Wanneer heb je voor het laatst een discussie gehad na een selectiegesprek, waarbij jij en een collega of een manager tegenover elkaar stonden met tegengestelde meningen over een kandidaat? En hoe vaak kwam het voor dat jouw argumenten uiteindelijk werden erkend en de ander zei: ‘Eigenlijk heb je gelijk. Je argumenten zijn duidelijk. Ik heb mijn mening veranderd’?
‘Feiten alleen doen de discussie niet keren, omdat beide partijen dezelfde feiten interpreteren om hun eigen gelijk te bevestigen.’
Geef toe: dit gebeurt in de praktijk zelden, zegt selectiedeskundige Wim Thielemans, oprichter van de Vlaamse School for Recruitment en bekend van het CACTUS-interview. ‘En áls het al gebeurt, dan blijft er ofwel een wrang gevoel over, of de ander wil toch niet echt verantwoordelijkheid nemen voor de keuze’, ziet hij. ‘Feiten alleen doen de discussie niet keren, omdat beide partijen dezelfde feiten interpreteren om hun eigen gelijk te bevestigen. In werkelijkheid vormen we onze overtuigingen vaak op basis van ons buikgevoel, waarna we achteraf feiten zoeken die onze beslissing ondersteunen.’
Post-rationalisatie
Dit proces van ‘post-rationalisatie’ vindt vaak onbewust plaats, zegt hij. ‘We overtuigen onszelf ervan dat onze mening logischer is dan die van anderen.’ Dat maakt samen tot een beslissing komen er niet makkelijker op. ‘Het kost tijd om iemand van mening te doen veranderen’, aldus Thielemans. ‘Die tijd om in discussie te gaan ontbreekt vaak, en daarom geven we vaak aan de ander toe. Maar verliezen we dan niet net het oordeel waarom we met meerdere personen een selectiegesprek voeren?’
‘Het kost tijd om iemand van mening te doen veranderen.’
Jouw mening is immers – objectief gezien – niet slechter en ook niet beter dan die van de ander. ‘Welke eenvoudige oplossing kunnen we dan ontwerpen om beide oordelen gelijkwaardig te nemen? Hoe kunnen we gewoon onze inzichten delen zonder te moeten discussiëren om je gelijk te halen’, vraagt hij zich af. Tijd om daar achter te komen. En daarom sloeg Thielemans de handen ineen met Dr. Marvin Neumann (VU Amsterdam). Samen zetten ze een speciale workshop op, Selectiekeuzes maken met buikgevoel of algoritme, die 5 maart wordt georganiseerd.
Wat zegt Kahneman?
‘In deze workshop ga je zelf aan de slag om erachter te komen hoe we selectiebeslissingen nemen en hoe we deze wellicht kunnen verbeteren’, aldus Neumann. ‘In het begin zullen wij, gebaseerd op echte archief assessmentdata selectiebeslissingen nemen en kijken wie nou het beste de prestatie van kandidaten voorspelt. Vervolgens bespreek ik de resultaten en koppel die aan de wetenschappelijke literatuur. Wat zeggen beroemde psychologen zoals Daniel Kahneman hierover? Ten slotte gaan we concrete stappen formuleren die je zullen helpen om betere en transparante selectiebeslissingen te nemen.’
Tijdens het event op 5 maart zal hopelijk geschiedenis geschreven worden.
Volgens Thielemans zitten we qua selectie nu ongeveer op het niveau van het schaken in 1996, toen IBM’s Deep Blue geschiedenis schreef door voor het eerst de menselijke wereldkampioen, destijds Gary Kasparov, te verslaan. Tijdens het event op 5 maart zal net zo geschiedenis geschreven worden, hoopt Thielemans, door in een experiment van zo’n 20 minuten erachter te komen of de menselijke intuïtie of toch een ander selectiemiddel als een algoritme uiteindelijk de beste keuze weet te maken.
Meedoen?
Schrijf je in voor het 2 uur durende webinar en het live experiment op dinsdag 5 maart. De eerste 10 die promocodeFREE Werf& gebruiken komen gratis. Vis je daarvoor net achter het net? Dan krijg je een mooie korting voorgesteld.
Meer dan de helft van het mkb (52%) maakt zich zorgen om een tekort aan personeel. Even wat cijfers. Ongeveer 99% van het totale bedrijfsleven valt onder het mkb. Zij zijn verantwoordelijk voor 58% van de omzet in het bedrijfsleven en bieden werkgelegenheid aan 60% van alle werknemers. Die 60% komt overeen met ruim 4.000.000 werkenden. VNO-NCW en MKB Nederland kwamen vorige week met hun jaarlijkse Nationale Peiling Ondernemingsklimaat. Dit keer dus de 2024-variant.
Heel vervelend voor die recruiters die bij de 25% werken die niet willen investeren.
Tot zover niets spannend en waarschijnlijk allemaal wel bekend bij de meeste recruiters. Ook het gegeven dat ruim 25% van het MKB dit jaar níet gaat investeren zal bij de meesten niet tot een verrassing leiden. Heel vervelend wel voor die recruiters die bij deze 25% werken. Ze zullen zelf moeten zoeken naar kandidaten, vacatureteksten schrijven en bidden dat er sollicitanten op hun geplaatste vacatures komen die ze uitzetten op Indeed en LinkedIn.
Volop kansen
Voor die overige 75% waar wel geïnvesteerd wordt, liggen er volop kansen. Een integratie met bijvoorbeeld ChatGPT brengt misschien kosten met zich mee, maar bespaart tijd en energie die je anders zou gebruiken om alles handmatig te doen. Daardoor heb je tijd over om kandidaten te benaderen die bij die 52% werken die nu al een personeelstekort ervaren. Ik geef je op een briefje dat bij de bedrijven die nu al zeggen een tekort te hebben de medewerkers overbelast zijn. Mooi aanknopingspunt voor een goed gesprek.
Ik geef je op een briefje dat bij de bedrijven die nu al zeggen een tekort te hebben de medewerkers overbelast zijn.
Mijn advies is dan ook om te investeren in telefoons. Let wel: een echte, ouderwetse telefoon. Geen smartphone waarmee je filmpjes kunt kijken op TikTok, Facebook en YouTube. Maar gewoon, zo’n app waarop 10 cijfers zitten waarmee je de hele wereld kunt bellen. Wie kent de slogan nog? Wie tot 10 kan tellen, kan de hele wereld bellen. Kom er maar in, KPN….. eugh recruiter.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Dat je ChatGPT kunt vragen om vacatureteksten voor je te schrijven? Leuk, maar dat weten we nu inmiddels wel. Maar hoe kun je nu verder je voordeel doen met alle mogelijkheden van A.I. en Large Language Models in je dagelijkse praktijk? Bryan Peereboom, head of recruitment Benelux bij Wortell, en kersvers trainer in A.I. en Recruitment bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie (waar hij 19 maart een nieuwe Masterclass geeft), deelt enkele van zijn handigste tips, samen met zijn collega Friso Visser, Lead Recruitment & AI Marketeer.
#1.ESSA als strategie
Zomaar een beetje spelen met A.I.? Het is dé manier om ermee vertrouwd te raken en de mogelijkheden te ontdekken, ziet Peereboom. Zelf begon hij in november 2022 bijvoorbeeld door ChatGPT om een Sinterklaasgedicht te vragen. En ondanks de vele kinderziektes die hij toen ontdekte, zette hij toch door, op zoek naar de potentie. Onder het motto: ‘Alle tijd nemen is de beste manier om geen seconde te verliezen’, zoals hij zelf zegt.
Bryan Peereboom, tijdens het congres HR & AI in januari 2024.
‘Alle tijd nemen is de beste manier om geen seconde te verliezen.’
En, zegt hij ook, probeer het gebruik ervan in te passen in je strategie. Bij Wortell gebruiken ze daarvoor een simpel ezelsbruggetje, met het acroniem ESSA: Elimineren (van overbodige processen), Simplificeren, Standaardiseren en Automatiseren. ‘Met het consequent toepassen van deze 4 stappen hebben we een wervingsproces ontwikkeld dat niet alleen solide en doeltreffend is, maar ook schaalbaar. Hierdoor kunnen wij meegroeien met onze ambitie’, aldus Peereboom.
#2.Binary Blaze als resultaat
Zoals veel recruitmentafdelingen werken ze ook bij Wortell met het model van Touch-Tell-Sell-Care. Voor de eerste fase hebben ze gekeken hoe A.I. kan helpen iets te introduceren dat hun IT-doelgroep aanspreekt. Uiteindelijk is daar het comic book Get Empowerd uit voortgekomen, met de held Binary Blaze, ‘een strip die IT-professionals aanspreekt door nostalgische elementen te combineren met technologische innovatie. De verhalen spelen zich af in omgevingen zoals Data Centers en Security Operations Centers, waardoor lezers een boeiend kijkje krijgen in onze IT-wereld’, aldus Visser.
‘Aan de hand van een teaser trailer pushen wij dit naar onze doelgroep’, legt hij uit. ‘Zo verbinden wij op een speelse manier Wortell, comics en de IT-wereld, en leiden we potentiële kandidaten naar onze website en creëren wij een positieve (eerste) ervaring bij het merk van Wortell.’ En dat alles dus vrijwel helemaal opgezet met A.I. als Midjourney en Dall-E. ‘Ik denk dat we echt aan de vooravond staan van een nieuw technologisch tijdperk’, zegt hij erover.
‘De mogelijkheden van A.I. ontdekken, daar zitten talloze uren in. Dat moet je wel leuk vinden.’
Al maakt hij ook meteen een kanttekening, voor wie al te optimistisch hiernaar kijkt. ‘Wat je vandaag de dag allemaal niet kan met contentcreatie is fantastisch. Maar we zijn hier uiteindelijk wel een half jaar geleden mee aan de slag geweest. Het ontdekken van de mogelijkheden van A.I., daar zitten echt talloze uren in. Dat moet je wel leuk vinden.’
#3. Prompt perfect
Peereboom verwijst naar onderzoek van BCG Consultants en Harvard, waarbij de ene groep adviseurs wél A.I. mocht gebruiken, en de andere groep niet. Het resultaat? De groep mét A.I. wist niet alleen 12% méér taken te voltooien, maar ook nog eens bétere resultaten te boeken. ‘Hoe meer je kunt automatiseren met A.I., hoe sneller je terug kunt naar je eigen werkzaamheden’, concludeert hij daaruit.
‘Hoe meer je kunt automatiseren met A.I., hoe sneller je terug kunt naar je eigen werkzaamheden.’
Maar het staat of valt met het schrijven van goede prompts, zegt hij. Dat wil zeggen: prompts die doelgericht, duidelijk en specifiek zijn en bovendien context en vrijheid bieden. Vind je dat lastig? Geen zorgen. Er is ook een tooltje om je hierbij te helpen: prompt perfect. En de ‘custom instructions’ van ChatGPT helpen je te voorkomen dat je bij elke nieuwe prompt weer helemaal van voren af aan moet beginnen.
#4.Hoera voor video-editing
Peereboom zegt ook steeds meer A.I.-tools in te zetten voor video-editing. Zoals Kapwing, waarmee je onder meer makkelijk ondertitels kunt maken. Of Opus Clip, een tool die lange video’s snel kan samenvatten in korte shorts, aan de hand van de momenten wanneer je in de video het meest contact maakt met je publiek. ‘Met deze tools kunnen we videocontent optimaliseren voor maximale impact, terwijl wij hier zelf minder tijd aan hoeven te besteden.’
#5.Experimenteer met tekst
Het leuke van LLM-A.I. als ChatGPT is niet alleen dat je er snel een tekst mee kunt krijgen, maar ook een variatie aan teksten. Of voor controle van teksten. ‘Vraag bijvoorbeeld eens naar een tekst met een invloedstijl van Robert Cialdini. Of maak A/B-testen voor je marketing. Vat je vacatures samen voor een InMail. Zo ervaren wij welke schrijfstijlen het beste passen bij onze doelgroep en kunnen zo eenvoudig door blijven experimenteren met nieuwe content.’
#6. A.I. Workmate
Oké, ChatGPT is best fijn. Maar er is véél meer dan dat. Wat te denken van een A.I.-tool die jou helpt bij elke meeting? Die nooit iets mist en na afloop van je meeting een samenvatting kan geven, notulen heeft gemaakt en opvolging kan geven aan hetgeen besproken in je meeting? Of wat dacht je van automatisch je hiring managers informeren over het gesprek met de kandidaat? Het stelt je in staat om de volledige administratie na het gesprek te automatiseren. De tool die Peereboom hiervoor gebruikt is Carv.AI.
‘Alles waar je eerst uren Photoshop voor nodig had, doe je straks in een handomdraai.’
Voor 2024 verwacht hij daarnaast veel van Microsofts CoPilot (‘Dat gaat iedereen helpen in zijn dagelijkse werkzaamheden) en van Project Stardust, een product van Adobe, met een ‘revolutionaire objectbewuste editor‘, waarmee je volgens hem ‘echt next level‘ foto’s en video’s moet kunnen gaan bewerken. ‘Daarmee kun je heel makkelijk mensen uit een foto halen, of hun kleren veranderen. Alles waar je eerst uren Photoshop voor nodig had, doe je dan straks in een handomdraai.’
#7.Volwassenheidsmodel
In het streven naar digitale vooruitgang speelt bij Wortell het zogenoemde A.I.-volwassenheidsmodel een essentiële rol. ‘Dit model biedt een heldere leidraad voor het integreren van kunstmatige intelligentie in onze bedrijfsprocessen’, aldus Visser. ‘Het onderscheidt verschillende ontwikkelingsfasen en biedt meetbare criteria om onze voortgang te beoordelen op bijvoorbeeld strategische visie, organisatiestructuur, datamanagement, technologie en operationele uitvoering.’
‘Door een gestructureerde aanpak te volgen, brengen we eventuele tekortkomingen aan het licht.’
‘Door deze gestructureerde aanpak te volgen, kunnen we onze positie effectief evalueren, tekortkomingen aan het licht brengen en gerichte acties ondernemen om naar een hoger niveau van A.I.-volwassenheid te groeien’, vult Peereboom aan. ‘Deze methode zorgt niet alleen voor een gestroomlijnde toepassing van A.I., maar vergroot ook de waarde en impact ervan binnen onze organisatie. Dit stelt ons in staat sterke basis te leggen voor innovatie en een competitief voordeel.’
Meer weten?
Op 19 maart geeft Bryan Peereboom in Rotterdam een Masterclass ‘Recruitment & A.I.’ Leer hier dé geheimen om je wervingsproces te transformeren en te verrijken met de kracht van kunstmatige intelligentie. Schrijf je dus nu in:
In de huidige arbeidsmarkt is het voor elke organisatie essentieel om een duidelijk beeld te hebben van de vaardigheden en competenties die je in huis hebt en die je nodig hebt. Hiervoor zijn veel data beschikbaar, binnen en buiten de organisatie. Bereken je met deze data een skills-gap, dan is dat een voorbeeld van ‘Talent Intelligence‘. Dit concept stelt organisaties in staat om strategische beslissingen te nemen over onder andere werving, ontwikkeling en behoud van talent.
Aan de hand van je vacatures kun je bepalen welke vaardigheden je organisatie momenteel vraagt.
In mijn vorige blog verkende ik een simpele methode om interne vaardigheden effectief te bepalen en te benutten. Ik keek op basis van publieke profielen naar de skills die al in huis zijn. In dit artikel doen we iets vergelijkbaars, maar dan kijken we naar vacatures. Aan de hand van vacatures kun je bepalen welke vaardigheden een organisatie momenteel vraagt. Soms zijn deze expliciet genoemd, soms zijn ze met een kleine vertaalslag snel te achterhalen.
Waar vind je de gevraagde vaardigheden?
Door de bril van de gewenste vaardigheden zie je wat je tekort komt in de bestaande talentenpool. Op basis van die skills gap baseer je je strategische personeelsplanning, waaronder het richten op opleiding en ontwikkeling, het aanpassen van wervingsstrategieën, en bereken je de businesscase voor het bevorderen van interne mobiliteit of maatregelen om mensen beter te behouden.
Het is mogelijk met externe data – in dit geval: uitstaande vacatures – het tweede deel van de skills gap te bepalen.
We gaan hier even verder op het voorbeeld van mijn vorige blog, waarin we voor een willekeurige grote financiële organisatie de ‘in-house’ skills in kaart brachten, op basis van 80.000 publieke profielen. Ook voor de gevraagde skills is het mogelijk om met externe data – in dit geval: uitstaande vacatures – het tweede deel van de gap te bepalen. Er zijn veel platformen en tools die online vacatures verzamelen, als die al niet via de eigen werkenbij-site van een organisatie beschikbaar zijn.
Ontdubbelen
Nadeel van de eigen website is dat reeds ingevulde vacatures snel verdwijnen. Dat is soms niet handig. En dan heb je ook nog het probleem van dubbele vacatures. Jobdigger bijvoorbeeld presteert als een van de beste in het ontdubbelen van vacatures. Niet onbelangrijk, want vacatures worden online volop herschreven en dubbel geplaatst, omdat er allerlei bureaus op die manier net doen of ze een unieke vacature kunnen aanbieden. Aangezien je nauwkeurig wilt tellen hoe vaak een vacature voorkomt, wil je deze dubbelingen niet meenemen.
Zie bovenstaand het resultaat. Hiervoor bekeken we 5.609 recente vacatures van deze organisatie. Nog zonder aanvullende interne data te gebruiken, konden we een overzicht maken van de meest gevraagde functies. Hierbij kun je A.I. inzetten voor het classificeren van complexe functietitels, naar een aantal standaard functies, waardoor ze beter te vergelijken zijn.
Analyseren van de vaardigheden
De volgende stap is het analyseren van de vaardigheden die nodig zijn voor deze functies. We gebruiken hiervoor de door onszelf ontwikkelde A.I. om skills bij functies te voorspellen. Dit kan direct, maar ook via een omweg, door functiebeschrijvingen en profielen van medewerkers die deze functies invullen te onderzoeken. Soms zijn de benodigde vaardigheden direct uit de profielen af te leiden, anders kunnen ze worden voorspeld of aangevuld op basis van opleiding en werkervaring.
A.I.-tools zoals 8vance maken een gedetailleerd overzicht van vaardigheden voor elke gevraagde functie. Zo kun je bijvoorbeeld een top-25 vaardigheden binnen de hele organisatie samenstellen, maar dit is ook op kleinere schaal toe te passen voor specifieke teams of afdelingen. In bovenstaand overzicht valt direct op dat er naar data, agile en Azure-specialisten wordt gevraagd. Houd de gevraagde en de aanwezige skills eens naast elkaar en je ziet direct opvallende verschillen. Data, agile en het platform Azure zijn skills die nauwelijks aanwezig waren en veel worden gevraagd. Een duidelijke skills gap dus, waarop je beleid kunt gaan maken.
Welke skills verwacht je nodig te hebben?
Vacatures geven zicht op het heden en een doorkijkje naar de kortetermijntoekomst. Maar welke skills zijn op de lange termijn nodig? Daarvoor kijk je naar strategische plannen van de organisatie zelf, van vergelijkbare organisaties en naar bijvoorbeeld trendrapporten van de sector. Deze rapportages zijn ook online te vinden. En voor je eigen organisatie heb je vast wel wat interne rapporten waaruit duidelijk wordt, waar jullie welke skills nodig gaan hebben. Tools als ChatGTP, SummarizeAI en CopyAI analyseren razendsnel documenten, en kunnen desgevraagd al een indicatie van de benodigde skills opleveren. Ervaring leert wel dat de skills die de Generatieve A.I.-tools opleveren te grof zijn om echte analyses op te kunnen maken, maar het is goede start voor iets meer handwerk.
Welk gewicht hangt er aan een skill, oftewel: wat is de ervaring van iemand met de skill?
Met de gevonden skills uit de doorkijkjes naar de toekomst vul je de gevraagde skills uit stap 2 aan en je hebt een duurzaam uitgangspunt voor je HR-strategie. Vervolgens kun je in principe het aanbod aan skills aftrekken van de vraag naar skills. Dat gaat natuurlijk niet zomaar, want daaronder liggen allerlei aannamen zoals: ben je in staat de in huis aanwezige skills te benutten en te behouden? In hoeverre kun je skills los zien van elkaar? En in hoeverre zijn combinaties nodig en/of mogelijk? Welk gewicht hangt er aan een skill, oftewel: wat is de ervaring van iemand met de skill? En welke mate van hanteren van de skill is gewenst?
Nuanceringen
Met veel van dit soort nuanceringen kun je overigens ook weer gaan rekenen. Je kunt er een dagtaak van maken. Vandaar dat steeds meer organisaties ‘Talent Intelligence’-specialisten aan boord hebben die dit soort berekeningen uitvoeren. Het lijkt misschien een flink investering om dit soort data-specialisten in huis te nemen, maar vergelijk het maar eens met hoeveel geld er momenteel wordt verspild voor ongericht recruitment, onnodig verzuim en verloop en externe inhuur, daar waar de interne skills vaak al aanwezig zijn.
Niet gek dat steeds meer organisaties ‘Talent Intelligence’-specialisten aan boord hebben.
Door gebruik te maken van data-analyse en A.I. kunnen organisaties een skills gap maken van aanwezige en benodigde vaardigheden. Zo kun je niet alleen de huidige talentenpool beter begrijpen, maar ook strategisch plannen voor toekomstige behoeften. In komende blogs ga ik verder in op het vinden van de benodigde skills. Door hier structurele maatregelen voor te nemen, ga je van ad hoc recruitment naar het organiseren van een continue instroom van skills. Uiteindelijk leidt dit tot een meer dynamische, flexibele en veerkrachtige organisatie, waarbij er volop kansen zijn voor de medewerkers om leuker, leerzamer en effectiever te werken.
In de Tweede Wereldoorlog hadden veel piloten van de Amerikaanse luchtmacht last van twee op elkaar lijkende bedieningshendels. De ene was om de wielen uit te klappen en de andere die er direct naast zat was om de wielen in te klappen. Effect: veel vliegtuigen crashten tijdens de landing. Reden: verkeerde hendel. De oplossing? Die was even eenvoudig als simpel. Een klein rubber wieltje zorgde voor een duidelijk ander gevoel bij het aanraken van de hendel. De meeste piloten keken namelijk niet naar hun hendel, maar voelden eraan. Probleem opgelost.
Vliegtuigen zijn door de tijd veiliger geworden doordat ontwerpers beter leerden omgaan met mensen die fouten maken.
Vliegtuigen zijn door de tijd niet alleen veiliger geworden door betere vleugels, motoren en dergelijke, maar vooral doordat ontwerpers beter leerden omgaan met mensen die fouten maken.
Assessments als check
In hoeverre is deze ontwikkeling geldig voor assessments binnen recruitment? Is het assessment daadwerkelijk een selectietool, of eerder een controlemiddel? Gebruik je het vooraf, zodat iedereen die dit behaalt over het juiste niveau beschikt? Of willen we helemaal achteraan het proces een check of degene van wie we denken dat hij of zij de juiste is, ook daadwerkelijk capabel is?
Iedereen testen kost véél geld. Achteraf testen lijkt dan goedkoper.
Het zal in veel gevallen een kostenaspect zijn. Iedereen vooraf testen is duur. Testen kost geld. Dus iedereen testen kost véél geld. Achteraf testen lijkt dan goedkoper omdat je er dan maar 1 of 2, misschien 3 test. En daarbij ligt het er helemaal aan wat en hoe je test. Laten we uitgaan van een gemiddeld assessment waar men capaciteiten test, een persoonlijkheid in kaart wordt gebracht en specifieke vaardigheden die nodig zijn voor de functie worden gemeten.
Inschattingsfout
Mijn inschatting is dat er maar weinig recruiters zijn die deze 3 onderdelen in een gesprek van maximaal 1,5 uur goed kunnen analyseren met een acceptabele betrouwbaarheid. Zelfs als het assessment dus maar voor de helft klopt heb je al een goed resultaat.
De meeste recruiters willen het ‘wieltje’, lees de klik, voelen.
De aanvankelijke inschattingsfout van de vliegtuigontwerpers zat hem erin dat zij niet beseften of wisten dat een piloot niet naar de hendel kijkt tijdens het landen. Hoe goed de training en de piloot ook waren. Geldt hetzelfde voor de recruiter? Hoe goed en duidelijk de opdracht ook is, recruiters zijn voornamelijk gericht op een prettig gesprek voeren en kijken minder naar capaciteiten, vaardigheden en persoonlijkheid dan een goede test kan. Ze willen het ‘wieltje’, lees de klik, voelen. Maar ze moeten beseffen: een goede landing is essentieel.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Nederland vergrijst. De groep van 65-plussers wordt steeds groter, terwijl de groei van de beroepsbevolking stagneert. Deze schaarste zorgt voor een wedloop om talent. Bedrijven boksen tegen elkaar op om talent aan te trekken en te behouden. Een gekte, die bij sommige bedrijven ervoor zorgt dat startsalarissen exorbitant hoog liggen, bonussen tot de hemel rijken en voorwaarden beter zijn dan ooit. Maar hoe onderscheid je je als bedrijf in deze zee van mogelijkheden? En hoe zorg je ervoor dat talent voor jouw organisatie kiest?
Vooral in de stad kan het uitdagend zijn om vlinders te vangen.
Dat begint bij het in bloei zetten van je werkgeversmerk. Ik geloof dat je talent, of in deze vergelijking: vlinders, op twee manieren kunt vangen. Vlinders kun je namelijk vangen met een netje. Je belooft ze mooie, lekkere bloemen, goede nectar en gooit vervolgens een netje over ze heen. Dat kost veel moeite en energie. Zodra je stopt met achter de vlinders aan te rennen, vang je niks meer. Vooral in de stad, waar een grote schaarste heerst, kan het dan uitdagend zijn om vlinders te vangen.
De vlindertuin
Vlinders kun je ook ‘vangen’ met een vlindertuin. Dat kost wat tijd en energie, want je moet eerst zaadjes planten, de bloemen water geven, en regelmatig het onkruid weghalen. Maar zodra de vlindertuin in bloei staat, hoef je niet meer achter vlinders aan te jagen: ze komen namelijk naar jou toe. Bijkomend voordeel? Ze hebben over het algemeen een hogere intrinsieke motivatie dan de vlinders die gevangen worden. Ook vertellen ze andere vlinders hoe mooi, leuk en prettig jouw tuin is. De anderen willen die vlindertuin ook wel eens zien! De vlindertuin verleidt dus vlinders om naar jou toe te komen.
De vlindertuin verleidt vlinders om naar jou toe te komen.
Bovenstaande metafoor kenmerkt de wedloop om nieuw personeel. Veel bedrijven rennen met een hoop bombarie achter kandidaten aan. Dat kan tijdrovend zijn en veel energie kosten. Stel je nu eens voor dat je aan de slag gaat met de vlindertuin van je bedrijf: je werkgeversmerk. Je geeft deze voldoende water, stopt er tijd en energie is, waardoor je werkgeversmerk prachtig tot bloei komt. Dat betekent dat je begint bij je missie: waartoe dient mijn vlindertuin en wat wil ik ermee bereiken? Wil ik de beste worden omdat ik zoveel vlinders bedien? Of wil ik misschien de mooiste worden door mijn variatie aan bloemen?
Welke trein is dit?
Door je missie te definiëren geef je je bedrijf richting. Het bepaalt welke kant je op beweegt en geeft kandidaten een idee van welke trein ze onboarden. Vervolgens is het belangrijk om je culturele waarden te definiëren. Cultuur is namelijk niet een losstaand iets: het is gebaseerd op culturele waarden. Deze waarden geven dagelijks richting aan hoe er binnen jouw bedrijf wordt samengewerkt en hoe dat bijdraagt aan het behalen van de missie. Missie en cultuur zijn de bodemvoeding van je vlindertuin. Zij zorgen ervoor dat er prachtige, onderscheidende en bloeiende bloemen in komen.
Missie en cultuur zijn de bodemvoeding van je vlindertuin.
Na hard werken heb je eindelijk een prachtige bloementuin gecreëerd. De bloemen zijn prachtig, de blaadjes zijn groen, en de vlinders die je in je tuin hebt, zijn blij en tevreden. Daar laat je het niet bij, want je gaat je werkgeversmerk ook nog eens in de etalage zetten. Zo blijft die prachtige vlindertuin niet onopgemerkt: de vlinders – ofwel kandidaten – zien je voorbij komen, lezen over je en horen anderen over je vertellen. Dat nodigt wel erg uit om zelf eens een kijkje te nemen.
Digitale visitekaartje
Een ijzersterke ‘werken-bij’ website is daarom heel belangrijk: het is je digitale visitekaartje waar kandidaten een inkijkje krijgen in jouw vlindertuin. Maar staar je niet blind op alleen de website. LinkedIn-content en employee advocacy zijn minstens zo belangrijk. Door medewerkers te betrekken bij het delen van hun ervaringen en verhalen over jouw vlindertuin, wordt je merk authentiek en persoonlijk. Je wilt immers toch van andere vlinders horen hoe zij deze vlindertuin ervaren?
Je wilt toch ook van andere vlinders horen hoe zij deze vlindertuin ervaren?
In deze wedloop om talent is het belangrijk om je te onderscheiden. Door je vlindertuin in bloei te zetten, stel je jezelf in staat om gemotiveerd talent aan te trekken. Verleiden doe je dus eerder door een prachtige vlindertuin van een werkgeversmerk te definiëren en uit te dragen. Dit vereist een duidelijke missie, sterke culturele waarden en het (online) uitdragen van je werkgeversmerk. Zo creëer je een vlindertuin waar vlinders niet alleen graag naar je toekomen, maar er ook graag in willen blijven.
De wereld van werk verandert snel, en generatieve A.I. brengt dat alleen nog maar in een stroomversnelling. Ook de hele skills-revolutie is een belangrijke katalysator voor verandering, aldus ‘Talent Acquisition Futurist’Matt Alder, internationaal bekend van de podcast Recruiting Future. Maar hebben recruiters dat eigenlijk wel genoeg in de gaten, zo vraagt hij zich af. ‘Helaas heb ik gezien dat veel Talent Acquisition-afdelingen nog in ontkenning over de toekomst zijn.’
‘Veel mensen geloven wel dat er een grote verandering op komst is, maar niet dat dit hun baan negatief zal beïnvloeden.’
‘De afgelopen 6 maanden heb ik enquêtes gehouden als onderdeel van presentaties op evenementen en op LinkedIn en heb ik veel gesprekken gevoerd met TA-professionals om te zien hoe mensen denken over deze disruptie’, zegt Alder. ‘Hoewel de steekproefomvang enigszins onwetenschappelijk was, waren de antwoorden opvallend consistent. Mensen zijn het ermee eens dat er een belangrijke verandering op komst is, maar hebben niet het gevoel dat dit hun baan of carrière negatief zal beïnvloeden’.
‘Fundamentele veranderingen’
En dat is gek, vindt hij. Want de wereld van recruitment zal volgens hem in 2024 ‘fundamenteel’ veranderen. De internationaal vermaard spreker heeft het zelfs over een ‘potentiële revolutie’. ‘Werk verandert snel, vaardigheden hebben een steeds kortere houdbaarheidsdatum en in veel markten is er nog steeds een tekort aan talent. Werving en retentie worden een probleem op het niveau van de C-suite en bedrijven beginnen te beseffen dat ze anders moeten denken over talent om te groeien en waarde te leveren.’
‘Bedrijven beginnen te beseffen dat ze anders moeten denken over talent om te groeien en waarde te leveren.’
Of het nu gaat om volumerecruitment, of om ‘breder’ denken over talent: automatisering en A.I. bewijzen steeds vaker hun waarde, aldus Alder. ‘Bedrijfsbrede automatiserings- en data intelligence-strategieën worden steeds gebruikelijker en worden vaak gefaciliteerd door één centraal robotic process automation-platform. Het is belachelijk om te denken dat talentacquisitie en HR op de een of andere manier hiervan zullen zijn vrijgesteld, en recruitmentleiders die denken dat deze automatisering niet voor hun team geldt, zullen niet lang in hun functie blijven.’
Ook revolutie van de kandidaten
De revolutie op de arbeidsmarkt wordt nog eens verder aangejaagd door de kandidaten zélf, constateert Alder. Niet alleen zijn er steeds minder actief zoekende sollicitanten, ze krijgen ook nog eens zélf toegang tot A.I. En weten dat ook steeds beter te gebruiken. ‘Massale toegang tot GenAI dreigt wervingsprocessen te doorbreken als werkgevers overweldigd worden door geautomatiseerde sollicitaties.’ Dit leidt er uiteindelijk toe dat volgens Alder ‘de enige geloofwaardige oplossing’ is: ‘het fundamenteel herontwerpen van het sollicitatie-, beoordelings- en selectieproces op een schaal die nog nooit eerder is voorgekomen.’
‘Door massale toegang tot GenAI worden werkgevers overweldigd door geautomatiseerde sollicitaties.’
We staan dus aan de vooravond van een sector- en carrièrebepalende verandering, zegt hij. Maar helaas leidt ‘cognitieve dissonantie’ bij recruiters tot ‘de collectieve opvatting dat A.I. recruiters niet zal vervangen, maar in plaats daarvan zal fungeren als een co-piloot die hen in staat stelt zich te richten op alle onderdelen van het werven die het leukst en intellectueel uitdagendst zijn.’ Een mooi vooruitzicht, aldus Alder. ‘Maar wat als het helemaal verkeerd is? Wat als A.I. zo geavanceerd wordt dat het óók dat deel van het werk overneemt dat iedereen wil behouden? Wat als bedrijven besluiten dat ze helemaal geen recruiters nodig hebben?’
Hoop is geen optie
Hij geeft meteen toe: hij heeft zelf natuurlijk ook het definitieve antwoord niet. ‘Maar hopen op het beste terwijl we gewoon doorgaan met ons werk is geen optie. Recruiters moeten proactief de verandering in eigen hand nemen en daarbij de unieke waarde van talentacquisitie voor het bedrijf laten zien.’ Dat gaat verder dan alleen leuk gesprekken met kandidaten voeren, zegt hij.
‘Sommige aspecten van werving en selectie zijn in 100 jaar niet veranderd, ook al is er een brede consensus dat ze niet werken.’
‘Maar de uitdaging is dat wij, als branche, verschrikkelijk slecht zijn in proactieve verandering. Sommige aspecten van werving en selectie zijn in 100 jaar niet veranderd, ook al is er een brede consensus dat ze niet werken. Denk aan de enorme hoeveelheid wetenschappelijk bewijs van tientallen jaren dat de effectiviteit van screening op basis van cv’s ontkracht, maar toch is dit nog steeds de norm wereldwijd. Andere indicatoren zijn de trage invoering van technologie in vergelijking met andere bedrijfsfuncties en de neiging om te willen praten over evolutie in plaats van revolutie, telkens wanneer verandering op de agenda staat.’
Eigenwijze vacaturehouders
Natuurlijk, hier spelen ook externe factoren mee, relativeert hij de situatie. Zoals: een gebrek aan middelen, opgelegde kortetermijndoelstellingen en onwillige en eigenwijze vacaturehouders. ‘Dit is echter gewoon de realiteit waarmee je te dealen hebt. Er bestaat niet zoiets als de perfecte omstandigheden of tijd voor proactieve verandering. Sterker nog: we hebben tijdens de pandemie gezien dat reactieve veranderingen op gebeurtenissen waar we geen controle over hebben, snel een revolutie teweeg kunnen brengen. Ook in werving en selectie.’
‘Begin 2020 werd nog algemeen aangenomen dat massaal video-interviewing nog zeker 5 jaar zou duren.’
Zo werd begin 2020 nog algemeen aangenomen dat we nog minstens 5 jaar verwijderd waren van de massale toepassing van video-interviewing, constateert hij. ‘In werkelijkheid waren we er 3 maanden vanaf en duurde het massale adoptieproces geen jaren, maar slechts een paar uur.’ Zo snel kan het mogelijk ook met andere veranderingen in het vak gaan, voorspelt hij. De vraag is: ben je er klaar voor? ‘Kennis is macht, dus laten we nuttige discussies en debatten voeren. Ik dring er bij iedereen op aan om zichzelf en hun teams te informeren over de huidige kunst van het mogelijke en de waarschijnlijke toekomstscenario’s.’
De wereld van Talent Acquisition heeft volgens hem nog steeds de kans om zelf zijn eigen toekomst mede vorm te geven, ‘voordat de functie opnieuw wordt uitgevonden en ontworpen. De uitdaging is dat niemand weet of dit venster in jaren, maanden of weken wordt gemeten.’ Maar alleen als we dit goed aanpakken, kunnen we de toekomst van het vak veiligstellen, verzekert hij. ‘Als we dit goed aanpakken, kunnen we werven opnieuw uitvinden zodat het eerlijker, effectiever en leuker wordt voor iedereen. De gevolgen van niets doen zijn nog onbekend, maar kunnen ondenkbaar zijn.’
Meer weten?
Meer weten over de laatste ontwikkelingen in de bureauwereld, en veel inspiratie opdoen? Op Bureaurecruitment Live krijg je niet alleen cijfermatige updates, maar ook inzicht in technologische vernieuwingen en nieuwe kansen om schaars talent te vinden. Zelfs nu de markt verandert. Met de opkomst van A.I., internationalisering, certificering, nieuwe wetgeving en vele andere relevante ontwikkelingen is het thema dit jaar: Bureaurecruitment: the next level.
Zeker bij schaarse doelgroepen moet je op een andere manier communiceren om jezelf te onderscheiden van je concurrenten. They Ask, You Answerkan hier zomaar eens het antwoord op zijn. Steeds meer bedrijven passen deze methode toe om hun klanten te overtuigen. Maar deze methode past volgens mij ook prima bij de recruitmentbranche.
Om schaarse doelgroepen aan te trekken is het belangrijk dat je een vertrouwensband met ze opbouwt.
Om schaarse doelgroepen aan te trekken is het namelijk belangrijk dat je een vertrouwensband opbouwt met je doelgroep. En juist hiervoor blijkt They Ask, You Answer een bewezen contentstrategie. Dat heb ik zelf ervaren met het niche jobboard voorelektromonteurs.nl, dat transparantie inzet om een vertrouwensband op te bouwen met mbo-elektrotechneuten, en zo in korte tijd is gegroeid naar meer dan 2.000 leden. Daarnaast ontvangt dit platform maandelijks al meer dan 5.000 bezoekers, puur door het beantwoorden van de juiste vragen.
They Ask, You Answer: wat is het precies?
Eerst even iets meer over de methodiek They Ask, You Answer (TAYA). Het is een methode waarbij je jezelf tot op detailniveau verdiept in je doelgroep. Eén vraag staat daarbij centraal: welke vragen leven er bij mijn ideale klant/doelgroep? Deze vragen ga je vervolgens op een open en transparante manier beantwoorden. (Dus ja, ook de vraag: wat is het salaris bij deze functie?).
TAYA is een methode waarbij je jezelf tot op detailniveau verdiept in je doelgroep.
Hoe hebben we bij de site voorelektromonteurs.nl de TAYA-principes toegepast in de praktijk? Op 3 manieren:
#1. Welke vragen hebben ze?
Om erachter te komen welke vragen je doelgroep heeft, moet je jezelf in hen verdiepen. Het begint met het begrijpen van hun vragen, zorgen en behoeften. Dit kunnen vragen zijn als: wat kan ik hier verdienen? Of: wat zijn nu echt de doorgroeimogelijkheden in deze functie? Op voorelektromonteurs.nl gaat het brede netwerk regelmatig in gesprek met de doelgroep om erachter te komen welke onderwerpen ze interessant vinden. Zo maken ze inhoudelijke blogs over de beste groepenkasten, maar vertellen ze ook wat de beste elektrotechnische werkgevers van Nederland zijn.
#2. Wees transparant en open
In plaats van vragen te vermijden, omarm je ze. Wees transparant en open in je communicatie. Zo heeft voorelektromonteurs.nl een salarisonderzoek gedaan onder meer dan 2.000 elektromonteurs. Dit onderzoek geeft inzicht in hun gemiddelde salarissen. Dit biedt veel waarde voor deze doelgroep omdat ze hier voorheen geen inzicht in hadden. Hierdoor lever je iets van waarde, daar krijg je vertrouwen voor terug. Als je open en eerlijk in vacatures aangeeft wat de salarisrange is, dan zorgt deze openheid voor meer sollicitaties., dat blijkt keer op keer
#3. Bouw vertrouwen op
Door proactief informatie te verstrekken, bouw je vertrouwen op bij potentiële kandidaten. Op voorelektromonteurs.nl staat een VIP-lijst met inmiddels meer dan 2.000 leden. Via dit kanaal delen ze inhoudelijke blogs, video’s en artikelen, maar ook vacatures van klanten. Elektromonteurs staan door de inhoudelijke blogs ook meer open voor informatie over vacatures en carrièrekansen. Als het platform alleen maar commerciële content zou delen, zou de vertrouwensband snel verdwijnen. Het draait erom dat je de doelgroep ook echt iets van waarde teruggeeft.
Het draait erom dat je de doelgroep ook echt iets van waarde teruggeeft.
TAYA in recruitment
Hoe kunnen recruitmentteams deze TAYA-contentstrategie nu toepassen? De belangrijkste eerste stap is dat je in gesprek gaat met je doelgroep(en). In de praktijk zie je dat er nog veel vóór doelgroepen wordt gedacht. Maar je moet erachter komen welke vragen en behoeften ze echt hebben. Hoe kijken ze naar jullie vacatures? Wat zijn de onduidelijkheden? Welke vragen roept het werken bij jouw bedrijf op? Welke onderwerpen vinden ze interessant? Vervolgens ga je kijken hoe je de vragen zo eerlijk en transparant mogelijk kan beantwoorden.
In de praktijk zie je dat er nog veel vóór doelgroepen wordt gedacht.
Stel dat je elektromonteurs wilt werven, dan kun je bijvoorbeeld laten zien hoe een werkdag eruit ziet. Wees hierbij zo eerlijk mogelijk, belicht niet alleen de ‘positieve’ zaken, maar laat ook zien dat er overgewerkt moet worden of dat je bepaalde administratie moet doen. Pak het oprecht aan, zodat het geloofwaardig blijft, je een vertrouwensband opbouwt, en de doelgroep vervolgens vanzelf naar je toe komt. Andere goede They Ask You Answer-onderwerpen kunnen zijn: cultuur en sfeer, arbeidsvoorwaarden en doorgroeimogelijkheden. Maar let op! Bedenk het vooral niet zelf, ga liever eerst in gesprek met je doelgroep.
Waarom niet?
Het kan ook interessant zijn om te laten zien waarom mensen vooral níet bij jouw bedrijf moeten komen werken. Geef transparant aan wanneer iemand wel of niet past in de functie. Stel je voor: een campagne die de nadruk legt op waarom je vooral níet moet solliciteren. Daar onderscheid je jezelf pas echt mee! Je bouwt waarschijnlijk ook nog eens veel vertrouwen op binnen je doelgroep, een bedrijf dat zoiets open en eerlijk laat zien moet wel te vertrouwen zijn, toch?
Stel je voor: een campagne die de nadruk legt op waarom je vooral níet moet solliciteren.
Als je de TAYA methode wilt introduceren dan is het belangrijk dat je ook de rest van de business meeneemt. Deze manier van werven vraagt namelijk een grotere rol van ze. Ze moeten meedenken en helpen om de vragen van de doelgroep te beantwoorden. Je pakt de wervingsuitdaging op deze manier écht samen aan. Met meestal grote resultaten, zoals voorelektromonteurs.nl bewijst.
Over de auteur
Leroy Meurswerkte als interim corporate recruiter bij Alliander en is nu eigenaar van Renewers en Voorelektromonteurs.nl. Zijn interesses zijn (online) marketing, commercie en HR, gecombineerd met ‘een stuk gezond bewustzijn voor het duurzame leven’.
De arbeidsmarkt is tegenwoordig grotendeels een online aangelegenheid. Maar sommige doelgroepen benader je nog steeds het beste offline. Bijvoorbeeld op een carrièrebeurs of netwerkborrel. Maar je kunt als recruitmentteam natuurlijk niet overal naartoe. Hoe maak je een jaarplanning voor de evenementen die je gedurende 2024 wilt benutten om talent te werven?
Een goede jaarplanning zorgt voor focus en draagt bij aan een betere cost-per-hire.
Een goed(e) plan(ning) zorgt voor focus, beter gestroomlijnde processen, efficiëntere inzet van middelen en draagt bij aan een betere cost-per-hire. Het vermindert onnodige uitgaven en verbetert de algehele effectiviteit van het wervingsproces. Het is cruciaal om management, vacaturehouders en de collega’s van marketing actief bij de jaarplanning te betrekken. Vraag ze welke evenementen zij de moeite waard vinden om vanuit zakelijk en/of recruitment-perspectief aan deel te nemen. Dat maakt het (later) makkelijker hun medewerking te krijgen voor zowel de financiering van een evenement als de inzet van teamleden daarbij.
Event-overzicht maken
Het is best een klus om voor de eerste keer in beeld te brengen welke evenementen er allemaal zijn, niet alleen voor recruitment, maar ook voor de verschillende functies waarvoor je talent kunt werven. Veel evenementen zijn gelukkig wel jaarlijks terugkerend, zodat het eenmaal verkregen overzicht makkelijker te actualiseren is. Denk aan:
Vakbeurzen
Beroeps- en branche-evenementen
Jaarvergaderingen
Hackathons & Tech Meetups
Ronde tafel expert conferenties
Netwerkborrels
Festivals
Sport & culturele evenementen
Regio evenementen
Carrièredagen bij opleidingen
Campus recruitment
Carrièrebeurzen
Speed-dating evenementen
Alumni-evenementen
Steden als Zwolle en Tilburg hebben online evenementenkalenders voor 2024 beschikbaar. Ook de Jaarbeurs en de RAI bieden online agenda’s. Universiteiten en hogescholen kondigen doorgaans ook online hun evenementen aan. Vaklieden in de bouw nodig? Dan kun je wellicht eens een oog werpen op deze agenda. Zijn accountants je doelgroep? Kijk dan eens naar deze agenda.
Beroepsevenementen zijn voor recruiters niet altijd toegankelijk. Dan helpt het om goed in kaart te hebben welke professionals binnen de eigen organisatie lid zijn. Je kunt die collega’s dan stimuleren en ondersteunen om er actief te netwerken en zo referralkansen te vergroten.
Welke criteria bij je selectie?
De volgende criteria kun je in acht nemen bij de selectie van welke evenementen je op je jaarplanning wilt:
(Inter)nationaal, regionaal en lokaal
Locatie en bereikbaarheid
Toegangsprijs doelgroep leden
Datum en duur evenement
Relevantie van doelgroep(en)
Bereik en exposure bij doelgroep
Netwerkmogelijkheden
Marketinginspanningen van organisatie
Presentaties en workshops bieden
Outbreaksessies hosten
Kosten en beoogde ROI
Aandacht voor innovatie en trends
Deelname van invloedrijke sprekers
Aanwezigheid van concurrenten
Footprint
Kwaliteit data van organisatie
Vertrouwen in de organisatie is ook belangrijk. Kunnen ze waarmaken wat ze beloven en hebben ze dat al eerder aangetoond? Wat investeren ze zelf om bezoekers te trekken uit de voor jou relevante doelgroep(en)? Wat investeren zij in het aantrekken van publiekstrekkers en in campagnes? En wat zijn de meerkosten voor meer en/of exclusievere mogelijkheden om je naar bezoekers te presenteren? Houd er rekening mee dat extra zichtbaarheid in de regel ook meer inzet van mensen vergt tijdens het evenement. Dat zijn dus ook meerkosten.
Houd er rekening mee dat extra zichtbaarheid in de regel ook meer inzet van mensen vergt.
Het is sowieso belangrijk dat alle kosten van deelname duidelijk zijn. Dit omvat niet alleen de kosten van de stand en standmaterialen, maar ook reis- en verblijfskosten, marketingmaterialen en de uren van de collega’s die op de stand meehelpen. Leg het vast in een spreadsheet. Het is handig om daarin ook zaken zoals kostensoort en budget- en inkoopnummers op te nemen.
Draaiboek
Er zijn online templates te vinden voor het maken van een jaaragenda en een gedetailleerde planning per evenement. Het kan ook lonen om een algemeen draaiboek(je) te ontwikkelen dat als handleiding dient om de planning voor een evenement in details uit te werken. Dat werkt niet alleen efficiënt omdat het ervoor zorgt dat je alle benodigde stappen tijdig neemt en dat je alle informatie over de deelname aan een evenement systematisch en toegankelijk vastlegt. Het biedt ook continuïteit door borging van het proces en omdat het dan makkelijk is over te dragen aan een nieuwe collega.
Een campusrecruitment-evenement is anders dan een internationale technische vakbeurs.
Door het draaiboek na elk evenement te actualiseren, krijg je op den duur voor elk type evenement een handig gidsje. Een campusrecruitment-evenement is immers anders dan een internationale technische vakbeurs.
Plan B
Er kan altijd iets misgaan. Het draaiboek moet idealiter ook voorzien in een ‘plan B’. Dat maakt het makkelijker passend te reageren op onverwachte gebeurtenissen die je oorspronkelijke plan en planning verstoren. Door het draaiboek in de cloud te maken, kun je stakeholders makkelijk toegang verlenen zodat ze het op elk gewenst moment kunnen raadplegen. Plan B verlangt dan bijvoorbeeld dat er in ieder geval ook 1 hardcopy is om mee te nemen in geval van een internetstoring.
Ga niet zelf het wiel uitvinden; wellicht hebben de collega’s bij marketing al zo’n draaiboek voor deelname aan zakelijke vakbeurzen. Op internet zijn er ook templates te vinden om zo’n draaiboek een professionele uitstraling te geven, zoals met behulp van Canva. Dat kan managers nog meer vertrouwen geven om teamleden en/of budget beschikbaar te stellen.
Evenementen-toolbox
Het is ook handig als er binnen de organisatie zoiets is als een ‘evenementen-toolbox’ (die ook door recruitment ingezet kan worden). Zo’n toolbox kan diverse materialen bevatten, zoals:
Houd er rekening mee dat bij de keuze van materialen de ecologische footprint aandacht verlangt. In elk geval moet duidelijk zijn wie de toolbox beheert, hoe aanvragen gedaan kunnen worden, wie er bestellingen kan plaatsen voor nieuwe materialen en dat er een inventarisatie- en uitleenlijst is. Vanuit recruitment moet je ervoor zorgen dat je tijdig reserveringen maakt, dat voorkomt problemen met andere afdelingen die wellicht op hetzelfde moment van de box gebruik willen maken. Ook kun je dan ontbrekende of tekorten aan materialen tijdig bestellen.
Maak bekend waar de doelgroep je kan ontmoeten
Deel op tijd met al je doelgroepen aan welke evenementen jouw organisatie deelneemt, zowel op je eigen website als op andere relevante kanalen. Zorg er ook voor dat dit overzicht actueel is. Als dat niet het geval is, maakt dit geen sterke indruk (zoals nu bij deze en deze organisatie). Wees wel duidelijk. Als er nu op de website staat dat je op 7 februari meedoet aan een bedrijvendag is dat prima, maar vergeet dan niet de pagina van het vorige jaar te verwijderen. Kijk bijvoorbeeld eens hoe ING hierover op zijn website communiceert.
Professionaliteit tonen in de promotie draagt sowieso bij aan een positieve indruk van het bedrijf.
Vanzelfsprekend bieden sociale media ook mogelijkheden om evenementen te communiceren (zoals Plukon deed op LinkedIn). Geef indien mogelijk ook al (een beetje) aan wat bezoekers kunnen verwachten, zoals de presentatie van een businesscase. Professionaliteit tonen in de promotie draagt sowieso bij aan een positieve indruk van het bedrijf.
Businesscases en demo’s trekken de aandacht
Interessante business cases en demonstraties zijn prima manieren om op een onderscheidende manier de aandacht te trekken. Een belangrijk bijkomend voordeel is dat deze ook onthouden en doorverteld worden. Zo kun je bezoekers ook promotors maken. Het is daarom de moeite waard om voor de verschillende doelgroepen business cases en demonstraties te ontwikkelen die je tijdens evenementen kunt presenteren. Zorg dan wel ervoor dat er goede ondersteunende materialen zijn om de doelgroep te informeren en te betrekken. Een bijkomende recruitment-uitdaging is om je EVP erin te verwerken.
Je kunt je ‘talentpoolers’ bijvoorbeeld gratis entree aanbieden.
Bij elk evenement moeten de recruitmentmarketing-inspanningen sowieso aansluiten op de doelgroep(en) en de aard van het evenement. Waarop ga je de aandacht vestigen: op actualiteit, trends en/of vacatures? Welke businesscases kun je inzetten? Hoe ga je voor, tijdens en na het evenement sociale media inzetten? Heb je zicht op mensen in de doelgroep die jouw bedrijf volgen op social media of die je in je ATS als interessant hebt aangemerkt? In dat geval kan een evenement een uitgelezen gelegenheid bieden om deze uit te nodigen. Je kunt deze ‘talentpoolers’ dan bijvoorbeeld gratis entree aanbieden.
Promo vooraf en achteraf
Een goed offline event is ook online goed te zien. Bedenk dus vooraf of en hoe je foto’s en video’s op de website en sociale media wil delen tijdens of na het evenement. Je marketingspecialisten kunnen hierbij wellicht ondersteunen. Denk ook na hoe je snel en eenvoudig contactgegevens kunt uitwisselen met geïnteresseerden. Gebruik bijvoorbeeld een (geteste!) QR code. Verloot iets leuks als bezoekers hun mailadres delen om een job alert aan te vragen, hun badge laten scannen of jouw organisatie direct gaan volgen op LinkedIn, Facebook, of Instagram. Zorg wel dat je dit AVG-proof aanpakt.
Weggooimaterialen passen echt niet meer in deze tijd.
Ook – of misschien: vooral – op offline events geldt dat er maar één kans is om een goede eerste indruk te maken. Naarmate de wijze van presenteren en de inhoud beter is verzorgd en dit je EVP uitstraalt, zal dit je employer brand versterken. De kwaliteit van de materialen uit de evenementen-toolbox, maar ook de goodies en de foodies dragen daaraan bij. Geen weggooimaterialen, dat past echt niet meer in deze tijd.
Wie gaat er mee?
Wie gaat er mee? Dat is een van de sleutels tot succesvolle deelname aan een evenement. Zo kan de inzet van vakspecialisten van onschatbare waarde zijn. Zij kunnen geïnteresseerde bezoekers inhoudelijk professioneel informeren. Soms wil je ook medewerking van collega’s om specifieke doelgroepen aan te kunnen spreken, bijvoorbeeld in het kader van diversiteitsdoelstellingen. Zorg in elk geval ervoor dat elk teamlid volledig op de hoogte is van het doel van het evenement, de boodschap die je wilt overbrengen en wat actuele vacatures zijn. Zorg desgewenst voor een korte training.
Als je talenten hebt uitgenodigd, zorg dan ervoor dat je weet wie je hebt uitgenodigd en waarom. Zorg voor een ‘exclusieve’ attentie als ze zich melden bij de stand. Soms kan het interessant zijn om een ‘influencer’ in te huren om de aandacht te trekken. Zorg dan wel dat die ‘speciale’ gast goed geïnformeerd is en gefaciliteerd wordt. Dat kan bijvoorbeeld extra mankracht verlangen. Als er een evenement in het buitenland is, kan het ook zinvol zijn om samen te werken met andere organisaties. Concurrenten kunnen ook de krachten bundelen om samen sterker naar buiten te treden ten opzichte van lokale concurrenten.
Zorg voor energieke afsluiting
Aan het einde van een evenement is iedereen in de regel moe. Bedenk daarom ter afsluiting iets leuks voor de deelnemende collega’s. Het is belangrijk dat deze met een goed gevoel naar huis gaan, positief zijn en gemotiveerd blijven om een volgende keer weer bij te dragen. Vergeet niet te vragen wie er tijdens het evenement zelf benaderd is voor een overstap naar een ander bedrijf. Zichtbaarheid trekt immers ook de aandacht van concurrenten!
Plan ook tijd in voor een snelle en professionele opvolging van de tijdens een evenement gelegde contacten.
Een snelle en professionele opvolging van de tijdens een evenement gelegde contacten is cruciaal. Plan ook hier tijd voor in. Bepaal welke manieren van opvolging aansluiten. Iemand die je hebt gesproken benader ja anders dan iemand die alleen een mailadres heeft achtergelaten. Leg daarom ook in je ATS vast wat er wanneer is besproken en stuur desgewenst een uitnodiging om te linken of een bericht via LinkedIn. Zorg ervoor dat het evenementteam dit soort informatie al tijdens het evenement op een makkelijke manier kan vastleggen.
Meer verkeer?
Het is belangrijk om te monitoren wat er gebeurt tijdens de eerste 3 weken na het evenement qua bezoekers op de website en social media. Is het aantal volgers toegenomen? Zijn er meer reacties op vacatures ontvangen? Zo kun je mede bepalen of deelname een succes was. Vergeet ook niet: gedurende het jaar kunnen prioriteiten veranderen, budgetten aangepast worden.
Zijn er meer reacties op vacatures ontvangen? Zo kun je mede bepalen of deelname een succes was.
Los hiervan is het zinvol om te bepalen of en in welke mate er zichtbare resultaten zijn van de deelname aan evenementen. Pas indien nodig je online evenement jaarplanning aan! Een goed ontworpen en afgestemde evenementen-jaarplanning biedt immers – in combinatie met een draaiboek – een prima routekaart voor succes bij de werving van talent uit doelgroepen.
Over de auteur
Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment, en is beschikbaar voor nieuwe opdrachten.
Wij schrijven geen wervingstekst zonder storytelling. Niet eentje. Want storytelling is dé manier om tot een lezer door te dringen. Het zorgt ervoor dat de vacature beter gelezen wordt, beter onthouden én dat er meer gesolliciteerd wordt. In dit blog geef ik daar het harde bewijs voor. Maar voor ik verder ga: wat is storytelling eigenlijk? Simpel gezegd is dat het vertellen van een verhaal. Ons brein is een kei in verhalen onthouden. Met storytelling maak je daar gebruik van en dring je door tot de belevingswereld van de lezer (Kang, 2020).
In een wervingstekst kun je de beleving natuurlijk niet zo sterk maken als tijdens een film in de bioscoop.
Ken je dat gevoel: je kijkt een film of leest een boek en vergeet ondertussen alles wat er om je heen gebeurt. Je hebt geen enkele notie meer van tijd, ruimte en geluid. Je bent helemaal het verhaal ingezogen. Dit fenomeen noemen we transportation (Green & Brock). En precies dát is wat je wilt bereiken met storytelling. Maar oké, in een wervingstekst kun je deze beleving natuurlijk niet zo sterk maken als tijdens een film in de bioscoop. Toch kan óók een kort verhaal je even ‘transporteren’ uit de werkelijkheid.
‘Angles cocktail’
Maar hoe veroorzaak je transportation bij de lezer? Het geheim: jouw tekst moet bepaalde neurotransmitters activeren in het hoofd van de lezer. Deze boodschapperstofjes – buiten de hersenen ‘hormonen’ genoemd – veroorzaken een bepaald gevoel en ‘staat van zijn’. Presentatie-expert David JP Phillips gaf er in 2017 een meeslepende TEDx-talk over:
Hieronder de neurotransmitters die het meest relevant zijn voor storytelling in wervingsteksten. De truc is om één of meer van deze neurotransmitters te activeren bij je lezer, zodat dat meeslepende (transportation) gevoel ontstaat. Weet je alle drie te activeren – Phillips noemt dat de ‘Angles cocktail’ – dan zal je vacature een bijna onuitwisbare indruk achterlaten.
1. Dopamine
• Activeer je door: opgebouwde spanning, een cliffhanger, het vertellen van een verhaal op zich
• Effecten: meer focus en motivatie, beter voorstellingsvermogen en geheugen
2. Oxytocine
• Activeer je door: ontroering, empathie voor de omschreven karakters
• Effecten: maakt je invoelend, genereus, relaxed en verbonden
3. Endorfine
• Activeer je door: de lezer aan het lachen te maken
• Effecten: je wordt creatiever, relaxed en (opnieuw) meer gefocust
Niet altijd passend
Het is een utopie om te denken dat je bij elke vacature al deze drie neurotransmitters weet te kietelen. Ten eerste vraagt dat veel inlevingsvermogen en creativiteit van de schrijver, maar belangrijker nog: bij sommige vacatures is het schier onmogelijk om oxytocine (voor empathie) en endorfine (aan het lachen maken) te veroorzaken. Het is bovendien niet altijd passend. Zo is het voor een functie in de jeugdzorg eenvoudiger en passender om oxytocine-opwekkende (lees: ontroerende, empathische) storytelling te schrijven dan voor een baan in de IT.
Alleen al door gebruik te maken van verhaalelementen – zoals plaats, tijd en personages – creëer je dopamine bij je lezer.
Gelukkig is het schrijven van storytelling op zich al een grote stap naar succes. Want alleen al door gebruik te maken van verhaalelementen – zoals plaats, tijd, personages en beeldend taalgebruik – creëer je dopamine bij je lezer. Weet je ook nog eens de spanning op te bouwen en een cliffhanger te maken, dan neemt de hoeveelheid dopamine verder toe – en daarmee de focus, het voorstellingsvermogen en dus de ‘transportation’ bij de lezer.
Het bewijs
En dat storytelling effect heeft, bewijzen onze wervingsteksten al zeven jaar. Onlangs nog vroegen we bij NationaleVacaturebank de prestaties (in views en sollicitatie-clicks) op van onze wervingsteksten. Je ziet ze hier naast de prestaties van concurrenten:
Je ziet dat het aantal views en sollicitatie-acties op onze teksten in bijna alle sectoren flink hoger is dan bij de concurrentie. En natuurlijk spelen ook de andere beïnvloedingstechnieken die we inzetten een rol in dat succes. Maar met name het hoge aantal views kan niet los worden gezien van onze storytelling-methodiek. We passen storytelling namelijk (sowieso) toe aan het begin van elke wervingstekst. Dat betekent dat in elk overzicht en zoekresultaat als eerste de storytelling wordt gelezen. En juist die eerste zinnen doen een lezer besluiten om verder te lezen of af te haken.
En zeg nou zelf
En zeg nou zelf, wat zou jouw voorkeur hebben: een droge, feitelijke, onpersoonlijke beschrijving aan het begin van de vacaturetekst, óf een pakkend en meeslepend verhaal waarin jij je waant in je nieuwe functie? Die keuze is makkelijk gemaakt, toch?
Het verschil tussen de vaardigheden en competenties die je in huis hebt en die je nodig hebt noemen we ook wel een skills gap. Maar hoe krijg je hier goed zicht op? Hiervoor zijn gelukkig veel data beschikbaar, zowel binnen als buiten de organisatie. Het berekenen van zo’n skills gap is een voorbeeld van ‘Talent Intelligence‘. In dit artikel verken ik een simpele methode die organisaties kunnen gebruiken om hun interne vaardigheden effectief te bepalen en te benutten.
Door de huidige talentprofielen te analyseren kun je een duidelijk beeld krijgen van welke vaardigheden je al bezit.
Er zijn verschillende methoden voor het bepalen van de aanwezige skills. We focussen hier op een data-analyse van werknemersprofielen. Door de huidige talentprofielen te analyseren kunnen organisaties een duidelijk beeld krijgen van welke vaardigheden ze al bezitten. Dit omvat het kijken naar cv’s, prestatiebeoordelingen, en training records. Veel organisaties hebben intern geen uitgebreide profielen beschikbaar. Maar geen nood. De meeste mensen hebben ook een publiek profiel, waarmee deze informatie alsnog extern beschikbaar is.
Waar vind je deze publieke profielen?
Er zijn verschillende platformen waar mensen hun profiel (publiekelijk) delen. Dit is enigszins afhankelijk van de doelgroep. In Nederland is LinkedIn met 9 miljoen profielen natuurlijk de bekendste. De meeste mensen hebben hun profiel op publiek toegankelijk staan, wat betekent dat ze onder andere in Google vindbaar zijn. Dat vindt LinkedIn fijn, want dat genereert verkeer naar hun platform. Anderzijds beperken ze dit steeds meer, om zelf te kunnen verdienen aan de data. Of leden van het platform dat willen is maar weer de vraag, want zij willen vooral vindbaar zijn. Hoe dan ook, er zijn nog tal van andere manieren en platformen om aan deze data te komen.
LinkedIn biedt zelf het programma Talent Insights, maar experts lopen hier tegen zeer veel beperkingen aan.
Vervolgens zijn er verschillende manieren om op basis van deze data analyses te doen. Zo biedt LinkedIn zelf het programma Talent Insights, maar experts lopen hier tegen zeer veel beperkingen aan. Je kunt er bijvoorbeeld geen A.I. mee trainen, functies standaardiseren of skills classificeren. Een alternatief is deze data via Google en andere zoekmachines te benaderen. De ‘index’ van Google bevat ook deze profielen en is middels ‘Custom searches’ of ‘Programmable search engines’ goed benaderbaar voor allerlei zoekopdrachten. Zo kun je toch de data van jouw medewerkers eruit halen en analyseren. Er zijn bedrijven die hierin gespecialiseerd zijn, mocht je het wiel niet opnieuw willen uitvinden. En ben je hier eenmaal handig mee, dan doe je dit natuurlijk ook even voor de concurrentie.
Het gebruik van A.I. in Talent Intelligence
De opkomst van A.I. en geavanceerde analytics heeft een nieuwe dimensie toegevoegd aan het bepalen van in-house vaardigheden. A.I.-gestuurde tools kunnen grote hoeveelheden gegevens analyseren om trends, skills gaps en ontwikkelingsmogelijkheden te identificeren. Deze technologieën maken het mogelijk om realtime analyses uit te voeren en voorspellende modellen te creëren voor toekomstige talentbehoeften.
Na het identificeren van de bestaande vaardigheden en de benodigde vaardigheden, moeten organisaties strategieën ontwikkelen om de skills gap te overbruggen. Dit kan onder meer via interne training en ontwikkelingsprogramma’s, het aantrekken van nieuw talent met de ontbrekende vaardigheden, en het stimuleren van interne mobiliteit door medewerkers de kans te geven nieuwe rollen en verantwoordelijkheden op te nemen.
Een voorbeeld
Op deze manier kunnen we van een willekeurige organisaties de in-houseskills in beeld brengen. Neem bijvoorbeeld een grote financiële organisatie, waarvan we bijna 100.000 publieke profielen vonden die hier werken of gewerkt hebben. Deze medewerkers delen online informatie over hun werkervaring en opleidingen, wat nuttig is voor het samenstellen van diverse grafieken, zoals de carrièrepaden van huidige, toekomstige en voormalige werknemers.
Dit is waardevol, maar voor een grondige analyse van de skills gap is specifiekere informatie nodig, zoals de huidige functies van medewerkers. Zonder enige interne data te gebruiken, is het mogelijk om een overzicht te maken van de meest voorkomende functies. Hierbij kan A.I. worden ingezet voor het classificeren van complexe functietitels.
Top-25 vaardigheden
De volgende stap is het analyseren van de vaardigheden die nodig zijn voor deze functies. Dit kan door functiebeschrijvingen en profielen van medewerkers te onderzoeken. Vaak zijn de benodigde vaardigheden al direct uit de profielen af te leiden, anders kunnen ze worden voorspeld of aangevuld op basis van opleiding en werkervaring. A.I.-tools zoals 8vance kun je dan gebruiken om een gedetailleerd overzicht van vaardigheden te maken voor elke functie. Dit vormt het eerste deel van de skills gap-analyse. Zo kun je bijvoorbeeld een top-25 van vaardigheden binnen de hele organisatie samenstellen, maar dit kun je ook op kleinere schaal toepassen voor specifieke teams of afdelingen.
Het effectief bepalen van in-house vaardigheden is een vrij simpele, maar cruciale stap voor organisaties om competitief te blijven in een snel veranderende wereld. Door data-analyse en A.I. te gebruiken kunnen organisaties niet alleen hun huidige talentenpool begrijpen, maar ook strategisch plannen voor toekomstige behoeften. Uiteindelijk leidt dit tot een meer dynamische, flexibele en veerkrachtige organisatie, waarbij er volop kansen zijn voor de medewerkers om leuker, leerzamer en effectiever te werken. In volgende blogs ga ik verder in op het bepalen en werven van de benodigde skills.
Eigenlijk is er maar heel weinig bekend van de doelgroep ‘blue collar workers‘. Het merendeel van de recruiters richt zich op white collar workers, met in hun gereedschapskist instrumenten als de LinkedIn Recruiter Seat, Employer branding & EVP’s, Indeed, inzetten van bureaus/flex en natuurlijk social media. Een andere groep recruiters in Nederland, veelal gedreven door de uitzendbranche, richt zich op volumerecruitment van onder meer horecapersoneel, logistiek- en callcenter medewerkers, beveiliging en alles rondom Europese arbeidsmigranten in bijvoorbeeld de glas- en tuinbouw.
Een elektromonteur met 10 jaar ervaring werven is lastiger dan – laten we zeggen – een nano-engineer.
Maar hoe je de veruit meest schaarse groep in Nederland, de blue collar workers, moet werven? Daarover is maar weinig informatie beschikbaar. Dit terwijl een elektromonteur met 10 jaar ervaring werven lastiger is dan – laten we zeggen – een nano-engineer. Blue collar workers zijn namelijk de meest ongrijpbare doelgroep op de arbeidsmarkt. Dat komt vooral doordat we zo weinig van ze weten. Want zij die hun doelgroep kennen, zijn óók de concurrentie te snel af bij de werving ervan. Daarom 7 interessante feiten over het werven van blue collar workers, met dank aan de doelgroepinformatie uit het Talent Intelligence Dashboard Giant:
#1. Nederland heeft 1 miljoen blue collar workers
Ongeveer 1 op de 8 personen uit de Nederlandse beroepsbevolking valt binnen de categorie van ‘blue collar worker’ en zijn – nu wordt het technisch – terug te vinden in de ISCO-gebieden gedomineerd door landbouwers, bosbouwers en vissers, ambachtslieden, bedieningspersoneel van machines en installaties, assembleurs en elementaire beroepen. Van timmermannen tot monteurs, van schoonmakers tot en met conciërges dus.
Dat maakt een totaal van 1 miljoen personen, van wie 23% vrouw. Veel van de recruitmentfocus gaat uit naar de blue collar-monteurs die inderdaad overwegend man zijn, maar dat is een ‘te enge’ definitie van de markt, waarbij veel potentieel en aansluitende skills buiten de wervingsscope vallen. Werken met de brede definitie van blue collar workers geeft veel extra wervingsmogelijkheden en maakt ook voorheen onzichtbare talentpools zichtbaar.
#2. 57% wordt nooit benaderd
Meer dan de helft van de blue collar workers wordt nooit benaderd door een werkgever of recruiter. Onder vrouwen is dit opvallend genoeg zelfs 62% en bij 50-plussers is dit 69%. Ook hun sourcingsdruk van 31% (het deel van de doelgroep dat zegt minimaal 1 keer per maand gehunt te worden) ligt ruim onder het Nederlands gemiddelde (42%). Je kunt concluderen: de meest schaarse doelgroep in Nederland wordt derhalve nauwelijks gehunt, is niet te hunten of laat zich niet hunten.
De meest schaarse doelgroep in Nederland wordt nauwelijks gehunt, is niet te hunten of laat zich niet hunten.
Het zal een combinatie van alle drie zijn. De instrumenten die hiervoor zijn opgesomd voor de werving van white collar workers lenen zich ook minder goed voor blue collar workers. Ook bij het grote leeftijdscohort 50-plussers ligt een interessante kans. Vaak hoor je dat deze groep zeer loyaal is en/of vastgeroest zit in de huidige functie. Maar dat werd wel van meer groepen op de arbeidsmarkt gezegd die de laatste jaren juist massaal in beweging zijn gekomen, aangejaagd door de krapte en/of verleid door het zzp-schap. Met andere woorden: 50-plussers bewegen heus wel, je moet ze alleen wel benaderen en op de juiste manier verleiden.
#3. Bijna 500.000 actief of latent zoekend
Ruim de helft van de blue collar workers (52%) is niet op zoek naar een nieuwe baan of werkgever. De groep die niet openstaat voor een nieuwe baan is hier een stuk groter dan het Nederlands gemiddelde. Bij 50-plussers gaat het zelfs om 2 op de 3. Maar zoals veel Amerikaanse recruiters zeggen: niet-zoekers bestaan niet op de arbeidsmarkt. Iedereen is met het juiste (financiële) aanbod in beweging te brengen.
Zoals veel Amerikaanse recruiters zeggen: niet-zoekers bestaan niet op de arbeidsmarkt.
Ook is het niet-zoeken een resultante van nooit benaderd worden door recruiters. Een groot deel van de doelgroep is onbekend met de vraag naar zijn/haar talenten op de arbeidsmarkt (even los van de monteurs), wordt nooit benaderd, komt zelden tot nooit op jobboards en/of is niet ontvankelijk voor de standaard manier van arbeidsmarktcommunicatie. Werkgevers en recruiters zullen uit een ander vaatje moeten tappen om de 9% actieve baanzoekers (dat is best veel!) en 39% latente baanzoekers (ook een mooi volume) in verleiding te brengen.
#4. Waar onderhandelen ze over?
Ondanks dat 17% zonder onderhandelen het aanbod bij het nieuwe contract accepteert (ruim meer dan gemiddeld), wordt door veel blue collar workers wel over salaris onderhandeld. Dat is op zich niet zo bijzonder, aangezien dat geldt voor elke doelgroep op de Nederlandse arbeidsmarkt. Interessanter is om te kijken waar ze meer over onderhandelen dan het gemiddelde onder de Nederlandse beroepsbevolking. Dat is:
Vast contract
Bonus
Onregelmatigheidstoeslag
Waar blue collar workers niet of nauwelijks over onderhandelen, is:
Mogelijkheid tot thuiswerken/ flexibele werktijden
Opleidingsmogelijkheden en studiebudget
Carrière-/doorgroeimogelijkheden
#5. Hoe oriënteren ze zich?
De 9% actief zoekende blue collar baanzoekers gebruiken minder oriëntatiebronnen dan de gemiddeld andere actieve baanzoekers, namelijk ‘slechts’ 3,6 bronnen waar de gemiddelde Nederlandse beroepsbevolking er 4,1 gebruikt. Er is ook maar beperkt sprake van één echt dominant kanaal. Natuurlijk springen vacaturesites eruit, met een score van 47%. Maar opvallender is nog wel dat 53% van de actieve baanzoekers géén vacaturesite benoemt (ruim meer dan de beroepsbevolking). Saillant is ook dat de jongere blue collar workers nog minder kanalen gebruiken (3,1) en slechts 39% een vacaturesite. En dus nog moeilijker zijn om te bereiken.
Saillant is dat de jongere blue collar workers nóg moeilijker te bereiken zijn.
Niet gek dus dat recruiters het lastig vinden om deze doelgroep te bereiken. Het is een breed pallet aan kanalen die actieve baanzoekers gebruiken, waarbij per generatie er enkele uitspringen. Enkele om te benoemen:
Het uitzendbureau is bij deze doelgroep veel populairder dan gemiddeld. Ondanks de wens voor een vast contract, weten blue collar workers vooral de uitzenders te vinden in hun bewegingen op de arbeidsmarkt. Dit kan een noodgedwongen keuze zijn (verlies baan, faillissement) maar zeker ook een vrijwillige keuze, waarbij uitzenders de baanzoekers servicen en helpen een nieuwe baan te vinden. Ook zijn uitzenders vaak de lokale experts.
Het UWV valt meer in de categorie van de noodgedwongen keuze. Voor werkgevers betekent dit én samenwerken met het UWV, én intensief gebruik maken van werk.nl. Dat laatste is misschien niet benijdenswaardig, maar het kan je wel toegang geven tot een extra talentpool.
(Huis-aan-huis)krant. Vooral in de groep 50-plus zijn de krant en het lokale sufferdje een unieke en uitgelezen manier om onder de aandacht te komen van blue collar workers. De 30-minner ga je daar evenwel niet vinden.
Open sollicitaties en open dagen. Deze ‘vergeten oriëntatiekanalen’ doen het goed bij de doelgroep. De open bedrijvendagen van werken in de Kempen bewijzen bijvoorbeeld dat deze vergeten kanalen, zomaar eens het goud kunnen zijn in het wervingssucces van samenwerkende werkgevers.
#6. Indeed en NationaleVacaturebank
LinkedIn speelt een te verwaarlozen rol in de werving van blue collar medewerkers. Minder dan 1 op de 10 (8%) zegt dit kanaal te gebruiken. Dit in tegenstelling tot Indeed (57%) en NationaleVacaturebank.nl (24%). Op de derde plek staat werk.nl met 17%. Ondanks dat een meerderheid zegt géén jobboards te gebruiken, is dit onder de doelgroep toch wel het meest gebruikte kanaal. Je kunt het dus niet níet gebruiken in je wervingsstrategie. Het is echter wel slim om goede teksten te schrijven met de juiste skills en juiste drijfveren, zeker omdat deze sterk verschillen al naar gelang werkervaring of functiediscipline.
Het sterke regionale karakter van de doelgroep maakt ook dat uitzendbureaus het goed doen bij deze doelgroep.
Een andere belangrijke tip is, vanwege het sterk regionale karakter van de doelgroep, om ook regionale jobboards te gebruiken of regionale nichesites. Via partijen als Brandmannen, Recruitment Marketeers, Brockmeyer en VONQ is hier extra informatie over te krijgen. En de nieuwe A.I. Recruiter geeft hier ook antwoord op. Het sterke regionale karakter van de doelgroep maakt ook dat de sites van de verschillende uitzendbureaus het goed doen bij deze doelgroep.
#7. Liever een app dan een cv
Omdat blue collar workers zelden regelmatig actief zijn op de arbeidsmarkt, is een actueel cv niet vanzelfsprekend, net zo min als een profiel op LinkedIn. Solliciteren met cv en motivatiebrief is voor een (groot) deel van de doelgroep dan ook een extra horde. Dit terwijl natuurlijk communiceren en solliciteren via Whatsapp, Facebook of Snapchap (afhankelijk van de generatie die je benadert) veel meer voor de hand ligt. Snel, laagdrempelig en zonder cv dus.
Blue collar workers hebben zelden een actueel cv. Vraag daar dan ook niet om.
Deze manier van werven en communiceren is veelgebruikt in volumerecruitment, campus recruitment en bij platformtechnologie. Het zou ook de norm moeten zijn voor de werving van blue collar workers. Daarbij moeten mobile, snelheid, chat en eenvoud de belangrijkste ingrediënten zijn. Maar ook multilingual (inspelend op arbeidsmigranten) én veel met video. Dit omdat je ook rekening moet houden met soms beperkte taalvaardigheid van de doelgroep. Een jobboard dat daarin goed inspeelt op de wensen van de blue collar doelgroep is het Turkse Isinolsun. Het wordt tijd voor zo’n variant in Nederland.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt 
