De maand in werving: 7 dingen die ons in mei opvielen voor recruiters

Geschreven door

Minder douchen en sproeien vanwege enorme droogte in Nederland, hevige rellen in Amerika vanwege een blanke politieagent die een onbewapende zwarte man tot de dood bracht, terwijl elders een raket gelanceerd wordt, en Schiphol dat in Nederland gewoon weer alle ruimte krijgt om te groeien; mei was de maand waarin ander nieuws het coronavirus langzaam maar zeker weer van de voorpagina’s verdreef. Maar wat gebeurde er allemaal dat voor de arbeidsmarkt van belang is? Een beknopt overzicht.

#1. Mixed signals over werkloosheid

Valt het nou mee met de coronacrisis op de Nederlandse arbeidsmarkt? Of is het de schijn die bedriegt? Aan de ene kant zijn de officiële cijfers natuurlijk best schrikbarend te noemen. Een recorddaling in vacatures, de werkloosheid die – officieel – in een recordtempo stijgt, en het aantal WW-aanvragen dat met ruim 110.000 steeg in anderhalve maand.

De gemiddelde werkweek kromp in twee maanden van 33 naar 28,5 uur. Een ‘historische daling’.

Maar aan de andere kant lijken de NOW en TOZO ook hun werk te doen: in verhouding tot bijvoorbeeld de VS en het VK viel de schade hier enorm mee. Wel zijn er nog veel ‘verborgen werklozen’, aldus het CPB: de gemiddelde werkweek daalde in twee maanden van 33 naar 28,5 uur. Een ‘historische daling’, volgens het CPB, en in die zin mogelijk een voorbode van meer onheil, zodra de ‘ontslagboete’ uit de (verlengde) NOW verdwenen is. Maar of die gevreesde ontslaggolf ook echt komt? Dat is natuurlijk afwachten, nu de eerste lichtpuntjes op de arbeidsmarkt zich alweer aftekenen.

uren mei cpb

  • Meer weten? Elke donderdag om 11:00 worden de meest recente ontwikkelingen op de arbeidsmarkt gedeeld in een webinar. Inschrijven kan hier.

#2. Leven lang leren valt nog tegen

En hoe moet het dan verder, met dat toenemend aantal werklozen op de arbeidsmarkt? Zomaar overstappen op een andere sector, dat zal nog niet zo makkelijk worden. Uit onderzoek, dat het SCP in mei liet verschijnen, blijkt dat ‘een leven lang leren’ de afgelopen 15 jaar nauwelijks is toegenomen. Alleen de groep 55-plussers doet nu significant meer aan training en opleiding, maar dat komt vooral doordat ze nu langer moeten doorwerken dan voorheen, zo blijkt.

Werklozen zijn de afgelopen 15 jaar niet actiever gaan solliciteren.

Opvallend is daarnaast dat 55-plussers de laatste jaren ook eigenlijk de enigen zijn die vaker dan voorheen van werkgever wisselen. Al is dit volgens SCP-onderzoeker Edith Josten wel vooral ‘noodgedwongen mobiliteit’. Oftewel: ‘werknemers die de overstap maken omdat ze iets anders moeten doen’. Uit het langlopend onderzoek onder 4.500 werkenden en niet-werkenden blijkt verder dat werklozen de afgelopen jaren niet actiever zijn gaan solliciteren, maar wel eerder bereid zijn een tijdelijke functie te accepteren. Of dat aan de steeds strengere eisen ligt voor een werkloosheidsuitkering, is onduidelijk.

#3. Hoe divers zijn jullie? Zie het op de barometer

Ander overheidsnieuws komt van het Ministerie van SZW, dat samen met het CBS in mei een zogeheten ‘Diversiteitsbarometer‘ aankondigde. Vanaf 1 juli kunnen organisaties met minstens 250 medewerkers hiermee meten hoe cultureel divers ze zijn. Althans: ze kunnen hun (geanonimiseerde) gegevens doorgeven aan het CBS, dat vervolgens (tegen kostprijs) een benchmark met statistieken over de culturele diversiteit in de sector zal geven. Het kabinet hoopt dat de barometer helpt om meer gelijke kansen op de arbeidsmarkt te realiseren voor werknemers met verschillende culturele achtergronden.

#4. Gartner: meer digitalisering recruitment

Als je recruiters vraagt naar de positieve gevolgen van de coronacrisis, dikke kans dat ze dan de snelle opkomst van het videosolliciteren noemen. Dat is althans de conclusie die je kunt trekken uit recent onderzoek van Gartner, waarin 86% van de ondervraagden antwoordt dat ze sinds de uitbraak van de pandemie nieuwe tech op dit terrein gebruiken. Dat is overigens maar net iets meer dan de 85% die zegt nu ook nieuwe technologie te gebruiken om nieuwe medewerkers te onboarden.

85% van de recruiters zegt sinds corona nieuwe technologie te gebruiken om nieuwe medewerkers te onboarden.

Negatieve gevolgen zijn er natuurlijk ook. Zo antwoordt 54% dat startdata van kandidaten naar achteren zijn geschoven, 31% heeft stagemogelijkheden geschrapt en 63% zegt met vacaturestops te maken te hebben, voor minimaal de helft van de vacatures die ze voor de uitbraak nog open hadden staan.

onderzoek in mei#5. Kwart stapt over uit ergernis over collega’s

Ander opmerkelijk onderzoek kwam in mei van IT-detacheerder PEAK-IT.  Zij ontdekten na een rondvraag onder ruim 1.000 Nederlanders in loondienst dat bijna een kwart (24%) weleens van baan is veranderd, omdat zij zich ergerden aan één of meerdere collega’s. Ook zegt 9% wel eens thuis te werken om een collega te ontwijken die zij niet mogen. Vrouwen doen dit wat vaker dan mannen: 13 versus 7 procent.

9% zegt wel eens thuis te werken om een collega te ontwijken die zij niet mogen.

Dat ontwijken van collega’s heeft trouwens niet alleen ermee te maken dat ze hen niet mogen. Ongeveer 20% zegt ook een collega te hebben waar zij het liefst uit de buurt blijven, omdat hij of zij onaangenaam ruikt.

#6. ‘Paskamer’ voor skills gelanceerd

Leuk initiatief van TNO en een heleboel verschillende publieke en private partijen in Amsterdam: de gratis ‘digitale paskamer’ van House of Skills, die in mei werd gelanceerd. In deze ’paskamer’ kunnen mensen laten zien welke skills-set ze hebben en welk werk daarbij past. Bedoeling is zo vraag en aanbod op de arbeidsmarkt op een nieuwe manier aan elkaar te koppelen.

Op dit moment staan al ruim 900 verschillende beroepen en bijbehorende skills in de ‘paskamer’ beschreven. Door de arbeidsmarkt meer op skills in te richten komen de vaardigheden van werkenden en werkzoekenden die nu onzichtbaar blijven beter in beeld, zo is het idee.

#7. En dan ook nog: werving niet meer op #1

Het moest natuurlijk een keertje gebeuren. Werving & Selectie, vorig jaar nog trots het belangrijkste onderwerp op de agenda van HR-professionals, is dit jaar van de troon gestoten. Althans: in het HR-trendsonderzoek van Berenschot, Performa en AFAS Software, waaraan bijna 2.000 HR-professionals meededen, staat het onderwerp nu op een tweede plaats, achter het thema ‘Ontwikkeling en scholing’.

‘Eerst was het vooral de krapte die dwong om naar de lange termijn te kijken, nu is het de voorspelde crisis.’

Ook verwachten de respondenten dat digitalisering en robotisering een nóg grotere rol gaan spelen, net als het thema Strategische personeelsplanning. Logisch, aldus Berenschot-onderzoeker Hans van der Spek: ‘Eerst was het vooral de krapte op de arbeidsmarkt die organisaties dwong op lange termijn en met een goed gedefinieerde blik naar hun HR-processen te kijken, nu is het ook de voorspelde crisis. Het belang van een strategische blik op HR groeit zienderogen, iets dat ook al bleek uit ons eerdere onderzoek naar strategische onderwerpen in de directiekamer.’

#8. Cartoon van de maand in mei

cartoon in mei

Bron: van9tot5

En dan ook nog… de Werf& Awards

En dan hadden we eind mei natuurlijk ook de uitreiking van de Werf& Awards nog. Arkin, Alliander, Cendris en Jobsrepublic én het Franciscus Gasthuis & Vlietland: van harte gefeliciteerd!

Bekijk hier nog de uitreiking van een half uur terug:

Meer trends?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we belangrijke trends en ontwikkelingen die voor iedereen actief in de wereld van werving en selectie van belang zijn. Iets gemist? Meld het ons!

Lees ook:

Hoe de recruitmentorganisatie van ná corona eruitziet (volgens Kevin Wheeler)

Geschreven door

Wie goed naar onze huidige methode van werving en selectie kijkt, ziet dat het nog steeds – in de basis – een systeem is dat is gebaseerd op pen en papier. Werkgever plaatst vacature, kandidaat schrijft een sollicitatiebrief, recruiter beoordeelt en doet eerste selectie, hiring manager beslist, kandidaat krijgt een ja of – in het merendeel van de gevallen: een nee. En dat dan in een aantal kleine variaties.

‘Het is tijd voor een redesign, met de kandidaat en hiring manager als middelpunt.’

We mogen dan inmiddels veel technologie hebben om onderdelen van dit werk makkelijker te maken. Maar, zo vraagt recruitmentgoeroe Kevin Wheeler zich af: heeft dit het werk wel écht verbeterd voor recruiters, kandidaten of managers? ‘Voor het merendeel zijn onze huidige processen niet met opzet zo ontworpen. Ze zijn min of meer zo ontstaan, voortvloeiend uit het verleden. Maar om meer impact te maken als recruiters, is het nu wel de tijd voor een redesign, waarbij we het hele proces herontwerpen, vanaf het begin, met zowel de belangen van de kandidaat als hiring manager als middelpunt.’

Exclusief webinar

Kevin Wheeler komt eigenlijk elk jaar wel naar Nederland, om hier velen te inspireren met zijn kijk op het vakgebied. Dit jaar moet hij overslaan, om bekende redenen. Maar binnenkort spreekt hij wel in een exclusief webinar van het Recruitment Leaders Network in Nederland. Hij zal dan onder meer ingaan op zijn idee hoe dat nieuwe design van recruitment eruit zou moeten zien, om uiteindelijk tot beter resultaat te leiden. En daarbij zijn volgens hem 5 stappen met name relevant.

Stap 1: Kennis van kandidaten

Hoe benaderen actieve sollicitanten hun zoektocht? Hoe kun je passieve kandidaten het best benaderen? En hoe reageren kandidaten op een telefoontje of andere benadering van een recruiter? We moeten beter weten wat resoneert bij kandidaten om hen overtuigend met hen te kunnen communiceren, zegt Wheeler. ‘We moeten snappen wat ze denken en voelen als ze een mail van een recruiter krijgen. Welke verhalen vertellen ze elkaar?’

‘Verschillende persona’s opstellen kan helpen om het recruitmentproces hier te verbeteren.’

En ook de andere kant van de tafel, die van de hiring manager, verdient beter onderzoek, aldus Wheeler. ‘Wat zijn hun échte behoeftes en motivaties? Wat bepaalt bij hen uiteindelijk wie een aanbod krijgt?’ Het opstellen van verschillende persona’s kan helpen om het recruitmentproces hier sterk te verbeteren, zegt hij. ‘Zo kunnen we niet alleen beter zoeken, maar ook betere manieren vinden om vraag en aanbod aan elkaar te matchen.’

Stap 2: Dataverzameling

Een tweede stap die Wheeler als cruciaal ziet voor het resedign van recruitment is: veel meer dataverzameling. Waar klikken kandidaten op? Waar haken ze af? Wat vinden ze belangrijk op een werkenbij-site? En wat niet? En ook hier is de andere kant van de tafel minstens zo belangrijk. Hoeveel kandidaten heeft de hiring manager overwogen? Met hoeveel zijn er gesprekken gevoerd? Wat was de gemene deler bij deze mensen? En hoe lang bleef elke aangenomen medewerker vervolgens in de organisatie? Wat kunnen we daarvan leren?

‘We weten dat mensen zich anders gedragen dan dat ze zeggen te doen. Dat moeten we beter onderzoeken.’

‘We weten dat mensen zich anders gedragen dan dat ze zeggen te doen. Daarom is het belangrijk niet alleen maar te enquêteren, maar ook daadwerkelijk gedrag te volgen, en dat te gebruiken om je proces te verbeteren. Patronen en consistent gedrag kunnen wijzen op belangstelling en engagement.’

Stap 3: Perceptie en opinie

Dat we de kandidaat én de hiring manager voortaan in het middelpunt zetten, betekent ook dat we beter moeten snappen hoe zij het proces nu ervaren, zegt Wheeler. ‘Daarvoor moeten we kandidaten vragen hoe makkelijk ze het vonden om de juiste informatie te vinden, en of ze positieve emotie erbij voelden. En we moeten hiring managers vragen wat ze nodig hebben om een betere beslissing te kunnen nemen, en of ze misschien meer betrokken willen worden. En zo ja, op welke wijze.’

Stap 4: Gemak en vereenvoudiging

De vierde stap van het redesign, volgens Wheeler: maak solliciteren veel makkelijker. En dan vooral voor: de juiste kandidaten. Oftewel: probeer kandidaten al voordat ze solliciteren meer te screenen op de cruciale vereisten. Door hiervoor technologie te gebruiken, kun je garanderen dat al je sollicitanten in principe geschikt zijn voor de functie. Al is hiervoor nog wel betere technologie nodig, aldus Wheeler. ‘LinkedIn-profielen zijn hiervoor nog onvoldoende. Maar er komen gelukkig wel steeds meer tools die ons ook hier kunnen helpen aan geverifieerde data, zoals de blockchain en open databases van universiteiten en overheden.’

Stap 5: Feedback en analyse

Snelle, zinvolle feedback is onderdeel van elk goed proces. En dat betekent bij recruitment bijvoorbeeld: niet alleen maar kandidaten afwijzen, maar ook helder terugkoppelen waarom je dat doet. Uit angst voor de reactie bij de ontvanger of zelfs juridische gevolgen wordt deze stap nog vaak overgeslagen, aldus Wheeler. Maar ten onrechte! En hiervoor zijn ook nog steeds mensen nodig, zegt hij. ‘Dat betekent dat we die conversatie zullen moeten ontwerpen, en recruiters moeten trainen in hoe feedback te geven. In plaats van het te vermijden, kunnen we beter leren hoe het zorgvuldig te doen.’

Het is er tijd voor

Natuurlijk, deze 5 stappen zijn slechts het begin, stelt Wheeler. ‘Het gaat bij herontwerpen per definitie om experiment en overleg. En recruitmentleiders zijn ook niet echt gewend om als ontwerpers te denken. Daarom kan het handig zijn om hier een expert van buiten of een universiteit bij te betrekken. Het is in elk geval de tijd en moeite waard. Want als er ooit een tijd was om na te denken over een recruitmentfunctie die past bij deze eeuw in plaats van de vorige, dan is het wel nu.’

‘Een Funda van de arbeidsmarkt is nu broodnodig’

Geschreven door

Hoe de situatie momenteel is op de arbeidsmarkt? Dat ligt er maar net aan hoe je het bekijkt. Of aan wie je het vraagt. Afgaande op de meest recente cijfers van het CBS kun je bijvoorbeeld concluderen dat het allemaal nog wel meevalt met de invloed van corona. Zoals ook de bekende econoom Matthijs Bouman constateert: ‘In februari waren er in Nederland nog 274.000 mensen werkloos. In maart was dat gedaald naar 273.000. Als aandeel van de beroepsbevolking bedroeg de werkloosheid in maart 2,9%. Dat is het laagste percentage in vele decennia.’

Ten opzichte van een jaar geleden is het aantal werkenden maar 0,5% gedaald. Dat is best goed!’

En ook Wim Davidse ontdekt in de CBS-cijfers in de eerste plaats vooral het positieve geluid. ‘De werkloosheid is in april weliswaar gestegen, van 2,9% naar 3,4%. Maar dat is nog altijd onder de 4% die we vaak als de ‘kraptegrens’ aanduiden. Mooi! En 160.000 minder personen in de werkzame beroepsbevolking? Dat komt neer op een krimp van ‘slechts’ 1,8% ten opzichte van maart dit jaar. En ten opzichte van een jaar geleden is de afname zelfs maar 0,5%. Dat is best goed!’

Tegengeluid

Maar er is op basis van de cijfers ook wel een wat minder optimistisch tegengeluid te formuleren. En dat ziet Davidse natuurlijk ook. ‘De NOW-regeling lijkt haar werk heel goed te hebben gedaan. Maar het CPB zegt ook dat we met z’n allen 13 procent minder uren zijn gaan werken. Ergo: er zijn nauwelijks minder mensen aan het werk, maar die mensen werken gemiddeld genomen duidelijk minder. Zou die 13 procent van de werkzame beroepsbevolking zijn ontslagen – op z’n Amerikaans – dan zou dat bijna 1,2 miljoen mensen hun baan hebben gekost.’

‘De NOW-regeling lijkt haar werk heel goed te hebben gedaan.

Ook bijvoorbeeld Cees Bakker (SollicitatieLab) ziet die minder positieve kant van de cijfers. Afgaande op de NOW- en TOZO-cijfers ‘denk ik dat op dit moment zeker 2 miljoen mensen “werkloos” thuis zitten’, zegt hij. ‘Een gemiste kans’, noemt hij het dat het CBS nu met ‘de gewone statistieken’ kwam. ‘Terwijl iedereen benieuwd is naar hoeveel mensen nu feitelijk werkloos zijn en ondersteund worden door de coronamaatregelen.’

273.000 ‘officiële’ werklozen, en 2,7 miljoen mensen met een uitkering: hoe zit het nu echt?

Tja. Aan de ene kant eind maart dus slechts 273.000 ‘officiële’ werklozen. En aan de andere kant tot mogelijk wel 2,7 miljoen mensen die op dit moment direct of indirect een beroep doen op een uitkering (TOZO, NOW, WW, of bijstand). Dat scheelt natuurlijk nogal wat. Een factor 10, om precies te zijn. Al liep het aantal werklozen in april officieel wel op tot 314.000. Maar dan nog, wat zegt dat precies over de arbeidsmarkt? En, minstens zo belangrijke vraag: hoe valt daar ooit beleid op te maken?

‘Werkloosheidskompas’ nodig

Matthijs Bouman pleit daarom voor een nieuw ‘werkloosheidskompas’. ‘Misschien moeten de officiële instanties (CBS, UWV, CPB) tijdelijk een nieuw ‘coronawerkloosheidscijfer’ berekenen’, zegt hij, een pleidooi voor een meer integrale rapportage, dat in elk geval van Bakker bijval krijgt. De huidige statistieken? Die kunnen volgens hem namelijk best ‘in de prullenbak’. ‘En dan heb ik het nog niet eens over de mensen die geen uitkering ontvangen en/of buiten de steun-maatregelen van de overheid vallen.’

De huidige statistieken? Die kunnen het best ‘in de prullenbak’.

In de coronacrisis zijn allerlei initiatieven ontstaan om meer actueel inzicht in de situatie op de arbeidsmarkt te geven. Maar ook hier ontbreken over het algemeen (kwalitatief goede) recente cijfers over het aantal werkzoekenden of werklozen. Simpelweg omdat hier ook iedereen afhankelijk is van het CBS, CPB en UWV. En die hebben hun databases nu eenmaal niet voor iedereen opengezet. Terwijl dat wel bij de missie past van het UWV. Er wordt wel gesproken over een coronadashboard, maar dat heeft vooralsnog geen betrekking op de arbeidsmarkt, voor zover bekend.

‘Meest complexe arbeidsmarkt ter wereld’

Terwijl dat best zou kunnen helpen, bepleit Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group. ‘Nederland heeft de meest complexe en meest intransparante arbeidsmarkt ter wereld‘, stelt hij. ‘En het wordt alleen maar intransparanter. Terwijl juist hier een gigantische oplossing ligt voor veel sociaal-maatschappelijke problemen.’

Waasdorp is een van de leden van Het Comité Open Arbeidsmarktdata (COAD), dat als doel heeft ervoor te zorgen dat er ‘een heldere data-infrastructuur beschikbaar komt op basis van publieke en private databronnen voor de Nederlandse arbeidsmarkt.’ Daarmee wil het comité de werking van de Nederlandse arbeidsmarkt verbeteren.

‘Als we de verstoringen op de arbeidsmarkt enigszins weten te managen, scheelt dat veel persoonlijk leed.’

Juist nu, aldus initiatiefnemers Marjan Schnetz (Ockham Groep) en Michiel Mooyaart (CrossTop). ‘Als we als samenleving de verstoringen op de arbeidsmarkt enigszins weten te managen, scheelt dat al snel enorme bedragen op de nu voorziene 45 à 65 miljard euro die onze overheid extra gaat spenderen, nog afgezien van een hoop persoonlijk leed. Het UWV weet momenteel niet eens welke werknemers het zit te subsidiëren. Als je weet dat ze de subsidiebedragen per werknemer berekenen is dat echt heel vreemd. Het UWV weet niet wie straks op ze afkomen voor een nieuwe baan en werkgevers en intermediairs kunnen een beetje grabbelen in het aanbod op werk.nl. Echt matchen is er niet bij.’

Tussen jungle en ratjetoe

Het comité pleit niet alleen voor inzicht in meer actuele werkloosheidscijfers van de aanbodkant van de arbeidsmarkt, maar wil ook veel meer inzicht in de vraagkant. Waasdorp: ‘De arbeidsmarkt is nu een ratjetoe van doorverwijzingen, fake vacatures met als doel om cv’s binnen te halen en ‘vacaturetrollen’ die van één vacature meer dan 10 varianten maken en deze verplaatsen.’

‘Mensen die goed in staat zijn om vacatures op internet te zoeken, vinden slechts een derde van de voor hen relevante vacatures.’

Zelfs voor geoefende zoekers is het lastig om je weg te vinden in deze jungle, zegt hij. ‘Mensen die goed in staat zijn om vacatures op internet te zoeken, vinden slechts een derde van de voor hen relevante vacatures. En dat is dus als je goed kunt zoeken! Mensen zoeken op verkeerde sites, met suboptimale zoekwoorden in verkeerde geografische gebieden. We vertrouwen op het feit dat sites met ons mee denken, maar dat is allesbehalve waar.’

‘Flatten the curve‘

Waasdorp pleit voor een ‘Funda van de arbeidsmarkt’, naar analogie van de bekende huizensite, opgestart door de verenigde makelaars. En maak het vervolgens ook wettelijk verplicht dat vacatures (en opdrachten) hierop moeten worden geplaatst, stelt hij. Net zoals in Duitsland en België gebeurt. Net als dat hier cv’s van uitkeringsgerechtigden te vinden zouden moeten zijn. Dan pas ontstaat overzicht, en kan de enorme frictie op de arbeidsmarkt worden tegengegaan. ‘Er zou een wettelijk recht moeten komen op een transparante arbeidsmarkt. Het is echt zo simpel…. Een goed werkende arbeidsmarkt ligt binnen handbereik’, claimt hij.

‘Het is echt zo simpel…. Een goed werkende arbeidsmarkt ligt binnen handbereik.’

En juist in coronatijd zou dat kunnen helpen. ‘Wat het COAD wil is “flatten the curve”‘, aldus Schnetz. ‘De curve van frictiewerkloosheid om precies te zijn. Ons voorstel is dat de cv’s van werkzoekenden die nu in de NOW-regeling zitten op een centrale plek bekend zouden moeten zijn. En daarnaast werkgevers en intermediairs verplichten om hetzelfde te doen met vacatures’, zeggen Schnetz en Mooyaart. ‘Daarmee wordt inzichtelijk waar overschotten en tekorten zijn. Vervolgens kun je nu als tijdelijke maatregel een “arbeidsmarktcrisisorganisatie” opzetten, waar je vraag en aanbod snel en goed kunt matchen.’

Deze crisis kan zelfs leiden tot iets goeds. Namelijk: een blijvend beter functionerende arbeidsmarkt.’

We leven in een ‘datagestuurde maatschappij’, zeggen ze. ‘En daar ligt volgens ons dus ook precies de oplossing.’ Maar dan moet ‘de overheid’ wel de ruimte geven aan alle initiatiefnemers om met publieke arbeidsmarktdata nieuwe kansen te benutten. ‘En als dat goed uitpakt, dan kan deze crisis uiteindelijk zelfs tot iets goeds leiden. Namelijk: dat we blijvend een beter functionerende arbeidsmarkt hebben gecreëerd.’ Een heldere arbeidsmarkt, waarbij vraag en aanbod elkaar goed kunnen vinden. En waar we mensen snel aan het werk helpen waar behoefte aan is en waarin ze kunnen excelleren.

data inzicht in de arbeidsmarktMeer weten?

Op zoek naar meer betrouwbaar en actueel inzicht in de arbeidsmarkt en data over recruitment? Elke donderdag om 11:00 worden de laatste arbeidsmarktdata en -ontwikkelingen gepresenteerd in een webinar. Hiervoor kun je je hier registreren.

Meer weten over Recruitment Kengetallen?

In 2007, 2013, 2019 en 2020 is er onderzoek gedaan naar de Recruitment Kengetallen in Nederland. Op 18 juni worden deze gepresenteerd in een bijzonder online seminar over Recruitment Kengetallen. Tijdens dit seminar worden de nieuwste en meest actuele cijfers gepresenteerd (die van het 2020-onderzoek), de laatste internationale inzichten en ontwikkelingen op gebied van KPI’s en kengetallen binnen de recruitmentindustrie én kengetallen in de praktijk. Hier vind je alle informatie.

5x ‘het nieuwe normaal’ in recruitment: hou hier maar rekening mee

Geschreven door

Erger je je al aan de uitdrukking ‘het nieuwe normaal? Het begint al bijna net zo’n cliché te worden als ‘Het zijn rare tijden’. Maar hoe ziet dat nieuwe normaal dan eigenlijk eruit, als we het over de wereld van werk hebben? Wat kunnen we verwachten van de arbeidsmarkt ná corona? En wat betekent het mogelijk voor recruiters? Een korte verkenning, aan de hand van vijf denkrichtingen, trends en signalen die nu al te zien zijn.

#1. Meer thuiswerken

Dit is natuurlijk het meest zichtbare en tot nu toe meest merkbare gevolg van de coronamaatregelen: het snelle en massale omarmen van het thuiswerken. Of WFH, zoals het al zo mooi in het Engels genoemd wordt. Van remote sollicitatiegesprekken tot onboarding-op-afstand en virtual career fairs, en van overleg via Teams tot jezelf trainen in je pyjama: ook recruiters blijken hun werk vaak prima op afstand te kunnen doen. Veel bedrijven zien er zelfs hun volledige toekomst in. Zo hebben werknemers van Facebook, Twitter, Square en Shopify al te horen gekregen dat ze voor altijd mogen thuiswerken. Voorbeelden die ongetwijfeld nog meer navolging gaan krijgen.

Hoe belangrijk is de cultural fit nog, als iedereen elkaar steeds minder tegen het lijf loopt?

Wat het allemaal voor recruitment betekent? In elk geval dat verdere automatisering waarschijnlijk zal versnellen. Alles wat digitaal kan, zal digitaal worden. Motivaties worden steeds vaker gemeten, en minder bevraagd, bijvoorbeeld. En video zal in het hele proces aan belang winnen, ten koste van het traditionele sollicitatiegesprek. Om maar wat voorbeelden te noemen. En is dat eenmaal gebeurd, dan komt het handwerk waarschijnlijk nooit meer terug. Verder zal de nadruk op de cultural fit mogelijk afnemen, een selectiecriterium dat toch al aardig onder vuur lag. Want hoe belangrijk is die fit nog, als iedereen elkaar steeds minder tegen het lijf loopt?

#2. De 4-daagse werkweek

De 4-daagse werkweek is natuurlijk geen nieuw idee. Timothy Ferriss boekte zelfs al veel succes met zijn idee van een werkweek van 4 uur. En experimenten zijn er ook al volop mee gedaan. Vorig jaar nog, in Japan bijvoorbeeld, waar Microsoft zijn medewerkers drie dagen weekend gaf (tegen hetzelfde salaris) en de productiviteit met 40 procent zag stijgen. Ook andere organisaties lieten vóór de crisis zien dat een 4-daagse werkweek prima kan uitpakken voor de business: minder stress, minder burnouts en meer commitment. Niet gek dus dat in Nederland Achmea als eerste grote bedrijf aankondigde stappen richting een kortere werkweek te willen zetten.

Zo’n kans krijgen we waarschijnlijk niet snel weer, om de hele wereld van werk te herontdekken.

Met de coronacrisis is het debat – internationaal – in een verdere stroomversnelling geraakt. De 34-jarige Finse premier Sanna Marin diende er begin dit jaar al een wetsvoorstel voor in, ook de alom gelauwerde premier van Nieuw-Zeeland, Jacinda Ardern, pleitte er recent voor als een manier om het toerisme een boost te geven en tegelijkertijd mensen een betere werk/privébalans te bieden. Het zou nu wel eens de beste tijd ooit kunnen zijn om het in te voeren, zeggen experts dan ook. Want zo’n kans krijgen we waarschijnlijk niet snel weer, om de hele wereld van werk te veranderen. Bovendien past 4 dagen werken ook beter bij de ‘anderhalvemetereconomie’, wordt gesteld. En als het goed uitpakt, kan dit ‘nieuwe normaal’ zelfs iets voor recruiters opleveren. Want: mogelijk weer meer vacatures. Maar dan natuurlijk nooit meer dan 32 uur daaraan besteden, hè!

#3. (Nog) meer platformeconomie

In de eerste weken van de crisis schoten ze als paddenstoelen uit de grond, de platforms die het ontstane overschot aan de ene kant van de arbeidsmarkt wilden koppelen aan het tekort aan de andere. Zo’n online platform, met slim algoritme erachter, blijkt dan ook vaak de snelste manier om vraag en aanbod naar werk bij elkaar te brengen. Zeker voor werk waar geen bijzonder ingewikkelde matching bij komt kijken.

Platforms blijken vraag en aanbod van werk snel bij elkaar te brengen, zeker als nauwelijks matching nodig is.

Niet gek dus dat velen juist platforms een grote toekomst voorspellen voor de wereld ná corona. Alhoewel platforms als Uber en bijvoorbeeld ook het Nederlandse Temper momenteel hard geraakt worden door de coronacrisis, en hun ‘werknemers’ zelfs tot de hardst getroffenen van de hele wereld behoren, zijn ze voor veel werklozen voorlopig de enige kans om toch nog iets van een inkomen te verdienen. Zeker in Amerika. Wat ze bijvoorbeeld al merkten bij Instacart, dat in een paar weken tijd 550.000 mensen zocht – en vond – om boodschappen te doen voor andere mensen.

Er zijn al ‘grabber bots’, die klussen wegkapen, waarna platformwerkers moeten betalen om ze te zien.

Die groei baart op zich al veel mensen zorgen, het levert ook nog eens nieuwe schaduwzijden op. Zo zijn er al zogenoemde ‘grabber bots’ gesignaleerd, die via algoritmes klussen wegkapen, waarna ze alleen nog tegen betaling te zien zijn voor de platformwerkers. Het is al met al misschien een nogal grauw toekomstbeeld, deze race-to-the-bottom als het nieuwe normaal. Maar het is waarschijnlijk wel iets waar ook Nederlandse recruiters op een of andere manier mee te maken gaan krijgen. Dat gebeurde al vóór corona, zoals bijvoorbeeld EY eind vorig jaar opmerkte. En geen enkele reden om te denken dat dat nu ineens veranderd is.

#4. Meer taakgericht werken

Een trend die samenhangt met de vorige, maar iets positiever klinkt, is die van ‘meer taakgericht’ werken, en het beschikbare werk meer verdelen in verschillende werkzaamheden, zodat ook meer mensen aan de arbeidsmarkt kunnen meedoen. Dit is iets waar bijvoorbeeld eelloo momenteel mee bezig is, met hun project rondom corona-workarounds. Maar iets als jobcarving is natuurlijk ook al langer een trend. Het is alleen een trend die door de afstandsregels nog eens verder de wind in de rug krijgt. Wat ook nieuwe kandidaten kansen op werk kan bieden, voor wie dat eerst minder vanzelfsprekend leek.

Het betekent voor recruiters waarschijnlijk minder zoeken naar het bekende schaap met 5 poten.

Dit ‘nieuwe normaal’ betekent voor recruiters waarschijnlijk minder zoeken naar het bekende schaap met 5 poten, de superheld, of ‘de ideale kandidaat’. In plaats daarvan wordt de intake belangrijker, en de strategische vragen. Voor welke taken zoeken we iemand? En is daar één iemand voor nodig? Of meerdere? Hoe lang hebben we mensen nodig, en vanaf wanneer? Kunnen we het uitbesteden, of liever niet? En hoe ziet het ideale team nu en straks eruit? Welke competenties en ervaring hebben ze? En wat is dan de verhouding tussen vast en flexibel? In plaats van zo goed mogelijk steeds weer die ene vacature zien te vervullen…

#5. Minder letten op ervaring

Als de coronacrisis iets duidelijk gemaakt heeft, is het wel de ongekende verschuiving op de arbeidsmarkt. Naar sommige beroepen was ineens nauwelijks vraag meer, anderen kregen het werk niet gedaan, zoals ook het UWV opmerkte. Maar die twee bleken niet zomaar op elkaar te leggen. Een puzzel-probleem waar de Nederlandse arbeidsmarkt overigens al wel langer mee te maken heeft.

In de coronacrisis zou het al heel veel helpen als de arbeidsmarkt meer transparant was.

In de coronacrisis zou het al heel veel frictiewerkloosheid schelen als de arbeidsmarkt meer transparant was, constateerde recent ook het Comité Open Arbeidsmarkt data. Maar voor recruiters ligt er daar ook een taak. Zelf minder sectorgericht te werk gaan bijvoorbeeld. Want is die ervaring bij de concurrent nu wel écht nodig of nuttig? Of zit het juist alleen maar in de weg? En ook omscholing en zijinstroom zal door de coronacrisis hoger op de agenda komen. ‘Het nieuwe normaal’ betekent nog meer dan ooit dat de baan voor het leven niet meer bestaat, zei arbeidseconoom Joop Schippers recent nog. ‘Veel mensen moeten zich omscholen, is de verwachting. Werkenden moeten een leven lang leren om klaar te zijn voor het nieuwe normaal.’ En aan recruiters dus om daarbij te helpen…

Beeld boven: raumlabor

Nieuwe tool brengt voor bijna 1.000 beroepen in kaart hoe je nu gezond kunt doorwerken

Geschreven door

Medewerkers werven, interviewen, selecteren, inhuren en promoveren. Ja, dat kan natuurlijk best van afstand. Net als het actueel houden en vergaren van nieuwe relevante (technische) kennis om toe te passen in het eigen werk. Of rapporteren aan derden, via mail, telefoon, schriftelijk of via een videoprogramma. Maar onderhandelen? Dat wordt echt al lastiger. Of wat te denken van zorg verlenen? Teams coachen? Of zelfs alleen maar werkrelaties onderhouden?

corona workarounds

Zo zie je maar: veel taken en werkzaamheden van de recruiter kunnen best doorgaan in coronatijd. Ze hebben niet heel veel menselijk contact nodig, en ze zijn ook niet echt plaatsgebonden. Maar voor andere onderdelen van het vak geldt dat dan weer niet. Die moeten nu dus even wachten. Of je moet er een ‘workaround‘ omheen zien te verzinnen, om ze tóch mogelijk te maken.

1.000 Workarounds

Zulke workarounds zijn precies het onderwerp van een nieuwe site van de NSvP, de Tilburgse hoogleraar Ton Wilthagen en eelloo. Voor bijna 1.000 beroepen is in kaart gebracht uit welke taken ze eigenlijk bestaan. In het geval van de recruiter zijn zo liefst 24 verschillende onderdelen benoemd. En van al die werkzaamheden is vervolgens ook gekeken in hoeverre de coronacrisis ze al dan niet belemmert. Sommige taken ondervinden er geen enkel probleem van, andere worden lastiger. En met rood, blauw, geel en groen wordt dat overzichtelijk weergegeven.

‘Het is natuurlijk de bedoeling dat de database steeds verder gevuld wordt.’

Zomaar zeggen dat iemand zijn beroep niet meer kan uitvoeren? Het is dus zelden aan de orde, zegt Siebren Houtman, die namens eelloo bij het project betrokken is. ‘Er zijn bijna altijd werkzaamheden die nog wél zijn uit te voeren. En voor andere taken is vaak wel een goede workaround te vinden. Voor heel veel taken hebben we dat in de database gezet, waar iedereen nu zelf in kan zoeken. Maar het is natuurlijk ook de bedoeling dat de database verder gevuld wordt, en dat mensen daar zelf aan gaan bijdragen. Op beroeps- of op taakniveau.’

‘Beroepen opknippen en ontleden’

Het initiatief past in de visie van eelloo en de NSvP niet alleen in beroepen en functies te denken, maar die ‘een beetje op te knippen en te ontleden’, en voortaan taken en werkzaamheden centraal te zetten, en de skills van mensen die daarbij passen. Zo moet een betere matching mogelijk worden, die verder gaat dan alleen diploma’s checken. ‘Een beroep is heel veel meer dan die ene taak’, zegt Houtman. ‘En je ziet dat zo’n nood-breekt-wet-moment als de coronacrisis dat ook duidelijk maakt, en wel verandering in dat denken teweeg brengt. Dat momentum willen wij benutten.’

Bij twee keer nee volgt een groen scherm, bij twee keer ja een rood.

De site gebruikt tot nu toe vooral de Amerikaanse O*Net-database, die als internationale standaard geldt en door eelloo is omgezet naar een Nederlandse beroepenmonitor. Daarin is voor 965 beroepen proactief aangegeven uit welke verschillende taken dit beroep is opgebouwd en hoe belangrijk deze zijn voor het werk. In totaal zijn 41 verschillende taken onderscheiden. De ‘corona-gevoeligheid’ van deze taken wordt vervolgens in hoofdlijnen bepaald door twee factoren: de plaatsafhankelijkheid en het vereiste intermenselijk contact. Bij twee keer nee volgt een groen scherm, bij twee keer ja een rood. En dan volgen daarna inmiddels ook 65 innovatieve en werkbare oplossingen om daarmee om te gaan.

Waarde in de kennisopbouw

Leuk om zelf in te snuffelen. En leuk om te kijken of je bepaalde taken misschien anders kunt organiseren, lerende van andere beroepen. Maar de echte waarde zit hem volgens Houtman vooral in de kennisopbouw. Informatie verzamelen, maar ook bewustzijn creëren rondom het belang van werk in deze eeuw. Crisis of niet. ‘We hopen de wisdom of the crowds aan te boren. Maar zelfs nu, nu er eigenlijk nog niet zoveel kennis inzit, kan het volgens mij al heel veel mensen helpen.’

‘Normaal komt dit denken niet zo snel van de grond. Nu zie je daar echt een kentering in.’

En misschien klinkt het gek, zegt hij, maar hij heeft de indruk dat de coronacrisis dit hele bewustzijnsproces wel eens kan versnellen. ‘In de zorg zag je in het begin van de crisis bijvoorbeeld ontstaan dat heel veel mensen zonder registratie zich aanboden om toch mee te helpen. Daar bleek toen ook vaak gelegenheid voor. Dat kon alleen door niet sec naar het beroep van de verpleegkundigen te kijken, maar ook te kijken: voor welke taken is die registratie nou echt nodig? En welke taken kun je aan een ander overdragen? Normaal komt dat denken niet zo makkelijk van de grond. Maar nu zag je daar echt een kentering in.’

De puzzel oplossen

Houtman hoopt dat het net gelanceerde initiatief in die zin helpt om ‘de puzzel op te lossen die we hebben op de Nederlandse arbeidsmarkt’. De gepresenteerde workarounds zijn overigens (nog) niet evidence-based, benadrukt hij, in de mate dat ze virusspreiding bewezen zouden beperken. ‘Het zijn voorbeelden die logisch volgen uit de aard van de taak of reeds worden toegepast. Maar verder onderzoek blijft nodig.’

Looproutes? Plexiglas? ‘Er is ook vanuit taakherontwerp nog veel meer mogelijk.’

Volgens hem gaan de oplossingen wel verder dan vele andere, waarin vooral gedacht wordt in bijvoorbeeld looproutes, plexiglas of drive-in oplossingen. ‘Er is ook vanuit taakherontwerp nog veel meer mogelijk. Hoe herstructureer je het werk zodanig dat je het in kleine slimme teams kunt uitvoeren, en je het aantal contacten beperkt? Of zijn combinatiebanen mogelijk tussen bijvoorbeeld de zorg en de horeca, zodat je een sterke stijging van de vraag in de ene sector kunt opvangen vanuit een andere? Zo kun je veel innovatie en creativiteit loskrijgen.’

Meer weten?

Lees ook

Bloedbad op vacaturemarkt, maar thuishulp, postbezorger én stagiair zijn juist veel gevraagd

Geschreven door

Weer volop nieuwe cijfers over de arbeidsmarkt deze week. Terwijl het CBS vrijdag komt met een officieel kwartaalbericht, nemen nu anderen daarop alvast een voorschot door in de eigen database te duiken. En het beeld dat daaruit oprijst is niet mals te noemen.

Aanvankelijk leek de schade nog wel mee te vallen, maar inmiddels is het effect van de coronacrisis toch groot.

Zo spreekt Indeed.nl van een ‘aanhoudende rem op de arbeidsmarkt’. En hoewel de schade aanvankelijk nog wel leek mee te vallen, is inmiddels het effect van de coronacrisis toch groot. Op 3 april lag het aantal vacatures 23% onder de trend van vorig jaar. Inmiddels is dat opgelopen tot 36%. Vooral in de ‘servicefuncties’ als horeca, hospitality en toerisme en schoonmaak is de daling fors. Zo was er begin april sprake van een daling van 54% in vacatures in de horeca, inmiddels is dit opgelopen naar 69%. Het toerisme daalt verder van 48% naar 68%.

De lichtpuntjes

Vorige week constateerden we ook al dat er tegenover die grote dalingen ook enkele lichtpuntjes te zien zijn. Die constateert Indeed ook. Zo neemt de vraag naar thuishulpen, postbezorgers en betontimmermannen (relatief) sterk toe. Dat heeft er onder meer mee te maken dat in deze beroepen volop wordt doorgewerkt, aldus Arjan Vissers, verantwoordelijk voor strategie bij Indeed Benelux. Opvallend is verder dat slechts vijf functies nog een stijging in vacatures laten zien. Meest opmerkelijke hierbij: de stagiair, waar ineens ruim 5% méér vraag naar lijkt te zijn.

beroepen met veel vraag

Internationaal gezien

Internationaal gezien doet Nederland het met een daling van 36% trouwens ook nog redelijk. In landen als de VS, Italië, en het Verenigd Koninkrijk is de daling veel groter. Hier valt op dat er nauwelijks een relatie lijkt met de mate waarin het coronavirus in een bepaald gebied huishoudt. In Nieuw-Zeeland is het virus al vrijwel verdwenen, en bleef het aantal slachtoffers relatief zéér beperkt. Toch kent het land de grootste daling in aantal vacatures, meldt Indeed.

Indeed gaf trouwens ook nog een handig overzicht van organisaties waar ze nog wel zoeken naar personeel, zoals New York Pizza, Careyn en Albert Heijn. Het UWV deed vorige week ook zoiets, met hun analyse van impact op de werkgelegenheid per sector. Ook het UWV voorziet sterke daling aan de ene kant, bijvoorbeeld bij de uitzend- en reisbureaus, horeca, cultuur, sport & recreatie, sierteelt en luchtvaart. Maar daar staan enkele groeisectoren tegenover, zoals zorg & welzijn, de overheid en de post- en koeriersbranche.

Bemiddelaars hardst getroffen

Ook Textkernel constateert, op basis van recente data uit Jobfeed, een verdere daling in het aantal vacatures. Het aantal online geplaatste vacatures lag volgens hen vorige week zo’n 43 procent onder dat van begin dit jaar. Nederlandse intermediairs worden daarbij nóg harder getroffen dan gemiddeld: hun volume aan nieuw geplaatste vacatures is zelfs bijna gehalveerd ten opzichte van januari (-48%).

Meer weten?

Op zoek naar meer betrouwbaar en actueel inzicht in de arbeidsmarkt en data over recruitment? Elke donderdag om 11:00 worden de laatste arbeidsmarktdata en -ontwikkelingen gepresenteerd in een webinar. Hiervoor kun je je hier registreren.

Meer weten over Recruitment Kengetallen?

In 2007, 2013, 2019 en 2020 is er onderzoek gedaan naar de Recruitment Kengetallen in Nederland. Op 18 juni worden deze gepresenteerd in een bijzonder online seminar over Recruitment Kengetallen. Tijdens dit seminar worden de nieuwste en meest actuele cijfers gepresenteerd (die van het 2020-onderzoek), de laatste internationale inzichten en ontwikkelingen op gebied van KPI’s en kengetallen binnen de recruitmentindustrie én kengetallen in de praktijk. Hier vind je alle informatie.

 

Verslag van een virtuele jurydag: ‘Mensen behouden en trots maken belangrijker dan ooit’

Geschreven door

Géén social talk bij de start, géén taartjes omdat een van de juryleden jarig was, en ook géén telaatkomers vanwege files. De jurydag van de Werf& Awards was dit jaar in alle opzichten anders dan alle eerdere jurydagen hiervoor. Met slechts één overeenkomst, aldus juryvoorzitter Marion de Vries. ‘Ik weet niet hoe de organisatie het altijd voor elkaar krijgt, maar het was ook dit jaar weer een prachtige, warme dag. En dat voor het vijfde jaar op rij. Heel bijzonder.’

De 13-koppige jury kwam dit jaar helemaal ‘corona-style’ bij elkaar. Via Zoom.

De 13-koppige jury kwam dit jaar helemaal ‘corona-style’ bij elkaar. Via Zoom logde iedereen in – keurig op tijd. Daarna kregen zij van elke genomineerde steeds eerst collectief een vooraf opgenomen filmpje met een presentatie te zien, van maximaal 5 minuten. Vervolgens logde iemand van de inzendende organisatie in, zodat de juryleden ook nog 7,5 minuut lang vragen konden stellen aan de inzenders. ‘Echt mooi om te zien hoe zowel inzenders als vakjury zich heel serieus hadden voorbereid’, blikt De Vries terug. ‘Misschien nog wel gedegener dan bij een live jurydag.’

Geen lunch op het terras

Helaas geen lunch op het terras deze keer, maar voor alle juryleden was er wel een Zoom-lunch met wat lekkers via Thuisbezorgd.nl. ‘Ook dat had de organisatie goed geregeld’, aldus De Vries. En uiteindelijk werd er dus ook gestemd. Per mail. Met twee vrij eenduidige winnaars, verklapt de juryvoorzitter alvast. ‘Al weten de overige juryleden dat zelf ook nog niet, want ze hebben allemaal individueel gestemd. Pas op 28 mei wordt de uitslag bekend. Ook voor hen.’

‘Werven is één ding; je eigen mensen behouden en trots laten zijn is minstens zo belangrijk.’

Wat viel haar zelf eigenlijk op bij de 47 inzendingen dit jaar, en bij de 10 uiteindelijk genomineerden? ‘In elk geval dat in steeds meer cases de interne doelgroep – de eigen medewerkers – wordt meegenomen. En dat engagement een steeds belangrijker KPI is. Werven is één ding; je eigen mensen behouden en trots laten zijn is minstens zo belangrijk. En dat zie je gelukkig ook steeds meer terug.’

jurydag werf& awards
Geen fysieke bijeenkomst, toch maar een banner opgezet. Dan maar in de achtertuin…

Steeds meer beeldgeoriënteerd

Wat haar daarnaast opviel is ‘dat we met z’n allen steeds meer beeldgeoriënteerd worden. Een case lezen in woorden ondersteund met beeld is toch anders dan een presentatie krijgen. Die overtuigt of juist niet. Die maakt iets geloofwaardig of juist niet.’

‘Een case lezen is toch anders dan een presentatie krijgen.’

Bij de cases in de categorie recruitment stond dit jaar met name optimalisatie van de candidate journey centraal. ‘Kijk bijvoorbeeld hoe Alliander inspeelt op kenmerken van de doelgroep, zoals het niet op orde hebben van een goed cv. Door al vóór de sollicitatie met potentiële sollicitanten in gesprek te gaan, mis je minder mensen van een schaarse technische doelgroep. Een mooi samenspel tussen recruiter en sourcer.’

‘Door al vóór de sollicitatie met ze in gesprek te gaan, mis je minder potentiële kandidaten van een schaarse doelgroep.’

Of kijk eens naar YoungCapital dat het principe van ‘Candidate First’ tot in alle haarvaten van de organisatie probeert door te trekken. Of naar hoe Velox probeert te voorspellen via recruitment automation wanneer kandidaten in de markt komen.

jurydag deel 2

Mooie en opvallende campagnes

In de categorie arbeidsmarktcommunicatie waren het vooral de zorgorganisaties die zich wisten te onderscheiden, in een tot voor kort zéér krappe arbeidsmarkt. ‘Je ziet dat de zorg vorig jaar echt zijn best moest doen’, aldus De Vries. ‘De campagnes vielen dan ook flink op. De jury heeft nog wel flink bediscussieerd of de concepten van Arkin en het Franciscus Gasthuis hen ook op langere termijn een prominente positie op de arbeidsmarkt blijven geven. Maar (bijna) iedereen was het ermee eens dat het voor nu mooie en opvallende cases zijn.’

‘Je ziet dat de zorg vorig jaar echt zijn best moest doen. De campagnes vielen dan ook flink op.’

Maar ook voor Defensie was er dit jaar veel lof op de jurydag, vertelt de voorzitter. ‘Want het is natuurlijk niet alleen knap om een nieuwe, opvallende campagne te maken. Het is minstens net zo knap om op een duidelijke positionering elke keer weer heel goed werk te maken. En precies dat lukt Defensie keer op keer, zoals dit jaar weer met de werving van vliegers, die was genomineerd.’

De invloed van corona

Natuurlijk had de coronacrisis ook invloed op deze jurydag. En dan niet alleen omdat het jureren nu allemaal virtueel en op afstand ging, zoals De Vries vertelt. Ook bij enkele inzenders schemerde de impact van de crisis al door. ‘Zo heeft YoungCapital het nu zwaar’, ziet De Vries. ‘Er is op dit moment nauwelijks werk voor studenten. De mooie campagnes gaan voorlopig dan ook in afgeslankte vorm verder. Het platenlabel dat geïntroduceerd was om een branche te ontsluiten die voor veel jongeren onbereikbaar lijkt, blijft voorlopig de enige branche die zo ontsloten wordt.’

De werving van mensen die wel een jaartje op een callcenter in Valencia willen werken, is dit jaar helaas opgeschort.

Ook Cendris is geraakt door corona. Hun case over de werving van mensen die wel een jaartje op een callcenter in Valencia willen werken, is dit jaar opgeschort. Werken in het buitenland is momenteel immers nauwelijks mogelijk. ‘Jammer, temeer daar de wervingsresultaten heel goed waren’, aldus De Vries. Nu alleen dus nog wachten tot 28 mei. En dan zullen we weten wie zich dit bijzondere coronajaar tot winnaar van de felbegeerde Awards mag kronen…


Lees ook

Massale vacaturestops of niet? Er valt (nog) geen peil op te trekken

Geschreven door

Ligt in heel Nederland het recruitmentvak op zijn gat? Zijn er bijna overal vacaturestops afgekondigd? Afgaand op onderzoek is dat nog maar moeilijk te zeggen. Het is nog afwachten tot vrijdag, als het CBS met het officiële kwartaalbericht over de arbeidsmarkt komt. Tot die tijd moeten we het doen met enquêtes en online vacaturetellingen. En daar komt bepaald nog geen eenduidig beeld uit naar voren.

Onder werkgevers met mbo-vacatures is 48% helemaal gestopt met werven.

Zo hield PlaytoWork recent een survey onder 52 bedrijven met mbo-vacatures, zowel in de publieke als private sector. De vraag was of ze in de huidige coronatijd nog werven. Uit dit onderzoek blijkt dat maar liefst 80% geheel of gedeeltelijk gestopt is met werven. Bijna de helft van alle ondervraagden (48%) is zelfs geheel gestopt met mbo-personeel werven. Slechts 12% is er volledig mee doorgegaan.

vacaturestops

Grote contrasten

Heftige cijfers, die echter nogal contrasteren met onderzoek dat een maand geleden werd verricht door Spielwork. Uit hun enquête onder 210 HR- en recruitmentprofessionals blijkt juist dat 47% wél doorwerft, en ‘slechts’ 22% aangeeft alle werving direct ‘on hold’ te hebben gezet nadat de eerste maatregelen van kracht werden. De overige 31% zat daartussenin: geen vacaturestops, maar ook niet volledig doorwerven. Het onderzoek leidde destijds bij Teun Raymakers (Spielwork), zelfs tot enige opluchting. ‘Het viel me mee, ik had verwacht dat meer bedrijven een vacaturestop zouden hebben.’

Zijn vacaturestops de meest genomen HR-maatregel om de coronacrisis het hoofd te bieden?

Maar dat was dan ook weer wat wel bleek uit onderzoek van Berenschot, en Performa onder 150 HR-professionals. Die enquête liet zien dat best veel werkgevers juist weer wél op de vertrouwde rem trappen en tot een vacaturestop kwamen of die in elk geval overwegen. Zo zei hier 35% al te hebben besloten alle werving op te schorten, en nog eens 18% overwoog dat binnenkort te moeten doen. Het blijkt volgens dit onderzoek zelfs de meest genomen HR-maatregel om de coronacrisis het hoofd te bieden.

Zijn vacaturestops wel maatregel #1?

Maar ledenenquêtes van werkgeversvereniging AWVN spreken dat laatste dan weer tegen. Weliswaar zegt hier 44% een vacaturestop te hebben ingesteld, en 20% overweegt dit te doen, daarmee leggen de vacaturestops het nog wel af tegen maatregelen als ‘stopzetten inhuur flex en zzp’, ‘aanpassing roosters’ of een moreel appèl op het opnemen van vakantiedagen.

En weliswaar alweer iets ouder, maar een enquête van Motivaction en MKB Servicedesk kwam wéér tot een heel ander beeld. Uit hun onderzoek, van begin april, blijkt dat ‘slechts’ 21% van het midden- en kleinbedrijf heeft besloten tot een vacaturestop. Ook hier scoren andere crisismaatregelen veel hoger.

Advocaten werven door

En zelfs binnen sectoren en doelgroepen vallen mixed signals op te tekenen. Zo meldde Advocatie.nl recent dat de coronacrisis bij ‘veel’ advocatenkantoren heeft geleid tot vacaturestops. Maar bij accountants is dat weer veel minder het geval, meldt NBA-platform Accountant onder de kop ‘Grote accountantskantoren: beperkte invloed coronacrisis op vacatures’. De door hen ondervraagde Big Four werft in elk geval dóór, zo blijkt.

Volgens sollicitanten zijn 3 van de 10 procedures ‘on hold’ gezet.

En hoe zit het dan als je het de sollicitanten zelf vraagt? Ook dan is het beeld moeilijk helder te krijgen. Zo meldde het -opiniepanel drie weken geleden dat 3 van de 10 sollicitaties recent ‘on hold’ is gezet. Maar 7 van de 10 dus níet. En dit zegt natuurlijk ook niet direct iets over de vraag of bedrijven al dan niet zijn overgegaan tot volledige vacaturestops.

Over vacaturestops bij individuele bedrijven leren online vacaturetellingen ons weinig.

En de online vacaturetellingen geven die duidelijkheid evenmin. Het beeld mag hier de laatste weken weer voorzichtig positiever zijn, maar over vacaturestops bij individuele bedrijven leert dat ons weinig. Daar zullen zelfs de CBS-cijfers van vrijdag weinig aan veranderen.

Conclusie

De conclusie? Hoeveel bedrijven nu écht tot een keiharde vacaturestop hebben besloten is nauwelijks te zeggen. Met een ondergrens van zo’n 20% (AWVN, Spielwork), en een bovengrens van zo’n 50 tot 80% (PlaytoWork) kun je in enquêtes dus lezen wat je wilt: somber nieuws, of juist heel wat positiever.

Bedrijven die in de vorige crisis doorgingen met werven, kwamen er sterker uit.

Een conclusie die uit eerdere crises overigens wél duidelijk naar voren komt, is dat het in elk geval niet verstandig is om tot een totale hiring freeze te besluiten. Tenminste: bedrijven die tijdens de economische crisis van 2008 wél zijn doorgegaan met werving van talent, kwamen volgens onderzoek juist veelal sterker eruit. Sterker nog: ze stonden er vaak zelfs beter voor dan vóór de crisis.

data inzicht in de arbeidsmarktMeer weten?

Op zoek naar een betrouwbaar en actueel inzicht in de arbeidsmarkt en data over recruitment? Elke donderdag om 11:00 worden de laatste arbeidsmarktdata en -ontwikkelingen gepresenteerd in een webinar. Hiervoor kun je je hier registreren.

Meer weten over Recruitment Kengetallen?

In 2007, 2013, 2019 en 2020 is er onderzoek gedaan naar de Recruitment Kengetallen in Nederland. Op 18 juni worden deze gepresenteerd in een bijzonder online seminar over Recruitment Kengetallen. Tijdens dit seminar worden de nieuwste en meest actuele cijfers gepresenteerd (die van het 2020-onderzoek), de laatste internationale inzichten en ontwikkelingen op gebied van KPI’s en kengetallen binnen de recruitmentindustrie én kengetallen in de praktijk. Hier vind je alle informatie.

Lees ook

 

En ineens ging 90% van alle sollicitatieprocedures remote: wat leren we daarvan?

Geschreven door

Videosolliciteren is natuurlijk niet bepaald een nieuw fenomeen. Technisch gezien kon het al veel langer. Maar als het coronavirus íets duidelijk heeft gemaakt, dan is het wel dat dingen, als het eenmaal moet, heel snel kunnen veranderen. En dat geldt dus ook voor sollicitatiegesprekken, die razendsnel ook best remote bleken te kunnen.

‘De markt is in één klap volwassen geworden.’

‘De markt is in één klap volwassen geworden’, zegt Walter Hueber, die met zijn bedrijf Cammio al 7 jaar hiermee bezig is en inmiddels wereldwijd als pionier op dit gebied geldt. ‘Vóór corona zette naar schatting 30% van de organisaties op een of andere manier regelmatig video in het recruitmentproces in. Dat is nu verhoogd naar ruim 90%. Dat is natuurlijk een enorme stap.’

