5 mythen over de bouw van een online platform ontzenuwd

Written by

Rondom de bouw van een online platform om vraag en aanbod te matchen bestaan nog steeds heel wat vooroordelen, misverstanden en mythes. Hoogste tijd om de belangrijkste voor eens en altijd de wereld uit te helpen.

Mythe 1: Een platform (laten) bouwen duurt lang

Een online platform ontwikkelen hoeft tegenwoordig helemaal niet veel tijd meer te kosten. Zo bouwde Freshheads samen met House of Covebo de eerste versie van online marktplaats Aanpakkers.nl in slechts 6 weken. En zelfs met die eerste versie, met slechts de belangrijkste functionaliteiten, genereert de internationale arbeidsbemiddelaar in de bouw en techniek al inkomsten door de binnenkomende leads. Bovendien verzamelt House of Covebo meteen waardevolle inzichten voor verdere ontwikkeling van het platform en werkt het bedrijf daarmee aan een sterk merk.

Mythe 2: Een platform vraagt grote volumes

Zijn grote volumes aan vraag naar en aanbod van professionals nodig om een platform tot een succes te maken? Nee hoor. Een platform kan ook heel waardevol en disruptief zijn in een nichemarkt. Denk aan hoe Vriens Archeo Flex het platform Erfgoedwerkt in de markt zette, waar specialisten in de (super niche) erfgoedbranche eenvoudig zzp-klussen kunnen vinden.

mythes platform

Vriens kent zijn eigen markt door en door, begrijpt exact welke behoeften de doelgroepen hebben en hoe deze het beste zijn te bereiken. Daarom zijn de activatiekosten en operationele kosten hier veel lager dan voor het bereiken van grote, meer verzadigde markten. Bovendien kan je organisatie met een platform makkelijker een community opbouwen met kandidaten én klanten. Zo bouw je langdurige relaties op, zodat mensen terugkeren bij jouw organisatie. Dan zijn grote volumes helemaal niet noodzakelijk.

Mythe 3: De markt is te verzadigd voor nóg een platform

Er zijn al zoveel platforms, waarom zou je er zelf nog eentje beginnen? Nou, misschien wel omdat kleinere, niche-gerichte platformen hun doelgroep beter begrijpen en effectiever bereiken dan sommige grote platformen. Bovendien ontstaan er telkens nieuwe kansen. Kijk bijvoorbeeld hoe het Opleidingsfonds Elektrotechnische Detailhandel (OFED) een leerplatform ontwikkelde dat bijdraagt aan het werkgeluk en de prestaties van aangesloten retailers.

Op de markt waren al veel standaard digitale leerplatformen, maar zij kozen ervoor om hun eigen platform te bouwen dat specifiek is gericht op detailhandel. En met succes! In de eerste maanden meldden 10.000 werknemers zich aan, wat zorgt voor meer verbinding in de branche. Door deze maatwerkoplossing groeit de branche als geheel en profiteren ze van één omgeving waar alles samenkomt. ‘De nieuwe academy maakt leren een stuk makkelijker en leuker’, aldus Annemarie Arensen, programmamanager bij OFED.

Mythe 4: Je hele IT-landschap moet op de schop

Om van een online platform een succes te maken, kun je vaak al volstaan met aanpassingen in je huidige IT-landschap. Meestal zijn er mogelijkheden voor standaardoplossingen, waar je de gebruikersomgeving vervolgens tegenaan bouwt. Het platform dient dan als ‘stekker’, waaraan je bestaande systemen kunt koppelen en de belangrijkste data- en waardestromen inzichtelijk zijn, zodat je makkelijk en snel kunt inspelen op marktontwikkelingen.

Sepp Haans (Freshheads)

Freshheads bouwde bijvoorbeeld een platform voor Compagnon, dat werd gekoppeld aan het bestaande ATS, website en administratiepakket. Het is dus niet vanzelfsprekend dat je hele IT-landschap op de schop moet als je een platform wil ontwikkelen. Als organisatie kies je zelf jouw strategie om een platform te ontwikkelen: build, belong of buy.

Mythe 5: Een platform (laten) ontwikkelen is duur

Vanzelfsprekend is een platform niet gratis. Maar het levert ook geld op. Velen vergeten de uitgaven in relatie te zetten tot de waarde die het voor de organisatie kan opleveren. Groeien de kosten voor het platform, dan groeit jouw bedrijf en succes daarin mee. Dit is áltijd het uitgangspunt. Bij Freshheads starten ze daarom altijd met het in kaart brengen van de potentie van jouw platform en de bijbehorende businesscase. Zodat alles wat je toevoegt aan je platform, uiteindelijk meer waarde creëert voor je organisatie. Zoals de case over YoungOnes, een van de succesvolste platformen van Nederland, bijvoorbeeld laat zien.

Lees ook

Wat is de impact van Artificial Intelligence op campus-recruitment?

Written by

In Nederland heeft campus-recruitment misschien niet zoveel traditie als in de VS, en de budgetten zijn hier ook veel kleiner. Veel veranderingen heeft het onderwerp dan ook niet doorgemaakt in de afgelopen 15 à 20 jaar. Ja, meer (kleinere) werkgevers werden actief naast de grote banken en consultancybedrijven, maar de aanpak veranderde al met al niet veel. De coronapandemie gaf nog wel een behoorlijke impuls aan grootschalige online inhouse-dagen, maar de interesse daalde ook weer snel. Al wil de gemiddelde student ook niet te veel tijd meer kwijt zijn aan de ouderwetse businesscourses of buitenlandse summer camps.

Het nieuwe toverwoord, ook in de wereld van campus-recruitment: A.I. In een recente podcast van HR Tech Talk delen Kate Grady en Brenda Stover van het Center for Professional Development aan de Villanova School for Business hun inzichten over de opkomst van artificial intelligence op hun campus. Ze signaleren ook een aanzienlijke verschuiving: wervingsinspanningen vinden steeds vroeger plaats tijdens de studieperiode. Dankzij A.I. vergroten werkgevers hun inspanningen en komen studenten al in een vroeg stadium van hun studie in contact met recruiters. Hierdoor verschuift ook de aard van de begeleiding, die nu begint bij de start van de studie. De Amerikanen zien het als hun taak om studenten hierop voor te bereiden en hen te coachen bij het gebruik van A.I. in hun zoektocht naar werk.

Al in 2023 zei maar liefst 45% van de middelbare scholieren A.I. te gebruiken voor schoolwerk.

In Nederland is het misschien nog niet zover. Maar toch is ook hier het gebruik van A.I. alomtegenwoordig onder scholieren en studenten. Zo gaf al in 2023 maar liefst 45% van de Belgische middelbare scholieren aan A.I. te gebruiken voor schoolwerk. En berichtte recent ook de Volkskrant nog over het massale gebruik van A.I. voor schoolopdrachten zoals boeksamenvattingen en toelatingstoetsen voor opleidingen. Wat betekent dat voor campus-recruitment? We kiezen er 4 significante ontwikkelingen uit:

#1. Méér en éérder campus-recruitment

Hoewel campus-recruitment in de Verenigde Staten dus al lange tijd een bekende traditie is met royale budgetten, leveren werkgevers de afgelopen 3 jaar opmerkelijk meer inspanningen op dit gebied. Maar wat vooral opvalt is dat dit steeds vroeger in de studieperiode plaatsvindt. De aandacht verschuift van het derde en vierde studiejaar naar het tweede en zelfs eerste. Studenten hebben dan nog wel veel minder idee wat ze willen op het gebied van hun toekomst, carrière en eerste baan. Werkgevers zullen hun recruitmentactiviteiten hierop moeten aanpassen en de student meer moeten gaan helpen in hun keuzes.

#2. Meer persoonlijke aandacht en 1-op-1 contact

Studenten zoeken steeds meer naar individuele begeleiding en direct persoonlijk contact met werkgevers. Groepsgewijze sollicitatieworkshops behoren bijna tot het verleden.

#3. Hoe blijf je authentiek?

Het is voor onderwijs en bedrijven (vrijwel) onmogelijk om studenten vóór te zijn in het gebruik van AI. Het is voor recruiters echter wel cruciaal om bekend te zijn met allerlei A.I.-tools. Studenten gebruiken tools als ChatGTP, Gemini, Claude of Perplexity voor enerzijds hun studiepapers, maar anderzijds ook voor hun cv’s, LinkedIn-profielen en sollicitatiebrieven. De uitdaging is om studenten te behoeden voor eenheidsworst en te zorgen dat ze hun eigen identiteit behouden in het solliciteren. Maar wellicht kunnen recruiters ook eens en voor altijd heroverwegen hoeveel toegevoegde waarde het traditionele cv en motivatiebrief nog bieden.

#4. Welke A.I.-skills verwachten werkgevers?

Werkgevers zijn niet zozeer op zoek naar mensen die een A.I.-tool al perfect beheersen, maar naar kandidaten met een ongekende nieuwsgierigheid en het vermogen om snel nieuwe technologieën te leren en toe te passen. Dit vraagt een grote veranderbereidheid bij kandidaten. Zowel nu als voor alle toekomstige technologieën. Om dit te kunnen beoordelen bij kandidaten, is er een andere benadering nodig bij het selectieproces… Hallo, skill based recruitment, anyone?

Over de auteur

Dit verhaal is geschreven door Kitty Bertels, freelance communicatie & veranderspecialist

Wie is de beste premier voor Nederland? Dit zegt A.I. erover…

Written by

Het personeelstekort bij de overheid is nu al zo groot geworden dat we zelfs geen premier meer lijken te kunnen vinden. Wie wil nog kandidaat zijn, nu Geert Wilders het zelf niet is, en Ronald Plasterk zich heeft teruggetrokken? Laten we kijken hoe A.I. ons als verkenner kan bijstaan in een zoektocht.

