Waarom dit hét moment is om stil te staan bij je morele ambitie

Geschreven door

‘Op de Zuidas lopen heel veel mensen rond met een gat in hun ziel, die heus wel nadenken van ‘k*t, is dit nou wat ik wil doen met mijn ene leven op deze planeet?’, zei Rutger Bregman laatst. Vorige week noemde ik de opkomst van morele ambitie als mijn recruitmentvoorspelling voor 2024. Dit betekent dat meer mensen op zoek gaan naar betekenisvol werk. Of, zoals Bregman schrijft: ‘Stel: je neemt de ambitie van een carrièretijger en je voegt er een flinke scheut idealisme aan toe. Wat krijg je dan?’

‘Stel: je neemt de ambitie van een carrièretijger en je voegt er een flinke scheut idealisme aan toe. Wat krijg je dan?’

Het kan een carrièreswitch naar de zorg of het onderwijs zijn. Of mensen die ontslag nemen bij Shell, Tata, KLM of Rabobank. Misschien gaan ze een cruciale rol spelen in het ontwikkelen van een medicijn dat mensenlevens redt. Anderen zullen overstappen naar een uitgesproken duurzaam of maatschappelijk betrokken bedrijf. En met een beetje geluk besluiten die mensen op de Zuidas met dat gat in hun ziel hun knappe koppen in te zetten voor het klimaat, mensenrechten of een ander doel dat verder gaat dan veel geld verdienen voor zichzelf en hun cliënten.

Hoe gaan recruiters dit merken?

Twee manieren waarop we als recruiters deze ontwikkeling in 2024 gaan merken:

1. Als betekenisvol werk belangrijker wordt voor kandidaten, is het aan ons als recruiters om die betekenis in de spotlight te zetten. Werken is niet het hoofddoel in ons leven, maar de tienduizenden uren dié we werken, besteden we toch liever aan zinvol werk. Hoog tijd dus om niet langer het best bewaarde geheim van jullie sector te zijn en uit te lichten wat werken bij jullie organisatie betekenisvol maakt!

Werf je voor KLM of Tata Steel? Dan kan vacatures vervullen zomaar nóg lastiger worden.

2. En werf je nu voor een bedrijf dat veel in het nieuws is vanwege hun negatieve impact op het klimaat of de maatschappij, of dat in de Milieudefensie top-30 van meest vervuilende Nederlandse bedrijven staat? Dan kan het vervullen van jullie vacatures zomaar nóg wat lastiger worden dit jaar. Want hoewel er (gelukkig!) nog steeds mensen geloven in het fixen van het systeem van binnenuit, kiezen we uiteindelijk toch vaak de weg van de minste weerstand. Oftewel: een bedrijf dat vanuit de juiste waarden handelt, en niet vanuit maatschappelijke druk.

Sta eens stil bij je eigen morele ambitie

Misschien is dit ook het moment om stil te staan bij je eigen morele ambitie. Want ook jij hebt maar één leven op deze planeet, en je hebt als recruiter vaardigheden waar alle sectoren wanhopig naar op zoek zijn. Als je overal zou kunnen werken, welke organisatie wil jij dan helpen groeien met jouw recruitmentskills?

Bron: Rutger Bregman, De Correspondent

Over de auteur

Wendy van Wijngaarden is recruitmentstrateeg en sinds kort oprichter van De Groene Recruiter.

Smashing Pumpkins zoeken nieuwe gitarist: 10.000 sollicitanten, 8 fulltime ermee bezig

Geschreven door

Als employer brand mogen The Smashing Pumpkins wel eens betere tijden beleefd hebben. De rockband beleefde zijn hoogtijdagen in de jaren 90, met albums als Siamese Dream en Mellon Collie and the Infinite Sadness. De laatste jaren viel frontman Billy Corgan echter vooral op met pretentieuze ‘misbaksels‘ en de vele wisselingen in de band, met het vertrek van gitarist Jeff Schroeder, die in oktober 2023 zijn biezen pakte, als meest recente voorbeeld.

Dat het werkgeversmerk echter nog steeds veel aantrekkingskracht heeft, moge ook duidelijk zijn. De band gooide begin dit jaar een vacature online voor een extra gitarist. Open voor iedereen die geïnteresseerd is. Je hoefde alleen maar je cv en ‘related materials‘ op te sturen. Nou, dat hebben ze geweten bij Red Light Management, het muziekbedrijf dat de sollicitaties voor de Pumpkins afhandelt. Hoewel de vacature niet vermeld stond bij de officiële job openings van het bedrijf, kwamen er de afgelopen weken wel ruim 10.000 sollicitanten op binnen, meldde de band zelf op Instagram. En maar liefst 8 mensen zouden momenteel fulltime bezig te zijn om al die kandidaten te screenen.

Het blijkt dus nog altijd een lucratieve functie: als rockster de wereld over trekken, zelfs in een band waarvoor de fans van weleer niet meer allemaal in de rij staan. De haast is trouwens ook groot: komende zomer beginnen The Smashing Pumpkins aan een Europese tour. Het eerste optreden staat op 7 juni op de agenda, in het Engelse Birmingham. Op 29 juni geeft de band een concert in Ahoy in Rotterdam, met Interpol in het voorprogramma.

