Moeten we als recruiters blij zijn met de nieuwe EU AI Act? (Een kort tweegesprek)

Written by

De een is bekend in de recruitmentwereld als ‘professional snoop‘ en onder meer organisator van Digitaal-Werven, de ander geniet landelijke bekendheid als ICT-jurist, gespecialiseerd in internetrecht, en als Chief Knowledge Officer en opleidingsdirecteur bij ICTRecht. Samen vinden Bas van de Haterd en Arnoud Engelfriet wel iets van de AI Act, de nieuwe regelgeving waarmee Europa het gebruik van artificial intelligence wil gaan reguleren, en pellen af wat er inmiddels van de plannen bekend is.

Gouden bergen

Van de Haterd: ‘Ik heb je op mijn event horen zeggen dat er bij automatische selectie straks een wetenschappelijke basis moet zijn. Maar een cv heeft geen wetenschappelijke basis. Er staat in een cv niks dat toekomstige prestaties voorspelt. Mag je dan nog wel tools gebruiken die ooit iets uit sollicitatiebrieven of cv’s halen? Vervalt die eis als er nog wel een mens de laatste klap op geeft? En hoe moet je die basis dan controleren? Is een stempel van de COTAN voldoende, denk je? Ik heb er dus nog best veel vragen bij.’

‘Ik weet dat er niets toekomstvoorspellends in cv’s staat, maar het wordt nog vaak genoeg wél beloofd.’

Engelfriet: ‘Ik weet dat er niets toekomstvoorspellends in cv’s staat, maar het wordt vaak genoeg beloofd. Bijvoorbeeld hier of in deze tool van Talenteria, of alles dat je vindt als je zoekt met ‘AI resume screening‘. Mijn punt is: er worden vaak gouden bergen beloofd, maar reken je vooral niet rijk, want de AI Act gaat straks eisen dat je aantoont dat het werkt. Als je als recruiter een geavanceerde, bijna magische A.I.-tool beloofd wordt die binnen enkele seconden de perfecte kandidaat uit een pool van duizenden kan identificeren, een tool die zelfs subtiele nuances in sollicitatiebrieven kan detecteren en de toekomstige prestaties van een kandidaat kan voorspellen, denk ik dat die tool vanaf 2024 niet meer te verantwoorden is.’

Verbod op emotieherkenning

Engelfriet: ‘Interessant ding ook nog wel: de AI Act kreeg lastminute een extra verbod, namelijk op emotieherkenning in the workplace. Is dit volgens jou überhaupt een ding in Europa? Het mag alleen nog om veiligheidsredenen, zoals meten of een treinmachinist slaapt, maar dat lijkt me niet direct een zinnige use case in recruitment, toch?

‘Wat ik nu lees heeft de wetenschap het weer verloren van de vooroordelen van ambtenaren…’

Van de Haterd: ‘In die tabel bij die LinkedIn-post zie ik dat ze HireVue hard aanvallen. Logisch, die lagen erg onder vuur en hadden aanvankelijk heel slechte technologie. Maar de technologie die ze nu hebben is voor het grootste deel juist wetenschappelijk best wel goed. Gaat het bij die werkplekherkenning alleen om ‘werkplek’? Of ook om sollicitaties? Weet jij dat? Dat zou namelijk wel veel impact hebben op bepaalde leveranciers. Zo is er een tool die, met wetenschappelijke onderbouwing, je engagement met de baan meet. Een artikel erover stond zelfs in Nature. Ik ben wel benieuwd naar de exacte testen straks. Maar wat ik nu lees heeft de wetenschap het weer verloren van de vooroordelen van ambtenaren…’

Beeld van de site van HireVue.

Engelfriet: ‘De meneer die dit schreef werkte bij de EDPB, de samenwerking tussen de AVG-toezichthouders, Europese Commissie en zo nog een zwik. Dus hij zal vast middenin de regulering zitten, maar heeft zo te zien geen eigen formele wetenschappelijke expertise. Ik ken de specifieke case tegen HireVue niet precies. Dus waarom hij die tool op de korrel neemt, weet ik niet. Is het de grootste? De meest controversiële? Ik heb de definitieve tekst nog niet, maar overal wordt workplace gezegd. Ik zou dat interpreteren als werkplek én sollicitatie. Waarom zou je emoties van sollicitanten straks wél mogen testen zonder consent, terwijl je het bij je werknemers niet zou mogen?’

Wat slecht werkt, mag straks wel

Van de Haterd: ‘Groot probleem voor mij bij deze A.I.-wetgeving is dat gesproken wordt over technieken ‘die niet kunnen’, en straks dus ook niet meer mogen, maar die soms wél werken, bewezen met onafhankelijk wetenschappelijk onderzoek. Terwijl de zaken waarvan de wetenschap zegt dat je het vooral níet moet doen – cv’s laten beoordelen door mensen bijvoorbeeld, of ongestructureerde sollicitatiegesprekken – géén A.I. zijn.’

‘Het uitgangspunt van HireVue is nog altijd: als A.I. iets doet is het nooit biased, want het is geen mens.’

‘Anyway, HireVue is inderdaad groot en is in Amerika veroordeeld, weet ik. Die hebben een bepaald deel van hun product, dat ook heel slecht en biased was, moeten terugtrekken. Wat ze nu nog over hebben lijkt redelijk te kloppen, hoewel ze met ethiek het niet heel nauw nemen. Zit niet in het DNA en ze verkopen veel waarvan ik weet dat het niet klopt zoals ze het zeggen. Wat niet wil zeggen dat het product niet klopt, maar hun uitgangspunt is nog altijd: als A.I. iets doet is het nooit biased, want het is geen mens.’

Emoties niet testen

Van de Haterd: ‘Nog even terug over die emotieherkenning. Niemand zegt iets over ‘zonder consent’, toch? Maar hoe wil je voorkomen dat je emoties test? Hoe kun jij in een sollicitatiegesprek zitten en de non-verbale communicatie níet meenemen? Daar geef je toch ook geen consent voor? Met het verschil dat de mens daar dramatisch slecht in is. Dat bewijst onderzoek elke keer – en hoe meer mensen zeggen dat ze mensen kennen, hoe slechter ze er in blijken te zijn. Dus dat je consent vraagt bij A.I. lijkt me logisch, hoor, maar je kunt het in een gesprek niet níet meenemen. Dan zou ik liever A.I. met een getraind en gevalideerd algoritme dat laten doen dan elk mens zonder een psychologische opleiding.’

‘Hoe kun jij in een gesprek zitten en de non-verbale communicatie níet meenemen?’

Engelfriet: ‘Ik merk doorgaans dat het inderdaad niet gaat om de angst voor automatisering, maar dat het eerder te maken heeft met het sterk overschatten van menselijke kwaliteiten.’

Van de Haterd: ‘Grappig dat je mijn angst precies op de omgekeerde manier weergeeft. Want je zegt het al, een normaal mens kan geen 250 reacties afhandelen, dus vallen er al 200 of zo buiten de boot die dus op voorhand geen eerlijke kans krijgen. Op basis van… bewuste bias. Denk aan niet de ‘juiste’ opleiding. Advocatenkantoren in Amsterdam die alle sollicitanten van Tilburg en Maastricht afwijzen, want ‘daar is nog nooit iets goeds vandaan gekomen’. Of… noem het maar op. Wist je dat je naam een van de grootste factoren is om wel of geen baan te krijgen in Nederland? Dat is bias op naam, zónder technologie. En het moment van solliciteren (zo snel mogelijk nadat de vacature live gaat) is naar verluidt een goede tweede.’

50% mishires

Engelfriet: ‘Ik ben dan wel benieuwd, stapje terug: komt het überhaupt voor dat één medewerker 250 sollicitaties moet afhandelen? Oftewel: wat is de businesscase van zo’n A.I.-tool die je belooft het automatisch te doen? Gaat dat om zeg McDonald’s, waar iedereen bijvoorbeeld verplicht solliciteert vanuit het UWV? Of wie zijn de grote afnemers?’

‘Als 50% van jouw juridisch advies niet zou kloppen, zou je geen werk meer hebben. In recruitment accepteren we dat blijkbaar wel.’