De vraag: de ideale skillset

Om te beginnen, moeten we vaststellen welke vaardigheden nodig zijn voor de functie. Traditioneel wordt dan vooral gekeken naar werkervaring en opleiding. Maar ten tijde van een uitdagende en fundamenteel veranderende arbeidsmarkt (mede dankzij A.I.), is dat niet meer voldoende. De trend is om naar skills te kijken: welke hard skills en welke persoonlijkheidskenmerken (soft skills) zijn nodig? Deze vaardigheden kunnen ook zijn opgedaan in een ‘functie elders’ (pun intended). Soft skills zeggen veel over de cultuur waarbinnen iemand moet passen. Dus welke skills zijn er nodig als premier?

Welke skills heeft de nieuwe premier van Nederland nodig?

We vragen het eerst aan generieke, brede A.I. zoals ChatGPT, Gemini en Copilot. Dit soort generatieve A.I. wordt steeds vaker ingezet om antwoorden op allerlei vragen te genereren. Voordeel is dat deze technologie getraind is op openbare data van het hele internet en daardoor oneindig veel bronnen kan combineren. Nadeel is dat deze technologie niet altijd consistent is, soms hallucineert en vooral heel specifieke ‘kennis’ ontbeert als je inzoomt op een bepaald onderwerp zoals bijvoorbeeld recruitment. De antwoorden zijn daarvoor vaak te algemeen en nietszeggend.

Nu de verkiezingen zijn gewonnen door een partij met slechts één lid, die geen premier wordt, is Nederland naarstig op zoek naar een nieuwe minister-president. In deze zoektocht rijst de vraag: wat zou A.I. daarvan vinden?

Naast brede A.I. is er ook smalle, specifieke A.I., die getraind is op één bepaald soort data, zoals cv’s en vacatures. Met dit soort A.I. (zoals van het Nederlandse 8vance) kun je gericht de skills voorspellen die nodig zijn voor een specifiek profiel. Deze skills zijn per persoon uniek (vastgelegd in een ontologie), gestandaardiseerd en gewogen. De kans dat iemand over specifieke skills bezit en het expertiseniveau waarop iemand deze skill waarschijnlijk heeft, wordt dan beter voorspeld dan op basis van diens opleiding, werkervaring en andere relevante informatie.

Het aanbod: miljoenen profielen

Als we exact weten welke skills voor de nieuwe premier nodig zijn, kunnen we vervolgens kijken naar welke skillsets er beschikbaar zijn. Dit gaat natuurlijk over miljoenen potentiële kandidaten. Er is vanzelfsprekend geen concrete database met al deze profielen, maar veel mensen hebben informatie over zichzelf online gedeeld, bijvoorbeeld via LinkedIn. Helaas bieden zoekmachines zoals LinkedIn of Google niet de mogelijkheid om gedetailleerde skillsets in te voeren en daar de juiste kandidaat aan te koppelen.

Tot voor kort had 8vance hiervoor een mooie work-around: een eigen zoekmachine die profielen van onder andere LinkedIn scrapete en deze met A.I. voorzag van een voorspelde skillset. Helaas verbergt LinkedIn nu steeds meer werkervaring en opleidingen op profielen. Dit betekent dat we de skills die we in het verleden voor een profiel hebben voorspeld, nu niet meer kunnen finetunen.

Mensen die in aanmerking willen komen voor het premierschap zijn vaak goed online vindbaar.

Maar gelukkig zijn er meer bronnen. Mensen die in aanmerking willen komen voor het premierschap zijn vaak goed online vindbaar. Hun cv staat op persoonlijke websites, de sites van politieke partijen, bij interviews en onder zelf geschreven publicaties. De combinatie van deze bronnen levert nog altijd honderdduizenden potentiële kandidaten op, waarbij je gestandaardiseerde skillsets kunt voorspellen en kunt berekenen wie de beste premier is.

Het resultaat van de matching

Natuurlijk willen we het antwoord geven op de vraag wie de beste premier voor Nederland zou zijn aan de hand van de hierboven beschreven methode. Is het een bekende Nederlander? Gaan we vriend en vijand verrassen? Onze A.I. analyseert alle beschikbare profielen en vergelijkt aan de hand van skillsets en ervaringen de persoon die matcht met het ideale profiel voor het premierschap van Nederland. En dan… de match.

Gaan we vriend en vijand verrassen met de naam van de ideale kandidaat-premier?

Hoewel A.I.-technologie de match tussen ‘mens’ en ‘werk’ nauwkeurig kan voorspellen, worden we door de recent aangenomen Europese AI-wet als hoog risico aangemerkt. Dit betekent dat we onder een vergrootglas liggen wat betreft de privacy van onze gebruikers, en dat we die ene persoon niet bij naam mogen noemen. Want als we nu de resultaten delen, delen we persoonsgegevens, en daarover is de wetgeving duidelijk. Ondanks dat het mensen betreft die hun gegevens al online hebben gedeeld, hebben ze dit niet specifiek voor deze doeleinden gedaan, en dus respecteren we hun privacy.

Daarom nodigen wij iedereen – en specifiek de leiders van de onderhandelende partijen – graag uit om de face-to-face-gesprekken die ze nu voeren te verrijken met onze A.I.-technologie. Zo kunnen ze zelf ontdekken hoe A.I. hen kan helpen bij het vinden van de beste premier voor Nederland.

Meer weten?

De auteur van dit artikel, Laurens Waling, is op 28 mei ook aanwezig tijdens Werf& Live, onder meer om meer te vertellen over hoe samenwerking binnen regionale ecosystemen leidt tot win-winsituaties voor alle betrokkenen. Dus schrijf je snel in:

Werf& Live

Meer lezen?

Wim op woensdag: Dit is de meest onvermoede reden waarom je een talentpool moet bouwen

Written by

Een talentpool bouwen heeft effect op verschillende vlakken. Zo is het erg handig om een groep mensen te benaderen, te spreken en hun wensen te inventariseren zodat als er een baan voor ze binnenkomt je snel kunt schakelen. Een andere groot voordeel van de bouw van een talentpool wordt echter onderschat. En dat is: het Sawyer-effect.

Het Sawyer-effect is een groot voordeel van het bouwen van talentpools.

Wil je er meer over weten, duik er eens in. Je zult versteld staan van wat dit allemaal teweeg heeft gebracht. Voor nu is deze simpele definitie toereikend: zodra een spel werk wordt, neemt de kwaliteit (en vaak ook kwantiteit) af.

Spelen voor de lol

Wat bedoel ik hiermee? Als je een spel speelt, doe je dit voor je lol. Misschien kun je wel wat winnen, maar dat zal in de meeste gevallen hooguit eer, trots en een schouderklopje zijn. Wordt er betaald om een spel te spelen, dan wordt het een beroep. Maar als een spel gespeeld wordt en beloond bijvoorbeeld met geld, dan neemt niet alleen de kwaliteit af, maar meer nog: de vreugde.

Als een spel gespeeld wordt voor geld, neemt de vreugde af.

Er zijn heel wat onderzoeken en testen naar gedaan, maar deze (uit het boek Drive) wil ik je niet onthouden. Een groep kunstenaars die zowel in als aan opdrachten werken, werd eens gevraagd 10 eigen werken voor te leggen aan een kunstpanel. Ze hadden 5 werken gemaakt zónder opdracht en 5 vanuit een opdracht. Het panel wist niet welke werken wel of niet vanuit een opdracht kwamen. Het panel was vrijwel unaniem over de kwaliteit van de uit vrije wil gemaakte kunstwerken. De kunstenaars werd zelf ook gevraagd naar hun mening en deze was hetzelfde. Hun werken uit vrije wil vonden ze leuker om te maken, kostten minder energie om te maken en ze gaven zelfs aan dat ze tot diep in de nacht met veel plezier hadden zitten werken.

Als je het maar leuk vindt

De link naar recruitment is eenvoudig te maken. Ervan uitgaande dat jij het vak leuk vindt, is de kans groot dat je gesprekken voeren met mensen als prettig ervaart. Als een spel. Als dit zonder opdracht gebeurt, zul je zeer waarschijnlijk met een andere blik en misschien ook wel met meer enthousiasme het gesprek in gaan.

Zonder opdracht heb je een heel ander gesprek met een kandidaat.

Ik durf bijna te stellen dat je ook minder vooroordelen hebt en meer open staat voor de kandidaat. En als het minder energie kost, leuker is en de kwaliteit van jouw gesprek hoger is, zal de kandidaat meer tevreden zijn wat weer tot een beter relatie leidt. Doe er je voordeel mee. Dat is dus het Sawyer-effect.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Het recruitment-geheim van het bijna grootste bedrijf ter wereld (Nvidia)

Written by

Nvidie-wie? NVIDIA. Maak kennis met het Amerikaanse chipbedrijf dat lange tijd vooral gamers gelukkig maakte en hooggespecialiseerde chips voor computers en datacenters. En intussen de wereldleider is op het gebied van kunstmatige intelligentie. In een jaar tijd is het aandeel bijna verviervoudigd en bedraagt de beurswaarde nu zo’n 2 biljoen euro – lees: 2.000 miljard, bij een omzet van 56 miljard euro en een winst van bijna 30 miljard. Er werken inmiddels bijna 30.000 medewerkers.

Bij NVIDIA werken inmiddels bijna 30.000 medewerkers.

