Analyse Archieven - Pagina 95 van 96

‘Volgend jaar moeten 50 bedrijven met Open Hiring werken’

Gepost op 2020/01/20 te 07:52.

Bij het Amerikaanse Greyston Bakery nemen ze letterlijk iedereen aan. Tenminste: bij de kassa van deze bakkerij ligt al ruim 30 jaar een wachtlijst. Daarop kun je je naam en nummer opschrijven, en als je aan de beurt bent, word je benaderd en mag je er beginnen. Betaald. De eerste op de lijst krijgt de baan aangeboden. No further questions asked. Zo wordt uitsluiting in het selectieproces uitgesloten, en krijgt iedereen een kans (…als je geduld hebt).

Als je aan de beurt bent, mag je beginnen. No further questions asked.

Het concept kwam vorig jaar naar Nederland overgewaaid. Officieel was babyartikelwinkel MamaLoes uit Goirle de eerste, gevolgd door het Udense transportbedrijf Chain Logistics en leerlooijerij ECCO Leather in Dongen. Ook De Koekfabriek in Wageningen, aannemer Kleywegen in Woerden worden toegevoegd aan de lijst, die inmiddels 13 bedrijven telt die in elk geval een deel van hun vacatures openstellen voor iedereen die maar wil. Belangrijk daarbij: niemand krijgt een afwijzing. Je kunt hooguit een telefoontje krijgen: ‘Gefeliciteerd, je mag aan het werk.’

Meer werk voor kansarmen?

Ook in de politiek is het initiatief inmiddels opgevallen. Via een (aangenomen) motie van Kamerleden van 50PLUS en D66 is de regering in september opgeroepen in overleg te gaan met sociale partners en VNG om te kijken of Open Hiring de kans op werk kan vergroten voor mensen met de grootste afstand tot de arbeidsmarkt. En daar lijkt het wel op, volgens de eerste ervaringen, zoals die recent zijn opgetekend in Sociaal Bestek.

Bij de eerste 3 bedrijven meldden zich ongeveer 200 mensen voor de aangeboden vacatures.

Wat bijvoorbeeld opvalt, is dat bij de eerste drie bedrijven ongeveer 200 mensen zich hebben gemeld voor de aangeboden vacatures. Geen klein aantal, schrijven Fabian Dekker en Lisa Jansen, beide verbonden aan de betrokken Start Foundation. Zeker ‘gezien de huidige periode met lage werkloosheid en de moeite die veel werkgevers hebben om personeel te vinden.’ En dan blijken het over het algemeen ook nog eens heel gemotiveerde mensen die graag willen werken, constateren ze.

De recruiter overbodig?

‘Zowel Start Foundation als de deelnemende bedrijven hadden niet verwacht dat zoveel mensen zich zouden inschrijven op de wachtlijst’, aldus Dekker en Jansen. Waar dat succes aan te danken is? ‘De eerste signalen wijzen erop dat dit komt door niet van bovenaf te willen sturen op matching en te dreigen met kortingen op uitkeringen, maar door een signaal van vertrouwen af te geven richting werkzoekenden. Dit stimuleert […] de motivatie van mensen.’

Kan Open Hiring ook werken voor hoger geschoold werk? Een relevante vraag…

Maakt het daarmee de recruiter overbodig? Bij de deelnemende bedrijven natuurlijk wel. Hooguit is de recruiter nog nodig om de wachtlijst bij het bedrijf voldoende bekend te maken bij de juiste doelgroep. Al zal ‘de toegevoegde waarde van het concept zich in het komende jaar moeten gaan bewijzen’, aldus de auteurs. Met name de vraag of het ook lukt voor hoger geschoold werk achten ze daarbij relevant. Zou je bijvoorbeeld ook iedereen die dat maar wil als beleidsambtenaar kunnen benoemen? En wat zouden daarvan de gevolgen zijn?

Solliciteren blijkt voor velen lastig

Spannende vragen, erkennen de auteurs meteen. Maar met deze open vragen ‘in het achterhoofd’ roepen ze evenwel enthousiaste werkgevers in Nederland op om volop te gaan experimenteren met Open Hiring. Zo moeten die 50 deelnemende bedrijven, die ze zichzelf voor volgend jaar ten doel hebben gesteld, vanzelf volgen. En met het huidige groeitempo is dat nog niet eens zo’n gekke verwachting.

‘Een sollicitatiegesprek, daar zie ik enorm tegenop.’

Ondertussen zou voor de Nederlandse recruiters ook nog een andere conclusie getrokken kunnen worden. Solliciteren blijkt namelijk voor velen nog een heel spannend proces, waar veel mensen ook zacht gezegd een fikse hekel aan hebben. Zoals de 31-jarige Martijn Walraven, met een opleiding in het bank- en verzekeringswezen, die in Trouw vertelt over zijn sollicitatievrees. ‘De drempel om te solliciteren is erg hoog voor mij’, vertelt hij. ‘Ik heb wel brieven geschreven, maar ben nooit uitgenodigd. Een sollicitatiegesprek, daar zie ik trouwens ook enorm tegenop.’

‘Geen sollicitatiegesprek? Heerlijk!’

Nu werkt Walraven – tot veel genoegen – bij ECCO in Dongen. En zo zijn er meer soortgelijke verhalen. Het geldt bijvoorbeeld ook voor de 49-jarige Natasja van Gimst, die in april bij MamaLoes in Goirle begon. ‘Ik zag op Facebook dat ze mensen zochten en geen sollicitatiegesprek zouden voeren. Dat leek me wel wat, want ik keek er tegenop om weer te moeten solliciteren’, zei ze er vorig jaar over.

Recruiters jagen blijkbaar veel mensen schrik aan, uit angst voor wéér een afwijzing.

Misschien zit daar nog wel de grootste les van het hele Open Hiring-verhaal tot nu toe. Dat ‘een afstand tot de arbeidsmarkt’ vaak synoniem is geworden voor: ‘Een afstand tot het overtuigen van de recruiter’. Als poortwachters van organisaties jagen recruiters blijkbaar velen schrik aan, uit angst voor wéér een afwijzing. Soms geven mensen de hele zoektocht dan maar op. Waarmee kostbaar talent voor de arbeidsmarkt verloren gaat. En juist dat zou toch te denken moeten geven. Want óók als je niet van plan bent met Open Hiring aan de slag te gaan, denk dan in elk geval eens na over de toegevoegde waarde van al die zware selectiemechanismes die je optuigt. Zijn ze werkelijk nodig om jouw organisatie beter te laten functioneren? Of zou het ook anders kunnen? Wie sluit je daarmee – op voorhand – buiten?

Dit zijn de 7 allerbeste boeken van 2019 (voor recruiters)

Gepost op 2019/12/09 te 07:04.

Geschreven door Peter Boerman

Ook in 2019 verschenen er weer tal van boeken die – al dan niet direct – het vak van de recruiter vooruit probeerden te helpen. Wij namen vrij frequent zo’n boek ter hand, en haalden er dan wat tips uit. Welke boeken bleven ons daarvan het meeste bij, en wat leerden we daaruit?

#1. Ralf Knegtmans en Ylva Poelman – Leiderschap in de digitale wereld

Minder een strikt boek over recruitment dan zijn voorganger, over Agile Talent. Maar opnieuw laat Knegtmans, dit keer samen met ‘De Bionische vrouw’ Ylva Poelmans, overtuigend zien te weten waar je kandidaten in deze digitale tijd op zou moeten selecteren – en hoe tools dat op een goede manier kunnen ondersteunen. Met aandacht voor tools als HumanPredictions, Crystal Knows en LinkedIn Talent Insights om goed te kunnen sourcen, en tools als HFM Talentindex, Skeeled, Seedlink en Humanize om beter te leren selecteren.

Al die tools leiden er volgens de auteurs van dit boek toe dat werving en selectie steeds meer proactief kan worden: niet pas beginnen zodra een vacature ontstaat, maar al daarvóór kun je je dan als recruiter als strategisch adviseur opstellen op het gebied van leiderschap. Want leiderschap, dat is nu misschien wel harder nodig dan ooit, zo stellen ze. Al gaat dat dus wel om héél andere leiders dan we gewend zijn.

#2. Wim Thielemans – Jobrepair

Nog een auteur die hier al vaker de kolommen vulde, destijds met het boek Slim Interviewen, waarin Thielemans uitlegt hoe je aan de hand van het CACTUS-model beter attitudegerichte sollicitatiegesprekken kunt voeren. Dit keer duikt hij in het terrein van job crafting, job carving, reskilling en upskilling. Aan de hand van aansprekende en herkenbare verhalen helpt hij twijfelaars bij de vraag hoe ze hun baan weer leuk kunnen maken, maar tegelijk biedt hij ook recruiters een toolkit met middelen om hieraan óók te kunnen bijdragen.

Auteur Wim Thielemans organiseert op 17 december een webinar over dit boek.

Auteur Wim Thielemans organiseert overigens op 17 december om 15.00 een webinar over dit boek (inschrijven wel zo handig, ook als je de uitzending eventueel later wilt (terug)kijken). Zijn belangrijkste boodschap: functiebeschrijvingen zijn eerder een sta-in-de-weg dan een hulpmiddel, en je baan leuk maken, dat zul je vooral zelf moeten doen. Maar het is soms ook wel heel fijn als iemand er een handje bij helpt. En Thielemans weet ook hier weer een fijn rijtje nieuwe acroniemen toe te voegen, zoals:

DODO (Demotivatie, Opportuniteit, Depressie en Optimisme)
BROUWT (Beloning, Relaties, Omgeving, Uw Waarden en Taken) en
CAFEE (Contact, Analyse, Feedback, Engagement en Evaluatie).

#3. Victor Assad – Hack Recruiting

Nationaal was de oogst dit jaar misschien wat beperkt, internationaal verschenen er wel opvallend veel recruitmentboeken om rode oortjes van te krijgen. Zo besteedden we eerder op deze site al aandacht aan uitstekende boeken als Katrina Colliers The Robot-Proof Recruiter en Recruiting Sucks… But It Doesn’t Have To van Steve Lowisz. En dan waren er ook nog bijzonder lezenswaardige boeken van bijvoorbeeld Jan Tezge (The Full-Stack Recruiter), Greg Savage (The Savage Truth) en een mooie wetenschappelijke benadering van recruitment door Kate O’Loughlin (The Science of Talent). Om maar een paar voorbeelden te noemen.

Zeer speciale vermelding verdient ook het vuistdikke Hack Recruiting, een boek waarin Victor Assad uitlegt hoe moderne technologie kan helpen om de recruitmentfunctie nu eens echt analytisch en strategisch te maken. Volgens hem kunnen recruiters nu beschikken over dezelfde mooie technologie als marketeers om hun employer brands te bouwen en goede kandidaten te vinden. Maar technologie is geen silver bullet, zegt hij. Nog steeds moeten organisaties volgens hem zélf hun proces onder de loep nemen en vooral: beter gaan interviewen.

#4. Sprout – Hard gaan met de beste mensen

Sprout, platform voor en over jonge ondernemers, start-ups en scale-ups, onderging afgelopen jaar (opnieuw) een gedaanteverandering. Het magazine van weleer werd al een tijdje geleden ingeruild voor het formaat van een bookazine, maar dit jaar verschenen als papieren bijlage bij het merk zelfs alleen nog maar boeken rondom één thema, de zogeheten ‘groeigidsen’.

Het is mooi te zien hoe snelgroeiende bedrijven naar hun personeelsvraagstuk kijken.

Het eerste boek in die reeks ging over mensen. Want het zijn je medewerkers die het groeisucces van je bedrijf maken of breken, aldus Sprout. Met onder meer learnings van jonge bedrijven als Swapfiets, Bynder, ScySports en Voys neemt de auteur de lezer mee in onderwerpen als hiring plannen, de software rondom selectie, het nut van cv’s en hoe je goede onboarding vormgeeft. Niet alles is nieuw of wisten we nog niet, maar auteur Alex van der Hulst schrijft het wel lekker vlot op, en het is mooi om een gedegen inkijkje te krijgen in hoe snelgroeiende bedrijven naar hun personeelsvraagstuk kijken.

