‘Niet manager, maar hovenier heeft grootste marge van alle zzp’ers’

Geschreven door

Vraag jij je wel eens af of je beter een flexibele arbeidskracht kan aannemen in plaats van een vaste medewerker? Voor het vast/flex-dashboard inventariseerde Intelligence Group zo’n 260.000 records van zzp’ers, en bijna 66.000 zogenoemde ‘match records‘ om meer inzicht in die vraag te krijgen. En dan blijkt: het is niet de manager, maar juist de hovenier, tuinder en kweker die je bij voorkeur in dienst neemt, omdat ze als zzp’er of gedetacheerde gemiddeld ruim 4 keer (!) zoveel kunnen kosten.

Hoveniers, tuinders en kwekers kosten als zzp’er gemiddeld ruim 4 keer (!) zoveel als in vaste dienst.

Het uurtarief voor flex ligt gemiddeld een factor 2,4 tot 2,7 boven het omgerekende uurtarief voor vast, zo blijkt uit de analyse. Maar bij hoveniers, en bijvoorbeeld ook bij productcontroleur non-food is die marge veel hoger. ‘En hoe hoger die factor, hoe hoger de winstmarge voor bureaus of detacheerders – en dus een goede markt om in toe te treden’, aldus Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp.

De top-15

In welke ISCO-beroepsgroepen is het verschil tussen tarief zzp/detachering en uurtarief vaste dienst het grootst?
1. Productcontroleurs non-food 4,1
2. Hoveniers, tuinders en kwekers 4,1
3. Elektriciens gebouwaansluitingen 3,8
4. Logistiek medewerkers, medewerkers materiaal-, voorraadplanning en -beheer 3,8
5. Managers detail- en groothandel 3,7
6. Verzorgenden intramuraal 3,6
7. Financieel en beleggingsadviseurs 3,6
8. Productcontroleurs voedingsmiddelen en dranken 3,6
9. Arbeidsbemiddelaars en uitzendbureaumedewerkers 3,5
10. Organisatoren van conferenties en evenementen 3,5
11. Toezichthoudend personeel in de industrie 3,4
12. Ambtenaren belastingen en accijnzen 3,4
13. Transportplanners 3,3
14. Sociaal werkers, groeps- en woonbegeleiders 3,2
15. Monteurs industriële en landbouwmachines 3,2

Kop koffie per uur

‘Er gaan in Nederland tientallen miljarden om in de inhuur van zzp’ers, zelfstandig professionals en gedetacheerden’, aldus Waasdorp. ‘Maar die markt is altijd vakkundig intransparant gehouden, zodat inleners geen notie hebben van gemiddelde inkooptarieven. Nu zijn deze tarieven er wel, en zien we dat er gemiddeld een chique kop koffie per uur te veel wordt betaald, boven een marktconform tarief, en in sommige beroepsgroepen nog veel meer.’

‘Inkoopmanagers zien nu dat ze in vaak enkele tonnen tot miljoenen te veel betalen per maand, boven het marktgemiddelde…’

Hij zegt zich erover te verbazen dat in de recruitment-industrie ‘vaak elk dubbeltje wordt omgedraaid. Maar als het dan gaat om inhuurtarieven, dan kan ineens bijna alles. Dan hebben inkoopmanagers nauwelijks een benchmark en lijken ze bereid bijna alles te betalen. Met deze data kunnen inkoopmanagers voor het eerst zien hoe goed zij hun werk hebben gedaan als het gaat om kwantiteit, kwaliteit, kosten en marge…. En dat is een spannende stap, omdat ze nu zien dat ze in veel gevallen per maanden enkele tonnen tot vele miljoenen te veel betalen, boven het marktgemiddelde…’

De hoogste tarieven

Voor welke zzp’ers en freelancers liggen de tarieven het hoogst? De onderzoekers komen tot de volgende top-10:

Gem. hoogste tarieven in het 80%-percentiel
1. Managers verkoop en marketing 128
2. Managers onderzoek en ontwikkeling (R&D) 127
3. Wiskundigen, actuarissen en statistici 125
4. Advocaten 125
5. Financieel managers 123
6. Managers detail- en groothandel 120
7. Financieel analisten 120
8. Economen 119
9. Toezichthoudend personeel in de industrie 117
10. Productcontroleurs non-food 115

Bij de berekeningen is uitgegaan van een factor 1,3 voor de loon- en werkgeverskosten voor de vaste contracten. Volgens Waasdorp bieden de tarieven een duidelijke reality check. ‘We kennen allemaal de uitwassen. De mensen die meer dan 200 euro per uur pakken. Maar is dat gemiddeld? Is dat over álle gewerkte uren? Nee. Als we tienduizenden matchingsrecords van opdrachtgevers en opdrachtnemers vergelijken zien we duidelijk andere cijfers.’

‘Deze cijfers laten zien dat slimme handjes veel kunnen opleveren.’

Hij zegt dat de cijfers een duidelijk weerwoord kunnen bieden aan managers die ‘op buikgevoel’ te hoge tarieven in hun organisatie toestaan. En dat juist hoveniers daarbij eruit springen, met een veel hoger uurtarief dan een uurloon in loondienst? ‘Het laat volgens mij vooral zien dat slimme handjes veel opleveren’, zegt hij. ‘In blue collar-functies liggen de marges gewoon hoger, zo blijkt. ‘Als je echt iets kunt, kun je blijkbaar ook iets meer vragen.’

Managers mogen dan de hoogste zzp-tarieven kunnen vragen, vergelijk je het met wat ze in vaste dienst verdienen, dan is het verschil niet zo groot. Dan is de eerste plaats juist voorbehouden aan... de hovenier. Hoe zit dat precies?

Lees ook

En weer een voorbeeld van Virtual Reality in recruitment, dit keer bij Talent & Pro

Geschreven door

Virtual Reality werd een paar jaar geleden een grote toekomst voorspeld in de wereld van talent en recruitment. Maar in de praktijk viel de toepassing vaak toch nog wat tegen. Nu de grootste hype echter een beetje lijkt te zijn overgewaaid, is opvallend genoeg juist een kentering gaande. Althans: de laatste tijd duiken steeds meer voorbeelden op. Zo ook die van het Utrechtse detacheringsbureau Talent&Pro, dat de technologie gebruikt om kandidaten in een 3D-omgeving te laten tonen in welke mate zij over bepaalde competenties beschikken.

Sollicitanten kunnen in de ‘supertoffe’ VR-game van het bedrijf opdrachten uitvoeren in een ‘festival-setting’. Zo moeten ze helpen bij de voorbereidingen voor het festival en voeren ze daarin, na even oefenen en uitleg, een aantal opdrachten uit. De tool wordt weliswaar ‘VR-assessment‘ genoemd, maar dat assessen moet je ook weer niet overschatten, zegt Human Resource Development Manager Seda Westerbeek. ‘Het is voor ons géén selectietool, maar een welkome aanvulling op HR-tools waar we al langer mee werken.’ Het VR-assessment biedt volgens haar vooral ‘geïnformeerde richting aan het begin van je carrière bij Talent&Pro.’

Voorbij STARR en DISC

De integratie van virtual reality in het sollicitatieproces moet wél objectieve informatie bieden over competenties, voorkeuren en gedrag van het beschikbare talent, zegt Tobias Weier, mede-initiatiefnemer en manager Recruitment bij Talent&Pro. ‘We hebben het idee van een VR-assessment vorig jaar namens Redmore gepitcht tijdens de Innovation Contest van House of HR, omdat we zagen dat recruiters tijdens het sollicitatieproces nog te vaak moeten beslissen op gevoel. Methodieken zoals STARR en DISC voorzien maar voor een deel in de behoefte om voorkeursgedrag en vaardigheden te beoordelen. We vonden dat dit anders kan.’

Het gaat nog niet zo hard als een paar jaar geleden werd verwacht. Maar langzaamaan duiken er toch steeds meer toepassingen van virtual reality op in de recruitmentwereld: dit keer is het detacheringsbureau Talent & Pro dat zijn kandidaten ermee wil gaan assessen.

‘Het traditionele recruitmentmodel heeft een houdbaarheidsdatum.’

Naar aanleiding van de deelname aan de Innovation Contest heeft House of HR de uitvoering en lancering van het project VR The Future mogelijk gemaakt, vertelt hij. Volgens zijn collega Westerbeek draagt het VR-assessment ook bij aan een grotere betrokkenheid van kandidaten. ‘Het traditionele recruitmentmodel heeft een houdbaarheidsdatum’, zegt ze. ‘De nieuwe generatie professionals eist meer van werkgevers. En terecht. In een wereld waarin A.I., virtual reality en data concrete mogelijkheden bieden kom je niet lang meer weg met sollicitatiegesprekken en vaak als subjectief ervaren analyses over de geschiktheid van kandidaten.’