Vacatures ongebruikelijk

Open vacatures op dit niveau in de muziekindustrie zijn zeer ongebruikelijk. Meestal gaat de opvulling van eventuele vacatures via audities of via bevriende muzikanten. In Nederland is recent het voorbeeld beroemd geworden van DJ Martin Garrix, die drummer Bram van den Berg van Krezip naar een plek achter de kit bij U2 bemiddelde voor een concertreeks in Las Vegas. De open sollicitatieprocedure die The Smashing Pumpkins nu hebben gekozen is in die zin ‘uniek, maar wel leuk’, reageerde 3FM-DJ Jorien Renkema bij het NOS Radio 1 Journaal op het nieuws.

Waar plaatwerk van de band bijna moet smeken om wat aandacht, heeft deze vacature wereldwijd de aandacht getrokken.

De vacature heeft voor de Pumpkins zelf ook niet slecht uitgepakt. Waar het nieuwe plaatwerk van de band bijna moet smeken om wat (positieve) aandacht, heeft de sollicitatieprocedure voor de gitarist wereldwijd de aandacht getrokken. Net als bijvoorbeeld de Nederlandse rockband Di-rect nog steeds veel bekendheid geniet via de zoektocht naar een nieuwe zanger, die het in 2009 via een docusoap op tv beleefde. En zo zie je maar weer: hoe vacatures ook een kans op goede PR kunnen zijn. Als je het maar anders aanpakt dan gebruikelijk (in je branche)…

Lees ook

credit foto

Ed Gunzeln: ‘Wie hoopt op plug & play in recruitment, komt vaak bedrogen uit’

Geschreven door

Hoe maak je met technologie het recruitmentproces sneller, efficiënter, effectiever en/of persoonlijker? En dan met name: hoe zet je A.I. daarbij in? In de afgelopen jaren is de discussie hierover duidelijk geëvolueerd. Waar de nadruk eerst vooral lag op de negatieve aspecten en bedrijven terughoudend waren in de A.I.-implementatie, is dit veranderd met de introductie van innovaties als ChatGPT en Bard, die A.I. een tastbaar gezicht hebben gegeven.

Waar bedrijven eerst terughoudend waren in de A.I.-implementatie, is dit veranderd met de introductie van ChatGPT en Bard.

De vraag naar door A.I. ondersteunde HR-tech is sindsdien enorm toegenomen, zo bleek ook uit het aanbod tijdens techbeurs Unleash in Parijs. Veel bestaande partijen scherpten hun gebruiksvriendelijkheid en algoritmes aan voor een betere kandidaat/klant-ervaring. Tegelijkertijd overspoelde een golf aan nieuwe producten met unieke algoritmes de markt, met oplossingen variërend van voorspellende assessments, het schrijven van vacatureteksten tot aan tools voor total talent management en chatbots en alles daartussenin.

Consolidatie is onvermijdelijk

De gebruiker ziet door...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Is onze organisatie daar wel aan toe? Technologie is slechts zo goed als jouw toepassing ervan. Als laatste – niet geheel onbelangrijk: wat zijn de kosten van zo’n systeem? En dan niet alleen die van de software, maar ook van de implementatie, het onderhoud en de support. Die kunnen afhankelijk van je IT-landschap aardig oplopen.

Technologie is slechts zo goed als jouw toepassing ervan.

Kortom, ja, A.I. zal zijn weg heus wel vinden binnen Talent Acquisition en uiteindelijk waarschijnlijk niet meer weg te denken zijn, zoals ooit ook jobboards en LinkedIn hun plek hebben gevonden. Voor nu is het devies: laat je niet gek maken, denk goed na over de use-case en of je organisatie klaar is om A.I. te omarmen. Gun jezelf wat tijd om het aanbod te leren kennen, spreek met andere TA-professionals, bezoek beurzen en bekijk eens een demo. Dan is de kans op een succesvolle implementatie het grootst.[/private]

Meer lezen?

Deze column van Ed Gunzeln, Strategisch Recruitment Consultant bij Recruitment Builders, is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand verschijnt. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!

Jaarboek

Lees ook

Arjan Elbers over 2024: ‘Laat die vastomlijnde transactionele vacature nou eindelijk eens los’

Geschreven door

Ook al krijgen we het economisch wellicht wat zwaarder, onze babyboomers blijven in 2024 gewoon uitstromen, of de economie nu krimpt of groeit. De grote hausse met pensionado’s verlaat in rap tempo zwaaiend hun werkgever om vervolgens op hun elektrische fiets andere mensen (die met een normale fiets naar hun werk fietsen) voorbij te scheuren op weg naar de kroeg, of de bingo of wat die mensen dan ook allemaal doen.

Ineens – net voor de feestdagen in 2022 – was daar: ChatGPT.

En dan: de olifant in de kamer, Artificial Intelligence en ChatGPT. Hier moeten we het toch echt even over hebben! Ik heb het idee dat bedrijven er al jaren en jaren mee gooiden als containerbegrip. Onze software draait op A.I., wij verrijken data met A.I., we draaien recruitment marketing ads op basis van A.I. Goed verhaal, lekker kort allemaal. Serieus nog niets spannends gezien. En toen ineens – net voor de feestdagen in 2022 – was daar: ChatGPT. In 2023 explodeerde het. Sommige mensen waren...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Meer lezen?

