Het werk stapelt op en er zijn weinig vakmensen. De bouw lijkt bij uitstek een sector waarin het om snelheid in recruitment draait. Werven en hup, direct plaatsen. Gaten vullen, marges pakken. Technisch detacheerder Aditech weigert echter mee te gaan in die gekte en zet in op precies om het omgekeerde: de tijd nemen. ‘Om me heen zie ik genoeg bureaus die cv’tjes schuiven’, zegt algemeen directeur Martijn Lussenburg. ‘Ik begrijp daar eerlijk gezegd niks van. We hebben het niet over appels, maar over mensen met een gezin en een hypotheek!’
‘We hebben het niet over appels, maar over mensen met een gezin en een hypotheek!’
Martijn Lussenburg (Aditech)
Aditech is gespecialiseerd in technische vakmensen. Van leerling-monteur tot projectbegeleider. Veelal inzetbaar in de installatie- en elektrotechniek. Mensen aan wie groot tekort is. Branchevereniging UNETO-VNI waarschuwde eerder al voor een tekort van 15.000 vakmensen. Gouden tijden dus voor arbeidsbemiddelaars, zou je zo zeggen. Maar voor Lussenburg geen reden de koers te verleggen. ‘Wij doen al 30 jaar onze stinkende best doen om de juiste vakmensen op de juiste plek krijgen.’
‘Kwestie van investeren’
‘Kandidaten weten dat wij er voor ze zijn’, zegt hij. ‘Ze krijgen ook andere aanbiedingen of kunnen zelf zoeken, maar zeggen...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Of massaal werken-op-afstand nou de totale productiviteit verbetert, of dat juist weer met z’n allen naar kantoor beter is voor het bedrijf? De wetenschap is er bepaald nog niet over uit. Maar in de discussie werpt recent onderzoek van Scoop en PeopleDataLabs weer heel nieuw licht op de zaak. Bedrijven waar mensen in elk geval een aantal dagen in de week op afstand mogen werken blijken twee keer zo snel mensen te kunnen werven als werkgevers die een volledige werkweek op kantoor vereisen.
In de afgelopen 12 maanden groeide het personeelsbestand van volledig flexibele bedrijven met 5,6%, dat van hybride bedrijven (waar werknemers 1 tot 4 dagen in de week op kantoor komen) met 4,1% en dat van fulltime kantoorwerknemers met 2,6%, aldus het rapport. In de afgelopen 3 maanden waren de cijfers vergelijkbaar, met 1,9% voor vol-remote werkende bedrijven, 1,5% voor de hybride bedrijven en 0,8% voor de volledig op kantoor werkende organisaties. Waarbij aangetekend zij dat het onderzoek werd uitgevoerd onder organisaties die hierin überhaupt de keuze kennen.
En het zijn niet alleen de start-ups
Het team van Scoop combineerde gegevens uit de driemaandelijkse Flex Index, die het flexibele werkbeleid van zo’n 4.500 bedrijven catalogiseert, met gegevens van PeopleDataLabs over de personeelsgroei van individuele bedrijven. Die gegevens zijn afkomstig uit honderden publieke en private bronnen, zoals ATS’en voor sollicitanten, om de begin- of einddatum van individuen bij een werkgever te verzamelen, en voegen die informatie vervolgens op bedrijfsniveau samen om de groei van het personeelsbestand te volgen.
‘Groot of klein: volledig flexibele groepen bleken het best in staat mensen aan te nemen.’
Onderzoeker Robert Sadow vermoedde dat het gevonden verschil misschien te verklaren zou zijn door wendbare, snelgroeiende techstart-ups. Die liggen vaak immers nogal afgelegen of vereisen slechts een minimale aanwezigheid op kantoor. Maar toen hij de gegevens op bedrijfsgrootte uitsplitsten, ontdekte hij een vergelijkbare trend bij alle bedrijfsgroottegroepen. Ongeacht of het bedrijf een kleine start-up of een grote onderneming was: volledig flexibele en hybride groepen bleken nog steeds consistent beter in staat mensen aan te nemen dan de fulltime kantoorbedrijven.
Hoe flexibeler, hoe makkelijker
‘Het lijkt erop dat bedrijven die flexibel zijn, makkelijker personeel kunnen aannemen’, concludeert Sadow dan ook. Dat geldt zowel voor tech- als niet-techbedrijven. ‘Het toevoegen van personeel is geen perfecte indicator voor de vraag of een bedrijf het goed doet. Maar de groei van de economie volgt meestal waar de hoofden worden toegevoegd’, zegt hij. ‘De bedrijven die minder dagen op kantoor nodig hebben, doen het beter, zo lijkt het. Tenminste, als het om recruitment gaat. Bedrijven zouden dan ook zeer voorzichtig moeten zijn om te eisen dat nieuw talent minimaal 4 dagen op kantoor te zijn.’
‘Bedrijven zouden heel voorzichtig moeten zijn om te eisen dat nieuw talent minimaal 4 dagen op kantoor te zijn.’
Bedrijven die hun personeel vragen voor de volledige werkweek terug naar kantoor te komen, schieten zichzelf eigenlijk dubbel in de eigen voet. In de eerste plaats blijken ze dus minder in staat mensen aan te trekken. Maar daarnaast zorgen ze ook ervoor dat hun medewerkers sneller gaan rondkijken naar een andere baan waar ze geen 5 dagen op kantoor verwacht worden. Volgens onderzoek van Stanford-hoogleraar Nicholas Bloom waarderen werknemers de mogelijkheid om flexibel te werken ongeveer even hoog als een salarisverhoging van 8%.
Meer weten?
Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? Kunnen we volgend jaar verdere afkoeling, of juist meer krapte verwachten? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman en Eveliese Luiting als sprekers. Dus schrijf je snel in:
‘Talent bevrijden’. Of: ‘De verborgen capaciteit in onze samenleving ontsluiten’. Vraag Laurens Waling naar zijn missie, en al snel rollen dergelijke teksten uit zijn mond. ‘Ik vind het tof om innovatoren te verbinden’, zegt hij ook. De aan de Delftse TU opgeleide technisch bestuurskundige is nu Marketing Director en ‘Chief Evangelist‘ bij 8vance, een A.I.-techbedrijf dat de match tussen mensen en werk voorspelt. In die rol geniet hij ervan mensen te wijzen op hun mogelijkheden en te coachen naar een doorbraak waarin zij alles op het spel zetten om het juiste te doen.
‘Talent bevrijden’, dat is de missie van Laurens Waling.