In hele journey

Westerbeek verwacht dat de positieve effecten van het VR-assessment ook verderop in de employee journey zichtbaar zullen worden. ‘Dankzij het verbeterde competentieprofiel van onze consultants kunnen we straks nog beter adviseren bij het maken van keuzes. Op het gebied van opleidingen en vaardigheidstrainingen, maar ook op het gebied van ambitie. Welke functies passen bij je en waar kun jij écht van toegevoegde waarde zijn? VR THE FUTURE helpt onze kandidaten die vragen te beantwoorden.’

Seda Westerbeek, Talent&Pro

Lees ook

Gaat leadgeneratie sourcing vervangen? 

Geschreven door

Leadgeneratie, een veelgehoord buzzword in marketing, wordt in de recruitmentwereld vaak niet volledig begrepen of niet effectief toegepast. Terwijl sommige bedrijven wel beweren dat ze het gebruiken, blijkt als je er dieper induikt dat dit in de praktijk vaak nog tegenvalt. Dit komt doordat leadgeneratie een breed begrip is dat verschillende activiteiten omvat.

Sommige bedrijven beweren wel dat ze leadgeneratie gebruiken, maar in de praktijk valt dit vaak nog tegen.

In dit artikel ga ik daarom eerst in op wat leadgeneratie inhoudt en hoe je het kunt combineren met personalisatie, marketingautomatisering en leadnurturing om latent zoekende kandidaten succesvol te werven. Ik zal daarna ook mijn visie geven over leadgeneratie en of het volgens mij de potentie heeft om sourcing te vervangen.

Wat is leadgeneratie?

Laten we beginnen met het begrip ‘lead‘. Een lead is iemand die interesse toont in jouw product, dienst of vacature, zoals iemand die solliciteert op jouw vacature of reageert op een bericht op LinkedIn dat je hebt verzonden. Leadgeneratie is een strategie met tactieken om zoveel mogelijk kwalitatieve leads te genereren, en dat kan op veel meer manieren dan we tot nu toe in de recruitmentbranche hebben gezien.

We zien al geruime tijd een trend waarbij koude acquisitie wordt vervangen door ‘account based’ campagnes.

Leadgeneratie wordt al jaren met succes toegepast in zowel de B2B- als de B2C-wereld. Het stelt bedrijven in staat om potentiële klanten te vinden en aan zich te binden, en zo hun producten of diensten te verkopen. We zien al geruime tijd een trend waarbij koude acquisitie en directe verkoop worden vervangen door leadgeneratie of ‘account based’ campagnes. Het merendeel van het aankoop/sollicitatieproces vindt namelijk online plaats, en leadgeneratie stelt je in staat om hierop in te spelen. Dat klinkt goed! Maar hoe ziet dit er in de praktijk uit?

B2C Leadgeneratievoorbeeld: Tuinen & Co

Stel, je wilt een nieuwe tuin laten aanleggen. Je gaat op Google op zoek naar tuinvoorbeelden en inspiratie en belandt zo op de website van Tuinen & Co. Op hun website kun je een inspiratiegids downloaden in ruil voor je e-mailadres. Je downloadt de inspiratiegids, waardoor Tuinen & Co jouw mailadres en naam verkrijgt. Omdat je de gids hebt gedownload, weten ze dat je waarschijnlijk je aan het oriënteren bent. Na het downloaden kom je in een e-mailmarketing automation flow terecht, een reeks e-mails die worden geactiveerd op basis van jouw acties.

In deze e-mails probeert het bedrijf je interesse te wekken om een offerte aan te vragen. Ze bieden extra informatie aan, bijvoorbeeld over de kosten van het aanleggen van een tuin, en stellen vragen om meer over jou te weten te komen. Hierdoor kunnen ze in het vervolg steeds relevantere content sturen. Dit voorbeeld bevat verschillende elementen van leadgeneratie, zoals:

  • Leadmagnet: De inspiratiegids, die de manier is waarop ze jouw contactgegevens verkrijgen.
  • Leadscoring: Het bedrijf kan zien welke e-mails je opent, hoe lang je op de pagina blijft, of je bepaalde video’s bekijkt en andere gedownloade content. Hieraan kunnen ze scores toewijzen om te bepalen of je een interessante lead bent.
  • Leadssegmentatie: Door extra vragen te stellen, kunnen ze bijvoorbeeld achterhalen of je in een rijtjeshuis woont of in een villawijk, waardoor ze e-mails kunnen sturen die beter aansluiten bij jouw behoeften.

Het voeden van leads met waardevolle en relevante informatie wordt ‘leadnurturing‘ genoemd. De kans is groot dat jij uiteindelijk contact opneemt met Tuinen & Co om jouw tuin te laten aanleggen, omdat ze je veel waardevolle informatie hebben gegeven.

Leadgeneratie in recruitment

Waarom zien we nog zo weinig van dit soort leadgeneratiecampagnes in de recruitmentbranche? Mijn mening is dat we in de recruitmentbranche simpelweg een paar jaar achterlopen. Dat is misschien begrijpelijk, omdat we vaak moeten werken met beperktere budgetten. Maar het is volgens mij ook hoog tijd dat we verder kijken dan alleen het voeren van socialmedia-campagnes.

Door onze focus op sociale media laten we de kans liggen om kandidaten te overtuigen om voor jouw bedrijf te kiezen.

In de recruitmentbranche zijn we vooral gericht op het laten solliciteren van potentiële kandidaten. Maar hierdoor laten we de kans liggen om kandidaten te overtuigen om voor jouw bedrijf te kiezen. Als Tuinen & Co zich alleen had gericht op offerteaanvragen, was je waarschijnlijk nooit bij hen terechtgekomen. Dus recruiters van Nederland, laat je niet te veel leiden door sollicitaties, maar bedenk manieren om online eerder in beeld te komen bij je ideale doelgroep!

Voorbeeld van Renewers

Laten we eens kijken hoe je leadgeneratie kunt toepassen in de recruitmentbranche. Vanuit Renewers heb ik dat gedaan voor Enexis Groep en Alliander, om uitvoerders en elektromonteurs te werven. Deze doelgroepen zijn schaars en moeilijk te bereiken via LinkedIn. We zijn daarom begonnen met het bedenken van een ‘leadmagnet’. Deze doelgroep is niet geïnteresseerd in e-books of whitepapers, dus zijn we gaan kijken naar interactieve content. We hebben enkele tests en quizzen ontworpen die ze konden invullen. Zo konden elektromonteurs via social media een test invullen om te zien of ze klaar waren voor de stap naar uitvoerder.

De antwoorden van de deelnemers worden opgeslagen in een marketing automation systeem, waardoor we leadscoring en leadssegmentatie kunnen toepassen om te bepalen of de leads interessant zijn. We weten onder andere welk diploma ze hebben, waar ze wonen en hoeveel werkervaring ze hebben. Na het invullen van de test ontvangen de interessante kandidaten automatisch een e-mail met twee opties:

  1. Direct interesse tonen in de vacature en een telefoonnummer achterlaten.
  2. Meer informatie over de functie ontvangen.

Als ze voor optie 2 kiezen, ontvangen ze gedurende 4 dagen dagelijks een e-mail met eerlijke en transparante informatie over de vacature. Ze leren onder andere wat een elektromonteur of uitvoerder doet, wat het salaris is en hoe een dag eruitziet. Elke dag krijgen ze de optie om een telefoonnummer achter te laten en interesse te tonen. Op deze manier komen we op een unieke manier in contact met interessante kandidaten en kunnen we ze met hoogwaardige content overtuigen om een telefoonnummer achter te laten.

Wat levert het op?

Naast deze campagne hebben we de database van voorelektromonteurs.nl ingezet. Dit is nu het grootste online platform voor mbo-elektrotechneuten, opgebouwd vanuit een leadgeneratie gedachte en helpt mbo-elektrotechneuten bij een baan die écht goed bij ze past. De resultaten spreken voor zich. De leadgeneratiecampagnes hebben uiteindelijk goede kandidaten opgeleverd. Renewers heeft laten zien dat je met behulp van dit soort campagnes latent zoekende kandidaten kunt aantrekken.

In totaal hebben meer dan 200 technici de testen ingevuld, waardoor we meteen een talentpool hebben gecreëerd.

