ongeveer 19,5 euro) – en als ze doorwerken tot in augustus kunnen ze daarbij een bonus van nog eens 1.000 euro verdienen.

Ook in Europa

Ook op diverse plekken in Europa baart het tekort aan strandwachten en badmeesters zorgen. Behalve in Ierland is dat bijvoorbeeld het geval in Italië, waar vorig jaar een tekort van bijna 4.000 strandwachten gemeld werd. Lastig, want volgens de Italiaanse wet moet van 15 mei tot en met 15 september om de 100 meter een getrainde badmeester het strand en de zee van ’s ochtends 7 tot ’s avonds 7 in de gaten houden. Op de bijna 5.000 kilometer strand die Italië rijk is, gaat het dan ook om een tekort van bijna 10%. En geen strandwacht betekent voor strandtenten dat ze de deuren gesloten moeten houden.

Geen strandwacht? Dan moeten Italiaanse strandtenten de deuren gesloten houden.

Ook hier wordt corona als boosdoener aangewezen. Een verplichte cursus bij de Italiaanse zwembond duurt 3 maanden. Maar in 2021 en 2022 heeft bijna niemand zijn brevet gehaald. En het verloop onder de strandwachten is groot. Een geluid dat ook elders in Zuid-Europa te horen is. Reden waarom ze bijvoorbeeld in Spanje tegenwoordig ook drones als strandwachten inzetten – of in elk geval: om hen te ondersteunen. Letterlijk een reddingsboei in tijden van grote schaarste.

In Nederland duiken eveneens regelmatig berichten op van tekorten in de strandwachten- en badmeesterbranche. Recent luidden bijvoorbeeld het buitenbad van Kwekkelstijn in Rosmalen, zwembad De Welters in Wijhe, het Ir. Ottenbad in Eindhoven, en de gemeente Sluis in Zeeland in lokale media de alarmbellen over hun gebrek aan aanwas, bovenop bijvoorbeeld het gestegen ziekteverzuim.

Zou het al met al niet weer eens tijd worden voor een grootschalige wereldwijde campagne, bijvoorbeeld door een serie als Baywatch terug op de buis of in de bios te brengen?

Lees ook

‘2 op 3 organisaties houden te hardnekkig vast aan oude recruitment-gewoontes’

Geschreven door

Sinds 2017 staat ‘Werving en selectie’ ononderbroken bovenaan de lijst met prioriteiten voor HR-professionals. Maar betekent dat ook continue vernieuwing in het proces? Dat valt tegen, constateert Hans van der Spek. ‘Oké, we hebben inmiddels de vacatureteksten allemaal wel aangepast, en vermelden nu ook nadrukkelijk of de positie al dan niet hybride ingevuld kan worden. We beseffen ook dat kandidaten anno nu niet alleen willen lezen wat er van hén verwacht wordt, maar ook beter willen weten wat het werken voor de organisatie betekent voor de medewerker en de maatschappij. Maar de zoektocht is verder nog sterk traditioneel.’

‘Voor 2 op de 3 organisaties is recruitment: ze deden een plas en alles bleef zoals het was.’

Voor 2 op de 3 organisaties kenschets Van der Spek het huidige recruitmentproces zelfs als ‘Ze deden een plas en alles bleef zoals het was’. Iets als werving en selectie op skills of vaardigheden? Hij hoort er veel over, maar ziet het in de praktijk nog weinig gebeuren. ‘Net iets meer dan 1 op de 3 respondenten in ons onderzoek geeft aan ook daadwerkelijk gestopt te zijn met het louter op basis van functieprofielen zoeken naar kandidaten en zich te richten op de essentiële skills en competenties. En nog minder zeggen maximaal in te zetten op modernere wervingskanalen als TikTok en Instagram.’

Als je doet wat je deed, krijg je wat je kreeg

En dat is vreemd, aldus de manager van het kenniscentrum M&O bij Berenschot. Want bijna 80% van de respondenten in het door hem geleide onderzoek geeft aan moeite te hebben om alle vacatures tijdig ingevuld te krijgen. ‘Een probleem dat al 6 jaar voor de meerderheid van de respondenten speelt – en naar verwachting ook niet snel gaat verdwijnen.’ Van der Spek verbaast zich er dan ook over dat zoveel organisaties blijven vasthouden aan ‘patronen en gewoontes uit het verleden.’ Want – vrij naar Alfred Einstein: als je doet wat je deed, krijg je wat je kreeg.

‘Er is weinig verschuiving zichtbaar in diversiteit en inclusie en in robotisering en digitalisering.’

Van der Spek baseert zijn uitspraken op het jaarlijkse HR-trendonderzoek van Berenschot, Performa en AFAS Software, waarvoor meer dan 2.000 HR-professionals zijn ondervraagd over hun prioriteiten. Hij pleit dan ook voor vernieuwing en roept organisaties naar aanleiding hiervan op om ‘eens op een andere manier na te denken over werving en behoud. Er is bijvoorbeeld weinig verschuiving zichtbaar in diversiteit en inclusie en in robotisering en digitalisering. Terwijl er hier ook juist grote kansen liggen.’

Focus lijkt verkeerd te liggen

Opvallend, aldus de onderzoekers, is dat veel organisaties hun focus verkeerd lijken te hebben liggen. Zo geven juist de sectoren die het meeste moeite zeggen te hebben met het behoud van hun medewerkers aan dat dit ook relatief laag op hun prioriteitenlijst staat. Kijk naar de collectieve sector. Hier staat het behoud van medewerkers slechts op plek 6 op de prioriteitenlijst, terwijl 53% van de organisaties hier aangeeft problemen te ervaren om medewerkers te behouden. ‘Bijzonder dat de sectoren die al onder druk staan wat betreft het behoud van medewerkers hier geen werk van lijken te maken’, aldus Van der Spek.

