Partijen als Remote, Deel, Rippling, Oyster, HiBob, Velocity Global en Globalization Partners zijn tegenwoordig verwikkeld in een felle strijd om het nieuwe marktleiderschap op het gebied van internationaal recruitment. Terwijl Deel.com en Rippling elkaar beschuldigen van heuse Noord-Koreaanse bedrijfsspionage (een verhaal om van te smullen), en het ook genieten is van de intriges tussen beide partijen (zie hier de juridische klacht), lacht de concurrentie in haar vuistje. Het gezegde ‘waar twee vechten om één been, gaat de derde ermee heen’ zou zomaar waarheid kunnen worden voor (het deels Nederlandse) Remote.com.
Waar Deel en Rippling stevig in gevecht zijn, zou Remote er best wel eens met de buit vandoor kunnen gaan.
Waar Deel.com haar focus meer ‘downfunnel’ legt en bedrijven aantrekt die sterk zijn in bijvoorbeeld payrolling (zoals Hofy, Zavvy, Atlantic Money, Assemble), en zich richt op interne bedrijfsprocessen, beweegt Remote juist steeds meer richting de kandidaat. Met haar laatste innovatie, RECRUIT, brengt zij werkgevers dichter bij internationale kandidaten en maakt zij de markt transparanter. In de dashboards van Remote.com wordt onder andere zichtbaar:
Kandidaten die direct gematcht worden (waar deze vandaan komen is onduidelijk – mogelijk een eigen talentpool. Kan spannend zijn met de GDPR in Europa…)
Inzage in wet- en regelgeving en salarissen
Remote biedt hiermee werkgevers niet alleen de mogelijkheid om wereldwijd juridisch correct te verlonen, maar nu ook om actief mensen te recruiten. Slimme zet! Een opmaat naar veel meer, zeker als ze toegang weten te krijgen tot externe talentbronnen, bijvoorbeeld via people aggregators zoals Coresignal, Rhetorik, en People Data labs. Als zij daarnaast bijvoorbeeld de data/api’s van Intelligence Group implementeren, krijgen ze per land inzicht in:
Schaarste en wervingshaalbaarheid
Oriëntatiekanalen en wervingsmedia
Kandidaatverwachtingen
Arbeidsvoorwaarden (naast het salaris)
Sociale demografie
Toegang tot de hele markt – actief én latent
De eigen databases van Remote zijn waarschijnlijk nog niet groot genoeg om toegang te krijgen tot bijvoorbeeld frontline- en blue collar workers. En zonder samenwerkingen met partijen die wél een grote database hebben – LinkedIn, Upwork of Indeed – wordt het waarschijnlijk lastig om snel een eigen talentpool op dat gebied te vullen. Een koppeling met bijvoorbeeld Recruitagent.ai ligt dan ook voor de hand. Deze tool genereert vacatureteksten op basis van nationale kandidatenvoorkeuren en kan die vervolgens wereldwijd publiceren met één druk op de knop.
In een markt van schaarste (of misschien wel: altijd) geldt: de partij die het hart van de kandidaat weet te winnen en toegang tot talent heeft (of dat slim organiseert), wint. Kijk naar de dominantie van Indeed en LinkedIn. Dat Remote haar strategie verschuift richting ‘upfunnel’ en aansluiting bij kandidaten zoekt, is dus een slimme keus. Belangrijk is wél dat zij snel andere datastromen integreren om een concurrentievoordeel op te bouwen – want ook de concurrentie zit niet stil. Datasources kopen kan een strategie zijn. Misschien zelfs Manpower, Adecco of zelfs Randstad kopen? Het zou zomaar een briljante (en gewaagde) zet kunnen zijn.
Soms voelt recruitment als Shakespeare. Drama. Twijfel. Innerlijke strijd. ‘Moet ik deze kandidaat uitnodigen?’ ‘Of toch eerst nog even 35 cv’s doorspitten?’ ‘Is die interesse serieus? Of gewoon oriënterend?’ ‘Moeten we al een gesprek voeren, of wachten tot het ‘echt’ wordt?’ En zo dwalen we maar. Tot diezelfde kandidaat… verdwenen is. Aangespoeld bij de concurrent. Waar ze gewoon eerst even een kop koffie mochten komen drinken en een dagje meelopen.
🙄 Geen vacature? Geen klik?
Ik zie het nog steeds gebeuren. Een kandidaat toont interesse, maar wordt afgewezen. Want er is ‘nu niks concreets.’ Of: ‘het is nog wat vroeg.’ Terwijl die persoon misschien perfect past — maar jij wilde eerst een motivatiebrief, een gespreksronde, een checklist, een cv van 3 pagina’s. Alsof een meeloopdag zonde van je tijd is. Alsof iemand even laten ruiken aan je cultuur geen recruitment is. Spoiler alert: dat ís het dus wel.
💡 Gewoon. Meelopen.
Waarom moeilijk doen, als het ook gewoon met een keycard en een collega kan? Wat als je eens vaker zei: 👉 ‘Tof dat je interesse hebt. Kom gewoon eens een dagje meelopen.’ Geen formeel gesprek. Geen stropdas. Geen ingewikkelde vacaturetitel. Gewoon een kijkje achter de schermen. Een kop koffie. Een stoel in een team. Een lunch in het bedrijfsrestaurant.
Je leert iemand 100 keer beter kennen op een afdelingsvloer dan in een sollicitatiegesprek met glazen water en 4 pagina’s cv. 👀 Maar wat als ze nog niet weten of ze willen? Júíst dan. Want misschien ben jij wel degene die het vuurtje aansteekt.
Géén cv-verzameling
Recruitment is géén cv-verzameling. Het is mensenwerk. En mensen beginnen niet altijd met een functietitel in hun hoofd. Soms beginnen ze met: ‘Ik weet nog niet precies of dit is wat ik zoek, maar het lijkt me leuk om eens mee te kijken.’ En dat, recruiters… is goud. Als je het tenminste niet wegfiltert. Maar verwelkomt.
🔥 Dus… to coffee or not to coffee?
Altijd coffee. En misschien ook een broodje erbij. Laat ze maar binnen. Laat ze voelen hoe het is om bij jullie rond te lopen. Want mensen kiezen geen vacature. Ze kiezen sfeer. Ze kiezen hoe het ruikt op kantoor. Hoe hard er gelachen wordt. Hoe iemand ‘goedemorgen’ zegt bij binnenkomst. En ja – sommige meelopers haken weer af. Maar sommigen? Die match je nooit via een zoekterm in je ATS. Alleen via échte ervaring.
Meelopen of mislopen
Dus, best recruiters, HR’ers en hiring managers:
👉 Maak ruimte voor de vrijblijvende meeloopdag. 👉 Nodig uit zonder druk. 👉 En wie weet wie er straks gewoon blijft zitten – op die stoel, in dat team, voor de lange termijn. Met een contract. Of gewoon een glimlach. En een goed verhaal.
Wim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Er is iets geks aan de hand in veel organisaties. We investeren in wellbeing, engagement en retentie. We willen mensen die ownership nemen, verantwoordelijkheid voelen, willen groeien. Maar wie zetten we aan het hoofd van die mensen? Te vaak iemand die er structureel wel is, maar menselijk afwezig. Leiders die aanwezig zijn in meetings, rapporten en dashboards, maar onzichtbaar blijven in gesprekken die écht ertoe doen.
Afwezig leiderschap is een ongemakkelijke realiteit die we vaak negeren.
