Analyse Archieven - Pagina 91 van 96

Nieuwe studie toont aan: ‘cultural fit’ vaak veel te vaag als selectiecriterium

Gepost op 2020/07/16 te 15:45.

‘Hoogst subjectief’. ‘Een open deur naar raciale en andere bias’. En ‘een niet te definiëren metric‘. De kritiek op de cultural fit als selectiecriterium is niet mals in een artikel op Inside Higher Ed over een nieuwe studie die de academische recruitmentpraktijk onder de loep nam. Volgens de onderzoeker, Damani K. White-Lewis, is het begrip ‘cultural fit’ al met al ‘een heel slechte bron om selectiebeslissingen op te baseren.’ Veel te vaag, zegt hij. En bovendien een bron voor onderbuikbeslissingen.

‘Hoogst subjectief’. ‘Een open deur naar raciale en andere bias’. En: ‘een niet te definiëren metric.‘

Het begrip fit gebruiken om te kijken of kandidaten voldoen aan de in de profieltekst geschetste eisen? Ja, dat is natuurlijk prima, stelt de onderzoeker. Dat is volgens hem zelfs logisch en onvermijdelijk. Maar tegelijkertijd ziet hij het fit-begrip ook vaak misbruikt worden, wat oneerlijke drempels opwerpt voor veel kandidaten. Bovendien is er binnen selectiecommissies zelden overeenstemming over wat het begrip precies inhoudt, en verandert dat vaak zelfs nog gaande het proces. Het leidt vaak tot ‘hoogst eigenaardige’ selectiebesluiten, stelt hij dan ook.

Bijna willekeurig

Om tot deze conclusie te komen, kreeg White-Lewis toegang tot vier selectiecommissies aan vier faculteiten van een en dezelfde universiteit, allemaal erop gericht jonge hoogleraren te werven. Hij ondervroeg 23 mensen die betrokken waren bij de procedures, en deed dat bij de leden van de selectiecommissies zelfs twee keer: één keer na de vorming van een shortlist en één keer na stemming over kandidaten.

‘Vooraf samen scoreformulieren vaststellen helpt om eventuele bias helder te krijgen.’

Hij zag daarbij dat kandidaten min of meer objectief werden behandeld waar het ging om hun kennis van de materie. Maar de rest van het proces? Het was bijna willekeurig, concludeert hij. Of in elk geval: ‘Het ontbrak aan voldoende meetbaarheid, consencus en/of relatie met de faculteit.’ White-Lewis adviseert dan ook vooraf meer duidelijkheid te schetsen over welke criteria worden gebruikt om te bepalen of iemand een fit is. Niet dat je daarmee per definitie alle bias weghaalt, maar ‘vooraf gezamenlijk scoreformulieren vaststellen helpt wel om eventuele bias helder te krijgen, en te garanderen dat gelijkwaardige en eerlijke criteria worden gehanteerd.’

Passend met wat?

Het sluit aan bij de kritiek die consultant Jeff Buller heeft op het begrip ‘fit‘. ‘Passend met wat?’, zo vraagt de auteur van het boek “Hire the Right Faculty Member Every Time” zich af. ‘Als het antwoord van een selectiecommissie is: “passend bij mensen zoals wij”, dan wordt het begrip maar al te vaak een obstakel voor diversiteit. Maar als het antwoord is: “passend bij de behoefte van ons programma”, dan kan het begrip juist diversiteit bevorderen. Het begrip fit wordt in de praktijk echter juist te vaak gebruikt als maatstaf voor vermeende collegialiteit, als signaal dat iemand geen interpersoonlijke onrust zal veroorzaken.’

‘Fit is bijna altijd een excuus om een bad hire te maken.’

Ook iemand als George Justice, hoogleraar aan Arizona State University, zegt hierdoor niet meer te geloven in het begrip ‘fit‘. ‘Het begrip is bijna altijd een excuus om een bad hire te maken en de keuze voor een mindere kandidaat te rechtvaardigen.’ Volgens hem doen selectiecommissies er daarom goed aan het begrip maar helemaal te schrappen en voortaan alleen te letten op ‘expliciete criteria van excellentie’ en kandidaten vervolgens daarop te scoren.

Monocultuur of winnend team?

Het begrip fit ligt de laatste tijd als selectiecriterium steeds meer onder vuur, niet alleen in academische kringen. Het zou kunnen leiden tot een monocultuur, en zo diversiteit en innovatie in de weg staan, stellen enkelen bijvoorbeeld. Het zou bovendien een bron van willekeur zijn, en tot bijvoorbeeld vriendjespolitiek leiden. Een zin als ‘Die past hier gewoon niet’ is als afwijzingsgrond immers veel gebruikt, maar zelden onderbouwd. Met alle kwalijke gevolgen van dien.

‘Die past hier gewoon niet’ is als selectiecriterium veel gebruikt, maar zelden onderbouwd.

Anderen brengen daar echter tegenin dat het ook veel waard is als mensen ‘in het team passen’. Gebeurt dat niet, dan krijg je immers hoge verloopcijfers. Volgens onderzoek verklaart het gebrek aan ‘klik’ tot wel 80 procent van de bad hires. En daarom, zeggen zij, moet je van cultural fit misschien wel juist het allerbelangrijkste selectiecriterium maken. In elk geval zou je volgens hen niet op vaardigheden alleen moeten selecteren. Want: ‘alleen maar rocksterren aannemen maakt nog geen goede band’.

Meer tevreden, betrokken en productief

Mensen die goed passen bij de bedrijfscultuur zijn niet alleen productiever en meer betrokken, ze zouden ook nog eens minder snel vertrekken en langer tevreden blijven. In een min of meer recent onderzoek noemen 9 van de 10 hiring managers cultural fit dan ook zelfs belangrijker dan de vaardigheden van een kandidaat.

Als je vooraf niet helder hebt wat je culturele waarden precies zijn, dan ligt bias inderdaad op de loer.

Waar het echter vaak misgaat is de willekeur, stellen bijvoorbeeld de Vlaamse onderzoeker Joeri Hofmans en diens collega Tom Judge. Als je vooraf niet helder hebt wat die culturele waarden dan precies zijn waarop je selecteert, dan ligt bias volgens hen inderdaad op de loer. Maar leg je die criteria wel vast, en hou je vervolgens daarvoor een scorekaart bij voor elke kandidaat, dan kun je er later alleen maar plezier van hebben, zeggen zij. En zo zijn ze het toch weer eens met onderzoeker White-Lewis uit het begin van dit verhaal.

De 6 leukste films voor recruiters – en wat ervan te leren valt

Gepost op 2020/07/10 te 07:03.

Geschreven door Peter Boerman

Films waarin recruiters zelf de hoofdrol spelen, die zijn er niet zo veel. Daarvoor is het dagelijks achter kandidaten aanzitten misschien ook niet spannend genoeg. Of filmmakers hebben de charme ervan nog niet zo ontdekt, dat kan natuurlijk ook. Maar films die betrekking hebben op werving en selectie, en waarvan je iets kunt leren als recruiter, die zijn er natuurlijk wel volop.

Films waarin recruiters zelf de hoofdrol spelen, die zijn er niet zo veel.

Vorig jaar maakten we al eens een overzichtje van 5 van die films: The Recruit, Headhunters, Moneyball, The Intouchables en Boiler Room. Ook Totalent.eu, het Engelstalige zusje van Werf&, stond eerder dit jaar al eens uitgebreid stil bij wat we allemaal kunnen leren van Moneyball, het succesverhaal van honkbalmanager Billy Beane, die besloot voortaan alleen nog te selecteren op basis van data. Maar zo zijn er nog wel meer films waarvan we iets kunnen opsteken. We noemen er nog zes:

#1. The Intern

Waar gaat het over? Robert de Niro schittert als de 70-jarige weduwnaar Ben Whittaker die erachter komt dat het pensioen niet voldoet aan de gewekte verwachtingen. Hij ziet een kans om als senior stagiair aan de slag te gaan bij een modewebsite, geleid door Jules Ostin (Anne Hathaway). Al gauw blijkt hij een prima aanwinst, ondanks zijn leeftijd. Hoewel hij aanvankelijk niet eens zijn laptop weet op te starten, leert hij vlug en vindt hij allerlei manieren om zich nuttig te maken. En al gauw is hij onmisbaar bij het bedrijf (en de bedrijfsleider).

De film laat zien dat ervaring het verschil kan maken als je dat weet te combineren met de juiste attitude.

Wat kunnen we ervan leren? Dat leeftijd in elk geval geen reden is om mensen af te wijzen. De film laat zien dat juist ervaring het verschil kan maken. Als je als kandidaat maar de goede ervaring met de goede attitude weet te combineren, en als je daarop als recruiter vervolgens ook maar weet te selecteren.

#2. The Internship

Waar gaat het over? Nog een film over stagiairs die de gemiddelde stageleeftijd al lang ontgroeid zijn. Dit keer een komedie rondom de min of meer mislukte verkopers Billy (Vince Vaughn) en Nick (Owen Wilson) die midden in hun midlifecrisis proberen stage te gaan lopen bij Google. Ze bluffen zich naar binnen, maar daar blijkt dat het werk nog niet zo makkelijk is. De digitale wereld blijkt toch ingewikkelder dan gedacht – met alle komische gevolgen van dien.

Wat kunnen we ervan leren? Op Totalent.eu, het Engelstalige zusje van Werf&, werd de film dit jaar al eens aardig ontleed. Daar werden bijvoorbeeld de vele stereotypes en vormen van bias aangestipt, die bij werving en selectie bekend zijn: leeftijds- en diplomadiscriminatie, en vooroordelen over mensen die recent ontslagen zijn. Sleutelscène is die waar het selectieteam van Google één voor één door alle kandidaten heen loopt. De meeste selecteurs moeten daarbij niets van Billy en Nick hebben, totdat één van hen zegt: ‘Ik dacht dat het doel hier was om mensen te vinden met een andere manier van denken?’

Niet dat het betekent dat je maar altijd iedereen moet aannemen die afwijkt, maar het levert wel food for thought op voor je huidige selectiepraktijk. En dan is er ook nog een tweede les. En die gaat over het sollicitatiegesprek. Google was van oudsher vermaard om de lastige vragen die het daarin stelde, maar is er inmiddels vanaf gestapt, omdat het te weinig voorspellend bleek. In deze film wordt nog wel zo’n lastige vraag gesteld, en de manier waarop de twee potentiële stagiairs direct met een antwoord op de proppen komen, laat mooi zien waar het écht om gaat als je zegt voor diversiteit en creativiteit te werven.

#3. The Recruiter

Waar gaat het over? Geen speelfilm, maar een HBO-documentaire, uit 2008 (niet te verwarren met The Recruit uit 2003, met Al Pacino). In de film, geregisseerd door Edet Belzberg, volgen we Clay Usie, sergeant eerste klasse en een van de meest succesvolle recruiters ooit voor het Amerikaanse leger. Een film over een échte recruiter dus, die zich voor de uitdaging gesteld ziet genoeg goede nieuwe rekruten te werven, in een steeds schaarsere markt, zonder de lat lager te leggen.

Wat kunnen we ervan leren? Dat het werk van een recruiter niet ophoudt nadat je mensen hebt binnengehaald. In de film zien we hoe Usie vier tieners met verschillende achtergronden 9 maanden lang begeleidt tijdens de eerste legertrainingen, en wat die vier daarbij allemaal meemaken. Dat levert niet alleen talloze inzichten op in de Amerikaanse oorlogspolitiek, maar ook in de missie om daarvoor steeds maar weer genoeg militairen te vinden. En tegelijk zien we hoe moeilijk het is om bij tieners al te zien of ze zich kunnen ontwikkelen tot waardevolle en gedreven soldaten.

#4. Stand and deliver

Waar gaat het over? Deze Amerikaanse dramafilm uit 1988 is gebaseerd op het ware leven van wiskundeleraar Jaime Escalante (een rol van Edward James Olmos). Deze leraar komt begin jaren 80 in Los Angeles terecht op een middelbare school vol met latino’s met nogal wat sociale problemen. Ondanks de sceptische reacties van iedereen om hem heen, weet hij zijn klas toch te motiveren en zover te krijgen met een moeilijk landelijk wiskundeproefwerk mee te doen. Wat ze uiteindelijk – natuurlijk – (in twee keer) ook halen.

Als je een duidelijk doel weet te stellen, kan talent overal te vinden zijn.