‘Bijzonder dat de sectoren die al onder druk staan wat betreft behoud hier geen werk van lijken te maken.’

Tegelijkertijd met dit onderzoek presenteren Berenschot, Performa en AFAS Software ook een gezamenlijk ontwikkeld dashboard voor HR-professionals om hun werk simpeler te maken. ‘Er is weinig beweging en vernieuwing zichtbaar. En dat is zorgelijk om op te merken gezien de huidige situatie op de Nederlandse arbeidsmarkt. Het kan en moet anders’, aldus Van der Spek. ‘We willen daarom een signaal afgeven om zo de HR-professional wakker te schudden en met de dashboards meer inzicht te geven in de trends en ontwikkelingen binnen HR op sectorniveau.’

Lees ook

6 redenen om een Chief Freelance Officer aan te stellen

Geschreven door

Er zijn schattingen dat in 2030 ongeveer de helft van het Amerikaanse personeelsbestand zal bestaan uit freelancers. Dat maakt het van cruciaal belang dat je personeelsstrategie (workforce strategy) zich daar ook op richt. Helaas merk ik dat de meeste HR-organisaties zich momenteel nog alleen bezig houden met fte’s – en dus nauwelijks met freelancers. In de toekomst zullen freelancers misschien echter wel méér aandacht vragen dan traditionele medewerkers. Ik pleit daarom voor het aanstellen van een chief freelance officer, en wel om de volgende 6 voordelen:

#1. Kwaliteit van werk

Het waarborgen van de kwaliteit van het werk dat freelancers leveren is cruciaal. Een chief freelancer officer is verantwoordelijk voor het identificeren, contracteren en managen van hoogwaardige freelancers die voldoen aan de specifieke behoeften van het bedrijf. Deze persoon beheert het selectieproces en houdt een vinger aan de pols wat betreft het werk en het werken met freelance-talent. Dit resulteert in hoogwaardige output en tevreden klanten.

#2. ROI

Een chief freelance officer speelt een cruciale rol bij het maximaliseren van de Return on Investment (ROI) bij het werken met freelancers. Door strategische partnerships te ontwikkelen en budgetten te beheren in relatie tot de prestaties en resultaten van freelancers, kun je als organisatie waar voor je geld krijgen. Bovendien houdt de chief freelance officer voortdurend de prestaties en resultaten in de gaten om ervoor te zorgen dat je de investeringen optimaal benut. Zo blijft je onderneming financieel gezond.

#3. Werkplezier

Een positieve werkomgeving en betrokkenheid van freelancers zijn essentieel voor het stimuleren van productiviteit. Niet alleen voor freelancers natuurlijk, ook medewerkers profiteren hiervan. Door te fungeren als een brug tussen de freelancers en de organisatie, door open communicatie en betrokkenheid, kan een cultuur ontstaan van wederzijds respect en erkenning. Zo neemt waardering en plezier toe, wat leidt tot hogere motivatie, productiviteit en behoud van talent. Zeker in een tijd waarin mensen aantrekken moeizaam is en kostbaar, is werkplezier een cruciale strategische focus voor ondernemers.

#4. Lerend vermogen

In een snel veranderende zakelijke omgeving is het van belang voortdurend te blijven leren en innoveren. Een chief freelance officer kan een belangrijke rol spelen in het bevorderen van het lerend vermogen binnen de organisatie. Door de samenwerking met freelancers die gespecialiseerde kennis en ervaring hebben, kun je nieuwe inzichten en best practices introduceren binnen het eigen personeelsbestand. Een organisatie die deze interactie faciliteert, stimuleert het delen van kennis en ervaringen tussen freelancers en interne teams, zodat je kunt blijven groeien en ontwikkelen.

#5. Bedrijfscultuur

Het behoud van de bedrijfscultuur is een ander belangrijk aspect waarop een chief freelance officer zich zou moeten richten. Het is essentieel de uitdagingen te erkennen die inherent zijn aan de integratie van freelancers binnen een bedrijf met een bestaande cultuur. Een bedrijfscultuur wordt vaak in de loop van de tijd opgebouwd door gedeelde ervaringen en interacties. In deze context kan het soms moeilijk zijn freelancers volledig te laten opgaan en te laten meedraaien met de vaste werknemers die langdurige relaties binnen de organisatie hebben opgebouwd.

#6. Efficiëntie en schaalbaarheid

Het start allemaal met een goede inventarisatie van je ‘human capital‘ en het uitstippelen van een strategie voor de toekomst. Hoe om te gaan met je mensen, met daarbij in gedachten houdende dat de fte’s in vaste dienst steeds meer samenwerken met freelancers? Het is belangrijk om te benoemen dat het ‘makkelijker’ moet worden voor organisaties om met freelancers te werken.

Het is belangrijk om te benoemen dat het ‘makkelijker’ moet worden voor organisaties om met freelancers te werken.

Om te beginnen, om freelancers binnen je bestaande organisatie te integreren zonder dat er weken of maanden voor nodig zijn om een freelancer zijn of haar werk te kunnen laten doen. En ook om freelancers echt binnen de organisatie te kunnen integreren voor alle eerdergenoemde redenen die een organisatie ten goede komen. Door efficiënte processen te creëren, kan een chief freelance officer de schaalbaarheid van het werken met freelancers vergroten, zodat de organisatie flexibel kan inspelen op de veranderende behoeften van de markt.

Wie pakt de handschoen op?

