Van Lanschot is de gunstige uitzondering. De bank is de enige die 100% genderneutrale vacatureteksten toepast. En Triodos ‘toont potentie’. Maar ABN Amro? ING? De Rabobank? De grote banken scoren allemaal een ‘onvoldoende’, in recent onderzoek van Textmetrics naar hoe ‘mannelijk’ de vacatureteksten zijn. Ook bedrijven in de beleggingsmarkt lijken met hun vacatureteksten met name mannelijke kandidaten aan te willen spreken.
Bij de verzekeraars van Nederland is het gelukkig iets beter geregeld.
Bij de verzekeraars van Nederland is het gelukkig iets beter geregeld. Hier springen Menzis, Inshared en Zorg en Zekerheid er in positieve zin uit met 100% genderneutrale vacatureteksten. Maar ook ‘de meeste grote verzekeraars kunnen nog veel verbeteren’, aldus Marcel Leeman, oprichter van de analysetool, die vacatureteksten kan beoordelen op toegankelijkheid, discriminatie, genderneutraliteit en taalbeheersing.
Uitsluiting voorkomen
In het onderzoek zijn ook telecombedrijven meegenomen. Hier zijn Simyo en Lebara nu al de gunstige uitzonderingen, en T-Mobile, Tele2 en VodafoneZiggo ‘tonen potentie’, aldus het onderzoek. Leeman verbaast zich erover dat deze doorgaans grote organisaties nog zo mager scoren in hun vacatures. ‘Genderneutrale vacatureteksten zijn van belang om uitsluiting te voorkomen en kunnen bedrijven aan meer vrouwelijke kandidaten helpen in een toenemend krappe arbeidsmarkt.’
‘Genderneutrale vacatures zorgen in krappe arbeidsmarkt voor meer vrouwelijke kandidaten.’
Om bedrijven te laten bepalen of ze onbewust discrimineren op hun bedrijfswebsites of in hun vacatures heeft Textmetrics een ‘website inclusie check’. Daarnaast biedt het bedrijf een platform waarmee het mogelijk is om kernwoorden uit (vacature)teksten te halen en automatisch aanbevelingen voor verbeteringen te doen. De technologie hiervoor is gebaseerd op Big Data, Natural Language Processing (NLP) en kunstmatige intelligentie. De tool let ook op meer praktische zaken in vacatureteksten, zoals conversie, vindbaarheid en merkconsistentie.
De uitblinkers (100%)
Van Lanschot, Menzis, Inshared, Zorg en Zekerheid, TKP Pension, Simyo, Lebara
Rabobank, ONVZ, Unive, Knab, CZ, KPN, Unica, Achmea, Avero, FBTO, Interpolis, RegioBank, De Volksbank, NIBC Bank, Allianz direct, Aegon, DAS, Brand New Day, Ohra, Movir, Binck Bank, Veon, Robeco, ABN Amro, Nationale Nederlanden, Oracle NL, ING Bank, DeGiro, Adyen, SAP NL
Standaard in deeltijd
Het onderzoek van Textmetrics verschijnt vrijwel tegelijkertijd met Brits onderzoek dat nog eens het belang onderstreept van vacatureteksten. Hier bleek dat meer vrouwen aantrekken eigenlijk heel makkelijk kan zijn: zet gewoon standaard in de vacature dat de functie ook parttime kan worden uitgevoerd. Uit een proef die een jaar duurde, bleek dat het aantal vrouwelijke sollicitanten met maar liefst 16 procent te doen toenemen.
Meer vrouwen aantrekken blijkt eigenlijk heel makkelijk te kunnen.
Het onderzoek van het Behavioural Insights Team werd opvallend genoeg uitgevoerd bij een… verzekeraar, en wel Zurich Insurance UK. Het onderzoeksteam had al eerder ontdekt hoe kleine veranderingen in vacatureteksten het gedrag van sollicitanten kunnen veranderen. Nu voerde het opnieuw zo’n kleine verandering door: alle vacatures werden by default op parttime gezet, tenzij de hiring manager uitdrukkelijk anders besloot (en dat met een businesscase kon verantwoorden).
‘Parttime, want we willen de beste mensen…’
Die parttime mogelijkheid brachten de onderzoekers op drie manieren onder de aandacht. Zo werd hij al meteen bovenin, bij de functietitel, vermeld. Bovendien kwam er niet alleen in het intro van de vacaturetekst een vermelding naar de parttime optie, in elke vacature werd ook nog de zin opgenomen: this role is available part-time… because we want the best people for our roles and we recognise that sometime those people aren’t available full-time’. Ten slotte werd nadrukkelijk aangegeven dat de functie ook gedeeld kon worden.
Uiteindelijk kwam 78 procent van alle vacatures van de verzekeraars online volgens deze nieuwe beleidsregels. Opvallend was dat dit níet (of nauwelijks) leidde tot een groter aantal parttime werkenden bij Zurich. Wél nam het aantal vrouwelijke sollicitanten significant toe, met maar liefst 16,4%. Alleen gekeken naar senior functies was de stijging van het aantal vrouwelijke sollicitanten zelfs nog hoger: 19,3%. ‘Veelbelovend bewijs voor iedere werkgever die meer vrouwen voor senior rollen wil aantrekken’, aldus de onderzoekers, die bovendien vonden dat parttime werknemers zich nu meer thuisvoelden bij de verzekeraar.
Veel bedrijven slaan de plank mis waar het gaat om hun initiatieven rondom genderdiversiteit. De meeste van deze initiatieven zijn namelijk goedbedoeld, maar uitsluitend gericht op vrouwen. Het gebrek aan mannen bij het onderwerp versterkt het idee dat gender een ‘vrouwenkwestie’ is, en dat mannen er niet bij betrokken hoeven te zijn. Maar het is eigenlijk een leiderschapsprobleem wat juist invloed heeft op het hele bedrijf, aldus Harvard Business Review.
Het gebrek aan mannen bij genderdiversiteit, versterkt het idee dat het ‘vrouwenkwesties’ zijn.
Veel onderzoeken wijzen uit dat een balans in mannen en vrouwen in leiderschapsfuncties leidt tot betere financiële resultaten, meer creativiteit en meer succes. Ook zorgt een grotere genderdiversiteit in leidinggevende functies voor een meer positieve ervaring voor alle medewerkers in de organisatie.
Niet zo eenvoudig
Het probleem lijkt op het eerste gezicht eenvoudig op te lossen: betrek meer mannen bij genderdiversiteitsinitiatieven en de resultaten zullen vanzelf beter worden. Maar zo makkelijk blijkt het toch niet: er zijn namelijk verschillende redenen waarom er een gebrek is aan mannen bij genderkwesties.
Er zijn verschillende redenen waarom er een gebrek is aan mannen bij genderkwesties.
Mannen hebben bijvoorbeeld vaak de neiging om te overschatten hoe goed hun bedrijf het doet als het gaat om genderdiversiteit. Mannen denken eerder dat het bedrijf vooruitgang heeft geboekt op dat gebied dan vrouwen. Ook overschatten ze vaak hun persoonlijke betrokkenheid bij dergelijke initiatieven.
Sceptisch
Aan de andere kant zijn vrouwen dan weer sceptisch over pogingen om mannen meer betrokken te maken bij bijvoorbeeld conferenties voor vrouwengelijkheid en andere initiatieven. Bij deze bijeenkomsten hebben vrouwen een gevoel van community en verbondenheid. Het is een veilige ruimte om hun ervaringen te delen, oplossingen te bedenken, en deze uit te werken om gelijkheid op de werkvloer te krijgen. Beide partijen zullen hierin dus moeten samenwerken. Want alleen als mannen én vrouwen zich voor dit onderwerp inzetten is er kans op verbetering.
Actie ondernemen
Onderzoek toont aan dat als mannen zich inzetten voor genderdiversiteit, 96% van de vrouwen in die organisatie vooruitgang ziet. Dat is ten opzichte van 30% van de vrouwen in organisaties waarbij mannen níet betrokken zijn. Hoe meer mannen worden opgenomen in programma’s voor gendergelijkheid, hoe meer begrip en verantwoordelijkheidsgevoel ontstaat. Daarnaast komt er een steeds groter deel millennials bij bedrijven werken. Deze generatie is hier al meer mee vertrouwd dan de vorige. Veel millennials maken zelf deel uit van een huishouden met twee werkenden. Daarom zullen zij het ook eerder merken als een bedrijf nog niet genoeg doet aan genderdiversiteit en zelf eerder actie ondernemen.
Het is niet zo dat mannen er niet betrokken bij wíllen zijn, ze weten alleen niet hoe.
Het is dan ook niet zo dat mannen er niet betrokken bij wíllen zijn, want ze willen juist leren hoe ze het anders kunnen doen in hun bedrijf. Ze weten vaak alleen niet precies waar ze moeten beginnen, of wat ze moeten doen.Hierbij daarom een paar aanbevelingen om mannen (meer) betrokken te laten raken bij genderdiversiteit op de werkvloer.
#1.Ga naar gender-initiatieven
Mannen uitnodigen voor genderinitiatieven, conferenties en evenementen is de eerste stap. Maar komen opdagen is slechts het makkelijke gedeelte. Het gaat erom hóé je komt opdagen. Het is belangrijk om je voor te nemen om veel te leren en zoveel mogelijk te luisteren naar de ervaringen en zorgen van vrouwen.
Het is belangrijk om je voor te nemen om veel te leren en te luisteren.
Ook is het niet erg als je je ongemakkelijk voelt. Horen over pijnlijke ervaringen en seksisme kan schaamte en ongemak oproepen. De oplossing is: meer leren en meer communicatie over het onderwerp. Ten slotte: heb respect voor de plek waar je bent. Evenementen geven vrouwen een platform om dingen te delen, elkaar te helpen en oplossingen te bedenken voor gelijkheid op de werkvloer. Behandel deze plekken dan ook respectvol.
#2. Support flexibel werken
Flexibel werk aanbieden, zoals deeltijdwerk, werken op afstand en ouderschapsverlof is voor bedrijven de meest effectieve manier om een personeelsbestand te creëren met een goede balans tussen mannen en vrouwen. Veel bedrijven hebben al flexibele werkprogramma’s, maar deze worden vaak onderbenut of gebruikt door slechts een beperkte groep medewerkers.
Flexibel werk aanbieden is de meest effectieve manier om een goede balans tussen mannen en vrouwen te creëren.
Mannen kunnen flexibel werk op twee manieren ondersteunen. De eerste is dat mannen zelf ook van deze programma’s gaan profiteren. Door bijvoorbeeld op afstand of deeltijd te werken, of volledig ouderschapsverlof op te nemen. De tweede – en misschien nog wel belangrijker – is dat mannelijke leiders iedereen in hun team moeten ondersteunen en aanmoedigen die ervoor kiest om op deze manier te werken.