Afwezig leiderschap is geen buzzwoord. Het is een ongemakkelijke realiteit die we vaak negeren. En dat komt niet omdat deze mensen hun job niet willen doen. Integendeel. Veel leiders vandaag zijn overbevraagd, overbelast, en vastgeroest in systemen waar aanwezigheid gelijkstaat aan controle — en waar echt aanwezig zijn met je team geen KPI is.
📍 Er is geen tijd voor check-ins die geen actiepunten opleveren.
📍 Er is geen ruimte om even stil te staan bij motivatie of twijfel.
📍 Er is geen veiligheid om te zeggen: ‘Ik weet het zelf ook even niet.’
En dan zijn we verbaasd dat medewerkers afhaken, zich niet verbonden voelen of vertrekken.
Waar leiderschap écht gebeurt
Tussen micromanagement en totale afwezigheid ligt de plek waar leiderschap écht gebeurt. Daar waar iemand aanwezig is zonder te controleren. Luistert zonder te overnemen. Duidelijkheid brengt zonder dicht te timmeren. Dat vraagt moed. En dat vraagt selectie op heel andere parameters dan we gewend zijn. We zoeken nog te vaak leiders op basis van hun track record of hun strategisch inzicht, maar vergeten te kijken naar hoe ze in relatie staan tot anderen. Of ze kwetsbaarheid durven tonen. Of ze veiligheid kunnen creëren. En of ze écht luisteren.
De echte vraag is: durven we leiders te kiezen die zélf nog betrokken zijn?
De mensen die ik interview — op C-niveau — vertellen me dat ze harder dan ooit werken. Maar ook: dat ze zich vaker dan ooit eenzaam voelen in hun rol. Dat ze het gevoel hebben dat ze geen fouten mogen maken. En dat ze de verbinding kwijt zijn, of ze nooit echt hebben opgebouwd. De grote vraag is dus niet: hoe maken we onze medewerkers weer betrokken? De echte vraag is: durven we leiders te kiezen die zélf nog betrokken zijn?
Over de auteur
Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Ingenium Executive Search, een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Recent heeft ze ook Talent to match gelanceerd met als missie via online cursussen MKB-managers expert te maken in werving.
Het leverde een video op waarin medewerkers uit alle lagen van het bedrijf, van magazijnmedewerkers tot directieleden, in hun eigen werkomgeving antwoord gaven. Hoewel de woorden varieerden, ontstond er een duidelijk en authentiek werkgeversverhaal. Begrippen als fun, fast-paced, passionate en exciting kwamen steeds terug.
‘En ik heb niemand hoeven betalen om dat te zeggen’, grapt Hendrick. ‘Ze wilden dit gewoon zelf doen.’
Niet alle employer branding-content hoeft gelikt te zijn, voegt ze ook toe. Eén van de best presterende posts van Chewy het afgelopen jaar was een Goldendoodle die tijdens een Zoom-meeting in beeld sprong. Simpele foto, gigantisch bereik.
Samenwerking en helder beleid
Wat maakt het employer branding-programma van Chewy zo succesvol? Volgens Hendrick draait alles om samenwerking en een helder beleid.
#1.Betrek meerdere afdelingen
Employer branding is geen soloproject. Bij Chewy werken PR, HR, interne communicatie en de juridische afdeling nauw samen om de strategie te laten slagen. Zo zorgt PR voor kernboodschappen, interne communicatie voor employer branding op het intranet en in nieuwsbrieven, HR voor tools en richtlijnen en juridische zaken voor wetgeving en privacy.
#2.Maak het medewerkers makkelijk
Chewy biedt een interne hub met kant-en-klare templates en voorbeelden voor social media. Zo kunnen medewerkers eenvoudig bijdragen zonder zelf content te hoeven bedenken.
#3. Begin klein
Niet iedereen hoeft meteen in een video te verschijnen. Ook simpelweg het liken of delen van een bericht draagt bij aan het versterken van een employer brand.
#4.Beloon en erken ambassadeurs
Een compliment van een leidinggevende of een gadget als bedankje stimuleert medewerkers om hun ervaringen vaker te delen.
Nog meer Life at…
Chewy is niet de enige die haar employer branding op deze manier aanpakt. Hendrick tipte ook 3 andere organisaties die op soortgelijke wijze medewerkersverhalen delen.
Met persoonlijke verhalen en behind-the-scenes content laat Spotify ook regelmatig zien hoe het écht is om daar te werken. Alles draait om creativiteit en passie voor het werk. Van studio-opnames tot interne hackathons: alles draait om creativiteit en passie.
De iconische Deense speelgoedfabrikant geeft een kijkje achter de schermen met verhalen van medewerkers, van productontwerpers tot marketingteams. En niet door foto’s of interviews, maar door afleveringen. ‘Jouw backstage-pas’, noemen ze het ook wel. Je krijgt de kans om te luisteren naar en te praten met LEGO® collega’s van over de hele wereld. Merkbeleving ten voeten uit.
Als recruitmentprofessional ben je ongetwijfeld bekend met het concept van persona’s. Vaak worden ze ingezet in de context van recruitmentmarketing: als fictieve profielen die helpen bij het creëren van gerichte campagnes om de juiste kandidaten aan te trekken. Maar wie persona’s uitsluitend beschouwt als een marketingtool, laat ook mogelijkheden onbenut. Een persona kan namelijk in de volledige candidate journey een waardevolle rol spelen én verrassend genoeg ook in de context van skills based hiring – een aanpak die op het eerste gezicht misschien juist veel individueler lijkt.
Fictief verhaal
Hoe dat zit? Laten we daarvoor bij het begin beginnen. Een persona is een fictief verhalend profiel van een typische kandidaat binnen een bepaalde doelgroep. Het komt tot stand komt na analyse van bestaande werknemers, marktonderzoek, en trends, en het weerspiegelt demografische kenmerken, maar vooral ook inzichten in gedrag, drijfveren, ambities, frustraties en behoeften van een doelgroep. Met het inzicht dat dit oplevert, kun je de (recruitment)marketingstrategie beter afstemmen op de interesses, het gedrag van je doelgroep en de mediakanalen die zij gebruiken.
Persona’s moeten gebaseerd zijn op feiten, niet alleen op aannames.
Persona’s moeten gebaseerd zijn op feiten, niet alleen op aannames. Gebruik in- en externe enquêtes, interviews en analytics om je doelgroep te begrijpen. Zonder relevante data krijg je geen betrouwbare persona’s. In welke levensfase zit je doelgroep? Wat is hun DISC-profiel? Wat zijn hun werkwaarden? Met andere woorden: wat vinden ze belangrijk in een baan? Wat zijn daarbuiten zijn of haar hobby’s en interesses? Wat motiveert ze? En wat vinden ze een uitdaging? Waar zijn ze ‘allergisch’ voor? Hoe communiceren ze het liefst? Het zijn allemaal vragen die je kunt beantwoorden om je persona’s te ‘vormen’.
A.I. voor persona’s
Bijna vanzelfsprekend zijn er inmiddels ook al A.I.-tools (zoals deze) die je kunnen helpen bij het formuleren van zulke persona’s. Je kunt A.I. natuurlijk ook gebruiken om een visuele weergave te maken van de persona’s die je maakt, in een moodboard of avatar, inclusief de typische kenmerken die erbij horen. A.I. kan ook helpen om een veel beter begrip van doelgroepen op de arbeidsmarkt te verkrijgen, zodat het makkelijker wordt kandidaten succesvol te benaderen voor een vacature.