#5. David Ducheyne en Fons Leroy – Zero Exclusion

Na #2 het tweede Vlaamse boek in deze lijst. Maar daarom zeker nog niet minder interessant, want ook op de Nederlandse markt speelt het diversiteitsvraagstuk steeds meer. En dan trouwens niet alleen diversiteit, maar vooral ook inclusiviteit. Oftewel: niet alleen being invited to the party, maar ook asked to join in and dance, zoals het cliché inmiddels luidt.

De auteurs weten in dit boek 10 inspirerende voorbeelden van bedrijven over dit onderwerp samen te vatten, naast 15 inhoudelijke expertbijdragen. Vooral de cijfers over demografie overtuigen daarbij sterk in de hoofdboodschap dat diversiteit allang geen PR-dingetje meer is, maar gewoon bittere noodzaak als je op de arbeidsmarkt van morgen nog aan talent wil komen. ‘Wie morgen nog medewerkers wil vinden, zal de eigen blik moeten verruimen, naar de overkant van de zaal moeten stappen en uitnodigen om te dansen’, aldus de auteurs. Hun optimistische reactie is daarbij dat het kan, dat het zelfs niet eens zo moeilijk is, maar ook: dat het niet vanzelf gaat. #ZeroExclusion is overigens ook nog eens veel meer dan een boek. Het is de start van een heuse campagne die 5 december van start gaat en (vooral Vlaamse) organisaties en experts uitnodigt om samen een ‘#All-Inclusivereis’ mee aan te vangen.

#6. Bartel Geleijnse – Ongekend talent

‘Eindelijk iedereen werk’ is de ondertitel – en mooie belofte – van dit boek van een van de drijvende krachten achter ‘sociale onderneming’ The Colour Kitchen. ‘Vacatureoverschot? Er staat voldoende talent te trappelen om aan het werk te gaan. Je moet alleen weten waar te zoeken. Of in dit geval: hoe te kijken’, aldus auteur Bartel Geleijnse.

‘Vacatureoverschot? Er staat voldoende talent te trappelen. Je moet alleen weten waar te zoeken.’

Echt nieuwe inzichten staan er niet in, in dit boek. Maar inspirerend is het zeker. En vol met mooie vragen als: ‘Hoe kan het nou zo zijn dat wij niet iedereen laten meedoen op de arbeidsmarkt? Waarom moet iedereen perfect zijn? Waarom willen we de 100 dingen die we vandaag door 4 mensen laten doen volgend jaar door 3 mensen laten doen?’ Allemaal vanwege dat ene doel: de 1,3 miljoen mensen die in Nederland nu nog langs de kant staan ook laten meedoen. Omdat het kan. En omdat het goed is.

#7. Fenna Piersma en Alicia Streppel – HR Analytics

Er waren natuurlijk al wel meer boeken over HR-analytics en data-driven beslissingen in HRM. Maar dit boek vat de bevindingen daarover nog eens mooi samen in een ‘praktische inleiding’. Die is met name bedoeld voor studenten en anderen in het onderwijs, maar ook voor vele anderen die al wel eens van het onderwerp gehoord hebben, maar er toch nog meer van willen weten.

Het naar eigen zeggen ‘eerste studieboek op het gebied van HR Analytics‘ bevat speciale (korte) hoofdstukken over thema’s als arbeidsmarktcommunicatie, de wervingsbehoefte, welke kanalen je daarvoor kunt inzetten en hoe je analytics kunt gebruiken in je selectieprocedures. Het scheert soms misschien iets te veel langs de oppervlakte, en mist de diepgang die we bij eerdere boeken op dit terrein soms wel zagen. Maar dat kun je natuurlijk ook in het voordeel van dit boek uitleggen: wie een eerste stap op dit gebied wil zetten, is hier aan het goede adres.

Boek gemist?

Hebben we een boek gemist? Of ben je zelf iets moois aan het schrijven dat in 2020 verschijnt? Laat het ons weten!

Arbeidsmarkt krap als nooit tevoren, maar baan zoeken blijven we lastig vinden

Gepost op 2019/12/03 te 07:18.

Geschreven door Peter Boerman

Hoewel er ook wat signalen van een kanteling zijn, is het in feite nog steeds hosanna op de arbeidsmarkt. Onze werkloosheid is laag, het aantal vacatures enorm hoog, en steeds meer bedrijven ervaren beperkingen in hun groei door de personeelstekorten. Volgens CBS-data had 25% van de werkgevers dit jaar problemen met productie of andere activiteiten als gevolg van een tekort aan gekwalificeerde werknemers, een cijfer dat in jaren niet zo hoog is geweest.

Sectoren zoals verhuur van goederen en andere zakelijke diensten (42%), transport en opslag (32%) en informatie en communicatie (31%) worden het meest getroffen door een tekort aan arbeidskrachten. Ook in de horeca is het kommer en kwel: het aantal horecabedrijven dat kampt met een personeelstekort steeg in het derde kwartaal naar 35 procent, een recordhoogte. Er staan ruim 23.000 vacatures open in de sector, aldus het CBS.

De andere kant van de arbeidsmarkt

En dan stuiten we ineens op een opmerkelijke paradox. Want ondanks het recordaantal vacatures en bedrijven dat zegt te kampen met krapte, is er ook een andere kant aan de arbeidsmarkt. En dat zijn niet alleen de 1,0 miljoen mensen die nog steeds langs de kant staan (het zogeheten onbenut arbeidspotentieel), maar ook het feit dat nog steeds veel mensen zeggen dat het best lastig is om een (andere) baan te vinden.

Ondanks de krapte zeggen nog steeds veel mensen dat het lastig is om een baan te vinden.

Uit een online onderzoek van vacaturezoekmachine Jobrapido onder zo’n 3.500 werkzoekenden blijkt dat de meerderheid van de respondenten (58%) van mening is dat het vinden van een baan in Nederland nog steeds moeilijk (39%) of zelfs heel moeilijk (19%) is. Onder respondenten die (willen) werken in de klantenservice of administratie is dit zelfs 71%: 50% vindt het moeilijk, 21% zelfs ‘heel moeilijk’.

‘Talent mismatch’

Er is blijkbaar sprake van een ‘talent mismatch’, zegt Rob Brouwer, CEO van Jobrapido. En die mismatch moeten we volgens hem hoognodig corrigeren. ‘Om bedrijven te laten groeien en mensen vooruit te helpen in hun loopbaan.’

‘We moeten de talent mismatch corrigeren om bedrijven te laten groeien en mensen vooruit te helpen.’

De oplossing van Jobrapido daarvoor: relevante vacatures onder de aandacht te brengen van relevante kandidaten, via bijvoorbeeld ‘Programmatic Recruitment’ en de eigen ‘Smart Intuition Technology™’, een tool die kunstmatige intelligentie loslaat op vacatures en zoekgedrag om vacature en werkzoekende automatisch te koppelen – op maat en op tijd.

De Amazon-experience

Het grote doel van Brouwer is een baan zoeken de ‘Amazon-experience’ mee te geven. ‘Partijen als Amazon en Bol.com hebben op de markt van online shopping het probleem allang opgelost. Vraag en aanbod zijn daar via technologie heel dicht bij elkaar gebracht. Ze kunnen elkaar heel makkelijk vinden. Waarom is dat op de arbeidsmarkt nog niet zo? Als er zoveel banen beschikbaar zijn, waarom moet ik dan nog steeds zo lang zoeken naar een baan, en kan ik nog steeds niet gewoon gevonden wórden?’

‘We hebben van bijna 100 miljoen mensen niet alleen naam, leeftijd en opleiding, maar ook hun intent data.’

De Nederlander Brouwer is sinds 2015 CEO van het Italiaanse Jobrapido. Daarvoor werkte hij onder meer bij Randstad, Jobline en Monsterboard. Steeds zag hij hoe moeilijk het was om matches op de arbeidsmarkt tot stand te brengen. Maar hij gelooft erin dat met de stand van de huidige technologie dat makkelijker wordt dan ooit. ‘We hebben op elk moment van de dag 20 miljoen jobs in de hele wereld op onze site staan, in Nederland zo’n 500.000. Daarnaast hebben we profielen van bijna 100 miljoen mensen in onze database. En dan niet alleen naam, leeftijd en opleiding, maar ook hun intent data: wie ben je? En wat wil je graag? Als je al die data kunt koppelen, kun je een heel nieuwe ervaring creëren.’

Je hoeft alleen nog maar te solliciteren

Als je dit idee ver doortrekt, kan het zo zijn dat je als kandidaat niet meer op zoek hoeft naar een relevante baan, maar dat je de vacatures gewoon naar je toegestuurd krijgt, en je eigenlijk alleen nog maar hoeft te solliciteren. Liefst zelfs met één simpele druk op de knop. Zoals Amazon dat ook doet als het gaat om consumentenaankopen, aldus Brouwer.

Als kandidaat krijg je alleen nog de jobs te zien die matchen met jouw profiel.

Het sleutelwoord daarbij is ‘relevantie’, zegt de Jobrapido-CEO. Door statische data (zoals opleiding en ervaring) en gebruikersgedrag te analyseren, kun je mensen volgens hem een relevante, gepersonaliseerde ervaring bieden, en hoef je als werkgever ook steeds minder te communiceren naar mensen die toch eigenlijk geen interesse in je hebben. Als kandidaat krijg je dan alleen jobs te zien die matchen met jouw profiel, en kun je ook gepersonaliseerde alerts krijgen. Ook kun je comments over een werkgever lezen, en kun je – net als bij Amazon – een overzicht krijgen van meerdere vendors. Alleen gaat het hier dan niet om producten, maar om vacatures.

De beloofde relevantie waargemaakt

Daarvoor is natuurlijk wel nodig dat zowel de beschikbare vacatures als de profielen in de database goed op elkaar kunnen worden gelegd, zodat de beloofde relevantie ook kan worden waargemaakt. Maar Brouwer denkt dat met de zelfgebouwde ‘Smart Intuition Technology™’ nu ook daadwerkelijk in de praktijk te kunnen. Zijn belofte is daardoor: ‘On-demand gekwalificeerde kandidaten, dankzij slimme programmatic oplossingen.’ En dan ook nog eens: snel geleverd. ‘Want dat zijn we inmiddels ook gewend van de online consumentenmarkt.’

Volgens Brouwer willen zowel werkgever als werkzoekende op de arbeidsmarkt tegenwoordig grotendeels hetzelfde: niet al te lang zelf zoeken, maar liever geleverd kríjgen. En dan ook nog eens relevant en op tijd. ‘Onze missie is de Amazon for Jobs te worden’, zegt hij. Niet dat hij meteen net zo groot wil worden. ‘Maar het gaat me wel om de relevante ervaring die Amazon aan zijn klanten biedt.’

Iedereen een persoonlijke mail

Kandidaten krijgen een profiel op basis van wat ze zelf aangeven, maar ook op basis van waar ze op klikken en bijvoorbeeld welke sollicitaties ze bewaren. ‘Eigenlijk gewoon op basis van alles wat ze doen op onze site’, aldus Brouwer. Met als gevolg dat je volgens hem veel beter campagnes kunt voeren. ‘Stel dat ik verpleegkundigen zoek. Dan kan ik hiermee snel alle verpleegsters in een straal van 100 kilometer rondom mijn ziekenhuis uit de database trekken en een persoonlijke mail met een vacature sturen.’

Kandidaten krijgen een profiel op basis van ‘eigenlijk alles dat ze doen op onze site.’

Dat gebeurt nu eigenlijk al, zegt hij. ‘Elke maand sturen we zo 650 miljoen mails uit.’ En dat dus zo relevant mogelijk. Want alleen dan kan de belofte waargemaakt de Amazon-experience ook naar de wereld van werving en selectie te hebben gebracht. En alleen dan kan de paradox op de arbeidsmarkt – met veel vragers aan de ene, en net zo goed veel aanbieders aan de andere kant – naar tevredenheid worden opgelost.

Hoe goed is de recruitmentsite van de ANWB? (Een academisch onderzoek)

Gepost op 2019/12/02 te 15:16.

Geschreven door Peter Boerman

Hoe zorg je voor een vloeiend en gebruiksvriendelijk verloop van het sollicitatieproces op je recruitmentsite? Een proces dat past bij de young professional die je wilt bereiken? De ANWB besloot laatst de eerder dit jaar op de som te nemen, voor haar eigen werkenbij-site, gemaakt door de specialisten van Talmark. Ze vroegen daarom de faculteit ‘Innovation Sciences’ van de TU Eindhoven om zowel kwanti- als kwalitatief onderzoek ernaar te doen. Twee studenten, Ayda Frings en Maxine Derksen, onder supervisie van Sima Ipakchian (Human Technology Interaction group), gingen vervolgens de uitdaging aan.

