3 nieuwe manieren om naar functieomschrijvingen te kijken

Written by

Sollicitatieprocessen zonder cv en motivatiebrief, het is tegenwoordig de gewoonste zaak van de wereld. Zelfs de traditionele sollicitatiegesprekken lijken niet meer heilig in menig werving- en selectieproces. Maar kijken we naar ‘de andere kant van de sollicitatietafel’, de interne kant, dan lijkt die vernieuwing ineens een stuk minder hard te gaan. Vrijwel overal wordt bijvoorbeeld nog gewerkt met standaard en vrij statische functieomschrijvingen voor een kandidaat.

Vrijwel overal wordt nog gewerkt met standaard en vrij statische functiebeschrijvingen.

Terwijl ook hier best nieuwe, betere manieren voor te vinden zijn, schrijft Antonio Nieto-Rodriguez op Harvard Business Review. En dat is hard nodig ook, zegt hij, want ‘banen veranderen tegenwoordig snel en traditionele functiebeschrijvingen kunnen dat niet bijhouden. Nu nieuwe technologieën processen op z’n kop zetten en nieuwe vaardigheden vereisen en bedrijven steeds meer projectmatig gaan werken, beginnen we te zien dat functieomschrijvingen niet langer statische, holistische voorschriften kunnen zijn die een werknemer jarenlang volgen, maar dynamische richtlijnen moeten...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Over de speciale poppen waarmee het Ministerie van OC&W diversiteit op de kaart zet

Written by

De één heeft albinisme, de andere vitiligo; het zijn zeker bijzondere poppen te noemen die vanaf vanochtend (midden in de Diversity Week) te bewonderen zijn in de centrale hal van de Hoftoren, de domicile van het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW), met 142 meter het op twee na hoogste gebouw van Den Haag. Het opvallende initiatief is onderdeel van de bewustwordingscampagne ‘Iedereen is welkom bij OCW’, dat tot doel heeft te laten zien dat iedereen bij het ministerie ‘zichzelf’ kan zijn.

‘De poppen vertegenwoordigen diversiteit zonder te stereotyperen.’

De speciaal ontworpen poppen symboliseren OCW-medewerkers en nodigen iedereen uit om deel te nemen aan de organisatie. ‘Ze vertegenwoordigen diversiteit zonder te stereotyperen’, aldus Selda Akbal, Strategisch Adviseur Diversiteit en Inclusie vanuit DiversOCW, het netwerk dat zich binnen het ministerie bezighoudt met culturele en etnische diversiteit. ‘Verschillende achtergronden en invalshoeken zijn voor organisaties van cruciaal belang. Het creëren van een inclusieve cultuur begint met bewustwording en een open blik naar elkaar. Zowel voor de werknemers zelf als voor de vraagstukken en contacten met wie we werken.’

Empathie en begrip

In de hal van de Hoftoren zijn niet alleen allerlei poppen opgesteld, gemaakt door de Amsterdamse ‘inclusieve poppenwinkel’ Colourful Goodies, er is ook een miniatuurversie van het gebouw zelf. Het inzetten van diversiteitspoppen werkt ‘laagdrempelig en uitnodigend’, aldus Akbal, die voor het initiatief optrok met onder meer creative director Rik Blokland. Hij was meteen enthousiast over het concept, zegt hij. ‘Dit is een boodschap die empathie en begrip oproept, niet belerend, maar verhalend.’

‘Dit is een boodschap die empathie en begrip oproept, niet belerend, maar verhalend.’

Wat deze campagne onderscheidt, is volgens Akbal ‘de nieuwe en laagdrempelige benadering van bewustwording op een complexe thematiek. De campagne gebruikt verbeeldingskracht, signaalkracht en creativiteitskracht om de boodschap te verspreiden. De aantrekkingskracht van de poppen schuilt in hun aandoenlijke en ontwapenende verschijning. Ze beelden volwassenen uit in een kinderlijke vorm, benadrukkend dat inclusie van jongs af aan van essentieel belang is.’

De campagne met de poppen gaat volgens haar echter verder dan alleen symboliek. ‘Het roept eenieder op om de diversiteit in onze samenleving te omarmen. Het creëren van een inclusieve cultuur begint met bewustwording en een open blik naar elkaar. We willen mensen inspireren om bij OCW te (blijven) werken. Deze campagne is een belangrijke stap in onze voortdurende inzet om een inclusieve en diverse werkomgeving te creëren die een weerspiegeling is van de samenleving.’

Ook een boek

De poppen zijn nog tot en met 1 december 2023 te zien in de Hoftoren, die toegankelijk is voor alle Rijkscollega’s. Als verlengstuk van de campagne verschijnt er ook een boekje met daarin alle foto’s van de poppen die te zien zijn, begeleid door rijmteksten van Spoken Word Artist Atta de Tolk. Dit boek wordt
verspreid onder medewerkers en geïnteresseerden. Ook zijn er ansichtkaarten beschikbaar, vertelt Akbal.

De poppen zijn nog tot en met 1 december 2023 te zien in de Hoftoren.

De tentoonstelling met de poppen is vanochtend officieel geopend door OC&W-secretaris-generaal Marjan Hammersma. Aansluitend was bijvoorbeeld ook nog de ‘Een pop zoals ik‘ te zien, de tv-documentaire die eerder onderdeel was van het Nederlands Film Festival en later deze maand door KRO-NCRV op tv zal worden uitgezonden.

Lees ook

Ontdek de kracht van een inclusieve persona, met Starbucks als voorbeeld

Written by

Als je aan de slag gaat met recruitment marketing word je vaak geacht een persona te maken. Maar zo’n persona is ook weer vaak een bron van vooroordelen en bias, een vooraf ingekleurd plaatje, dat diversiteit en inclusiviteit nog wel eens in de weg lijkt te staan, omdat het een bepaalde richting op redeneert. En dat terwijl inmiddels voldoende is aangetoond dat diversiteit meer business oplevert. Hoe hieruit te komen? Misschien kan Starbucks helpen…

Een inclusieve persona zorgt voor een wervingsproces dat gevoelig is voor de unieke behoeften en ervaringen van individuen.

