Als je mensen aanneemt, wil je natuurlijk dat ze iets kunnen. Je hebt een klus te doen, een vacature te vervullen, je wilt iets gedaan krijgen, en je zoekt iemand die daar vaardig genoeg voor is. In het verleden vertrouwden we daarbij vooral op opleiding en ervaring. Was iemand ervoor opgeleid of had hij of zij het werk eerder gedaan? Dan was dat de beste indicator voor de toekomst, zo dachten we. Maar, mede ingegeven door de krapte op de arbeidsmarkt, kwamen in de loop van de tijd ook steeds meer vraagtekens bij dat uitgangspunt te staan.

Bij beoordeling op cv heb je al snel zowel vals positieven als vals negatieven.

Die vraagtekens golden twee kanten op. Want was eerdere ervaring nou werkelijk er zo voorspellend voor dat iemand in een volgende functie wéér goed presteert? Betekende dat iemand de functietitel gevoerd heeft, werkelijk dat hij of zij er ook bijbehorende vaardigheden had opgedaan (de vals positieven)? En omgekeerd: als iemand die ervaring of opleiding nou níet had, was die dan werkelijk ongeschikt (de vals negatieven)? In het grotere perspectief van de arbeidsmarkt: hoe kunnen we ervoor zorgen dat mensen die op basis van hun cv of opleiding de gewenste vaardigheden niet lijken te hebben, toch beoordelen op hun geschiktheid?

De voordelen zijn legio

De voordelen van werving en selectie op basis van skills zijn talrijk. Zo stelt het bedrijven in staat om een bredere talentenpool aan te boren, inclusief autodidactische experts, carrièrewisselaars en mensen met onconventionele carrièrepaden. Daarnaast werkt het goed in snel veranderende sectoren zoals de tech, waar specifieke vaardigheden en het vermogen om snel te leren een betere indicatie zijn van iemands potentieel dan een traditioneel diploma.

86% van de kandidaten gelooft dat skills based hiring hun kansen op een baan vergroot.

Bovendien sluit deze aanpak aan bij de voorkeuren van werkzoekenden: van hen is 86% van mening dat het tonen van hun relevante vaardigheden hun kansen op een baan vergroot. En ten slotte pakt het ook het probleem van onderwijsongelijkheid aan door kansen te bieden aan getalenteerde mensen die misschien minder makkelijk toegang hadden tot (hoger) onderwijs.

Skills in opmars

Niet gek dus dat begrippen als skills based hiring, of werving op basis van competenties, in opmars zijn. Even wat cijfers: wereldwijd zal in 2024 naar verwachting 45% van de bedrijven voor sommige functies geen (bachelor)diploma meer eisen. En volgens het TestGorilla-rapport The State of Skills-Based Hiring 2023 zegt een indrukwekkende 73% van de bedrijven tegenwoordig te werven op basis van vaardigheden, kennis en capaciteiten van sollicitanten, in plaats van op hun diploma, tegenover 56% in 2022. De Amerikaanse Kamer van Koophandel meldt dat 95% van de leidinggevenden en HR-managers zegt dat niet-traditionele kandidaten net zo goed, zo niet beter presteren dan mensen met een diploma.

95% van de leidinggevenden zegt dat niet-traditionele kandidaten net zo goed, zo niet beter presteren dan mensen met een diploma.

Het is een aanpak die ook wetgevers en politici steeds meer bereikt. Zo tekende de gouverneur van Massachusetts recent een uitvoeringsbesluit om op vaardigheden gebaseerde aanwervingspraktijken te bevorderen, en riep de Europese Commissie 2023 al uit tot het jaar van de skills. In Nederland lijkt het op dit gebied nog wel wat achter te blijven, al werken UWV, SBB, TNO en CBS wel aan CompetentNL, een landelijke standaard voor het beschrijven van skills, in combinatie met beroepen en (vooralsnog mbo-)opleidingen. En zijn er ook initiatieven op het gebied van bijvoorbeeld micro-credentials.

Gecertificeerde skills-hub

Maar er is wel een probleempje met dat hele skills based hiring. Want ondanks de mooie woorden erover, lukt het nog steeds maar moeilijk de skills objectief en overdraagbaar in kaart te brengen. En zeker nog niet op zo’n manier dat het te matchen is aan functies. Oftewel: klinkt mooi. Maar: hóé dan? ‘Het probleem is dat er geen centrale database van geverifieerde vaardigheden is. Een cv is precies wat een kandidaat wil dat het is (het is niet geverifieerd). En LinkedIn is ongeveer hetzelfde’, schreef Chris Russell bijvoorbeeld recent nog op Jobboards Secrets.

‘Het probleem is dat er geen centrale database van geverifieerde vaardigheden is.’

Om het probleem op te lossen, stelt hij zichzelf een soort centrale ‘hub voor skills‘ voor die werkgevers kunnen doorzoeken. ‘Een database van vaardigheden met alle gegevens van certificeringen en skills-platforms, van Github tot Google-certificaten tot nieuwe advocaten, net geslaagd voor hun advocatuurexamen. Elke opleider zou automatisch kandidaten invoeren zodra ze klaar zijn met hun cursus of andere studie, samen met de geleerde vaardigheden. Het zou een brede database van skills kunnen zijn van vakscholen zoals lassen, piloten, verpleegkundigen en meer. Zowel technische als ambachtelijke vaardigheden kunnen meedoen.’