A.I. is natuurlijk slechts zo goed als de data die het te verwerken krijgt. In de basis is het altijd een algoritme dat op basis van analyse van gegevens patronen vindt en een voorspelling doet over bepaalde uitkomsten. Naast slecht geformuleerde prompts, kunnen slechte of incomplete gegevens zodoende leiden tot onnauwkeurige en/of incomplete persona’s. Succes behalen met A.I. verlangt daarom vaardigheid in het formuleren van prompts en beschikbaarheid van voldoende relevante data, plus een goede kwaliteit en betrouwbaarheid van de data. Bias en vooroordelen liggen hier immers snel op de loer.
Hyperpersonalisatie
De toekomst van A.I. in recruitmentmarketing belooft een revolutie in de manier waarop we kandidaat-persona’s creëren en gebruiken. Recruiters zullen hierdoor een steeds diepere, meer gepersonaliseerde interactie met potentiële kandidaten kunnen aangaan. Door gedetailleerde en dynamische persona’s die zich in realtime aanpassen aan de veranderende arbeidsmarkt te gebruiken, is steeds meer hyperpersonalisatie mogelijk, die recruiters in staat om een holistischer en menselijker beeld van de kandidaat te vormen en de culturele fit steeds beter te beoordelen.
Door je persona een naam en verhaal mee te geven, wordt het makkelijker je voor te stellen hoe hij of zij denkt en handelt.
Dit kun je nog verder ondersteunen door je persona-profiel om te zetten naar een persona-verhaal, wat de persona nog tastbaarder en concreter maakt. Door je persona een naam, achtergrondverhaal en levensdoelen mee te geven, wordt het makkelijker om je voor te stellen hoe deze persoon denkt en handelt en waarom hij of zij dat doet. Een verhaal is ook makkelijker om complexe informatie op een begrijpelijke manier over te brengen. Het helpt je om je doelgroep beter te begrijpen, waardoor je effectievere marketing- en communicatiestrategieën kunt ontwikkelen.
Persona’s in de candidate journey
Persona’s kun je op die manier ook benutten bij het vorm en inhoud geven aan de candidate journey, waarbij je de doelgroep een passende sollicitatie-ervaring biedt. Persona’s kunnen je helpen processen persoonlijker en relevanter te maken:
Hoeveel updates verwacht deze doelgroep / dit type kandidaat?
Hechten zij waarde aan informeel of toch liever meer formeel contact?
Past een video call of liever een persoonlijk gesprek?
Als je weet wat een kandidaat beweegt, kun je de journey zo inrichten dat deze aanvoelt als een goede match.
Als je weet wat een kandidaat beweegt, kun je de journey zo inrichten dat deze niet alleen functioneel werkt, maar ook aanvoelt als een goede match. Ook in de selectiefase kunnen persona’s richting en vorm geven. Als je het goed doet, weet je hiermee beter:
Op welke kwaliteiten je moet letten in gesprekken of assessments;
Hoe je verschillende kandidaten eerlijk kunt vergelijken binnen dezelfde doelgroep;
Hoe je het selectieproces kunt inrichten op een manier die past bij de doelgroep.
Zo kun je voor een persona die veel waarde hecht aan gelijkwaardigheid en cultuur, extra aandacht besteden aan peer-interviews of een cultuurassessment, terwijl een meer taakgerichte kandidaat misschien liever een praktische proefopdracht doet.
Voorbij het cv kijken
Dat is ook precies waar persona’s passen bij de trend van skills based hiring. Als je kandidaten voortaan wil beoordelen op hun aantoonbare vaardigheden, in plaats van op diploma’s of ervaring in lineaire carrièrepaden, moet je anders leren kijken naar talent. Juist hier kunnen persona’s hun nut bewijzen. In een wereld waarin skills centraal staan, kunnen persona’s richting bieden. Door je in een persona te verplaatsen, voel je wat hen drijft, snap je waar ze zich bevinden – letterlijk én figuurlijk – en ontdek je welke skills cruciaal zijn voor succes in een rol. Je kijkt voorbij het cv, en leert naar mensen kijken zoals ze werkelijk zijn.
Persona’s verlangen dat je inzicht verschaft in welke skills essentieel zijn voor een rol, nog vóórdat je vacatureteksten opstelt.
Ook in een skills-based hiring-proces kunnen persona’s als kompas fungeren voor elke fase van de candidate journey. Persona’s verlangen dat je inzicht verschaft in welke skills essentieel zijn voor een rol, nog vóórdat je vacatureteksten opstelt. Door gesprekken te voeren met hiring managers, succesvolle medewerkers en experts, breng je in kaart wat écht telt in het werk. Je ontdekt welke skills doorslaggevend zijn, hoe je die kunt ontwikkelen, en welke soft skills bijdragen aan succes in het team. Vervolgens vertaal je die inzichten naar één of meerdere persona’s – elk met een eigen verhaal, eigen sterktes, leerstijl en ambities.
‘De Zelflerende Programmeur’
Stel, je ontwikkelt een persona zoals ‘De Zelflerende Programmeur’. Geen diploma informatica, maar wél een indrukwekkend portfolio op GitHub en een trackrecord van projecten in eigen tijd. Je weet: deze kandidaat vind je niet via traditionele vacaturebanken. Je richt je in plaats daarvan op communities, tech-events, en spreekt hun taal in de communicatie. Zo pas je je kanalen, boodschap, selectiecriteria en tone of voice aan per persona. Je zorgt dat je zichtbaar bent op de juiste plekken, en dat je communicatie aansluit op de realiteit en beleving van jouw doelgroep. Persona’s en skills-based hiring vullen elkaar zo eigenlijk goed aan.
Persona’s bieden in een skills-based hiring-proces meerdere voordelen.
Persona’s bieden in een skills-based hiring-proces meerdere voordelen. Je opent de deur naar een veel bredere talentenpool – mensen die anders buiten beeld zouden blijven omdat ze niet het ‘standaardpad’ volgen. En dat is niet alleen sociaal wenselijk, maar vooral ook slim. Je beoordeelt kandidaten objectiever, omdat je kijkt naar wat iemand daadwerkelijk kan bijdragen, niet naar welk label eraan hangt. En je versterkt de samenwerking tussen recruitment en hiring manager, doordat je een gemeenschappelijke taal hebt: de persona. Het dwingt de vacaturehouder om na te denken over wat in de praktijk écht belangrijk is.
Kijken met andere ogen
Het succes van skills-based hiring valt of staat met hoe goed je jouw doelgroep begrijpt. Persona’s helpen je om écht in de huid te kruipen van de mensen die je wilt aantrekken. Ze maken abstracte vaardigheden tastbaar en brengen menselijkheid terug in het selectieproces. De toekomst van werving is mensgericht, datagedreven en gebaseerd op skills. En in die toekomst zijn persona’s je waardevolste gids. Het vereist wel een fundamentele verandering in hoe organisaties naar talent kijken – meer dan alleen het aanpassen van vacatureteksten of het toevoegen van een extra filter in het ATS.
Voor recruiters betekent het dat ze van ‘cv-screeners’ moeten opschuiven naar talentvertalers.