Laten we daarvoor eerst even kijken naar wat ‘een inclusieve persona’ is. Het gaat hier om een gedetailleerde beschrijving van een denkbeeldige kandidaat voor een bepaalde functie, waarbij het doel van een inclusieve persona is om organisaties te helpen divers talent aan te trekken en aan te nemen. Tegelijkertijd zorgt het ook voor een wervingsproces dat gevoelig is voor de unieke behoeften en ervaringen van verschillende individuen. Dit draagt bij aan een inclusieve en diverse werkomgeving waarin alle werknemers zich gewaardeerd en vertegenwoordigd voelen.

Waarom afstappen van een traditioneel persona? 

Waarom is dit anders dan het traditionele gebruik van een persona? Volgens Lauren Guilbeaux, People Geek bij Culture Amp, heeft het ermee te maken dat de traditionele sleutelstatistieken niet volstaan als het gaat om het benutten van diversiteit. Ze wijst op het tekortkomen van de conventionele etikettering en categorisatie van individuen. Het is tijd om afscheid te nemen van verouderde hokjesdenken en getallen, zegt ze. In plaats daarvan dienen we ons te richten op het omarmen van de rijke verscheidenheid aan unieke perspectieven die elk individu met zich meebrengt.

Het is tijd om afscheid te nemen van het verouderde hokjesdenken.

Als we de kracht van diversiteit omarmen en mensen niet langer in rigide hokjes plaatsen, kan een opmerkelijke synergie ontstaan van diverse eigenschappen en standpunten. Dit is waar innovatie gedijt, waar creativiteit tot bloei komt en waar grenzen worden verlegd. Samen bouwen we aan een zakelijke omgeving waarin elke stem wordt gehoord en elke bijdrage wordt gevierd. Dus: streef naar meer dan alleen cijfers – streef naar een cultuur van inclusiviteit waarin de mogelijkheden onbegrensd zijn. Ontketen de potentie van diversiteit en transformeer niet alleen je teams, maar ook je winstcijfers.

Starbucks als voorbeeld

Een voorbeeld van een bedrijf dat zo’n inclusief persona heeft opgesteld, is – zoals gezegd – Starbucks. De koffieketen staat bekend om zijn inspanningen op het gebied van diversiteit en inclusie, en een van de manieren waarop ze dit hebben laten zien, is door het creëren van de fictieve persona “Jaya.” Deze persona is gebaseerd op uitgebreid onderzoek en is ontworpen om medewerkers bewust te maken van de diverse klantbehoeften en ervaringen.

Door deze persona te ontwikkelen en te integreren in hun trainingen en beleid, kan Starbucks medewerkers helpen een beter begrip te krijgen van de diverse behoeften en voorkeuren van hun klanten. Dit bevordert een meer inclusieve en empathische benadering van klantenservice en productaanbod. Dus… als je echt het verschil wilt maken in je recruitmentproces, is het tijd om de kracht van soft én hard skills te ontdekken. Dit kun je op een overzichtelijke manier doen door gebruik te maken van een persona template.

Hoe zorg je dat jouw persona inclusief blijft? 

  1. Onderzoek en begrijp diversiteit: Begin met het ontwikkelen van een diepgaand begrip van de verschillende groepen mensen waarmee je wilt communiceren. Dit omvat diversiteit op basis van geslacht, etniciteit, leeftijd, seksuele geaardheid, beperkingen, achtergronden en meer. Doe onderzoek naar de kenmerken, behoeften, waarden en verwachtingen van deze verschillende groepen.
  2. Verzamel diverse input: Betrek verschillende mensen uit de doelgroep bij het proces. Dit kunnen medewerkers zijn, klanten of andere stakeholders die de diversiteit vertegenwoordigen die je wilt aanspreken. Hun input en inzichten kunnen waardevol zijn bij het creëren van een realistische en effectieve persona en kandidatenreis.

8 zaken om af te wegen

Een inclusieve persona creëren vereist zorgvuldige afwegingen tussen harde en zachte vaardigheden om te zorgen dat je persona goed een diverse doelgroep vertegenwoordigt. Je doel is een persona te creëren die resoneert bij een brede en diverse doelgroep, terwijl je tegelijkertijd vooroordelen en stereotypen vermijdt. Hier zijn enkele harde afwegingen die je dan moet maken:

  1. Demografische diversiteit. Bij de demografische kenmerken van de persona, zoals leeftijd, geslacht, etniciteit en achtergrond, moet je rekening houden met een breed scala aan identiteiten. Pas hier op voor het per ongeluk versterken van stereotypen of het negeren van minder zichtbare groepen.
  2. Educatie en professionele achtergrond. Kies een educatieve en professionele achtergrond die representatief is voor verschillende niveaus en industrieën. Dit kan variëren van formele opleidingen tot autodidacten.
  3. Vaardigheden. Selecteer een combinatie van harde (meetbare en technische) en zachte (interpersoonlijke en emotionele) vaardigheden. Zorg dat deze vaardigheden relevant zijn voor de rol of context.
  4. Toegang tot middelen. Overweeg de mate van toegang tot technologie, internet en andere bronnen die nodig zijn om bepaalde vaardigheden uit te oefenen. Dit kan de mogelijkheden en beperkingen van de persona beïnvloeden.
  5. Fysieke en mentale diversiteit. Denk na over de fysieke en mentale kenmerken van de persona. Dit kan variëren van fysieke beperkingen tot neurodiversiteit. Zorg dat je geen stereotyperende beelden gebruikt en vermijd een persona die slechts één dimensie van diversiteit vertegenwoordigt.
  6. Taal en communicatie. Kies een communicatiestijl (en taalgebruik) die toegankelijk is voor een breed scala aan mensen, inclusief degenen die niet de moedertaal spreken.
  7. Levenservaringen. Bedenk welke levenservaringen, uitdagingen en prestaties relevant kunnen zijn voor de persona. Dit kan helpen diepgang en realisme toe te voegen aan het karakter.
  8. Waarden en overtuigingen. Wees voorzichtig met het toewijzen van specifieke waarden of overtuigingen aan de persona, tenzij dit essentieel is voor het verhaal. Vermijd algemene stereotypen over bepaalde groepen.

Over de auteur

Mandy Drost is online marketeer bij SendtoDeliver/Loyall en helpt organisaties in onder meer recruitment met alles rondom recruitment marketing, content en campagnes. 