‘Omgekeerde vacaturebank’

Noem het gerust een ‘omgekeerde vacaturebank’, zegt hij. Een soort cv-database, maar dan waar werkgevers op vaardigheden kunnen zoeken, die wel gecertificeerd moeten zijn, en dus niet op basis van zelfrapportage. ‘Een database dus waar werkgevers kandidaten kunnen zoeken die geverifieerde vaardigheden hebben van een geverifieerde leerorganisatie. Kandidaten kunnen zich aan- of afmelden voor deze database en kunnen hun eigen profiel beheren als dat nodig is.’ Duur of lastig om te bouwen? Ja, waarschijnlijk wel, zegt Russell. ‘Maar ik zie een start-up dit probleem eerlijk gezegd binnenkort wel oppakken.’

‘Ik zie een start-up dit probleem eerlijk gezegd binnenkort wel oppakken.’

Maar dan nog, ook hier gaat het dan dus weer vooral om opleidingen. En lang niet elke competentie of vaardigheid heeft zo’n opleiding of certificatie-mogelijkheid. Het blijft dan een soort afgeleide beoordeling, een beetje zoals een rijbewijs nog niet zegt dat je een goede chauffeur bent. Het is een punt dat ook veel van de andere leveranciers treft die op basis van A.I. zeggen skills te kunnen extraheren: ook zij baseren zich nog vaak op cv’s en opleidingen, en leveren dus eerder een algemene afgeleide dan een daadwerkelijke validatie van skills bij die ene bewuste kandidaat. Omdat anderen in jouw beroep óók die bepaalde skills hebben, veronderstellen ze dat jij die ook zult hebben. Het levert vast een goede indicatie op, maar is dat ook genoeg voor een goede match?

De goede recruiter

Wat onderscheidt de goede recruiter van de gemiddelde recruiter? De internationaal bekende Ross Clennett haalde daarvoor recent de legendarische Andrew Banks aan. ‘Naar het cv kijken van een kandidaat die duidelijk ongeschikt is voor een baan, en besluiten dat hij verkeerd is, is makkelijk. Ook makkelijk: naar het cv kijken van een kandidaat die geknipt lijkt voor een baan en te besluiten dat hij geschikt is. Wat daarentegen zeer waardevol is, is een cv van iemand bekijken die geschikt líjkt, maar zien waarom dat niet zo is. En het is al helemáál waardevol als je een cv ziet van iemand die ongeschikt lijkt, maar te identificeren waarom dat wél zo is.’

‘Het is helemáál waardevol als je een cv ziet van iemand die ongeschikt lijkt, maar te identificeren waarom hij of zij dat toch wél is.’

Maar Clennett verwees meteen ook naar recent onderzoek waaruit blijkt dat dit nog niet meevalt. Waar recruiters in dit onderzoek aangaven zich in hun selectie vooral op skills te baseren, bleek in de praktijk dat zij zich toch nog vooral baseerden op selectiecriteria als: is de kandidaat naar een goede school geweest? Hebben ze een MBA gehaald? En: hebben ze bij bekende werkgevers gewerkt? Toch weer de klassieke cv-selectie dus, waarschijnlijk vooral omdat andere valide indicatoren van vaardigheden nog altijd lijken te ontbreken.

Waar blijft de validatie-doorbraak?

Het doet dus vooral de vraag rijzen: waar blijft de grote doorbraak in validatie van skills? Hoe voorkomen we dat we nog jarenlang moeten blijven matchen op óf zelfgerapporteerde vaardigheden, óf uit klassieke indicatoren – via een omweg – afgeleide skills? Er zijn in Nederland stapels initiatieven gaande op dit gebied, bleek 2 jaar geleden al. En we kennen natuurlijk ook – al veel langer – iets als het Erkennen van Verworven Competenties. Maar makkelijk is het in de praktijk allemaal nog zeker niet. ‘Dit systeem is erg complex en de trajecten kosten vaak veel tijd’, werd bijvoorbeeld 2 jaar geleden al geconstateerd over EVC.

Een gemeenschappelijke standaard om skills te definiëren, en een manier om die ook te valideren, het zou de invoering van skills based hiring een stuk dichterbij brengen, zo was destijds de conclusie. Die zal nu waarschijnlijk nog niet veel anders zijn. Maar tegelijkertijd valt op hoe lastig en langzaam de voortgang op dit gebied is. Ook in de praktijk. Welke recruiter sourcet bijvoorbeeld al echt op skills op LinkedIn? En hoe stel je dan vast of iemand daadwerkelijk beschikt over die skills?

Hoe voorkomen we dat we nog jarenlang blijven matchen op óf zelfgerapporteerde, óf uit klassieke indicatoren afgeleide skills?

Het is waarschijnlijk nog het grootste struikelblok op weg naar de breed gewenste skillsgerichte arbeidsmarkt. Wie heeft hiervoor de oplossing in huis? Of zou toch het beschikbaar komen van CompetentNL in 2025 die revolutie gaan teweegbrengen? Als we van skills inderdaad dé valuta op de arbeidsmarkt willen maken, het middel om vraag en aanbod bij elkaar te brengen, dan wordt het in elk geval de hoogste tijd om die valuta ook echt op waarde te leren schatten. Omdat – net als in de financiële wereld – valuta zonder onderliggende waarde nu eenmaal weinig betekenis hebben.

Lees ook

• Dit zijn de 14 grootste uitdagingen voor recruiters in 2024