Hoe voorkom je dat bijna 1 op de 3 nieuwe medewerkers binnen 90 dagen alweer vertrokken is?

Geschreven door

Inmiddels zijn er meer dan 90 dagen voorbij. En nog steeds ben ik werkzaam bij Microsoft.

Zo’n 20% van de nieuwe werknemers vertrekt binnen de eerste 45 dagen.

Dat is redelijk bijzonder. Verschillende onderzoeken wijzen namelijk uit dat zo’n 20% van de nieuwe werknemers binnen de eerste 45 dagen vertrekt, en zelfs tot 28% in de eerste 90 dagen. Ik zit hier vanaf maart, dus die horde heb ik in elk geval gehaald.

Waarom geen ontslag genomen?

Mijn onboarding was zeker niet perfect. Er waren ook best wat ongemakken, zoals je dat hebt bij elke nieuwe baan. Maar wat heeft nou ervoor gezorgd dat ik geen ontslag heb genomen? En, breder geformuleerd: wat kun je als organisatie doen om meer van je werknemers te laten blijven?

‘Als mijn dag eindigt, begint de dag van mijn team.’

Onlangs stapte ik over van LinkedIn naar Microsoft om aan een revolutionair nieuw product te werken. Beide bedrijven maken deel uit van dezelfde familie, maar werken onafhankelijk. Een interne stap dus? Nee, dat was het niet echt, sommige dingen waren tijdens de overstap zelfs nog moeilijker dan als ik van buitenaf zou zijn gekomen. Verder werk ik in een internationaal team en ben ik de enige van mijn team in Europa. Als mijn dag eindigt, begint de dag van mijn team. Dit is een uitdaging in het algemeen en zelfs nog meer tijdens het onboardingproces,.

De manager maakt het verschil

Maar waarom heb ik ondanks dat alles toch een geweldige ervaring gehad? In mijn geval werd het verschil gemaakt door mijn manager. Die was en ís nog steeds erg ondersteunend en faciliterend. De meeste van mijn teamleden, inclusief mijn manager, vlogen in mijn eerste 90 dagen naar Europa en brachten een paar dagen met me door, namen me mee naar klanten en hielpen mij in de tussentijd om de oplossingen beter te begrijpen en waarop ik zou moeten focussen.

‘Mijn manager was en ís nog steeds erg ondersteunend en faciliterend’

Hierdoor werd ik in staat gesteld een Europees netwerk op te bouwen. En die connecties zorgden voor een snellere en betere leercurve. Bovendien had ik het voorrecht om in mijn eerste 90 dagen een ‘teamweek’ op ons hoofdkantoor in Redmond bij te wonen. Het grootste deel van mijn afdeling werkt in de Verenigde Staten. Dit gaf me de mogelijkheid om een ​​nog breder internationaal netwerk uit te bouwen en wat meer stukjes van de puzzel te verbinden.

Je overweldigd voelen 

Nieuwe werknemers zoals ikzelf kunnen zich gemakkelijk overweldigd voelen tijdens de onboarding. Daarom hebben we bij Microsoft eens nader gekeken naar deze fase, en een Workplace Analytics-analyse uitgevoerd bij een groot bedrijf, waarbij het bestaande werk in Office 365 werd gemeten. En wat bleek daar? Het succes van nieuwe medewerkers wordt vooral bepaald door hoeveel coachingstijd managers 1-op-1 met de nieuwe mensen doorbrachten. Hoe meer uren de manager gemiddeld besteedde aan de nieuwe medewerker, hoe hoger het oordeel over de onboardingsfase.

Een andere analyse wees uit dat ook de connecties van managers en teamsamenwerking van invloed zijn op ‘new hire’-succes. Zo blijkt het nogal wat uit te maken voor de omvang van iemands netwerk of hij of zij een 1-op-1 met de manager heeft gehad in de eerste 90 dagen. En werd veel samengewerkt, dan was er ook een veel grotere kans om succesvol bij te dragen.

Waarom meten we de onboarding niet?

Wat ik niet begrijp, is dat bedrijven miljoenen besteden aan strategieën voor talentacquisitie, dat ze uren aan topmensen besteden in interviews om toptalent aan te nemen, en dat het onboardingproces in veel bedrijven nog steeds zo vreselijk is. En dan wordt er ook nog eens weinig tot niets gemeten gedurende dit proces.

‘We besteden miljoenen aan werving, waarom is de onboarding dan nog steeds vreselijk?’

Als dit ertoe leidt dat tot 28% van de nieuwe medewerkers binnen de eerste 90 dagen vertrekt en we weten dat de kosten van vervanging van een werknemer tot twee keer het jaarsalaris van de werknemer kunnen bedragen, moet het toch de moeite waard zijn om de toegevoegde waarde en de risico’s tijdens de onboarding te meten voor je bedrijf.

Onboarding werkt!

Het begint echt allemaal op de eerste dag van een nieuwe medewerker. Volgens een rapport van The Wynhurst Group hebben nieuwe werknemers 58% meer kans om (minstens) 3 jaar bij hun werkgever te blijven als ze een effectieve onboarding-ervaring hebben. En als dat cijfer nog niet overtuigend genoeg is: bedrijven met effectieve onboarding boeken gemiddeld ook 2,5 keer zoveel omzetgroei en een 1,9 keer hogere winstmarge.

‘Bedrijven met effectieve onboarding boeken gemiddeld 2,5 keer zoveel omzetgroei.’

Ik ben benieuwd naar de inspanningen die jullie organisatie doet om de resultaten van je onboarding effectief te meten en ik nodig je uit om te bespreken welke metingen geschikt kunnen zijn voor jullie organisaties, om zo ook jullie nieuwe werknemers de geweldige ervaring te kunnen geven die ik in mijn onboarding heb gehad.

Over de auteur

Dit blog verscheen eerder in aangepaste versie op LinkedIn en is geschreven door Marlene de Koning, sinds maart Director of Solutions Design EMEA – Workplace Analytics bij Microsoft.

Lees ook:

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in juni

Geschreven door

Het WK vrouwenvoetbal in Frankrijk, een Europese hittegolf in juni, terwijl in Groenland en de Himalaya de smelt harder gaat dan ooit, en Facebook dat met een eigen munt komt: ook in juni was er wereldwijd weer genoeg te beleven. Maar wat maakte in de wereld van werving en selectie de tongen los?

#1. Mobiliteit neemt helemaal niet toe

Als recruiters denken we vaak dat iedereen op de arbeidsmarkt heel mobiel is. Of in elk geval: steeds mobieler wordt. Maar in de praktijk is dat helemaal niet zo, meldt het SCP. In economisch goede tijden wisselen weliswaar (iets) meer mensen van baan, maar over de lange termijn blijkt de mobiliteit op de arbeidsmarkt behoorlijk constant, en ligt het verloop op de arbeidsmarkt zo rond de 8 procent per jaar.

.

Het vrij constant blijvende verloopcijfer heeft vooral met de vergrijzing te maken, denken de onderzoekers: oudere werknemers veranderen minder snel van baan dan jongere. Daarnaast durven mensen in mindere tijden minder snel een overstap te maken, en blijken zelfs tijdelijke contracten in de praktijk vaak behoorlijk vast te zijn. Het verhaal dat mensen vroeger tot hun pensioen bij één werkgever blijven, maar dat tegenwoordig iedereen mobiel is? Het kan in de prullenbak, zo concluderen de nationale rekenmeesters. Zo snel gaat die verandering dus allemaal niet.

#2. Zzp’ers: minimumtarief en 1 sociaal stelsel

juni in wat voor landHeel veel nieuws over zzp’ers deze maand. Aan de ene kant kondigt het kabinet een minimumtarief van 16 euro aan, plus uitstel van de handhaving van de zzp-wet tot januari 2021, aan de andere kant verscheen ook een ‘tussenrapport’ van de Commissie Borstlap. Die commissie heeft de taak om de vraag te onderzoeken: ‘In wat voor land willen we werken?’ Wat dan ook meteen de naam van het tussenrapport geworden is.