Van de Haterd: ‘Ja, dat komt heel vaak voor. Emirates had 2.500 sollicitanten in 3 maanden voor hun customer support. Het record dat ik ken staat op 450.000 sollicitanten op 1 functie… in de Filipijnen. Unilever heeft duizenden sollicitanten op hun traineeships. De Rijksoverheid ook, zeker op ‘het klasje’ van Buitenlandse zaken. Of wat dacht je van traineeships voor omscholing? Daar móét je wel naar talenten kijken, dus met testen en A.I., of ze het potentieel hebben. En zelfs als het niet om grote aantallen gaat, wil je wel passende mensen. Van alle hires is 50% een mishire. Als 50% van jouw juridisch advies niet kloppend zou zijn, zou je geen werk meer hebben. In recruitment accepteren we dat blijkbaar wel.’

‘Bij mensen kun je uitvragen of ze discrimineren, een computer zegt alleen dat factor thx1138 nu 0,8 was. Wat moet je daarmee?’

Engelfriet: ‘Volgens mij zit de zorg meer in angst voor de algoritmes. Hoe weten we dat die níet discrimineren? Bij mensen kun je het uitvragen, een computer zegt alleen dat factor thx1138 nu 0,8 was. En wat moet je daarmee?’

Van de Haterd: ‘Klopt, maar in plaats van dat we dan goede audits bouwen of eisen….’

Ontmenselijking

Engelfriet: ‘Ook zit er vaak een gevoel van ontmenselijking in A.I. Dat een mens me fouilleert op Schiphol, het zij zo. Dat ik nu in een scanner moet staan, verplicht één houding en een raar ding draait rond, bliep, ik ben goedgekeurd, dat voelt gewoon minder prettig. Ben ik een mens of een koffer? In recruitment is dat volgens mij ook zo. In een gesprek met een peer kijken of we bij elkaar passen, prima, daar zitten soms vervelende mensen (m/v) tegenover je. Nu mag ik niet op gesprek, maar gaat een robot zeggen of ik ergens mag werken. Hoe menswaardig is dat?’

‘Een robot die gaat zeggen of ik ergens mag werken. Hoe menswaardig is dat?’

Van de Haterd: ‘Wij hebben denk ik een andere definitie van menswaardig. Ik vind die scanner juist fantastisch. Toen ik 50 kilo zwaarder was had ik op Schiphol meer dan 50% kans om gefouilleerd te worden, terwijl ik 1 op de 100 mensen uit de rij gehaald zag worden. Bij concerten en voetbalwedstrijden werd ik echt 100% gefouilleerd. Sinds ik dat gewicht kwijt ben, komt het niet meer voor. En als ik zie hoe vaak ik ben afgewezen voor banen, dan vermoed ik dat dat ook vaak is gekomen omdat ik dik was en dikke mensen zijn nu eenmaal lui en ongemotiveerd zijn (onbewuste bias).’

‘En die ene keer dat ik was aangenomen was ik een pity hire, er was echt niemand anders. En iedereen die me gesproken had zei later ook tegen me dat ik echt totaal anders was dan verwacht. Met iedereen die ‘tegen me’ gestemd had ben ik goede vrienden geworden, meerderen die ‘voor me’ waren heb ik ruzie mee gekregen. Hoe menswaardig is het als je er zo vaak, naast zit? Dan had ik 100 keer liever een systeem gehad.’

Credit beeld boven

Lees ook

De 20 arbeidsmarkttrends van 2024 (2/4)

Written by

 

De Nederlandse arbeidsmarkt telt 10 miljoen werkenden, en ongeveer 20.000 bureaus die in die werkenden bemiddelen (met in totaal meer dan 130.000 recruiters/ intercedenten/ consultants). Dus gemiddeld 1 bureau op alle 500 werkenden, in vaste dienst of niet. En 1 recruiter op ongeveer 75 mensen. Dat is waanzinnig veel. De meeste eigenaren van deze bureaus zijn trouwens inmiddels multimiljonair, dus van echte concurrentie is ook geen sprake. De arbeidsmarkt is een zeer aantrekkelijk verdienmodel geworden, waar zo’n 10% van het BBP in omgaat….

We tellen in Nederland ongeveer 1 bureau op elke 500 werkenden.

De arbeidsmarkt is dan ook toe aan een fundamentele verandering, maar die hoeven we in 2024 niet van eigen bodem te verwachten. Als die komt, komt die eerder uit Europa of via de Amerikaanse verkiezingen. Tot die tijd blijven we wrijven in de reeds bestaande vlek. Overigens moet ik zelf bij al dat cynisme wel één flinke draai om de oren krijgen… De werkloosheid is nu immers historisch laag, het aantal banen en werkenden recordhoog, net als de arbeidsparticipatie. De arbeidsmarkt staat er op al die indicatoren dus fantastisch voor. De vlek stinkt voorlopig dan ook niet. Of we kijken graag weg, zodat we de vlek niet zien. Dat kan natuurlijk ook…

De auteur van dit artikel, tijdens het Werf& Seminar Arbeidsmarkttrends 2024-2028 in Utrecht

Demografie liegt niet, dus de arbeidsmarkt blijft ook in 2024 krap, al zal hij wel iets minder krap worden. Het kon natuurlijk ook niet veel krapper. Al zegt de ratio ‘werklozen versus vacatures’ niet zoveel; het is wel een van de meest gebruikte indicatoren om de schaarste te duiden. In 2024 zal het rode vlak veranderen naar oranje. Dat betekent enerzijds nog steeds een werknemersmarkt, maar anderzijds ook dat er weer een beetje aanbod is van werklozen en potentiële werknemers.

In de uitzendmarkt gaat het al bijna 2 jaar ‘double digit’ slecht.

De signalen daarvoor zijn overduidelijk. In de uitzendmarkt gaat het al bijna 2 jaar ‘double digit’ slecht en dat zien we nu ook in het ‘hogere uitzendsegment’ van detachering en zzp-bemiddeling waar het aanbod toeneemt en de uurtarieven onder druk staan. De werkloosheid lijkt zijn laagste punt te hebben gehad en zal waarschijnlijk iets stijgen, mede aangejaagd door toenemende faillissementen. Daarbij mogen we niet vergeten dat we in een milde recessie zitten, maar wel de langste na de Tweede Wereldoorlog.

Maar goed, nu over naar de volgende 5 grote trends:

#6. Benaderen is het nieuwe werven

De aanhoudende krapte, samen met de sterk gegroeide recruitmentindustrie, zorgt ervoor dat (latente) baanzoekers achterover kunnen hangen. Kwartaal na kwartaal groeit de sourcingsdruk, het percentage van de Nederlandse beroepsbevolking dat minimaal één keer dat kwartaal gehunt is. Inmiddels ligt de sourcingsdruk op de recordhoogte van 41,6%. Zo’n 20 jaar geleden was je nog bijzonder als je was benaderd, nu ben je bijzonder als je niet bent benaderd.

’20 jaar geleden was je bijzonder als je was benaderd, nu ben je bijzonder als je níet bent benaderd.’

De opkomst van LinkedIn is maar een deel van de verklaring. Natuurlijk pushen steeds meer recruiters hard op de talentpool daar, maar daarmee bereiken ze vooral het hoogopgeleide white collar-gedeelte van de markt. Het zijn de cv-databanken, zoals op Indeed, werk.nl, NationaleVacaturebank en de honderden nichesites, die met name in het blue collar-deel van de markt het benaderd worden faciliteren. Een bedrijf als Recruit Robin faciliteert werkgevers (en bureaus) daar al jaren in. Benaderd worden gebeurt ook veel via social media, door automation (zie trend #7), referral campagnes, campus recruitment en natuurlijk door bemiddelaars.

Het zelf benaderen van talent wordt door recruiters van zowel bureaus als corporates inmiddels gezien als by far de belangrijkste wervingsstrategie. In een markt van aanhoudende schaarste waarbij talent steeds meer in het middelpunt komt te staan, zal deze strategie ook aanhouden. Actieve baanzoekers kiezen bovendien steeds vaker de strategie om gevonden te worden, door bijvoorbeeld hun profiel en cv te updaten, zoals deels terug te zien was bij trend 4.