In 2014 richtte hij Part-up op, een oplossing om werk op te knippen en slimmer te delen binnen grote organisaties. Hij verkocht dat in 2021, en ondersteunt nu het skills-based matching platform van 8vance. Dankzij de krapte en de stijgende verloop- en verzuimcijfers moeten steeds meer organisaties creatiever kijken naar de mogelijkheden om het eigen personeel slimmer in te zetten. De software van 8vance stelt voor elke baan direct de juiste personen en bij elk profiel de passende werkzaamheden voor. Op het A.I. & Recruitment congres op 9 november is hij dagvoorzitter en vertelt hij er meer over. Hier alvast een voorproefje.
> Hoe zit dat met de jobtitel Chief evangelist? Je hebt daar vast niet zomaar voor gekozen…
‘Dat is een beetje een prikkelende titel, waarmee ik mensen wakker wil maken. Letterlijk betekent ‘evangeliseren’ het brengen van de blije boodschap. Ook los van de christelijke context, gaat is er een nieuw geloof nodig in deze tijd. Vertrouwen in mensen en technologie. In Silicon Valley is evangelism een bekende term bij Amerikaanse start-ups.’
‘Letterlijk betekent ‘evangeliseren’ het brengen van de blije boodschap.’
‘Ik geloof sterk in de technologische mogelijkheden om mensen te verbinden. En in mijn geval om met A.I. snel de juiste klus bij de juiste persoon neer te leggen. Oftewel om ons gewoon effectief te kunnen organiseren. Dat hebben organisaties nodig en het maakt het voor individuen leuker om te werken. En bovenal hebben we dat als maatschappij ook nodig, om de grote transities en uitdagingen die we hebben aan te gaan.’
> Wat houdt die blijde boodschap in?
‘Onze herverdelingssoftware biedt kansen voor alle werknemers en alle werkgevers. Ik zie eigenlijk dat dat onderscheid ook steeds meer vervaagt. Iedereen wordt ook een beetje werkgever, zodra je taken delegeert naar anderen. En werknemer, als je weer werk aanneemt van anderen. We gaan van een verticaal georganiseerde maatschappij en bedrijven steeds meer naar horizontaal georganiseerde vormen, waarin we werk samen effectiever en wendbaarder uitvoeren. Organisatiegrenzen vervagen. Een grote trend, door technologie mogelijk gemaakt: democratisering van de verdeling van werk.’
‘Een grote trend, door technologie mogelijk gemaakt: democratisering van de verdeling van werk.’
‘En ja, slimme technologie maakt dat mogelijk. Technologie die meer doet dan een spreadsheet vullen, technologie die zelf dingen bedenkt, waartoe wij als mensen niet in staat zijn. Dankzij enorme rekenkracht kunnen we met A.I.-technologie inzichten naar boven halen uit data waar we als mensen niet aan gedacht hebben. En dan gaat die technologie een nieuwe werkelijkheid creëren.’
‘Met 8vance kunnen we een profiel vergelijken met 85 miljoen profielen in onze database. Dan kijken we naar mensen die een vergelijkbare opleiding hebben, of werkervaring. Die hebben vergelijkbare skills en vaardigheden. Hetzelfde doen we met werk. We verrijken data door een vacature tegen 25 miljoen andere vacatures aan te houden. Tussen de verrijkte profielen en werkzaamheden maken we een soort deep match. Regelmatig krijg je dan skills waarvan iemand nog niet bewust is dat hij/zij dat ook kan, en suggesties van banen waar die (soft) skills ook nodig zijn. Daarmee kan diegene misschien in een heel andere sector aan de slag.’
> Veel werkgevers in recent Deloitte–onderzoek hadden het ook al over die zoektocht naar skills…
‘Dat herken ik enorm in de markt. Als bedrijven op een klassieke manier zoeken, is de vijver vaak leeg. Maar als je kijkt naar het enorme potentieel in onze samenleving, zitten er allemaal mensen ofwel niks te doen ofwel in hun bullshit-jobs verkeerde dingen te doen, waar ze niet gelukkig van worden. Er is enorm veel capaciteit over. Het barst om je heen van talent dat niet zinvol wordt ingezet. Dus hoezo arbeidsmarktkrapte?’
‘Het barst om je heen van talent dat niet zinvol wordt ingezet. Dus hoezo arbeidsmarktkrapte?’
‘Mensen zitten allemaal onzinnige dingen te doen of dingen die iemand anders veel effectiever kan. Als we die taken wegautomatiseren of herverdelen heb je tijd over. Dus niet meer naar cv of naar diploma’s kijken en de klassieke fit, maar veel meer of iemand in staat is om nieuw werk snel te leren. Heeft hij of zij de juiste aanleg, de juiste persoonlijkheid? Hard skills en soft skills.Hard skills is wat je kunt leren. Soft skills gaat over je aanleg. Het leuke is: mensen weten dat vaak niet van zichzelf, hoogstens 10 tot 20 procent van hun skills kennen ze. En A.I. voorspelt de rest verrassend goed.’
> Als iemand jou vraagt wat jouw skills zijn?
‘Dan kan ik een aantal dingen bedenken en dan zit ik nog redelijk in dit vakgebied. Zo kan ik best goed spreken, weet ik. Maar als je met behulp van technologie kijkt, zegt die: met jouw profiel kun je dit en dat. Zo kun je bijvoorbeeld een heftruckchauffeur inzetten als dronepiloot. In mijn geval kwam het voorstel voor een politieke carrière, die had ik helemaal niet overwogen. Blijkt mijn profiel wel heel erg voor geschikt.’
‘In mijn geval kwam het voorstel voor een politieke carrière, die had ik helemaal niet overwogen.’
‘8vance levert A.I. voor de mensen die niet kunnen zien wat hun eigen skills zijn. Praktijkvoorbeeld: we hebben een heleboel mensen die in bakkerijen werken en die goed zijn in het volgen van hygiëneprotocollen. Maar als elektricien moet je ook strakke protocollen volgen. Dat is dezelfde precieze manier van werken. Kun je taartjes bakken, dan kun je ook sleutelen aan een laadpaal, zo blijkt. Mensen met diezelfde aanleg en zelfde soort persoonlijkheid zijn geschikt zijn om een schaars beroep uit te oefenen.’
> Voordat zoiets functioneert, heb je een enorme pool aan profielen nodig.
‘Klopt. En het mooie is: die zijn gewoon publiek beschikbaar. We verzamelen bij 8vance al 10 jaar lang publieke profielen in verschillende talen. Dus we hebben een database met 80 miljoen profielen. Genoeg om die A.I. op te trainen. Die kan dus met waanzinnig goede suggesties komen. Vervolgens heb ik maar een kleine groep nodig, dat kan een bedrijf zijn. Bijvoorbeeld een uitzendbureau, dat meedoet met een hele talentenpool. Het kan ook een bedrijf zijn, dat een aantal eigen medewerkers aanbiedt. Of een combinatie van bedrijven, die met elkaar personeel gaan uitwisselen.’
‘We verzamelen bij 8vance al 10 jaar lang publieke profielen in verschillende talen.’