Het uitstel van de handhaving moet je overigens niet al te letterlijk opvatten: de Belastingdienst en Inspectie SZW zitten tot 2021 niet stil, aldus de minister. De mogelijkheden tot handhaven worden aangescherpt: vanaf 1 januari 2020 kan de Belastingdienst ook handhaven als ze opdrachtgevers aanwijzingen hebben gegeven, maar zij hun werkwijze niet binnen een redelijke termijn aanpassen. Ook komen er bij de fiscus en de Inspectie SZW extra mensen beschikbaar om meer toezicht te houden. Daarnaast werken de twee intensiever samen, zodat signalen van schijnzelfstandigheid sneller worden opgepakt.
De Commissie Borstlap riep onder meer op te komen tot een nieuw stelsel, waarbij ‘sociale zekerheid voor alle werkenden’ tot uitgangspunt. Hij hoopt daarmee de nogal vastzittende discussie over werk los te breken. Iedereen mag trouwens de komende maanden nog suggesties doen en reageren via de website reguleringvanwerk.nl. Borstlap komt als het goed is in december met een eindversie van zijn rapport.

Tegen die tijd moet waarschijnlijk ook meer duidelijkheid zijn ontstaan over het grootste pijnpunt dat deze maand de gemoederen bij zzp’ers verhitte: de verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering, die rondom het Pensioenakkoord is afgesproken.

#3. In zorg blijft het kwakkelen met krapte

In de Nederlandse ziekenhuizen nam in 2018 het aantal moeilijk te vervullen vacatures met maar liefst 39 procent toe. Het totaalaantal vacatures steeg met 9,4 procent tot 8095, zo blijkt uit een analyse van 78 jaarverslagen van Nederlandse ziekenhuizen. Het tekort resulteerde in 4,6 procent hogere bedrijfslasten, omdat vaak tegen hogere kosten externe krachten werden ingezet.

#4. Gemeente Haarlemmermeer heeft beste vacaturetekst

De schaarste op de Nederlandse arbeidsmarkt is voor 85% van de gemeenten een knelpunt. Niet gek dus dat veel gemeenten aandacht besteden aan de vacaturetekst. Helaas zijn veel van die teksten nog onder de maat, blijkt uit een analyse van de VacatureVerbeteraar.

Bij alle gemeentes samen staat een vacature gemiddeld 20 dagen open (tegen gemiddeld 23 dagen landelijk

Het is de gemeente Haarlemmermeer die met een vacature voor een bouwkundige de eerste prijs haalde. Gemiddeld staat deze gemeente echter slechts op plek 9, ver achter koploper Lansingerland. Bij alle gemeentes samen staat een vacature gemiddeld 20 dagen open (tegen gemiddeld 23 dagen landelijk). Van de vacatures is 15% na 30 dagen nog niet gesloten (tegen gemiddeld 24% landelijk). Voor de analyse werden meer dan 1 miljoen vacatures geanalyseerd.

#5. Mag gemeente naar de Primark verwijzen?

Gedoe in Utrecht: mag de gemeente uitkeringsgerechtigden wel in contact met Primark om deze groep mensen aan een baan te helpen? De wethouder vindt van wel, maar de PvdA en de Partij voor de Dieren zijn het daar niet mee eens. Het kledingmerk staat immers bekend om het schenden van mensen- en werknemersrechten, het toebrengen van schade aan het milieu en om onzekere arbeidscontracten met lage lonen, aldus de twee partijen.

‘Primark betaalt minimaal het cao-loon en zelfs iets daarboven’

Eind vorig jaar organiseerde de gemeente een zogenoemde ‘speedmeet’ tussen de kledingwinkel en mensen in de bijstand. Volgens de wethouder is er overigens weinig aan de hand. ‘Primark betaalt minimaal het cao-loon en zelfs iets daarboven, ze bieden flexibele dagdeelcontracten waardoor werken voor mensen met bijvoorbeeld jonge schoolgaande kinderen ook aantrekkelijk is. Ook zijn er kansen op een vast contract.’ Primark is in Utrecht in mei opengegaan.

#6. Sollicitatiecode blijkt geen dode letter

De NVP Sollicitatiecode wordt vaak gezien als een beetje een dode letter: een code die toch niet wordt gehandhaafd. Maar zo is het in de praktijk niet, blijkt uit een recente casus waarbij de Universiteit van Leiden een sollicitant een schadevergoeding moet betalen, omdat zij zich niet aan de regels heeft gehouden. Zonder dat de kandidaat dit wist, vroeg een lid van de beoordelingscommissie namelijk informatie op bij academici die niet als referent waren opgegeven.

De universiteit hield zich niet aan de code en moet nu een schadevergoeding betalen

En dat mag niet van de Sollicitatiecode, terwijl in de vacature wel nadrukkelijk stond dat die code gevolgd zou worden. Onrechtmatig, oordeelde daarop de rechtbank Den Haag, die het bovendien aannemelijk zegt te vinden dat door dit handelen schade is veroorzaakt bij de sollicitant. En daarom moet de universiteit in kwestie de kandidaat dus een vergoeding betalen.

#7. Platform Search & Selection gestopt

Het leek een mooi idee, een groep werving- en-selectiebureaus samenbrengen in één Platform Search & Selection, en zo onder meer een gezamenlijke lobby op te zetten en onderling elkaar te inspireren en informeren. Maar het initiatief blijkt nu toch niet levensvatbaar genoeg. Te veel bureaus blijken te klein, hun onderlinge diversiteit is te groot en ook hun wensen verschillen te veel, concludeert de ABU, een van de initiatiefnemers.

‘Helaas is het doek gevallen’

‘Na anderhalf jaar met een aantal zeer betrokken deelnemers getracht te hebben het Platform echt van de grond te krijgen, is helaas het doek gevallen’, aldus Annette Zomerdijk, die de afgelopen tijd aanjager van het platform was bij de ABU. ‘Lidmaatschap van een platform waar een actieve deelname wordt verwacht, trekt een (te) grote wissel op een kleine organisatie. De kans dat het platform duurzaam financieel onafhankelijk kan worden, achten we dan ook klein.’

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

De maand in werving

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we de belangrijkste trends en ontwikkelingen die voor iedereen actief in de wereld van werving en selectie van belang zijn. Iets gemist? Meld het ons!

Lees ook:

Ook je zzp’er verdient een goede Candidate Experience (4 voorbeelden)

Geschreven door

Het is moeilijk te ontkennen dat de Candidate Experience de laatste tijd veel aandacht krijgt. Het zal ongetwijfeld met de schaarste te maken hebben, het groeiende besef van het belang van een goede ervaring voor je kandidaat. Maar hoe zit het eigenlijk als het niet gaat om vacatures voor vaste functies, maar om losse opdrachten? Worden de zzp’er en freelancer dan net zo in de watten gelegd?

‘Een expliciete vertaalslag van de candidate experience naar de flexibele schil wordt nog maar mondjesmaat gemaakt.’

Uit recent onderzoek van Brainnet en Zipconomy blijkt er nog wel een behoorlijk verschil in behandeling te zijn. En dan blijkt dat opdrachtgevers ook nog wel wat meer stappen te zetten hebben dan werkgevers. ‘Een expliciete vertaalslag van de candidate experience naar de zp’er – of naar de flexibele schil – wordt nog maar mondjesmaat gemaakt’, zo concluderen de onderzoekers.

Freelancer Value Proposition

En dat terwijl ook de strijd om de flexibele medewerker almaar heviger wordt, zeggen ze. Toch is zelden een aparte ‘Freelancer Value Proposition‘ geformuleerd. Dat er weinig aandacht is voor de behandeling van de zzp’er, blijkt ook uit een vergelijking van 31 werkenbij-sites. Op meer dan de helft daarvan wordt de zelfstandig professional helemaal niet zelfstandig aangesproken, en op nog geen 10 procent van al die sites krijgt het selectieproces van de zzp’er aparte aandacht.

Is het overal kommer en kwel? O nee, dat zeker niet.