Deze column van Recruiters United-voorzitter Arjan Elbers is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand verschijnt. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!

Jaarboek

Lees ook

Marieke Wehner: ‘Het ligt niet aan Gen Z, het ligt aan jou!’

Geschreven door

Stel je voor dat je een tijdmachine hebt. Met één druk op de knop word je teruggeslingerd naar de tijd waarin je zelf voor het eerst de arbeidsmarkt betrad. Je herinnert je die dagen vast nog wel: de onzekerheid, de verwachtingen, en de drang om je te bewijzen. Nu, stel je voor dat je in die tijdmachine stapt en plotseling geconfronteerd wordt met de jongste generatie op de werkvloer: Generatie Z.

In deze snel veranderende wereld lijkt het soms alsof Gen Z op een andere planeet is opgegroeid.

In deze snel veranderende wereld lijkt het soms alsof Gen Z op een andere planeet is opgegroeid. Ze zijn opgegroeid met telefoons in hun hand, zijn meesters in multitasken en lijken niet zonder constante feedback te kunnen functioneren. Sommigen beweren dat ze geen idee hebben wat hard werken is, omdat ze om vijf uur stipt hun laptop dichtklappen. Maar laten we eens een stap terug doen en de focus verplaatsen van Gen Z naar onszelf.

Waarom zo gefrustreerd?

Heb je...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Meer lezen?

Deze column van Marieke Wehner (Floyd & Hamilton) is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand verschijnt. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!

Jaarboek

Lees ook

Wim op woensdag: Recruitment is… van een ontvanger een verlanger maken

Geschreven door

Recruitment is complex. Uit een potentieel van in veel gevallen honderden kandidaten die ene juiste selecteren, die ook nog eens voor jou wil komen werken, is als het vinden van een speld in een hooiberg. Maar ondanks dat recruitment gecompliceerd is, kun je het simpel samenvatten met drie woorden: communicatie, communicatie en… communicatie. Ondanks alle tools, websites, platforms en softwaresystemen draait alles in recruitment nog altijd om communicatie.

Waar is de gele accountant?

Nu komt communicatie alleen tot stand onder de voorwaarde van de ontvanger en juist daar wordt het complex. Maak jij een grondige studie van de ontvanger (in dit geval de kandidaat)? Neem als voorbeeld de DISC-methode. Natuurlijk is het te simpel om te denken dat iedere accountant blauw is, maar de kans dat deze helemaal geel is, is nihil. Jouw tone of voice aanpassen bij een eerste contact is daarom zinvol.

Communicatie komt alleen tot stand onder de voorwaarde van de ontvanger en juist daar wordt het complex.

Men noemt dit: een persona maken. Hier is veel leesvoer over te vinden dus daar wijd ik niet over uit. Een leuke leestip in dit verband is Omringd door idioten van Thomas Erikson. Hoe meer kennis jij hebt over je ontvanger (kandidaat), hoe groter de kans dat je weet hoe te communiceren.

Communiceren = delen

Communiceren komt uit het Latijn en betekent delen. En recruiters weten dat delen leidt tot vermenigvuldigen. Het delen van communicatie gaat veel verder dan het doorsturen van vacatures. Weet jij hoe jouw ontvanger informatie ontvangt? Dan kun je hieromheen ook content gaan maken. Leest jouw doelgroep graag een blog? Bekijken ze video’s? Lezen ze graag informatieve teksten? Als jij dit weet, kun je informatie delen met jouw ontvanger, op een manier die prettig is voor deze groep.

Van jouw ontvanger een ‘verlanger’ maken vergt veel tijd en aandacht.

Communicatie binnen recruitment is breed. Alles wat jij uitstraalt kan door de ontvanger als positief of negatief worden ervaren. Als jij hier bewust mee omgaat, kun jij jouw ontvanger veranderen in een verlanger.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Hoe je nu al kunt inspelen op de naderende regelgeving voor meer gelijke kansen

Geschreven door

Vrijwel elk bedrijf klaagt wel eens over regelgeving. Het levert extra taken op en vaak een hieruit volgend verlies aan productiviteit. Gelukkig zien de meeste mensen in dat wetten en regelgeving ook bijdragen aan onder meer veiligheid, welzijn en gelijkheid. Ook in de sector werving en selectie is er op dit vlak nog wel het een en ander te winnen. Zo is de noodzaak van gelijke kansen op de arbeidsmarkt groot, zowel voor bedrijven als voor personeel en kandidaten.

De focus van de wet ligt bij ouderen en jongeren met een niet-Nederlandse achtergrond.

Om dit meer af te dwingen, is momenteel de wet Toezicht Gelijke Kansen bij Werving en Selectie in de maak. Mogelijk wordt deze wet zelfs al medio 2024 van kracht. Veel mensen ervaren discriminatie bij het toetreden op de arbeidsmarkt. Jongeren met een niet-Nederlandse achtergrond hebben er last van bij het zoeken naar een stageplek. Ook ouderen krijgen regelmatig geen eerlijke kans. Mensen die soms nog 20 jaar moeten werken, komen niet meer aan de slag. De focus van de wet Toezicht Gelijke Kansen ligt dan ook bij deze twee groepen.