#7. Doorbraak van e-commerce-aanpak

De afgelopen jaren heb ik steeds recruitment marketing automation als winnende strategie geschetst. Dat is dit jaar niet anders. Er is echter één groot verschil. Inmiddels hebben enkele honderden bedrijven deze strategie (gedeeltelijk) omarmd en wordt binnen recruitment flink ingezet op allerlei e-commerce-technologie. Voor de hand liggende cms-omgevingen daarbij zijn Hubspot en Active Campaign. Maar ook leadgeneratie-software als Sharpspring kun je hiervoor gebruiken, veelal ondersteund vanuit het ATS. Kijk maar eens in de marktplaats van Bullhorn of de integraties bij Carerix.

Als 2023 al niet het jaar van de doorbraak van recruitment marketing automation was, dan wordt 2024 het zeker.

Als 2023 niet al het jaar van de doorbraak was, dan wordt 2024 het zeker. Waarom? Enerzijds omdat er steeds meer winnende use cases en best practices zijn die de kracht van deze technologie zichtbaar maken op de arbeidsmarkt. Ook de integratie met technologie van bijvoorbeeld Byner, MrWork, Radancy, Jobsrepublic, en Booston maakt implementatie steeds meer voor de hand liggend. Daarnaast gaat A.I. zorgen dat het makkelijker wordt de gewenste content te genereren die nodig is om de automations te vullen. En wordt beheersing van tools als Active Campaign en Hubspot steeds meer aangeboden op de internationale arbeidsmarkt, bijvoorbeeld door remote workers en via gigs. Zo kan de ontwikkeling versneld worden en hoef je niet zelf het wiel uit te vinden.

Recruiters en recruitment worden steeds inefficiënter en duurder en de afhankelijkheid van techgiganten steeds groter, terwijl de echte kracht van organisaties en bemiddelaars verstopt zit in hun database. Het ontsluiten van dit goud, en professioneel bezig zijn met recruitment, begint door te starten met recruitment marketing automation.

#8. Human touch wint van high tech

Dit punt lijkt in tegenspraak met de vorige trend, maar niets is minder waar. Door de massale inzet op technologie dreigen we wel eens uit het oog te verliezen dat recruitment een mensenbusiness is. Aandacht en waardering zijn niet eenvoudig te automatiseren en doorslaggevend (misschien zelfs wel allesbepalend) voor conversie, succes, retentie, winstgevendheid en onderscheidend vermogen. Het zijn nu recruiters die klagen over ‘te perfecte cv’s en motivatiebrieven’. Het zijn de kandidaten/sollicitanten die verder zijn in het gebruiken van nieuwe technologie, tools en A.I. om zo uitnodigingen voor sollicitatiegesprekken af te dwingen.

Maar daar houdt het niet eens op. In prescreeningsgesprekken kan A.I. hen helpen, net zoals tools als In2dialog recruiters helpen, met goede inhoudelijke antwoorden (én vragen). Hierdoor neemt de waarde van de motivatiebrief, het cv en virtuele prescreeningsgesprekken verder af. De waarde van het echte contact en het face-to-face-gesprek neemt zo door alle technologische ontwikkelingen dus juist toe.

Als steeds minder communicatie en contact echt echt is (!), ligt dus in het échte contact meerwaarde.

Als steeds minder communicatie en contact echt echt is (!), ligt dus in het échte contact meerwaarde. Waar werkgevers steeds meer last hebben van ghosting, fake applicants en fraude van sollicitanten en hires, hebben kandidaten ‘last’ van nog meer bomen in het bos. Daarmee bedoel ik dat zij zoveel berichten, vacatures, campagnes op zich afgevuurd krijgen, onder andere op maat gemaakt door A.I., dat zij een terugtrekkende beweging maken op de arbeidsmarkt. Kandidaten kunnen, door de gigantische vraag, met minder oriëntatiebronnen af om een baan te vinden.

Veel kandidaten zien door de bomen het bos van de arbeidsmarkt niet meer.

Jobboards en social media leveren in op hun dominante arbeidsmarktpositie. Onder andere door de overvloed aan (nep)vacatures, en een brei aan doorkliks aan de kandidatenkant, zien we werkgevers en bureaus andere oplossingen zoeken, ook ingegeven door een prijs/kwaliteitverhouding die uit het lood is geslagen. Kanalen waar de kandidaat meer eigen regie en controle heeft en waarbij ‘echt contact’ is, winnen aan kracht, zoals:

  • Interne vacatures
  • Campus recruitment
  • Referral
  • Vindbaar zijn voor recruiters/ cv uploaden in cv-databank
  • Zelf contact opnemen met bureaus/headhunters
  • Platforms
  • Talentpools

Deze kanalen worden in de komende jaren alleen maar belangrijker.

#9. NKO’s en fake applicants

Om op deze arbeidsmarkt aan de slag te kunnen, hebben mensen twee skills nodig: 1) willen werken, 2) komen opdagen. Dat laatste is natuurlijk al heel lang een van de grootste uitdagingen voor de uitzendbranche. Inmiddels is het Niet-Komen-Opdagen (de NKO’s) een breder fenomeen. Hoe mooier (of slechter) het weer, des te hoger het aantal NKO’s. En door de krapte op de arbeidsmarkt is ontslag geen vanzelfsprekende reactie van werkgevers meer, omdat je dan soms nauwelijks werknemers overhoudt.

Door de krapte op de arbeidsmarkt is ontslag geen vanzelfsprekende reactie van werkgevers meer.

Hoe ga je dan om met de NKO’s? Als het de nieuwe realiteit is, zul je het moeten omarmen én zelfs uitnutten in de arbeidsvoorwaarden. Bijvoorbeeld door diensten wisselen makkelijk te maken, samen te werken met organisaties met vergelijkbare rollen, opslag geven afhankelijk van het weer, of door loyaliteit te belonen. Platformtechnologie, zoals van Freshheads, waarvan partijen als YoungOnes gebruik maken, kun je daar prima voor inzetten. De OR en/of de cao is hierbij vaak de grootste horde om te nemen. Daardoor moet een werkgever meestal uitwijken naar bureaus, die dat dan organiseren. Een catch-22 om zelfstandig grip te krijgen op veranderende arbeidsmarktomstandigheden.

En dan hebben we ook nog de fake applicants. Ook hier zijn ook methoden om het kaf van het koren te scheiden. Bijvoorbeeld door een 2FA (two factor authentication) te vragen van sollicitanten. Dit laatste moeten eigenlijk de jobboards doen die ‘cost per applicant’ en sollicitaties verkopen. Zij moeten (en kunnen) de echtheid van een sollicitant afdwingen. Andere oplossing is om met gecertificeerde en gestandaardiseerde profielen te werken. Een ontwikkeling waar al bijna 20 jaar om geroepen wordt, maar die tot nog toe nauwelijks tractie krijgt, ondanks dat er nu wel initiatieven zijn die kansrijker worden door alle fake applicants. Denk aan skillsCV, Europass, een competentieprofiel, of WorkID.

De jobboards die ‘cost per applicant’ verkopen moeten (en kunnen) ook de echtheid van een sollicitant afdwingen.

Maar voordat een uniforme standaard wordt afgedwongen, zullen werkgevers en bureaus eerder terugvallen op tools als Mona en Scotty om binnen een minuut na de sollicitatie de echtheid van de sollicitant te verifiëren en de eerste sollicitatieronde vorm te geven. Een mooie ontwikkeling, zeker binnen het volumerecruitment, waarbij heel veel ineffectiviteit uit het recruitmentproces kan verdwijnen en zo de productiviteit van recruiters explodeert.

#10. Betekenisvol werk

De laatste trend van deze week betreft de drang naar ‘betekenisvol werk’; niet te verwarren met streven naar een beter klimaat of een betere wereld. Of naar een hogere purpose waarmee zoveel werkgevers (en vooral marketeers) bezig zijn. Betekenisvol werk betekent: inhoudelijk, uitdagend en afwisselend, leuk en interessant werk. Met ontwikkel- en doorgroeimogelijkheden en veel – indien gewenst – zelfstandigheid en autonomie.

