Hoe je werving en selectie laat draaien om wat écht telt: hoe de kandidaat bijdraagt aan jouw succes

Geschreven door

Dat het nog vaak misgaat in werving en selectie? Het lijkt een understatement. De kandidaat die op papier zo mooi eruit zag, blijkt in de praktijk nog heel vaak tegen te vallen. Schattingen lopen uiteen, maar zo’n 50 tot 60 procent van alle hires mag worden beschouwd als een bad hire: iemand die de organisatie niet opnieuw zou aannemen als ze de kans kregen. En daar sta je dan met je zorgvuldige selectieprocedure aan het begin…

De kandidaat die op papier zo mooi eruit zag, blijkt in de praktijk nog heel vaak tegen te vallen.

Het is een hardnekkig probleem, en ook al jaren bekend. Maar de hamvraag is natuurlijk: wat is eraan te doen? Nóg breder zoeken? Nog strenger selecteren? Of gewoon denken: volgende keer meer geluk, en berusten in het lot? Een frustrerende gedachte, zegt Paul Bettonviel, algemeen directeur van bureau Velde. Hij besloot daarom op zoek te gaan naar wat achterliggende oorzaken van de talloze mismatches. En een van de dingen die hij daarbij het meest aantrof: niet voldoen aan de verwachting van de ander. Zowel van de kant van de opdrachtgever als van de werknemer.

Geen taken en eisen

Hoe dat te voorkomen? ‘De basis is dat je eigenlijk bij die klant aan tafel wil zitten voordat de vacature ontstaat’, vertelt hij. ‘Je wilt wegblijven bij de standaard vacaturetekst. Vaak heeft die opdrachtgever al een vacature klaarliggen, met daarbij een rijtje taken en eisen. Maar dat moet je dan links durven laten liggen. Het gaat erom eerst in gesprek te gaan: waar wil die klant naartoe? Wat is de why? Als je weet waarom je doet wat je doet, kun je verder redeneren. Wat voor mensen horen hierbij op lange termijn?’

‘Pas als je weet waarom je doet wat je doet, kun je bedenken: wat voor mensen horen hierbij?’

Het gaat dus niet om taken en eisen, zegt hij, maar om wat ze bij Velde noemen: een opdracht. Daarbij gaat het er in de eerste plaats om in kaart te brengen waar die klant naartoe wil. Vervolgens bedenk je welke rollen bij die ambitie horen. En daarna om de vraag: hoe ga je de juiste kandidaten bij die ambitie op de juiste manier triggeren om mee te lopen in dat proces richting die stip op de horizon?

Noem het géén matching

Noem het vooral geen matching, benadrukt Bettonviel. ‘Het woord matching, dat hebben we in ons logo niet voor niets doorgestreept. Matching ligt wat ons betreft in het heden. Het gaat ons meer om de toekomst, om ambities waarmaken. Zowel van de opdrachtgever als van de kandidaat. Het gaat erom dat de opdrachtgever duidelijk maakt: dit zijn wij, dit zijn onze plannen, dit is de opdracht die er ligt, ga jij ons daarbij helpen? En dat de kandidaat zich daarin herkent.’

‘Veel opdrachtgevers hebben moeite om de lange termijn te schetsen.’

Klinkt simpel of logisch? Toch zijn er in de praktijk nog weinig bureaus die zo werken, weet hij. ‘Veel opdrachtgevers hebben moeite om de lange termijn te schetsen. Niet omdat ze niet willen maar omdat het ook moeilijk ís. Maar als je niets oplost in de wereld, heb je geen bestaansrecht. Die vraag wordt enorm onderschat. Ons werk bestaat er steeds meer uit om dat wel boven te halen. En op basis daarvan kandidaten te zoeken.’

Wat is je bestaansrecht?

Veel organisaties hebben wel ‘why‘-sessies gedaan, maar de afdeling HR is daar dan vaak niet bij betrokken. Of zo’n rapport belandt in een la, en voor vacatures wordt gewoon teruggegrepen op traditionele patronen. Terwijl het wel héél andere kandidaten oplevert als je zo toekomstgericht je werving aanpakt, vult collega Peter van Geel aan. ‘De why of de purpose, dat klinkt vaak erg zwaar. Maar maak het simpel: wat is je bestaansrecht? Welk probleem lost je bedrijf op? Als je dat benoemt en dan de connectie maakt met het aantrekken van nieuwe mensen, dat is zó belangrijk.’

‘Maak het simpel: wat is je bestaansrecht? Welk probleem lost je bedrijf op?’

Een voorbeeld? Van Geel en Bettonviel noemen er zo twee. ‘Eén van onze klanten is WEPA, producent van hygiënepapier. In het verleden verkochten zij hun product met weinig marge aan de groothandel en aan schoonmaakbedrijven. Sinds een aantal jaar zijn ze helemaal omgeturnd en werken ze volledig cradle-to-cradle met het merk BlackSatino. Nu zeggen ze: wij kunnen bedrijven helpen met hun duurzaamheidsdoelen. Daardoor komen ze aan tafel bij grote bedrijven en overheden. Wat voor die klanten eerst een totaal niet-relevant product was, is nu ineens relevant geworden.’

Af van krakende kettingen

En dat heeft ook gevolgen voor de werving en selectie, wil Van Geel maar zeggen. ‘Zij trekken nu heel andere kandidaten aan, met een heel andere motivatie. We hebben daar nu een traject lopen met mensen met een veel hoger opleidingsniveau en affiniteit met maatschappelijk verantwoord ondernemen. Die willen een steentje bijdragen aan een meer duurzame samenleving. Dat komt echt heel anders binnen.’

‘ Niets zo irritant voor een sportfietser als denken dat je harder moet trappen omdat je ketting niet lekker draait.’

Bettonviel heeft ook een mooi voorbeeld: Cyclon, producent van onderhoudsmiddelen voor de (sport)fiets. ‘Dat lijkt misschien niet heel spannend. Maar wat lost Cyclon op in deze wereld? Ze zorgen ervoor dat fietsend Nederland zonder krakende kettingen door de wereld gaat. Niets zo irritant voor een sportfietser als denken dat je harder moet trappen omdat je ketting niet lekker draait. Daarom zoeken wij voor Cyclon mensen die dat begrijpen, die snappen dat fietsers met een soepele ketting willen werken. We willen geen mensen die olie gaan verkopen, we willen ervoor zorgen dat mensen snappen: ik ben hier met iets heel gaafs bezig. Dan wordt het niet: ik heb een baan bij Cyclon. Nee, dan wordt het: ik krijg de kans om fietsers blij te maken. Dat is een heel verschil.’