Kernpunten van de wet

Het wetsvoorstel Toezicht Gelijke Kansen introduceert wijzigingen in de wet arbeidsomstandigheden (Arbowet) en de wet op allocatie arbeidskrachten voor intermediairs (Waadi). De voornaamste punten om discriminatie te voorkomen zijn:

  1. Werkgevers moeten een anti-discriminatiewerkwijze hebben voor het aantrekken van personeel. Bij 25 of meer werknemers moet dit schriftelijk vastgelegd zijn.
  2. Intermediairs moeten altijd een schriftelijk vastgelegde werkwijze hebben.
  3. Er komt een vergewisplicht voor werkgevers en intermediairs om de juiste procedures te waarborgen – dus ook als een derde partij het personeel levert.
  4. Er komt een meldplicht voor intermediairs voor discriminerende verzoeken.
  5. De Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) houdt toezicht en legt bij overtreding sancties op.

Werkgevers en intermediairs moeten de werving- en selectieprocedures dus objectief, systematisch en inzichtelijk inrichten, zodat ze niet alleen toetsbaar zijn voor het bedrijf zelf, maar ook voor de inspectie SZW. De sollicitatieprocedure voor een bepaalde vacature is dan puur gericht op controleerbare eisen voor die specifieke functie. Bij klachten of inspecties moet ook later nog aantoonbaar zijn dat de juiste procedure is gevolgd.

SZW krijgt toezichthoudende bevoegdheden om te controleren of de eisen nageleefd worden.

SZW krijgt toezichthoudende bevoegdheden om te controleren of de eisen nageleefd worden. Dit houdt onder meer in dat ze de vastgelegde werving- en selectieprocedures op kunnen vragen, deze vergelijken met de vacatureteksten en dat ze, in geval van overtreding door een derde partij, controleren of aan de meldplicht is voldaan. Of er regelmatig of incidenteel audits komen van SZW is nog niet bekend.

Voordelen van de regelgeving

Het duurt natuurlijk even om duidelijke procedures op te stellen, maar daarna geeft het veel houvast binnen een bedrijf. Iedereen in de keten volgt hierdoor dezelfde werkwijze. Er zijn weinig werkgevers en intermediairs die momenteel moedwillig discrimineren. Discriminatie gebeurt meestal onbewust, omdat je je eigen vooroordelen niet ziet. Dat is menselijk en gelukkig op te lossen. Je moet immers inclusiever en diverser werven, want anders kom je gewoonweg niet meer aan voldoende personeel – en krijg je last met de inspectie SZW.

Het enige probleem is dat je niet ziet wat je niet ziet.

Zelfs als je hele bedrijf al best divers en inclusief is, trek je niet automatisch de juiste kandidaten voor een vacature aan. Je vacaturetekst is hier van primair belang. Wat straal je uit en wat trek je aan? Als je zegt dat je een jong en dynamisch bedrijf bent, dan reageert iemand van 45 zeker niet. Een andere tekst kan juist mensen met andere culturele achtergronden weer afschrikken. Pas je tekst dus aan om hen wél aan te trekken. Het enige probleem is dat je niet ziet wat je niet ziet. De blinde vlekken die iedereen heeft. Dit maakt het moeilijk om op een andere manier te werven.

De bias voorbij

Wil je problemen met de Inspectie SZW voorkomen? Software met goed getrainde kunstmatige intelligentie heeft geen last van vooroordelen. Zo’n A.I.-systeem kan je zelfs helpen om vooroordelen in je tekst op te sporen en verbeteringen voor te stellen. Zo maak je je vacatureteksten altijd discriminatie-proof. Gebruik hiervoor bestaande software of laat zelf iets ontwikkelen. De software van Textmetrics heeft onder meer een vacaturegenerator die speciaal met het oog op inclusieve en diverse vacatureteksten is ontwikkeld. Dit pakket past dan ook prima in de nieuwe, verplichte anti-discriminatiewerkwijze.

De nieuwe regelgeving is geen optie, maar een must.

De nieuwe regelgeving is geen optie, maar een must. De wet schept duidelijkheid en verruimt kansen voor zowel bedrijven als kandidaten. Begin meteen met inventariseren en opstellen van de requirements voor je procedures, dan ben je er op tijd klaar voor.

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Rebecca Hornig, marketeer bij Textmetrics.

Lees ook

Heleen Stoevelaar: ‘Succes in referral kan niet zonder goed uitgedachte processen’

Geschreven door

We willen meer, meer, meer kandidaten! Dat kan! Dat is goed nieuws! Meer kandidaten betekent dat je je basis op orde moet hebben… In de afgelopen 20 jaar zijn we, gelukkig, steeds meer gaan automatiseren, innoveren en proberen. We zien door de bomen het bos niet meer in het landschap van recruitmenttech dat ons helpt om ‘the human touch‘ te blijven waarborgen in onze processen. Wat betekent dit voor referral recruitment?

In de afgelopen 20 jaar zijn we, gelukkig, steeds meer gaan automatiseren, innoveren en proberen.

Je kúnt geen succesvol strategisch referralprogramma in je organisatie hebben als je de processen niet goed hebt uitgedacht, geïmplementeerd hebt en vervolgens ook goed uitvoert. Deze drie schakels zijn van het allergrootste belang.

#1. Proces

Waar, wanneer en hoe kun je aandragen? Waar komen jouw gegevens terecht én die van je aangedragen kandidaat? Wie doet de opvolging, vindt er een beloning plaats, etc. Door het proces volledig uit te tekenen, wat past binnen jouw organisatie, kun je vervolgens ook de verantwoordelijkheden benoemen....

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Meer lezen?

Deze column van Heleen Stoevelaar, Founder van The Referral Company, is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand verschijnt. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!

Jaarboek

Lees ook

Hoe vang je de aandacht van de generatie met de kortste aandachtsspanne?

Geschreven door

Communiceren met doelgroepen is een van de leukste kanten van het recruitmentvak. Zo viel mijn oog onlangs op een onderzoek dat erop wijst dat e-mail volstrekt ongeschikt is om Gen Z-talent te bereiken. Gen Z, ook wel de digital natives genoemd, geboren tussen 1996 en 2010, maken anno 2024 ongeveer een kwart uit van de wereldbevolking. Rond 2030 zal dat ongeveer 30% zijn. Van hen wordt gezegd dat het gebruik van smartphones een tweede natuur is. Volgens onderzoeksbureau GlobalWebIndex heeft wereldwijd maar liefst 98% van deze generatie een smartphone. En dat was dan nog in 2017…

E-mail geen voorkeur

Niet vreemd dus dat Gen Z sterk vertrouwt op de informatie die ze via hun smartphone verkrijgen. Met name hun sociale media benutten ze voor advies over van alles. Ik las dat TikTok zelfs Google heeft verdrongen als de voorkeurzoekmachine voor Gen Z. Het zakenblad Fortune constateert dat TikTok ook voor werk- en loopbaanzaken aan invloed lijkt te winnen. Niet zo gek. Ze zijn gewend aan directe toegang tot informatie. Online vindbaarheid en communicatie via de smartphone moeten daarom het vertrekpunt zijn als je de Gen Z-doelgroep wil aanspreken.

De communicatiemiddelen die ze privé gewend zijn, willen zij ook in het werk kunnen gebruiken.

Op internet zijn talloze adviezen te vinden over hoe Gen Z het beste te benaderen is. Wat daarbij telkens terugkomt is dat – naast een naadloze digitale ervaring – authenticiteit en ‘fun/entertainment’ belangrijk zijn om de aandacht van Gen Z’ers te trekken. Omdat Gen Z veel via de smartphone afhandelt, hebben ze de voorkeur aan directe en informele communicatiemethoden. De communicatiemiddelen die ze privé gewend zijn, willen zij ook in het werk kunnen gebruiken. E-mail behoort daarbij niet tot de favorieten. Het meer formele taalgebruik bij e-mail sluit niet aan op Gen Z.

Hasta la Pasta

Op TikTok deelde een manager een aantal mails van zijn Gen Z-medewerkers. Hij was gewend een mail af te sluiten met zoiets als ‘Met vriendelijke groet’, ‘Hoogachtend’, of ‘Hartelijk dank’. Maar in zijn nieuwe baan met veel Gen Z-medewerkers in zijn team trof hij plots een paar afsluitingen die hem de wenkbrauwen deden fronsen:

‘Hasta la Pasta’‘Laat het me weten als u vragen heeft…of niet’‘Je bent de beste baas ooit (grapje)’

De New York Times vroeg zich in 2021 zelfs af of Gen Z de wereld zal bevrijden van e-mail. Kies je als recruiter dus primair voor communicatie via e-mail, dan draagt dit niet echt bij aan het eigentijdse karakter van het employer brand van je organisatie.

E-mail helemaal exit?

E-mail volledig afschrijven dan maar? Dat vind ik prematuur. Ofschoon Hung Lee vorige week op LinkedIn wel aangaf dat e-mail zijn langste tijd gehad lijkt te hebben en zelfs de comeback van de telefoon vermoedt…

Nog nooit was er een generatie met zo'n korte aandachtsspanne als Gen Z. Met e-mail bereik je hen nauwelijks. Maar hoe dan wel? Alexander Crépin ging op onderzoek uit...

Maar goed, e-mail is en blijft een prima middel, maar het hangt er maar helemaal vanaf hoe je het inzet. Overvolle e-mailmappen veroorzaken vanzelfsprekend irritatie. Dat geldt voor elke generatie. Interessant zijn de ontwikkelingen op A.I.-gebied, waarbij A.I. ingezet wordt om e-mails te schrijven. Doet de ontvanger dit ook, dan krijgen we A.I.-to-A.I.-communicatie…

E-mail is en blijft een prima middel; het hangt er maar vanaf hoe je het inzet.

Stel je voor dat de A.I. van de kandidaat bepaalt of er een match is met de aangeboden vacature en de organisatie. En indien dit het geval is, dat vervolgens A.I. een afspraak met de recruiter inplant en een Teams-uitnodiging verstuurt. Er zijn al tools die recruiters dit soort functionaliteiten min of meer aanbieden, maar als kandidaten dit ook kunnen doen… Ik laat dit nog maar even voor wat het is.

Gen Z-e-mail-etiquette

Als je via e-mail met Gen Z communiceert, is het raadzaam deze etiquette in acht te nemen:

  • De smartphone experience verlangt korte berichten, te lezen zonder te veel scrollen.
  • Ook de korte aandachtsspanne van Gen Z verlangt om e-mails kort en bondig te houden.
  • Zorg voor aansprekende inhoud, de ontvanger moet direct zien waarom het relevant is.
  • Gebruik duidelijke taal. Gen Z communiceert direct. Nuance en context desgewenst later.
  • Zorg voor een persoonlijke aanhef. Gen Z waardeert persoonlijke benadering.
  • Snelheid: zorg voor directe beantwoording. Gen Z wil direct kunnen acteren en besluiten opvolgen.
  • Wees pragmatisch: Gen Z wil de oplossing nú. Als het niet kan zoals het moet, moet het maar zoals het kan.

Gen Z, geen one size fits all

Online marketingspecialisten wijzen daarnaast erop dat Gen Z een rijk spectrum aan gedrags-, cognitieve en emotionele kenmerken vertoont. De traditionele marketingmodellen volstaan niet meer omdat ze te veel gebaseerd zijn op de veronderstelde homogeniteit van doelgroepen. Succesvolle communicatie met een doelgroep verlangt een meer geavanceerde strategie die beter aansluit op individuele identiteiten, voorkeuren en aspiraties.

Traditionele marketingmodellen volstaan niet meer; ze zijn te veel gebaseerd op homogeniteit van doelgroepen.

Zonder technologie en toegang tot doelgroepdata wordt dat een lastig verhaal. Prediken de online marketingspecialisten hier voor eigen parochie? Wellicht, maar om 25% van de wereldbevolking als een homogene groep te beschouwen is natuurlijk ook niet realistisch. Maar hoe vertaal je dit advies van de professionals naar de praktijk? Hoe benut je dit bij de invulling van vacatures met Gen Z-talent? Het verlangt onder andere dat er stappen gezet moeten worden op gebied van (Micro) Talent Intelligence om gericht en persoonlijker te kunnen communiceren met de doelgroepen.

Nog nooit was er een generatie met zo'n korte aandachtsspanne als Gen Z. Met e-mail bereik je hen nauwelijks. Maar hoe dan wel? Alexander Crépin ging op onderzoek uit...

Alternatief is zaken doen met Google SEA en/of andere online (social media-)platforms. Programmatische jobmarketing-platforms kunnen hierbij op een datagedreven manier helpen. Door op basis van algoritmes gericht en geautomatiseerd over social media te adverteren kun je doelgroepen op een passende manier aanspreken.  Interessant wordt daarbij de rol van A.I. Ook hier geldt dat de kwaliteit en kwantiteit van doelgroepdata steeds belangrijker worden. Daarbij is het laatste woord nog niet gezegd over de mate van privacy die daarbij gehanteerd moet worden.

Influencers inzetten

Om Gen Z te boeien moeten er in de eerste plaats oprechte verhalen zijn. In dat verband vind ik de rol van influencers persoonlijk erg boeiend. Zeker als ze betaald worden om producten of diensten aan te prijzen. Het traditionele concept van de influencer – die sponsordeals sluit en producten of diensten aanprijst – lijkt inmiddels achterhaald. Insiders geven aan dat anno 2024 authenticiteit en originaliteit belangrijke pijlers zijn onder het influencer-paradigma. Het aanprijzen van een voor de meesten toch onbereikbare levensstijl gaat op den duur vervelen.

Volgens TikTok zelf zegt 71% van de gebruikers een product te hebben gekocht vanwege de authenticiteit van de maker die het heeft aanbevolen. Influencers zouden een belangrijk verlengstuk kunnen zijn voor recruiters om bij een of meerdere doelgroepen in beeld te komen. Het is interessant om te verkennen of en hoe een influencer die zelf niet voor jouw organisatie heeft gewerkt op authentieke wijze een vacature of aantrekkelijk werkgever- of opdrachtgeverschap kan promoten.

Employer Brand-ambassadeurs

Als je wat meer met een langetermijnperspectief aan de slag kunt gaan, kun je vanuit de eigen organisatie een vorm van influencer branding overwegen. Als het Gen Z-vacaturevolume dit rechtvaardigt, kun je collega’s inzetten die als employer brand-ambassadeurs naar buiten wilen treden. Dat biedt mogelijkheden een platform in te richten en van daaruit op Instagram, TikTok, Snapchat, Facebook, en YouTube volgers aan te trekken. Deze ambassadeurs kunnen authentiek uitdragen wat de organisatie te bieden heeft, en waarom het leuk is om er te werken. Zo kunnen ze een positieve perceptie van de organisatie creëren bij potentiële kandidaten.

Al met al is deze blog alweer aan de lange kant. Dat zou je met een e-mail niet moeten proberen.

Al met al is deze blog alweer aan de lange kant. Dat zou je met een e-mail niet moeten proberen. Maar er is nog veel meer te schrijven over het benaderen van Gen Z. Het is gelukkig nog vroeg in het jaar. Er komt vast nog wel een moment om dit te doen…

Over de auteur

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment, en is beschikbaar voor nieuwe opdrachten.

Lees ook

Tamara Rood: ‘Recruitment is geen trucje, het is werk vanuit je hart’

Geschreven door

Een bijzonder jaar was het wel, 2023. Recruiters waren niet aan te slepen, we bereikten pieken in de markt. En in de piek van de markt en in de piek van mijn bedrijf ben ik zelf uit recruitment gestapt. Dat was nodig om ruimte te maken.

Hoe meer onbenut potentieel ik zag tijdens mijn coachings, hoe meer ik voelde dat ik daar iets mee mocht doen.

Na jarenlang met veel plezier recruiters, HR-managers en CEO’s gecoacht te hebben, voelde ik dat ik iets anders mocht gaan doen buiten het vakgebied. Ik merkte namelijk in mijn coachings dat er vakinhoudelijk van alles geleerd kan worden, maar dat je daar niet zoveel aan hebt als je niet van plan bent je op het pad van persoonlijke ontwikkeling te begeven. Dan is het simpelweg het aanleren van een trucje en het niet goed integreren van...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Meer lezen?

Deze column van Tamara Rood, ‘ontgrendelaar van potentieel’, is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand verschijnt. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!

Jaarboek

Lees ook

Sollicitatie via ChatGPT? Recruiter ziet het wel, maar geeft er niets om

Geschreven door

Zo, de eerste werkweek van het jaar zit er voor de meesten weer op. En dat betekent ook weer een nieuwe Feel Good Friday. Dit keer duiken we nog maar eens een keertje in de wereld van ChatGPT, want daar valt tenslotte altijd wel iets over te schrijven. En deze keer kijken we daarvoor naar een recent onderzoek waarvoor 1.000 werkzoekenden zijn ondervraagd, en daaruit onder meer afleidde dat ongeveer een kwart van de sollicitanten nu al A.I. zoals ChatGPT inzet om zich voor te bereiden op een sollicitatie, vooral om te helpen bij het opstellen van een cv.

Een sollicitatie met behulp van ChatGPT zou leiden tot een stuk meer reacties en uitnodigingen.

Nu is dat op zich nog niet zo spannend, maar de respondenten melden óók dat dit leidt tot een stuk meer reacties en uitnodigingen. Zo gaf 68% aan uitgenodigd te zijn voor een sollicitatiegesprek dankzij documenten geschreven door ChatGPT. En van hen wist 53% dit uiteindelijk te verzilveren met een nieuwe baan. Kortom: het is voor een kandidaat dus geen gek idee de A.I.-tool te raadplegen. Het grappige is zelfs: zo’n 2 op de 3 respondenten dacht dat de betrokken recruiters zich wél ervan bewust waren dat zij ChatGPT hadden ingezet voor hun cv en/of sollicitatiebrief, maar dit volgens hen verder geen invloed heeft gehad.

‘Keihard door de mand’

Oftewel: de meeste recruiters beseffen dat kandidaten ChatGPT ook kennen, en daar hun voordeel mee doen. En omdat het dus wel degelijk leidt tot meer uitnodigingen en reacties, lijken recruiters dat A.I.-gebruik dus ook niet erg te vinden. Al zegt de ervaren recruiter Hobie van Wezel tegen de onderzoekers wel dat sollicitanten ermee moeten oppassen. ‘Je hebt soms kandidaten die ChatGPT heel mooi laat schrijven en hun vaardigheden supergelikt op papier laat zetten, maar die dit vervolgens mondeling niet kunnen toelichten. Dan vallen ze wel keihard door de mand.’

‘Het is duidelijk dat A.I. een belangrijke bijdrage kan leveren aan het zelfbeeld van sollicitanten.’

Het onderzoek laat echter ook een ander effect van ChatGPT op de sollicitatie zien, en dat is dat kandidaten er meer zelfvertrouwen van krijgen. Maar liefst 64% van de ondervraagden antwoordt hier in elk geval bevestigend op. Van Wezel: ‘Het is duidelijk dat de ondersteuning van A.I. bij het solliciteren een belangrijke bijdrage kan leveren aan het zelfbeeld van sollicitanten. Kandidaten met een krachtiger cv en een betere voorbereiding zijn een stuk zelfverzekerder, wat een belangrijke rol kan spelen bij het binnenhalen van de gewenste functie.’

Bestaan ze wel?

Het onderzoek is uitgevoerd door het enquêteplatform Pollfish in opdracht van sollicitatieplatformLerensolliciteren.nl, een van de vele commerciële cv-makers op internet. Een van de concurrenten, cvster, kwam een paar jaar geleden onder vuur te liggen door in persberichten verzonnen medewerkers op te voeren, waarmee ze onder meer de NOS wisten te misleiden.

De commerciële cv-makers op internet kwamen al vaker onder vuur te liggen door mensen te verzinnen.

Of dat hier ook het geval is, is wat onduidelijk. De opgevoerde recruiter Hobie van Wezel en UWV-medewerker Francesco Plas bestaan in elk geval echt. Maar opvallend is dat van de op de site vermelde oprichter en vermeend ex-recruiter Lisanne Kropman online verder elk spoor ontbreekt, net als van de vermeende collega-cv-experts Joost Buitenhof en Rob Groenveld. Een telefoonnummer ontbreekt. Ook het adres (Johan Kaagweg 70) levert geen hits op Google Maps op, maar leidt wel weer naar een andere site: consumenten-ondersteuner bestevandaag. Ook hier zijn de opgevoerde namen (Evelijn Schenkeveld, Koos Bosgoed, Sem de Vries) online verder echter nergens te bekennen. Al is er wel een LinkedIn-profiel (met de locatie Nijmegen) dat weer leidt naar… lerensolliciteren.nl. Tja…

Alle content is wél geschreven ‘door tekstschrijvers die ervaring hebben met recruitment’, benadrukt de initiatiefnemer.

Nadere informatie van de initiatiefnemer leert dat Lisanne Kropman inderdaad een alias is, dat ook gebruikt wordt op de verwante site cvtips.nl, deel van dezelfde onderneming. Maar alle content op de sites is wél geschreven ‘door tekstschrijvers die ervaring hebben met werving en selectie en recruitment’, vertelt hij. Zelf is hij daar ‘uiteraard’ ook onderdeel van, en zo is hij ook in contact gekomen met UWV’er Plas en recruiter Van Wezel. En Bestevandaag? Dat staat er eigenlijk los van, zegt hij. ‘Dat is een hobbyprojectje. Daar is de content door verschillende mensen geschreven die ik vervolgens onderbreng onder een select aantal (alias) auteurs.’

Meer weten?

Op 23 januari organiseert Werf& samen met Compagnon en 8vance in het Van der Valk Hotel in Breukelen het HR & AI Congres. Hier wordt de impact van A.I voor de totale breedte van het HR-vakgebied behandeld, van reskilling en upskilling tot strategische personeelsplanning, en van werving en selectie en automatisering van banen tot de impact op mensen en de organisatie en alle juridische aspecten. Schrijf je dus snel in!

HR & AI Congres

Gebruik je als kandidaat ChatGPT om je sollicitatie wat op te poetsen? Velen denken dat recruiters het wel zien, maar er geen probleem van maken. Het aantal reacties en uitnodigingen stijgt er namelijk wel door, meldt nieuw onderzoek.

Lees ook

Tamara de Man: ‘Goed dat ook leidinggevenden zich steeds vaker trainen in sollicitatiegesprekken’

Geschreven door

2023 gaat natuurlijk de boeken in als hét jaar van Artificial Intelligence. Inmiddels zijn tools als ChatGPT, Bard, Dall-E en Midjourney niet meer weg te denken uit ons dagelijkse (recruitment)leven. Grappig, want hadden we in de vroege herfst van 2022 een vakgenoot gesproken over een Generative Pre-trained Transformer, dan hadden we waarschijnlijk een antwoord ontvangen in de trant van: ‘is dat een nieuwe Marvel-film?’

Volledig uit het niets is Artificial Intelligence ineens het vijfde belangrijkste geworden voor recruitmentprofessionals.

De opkomst van A.I. laat zien hoe snel het gaan kan in de digitale revolutie van de 21ste eeuw. Volledig uit het niets is het onderwerp ineens het vijfde belangrijkste geworden voor recruitmentprofessionals in 2023, blijkt uit ons (jaarlijkse) onderzoek De Stand van Werven. Net achter onderwerpen als de krappe arbeidsmarkt, sociale media en vacatures in verband met vervangingsvraag.

Talent verleiden en vasthouden

Waar liggen volgens organisaties nu nog de grootste uitdagingen? Talent verleiden en vasthouden prijkt hoog op de lijst, net als employer branding. Het blijkt – ondanks alle technologie – dus nog altijd lastig om de juiste kandidaten te vinden en hen te bereiken (via de juiste kanalen). Belangrijkste les voor mij is dat het dus essentieel blijft om te investeren in conversie van kandidaten, je werkgeversmerk en je employee experience.

Het blijft essentieel om te investeren in conversie van kandidaten, je werkgeversmerk en je employee experience.

Wat verder opvalt aan dit onderzoek is dat het overtuigen van hiring managers nog best een dingetje blijkt te zijn voor recruiters. De vacaturehouder als hinderpaal. Bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie trainden we voorheen vooral recruiters. Hier lijkt steeds meer verandering in te komen. Want is die geschikte kandidaat eenmaal op gesprek? Dan wil je natuurlijk niet dat het aan de poort alsnog misgaat, omdat de hiring manager een vooroordeel heeft tijdens het selectiegesprek, of de verkeerde vragen stelt.

Het Hofplein voor de deur

Wij merken dan ook dat we steeds vaker leidinggevenden trainen in het voeren van selectiegesprekken. Bij ziekenhuizen, gemeentes en de overheid. Hoe bijzonder is dat: een neurochirurg die eens niet in de medische boeken duikt, maar wordt ondergedompeld in de wereld van STARR? Een goede ontwikkeling, denk ik.

Hoe bijzonder is dat: een neurochirurg die wordt ondergedompeld in de wereld van STARR?

Als opleidingscentrum voor recruitment zijn wij achter de schermen trouwens de laatste maanden van 2023 bezig geweest met ons eigen nieuwe avontuur… een verhuizing. We blijven overigens wel in het mooie Rotterdam. Maar nu echt op loopafstand van het Centraal Station. Dus mocht Feyenoord in 2024 ook onverhoopt weer landskampioen worden, dan kun je bij ons op het balkon genieten van de duiken in de Hofpleinvijver…

Meer lezen?

Deze column van Tamara de Man, opleidingscoördinator van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand verschijnt. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!

Jaarboek

Lees ook