Een duidelijk voorbeeld is te zien bij de financiële dienstverleners, gemiddeld genomen uitstekende en professionele werkgevers, met ruimhartige arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden. Toch verlaten jaarlijks meer dan 10.000 hoogopgeleide starters hier al binnen een jaar hun baan. Het betreft dan veelal functies rondom Know Your Customer (KYC), het voorkomen van witwassen en aanverwante beroepen.

De administratieve KYC-banen hebben al meer dan 50.000 jonge hoogopgeleiden opgebrand.

Je zou hier een pleidooi kunnen houden dat het strijden tegen witwassen betekenisvol is. Maar dat resoneert slecht bij de doelgroep, aangezien met A.I. en technologie 95% van dit werk eenvoudig te automatiseren is, en het vooral een administratieve callcenterbaan blijkt, die inmiddels meer dan 50.000 jonge hoogopgeleide starters heeft opgebrand. En daarmee (de productiviteit op) de arbeidsmarkt duurzame schade heeft toegebracht. Maar het geeft dus ook aan dat betekenisvol werk belangrijk is geworden, zelfs al zijn de arbeidsvoorwaarden (zéér) goed.

Betekenisvol werk vertaalt zich ook door in werkbeleving, dat naast inhoudelijke elementen ook elementen heeft als:

  • Inspirerende werkomgeving (ook op de thuiswerkplek)
  • Flexibiliteit
  • De juiste work/life-balans en arbeid/zorg-balans
  • Aandacht voor veiligheid, health, eerlijkheid en vertrouwelijkheid
  • Inclusiviteit en respectvol
  • Goed leiderschap
  • Verrassend werkgeverschap

Over deze serie

Dit was de tweede in een serie van 4 wekelijkse afleveringen van de in totaal 20 belangrijkste arbeidsmarkt- en recruitmenttrends voor 2024, zoals gezien door Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group. De artikelen zijn geschreven zónder ChatGPT. Volgende week woensdag (net na de Kerst) de volgende aflevering, met trends 11 tot 15…

Lees ook

Aad van der Werf: ‘Personeelstekort? Nee joh, gewoon slecht management’

Written by

Aan de ene kant tegenvallende verkopen, aan de andere kant toch dicht moeten wegens gebrek aan personeel. En zo dus de kans op meer verkopen jezelf door de neus boren. Het overkwam winkelketen Bristol in november. Aad van der Werf sloeg het met verbazing gaande, zei hij recent op het seminar Arbeidsmarkttrends 2024-2028. ‘Wat een onzin, dat Bristol-bericht. Je bent niet dicht vanwege personeelstekort, je hebt het gewoon slecht gemanaged.’

‘Reken er maar niet op dat de schoenendoos met talent de komende jaren veel groter wordt.’

De krapte op de arbeidsmarkt kon je namelijk van mijlenver zien aankomen, aldus de strategisch arbeidsmarktadviseur bij gemeente Rotterdam. ‘Als je dat niet gezien hebt, heb je echt 10 jaar onder een steen geleefd.’ Bovendien is het ook echt niet zomaar voorbij, schetste hij. ‘Van alle werkenden is nu 21,4% boven de 55 jaar. Die gaan gewoon weg binnen nu en 10 jaar. Dus reken er maar niet op dat de schoenendoos met talent veel groter wordt. Terwijl het aantal banen waarschijnlijk nog wel gaat doorstijgen.’

Here to stay

De krapte? Die is dus here to stay, aldus Van der Werf. En daarom, zegt hij in de podcast ‘in plat Rotterdams’: ‘Hou eens op met janken. Krapte is altijd een makkelijk excuus. Maar ik vind het vooral visieloos. Je ziet het aankomen. Je had allang erover kunnen gaan nadenken. Verplaats je geest nou eens 5 jaar verder. Waar sta ik dan? Welke talenten heb ik dan nodig? Dan moet je jezelf daarop inrichten. En als ze er niet zijn, dan moet je ze gaan maken.’

Als je 10 jaar geleden begonnen was, is het natuurlijk niet automatisch zo dat je dan nu geen problemen of geen personeelstekort had gehad, dat beseft hij ook. ‘Maar dan waren we er wel anders mee omgegaan. Ik zie ook wel echt goede voorbeelden hiervan, met name bij kleinere organisaties. Bij de grote organisaties zie ik juist dat ze nog veel meer de onbenutte talenten kunnen benutten die ze nu al binnen hebben.’

Recruitment als sluitstuk

Recruitment is niet altijd de oplossing, maar juist ‘het sluitstuk’ van je tekort aan personeel, benadrukt hij ook nog maar eens. ‘We liggen allemaal wakker van het verloop in de eerste 3 jaar. Stop daar nou eens mee. Investeer liever in de mensen die al langer dan 3 jaar bij je zitten. Hoe kun je dat slimmer organiseren, zodat ze meer van hun talent gaan benutten. En stop ook eens met traineeprogramma’s. Zij gaan toch binnen 3 jaar weg.’

‘Als het talent er nou niet is, laten we stoppen met denken: we halen het wel bij de buurman vandaan.’

In plaats daarvan adviseert hij werkgevers te kijken naar meer regionale en lokale samenwerking met andere werkgevers, en met onderwijsinstellingen in de buurt. ‘Als het talent er nou niet is, laten we stoppen met denken: we halen het wel bij de buurman vandaan’, zei hij op het podium. ‘En laten we stoppen met nog meer budget voor recruitment vrij te maken. Laten we in plaats daarvan kijken hoe we innovatie boven kunnen halen.’

Uitstroom in de hand houden

Die innovatie ziet hij in een aantal dingen. De eerste: de uitstroom laag houden. ‘Zijn er hier recruiters uit de zorg in de zaal? Mag ik jullie dan even afzeiken? Er zijn afgelopen jaar 32.000 mensen ingestroomd. Prima. Maar er zijn er ook 27.000 uitgestroomd, en velen zijn in een andere sector gaan werken. Waar zit hem dat in? Veel zorgpersoneel ervaart de werkdruk als veel te hoog. Door de hoeveelheid administratieve lasten, druk om sneller en meer te werken, en moeilijker taken. En dan is er ook te weinig tijd voor professionele ontwikkeling, en te weinig aandacht van leidinggevenden. Dat telt op en leidt tot ziekteverzuim en zelfs tot verloop.’

‘Een nieuwe klant werven is 7 keer zo duur als een bestaande klant behouden. Dat is op de arbeidsmarkt echt niet anders.’

Als je die uitstroom in de hand leert houden, heb je je probleem opgelost, aldus Van der Werf. ‘We zeiden in sales altijd al: een nieuwe klant werven is 7 keer zo duur als een bestaande klant behouden. Dat is op de arbeidsmarkt echt niet anders. Ga eens meer focussen op je behoud, daar is heel makkelijk geld mee te verdienen. Kijk eens goed naar: wat zijn dan de redenen waarom mensen weggaan? En kun je dat misschien veranderen? Daar is te weinig strategisch oog voor.’

Kans: het mbo

Een andere kans ligt op het mbo, benadrukt hij. ‘We zijn als recruiters meestal goed in campus recruitment op hogescholen en universiteiten. Maar nog heel slecht in het werven van mbo’ers. Wie biedt er hier bijvoorbeeld hybride docenten aan? Wie heeft er samenwerkingsvormen ingericht? Ga dat nou eens regionaal organiseren, het onderwijs staat ervoor open. Ook daarmee weet je sneller nieuw talent aan je te binden.’

‘Probeer niet iedereen op dezelfde manier door die selectietrechter heen te trekken.’

En als derde, raadt hij aan: kijk naar het onbenut potentieel dat nog in de markt. En vraag van hen niet te veel om aan jouw eisen te voldoen, maar draai het eens om: kun jij aan hun eisen voldoen? ‘Ik ken veel ouderen die bijvoorbeeld zeggen: ik wil best nog 3 dagen in de week werken, maar als het mooi weer is, wil ik graag vrij kunnen nemen. Probeer daar rekening mee te houden. Probeer niet iedereen op dezelfde manier door die selectietrechter heen te trekken. Creëer maatwerk. Ga bijna per persoon kijken: wat heb jij nodig om een bijdrage te kunnen leveren aan de samenleving? Dat kan nog veel opleveren.’

