Een overvloed aan kandidaten, en toch nog grote schaarste: hoe kan dat?

Geschreven door

Met zoveel veranderingen in een korte tijd, is het lastig om in te schatten wat er precies op de arbeidsmarkt gebeurt. ‘Corona en NOW brengen economen in verwarring. Gaat het nou goed of slecht op onze arbeidsmarkt?’, schreef het FD recent al. Een helder antwoord op die vraag kwam er niet. Enerzijds komen er meer kandidaten op de arbeidsmarkt, anderzijds zijn de geluiden dat er toch nog schaarste is niet verstomd.

Het is lastig in te schatten wat er precies op de arbeidsmarkt gebeurt: gaat het nou goed of slecht?

Belangrijke rol daarin speelt het vertrouwen op de arbeidsmarkt. Geloven mensen überhaupt nog wel dat ze in deze tijd een baan zullen vinden? Na alle berichten in de media over contracten die niet verlengd worden en een crisis die boven ons hoofd hangt, durven mensen het misschien niet meer aan om een nieuwe baan te zoeken.

Vertrouwen daalt – onder kandidaten dan

Dit wordt ook bevestigd in recent onderzoek van het Britse werving- en selectiebureau PageGroup. Tijdens de eerste coronagolf gaf ongeveer 40% van de door hen ondervraagden aan weinig vertrouwen te hebben in het vinden van een nieuwe baan. Nu, tijdens de tweede coronagolf, is dat vertrouwen verder gedaald, en geeft ongeveer de helft van de werkzoekenden aan er weinig vertrouwen meer in te hebben.

Bedrijven hebben het gevoel dat het een korte en tijdelijke situatie is.

Paradoxaal genoeg geeft dit onderzoek ook dat die onzekerheid de schaarste op de arbeidsmarkt juist voedt, in plaats van tegengaat. Opvallend, temeer omdat PageGroup geen grote vacaturestops zegt te ervaren vanuit haar klanten. De meest genoemde reden hiervoor is dat bedrijven het gevoel hebben dat de huidige coronacrisis een korte en tijdelijke situatie is, en dat de economie in 2021 weer zal aantrekken. Zij ervaren dus toch nog schaarste.

Harde confrontatie

Volgens de Nederlandse managing director van PageGroup, Joost Fortuin, lijkt het erop dat het negatieve sentiment in de media de werkzoekenden nu parten speelt in het vertrouwen over hun eigen carrièrekansen. De onzekerheid over een baan betreft veelal mensen onder de 30. Deze doelgroep zag in de laatste jaren een markt waar ze het voor het uitkiezen hadden. Veel jonge mensen schrikken ervan dat ze op dit moment geen 6, maar nog slechts 2 vacatures hebben om uit te kiezen, aldus Fortuin. ‘Ze hebben nog niet de reflectie gehad van een eerdere crisis. Een hele generatie wordt dus voor het eerst geconfronteerd met dit fenomeen.’

Verkeerde houding

Veel bedrijven denken door die onzekerheid dat ze het nu voor het kiezen hebben en niet meer alles uit de kast hoeven te trekken om mensen binnen te halen. Daarom gaan ze extra eisen stellen en lager inzetten qua salaris. Maar het tegenovergestelde is waar, zegt Fortuin. Dat zijn namelijk juist redenen voor mensen om te denken: waarom zou ik nu van baan veranderen? En zo wordt dit proces volgens hem een slang die in zijn eigen staart bijt.

Veel bedrijven denken dat ze het nu voor het kiezen hebben, maar het tegenovergestelde is waar.

Volgens Head of Marketing Michael Facey zagen we dit ook al na eerdere crisissen. ‘Het goede talent wacht af tot er iets meer zekerheid is in de markt. Zodra de crisis dan voorbij is, gaan ze alsnog weg. Dus eigenlijk snijden werkgevers zich nog meer in de vingers met deze houding.’

ondanks werkloosheid toch schaarste

Toon vooral begrip

‘Als we willen dat de mobiliteit op de arbeidsmarkt blijft bestaan, is het nodig om juist begrip hebben voor die onzekerheid bij je doelgroep’, aldus Fortuin. Dus neem je kandidaten meer bij de hand, geef vertrouwen en bied zekerheid, zo adviseert hij.

‘Neem je kandidaten meer bij de hand, geef vertrouwen en bied zekerheid’

Het is ook belangrijk om je als bedrijf bewust te zijn van het feit dat ondanks de toenemende onzekerheid bij potentiële werknemers, er nog steeds een tekort is aan gekwalificeerd personeel. Door hier verkeerd op in te spelen en te denken dat je het voor het kiezen hebt, wordt de schaarste alleen maar groter, omdat het mensen bij je wegduwt, zegt hij.

Toekomstbeeld?

Met de snelheid waarin de wereld verandert is het dan ook nog een vraagteken hoe deze ontwikkeling verder verloopt. Het onderzoek is gedaan net voordat we in de tweede coronagolf zaten, en dus ook net voor de tweede lockdown. Het kan hierna verschillende kanten opgaan, volgens Fortuin. ‘Het ligt er maar net aan hoe lang deze situatie nog duurt. De gedeeltelijke lockdown waar we nu in zitten kan ook verdergaande consequenties hebben.’

toch schaarste

Lees meer

Wat je kunt doen om de kwaliteit van je recruitment te meten – en erop te sturen

Geschreven door

De cost-per-hire? De time-to-fill? Allemaal leuk en aardig. Maar waar het in recruitment uiteindelijk om gaat is natuurlijk: de quality-of-hire. Oftewel: de kwaliteit van de mensen die je aanneemt. Weet je zeker dat je de beste kandidaat voor de functie te pakken hebt? Degene die het meeste waarde weet toe te voegen?

Het meten van kwaliteit wordt beschouwd als de Heilige Graal in recruitment.

Het meten hiervan wordt beschouwd als de Heilige Graal in recruitment, weet ook Dr. John Sullivan. ‘Er is niets anders dat ook maar in de buurt komt als het gaat om het verbeteren van de prestaties van recruiters.’ Maar, zo vraagt hij zich vervolgens af: waarom richten dan zo weinigen zich hierop? Waarom weten zo weinig recruiters data over de quality-of-hire te produceren en vervolgens te gebruiken?

Het meeste impact

Als je in staat bent de aannames met de beste kwaliteit te onderscheiden van de mindere aannames, dan kun je als recruiter het meeste impact hebben, stelt de Amerikaanse recruitmentgoeroe, die op 28 oktober zijn kennis met Nederland deelt. ‘Omdat je dan simpel gezegd de belangrijkste output van je functie kan verbeteren.’

‘Als je de kwaliteit meet van wie je aanneemt, kun je je belangrijkste output als recruiter verbeteren.’

Pas als je snapt wat precies de onderliggende succesfactoren zijn van je best presterende mensen, kun je ook anderen zoeken die passen in dat profiel. Zo leer je wat wel en wat niet werkt als het gaat om kwaliteit, aldus Sullivan. ‘Stel dat je erachter komt dat 80% van je best presterende mensen een bepaald certificaat heeft, maar slechts 10% van je mensen van mindere kwaliteit. Dan leg je in je selectieprocedure daar vervolgens toch meer nadruk op?’

‘Zou je hem weer aannemen?’

Kwaliteit laat zich vaak makkelijk meten met één vraag, aldus Sullivan: ‘Zou je deze persoon weer aannemen als je de kans had?’ Hij vindt het verbazend dat die vraag zo weinig gesteld wordt. Daarom stelt hij allereerst voor de term ‘kwaliteit’ te vervangen door ‘prestatie’. De quality-of-hire heeft nogal eens een negatieve associatie, zegt hij, omdat het denigrerend zou zijn naar mensen die het label ‘mindere kwaliteit’ krijgen opgeplakt. Als je dat vervangt door ‘de prestatie van nieuwe aannames’ heb je die associaties volgens hem veel minder. En het geeft ook beter aan waarop je je zou moeten focussen, zegt hij, namelijk: hoe mensen presteren.

Vraag dat vervolgens aan de hiring managers, stelt hij voor, met de simpele WYRT-methode, oftewel: Would You Rehire Them? Dan heb je de goede presteerders zo te pakken. Al kun je de vraag volgens hem ook nog wel iets aanscherpen, tot: ‘Zou je deze persoon zonder twijfel weer aannemen, dus zonder eerst andere kandidaten te willen beoordelen?’ Krijg je op deze vraag het antwoord ‘ja’, dan weet je namelijk helemaal zeker dat je met kwaliteit van doen hebt.

Een aantal voordelen

Deze simpele methode heeft een aantal voordelen, zegt Sullivan.

  • Er is geen hogere wiskunde voor nodig. Recruiters hebben vaak niet veel met cijfers. Met deze methode hoeft dat ook niet.
  • Er is geen moeilijke definitie voor nodig. Wat precies kwaliteit is? De vraag stellen kan zomaar verzanden in eindeloze discussies. Maar met de simpele WYRT-methode is dat niet nodig.
  • Je hoeft geen output te meten. De vraag rondom kwaliteit wordt meestal beantwoord door output te meten. Maar dit is tegelijkertijd in de praktijk heel lastig, omdat je dan met allerlei verstorende factoren te maken hebt. Maar als je eenvoudigweg na zes maanden de WYRT-vraag stelt, heb je daar niet zoveel last van.
  • Het is goedkoop en snel. De WYRT-methode kost weinig moeite, noch geld. Waarom zou je het dus niet doen?
  • De kwaliteit van de data is geen probleem. Je bent met de WYRT-methode niet afhankelijk van meetmethodes die onvergelijkbare data opleveren. In plaats daarvan beheert HR alle data, en kun je over een bepaalde periode heen gaan meten hoe je presteert.
  • Iedereen snapt het. Het gaat om een meetvariabele die aan iedereen makkelijk is uit te leggen.

Nog een paar tips

Voor wie aan de slag wil met het op deze manier meten van de quality-of-hire, heeft Sullivan trouwens nog wel een paar extra tips:

  • Begin met de cruciale functies. Welke functies zijn in jouw organisaties vitaal? Start daar met de vraag aan hun hiring managers te stellen.
  • Een e-mail-enquête volstaat meestal. In de meeste gevallen zal een rondje mailen voldoende zijn om goed zicht te krijgen. Hiring managers zullen zelf vaak ook goed begrijpen dat ze er in de toekomst voordeel van kunnen hebben.
  • Gebruik de resultaten. Met alleen meten ben je er natuurlijk nog niet. Het belangrijkste is vervolgens: er ook iets mee doen. Volgens Sullivan gaat het erom correlaties te ontdekken. Welke factoren hebben de best presterende mensen gemeen? Welke factoren hadden de minder presterende níet?

Als je op die manier naar recruitment kijkt, kun je ook makkelijker de waarde ervan aan je organisatie laten zien, stelt Dr. Sullivan. Niemand zal dan meer je toegevoegde waarde als recruiter betwisten, denkt hij.

Meer leren van Dr. John Sullivan?

Dr. John Sullivan is een van de topsprekers op het nieuwste event van Werf&: de Silicon Valley Tracks. Drie woensdagen lang nemen bekende recruitmentgoeroes uit het techwalhalla je mee in hun lessen en ervaringen. En jij kunt hen de brandende vragen stellen die je altijd al wilde stellen. Dr. John Sullivan trapt af op 28 oktober, gevolgd door Kevin Wheeler op 4 november en ATAP-voorzitter Jim D’Amico deelt zijn kennis op 11 november. Klik hier voor alle informatie.

Op afstand voor altijd? Kevin Wheeler denkt van wel

Geschreven door

De 9-tot-5-werkcultuur? Je komt hem nog wel eens tegen in een vacaturetekst. Maar in werkelijkheid was deze cultuur vóór de coronacrisis al een relikwie uit het verleden geworden, zegt Kevin Wheeler, (onder meer) oprichter van The Future of Talent. ‘De coronacrisis heeft alleen maar voor een versnelling gezorgd van een trend die allang aan de gang was.’

‘De enige begrenzing voor remote werken schuilt nog in onze gedachten en gewoontes.’

De strakke arbeidstijden waren misschien logisch in de tijd van fabrieksarbeid. Daar móésten werknemers wel fysiek aanwezig zijn om waarde toe te voegen, en arbeidstijden konden toen mooi een inzet zijn voor vakbonden, om veilige en redelijke werkomstandigheden af te spreken. Maar nu die fysieke aanwezigheid voor heel veel beroepen aanzienlijk is verminderd, schuilt de enige begrenzing nog in onze gedachten en gewoontes, aldus Wheeler, die op 4 november exclusief in gesprek gaat met lezers van Werf&.

Het mag nu op veel plaatsen

Zo beschouwd is het helemaal niet zo’n grote stap die veel organisaties nu zetten, nu ze beslissen dat hun personeel voorlopig zoveel mogelijk thuiswerkt. Er waren ook al voor de coronacrisis die hun medewerkers volledig verspreid over de hele wereld hun werk laten doen, op tijden dat het hen uitkomt. De ‘Nederlandse’ unicorn Elastic is hiervan een bekend voorbeeld. En sinds de crisis is uitgebroken, zijn het niet de minsten die hier wel brood in zien. Van Amerikaanse techgiganten als Facebook, Apple, of Twitter tot een Duitse industriereus als Siemens, ze willen allemaal volop aan de trend meedoen.

Maar zo nieuw is het dus allemaal niet, aldus Wheeler. In de jaren tachtig van de vorige eeuw kende de regio Los Angeles bijvoorbeeld zoveel smog, dat ook toen al werd opgeroepen waar het kon thuis te werken. En eind vorige eeuw was het ook het fenomeen ‘hot-desking‘ populair, waarbij meerdere werknemers op verschillende dagen van de week één werkplek konden delen, en op andere dagen zoveel mogelijk thuiswerkten. Dit om de vele files tegen te gaan.

Volledige scenario veranderd

En let wel, zegt Wheeler, dat was dus zelfs nog vóór de tijd dat we internet hadden, of goedkope laptops. Laat staan apps als Zoom of Microsoft Teams. ‘Al deze middelen hebben het volledige scenario veranderd en werken op afstand veel makkelijker gemaakt.’ En dus, zegt hij: ‘Is de huidige manier van werken wel een afwijking van wat we als normaal zijn gaan beschouwen? Of is het gewoon het nieuwe normaal? Als er een vaccin is ontwikkeld, zullen we dan allemaal terug naar onze kantoren gaan?’

‘Als er een vaccin is ontwikkeld, zullen we dan nog wel terug naar onze kantoren gaan?’

Zelf gelooft hij dat het antwoord op die laatste vraag ontkennend is. ‘Mijn overtuiging is dat we te maken hebben met een permanente verandering. Uiteindelijk zullen we een hybride model omarmen als de nieuwe norm. Althans: voor iedereen wiens werk niet aan een bepaalde fysieke plaats is gebonden. Maar het aantal mensen voor wie dat geldt, zal alleen maar toenemen, dankzij robotisering en automatisering. Denk aan verzekeraars, die eerst naar de plek van een ongeluk toegingen om de schade op te nemen, maar nu met foto’s en video hele schadezaken afhandelen.’

De voordelen

Al dat werk op afstand heeft heel wat voordelen, stelt Wheeler. Mensen worden er doorgaans productiever van, zo laat onderzoek zien, en leidt – gemiddeld genomen – tot een betere werk/privébalans. Zo kunnen mensen flexibel en autonoom hun uren indelen, rondom bijvoorbeeld schooltijden van kinderen.

Daarnaast kan het leiden tot meer diversiteit en een oplossing zijn voor de schaarste aan personeel, omdat je nu in een veel groter gebied kunt werven, zonder dat mensen hoeven te verhuizen, aldus Wheeler. En om het af te maken: ook het overbodige, tijdrovende én vervuilende woon-werkverkeer wordt ermee flink teruggedrongen. Goed voor je eigen agenda dus, en voor de planeet!

De nadelen

Natuurlijk, thuiswerken heeft niet alleen maar voordelen, dat beseft hij ook. Mensen hebben behoefte aan menselijk contact, en veel werken in de eigen huisomgeving kan leiden tot eenzaamheid of bijvoorbeeld het gevoel dat je talent onvoldoende gezien wordt. Voor managers wordt het moeilijker hun medewerkers te beoordelen, of een goede relatie op te bouwen, als het contact wordt gereduceerd tot een dagelijkse stand-up via Teams.

Gezamenlijke innovatieve projecten zijn een uitdaging voor teams op (verre) afstand .

Teamwork en gezamenlijke innovatieve projecten worden ook een uitdaging voor teams die op (verre) afstand van elkaar zitten. Ook is er meer kans op burn-out, omdat het werk nooit áf is, en veel medewerkers nu meer uren werken dan ooit. Dat kan ook leiden tot rechtszaken tegen bedrijven, die we nu nog niet of nauwelijks gezien hebben, maar die zeker zullen volgen, denkt Wheeler.

De toekomst?

Hoe de toekomst eruit ziet? Wheeler houdt het (net als de Google-CEO) op een ‘hybride’ model, waarbij de meeste mensen meestal vanaf afstand werken, maar op gezette tijden ergens bij elkaar komen voor meetings, team events, of gewoon: voor de gezelligheid. Dat kan thuis zijn, bij andere collega’s, of in een horecagelegenheid. En soms kan het dus ook in een kantoor zijn.

Maar hoe dan ook zal de toekomst grotendeels ‘remote’ zijn, denkt Wheeler. ‘Het zal meer geaccepteerd worden dat mensen werken waar ze maar willen. En prestatiemetingen zullen dan meer gebaseerd worden op wat iemand bijdraagt aan het totaal dan op hoe lang iemand ergens aan werkt.’

Meer leren van Kevin Wheeler?

Kevin Wheeler is een van de topsprekers op het nieuwste event van Werf&: de Silicon Valley Tracks. Drie woensdagen lang nemen bekende recruitmentgoeroes uit het techwalhalla je mee in hun lessen en ervaringen. En jij kunt hen de brandende vragen stellen die je altijd al wilde stellen. Dr. John Sullivan trapt af op 28 oktober, gevolgd door Kevin Wheeler op 4 november en Jim D’Amico deelt zijn kennis op 11 november. Klik hier voor alle informatie.

Beleven we nu het einde van ‘recruiten in de regio’?

Geschreven door

De regio wordt al jaren gezien als de voornaamste recruitmentbron. Nederlanders zouden bereid zijn om gemiddeld 38 kilometer te reizen voor een baan, meldde ABN Amro vorig jaar nog. Wordt de afstand naar het werk groter, dan haken kandidaten al snel af, zo is de gedachte. Maar is dit eigenlijk nog wel zo? Nu we door corona het thuiswerken zijn gaan omarmen, lijkt afstand ineens minder belangrijk te worden. En de potentiële vijver voor recruiters dus groter. Maar gebeurt dit in de praktijk ook al?

Uit veel onderzoek zou blijken dat arbeidsmarkten tot nu toe ‘extreem lokaal’ zijn.

Uit veel onderzoek zou blijken dat arbeidsmarkten tot nu toe ‘extreem lokaal’ zijn. Maar organisatie na organisatie laat dit jaar weten dat het werken vanuit huis het nieuwe normaal wordt. Of het nu gaat om Facebook, Apple, of Twitter in Amerika of bedrijven als Typeqast, Jet-Stream, Ksyos, of Elastic Search in Nederland, steeds meer geven er te kennen de huidige situatie misschien ook wel permanent te willen maken, en het kantoor helemaal de deur uit te doen. Zelfs een Duitse industriereus als Siemens wil volop aan de trend meedoen.

Jonge mensen zoeken elkaar op

regio recruitmentMaar betekent dit het eind van de reisafstand als recruitmentfactor? De bekende geograaf Richard Florida schrijft in Harvard Business Review dat dit nog wel te bezien valt. Vroeger werd de locatie van een bedrijf vooral bepaald door drie factoren, aldus Florida (die in ons land vooral bekendheid geniet via zijn boeken The rise of the creative class en Cities and the Creative Class). Die factoren waren: toegang tot grondstoffen, de mogelijkheden de eindproducten te vervoeren, en als derde: beschikbare arbeid.

‘Jong talent wordt aangetrokken door loopbaankansen en… andere jonge mensen.’

De eerste twee factoren gelden echter nauwelijks meer voor de locatiebeslissingen van moderne, high-tech, op kennis gebaseerde bedrijven, schrijft hij. ‘De drijvende factor is nu: toegang tot hoogopgeleide en vaardige mensen. En het nieuwe locatiemodel is vormgegeven door het simpele feit dat zulk talent elkaar opzoekt en in bepaalde clusters op bepaalde plekken bij elkaar komt. Dit is vooral het geval voor het jonge talent dat zo belangrijk is voor kennisindustrieën als finance, media, entertainment en hightech. Zij worden aangetrokken door plaatsen die een combinatie bieden van zowel loopbaankansen, als professionele netwerken en: andere jonge mensen.’

Superstar cities

Met andere woorden: leuk, dat softwarebedrijfje in Winschoten of Terneuzen. Maar wil je echt het verschil maken, en toppers aantrekken, dan zul je het daar niet redden. Dan moet je toch eerder je bedrijf in Amsterdam vestigen. Zulke ‘superstar cities‘, aldus Florida, werken immers nog steeds als ‘talentmagneten’. En dat werkt dus ook omgedraaid: zulk talent wordt de centrale factor in de locatiekeuze van een organisatie. Betekent het coronavirus dus het eind van de stad, zoals sommigen voorspellen? Florida ziet het nog niet gebeuren.

‘Superstar cities‘ werken nog steeds als ‘talentmagneten’.

‘Ons onderzoek bevestigt de rol van talent als sleutelfactor in waar bedrijven zich vestigen. Van de hoofdkantoren van de 500 grootste bedrijven in Amerika staat 70 procent in regio’s die in het bovenste kwart staan qua talent (gemeten in percentage inwoners met een hogere opleiding). Andere factor van betekenis is de omvang van de regio: hoe groter de stad, hoe groter de talentpools. En de derde factor is: de nabijheid van een internationale luchthaven, die verbinding biedt met talent over de hele wereld.’

Veel meer remote

Vóór de coronacrisis werkte zo’n 10 tot 12 procent van de Amerikaanse beroepsbevolking ‘remote‘, met slechts 2 procent die dat volledig deed. In de coronatijd nam dat toe tot tussen de 50 en 75 procent. En zo’n 20% zegt in een recente enquête van plan te zijn om dat voltijds te blijven doen, met nog eens een derde die in elk geval part-time op afstand wil blijven werken.

‘Het draait ook in het nieuwe normaal nog steeds om locatie, locatie, locatie.’

Op die manier kan corona best een meer permanente invloed op organisaties hebben, denkt ook Florida. ‘Sommige mensen kunnen bijvoorbeeld verder weg van de grote stad gaan wonen. Anderen hechten door social distancing misschien meer waarde aan ruimte, zowel binnens- als buitenhuis.’ Maar of het de trek van jong talent – en dus ook organisaties – naar de stad zal stoppen, en afstand niet meer belangrijk wordt? Hij betwijfelt het. ‘Het draait ook in het nieuwe normaal nog steeds om locatie, locatie, locatie.’

Reisafstand niet zo belangrijk

Terug naar de hoofdvraag: verdwijnt de regio als voornaamste recruitmentbron? Uit onderzoek van Intelligence Group blijkt de acceptabele reisafstand voor kandidaten dit jaar nog steeds net zo belangrijk te zijn als vorig jaar. Al verschilt het wel tussen man en vrouw. Waar maar 29% van de mannen dit jaar aangeeft dat een baan dichtbij huis of een acceptabele reistijd belangrijk is in de keuze voor een nieuwe baan, is dit percentage bij vrouwen met 39% beduidend hoger. Maar goed, omgedraaid kun je zeggen: voor een meerderheid is het dus níet zo belangrijk.

Voor een meerderheid is reisafstand níet zo belangrijk bij de keuze voor een baan.

eveline van leeuwen regioEveline van Leeuwen, hoogleraar Urbane Economie aan Wageningen University & Research, denkt ook dat de gemiddelde vijver voor recruiters ‘dankzij’ corona wel iets groter gaat worden. ‘Iedereen heeft een bepaald reisbudget’, zegt ze in gesprek met Vastgoedmarkt. ‘Niet alleen financieel, maar vooral ook qua tijd. Waren mensen gemiddeld eerst bereid om bijvoorbeeld maximaal een uur per dag te moeten reizen voor hun werk, nu wordt een enkele reis van ruim een uur al als minder bezwaarlijk gezien. Logisch als je dat hooguit één keer in de week hoeft te doen en je ook niet meer gebonden bent aan werktijden van 9 tot 5.’

43% kan volledig thuis

Volgens onderzoek van de Rabobank kan 43 procent van alle economische activiteiten in Nederland volledig thuis plaatsvinden. Dat zóu tot gevolg kunnen hebben dat meer mensen de Randstad verruilen voor de meer landelijke gebieden van Nederland. En dat reisafstand een minder belangrijk criterium wordt, en recruiters dus ook meer buiten de eigen regio kunnen gaan zoeken.

Een grotere recruitmentregio kan mogelijk bijdragen aan meer diversiteit.

Bovendien kan het bijdragen aan meer diversiteit, zei bijvoorbeeld Mark Zuckerberg een aantal maanden geleden al. ‘Als je alleen personeel werft uit een klein groep mensen die in grote steden wonen, of bereid zijn daarheen te verhuizen, blijven er veel buiten beeld. Mensen in verschillende gemeenschappen, van verschillende achtergronden of met verschillende perspectieven.’ Meer thuiswerken kan die mensen juist wél aanspreken, aldus de Facebook-baas.

Maar hoe zit het dan in de praktijk?

Het enige probleem: in de praktijk zie je het nog nauwelijks gebeuren. Een acceptabele reisafstand wordt in veel procedures nog gezien als ‘harde’ knockout-eis. En veel arbeidsmarkten blijven behoorlijk regionaal georganiseerd. Niet voor niets telt Nederland 35 ‘arbeidsmarktregio’s‘ van waaruit gemeenten en UWV de dienstverlening aan werkgevers en werkzoekenden vormgeven. En de samenwerking is daar recent alleen nog maar versterkt.

Het is echt te vroeg om de regio als recruitment-bron bij het oud vuil te zetten.

Hierbij gaat het in eerste instantie waarschijnlijk niet om die 43 procent mensen die volledig thuis zou kunnen werken, van waar ook in Nederland – of daarbuiten. Maar het geeft wel aan: snel gaan de veranderingen niet. Om mensen te werven mag een standplaats minder belangrijk zijn, en kun je best je zoekgebied (iets) groter maken dan voorheen, als je mensen ook vaker thuis laat werken. Maar de aanwezigheid van talent zal waarschijnlijk nog wel even een vestigingsfactor van belang blijven, en omgekeerd: het zullen waarschijnlijk de uitzonderingen (zoals Elastic) zijn die geen enkele waarde hechten aan het begrip ‘reisafstand’ voor nieuwe medewerkers. Het kán dus wel, maar het is echt te vroeg om te denken dat de regio als recruitment-bron bij het oud vuil kan.

Lees ook

Textkernel weer op eigen benen: ‘Lijkt beter te kloppen zo’

Geschreven door

In 2015 nam het Amerikaanse CareerBuilder al het merendeel van het belang in het Nederlandse Textkernel, in 2019 werden de laatste aandelen overgedragen. Maar in 2020 lijkt ineens alles anders. En dus ook dit. Nu kondigt Textkernel aan dat CareerBuilder haar aandeel in het bedrijf overdoet aan de Nederlandse investeerder Main Capital Partners.

‘Het lijkt voor ons beter te kloppen als we zelfstandig buiten de groep doorgaan.’

Maar zo anders zal het in de praktijk waarschijnlijk ook weer niet uitpakken, zegt CEO Gerard Mulder in een reactie. ‘CareerBuilder gaat door als een van onze grootste klanten. We hebben een een partnership en license agreement voor de lange termijn gesloten. We werken ook samen op de development-kant. Het lijkt voor ons alleen beter te kloppen als we zelfstandig buiten de groep doorgaan. Binnen de groep groeiden we hard, maar bleven we omzettechnisch toch een relatief kleintje. We denken dat we dan zelfstandig meer aandacht op de markt kunnen krijgen.’

Focus op Amerika

Binnen de CareerBuilder-groep is de omzet van Textkernel de afgelopen jaren verviervoudigd, aldus Mulder. De focus op de Amerikaanse markt zal ook zeker niet verminderen, nu een Nederlandse investeerder aan boord is, denkt hij. ‘Absoluut niet. We investeren heel hard door in de VS. We hebben daar ook een eigen salesteam, dat we ook nog verder gaan uitbreiden.’

‘Ons salesteam in de VS gaan we verder uitbreiden.’

‘Op dit moment zijn we supersuccesvol in Amerika, en we denken dat er nog enorme kansen liggen, onder meer door de partnerships die we hebben met partijen als Bullhorn, SAP en Oracle. Het leuke van de Amerikaanse markt is ook: hij is heel groot. En hij past goed bij onze propositie.’

Main Capital

De overname van Textkernel is inmiddels een van de vele voor de Nederlandse software-investeerder Main Capital. Zo werd eerder deze maand ook al BusinessForensics en het Duitse softwarebedrijf Mach AG overgenomen. Vorig jaar haalde de Haagse investeringsmaatschappij ook al het Zweedse assessmentbedrijf Assess.io binnen. Ook Connexys behoorde voorheen tot de stal van het bedrijf. Of al die softwarepartijen nog tot synergievoordelen voor Textkernel gaan leiden? ‘Daar gaan we zeker naar kijken’, aldus CEO Mulder.

Met de overname zouden ‘tientallen miljoenen euro’s’ gemoeid zijn.

Main Capital neemt overigens 95 procent van de aandelen over. Met de overname zouden enkele ‘tientallen miljoenen euro’s’ gemoeid zijn, zegt Charly Zwemstra, managing partner van Main, in het FD. CEO Gerard Mulder en COO Guus Meijer zullen aan boord blijven en zelf ook aandeelhouder blijven van het bedrijf, dat inmiddels ruim 150 medewerkers telt en naast zijn kantoor in Amsterdam ook vestigingen heeft in Düsseldorf, Londen en Parijs.

Buy & build-strategie

‘We zijn blij dat we de steun van Main Capital Partners hebben om onze ambitieuze uitbreidingsplannen voor de toekomst waar te maken. Ondanks de uitdagende economische context zien we voldoende ruimte voor groei in diverse klantsegmenten en regio’s’, aldus Mulder in een officiële reactie. Daar horen volgens hem overigens ook ‘mogelijk’ nieuwe acquisities bij. Mogelijk? Of: waarschijnlijk? ‘Je snapt hopelijk: daar kan ik me niet over uitlaten. Maar Main heeft een duidelijke buy & build-strategie. Dus hier zullen we zeker naar kijken.’

‘Er komen een hoop leuke nieuwe dingen aan, meer verdieping op onze producten.’

De contacten met Main bestaan al lang, aldus Mulder. Maar vanaf januari dit jaar vonden de eerste ‘serieuze gesprekken’ plaats. De CEO is vol vertrouwen en optimisme over de toekomst met de nieuwe investeerder aan boord. ‘Ook omdat we het in de praktijk eigenlijk al heel lang zelfstandig doen. Bovendien komen er een hoop leuke nieuwe dingen aan, meer verdiepingen op onze producten.’

Nauwelijks corona-effecten

Van de huidige coronacrisis heeft het bedrijf volgens hem nauwelijks last. Veel klanten hebben er natuurlijk wel mee te maken, en de arbeidsmarkt verandert hard, maar de groei is bij Textkernel zelf ‘nog altijd double digit‘, zoals Mulder het uitdrukt. ‘Het is niet zo dat we niets merken, en ik wil eigenlijk altijd harder. Maar ondanks corona gaat het bij ons gewoon nog heel goed.’

‘Automatisering wordt in deze tijd eigenlijk alleen nog maar belangrijker.’

En hij ziet weinig reden om te denken dat dat snel verandert. ‘Automatisering wordt in deze tijd eigenlijk alleen nog maar belangrijker. Veel klanten zien juist nu dat op A.I. gebaseerde technologie echt de next step is, en hun processen kan verbeteren. Ik verwacht dus eigenlijk nog een groeiversnelling. Omdat wat wij doen eigenlijk iets wat straks volgens mij niet meer speciaal is, maar juist noodzaak voor elk bedrijf. En dan wil je toch de beste hebben.’

Semantische software

Het al 20 jaar bestaande Textkernel is in Nederland vooral bekend van tools als Jobfeed. Het bedrijf is groot geworden dankzij zogeheten ‘parsing’-technologie, die teksten en documenten kan analyseren in verschillende talen, en via ‘semantisch zoeken’ matching op de arbeidsmarkt makkelijker maakt. Daar is in de loop van de tijd een waaier aan nieuwe A.I.-producten bijgekomen.

De omzet lag vorig jaar op zo’n 20 miljoen euro, de groei was ongeveer 20 procent.

Momenteel telt het bedrijf meer dan 1.000 uitzend-, corporate HR- en recruitmentorganisaties over de hele wereld als klant. De omzet lag vorig jaar op zo’n 20 miljoen euro, de groei was ongeveer 20 procent. Main-managing partner Zwemstra zegt in het FD overigens een fusie tussen Textkernel en het Zweedse Assessio niet uit te sluiten. ‘Maar dat ligt ingewikkelder en minder voor de hand, omdat Textkernel met inleg van andere investeerders is aangekocht als Assessio’, aldus de krant.

Lees ook

Dyslexie en recruitment: hoe goed (of slecht) gaat dit eigenlijk samen?

Geschreven door

Ruim 8% van de kinderen op de basisschool is dyslectisch (aldus het CBS). Oftewel: zo’n 1 op de 12. Maar hoewel dyslexie vooral nog alleen als een probleem wordt gezien, heeft het ook voordelen. Er is namelijk gebleken dat dyslectici vaak juist enorm creatief en ondernemend zijn, en verbanden zien die anderen niet zien. ‘Dyslexie is een talent’, zei bijvoorbeeld NoticeAbility-oprichter Dean Bragonier al eens. Naast dat mensen met dyslexie gewoon gelijke kansen op de arbeidsmarkt verdienen, kan het ook nog eens voor toegevoegde waarde zorgen in je bedrijf.

Virgin-oprichter Richard Branson zet zich nu zelfs in om het taboe rondom dyslexie op de arbeidsmarkt te slechten.

richard branson dyslexieDat ook (of misschien wel: júíst) dyslecten succesvol kunnen worden, is te zien aan de vele beroemdheden die kampen met dyslexie. Denk aan Albert Einstein, Apple-oprichter Steve Jobs, maar ook Virgin-oprichter Richard Branson. De laatste zet zich nu zelfs in om het taboe rondom dyslexie op de arbeidsmarkt te slechten.

Onderaan de stapel

Want dat is best hard nodig, zo blijkt. Dyslexie kan namelijk voor serieuze problemen zorgen in het sollicitatieproces. Want wat is vaak het eerste waar om gevraagd wordt? Inderdaad, een sollicitatiebrief. En dan het liefst een brief zonder spelfouten, in correct Nederlands, en in een goed leesbaar verhaal. Anders kom je als kandidaat sowieso onderaan de stapel terecht.

Zo hoeft het natuurlijk niet altijd te gaan, en sommige recruiters zijn misschien best bereid een oogje toe te knijpen voor een spelfoutje of twee. Maar ook Stephanie Raber van HOI foundation, een stichting die zich inzet voor meer kennis en een breder beeld over dyslexie, beaamt dat de handicap zeker in de weg kan zitten met solliciteren.

‘Heel vaak is het voor een sollicitant al klaar als er 1 of 2 spelfouten in de brief zitten’

‘Taal wordt vaak nog gekoppeld aan intelligentie en je best niet doen. Heel vaak is het voor een sollicitant al klaar als er 1 of 2 spelfouten in de brief zitten’, vertelt ze. Maar ook als ze de sollicitatiebrieffase voorbij zijn gekomen, kunnen sollicitatieprocedures voor dyslecte kandidaten lastig blijven. ‘Omdat het toch vaak vastloopt op een andere manier van denken. En dan denken dyslecten vaak: laat maar.’ Dat gevoel van afwijzing heeft consequenties voor het zelfvertrouwen, waardoor dyslecten de neiging hebben om het maar weg te schuiven.

Andere kijk

Maar het is juist zo belangrijk dat kandidaten het melden als ze dyslectisch zijn, zodat er op een andere manier naar gekeken kan worden, aldus Raber. ‘Bedrijven en recruiters moeten doorhebben dat iemands taalvermogen niets zegt over de andere capaciteiten. Die capaciteiten liggen bij dyslecten gewoon ergens anders. Het is maar net wat je als bedrijf nodig hebt in de toekomst.’

Dyslexie en solliciteren

Steeds meer bedrijven onderkennen dit trouwens ook en proberen er wel meer aan te doen, zegt ze. Zo werken ze bijvoorbeeld vaker met video tijdens sollicitaties (iets wat trouwens ook niet voor iedere dyslect een uitkomst is). Maar toch is het grootste deel van de procedures nog op tekst lezen en schrijven gericht. Wel zijn er vooral bij creatieve bedrijven vaak veel mensen dyslectisch, en wordt daar op een andere manier gekeken naar dyslecte kandidaten.

‘Het grootste deel van sollicitatieprocedures is nog op teksten lezen en schrijven gericht.’

Outside-the-box-denkers

Het internationale advies- en accountancybedrijf EY kwam in 2019 met het rapport ‘The Value of dyslexia’. Hierin wordt aandacht besteed aan hoe de kwaliteiten van dyslectici bedrijven in de toekomt kunnen helpen. Ook in Nederland begint het thema steeds meer onder de aandacht te komen. Zo wordt in de Week van Dyslexie, dit jaar van 1 t/m 8 oktober, een event georganiseerd waarbij ‘hiring outside-the-box-thinkers’ wordt gelanceerd, in samenwerking met ABN Amro.

Dyslexie valt ook onder diversiteit en inclusiviteit

Hier wordt onder meer stilgestaan bij het feit dat dyslectici enkele van ’s werelds grootste uitvindingen hebben gedaan en zeer succesvolle bedrijven hebben opgezet. FD-journalist Hella Hueck gaat bovendien in gesprek met bekende ondernemers als Boris Veldhuijzen van Zanten en Hennie van der Most over waarom dyslexie juist grote voordelen voor bedrijven kan hebben. Op weg naar meer diversiteit en inclusiviteit, kan dyslexie dus zeker ook een onderwerp zijn om over na te denken en wellicht mee te nemen in de volgende recruitmentronde of HR-vergadering.

Lees meer

Hoe voorkom je dat het concurrentiebeding een onding wordt?

Geschreven door

Eerst maar eens even een praktijkvoorbeeld. We hebben een kandidaat, die direct uit dezelfde branche komt als de opdrachtgever. Dit wordt al besproken tijdens de eerste kennismaking, maar inhoudelijk nemen noch de kandidaat noch de opdrachtgever hier direct actie. Het bedrijf vond dit de verantwoordelijkheid van de kandidaat. En de kandidaat wilde bij zijn huidige werkgever geen slapende honden wakker maken, zolang hij nog niet zeker was over hoe deze sollicitatie afliep.

Soms blijkt het concurrentiebeding ineens een showstopper, met alleen maar verliezers. Au.

Maar dan zijn we ineens een stap verder. Er is een klik, beide partijen willen met elkaar in zee. Maar dan komt de contractbespreking. Nu blijkt het concurrentiebeding ineens een showstopper, met alleen maar verliezers. Au. De opdrachtgever geen nieuwe collega, de kandidaat geen nieuwe functie en de relatie met de huidige werkgever is bekoeld.

Hoe belangrijk is branchekennis?

Wat is hier misgelopen? En interessanter: hoe had je dit kunnen voorkomen? De opdrachtgever in dit voorbeeld was erg gebrand op een kandidaat met kennis van de branche. De kans dat je dan tegen een concurrentiebeding aanloopt, is groot. Wat als je je eerst had afgevraagd hoe belangrijk deze kennis nu écht is voor je vacature? Of is deze kennis misschien ook intern op te doen via ervaren collega’s? Of breng je met de nieuwe collega ook nieuwe kennis binnenboord?

Wil je écht kandidaten die nu bij jouw concurrenten werken?

Als kennis van jouw branche een belangrijke wens is voor jouw profiel, bedenk dan van tevoren wat je als bedrijf hiervoor over hebt. Wil je écht kandidaten die nu bij jouw concurrenten werken? En ben je dan bereid om hen te helpen met hun concurrentiebeding? Je kop in het zand steken helpt dan niet, je kunt er maar beter vanaf het begin af aan duidelijk over zijn.

​Kan lastig zijn

Natuurlijk, een concurrentiebeding kan een lastig onderwerp zijn tijdens een sollicitatiegesprek. Een kandidaat weet niet altijd alle ins en outs van de afspraak en wil het in dit stadium van zijn sollicitatie ook nog liever niet bij zijn huidige werkgever ter sprake brengen. Het liefst bespreekt een kandidaat dit pas op het moment dat hij of zij zekerheid heeft over de nieuwe baan. Dat kan ervoor zorgen dat pas laat in het traject naar voren komt hoe strikt de huidige werkgever de kandidaat aan zijn concurrentiebeding wil houden.

Situaties in de praktijk hebben vaak te maken met onder- of juist óverschatten van een concurrentiebeding.

Vooropgesteld: wij zijn geen juristen. Dus voor de precieze juridische mogelijkheden kun je beter met een advocaat contact opnemen. Dat doen wij in zo’n geval namelijk ook. We kunnen wél aangeven welke situaties wij in de praktijk tegenkomen. Die hebben vaak te maken met het onderschatten of juist óverschatten van een concurrentiebeding. Een viertal voorbeelden:

> Omzetting naar relatiebeding

Een kandidaat solliciteerde op een accountmanagersfunctie in een voor hem bekende branche. Bij zijn huidige werkgever had hij een concurrentiebeding. Toen duidelijk werd dat de keuze op deze kandidaat viel, zette zijn huidige werkgever in goed overleg het concurrentiebeding om naar een relatiebeding. Alle klanten die hij bij deze werkgever onder zijn hoede had, waren verboden terrein. Dat was werkbaar voor de kandidaat, voor zijn nieuwe werkgever en voor zijn oude werkgever.

Een concurrentiebeding omzetten naar een relatiebeding is vaak een reële optie.

Een concurrentiebeding omzetten naar een relatiebeding is vaak een realistische optie. Dit is wel afhankelijk van de relatie tussen de kandidaat en zijn huidige werkgever en de vraag of de ‘verboden klanten’ niet juist op het wensenlijstje van de nieuwe werkgever staan.

> Bepaalde tijd contracten

Een zakelijke relatie neemt een kandidaat aan die de afgelopen 3 maanden thuis zat. Deze kandidaat had bij zijn vorige werkgever een jaarcontract inclusief concurrentiebeding, met motivering. Hoewel zijn contract al 3 maanden geleden was beëindigd, was het concurrentiebeding nog steeds van kracht en vormde nu dus een struikelblok bij de aanname van deze kandidaat. Dat was een tegenvaller, voor zowel de potentiële nieuwe werkgever als de kandidaat.

De zakelijke relatie vraagt vanaf nu elke kandidaat of ze nog een lopend concurrentiebeding hebben, inbetween jobs of niet.

Had dit voorkomen kunnen worden? Waarschijnlijk wel. De kandidaat had bij uitdiensttreding kunnen vragen om het concurrentiebeding te laten vernietigen, omdat de werkgever geen belang had bij handhaving. De zakelijke relatie vraagt vanaf nu elke kandidaat of ze nog een lopend concurrentiebeding hebben, inbetween jobs of niet.

> Dichtgetimmerd

Er zijn ook kandidaten met een concurrentiebeding dat echt stevig dichtgetimmerd is. Daar kwam een klant van ons helaas achter. Zij wilden een nieuwe collega aannemen die in dezelfde industrie werkte. In deze situatie waren maar twee opties mogelijk: het concurrentiebeding bespreekbaar maken met de huidige werkgever, of het voorleggen aan de kantonrechter op basis van vrijheid van arbeidskeuze. De kandidaat wilde het niet laten escaleren en ook voor de nieuwe werkgever waren er te veel onzekerheden. Daarop werd besloten om deze kandidaat toch niet aan te nemen. Ideale kandidaat of niet.

> Gentlemen’s agreement

Als laatste praktijkvoorbeeld een kandidaat die zelf al aangaf bij zijn sollicitatie dat hij een concurrentiebeding had. Hij ging met zijn eigen rechtsbijstand bespreken wat de mogelijkheden waren. De klant had echter als stelregel dat ze geen medewerkers van hun leveranciers of grote accounts aannemen. Hoe graag de leidinggevende deze kandidaat ook wilde aannemen, hij werd teruggeroepen door zijn directie. Door een gentlemen’s agreement wilden zij niet tornen aan het concurrentiebeding van hun leverancier.

Voorkomen beter dan genezen

Uiteraard is deze lijst met praktijkvoorbeelden verre van volledig. Het geeft wel aan dat het concurrentiebeding een belangrijk aspect is om rekening mee te houden tijdens een werving- en selectietraject. En ook hier geldt: voorkomen is beter dan genezen. Daarom nog enkele tips om te voorkomen dat het venijn hem in de staart van het concurrentiebeding zit.

  • Bedenk van tevoren of een kandidaat uit dezelfde markt echt een vereiste is.
  • Bespreek voordat je de vacature online zet, wat je een kandidaat kunt aanbieden als er een concurrentiebeding speelt. Waar kan en wil je hem of haar mee helpen?
  • Maak bij de eerste kennismaking met de kandidaat een eventueel concurrentiebeding al bespreekbaar en vraag door naar de specifieke inhoud ervan.
  • Speelt er een concurrentiebeding? Blijf dan tijdens het werving- en selectietraject bij de kandidaat monitoren wat de status is en welke mogelijkheden er zijn.
  • Bedenk welke (potentiële) klanten op het wensenlijstje van jouw bedrijf staan. Het is niet handig als deze ook op de lijst van ‘verboden klanten’ van de kandidaat staan.

Umut ErdoğanOver de auteur

Umut Erdoğan werkt als Senior Management Consultant en Partner bij Velde.

Lees ook

Ondanks de crisis blijft de recruiter nog steeds schaars

Geschreven door

De essentiële taak van de recruiter is om mensen te werven. Maar hoe én waar werf je recruiters? Hoe trek je ze uiteindelijk over de streep? En hoe ziet de actuele arbeidsmarkt voor corporate recruiters eruit? Uit een analyse van Intelligence Group, aan de hand van het DoelgroepenDashboard, blijkt dat de recruiter nog steeds behoorlijk schaars te noemen is.

Twee actief zoekende recruiters kunnen kiezen uit gemiddeld 5 openstaande vacatures.

Volgens de onderzoekers waren er in het tweede kwartaal van 2020 zo’n 16.750 corporate recruiters in Nederland (bureaurecruiters, intercedenten en interim recruiters niet meegenomen). Hun ‘wervingshaalbaarheid’ is 5:2, oftewel: 2 actief zoekende recruiters kunnen kiezen uit gemiddeld 5 openstaande vacatures. En dit getal geeft dan weer aan dat het nog altijd ‘moeilijk’ is om deze doelgroep te werven.

Substantieel minder vraag

Door de coronacrisis is het aantal nieuw geplaatste vacatures voor recruiters in het tweede kwartaal van 2020 sterk gedaald, zo blijkt uit data van Jobfeed. Maar in deze analyse is ook duidelijk te zien dat de vraag naar recruiters ook nu nog steeds hoger ligt dan – pak hem beet – vóór 2016. En het goede nieuws is dat de eerste signalen er zijn dat de vraag naar recruiters weer aantrekt. Werkgevers trekken weer (interim) recruiters aan. En als recruiters de komende maanden ook weer mobieler worden op de arbeidsmarkt, is een verder stijgende vraag reëel te verwachten.

Niettemin is de neergang natuurlijk nog steeds enorm te noemen. In augustus was de daling van de vraag 70% ten opzichte van januari dit jaar. Waar er begin dit jaar nog 1.634 vacatures voor een ‘recruiter’ waren, waren dit er in augustus slechts 488. Dat maakt de recruiter op het eerste gezicht natuurlijk een stuk minder schaars dan voor de crisis.

Hoe haalbaar zijn ze te werven?

Met zo’n 17.000 personen bevindt de recruiter zich volgens het onderzoek in een relatief kleine ‘talentpool’. Van deze groep blijkt moment zo’n 1 op de 8 actief op zoek naar ander werk. De ‘sourcingsdruk’ is met 56% nog altijd hoog, wat betekent dat meer dan de helft van de recruiters minimaal eens per kwartaal wordt benaderd door een werkgever of een bureau voor een andere baan. Daarmee blijft de recruiter – volgens de gehanteerde definitie – ‘schaars’.

Deze video toont hoe het DoelgroepenDashboard tot bovenstaande inzichten komt:

Wie is ‘de recruiter’?

Hoe ziet de typische recruiter er trouwens uit? Het stereotype is: jong en vrouw, maar uit de analyse blijkt dat dit toch niet helemaal klopt. Zo blijkt dat 30 procent van de doelgroep Abraham of Sara al gezien heeft. Ook blijkt 42 procent van het mannelijk geslacht. Dit zien we ook terug in het niveau van werkervaring: 56% van de recruiters heeft een senior positie (>10 jaar relevante werkervaring), 19% is ‘medior’ (5-10 jaar) en 25% ‘junior’ (<5 jaar). Met deze gegevens wijkt deze groep overigens behoorlijk af van de groep bureaurecruiters.

Van de recruiters blijkt 30% boven de 50, en 42% is man.

Wil je weten waar je de schaarse recruiter het best kunt bereiken? Volgens de analyse oriënteert de doelgroep zich vooral via vacaturesites (72%), bekenden en het netwerk (54%) en sociale media (38%). Volgens het DoelgroepenDashboard zijn Indeed, LinkedIn en Nationale Vacaturebank de beste keuze om recruiters te werven.

Hoe trek ik de recruiter over de streep?

Oké, de schaarse recruiter is nu bereikt. Maar hoe trek je hem of haar vervolgens over de streep? Uit de analyse blijkt dat voor 49% van de recruiters de inhoud van het werk de belangrijkste pullfactor is. Een goed salaris en de werksfeer staan met 40% op een gedeelde tweede plek.

Een flexibele werktijd is voor veel recruiters (62%) de belangrijkste randvoorwaarde voor een baan.

Een flexibele werktijd is voor de meeste recruiters (62%) de belangrijkste randvoorwaarde voor een baan. Daarnaast vinden velen het belangrijk om vanuit huis te kunnen werken (52%). Ook het aantal vakantiedagen weegt voor velen zwaar (38%), gevolgd door de reiskostenvergoeding en een goede pensioenregeling (36%).

Lees ook

Herstel in vacatures zet gestaag door

Geschreven door

Het gaat nog niet heel hard. Maar het herstel is wel duidelijk zichtbaar. Na een enorme daling net na het uitbreken van de coronacrisis zit het aantal vacatures nu alweer een tijdje behoorlijk in de lift. Waar het aantal vacatures begin juni nog 38 procent lager was dan in dezelfde tijd in 2019, viel in augustus nog maar een min van 26 procent te noteren.

‘Een aantal sectoren kent relatief snel herstel, terwijl andere sectoren een lange adem vereisen.’

Bovendien laten vrijwel alle beroepsgroepen deze maand aanhoudend verbeterde cijfers zien, aldus Indeed, dat een analyse op zijn totale database doorvoerde. ‘We noteren dus herstel op de vacaturemarkt’, aldus Arjan Vissers, verantwoordelijk voor strategie bij Indeed Benelux. ‘Het gaat echter wel minder snel dan in de vorige maanden. Een aantal sectoren herstelt zich relatief snel, terwijl in andere sectoren een lange adem vereist is.’

Meer nieuwe vacatures

Nieuwe vacatures, vacatures die in de afgelopen 7 dagen geplaatst zijn, maken ook een positieve ontwikkeling door, ziet Vissers: ‘Het is goed nieuws dat deze trend, net als vorige maand, bóven de trend van vorig jaar ligt. Dit bewijst dat een deel van de bedrijven een nazomerse groei hebben ingezet en een inhaalslag aan het maken zijn.’

De trend in nieuwe vacatures ligt zelfs bóven de trend van vorig jaar.

herstel bakkerIn augustus was er de meeste vraag naar verkopers, verzorgenden IG en schoonmakers. De bakker voert de lijst aan van functies met de grootste stijging in vacatures, gevolgd door bezorger en weekendhulp. Opvallend is bovendien dat 5 van de 10 functies bij de grootste stijgers beroepen zijn in de detailhandel. ‘Winkels en supermarkten zijn weer volop aan het werven’, zegt Vissers.

Ook herstel in andere landen

Het herstel in aantal vacatures is overigens niet alleen te zien in Nederland, aldus Indeed. Ook andere landen zitten in de groene cijfers, al gaat het momenteel in de VS en Nieuw-Zeeland iets minder hard. Wel zijn overal de vacatureaantallen nog flink onder die van vorig jaar, met het Verenigd Koninkrijk als uitschieter naar beneden.

Niet de enige die herstel ziet

Indeed is overigens niet de enige die herstel op de arbeidsmarkt ziet gloren. Zo zag Jobfeed afgelopen week het aantal vacatures dat in de afgelopen 8 weken is gepost ook stijgen, en wel met ruim 5 procent, tot bijna 260.000. Ook het aantal nieuwe unieke vacatures zit weer in de lift.

En Wim Davidse heeft het op basis van een aantal criteria over ‘een scherpe V’, die hij zelden eerder gezien heeft. ‘Na een diepe val in Q2 dendert het vertrouwen van de flexbranche in de economie even door naar een positief saldo van +22%! Dat vertrouwen is een sterke voorspeller van de omzet van uitzendbureaus, detacheringsbureaus, zzp-bemiddelaars, recruitmentbureaus en andere personeelsbemiddelaars’, zegt hij. ‘En dat is op zijn beurt weer een sterke voorspeller van de groei of krimp van de economie.’

herstel dzjeng wim davidse

Meer weten?

Op donderdag 8 oktober is er tussen 11:00 – 12:00 uur weer een ‘Webinar Arbeidsmarkt Update’, nu van Week 41. Daar bespreken Jobdigger, OnRecruit en Intelligence Group weer de meest actuele arbeidsmarktdata. Aanmelden? Dat kan hier. Het vorige ‘webinar Arbeidsmarkt Update’ vond plaats op donderdag 3 september. Dit webinar is hier terug te kijken.

AANMELDEN VOOR HET WEBINAR

Google for Jobs is er nu dus echt: wat zijn de reacties?

Geschreven door

In het lijstje ‘regional availability‘ stond Nederland gisteren nog niet. En ook bij veel gebruikers dook de functie nog niet op. Maar desondanks was Googles lancering van de zoekfunctie voor vacatures wel officieel. Na lang wachten was het dan toch eindelijk écht gekomen. En komende week moet het voor élke gebruiker beschikbaar worden. Wat waren zoal de reacties op dat nieuws?

Komende week moet de functie voor élke gebruiker beschikbaar komen.

‘Snel en makkelijk’ vacatures vinden, dat is wat Google er aan werkzoekenden mee belooft. Alleen een functienaam en een plaats intoetsen in de zoekbalk zou al voldoende moeten zijn voor een overzichtelijke presentatie van aantrekkelijke, relevante vacatures. Hiervoor werkt Google in Nederland samen met onder meer  DPG Recruitment (Nationale Vacaturebank en Intermediair), Randstad Groep Nederland (Randstad, Tempo-Team,Yacht, BMC), Monsterboard en het carrièreplatform van de Rijksoverheid (Werken voor Nederland).

Enkele reacties

Hoe reageren zij op het nieuws? Een kort overzicht:

Edo Zwaan (Randstad): ‘Sinds de uitbraak van het coronavirus zijn er minder vacatures en meer baanzoekers. Die trends zijn inmiddels grotendeels gestabiliseerd. Er zijn nu, simpel gezegd, meer sollicitaties op minder vacatures. Deze stap van Google draagt bij aan het vereenvoudigen van de zoektocht naar werk. Dat omarmen we. Deze samenwerking is voor ons dan ook een logische stap. Zo kunnen we hopelijk nog sneller de match tussen kandidaat en opdrachtgever realiseren.’

‘Er zijn nu, simpel gezegd, meer sollicitaties op minder vacatures.’

Sharita Boon, commercieel directeur bij DPG Recruitment: ‘Momenteel komt al 1 op de 3 bezoeken aan onze vacaturesites binnen via Google. De nieuwe zoekfunctionaliteit helpt om het sollicitatieproces overzichtelijker en makkelijker te maken. Daarmee kunnen werkzoekenden sneller bij relevante vacatures terechtkomen. Ook voor werkgevers is dat handig. Het leidt tot betere zichtbaarheid van vacatures en meer relevante kandidaten, waardoor ze nog sneller de juiste kandidaat kunnen vinden. Het inhoudelijk relevant matchen en de hogere actualiteit van Job Search leveren betere sollicitaties op. Een win-winsituatie.’

Betere match

Jort Wassenaar, Managing Director Monster Europe: Het is onze corebusiness om via innovatie het bedrijfsleven én werkzoekenden met een complete service rondom solliciteren en werving bij elkaar te brengen. Om dit verder te optimaliseren is de samenwerking met Google voor ons een logische stap. Ons platform heeft nu de juiste technische structuur, zodat we beter de juiste match tussen werkgevers en werkzoekenden kunnen maken.’

google for jobs plus reacties

Martijn Bertisen, sinds 1 juli country manager Google Nederland: ‘De introductie van de nieuwe vacaturezoekfunctie bouwt voort op ons bredere doel de economische kansen voor Nederlandse werkzoekenden en werkgevers te verbeteren. We zijn verheugd dat we, samen met Nederlandse organisaties, deze nieuwe functie kunnen aanbieden zodat mensen nog makkelijker kunnen zoeken naar een baan.’

Samen staan we sterker

Mona Keijzer, Staatssecretaris Ministerie van Economische Zaken en Klimaat: ‘Als het gaat om economisch herstel, geldt: samen staan we sterker. Daarom is het goed te zien dat grote bedrijven, kleine ondernemers en een organisatie als MKB-Nederland elkaar hierbij opzoeken.’

‘Google speelt vaak een rol in het zoeken naar een baan. Maar als we eerlijk zijn, hebben we dat niet altijd even goed gedaan.’

Bertisen: ‘Steeds meer mensen zoeken een baan. Google speelt daar vaak een rol in. Maar als we eerlijk zijn, hebben we dat niet altijd even goed gedaan. Deze nieuwe mogelijkheid moet dat verbeteren. Vandaar dat we in Nederland ook functies toevoegen, zoals het mogelijk opslaan van zoekresultaten en een carrousel met directe links naar aanbieders van vacatures.’

Hoe werkt de nieuwe zoekfunctie?

Wie met Google een vacature zoekt vindt bij de zoekresultaten een preview van vacatures die op websites van aanbieders zijn gepubliceerd. Door op een van de zoekresultaten te klikken ontvangt de gebruiker meer informatie zoals een beschrijving van het bedrijf en de baan. Wie wil solliciteren wordt doorverwezen naar de website waar de vacature wordt geadverteerd.

Wie wil solliciteren wordt doorverwezen naar de website waar de vacature wordt geadverteerd.

De nieuwe functie in Google Zoeken staat open voor alle websites die hun vacatures in de nieuwe functie willen integreren en is gratis te gebruiken voor alle bedrijven met vacatures. Geïnteresseerden kunnen op de ontwikkelaarspagina vinden aan welke technische vereisten ze moeten voldoen en hoe de integratie precies werkt.

Google for Jobs

De gisteren officieel in Nederland gelanceerde zoekfunctie wordt niet officieel zo genoemd, maar staat wel bekend als ’Google for Jobs’. In andere landen heeft de functie onder meer tot klachten geleid van ander vacaturesites, omdat hun eigen resultaten bij zoekopdrachten zouden worden weggedrukt. Vorig jaar schreven 23 organisaties een brief naar de Europese Commissie met het verzoek om Google hiermee op te laten houden. Over het vervolg hiervan is echter niets meer vernomen.

Mogelijk geldt hier ook: ‘Het bezit van de zaak, is het eind van het vermaak.’

Maar of dit betekent dat ‘Google for Jobs’ ook echt de Nederlandse arbeidsmarkt voorgoed gaat veranderen? Dat is natuurlijk afwachten. Als we afgaan op ervaringen in andere landen dan moet het effect in elk geval zeker niet overschat worden. Misschien was het juist ook wel de buzz vooraf die Google for Jobs zo spannend maakte. Komt het nou wel, of komt het nou niet? En: wie krijgt al wel de test te zien, en wie niet? Het is te vroeg om een definitief oordeel te vellen, maar mogelijk geldt ook hier: ‘Het bezit van de zaak, is het eind van het vermaak.’

Schrikken voor Indeed en LinkedIn

Geert-Jan Waasdorp, directeur van de Intelligence Group, en al jaren volger van alle trends op de arbeidsmarkt, spreekt ondertussen wel van ‘een geniale zet’ van Google, en de partners die nu al vooraan staan. ‘Ik vind het een mooie truc van Google om op de vleugels van anderen sterker te worden in het vacaturedomein. En het is denk ik ook een sterke strategische zet voor Randstad en Monsterboard, dat het lastig heeft. Ik denk dat het wel schrikken is voor Indeed en LinkedIn, de nu nog onbetwiste marktleiders.’

Met de deelname van WerkenVoorNederland krijg je volgens mij ook gegarandeerd vragen in de politiek.

Wel plaatst ook hij enkele kanttekeningen. ‘De ACM kan hier natuurlijk nog wel iets van gaan vinden, evenals de Europese mededingingsautoriteit. En met de deelname van WerkenVoorNederland krijg je volgens mij ook gegarandeerd vragen in de politiek. Dat had je bijvoorbeeld toch ook via werk.nl kunnen laten lopen? Ik snap niets van die zet…’

Meer weten?

Op 1 september om 14.00 houdt Monsterboard een online ‘opfriscursus’ over Google for Jobs. Monsterboard is officieel Google-lanceringspartner en heeft aan de achterkant nauw samengewerkt met diens tech team. In dit webinar gaan Customer Experience Specialist Mark Teerink (Monsterboard) en Bastiaan Vercouteren (Blogkracht) dieper in op hoe Google For Jobs het recruitmentlandschap zal veranderen en krijg je een stappenplan zodat je weet wat je moet doen zodat jouw vacatures ook profiteren van extra zichtbaarheid.

opfriscursus google for jobs

Lees ook

Waarom Takeaway continu zijn Employer Value Proposition blijft aanscherpen

Geschreven door

Oké, het is óók die opvallende kleur oranje. Die helpt. De oranje fietsen en bezorgtassen zijn inmiddels niet meer weg te denken uit het straatbeeld. Maar dat zegt natuurlijk nog niets zegt over je bedrijfscultuur. Met alleen een herkenbare kleur trek je waarschijnlijk nog niet voldoende (passende) medewerkers aan. Om z’n positionering op de talentmarkt te verbeteren, lanceerde Takeaway daarom in 2019 een groot cultuurtraject, met als doel een aantrekkelijk en sterk werkgeversmerk neer te zetten.

Takeaway bezorgde het afgelopen jaar zo’n 159 miljoen maaltijden in heel Europa, waarvan zo’n 38 miljoen in Nederland.

Takeaway is in Nederland vooral bekend van Thuisbezorgd, en in Duitsland door Lieferando. Het bedrijf is nu echter in heel Europa actief, waar het afgelopen jaar zo’n 159 miljoen maaltijden bezorgde, waarvan zo’n 38 miljoen in Nederland. Het beursgenoteerde bedrijf heeft het vizier ingesteld op nog verdere groei, en in lijn met die ambitie neemt ook de wervingsbehoefte aan (top)talent toe.

De hele journey

Om aan die behoefte tegemoet te komen, besloot Takeaway meer te gaan investeren in employer branding. Om daarbij zijn Employer Value Proposition scherp te krijgen sloeg het bedrijf de handen ineen met strategisch adviesbureau YourConnector, dat als missie heeft ‘om werkende Nederlanders te laten floreren in hun baan. Immers: als je mensen floreren, creëer je blije klanten en groeit je bedrijf in omzet.’ Een logische stap, aldus directeur en oprichter Nicole Solleveld. Want ‘de eerste stap is altijd om te kijken naar je cultuur en je strategische doelen voordat je dit naar buiten brengt om talent aan te trekken.’

‘Juist het vertrek van een medewerker is altijd weer erg gerelateerd aan je employer brand.’

De hele employee journey is belangrijk in de filosofie, vertelt ze. Van de werving tot de pre- en onboarding, tot zelfs de offboarding aan toe. ‘Juist het vertrek van een medewerker is altijd weer erg gerelateerd aan het werkgeversmerk, vind ik. Want je hebt natuurlijk het liefst dat mensen als ambassadeur van je organisatie vertrekken, en niet dat ze je reputatie schaden zodra ze zijn weggegaan.’

Takeaway - The voice of our people

Drie kernwaarden

In de Takeaway-case begon het zoeken naar de Employer Value Proposition voor haar bureau met een uitgebreide onderzoeksfase. ‘Wat is nou de rode draad? Wat gaat er om in het hoofd van de medewerkers? En wat speelt er onder de oppervlakte?’ Wat daarbij hielp was dat al drie kernwaarden waren geformuleerd, vertelt ze.

  • Lead: “We zijn er trots op dat we de online markt voor maaltijdbezorging in heel Europa kunnen leiden. Niet alleen qua aantallen, maar ook door een voorbeeld te zijn – door met integriteit innovatieve en duurzame oplossingen te creëren.”
  • Deliver: “We leveren meer dan we beloven, zowel aan onze klanten als aan onszelf. We krijgen dingen voor elkaar door hard te werken en hands-on te zijn.”
  • Care: “We zorgen voor onze klanten en restaurantpartners door hun behoeften te begrijpen. Deze zorg strekt zich ook uit richting elkaar, tot de samenleving als geheel en tot het milieu.”

Op basis van die kernwaarden is verder gezocht naar ‘het typische DNA van het bedrijf’. ‘Het van origine Nederlandse bedrijf is dankzij vele overnames uitgegroeid tot een ware multinational, waardoor intern een smeltkroes van culturen is gevormd. Het was belangrijk om vanuit deze mix van culturen tot een overkoepelend DNA te komen, dat past bij Takeaway’, aldus Solleveld. ‘We hebben de kernwaarden daarvoor meer ingevuld en meer betekenis gegeven.’

Welke persona’s horen hierbij?

Om zover te komen, selecteerde het gecombineerde projectteam van YourConnector en Takeaway 25 medewerkers vanuit diverse kantoren in onder meer Nederland, Duitsland en Israël voor diepte-interviews om een goed beeld te krijgen van de organisatiecultuur. Daarnaast verzorgden ze zogeheten creatieve Design Thinking-workshops, om samen met de medewerkers tot het unieke werkgeversverhaal van Takeaway te komen.

‘Iedereen kiest om een bepaalde reden voor deze organisatie.’

Naast de interne zoektocht naar de Employer Value Proposition richtte het bedrijf zich in dit traject tegelijkertijd ook op ‘de andere kant van de deur’, oftewel: de vraag naar welk type talent Takeaway precies op zoek is. ‘Want het mag met zo’n 2.500 werknemers inmiddels een groot bedrijf zijn, het streeft tegelijkertijd ernaar om zijn start-upmentaliteit te behouden. Een belangrijke vraag hierbij was voor ons dan ook: welke persona’s horen hierbij? Hoe zien zij eruit? En wat zoeken zij nou in een werkgever?’

Eén bedrijf, één merk, één platform

Deze beide trajecten hebben geresulteerd in enerzijds drie gedefinieerde persona’s en anderzijds een nieuwe Employer Value Proposition, die Takeaway nu gebruikt in al zijn uitingen richting de ruim 4.500 eigen medewerkers evenals op de eigen carrièrewebsite, gericht op nieuwe, potentiële medewerkers. De cultuur van het bedrijf wordt als volgt samengevat, vertelt Solleveld: ‘Takeaway is méér dan het internationale, leidende online food delivery-platform. Wij zijn één. Eén bedrijf, één merk, één platform. En dit definieert ons succes.’

‘Het is een manier van werken. We houden zaken eenvoudig, maar denken groot. We zijn een thuis voor 77 nationaliteiten, die elk hun expertise en enthousiasme meebrengen naar een wereld vol onbegrensde mogelijkheden. En we kijken altijd vooruit naar de alsmaar veranderende markt. Geen dag is hetzelfde, maar één ding is zeker… onze zorg voor elkaar en onze belofte om het beste voor onze klanten te bieden.’ Solleveld: ‘Bij ons traject kwam er vooral uit dat iedereen gemotiveerd is door die enorm snelle groei: dat is wat de mensen drijft. Ze willen iedere dag beter en slimmer worden en bijdragen aan de groei.’

Dat kan weer mee in de vacatures

Dit doordenken over een onderscheidend EVP is essentieel voor de verdere employer branding, denkt Solleveld. ‘Je kunt zo’n EVP bijvoorbeeld meenemen in je vacatureteksten, zodat je daarin ambitie uitspreekt, maar tegelijkertijd ook de waarheid vertelt, zodat je ook echt de mensen aanspreekt die bij je passen. Maar het heeft ook nut in je selectieproces. Als je EVP helder is, kun je beter kijken of iemand daarbij matcht, bijvoorbeeld aan de hand van een scorecard. Je maakt het dan veel beter toetsbaar.’

‘Het gaat er in recruitment altijd om dat je de juiste persona’s bereikt.’

En precies dat is wat je wilt in je recruitment, aldus Solleveld. ‘Het gaat er in recruitment altijd om dat je de juiste persona’s bereikt. Dan kun je campagnes bijvoorbeeld goed targetten op mensen van wie jij al weet: die passen bij mij. Doe je dat niet, dan moet je misschien ook weer veel mensen afwijzen, wat je merk ook kan schaden.’

Nooit af

Het werk zit er overigens nog niet op voor Takeaway. Niet lang nadat YourConnector het EVP-traject afrondde werd bekend dat de maaltijdenbezorgdienst het Britse Just Eat had overgenomen, bijna een verdubbeling van het oorspronkelijke bedrijf. En recent kwam daar bijna net zo’n grote overname bij, met Grubhub, dat in de VS maar liefst 23 procent van de markt in handen heeft.

Het bedrijf begon in 2000 met 100 gulden startkapitaal. Nu is het de op 1 na grootste in de wereld.

Daarmee wordt Just Eat Takeaway de op een na grootste maaltijdbezorger in de wereld. Niet gek, voor een bedrijfje dat de destijds 21-jarige Jitse Groen in 2000 oprichtte in zijn studentenkamer in Enschede, met een startkapitaal van 100 gulden. Maar het wordt met die groei natuurlijk ook een bedrijf waar het nóg moeilijker wordt om één gezamenlijke cultuur vorm te geven en vast te houden. ‘Werken aan je Employer Value Proposition is nooit af’, concludeert Solleveld dan ook.

Lees ook

Niet alleen werkzoekenden, ook beleggers letten steeds meer op vacatures

Geschreven door

De Wall Street Journal noemde het recent ‘een ooit obscure indicator‘ van de prestaties van een organisatie. Maar volgens recent onderzoek blijken beleggers wel degelijk steeds meer werkenbij-sites te analyseren. Staan er meer vacatures op een werkenbij-site? Dan reageert meteen de beurskoers. En vooral als de vacatures duiden op nieuwe activiteiten, in plaats van op vertrokken mensen die een organisatie nu eenmaal moet vervangen.

Staan er meer vacatures op een werkenbij-site? Dan reageert meteen de beurskoers.

Ook bij bedrijven met een lage ‘arbeidsintensiteit’, dus waar elke medewerker een gemiddeld hoge productiviteit kent, reageren beleggers relatief sterk op vacatures, zo meldt het onderzoek, dat gepubliceerd is in het julinummer van Management Science. Het onderzoek volgt min of meer op een Amerikaanse petitie uit 2017. Daarin drongen een aantal institutionele beleggers aan op meer regels voor beursgenoteerde bedrijven om ook hun HR-informatie publiekelijk beschikbaar te maken.

Empire building, of echte groei?

Is het dan maar zo dat je – als je de beurskoers omhoog wilt krijgen – maar gewoon wat vacatures online moet zetten? Zo is het ook weer niet, aldus de onderzoekers. Bedrijven kunnen namelijk ook ‘overinvesteren’, zeggen ze. En dat geldt óók in personeel. Bijvoorbeeld omdat de CEO te veel zelfvertrouwen heeft, of vanwege wat wel ‘empire building‘ wordt genoemd. Méér personeel staat daarom niet altijd gelijk aan méér omzet in de toekomst.

Méér personeel betekent niet altijd meteen: méér omzet in de toekomst.

Juist daarom is het volgens hen ook zo belangrijk om de gemiddelde respons van beleggers op extra vacatures te onderzoeken. Iets wat in Amerika tegenwoordig overigens ook makkelijker is. Sinds mei vorig jaar publiceert de S&P Dow Jones Index namelijk elke week de zogeheten S&P 500 Job Index. Hierin staat van de 500 grootste bedrijven in het land wekelijks in hoeverre hun aantal vacatures in die week veranderd is. De data van deze index komen van LinkUp, een organisatie die – net als bijvoorbeeld Textkernel of Jobdigger bij ons – online vacatures van meer dan 50.000 bedrijven bijhoudt.

Vacatures – gemiddeld genomen – positief

De onderzoekers keken onder meer naar hoe aantallen vacatures correleren met groei van een onderneming. Dat verband blijkt over al die bedrijven heen al na één jaar positief te zijn, en dat ook op langere termijn te blijven. Gemiddeld dan, zo stellen ze er wel bij, met een slag om de arm. ‘We kunnen geen kosten of baten meten die inherent zijn aan de vacatures. Maar al met al lijkt het toch erop dat vacatures gemiddeld positieve incrementele informatie bevatten over toekomstige prestaties. Beleggers zouden vacatures daarom gemiddeld positief moeten beoordelen.’

‘Beleggers zouden vacatures gemiddeld positief moeten beoordelen.’

De onderzoekers zien zelfs dat organisaties de dag van en de dag ná de publicatie van vacatures significant meer beurswinst boeken. Dit effect blijft, ook als gecorrigeerd wordt voor andere koersgevoelige informatie, zoals nieuwsartikelen rondom de organisatie, of officiële aankondigingen. En dat geldt dan dus met name voor twee soorten vacatures, zo blijkt: die voor nieuwe activiteiten, en die voor weinig arbeidsintensieve organisaties.

Dus níet: hoe kleiner, hoe beter

Het onderzoek is onder meer opvallend, omdat vaak de indruk bestaat dat beleggers juist gevoelig zijn voor kleinere organisaties. Zo stijgt vaak de beurskoers na de aankondiging van een reorganisatie. En eerder onderzoek wees ook juist op zo’n negatief verband tussen aantallen medewerkers en de koersen (over 12 maanden). Maar als je dus let op geplaatste online vacatures, steekt het toch net wat anders in elkaar, aldus de onderzoekers.

Vaak zijn beleggers juist gevoelig voor kleinere organisaties.

Hier gaat het immers niet om de verplichte publicatie van de (kwartaal)cijfers. Het gaat hier om vacatures die HR online zet om kandidaten aan te trekken. Daardoor vallen ze ook niet onder het toezicht van de beurswaakhonden, en behandelen organisaties ze intern ook anders dan de officiële kwartaalberichten. Ondanks dat, of misschien wel juist daardóór, bevatten ze dus wel degelijk voor beleggers interessante, koersgevoelige informatie, aldus het onderzoek.

Steeds makkelijker te analyseren

Met name de laatste jaren blijkt dit effect ook nog eens groter geworden. Dat heeft volgens de onderzoekers onder meer ermee te maken dat vacatures steeds meer gestructureerd worden en zo dus ook makkelijker te analyseren. Ook bevatten vacatures steeds meer informatie, denken ze, al willen ze nog nader bekijken of dat werkelijk zo’n positief verband heeft met de koersontwikkeling.

Vacatures bevatten steeds meer informatie.

Wel zeggen ze dat hun onderzoek relevant is voor regelgevers. Willen die verzekeren dat organisaties informatie naar buiten brengen op een manier dat geen enkele belegger in het nadeel is ten opzichte van een ander? Dan mag dat best gevolgen hebben voor hoe organisaties vacatures kenbaar maken, zo stellen ze. ‘Vacatures bevatten nu eenmaal nieuws over investeringen in menselijk kapitaal. En de beslissing om daarin te investeren is waarschijnlijk beïnvloed door factoren als de groeikansen van de onderneming, de CEO, de arbeidsmarktcondities en financieringsmogelijkheden. Het zou goed zijn om dat nog nader te onderzoeken.’

beurskoers beleggers vacatures

Lees ook