Literatuuronderzoek

Dat begon – zoals het hoort – allereerst met een duik in de literatuur. Daaruit bleek onder meer dat aantrekkelijke sites inderdaad leiden tot meer sollicitaties, en dat je bij voorkeur voor zo’n site het aantal kleuren beperkt tot 4, om te voorkomen dat hij rommelig en onoverzichtelijk overkomt. Ook ondervonden ze hier het belang van beeld, bulletpoints en een opmaak die bij belangrijke woorden afsteekt van de rest van de tekst. Verder bleek belangrijk: kort en bondig, actief taalgebruik. En mobielvriendelijk natuurlijk, wat onder meer wil zeggen dat het menu tot een minimum beperkt moet blijven.

Maar dan de praktijk…

Maar dan, de praktijk. Frings en Derksen besloten eerst tot een kwalitatief onderzoek met een aantal participanten. Die kregen in drie kwartier tot een uur een usability test voorgeschoteld, gevolgd door een interview. Het ging daarbij om twee soorten vacatures: vaste en vakantiebanen, op zowel een mobiel device als een desktop computer. In totaal namen 11 mannen en 8 vrouwen van gemiddeld 22 jaar – precies de ANWB-doelgroep – deel aan dit deel van het onderzoek.

11 mannen en 8 vrouwen van gemiddeld 22 jaar namen deel aan het kwalitatief onderzoek.

Zij kregen daarbij vragen als: ‘Stel, je bent een ICT’er met affiniteit voor Java. Zoek een vacature die hierbij aansluit. Hoeveel vrije dagen heb je per jaar? Waar is jouw afdeling verantwoordelijk voor? En met wie kun je contact opnemen?’ Of: ‘Je wilt graag een zomerbaantje bij de ANWB. Je woont in Den Haag. Je wilt een baantje op minimaal MBO-niveau. Zoek een vacature die hierbij aansluit. Welke talen heb je hiervoor nodig? Welke persoonlijke eigenschappen heb je hiervoor nodig?’

Think-aloud-protocol

Tijdens het uitvoeren van de opdrachten moest de participant steeds een zogeheten think-aloud-protocol volgen. Dit houdt in dat de participant zijn/haar
gedachten tijdens de opdrachten hardop moest uitspreken, zodat deze tekst later aan een analyse kon worden onderworpen. Ook werden er schermopnames gemaakt tijdens de opdrachten. Waarna dan nog een semi-gestructureerd interview met de experimentleider volgde, waarbij de interviewer dieper inging op bepaalde antwoorden van de participanten.

Bijna alle participanten gaven aan bij voorkeur een computer te gebruiken om vacatures te zoeken.

Daar kwamen al meteen opmerkelijke resultaten uit. ‘Handig’, ‘overzichtelijk’ en ‘makkelijk in gebruik’, oordeelden bijvoorbeeld sommigen over de ANWB-site. Maar anderen waren ook kritisch. ‘Niet duidelijk dat ook plaatsnaam ingevoerd kan worden.’ ‘Verschil tussen vakgebied en werkgebied onduidelijk’. Of: ‘filtermenu niet gezien’ (smartphone). Opvallend verder: de doelgroep van het onderzoek mag dan jong zijn geweest, dat betekent nog niet dat ze voor vacatures allereerst op hun telefoon kijken. Sterker nog: bijna alle participanten gaven aan hiervoor bij voorkeur een computer te gebruiken, omdat dit overzichtelijker en sneller zou zijn. Bovendien staat hun cv ook zelden op hun mobiel.

Liever een grid dan een lijst

Na het literatuur- en het kwalitatieve onderzoek stelden de twee studenten ook nog een online survey van 19 meerkeuzevragen op in GoogleDocs. Doel hiervan was om de voorkeuren van young professionals met betrekking tot inhoud en opmaak van het vacatureoverzicht en de vacaturepagina van de ANWB te kwantificeren. In totaal 30 hoogopgeleide participanten deden hieraan mee, 21 mannen en 9 vrouwen, met een gemiddelde leeftijd van 23 jaar.

De meeste gebruikers zien liever een ‘grid’-weergave van de vacatures dan een lijst.

Hier konden de onderzoekers dus nóg iets meer de diepte in. Zo bleek hier bijvoorbeeld dat de meeste gebruikers liever een ‘grid’-weergave van de vacatures zien, dan een lijstweergave. Bij de eerste vorm (links) zie je in één oogopslag meer functies, en kun je sneller vinden wat je zoekt, aldus het merendeel van de respondenten. Van de lijsten werd dan weer gezegd dat ze ‘rustiger’ ogen, en dat je maar in één scanrichting hoeft te zoeken.

Postcode zelden als filter geselecteerd

De onderzoekers keken ook welke zoekfilters de kandidaten in hun zoektocht selecteerden. Daarbij bleken vakgebied, opleidingsniveau en regio veruit het meest populair. Met name postcode werd echter zelden als filter gebruikt.

Mínst belangrijk op een recruitment, zo zeggen de respondenten, zijn informatieve filmpjes.

En wat valt er eigenlijk te zeggen over de inhoud van de vacature? Dat de meeste respondenten de functievereisten als duidelijk de belangrijkste informatie zien, gevolgd door de werkzaamheden, het salaris en de werkdagen. Het mínst belangrijk, zo zeggen ze, zijn informatieve filmpjes, informatie over de inhoud van de sollicitatiebrief en informatie over de organisatie. Andere bevindingen: het overgrote merendeel wil graag een ‘markeerfunctie’ om vacatures makkelijk terug te kunnen vinden. En 97 procent zegt het liefst via e-mail om te solliciteren, 2 keer zoveel als het aantal mensen dat graag een contactformulier invult en 4 keer zoveel als mensen die graag via whatsapp zeggen te solliciteren (mensen mochten 3 mogelijkheden selecteren).

Aanbevelingen: liever mailbutton

De onderzoekers hebben ook een aantal aanbevelingen in petto om de verbeterde ANWB-site, in 2016 al genomineerd voor een Digitaal Werven-Award, nóg verder te verbeteren. Zo raden ze aan om bijvoorbeeld filters toe te voegen voor ‘opleiding’, ‘aantal uur’, ‘dienstverband’ en ‘taal’. Ook adviseren ze een functie waarmee gebruikers een vacature kunnen opslaan. Dit zou moeten kunnen op de pagina zelf, of door de gebruiker de vacature naar zichzelf te laten mailen.

De onderzoekers raden aan filters toe te voegen voor ‘opleiding’, ‘aantal uur’, ‘dienstverband’ en ‘taal’.

Ook mag van de onderzoekers met name voor de smartphone de whatsapp-button kleiner in beeld komen, ‘zodat het beperkte schermformaat niet nog verder gelimiteerd wordt’. En ze zien liever een mailbutton dan een whatsapp-button, omdat de doelgroep aangeeft toch vooral via mail te willen solliciteren. Verrassende resultaten misschien, maar het laat in elk geval wel zien dat geen enkele site zo mooi is of hij valt nog te verbeteren. (En dat ook jonge mensen niet altijd zo digitaal savvy zijn als we wel eens geneigd zijn te denken, maar dat terzijde…).

Meer weten?

Vraag het hele onderzoek op bij Talmark. Of lees de whitepaper met 8 geheimen van een goede recruitmentsite.

Hoe staat het nu écht met de arbeidsmarkt? (12 signalen)

Gepost op 2019/12/02 te 07:00.

Geschreven door Peter Boerman

Is het glas op de arbeidsmarkt nou halfvol of halfleeg? Gaat het nog steeds de goede kant op, of zitten we op een kantelpunt en staat een flinke afkoeling te wachten? Er zijn ‘mixed signals‘, hield Geert-Jan Waasdorp vorige week zijn gehoor voor tijdens het bureaudirecteuren-evenement dat Intelligence Group organiseerde. ‘Maar ik zie meer kleine minnetjes dan kleine plusjes.’ Laten we dan maar met die plusjes beginnen:

#1. Vacatures nog steeds op top

‘Het gaat echt héél goed’, zei CBS-hoofdeconoom Peter Hein van Mulligen recent nog tegen het FD. ‘De dynamiek op de arbeidsmarkt is enorm. Voor een net zo krappe arbeidsmarkt als nu moeten we waarschijnlijk terug naar de jaren 60 van de vorige eeuw.’

In september 2019 lag het aantal openstaande vacatures op 288.000, een record.

Eind september 2019 was het aantal openstaande vacatures opgelopen tot 288.000, opnieuw een groei van 4.000 ten opzichte van een kwartaal eerder, toen ook al een record werd aangetekend. Het is nu al 6 jaar lang dat het aantal openstaande vacatures elk kwartaal toeneemt. Er zijn momenteel zelfs ruim 3 keer zoveel vacatures als op het dieptepunt in 2013. En ook niet eerder werden er zoveel vacatures vervuld in een kwartaal als in het derde kwartaal van dit jaar: 312.000.

#2. Ook vacaturegraad op recordniveau

Net als het aantal vacatures staat ook de vacaturegraad, het aantal vacatures per 1.000 banen, nog steeds op piekniveau. Het gaat nu om 33 vacatures per 1.000, wat nog steeds hoger is dan de vorige top, in 2007 en 2009 (toen er 32 vacatures per 1.000 werknemersbanen waren). Het hoogst is de vacaturegraad (al jarenlang) in de bedrijfstak informatie en communicatie. Eind september waren er in deze bedrijfstak 66 vacatures op duizend werknemersbanen, 1 meer dan aan het einde van het tweede kwartaal. Hierna volgen de bouwnijverheid met 55 vacatures per duizend banen en de horeca met 51 vacatures per duizend banen. In deze bedrijfstakken is het gebrek aan werknemers dus het meest nijpend.

Het aantal vacatures is historisch hoog, gerelateerd aan het aantal banen en werklozen.

Niet alleen relatief aan het aantal banen is het aantal vacatures overigens historisch hoog. Dat is het ook gerelateerd aan het aantal werklozen. Er zijn nu gemiddeld 90 vacatures per 100 werklozen. Het hele jaar lang ligt dit aantal al boven de 80, wat tot eind vorig jaar juist het record was.

#3. Aantal banen nog nooit zo hoog

Niet alleen het aantal vacatures bereikt records die voorheen ondenkbaar waren, dat geldt in zijn algemeenheid ook voor het totaal aantal banen. Het aantal banen groeit al 5 jaar achter elkaar, in het vorige kwartaal nog met 21.000, en het afgelopen jaar met in totaal 128.000. Vanaf het tweede kwartaal van 2014 zijn er al 958.000 banen bijgekomen (een groei van +9,8 procent). De groei van de banen piekte in het derde kwartaal van 2017 met 74.000.

Vanaf het tweede kwartaal van 2014 zijn er al 958.000 banen bijgekomen.

Het aantal mensen met betaald werk nam in oktober toe tot 9,0 miljoen, aldus het CBS. En dat waren ook nog eens steeds meer vaste banen zo blijkt. In het derde kwartaal hadden 5,6 miljoen werknemers een vaste arbeidsrelatie, 213.000 meer dan een jaar eerder.

#4. Werkloosheid nog steeds zéér laag

Het aantal langdurig werklozen, degenen die al een jaar of langer op zoek zijn naar werk, is in het derde kwartaal van 2019 gedaald naar 82.000. Dat zijn er 28.000 minder dan een jaar eerder in hetzelfde kwartaal. Het aandeel van de werklozen die een jaar of langer op zoek zijn naar werk kwam hiermee op 27 procent. In het derde kwartaal van 2018 was dat nog 34 procent.

Al sinds het tweede kwartaal van 2014 vinden er meer werklozen werk dan er mensen met werk werkloos worden.