Wat kunnen we ervan leren? Dat vooroordelen overal zijn, niet in de laatste plaats bij de argeloze kijker. Maar dat tegelijk ook talent overal kan zijn, als je maar iets verder durft te kijken, en mensen persoonlijk benadert en weet te enthousiasmeren om aan de slag te gaan. En… als je een duidelijk doel weet te stellen.

#5. Charlie and the Chocolate Factory

Waar gaat het over? Tja, moeten we deze film nog introduceren? Gebaseerd op het beroemde boek van Roald Dahl, en ook al eens verfilmd in 1971 met Gene Wilder, zal de versie van Tim Burton uit 2005 toch de meeste recruiters wel bekend voorkomen. Met Johnny Depp in een glansrol als de excentrieke en eigenzinnige eigenaar van de Willy Wonka-chocoladefabriek, die via golden tickets vijf kinderen uitnodigt voor een rondleiding over het fabrieksterrein.

Is dit een film over recruitment? Ja, misschien is het zelfs wel dé film over recruitment.

Wat kunnen we ervan leren? Is dit een film over recruitment? Ja, misschien is het zelfs wel dé film over recruitment. Want Wonka blijkt alles in het werk gesteld te hebben om er een serieus selectieproces van te maken, echter zonder dat de kinderen het weten. Zijn employer branding is in elk geval briljant. Wie wil er nou niet een kijkje nemen achter die dikke muren? En dan dat schaarste creëren met gouden tickets: het maakt het allemaal nog eens begerenswaardiger.

Wonka’s employer branding is briljant. Wie wil er nou geen kijkje nemen achter die dikke muren?

De film laat je ook je eigen selectiecriteria overdenken. Wat zoek je eigenlijk in een kandidaat? En hoe kun je dat het beste testen? Al kan de manier van kandidaten afwijzen waarschijnlijk wel een stukje vriendelijker dan Wonka het in de film doet, de kandidaten krijgen allemaal wel een bijzondere en onvergetelijke experience mee. En dat zonder dat ze überhaupt beseffen dat ze kandidaat zijn…

#6. A Family Man

Waar gaat het over? Als laatste in deze rij een film waarin opnieuw een ‘echte’ recruiter de hoofdrol speelt. Althans: dit keer gaat het over een headhunter, werkzaam bij een arbeidsbemiddelingsbureau in Chicago, onder zware druk, die zich plots voor een vrijwel onmogelijke keuze gesteld ziet: óf zijn professionele droom realiseren, óf tijd doorbrengen met zijn familie, die hem nu meer dan ooit nodig heeft.

Wat kunnen we ervan leren? Voor ervaren recruiter Jamie Robshaw leidde deze film aanvankelijk tot schaamte. Zó was hij zelf toch nooit geworden? Maar later ontdekte hij toch wel enkele waardevolle lessen in de film. Zoals: ‘zet nóóit jouw commissie boven het welzijn van je kandidaat. Je kunt dan misschien snel geld verdienen, maar uiteindelijk kom je dan jezelf weer tegen.’

De belangrijkste les van de film zit erin dat je leert hoe je je níet moet gedragen als recruiter.

De belangrijkste les van de film zit er volgens Robshaw trouwens in dat je leert hoe je je níet moet gedragen als recruiter of headhunter. En die lelijke spiegel, dat is meestal natuurlijk de meest confronterende les die je in welke film dan ook kunt tegenkomen.

Nóóit meer: ‘Wat zijn je sterke en zwakke punten?’

Gepost op 2020/07/09 te 07:46.

Geschreven door Peter Boerman

‘Wat zijn je sterkste punten?’ ‘Wat zijn je grootste zwaktes?’ En: ‘Vertel eens over een uitdaging die je tegenkwam in je huidige baan.’ Nog steeds stellen veel organisaties zulke vragen in hun sollicitatiegesprekken. En waarom? Waarschijnlijk omdat ze het al heel lang zo doen. En omdat ze zelf de vragen ook al eens eerder gehoord hebben. Maar een veel slechtere manier om mensen te selecteren is er eigenlijk niet, zo weten we inmiddels (zie bijvoorbeeld 1, 2 en 3).

Het traditionele sollicitatiegesprek? ‘Veel te onbetrouwbaar.’

Door schade en schande wijs geworden, besloot Alex Haimann het bij zijn eigen organisatie, Less Annoying CRM (LACRM), voortaan anders aan te willen pakken. En op Harvard Business Review schrijft hij hoe ze dat gedaan hebben. Want het traditionele sollicitatiegesprek? ‘Veel te onbetrouwbaar’, oordeelt hij. ‘Behalve als bijvoorbeeld storytelling-skills een vereiste zijn voor de functie, geven ze zelden voldoende informatie over de competenties van een kandidaat.’

5 jaar trial and error

Maar liefst 5 jaar heeft hij hier aandacht aan besteed, zegt hij. Maar die periode van trial and error, en van het uitzoeken van recent onderzoek, heeft volgens hem uiteindelijk wel geleid tot een proces dat enerzijds kandidaten een spannende en onconventionele ervaring biedt, en anderzijds de organisatie waardevolle inzichten biedt over bijvoorbeeld het kritisch denkvermogen, de technische savviness en de interpersoonlijke vaardigheden van die kandidaat.

Het verloop is teruggedrongen, terwijl de kwaliteit van de kandidaten is gestegen.

Met resultaat, zegt hij ook. Zowel het verloop is sindsdien teruggedrongen, als de kwaliteit van de kandidaten is toegenomen. En dat ook nog eens tegen een fractie van de kosten, die anderszins behoorlijk kunnen oplopen. Hoe het dan precies werkt? Daarin zijn vier pijlers van belang:

Pijler 1: De vragen

Elke functie vereist andere vaardigheden, en dus stelt LACRM ook bij elke functie andere vragen. Die vragen zijn vooral bedoeld om kandidaten de kans te geven hun vaardigheden te tonen. Wat vooral opvalt is vóór elk interview de vragen alvast worden gedeeld met de kandidaat. De sollicitant is hierdoor dus nooit verrast, en weet waarop hij of zij zich kan voorbereiden. Het gaat dan bijvoorbeeld om drie soorten vragen:

#1. Voorbereidingsvragen. Bijvoorbeeld: ‘Wat weet je al over onze organisatie?’

#2. Het testen van kritisch denkvermogen. Dit zijn meestal open vragen, bedoeld om het gesprek op gang te brengen, en creativiteit in de kandidaat aan te boren. Bijvoorbeeld voor technische functies: ‘Hoe zou je een app voor een bepaalde taak ontwikkelen, bijvoorbeeld het bekijken van dierenplaatjes?’ Voor salesfuncties of de klantenservice krijgen kandidaten de vraag of ze een demo willen geven van een stuk software waarmee ze vertrouwd zijn.

#3. Het testen van communicatieve vaardigheden. Bijvoorbeeld: ‘Leer ons iets over je passies, iets waarin je jezelf als expert beschouwt, en vertel het ons alsof we er niets over weten.’ Dit soort meer directieve vragen moet de organisatie inzicht geven in of de kandidaat kan uitleggen én luisteren, aldus Haimann.

Deze interviews, die doorgaans drie kwartier tot anderhalf uur in beslag nemen, geven de kandidaat de ruimte zichzelf te laten zien, stelt hij. ‘In essentie willen we dat onze mensen vooruit kunnen denken. Wat we niet willen is dat we mensen aannemen omdat het ze nu eenmaal gelukt is te zeggen wat ze denken dat wij willen horen.’ En dat dit proces tegenwoordig vooral virtueel verloopt? Dat heeft volgens hem alleen maar voordelen. ‘Nu kunnen we ook meteen zien of kandidaten deze vaardigheid ook beheersen. Belangrijk, want zo zullen ze in de nabije toekomst zich ook presenteren aan klanten, prospects en collega’s.’

Pijler 2: De technische vaardigheden

Na het eerste deel van de procedure volgt opnieuw een ronde van 45 tot 90 minuten. Hierin gaat de kandidaat in gesprek met een teamlid dat expert is in het desbetreffende vakgebied, gevolgd door een korte oefening om de skills tot samenwerking te testen. In het eerste deel van dit gesprek gaat het vooral over motivatie van de kandidaat. ‘Omdat we gemerkt hebben dat mensen die van hun werk houden ook langer blijven’, aldus Haimann.

‘We hebben gemerkt dat mensen die van hun werk houden ook langer blijven.’

Bij de oefening gaat het vooral erom de vaardigheden van de kandidaat ‘in actie’ te zien. Fijn voor de organisatie, die zo een oordeel hierover kan vormen, maar net zo goed fijn voor de kandidaat, die zo kan ervaren wat het is om in een bepaald team te werken. Voor technische functies vragen ze een kandidaat bijvoorbeeld om deel te nemen in wat wel ‘pair programming‘ heet, een techniek waarbij twee developers samenwerken aan één probleem. Ook voor niet-technische functies zetten ze vergelijkbare oefeningen op. Net als in de eerste pijler krijgen kandidaten ook hier vooraf te weten wat (ongeveer) van ze verwacht wordt, zodat ze zich kunnen voorbereiden.

Pijler 3: De schrijfopdracht

Bij elke vacature maakt ook een voor de functie specifieke (en live gemaakte) schrijfopdracht deel uit van de selectieprocedure, aldus Haimann. ‘Dat geeft ons inzicht in de vraag of de kandidaat helder kan communiceren, zonder veel eindredactie, en – soms ook: onder druk.’ Voor een functie op de klantenservice krijgen kandidaten bijvoorbeeld de vraag hoe ze een (hypothetische) mail van een boze klant zouden beantwoorden.

Kandidaten voor de klantenservice krijgen een (hypothetische) mail van een boze klant te beantwoorden.

Voor deze opdracht staat gemiddeld zo’n 30 tot 45 minuten. Vindt de sollicitatie op kantoor plaats, dan mag de kandidaat hiervoor plaatsnemen in een rustige ruimte. Is de sollicitatieprocedure virtueel (zoals in de huidige coronatijd), dan wordt de verbinding voor drie kwartier verbroken. Nadat de opdracht is afgerond, wordt hij meteen besproken. Waarom koos de kandidaat voor een bepaalde structuur, of bepaalde woorden? Haimann: ‘Zo kunnen we beoordelen of ze kritisch kunnen denken over de opbouw en tone of voice van hun reactie, en sowieso of ze over bedachtzaamheid beschikken.’

Pijler 4: Games

Als vierde en laatste pijler van het recruitmentproces wil LACRM ook graag weten hoe een kandidaat zich in een team opstelt. Maar dan liever niet met vragen als: ‘Hoe zouden je collega’s je omschrijven?’ of ‘Welke rol ben je geneigd aan te nemen in een team?’ In plaats daarvan hebben ze hiervoor hun toevlucht genomen tot bepaalde spellen. Vindt de sollicitatie op kantoor plaats dan gaat dit met bordspellen, virtueel met bijvoorbeeld Codenames, een spel waarvoor ook samenwerking nodig is. Dit deel van het proces is overigens niet alleen een test, aldus Haimann. ‘We willen er ook mee laten zien dat dit een leuke plek is om te werken.’

‘Wie het spel wint is niet relevant. We kijken hierbij vooral of iemand een goede cultural fit is.’

Kandidaten maken in deze spellenronde kennis met veel potentiële collega’s. Dit demonstreert hoe goed ze ‘in de groep vallen’, maar zegt Haimann, ‘juist hier is het belangrijk dat iedereen zich comfortabel en geaccepteerd voelt.’ Dat betekent bijvoorbeeld dat voor een junior functie kandidaten niet met de meest ervaren mensen te maken krijgen, maar liever met anderen die nog niet zo lang binnen zijn. ‘Wie het spel dan uiteindelijk wint is voor ons niet relevant. We kijken hierbij vooral naar signalen of iemand een goede cultural fit is.’

Meet de kwaliteit

De vier pijlers zijn niet in beton gegoten, aldus Haimann. Ze worden voortdurend aangepast en geëvalueerd. ‘In hoeverre heeft elke pijler onze beslissing beïnvloed? Konden we dankzij al deze stappen bewuste keuzes maken? Of moeten we nog iets aanpassen?’ En dat wordt dan ook zoveel mogelijk gekoppeld aan de quality-of-hire, zegt hij. ‘Een paar jaar geleden merkten we bijvoorbeeld dat stagiairs hun stage bij ons alleen zagen als een opstapje voor een volgende baan, buiten onze organisatie. Daarop hebben we het interview aangepast en zijn we meer functiespecifieke vragen gaan stellen. Daarna bleek de retentie toe te nemen.’

‘We verbieden medewerkers nu om met elkaar te praten over kandidaten totdat het hele proces is afgerond.’

Een ander punt dat nog aandacht vraagt is hoe kandidaten na elk sollicitatiegesprek worden beoordeeld. ‘Aanvankelijk was het zo dat onze eigen medewerkers tijdens zo’n interviewdag met elkaar ervaringen uitwisselden. Maar we merkten dat dit bias creëert. Nu verbieden we medewerkers om met wie dan ook te praten over kandidaten totdat het hele proces is afgerond. Daarna vult iedereen die betrokken is geweest een volledige enquête in met feedback over alle onderdelen die we hebben getest. En pas daarna laten we open discussie toe.’

Is dit de ideale procedure?

Levert deze procedure altijd de ideale kandidaat op? En staat de inspanning in verhouding tot de opbrengst? Dat is nog verre van duidelijk. Maar het is mooi dat er in elk geval over nagedacht wordt, om te kijken hoe het beter kan dan de traditionele methode, die vaak aantoonbaar meer kwaad doet dan goed.

‘Sommige leiders zeggen graag dat werving en selectie geen wetenschap is, als excuus om niets te veranderen.’

Of, zoals Haimann zegt: ‘Het mag voor sommige leiders verleidelijk zijn om te zeggen dat werving en selectie geen wetenschap is. Dat kunnen ze dan gebruiken als excuus om vast te houden aan een achterhaald interviewproces. Maar volgens mij kunnen organisaties zich dat tegenwoordig niet meer veroorloven. Volgens ons is nu een beter proces denkbaar, dat een duidelijke toets biedt van de vaardigheden, houding en cultural fit van een kandidaat. En wie dat ook wil mag onze vier pijlers daarvoor gebruiken.’

Waarom de toekomst aan de generalist is – en wat daarvan de gevolgen zijn

Gepost op 2020/07/08 te 07:36.

Geschreven door Peter Boerman

Een diploma? Niet nodig. Passie, belangstelling en ‘levenservaring’? Ja, dat wel. Graag zelfs. Organisaties als Zappos en Google schijnen er al op te selecteren, net als straks de Amerikaanse overheid. Het is een trend die steeds duidelijker zichtbaar wordt. Jarenlang werd je als jongere opgeroepen om je toch vooral te specialiseren, en je als specialist op één bepaald gebied te onderscheiden van de anderen op de arbeidsmarkt. Maar tegenwoordig gaan de veranderingen zó snel, dat juist steeds meer behoefte is aan de bekwame generalist.

‘Je moet altijd enige kennis hebben van alle processen die zich om jouw werk heen afspelen.’

Wie oplet, ziet het overal om zich heen. Recruitmentgoeroe Kevin Wheeler roept het bijvoorbeeld al jaren. ‘Ik zeg vaak dat als je niet weet wat je collega’s doen, dan kun je ook niet snappen hoe jouw werk hen raakt. En dan kun je nooit echt een expert zijn, want niemand leeft op een eiland. Daarom moet je altijd enige kennis hebben van alle processen die zich om jouw werk heen afspelen.’

Steve Jobs zei het ook al

Hij verwijst ook naar Apple-grondlegger Steve Jobs, die ooit zei: ‘Technologie alleen is niet voldoende. Het is de combinatie van kunst, de geesteswetenschappen en technologie die resultaten geeft die onze harten in vuur en vlam zet.’ En daarom, zegt Wheeler, is het zaak jezelf zo breed mogelijk op te leiden. Specialistische kennis veroudert immers toch steeds sneller, dus kun je maar beter zorgen dat je overal een beetje van weet. Of het nu wiskunde is, of filosofie, aardrijkskunde of muziek. Hoe meer bagage in je rugzak, hoe makkelijker je immers je kunt aanpassen aan veranderende omstandigheden.

Hoe meer bagage in je rugzak, hoe makkelijker je je kunt aanpassen.

De Amerikaanse auteur David Epstein scoorde dit jaar zelfs een bestseller met het boek Waarom generalisten verder komen. Hij laat daarin volop onderzoek zien waaruit blijkt dat de meest succesvolle mensen ter wereld, van professionele atleten tot Nobelprijswinnaars, zelden specialist waren, maar eerder generalist. Denk aan iemand als Roger Federer, die helemaal niet zijn hele leven tenniste, maar in zijn jeugd juist aan basketbal, handbal, skiën, worstelen, zwemmen, tafeltennis en skateboarden deed, voordat hij besloot van tennis zijn beroep te maken.

Vooral op complexe gebieden

Verrassend genoeg zijn het juist de complexe gebieden waar generalisten het best gedijen, toont Epstein aan. De generalist blijkt namelijk creatiever, flexibeler en eerder in staat om verbindingen te maken die hun meer gespecialiseerde collega’s niet kunnen zien. De beroemde 10.000-uur regel? Die kan wat Epstein betreft wel de prullenbak in. Naarmate de wereld steeds complexer wordt, kan juist het ontwikkelen van een breed aantal vaardigheden ons helpen om te excelleren, zegt hij.

Hoe zeldzamer jóuw combinatie van vaardigheden, hoe succesvoller je kunt worden.

Iets wat ook Tim Ferriss beaamt. De auteur van Een werkweek van 4 uur kwam recent met een veelbekeken video hierover. Zijn stelling: een specialisme heeft alleen zin als je extréém goed bent in wat je doet. Zo niet, dan is het beter een ‘gespecialiseerde generalist’ te zijn, oftewel: iemand die een aantal waardevolle vaardigheden combineert, maar niet té veel. En hoe zeldzamer jóuw combinatie, hoe succesvoller je kunt worden. Waarbij drie vaardigheden volgens hem altijd van pas komen: spreken in het openbaar, schrijven, en onderhandelen.

Think for yourself

Volgens Harvard-docent Vikram Mansharamani, auteur van het recente boek Think for yourself, kunnen juist generalisten goed overweg met ambigue en onduidelijke situaties, zoals degene waar we nu inzitten. Hij roept op niet te onderschatten hoe groot de verandering is. ‘Jarenlang is specialisatie aan ons opgedrongen. Het was niet genoeg om een dokter te zijn, nee, je moest je nog verder specialiseren. Het was zelfs niet genoeg om hartchirurg te zijn, dan nóg moest je je verder specialiseren. En dat gold echt niet alleen in de geneeskunde, maar in bijna elk beroep.’

‘Een hamer is niet overbodig. Maar meer gereedschappen zijn nu nodig.’

Maar resultaten uit het verleden zijn geen garantie voor de toekomst, onderstreept hij. ‘De pendule zwaait nu terug. Denk aan het spreekwoord: “Voor iemand met een hamer, lijkt alles op een spijker”.’ Waarmee hij dus niet wil zeggen dat hamers zinloos zijn. ‘Integendeel. Het is alleen zo dat onze wereld zó snel verandert dat mensen met meer gereedschappen beter door de onzekerheid heen kunnen navigeren. Je moet agile en flexibel zijn om het nu te redden.’

Probleemoplossend vermogen nodig

En daarvoor is dus probleemoplossend vermogen nodig, een cognitieve vaardigheid die eerder is te vinden bij een generalist dan bij iemand die juist veel kennis heeft van één specifieke rol. Zoals een van Google’s toprecruiters, Lisa Stern Hayes, laatst zei in een podcast: ‘Als wij iemand aannemen voor één bepaalde functie, maar ons bedrijf wil veranderen, dan moeten we ervan verzekerd zijn dat diegene nog steeds van waarde is. Dat betekent dat we het liefst slimme generalisten aannemen.’

Google zegt het liefst ‘slimme generalisten’ aan te nemen.

LinkedIn-auteur Samantha McLaren deed vorig jaar ook een duit in het zakje. Ze sprak drie hoofden recruitment Anastacia Flores (CBS Interactive), Martin Beischl (riskmethods) en Ross Baron (TikTok) over de vraag of deze trend ook voor recruitment geldt. Worden recruiters ook steeds meer generalist? Of is er juist steeds vaker behoefte aan specialisten, zoals sourcers of dedicated recruitmentmarketeers?

‘De toekomst is agile. En daarom hebben we agile medewerkers – en dus ook agile recruiters – nodig.’

Volgens de drie is het een beetje van allebei, maar valt er zeker veel te zeggen voor het zoeken naar generalisten. Ook hier is de wendbaarheid en het kunnen inspelen op businessbehoeftes wat de doorslag geeft. ‘Als de organisatie plots geen behoefte meer heeft aan de specialisatie van de recruiter zelf, staat deze meteen in de kou. Bij te veel specialisatie kan een recruiter niet worden ingezet als er ergens anders plots een piekbehoefte is’, aldus Baron. ‘De toekomst is agile. En daarom hebben we agile medewerkers – en dus ook agile recruiters – nodig.’

Ook in Nederland

Een opvatting die ook in Nederland steeds vaker onderkend wordt. Zo schreef LVB-directeur Aart Lensink recent op Marketingfacts een veelgelezen verhaal over de media- en marketingcommunicatiesector. Ook hier was jarenlang de specialist favoriet, maar is de balans nu doorgeslagen naar de (liefst algemeen ontwikkelde) generalist, zegt hij.

‘Tussen 2010 en 2020 heeft het vakgebied een bijzondere afslag genomen. Voor elk klusje ontstond een functie.’

‘Tussen 2010 en 2020 heeft het vakgebied een bijzondere afslag genomen. Marketing en communicatie zijn in 1.001 deelspecialismen opgedeeld. Voor elk klusje ontstond een functie. Die tendens wordt nu gebroken. Marketeers en communicatiemensen moeten weer meer generalist zijn. Ze moeten én kunnen nadenken over het gehele merk én een aantal specialismen (liefst dus meer dan één) perfect beheersen.’

T-shaped specialist

Oftewel: ‘kandidaten móeten in elk geval ergens in uitblinken. Ze moeten een vak beheersen. Maar wat daarnaast nog veel belangrijker is, is het begrijpen van het grote plaatje. […] Echt, helemaal fantastisch als je goed thuis bent in één of twee social media-kanalen. Of in editing. Of in contentpublishing. Prachtig als je data-koning bent. Maar het is allemaal niet zoveel waard als je niet weet hoe jouw specialisme bijdraagt aan het bouwen van een merk.’

‘Jouw specialisme is allemaal niet zoveel waard als je niet weet hoe het bijdraagt aan het grote plaatje.’

Er wordt in dit verband ook wel gesproken over de ‘T-shaped specialist‘, een term die al bijna 30 jaar geleden werd geïntroduceerd door David Guest, en slaat op iemand die zowel diepgaande specialistische als bredere kennis en vaardigheden heeft. Maar de balans lijkt dus tegenwoordig wel weer steeds meer naar die brede kennis en vaardigheden door te slaan, zeg maar: de bovenkant van de T.

‘Ik zie de ‘Jack-of-all-trades’ aan populariteit winnen’, zei bijvoorbeeld Marc Peter Pijper, ceo van het snelgroeiende hypotheekadviesbureau Viisi, recent in een podcast van Huub van Zwieten. ‘Als professional moet je je nog beter en sneller kunnen aanpassen, met meer veerkracht en snelheid. Meer generalist, die kan meebewegen met de snel veranderende wereld om ons heen. Want wie weet hoe de wereld er over een half jaar uitziet?

‘Je moet je steeds beter en sneller kunnen aanpassen. Want wie weet hoe de wereld er over een half jaar uitziet?’

Dan rest eigenlijk alleen nog maar de vraag hoe hierop te selecteren, als recruiter. En dat betekent dat je in elk geval de vraag: ‘Waar ziet u zichzelf over 5 jaar?’ beter kunt laten vervallen. Daar is namelijk geen zinnig antwoord meer op te geven. Die vraag kun je beter vervangen door een vraag als: ‘Wat ga je over 3 jaar doen, als je functie is geautomatiseerd?’ Of: ‘Hoe zorg je dat je in deze sterk veranderende organisatie over 3 jaar nog steeds van toegevoegde waarde bent?’

Hoed u voor generalist bias

Maar zoals met alle recruitmentbeslissingen is het ook hier weer oppassen geblazen voor bias. Er schijnt namelijk ook zoiets te bestaan als generalist bias, de neiging om eerder voor de generalist te kiezen, terwijl een specialist meer nodig is. Zeker als je meerdere mensen in een selectieprocedure betrekt, en hen niet afzonderlijk van elkaar de keuze laat maken, maar dat in gezamenlijkheid doet, is de generalist aantoonbaar sterk in het voordeel boven de specialist.

Betrek je meerdere mensen in een selectieprocedure, dan is de generalist aantoonbaar in het voordeel.

Daar kun je natuurlijk voor compenseren, maar je kunt er als recruiter ook je voordeel mee doen. Als die generalist dan zo belangrijk is de komende jaren, misschien moet je dan wel die generalist bias gebruiken en meerdere mensen tegelijk laten beslissen over wie de favoriete kandidaat is. Dikke kans dat de sterkste generalist dan komt bovendrijven…

Hoe McDonald’s met chatbots een veel sneller recruitmentproces kreeg

Gepost op 2020/07/07 te 07:35.

Geschreven door Peter Boerman

‘Hey Google, help me om een baan te krijgen bij McDonald’s.’ De grootste fastfoodketen ter wereld haalde vorig jaar het nieuws toen bleek dat je dit naar je voice-gestuurde apparaat kon roepen, en dat je dan ook nog een min of meer zinnig antwoord kreeg. Volgens McDonald’s ging het destijds om een primeur, het allereerst voice-initiated sollicitatieproces ter wereld. De dienst kwam niet beschikbaar in Nederland, maar wel in bijvoorbeeld Duitsland, Frankrijk en Engeland.

Het leek misschien een gimmick, maar onderschat het effect vooral niet.

En het leek misschien een gimmick, maar onderschat het effect vooral niet. De afgelopen twee jaar heeft de fastfoodketen namelijk zijn hele recruitmentproces omgegooid. Doelen: een betere candidate experience, meer aansluiting bij het company brand en ook meer efficiency. Daar hoorde een flinke investering in technologie bij, inclusief een verregaande ontwikkeling van het zogeheten ‘Conversational A.I.’, kort gezegd: de overtreffende trap van zelflerende chatbots, die kandidaten automatisch te woord staan, zonder dat er nog een menselijke recruiter aan te pas komt.

Solliciteren in 2 minuten

En dat betaalt zich uit, blijkt uit een recent rapport van Paradox, de leverancier van die technologie. Niet alleen is de sollicitatietijd hierdoor teruggebracht van gemiddeld 10 minuten naar nu slechts 2 minuten (!), ook de candidate experience is meetbaar verbeterd. Het aantal sollicitanten is gestegen, en toch is het hele recruitmentproces in die tijd gedaald van gemiddeld 10 tot 14 dagen naar nu slechts 1 tot 2 dagen. Ook is de quality-of-hire verbeterd, zo stelt de keten zelf.

Managers kunnen nu zelf in enkele minuten een vacature bekend maken.

McDonald’s-managers kunnen nu zelf in enkele minuten een vacature bekend maken, en ook veel sneller kandidaten reviewen. Aan de andere kant kunnen kandidaten op een intuïtieve manier hun belangstelling bekend maken en vast in gesprek gaan, zonder dat het aan de andere kant van de lijn iemand tijd kost. Wat al met al veel minder afhakers in het proces bleek op te leveren.

Succesverhaal

De McDonald’s-casus is een van de succesverhalen van het Amerikaanse Paradox, dat recent 40 miljoen dollar ophaalde voor verdere groei. Het in 2016 gestarte bedrijf is vooral bekend van A.I.-assistent Olivia, die in staat is steeds meer taken van recruiters over te nemen. Van het beantwoorden van vragen van kandidaten en medewerkers tot screening, en van het automatisch plannen van interviews tot zelfs het hosten van virtuele events. ‘Want niemand wordt recruiter omdat hij of zij het zo leuk vindt om cv’s te scannen, interviews te plannen of papierwerk te regelen’, zoals oprichter Aaron Matos het uitlegt.

Olivia spreekt tegenwoordig al meer dan 100 talen, en kan overal opduiken waar conversatie plaatsvindt.

Olivia spreekt tegenwoordig al meer dan 100 talen, en kan overal opduiken waar conversatie plaatsvindt. Of het nu via sms’jes is, Facebook Messenger, WhatsApp, of WeChat, of via voice-gestuurde apparaten als Alexa en Google Assistant. Volgens Paradox is het de toekomst van recruitment. En dat wordt ondersteund door de bijna 400 HR-managers die door Aptitude Research zijn ondervraagd voor het recente rapport.

Bijna 4 op de 10 wil hierin investeren

Van de respondenten zegt 38% dat ze dit jaar meer willen investeren in Conversational A.I., tegenover slechts 9% in 2019. En let wel: dit onderzoek is grotendeels uitgevoerd toen de coronacrisis al in volle omvang duidelijk was. De investeringswens is ook niet zo vreemd, want Aptitude Research stelt dat bedrijven die Conversational A.I. gebruiken, twee keer zoveel kans hebben vacatures binnen 2 weken te vullen, twee keer minder verloop kennen in het eerste jaar en drie keer zo waarschijnlijk hun candidate experience verbeteren.

Het gaat dan ook om veel méér dan alleen chatbots, benadrukt het rapport. Chatbots kunnen volgens een bepaalde uitgeschreven beslisboom een voorgeschreven antwoord geven, conversational A.I. is juist zelflerend en zorgt voor een meer ‘natuurlijk’ aanvoelende wijze van conversatie. Van de organisaties die ermee werken, is bijna 80% er ook tevreden over. Ze zien bijvoorbeeld een bijna twee keer zo hoge kwaliteit van sollicitanten, en significant meer tevredenheid bij de hiring managers.

Snelheid telt

Volgens het rapport is snelheid in recruitment steeds belangrijker. Toch heeft nog steeds 1 op de 3 organisaties een sollicitatieprocedure die van de kandidaat meer dan 30 minuten vraagt om deze in te vullen. En 1 op de 4 bedrijven doet er gemiddeld meer dan drie maanden (!) over om een vacature te vervullen. Niet zo gek dat 62% van de ondervraagden snelheid om vacatures te vullen als topprioriteit noemt.

Kandidaten hoeven hierdoor niet meer te wachten totdat de recruiter een keertje terugmailt.

En juist daarbij kan Conversational A.I. van pas komen. Kandidaten hoeven hierdoor niet meer te wachten totdat de recruiter een keertje terugmailt of belt, maar kunnen meteen in gesprek. Ze kunnen precies horen hoe de vlag ervoor staat, waar hun sollicitatie zich bevindt in het proces, en wanneer ze precies feedback kunnen verwachten. Kappersbedrijf Regis Corporation wist hierdoor zijn time-to-hire bijvoorbeeld met maar liefst 86 procent te verkorten. Net als McDonald’s eigenlijk. En Unilever, dat ook al met de technologie van het bedrijf probeert in gesprek met kandidaten te komen.

Feel Good Friday: steeds meer seinen op arbeidsmarkt weer op groen

Gepost op 2020/07/03 te 15:26.

Geschreven door Peter Boerman

Natuurlijk, de coronacrisis hakt er flink in op de arbeidsmarkt. Volgens het Europese statistiekbureau Eurostat kwam de werkloosheid in de eurozone in mei uit op 7,4 procent, wat betekent dat in 19 landen ruim 12 miljoen mensen werkloos zijn. In Nederland liep de werkloosheid in mei op tot 3,6 procent, tegenover 3,4 procent in april. Maar wie iets verder kijkt, ziet ook veel signalen weer op groen staan. Daarom bij dezen, een fijn overzichtje aan hoopgevende geluiden om de zomer in te luiden:

#1. Flinke stijging in commerciële beroepen

Sinds half mei zit het aantal vacatures in Nederland weer voorzichtig in het groen, meldt het UWV. Over de hele linie is die toename zo’n 2 procent, maar met name in de commerciële beroepen is de stijging alweer zo’n 15 procent. In onderstaande figuur staan de lichtblauwe staven voor de daling van het totaal aantal vacatures sinds het uitbreken van de coronacrisis, en de donkerblauwe voor de groei sinds half mei. Aan die donkerblauwe is te zien dat de meeste sectoren weer groei kennen.

#2. (Nog?) weinig faillissementen

Crisis in de flexbranche? Aan het aantal faillissementen onder uitzendbureaus is het nog nauwelijks af te lezen. Al vrij vroeg tijdens de coronacrisis kwam het faillissement van het bekende horeca-uitzendbureau Mise-en-Place naar buiten, maar sindsdien is het op dit vlak niet heel veel drukker geworden. In het tweede kwartaal van dit jaar zijn in totaal 33 flexbedrijven failliet verklaard, berekende Flexmarkt. Dat is iets meer dan in de voorgaande kwartalen, maar van een faillissementsgolf in de uitzendbranche door de coronacrisis is vooralsnog geen sprake.

#3. Dalende werkloosheid in VS

Oké, het gaat om enquêtes. Harde cijfers zijn het niet. Maar toch was het belangrijk nieuws: volgens het Amerikaanse ministerie van Arbeid kwamen er vorige maand 4,8 miljoen banen bij (exclusief de landbouw). Economen rekenden in doorsnee ‘slechts’ op zo’n 3,2 miljoen nieuwe arbeidsplaatsen. De werkloosheid daalde hierdoor van 13,3 procent in mei naar 11,1 procent in juni. Vooral in de horeca en de detailhandel steeg het aantal arbeidsplaatsen. De groei van het aantal banen zou duiden op een record, al zijn er ook kanttekeningen bij te plaatsen.

#4. Ook in Duitsland valt het mee

De werkloosheid in Duitsland is in juni veel minder hard gestegen dan gevreesd. Volgens het Duitse arbeidsbureau kwamen er vorige maand 69.000 werklozen bij, terwijl analisten uitgingen van 120.000. Het werkloosheidspercentage ligt in Duitsland nu op 6,4 procent. Het economisch instituut ifo voorspelt onder de kop ‘Es geht wieder aufwärts‘ dat de economie in Duitsland in de komende twee kwartalen geleidelijk herstelt van de klappen door de coronacrisis en gaat uit van een groeicijfer van 6,9 procent in het derde en 3,8 procent in het vierde kwartaal.

#5. In 2022 weer naar miljoen vacatures

Oké, dit jaar is heftig. Intelligence Group verwacht uiteindelijk misschien wel met een halvering van het aantal vacatures te maken te krijgen, ten opzichte van topjaar 2019. Het nieuwe normaal? Nee, hoor, voor recruiters blijft ook daarna nog genoeg werk aan de winkel, zo wordt voorspeld. In 2022 stijgt het aantal vacatures volgens hun vacaturemodel weer naar boven het miljoen, een aantal wat anders alleen in top-economische jaren wordt aangetikt. Volop in het groen dus.

#6. Enkele andere seinen op groen

In Nederland staat de index van het aantal vacatures op 76 procent ten opzichte van begin dit jaar, en daarmee zit ons land weer voor het eerst op het niveau van drie maanden geleden, toen de lockdown net van kracht werd.
Vacaturemarkt krimpt nauwelijks meer, meldde Intelligence Group op 15 juni.

Meer weten?

Nu de arbeidsmarkt snel verandert, hebben Jobdigger, OnRecruit en Intelligence Group de handen in een geslagen om de meest actuele arbeidsmarktdata te presenteren via een webinar op donderdag tussen 11:00 – 12:00 uur. Deze drie organisaties hebben actuele en unieke data over de vraag én aanbodontwikkeling op de Nederlandse arbeidsmarkt. Tijdens het webinar delen ze deze en is aan het einde ook de mogelijkheid om extra vragen te stellen. Het webinar van 9 juli is de laatste voor de zomer. Aanmelden kan hier. Het webinar van week 26 is hier terug te kijken.

AANMELDEN VOOR HET WEBINAR

De maand in werving: 7 dingen die ons voor recruiters opvielen in juni

Gepost op 2020/07/01 te 07:08.

Geschreven door Peter Boerman

Verhitte tijden. Letterlijk in Siberië, waar een voortrazende hittegolf met temperaturen van bijna 40 graden (!) de permafrost ontdooit. En figuurlijk in Nederland, waar het racismedebat ontaardde in een ordinaire voetbalwedstrijd: #TeamDerksen tegen de rest. Elders werden standbeelden van hun sokkels getrokken, of juist agenten uitgedaagd door bloemenmeisjes, die ook gewoon al 41 jaar blijken te kunnen zijn. Kortom: in juni liep de temperatuur in de hele wereld vaak hoog op. Maar wat gebeurde er allemaal dat voor de arbeidsmarkt van belang is? Een beknopt overzicht.

#1. Blauwe zwaan weer bovenaan

Het bedrijf moet met overheidsmiljarden letterlijk in de lucht worden gehouden. De toekomst lijkt allesbehalve zeker, vele toestellen staan nog aan de grond, en dan maken de CEO’s van KLM en partner AirFrance ook nog eens doorlopend ruzie. Maar toch, maar toch. Vraag je Nederlandse studenten waar ze na hun studie het liefst aan het werk gaan? Dan staat de blauwe zwaan gewoon doodleuk bovenaan. Boven bijvoorbeeld Tesla, Unilever en Rabobank. Wie snapt het nog?

Bijna 30.000 studenten bij universiteiten en hogescholen in Nederland gaven hun mening voor de jaarlijkse ‘Most Attractive Employers’-ranglijst van Universum, die in juni werd gepubliceerd. Voor rechtenstudenten blijken de Rijksoverheid of een prestigieus advocatenkantoor de populairste werkgever, onder business-studenten wint KLM het dit jaar van bierbrouwer Heineken, terwijl technische studenten nog altijd het liefst gaan werken voor Tesla, Google, Philips of – ook weer: KLM. Verzachtende omstandigheid: het onderzoek is uitgevoerd tussen oktober 2019 en half april 2020, dus grotendeels nog vóór de blauwe vloot aan de grond stond.

#2. Extra miljoenen voor lerarentekort

Met de versoepeling van de coronamaatregelen duikt ook een oude bekende weer op: het lerarentekort. In juni werd bekend dat het ministerie 116 miljoen euro vrijmaakt voor de uitvoering van de noodplannen van de grote steden, waar het lerarentekort het grootst is. Het geld is bestemd voor 4 jaar. Ook krijgen de steden (de 4 grootste van het land, plus: Almere) toestemming om – als het niet anders kan – mensen zonder lesbevoegdheid voor de klas te zetten, bijvoorbeeld voor tekenen of muziek.

Leraren op de basisschool in Amsterdam kunnen tot 2.500 extra krijgen.

De vier grote steden hebben ook al stuk voor stuk een noodplan gemaakt met tal van maatregelen. Zo krijgen Amsterdamse basisschool-leerkrachten het eerste jaar een toeslag van ongeveer 1.000 euro. Wie voor de klas staat op een school met veel leerlingen met een risico op een onderwijsachterstand, krijgt ongeveer 2.500 euro toeslag. Landelijk wordt ook de subsidieregeling voor zij-instromers dit jaar verhoogd met 5 miljoen euro, wat goed zou zijn voor zo’n 250 extra zij-instromers.

#3. Nog meer tekorten: zorg, opvang en leger

Nog meer nieuws in juni over personeelstekorten: de SER slaat alarm over het groeiende tekort in de zorg in de toekomst. En Defensie dreigt door de coronacrisis te maken te krijgen met een stokkende ‘wederopbouw‘. Keuringen en opleiding voor in totaal ruim 9.000 openstaande vacatures lagen door de coronamaatregelen wekenlang zo goed als stil, waardoor de werving van nieuwe militairen stokt en het toch al grote personeelstekort verder dreigt op te lopen. Terwijl daar nu juist geld voor was uitgetrokken.

Ook de kinderopvang trok aan de alarmbel. Uit een onderzoek van Kinderopvang werkt!, een platform van bonden in de branche, onder 333 organisaties blijkt dat een derde van de kinderopvangorganisaties aangeeft dat zij in juni, juli en augustus een personeelstekort verwachten. Bij grote kinderopvangorganisaties is dat zelfs 53 procent. Al zijn er ook velen die verwachten dat na de zomer een nieuw evenwicht ontstaat. Veel mensen zullen dan hun kinderen van de opvang afhalen, verwachten ze, en bovendien komt er dan waarschijnlijk meer aanbod beschikbaar.

#4. Wat doe je met 5 miljoen (!) sollicitanten?

Zou dit de grootste recruitment-actie van de hele wereld zijn? Het is niet onwaarschijnlijk. Indian Railways, zeg maar de NS van India, kreeg de afgelopen tijd maar liefst 5 miljoen sollicitaties te verwerken voor de functie van ‘assistant loco pilot’ en enkele andere technische functies. Daarnaast kwamen er ook nog eens 12,5 miljoen (!) sollicitanten binnen voor zo’n 35.000 niet-technische posities.

Door de coronamaatregelen moet de selectie van 12,5 miljoen sollicitanten worden uitgesteld…

De werving en selectie voor de technische functies was vervolgens opgedeeld in drie fases. De eerste ‘Computer Based Test’ werd uitgevoerd in 33 shifts, op 440 testcentra verdeeld over 166 steden in India. De tweede testronde ging in 9 shifts, zodat voor de derde ronde uiteindelijk nog iets meer 200.000 mensen overbleven, van wie vervolgens zo’n 56.000 mensen een baanaanbod hebben gekregen. Er is nu alleen nog één probleempje. Door de coronamaatregelen moet de training van al de nieuwe collega’s voorlopig worden uitgesteld. Ook de 12,5 miljoen overige sollicitanten zitten momenteel nog in de wachtkamer…

#5. Meer mensen willen baan op afstand

De coronamaatregelen hebben geleid tot veel méér thuiswerken, en dat is iets wat van veel werkzoekenden in elk geval wel mag blijven. Het aantal zoekopdrachten naar ‘banen op afstand’ is sinds maart wereldwijd met 60% toegenomen, en ook onder Nederlandse werkzoekenden staat ‘flexibel werken’ steeds hoger op de prioriteitenlijst, meldt LinkedIn. Vacatures waarin remote werken een optie is, worden nu 2,74 keer meer bekeken dan in maart, en het aantal sollicitaties voor deze functies is met 148% gestegen.

Het aantal remote vacatures ligt momenteel 3,45 keer hoger dan voordat de coronamaatregelen ingingen.

Het platform meldt daarnaast dat bedrijven de mogelijkheid om flexibel te werken lijken te integreren in hun bedrijfscultuur. Dat blijkt onder meer uit het feit dat het aantal beschikbare remote vacatures momenteel 3,45 keer hoger is dan in maart, voordat de coronamaatregelen in werking traden. Uit onderzoek onder 1.000 Nederlandse professionals die sinds de lockdown thuiswerken, bleek ook al dat meer dan de helft (52%) graag wil dat hun werkgever hen de kans geeft om dat in de toekomst vaker te doen.

#6. Volop werk bij callcenters

Nog een sector waar nog volop werk is: de klantenservices. Althans: uitzendbureau Olympia meldde in juni dat de werkgelegenheid hier toeneemt. En nog wel: ‘ongekend hard‘ zelfs. Op korte termijn zouden al ruim 1.800 flexkrachten nodig zijn voor verschillende opdrachten die voortkomen uit de coronacrisis, wat veel mensen aan nieuw werk kan helpen.

De overheid en gemeentes hebben te maken met ‘een tsunami van vragen’ over uitkeringen en NOW-regelingen.

Het gaat hierbij bijvoorbeeld om de centrale overheid en gemeentes, die kampen met ‘een tsunami van vragen‘ over uitkeringen, NOW-regelingen en hoe de 1,5-metersamenleving in te richten. Daarnaast heeft ook de reisbranche het druk met vragen over geplande trips en omboekingen, en is het shoppen vanuit huis nu meer regel dan uitzondering, aldus Gaia Giero, manager zakelijke dienstverlening bij Olympia: ‘Het is alle hens aan dek om dit voor elkaar te krijgen.’

#7. Loopbaan-APK en basisbaan bepleit

Een basisbaan van voor 28 uur per week tegen 70 procent van het wettelijk minimum maandloon, in plaats van een bijstandsuitkering. En daarnaast een individuele ontwikkelrekening en een ‘periodieke loopbaan-APK‘ voor volwassenen. En bovendien: minder wildgroei aan juridische arbeidscontracten. Dat zijn enkele van de meest opvallende aanbevelingen van het breed samengestelde Platform Toekomst van Arbeid (PTA) over de arbeidsmarkt van de toekomst.

Het totaalpakket aan voorstellen moet ruim 140.000 extra voltijdsbanen opleveren.

Ook moet er volgens PTA een zogenoemd ‘Werkhuis’ komen. Werkenden en werkzoekenden moeten daar terecht kunnen voor advies over werk, opleiding en duurzame inzetbaarheid. Publieke en private partijen moeten hier samenwerken. Zo kunnen ze samen zorgen dat mensen uiteindelijk niet in een uitkering belanden of blijven zitten, maar zo snel mogelijk bemiddeling van-werk-naar-werk krijgen. Het totaalpakket aan voorstellen, dat al is uitgedacht vóór de coronacrisis, moet volgens een doorrekening ruim 140.000 extra voltijdsbanen opleveren.

#8. Cartoon van de maand in juni

Bron: van9tot5

Meer trends?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. Iets gemist? Meld het ons!

Iedereen straks aan het assessment? ‘Het zou zomaar kunnen’

Gepost op 2020/06/30 te 07:36.

Geschreven door Peter Boerman

Bij Deloitte gebruikten ze de afgelopen jaren in vier landen een assessment via een chatfunctie. Snel, simpel en leuk voor de kandidaat. Resultaat: aantoonbaar meer diversiteit en meer kwaliteit van de aangenomen young graduates. Ander voorbeeld: Transcom. Dit Zweedse bedrijf kwam erachter hoe duur verloop was, en ontwikkelde een test om dat beter te voorspellen. Door dit assessment vervolgens aan alle kandidaten voor te leggen, was niet alleen 45 minuten mínder per vacature nodig, het bracht het verloop ook nog eens terug met 12 procent. Met bijkomend kostenvoordeel.

Het Zweedse Transcom wist via een assessment het verloop met 12% terug te dringen.

Het laat maar zien: de ROI van assessments is zó goed, dat het in bijna alle gevallen meer oplevert dan het kost, zegt Thomas de Zeeuw, de Nederlandse managing director van Aon’s Assessment Solutions, het assessmentbedrijf dat onderdeel is van verzekeraar Aon. In Nederland mag dit bijna 20 jaar oude bedrijf misschien (nog) niet al te bekend zijn, over de grens doet het momenteel al meer dan 30 miljoen assessments per jaar, in 90 landen, in 40 talen.

‘Het gaat echt razendsnel’

En als het aan De Zeeuw ligt, worden dat er de komende jaren ook in Nederland nog heel wat meer. Want iemand aannemen met alleen een sollicitatiegesprek? Het leidt tot te veel en te dure missers in selectie, zegt hij. Missers die te voorkomen zijn, door aan het begin beter te selecteren. En gelukkig zien steeds meer organisaties dat in, zegt hij. ‘Het gaat echt razendsnel bij ons. Ook in deze tijd. We werken voor de FBI, Dell, Siemens, Google, Nike, Adidas, veel centrale banken, noem maar op. En daarbij gaat het allang niet meer alleen om high volume recruitment. Maar ook om interne mobiliteit, om future jobs.’

Vodafone wist met een mobiel assessment zijn time-to-hire met 30 procent te verkorten.

Gaat straks iedereen aan het assessment, op elk niveau, voor elke functie? ‘Het zou zomaar kunnen’, gelooft De Zeeuw. Hij haalt nog een paar voorbeelden aan. Zoals Télefonica, dat door saleskandidaten goed te assessen 9 procent meer omzet wist te creëren. Of Credit Suisse, dat twee cognitieve testen combineerde, en daardoor erin slaagde 15 procent méér topperformers aan te nemen, die op hun beurt 50 procent meer winst wisten te genereren. En wat te denken van Vodafone, dat met een mobiel assessment zijn time-to-hire met 30 procent wist te verkorten. Of Dell, dat 36 procent meer omzet boekte dankzij een nieuw algoritme voor hun salespersoneel.

Boven: een voorbeeld uit de aviation-industrie, een van de specialismes van Aon Assessment Solutions

Alles online

Als de online mobiele revolutie ergens van grote invloed is geweest, dan is het wel op de manier om snel de vaardigheden van mensen in kaart te brengen, aldus De Zeeuw. Waar je voorheen als kandidaat nog een dag naar een assessmentcentrum toe moest, kun je nu waar ook ter wereld een test invullen, en kan een potentiële werkgever meteen een goed beeld krijgen. In elk geval: een veel beter beeld dan op basis van een cv alleen. En dat kost de kandidaat bovendien ook veel minder tijd. En het kan dus ook veel eerder in het proces worden ingezet, niet alleen voor de laatste paar kandidaten. In Nederland werkt Aon bijvoorbeeld ook samen met Connect by Talent, een initiatief om ook ouderen op de arbeidsmarkt meer kansen te bieden.

‘You can’t gamble met de belangrijkste beslissing in je bedrijf.’