Ook intern nog veel mogelijk

En als je het dan toch hebt over ‘onbenut potentieel’, kijk dan vooral ook in je eigen organisatie, adviseert hij. ‘Je hebt vast mensen die al jaren hetzelfde doen. Daar zit vaak 30 tot 50% onderbenutting in. Dat kun je eruit halen door innovatief gedrag te stimuleren. Het begint bij het gedrag van management. Participation & trust, dan krijg je verandering. Daar zit de doorbraak. Focus op talenten en vaardigheden van de mensen die je al binnen hebt.’

‘Daar zit de doorbraak. Focus op talenten en vaardigheden van de mensen die je al binnen hebt.’

Dat heeft hij liever dan te veel focus op traineeprogramma’s, zegt hij. ‘We pamperen de jongere generaties te veel. Stel je voor dat we al dat geld dat we in die traineeprogramma’s stoppen nou eens stoppen in de zittende generatie. Ik denk dat we daar veel meer rendement uit zouden halen.’

Luister de hele podcast:

Lees ook

Zo ga je om met onverwachte salarisonderhandelingen

Written by

De huidige situatie op de arbeidsmarkt maakt dat werknemers steeds hogere eisen stellen aan werkgevers. In 2022 ontstond een piek in het aantal openstaande vacatures; 1,6 miljoen om precies te zijn, het hoogste aantal sinds 1997. Hoewel de verwachting is dat dit aantal iets afneemt in 2024, blijft er sprake van een kandidatenmarkt. Er zijn structureel meer open vacatures dan er mensen (direct) beschikbaar zijn. Kandidaten hebben het voor het uitkiezen in deze markt.

‘De krapte los je niet op door als werkgever continu een hoger salaris te bieden.’

Dat betekent ook dat de lonen overal in de lift zitten. Maar de krapte op de arbeidsmarkt wordt niet opgelost door als werkgever continu een hoger salaris te bieden. Het probleem blijft juist voorlopig aanhouden, omdat vraag en aanbod inhoudelijk niet goed op elkaar aansluiten. De krapte is structureel, terwijl een salarisverhoging hooguit tijdelijk motiveert. Hoe krijg je dan ook grip op de onverwachte salarisonderhandeling die vaak als instrument wordt ingezet om medewerkers te behouden en te motiveren? Drie...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Joyce Kuppens, communicatiemanager bij Modoc, ‘de carrièremaker van West-Brabant en Zeeland’.

Lees ook

 

Wim op woensdag: De verwachtingen voor 2024, rechtstreeks uit Spanje

Written by

Ik ben even een paar dagen weg. Hoofd leeg maken. Wat een luxe. Even resetten voordat 2024 losbarst. Wat gaat het ons brengen? Wat zijn de verwachtingen? Eindelijk weer eens een Europese titel bij de voetbalmannen? Een olympische titel voor Van der Poel in Parijs? Max nummer 4? Of politieker, een regering van 3 (?) partijen die tot voor enkele jaren geleden nog helemaal niet of bijna niet bestonden? We gaan het zien.

‘Ik doe niet aan goede voornemens, vind het zelfs een beetje sneu dat je daar een jaarwisseling voor nodig hebt.’

Ik ben niet zo glazenbollerig. Doe ook niet aan goede voornemens. Vind het zelfs een beetje sneu dat je daar een jaarwisseling voor nodig hebt. Voor mij is het meer een disciplinaire actie. Maar goed, ieder zijn ding.

Knagend gevoel

Maar, als ik zo na een dagje Spaanse zon in december op mijn bedje lig en besef dat ik deze week maar even geen blog schrijf, omdat mijn hoofd is zo leeg is, knaagt dat net te lang door. Vooruit dan. Omdat ik in mijn achterhoofd die enorme teleurstelling hoor van: “Wat?! Geen Wim op Woensdag!” Daarom eentje met mijn voorspellingen voor 2024:

  • We worden géén Europees kampioen voetbal
  • Max wordt wel voor de vierde keer Wereldkampioen
  • We krijgen na lang overleg een regering die het einde van het jaar met hangen en wurgen haalt
  • Rutte gaat naar de VN
  • Overheden (en vergelijkbaar) hebben minder problemen met het aantrekken van mensen (men gaat voor ‘zeker’).
  • Veel consultants gaan de detachering in.
  • De arbeidsmarkt zal 2024 nog net zo overspannen zijn als nu maar er is niemand, ook de nieuwe regering niet, die met een concrete oplossing komt. Sorry…

Tot zover mijn verwachtingen. Voor nu: iedereen een goed 2024. Eugh. Dos cervezas por favor…

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Wat recruiters kunnen leren van het OpenAI-leiderschapsfiasco

Written by

Nu de schrijversstakingen in Hollywood eindelijk voorbij zijn, vermoed ik dat de Netflix- en Prime-producenten van deze wereld in hun handen hebben geknepen. De eerste productie-overleggen moeten er haast al op hebben gezeten, want wat er recentelijk in het hoofdkwartier van OpenAI gebeurde, is niets minder dan een soap. Pak de popcorn er maar vast bij…

Mysterieuze afspraak

Het begon allemaal op 16 november toen Ilya Sutskever, hoofdwetenschapper én mede-oprichter van OpenAI, een mysterieuze afspraak maakte met Sam Altman, het gezicht én de visionair van het bedrijf. Daarmee werd een reeks gebeurtenissen ingezet die een drama van Shakespeare-achtige proporties naar de kroon zou steken. Een dag later werd Altman namelijk zonder veel ceremonie afgeserveerd door de raad van bestuur van OpenAI.

Bijna 650 werknemers van OpenAI dreigden overboord te springen, tenzij Altman terug zou keren als CEO.

De hoofdreden voor de vertrekpapieren? Altman had onvoldoende gecommuniceerd met zijn board — en moest daardoor inrukken. Het duurde enkele minuten voordat de volgende dominosteen viel: ook Greg Brockman, de derde mede-oprichter, kondigde uit solidariteit zijn vertrek aan. Met hem: nog drie senior researchers. De nasleep was zo intens dat bijna 650 werknemers van OpenAI dreigden overboord te springen, tenzij Altman zou terugkeren als CEO.

Strategische fouten alom

Het was dan ook de eerste enorme strategische fout van het OpenAI-bestuur. De essentie van een goede strategie is het kunnen veranderen van afhankelijkheidsverhoudingen. Toen OpenAI besloot Altman de laan uit te sturen, hadden ze duidelijk niet nagedacht over het scenario: hoe zouden die medewerkers eigenlijk reageren? Als ze hadden geweten dat bijna het volledige werknemersbestand in opstand zou komen, zouden ze het dan écht zo gespeeld hebben?

Als ze hadden geweten dat bijna alle werknemers in opstand zouden komen, hadden ze het dan écht zo gespeeld?

Als je als bestuur zoiets radicaals dreigt te doen als het buitenwippen van een CEO, dan moet je van tevoren afwegen welke gevolgen dit zou kunnen hebben. Zelfs middle-management kan soms véél meer impact hebben op een organisatie dan je aanvankelijk denkt. Breng de afhankelijkheidsverhoudingen dus altijd in kaart, voordat je ingrijpende beslissingen in een organisatie neemt.

Met snelheid werven…

Even terug naar de tijdlijn, want slechts één dag na zijn vertrek leek de reuring onder het personeel al te werken. Te midden van alle chaos sloot Altman schijnbaar een deal om terug te keren als CEO. Maar… met wie? Want de board was met de nodige haast op zoek naar een vervanger. Intussen nam Mira Murati (foto) de honneurs waar als interim CEO, maar die interimperiode duurde nog geen 72 uur.

Slechts één dag na Altmans vertrek leek de reuring onder het personeel al te werken.