#3. Communiceer eerlijk
We kennen allemaal de stereotype mannelijke communicatiestijl van discussies domineren en hard praten. Maar veel andere getalenteerde medewerkers, communiceren hun even sterke ideeën en bijdragen op een minder dominante manier. Als man in een leiderschapspositie moet je je communicatiestijl op de situatie kunnen aanpassen en alle communicatiestijlen ondersteunen. In meetings is het bijvoorbeeld belangrijk om te zorgen dat iedereen gelijke kansen heeft om te praten en dat niemand wordt onderbroken of overstemd.
‘Welke impact ga jij maken?’ Dat is de vraag die centraal staat in de campagne die accountants- en advieskantoor Deloitte vorige maand lanceerde. Daaronder hangen weer vier ‘merkbeloftes’, uitgebeeld door evenzoveel eigen medewerkers: ontdek je purpose (passion for purpose), durf jezelf te zijn (be the true you), blijf groeien (never stop growing) en uitdagend werk (challenging work).
De campagne is gebaseerd op de belangrijkste uitkomsten van internationaal onderzoek, gehouden onder de eigen medewerkers, vertelt recruitmentmanager Eric Houwen. ‘Zo delen we authentieke ervaringen van onze medewerkers. De campagne heeft een aantal internationale uitgangspunten, maar die worden steeds lokaal door vertaald. Uit onderzoek van Universum blijkt bijvoorbeeld dat juist “uitdagend werk” voor onze doelgroep in Nederland een belangrijke factor is. Vandaar dat het ook in de campagne terugkomt. Dit doen we ook omdat we onszelf erin herkennen en het van buiten herkend wordt.’
Uitdagingen genoeg
En uitdagingen, die heeft de organisatie momenteel genoeg, vertelt Houwen. Net als veel andere organisaties natuurlijk. Ook op de recruitmentafdeling. ‘Covid heeft zeker een paar uitdagingen toegevoegd’, zegt hij. ‘Onze manier van werken is er denk ik structureel door veranderd. Al waren wij al wel gewend om veel thuis te werken. En konden we al onze processen gelukkig snel naar online tillen. Bovendien hebben we kantoren die zich prima lenen voor een nieuwe manier van samenwerken.’
‘Onze manier van werken is door corona structureel veranderd.’
Door de internationale corona-paniek ging ook bij Deloitte in het tweede kwartaal ‘de handrem erop’, zoals Houwen het uitdrukt, ‘al hebben we die er nu gelukkig weer af kunnen halen’. Het afgelopen jaar was zijn afdeling nog goed voor de werving van zo’n 1.700 nieuwe krachten in de organisatie. Dat zullen er dit jaar waarschijnlijk zo’n 1.400 tot 1.500 worden ‘Daar is zeker een link met Covid-19 te leggen.’
Een moeilijk campusseizoen
En dan is het dit jaar ook nog eens moeilijker om de voor Deloitte van oudsher zo belangrijke studentendoelgroep te bereiken. ‘We kunnen momenteel natuurlijk geen fysieke evenementen organiseren’, vertelt Houwen. ‘Daardoor moeten we bijvoorbeeld onze manier van samenwerken met studieverenigingen “heruitvinden”. We zijn uiteraard ook hier overgeschakeld naar online. Maar er wordt erg veel online georganiseerd. Ik merk ook dat er een soort online-moeheid ontstaat. De connectie die je met mensen maakt tijdens fysieke evenementen is online nog niet op hetzelfde niveau, dus daar ligt zeker een uitdaging. Het is daarom dit jaar nog belangrijker dan voorheen om met de campagne de juiste snaar op het juiste moment te raken.’
‘Veel organisaties hebben nog steeds een transactionele aanpak van recruitment.’
Maar tegelijk wijst hij ook op een meer fundamentele verschuiving. Want de tijd dat bedrijven zomaar naar buiten konden kijken en de kandidaten als vanzelf binnen kwamen waaien, is ook voor Deloitte allang voorbij. Post & pray is niet meer genoeg. En dat vereist een andere, meer outside-in, aanpak, zegt Houwen. ‘Je ziet toch nog bij best veel organisaties een redelijk transactionele aanpak van recruitment. Natuurlijk is het ook ons doel om alle vacatures in te vullen, maar we zijn juist ook bezig met: wat gebeurt er buiten? Hoe kunnen we dat meenemen naar binnen? En willen daar onze aanpak op baseren.’
Data en recruitmentmarketing
Als voorbeeld daarvan noemt hij de inspanningen die zijn team nu doet op recruitmentmarketing. En ook data nemen een steeds belangrijker plek in, vertelt hij. ‘Bijvoorbeeld via LinkedIn Insights. Ik zie daardoor ook het gesprek veranderen dat recruiters hebben met de business. Minder onderbuik, meer acteren op basis van data en ons meer afvragen: wat is nu onze arbeidsvraag? En hoe kunnen we daar het beste in voorzien? Data helpen ons in dat gesprek.’
‘Ik zie het gesprek dat recruiters hebben met de business veranderen. Minder onderbuik.’
Deloitte probeert steeds beter de gevraagde skills en capabilities in kaart te brengen, vertelt Houwen, en tegelijk de principes van total workforce management toe te passen. ‘We hebben bijvoorbeeld een delivery center in Thessaloniki, waarvandaan we arbeid kunnen leveren. Hoe vang je dat nou in een totaalaanpak? Vast/flex, uitwisseling tussen landen, een snel veranderende workforce: het zijn allemaal vraagstukken waar wij ons hier bij recruitment steeds meer mee bezighouden en die ons helpen de sleutelpositie tussen organisatie en arbeidsmarkt in te nemen.’
Techlandschap integreren
Een nieuw ATS, dat naar verwachting medio januari volledig operationeel is, gaat daarbij ongetwijfeld van pas komen. ‘We zijn daarvoor de markt op gegaan, en hebben gekeken naar de laatste stand van zaken. We willen daarin zoveel mogelijk van ons huidige technologie landschap integreren, zodat bijvoorbeeld iedereen die bij een vacature betrokken is op elk gewenst moment inzicht kan krijgen in de actuele stand van zaken. De uitgangspunten die we bij de verbetering van ons technologisch landschap hanteren zijn: simpel, geïntegreerd, flexibel en – waar mogelijk en wenselijk – geautomatiseerd’.
‘De toekomst van recruitment is een belangrijk thema. Daar denken we continu over na.’
Houwen is sowieso erg bezig met ‘the future of recruitment’, zegt hij. Vandaar ook dat hij zich met een deel van zijn team inschreef voor de Silicon Valley Tracks van Werf& en ToTalent, om zich te laten inspireren door mensen als Dr. John Sullivan, Kevin Wheeler en Jim d’Amico. ‘De toekomst van werk, en daarbinnen: de toekomst van recruitment, zijn voor ons belangrijke thema’s. Daar denken we continu over na.’
Inclusiviteit en diversiteit
Zeker ook omdat de focus van het recruitment bij Deloitte steeds meer verandert. Waar voorheen zeker 85 of meer procent van de nieuwe instroom bestond uit net afgestudeerden, bestaat inmiddels meer dan een derde van de instroom uit ervaren medewerkers, dat wil zeggen: mensen die een tweede of derde stap in hun carrière willen maken. ‘En dat vraagt een andere aanpak’, aldus Houwen.
‘Het kan toch niet anders dan dat het juiste talent zich hierdoor aangesproken voelt?’
Daar komt bij dat Deloitte ook slagen wil en moet maken op het thema ‘inclusion & diversity‘, zegt hij. ‘Een superbelangrijk thema.’ Waarbij vooral op het gebied van culturele diversiteit nog wel een inhaalslag mag worden gemaakt, geeft hij toe. ‘Daarover hebben we nu intern ook gesprekken. Welke rol hebben wij daar als recruitment in? Welke investering zijn we bereid te doen om dat voor elkaar te krijgen? Willen we bijvoorbeeld een vacature langer open laten staan om tóch die andere kandidaat aan te trekken?’
Al helpt de nieuwe campagne hopelijk ook op dat punt de organisatie vooruit, zegt hij. ‘We hebben echt gekozen voor het principe: show, don’t tell. Dus we willen ook op dit gebied laten zien: wat doe je daar nou precies? Met echte mensen, en echte verhalen.’ Dan, lachend: ‘Het kan toch niet anders dan dat het juiste talent zich daardoor aangesproken voelt?’
Als er één ding duidelijk is geworden tijdens de huidige pandemie, dan is het dat steeds meer moeite kost om kandidaten te overtuigen. Als je nog vacatures hebt, dan is het lastig om mensen los te weken van hun huidige baan. Mensen verkiezen nu namelijk vaak de schijnbare zekerheid van hun huidige functie boven de onzekerheid van een nieuw avontuur. ‘One in the hand is worth two in the bush‘, zoals Jim d’Amico het uitdrukt.
Actieve kandidaten noemt hij nu ook wel ‘agressieve kandidaten’, en passieve kandidaten ‘resistant candidates‘.
Natuurlijk is dat anders voor actieve kandidaten, aldus de voorzitter van de wereldwijde Association of Talent Acquisition Professionals. Die actieve kandidaten noemt hij nu ook wel ‘agressieve kandidaten’, omdat ze vaak min of meer wanhopig op zoek zijn naar een baan. Maar passieve kandidaten duidt hij daarentegen aan als ‘resistant candidates‘, omdat ze nu dus moeilijker over te halen zijn om een overstap te maken.
De kracht van storytelling
Maar gelukkig is er wel een middel om dat te doen, aldus D’Amico. En dat is: storytelling. De TA-directeur van het grote tech- en chemiebedrijf Celanese ging er woensdag uitgebreid op in, voor een Nederlands publiek, ter gelegenheid van de zogeheten Silicon Valley Masterclasses van Werf&. Eerder waren daarin al Dr. John Sullivan en Kevin Wheeler te gast.
‘Het gaat nu minder om mensen aantrekken, maar steeds meer om verleiding.’
Bij Celanese is de werving bepaald niet stil komen te vallen, aldus D’Amico. ‘We recruiten op hetzelfde niveau als vóór corona. Maar het proces is dus wel complexer geworden, langduriger ook. We kijken meer naar nieuwe mogelijkheden om mensen te engagen. En het gaat nu minder om mensen aantrekken, maar meer om verleiding.’
Tiger Kingals Eureka-moment:
Technologie is daarbij de oplossing niet, zegt hij. Net zo min als kandidaten meer salaris bieden. ‘Dat verhoogt alleen het volume van wat niet werkt’, zoals hij het uitdrukt. Wat dan wel? ‘Het Eureka-moment hadden we in de eerste lockdown, toen iedereen thuis zat en Netflix aan het bingewatchen was. In Amerika heb je twee typen mensen: zij die naar Tiger King kijken, en zij die liegen dat ze er niet naar kijken. Die show was echt compelling. Toen zijn we gaan nadenken over het belang van storytelling, en hoe we dat konden gebruiken voor ons recruitment.’
Goede verhalen hebben een soort universele aantrekkingskracht, merkte D’Amico. Maar waar schuilt die kracht dan precies in? ‘Daar waren we echt door gefascineerd geraakt. De kracht ervan in onze cultuur is groot . Er worden dan ook al heel lang verhalen verteld. Al ver vóór internet, en vóór tv. Het is onderdeel van onze aard geworden. We wilden het nu alleen beter leren gebruiken.’