Bij Enexis heeft Renewers binnen 2 weken 12 leads gegenereerd met een mbo-4-diploma elektrotechniek. Bij Alliander hebben we binnen 2 weken 10 leads gegenereerd met een mbo-4-technisch diploma en 14 leads die interessant zijn voor de functie van elektromonteur. In totaal hebben meer dan 200 technici de testen ingevuld, waardoor we meteen een talentpool hebben gecreëerd die we kunnen blijven benaderen met relevante content en evenementen. Niet iedereen is namelijk bereid om direct te solliciteren.

Intern op orde

Als je met leadgeneratie begint, is het natuurlijk wel belangrijk dat je eerst het interne wervingsproces op orde hebt. Idealiter moet je de leads binnen 24 uur bellen en ervoor zorgen dat ze snel betrokken worden bij het wervingsproces. Met leadgeneratie verlaag je namelijk de drempel aan de voorkant om te solliciteren, maar dit betekent ook dat de drempel om af te haken lager is. Daarom is het belangrijk om de leads via een goed ingericht proces enthousiast te houden.

Net zoals in sales zal het koud benaderen van kandidaten in de recruitmentbranche afnemen.

Mijn visie is dat leadgeneratie een vriendelijker en efficiënter vervanging kan zijn voor sourcing. Net zoals in sales zal het koud benaderen van kandidaten in de recruitmentbranche naar verwachting afnemen. Potentiële nieuwe medewerkers moeten eerst bekend zijn met jouw organisatie, daarnaast moet je weten waar ze in geïnteresseerd zijn voordat je ze gaat benaderen. Dit zorgt voor gepersonaliseerde berichten die je doelgroep minder irriteert. Wie wil dat nou niet? In een goede leadgeneratiestrategie staat content centraal. Je moet je verdiepen in je doelgroep en onderzoeken wat hen interesseert en hoe je ze kunt bereiken en binden.

Over de auteur

Leroy Meurs werkte als interim corporate recruiter bij Alliander en is nu eigenaar van Renewers en Voorelektromonteurs.nl. Zijn interesses zijn (online) marketing, commercie en HR, gecombineerd met ‘een stuk gezond bewustzijn voor het duurzame leven’.

Lees ook

 

Wim op woensdag: Waarom meer recruiters aannemen niet (altijd) tot groei leidt

Geschreven door

De vraag naar recruiters vlakt wat af, maar is nog altijd hoog. Hoe zich dit de komende jaren gaat ontwikkelen? Dat is lastig in te schatten. Wist ik dit soort dingen maar, dan schreef ik deze blog vanaf mijn enorme jacht, dobberend in de Caribische zee, nadat ik net een heerlijke Pornstar Martini ingeschonken kreeg door Ron Jeremy himself. Voor de jongeren onder ons, ga dit maar niet googlen tijdens het werk…

Soms roept iemand: ‘We hebben gewoon betere recruiters nodig’, maar diegene neemt eigenlijk niemand serieus…

Je hebt recruiters nodig omdat je mensen nodig hebt. Dat is geen rocket science. Je hebt mensen nodig om te groeien, of omdat ze weggaan/wegmoeten. Meer opties zijn er niet. Als er meer mensen weggaan dan er binnenkomen, of wil je harder groeien dan wat jouw huidige recruiters aannemen, dan is meestal de conclusie: ‘We hebben meer recruiters nodig’. Soms roept er nog eens iemand: ‘We hebben gewoon betere recruiters nodig’, maar diegene neemt eigenlijk niemand serieus.

Paniekvoetbal

Meer mensen = meer recruiters. Dat lijkt de formule. Ik ga niet stellen dat dit niet klopt, maar durf wel de stelling op te werpen dat alleen meer recruiters aannemen zelden tot het gewenste resultaat leidt. Als je dit door een strategische bril zou beoordelen, komt hierbij maar één gedachte naar boven: paniekvoetbal.

Meer mensen = meer recruiters. Dat lijkt de formule. Maar leidt het ook tot resultaat?

Waarom is er paniek? Als een organisatie recruitment in het strategische plan opgenomen heeft, zal er ook sprake zijn van strategische personeelsplanning, of iets wat hier op lijkt. Het is dan heel vreemd als die behoefte aan meer mensen uit de lucht komt vallen, waardoor de vraag naar extra recruiters ontstaat.

Blik opentrekken

Meer recruiters leidt niet automatisch tot meer mensen. Het leidt wel tot hogere verwachtingen qua aantal kandidaten en tot een toename van de kwaliteit van de mensen. Het is misschien een open deur, maar als je verwacht meer mensen nodig te hebben en onvoldoende recruitmentkracht hebt, dan is dat een probleem van de directie. In vrijwel elke organisatie is de mens een cruciale factor. Helaas wordt daar niet op geacteerd. Recruitment lijkt, nee sorry, ís, nog vaak een bijzaak. Het is vrijwel altijd een taak van HR. En die – dat weten vrijwel alle recruiters – zijn hier liever níet dan wel mee bezig. Hooguit aan het einde als er een klap op gegeven moet worden.

Recruitment is nog te vaak een bijzaak.

Wil je groeien? Investeer dan in recruitment. En recruitment bestaat daarbij dan uit drie onderdelen: het proces, de tools & mensen. De verhouding qua tijd kun je als leidraad gelijk verdelen. Dus besteed 1/3 van je tijd, geld en energie aan het proces, de tools en de mensen. 100% zeker dat dit meer resultaat oplevert dan alleen een blik recruiters opentrekken.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Wim op woensdag: Hoe jaag ik recruiters over de kling?

Geschreven door

Enkele weken geleden deed ik op deze plek een oproep: wat is de meest gehate feedback in recruitment? Dat leverde meerdere reacties op. Hieronder wat ik de leukste vond.

  • Hoi Wim, leuke oproep over feedback, hierbij mijn inzending. Een klant belt: ‘We hebben een GZ-psycholoog nodig. Een supermoeilijk profiel.’ Nadat we bij de werving waren gestopt met juichen, stelden we begin april 2 kandidaten voor. Terugkoppeling: best passende kandidaten, maar men wilde toch nog even afwachten of er nog betere kwamen. Dit duurde maanden. Vervolgens bellen ze om een intake in te plannen met de 2 kandidaten. Helaas waren ze al gevlogen. De reactie hierop slaat alles. ‘Geen probleem, we hadden toch al het gevoel had dat ze niet gepassioneerd genoeg waren!’ (Anoniem)

Geen blauwe…

Martijn Koster komt met dit voorbeeld: ‘De slechtste feedback die ik ooit als recruit heb gehad, toen ik het (net) niet werd: ‘…ze zagen jou trouwens wel de functie doen…’’Andere anonieme recruiters kwamen met:

  • ‘Een reactie die ik op een voorgestelde kandidaat kreeg was deze: “je kwam niet energiek over…”’
  • De manager nam een cv door, was enthousiast over iemands werkervaring en competenties en zei toen: ‘O, hij heeft wel maar mbo gedaan. Dan lijkt het me geen goede match, die zijn toch inhoudelijk minder sterk.’
  • ’Nou als ik naar het cv kijk, lijkt me dit een vrij blauw persoon en ik zoek toch meer een rode.’ (gebaseerd op de kleuren uit de DISC-test)
  • Nog een heel bijzondere: ‘De kandidaat doet mij denken aan […], dat was echt een flapdrol.’
  • Hiring manager: ‘Ik mis de passie voor hulpmiddelen voor ouderen bij deze kandidaat.’ (maar wel werven in de categorie 25 tot 35 jaar).

Géén vergelijkingsmateriaal 

Als laatste nog twee tips/praktijkervaringen. Bas Westland gaf bij mij aan dat hij al bij de intake tegenwoordig zegt: ‘Als ik een goede kandidaat aanlever, aannemen. Ik reageer niet op: we willen vergelijkingsmateriaal hebben.’ Disclaimer: Bas werkt op basis van RPO, dus meer werk is meer omzet, maar hij kiest dus voor kwaliteit in plaats van geld.

Bij aanvang geven wij nu aan dat de door ons voorgestelde kandidaten eerst op gesprek gaan en dat we daarna pas feedback willen ontvangen.