Het moest Dario Amadei worden, medeoprichter en CEO van Anthropic, een concurrerende ontwikkelaar van grote taalmodellen. Volgens informatie van The Information werd Amodei benaderd voor een mogelijke fusie tussen de twee bedrijven. Dit was blijkbaar onderdeel van een plan van OpenAI om Amodei over te halen Altman te vervangen als CEO. Maar helaas voor OpenAI wees Amodei het aanbod voor het CEO-schap snel af. Zeer verrassend, natuurlijk…

De eerste recruitmentblunder

Terwijl er inmiddels al een boekjevol strategische fouten waren gemaakt, werd dit eigenlijk de eerste recruitmentblunder van het meest besproken bedrijf van 2023. Als je namelijk een fusie wilt, uit wanhoop of uit strategische overwegingen, dan zul je van tevoren een onderzoek moeten doen of de hard én (juist) de soft skills in het management wel aanwezig zijn, om ervoor te zorgen dat die fusie daadwerkelijk een succes wordt.

Is de CFO bedreven in een merger? Heeft de CEO al eerder een fusie meegemaakt? Intercultureel management is niet zomaar iets dat je met een handboek oplost. Heb je op C-level mensen aanwezig die daadwerkelijk weten hoe ze van twee losse entiteiten één maken? Misschien heb ik het helemaal verkeerd, maar ik heb niet het vermoeden dat het OpenAI-bestuur dit onderzoek al op tafel had liggen voordat het de heer Amodei ging overtuigen van het nut van een fusie.

3 CEO’s in 4 dagen

Dan weer even terug naar de protagonist — of antagonist? — van het verhaal: de 38-jarige Stanford-drop-out Sam Altman. Terwijl Altman tijdelijk toevlucht zocht bij Microsoft, waar hij zijn eigen A.I.-research team zou gaan leiden, liet hij de deur op een kier voor een triomfantelijke terugkeer naar OpenAI. Investeerders, woedend door het zich ontvouwende drama, drongen intussen aan op de herinstelling van Altman.

‘Ik ben blij dat ik deel heb mogen uitmaken van de oplossing’, schreef ‘de CEO voor 72 uur’.

Intussen had OpenAI trouwens al een nieuwe CEO gevonden in de persoon van: Emmett Shear, bekend als mede-oprichter van Twitch, waar hij in maart vertrok. Na 72 ‘intense uren’, zoals hij ze zelf omschreef, kon hij de koffers weer pakken. Dat vond Shear overigens prima, zoals hij zelf aangaf. ‘Ik ben zeer tevreden met dit resultaat’, schreef Shear op X. ‘Toen ik bij OpenAI binnenkwam, wist ik niet zeker wat het juiste pad zou zijn. Ik ben blij dat ik deel heb mogen uitmaken van de oplossing.’

Altman in, bestuur out

Die oplossing? Tóch weer Altman dus. Al zou hij alleen terugkeren bij OpenAI als het voltallige bestuur verantwoordelijk voor zijn exit zou aftreden. Het verlossende woord kwam op de vijfde dag. Op dinsdagavond, 21 november, maakte OpenAI bekend dat het een principeakkoord had bereikt over de terugkeer van Altman met een nieuw bestuur, waaronder Bret Taylor (ex-Salesforce) en Larry Summers, voormalig minister van Financiën van de VS en het enige overgebleven bestuurslid: Adam D’Angelo.

Zo ging OpenAI in 5 dagen van een bedrijf on the rise naar een start-up in turmoil.

En zo ging OpenAI in 5 dagen van een bedrijf on the rise naar een start-up in turmoil. De schade? Miljarden. ‘Kort geleden dagen geleden was OpenAI 86 miljard dollar waard’, zo schreef Bloomberg-columnist Matt Levine. ‘Investeerders in OpenAI stonden op het punt een bod uit te brengen om werknemersaandelen tegen die waardering te kopen, en werknemers stonden in de rij om die prijs te accepteren.’ Maar dat is door de chaos behoorlijk veranderd.

De juiste leider voor de toekomst

Wat is het bedrijf nu waard? Wie zal het zeggen? De hele situatie leidt nog steeds naar meer vragen dan antwoorden. Is Altman nu dan wél geschikt om zijn nieuwe bedrijf te leiden? Kan deze gloednieuwe board, ook weer samengesteld in een aantal dagen, nu wél strategische keuzes nemen over de toekomst van het bedrijf? De leiders van vandaag zijn morgen niet per se de juiste meer. Altman heeft nu een andere set skills nodig om zijn bedrijf in damage control te leiden.

De leiders van vandaag zijn morgen niet per se de juiste meer.

Kortom: als er iets verandert in de omstandigheden binnen én van jouw organisatie, dan kan het best zijn dat je een ander type leider nodig hebt. Altman is OpenAI. Dat hebben de medewerkers meer dan duidelijk gemaakt. Maar hoe voorkomen we in de toekomst nóg zo’n fiasco?

Breng de firing criteria in kaart

Mijn advies? Breng die firing criteria nu eens in kaart: de attitude (houding) én de aptitude (aanleg). Voor Altman én voor de hele C-suite. We hebben het zo vaak over werkervaring en vaardigheden uit het verleden — hiring criteria — maar mensen worden niet ontslagen vanwege een slecht cv of een slechte eerste indruk. Mensen worden ontslagen vanwege de werkhouding én de persoonlijkheidskenmerken die de medewerker in de praktijk laat zien.

Mensen worden niet ontslagen vanwege een slecht cv of een slechte eerste indruk.

Vaardigheden en kennis kunnen managers bijspijkeren; hun persoonlijkheid krijgen ze bij de geboorte cadeau. Maar je moet die persoonlijkheid wel in beeld brengen vóór je iemand aanneemt én vervolgens matchen op voorafbepaalde criteria. Met zo’n benchmarkprofiel kun je nagaan of je de juiste leider hebt voor jouw bedrijf. Anders stevenen we binnen mum van tijd af op een sequel. 5 Days in Silicon Valley: The Revenge of the Board. Ik bestel de popcorn vast…

Over de auteur

Eli Barenholz is directeur van wervingsbureau GrassGreener Europe, samen met partner Henriëtte Oppenheim ontwikkelaar van de BarHeim-methode, een methode waarmee bedrijven een mismatch van kandidaten op sleutelposities kunnen voorkomen. 96% van door GrassGreener Europe geworven kandidaten is een jaar later nog succesvol werkzaam op de positie waarvoor zij zijn aangenomen.

Credit foto Sam Altman

Na de & nu de 8: over de oneindige variaties die met een cijfer mogelijk zijn

Written by

Eerst heetten ze de Staffing Groep. Maar sinds een jaar moeten we die naam vooral vergeten, en liever de naam Circle8 onthouden. De medewerkers, het management team, de eigenaars, de dagelijkse gang van zaken: ze zijn allemaal hetzelfde gebleven. ‘We zetten ons onvermoeid in voor de best mogelijke dienstverlening aan zzp’ers, leveranciers en opdrachtgevers’, aldus het bedrijf. Maar de nieuwe naam geeft volgens hen gewoon aan dat ze ‘verder moeten kijken dan staffing, inhuren, detacheren en werving & selectie’, en ook diensten verlenen op het gebied van ontwikkeling, diversiteit en het creëren van kansen.

8vance, Circle8, Project 8: de acht is blijkbaar bijna onweerstaanbaar.

Het is een opvallende trend op de arbeidsmarkt: de opkomst van de 8 in bedrijfsnamen. Was het jarenlang de & die zijn opmars maakte, vooral in de media, met namen als &C (het lifestylemerk van Chantal Jansen), Reiz& (het ter ziele gegane reisblad van de ANWB) en Werf& (de site die u nu leest), met alle problemen met url’s van dien, nu lijkt die rol van dat en-teken te hebben plaatsgemaakt voor de 8. Want naast Circle8 kunnen we bijvoorbeeld ook A.I.-bedrijf 8vance en Project 8 optekenen, een initiatief dat duurzame arbeidsrelaties tussen werkgevers en nieuwkomers in Nederland probeert te realiseren.

Waardig werk

Die laatste naam is een directe verwijzing naar Sustainable Development Goal nummer 8, legt oprichter (en voormalig intercedent) Michelle Koomen uit. ‘Daarbij gaat het om waardig werk. Ons doel is nieuwkomers te helpen bij het vinden van werk en de Nederlandse arbeidsmarkt te begrijpen. We bieden leerwerktrajecten aan, organiseren vrijwilligerswerk en activiteiten waarbij nieuwkomers kunnen leren over werk in Nederland en geven voorlichtingen over arbeidsmarktgerelateerde onderwerpen. We geloven dat werk en economische zelfstandigheid belangrijk zijn voor het welzijn van mensen en bijdragen aan een inclusieve samenleving.’