‘Taken? Dat is sáái’

Daarom praat Velde in zijn vacatures ook nooit over taken en verantwoordelijkheden, zegt hij. ‘Taken, dat is sáái. We praten liever over: een opdracht. Als we bijvoorbeeld een marketingmanager zoeken voor Cyclon, zeggen we: het is jouw opdracht om aan de wereld bekend te maken dat we van krakende kettingen kunnen afkomen.’

Niet alleen vacatures willen invullen, maar ook willen meedenken aan de voorkant, het is een positie die nog niet veel werving- en selectiebureaus oppakken. Maar volgens Bettonviel en Van Geel is het wel de toekomst, wil je als bureau zelf nog bestaansrecht houden. ‘Je komt zo binnen op een plek waar normaal organisatieadviseurs binnenkomen. Wij hebben onszelf ook als doel gesteld om binnen nu en 3 jaar in de consultants-top-25 te komen. Niet omdat wij nou zo graag in die lijst staan, dat interesseert me eigenlijk niet. Maar ik wil wel in die toegevoegde waarde die kant op’, zegt Bettonviel.

‘Die 50% mislukte werkrelaties, dat is een soort never ending story waar ik vind dat we vanaf moeten.’

En waarom ook alweer precies? ‘Vanwege die 50% mislukte werkrelaties. Dat is een soort never ending story waar ik vind dat we vanaf zouden moeten. En nu schiet het gewoon niet op. Het schiet gewoon niet op. Dat wil ik graag veranderen.’

Lees meer

Dit is het eerste deel in een drieluik over een andere kijk op werving en selectie. Morgen en overmorgen volgen de andere twee delen.

‘2021 wordt hét jaar om al lang onbenut talent te gaan benutten’

Geschreven door

De kloof op de arbeidsmarkt bestond natuurlijk al jaren. Ook vóór corona hadden we aan de ene kant een groot aantal vacatures, en aan de andere kant een grote voorraad aan ‘onbenut talent’ op de ‘reservebank’ van de arbeidsmarkt: werkloos, niet werkzoekend, of anderszins mensen van wie de competenties onvoldoende duidelijk tot uiting kwamen in hun gevolgde opleiding. En die twee kanten van dezelfde medaille leken elkaar ook toen al moeilijk te kunnen vinden.

‘Deze tijd heeft laten zien wie er acuut kwetsbaar is als grote delen van de economie dichtgaan.’

In de tijden van de pandemie lijkt die kloof alleen maar pregnanter geworden, schrijft Harvard Business Review, na Harvard-onderzoek, dat samen is uitgevoerd met Accenture. ‘De pandemie heeft duidelijk gemaakt wat de “essentiële” beroepen zijn: winkelmedewerkers, verpleegkundigen, pakketbezorgers. Vaak mensen met een lagere of middelbare opleiding. Deze tijd heeft ook laten zien wie er acuut kwetsbaar is als grote delen van de economie dichtgaan: dezelfde groep mensen, die minder kans hebben om snel een nieuwe, stabiele werkkring te vinden.’

Verborgen werkenden

Harvard Business School is al langer bezig met onderzoek naar deze groep, om te kijken hoe de arbeidsmarkt zo in te richten dat gevraagde en geboden vaardigheden beter op elkaar zouden kunnen aansluiten. Ze hebben het in dat geval over een groep van ‘verborgen werkenden’ (‘hidden workers’): een talentpool met het potentieel om direct aangenomen te worden, maar die op een of andere manier toch de transitie niet kan vinden naar een werkend bestaan.

‘Zelfs als ze ergens werk vinden, is dat vaak niet het aantal uur dat ze zouden willen.’

‘Omdat deze individuen niet passen in het profiel van “de perfecte kandidaat”, hebben ze moeite om zelfs maar een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek te krijgen, laat staan een vaste baan te vinden’, aldus de auteurs, onder wie hoogleraar Joseph Fuller. ‘Door de vele afwijzingen raken velen van hen gefrustreerd, en stappen zelfs helemaal uit de zoektocht naar werk. En zelfs als ze ergens werk vinden, is dat vaak niet het aantal uur dat ze zouden willen.’

‘Cruciaal, maar onderbenut’

Deze mensen zijn een ‘cruciale, maar onderbenutte bron’ voor bedrijven op zoek naar succes, stellen de onderzoekers. ‘Maar om dit verborgen talent naar boven te halen, is wel een verandering in attitude nodig. In plaats van uitselecteren wie níet past, zouden bedrijven beter kunnen focussen op wie de skills heeft die zij naarstig nodig hebben. Als bedrijven hun one-size-fits-all recruitmentaanpak inruilen voor een meer gerichte, op skills gebaseerde aanpak, kunnen ze een pad openen naar een nu nog te vaak vergeten arbeidspotentieel.’

‘Om dit verborgen talent naar boven te halen, is wel een verandering in attitude nodig.’

De onderzoekers baseren hun conclusie op dit potentieel in drie onderzochte landen: niet alleen de VS, maar ook het VK en Duitsland. Ze keken daarbij naar allerlei groepen die nu vaak moeilijk aan de slag komen, van veteranen tot mantelzorgers, en van voormalig gedetineerden tot ouderen, immigranten en vluchtelingen. ‘Zelfs in een jaar met historisch lage werkloosheidcijfers, zoals in 2019, schatten we in dat alleen al in Amerika zo’n 28 miljoen verborgen werknemers waren (terwijl er ook ruim 7 miljoen vacatures online waren). En we zagen soortgelijke fenomenen in het VK en in Duitsland.’

2 op 3 heeft zelfs risico op corona ervoor over

In de pandemie is dat niet verbeterd, zeggen ze. ‘In mei en juni 2020 hebben we bijna 3.000 mensen ondervraagd in deze drie landen. Dat onderzoek bevestigt onder meer dat dit een al veel langer vergeten groep is, die onvoldoende ondersteund wordt door zowel werkgevers als sociale zekerheid. Zo zegt maar liefst 44% dat een baan vinden voor hen vóór corona al net zo moeilijk was als nu. En 52% zegt dat het door corona nóg moeilijker geworden is.’

52% zegt dat corona het nóg moeilijker heeft gemaakt een baan te vinden.

Gevraagd naar wat het voor hen zo moeilijk maakt om een baan te vinden, noemden velen hun mantelzorgverplichtingen, een gebrek aan de juiste opleiding of vaardigheden of een gebrek aan ‘fit‘, door taal-, sociale of culturele problemen. Opvallend: ze lieten zich ook door corona afschrikken op zoek naar een baan. Zo zegt 64% zelfs een meer of minder risico op het virus over te hebben voor een baan. Dit komt ook door het besef dat de pandemie het voor hen moeilijker heeft gemaakt. Bijna 1 op de 3 gelooft dat de meeste van de banen waarvoor ze gekwalificeerd zijn nu verdwenen is, een iets groter deel zegt dit ‘niet te weten’.