‘Het kunnen de kandidatenpools zijn. Dus als je solliciteert bij een bedrijf, maar je wordt afgewezen dan kun je meteen gekoppeld worden aan een vacature bij een ander bedrijf, als jij daar toestemming voor geeft en bedrijven kandidaten uitwisselen. Bedrijven kunnen zelf kiezen: welke talenten stellen we beschikbaar voor andere bedrijven? Je kunt dan geanonimiseerd zoeken in profielen, om te kijken wie er beschikbaar zijn.’
> Waar zit volgens jou de grootste winst?
‘Voor mij zit het gros van de winst die je als een beetje groot bedrijf kunt halen, intern. Mensen slim inzetten en workload herverdelen. Met het eigen personeelsbestand slimme combinaties maken. Opleiden door hen leerzame klussen te geven, en tegelijkertijd flexibiliteit organiseren. En daar dus ook slimme A.I. voor gebruiken. Dus ook flexibele schillen aanleggen: talentpools om je organisatie heen. Waarin je, als de werkdruk tijdelijk te hoog is of in de toekomst bepaalde skills nodig zijn, je makkelijk kunt vissen, want die mensen hebben al interesse voor de organisatie. Daar heb je al een bepaald soort verbintenis mee.’
‘Wij kunnen zien dat in een regio als Venlo bepaalde skills ruim aanwezig zijn, terwijl die juist ontbreken in bijvoorbeeld Schiedam.’
‘Voor mij is talent intelligence het geheel: op een slimme manier werk aan mensen verbinden. Concreet zie je dat met locatiebeleid, dat extra interessant wordt omdat mensen ook op afstand kunnen en willen werken. Daarmee wordt het belangrijk om mensen op andere plekken weer te verbinden in tijdelijke teams. Doordat we bij 8vance al die publieke profielen hebben, kunnen wij precies zien dat in een regio als Venlo bepaalde skills ruim aanwezig zijn in de arbeidsmarkt, terwijl die juist ontbreken in bijvoorbeeld Schiedam. Nou, waar wil je je dan vestigen als bedrijf? Waar wil je een kantoor hebben?’
‘Een bullshit job is als je niet gelukkig naar je werk gaat en betekenisvol bijdraagt. Vaak omdat je werk doet waarbij je denkt “ja, de wereld wordt hier niet beter van”. En het kan ook zijn omdat je werk doet wat makkelijk vervangen kan worden; hetzij door A.I., hetzij door een andere persoon. Eigenlijk de ergste marteling is die er is: zinloos werk.’
Eigenlijk de ergste marteling is die er is: zinloos werk.’
‘Hoeveel mensen doen niet allerlei werk dat vervolgens in de prullenbak belandt? Wat voor percentage denk jij? Ik denk dat als wij gewoon eens om ons heen kijken en echt kritisch zijn op welk gedeelte van ons werk we eigenlijk niet zouden hoeven doen? Iemand anders of A.I.? Het zou me niets verbazen als het over 80 procent van het werk gaat dat we gewoon met elkaar zitten uit te voeren om elkaar mee bezig te houden, omdat we werk überhaupt zo belangrijk vinden in deze maatschappij. Stop daar eens mee! Laten we dat anders organiseren, met een basisinkomen of zo.’
> Hoe is dat bij jou?
‘Ik probeer natuurlijk to practice what you preach. Mezelf scherp te houden. Ik betrap mezelf ook wel eens op dingen waarvan ik denk: klopt het wel dat ik dat aan het doen ben? Heb ik niet mensen in mijn omgeving die hier veel gelukkiger van worden? Ik probeer de nieuwe A.I.-mogelijkheden te volgen en ook te kijken van waar dat op mijn werk van toepassing is. Draag ik op een leuke manier bij aan de maatschappij? Als evangelist wil ik de samenleving een stuk mooier maken.’
‘Als evangelist wil ik de samenleving een stuk mooier maken.’
‘Het leuke van mijn werk is dat ik in allerlei sectoren kom. Ik zie overal hetzelfde patroon. We zitten allemaal werk te doen vanuit een functie, met taken waarvan we denken dat het er allemaal bijhoort. Maar misschien ben ik bijvoorbeeld netto helemaal niet de beste om interviews te houden of om een presentatie te maken. Het is vaak één ding wat je goed kunt. Doe dat dan gewoon heel erg veel. En wissel dat andere gewoon uit met collega’s, vrienden of je netwerk om je heen. We hebben tegenwoordig al die social media, maar we gebruiken ze veel te weinig om werk effectief te verdelen.’
‘En eigenlijk is daarvoor, zeker binnen een bedrijf, helemaal niet zo’n ingewikkelde software voor nodig. Daar hoef je niet gigantische computers op los te laten. Stel: je zet 10 collega’s bij elkaar in een ruimte en vraagt: maak eens een top 10 van dingen die je te doen hebt. Vooraan wat je het leukst vindt en achteraan het minst leuke. Ga dan kijken bij elkaar hoe je kunt helpen. Hoeveel effecten je dan krijgt! De één zegt: dat vind ik niet leuk, en de ander zegt: dat vind ik toch superleuk, terwijl de eerste dacht dat niemand de klus leuk vindt. Je kunt met 10 man al heel veel effect behalen. Laat staan op grotere groepen.’
‘Geholpen door A.I. kun je nog veel leukere matches maken.’
‘Met 50 man lukt het nog via een gezamenlijk prikbord, Whatsapp-groep of iets dergelijks, om werk uit te wisselen. Kom je boven die grens van 50 of 100, ja, dan heb je A.I. nodig, iets van structuur om werk te herverdelen. Zeker als je denkt dat mensen tientallen taken per dag doen. Bij een groot bedrijf wil je voor elke specifieke taak weten wie kan dit nu precies doen. Of overnemen. Iemand heeft een uur over, wat kan hij doen? Dus geholpen door A.I. kan je nog veel leukere matches maken.’
> Heb je dat al wel eens in de praktijk toegepast?
‘Ik heb wel 50 implementaties gedaan van dit concept bij bedrijven. En op alle niveaus successen meegemaakt. Ik vind het het leukst om het live te doen en zien. In een workshop zitten mensen die 10 punten op kaartjes schrijven en dan met elkaar een kaartje uitwisselen. ‘Holy fuck, ik kijk al twee weken op tegen het maken van deze presentatie’ en dat haar collega zegt: nou, laat mij dat even doen. Live zie je de energie die dan vrijkomt.’
‘Een aantal bedrijven geeft hun medewerkers nu vast een flexibel stuk tijd om een dag in de week op een andere afdeling aan de slag te gaan.’