Bij Strictly People hanteren wij iets vergelijkbaars, waarbij ik moet zeggen dat we dit ook ‘kunnen’, omdat wij enkel exclusieve opdrachten oppakken. Bij aanvang geven wij aan dat de door ons voorgestelde kandidaten eerst op gesprek gaan en dat we daarna pas feedback willen ontvangen. Geen garantie voor goede feedback, maar wel voor een meer open blik.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Hoe de Rijksoverheid zich – in al zijn verscheidenheid – positioneert als één aantrekkelijk werkgever

Geschreven door

Geen enkele werkgever in Nederland is zo groot als de Rijksoverheid. Maar het dilemma waarmee de organisatie – in het groot – soms te maken heeft, zal ook veel andere bedrijven en instellingen – in het klein – waarschijnlijk wel bekend voorkomen. Want hoe zorg je enerzijds dat je als totale werkgever een sterk merk opbouwt, terwijl je tegelijkertijd alle doelgroepen en onderdelen voldoende aandacht en onderscheidend vermogen geeft? Hoe bewaak je dan enerzijds de eenheid, maar voorkom je anderzijds ook eenheidsworst, en zorg je dat elk onderdeel zijn eigen verhaal kan vertellen?

Hoe bewaak je enerzijds eenheid, maar zorg je anderzijds dat elk onderdeel ook zijn eigen verhaal kan vertellen?

Het is een vraagstuk waar bij de Rijksoverheid onder meer Jeroen Moerenhout zich mee bezighoudt, als interim Adviseur Arbeidsmarktstrategie bij Organisatie en Personeel Rijk (O&P Rijk). Hoe heeft Team Arbeidsmarkt binnen O&P daar de oplossing in gevonden? Daarvoor verwijst hij in eerste instantie naar de nieuwe werkgeversmerk-strategie die de Rijksoverheid vorig jaar heeft uitgerold, in samenwerking met alle rijksorganisaties.

Optelsom

‘Enerzijds moest die nog altijd gericht zijn op een brede positionering als één aantrekkelijk werkgever’, legt hij uit. ‘De Rijksoverheid is namelijk geen organisatie an sich, maar een optelsom van rijksorganisaties, inspecties, uitvoeringsorganisaties en de Hoge Colleges van Staat. Allemaal organisaties die een eigen unieke verantwoordelijkheid en taak hebben binnen de landelijke overheid.’

‘De strategie moest beter aansluiten bij die behoeften van werknemers anno 2023.’

Maar in de nieuwe strategie moest ook erkenning komen voor het feit dat de arbeidsmarkt sterk is veranderd, ‘aangejaagd door de coronacrisis en onzekere economische omstandigheden’, zoals Moerenhout het noemt. ‘Er is meer dan impactvol werk doen. De strategie moest beter aansluiten bij die behoeften van werknemers anno 2023.’ Die nieuwe merkstrategie moest de kandidaat centraal zetten, zegt hij, en ‘antwoord geven op zijn persoonlijke uitdagingen, ambities en behoeften in werken en leven. Of het nu over flexibiliteit, ontwikkeling, financiële zekerheid, een inclusieve cultuur of uitdagend en afwisselend werk gaat.’

De kandidaat centraal

Maar terug naar de vraag: waarom werk je enerzijds met de themaregel ‘Werken voor Nederland’, terwijl tegelijkertijd ook merken als de Belastingdienst, de Politie, Rijkswaterstaat en Defensie zichzelf veelvuldig profileren met succesvolle arbeidsmarktcampagnes? ‘Dit is juist heel gezond in een krappe arbeidsmarkt’, denkt Moerenhout. ‘Het versterkt het algehele beeld van de Rijksoverheid. Elke werkgever wil nu zijn unieke onderscheidende plekje veroveren. Maar de Rijksoverheid wil ook eenduidigheid en saamhorigheid uitstralen. Dit om werkzoekenden het enorme keuzeveld te laten zien waarin je bij de Rijksoverheid kunt rondstruinen.’

‘Die verschillende campagnes van de Rijksonderdelen zijn juist heel gezond in een arbeidsmarkt die krap is.’

Die gidsrol staat centraal in de nieuwe arbeidsmarktstrategie, legt hij uit. Hoe dat lukt, alle afzonderlijke organisaties laten floreren en concurreren, en tegelijk ook eenheid uitstralen? Daarvoor spelen volgens hem 3 cruciale elementen een rol:

#1. Optelsom van unieke organisaties

‘De kandidaat van nu wil keuze. Dat vindt hij op één kanaal waar hij of zij zich breed kan oriënteren op impactvol werk: werkenvoornederland.nl. De nieuwe merkstrategie laat zien dat de Rijksoverheid een uitgestrekte werkweide is, waarin je onbeperkt kunt reizen tussen vakgebieden, werkomgevingen, maatschappelijke thema’s, persoonlijke ontwikkeling en arbeidsvoorwaarden. Het Rijk neemt hierin de gidsrol op zich, om zo die optelsom van al die unieke organisaties te laten zien.’

#2. Gezamenlijke AMC-expertise

‘Binnen het Rijk werken talloze specialisten die zich namens hun eigen organisatie bezighouden met arbeidsmarktvraagstukken. Team Arbeidsmarkt binnen Organisatie & Personeel Rijk, de interne HR-dienstverlener binnen de Rijksoverheid, faciliteert intensief maandelijkse kennisdeling, samenwerking en incentives. Dit werpt steeds meer zijn vruchten af. Zo kan iedereen binnen het Rijk gezamenlijk gebruik maken van unieke kennis op het gebied van onder meer sourcing, event management, data-analyse, arbeidsmarktcommunicatiestrategie en online marketing.’

#3. Uniforme uitstraling, gepersonaliseerde uitingen

‘De nieuwe werkgeversmerkstrategie van de Rijksoverheid is flexibel ingericht. De themaregel, communicatieboodschap, huisstijl en campagnemiddelen zijn gepersonaliseerd in te zetten, maar uniform in uitstraling. Het uitgangspunt is de herkenbaarheid van één Rijksoverheid als optelsom van alle onderliggende organisaties. Inmiddels heeft het Rijk meer dan 8 miljoen jaarlijkse bezoekers op haar vacatureplatform Werkenvoornederland.nl en bijna 320.000 volgers op LinkedIn. Een groot extra afzetgebied voor de rijksorganisaties dus, om in te zetten, náást hun eigen kanalen en campagnemiddelen.’

Meer keuze voor de kandidaat

Werkzoekenden op de arbeidsmarkt zijn kritischer dan ooit en willen zowel uniciteit als keuze in een werkgever, besluit Moerenhout. ‘Keuze voor nu, maar ook keuze voor als ze 2 of 5 jaar verder zijn en een nieuwe uitdaging wensen. Voor rijksorganisaties is het dan ook van cruciaal belang om zowel individueel actief te zijn als samen op te trekken. Zodat werknemers behouden blijven. Is het niet voor een unieke rijksorganisatie, dan in ieder geval voor het Rijk.’

Gelukkig sluiten steeds meer rijksorganisaties zich aan bij dat motto, ziet hij. ‘Samen blijkt Rijk(er) te zijn’, zegt hij, met een knipoog, verwijzend naar het vierde achtereenvolgende jaar dat de Rijksoverheid inmiddels bovenaan de lijst met meest favoriete werkgevers onder de Nederlandse beroepsbevolking blijkt te staan.

Lees ook

Waarom je niet alleen moet kijken naar de ‘hard skills’ óf de ‘soft skills’ van je kandidaat

Geschreven door

Vingerhoedjes breien, vliegtuigspotten of goudvissen dresseren. Het zijn ongetwijfeld heel onderscheidende vaardigheden op de huidige arbeidsmarkt. Maar zijn ze ooit relevant voor een vacature? Het is dan ook belangrijk voor sollicitanten om de vaardigheden en ervaringen die ze in de etalage zetten aan te passen aan de eisen van de vacature om hun kansen op succes te vergroten. Zoals de volgende hard skills die in deze tijd wél van belang zijn:

  • Gegevensanalyse en statistiek: In het tijdperk van Big Data is het vermogen om gegevens te verzamelen, analyseren en interpreteren van onschatbare waarde. Professionals met sterke vaardigheden op dit gebied kunnen trends en inzichten ontdekken die leiden tot betere zakelijke beslissingen en strategieën.
  • Digitale marketing en SEO: Met de verschuiving naar online zakendoen is kennis van digitale marketing en zoekmachineoptimalisatie (SEO) cruciaal. Je online zichtbaarheid kunnen vergroten, doelgroepen bereiken en merkbekendheid stimuleren, kan bedrijven helpen groeien.
  • Programmeren en softwareontwikkeling: Basiskennis van programmeren en softwareontwikkeling stelt professionals in staat om tools en applicaties te bouwen die specifieke bedrijfsbehoeften aanpakken, de efficiëntie verhogen en innovatie stimuleren.

En what about de soft skills? 

