Hoe EY via een veelzijdig avontuur de net afgestudeerden probeert te trekken

Written by

Als iedereen A.I. gebruikt, wat heb je als organisatie dan nog over om je van andere organisaties te onderscheiden? Volgens Matthew Jeffery, nu nog Head of Talent Attraction and Acquisition bij het Britse (en Ierse) onderdeel van EY, blijft er dan één cruciaal aspect over: employer branding. ‘Als je als data-analist straks 50 tot 100 volautomatische InMails in je mailbox vindt, met allemaal de boodschap: “kom bij ons werken”, dan komt het op goede employer branding aan om diegene ook echt te kunnen overtuigen die mail te openen en te reageren.’

En dat is niet alleen een flinke opgave voor een groot accountants- en consultancybedrijf als EY, of een van de andere Big Four, aldus Jeffery (die trouwens na 4 jaar EY gaat verlaten). De Grote Vier concurreren op de arbeidsmarkt immers niet alleen met elkaar, maar ook met grote consumentenmerken en Big Tech, zei hij tijdens een podcast gemaakt op de recente World Employer Branding Day in Amsterdam, waar hij ook het podium deelde met zijn collega, Head of Student Liz Noble. Zeker bij de jonge generaties. ‘Als we op kantoor zitten, denken we dat iedereen EY kent, voor het briljante bedrijf dat we zijn, maar zodra we naar campussen gaan, merken we dat we aan 90% van de studenten nog moeten uitleggen wie we zijn en wat we doen. Daar vergissen we ons nog heel vaak in.’

Blauw-witte Prince-schoenen

Jeffery had een paar wolkenschoenen meegenomen, bekend van Raspberry Beret van Prince, om zijn belangrijkste boodschap te illustreren: verplaats je altijd in de kandidaat. Wat wil die bereiken? En wat wil die dus horen? ‘We zijn nogal geneigd om te denken vanuit: wat wil de business bereiken? Maar het is nog altijd de kandidaat die moet reageren. Mijn boodschap is daarom: kijk altijd vanuit het gezichtspunt van de kandidaat.’

‘Het is nog altijd de kandidaat die moet reageren. Mijn boodschap is daarom: kijk altijd vanuit het gezichtspunt van de kandidaat.’

En dat betekent voor EY: veel mythes debunken, voegt Noble haar collega toe. ‘Veel studenten hebben bijvoorbeeld nog nooit gehoord van ons merk, of überhaupt van ons werk. En als ze dat al hebben, hebben ze daar vaak vooroordelen over. Dat het heel saai zou zijn bijvoorbeeld, of dat je heel goed moet kunnen rekenen, of goed moet zijn in wiskunde. Dan is het aan ons om juist te laten zien dat dit werk hen heel goede kansen biedt, en heel gevarieerd kan zijn.’

Het avontuur wacht

Noble en Jeffery waren in Amsterdam onder meer om te vertellen over Adventure Awaits, een interactieve (Britse) site gericht op de nieuwe generaties Z en alpha, waar zij op een speelse manier kennis kunnen maken met het bedrijf, via bijvoorbeeld een EcoLodge (waar ze leren wat EY op duurzaamheidsgebied doet) en een Community Peak, waar een berg informatie te vinden is over wat het bedrijf doet op het gebied van diversiteit, online supportgroepen en communities. Maar er is ook informatie te vinden over bijvoorbeeld Audit en Tax, zodat ze kunnen kiezen waar eventueel hun voorkeur ligt.

De site is gewoon via de webbrowser al behoorlijk interactief, maar verandert in een soort 3D Metaverse digital immersive gamified portal, zodra het team van Noble ermee naar campussen trekt, vertelt ze. ‘Dan wordt het een soort augmented reality‘, legt ze uit. ‘Dan brengen we het echt tot leven.’ Ook de menselijke interactie daarbij is onmisbaar, benadrukt Jeffery. ‘Op de campus bouwen Liz en haar team vertrouwen op. Omdat we nog altijd geloven dat menselijke relaties meer betekenis bieden dan A.I.’

‘We laten de realiteit van onze cultuur zien, maar dan wel in een fun, toegankelijke manier.’

Maar, in alle eerlijkheid, in hoeverre komt een belofte als ‘Het avontuur wacht‘ overeen met het daadwerkelijke leven bij het bedrijf? Meer dan je misschien zou denken, benadrukt Jeffery. ‘We laten de realiteit van onze cultuur zien, maar dan wel in een fun, toegankelijke manier.’

Bijna 5 minuten

En dat werkt, vertelt Noble trots. Zo is de gemiddelde bezoeker bijna 5 minuten op de interactieve site aan het rondneuzen, en kennen sommige ‘zones’ wel gemiddelde bezoektijden van 7 tot 8 minuten. ‘In Bushcraft zijn bijvoorbeeld video’s te zien waarin recruiters uitleggen wat er bij solliciteren bij EY komt kijken. We hopen dat die kandidaten helpen om meer succesvol te kunnen zijn.’ De site won bovendien ook al een belangrijke (Digital Experience for Early Talent-)prijs bij de 2024 RAD Awards.

En dat succes smaakt naar meer, vertelt ze ook. Zo staat voor 2025 de zogeheten Apprentice Oasis gepland, een soortgelijk project waarmee EY middelbare scholieren wil verleiden niet eerst naar de universiteit te gaan, maar meteen bij het bedrijf een opleiding te komen volgen. Die campagne zal echter niet alleen gericht zijn op scholieren, maar ook op andere beslissers als docenten en ouders. Met dus ook meer traditionele campagnemiddelen dan immersive games met verschillende experiences, bevestigt Noble.

Wereldwijd uitrollen

En verder denkt ze dat het ook mogelijk is het concept breder uit te rollen dan alleen Engeland en Ierland. ‘Freddy the Fox is waarschijnlijk zo Engels als het maar zijn kan. Maar verder zit er weinig in het concept van de game dat het niet mogelijk zou maken om dit wereldwijd te gebruiken. Ik zie in elk geval geen reden waarom dat niet zou kunnen. De concepten die we aansnijden zijn volgens mij redelijk universeel voor generatie Z en generatie Alpha.’

En denkt het accountants- en consultancykantoor er misschien ook al aan om dit soort games meer in te gaan zetten voor selectie? Daar is de game nu nog niet geschikt voor, erkent Jeffery. Maar hij sluit het zeker niet uit. ‘Misschien dat we hier volgend jaar weer staan, of het jaar erna, om daar meer over te vertellen.’ Al zal het dan dus zonder Jeffery zelf zijn, omdat dit naar eigen zeggen ‘de laatste keer’ was dat hij ooit nog namens EY op het podium zal staan.

Meer weten?

  • Luister hier de hele podcast die Marcel van der Quast en Peter Boerman maakten met Matthew Jeffery en Liz Noble:

Foto’s

Lees ook

'Het avontuur wacht' Het is nogal een belofte voor een accountantskantoor, maar toch weet de Britse EY-afdeling er veel net afgestudeerden mee te trekken. Het geheim? Matthew Jeffery: 'Vergeet nooit je in de schoenen van de kandidaat te verplaatsen.' 'Het avontuur wacht.' Het is nogal een belofte voor een accountantskantoor, maar toch weet de Britse EY-afdeling er veel net afgestudeerden mee te trekken. Het geheim? Matthew Jeffery: 'Vergeet nooit je in de schoenen van de kandidaat te verplaatsen.' 'Het avontuur wacht.' Het is nogal een belofte voor een accountantskantoor, maar toch weet de Britse EY-afdeling er veel net afgestudeerden mee te trekken. Het geheim? Matthew Jeffery: 'Vergeet nooit je in de schoenen van de kandidaat te verplaatsen.'

Employer branding: 8 op de 10 werkgevers zet erop in, maar uitvoering hapert

Written by

Van alle werkgevers in Vlaanderen erkent 78% dat employer branding steeds belangrijker zal worden in de toekomst, en bijna 3 op de 4 (74%) geloven dat het onderwerp ook binnen hun eigen organisatie een grotere rol zal gaan spelen. Ruim 8 op de 10 (82%) zeggen zelfs dat het werkgeversmerk even belangrijk voor het succes van het bedrijf is als het corporate merk. En 41% hoopt met employer branding kandidaten aan te kunnen trekken die beter bij de bedrijfscultuur passen, waarbij 36% het heeft over de continue behoefte aan nieuwe medewerkers.

Slechts 43% van de grote organisaties in Vlaanderen heeft een apart budget voor employer branding.

Tot zover het goede nieuws. Want ondanks de overtuiging van het nut van employer branding, ziet de praktijk er nog behoorlijk anders uit, aldus het onderzoek van bureau RCA, in samenwerking met onderzoeker iVOX, bij meer dan 500 organisaties. Dan blijkt bijvoorbeeld dat slechts 18% naar eigen zeggen al een employer branding-strategie heeft, 20% iemand die fulltime voor het onderwerp verantwoordelijk is en ‘slechts’ 43% een apart budget heeft. ‘Er is een gebrek aan een langetermijnstrategie, de nodige budgetten en een duidelijke rolverdeling’, concludeert Peter Coox dan ook.

Om medewerkers aan te trekken en te behouden, zijn werkgevers vandaag meer dan ooit overtuigd van het nut van employer branding. Maar bij de implementatie loopt het (te) vaak fout, blijkt uit nieuw Vlaams onderzoek. Hoe zit dat dat precies?
Peter Coox

Kansen blijven liggen

En dat is jammer, aldus de Senior Consultant Employer Marketing bij RCA. ‘Want zo laten bedrijven unieke kansen liggen om de juiste mensen te vinden en te houden.’ Zijn belangrijkste boodschap? Niks mis met een korte, intensieve campagne, maar zorg tegelijkertijd ook voor een employer brand-strategie op lange termijn, zegt hij. ‘Door de nijpende krapte op de arbeidsmarkt wordt er vaak te snel teruggegrepen naar traditionele rekruteringscampagnes en wordt employer branding uit het oog verloren. En daar knelt het schoentje, want employer branding is per definitie een marathon, geen sprint.’

‘Employer branding is per definitie een marathon, geen sprint.’

Terwijl het ook anders kan, laat bijvoorbeeld Nele Wouters, woordvoerder van het Vlaamse agentschap Opgroeien. ‘Als overheidsorganisatie is het voor de buitenwereld niet altijd duidelijk wat we allemaal doen. Employer branding helpt ons daarbij. We tonen echte collega’s en de passie waarmee ze elke dag het verschil maken voor gezinnen, kinderen en jongeren. Onze missie verbindt alle collega’s. Door hen en hun job in beeld te brengen, zorgen we intern voor extra verbinding en erkenning én het helpt ons als brand. Het maakt ons ook toegankelijker voor de mensen voor wie we een verschil willen maken én wie weet ook mensen die op zoek zijn naar een job met maatschappelijke relevantie.’

Nele Wouters

RCA ontwikkelde als bureau zelf bijvoorbeeld de Word grensverlegger-campagne voor het UZ Leuven. Personeelsdirecteur Peter Hermans: ‘Je kunt de vraag stellen of employer branding voor een breed bekende organisatie wel nodig is. Het antwoord is: ja. Je moet immers zichtbaar blijven in de markt, je als organisatie op de kaart blijven zetten. En dat doe je door je waarden te expliciteren naar de buitenwereld. Het moet kloppen met je eigenheid en cultuur, want mensen kiezen vandaag ook voor authenticiteit. Kiezen voor een werkgever op basis van een waardematch werkt groei en retentie in de hand. Zo streven we naar engagement op lange termijn en naar een loopbaanperspectief. Niet altijd makkelijk, maar het helpt om je te onderscheiden van de anderen en je aantrekkelijk te positioneren.’

Peter Hermans

Wie is verantwoordelijk?