Gemarginaliseerd, ontmoedigd, en buitengesloten

Veel van deze mensen hebben de indruk dat niemand om hen geeft, concluderen de onderzoekers. ‘Ze voelen zich gemarginaliseerd, ontmoedigd, en buitengesloten. Gevraagd naar of ze zich vertegenwoordigd voelen door de huidige beleidsmakers, antwoordt driekwart ronduit ‘nee’, of ze zeiden dat ze niet zeker waren. Dit komt bij het feit dat 53% zegt te geloven dat de laagste inkomens de grootste klap tijdens de pandemie hebben moeten opvangen.’

53% gelooft dat de laagste inkomens de grootste klap tijdens de pandemie opvingen.’

Deze bevindingen moeten niet alleen een wake-up call zijn voor beleidsmakers, maar net zo goed voor werkgevers, zeggen de onderzoekers. ‘Het laat zien dat de economie niet goed werkt als het draait om participatie, het dichten van de kloof op de arbeidsmarkt, en het stimuleren van productiviteit.’ Bedrijven zouden daarom hun recruitmentaanpak voor 2021 en 2022 moeten heroverwegen, stellen ze. ‘Ze zouden naar nieuwe manieren kunnen zoeken om de skills van verborgen werkenden boven te krijgen.’

Perspectief verbreden

Denk bijvoorbeeld aan een principe als Open Hiring. Of aan de manier waarop een bedrijf als Hot Chicken Takeover in Ohio ex-gedetineerden weer een kans geeft, stellen ze. Ander voorbeeld is CVS Health, dat succesvol mensen met een beperking aan het werk weet te krijgen. ‘Beide genoemde bedrijven deden dit niet vanwege goede PR, of om lippendienst te bewijzen aan maatschappelijk verantwoord ondernemen. Ze maakten het vinden van verborgen werkenden juist tot cruciaal element van hun recruitmentstrategie.’

hot chicken takeover
Een filiaal van Hot Chicken Takeover

In 2021 start de kans om een ‘betere economie’ op te bouwen, zo besluiten de onderzoekers. ‘Bedrijven zullen op zoek gaan naar mensen met hard-to-find skills. En veel ‘verborgen werkenden’ die willen, kunnen, én beschikbaar zijn, bevinden zich al in hun achtertuin. De bedrijven moeten alleen bereid zijn hun perspectief te verbreden. Zo kunnen ze het talent zien dat zich – in het volle zicht – aanbiedt om snel voor hen aan de slag te gaan.’

Lees ook

 

Dit zijn de 10 meest gelezen berichten van het jaar 2020

Geschreven door

Het was in 2020 heus niet allemaal corona wat de klok sloeg, blijkt uit onderstaand overzicht. Sterker nog: van de 10 meest gelezen berichten hadden er maar 3 direct betrekking op de pandemie en zijn gevolgen. Wat scoorde nog meer allemaal goed? En – belangrijke vraag: wat zegt dat over 2020?

#1. Oudere werknemer ineens weer in trek

Het lag in deze top-10 soms dicht bij elkaar. Maar spannend om de koppositie werd het eigenlijk nooit. De ‘Roller Coaster’ van deze lijst, het met afstand meest gelezen artikel van dit jaar, zette het spotlicht op een bijzondere ontwikkeling: dat oudere werknemers op de arbeidsmarkt aan een inhaalslag bezig leken. Dat nieuws ging er bij de lezers goed in, waarschijnlijk niet in het minst bij veel (werkloze) ouderen die op dat moment zelf op zoek waren naar iets nieuws.

#2. De beste vraag van een kandidaat

Ook vaste woensdag-columnist Wim van den Nobelen had dit jaar een topper in huis. Veel van zijn bijdragen worden goed gelezen, maar toch niet eentje zo goed als dit bericht, waarin hij behandelt welke slimme vragen sollicitanten aan de recruiter kunnen stellen. Met als winnaar… ‘Als we over 6 maanden een evaluatiegesprek hebben, wanneer heb ik het dan goed gedaan?’

#3. De komst van Google for Jobs

Begin februari was het nog wat onder de oppervlakte, maar de ontdekking van de eerste experimenten met Google for Jobs leidde al wel tot behoorlijk wat commotie. Beleefde dit bericht in februari zijn eerste piek, in augustus en september volgde nog een nieuwe (een kleinere), toen de komst van de zoekgigant naar de vacaturemarkt ook officieel was geworden.

meest gelezen berichten google

#4. Speurzin gezocht bij de FIOD

Leuk praktijkverhaal, deze case van de FIOD, waarin recruiter Jesse Geul uitlegt welke challenge ze hebben verzonnen om mensen met ‘speurzin’ te vinden, buiten de traditionele doelgroepen om. Want hoe meet je dat eigenlijk, ‘speurzin’? Het open antwoord leidde tot een van de meest gelezen berichten van het jaar.

meest gelezen berichten fiod

#5. Onboarding in tijden van corona

Een van de vele artikelen dit jaar die je kunt scharen onder de noemer ‘in tijden van corona‘. Maar onboarding bleek daarbij dus de winnaar.

meest gelezen berichten onboarding

#6. ‘Bedankt voor de prettige afwijzing’

Een beetje wonderlijk misschien om te zeggen, maar berichten over afwijzingen doen het eigenlijk altijd goed. Zo ook deze, waarin bouwbedrijf Heijmans een kijkje in de keuken geeft en laat zien hoe een afwijzingsmail niet altijd als een klap in het gezicht hoeft te voelen.Met als bonus: 5 tips over hoe ook jij dit in de praktijk kunt brengen.

#7. Belangrijke HR-vragen rondom coronavirus

Ten tijde van de eerste lockdown deden eigenlijk alle berichten over de impact van de coronacrisis het goed. Dit bericht was er een van.  Er bleek destijds veel behoefte aan elementaire vragen als: moeten werkgevers voorzorgsmaatregelen nemen? Heeft een werknemer in quarantaine recht op loon? Welke regels gelden voor werktijdverkorting? En: mag je vanwege het coronavirus ook mensen ontslaan? Onder voorwaarden wel, zo bleek het antwoord.

#8. Vaarwel vacatures, hallo leads!

Mooi bericht, nog van vóór de coronacrisis, over een majeure verandering op de recruitmentmarkt. Steeds minder denken we in ‘vacatures’, en steeds vaker in ‘warme’ of ‘koude leads’. Maar wat betekent dat verschil nu precies? Ricardo Risamasu (Talmark) gaf er een (veelgelezen) antwoord op.