Voor soft skills geldt min of meer hetzelfde. Het maken van een huis in Minecraft of je vrienden helpen bij het kiezen van hun topping op de pizza is misschien een bijzondere soft skill, maar geldt waarschijnlijk ook niet als een vaardigheid die jouw bedrijf verder helpt. Daarbij gaat het eerder om zaken als:

  • Adaptabiliteit: Het vermogen om snel te reageren op veranderende omstandigheden en flexibel te zijn in je aanpak, zoals: kunnen omgaan met onverwachte uitdagingen en je kunnen aanpassen aan nieuwe situaties zonder je werkethiek of prestaties te verliezen.
  • Emotionele Intelligentie: Deze vaardigheid gaat over het begrijpen en beheren van je eigen emoties en die van anderen. Het stelt je in staat om effectief met mensen om te gaan, empathie te tonen en conflicten op een constructieve manier op te lossen.
  • Creativiteit: Het vermogen om buiten de gebaande paden te denken, nieuwe ideeën te genereren en innovatieve oplossingen te bedenken.
  • Kritiek ontvangen en verwerken: Het vermogen om feedback, zowel positieve als negatieve, te accepteren en er constructief op te reageren. Het laat zien dat je openstaat voor groei en verbetering, wat uiteindelijk je prestaties en relaties kan versterken.
  • Storytelling: Het vermogen om informatie en ideeën te presenteren in de vorm van een verhaal. Dit kan je helpen om anderen te betrekken, complexe concepten begrijpelijker te maken en overtuigender te communiceren.

Dit SHRM-rapport toonde aan dat bedrijven die investeren in het aannemen van kandidaten met sterke soft skills uiteindelijk kosten kunnen besparen op training. Medewerkers met goede soft skills passen zich sneller aan aan veranderende taken en situaties, wat de behoefte aan uitgebreide en dure training kan verminderen.

Ga zelf aan de slag

Als je echt het verschil wilt maken in je recruitmentproces, is het tijd om de kracht van de combinatie soft en hard skills te ontdekken. Dit kun je op een overzichtelijke manier doen door gebruik te maken van een candidate persona template. Ga vandaag nog aan de slag en maak je eigen set aan krachtige candidate persona’s om jouw recruitmentproces naar een hoger niveau te tillen. Download je gratis template hieronder.

Download candidate persona

Over de auteur

Mandy Drost is online marketeer bij SendtoDeliver/Loyall en helpt organisaties in onder meer recruitment met alles rondom recruitment marketing, content en campagnes. 

Lees meer

  • Lees hier alles over recruitment marketing (automation)

Wim op woensdag: Hoe eenzaam is de recruiter?

Geschreven door

Recruitment is voor veel HR-mensen een van de vele taken, een klein onderdeel van hun totale takenpakket. Niet vreemd dat veel recruiters al snel het recruitmentvak verlaten voor de volgende stap in hun carrière; die van HR Business Partner (of iets vergelijkbaars).

‘Omdat recruitment vaak een instroomfunctie is van ambitieuze mensen is een HR-vervolgfunctie vaak logisch.’

Uit meerdere interviews die ik afnam naar aanleiding van de oproep in mijn blog van 19 juli (‘Waarom verlaten recruiters recruitment voor HR?) blijkt dit geen bewussie te zijn. HR is nu eenmaal de volgende stap in jouw salarisschaal. En omdat recruitment vaak een instroomfunctie is van hoogopgeleide ambitieuze mensen is een HR-vervolgfunctie vaak de meest logische keuze. Wil je meer verdienen, dan ga je naar HR. Simpel. Toch?

Niet vanzelfsprekend

Ja als je vindt dat recruitment inderdaad een HR-aangelegenheid is. En nee, als je dit niet vanzelfsprekend vindt. Onderzoek toont aan dat van de 4 HR-onderdelen die het meeste effect hebben op het bedrijfsresultaat er 3 recruitmentgerelateerd zijn. Op de eerste plek staat: recruitment, op #3: onboarding en op plek 4: employer branding. Overduidelijk allemaal recruitmentgerelateerde taken/vakgebieden. En dan staat ook ‘Managing talent’ daar nog eens tussenin.

Zeker in kleinere organisaties krijg je als recruiter alle taken op jouw bordje geschept met een lepel aan verwachtingen.

Maar als recruiter sta je er desondanks vaak alleen voor. Zeker in kleinere organisaties krijg je alle taken op jouw bordje geschept met een lepel aan verwachtingen. Daar sta je dan – als net afgestudeerde met een gebrek aan kennis, middelen en aandacht. Niet vreemd dat je dan snel een stapje omhoog maakt als de kans zich aandient. Laat de volgende recruiter het maar oplossen…

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Prompt engineer: nieuwe vaardigheid en/of nieuwe schaarste?

Geschreven door

The New Normal: Remote Work Requires New Skills and Old Values was de kop boven een artikel in Forbes over de thuiswerkrevolutie die de covid-pandemie veroorzaakte. Nu wil ik de introductie van generatieve A.I.-tools zoals ChatGPT en Bard niet met een pandemie vergelijken, maar de impact kan – ondanks de vele ‘mitsen en maren’ – wel eens zodanig zijn dat er binnenkort ook een artikel komt met de titel The New Normal: A.I. Requires New Skills.

Er komt steeds meer vraag naar kandidaten met deze nieuwe A.I.-kennis en vaardigheden.

En dat gaat dan niet alleen om een opleidingsvraagstuk. Het zal ook consequenties hebben voor de werving en selectie. Er komt steeds meer vraag naar kandidaten met deze nieuwe A.I.-kennis en vaardigheden. Wie is het best in staat de generatieve A.I.-tools goede instructies te geven? Wie heeft de prompts het snelst onder de knie, en wie krijgt hier het meest resultaat uit? Het interessante hiervan: programmeervaardigheden zijn niet (meer) nodig. Wat je wél steeds meer moet beheersen, is ‘prompts’ formuleren – instructies waarmee je een A.I.-tool aan het werk zet om de gewenste output te genereren.

Vraag om prompts

Is het formuleren van prompts straks net zo vanzelfsprekend als het gebruik van de tools in Microsoft 365 of Google Workspace? Moeten recruiters expliciet vermelden dat vaardigheid in het schrijven van prompts noodzakelijk of wenselijk is? Misschien ontstaat er wel een geheel nieuw vakgebied, zoals het World Economic Forum onlangs suggereerde toen het prompt engineering noemde als een van de hottest ‘jobs of the future’.

Wij mogen als recruiters weer met z’n allen op zoek naar de volgende speld in de hooiberg.

De vraag naar prompt engineers begint zich in elk geval al te ontwikkelen, en kunnen (in de VS) vaak al aantrekkelijke salarissen verdienen. Het ‘goede nieuws’ voor recruiters? Wij mogen hiervoor weer met zijn allen op zoek naar de volgende speld in de hooiberg. Want veel ervaring met prompt engineering is natuurlijk nog niet te vinden – daarvoor bestaat de gewenste vaardigheid te kort. En dus ligt het dan voor de hand om deze zoektocht op basis van een ‘skills’-profiel te gaan starten.

Nieuw beroep, of niet?

Om erachter te komen wat een prompt engineer moet doen, kunnen we natuurlijk eerst ChatGPT en Bard consulteren. Maar hoe formuleren we hiervoor een goede prompt? Dat is al een uitdaging op zich, want wat een goede prompt is, daarvoor zijn nog geen algemene maatstaven. We kunnen er natuurlijk wel volop mee experimenteren.

Wat als Donald Trump een gorilla blijkt te zijn? Bard waagt zich niet aan een antwoord…

Schroom daarbij niet om ook minder voor de hand liggende vragen te stellen. Dan blijkt ook dat niet dat niet alle AI-modellen dezelfde prompt op dezelfde manier interpreteren. De prompt Wat als Donald Trump een gorilla blijkt te zijn? leidt bijvoorbeeld bij ChatGPT wel tot een antwoord, maar Bard waagt zich er (nog) niet aan… probeer het maar eens.

3 componenten

Het werk van een prompt engineer kun je onderverdelen in 3 componenten:

  1. Ontwikkelen, testen en verfijnen van prompts: Prompt engineers werken rechtstreeks met A.I.-platforms om nieuwe prompts te maken. Ze testen deze grondig en observeren hoe A.I. reageert en functioneert op basis van hun invoer. Dit proces omvat vaak het verfijnen van prompts voor optimale prestaties van AI en soms het instellen van richtlijnen om de veiligheid en voorspelbaarheid van A.I.-uitvoer te waarborgen.
  2. Samenwerken met ontwikkelteams: Prompt engineers maken deel uit van interdisciplinaire ontwikkelteams, en spelen doorgaans een rol als consultant en voor kwaliteitscontrole. Ze werken nauw samen met ontwikkelaars die het A.I.-platform coderen, datateams die A.I.-modellen samenstellen en trainen, en bedrijfsteams die bestaan uit belanghebbenden bij het project. Hun taak is om prompts af te stemmen op de doelen van het bedrijf en de behoeften van gebruikers, en ervoor te zorgen dat A.I.-systemen aan specifieke vereisten voldoen.
  3. Analyseren en rapporteren: Het doorgronden van analyses is cruciaal. Prompt engineers monitoren en analyseren de in- en uitvoer van A.I.-systemen en stellen betekenisvolle metingen vast om het gedrag en de prestaties van A.I. te meten. Deze analytische inzichten zijn waardevol voor ontwikkelaars, datawetenschappers en het bedrijfsteam, en helpen bij het identificeren van problemen zoals datavooroordelen of hiaten in A.I.-reacties.