Lees meer

  • Lees hier alles over recruitment marketing (automation).

 

Wim op woensdag: Over ‘Talent Intelligence’ als sleutel tot succesvolle talent acquisition

Written by

Als je aan Bard vraagt wat Talent Intelligence is, dan komt hij met het volgende antwoord: ‘Talent Intelligence is het gebruik van data en analytics om inzichten te verkrijgen in de talentmarkt en de werknemers binnen een organisatie. Deze inzichten kunnen worden gebruikt om een breed scala aan activiteiten te ondersteunen, zoals werving, selectie, talentontwikkeling en talentbehoud.’

TI is the new kid on the block and it is here to stay.

Juist. Je zou ook kunnen zeggen: TI is the new kid on the block and it is here to stay. In de huidige arbeidsmarkt is het vinden van de juiste talenten een uitdaging. De war for talent is in volle gang en de concurrentie is groot. Hoe zorg je ervoor dat je als organisatie de beste kandidaten aantrekt en behoudt? TI, oftewel: het verzamelen, analyseren en interpreteren van data om inzicht te krijgen in de talenten van een organisatie kan hierbij een belangrijke rol spelen. Deze data kunnen afkomstig zijn uit verschillende bronnen, zoals personeelsdossiers, sollicitaties, social media en marktonderzoek.

Rina Joosten-Rabou (Pera) op het podium.

Van OSINT tot GEOINT

Men spreekt dan over OSINT, Open Source Intelligence, maar er bestaat ook een HUMINT, TECHINT, SOCINT en een GEOINT. Allerlei vormen van Intelligence die je kunt gebruiken. Talent intelligence kan namelijk een belangrijke toegevoegde waarde hebben voor talent acquisition, leerde ik. Zo kan het helpen bij:

  • Het beter begrijpen van de behoeften van de organisatie
  • Het identificeren van de juiste talenten
  • Het optimaliseren van de werving- en selectieprocessen
  • Het verbeteren van de retentie van talenten

Ad 1: Betere match

Door Talent Intelligence te gebruiken, kan een organisatie beter begrijpen wat de behoeften zijn van de organisatie en van de functie die wordt ingevuld. Hierdoor kan de organisatie een betere match maken tussen de kandidaat en de functie.

Ad 2: Sneller vinden

Talent Intelligence kan ook helpen om de juiste talenten sneller te vinden. Door data te analyseren, kan een organisatie zien welke talenten er beschikbaar zijn op de arbeidsmarkt. Dit kan de organisatie helpen om de wervingstijd te verkorten.

Ad 3: Betere beslissingen

Door Talent Intelligence te gebruiken, kan een organisatie beter onderbouwde beslissingen nemen over de werving en selectie van talenten. Hierdoor kan de organisatie de kans op succes vergroten.

Eind september vond in Hoofddorp het allereerste Talent Intelligence Congres ooit in de wereld plaats. Wim van den Nobelen was erbij.
Mede-organisatoren Toby Culshaw en Alison Ettridge tijdens een van hun sessies.

Conclusie

Mijn conclusie na twee dagen? Dat Talent Intelligence een krachtig middel is dat kan helpen om succesvol talent acquisition te realiseren. Door data te verzamelen, analyseren en interpreteren, kan een organisatie beter begrijpen wat de behoeften zijn van de organisatie en van de kandidaten. Dit kan leiden tot een betere match, een snellere werving en betere beslissingen.

Talent Intelligence is een krachtig middel dat kan helpen om succesvol talent acquisition te realiseren.

Tips om zelf met het implementeren van Talent Intelligence te beginnen:

  • Start met een duidelijke strategie
  • Betrek alle stakeholders
  • Begin klein en bouw verder
  • Meet de resultaten
Eind september vond in Hoofddorp het allereerste Talent Intelligence Congres ooit in de wereld plaats. Wim van den Nobelen was erbij.
Wim van den Nobelen (rechts), in Hoofddorp.

Takeaway van het TI Congres

Misschien wel de beste manier om snel effect te zien en draagvlak te krijgen om Talent Intelligence te integreren in jouw talent acquisition-strategie is die van data in combinatie met locatie. De praktijk laat zien dat met de juiste data bedrijven beter in staat zijn om een nieuwe locatie te kiezen. Cijfers als aanwezige doelgroep (op functie en skill-niveau), salarissen, concurrentie wel/niet, huisvestingskosten maar ook belastingdruk voor de medewerkers en kansen op de woningmarkt. Informatie waar zowel het management als de recruiter blij van worden.

Talent Intelligence is misschien wel iets meer rocket science dan veel recruiters (en managers) gewend zijn.

Talent Intelligence is misschien wel iets meer rocket science dan veel recruiters (en managers) gewend zijn. Maar als je het goed aanpakt, kan het er wel voor zorgen dat jouw recruitment als een raket gaat!

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Betekenisvol werven: lifehack voor een succesvol bedrijf én florerende medewerkers

Written by

Een onderwerp als duurzaamheid is steeds belangrijker voor een jongere in de keuze voor een werkgever, zo stelde onderzoek van voormalig Unilever-CEO Paul Polman eerder dit jaar vast. En ook ander onderzoek laat zien dat jongeren steeds minder gevoelig zijn voor bedrijven die bergen met werkgeluk, wintersportreisjes en andere incentives beloven. Ze willen méér dan dat, ziet ook Yannick van der Veen, organisatiecoach en eigenaar van bureau LYNK People (links op de foto boven). ‘Medewerkers willen sterke waarden die matchen met hun eigen kernwaarden en willen steeds meer een positieve bijdrage leveren.’

‘Als een bedrijf niet de match zoekt met de waarden van de kandidaat, is het afbreukrisico groot.’

Medewerkers willen verbinding vanuit betekenis, zo vat hij het onderzoek van Polman samen. En dit start volgens hem bij: betekenisvol werven. ‘Dat gaat verder dan het vinden van de juiste persoon voor de baan; het heeft een diepere laag. Misschien veel gevraagd in een krappe arbeidsmarkt, maar op langer termijn zorgt betekenisvol werven voor meer florerende medewerkers en een hogere klanttevredenheid. Sterker nog, als een bedrijf niet de match zoekt met de waarden van de kandidaat, is het afbreukrisico groot.’