Is het dan overal kommer en kwel? O nee, dat ook zeker niet. Wie goed zoekt, vindt namelijk best voorbeelden van sites die de zzp’er op een serieuze manier aanspreken. En daar valt ook veel van te leren. De onderzoekers kwamen tot de volgende 4:

#1. Philips: eigen freelance-platform

Met philips.talent-pool.com heeft Philips een eigen platform speciaal voor freelancers gebouwd. Op dit platform kunnen kandidaten een eigen profiel aanmaken, toegelaten worden tot de talentpool en reageren op openstaande opdrachten. Ook het contract afsluiten verloopt via dit platform. Philips maakt op deze site ook nadrukkelijk ruimte voor hun ‘freelancer value proposition’, die onder meer werd opgesteld na onderzoek onder freelancers die voor het bedrijf gewerkt hebben.

philips interim zzp'er

In een infographic somt het bedrijf bovendien ‘Five reasons why a gig with Philips is your next big challenge’ op; redenen die te maken hebben met de kracht van het Philips-merk, de inhoud van de opdrachten en de ontwikkelmogelijkheden voor freelancers. ‘Challenge yourself with an assignment at Philips’, zo is de prikkelende belofte.

#2. ABN Amro: aparte sectie voor de zzp’er

Ook ABN Amro heeft een aparte interimsectie, waar de bank uitleg geeft over hoe ze de match maakt tussen interim-opdrachten en de juiste interim-professional. Zo leren we hier dat de bank een team van aparte Talent Sourcers heeft ingericht, dat ‘continu op zoek is naar interim professionals’ die zich willen inschrijven in de ABN Amro-talentpool.

abn amro interim

Na inschrijving word je via e-mail of telefonisch op de hoogte gehouden van passende interim opdrachten. Er is ook een apart mailadres voor de interimmers. Beetje jammer is alleen wel dat de ‘sollicitatie’ vervolgens hetzelfde verloopt als die voor een vaste functie: je komt bijvoorbeeld op een standaard sollicitatieformulier terecht, alleen staat er nu alvast in kapitalen ‘INSCHRIJVING’ bovengeschreven, om misverstanden te voorkomen.

#3. FrieslandCampina: in de eigen omgeving

Naast organisaties die (zoals Aegon) voor opdrachten verwijzen naar de Managed Services Provider, zijn er ook bedrijven die een zp-sectie veel uitgebreider in de eigen online recruitmentomgeving integreren. Een voorbeeld hiervan is FrieslandCampina. Ook hier is een externe partij betrokken, maar FrieslandCampina besteedt op zijn eigen werkenbij-site in elk geval wel uitgebreid aandacht aan zp’ers.

frieslandcampina interim zzp'er

Daarbij zijn onder meer de volgende elementen aanwezig:

  • Een introtekst speciaal voor zelfstandig professionals
  • Contactgegevens van een recruiter die zich speciaal richt op zelfstandigen
  • Openstaande vacatures voor zp’ers

candidate experience zzp'er

  • Informatie over het proces, vanaf stap 1 ‘Confirmation of application’ tot stap 5 ‘Onboarding’

Een beetje iets geks heeft het overigens wel, deze site. De tekst is volledig in het Engels, alhoewel vaak naar de zp’er wordt gerefereerd. De opdrachten zelf staan dan vaak weer in het Nederlands opgesteld, en vinden (momenteel) ook allemaal in Nederland plaats.

#4. NN Group: aparte LinkedIn-groep

En dan bespreken we hier tenslotte ook nog de NN Group, bekend van Nationale Nederlanden. Niet alleen een grote werkgever, maar ook een belangrijke opdrachtgever. Maar hoe benader je die zzp’er het beste, vroeg hier het zogeheten ‘team Resourcemanagement’ zich af.

‘Een zzp’er verdient een andere benadering dan een sollicitant voor een vaste functie.’

Natuurlijk heeft NN Group een eigen werkenbij-site. Toch vond het team dit niet geheel toereikend om de freelancer te bereiken. Een zzp’er verdient een andere benadering dan een sollicitant voor een vaste functie, aldus NN. Het team besloot daarom een extra kanaal op te zetten met oog op retargeting: een aparte LinkedIn-groep, waarin alle interim opdrachten gedeeld worden. Het leverde dit jaar zelfs een inzending voor een Werf& Award op.

nn group zzp'er

De LinkedIn-groep bindt de zzp’er direct aan de organisatie. De groep is in 2017 gestart, als uitvloeisel van een zogeheten direct sourcing-project, bedoeld om in direct contact te komen met de beste interim-professionals op de markt. Dit directe contact verhoogt het tempo en vermindert communicatieruis door derde partijen, aldus NN. Vanaf 0 wist het team binnen een jaar de LinkedIn-groep uit te bouwen tot zo’n 1.800 leden, een talentpool bestaande uit 120 high potentials, 1 op de 5 vacatures ingevuld, en daarnaast een grote besparingsslag.

‘Veel organisaties in beweging’

Het zijn zomaar 4 voorbeelden, maar onderzoeker Hugo-Jan Ruts heeft het gevoel dat er binnenkort nog wel een (groot) aantal zullen volgen. ‘Veel organisaties zijn in beweging, constateren we. Het lijkt er sterk op dat dit onderzoek is uitgevoerd in een periode dat veel organisaties aan het begin staan van een (bewuste) keuze om de candidate experience voor zelfstandige professionals actief op te pakken. Enkele professionals die we interviewden gaven ook aan dat ze momenteel concreet bezig zijn een traject op te starten dat moet leiden tot een goede candidate experience voor zp’ers, anderen zien het als een belangrijke ambitie voor de toekomst.’

Bestel het onderzoeksrapport

Meer weten over hoe jouw organisatie ook een betere Candidate Experience voor de zzp’er kan opbouwen? Bestel het onderzoeksrapport.

Of kom naar het Seminar Candidate Experience

Een kandidaatervaring heeft impact op je omzet, je kosten en op jouw aantrekkingskracht op het beste talent wat er rondloopt. Daarom organiseert Werf& op 19 september 2019 een middagseminar in Utrecht, waar Martijn Hemminga, Ernst Schipper, Aaltje Vincent en Monique de Jong hun kennis over dit thema delen. Daarnaast komen ook praktijkcases aan bod van bijvoorbeeld MrWork en Ampelmann. Lees hier alle informatie.

Nog één keer over het vrouwenquotum van de TU/e (een analyse)

Geschreven door

Het is lang geleden dat een thema over werving en selectie zo het nieuws heeft beheerst als het besluit van de TU/e vorige week. Bij de zoektocht naar nieuwe wetenschappers richt de Technische Universiteit in Eindhoven zich vanaf 1 juli in het eerste half jaar van het wervingstraject alleen nog maar op geschikte vrouwelijke kandidaten. Tot eind 2020 geldt deze maatregel voor 100 procent van alle vacatures, daarna wordt jaarlijks bekeken welk percentage van de openstaande vacatures nog onder de regeling komt te vallen. Bedoeling is volgend jaar onder meer het aandeel vrouwelijke hoogleraren te hebben verhoogd tot 20 procent.

Vol op het orgel

Het duurde niet lang of het besluit leidde tot landelijke ophef. De Telegraaf ging – als vanouds – vol op het orgel, gevolgd door vele anderen. Grote lijn in veel bijdragen: ‘(wij) mannen worden gediscrimineerd’, en ‘Laat ze gewoon de beste kandidaat aannemen’. Helaas werd die laatste stelling dan meestal gewoon gedropt, en hoe logisch hij op zichzelf ook klinkt, hij werd zelden tot nooit gevolgd door de even logisch daarbij horende vraag: ‘Ja, maar wat is dat dan, de beste kandidaat?’ Hoe heeft de TU dat al die tijd hiervoor dan vastgesteld, zodat dit de uitkomst geworden is? En is dat dan wel de beste methode geweest om de ‘beste kandidaat’ te selecteren?

Andere maatregelen werken niet…

Het duurde afgelopen week even voordat het stof maatschappelijk gezien was neergedaald en de voors en tegens waren gewisseld. Maar toen kregen we ook een blik in de huidige werving-en-selectiekeuken van de TU/e. Zo vertelde ‘chief diversity officer’ Evangelia Demerouti in de Volkskrant dat de draconische, radicale stap misschien opzienbarend was, misschien zelfs een wereldprimeur, maar daarmee nog niet minder nodig. ‘Omdat andere maatregelen niet blijken te werken.’

‘We kwamen tot de conclusie dat het niet opschiet.’