De cijfers zijn in alle opzichten duizelingwekkend. En dat voor een bedrijf dat oorspronkelijk werd opgericht in 1993 met een focus op computergames. Om de complexe grafische prestaties aan te kunnen die games vereisen, bedacht het bedrijf een ander soort chips: ’GPU’s ofwel de graphic processing units. Deze GPU’s kunnen meerdere berekeningen tegelijk aan, terwijl een traditionele computerprocessor (CPU, central processing unit) die doorgaans 1 voor 1 uitvoert.

Een kat herkennen

De grote doorbraak kwam in 2012, toen onderzoekers erin slaagden om een A.I.-model, dat Nvidia-chips gebruikte, te leren hoe het een kat kon herkennen. Dit was min of meer het vertrekpunt voor alles wat je vandaag ziet gebeuren met ChatGPT en andere A.I.-tools. Nvidia-CEO Jensen Huang heeft er sindsdien voor gekozen miljarden te investeren in deze technologie. Met bekend resultaat. Voor het trainen van een chatbot als ChatGPT zijn bijvoorbeeld tienduizenden speciale grafische kaarten nodig. Nvidia is hierin inmiddels wereldwijd marktleider en heeft meer dan 80% van de markt in handen.

Mark Zuckerberg heeft 350.000 GPU’s van Nvidia nodig, een investering die wordt ingeschat op ruim 90 miljard dollar.

Volgens Tom Simonts, financieel econoom bij KBC, zou zonder Nvidia de hele A.I.-revolutie er niet zijn geweest. Het bedrijf heeft een unieke concurrentiepositie op de markt omdat zij een groot leger aan fantastische programmeurs kunnen inzetten die de prestaties van hun chips kunnen optimaliseren. De vraag naar die speciale A.I.-chips zal voorlopig ook alleen maar toenemen. De grote techjongens (waarvan Nvidia er natuurlijk zelf ook eentje is) willen namelijk allemaal steeds meer generatieve AI integreren in hun eigen diensten. Een miljardenbestelling van Meta is al op komst. Mark Zuckerberg heeft laten weten dat zijn bedrijf 350.000 GPU’s van Nvidia nodig heeft. Een investering die wordt ingeschat op meer dan 90 miljard dollar.

Talent Intelligence

Qua beurswaarde behoort Nvidia inmiddels tot de top-3 van de Verenigde Staten, na Apple en Microsoft, maar dus vóór bekendere reuzen als Amazon, Walmart, Alphabet (Google), Meta (Facebook, Instagram), ExxonMobil of Johnson & Johnson. Maar wat betekent die snelle groei voor recruitment? Allereerst dat er natuurlijk veel vacatures openstaan (momenteel meer dan 1.100). De selectie schijnt erg streng te zijn, maar de organisatie probeert wel altijd zo transparant mogelijk te zijn over het proces en biedt bijvoorbeeld kandidaten de gelegenheid in de laatste fase ook met een toekomstig collega kennis te maken.

Nvidia biedt kandidaten de gelegenheid in de laatste fase ook met een toekomstig collega kennis te maken.

Meta McKinney

Een deel van het succes zit hem verder vooral in het grootschalig toepassen van Talent Intelligence. Wat zo’n 2 jaar geleden bij Nvidia nog werd beschouwd als een ambitieus, maar ver weg doel, is tegenwoordig een integraal onderdeel geworden van de HR-strategie van het bedrijf, wat een belangrijke verschuiving in de prioriteiten betekent. Deze evolutie wordt grotendeels gedreven door de erkenning van het immense potentieel dat datagestuurde inzichten en voorspellende analyses bieden bij het optimaliseren van talentmanagement.

Meta McKinney

Dat hele terrein van Talent Intelligence is sinds iets meer dan 2 jaar het werkterrein van Global Talent Intelligence & Attraction Manager Meta McKinney, die in september naar Nederland komt om er alles over te vertellen. Ze zal er dan bijvoorbeeld uitleggen hoe Nvidia, door Talent Intelligence in de kern van bedrijfsprocessen te integreren, niet alleen zijn HR-functies verbetert, maar ook zinvol bijdraagt aan de strategische capaciteiten in het hele bedrijf.

‘Universitaire diploma’s en werkervaring zijn nu nog typische maatstaven voor recruiters, maar managers die deze trends doorbreken door op zoek te gaan naar talent op basis van vaardigheden, kunnen vaak genegeerde diverse en getalenteerde talentpools aanboren’, zei ze eerder over haar vakgebied. ‘Inzicht in aangrenzende vaardigheden en skills-clusters zijn van groot belang als organisaties naar loopbaantrajecten kijken en concurreren om het talent en de vaardigheden die ze nodig hebben om te floreren.’

Vinden én behouden

Hoe McKinney dat bij Nvidia precies vormgeeft? Daarover zal ze dus meer vertellen tijdens de tweede Global Talent Intelligence Conference in september, waar ze zal optreden samen met Nickolas Dowler (Digital Transformation & HR Specialist van Nvidia). Samen zullen ze inzicht geven hoe het bedrijf Talent Intelligence toepast om onder andere de juiste programmeurs te vinden en ook… te behouden.

Meer weten?

Koop hier je tickets voor de Global Talent Intelligence. Of neem contact op voor informatie over groepstickets.

GTIC

Dit verhaal is geschreven door Sharda Alibux, mede-organisator van het event.

5 tips om meer talent- en motivatiegericht te leren werven

Written by

Als je in staat bent om de juiste talenten aan jouw organisatie te binden, kan je goed meebewegen met de dynamiek van de moderne arbeidsmarkt. Maar hoe doe je dat? Marlise Stuart (corporate recruiter bij de paraDIGMA groep) deelt haar 5 tips om anders te leren werven.

Tip 1: Zoek verder dan de match op functie

Veel organisaties focussen in het sollicitatieproces op de match met de functie, maar is ook een match met de organisatie? Dit ontdek je door in het eerste gesprek al specifieke vragen te stellen over iemands motivatie. Heeft de kandidaat zich bijvoorbeeld verdiept in de organisatie en is het een bewuste keuze om voor deze werkgever te willen werken? Deelt de kandidaat de visie van de organisatie en zit daar een drijfveer?

Deelt de kandidaat de visie van de organisatie en zit daar een drijfveer?

Als de match met de organisatie klopt, is de kans op succes veel groter. Waarom? Functies wijzigen door de tijd. Als een professional desondanks nog kan bijdragen aan datgene wat hij belangrijk vindt binnen de organisatie, kan hij makkelijker meebewegen. Daarnaast is het goed om een duidelijk beeld te krijgen van de persoonlijke doelen van een kandidaat. Hierdoor kun je inschatten of je organisatie aan deze verwachting kan voldoen en of er ook op dit vlak een match is. Als de kandidaat en de organisatie op alle niveaus matchen, is de kans groot dat iemand voor lange tijd met plezier bij je organisatie werkt.

Tip 2: Wijs kandidaten op positieve manier af

Neem jij de moeite om een kandidaat persoonlijk te bellen bij een afwijzing? Of om tips mee te geven op basis van het cv dat je hebt gezien? Veel werkgevers zijn geneigd om alleen moeite te steken in kandidaten die ze aannemen, maar het is net zo belangrijk om het afwijzen van kandidaten positief aan te pakken.

Het is mooi als je tips kunt meegeven, waardoor de kandidaat met vertrouwen verder kan solliciteren.

Door een positieve benadering te hanteren, krijgen kandidaten alsnog een goede indruk van jouw organisatie. Daarnaast zorgt dit ervoor dat een kandidaat zich, ondanks de afwijzing, gezien en serieus genomen voelt. Iemand heeft tijd en moeite gestoken in de sollicitatie. Daarom is het prettig om te merken dat een organisatie serieus naar een sollicitatie en de eventuele mogelijkheden kijkt en een zorgvuldige afweging maakt. Een kandidaat bellen of een persoonlijke mail sturen na het bekijken van het cv, draagt hieraan bij. Ook is het mooi als je tips kunt meegeven, waardoor de kandidaat met vertrouwen verder kan solliciteren.

Tip 3: Werf talentgericht

Verder is het goed om talentgericht te selecteren, zodat je de juiste fit kunt neerzetten en aandacht kunt schenken aan het ontwikkelen van potentieel. Je kunt dit doen door in kaart te brengen welke competenties onmisbaar zijn voor medewerkers binnen jouw organisatie. Vervolgens stel je tijdens het sollicitatiegesprek met de kandidaat gerichte vragen om erachter te komen of iemand die competenties bezit.

Zoek je inlevingsvermogen, vraag de kandidaat dan naar een situatie waarbij iemand heel anders reageerde dan hij of zij zelf zou doen.

Als je het bijvoorbeeld belangrijk vindt dat een nieuwe collega de competentie inlevingsvermogen goed heeft ontwikkeld, kun je de kandidaat vragen te vertellen over een situatie waarbij iemand heel anders reageerde dan dat hij of zij zelf zou doen. Je kunt doorvragen hoe de kandidaat daar op dat moment mee is omgegaan om zo een indruk te krijgen in hoeverre deze competentie is ontwikkeld. Zo kun je gericht op zoek naar medewerkers met bepaalde capaciteiten om zo een sterk team vol talenten neer te zetten binnen je organisatie.

Tip 4: Stop met de motivatiebrief

We vragen sollicitanten niet om een motivatiebrief, maar stellen in plaats daarvan vooraf 5 motivatievragen. Deze vragen zijn afgestemd op onze organisatiecultuur en hoe kandidaten in bepaalde situaties reageren. Dit geeft ons een dieper inzicht over de sollicitant en voorkomt standaardzinnen in motivatiebrieven die weinig over de persoon onthullen.