‘Hoe vaak gebeurt dit nou al?’

Volgens Van der Veen is er voor organisaties nog veel winst te behalen in het wervingsproces, waar het gaat om het leggen van de juiste betekenisvolle verbinding tussen werkgever en -nemer. ‘Hoe vaak komt het niet voor dat tijdens een sollicitatiegesprek je cv wordt opgelepeld of dat alleen gevraagd wordt naar je competenties? Hoe vaak wordt de kandidaat nu echt bevraagd naar zijn of haar kernwaarden? Of dat de kandidaat meegenomen wordt in de organisatievisie over bijvoorbeeld klimaatverandering en maatschappelijke ongelijkheid?’

‘Hoe vaak wordt de kandidaat nu echt bevraagd naar...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Wim op woensdag: Welk type sollicitant ben jij?

Written by

De huidige wereldwijde discussies over genderidentiteit bewijzen eens te meer dat niet in hokjes denken een lastige opgave is voor de mens. Hokjes helpen om mensen te categoriseren, waardoor we denken snel een beter beeld van ze te krijgen. Ze te begrijpen dus. Dit terwijl we vrijwel allemaal weten dat dit zo niet werkt. Laten we het gewoon een error noemen in ons brein. Recruiters hebben hier ook last of, zo je wilt, profijt van. Het zijn soms net mensen.

Of je nu corporate of bureaurecruiter bent, we kunnen allemaal de sollicitanten een type geven. Zo ben ik in mijn recruitmentleven al regelmatig de ‘eenmaal-aan-tafel-word-ik-het-wel’-kandidaat tegengekomen. Deze werd het helaas vaker niet dan wel. Of wat denk je van de Mand-kandidaat? Op elke vraag komt een langdradige reactie wat standaard géén antwoord is op jouw vraag. Ook de ‘Onderhandelaar’ en ‘het Moetje’ heb ik regelmatig aan tafel gehad. De Onderhandelaar kwam enkel in procedure om de salarisonderhandeling bij de huidige werkgever te optimaliseren; het Moetje heeft bijna de pensioengerechtigde leeftijd bereikt, maar moet van het UWV nog wel solliciteren.

Hoed u voor de ILHJWU-Kandidaat

Misschien wel de lastigste sollicitant van allemaal is de ‘ILHJWU’-kandidaat, oftewel: de ‘Ik-leg-het-jou-wel-uit’-kandidaat. Net zoals een dokter zelf de lastigste patiënt is, zo is de recruiter of HR-Business Partner/Adviseur/Manager zelf de lastigste sollicitant. Ze leggen jou uit waarom zij de juiste kandidaat zijn, verbazen zich oprecht over het feit dat jij hier überhaupt nog niet van overtuigd bent en snappen er serieus niets van als ze het niet worden, of erger: niet eens voorgesteld worden.

Gelukkig ben jij als doortastende recruiter immuun voor dit soort kandidaten. Jij trapt er niet in.

Gelukkig ben jij als doortastende recruiter immuun voor dit type sollicitant. Jij trapt er niet in. Jij staat erboven. Als ik een blog zou schrijven over ‘Welk type recruiter ben jij?’ is er waarschijnlijk maar één type te noemen: de ‘MeaZGW’-Recruiter. De Met een aan Zekerheid Grenzende Waarschijnlijkheid Recruiter. Toch?

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

‘Help! Ik krijg perfecte cv’s binnen, en briljante motivatiebrieven zonder taalfouten…’

Written by

Ooit was het de buurman of schoonzus die het cv en de motivatiebrief van een kandidaat CV controleerde – of zelfs: schreef. Tegenwoordig weten sollicitanten dat zulke hulp ook gewoon online te vinden is, en gebruiken ze massaal A.I. bij het solliciteren. Niet alleen om de motivatiebrief zo te schrijven dat hij perfect aansluit op de functie, het bedrijf en de recruiter/hiring manager (dat kan!), maar ook om het eigen cv zo te tweaken dat deze perfect aansluit bij de gewenste rol. Dit gebeurt inmiddels in groten getale; het wordt in 2024 eerder de vraag wie er géén A.I. meer gebruikt bij zijn of haar sollicitatie.

Iemand die goed is in prompt engineering moeten we vooral omarmen en voorrang geven.

Waar perfecte cv’s en motivaties dus voorheen eerder de uitzondering waren dan de regel, is dat binnenkort precies omgekeerd. Een kandidaat die géén A.I. gebruikt is dan dus de uitzondering. Sterker nog, ik kan me voorstellen dat in de meeste white collar-beroepen het gebruik van A.I. in een sollicitatieproces eerder een eis én een skill is, dan dat je nog langer mag zien als ‘valsspelen’. Kunnen werken met A.I. (prompt engineering) is immers een vaardigheid...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

De beelden in dit verhaal zijn gemaakt door A.I.-tools als Midjourney en FengMyShui.

Meer weten?

Op 9 november vindt het eerste jaarcongres ‘AI & Recruitment 2023’ plaats. Op deze dag komen diverse topsprekers uit de sector spreken over de impact van A.I. op recruitment, zowel corporate als bureau. Ook zullen techspelers aan het woord komen die inmiddels ervaringen hebben op dit terrein en worden er diverse best practices gepresenteerd.

Inschrijven

‘Niet manager, maar hovenier heeft grootste marge van alle zzp’ers’

Written by

Vraag jij je wel eens af of je beter een flexibele arbeidskracht kan aannemen in plaats van een vaste medewerker? Voor het vast/flex-dashboard inventariseerde Intelligence Group zo’n 260.000 records van zzp’ers, en bijna 66.000 zogenoemde ‘match records‘ om meer inzicht in die vraag te krijgen. En dan blijkt: het is niet de manager, maar juist de hovenier, tuinder en kweker die je bij voorkeur in dienst neemt, omdat ze als zzp’er of gedetacheerde gemiddeld ruim 4 keer (!) zoveel kunnen kosten.

Hoveniers, tuinders en kwekers kosten als zzp’er gemiddeld ruim 4 keer (!) zoveel als in vaste dienst.