‘Tijdens corona heb ik veel ziekenhuizen ondersteund. Er moest opeens allerlei werk uitgevoerd door allerlei afdelingen die stillagen. Dan werden de meest fantastische matches gemaakt. Wie kan er even helpen stickers plakken op de vloer? Oké, ja, kom ik wel even doen. Maar ook dat mensen zeggen, ja, jullie zien mij alleen maar als secretaresse, maar ik kan eigenlijk veel meer. Allerlei waanzinnig interessante combinaties. Er zijn nu zelfs een aantal bedrijven die hun medewerkers vast een flexibel stuk tijd geven om naast hun baan een dag in de week op een andere afdeling aan de slag te gaan waar het te druk is en zo elkaar te helpen om de werkdruk naar beneden te brengen. Bijvoorbeeld de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland doet het zo.’
Meer weten?
Op 9 november vindt het eerste jaarcongres ‘AI & Recruitment 2023’ plaats. Op deze dag komen diverse topsprekers uit de sector spreken over de impact van A.I. op recruitment, zowel corporate als bureau. Ook zullen techspelers aan het woord komen die inmiddels ervaringen hebben op dit terrein en worden er diverse best practices gepresenteerd.
Nieuwe docenten bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie is op zich niet altijd nieuws. Maar 4 nieuwelingen, vrijwel tegelijkertijd? Dat komt dan weer niet zo vaak voor. En dan nog allemaal vrouw ook. Wat willen ze in hun trainingen vooral overbrengen? En hoe kijken zij aan tegen het vak? Een korte introductie, aan de hand van 4 interviews.
Een échte recruiter moet voorbij vacatures, en vooral naar strategie kijken, zegt Susanne Freriks-Zeeuw, senior-recruiter bij de ANWB. ‘Een goede recruiter krijgt mensen op lege stoeltjes, maar een écht goede recruiter kan veel meer. Een echte professional zorgt voor een strategie waarmee zijn organisatie zich op lange termijn van talent verzekert.’
‘Het zal je verbazen hoeveel hiring managers nog steeds denken dat er talent te over is.’
Een goede candidate experience is volgens haar onderdeel van zo’n langetermijnstrategie. Niet geheel toevallig is ze sinds kort docent over dit onderwerp bij de Leergang Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. En daar valt nog wel wat missiewerk te verrichten, zegt ze. ‘Het zal je verbazen hoeveel hiring managers nog steeds denken dat er talent te over is. Maar als je pas kandidaten gaat zoeken op het moment dat er een vacature is, blijft het aantal sollicitanten beperkt, en gaat zo’n manager flink op z’n neus kijken. Stippel je in plaats daarvan een duidelijke visie op je recruitment uit, en word je een herkenbare en aantrekkelijke werkgever? Dan gaat de response rate op sourcing omhoog, en krijgt die hiring manager hopelijk wél de keus die hij of zij had verwacht.’
‘Mensen komen sneller op je af als hun omgeving een goed woordje voor je over heeft.’
Haar training over het belang van de candidate experience begint ze altijd door cursisten elkaar restaurants aan te laten raden. ‘En wat blijkt dan natuurlijk? Ze adviseren elkaar alleen maar tentjes waar ze zelf goede ervaringen mee hebben! Werkgevers kunnen van diezelfde dynamiek profiteren: mensen komen immers sneller op je af als hun omgeving een goed woordje voor je over heeft. De kern van een goede candidate experience is kortom: zorg dat iedereen die ooit in je funnel heeft gezeten blij met je is, zodat ze mensen in hun netwerk naar jou toesturen.’
#2. Sandra Hartemink: ‘Maatwerk voor ervaringsdeskundigen’
Waar Susanne Freriks-Zeeuw dus een bepaald onderdeel van de Leergang Recruitment neemt, is Sandra Hartemink eerder dit jaar begonnen als nieuwe hoofddocent van dezelfde leergang. Ze vertelt niet lang te hebben hoeven nadenken toen dit op haar pad kwam. Het docentschap is namelijk een mooie aanvulling op haar interim HR-werkzaamheden, zegt ze. ‘Recruitment en Talent Acquisition lopen als een rode draad door mijn carrière, en ik wilde vroeger al docent worden. Bij de Leergang Recruitment komen die twee nu mooi samen.’
‘We helpen deelnemers om echte Recruitment Business Partners te worden.’
Wat de leergang volgens haar bijzonder maakt? Dat is bijvoorbeeld dat de docenten stuk voor stuk ervaringsdeskundigen zijn. ‘De lessen die ze zelf in de praktijk geleerd hebben, nemen ze mee naar de cursus. Dat is enorm waardevol. Bovendien kunnen ze maatwerk leveren: ze inventariseren tegen welke dingen deelnemers van de Leergang aanlopen, en wat de groep wil leren. De stof die deelnemers tijdens de cursus opdoen, kunnen ze daardoor direct toepassen.’ Bovendien, zegt ze, ‘de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie beschikt over de meest recente arbeidsmarktdata. Daarmee helpen we deelnemers om echte Recruitment Business Partners te worden, vakvolwassen professionals die opdrachtgevers met al hun Talent Acquisition-vraagstukken kunnen bijstaan.’
‘Sommige groepen weten elkaar jaren later nog in WhatsApp-chats te vinden voor advies.’
En de deelnemers helpen elkaar ook onderling, ziet ze gelukkig in de praktijk gebeuren. ‘Tijdens de cursus doen ze dat door elkaar bij te staan met huiswerkopdrachten, maar ook lang nadat de Leergang is afgelopen zie je dat mensen contact met elkaar houden. Sommige groepen weten elkaar jaren later nog in WhatsApp-chats te vinden voor advies.’
Een andere nieuwe docent aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie is een oude bekende in het recruitmentvak. Het is Ardiënne Verhoeven, expert en auteur op onder meer het gebied van onboarding. Ze geeft niet alleen de training ‘Managen van verwachtingen‘, maar ook incompany training bij bijvoorbeeld het A&O Fonds. Vooral omdat ze het zonde vindt dat ze in de praktijk ziet dat veel mensen die aan een nieuwe baan beginnen, daar al snel teleurgesteld door raken. ‘Dat is ook helemaal niet nodig. Zolang je de juiste verwachtingen schept tijdens je selectieproces, en die verwachtingen vervolgens waarmaakt in je onboarding, kun je die snelle teleurstelling flink terugdringen.’
‘Zolang je de juiste verwachtingen schept tijdens je selectieproces, kun je snelle teleurstelling flink terugdringen.’
Recruiters besteden veel tijd en aandacht aan het vinden en enthousiasmeren van nieuwe medewerkers, ziet ze. ‘Maar het is belangrijk dat de opvolging vervolgens met net zo veel aandacht wordt opgepakt – in die fase zit immers een groot afbreukrisico. Het is voor recruiters kortom belangrijk om te weten hoe ze het traject van nadat de kandidaat ‘ja’ heeft gezegd het beste kunnen inrichten.’