Tip 5: Organiseer Meet & Greets

Voor sommige functies organiseren wij een Meet & Greet. Sollicitanten komen vrijblijvend kennismaken met de organisatie en horen meer over de functie waar zij interesse in hebben. Zo’n Meet & Greet vindt plaats in een informele setting. Het organiseren van Meet & Greets helpt kandidaten een gevoel te krijgen bij onze organisatie en een goed en kloppend beeld van de functie. Zo voorkomen we verrassingen en laten we kandidaten de ervaring zelf beleven.

Win de race om talent aan te trekken

De arbeidsmarkt wordt steeds complexer. Hierdoor wordt de juiste talenten aannemen cruciaal. Dit kun je doen door traditionele sollicitatieprocessen los te laten en anders te werven. Talent- en motivatiegericht, met een focus op de juiste match tussen kandidaat en organisatie. Zo bouw je aan een inspirerende en betrokken werkomgeving waarin iedereen tot zijn recht komt.

Dit verhaal is geschreven door Marlise Stuart, Corporate Recruiter bij paraDIGMA groep. Beeld boven.

Lees ook

Martijn Hemminga: ‘Recruiters kunnen vandaag de dag niet zonder goede software’

Written by

Hij stond niet alleen mede aan de wieg van Werf& maar startte in 2015 met wat we nu kennen als Recruitment Tech Network. Een multimediaal platform dat gebruikers van recruitmentsoftware en leveranciers bij elkaar brengt. ‘Dat doen we met onze websites en events zoals Demo_Day (gratis aanmelden tot en met 21 mei, red.), maar ook via de jaarlijkse Recruitment Tech Survey, onze posters met het Recruitment Tech Landscape, livestreams en podcasts’, vertelt Martijn Hemminga.

‘In 2015 leek het me leuk om eens een event te organiseren over recruitmenttechnologie. Dat bleek een schot in de roos’, blikt hij terug. ‘De website was destijds nog puur een eventsite. Maar vanwege het succes besloot ik er in 2016 een site van te maken met nieuws én inspiratie voor gebruikers van die software voor het recruitmentvak. Het is dus niet ontstaan vanuit een grote strategie, maar eigenlijk een beetje per ongeluk.’

Passie voor tooling

Hemminga’s passie voor tools ontstond al vroeg in zijn carrière. ‘Nog voordat WordPress breed beschikbaar werd, was ik al bezig met het bouwen van websites’, vertelt hij. Zo bouwde hij bouwde niet alleen de websites van Recruitment Tech, die inmiddels in een viertal talen beschikbaar zijn, maar ook de eerste versies van de sites van Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

‘Als mensen niet goed meewerken en de incorrecte data invoeren, krijg je rubbish in, rubbish out.’

Hoewel hij het belang van technologie dus zeker onderstreept, benadrukt hij ook dat tools nóóit te zien zijn als dé oplossing als je een recruitmentprobleem hebt. ‘Een goed voorbeeld is de hype rondom referraltools een kleine 10 jaar geleden. Veel bedrijven dachten dat ze hun referralprobleem konden oplossen door simpelweg een tool hiervoor aan te schaffen. Maar als mensen niet goed meewerken en de incorrecte data invoeren, krijg je rubbish in, rubbish out. Tools faciliteren de processen, maar ze zijn slechts zo effectief als de input die ze krijgen.’

Martijn Hemminga

Strategie, proces en visie

Dat tools belangrijk zijn voor recruiters staat buiten kijf, zo blijkt ook maar weer uit de Survey-resultaten van 2024. ‘Toch moeten we niet vergeten dat tools afhankelijk zijn van een goede strategie, een helder proces én de juiste visie’, benadrukt Hemminga. ‘Een gedegen recruitmentstrategie vormt de basis voor het gebruik van tools. Het bepaalt hoe doelen worden behaald en welke tools daarbij kunnen faciliteren. Het recruitmentproces, inclusief de candidate experience, speelt ook een belangrijke rol in de keuze voor specifieke tools. Uiteindelijk moet alles samenkomen in een recruitment-tech stack die aansluit bij je doelen.’

Uiteindelijk moet alles samenkomen in een recruitment-tech stack die aansluit bij je doelen.’

Het Recruitment Tech-platform richt zich primair op recruiters die geïnteresseerd zijn in de inzet van tooling. ‘In de beginjaren kregen we vaak de vraag of IT-mensen of recruiters onze evenementen moesten bijwonen’, vertelt Hemminga. ‘Maar voor ons is het duidelijk: wij richten ons op recruiters, niet op de dieptechnische aspecten. We kijken naar processen, doelstellingen en strategieën. Die vertalen we naar de tools die bureaus en corporates nodig hebben om hun doelen te bereiken. Overigens zien we ook steeds meer technische professionals zoals IT’ers rondlopen op onze events, dus het een sluit het ander zeker niet uit.’

Beeld van Recruitment Tech Demo_Day 2023

AI, AI, AI…

De rol van Artificial Intelligence (AI) binnen recruitment groeit snel. ‘Sinds de introductie van ChatGPT anderhalf jaar geleden, is A.I. enorm in de spotlight gezet’, merkt Hemminga op, die tevens co-host is van de populaire podcast ‘AI in Recruitment’. Hoewel A.I. al langer bestaat, zijn er nu meer recruitmenttools die A.I. toepassen. Uit de Recruitment Tech Survey 2024 blijkt dat het gebruik van A.I. door recruiters sinds 2023 met 20% is toegenomen.

Toch weet 1 op de 10 recruiters niet of er A.I. wordt gebruikt binnen hun organisatie, wat problematisch kan zijn gezien de nieuwe EU-wetgeving. ‘Je moet als recruiter kunnen uitleggen hoe A.I. binnen de processen werkt én wat de effecten ervan zijn’, aldus Martijn Hemminga. ‘A.I.-tools vallen onder de categorie ‘hoog risico’ volgens de nieuwe A.I.-wet van de EU. Daar moet je goed rekening mee houden.’

Recruitment Tech Demo_Day

Op 4 juni vindt voor de achtste keer Demo_Day plaats, het grootste event binnen de Benelux voor recruitmentsoftware. Plaats van handeling is opnieuw Utrecht. ‘Meer dan 45 leveranciers uit binnen- en buitenland presenteren hier hun innovatieve oplossingen’, legt Hemminga uit. ‘Bezoekers kunnen nieuwe tools ontdekken, bekijken en direct uitproberen. Het evenement biedt een unieke kans om in korte tijd met veel verschillende leveranciers in contact te komen.’

Bijna 9 op de 10 recruiters beschouwt technologie als 'belangrijk voor het behalen van hun doelen’. Martijn Hemminga ziet echter ook dat hierin nog veel misgaat. ‘Tools faciliteren de processen, maar ze zijn slechts zo effectief als de input die ze krijgen.’

Naast de expo-vloer zijn er ook 1-minuut-pitches, verdiepende demo-talks en ‘techsafari’s’. ‘We hebben 20 partijen die in 1 minuut hun oplossing presenteren en 15 demotalks van 20 minuten, waarin leveranciers de diepte ingaan’, zegt Hemminga. ‘De techsafari’s, geleid door experts Patrick Boonstra en Jildert Huitema, vormen een soort rondleiding langs interessante tools. Daarnaast zijn er techsafari’s voor recruiters werkzaam bij bureaus als corporates.’

‘Wat wil je nog meer?’

Een ochtend of middagticket voor Demo_Day is gratis bij tijdig aanmelden. Voor wie meer wil, biedt Demo_Day ook een dagticket inclusief inhoudelijk seminar met diverse sprekers. ‘Het seminar bestaat uit 3 blokken van 3 kwartier en biedt een diepere kijk op de nieuwste ontwikkelingen’, aldus Martijn Hemminga. Met sprekers als Lisanne van Hulten, Mees van Velzen en Jan Brooijmans biedt het programma inzichten voor iedereen die zich verder wil verdiepen in recruitmenttechnologie. ‘En je hebt de hele dag toegang tot de expovloer met heel veel gave tools’ vertelt Hemminga enthousiast. ‘Wat wil je nog meer?’

Demo_Day biedt ook een dagticket inclusief inhoudelijk seminar met diverse sprekers.

Tot en met dinsdag 21 mei meld je je gratis aan voor de ochtend of middag. Liever de hele dag toegang tot de expovloer inclusief het seminarprogramma? Koop dan een dagticket.

Demo_Day

Lees ook

Hoe slim is het om als politie te gaan werven met… een Rolls-Royce?

Written by

De personeelstekorten bij de politie spelen natuurlijk niet alleen in Nederland. Eigenlijk in heel de wereld is de nood hoog. En dan lijkt het natuurlijk best een mooi idee om daar een Rolls-Royce voor in te zetten. Valt lekker op, en spreekt de doelgroep vast aan, zo hebben ze bedacht bij het Miami Beach Police Department. Dus toen ze de kans kregen een heuse Rolls-Royce Ghost uit 2012 aan het wagenpark toe te voegen, grepen ze die met beide handen aan, en besloten er meteen een recruitmentcampagne om heen te bouwen.

@dailymail The Miami Beach police department has a new set of wheels 🚙 Is this the most expensive patrol car in the world?! #miamibeach #police #rollsroyce #luxury #fyp ♬ original sound – Daily Mail

‘s Werelds eerste Rolls-Royce voor de politie, zo presenteerde het korps de auto trots. Tijdens de onthulling in South Beach legde politiechef Wanye Jones dan ook de nadruk op de aantrekkingskracht van de auto. ‘Politieagenten werven is moeilijk. Deze auto gebruiken om ons te helpen bij de werving zal geweldig zijn.’ Volgens politiewoordvoerder Christopher Bess werpen de ‘traditionele recruitmentmethoden’ namelijk niet genoeg vruchten af voor de werving ‘van de volgende generatie wetshandhavingsprofessionals.’