Want wat had de TU/e allemaal al geprobeerd om het aandeel vrouwen te verhogen, zowel onder docenten als hoogleraren? Trainingen, en divers samengestelde sollicitatiecommissies, zo lezen we. En ook: streefcijfers en quota. Kortom: alles wat je zou verwachten. Vooralsnog bleven die inspanningen echter zonder (veel) resultaat. ‘We kwamen tot de conclusie dat het niet opschiet.’

‘Puur op kwaliteit’

Volgens Demerouti blijft de universiteit trouwens gewoon selecteren ‘puur op kwaliteit’. Want ‘die is er genoeg. Het gaat erom dat mannen nu eenmaal meer kansen krijgen dan vrouwen. Dat is oneerlijk en dat gaan we enigszins rechttrekken.’ Ambitieuze mannen? Die moeten volgens haar ‘nu maar even geduld hebben.’

‘De beste kandidaat kiezen vergt meer moeite.’

Voor recruiters wordt het vooral interessant als ze het heeft over de selectieprocedure tot nu toe: ‘De mens is van nature geneigd economisch te handelen’, zegt ze. ‘Zo moet de keuze voor een nieuwe collega niet te veel tijd en moeite kosten. Daardoor wordt het al gauw iemand die vertrouwd voelt. […] De beste kandidaat kiezen vergt meer moeite. Je moet je verdiepen in iemands kwaliteiten en ervaring, en een langer of nóg een gesprek voeren om zijn of haar sociale vaardigheden, motivatie en doorzettingsvermogen te onderzoeken. Die moeite wordt zelden genomen.’

Nóg een gesprek, helpt dat wel?

Daarmee steekt ze dus – indirect – een stevig hart onder de riem van de recruiters van Nederland. Dat zijn namelijk de mensen die – als het goed is – die moeite wél nemen. Die wél tijd en moeite investeren om nieuwe collega’s te kiezen. En die beseffen dat hun keuzes van belang zijn voor de totale organisatie.

‘De TU/e steekt – indirect – een stevig hart onder de riem van de recruiters van Nederland.’

Maar de stelling van Demerouti roept ook vragen op. Want nóg een gesprek voeren, helpt dat wel? We weten dat zulke sollicitatiegesprekken weinig voorspellend zijn. Als je dus meer moeite doet, zou je dan ook automatisch betere kandidaten krijgen? Wat je ook over het TU/e-nieuws van afgelopen week leest, bijna nergens gaat het erover wat voor de universiteit dan die kwaliteit definieert waarop geselecteerd zou worden.

Zou er getest worden?

Zouden er testen gedaan worden? Moderne assessments misschien? Zouden er – op voorhand – meetbare kwalificaties zijn vastgesteld? Dat je als universitair docent of hoogleraar gepromoveerd moet zijn, en een flink aantal wetenschappelijke publicaties op je naam hebt staan, dat is logisch. Dat zijn de harde eisen, en die zijn goed te verantwoorden. Maar verder? Welke ‘sociale vaardigheden’ en ‘motivatie’ zijn vereist? Waren dat wel de goede kenmerken? En hoe stel je die vast in een langer gesprek, zonder opnieuw in bias te vervallen?

Hoe groot is eigenlijk de pool waarin de TU/e al die tijd naar kandidaten gezocht heeft?

En je kunt je ook afvragen: hoe wervend waren de vacatures van de TU/e voor vrouwen? Demerouti vertelde zelf ooit ontmoedigd te zijn geraakt door zo’n vacature, terwijl mannen dat volgens haar minder snel overkomt. Maar als je dat weet en beseft, wat is er sindsdien dan gebeurd om die teksten te veranderen? Hoe groot is eigenlijk de pool waarin de TU/e al die tijd naar kandidaten gezocht heeft?

Nog een lange weg te gaan…

Het zijn vragen die al met al vooral aantonen dat er nog een lange weg te gaan is. En dan gaat het niet alleen om de gelijke kansen voor vrouwen aan een van oorsprong behoorlijk mannelijk bolwerk. Het gaat niet alleen om quota, om positieve discriminatie, of om beleid van afgedwongen diversiteit, ten koste van welke andere groep dan ook.

Wat maakt iemand eigenlijk ‘de beste kandidaat’, dus: beter dan de anderen?

Wat de TU/e-casus vooral duidelijk maakt, is dat er nog een lange weg te gaan is voordat recruitment in veel organisaties de plek krijgt die het verdient. Oftewel: voordat onze wervings-en-selectiecriteria werkelijk enigszins helder, objectief en relevant zijn. Wat maakt iemand ‘de beste kandidaat’? Dus: beter dan de anderen (misschien zelfs: beter dan zij die níet hebben gesolliciteerd)? En kijk je dan alleen naar de betreffende functie, of ook naar de uitstraling voor het team, of zelfs: voor de hele organisatie? In hoeverre is diversiteit belangrijk voor het succes van de organisatie? En hoe is dat geborgd?

Radicale ingrepen nodig

In de TU/e-casus blijkt dat die selectie daar vooralsnog op een vrij traditionele manier gebeurde. En ja, dan krijg je dus ook traditionele uitkomsten. En daarom zijn er nu radicale ingrepen nodig. Met al het gedoe eromheen. De les voor andere organisaties: willen ze zulke draconische maatregelen voorkomen, dan is het slim nu al hun selectiepraktijk tegen het licht te houden, op hun effecten te beoordelen, en vervolgens te kijken waar het beter kan.

Het is een absolute dooddoener om te zeggen dat je ‘de beste kandidaat’ wil.

Want ‘de beste kandidaat’, die willen we allemaal. Het is een absolute dooddoener om dat te zeggen. Maar durven we eigenlijk altijd met zekerheid te zeggen wat iemand de beste kandidaat maakt? En weten we ook zeker dat onze procedure die beste kandidaat doet komen bovendrijven? Hoe je het ook wendt of keert, wat dat betreft is het gesprek rondom de TU/e dan ook niet minder dan een verademing. Eindelijk weer eens publiek debat over werving en selectie!

Lees ook:

 

Hebben game-based assessments wél de voorspellende waarde die cv’s ontberen?

Geschreven door

De afgelopen jaren heb ik me verdiept in alle moderne vormen van assessments. Ik schreef er onder meer al dit overzichtsartikel en een whitepaper over. Vandaag zoom ik in op de eerste categorie van deze moderne assessmentvormen: game-based assessments. Kunnen zij de belofte waarmaken?

Game-based vs. gamified

Om te beginnen even een misverstand uit de wereld helpen. Er zit namelijk een groot verschil tussen game-based en gamified assessments. ‘Gamified‘ verwijst ernaar dat game-elementen in een assessment wordt toegepast. Daarbij kun je denken aan een metertje dat laat zien hoe ver je bent in een sollicitatieproces, of een plaatje dat de keuze bij een vraag moet verduidelijken. Hoewel dit soort elementen de assessments (meestal) een verbeterde gebruikerservaring geeft, voegt het inhoudelijk weinig tot niets toe.

Bij game-based assessments gaat het echt om spellen op basis waarvan profielen worden samengesteld. Als je dit wilt ervaren is KnackUp (zie beeld boven) een gratis variant die je op je telefoon kunt downloaden en spelen. Dit assessment bouwt je persoonlijkheidsprofiel op, aan de hand van hoe je bepaalde spellen speelt. De spellen die je krijgt aangeboden lijken dan op bijvoorbeeld Cafe World of Angry Birds.

Wetenschappelijk het verst ontwikkeld

Van alle moderne assessmentvormen zijn game-based assessments qua ontwikkeling en volwassenheid het verst. Er is rondom deze vorm van assessments met afstand het meeste wetenschappelijke onderzoek te vinden, waarvan veel afkomstig uit de neurowetenschappen. Dit in tegenstelling tot de traditionele vragenlijsten, die vooral vanuit de psychologie kwamen. Hoewel beide vakgebieden de laatste jaren steeds meer toenadering zoeken, is dit ook de primaire reden dat traditionele assessmentleveranciers zo terughoudend zijn met game-based assessments. Het zijn andere bloedgroepen binnen de academische wereld.

Cognitieve, psychometrische en situational judgement games

Game-based assessments zijn op te delen in drie belangrijke subcategorieën:

  • cognitieve assessments,
  • psychometrische assessments en
  • situational judgement games.

