Krappe arbeidsmarkt? Kijk naar de hele wereld, en er is natúúrlijk talent genoeg. Bij Undutchables werken we al 28 jaar met meertalig personeel, zowel mensen die al in Nederland wonen als mensen die verhuizen vanuit het buitenland, dus we kennen de uitdagingen en vooral de voordelen van de inzet van een internationale workforce. Deze geweldige bron van talent kan precies de oplossing zijn waar je bedrijf naar op zoek is in de huidige arbeidsmarkt. Maar hoe pak je dat aan? Hoe haal je het meeste voordeel uit deze onderbenutte talentenpool?

3 significante verschuivingen

Laten we eerst eens kijken naar 3 significante verschuivingen die we momenteel zien in de Nederlandse en mondiale arbeidsmarkt:

#1. Schaarste: Het tekort aan bekwaam personeel wordt een steeds dringender probleem. Economische groei in combinatie met een vergrijzende bevolking creëren een hoge vraag naar geschoolde arbeidskrachten, maar terwijl sommige bedrijven creatieve manieren vinden om dit probleem aan te pakken, worstelen veel anderen nog steeds met de vraag hoe om te gaan met het feit dat ze meer vacatures hebben dan beschikbare kandidaten.

#2. Wetten en regels: Veel overheden besteden de laatste tijd meer aandacht aan hun arbeidswetgeving. Dit leidde in Nederland al tot enkele beleidswijzigingen met betrekking tot vereisten voor tijdelijke werknemers, werkvergunningen en meer, met nog meer aanpassingen te verwachten in de nabije toekomst. Sommige van deze wijzigingen openen juist wervingsopties, zoals werkvergunningen voor zzp’ers of verminderde financiële vereisten voor start-ups die buitenlandse werknemers aannemen. Andere wijzigingen zijn juist gericht op een betere economie door duidelijke beleidslijnen en gebruiksvriendelijke systemen te creëren.

Veel overheden besteden de laatste tijd meer aandacht aan hun arbeidswetgeving.

Natuurlijk kunnen sommige veranderingen, zoals de vermeende afschaffing van de 30%-regeling voor internationale werknemers of de aanscherping van vergunningsvereisten, ook extra uitdagingen creëren. Met al deze politieke bewegingen die het landschap van de arbeidsmarkt blijven vormen, is het belangrijk om op de hoogte te blijven van de huidige beleidslijnen en aanstaande juridische veranderingen om ervoor te zorgen dat je makkelijk kunt navigeren in het complexe landschap van arbeidsregelgeving in Nederland en wereldwijd.

#3. A.I. en digitalisering: De opkomst van A.I. en digitale technologieën heeft recent een enorme verschuiving veroorzaakt. Dit transformeert ook de functie-eisen. Sommige banen worden langzaam uitgefaseerd omdat ze worden vervangen door automatisering. Andere banen worden aangepast of juist gecreëerd om samen te werken met gedigitaliseerde processen op een efficiënte manier. Tegelijk neemt het gebruik van machine learning op de werkplek exponentieel toe. Deze evolutie in de soorten banen en taken die nodig zijn, versterkt de behoefte aan een diverse talentenpool.

Diversiteit toevoegen

Met al deze uitdagingen, waarom zou je dan internationale en culturele diversiteit toevoegen aan de mix? Omdat diversiteit, behalve dat het een bewezen positieve factor is voor zakelijk succes, ook een oplossing kan bieden voor de moeilijkheden die een krappe arbeidsmarkt met zich meebrengt.

• Diversiteit lost schaarste op: Door de mondiale talentenpool aan te boren kun je het tekort aan geschoolde arbeidskrachten in je lokale netwerken op een creatieve en effectieve manier aanpakken en helpen vacatures met geweldige resultaten te vervullen. Niet alleen vergroot je zo sowieso de lijst met potentiële kandidaten, je zult ook zien dat er een diverse groep kandidaten te ontdekken valt die al in je eigen achtertuin aanwezig is. De parameters van je zoektocht veranderen en je netwerk uitbreiden kan een geweldige manier zijn om een voorsprong te krijgen in een wervingsmarkt die voortdurend klaagt over schaarste.
• Betere reflectie van je doelgroep: Een divers intern team dat je klantenbasis weerspiegelt, is beter uitgerust om de behoeften van je doelgroep te begrijpen en te voldoen. Je team zal beter in staat zijn hun persoonlijke inzichten te gebruiken om processen te verbeteren die beter voor je klanten werken. Dit zal teamleden in staat stellen zich gewaardeerd te voelen voor hun input en tegelijkertijd je bedrijf in staat stellen producten beter af te stemmen op de behoeften van de klant.
• Verbreed je klantenbasis: Diversiteit helpt je ook met een breder publiek beter te resoneren. Naast betere processen met doelgroepgerichte inzichten kan het intern en in je marketinginspanningen weerspiegelen van de diversiteit van je klanten ook helpen je bereik verder uit te breiden. Als een grotere verscheidenheid aan klanten zichzelf herkent in je merk en ziet dat je je richt op hun specifieke behoeften, maken ze eerder gebruik van de producten en diensten die je op de markt zet. Dit is een geweldige manier om je business uit te breiden naar nieuwe markten en tegelijkertijd je interne teamcultuur te verbeteren.
• Meer innovatieve ideeën: Luisteren naar verschillende perspectieven bevordert creativiteit en vindingrijkheid. Een team bestaande uit individuen met diverse achtergronden betekent méér ideeën vanwege de verschillende manieren waarop ieder persoon een situatie benadert. Dit betekent dat je meer out-of-the-box-denken, nieuwe invalshoeken, creatieve oplossingen en over het algemeen meer input en potentieel voor samenwerking zult zien. Deze continue innovatie stelt je in staat in te spelen op kansen om huidige processen te verbeteren en nieuwe werkwijzen toe te voegen die je team (en je resultaten) ten goede komen.
• Meer omzet: Diverse teams kunnen hogere inkomsten genereren door innovatie en marktuitbreiding. Met alle toegevoegde creativiteit, marktkennis, bredere klantenbasis en stimulerende bedrijfscultuur die gepaard gaat met een meer diverse workforce, is het geen verrassing dat dit ook je winstpotentieel zal verhogen.

Hoe je hiervan kunt profiteren

‘Internationaal talent’ klinkt misschien als iets waarvoor je een lange boot- of treinreis (of op zijn minst een diepgaande internetzoektocht) moet maken. In werkelijkheid zijn er veel geweldige internationale kandidaten al aanwezig in Nederland, maar veel bedrijven zijn zich echter simpelweg niet bewust van hoe ze dit talent kunnen vinden en benutten. De eerste stap is te weten waar je deze werkzoekenden kunt vinden en hoe je ervoor kunt zorgen dat je vacatureplaatsingen en bedrijfscultuur het talent aantrekken dat je zoekt.

De sleutel om zichtbaar te worden voor internationaal talent is: je aanpak hierop aan te passen.

De sleutel om zichtbaar te worden voor internationaal talent is: je aanpak hierop aan te passen. Branding-initiatieven die diversiteit benadrukken en inclusieve vacaturemeldingen schrijven zijn een goed begin. De strategie moet wel verdergaan dan alleen je buitenkant. Een wervingsstrategie die internationale werkzoekenden ondersteunt en het verbeteren van interne cultuur en processen om deze werknemers te behouden zodra ze zijn aangenomen zal helpen om écht grip te krijgen op dit deel van de talentenpool. Maar eerst wat tips om te zorgen dat je marketingstrategie is gericht op de internationale doelgroep.

Tip 1: Duik in je doelgroep:

De eerste stap is altijd om in het hoofd van je publiek te kruipen, zodat je hun motivaties, waarden en behoeften kunt begrijpen. Dit kan extra uitdagend zijn als het gaat om het bereiken van internationale kandidaten, aangezien deze doelgroep veel variabelen bevat. Het nadenken over enkele specifieke vragen kan je op het juiste spoor brengen. Bijvoorbeeld:

• • Waar kijken ze? Ontdek welke platforms en kanalen je doelkandidaten gebruiken. Internationale kandidaten kunnen bijvoorbeeld landspecifieke alternatieven gebruiken voor LinkedIn (zoals Xing voor Duitsland) of meer tijd doorbrengen op platforms die speciaal voor expats zijn ontworpen.
  • Wat zoeken ze? Identificeer de belangrijkste factoren die hen tot een werkgever aantrekken. Dit kan weer anders zijn voor internationale werkzoekenden dan lokale kandidaten aangezien zij misschien waarde hechten aan een baan waar de bedrijfstaal Engels is of een werkgever die Nederlandse lessen aanbiedt als onderdeel van het pakket.
  • Waarom zoeken ze? De factoren die internationals ertoe bewegen om naar een baan in Nederland te zoeken, kunnen ook wat verschillen van de algemene lokale beroepsbevolking. Soms laten ze een geweldige carrière achter om te verhuizen voor de liefde bijvoorbeeld of ze zijn gewoon op zoek naar avontuur en betere kansen in een nieuwe markt.

Door de antwoorden op deze vragen te achterhalen, krijg je een beter begrip van de specifieke behoeften van internationale werkzoekenden en kun je je wervingsstrategie daarop afstemmen.

Tip 2: Zorg dat je diversiteit en inclusiviteit uitstraalt:

Je merk moet een toewijding aan diversiteit weerspiegelen, en niet alleen in de functieomschrijvingen voor internationale teams. Dit vereist extra aandacht voor hoe je inclusieve taal gebruikt in vacature teksten, hoe je multiculturele afbeeldingen kiest voor berichten op LinkedIn, en hoe je de diversiteit van je team online laat zien. Internationale werkzoekenden die op zoek zijn naar inclusieve werkplekken zullen aangetrokken worden door het duidelijke beeld van diversiteit dat je uitstraalt.

Tip 3: Zorg voor touchpoints tijdens de candidate journey:

Het gaat niet alleen om het imago – je moet ook doen wat je belooft. Er zijn veel momenten tijdens het aanwervingsproces waarop een kandidaat contact heeft met je bedrijf. Ze zullen online solliciteren, e-mails uitwisselen met je teamleden, interviews bijwonen op je kantoor en meer. Vanaf het eerste contact tot en met de onboarding moet elke interactie verwelkomend en inclusief zijn.

Vertel internationaal talent bijvoorbeeld altijd hoe ze met het openbaar vervoer naar je kantoor kunnen komen.

Dit omvat nadenken over de specifieke behoeften van je internationale kandidaten en hen de ondersteuning bieden die ze nodig hebben bijvoorbeeld door te zorgen dat alle wervingsinformatie beschikbaar is in het Engels of als ze nieuwe in het land zijn door details aan hen te verstrekken over hoe ze met het openbaar vervoer naar jouw kantoor kunnen komen. Door ervoor te zorgen dat internationale kandidaten gemakkelijk toegang hebben tot alles wat ze nodig hebben in alle stappen van de candidate journey, zullen ze zich aangetrokken voelen tot je bedrijf.

Acquisitie en behoud van talent

Zodra je branding klaar is, kan de echte talentenzoektocht beginnen. Idealiter zullen veel werkzoekenden jou al zelf vinden dankzij je nieuwe en verbeterde marketingstrategie, maar dat is niet het enige wat je moet aanpassen om te zorgen dat je het juiste (internationale) talent aan boord krijgt. Je merkimago is slechts het begin. Je wervingsstrategie aanscherpen om internationale kandidaten beter aan te spreken en focussen op factoren om het behoud te verbeteren, helpen pas écht om je inspanningen te laten renderen.

Ad 1: Werving

Als het gaat om werving, moet je zowel focussen op hoe je je interne recruitmentproces inclusiever en soepeler kan maken, als op hoe je je vacatureteksten kunt verbeteren om aantrekkelijker te zijn voor het diverse publiek dat je zoekt. Dit kan wat aanpassing vergen, dus we hebben enkele belangrijke punten toegevoegd om over na te denken terwijl je je wervingsstrategie herontwerpt.

• Beoordeel welke vaardigheden essentieel zijn: Het is verleidelijk om alle mogelijke gewenste vaardigheden voor een functie in de vacaturetekst op te nemen, of ze nu echt musthaves zijn of gewoon nice-to-haves. Door je te concentreren op de vaardigheden die essentieel zijn voor de functie, in plaats van een uitputtende lijst van kwalificaties op te nemen, kun je een bredere groep kandidaten aantrekken. Dit geeft je de kans om sollicitaties te bekijken die je anders niet zou hebben ontvangen, maar die misschien precies de vaardigheden hebben die het meest waardevol zijn voor de functie.
• Schrijf een sterke vacaturetekst: Natuurlijk wil je een vacaturetekst schrijven die de functie en vereisten duidelijk omschrijft. Terwijl je hiermee bezig bent, zorg ook dat je je woorden zorgvuldig kiest om onbewuste vooroordelen en stereotypen in je functiebeschrijving te vermijden.
• Creëer een gemengd interviewpanel: Zorg voor een diverse vertegenwoordiging in je interviewpanels. Nodig werknemers uit met verschillende achtergronden, nationaliteiten, functies en geslachten om deel uit te maken van het proces. Dit helpt om vooroordelen in het besluitvormingsproces intern te elimineren en zorgt ervoor dat je kandidaten zich welkom voelen en kunnen gelijk zien dat het bedrijf echt in diversiteit gelooft.
• Train je hiring managers: De eerste indruk die potentiële nieuwe medewerkers van je krijgen, komt van de interviews die ze bijwonen en de hiring managers die ze ontmoeten. Train je management- en wervingsteams om van diversiteit een prioriteit te maken zodat dit naar voren komt in de interviews die ze organiseren.
• Krijg je hele organisatie aan boord: Als diversiteitsinitiatieven worden aangemoedigd en ondersteund door de hele organisatie (niet alleen door HR) wordt het vanzelfsprekend om dit deel uit te laten maken van het wervingsproces en wordt een inclusieve omgeving gecreëerd voor internationaal talent. Hiervoor moet je je bedrijfscultuur evalueren en mogelijk veranderingen doorvoeren. Help je medewerkers om de waarde in te zien van een divers team. Het begint altijd bij de leiders in je bedrijf, dus betrek hen eerst door je managers de vele voordelen van het werken met divers talent te schetsen.

Ad 2. Behoud

In een krappe arbeidsmarkt kan het verleidelijk zijn je uitsluitend te richten op het binnenhalen van talent. Helaas betekent dit te vaak dat zodra een kandidaat ja heeft gezegd, de volgende even belangrijke stadia worden vergeten. Het maken van een onboardingplan en het creëren van een cultuur waarin internationale werknemers kunnen gedijen zijn echter essentieel voor behoud van je werknemers. Dit betekent ook dat je uiteindelijk minder openstaande functies te vervullen zult hebben en je de pijn van werving in een schaarse markt grotendeels bespaard zal blijven. Hoe doe je dat?

• Maak een onboardingplan: Zorg dat het onboardingprogramma dat je hebt duidelijk is en ook nuttig is voor internationale collega’s. Zorg dat de trainingen beschikbaar zijn in een taal die de medewerker begrijpt en dat de mentoren die ze kunnen bereiken de diversiteit weerspiegelen die je probeert op te bouwen. Denk er ook om verschillende perspectieven bij je onboardingstrategie te betrekken. Dit helpt je alle hoeken te dekken, zodat je een geweldige introductie tot het bedrijf aan alle nieuwe medewerkers kunt bieden.
• Verwerk diversiteit in onboarding: Maak diversiteit en inclusie een integraal onderdeel van de onboarding-agenda. Toon interesse in de unieke talenten en ervaringen die de nieuwe medewerker meebrengt, zowel professioneel als persoonlijk. Je kunt deze gelegenheid ook gebruiken om duidelijk te communiceren over de waarden en doelen van je bedrijf met betrekking tot diversiteit.
• Creëer een inclusieve cultuur: Zorg dat je inzet voor een bloeiend divers personeelsbestand doorgaat nadat de onboarding is afgelopen. Promoot een omgeving waarin iedereen zich gewaardeerd voelt en weet dat zij erbij horen door een cultuur te stimuleren die diversiteit op alle niveaus aanmoedigt.
• Vraag regelmatig feedback: Blijf continu verbeteren door feedback van je internationale medewerkers te vragen. Niemand kan je beter vertellen of je je inclusie-initiatieven goed doet dan de medewerkers die zich de meest diverse teamleden voelen. Laat hen weten dat hun stem waardevol is en dat je geïnteresseerd bent in verbeteringen op basis van hun feedback.

Conclusie

De voordelen van internationaal talent zijn duidelijk, van de aanpak van arbeidsschaarste tot het stimuleren van innovatie en een bredere klantenbasis. Door je marketingstrategie aan te passen, je wervingsstrategie bij te stellen om internationaal talent aan te trekken en je interne cultuur en processen te verbeteren om deze werknemers te behouden, kun je je bedrijf positioneren voor succes in een steeds meer global market. Voordat je het weet ben jij al 10 stappen vooruit, want terwijl je concurrenten worstelen om talent te vinden in een verzadigde markt is jouw meertalige team al lekker aan de slag.

Over de auteur

Aubrey de Wilde is Digital & Content Marketeer bij Undutchables, gespecialiseerd in het werken met internationaal talent. Neem contact op om te ontdekken hoe ze je kunnen helpen bij het benutten van deze waardevolle talentenpool.

Meer weten?

In 2023 vond de eerste editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt in Rotterdam. Samen met OTTO Work Force vindt op 9 september in Den Haag de tweede editie plaats. Tijdens dit congres worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Schrijf je dus nú in:

Internationalisering