Deze zes aandachtsgebieden laten goed zien dat het tijd is om deze strategische rol serieus te nemen. Het hoeft natuurlijk geen chief freelance officer te heten. Chief of staff, teamlead, directeur operations, algemeen directeur: wie de handschoen oppakt is niet zozeer van belang. Veel belangrijker is dat je begrijpt dat deze nieuwe rol onderdeel moet zijn van je organisatiestructuur.

Over de auteur

Dit blog is geschreven door Peggy de Lange, Vice President of International Expansion bij freelance platform Fiverr.

Lees ook

Wat te doen als recruiter als de huidige werkgever met een tegenbod komt?

Geschreven door

Verloop voorkomen krijgt steeds meer aandacht. Dit neemt niet weg dat medewerkers door slagvaardige recruiters verleid kunnen worden om een baan elders te overwegen en zelfs een aanbod te accepteren. Degene die het aanbod uitbracht trekt dan al bijna de champagnefles open… Maar mijn ervaringen in de afgelopen tijd, in binnen- en buitenland, leren dat je dan nog niet te vroeg moet juichen. Bedrijven gaan namelijk steeds vaker de strijd aan om behoud van de medewerker, met een tegenbod, of counter offer.

Van zo’n tegenbod is sprake als de huidige werkgever aan een werknemer die een nieuwe job heeft geaccepteerd, een aanbod doet in een poging om deze medewerker te overtuigen om te blijven. Het tegenbod kan bestaan uit voordelen zoals een salarisverhoging, promotiekansen, verbeterde secundaire arbeidsvoorwaarden of andere incentives.

Ook nadelen

Hoewel counter offers effectief kunnen zijn in het behouden van werknemers, brengen ze ook nadelen met zich mee. Een van de belangrijkste daarvan is dat het tonen van bereidheid om meer te betalen in een tegenbod impliceert dat de werkgever eerder mogelijk meer had kunnen bieden, maar toen ervoor koos dit niet te doen. Dit kan de onderlinge relaties en het gevoel van eerlijkheid binnen het bedrijf beïnvloeden, vooral bij andere medewerkers die mogelijk ook op zoek zijn naar nieuwe kansen.

Het doen van een tegenbod vereist daarom goede interne afstemming tussen management en HRM. Met name de impact op de arbeidsvoorwaarden van de collega’s moet je goed in kaart brengen voordat je al te kwistig zo’n tegenbod overweegt.

Wat te doen bij een tegenbod?

Tijdens de proeftijd kunnen zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang beëindigen, zonder dat daar een specifieke reden voor nodig is. Dus ook als je kandidaat een aanbod heeft geaccepteerd, kan hij of zij er met een proeftijd onderuit komen. Daar moet je tegenwoordig als recruiter ook op voorbereid zijn. Om dit te voorkomen is het cruciaal dat je dus een goede band opbouwt met de kandidaat, dat er regelmatig persoonlijk contact is geweest. Zonder vertrouwen en respect zal het sowieso moeilijk zijn om een tegenbod te neutraliseren c.q. te overtreffen.

Zonder vertrouwen en respect zal het sowieso moeilijk zijn om een tegenbod te neutraliseren c.q. te overtreffen.

Andere aandachtspunten om te voorkomen dat een tegenbod bij jouw kandidaat succes heeft:

  • Bereid jouw aanbod goed voor. Zorg dat de kandidaat je aanbod als een bevestiging ziet en dat het min of meer een formaliteit is.
  • Zorg voor een grondige bespreking van het aanbod, waarbij je alle aspecten doorneemt. Neem de tijd om het aanbod toe te lichten. Benadruk niet alleen de materiële kanten, maar geef ook inzicht in de secundaire arbeidsvoorwaarden en loopbaanmogelijkheden.
  • Eerlijkheid en transparantie zijn essentieel tijdens het hele proces. Wees open over de mogelijkheden en beperkingen van je aanbod en bouw zo vertrouwen op.
  • Probeer de situatie van de kandidaat te begrijpen. Is het onderhandelingsstrategie, of twijfelt de kandidaat daadwerkelijk? Nodig de kandidaat uit om aan te geven waarom het tegenbod verleidelijk is. Op basis hiervan kun je beoordelen of het zinvol is te proberen om de kandidaat alsnog over te halen en welke stappen je het beste kunt nemen om het tegenbod te neutraliseren.
  • Speel in op de persoonlijke doelen op korte en lange termijn en de waarden van de kandidaat. Dit kan helpen om beter aan te geven waar de plussen en de minnen liggen. Dit vergroot de kans dat de kandidaat het tegenbod van de huidige werkgever alsnog afwijst.
  • Zorg dat de unieke voordelen van de functie helder zijn en dat je die desgewenst nog wat kunt versterken, of dat je toezeggingen op papier vastlegt.
  • Wees duidelijk over de onderhandelingsruimte die er is om de kandidaat over de streep te trekken. Weet waar de grens ligt en zorg ervoor dat dit geloofwaardig is. Consistentie is cruciaal om het vertrouwen van de kandidaat te behouden. Eerst geen leaseauto en daarna wel, dat is niet geloofwaardig.

  • Neem geen proeftijd op en zorg dat de kandidaat direct na het aanbod tekent en zo min mogelijk bedenktijd krijgt. Dit laatste kan, als – zoals in het eerste en tweede punt benoemd – het aanbod goed is voorbereid.

Wat vooral niet te doen bij een tegenbod

Welke acties moet je vermijden als een kandidaat een tegenbod van de huidige werkgever ontvangt?