Daarbij geven zowel ChatGPT als Bard aan dat prompt engineering een vaardigheid is die in belang toeneemt naarmate A.I.-modellen complexer worden.

Certificering voor prompt engineering?

Als je dit leest, neig ik ertoe te stellen dat dit werk op zijn minst enige specialistische kenmerken vergt die niet elke willekeurige A.I.-gebruiker zal kunnen inbrengen. Op dit moment is er echter nog geen erkende certificering voor prompt engineering. Welke maatstaven kun je dan hanteren bij het opstellen van een vacatureprofiel?

Welke maatstaven kun je hanteren bij het opstellen van een vacatureprofiel voor een prompt engineer?

Zoals zo vaak kun je met gezond verstand een heel eind komen. Consultatie van ChatGPT en Bard geeft ook hier richting. En dan blijkt het bij de kwaliteit van een prompt engineer te gaan om zaken als:

  • Sterke verbale en schriftelijke communicatievaardigheden. In tegenstelling tot veel IT-rollen communiceren prompt engineers met A.I.-systemen via woorden en zinnen. Het opstellen van gedetailleerde en contextueel relevante prompts, die complex en langdurig kunnen zijn, vereist taalvaardigheid en precieze communicatie met gebruikers en ontwikkelaars.
  • Programmeren. Hoewel geen traditionele programmeurs, hebben prompt engineers wel vaak te maken met enige mate van codering. Ze kunnen scripts ontwikkelen om testen te automatiseren of A.I.-modellen verder af te stemmen. Bekwaamheid in talen zoals Python en bekendheid met API’s, besturingssystemen en opdrachtregelinterfaces kan waardevol zijn.
  • Kennis van A.I.-technologie. Een grondig begrip van natuurlijke taalverwerking, grote taalmodellen (LLM‘s), machine learning en de ontwikkeling van door A.I. gegenereerde inhoud is essentieel. Deze kennis stelt prompt engineers in staat om de prestaties van A.I. effectief te optimaliseren.
  • Domeinkennis en contextuele analyse. Expertise op domeinniveau is nodig om ervoor te zorgen dat prompts zijn afgestemd op de specifieke branche of het vakgebied. Dit kan branchespecifieke terminologie, trends en best practices omvatten. De contextanalyse vergt onder meer diepgaand begrip van de bredere omstandigheden, situatie, en relevante factoren die van invloed zijn op een bepaalde kwestie, beslissing of situatie.
  • Gebruikersempathie. Begrip van gebruikersperspectieven en het vermogen om te kunnen meeleven met hun behoeften. Doorgronden van het perspectief van de gebruiker bij het creëren van prompts. Anticiperen op de behoeften en uitdagingen van de gebruiker en daarbij passende prompts mogelijk te maken.
  • Ervaring met gegevensanalyse. Het begrijpen van gegevens die worden gebruikt in A.I.-platforms, prompts en door A.I. gegenereerde reacties is cruciaal. Bekwaamheid in gegevensanalyse, van gestructureerde én ongestructureerde databronnen, helpt datavooroordelen te detecteren en de kwaliteit van A.I.-uitvoer te waarborgen.
  • Kennis van A/B-testen. Om de nauwkeurigheid van prompts te verbeteren, maken prompt engineers vaak gebruik van A/B-testen. Kleine veranderingen in toon, taal, bewoording en consistentie van gegevens kunnen zorgen voor verschillende A.I.-uitvoer. A/B-testen helpt te identificeren welke variabelen invloed hebben op de nauwkeurigheid van de uitvoer, zodat A.I.-responses aan de gewenste criteria voldoen.
  • Kritisch denken. A.I.-systemen kunnen snel invoer analyseren, maar denken zelf niet kritisch na. Ze bieden uitvoer op basis van hun trainingsgegevens, dus het is essentieel voor prompt engineers om A.I.-responses kritisch te evalueren en prompts te verfijnen voor optimale resultaten. Kritisch denken helpt bij het identificeren van mogelijke obstakels en fouten.

A.I. evolueert snel, en prompt engineers moeten gelijke tred houden.

  • Flexibiliteit. A.I. evolueert snel, en prompt engineers moeten gelijke tred houden. Het A.I.-landschap verandert voortdurend, met nieuwe tools en taalmodellen die opduiken. Prompt engineers moeten flexibel zijn en zich kunnen aanpassen, en met verschillende A.I.-platforms kunnen werken om effectief te blijven. Vanzelfsprekend zijn ze continu lerend en steken ze daar ook tijd en energie in.
  • Drive om te verbeteren. Blijf prompts continu verfijnen op basis van gebruikersfeedback en prestatie-indicatoren van A.I. Identificeer gebieden waar contextbegrip kan worden verbeterd om de kwaliteit van de prompts te verbeteren.

De toekomst van prompt engineering: 3 scenario’s

Wat betekent dit nou voor de toekomst van prompt engineering? Wordt het een nieuw volledig nieuw beroep (scenario 1)? Een vaardigheid die velen in enige mate moeten beheersen (scenario 2)? Of ontwikkelt A.I. zich zodanig dat prompt engineering als beroep net zo snel verdwijnt als het gekomen is (scenario 3)? Op basis van bovenstaande profielkenmerken van een prompt engineer, met name de vereiste kennis van A.I.-technologie en expertise op het gebied van contextuele en gegevensanalyse en het A/B-testen, kan ik mij voorstellen dat scenario 1 het meest voor de hand ligt. Door het tekort aan specialisten kan ik mij echter ook voorstellen dat scenario 2 en 3 snel in beeld komen.

Een tekort aan prompt engineers kan organisaties verleiden om te gaan experimenteren met prompt engineering via A.I.

Daar komt bij dat bij te verwachten is dat in de nabije toekomst nog meer trainingen beschikbaar gaan komen om medewerkers de basisvaardigheden bij te brengen voor het optimaal hanteren van prompts bij A.I. ondersteunde systemen. Op Udemy wordt bijvoorbeeld nu al de bootcamp The Complete Prompt Engineering for AI aangeboden. Zolang kritisch denken een van eigenschappen is waarmee een prompt engineer zich kan onderscheiden van A.I., denk ik dat scenario 3 minder voor de hand ligt. Al kan een tekort aan prompt engineers organisaties natuurlijk wel verleiden om hiermee te gaan experimenteren.

Kansrijk of bedreigd beroep?

We moeten wel beseffen dat alles in dit vakgebied nog in de kinderschoenen staat. Als het vermogen van de A.I.-modellen verbetert en ze zelfs de vaagste, niet-ontwikkelde prompts gaan begrijpen, heeft dit natuurlijk consequenties. Naarmate de A.I.-systemen ‘spraakzamer’ worden en de interactie ermee intuïtiever, zou het volgens Mhairi AItken (van het Alan Turing Institute in Londen) zomaar kunnen dat we in de toekomst helemaal geen prompt engineering meer nodig hebben. En dus ook geen recruiters meer die zulke prompt engineers mogen werven.

‘Recruiters zullen moeten nadenken over hoe zij zich verhouden tot A.I.’

Aan de andere kant: grote consultancybedrijven als Accenture en PwC gaan miljarden investeren in de opbouw van dienstverlening op A.I.-gebied. Dit biedt voor recruiters dan weer interessante perspectieven om jezelf te specialiseren in deze doelgroep. Een ontwikkeling die voor recruiters sowieso interessant is. Want A.I. gaat ongetwijfeld invloed hebben op het vak. De huidige rooskleurige perspectieven op een mooie en afwisselende loopbaan kunnen daarbij wel eens als sneeuw voor de zon verdwijnen. Dat wij als mensen kritisch kunnen nadenken, gaat vrees ik geen uitkomst bieden. Dat is immers zelden een functievereiste voor recruiters…

Over de auteur

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment, en is beschikbaar voor nieuwe opdrachten.