De totale werkloosheid beliep in het derde kwartaal van 2019 zo’n 319.000. Dat waren er 14.000 méér dan het kwartaal ervoor. Hierdoor steeg ook het werkloosheidspercentage, van 3,3 naar 3,4. Maar toch kun je dit ook als goed nieuws opvatten: het betekent namelijk ook dat er méér mensen de arbeidsmarkt opstromen. Het aantal werklozen steeg dus vooral doordat in het afgelopen kwartaal meer mensen die niet actief waren op de arbeidsmarkt op zoek gingen naar werk en niet direct aan de slag raakten. Al sinds het tweede kwartaal van 2014 vinden er meer werklozen werk dan er mensen met werk werkloos worden.

#5. Demografie helpt handje mee

Een ander signaal dat de arbeidsmarkt niet zomaar zal omslaan is te vinden in de demografie. Door de vergrijzing komen nu eenmaal steeds minder jonge mensen de arbeidsmarkt op. Althans: het aantal jongeren dat instroomt houdt nu nog ongeveer gelijke tred met het aantal ouderen dat uittreedt. Maar als we immigratie niet meerekenen, stromen de komende 10 à 15 jaar veel meer mensen uit dan er bij komen. Dat werkt verdere krapte natuurlijk alleen maar in de hand.

#6. Arbeidsmarktactiviteit nog steeds hoog

Er is nog steeds veel dynamiek op de arbeidsmarkt. Intelligence Group komt in zijn Arbeidsmarkt Gedragsonderzoek tot maar liefst meer dan 1 miljoen actieve baanzoekers. Van de Nederlandse beroepsbevolking zou 12 procent actief op zoek zijn naar een andere baan, een stijging van 33.000 personen in 1 jaar. En dan is daarnaast ook nog eens ruim 46 procent van de Nederlandse beroepsbevolking niet actief op zoek, maar wel open voor ander werk. Ook dat is een record.

Bijna 17 procent van de hele beroepsbevolking stapte afgelopen jaar over naar een andere baan.

Naast een hogere activiteit, is ook het aantal personen dat daadwerkelijk van baan is gewisseld toegenomen ten opzichte van het derde kwartaal 2018. Bijna 17 procent van de hele beroepsbevolking stapte afgelopen jaar over naar een andere baan. De dynamiek en mobiliteit op de arbeidsmarkt zijn daarmee nog altijd ongekend hoog, aldus dit onderzoek.

Maar er zijn ook (flinke) minnetjes…

Als je het zo bekijkt, lijkt er dus geen vuiltje aan de lucht voor de arbeidsmarkt. Volop banen en vacatures te vervullen, volop werk voor recruiters dus ook. Maar er is ook een andere kant van de medaille. Het aantal ‘minnetjes’ in de signalen op de arbeidsmarkt. Zoals:

#7. Aantal uitzenduren daalt maar door

Het meest zorgelijke nieuws is waarschijnlijk dat het aantal uitzenduren al een tijd aan een vrije val bezig is. Het aantal uren daalt al 14 maanden achtereen, de afgelopen maanden zelfs met 9% ten opzichte van een jaar eerder. En wisten de uitzendbureaus de omzet eerst nog wel op peil te houden met een hogere marge, ook daarvan is nu geen sprake meer. De omzet daalt ook al 8 maanden achtereen. En die krimp lijkt bovendien toe te nemen. Zorgelijk, want de ontwikkeling van het aantal uitzenduren wordt vaak gezien als voorbode van de rest van de economische ontwikkeling.

De omzetkrimp bij de uitzendbureaus lijkt toe te nemen.

Vooral in de administratieve sector is de achteruitgang fors, met 11 procent minder uren ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar, en 7 procent minder omzet.

#8. Al 6 maanden neemt werkloosheid toe

Het is allemaal nog niet heel schokkend, maar de werkloosheid is alweer 6 maanden achter elkaar aan het groeien, meldt het CBS. En zo’n groei van het aantal werklozen gebeurde hiervoor voor het laatst in 2015. Het CPB voorziet zelfs een verdere stijging in 2020. Nog steeds licht, maar toch. Hier staan vrijwel alle seinen op rood. Het aantal werklozen steeg het afgelopen kwartaal met gemiddeld 3.000 per maand naar 323.000. En waar in het tweede kwartaal van dit jaar nog 95.000 werklozen een baan vonden, was dit het afgelopen kwartaal gedaald tot ‘slechts’ 86.000.

Bovendien groeide het aantal werklozen in dat kwartaal sterker dan het aantal vacatures. Het zijn misschien allemaal geen grote veranderingen, en netto leiden ze nog steeds tot een lage werkloosheid, maar het duidt wel op een ‘kantelpunt’ op de arbeidsmarkt.

#9. Sourcingsdruk stijgt niet meer

Intelligence Group meet in het Arbeidsmarkt Gedragsonderzoek al sinds 2013 onder meer de arbeidsmarktactiviteit, het aantal baanwisselingen in de beroepsbevolking en de zogeheten ‘sourcingsdruk’: het aantal mensen dat zegt het afgelopen kwartaal actief benaderd te zijn voor een andere baan. Al die indicatoren staan nog steeds op groen, maar de groei neemt wel duidelijk af. De sourcingsdruk is ten opzichte van vorig jaar bijvoorbeeld nog wel flink gestegen, maar sinds het vorige onderzoek een kwartaal eerder wel gedaald. ‘En dat is voor het eerst sinds ik dit meet’, aldus Waasdorp. ‘Er zit niet veel beweging meer in.’

#10. Zoekduur daalt niet meer

Nog zo’n indicator is de verwachte zoekduur: de periode die mensen aangeven zelf nodig te zullen hebben om een andere baan te vinden. Het kan gezien worden als de ‘vertrouwensindicator’ van de arbeidsmarkt. Denken mensen snel een andere baan te kunnen vinden? Of niet? Ook deze indicator kende de afgelopen jaren steeds een gestage daling. Maar in het laatste kwartaal stokte die daling ineens op 3,7 maanden. Toeval? Of zou er meer aan de hand zijn?

#11. Aantal online vacatures kent nulgroei

Belangrijk voor recruiters is natuurlijk de vraag: hoe gaat het aantal vacatures zich ontwikkelen? En daarvoor zijn verschillende indicatoren, zoals de conjunctuuronderzoeken die het CBS en het Economisch Instituut voor de Bouw regelmatig uitvoeren. Ook Jobfeed, de tool van Textkernel die de online verschijnende vacatures indiceert en bijhoudt, is wat dat betreft een goede graadmeter.

In de Jobfeed-cijfers lijkt het hoogtepunt inmiddels wel achter de rug zijn. Ook de andere indicatoren laten de laatste maanden vooral een knik omlaag zien. Afgelopen kwartaal is zelfs voor het eerst sinds eind 2013 een daadwerkelijke daling van het aantal vacatures gemeten, zo blijkt uit een analyse van Intelligence Group op vacaturedata van Jobfeed.

Al tekenen de onderzoekers hierbij wel aan dat de afname van het aantal vacatures ‘wel in perspectief moet worden geplaatst. In de afgelopen jaren steeg het aantal vacatures juist zeer sterk. Nu is er sprake van een daling, maar het absolute aantal vacatures is nog steeds erg hoog.’

#12. Onzekerheid neemt toe

En zo komen we bij de meest onzekere factor van allemaal: de toekomst. Want wie zal durven voorspellen hoe volgend jaar eruitziet? Wel is zeker dat er veel onzeker is. Of het nu gaat om de gevolgen van de WAB, de (al dan niet) Brexit, de internationale (handels)spanningen, de stikstofcrisis of de grillige huizenmarkt: het kan grote impact hebben op de arbeidsmarkt. ‘Ons vermoeden is dat de arbeidsmarkt komend jaar heel afwachtend is’, aldus Waasdorp. ‘Dus zowel voor werkgevers als werknemers. De huizenmarkt en arbeidsmarkt zijn duidelijk communicerende vaten. Als de huizenmarkt goed blijft, geldt dat ook voor de arbeidsmarkt. Maar draait het om, dan kun je wel eens de poppen aan het dansen hebben…’

AI in recruitment zwaar onder vuur – maar is dat wel terecht?

Gepost op 2019/11/27 te 07:58.

Geschreven door Peter Boerman

De toepassing van AI in recruitment ligt de laatste tijd op verschillende plekken zwaar onder vuur. Vooral de onderstaande slide van Princeton-hoogleraar Arvind Narayanan gaat gretig rond. De meeste Artificial Intelligentie mag niet eens zo heten, zegt hij in een recente MIT-talk How to recognize AI snake oil. En het wordt al helemaal ‘fundamenteel dubieus’ als AI-systemen prestaties gaan voorspellen. Want daar zijn die systemen nog helemaal niet toe in staat.

De kritiek komt bovenop bijvoorbeeld de recente berichtgeving van de Washington Post, die over het AI-algoritme van HireVue liet optekenen dat het ‘diep verontrustend’ was om kandidaten te rangschikken op basis van hun gezichtsbewegingen, woordkeuze en stemgeluid. Een wetenschapper noemde het algoritme zelfs ‘een vergunning om te discrimineren’. Business Insider volgde niet lang daarna, met enkele experts die AI ‘net zo discriminerend vinden als de mensen die de algoritmes voeden.’ HireVue heeft zelfs een officiële aanklacht tegen zich lopen, geïnitieerd vanuit de Electronic Privacy Information Center.

Tengai in Amsterdam

En de bezoekers van het Recruitment Tech Event in Amsterdam vorige week mochten dan het genoegen gehad hebben om kennis te maken met Tengai, ‘s werelds eerste interviewrobot (en Elin Öberg Mårtenzon, die haar presenteerde), dat wil niet zeggen dat iedere kandidaat daar ook enthousiast over is. Sterker nog: uit recent onderzoek van Carmichael Fisher blijkt de kandidaat juist heel sceptisch over dit soort AI-technologieën.

In de studie blijkt dat 86 procent van de kandidaten aangeeft dat ze liever hebben dat een mens naar hun cv kijkt dan een robot. De meeste kandidaten blijken zelfs liever geen zaken te doen met bedrijven die hun selectiebeslissingen alleen op basis van geautomatiseerde cv-selectie doen. En 9 van de 10 respondenten zei liever met een mens een sollicitatiegesprek te voeren dan met een robot. Dan konden ze in elk geval zelf ook nog vragen stellen, zo was hun idee.

Is het alternatief niet erger?

Aanklachten bij instanties, hoogleraren die zich druk maken, privacyzorgen, en kandidaten die liever met mensen zeggen te praten: als je het zo samenvat, ziet het er niet goed uit voor de toepassing van AI in recruitment. Maar de grote vraag is of het klopt. En of het alternatief – alles laten zoals het is – niet erger is dan de kwaal van AI. Niet voor niets geeft in hetzelfde Carmichael Fisher-onderzoek ook 84 procent van de kandidaten aan de traditionele werving- en selectieprocedure ‘ineffectief’ te vinden.

84 procent van de kandidaten vindt de traditionele werving- en selectieprocedure ‘ineffectief’.

En erger nog: dat blijkt ook daadwerkelijk uit de cijfers. In 82 procent van de gevallen gaan bedrijven namelijk de mist in met hun huidige selectieproces, melden onderzoekers van Gallup. Waar bias mogelijk aanwezig is in AI en algoritmes, is het dat zeker in de menselijke selecteur. Sterker: hoe minder vooroordelen je dénkt te bezitten, hoe meer je er last van hebt. En het mag nu (nog) zo zijn dat AI een slechte voorspeller is van werksucces, de mens is er zelf helemaal notoir slecht in.

Hoe dan wel?

Het wordt dan ook geen tijd voor mínder AI in recruitment, maar eerder voor méér. Maar dan wel beter, en ethischer, schrijven bijvoorbeeld hoogleraar Tomas Chamorro-Premuzic, neurowetenschapper (en Pymetrics-oprichter) Frida Polli, en Ben Dattner in Harvard Business Review. Anders dan traditionele methodes als referrals, cv-screening, en sollicitatiegesprekken, kan AI patronen ontdekken die het menselijke oog ontgaan. En dat kan volgens hen zeker waarde hebben in selectie.

Systemen ontwerpen zonder bias is moeilijk. Maar bias uit de mens halen is moeilijker.

Theoretisch gezien kunnen we met AI in recruitment sneller en efficiënter de juiste persoon voor de juiste rol vinden, zeggen ze. Mits de trainingsset van de data natuurlijk goed is – en niet op zichzelf ook weer vol met bias zit. Dat zal niet makkelijk zijn, aldus de auteurs. Maar het is volgens hen wel makkelijker dan het alternatief: proberen de vooroordelen en stereotypen uit de mens te halen. Want dat is bijna onbegonnen werk.

Geluk is nu bepalend

In huidige selectieprocessen besteden recruiters hooguit een paar seconden aan een cv. Hiring managers vertrouwen doorgaans op hun intuïtie (of beter gezegd: hun onderbuik), schuiven harde data aan de kant, en baseren zich te veel op een oneigenlijke cultural fit – een probleem dat nog eens wordt vergroot doordat objectieve prestatienormen ontbreken. Al na een paar seconden in een sollicitatiegesprek kampt de recruiter al met tal van vooroordelen, alleen maar gebaseerd op hoe iemand praat, zo blijkt uit recent onderzoek.

‘De succesvolste mensen hebben niet altijd het meeste talent. Ze hebben het meeste geluk.’

Niet zo gek dat ‘geluk’ een van de belangrijkste bepalende factoren is geworden in de loopbaan van mensen. We mogen misschien denken dat we in een meritocratie leven, waar mensen hun baan ‘verdienen’ op basis van hun talent, in realiteit is dat nauwelijks het geval, blijkt uit ander recent onderzoek. De conclusie? ‘De meest succesvolle mensen in de wereld zijn niet noodzakelijkerwijs degenen met het meeste talent. Het zijn degenen met het meeste geluk.’ En geluk in sollicitatieprocedures? Dat hoort daar dus zeker ook bij…

Zelfde debat als met zelfrijdende auto

Selectie door AI mag dan nog vol fouten zitten, dat zit de menselijke selectie dus ook. En waar AI nog steeds verbetert, geldt dat voor mensen veel minder. Training om van je onbewuste bias af te komen? Het werkt nauwelijks, en maakt dingen zelfs vaak erger, zo blijkt. Diversiteit blijkt er zelden mee gediend. En ja, de AI-algoritmes discrimineren ook (zoals het inmiddels overbekende Amazon-voorbeeld laat zien), maar bij menselijke selectie is het dramatisch veel slechter. Wat dat betreft lijkt het een beetje op het debat rondom de zelfrijdende auto, constateren de auteurs. Als er daar één ongeluk mee gebeurt, is het meteen groot nieuws. Terwijl we veel minder horen over de 1,25 miljoen jaarlijkse dodelijke slachtoffers in het wereldwijde verkeer, waarvan velen veroorzaakt door onoplettende chauffeurs.

Als met een zelfrijdende auto één ongeluk gebeurt, is het groot nieuws.

Het is dan wel heel makkelijk om cynisch of schamper te doen over wat AI op dit moment in selectie (niet) kan. Maar misschien kunnen we beter erop inzetten dat we de huidige algoritmes gaan verbéteren. Zoals in Californië gebeurt, waar zelfs regelgeving hiervoor is aangenomen. Dat verbeteren moet op een ethische manier, dus niet via een black box, stellen de auteurs van het HBR-artikel. En kandidaten moeten ook altijd hun toestemming verlenen. De tools worden het liefst ook open-source aangeboden, zodat iedereen de werking ervan kan beoordelen. Bovendien mogen er geen gegevens gebruikt worden die je ook niet mag gebruiken in een ‘normaal’ sollicitatieproces (zoals medische gegevens).

Conclusie: dit kan alleen maar beter worden

Maar als dat allemaal lukt, dan is er geen reden om te denken dat AI niet een significante verbetering kan laten zien in onze selectieprocedures. Het zal de link tussen talent, inspanning en succes kunnen vergroten, aldus de HBR-onderzoekers. En dat is waar het recruiters om te doen zou moeten zijn, toch? Het zou bovendien goed zijn voor de wereldwijde economie, zeggen ze. Als we bias kunnen vermijden, worden onze talentpools groter, en krijgen meer mensen kans hun talent te ontplooien.

Als AI onze eigen vooroordelen ter discussie weet te stellen, is er al veel gewonnen.

Dan geeft het geen pas om zomaar af te geven op de rudimentaire stappen die nu gezet zijn op AI-gebied. Dan moeten we niet minder, maar juist méér in AI investeren. En niet alleen in AI trouwens, maar ook in menselijke expertise om die AI te beoordelen. Mensen die snappen dat het uiteindelijk altijd moet gaan om de quality-of-hire. En dat je die nooit kunt vaststellen met nattevingergevoel. AI kan nooit zonder menselijke intelligentie. Net zo goed als het andersom ook heel moeilijk wordt. Als AI een tool wordt om onze eigen vooroordelen ter discussie te stellen, is er al veel gewonnen, aldus de HBR-auteurs.

Slechts 3% werkgevers past vacatureteksten aan (en nog 4x laaghangend fruit)

Gepost op 2019/09/06 te 15:35.

Geschreven door Peter Boerman

Volop klachten over krapte en personeelstekorten. Liefst 140 krapteberoepen telde het UWV recent. En bijna de helft van de vacatures is volgens werkgevers moeilijk te vervullen. Waaronder die van de recruiter, een beroepsgroep die al die vacatures juist zou moeten zien te vervullen. Het jaarlijkse UWV-rapport over die totale krapte kreeg vandaag dan ook volop landelijke aandacht.

Halen werkgevers wel alles uit de kast om iets aan die tekorten te doen?

Dan zou je misschien denken: werkgevers zullen wel alles uit de kast halen om iets aan die tekorten te doen. En soms lijkt het er ook wel op, als je de berichten in de kranten mag geloven. Maar duik je wat dieper in de UWV-analyse, dan blijkt er nog veel ‘laaghangend fruit’ te plukken. We pikken er 5 van die rijpe appeltjes uit:

#1. Betere vacatureteksten maken

Uit een onderzoek onder 2.000 werkgevers blijkt dat slechts 3 procent zijn vacatureteksten heeft aangepast naar aanleiding van een moeilijk vervulbare vacature. En dat terwijl betere vacatureteksten aantoonbaar leiden tot hogere conversie (oftewel: méér sollicitanten), zelfs in krappe vijvers. Staan er de arbeidsvoorwaarden in die werkzoekenden aanspreken? (Bij 91% blijkt dat niet het geval). En heb je het salaris vermeld? Hoe ziet het team eruit waarin je terecht komt? Het zijn maar enkele van de vragen die je kunt beantwoorden om veel betere resultaten te boeken. Waarom doet de andere 97 procent van de werkgevers dat dan niet?

#2. Véél meer referral inzetten

Goed, zo’n 22 procent van de werkgevers zegt vaker eigen personeel in te zetten of het eigen netwerk om kandidaten te vinden, als het op de traditionele manier niet lukt. Maar dat betekent aan de andere kant dat 78 procent dat dus níet doet. Waarom eigenlijk niet? Sommige organisaties halen wel 40 procent van hun nieuwe mensen via hun eigen medewerkers binnen. En dat tegen een fractie van de kosten van andere wervingsmethoden. En zulke referrals blijken niet alleen telkens weer een zéér kwalitatief goede bron van kandidaten, ze verkorten bovendien de wervingstijd aanzienlijk. Typisch voorbeeldje van laaghangend fruit dus.

#3. Functie-eisen versoepelen

Zijn al die functie-eisen die je stelt wel echt nodig? Uit bekend onderzoek uit 2014 blijkt bijvoorbeeld dat 80 procent van de mannen en 98 procent van de vrouwen níet solliciteert als ze niet geloven dat ze aan alle must-have eisen voldoen. Weet je wel zeker dat je al die mensen op voorhand wilt uitsluiten, terwijl ze misschien best geschikt zouden kunnen zijn voor jouw job? Natuurlijk, je mag best de lat hoog leggen. Maar waarom niet wat vaker genoegen nemen met de Minimaal Haalbare Kandidaat, die precies genoeg capaciteiten heeft om je klanten tevreden te stellen en tegelijk feedback geeft voor toekomstige werving?

#4. Vaker zelf sourcen

Nog zo’n appeltje dat rijp is voor de pluk: zelf kandidaten benaderen. LinkedIn is in Nederland alom aanwezig, om maar een voorbeeld te noemen, en biedt een schatkamer aan potentieel talent. Toch zegt minder dan 1 op de 5 werkgevers voor moeilijk vervulbare vacatures zelf op zoek te zijn gegaan om kandidaten te vinden. En dat terwijl sourcen goed te leren is, en een aantrekkelijk mailtje zo gestuurd is.

#5. **Betere candidate experience bieden**

Het UWV-onderzoek vraagt er niet naar, dus hoeveel werkgevers durven toegeven dat ze hun sollicitanten een belabberde candidate experience bieden is ook niet te zeggen. Net zo min als duidelijk is dat werkgevers hun proces aan een kritische blik onderwerpen. Wel is duidelijk dat hier nog veel winst valt te halen, en dat veel kandidaten juist door het (te trage) selectieproces afhaken. Goede voorbeelden op het gebied van de candidate experience zijn nog steeds vrij schaars, en een sollicitatiegesprek is nog steeds vaak te veel een kruisverhoor met een kandidaat, zegt bijvoorbeeld ook recruitmentgoeroe John Sullivan. En met zo’n gesprek ‘zullen weinig topkandidaten je aanbod accepteren.’

Kortom, nog laaghangend fruit genoeg dus, als je met een moeilijk vervulbare vacature zit…

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in augustus

Gepost op 2019/09/02 te 07:21.

Geschreven door Peter Boerman

Boris Johnson zette het Britse parlement buitenspel, in Italië was het ook weer eens politieke hommeles, en in Brazilië stond ondertussen de Amazone in brand, terwijl Florida zich opmaakte voor de eerste serieuze orkaan van het seizoen. En dan kwam – na 13 (!) jaar wachten – ook rockband Tool nog eens met een nieuw album. Kortom: verhitte taferelen all over the place. Maar wat gebeurde er de afgelopen maand allemaal op de (Nederlandse) arbeidsmarkt?

#1. Europese Commissie onderzoekt Google for Jobs

De klacht die 23 jobboards hebben ingediend tegen Google for Jobs krijgt een vervolg. Eurocommissaris Margrethe Vestager (foto boven) neemt de uitdaging aan om een (voor)onderzoek in te stellen. De Europese Commissie wil daarbij onder meer nagaan of de Amerikaanse techgigant met Google for Jobs zijn dominante marktpositie misbruikt.

Eurocommissaris Margrethe Vestager neemt de uitdaging aan om een (voor)onderzoek in te stellen naar Google for Jobs.

Google for Jobs werd 2 jaar geleden gelanceerd. Het werd sindsdien al in enkele Europese landen uitgerold, maar nog niet in Nederland. Vacaturesites als StepStone klaagden daarna bij de Commissie dat zij moeten betalen om bovenaan in de resultatenlijst te komen, terwijl Google die kosten zelf niet hoeft te maken. Dat is oneerlijke concurrentie, vinden de 23. Komt het na het vooronderzoek tot een groter onderzoek, dan kan Google voor de vierde keer beboet worden door de Europese Commissie. Eerder werd het bedrijf al drie veroordeeld voor oneerlijk concurrentiegedrag, wat resulteerde in boetes die samen opliepen tot bijna 8,5 miljard euro. In alle drie de gevallen (AdSense, Android en Shopping) creëerde Google een oneerlijke voorrangspositie voor zichzelf, aldus de Commissie.

#2. Veel ophef over verlaging zelfstandigenaftrek

Ook deze maand was er veel nieuws te horen over zzp’ers. Zoals de ellende rond (aanvankelijk) niet-betaalde freelancers bij ING, toen flexbedrijf TCP Direct in de financiële problemen kwam. Of de ‘onredelijke’ bepalingen die BAM zou stellen aan zijn zzp’ers, die via Brainnet worden ingehuurd. Om nog maar te zwijgen over Deliveroo, dat nu toch met pensioenpremies over de brug moet komen, al ging het daarbij strikt genomen niet om de freelancers die het bedrijf nu inzet.

Veel zelfstandigenplatforms bereiden voor de komende tijd acties voor.

Maar het meest in het oog sprong natuurlijk de aankondiging van het kabinet om het mes te gaan zetten in de zelfstandigenaftrek. Van de 7.000 euro belastingvoordeel die een zelfstandig ondernemer nu nog mag aftrekken van zijn aanslag, blijft over 10 jaar nog maar 5.000 euro, zo is het plan. Het voelde voor veel zzp’ers als ‘de zoveelste aanval’, nadat ze eerder dit jaar al over een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering hoorden besluiten, een soort bijproduct van een pensioenakkoord waarop ze zelf amper invloed hadden. Veel zelfstandigenplatforms bereiden voor de komende tijd dan ook acties voor, om te proberen de politiek nog op andere gedachten te brengen.

#3. Lerarentekort ‘nationale ramp’

De scholen zijn weer begonnen, en dat betekent volop aandacht voor het lerarentekort. ‘Bijna een nationale ramp’, noemde hoogleraar onderwijsarbeidsmarkt Frank Cörvers het in het NRC. En in Amsterdam is zelfs sprake van een heuse ‘onderwijscrisis‘, aldus de verantwoordelijk wethouder Marjolein Moorman. Maar het is allang niet meer alleen een probleem voor de grote steden alleen, zo blijkt uit andere verhalen. Ook in kleinere dorpen als Den Hoorn, Lansingerland, Pijnacker en Nootdorp schijnt het tegenwoordig al een groot probleem te zijn om nog voldoende mensen voor de klas te krijgen.

‘Alle schoolbesturen vissen in dezelfde vijver. Het probleem is dat er nauwelijks vissen zijn.’

‘Alle schoolbesturen vissen in dezelfde vijver. Het probleem is dat er nauwelijks vissen zijn. Het aantal afgestudeerden van de Pabo is bij lange niet voldoende om aan de vraag te kunnen voldoen’, zegt bijvoorbeeld Ton Christophersen namens het college van bestuur van Laurentius, de stichting voor katholiek primair onderwijs in Delft en omgeving in het AD.

#4. Statushouders klaargestoomd voor arbeidsmarkt

Om de ergste nood op de arbeidsmarkt te verzachten, wordt ook wel gekeken naar welke kansen statushouders bieden. Maar bij hen speelt bijvoorbeeld vaak nog wel een taalprobleem. Reden waarom de gemeenten Gorinchem, Vijfheerenlanden en Molenlanden vanaf oktober statushouders intensief gaan klaarstomen voor een plek op de arbeidsmarkt. Het ministerie van Sociale Zaken heeft 275.000 euro beschikbaar gesteld voor de proef ‘Taalsnelweg naar Werk’.

‘Bedrijven uit de regio hebben al aangegeven graag aan de slag te willen met de deelnemers.’

Binnen dit project krijgen in totaal 36 deelnemers 18 weken lang 4 dagen per week taalles en 1 dag per week les over ‘participatie’. In de tweede fase van het project wordt daarbij met name besteed aan de arbeidsmarkt. ‘Het unieke is dat verschillende maatregelen worden gecombineerd, vanuit de overtuiging dat taal de snelste en beste weg is naar een goede inburgering’, stellen de gemeenten over de proef, waarbij ze samenwerken met Avres en VluchtelingenWerk. ‘Het ultieme doel is dat de deelnemer een aantrekkelijke arbeidskracht wordt en een vaste baan krijgt. Bedrijven uit de regio hebben al aangegeven graag aan de slag te willen gaan met deelnemers aan de proef.’

#5. Wie is per provincie het meest populair?

Voor de meeste gemeenten is het tegenwoordig niet makkelijk om talent te werven: liefst 85% van de gemeenten zegt problemen ermee te ondervinden vanwege de schaarste. Maar dan zouden ze misschien eens hun vizier naar Drenthe moeten verleggen, want daar blijken gemeentes juist héél populaire werkgevers. Gevraagd naar hun meest favoriete werkgevers staan hier de grootste gemeentes van de provincie, Assen en Emmen, op plek 1 en 2. En zelfs op nummer 3 staat onder Drentenaren een gemeente: Groningen.

Ook in Noord-Holland, Overijssel en Flevoland gooien de grootste gemeentes hoge ogen als potentieel werkgever, zo meldt onderzoek van de Intelligence Group. Terwijl in Zeeland de verder niet heel bekende zorgorganisatie SVRZ als winnaar uit de bus komt. Ook in andere provincies blijken ziekenhuizen en zorgorganisaties overigens relatief vaak genoemd te worden, zo blijkt uit analyses onder ruim 40.000 respondenten tussen 2017 en 2019. En ook de populariteit van de Politie is opvallend. In drie provincies staan ze zelfs op nummer 1: in Friesland, Overijssel en Utrecht.

#6. Ook cv’s staan tjokvol clichés

We mogen op deze site vaak uitvaren tegen werkgevers die hun vacatureteksten vol met clichés en buzzwords zetten, ‘de andere kant van de tafel’ kan er ook wat van. ‘Ik ben sociaal’, ‘een teamplayer’, of ‘ik kan goed zelfstandig werken’: het zijn meestal nogal holle termen, die toch nog op verrassend veel cv’s te vinden zijn, aldus onderzoek van dienstverlener CVster, dat hiervoor tienduizenden cv’s uit 39 landen wereldwijd analyseerde.

Wat bij Nederlandse werkzoekenden vooral opvalt is dat zij zichzelf, in tegenstelling tot in andere landen, bovengemiddeld vaak als ‘leergierig’ en ‘behulpzaam’ omschrijven. In andere landen afficheren werkzoekenden zich daarentegen vaker als ‘klantgericht’ en ‘professioneel’. Dit zijn competenties die bij Nederlandse werkzoekenden juist buiten de top-10 vallen.

#7. Nog volop vooroordelen over ouders

Nog meer leuk onderzoek, en wel naar de vooroordelen en stereotypen waar ouders mee te maken krijgen als ze zich op de arbeidsmarkt begeven. Die blijken niet misselijk, aldus Indeed. De gedachte ‘Ouders nemen vaker vrij’ en ‘Ouders hebben minder tijd om te werken’ zijn daarbij het meest hardnekkig, stellen de onderzoekers.

Een kwart van de vrouwen verwacht dat haar leidinggevende het ouderschap als nadeel ziet.

Verder blijkt dat een kwart van de vrouwen verwacht dat haar leidinggevende het ouderschap als nadeel ziet. Bij mannen ligt dat percentage op 16 procent. Als het gaat om hoe ze zelf functioneren nu ze vader of moeder geworden zijn, zijn de respondenten wat positiever. Ruim 60 procent geeft aan dat het functioneren niet is veranderd nadat hij of zij een kind heeft gekregen. Bijna een kwart zegt zelfs béter te zijn gaan presteren, tegenover 11 procent die het naar eigen zeggen nu slechter doet op de werkvloer.

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

De maand in werving

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we de belangrijkste trends en ontwikkelingen die voor iedereen actief in de wereld van werving en selectie van belang zijn. Iets gemist? Meld het ons!

Credit Foto Margrethe Vestager

ATS’en halen opgelucht adem nu Google zich uit hun markt terugtrekt

Gepost op 2019/08/29 te 07:10.

Geschreven door Peter Boerman

Of er taart is aangerukt, de slingers uithingen, of de champagne is ontkurkt? Dat is waarschijnlijk wat overdreven. Maar toch zullen veel leveranciers van ATS-systemen (aangenaam) verrast zijn geweest door het aangekondigde stoppen van Google Hire per 1 september volgend jaar.

Een grote verrassing kan het stoppen van Hire toch ook weer niet zijn.

Aan de andere kant: een grote verrassing kan het voor velen ook weer niet zijn. In de twee jaar van zijn bestaan is Googles ATS en vacaturezoekmachine in één er in elk geval niet in geslaagd bij veel bedrijven de standaard te worden. In Nederland zijn de gebruikers sowieso op één hand te tellen. En zoals dat dan gaat bij Google: dan gaat onherroepelijk de stekker eruit.

Niet alles wordt goud

Dat niet alles dat Google aanraakt in goud verandert, dat wisten we natuurlijk al langer. Denk aan Google Hangouts, of erger nog: het met veel bombarie gelanceerde Google+, het gesneefde sociale netwerk dat vrijwel niemand gebruikte. Maar ook diensten als het overgekochte Picasa, of whatsapp-tegenhanger Allo, bleken geen lang leven beschoren, of in elk geval niet het gedroomde succesnummer.

Misschien verdient de angst voor Google for Jobs ook wel wat nuance.

In die zin moet de grote angst voor Google for Jobs misschien ook wel wat genuanceerd worden. Ondanks de grote kracht van de zoekmachine zal het hen mogelijk nog niet meevallen om de gevestigde recruitmentmarkt op zijn kop te zetten. Bovendien richt ook Google for Jobs zich met name op de actief werkzoekende, en elke recruiter weet dat dit niet altijd de meest interessante groep is. En dan is er natuurlijk ook nog de antitrustzaak die 23 Europese jobboards tegen de zoekgigant hebben aangespannen, en waarvan de afloop ongewis is.

Curious if they will sunset Google Jobs too? It launched similar to Google Flights, acting only as an aggregate of other sites. #GoogleHire https://t.co/RIkiowMCe5

— Rachel (@RachelRecruitin) August 28, 2019

Waar blijft GfJ eigenlijk?

Aan de andere kant: je kunt natuurlijk ook denken dat Google door het snelle stoppen met Hire natuurlijk alle ruimte heeft om zich te focussen op Google for Jobs. Maar dat gezegd hebbende, hoe komt het dan dat de komst van Google for Jobs naar Nederland al minstens anderhalf jaar op zich laat wachten?

‘Hoe Google met z’n eigen diensten omgaat laat zien dat je nergens echt op kunt rekenen.’

Het stoppen van Hire komt de betrouwbaarheid en geloofwaardigheid van het bedrijf natuurlijk niet ten goede, klaagt bijvoorbeeld ook het Belgische Techzine. ‘De manier waarop Google met z’n eigen diensten omgaat illustreert vooral dat je als zakelijke gebruiker nergens echt op kunt rekenen.’ En daarin kunnen traditionele ATS-leveranciers zich natuurlijk wel weer onderscheiden. Veel van die traditionele ATS-systemen staan overigens ook al klaar om de gegevens uit Google Hire zo te integreren in hun eigen systeem.

Het is snel gegaan met Google Hire

Het is al met al snel gegaan met het in 2017 gelanceerde Google Hire. De dienst is ontwikkeld na de overname van start-up Bebop in 2015, voor een onbekend bedrag. Mede-oprichter van dat bedrijf Diane Greene werd vervolgens binnengehaald om de cloud-divisie van Google te gaan leiden, maar vertrok zelf alweer begin 2019. Niet lang daarna maakte Google overigens de eerste expansie van Google Hire over de Amerikaanse grenzen bekend: naar Canada en Groot-Brittannië.

Klanten kunnen tot 1 september 2020 Google Hire gratis blijven gebruiken,

Voor bedrijven die Hire gebruiken komt op 1 september 2020 dus een officieel einde aan het product. Klanten kunnen tot die tijd de dienst gratis blijven gebruiken, of tot wanneer hun contract afloopt, afhankelijk van wat eerst komt. Hire wordt onderhouden tot de einddatum, maar er zullen geen nieuwe functionaliteiten meer worden toegevoegd. Bedrijven die Hire gebruiken kunnen ook tot 1 september 2020, of tot wanneer hun contract afloopt, gratis hun data exporteren.

Well, that was quick. https://t.co/T2Zzx666jP

— Will Staney (@willstaney) August 28, 2019

Kun je uit iemands gezicht werkelijk diens karakter afleiden?

Gepost op 2019/08/15 te 07:52.

Geschreven door Bas van de Haterd

Veel organisaties selecteren hun kandidaten nu nog op hun cv. Maar dat werkt niet. Als het wel zou werken zouden we immers niet 1/3 van al onze hires als mishire beschouwen. Of in elk geval: niet opnieuw aannemen nadat we een jaartje met ze gewerkt hebben.

‘Als selecteren op cv wel zou werken, zouden we niet 1 op de 3 hires als mislukt beschouwen.’

Maar als we het cv aan de kant schuiven, waarop moeten we dan wél selecteren? De afgelopen jaren heb ik me verdiept in allerlei moderne assessmentsvormen. Ik schreef daarover onder meer dit overzichtsartikel en een whitepaper. In deze serie keek ik eerder al naar moderne game-based assessments en linguistische assessments. Vandaag kijk ik naar het gezicht. Kunnen we op basis van gezichtsuitdrukkingen, oogbewegingen en micro-expressies karakters afleiden? En zo ja, wat hebben we daar dan aan als we mensen willen selecteren?