Voor recruiters betekent het dat ze van traditionele ‘cv-screeners’ moeten opschuiven naar talentvertalers. Via persona’s leren ze begrijpen wie ze zoeken, maar vooral: waarom en wat iemand meebrengt aan skills, motivatie en ontwikkelpotentieel. Dat vraagt om nieuwsgierigheid, empathie en het vermogen om voorbij standaardcriteria te kijken. In plaats van te zoeken naar de juiste functietitel of opleidingsrichting, zijn recruiters de schakel die hiring managers helpen om profielen te herkennen die misschien niet perfect passen in het oude plaatje, maar wél precies aansluiten bij wat de organisatie nu én straks nodig heeft.
Reflectieve rol
Voor vacaturehouders betekent dit een meer reflectieve rol. Waar zij voorheen vaak dachten in termen van ‘de ideale kandidaat’, vraagt deze benadering een meer open blik. Wat zijn de echte uitdagingen in het team? Welke skills maken iemand succesvol in de praktijk – los van het cv? Hiring managers moeten leren anders te kijken, te beoordelen en te begeleiden. Niet elke kandidaat komt binnen met een kant-en-klaar profiel. Sommige hebben misschien minder ervaring, maar juist meer leervermogen of een frisse blik. Door samen met de recruiter de persona’s te bespreken, ontstaat een gedeeld begrip van wie men zoekt – en waarom.
Door samen met de recruiter de persona’s te bespreken, ontstaat een gedeeld begrip van wie men zoekt – en waarom.
Als recruiters, HR en vacaturehouders samen optrekken in deze beweging, ontstaat ruimte voor een aanpak die beter past bij de wereld van vandaag én morgen. Een aanpak waarin skills, groei en gelijkwaardigheid centraal staan. Waarin je als organisatie niet alleen het juiste talent aantrekt, maar ook een cultuur bouwt die dat talent laat floreren. Skills-based hiring, ondersteund door goed doordachte persona’s, zijn géén tijdelijke hype of trend. Het past bij een nieuwe manier van kijken, zoeken, selecteren en verbinden. Voor organisaties die hier vandaag al mee beginnen, betekent dat één ding: een voorsprong op de arbeidsmarkt van morgen.
Strategisch kompas
Waar persona’s vroeger vooral hun plek vonden binnen recruitmentmarketing, kunnen ze vandaag de dag uitgroeien tot een strategisch kompas voor het hele recruitmentproces. Ze helpen je doelgroep te begrijpen, processen te ontwerpen die aansluiten, én ze bieden richting binnen moderne benaderingen zoals skills based hiring. Ze zijn niet bedoeld om mensen in hokjes te stoppen – maar juist om mensgerichter te werken, vanuit inzicht in gedrag, motivatie en context. Combineer dat met een open blik naar individuele talenten, en je hebt een krachtige formule voor succes.
Over de auteur
Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment, en is beschikbaar voor nieuwe opdrachten.
Solliciteren. Voor velen is het een noodzakelijk kwaad. Urenlang vacatures doorspitten, eindeloos cv’s tweaken en motivatiebrieven schrijven die vaak ongelezen blijven. En als je al wordt uitgenodigd, is het proces traag en stroperig. Dat moet en kan anders. Daarom bouwde Marta Strykowska het platform Launchpads, dat het sollicitatieproces omdraait: niet de vacature of het cv staat centraal, maar de kandidaat zelf. Geen standaardformulieren, maar interactieve challenges, games en opdrachten waarmee werkzoekenden op een leuke manier hun talenten ontdekken én direct op de radar komen van werkgevers die écht bij hen passen.
‘Ik heb Launchpads gebouwd omdat ik ervan overtuigd ben dat het huidige zoekproces naar een baan kapot is. Het is mijn kijk op hoe het zoeken naar een baan kan worden omgevormd tot een snellere, meer datagestuurde en gepersonaliseerde ervaring. En het moet ook leuk zijn, want je staat op het punt iets spannends te lanceren, toch?’, zegt ze er zelf over.
Van stress naar fun
Een sollicitatieproces dat voelt als een verplichting? Niet bij Launchpads dus. Werkzoekenden krijgen de kans om uit te vinden wat ze echt willen. Het platform zegt te kijken naar skills, motivatie en een bijpassende baan. Voor werkgevers volgt daar geen standaard cv uit, maar een dynamisch profiel gebaseerd op talent en potentie. Daarmee verspilt de werkgever ook minder tijd aan sollicitaties die toch niet passen. Met slimme A.I.-matching zorgt Launchpads vervolgens ervoor dat jobzoekers alleen banen zien die écht aansluiten bij hun profiel. Een 92%-matchnauwkeurigheid, minder ruis en meer relevante kansen.
Met slimme A.I.-matching wil Launchpads ervoor zorgen dat jobzoekers alleen banen zien die écht aansluiten bij hun profiel.
Het proces is simpel en snel:
Een werkzoekende maakt een gratis account aan in 2 minuten.
Een interactieve chat helpt vervolgens met ontdekken waar iemand goed in is. Je kunt als werkzoekende ook je cv of link naar een LinkedIn-pagina toevoegen.
Daarna volgt een overzicht van banen die aansluiten bij het profiel en ambities.
Werkzoekenden kunnen challenges doen en daarmee talent laten zien aan werkgevers.
Recruitment is niet meer wat het was. De tijd dat je een vacature online gooide en wachtte op sollicitanten is voorbij. Kandidaten hebben de macht en recruiters moeten harder dan ooit hun best doen om aantrekkelijk te zijn. Alleen bedrijven die een Employer of Choice zijn, blijven gevrijwaard van deze arbeidsmarktchaos. Nu schat ik met een aan zekerheid grenzende waarschijnlijkheid in dat jij niet bij zo’n company of choice werkt, maar waarom zou jij als recruiter dan geen Recruiter of Choice kunnen zijn?
Kandidaten hebben de macht en recruiters moeten harder dan ooit hun best doen om aantrekkelijk te zijn.
Bedenk eens: als je écht goed bent in je vak, willen kandidaten met jou werken. Dan ben jij degene die ze bellen als ze openstaan voor een nieuwe baan. Niet omdat ze werk zoeken, maar omdat ze JOU als recruiter willen hebben. Dus, hoe zorg je ervoor dat je geen ‘vacaturedoorgeefluik’ bent, maar een autoriteit in recruitment? Hoe word je zelf Recruiter of Choice?
1.Gedraag je als een Employer of Choice
Bedrijven die talent aantrekken, investeren in hun employer brand. Ze zorgen ervoor dat kandidaten hen opmerken, vertrouwen en willen werken voor hun organisatie. Als recruiter moet jij precies hetzelfde doen.
❌ Fout: Jij zoekt kandidaten op LinkedIn, stuurt een standaardbericht en hoopt op reactie.
✅ Goed: Jij bouwt een netwerk, deelt waardevolle kennis en bent top of mind als iemand toe is aan een nieuwe stap.
🔹 Dus: wees zichtbaar – Deel inzichten, schrijf posts, bouw een personal brand.
🔹 Bied waarde – Niet elke interactie hoeft een directe wervingspoging te zijn. Help mensen ook zonder dat ze nu direct overstappen.
🔹 Werk aan vertrouwen – Recruitment draait om relaties, niet om snelle deals.
2. Word een merk dat kandidaten willen ‘kopen’
Een sterk merk trekt klanten aan. Maar in recruitment ben jij het merk. Vergelijk het met Apple: mensen willen een iPhone, ze hoeven er niet van overtuigd te worden. Hoe word jij die recruiter waar kandidaten naartoe komen, in plaats van dat jij ze moet overtuigen om een gesprek te voeren?