Het uurtarief voor flex ligt gemiddeld een factor 2,4 tot 2,7 boven het omgerekende uurtarief voor vast, zo blijkt uit de analyse. Maar bij hoveniers, en bijvoorbeeld ook bij productcontroleur non-food is die marge veel hoger. ‘En hoe hoger die factor, hoe hoger de winstmarge voor bureaus of detacheerders – en dus een goede markt om in toe te treden’, aldus Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp.

De top-15

In welke ISCO-beroepsgroepen is het verschil tussen tarief zzp/detachering en uurtarief vaste dienst het grootst?
1. Productcontroleurs non-food 4,1
2. Hoveniers, tuinders en kwekers 4,1
3. Elektriciens gebouwaansluitingen 3,8
4. Logistiek medewerkers, medewerkers materiaal-, voorraadplanning en -beheer 3,8
5. Managers detail- en groothandel 3,7
6. Verzorgenden intramuraal 3,6
7. Financieel en beleggingsadviseurs 3,6
8. Productcontroleurs voedingsmiddelen en dranken 3,6
9. Arbeidsbemiddelaars en uitzendbureaumedewerkers 3,5
10. Organisatoren van conferenties en evenementen 3,5
11. Toezichthoudend personeel in de industrie 3,4
12. Ambtenaren belastingen en accijnzen 3,4
13. Transportplanners 3,3
14. Sociaal werkers, groeps- en woonbegeleiders 3,2
15. Monteurs industriële en landbouwmachines 3,2

Kop koffie per uur

‘Er gaan in Nederland tientallen miljarden om in de inhuur van zzp’ers, zelfstandig professionals en gedetacheerden’, aldus Waasdorp. ‘Maar die markt is altijd vakkundig intransparant gehouden, zodat inleners geen notie hebben van gemiddelde inkooptarieven. Nu zijn deze tarieven er wel, en zien we dat er gemiddeld een chique kop koffie per uur te veel wordt betaald, boven een marktconform tarief, en in sommige beroepsgroepen nog veel meer.’

‘Inkoopmanagers zien nu dat ze in vaak enkele tonnen tot miljoenen te veel betalen per maand, boven het marktgemiddelde…’

Hij zegt zich erover te verbazen dat in de recruitment-industrie ‘vaak elk dubbeltje wordt omgedraaid. Maar als het dan gaat om inhuurtarieven, dan kan ineens bijna alles. Dan hebben inkoopmanagers nauwelijks een benchmark en lijken ze bereid bijna alles te betalen. Met deze data kunnen inkoopmanagers voor het eerst zien hoe goed zij hun werk hebben gedaan als het gaat om kwantiteit, kwaliteit, kosten en marge…. En dat is een spannende stap, omdat ze nu zien dat ze in veel gevallen per maanden enkele tonnen tot vele miljoenen te veel betalen, boven het marktgemiddelde…’

De hoogste tarieven

Voor welke zzp’ers en freelancers liggen de tarieven het hoogst? De onderzoekers komen tot de volgende top-10:

Gem. hoogste tarieven in het 80%-percentiel
1. Managers verkoop en marketing 128
2. Managers onderzoek en ontwikkeling (R&D) 127
3. Wiskundigen, actuarissen en statistici 125
4. Advocaten 125
5. Financieel managers 123
6. Managers detail- en groothandel 120
7. Financieel analisten 120
8. Economen 119
9. Toezichthoudend personeel in de industrie 117
10. Productcontroleurs non-food 115

Bij de berekeningen is uitgegaan van een factor 1,3 voor de loon- en werkgeverskosten voor de vaste contracten. Volgens Waasdorp bieden de tarieven een duidelijke reality check. ‘We kennen allemaal de uitwassen. De mensen die meer dan 200 euro per uur pakken. Maar is dat gemiddeld? Is dat over álle gewerkte uren? Nee. Als we tienduizenden matchingsrecords van opdrachtgevers en opdrachtnemers vergelijken zien we duidelijk andere cijfers.’

‘Deze cijfers laten zien dat slimme handjes veel kunnen opleveren.’

Hij zegt dat de cijfers een duidelijk weerwoord kunnen bieden aan managers die ‘op buikgevoel’ te hoge tarieven in hun organisatie toestaan. En dat juist hoveniers daarbij eruit springen, met een veel hoger uurtarief dan een uurloon in loondienst? ‘Het laat volgens mij vooral zien dat slimme handjes veel opleveren’, zegt hij. ‘In blue collar-functies liggen de marges gewoon hoger, zo blijkt. ‘Als je echt iets kunt, kun je blijkbaar ook iets meer vragen.’

Managers mogen dan de hoogste zzp-tarieven kunnen vragen, vergelijk je het met wat ze in vaste dienst verdienen, dan is het verschil niet zo groot. Dan is de eerste plaats juist voorbehouden aan... de hovenier. Hoe zit dat precies?

Lees ook

En weer een voorbeeld van Virtual Reality in recruitment, dit keer bij Talent & Pro

Written by

Virtual Reality werd een paar jaar geleden een grote toekomst voorspeld in de wereld van talent en recruitment. Maar in de praktijk viel de toepassing vaak toch nog wat tegen. Nu de grootste hype echter een beetje lijkt te zijn overgewaaid, is opvallend genoeg juist een kentering gaande. Althans: de laatste tijd duiken steeds meer voorbeelden op. Zo ook die van het Utrechtse detacheringsbureau Talent&Pro, dat de technologie gebruikt om kandidaten in een 3D-omgeving te laten tonen in welke mate zij over bepaalde competenties beschikken.

Sollicitanten kunnen in de ‘supertoffe’ VR-game van het bedrijf opdrachten uitvoeren in een ‘festival-setting’. Zo moeten ze helpen bij de voorbereidingen voor het festival en voeren ze daarin, na even oefenen en uitleg, een aantal opdrachten uit. De tool wordt weliswaar ‘VR-assessment‘ genoemd, maar dat assessen moet je ook weer niet overschatten, zegt Human Resource Development Manager Seda Westerbeek. ‘Het is voor ons géén selectietool, maar een welkome aanvulling op HR-tools waar we al langer mee werken.’ Het VR-assessment biedt volgens haar vooral ‘geïnformeerde richting aan het begin van je carrière bij Talent&Pro.’