Stickers en zwaailichten

De Ghost is voorzien van bestickering, zwaailichten op het dak en extra lampjes in de grille. Mooi? Zeker. Maar toch was niet iedereen zo enthousiast over de Rolls-Royce. Een dergelijke auto van 12 jaar oud zou in Nederland zeker voor meer dan een ton van eigenaar wisselen. En daar ging het dan ook precies over in de reacties op de aankondiging. Want wie had er nou betaald voor de auto? Was dit geen verspilling van belastinggeld? Het leidde tot internationale ophef, zelfs tot in de Telegraaf aan toe.

Was dit geen verspilling van belastinggeld?

Zoals wel vaker bleek de werkelijkheid weer eens wat anders in elkaar te zitten dan velen aanvankelijk dachten. Zo ging het niet om de aanschaf van de auto, maar werd hij slechts een jaar lang geleend van Braman Motors, een lokaal bedrijf (van miljardair Norman Braman) dat ‘alle kosten voor dit project heeft gesponsord in overeenkomst met het CMB (City of Miami Beach)-beleid’, aldus het Instagram-bericht over de nieuwe auto. En dat is dus inclusief benzine en onderhoud voor de bepaald niet als zuinig bekend staande auto. Voor eventuele schade heeft de politie wel een verzekering afgesloten. Die zal waarschijnlijk ook niet goedkoop zijn.

Loont de aandacht?

Veel ophef om niets, zou je dus kunnen zeggen. Maar toch komen er nog steeds veel negatieve reacties op. In de Verenigde Staten is het nou eenmaal volstrekt normaal om als ondernemer met je weelde te pronken, maar worden mensen meteen boos zodra er met publiek geld ook maar iets extravagants gebeurt, hoe nodig het misschien ook is voor de toekomst van het korps.

Veel ophef om niets, zou je kunnen stellen.

Al kun je natuurlijk ook stellen dat al die woede er in elk geval toe geleid heeft dat er (voor relatief weinig geld) meer aandacht voor de recruitmentcampagne van agenten is gekomen dan ze waarschijnlijk ooit op een andere manier hadden kunnen realiseren. In die zin sluit het mooi aan op de verklaring van politiechef Wayne Jones aan de Miami Herald, toen hij stelde dat de Rolls-Royce ‘staat voor ons streven naar innovatie en onze toewijding aan het werven van de beste en slimste mensen om onze gemeenschap te dienen.’

Lees ook

Skills-based hiring? Dan moeten we die skills toch echt eerst beter leren valideren

Written by

Als je mensen aanneemt, wil je natuurlijk dat ze iets kunnen. Je hebt een klus te doen, een vacature te vervullen, je wilt iets gedaan krijgen, en je zoekt iemand die daar vaardig genoeg voor is. In het verleden vertrouwden we daarbij vooral op opleiding en ervaring. Was iemand ervoor opgeleid of had hij of zij het werk eerder gedaan? Dan was dat de beste indicator voor de toekomst, zo dachten we. Maar, mede ingegeven door de krapte op de arbeidsmarkt, kwamen in de loop van de tijd ook steeds meer vraagtekens bij dat uitgangspunt te staan.

Bij beoordeling op cv heb je al snel zowel vals positieven als vals negatieven.

Die vraagtekens golden twee kanten op. Want was eerdere ervaring nou werkelijk er zo voorspellend voor dat iemand in een volgende functie wéér goed presteert? Betekende dat iemand de functietitel gevoerd heeft, werkelijk dat hij of zij er ook bijbehorende vaardigheden had opgedaan (de vals positieven)? En omgekeerd: als iemand die ervaring of opleiding nou níet had, was die dan werkelijk ongeschikt (de vals negatieven)? In het grotere perspectief van de arbeidsmarkt: hoe kunnen we ervoor zorgen dat mensen die op basis van hun cv of opleiding de gewenste vaardigheden niet lijken te hebben, toch beoordelen op hun geschiktheid?

De voordelen zijn legio

De voordelen van werving en selectie op basis van skills zijn talrijk. Zo stelt het bedrijven in staat om een bredere talentenpool aan te boren, inclusief autodidactische experts, carrièrewisselaars en mensen met onconventionele carrièrepaden. Daarnaast werkt het goed in snel veranderende sectoren zoals de tech, waar specifieke vaardigheden en het vermogen om snel te leren een betere indicatie zijn van iemands potentieel dan een traditioneel diploma.

86% van de kandidaten gelooft dat skills based hiring hun kansen op een baan vergroot.

Bovendien sluit deze aanpak aan bij de voorkeuren van werkzoekenden: van hen is 86% van mening dat het tonen van hun relevante vaardigheden hun kansen op een baan vergroot. En ten slotte pakt het ook het probleem van onderwijsongelijkheid aan door kansen te bieden aan getalenteerde mensen die misschien minder makkelijk toegang hadden tot (hoger) onderwijs.

Skills in opmars

Niet gek dus dat begrippen als skills based hiring, of werving op basis van competenties, in opmars zijn. Even wat cijfers: wereldwijd zal in 2024 naar verwachting 45% van de bedrijven voor sommige functies geen (bachelor)diploma meer eisen. En volgens het TestGorilla-rapport The State of Skills-Based Hiring 2023 zegt een indrukwekkende 73% van de bedrijven tegenwoordig te werven op basis van vaardigheden, kennis en capaciteiten van sollicitanten, in plaats van op hun diploma, tegenover 56% in 2022. De Amerikaanse Kamer van Koophandel meldt dat 95% van de leidinggevenden en HR-managers zegt dat niet-traditionele kandidaten net zo goed, zo niet beter presteren dan mensen met een diploma.

95% van de leidinggevenden zegt dat niet-traditionele kandidaten net zo goed, zo niet beter presteren dan mensen met een diploma.

Het is een aanpak die ook wetgevers en politici steeds meer bereikt. Zo tekende de gouverneur van Massachusetts recent een uitvoeringsbesluit om op vaardigheden gebaseerde aanwervingspraktijken te bevorderen, en riep de Europese Commissie 2023 al uit tot het jaar van de skills. In Nederland lijkt het op dit gebied nog wel wat achter te blijven, al werken UWV, SBB, TNO en CBS wel aan CompetentNL, een landelijke standaard voor het beschrijven van skills, in combinatie met beroepen en (vooralsnog mbo-)opleidingen. En zijn er ook initiatieven op het gebied van bijvoorbeeld micro-credentials.

Gecertificeerde skills-hub

Maar er is wel een probleempje met dat hele skills based hiring. Want ondanks de mooie woorden erover, lukt het nog steeds maar moeilijk de skills objectief en overdraagbaar in kaart te brengen. En zeker nog niet op zo’n manier dat het te matchen is aan functies. Oftewel: klinkt mooi. Maar: hóé dan? ‘Het probleem is dat er geen centrale database van geverifieerde vaardigheden is. Een cv is precies wat een kandidaat wil dat het is (het is niet geverifieerd). En LinkedIn is ongeveer hetzelfde’, schreef Chris Russell bijvoorbeeld recent nog op Jobboards Secrets.

‘Het probleem is dat er geen centrale database van geverifieerde vaardigheden is.’

Om het probleem op te lossen, stelt hij zichzelf een soort centrale ‘hub voor skills‘ voor die werkgevers kunnen doorzoeken. ‘Een database van vaardigheden met alle gegevens van certificeringen en skills-platforms, van Github tot Google-certificaten tot nieuwe advocaten, net geslaagd voor hun advocatuurexamen. Elke opleider zou automatisch kandidaten invoeren zodra ze klaar zijn met hun cursus of andere studie, samen met de geleerde vaardigheden. Het zou een brede database van skills kunnen zijn van vakscholen zoals lassen, piloten, verpleegkundigen en meer. Zowel technische als ambachtelijke vaardigheden kunnen meedoen.’

‘Omgekeerde vacaturebank’

Noem het gerust een ‘omgekeerde vacaturebank’, zegt hij. Een soort cv-database, maar dan waar werkgevers op vaardigheden kunnen zoeken, die wel gecertificeerd moeten zijn, en dus niet op basis van zelfrapportage. ‘Een database dus waar werkgevers kandidaten kunnen zoeken die geverifieerde vaardigheden hebben van een geverifieerde leerorganisatie. Kandidaten kunnen zich aan- of afmelden voor deze database en kunnen hun eigen profiel beheren als dat nodig is.’ Duur of lastig om te bouwen? Ja, waarschijnlijk wel, zegt Russell. ‘Maar ik zie een start-up dit probleem eerlijk gezegd binnenkort wel oppakken.’

‘Ik zie een start-up dit probleem eerlijk gezegd binnenkort wel oppakken.’

Maar dan nog, ook hier gaat het dan dus weer vooral om opleidingen. En lang niet elke competentie of vaardigheid heeft zo’n opleiding of certificatie-mogelijkheid. Het blijft dan een soort afgeleide beoordeling, een beetje zoals een rijbewijs nog niet zegt dat je een goede chauffeur bent. Het is een punt dat ook veel van de andere leveranciers treft die op basis van A.I. zeggen skills te kunnen extraheren: ook zij baseren zich nog vaak op cv’s en opleidingen, en leveren dus eerder een algemene afgeleide dan een daadwerkelijke validatie van skills bij die ene bewuste kandidaat. Omdat anderen in jouw beroep óók die bepaalde skills hebben, veronderstellen ze dat jij die ook zult hebben. Het levert vast een goede indicatie op, maar is dat ook genoeg voor een goede match?