✅ Wees authentiek – Wees jezelf en laat zien waarvoor je staat.
✅ Wees consistent – Niet af en toe een LinkedIn-post, maar structureel aanwezig zijn.
✅ Bouw een community – Kandidaten willen bij een netwerk horen waar ze iets aan hebben.
Recruiters die als een ‘merk’ opereren, worden Recruiter of Choice.
3.Ken je doelgroep en wees daar waar zij zijn
Veel recruiters jagen nog steeds in het verkeerde bos. Ze posten vacatures op LinkedIn en hopen dat de juiste kandidaat reageert. Maar hoe groot is de kans dat jouw perfecte kandidaat juist die post ziet, op dat moment? De beste recruiters weten waar hun doelgroep zich bevindt. Ze denken als een marketeer:
🔹 Zitten jouw kandidaten op LinkedIn, Slack-groepen, Reddit, of vakfora?
🔹 Welke content vinden ze interessant? Deel waardevolle informatie die relevant is.
🔹 Welke problemen hebben ze? Help hen, zonder direct een baan te pushen.
4. Zorg voor een winnende candidate experience
Bedrijven die een Employer of Choice willen zijn, zorgen voor een geweldige employee experience. Als recruiter moet jij zorgen voor een top-notch candidate experience.
👉 Kandidaten willen niet ‘geworven’ worden. Ze willen geholpen worden.
Stel je voor: jij belt een kandidaat, hij neemt niet op. Wat doe je?
❌ Fout: Je belt nog een keer. En nog een keer. En stuurt een bericht met ‘Hoi! Ik heb een interessante vacature voor je!’
✅ Goed: Je stuurt een kort, vriendelijk bericht zonder druk. “Hey [naam], ik kwam een rol tegen waarvan ik denk dat die perfect bij je past. Zin om een keer te sparren?”
De beste recruiters laten kandidaten zich goed voelen. Ze onthouden details, luisteren echt en helpen ook als iemand niet direct van baan wisselt.
5.Langetermijndenken: speel het spel slim
Recruitment is geen sprint, het is een marathon. De beste recruiters spelen het lange spel.
❌ Foute mindset: Hoe kan ik deze kandidaat nú plaatsen?
✅ Goede mindset: Hoe kan ik deze kandidaat helpen in zijn carrière, ook als hij nu niet overstapt?
Als je echt waarde biedt, komen kandidaten terug naar jou als ze wel een volgende stap willen zetten.
En nu? Actie!
En nu? Actie! Je hebt twee keuzes:
1️⃣ Blijf doen wat je altijd deed en hoop dat kandidaten blijven reageren.
2️⃣ Word een Recruiter of Choice en bouw een merk waar kandidaten naartoe komen.
Recruitment is niet meer simpelweg bellen, mailen en hopen op een reactie. De échte toppers snappen dat het tegenwoordig gaat om personal branding, marketing en een ijzersterk netwerk.
🔥 Dus, wat doe jij? Word jij een Recruiter of Choice of blijf je vechten om aandacht?
Over de auteur
Wim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Ontwikkelingspsycholoog Mark van Scheppingen (Tilburg University) is er duidelijk over. In een artikel in het AD van een aantal maanden geleden zei hij: ‘De meeste populaire persoonlijkheidstesten zijn pseudowetenschap’. Maar (gelukkig) schetst hij op het gebied van de persoonlijkheidstest ook één goede uitzondering. Waarover later meer…
80% van de Fortune 500-bedrijven gebruikt een persoonlijkheidstest om voor hoge functies te screenen.
Psychology Today meldt dat ongeveer 80% van de Fortune 500-bedrijven persoonlijkheidstests gebruikt om kandidaten voor hogere functies te screenen. Een rapport uit 2017 van de Society for Human Resource Management gaf tevens aan dat 32% van de HR-professionals persoonlijkheidstests gebruikt voor het screenen van leidinggevende functies; 28% gebruikt ze voor middenmanagementposities. Voor ‘non-management’ zet 20% ze in, en voor hourly workers slechts 17%.
DISC en MBTI, zucht…
Als je even googelt naar persoonlijkheidstesten – we zijn immers allemaal op zoek naar manieren om te werven op basis van EQ, in plaats van IQ – dan kom je al snel op de DISC en de Myers-Briggs-methode (MBTI). Methodes die gebaseerd zijn op theorieën van Zwitsers psychiater en psycholoog Carl Jung. Eén (klein) probleem: onze Zwitserse vriend is al ruim 60 jaar dood en zijn theorieën worden vrijwel overal beschreven als ‘achterhaald’.
Dus, die Myers-Briggs-methode, die jaarlijks door ongeveer 2 miljoen mensen wordt ingevuld. Sommige HR-afdelingen, universiteiten en zelfs overheidsinstanties zweren erbij. De test claimt dat je op basis van 93 vragen in één van de 16 discrete ‘types’ past.
De Myers-Briggs-test wordt jaarlijks door ongeveer 2 miljoen mensen ingevuld.
Je krijgt een hippe afkorting zoals ENFJ of INTP en daarmee kun je zogenaamd ‘betere relaties opbouwen, positieve veranderingen doorvoeren en excellentie bereiken’. De meeste enthousiastelingen zien het vooral als een tool om je ideale carrièrepad te ontdekken. Het bedrijf achter deze methode verdient ongeveer 20 miljoen dollar per jaar aan dit concept…
Ruwe observaties, geen harde classificaties
De wetenschappelijke basis? Die ontbreekt volledig. De test werd in de jaren ’40 ontwikkeld op basis van ongeteste theorieën van Jung. En zelfs Jung zelf waarschuwde dat zijn ‘types’ slechts ruwe observaties waren, geen harde classificaties. Analyses tonen intussen aan dat de test compleet ineffectief is in het voorspellen van iemands succes in verschillend werk. De meest veelzeggende: ongeveer de helft van de mensen die de test twee keer doen, krijgen verschillende resultaten eruit.
Zelfs Jung waarschuwde dat zijn ‘types’ slechts ruwe observaties waren, geen harde classificaties.
De test is volgens Adam Grant, organisatiepsycholoog aan de Universiteit van Pennsylvania, dan ook vrijwel betekenisloos. Zoals Grant stelt tegenover Vox: de Myers-Briggs dwingt mensen eigenlijk in valse binaire keuzes. ‘Ben je een denker of een voeler?’ In werkelijkheid zijn de meeste mensen gewoon een beetje van beide — en is het volledig afhankelijk van de situatie.‘Zoiets als een pure extravert of introvert bestaat niet’, zoals Jung zelf zei. ‘Zo iemand zou in het gekkenhuis zitten.’ Toch categoriseert de test je keihard als het één óf het ander…
Geen waarde voor recruitment
Dat de Myers-Briggs geen waarde heeft voor recruitment, geeft het bedrijf zelf dan ook maar al te graag toe. ‘The Myers-Briggs Company is al lang van mening dat het Myers-Briggs Type Indicator-instrument niet gebruikt moet worden bij het aannemen van personeel, maar eerder voor teambuilding, conflictmanagement, leiderschapsontwikkeling en andere niet-selectieve doeleinden.’
‘The Myers-Briggs Company is al lang van mening dat het Myers-Briggs Type Indicator-instrument niet gebruikt moet worden bij het aannemen van personeel.’