‘Het is belangrijk dat de opvolging van recruitment met net zo veel aandacht wordt opgepakt.’
Onboarding als medicijn noemt ze dat. ‘Ik ben anders naar werk gaan kijken, doordat ik een zoon heb met een arbeidsbeperking. Als hij straks aan de slag wil, zal hij daar hulp bij nodig hebben. Voordat mensen zoals hij een eerlijke kans krijgen, zullen veel organisaties echter nog stappen moeten zetten. Door werkgevers te helpen met hun onboardings-processen, hoop ik een bijdrage aan die transitie te kunnen leveren.’
#4. Bianca Roelandschap: ‘Doorbraak forceren’
De laatste nieuwe docente die we hier voorstellen is Bianca Roelandschap, die samen met Anne-Britt Petri-Arends een ‘Arbeidsmarktcommunicatie Leer- & Intervisietraject’ heeft opgezet. Een traject dat volgens de twee ‘Werkgeversarchitecten’ hard nodig is. ‘Voor beginners in dit segment bestaat al veel ondersteuning. Maar voor mediors en seniors, mensen die al tijden in het vak zitten, was het aanbod, zeker in deze vorm, heel beperkt. En dat terwijl ze er zoveel behoefte aan hebben’, legt Roelandschap uit. Om op de hoogte te blijven, maar ook om te kunnen sparren met mensen met hetzelfde specialisme.
‘Voor mensen die al tijden in het vak zitten was het aanbod aan ondersteuning tot nu toe heel beperkt.’
In het Intervisietraject dat de twee beginnen bevat géén van tevoren uitgestippelde lesstof. ‘Het enige dat vaststaat is dat we met arbeidsmarktcommunicatiestrategie aan de slag gaan, én dat we tijdens de eerste sessie onder deelnemers peilen waar hun behoefte ligt. In de drie trajectsessies die volgen helpen we sámen met andere deelnemers om die uitdagingen en praktische vraagstukken aan te pakken. Voor de meeste traditionele bijscholingsinitiatieven moet je tijd vrij maken. Ons Leer- & Intervisietraject is anders: je neemt je werk met je mee naar ons toe, om met de hulp van ons en anderen slimme keuzes te maken en misschien zelfs een doorbraak te forceren.’
Op 20 september heb ik een oproep gedaan om tot Dé Gouden Regel voor recruiters te komen. Een karrenvracht aan reacties was het gevolg. Vandaag stap 2. Het onderzoek: Wat is de ultieme gouden regel (voor recruiters)? Het onderzoek gaat als volgt. Door op de link te klikken kun je jouw top 3 aangeven. Klik maximaal 3 van de regels aan om jouw top aan te geven! De volgorde maakt niet uit, degene die het meest gekozen wordt is de winnaar!
Vandaag stap 2. Het onderzoek: Wat is de ultieme gouden regel (voor recruiters)?
Hieronder het totaaloverzicht. Ik heb de vrijheid genomen om regels die erg op elkaar lijken te bundelen, om ze in te korten en terug te brengen tot 15 regels. De volgorde is willekeurig. Welke Gouden Regel gaat voor jou het meest op?
Doe geen aannames;
(Be)oordeel niet te vroeg want zodra je oordeelt, stop je met onderzoeken;
Wees gewoon open een eerlijk;
Communiceer;
Behandel anderen zoals je zelf behandeld wil worden;
Recruitment is van iedereen;
Hoe concreter, hoe beter;
‘Wees aardig, voor anderen en voor jezelf’
Gelijkwaardigheid;
Kijk naar de mens achter de mens;
“Underpromise – overdeliver”;
Recruitment gaat altijd om een persoonlijke connectie;
Zonder goede intake, geen goede vacaturetekst;
Oogkleppen af, bril van de doelgroep op;
Ga op zoek naar redenen om iemand aan te nemen, niet om af te wijzen.
Je kunt jouw stem uitbrengen tot vrijdag 20 oktober. Je hoeft natuurlijk geen recruiter te zijn om mee te doen…
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Sollicitatieprocessen zonder cv en motivatiebrief, het is tegenwoordig de gewoonste zaak van de wereld. Zelfs de traditionele sollicitatiegesprekken lijken niet meer heilig in menig werving- en selectieproces. Maar kijken we naar ‘de andere kant van de sollicitatietafel’, de interne kant, dan lijkt die vernieuwing ineens een stuk minder hard te gaan. Vrijwel overal wordt bijvoorbeeld nog gewerkt met standaard en vrij statische functieomschrijvingen voor een kandidaat.
Vrijwel overal wordt nog gewerkt met standaard en vrij statische functiebeschrijvingen.
Terwijl ook hier best nieuwe, betere manieren voor te vinden zijn, schrijft Antonio Nieto-Rodriguez op Harvard Business Review. En dat is hard nodig ook, zegt hij, want ‘banen veranderen tegenwoordig snel en traditionele functiebeschrijvingen kunnen dat niet bijhouden. Nu nieuwe technologieën processen op z’n kop zetten en nieuwe vaardigheden vereisen en bedrijven steeds meer projectmatig gaan werken, beginnen we te zien dat functieomschrijvingen niet langer statische, holistische voorschriften kunnen zijn die een werknemer jarenlang volgen, maar dynamische richtlijnen moeten...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
De één heeft albinisme, de andere vitiligo; het zijn zeker bijzondere poppen te noemen die vanaf vanochtend (midden in de Diversity Week) te bewonderen zijn in de centrale hal van de Hoftoren, de domicile van het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW), met 142 meter het op twee na hoogste gebouw van Den Haag. Het opvallende initiatief is onderdeel van de bewustwordingscampagne ‘Iedereen is welkom bij OCW’, dat tot doel heeft te laten zien dat iedereen bij het ministerie ‘zichzelf’ kan zijn.
‘De poppen vertegenwoordigen diversiteit zonder te stereotyperen.’
De speciaal ontworpen poppen symboliseren OCW-medewerkers en nodigen iedereen uit om deel te nemen aan de organisatie. ‘Ze vertegenwoordigen diversiteit zonder te stereotyperen’, aldus Selda Akbal, Strategisch Adviseur Diversiteit en Inclusie vanuit DiversOCW, het netwerk dat zich binnen het ministerie bezighoudt met culturele en etnische diversiteit. ‘Verschillende achtergronden en invalshoeken zijn voor organisaties van cruciaal belang. Het creëren van een inclusieve cultuur begint met bewustwording en een open blik naar elkaar. Zowel voor de werknemers zelf als voor de vraagstukken en contacten met wie we werken.’