Lees ook

Meer weten?

Op 31 augustus vindt voor de tweede keer dit jaar het seminar “ChatGPT en Recruitment – de toekomst van talent acquisition” plaats. Er is in de ochtend een sessie voor recruiters die zich nog beginner voelen op het gebied van A.I. De middag is meer voor gevorderden. 

ChatGPT en recruitment

Met deze 10 events meet jij in Google Analytics 4 het succes van je recruitment-marketing  

Geschreven door

Waar denk jij aan als je het woord ‘event’ hoort? Grote kans dat er nu een (offline) bijeenkomst in je gedachten zwemt, zoals het Festival Recruitment in de Zon. Maar sinds de komst van Google Analytics 4 staat ‘events’ ook voor elke actie die een bezoeker onderneemt op jouw (werkenbij-)site. Wat die actie precies is, dat wil je natuurlijk graag weten. Want zo krijg jij inzicht in het gedrag van je mogelijke kandidaten en het succes van je recruitmentmarketing.

Door events te meten krijg je inzicht in het gedrag van je mogelijke kandidaten en het succes van je recruitmentmarketing.

De belangrijkste 10 events hebben we daarom voor je op een rij gezet, inclusief uitleg waarom het belangrijk is dat je dit wilt meten. Ook als jij niet zelf aan de knoppen draait in GA4 is dat immers relevante informatie. Want doordat je meer weet over hoe de dataverzameling werkt, kun je nog beter de samenwerking opzoeken met marketing-, IT- en/of dataspecialisten. Intern of extern. Zodat jullie met z’n allen de datagedreven recruitment van je organisatie naar een hoger niveau kunnen tillen.

#1. Views op een doelgroep-landingspage

Het aantal views op een doelgroeppagina geeft inzicht in hoeveel mensen uit een specifieke doelgroep je bereikt en aanspreekt. Zoek jij bijvoorbeeld veel finance mensen, maar komt er nooit iemand op de aparte pagina die je voor deze doelgroep ingericht hebt? Check dan of je de juiste mensen target of dat deze pagina wel makkelijk vindbaar is. Maar kijk ook of de content echt relevant is voor jouw doelgroep. Komen de belangrijkste pullfactoren voor deze doelgroep bijvoorbeeld aan bod?

De waarde van dit event zit er ook in dat je kan zien hoeveel kwalitatief verkeer er uit je online recruitmentcampagne komt. Niet elke bezoeker is namelijk relevant. Is een bezoeker na de advertentie geland op de doelgroeppagina en blijft hij of zij 30 seconden of langer hangen op deze pagina? Dan kun je daaruit opmaken dat iemand écht interesse heeft.

#2. Views op een vacatureoverzicht

Hoeveel bezoekers vinden je vacatureoverzicht? Dat geeft inzicht over de kandidaatreis. Je kunt bijvoorbeeld zien hoeveel bezoekers rechtstreeks vanuit Google op je vacatureoverzicht landen en hoeveel bezoekers hier vanuit de homepage heen doorklikken.

Het gaat bij dit event eigenlijk om het meten van de mate van engagement.

Die eerste groep is namelijk echt actief op zoek naar functies bij jouw organisatie. Dat zegt al iets over je bekendheid als werkgever. Maar ook: hoeveel mensen solliciteren daadwerkelijk vanuit het vacatureoverzicht? Staat hun vacature erbij? En kunnen ze zich aanmelden voor jullie talentpool? Het gaat bij dit event eigenlijk om het meten van de mate van engagement. Kun je op basis van deze inzichten andere vervolgacties en dus events meten? Dit event kan je (in combinatie met punt 8 uit dit overzicht) veel inzicht geven.

#3. Views op een vacaturepagina

Overwegen kandidaten de baan? Solliciteert iemand of blijft diegene de vacature lezen? Het meten van views op een vacaturepagina geeft je een idee of je vacaturetekst en/of de functie de kandidaat wel of niet aanspreekt. Ook geeft dit event inzicht in de verwachting hoeveel kandidaten er zullen solliciteren. Heb je historische data verzameld over eerder geplaatste vacatures? Dan kan je met dit event je ‘recruitmentfunnel’ doormeten en voorspellingen doen hoeveel views je nodig hebt om genoeg sollicitanten te krijgen – en daar ook je content op afstemmen.

#4. Inschrijven voor een vacature-alert

Soms staat er voor een potentiële kandidaat simpelweg geen passende vacature open of is het moment niet de juiste. Bied je hiervoor een vacature-alert aan op je website? Meet dan door hoeveel mensen zich hiervoor inschrijven. Dit geeft inzicht in de mate waarin je gezien wordt als aantrekkelijke werkgever. Schrijft niemand zich in, dan moet je wellicht wat harden werken aan je employer branding.

#5. Ingevuld contact- of sollicitatieformulier

Misschien een beetje een open deur, maar wie een sollicitatie- of contactformulier invult, kun je kwalificeren als je warme leads. Mensen dus die hun interesse kenbaar hebben gemaakt. Die al door de recruitmentfases van bereiken, verleiden en overtuigen gegaan zijn. Je meet hier de harde conversie aan het einde van de funnel en kunt dus zien hoe succesvol je recruitmentmarketing uiteindelijk geweest is.

#6. Contact- of sollicitatieformulier niet afgerond

Het komt geregeld voor dat een sollicitatie gestart wordt, maar niet afgemaakt wordt. Wellicht heeft iemand op dat moment iets niet bij de hand gehad op zijn/haar mobiel of is er een veld verplicht (bijvoorbeeld het cv) wat niet noodzakelijk is om uit te vragen.

Richt scroll-diepte in en meet waar je conversie-killer zit.

De vraag is dan: heb je je eigen sollicitatieproces al eens doorlopen? Wellicht is je sollicitatieproces te complex, of is er ergens iets stuk in je formulier. Als je weet waar het misgaat, kun je specifiek actie ondernemen om het op te lossen en loop je een stuk minder kandidaten mis. Richt bijvoorbeeld scroll-diepte in (je weet dan hoever iemand is gekomen met het formulier) en meet waar je conversie-killer zit. Je kunt het event ‘start sollicitatie’ instellen, zodat je kandidaten kunt retargetten met een campagne om ze alsnog te overtuigen hun sollicitatie af te maken.

Tip: check wel op je werkenbij-site of de websitebouwer de individuele velden een waarde heeft gegeven om ook echt het veld te meten waar iemand afhaakt.

#7. Contact met de recruiter

Je denkt wellicht dat in recruitmentcampagnes bepaalde dingen lastig door te meten zijn. Misschien komt een sollicitatie wel binnen via de e-mail of laat iemand een reactie achter nadat er telefonisch contact is gezocht. Want als iemand het contact- of sollicitatieformulier niet afrondt (event 6), hoe weet je dan of diegene wel of niet geconverteerd is vanuit je marketingcampagne?

Je bent de websitebezoeker niet per se direct kwijt als iemand de telefoon oppakt.

Je bent de bezoeker niet per se direct kwijt als iemand de telefoon oppakt. Als je de telefoonnummers op je site verrijkt met een tag voor de meetbaarheid kun je terugzien uit welke campagne dit belletje kwam. Ditzelfde kun je doen met mailadressen of een whatsapp-button. Zo kun je toch nog meten hoeveel interactie er is geweest naast je afgeronde sollicitaties of nog voordat iemand überhaupt overweegt te solliciteren. Dit event geeft inzicht welke doelgroepen voorkeur hebben voor een bepaalde manier van contact opnemen.

#8. Engaged users – aantal seconden op een vacaturepagina

Het aantal seconden hoef je niet zelf in te richten in GA4, maar geeft je wel waardevolle inzichten. Wanneer is een bezoeker voor jullie kwalitatief? Als mensen snel wegklikken op een vacaturepagina, trek je mogelijk de verkeerde mensen aan. Of is de opbouw van je vacature niet kandidaatvriendelijk. Gebruik de inzichten vanuit GA4 om je vacatures te optimaliseren en probeer het aantal seconden aanwezigheid op de vacaturepagina te verhogen.

In het nieuwe Google Analytics kun je heel wat events meten om meer succes te behalen met je recruitmentmarketing.

Hoe langer de tijd op de pagina, hoe relevanter Google dit bezoek op je website ziet.

Hoe langer de tijd op de pagina, hoe relevanter Google dit bezoek op je website ziet. En je daarmee dus zowel organisch (seo) als in betaald bereik (sea) hoger komt in de zoekresultaten. Nog belangrijker: hoe langer een kandidaat op de pagina zit, hoe waarschijnlijker de aanname is dat de vacature goede informatie geeft, interessant is en uiteindelijk resulteert in een sollicitatie.