Van deze subcategorieën gaan situational judgement games al het langste mee. Je zou kunnen zeggen dat moderne aanbieders, zoals HR Avatar, Harver en Owiwi, de ouderwetse vorm hiervan ‘gegamified’ hebben. Er zit meer een spel omheen, maar de essentie van de SJG blijft bij hen hetzelfde: per situatie word je gedwongen een keuze te maken. Bij sommige van deze tools, zoals Owiwi, is de volgende situatie afhankelijk van de eerdere keuze. Bij andere tools, zoals HR Avatar, meten ze ook nog enkele cognitieve en psychometrische eigenschappen van de kandidaat door elementen toe te voegen die bijvoorbeeld teruggrijpen op eerdere situaties.

Het verschil tussen de twee andere categorieën is niet zo makkelijk te definiëren. Psychometrische testen proberen kennis, vaardigheden, attituden, eigenschappen en persoonskenmerken van een kandidaat in beeld te brengen, van de cognitieve testen is de IQ-test het bekendst. Maar een harde scheidslijn is daarmee nog niet te trekken. Is consciëntieusheid (zeg maar: nauwkeurigheid) een cognitieve vaardigheid die je afhankelijk van je karakter wel of niet kunt toepassen in bepaalde situaties? Zo ben ik zelf erg slordig met spelling, maar heel erg consciëntieus als het gaat om usability.

Is consciëntieusheid een cognitieve vaardigheid die je afhankelijk van je karakter wel of niet kunt toepassen in bepaalde situaties?

Hoewel er veel overlap is en veel leveranciers beide (zeggen te) testen, zijn er ook belangrijke verschillen. Een test als die van Brainsfirst bijvoorbeeld test cognitieve vaardigheden op een niveau dat niet alleen kijkt naar ‘wat kan men nu?’, maar vooral ook naar: ‘wat zou men moeten kunnen?’. Ze kijken dus minder naar huidig gedrag en bestaande vaardigheden, maar meer naar de cognitieve vaardigheden die de basis zijn voor zowel het meest natuurlijke gedrag als de mogelijkheid om bepaalde dingen ook echt goed te kunnen.

Voor- en nadelen van games in assessments

De kracht van games als selectie-instrument is dat ze praktisch niet te manipuleren zijn. Je weet als kandidaat niet wat er gemeten wordt, dus je kunt niet meer doen dan je best. De meeste games meten bovendien verschillende zaken tegelijk. Een versimpeld voorbeeld: als je snelheid meet in het ene spel en accuratesse in een ander, kun je als kandidaat beide optimaliseren. Als je beide vaardigheden tegelijk meet kun je niet meer doen dan gewoon je best.

game based assessment

Ook kun je met games bepaalde zaken veel zuiverder meten. Je meet namelijk daadwerkelijk gedrag in plaats van ‘gewenst’ gedrag dat je kunt tonen via een vragenlijst. Natuurlijk kun je ook uit een vragenlijst niet perfect naar voren komen, maar manipuleren kun je ze wel enigszins. Daar komt nog een voordeel bij: via game-based assessments zijn namelijk vele, zo niet alle, persoonlijke eigenschappen te testen. Een combinatie van een echt game-based assessment en een situational judgement game kan vermoedelijk echt alles testen, inclusief iemands communicatiestijl.

Een combinatie van een echt game-based assessment en een situational judgement game kan echt alles testen, inclusief iemands communicatiestijl.

Zit er ook een nadeel aan game-based assessments? Jazeker, de meeste kunnen een behoorlijke tijd duren. Dit heeft mede ermee te maken dat ze ook vaak de cognitieve vaardigheid willen testen om focus vast te houden. De meeste testen duren zo rond de 45 minuten, een wetenschappelijk vastgelegde grens als het gaat om focus vasthouden. Sommige testen meten je performance aan het begin en aan het eind en bepalen op basis daarvan je ‘cognitieve uithoudingsvermogen’.

Conclusies

+/+ Grootste wetenschappelijke betrouwbaarheid
>+/+ Praktisch niet te manipuleren
+/+ Relatief grote acceptatie van technologie door kandidaten
–/– Tijdinvestering kandidaat

bas van de haterdOver de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live.

Lees ook:

Waarom ‘veilige flex’ het nieuwe zeker is (en nog 5 keuzes voor de arbeidsmarkt van morgen)

Geschreven door

Flex is het nieuwe vast, stelt Wim Davidse. ‘Flexwerkers zijn immers veel meer gewend aan verandering. Dat past perfect bij de turbulente toekomst van de vierde industriële revolutie.’ Een blik op de arbeidsmarkt van morgen, aan de hand van 6 keuzes.

wim davidse flex het nieuwe zekerDe ‘juridische zekerheid’ van een vaste baan? Die heeft in deze tijd behoorlijk afgedaan, zegt Wim Davidse, hoofdredacteur van Flexmarkt Magazine en oprichter en eigenaar van adviesbureau Dzjeng. Want vast is allang niet meer zo zeker, zegt hij. ‘Vraag dat bijvoorbeeld maar aan de vaste krachten van CoolCat, SissyBoy of de V&D.’

Total Contingent Worker Experience

Wat daarvoor in de plaats komt? Een arbeidsmarkt waarin flexibiliteit misschien de norm is, maar waar nog wel degelijk zekerheden zijn, denkt hij. Op Werf& Live op 16 mei geeft hij er een lezing over, onder de titel ‘Op weg naar de Total Contingent Worker Experience 4.0‘. Keuzes maken, daar gaat het volgens hem om. Hierbij dan ook alvast een voorproefje, aan de hand van 6 keuzes.

#1. Vast of flex?

Flex. ‘Maar wel: veilige flex. Dus flex waar de werkgever of het flexbureau zich inzetten voor de ontwikkeling en opleiding van de flexwerker, zodat zijn of haar kennis en ervaring steeds kunnen groeien en al doende future proof blijven. Waarbij de werkgever of het flexbureau ook proactief vervolgwerk aanbiedt, zodat er steeds kortetermijnperspectief is. Perspectief is veel belangrijker dan ‘juridische zekerheid’ – vraag maar aan de vaste krachten van CoolCat, SissyBoy of de V&D. Aan je perspectief werken is de nieuwe zekerheid. Flexwerkers zijn veel meer gewend aan variatie en verandering. En dat past perfect bij de turbulente toekomst van de Vierde Industriële Revolutie. Flex = zeker.’

#2. Generalist of niche?

Niche. ‘Ergens echt goed in zijn, ergens expert in zijn, ergens dan goed op kunnen anticiperen, de fundamentele uitdagingen ervan kunnen doorgronden en aanpakken, daar steeds weer de ontwikkelingen kunnen volgen of zelfs initiëren – mooier kan bijna niet. Niet voor niets komt de heerlijke combinatie van stevige groei, employee engagement, sterk imago en fraaie rendementen vooral voor bij specialisten of nichekampioenen.’

‘Ergens echt goed in zijn, ergens expert in zijn – mooier kan bijna niet’

#3. Overvloed of schaarste?

Schaarste. ‘Schaarste oplossen met nieuwe middelen is dé motor achter vooruitgang. Het daagt uit tot focus, inventiviteit, vernieuwing, samenwerking, optimisme en inzet. De overvloedige middelen gebruiken en geschikt maken om de schaarste te bevechten, weer productief en zinvol te maken dus, dat is de ultieme daad van economische én maatschappelijke goedertierenheid én natuurlijk: duurzaamheid.’

#4. First mover of first follower?

First followers. ‘Zij blijken in de economische geschiedenis veelal de grote succesnummers. En ze worden by the way ook vaak herinnerd als first mover. Google was niet de eerste zoekmachine. Facebook was niet het eerste sociale netwerk. En Apple maakte niet de eerste mp3-speler. First followers zijn zeer alert en innovatief en ontdekken dankzij een first mover hoe ze een gat in de markt níet moeten vullen.’

#5. Drone of zelfrijdende auto?

Zelfrijdende auto. ‘Waarbij de auto dan de betekenis heeft van integrale individuele mobiliteitsentiteit. Noem het een individuele ‘cocon’, indien gewenst schakelbaar tot groepscocons, waarmee je gereden kunt worden, maar ook kunt zweven, varen of vliegen.

Dingen en streken zien, overzien, bereiken, wat er maar nodig is. Gemakkelijk, gerieflijk, snel, energieneutraal. De ultieme duurzame mobiliteit.’

#6. Nationaal of internationaal?

Internationaal. ‘Als je nichekampioen bent, loop je uiteindelijk tegen de nationale grenzen van je markt aan. Voor groei lijkt internationalisering dan vaak de beste optie. Door de grote internationale verschillen in werkcultuur en arbeidswetgeving, is dat wel veel makkelijker gezegd dan gedaan. Maar omdat veel mensen dat internationale aantrekkelijk vinden, is het tegelijkertijd wel een interessante optie voor een flexbureau om in zijn werkpropositie aan te bieden. Sterk in je omgeving, thuis in de wereld.’

Meer weten? Kom naar Werf& Live!

Wil je meer weten over hoe je als flexibele werkgever of flexbureau zekerheid moet bieden aan je nieuwe werknemers, of hoe je als internationale nichespeler met heel schaarse mensen werkt? Of hoe je als first follower straks flexibele diensten met zelfrijdende auto’s kunt inzetten? Wim Davidse vertelt je er op 16 mei alles over tijdens Werf& Live. Meteen inschrijven kan hier.

Jeetje, wat gebeurt er toch veel moois in arbeidsmarktcommunicatie en recruitment

Geschreven door

Ruim 50 inzendingen kregen we dit jaar binnen voor de Werf& Awards. De eerste nominaties zijn bekend. Maar wie het hele veld bekijkt, kan maar één conclusie trekken: wat gebeurt er toch veel moois in arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.

Natuurlijk, niet alles is even vernieuwend of creatief. En niet alles kan even overtuigende resultaten laten zien. Soms omdat de resultaten moeilijk zijn in te schatten. Soms is het ook nog te vroeg om harde conclusies te trekken. Maar wie een blik werpt op de ruim 50 inzendingen voor de Werf& Awards van dit jaar kan onmogelijk ontevreden zijn over het niveau van de arbeidsmarktcommunicatie en recruitment in Nederland.

Jeetje, wat veel moois

Jeetje, wat gebeurt er toch veel moois, kun je concluderen. Het is moeilijk het algemene niveau te vergelijken met de inzendingen van vorig jaar. Ook toen waren er immers veel opmerkelijke cases te bewonderen. Van een speciaal parfum om kandidaten te verleiden, tot een zelfgebouwde machine die laat zien welke impact je bij Douwe Egberts kunt hebben. En natuurlijk de prijswinnaars van dat jaar: het sollicitantenspreekuur van het Reinier de Graaf-ziekenhuis, de ICT-stage van de Rijksoverheid, de hypertargeting van I-Sec (ingestuurd door Jobsrepublic) en de integrale nieuwe site van het ErasmusMC.

Wie wint er dit jaar?

Wie dit jaar de 4 uiteindelijke gelukkigen zijn moet natuurlijk nog worden afgewacht. Dat wordt pas bekend op Werf& Live, op donderdag 16 mei. Wel zijn inmiddels de 10 genomineerden bekend die nog kans maken op de eindzeges (stemmen kan hier). Maar laten we ook de andere inzendingen zeker nog wat aandacht geven.

Wat valt op, in grote lijnen?

Dan valt in eerste instantie op waar de krapte zich bevindt. Veel inzendingen zijn er bijvoorbeeld op het gebied van de zorg. Zoals de escape room van het Fransiscus Gasthuis, de recruitmentsite van het OLVG, een ‘eerst even meelopen?’-knop bij het Domus Magnus, Pluryn en Haga Ziekenhuis tot aan de OK-campagne van het LUMC, om maar een paar voorbeelden te noemen.

jonge accountants en advocaten blijken serieus in trek en krijgen veel bijzondere aandacht

Ook jonge accountants en advocaten blijken serieus in trek en krijgen veel bijzondere aandacht. Wat te denken van Allen & Overy, die niet kwam met 1 of 2, maar met liefst 3 inzendingen om jongeren te werven? Of denk aan Holla Advocaten, dat ook al relevanter wilde zijn voor de jonge doelgroep en daarvoor een speciale campagne in het leven riep. Of aan WVDB, dat een masterclass en businesscase voor accountants op poten zette.

Ook veel nieuwe techniek, en vlogs

De nieuwe technologische mogelijkheden zijn ook aardig doorgedrongen bij de Nederlandse recruiters, zo blijkt uit de inzendingen van dit jaar. Geen middel wordt geschuwd om de schaarse kandidaat te bereiken. Denk aan een live stream voor een vacature, zoals Wolters Kluwer dit jaar deed (Live on the job), of een referral-serious game, zoals MyAmbassador die aanbiedt. Ook de game van Deloitte om STEM-talent aan te spreken is in deze categorie te plaatsen, net als de tool die Timing in gebruik heeft genomen om snel cv’s te kunnen ontvangen en af te handelen. Of de ‘interactieve competentiematch‘ die ACT heeft ontwikkeld om kandidaten te testen.

Veel bedrijven bieden bewegend beeld om de kandidaat in beweging te krijgen

Ook zijn er héél veel vlogs of video’s als inzending te noteren. Denk aan Hoppenbrouwers, Menzis, Jumbo Monique Heerhugowaard of Bruynzeel Keukens, die allemaal met bewegend beeld aankomen om de kandidaat in beweging te krijgen. Ook ProRail doet het met video, en bezoekt daarvoor geïrriteerde twitteraars op hun huisadres.

Maar ook traditionele media worden niet vergeten

Maar de nadruk op vlogs en video wil niet zeggen dat traditionele media helemaal aan de kant worden geschoven. Zo melden onder meer Kennemerhart en IMS Production Automation uit Almelo nog prima resultaten met printadvertenties. En bijvoorbeeld Sogeti, SVRZ, (weer) Kennemerhart en Cordaan (op de tram!) laten zien dat ook via het zogenoemde out-of-home nog best kandidaten op een onderscheidende manier zijn te bereiken.

Ook de good old open dag blijkt zijn werking nog zeker niet verloren te hebben

Daarnaast blijkt ook de good old Open Dag zijn werking nog zeker niet verloren te hebben. Onder meer het Ministerie van Defensie (via het DEFLAB) en VHD baseerden hun inzending van dit jaar op dit wervingsmiddel bij uitstek, dat toch nog steeds lang niet door iedereen wordt ingezet.

Nog meer roadtours en open dagen

Een beetje in het verlengde hiervan ligt de Open Bedrijven Dag die Werken in de Kempen (het snelst groeiende bedrijf van Nederland) organiseert. Of de speciale stagemarkt van Rijkswaterstaat. Ook het Witte Kruis deed de deuren open, en organiseerde een heuse roadtour met superhelden. En een andere ambulancedienst, AZRR, liet zelfs de sollicitatiegesprekken plaatsvinden in de ambulance. De inzet van de ‘eerlijke vacatures’ van Spielwork door Sunshower valt hier (met enige fantasie) trouwens ook onder: zij laten immers online volledig zien hoe een bedrijf in elkaar steekt.

Veel nieuwe recruitmentsites

In de inzendingen van de Werf& Awards viel dit jaar voorts het aantal nieuwe recruitmentsites op. Zo kwamen Irdeto, Hiab, en TKP Groningen met veelzijdige en zéér van elkaar verschillende verhalen aan, die echter allemaal hun basis vonden in de vernieuwing van het werkenbij-site. Met overigens meestal klinkend resultaat.

Soms gingen de inzendingen voorbij de grenzen van wat we nog tot werving en selectie beschouwen

En er was bovendien, schijnbaar meer dan andere jaren, oog voor interne innovatie. Soms ging dat zelfs best tot buiten de grenzen van wat we traditioneel nog tot het terrein van werving en selectie beschouwen. Denk bijvoorbeeld aan de inzending van HROffice, die draait om Total Talent Management voor de Belgische VRT. Of om het speciale Young Talent-traineeship dat Kruidvat ontwikkelde. Of de case van USG People en Technicum, waarin 6 BBL’ers bij 6 verschillende installateurs rouleren, om ze zo te laten ervaren hoe het is om te werken in de techniek.