6 leerpunten

Maar met die enorme stap komen ook veel vragen – en leerpunten. Want waar moet je op letten als je voor het eerst aan de slag gaat met video-interviews? Hoe waarborg je een goede candidate experience met een video-interview op afstand? Waarin wijkt een remote sollicitatiegesprek af van bijvoorbeeld een teamvergadering via Zoom? Hierbij 6 leerpunten van de afgelopen weken die we kunnen meenemen naar de tijd dat de maatregelen (verder) versoepeld worden:

#1. Het scheelt reizen. Altijd.

Dat de wereld tegelijk steeds groter en aan de andere kant steeds kleiner wordt – dat hadden we al gemerkt. Maar de coronacrisis drukt ons nog eens met de neus op de feiten. Mensen werken in verschillende landen, of in verschillende delen van het land. Vroeger liet je kandidaten dan vaak een heel stuk reizen om een uurtje bij jou te komen praten. Waarom eigenlijk?

Het gebrek aan reistijd blijkt heel goed voor de candidate experience.

Via video hebben we sneller contact, hebben we gemerkt. En het is voor veel kandidaten makkelijker tussendoor te plannen. Het gebrek aan reistijd bij een remote sollicitatiegesprek blijkt ook heel prettig voor de candidate experience. De kandidaat kan ontspannen in zijn eigen omgeving achter de camera plaatsnemen, zonder de stress van het: ‘ben ik wel op tijd?’ Het zorgt er zelfs voor dat je je zoekgebied kunt vergroten: je kunt vanuit Rotterdam via video best iemand voor de vestiging in Groningen zoeken, zo blijkt. Laten we dat er vooral inhouden dus.

#2. Structuur telt

Het ongestructureerde sollicitatiegesprek ligt al langere tijd onder vuur. Te veel bias, te weinig voorspellend. ‘In de meeste bedrijven is recruitment geen proces, maar een random set aan arbitraire meetings, waar elke manager op zijn eigen misleidende manier de gesprekken voert’, zei bijvoorbeeld Barry Deutsch recent tegen Forbes. Dat was zo vóór corona, en dat is nu niet echt veranderd, aldus de co-auteur van het boek You’re Not The Person I Hired.

Met goede videotechnologie kun je zowel interview, motivatie als assessment in één keer afnemen.

Maar wat wel verschil maakt: remote solliciteren vergroot wel de kans op een meer gestructureerd gesprek. Het maakt het zowel makkelijker als logischer om alle kandidaten dezelfde vragen te stellen, al dan niet geholpen door speciale interviewtechnologie. Dit zorgt ook voor efficiëntie. Goede videotechnologie maakt het mogelijk zowel interview, motivatie als assessment in één keer af te nemen. En als recruiter hoef je daar in het begin niet eens veel tijd aan te besteden: je kunt met de meeste van deze gespecialiseerde technologieën dezelfde (knockout)vragen door alle kandidaten al laten beantwoorden, zonder dat je ervoor thuis hoeft te blijven. Zelfs de eerste analyse en selectie kan dan automatisch plaatsvinden…

#3. Er is meer dan sollicitatiegesprekken

Het kwam net al even aan de orde: videotools zijn natuurlijk niet alleen geschikt om het traditionele sollicitatiegesprek te vervangen door een online variant. Ook in allerlei andere delen van het werving- en selectieproces kan video uitkomst bieden. En dat merken we nu meer dan ooit.

Een virtuele rondleiding? Remote onboarding? Of de eerste benadering van een kandidaat? We vinden het allemaal steeds normaler dat video er een rol in speelt. En wist je bijvoorbeeld dat je met videovacatures je conversie drastisch kunnen verhogen? Niet iets dat we specifiek in deze coronatijd hebben ontdekt, maar wel iets dat we erin én erna best in ere kunnen houden.

#4. Samenwerking juist mákkelijker

We merken het allemaal: vanuit huis lijkt samenwerken net wat lastiger dan als we iedereen om ons heen op het dagelijkse kantoor hebben. Niet voor niets is de definitie van ‘organisatie’ volgens de Cambridge Dictionary (2020): “Een groep mensen die samen werken, op een georganiseerde manier, aan een gemeenschappelijk doel”. Dan zie je snel het beeld van een vol kantoor voor je, die met elkaar aan de slag gaan.

Meestal is de rol van het hele team bij werving en selectie vrij beperkt.

Maar als het gaat om werving en selectie, was de praktijk tot nu toe vaak een heel andere. Meestal is de baas (de hiring manager) die beslist, en is de rol van het hele team vrij beperkt in recruitmentprocessen. Vreemd, want zij zijn toch degenen die met de nieuwe mensen te maken krijgen. En dat terwijl ook al langer bekend is dat een teambeslissing bij werving en selectie vaak tot betere uitkomsten leidt.

Technologie kan, paradoxaal genoeg, juist de driver zijn van een meer menselijk proces.

De oplossing voor dit probleem? Die ligt voor de hand. Je kunt moeilijk het hele team laten aanschuiven voor een sollicitatiegesprek. Dat is een logistieke nachtmerrie. Maar gesprekken via video kun je wel snel en makkelijk delen. Met één interviewer kun je nog wel anderen laten meekijken, of zich kort laten voorstellen. Of je neemt het gesprek op en deelt het later. En met goede videotechnologie kun je een heel team vervolgens kandidaten op een gestructureerde manier laten beoordelen, zodat het ook nog eens eerlijker gebeurt dan ooit tevoren.  Zo zie je dat technologie, paradoxaal genoeg, juist de driver kan zijn van een meer menselijk proces. Zelfs nu, op het moment dat remote recruitment onze enige optie is.

#5. Er is meer dan Zoom en Teams

Ja, ze zijn best handig. Teams, Zoom, Skype, of zelfs good old Facetime of videobellen via WhatsApp. We zijn er in korte tijd allemaal mee vertrouwd geraakt, en toegegeven: het komt ook vaak best dichtbij een ‘gewoon’ gesprek. Mits de techniek meewerkt. Maar als het gaat om remote recruitmentprocessen, is er natuurlijk ook nog wel meer dan dat. Sollicitatieprocedures hebben vaak specifieke wensen en eisen die met meer gespecialiseerde technologie goed is te ondersteunen.

Toegegeven: een gesprek via Zoom komt vaak best dichtbij een ‘gewoon’ gesprek.

We noemden er al een paar. Video’s onderling delen bijvoorbeeld, of gestructureerde interviews afnemen, zonder dat je elke keer zelf de vragen hoeft te stellen. Of sollicitatiegesprekken inplannen. Bovendien is het met zulke gespecialiseerde technologie ook vaak makkelijker om te voldoen aan de AVG-regelgeving, omdat de ontwikkelaars dat al hebben ingebouwd. ‘Dus heb je nu twee maanden met Zoom je proces in leven weten te houden? Dan is het nu wel tijd om te kijken hoe je dit fit-for-purpose voor recruitment kunt krijgen’, aldus Walter Hueber (Cammio). ‘De tool waarmee je klanten of collega’s spreekt is namelijk niet per se dezelfde als de tool die je inzet voor werving en selectie.’

remote hiring oplossing webinar wednesday

#6. Het hoeft niet allemaal live

Voor het standaard sollicitatiegesprek moesten we in het verleden vaak heel wat schuiven in de agenda’s. Vooral de agenda van de hiring manager zat vaak overvol, waardoor het gesprek soms letterlijk tussen de bedrijven door moest, met alle gevolgen van dien. Met Zoom of Teams houd je dat probleem natuurlijk ook, maar met professionele remote videotools is er wel een mouw aan te passen. Hueber onderscheidt hierin drie smaken:

  • Live
  • Automated (dus ‘time-shifted, asynchroon vragen beantwoorden binnen een bepaalde deadline’) en
  • Pitch (‘Stuur je motivatie per video’)

Met videosolliciteren wordt het makkelijker een plekje in de agenda van de drukke manager te vinden.

Volop variatie dus. En doe je dit nu goed, in één, of alle drie deze varianten, dan besef je ook ná corona dat je een eerste of tweede gesprek best online kunt doen. Of misschien zelfs wel: nog beter…

Meer weten?

Sinds kort vinden alle sollicitatiegesprekken noodgedwongen online plaats. Maar hoe kun je ervoor zorgen dat jouw remote sollicitatieprocedure net zo aantrekkelijk, eerlijk en veilig wordt als voorheen? In de eerste editie van Webinar Wednesday geeft Walter Hueber, CEO en medeoprichter van videorecruitmentplatform Cammio, jou de essentiële tips om een echte remote video recruitmentprofessional te worden.

remote hiring oplossing webinar wednesday

Waarom het nu de ideale tijd is om het beste talent te blijven recruiten

Geschreven door

De corona-pandemie mag veel bedrijven tot een vacaturestop hebben gedreven, in feite is er geen betere tijd om te recruiten dan nu, betoogt Claudio Fernández-Aráoz in Harvard Business Review. Juist nu zijn de beste kandidaten benaderbaar, juist nu kun je je onderscheiden van je concurrentie, en juist in een crisis kun je je ware leiderschap tonen, aldus de auteur van It’s Not the How or the What but the Who, zelf jarenlang van partner van headhuntersbureau Egon Zehnder.

‘De belangrijkste kans die ik nu zie is de kans om getalenteerde mensen aan je te binden.’

‘Ware business leaders denken altijd voorbij overleven’, stelt hij, ‘en kijken ook naar de kansen die een crisis biedt. En de belangrijkste kans die ik nu zie is de ongekende mogelijkheid om zeer getalenteerde mensen aan je te binden.’ Oftewel: wie nu zijn visnet durft uit te gooien, maakt kans de grootste vissen aan de haak te slaan.

De stap van good naar great

Volgens The Economist maakte (vóórdat corona toesloeg) maar liefst 80 procent van de CEO’s zich wereldwijd zorgen over het gebrek aan talent, 30 procentpunt meer dan in 2012. Niet voor niets maakte Jim Collins ons al eens overtuigend duidelijk dat de stap van good naar great alleen gemaakt kan worden als je ‘de goede mensen op de bus hebt’. Dat is iets dat de crisis natuurlijk niet veranderd heeft: ook nu maken alleen mensen het verschil.

‘Hoe kun je je veroorloven nu in talent te investeren? Hoe kun je je veroorloven dat níet te doen!’

Sterker nog: juist de crisis zorgt voor meer beschikbaar talent. Dat is geen nieuw fenomeen. Eind jaren 40 was het ook crisis. Ook bij het kleine elektronicabedrijfje dat Bill Hewlett en Dave Packard destijds in de lucht proberen te houden. Maar toen zij zagen dat veel goede ingenieurs elders moesten afvloeien, zagen ze wel meteen hun kans schoon. Gevraagd naar hoe ze zich dat konden veroorloven, was hun antwoord altijd eenvoudig: “How could we afford not to!” En we weten allemaal hoe dat is afgelopen. Jaren later, toen beiden gevraagd naar het geheim van het HP-succes, antwoordden ze nog steeds dat het hun bereidheid was geweest om in talent te  investeren, ongeacht het externe economische klimaat.

Nooit achterom kijken

Het is zaak niet te kortzichtig te opereren tijdens een crisis, kalm te blijven, niet achterom te kijken, en juist nu weg te sprinten van de concurrentie, aldus Fernández-Aráoz. ‘Om een andere analogie te gebruiken: het is nu dé tijd om de architecten binnen te halen voor je nieuwe gebouw, terwijl de brandweermannen nog proberen het oude te redden.’

‘Het is nu dé tijd om de architecten binnen te halen voor je nieuwe gebouw.’

Hij staaft dat met onderzoek onder 4.700 bedrijven tijdens de laatste drie recessies, waaruit blijkt dat een ‘progressieve focus’ bij 9 procent van de bedrijven zelfs ertoe leidde dat ze beter uit de crisis kwamen dan dat ze erin gingen. Deze bedrijven reorganiseerden wel, maar zéér selectief, en belangrijker nog: ze bleven strategisch investeren. Dus: geen radicale vacaturestops, maar ze zetten een koers uit en pasten daar hun personeelsbeleid op aan.

5 initiatieven in de praktijk

Helaas is de praktijk meestal een andere, ziet hij. ‘De meeste bedrijven maken de vergissing om recruitment in een recessie te bevriezen.’ Dat blijkt ook uit een onderzoek van onder meer BCG onder 3.400 respondenten in meer dan 30 landen, tijdens de crisis van 2008. Maar heel opvallend, schrijft Fernández-Aráoz: ‘Deze respondenten noemden hun selectieve recruiten van high-performing medewerkers van concurrenten wel als 1 van de 3 meest effectieve reacties op de vorige crisis (uit een lijst van 22). En ze noemen het zelfs de beste beslissing waar het gaat om employee commitment.’

Hoe om te gaan met deze unieke kans om toptalent te werven?

Deze ‘irrationaliteit’, zoals hij het noemt, is wijdverspreid. Maar blijf je aan de andere kant wél rationeel, dan kun je er dus je voordeel mee doen. Hoe om te gaan met deze ‘unieke kans om toptalent te recruiten’? Daarvoor zet de auteur een vijftal initiatieven op de agenda:

#1. Vraag je topmanagers: wie hadden ze graag aangenomen?

Vraag aan je (top)managers: wie hadden ze graag aangenomen de afgelopen 5 jaar? En check die mensen vervolgens. Zijn ze nu mogelijk benaderbaar? Dikke kans dat hun situatie nu ook veranderd is, en dat ze zo’n benadering momenteel met meer interesse ontvangen dan een paar maanden geleden.

#2. Verhoog je sourcing-inspanningen

Amazon-oprichter Jeff Bezos heeft meermaals betoogd dat de hoge lat die hij legt voor wie hij aanneemt cruciaal is gebleken voor zijn succes. Daarvoor heeft hij ook honderden speciale sourcers in dienst. Een voorbeeld voor andere bedrijven, aldus Fernández-Aráoz: ‘Juist nu is sourcing van potentiële kandidaten van belang, zeker in hard geraakte sectoren als de luchtvaart, hotels, recreatie of onder start-ups.’

#3. Doe alles remote net zo goed

Dat fysieke sollicitatiegesprekken nu niet mogelijk zijn? Hoeft geen probleem te zijn. Remote kun je net zo goed recruiten als op kantoor. Zolang je hier de lat niet verlaagt, dus gewoon de regels volgt, referenties checkt, en kijkt of mensen het potentieel hebben om te blijven groeien, is er geen reden om nu niet minstens net zo’n goede kandidaten aan te nemen als je normaal zou doen.

#4. Motiveer de beste kandidaten nog iets meer

Op dit moment is salaris niet voor iedereen de belangrijkste motivator meer. Een hoge mate van autonomie, zingeving en meesterschap drijft mensen meestal meer, aldus de (voormalig) executive searcher. Let daar dus op als je gaat recruiten. ‘En in deze tijd zal ongetwijfeld ook flexibiliteit cruciaal zijn, net als de kans om te blijven leren en groeien, terwijl je bouwt aan iets dat groter is dan alleen onszelf.’

#5. Vergeet je zittende mensen niet

En vergeet in deze tijd ook vooral je huidige (top)medewerkers niet, stelt hij. Hoe kun je hen helpen van potentieel naar succes te gaan? Vaak komen in crises uitdagingen boven die juist voor hen passend zijn, aldus Fernández-Aráoz. En is het júíst belangrijk om hen te behouden. ‘In 2001, toen de economie in Argentinië in elkaar klapte, daalde het BNP met 30 procent, en was de inflatie 300 procent. Ik werd toen gebeld door een Amerikaanse bank die in dat land in een paar weken meer geld verloren had dan het cumulatief had verdiend in een hele eeuw. Toch vroegen ze me juist toen om een retentieplan te schrijven voor hun toppersoneel. Waarom? Ze waren bang dat concurrenten op die mensen zouden azen. En het ging hierbij juist om de mensen die cruciaal waren om erbovenop te komen.’

De conclusie?

De conclusie, volgens Fernández-Aráoz? ‘Het kan in deze tijden verleidelijk zijn om voor de korte termijn te kiezen in je crisismanagement. Maar het zullen de langetermijndenkers zijn die deze tragedie niet alleen overleven, maar er zelfs sterker uitkomen. Als je organisatie het kapitaal heeft en visie genoeg, dan is er geen betere tijd om nu te recruiten voor langdurig succes.’

Lees ook

Leiden digitale recruitmenttools nu tot méér of minder discriminatie?

Geschreven door

In al het coronageweld sneeuwde het misschien een beetje onder. Maar het was een duidelijke brief die staatssecretaris Tamara van Ark (SZW) vorige week naar de Tweede Kamer stuurde. Discriminatie op de arbeidsmarkt bestaat nog steeds en tiert nog steeds welig, zo staat er kort gezegd in te lezen. En het is de praktijk van werving en selectie die daarvoor verantwoordelijk is.

Maar liefst 5 onderzoeken blijken de afgelopen tijd uitgevoerd naar discriminatie op de arbeidsmarkt.

Maar liefst 5 verschillende onderzoeken blijken er de afgelopen tijd, op instigatie van SZW, uitgevoerd om dat te laten zien. Die 5 onderzoeken vormen dan weer de basis van de voortgangsrapportage van het zogeheten Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2018–2021, die nog voor de zomer verschijnen moet. Het gaat te ver om ze hier alle 5 samen te vatten. Maar in elk geval 3 ervan verdienen wel degelijk aandacht van elke recruiter, en lichten we daarom hieronder nog graag even verder uit:

#1. TNO: ‘Recruitmenttech kan risico discriminatie versterken’

Als het gaat over bias in werving en selectie, zijn er velen die hun hoop vestigen op meer (nieuwe) technologie. Robots discrimineren niet, wordt dan wel gezegd. Maar afgaand op recent onderzoek van TNO is het zeker geen garantie dat méér robots minder discriminatie plaatsvindt. ‘Het gebruik van recruitmenttechnologieën kan het risico op discriminatie en uitsluiting versterken’, concludeert het onderzoeksinstituut zelfs, na uitvoerige analyse en diverse interviews.

‘Videosollicitaties maken het makkelijker om al vroeg op uiterlijk te selecteren.’

Dat kan kort gezegd gebeuren op twee manieren, aldus de onderzoekers (dr. Francisca Grommé, drs. Sophie Emmert, dr. Noortje Wiezer en dr. Claartje Thijs). Enerzijds kan recruitmenttech helpen bij de actieve en gerichte benadering van een bepaalde doelgroep – en zo mensen uitsluiten. Anderzijds kan recruitmenttech ook selectieprocessen ondersteunen, en daarin (ongewild) zorgen voor discriminatie. Denk aan de opkomst van (soms verplichte) videosollicitaties, die het meer dan in het verleden mogelijk maakt om al vroeg in het proces op uiterlijk of stemgebruik van kandidaten te selecteren.

6 factoren van invloed

De onderzoekers noemen 6 factoren die de risico’s op discriminatie kunnen versterken of veroorzaken:

1. Gebrek aan kennis over technologie en gebrek aan bewustzijn van risico’s bij gebruik van technologieën.
2. Gebruik van technologieën ondanks gebrek aan (transparante) validatie.
3. Gebrek aan overzicht over het proces door werkgevers.
4. Gebrek aan transparantie voor de kandidaat.
5. Kenmerken van de systemen die het risico op discriminatie kunnen vergroten: informatieaanbod.
6. Kenmerken van de systemen die het risico op discriminatie kunnen vergroten: bias in toepassing van algoritmen.

Belangrijke kanttekening bij het onderzoek: de mogelijkheden die recruitmenttech biedt om discriminatie juist te voorkomen is grotendeels buiten de scope ervan gebleven, net als tools die specifiek zijn ontworpen om discriminatie tegen te gaan. Minstens zo belangrijke kanttekening: er is geen vergelijking gemaakt met de mate van discriminatie in volledig menselijke selectie. Met andere woorden: videosolliciteren kán discriminerend werken, maar alleen als de menselijke recruiter dat doet. Het is natuurlijk niet de techniek die discriminatie hier mogelijk maakt, het trekt het hooguit eerder het proces in.

#2. SZW: ‘Vacatures discrimineren nog volop op leeftijd’

Een tweede onderzoek dat hier het vermelden waard is, is dat van het Ministerie van SZW naar leeftijdsdiscriminatie in vacatureteksten. Hoewel verboden, komt dit nog best vaak voor, aldus het rapport dat hierover verscheen. ‘Duizenden gevallen per jaar.’ Met name in de horeca en recreatie, sport en toerisme maken bovengemiddeld veel werkgevers direct of indirect onderscheid naar leeftijd van hun kandidaten, zo blijkt. Net als bij parttime functies, en bijbanen, vrijwilligers en tijdelijke contracten.

Met name in de horeca maken veel werkgevers onderscheid naar leeftijd.

De onderzoekers hebben een algoritme ontwikkeld om online vacatures te scannen op discriminerende formuleringen op grond van leeftijd. Zo haalden ze ruim 2,6 miljoen vacatureteksten door de molen. Op die manier kwamen ze in nog geen 100.000 gevallen indirecte of directe discriminatie in vacatures tegen (2,5 tot 3,6%, al naar gelang hoe streng het algoritme was afgesteld). Dat is relatief misschien weinig, stellen de onderzoekers, het is in absolute zin natuurlijk nog steeds veel.

Formuleringen als ‘je past in een jong team’ zijn buiten beschouwing gelaten, want: niet verboden.

En dan is er nog niet eens gekeken naar teksten als ‘je past in een jong team’, of kom jij ons jonge en dynamische team versterken?’ Zulke formuleringen zijn buiten beschouwing gelaten, omdat ze wettelijk namelijk niet verboden zijn. Alhoewel het natuurlijk wel ‘aannemelijk’ is dat deze van invloed zijn op de bereidheid van oudere kandidaten om te solliciteren, stellen de onderzoekers, met gevoel voor understatement.

#3. Discriminatie.nl: ‘Het blijft lastig aan te tonen’

Een derde onderzoek dat we hier noemen betreft de ‘Monitor Arbeidsdiscriminatie 2015-2019‘. Dat rapport legt eigenlijk de vinger op veel zere plekken. Zo staat erin te lezen dat discriminatie nog steeds veel voorkomt, maar dat het lastig blijft om het aan te tonen. Tenminste: in individuele gevallen. En dat het aankaarten ervan ook zeker niet zonder risico is.

Klagen over discriminatie zal je kansen niet vergroten dat je de baan krijgt.

Als sollicitant sta je hierin bovendien zelden sterk: erover klagen zal je kansen niet vergroten dat je de baan krijgt, noch enig ander persoonlijk voordeel opleveren. En dan nog is het moeilijk. Een sollicitant met een buitenlandse achternaam werd afgewezen, staat bijvoorbeeld in het rapport te lezen. Toen hij solliciteerde met een Nederlandse achternaam en wél werd uitgenodigd, kreeg hij te horen dat de eerdere voorkeurskandidaat zich nét had teruggetrokken. Ja, toevallig, hè. Maar zie er maar eens een zaak van bewuste discriminatie van te maken…

Met afstand de grootste bron van klachten

Zo kan het gebeuren dat discriminatie tijdens werving en selectie al jaren – en met afstand – de grootste bron is van klachten bij de antidiscriminatiebureaus. En dan gaat het vooral over leeftijd, maar ook vaak over afkomst of bijvoorbeeld zwangerschap, zo blijkt. Maar tegelijkertijd lukt het in bijna geen van die gevallen om het probleem structureel aan te pakken, constateert de monitor. ‘Voor gedupeerden geldt vaak dat ze denken dat een procedure toch niks zal opleveren.’

‘Voor gedupeerden geldt vaak dat ze denken dat een procedure niks zal opleveren.’

Wat zou kunnen helpen? Ook dat blijkt nog knap lastig, stellen de onderzoekers. Behalve voor meer bewustwording pleiten ze voor ‘kaders’ voor de adequate uitvoering van een zogeheten individuele praktijktest, waarbij een sollicitant makkelijk op twee manieren kan solliciteren, met verschillende achternamen of leeftijden dus. ‘Aangezien dit één van de weinige bewijsmiddelen is voor dit type discriminatie.’ Zo’n ‘goede handleiding voor het persoonlijk uitvoeren van een praktijktest’ kan in individuele gevallen discriminatie bij werving en selectie beter aannemelijk maken of bewijzen, stelt het rapport van Discriminatie.nl, geschreven door RADAR/Art.1. En kan dus aan de andere kant ook iets zijn dat recruiters zouden kunnen gebruiken om discriminatie in hun eigen organisatie tegen te gaan.

Meer weten?

Geen waarden, maar daden – hoe werkgevers in coronatijd hun ware gezicht tonen

Geschreven door

Ze zeggen dat je in slechte tijden je echte vrienden leert kennen. Misschien geldt dat ook wel voor de relatie tussen werknemer en werkgever. Terwijl de ziekenhuizen nog steeds voller worden, staan de kantoren al een tijdje leeg. Voor vrijwel alle organisaties is thuiswerken niet langer het nieuwe werken, maar gewoon: werken. Toch gaat vrijwel elke werkgever anders met corona en deze nieuwe werkelijkheid om. Wat blijft er in zo’n situatie nog over van de principes van ‘goed werkgeverschap’?

Spiegelen is ineens heldenwerk

In de taal is de verandering al zichtbaar. Vakkenvullers en caissières in de supermarkt stonden tot dusver bekend als puisterige pubers die hun tussenuren opvullen met het spiegelen van potjes jam. Nu zijn ze ineens verworden tot ‘helden van de voedselvoorziening’. Ondertussen wordt ook steeds vaker gesproken over ‘herwaardering van de publieke zaak’. Zorgmedewerkers, onderwijspersoneel, politie en brandweer, militairen… Krijgen zij nu eindelijk de waardering die ze verdienen? Leidt 1,5 meter straks tot 1,5 keer meer salaris? Of blijft het bij een beschaafd applaus op het balkon en een duim op sociale media?

In zulke onzekere tijden zoeken werknemers naar houvast, maar waar vinden ze die?

De coronacrisis vraagt om een groot aanpassingsvermogen. Van mensen, maar ook van werkgevers. Tot voor kort ging het in de boardroom over de ambities voor de komende jaren – nóg innovatiever, duurzamer, leaner, winstgevender. Nu moeten CEO’s en managers zich ineens verdiepen in de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW). In economisch goede tijden en een krappe arbeidsmarkt worden medewerkers gepaaid met een ruim salaris en uitgebreide mogelijkheden voor professionele én persoonlijke ontwikkeling. Nu moeten werkgevers beslissen of ze mensen aan het werk kunnen houden. En zo ja, onder welke omstandigheden en tegen welke voorwaarden. In zulke onzekere tijden zoeken werknemers naar houvast, maar waar vinden ze die?

De EVP als leidraad voor goed werkgeverschap

De term Employer Value Proposition (soms ook: Employee Value Proposition) werd door Joseph DiVanna in 2003 gedefinieerd als ‘het talent dat een organisatie nodig heeft om de corporate propositie te ondersteunen’. Employer brand strategist Brett Minchington scherpte deze definitie in 2005 aan tot ‘een set van associaties en aanbiedingen die een organisatie aanbiedt in ruil voor de vaardigheden, capaciteiten en ervaringen die een medewerker de organisatie biedt.’

Een EVP moet uniek, relevant en overtuigend zijn om talent te kunnen werven, verbinden en behouden.

Daarbij geeft hij aan dat een EVP uniek, relevant en overtuigend moet zijn. Anders kan het niet fungeren als een belangrijke motor voor het werven, verbinden en behouden van talent. In een vergrijzende arbeidsmarkt als Nederland waar talent steeds schaarser wordt, zal het geen verrassing zijn dat elke werkgever die zich mengt in de war for talent een EVP op papier heeft staan.

Zeker in een vergrijzende arbeidsmarkt heeft waarschijnlijk elke werkgever een EVP op papier staan.

Bij de een is dit een herhaling van de corporate merkwaarden overgoten met een arbeidsmarktsausje. Andere organisaties besteden maanden aan onderzoek om hun unieke werkgeverspositionering boven water te krijgen. En waar bij het ene bedrijf deze employer promise onderin de bureaula van de HR-directeur verdwijnt, zijn er ook voorbeelden van organisaties waarbij de EVP een nieuwe gedragscode voor op de werkvloer wordt. Communicatiewetenschap is nu eenmaal geen exacte wetenschap – zie alleen al het feit dat er twee interpretaties bestaan van het acroniem EVP, waarbij de focus ofwel op de werkgever of op de werknemer ligt.

Crowdshaming

Wat de coronacrisis echter duidelijk maakt, is dat een EVP allesbehalve vrijblijvend is. Zoals een consument zwaaiend met zijn garantiebewijs een bedrijf kan aanspreken op diens verantwoordelijkheid, zo spreken medewerkers nu werkgevers aan op hun fraai verwoorde EVP. Als een garantiebewijs van goed werkgeverschap.

In een Google-document kan iedereen aangeven of zijn werkgever goed of slecht reageert op de coronacrisis.

Zo is er in Engeland een initiatief gestart om via crowdsourcing in kaart te brengen hoe werkgevers omgaan met de coronacrisis. In een openbaar Google-document kan iedereen een organisatie toevoegen. Vervolgens kun je met een rode of groene kleur aangeven of de reactie op de coronacrisis in jouw ogen slecht is (dat wil zeggen: ontslagen, onbetaald doorwerken, verplicht naar kantoor moeten) of goed (lees: baanzekerheid, betaald doorwerken, minder uren toestaan, ondersteuning bij thuiswerken).

reactie geen waarden maar daden

Al ruim 500 werkgevers beoordeeld

Inmiddels zijn ruim 500 werkgevers beoordeeld, variërend van Google en Starbucks tot een lokaal tuincentrum, met soms zeer gedetailleerde info over de (niet) genomen maatregelen. Naast veel negatieve ervaringen van medewerkers zijn er ook genoeg positieve reviews. Zo wordt Microsoft onder meer geroemd voor het volledig doorbetalen van medewerkers met een tijdelijk contract.

Sommigen roemen Microsoft voor het volledig doorbetalen van medewerkers met een tijdelijk contract.

Onlangs wist de techreus zelfs het nieuws te halen door medewerkers met kinderen 12 weken extra ouderschapsverlof te geven, zodat ze hun werk beter kunnen combineren met het zorgen voor en lesgeven aan hun kinderen. Zo levert goed werkgeverschap ook goede PR op.

Neerlands trots

Hoe doen Nederlands werkgevers het in dit verband? Hier is vooralsnog geen sprake van openbare ‘naming & shaming’, noch zijn de winnaars van de coronacrisis al aan te wijzen. Ondernemersplatform Sprout publiceerde wel al een (veel gelezen) lijst van ‘meest onsympathieke bedrijven tijdens de coronacrisis’. Maar daarbij gaat het vooral over zaken als het eenzijdig opzeggen van huurcontracten of verlengen van betalingstermijnen. Van de zogeheten corporate villains wordt alleen Talpa genoemd. En dit vanwege een interne e-mail van John de Mol waarin hij laat weten dat ontslagen onvermijdelijk zijn.

Lidl en RoyalHaskoningDHV stuurden hun medewerkers een paaspakket.

Sympathieke initiatieven zijn er aan de andere kant ook al genoeg te zien. Zo stuurden bedrijven als Lidl en Royal HaskoningDHV hun medewerkers voor het paasweekend een variant op een kerstpakket. En Deloitte-medewerkers ontvingen een bosje tulpen thuis.

Soms schril contrast

Heel wat moeilijker hebben onze koninklijke paradepaardjes het. Zo beëindigde KLM eerst alle flexcontracten en vroeg het staatssteun aan, maar leek het vooral druk met de bonussen voor hun topmannen. Of neem PostNL, dat op 6 april bij monde van CEO Herna Verhagen in het AD liet weten ‘supertrots te zijn op mijn mensen.’ En wie de website van het bedrijf bezoekt, leest een dankwoord aan ‘de helden die bij en voor ons werken’.

De boodschap is duidelijk: werkgeversbelofte maakt schuld.

Mooie woorden, die echter in schril contrast staan met een nieuwsbericht van exact een week later. Daarin staat te lezen dat de Belangenvereniging voor Pakket Distributie datzelfde PostNL voor de rechter sleept vanwege toegenomen werkdruk, een al jaren te laag tarief en het niet vergoeden van alle gemaakte uren en extra werkzaamheden. Of hier een monopolist het deksel op zijn neus krijgt? Of dat een vakbond een crisis aangrijpt om zijn eisen kracht bij te zetten? Het is voer voor discussie. Maar de boodschap is duidelijk: werkgeversbelofte maakt schuld.

Wederkerige relatie

Wie het zoekgedrag naar vacatures in februari en maart 2020 met elkaar vergelijkt, ziet opvallende verschillen. In februari zochten mensen nog op termen als ‘salaris’ en ‘ontwikkeling’. In maart overheersen termen als ‘werk vanuit huis’ en ‘vast contract’. Analoog aan Maslow is dit niet vreemd. In economisch onzekere tijden maken mensen zich drukker om een inkomen dan een hoog inkomen. Juist nu moeten werkgevers dan ook opstaan. Juist nu moeten ze duidelijk maken dat ze er zijn voor hun mensen.

‘Een eerlijke beloning staat voorop, maar het gaat ook om autonomie en vertrouwen.’

Zo suggereert gedragseconoom en Eerste Kamerlid Esther-Mirjam Sent in de Volkskrant van 11 april dat de overheid alleen bedrijven moet steunen als deze fatsoenlijk met hun werkgevers omgaan. Waarbij het niet alleen om salaris draait: ‘Een eerlijke beloning staat voorop, maar mensen vinden het minstens zo belangrijk dat ze ook werkelijk worden gewaardeerd en eigen verantwoordelijkheden hebben. (…) Het gaat ook om autonomie en vertrouwen.’

Serieuze gevolgen

Tot voor kort kregen HR-medewerkers vooral vragen over het persoonlijk ontwikkelbudget of een dertiende maand. Nu moeten ze ineens beoordelen of ze reeds opgenomen vakantiedagen kunnen teruggeven aangezien de geplande zomervakantie naar Italië niet doorgaat. Of dat het verstandig is om net aangenomen kandidaten nu te laten starten met hun nieuwe baan (en dus hun proeftijd), aangezien ze niet hun ‘normale’ prestaties en productiviteit kunnen halen. Logische vragen, waar werkgevers op dit moment te vaak nog geen goed antwoord op hebben.

Net als in een huwelijk moeten werkgever en werknemer er voor elkaar zijn; in goede en slechte tijden.

Maar terwijl we de grappen over de gevolgen van thuiswerken voor onze relatie gretig doorappen, zijn de gevolgen van corona voor onze arbeidsrelatie waarschijnlijk een stuk serieuzer. Als het goed is, ben je niet getrouwd met je werk, maar net als in een huwelijk moeten werkgever en werknemer er voor elkaar zijn; in goede en slechte tijden. In tijden van gezondheid, en ziekte.

De coronacrisis zal duidelijk maken hoeveel werkgevers het predicaat ‘Top Employer’ daadwerkelijk verdienen.

Met een nieuwe generatie op de arbeidsmarkt die al vóór de coronacrisis op zoek was naar organisaties met maatschappelijke meerwaarde en een duidelijke purpose, is nu het moment gekomen om voorbij het marketingjargon te gaan. Geen waarden, maar daden. In goede tijden is het zo niet moeilijk om een ‘Top employer’ te zijn, de coronacrisis zal duidelijk maken hoeveel van hen dat predicaat daadwerkelijk verdienen.

Over de auteur

 René van der Kroon werkt als Creative Director bij arbeidsmarktcommunicatiebureau Maximum.