Hollywood als mekka
Gelukkig is D’Amico van vele markten thuis. Hij is al lang actief als recruiter, maar deed ooit ook aan stand-up comedy, en zat bij een soort improvisatietheater. Daar leerde hij al wel wat beginselen van storytelling. ‘Maar ik zie mezelf bepaald niet als expert.’ En dus besloot hij zich licht op te steken in Hollywood, toch het mekka op het gebied van storytelling. Als sourcer kostte het hem niet veel moeite om in contact te komen met een script writer van een paar van zijn favoriete shows. En haar vroeg hij vervolgens zijn team te trainen. ‘Gelukkig wilde ze dat wel.’
Het Celanese-team kreeg daar te horen dat eigenlijk alle verhalen zijn terug te herleiden tot zeven archetypes:
#1. Overcoming the monster
Dit is het klassieke verhaal van David tegen Goliath, het verhaal van disruptie, waarbij de underdog het opneemt tegen de grootmacht en uiteindelijk overwint. Door slimheid, of door doorzettingsvermogen. Het is misschien een oud verhaal, maar de metafoor wordt nog steeds vaak gebruikt, bijvoorbeeld als we het over start-ups hebben. Het is een verhaal dat ook veel kandidaten aanspreekt, en waarvan het dus zin heeft als je het over jouw eigen organisatie kunt opstellen, aldus D’Amico.
#2.From rags to riches
Nog zo’n klassiek verhaal is dat van de zero tot hero, of het dubbeltje dat een kwartje wordt. ‘Mensen houden ervan’, aldus D’Amico. ‘Het is een open en vriendelijk, en laat mensen delen in het succes. We kennen allemaal de verhalen van hoe Jeff Bezos in zijn schuurtje begon met boeken verkopen. Wat resoneert is dat iedereen zich er iets bij kan voorstellen, en iedereen ook wel zoiets wil. Gelukkig hebben de meeste organisaties ook wel zulke verhalen in huis. We vragen de hiring managers dan ook om ze aan onze kandidaten te vertellen. Zodat die zichzelf als held kunnen visualiseren in hetzelfde soort verhaal.’
#3. The Hero’s Quest
Een derde standaard-verhaallijn is die van de held die iets moet overwinnen. Denk: Jason en de Argonauten, of Koning Arthur. ‘In dit verhaal is de reis belangrijker dan de bestemming. Het concept van het ‘waarom’ is ook groter dan het hoe’, legt D’Amico uit. ‘We wéten dat de held uiteindelijk gaat winnen. Maar wat ons fascineert is de reis ernaartoe, waarbij er iets verbetert, iets verandert.’
Een voorbeeld hiervan noemt hij TOMS shoes, een schoenenmerk dat voor elk paar dat het verkoopt ook een paar weggeeft aan mensen die ze het hardste nodig hebben. ‘Ze maakten geen betere schoenen, noch een betere manier om ze te verkopen. Wat ze wel deden was mensen een betere reden geven om schoenen te kopen. Veel mensen willen deel uitmaken van zo’n verhaal.’
‘We zijn een chemiebedrijf. Die hebben niet altijd de beste reputatie in de wereld.’
In Nederland hanteert Tony’s Chocolonely ook min of meer zo’n verhaal. En Celanese zoekt het ook, aldus D’Amico. ‘We zijn een chemiebedrijf. Die hebben niet altijd de beste reputatie in de wereld. Maar we vertellen nu wel dat we rietjes maken van een composteerbaar materiaal, dat in 13 uur afbreekt. En we laten zien dat onze medewerkers zich onder werktijd inzetten voor community service, in totaal voor 2,5 miljoen uur per jaar.’
#4. Voyage and return
Beeld van De Verloren Zoon.
Een andere verhaallijn die prima van toepassing is in recruitment, is dat van de held die terugkeert. Denk: Steve Jobs, die terugkeerde naar Apple om er een succes van te maken. De verhaallijn heeft met de vorige te maken, maar wijkt af omdat het einde hier toch ook van belang is. En D’Amico gebruikt dit verhaal vaak om het belang van boomerangrecruitment te benadrukken. ‘Dat is voor ons een belangrijke bron van aannames. Je komt bij ons in de gangen veel mensen tegen die zijn teruggekeerd, na een tijdje iets anders buiten het bedrijf te hebben gedaan. Kandidaten vinden dat ook fijn om te horen, dat je altijd welkom blijft.’
‘We doen veel aan boomerang recruitment. Kandidaten vinden dat ook fijn om te horen.’
Ja, het is opnieuw een Bijbelse referentie, ziet D’Amico: het verhaal van de verloren zoon die terugkeert. Maar goed, de Bijbel is dan ook bron van vele verhalen, zegt hij ook. En die kun je best af en toe nog naar het heden vertalen.
#5.Komedie
Komedie, of humor, lijkt een heel aantrekkelijke verhaallijn om te gebruiken in recruitment. Iedereen houdt wel van een lach of een glimlach. Maar pas op, waarschuwt D’Amico ook: het is een wankel evenwichtskoord waarop je je begeeft. En als oud-stand-up-comedian kan hij het weten. Je kunt jezelf namelijk ook belachelijk maken. ‘Het is zeker niet voor iedereen weggelegd, en luistert nauw. En er moet een connectie zijn met een serieuze boodschap die eronder ligt.’
‘Humor is zeker niet voor iedereen weggelegd, en luistert nauw.’
Een goed voorbeeld vindt hij wel de Budweiser-campagne van een paar jaar geleden:
Een belangrijke les voor wie humor wil gebruiken in recruitment, volgens D’Amico: ‘Een vergissing kan grappig zijn. Maar ervan leren is wat het werkelijk waardevol maakt. Dat resoneert bij kandidaten. Niemand wil gedefinieerd worden door zijn fouten. Wel door hoe hij of zij ervan heeft geleerd.’
#6. Tragedie
Deze gebruiken we weinig, zegt D’Amico. Niet zo gek, want in de klassieke Griekse tragedie loopt het met iedereen slecht af. Toch is het verhaal ook in hedendaagse communicatie nog wel herkenbaar, vertelt hij ook. Bijvoorbeeld in de uitingen van ngo’s, die oproepen in actie te komen voor een goed doel. En wat bij kandidaten ook resoneert is de reactie op een tragedie, vertelt hij.
‘Twee jaar geleden hadden wij een orkaan bij een van onze fabrieken in Wilmington, Delaware. Dat had natuurlijk een grote impact. Maar we hadden snel hotelkamers en veilige auto’s geregeld voor onze medewerkers. En toen de storm voorbij was, hebben we onze facilities omgetoverd in restaurants voor mensen in de buurt. Dat verhaal vinden kandidaten natuurlijk wél interessant.’
#7.De wedergeboorte
Als laatste klassieke verhaallijn een verhaal dat opnieuw heel veel mensen aanspreekt: dat van de feniks die herrijst uit de as. ‘In dit verhaal ontwaakt de held niet alleen opnieuw, hij komt zelfs sterker dan ooit terug.’ D’Amico ziet er genoeg voorbeelden van in de praktijk van alledag. Zoals Chrysler, dat een campagne bouwde rondom zijn eigen ‘heruitvinding’. ‘Zo’n boodschap resoneert bij mensen. Daar willen ze deel van uitmaken. Mensen willen zichzelf ook opnieuw creëren.’
‘Zo’n verhaal resoneert bij mensen. Daar willen ze deel van uitmaken.’
Ook zijn eigen Celanese maakt zo’n wedergeboorte door, vertelt hij. ‘We zien onszelf nu meer als innovatiebedrijf, niet meer als chemiebedrijf. Dat spreekt aan, en onderscheidt ons van de concurrentie.’
De 4 basisregels
Dat zijn ze, de 7 archetypen van elk goed verhaal. En als je dan ook nog zorgt dat je verhaal voldoet aan vier basisregels, dan kun je er veel voordeel van hebben. Die basisregels zijn:
Authentiek
Beknopt
Met een helder begin, midden, en eind
Volgtijdelijk
Over die laatste basisregel zegt D’Amico: ‘Als ik kandidaten één keer benader, zijn ze niet geïnteresseerd. Eén telefoontje zal ze niet overtuigen. Daarom bel ik ze terug, en vertel ik ze dan meer. Na 3 à 4 telefoontjes raken ze dan al meer geboeid. Zo werken we constant aan onze verhalen.’ En nee, dat zijn nadrukkelijk géén sales pitches of scripts, zegt hij erachteraan. ‘Die kijken niet wat je publiek interessant vindt, en bouwen geen connectie met de ontvanger. Terwijl het daar juist om draait.’
Operationeel gemaakt
Bij Celanese hebben ze de principes van storytelling vooral operationeel gemaakt voor de meest moeilijk te werven functies, vertelt D’Amico. ‘Hoe hoger we in de piramide komen, hoe belangrijker en lastiger het wordt mensen te verleiden. Bij ongeveer 15 procent van onze functies werken we met aggressive seduction. We zijn op al onze mensen trots. Maar we beseffen dat we om bepaalde mensen te werven het anders moeten aanpakken dan traditioneel. En het rijzende getij zal zo alle schepen optillen, hopen we. Als we op de meer strategische functies betere mensen aantrekken, is dat goed voor de hele organisatie.’
‘We beseffen dat we om bepaalde mensen te werven anders moeten werven dan traditioneel.’
Een les voor meer recruitmentleiders, zegt hij (verwijzend naar een boek van Mark Huselid). ‘Als ATAP-voorzitter spreek ik veel TA leaders. De meeste focussen op de kwantiteit, niet op de kwaliteit.En dan klagen ze erover dat de organisatie hen niet als belangrijk ziet. Nee, vind je het gek, denk ik dan. Maar je moet juist durven differentiëren in je aanpak.’
Vacatures als verhalen
Storytelling werkt, heeft hij de afgelopen maanden gemerkt. ‘Ik geloof sterk in A/B-testen. We hadden op een gegeven moment twee teams. De ene werkt met een traditionele outreach, de ander met de principes van storytelling. we merkten dat de tweede groep niet alleen een hogere conversie had, maar ook steeds meer expert werd in hoe verhalen te vertellen. Het is een vaardigheid die je moet opbouwen. Je moet meters maken.’
‘Het is een vaardigheid die je moet opbouwen. Je moet meters maken.’
De volgende stap? Jim d’Amico vertelt vanaf januari geen traditionele vacatures meer naar buiten te willen brengen. In plaats daarvan wil hij eigenlijk alleen nog maar verhalen vertellen. ‘Dus geen opsomming van functie-eisen meer, maar meer de why van de baan belichten. Wat is het dat jou drijft om elke dag naar kantoor te komen? En dan kijken of dat impact heeft.’
Hoe recruitment in 2025 eruitziet? Kevin Wheeler heeft hier wel een aantal ideeën over. Na de visie van zijn goede vriend John Sullivan vorige week, deelde Wheeler woensdag in de tweede van drie interactieve Silicon Valley Masterclass zijn gedachtes over de nabije toekomst. Zoals over de permanente Mega Trends die hij denkt dat er aankomen binnen nu en 5 jaar.
Hij denk dat er door al deze veranderingen uiteindelijk een nieuw recruitment model nodig is voor de toekomst.
Twee van die trends hangen sterk met elkaar samen: automatisering aan de ene kant en de groei van RPO (Recruitment Process Outsourcing) aan de andere. Ook onze manier van werken wordt anders, voorziet de Amerikaanse recruitmentgoeroe. ‘Een internationaal en virtueel personeelsbestand en remote werken wordt het nieuwe normaal. Omdat steden veel te duur worden om in te wonen, zal de verplaatsing naar landelijkere en goedkopere gebieden snel gaan plaatsvinden. Een mogelijkheid die nu digitaal werken nu biedt.’
‘Veel mis met interne TA’
Hij denk dat er door al deze veranderingen uiteindelijk een nieuw recruitmentmodel nodig is voor de toekomst. En daarin is steeds minder plaats voor interne recruiters, zegt Wheeler stellig. ‘Ik sprak recent met 20 hiring managers van grote bedrijven. Die zeiden allemaal dat talent acquisition volgens hen nu nutteloos is. Pijnlijk om te horen’, vindt hij. ‘Elk bedrijf dat ik ken heeft vrij weinig marketing en employer branding, en dat is dan ook nog eens niet genoeg getarget.’
‘Kom werken voor ons’ is niet meer echt een strategie.
Volgens hem is ‘kom werken voor ons’ niet meer echt een strategie. Zonder talent mapping en diepgaande kennis van de markt waarin geworven kan worden, levert het niet de juiste kandidaten op. ‘Daarnaast moeten er ongelofelijk veel stappen worden genomen voordat iemand eindelijk is aangenomen, terwijl de meeste weinig toevoegen. Het is vaak alleen bureaucratie: handtekeningen zetten en papier rondsturen.’ De recruitmentgoeroe kan er niet over uit dat dit hele proces in de meeste organisaties nog zo ineffectief is. ‘Dit proces verandert met de snelheid van paard en wagen, terwijl de wereld met de snelheid van het licht verandert.’
Kijk naar Azië
Die efficientie moet vooral uit de technologie komen, zegt Wheeler. De groei van A.I. is een bedreiging voor veel banen, maar ook een kans om recruitment nog slimmer te maken. Meer werk verschuift naar online, en er komt meer Virtual Reality en Augmented Reality. ‘In Azië zijn ze ons al een stap voor op dit gebied. In China gebruiken ze bijvoorbeeld al A.I. om kandidaten te screenen aan de telefoon. Ze hebben daar ook minder zorgen om privacy en het scannen van iemands gezicht en opzoeken in een database is al heel normaal.’
‘In China gebruiken ze bijvoorbeeld al A.I. om kandidaten te screenen aan de telefoon.’
Volgens Wheeler is dat iets waar de nieuwe generatie ook weinig problemen mee zal hebben. Maar ondanks dat technologie in veel beroepen steeds onmisbaarder wordt, is er op recruitmentgebied nog weinig kennis van, ziet hij. ‘Daarvoor moeten ze vaak naar een extern adviseur of interne IT-afdeling. Ook het gebrek aan investeringen en expertise in de systemen is een probleem.’ Dat het lastig is en geld kost, geeft hij meteen toe. Maar als je nu niet investeert, wordt het alleen nog maar lastiger en gaat het je uiteindelijk nog meer geld kosten, zo is hij overtuigd.
Wat zoek je eigenlijk?
‘Bedrijven moeten de komende tijd vooral goed kijken naar waar mensen nog waarde kunnen toevoegen’, zegt Kevin Wheeler, die denkt dat veel interne functies verkleind of uitbesteed worden, of helemaal zullen verdwijnen. ‘RPO zal sterk groeien, waardoor er uiteindelijk minder mensen nodig zijn voor administratieve taken. Functie-eisen benoemen wordt daarom nog belangrijker. Al is dat iets waar recruiters nu nog heel slecht in zijn, we weten eigenlijk zelden wat we precies zoeken.’
‘Het gaat vanaf nu om het verbeteren van de vaardigheden die je niet kunt automatiseren’
Hoe doe je dat dan? Door je vooral te focussen op innovators, denkt Wheeler. Waar kennen we dat ook alweer van? Juist, Dr. John Sullivan sprak vorige week ook over deze groep die de toekomst moet gaan vormgeven. Volgens Wheeler nemen robots het routinewerk over, en kun je experts en ‘connectors’ het beste uitbesteden. ‘Dan zou je een groot deel van je budget over moeten hebben om te focussen op innovators.’ Het gaat volgens Kevin Wheeler vanaf nu om het verbeteren van de vaardigheden die je niet kunt automatiseren.
Freelance revolutie
En dan kom komt hij gelijk bij een ander punt, namelijk dat het freelancen volgens hem nog meer gaat groeien. Minder werknemers zijn geïnteresseerd in langdurige carrières bij één bedrijf. Hij denkt zelfs dat we onze hele lifestyle daarop gaan aanpassen. ‘Maar we zitten nog steeds in de beginjaren, het zal niet in 1 dag veranderen. Alhoewel jonge mensen deze revolutie al leiden. Ik zie dat wel veranderen de komende 5 jaar.’
‘Jonge mensen leiden deze revolutie in flexibel werken al. Ik zie dat wel veranderen de komende 5 jaar.’
Hoe moeilijker het wordt om mensen vast te houden, hoe belangrijker vaardigheden en flexibiliteit worden. Er komt een toenemende populariteit van interne mobiliteit en interne leerplekken om specifieke vaardigheden te ontwikkelen, voorziet de recruitmentgoeroe.
Bedrijfscultuur nog nodig?
Maar hoe zit het dan met de bedrijfscultuur, vraagt een toehoorder. Willen mensen zich niet meer verbonden voelen met het bedrijf waar ze werken? ‘Ik ben geen fan van die benadering’, aldus Wheeler. ‘Je moet je afvragen, is de bedrijfscultuur wel zo belangrijk voor iedereen? Ik denk dat het juist kan zorgen voor vooroordelen en discriminatie.’
‘Je moet je afvragen, is de bedrijfscultuur wel zo belangrijk voor iedereen?’
‘Dat is meteen een mooi bruggetje naar diversiteit en inclusiviteit’, zegt Wheeler tevreden. De remote workforce gaat hier erg bij helpen, denk hij. ‘Diversiteit gaat volgens mij niet over afkomst, huidskleur, of geslacht. Het gaat over verschillende persoonlijkheden, ideeën en standpunten.’ Als voorbeeld: het sollicitatiegesprek: ‘Als je tijdens een sollicitatiegesprek iemand uitsluit omdat ze het niet met je eens zijn of je diegene niet leuk vindt, dan heb je je diversiteit zojuist beperkt.’
Model van de toekomst
Met al deze veranderingen die er komen gaan, is het volgens Kevin Wheeler tijd voor een drastisch nieuw model voor recruitment. Een model dat ontworpen is voor de toekomst.
In dat model doet de talentafdeling veel meer dan alleen nieuwe mensen aannemen (in vaste banen). Het richt zich ook op talentmanagement, ontwikkeling van medewerkers, en successieplanning. Belangrijkste taak: ervoor zorgen dat de organisatie niet alleen over de mensen, maar vooral ook over de skills kan beschikken die het op het juiste moment nodig heeft. Of het nu in dienst is, freelance, gedetacheerd of bijvoorbeeld als consultant.
‘Recruiters zijn nu nog te veel bezig met hun ATS.’
Volgens Kevin Wheeler zijn de meeste huidige recruitmentafdelingen te traag en te bureaucratisch. In het nieuwe, meer datagedreven en op samenwerking gebaseerde model dat hij voorstelt, is dat opgelost, denkt hij. Al is er nog veel te doen om dat te bereiken. ‘Recruiters zijn nu nog heel veel bezig met hun ATS. Maar dat moet echt veranderen. Recruitment moet zichzelf zien te disrupten, meer geïntegreerde oplossingen zien te bieden. Anders wordt het heel moeilijk voor ze.’
Benieuwd naar meer?
Geïnspireerd geraakt door deze soms verrassende recruitmentlessen uit Silicon Valley? Dan zijn de 3 exclusieve masterclasses met John Sullivan, Kevin Wheeler en Jim D’Amicozeker iets voor jou. Drie woensdagen lang nemen bekende recruitmentgoeroes uit het techwalhalla je mee in hun lessen en ervaringen. En jij kunt hen de brandende vragen stellen die je altijd al wilde stellen. Dr. John Sullivan trapte dus af op 28 oktober, gevolgd door Kevin Wheeler op 4 november. ATAP-voorzitter Jim D’Amico deelt zijn kennis ten slotte op 11 november. Schrijf je hier nog daarvoor in. Of klik hier voor alle informatie.
Een goede recruitmentsite bouwen kan een hele klus zijn. Want hoe verleid je de kandidaat om bij jou te solliciteren? Hoe zorg je dat de candidate journey een feestje wordt? Bij bureau Floyd & Hamilton hakken ze al 10 jaar met dit bijltje. En op Werf& Live legden oprichters Ramses Serno en Karlien Donders graag uit welke 5 elementen daarbij volgens hen onmisbaar zijn, en gaven tegelijkertijd wat inspirerende voorbeelden.
De 5 minimale elementen opgesomd
Volgens Serno zijn er in elk geval 5 cruciale ingrediënten voor een goede recruitmentsite:
Zorgen dat je voldoende relevante bezoekers trekt
Een goede candidate journeybieden
Zorgen voor conversie
Goede landingspagina’s voor je vacatures
Mensen blijven binden. Oftewel: zorg voor engagement, en dat ze bij je willen terugkomen
De 5 uitgelegd, met inspirerende voorbeelden
Het lijken misschien elementen die veel sites in aanleg al wel redelijk voor elkaar hebben. Maar toch is er nog veel mogelijk om er écht uit te springen, benadrukken de twee. Want hoe kun je al die 5 elementen nu in de praktijk zo vormgeven dat je er voor de bezoeker een bijzondere ervaring van maakt? Daarover hebben ze de volgende tips en inspirerende voorbeelden paraat:
#1.Voldoende traffic: de referral-app van Hunkemöller
Een bedrijf dat volgens Donders goed heeft begrepen hoe je relevante bezoekers trekt, is Hunkemöller. ‘Hun medewerkers zijn echt brand ambassadors. Ze hebben ook een werknemers-app met een referralprogramma, Refer a Shero. Elke medewerker kan via die app een vriend of vriendin aandragen, waarbij de focus niet ligt op de bonus, maar op het ‘fun’-aspect van de baan.’
Het werkt eigenlijk heel simpel, legt ze uit. ‘De vriend of vriendin krijgt een appje of een e-mail, op de eigen naam, met een link naar een dynamisch opgebouwde persoonlijke pagina. Min of meer alsof je op een voor jou gemaakte site komt. Dat levert Hunkemöller veel meer traffic op, en ook veel meer kwaliteit van de sollicitanten. De betrokkenheid is heel hoog.’
#2. Candidate journey: de fun van WE Fashion
Goed, als mensen eenmaal op je site komen, hoe maak je dan enthousiaste kandidaten van ze? Daarvoor is fun belangrijk, benadrukt Donders. Er moet op je site wat te beleven zijn. Zoals de ‘droombaangenerator’, die ze bij Floyd & Hamilton ooit bouwden voor Coolblue.
Ander voorbeeld, zegt ze, is de dynamische chatnavigatie die gebouwd werd voor WE Fashion. Kandidaten die op de site komen krijgen daarmee meteen toegang tot hun ‘eigen pad’, waarbij er meteen keuze wordt geboden. Ook de conversie kan zelfs meteen in de chat plaatsvinden. ‘Zo’n 60 procent komt zelfs niet eens op de recruitmentsite, maar solliciteert direct via de chat’, vertelt ze.
Meer hierover weten? Luister het webinar met Kim Middelweerd (We Fashion).
#3.Conversie: de rijke pagina’s van Eneco
Recruiters hebben vaak een hoge werkdruk. Hoe zorg je nou dat je ondanks die hoge werkdruk toch mooie vacaturepagina’s kunt maken, die aansluiten bij de persona’s die je zoekt? Bij Eneco hebben ze daar iets op gevonden, laat Donders zien. Elke vacaturepagina wordt daar dynamisch samengesteld, zodat hij persoonlijk én inspirerend wordt opgebouwd. En het enige dat de recruiter daarvoor hoeft te doen is de juiste vinkjes zetten in het ATS.
Zo voorkom je dat je vacaturepagina alleen maar ‘platte’ tekst bevat, die voor de bezoeker weinig uitnodigend is. En tegelijk hoeft de recruiter niet heel veel tijd kwijt te zijn om de vacaturepagina met allerlei leuke content te ‘verrijken’. ‘Want dat doet het systeem helemaal zelf voor hem of haar, op basis van een algoritme.’ Het resultaat? De vacaturedetailpagina is een landingspagina op zich en vaak zelfs de enige pagina die een bezoeker te zien krijgt, als er specifieke campagnes ingezet worden. Bij Eneco komt 42% van de bezoekers op een vacaturepagina en besteedt hier gemiddeld 2 minuten.
#4. Landingspagina’s: de 10-seconden-sollicitatie van Hunkemöller
Oké, nu heb je voldoende bezoek. Je hebt fun op je pagina. En je hebt een mooie, persoonlijke vacaturepagina. Maar nu komt natuurlijk het allerbelangrijkste: hoe krijg je de bezoeker ook zover dat hij of zij een sollicitatie verstuurt? Vaak is dat een behoorlijke drempel voor een kandidaat. En die drempel kun je dus maar beter zo laag mogelijk maken, zo hebben Serno en Donders de afgelopen 10 jaar geleerd.
Bij Hunkemöller kregen ze gelukkig ook de kans hun ideeën daarvoor in de praktijk te brengen. Het resultaat: een sollicitatie die de kandidaat ‘hooguit 10 seconden’ kost. Oftewel: voornaam, achternaam, e-mail en telefoonnummer, meer niet. ‘Hunkemöller had hiervoor een vier pagina’s tellend sollicitatieformulier, wat je buiten de site moest invullen. Dit is ingekort tot het minimaal noodzakelijke. Ook is dit formulier prominent op de site geplaatst.’ Een ‘stoere beslissing’, aldus Donders. Maar wel met goed resultaat: de conversie steeg sterk, zonder dat de kwaliteit van de reacties daalde.
#5. Engagement: de wachttherapie van Coolblue
Zelfs als je al 10 jaar recruitmentsites maakt, valt er nog altijd wat te verbeteren, vertellen Serno en Donders. Wat zouden ze zelf bijvoorbeeld nog graag eens toevoegen aan een site? Daar weten ze wel een antwoord op, geïnspireerd door e-commerce-partijen. Donders: ‘Wat we vaak missen, is de engagement ná de sollicitatie. Terwijl dat een belangrijk moment is voor kandidaten. De “wachttherapie” die Coolblue heeft, nádat je iets besteld hebt, vind ik daarvan een topvoorbeeld. Er zit heel veel fun in, dus zelfs na de aankoop.’
Waarom zouden we daar niet ook in recruitment eens meer gebruik van maken, zo vraagt ze zich af. ‘Het is een gemiste kans, denk ik, om dat te laten liggen. Als je iemand na de sollicitatie nog wat extra aandacht geeft – een webinar, een kleine beloning, extra content – bevestig je iemand meteen in zijn of haar keuze. De candidate journey stopt niet na het “bedankt voor je sollicitatie”. Dan is dit soort grapjes toevoegen juist erg krachtig.’
Meer weten?
Meer weten over hoe je met de juiste elementen een succesvolle recruitmentsite realiseert? Of op zoek naar meer inspirerende voorbeelden? Kijk dan eens rond op de site van Floyd & Hamilton. Download de whitepaper. Of kijk hier de hele bijdrage aan Werf& Live nog eens terug:
Flexibilisering, duurzame inzetbaarheid, automatisering, diversiteit, strategische personeelsplanning, sociale media, een leven lang ontwikkelen: in de 8 jaar dat Aad van der Werf al het seminar Arbeidsmarkttrends geeft, kwamen er al vele trends – en hypes – voorbij. Soms alleen maar een rimpel in de vijver, soms een echte disruptie.
‘Zie nu eens: het zijn juist de mbo’ers waaraan nu nog steeds een groot tekort is.’
En soms zat hij er daarbij ook faliekant naast, geeft hij meteen toe. ‘Een paar jaar geleden hadden we het nog over de “badkuip van de arbeidsmarkt“. Het Oxford-rapport over automatisering was net verschenen, waarin werd voorspeld dat bijna de helft van de mensen, vooral de middelbaar opgeleiden, hun baan zouden verliezen aan een robot. En zie nu eens: het zijn juist de mbo’ers waaraan nu nog steeds veel tekort is.’
Effecten van corona
Dit jaar zal het seminar – weinig verrassend – vooral ingaan op de effecten van de coronacrisis. Volgens Van der Werf en mede-docent Geert-Jan Waasdorp is dit een andere crisis dan alle voorgaande die zij hebben meegemaakt. ‘Er is dit keer geen financiële aanleiding voor de crisis, maar een maatschappelijke.’ En dat heeft ook grote gevolgen voor de arbeidsmarkt, stellen ze.
‘Door verregaande flexibilisering zijn veel organisaties mínder wendbaar geworden.’
Arbeidsmarktspecialist Van der Werf laat daarbij niet na te hameren op het belang van wendbaarheid. En ja, dat is echt iets anders dan flexibiliteit, benadrukt hij. Misschien zelfs wel het tegenovergestelde. ‘Door verregaande flexibilisering zijn veel organisaties namelijk minder wendbaar geworden. Ze hebben het hele proces lean & mean georganiseerd, maar zijn dan bij tegenslag het vermogen kwijtgeraakt de koers te verleggen of zich snel aan te passen aan de veranderende omstandigheden.’
Mini Countryman gestopt
Door flexibilisering van arbeid zijn veel organisaties afhankelijk geworden van de afdeling inkoop, en van productie uit het buitenland. En verregaande robotisering maakt het alleen maar lastiger omschakelen in een crisis. ‘Dat zie je nu bijvoorbeeld bij VDL Nedcar, waar BMW in 2023 de productie van de Mini Countryman stopt. Nu moeten ze in allerijl op zoek naar nieuwe manieren om de bestaande productiecapaciteit te kunnen blijven gebruiken.’
‘Als ik zie hoe snel het onderwijs is geswitcht van fysiek naar digitaal, dát is wendbaarheid.’
Terwijl er ook genoeg voorbeelden zijn van bedrijven en organisaties die zich in de huidige crisis juist heel wendbaar tonen. Kijk maar in de horeca, zegt Van der Werf. ‘Degenen die als eerste konden omschakelen naar bijvoorbeeld Thuisbezorgd, hebben het nog relatief goed voor elkaar. Hetzelfde geldt voor de online supermarkten, zoals Picnic, waar ze nu zelfs met grote wachtlijsten te maken hebben.’ Of kijk in het onderwijs, zegt hij. ‘Als ik zie hoe snel zij zijn geswitcht van fysiek naar digitaal onderwijs, dat is een typisch voorbeeld van wendbaarheid en echt een compliment waard, denk ik. En dat heeft niets met flex te maken.’
Winnaars van de tweede golf
Hij krijgt daarin bijval van mededocent Geert-Jan Waasdorp, oprichter van Intelligence Group. ‘Ik zie organisaties die sinds de crisis in een totale kramp zijn geschoten. Maar ik zie aan de andere kant ook bedrijven die de tent zijn gaan verbouwen, die hun teams hebben getraind, en zijn gaan werken aan hun wendbaarheid. Die zijn 12 weken later slimmer en productiever geworden, en ik geloof echt dat die als winnaars uit de tweede golf zullen komen.’
‘Doorautomatisering maakt je ook een moloch. Daar heeft deze crisis niet eens zoveel mee te maken.’
Als je alles zo lean & mean hebt georganiseerd dat je ‘feitelijk geen kant op kunt’, lukt je dat herpositioneren echter niet, denkt strategisch arbeidsmarktadviseur Van der Werf. ‘Te veel focus op automatisering maakt je ook beperkt. Daar heeft deze crisis niet eens zoveel mee te maken. Als het nu niet was gebeurd, dan was het over twee jaar wel gebeurd. Je moet het juist zo organiseren dat je altijd wendbaar blijft, dat is mijn boodschap. Het valt bijvoorbeeld ook op hoe makkelijk we nu allemaal een nieuwe manier van werken accepteren.’
Gleuven graven
De Nederlandse arbeidsmarkt kan deze crisis overigens wel aan, denkt Waasdorp. ‘Ik vergelijk de arbeidsmarkt wel met landbouwgrond. Die grond was voor de crisis gort- en gortdroog. De eerste golf was een stortbui, waardoor de grond niet meer kurkdroog was, maar een beetje natjes. De allergrootste krapte en schaarste was voorbij. De volgende golf zal zorgen dat er plassen komen te staan. Maar de grond kan het nog steeds wel aan. Al moeten we er wel een paar gleuven in graven. Zoals: intersectorale mobiliteit. Dan blijven de plassen minder lang staan.’
‘Als we een paar gleuven graven in de arbeidsmarkt, blijven de plassen minder lang staan.’
Van der Werf vult aan: ‘Wat ik in het seminar vooral wil meegeven is: werkgever, je hebt de verplichting om te zorgen dat je investeert in het levenslang ontwikkelen van je personeel. De maatschappij accepteert je grootschalige ontslagrondes niet meer, als je te weinig aan opleiden gedaan hebt. Investeer dus ook veel meer in sociale innovatie. En richting de werknemer: zorg dat je bijblijft. Ga veel meer inzetten op je skills dan op het traditionele functiehuis. Ik vind het momenteel een heel interessante tijd. Je ziet nu: hoe gaan mensen met tegenslag om? Hoe vervelend ook, maar ook dat is natuurlijk weer een bijzonder leermoment.’
Meer weten? Kom naar het seminar
Op dinsdag 15 december vindt het online seminar Arbeidsmarkttrends 2021-2025 plaats. Welke arbeidsmarkttrends en kengetallen zijn in 2021 voor jou van belang? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Waar liggen de grote kansen? Wat wordt precies bedoeld met ‘wendbaarheid’?
Het is dit jaar voor het achtste jaar op rij dat Geert-Jan Waasdorp en Aad van der Werf je meenemen in alle actuele en toekomstige ontwikkelingen. In plaats van een grote zaal vol met deelnemers, vindt het dit jaar geheel online plaats. Maar wel op een eigen, unieke manier.
Omscholing, omscholing, omscholing. Als er drie dingen zijn die je de afgelopen tijd vaak hoorde over de arbeidsmarkt, dan is het dat wel. Omscholing leek op een gegeven moment wel het wondermiddel, het panacee voor elk arbeidsmarktprobleem. Van het Parool tot Trouw, en van de Volkskrant tot het AD: allemaal ontdekten ze de waarde ervan, maar tegelijk ook de moeilijkheden die ermee gepaard gaan.
Stewardessen en obers die aan de slag gaan in het ziekenhuis, het klinkt goed. Maar hoe reëel is het?
Want stewardessen en obers die aan de slag gaan in het ziekenhuis, en van reisagent naar docent: het klinkt natuurlijk goed. Maar hoe reëel is het eigenlijk? Het is ‘nog best een puzzel‘, viel de laatste tijd vaak te horen. Hoe zorg je ervoor dat zo’n overstap van de ene ‘overschotsector’ naar de andere ‘kraptesector’ succesvol wordt? Wat kunnen mensen zelf, en waar kun je ze als recruiter of loopbaanprofessional goed bij helpen? Enkele succesfactoren nader belicht.
Succesfactor #1. Inzicht
Om tot omscholen te besluiten is goede arbeidsmarktinformatie van groot belang. Waar liggen de kansen? Welke vaardigheden van het ene beroep sluiten aan op de gevraagde vaardigheden van het andere? Er zijn inmiddels allerlei bronnen die hier duidelijkheid in verschaffen. De arbeidsmarktscan is een bekende, en ook het UWV biedt een goede bron van arbeidsmarktinformatie, met data over al dan niet kansrijke beroepen sinds corona, en inspiratie voor zogeheten overstapberoepen en vaardigheden die mogelijk goed van pas komen in een baan waaraan werkzoekenden nog niet hebben gedacht.
Het UWV biedt inspiratie voor vaardigheden van werkzoekenden die mogelijk ook goed van pas komen in een andere baan.
Hieronder een aantal partijen die meer overzicht geven van omscholingsmogelijkheden:
Nationaleberoepengids.nl heeft recent de omscholingswijzer gelanceerd, een overzicht van belangrijke aspecten als je een bepaald beroep wilt leren of je wilt omscholen naar dat beroep.
Jobpersonality heeft opleidingen met een grote kans op werk op een rijtje gezet.
LOI noemt diverse omscholingsmogelijkheden binnen het eigen aanbod.
Dat tekortberoepen nog steeds een tekort hebben, heeft natuurlijk wel een reden. Het zijn zelden beroepen waar je van de ene op de andere dag kunt instromen. Denk alleen maar aan het tekort aan verpleegkundigen. Omdat de vaste lasten doorlopen, is een jarenlange opleiding voor veel huidige werknemers geen optie. ‘De ervaring leert dat we het meeste succes hebben met omscholingstrajecten van 3 tot 12 maanden, waarbij de mensen snel weer geld verdienen,’ zegt Tim Steenge, manager bij het Werkgeversservicepunt Groot-Amsterdam in Het Parool.
De zorg en het onderwijs hebben dan wel weer het voordeel dat er op de lange termijn veel behoefte is aan personeel, vanwege de vergrijzing. Wie zich nu dus vrij kan maken om zich te laten omscholen, weet bijna zeker dat er na die opleiding ook nog een baan voor hem of haar klaarstaat.
Succesfactor #3. Eén loket
Om het hele systeem om te gooien ontbreekt de tijd. Maar voor wie zich wíl omscholen, ontbreekt vaak het overzicht. En dat terwijl het in de huidige crisis meer dan ooit om omscholing over de grenzen van sectoren heen gaat. De Tilburgse hoogleraar arbeidsmarkt Ton Wilthagen pleit daarom voor een pragmatische oplossing. ‘Zet een voortent voor de arbeidsmarkt; met één loket waar je alles kunt vragen. Daarachter zitten dan allerlei instanties voor specifieke hulp. Zo zorg je dat mensen beter geholpen worden. We moeten toe naar sectoroverstijgende omscholingstrajecten.’
‘We moeten toe naar sectoroverstijgende omscholingstrajecten.’
Ondernemersorganisatie ONL vind het ook hoog tijd worden dat de schotten tussen de sectoren verdwijnen. En met name waar het gaat om de opleidings- en ontwikkelingsfondsen. ‘Anders blijft in de ene sector geld liggen, terwijl een andere sector schreeuwt om extra geld’, zegt Eveline Smith, beleidsmedewerker bij ONL.
Succesfactor #4. Maatwerk
Een vierde succesfactor blijkt maatwerk te zijn. Vakbond FNV wijst erop dat al actie wordt ondernomen om de omscholing toegankelijk te maken en maatwerk te kunnen bieden. ‘We zijn bezig regionale mobiliteitsteams op te tuigen’, zegt Judy Hoffer, bestuurslid van FNV. ‘Die teams moeten mensen advies op maat geven.’ Hoffer ziet ook dat de scholingsfondsen van de verschillende sectoren beter moeten samenwerken om dit voor elkaar te krijgen.
‘Eén ding is zeker: maatwerk wordt veel meer de norm dan nu het geval is.’
Lerarenopleidingen zijn nu al bezig met maatwerk om de aantrekkelijkheid te vergroten. De koepels van universiteiten en hogescholen en minister Van Engelshoven hebben nieuwe afspraken gemaakt over het opleiden van zij-instromers. Iemand die al een jarenlange carrière in het bedrijfsleven achter de rug heeft, zou dus niet helemaal bij 0 hoeven te beginnen. Volgens de samenwerkende partijen is één ding zeker: maatwerk wordt veel meer de norm dan nu het geval is.
Succesfactor #5. Salaris
Salaris blijft altijd een precair onderwerp, maar het is wel belangrijk om hier aandacht aan te besteden wil omscholing een succes worden. ‘Voor de coronacrisis werden er vooral mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt omgeschoold’, zegt Tim Steenge. Nu zijn het vaker mensen die tot voor kort nog hebben gewerkt. Het nadeel hiervan is dat het niet alleen een grote stap is om een heel nieuw vak te leren, maar het salaris ook vaak lager uitvalt dan mensen gewend zijn.
Veel mensen snappen best dat je niet meteen evenveel zult verdienen als bij je vorige baan.
Omscholen is in veel gevallen financieel niet aantrekkelijk, beaamt ook Irmgard Borghouts, arbeidsmarktwetenschapper aan de universiteit Tilburg. ‘Bijna de helft van de medewerkers met een nieuwe baan ging er tijdens de vorige crisis in salaris of secundaire arbeidsvoorwaarden op achteruit.’
Bedrijven moeten begrip hebben en juist niet extra laag inzetten qua salaris
Maar mensen die zich echt inzetten voor een nieuwe baan, nemen dat vaak nog wel voor lief, als alles goed geregeld is en ze snel weer aan het werk kunnen. Daarnaast snappen veel mensen ook wel dat je niet meteen evenveel zult verdienen als bij je vorige baan, maar dat zoiets tijd nodig heeft. Bedrijven moeten hier ook begrip voor hebben en juist niet extra laag inzetten qua salaris, want dat wordt dan een slang die in zijn eigen staart bijt.
Succesfactor #6. Durf
Wat ook nodig is: werkgevers die dúrven. Niet alleen om eigen medewerkers kansen voor (om)scholing aan te beiden, maar ook om aan de andere kant mensen met een niet-standaard cv een kans te geven. VNO/NCW-voorzitter Ingrid Thijssen vindt dat werkgevers nog te veel kijken naar of iemand het ‘juiste’ diploma heeft, in plaats van naar of iemand aanleg heeft. ‘Als we mensen van werk naar werk willen begeleiden, moeten we meer kijken naar iemands vaardigheden dan iemands opleiding’, zei ze recent tegen 1Vandaag.
Succesfactor #7. Vroegtijdigheid
En als laatste succesfactor voor omscholing: er vroeg genoeg bij zijn. Zoals in Zweden het geval is. ‘Sinds de jaren 70 hebben ze daar een fonds om mensen aan een baan te helpen’, aldus PvdA-Kamerlid Gijs van Dijk. ‘En met succes, want 80 procent van de Zweden gaat niet van werk naar werkloosheid, maar van werk naar werk’, zegt hij in Trouw.
‘Wat ze in Zweden ook goed doen, is de scholing al vroeg aanbieden, dus niet pas op het moment dat er ontslagen vallen’
‘Wat ze in Zweden goed doen, is de scholing al vroeg aanbieden, dus niet pas op het moment dat er ontslagen vallen’, voegt Irmgard Borghouts toe, die ook onderzoek heeft gedaan naar het Scandinavische model. ‘Alle Zweedse bedrijven houden zich aan een sociaal akkoord, waarmee ze beloven iedere werknemer die ontslag boven het hoofd hangt, te begeleiden naar een nieuwe baan. In Nederland hebben alleen grote bedrijven zo’n plan.’
Werf& Seminar Loopbaanprofessionals
Meer weten over dit onderwerp? Op 10 december vindt het Werf& Seminar Loopbaanprofessionals plaats, waar de sprekers hun kennis over de huidige status op de markt delen en alle ontwikkelingen, transities en skillsinitiatieven die daarbij horen. Ook het kansrijk omscholen komt aan bod.
In dit seminar delen de sprekers hun kennis over de huidige status op de markt en alle ontwikkelingen die daarbij horen.
Je kunt je hier inschrijven voor het Seminar Loopbaanprofessionals op 10 december en krijg exclusieve korting via Werf&. Als je deze week een online ticket koopt, krijg je 50 euro korting per ticket met de kortingscode LBP2020100. Op de inschrijfpagina kun je de code invullen bij kortingscode. Deze korting komt nog bovenop de Super Early Bird korting. De prijs van een online ticket wordt dan 145 euro (exclusief BTW). De korting is geldig van maandag 2 tot en met maandag 9 november 2020.
Neem voor meer informatie een kijkje op deze pagina.
Een sollicitatiegesprek in Vancouver. De sollicitant kijkt tijdens het gesprek vooral naar de vloer. Zijn andere gespreksgenoten kijkt hij niet aan. Die nemen we dus niet aan, besluit het bedrijf dat de vacature heeft openstaan.
Die nemen we dus niet aan, besluit het bedrijf dat de vacature heeft openstaan.
De auteurs Thomas en Inkson beginnen hun boek Cultural Intelligencemet deze anekdote. Want had de andere kant van de tafel iets meer van cultuur geweten, dan had dit voorval voorkomen kunnen worden. De sollicitant kwam namelijk uit Samoa. En in de cultuur van dat eiland kijk je een meerdere nooit aan. Van zijn kant was zijn gedrag een vorm van beleefdheid. Maar de andere kant moet dat signaal dan natuurlijk wel oppakken en goed weten te interpreteren.
Context en kader
De anekdote heeft nog een andere betekenis. Theoretisch is een sollicitatiegesprek namelijk een gesprek tussen twee gelijkwaardige partijen, één met een vraag en één met een aanbod. Veel sollicitanten ervaren die gelijkwaardigheid echter niet. Het gesprek vindt meestal plaats bij de potentiële werkgever (context) en die heeft ook de voorwaarden gesteld (kader). De potentiële werkgever heeft meer informatie over de baan (asymmetrisch) en kan deelnemen met meer dan één persoon aan het gesprek (dominantie). En dan smaakt de koffie ook nog niet!
Als een sollicitant een aanbod afwijst, volgt vaak verbazing.
Cultuur beïnvloedt de factoren van ongelijkwaardigheid die veel sollicitanten ervaren. Een interessant aspect komt naar voren bij de beslissing iemand aan te nemen. Als de sollicitant dan zegt toch nog van de sollicitatie af te zien, is de potentiële werkgever vaak verbaasd. Maar z/hij voldeed toch aan de voorwaarden, heeft de procedure toch goed doorlopen, we hebben toch een goed aanbod gedaan?
Cultuur is alles, alles is cultuur
De verbazing is op zich al een voorbeeld van ervaren ongelijkwaardigheid, maar dan in omgekeerde zin (superioriteit: wij bepalen het spel. Maar interessanter is nog de vraag waaróm de sollicitant van de sollicitatie afziet. Eén mogelijkheid is dat de sollicitant zich niet voelt passen bij het bedrijf, bij de organisatiecultuur.
Bewust of niet vragen sollicitanten zich altijd af of ze wel passen in die organisatiecultuur.
Tijdens de sollicitatie is de organisatiecultuur op vele manieren naar voren gekomen: in de vorm en inhoud van de vacature, de omschrijving van de organisatie, het logo, inhoud en vorm van de website, het gebouw zelf, de ingang, de receptie, de inrichting van het gebouw, de reactie van werknemers als je langs loopt, de kleding, het gedrag, de communicatiestijl, de informatievoorziening, de aannames, het meubilair, reputatie (internet, gesprekken met werknemers) en meer.
Is bijvoorbeeld de receptionist(e) echt vriendelijk of heeft z/hij een training gehad vriendelijk te zijn? Echte of gespeelde klantvriendelijkheid is vrijwel altijd duidelijk. Bewust of niet vragen sollicitanten zich af of ze wel passen in die organisatiecultuur. Soms nemen ze een baan aan door gebrek aan alternatieven, maar als de aanpassing op termijn toch lastig blijkt, leidt dat op termijn toch tot ontslag.
Waarden die werken
Interessant is dat twintigers en dertigers van nu de organisatiecultuur belangrijk vinden en meenemen in hun overwegingen. De opvatting ‘je mag blij zijn dat je een baan kunt krijgen’ is voor hen niet meer voldoende. Ook omdat meer mensen bereid zijn onder hun niveau te werken of omdat ze heel andere mogelijkheden zien (in bijvoorbeeld de gig economy). Die toegenomen belangstelling voor organisatiecultuur is in het Westen het gevolg een verschuiving van waarden waarbij werk steeds meer een middel is om te leven, in plaats van andersom. Het werk verschuift van brandpunt naar middel.
Het werk verschuift van brandpunt naar middel.
Zo’n verandering van waarden raakt de kern van cultuur en ook de overige genoemde punten houden verband met cultuur. De afgelopen jaren is het begrip van cultuur sterk toegenomen. Cultuur is een manier van denken, doen en voelen van een groep mensen op een bepaalde tijd en plaats. Groepen kunnen iedere omvang hebben, van twee personen tot de hele wereldbevolking. Een praktisch onderscheid bestaat uit kleine groepen, grote groepen en heel grote groepen. Bij kleine groepen kun je denken aan teams of gezinnen, bij grote groepen aan organisaties en bij heel grote groepen aan landen.
Virtuele groepen
Naast fysieke groepen kun je ook denken aan virtuele groepen, zoals de mensen die op een bepaalde dag in de week hun boodschappen doen of de mensen die op zaterdagmorgen het sportteam van zoon of dochter coachen. Dit lijkt misschien onzinnig, maar het is precies zoals marketing werkt bij het denken in doelgroepen. Volvo is een klassiek voorbeeld met zijn jarenlange focus op medische professionals.
Een individu is lid van honderden fysieke en virtuele groepen.
Een individu is op die manier lid van honderden groepen: man/vrouw (of daar tussenin), nationaliteit(en), leeftijd, klassen en scholen, familie en gezin, opleidingen, ervaringen, banen, werkgever(s), vrijetijdsactiviteiten, teams, woonomgeving, transport, consument, enzovoort. Al die groepen hebben in meer of mindere mate hun eigen cultuur en het individu is deel van al die culturen, al die manieren van denken, doen en voelen. In die zin kun je over een individuele cultuur spreken, het individu als een unieke combinatie van alle groepen waar z/hij lid van is of is geweest.
Geen vast gegeven
Cultuur is geen vast gegeven maar iets dat voortdurend langzaam verandert. Eén van die veranderingen vindt plaats in onze waarden, de fundamentele oriëntaties van ons denken. Een verandering van waarden gaat langzaam, omdat mensen hun waarden niet of nauwelijks veranderen als ze eenmaal volwassen zijn. Tegelijk laat die waardenverandering zien dat we op weg zijn naar een nieuw type samenleving, de samenleving die komt ná de moderne of industriële samenleving. In die nieuwe samenleving past (voor zover we nu weten) de verschuiving in het belang van werk in ons bestaan en het toegenomen belang van organisatiecultuur.
Een helder begrip van cultuur vraagt wel de nodige inspanning.
Deze korte uitleg van het cultuurbegrip maakt duidelijk dat cultuur voortdurend een rol speelt bij alles wat we doen, of we ons daarvan nu bewust zijn of niet. Door ons meer bewust te zijn van de rol van cultuur kunnen we ons werk beter doen en vooral: beter omgaan met anderen. Natuurlijk is dat makkelijker gezegd dan gedaan. Een helder begrip van cultuur vraagt wel de nodige inspanning.
De culturele competentie gaat zelfs nog een stapje verder. Dat is de integrale combinatie van kennis, vaardigheden en houdingen om met cultuur om te gaan. Deze competentie moet bovendien worden aangevuld met ervaring. Dat hele pakket kun je van een recruiter niet vragen. Wel is al veel gewonnen als de betrokkene een culturele antenne heeft door zich af te vragen of cultuur misschien een rol speelt in een gegeven situatie.
Over de auteur
Pieter van Nispen is oud-hoofddocent internationalisering en cultuur en redacteur van de website culturalcompetence.eu, waar hij onderwerpen over cultuur verzamelt in een mindmap met korte samenvattingen van de theorie, zelfstudie oefeningen en citaten.
Kunstmatige intelligentie is de toekomst, zo horen we al even. Maar aan de andere kant kent ook iedereen wel de filmpjes van de autopilot van Tesla, waarbij de algoritmes een op z’n kant liggende vrachtwagen niet herkennen en er vol op inrijden. Moeten we ons dáárover zorgen maken? Zo slim is die artificial intelligence dus nog niet, hoor je dan wel eens meesmuilend.
Maar hoe zit het nou echt? Waar staan we nu? Wat moet écht nog beter? En waar liggen nog kansen? Over zulke vragen heeft wiskundefilosoof Stefan Buijsman het in zijn recente boek AI: Alsmaar Intelligenter. Buijsman, die ook keynote spreker is tijdens het Recruitment Tech Event op 19 november, gaat daarin terug naar de kern van kunstmatige intelligente.
Hoe zit het nou echt? Waar staan we nu? Wat moet écht beter? En waar liggen nog kansen?
A.I. is mogelijk door neurale netwerken, simpel gezegd: zelflerende algoritmes geïnspireerd op de werking van de hersenen. Maar daar zitten nog veel problemen in, schetst Buijsman: de hierboven genoemde zelfrijdende auto zal een stopbord wel herkennen, maar plakt iemand daar wat stickers op, dan heeft het systeem een probleem, waar onze menselijke hersenen nog steeds het stopbord zullen herkennen. In het boek zijn tientallen QR-codes te vinden die verwijzen naar YouTube-filmpjes om een en ander nog wat te verhelderen.
Recruiters overbodig?
Verliezen we daarom straks massaal onze baan door zulke neurale netwerken? Hiervoor hoeven we volgens Buijsman voorlopig (nog) niet te vrezen. Kunstmatige intelligentie is momenteel vooral goed in helder geformuleerde, begrensde problemen herkennen en oplossen. Denk aan schaken, wat voor een computer eenvoudig is: er is immers een set vaste regels waarbinnen alles moet gebeuren.
Schaken is voor een computer eenvoudig: er is immers een set vaste regels waarbinnen alles moet gebeuren.
Maar geldt dit ook voor recruitment? Daar is die set regels immers veel minder vastomlijnd, en het einddoel ook minder helder geformuleerd. Gaat A.I. het werk van de recruiter dus (deels) overnemen? En zo ja, welk deel dan? En wat blijft er dan nog over? Of gaat A.I. ervoor zorgen dat recruiters zich volledig op het menselijke aspect kunnen storten? Daarover zal Buijsman meer vertellen aan de hand van vele praktische voorbeelden tijdens zijn keynote op het Recruitment Tech Event.
Gevaren
De 25-jarige Buijsman kreeg landelijke (en Zweedse) bekendheid toen hij, na op zijn 18de in Leiden zijn master filosofie te hebben afgerond, naar Zweden vertrok en daar op zijn 20de zijn doctoraal in de ‘filosofie van de wiskunde’ behaalde. Buijsman voltooide binnen anderhalf jaar het vierjarig promotietraject, wat hem de jongste doctor ooit maakt in Zweden.
Ja, er worden nog steeds fouten met A.I. gemaakt. Maar deze fouten zijn menselijk van aard – en dus aan te pakken.
In het in juni verschenen boek ‘AI: Alsmaar Intelligenter‘ staat hij ook stil bij de gevaren die artificial intelligence met zich meebrengt. Zo wordt in China kunstmatige intelligentie stelselmatig gebruikt om mensen op straat te herkennen op (bewakings)camera’s. Toch is Buijsman in grote lijnen vooral optimistisch over de kansen van kunstmatige intelligentie. Ja, er worden nog steeds fouten mee gemaakt. Denk aan discriminerende gezichtsherkenning. Maar deze fouten zijn menselijk van aard – en dus aan te pakken. Tijdens het ‘kijkje achter de A.I.-beeldschermen’ tackelt hij daarom de vele angstverhalen over kunstmatige intelligentie, terwijl hij ook helder omschrijft waar nog wel de huidige pijnpunten zitten.
Meer weten? Kom naar het Recruitment Tech Event
Op donderdagmiddag 19 november sluit Stephan Buijsman de zesde editie van het Recruitment Tech Event af. Dit event vindt dit jaar volledig online plaats. Aan de hand van voorbeelden uit ons dagelijks leven en het recruitmentvak wil Buijsman laten zien waar A.I. vandaag de dag toe in staat is. En beantwoordt hij de vraag: moeten we ons zorgen maken dat AI de rol van de recruiter gaat overnemen? Iedereen die zich uiterlijk 1 november aanmeldt voor het Recruitment Tech Event ontvangt het e-book ‘AI: Alsmaar Intelligenter’.
Dinsdag 27 oktober wordt online bekend gemaakt wie er dit jaar vandoor gaat met de Digitaal-Werven award, de prijs voor de beste recruitmentsite van het jaar. Er zijn 9 genomineerden. Wie naar die sites kijkt, ziet dat er veel overeenkomsten zijn. Heeft een bepaalde site goede features? Dan zie je die vaak snel ook bij anderen terug. Toch hebben een paar genomineerden ook nog echt unieke onderdelen. De volgende 3 verdienen daarvan zeker navolging:
#1. Achmea: Kandidaat bepaalt communicatiekeuze
Hoe wil je dat Achmea contact met je opneemt? Via e-mail? Met een appje? Of toch liever telefonisch? In 2019 jaar kwam Achmea met iets unieks in Nederland: in het sollicitatieformulier kun je als kandidaat namelijk zelf kiezen hoe je wil dat Achmea contact opneemt. Over de kandidaat centraal zetten gesproken…
Zelf kiezen hoe je contact kan opnemen, dat zouden er meer mogen doen.
Om dit in je vacaturesite te implementeren, is natuurlijk technisch niet zo’n uitdaging. De uitdaging ligt hem veel meer op het organisatorische vlak. En dat is er blijkbaar een die nog geen andere organisatie in 2020 al opgelost heeft. Hopelijk is dit in 2021 bij meer organisaties wel een onderdeel van het sollicitatieproces.
#2. Bol.com: Elke vacature een landingspagina
Bij bol.com hebben alle vacatures echt een eigen landingspagina. Geen site heeft zo’n mooie, goed opgemaakte, unieke vacature, vol met informatie en toch behapbaar. Met tekst en beeld wordt niet alleen de baan, maar ook de organisatie verkocht en je hoeft eigenlijk de pagina niet te verlaten om alles te weten te komen wat je als kandidaat wilt weten. De vacatures op de site van bol.com staan al jaren op eenzame hoogte. En hoewel andere organisaties in die tijd wel steeds betere vacatures zijn gaan maken, is de totaalervaring bij bol.com nog altijd uniek.
#3. Centric: Banen én freelancers
Op de site van Centric vinden we iets dat ook geen van de andere partijen biedt, namelijk: vaste banen en freelance opdrachten bij elkaar. Het is nog geen mooie of perfecte integratie, er zitten nog twee systemen achter, waardoor het niet perfect combineert, maar het idee en de intentie verdient navolging. Voor steeds meer mensen is de contractuele wens van de organisatie ondergeschikt aan de inhoudelijke opdracht of klus, waardoor het vanuit de kandidaat logischer is om beide op één plek aan te bieden. Ook dit vind ik een van die features die hopelijk in 2021 bij veel meer partijen terug te vinden is.
Over de auteur
Voor zijn initiatief Digitaal-Werven doet Bas van de Haterd al jaren onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste online sollicitatie-ervaring biedt en welke features daarbij het verschil maken. Deze week begint ook het online event hieromtrent. Vanaf 27 oktober zullen per dag 2 of 3 sessies ’s ochtends online komen. ’s Middags is er een panel annex Q&A-sessie met de sprekers. Het digitale event is gratis toegankelijk.
De huidige coronacrisis mag in sommige sectoren leiden tot een waar slagveld op de arbeidsmarkt, in andere sectoren heerst nog steeds flinke schaarste. Denk dus niet bij elke vacature dat je die zomaar even zult invullen. Zie de huidige situatie op de arbeidsmarkt liever als een ‘haarspeldbocht’, stellen drie recruiters en onderzoekers op in een artikel op Harvard Business Review. ‘De situatie is nu compleet anders dan in vorige crisissen. Maar het is een goed idee om kandidaten zich ook nu nog steeds waardevol te laten voelen.’
‘De huidige toestand is veel complexer dan een gewone werkgeversmarkt.’
Dat de arbeidsmarkt in een paar maanden is veranderd van een werknemers- naar een werkgeversmarkt? Dat is veel te kort door de bocht, stellen Atta Tarki, Tino Sanandaji en Burt Francis. ‘De huidige toestand is veel complexer dan dat.’ In het verleden was het altijd zo dat in een werknemersmarkt kandidaten flink in de watten worden gelegd. Cadeautjes als ze op gesprek komen, hogere lonen, barista’s en glijbanen op kantoor. In een werkgeversmarkt wordt daar dan meestal weer allemaal snel een einde aan gemaakt.
Veel beweging op de markt
Maar die basisregels van de economie gelden nu nauwelijks, stellen de auteurs. ‘En er zijn duidelijke signalen dat als managers denken dat het nog steeds zo werkt als in 2008, dat ze dan duidelijke waarde voor hun organisaties verliezen.’ Een van de eerste van die signalen is de enorme bewegingen op de huidige arbeidsmarkt. Sommige sectoren hebben het héél moeilijk, maar andere keren juist snel terug. De Nederlandse uitzendbranche herstelt bijvoorbeeld opmerkelijk snel, bleek vorige week al.
In Nederland viel in september een eerste daling van de werkloosheid te noteren.
Banen verdwijnen, maar ook nieuwe banen verschijnen. Zo ging in Amerika de werkloosheid van 3,5% in februari naar 14,7 in april, om daarna weer gestaag te dalen, tot 7,9% in september. In Nederland liep het niet eens zo heel veel anders: hier liep ook de werkloosheid in het tweede kwartaal snel op, maar was in de zomer een stabilisatie te merken, en viel in september zelfs een eerste daling van de werkloosheid te merken.
Nog best veel vacatures
Daarnaast, zeggen de auteurs, valt op hoeveel vacatures er nog steeds zijn. In Amerika leidde een economische crisis zowel in 2001 als in 2008 tot een snelle daling van het aantal vacatures. In juni dit jaar was er juist een stijging van het 5,9 miljoen vacatures, en zelfs 6,6 miljoen in juli. Dit is vier keer zoveel als het gemiddelde van 2009, en zelfs meer dan elk jaar tussen 2000 en 2017. Alleen de afgelopen twee jaar kenden meer vacatures.
Ook in Nederland blijkt het werk voor recruiters bepaald nog niet voorbij.
Ook in Nederland blijkt het werk voor recruiters bepaald nog niet voorbij. Het aantal vacatures daalde in het tweede kwartaal weliswaar scherp. Maar ook toen bleef het aantal nog steeds op een hoger niveau dan we vóór 2017 ooit gezien hebben. En Indeed meldt dat het aantal vacatures sindsdien alleen maar verder de weg naar boven heeft gevonden.
Nú inhalen in haarspeldbocht
We hebben dus nu misschien te maken met heel wat minder vacatures dan begin dit jaar. Maar toen was de arbeidsmarkt ook wel érg overspannen. Maar het is niet zo dat de goede werknemers nu zomaar voor het oprapen liggen, zoals recent Page-directeur Joost Fortuin ook al opmerkte. Het hangt heel erg af van de sector waar je inzit, en van je locatie. Zomaar de macrotrend volgen? Dat heeft niet zoveel zin, schrijven ook de drie HBR-auteurs.
‘ Denk als werkgever nu niet te makkelijk dat je de strijd om talent gewonnen heb.’
‘De schaarste verschilt per geografie, industrie, opleidingsniveau, gevraagde vaardigheden en nog een aantal andere factoren. Denk als werkgever nu dus niet te makkelijk dat je de strijd om talent gewonnen hebt. Neem liever de tijd om te bedenken wat het juiste talent jou waard is. Kijk wat de invloed van corona is op de meest kritische functies die je hebt. En beschouw de huidige arbeidsmarkt dan als een haarspeldbocht – oftewel: dé plek waar je jouw concurrenten de pas kunt afsnijden. Zorg dat kandidaten zich waardevol voelen, blijf ze goed behandelen, en je kunt profiteren van een unieke kans om toptalent aan te nemen.’
Meer weten over de huidige arbeidsmarkt?
Hoe die haarspeldbocht op de arbeidsmarkt precies eruitziet?En waar de kansen liggen? Op donderdag 5 november tussen 11.00 en 12.00 organiseren Jobdigger, OnRecruit en Intelligence Group weer een webinar over de meest actuele arbeidsmarktdata. Het aanmelden voor het webinar op donderdag 5 november is gratis en kan hier. De vorige Arbeidsmarkt Update vond plaats op donderdag 8 oktober. Dit webinar is hierterug te kijken.
Natuurlijk is dat anders voor actieve kandidaten, aldus de voorzitter van de wereldwijde 
Als laatste klassieke verhaallijn een verhaal dat opnieuw heel veel mensen aanspreekt: dat van de feniks die herrijst uit de as. ‘In dit verhaal ontwaakt de held niet alleen opnieuw, hij komt zelfs sterker dan ooit terug.’ D’Amico ziet er genoeg voorbeelden van in de praktijk van alledag. Zoals Chrysler, dat een campagne bouwde rondom zijn eigen ‘heruitvinding’. ‘Zo’n boodschap resoneert bij mensen. Daar willen ze deel van uitmaken. Mensen willen zichzelf ook opnieuw creëren.’
Arbeidsmarktspecialist Van der Werf laat daarbij niet na te hameren op het belang van wendbaarheid. En ja, dat is echt iets anders dan flexibiliteit, benadrukt hij. Misschien zelfs wel het tegenovergestelde. ‘Door verregaande flexibilisering zijn veel organisaties namelijk minder wendbaar geworden. Ze hebben het hele proces lean & mean georganiseerd, maar zijn dan bij tegenslag het vermogen kwijtgeraakt de koers te verleggen of zich snel aan te passen aan de veranderende omstandigheden.’
Omscholen is in veel gevallen financieel niet aantrekkelijk, 
De auteurs Thomas en Inkson beginnen hun boek 