  • Zet de kandidaat nooit onder druk of dwing hen geen beslissing te nemen. Respecteer de proeftijd en geef de kandidaat ruimte om afweging te maken.
  • Geef een kandidaat niet onnodig een schuldgevoel over het overwegen van een tegenbod. Toon begrip en bied open communicatie aan als er twijfels zijn.
  • Negeer nooit een tegenbod van de huidige werkgever. Reageer altijd en ga het gesprek aan om de relatie met de kandidaat te behouden.
  • Zorg voor een snelle en efficiënte reactie om de betrokkenheid van de kandidaat te vergroten en afleiding door het tegenbod te voorkomen. Houd de communicatie vloeiend en handel zaken tijdig af.
  • Vermijd negatieve opmerkingen over de huidige werkgever van de kandidaat. Blijf professioneel en neutraal; concentreer je op de positieve aspecten van de (hopelijk) nieuwe job.
  • Wees flexibel en bereid om te heronderhandelen indien nodig. Toon bereidheid om naar de behoeften van de kandidaat te luisteren en zijn of haar waarde te erkennen.
  • Doe een follow-up als de kandidaat besluit om het tegenbod af te wijzen en de nieuwe job te accepteren. Bedank hem of haar voor het vertrouwen en bevestig zijn of haar keuze, om de relatie te waarderen en toekomstige interacties te bevorderen.

Hoe voorkom je een succesvol tegenbod?

Een succesvol tegenbod door de huidige werkgever is natuurlijk nooit helemaal te voorkomen. Maar de beste strategie hiervoor is om als recruiter zo professioneel te werken dat een tegenaanbod weinig tot geen kans van slagen heeft. Een goede Employer Value Proposition en een goed ingericht recruitmentproces kunnen hierbij een goede rol spelen. Een fijne candidate journey, die kandidaten laat kennismaken met het nieuwe bedrijf en de potentiële groeikansen, de cultuur, de waarden en de voordelen die het biedt, kan het besluitvormingsproces met betrekking tot een tegenbod van de huidige werkgever sterk beïnvloeden.

Dus denk aan het motto van de  scouting: ‘Be Prepared’.

Met een positieve en goed gestructureerde candidate journey kun je met kandidaten zo’n goede relatie opbouwen dat er al snel een gevoel van verbondenheid en betrokkenheid ontstaat. Daarbij hoort ook open en transparante communicatie. Door vragen en zorgen van de kandidaat snel en duidelijk te beantwoorden, bouw je vertrouwen op, en zorg je dat de kandidaat zich gewaardeerd voelt. Het vermindert zienderogen de kansen van welk tegenbod dan ook. Dus denk aan het motto van de Scouting, ‘Be Prepared‘, wees voorbereid op het risico van een tegenbod en zorg dat je candidate experience eventueel succes ervan voorkomt.

Met dank aan Sidney Hiele (QSXL) voor zijn suggesties voor deze blog.

Over de auteur

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment.

Lees ook

 

Wim op woensdag: Waarom kandidaten liegen (net als recruiters)

Geschreven door

Jij houdt niet van mensen die liegen. Jij hebt van jongs af aan geleerd dat je niet mág liegen. Dat ouders dit hun kinderen meegeven is opvoedkundig correct en ook in hun eigen voordeel. Als kinderen denken dat hun ouders zien/weten dat zij liegen, zullen ze dat minder snel doen, wat prettig is voor de ouders. Dat ouders de hele dag door liegen doet aan dit opvoedkundige aspect niets af.

Naarmate we ouder worden, wordt liegen een tweede natuur.

Naarmate we ouder worden, wordt liegen een tweede natuur. ‘Ja die broek staat je goed.’ ‘Nee dat is niet te duur’. En ‘ja, natuurlijk ga ik die deadline halen.’ Cijfers tonen aan dat we allemaal ongeveer twee keer per dag (echt) liegen. Een heel klein percentage liegt nooit of zelden. Of is het misschien zo dat ze daar in de onderzoeken ook weer over liegen?

Iedereen liegt. Dat is de waarheid

Het is dus bepaald geen leugen dat iedereen liegt. Jij. Ik. Maar ook kandidaten liegen. Logisch. De belangen zijn groot, net als de risico’s. Naarmate de leugen een groter belang krijgt, neemt de waarde die wij aan onze leugen kennen toe. Zo is liegen in het cv reden voor ontslag op staande voet, terwijl het niet strafbaar is om te liegen tegen een agent die je aanhoudt in de auto en vraagt of je hebt gedronken. Je hoeft namelijk niet mee te werken aan jouw eigen veroordeling.

Naarmate de leugen een groter belang krijgt, neemt de waarde die wij eraan toekennen toe.

Recruiters liegen ook. Vanzelfsprekend. Niets menselijks is hen vreemd. Maar liegt een recruiter ook als deze de waarheid over de reden van de vacature achterhoudt? Of dat de manager meer medewerkers verslijt dan de gemiddelde mens van ondergoed wisselt? Leugens kennen veel gedaantes. Je kunt de waarheid verdraaien, verbuigen of verzinnen. Je hebt jouw waarheid en die van de ander. Maar iets niet vertellen, waar dat eigenlijk wel zou moeten, is dat ook liegen? En is er dan een verschil tussen een recruiter die iets verzwijgt of een kandidaat die dit doet?

Beroepsleugenaars

We liegen dus allemaal en doen dit ook allemaal op onze eigen manier. Zo rechtvaardigen we deze leugens ook voor onszelf. We leren het van jongs af aan. En hoe meer je het doet hoe bedrevener je erin wordt. Je bent een professional als je ergens 10.000 uur/herhalingen in steekt. Met 2 leugens per dag ben je vanaf je veertiende verjaardag dus een beroepsleugenaar. Dit geldt voor kandidaten, voor recruiters en ja, zelfs voor bloggers…

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Wim op woensdag: Waarom referenties hét verschil kunnen maken (en dat is niet de reden die jij nu denkt)

Geschreven door

Een medewerker is (volgens onderzoek) gelukkig als hij of zij

  1. naar het werk wil in plaats van moet
  2. zijn of haar werkgever zou aanbevelen bij anderen
  3. trots is op de plek waar hij of zij werkt.