Wetenschappelijk bewijs: veel nuances

Over het wetenschappelijk bewijs met betrekking tot wat gezichtsuitdrukkingen over iemand zeggen is veel te doen. En zoals wel vaker bij de wetenschap zijn er dan veel nuances te maken.

‘Er is een groot verschil tussen expressies en micro-expressies.’

Ten eerste moet je kijken naar wát gemeten wordt en hóé. Zo is er een groot verschil tussen expressies (dingen die je met het blote oog kunt waarnemen, zoals een knipoog), en micro-expressies: dingen die met een snelheid gebeuren die we met het blote oog niet bewust kunnen waarnemen, zoals het trillen van mijn linker wenkbrauw, wat pas (enorm) opvalt als je video’s van mijn gezicht frame voor frame afspeelt.

Meten we emotie of karakter?

Ten tweede moeten we kijken of we emotie of karakter meten. Dat zijn namelijk twee heel andere grootheden. En uit recent meta-onderzoek blijkt er weinig wetenschappelijk bewijs te zijn voor emotievoorspellingen, (terwijl dat al wel behoorlijk geaccepteerd is en door meerdere gerenommeerde assessmenttools wordt aangeboden). Kort samengevat zegt dit onderzoek dat er geen universele gezichtsuitdrukkingen zijn voor dingen als blijdschap, angst, nerveusheid en dergelijke. Het blijkt dat te veel mensen andere uitdrukkingen hebben dan de gemene deler en nog belangrijker, dat je als individu ook andere uitdrukkingen hebt voor dezelfde emotie onder verschillende omstandigheden. Dus al die testen die je ’emotionele intelligentie’ claimen te testen op basis van foto’s of tekeningen waarbij je een emotie moet herkennen zijn wetenschappelijk in elk geval niet heel betrouwbaar.

Ons gezicht, en vooral onze ogen, kunnen dus wel veel van ons karakter verraden.

Als het gaat om karakter is het een ander verhaal. Wetenschappelijk onderzoek laat daar namelijk zien dat we zelfs uit oogbewegingen tijdens ‘random’ taken (zoals een artikel schrijven of e-mail beantwoorden) 4 van de ‘big 5’ karaktereigenschappen kunnen afleiden. Ons gezicht, en vooral onze ogen, kunnen dus wel veel van ons karakter verraden, mits het goede algoritme gebruikt wordt.

Hele lijst aan micro-expressie-onderzoeken

Er is ook een hele lijst aan onderzoeken die links leggen tussen micro-expressies en karaktereigenschappen. Geen van al die onderzoeken is echter peer reviewed, omdat veel wetenschappers geloven dat het niet zo mag zijn, omdat de nazi’s ooit met iets vergelijkbaars bezig waren, maar dan in de vorm van schedelmetingen. Dit ondervond ik recent nog aan den lijve toen ik deze technologie had meegenomen in een presentatie en het verwijt kreeg dat ik – dus – een fan was van Himmler. De vraag of deze man ooit de technologie had getest of zelfs maar een artikel erover had gelezen (want ze zijn wel open access gepubliceerd), werd uiteraard ontkennend beantwoord. Want: ‘het was toch onzin’…

‘Toen ik deze technologie meenam in een presentatie kreeg ik het verwijt dat ik – dus – een fan was van Himmler.’

Vanuit wetenschappelijk oogpunt luidt míjn conclusie in elk geval:

Emotie meten is blijkbaar niet mogelijk (ook al meten we dat wel en is dat redelijk geaccepteerd)
Oogbewegingen gebruiken om karakters af te leiden doet nog niemand, maar daar lijkt wel wat mogelijk te zijn
Micro-expressies hebben voorspellende waarde. Deze tests zijn nog niet zo betrouwbaar als veel andere assessmenttools, maar helaas wordt het onderzoek ernaar ook erg tegengewerkt

Groot kwaliteitsverschil

Ik heb niet heel veel partijen kunnen testen die hiermee al ervaring hebben. Maar in de partijen die ik wél getest heb, zag ik wel een enorm kwaliteitsverschil. Vooral de tools die zich richten op emoties waren doorgaans erg zwak. Ik kwam er altijd neutraal uit, terwijl ik niet kan pokeren, omdat mijn gezicht altijd alles verraadt.

‘Ik kwam altijd neutraal uit emotietesten, terwijl ik niet kan pokeren, omdat mijn gezicht altijd alles verraadt.’

De tools die zich richten op micro-expressies scoorden bij mij echter veel beter. De tool die ik (en veel van mijn bekenden) testte, gaf uitmuntende resultaten. Dat gold eigenlijk voor bijna iedereen die ik ooit erover gesproken heb. En dat zijn inmiddels wel enkele tientallen mensen.

Sterke en zwakke punten

Micro-expressies meten veel dingen wél die andere tools níet meten. Daarentegen kunnen ze ook veel dingen níet meten die andere tools, zoals games, wél meten. Het gaat dus heel erg om de vraag wát je wilt meten om te bepalen of dit voor jou in jouw selectieprocedure een geschikte tool is. Om dit te illustreren, een paar voorbeelden uit mijn persoonlijke rapport, op basis van micro-expressies, wat ik bij geen enkele andere tool heb gezien:

Is primair actiegericht
Initiërend
Resultaatgericht
Houdt het overzicht
Neutraal door voldoende afstand te bewaren
Attent
Heeft een confronterende stijl
Onvoorspelbaar naar andere toe

Ook staat er in mijn rapport bijvoorbeeld dat ik het conflict niet mijd en in een conflict ook de grenzen opzoek.

Actie-, Mens- of Analysegericht karakter

Het sterkste punt van deze rapportages vind ik persoonlijk de primaire focus van een persoon. Die is in dit model Actiegericht, Mensgericht of Analysegericht. Met percentages geeft het rapport aan hoeveel iemand van elk van deze drie in zich heeft. Niemand is immers 100% van iets en niets van de rest. Omdat je in elk team al deze karakters nodig hebt om echt tot goede resultaten te komen zijn voor mij assessments van micro-expressies een perfecte team-assessmenttool. Met deze techniek kun je namelijk goed bepalen wat voor types in je team zitten en wat dus aanvullende of ontbrekende kwaliteiten zijn.

‘Omdat je in elk team alle karakters nodig hebt zijn micro-expressies een perfecte team-assessmenttool.’

Zwak punt is daarentegen voor mij dat er veel dingen ook níet mee gemeten kunnen worden. Aspecten als doorzettingsvermogen, omgaan met tegenslag, uitstelgedrag, plannings- en organisatiekwaliteiten en nog heel veel van dergelijke eigenschappen kun je wel meten met games en zelfs met linguïstiek. Maar micro-expressies zeggen daar feitelijk niets over.

‘Deze technologie is qua kandidaatervaring volgens mij optimaal.’

Tot slot trouwens nog een extreem sterk punt: de minimale tijdsinvestering die zulke testen van kandidaten vragen. Een paar minuten video, in totaal zo’n 3 minuten, is voldoende voor een gedegen karakter-analyse. Omdat video een steeds normaler onderdeel is van veel sollicitatieprocedures en je de antwoorden op de vragen ook inhoudelijk kunt gebruiken bij de selectie (net als bij linguïstiek) is deze technologie qua kandidaatervaring volgens mij optimaal.

Samenvattend…

Als je micro-expressies wilt inzetten zou ik dat momenteel vooral doen om kandidaten te selecteren die aanvullende basiskarakters moeten hebben binnen een team. Heeft je HR-team bijvoorbeeld momenteel bijna alleen mensgerichte medewerkers? Dan zijn primair analyse- of actiegerichte mensen een welkome aanvulling. Het is dan natuurlijk wel zaak om niet te wachten met inzet van deze tools totdat je nog maar een paar kandidaten over hebt. De kans dat je dan alleen nog maar mensgerichte mensen over hebt is dan immers erg groot. Want je selecteert altijd wat op je lijkt.

Conclusies

+/+ Tijdsinvestering voor kandidaat

+/+ Kandidaat hoeft niet eens door te hebben dat het gebeurt

+/+ Mogelijkheid aanvullende karakters in een team te zoeken

+/+ Goed te combineren met bestaand proces waarin kandidaat toch al video doen

-/- Beperktere betrouwbaarheid ten opzichte van games

-/- Maatschappelijk controversieel

Over de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live. Hij verdiept zich in alle moderne vormen van het assessen van kandidaten en schreef daar onder meer al dit overzichtsartikel en een whitepaper over.

Lees meer:

Meer kandidaten bereiken? Denk dan goed na over je vestigingslocatie

Gepost op 2019/07/16 te 06:05.

Geschreven door Peter Boerman

Dat vrouwen minder carrièrekansen hebben dan mannen, dan wisten we al. Maar dat hebben ze ook voor een deel aan zichzelf te wijten, stelt ABN Amro in een nieuw onderzoeksrapport. Vrouwen blijken namelijk veel minder bereid zijn te reizen voor een baan. Tot gemiddeld wel 21 kilometer minder ver. En daardoor is hun potentiële arbeidsmarkt meteen ook een stuk kleiner dan die voor mannen, aldus de onderzoekers.

‘Vrouwen zoeken een nieuwe baan in een drie keer zo klein gebied als mannen.’

Waar de gemiddelde vrouw zegt bereid te zijn om maximaal 28 kilometer te reizen voor hun baan, is dat voor de gemiddelde man met 49 kilometer bijna 2 keer zo hoog. De arbeidsmarkt waarin vrouwen zoeken omspant daardoor slechts een derde van het oppervlak waarin de mannen zoeken (ongeacht verschillen in opleiding en leeftijd).

Grotere kans op mislopen droombaan

Geen wonder dat vrouwen minder snel vooruit komen in hun carrière, aldus ABN Amro. In een kleinere arbeidsmarkt lopen vrouwen een grotere kans op het mislopen van hun droombaan, ‘simpelweg omdat die buiten hun zoekradius ligt’, stelt Sandra Phlippen, hoofd Nederland van het Economisch Bureau van de bank.

‘Werkgevers moeten proberen werknemers te werven die verder weg wonen of hun locatie heroverwegen.’

Met het onderzoek roept ABN Amro werkgevers op om goed na te denken over hun vestigingslocatie. In een krappe arbeidsmarkt kan die locatie namelijk ‘niet ideaal’ zijn, aldus Phlippen. ‘Dan moeten werkgevers proberen werknemers te werven die verder weg wonen of ze moeten hun locatie heroverwegen.’ Hard nodig, want gebrek aan personeel is inmiddels ‘de grootste remmende factor voor investeringen en groei’, stellen de onderzoekers.

Ook opleiding speelt een rol

Ook opleiding blijkt overigens een rol te spelen bij reisbereidheid van kandidaten. Zo reageren hoger opgeleiden vaker op vacatures die meer dan 30 kilometer verder van huis liggen (ze kijken gemiddeld wel 53 kilometer ver, om 23 kilometer bij lager opgeleiden). Volgens de bank komt dit doordat meer kennisgerelateerde functies meer mogelijkheden kennen om (deels) thuis te werken. Voor de beroepen waarop lager opgeleiden doorgaans solliciteren, is dit minder vaak het geval.

‘Vaak zijn juist op regionaal niveau mismatches te constateren, die per gebied kunnen verschillen.’

De reisbereidheid is volgens ABN Amro van groot belang, omdat veel werkgevers zich richten op een regionale arbeidsmarkt. Phlippen: ‘Vaak zijn juist op regionaal niveau mismatches te constateren, die per gebied kunnen verschillen. Zo is er in Noord-Brabant een tekort aan werkzoekenden voor vrachtwagenchauffeurs in het binnenland, terwijl in Friesland juist meer potentiële chauffeurs waren dan vacatures.’ Ook beroepen als pedagoog, carrosseriebouwer, metselaar en thuiszorgmedewerker kennen flinke regionale verschillen. Waar bijvoorbeeld in Noord-Holland nauwelijks metselaars op de markt zijn, blijken er in Overijssel juist meer metselaars dan vacatures.

Miljoenen zoekacties geanalyseerd

ABN Amro onderzocht voor de analyse een open database van het UWV, waarin ongeveer 1 miljoen zoekacties per 2 weken zijn opgenomen, van mensen die via werk.nl een zoekactiviteit ondernemen. Werkzoekenden vullen daar een beroep in waarin zij interesse hebben, plus de afstand in kilometers die ze bereid zijn voor die baan te reizen. Gemiddeld blijkt daarbij dat mensen een baan zoeken binnen 38 kilometer van hun huis.

Gemiddeld blijkt dat mensen een baan zoeken binnen 38 kilometer van hun huis.

De grootste groep is bereid zo’n 40 kilometer te reizen voor een baan, vanaf een kilometer of 70 zie je de gemiddelde bereidheid om te reizen snel afnemen.

Ook de woonlocatie is bepalend

Als werkgever is het interessant om te weten dat ook de woonlocatie van je potentiële kandidaten een rol speelt. Zo blijken werkzoekenden in de Randstad veel minder bereid om te reizen dan werkzoekenden daarbuiten. Dat scheelt gemiddeld zo 5 kilometer. Een leeftijdseffect hebben de onderzoekers overigens niet kunnen vaststellen. Met andere woorden: jong en oud zijn gemiddeld net zo ver bereid om te reizen.

‘Door barrières rondom reisafstanden weg te nemen, kunnen werkgevers het aantal sollicitaties enorm verhogen.’

Dat is goed om te weten, zegt ABN Amro, want de bank verwacht dat Nederland ook de komende jaren nog ‘een nijpend personeelstekort’ kent. En ‘door barrières rondom reisafstanden weg te nemen, kunnen werkgevers het aantal sollicitaties op een vacature enorm verhogen.’ Onder het wegnemen van die barrières wordt dan verstaan: vaker mogen thuiswerken, en verder weg – dus buiten de eigen regio – óók adverteren.

‘Vaker vestigingslocatie heroverwegen’

Een andere optie is meer actief werven van vrouwen op beroepen die nu nog vooral door mannen worden vervuld, aldus Phlippen. ‘Fulltime banen vaker parttime aanbieden kan ook helpen de reisbereidheid bij vrouwen te verhogen. Werkgevers kunnen zo hun eigen issues rondom personeelstekorten deels verhelpen.’

‘Als Mohammed niet naar de berg komt, moet de berg maar naar Mohammed.’

En voor beroepen waarin verder reizen onwenselijk of onmogelijk is, ‘zouden werkgevers zelfs ook hun vestigingslocatie kunnen heroverwegen’, aldus Phlippen. ‘We zien dat er regio’s ontstaan waarin iedereen om hetzelfde schaarse personeel vecht. De huidige krapte vraagt van werknemers om hiermee meer rekening te houden in hun vestigingskeuze. Als Mohammed niet naar de berg komt, moet de berg maar naar Mohammed.’

Dit zijn de meest schaarse beroepen in heel Europa (met de ict-manager stevig op 1)

Gepost op 2019/07/12 te 07:33.

Geschreven door Peter Boerman

In bijna elk land in Europa is de schaarste groot als het gaat om ict’ers en technici. In de top-10 van schaarse beroepen in Europa komen dan ook tal van beroepen voor als software- en applicatieontwikkelaars en –analisten, installateurs en reparateurs van elektrische en telecommunicatieapparatuur, (elektrotechnisch) ingenieurs en databank- en netwerkspecialisten.

‘In Zweden wordt de wervingshaalbaarheid van een ict-manager als ‘normaal’ ingeschat’

Alleen in Griekenland en Zweden schijnt deze schaarste nog mee te vallen, en wordt de wervingshaalbaarheid van bijvoorbeeld een ict-manager als ‘normaal’ ingeschat, aldus resultaten van analyses en algoritmes van Intelligence Group, gebaseerd op het European Recruitment Dashboard en data van Eurostat.

Leraren helemaal niet zo schaars

Tegenover de zeer schaarse beroepsgroepen staan ook een aantal functies waarvoor je in Europa nog heel makkelijk mensen kunt werven. Opvallend hoog genoteerd staat daarbij de leerkracht voor het basisonderwijs, een beroepsgroep die in Nederland juist bijzonder schaars is en waar de tekorten groot zijn.

‘Mismatches in certificaten en diploma’s maken het onmogelijk om een complete vrije markt te hebben.’

Betekent dit dus goed nieuws voor al die Nederlandse basisscholen in paniek? Nou, dat ook weer niet. Want zoals de onderzoekers zelf ook toegeven: ‘In tegenstelling tot IT’ers of engineers is het lastiger om deze minder schaarse functies in andere Europese landen te werven. Je hebt te maken met verschillen in taal en cultuur, maar ook met veel mismatches in certificaten en diploma’s. Dat maakt het onmogelijk om een complete vrije markt te hebben.’

**Wie zijn het meest schaars?**

In onderstaande tabel staan de 10 meest schaarse beroepen van Europa. Met een gemiddeld berekende ‘wervingshaalbaarheid’ van 8,5 in 27 landen, blijkt de ict-manager (veruit) het meest schaars in Europa. In Hongarije en Litouwen is de wervingshaalbaarheidsscore van deze functie zelfs 9,8, terwijl dit in Griekenland ‘slechts’ 5,7 is (een ‘normale’ wervingshaalbaarheid) en in Zweden 6,0.

Beroepsgroepen (ISCO-3)	Kwalificatie schaarste	Gemiddelde Europese schaarste
1. Informatie- en communicatietechnologie service managers	Zeer moeilijk om te werven	8,5
2. Managing directors en chief executives	Zeer moeilijk om te werven	8,2
3. Software- en applicatieontwikkelaars en –analisten	Zeer moeilijk om te werven	8,2
4. Databank- en netwerkspecialisten	Moeilijk om te werven	7,9
5. Managers in de industrie, de mijnbouw, de bouwnijverheid en de handel	Moeilijk om te werven	7,6
6. Installateurs en reparateurs van elektronische en telecommunicatieapparatuur	Moeilijk om te werven	7,7
7. Ingenieurs (m.u.v. elektrotechnisch ingenieurs)	Moeilijk om te werven	7,3
8. Installateurs en reparateurs van elektrische apparatuur	Moeilijk om te werven	7,2
9. Wiskundigen, actuarissen en statistici	Moeilijk om te werven	7,2
10. Elektrotechnisch ingenieurs	Moeilijk om te werven	7,2

Uit de analyse blijkt trouwens dat schaarste sowieso behoorlijk relatief is. Voor elke moeilijk te werven functie in het ene land zijn er ook plekken in Europa te vinden waar dit talent makkelijker te vinden is. Zo vindt in Nederland en Duitsland bijvoorbeeld een strijd plaats om installateurs en reparateurs van elektrische apparatuur om te helpen in de energietransitie. Maar in Letland, Portugal en Polen zijn die mensen weer veel makkelijker te vinden.

**Wie zijn het minst schaars?**

Wie blijken in heel Europa dan nog wel voorradig? Opvallend is dat hier veel onderwijsfuncties terugkomen, van hoogleraren tot basisschoolleraren. Docenten mogen dan heel lastig te werven zijn in bijvoorbeeld Groot-Brittannië, Denemarken en (sommige delen van) Nederland, in andere landen is dat beduidend anders, zo blijkt. Ook secretariaats- en administratief medewerkers blijken in heel Europa niet moeilijk om te werven, net zo min als auteurs, journalisten en taalkundigen.

Beroepsgroepen (ISCO-3)	Kwalificatie schaarste	Gemiddelde Europese schaarste
1. Vakspecialisten op artistiek, cultureel en culinair gebied	Niet moeilijk om te werven	2,3
2. Basisschoolleraren en docenten voor het voorschoolse onderwijs	Niet moeilijk om te werven	3,3
3. Auteurs, journalisten en taalkundigen	Niet moeilijk om te werven	3,4
4. Secretariaatsmedewerkers, algemeen	Niet moeilijk om te werven	3,8
5. Professoren en docenten in het hoger onderwijs	Niet moeilijk om te werven	3,8
6. Administratieve medewerkers, algemeen	Niet moeilijk om te werven	3,9
7. Docenten voortgezet onderwijs	Niet moeilijk om te werven	3,9
8. Administratief secretaressen en gespecialiseerde secretaressen	Redelijk moeilijk om te werven	4,1
9. Winkelverkopers	Redelijk moeilijk om te werven	4,3
10. Technici op medisch en farmaceutisch gebied	Redelijk moeilijk om te werven	4,4

Schilders vind je in Italië

Kamp je zelf met krapte? In elk land in Europa blijkt wel ergens jouw specifieke doelgroep minder schaars. Zo zijn schilders relatief makkelijk te vinden in Italië. En in Kroatië zijn er dan weer veel installateurs en reparateurs van elektrische apparatuur beschikbaar. In Griekenland vind je op zijn beurt weer veel engineers. En in Kroatië, Zweden, Finland en Ierland blijken zelfs de software developers nog niet ‘op’ te zijn. ‘Zelfs voor de meest schaarse functies is er dus talent beschikbaar in Europa’, concluderen de onderzoekers dan ook. Als je maar weet waar je zoeken moet…

Meer werk voor kansarmen?

De recruiter overbodig?

Solliciteren blijkt voor velen lastig

‘Geen sollicitatiegesprek? Heerlijk!’

Lees ook:

#1. Ralf Knegtmans en Ylva Poelman – Leiderschap in de digitale wereld

#2. Wim Thielemans – Jobrepair

#3. Victor Assad – Hack Recruiting

#4. Sprout – Hard gaan met de beste mensen

#5. David Ducheyne en Fons Leroy – Zero Exclusion

#6. Bartel Geleijnse – Ongekend talent

#7. Fenna Piersma en Alicia Streppel – HR Analytics

Boek gemist?

Lees ook:

De andere kant van de arbeidsmarkt

‘Talent mismatch’

De Amazon-experience

Je hoeft alleen nog maar te solliciteren

De beloofde relevantie waargemaakt

Iedereen een persoonlijke mail

Lees ook:

Literatuuronderzoek

Maar dan de praktijk…

Think-aloud-protocol

Liever een grid dan een lijst

Postcode zelden als filter geselecteerd

Aanbevelingen: liever mailbutton

Meer weten?

#1. Vacatures nog steeds op top

#2. Ook vacaturegraad op recordniveau

#3. Aantal banen nog nooit zo hoog

#4. Werkloosheid nog steeds zéér laag

#5. Demografie helpt handje mee

#6. Arbeidsmarktactiviteit nog steeds hoog

Maar er zijn ook (flinke) minnetjes…

#7. Aantal uitzenduren daalt maar door

#8. Al 6 maanden neemt werkloosheid toe

#9. Sourcingsdruk stijgt niet meer

#10. Zoekduur daalt niet meer

#11. Aantal online vacatures kent nulgroei

#12. Onzekerheid neemt toe

Lees ook:

Tengai in Amsterdam

Is het alternatief niet erger?

Hoe dan wel?

Geluk is nu bepalend

Zelfde debat als met zelfrijdende auto

Conclusie: dit kan alleen maar beter worden

Lees ook:

#1. Betere vacatureteksten maken

#2. Véél meer referral inzetten

#3. Functie-eisen versoepelen

#4. Vaker zelf sourcen

#5. Betere candidate experience bieden

Lees ook:

#1. Europese Commissie onderzoekt Google for Jobs

#2. Veel ophef over verlaging zelfstandigenaftrek

#3. Lerarentekort ‘nationale ramp’

#4. Statushouders klaargestoomd voor arbeidsmarkt

#5. Wie is per provincie het meest populair?

#6. Ook cv’s staan tjokvol clichés

#7. Nog volop vooroordelen over ouders

#8. Cartoon van de maand

De maand in werving

Lees ook:

Niet alles wordt goud

Waar blijft GfJ eigenlijk?

Het is snel gegaan met Google Hire

Lees ook:

Wetenschappelijk bewijs: veel nuances

Meten we emotie of karakter?

Hele lijst aan micro-expressie-onderzoeken

Groot kwaliteitsverschil

Sterke en zwakke punten

Actie-, Mens- of Analysegericht karakter

Samenvattend…

Conclusies

Over de auteur van dit blog

Lees meer:

Grotere kans op mislopen droombaan

#5. **Betere candidate experience bieden**

**Wie zijn het meest schaars?**

**Wie zijn het minst schaars?**