De goede recruiter

Wat onderscheidt de goede recruiter van de gemiddelde recruiter? De internationaal bekende Ross Clennett haalde daarvoor recent de legendarische Andrew Banks aan. ‘Naar het cv kijken van een kandidaat die duidelijk ongeschikt is voor een baan, en besluiten dat hij verkeerd is, is makkelijk. Ook makkelijk: naar het cv kijken van een kandidaat die geknipt lijkt voor een baan en te besluiten dat hij geschikt is. Wat daarentegen zeer waardevol is, is een cv van iemand bekijken die geschikt líjkt, maar zien waarom dat niet zo is. En het is al helemáál waardevol als je een cv ziet van iemand die ongeschikt lijkt, maar te identificeren waarom dat wél zo is.’

‘Het is helemáál waardevol als je een cv ziet van iemand die ongeschikt lijkt, maar te identificeren waarom hij of zij dat toch wél is.’

Maar Clennett verwees meteen ook naar recent onderzoek waaruit blijkt dat dit nog niet meevalt. Waar recruiters in dit onderzoek aangaven zich in hun selectie vooral op skills te baseren, bleek in de praktijk dat zij zich toch nog vooral baseerden op selectiecriteria als: is de kandidaat naar een goede school geweest? Hebben ze een MBA gehaald? En: hebben ze bij bekende werkgevers gewerkt? Toch weer de klassieke cv-selectie dus, waarschijnlijk vooral omdat andere valide indicatoren van vaardigheden nog altijd lijken te ontbreken.

Waar blijft de validatie-doorbraak?

Het doet dus vooral de vraag rijzen: waar blijft de grote doorbraak in validatie van skills? Hoe voorkomen we dat we nog jarenlang moeten blijven matchen op óf zelfgerapporteerde vaardigheden, óf uit klassieke indicatoren – via een omweg – afgeleide skills? Er zijn in Nederland stapels initiatieven gaande op dit gebied, bleek 2 jaar geleden al. En we kennen natuurlijk ook – al veel langer – iets als het Erkennen van Verworven Competenties. Maar makkelijk is het in de praktijk allemaal nog zeker niet. ‘Dit systeem is erg complex en de trajecten kosten vaak veel tijd’, werd bijvoorbeeld 2 jaar geleden al geconstateerd over EVC.

Een gemeenschappelijke standaard om skills te definiëren, en een manier om die ook te valideren, het zou de invoering van skills based hiring een stuk dichterbij brengen, zo was destijds de conclusie. Die zal nu waarschijnlijk nog niet veel anders zijn. Maar tegelijkertijd valt op hoe lastig en langzaam de voortgang op dit gebied is. Ook in de praktijk. Welke recruiter sourcet bijvoorbeeld al echt op skills op LinkedIn? En hoe stel je dan vast of iemand daadwerkelijk beschikt over die skills?

Hoe voorkomen we dat we nog jarenlang blijven matchen op óf zelfgerapporteerde, óf uit klassieke indicatoren afgeleide skills?

Het is waarschijnlijk nog het grootste struikelblok op weg naar de breed gewenste skillsgerichte arbeidsmarkt. Wie heeft hiervoor de oplossing in huis? Of zou toch het beschikbaar komen van CompetentNL in 2025 die revolutie gaan teweegbrengen? Als we van skills inderdaad dé valuta op de arbeidsmarkt willen maken, het middel om vraag en aanbod bij elkaar te brengen, dan wordt het in elk geval de hoogste tijd om die valuta ook echt op waarde te leren schatten. Omdat – net als in de financiële wereld – valuta zonder onderliggende waarde nu eenmaal weinig betekenis hebben.

Lees ook

Dit zijn de 14 grootste uitdagingen voor recruiters in 2024

Written by

De wereld van HR en recruitment staat nooit stil. En waar dingen veranderen, liggen er uitdagingen. Een deel ervan is extern en vindt zijn oorsprong in ontwikkelingen buiten de eigen organisatie. Maar er zijn ook interne uitdagingen, zoals het niet optimaal inrichten van processen of het koesteren van onrealistische verwachtingen. Wat zijn de 14 belangrijkste uitdagingen waar recruiters dit jaar rekening mee moeten houden?

#1. De skills gap

Waar zijn toch de kandidaten met de juiste vaardigheden of competenties? Je hoort het steeds vaker. Niet zozeer de kwantiteit van kandidaten is in deze dagen het probleem, wel de kwaliteit. Het aanbod voldoet niet aan de vraag van organisaties naar die vaardigheden.

Bij werving van nieuwe medewerkers kun je soms inzetten op training en opleiding om schaarse vaardigheden bij te brengen.

Toch komt het ook nog vaak voor dat professionals met die vaardigheden taken verrichten die kunnen worden overgenomen door andere (minder schaarse) professionals. De vaardigheidskloof is dus deels ook een interne uitdaging. Daarom is het belangrijk om vooruit te kijken op het gebied van bij- en omscholing. Ook bij werving van nieuwe medewerkers kun je soms inzetten op training en opleiding om schaarse vaardigheden bij te brengen.

#2. Waar ga je werken?

De werklocatie is eigenlijk een dubbele uitdaging. Professionals zijn ten eerste niet altijd voorhanden op de plaatsen waar ze het hardst nodig zijn. Dat speelt zowel op nationaal als internationaal niveau. Jonge, hoogopgeleide kandidaten vind je bijvoorbeeld meer in de steden. Binnen Europa zijn er landen en regio’s met een overschot aan hoog opgeleide jongeren, terwijl andere landen en regio’s kampen met een tekort. Wereldwijd zien we een soortgelijke situatie. De aantrekkelijkheid van je vestigingsplaats heeft in deze gevallen een grote invloed op je vermogen om kandidaten aan te trekken.

De aantrekkelijkheid van je vestigingsplaats heeft vaak grote invloed op je vermogen om kandidaten aan te trekken.

Een hiermee verbonden uitdaging is de wens van kandidaten om op afstand te werken. Het kan een oplossing voor de eerste uitdaging als medewerkers niet of zeer zelden fysiek aanwezig moeten zijn. Bij organisaties waar fysieke aanwezigheid gewenst of zelfs noodzakelijk is, ligt er de uitdaging hoe je kandidaten die (deels) op afstand willen werken toch aan je kunt binden.

#3. Demografie en veranderende verwachtingen

Hoewel de vergrijzing in Nederland minder snel gaat dan in Duitsland of Italië, is het een ontwikkeling om terdege rekening mee te houden. Het aantal 65-plussers nam toe van 12,8% in 1990 tot 20,2% in 2023. De grijze druk (het percentage 65-plussers ten opzichte van het aantal 20- tot 65-jarigen) neemt toe van 34% in 2023 tot 45% in 2040.

Het aantal 65-plussers nam in 30 jaar toe van 12,8% tot 20,2%.

In een sector als de zorg zullen meer handen nodig zijn, terwijl de beroepsbevolking nauwelijks toeneemt. Bijkomende uitdaging is dat mensen die nu de arbeidsmarkt betreden andere verwachtingen hebben met betrekking tot bijvoorbeeld werken op afstand en de balans tussen werk en privé. Daardoor kunnen uittreders niet altijd 1-op-1 vervangen worden door intreders of jonge professionals.

#4. Felle concurrentie in krappe markt

Nederland heeft inmiddels te maken met langdurige krapte op de arbeidsmarkt en deze situatie lijkt nog geruime tijd aan te houden. De krapte verschilt nogal per sector, maar raakt een flink deel van zowel non-profit als bedrijfsleven. Arbeidsmigratie als mogelijke oplossing geniet weinig steun onder de bevolking, en vanuit de politiek. Ook studenten uit het buitenland (waarvan een deel blijft ‘hangen’) zijn steeds minder welkom.

De krapte op de arbeidsmarkt leidt tot meer concurrentie tussen organisaties en sectoren.

De krapte op de arbeidsmarkt leidt tot meer concurrentie tussen organisaties binnen sectoren en tussen sectoren onderling. Een deel van de werkgevers concurreert in een internationale markt (met name kenniswerkers). Aan toptalent wordt van alle kanten getrokken. De aantrekkelijkheid van Nederland als vestigingsland en de mogelijkheid om op afstand te werken bepaalt mede het vermogen om voldoende talent aan te trekken, zowel op korte als langere termijn.

#5. Verouderde functie-eisen

Als organisatie moet je je durven afvragen of je functieprofielen nog van deze tijd zijn. Lopen ze in de pas met de grote veranderingen die zich voltrekken op de arbeidsmarkt? Of trek je al jarenlang min of meer hetzelfde profiel uit je systeem? Ook nu nog staat menig vacaturetekst vol voor de functie irrelevante eisen en wensen. Een flinke (interne) uitdaging voor recruiters is managers ervan te overtuigen kandidaten te beoordelen op relevante kennis en vaardigheden en de functieprofielen daarop aan te passen. Kijk bij professionals die in een team werken ook eens naar de mate waarin competenties van teamleden elkaar aanvullen in plaats van elke functie te zien als een geïsoleerd geval.

#6. Veranderende wet- en regelgeving

De ‘Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie’ Is gesneuveld in de Eerste Kamer, maar het is wel een mooi voorbeeld van een uitdaging waar je als recruiter mee te maken kunt krijgen. Wetten die arbeidsmigratie regelen zijn een ander voorbeeld. Ook buitenlandse wetgeving kan van invloed zijn op werving door Nederlandse organisaties. Bijvoorbeeld doordat een land als Italië het makkelijker of juist moeilijker maakt voor (klein)kinderen van Italiaanse emigranten in landen als Brazilië en Argentinië om de Italiaanse nationaliteit te verkrijgen (en zo toegang tot de Europese arbeidsmarkt te krijgen).