Een veelgehoorde oorzaak dat een employer branding-strategie voor de langere termijn in de praktijk moeilijk van de grond komt, is het gebrek aan duidelijke verantwoordelijkheden om het onderwerp effectief aan te pakken, constateert bureau RCA. ‘Momenteel belandt de bal het vaakst in het kamp van HR (35%) of marketing & communicatie (23%). In de toekomst wordt wel meer evenwicht verwacht – met respectievelijk 31% en 28% -, maar een dedicated specialist in de eigen rangen komt pas op de derde plaats. Zo’n fulltime medewerker is bij slechts 1 op de 5 (20%) aan de slag.’

‘Elke euro die je slim in employer branding investeert, verdien je op termijn driedubbel terug.’

Daarnaast geeft 47% aan dat de kleine capaciteit van de organisatie een reden is om niet aan employer branding te doen en zegt 24% helemaal geen budget te hebben. Volgens Peter Coox een verkeerde redenering ‘Employer branding is een strategische investering en zorgt voor een concurrentieel voordeel op de arbeidsmarkt. Elke euro die je slim investeert, verdien je op de lange termijn driedubbel terug.’

K3 to the rescue

Iets wat bijvoorbeeld Nele Wouters beaamt. ‘We zijn als overheid misschien minder sexy dan de grote commerciële spelers, met kleinere budgetten. Maar je kan ook creatief zijn met employer branding. Ik sprak recent nog met Naomi, sociaal werker bij Kind en Gezin. Zij werkt nu een jaar bij Kind en Gezin. Ze solliciteerde dankzij het Eén-programma Zorgen voor Mama (met K3-Kristel). Onze sociaal werker Claudia toont er haar job als coach voor kwetsbare gezinnen. Het programma heeft heel integer de complexiteit van armoede in beeld gebracht én gaf alvast Naomi zin om mee de schouders te zetten onder onze missie. Heerlijk, toch?”

Kortom, wat staat bedrijven te doen om hun employer brand te doen glanzen? Allereerst afstappen van kortetermijndenken, stelt RCA-CEO Tom Van den Bergh (rechts op de foto boven). ‘Dat moet als een bindmiddel zorgen voor betrokkenheid van hr, marcom en C-levelmanagement. Met een geïntegreerde, holistische aanpak en een langetermijnvisie die aansluit bij de bredere bedrijfsstrategie en -doelen, ondersteund door een realistisch budget en meetbare KPI’s.’ Slechts met zo’n benadering kunnen organisaties het beste talent aantrekken en behouden, zegt hij, en creëren ze een aanzienlijk concurrentievoordeel op de arbeidsmarkt.

Lees ook

Hoe bereik je straks nog je doelgroep als third-party cookies steeds moeilijker worden?

Written by

Is het een DAF? Een Scania? Of misschien toch een Mercedes? Alleen goede monteurs kunnen de geluiden van al die verschillende vrachtwagens uit elkaar houden. En dus bouwde Recruitment Marketeers voor Louwman ooit eens een interactieve quiz, à la Het Geluid van QMusic, om kandidaten op een ludieke manier op hun truck-kennis te testen. Net zoals het ooit voor Croon Wolter & Dros al eens een spelletje ontwikkelde, om te kijken of je geschikt bent als monteur, compleet met een interactieve chat om geschikte kandidaten meteen uit te nodigen om ook daadwerkelijk te solliciteren.

‘Juist interactie met kandidaten is volgens mij wat je steeds meer zou moeten zien te creëren.’

Het zijn twee manieren om kandidaten te engagen én hun gegevens te verzamelen, nu het steeds moeilijker wordt om ze via zogeheten third-party cookies te bereiken, legt Remko Booghmans uit. Maar bovenal ziet de oprichter en eigenaar van het recruitment marketing-bedrijf het als manieren om kandidaten te interesseren. ‘Ik vind dat organisaties dat nog te weinig doen. Dit soort kennisdingetjes vinden kandidaten juist hartstikke leuk. Het is weer eens wat anders dan hen vertellen dat je zo’n leuk bedrijf bent. Juist interactie met kandidaten is volgens mij wat je steeds meer zou moeten zien te creëren.’

Future-proof job marketing

Nu traditionele methoden van data-tracking onder druk staan, wordt het volgens Booghmans steeds belangrijker om op nieuwe manieren nauwkeurige en betrouwbare data te kunnen blijven verzamelen voor jobmarketing-campagnes. ‘Future-proof job marketing‘, zoals ze het bij Recruitment Marketeers noemen. En dat kan bijvoorbeeld middels server side tagging, ‘waarbij je de dataverzameling verplaatst van de client-zijde naar de server-zijde, wat zorgt voor meer controle over je gegevensstromen en een correcte naleving van de privacyregels.’

Nu traditionele methoden onder druk staan, wordt het steeds belangrijker nieuwe manieren te vinden om data te verzamelen.’

Deze dataverzameling heb je nodig om strategische keuzes te maken voor je campagnes en daarnaast gebruiken kanalen deze data om de campagnes te optimaliseren. In tegenstelling tot client-side tracking worden bij server-side tracking de gegevens eerst van de browser van de gebruiker naar de eigen webserver gestuurd. Vervolgens worden ze naar bijvoorbeeld Google Analytics, Google Ads of Facebook gestreamd. Zo wordt een extra laag toegevoegd aan het proces waardoor je de eigen data kunt beheren en je meer controle hebt over de data en zelf kiest welke data naar derde partijen gaan, zodat je de privacy van gebruikers kunt blijven waarborgen. ‘Wij focussen daar ons vol op’, aldus Booghmans. ‘Zo zijn we voorbereid op de toekomst, en kunnen we kwalitatief nog steeds sterke campagnes blijven leveren.’

Privacy belangrijker

Privacy van bezoekers wordt een steeds belangrijker thema, ziet hij. ‘Het is daarom ook nodig om klanten future-proof te maken door onze oplossingen en zo de privacy te waarborgen. Daarom zie je bij ons op kantoor ook steeds meer mensen rondlopen. Ik heb namelijk steeds meer tijd en mensen nodig om deze oplossingen te leveren.’ Maar, zegt hij, de ontwikkeling biedt ook kansen. ‘Als we hiermee voorop blijven lopen, en blijven door te investeren in zowel mensen als techniek, kunnen we het vermogen leveren waar de markt om vraagt.’ Dat blijkt ook wel, want het bedrijf heeft recent weer een paar mooie aanbestedingen gewonnen, onder andere voor de BAR-organisatie en de gemeente De Bilt.

‘Voor zo’n aanbesteding moet je best veel bewijslast inleveren’, vertelt Booghmans. ‘Er zijn de laatste jaren veel marketingbureaus bijgekomen. Maar tegelijkertijd zie je dat nog niet iedereen goed converterende campagnes kan leveren, en daarvan met data het bewijs kan laten zien. Terwijl we ook merken dat veel klanten juist op zoek zijn naar hulp en begeleiding in die data- en analytics-kant. Gelukkig zijn wij daar al vanaf de start van Recruitment Marketeers mee bezig, en neem ik daarin ook al de nodige ervaring mee.’

Goede strategische content

Om niet alleen campagnes op het juiste moment bij de juiste kandidaat te krijgen, maar om ook zelf goede content voor klanten te kunnen maken, opende het bedrijf recent al de Studio WerkenBij. Ook kwam er een strategische samenwerking met PROOF, bedoeld om ook met name de minder grote bedrijven toch een gedegen werkgeversmerk te kunnen laten opbouwen. ‘In de huidige krappe arbeidsmarkt moet je namelijk een heel helder en onderscheidend verhaal hebben, merkten we. Als bijvoorbeeld IT’er kun je overal aan de slag. Wil een werkgever je dan overtuigen, dan moet het hele verhaal kloppen, van begin tot eind.’

‘Als IT’er kun je overal aan de slag. Wil een werkgever je dan overtuigen, dan moet het hele verhaal kloppen.’

Want ook dat is future-proof job marketing, wil hij maar zeggen. Een goed doordachte strategie, goede copy, goede art, in stilstaand en steeds vaker ook bewegend beeld, en dat dan op een manier die kandidaten engaget en liefst ook nog een beetje uitdaagt. Via alle kanalen die je maar kunt bedenken waarop de doelgroep actief is. Omdat je alleen zo volgens hem de hoofden en harten van de kandidaten kunt veroveren. ‘We hebben inmiddels zo’n 4.000 campagnes gedaan’, vertelt hij met enige trots. ‘Daaruit weten we inmiddels wel wat engagement oplevert, en wat niet.’

Heet hangijzer

Op de nieuwe site van Recruitment Marketeers is inmiddels goed te zien wat die future-proof job marketing zoal inhoudt, vult Recruitment Marketing Consultant Ilse van Hengel aan. Ze noemt het verdwijnen van third-party cookies daarbij een ‘heet hangijzer’. ‘Met de striktere regelgeving en het uitfaseren van third-party cookies, dreigt de traditionele manier van data-tracking achterhaald te raken. Maar met server-side tagging kun je niet alleen meer en nauwkeurigere data verzamelen, maar ook een veiliger en meer betrouwbare manier van gegevensoverdracht ervaren.’

‘Klanten hebben op dit gebied ook veel behoefte aan kennis, dat ze begrijpen wat er gaat veranderen.’

Verwelkom een wereld met een verbeterde meting waarin je campagnes optimaal presteren en toch volledig voldoen aan de laatste privacy standaarden, zegt ze. Al zit er volgens haar wel veel tijd en werk in om dit goed te kunnen doen. ‘Daarom gaan we momenteel ook bij veel klanten langs om hier uitleg over te geven. Juist dat persoonlijke contact is nodig, merken we. Klanten vinden het heel belangrijk om compliant te zijn. Maar ze hebben op dit gebied ook veel behoefte aan kennis, dat ze begrijpen wat er gaat veranderen. Daar nemen we ze graag in mee, dat is ons specialisme.’

Expertise nodig

Om ook de komende jaren nog rendement uit je recruitment marketing-campagnes te kunnen blijven halen, is het zelfs onmisbaar om je hierin te verdiepen, aldus van Hengel. ‘Houd je je niet bezig met dit stuk van je vak, dan ga je de slag missen. Er zijn ook volgend jaar nog genoeg goede mogelijkheden om je doelgroep te targetten. Maar je moet wel zorgen dat je erop voorbereid bent. Of het uitbesteden aan een partij die hier zijn expertise heeft, en ervoor zorgt dat je ook straks je doelgroep nog kunt bereiken, terwijl je zelf als bureau of als werkgever wel de regie houdt.’

Lees ook

Waarom gaan zzp’ers eigenlijk niet in staking om de wet DBA?

Written by

Het overgrote gedeelte van ruim 1,2 miljoen zzp’ers en interim professionals (in dit artikel voor het gemak allemaal zzp’er genoemd) doet ingebed werk onder leiding en toezicht. De aangekondigde handhaving van de wet DBA gaat voor hen vanaf 1 januari een serieuze impact hebben. Maar er zijn gelukkig meer dan voldoende alternatieven. Inclusief één controversiële: staken.

Het overgrote deel van de 1,2 miljoen zzp’ers doet nu ingebed werk onder toezicht.

De discussie over schijnzelfstandigheid is in mijn optiek zo’n 10 jaar geleden begonnen. Toen werden onder druk van de snel stijgende werkloosheid – al dan niet aangejaagd door werkgevers en het UWV – veel mensen verleid om zzp’er te worden. In de daaropvolgende jaren was er zeker sprake van behoorlijke groepen van mensen die én gedwongen zzp’er waren en/of te weinig verdienden per uur dat ze werkten. Denk aan de postbezorger tot en met landarbeiders.