Voorbij STARR en DISC

De integratie van virtual reality in het sollicitatieproces moet wél objectieve informatie bieden over competenties, voorkeuren en gedrag van het beschikbare talent, zegt Tobias Weier, mede-initiatiefnemer en manager Recruitment bij Talent&Pro. ‘We hebben het idee van een VR-assessment vorig jaar namens Redmore gepitcht tijdens de Innovation Contest van House of HR, omdat we zagen dat recruiters tijdens het sollicitatieproces nog te vaak moeten beslissen op gevoel. Methodieken zoals STARR en DISC voorzien maar voor een deel in de behoefte om voorkeursgedrag en vaardigheden te beoordelen. We vonden dat dit anders kan.’

Het gaat nog niet zo hard als een paar jaar geleden werd verwacht. Maar langzaamaan duiken er toch steeds meer toepassingen van virtual reality op in de recruitmentwereld: dit keer is het detacheringsbureau Talent & Pro dat zijn kandidaten ermee wil gaan assessen.

‘Het traditionele recruitmentmodel heeft een houdbaarheidsdatum.’

Naar aanleiding van de deelname aan de Innovation Contest heeft House of HR de uitvoering en lancering van het project VR The Future mogelijk gemaakt, vertelt hij. Volgens zijn collega Westerbeek draagt het VR-assessment ook bij aan een grotere betrokkenheid van kandidaten. ‘Het traditionele recruitmentmodel heeft een houdbaarheidsdatum’, zegt ze. ‘De nieuwe generatie professionals eist meer van werkgevers. En terecht. In een wereld waarin A.I., virtual reality en data concrete mogelijkheden bieden kom je niet lang meer weg met sollicitatiegesprekken en vaak als subjectief ervaren analyses over de geschiktheid van kandidaten.’

In hele journey

Westerbeek verwacht dat de positieve effecten van het VR-assessment ook verderop in de employee journey zichtbaar zullen worden. ‘Dankzij het verbeterde competentieprofiel van onze consultants kunnen we straks nog beter adviseren bij het maken van keuzes. Op het gebied van opleidingen en vaardigheidstrainingen, maar ook op het gebied van ambitie. Welke functies passen bij je en waar kun jij écht van toegevoegde waarde zijn? VR THE FUTURE helpt onze kandidaten die vragen te beantwoorden.’

Seda Westerbeek, Talent&Pro

Lees ook

Gaat leadgeneratie sourcing vervangen? 

Written by

Leadgeneratie, een veelgehoord buzzword in marketing, wordt in de recruitmentwereld vaak niet volledig begrepen of niet effectief toegepast. Terwijl sommige bedrijven wel beweren dat ze het gebruiken, blijkt als je er dieper induikt dat dit in de praktijk vaak nog tegenvalt. Dit komt doordat leadgeneratie een breed begrip is dat verschillende activiteiten omvat.

Sommige bedrijven beweren wel dat ze leadgeneratie gebruiken, maar in de praktijk valt dit vaak nog tegen.

In dit artikel ga ik daarom eerst in op wat leadgeneratie inhoudt en hoe je het kunt combineren met personalisatie, marketingautomatisering en leadnurturing om latent zoekende kandidaten succesvol te werven. Ik zal daarna ook mijn visie geven over leadgeneratie en of het volgens mij de potentie heeft om sourcing te vervangen.

Wat is leadgeneratie?

Laten we beginnen met het begrip ‘lead‘. Een lead is iemand die interesse toont in jouw product, dienst of vacature, zoals iemand die solliciteert op jouw vacature of reageert op een bericht op LinkedIn dat je hebt verzonden. Leadgeneratie is een strategie met tactieken om zoveel mogelijk kwalitatieve leads te genereren, en dat kan op veel meer manieren dan we tot nu toe in de recruitmentbranche hebben gezien.

We zien al geruime tijd een trend waarbij koude acquisitie wordt vervangen door ‘account based’ campagnes.

Leadgeneratie wordt al jaren met succes toegepast in zowel de B2B- als de B2C-wereld. Het stelt bedrijven in staat om potentiële klanten te vinden en aan zich te binden, en zo hun producten of diensten te verkopen. We zien al geruime tijd een trend waarbij koude acquisitie en directe verkoop worden vervangen door leadgeneratie of ‘account based’ campagnes. Het merendeel van het aankoop/sollicitatieproces vindt namelijk online plaats, en leadgeneratie stelt je in staat om hierop in te spelen. Dat klinkt goed! Maar hoe ziet dit er in de praktijk uit?

B2C Leadgeneratievoorbeeld: Tuinen & Co

Stel, je wilt een nieuwe tuin laten aanleggen. Je gaat op Google op zoek naar tuinvoorbeelden en inspiratie en belandt zo op de website van Tuinen & Co. Op hun website kun je een inspiratiegids downloaden in ruil voor je e-mailadres. Je downloadt de inspiratiegids, waardoor Tuinen & Co jouw mailadres en naam verkrijgt. Omdat je de gids hebt gedownload, weten ze dat je waarschijnlijk je aan het oriënteren bent. Na het downloaden kom je in een e-mailmarketing automation flow terecht, een reeks e-mails die worden geactiveerd op basis van jouw acties.

In deze e-mails probeert het bedrijf je interesse te wekken om een offerte aan te vragen. Ze bieden extra informatie aan, bijvoorbeeld over de kosten van het aanleggen van een tuin, en stellen vragen om meer over jou te weten te komen. Hierdoor kunnen ze in het vervolg steeds relevantere content sturen. Dit voorbeeld bevat verschillende elementen van leadgeneratie, zoals:

  • Leadmagnet: De inspiratiegids, die de manier is waarop ze jouw contactgegevens verkrijgen.
  • Leadscoring: Het bedrijf kan zien welke e-mails je opent, hoe lang je op de pagina blijft, of je bepaalde video’s bekijkt en andere gedownloade content. Hieraan kunnen ze scores toewijzen om te bepalen of je een interessante lead bent.
  • Leadssegmentatie: Door extra vragen te stellen, kunnen ze bijvoorbeeld achterhalen of je in een rijtjeshuis woont of in een villawijk, waardoor ze e-mails kunnen sturen die beter aansluiten bij jouw behoeften.

Het voeden van leads met waardevolle en relevante informatie wordt ‘leadnurturing‘ genoemd. De kans is groot dat jij uiteindelijk contact opneemt met Tuinen & Co om jouw tuin te laten aanleggen, omdat ze je veel waardevolle informatie hebben gegeven.

Leadgeneratie in recruitment

Waarom zien we nog zo weinig van dit soort leadgeneratiecampagnes in de recruitmentbranche? Mijn mening is dat we in de recruitmentbranche simpelweg een paar jaar achterlopen. Dat is misschien begrijpelijk, omdat we vaak moeten werken met beperktere budgetten. Maar het is volgens mij ook hoog tijd dat we verder kijken dan alleen het voeren van socialmedia-campagnes.

Door onze focus op sociale media laten we de kans liggen om kandidaten te overtuigen om voor jouw bedrijf te kiezen.

In de recruitmentbranche zijn we vooral gericht op het laten solliciteren van potentiële kandidaten. Maar hierdoor laten we de kans liggen om kandidaten te overtuigen om voor jouw bedrijf te kiezen. Als Tuinen & Co zich alleen had gericht op offerteaanvragen, was je waarschijnlijk nooit bij hen terechtgekomen. Dus recruiters van Nederland, laat je niet te veel leiden door sollicitaties, maar bedenk manieren om online eerder in beeld te komen bij je ideale doelgroep!

Voorbeeld van Renewers

Laten we eens kijken hoe je leadgeneratie kunt toepassen in de recruitmentbranche. Vanuit Renewers heb ik dat gedaan voor Enexis Groep en Alliander, om uitvoerders en elektromonteurs te werven. Deze doelgroepen zijn schaars en moeilijk te bereiken via LinkedIn. We zijn daarom begonnen met het bedenken van een ‘leadmagnet’. Deze doelgroep is niet geïnteresseerd in e-books of whitepapers, dus zijn we gaan kijken naar interactieve content. We hebben enkele tests en quizzen ontworpen die ze konden invullen. Zo konden elektromonteurs via social media een test invullen om te zien of ze klaar waren voor de stap naar uitvoerder.

De antwoorden van de deelnemers worden opgeslagen in een marketing automation systeem, waardoor we leadscoring en leadssegmentatie kunnen toepassen om te bepalen of de leads interessant zijn. We weten onder andere welk diploma ze hebben, waar ze wonen en hoeveel werkervaring ze hebben. Na het invullen van de test ontvangen de interessante kandidaten automatisch een e-mail met twee opties:

  1. Direct interesse tonen in de vacature en een telefoonnummer achterlaten.
  2. Meer informatie over de functie ontvangen.

Als ze voor optie 2 kiezen, ontvangen ze gedurende 4 dagen dagelijks een e-mail met eerlijke en transparante informatie over de vacature. Ze leren onder andere wat een elektromonteur of uitvoerder doet, wat het salaris is en hoe een dag eruitziet. Elke dag krijgen ze de optie om een telefoonnummer achter te laten en interesse te tonen. Op deze manier komen we op een unieke manier in contact met interessante kandidaten en kunnen we ze met hoogwaardige content overtuigen om een telefoonnummer achter te laten.

Wat levert het op?

Naast deze campagne hebben we de database van voorelektromonteurs.nl ingezet. Dit is nu het grootste online platform voor mbo-elektrotechneuten, opgebouwd vanuit een leadgeneratie gedachte en helpt mbo-elektrotechneuten bij een baan die écht goed bij ze past. De resultaten spreken voor zich. De leadgeneratiecampagnes hebben uiteindelijk goede kandidaten opgeleverd. Renewers heeft laten zien dat je met behulp van dit soort campagnes latent zoekende kandidaten kunt aantrekken.

In totaal hebben meer dan 200 technici de testen ingevuld, waardoor we meteen een talentpool hebben gecreëerd.

Bij Enexis heeft Renewers binnen 2 weken 12 leads gegenereerd met een mbo-4-diploma elektrotechniek. Bij Alliander hebben we binnen 2 weken 10 leads gegenereerd met een mbo-4-technisch diploma en 14 leads die interessant zijn voor de functie van elektromonteur. In totaal hebben meer dan 200 technici de testen ingevuld, waardoor we meteen een talentpool hebben gecreëerd die we kunnen blijven benaderen met relevante content en evenementen. Niet iedereen is namelijk bereid om direct te solliciteren.

Intern op orde

Als je met leadgeneratie begint, is het natuurlijk wel belangrijk dat je eerst het interne wervingsproces op orde hebt. Idealiter moet je de leads binnen 24 uur bellen en ervoor zorgen dat ze snel betrokken worden bij het wervingsproces. Met leadgeneratie verlaag je namelijk de drempel aan de voorkant om te solliciteren, maar dit betekent ook dat de drempel om af te haken lager is. Daarom is het belangrijk om de leads via een goed ingericht proces enthousiast te houden.

Net zoals in sales zal het koud benaderen van kandidaten in de recruitmentbranche afnemen.

Mijn visie is dat leadgeneratie een vriendelijker en efficiënter vervanging kan zijn voor sourcing. Net zoals in sales zal het koud benaderen van kandidaten in de recruitmentbranche naar verwachting afnemen. Potentiële nieuwe medewerkers moeten eerst bekend zijn met jouw organisatie, daarnaast moet je weten waar ze in geïnteresseerd zijn voordat je ze gaat benaderen. Dit zorgt voor gepersonaliseerde berichten die je doelgroep minder irriteert. Wie wil dat nou niet? In een goede leadgeneratiestrategie staat content centraal. Je moet je verdiepen in je doelgroep en onderzoeken wat hen interesseert en hoe je ze kunt bereiken en binden.

Over de auteur

Leroy Meurs werkte als interim corporate recruiter bij Alliander en is nu eigenaar van Renewers en Voorelektromonteurs.nl. Zijn interesses zijn (online) marketing, commercie en HR, gecombineerd met ‘een stuk gezond bewustzijn voor het duurzame leven’.

