Doelgroepgericht schrijven in arbeidsmarktcommunicatie doe je zó

Geschreven door

Hoe zet je de kandidaat écht centraal in je arbeidsmarktcommunicatie. Als je het doelgroepgericht wilt aanpakken, gaat het volgens Inge Beckers om 5 cruciale aandachtspunten:

1. Eerst interesseren, dan pas activeren

Voordat je kandidaten kunt activeren om te solliciteren, moet je hun interesse wekken. Dit doe je door in te spelen op hun drijfveren, waarden en behoeften, en dus niet met een lijst vol functievereisten. Ook is het belangrijk om eerst te bouwen aan een relatie, om zo het vertrouwen en de interesse van de doelgroep te winnen. Werkgevers (of campagnes) die hierin slagen, zijn aantrekkelijk voor kandidaten, zelfs als ze op dat moment niet actief op zoek zijn naar een baan.

Campagne-inspiratie voor carrièreswitchers: https://www.doeietswatertoedoet.nl

2. Beïnvloed houding en perceptie

Een onmisbaar element van employer branding is het beïnvloeden van hoe potentiële kandidaten jouw organisatie zien. Denk aan hoe je jouw organisatie in de markt zet: de verhalen die je vertelt over je medewerkers, de cultuur, en de unieke ervaringen die een kandidaat kan verwachten. Content zoals testimonials, blogposts of video’s geven kandidaten een inkijkje in hoe het is om bij jou te werken, en dragen bij aan een positieve houding tegenover je werkgeversmerk.

Wat beweegt je potentiële kandidaten? Wat zoeken zij in een werkgever?

Bij doelgroepgericht werven draait het om het zorgvuldig in kaart brengen van de mensen die je wilt bereiken. Dit betekent niet alleen nadenken over demografische kenmerken, maar vooral over de diepere motivatie en drijfveren van je doelgroep. Wat beweegt hen? Wat zoeken zij in een werkgever? Waar vinden zij hun informatie? En op welke momenten staan ze open voor nieuwe kansen?

Screenshot

Een goed begrip van de doelgroep zorgt ervoor dat je je communicatie kunt afstemmen op hun behoeften en wensen. Zo kun je content creëren die hen aanspreekt als ze nog niet actief op zoek zijn naar een andere baan, maar eventueel al wel openstaan voor andere mogelijkheden.

3. Breng de candidate journey in kaart

Het kan niet vaak genoeg gezegd worden: de candidate journey, het traject dat een kandidaat doorloopt voor een sollicitatie, moet je goed in kaart brengen. Dit traject begint dus níet bij de vacature, maar al bij het eerste contactmoment dat een kandidaat met je merk heeft. Of dit nu via sociale media, een artikel of een persoonlijk gesprek is, elk contactmoment moet waardevol zijn en bijdragen aan de opbouw van een relatie.

De eerste fases van de candidate journey zijn:

  1. Informatie: kandidaten leren over je organisatie, cultuur en waarden.
  2. Relatie: kandidaten bouwen een band op door herhaalde contactmomenten met inspirerende content.
  3. Oriëntatie: kandidaten beginnen actief te onderzoeken of jouw organisatie een goede match is.

Vaak ligt de focus in arbeidsmarktcommunicatie enkel op het promoten van vacatures. Maar wat als je doelgroep nog niet actief op zoek is naar een baan? Bied ook content aan die niet direct gerelateerd is aan een vacature, zoals een testimonial – verhalen van medewerkers over leren en ontwikkelen, vakinhoudelijke blogs of video-interviews bijvoorbeeld over een carrièreswitch of vlogs over hoe een typische werkdag eruitziet. Ontwikkel hiervoor verschillende formats. Maak content die informeert, inspireert en een band opbouwt, zonder nadruk te leggen om te solliciteren.

4. Gebruik verschillende kanalen

Elke doelgroep heeft zijn eigen voorkeuren voor media- en communicatiekanalen. Daarom is het belangrijk om te weten waar je doelgroep zich bevindt. Is dat op LinkedIn, Instagram of via niche-vakbladen? Zorg ervoor dat je communicatiestrategie aansluit bij de kanalen die jouw doelgroep het meest gebruikt. Stem de inhoud van je boodschap ook af op het type kanaal. Bijvoorbeeld: korte, visuele content voor sociale media versus diepgaande whitepapers of webinars voor kandidaten die actief meer informatie willen.

5. Versterk je communicatiemiddelen

Succesvolle arbeidsmarktcommunicatie vereist dat je communicatiemiddelen elkaar versterken. Je socialmediaposts moeten consistent zijn met je website, je vacatureteksten en alle andere vormen van content die je deelt. Door een geïntegreerde aanpak zorg je voor een naadloze ervaring voor de kandidaat, ongeacht waar ze je merk tegenkomen. Denk hierbij aan:

  • Cross-promotie tussen verschillende kanalen.
  • Hergebruik van content in verschillende formats, bijvoorbeeld een interview dat je omzet in een blog én een video.
  • En: zorg ervoor dat de content die je deelt past binnen de fasen van de candidate journey.

Doelgroepgericht schrijven in arbeidsmarktcommunicatie gaat dus verder dan alleen het promoten van vacatures. Het betekent dat je op een doordachte manier inspeelt op de behoeften, wensen en drijfveren van je doelgroep. Door de kandidaat écht centraal te zetten en hun journey in kaart te brengen, bouw je aan een duurzame relatie met de arbeidsmarkt.

Over de auteur

Inge Beckers is gecertificeerd Employer Brand Manager en docent aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Ze helpt organisaties met het vergroten van de bekendheid van het (werkgevers)merk en met het positief beïnvloeden van de tevredenheid van medewerkers. Met de ‘EVP Maker’, haar scan om de employee value proposition in kaart te brengen, vertelt ze organisaties wat hun medewerkers belangrijk vinden en of ze voldoende tools beschikbaar stellen om het personeel blijvend ‘happy’ te houden.

Je cv op een pizzadoos: helpt Pizza Hut werkzoekenden zo echt om op te vallen?

Geschreven door

Zegt het iets over een veranderende arbeidsmarkt? Of is het toch vooral een goed getimede publiciteitsstunt? Een opvallende actie is het natuurlijk wel, van Pizza Hut, om cv’s van werkzoekende klanten op pizzadozen af te drukken. En de woordgrap ‘ResZAmes’ mag dan een beetje gezocht lijken, het cv van ‘John Dough’ maakt wat dat betreft veel goed.

‘Drie kwart van de verzonden cv’s wordt nooit gelezen…’

‘Drie kwart van de verzonden cv’s wordt nooit gelezen‘, zo verantwoordt de pizzaketen de actie die het vorige week in New York City organiseerde. ‘Maar een kantoorpizza is moeilijk te negeren.’ Met de campagne willen de organisatoren inspelen op de zogeheten ‘September Surge‘, de jaarlijkse periode na de zomervakantie dat er een toename in vacatures en werving van nieuwe werknemers te zien zou zijn. Om daarbij op te vallen tussen de stapels digitale cv’s krijgen werkzoekenden van Pizza Hut dus de kans hun cv op een niet te missen manier onder de aandacht van de werkgevers te brengen.

Blijvende indruk achterlaten

‘We weten dat het vinden van een baan ontmoedigend kan zijn, vooral tijdens dit belangrijke wervingsseizoen, dus we wilden onze werkzoekende klanten een handje helpen en ze door de clutter heen helpen’, aldus Chief Marketing Officer Melissa Friebe. ‘Door de iconische pizzadozen van Pizza Hut met een perfect warme en heerlijk kazige middelgrote kaaspizza te combineren met de cv’s van werkzoekenden, hopen we de cv’s net zo gewild te maken als pizza’s op kantoor en de sollicitant te helpen een blijvende indruk te maken. Wie zou een cv kunnen negeren als het wordt geleverd als een heerlijke pizza?’

‘Wie zou een cv kunnen negeren als het wordt geleverd als een heerlijke pizza?’

Klanten konden afgelopen week via de speciale website een gewenste toekomstige werkgever opgeven, en vervolgens hun cv samenstellen. Als het kantoor van de mogelijke werkgever binnen een bezorgzone lag van Pizza Hut, dan kwam je in aanmerking voor een eventuele op maat gemaakte Pizza Hut ResZAme-doos. De dienst was gratis, maar het ging wel om een win-actie: niet elk cv kwam zomaar op een doos terecht, er bleken uiteindelijk 25 gelukkigen. Pizza Hut voegt zelf ook nog toe dat het niet kan garanderen dat ‘het pittige cv’ werkt, maar zegt wel dat ‘in het verleden is gebleken dat pizza de aandacht trekt’.

PIZZA HUT AIMS TO SUPPORT YOUR JOB SEARCH WITH THE LAUNCH OF ‘ResZAmes’: A PIZZA BOX THAT DOUBLES AS A RESUME

Nieuwe klanten

En dat blijkt ook. De 26-jarige Matthew Parkhurst, medeoprichter en CEO van de in New York gevestigde tech startup Antimetal, vertelde eerder dit jaar bijvoorbeeld hoe een investering van 15.000 dollar in pizza hem hielp om meer dan 1 miljoen dollar aan omzet te genereren voor zijn bedrijf. Parkhurst liet meer dan 1.000 dozen bezorgen bij start-ups en venture capital-bedrijven in San Francisco en New York, gericht op potentiële klanten en tech-influencers met grote volgers op sociale media. De stunt leverde Antimetal 75 nieuwe klanten op – en veel positieve pers.

De resultaten van de Pizza Hut-ResZAmes-campagne zijn nu nog niet bekend. De pizza’s zijn dan ook deze week pas bezorgd bij de werkgevers naar de keuze van de respondenten, dus het zou ook wat vroeg zijn om nu al te kunnen zeggen of ze daadwerkelijk de kans op een baan hebben vergroot met het bijzondere cv, dat in elk geval door geen enkel ATS te lezen is.

Voor Pizza Hut zelf komt alle aandacht in elk geval wel op een goed moment.

Voor Pizza Hut zelf komt alle aandacht in elk geval wel op een goed moment. De pizzaketen kampt namelijk al langer met problemen. Zo vroeg een franchisenemer met meer dan 140 vestigingen in het Midwesten en zuiden van Amerika, na het sluiten van 15 vestigingen, in juli nog faillissement aan. Nog meer werkzoekenden dus, die ook allemaal de aandacht van een eigen pizzadoos wel hadden kunnen gebruiken…

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door Pizza Hut 🍕 (@pizzahut)

Lees ook

Grote krapte én tegelijk minder vraag vanuit de klant: hoe ga je als bureau om met die dubbele uitdaging?

Geschreven door

Hoewel de economie in het tweede kwartaal van dit jaar slechts 0,8% groter was dan in het tweede kwartaal van 2023, blijft de werkgelegenheid krap. Bemiddelingsbureaus staan hierdoor voor een unieke dubbele uitdaging. Aan de ene kant is er nog altijd een enorme schaarste aan gekwalificeerde kandidaten, wat het vinden van talent bemoeilijkt. Aan de andere kant zijn klanten kritischer geworden in hun keuze voor samenwerkingen. Dit maakt het voor bemiddelingsbureaus noodzakelijk om strategischer te opereren en hun wervings- en salesprocessen te herzien.

De recente cijfers spreken boekdelen: de werkloosheid daalde in het tweede kwartaal van 2024 naar 370.000 (3,6% van de beroepsbevolking), terwijl het aantal werkenden met een vast contract toenam tot 59,9% van de beroepsbevolking. Ondanks deze groei, zien we een opmerkelijke stabiliteit in de flexibele schil van de arbeidsmarkt, zelfs met een krimp van 6,8% in door de flexbranche bemiddelde uren, de sterkste daling sinds het najaar van 2020. Tegelijkertijd daalde de omzet in de detacheringsbranche in het eerste kwartaal van 2024 met 2,7%, wat alles tezamen een zorgwekkende trend aangeeft.

De veranderende arbeidsmarkt: méér dan alleen kandidaten vinden

In de afgelopen jaren lag de focus van bemiddelingsbureaus vaak nogal op het vinden van kandidaten. In de huidige situatie, waarin de arbeidsmarkt krap is en kandidaten steeds kritischer worden, verschuift die focus echter. De Nederlandse werkwereld is flink veranderd: werkenden hebben de regie overgenomen. Deze professionals zijn kritischer en hebben een breder scala aan mogelijkheden, waardoor het almaar moeilijker wordt om hen te binden en te boeien. Ze zoeken naar zekerheid, flexibiliteit en een balans tussen werk en privé, waarbij hybride werken, bijscholing en variatie in werk essentieel zijn.

Automatisering zorgt ervoor dat bedrijven ook steeds makkelijker zelf kandidaten kunnen benaderen.

Daarnaast zien we dat voor het eerst in jaren de druk bij bemiddelingsbureaus niet enkel ligt op het vinden van kandidaten, maar ook op het aantrekken van klanten. Deze verschuiving komt door meerdere factoren: economische onzekerheid die bedrijven voorzichtig maakt, toegenomen concurrentie en de veranderende behoeften van opdrachtgevers die steeds hogere eisen stellen. Daarnaast zorgen vernieuwde technologie en automatisering ervoor dat bedrijven makkelijker zelf kandidaten kunnen benaderen, waardoor bemiddelingsbureaus extra inspanningen moeten leveren om hun waarde en relevantie te bewijzen.

Nieuwe salesstrategie nodig

Om in deze uitdagende markt te overleven, en de dubbele uitdaging te lijf te gaan, moeten bemiddelingsbureaus hun salesstrategie opnieuw vormgeven. Ondanks dat dit eerder misschien minder noodzakelijk leek, blijkt het nu essentieel om top-of-mind te blijven bij zowel klanten als kandidaten. De inzet van Recruitment Marketing Automation, expliciet gericht op de bewerking van de klantkant, kan dan uitkomst bieden. Daarmee bouw je een solide basis en structureel ritme voor een klantrelatie. Want een langdurige relatie met klanten is in deze markt net zo belangrijk als je relatie met kandidaten.

recruitment marketing automation voor een dubbele uitdaging

Met recruitment marketing automation kun je ook een solide basis en structureel ritme voor een klantrelatie bouwen.

Een uitstekend voorbeeld hiervan is de samenwerking tussen STONE en UP. Eerstgenoemd bedrijf had aanvankelijk moeite om klanten structureel aandacht te geven als sales niet beschikbaar was. Ze zetten daarop Marketing Automation in om klantrelaties te onderhouden, maar al snel bleek dat de ongestructureerde data en een onsamenhangend salesproces dit bemoeilijkten. Samen met UP legden ze toen de focus eerst op het structureren van data en verbetering van interne processen. Hierdoor is marketing bij STONE nu een volwaardige pre-sales partner geworden, die het proces overgeeft aan sales zodra klanten op basis van data sales ready zijn.

Relaties centraal

Een op maat gemaakt dashboard helpt STONE nu om hun processen te stroomlijnen en hun resultaten continu te monitoren en verbeteren. Dit laat zien dat recruitment marketing automation dus niet alleen de werving van kandidaten kan versnellen en verbeteren, maar ook zorgt voor sterkere banden met klanten. Het helpt bij het volgen van kandidaten door de hele sollicitatiecyclus en biedt daarnaast de mogelijkheid om klanten gerichte informatie te sturen, waardoor je de relatie met beide groepen versterkt.

‘Sterke relaties zijn essentieel voor succes in deze competitieve markt.’

Recruitment marketing automation is met andere woorden niet slechts een manier om processen te automatiseren; het is een strategie die relaties centraal stelt. Door slimme technologie in te zetten en persoonlijke connecties te versterken, kunnen bemiddelingsbureaus hiermee zowel hun kandidatenbestand uitbreiden als hun klantrelaties verdiepen. Essentieel voor succes in deze competitieve markt.

Dit verhaal is geschreven door Luna van Leeuwen, consultant bij UP

Dit zijn de 7 keerzijdes van een slechte candidate journey

Geschreven door

In deze krappe arbeidsmarkt is het belangrijker dan ooit om je sollicitanten een top candidate journey te bieden, van die allereerste ‘hallo’ tot ver na hun plaatsing. In een nieuw whitepaper duiken Gijsbert Clements en Maikel Neelen van Tigris dieper in wat die journey nu precies inhoudt, waarom het zo belangrijk is, en hoe je met slimme A.I. en automatisering je kandidaten écht kunt verrassen. Maar ook sommen ze 7 dingen op die kunnen misgaan als je de candidate journey niet goed aanpakt. Welke 7 keerzijdes zijn dat precies?

1. Je werkgeversimago krijgt klappen

Een negatieve ervaring verspreidt zich tegenwoordig met de snelheid van de wind, zowel online als offline. Als een kandidaat een slechte ervaring heeft gehad, staat voordat je het weet je reputatie als werkgever op het spel. En dat maakt het weer een stuk lastiger om de volgende keer de beste talenten aan te trekken.

2. Negatieve reviews doen pijn

Negatieve reviews, denk aan kritische beoordelingen op platforms als Glassdoor of Indeed, zijn tegenwoordig snel te vinden. Potentiële kandidaten zien deze negatieve oordelen zelfs vaak als eerste, wat hun beeld van jouw organisatie behoorlijk kan kleuren nog voordat er contact is geweest.

3. Kandidaten haken af

‘Als jij solliciteert en je hoort 3 weken niks, of je komt op een intakegesprek en je hebt een gesprek met een recruiter die na dit gesprek zegt dat hij je gaat bellen en je hoort vervolgens weer helemaal niets, dan doet dat afbreuk aan je organisatie’, legt Maikel Neelen uit. ‘Waarschijnlijk ga je er nooit meer naartoe.’ In de huidige arbeidsmarkt is zo’n verlies van goede kandidaten echter een luxe die je je niet kunt veroorloven.

4. Klanten zoeken hun heil elders

Een slechte candidate journey heeft niet alleen op je aantrekkelijkheid bij potentiële kandidaten, maar kan ook bij klanten van alles betekenen. Zo kan een negatieve ervaring van een kandidaat ook uitstralen op je algehele imago. En kan het ook leiden tot minder succesvolle plaatsingen, wat weer kan leiden tot ontevreden klanten. Het risico bestaat zelfs dat ze overstappen naar concurrenten, met directe gevolgen voor je omzet en winstgevendheid.

5. Geplaatste kandidaten presteren ondermaats

Zelfs als een kandidaat na een matige ervaring wordt geplaatst, kan dit toch leiden tot verminderde betrokkenheid en motivatie. Het resultaat? Mogelijk mindere  prestaties of vroegtijdig vertrek.

6. Gebrek aan inzicht in je proces

Zonder goed zicht op de verschillende fasen van een candidate journey is het lastig verbeteringen door te voeren. Je riskeert dezelfde fouten te blijven maken en kansen voor optimalisatie te missen.

7. Onvoldoende kennis van je kandidaten

‘Stel, jij communiceert in een intake, sollicitatie, cv of motivatiebrief dat je maximaal 30 minuten wilt reizen’, illustreert Gijsbert Clements. ‘Vervolgens wordt er in een sollicitatiegesprek gevraagd hoe lang je wil reizen, of wordt er een voorstel gedaan van 2 uur reistijd. Dan haak je snel af.’ Niet alleen vanwege de te lange reistijd, maar ook vanwege het ogenschijnlijke gebrek aan interesse van de kant van de werkgever. Met andere woorden: zonder gedegen inzicht in je kandidaten loop je het risico dit soort mismatches te maken. En dit gebeurt nog te vaak, constateren Clements en Neelen.

Een groot deel van het team van Tigris.

Wat eraan te doen? Daar hebben beiden ook wel zo hun ideeën bij. En A.I. kan daar uitstekend bij helpen, zeggen ze. Clements: ‘We hebben een aantal best practices die je standaard kunt inzetten. Deze bevatten bepaalde flows die je kunt aanzetten en die dan gewoon gaan lopen.’ Hoe dat werkt in de praktijk? ‘Met bijvoorbeeld een slim systeem dat automatisch elke interactie met een kandidaat bijhoudt. Zo zie je in één oogopslag waar het soepel loopt en waar het nog hapert.’ Neelen vult aan: ‘We geven de recruiter een melding, of we sturen een bericht in Tigris. Dan kan de recruiter meteen op de juiste manieren op ontwikkelingen inspelen.’

‘We geven de recruiter een melding, zodat hij of zij meteen op de juiste manier op ontwikkelingen kan inspelen.’

Tigris biedt met andere woorden een uitgebreide oplossing voor je volledige candidate journey. ‘Als je kijkt naar onze klanten, hebben die soms 700.000 kandidaten in de database’, legt Neelen uit. ‘Van sollicitatie tot aan de loonstrook, en alles ertussenin, daar hebben we al wat voor ontwikkeld.’ Wat maakt Tigris zo bijzonder? Het is een echte alles-in-één oplossing, aldus Clements. ‘We hebben het gewoon allebei in huis, front- én backoffice. Dat is het grote verschil, dat we daarin veel verder kunnen gaan dan andere partijen. Dus door je hele businessproces heen. Dat is eigenlijk de core gedachte waar Tigris bij ons omheen ontwikkeld is.’

Meer weten?

Download hier de hele whitepaper

AI en candidate journey

 

Hoe Schenk Tanktransport met een whatsapp-chatbot zeeën aan recruitmenttijd bespaarde

Geschreven door

Een succesvolle campagne die je bedrijf veel kandidaten oplevert: het is de droom van elke recruiter. Toch is té veel succes vaak ook weer geen feest. Want zo’n succesvolle campagne kost je als recruiter ook weer veel tijd, want alle kandidaten die reageren moet je vervolgens ook weer te pakken zien te krijgen en opvolgen. Ook in de eerste screening gaat veel tijd zitten. Een oud Joods gezegde luidt: ‘Ik wens u veel personeel‘. En dat is geen positief bedoelde wens. Een variant zou kunnen zijn: ‘Ik wens u veel sollicitanten…‘

‘Té veel succes voor een wervingscampagne, dat wil je nu ook weer niet…’

Dat is wat ook Schenk Tanktransport merkte toen ze een wervingscampagne online zetten voor de vacature van vrachtwagenchauffeur met ADR, een bevoegdheid om ook met gevaarlijke stoffen over de weg te mogen rijden. Maar liefst 70 sollicitanten reageerden erop. Maar hoe bepaal je dan snel wie de beste kandidaat is, en wie überhaupt aan de voorwaarden voldoet? Van oudsher deed het bekende tanktransportbedrijf dat door iedereen na te bellen, een gesprek dat al snel een half uur tijd van de recruiter in beslag nam. Zou dat niet sneller kunnen?

Recruiters in hun kracht

Nu werkt Schenk Tanktransport voor zijn recruitment al sinds 2022 samen met RPO-partner Pro Contact. En zij stelden een tijdbesparend middel voor: een whatsapp-chatbot, en wel van Recrubo. ‘Met zo’n chatbot creëer je een win-winsituatie: kandidaten krijgen geautomatiseerd de belangrijkste screeningsvragen binnen een uur, via WhatsApp. Daarmee scheid je al direct het kaf van het koren en verschaf je heel snel en professioneel duidelijkheid over de vacature’, aldus Victor Metiary, marketingdirecteur bij Pro Contact. ‘En de recruiters zet je in hun kracht doordat ze alleen nog in gesprek te hoeven met geschikte kandidaten.’

Kandidaten te pakken krijgen en vervolgens goed kwalificeren kan een tijdrovend karwei zijn. Chatbots nemen je dat werk graag uit handen. En daar kun je veel tijd mee besparen, leerden ze recent bij Schenk Tanktransport. Hoe werkt dat dan precies?

‘Dat zijn dus 58 bespaarde halfuurtjes, 29 uur dus, die normaliter zou zijn besteed aan het screenen van kandidaten.’

Zo gezegd, zo gedaan. Er kwam een chatbot die met alle 70 sollicitanten in gesprek ging. En wat bleek? Maar liefst 58 van hen reageerden niet, of bleken toch ongeschikt en voldeden dus niet aan de harde knockout-criteria. ‘Dat zijn dus 58 bespaarde halfuurtjes, 29 uur dus, die normaliter zou zijn besteed aan het leggen van het eerste contact en screenen van kandidaten. Het scheelt ons zeeën van tijd, onze recruiters kunnen hierdoor razendsnel een eerste schifting maken en hun tijd dus effectief besteden aan kwalitatief goede kandidaten’, aldus John van den Akker, HR manager bij Schenk.

Vijver vergroten

‘Als RPO-partij zijn wij continu op zoek naar innovaties om onze dienstverlening te verbeteren, de time-to-hire te verkorten en dus onze klant tijd te besparen’, vult Metiary aan. ‘Vandaar dat we in gesprek zijn geraakt met Recrubo en hiermee aan de slag zijn gaan voor onze klanten.’

Kandidaten te pakken krijgen en vervolgens goed kwalificeren kan een tijdrovend karwei zijn. Chatbots nemen je dat werk graag uit handen. En daar kun je veel tijd mee besparen, leerden ze recent bij Schenk Tanktransport. Hoe werkt dat dan precies?

‘Schenk focust zich ook op kandidaten die bereid zijn om hun ADR te behalen, om op die manier de vijver te vergroten.’

Had het bedrijf niet beter vooraf meer kunnen focussen op de harde eisen, zoals de ADR, zodat ze mínder sollicitanten binnenkregen en dus ook minder mensen hoefden af te wijzen? Nee, zo is het ook zeker weer niet, benadrukt hij. ‘Nederland telt maar weinig gediplomeerde ADR-chauffeurs. Dus Schenk focust zich ook op kandidaten die bereid zijn om hun ADR te behalen, om op die manier de vijver te vergroten.’ En juist dan is een whatsapp-chatbot volgens hem ook een uitgelezen instrument. Omdat je juist zulke motivatie van een kandidaat er makkelijk mee kunt achterhalen. Waar je dan als menselijke recruiter weer mee verder kunt.

Meer Beauty Cases?

In de rubriek ‘Beauty Case’ belichten we met enige regelmaat inspirerende recruitmentcases. Ook een mooie case? Laat het de redactie weten!

Lees ook

Wim op woensdag: Zegt de groene kraag iets over of je als kandidaat geschikt bent?

Geschreven door

Naast white collar en blue collar is er een nieuwe kleur aan het recruiterspallet toegevoegd die heel wat stof doet opwaaien. Het gaat om: de groene kraag op LinkedIn. Voor degene die onder een digitale rots hebben gelegen de afgelopen maanden: de groene kraag of rand op LinkedIn geeft aan: ik ben ‘Open to work’. Simpeler kunnen we het niet maken voor recruiters, zou iemand bij de Belastingdienst kunnen zeggen. De discussie die, vooral onder recruiters (en loopbaancoaches), gaande is gaat erover: zijn deze kandidaten nu wel of niet geschikt of goed? Zeker in verhouding tot anderen die zo’n kraag niet hebben.

Hard to get

In deze discussie is het goed om twee zaken uit elkaar te houden. Het eerste is dat geschikt of goed zijn een inhoudelijk vraagstuk is en dit staat helemaal los van wel of geen groene kraag plaatsen. Het tweede is de vraag of iemand die zich openlijk aanbiedt misschien te graag wil. Dat recruiters liever iemand selecteren die hard to get is, lijkt me logisch. Geen enkele recruiter neemt zichzelf serieus als hij of zij kan cherrypicken bij kandidaten die open to work zijn.

Stel je toch eens voor dat het werven van mensen zo simpel wordt…

Stel je toch eens voor dat het werven van mensen zo simpel wordt. Iedereen die open to work is, geeft dit gewoon aan. Dan zou je toch bijna gaan denken dat recruiters echt moeten gaan selecteren. Of zou daar dan ook een speciaal kraagje voor komen? Roze lijkt me een goede kleur…

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Let op: deze 10 varianten van ‘fake’ komen allemaal voor in de huidige arbeidsmarkt

Geschreven door

Laat me je mee terugnemen naar de zomer van 2022, toen werknemers, sollicitanten en kandidaten over de hele wereld ineens besloten om werkgevers te gaan ghosten. Het was een trend die van de ene op de andere dag leek te verschijnen en plots vrij massaal plaatsvond. Het was alsof kandidaten op de arbeidsmarkt een geheim pact hadden gesloten om werkgevers te negeren na het solliciteren. Kranten en het internet werden overspoeld met dit fenomeen, maar ondanks het massale ghosting werden deze kandidaten nooit teruggevonden. Dat klopt trouwens ook, want ze bestonden gewoon niet. Ze waren fake…

1. Fake sollicitanten

Er waren altijd al fake sollicitanten, die een businessmodel creëerden uit de cost-per-applicant–modellen (CPA) van jobsites (werkgevers betalen dan voor sollicitaties, of ze nu nep zijn of niet). Deze valse sollicitanten waren grotendeels afkomstig van ‘cyberslaven‘ uit landen als Myanmar, China en Cambodja. Maar wat gebeurde er in de zomer van ’22? Cyberslaven werden vervangen door A.I., waardoor sommige recruiters toegeven dat ze tegenwoordig zeker 30 tot 40% van alle sollicitaties voor bepaalde vacatures als nep kunnen beschouwen.

2. Fake recruiters

Maar er is meer fake op de arbeidsmarkt van tegenwoordig. De meest voorkomende vorm van fraude (niet alleen op de arbeidsmarkt overigens) zijn volgens mij fake recruiters. Ze gebruiken cv’s, een ideale bron voor identiteitsfraude, die worden geüpload naar vacaturesites zoals Indeed. Ze benaderen mensen vaak via WhatsApp of Telegram voor niet-bestaande banen, met als doel geld en persoonlijke identiteitsgegevens te stelen. Veel recruiters hebben zelfs een tweede of derde LinkedIn-profiel onder een andere naam, hoewel LinkedIn dit wel probeert tegen te gaan met zijn verificatieprogramma. Maar of dat genoeg is?

3. Fake verkeer/nepklikken

Meer dan de helft van het wereldwijde internetverkeer komt tegenwoordig van bots, afgaande op de groei van de afgelopen jaren. Dit betekent dat wanneer je betaalt voor verkeer en klikken, je ook altijd betaalt voor bots, wat waarschijnlijk nooit je bedoeling was.

4. Fake referenties

In het Verenigd Koninkrijk is er de laatste tijd veel aandacht voor bedrijven die fake referenties verstrekken. Wanneer je een referentiecheck uitvoert, kun je iemand spreken die een valse referentie geeft, waarbij hij of zij misschien vaardigheden, kwaliteiten of werkervaring overdrijft, of bijvoorbeeld een gevangenisstraf verzwijgt. Er zijn zelfs al zogeheten ‘Reference Houses’ die dit tegen betaling voor je kunnen doen. Fake referenties schijnen ook vaak gebruikt te worden voor criminele infiltratie, met als doel iemand in een positie te plaatsen met toegang tot gevoelige informatie.

5. Fake diploma’s

En dan is er natuurlijk ook nog altijd de bekende diplomafraude. Voor een paar euro kun je een bijna echt lijkend diploma krijgen van een prestigieuze instelling als Harvard, en er wordt zelfs reclame voor gemaakt. Er is nu een Europees diplomaverificatiesysteem genaamd EMREX om deze fraude te bestrijden, maar dat wil bepaald niet zeggen dat het niet meer gebeurt. Wel controleren werkgevers diploma’s steeds vaker door te kijken hoe kandidaten inloggen in hun onderwijssystemen om de legitimiteit van hun kwalificaties te verifiëren.

6. Fake scholen

Scholen die geen onderwijs geven, maar wel studenten toestaan zich in te schrijven, zijn een bekend fenomeen in landen als Canada. Hierdoor krijgen studenten een vergunning krijgen om in het land te verblijven en te werken.

7. Fake werkgevers

China wordt dan weer geteisterd door het probleem van nepwerkgevers (bedrijven die reclame maken voor vacatures die niet bestaan). Het probleem is inmiddels zo groot dat de grote vacaturebank Job51 nu alleen nog maar vacatures toestaat nadat fysiek is geverifieerd dat het adverterende bedrijf ook echt bestaat. Nepbedrijven worden, net als neprecruiters, gebruikt om mensen op te lichten (via bijvoorbeeld betalen om te solliciteren, betalen voor opleiding, identiteitsdiefstal).

8. Fake bureaus

Een beetje in dezelfde categorie als niet-bestaande recruiters en niet-bestaande werkgevers, maar toch net even anders. Fake bureaus worden namelijk ook gebruikt voor mensenhandel. Mensen worden verleid met werkvergunningen en worden misleid om geld en persoonlijke gegevens achter te laten. Dit is het begin van fraude of mensenhandel, zoals blijkt uit de 500 bureaus die dit jaar in Kenia zijn gesloten.

9. Fake vacaturesites

Soms worden zelfs (tijdelijk) hele vacaturesites opgezet, soms nagemaakt van echte bedrijfssites, met nepvacatures om alle bovengenoemde zwendel te realiseren.

10. Fake vacatures

Hier is al veel over geschreven, zoals bijvoorbeeld in het onderzoek van MyPerfect Resume, waaruit zou blijken dat 81% van de werkgevers (volgens hun eigen recruiters) wel eens nepvacatures had geplaatst, en in het inmiddels bekende/beruchte onderzoek van Resume Builder, dat beweerde dat 36% van de vacatures van werkgevers op internet nep zou zijn. Naast onzorgvuldigheid en het makkelijk kunnen opbouwen van talentpools, zijn andere genoemde redenen hiervoor bijvoorbeeld: het scherp houden van huidig personeel of het creëren van angst dat iedereen vervangbaar is.

@ceroswhaley #fyp #storytime #job #foryou #viral ♬ original sound – CerosWhaley

Relatie met A.I.

De vele vormen van fake op de arbeidsmarkt hebben op een of andere manier bijna allemaal ook een relatie met A.I. Doordat er zoveel beweging en dynamiek is op de arbeidsmarkt en werkgevers én werkzoekenden nog vaak te goed van vertrouwen zijn, hopend op een geweldige nieuwe baan of werknemer, liggen fraude, oplichting en zelfs mensenhandel hier vaak op de loer. En A.I. maakt dit alleen nog maar makkelijker. De fraude op de arbeidsmarkt bestond ook zonder A.I. al, maar A.I. maakt het wel enorm schaalbaar en goedkoop. En daarmee wordt het probleem dus ook steeds groter.

De fraude op de arbeidsmarkt bestond ook al voor de opkomst van A.I., maar A.I. maakt het wel enorm schaalbaar en goedkoop.

Werf& Nieuwsbrief - Inschrijven

"*" geeft vereiste velden aan

Nieuwsbrief*
Nieuwsbrief*
Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

Hoe komt het dat dit wereldwijd eigenlijk nog zo weinig aandacht heeft gekregen? De reden is denk ik dat werknemers vaak tijdelijk op de markt zijn (en dus slechts kort met de fraude in aanraking komen) en dat het voor andere belanghebbenden, zoals bureaus, recruiters en jobboards, uiteindelijk gaat om kernbedreigingen voor hun bedrijf. Daarom ontkennen of negeren ze de problemen liever, ondanks hun enorme omvang. Als ze de problemen zouden erkennen, betekent het namelijk dat ze moeten worden aangepakt, wat kan leiden tot aanzienlijk omzetverlies. Valse klikken en sollicitaties leveren nog steeds te veel geld op, vrees ik.

 

Lees ook

Heeft Mercor de sleutel gevonden om met A.I. echt iederéén te kunnen beoordelen?

Geschreven door

‘Wij geloven dat elke sollicitant de kans verdient om geïnterviewd te worden als hij solliciteert’, zegt Brendan Foody, medeoprichter en CEO van Mercor. ‘Het huidige recruitmentproces selecteert kandidaten op basis van traditionele cv-signalen en niet op basis van menselijke vaardigheden. A.I. kan dat beter.’ De zoveelste start-up die een revolutie in recruitment belooft? Zeker. Maar deze keer is het wel serieus. Foody heeft samen met medeoprichters Adarsh Hiremath en Surya Midha bijvoorbeeld net een bedrag van 32 miljoen dollar opgehaald, en een waardering binnen van zo’n 250 miljoen. Niet gek, voor drie jongens van 21.

‘Wij geloven dat elke sollicitant de kans verdient om geïnterviewd te worden als hij solliciteert.’

Foody, Midha en Hiremath (prachtige nomen est omen) ontmoetten elkaar op de middelbare school in de Bay Area van San Francisco toen ze aan competitief debatteren deden, en begonnen als eerstejaars op Georgetown en Harvard te denken over het opzetten van een bedrijf. In 2023 stopten ze met hun studie en begonnen met de bouw van Mercor. Sinds de lancering heeft het bedrijf meer dan 300.000 mensen toegevoegd aan hun kandidatenpool. Het team maakt gebruik van A.I.-modellen om de vaardigheden van een kandidaat beter te beoordelen en te voorspellen of hij/zij goed zal presteren in een bepaalde functie.

De kandidaat voorop

En dat loont. Naar verluidt groeit de omzet met zo’n 50% per maand (!), en bedraagt de omzetten nu al ettelijke tientallen miljoen. Het geheim van die snelle groei? Mercor zet de kandidaat voorop. Zo biedt het bedrijf iedereen gratis cv- en interviewfeedback aan, een bron die van oudsher nogal onbereikbaar of duur was voor kandidaten. Het platform beoordeelt efficiënt uitgebreide kandidaatprofielen, voert gepersonaliseerde gesprekken en verbindt werkzoekenden met geschikte kansen. Met deze aanpak wil het de bias en inefficiënties wegnemen die traditionele wervingsmethoden teisteren.

Het platform beoordeelt efficiënt uitgebreide kandidaatprofielen en voert gepersonaliseerde gesprekken.

In Forbes leggen de drie vrienden uit hoe het zo gekomen is. Het begon met een bijverdienste die ze opzetten om engineers in India te koppelen aan Amerikaanse start-ups die freelance coderingshulp nodig hadden. In slechts een paar maanden hadden ze een omzet van 1 miljoen dollar bereikt en daarbij en passant 80.000 dollar winst gemaakt, zonder enige financiële steun van buitenaf. Dat smaakte naar meer. En toen gingen ze zich dus verdiepen in kunstmatige intelligentie om kandidaten door te lichten en te interviewen en ze vervolgens te koppelen aan openstaande functies.

Interview van 20 minuten

Foody, Hiremath en Midha zijn nu alle 3 nog maar 21 jaar oud, dropouts van school, maar wel Thiel Fellows. In de 20 maanden dat hun bedrijf bestaat, heeft het al meer dan 100.000 interviews afgenomen en 300.000 mensen geëvalueerd. ‘We waren gefascineerd door arbeid en hoe briljante mensen over de hele wereld geen kansen krijgen’, aldus Mercor-CEO Foody. ‘Door grote taalmodellen toe te passen en de processen die gepaard gaan met het beoordelen van talent te automatiseren, kunnen we deze inefficiëntie oplossen.’

‘We waren gefascineerd door hoe briljante mensen over de hele wereld geen kansen krijgen.’

Het taalmodel dat ze gebruiken hebben ze zelf ontworpen, gebaseerd op de nieuwste off-the-shelf opties van bijvoorbeeld OpenAI en verfijnd op basis van eigen gegevens over het zoekproces naar vacatures. Sollicitanten kunnen hun cv uploaden en daarna een video-interview van 20 minuten afnemen met de A.I. van Mercor; ongeveer de helft van de tijd daarin gaat op aan het bespreken van de ervaring van de kandidaat, de andere helft aan een relevante casestudy. Daarmee matcht de A.I. de werkzoeker aan alle open vacatures op de Mercor-marktplaats; voor meer gespecialiseerde functies kan een tweede, op maat gemaakt A.I.-interview volgen.

Pool in India

Werkgevers belooft Mercor op deze manier snel in contact te kunnen brengen met gekwalificeerde kandidaten die flexibel kunnen op- en afschalen in gecontracteerde uur-, deeltijd- en voltijdse verplichtingen. De grootste pool van dergelijk talent blijft India, hoewel de VS inmiddels op de voet volgt. De functies variëren ook steeds meer. Waar het eerst vooral ging om engineering en productontwikkeling, biedt het platform nu ook werk in design, operations en content. Klanten zijn bijvoorbeeld bedrijven in consulting, techniek, financiën en rechten, aldus de CEO.

Uiteindelijk wil Mercor ook prestatiebeoordelingen op langere termijn kunnen voorspellen en automatiseren.

Tot februari van dit jaar maakte Mercor zelf uitsluitend gebruik van dergelijk talent, vertelt hij ook, hoewel het nu wel 15 werknemers in dienst heeft. Het vermogen van de A.I. om de prestaties van sollicitanten te voorspellen, getraind aan de hand van evaluaties ontwikkeld door wervingsexperts, overtrof al menselijke recruiters in de tests van de start-up, volgens Foody, die ook meteen zei dat hij de methodologie zal delen in een wetenschappelijk artikel in november. Uiteindelijk hoopt hij ook prestatiebeoordelingen op langere termijn te kunnen voorspellen en automatiseren, zodat werkgevers talent in de loop van de tijd kunnen volgen en cultiveren.

Meritocratie als hefboom

‘Er is al een immense economische waarde in het beter voorspellen van menselijke bekwaamheid dan een mens… Maar de rest toevoegen is waar wij geloven dat de verdedigbaarheid op lange termijn en de grotere economische waarde zullen plaatsvinden’, aldus Foody. Zijn medeoprichters Midha en Hiremath zijn beiden zonen van Indiase immigranten in Amerika. Debatten over de oneerlijkheid van de arbeidsmarkt leidden ertoe dat ze daar hun heil gingen zoeken met hun nieuwe onderneming.

‘Het voelde zó verkeerd dat recruitmentprocessen willekeurig de helft van de sollicitanten eruit gooiden op basis van hun cv…’

‘Het voelde zo erg verkeerd dat wervings- en selectieprocessen willekeurig de helft van de sollicitanten eruit gooiden op basis van hun cv, of het feit dat ze geen prestigieuze werkervaring hadden, of een bepaald soort onderwijsgeschiedenis. Het ontwikkelen van een meer meritocratische manier om mensen aan te nemen is de grootste hefboom voor de algehele kwaliteit van leven van mensen’, aldus Foody, die zegt nu ook graag de complexere uitdaging te willen gaan oplossen om werknemers te koppelen aan fulltime banen in loondienst.

‘Eén wereldwijde arbeidsmarkt’

Foody gaf toe dat de start-up voor bepaalde vacatures gericht contact heeft gezocht met LinkedIn, maar hij benadrukte dat de meeste nieuwe gebruikers op eigen houtje binnenkomen en gebruik maken van bronnen zoals cv-feedback en sollicitatiegesprekken die beschikbaar zijn op de site. Succes voor Mercor, zei Foody, betekent: ‘het bouwen van een verenigde wereldwijde arbeidsmarkt’, één markt, die de ideale job voor elke persoon kan leren en die dan aan hen kan aanbieden. Midha verwoordt het simpeler: ‘Een miljard mensen een baan bezorgen, dat zou me echt gelukkig maken.’

Het laat zien dat de markt voor beloftevolle start-ups in de wereld van recruitment nog bepaald niet is opgedroogd. Het mogen er misschien minder lijken dan een paar jaar geleden, het blijkt dat nog altijd veel investeerders geloven in automatisering van het selectieproces met behulp van A.I. en daar ook nog altijd veel geld voor over hebben. Of Mercor daarbij uiteindelijk degene is die de code het best gekraakt heeft, is natuurlijk nog afwachten. Maar denken dat het werving- en selectieproces over 10 jaar nog net zo is als we het nu kennen, zal een illusie zijn. Je kunt je er dus maar beter op voorbereiden.

Lees ook

Foto ULY, INC. vlnr Hiremath, Foody en Midha.

Hoe de krapte op de arbeidsmarkt nu ook het Koninklijk Huis treft

Geschreven door

Koninklijke krapte, wordt het al genoemd. Al maanden staat de vacature open, zo is het verhaal. Maar nog steeds kan prinses Beatrix maar niet aan een nieuwe kamenier geraken. Een functie die al vacant lijkt sinds 2020, toen voormalig kamenier Emy Bloemheuvel plots onverwacht overleed. En wie moet er nu dan voor zorgen dat de voormalig koningin tiptop voor de dag komt, de boodschappen doet, en haar zwarte labrador Asher uitlaat? Het aantal belangstellenden blijft tot nu toe behoorlijk achter, zo blijkt. Hoe zou dat komen?

Kennis van delicate stoffen, zo schaars zal dat toch niet zijn?

Een woordvoerder van de Rijksvoorlichtingsdienst (RVD) laat in reactie op vragen vanuit de pers weten dat ‘de krapte op de arbeidsmarkt ook het Koninklijk Huis treft’. Volgens de RVD gaat het bovendien om een ‘specialistische functie’, waardoor het extra lastig is om een geschikte opvolger te vinden. En ja, in de vacaturetekst staan natuurlijk ook best wat bijzondere eisen opgesomd. Zoals: ‘Kennis van (de behandeling en verzorging van) kleding en delicate stoffen’ en ‘Ervaring in het (ver)maken van kleding’. Maar zo schaars zullen die vaardigheden nu toch ook weer niet zijn?

Zie jij dit al als je toekomstige werkplek?

‘Boeiende en uitdagende functie’

Wat het dan maakt dat het aantal reacties tot nog toe tegenvalt? Het is gissen. Aan het salaris en de arbeidsvoorwaarden lijkt het in elk geval niet echt te kunnen liggen. Een ‘boeiende en uitdagende functie’ voor 24 tot 32 uur per week, en maar liefst 185 verlofuren per jaar, dat is wat de huidige generatie meer dan ooit wenst, zo blijkt althans elke keer weer uit onderzoek. Ook met het salaris, dat kan uitlopen naar maximaal 3.168 euro per maand bij een 32-urige werkweek, exclusief vakantietoelage en eindejaarsuitkering, lijkt in principe niet veel mis. Zeker voor een functie zonder specifieke opleidingseis is dat best ‘royaal’ te noemen.

Zeker voor een functie zonder specifieke opleidingseis is het salaris best ‘royaal’.

Zouden het dan misschien de (verwachtingen van de) hoge eisen van de voormalig koningin zelf zijn? Het zou mogelijk zijn, maar gezien de vacature en de reactie van de RVD is het zelfs maar de vraag of de kandidaat-kameniers tijdens de sollicitatieprocedure rechtstreeks contact met Beatrix zullen hebben. Wie weet, als dat expliciet in de tekst gestaan had, dat het aantal belangstellenden dan wel veel groter was geweest. Maar voor een rol zo dichtbij het dagelijks leven van de prinses is het natuurlijk ook niet bepaald uit te sluiten dat ze zelf de uiteindelijke selectie zal doen.

Helpt het media-offensiefje?

Nee, het blijft al met al een raadsel waarom juist deze vacature op kasteel Drakensteyn zolang openstaat. Deze week staat hij ook nog eens in de vacaturebijlage van de Baarnsche Courant, terwijl een kamenier in het verleden vaak via de eigen koninklijke netwerken werd gezocht. Nu mag iedereen solliciteren en ook inclusie wordt aangemoedigd door het Koninklijk Huis. En dan sluit de procedure officieel ook al aanstaande maandag. Zou dat misschien de aanleiding zijn geweest voor het media-offensiefje van deze week? Het valt natuurlijk niet uit te sluiten. En laat het dan maar aan de Telegraaf over om hierover op de trom te slaan.

In het VK zorgen koninklijke vacatures vaker voor heel wat mediawaarde.

Het komt dus overigens niet vaak voor dat vacatures van ons Koninklijk Huis zoveel aandacht krijgen. In het Verenigd Koninkrijk is dat wel anders. Daar komen vaker vacatures naar buiten, en zorgen die ook vaak voor heel wat mediawaarde. Zo veroorzaakte daar begin dit jaar een vacature voor een communicatiemedewerker nog een heuse rel, net als een paar jaar eerder een vacature voor een ‘Director of Royal Travel‘, die aangesteld werd om onder meer het reisgedrag van de Britse prinsen wat te verduurzamen.

Lees ook

foto boven: ©RVD – Gemmy Woud-Binnendijk

TikTok en employer branding: waarom juist Gen Z gevoelig is voor authenticiteit

Geschreven door

Als eigenaar van bureau LEF Media helpt Lieke van der Plas werkgevers om vlog- en videocontent te creëren op een authentieke en persoonlijke wijze. De kracht van authentieke content ligt in de persoonlijke en oprechte manier waarop je deze communiceert, zegt ze, wat volgens haar essentieel is als je Gen Z wil bereiken. ‘We hebben allemaal onze telefoon op zak. Daar zit tegenwoordig gewoon een hartstikke goede camera op. En daarmee kun je gewoon altijd elke dag content maken. En dat hoeft helemaal niet per se high-end te zijn of heel erg uitgedacht te zijn.’

‘Authentieke content op TikTok sluit aan bij de behoefte van Gen Z aan transparantie en echtheid.’

Van der Plas, finaliste bij de verkiezing tot Rotterdamse Zakenvrouw van het jaar in 2020-2021, was onlangs te gast in de podcast Werving van A tot Generatie Z van Marieke van Heek en Emma Agricola. Daar vertelde ze onder meer over het gebruik van TikTok als een krachtig platform voor werving en employer branding voor de nieuwe generatie. Ze adviseert bedrijven om juist voor dit platform authentieke en ongepolijste content te creëren die een eerlijk beeld geeft van de werkcultuur. Dit sluit aan bij de behoefte van Gen Z aan transparantie en echtheid.

Het belang van community en engagement

Het is voor bedrijven niet alleen essentieel om content te creëren, maar ook om te reageren op de feedback van hun community, zegt ze. ‘Ja, ik denk dat het zonde is om als recruiter of marketeer budget te besteden aan content als je vervolgens niks doet met de reacties daarop. Want juist dáár maak je content voor. Omdat erop gereageerd gaat worden. Dus laat die community het werk doen. En je hoeft het heus niet allemaal zelf te verzinnen.’ Dit engagement is juist cruciaal voor het opbouwen van een authentieke relatie met potentiële werknemers, zegt ze.

‘Alleen een vacature plaatsen en alleen maar zenden: “kom bij ons werken”, dat werkt niet.’

Dat is zelfs de essentie van moderne employer branding, aldus Van der Plas. ‘Wij focussen ons dus heel erg op het vergroten van je werkgeversmerk. Waarom ben jij een goede werkgever, waarom is het leuk voor jou te werken? Dat gaat veel verder dan alleen een vacature plaatsen en alleen maar zenden: “kom bij ons werken”. Dat werkt niet. Je wilt als bedrijf eigenlijk laten zien wie je bent, wat je doet, wat je verhaal is en wat je missie.’ Gen Z wil niet enkel werken voor jou of bij jou, maar zij willen zich aansluiten bij jou en meedoen in jouw missie. Dit betekent dat je je employer branding moet gaan opbouwen vanuit je eigen strategie, zegt ze.

Doe het voor de lange termijn

Tot slot geeft Van der Plas ook nog mee dat je niet zomaar moet opgeven als het niet snel genoeg lukt contact met Gen Z op te bouwen. ‘Een community opbouwen kost tijd en dus moet je je employer branding voor de lange termijn aangaan’,zegt ze. ‘Na het plaatsen van content is het cruciaal dat je in gesprek blijft met je volgers en he publiek. Door te reageren bouw je aan het gevoel van ‘erbij horen’ en het onderdeel zijn van jouw algehele merk en missie.’

Lees ook

De blinde vlek in employer branding: waarom ‘one-size-fits-all’ zelden werkt

Geschreven door

Er bestaan in mijn optiek sterke parallellen tussen enerzijds recruitment (en met name headhunting) en anderzijds marketing en sales, maar dan toegepast op een andere markt: de arbeidsmarkt. Opvallend genoeg zie ik echter dat bedrijven die in hun marktbenadering uitblinken, vaak een blinde vlek hebben zodra het gaat om de arbeidsmarkt.

Of het nu gaat om horeca, automotive of communicatie: Oracle heeft een strategie op maat.

Neem bijvoorbeeld een softwaregigant als Oracle. Op de commerciële markt hebben zij een scherp gedefinieerde strategie, specifiek afgestemd op élke sector waarin ze actief zijn. Voor verschillende verkoopkanalen zoals SME-sales, Enterprise-sales en global key accounts hanteren ze nauwkeurig gesegmenteerde benaderingen, waarbij ze ook binnen elke branche maatwerk leveren. Of het nu gaat om horeca, automotive of communicatie: Oracle heeft een strategie op maat.

Maar kijk je naar de arbeidsmarktbenadering, dan zie je vaak nog steeds een one-size-fits-all-aanpak. Vroeger adverteerden ze paginagroot in dagbladen met dezelfde corporate tekst, of het nu ging om een VP Sales EMEA of een developer. Overigens heeft Oracle geen vacatures meer in Nederland. Wél 4.192 openstaande functies in India. Maar als we er even twee vacatures bijpakken — op één van de meest tekst-heavy sites die ik óóit heb gezien — krijgt een beoogde Senior Sales Account Director in Londen éxact dezelfde bedrijfsinformatie als een developer in Bangalore.

Gemiste kans

Wat me verbaast, is dat een hoop bedrijven op hun website voor iedere vertical een aparte pagina of brochure hebben, toegespitst op vrijwel iedere sector. Of het nu gaat om finance, bouw of een andere branche, de informatie is bijna altijd op maat gemaakt. Maar kijk je naar de carrièrepagina, dan zie je vaak slechts één pagina over de cultuur, één pagina over het diversiteitsbeleid en één ellenlange pagina met vacatures.

Kijk je naar de carrièrepagina, dan zie je vaak slechts één pagina over de cultuur, en één ellenlange pagina met vacatures.

Dat lijkt mij een gemiste kans. Als we het dan zelfs binnen hetzelfde vakgebied houden: een vers afgestudeerde, 22-jarige HR-medewerker wil compleet andere informatie lezen aan het begin van zijn of haar carrière, dan wanneer hij of zij 10 jaar later voor een HR-managerfunctie wil gaan. Toch wordt dit onderscheid zelden gemaakt in de communicatie richting potentiële werknemers.

Een pleidooi voor differentiatie

Het vraagt om een gedifferentieerde aanpak. Een gemiddelde employer branding-campagne is ongetwijfeld interessant voor de ‘single contributors’, maar dat is niet de informatie die iemand in het topmanagement wil weten. Neem McDonald’s: kunnen we daar dezelfde USP’s toepassen voor een functie als Business Insights Lead en de functie van part-time frietbakker? Ja, lekker gechargeerd, denk je misschien. Maar het blijkt in de praktijk dus gewoon te gebeuren.

Toegegeven, de vacaturetekst eronder is uiteraard anders. Maar moet een Business Insights Lead, die 40 uur op kantoor ‘de schakel tussen de data en de business’ moet zijn, blij worden van ‘je werk is goed te combineren met andere leuke dingen’, als het éérste dat hij of zij leest als hij naar de vacature gaat? Het is gewoon lui. De USP’s voor uitvoerende functies en hoofdkantoorposities zijn simpelweg niet hetzelfde. De doelgroep is een heel andere. Waarom zou je dan dezelfde boodschap gebruiken?

Van marktvisie naar arbeidsmarktvisie

Het opvallende is dat veel bedrijven — zelfs McDonald’s — wel een duidelijke visie hebben op de markt, maar blijkbaar niet op de arbeidsmarkt. Het verschil is slechts één woord, maar de aanpak is totaal anders. Als je dezelfde zorgvuldigheid en strategische benadering die al toegepast wordt op hun marktbenadering, ook gaat toepassen op de arbeidsmarktbenadering — dan kan het zomaar eens iets opleveren.

Een one-size-fits-all-benadering in recruitment volstaat al járen niet meer.

Het hoeft niet eens veel moeite te kosten, maar de impact kan enorm zijn. Een one-size-fits-all-benadering in recruitment volstaat al járen niet meer. Door de arbeidsmarkt te benaderen met dezelfde precisie en differentiatie als de consumentenmarkt, kunnen bedrijven zich veel effectiever positioneren als aantrekkelijke werkgever voor verschillende doelgroepen.

Begin bij de vergeten vraag

Wat deze blinde vlek in employer branding nog verder benadrukt, is een ervaring die ik regelmatig heb bij de start van een nieuwe opdracht. Ik stel de opdrachtgever altijd dezelfde vraag die ze zichzelf ook op de reguliere markt stellen: ‘Als ik dan de ideale kandidaat kan traceren én spreken, wat zijn dan de 3 USP’s van jullie naar deze kandidaat om hem te overtuigen dat hij bij jullie beter af is dan waar hij nu zit?’. De reactie die ik krijg is in 8 van de 10 keer dezelfde. ‘Uh, daar hebben we nog niet over nagedacht…’

Over de auteur

Eli Barenholz is directeur van wervingsbureau GrassGreener Europe, samen met partner Henriëtte Oppenheim ontwikkelaar van de BarHeim-methode, een methode waarmee bedrijven een mismatch van kandidaten op sleutelposities kunnen voorkomen. 96% van door GrassGreener Europe geworven kandidaten is een jaar later nog succesvol werkzaam op de positie waarvoor zij zijn aangenomen.

Lees ook

ICT’er laat (bureau)recruiter steeds vaker links liggen

Geschreven door

In the war for ICT-talent staan recruiters steeds vaker aan de kant van de verliezers. Werkgevers en talent kunnen het ‘gevecht’ samen voortzetten terwijl de recruiter, en zeker de bureaurecruiter, meer verdwijnt naar de coulissen van de arbeidsmarkt (lees: LinkedIn), waar het tweede garnituur van het ICT-talent zicht ophoudt. De overige ICT’ers kiezen steeds meer voor eigen regie op de arbeidsmarkt door te kiezen voor preferred bureaus of het rechtstreeks zelf benaderen van werkgevers met open sollicitaties en het uploaden van hun cv in daarvoor relevante netwerken en talentpools, zo blijkt uit een trendanalyse van Intelligence Group.

Gespamd worden door vooral bureaurecruiters ervaren velen eerder als een last dan een voorrecht.

Was het eind jaren 90 nog een uiting van status als je kon vertellen dat je benaderd was door een headhunter, vandaag de dag wil je liever niet meer lastiggevallen worden door de inhoudsloze berichtjes van veelal twintigers. De recruiters van vandaag zijn doorgaans starters die zonder enige vorm van recruitment- en mensenkennis iedereen die maar een beetje matcht op LinkedIn benaderen voor een fantastische droombaan. Gespamd worden door vooral bureaurecruiters is vandaag de dag eerder een last dan een voorrecht.

Op feestje zeg je niet meer dat je recruiter bent

Recruiters zijn voor veel ICT’ers een vervelende en onbetrouwbare onderbreking van werk geworden. De meeste recruiters hebben het laatste restje goodwill allang opgesoupeerd. Dit is overigens geen mening, maar de feedback van ICT’ers over recruiters zoals bijvoorbeeld bevestigd in de podcast Het Recruitment Café, waar het in september 2024 ging over het imago van de recruiter.

De bekende recruiter Joris Verhoeven zegt daarover – vrij vertaald – dat het beroep een quick win is geworden, een mogelijkheid om snel veel geld te verdienen en dat veel recruiters zich daarom ook als cowboy gedragen. Zij geven het vak een slecht imago, zoals ook deze oude Google-screenshot laat zien:

Show me the data

En ook de data laten daar nu steeds meer signalen van zien. Áls ICT’ers actief op zoek zijn naar een baan, kiezen ze steeds minder de optie om online gevonden te worden (lees: LinkedIn) en ook bureaus (lees: het zelf benaderen van bureaurecruiters) zijn minder populair geworden de afgelopen 10 jaar. En nou is dit gemeten bij actieve baanzoekers, maar dan is dat natuurlijk in overtreffende zin het geval bij de latente doelgroep. Het zelf benaderen van corporate recruiters is in opmars, evenals andere vormen oriënteren waar de ICT’er weer zelf regie lijkt te nemen, zoals: het cv uploaden, het eigen netwerk, gebruik van search engines en jobboards.

ICT’er wil niet gevonden worden

Deze data zijn overigens over de brede doelgroep hoog opgeleide ICT’ers. Zoom je in op bijvoorbeeld het oriëntatiegedrag van software developers en software engineers, zoals onderstaande analyse laat zien uit Giant (gezocht op software engineers, NL, medior niveau), dan blijkt deze trend nog veel explicieter. Je moet dan kijken naar de grijze balken, waarin de doelgroep afwijkt van het Nederlands gemiddelde. Daarin valt dan op (zeker als je meerdere analyses maakt) dat de volgende bronnen positief en opvallend afwijken:

  • Benaderen van een werving- en selectiebureau (headhunter)
  • Zelf benaderen van een corporate recruiter
  • Cv uploaden in een databank
Bron: Giant Talent Intelligence Dashboard

Wat niet eens meer in de top-10 staat bij deze zeer gewilde doelgroep van software engineers: Ervoor zorgen dat ik online vindbaar ben voor werkgevers / bureaus. Een oriëntatiebron die voor veel andere beroepsgroepen nog in de top-5 staat, maar bij ICT’ers juist dus niet meer. Anders gezegd; het ICT-talent neemt steeds meer zelf de regie in het zoeken van een eigen ‘recruiter’ en kiest nadrukkelijk ervoor om online zo goed als mogelijk onvindbaar te worden (voor recruiters). En wat algemeen bekend is: wat ICT’ers nu doen, daarin volgt de rest van de markt over enkele jaren ook.

Recruiters zijn passé, leve de talent scout, talent architect en liaison

Het kan natuurlijk niemand echt verbazen dat deze ontwikkeling gaande is. Ondanks dat je nog altijd veel geld kunt verdienen met het spammen van talent op LinkedIn, sta je er als recruiter in algemene zin en als bureaurecruiter in het bijzonder bij ICT-talent niet goed op. Je hebt een onbetrouwbaar imago, veel ICT’ers zien je als loser en stalker. De standaard reply van ICT-talent is een no-reply – en dan heb je als (bureau)recruiter nog mazzel. Sommige ICT’ers die wel reageren maken er een spel van om zoveel mogelijk kostbare tijd van de recruiter af te snoepen, door bijvoorbeeld een chatbot veel en uitgebreide vragen te laten stellen.

De standaard reply van ICT-talent is een no-reply – en dan heb je als (bureau)recruiter nog mazzel.

De trend is heel duidelijk; ICT-talent moet steeds minder hebben van bureaurecruiters. Zij kiezen liever hun eigen talent manager/talent scout en/of bureau dat hun belangen behartigt. Een eigen dedicated arbeidsmarktmakelaar die – in plaats van een voetballer nu – een ICT’er onder zijn hoede heeft. Kevin Wheeler sprak er al over met zijn ‘8 Stages of Recruiter Evolution’. Volgens hem moeten recruiters zichzelf ontwikkelen van ‘spammer’ naar talent architect, talent scout, liaison en talentadviseur. Wie pakt die handschoen nu al op?

Lees ook