‘Ingebed werk’

Met de aantrekkende economie en de (structurele) krapte op de Nederlandse arbeidsmarkt verdwenen gedwongen zzp’ers en onderbetalingen echter als sneeuw voor de zon. Tegenwoordig zijn de echt gedwongen zzp’ers volgens mij op één hand te tellen, en krijgen veel zzp’ers een uitstekend uurtarief. Als iemand nog echt ‘gedwongen’ zzp’er wordt of te weinig verdient, is dat eerder een persoonlijke keuze dan iets dat te verklaren is vanuit de huidige arbeidsmarktsituatie.

Tegenwoordig zijn de echt gedwongen zzp’ers volgens mij op één hand te tellen.

De aanleiding van destijds om te praten over schijnzelfstandigheid is vandaag eigenlijk een niet meer bestaand argument. Tegenwoordig is vooral ‘ingebed werk’ de aanleiding tot de discussie over schijnzelfstandigheid. Een bijzondere koerswijziging, waarbij nu niet meer de bescherming van de zzp’er het uitgangspunt is, maar eerder de bescherming van de werknemer. En om werknemer te beschermen, nemen de vakbonden het nu ineens op voor deze groep ‘zelfstandig ondernemers’… Een uitzonderlijke situatie waar bijna geen ondernemer om heeft gevraagd, getuige bijvoorbeeld het Temper-onderzoek onder de personen die zij voorziet van opdrachten. Snapt u het nog?

Mokerslag voor de ruggengraat

Ten opzichte van 10 jaar geleden is het aantal zzp’ers inmiddels verdubbeld (!). Zij vormen nu een gigantische motor van de Nederlandse economie qua verdiencapaciteit én consumptie. Het is bovendien een groep die zelden ziek is of verzuimt (in tegenstelling tot vele anderen op de arbeidsmarkt). Een groep die ook samen met uitzendkrachten de gaten dichtliep tijdens Covid en de bumper is voor economische schokken.

Het lijkt wel alsof het zzp’ers overkomt en ze het allemaal maar laten gebeuren.

Die groep is nu ineens de kop van jut geworden, en wordt in sneltreinvaart gedecimeerd door werkgevers die uit angst voor de handhaving van de Wet DBA, steeds minder vaak opdrachten beschikbaar maken voor zzp’ers. Het lijkt wel alsof het zzp’ers overkomt en dat ze erbij staan te kijken en het allemaal maar laten gebeuren. Dat laatste is niet slim, omdat door deze ontwikkeling het aantal opdrachten voor zzp’ers nu al sterk daalt, en vanaf 1 januari zeker gehalveerd is (als het niet nog meer is) en veel opdrachten ook niet meer verlengd worden. Kijkend naar de campagne ZZP ja of nee wordt extra duidelijkheid, maar ook angst gezaaid onder zzp’ers. Al met al een mokerslag voor zzp’ers die graag onafhankelijk blijven.

Wanneer gaan zzp’ers staken?

Misschien controversieel, maar als een zzp’er de vrije keuze heeft om zijn werk op te zeggen en even niets hoeft te doen, is hij/zij in mijn ogen een echte zzp’er. En dus meteen ook: níet schijnzelfstandig. Anders gezegd: hij of zij heeft een buffer om minimaal enkele maanden niet te werken en is dus niet afhankelijk van een opdrachtgever of werkgever.

Waarom blijft het zo stil vanuit de belangenorganisaties?

Stel je voor dat alle zzp’ers vandaag (ik zou aanbevelen om dat in elk geval vóór 1 januari 2025 te doen) hun werk zouden neerleggen en thuis op hun handen gaan zitten. Dan implodeert direct de hele Nederlandse arbeidsmarkt en economie. Geen horeca, geen zorg, geen onderwijs, geen vergunningen, geen bouw, helemaal niets. Zzp’ers zorgen in veel gevallen ervoor dat niet alleen zíj kunnen werken, maar hele teams. Van OK’s tot keukens in de horeca en van het oogsten van het veld tot het niet naar huis sturen van klassen.

Een zzp’er zorgt voor leverage op de arbeidsmarkt en zorgt ook dat anderen hun werk kunnen doen. Een feit dat vaak wordt vergeten als we het over zzp’ers hebben. In februari 2020 staakten 55 zzp’ers bij NRC al eens en legden tijdelijk het werk neer. Het verbaast me dat FNV Zelfstandigen, ZZP Nederland en Vereniging Zelfstandigen Nederland niet al een algehele staking hebben afgekondigd. Ik denk dat wanneer ze dat doen, bijvoorbeeld in de zorg, het onderwijs en de publieke sector, snel duidelijk wordt hoe belangrijk zzp’ers zijn voor onze huidige economie. Waarom blijft het zo stil vanuit deze belangenorganisaties?

Welke andere opties heeft de zzp’er?

Zónder collectieve opstand van zzp’ers gaat de handhaving per 1 januari 2025 zeker gestalte krijgen. De vraag naar zzp’ers neemt dan drastisch af en dat maakt dat zzp’ers stevig met elkaar zullen concurreren (de solidariteit neemt dan snel af; vandaar dat staken vóór 01/01/2025 ook veel meer voedingsbodem heeft). Ook zullen tarieven dalen en moeten zzp’ers op zoek naar alternatieven. Deze alternatieven schieten nu als paddenstoelen uit de grond. Hieronder de belangrijkste, in volgorde van het meest tot het minst zelfstandig blijven.

> Blijf lekker zzp’en

Het risico van de wet DBA ligt primair bij de opdrachtgever of de tussenpersoon. Die gok is derhalve makkelijk te maken. Tevens bestaat de kans nog steeds dat de handhaving alsnog wordt opgeschort, al zeggen de experts dat die kans klein is.

> Stap over naar een beroep waar je nog wel mag zzp’en

Als onderstaande mogelijkheden geen optie zijn, kun je altijd nog in een andere beroep gaan zzp’en waarbij de randvoorwaarden niet zo strikt zijn zoals bijvoorbeeld in het onderwijs of de zorg.

> Werk met een SOW: Statement of Work

Herschrijf de opdracht als een statement of work waarbij nadrukkelijk afstand wordt gedaan van zaken als ‘werken onder gezag’ en andere zaken die nu bepalen of je schijnzelfstandige bent. ChatGPT kan daarin je allerbeste vriend worden. Tegelijkertijd kan ook niet alles opgelost worden. Bijvoorbeeld als je moet werken volgens strenge protocollen en instructies.

> Begin met collega’s een detacheringsbureau 

Begin met een groep zzp’ers die hetzelfde werk doen een nieuw bedrijf dat bijvoorbeeld detacheert of adviseert. Omdat hier meer ondernemerschap bij komt kijken dan een ondernemende zzp’er normaliter gewend is, zou je de oprichting van het bedrijf ook kunnen uitbesteden aan bijvoorbeeld een broker of een al bestaande detacheerder. In dat laatste geval ga je misschien werken in een franchisemodel. Het grootste deel van de (persoonlijke) winst blijft dan wel bij de (voormalig) zzp’er.

> Start een corporatie/maatschap

In navolging van het vorige punt zou je ook voor een corporatie of maatschap kunnen kiezen. Dit vraagt echter wel een andere en veelal lastiger structuur. Tegelijkertijd zou dit zomaar een logische vervolgstap kunnen zijn voor zzp’ers die al onderdeel uitmaken van een broodfonds.

> Meld je aan bij verloning.nl

Hoe dat precies werkt kun je zien op verloning.nl en/of luisteren via deze podcast met de oprichter Edward Belgraver.

> Ga (tijdelijk) in loondienst

Sommige bureaus nemen je in dienst voor de duur van een project, maar ook tegen het uurtarief dat je hanteert. Daarmee ben je natuurlijk formeel zzp’er-af, maar ontvang je wel het uurtarief dat je normaliter had.

> Kies voor een werkgeverschap à la carte

Sommige bureaus (zoals Loyal Interim) nemen je in loondienst, maar bieden je wel alle voordelen van het zzp-schap. Daardoor behoud je het grootste gedeelte van je marge én natuurlijk alle vrijheden.

> Kies midlance-constructies

Bij een midlance constructie kom je in loondienst van een detacheerder, maar profiteer je mee van je eigen ondernemerssucces zoals het aantal uren dat je kunt factureren én het uurtarief waarvoor je werkt. Steeds meer detacheerders bieden een midlance-constructie aan (al dan niet in een andere bewoording) waarbij je zelf substantieel meer verdient, als je ook meer in het laatje brengt van de detacheerder/consultant. Als je op de bank belandt, val je terug op een basissalaris.

> Ga toch in loondienst

Als laatste, we noemen hem toch maar: soms ontkom je er niet aan dat je beter in loondienst kunt gaan. Dat kun je doen bij een detacheerder of consultancybureau waarbij je blijft werken voor veel verschillende opdrachtgevers, of je gaat in dienst bij een enkele opdrachtgever/werkgever (vaak degene voor wie je toch al veel werk verrichte). In beide gevallen kom je in loondienst met de bijkomende rechten van die werkgever, sector en CAO.

Dingen om over na te denken

Ik zal vast het één en ander zijn vergeten of ergens een (te) korte afslag hebben genomen. Tegelijkertijd zou ik, als ik zzp’er was, even goed nadenken over een aantal zaken en ook een aantal initiatieven nemen, zoals:

  • Voor jezelf bepalen de mate waarin je ‘ingebed’ werk doet en schijnzelfstandige bent.
  • Deelnemen aan informatieve webinars over de wet DBA zodat je feit en fabel van elkaar kunt onderscheiden.
  • Lid worden dan wel je informeren bij partijen als ZZP Nederland en Vereniging Zelfstandigen Nederland of ze nog iets van zich gaan laten horen.
  • In gesprek gaan met je huidige opdrachtgever (en oud-opdrachtgevers) hoe zij naar de naderende handhaving van de wet DBA kijken.
  • Zorgen voor een courant cv en LinkedIn-profiel.
  • Veel overleggen met een trusted circle van andere zzp’ers om elkaar te informeren en na te denken over vormen van samenwerking en ondernemerschap.
  • Informatie ophalen bij tussenpartijen als Headfirst, Magnit, Flextender en Circle8 en je wekelijks op de hoogte laten houden.
  • Een (betaald) abonnement nemen op ChatGPT en Flexparency…

Alle overige suggesties en reacties uiteraard welkom.

Lees ook

Mbo-diploma: sleutel tot succes, of tot onderwaardering en uitsluiting? 

Written by

‘We hebben ooit één sessie gehad van een loopbaancoach, meer niet.’ […] ‘En toen ik daar vervolgens heen ging om mijn plannen te vertellen om uiteindelijk naar de universiteit te gaan, keek hij me raar aan.’ Zomaar een opmerking van een mbo-student die ik hoorde bij het verzamelen van informatie om erachter te komen wat hen bezighoudt en hoe zij tegen de arbeidsmarkt aankijken, ten behoeve van de lancering van het nieuwe Campus Dashboard van Intelligence Group begin volgend jaar.

‘We hebben ooit één sessie gehad van een loopbaancoach, meer niet.’

Uit de gesprekken die ik met de studenten voerde, maar ook uit de hardere onderzoeksgegevens, blijkt dat wel meer mbo-studenten zich ondergewaardeerd voelen en ongelijkheid ervaren ten opzichte van hun collega-studenten in het hbo en wo. Veel mbo-studenten geven bijvoorbeeld aan dat zij zich gediscrimineerd voelen op basis van hun opleidingsniveau. Dat is op verschillende manieren te merken. Zo geven zij onder meer aan dat de mbo’s nauwelijks een helpende hand bieden voor hun toekomstplannen. Er vinden bijvoorbeeld geen sessies plaats om hen voor te bereiden op de arbeidsmarkt of uit te leggen hoe verder te studeren.

Hoe een cv op te stellen

Dit is een behoorlijk verschil met hogeronderwijsinstellingen. Bij de hbo- en wo-sessies die ik heb gehad, kwam naar voren dat hbo-onderwijsinstellingen allerlei bijeenkomsten organiseren om hun studenten te vertellen hoe ze het beste hun cv kunnen opstellen of hoe ze moeten solliciteren. Ook voor academische studenten besteden universiteiten volop aandacht aan de mogelijkheden na het behalen van de bul.