Lees ook

 

Wim op woensdag: Waarom meer recruiters aannemen niet (altijd) tot groei leidt

Written by

De vraag naar recruiters vlakt wat af, maar is nog altijd hoog. Hoe zich dit de komende jaren gaat ontwikkelen? Dat is lastig in te schatten. Wist ik dit soort dingen maar, dan schreef ik deze blog vanaf mijn enorme jacht, dobberend in de Caribische zee, nadat ik net een heerlijke Pornstar Martini ingeschonken kreeg door Ron Jeremy himself. Voor de jongeren onder ons, ga dit maar niet googlen tijdens het werk…

Soms roept iemand: ‘We hebben gewoon betere recruiters nodig’, maar diegene neemt eigenlijk niemand serieus…

Je hebt recruiters nodig omdat je mensen nodig hebt. Dat is geen rocket science. Je hebt mensen nodig om te groeien, of omdat ze weggaan/wegmoeten. Meer opties zijn er niet. Als er meer mensen weggaan dan er binnenkomen, of wil je harder groeien dan wat jouw huidige recruiters aannemen, dan is meestal de conclusie: ‘We hebben meer recruiters nodig’. Soms roept er nog eens iemand: ‘We hebben gewoon betere recruiters nodig’, maar diegene neemt eigenlijk niemand serieus.

Paniekvoetbal

Meer mensen = meer recruiters. Dat lijkt de formule. Ik ga niet stellen dat dit niet klopt, maar durf wel de stelling op te werpen dat alleen meer recruiters aannemen zelden tot het gewenste resultaat leidt. Als je dit door een strategische bril zou beoordelen, komt hierbij maar één gedachte naar boven: paniekvoetbal.

Meer mensen = meer recruiters. Dat lijkt de formule. Maar leidt het ook tot resultaat?

Waarom is er paniek? Als een organisatie recruitment in het strategische plan opgenomen heeft, zal er ook sprake zijn van strategische personeelsplanning, of iets wat hier op lijkt. Het is dan heel vreemd als die behoefte aan meer mensen uit de lucht komt vallen, waardoor de vraag naar extra recruiters ontstaat.

Blik opentrekken

Meer recruiters leidt niet automatisch tot meer mensen. Het leidt wel tot hogere verwachtingen qua aantal kandidaten en tot een toename van de kwaliteit van de mensen. Het is misschien een open deur, maar als je verwacht meer mensen nodig te hebben en onvoldoende recruitmentkracht hebt, dan is dat een probleem van de directie. In vrijwel elke organisatie is de mens een cruciale factor. Helaas wordt daar niet op geacteerd. Recruitment lijkt, nee sorry, ís, nog vaak een bijzaak. Het is vrijwel altijd een taak van HR. En die – dat weten vrijwel alle recruiters – zijn hier liever níet dan wel mee bezig. Hooguit aan het einde als er een klap op gegeven moet worden.

Recruitment is nog te vaak een bijzaak.

Wil je groeien? Investeer dan in recruitment. En recruitment bestaat daarbij dan uit drie onderdelen: het proces, de tools & mensen. De verhouding qua tijd kun je als leidraad gelijk verdelen. Dus besteed 1/3 van je tijd, geld en energie aan het proces, de tools en de mensen. 100% zeker dat dit meer resultaat oplevert dan alleen een blik recruiters opentrekken.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Wim op woensdag: Hoe jaag ik recruiters over de kling?

Written by

Enkele weken geleden deed ik op deze plek een oproep: wat is de meest gehate feedback in recruitment? Dat leverde meerdere reacties op. Hieronder wat ik de leukste vond.

  • Hoi Wim, leuke oproep over feedback, hierbij mijn inzending. Een klant belt: ‘We hebben een GZ-psycholoog nodig. Een supermoeilijk profiel.’ Nadat we bij de werving waren gestopt met juichen, stelden we begin april 2 kandidaten voor. Terugkoppeling: best passende kandidaten, maar men wilde toch nog even afwachten of er nog betere kwamen. Dit duurde maanden. Vervolgens bellen ze om een intake in te plannen met de 2 kandidaten. Helaas waren ze al gevlogen. De reactie hierop slaat alles. ‘Geen probleem, we hadden toch al het gevoel had dat ze niet gepassioneerd genoeg waren!’ (Anoniem)

Geen blauwe…

Martijn Koster komt met dit voorbeeld: ‘De slechtste feedback die ik ooit als recruit heb gehad, toen ik het (net) niet werd: ‘…ze zagen jou trouwens wel de functie doen…’’Andere anonieme recruiters kwamen met:

  • ‘Een reactie die ik op een voorgestelde kandidaat kreeg was deze: “je kwam niet energiek over…”’
  • De manager nam een cv door, was enthousiast over iemands werkervaring en competenties en zei toen: ‘O, hij heeft wel maar mbo gedaan. Dan lijkt het me geen goede match, die zijn toch inhoudelijk minder sterk.’
  • ’Nou als ik naar het cv kijk, lijkt me dit een vrij blauw persoon en ik zoek toch meer een rode.’ (gebaseerd op de kleuren uit de DISC-test)
  • Nog een heel bijzondere: ‘De kandidaat doet mij denken aan […], dat was echt een flapdrol.’
  • Hiring manager: ‘Ik mis de passie voor hulpmiddelen voor ouderen bij deze kandidaat.’ (maar wel werven in de categorie 25 tot 35 jaar).

Géén vergelijkingsmateriaal 

Als laatste nog twee tips/praktijkervaringen. Bas Westland gaf bij mij aan dat hij al bij de intake tegenwoordig zegt: ‘Als ik een goede kandidaat aanlever, aannemen. Ik reageer niet op: we willen vergelijkingsmateriaal hebben.’ Disclaimer: Bas werkt op basis van RPO, dus meer werk is meer omzet, maar hij kiest dus voor kwaliteit in plaats van geld.

Bij aanvang geven wij nu aan dat de door ons voorgestelde kandidaten eerst op gesprek gaan en dat we daarna pas feedback willen ontvangen.

Bij Strictly People hanteren wij iets vergelijkbaars, waarbij ik moet zeggen dat we dit ook ‘kunnen’, omdat wij enkel exclusieve opdrachten oppakken. Bij aanvang geven wij aan dat de door ons voorgestelde kandidaten eerst op gesprek gaan en dat we daarna pas feedback willen ontvangen. Geen garantie voor goede feedback, maar wel voor een meer open blik.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook: