10 dinosaurussen in recruitment (die nu wel eens uitgestorven zouden mogen zijn)

Geschreven door

Terwijl op technologisch gebied de ene innovatie over de andere heen duikelt, is de praktijk van werving en selectie eigenlijk al jaren onveranderd. En vaak zelfs simpelweg achterhaald, of gewoon ‘een beetje dom’, zoals de vermaarde recruitmentgoeroe Dr. John Sullivan het stelt. In een nieuw blog heeft hij een hoop van die dinosaurussen op een rij gezet. In de hoop dat het anderen inspireert erover na te denken en het voortaan anders te pakken. Welke dinosaurussen heeft hij het dan over?

Dino 1: De bier-test

Een van de eerste dinosauruspraktijken die van dr. John Sullivan wel mogen verdwijnen, is het geven van een voorkeur aan kandidaten ‘met wie je wel een biertje zou willen drinken‘. ‘Deze manier van screenen kan in eerste instantie voor sommigen goed klinken’, aldus de ervaren recruitmentmanager. ‘Maar in feite is het een discriminerende praktijk die nadelig is voor mensen die niet van bier houden. Het zou nooit gebruikt mogen worden als selectiecriterium voor een baan waarvoor geen sympathieke werknemer met sterke gespreksvaardigheden nodig is.’

  • Meer weten? Lees hier verder.

Dino 2: Ongestructureerde gesprekken

Van alle nog rondlopende dinosaurussen veroorzaken ongestructureerde sollicitatiegesprekken waarschijnlijk nog altijd de meeste schade. ‘De meeste kandidaten doorlopen er meerdere’, ziet Sullivan met leedwezen aan. ‘Dit betekent: meerdere kansen om topkandidaten te missen. Iedereen die gegevens heeft gezien over de voorspellende nauwkeurigheid van sollicitatiegesprekken weet dat ze zwakke voorspellers zijn van succes op de arbeidsmarkt. Dit komt omdat 91% van de factoren die de topkandidaat identificeren niet eens aan bod komen tijdens zulke gesprekken.’

‘91% van de factoren die een topkandidaat identificeren komen niet aan bod tijdens zulke gesprekken.’

Dat betekent overigens nog niet dat je maar beter kunt stoppen met het gebruik van sollicitatiegesprekken, benadrukt Sullivan. ‘Het zou je echter wel ervan bewust moeten maken dat je een aantal functies moet toevoegen om je sollicitatiegesprekken nauwkeuriger te maken bij het selecteren van de beste kandidaat.’

Dino 3: Selecteren op cv

Nog zo’n dinosaurus in de wereld van werving en selectie: het cv. Maar na ongestructureerde sollicitatiegesprekken is vertrouwen op de nauwkeurigheid ervan volgens Sullivan ‘de op één na schadelijkste recruitmentpraktijk’. Dat cv’s nog zoveel worden gebruikt om kandidaten te (pre)selecteren noemt hij zelfs ‘ironisch’, ‘gezien het feit dat 64% van ons toegeeft leugens te hebben opgenomen in zijn eigen cv.’ Eerlijke kandidaten komen – met andere woorden – door deze dinosauruspraktijk meteen op achterstand te staan.

Op technologisch gebied is recruitment een terrein vol innovatie. Maar tegelijk lijken veel praktijken en methodes nog zo uit de tijd van de dinosaurussen te stammen. Hoogste tijd om er afscheid van te nemen, stelt Dr. John Sullivan.

‘Het gebruik van cv’s om de zwakste kandidaten te screenen is ook schadelijk voor kandidaten die een indrukwekkende achtergrond hebben, maar gewoon geen goede cv-schrijver zijn. Jaren geleden leerden we bij Agilent Technologies dat de best presterende nieuwkomers de slechtste cv-schrijvers waren. Dat betekende dat de beste sollicitanten routinematig ineffectieve cv’s presenteerden waarin belangrijke informatie was weggelaten.’ Voordat je een kandidaat wil aannemen met een bijna perfect cv, moet je in elk geval dus eerst cynisch zijn en wat meer controle uitvoeren, raadt hij aan. Of er gewoon helemaal mee stoppen.

  • Meer weten? Lees hier verder.

Dino 4: Referentiechecks

Ook referentiechecks behoren volgens Sullivan tot de meest schadelijke dinosauruspraktijken in recruitment. ‘Simpelweg omdat iedereen ze gebruikt in de veronderstelling dat ze een slechte kandidaat zullen identificeren. Die veronderstelling is echter een vergissing, blijkt uit de grote benchmark-validatiestudie op dit gebied.’ Referentiechecks bevatten bijvoorbeeld vaak irrelevante informatie, die lang niet altijd goede voorspellers blijken, stelt hij.

‘Referentiechecks bevatten vaak irrelevante informatie, die lang niet altijd goede voorspellers blijken.’

‘Bovendien kun je met bijna alle referentiechecks op de een of andere manier om de tuin worden geleid. Het internet staat zelfs vol met sites die bereid zijn om een nepwebsite van een bedrijf te maken. Een onbetrouwbare kandidaat kan dus een goede referentie hebben. Daarnaast zijn veel referenties (en vooral persoonlijke referenties) onnauwkeurig. Veel van de referenten zijn onwaarachtig of bevooroordeeld, of ze weigeren te antwoorden – uit angst voor juridische gevolgen. En als je wereldwijd personeel aanneemt, besef dan dat het ook onmogelijk is om de referenties van sommige kandidaten in minder ontwikkelde landen goed te checken.’

  • Meer weten? Lees hier verder.

Dino 5: De cultural fit-test

Nauw verwant aan de eerste van de genoemde dinosaurussen, is ook deze praktijk behoorlijk schadelijk, stelt Sullivan. ‘Het beoordelen van de cultural fit is meestal alomtegenwoordig. Maar het is ook vaak discriminerend, omdat een fit assessment erop gericht is om te bepalen of een kandidaat in het team zal passen (omdat hij of zij duidelijk verschilt van de huidige teamleden). Maar geen kandidaten aannemen die ‘anders zijn’ betekent over het algemeen dat je minder diverse kandidaten aanneemt.’ Met alle gevolgen van dien.

Op technologisch gebied is recruitment een terrein vol innovatie. Maar tegelijk lijken veel praktijken en methodes nog zo uit de tijd van de dinosaurussen te stammen. Hoogste tijd om er afscheid van te nemen, stelt Dr. John Sullivan.

‘Het meten van fit is bovendien zeer problematisch, omdat de definitie van ‘goede fit‘ bijna altijd onduidelijk is.’

‘Veel vernieuwers, creatievelingen en perfectionisten passen niet bij de gemiddelde teamgenoot’, stelt hij. ‘Hen niet aannemen zou echter een grote fout zijn omwille van hun positieve verschillen. Het meten van fit is bovendien zeer problematisch, omdat de definitie van ‘goede fit‘ bijna altijd onduidelijk is en flink varieert tussen interviewers. De benaderingen die gebruikt worden om elk van de fit-factoren in de definitie van fit te meten zijn bijna altijd zeer subjectief.’

  • Meer weten? Lees onder meer hier en hier verder

Dino 6: Vertrouwen op recente ervaring

De meest voorkomende eis in vacatures is nog altijd dat de kandidaat een bepaald aantal jaren werkervaring moet hebben, liefst in het vakgebied zelf, of anders toch daar zéér dichtbij gelegen. Maar het verleden is helemaal niet de beste voorspeller van de toekomst, stelt Sullivan, onder meer verwijzend naar een HBR-artikel. ‘In de bekendste benchmarkstudie naar accurate voorspellende factoren voor nieuwe medewerkers stond werkervaring slechts op nummer 12.’

‘In een benchmarkstudie naar voorspellende factoren voor nieuwe medewerkers stond werkervaring slechts op nummer 12.’

Werkervaring in een compleet andere omgeving is om verschillende redenen een extreem slechte voorspeller van de prestaties in jouw bedrijf, aldus Sullivan. ‘Ten eerste zal het nieuwe bedrijf andere waarden en een ander beleid hebben. En de nieuwe baan zal een manager en teamgenoten hebben met andere capaciteiten en verwachtingen. Daarnaast is er waarschijnlijk al enige tijd verstreken sinds de acties die in het cv van de kandidaat staan. Als gevolg van veranderingen in de concurrentie, nieuwe technologieën en oplossingen en andere omgevingsfactoren verandert de baan ook.’ Dan zegt recente ervaring weinig meer, bedoelt hij maar.

  • Meer weten? Lees dan hier verder.

Dino 7: Hoge diploma’s eisen

Ja, we weten het: van de arts aan je bed wil je wel dat die al zijn studies met succes heeft afgerond. En hetzelfde geldt voor de piloot bij wie je al dan niet in het vliegtuig stapt. Maar aan de andere kant: uit de eerder genoemde benchmarkstudie op dit gebied bleek het opleidingsniveau van een kandidaat nog een zwakkere voorspeller dan recente werkervaring: het kwam op plek 16 – van de 19. Zomaar een hoge opleiding als eis stellen koopt dus geen ‘zekerheid’, zoals vaak gedacht, maar sluit juist ten onrechte mogelijk gekwalificeerde kandidaten uit, aldus Sullivan.

Op technologisch gebied is recruitment een terrein vol innovatie. Maar tegelijk lijken veel praktijken en methodes nog zo uit de tijd van de dinosaurussen te stammen.

Zomaar een hoge opleiding als eis stellen koopt dus geen ‘zekerheid’, zoals vaak gedacht.

‘Een diploma eisen heeft pas echt invloed op de werkprestaties als het een relevante studierichting is en als het recent is behaald (zodat de opgedane kennis nog steeds actueel is). En de kandidaat moet aantoonbaar goed hebben gepresteerd toen hij of zij was ingeschreven. Ze moeten zich op dit moment het meeste herinneren van wat ze hebben geleerd. Dus, áls je een diploma vereist, zorg dan ervoor dat het een recent diploma is in een specifieke relevante richting. Maar je kunt als alternatief ook ervoor zorgen dat degenen die de kandidaat aannemen het huidige vaardigheidsniveau van de kandidaat beter leren beoordelen.’

  • Meer weten? Lees hier verder.

Dino 8: Vertrouwen op lichaamstaal

In de wereld van werving en selectie vertrouwen veel recruiters nog steeds op onbewezen praktijken, die al dan niet iets zouden zeggen over hoe de kandidaat zou presteren in een baan. De grafologie en horoscopen mogen dan (zo goed als) verlaten zijn, aan andere methodes wordt nog vaak veel geloof gehecht. Denk aan het idee dat een ongetrainde interviewer via kleine, non-verbale lichaamstaal (zoals een oprechte glimlach, oogcontact en zithoudingen) aanwijzingen zou kunnen herkennen en nauwkeurig zou kunnen beoordelen als mogelijke voorspeller van werkprestaties. Een dom idee, aldus Sullivan.

‘Een ongetrainde interviewer kan non-verbale lichaamstaal helemaal niet nauwkeurig beoordelen.’

De beoordeling van lichaamstaal is volgens hem juist vaak zeer discriminerend. ‘Veel van deze lichaamstaal waar de praktijk zich op richt, wordt sterk beïnvloed door de cultuur, de nationaliteit, het geslacht, de leeftijd, de seksuele geaardheid, de handicap en het huidige energieniveau van de kandidaat.’ Een voorbeeld: ‘Tijdens een persoonlijk interview werd de weigering van een vrouwelijke kandidaat om handen te schudden door een beoordelaar van lichaamstaal bestempeld als een arrogante houding. In feite weerspiegelde dit alleen de religieuze praktijken van de kandidaat.’

  • Meer weten? Lees hier verder.

Dino 9: Brainteasers en hersenkrakers

Voormalig Microsoft-CEO Steve Ballmer schijnt zich er nog steeds op te laten voorstaan dat hij sollicitanten de meest moeilijke hersenkrakers wist voor te leggen. Maar het nut van vragen als hoeveel pingpongballen er in een jumbojet passen, is door wetenschappers allang naar het rijk der fabelen verwezen. Het zegt hooguit iets over het sadisme van de interviewers, zo is de algemene conclusie. De vragen zouden zelfs illegaal kunnen zijn, omdat ze niets te maken hebben met de functie waarnaar iemand solliciteert. Als je deze dinosaurus nog gebruikt, kun je er dus maar beter nú mee stoppen, aldus Sullivan. Voor je er echt problemen mee krijgt.

  • Meer weten? Lees hier verder

Dino 10: Emotionele intelligentie testen

Veel bedrijven gebruiken nog assessments op het gebied van emotionele intelligentie. Maar Sullivan zegt nog nooit onderzoek te zijn tegengekomen waaruit zou blijken dat emotionele intelligentie toekomstig succes op het werk voorspelt. ‘Testen op emotionele intelligentie kan bovendien discriminerend zijn omdat de antwoorden die gebruikt worden om EQ te meten afgestemd zijn op wat verwacht wordt van een emotioneel stabiele westerse professionele werknemer. Het is ook belangrijk om op te merken dat we veel beroemde historische vernieuwers nu nooit als ’emotioneel intelligent’ zouden bestempelen.’

  • Meer weten? Lees dan hier verder.

‘Stop de dino’s’

Het was in het verleden misschien nog logisch dat de praktijk van werven en selecteren vooral intuïtief was, aldus Sullivan. Maar in deze tijd, nu we veel meer gegevens tot onze beschikking hebben, zouden we volgens hem de dinosaurussen echt eens achter ons moet laten. ‘We weten nu welke van deze praktijken niet werken. Maar nog belangrijker is dat we nu de schade kunnen kwantificeren die elk van deze praktijken kan aanrichten op onze wervingsresultaten. Vanuit mijn perspectief zouden deze nieuwe data dus ervoor moeten zorgen dat iedereen bij werving en selectie stopt met het gebruik van deze dinosaurussen.’

Lees ook

Afspraken over elkaars personeel níet werven? Die zijn gewoon: hartstikke verboden

Geschreven door

Stel je voor: je bent een onderwijsinstelling en je zoekt een docent scheikunde. Je weet dat jouw droomkandidaat in dienst is bij die ene andere school ietsje verderop in de stad. Maar ja, je hebt met elkaar afgesproken om niet ‘bij elkaar’ te werven. Klinkt logisch: ‘Als we geen afspraken maken over het bij elkaar ‘stelen’ van personeel, wordt het een wilde westen!’ Maar let op: voor je het weet overtreed je hiermee de wet. Laten we daarom eens wat dieper duiken in de wereld van verboden afspraken op de arbeidsmarkt.

Welke verboden afspraken zijn er?

Verboden afspraken op de arbeidsmarkt zijn overeenkomsten tussen werkgevers die de vrije beweging van werknemers en eerlijke concurrentie belemmeren. De Autoriteit Consument en Markt (ACM) definieert deze als afspraken die ingaan tegen de Europese en Nederlandse mededingingsregels. Er zijn verschillende soorten verboden afspraken:

  • No-poach afspraken: Beloftes om elkaars personeel niet te werven
  • Loonafspraken: Overeenkomsten om salarissen of bonussen te beperken
  • Inhuurafspraken: Afspraken over het niet inhuren van elkaars (ex-)werknemers
  • Zzp-tarieven: Het gezamenlijk bepalen van maximumtarieven voor zzp’ers

Waarom zijn deze afspraken verboden?

De juridische basis voor deze verboden bevindt zich in Europese en Nederlandse wetgeving, specifiek artikel 6 van de Mededingingswet. Deze verbiedt: ‘overeenkomsten tussen ondernemingen, besluiten van ondernemersverenigingen en onderling afgestemde feitelijke gedragingen van ondernemingen, die ertoe strekken of ten gevolge hebben dat de mededinging op de Nederlandse markt of een deel daarvan wordt verhinderd, beperkt of vervalst.’

Afspraken tussen werkgevers verstoren de natuurlijke werking van de arbeidsmarkt.

Afspraken tussen werkgevers verstoren de natuurlijke werking van de arbeidsmarkt. Ze beperken de keuzevrijheid van werknemers en de arbeidsmobiliteit. Ze kunnen leiden – in theorie wellicht – tot lagere lonen en slechtere arbeidsvoorwaarden omdat de mogelijkheden voor werknemers om van baan te wisselen worden beperkt.

De waakhond op dit onderwerp

De ACM fungeert als waakhond op dit onderwerp en kan boetes opleggen bij overtreding. Ze heeft in 2022 gewaarschuwd voor een toename van dit soort praktijken in sectoren met personeelstekorten. Een search hierop en navraag bij de ACM leert echter dat er geen uitspraken over zijn geweest, en ook geen boetes zijn uitgedeeld. Over eventuele lopende onderzoeken doet de ACM geen uitspraken. Dus het lijkt misschien alsof er sinds 2022 niets meer gebeurd is op dit thema. Maar dat betekent nog niet dat het dus oké is. Je mag jezelf als goed werkgever óók de vraag stellen of je een door de wetgever verboden afspraak wil maken.

Op grond van de Mededingingswet is het niet toegestaan afspraken te maken die de onderlinge concurrentie om arbeid beperken.

In 2019 ging de ACM via de Leidraad Samenwerking tussen concurrenten overigens wel dieper in op dit onderwerp. Dit stuk stelt dat vanuit het mededingingsrecht gezien ondernemingen die met elkaar concurreren om dezelfde werknemers of zzp’ers, op die arbeidsmarkt concurrenten zijn van elkaar, dus ongeacht of zij op een andere manier met elkaar concurreren. Het is op grond van deze Mededingingswet niet toegestaan om afspraken te maken die de onderlinge concurrentie om arbeid te beperken. Dus:

  • Ondernemingen moeten onafhankelijk van elkaar beslissingen nemen over zaken als het werven van personeel en (aanvullende) arbeidsvoorwaarden.
  • Brancheorganisaties mogen geen advies geven waarmee de onderlinge concurrentie om arbeid beperkt wordt.
  • Afspraken om niet bij elkaar te werven of elkaars personeel in te huren zijn niet toegestaan.
  • Afspraken over salarissen, maximumtarieven voor zzp’ers, toeslagen, (sign on) bonussen of andere arbeidsvoorwaarden zijn eveneens niet toegestaan.

Een veelvoorkomend misverstand

Het vaak gebruikte argument ‘Als het goed is voor de sector, mag het wel’, gaat in dezen niet op. Ook al lijkt het op korte termijn voordelig, omdat het rust creëert, het blijft verboden. Ook de uitspraak ‘Een gentlemen’s agreement is geen echte afspraak’ is onjuist. Ook mondelinge of informele afspraken kunnen illegaal zijn. Eigenlijk zijn er maar twee situaties die hierop een uitzondering vormen:

  • Als arbeidsmarktafspraken worden gemaakt over de inkoop van arbeid van werknemers in het kader van een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) om de werkgelegenheid of arbeidsvoorwaarden te verbeteren, is het kartelverbod daarop niet van toepassing.
  • Als zij noodzakelijk zijn voor een fusie, overname of joint venture zijn arbeidsmarktafspraken onder bepaalde voorwaarden ook toegestaan

Gouden beloften zijn vaak niet genoeg om iemand te laten solliciteren.

Ook de Europese Commissie antwoordde op vragen dat niet-wervingsafspraken de mededinging vaak ernstig beperken. Dergelijke afspraken vallen daarom onder het kartelverbod omdat de sociale sector en arbeidsmarkt niet zijn uitgezonderd van toepassing van de mededingingsregels. Een afspraak tussen ondernemingen om geen personeel van elkaar te werven kan gezien worden een marktverdelingsafspraak vormen met betrekking tot het aanbod van arbeid.

Waar zijn we eigenlijk bang voor?

Vaak krijgen recruiters de ‘schuld’ van de grote uitstroom van de schaarse krachten. De achterliggende gedachte is: als ‘onze mensen’ maar niet benaderd worden door (recruiters van) andere werkgevers, dan blijven ze langer bij ons in dienst. Dat suggereert dat mensen overgehaald worden met gouden beloften en daarom de overstap maken. Maar werknemers happen niet naar een hoger salaris als er niet meer aan de hand is. Als je geen aantrekkelijk werkgever bent en bijvoorbeeld minder dan marktconform betaalt, ben je misschien gewoon niet concurrerend genoeg op de arbeidsmarkt. Dan mag de marktwerking haar werk doen.

Een recruiter is eigenlijk gewoon een soort vergrootglas voor wat er al in iemand zit.

De psychologie achter carrièrekeuzes is complexer. Een recruiter is eigenlijk gewoon een soort vergrootglas voor wat er al in iemand zit. Als een werknemer vertrekt, is dat niet de schuld van de recruiter – die laat alleen zien wat er al speelde. Het zegt meer over hoe de persoon zich ontwikkelt en dat hun huidige baan niet meer past bij wat ze belangrijk vinden. Blijkbaar vinden ze bij hun huidige werkgever niet meer genoeg uitdaging of kansen om te groeien, of betaalt deze bijvoorbeeld een niet marktconform salaris. De recruiter wijst alleen de weg naar een nieuwe werkomgeving waar ze misschien wél hun voorkeuren en ambities kwijt kunnen.

Maar wat dan wel?

Het begint natuurlijk met het kennen van de wettelijke grenzen. Die heb je hierboven kunnen lezen. En zet vervolgens in op aantrekkelijk werkgeverschap met passende arbeidsvoorwaarden: Investeer in goede arbeidsvoorwaarden en een prettige werkomgeving om personeel te behouden. In de war for talent denken veel werkgevers dat een flinke salarisverhoging voldoende is om toptalent aan te trekken. Maar de realiteit is complexer. De beslissing om wel of niet van baan te veranderen hangt ook samen met onder andere:

  • Persoonlijke ambities en groei: Welke ontwikkelings- en doorgroeimogelijkheden zijn er nog en hoe uitdagend is de baan?
  • Werksfeer en cultuur: Hoe is de dynamiek in het team, welke loyaliteit tonen de organisatie en medewerker naar elkaar, hoe sterk sluit de organisatiecultuur aan bij de persoonlijke waarden en hoeveel werkplezier is er in het dagelijkse werk?
  • Werk/privébalans: Welke flexibiliteit, reistijd en stabiliteit is aanwezig? Overstappen naar een nieuwe werkgever of andere contractvorm heeft altijd een risico en vooral in onzekere tijden kiezen mensen vaak voor de zekerheid van hun huidige baan.
  • Zingeving en impact: Draagt het werk bij aan een betere wereld, iemands levensdoelen, en is er oprecht gevoel van waardering?

Hoewel een competitief salaris belangrijk is, is het zelden de enige factor in carrièrebeslissingen.

Hoewel een competitief salaris belangrijk is, is het zelden de enige factor in carrièrebeslissingen. Persoonlijke ambities, werksfeer, werk/privébalans en zingeving spelen allemaal een cruciale rol. Werkgevers die zich alleen richten op financiële prikkels, missen vaak de boot bij het aantrekken van toptalent. In de jacht van recruiters op talent is geld slechts het begin van het gesprek, niet het einde. De sleutel tot succesvolle werving en behoud ligt in het begrijpen van de holistische behoeften van potentiële werknemers. Dus als werkgever moet je jezelf vooral ook de vraag stellen wat je nog meer kunt bieden behalve een goed salaris.

Conclusie

Afspraken tussen werkgevers over het niet aannemen van elkaars personeel of het beperken van lonen zijn verboden. Ze schaden werknemers, verstoren de arbeidsmarkt en remmen innovatie. Werkgevers moeten zich richten op het verbeteren van hun eigen aantrekkelijkheid als werkgever en het versterken van hun recruitment, in plaats van te proberen de concurrentie te beperken.

Een gezonde arbeidsmarkt is er een arbeidsmarkt waar talent vrij kan bewegen en organisaties eerlijk concurreren.

Een gezonde arbeidsmarkt is er een arbeidsmarkt waar talent vrij kan bewegen en organisaties eerlijk concurreren. Dus, werkgevers, richt je pijlen op het verbeteren van je eigen arbeidsvoorwaarden: niet op het beperken van die van anderen. Wie weet, misschien wordt jouw organisatie dan wel de volgende place to be voor toptalent!

Disclaimer: dit artikel is geen juridisch advies. Dus twijfel je over de juiste toepassing? Schakel dan een advocaat in. Die kan je van het juiste juridische advies voorzien.

Lees ook

Je doelgroep begrijpen = je doelgroep bereiken. Zó kom je erachter wat hen écht interesseert

Geschreven door

Stel je voor dat je een vacature adverteert op LinkedIn, maar erachter komt dat je doelgroep juist meer tijd spendeert op TikTok. Hierdoor mis je de kans om hen op het juiste platform te bereiken en trek je mogelijk niet de gewenste kandidaten aan. Begrijpen wat jouw doelgroep echt aanspreekt, kan het verschil maken tussen een succesvolle recruitmentcampagne en eentje die niet opvalt. Met andere woorden: begrijpen is bereiken. Maar hoe doe je dat precies?

Door te begrijpen wat je doelgroep drijft en interesseert, kun je gerichte recruitmentstrategieën ontwikkelen.

Je hebt bijvoorbeeld een vacature geschreven voor een software developer. Zou je dezelfde boodschap gebruiken voor een ervaren kracht als voor een pas afgestudeerde? Door te begrijpen wat jouw doelgroep drijft en interesseert, kun je gerichte recruitmentstrategieën ontwikkelen. Denk aan het juiste platform (GitHub bijvoorbeeld), een gepaste tone of voice die aansluit bij hun technische expertise, en content die hun interesse wekt in uitdagende projecten en professionele groei.

Stap 1: Social listening

De eerste stap is ‘social listening‘. Oftewel: leer waar je doelgroep over praat. Via tools voor social listening kun je achterhalen wat er speelt onder jouw doelgroep. Wat zijn de trends en gesprekken in de sector? Welke uitdagingen en vragen hebben potentiële kandidaten? Door actief te luisteren, kun je je recruitmentstrategie versterken. Softwarebedrijf Buffer gebruikt bijvoorbeeld zulke social listening-tools om te begrijpen waar hun doelgroep (software engineers en marketeers) over praat op platforms als X en LinkedIn. Op basis van deze inzichten passen ze hun content aan, om zo relevanter te worden voor potentiële kandidaten.

Stap 2: De opbouw van een community

Actief groepen en communities creëren en beheren op sociale media en andere platforms is een andere manier om je doelgroep te leren begrijpen. Identificeer specifieke subgroepen en niches in jouw sector, zoals tech meetups en design forums, en nodig mensen uit om lid te worden. Door deel te nemen aan deze groepen en te luisteren naar discussies en vragen, kun je waardevolle inzichten verkrijgen in hun interesses en behoeften.

Kijk bijvoorbeeld hoe Spotify dit aanpakt. Ze bouwen niet alleen relaties op via traditionele kanalen, maar investeren ook in communities die belangrijk zijn voor hun doelgroep, zoals ontwerpers en techprofessionals. Door actief groepen te creëren en te beheren op platforms waar deze professionals actief zijn, zoals LinkedIn en Discord, kunnen ze directe interactie aangaan, feedback verzamelen en beter begrijpen wat hun doelgroep motiveert.

Stap 3: Organiseer events en workshops

Een andere handige manier om je doelgroep beter te leren kennen is door events en workshops te organiseren. Nodig potentiële kandidaten uit voor webinars, tech talks of workshops over relevante onderwerpen binnen je branche. Dit biedt niet alleen waardevolle kennis, maar ook de kans om direct in contact te komen met potentiële talenten. Meta is hiervan een goed voorbeeld. Het bedrijf organiseert regelmatig community en tech events om talenten te betrekken en hun interesse te peilen. Door deze evenementen kunnen ze niet alleen hun technologische expertise tonen, maar ook een directe band opbouwen met potentiële kandidaten.

Stap 4: Meet en optimaliseer

Om je doelgroep goed te begrijpen, is het ook belangrijk om analytics te gebruiken, om de prestaties van je recruitmentcampagnes te meten. Analyseer welke content het meest effectief is, welke kanalen de meeste betrokkenheid genereren en welke conversies opleveren. Door continu te meten en te optimaliseren, kun je je strategie steeds verfijnen en verbeteren. Amazon gebruikt bijvoorbeeld geavanceerde analytics om de impact van hun recruitmentcampagnes te evalueren. Hierdoor weten ze steeds relevant en effectief te blijven in het aantrekken van talent in een competitieve markt.

Hulp nodig met je doelgroep leren begrijpen?

Door actief te luisteren naar je doelgroep, je niche te begrijpen en gepersonaliseerde content te creëren, kun je effectieve strategieën ontwikkelen die aanspreken. Blijf experimenteren, meten en optimaliseren om jouw recruitmentmarketing continu te verbeteren en aan te passen aan de veranderende behoeften van jouw doelgroep. Kan je wel wat hulp gebruiken bij het beter leren kennen van je doelgroep? Dan is de Candidate Persona Template precies wat jij nodig hebt! Of neem direct contact op met Sendtodeliver, auteur van dit artikel.

Template

Lees ook

Zo kun je als flexbureau grote kosten aan jobboards voorkomen

Geschreven door

In de flexbranche is momenteel veel beweging. Naast de opkomst van platformisering staan bij veel (uitzend)bureaus de omzetten al langer onder druk, terwijl de krapte aan kandidaten voortduurt. Met name bij veel blue collar-flexbureaus is de nood aan de man. Ze kunnen steeds moeilijker (gekwalificeerde) kandidaten vinden, en grijpen daarom steeds vaker naar externe jobboards, in de hoop dat zij wel het bereik kunnen bieden dat hen helpt in hun behoefte te voldoen. Maar is dit wel de beste strategie? Lang niet altijd, zegt Sepp Haans (Freshheads).

Met name bij veel blue collar-flexbureaus is de nood aan de man.

Om meer grip te krijgen op de (externe) online marketingkosten, uitgaven aan jobboards en platformen moet je een keuze maken. Hoe ga je mee in de trend van online platformisering? Hoe optimaliseer je jouw candidate first experience en verbeter je jouw digitale dienstverlening? Kort gezegd ziet hij daarbij 3 strategieën voor bureaus: Build, Belong of Buy. En elke route biedt specifieke voordelen en uitdagingen, afhankelijk van jouw bedrijfsmodel, doelen en visie. De routes, kort samengevat:

Build: zelf een platform bouwen

Strategie: Je neemt het heft volledig in eigen handen en bouwt zelf een online platform dat perfect aansluit op de unieke kenmerken van jouw organisatie.

Voordelen Levert een robuust systeem op dat je in staat stelt om de gebruikerservaring te blijven optimaliseren, flexibel en snel in te spelen op veranderingen in de markt en aanvullende diensten te integreren als behoeften evolueren, die je concurrenten niet kunnen evenaren.

Nadelen: Kost – zeker in de opstartfase – aanzienlijke tijd en middelen, al kan een eigen platform ook binnen 6 weken live staan.

Voor wie? Dit is de route voor bedrijven die zich willen onderscheiden door een eigen community en ecosysteem te creëren, en die de volledige controle willen hebben over de gebruikerservaring en branding. Goed voorbeeld: Aanpakkers, van House of Covebo. Of StandbyZorg, een organisatie die besloot om zelf een platform op maat te bouwen om de bemiddeling in de zorgsector te optimaliseren, specifiek afgestemd op de behoeften van zorgprofessionals en zorginstellingen.

Belong: aansluiten bij een bestaand platform

Strategie: Voor je werving gebruik maken van een bestaand online platform zoals Indeed of LinkedIn.

Voordelen: Deze route biedt directe toegang tot een groot netwerk van kandidaten en opdrachtgevers, zonder dat je zelf een platform hoeft te bouwen.

Nadelen: je geeft de controle (deels) uit handen. Je organisatie wordt minder zichtbaar omdat gebruikers vooral in contact staan met het platform zelf, en niet met jouw merk. Daarnaast deel je waardevolle data met het platform, die je vervolgens lang niet altijd van het platform terugkrijgt of zelf kunt toepassen. Ook kunnen de kosten hier snel oplopen, zonder dat je dat in de hand hebt, zodat investeren in een eigen platform-ecosysteem rendabeler kan zijn.

Voor wie? Deze strategie is ideaal voor organisaties die snel willen inspelen op de voordelen van platformisering, zonder grote investeringen te hoeven doen.

Buy: een bestaand platform inkopen

Strategie: De inkoop van een kant-en-klaar platform, zoals bijvoorbeeld het werkplatform Maqqie. Je integreert deze oplossing vervolgens in jouw processen.

Voordelen: Deze aanpak zorgt voor snelheid: je kunt snel operationeel zijn met een platform dat zich al bewezen heeft.

Nadelen: Minder flexibiliteit. Het platform is vaak ontworpen voor een standaard workflow, wat betekent dat je je bedrijfsprocessen moet aanpassen aan de mogelijkheden van het platform. Dit kan je vermogen om je unieke kenmerken te communiceren beperken. Bovendien heb je hier ook geen grip op de journey, en geef je data uit handen aan een externe partij.

Voor wie? Deze strategie is vooral aantrekkelijk voor organisaties die snel resultaat willen boeken en vanaf dag 1 in bedrijf willen zijn.

Niet of, maar hoe

In een steeds krappere markt, waar goede recruiters schaarser worden en de kosten toenemen, is het geen vraag meer óf je moet platformiseren, maar hóe je dat het beste doet, zegt Haans. ‘Platforms als YoungOnes, Temper en Maqqie bieden een efficiënte oplossing door bedrijven en kandidaten direct met elkaar te verbinden. Een platform is een efficiënt en super-schaalbaar verlengstuk van je organisatie. Jongere generaties werknemers, die zijn opgegroeid met dergelijke tools, geven steeds meer de voorkeur aan flexorganisaties die op deze manier via een self-serviced systeem werken.’

‘Een platform is een efficiënt en super-schaalbaar verlengstuk van je organisatie.’

Haans ziet veel bureaus nu kiezen voor een Belong-strategie, door bijvoorbeeld veel te adverteren op LinkedIn en Indeed, maar vraagt zich af op dat op lange termijn de beste strategie is. ‘Dan plaatsen ze via hun ATS bijvoorbeeld bijna automatisch alle vacatures op zulke jobboards door. Dat levert natuurlijk vaak wel kandidaten op, maar is ook kostbaar. Daar komt bij dat de kwaliteit vaak naar beneden gaat. Helaas horen we steeds vaker dat er veel sollicitaties binnenkomen van ver in de EU of buiten de EU waar je weinig mee kunt. Dan is investeren in een eigen ecosysteem, via een build- of een buy-strategie, op termijn vaak voordeliger.’ Ja, dat brengt kosten met zich mee. ‘Maar als je kijkt hoeveel je betaalt aan wat je doorplaatst buiten je eigen ecosysteem, dan zit daar vaak al je grootste winst.’

Logisch/onlogisch

Daar komt dan de beschikbaarheid van je eigen data nog eens bij. Bij veel externe partijen is daar immers steeds minder zicht op. Heb je als bureau een eigen platform, binnen een eigen ecosysteem, met je eigen kandidaten-database, dan heb je ook meteen je eigen data, en is het veel makkelijker om ook daadwerkelijk iets met die data te doen. ‘Dat je de eerste keer kandidaten werft via een groot jobboard, dat vind ik op zich wel logisch. Maar dat je het élke keer, bij élke vacature doet, dát is onlogisch. Hoe meer kandidatendata je verzamelt, en hoe meer je hen aan je bindt, hoe meer grip je kunt krijgen.’

‘Kandidaten werven én behouden, dat zou je als bureau niet aan een derde partij moeten willen overlaten.’

Het werven én behouden van kandidaten, dat zou je als bureau eigenlijk niet aan een derde partij moeten willen overlaten, denkt hij. De grote jobboards kunnen dankzij uitgekiende marketing weliswaar veel mensen bereiken. Maar als bureau kun je daar volgens hem best tegenop boksen met een platform dat kandidaten die je eenmaal hebt geworven ook daadwerkelijk betrokken houdt. ‘Juist daar zijn partijen als Temper en YoungOnes ook goed in gebleken. Ze weten kandidaten te binden en te behouden met content die voor die doelgroepen interessant is.’

Databases vol kandidaten

Veel bureaus hébben nu al grote databases gevuld met kandidaten. Maar recruiters kunnen daar vaak weinig mee, omdat de data of achterhaald of weinig verrijkt zijn. Volgens Haans kunnen dan A.I.-tools als Recrubo echter waardevol zijn om kandidaatgegevens eenvoudig te verrijken. ‘Daarmee kun je dan zeker 10% van je vacatures vervullen. Zonder dat het je ook maar iets kost aan werving.’ Dat wil niet zeggen dat je niet meer hoeft te investeren in marketing, benadrukt hij. ‘Dat blijft belangrijk. Maar bij veel Belong-partijen kun je niet goed je eigen verhaal kwijt. En juist dat eigen verhaal is nu misschien nog wel belangrijker dan je vacatures.’

‘Bij veel partijen kun je niet goed je eigen verhaal kwijt. En juist dat eigen verhaal is nu misschien nog wel belangrijker dan je vacatures.’

De race van de toekomst gaat volgens Haans om de vraag: wie heeft de beste positionering? ‘Het keiharde schuiven van vacatures, dat gaat afnemen. Het grote plaatje is niet: wie kan de vacature van vandaag vervullen, maar: wie kan het snelst en het best de vólgende vacature vullen? Dan helpt het als je naam hebt opgebouwd en de verrijkte data in je systeem hebt zitten. Wij als platformbouwers zien: daar valt nog veel meer uit te halen. Zodat je kandidaten nog veel sneller veel relevantere vacatures kunt aanbieden. En dus ook sneller resultaat kunt boeken.’

Een warmhoudplaatje

Een goed platform en bijbehorend ecosysteem zijn daarom key voor de toekomst, zegt hij. ‘Een platform is niet alleen bedoeld om vraag en aanbod bij elkaar te brengen. Wat goede platformtechnologie doet is constant die kandidaat automatisch monitoren: wanneer loopt zijn opdracht af? Wanneer zal ik welke nieuwe kansen bieden? Noem het een warmhoudplaatje. Zeker als je er self-service voor de kandidaat aan toevoegt, dan kun je daar als bureau veel voordeel uit halen. Nu gebeurt dat bij veel bureaus nog behoorlijk traditioneel met recruiters. Maar dat kan dus veel efficiënter.’

Slimme tooling inzetten voor een geautomatiseerde candidate journey kan, en daarbij de hulp inroepen van A.I. waar mogelijk, kan de kwaliteit van je kandidaten sterk verhogen, aldus Haans. ‘Een platform bouwen lijkt meestal een dure oplossing als het alleen gaat om het bij elkaar brengen van vraag en aanbod. Maar als het goed is, is het veel meer dan dat. Het ecosysteem dat je ermee opbouwt helpt je om kandidaten te binden en te behouden, en zo de almaar stijgende kosten van werving via derde partijen terug te dringen. Dat is een vraagstuk waar volgens mij élk bureau goed over zou moeten nadenken.’

Lees ook

Werf ook eens je bestaande medewerkers! (Dus: investeer in interne mobiliteit…)

Geschreven door

De krapte op de arbeidsmarkt heeft bij veel organisaties een scherpe focus gelegd op recruitment. Nieuw personeel werven is immers nog steeds een uitdaging en vereist daarom een goede strategie. Maar door deze scherpe focus loop je als organisatie het risico je bestaande personeelsbestand uit het oog te verliezen. Dat is zonde. Want waarom eerst extern gaan zoeken, als juist het potentieel van interne kandidaten groot kan zijn?

Waarom eerst extern gaan zoeken, als juist het potentieel van interne kandidaten groot kan zijn?

Te midden van de huidige krapte zien organisaties interne mobiliteit vaak als tijdelijke oplossing. Maar dit zou niet zo moeten zijn. Sterker nog, idealiter zou het een vast onderdeel moeten zijn van de strategie. Alleen weten veel organisaties nog niet goed hoe ze een effectief mobiliteitsbeleid kunnen vormgeven. Daarnaast speelt ook bedrijfscultuur een belangrijke rol. Het stimuleren van interne doorstroom varieert per organisatie. Desondanks levert de combinatie van een duidelijk intern mobiliteitsbeleid en externe werving veel op. Het zorgt voor een sterk fundament om talent binnen de organisatie te behouden én te ontwikkelen.

De vele voordelen van interne mobiliteit

Investeren in interne mobiliteit kan een waardevolle troef zijn voor organisaties. Interne doorgroei- en doorstroommogelijkheden kan zorgen voor meer betrokkenheid en motivatie. Het gaat immers niet alleen om verticaal doorgroeien, maar ook om het horizontaal binnen de organisatie bewegen. Zo krijgen medewerkers de kans om van rol te veranderen of zich te ontwikkelen op nieuwe afdelingen, en zo nieuwe vaardigheden te kunnen ontwikkelen en uitgedaagd blijven. Dat is ook goed voor de organisatie, omdat medewerkers zo bredere ervaringen opdoen en dus meerdere facetten binnen de organisatie begrijpen. Daarbij komt dat je kennis en expertise behoudt.

Juist omdat interne kandidaten al bekend zijn met de organisatie en cultuur, hebben zij minder tijd nodig om ingewerkt te worden.

Juist omdat interne kandidaten al bekend zijn met de organisatie en cultuur, hebben zij minder tijd nodig om ingewerkt te worden, wat betekent dat ze sneller aan de slag kunnen. Maar er kleeft natuurlijk ook een ander groot financieel voordeel aan interne doorstroom. Minder externe werving betekent een verlaging van de recruitmentkosten en een lager verloop.

Kijk uit voor deze valkuilen

Ondanks de vele voordelen, zijn er ook uitdagingen om rekening mee te houden. Een mogelijke valkuil is dat niet iedereen binnen een organisatie in aanmerking komt om door te groeien of van functie te wisselen, wat tot frustraties kan leiden. Daarnaast bestaat het risico van ‘bedrijfsblindheid’. Dit doet zich voor wanneer medewerkers te veel in de bestaande bedrijfscultuur zitten en daardoor minder innovatief zijn. Dit risico komt voort uit één van de grootste valkuilen, namelijk het continu verplaatsen van het probleem, in dit geval een openstaande vacature. Als deze vacatures constant intern worden opgevuld, ontstaan er op andere plekken binnen de organisatie weer gaten én komen er geen nieuwe ideeën binnen. Al kan het ook zorgen voor nieuwe, makkelijker vervulbare vacatures.

Een belangrijke les: interne mobiliteit en externe werving gaan hand in hand.

Een belangrijke les: interne mobiliteit en externe werving gaan hand in hand. Hoewel het belangrijk is om talent intern te ontwikkelen en te behouden, is het ook essentieel om diversiteit en vers bloed binnen te halen. Externe werving zorgt voor innovatie, nieuwe perspectieven en versterkt de dynamiek binnen een organisatie. Voor een duurzame bedrijfsstrategie zouden deze twee aspecten elkaar dan ook moeten aanvullen.

Alleen een beleid is niet voldoende

Voor succesvolle implementatie is een duidelijke visie nodig. Maar daar stopt het niet. De directie en leidinggevenden moeten meegenomen worden in de visie op interne mobiliteit en deze ondersteunen. Dit betekent dat medewerker zich vrij moeten voelen om open kunnen spreken over hun groeiambities, behoeften en werkgeluk. Het creëren van een cultuur waarin dit de norm is, is essentieel voor het succes. Er is dus voor leidinggevenden een taak weggelegd om hen te stimuleren om intern te groeien, horizontaal of verticaal.

Volgens recent onderzoek is het aantal interne vacatures als sollicitatiekanaal in 2023 gestegen.

Volgens recent onderzoek is het aantal interne vacatures als sollicitatiekanaal in 2023 gestegen en naar verwachting zal deze trend zich ook voortzetten. Organisaties die met deze trend meegaan, zullen al snel merken dat het meer is dan alleen een manier om vacatures te vervullen. Het geeft ook een motivatieboost aan medewerkers om zich te blijven ontwikkelen. Interne mobiliteit is zo dus een krachtige, strategische tool om je voor te bereiden op de uitdagingen van de toekomst. Maar dit vraagt wel om visie, een open bedrijfscultuur en inzet van zowel leidinggevenden als medewerkers.

Dit verhaal is geschreven door Judith Pagie, Adviseur Recruitment & Ontwikkeling bij paraDIGMA groep.

Lees ook

Wim op woensdag: ‘No-cure-no-pay, dat heeft no future’

Geschreven door

Het businessmodel ‘No cure no pay’ (NCNP) kwam eind 18e eeuw voor het eerst op. Het stamt uit de scheepvaart. Om specifiek te zijn: uit de bergingsindustrie. De berger kreeg alleen betaald als de lading veilig geborgen was. Inmiddels is het begrip ook veel andere beroepsvelden binnengedrongen. Waaronder de recruitmentbranche.

Voor veel recruitmentbureaus is NCNP de heilige graal.

Voor veel recruitmentbureaus is NCNP de heilige graal. Als je volgens dit principe werkt is het binnenhalen van opdrachten een koud kunstje, omdat de klant weinig tot geen risico loopt. Zij weten dat het bureau hun functie anoniem zal uitzetten, vanwege de concurrent die meekijkt, en het bureau vraagt zelden om een bevestiging dat men mee mag zoeken, dus vrijheid blijheid.

Dikke pluim voor dapperheid

Je kunt ervan uitgaan dat vrijwel alle anoniem uitgezette vacatures NCNP-opdrachten zijn. De exclusieve opdrachten zonder naamsvermelding zijn meestal ‘vanwege persoonlijke omstandigheden’. Lees: degene die weg moet weet dit nog niet. Een bureau zou natuurlijk wel gek zijn om een NCNP-opdracht met naam en logo uit te zetten zodat de concurrent deze opdracht eenvoudig binnen kan halen. De bureaus die dit wel doen verdienen een dikke pluim voor dapperheid.

NCNP is een uitstekende manier om ergens voet aan de grond te krijgen.

Dat een bureau voor NCNP kiest is helemaal aan hen. Het is een uitstekende manier om ergens voet aan de grond te krijgen zodat je aan de relatie kunt werken om opdrachten voortaan exclusief te krijgen, idealiter met een retainer fee. Ik ga hier niet heiliger zijn dan de Paus, dus ja, ik heb dit ook vaak genoeg gedaan.

Enkele grote maars

Er kleven echter wel enkele grote maars aan NCNP. Je neemt als bureau een serieus risico. Niet zozeer op korte termijn, want als er geld verdiend moet worden, heiligt het doel de middelen. Maar kijk eens verder in de toekomst. Ga je ooit nog een keer jouw bedrijf verkopen? Hoe denk je waarde te creëren in een bedrijf wat enkel met NCNP werkt? Wil je dat een koper dit ook op basis van no cure no pay doet? Ik vrees dat hier niet veel animo voor zal zijn. Maar goed, als dat geen issue voor je is en je voldoende geld weet te verdienen met NCNP, be my guest.

Hoe denk je waarde te creëren in een bedrijf wat enkel met NCNP werkt?

In alle andere gevallen: verander van koers. Morgen overstappen naar een retainer fee met exclusiviteit is een no-go. If you want to go fast, go slow. Maak een selectie van jouw NCNP-klanten die je kunt overhalen de opdracht exclusief te geven tegen bijvoorbeeld een lagere fee met de toezegging dat je bij succes de volgende keer het oude tarief en exclusiviteit krijgt. Breid dit vervolgens langzaam uit. Durf de naam van het bedrijf te vermelden – dit zal jouw slagkracht en aanzien verhogen.

Doodlopende straat

Kandidaten willen niet solliciteren bij een bekende relatie van ons in de regio Rotterdam maar bij bedrijf X uit Y. Heb je eenmaal deze route gekozen, durf dan eens nieuwe opdrachten alleen maar aan te nemen als ze exclusief zijn. Vervolgens is de stap naar werken met een retainer fee eenvoudiger te zetten. NCNP is een doodlopende straat waar je niet in wil wandelen.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Néé, niet wéér: gefeliciteerd met je verjaardag

Geschreven door

Een onpersoonlijk ‘Gefeliciteerd met je verjaardag’ van een bedrijf? Ze laten de kandidaat vaak voelen als een nummertje dat verdwijnt op de grote stapel. Het trucje was leuk in het begin, maar begint inmiddels behoorlijk doorzichtig te worden. Het is dus tijd voor werkgevers om hun recruitment marketing anders aan te pakken. Om langetermijnrelaties op te bouwen met kandidaten, door middel van personalisatie, interactief contact en een gerichte aanpak die aansluit bij jouw bedrijfscultuur. Zo kun je niet alleen geschikte kandidaten aantrekken, maar ook behouden. Hoe je dat doet? Hier alvast 4 tips.

1. Personalisatie: Bouw een relatie op

Het begint met het begrijpen van je kandidaten als individu. Gebruik data en inzichten om hun persoonlijke behoeften, interesses en ambities te begrijpen. Pas je communicatie aan om zulke individuele verbindingen te leggen. Stel bijvoorbeeld gerichte vragen tijdens het sollicitatieproces, die verder gaan dan alleen werkervaring, zoals naar hun carrièredoelen en persoonlijke interesses. Door te laten zien dat je echt geïnteresseerd bent in wie ze zijn, vergroot je de kans dat ze zich verbonden voelen met je bedrijf.

2. Interactief contact: Houd de dialoog gaande

Recruitment gaat niet alleen over vacatures plaatsen; het gaat ook over een connectie behouden door middel van voortdurende interactie. Zorg dus dat je snel reageert op sollicitaties en vragen van kandidaten. Gebruik diverse kanalen zoals e-mail, sociale media en telefoongesprekken om de communicatie levendig te houden. Nodig potentiële kandidaten uit voor events op kantoor of informele gesprekken met teamleden. Dit helpt niet alleen hun interesse te behouden, maar geeft hen ook een beter beeld van jouw bedrijfscultuur.

3. Ga voor authenticiteit: Gebruik storytelling

Elk bedrijf heeft zijn eigen unieke cultuur en waarden. Laat kandidaten zien wat jouw bedrijf onderscheidt. Gebruik storytelling om je missie, visie en successen van je bedrijf te delen. Laat medewerkers aan het woord die enthousiast zijn over hun werk en de impact die ze hebben binnen het bedrijf. Door een authentiek beeld te schetsen rondom jouw organisatie, trek je niet alleen kandidaten aan die passen bij je bedrijfscultuur, maar inspireer je hen ook om zich bij jouw team aan te sluiten.

4. Blijf investeren en luister naar feedback

Als je de juiste kandidaten hebt gevonden en ze hebt aangenomen, stopt de relatie niet bij de ondertekening van het contract. Zorg voor een gestructureerde inwerkperiode waarin nieuwe medewerkers zich welkom en gewaardeerd voelen. Bied duidelijke begeleiding en ondersteuning tijdens hun eerste dagen en weken op de werkplek. Moedig ook feedback aan en luister naar hun ervaringen om eventuele uitdagingen aan te pakken. Zet nieuwe medewerkers ook in als ambassadeurs van je bedrijf. Moedig hen aan om hun positieve ervaringen te delen op sociale media of via mond-tot-mondreclame.

Hulp nodig?

Kun je wel wat hulp gebruiken bij een meer persoonlijke candidate experience? Ontdek 10 onmisbare recruitment tips en tactieken en leer hoe je potentiële kandidaten langdurig aan jouw bedrijf kunt binden. Of neem direct contact op met Sendtodeliver, auteur van dit artikel.

Dashboard

Lees ook

‘Minstens helft kandidaten vindt het prettig als A.I. het hele recruitmentproces afhandelt’

Geschreven door

Met artificial intelligence hun beleving verbeteren en versnellen? Kandidaten zijn er helemaal klaar voor, aldus het nieuwe GRID Talent Trends Report van Bullhorn. Zo zegt 74% van de door hen ondervraagde 275 kandidaten in de Benelux zich op hun gemak voelen met A.I. bij de werving als dit het recruitmentproces versnelt. Nog eens 72% heeft geen probleem met communicatie op basis van A.I. als het niet betekent dat wordt ingeleverd op de persoonlijke touch. Over het geheel genomen zegt minstens de helft van de kandidaten het zelfs prettig te vinden als A.I. het hele recruitmentproces zou afhandelen.

Dit geldt over het algemeen voor kandidaten uit alle leeftijdsgroepen en alle bedrijfstakken, aldus de onderzoekers. Wat volgens hen een enorme kans oplevert voor bureaus die hier snel op weten in te spelen. Want als A.I. ergens bij kan helpen, dan is het wel communicatie met de kandidaat. En juist die communicatie blijkt voor de kandidaat steeds belangrijker. Zo zegt 43% van de kandidaten één keer per week – of zelfs vaker – iets te willen horen van recruiters, een communicatieniveau dat eigenlijk alleen met technologie haalbaar is. ‘En tijdige communicatie zorgt weer voor loyaliteit van kandidaten’, aldus de onderzoekers.

GRID 2024_Talent Trends Report_Benelux Graphs_V3_G

Duidelijke verwachtingen 

Kandidaten zijn volgens het onderzoek over het algemeen vrij duidelijk over wat ze verwachten van recruiters en hun bureaus: tijdige plaatsing in de juiste baan, duidelijke communicatie en technologie die het proces soepel laat verlopen. Ze geloven dat A.I. de matching kan verbeteren, de screening stroomlijnen en administratieve taken kan vereenvoudigen, zodat recruiters zich kunnen richten op de meer menselijke aspecten, zoals reskilling en betrokkenheid creëren. En kandidaten zijn er klaar voor dat A.I. een grotere rol gaat spelen bij recruitment, zolang de technologie het maar waarmaakt.

GRID 2024_Talent Trends Report_Benelux Graphs_V3_J

Het goede nieuws daarbij: kandidaten tonen een behoorlijk hoge loyaliteit naar hun recruitmentbureaus. Van de ondervraagde inhuurmedewerkers zou 73% weer met hun recruitmentbureau willen werken (ongeveer evenveel als vorig jaar). Ook hier is communicatie trouwens belangrijk: van de kandidaten die minstens één keer per week iets van hun recruiters horen, zegt 84% met hen te willen blijven werken. En bieden recruiters een nieuwe opdracht aan voordat de vorige is afgelopen, dan is de loyaliteit ook maar liefst 80% (vergeleken met 60% als dat niet gebeurt). En zelfs 88% als kandidaten in die tijd hebben kunnen profiteren van omscholingsprogramma’s.

GRID 2024_Talent Trends Report_Benelux Graphs_V3_K

Banen vinden, liefst nu!

Meer dan de helft (56%) van de kandidaten koos hun huidige recruitmentbureau op basis van positieve ervaringen, van henzelf of van iemand anders. Dit is een verschuiving ten opzichte van de 48% van vorig jaar. Op de vraag wat de grootste waarde is die recruiters bieden, was het antwoord duidelijk: dat ze kandidaten de juiste banen snel kunnen aanbieden. En op een verwante vraag over wat ze verwachten dat recruitmentbureaus voor hen doen, antwoorden de meeste kandidaten (55%) dat ze geschikte vacatures moeten vinden en voorstellen. Het nauwkeurig sourcen en screenen blijft het voordeel dat recruitmentbureaus hebben ten opzichte van vacaturebanken, en gespecialiseerde expertise is wat bureaus helpt zich te onderscheiden van hun concurrentie.

GRID 2024_Talent Trends Report_Benelux Graphs_V3_B

Van de kandidaten verwacht 87% dat bureaus hen binnen 20 dagen weten te plaatsen. En ook dit geldt grotendeels voor alle sectoren en leeftijdsgroepen. Bureaus zouden daarom op zoek moeten gaan naar ‘manieren om het proces te stroomlijnen en hun recruiters moeten wapenen met technologieën om het matchen van vacatures sneller en nauwkeuriger te laten verlopen om medewerkers te behouden en opnieuw in te zetten’, aldus de onderzoekers.

GRID 2024_Talent Trends Report_Benelux Graphs_V3_D

En veel meer communicatie, graag!

Kandidaten willen trouwens niet alleen dat recruiters snel voor hen een baan vinden. Ze willen ook – en vooral – dat ze beter met hen gaan communiceren. Over het algemeen is 60 tot 75% van alle respondenten weliswaar (zeer) tevreden met de hele recruitment lifecycle bij een bureau, er blijkt ook nog heel wat te verbeteren.

GRID 2024_Talent Trends Report_Benelux Graphs_V3_H

Zo vindt bijna de helft van de ontevreden kandidaten het sollicitatieproces onduidelijk (49%), de recruiters te traag (42%) en de formulieren te ingewikkeld (34%). Bijzonder verontrustend is verder dat 42% van de ontevreden kandidaten zegt dat hun recruiters niet begrijpen wat ze zoeken in een baan. Daar valt dus nog wel wat vooruitgang te boeken – al dan niet met inzet van A.I.

GRID 2024_Talent Trends Report_Benelux Graphs_V3_I

Lees het hele onderzoek

Benieuwd naar het hele onderzoek? Download het hier:

GRID Talent Trends Report

Lees ook

Wim op woensdag: De beste vraag die nooit door een recruiter is gesteld

Geschreven door

Recruitment is vragen stellen. De juiste vragen stellen. De correcte vragen stellen. Recruitment is de kunst precies die vraag te stellen waarvan de kandidaat weet dat deze eigenlijk moet komen, maar hoopt dat deze achterwege blijft.

Er is niet één vraag die je iedereen kunt stellen.

Of een vraag goed is, wordt bepaald door veel factoren. Er is niet een vraag die je iedereen kunt stellen. Er is misschien wel één vraag die vrijwel nooit gesteld wordt, terwijl dat misschien wel gedaan zou moeten worden. Deze vraag vergt het uiterste van de kandidaat. Wie deze kan en durft te beantwoorden zonder voorbereiding is held van beroep.

Melodramatisch

Noem het melodramatisch, emotioneel of wijt het aan mijn 55ste verjaardag, maar onderstaand (vertaald) gedicht heeft mij geraakt in het hart en dat wilde ik met jullie delen. Laat je dus niet leiden door emotie, en stel deze vraag nooit aan een kandidaat maar alleen aan jezelf: wat is jouw diepste angst?

Onze diepste angst

Onze diepste angst is niet dat we ontoereikend zijn. 

Onze diepste angst is dat we onmetelijk krachtig zijn. 

Het is ons licht, niet onze duisternis, dat ons het meest beangstigt. 

We vragen onszelf af: wie ben ik om briljant, prachtig, talentvol en geweldig te zijn? 

Maar wie ben jij om dat niet te zijn? 

Je klein maken dient de wereld niet. 

Er is niets verheffends aan jezelf klein te maken zodat anderen zich niet onzeker voelen om je heen. 

We zijn allemaal bedoeld om te stralen, zoals kinderen dat doen. 

Het is niet slechts in enkelen van ons; het is in iedereen. 

En als we ons eigen licht laten schijnen, geven we onbewust anderen toestemming om hetzelfde te doen. 

Als we bevrijd zijn van onze eigen angst, bevrijdt onze aanwezigheid automatisch anderen.

Vrij vertaald door ChatGPT, gebaseerd op een quote uit de film ‘Coach Carter’.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

ABN Amro: ‘Nog 600.000 extra werknemers beschikbaar, als werkgevers minder beperkingen zien’

Geschreven door

Ruim 400.000 vacatures in Nederland, en dus een gevalletje van enorme krapte? Het is maar net hoe je het bekijkt, aldus een nieuw rapport van ABN Amro. Als alle Nederlanders met een beperking nou eens dezelfde kansen zouden krijgen op een baan als mensen zónder beperking, dan zijn er ineens namelijk 600.000 extra werknemers voorhanden. Als slechts 2/3 van al die mensen een baan vinden, heb je nog alle vacatures van Nederland vervuld, stellen de bankiers. En dat dus zonder dat extra migratie nodig is.

Waar in Nederland 82% van degenen zonder beperking een baan heeft, geldt dat slechts voor 72% van alle mensen mét een beperking.

Je kunt het creatief rekenen noemen. En dat geven ze zelf ook wel min of meer toe. Maar het rapport ‘Onbeperkt potentieel voor flexibele werkgevers’, dat vandaag wordt gepubliceerd, bevat wel degelijk een serieuze boodschap. Ruim de helft van alle Nederlanders kampt namelijk met een vorm van een beperking. En zo’n beperking vermindert je kans op een baan aanzienlijk. Waar in Nederland 82% van degenen zonder beperking een baan heeft, geldt dat slechts voor 72% van alle mensen mét een beperking. En als we dat percentage omhoog zouden kunnen krikken, zou er van krapte dus geen sprake meer hoeven zijn, aldus het rapport.

Creativiteit en werkgeluk

‘Het onbenutte potentieel van mensen met een beperking kan uitkomst bieden om personeelstekorten te verkleinen’, stellen de onderzoekers. ‘Als werkgevers tenminste bereid zijn om werkzaamheden aan te passen.’ Dat leidt volgens hen overigens niet alleen tot minder krapte op de arbeidsmarkt, maar dient ook andere nobele doelen. ‘Het draagt ook bij aan diversiteit, creativiteit, betrokken werknemers en groter werkgeluk.’ De bank roept werkgevers dan ook op om meer te investeren in aanpassingen op de werkvloer en begeleiding, zodat meer mensen met een beperking volwaardig aan het arbeidsproces kunnen deelnemen.

‘Het onbenutte potentieel van mensen met een beperking kan uitkomst bieden om personeelstekorten te verkleinen.’

Dat dat hard nodig is, blijkt overigens ook uit de rest van de rapport. Zo valt te lezen dat de Banenafspraak van 2013 tot nu toe slechts 85.665 extra banen voor mensen met een beperking heeft opgeleverd, van de voorgenomen 125.000 (tot 2026). En die Banenafspraak is ook lang niet voor iedereen geschikt. Veel mensen met een lichtere beperking of een hogere opleiding blijven bijvoorbeeld werkloos; zij komen lang niet altijd in aanmerking voor subsidies of de juiste ondersteuning. Het idee is dat zij een baan zouden kunnen vinden zonder ondersteuning. Maar in de praktijk komt daar dus vaak weinig van terecht.

Juist in kraptesectoren veel kansen

Daardoor staan volgens David Bolscher, sectoreconoom Zorg en Thema’s van ABN Amro, dus ongeveer 600.000 Nederlanders onnodig aan de zijlijn. ‘Zelfs als een derde van deze mensen door hun beperking geen werk kan vinden, is de resterende 400.000 voldoende om alle openstaande vacatures in Nederland te vervullen’, zegt hij. ‘Deze mensen in dienst nemen vereist aanpassingen in werkzaamheden en werkomgeving en dat kost tijd en geld. Een werkgeversservicepunt in de regio, een lokale zorgaanbieder of leerbedrijf kan werkgevers helpen om geschikte kandidaten te vinden.’

Kleine werkgevers hebben gemiddeld meer werknemers met een beperking dan grote bedrijven.

Ondanks de grote personeelstekorten in de financiële sector, het onderwijs en de zorg, blijven juist deze sectoren achter in het aannemen van mensen met een beperking, ziet de bank. Terwijl het inzetten van mensen met een beperking op bepaalde afdelingen, zoals het klantcontactcentrum van een financiële instelling, vaak wel goed lukt. Juist vanwege hun vaak grote motivatie. Uit cijfers van het UWV blijkt daarnaast dat bij kleine werkgevers gemiddeld een groter deel van de werknemers een beperking heeft dan bij grote bedrijven. Terwijl juist grote werkgevers vaak meer slagkracht om een speciale afdeling hiervoor in te richten.

In de zorg is Zorgbalans volgens de bank een goed voorbeeld. Deze ouderenzorgaanbieder zet mensen met een verstandelijke beperking (via Philadelpia) in voor allerlei werkzaamheden, zoals een boodschap of de was doen, thee en koffie inschenken of wandelen met een bewoner. Ondertussen volgen de werknemers een opleiding tot Woonhulp. ‘We zijn blij dat we zo voor elkaar van betekenis kunnen zijn; ieder met dat waar hij of zij goed in is’, aldus Marko van den Dool, manager van Zorgbalans-locatie De Moerberg in IJmuiden.

Wat wil de rest van de organisatie?

Werkgevers die zelfstandig aan de slag gaan met mensen met een beperking kunnen in aanmerking komen voor verschillende regelingen en subsidies. Zo kan een werkgever subsidie krijgen voor jobcoaches, vervoer, werkplekaanpassingen en compensatie in loonkosten. Voor subsidies is wel nodig dat de betreffende werknemer een indicatie heeft. De werknemer kan deze indicatie alleen zelf aanvragen, al zijn ze hiertoe niet altijd bereid. Het hangt van de zwaarte van de beperking af of een indicatie wordt verleend.

Voor subsidies is wel nodig dat de betreffende werknemer een indicatie heeft.

ABN Amro raadt werkgevers die het potentieel aan mensen met een beperking willen benutten, aan om als eerste stap na te gaan of de huidige collega’s hier ook achter staan. ‘In deze gesprekken kan een organisatie verkennen welke werkzaamheden geschikt zijn en of managers in staat en bereid zijn om extra begeleiding te bieden. Vanuit deze gesprekken komen vaak al ideeën op om mensen met een beperking aan te trekken. Als niemand in de organisatie weet waar deze doelgroep te vinden is, kan een werkgeversservicepunt of een lokale zorgaanbieder hierbij helpen.’

Lees ook

5 Dingen die je níet moet doen als je inclusief wilt werven

Geschreven door

Stel: je bent er verantwoordelijk voor nieuwe teamleden voor een groeiend bedrijf aan te nemen. Je plaatst dan een vacature, maar merkt dat de reacties voornamelijk komen van kandidaten met een vergelijkbare achtergrond als je huidige team. Hoe zorg je er nu voor dat je proces daadwerkelijk inclusief is, zodat je een diverse en getalenteerde groep mensen kunt werven die echt een meerwaarde vormen voor je organisatie? En hoe voorkom je dat je in de bekende valkuilen terecht komt? We zetten 5 veelvoorkomende fouten op een rij.

1. Geen diversiteit in je vacaturetekst

Stel, je zoekt een nieuwe marketingmanager en je omschrijft in je vacaturetekst de perfecte kandidaat als ‘assertief’ en ‘competitief’. Deze woorden kunnen neutraal lijken, maar ze kunnen ook potentiële (vooral vrouwelijke) kandidaten afschrikken die zich niet kunnen identificeren met deze specifieke eigenschappen. Een inclusieve benadering zou zijn om je te concentreren op de specifieke vaardigheden en ervaring die je echt nodig hebt voor een succesvolle uitvoering van de functie, zonder impliciete voorkeuren voor bepaalde persoonlijkheidstypes.

2. Alleen traditionele wervingskanalen

Denk hier eens over na: bereik je alleen kandidaten via standaardkanalen zoals vacaturebanken en je advertentie in de lokale krant? Traditionele wervingskanalen sluiten vaak sommige groepen uit, zoals mensen met een migratieachtergrond of kandidaten met een handicap. Overweeg daarom eens om specifieke jobboards te gebruiken die gericht zijn op diverse talenten of om actief te zijn in communities die momenteel ondervertegenwoordigd zijn in je netwerk.

3. Een uniform interviewpanel

Vraag jezelf af: bestaat je recruitmentteam uit mensen met vergelijkbare achtergronden? Een divers interviewpanel kan een zeer inclusieve sfeer creëren waarin bepaalde kandidaten zich beter kunnen identificeren met verschillende teamleden. Dit kan helpen om vooroordelen te verminderen en tot een eerlijker oordeel te komen. Bovendien brengt een mix van achtergronden vaak nieuwe perspectieven met zich mee die je anders misschien sneller over het hoofd ziet.

4. Gebrek aan timing

Stel: een grafisch ontwerpbureau zoekt een nieuwe designer. Een recruiter zonder training kijkt vooral naar ervaring in grafisch ontwerp en formele opleidingen. Hierdoor zou hij of zij een kandidaat die zichzelf heeft opgeleid en cursussen heeft gevolgd, misschien over het hoofd zien. Terwijl juist deze kandidaat mogelijk een nieuwe ontwerpstijl en frisse creatieve ideeën kan meenemen.

Trainingen over diversiteit en het herkennen van vooroordelen zijn belangrijk voor inclusieve werving.

Trainingen over diversiteit, inclusie en het herkennen van vooroordelen zijn dan ook belangrijk om inclusieve werving te stimuleren. Dit helpt recruiters en interviewers om bewust te worden van hun eigen vooroordelen en om meer eerlijke kansen te bieden aan alle kandidaten, ongeacht hun achtergrond of persoonlijke kenmerken.

5. Te veel focus op ‘cultural fit‘

Is ‘cultural fit’ bij jullie eigenlijk ook een excuus om mensen te selecteren die op jou lijken? Hoewel het belangrijk is dat nieuwe medewerkers goed passen binnen je bedrijfscultuur, kan een te sterke focus op cultural fit diversiteit in de weg staan. Overweeg in plaats daarvan eens om te kijken naar cultural add: mensen die nieuwe ideeën en perspectieven brengen, terwijl je tegelijkertijd wel je bedrijfscultuur overeind houdt.

Hulp nodig met inclusief werven?

Kun je wel wat hulp gebruiken bij inclusief werven? Ontdek 10 onmisbare recruitment tips en tactieken en leer hoe je een inclusieve cultuur opbouwt en je potentiële kandidaten langdurig aan jouw bedrijf kunt binden. Of neem direct contact op met Sendtodeliver, auteur van dit artikel.

Dashboard

Lees ook

Non-respons op sollicitaties weer in de lift; motivatiebrief blijft vaak vereist

Geschreven door

Prettiger, slimmer en efficiënter. Dat zijn factoren waarop kandidaten hun sollicitatieproces beoordelen. Zeker in een krappe arbeidsmarkt is er dus werk aan de winkel voor werkgevers. Maar ondertussen stijgt de non-respons op sollicitaties juist, blijkt uit het jaarlijkse Digitaal-Werven-onderzoek, waarvoor al 18 jaar de recruitmentsites van de 550 grootste en bekendste Nederlandse organisaties langs de meetlat worden gelegd. Ook moeten kandidaten nog steeds vaak een motivatiebrief meesturen, ook al hebben ze daar doorgaans helemaal geen zin in, of gebeurt er met die brieven in de praktijk maar heel weinig.

Vaak besteden organisaties bij recruitmentsites veel aandacht aan mooie beelden, maar vergeten ze dat kandidaten ook moeten solliciteren.

Vaak wordt bij recruitmentsites veel aandacht besteed aan de mooie beelden en de branding, maar vergeten organisaties dat kandidaten ook moeten kunnen solliciteren. De conversie dus. Een paar voorbeelden uit de praktijk.

Geen fatsoenlijke integratie

Bij 6,2% van de onderzochte websites verandert de taal ineens als je gaat solliciteren. Vanaf een Nederlandse site moet je dan bijvoorbeeld plots een Engelstalig formulier invullen. Bij 14% verandert de look&feel van de site zodra je op de solliciteer-knop klikt. Je komt dan ineens in de omgeving van het ATS terecht en – op soms een logo na – heeft de kandidaat bijna niet meer het idee dat deze nog bij jouw organisatie aan het solliciteren is.

Vaak heeft de kandidaat bijna niet meer het idee dat deze nog bij jouw organisatie aan het solliciteren is.

Er zijn geen harde data hierover, want door dit aan te passen verandert ook vaak het proces, dus is het geen goede A/B-test, maar zeker in een wereld waarin zoveel gesproken wordt over fraude en problemen met recruiters zijn er ongetwijfeld veel kandidaten die hierop afhaken. Bij IT’ers speelt dit zeker en bij meer internationaal georiënteerde en ingelezen mensen ook. Precies die kandidaten die veel recruiters willen dat solliciteren. En dit doet zich dan vooral ook voor bij internationaal opererende bedrijven die juist dergelijke mensen willen aantrekken.

Hoe moet je solliciteren?

Om exact te zijn kent 67,1% van de onderzochte recruitmentsites nog een sollicitatieformulier met een cv-uploadfunctie. Bij 13,3% van de sites vind je echter een register to apply. Een behoorlijke drempel voor sollicitanten, zo toonde Attrax, inmiddels onderdeel van Smart Recruiters, al eerder aan. Bij een ‘normaal’ formulier maken tussen de 55% en 75% méér mensen de sollicitatie af nadat ze op de solliciteerknop geklikt hebben dan bij een register-to-apply. Toch is het aantal sites dat dit systeem gebruikt dit jaar weer toegenomen. Inmiddels kent 13,3% van de sites deze optie, tegen 10,5% in 2023.

Er was dit jaar één site waar je meteen een assessment moet invullen om te solliciteren.

Er zijn trouwens ook nog partijen waar je je belangstelling voor een vacature moet e-mailen, waar je alleen via LinkedIn kunt solliciteren, die je eerst naar de site van een bureau toesturen, of die enkel je naam, mail en telefoonnummer vragen als je solliciteert. Er was er in het onderzoek van 2024 zelfs eentje waar je meteen een assessment moet invullen om te mogen solliciteren.

Tijd om te klikken

Over naar het aantal kliks dat nodig is om een sollicitatie af te ronden. Bij de meerderheid is dat gewoon 1 klik tussen de druk op de sollicitatieknop en het afronden van de sollicitatie, bij 28% ben je hiervoor echter toch nog meer dan 3 kliks bezig. Ten opzichte van vorig jaar zien we bij deze vraag dat zowel het aantal 1-klik-formulieren sterk is gestegen (van 41% naar 51%), maar ook het aantal 3-klik-of-meer-formulieren (van 22% naar 28%). Dit strookt overigens ook wel weer met de stijging van het aantal register-to-apply-processen.

Nu zegt het aantal kliks natuurlijk ook niet alles. Met 1 klik bij heel veel vragen uitkomen is immers nog altijd minder prettig dan dat je binnen een minuut met 3 kliks je sollicitatie kunt afronden. Dus meten we ook het aantal verplichte velden dat je moet invullen. Naam, mailadres en telefoonnummer zou voldoende zijn, want de rest zit toch ook in het cv? Dat vindt helaas slechts 27% van de corporates ook. Nog eens 50% vraag iets meer, 23% overvraagt. Hierin zien we overigens wel een flinke verbetering, want vorig jaar vroeg nog meer dan 30% meer dan 10 verplichte velden. Die zijn nu bijna allemaal naar minder dan 5 gegaan.

Maar dan is er ook nog altijd het soort vragen dat je moet invullen. Daarom meten we ook de tijd die een volledig voorbereide kandidaat, die een cv en brief heeft klaarliggen, nodig heeft om te solliciteren. Bij 63% kan dat binnen de minuut, bij slechts 3% duurt het meer dan 5 minuten, maar bij 13% duurt het tussen de 2 en 5 minuten voor deze zeer getrainde sollicitanten – die honderden sollicitaties in een korte tijd doen – een sollicitatie hebben ingediend.

Motivatiebrief

En dan gaan we over naar nog zo’n heet hangijzer op de arbeidsmarkt: de motivatiebrief. Is hij nog nuttig? Of staan we aan de vooravond van afschaffing? De meeste recruiters lijken het inmiddels wel erover eens dat dit het meest zinloze document is dat we ooit hebben uitgevonden. Dat zie je meer en meer, want inmiddels stelt de minderheid van de organisaties zo’n brief nog verplicht.

We zien dat het aantal sites dat niet meer vraagt om een motivatiebrief dit jaar is gestegen van 20% vorig jaar naar 28% nu. Maar betekent dit ook dat minder bedrijven zo’n brief vragen? Geenszins. Het aantal organisaties dat nog steeds een sollicitatiebrief eist is gelijk gebleven, alleen de groep die wel om zo’n brief vraagt maar deze niet verplicht stelt, is dit jaar een stuk kleiner geworden. Nog veel werk te verzetten dus.

De reactiesnelheid

In het onderzoeksdeel met de mystery sollicitaties viel dit jaar op dat ruim 2 op de 3 bedrijven binnen een werkweek reageren op een sollicitatie. Mogelijk moeten we die categorie maar eens verder verfijnen, want de verwachtingen van kandidaten liggen steeds hoger, constateer ik ook, en dan is ‘binnen een week’ misschien allang niet meer snel genoeg. Maar goed, bijna 20% van de organisaties deed er ook nu nog zelfs meer dan 2 weken over, waarbij overigens dus wel 8,7% vooraf al had aangegeven dat dit zou kunnen gebeuren.

Inhoudelijke reactie

In het mystery onderzoek sturen we sollicitaties met de expliciete bedoeling om afgewezen te worden. Dus met een ongemotiveerde brief (indien die verplicht is), en met een cv dat normaal gesproken niet in aanmerking zou mogen komen, maar ook weer niet direct het gevoel geeft dat het een verplichte sollicitatie is. Hoe waren vervolgens de reacties? Bij 2% van de reacties zat er een fout in de respons (denk: een verkeerde naam), terwijl in 4% van de gevallen, veelal bij zorginstellingen, we tóch zijn uitgenodigd, ook al kwamen we bij lange na niet in de buurt van de eisen in de vacature.

Een enkele partij verwees ons door naar functies waarvoor we mogelijk wél in aanmerking kwamen.

De meerderheid had een standaard ‘er waren betere kandidaten’-afwijzing. Bij nog eens 34% was er in de afwijzing iets te lezen waaruit bleek dat ze daadwerkelijk naar het cv hadden gekeken, een flinke stijging ten opzichte van vorig jaar. Aangezien we bijvoorbeeld vaak solliciteren met veel te weinig werkervaring maken we het de recruiters makkelijk om daar iets over te zeggen. Een enkele partij verwees ons overigens ook door naar functies waarvoor we mogelijk wél in aanmerking kwamen. Dat was een positieve ervaring, waar anderen een voorbeeld aan kunnen nemen.

Non-respons

En dan de eeuwige vraag: hoeveel procent van onze sollicitaties zijn onbeantwoord gebleven? Daarover helaas minder positief: dit jaar kende bijna een nieuw record (of dieptepunt, zo je wil). Vorig jaar bleef slechts 18% van de sollicitaties onbeantwoord, dat is dit jaar opgelopen tot 29% van de ingestuurde pogingen, waarbij helaas de records van de tijden van de financiële crisis weer in beeld komen. En dat is geen fijn nieuws, want zoals Gerry Crispin (The Talent Board) altijd zegt: ‘niets is zo erg als niets weten. Een afwijzing krijgen is nooit leuk, maar dat is dan nog altijd beter dan helemaal niets horen.’

Een afwijzing krijgen is nooit leuk, maar dat is dan nog altijd beter dan helemaal niets horen.’

Lees ook