‘Overal waar ik zoek, vragen ze minimaal hbo-niveau, zelfs voor een receptioniste’.

Maar bij mbo’ers is dat dus anders, zo is vaak de ervaring. Ze hebben ook vaak het gevoel dat een mbo-diploma hen een minder goede kans op de arbeidsmarkt biedt en mooie kansen voor hen dus onbereikbaar zijn en worden afgenomen ‘omdat ze maar van het mbo komen’. En: ‘Overal waar ik zoek, vragen ze minimaal hbo-niveau, zelfs voor een receptioniste’.Of ze ervaren dat er eerder probleemsituaties zijn opgetreden met eerdere mbo-studenten en bedrijven daarom geen risico meer willen lopen. ‘Vaak verpesten voorgaande mbo-studenten het voor de rest’.

Helft voelt zich gediscrimineerd

Deze ervaring blijkt ook uit onderzoeksdata van Intelligence Group, waaruit duidelijk wordt dat van de mbo-studenten maar liefst 52% (!) zich in het afgelopen jaar wel eens gediscrimineerd heeft gevoeld op het werk of bij het zoeken van werk. Dat betekent dat ruim 1 op de 2 mbo-studenten zich gediscrimineerd heeft gevoeld op het gebied van werk. Bij hbo- en wo-studenten is dit aanzienlijk minder (37% en 33% respectievelijk). Kijken we naar de gronden van discriminatie, dan wil maar liefst 18% van de mbo-studenten niet aangeven omwille waarvan ze gediscrimineerd werden. Dit ligt bij hbo-studenten op 8% en bij academici op 6%.

‘Wij kunnen tijdens onze opleiding weinig werkervaring opdoen, aangezien wij altijd tot 17:00 uur op school moeten zitten.’

Kijken we naar discriminatie op basis van opleidingsniveau, dan blijkt dat dit voor de-mbo studenten op 6% ligt, het hoogste van alle onderzochte onderwijsniveaus. Opvallend: bij mbo-studenten staat opleidingsniveau zelfs op plek 4 van alle mogelijke discriminatiefactoren, ten opzichte van plek 16 voor wo-studenten. Waar bij komt dat mbo’ers veel moeilijker dan academische studenten aan werkervaring vóór hun afstuderen kunnen komen. ‘Wij kunnen tijdens onze opleiding weinig werkervaring opdoen, aangezien wij altijd tot 17:00 uur op school moeten zitten’, zoals een van hen me uitlegde. Dat maakt solliciteren natuurlijk nóg lastiger.

Bijna institutioneel

De achterstand van mbo’ers op de arbeidsmarkt is zo bijna institutioneel bepaald. Onvoldoende ondersteuning en begeleiding bij vervolgstudie- en beroepskeuzes, oneerlijke kansen om ervaring op te doen (vaak laag- of onbetaalde stages, lange schooltijden), waardoor dit resulteert dat zij geen goede kansen krijgen en belemmering ervaren bij het vinden van een passende baan (bedrijven vragen vaak hbo-studenten of meer ervaring), kortom: mbo-studenten krijgen geen beoordeling op hun relevante kennis en vaardigheden. Een vooroordeel dat consequenties heeft en deze gevolgen blijven zo bestaan.

Laten we als maatschappij onze begeleiding verbeteren, zodat mbo’ers de kansen krijgen die ze verdienen.

Dat is zonde voor de maatschappij, want het volledige potentieel van mbo-studenten wordt op deze manier niet benut, terwijl ze wel de ruggengraat van de economie vormen. Zij zijn immers ook de vakmensen die onze infrastructuur bouwen, onze zorg verlenen en onze producten produceren… om maar wat te noemen. Door deze studenten te onderschatten en te discrimineren, ondermijnen we de toekomst van onze samenleving. Laten we dan ook onze begeleiding verbeteren, zodat zij de kansen op de arbeidsmarkt krijgen die ze verdienen, net als elke andere student, op basis van hun eigen specifieke behoeften en uitdagingen.

Meer weten?

Dit verhaal is geschreven door Sabine Veldkamp, Manager Data, Analyse en Development bij Intelligence Group. Bovenstaande data komen uit het grootse Nationaal Campus Recruitment Onderzoek, dat begin 2025 wordt gepresenteerd en waar deze weken via deze site al enkele resultaten van naar buiten komen.

Lees ook

Wim op woensdag: Gaat recruitment straks volledig op de automatische piloot?

Written by

Als we in een vliegtuig stappen, geven we ons eigenlijk al jaren over aan een automatische piloot. Minstens 80% van de vluchttijd kan de piloot zonder zich druk te maken over de veiligheid van de passagiers bezig zijn met het zoeken naar een nieuwe werkgever. In theorie kan de automatische piloot van een auto inmiddels ook tot wel 95% van een gemiddelde autorit de verantwoordelijkheid over het stuur van ons overnemen. Het is dat we als mens nog graag een stuur vasthouden dat automakers dit tolereren.

Niet de technologie bepaalt of robots veel menselijke taken over gaan nemen, maar de mens zelf.

De verwachting dat recruiters over 50 jaar nog een bestaansrecht hebben in hun vakgebied is gebaseerd hoop. Hoop is slechts uitgestelde teleurstelling en die 50 jaar zou zomaar eens 25 of nog minder kunnen worden. Niet de technologie bepaalt of robots veel menselijke taken gaan overnemen, maar de mens zelf. Het grootste probleem is namelijk: acceptatie. Het moment dat de mens accepteert dat zij niet de enigen zijn die het privilege hebben fouten te mogen maken zal het moment zijn waarop technologie de mensheid tot die overige 5% reduceert.

De geschiedenis van het heden

De toekomst zal uitwijzen wanneer dit moment precies is ontstaan. In het heden kun je de geschiedenis niet schrijven. Over honderden jaren zal men met terugwerkende visie vast één moment aangrijpen als het kantelpunt. Nu zitten we in een overgangsfase waarin het stapje voor stapje gaat, zonder dat je echt bewust ervan bent dat het kantelpunt is bereikt.

Het schijnt dat mensen in 20% van hun tijd 80% van hun werk doen.

Hoe graag je misschien ook wil, we gaan dit niet meer stoppen. Het enige wat je kunt doen is hopen dat je het uitzingt tot aan je pensioen. Heel misschien kun je er ook je voordeel mee doen. Het schijnt dat mensen in 20% van hun tijd 80% van hun werk doen. Vraag maar eens aan die piloot. Mijn vraag aan jou is: wat gaat ervoor zorgen dat recruitment voor minimaal 80% op de automatische piloot kan draaien?

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Gaat A.I. nu eindelijk versnelling brengen in de skills-revolutie?

Written by

De Europese Commissie riep 2023 al uit tot het jaar van de skills. Een jaar verder is van de beloofde skills-revolutie in de praktijk nog steeds niet veel te merken, zo lijkt het althans, op het eerste gezicht. De dood van het cv en de diploma-eisen is al vaak voorspeld, maar blijkt nog altijd springlevend in de praktijk van alledag. Maar wie iets verder kijkt, ziet dat er wel degelijk iets aan het veranderen is. En heel vaak speelt de opkomst van A.I. daarin een rol. Niet alleen omdat A.I. functies van nu en morgen continu verandert, maar ook omdat het heel nieuwe manieren van matching mogelijk maakt en een andere manier van denken over functies.

In een nieuw rapport zegt 81% van de werkgevers al skills-based hiring te gebruiken.

Het is bijvoorbeeld te zien in een recent internationaal rapport van het van oorsprong Nederlandse TestGorilla. Daarin zegt maar liefst 81% van de werkgevers nu een vorm van skills-based hiring te gebruiken, een groei ten opzichte van de 73% van vorig jaar, waarmee skills based inmiddels de belangrijkste vorm van werving en selectie is geworden. Vooral in de technieksector is de methode in zwang, met 88% van de techniekbedrijven die erop zegt te zijn overgestapt. Dat komt onder meer omdat de deelnemende werkgevers in het onderzoek zeggen dat ze door skills-based hiring hun aantal mishires met 90% zien afnemen.

Rollen, geen functies

Uit het Generative AI and the Future of Work-rapport van Deloitte blijkt het belang van A.I. hierbij. Van oudsher gaven organisaties hun recruitmentaanpak vorm rond functietitels als een manier om de benodigde vaardigheden en expertise voor elke rol in hun hiërarchie te definiëren. Maar dankzij A.I. hoeft dat volgens Deloitte steeds minder, en belemmert deze aanpak alleen maar de wendbaarheid en innovatie in organisaties. Door rollen juist te zien als een verzameling verschuivende taken en vaardigheden in plaats van als één functietitel, kunnen bedrijven beter inspelen op veranderingen – en op de groei van A.I. op de werkplek in het bijzonder.

In zijn rapport wijst Deloitte onder meer op IKEA, dat een A.I.-klantenservicebot genaamd Billie heeft geïmplementeerd. Volgens het Zweedse woonwarenhuis heeft Billie de afgelopen 2 jaar meer dan 47% van de vragen van klanten afgehandeld, waardoor bijna 10.000 callcentermedewerkers vrij kwamen om nieuwe vaardigheden op te doen, waaronder die van binnenhuisadviseurs om klanten advies te geven. Door deze werknemers bij en om te scholen, was IKEA in staat een nieuwe inkomstenstroom te creëren, opgeleide werknemers te behouden en een omgeving te creëren waarin werknemers voortdurend kunnen leren.

Zowel verstoorder als redder

Zo zal het ook in de wereld van recruitment gaan, voorspelt onder meer Forrester-analist Betsy Summers. ‘A.I. is zowel een belangrijke verstoorder als redder van de arbeidsmarkt, in die zin dat GenAI op 4,5 keer zoveel banen invloed zal hebben als het aantal banen dat het vervangt, en tegelijk ook de mogelijkheid heeft om te helpen bij het beheren en bijscholen van de vaardigheden die het vervangt. De sleutel is om te inventariseren welke vaardigheden je organisatie nodig heeft om succesvol te zijn en om te identificeren hoe deze vaardigheden beïnvloed kunnen worden door A.I. om een herscholingsplan voor de toekomst te maken.’

‘A.I. dwingt organisaties om meer te denken in termen van taken dan functies.’

A.I. dwingt organisaties om meer na te denken in termen van taken dan functies, aldus Summers, buiten dat het recruiters ook kan helpen bij het schrijven van functieprofielen, het identificeren van concurrerende skills, het beoordelen van de uiteindelijke vacature op mogelijke vooroordelen of het informatie geven over interviewvragen en helpen bij het plannen van elke interviewronde. ‘Er zullen taken zijn die A.I. beter kan uitvoeren dan mensen, taken die nog steeds baat hebben bij een menselijke aanpak en situaties waarin een combinatie van mensen en A.I. de juiste aanpak zal zijn’, aldus Summers.

Mooie illustratie van hoe skills based hiring je talentpool kan vergroten (via Textkernel)

Risico op fraude

Een recent rapport van campusrecruiter Veris Insights voorspelt ook dat skills eindelijk echt de valuta op de arbeidsmarkt aan het worden zijn. Dit temeer omdat skills-taxonomieën over de hele linie steeds beter worden, met consistente, gestandaardiseerde definities, zodat banen én kandidaten er ook steeds beter mee in te delen en te vergelijken zijn. Dit heeft overigens niet alleen effect op de voordeur, aldus het rapport. Het stelt organisaties ook steeds beter in staat om hiermee interne mobiliteit op gang te krijgen, en build, buy of borrow-afwegingen rondom talent te maken.

‘A.I. zal bedrijven helpen betere build, buy of borrow-afwegingen rondom talent te maken.’

Net als met ‘gewone’ cv’s en motivatiebrieven ligt echter ook hier wel fraude op de loer, waarschuwen de analisten van het bedrijf. Werkgevers zullen daarom steeds vaker vragen om verifieerbare skills, en dat heeft volgens hen weer gevolgen voor de opkomst van skills-paspoorten zoals bij ons in Nederland SkillsCV, of – in de Verenigde Staten: Digital Learning and Employment Records (LERs), een soort skills-wallets die sinds 2020 in ontwikkeling zijn en inmiddels al in 19 verschillende vakgebieden erkend en te gebruiken zijn.

Groei in skills-assessments

Met dit soort skills-paspoorten, die ook bijvoorbeeld zijn te vinden bij WayTo, Credly en MyHub, kunnen kandidaten niet alleen hun gevalideerde skills op platformen als LinkedIn kenbaar gaan maken, zo verwachten de onderzoekers. Ze kunnen ze ook direct aan werkgevers sturen, via een link of een QR-code. Dit kan werkgevers en recruiters veel selectietijd schelen, denken ze. Waarbij ze wel voorzien dat het leidt tot een enorme groei in de markt van skills-assessments: van wereldwijd 2,3 miljard dollar in 2023 tot 7,4 miljard tegen 2032, een groeipercentage van maar liefst 12,6% per jaar. Mede mogelijk gemaakt door A.I.

Weg met cv's en diploma's; skills zijn de toekomst van de arbeidsmarkt, zo horen we al langer. Tegelijk verloopt de beloofde skills-revolutie in de praktijk tergend langzaam. Brengt de opkomst van de A.I. daar verandering in?

Het sluit aan bij wat Jesuthasan and Boudreau schrijven in hun boek Work Without Jobs, en bij het recent verschenen boek The Skills-Powered Organization van dezelfde Ravin Jesuthasan, nu met Tanuj Kapilashrami, waarin de auteurs schrijven dat A.I. de vastomlijnde functieomschrijving steeds meer vervangt voor fluïde en flexibele takenpakketten, ondersteund door technologie. En waarbij A.I. ook kan zorgen voor ‘interne gig‘-platforms, om zo interne mobiliteit aan te jagen, en taken enerzijds en skills anderzijds steeds dichter bij elkaar te brengen, om zo de organisatie future proof te maken.

Grotere talentenpool

In de VS zijn trouwens ook wel signalen die erop wijzen dat skills based hiring aan momentum wint. Zo zijn er al 14 staten die alle diplomavereisten voor banen in de staat hebben laten vallen. De federale overheid heeft zelfs op vaardigheden gebaseerde werving aangemoedigd in speciale gebieden zoals cyberbeveiliging, wat gevolgen heeft voor 100.000 banen bij de federale arbeidskrachten. Volgens een rapport van Harvard Business School en Burning Glass Institute is het jaarlijkse aantal vacatures waarbij diplomavereisten zijn geschrapt tussen 2014 en 2023 maar liefst verviervoudigd.

Het jaarlijks aantal vacatures waarbij diplomavereisten zijn geschrapt is tussen 2014 en 2023 verviervoudigd.

Voor werkgevers is hierbij een van de belangrijkste voordelen toegang tot een grotere talentenpool. Bedrijven kunnen zo meer gekwalificeerde kandidaten in aanmerking laten komen voor bepaalde functies (en bovendien zo aan hun diversiteit werken). Ook voor werkzoekenden kan de skills-revolutie echter nieuwe deuren openen. Dit is vooral het geval voor werknemers die traditioneel ondervertegenwoordigd zijn in bepaalde sectoren of beroepen, of mensen die recent relevante skills hebben opgedaan, maar geen 4-jarig diploma als bewijs daarvan hebben. HR-systemen – die vaak diplomavereisten als filter gebruiken – screenen hen nu nog uit.

Tegenslagen

Tegenslagen zijn er in de praktijk ook nog. Volgens het Burning Glass Institute werden er bijvoorbeeld voor elke 100 vacatures waarvoor geen diploma’s meer vereist waren, minder dan 4 niet-gediplomeerde werknemers aangenomen. En van de deelnemers aan het zogeheten Ready to Work initiatief van San Antonio, werd minder dan 50% binnen 6 maanden aan een baan geholpen, ondanks het intensieve casemanagement en de jobtraining die erbij hoorden.

Bezoekers op het HR & AI Congres van 17 oktober

Maar ook hier lijkt A.I. to the rescue. Door te helpen vaardigheden te identificeren en te categoriseren, en deze beter af te stemmen op de functievereisten dan traditionele cv-screening, en zelfs door leerplatforms aan te drijven om werknemers te helpen steeds weer nieuwe skills te verwerven, en deze ook te certificeren en goed te assessen. Loopbaanpaden kunnen op die manier vloeiender worden, waarbij progressie eerder gebaseerd is op het verwerven van vaardigheden dan op de tijd die iemand in een bepaalde functie heeft doorgebracht.

Conclusie

Conclusie: we zijn er nog lang niet met de skills-revolutie. Misschien staan we zelfs nog maar aan het begin ervan. Maar de A.I.-revolutie helpt hem op een of andere manier wel om een vlucht te nemen. Enerzijds doordat A.I. van bijvoorbeeld functies veel meer specifieke verzamelingen taken en vaardigheden maakt, anderzijds doordat het skills in kaart kan brengen, en deze ook verhandelbaar op de (in- en externe) arbeidsmarkt kan maken. En niet te vergeten: kunnen omgaan met A.I. wordt op zichzelf natuurlijk ook een steeds belangrijker skill, in vrijwel elke sector en functie. Alleen dus nog even nadenken over hoe díe skill goed te valideren…

Lees ook

10 tips over de ideale sollicitatieprocedure: ‘Pak echt de schoenen van de kandidaat’

Written by

Een motivatiebrief schrijven? ‘Kandidaten vinden het een hel‘, zegt Aaltje Vincent. Een drempel om te solliciteren? Nee, het is veel meer dan dat, aldus de sollicitatie-expert, die al sinds 1988 in het vak van loopbaanadvies zit. ‘Ze vinden het vreselijk.’ En waarom zou je het als werkgever eigenlijk nog aan je kandidaten vragen, stelt ze in de eerste aflevering van een nieuw seizoen van de Indeed-podcastserie Werken aan groei. ‘De waarde die je eraan kunt hechten is tanende’, aldus Vincent. ‘Plus: het is drempelverhogend voor de kandidaat. Dus ik zou zeggen: werkgevers, stop ermee.’

En zo heeft ze in de podcast nog wel meer tips waar recruiters hun voordeel mee kunnen doen, en die eigenlijk allemaal draaien om één principe: zet de wensen en gedachten van de kandidaat centraal. ‘Ga echt in de schoenen van de werkzoekende staan. Help hen met solliciteren.’ Hoe je dat het beste kunt doen? 10 tips.

Tip 1: Een tekst die iemands hart raakt

‘Als een vacaturetekst niet iemands hart weet te raken, dan komt hij of zij natuurlijk nooit in beweging’, stelt Vincent in de podcast. Daar begint dus volgens haar elk succesvol sollicitatieproces mee. ‘Mensen moeten door deze tekst in elk geval op onderzoek willen uitgaan: zal ik daar gaan solliciteren of niet?’ Een vacaturetekst en functieomschrijving uit de la trekken? Nooit (meer) doen, zegt ze. Wat dan wel? ‘Vraag aan je huidige medewerkers in die functie: wat zou jou nou raken als je openstaat voor nieuw werk? Je doelgroep heb je meestal al in huis. Ga met hen praten. Dat is echt essentieel’

Tip 2: Niet alleen post & pray

Je vacaturetekst online zetten en dan maar afwachten wie reageert? Die tijd is echt wel voorbij, aldus Aaltje Vincent. ‘Het aantal baanwisselingen is hoger dan ooit. Er werkten ook nog nooit eerder zoveel mensen in Nederland. Maar het aantal mensen dat uit zichzelf solliciteert is lager dan het ooit geweest is.’ Dat betekent dus dat je ook zelf mensen moet gaan benaderen, zegt ze. En dat je aan je huidige medewerkers moet vragen of ze nog iemand weten. Referral recruitment dus. Al is ook daarbij een goede vacaturetekst nog altijd onmisbaar, benadrukt ze.

Tip 3: Zet je deuren open

Als organisatie je deuren openzetten voor sollicitanten? Het is een ijzersterke methode om – vrij letterlijk – de drempel te verlagen, zegt Vincent. ‘Dat betekent dat je als kandidaat al kunt kennismaken met de mensen die nu al het werk doen en hen al je vragen stellen, en pas daarna besluit je of je solliciteert of niet. Dat levert fantastische zelfselectie op, is mijn ervaring. En daardoor spreek je ook meteen de beste kandidaten. Daar heb ik de afgelopen jaren gelukkig al heel wat organisaties mee kunnen helpen.’

Tip 4: Geef een contactpersoon

Snel naar een kandidaat reageren is belangrijk, benadrukt ze. Veel kandidaten hebben meerdere procedures lopen. Als je niet snel reageert, loop je kans ze voorgoed kwijt te raken. Maar nog belangrijker is: wees helder over de contactpersoon. Of liever gezegd: jouw sollicitatie-accountmanager, zoals Vincent het noemt. ‘Als je een huis koopt, ook zo’n life changing event, wil je ook niet elke keer een andere contactpersoon. Voor het 1-op-1-contact is het belangrijk dat je een vertrouwd iemand hebt.’

Tip 5: Wijs nooit zomaar af

Een afwijzing als ‘Andere kandidaten pasten beter in het profiel’? Daarmee doe je niet alleen de inspanning van sollicitanten, maar ook je eigen organisatie echt tekort, stelt ze. Kijk bijvoorbeeld naar het sollicitantenspreekuur dat het Reinier de Graafziekenhuis in Delft al sinds 2014 organiseert (en waarvoor het in 2018 een Werf& Award in de wacht sleepte). ‘De kandidaten die daar op gesprek komen, laten recruiters vaak op een andere manier kijken, en zo zijn veel mensen uiteindelijk toch nog aangenomen.’ En wijs ook nooit zomaar af, benadrukt Vincent. ‘Maar vraag ook altijd of je ze op de hoogte mag houden van vacatures en evenementen.’

Tip 6: Zorg voor een gelijkwaardig gesprek

Als het gaat om het sollicitatiegesprek zelf, is het voor haar het belangrijkst dat het ‘gelijkwaardig’ is, en dus geen kruisverhoor. Dat betekent onder meer: in de uitnodiging naar de kandidaat alle informatie meesturen ‘die nodig is om voor jou te kiezen’, en die ook ervoor zorgt dat beide kanten van de tafel qua informatie op gelijke hoogte zijn, maar daar ook al bij vermelden: ‘We kijken ernaar uit om ook jouw vragen te beantwoorden.’ ‘Daarmee zorg je niet alleen dat de kandidaat zich gehoord en gezien voelt, maar zorg je tegelijk ook ervoor dat hij of zij zich goed gaat voorbereiden, en dus zich goed inleest.’

Tip 7: Vraag niet: waarom wil je hier werken?

Een gestructureerd sollicitatiegesprek werkt het beste en is het meest eerlijk, zegt Vincent in de podcast. Daarvoor moet je eerst intern bespreken welke competenties of skills je zoekt, en met welke vragen je die gaat toetsen. Vragen die altijd goed zijn? Die kan ze dus ook niet geven, die hangen immers af van de vacature. Vragen die níet goed zijn? Die heeft ze wel. ‘Zoals de vraag: “Waarom wil je hier werken?” De kandidaat heeft juist gesolliciteerd om te kijken óf hij of zij daar wil werken. Dus die vraag kan-ie op dat moment nog helemaal niet beantwoorden. Je kunt hooguit vragen: waarom heb je hier gesolliciteerd?’