‘We zijn momenteel veel bezig met virtuele assessmentplatforms’, legt De Zeeuw uit. ‘Dat doen we bijvoorbeeld voor Aramco, BP, AkzoNobel, van hoge functies tot lagere.’ En wat is dan het grote voordeel, als je zoveel assessments doet? Dat je er automatisch ook weer van leert. ‘Zo bouwen we veel data op rondom wat nou succesvol leiderschap is.’ De uitdaging daarbij? Dat is steeds meer: de candidate experience. ‘Met onze tools ben je als kandidaat gemiddeld 6 tot 15 minuten in de weer. We hebben cognitieve testen ver-gamified, om meer engagement te krijgen. Maar we kiezen er bewust voor géén game-based oplossingen in te zetten. Omdat we erin geloven: you can’t gamble met de belangrijkste beslissing in je bedrijf.’

***Candidate-NPS als core business***

Assessments zijn testen. Maar ook die testen moet je natuurlijk continu testen. En zo worden ze steeds beter, zegt De Zeeuw. In voorspellen wat voor een bepaalde functie belangrijk is, maar ook in kandidaten binden en te verleiden om in elk geval de test af te maken. Met filmpjes, animaties, ‘en meer van dat soort dingen’, wordt de schaarse kandidaat in kaart gebracht en als het goed is ook meteen vermaakt. ‘Onze core business is een hoge candidate-NPS.’

Met filmpjes, animaties, ‘en meer van dat soort dingen’, wordt de schaarse kandidaat vermaakt.

Wat de laatste tijd ook in opkomst is: video-assessments. Eigenlijk komt dat erop neer dat sollicitatiegesprekken via video automatisch worden omgezet in tekstbestanden, waarop vervolgens een analyse wordt losgelaten. Alles om de quality-of-hire te verbeteren, aldus De Zeeuw.

The Future of Work

De grote uitdaging daarbij is niet alleen duidelijk te krijgen welke kenmerken van een kandidaat werkelijk voorspellend voor diens presteren zijn, maar dat ook nog eens toekomstbestendig te doen. Banen veranderen snel, en steeds sneller. Zo’n 10 procent van de wereldbevolking zal in 2030 een baan hebben die nu nog niet bestaat, zo is de verwachting. En hoe kun je daar dan nu al voor assessen?

Vaardigheden als agility, learnability en nieuwsgierigheid zijn hoe dan ook van belang in de toekomst.

Met de zogeheten Pathfinder-solution probeert het bedrijf daarop vooruit te lopen. Daarbij gaat het onder meer om het testen van vaardigheden als agility, learnability en nieuwsgierigheid. Want die vaardigheden zijn hoe dan ook van belang in de toekomst, zo voorspellen ze. Zeker nu carrièrepaden een steeds onvoorspelbaarder verloop gaan kennen. Een voorbeeld daarvan is al uitgerold bij Vodafone, waar de Future Jobs Finder toegankelijk is.

Banen die nu nog niet bestaan

Met de Pathfinder Explorer wil het assessmentbedrijf kandidaten helpen leiden naar ‘banen die nu eigenlijk nog niet bestaan’, aldus De Zeeuw. Zo kun je als organisatie je medewerkers faciliteren in hun ontwikkeling en inzage geven in hun talenten. ‘Een cv raakt zo snel outdated, je kunt veel beter sturen op skills‘, zegt hij. En de drie competenties die Aon daarvoor heeft benoemd hebben volgens hem een groot voordeel. Ze voorspellen namelijk niet alleen de prestaties op korte termijn in een baan, ze voorspellen ook of iemand kan reskillen of upskillen.

Deze 3 competenties voorspellen niet alleen prestaties op korte termijn, maar ook of iemand kan reskillen of upskillen.

Door dit systematisch in kaart te brengen, kunnen overigens niet alleen individuele medewerkers zich beter voorbereiden op de toekomst en uitkijken naar banen waaraan ze misschien nog nooit gedacht hebben. Het levert ook de hele organisatie veel inzicht op, benadrukt De Zeeuw. ‘Is je personeelsbestand digital ready? Waar zit nog onbenut potentieel? Heb je ergens een skills gap dat je moet vullen? En zit het talent daarvoor dan al ergens binnen de organisatie, of moet je het extern aantrekken? Daar krijg je zo allemaal veel meer zicht op.’

De toekomst is aan data

De toekomst is aan data, wil De Zeeuw nog maar eens benadrukken. ‘Als je jezelf als organisatie serieus neemt, en je wilt de mensen die je aanneemt een plezier doen, dan ontkom je er eigenlijk niet meer aan om met zulke assessment-tools te werken.’ Oók in – en na – coronatijd, benadrukt hij. ‘Je ziet dat veel organisaties deze tijd gebruiken om te herbezinnen. Daarbij komen ze erachter dat dit kan helpen om meer mensen op een plek te krijgen waar hun talenten het best tot hun recht komen.’

‘We kunnen steeds beter voorspellen of mensen geschikt zijn voor een bepaalde rol.’

En ondertussen ontwikkelt het bedrijf natuurlijk een steeds interessantere bak vol met data. De Zeeuw: ‘Met ons data-lake kunnen we steeds beter voorspellen of iemand geschikt is voor een bepaalde rol. Op basis daarvan kun je bijvoorbeeld opleidingsbudgetten verdelen. Maar het gaat verder dan dat. We kunnen bijvoorbeeld ook al voorspellen welke mensen burn-outgevoelig zijn. Of je kunt een thema als emotional agility meetbaar maken. Je kunt het zo licht of complex maken als je zelf als organisatie wil. Maar de aandacht voor dit soort persoonlijkheidsmetingen? Nee, die gaat nooit meer weg.’

Meer weten?

Ellen van Hennekeler (van eelloo) is woensdag 1 juli om 10.00 een van de sprekers tijdens het webinar ‘Het nieuwe normaal is digitaal’. Ze vertelt je dan, samen met Walter Hueber, meer over digitale assessments. Ook hebben ze het samen over:

De kracht van digitaal
De kracht van storytelling
De kracht van video
De kracht van logische processen
De kracht van authenticiteit

Schrijf je dus snel in!

‘Deltaplan voor de arbeidsmarkt nodig, met focus op reskilling’

Gepost op 2020/06/24 te 07:46.

Geschreven door Peter Boerman

‘Ondanks coronasteun dreigen grote ontslagrondes’, kopte De Volkskrant gisteren nog groot op de voorpagina. Van KLM tot de NS, en van Tata Steel tot de VDL Groep: veel bedrijven zitten nog altijd in zwaar weer en verwachten banen te moeten schrappen. De stijging van de werkloosheid mag tot nu toe dan relatief beperkt zijn gebleven, maar het CPB verwacht voor volgend jaar een verdubbeling naar zo’n 7 procent. We moeten vrij lang terug in de geschiedenis voor we weer zulke percentages tegenkomen.

Volgend jaar wordt een verdubbeling van de werkloosheid naar zo’n 7 procent verwacht.

Werkenbij-site voor een hele branche

Wat is eraan te doen? Natuurlijk probeert de overheid, onder andere met de (tweede) NOW-regeling, enerzijds zoveel mogelijk schade te voorkomen. Maar mocht het toch tot ontslagen leiden, dan zie je anderzijds ook steeds meer initiatieven ontstaan om in elk geval de ergste pijn te verzachten. Zo opende eerder deze week in de arbeidsmarktregio Groot-Amsterdam een ‘regionaal werkcentrum‘. Dit initiatief van gemeentes, sociale partners, UWV en private partijen, wil werkgevers die door de coronacrisis geen werk voor hun personeel hebben verbinden met werkgevers die juist nog wel mensen zoeken.

In de regio Groot-Amsterdam ging deze week een ‘regionaal werkcentrum’ open.

Ook binnen bepaalde sectoren zie je zulke initiatieven oppoppen. Zo liet het Sectorinstituut Transport en Logistiek (STL) recent een ‘mobiliteitsplatform’ bouwen, ‘een soort werkenbij-site, maar dan voor een hele branche’, aldus Robbert Speet, partner van Talmark, dat samen met recruitmentsoftwarespecialist Carerix het platform ontwikkelde. Kandidaten kunnen hier gericht zoeken in de honderden vacatures die de branche nog steeds heeft en via bedrijfspagina’s kennismaken met werkgevers. Ook kunnen ze een geanonimiseerd profiel plaatsen. Bedrijven kunnen in dit bestand op hun beurt op zoek naar passende kandidaten.

Er is meer nodig

Maar er is nog wel meer nodig dan alleen transparantie op de arbeidsmarkt. Tof Thissen, directeur van het UWV-werkbedrijf, pleit bijvoorbeeld voor structureel zeker een half miljard euro extra om werkzoekenden om te scholen, ongeveer tien keer zoveel dan het kabinet nu beschikbaar stelt. Het UWV verwacht volgend jaar 700.000 werklozen, maar op sommige terreinen – zoals de zorg, land-en tuinbouw en sommige delen van de logistiek – is nog altijd werk te over.

‘De relatie tussen onderwijs en arbeidsmarkt is de sleutel tot succes.’

‘Als ik de adviseur zou zijn van minister Wouter Koolmees zou ik gaan voor een half miljard euro voor structurele omscholing. Daarmee kunnen mensen zich een leven lang blijven ontwikkelen. De relatie tussen onderwijs en arbeidsmarkt is de sleutel tot succes’, zei Thissen hier recent op de radio over. En dat geldt volgens hem óók voor jongeren, een groep die in de huidige crisis het grootste slachtoffer lijkt. ‘Ook in een laagconjunctuur blijven mogelijkheden voor jongeren om op de arbeidsmarkt terug te keren. Dat blijft een kwestie van goed en persoonlijk begeleiden. Vooral in het eerste traject van op zoek naar werk.’

‘Deltaplan Werk nodig’

OVAL noemt zelfs een nog hoger bedrag van 750 miljoen euro. De branchevereniging voor loopbaan- en re-integratiebedrijven kwam daarvoor vorige week speciaal met een reddingsplan: het Deltaplan Werk. Met het door hen bepleite geld moeten werknemers, wier banen zijn gesneuveld, weer aan het werk worden geholpen en worden begeleid naar een nieuwe job.

‘Wij grijpen de coronacrisis aan om investeringen te bepleiten in ons belangrijkste kapitaal: mensen.’

‘Wachten is geen optie’, zegt OVAL-directeur Petra van de Goorbergh. ‘Er is een sterke behoefte aan oplossingen om mensen wendbaarder en weerbaarder te maken, om op die manier werkend Nederland zo goed mogelijk door deze periode heen te loodsen. Daarom grijpen wij de coronacrisis en de ramp die dit op de arbeidsmarkt veroorzaakt, aan om substantiële investeringen te bepleiten in ons belangrijkste kapitaal: mensen.’

Doorpakken

Een paar voorbeelden uit het voorgestelde Deltaplan: een ‘Noodmaatregel Werkfit Voucher’ (à 300 miljoen euro, voor 200.000 mensen), gratis Ontwikkeladviezen (à 150 miljoen voor 250.000 adviezen), en 250 miljoen voor zogeheten scholingsvouchers, voor zo’n 100.000 deelnemers. ‘We hebben heel erg gekeken naar wat goed gewerkt heeft in het verleden’, licht Van de Goorbergh toe. ‘Daar willen we op doorpakken. Voor de korte én de lange termijn.’

‘Je wilt voorkomen dat je een ‘coronabestand’ krijgt, dat nauwelijks meer aan de bak komt.’

Uitgangspunt daarbij is, zo zegt ze: ‘Je kunt ze natuurlijk gaan begeleiden zodra ze werkloos worden. Maar volgens ons is het veel beter om dat voor te zijn en vanuit het huidige werk al te kijken welke kant iemand op kan bewegen. Je wilt voorkomen dat je een ‘coronabestand’ op de arbeidsmarkt krijgt, dat nauwelijks meer aan de bak komt.’

Een ‘uitgestoken hand’

Ze omschrijft het Deltaplan van haar vereniging als ‘een uitgestoken hand’. Naar de overheid, maar ook naar alle anderen die met de arbeidsmarkt bezig zijn. ‘We hebben niet de pretentie dat we het allemaal zelf kunnen oplossen. De problematiek vereist samenwerking van iedereen die ermee te maken krijgt: sociale partners, het UWV, misschien de O&O-fondsen. We waren al voor corona bezig met dit plan. Maar het is nu wel in een versnelling gekomen natuurlijk.’

‘We willen voorkomen dat een grote groep straks buiten de boot valt.’

Om- en bijscholing? Het is volgens Van de Goorbergh ‘superbelangrijk, maar niet het enige’. Volgens haar gaat het ook erom te leren competenties in kaart te brengen, en daarop te matchen. Al is op dat gebied ook nog wel meer transparantie van de arbeidsmarkt nodig, zegt ze. ‘Nu zijn bijvoorbeeld bestanden van het UWV en gemeentes vaak niet toegankelijk voor uitzendbureaus en werkgevers, vanwege privacy-eisen. Die eisen snap ik, maar willen we voorkomen dat een grote groep straks buiten de boot valt, dan zullen we wel alles op alles moeten zetten om vraag en aanbod beter bij elkaar te brengen.’

‘Dit verdient zich terug’

Precies zo denken ze erover bij de Buitenboordmotor, nog zo’n project dat inzet op ‘reskilling‘ en waar onder meer KPN en de Rabobank nauw bij betrokken zijn. Ook hun idee: minder letten op diploma’s en cv’s, maar meer naar ‘onderliggende kwaliteiten’ van mensen, en kijken welke banen daarbij passen. Hiervoor stellen ze veel geloof in AI-tools en digitale assessments, die – anders dan nu nog vaak gebeurt – verder kijken dan naar wat iemand in het verleden gedaan heeft. ‘De slimme algoritmes die worden gebruikt zijn blind voor menselijke aannames die een match soms ten onrechte in de weg staan’, aldus de initiatiefnemers.

‘De coronacrisis maakt pijnlijk zichtbaar waar de kwetsbaarheden liggen.’

‘De coronacrisis maakt pijnlijk zichtbaar waar de kwetsbaarheden liggen’, concludeert OVAL-directeur Van de Goorbergh dan ook. ‘Structurele hervormingen van de arbeidsmarkt zijn hard nodig.’ De bepleite investeringen in het Deltaplan (die moeten komen van overheid, Europese subsidies en sociale partners) verdienen zich uiteindelijk ook weer terug, zegt ze. ‘Ten eerste bezuinig je op WW- en bijstandsuitkeringen, als mensen hiermee aan het werk komen. Ten tweede dalen de maatschappelijke en zorgkosten. En ten derde rekenen we erop dat ook de omvorming van mensen naar toekomstbestendige banen zoals in de energietransitie geld oplevert.’

De mens weghalen uit het selectieproces? Zo dystopisch kan het worden

Gepost op 2020/06/19 te 07:26.

Geschreven door Peter Boerman

Het is niet bepaald een geheim dat A.I. steeds belangrijker wordt in de wereld van werving en selectie. Denk aan het schrijven van vacatureteksten, waar tools als Textio, de VacatureVerbeteraar of Textmetrics je bij van dienst kunnen zijn. Of aan tools als Ideal,Vervoe of Recruiterbox die in het selectieproces helpen de eerste kandidaten uit te filteren. Ook chatbots als Mya, Jobpal, Wade & Wendy en in Nederland Joboti moeten de kandidaat op basis van A.I. aan een betere ervaring helpen.

A.I. zou zelfs tegen bias kunnen helpen, zo is de belofte.

Zo wordt elk onderdeel van het werving- en selectieproces binnenstebuiten gekeerd en bekeken of en zo ja, waar algoritmes en machine learning tot een beter resultaat kunnen leiden. In recent onderzoek van PwC zei 72% van de ondervraagden te verwachten dat zulke A.I.-technologieën tot grote voordelen gaan leiden voor de organisaties waar ze werken. Sneller, efficiënter, minder handmatige handelingen, met ook nog eens betere resultaten tot gevolg. Wat wil je nog meer? A.I. zou zelfs eenvoudig tegen bias kunnen helpen, zo is de belofte.

In Zuid-Korea leren ze ermee om te gaan

Hoe ver dat op dit moment al gaat? In Zuid-Korea schijnt er al een behoorlijke industrie te zijn die sollicitanten helpt om indruk te maken op de machine, in plaats van op de mens. Ongeveer een kwart van de bedrijven gebruikt hier A.I.-technologie in recruitment, waarbij onder meer de gezichtsexpressies en het taalgebruik van kandidaten aan een analyse wordt onderworpen. En kandidaten worden dus getraind om zich hierop voor te bereiden.

‘A.I.-ondersteunde matching zal onmisbaar zijn om te Europese arbeidsmarkt te herstellen.’

Jochem de Boer, de Nederlandse Global Public Affairs Manager bij de World Employment Confederation, gelooft er ook wel in. Eerder dit jaar heeft de Europese Commissie alle A.I. rondom recruitment als ‘high risk‘ betiteld. Maar waarom is dat eigenlijk, zo vraagt hij zich af. ‘Digitale vooruitgang kan zorgen voor snellere arbeidsmarktontwikkelingen en onze industrie helpen meer mensen sneller en met ‘zero downtime‘ aan het werk te krijgen. Daarom zal A.I.-ondersteunde matching in het selectieproces onmisbaar zijn om te Europese arbeidsmarkt te herstellen.’

Het tegengeluid

Maar zoals met elke technologische ontwikkeling, ontstaat ook hier een vrij sterk tegengeluid. En vaak zijn het kunstenaars die hierin het voortouw nemen. Zo ook de Amerikaanse multimedia-artiest Carrie Sijia Wang, die recent ‘An interview with Alex‘ lanceerde. In dit project simuleert ze een wereld waarin A.I. totaal in controle is over het selectieproces. De interviewer gebruikt A.I. om je gezicht, je stem en je antwoorden te analyseren, en confronteert je als kandidaat met een bizarre serie puzzels en vragen.

Haar doel? ‘Het gevaar laten zien als A.I. het helemaal overneemt, zonder te weten hoe het werkt.’

Haar doel? ‘Het gevaar laten zien als A.I. het helemaal overneemt, zonder te weten hoe het werkt’, zo vertelde ze. De A.I.-interviewer die ze bouwde stelt in 12 minuten bijvoorbeeld vragen als ‘Hoe vind je je relatie met je moeder?’. De vragen zijn gebaseerd op een beroemde lijst met 36 persoonlijke vragen, die naar verluidt ervoor zouden kunnen zorgen dat onbekenden sneller verliefd op elkaar worden. Nu gaat het dus echter niet om het vinden van een levensgezel, maar om een baan bij het fictieve bedrijf ‘Open Mind’, ‘het grootste, en binnenkort zelfs enige, bedrijf van algemeen nut in de wereld.’

Black Mirror in recruitment

Iedereen die geïnteresseerd is kan zelf het sollicitatiegesprek ondergaan. Het voelt een beetje als een episode van de Netflixserie ‘Black Mirror‘, en dat is ook precies de bedoeling, zegt Wang. Ze wilde hiermee sommige gevaren aangeven van A.I. in het selectieproces, waar een menselijke benadering volgens haar juist meer op zijn plaats is. Ook de reacties die Wang erbij optekent wijzen in die richting. ‘Het is depressing dat dit de toekomst is’, zegt bijvoorbeeld een van de geïnterviewden.

‘De realiteit van recruitment is momenteel al behoorlijk vreemd en absurd.’

Maar is het wel de toekomst? Volgens Wang startte haar project als ‘speculatieve fictie’. Maar gaandeweg haar onderzoek merkte ze dat de realiteit van recruitment ‘momenteel al behoorlijk vreemd en absurd’ is. ‘En A.I. werkt ook vaak als een black box.’ Wang pleit echter niet tégen het gebruik van A.I. in werving en selectie, maar wel vóór meer transparantie en training op dit gebied. ‘Alleen zo kunnen we voorkomen dat A.I. gebruikt wordt als tool om individuen te controleren.’

Black Lives Matter: zijn recruiters deel van het probleem, of van de oplossing?

Gepost op 2020/06/17 te 07:52.

Geschreven door Peter Boerman

De kranten staan bol van Black Lives Matter. En juist recruiters zouden zich daardoor aangesproken moeten voelen. Niet voor niets is werving en selectie nog altijd het thema waarover het meest wordt gerapporteerd in de Discriminatiemonitor. En niet voor niets werd de arbeidsmarkt recent ook als eerste genoemd in de Volkskrant waar het ging om de vraag: ‘Waar moeten we beginnen als we racisme in de praktijk willen aanpakken?’ En recruiters, dat zijn toch de poortwachters van die arbeidsmarkt, als de portiers van de nachtclub waar Mark wel naar binnen mag, maar Mohammed wordt geweigerd?

Zijn recruiters voor de arbeidsmarkt wat de portiers voor de nachtclub zijn waar Mohammed aan de deur wordt geweigerd?

Maar tegelijk lijkt het een moeilijk onderwerp voor recruiters. Verhalen over diversiteit worden op deze site zelden goed gelezen, en al zeker niet als we het over discriminatie hebben. Op Facebookpagina’s als Recruitment Buddies of Recruitment Vrijstaat is (tot nu toe) zelfs helemaal niets te vinden over onderwerpen als racisme of Black Lives Matter. Geen woord. Over discriminatie wel, met name op leeftijd trouwens. Maar hét sociaal-maatschappelijke thema van nu? Dat lijken we als recruiters welhaast liever te negeren. Zelfs op internationale post-covid-trend-lijstjes van recruiters schittert het onderwerp door afwezigheid.

‘Diversiteit en inclusiviteit zijn bepaald nog geen topprioriteit op de werkvloer.’

‘Diversiteit en inclusiviteit zijn bepaald nog geen topprioriteit op de werkvloer’, concludeerden Performa Uitgeverij, AFAS en Berenschot in hun jaarlijkse HR Trends-onderzoek. Opnieuw, want die conclusie trokken ze de afgelopen jaren eigenlijk ook al. ‘Het beleidsthema bevindt zich al jaren ergens onderin de lijst met prioriteiten.’ Slechts bij twintig procent van de Nederlandse bedrijven wordt een actief diversiteitsbeleid gevoerd.

Bijna kwart gediscrimineerd

En dat terwijl wel alle reden is om het erover te hebben. Bijna een kwart van de werkzoekenden met een migratieachtergrond voelt zich namelijk wel eens gediscrimineerd tijdens een sollicitatie, meldde uitzendbureau Unique gisteren nog, na onderzoek onder ruim 1.100 werkenden. Dat is gemiddeld twee keer zoveel als autochtone Nederlanders. En zulke afwijzingen blijken ervoor te zorgen dat werkzoekenden minder vertrouwen in zichzelf hebben tijdens sollicitaties, aldus de onderzoekers.

‘Door initiatieven rondom anoniem solliciteren willen we werkgevers aan het denken zetten.’

Het uitzendbureau werkt zelf al een paar jaar met anonieme cv’s, om discriminatie op achternaam bijvoorbeeld uit te sluiten. ‘Uiteraard zouden we het liefste willen dat dat helemaal niet nodig zou zijn, maar we merken dat werkgevers deze spiegel nog steeds nodig hebben’, aldus operationeel directeur Diana Magielsen. ‘Door initiatieven rondom anoniem solliciteren willen we werkgevers aan het denken zetten en hen bewust maken van het belang van inclusiviteit en diversiteit op de werkvloer.’

Ook andere initiatieven

Ook elders in de recruitmentsector zijn er wel enkele initiatieven te zien die het thema proberen te agenderen. Zo spreekt Indeed zich op zijn homepage uit solidariteit met de zwarte bevolking uit tegen het systemische probleem van racisme, geweld en haat. ‘We hebben hierin allemaal een belangrijke rol’, aldus Indeed-CEO Chris Hyams. ‘Ik moedig iedereen aan om zijn of haar kennis op dit gebied bij te spijkeren en manieren te vinden om actie te ondernemen.’

Maar op bijvoorbeeld de sites van vakverenigingen als de NVP of Recruiters United is er dan weer niets over te vinden, net zomin als op de site van de Britse NVP-tegenhanger CIPD. Wel over corona, maar niet over Black Lives Matter dus.

Het Engelstalige ‘zusje’ van Werf&, Totalent, besteedde er recent wel aandacht aan. Het refereerde aan onderzoek waaruit blijkt dat ‘slechts’ 8,6 procent van de Nederlandse recruiters zelf tot een minderheid behoort. En als je als beroepsgroep al zo weinig divers bent, zo vroeg de auteur zich af, hoe groot is dan de kans dat je vervolgens wel in de organisaties waar je voor werkt voor diversiteit gaat zorgen?

Rooney-regel, zonder resultaat

Niet dat het in andere beroepsgroepen er zoveel anders aan toe gaat, zo constateert Totalent. Denk aan de ‘Rooney Regel‘, die bekend is uit het American Football. Ingevoerd in 2003, bedoeld om meer gelijkheid te bewerkstelligen. Maar 17 jaar later eigenlijk zonder resultaat. Of kijk naar het Europese voetbal, waar bij de grootste 7 divisies slechts 3 van de 136 trainersfuncties door iemand uit een minderheidsgroep wordt vervuld. En dat terwijl onderzoek meermaals het belang van diversiteit heeft onderstreept. Oók voor het resultaat onder de streep.

Het blijkt een hardnekkig probleem, ook al omdat diversiteitstrainingen nauwelijks (langdurig) effect lijken te hebben.

Het maakt al met al ook niet té hoopvol over de effecten van de aangekondigde wetgeving om discriminatie tegen te gaan. Het blijkt immers gewoon een hardnekkig probleem, ook al omdat diversiteitstrainingen nauwelijks (langdurig) effect lijken te hebben. En recruiters vinden stuk voor stuk van zichzelf natúúrlijk dat zij zelf wel heel objectief kunnen oordelen, zonder enige bias. Maar tegelijkertijd is er tot nu toe eigenlijk geen mechanisme bedacht om die ‘bias blind spot‘ te corrigeren. Zodat dus elk jaar opnieuw onderzoeken verschijnen waarin Mohammed minder kans maakt dan Mark om voor een gesprek te worden uitgenodigd.

Wat werkt dan wel?

Wat er dan wel werkt? In ieder geval: het erover hebben, zo zijn vele deskundigen wel van mening. En dan niet alleen over de vraag: discrimineren wij of niet? Want dan is het antwoord altijd: nee. Wat beter werkt is de hele werving- en selectieprocedure bevragen en bespreken. Waarom vragen we eigenlijk déze competenties? Hoe verloopt de procedure? Wie neemt de finale beslissing? En wat zijn daarbij de valkuilen, als het gaat om diversiteit? Hoe belangrijk is de cultural fit nu echt, als het gaat om deze functie?

‘Niemand wil de sukkel van de klas zijn.’

Wat ook belangrijk is, zo blijkt uit onderzoek, is het stellen van een sociale norm, met name door leidinggevenden. ‘Het werkt net zoals bij fairtrade: als een groot bedrijf daarmee begint, kunnen andere bedrijven moeilijk achterblijven’, aldus Movisie-onderzoeker Hanneke Felten. ‘Niemand wil de sukkel van de klas zijn.’

Werk aan de winkel dus

Ook Felten onderstreept trouwens het belang van een transparant en goed gedocumenteerd werving- en selectieproces, waarover bedrijven verantwoording afleggen. ‘Uit ons onderzoek blijkt dat een werkgever die weet dat er een redelijke kans is op verantwoording, beter zijn of haar best gaat doen om de selectie ‘netjes’ te laten verlopen. Dus via duidelijke protocollen en checklijsten en niet door middel van persoonlijke voorkeuren of netwerken.’

Als er een redelijke kans is op verantwoording, gaat een werkgever beter zijn of haar best doen.

Werk aan de winkel dus voor recruiters. En dan niet zozeer in het organiseren van trainingen in diversiteit of impliciete bias voor jezelf of voor je hiring managers. Maar wel in: je werkwijze nalopen, dat documenteren, en daarover verantwoording afleggen. Verantwoording die je volgens de nieuwe wet straks overigens toch al moet afleggen, wil je geen boete tot 4.500 euro riskeren…

Meer weten?

Op 8 september organiseert Werf& het seminar Diversiteit en Inclusiviteit, waar je in één middag tips, tricks en inspiratie krijgt over hoe je als werkgever of bureau aan de slag kunt gaan met deze thema’s. Niet als doel an sich, maar als middel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten.

Recruitment marketing in de e-commerce: wat valt daar nog te leren?

Gepost op 2020/06/08 te 12:51.

Geschreven door Werf& gastredacteur

Uit onderzoek van 2017 blijkt dat ruim 50% van de bedrijven in de e-commercesector moeite heeft om gekwalificeerd personeel te vinden. Maar het is natuurlijk ook een branche met veel kennis van hoe consumenten te benaderen en te overtuigen. Dus welke strategieën gebruiken ze als het om kandidaten voor vacatures gaat? Ik sprak daarvoor met drie experts:

Lesley van Opstal, oprichter van Sociale Helden en expert op het gebied van LinkedIn, recruitment en branding.
Elke Tiehuis, corporate recruiter bij Adwise
Marjan van der Veen, corporate recruiter bij De Nieuwe Zaak

Uit de interviews kwamen voor mij zeven takeaways, die ik graag met jullie deel.

#1. Betrek de organisatie

Een strategie opzetten doe je nooit alleen. Zorg dus altijd dat je input krijgt vanuit verschillende kanten. De hele organisatie kan bijdragen aan de ontwikkeling en uitvoering van de strategie, neem ze dan ook mee in het gehele proces. Samen met het corporate marketingteam kun je de positionering van je employer brand bepalen. Huidige medewerkers die een (soortgelijke) functie bekleden als waarvoor je vacatures hebt kunnen vervolgens meedenken over de strategie om de juiste doelgroep te benaderen.

#2. Vraag je huidige medewerkers

Het is cruciaal om altijd vanuit de kandidaat te denken en te kijken. Hoe zou kandidaat X benaderd willen worden? Door input te vragen bij de huidige medewerkers krijg je helder hoe en waar je hen kunt bereiken en dus ook de potentiële kandidaat die in hun doelgroep valt. Daarnaast kunnen huidige werknemers ook via referral helpen zoeken naar nieuwe kandidaten. Zoals Elke Tiehuis het noemt: ‘Je hoeft niet per se naar het personeel van de concurrenten te kijken, kijk ook naar je eigen personeel, je zoekt juist meer van hen.’

#3. Verbind eerst; activeer later

Je kunt stellen dat recruitment marketing het verlengde is van employer branding. Met de inzet van relevante kanalen kun je eerst content delen met de latente doelgroep. Zij kunnen je dan al gaan volgen of zelfs interactie zoeken. Als er een relevante vacature is, kun je dan via recruitment marketing de latente doelgroep actief benaderen en activeren. Het helpt enorm als ze van tevoren al met je verbonden zijn of al interactie hebben (gehad) met je organisatie.

#4. Probeer nieuwe kanalen uit

In de wereld van recruitment marketing duiken voortdurend nieuwe kanalen op. Probeer ze vooral uit, zeggen de geïnterviewden. In woorden van Lesley van Opstal: ‘Alle platformen hebben een piek en sterven daarna langzaam af. LinkedIn zit bijvoorbeeld nu in de transitie waar Facebook in 2012 was. Er treedt dus vergrijzing op platformen op, mensen kijken er nog op maar dat is het.’

‘Alle platformen hebben een piek en sterven daarna langzaam af. Er treedt vergrijzing op.’

Probeer daarom verschillende kanalen uit, zeggen de geïnterviewden. En laat daarbij vooral je eigen perceptie los. Bedenk je waar de doelgroep zich bevindt en niet waarop je zelf zou zoeken. Door ook met data te gaan werken, kun je bepalen of je marketingactiviteit effectief is of niet en kun je op tijd bijsturen. Learning by doing.

#5. Maak medewerkers tot ambassadeurs

Employee advocacy is volgens Lesley van Opstal: ‘Het faciliteren, activeren en motiveren van medewerkers om relevante content te delen in hun sociale netwerken. Dit creëert een nieuwe manier van mond-tot-mondreclame en leidt tot een groter bereik, meer naamsbekendheid en uiteindelijk meer leads.’

Een persoonlijke post blijkt 561% verder te komen dan een reguliere post via je bedrijfspagina.

Een persoonlijke post blijkt 561% verder te komen dan een reguliere post via je bedrijfspagina. Ook kan persoonlijke content ervoor zorgen dat er vragen binnenkomen bij de medewerkers die normaal gesproken niet zouden binnenkomen als je via je bedrijfspagina zou posten. Het blijft echter wel belangrijk dat de content authentiek en vanuit de medewerker is. Van Opstal: ‘Je koopt van de vent. Niet van de tent.’

#6. Vergeet je talentpool niet

De vorige takeaways gingen vooral over de inzet van recruitment marketing voor je huidige vacatures. Maar vergeet ook je toekomstige doelgroep niet! De geïnterviewde recruiters geven aan te investeren in een zogeheten ‘talentpool’, oftewel: mensen die (potentiële) werknemers kunnen worden. Door op verschillende momenten bij hen aanwezig te zijn, dan wel een bijdrage te leveren aan het onderwijs, investeren ze bijvoorbeeld in de naamsbekendheid bij de studentendoelgroep. Deze doelgroep kunnen ze later activeren als ze nieuw talent zoeken.

‘Hoe mooi is het als studenten graag van je willen leren aangezien jij de kennis in huis hebt?’

Marjan van der Veen: ‘Laat zien dat je ergens specialist in bent en dat je studenten iets wilt leren. Hoe mooi is het als je als bedrijf naar boven drijft als expert en dat studenten graag van je willen leren aangezien jij de kennis in huis hebt?’

#7. Meet en stuur bij

Om je strategie goed te kunnen bijsturen, is het van belang dat je de effecten van je marketingactiviteiten doormeet. Op basis van data kun je keuzes maken en tijdig bijsturen als dit nodig is. Dus stel een aantal KPI’s op die belangrijk zijn voor jou en je organisatie.

Over de auteur

Yosha Satink is derdejaarsstudent Commerciële Economie aan Hogeschool Windesheim te Zwolle. Ze volgt de minor E-commerce bij Windesheim, waarbij ze de opdracht kreeg een whitepaper te schrijven over een voor haar vernieuwend vakgebied. Ze koos daarbij voor recruitment marketing. Via haar LinkedIn kun je de hele whitepaper in pdf aanvragen.

Meer over Recruitment Marketing

Op 15 en 16 juni verzorgt de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie de tweedaagse training Recruitment Marketing Automation, die een basis legt in deze principes. Onder meer René Bolier (OnRecruit) en Caroline Pols (UP in Business) nemen je dan mee in alle ins en outs van dit snel aan belang winnende vakgebied. Klik hier voor alle informatie.

Bijna willekeurig

Passend met wat?

Monocultuur of winnend team?

Meer tevreden, betrokken en productief

Lees ook

#1. The Intern

#2. The Internship

#3. The Recruiter

#4. Stand and deliver

#5. Charlie and the Chocolate Factory

#6. A Family Man

Lees ook

5 jaar trial and error

Pijler 1: De vragen

Pijler 2: De technische vaardigheden

Pijler 3: De schrijfopdracht

Pijler 4: Games

Meet de kwaliteit

Is dit de ideale procedure?

Lees ook

Steve Jobs zei het ook al

Vooral op complexe gebieden

Think for yourself

Probleemoplossend vermogen nodig

Ook in Nederland

T-shaped specialist

Hoed u voor generalist bias

Lees ook

Solliciteren in 2 minuten

Succesverhaal

Bijna 4 op de 10 wil hierin investeren

Snelheid telt

Lees ook

#1. Flinke stijging in commerciële beroepen

#2. (Nog?) weinig faillissementen

#3. Dalende werkloosheid in VS

#4. Ook in Duitsland valt het mee

#5. In 2022 weer naar miljoen vacatures

#6. Enkele andere seinen op groen

Meer weten?

Lees ook

#1. Blauwe zwaan weer bovenaan

#2. Extra miljoenen voor lerarentekort

#3. Nog meer tekorten: zorg, opvang en leger

#4. Wat doe je met 5 miljoen (!) sollicitanten?

#5. Meer mensen willen baan op afstand

#6. Volop werk bij callcenters

#7. Loopbaan-APK en basisbaan bepleit

#8. Cartoon van de maand in juni

Meer trends?

Lees ook:

‘Het gaat echt razendsnel’

Alles online

Candidate-NPS als core business

The Future of Work

Banen die nu nog niet bestaan

De toekomst is aan data

Lees ook

Meer weten?

Werkenbij-site voor een hele branche

Er is meer nodig

‘Deltaplan Werk nodig’

Doorpakken

Een ‘uitgestoken hand’

‘Dit verdient zich terug’

Lees ook

In Zuid-Korea leren ze ermee om te gaan

Het tegengeluid

Black Mirror in recruitment

Lees ook

Bijna kwart gediscrimineerd

Ook andere initiatieven

Rooney-regel, zonder resultaat

Wat werkt dan wel?

Werk aan de winkel dus

Meer weten?

Lees ook

#1. Betrek de organisatie

#2. Vraag je huidige medewerkers

#3. Verbind eerst; activeer later

***Candidate-NPS als core business***