Soms over de recruiter zelf

Een enkele inzending betrof trouwens ook de recruiter zélf. Zoals de sympathieke video van Joep at Work. Of de video van Walters People, dat ‘een emotie wil overbrengen’ op salestalent en een brede doelgroep voor het eerst wil interesseren voor dit vak. De inzending van YoungCapital over de eigen internal branding valt hier ook onder te scharen.

En dan hebben we bijvoorbeeld de allerkleinste vacature van de wereld nog niet benoemd…

En zelfs dan zijn we er nog niet helemaal. Want dan hebben we bijvoorbeeld de allerkleinste vacature van de wereld nog niet benoemd (de inzending van ASML en Your Social). Of de succesvolle rebranding van Philips Lighting naar Signify. Of de onboardingsapp van Young Capital, waarmee elke maand 5.000 nieuwe uitzendkrachten en 50 nieuwe interne collega’s met de organisatie kennismaken, via virtuele collega Job. En wat te denken van de campagne waarmee EN-HR Solutions voor het Graafschap College docenten wist weg te lokken uit de ICT-wereld?

Eén gemene deler: lef en creativiteit

De hele schare aan inzendingen maakt één ding duidelijk: wie in de huidige arbeidsmarkt nog aan voldoende talent wil komen, zal creativiteit aan de dag moeten leggen. Onbekende paden moet je inslaan. Lef moet je tonen. Met alleen vacatures op jobboards red je het allang niet meer. Maar de inzendingen maken ook een andere kant duidelijk. Je hoeft ook weer geen héél groot budget te hebben om op te vallen. Met een slimme vondst, een verrassende benadering of juist veel meer transparantie kun je ook de juiste mensen aantrekken, en zo je organisatie vooruit helpen. En laat dat nou net de inspiratie zijn waarvoor de Werf& Awards ooit in het leven geroepen zijn. Hoort, en zegt het voort.

En vergeet je ondertussen niet nog even te stemmen op wie van jou dit jaar met de publieksprijs naar huis mag?

Lees meer:

De prijswinnende recruitmentsite van Wehkamp: mooi, maar gebruiksgemak kan nog beter

Geschreven door

De Nederlandse recruitmentsite van Wehkamp won vorige week een grote internationale prijs. Terecht? Bas van de Haterd besluit de bewuste site aan een eigen onderzoek te onderwerpen. En constateert dat er qua gebruiksgemak nog wel wat te winnen valt.

Afgelopen week werden in Engeland The Firm Awards weer uitgereikt, een belangrijke prijs op het gebied van (internationaal) recruitment. En tussen de vele vooral Britse winnaars viel ook een Nederlands succesje te noteren. De Nederlandse werkenbij-website van Wehkamp (gemaakt door het Engelse bureau PH.Creative) won namelijk de award voor de beste corporate recruitmentsite. Tijd dus voor een bezoekje.

Homepage: fris en goede look & feel

De homepage ziet er in ieder geval fris uit. De uitstraling voelt aan als Wehkamp, of wat ik tenminste van de organisatie verwacht. Ik heb er nog nooit van mijn leven iets besteld, dus ik geef toe: ik vaar hierin volledig op mijn eigen vooroordelen. De pay-off die door de hele website heen terugkomt, Learn, Laugh, Lead, staat er duidelijk. Maar er is ook meteen een duidelijke call-to-action naar de vacatures. Zoals het hoort, want dat is immers waar de meeste bezoekers voor op je site komen: de vacatures. Persoonlijk zou ik kiezen voor een grotere button, maar vooruit; we zullen niet op elke slak zout leggen.

Vacatures: visueel aantrekkelijk, maar tekstueel chaotisch

Als ik dan op de bewuste button klik en denk dat ik dan op de vacatures kom, kom ik helaas niet meteen op de vacatures. Dat vind ik dan wel weer minder.

Ik kom dan eerst terecht op een vrij lange, en in mijn optiek overbodige, introductie. Pas daaronder staan de verschillende vakgebieden weergegeven. Visueel aantrekkelijk, dat dan zeker wel, maar helaas tekstueel nogal chaotisch. Nederlandse en Engelse introducties staan hier willekeurig aandoend door elkaar. En Wehkamp praat hier ook over ‘jobs’. Dat is in het Engels natuurlijk normaal, en misschien ook wel in het Vlaams. Maar in het Nederlands hebben we het toch eerder over ‘banen’ of ‘vacatures’, dacht ik zo.

wehkamp vacatures

Helemaal minder vind ik het feit dat onderaan de pagina een paar losse vacatures staan, met een link ‘bekijk vacatures’. Maar als je daarop klikt, kom je weer bovenaan de pagina terecht. Een usability-no-no van de eerste orde, lijkt me.

wehkamp marketing vacatures

Ik besluit verder te kijken bij de marketingvacatures. Maar als ik daarop klik, krijg ik helaas niet meteen de 5 beschikbare vacatures in beeld. Eerst zie ik namelijk een enorme visual met daaronder wederom een stuk tekst dit keer over hoe Wehkamp naar marketing kijkt. Daaronder vind ik dan (eindelijk) de daadwerkelijke vacatures.

wehkamp vacatures marketing

Opvallend is dat er nu niet gesproken wordt over Nederland, maar ineens over ‘Netherlands’, terwijl alle hier getoonde vacatures wel in Nederland hun locatie hebben. Ook staat er ‘bekijk vacature’, gewoon in het Nederland. Verder staat er overigens niets over de inhoud van de vacature. Geen uitleg wat een online marketing analist doet, of hoeveel jaar ervaring je moet hebben, of iets over een gewenst opleidingsniveau. Het is nogal karige informatie waarop ik mijn keuze moet baseren.

De vacature zelf

De vacature zelf dan. Die begint met een enorme lap tekst over Wehkamp. Aangezien ik al specifiek op de Wehkamp-site zit, zou ik daar zelf nu niet mee beginnen. En dan volgt daarna nog een enorme lap tekst over ‘hoe jij het verschil maakt’. Goed bedacht, maar helaas: vier alinea’s, TL;DR.

Bij ‘wat ga je bij ons doen’ gebruikt Wehkamp (veel) bulletpoints. Maar bij de vraag wat men er tegenover zet krijgt de lezer opnieuw een lap tekst voorgeschoteld. Al met al is de hele vacature die ik lees ruim 1.200 woorden lang. Onderzoek van Textio geeft aan dat een tekst van ongeveer 650 woorden optimaal is, en dat na 750 woorden het aantal afhakende kandidaten hard stijgt. Dat belooft dus weinig goeds voor de Wehkamp-site.

Waar zijn de arbeidsvoorwaarden?

Inhoudelijk staat in elke vacature een kopje: ‘wat breng je mee en wat zetten wij hier tegenover?’ Dat klinkt goed, maar ik ben in deze teksten helaas geen woord over enige arbeidsvoorwaarde tegengekomen. Tekstueel valt er aan de site dus nogal wat te verbeteren. Direct onder de vacature is overigens het heel korte sollicitatieformulier te vinden. Er zijn slechts 7 invulvelden voor de kandidaat. Dus dat is dan wel weer positief.

Mobiel: een zeker acceptabele ervaring

Mobiel is de Wehkamp-site goed bereikbaar en heel basic responsive gemaakt. De ervaring van deze recruitmentsite is mobiel misschien niet zo goed als die bijvoorbeeld bol.com of de NS bieden, maar het is zeker wel acceptabel. Natuurlijk is het op mobiel wel nóg vervelender dat de vacatureteksten zo enorm lang zijn. Want het is scrollen tot en met.

Extra content: leuk, maar wie bereikt het?

Naast vacature is er op de Wehkamp-site overigens nog voldoende extra content te vinden. Zoals de ‘meet us‘-sectie, waar allerlei medewerkers zich voorstellen. Ook hier lopen Nederlands en Engels overigens weer volledig door elkaar heen. Wel is deze hele sectie mooi opgemaakt, en gelukkig is er overal wel een verwijzing naar de relevante vacatures. Alleen jammer dat alles in tekst is, en er geen video te bekijken is.

wehkamp meet usOok is er een tabblad met de titel #wehkampmoments. Hier kun je als kandidaat een kijkje in de keuken krijgen bij Wehkamp. Je ziet er in een ellenlange scroll allerlei foto’s met daarin een titel, en steeds weer een (of meer) van de drie hashtags: #learn, #laugh of #lead. Leuk gedaan. Al is een datering hier ook wel handig, zodat je een beetje weet hoe lang geleden iets is.

Verder kijk ik trouwens nooit zo naar dit soort content, net zoals de meeste kandidaten dat ook niet doen. De meeste kandidaten zoeken namelijk eerst naar vacatures. En pas als die lijkt aan te sluiten, gaan ze solliciteren. Pas als ze daarna uitgenodigd worden, duiken ze over het algemeen verder de organisatie in. En ik vrees dat de kwaliteit van de hier geboden vacatures niet zoveel mensen overtuigt om te solliciteren als mogelijk zou zijn.

Conclusie: aantrekkelijk, maar niet qua gebruiksgemak

De prijswinnende Wehkamp-site is zeker visueel aantrekkelijk. Maar qua gebruikersgemak is er nog veel te winnen.

Samenvatting: de pro’s en contra’s op een rij

Pro’s Contra’s
Visueel aantrekkelijke site Nederlands en Engels door elkaar
Opgemaakte vacatures Lange vacatures met weinig inhoud
Diepgaandere interviews bij ‘meet us’ Geen video’s
Makkelijk sollicitatieformulier Matig gebruikersgemak
Geen superieure mobiele ervaring

bas van de haterd niet zeuren checklist

Over de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van het internationale evenement Talent Acquisition Live.

Lees ook:

Tekst is veel belangrijker dan je denkt, en dan nóg iets belangrijker

Geschreven door

Tekst is veel belangrijker dan je denkt, en dan nóg iets belangrijker, zegt Erwin Wijman in zijn nieuwe boek. Dat is ook – zeker – van toepassing in arbeidsmarktcommunicatie, zo blijkt.

Je kunt nog zo’n mooie website hebben. Met daarop nog zo’n mooie plaatjes en gelikte foto’s van waanzinnig goeie producten. Maar de tekst tussen die foto’s en plaatjes is het allerbelangrijkste.

Die tekst moet goed zijn. Alleen met tekst overtuig je mensen.

De grootste fout

De grootste fout die veel ondernemers op internet maken is dat ze te weinig aandacht besteden aan tekst.

Het belang van tekst wordt schromelijk onderschat. Kijk zelf maar op de eerste de beste website: de tekst is saai, voorspelbaar, niet lekker leesbaar, ambtelijk, omslachtig kortom bloedeloos.

Het belang van tekst wordt schromelijk onderschat

Hetzelfde zie je in filmpjes op die eerste de beste websites of de video’s die bedrijven op YouTube zetten. De professionele voice-over leest teksten voor die lijken geschreven voor een aandelenprospectus of de corporate brochure van een AEX-fonds. Het is een aaneenrijging van clichés en stadhuisformuleringen. Als je zo tegen je buurvrouw, vriend of date zou praten, zouden die hard wegrennen.

Schrijven zoals je spreekt

Wat is nu het geheim van goede teksten op je website (of in je blog, in je e-mailnieuwsbrief, in een brochure of waarin dan ook)? Je moet schrijven zoals je spreekt.

In normaal Nederlands dus.

Je moet schrijven zoals je spreekt. In normaal Nederlands dus.

Enthousiast vertellen over wat je verkoopt of over wat jij doet als professional gaat je waarschijnlijk goed af. Je enthousiasme klinkt daar namelijk in door. Als jij enthousiast bent, worden je toehoorders dat ook. Als jij níet enthousiast bent, worden je toehoorders dat ook niet. Zo simpel is het.

Lastig en weerbarstig karwei

Maar enthousiast vertellen is één ding, enthousiast schrijven is misschien nog wel moeilijker. Of minstens een opgave voor veel ondernemers, verkopers en professionals. Zeker voor wie makkelijk praat of voor de vuist weg een groepje mensen kan toespreken is een tekst schrijven vaak een lastig en weerbarstig karwei.

De tip die altijd werkt is om gewoon te gaan zitten vertellen wat je wilt vertellen, in een microfoon van je smartphone of dictafoon, of tegen een medewerker of collega terwijl je ook de microfoon open hebt staan.

Een mooi voorbeeld

Een mooi voorbeeld is de promotievideo ‘Werken bij TAF’ waarmee TAF Verzekeringen in Eindhoven nieuwe medewerkers wil aantrekken.

Hij begint zo.

‘Hoi.’

‘Hoi.’

‘Hoi ik ben Nicole Hollan…’

(…)

‘Ik ben Nicole Hollander en ik ben directeur van TAF Verzekeringen.’

De video begint rommelig, aanstekelijk rommelig. Je denkt: is dit misschien de ruwe, ongemonteerde versie? In het begin denk je dat zeker, omdat je de directeur ziet prevelen, even oefenen zeg maar, met een schijnbaar snel voor zichzelf snel uitgesproken ‘wij zijn geen gewone verzekeraar, verzekeren, eh, ja’.

Waarna Nicole vervolgt met: ‘Het klinkt misschien een beetje saai,’ en dan abrupt afbreekt en opzij kijkt. Vervolgens herpakt ze zichzelf en sluit haar bijdrage af met: ‘Maar wij zijn geen gewone verzekeraar.’

Het commentaar van de cameraman is ook hoorbaar: ‘Ja dat was ’m.’ Dan lacht Nicole zichtbaar opgelucht en ze slaakt een luide zucht van verlichting. Pffffff.

Bloopers expliciet in beeld

Ook verderop in de twee minuten durende film zijn allerlei bloopers – iemand komt te vroeg aanlopen, een verspreking, een verstoring van de opname – expliciet in beeld gebracht. Dat maakt de film aantrekkelijk en grappig om naar te kijken en dat maakt, huppekee, het bedrijf TAF heel menselijk.

Het laatste woord is aan de directeur, Nicole: ‘En nu moet ik zeker zeggen dat je moet solliciteren?’ waarop de cameraman zegt: ‘Ja inderdaad.’ Einde filmpje.

Ze zei al aan het begin dat TAF geen gewone verzekeraar is en dat wordt in de film waargemaakt

Ze zei al aan het begin dat TAF geen gewone verzekeraar is en dat wordt in de film waargemaakt. Deze film is geen gemiddelde gelikte corporate bedrijfsfilm, maar een goed gemaakte film vol fouten – verkeerde shots, rare overgangen, versprekingen, een timer ‘per ongeluk’ nog in beeld, mensen in beeld die er niet horen…

En juist dit allemaal maakt Nicole een mens van vlees en bloed en haar boodschap heel persoonlijk.

Vertel je verhaal naturel

Kortom. Vertel dus gewoon zo naturel mogelijk je verhaal, het verhaal dat jij als ondernemer, verkoper, marketeer, baas, chef, medewerker of assistent-postkamer wilt vertellen. Je bent geen geoefend presentator, maar dat hoeft ook helemaal niet. Mensen willen jóú zien, niet een gelikte profi, presentator of personality, maar een mens met al zijn twijfels en versprekingen, iemand die ze persoonlijk kennen of kunnen leren kennen. De bloopers maken de boodschap veelzeggender en jou sympathieker.

‘het is video op internet, het is snel en vluchtig. Je hoeft niet op voor een Gouden Kalf of een Oscar’

Onthoud: het is video op internet, het is snel en vluchtig. Het is geen televisie of een bioscoopfilm. Je hoeft niet op voor een Gouden Kalf of een Oscar. Maar mensen willen ook niet altijd al die ingewikkelde shit. Ze willen gewoon kijken naar een gewoon mens die zich gewoon verspreekt. Zogenaamd dan hè.

Dit is gewoon reclame waar iedereen blij van wordt.

zo verkoop je allesOver de auteur

Dit is een hoofdstuk uit het nieuwe, kneiterdikke boek Zo verkoop je alles. Hoe je reclame maakt waar iedereen blij van wordt, van marketingexpert Erwin Wijman, dat op 18 april 2019 uitkomt bij Uitgeverij Haystack.