Helemaal geen schokkende conclusies toch? Best logisch allemaal, dat klopt. Maar de vraag is: durf jij het antwoord te geven op deze drie voorwaarden voor jouw eigen situatie? Ach, laat ook maar, lees gerust eerst even door.

Reversed referral recruitment

Hetgeen in de eerste alinea staat is waar en dat weten we allemaal. En daarom vraag ik me af: waarom zie je nooit eens namen van mensen zoals ze hierboven beschreven worden in vacatureteksten staan? Iets in de trant van: ‘Wil je weten wat onze collega’s van ons bedrijf vinden? Bel met Andrea, Karel, Cindy of Erik.’

Waarom zie je geen namen van mensen zoals ze hierboven beschreven worden in vacatureteksten staan?

Recruiters willen allemaal referenties van sollicitanten. Maar in een wereld waarin jouw beste uithangbord elke dag met veel plezier naar het werk komt, waar men trots op is en een tijdens feestje maar over door blijft opscheppen, die kans laat je voorbij gaan. Vraag het ze en ik beloof je dat ze mee willen werken. Noem het reversed referral recruitment of noem het gewoon verstandig. Eigen mensen inzetten voor de werving van nieuwe medewerkers, best slim.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Wim op woensdag: Wat is de beste recruitmentgrap?

Geschreven door

Komt een man bij de hemelpoort. Petrus zegt: ‘Wij zijn tegenwoordig helemaal voor keuze, dus je mag kiezen: de hemel of de hel.’ Waarop de man zegt: ‘Goh, maar mag ik dan eerst even kijken?’ Dus hij komt bij de hel en hoort harde beats, ziet overal schaars geklede vrouwen lopen in de hitte, overal drank en vlees aan het spit. Terug bij Petrus vraagt hij: ‘Mag ik misschien ook de hemel zien?’

‘Tja, maar je had dan ook met de recruiters gesproken…’

Aangekomen in de hemel klinkt rustige liftmuziek, zit iedereen te kaarten of zich te vervelen. Geen fles drank of mooie vrouw te zien. Dus terug bij Petrus zegt de man: ‘Doe mij toch de hel maar, dat zag er toch beter uit.’ Goed, zegt Petrus en zwaait de deur open. Hij loopt binnen, wordt tegen de muur gesmeten, ijzeren kettingen omgedaan en vastgezet voor de eeuwigheid. ‘Hééé’, schreeuwt de man. ‘Dit is niet wat ik gezien heb toen ik hier kwam kijken!’ Waarop Petrus antwoordt: ‘Tja, maar je had dan ook met de recruiters gesproken…’ (bron: Bas van de Haterd)

Tijd voor een onderzoekje

Tijd voor een onderzoekje. Wat is nou de beste recruitmentgrap? Inzendingen mogen hieronder of per WhatsApp (O650602624) of mail. Inzenden kan tot 7 juli. Delen is top. Meer inspiratie nodig? Kijk hier of hier (bijvoorbeeld). En ook ChatGPT heeft al zijn input gedeeld. Zo is zijn reactie op de vraag naar een recruitment-grap:

Why did the scarecrow become a successful recruiter?

Because he was outstanding in his field!

Dat kan beter, toch? Dus laat die inzendingen maar komen!

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Hoe komt het dat discriminatie nergens zo toeneemt als in Nederland?

Geschreven door

Wereldwijd organiseerde UNESCO gisteren, op 21 mei, de Internationale Dag van Culturele Diversiteit. Het is een dag waarop de VN-organisatie aandacht vraagt voor de waarde van culturele diversiteit én voor manieren om harmonieus samen te kunnen leven. En dat is niet ten overvloede, want tegelijk blijkt uit recent onderzoek dat op de arbeidsmarkt in Nederland diversiteit vaak wel met de mond wordt beleden, maar dat tegelijkertijd nog veel discriminatie plaatsvindt.

Er wordt steeds meer gedaan om discriminatie tegen te gaan. Maar er blijkt dus nog meer nodig.

Zo blijkt de discriminatie in Frankrijk de laatste jaren snel te dalen, maar die in Nederland juist snel toe te nemen. En dat is zorgwekkend, nu ongeveer een kwart van de beroepsbevolking al van de buitenlandse afkomst is, en er juist steeds meer wordt gedaan om die discriminatie tegen te gaan. Daar is dus nog meer voor nodig, zo blijkt. Zoals misschien wel de Wet Gelijke kansen bij werving en selectie, die momenteel bij de Eerste Kamer ligt.

Wie wordt gediscrimineerd?

De gegevens komen van een meta-onderzoek van Northwestern University, dat de mate van discriminatie bekeek in 6 landen: Nederland, Duitsland, Frankrijk, de VS, Canada en Groot Brittannië. In deze landen zijn in totaal 90 studies vergeleken die tussen 1976 en 2020 zijn uitgevoerd waarbij echte experimenten zijn gedaan met sollicitaties (dus: solliciteren met verschillende cv’s of op gesprek gaan door verschillende mystery sollicitanten). Het ging in elk land steeds om minimaal 6 experimenten, met minstens 10 jaar ertussen, zodat vergelijking mogelijk is. Zo ging het voor Nederland om 15 studies met in totaal 10.727 sollicitaties.

Discriminatie op de arbeidsmarkt blijkt over de hele wereld voor te komen, maar het fenomeen is niet universeel.