Hetzelfde geldt overigens voor de eerdergenoemde DISC-methode. Het échte probleem met DISC (en MBTI) ligt in het zogenaamde Forer- of Barnum-effect: onze natuurlijke neiging om algemene, breed toepasbare beschrijvingen van persoonlijkheid te interpreteren als uniek én specifiek voor onszelf. Dit psychologische mechanisme verklaart ook waarom zoveel mensen horoscopen als ‘verrassend accuraat’ ervaren.
The Big Five to the rescue
Volgens wetenschappers is er slechts één model dat geen last heeft van dat effect — en dat is het Big Five-model. Bij de Big Five gaat het niet om labels, maar om nuances: iedereen heeft van elke eigenschap een bepaalde mate, en de combinatie daarvan maakt ons uniek. Bovendien vormt deze combinatie de basis voor een succesvolle match tussen persoon en functie.
‘Bij de Big Five gaat het niet om labels, maar om nuances.’
De Big Five bestaat uit vijf onafhankelijke dimensies. Iemand kan dus hoog scoren op sommige én laag op andere (of ergens in het midden).
Consciëntieusheid (de mate waarin iemand georganiseerd is, hard werkt, bij de taak blijft en volhardt om het werk af te maken),
Extraversie (de mate waarin iemand uitgaand, assertief en actief is)
Vriendelijkheid (de mate waarin iemand coöperatief, vertrouwend, beleefd en meelevend is,
Neuroticisme (de mate waarin iemand zich zorgen maakt, prikkelbaar is of gemakkelijk gestrest raakt) én
Openheid voor ervaringen (de mate waarin iemand nieuwsgierig, vindingrijk, flexibel is en geïnteresseerd in het proberen van nieuwe dingen).
Het is (en blijft) een aanknopingspunt
Maar, hoe breng je zo’n test nu in je recruitmentproces? Een testuitslag is in wezen natuurlijk een aanknopingspunt om het gesprek aan te gaan over wat een kandidaat wel én niet herkent. Persoonlijkheid is vaak ook situationeel bepaald: iemand kan bijvoorbeeld in een bepaalde context een stuk extraverter zijn dan in andere.
‘Focus op de match, niet op ‘goed’ of ‘slecht’.’
De belangrijkste lessen, naar mijn idee: focus op de match, niet op ‘goed’ of ‘slecht’. Bij de Big Five gaat het niet om het vinden van de ‘beste’ persoonlijkheid, maar om de juiste match tussen persoon én functie. Consciëntieusheid is misschien een algemeen goede voorspeller voor werkprestaties, maar voor creatieve rollen kan een hoge mate van openheid belangrijker zijn.
En: combineer de grote 5 vóóral met andere assessmentmethoden. De test werkt het beste als onderdeel van een breder assessmentproces. Combineer persoonlijkheidsmetingen met vaardigheidstests, gedragsinterviews én praktijkopdrachten voor zo goed mogelijk (én zo volledig mogelijk) beeld van de kandidaat. Pas dan kun je een gedragen en verantwoorde keuze maken.
Over de auteur
Eli Barenholz is directeur van recruitmentbureau GrassGreener Europe en ontwikkelaar van de BarHeim-methode, waarmee al jaren een retentiepercentage van ruim 96% wordt behaald bij (senior) management plaatsingen.
Kandidaten zijn de ruggengraat van je recruitment-organisatie. Maar wat gebeurt er als je ze geen goede begeleiding biedt tijdens het sollicitatieproces? Dikke kans dat ze dan afhaken. Hoe zorg je dat je dat voorkomt? Deze 5 tips helpen je alvast op weg.
Stap 1.De eerste indruk telt: van subscriber naar lead
De reis van elke kandidaat begint met de eerste kennismaking, vaak via je website, social media, of een job alert. Dit is het moment waarop de kandidaat je organisatie voor het eerst ontdekt. Een belangrijk moment, want de eerste indruk kan bepalen of ze verder willen gaan. Kandidaten willen zich verbonden voelen met jouw organisatie. Van de kandidaten zegt 79% dat ze het moeilijk vinden om een bedrijf te kiezen als ze geen duidelijk beeld hebben van de bedrijfscultuur. Het gaat niet alleen om een aantrekkelijke vacature, maar om de boodschap die je uitstraalt over wie je bent als bedrijf.
Apple is een voorbeeld van een bedrijf die dit begrijpt als geen ander. In plaats van enkel vacatures te plaatsen, deelt Apple op hun carrièresite de verhalen van hun medewerkers. Deze verhalen geven potentiële kandidaten niet alleen informatie over de rol, maar ook een diepgaand inzicht in de cultuur en missie van het bedrijf. Dit creëert een emotionele verbinding die verder gaat dan de standaard vacaturetekst, waardoor kandidaten zich echt willen verbinden met het merk.
Stap 2.Van lead naar MQL: een persoonlijke connectie
Als kandidaten meer informatie verstrekken en zich verder betrokken voelen bij je bedrijf, komen ze in de Marketing Qualified Lead (MQL)-fase. Dit is hét moment om ze verder te betrekken en te laten zien waarom ze bij jouw bedrijf zouden moeten werken. Kandidaten willen zich niet alleen goed voelen over de functie, maar ook over de missie en cultuur van het bedrijf. 66% van de kandidaten zegt dat ze zich meer verbonden voelen met een bedrijf als ze een duidelijk gevoel van missie en cultuur hebben. Het gaat dus niet alleen om de functie zelf, maar om de waarden die je uitdraagt.
Kijk bijvoorbeeld naar hoe ING dit aanpakt. De bank gebruikt storytelling om de innovatie en diversiteit binnen het bedrijf te benadrukken. Kandidaten die zich willen aansluiten bij een bedrijf dat zich inzet voor zowel technologische vooruitgang als maatschappelijke betrokkenheid, vinden hier direct aansluiting. Door verhalen te delen van medewerkers die werken aan vernieuwende projecten, creëert ING een cultuur die kandidaten aantrekt die impact willen maken.
Stap 3. Van MQL naar SQL: het verkenningsgesprek
In de volgende fase, de Sales Qualified Lead (SQL)-fase, is de kandidaat klaar voor een dieper gesprek. Ze hebben hun interesse al getoond, en nu is het tijd om ze verder te overtuigen van de voordelen van werken bij jouw bedrijf. Zo blijkt uit een studie dat 73% van de professionals ooit ontslag heeft genomen vanwege een slechte cultural fit. Dit maakt het belangrijk om kandidaten te overtuigen van je bedrijf, niet alleen op basis van salaris, maar ook door te laten zien waarom je bedrijf de juiste keuze is voor hen.
Een voorbeeld hiervan is te vinden bij Zalando, dat storytelling effectief inzet door persoonlijke verhalen van medewerkers te delen die laten zien hoe creatief en innovatief hun werkplek is. Door deze verhalen van medewerkers in technologie en logistiek te delen, krijgt de kandidaat niet alleen inzicht in de functie, maar ook in de cultuur en waarden van Zalando. Dit spreekt kandidaten aan die in een dynamische en flexibele omgeving willen werken.
Stap 4.Van opportunity naar close: het aanbiedingsgesprek
Als de kandidaat deze fase bereikt, is hij of zij klaar om het aanbod te ontvangen. Dit is het moment waarop je de kandidaat moet overtuigen dat jouw bedrijf de beste keuze is, niet alleen financieel, maar ook cultureel. Een sterke employee value proposition (EVP) is daarom belangrijk voor het succes van je recruitment proces. 53% van de kandidaten zegt dat ze liever voor een bedrijf werken dat waarden deelt die overeenkomen met hun eigen waarden.
Rabobank besteedt hier bijvoorbeeld ruim aandacht aan. De bank biedt op de site niet alleen aantrekkelijke salarissen, maar onderstreept daar ook zijn cultuur van sociale verantwoordelijkheid en duurzaam ondernemen. Kandidaten die zich willen verbinden met een bedrijf dat streeft naar maatschappelijke impact, voelen zich op die manier meer aangetrokken tot Rabobank, die actief werkt aan duurzaamheidsinitiatieven en ethisch bankieren.
Stap 5.Van medewerker naar promotor: het geheim van retentie
Is de kandidaat eenmaal aangenomen, dan eindigt de candidate lifecycle natuurlijk nog niet. Sterker nog: het echte werk begint eigenlijk pas als je medewerkers kunt behouden en ze kunt omtoveren tot promotors van je bedrijf. Als medewerkers zich gewaardeerd voelen en zich verbonden voelen met de missie van het bedrijf, is de kans veel groter dat ze loyaal blijven en actief je merk promoten.
Een van de bedrijven die dit goed begrepen heeft is Unilever. Ze investeren enorm in de professionele ontwikkeling van hun medewerkers en bieden carrièrepaden die hen helpen groeien. Dit maakt medewerkers niet alleen loyaler, maar zorgt ook ervoor dat ze actief als merkambassadeurs fungeren, wat bijdraagt aan een sterke employer brand.
Ook jouw Candidate Lifecycle optimaliseren?
Wil je meer leren over hoe je de candidate lifecycle kunt verbeteren en toptalent kunt aantrekken? Meld je aan voor onze Live Talk op 3 april en ontdek hoe je jouw recruitmentstrategie kunt aanpakken om zo de juiste kandidaten aan te trekken.
Het begon met een brainstorm aan de (virtuele) keukentafel, ongeveer een jaar geleden. Na vele jaren in Nederland had Chris Koehler (foto) besloten met zijn familie terug te verhuizen naar het Afrikaanse Togo, en wisselde daarover wat ideeën uit met zijn vrienden, marketeer Tim van de Donken frontend developerJelle Verzijden. Ze kwamen eerst met ideeën over een pechdienst, en een groot zorgproject, maar merkten al snel dat er nauwelijks een jobboard in het land actief was waarop ze de benodigde mensen daarvoor zouden kunnen vinden.
De 3 merkten al snel dat er nauwelijks een jobboard in Togo actief was.
Zo werd een nieuw idee geboren: zouden ze misschien iets met de arbeidsmarkt daar kunnen proberen, om talent meer kans te geven, en tegelijk bedrijven te helpen in hun wervingsbehoeften te voorzien? Van het een kwam het ander, en zo ging in november vorig jaar hun recruitmentplatform EdoMatch live, speciaal gericht op Togo (maar eigenlijk ook al meteen op heel Afrika).
Positieve impact
Wat er daarna gebeurde, hadden ze zelf eigenlijk ook niet verwacht. Het platform, en met name de bijbehorende app, bleek al snel een schot in de roos. De app registreerde in minder dan 7 weken tijd niet alleen meer dan 10.000 werkzoekenden (inmiddels staat de teller op ruim 50.000, na slechts 3 maanden), ook sloten 180 bedrijven die actief zijn in het Afrikaanse land zich in die tijd aan, waaronder Moov Togoen Brussel Airlines. Het duurde dan ook niet lang of het jonge platform wist op te klimmen tot de onbetwiste nummer 1 in gedownloade business-apps in het land, giganten als LinkedIn en Zoom achter zich latend.
‘We zagen een kans om niet alleen een succesvol bedrijf op te zetten, maar ook een positieve impact te maken op het leven van duizenden professionals,’ vertelt CEO Chris Koehler in Fonk Magazine. En de ambities houden niet op bij de grenzen van Togo. In Benin zijn ze al actief, en Ivoorkust staat ook op de roadmap, aldus Koehler. En beseffende dat in 2075 zo’n 1 op de 3 mensen in de wereld Afrikaan zal zijn, lijken ze op het goede moment ingestapt in een markt met bijzonder veel potentie. Zeker met het zelfgekozen motto: ‘For every talent, There is opportunity.’
Minimale mismatches
EdoMatch, gevestigd in de Togolese hoofdstad Lomé, biedt momenteel een A.I.-gedreven jobmatching-app, die een antwoord moet vormen op de vaak inefficiënte en weinig transparante arbeidsmarkt in Afrika, waar talent en vacatures elkaar tot nu toe maar moeilijk vinden. De vraag naar innovatieve recruitment-oplossingen stijgt hierdoor, en EdoMatch speelt hier op in. Werkzoekenden kunnen er zich onderscheiden met interactieve video’s en projectpresentaties, terwijl bedrijven snel toegang krijgen tot de beste kandidaten dankzij geavanceerde algoritmes, die de kans op mismatches zoveel mogelijk minimaliseren.
Chris Koehler, Jelle Verzijden en Tim van de Donk
Bedrijven kunnen shortlists van kandidaten verwachten, klaar voor een sollicitatiegesprek. Met de hele wervingscyclus in één applicatie – van vacature tot contract -wordt de time-to-hire volgens de initiatiefnemers gehalveerd. En door de kwaliteit van de match te verbeteren, wil Edomatch bovendien het verloop helpen verminderen.
‘Dit is nog maar het begin’
Maar EdoMatch is meer dan een digitale oplossing voor de arbeidsmarkt, stellen ze. Het is volgens hen ‘een initiatief dat mensen verbindt en hen de kans biedt om hun toekomst vorm te geven.’ Het grotere doel is om Afrikaanse talenten niet alleen te ondersteunen, maar hen ook te begeleiden naar betekenisvolle kansen, zowel binnen als buiten het continent. ‘De toekomst is Afrikaans en EdoMatch is er om die toekomst dynamischer te maken’, stellen de initiatiefnemers.
‘Potentieel kent geen grenzen.’
Op dit moment is de app bijvoorbeeld al te downloaden in 24 landen. ‘Dit is nog maar het begin’, aldus Van de Donk. Onze reis begint in Togo, maar onze visie is om uit te breiden naar heel Afrika en uiteindelijk naar een wereldwijde schaal. Samen creëren we een toekomst waarin talent en kansen samenkomen. En potentieel kent geen grenzen.’
Recruitment. Een ambacht. Een kunst. Maar bovenal: een structureel ondergewaardeerde discipline waar iedereen een mening over heeft, maar weinigen echt verstand van hebben. En dat zie je meteen als de vraag op tafel komt: onder welke afdeling moet recruitment eigenlijk vallen?
Onder welke afdeling moet recruitment eigenlijk vallen?
HR? ‘Ja, want het gaat over mensen!’ Marketing? ‘Ja, want het gaat over positionering!’ Sales? ‘Ja, want het gaat over overtuigen!’
Of moet recruitment gewoon een onafhankelijke elite-eenheid worden, met een eigen vlag, eigen wetten en een eigen Minister van Talentacquisitie?