Met welke uitdagingen krijgen recruiters dit jaar meer dan ooit te maken? Voor de Leergang Recruitment zet de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie er een groot aantal op een rij.

#7. De organisatie van interviewproces

Tijdens de sollicitatieprocedure presenteert de kandidaat zich niet alleen aan de organisatie, maar ook andersom. En ook hier geldt: een tegenvallende presentatie kan leiden tot afwijzing (door de kandidaat) én het delen daarvan via zijn of haar netwerk. Voor recruiters is het steeds opnieuw de uitdaging de sollicitatie-ervaring te verbeteren. Door feedback te geven én te vragen, strak te plannen en iedereen die contact heeft met de kandidaat goed voor te bereiden. Organisaties die de beste candidate experience bieden, handelen vanuit de gedachte dat de kandidaat selecteert.

#8. Feedback geven

Tijdens sollicitatieprocedures ervaren zowel kandidaten als recruiters en hiring managers vaak een schrijnend gebrek aan feedback. En die feedback lijkt zelfs alleen maar minder te worden. Maar steeds blijkt ook weer: organisaties die tijdig feedback geven na elke stap in het wervingsproces verbeteren de candidate experience en versterken het employer brand enorm. Toch komt het ook nog steeds voor dat kandidaten niet alleen geen inhoudelijke feedback krijgen, maar zelfs geen reactie op hun sollicitatie. Ook is het percentage werkgevers dat kandidaten om feedback vraagt op het totale sollicitatieproces nog altijd schrikbarend laag.

#9. Leren afwijzen

In het verlengde van het vorige punt: ook afwijzen van kandidaten is nog altijd een grote uitdaging. Hoe pak je dat het beste aan? Hoe doe je dat zo dat de kandidaat er niet alleen een slecht gevoel aan overhoudt, maar er ook mee verder kan? En hoe voorkom je een negatieve invloed op het imago van je organisatie, of erger nog: claims en gedoe? Ook in een krappe arbeidsmarkt geldt doorgaans dat je nog altijd meer kandidaten afwijst dan dat je aanneemt.

Een ‘goede afwijzing’ doet geen afbreuk aan het gevoel van eigenwaarde van de kandidaat .

De stelregel: behandel anderen zoals je zelf behandeld wilt worden. Blijf altijd positief, niet afkrakend. En heb je met een kandidaat een persoonlijk gesprek gevoerd, neem dan ook persoonlijk contact op voor de afwijzing. Een ‘goede afwijzing’ doet geen afbreuk aan het gevoel van eigenwaarde van de kandidaat of versterkt die zelfs en biedt de kandidaat een handreiking om zich te verbeteren. Geef een kandidaat die het niet eens is met de beslissing de ruimte om zich te uiten, maar biedt geen opening voor discussie. Sluit ook hier positief af en nodig goede kandidaten uit om in contact te blijven.

#10. Wervingsprestaties meten

Wat je niet bijhoudt, kun je moeilijk verbeteren. Toch geldt nog steeds dat heel wat organisaties het resultaat van hun wervingsinspanningen niet goed (kunnen) meten. Bijvoorbeeld omdat het zicht ontbreekt op welke wervingsmiddelen en -kanalen effectief waren, maar ook op wat de bijdrage is van andere onderdelen van het wervingsproces (planning en organisatie, informatieverstrekking, feedback, kwaliteit van gesprekken). De meeste recruiters maken inmiddels gebruik van een ATS of andere tools om het wervingsproces (deels) te automatiseren. De uitdaging is om ook optimaal gebruik te maken van de mogelijkheden die deze tools bieden om prestaties bij te houden (en te verbeteren) en om kandidaten actief om feedback te vragen in elke fase van het proces.

#11. Werving onder tijdsdruk

De uitdaging van werving onder tijdsdruk is om snel een geschikte kandidaat te vinden zonder de zorgvuldigheid uit het oog te verliezen. Als tijdsdruk ertoe leidt dat je concessies moet doen op het gebied van screening en testen van kandidaten, is de kans reëel dat je een kandidaat aanneemt die alweer vertrokken is voordat hij of zij goed en wel is ingewerkt. Of erger; een medewerker die na het verstrijken van de proeftijd toch niet goed blijkt te functioneren en geen aanstalten maakt om verder te kijken.

#12. Eerlijk werven

Steeds meer organisaties zien het belang in van zowel diversiteit op de werkvloer als het selecteren van kandidaten met de meest relevante competenties. Onderzoek wijst uit dat organisaties met meer diversiteit beter presteren dan organisaties met ‘homogene’ teams. De uitdaging is om het wervingsproces zo in te richten dat kandidaten zo objectief mogelijk worden beoordeeld. Er is door diverse organisaties de afgelopen jaren onder andere geëxperimenteerd met anoniem solliciteren en gestructureerd interviewen. Ook artificiële intelligentie (zonder bias getraind) kan bijdragen aan een eerlijke selectie.

#13. Tech en tools

De ontwikkeling van nieuwe of verbeterde tools en functionaliteit zorgen ervoor dat recruiters zich steeds meer kunnen concentreren op hun strategische rol en op de uniek menselijke aspecten van het werk (zoals 1-op-1-contact). Het is op zich al een uitdaging om op de hoogte blijven van de ontwikkelingen op dit gebied, daarnaast is het een uitdaging om binnen de gestelde randvoorwaarden (budget, aansluiting op bestaande systemen) tools te selecteren en implementeren die het recruitmentproces optimaal ondersteunen. Een groot deel van de meer routinematige en repetitieve taken binnen het wervingsproces kan A.I. al overnemen. Persoonlijk contact nog niet; dat blijft het domein van de professionals in het recruitment-team.

#14. Samenwerken met stakeholders

Misschien wel de grootste uitdaging van allemaal. Voor zowel bureau- als corporate recruiters geldt dat zij altijd intensief moeten samenwerken met andere stakeholders in het recruitmentproces, zoals HR-professionals en hiring managers. Hoe laat je dat altijd optimaal verlopen? Als recruiter zul je moeten accepteren dat je niet het hele proces volledig kunt sturen, maar je kunt wel de andere stakeholders zo goed mogelijk voorbereiden en hen met behulp van in- en externe data overtuigen van jouw autoriteit en laten zien dat samenwerking een sleutel is tot succes.

Meer weten?

Meer weten over hoe al deze uitdagingen met succes aan te gaan? Bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie start op 30 mei weer de Leergang Recruitment, een praktische recruitmentopleiding waar je alles leert om kandidaten te vinden en in beweging te brengen uitgaande van je eigen recruitmentkracht.

Leergang Recruitment

Met welke uitdagingen krijgen recruiters dit jaar meer dan ooit te maken? Voor de Leergang Recruitment zet de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie er een groot aantal op een rij.

Wim op woensdag: Recruitment is simpel. Misschien wel té simpel…

Written by

Recruitment is geen rocket science. Sterker, het is eigenlijk heel simpel. Ieder weldenkend mens kan recruiter zijn. Recruiten is te vergelijken met schilderen, tuinieren en puzzelen. Het belangrijkste is dat je het leuk vindt. Doen is leren. Dit is tegelijk ook de grootste valkuil van recruitment. Iedereen weet ook wel dat het in de basis niet complex is. Net als schilderen, tuinieren en puzzelen. Je moet het gewoon doen. Actie nemen. En een beetje logisch nadenken.

Iedereen weet wel dat recruitment in de basis niet complex is. Je moet het gewoon doen.

Iedereen heeft wel eens geschilderd. Je koopt verf. In de kleur die je wil. Neem er een kwast bij en een bakje waar de verf in kan. Thuis plak je de randen af met tape. Maakt de ruimte leeg en de muur schoon. Met een schuurpapiertje maak je het oppervlakte ruw, indien nodig, en dan ga je schilderen. Heb je dit nog nooit gedaan, garandeer ik je dat als je dit zo doet, je trots gaat zijn op het resultaat.

Simpele regels

Recruitment is in wezen niet anders. Al heb je het nooit gedaan, er zijn enkele simpele regels. Je behandelt iedereen zoals je zelf behandeld wil worden. Stelt geen domme of asociale vragen. Je weet zelf prima wat wel en niet kan en je oordeelt of je de kandidaat gelooft en vertrouwt. Als het antwoord op de laatste twee onderdelen ‘ja’ is, ben je al heel ver.

De kans dat de kandidaat op een functie solliciteert die men totaal niet aankan is niet groot. Zou jij dat doen?

De kans dat de kandidaat op een functie solliciteert die men totaal niet aankan is niet groot. Zou jij dat doen? Denk je dat jij iemand die oprechte interesse in je toont voor de gek kunt en vooral wíl houden? Het antwoord hierop zal net zo vaak een volmondig ja zijn als dat iemand een kamer gaat schilderen door een rotje in een blik verf te gooien om vervolgens hard weg te rennen.

Meesterschap is een lijdensweg

Oprechte interesse in de mens is de nummer 1-vaardigheid die je als recruiter moet hebben. Je moet een echt gesprek willen en durven aangaan. En daar gaat het in de praktijk meestal mis. Laten we er vanuit gaan dat ieder mens dit kan, maar het gros van de mensen dit niet wil doen. En zeker niet iedere dag. Daarom zijn er dus recruiters. Zij willen dit wel graag doen. Zij worden er blij van. Net zoals schilders uren kunnen schilderen en hier schijnbaar alle plezier in hebben, zo raken recruiters in een flow als ze kandidaten spreken.