‘Met een cijfer sta je natuurlijk ook altijd bovenaan in alfabetische rijtjes…’

Bij 8vance is de achterliggende reden van de naam een heel andere. ‘De 8 wordt veel gebruikt om A.I. aan te duiden, omdat hij gekanteld het oneindig-teken is’, verklaart chief evangelist Laurens Waling. En bijkomend voordeel: ‘Met een cijfer sta je natuurlijk ook altijd bovenaan in alfabetische rijtjes…’ Maar er is dus ook een diepere verklaring, zegt hij. ‘Bij ons staat de 8 voor twee cirkels, die samenhangen met onze missie: de cirkel van het matchen van mensen met werk. Wat past er nu het beste bij jou? En daarnaast de tweede cirkel van persoonlijke ontwikkeling. Wat kan ik leren? We matchen mensen met opleidingen. Oftewel voor iedereen een ‘oneindig’ (=leven lang) ‘ontwikkelen’ en ‘passend werken’ (lees: betekenisvol, effectief, leerzaam, leuk, etc.), in kleinere en grotere loops.’

Bloedsomloop

Bij Circle8 (afgeleid van het Engelse: circulate) verwijzen ze meer naar de ‘bloedsomloop’ die de 8 voorstelt. ‘Met een continue stroom van talent zorgen we voor blijvende groei voor zowel professionals als partners en opdrachtgevers: we noemen dit Total Talent Flow. Wij geloven dat mensen het belangrijkste goed zijn van elke organisatie. Zij zijn de bloedsomloop van het bedrijf. Naast cashflow is deze talent-flow essentieel om organisaties te laten groeien. Want ‘to make it flow, is to make it grow.’

Naast cashflow is de talent-flow essentieel om organisaties te laten groeien.

De 8 in het logo is dus een creatieve vertaling van die bloedsomloop en ‘continue stroom van talent’. En dus weer een heel andere verklaring van de 8 in de bedrijfsnaam dan bij de eerdere 2. Zou het dan toch toeval zijn? Nou ja, opvallend is het zeker wel. Dus misschien toch goed om er even… eh… acht op te slaan.

Lees ook

Over de opkomst van ‘climate quitting’: bewust ontslag nemen om het klimaat te redden

Written by

Meewerken aan een toekomst die wereldwijd steeds warmer wordt? Of toch je inzetten voor een meer duurzame planeet? Meewerken aan het probleem van klimaatverandering? Of juist deel worden van de oplossing? Als je het aan jongeren vraagt, kiezen steeds meer voor het laatste. Zelfs zoveel, dat er al een term voor is verzonnen: climate quitting. Het gaat om een soort overtreffende trap van quiet quitting, en verwijst naar jongeren die weer zingeving in hun werk willen vinden door zich in te zetten vóór een betere (duurzame) wereld, in plaats van ertegen.

Deel zijn van het probleem? Of juist werken aan de oplossing? Steeds meer jongeren kiezen liever voor het laatste.

De term is al bijna een jaar bekend, maar komt met name dezer weken weer in zwang, nu in nota bene Dubai een klimaattop gaande is, waar meer dan ooit tevoren de oliebelangen een grote rol blijken te spelen. Het sluit ook aan bij onderzoek van CCS-marktplaats Supercritical die ontdekte dat 35% van de (Britse) werknemers zei bereid te zijn hun baan op te zeggen als hun werkgever weinig klimaat-actie onderneemt, een cijfer dat zelfs oploopt tot 53% voor medewerkers van generatie Z. Ook recent onderzoek van voormalig Unilever-CEO Paul Polman laat soortgelijke cijfers zien.

Koolstof afvangen

Een bedrijf dat daarop inspeelt is bijvoorbeeld Nederlands-Scandinavische Paebbl, dat zich ten doel stelt koolstof-negatieve bouwmaterialen te leveren. Recent publiceerde Forbes bijvoorbeeld nog een artikel over de mate waarin dit bedrijf bijdraagt aan koolstofafvang. Onderdeel van de strategie van Paebbl om snelle groei te realiseren is teams op te bouwen, daar waar het beste talent te vinden is. Daarom heeft het bedrijf ervoor gekozen om Rotterdam als R&D centrum te selecteren. Hier wist het al ingenieurs en operators aan te trekken die eerst bij bedrijven als ExxonMobil, LyondellBasell, TotalEnergies, Shin-Etsu en Union Platinum werkten.

‘Steeds meer talent uit de traditionele industrie maakt de overstap naar sectoren die gericht zijn op duurzaamheid’, aldus Arnold Choi, VP of Engineering. ‘De expertise die voortkomt uit deze grootschalige, kapitaalintensieve, zware industrieën kan kleine, innovatieve start-ups zoals ons helpen bij het oplossen van veel praktische problemen. Deze ervaren professionals brengen een schat aan kennis en vaardigheden in, waardoor Paebbl heeft kunnen realiseren, wat door velen als onmogelijk werd beschouwd.’ Het bedrijf verwacht eind volgend jaar het aantal werknemers te verdubbelen.

Klimaat als kans

Het verhaal van Paebbl past in de trend waarin klimaat steeds vaker als kans wordt gezien om zaken te kunnen doen, en duurzame bedrijven zich juist richten op locaties waar nu nog veel fossiele industrie is gevestigd, in de hoop daar talent te kunnen sourcen. Volgens de International Labor Organization worden tot 2030 wereldwijd 24 miljoen banen gecreëerd in de duurzame sector (mits met het juiste beleid). ‘Investeren in bijvoorbeeld groene energie of technologie is – vooral op de lange termijn – een mega-kans’, aldus Simon Mundy, auteur van het boek Race for tomorrow. En veel talent blijkt daar dus graag deel van te willen uitmaken.

‘Quitter klinkt wat negatief. Als je bewust kiest voor het klimaat, is dat denk ik juist iets positiefs.’

Voor Annemiek Nusmeijer, eigenaar van Greenjobs.nl, is het fenomeen climate quitten in elk geval niets nieuws onder de zon. Toen ze in 2019 het duurzame vacatureplatform overnam, dienden klimaatminnende werkzoekenden zich al meteen massaal aan, vertelt ze. ‘Vanaf het moment dat ik begon, kreeg ik te horen: halleluja, eindelijk een plek waar je een baan met positieve impact kunt zoeken! Net als vegetariërs die opgetogen zijn over meer vegetarische opties in de supermarkt.’ Al praat ze zelf liever over ‘climate starters‘: ‘Quitter klinkt wat negatief. Maar als je bewust kiest voor het klimaat, is dat denk ik juist iets positiefs.’

Gefrustreerde jonge mensen

Het sluit ook aan bij wat BCG-topman Rich Lesser onlangs in het FD stelde, als antwoord op de vraag waarom het consultancybureau juist klimaatactivisten had opgeroepen om bij hen te komen werken. ‘Sommige activisten zijn erg anti-bedrijfsleven’, aldus Lesser. ‘Die willen op een enkeling na denk ik niet bij BCG komen. Maar ik denk dat er veel gepassioneerde en door het trage tempo van de benodigde veranderingen gefrustreerde jonge mensen zijn die het verschil willen maken. Die zoeken wij en ik denk dat die ons weten te vinden.’

BCG-topman Rich Lesser: ‘Er is niks mis met demonstreren en protestborden.’

Er is niks mis met demonstreren en protestborden, zegt hij ook. ‘Maar ik geloof dat mensen die een aantal jaar bij ons komen werken ook de capaciteiten ontwikkelen om verandering in gang te zetten door bedrijven sneller te helpen verduurzamen.’

Lees ook

Wim op woensdag: Wie doet tegenwoordig nog een referentieonderzoek?