Geen geheime formule
Laten we eerlijk zijn: recruitment is geen rocket science. Er is geen geheime formule, geen magische A.I.-tool die het werk volledig overneemt, en geen academische studie die je voorbereidt op de realiteit van dit vak. Het is gewoon gezond verstand, goed luisteren en snel schakelen. Een goede recruiter weet wanneer deze moet pushen en wanneer hij of zij moet loslaten. De goede recruiter begrijpt mensen, speelt in op behoeftes en kan het kaf van het koren scheiden zonder er een beleidsplan van 30 pagina’s tegenaan te gooien.
Recruitment wordt nog steeds in hokjes geduwd, alsof het alleen binnen de lijntjes van HR, Marketing of Sales past.
Toch wordt recruitment nog steeds in hokjes geduwd, alsof het alleen binnen de lijntjes van HR, Marketing of Sales past. Maar klopt dat eigenlijk wel? Laten we elke afdeling even langs lopen.
HR: De veilige, maar saaie keuze
Traditioneel bungelt recruitment meestal onder HR. Logisch, toch? HR regelt arbeidscontracten, salarisadministratie en functioneringsgesprekken – dus recruitment hoort daar thuis. Maar hier zit ook meteen het probleem: HR is gebouwd op beheersing, compliance en regels.
Recruitment onder HR plaatsen is alsof je een chef-kok verplicht alleen nog maar kant-en-klare maaltijden op te warmen.
Recruitment daarentegen is: guerrilla-marketing, out-of-the-box denken, lef tonen en sales met een human touch. Zet een recruiter in een HR-meeting en binnen 5 minuten zijn ze hun LinkedIn-feed aan het refreshen. Te veel beleid, te weinig actie. Recruiters moeten jagen, verleiden, kansen creëren. En dat botst nog weleens met de HR-reflex: ‘Laten we eerst een beleidsstuk schrijven en een proces inrichten.’ Conclusie? HR en recruitment kunnen prima samenwerken, maar recruitment onder HR plaatsen? Dat is alsof je een chef-kok verplicht om alleen nog maar kant-en-klare maaltijden op te warmen.
Marketing: Het perfecte huwelijk?
Dan marketing. Veel recruiters zweren erbij: ‘We moeten recruitment behandelen als marketing! Employer branding!Candidate experience! LinkedIn-strategieën!’ Klinkt ergens ook wel logisch. Recruitment draait om zichtbaarheid, positionering en storytelling. Een goede vacaturetekst is geen functieomschrijving, maar een advertentiecampagne. Recruitment is verleiden, net zoals marketing dat doet met producten en diensten.
Recruitment is verleiden, net zoals marketing dat doet met producten en diensten.
Maar hier wringt het meteen ook. Marketing denkt in lange termijn, naamsbekendheid en engagement. Recruitment moet juist snel schakelen, scoren en deals closen. Zie je een marketeer al denken: ‘Laten we een 12-maanden strategie ontwikkelen voor de invulling van deze vacature?’ Neen. Driewerf neen.
Sales: Recruiters als closers?
Sales dan? Ergens lijkt dat ook wel logisch. Recruiters zijn verkopers. Ze verkopen banen aan kandidaten en kandidaten aan bedrijven. Ze moeten onderhandelen, weerstanden wegnemen, de deal closen. maar het probleem is natuurlijk dat Sales geld de organisatie binnenbrengt, en recruiters… tja, die kosten geld. Dat vinden directies lastig te verteren. En recruiters zijn meestal ook weer geen hardcore closers. Geen ‘Wat-moet-ik-doen-om-je-vandaag-nog-te-laten-tekenen?’-types.
Maar wat dan wel?
Misschien moeten we concluderen dat recruitment een eigen discipline verdient. Want het is een mix van HR (mensen begrijpen), Marketing (verleiden) en Sales (overtuigen en closen). Het is een vak apart. Dus, waar hoort recruitment volgens onder?
🧠 Gezond verstand – Geef recruiters de ruimte en het vertrouwen om te doen waar ze goed in zijn. 📂 HR – Omdat het uiteindelijk over mensen gaat. 📢 Marketing – Want employer branding en positionering zijn cruciaal. 💰 Sales – Overtuigen en closen, daar draait het om.
Of is het tijd dat recruitment een eigen plek opeist binnen organisaties? Wat is jouw mening? Laat het weten! Waar valt recruitment volgens jou onder? ⬇️💬
Over de auteur
Wim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Er is veel te doen over toxisch leiderschap. Ja, ik kijk ook wel eens naar Vandaag Inside, en ja, ook daar ging het recent weer eens over Matthijs van Nieuwkerk en de angstcultuur die hij creëerde. Maar laten we eerlijk zijn: Matthijs is geen uitzondering. De toxische leider is overal. Niet omdat we ze willen, maar omdat we ze – keer op keer – zélf aanstellen.
Hoe kan dat? Simpel: omdat we verliefd worden op hun charisma. Op hun indrukwekkende cv. Op hun ‘resultaten’. Totdat die resultaten plots uitblijven en de collateral damage zichtbaar wordt: uitgebluste teams, angstculturen en een torenhoge uitstroom. Maar hier komt de echte pijnlijke vraag: wat als jij, als recruiter of als hiring manager, diegene bent die deze leiders binnenhaalt?
In ons streven naar sterke leiders verwarren we vaak dominantie met daadkracht en arrogantie met expertise.
We worden geconditioneerd om ‘sterke leiders’ te zoeken: visionair, gedreven, veeleisend. Maar in dat streven verwarren we vaak dominantie met daadkracht en arrogantie met expertise. Toxische leiders schitteren in interviews. Ze zeggen exact wat je wilt horen. Ze lezen de kamer, spelen in op je verlangens en projecteren een beeld van succes. En dus geven we ze de baan. Niet omdat ze de beste keuze zijn, maar omdat ze de beste illusie weten te verkopen.
De checklist die je nooit mag negeren
Wil je écht voorkomen dat je een toxische leider aanstelt? Dan is het tijd om verder te kijken dan de gladde presentatie en indrukwekkende track records. Hier zijn drie dingen die je onmiddellijk moet doen:
> Kijk niet naar output, maar naar impact
Vraag niet alleen naar successen, maar naar hoe ze die behaald hebben. Wie moest daarvoor wijken? Wat bleef er achter? De beste leiders bouwen iets op zonder anderen af te breken.
> Doe een informele test
Zet de kandidaat niet in een formeel gesprek, maar observeer hoe ze zich gedragen in een ontspannen setting. Een toxische leider die onder druk charismatisch en overtuigend is, kan in een informele setting al snel de controle verliezen.
> Luister naar fluisteringen
Officiële referenties geven zelden het hele plaatje. Zoek naar patronen in feedback uit verschillende hoeken. Wat zeggen oud-collega’s? Hoe reageren medewerkers als je vraagt naar de cultuur onder hun leiding?
Toxisch leiderschap is een keuze
Elke toxische leider die we aannemen, is een keuze. Een keuze die we maken omdat we ons laten verleiden door oppervlakkige signalen van succes. Maar als we échte, duurzame groei willen, moeten we stoppen met het zoeken naar ‘sterke’ leiders en beginnen met het selecteren van veilige, betrouwbare en inspirerende leiders. Wil jij een leider die jouw bedrijf vooruithelpt zonder collateral damage? Dan is het tijd om anders te kijken, kritischer te selecteren en vooral: leren niet meer in de val te trappen.
Over de auteur
Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Ingenium Executive Search, een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Recent heeft ze ook Talent to match gelanceerd met als missie via online cursussen MKB-managers expert te maken in werving.
Wim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor 
Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt 