Daaruit blijkt dus dat discriminatie op de arbeidsmarkt over de hele wereld voorkomt, maar dat het fenomeen ook weer niet universeel is. Zo hebben de onderzoekers de wereldwijde data bijvoorbeeld gegroepeerd naar type etniciteit. Uit deze analyse blijkt heel duidelijk dat alle groepen qua discriminatie de laatste jaren gelijk blijven, behalve de MENA-groep (Midden-Oosten en Noord-Afrika). De discriminatie naar die groep neemt op de arbeidsmarkt over de jaren juist alleen maar toe.

In de hele wereld neemt discriminatie momenteel toe, maar het meest in Nederland, zo blijkt uit recent onderzoek. Hoe komt dat? En is er dan echt niets aan te doen?

De toename is vooral van na het jaar 2000 (en helemaal van na 11 september 2001). Maar uit het onderzoek blijkt dat er geen sprake is van een tijdelijk effect: de discriminatie blijft toenemen tot 2019 (al nemen de extreme uitschieters in onderzoeken over de jaren wel af).

Stijging na 2000

Per land zijn er ook (sterke) verschillen. Zo neemt in Frankrijk de discriminatie op de arbeidsmarkt de afgelopen jaren flink af, maar dat is vooral omdat ze daar van een zeer hoog niveau komen. De afname daar, zo omschrijven ook deze onderzoekers, is van een zeer hoog naar een nog steeds hoog niveau. Frankrijk is min of meer gedaald naar een niveau discriminatie op de arbeidsmarkt dat gelijk is aan dat van Nederland, iets onder Groot-Brittannië, maar nog altijd ver boven de VS en Duitsland.

In Nederland geldt de discriminatie vooral mensen die waarschijnlijk moslim zijn.

En Nederland? In Nederland neemt de discriminatie op de arbeidsmarkt het snelst toe van alle onderzochte landen. De onderzoekers wijzer er wel op dat dit effect niet significant is ten opzichte van de andere landen, maar het blijft hoe dan ook wel de snelste toename. Ook hier geldt dat de stijging vooral na het jaar 2000 plaatsvindt en dan met name voor mensen uit Noord-Afrika en het Midden-Oosten, inclusief Turkije. Zoals de onderzoekers het noemen: de mensen die waarschijnlijk moslim zijn.

Streef naar diversiteit

Er is altijd gedacht, zo begint het onderzoek ook, dat naarmate we verder ontwikkelen als open westerse maatschappij we minder zouden discrimineren. Het omgekeerde blijkt helaas het geval. Zonder duidelijk ingrijpen kunnen we dit niet stoppen, aldus de onderzoekers. Wat dat duidelijk ingrijpen dan is? Eigenlijk niets anders dan: goede processen voor zowel werving als selectie te hebben. Een gestructureerd gesprek leidt tot een betere quality of hire, en tot minder discriminatie, zo is bijvoorbeeld bekend.

Het helpt heel erg als we beter nadenken over de teksten en foto’s die we in recruitment gebruiken.

Een gestructureerde beoordeling van cv’s of beter nog, preselectie-assessments die kwaliteiten en competenties meten die relevant zijn voor de functie, brengt discriminatie ook heel sterk omlaag. En het helpt heel erg als we beter nadenken over de teksten en foto’s die we gebruiken om te adverteren. Komt daar diversiteit in terug, dan solliciteren veel meer mensen, ook met andere achtergronden. Dat zouden recruiters en vooral recruitmentmanagers beter moeten beseffen, want goede, eerlijke, recruitmentprocessen helpen discriminatie te beperken. Als de kwaliteit van je hires toeneemt, neemt ook de diversiteit toe. Elke keer weer, want kwaliteiten zijn gelijk verdeeld over de verschillende genders, etniciteiten, leeftijden en seksuele voorkeuren.

Eye opener

De waarde van culturele diversiteit op de werkvloer werd gisteren overigens onder meer onder de aandacht gebracht door het zogeheten Agora Network, dat op 21 mei zijn nieuwe campagnefilm ‘Eye Opener’ lanceerde. Hiermee vraagt de stichting aandacht voor meer erkenning van cultureel divers talent en de kracht die dit met zich meebrengt voor iedere organisatie.

‘Er is een gebrek aan representatie, waardoor mensen zich vaak niet gehoord en gezien voelen. Dat willen we graag veranderen door cultureel diverse rolmodellen te presenteren op een manier die recht doet aan hun talenten’, vertelde Agora Network-voorzitter Selda Akbal bij de presentatie van de video, die op een speelse manier bekende kunstwerken uit het Rijksmuseum verbindt met de actuele vraagstukken van nu. Akbal: ‘Met onze campagne willen we niet alleen het mooie van culturele diversiteit in de schijnwerpers zetten, maar ook werkgevers stimuleren een inclusieve mindset te ontwikkelen en het potentieel hiervan te gaan inzien.’

Meer weten?

Wil je weten hoe je zelf iets kunt doen tegen discriminatie en vóór culturele diversiteit? Kom dan 1 juni naar het Digitaal-Werven D&I event.

D&I event

Lees ook

Wat je als werkgever moet weten over groene arbeidsvoorwaarden

Geschreven door

Van afbreekbare koffiebekers tot een klimaatneutraal kantoor: duurzaamheid staat bij steeds meer organisaties hoog op de agenda. Maar dit gaat verder dan alleen het verduurzamen van de organisatie zelf. Steeds meer werkenden in Nederland krijgen namelijk ook groene arbeidsvoorwaarden aangeboden. En dat vinden werkenden ook hard nodig. Onderzoek toont namelijk aan dat meer dan de helft (53%) van de werkenden groene arbeidsvoorwaarden als onderdeel ziet van de zorgplicht van werkgevers.

53% van de werkenden ziet groene arbeidsvoorwaarden als deel van de zorgplicht van werkgevers.