Empathie en begrip
In de hal van de Hoftoren zijn niet alleen allerlei poppen opgesteld, gemaakt door de Amsterdamse ‘inclusieve poppenwinkel’ Colourful Goodies, er is ook een miniatuurversie van het gebouw zelf. Het inzetten van diversiteitspoppen werkt ‘laagdrempelig en uitnodigend’, aldus Akbal, die voor het initiatief optrok met onder meer creative director Rik Blokland. Hij was meteen enthousiast over het concept, zegt hij. ‘Dit is een boodschap die empathie en begrip oproept, niet belerend, maar verhalend.’
‘Dit is een boodschap die empathie en begrip oproept, niet belerend, maar verhalend.’
Wat deze campagne onderscheidt, is volgens Akbal ‘de nieuwe en laagdrempelige benadering van bewustwording op een complexe thematiek. De campagne gebruikt verbeeldingskracht, signaalkracht en creativiteitskracht om de boodschap te verspreiden. De aantrekkingskracht van de poppen schuilt in hun aandoenlijke en ontwapenende verschijning. Ze beelden volwassenen uit in een kinderlijke vorm, benadrukkend dat inclusie van jongs af aan van essentieel belang is.’
De campagne met de poppen gaat volgens haar echter verder dan alleen symboliek. ‘Het roept eenieder op om de diversiteit in onze samenleving te omarmen. Het creëren van een inclusieve cultuur begint met bewustwording en een open blik naar elkaar. We willen mensen inspireren om bij OCW te (blijven) werken. Deze campagne is een belangrijke stap in onze voortdurende inzet om een inclusieve en diverse werkomgeving te creëren die een weerspiegeling is van de samenleving.’
Ook een boek
De poppen zijn nog tot en met 1 december 2023 te zien in de Hoftoren, die toegankelijk is voor alle Rijkscollega’s. Als verlengstuk van de campagne verschijnt er ook een boekje met daarin alle foto’s van de poppen die te zien zijn, begeleid door rijmteksten van Spoken Word Artist Atta de Tolk. Dit boek wordt
verspreid onder medewerkers en geïnteresseerden. Ook zijn er ansichtkaarten beschikbaar, vertelt Akbal.
De poppen zijn nog tot en met 1 december 2023 te zien in de Hoftoren.
De tentoonstelling met de poppen is vanochtend officieel geopend door OC&W-secretaris-generaal Marjan Hammersma. Aansluitend was bijvoorbeeld ook nog de ‘Een pop zoals ik‘ te zien, de tv-documentaire die eerder onderdeel was van het Nederlands Film Festival en later deze maand door KRO-NCRV op tv zal worden uitgezonden.
Als je aan de slag gaat met recruitment marketing word je vaak geacht een persona te maken. Maar zo’n persona is ook weer vaak een bron van vooroordelen en bias, een vooraf ingekleurd plaatje, dat diversiteit en inclusiviteit nog wel eens in de weg lijkt te staan, omdat het een bepaalde richting op redeneert. En dat terwijl inmiddels voldoende is aangetoond dat diversiteit meer business oplevert. Hoe hieruit te komen? Misschien kan Starbucks helpen…
Een inclusieve persona zorgt voor een wervingsproces dat gevoelig is voor de unieke behoeften en ervaringen van individuen.
Laten we daarvoor eerst even kijken naar wat ‘een inclusieve persona’ is. Het gaat hier om een gedetailleerde beschrijving van een denkbeeldige kandidaat voor een bepaalde functie, waarbij het doel van een inclusieve persona is om organisaties te helpen divers talent aan te trekken en aan te nemen. Tegelijkertijd zorgt het ook voor een wervingsproces dat gevoelig is voor de unieke behoeften en ervaringen van verschillende individuen. Dit draagt bij aan een inclusieve en diverse werkomgeving waarin alle werknemers zich gewaardeerd en vertegenwoordigd voelen.
Waarom afstappen van een traditioneel persona?
Waarom is dit anders dan het traditionele gebruik van een persona? Volgens Lauren Guilbeaux, People Geek bij Culture Amp, heeft het ermee te maken dat de traditionele sleutelstatistieken niet volstaan als het gaat om het benutten van diversiteit. Ze wijst op het tekortkomen van de conventionele etikettering en categorisatie van individuen. Het is tijd om afscheid te nemen van verouderde hokjesdenken en getallen, zegt ze. In plaats daarvan dienen we ons te richten op het omarmen van de rijke verscheidenheid aan unieke perspectieven die elk individu met zich meebrengt.
Het is tijd om afscheid te nemen van het verouderde hokjesdenken.
Als we de kracht van diversiteit omarmen en mensen niet langer in rigide hokjes plaatsen, kan een opmerkelijke synergie ontstaan van diverse eigenschappen en standpunten. Dit is waar innovatie gedijt, waar creativiteit tot bloei komt en waar grenzen worden verlegd. Samen bouwen we aan een zakelijke omgeving waarin elke stem wordt gehoord en elke bijdrage wordt gevierd. Dus: streef naar meer dan alleen cijfers – streef naar een cultuur van inclusiviteit waarin de mogelijkheden onbegrensd zijn. Ontketen de potentie van diversiteit en transformeer niet alleen je teams, maar ook je winstcijfers.
Starbucks als voorbeeld
Een voorbeeld van een bedrijf dat zo’n inclusief persona heeft opgesteld, is – zoals gezegd – Starbucks. De koffieketen staat bekend om zijn inspanningen op het gebied van diversiteit en inclusie, en een van de manieren waarop ze dit hebben laten zien, is door het creëren van de fictieve persona “Jaya.” Deze persona is gebaseerd op uitgebreid onderzoek en is ontworpen om medewerkers bewust te maken van de diverse klantbehoeften en ervaringen.
Door deze persona te ontwikkelen en te integreren in hun trainingen en beleid, kan Starbucks medewerkers helpen een beter begrip te krijgen van de diverse behoeften en voorkeuren van hun klanten. Dit bevordert een meer inclusieve en empathische benadering van klantenservice en productaanbod. Dus… als je echt het verschil wilt maken in je recruitmentproces, is het tijd om de kracht van soft én hard skills te ontdekken. Dit kun je op een overzichtelijke manier doen door gebruik te maken van een persona template.
Hoe zorg je dat jouw persona inclusief blijft?
Onderzoek en begrijp diversiteit: Begin met het ontwikkelen van een diepgaand begrip van de verschillende groepen mensen waarmee je wilt communiceren. Dit omvat diversiteit op basis van geslacht, etniciteit, leeftijd, seksuele geaardheid, beperkingen, achtergronden en meer. Doe onderzoek naar de kenmerken, behoeften, waarden en verwachtingen van deze verschillende groepen.
Verzamel diverse input: Betrek verschillende mensen uit de doelgroep bij het proces. Dit kunnen medewerkers zijn, klanten of andere stakeholders die de diversiteit vertegenwoordigen die je wilt aanspreken. Hun input en inzichten kunnen waardevol zijn bij het creëren van een realistische en effectieve persona en kandidatenreis.
8 zaken om af te wegen
Een inclusieve persona creëren vereist zorgvuldige afwegingen tussen harde en zachte vaardigheden om te zorgen dat je persona goed een diverse doelgroep vertegenwoordigt. Je doel is een persona te creëren die resoneert bij een brede en diverse doelgroep, terwijl je tegelijkertijd vooroordelen en stereotypen vermijdt. Hier zijn enkele harde afwegingen die je dan moet maken:
Demografische diversiteit. Bij de demografische kenmerken van de persona, zoals leeftijd, geslacht, etniciteit en achtergrond, moet je rekening houden met een breed scala aan identiteiten. Pas hier op voor het per ongeluk versterken van stereotypen of het negeren van minder zichtbare groepen.
Educatie en professionele achtergrond. Kies een educatieve en professionele achtergrond die representatief is voor verschillende niveaus en industrieën. Dit kan variëren van formele opleidingen tot autodidacten.
Vaardigheden. Selecteer een combinatie van harde (meetbare en technische) en zachte (interpersoonlijke en emotionele) vaardigheden. Zorg dat deze vaardigheden relevant zijn voor de rol of context.
Toegang tot middelen. Overweeg de mate van toegang tot technologie, internet en andere bronnen die nodig zijn om bepaalde vaardigheden uit te oefenen. Dit kan de mogelijkheden en beperkingen van de persona beïnvloeden.
Fysieke en mentale diversiteit. Denk na over de fysieke en mentale kenmerken van de persona. Dit kan variëren van fysieke beperkingen tot neurodiversiteit. Zorg dat je geen stereotyperende beelden gebruikt en vermijd een persona die slechts één dimensie van diversiteit vertegenwoordigt.
Taal en communicatie. Kies een communicatiestijl (en taalgebruik) die toegankelijk is voor een breed scala aan mensen, inclusief degenen die niet de moedertaal spreken.
Levenservaringen. Bedenk welke levenservaringen, uitdagingen en prestaties relevant kunnen zijn voor de persona. Dit kan helpen diepgang en realisme toe te voegen aan het karakter.
Waarden en overtuigingen. Wees voorzichtig met het toewijzen van specifieke waarden of overtuigingen aan de persona, tenzij dit essentieel is voor het verhaal. Vermijd algemene stereotypen over bepaalde groepen.
Over de auteur
Mandy Drost is online marketeer bij SendtoDeliver/Loyall en helpt organisaties in onder meer recruitment met alles rondom recruitment marketing, content en campagnes.
Lees meer
Lees hier alles over recruitment marketing (automation).
Als je aan Bard vraagt wat Talent Intelligence is, dan komt hij met het volgende antwoord: ‘Talent Intelligence is het gebruik van data en analytics om inzichten te verkrijgen in de talentmarkt en de werknemers binnen een organisatie. Deze inzichten kunnen worden gebruikt om een breed scala aan activiteiten te ondersteunen, zoals werving, selectie, talentontwikkeling en talentbehoud.’
TI is the new kid on the block and it is here to stay.
Juist. Je zou ook kunnen zeggen: TI is the new kid on the block and it is here to stay. In de huidige arbeidsmarkt is het vinden van de juiste talenten een uitdaging. De war for talent is in volle gang en de concurrentie is groot. Hoe zorg je ervoor dat je als organisatie de beste kandidaten aantrekt en behoudt? TI, oftewel: het verzamelen, analyseren en interpreteren van data om inzicht te krijgen in de talenten van een organisatie kan hierbij een belangrijke rol spelen. Deze data kunnen afkomstig zijn uit verschillende bronnen, zoals personeelsdossiers, sollicitaties, social media en marktonderzoek.
Rina Joosten-Rabou (Pera) op het podium.
Van OSINT tot GEOINT
Men spreekt dan over OSINT, Open Source Intelligence, maar er bestaat ook een HUMINT, TECHINT, SOCINT en een GEOINT. Allerlei vormen van Intelligence die je kunt gebruiken. Talent intelligence kan namelijk een belangrijke toegevoegde waarde hebben voor talent acquisition, leerde ik. Zo kan het helpen bij:
Het beter begrijpen van de behoeften van de organisatie
Het identificeren van de juiste talenten
Het optimaliseren van de werving- en selectieprocessen
Het verbeteren van de retentie van talenten
Ad 1:Betere match
Door Talent Intelligence te gebruiken, kan een organisatie beter begrijpen wat de behoeften zijn van de organisatie en van de functie die wordt ingevuld. Hierdoor kan de organisatie een betere match maken tussen de kandidaat en de functie.
Ad 2: Sneller vinden
Talent Intelligence kan ook helpen om de juiste talenten sneller te vinden. Door data te analyseren, kan een organisatie zien welke talenten er beschikbaar zijn op de arbeidsmarkt. Dit kan de organisatie helpen om de wervingstijd te verkorten.
Ad 3:Betere beslissingen
Door Talent Intelligence te gebruiken, kan een organisatie beter onderbouwde beslissingen nemen over de werving en selectie van talenten. Hierdoor kan de organisatie de kans op succes vergroten.
Mede-organisatoren Toby Culshaw en Alison Ettridge tijdens een van hun sessies.
Conclusie
Mijn conclusie na twee dagen? Dat Talent Intelligence een krachtig middel is dat kan helpen om succesvol talent acquisition te realiseren. Door data te verzamelen, analyseren en interpreteren, kan een organisatie beter begrijpen wat de behoeften zijn van de organisatie en van de kandidaten. Dit kan leiden tot een betere match, een snellere werving en betere beslissingen.
Talent Intelligence is een krachtig middel dat kan helpen om succesvol talent acquisition te realiseren.
Tips om zelf met het implementeren van Talent Intelligence te beginnen:
Start met een duidelijke strategie
Betrek alle stakeholders
Begin klein en bouw verder
Meet de resultaten
Wim van den Nobelen (rechts), in Hoofddorp.
Takeaway van het TI Congres
Misschien wel de beste manier om snel effect te zien en draagvlak te krijgen om Talent Intelligence te integreren in jouw talent acquisition-strategie is die van data in combinatie met locatie. De praktijk laat zien dat met de juiste data bedrijven beter in staat zijn om een nieuwe locatie te kiezen. Cijfers als aanwezige doelgroep (op functie en skill-niveau), salarissen, concurrentie wel/niet, huisvestingskosten maar ook belastingdruk voor de medewerkers en kansen op de woningmarkt. Informatie waar zowel het management als de recruiter blij van worden.
Talent Intelligence is misschien wel iets meer rocket science dan veel recruiters (en managers) gewend zijn.
Talent Intelligence is misschien wel iets meer rocket science dan veel recruiters (en managers) gewend zijn. Maar als je het goed aanpakt, kan het er wel voor zorgen dat jouw recruitment als een raket gaat!
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Een onderwerp als duurzaamheid is steeds belangrijker voor een jongere in de keuze voor een werkgever, zo stelde onderzoek van voormalig Unilever-CEO Paul Polman eerder dit jaar vast. En ook ander onderzoek laat zien dat jongeren steeds minder gevoelig zijn voor bedrijven die bergen met werkgeluk, wintersportreisjes en andere incentives beloven. Ze willen méér dan dat, ziet ook Yannick van der Veen, organisatiecoach en eigenaar van bureau LYNK People (links op de foto boven). ‘Medewerkers willen sterke waarden die matchen met hun eigen kernwaarden en willen steeds meer een positieve bijdrage leveren.’
‘Als een bedrijf niet de match zoekt met de waarden van de kandidaat, is het afbreukrisico groot.’
Medewerkers willen verbinding vanuit betekenis, zo vat hij het onderzoek van Polman samen. En dit start volgens hem bij: betekenisvol werven. ‘Dat gaat verder dan het vinden van de juiste persoon voor de baan; het heeft een diepere laag. Misschien veel gevraagd in een krappe arbeidsmarkt, maar op langer termijn zorgt betekenisvol werven voor meer florerende medewerkers en een hogere klanttevredenheid. Sterker nog, als een bedrijf niet de match zoekt met de waarden van de kandidaat, is het afbreukrisico groot.’
‘Hoe vaak gebeurt dit nou al?’
Volgens Van der Veen is er voor organisaties nog veel winst te behalen in het wervingsproces, waar het gaat om het leggen van de juiste betekenisvolle verbinding tussen werkgever en -nemer. ‘Hoe vaak komt het niet voor dat tijdens een sollicitatiegesprek je cv wordt opgelepeld of dat alleen gevraagd wordt naar je competenties? Hoe vaak wordt de kandidaat nu echt bevraagd naar zijn of haar kernwaarden? Of dat de kandidaat meegenomen wordt in de organisatievisie over bijvoorbeeld klimaatverandering en maatschappelijke ongelijkheid?’
‘Hoe vaak wordt de kandidaat nu echt bevraagd naar...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
De huidige wereldwijde discussies over genderidentiteit bewijzen eens te meer dat niet in hokjes denken een lastige opgave is voor de mens. Hokjes helpen om mensen te categoriseren, waardoor we denken snel een beter beeld van ze te krijgen. Ze te begrijpen dus. Dit terwijl we vrijwel allemaal weten dat dit zo niet werkt. Laten we het gewoon een error noemen in ons brein. Recruiters hebben hier ook last of, zo je wilt, profijt van. Het zijn soms net mensen.
Of je nu corporate of bureaurecruiter bent, we kunnen allemaal de sollicitanten een type geven. Zo ben ik in mijn recruitmentleven al regelmatig de ‘eenmaal-aan-tafel-word-ik-het-wel’-kandidaat tegengekomen. Deze werd het helaas vaker niet dan wel. Of wat denk je van de Mand-kandidaat? Op elke vraag komt een langdradige reactie wat standaard géén antwoord is op jouw vraag. Ook de ‘Onderhandelaar’ en ‘het Moetje’ heb ik regelmatig aan tafel gehad. De Onderhandelaar kwam enkel in procedure om de salarisonderhandeling bij de huidige werkgever te optimaliseren; het Moetje heeft bijna de pensioengerechtigde leeftijd bereikt, maar moet van het UWV nog wel solliciteren.
Hoed u voor de ILHJWU-Kandidaat
Misschien wel de lastigste sollicitant van allemaal is de ‘ILHJWU’-kandidaat, oftewel: de ‘Ik-leg-het-jou-wel-uit’-kandidaat. Net zoals een dokter zelf de lastigste patiënt is, zo is de recruiter of HR-Business Partner/Adviseur/Manager zelf de lastigste sollicitant. Ze leggen jou uit waarom zij de juiste kandidaat zijn, verbazen zich oprecht over het feit dat jij hier überhaupt nog niet van overtuigd bent en snappen er serieus niets van als ze het niet worden, of erger: niet eens voorgesteld worden.
Gelukkig ben jij als doortastende recruiter immuun voor dit soort kandidaten. Jij trapt er niet in.
Gelukkig ben jij als doortastende recruiter immuun voor dit type sollicitant. Jij trapt er niet in. Jij staat erboven. Als ik een blog zou schrijven over ‘Welk type recruiter ben jij?’ is er waarschijnlijk maar één type te noemen: de ‘MeaZGW’-Recruiter. De Met een aan Zekerheid Grenzende Waarschijnlijkheid Recruiter. Toch?
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Ooit was het de buurman of schoonzus die het cv en de motivatiebrief van een kandidaat CV controleerde – of zelfs: schreef. Tegenwoordig weten sollicitanten dat zulke hulp ook gewoon online te vinden is, en gebruiken ze massaal A.I. bij het solliciteren. Niet alleen om de motivatiebrief zo te schrijven dat hij perfect aansluit op de functie, het bedrijf en de recruiter/hiring manager (dat kan!), maar ook om het eigen cv zo te tweaken dat deze perfect aansluit bij de gewenste rol. Dit gebeurt inmiddels in groten getale; het wordt in 2024 eerder de vraag wie er géén A.I. meer gebruikt bij zijn of haar sollicitatie.
Iemand die goed is in prompt engineering moeten we vooral omarmen en voorrang geven.
Waar perfecte cv’s en motivaties dus voorheen eerder de uitzondering waren dan de regel, is dat binnenkort precies omgekeerd. Een kandidaat die géén A.I. gebruikt is dan dus de uitzondering. Sterker nog, ik kan me voorstellen dat in de meeste white collar-beroepen het gebruik van A.I. in een sollicitatieproces eerder een eis én een skill is, dan dat je nog langer mag zien als ‘valsspelen’. Kunnen werken met A.I. (prompt engineering) is immers een vaardigheid...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
De beelden in dit verhaal zijn gemaakt door A.I.-tools als Midjourney en FengMyShui.
Meer weten?
Op 9 november vindt het eerste jaarcongres ‘AI & Recruitment 2023’ plaats. Op deze dag komen diverse topsprekers uit de sector spreken over de impact van A.I. op recruitment, zowel corporate als bureau. Ook zullen techspelers aan het woord komen die inmiddels ervaringen hebben op dit terrein en worden er diverse best practices gepresenteerd.
Een goede candidate experience is volgens haar onderdeel van zo’n langetermijnstrategie. Niet geheel toevallig is ze sinds kort 
Een andere nieuwe docent aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie is een oude bekende in het recruitmentvak. Het is 
De laatste nieuwe docente die we hier voorstellen is 
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