#9. Lezen van een blog of testimonial

Kandidaten doen onderzoek naar jou als mogelijk werkgever en zijn nieuwsgierig naar het DNA van de organisatie. Is er een mogelijke cultuur-fit? Hoe is het bedrijf, het team, het vakgebied? Jouw ideale kandidaat wil het gevoel krijgen de juiste keuze te maken en wil daarom ervaringsverhalen en uitdagingen uit de praktijk lezen. Heb je zulke verhalen al? Meet ze dan ook door via de website. En kijk ook naar het ‘conversiepad’ van uiteindelijke sollicitaties. Want als medewerkersverhalen of blogs daarin duidelijk naar voren komen, dan is het wellicht tijd om er meer te maken.

In het nieuwe Google Analytics kun je heel wat events meten om meer succes te behalen met je recruitmentmarketing. Welke zijn dat precies?

#10. Interactiemomenten

Er zijn nog veel meer contactmomenten om te volgen. Denk bijvoorbeeld aan interactie op een video, met de chatbot of whatsapp op de website. Maar ook welke filteropties kandidaten gebruiken bij het zoeken in het vacatureoverzicht. Dit zijn geen events om in GA4 in te richten, maar wel touchpoints die je uit je analytics-tool kunt halen om te zien hoe je bezoekers de werkenbij-site gebruiken. En waarmee je dus – op basis van data – kunt gaan experimenteren om je werkenbij-site en je arbeidsmarktcommunicatie te optimaliseren.

Hopelijk heb je hiermee een beeld gekregen van alle mogelijkheden van het inrichten van events binnen GA4. Heb je hulp nodig met het inrichten van Google Analytics 4 en bovenstaande events? Wij helpen je graag uit de brand. 

Over de auteur

Dit blog is geschreven door employer branding specialist Malique Steenbrink voor BRANDMANNEN.

Wim op woensdag: Over de meest gehate feedback in recruitment

Geschreven door

Ik schat in dat er weinig vakgebieden zijn waar feedback zo cruciaal is als in recruitment. Recent schreef ik al waar al die vacature-intake-tools blijven, omdat de gemiddelde vacaturetekst slechter aansluit op wat men zoekt dan hetgeen een politieke partij nakomt van hun beloftes na de gewonnen verkiezingen. Recruiters en feedback zijn wat dat betreft als Barbie & Ken, als Smith & Wesson of beter: als Dr. Jekyll en Mr. Hyde.

Het is een verademing wanneer je een verfijnde, goed onderbouwde terugkoppeling krijgt.

Helaas is de feedback die recruiters zelf ontvangen ook vaak van een belabberd niveau. Feedback die kant noch wal raakt en eerder een bevestiging is van de onkunde aangaande recruitment of erger nog een beperkte kennis van het eigen vakgebied. Nee, ik ben niet depressief, maar laten we eerlijk zijn. Het is een verademing wanneer je een verfijnde, goed onderbouwde terugkoppeling krijgt waarom iemand niet de juiste kandidaat is of waarom het bedrijf of de baan niet aanspreekt. Tijd voor ons recruiters om wat frustratie van ons af te schudden dus. En hoe doen we dit beter dan met de nodige humor en/of zelfspot?

‘Bij twijfel niet inhalen’

Daarom een oproep en een onderzoek. Wat is de meest irritante, slechte of gehate feedback die je als recruiter kunt krijgen? Is dat: ‘Mijn onderbuik zegt; niet doen’, ‘Ik twijfel, en ik heb geleerd: bij twijfel niet doen’, ‘We willen vergelijkingsmateriaal hebben’ of ‘Hmm, ik voel geen klik’?

Wat is de meest irritante, slechte of gehate feedback die je als recruiter kunt krijgen?

Deel jouw meest storende feedback via whatsApp (0650602624) of mail mij. Alles onder gegarandeerde anonimiteit. Inzenden kan tot 6 september. Onder de inzendingen verloten we geen cursus omgaan met teleurstellingen die niet doorgaat, maar een boek over recruitment naar keuze.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Grenzeloos werken komt steeds dichterbij: zo kan een ‘Employer of Record’ je daarbij helpen

Geschreven door

Personeel inzetten in het buitenland was tot voor kort uitermate complex voor organisaties. Dit beeld is echter snel aan het kantelen. Technologische, juridische en mogelijk ook mentale belemmeringen verdwijnen als sneeuw voor de zon, en managers kijken meer en meer over grenzen heen om hun gedroomde kandidaten te rekruteren.

De tekorten op de arbeidsmarkt dwingen organisaties hun grenzen los te laten.

De tekorten op de arbeidsmarkt zijn inmiddels zodanig dat veel organisaties gedwongen worden hun blikveld te verruimen en grenzen los te laten. Werken op afstand, veelal thuis, is gemeengoed geworden, mede door de opkomst van samenwerkingsplatforms als Zoom, Teams en Slack. De stap van thuiswerken naar in het buitenland werken is dan niet meer zo groot. Talent is talent, waar hij of zij dan ook de laptop openklapt. Technologisch gezien zijn er dus geen drempels meer om talent in het buitenland aan je te verbinden.

Juridische of fiscale obstakels

Maar hoe staat het dan met juridische of fiscale obstakels? In veel landen hebben werkgevers beperkte opties als het gaat om het inhuren van werknemers buiten de landen waar ze gevestigd zijn. In het verleden was het vaak zo dat als een werkgever geen gevestigd bedrijf of ‘juridische entiteit’ had in de jurisdictie waar de werknemer woonde, hun enige optie was om de werknemer in te huren als zelfstandige. Bedrijven konden dan geen (fulltime) werknemers aannemen en daardoor konden deze werknemers niet genieten van bepaalde gezondheids-, pensioen- en andere voordelen.

Een Employer of Record kan juridisch helpen mensen in het buitenland aan te nemen.

Daar lijkt inmiddels echter steeds meer een einde aan te komen door de opkomst van een nieuw werkgelegenheidsmodel genaamd Employer of Record, kortweg EOR. Zo’n Employer of Record is dan een third-party die als intermediair optreedt tussen de werkgever en werknemer. Deze organisatie is wettelijk verantwoordelijk voor het uitkeren aan de werknemers en voor het afhandelen van belastingen, werknemersvoordelen en -verzekeringen.

Hindernissen omzeilen

Door samen te werken met een EOR kun je talloze juridische hindernissen omzeilen, wat voor veel organisaties een internationale workforce en een oplossing voor hun capaciteitsproblemen dichterbij brengt. Daar komt nog bij dat je via een EOR ook als kleinere organisatie kunt putten uit het potentieel van buitenlandse arbeidskrachten. Buitenlandse medewerkers werven vergt normaliter veel van een organisatie en om alles juridisch sluitend en kloppend te maken, heb je lokale kennis en expertise nodig. Dit gaat snel in de papieren lopen, terwijl je door afspraken te maken met een EOR de kosten beheersbaar kunt houden.

Een EOR wordt soms nog gezien als een uitzendbureau, maar daarmee doe je deze organisaties tekort.

Toch zijn er in sommige landen nog meningsverschillen over de juridische status van een EOR. Een EOR wordt dan meer gezien als een uitzendbureau, maar daarmee doe je deze organisaties tekort. Nederland heeft inmiddels het goede voorbeeld gegeven met de payrollwetgeving, waardoor zowel de inhurende partij als de werknemer weet waar hij aan toe is. Medewerkers hebben volgens deze wetgeving recht op minstens dezelfde arbeidsvoorwaarden en -bescherming als bestaande medewerkers in het ‘eigen’ land.

Alles globaliseert

Beleidsmakers wereldwijd moeten realiseren dat de arbeidsmarkt verandert en globaliseert. Wie achterblijft dreigt achter het net te vissen.

Je hoeft als IT-engineer niet naar Silicon Valley te verhuizen.

Met deze manier van werken komt voor iedereen op deze aardbol een baan bij een bedrijf van hun dromen erg dichtbij. Je hoeft als IT-engineer niet meer naar Silicon Valley te verhuizen. Het enige wat je nodig hebt, is een sterk cv en enige assertiviteit. De markt van vraag en aanbod doet de rest. Bedrijven waarvan het management blijft denken dat medewerkers naast het hoofdkantoor of maximaal in een straal van 50 kilometer moeten wonen, zijn gedoemd om te verdwijnen. Talent is immers overal. Verbreed je mindset, denk buiten de gebaande paden en omarm nieuwe werkgelegenheidsmodellen.

Over de auteur

Dennis Valkema is algemeen directeur Benelux bij Deel.