Groene arbeidsvoorwaarden zijn een relatief nieuw onderwerp in de HR-wereld. Dat maakt dat organisaties nog niet altijd weten hoe ze dit moeten aanpakken. Een derde (33%) van de HR-professionals en leidinggevenden weet bijvoorbeeld niet goed hoe ze groene arbeidsvoorwaarden rechtsgeldig kunnen invoeren in de cao, arbeidsvoorwaarden of contracten. Het is tijd dat daar verandering in komt en het goede nieuws is: het hoeft helemaal niet ingewikkeld te zijn. In deze blog nemen we je mee door de belangrijkste stappen, zodat ook jouw organisatie aan de slag kan met groene arbeidsvoorwaarden.

Wat zijn het? En waarom zou je ze willen hebben?

Laten we eerst even kijken naar de basis: wat zijn groene arbeidsvoorwaarden eigenlijk? Het zijn specifieke voorwaarden die medewerkers stimuleren om duurzame keuzes te maken. Voorbeelden van groene arbeidsvoorwaarden zijn bijvoorbeeld een hogere thuiswerkvergoeding om thuiswerken te stimuleren, een mobiliteitsbudget of fietsplan en zelfs een budget voor woonverduurzaming komt tegenwoordig regelmatig voor.

De tweede vraag die natuurlijk rijst: waarom zouden organisaties zich aan groene arbeidsvoorwaarden moeten wagen? Werkgevers hebben verschillende redenen om deze voorwaarden te bieden, waarbij het belang van het klimaat natuurlijk op nummer 1 staat. Daarnaast kan het helpen om een aantrekkelijke werkgever te zijn. Maar liefst een derde (31%) van de medewerkers kiest immers eerder voor een werkgever die groene arbeidsvoorwaarden aanbiedt.

Liefst 31% van de medewerkers kiest eerder voor een werkgever die groene arbeidsvoorwaarden aanbiedt.

Organisaties kunnen groene arbeidsvoorwaarden op verschillende manieren aanbieden, bijvoorbeeld via het keuzebudget van de medewerker, de werkkostenregeling (WKR) of als lening. Het is belangrijk om te onderzoeken welke mogelijkheden het beste passen bij jouw organisatie. Bedenk ook welk beleid je hierin gaat voeren en hoe je het allemaal vorm gaat geven.

Welke stappen moet je als werkgever nemen?

Wil je aan de slag met de invoer van groene arbeidsvoorwaarden? Hou dan rekening met de volgende zaken:

  1. Allereerst moet je beseffen dat je arbeidsvoorwaarden gaat aanpassen. Ben je gebonden aan een cao? In sommige cao’s zijn al bepaalde groene arbeidsvoorwaarden opgenomen. Als deze niet duidelijk omschreven zijn, kun je daar als organisatie je eigen invulling aan geven. Als je organisatie groot genoeg is, moet je de regelingen in elk geval wel goed bespreken met de OR. Zij moeten deze uiteindelijk goedkeuren.
  2. Als je groen licht hebt gekregen van de OR, is het raadzaam om de arbeidsvoorwaarden ook te toetsen bij de Belastingdienst. Zo voorkom je vervelende verrassingen bij een controle.
  3. Het belangrijkste is misschien wel dat je de medewerkers goed informeert over de spelregels. Wie komt er in aanmerking? Wat zijn de beperkingen? Het gaat uiteindelijk om een wijziging van de bestaande arbeidsvoorwaarden. Daarom is het belangrijk om goed vast te leggen wat je met elkaar aangaat. Verstrek je bijvoorbeeld een lening zodat de medewerker een warmtepomp kan aanschaffen? Leg dan goed vast hoe de afbetaling verloopt en wat er gebeurt als de medewerker in de tussentijd uit dienst treedt. Medewerkers moeten immers goed geïnformeerd zijn om de juiste keuzes te maken.

De eerste stap

Per 1 januari 2024 treedt de regeling werkgebonden personenmobiliteit in werking, waardoor werkgevers met meer dan 100 medewerkers verplicht worden om jaarlijks te rapporteren over de CO₂-uitstoot van hun werkgebonden personenmobiliteit. Dit is tevens een goed moment om je totale aanbod van groene arbeidsvoorwaarden onder de loep te nemen. Onthoud hierbij dat je niet altijd groot hoeft te denken. Arbeidsvoorwaarden om bijvoorbeeld hybride te werken – waardoor minder mensen de auto instappen – zijn ook al een mooie eerste stap.

Over de auteur

Dit blog is geschreven door Joke van der Velpen, manager wet- en regelgeving bij Visma | Raet

Meedoen aan onderzoek?

Werkgeversvereniging AWVN is recent een ledenonderzoek begonnen naar groene arbeidsvoorwaarden, zoals het stimuleren van duurzame reisopties, het duurzaam beleggen van pensioengelden of het helpen van medewerkers met de verduurzaming van hun woning. Meedoen? Dat kan hier.

Onderzoek

Lees ook

Wim op woensdag: Anoniem solliciteren, maar dan anders

Geschreven door

Heb je interesse in deze functie? Stuur dan een mailtje met jouw motivatie naar onze Talent Acquisition Specialist via wijwillenallesvanjouweten-maarzeggennietwiewijzijn@wateenonzin.nl

Hebben mensen enig idee waarom ze bij hotels een naamplaatje hebben?

Ik kan er serieus niet bij dat een bedrijf dit doet. Ja, ik kan meerdere redenen verzinnen. Met nadruk zeg ik ‘verzinnen’ en niet ‘bedenken’, omdat ik me niet kan voorstellen dat iemand hierover heeft nagedacht en dan hierop uitkomt. Je zoekt kandidaten in een arbeidsmarkt die overspannen is (maar zelfs als dat niet zo is geldt dit overigens), verwacht een cv met al iemands gegevens, maar je bent te beroerd om te zeggen wie dan het aanspreekpunt is. Hebben deze mensen enig idee waarom medewerkers bijvoorbeeld bij hotels en heel veel andersoortige horeca of mensgerichte organisaties een naamplaatje hebben?

Hoe je hen laat voelen

Ik zou al deze bedrijven graag de opmerking van Maya Angelou willen inprenten: ‘I’ve learned that people will forget what you said, people will forget what you did, but people will never forget how you made them feel.‘ Het gevoel dat deze bedrijven geven is meer dat je blij mag zijn hier te mogen solliciteren, dan dat zij verheugd zijn met jouw sollicitatie.

Begin alsjeblieft niet over privacy van de recruiter!

Alleen al het feit dat de sollicitant niet weet aan wie de mail te richten, is reden genoeg per direct ermee te stoppen. En begin alsjeblieft niet over privacy van de recruiter! Wil je dat toch doen, geef dan in elk geval jouw voornaam. En als je het hier niet mee eens bent? Dan kun je mij mailen. Via blogger@werf-en.nl.

Foto Maya Angelou

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

‘Waarom diversiteit werkt, kun je zien in het topvoetbal’

Geschreven door

Waar diversiteit in veel organisaties nog lang niet vanzelfsprekend is, wordt de waarde ervan in de voetbalwereld inmiddels volop onderkend. Kijk alleen maar naar het recente kampioenselftal van Feyenoord, en je ziet: diversiteit is vaak de basis van succes. ‘Er is een reden dat de écht succesvolle voetbalteams van de wereld al jaren een diversiteitsstrategie uitvoeren’, concludeert Sacha Martina, Chief Epic Officer van Your Talent Agency, een recruitment- en relocationbureau dat Nederlandse scale-ups helpt met het werven van divers talent.

Voetbal heeft meer te maken met D&I dan je misschien zou denken.

Tijdens Werf& Live op dinsdag 16 mei houdt ze een presentatie met een vrij simpele punchline: voetbal heeft meer te maken met D&I dan je misschien zou denken. En daarin schuilen lessen die je volgens haar ook als recruiter van pas kunnen komen. ‘Door lessen van de strategieën van succesvolle voetbalteams toe te passen, kun je je eigen diverse team bouwen. Met deze presentatie wil ik de bezoekers andere, nieuwe en verrassende invalshoeken geven om makkelijker het gesprek aan te gaan met hun directeur, manager of CEO om dit onderwerp toe te lichten.’

Tijdsdruk en weerstand

We schrijven er al járen over: diverser samengestelde teams presteren beter dan teams die minder divers zijn samengesteld. Nu komt daar dit jaar wetgeving bovenop: binnenkort treedt de wet ‘Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie’ in werking, die voor eens en voor altijd een eind moet maken aan discriminatie bij sollicitatieprocedures. De wet gaat werkgevers en intermediairs verplichten om een zogenaamde werkwijze op te stellen, waaruit moet blijken hoe zij arbeidsmarktdiscriminatie bij het werven en selecteren van nieuwe medewerkers gaan voorkomen.

‘D&I vinden veel HR-professionals nog lastig uit te leggen. Zeker aan hun management of directieteams.’

Toch blijft diversiteit een onderwerp waar recruiters (zelfs) in 2023 nog steeds moeite mee hebben, ziet Martina. ‘Het grootste struikelblok is, naar mijn mening, de tijdsdruk van recruiters om vacatures snel te closen. Op zoek gaan naar een diverse(re) kandidaat kost in het begin meer tijd.’ Naast de tijdsdruk om vacatures te vullen, ziet Marina ook veel onwetendheid. ‘Recruiters zijn bang om fouten te maken of tegen hun (hiring) managers in te gaan – omdat ze weten dat ze weerstand krijgen. Veel HR-professionals vinden D&I nog lastig uit te leggen. En tot slot zie ik ook dat recruiters het lastig vinden om de impact goed te meten.’

Sociale verantwoordelijkheid

Het is de missie van Martina om daar verandering in aan te brengen. Na jarenlang in de recruitment- en techindustrie te hebben gewerkt, waar ze de grote verschillen in vertegenwoordiging en gelijkheid zag, vond ze haar ware roeping in het onderwerp D&I. Met haar toewijding om een rechtvaardige wereld voor iedereen te creëren, is ze een bekende spreker, trainer en consultant geworden, die nu graag haar kennis en expertise deelt om individuen en organisaties te versterken. Zoals dus op Werf& Live op 16 mei.

‘Diverse teams maken bedrijven innovatiever, succesvoller, fijnere werkgevers en laten mensen sneller ontwikkelen.’

‘Ik wil mensen inspireren, motiveren en met plezier deze onderwerpen helpen aanpakken’, stelt ze. ‘In zowel hun eigen bedrijf als hun eigen werkzaamheden. Diverse teams maken bedrijven innovatiever, succesvoller, fijnere werkgevers en laten mensen sneller ontwikkelen. Daarnaast is de huidige en nieuwe generatie zich héél bewust van deze sociale verantwoordelijkheid om iedereen gelijke kansen te geven. Ze willen ook steeds vaker niet werken voor organisaties die hier niet bewust mee bezig zijn.’

Meer weten?

Benieuwd naar wat Sacha Martina nog meer te vertellen heeft over de combinatie voetbal en Diversiteit & Inclusie? Dat hoor je 16 mei, tijdens Werf& Live. Kijk hier voor meer informatie, of bestel meteen een van de aller-, allerlaatste tickets:

Werf& Live

drijvende krachten employer brand

Beeld boven: Feyenoord.nl