Written by

Kandidaten liegen in cv’s en recruiters liegen in vacatureteksten. Natuurlijk kunnen we een discussie starten over wat de definitie van liegen is, maar algemeen bekend is dat er zowel in cv’s als vacatures veel onwaarheden staan. Ik wil dan ook best een lans breken voor een referentieonderzoek onder vacatures. Maar wie zou je dan om info moeten vragen? Waar kun je klachten indienen en eventueel schadeloosstelling krijgen? Dit zijn wel vragen die zo omhoogkomen. Zonder gevolg zal dit blijven bestaan. Liegen in het cv is reden voor ontslag op staande voet, waarom geldt dit eigenlijk niet andersom ook voor liegen in vacatures?

Algemeen bekend is dat er zowel in cv’s als vacatures veel onwaarheden staan.

Maar goed, over naar liegen in cv’s. Of een kandidaat liegt, kun je tacklen door diploma’s te checken, een validatieonderzoek te laten doen en natuurlijk, de bekendste: door een referentiecheck te doen.

Een tweede kans

De keren dat ik van mijn mentor op mijn kop kreeg als ik dit weer ‘vergeten’ was, vielen qua leermoment in het niet toen ik vanuit Spanje een telefoontje kreeg: ‘Jij belde naar mijn kantoor voor een referentie over X en daar bel ik je nu vanuit mijn vakantieadres over, komt dat uit?’ Ik zat op het puntje van mijn stoel, want begreep dat ik er deze keer zeker goed aan had gedaan het advies van mijn mentor op te volgen. Graag, was dan ook mijn antwoord. Wat bleek? Persoon X was veroordeeld voor fraude en diefstal in zijn bedrijf, werkte er niet meer en had een stevige straf gekregen. Nu heeft iedereen recht op een tweede kans. Maar om nu deze kandidaat voor te stellen voor een rol als salarisadministrateur, dat leek me misschien toch minder verstandig…

Iedereen heeft recht op een tweede kans. Maar om nu een fraudeur voor te stellen als salarisadministrateur…

Een referentieonderzoek kan dus veel ellende voorkomen. Ik ben benieuwd procent van de recruiters dit tegenwoordig nog doen, vrijwillig dan wel verplicht, en ook hoe kandidaten/sollicitanten hiertegen aan kijken? Tijd dus voor een onderzoek. Doe jij mee? Ben jij een recruiter? Volg dan deze link voor een onderzoek van minder dan 1 minuut. Ben je zelf momenteel aan het solliciteren, of heb je dit kort geleden gedaan? Volg dan deze link voor een onderzoek van minder dan een  minuut over hoe jij dit hebt ervaren.

Recruiter Sollicitant

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

5 Arbeidsmarkttrends voor 2024 (met ‘verbinden’ als overkoepelend thema)

Written by

Wat heeft de arbeidsmarkt in corporate Nederland in 2024 voor ons in petto? Als we inzoomen van de wereld naar de polder, zien we metatrends als economische stagnatie, polarisatie en onzekerheid. Politiek en sociaal is er een beweging naar traditionele waarden, terwijl technologische ontwikkelingen ons meer lijken te verbazen dan ooit. Dit alles zal ook invloed hebben op onze arbeidsmarkt. Ik verwacht dat we volgend jaar de 5 volgende ontwikkelingen gaan zien:

#1. Van ex- naar interne communicatie

Natuurlijk blijven we ook in 2024 nog intensief campagnes maken om personeel te werven. Maar geleidelijk wordt er minder naar buiten en meer naar binnen gekeken. Sommige organisaties zien dat hun inspanningen op de arbeidsmarkt de afgelopen jaren niet hebben geleid tot het gewenste resultaat. De instroom bleef beperkt en nieuwe collega’s blijven niet wachten op het gouden horloge. Het accent verschuift naar de vraag: hoe kunnen we talent behouden en – als ze blijven – zorgen we dat we het beste uit elkaar halen? Dit sluit aan bij de trend van het...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Over de auteur

Auteur van dit blog is Rik Blokland, oprichter van Creative Direction, creatief netwerkbureau gespecialiseerd in employer branding. Dit is de eerste aflevering in een serie vooruitblikken op 2024 die we komende maand op deze site zullen plaatsen. Zelf ook een blik in de glazen bol werpen? Je bijdrage is welkom.

Loonkloof in recruitmentbranche neemt af met 9%

Written by

Met de Salarischecker onderzoekt RPO-specialist Timetohire periodiek de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, prestaties, en het werkgeluk van (Nederlandse) recruiters. Uit de jongste cijfers blijkt dat vrouwelijke recruiters er gemiddeld vorig jaar meer op vooruit zijn gegaan dan hun mannelijke collega’s. Al blijft de loonkloof wel bestaan. Was het verschil in 2022 nog 7.900 euro per jaar in het voordeel van de mannelijke (40 uur werkende) recruiter, die kloof is dit jaar gedaald tot gemiddeld 7.200 euro.

Het gemiddelde jaarsalaris van de Nederlandse recruiters nam met 17% toe van 48.200 naar 56.400 euro.

En dat terwijl het gemiddelde jaarsalaris van de Nederlandse recruiters met 17% toenam: van 48.200 naar 56.400 euro. ‘Gelukkig zien we de loonkloof in de recruitmentsector verkleinen’, aldus Sebastiaan Cové, Head of Marketing bij Timetohire. ‘Deze verandering had natuurlijk eerder moeten komen, maar het laat wel zien dat de sector continu in ontwikkeling is. Waar recruitment voorheen vaak het ondergeschoven kindje was in het bedrijfsleven, zien we nu dat steeds meer bedrijven recruiters inzetten voor hun strategische personeelsbeleid.’

Ook meer bonussen

...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Wim op woensdag: Het gaat niet om de talenten die weggaan, maar om de middelmaat die blijft

Written by

Recruitment heeft voor managers vaak het adagium van toppers/talenten binnenhalen. We willen alleen de allerbeste mensen. De A-spelers. De tienen. Talenten aantrekken met als doel het gemiddelde niveau te verhogen is tegenwoordig echter al een uitdaging an sich. Managers die toppers aan willen trekken overschatten vaak dat zowel hun organisatie als zijzelf dit ook niet zijn. Dus waarom zou het allerbeste talent voor jouw organisatie kiezen?

Managers leiden nogal eens aan het Icarus-syndroom.

In het gunstigste geval blijkt een gemiddelde medewerker in de praktijk een topper. Managers zijn dan weer geneigd dit aan hun eigen kwaliteiten toe te dichten. Managers leiden nog wel eens aan het Icarus-syndroom.

Een manier om te ontsnappen

Icarus en zijn vader Daedalus worden, volgens de Griekse mythologie, door koning Minos gevangen gehouden op Kreta. Daedalus bedenkt een manier om te ontsnappen: hij bouwt vleugels van een houten raamwerk, bezet met veren in een boog vastgezet met was. Omdat de was kan smelten, waarschuwt Daedalus Icarus om niet te hoog en dicht bij de zon te vliegen, maar ook niet te laag, omdat de vleugels dan te zwaar zouden worden van het zeewater. In zijn enthousiasme wordt Icarus echter roekeloos; hij vliegt te hoog zodat de was toch smelt – en hij neerstort in de Egeïsche Zee.

Het probleem binnen recruitment is dat talenten groeien en hun eigen weg gaan. De manager en/of organisatie staat stil of onderkent de behoefte van deze medewerker niet, waardoor zij dus achterblijven. Letterlijk maar ook figuurlijk krijgen zij een gevoel van verandering, soms zelfs leegte of een soort van gemis. Als het talent vervolgens de organisatie verlaat is de impact groot. Vervangen door een topper is kansloos vanwege eerdergenoemde redenen en het geluk hebben dat middelmaat uitgroeit tot een topper is simpelweg klein. Ook omdat het management vaak zelf middelmatig is.

Aan de recruiter de schone taak om managers bewust te maken van het niveau waarop zij acteren.

Aan de recruiter de schone taak om managers bewust te maken van het niveau waarop zij acteren. En dus te werven. Ze te laten inzien dat het gevaarlijk is om dicht bij de zon te willen komen. De kandidaten die iets lager ‘vliegen’ hebben vaak genoeg potentie. Realiteitszin komt voor strategie in dit geval. Beter werf je een 6,5 als de organisatie gemiddeld een 6 min is. Maar goed, dan moet je dus wel weer een goede recruiter zijn om dit te begrijpen.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook: