Wim op woensdag: Waarom recruitment de ultieme manier is om áán je bedrijf te werken

Geschreven door

Heel wat ondernemers die hun bedrijf alleen runnen, kennen een eenzaam bestaan. Bedrijven tussen de 10 en 100 medewerkers worden gekenmerkt door één directeur/eigenaar die zich een slag in de rondte werkt om alles draaiende te houden. Dit soort ondernemers zijn succesvol in hun kerntaak, maar krijgen er veel extra taken bij die niet direct bijdragen aan hun ondernemersvreugde. Een goede sparringpartner ontbreekt vaak. Zowel zakelijk als privé. Eenzaamheid ligt op de loer. En als je dan al eens iemand spreekt, krijg je het advies: ‘je moet meer áán dan ín jouw bedrijf werken.’

Mensen werven om groei door te maken blijkt een blok aan het been van veel ondernemers.

Mensen werven om groei door te maken blijkt een blok aan het been van deze ondernemers. Ze weten zelf wie en wat ze zoeken, hebben de meeste inhoudelijke kennis in huis en hebben ook nog eens het netwerk en de uitstraling en/of aantrekkingskracht waardoor ze dit zelf denken te moeten doen.

Zoals Steve Jobs zei…

Allemaal waar, maar toch gaat een recruiter ook voor jou als ondernemer het verschil maken. Recruitment laat je in plaats van ín, ook áán jouw bedrijf werken. Een recruiter gaat heus niet op allerlei inhoudelijke kwesties de strijd aan met jou, maar kan wel jouw netwerk gebruiken om net wat relaxter iemand te benaderen. En de recruiter heeft alle tijd wanneer die reactie komt en hoeft dan geen uurtje vrij te maken in een overvolle agenda.

‘Een recruiter gaat heus niet op allerlei inhoudelijke kwesties de strijd met jou aan…’

Recruitment is bij uitstek hét instrument om aan een bedrijf te werken. Zeker als je de kennis van recruiters ter harte neemt. Zoals Steve Jobs al ooit zei: ‘Ik neem geen mensen aan die ik moet vertellen wat zij moeten doen. Ik neem mensen aan die mij vertellen wat ik moet doen.’ Begin dus met een recruiter – en werk áán jouw bedrijf.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Waarom je politiek uitspreken als werkgever meer kan opleveren dan 10% salarisverhoging

Geschreven door

Nu de polarisatie in de samenleving soms hoog oploopt, zijn er weinig werkgevers die hun vingers nog durven branden aan het maken van politieke statements. Bang voor ophef op Twitter, of bang voor verwijten van bijvoorbeeld wokeism, greenwashing of pinkwashing. Van iets wat gevoelig ligt, kun je dus maar beter wegblijven, zo denken velen. Maar recent Amerikaans onderzoek werpt ander licht op de zaak, en laat zien dat werkgevers die zich wel durven uitspreken over politiek controversiële kwesties juist veel beter in de arbeidsmarkt liggen. Daar kan een salarisverhoging van 10% niet tegenop, zo blijkt.

Je politiek uitspreken, daar kan een salarisverhoging van 10% niet tegenop.

De onderzoekers kwamen tot hun conclusie door te kijken naar hoe bedrijven reageerden op de geruchtmakende beslissing van het Hooggerechtshof in de zaak Dobbs vs Jackson, waarin het landelijk recht op abortus in de VS werd teruggedraaid. In hun onderzoek, dat de titel We’ve Got You Covered: Employer and Employee Responses to Dobbs v. Jackson meekreeg, laten Emily Nix, Pawel Adrjan, Svenja Gudell,...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Dit zijn de 4 onderdelen van een sterke bedrijfscultuur – en zó beïnvloed je ze

Geschreven door

Cultuur heeft alles te maken met hoe we de wereld om ons heen zien en hoe we daarmee omgaan. Vaak gaat dit grotendeels onbewust. ‘Het is hoe wij hier dingen doen’, zoals cultuurdeskundige Ligia Koijen Ramos het omschrijft. Maar tegelijkertijd beïnvloedt onze cultuur alles wat we doen, inclusief hoe we werken op de werkvloer. In een serie Expert Talks onderzoekt Undutchables wat je met die cultuur allemaal kunt doen. Een recent whitepaper dat hierover verschenen is, licht in elk geval 4 onderdelen van een sterke bedrijfscultuur eruit: values, rituals, heroes en signals. Wat wordt daarmee bedoeld?

#1. Waarden

‘Waarden’, de middelste cirkel in het diagram van dimensies van cultuur, wijst op het onderliggende geloofssysteem dat ‘het centrum van de cultuur vormt’, aldus Koijen Ramos. ‘Ze zijn ingebakken in elk deel van de cultuur en beïnvloeden of definiëren alle andere culturele elementen. Ze zijn zo verankerd en diepgeworteld in wie we zijn dat we vaak niet eens meer erover nadenken, maar ze vormen een geloofssysteem dat bepaalt hoe we de wereld zien en dat elke actie die we ondernemen beïnvloedt.’

#2. Rituelen

Rituelen zijn praktijken die we creëren en ontwikkelen op basis van de onderliggende culturele en gedeelde waarden. ‘Rituelen worden meestal vaak herhaald en kunnen bewust of onbewust zijn’, aldus Koijen Ramos. ‘Het zijn handelingen en gewoonten die we vormen op basis van onze waarden. Sommige rituelen zijn minder belangrijk dan andere, en veel rituelen beschouwen we als vanzelfsprekend. Als je werkt met collega’s met een andere achtergrond kunnen de verschillen tussen de dagelijkse rituelen en en verwachtingen van verschillende culturen erg duidelijk worden.’

Iedere organisatie heeft een eigen bedrijfscultuur. En die cultuur heeft een grote invloed op je succes. Wat zijn de 4 onderdelen van een sterke cultuur? En hoe kun je daar in de praktijk mee aan de slag?

#3. Helden

Helden zijn mensen of idealen die we collectief nastreven of bewonderen. Helden zijn gebaseerd op de onderliggende culturele waarden en rituelen en kunnen dus
tussen culturen sterk verschillen. Onze waarden en rituelen bepalen tegen wie we opkijken en wat we zien als voorbeelden van succes. De helden van een cultuur zijn een weerspiegeling van haar bepalende waarden en rituelen. Je kunt duidelijk vaststellen waar een cultuur waarde aan hecht door de mensen en het gedragingen die als held worden gekozen.

#4. Signalen

En dan hebben we als buitenste ring: de signalen. Deze ‘signalen’ zijn het zichtbare resultaat van de onderliggende dimensies. Ze zijn hoe het waardesysteem wordt gecommuniceerd. Voorbeelden van signalen kunnen zijn woorden, gebaren, culturele nuances of zelfs verkeersborden. ‘Signalen zijn belangrijk omdat ze het waardesysteem communiceren naar de buitenwereld. Als we de signalen van een cultuur niet kennen, zullen we de boodschap waarschijnlijk missen’, aldus Koijen Ramos. Leren over de signalen van andere culturen en het herkennen van de signalen die we zelf gebruiken, helpt om interculturele communicatie te verbeteren.

Beïnvloeden van een cultuur

Het goede nieuws, aldus de Undutchables-whitepaper, is dat elke cultuur ook te beïnvloeden is. ‘Wij mensen zijn gewend om op de automatische piloot te werken en ons aan te passen aan de wereld om ons heen zonder erbij na te denken, en dit geldt ook voor hoe we op het werk met elkaar omgaan en samenwerken. Begrijpen dat het mogelijk is om de bedrijfscultuur cultuur te beïnvloeden en bewust te vormen tot iets dat die onze teams en bedrijfswaarden ondersteunt, opent een hele wereld van mogelijkheden’, aldus commercial manager Marjan Stoit.

‘De meeste problemen en misverstanden ontstaan als er een kloof is tussen de huidige cultuur en de paradijscultuur.’

Ze heeft het daarbij over 3 verschillende onderdelen van de cultuur:

  • De veronderstelde cultuur – Wat we denken dat er gebeurt. ‘Dit is ook vaak wat we zien als de waarden en procedures omdat dit is wat we belijden of hebben opgeschreven.’
  • De huidige cultuur – Wat er werkelijk gebeurt. ‘Dit kan wel of niet in overeenstemming zijn met de veronderstelde cultuur.’
  • De paradijselijke cultuur – Het doel. De ideale bedrijfscultuur. Wat we voor ogen hebben en hopen te bereiken binnen een bedrijfscultuur.

De meeste problemen en misverstanden ontstaan als er een kloof is tussen de huidige cultuur en de paradijscultuur, aldus Stoit. Om die kloof te overbruggen, moet je op zoek naar je bedrijfswaarden, missie en visie, en vervolgens zorgen dat alles ‘uitgelijnd’ is – je website, je trainingen, je communicatie, je beleid, je houding – ‘zodat alle acties die je onderneemt de visie en waarden ondersteunen die je hebt opgesteld. Afstemming betekent alles. Als er een proces is dat je waarden niet ondersteunt, haal het dan weg.’

Implementeren en op koers blijven

Heb je je waarden op een tastbare manier gedefinieerd, dan wordt het makkelijker om ze te vertalen naar de praktijk van alledag, aldus de whitepaper. Dat doe je aan de hand van 3 praktijken:

1. Creëer leermomenten – Mensen leren vaak door te doen. Je moet leermomenten en kansen creëren voor de groep om de visie te begrijpen en toe te passen.
2. Zorg dat het management meedoet – Geef het goede voorbeeld. De cultuur zal veel sneller aanslaan als ook de mensen in de hogere posities meedoen en de veranderingen aanmoedigen.
3. Meten, meten, meten! – Blijf de vinger aan de pols houden bedrijfscultuur, zelfs nadat de veranderingen zijn doorgevoerd. Blijf meet de afstemming, de huidige cultuur versus de paradijscultuur, en werknemersbetrokkenheid om in lijn te blijven met de waarden.

Lees de hele whitepaper

Lees hier de hele whitepaper over Company Culture (in het Engels):

Company Culture

Meer weten?

Geïnteresseerd in de hele serie (digitale) Expert Talks over bedrijfsculturen? Op 17 november 2023 vindt de derde en laatste aflevering hiervan plaats. Klik hier voor meer informatie, of hier om je meteen in te schrijven.

Lees ook

Game-based assessment of traditionele vragenlijst? Dit zegt de wetenschap erover

Geschreven door

Gamification speelt al een tijdje een belangrijke rol in assessments. Ten opzichte van de lange lijsten meerkeuzevragen in een meer traditioneel recruitmentproces leveren game-based assessments niet alleen een jong en hip imago op, spelenderwijs kun je ook veel te weten komen over kandidaten. ‘Een traditioneel assessment voelt vaak alsof je je middelbareschoolexamen overdoet’, aldus neuroscientist dr. Marcia Goddard. ‘Het gamificeren hiervan betekent in feite dat je de regels verandert. Het gaat niet langer om vragen beantwoorden of een test maken, maar om het bereiken van een doel of het vervullen van een missie.’

‘Veel traditionele assessments zijn ongelooflijk cultureel bevooroordeeld.’

Helder, maar maakt dit de test dan ook daadwerkelijk béter of eerlijker? Zeker, stelt Goddard. ‘Goed doordachte game-based assessments, die de vaardigheden meten die we nodig hebben op de werkvloer van de 21e eeuw, zijn de toekomst – of het heden, wat mij betreft. Veel traditionele assessments, vooral die in de vorm van vragenlijsten, zijn ongelooflijk cultureel bevooroordeeld. Organisaties nemen nu mensen van over de hele wereld aan. Traditionele tests houden echter weinig rekening met verschillende culturele perspectieven en kunnen daarom mensen uit verschillende (niet-westerse) landen benadelen.’

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Wim op woensdag: De impact van verliesaversie (en hoe je hier als recruiter je voordeel mee kunt doen)

Geschreven door

Recruiters raken te veel kandidaten kwijt omdat ze onvoldoende beseffen dat het opgeven van de huidige baan door een kandidaat als een verlies wordt ervaren en een nieuwe baan (nog) niet als winst wordt gezien. Dit geldt niet voor alle kandidaten. Iemand die vanwege een conflict, of vanwege een onveilige werksituatie, de huidige organisatie wil verlaten zal hierop een uitzondering zijn. Maar, tevreden werknemers die van baan wisselen blijken over het algemeen de meest waardevolle kandidaten. Hoe kun je als recruiter deze mensen toch overhalen?

Mensen zijn onbewust 2 keer zo sterk gemotiveerd om mogelijk verlies te voorkomen dan om winst te behalen.

Wat deze mensen tegenhoudt, noemen we ook wel: verliesaversie, de Nederlandse vertaling voor loss aversion (Daniel Kahneman). Loss aversion is een theorie die stelt dat de pijn van verlies veel sterker is dan de voldoening van iets krijgen of winnen. Mensen zijn onbewust 2 keer zo sterk gemotiveerd om mogelijk verlies te voorkomen dan om winst te behalen. Verliesaversie heeft een grote invloed op ons gedrag in het dagelijks leven. Zo zijn mensen meer geneigd een relatie voort te zetten die niet goed is, dan om de relatie te beëindigen. Een bekende uitspraak is dan ook dat een huwelijk het langst duurt op de grens van een scheiding.

Hoe kun je als recruiter hier voordeel uit halen?

Hoe kun je hier als recruiter voordeel uit halen? Ik zie kortweg 3 manieren:

  • Eén manier is om een gevoel van urgentie te creëren. Laat jouw kandidaat bijvoorbeeld weten dat deze goed aansluit op de functie en dat er zeker kansen liggen, maar dat je nog een aansluitend profiel hebt. De angst dat deze optie verloren gaat kan een aanzet geven om door te pakken.
  • Een open deur is: maak het eenvoudig. Het is een dooddoener van jewelste, maar complexiteit leidt tot terughoudendheid. Hoe meer moeite iemand moet doen hoe groter de terughoudendheid is om te reageren. Waarom al die moeite doen om op het spel te zetten wat ik al heb?
  • Een derde manier is: aandacht. Oprechte interesse leidt tot vertrouwen. Durf jij het als recruiter ook nog eens aan om bespreekbaar te maken wat zij opgeven en of dit het waard is, dan zit je gebakken als zij hiervoor open staan. Een loyalere kandidaat ga je niet snel vinden.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

 

7 veelgemaakte fouten met persona’s

Geschreven door

Het maken van persona’s wordt in elk marketingcollege nog wel aanbevolen. Maar ze liggen ook onder vuur. Zo noemde de bekende recruitmentgoeroe John Vlastelica ze al eens ‘een recept voor mislukking’. ‘De ideale persona – gebaseerd op traditionele, oppervlakkige eisen en keywords – bestaat zelden. En het eindigt er dan meestal mee dat we te veel tijd kwijt zijn aan verwachtingen temperen – gebaseerd op de realiteit van de markt, of erger: wekenlang achter de ideale kandidaat aanjagen, om vervolgens met lege handen aan te komen en weer van voren af aan te mogen beginnen.’

Ook Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp was er een tijd geleden nog uiterst kritisch over. Persona’s botsen met diversiteit, schreef hij. Toch kunnen ze wel van nut zijn, door grondig onderzoek te doen en duidelijke grenzen te stellen, en zolang je je maar bewust bent van de veelgemaakte fouten. We lichten er 7 uit:

#1. B2B is geen B2C én geen B2C

Maak je persona’s voor de B2B-branche? Realiseer je dan dat je meer kennis en informatie nodig hebt en dat het koopproces in de B2B-wereld sterk verschilt van de B2C-branche, en al helemaal als die C geen customer, maar een candidate is. Houd hier rekening mee tijdens het ontwerpen van je persona’s.

#2. Amerikanen ≠ Britten ≠ Chinezen ≠ Nederlanders

Je kunt niet zomaar internationale persona’s overnemen. Elke markt verschilt (soms zelfs heel lokaal), dus let goed op met het gebruiken van andermans persona’s! Het is sowieso een slecht plan om persona’s over te nemen want als het goed is, is jouw onderscheidend vermogen hetgeen jouw klanten ook weer onderscheidt van concurrenten of concullega’s.

#3. Je persona gaat ook iets doen op je website

Let op dat je niet te sterk neigt naar het tot in de puntjes ontwerpen van het profiel, zonder dat je je richt op het koopproces van die persona. Je kunt je publiek wel gedetailleerd beschrijven, maar als je niet begrijpt hoe zij producten kopen, naar informatie zoeken, of willen solliciteren, sla je online de plank alsnog mis.

#4. De verkeerde vragen stellen

Sommige interviewers zijn tijdens de gesprekken met de gebruiker sterk geneigd om in detail te gaan over de website, het ontwerp en de ‘dingen die ontbreken’. Het is ineffectief om deze vragen te stellen, want jij bent degene die de beste oplossing moet ontwerpen voor je gebruiker – niet de gebruiker zelf. Focus daarom liever op:

  • De problemen of doelen van je gebruiker
  • Het punt waarop je gebruiker vindt dat hij zijn doel bereikt heeft
  • De factoren die eraan bijdragen dat je gebruiker het gevoel krijgt dat jij de partij bent waar hij zijn doel kan bereiken
  • Het ‘koopproces’ van je gebruiker. Hoe komt hij al dan niet tot een sollicitatie? Welke hindernissen moet hij onderweg nemen om zijn doel te bereiken?
  • De criteria die een rol spelen in besluitvorming. Wat maakt dat de gebruiker voor jouw organisatie of voor de concurrent kiest?

#5. Te veel persona’s maken

De kracht van persona’s is juist dat je je doelgroep in een aantal persona’s karakteriseert en niet voor elke unieke gebruiker een profiel ontwerpt. Ga dus niet helemaal los met het maken van persona’s, maar probeer echt te clusteren.

#6. Te veel op de foto afgaan

In het ideale geval ontwerp je eerst het hele gebruikersprofiel en kies je daarna een bijpassende foto. Als je eerst voor een foto kiest, ga je misschien te veel op het uiterlijk van die persoon heb je minder oog voor de onderzoeksresultaten.

#7. Niet met genoeg mensen praten

Je kunt je persona’s niet baseren op interviews met twee gebruikers. Zij geven je simpelweg een te beperkt beeld van je doelgroep. Probeer interviews sowieso te ondersteunen met statistieken van je site of van social media.

Dit verhaal is geschreven door Fabian de Jong, van de recruitment marketeers van digitaal bureau Elephant.

 

 

Hoe voorkom je een te grote afhankelijkheid van detacheerders en flex in de zorg?

Geschreven door

Een ‘zorginfarct’, minder zorg en gesloten afdelingen, te dure zorg en grote maatschappelijke consequenties. Dat zijn enkele van de gevolgen van een te grote flexschil van zzp’ers en gedetacheerden in de zorg, waarschuwden Mark van Houdenhoven van Sint Maartenskliniek en Ingrid Wolf van Haaglanden Medisch centrum in een bijdrage aan Nieuwsuur in de zomer van 2023.

Deze constatering is juist, maar de oorzaak van ‘te veel flex’ ligt echt niet alleen bij detacheerders, private equity firms of het uitblijven van bescherming door de ACM of NZA. Er zijn genoeg goede voorbeelden binnen de zorg die met behulp van private equity toch best practices zijn op de arbeidsmarkt, zoals de  Frankelandgroep met Waterland Private Equity Partners.

Slim, sterk en strategisch flex

In de best practices is geen sprake van ‘te veel flex’ en in sommige gevallen is er zelfs helemaal geen sprake van externe flex. In dat laatste geval wordt de flex intern georganiseerd. Laat helder zijn dat ‘flex’ slim, sterk en strategisch is en niet per definitie verkeerd. Flex houdt een organisatie wendbaar en maakt een organisatie slimmer. Bij te veel flex of te veel afhankelijk worden van zzp’er en detacheerders is er maar één eindverantwoordelijke aan te wijzen en dat is altijd de raad van bestuur en directie, met als eerste aanspreekpunt de CEO. That comes with the job… and that’s why they get the big bucks..

Dus als we met één vinger wijzen naar detacheerders, ACM en NZA wijzen we met vier vingers naar onszelf. Op het moment dat management aandacht zou besteden aan hun arbeidsmarktbeleid, kunnen heel kleine aanpassingen al een groot verschil maken. Variërend van (opgeleide) recruiters hebben tot een anti-ronselbeding opnemen in contracten met derden. Van zicht hebben op een goede vast/flex-balans tot als leider tussen de mensen staan en zelf weekenddiensten meedraaien.

Typische signalen

Hieronder staan enkele typische signalen opgesomd die aangeven of er interne oorzaak aan te wijzen in voor ‘te veel flex’ of dat er toch onder de oppervlakte iets anders aan de hand is. In dat laatste geval zou je niet de eerste organisatie zijn….

Te veel flex & problemen  vs Goede flex & best practice
Ad-hoc personeelsbeleid Strategische personeelsplanning
Geen totaalinzicht (kosten) vast/flex Total workforce management
Weinig tot geen referrals Hoge werknemertevredenheid
Lage trots, leiderschap op afstand Sterk leiderschap, goede cultuur
Geen data Grip op externe arbeidsmarktdata
Geen data = geen visie Visie en beleid op arbeidsmarkt
Geen interne arbeidsmarkt Career development & interne mobiliteit
Recruitment bijzaak/corvee/strafwerk voor HR Professioneel recruitmentteam
Sollicitatiecommissies Snel recruitmentproces

Wel of geen parkeerplaats; 8 cent per kilometer…

Als je arbeidsmarktprobleem teruggebracht kan worden tot het wel of niet hebben van een parkeerplaats, of meer betalen dan 8 cent per gereisde kilometer, dan zou er geen probleem mogen zijn. Een parkeerplaats of een schandalige 8 cent per kilometer had nooit een onderwerp mogen zijn binnen de hele discussie. Als jouw belangrijkste assets binnen een organisatie een parkeerplaats willen, dan is dat randvoorwaardelijk evenals een fatsoenlijke reiskostenvergoeding. Geen discussie.

‘Dat iets niet zou mogen van een CAO is echt een drogreden.’

Detacheerders begrijpen dat. Begrijpen dat ze twee extra stappen moeten én willen zetten voor jouw mensen. Daar is niets verkeerds aan. Dat moet vooral een signaal zijn aan werkgevers die veel meer hun eigen mensen moeten koesteren en waarderen. Dat is in deze arbeidsmarktprioriteit 1, 2 en 3.  Dan zie je bestuurders ook nog verschuilen achter een CAO, dat iets niet zou mogen van een CAO. Dat is echt een drogreden. Er is geen enkele CAO die het je verbiedt om het enige juiste te doen voor je mensen. En als je CAO je daarin beperkt, dat heb je een nieuwe prioriteit om dat te veranderen.

Handen op de rug

Het is overigens wel een bekend fenomeen dat CAO’s de handen op de rug binden van werkgevers om te concurreren op de arbeidsmarkt, zoals in de retail. Ook hier reiken detacheerders, uitzenders en platforms echter de welwillende hand. Ingegeven door maar één ding: slechte afspraken van werkgevers met de bonden. Detacheerders dwingen werkgevers niet om slechte CAO’s af te sluiten. Een quote van één van de grootste zorg-detacheerders in Nederland: ‘Alle klotediensten (weekend, nacht) geven zorginstellingen aan hun eigen mensen, zodat ze geen detacheerders hoeven in te zetten, want die kosten dan nóg meer geld…’

Het is maar zeer de vraag of het meeste flex-budget in de zorg gaat naar het primaire proces.

Het is maar zeer de vraag of het meeste flex-budget in de zorg gaat naar het primaire proces. In veel gevallen gaat er namelijk meer budget naar het secundaire proces waarvoor echt te dure zzp’ers worden ingehuurd, zoals binnen management, finance, IT, HR en inkoop. Om nog maar te zwijgen over legal en allerlei andere consultants. Deze uurtarieven worden nooit marktconform gebenchmarkt, terwijl bij de ‘handjes aan het bed’ nog enige vorm is van een marktconform tarief. Raar eigenlijk als je daarover nadenkt.

Miljoenen te verdienen

Hoe verdien je miljoenen zonder te snijden in flex? Zomaar een paar tips…

  1. Betaal marktconform voor staffuncties. Dat bespaart al gauw miljoenen per jaar. Gemiddeld wordt 2 tot 4 euro per uur boven marktconform betaald. Deze euro’s per uur kun je terugvragen door … het simpelweg te vragen. Onderbouwing helpt ook en zet de korting vaak direct in beweging.

In de zorg wordt steen en been geklaagd over dure detacheerders. Maar organisaties in de sector kunnen beter eerst naar zichzelf kijken, stelt Geert-Jan Waasdorp. 'Er is geen enkele CAO die het je verbiedt om het juiste te doen voor je mensen.'

Bron

  1. Heronderhandel alle bestaande contracten. De markt draait en er is weer meer aanbod. De uurtarieven dalen. Detacheerders en zzp’ers willen nu geen klanten verliezen als het gaat om het secundaire proces.
  2. Sta geen verhogingen en indexatie per 1/1/2024 toe. Geen inflatiecorrectie dit jaar!
  3. Betaal nooit meer dan 10 euro per gewerkt uur als marge. Eis ‘open boeken’.
  4. Zoek spook-zzp’ers op. Goede kans dat de organisatie elke maand nog vele tien- tot honderdduizenden euro’s betaalt aan mensen die geen uren hebben gemaakt.

Met deze besparingen kun je direct en makkelijk grip krijgen op je in- en externe arbeidsmarkt. Zelfs bij de grootste Nederlandse zorgbedrijven kan dit binnen enkele maanden. Er is andere geen sector dan de zorgsector waar meer juiste data voorhanden zijn, net als marktconforme zzp-tarieven. En vanuit internationaal perspectief zijn zelfs de grootste Nederlandse zorgwerkgevers van bescheiden omvang. Als je ooit van de expertise van een private equity-partij gebruik kunt maken, dan is het wel om hier grip en zicht op de krijgen.

Je gaat het pas zien als je het doorhebt

Vanuit deze situatie kun je verder bouwen aan een beheersbare en betaalbare flexschil. Pikant detail is dat als je eenmaal in de gaten hebt hoe simpel het is en na implementatie van punt 1 tot en met 5 hoe je de afgelopen jaren ‘voor de gek’ bent gehouden, je weinig extra motivatie nodig hebt om een goede werkgever te zijn voor je eigen mensen. Zoals Cruijff al zei: je gaat het pas zien als je het door hebt.

Meer trends?

Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? Kunnen we volgend jaar verdere afkoeling, of juist meer krapte verwachten? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman en Eveliese Luiting als sprekers. Dus schrijf je snel in:

Trends

Lees ook

Leugens van kandidaten nemen in tijd van schaarste almaar toe

Geschreven door

Oké, bijgaande foto is misschien een beetje flauw. Maar laten we zeggen: waar politici de waarheid vaak naar eigen hand weten te zetten, gebeurt dat natuurlijk niet alleen in de politiek. Sterker nog, ook in het recruitmentproces is het schering en inslag, blijkt uit recent onderzoek van ResumeLab onder bijna 2.000 werkenden dat de woorspelige titel The Truth about Lying to Get a Job heeft meegekregen.

Op de vraag ‘Hebt u ooit gelogen op een cv?’ antwoordden zij:

  • Ja, ik lieg vaak – 37%
  • Ja, ik heb één of twee keer gelogen – 33%
  • Nee, maar ik heb wel eens overwogen om te liegen – 15%
  • Nee, en ik heb nooit overwogen om te liegen – 15%

Gekeken naar welke demografische voorspellers van de waarschijnlijkheid van liegen er zouden zijn, ontdekte ResumeLab opleiding eigenlijk als enige factor van belang. Maar niet op de manier die je mogelijk zou denken. Sollicitanten met een master- of doctorstitel gaven namelijk zelf aan het vaakst te liegen...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Credit foto (bewerkt)

Lees ook

Ook SCP vraagt zich nu af: waar staat de krapte in de verkiezingsprogramma’s?

Geschreven door

On the road naar 22 november worden we doodgegooid met politieke analyses en debatten. Overal mogen de lijsttrekkers komen opdraven om hun ideeën uit de doeken te doen over uiteenlopende thema’s als kernenergie, beter bestuur, of woningbouw. Maar één onderwerp lijkt nauwelijks aandacht te krijgen: de structurele krapte op de arbeidsmarkt. Hoe willen de partijen hiermee omgaan? Hoe willen ze hun ambitieuze ideeën uitvoeren, als de mensen er simpelweg niet zijn? Er werden in de geschreven programma’s al weinig woorden aan vuil gemaakt, en nu constateert ook het Sociaal en Cultureel Planbureau hier een gapend gat.

‘Politieke partijen maken in hun programma lang niet altijd keuzes die nodig zijn’, zegt het SCP.

‘Politieke partijen maken in hun programma lang niet altijd keuzes die nodig zijn op thema’s die belangrijk zijn voor Nederland en haar inwoners, zoals de krapte op de arbeidsmarkt’, aldus de recente notitie Kwesties voor het Kiezen 2023, waarvoor de programma’s van 10 politieke partijen zijn bekeken. En niet alleen is er nauwelijks of geen aandacht voor het onderwerp, partijen stellen ook nauwelijks prioriteiten, zodat onduidelijk is of hun ideeën – gezien de krapte – de komende jaren wel haalbaar en uitvoerbaar zijn.

Rek in het aanbod?

Sommige partijen zetten vooral in op vergroting van het totale arbeidsaanbod, constateert de onderzoekers van het Planbureau. ‘Maar zit er nog genoeg rek in het arbeidsaanbod? En wat zijn de maatschappelijke ‘kosten’ als mensen meer uren moeten werken? Dat heeft immers gevolgen voor vormen van onbetaald werk, zoals mantelzorg en vrijwilligerswerk. En wat betekent het voor het welzijn van mensen als ze al die verschillende taken op zich moeten nemen? Leidt dat tot uitval, gezondheidsklachten, hogere zorgkosten en minder arbeidsproductiviteit?’ De gevolgen van dit soort keuzes zijn in de programma’s volgens hen niet te vinden.

‘Fundamentele keuzes worden lang niet altijd gemaakt.’

Ook plaatsen ze vraagtekens bij de oproepen tot ‘goede, betaalbare en passende zorg’, die veel partijen doen. Een mooi streven, aldus de onderzoekers, maar hoe doe je dit in tijden van vergrijzing en krapte? ‘Dit vraagt niet alleen om keuzes over de organisatie en de inrichting van de zorg, maar er moet ook worden bepaald waar wel of geen zorg voor wordt verleend en wat mensen wel of niet vergoed krijgen.’ Needless to say, over dat laatste lees je in de programma’s maar bar weinig terug. ‘Fundamentele keuzes worden lang niet altijd gemaakt’, concludeert het Planbureau dan ook. En dat zou met de huidige krapte wel moeten.

Mate van maakbaarheid

Veel partijen hechten in hun programma’s bovendien nogal wat vertrouwen in ‘technologische oplossingen en stelselwijzigingen’, constateren de onderzoekers. Met name bij de zorg en de arbeidsmarktkrapte. Maar, stellen ze ook, ‘de vraag is of dit optimisme terecht is. Dat geldt ook voor het pleidooi voor meer maatwerk. Hoe uitvoerbaar is dit in tijden van krapte?’ Politieke partijen gaan nogal eens uit van ‘een hoge mate van maakbaarheid’, aldus het SCP. Maar de arbeidsmarkt laat toch echt iets anders zien, zeggen ze.

‘De arbeidsmarktkrapte zal nog twee decennia aanhouden, mede door de vergrijzing.’

‘De SER waarschuwde in februari 2023 dat de uitvoering van publieke taken als zorg, onderwijs, kinderopvang en veiligheid door de tekorten in de knel komt. En iedereen die de trein neemt, een aannemer zoekt of zonnepanelen wil laten leggen krijgt met deze tekorten te maken’, staat in het onderzoek te lezen. En ‘naar verwachting zal de arbeidsmarktkrapte nog twee decennia aanhouden, mede door de vergrijzing.’ Daar zou dus best een visie van de partijen op mogen komen, stellen de onderzoekers.

‘Krapte biedt kansen’

Tel maar na. ‘Krapte biedt kansen’, zeggen ze bijvoorbeeld. ‘Een krappe arbeidsmarkt kan sociale ongelijkheid bijvoorbeeld verkleinen wanneer het werkenden met een relatief laag inkomen meer onderhandelingsmacht geeft, de arbeidsmarkt toegankelijker maakt voor mensen met een afstand tot werk, en voorheen  ondergewaardeerde opleidingen (zoals het mbo) meer status geeft.’ Maar er is ook een andere kant: ‘dat krapte de ongelijkheid juist vergroot, onder andere doordat onderbemenste voorzieningen niet voor iedereen even toegankelijk zijn.’

‘Bij meer arbeidsmigratie nemen ook de wachtlijsten voor huurwoningen toe.’

Dat is al te zien bij scholen met veel leerlingen met een lagere sociaal-economische status die relatief hard door het lerarentekort worden geraakt. ‘Ook kan schaarsere en duurdere zorg betekenen dat sommige groepen langdurig zieken geen of minder zorg krijgen en dat gezondheidsverschillen toenemen. En als
ervoor wordt gekozen om in te zetten op arbeidsmigratie om de tekorten te verminderen, zullen – bij gelijkblijvend woonbeleid – ook de wachtlijsten voor sociale huurwoningen toenemen.’

Risico op versnippering

En onderschat ook niet: ‘personeelstekorten zetten ook het functioneren van de overheid onder druk. Als er onvoldoende mensen zijn om beleid uit te voeren, kan de overheid haar ambities minder goed realiseren. Een tekort aan installateurs van warmtepompen en zonnepanelen heeft bijvoorbeeld gevolgen voor de energietransitie. En de keuze om studenten in de kinderopvang meer verantwoordelijkheden te geven, maakt kinderopvang minder aantrekkelijk voor ouders en minder goed voor kinderen doordat het de kwaliteit van de zorg onder druk zet.’

‘Studenten in de kinderopvang meer verantwoordelijkheden geven, maakt kinderopvang minder aantrekkelijk voor ouders.’

Het SCP waarschuwt in de notitie ook voor ‘beleidsversnippering’ en ‘het risico dat beleid op het ene terrein concurreert met dat op een ander terrein.’ Momenteel heeft het ministerie van SZW een ‘algemene krapteaanpak‘, maar zijn er hiernaast op andere departementen ook ‘sectorspecifieke plannen’ voor bijvoorbeeld groene en digitale banen, de zorg, onderwijs en de kinderopvang. Dat kan elkaar wel eens in de weg zitten, zegt het planbureau.

Welke keuzes zijn te maken?

Welke keuzes hadden de onderzoekers dan verwacht aan te treffen in de verkiezingsprogramma’s? In de eerste plaats hoopten ze antwoord te vinden op de vraag of de overheid bewust zou moeten prioriteren op basis van maatschappelijke doelen en hier ook op zou moeten sturen. ‘Dit kan bijvoorbeeld door meer in te zetten op gerichte om- en bijscholing, en opleidingen in sectoren als de zorg en het onderwijs goedkoper of zelfs gratis te maken.’ Of, ander voorbeeld: te denken aan ‘loonsverhogingen in het onderwijs of bij defensie en aan programma’s om de werkdruk in de zorg te verminderen.’

‘Denk eens aan loonsverhogingen in het onderwijs of bij defensie en aan programma’s om de werkdruk in de zorg te verminderen.’

Zo’n ingreep in de arbeidsmarkt zou wel ‘een breuk met de afgelopen decennia betekenen’, constateert het SCP. Al tekenen ze er wel meteen bij aan dat ‘de maakbaarheid van het sturen op de sectoren waar mensen gaan werken niet overschat moet worden.’ Maar het is volgens hen wel belangrijk, omdat de ‘kwaliteit
van leven’ geschaad wordt als bepaalde diensten niet beschikbaar zijn, ‘zoals goed onderwijs, voldoende zorg en een kinderopvangplek. Bovendien kan dit de effectiviteit van beleid onder druk zetten, doordat er geen mensen zijn om het beleid uit te voeren.’

Baanvernietiging

En dan is er nog een ander scenario denkbaar: zorgen voor minder vraag naar arbeid. ‘We moeten durven investeren in baanvernietiging’, zei econoom Mathijs Bouman al eens. En daar zouden ook politieke partijen best stelling in mogen nemen, aldus het SCP. ‘Er kan worden ingezet op procesoptimalisatie, innovatie en productiviteitsverhogende technologie om het aantal mensen dat nodig is in te perken. Maar de politiek kan er ook voor kiezen bepaalde sectoren en beroepen geen of minder prioriteit te geven, en daar niet – of zeer beperkt – de krapte bestrijden.’

‘De beperkte loonontwikkeling en de lage productiviteit doen vermoeden dat hier nog wat te winnen valt.’

Dat scheelt ook meteen weer de noodzaak tot (arbeids)migratie, aldus de SCP-onderzoekers. ‘Het voordeel van het verkleinen van de vraag naar arbeid is dat het de behoefte aan arbeidskrachten vermindert en werkenden ontlast. Ook doen de beperkte loonontwikkeling en de lage productiviteit van de afgelopen jaren doen vermoeden dat hier nog wat te winnen valt.’ Al zien ze ook risico’s, zoals: minder kansen voor wie nog niet aan het werk is, mogelijk juist méér ongelijkheid, en misschien wel achteruitgang in kwaliteit van diensten die minder makkelijk te automatiseren zijn.

Flitsbezorgers voegen weinig toe

Als diensten of producten wegvallen hoeft dit lang niet in alle situaties een probleem te zijn, aldus het SCP, dat hierbij in zijn rapport ook één concreet voorbeeld noemt: flitsbezorgers. ‘Voor weinig mensen zal het verdwijnen van een flitsbezorgingsdienst substantiële gevolgen voor hun welzijn hebben. Ook de maatschappelijke gevolgen van het wegvallen hiervan zijn nihil.’ Dus waarom zouden politieke partijen hier niet strenger tegen willen optreden, lijken ze te willen zeggen.

‘Veel verkiezingsprogramma’s bevatten maatregelen die de krapte juist weer kunnen vergroten.’

In de meeste verkiezingsprogramma’s staat over de krapte niet veel meer dan een bespreking van personeelstekorten in specifieke sectoren. Een bredere beschouwing zou dan ook op zijn plaats zijn, concluderen de onderzoekers, net als: ‘expliciete keuzes over de sectoren waaraan politieke partijen minder prioriteit willen geven wanneer de krapte die keuze afdwingt.’ Bovendien merken ze op dat veel verkiezingsprogramma’s maatregelen bevatten – van een nadruk op maatwerk tot brugfunctionarissen in het onderwijs tot het verlagen van de AOW-leeftijd – die de krapte op de arbeidsmarkt juist weer kunnen vergroten.’

Dun uitgesmeerd

Politici willen van alles heel veel, lijken ze te willen zeggen, maar durven niet of nauwelijks te benoemen wat ze dan mínder zouden willen. Terwijl dat in tijden van krapte toch ook duidelijk zou moeten zijn. ‘Het kent risico’s dat de meeste partijen niet expliciet maken welk werk ze belangrijk en minder belangrijk vinden, en waar ze op in willen zetten en ten koste van wat, en dat ze daarnaast een sterke nadruk leggen op vergroting van het arbeidsaanbod’, aldus de onderzoekers.

‘Als we niet vroegtijdig inzetten op vraagverkleining, is de kans reëel dat er niet genoeg mensen zijn om alles te doen dat we belangrijk vinden.’

‘Als er niet vroegtijdig ingezet wordt op vraagverkleining, is de kans reëel dat er niet genoeg mensen zijn om alles te doen wat we belangrijk vinden. Dan zal de krapte op de arbeidsmarkt de keuzes die nu niet expliciet zijn in de verkiezingsprogramma’s alsnog afdwingen, of ertoe leiden dat het beschikbare arbeidsaanbod zo dun uitgesmeerd wordt dat weinig nog naar maatschappelijke wens functioneert en er simpelweg niet genoeg mensen blijken te zijn om alles te doen wat we belangrijk vinden. Dit werkt door in de brede welvaart en kwaliteit van de samenleving.’

Meer trends?

Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? Kunnen we volgend jaar verdere afkoeling, of juist meer krapte verwachten? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman en Eveliese Luiting als sprekers. Dus schrijf je snel in:

Trends

Lees ook

Hoe elke organisatie een betere candidate journey kan creëren op zijn eigen recruitmentsite

Geschreven door

Het was nogal een uitdaging, vertelden René van der Kroon en Luc Haen recent op Digitaal-Werven, toen de 4 krijgsmachtonderdelen (Landmacht, Luchtmacht, Marine en Marechaussee) samen opgingen in één overkoepelend werkgeversmerk: Defensie. Daarbij moest afscheid worden genomen van 4 aparte recruitmentsites en 4 verschillende ATS’en. Voortaan zou er nog maar één site moeten zijn, en één ATS, voor het hele militaire apparaat. Maar hoe creëer je op zo’n overkoepelende recruitmentsite nou een goede candidate journey?

Hoe creëer je een betere candidate journey op je eigen recruitmentsite? René van der Kroon en Luc Haen deelden recent de 5 basisprincipes die ze zelf hebben toegepast bij Defensie. Wat kunnen we daarvan leren?

Dat was best een zoektocht, erkennen de Strategy & Creative Director van Radancy Nederland en het Hoofd Sectie Online Media Arbeidsmarktcommunicatie van het Ministerie van Defensie volmondig. De eerste opzet van de site bevatte dan ook eigenlijk alles van de 4 vorige sites tezamen. ‘Het leidde vooral tot héél veel informatie’, aldus Van der Kroon. ‘Het was bovendien erg zendergericht, een soort Wikipedia over werken bij Defensie.’

De geleerde lessen

René van der Kroon

Geen bijzonder uitnodigend verhaal dus, voor kandidaten. En daarom besloten Defensie en Radancy (destijds nog Maximum geheten) er samen iets aan te gaan doen. Voortaan zou de ervaring en de reis van de kandidaat in alles centraal moeten staan, zo stelden ze al snel samen vast. Dat klinkt natuurlijk mooi, maar hoe doe je dat dan vervolgens? Daar komt nog heel wat bij kijken. De lessen die ze daarbij de afgelopen anderhalf jaar leerden, vertaalden ze in 5 basisprincipes, die volgens Van der Kroon voor élke recruitmentsite van toepassing zijn, groot of klein. Welke zijn dat dan?

#1. Hou het simpel

De basisprincipes:

  • Kandidaten willen niet zoeken, maar vinden.

‘Op de homepage van de werkenbijdefensie-site van 2019 kon je op 27 verschillende buttons klikken. 27!’, herinnert Van der Kroon zich. Dat bood aan de ene kant voor elk wat wils, maar aan de andere kant was het voor de candidate experience op de recruitmentsite killing, zegt hij. En dus werd besloten tot functioneel minimalisme. Op de huidige site vindt de bezoeker dan ook nog maar drie buttons: Ontdek Defensie, Bekijk vacatures en Opleidingen. Plus een zoekfunctie en een menu. Wel zo makkelijk.

Hoe creëer je een betere candidate journey op je eigen recruitmentsite? René van der Kroon en Luc Haen deelden recent de 5 basisprincipes die ze zelf hebben toegepast bij Defensie. Wat kunnen we daarvan leren?

Die vacatureknop is trouwens niet overbodig, vult Luc Haen aan. Defensie heeft de komende jaren gemiddeld 6.800 nieuwe militairen per jaar (!) nodig. Op basis van de resultaten van de afgelopen jaren is dat 3.200 extra militairen per jaar, bovenop de huidige instroom. ‘In de huidige arbeidsmarkt een flinke uitdaging’, omschreef staatssecretaris Christophe van der Maat het dan ook al in zijn kamerbrief Contouren behouden, binden en inspireren.

#2. Ken je kandidaat

De basisprincipes:

  • Verdiep je in de aanwezige kennis
  • Doe zelf onderzoek
  • Test je site
  • Mobile first, in alles

Als Haen over straat loopt, of in de trein zit, ziet hij steeds vaker jongeren met airpods in. Natuurlijk, ze luisteren dan vaak muziek, of kijken een filmpje. ‘Maar ze hebben ze ook vaak gewoon default in de oren, valt me op. Als signaal: “ik ben niet bereikbaar voor jullie in de buitenwereld, ik zit in mijn bubbel, als ik wil communiceren, doe ik dat zelf wel.” Een soort letterlijke noise cancelling van buiten.’ Het laat voor hem zien: je wilt jóúw verhaal vertellen, maar vergeet nooit dat kandidaten zélf bepalen of ze het willen horen.

En dus moet je je verdiepen in je kandidaat. Of zeg maar gerust: kandidaten. Want werkenbijdefensie.nl wist in 2023 (tot nu toe) 3,5 miljoen bezoekers te trekken, van wie 80% (!) via een mobiel device de site bezoekt. Dat betekent volgens Haen niet alleen dat je daar dus je site zo goed mogelijk op moet aanpassen. ‘Het dwingt je ook te denken in less = more. Zie tip 1.’

‘Het heersende beeld van een militair is toch nog steeds een man in een groen pak die schietend door het bos rent.’

‘Een ander aspect, dat duidelijk werd uit de vele onderzoeken die we hebben uitgevoerd, is dat veel kandidaten niet goed weten wat Defensie hen te bieden heeft – en dat een stap naar een eventuele sollicitatie voor hen dus heel groot is’, vult Van der Kroon aan. ‘Het heersende beeld van een militair is toch nog steeds een man in een groen pak die schietend voorwaarts gaat door het bos. Dat je bij Defensie ook kok kunt zijn, of arts, of chauffeur of cyberspecialist, weten veel mensen helemaal niet.’

Daarom zijn op de vernieuwde recruitmentsite die Radancy samen met Defensie ontwikkelde 8 inspiratiegebieden te vinden, elk met een dedicated subpagina plus een eigen video van 45 seconden waarin het volledige spectrum van dat specifieke gebied getoond wordt. ‘Zodat je heel snel zelf kunt ontdekken: er is ook een smaak voor mij – of niet.’

#3. Navigeer samen

De basisprincipes:

  • Je kunt niet van elke kandidaat weten wat de voorkennis is,
  • Of in welke fase in de candidate journey die zich bevindt,
  • Geef de kandidaat dus het stuur in handen.

De kandidaat zelf een keuze laten maken, dat is het centrale thema dat steeds terugkomt. Van der Kroon: ‘De filosofie is: zet de kandidaat in de driver’s seat. Wij bepalen niet voor jou wat je ziet, krijgt of kunt, dat doe je zelf. Als gebruiker bedien je zelf de navigatie.’

Een strategie die bijzonder goed uitpakt, vertelt hij. Zo kwam er een ‘rolefinder‘-module, waar je met een paar simpele vragen als kandidaat voortaan meer relevante informatie kunt krijgen. Een drempel, denk je? Niemand doet dat? De realiteit is anders, aldus Van der Kroon. ‘De pagina ‘Voor jou’ staat inmiddels in de Top 5 van meest bezochte pagina’s, na de homepage en de vacaturepagina’s voor militairen en voor burgers.’

#4. Verlaag de drempel

Luc Haen

De basisprincipes:

  • Eerst verleiden, dan verkopen
  • Geen moeilijk sollicitatieformulier
  • Get them in, move them up
  • Slimme ATS-koppeling
  • Creëer tussenstapjes richting sollicitatie (infodagen, online voorlichting…)

De toegangseisen bij Defensie zijn hoog. Je bent immers bezig voor de veiligheid van het land. En aan die strenge selectie-eisen wil Defensie ook niet veel afdoen. Maar dat betekent eigenlijk alleen maar dat er nóg meer aandacht nodig is voor een goede candidate experience op de recruitmentsite, onderstreept Luc Haen. ‘Ons proces is complexer en uitgebreider dan bij een ‘normaal’ bedrijf. Dat betekent dus nog meer urgentie om het transparanter en toegankelijker te maken voor de kandidaat.’

Voor hem betekent dat onder meer: niet te veel vragen stellen aan het begin. Dat komt later wel. Eerst maar eens in contact komen. Laat je sollicitatieproces dan ook nóóit leiden door je ATS, benadrukt Haen. Hoeveel jongeren hebben hun cv op hun mobiel staan? ‘Als je weet dat 80% van je bezoekers met een mobiel device je site bezoekt, moet je dat cv geen verplicht veld maken. Inmiddels solliciteert bijna de helft van alle kandidaten via hun mobiel, omdat wij dat gefaciliteerd hebben.’

‘Van alle kandidaten solliciteert nu bijna de helft via mobiel, omdat wij dit gefaciliteerd hebben.’

Er is sinds kort ook een een ‘Kandidatenportaal’ op de site te vinden, als manier om ‘het relatief complexe sollicitatieproces aan de overwegend jonge doelgroep te serveren in begrijpelijke, hapklare brokken’. Elke sollicitant ziet nu op de site duidelijk welke informatie aangeleverd moet worden in één centraal en overzichtelijk systeem. Aan de achterkant van de site kunnen de recruiters deze informatie ook overzichtelijk in hún systeem – het ATS – terugvinden. ‘Het Kandidatenportaal biedt dus zowel een betere gebruikerservaring voor kandidaten als tijdwinst voor DCPL-collega’s die hierbij betrokken zijn’, aldus Haen.

#5. Maak contact persoonlijk

De basisprincipes:

  • Niet slechts een pagina met je locatie en een info@-mailadres.
  • Praat met de doelgroep op het kanaal waar zij zich vertrouwd voelen.
  • Interacteer op social kanalen, bied contact via WhatsApp aan.
  • Laat recruiters nabellen na een event of contactmoment.
  • Richt een dynamische FAQ in om het beheersbaar te houden.

‘Het kleinste beetje twijfel kan grote beslissingen blokkeren’, weet Van der Kroon. Daarom is alles op de site volgens hem erop gericht die twijfel zoveel mogelijk te elimineren. De potentiële kandidaat kan mailen, whatsappen of bellen voor meer informatie, en er is een uitgebreide FAQ met 20 categorieën vragen, waarop je ook kunt zien hoevéél vragen (en antwoorden) er in die categorie zijn. Alles om de drempel voor deze doelgroep zo laag mogelijk te houden, en contact persoonlijk.

Of het uiteindelijk genoeg is om de bijna 7.000 extra militairen te werven? Dat valt nog te bezien. Maar de eerste resultaten zijn in elk geval positief, besluiten Van der Kroon en Haen. ‘We hebben nooit eerder zoveel sollicitanten mogen verwelkomen. En dat is, zeker gezien de huidige arbeidsmarkt, een resultaat waar we nu al trots op mogen zijn.’

Sourcing verandert: respons daalt, vacatures vullen duurt langer

Geschreven door

Sourcing has never been easy. Good candidates have always been difficult to find, and just as difficult to approach and convince. But the recent Sourcing Benchmark of Cooble ‘s almost 50 specialists shows that things are not getting any easier. For example, the data from the third quarter of 2023 shows that the response rate of candidates has been declining for three quarters in a row, while on average it also requires more and more sourcing hours to fill one vacancy.

‘The labor market is still tight in the Netherlands and competition with other recruiters and sourcers remains.’

“The response rate shows how many messages need to be sent on average to receive a response from a candidate,” says Milou Verhoeks, one of the owners of Cooble. ‘A personal and relevant approach therefore remains essential to increase the chance of a response. The labor market remains tight in the Netherlands and competition with other recruiters and sourcers remains.’

Number of hours increased sharply

Milou Verhoeks

This development is perhaps most apparent when you look at the average number of sourcing hours per hire. While an average of ‘only’ 77 hours was required per vacancy throughout 2022, this was no less than almost 166 hours in the third quarter of this year. A huge increase, but Verhoeks qualifies it somewhat. ‘There has always been considerable variation in the number of hours required per vacancy, depending on supply and demand in specific target groups.’

‘We see that we need to expand the personal approach more and more.’

In addition, she says, ‘we are seeing lead times increase in this quarter due to the holiday period. That is why sourcing was sometimes used for a vacancy for a longer period of time, because we continue to source while a candidate is in the process. We also see that we need to expand the personal approach more and more. The result is that it takes longer before you can score a high-quality hire .’

Need more reminders

Another indication that sourcing is not getting easier is that Cooble‘s sourcers have to send more and more reminders before an approached candidate actually responds. While this was still 35.5% of the candidates approached in the first quarter, this has now risen to 38.8% . “This emphasizes the importance of proactive follow-up and the role that reminders can play in increasing candidate involvement,” says Verhoeks, who advises recruiters to write clear and attractive messages, “with a convincing call-to-action to recruit candidates .” to encourage them to respond immediately.’

Most indicators in the benchmark indicate a market in which sourcers are not having an easy time.

Other indicators in the benchmark also indicate a market in which sourcers are not having an easy time. For example, Cooble‘s sourcers spoke to 7.2% of the candidates approached in the past quarter, slightly less than the previous quarter. The number of candidates subsequently presented to hiring managers also decreased slightly, to 59.9% . On the positive side, 46.0% of candidates received an offer in the third quarter of this year, an increase compared to the previous quarter. Unfortunately, the number of candidates who subsequently refused such an offer also increased to an average of 33.3% .

Know everything?

Download the entire benchmark here :

Sourcing Benchmark

More trends?

Want to know more about the situation and trends in the labor market? Can we expect further cooling next year, or more tightness? And how do you respond to that? It will all be discussed on November 29, during the always well-attended Labor Market Trends seminar . With Mathijs Bouman and Eveliese Luiting as speakers. So register quickly:

Trends

Also read

Zo krijg je een ‘ja’ op de aanvraag voor je budget van volgend jaar

Geschreven door

Het jaar loopt ten einde, en dat betekent dat veel bedrijven de budgetten voor volgend jaar bepalen. Als recruiter moet je nu een goed budgetvoorstel opstellen, zodat je volgend jaar meer goede kandidaten kunt aannemen. Recruiters die geen helder beeld hebben van de te verwachten kosten, komen bij het aanvragen van hun budget vaak uit op zeer grove schattingen als 50.000 of 100.000 euro. Dat maakt geen doordachte indruk.

Door met specifiekere getallen te komen en de posten goed uit te splitsen, laat je de eindbeslisser zien dat je verstand van zaken hebt.

Door met specifiekere getallen te komen en de posten goed uit te splitsen, laat je de eindbeslisser zien dat je verstand van zaken hebt. Zo komt je voorstel veel beter onderbouwd over en is de kans groter dat je ook daadwerkelijk akkoord krijgt. Daarom helpen we je hier graag om op een rijtje te zetten wat je bedrijf nodig heeft voor recruitment succes. Daarmee kan je vervolgens een sterke businesscase maken om budget...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook