We leven in een tijdperk waarin influencers, fomo en een concentratievermogen van nog 20 seconden de standaard zijn. Nu bestaat influencen al honderden jaren, alleen heeft dit nu een kneedbare vorm gekregen in mensen die soms klakkeloos gevolgd en nagedaan worden. Wie wil er geen influencers zijn en tientallen zo niet duizenden volgers krijgen? Te veel mensen hebben er te veel voor over, blijkt dagelijks. Een mooie uitspraak van Peter Drucker is: ‘Mensen noemen iemand snel een goeroe, omdat ze charlatan niet kunnen spellen noch uitspreken.’
De fear-of-missing-out heeft de laatste jaren een vlucht genomen maar ook dit is van alle tijden.
De fear-of-missing-out heeft de laatste jaren een vlucht genomen, maar ook dit is van alle tijden. Hoewel het aantal prikkels in mijn jeugd een fractie was van wat zeker jongeren tegenwoordig voor de kiezen krijgen, was ik ook hevig teleurgesteld als ik niet bij het feestje van mijn schoolvriendje mocht komen. De nadelige impact van influencers en fomo zal er vast zijn, maar wordt volgens mij schromelijk overschat. De jeugd doet het nooit goed – en dat is een opmerking die niet tijdgebonden is.
De aandachtsspanne van een goudvis
Gelukkig zijn er talloze wetenschappelijke onderzoeken die bewijzen dat het idee van ‘Ik ga het anders doen dan mijn ouders’ een belangrijk element is van ouder worden. Er hoort nu eenmaal een strijd te zijn tussen de generaties. Vraag het aan een opa en oma en ze zullen volmondig beamen dat het uiteindelijk allemaal wel goed komt.
Hoe kan het dan dat er nog altijd vacatureteksten verschijnen die meer tekst bevatten dan een gemiddelde sollicitant in een jaar leest?
Het echte probleem van deze drie elementen die ons huidige tijdperk kenmerken is een lastigere. De miljoenen prikkels die iedere dag bij ons binnenkomen zijn simpelweg niet te managen. Ons brein moet hierin keuzes maken en dat gaat met een sneltreinvaart. We swipen naar een nieuwe video als deze ons na 3 seconden niet meer aanstaat. Onze aandachtsspanne wordt steeds meer die van een goudvis. Na een rondje zwemmen in de kom is er weer een geheel nieuwe wereld. Dit alles is geen geheim en je hoeft er ook geen raketgeleerde voor te zijn. Maar hoe kan het dan dat er nog altijd vacatureteksten verschijnen die meer tekst bevatten dan een gemiddelde sollicitant in een jaar leest? Stop ermee. Laat ik een oude wijsheid uit de kast halen. KISS. Oftewel: Keep it Simple (& short), Stupid.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Als je het pand van Haan Personeelsdiensten in Nieuwe Pekela ziet staan, zou je zo aan een film van Wes Anderson kunnen denken. Maar ook in het open landschap van Groningen wordt gewoon volop vraag naar en aanbod van talent aan elkaar gekoppeld. En ja, dan doe je dat dus net iets eerder dan in de Randstad vanuit een pand dat uit een filmdecor lijkt weggeslopen.
‘We zijn misschien klein qua intern team, maar we maken een grote impact.’
Het familiebedrijf dat Bart Haan hier samen met zijn ouders runt, is in deze regio al bijna een kwart eeuw een belangrijke speler in de uitzendbranche. Vacatures op de homepage hebben standplaatsen als Winschoten, Hoogeveen, Meppel, Ter Apel, Zuidbroek en Stadskanaal. Opgericht in 2001, heeft dit bedrijf zich sindsdien gespecialiseerd in uitzenden en backoffice dienstverlening. Met een hecht team van 4 interne medewerkers helpen ze dagelijks zo’n 280 mensen aan werk bij diverse opdrachtgevers, vaak in de buitenlucht. ‘We zijn misschien klein qua intern team, maar we maken een grote impact’, aldus Bart Haan.
‘Alles wat voorbij komt’
Het bedrijf kenmerkt zich door een persoonlijke aanpak en flexibiliteit, vertelt hij. ‘We doen eigenlijk alles wat voorbij komt. Als er uren binnenkomen, verwerk ik die. Als er iemand solliciteert, pak ik dat ook op. We geven onszelf geen mooie titels, we doen gewoon wat er nodig is.’ Het bedrijf richt zich vooral op productiewerk, grondwerkers en stratenmakers. Maar op de site staan ook gewoon vacatures voor een snackbarmedewerker, een pannenlegger en een minikraanmachinist.
‘Bij die controle moesten we met kunst-en-vliegwerk alles op orde krijgen. Dat was echt een hoop gedoe.’
Hoewel deze hands-on mentaliteit het bureau ver heeft gebracht, liepen ze in 2015 wel tegen een flinke uitdaging aan, merkt Bart Haan op. ‘Er veranderde destijds veel in de regelgeving voor uitzendbureaus. We merkten dat onze processen niet meer voldeden aan de nieuwe eisen.’ De ernst van de situatie werd pas echt duidelijk in 2018, toen het te maken kreeg met een controle van de Belastingdienst en een SNCU-steekproef. ‘We werkten nog met losse Word-bestanden en Excel-sheets. Alles ging destijds nog handmatig. Bij die controle moesten we met kunst-en-vliegwerk alles op orde krijgen. Dat was echt een hoop gedoe.’
Wake-up call
Het bezoek was een wake-up call. ‘Ik kwam toen erachter dat dingen anders geregeld waren dan wat mij aangeleerd was. Ik ben toen gaan uitzoeken hoe het echt zat.’ Het werd Bart Haan duidelijk dat het bedrijf zijn processen moest gaan automatiseren om efficiënter te kunnen werken en vooral ook om compliant te blijven met alle bestaande wet- en regelgeving. ‘We hadden behoefte aan een systeem dat álles kon stroomlijnen: van het moment dat iemand solliciteert tot aan het getekende contract en de plaatsing.’
‘We hadden behoefte aan een systeem dat álles kon stroomlijnen: van het moment dat iemand solliciteert tot aan de plaatsing.’
Haan Personeelsdiensten ging vervolgens zeker niet over één nacht ijs in de zoektocht naar een geschikte softwareoplossing. ‘We hebben demo’s gehad van drie pakketten’, herinnert Bart zich. ‘We hebben zelfs kort overwogen om de verloning uit te besteden. Maar dat viel af: we wilden flexibel blijven en alles zelf doen.’ De keuze viel uiteindelijk op Tigris, vertelt hij. ‘Hun software zag er gewoon vernieuwend uit. Je kon koppelen met je contacten, het had handige dashboards en het proces van inschrijving tot plaatsing was veel efficiënter. Er zat volgens mij wel 40 clicks verschil tussen Tigris en Easyflex. Dat gaf voor mij de doorslag.’
Niet meer uitprinten
De implementatie van Tigris heeft de processen bij Haan Personeelsdiensten sindsdien behoorlijk gestroomlijnd, legt Bart uit. ‘Vroeger moesten we alles uitprinten, handmatig invullen en weer inscannen. Nu hebben we alles digitaal in één systeem. Laatst hadden we weer een controle, zoals ook in 2018. Maar deze keer hadden we alle benodigde documenten direct beschikbaar. Wat vroeger dagen kostte, doen we nu in een kwart van de tijd. Bij een recente SNCU-steekproef hadden we 425 bestanden nodig. Stel je voor dat je die allemaal moet inscannen en organiseren… Nu staat alles netjes in het systeem.’
‘Wat vroeger dagen kostte, doen we nu in een kwart van de tijd.’
Dat scheelt behoorlijk, vertelt hij. ‘We kunnen nu met hetzelfde team 280 mensen dagelijks aan het werk helpen, terwijl dat er vroeger maximaal 100 waren. Zonder het systeem van Tigris hadden we zeker 3 of 4 extra mensen nodig gehad om dit werk voor zoveel mensen te doen.’ Van een gestroomlijnd sollicitatieproces, waarbij het systeem automatisch het cv inleest en een voorstelprofiel voor klanten maakt, tot digitale urenregistratie via een app, en automatische verwerking van loonstroken en digitale contracten; het zit er allemaal in. ‘Je hebt gewoon één plek waar vanuit je alles beheert.’
Inzicht en leermomenten
Die integraliteit is voor hem ook meteen het grootste voordeel van zijn nieuwe werkwijze, benadrukt hij. ‘Dat is echt het makkelijkste, dat je niet allemaal verschillende programma’s naast elkaar hoeft te draaien.’ Plus dat dashboards nu ook overal realtime inzicht in geven, van financiële cijfers tot openstaande contracten en vacatures. Met zijn achtergrond in de Bedrijfseconomie aan de Groningse Hanzehogeschool is dat voor Bart Haan ook zeker een pluspunt.
‘Dat is echt het makkelijkste, dat je niet allemaal verschillende programma’s naast elkaar hoeft te draaien.’
Maar de implementatie ging niet zonder slag of staat, blikt hij terug. Zoals het inrichten van tariefbundels. ‘Dat werkt net weer anders in elk systeem. Denk daar goed over na en werk het uit, zou mijn advies zijn. Wij hadden dat in het begin niet goed gedaan, en dan heb je heel veel werk om het achteraf te corrigeren.’ Desondanks is hij wel zeer enthousiast over de samenwerking met Tigris. ‘Ze hebben echt een stabiel product neergezet en ontwikkelen zich goed. Ze hebben voor ons ook iets gemaakt op het gebied van urenontrafeling. Dat is echt handig, vooral in de zorg waar je met onregelmatigheidstoeslagen te maken hebt.’
‘Weet dat het loont’
Heeft hij nog tips voor andere bureaus die voor zo’n automatiseringsslag staan? ‘Denk dus goed na over hoe je je tariefbundels inricht. Dat is cruciaal voor een soepele werking van het systeem’, zegt hij. ‘En zoek contact met andere Tigris-gebruikers. Vraag naar hun ervaringen en tips. Maak ook gebruik van de klantenbijeenkomsten die Tigris organiseert. Het is waardevol om ervaringen uit te wisselen met andere gebruikers.’ Ook raadt hij bedrijven aan zich voor te bereiden op een best intensieve implementatieperiode. ‘Maar weet dat het loont’, besluit hij.
Zet jij nog steeds een vacature, en wacht je daarna af tot sollicitanten contact met jou opnemen? Deze afwachtende post & pray-aanpak is in de huidige arbeidsmarkt niet meer genoeg. Recruitment marketing van nu gaat verder dan alleen maar vacatures plaatsen. Het draait om actief contact leggen met potentiële kandidaten en ze overtuigen waarom jouw bedrijf de juiste keuze is. Benieuwd naar hoe andere bedrijven dit aanpakken? Lees dan verder voor 5 voorbeelden van slimme recruitment marketing.
1. Storytelling door werknemers
Een van de krachtigste manieren om potentiële kandidaten aan te spreken, is door je eigen werknemers hun verhaal te laten vertellen. Bedrijven zoals Buffer en Inditex hebben dit goed begrepen door persoonlijke verhalen te delen op hun blog en sociale media. Door echte ervaringen te delen, krijgen kandidaten een authentiek beeld van de bedrijfscultuur en wat hen te wachten staat. Dit trekt niet alleen potentiële kandidaten aan die zich kunnen identificeren met de cultuur, maar versterkt ook de band tussen huidige medewerkers en het bedrijf.
2. Gamification van het sollicitatieproces
Solliciteren kan stressvol zijn, maar bedrijven zoals Deloitte maken het leuk en uitdagend door gamification toe te passen. Door kandidaten uit te dagen met simulaties en case studies krijgen ze niet alleen een beter beeld van de vaardigheden van de kandidaat, maar creëren ze ook een positieve en interactieve ervaring. Dit verhoogt niet alleen de betrokkenheid van kandidaten, maar zorgt er ook voor dat alleen de meest gemotiveerde en geschikte kandidaten doorgaan naar de volgende ronde.
3. Microtargeting op sociale media
Sociale media zijn belangrijk om nieuwe collega’s te vinden. Bedrijven zoals HubSpot gebruiken social ad campagnes om hun berichten specifiek te richten op bepaalde groepen kandidaten. HubSpot deelt bijvoorbeeld niet alleen vacatures, maar ook artikelen over ontwikkelingen die specifieke potentiële kandidaten aanspreken en bij het merk betrekken. Deze gerichte aanpak vergroot niet alleen de kans dat de juiste mensen reageren, maar maakt het werven ook efficiënter dan traditionele methoden.
4. Innovatieve recruitmentvideo’s
Traditionele recruitmentvideo’s maken steeds meer plaats voor meer meeslepende en informatieve mini-documentaires. Patagonia is een goed voorbeeld van hoe een bedrijf storytelling kan inzetten via video om hun bedrijfscultuur te laten zien. Door interviews en beelden van dagelijkse activiteiten zien kandidaten hoe het is om hier te werken. Deze aanpak is niet alleen boeiend, maar ook transparant, wat belangrijk is voor de opbouw van vertrouwen bij potentiële werknemers.
5. Evenementen en workshops
Fysieke en virtuele evenementen bieden organisaties een kans om direct in contact te komen met potentiële kandidaten. Google is een pionier in het organiseren van hackathons en technische workshops die niet alleen educatief zijn, maar ook een kans bieden om de bedrijfscultuur te ervaren en te netwerken met huidige Google-werknemers. Door waardevolle content en interactieve sessies aan te bieden, kunnen bedrijven hiermee niet alleen talent aantrekken, maar ook hun merk versterken als werkgever.
Meer weten?
Als je je recruitment marketing wilt optimaliseren, is het belangrijk om precies te weten hoe het er nu voor staat. Krijg controle en inzicht door nu te beginnen met het gebruik van het slimme Recruitment Marketing Dashboard van SendtoDeliver. Het dashboard geeft je een duidelijk overzicht, inclusief grafieken en slimme formules die het werk voor je doen. Download nu voor meer inzicht!
Generaliseren mag natuurlijk niet. En bínnen generaties bestaan natuurlijk altijd nog grotere verschillen dan tússen generaties. Maar als het gaat om generatie Z, dan hebben velen toch al snel een oordeel klaar. En dat is ook niet zo gek, want de nieuwe generatie op de arbeidsmarkt staat ook volop in de belangstelling. Er wordt niet alleen ongelooflijk veel over Gen Z geschreven en gesproken, de groep wordt ook nog eens tot in den treure onderzocht. Dat levert vaak resultaten op die je waarschijnlijke vermoedens al bevestigen. Hier 9 van die recente onderzoeken, plus wat je er tóch van kunt leren.
#1.Ze hebben écht een korte aandachtsspanne
Kunnen ze zich nog een beetje concentreren, die generatie Z’ers? Uit recent onderzoek van IT-bedrijf Aces Direct blijkt dat nogal tegen te vallen. Van de meer dan 1.000 werkende Nederlanders denkt de helft (47%) in elk geval dat de jongere generatie minder in staat is om gestructureerd te werken vanwege hun korte spanningsboog. Ook de jongere generatie zelf lijkt dit probleem te herkennen: 46% van de respondenten van 35 jaar of jonger herkent zichzelf in deze stelling. Daartegenover staat weer wel dat 40% denkt dat de oudere generatie juist productiever zou kunnen zijn als zij meer gebruikmaken van de beschikbare technologie.
#2.Ze willen écht allemaal een sabbatical
Veel vrije tijd? Ook liefst vaak op vakantie? En bij voorkeur ook nog snel een sabbatical? Het klopt allemaal, als je recent onderzoek van bunq en PanelWizard onder 1.063 Nederlandse millennials en Gen-Z’ers mag geloven. Uit dit onderzoek blijkt dat maar liefst 19% van alle Gen-Z’ers in de aankomende 5 jaar voor een langere periode met sabbatical of onbetaald verlof wil gaan. En terwijl de laatste vakantietijd pas net voorbij is, zegt 82% van alle ondervraagden alweer uit te kijken naar hun volgende vakantie. Voor 31% van de Gen Z- respondenten is regelmatig op vakantie gaan zelfs een aantrekkelijkere arbeidsvoorwaarde dan leuke collega’s.
#3. Ze willen écht anders werken
Een standaard 9-tot-5-baan? Mij niet bellen, zegt Generatie Z. En dan ook: echt niet. Uit onderzoek van Upwork (niet toevallig zelf platform van gig work) blijkt dat Gen Z-professionals om verschillende redenen de voorkeur geven aan freelancen: de flexibiliteit om eigen werktijden te bepalen (70%), de mogelijkheid om werk te doen waar ze gepassioneerd over zijn (62%), de mogelijkheid om hun persoonlijke ontwikkeling en carrièrepad in eigen handen te nemen (61%) en de wens om te werken in een omgeving die vrij is van de beperkingen van verwachtingen op basis van leeftijd, ras of geslacht (64%).
#4. Ze willen ook écht naar kantoor
Behoorlijk in contrast met het vorige punt, maar het blijkt dus ook dat Generatie Z veel behoefte heeft aan ontmoeting. En waar kan dat beter dan op kantoor? Moe geworden van de vele Zoom- en Teams-meetings tijdens de coronacrisis, smachten ze weer naar écht contact met collega’s, zo blijkt onder meer uit de Hybrid Ways of Working Studyvan softwareaanbieder Jabra. Maar dan dus wel flexibel, zo melden de onderzoekers. Zo gaven de Gen Z-respondenten in het onderzoek meer dan de andere generaties aan zich meer betrokken te voelen bij het werk wanneer ze vaker fysiek aanwezig zijn bij vergaderingen.
In het onderzoek blijkt dat veel organisaties tegenwoordig hybride werken: een deel van de werknemers op kantoor, een deel ergens anders (vaak: thuis). Daarbij blijkt Generatie Z zich minder dan de andere generaties geremd te voelen bij videovergaderingen. Sterker nog: waar de meeste generaties geen verschil zeiden te merken tussen van afstand of op kantoor vergaderen, zei 24,2% van de Gen Z-respondenten dat ze zich via video aanzienlijk meer op hun gemak voelden.
#5. Ze hebben écht een boel schulden
Is het de pechgeneratie? Gemangeld door het leenstelsel, corona-sores en de onmogelijke woningmarkt? Het lijkt er wel op, volgens onderzoek van ING en Ruigrok, dat gedaan is voorafgaand aan de nieuwe campagne Jouw geld, jouw keuze. Hieruit blijkt niet alleen dat bijna de helft (49%) van de Nederlandse jongeren (16 tot en met 27 jaar) een financiële schuld heeft, maar ook dat velen daar moeilijk over durven te praten met anderen, bijvoorbeeld omdat zij zich kwetsbaar voelen. Uit het onderzoek blijkt bijvoorbeeld ook dat 52% van de jongeren gebruik maakt van achteraf-betaalmiddelen zoals creditcards en apps zoals Klarna en Riverty.
Volgens het Nibud heeft 40% moeite om maandelijks rond te komen. In de huidige cultuur is het voor sommige jongeren ook lastig om ‘financieel gezond’ te blijven, aldus Karin Wartena, expert financiële gezondheid van jongeren bij ING. ‘Unlimited data, eindeloos streamen, fast fashion, ongelimiteerde consumptie van sociale media waarop rijkdom en vakanties gepromoot worden. Keuzes maken is niet meer de norm. Daarnaast is geld uitgeven met je telefoon of smartwatch steeds makkelijker, sneller en daardoor onbewuster geworden. Ook achteraf-betalen behoort dankzij creditcards en betaalapps tot de mogelijkheid.’
#6.Ze hebben écht meer met A.I.
Wil je iets met A.I. doen? Dan kun je eigenlijk niet zonder ze, blijkt uit – opnieuw – onderzoek van Upwork. Niet alleen zegt 51% van alle Gen Z-respondenten gebruik te maken van generatieve A.I. – meer dan welke andere generatie ook -, ze zijn ook nog eens vaker bereid hiervoor zelf de bij- en omscholing op zich te nemen.
#7. Ze willen écht dat je aan hun privéleven denkt
Is je privéleven iets waar je werkgever zich niet mee hoeft te bemoeien? Nou, dat is niet het geval voor Generatie Z. Bijna 3 op de 4 van hen zeggen het juist belangrijk te vinden dat hun baas rekening houdt met wat zich in hun privéleven afspeelt. Onder hoogopgeleide Gen Z’ers is dit zelfs nog iets hoger, met 76%. En 1 op de 3 noemt het investeren in het persoonlijk welzijn van werknemers zelfs een belangrijke voorwaarde om voor een werkgever te kiezen, zo blijkt uit onderzoek van Bowers & Jackling, uitgevoerd door Panelwizard onder 1.022 Gen-Z’ers in loondienst.
#8.Ze praten écht liever niet over politiek
Misschien is deze wat minder vooroordeel-bevestigend dan de vorige onderzoeken, maar uit een enquête van het Amerikaanse Enhancv blijkt dat Gen Z het liefst vermijdt om over politiek te praten, en ook niet bang is om erover te liegen als het zo uitkomt. Generatie Z voelt zich twee keer zo vaak ‘onveilig’ om over politiek te praten dan bijvoorbeeld babyboomers (28 versus 15%), en 1 op de 3 zegt over hun politieke overtuiging te liegen om maar conflict op de werkvloer te vermijden.
Opvallend: je zou misschien verwachten dat Gen Z dan ook niet wil solliciteren bij werkgevers met opinies waarmee ze het niet eens zijn, maar 62% van de respondenten zegt toch dat ze daar geen probleem mee zouden hebben.
#9.Ze laten je écht eerder in de steek
Heb je het gevoel dat generatie Z eerder niet komt opdagen op een eerste werkdag, zonder iets te laten weten? Je staat niet alleen. Volgens een recent artikel in Business Insiderblijken steeds meer werkgevers ermee te maken te hebben. Veel studenten proberen zo veel mogelijk aanbiedingen te verzamelen en haken dan op het laatste moment af voor de baan die ze het minst willen, zo schrijft het artikel onder de veelbetekenende kop Gen Z strikes back. Dit zou volgens een analyse dit jaar zelfs dubbel zo vaak voorkomen als in 2021. Het accepteren van 2 (of meer) vacatures noemt 44% van de respondenten zelfs ‘redelijk’, terwijl dit in 2022 nog maar 35% was.
In de kwaliteit van je vacaturetekst zit de sleutel tot hoge conversie. Hoe spannender de tekst, hoe meer sollicitanten. Maar hoe bouw je zo’n goede tekst op? In deze blog 5 tips en voorbeelden hoe jij van een saaie vacature een boeiend verhaal maakt.
Stap 1: Kies jouw tone-of-voice
De juiste toon vinden voor je vacatureteksten is cruciaal. Deze toon moet enerzijds naadloos passen bij de cultuur van je bedrijf en anderzijds aansluiten bij het soort mensen dat je wilt aantrekken. Als jouw bedrijf jong en dynamisch is, kun je het best een enthousiaste toon gebruiken. Vermijd te ingewikkelde of formele woorden als dit niet past bij de sfeer van je bedrijf en de mensen die je wilt aansporen tot actie.
Een goed voorbeeld is hoe een bedrijf als Nike zijn vacatureteksten opstelt: professioneel, maar ook inspirerend. Dit helpt hen om talent aan te trekken dat goed bij hun bedrijfscultuur past. Door consistent te zijn in de toon van al je communicatie, van vacatureteksten tot sociale media en blogs, bouw je een herkenbaar merk op dat potentiële kandidaten aanspreekt en aanzet tot solliciteren.
Stap 2: Gebruik storytelling
Gebruik storytelling om de functie en de bedrijfscultuur tot leven te brengen. Vertel een verhaal over een project waar het team trots op is, of een uitdaging die jullie samen hebben overwonnen. Door concrete voorbeelden te geven van succesvolle projecten of teamsamenwerkingen, kunnen kandidaten zich beter identificeren met de rol en de organisatie. Ook leuk trouwens voor wie niet meteen voor je organisatie wil werken.
Stap 3: Gebruik social proof
Laat zien wat huidige medewerkers zeggen over het werken bij jouw bedrijf. Dit kan door middel van citaten, korte verhalen of video’s waarin teamleden hun ervaringen delen. Social proof creëert geloofwaardigheid en geeft potentiële kandidaten een inkijkje in de bedrijfscultuur en werkomgeving. ‘Volgens Emma, onze huidige marketeer, is werken bij [Bedrijfsnaam] een feestje. Ik hou van de sfeer hier. Het voelt als een team waar iedereen elkaar steunt en waar mijn ideeën serieus genomen worden.’
Stap 4: Breng de functie tot leven
Beschrijf specifieke situaties en uitdagingen die de kandidaat zal tegenkomen in de functie. Door een realistisch beeld te schetsen van de dagelijkse taken en verantwoordelijkheden, help je kandidaten zich voor te stellen hoe het is om bij jouw bedrijf te werken. Dit maakt de vacature persoonlijker en relevanter.
‘In plaats van een saaie lijst van taken, vertel wat de kandidaat echt gaat doen en leren.’
In plaats van een saaie lijst van taken, vertel wat de kandidaat echt gaat doen en leren. Maak het persoonlijk en uitdagend. Bijvoorbeeld: ‘Stel je voor: het is maandagochtend en je begint je dag met een kop koffie en een brainstormsessie voor een nieuwe social media-campagne die onze klanten zal verrassen.’
Stap 5: Eindig met een sterke call-to-action
Sluit af met een krachtige oproep tot actie die kandidaten aanmoedigt om te solliciteren. Maak duidelijk waarom zij een goede match zijn voor de rol en waarom zij bij jouw bedrijf moeten komen werken. Bijvoorbeeld: ‘Klaar om je carrière een boost te geven? Stuur vandaag nog je cv en motivatiebrief – en vertel ons waarom jij ons team goed aanvult!’
Meer weten?
Download het vacaturetemplate met alle belangrijke onderdelen die in jouw vacatures naar voren moeten komen, inclusief calls-to-action. Zo vergroot je de kans dat jij de ideale kandidaten aantrekt! Download het template hier.
Nu de Belastingdienst heeft aangekondigd vanaf begin volgend jaar te gaan handhaven op schijnzelfstandigheid, merk je dat bij veel organisaties de schrik er goed inzit. Kun je straks nog wel veilig zzp’ers inhuren, zonder gevaar voor boetes en naheffingen? Maar net zo goed zit die schrik er natuurlijk in bij de andere kant van de tafel, bij de zzp’er zelf. Want wat betekent deze aankondiging voor hun toekomst? Uit onderzoek van HR-dienstverlener HeadFirst Group, waar 1.187 zzp’ers hun ervaringen in deelden, blijkt dat velen nú al zeggen dat ze opdrachten mislopen door de naderende handhaving op schijnzelfstandigheid. En het is pas september…
‘Het is goed te begrijpen dat er – zeker rondom HR en recruitment – nog veel mogelijk is.’
Wordt de soep werkelijk zo heet geheten? En wat kun je doen als zzp’er om je voor te bereiden op die ongewisse toekomst? Een nieuwe whitepaper van Compagnon probeert er antwoord op te formuleren. Want, zo stellen de auteurs duidelijk: ‘Dit gaat niet alleen over pakketbezorgers of pizzakoeriers. Ook voor zelfstandige professionals die zich laten inhuren is het belangrijk om te weten wat er speelt.’ Met daarbij meteen wel de min of meer geruststellende toevoeging: ‘Het is goed om te begrijpen dat er – zeker rondom HR en recruitment – nog veel mogelijk is.’
Dienstverband of detachering
En blijken bepaalde typen opdrachten toch niet meer bij je te passen? Ook dat is dan nog geen reden voor paniek, aldus de whitepaper, die min of het meer het spiegelbeeld is van een soortgelijke whitepaper die eerder voor opdrachtgevers verscheen. ‘Er zijn voor de zzp’er dan ook nog tal van alternatieven, zoals een (tijdelijk) dienstverband of detachering. Dat vraagt wellicht om aanpassingsvermogen. Maar dat is jou, als zelfstandige, ongetwijfeld niet vreemd.’
Het Wetsvoorstel VBAR dat waarschijnlijk vanaf (ongeveer) 2026 van kracht wordt, kent overigens 5 criteria waaronder je als zelfstandige kunt blijven werken. Loop je financieel risico gekoppeld aan de opdracht? Gebruik je eigen gereedschap? Heb je specifieke expertise voor de opdracht nodig? Werk je zelfstandig? En is de opdracht van korte duur? Dan hoef je je niet veel zorgen te maken, zo lijkt het. Doe je echter werk dat mensen in loondienst ook doen, dat structureel (voor de organisatie) is, en ben je organisatorisch ‘ingebed’, dan wordt het bijvoorbeeld al lastiger om aan te tonen dat je echt zelfstandige bent.
Wacht niet af
2026 (en dus de Wet VBAR) mag nog een eind weg lijken, de hoofdboodschap van de whitepaper is nu al duidelijk: wacht niet af. Want de Belastingdienst gaat natuurlijk wel vanaf 1 januari 2025 al wel aan de slag, met maar liefst 80 nieuw aangetrokken handhavers. En deze criteria spelen daarbij ongetwijfeld een rol. ‘Vanuit het perspectief van jou als opdrachtnemer is het daarom belangrijk om proactief te zijn: ga het gesprek aan met je opdrachtgever. De opdracht anders inrichten kan – zeker bij HR-taken – een optie zijn.’
De Belastingdienst gaat vanaf 1 januari 2025 aan de slag, met maar liefst 80 nieuw aangetrokken handhavers.
Hoe je dat het beste doet? Door rekening te houden met een aantal belangrijke uitgangspunten, aldus de whitepaper. Zoals, kort samengevat: laat je inhuren vanwege de specifieke kennis die je hebt en vermijd werkinhoudelijke instructies. Vermijd ook opdrachten waarbij je hetzelfde werk doet als collega’s in loondienst. Blijf ook niet te lang bij dezelfde opdrachtgever. En koppel je tarief zoveel mogelijk aan output, bijvoorbeeld per uur, per project of per resultaat. Kijk daarnaast nog eens goed naar je opdrachtovereenkomst (ovo). En zorg dat de werkelijkheid overeenkomt met wat er op papier is afgesproken.
Nee, géén zwangerschapsvervanging
Laat je bijvoorbeeld niet inhuren voor een zwangerschapsvervanging, schrijven de auteurs. ‘Kijk in plaats daarvan samen met je klant of je een specifiek afgebakend (verbeter)project kunt doen. Koppel een opdracht zoveel mogelijk aan specifieke omstandigheden en formuleer het te leveren werk zoveel mogelijk outputgericht. Laat je niet inhuren voor een x aantal uren als recruiter, maar voor het invullen van x aantal functies. Of ga nog een stap verder: laat je niet inhuren, maar ‘neem werk aan’. Dat past wat ons betreft juist ook bij goed en professioneel opdrachtgever- en opdrachtnemerschap.’
En, min of meer ten overvloede, zo voegen ze toe: ‘Als jij nu via Compagnon werkt of als we jou voor een opdracht benaderen, kun je ervan uitgaan dat wij de beoordeling hebben gedaan of een opdracht zich leent om door een zelfstandige te worden uitgevoerd. We informeren je daarover en in geval van twijfel treden we in overleg. Onze overeenkomsten zijn up-to-date en we kijken ook regelmatig naar hoe de feitelijke situatie is, immers: wezen gaat voor schijn, zoals dat heet, in juridisch jargon.’
Pluslance
En wat als blijkt dat de opdracht die je nu doet dus níet meer als zelfstandige gedaan kan worden? Dan kun je bijvoorbeeld weer proberen in loondienst te komen, raden de auteurs aan. Of je laten detacheren. ‘Bij Compagnon kun je bijvoorbeeld in loondienst gaan en van daaruit je interim-opdrachten doen. Voor wie gedetacheerd is – en voor detacheringsbureaus – gelden bovenstaande regels immers niet.’
‘Het Pluslance-concept biedt de zekerheid van een vast contract met de voordelen van ondernemerschap.’
En Compagnon heeft nóg een optie geformuleerd: het zogeheten ‘Pluslance’-concept. ‘Dit biedt de zekerheid van een vast contract met de voordelen van ondernemerschap. Je voelt je zzp’er, maar je bent in loondienst: een mix van detachering en ondernemerschap. Wat betreft de sociale verzekeringen ben je 100% werknemer en je valt niet onder de Wet DBA of VBAR. Er is echter wel een relatie tussen je omzet en je inkomen, net als bij een ondernemer. Van de omzet die je maakt, ontvang jij 70% bruto. Dus als je meer uren werkt of tegen een hoger tarief, merk je dat (net als een ondernemer) direct in je portemonnee.’
Door de BV heen kijken
En de BV dan? Ben je niet van het hele probleem af als je gewoon een BV opricht? Nee, waarschuwen de auteurs. ‘De Belastingdienst en de rechter kijken “door de BV heen”, zoals dat in jargon heet. Zeker als een BV is opgezet met de intentie om de regels te omzeilen, kun je ook met een BV als schijnzelfstandige worden gezien. Een BV hebben biedt dus geen garanties.’ Al ligt dat weer anders bij een zogeheten ‘declarabele uren’-BV. ‘Dit is een aparte vorm van een BV met speciale statuten. Hierbij ben je in loondienst bij jezelf. Bij deze juridische constructie ben je dus je eigen werkgever, een soort detacheringsbureau van één persoon.’
Kortom: het is zo makkelijk allemaal nog niet. ‘Zeker als je er niet dagelijks mee bezig bent. Wij zijn dat wel. Twijfel je of je alle kennis in huis hebt, voor jezelf of voor het advies aan je opdrachtgever? Wij kijken graag met je mee. Samen met onze onafhankelijke specialisten geven we bij Compagnon advies over de beste contractvorm en brengen we het stappenplan graag in praktijk.’ Het zal waarschijnlijk betekenen dat het straks minder makkelijk wordt opdrachten als zelfstandige uit te voeren. ‘Maar er blijven dus nog genoeg mogelijkheden over!’ Want hoe je het ook wendt of keert, het werk moet natuurlijk toch gedaan…
Meer weten?
Download hier de hele whitepaper, met nog veel meer achtergronden over de (op handen zijnde) wet- en regelgeving over de inhuur van interim-professionals, en hoe je daarop kunt inspelen.
Niet iedere sollicitant heeft evenveel ervaring met solliciteren. Een snel gemaakte inschattingsfout is dat mensen met meer werkervaring ook automatisch meer ervaring hebben met solliciteren. Dit hoeft natuurlijk niet altijd het geval te zijn. Zo kan iemand jarenlang voor hetzelfde bedrijf hebben gewerkt of meerdere banen via-via hebben verkregen, zonder ooit echt in een wervingsproces te hebben gezeten.
Sommige starters solliciteerden al 10 keer, terwijl ervaren mensen dat misschien nóóit doen.’
Daar tegenover kan een starter met een jaar ervaring staan die al meer dan 10 keer in een sollicitatieproces heeft gezeten. Recruiters doen er goed aan dit uit te zoeken en op basis hiervan ‘situationeel’ aan te sturen dan wel te ondersteunen.
Situationeel leiderschap
Ken Blanchard is als managementgoeroe bekend van zijn boek The one minute manager, maar daarnaast is hij de bedenker van het begrip ‘Situationeel leiderschap’. Deze theorie heb ik ‘geleend’ om er het ‘situationeel recruitmentschema’ mee te maken.
Een recruiter met hart voor de kandidaat kan de 4 stijlen in dit schema al naar gelang de behoefte van de kandidaat inzetten. De vier stijlen zijn: Helpen – Aanwijzen – Raadgeven – Toevertrouwen. HART dus. Iemand met weinig kennis en ervaring met solliciteren, kun je dan dus bijvoorbeeld helpen met duidelijke instructies en nauwgezette controle. Je geeft dan bijvoorbeeld gedetailleerde uitleg over het sollicitatieproces, deelt voorbeeldvragen en vertelt hoe ze hun antwoorden kunnen structureren.
Aanwijzen en raadgeven
Iemand met enige ervaring, maar die desondanks onzeker is, kun je helpen met ‘Aanwijzen’. Dat wil zeggen: de recruiter legt beslissingen uit en moedigt aan. Biedt zowel instructies als motivatie. Bespreekt mogelijke vragen en antwoorden, en geef feedback op hun antwoorden.
Als recruiter kun je de 4 stijlen al naar gelang de behoefte van de kandidaat inzetten.
Iemand met voldoende kennis, maar wel met behoefte aan zelfvertrouwen, kun je vervolgens ‘Raadgeven’. Dat betekent dat je als recruiter dan ondersteunt en faciliteert, maar de beslissingen duidelijk aan de ander laat. Moedig hen aan om hun eigen antwoorden te formuleren en geef positieve feedback. Oefen samen interviews en bespreek hun sterke punten.
Toevertrouwen
En dan komen we tenslotte bij de ervaren sollicitant. Hier is het motto: Toevertrouwen. Oftewel: de recruiter geeft de verantwoordelijkheid volledig uit handen. Geef hen de ruimte om zelfstandig te oefenen en bied minimale begeleiding. Vertrouw erop dat ze de voorbereiding aan kunnen en bied alleen hulp als ze daarom vragen.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Er was eens een ondernemer. Eigenlijk was het een recruiter die voor zichzelf begon. Trots plaatste deze een foto op LinkedIn toen de handtekening werd gezet bij de Kamer van Koophandel. Een droom kwam uit. De likes en aanmoedigende opmerkingen waren massaal. Het begin van een nieuw tijdperk.
Met de handtekening bij de Kamer van Koophandel kwam een droom uit…
De eerste jaren verliepen rooskleurig. De opdrachten stroomde binnen. Sales was niet eens nodig. Kandidaten vinden? Lastig, maar goed te doen. De ondernemer verdiende een goede boterham en zag kansen. Waarom niet groeien? Er zijn zoveel aanvragen. De omzet ligt voor het grijpen. Aldus geschiedde. De ondernemer ging op zoek naar collega’s. Hij ging recruiters aannemen.
Strubbelingen
Niet zo snel als de opdrachten binnenkwamen, maar toch vrij eenvoudig kwamen de recruiters aan boord. Ze waren jong en onervaren wat goed uitkwam omdat ze dan niets hoeven af te leren! Tevens waren ze goedkoop. De ondernemer droomde al van een nieuwe auto, tweede huis en een boot.
De eerste strubbelingen kwamen toen de nieuwe recruiters niet gingen plaatsen zoals de ondernemer dat zelf deed. Aan het einde van het jaar waarschuwde de accountant al voor een daling van de omzet. Zat de markt tegen? Of was de ondernemer veel tijd kwijt aan mensen trainen, waardoor minder omzet werd gemaakt?
De eerste strubbelingen kwamen toen de nieuwe recruiters niet gingen plaatsen zoals de ondernemer dat zelf deed…
Het heeft gewoon tijd nodig en nieuwe mensen zijn een investering, hield de ondernemer zich voor. Na afscheid genomen te hebben van enkele niet functionerende en slecht presterende recruiters waren er nu twee die redelijk tot goed draaide. De omzet van twee jaar eerder was overtroffen, maar de winst was iets gedaald. De ondernemer verwachte dat dit een investering was en op termijn tot een beter resultaat zou leiden.
3 jaar later…
We zijn nu drie jaar later. Het team heeft iets meer vorm gekregen. De recruiters van het eerste uur zijn vervangen en de langstzittende heeft net een contractverlening gekregen voor een jaar. Inmiddels is er ook iemand voor sales aangenomen, omdat de ondernemer zelf toch wel erg veel tijd kwijt is met het begeleiden en trainen van de recruiters. Deze doen het nu goed. De omzet is terug op het oude niveau, maar helaas zijn de kosten wel serieus gestegen, omdat de ondernemer zelf geen sales meer doet en ook minder omzet maakt met het invullen van vacatures.
De ondernemer wil graag verder gaan met investeren om te kunnen groeien. De accountant waarschuwt voor een toename van kosten die de organisatie misschien niet kan dragen. Je kunt nu al bijna niet het hoofd boven water houden, kreeg de ondernemer tijdens de laatste kwartaalbespreking te horen. De ondernemer twijfelt nu. Neem ik nog een recruiter aan of laat ik een nieuwe website bouwen…?
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Artificial Intelligence is geen toekomstmuziek meer; het is hier en nu en verandert de manier waarop bedrijven werken. Het is ook allang geen hype meer, constateren ze bij RPO-dienstverlener Pro Contact, maar een steeds concretere mogelijkheid om slimmer te werken, kosten te verlagen en de klant- of kandidaatervaring te verbeteren. Maar wat is er in de praktijk in recruitment allemaal mee mogelijk? Een nieuwe whitepaper probeert het te ontrafelen. Wat kun je daarbij verwachten? De onderwerpen ultrakort samengevat.
Toepassingen van A.I.
Minder handmatig door cv’s bladeren, maar A.I. automatisch naar geschikte kandidaten zoeken op verschillende platforms, zoals vacatureplatforms en sociale media.
Cv’s screenen in een oogwenk.
A.I. maakt het mogelijk kandidaten eerlijk en objectief te beoordelen. Waar menselijke recruiters onbewust bevooroordeeld kunnen zijn, kan A.I. kandidaten beoordelen zonder rekening te houden met naam, geslacht of achtergrond.
Met A.I. kun je voorspellende analyses gebruiken om te beoordelen of een kandidaat goed past, niet alleen op basis van hun cv, maar ook door hun online gedrag en persoonlijkheidskenmerken mee te nemen.
Met A.I.-gestuurde chatbots kun je routinevragen direct laten beantwoorden door de kandidaat en zo ervoor zorgen dat de eerste screening soepel verloopt.
A.I. kan slimme campagnes creëren. Denk aan advertenties die automatisch worden opgemaakt en A.I. die teksten schrijft, afgestemd op jouw doelgroep.
Daarnaast kan A.I. de data van je marketingcampagnes analyseren, zodat je precies weet wat werkt en waar je kunt bijsturen.
Met sentimentanalyse begrijp je beter wat je klanten en kandidaten voelen, zodat je snel kunt inspelen op eventuele problemen.
A.I. opent de deur naar innovatie. Door nieuwe technologieën te omarmen, kan jouw organisatie unieke producten en diensten ontwikkelen die je onderscheiden van de concurrentie.
De uitdagingen van A.I.
A.I. brengt ethische overwegingen met zich mee. Beslissingen van A.I.-algoritmen kunnen vooringenomen zijn als de data waarop ze zijn getraind niet representatief zijn. Dus moet je zorgen dat de A.I.-systemen die je gebruikt transparant en eerlijk zijn, en regelmatig worden gecontroleerd op biases.
De implementatie van A.I. vereist vaak een flinke aanpassing van bestaande systemen en processen. Een soepele integratie vereist goede planning en investeringen in de juiste infrastructuur en training van personeel.
A.I.-systemen verwerken vaak veel gevoelige gegevens. Dit brengt risico’s met zich mee op het gebied van beveiliging en privacy. De juiste maatregelen zijn daarom essentieel om te voldoen aan relevante privacywetten en -voorschriften.
A.I. kan leiden tot veranderende rollen van medewerkers. Automatisering van routinetaken kan banen overbodig maken, maar ook nieuwe kansen creëren. Bij- en omscholing om je medewerkers aan te passen aan deze veranderingen is daarom onmisbaar.
Hoewel A.I. op termijn kosten kan besparen, moet je aardig investeren als je ermee start. Realistische verwachtingen over de ROI en een duidelijke strategie voor je A.I.-technologieën gaat inzetten zijn dus nodig.
Meer weten?
Bedrijven die nu investeren in A.I. zullen volgens de whitepaper een voorsprong nemen op de concurrentie, efficiënter werken en hun klantervaring drastisch verbeteren. Meer weten? Download hem nu!
Het boek Recruitment Unicornswerd eerder dit jaar door onze lezers al uitverkoren tot beste recruitmentboek van 2024. Niet gek dus dat er al een tweede druk onderweg is van het boek, waarin zo’n 50 experts in arbeidsmarkt, employer branding en recruitment delen hun kennis, ervaring en advies hebben gebundeld. Maar het blijft niet alleen bij een boek: het succes is inmiddels zo groot dat er ook een theatertour aan gekoppeld is. Dit najaar trekt een bont gezelschap daarom langs 6 Pathé-theaters om het woord te verkondigen.
Welke arbeidsmarkt komt op ons af? En hoe moeten we anders kijken naar arbeid?
Achtereenvolgens in Leeuwarden (19 september), Utrecht (26 september, uitverkocht), Breda (10 oktober, nog enkele plekken beschikbaar), Zwolle (31 oktober), Maastricht (7 november) en Amsterdam (14 november, uitverkocht) zal auteur Arjan Elbers samen met enkele van de andere gastauteurs het podium betreden om een middag lang te praten over vragen als: welke arbeidsmarkt komt op ons af? Hoe gaat de wereld van flex eruit zien? En hoe moeten we anders kijken naar arbeid? Bedrijven als UP in Business, ROVC en Pluimen hebben daarbij trouwens ook hun medewerking al toegezegd.
Vrijkaarten beschikbaar!
‘Verover de arbeidsmarkt, word een Recruitment Unicorn gaat om een besloten, bijna uitverkocht event’, aldus organisator Elbers. ‘Als je snel bent kun je misschien nog wel aansluiten, bijvoorbeeld met je team, prospects of relaties. Tijdens de Recruitment Unicorns Roadshow staan diverse vraagstukken, vergezichten, adviezen en tips centraal rond de grote vraag: hoe verover je de arbeidsmarkt?’ En bij Werf& mogen we hiervoor 5 vrijkaarten weggeven, voor de opvoering in Leeuwarden. Wil je er eentje ontvangen? Druk dan op de knop hieronder. Wie het eerst mailt, wie het eerst maalt.
Het theater blijkt trouwens behoorlijk ontdekt dit najaar, als plek om een recruitmentboodschap uit te dragen. Naast de theatertour van de Recruitment Unicorns klimt bijvoorbeeld ook de van LinkedIn bekende recruiter Jesse Geul binnenkort op de planken, en wel die van het Afas-theater in Leusden. Daar geeft hij namelijk op 5 september de training Recruitmentstrategie in één dag, over 3 onderwerpen: positionering, werving en selectie. Met gastsprekers als Laura Bas en Dounia Maakor.
En dan hebben we natuurlijk ook nog good oldMartijn Isager-Smit (foto), die met de Recruitment Night of Comedy door het hele land volle zalen trekt. Op 19 september is er nog één voorstelling van te volgen, in Amsterdam dit keer. Later volgen nog Apeldoorn en Eindhoven. Recruitment in het theater, je zou bijna zeggen: een trend lijkt geboren. Helemaal nieuw is het misschien niet (een evenement als Digitaal-Werven trekt dit jaar bijvoorbeeld ook naar het theater, Flint in Amersfoort), maar opvallend is het wel dat zoveel recruiters van hun werk de komende tijd een theatershow maken.
Waar juli nog een drukke maand op nieuwsgebied was, viel het in augustus 2024 eigenlijk een beetje tegen. Van de Olympische Spelen restten al snel niet veel meer dan wat vage herinneringen aan een Australische breakdancer die een kangoeroe nadeed, een ongelooflijke marathon van Sifan Hassan, met politiek gedoe over een hoofddoek achteraf, en ook heel veel gedoe over een Algerijnse boksster. Verder nieuws? De inmiddels gebruikelijke schermutselingen in Oekraïne, Israël en de Amerikaanse verkiezingen. Naast de 11-jarige Mikael die naar een land toe moet waar hij nog nooit geweest is, en Dieuwertje die vervangen moet worden.
Van de Olympische Spelen restten al snel niet veel meer dan wat vage herinneringen…
Oja, en dan passeerden we natuurlijk ook nog de grens van 18 miljoen mensen in ons land. En overleed de Vlaardingse loodgieter, maar bleven explosieven geplaatst worden. Net zoals de aanslagen op de Nord Stream ondanks nieuwe onthullingen met mysteries omringd bleven. En de broers van Oasis weer bij elkaar kwamen. Maar wat gebeurde er deze maand verder allemaal dat voor de recruiters van Nederland van belang is? Een overzicht, in 7 delen.
#1.Natuurlijk, het lerarentekort
Natuurlijk, als er in augustus één recruitment-onderwerp altijd speelt, dan is het wel het lerarentekort. En dat is in augustus 2024 zeker niet anders. Integendeel zelfs. Zo tekende Nu.nl op dat het lerarentekort zich dit jaar als een olievlek vanuit de Randstad uitspreidt, uit Zeeland kwamen geluiden dat ook in Vlaanderen de nood steeds hoger wordt, en NRCsprak een schoolbestuurder die zei het schooljaar weliswaar te beginnen met voldoende leraren, ‘maar het wordt lastig als iemand langdurig ziek wordt. De pool met vervangers is leeg.’
Het lerarentekort is inmiddels over het hele land voelbaar. In de grote steden zijn er volgens het ministerie alleen nog wel aanzienlijk minder scholen die zeggen geen tekort te zien (14%) dan in de rest van Nederland (49%). Volgens vakbond Leraren in Actie (LIA) is het de afgelopen jaren er bovendien ‘sowieso niet beter op geworden’ door te weinig afgestudeerden aan de pabo in combinatie met veel leraren die met pensioen gingen. OCW schat in dat het lerarentekort in het basisonderwijs de komende jaren licht daalt. Na 2028 zal het tekort dan weer gaan stijgen, zo is de verwachting.
Uit onderzoek van Indeed blijkt dat het wel meevalt met de tekorten in het onderwijs: vacatures zijn er snel vervuld.
Ondertussen bleek in augustus uit onderzoek van Indeed juist weer dat het wel zou meevallen met de tekorten in het onderwijs. Zo staat van de vacatures voor een leraar maatschappijleer na 2 maanden slechts 4% nog steeds open, aldus het vacatureplatform. Ook docenten economie (95% na 2 maanden) en geschiedenis en Engels (beide 92%) zijn snel gevonden. Vergelijk dat bijvoorbeeld eens met de datacenter-engineer (84% stond na 2 maanden nog open) of de monteur industrie (82%). Ook de vacatures voor een servicemonteur verwarming (80%) of gasmonteur (78%) staan relatief lang open, zo meldde Indeed.
#2.Productiviteit verder onder druk
Misschien wel het meest zorgelijke nieuws van afgelopen maand, wat verder eigenlijk relatief weinig aandacht kreeg: het CBS meldde dat het nog steeds niet goed gaat met de arbeidsproductiviteit. Zo is volgens de rekenmeesters in de afgelopen 50 jaar de arbeidsproductiviteit meer dan verdubbeld. Maar deze toename is vooral behaald tussen 1974 en 2013, toen de arbeidsproductiviteit jaarlijks met gemiddeld 1,5% toenam. In de afgelopen 10 jaar nam de arbeidsproductiviteit met gemiddeld slechts 0,4% per jaar toe. Dat is dus bijna niets, alle verhalen over automatisering en digitalisering ten spijt. In 2023 dáálde de productiviteit zelfs.
‘Onderwijs is de beste manier om de arbeidsproductiviteit wél omhoog te krijgen, met innovatie op plaats 2.’
En het zorgelijke is: in andere landen lukt het wél om productiever te worden, en niet alleen maar economisch te groeien door méér uren te gaan werken. In Ierland groeide de arbeidsproductiviteit de afgelopen 10 jaar bijvoorbeeld met gemiddeld 5% per jaar. Het leidde tot meerdere pleidooien om in elk geval te blijven investeren in onderwijs, ‘de beste manier om de arbeidsproductiviteit wél omhoog te krijgen, met innovatie op plaats twee’, aldus bijvoorbeeld Barbara Baarsma. Ook investeren in leven lang ontwikkelen hoort daar volgens de bekende econoom onlosmakelijk bij, om zo transities op de arbeidsmarkt te vergemakkelijken.
#3.Vast contract rukt verder op
Ander opmerkelijk nieuws waar het CBS in augustus 2024 mee naar buiten kwam: de flexibilisering van de arbeidsmarkt stagneert, en het aantal vaste banen zit juist in de lift. Met name bij de overheid worden scheutig vaste contracten uitgedeeld, zo blijkt uit de cijfers. Het is al bijna 10 jaar dat het aantal werkenden met een vaste arbeidsovereenkomst toeneemt, en ligt nu op zo’n 5,5 miljoen werknemers, aldus het CBS. Een direct gevolg van de krapte op de arbeidsmarkt, aldus CBS-hoofdeconoom Peter Heijn van Mulligen. ‘Werknemers hebben meer macht en kunnen naast een hoger loon bijvoorbeeld ook een vast contract eisen.’
En dat is – anders dan vaak gedacht – ook precies wat veel jongeren willen, zo bleek eerder dit jaar uit promotieonderzoek van Lin Rouvroye. ‘En als we kijken naar de vormen van flexwerk, zoals uitzendwerk of een tijdelijk contract, blijkt: hoe onzekerder het dienstverband, hoe groter de afkeer’, vertelde ze hier destijds over. Dat wil overigens niet zeggen dat niemand meer zelfstandige wil worden. Sterker nog: niet alleen het aantal vaste contracten steeg, maar óók het aantal zzp’ers. Dat bedraagt nu zo’n 1,6 miljoen. Of dat ook zo blijft nu de overheid heeft aangekondigd harder te gaan handhaven op schijnzelfstandigheid, is nog even afwachten.
#4.Harley-Davidson minder divers en sociaal
En dan: over naar Amerika. Want het zal ook eens niet in Amerika zijn. Jarenlang waren hier de diversiteitsprogramma’s niet aan te slepen, overtuigd als elke organisatie ervan was dat diversiteit niet alleen goed voor de resultaten, maar ook voor de PR was. Maar inmiddels lijkt de (politieke en sociale) wind wat gedraaid, en stoppen steeds meer organisaties er juist mee. In augustus 2024 kwamen bijvoorbeeld Harley-Davidson, Starbucks, Ford en whiskyproducent Jack Daniel’s met aankondigingen hun inspanningen op dit gebied terug te schroeven, of diversiteitsdoelen te schrappen uit de beoordelingscriteria van managers.
We remain committed to listening to all members of our community as we continue on our journey together as one Harley-Davidson. United We Ride. pic.twitter.com/0feGYhTUMh
‘We zijn bedroefd door de negativiteit op de sociale media van de afgelopen weken.’
Steeds vaker gebeurt dat trouwens onder druk van conservatieve activisten op sociale media. Zo zorgde de inmiddels gevreesde Robby Starbuck er min of meer eigenhandig voor dat Harley-Davidson doelen schrapte om samen te werken met toeleveranciers in handen van mensen uit een minderheidsgroep. Eerder bezweken al bedrijven als Tractor Supply en tractorbouwer John Deere onder Starbucks’ socialmediacampagnes. ‘We zijn bedroefd door de negativiteit op de sociale media van de afgelopen weken, bedoeld om de Harley-Davidson-gemeenschap te verdelen’, aldus het bedrijf met thuisbasis in Milwaukee in een reactie.
#5. ‘Sturen in opleiding helpt nauwelijks’
Eerder in dit overzicht meldden we al het belang van onderwijs voor een goed lopende arbeidsmarkt. Maar uit onderzoek dat deze maand naar buiten kwam, blijkt de onderwijskeuze van studenten echter moeilijk te beïnvloeden. Zelfs als je er ambitieus beleid op zou voeren, levert dat jaarlijks niet meer op dan 32.000 extra gediplomeerden in tekortsectoren. ‘Nog niet voldoende’ dus, concluderen de onderzoekers, die onder meer stellen dat om studenten te verleiden richting tekortsectoren ‘ook de arbeidsvoorwaarden en werktijden in die sectoren aantrekkelijker zullen moeten worden.’
‘Ook de arbeidsvoorwaarden en werktijden in tekortsectoren zullen aantrekkelijker moeten worden.’
Ze verwijzen daarbij onder meer naar de technieksector, die juist in juni nog naar buiten bracht dat alle inspanningen rond het Techniekpact positief gezegd een nogal wisselend beeld laten zien: enerzijds bijvoorbeeld een lichte stijging van het aandeel havo- en vwo-leerlingen dat kiest voor een natuurprofiel, maar anderzijds ook verder dalende instroom in bètatechnische lerarenopleidingen. Het meest veelbelovende beleid om studiekeuze te beïnvloeden behelst overigens vroege loopbaanoriëntatie en voorlichting met gerichte arbeidsmarktinformatie, aldus de ESB/OCW-onderzoekers. Oftewel: hoe later de inzet, hoe minder effect.
#6.Ook blijvend schaars: de accountant
Een sector waar het met de arbeidsvoorwaarden redelijk goed lijkt te zitten, maar waar niettemin ook al heel lang sprake is van tekorten, is de accountancy. En dat zal voorlopig ook niet veranderen, aldus de jongste editie van Vooruitzicht Accountancy, waar ING Research in augustus 2024 mee naar buiten kwam. Er wordt in deze sector al jaren veel verwacht van het automatiseren van routinematige taken en een deel van de werkzaamheden laten uitvoeren door A.I. Maar in de praktijk blijkt dat toch lastig, en zijn er nog steeds veel manuele uren nodig om de boeken te controleren.
‘In de praktijk blijkt automatisering van routinematige taken in de accountancy toch nog steeds lastig.’
En dat terwijl de komende jaren de vraag naar accountants- en adviesdiensten juist steeds verder toeneemt, verwacht ING, onder meer door nieuwe regelgeving, zoals de verplichte CSRD-duurzaamheidsrapportages en meer focus op fraude en faillissementsrisico’s bij te controleren bedrijven. Volgens het CBS kampt inmiddels ruim de helft van de accountantskantoren met een tekort aan personeel. Ze worden daardoor selectiever in het aannemen van nieuwe klanten en nemen soms zelfs afscheid van minder renderende relaties. Die dan vervolgens weer op zoek moeten naar een nieuwe accountant, die wel tijd en ruimte voor hen heeft.
#7.Employer branding-succes van HEMA en CSU
Soms kan employer branding zo simpel zijn. In juni kwam de HEMA al met een video rond medewerker John van Grevenbroek, die in augustus écht viraal ging en de teller van 100.000 likes aantikte. In die video vertelt Van Grevenbroek eerlijk en oprecht over zijn werk bij het bedrijf: ‘Ik ben gewoon Hema.’ Authentieker wordt het niet. Gen Z-expert Laura Bas denkt te weten waarom de video zo aanslaat: ‘Echte verhalen van echte mensen. Geen perfecte plaatjes of ingestudeerde teksten.’ En: er is zelfs plaats voor een beetje kritiek. Zonder commerciële call-to-action. En ook belangrijk: zónder hippe influencer of BN’er: ‘gewoon John is meer dan genoeg.’
Heel anders, maar toch ook een beetje vergelijkbaar, is de actie waarmee schoonmaakbedrijf CSU zich deze maand in de kijker speelde. Hier gingen de kinderen Jessie, Steffie, Jaymian en Didi een dagje mee naar het werk van hun papa of mama, en ontdekten daar ‘coole’ gadgets en alles over schoonmaken op plekken als de Universiteit in Groningen en Efteling Bosrijk in Kaatsheuvel. Dankzij een samenwerking met QMusic mochten ze er ook nog eens op de radio over vertellen. Plus: er werden leuke korte video’s over opgenomen, waarin de kinderen uitleggen hoe ze naar het werk van hun ouders kijken. Ons oordeel: campagne van de maand.
En omdat we nu toch bezig zijn, doen we er meteen nog maar eentje, alweer iets ouder, maar hier nog niet eerder besproken, en daarom toch de moeite waard. In deze video dénken medewerkers van Virgin dat ze mee gaan doen in een testimonial-video, maar worden ondertussen de rollen volledig omgedraaid. Een gelikte video, die niet voor elke werkgever geschikt zal zijn, maar wel eentje die laat zien dat een onderscheidend idee vaak het halve werk is. Hij zal niet helemaal onbevooroordeeld zijn, maar Sir Richard Branson noemde de campagne zelf al ‘delightful’ en ‘brilliant’.
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In augustus 2024 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!
Beluister de podcast
Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook (bijna) elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Luister hier de recente versie:
Denk jij dat de manager voor wie jij aan het werven bent evenveel, meer of minder ervaring en kennis heeft van recruitment? Het verbaast mij dat recruiters vaak denken dat de manager voor wie ze werven, evenveel of zelfs meer kennis van recruitment heeft dan zij. Of deze managers weten hoe een vacaturetekst wervend geschreven moet worden. Dat ze weten welke kanalen ingezet moeten worden om die kandidaten te benaderen omdat ze niet uit zichzelf komen aanwaaien. Maar bovenal dat ze denken een goed interview te kunnen afnemen.
‘Meestal vinden managers mensen aannemen helemaal niet leuk.’
Denk jij dit ook? Wake up. Niet alleen is recruitment geen kerntaak voor de manager; in de meeste gevallen nemen ze ook maar enkele keren per jaar iemand aan – en dat doen ze meestal ook nog eens met veel tegenzin. Al is dit jouw eerste jaar als recruiter, dan nog is de kans groot dat jij meer weet over vacatureteksten schrijven, waar te werven, hoe kandidaten over de streep te trekken en op welke manier je een competentiegericht interview voert.
Managers boeit het niet
Managers weten dit niet, het interesseert ze niet en houdt ze niet bezig. Ze bellen jou als recruiter en verwachten binnen enkele weken een topkandidaat. Iemand van wie jij al bij voorbaat weet dat áls je die al vindt hij of zij nooit bij jullie komt werken. Eén: omdat de manager zelf geen topper is. Twee: omdat het bedrijf veel te weinig betaalt voor toppers. En drie: omdat je weet dat deze topper niet in een topklimaat terechtkomt en zich daarom niet verder kan ontwikkelen. Als je vervolgens met een kandidaat aankomt die middelmatig is, zal de manager ontevreden zijn en je terugsturen.
‘Managers vergeten vaak dat lopen het lastigste is dat een mens zichzelf ooit heeft aangeleerd.’
Heb je twee maanden later nóg geen topper gevonden, dan gaan ze akkoord met iedereen die maar tot 10 kan tellen omdat er op dat moment al bloed vloeit uit de afdeling. Recruiters doen er daarom goed aan te beseffen dat de manager een recruitment-analfabeet is. Managers denken te vaak dat recruitment even eenvoudig is als lopen, praten en managen. Ze vergeten alleen dat lopen het lastigste is dat een mens zichzelf ooit heeft aangeleerd. Dat praten iets anders is dan iets zinnigs melden – en dat managen meer is dan orders uitdelen.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Wim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Het familiebedrijf dat Bart Haan hier samen met zijn ouders runt, is in deze regio al bijna een kwart eeuw een belangrijke speler in de uitzendbranche. 