‘Solliciteren is al hartstikke spannend. En dan ga jij als recruiter vragen stellen om iemand uit zijn comfortzone te halen? Woest word ik ervan.’

Andere vragen die bij haar uit den boze zijn, zijn ‘rare testvragen’ om een kandidaat uit z’n comfortzone te halen. ‘Solliciteren is al hartstikke spannend. En dan ga jij als recruiter vragen stellen om iemand uit zijn comfortzone te halen? Woest word ik ervan. Dat heeft niets met competenties testen te maken.’ En al net zo gevoelig is ze voor de vraag naar iemands huidige salaris. ‘Dat gaat je als toekomstig werkgever geen snars aan. Je bent in gesprek over iemands toegevoegde waarde in die nieuwe rol bij jouw organisatie. Daar moet het over gaan: wat ben je waard in deze rol? Dat staat dus los van iemands huidige inkomen.’

Tip 8: Benoem het salaris al in de vacature

Over salaris gesproken: dat moet je ook altijd al meteen in de vacaturetekst benoemen, tipt Vincent. ‘Als je geen salaris noemt in je vacaturetekst, krijg je in de eerste plaats al minder sollicitanten en ook nog eens minder goede sollicitanten. Maar als je het wel noemt, kunnen mensen betere zelfselectie doen. Dat voorkomt dat je na allerlei rondes het alsnog stukloopt op het salaris. Dan heb je al je tijd en energie erin gestoken, en dan klapt het alsnog. Dat wil je voorkomen. Dus: absoluut, het salaris hoort al thuis in de vacaturetekst.’

Tip 9. Wees helder over de procedure

Een interviewpanel van 5 mensen tegenover een kandidaat zetten? Niet doen, adviseert Vincent. ‘Dat komt nogal intimiderend over.’ Net zoals ze haar vraagtekens zet bij 9 sollicitatiegesprekken voordat een keuze gemaakt wordt. Maar het allerbelangrijkste hierbij: manage de verwachtingen. ‘Als de kandidaat het van tevoren weet, en als je uitlegt waarom je het zo doet, hoeft het helemaal niet erg te zijn.’ Het gaat erom de kandidaat te helpen met jouw sollicitatieproces, zegt ze. ‘Bij de rijksoverheid geven ze bijvoorbeeld webinars met tips en uitleg over hoe daar te solliciteren. Dat vind ik de ultieme candidate experience.’

Tip 10: Ga podcasten

Er zijn tegenwoordig veel verschillende manieren waarop je (online) meer inzicht kunt geven aan je sollicitanten. Naast de vacaturetekst kun je bijvoorbeeld ook goede foto’s en video maken, zodat de kandidaat al een indruk krijgt over hoe het is om bij je te werken. Maar niet iedereen wil z’n gezicht online hebben. En dan kunnen podcasts ook heel verhelderend zijn, vertelt Vincent. ‘Bij de NS deden ze dat heel goed, door een conductrice te laten vertellen hoe het is om ‘s nachts op de trein te werken. Dat was een fantastische aanvulling op de vacaturetekst.’

Maar ook andere manieren om als werkgever meer over de vacature en de sollicitatieprocedure te vertellen zijn natuurlijk mogelijk, zegt ze. ‘Ik heb een tekening, een gratis downloadbare visual en ik ken dus ook werkgevers die die tekening sturen naar alle sollicitanten. Inclusief bijvoorbeeld kledingtips. Er zijn ook werkgevers die zeggen: we plannen de gesprekken op de momenten dat het jóu uitkomt. Die gaan echt in die schoenen van de werkzoekende staan.’ En dat is ook wat ze eigenlijk alle HR-managers van Nederland wil meegeven. ‘Pak de schoenen van de kandidaat, en kijk dan: hoe kunnen we het anders doen?’

Beeld: Frank Los

Meer weten?

Beluister hier de hele Werken aan Groei-podcast van Indeed:

Wim op woensdag: Er is altijd iemand te vinden die beter is

Written by

Managers kennen slechts twee emoties bij mensen die hun baan opzeggen: vreugde en verdriet. Als het vreugde is, zullen ze uitgebreid stilstaan bij wat zij nu graag voor iemand willen aannemen. Niet alleen qua kennis en persoonlijkheid, maar ze benadrukken vooral wat ze níet willen. Bij verdriet is dit eenvoudiger. Daar willen ze iemand die exact hetzelfde is als degene die weggaat.

De uitdaging zit erin dat je geen lookalike gaat zoeken.

Recruitment is de kunst om de manager ervan te overtuigen dat hoe goed de persoon die weggaat ook is er altijd iemand die beter is gevonden kan worden. De uitdaging zit erin dat je geen lookalike gaat zoeken. De kans dat dit lukt is nihil. Iets unieks verliest namelijk veel van haar glans als je het ergens mee vergelijkt. Je kunt Messi niet vervangen door Messi Junior, maar misschien wel door een Lamine Yamal.

Wat is de reden van vertrek?

Managers kijken te vaak naar wat een topper voor hun organisatie heeft gedaan in plaats van wat deze in de toekomst nog voor toegevoegde waarde levert. De belangrijkste vraag in deze is wat de reden van vertrek is. Een goede analyse kan veel inzicht geven. Is de reden dat de topper het plafond heeft bereikt, er minder uitdaging ligt in de rol of dat de organisatie minder hard groeit, bloeit of boeit?

Managers kijken te vaak naar wat een topper voor hun organisatie heeft gedaan.

Zou de topper dan nog altijd optimaal presteren als deze niet vertrekt? Het kunstje is gedaan, de prikkels zijn eraf, prestaties geleverd en men is toe aan een nieuwe uitdaging. Als jouw organisatie dat niet meer kan bieden, heeft Messi Junior zoeken dus helemaal geen zin. Je bent dan beter af met iemand met een heel ander profiel. Iemand die past bij de nieuwe situatie die hierdoor ontstaat.

Schat aan kennis

Managers willen vaak dat mensen heel lang blijven. Maar organisaties veranderen, net als mensen. Iemand die vandaag buitengewoon presteert kan morgen middelmaat zijn. Vaar als recruiter niet blind op wat de manager je vertelt, maar pols ook de collega’s op de afdeling en helemaal ideaal is de vertrekkende medewerker spreken. Deze heeft een schat aan kennis over de rol, de mogelijkheden en de uitdagingen. Het vinden van iemand die beter is, wordt hiermee een stuk eenvoudiger.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

10 dinosaurussen in recruitment (die nu wel eens uitgestorven zouden mogen zijn)

Written by

Terwijl op technologisch gebied de ene innovatie over de andere heen duikelt, is de praktijk van werving en selectie eigenlijk al jaren onveranderd. En vaak zelfs simpelweg achterhaald, of gewoon ‘een beetje dom’, zoals de vermaarde recruitmentgoeroe Dr. John Sullivan het stelt. In een nieuw blog heeft hij een hoop van die dinosaurussen op een rij gezet. In de hoop dat het anderen inspireert erover na te denken en het voortaan anders te pakken. Welke dinosaurussen heeft hij het dan over?

Dino 1: De bier-test

Een van de eerste dinosauruspraktijken die van dr. John Sullivan wel mogen verdwijnen, is het geven van een voorkeur aan kandidaten ‘met wie je wel een biertje zou willen drinken‘. ‘Deze manier van screenen kan in eerste instantie voor sommigen goed klinken’, aldus de ervaren recruitmentmanager. ‘Maar in feite is het een discriminerende praktijk die nadelig is voor mensen die niet van bier houden. Het zou nooit gebruikt mogen worden als selectiecriterium voor een baan waarvoor geen sympathieke werknemer met sterke gespreksvaardigheden nodig is.’

  • Meer weten? Lees hier verder.

Dino 2: Ongestructureerde gesprekken

Van alle nog rondlopende dinosaurussen veroorzaken ongestructureerde sollicitatiegesprekken waarschijnlijk nog altijd de meeste schade. ‘De meeste kandidaten doorlopen er meerdere’, ziet Sullivan met leedwezen aan. ‘Dit betekent: meerdere kansen om topkandidaten te missen. Iedereen die gegevens heeft gezien over de voorspellende nauwkeurigheid van sollicitatiegesprekken weet dat ze zwakke voorspellers zijn van succes op de arbeidsmarkt. Dit komt omdat 91% van de factoren die de topkandidaat identificeren niet eens aan bod komen tijdens zulke gesprekken.’

‘91% van de factoren die een topkandidaat identificeren komen niet aan bod tijdens zulke gesprekken.’

Dat betekent overigens nog niet dat je maar beter kunt stoppen met het gebruik van sollicitatiegesprekken, benadrukt Sullivan. ‘Het zou je echter wel ervan bewust moeten maken dat je een aantal functies moet toevoegen om je sollicitatiegesprekken nauwkeuriger te maken bij het selecteren van de beste kandidaat.’

Dino 3: Selecteren op cv

Nog zo’n dinosaurus in de wereld van werving en selectie: het cv. Maar na ongestructureerde sollicitatiegesprekken is vertrouwen op de nauwkeurigheid ervan volgens Sullivan ‘de op één na schadelijkste recruitmentpraktijk’. Dat cv’s nog zoveel worden gebruikt om kandidaten te (pre)selecteren noemt hij zelfs ‘ironisch’, ‘gezien het feit dat 64% van ons toegeeft leugens te hebben opgenomen in zijn eigen cv.’ Eerlijke kandidaten komen – met andere woorden – door deze dinosauruspraktijk meteen op achterstand te staan.

Op technologisch gebied is recruitment een terrein vol innovatie. Maar tegelijk lijken veel praktijken en methodes nog zo uit de tijd van de dinosaurussen te stammen. Hoogste tijd om er afscheid van te nemen, stelt Dr. John Sullivan.

‘Het gebruik van cv’s om de zwakste kandidaten te screenen is ook schadelijk voor kandidaten die een indrukwekkende achtergrond hebben, maar gewoon geen goede cv-schrijver zijn. Jaren geleden leerden we bij Agilent Technologies dat de best presterende nieuwkomers de slechtste cv-schrijvers waren. Dat betekende dat de beste sollicitanten routinematig ineffectieve cv’s presenteerden waarin belangrijke informatie was weggelaten.’ Voordat je een kandidaat wil aannemen met een bijna perfect cv, moet je in elk geval dus eerst cynisch zijn en wat meer controle uitvoeren, raadt hij aan. Of er gewoon helemaal mee stoppen.

  • Meer weten? Lees hier verder.

Dino 4: Referentiechecks

Ook referentiechecks behoren volgens Sullivan tot de meest schadelijke dinosauruspraktijken in recruitment. ‘Simpelweg omdat iedereen ze gebruikt in de veronderstelling dat ze een slechte kandidaat zullen identificeren. Die veronderstelling is echter een vergissing, blijkt uit de grote benchmark-validatiestudie op dit gebied.’ Referentiechecks bevatten bijvoorbeeld vaak irrelevante informatie, die lang niet altijd goede voorspellers blijken, stelt hij.

‘Referentiechecks bevatten vaak irrelevante informatie, die lang niet altijd goede voorspellers blijken.’

‘Bovendien kun je met bijna alle referentiechecks op de een of andere manier om de tuin worden geleid. Het internet staat zelfs vol met sites die bereid zijn om een nepwebsite van een bedrijf te maken. Een onbetrouwbare kandidaat kan dus een goede referentie hebben. Daarnaast zijn veel referenties (en vooral persoonlijke referenties) onnauwkeurig. Veel van de referenten zijn onwaarachtig of bevooroordeeld, of ze weigeren te antwoorden – uit angst voor juridische gevolgen. En als je wereldwijd personeel aanneemt, besef dan dat het ook onmogelijk is om de referenties van sommige kandidaten in minder ontwikkelde landen goed te checken.’

  • Meer weten? Lees hier verder.

Dino 5: De cultural fit-test

Nauw verwant aan de eerste van de genoemde dinosaurussen, is ook deze praktijk behoorlijk schadelijk, stelt Sullivan. ‘Het beoordelen van de cultural fit is meestal alomtegenwoordig. Maar het is ook vaak discriminerend, omdat een fit assessment erop gericht is om te bepalen of een kandidaat in het team zal passen (omdat hij of zij duidelijk verschilt van de huidige teamleden). Maar geen kandidaten aannemen die ‘anders zijn’ betekent over het algemeen dat je minder diverse kandidaten aanneemt.’ Met alle gevolgen van dien.

Op technologisch gebied is recruitment een terrein vol innovatie. Maar tegelijk lijken veel praktijken en methodes nog zo uit de tijd van de dinosaurussen te stammen. Hoogste tijd om er afscheid van te nemen, stelt Dr. John Sullivan.

‘Het meten van fit is bovendien zeer problematisch, omdat de definitie van ‘goede fit‘ bijna altijd onduidelijk is.’

‘Veel vernieuwers, creatievelingen en perfectionisten passen niet bij de gemiddelde teamgenoot’, stelt hij. ‘Hen niet aannemen zou echter een grote fout zijn omwille van hun positieve verschillen. Het meten van fit is bovendien zeer problematisch, omdat de definitie van ‘goede fit‘ bijna altijd onduidelijk is en flink varieert tussen interviewers. De benaderingen die gebruikt worden om elk van de fit-factoren in de definitie van fit te meten zijn bijna altijd zeer subjectief.’

  • Meer weten? Lees onder meer hier en hier verder

Dino 6: Vertrouwen op recente ervaring

De meest voorkomende eis in vacatures is nog altijd dat de kandidaat een bepaald aantal jaren werkervaring moet hebben, liefst in het vakgebied zelf, of anders toch daar zéér dichtbij gelegen. Maar het verleden is helemaal niet de beste voorspeller van de toekomst, stelt Sullivan, onder meer verwijzend naar een HBR-artikel. ‘In de bekendste benchmarkstudie naar accurate voorspellende factoren voor nieuwe medewerkers stond werkervaring slechts op nummer 12.’

‘In een benchmarkstudie naar voorspellende factoren voor nieuwe medewerkers stond werkervaring slechts op nummer 12.’

Werkervaring in een compleet andere omgeving is om verschillende redenen een extreem slechte voorspeller van de prestaties in jouw bedrijf, aldus Sullivan. ‘Ten eerste zal het nieuwe bedrijf andere waarden en een ander beleid hebben. En de nieuwe baan zal een manager en teamgenoten hebben met andere capaciteiten en verwachtingen. Daarnaast is er waarschijnlijk al enige tijd verstreken sinds de acties die in het cv van de kandidaat staan. Als gevolg van veranderingen in de concurrentie, nieuwe technologieën en oplossingen en andere omgevingsfactoren verandert de baan ook.’ Dan zegt recente ervaring weinig meer, bedoelt hij maar.

  • Meer weten? Lees dan hier verder.

Dino 7: Hoge diploma’s eisen

Ja, we weten het: van de arts aan je bed wil je wel dat die al zijn studies met succes heeft afgerond. En hetzelfde geldt voor de piloot bij wie je al dan niet in het vliegtuig stapt. Maar aan de andere kant: uit de eerder genoemde benchmarkstudie op dit gebied bleek het opleidingsniveau van een kandidaat nog een zwakkere voorspeller dan recente werkervaring: het kwam op plek 16 – van de 19. Zomaar een hoge opleiding als eis stellen koopt dus geen ‘zekerheid’, zoals vaak gedacht, maar sluit juist ten onrechte mogelijk gekwalificeerde kandidaten uit, aldus Sullivan.

Op technologisch gebied is recruitment een terrein vol innovatie. Maar tegelijk lijken veel praktijken en methodes nog zo uit de tijd van de dinosaurussen te stammen.

Zomaar een hoge opleiding als eis stellen koopt dus geen ‘zekerheid’, zoals vaak gedacht.

‘Een diploma eisen heeft pas echt invloed op de werkprestaties als het een relevante studierichting is en als het recent is behaald (zodat de opgedane kennis nog steeds actueel is). En de kandidaat moet aantoonbaar goed hebben gepresteerd toen hij of zij was ingeschreven. Ze moeten zich op dit moment het meeste herinneren van wat ze hebben geleerd. Dus, áls je een diploma vereist, zorg dan ervoor dat het een recent diploma is in een specifieke relevante richting. Maar je kunt als alternatief ook ervoor zorgen dat degenen die de kandidaat aannemen het huidige vaardigheidsniveau van de kandidaat beter leren beoordelen.’

  • Meer weten? Lees hier verder.

Dino 8: Vertrouwen op lichaamstaal

In de wereld van werving en selectie vertrouwen veel recruiters nog steeds op onbewezen praktijken, die al dan niet iets zouden zeggen over hoe de kandidaat zou presteren in een baan. De grafologie en horoscopen mogen dan (zo goed als) verlaten zijn, aan andere methodes wordt nog vaak veel geloof gehecht. Denk aan het idee dat een ongetrainde interviewer via kleine, non-verbale lichaamstaal (zoals een oprechte glimlach, oogcontact en zithoudingen) aanwijzingen zou kunnen herkennen en nauwkeurig zou kunnen beoordelen als mogelijke voorspeller van werkprestaties. Een dom idee, aldus Sullivan.

‘Een ongetrainde interviewer kan non-verbale lichaamstaal helemaal niet nauwkeurig beoordelen.’

De beoordeling van lichaamstaal is volgens hem juist vaak zeer discriminerend. ‘Veel van deze lichaamstaal waar de praktijk zich op richt, wordt sterk beïnvloed door de cultuur, de nationaliteit, het geslacht, de leeftijd, de seksuele geaardheid, de handicap en het huidige energieniveau van de kandidaat.’ Een voorbeeld: ‘Tijdens een persoonlijk interview werd de weigering van een vrouwelijke kandidaat om handen te schudden door een beoordelaar van lichaamstaal bestempeld als een arrogante houding. In feite weerspiegelde dit alleen de religieuze praktijken van de kandidaat.’

  • Meer weten? Lees hier verder.

Dino 9: Brainteasers en hersenkrakers

Voormalig Microsoft-CEO Steve Ballmer schijnt zich er nog steeds op te laten voorstaan dat hij sollicitanten de meest moeilijke hersenkrakers wist voor te leggen. Maar het nut van vragen als hoeveel pingpongballen er in een jumbojet passen, is door wetenschappers allang naar het rijk der fabelen verwezen. Het zegt hooguit iets over het sadisme van de interviewers, zo is de algemene conclusie. De vragen zouden zelfs illegaal kunnen zijn, omdat ze niets te maken hebben met de functie waarnaar iemand solliciteert. Als je deze dinosaurus nog gebruikt, kun je er dus maar beter nú mee stoppen, aldus Sullivan. Voor je er echt problemen mee krijgt.

  • Meer weten? Lees hier verder

Dino 10: Emotionele intelligentie testen

Veel bedrijven gebruiken nog assessments op het gebied van emotionele intelligentie. Maar Sullivan zegt nog nooit onderzoek te zijn tegengekomen waaruit zou blijken dat emotionele intelligentie toekomstig succes op het werk voorspelt. ‘Testen op emotionele intelligentie kan bovendien discriminerend zijn omdat de antwoorden die gebruikt worden om EQ te meten afgestemd zijn op wat verwacht wordt van een emotioneel stabiele westerse professionele werknemer. Het is ook belangrijk om op te merken dat we veel beroemde historische vernieuwers nu nooit als ’emotioneel intelligent’ zouden bestempelen.’

  • Meer weten? Lees dan hier verder.

‘Stop de dino’s’

Het was in het verleden misschien nog logisch dat de praktijk van werven en selecteren vooral intuïtief was, aldus Sullivan. Maar in deze tijd, nu we veel meer gegevens tot onze beschikking hebben, zouden we volgens hem de dinosaurussen echt eens achter ons moet laten. ‘We weten nu welke van deze praktijken niet werken. Maar nog belangrijker is dat we nu de schade kunnen kwantificeren die elk van deze praktijken kan aanrichten op onze wervingsresultaten. Vanuit mijn perspectief zouden deze nieuwe data dus ervoor moeten zorgen dat iedereen bij werving en selectie stopt met het gebruik van deze dinosaurussen.’

Lees ook

Afspraken over elkaars personeel níet werven? Die zijn gewoon: hartstikke verboden

Written by

Stel je voor: je bent een onderwijsinstelling en je zoekt een docent scheikunde. Je weet dat jouw droomkandidaat in dienst is bij die ene andere school ietsje verderop in de stad. Maar ja, je hebt met elkaar afgesproken om niet ‘bij elkaar’ te werven. Klinkt logisch: ‘Als we geen afspraken maken over het bij elkaar ‘stelen’ van personeel, wordt het een wilde westen!’ Maar let op: voor je het weet overtreed je hiermee de wet. Laten we daarom eens wat dieper duiken in de wereld van verboden afspraken op de arbeidsmarkt.

Welke verboden afspraken zijn er?

Verboden afspraken op de arbeidsmarkt zijn overeenkomsten tussen werkgevers die de vrije beweging van werknemers en eerlijke concurrentie belemmeren. De Autoriteit Consument en Markt (ACM) definieert deze als afspraken die ingaan tegen de Europese en Nederlandse mededingingsregels. Er zijn verschillende soorten verboden afspraken:

  • No-poach afspraken: Beloftes om elkaars personeel niet te werven
  • Loonafspraken: Overeenkomsten om salarissen of bonussen te beperken
  • Inhuurafspraken: Afspraken over het niet inhuren van elkaars (ex-)werknemers
  • Zzp-tarieven: Het gezamenlijk bepalen van maximumtarieven voor zzp’ers

Waarom zijn deze afspraken verboden?

De juridische basis voor deze verboden bevindt zich in Europese en Nederlandse wetgeving, specifiek artikel 6 van de Mededingingswet. Deze verbiedt: ‘overeenkomsten tussen ondernemingen, besluiten van ondernemersverenigingen en onderling afgestemde feitelijke gedragingen van ondernemingen, die ertoe strekken of ten gevolge hebben dat de mededinging op de Nederlandse markt of een deel daarvan wordt verhinderd, beperkt of vervalst.’

Afspraken tussen werkgevers verstoren de natuurlijke werking van de arbeidsmarkt.

Afspraken tussen werkgevers verstoren de natuurlijke werking van de arbeidsmarkt. Ze beperken de keuzevrijheid van werknemers en de arbeidsmobiliteit. Ze kunnen leiden – in theorie wellicht – tot lagere lonen en slechtere arbeidsvoorwaarden omdat de mogelijkheden voor werknemers om van baan te wisselen worden beperkt.

De waakhond op dit onderwerp

De ACM fungeert als waakhond op dit onderwerp en kan boetes opleggen bij overtreding. Ze heeft in 2022 gewaarschuwd voor een toename van dit soort praktijken in sectoren met personeelstekorten. Een search hierop en navraag bij de ACM leert echter dat er geen uitspraken over zijn geweest, en ook geen boetes zijn uitgedeeld. Over eventuele lopende onderzoeken doet de ACM geen uitspraken. Dus het lijkt misschien alsof er sinds 2022 niets meer gebeurd is op dit thema. Maar dat betekent nog niet dat het dus oké is. Je mag jezelf als goed werkgever óók de vraag stellen of je een door de wetgever verboden afspraak wil maken.

Op grond van de Mededingingswet is het niet toegestaan afspraken te maken die de onderlinge concurrentie om arbeid beperken.

In 2019 ging de ACM via de Leidraad Samenwerking tussen concurrenten overigens wel dieper in op dit onderwerp. Dit stuk stelt dat vanuit het mededingingsrecht gezien ondernemingen die met elkaar concurreren om dezelfde werknemers of zzp’ers, op die arbeidsmarkt concurrenten zijn van elkaar, dus ongeacht of zij op een andere manier met elkaar concurreren. Het is op grond van deze Mededingingswet niet toegestaan om afspraken te maken die de onderlinge concurrentie om arbeid te beperken. Dus:

  • Ondernemingen moeten onafhankelijk van elkaar beslissingen nemen over zaken als het werven van personeel en (aanvullende) arbeidsvoorwaarden.
  • Brancheorganisaties mogen geen advies geven waarmee de onderlinge concurrentie om arbeid beperkt wordt.
  • Afspraken om niet bij elkaar te werven of elkaars personeel in te huren zijn niet toegestaan.
  • Afspraken over salarissen, maximumtarieven voor zzp’ers, toeslagen, (sign on) bonussen of andere arbeidsvoorwaarden zijn eveneens niet toegestaan.

Een veelvoorkomend misverstand

Het vaak gebruikte argument ‘Als het goed is voor de sector, mag het wel’, gaat in dezen niet op. Ook al lijkt het op korte termijn voordelig, omdat het rust creëert, het blijft verboden. Ook de uitspraak ‘Een gentlemen’s agreement is geen echte afspraak’ is onjuist. Ook mondelinge of informele afspraken kunnen illegaal zijn. Eigenlijk zijn er maar twee situaties die hierop een uitzondering vormen:

  • Als arbeidsmarktafspraken worden gemaakt over de inkoop van arbeid van werknemers in het kader van een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) om de werkgelegenheid of arbeidsvoorwaarden te verbeteren, is het kartelverbod daarop niet van toepassing.
  • Als zij noodzakelijk zijn voor een fusie, overname of joint venture zijn arbeidsmarktafspraken onder bepaalde voorwaarden ook toegestaan

Gouden beloften zijn vaak niet genoeg om iemand te laten solliciteren.

Ook de Europese Commissie antwoordde op vragen dat niet-wervingsafspraken de mededinging vaak ernstig beperken. Dergelijke afspraken vallen daarom onder het kartelverbod omdat de sociale sector en arbeidsmarkt niet zijn uitgezonderd van toepassing van de mededingingsregels. Een afspraak tussen ondernemingen om geen personeel van elkaar te werven kan gezien worden een marktverdelingsafspraak vormen met betrekking tot het aanbod van arbeid.

Waar zijn we eigenlijk bang voor?

Vaak krijgen recruiters de ‘schuld’ van de grote uitstroom van de schaarse krachten. De achterliggende gedachte is: als ‘onze mensen’ maar niet benaderd worden door (recruiters van) andere werkgevers, dan blijven ze langer bij ons in dienst. Dat suggereert dat mensen overgehaald worden met gouden beloften en daarom de overstap maken. Maar werknemers happen niet naar een hoger salaris als er niet meer aan de hand is. Als je geen aantrekkelijk werkgever bent en bijvoorbeeld minder dan marktconform betaalt, ben je misschien gewoon niet concurrerend genoeg op de arbeidsmarkt. Dan mag de marktwerking haar werk doen.

Een recruiter is eigenlijk gewoon een soort vergrootglas voor wat er al in iemand zit.

De psychologie achter carrièrekeuzes is complexer. Een recruiter is eigenlijk gewoon een soort vergrootglas voor wat er al in iemand zit. Als een werknemer vertrekt, is dat niet de schuld van de recruiter – die laat alleen zien wat er al speelde. Het zegt meer over hoe de persoon zich ontwikkelt en dat hun huidige baan niet meer past bij wat ze belangrijk vinden. Blijkbaar vinden ze bij hun huidige werkgever niet meer genoeg uitdaging of kansen om te groeien, of betaalt deze bijvoorbeeld een niet marktconform salaris. De recruiter wijst alleen de weg naar een nieuwe werkomgeving waar ze misschien wél hun voorkeuren en ambities kwijt kunnen.

Maar wat dan wel?

Het begint natuurlijk met het kennen van de wettelijke grenzen. Die heb je hierboven kunnen lezen. En zet vervolgens in op aantrekkelijk werkgeverschap met passende arbeidsvoorwaarden: Investeer in goede arbeidsvoorwaarden en een prettige werkomgeving om personeel te behouden. In de war for talent denken veel werkgevers dat een flinke salarisverhoging voldoende is om toptalent aan te trekken. Maar de realiteit is complexer. De beslissing om wel of niet van baan te veranderen hangt ook samen met onder andere:

  • Persoonlijke ambities en groei: Welke ontwikkelings- en doorgroeimogelijkheden zijn er nog en hoe uitdagend is de baan?
  • Werksfeer en cultuur: Hoe is de dynamiek in het team, welke loyaliteit tonen de organisatie en medewerker naar elkaar, hoe sterk sluit de organisatiecultuur aan bij de persoonlijke waarden en hoeveel werkplezier is er in het dagelijkse werk?
  • Werk/privébalans: Welke flexibiliteit, reistijd en stabiliteit is aanwezig? Overstappen naar een nieuwe werkgever of andere contractvorm heeft altijd een risico en vooral in onzekere tijden kiezen mensen vaak voor de zekerheid van hun huidige baan.
  • Zingeving en impact: Draagt het werk bij aan een betere wereld, iemands levensdoelen, en is er oprecht gevoel van waardering?

Hoewel een competitief salaris belangrijk is, is het zelden de enige factor in carrièrebeslissingen.

Hoewel een competitief salaris belangrijk is, is het zelden de enige factor in carrièrebeslissingen. Persoonlijke ambities, werksfeer, werk/privébalans en zingeving spelen allemaal een cruciale rol. Werkgevers die zich alleen richten op financiële prikkels, missen vaak de boot bij het aantrekken van toptalent. In de jacht van recruiters op talent is geld slechts het begin van het gesprek, niet het einde. De sleutel tot succesvolle werving en behoud ligt in het begrijpen van de holistische behoeften van potentiële werknemers. Dus als werkgever moet je jezelf vooral ook de vraag stellen wat je nog meer kunt bieden behalve een goed salaris.

Conclusie

Afspraken tussen werkgevers over het niet aannemen van elkaars personeel of het beperken van lonen zijn verboden. Ze schaden werknemers, verstoren de arbeidsmarkt en remmen innovatie. Werkgevers moeten zich richten op het verbeteren van hun eigen aantrekkelijkheid als werkgever en het versterken van hun recruitment, in plaats van te proberen de concurrentie te beperken.

Een gezonde arbeidsmarkt is er een arbeidsmarkt waar talent vrij kan bewegen en organisaties eerlijk concurreren.

Een gezonde arbeidsmarkt is er een arbeidsmarkt waar talent vrij kan bewegen en organisaties eerlijk concurreren. Dus, werkgevers, richt je pijlen op het verbeteren van je eigen arbeidsvoorwaarden: niet op het beperken van die van anderen. Wie weet, misschien wordt jouw organisatie dan wel de volgende place to be voor toptalent!

Disclaimer: dit artikel is geen juridisch advies. Dus twijfel je over de juiste toepassing? Schakel dan een advocaat in. Die kan je van het juiste juridische advies voorzien.

Lees ook

Je doelgroep begrijpen = je doelgroep bereiken. Zó kom je erachter wat hen écht interesseert

Written by

Stel je voor dat je een vacature adverteert op LinkedIn, maar erachter komt dat je doelgroep juist meer tijd spendeert op TikTok. Hierdoor mis je de kans om hen op het juiste platform te bereiken en trek je mogelijk niet de gewenste kandidaten aan. Begrijpen wat jouw doelgroep echt aanspreekt, kan het verschil maken tussen een succesvolle recruitmentcampagne en eentje die niet opvalt. Met andere woorden: begrijpen is bereiken. Maar hoe doe je dat precies?

Door te begrijpen wat je doelgroep drijft en interesseert, kun je gerichte recruitmentstrategieën ontwikkelen.

Je hebt bijvoorbeeld een vacature geschreven voor een software developer. Zou je dezelfde boodschap gebruiken voor een ervaren kracht als voor een pas afgestudeerde? Door te begrijpen wat jouw doelgroep drijft en interesseert, kun je gerichte recruitmentstrategieën ontwikkelen. Denk aan het juiste platform (GitHub bijvoorbeeld), een gepaste tone of voice die aansluit bij hun technische expertise, en content die hun interesse wekt in uitdagende projecten en professionele groei.

Stap 1: Social listening

De eerste stap is ‘social listening‘. Oftewel: leer waar je doelgroep over praat. Via tools voor social listening kun je achterhalen wat er speelt onder jouw doelgroep. Wat zijn de trends en gesprekken in de sector? Welke uitdagingen en vragen hebben potentiële kandidaten? Door actief te luisteren, kun je je recruitmentstrategie versterken. Softwarebedrijf Buffer gebruikt bijvoorbeeld zulke social listening-tools om te begrijpen waar hun doelgroep (software engineers en marketeers) over praat op platforms als X en LinkedIn. Op basis van deze inzichten passen ze hun content aan, om zo relevanter te worden voor potentiële kandidaten.

Stap 2: De opbouw van een community

Actief groepen en communities creëren en beheren op sociale media en andere platforms is een andere manier om je doelgroep te leren begrijpen. Identificeer specifieke subgroepen en niches in jouw sector, zoals tech meetups en design forums, en nodig mensen uit om lid te worden. Door deel te nemen aan deze groepen en te luisteren naar discussies en vragen, kun je waardevolle inzichten verkrijgen in hun interesses en behoeften.

Kijk bijvoorbeeld hoe Spotify dit aanpakt. Ze bouwen niet alleen relaties op via traditionele kanalen, maar investeren ook in communities die belangrijk zijn voor hun doelgroep, zoals ontwerpers en techprofessionals. Door actief groepen te creëren en te beheren op platforms waar deze professionals actief zijn, zoals LinkedIn en Discord, kunnen ze directe interactie aangaan, feedback verzamelen en beter begrijpen wat hun doelgroep motiveert.

Stap 3: Organiseer events en workshops

Een andere handige manier om je doelgroep beter te leren kennen is door events en workshops te organiseren. Nodig potentiële kandidaten uit voor webinars, tech talks of workshops over relevante onderwerpen binnen je branche. Dit biedt niet alleen waardevolle kennis, maar ook de kans om direct in contact te komen met potentiële talenten. Meta is hiervan een goed voorbeeld. Het bedrijf organiseert regelmatig community en tech events om talenten te betrekken en hun interesse te peilen. Door deze evenementen kunnen ze niet alleen hun technologische expertise tonen, maar ook een directe band opbouwen met potentiële kandidaten.

Stap 4: Meet en optimaliseer

Om je doelgroep goed te begrijpen, is het ook belangrijk om analytics te gebruiken, om de prestaties van je recruitmentcampagnes te meten. Analyseer welke content het meest effectief is, welke kanalen de meeste betrokkenheid genereren en welke conversies opleveren. Door continu te meten en te optimaliseren, kun je je strategie steeds verfijnen en verbeteren. Amazon gebruikt bijvoorbeeld geavanceerde analytics om de impact van hun recruitmentcampagnes te evalueren. Hierdoor weten ze steeds relevant en effectief te blijven in het aantrekken van talent in een competitieve markt.

Hulp nodig met je doelgroep leren begrijpen?

Door actief te luisteren naar je doelgroep, je niche te begrijpen en gepersonaliseerde content te creëren, kun je effectieve strategieën ontwikkelen die aanspreken. Blijf experimenteren, meten en optimaliseren om jouw recruitmentmarketing continu te verbeteren en aan te passen aan de veranderende behoeften van jouw doelgroep. Kan je wel wat hulp gebruiken bij het beter leren kennen van je doelgroep? Dan is de Candidate Persona Template precies wat jij nodig hebt! Of neem direct contact op met Sendtodeliver, auteur van dit artikel.

Template

Lees ook