Oprechte interesse in de mens is de nummer 1-vaardigheid die je als recruiter moet hebben.

Recruiten kan dus iedereen. Zonder te overdrijven kun je stellen dat iedereen wel een 6 of zelfs een 7 kan scoren op een schaal van 1 tot 10 als iemand de opdracht krijgt om te recruiten. Maar om een 8 of zelfs een 9 te worden, moet je een lijdensweg doorstaan. Meesterschap is een lijdensweg. Simpeler kan ik het niet maken. Het kost je 10 jaar of 10.000 uur om ergens meester in te worden. Mensen die geloven dat Ronaldo puur op talent topvoetballer is geworden, snappen serieus niet hoe de wereld in elkaar zit.

Max Verstappen, Mathieu van der Poel, Tiger Woods, Serena Williams: stuk voor stuk exceptionele talenten die duizenden uren hebben getraind om meester te worden in hun vakgebied. En als je denkt dat zij zichzelf een 10 geven heb je het helemaal mis. Zij weten als geen ander dat zij dat nooit zullen halen. Hun kracht is dat zij ernaar streven om dit ooit te bereiken. Zelfs als Tiger Woods met overmacht een toernooi won, was hij nog kritisch omdat er altijd verbeterpunten waren.

De reis ernaartoe

Waarom zijn dit meesters? Zij weten dat zij nooit die 10 halen maar vinden de reis ernaartoe leuk. De uitdaging om die perfecte ronde te spelen. Dat perfecte toernooi te winnen of die perfecte race te rijden, dat motiveert ze om iedere dag weer te trainen. Zelfs op dagen dat ze geen zin hebben kost het ze nauwelijks moeite om te trainen.

‘Als ik een dag geen kandidaat of klant spreek, voelt het alsof mijn ziel geen zuurstof krijgt.’

Pas als je dit weet en voelt, kun je als recruiter ernaar streven om een meester in je vak te worden. Dat onderscheidt je namelijk van al die andere mensen. Die haken af. Ik golf. Maar als het regent lees ik liever een boek. Ik kart wel eens. Maar na een half uur ben ik bekaf en drink ik liever een biertje. Ik tennis niet eens meer, omdat de ballen vaker in het net kwamen dan erover gingen. Ik recruit nog wel altijd. Dagelijks. Waarom? Als ik een dag geen kandidaat of klant spreek, voelt het alsof mijn ziel geen zuurstof krijgt.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

BBC verzamelt slechte interviewervaringen: van kruipen als een koe tot ‘heb je kinderen?’

Written by

Willen jullie op je knieën gaan zitten en rondkruipen, en ondertussen loeien als een koe?’ Het lijkt misschien een opdracht die je een kleuterklas nog niet zou durven vragen. Toch kreeg sollicitant Aixin Fu dit verzoek in een serieuze groeps-sollicitatieprocedure voor een baan aan de universiteit, vertelde ze recent aan de BBC. ‘We kropen zo voor 3 of 4 minuten rond. Iets waar ik destijds behoorlijk geërgerd over was. Het was hoogst ongepast. Maar er was ook een soort van groepsdruk, omdat iedereen het deed.’

‘Het was hoogst ongepast. Maar er was ook een soort van groepsdruk, omdat iedereen het deed.’

Wat de recruiters met de bizarre opdracht precies wilden vaststellen, blijft wat onduidelijk. Fu hoorde achteraf dat ze wilden testen of je een beetje lol met de sollicitanten kon hebben. Al verdenkt de kandidate zelf de recruiters ervan ‘een beetje een power trip’ te hebben gehad. Iets wat je misschien ook zou kunnen denken van de organisatie die een kandidaat eerst 20 minuten voor een sollicitatiegesprek liet wachten, en vervolgens naar huis stuurde, met de vraag de volgende dag terug te komen. ‘Een test’, zo bleek later. Maar voor haar hoefde het al niet meer: ze begon liever voor zichzelf.

Legio bizarre ervaringen

Bizarre sollicitatie-ervaringen: ze tieren nog altijd welig, tekent de BBC op, min of meer in opvolging van het bericht van winkelketen John Lewis, om voortaan op voorhand de interviewvragen met kandidaten te delen. Zo ver blijkt nog lang niet elke organisatie. Vreemde, onaangename, soms zelfs ronduit illegale procedures blijken nog aan de orde van de dag. Zoals de Amerikaanse Julie, begin 60, die de vraag kreeg ‘hoe lang ze nog dacht in zich te hebben’. Of Pearl Kasirye, die de vraag kreeg of ze geen Oegandees loon wilde accepteren, omdat ze daar geboren was, terwijl ze eigenlijk al haar hele leven in Londen woonde.

Applied Khyati Sundaram
Applied-CEO Khyati Sundaram

Ook zwangerschapsdiscriminatie blijkt nog voor te komen. Volgens vacatureplatform Applied krijgt zo’n 18% van de vrouwen tijdens sollicitatieprocedures vragen over of ze kinderen willen (of al hebben). Hoewel illegaal, heeft Applied-CEO Khyati Sundaram de vraag naar eigen zeggen ‘vaker gekregen dan ik kan tellen.’ En hoe hoger de functie waarvoor iemand solliciteert, hoe vaker volgens haar hiernaar gevraagd wordt. Dit soort slechte ervaringen hebben vaak vooral ermee te maken, in woorden van Sundaram: ‘dat er geen benchmark is aan de zijde van de interviewer voor wat “goed” betekent.’

Welk dier zou je zijn?

Op Reddit wordt ook flink over dit soort rare ervaringen gedeeld. Zo schreef iemand: ‘Ik werd ooit geïnterviewd bij Toys’R Us en de vrouw die mij interviewde vroeg waarom ik al een jaar of zo geen baan had. Ik vertelde haar dat dat was omdat mijn moeder was overleden en ik toen een beetje in de war was. Haar volgende vraag ‘hoe is je moeder gestorven?’ beantwoordde ik en vertelde haar dat het een hartaanval was. Waarop zij zei: ‘O, dus het was een pijnlijke dood dan’. Ik heb het interview toen verlaten en ben met haar manager gaan praten.’

‘De interviewer vroeg me of ik wilde kakelen als een kip en naar eten wilde pikken.’

Een ander schreef: ‘Baan als bezorger voor IJsland. Moest allemaal in een kring zitten en over jezelf praten, welk dier zou je zijn? En een toren bouwen met kranten en plakband. Bleef niet tot het einde.’ Weer iemand anders: ‘Net van school kwam ik op sollicitatiegesprek voor een baan als colporteur. Tijdens het gesprek werd me gevraagd om te doen alsof ik een kip was. Ik vroeg wat hij bedoelde en hij antwoordde dat hij wilde dat ik kakelde als een kip en naar eten pikte. Het idee was denk ik dat ik mezelf ‘te kijk’ zou zetten om de baan te krijgen. Ik zei dat hij kon oprotten en liep naar buiten.’

Helft is al eens weggelopen

Zou het iets met de veranderende arbeidsmarkt te hebben? In elk geval valt op dat berichten over slechte candidate experiences de laatste tijd wel weer vaker opduiken. Zo verscheen recent onderzoek van recruitmentbureau Hays, onder bijna 12.000 werkenden, waaruit blijkt dat de helft van hen wel eens is weggelopen tijdens een ontmoedigend sollicitatiegesprek. Met name oudere werknemers zeggen hier vaker last van te hebben. Waarbij slechte communicatie en gebrek aan duidelijkheid het meest als oorzaak worden genoemd.

‘Met een slechte candidate experience dreigen organisaties talent mis te lopen nog voor ze het hebben binnengehaald.’

Ook te lange en ingewikkelde sollicitatiegesprekken noemen veel sollicitanten als ergernis. Iets waar organisaties volgens Barney Ely (Hays) zich wel rekenschap van moeten geven. ‘Want uiteindelijk gaat het er bij sollicitatiegesprekken net zo goed om dat een werkzoekende de aantrekkingskracht van een potentiële werkgever beoordeelt als dat een organisatie de geschiktheid van een sollicitant beoordeelt.’ Met onvoldoende aandacht voor de candidate experience tijdens de sollicitatiefase ‘lopen organisaties het risico te falen bij de eerste interactie en talent te laten gaan nog voor ze het hebben binnengehaald’, aldus Ely.

Love bombing

Ook uit recent onderzoek van recruitment-softwareleverancier Greenhouse blijkt dat er op het gebied van de candidate experience tijdens sollicitatieprocedures nog veel te verbeteren valt. ‘Love bombing’ en daarna het ghosten van kandidaten komen bijvoorbeeld nog steeds veel voor, net als veel te lange (en veel te veel) interviews, en frustrerende hoeveelheden huiswerk (om daarna alsnog een afwijzing te krijgen). Niet handig, in tijden van sociale media, aldus Carin van Vuuren, chief marketing officer bij Greenhouse. ‘Kandidaten hebben tegenwoordig weinig aarzeling en veel macht om over hun slechte ervaring te communiceren.’

Een slechte interviewervaring is voor 1 op de 5 kandidaten reden om de baan waarop ze gesolliciteerd hebben uiteindelijk alsnog af te wijzen. Volgens het Greenhouse-onderzoek zou 90% van de werkzoekenden zelfs heroverwegen om ergens te solliciteren als ze over zo’n slechte ervaring zouden lezen. Veel kandidaten lezen er namelijk aan af hoe het ook verder in het bedrijf zal gaan, aldus Van Vuuren. ‘Hoe bedrijven kandidaten behandelen is dan ook cruciaal; de meeste kandidaten willen werken met een bedrijf dat hun tijd waardeert, vaak communiceert en transparant is.’

Lees ook