#9. Meeste werkzoekenden mijden werkenbij-site

Opvallend bericht, dat zelfs de kop ‘Schokkend’ meekreeg, over een onderzoek waaruit blijkt dat de werkenbij-site nogal wordt overschat. Tenminste, waar het gaat om het belang voor de werkzoekende. Van hen zegt nog geen 10 procent op deze vaak met veel zorg samengestelde sites te vertrouwen voor hun informatie. Liever gaan ze naar jobboards of sociale media, zo merkte dit veelgelezen onderzoek op.

#10. Feel Good Friday-humor over corona

Op deze site proberen we het weekend meestal in te luiden met een wat luchtiger bericht, onder de rubrieksnaam Feel Good Friday. In de eerste lockdown lukte dat aardig, met deze verzameling (recruitment)humor rondom corona. Misschien wat wrang, maar vat het 2020 daarmee juist niet mooi samen?

Lees ook

 

7 mooie boeken voor onder de kerstboom voor recruiters

Geschreven door

Een goed boek onder de kerstboom is altijd een welkom cadeau. Ook recent verscheen er weer best veel dat ervoor in aanmerking komt. Dit jaar maakten we al twee keer eerder een overzicht van interessante boeken, maar het laatste half jaar lijkt de oogst iets minder, zeker ook internationaal. Wat viel nog wel op? En waarom zijn juist die boeken de moeite waard om gelezen te worden?

#1. Bouwen aan een sterk werkgeversmerk

‘Bouwen aan een sterk werkgeversmerk’ is een boek dat eigenlijk vooral gericht is op de wereld van de bouw. Maar dit boek is zó dik, zó veelomvattend en zó boordevol (42!) aansprekende Nederlandse cases dat we het best willen bombarderen tot hét boek om te lezen de komende tijd. Dus ook als je niet in de genoemde sectoren actief bent. Al bijna 30 jaar werken auteurs Inge Sijpkens en Sascha Murk samen als marketeer en communicatie-adviseur in de bouw-, installatie- en vastgoedbranche. En het lijkt wel alsof ze alle kennis die ze in die tijd hebben opgedaan in het boek hebben weten te krijgen. Inclusief handig stappenplan.

Van kraamcadeaus tot corporate stories in dichtvorm, het komt in dit boek allemaal voorbij.

Wat leren we ervan? Vooral: hoe veelzijdig het brede vak van recruitment en arbeidsmarktcommunicatie toch eigenlijk is. Van kraamcadeaus tot corporate stories in dichtvorm, het komt in dit boek allemaal voorbij. Het is misschien niet allemaal even vernieuwend, maar het is wel een heerlijk bladerboek om je lang door te laten inspireren.

#2. 15 Loopbaanmythes aangepakt

Ook altijd leuk: boeken die bekende mythes aanvallen en op hun kop zetten. Making your way van de Vlaamse hoogleraren Marion Debruyne en Katleen De Stobbeleir is er weer zo eentje. Dit keer duiken ze in 15 bekende misverstanden over het pad naar succes en geluk in leven en werk. Ze willen met de ‘persoonlijke verhalen, prikkelende getuigenissen en relevante wetenschappelijke kennis’ in dit boek vooral ‘mensen aanmoedigen om zich te bevrijden van die mythes en hun dromen vol overtuiging en optimisme na te jagen.’

Wat leren we ervan? Dat grote dromen je vooruit kunnen stuwen. Maar dat de weg wel vaak hobbelig is, en veel zijwegen kent. En dat zoiets ook helemaal niet erg is, maar dat je dat juist moet leren zien als een verrijking. Met al de inzichten die ze in het boek presenteren, dwingen de auteurs meteen ook recruiters tot een bredere blik. Zie zulke zijwegen niet als iets wat afleidt van wat voor jouw functie belangrijk is, maar probeer er juist meer voor open te staan: wat neemt iemand daarvan mee dat ook voor de toekomst van nut kan zijn?

#3. Wat zijn nu echt de kansen van A.I.?

Als er één onderwerp is waarover recent boeken zijn volgeschreven, dan is het wel over de overal om ons heen zichtbare drang naar A.I. Zoals deze, over hoe acht grote en hoofdzakelijk Nederlandse organisaties omgaan met het implementeren ervan. Of deze, over hoe je een organisatie verandert naar een organisatie die draait op data en kunstmatige intelligentie en wat de impact is op de arbeidsmarkt.

A.I. is zelden rocket science is, maar juist een zoektocht naar patronen die ons leven kunnen verbeteren.

Maar de best geschreven van het stel is ongetwijfeld dit boek van MT/Sprout-hoofdredacteur Remy Gieling. Voor recruiters is het waarschijnlijk ook het meest interessante, vanwege onder meer de beschreven cases van Seedlink en Equalture. Het boek laat zien dat A.I. zelden rocket science is, maar juist een voortdurende zoektocht naar patronen die ons leven op allerlei manieren kunnen verbeteren. En ja, dat geldt dus ook zeker voor hoe we mensen koppelen aan het werk dat ze gaan doen.

Wat leren we ervan? De mensen die binnen een groep succesvol zullen zijn, zijn bijvoorbeeld zelden de mensen van wie het cv het best bij de functie aansluit, leren we over de taalanalyses van Seedlink. Die analyses bestaan inmiddels uit 200 dimensies. Er zijn nog wel 50 tot 100 mensen binnen een organisatie nodig om statistisch relevante voorspellingen te kunnen doen over toekomstige collega’s. Maar dat gaat overigens wel steeds beter; 7 jaar geleden waren dat er nog ruim 1.000.

‘A.I. wordt vaak moeilijker gemaakt dan het in werkelijkheid is.’

En over de A.I. waarmee Equalture voorspellingen kan doen over de samenstelling van teams leren we bijvoorbeeld dat inmiddels met grote zekerheid te zeggen is welke kenmerken een developer in een bedrijf met 20 medewerkers succesvol maken. Klinkt moeilijk? ‘Het wordt vaak moeilijker gemaakt dan het in werkelijkheid is’, aldus oprichter Charlotte Melkert in dit boek. Een aanrader dus.

#4. Werk heeft het gebouw verlaten

Dé bestseller van het moment gaat over het gekke leven waar we met z’n allen sinds maart in zitten. Jitske Kramer schreef het tijdens de tweede lockdown in oktober 2020. Over hoe corona ons in een collectieve cultuurshock stortte en wat de impact hiervan is op ons werkende leven.

Wat leren we ervan? Het boek is relevant voor iedereen die nog moeite heeft met deze nieuwe realiteit. Hoe pas je de organisatiecultuur hierop aan? Hoe geef je leiding op afstand? Wat kun je nu doen om op de lange termijn beter eruit te komen? Hoe behoud je de trots op de organisatie en de verbinding met je team, ook als je elkaar weken en soms maanden alleen digitaal kunt zien?

Hoe draag je jouw cultuur uit aan mensen die niet meer (zo vaak) op kantoor zullen komen?

Maar het dwingt je ook alles wat je dacht te weten over werving en selectie te heroverwegen. Want in hoeverre is het nog belangrijk om mensen uit de eigen regio te werven? Hoe draag je jouw cultuur uit aan mensen die niet meer (zo vaak) op kantoor zullen komen? Corona zorgt voor een ware cultuurshock, is de hoofdboodschap van het boek. Dat je tenslotte uitdaagt: hoe ga jíj daarmee om?

#5. De achterdeur dicht laten

Als recruiter gaat het je er natuurlijk vooral om genoeg goede mensen door de voordeur naar binnen te laten. Maar net zo belangrijk is het om goed te letten op wie er door de achterdeur naar buiten gaat. Dit boek van Hijmen Vos richt zich met name op die achterdeur en geeft je een gestructureerd stappenplan om daar zoveel mogelijk informatie op te halen. Die kun je vervolgens weer gebruiken om aan de voordeur je proces te verbeteren.

Ten onrechte krijgt dit aspect van het HR-beleid meestal weinig aandacht in Nederland.

Wat leren we ervan? Is dit het eerste boek specifiek over exitbeleid, zoals de auteur stelt? Mogelijk, maar in elk geval maakt hij wel overtuigend duidelijk dat dit aspect van het HR-beleid traditioneel niet zoveel aandacht krijgt in Nederland. En dat is ten onrechte, laat hij ook zien: want goede exitgesprekken kunnen je leren waarom talentvolle medewerkers vertrekken. Maar zulke gesprekken voeren is nog niet zo makkelijk, zeker als je er echt waardevolle informatie uit wilt halen. De vele tips in het boek moeten je de goede weg op helpen.

#6. High-Tech High-Touch Recruiting

Het was al eerder opgemerkt: internationaal werden we minder verwend met goede recruitmentboeken dit jaar. Vorig jaar werden we bijvoorbeeld nog getrakteerd op Katrina Colliers The Robot-Proof Recruiter of Recruiting Sucks… But It Doesn’t Have To van Steve Lowisz. En dan waren er ook nog boeken van bijvoorbeeld Jan Tegze (The Full-Stack Recruiter), Greg Savage (The Savage Truth), het boeiende The Science of Talent van Kate O’Loughlin en het vuistdikke Hack Recruiting van Victor Assad. Dit jaar is de oogst een stuk magerder en moeten we het eigenlijk stellen met dit boek van Barbara Bruno dat de candidate experience centraal stelt. Niet dat dat een straf is, want er staat hier genoeg leuks in te lezen.

Wat leren we ervan? Dat het in recruitment nog steeds gaat om fundamentele vaardigheden om relaties op te bouwen, om zo te garanderen dat kandidaten een goede match met een functie zijn. Het boek koppelt die zogenoemde ‘high touch‘ aan ‘high tech’, dat wil zeggen: tools die je kunnen helpen om zoveel mogelijk kandidaten in het oog te krijgen, maar ook: tools die je kunnen helpen om te identificeren wie daarvan voor jou het meest interessant zijn. Dit boek komt compleet met online bronnen, zoals voorbeeld-scripts, functieprofielen, interview scorecards, en richtlijnen voor een goed telefonisch sollicitatiegesprek. Handig!

#7. Een geschiedenis van al het werk

Toe aan wat meer filosofisch denkwerk? Dan is Werk. Een geschiedenis van de bezige mens – van de oertijd tot heden misschien wel iets voor jou. In dit boek bestudeert de Zuid-Afrikaanse antropoloog James Suzman de geschiedenis van de relatie tussen mens en arbeid, bekijkt hij waarom we toch zo geobsedeerd erdoor zijn, welke gevaren er ook aan kleven, en pleit hij voor bezinning.

Hoe meer we automatiseren, hoe meer uren we met zijn allen lijken te maken.

Wat leren we ervan? Hoe meer we automatiseren, hoe harder we lijken te werken en hoe meer uren we met zijn allen lijken te maken. Maar… was dat nou waar dat automatiseren om te begonnen was? Suzman laat zien dat onze voorouders gemiddeld mínder tijd nodig hadden om zichzelf te kunnen voeden, en zo meer echt vrije tijd overhielden. Pas de laatste eeuwen is werk de Heilige Graal geworden die het nu is, ook al voorspelden velen dat juist onze generatie minder zou hoeven te doen dan ooit, dankzij alle moderne techniek. Dat het tegendeel waar is, dat weten we allemaal. Mensen blijven zichzelf opjagen. Daarbij vraagtekens zetten, zoals Suzman doet, is niet alleen welkom, het werkt ook nog eens heel prikkelend en relativerend voor waar we met z’n allen toch mee bezig zijn.

Lees ook

Feel Good Friday: Nog steeds geen land zo flexibel als Nederland

Geschreven door

Een brokje goed nieuws aan het eind van het jaar. Als het gaat om flexibel werk, is Nederland nog altijd wereldkampioen. En met ruime afstand ook. Ook op het gebied van digitale vaardigheden scoort ons land wereldwijd in de top-5. Dat maakt de kans op snel economisch herstel groot, aldus een recent rapport van het World Economic Forum.

global comp report wefMet flexibel werk wordt overigens niet alleen bedoeld op uitzendwerk, detachering, of de vele zzp’ers in ons land. Het gaat bijvoorbeeld ook om virtuele teams, thuiswerk en deeltijdarbeid en andere ‘flexibele werkarrangementen’ die werkgevers bieden. ‘Volgens het WEF hebben wij een heel erg veerkrachtige economie’, reageerde de uit Nederland betrokken hoogleraar Henk Volberda. ‘Als je kijkt naar onze schuldpositie kunnen wij deze crisis en lockdown heel goed opvangen. Het WEF verwacht dat in Nederland na het zuur het zoet volgt.’

Meer reskilling en upskilling

De economen van het WEF roepen overheden op in de herstelfase van de economie te focussen op reskilling en upskilling, precies zoals in Nederland al wel behoorlijk gebeurt. Ook pleit het WEF ervoor om het totale arbeidsmarktbeleid te ‘heroverwegen’, iets wat het Nederlandse kabinet echter over de verkiezingen heen heeft getild.

Het WEF pleit er wel voor om het totale arbeidsmarktbeleid te ‘heroverwegen’.

Volgens het Global Competitiveness Report van het World Economic Forum zijn landen met een geavanceerde digitale economie en digitale vaardigheden, een robuust sociaal vangnet en ruime ervaring met vorige pandemieën het beste in staat om de economische effecten van de pandemie te beperken. Dat blijkt in ‘flexibel Nederland’ zo te zijn: het Forum schat in dat zo’n 40 procent van onze banen door automatisering bedreigd wordt. Dat lijkt misschien veel, maar steekt zeer gunstig af tegen de rest van de wereld, aldus het rapport.

Meer goed nieuws

De gunstige WEF-analyse komt in een week dat er nog wel meer goed nieuws te bespeuren viel. De week mocht slecht beginnen, met de aankondiging van een nieuwe – zware – lockdown. Maar daarna volgden gelukkig ook wat betere berichten. Zoals de sectorprognoses voor 2021 en 2022 van ABN Amro, waarin positieve vooruitzichten staan voor de sectoren leisure, retail en transport en logistiek, na de sterke krimp in 2020.

Tot verrassing van het CBS zelf daalde de afgelopen maanden de werkloosheid.

Ook opvallend was natuurlijk de verdere daling van de werkloosheid, die het CBS bekend maakte. Niet alleen nam het aantal WW-uitkeringen de afgelopen maanden af, ook groeide het het aantal werkenden in de afgelopen drie maanden met gemiddeld 22 duizend per maand. Tot verrassing van het CBS zelf. En over opvallend nieuws gesproken: ook het aantal door de rechtbank uitgesproken faillissementen blijft maar meevallen. In de eerste 50 weken van dit jaar waren dat er 534 minder dan in dezelfde periode van 2019. Met zulke cijfers kunnen we hopelijk nog met een béétje goed gevoel de kerstdagen in…

Meer weten?

Op zoek naar meer lichtpuntjes op de arbeidsmarkt? Op 28 januari 2021 vindt het Werf& Evenement voor Bureaurecruiters plaats, waar nog veel meer kansen, trends en ontwikkelingen in de wereld van de bureaurecruiter aan de orde komen. Schrijf je dus nu in!

bureaurecruitment banner 2021 nederland flexibel

Lees ook:

Anti-bias-trainingen opnieuw onder vuur: ook in Engeland stoppen ze er nu mee

Geschreven door

Wat te doen tegen de discriminatie op de arbeidsmarkt? In elk geval niet: trainingen geven in onbewuste vooroordelen. Althans, dat zegt de Britse overheid nu, in navolging van de Amerikaanse eerder dit jaar. Ministers van de regering voeren als argumentatie hiervoor aan dat ‘de trainingen toch niet werken’. Ook zeggen ze dat er geen bewijs is dat de trainingen leiden tot duurzaam veranderde attitudes.

Er zou geen bewijs zijn dat de trainingen leiden tot duurzaam veranderde attitudes.

Dat mag misschien zo zijn, maar in het Verenigd Koninkrijk leidde het besluit al snel tot boze reacties. Zo stelde gelijkheidsverdediger Halima Begum dat de overheid ‘anti-racismetraining juist nu niet in de steek moet laten.’ En vakbondsvertegenwoordiger Lucille Thirlby vroeg direct: ‘Waar ga je deze trainingen dan mee vervangen? Hoe wil je dan verzekeren dat mensen geen discriminatie meer ondervinden?’

Gemengde resultaten

Het is een vraag die ook in Nederland nadrukkelijk aan de orde is. Ook hier is het onderzoek bekend, waaruit blijkt dat het effect van anti-bias-trainingen nogal gemengde resultaten laat zien. Daarbij blijkt soms zelfs dat zo’n training diversiteit eerder afremt (!) dan bevordert. Al is ook bekend dat het nogal uitmaakt hóé je zo’n training dan precies insteekt, zoals uit onderstaande video blijkt.

De Nederlandse overheid heeft overigens zelf geen officiële lijn geformuleerd voor anti-bias-trainingen. Departementen en lagere overheden mogen hier zelf bepalen of zo’n training hen zinvol lijkt. Wel is er allerlei onderzoek waaruit blijkt dat Nederland op het gebied van discriminatie op de arbeidsmarkt niet bepaald gunstig er vanaf komt. Uit onderzoek uit 2019 kwam bijvoorbeeld naar voren dat je met een Turkse achtergrond in Nederland een grotere kans loopt gediscrimineerd te worden dan in Duitsland.

Moslims uit Noord-Afrika voelen zich nergens zo vaak gediscrimineerd als in Nederland.

Ook in het rapport van de Fundamental Right Agency van Europa valt de negatieve positie van Nederland op. Bijvoorbeeld: moslimrespondenten uit Noord-Afrika voelen zich nergens zo vaak gediscrimineerd als in Nederland (49%). Ons land wordt op flinke afstand gevolgd door landen als Italië (33%), Frankrijk (31%) en – als best scorende dus – Spanje (20%).

Te veel catch-all

Anti-bias-training zou in theorie dus moeten helpen om zulke discriminatie tegen te gaan. Maar in de praktijk blijkt een enkele training daarvoor zelden voldoende. Onderzoeker Patrick Forscher deed een analyse van meer dan 400 studies over zulke anti-bias-trainingen. Hij concludeert daaruit dat ‘bereikte veranderingen hooguit tijdelijk zijn’. De trainingen worden vaak gebruikt als een ‘catch-all‘, en helpen zo niet mee om specifieke barrières voor verschillende doelgroepen te slechten. De eerdergenoemde Halima Begum had het over ‘cursussen die je baas beter doen voelen, maar het systeem niet veranderen.’

‘Halima Begum had het over ‘cursussen die je baas beter doen voelen, maar het systeem niet veranderen’.’

De Britse overheidsbeslissing volgt op onderzoek van het bekende Behavioural Insights Team naar het effect van de anti-bias-trainingen. Maar vrij direct stak ook de roep om alternatieven de kop op. Want de trainingen mogen dan misschien niet het beoogde effect hebben, daarmee is het probleem natuurlijk nog niet opgelost. Een geluid dat ook in de VS te horen viel, toen president Trump daar in oktober een soortgelijke beslissing nam om de trainingen te verbieden.

Nederland kansrijk

In Nederland ontstaan juist in deze tijd steeds meer initiatieven om het probleem wél aan te pakken. Zo is er bijvoorbeeld Nederland kansrijk, een initiatief van 16 partijen dat pleit voor een arbeidsmarkt zonder tweedeling, onderscheid en werkende armen. Ook is er recent onderzoek van het GAK en de Universiteit Utrecht, dat op de zin en onzin van anti-bias-trainingen ingaat.

De Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR) stelde in januari al dat Nederland, sinds de bezuinigingen van eerdere kabinetten, veel minder geld uitgeeft aan activerend arbeidsmarktbeleid dan andere Europese landen. Minister Ollongren kondigde recent aan een nationaal coördinator discriminatiebestrijding te willen aanstellen, na eerdere aankondiging van haar collega Van Ark van een wetsvoorstel ‘Gelijke kansen bij werving en selectie’.

In Nederland ontstaan juist in deze tijd steeds meer initiatieven om het probleem wél aan te pakken.

Ook het Kenniscentrum Integratie en Samenleving is dit jaar zeer actief op dit gebied, met onder meer een verzameling van (praktijk)kennis wat wel werkt, en webinars en online sessies over het thema, ook met name gericht op reruiters.

Lees ook

De recruiter als sollicitant: wat doet zo’n ervaring aan ‘de andere kant van tafel’ met je?

Geschreven door

Onder de vele mensen die afgelopen jaar hun baan verloren, zaten ook opvallend veel recruiters. Ergens ook wel logisch: als je organisatie niet meer werft, zijn er ook minder recruiters nodig. Maar hoe vergaat het de recruiter die ineens weer zelf sollicitant is geworden? Wat merk je als je ineens zélf aan ‘de andere kant van de tafel’ zit, en je als kandidaat weer je beste beentje voor moet zetten? En, ook belangrijk: wat neem je daarvan mee in je (hopelijke) werk als recruiter?

Hoe werkt dat eigenlijk, een recruiter zélf als sollicitant?

Leuk gedachte-experiment, bedacht ook Frank van Beek, die recent besloot het eens uit te zoeken. Hij stuurde daarvoor niet alleen een enquête naar meer dan 100 HR-professionals en recruiters in zijn netwerk, maar deed met 9 recruiters nog eens een extra diepte-interview van zo’n 3 kwartier. Alles rondom de vraag: hoe werkt dat, een recruiter zélf als sollicitant?

De werving draait door

In het recent verschenen e-boek ‘De Werving Draait Door’ legde hij zijn bevindingen vast. Het is zijn grootste onderzoek tot nu toe, en dus verschijnt het in twee delen. Maar ook het eerste deel laat al heel wat mogelijk verrassende uitkomsten zien. Zoals het grote belang van afwijzingen. Iets dat recruiters vaak natuurlijk al lang wéten, maar wat ze dus pas echt lijken te beseffen als ze zelf weer in het schuitje van de ontvanger zitten. ‘Nu realiseer ik me hoe spannend en kwetsbaar je bent, en daar denk je als recruiter wel eens te makkelijk over na’, zegt bijvoorbeeld een van de geïnterviewden.

De reactiesnelheid van recruiters blijkt nog steeds een groot probleem.

Ook de reactiesnelheid van recruiters blijkt nog steeds een groot probleem. Tenminste: voor de recruiter die zelf weer sollicitant is geworden. ’Ik kreeg bijvoorbeeld de respons dat ik binnen 2 weken terugkoppeling zou krijgen. Na 1,5 week heb ik zelf een reminder gestuurd en ontving ik een afwezigheidsassistent, dat de recruiter nog 3 weken op vakantie is…’

Een gat in je cv? Geen punt

Bij de 9 diepte-interviews viel op dat een aantal vooroordelen werden bijgesteld. Zo vertelt één recruiter/sollicitant: ‘Ik had heel erg de overtuiging: als je wíl werken, dan ís er werk. Daar kom ik nu van terug. Ik weet nu hoe lastig het is. Dat is echt een vooroordeel waar ik nu tegenaan loop.’ Ook anderen komen ook terug op hun eerdere vooroordelen over ‘een gat in je cv’.

‘Ik dacht altijd: als je wíl werken, dan ís er werk. Daar kom ik nu van terug.’

Maar ook het stigma rondom de ‘jobhopper’ passeert de revue. Zoals één geïnterviewde vertelt: ’Ik heb zelf ook een beetje geswitcht, maar dat hoeft niet meteen te betekenen dat iemand niet weet wat hij wil, of ergens niet goed in is. Het maakt hem ook tot de persoon wie hij is.’

Verder kijken dan een cv lang is

Verder kijken dan een cv lang is, dat is een les die velen hebben geleerd. En een tip die ze zichzelf meegeven mochten ze hun positie als sollicitant weer voor die van recruiter verruilen. ‘Ik sta nu in de positie dat ik denk: luister alsjeblieft naar mijn verhaal, in plaats van naar mijn cv’, zegt de ene. En de ander: ‘Het cv is niet alleszeggend en het vraagt echt wel moed van de recruiter om dat te blíjven durven zien.’

‘…Dat je gewoon standaard zegt: op elke 10 sollicitanten, pik ik er 1 uit die buiten het vakje valt.’

Note to self, die een recruiter/sollicitant zichzelf meegeeft: ‘…Dat je gewoon standaard zegt: op elke 10 sollicitanten, pik ik er 1 uit die buiten het vakje valt. Maar echt als werkwijze dus. Gewoon om te zien: wat levert het op? Wat kan ik betekenen als recruiter, voor die persoon? Misschien kun je een test bieden of  sollicitatietips. Ik geloof echt oprecht dat daar business en kandidaten uit komen, die je van tevoren niet had kunnen bedenken…’

‘Waarom zou ik solliciteren?’

De geënquêteerden hebben ook nog wel een andere tip (voor zichzelf): meer duidelijkheid scheppen. ‘Veel bedrijven durven niet echt uitgesproken of specifiek te zijn, en als sollicitant is dat echt heel irritant. Want iedereen zoekt op een gegeven moment dezelfde persoon en dan weet je niet meer: waarom zou ik solliciteren?’

‘Veel bedrijven durven niet echt uitgesproken of specifiek te zijn.’

Wat ze ook zien: in veel procedures worden kandidaten ‘door de plee gespoeld’. Oftewel: ze mogen solliciteren voor de ene vacature, maar worden dan volledig vergeten voor de volgende. Dat zou best anders mogen, beseffen ze nu. ‘We gaan als recruiter vaak te reactief te werk: we willen een sollicitant pas spreken als hij gereageerd heeft op een vacature waarvoor we werven.’

Meer weten?

Lees het hele e-boek door hier contact te maken met de auteur.

Lees ook

Als recruiter een sollicitant helpen?

Als vervolg op de Nationale Sollicitatiedag wil Sollicitatiedokter op 3 februari de Nationale Dag van het cv organiseren. Tijdens dit digitale event worden een aanal webinars gegeven en bestaat de ambitie om 1.000 cv’s gratis na te laten kijken. Hiervoor zijn zoveel mogelijk recruiters nodig die kosteloos ongeveer 10 cv’s willen nakijken op de dag zelf. Wie wil helpen met deelname aan de recruiter-pool? Neem contact op met Shaïsta van Sollicitatiedokter.

Wat recruiters kunnen leren van hoe het Amerikaanse leger zijn leiders selecteert

Geschreven door

Met een begroting van 934 miljard dollar (bijna drie keer de volledige Nederlandse Rijksbegroting) is de U.S. Army een van de grootste werkgevers ter wereld. Ongeveer 1,4 miljoen militairen zijn op het ogenblik in actieve dienst. Toch heeft het Amerikaanse leger ook een lange geschiedenis van min of meer onbekwame leiders.

Verregaande maatregelen moeten bias tegengaan en meer diversiteit garanderen.

Reden om het afgelopen jaar het selectieproces aan een compleet en ambitieus herontwerp te onderwerpen. Een selectieproces dat ook voor anderen in recruitment waardevolle lessen bevat. In Harvard Business Review schrijft kolonel Everett Spain hoe dat vorm heeft gekregen. Hij vertelt daarbij onder meer dat bataljoncommandanten voorheen werden gekozen op basis van een beoordeling van om en nabij de 90 seconden. Dat proces is nu ingeruild voor vier dagen fysieke, cognitieve en psychologische assessments en interviews. Ook zijn er verregaande maatregelen genomen tegen bias en om meer diversiteit te garanderen.

20% ‘giftige’ leiders

De start van dat proces was min of meer in 2009, toen 1 op de 5 militairen in een grote survey aangaf te dienen onder een ‘giftige leider’. Een ander onderzoek gaf aan dat minder dan 50% van alle majoors aangaf te geloven dat de beste mensen promotie kregen (cijfers die overigens niet zoveel verschillen van soortgelijke onderzoeken in het bedrijfsleven).

Het Amerikaanse leger kiest gemiddeld 450 bataljoncommandanten per jaar.

Het Amerikaanse leger kiest gemiddeld 450 bataljoncommandanten per jaar. Een functie die een officier gemiddeld na 17 tot 20 jaar kan krijgen, en waarin hij (of zij) verantwoordelijk is voor de training en ontwikkeling van zo’n 500 soldaten. Bataljoncommandanten hebben dus niet alleen veel invloed op hoe de soldaten ervoor staan, ze vormen ook nog eens de belangrijkste bron waaruit geput wordt voor de werving van nog een niveau hoger: de nieuwe generaals.

Beoordelingen van 90 seconden

Het oude selectieproces was met name gebaseerd op praktijken die tussen 1947 en 1980 tot stand waren gekomen. In de jaren 80 van de vorige eeuw was het selectieproces voor officieren bovendien gecentraliseerd. In dit proces vond de selectie van bataljoncommandanten plaats door een aantal senior officieren te laten kijken naar de dossiers van alle mogelijke kandidaten.

Gemiddeld kwamen elk jaar 1.900 officieren voor overweging in aanmerking.

In die dossiers vonden ze dan (subjectieve) prestatie-evaluaties, een officiële foto en een geschiedenis van missies. Zo kwamen gemiddeld 1.900 officieren elk jaar voor overweging in aanmerking. En de tijd die een senior officier aan elke kandidaat besteedde? Gemiddeld 90 seconden. ‘De belangrijkste tekst in elke prestatie-evaluatie was korter dan een gemiddelde tweet’, aldus de auteur.

Veel meer testen

Dat moest dus anders. En dus kwam er een nieuw selectieproces, gebaseerd op recente ideeën rondom talentmanagement, zowel van publieke als private partijen. Het let onder meer op fysieke geschiktheid, maar bevat ook cognitieve, communicatieve en psychologische testen, feedback van peers én van ondergeschikten, en sollicitatiegesprekken, die speciaal zijn ontworpen om bias te voorkomen.

De initiatiefnemer besefte dat de nieuwe generatie meer dan ooit controle wil over zijn eigen loopbaan.

Initiatiefnemer van de vernieuwing was Army Chief of Staff James McConville. Hij zag in dat elke militair over unieke vaardigheden beschikt, niet inwisselbaar is, en dat tegelijkertijd de diversiteit van het korps sterk toeneemt. En als ouder van drie jonge officieren besefte hij ook – uit eerste hand – dat de nieuwe generatie meer dan ooit controle wil over zijn eigen loopbaan.

Nieuwe definitie van talent

Om de verandering vorm te geven, kwam er eerst een nieuwe definitie van talent. Voortaan werd dat gezien als: het kruispunt van Kennis, Vaardigheden, Gedrag en Voorkeuren, oftewel, in het Engels: KSB-P‘s. Vervolgens stelde McConville een zogenoemde Army Talent Management Task Force samen, bestaande uit een kleine groep officieren voor wie innovatie belangrijk was (en van wie de auteur overigens adviseur was).

Het leger definieerde talent als ‘het kruispunt van Kennis, Vaardigheden, Gedrag en Voorkeuren’.

Deze taskforce ging op onderzoek uit naar wat goed leiderschap nou eigenlijk is. De groep identificeerde best practices van andere militaire mogendheden, maar ook van overheids-, academische, profit- en non-profit-organisaties. Hieruit ontstond het zogeheten Battalion Commander Assessment Program (BCAP): een vierdaagse evaluatie van meer dan 20 KSB-P’s, waaronder creativiteit, ethisch leiderschap, en de vaardigheid om anderen te ontwikkelen.

Panels, fysieke testen en een essay

Tijdens de eerste drie dagen van dat nieuwe assessmentprogramma krijgen de kandidaten niet alleen een fysieke fitheidstest. Ze mogen ook hun schrijfkunsten tonen en een argumentatief essay schrijven. Ook zijn er cognitieve en strategische assessments, psychometrische testen, en een psychologisch interview. Daarbovenop is er ook nog een parcours buiten, dat ze met een team moeten zien af te leggen, en wordt uitgebreid gekeken naar hoe hun peers en ondergeschikten hen beoordelen.

Ook de ‘ouderwetse’ beoordeling van het dossier speelt nog steeds een rol.

Op de vierde dag culmineert het proces in interviews van 30 minuten, waarin panels de mondelinge uitdrukkingsvaardigheid van de kandidaten beoordelen. De panels beoordelen vervolgens wie er ‘ready for command’ is. De resultaten hiervan worden vervolgens gelegd naast de scores van de BCAP-assessments van de eerdere drie dagen. Ook de ‘ouderwetse’ beoordeling van het dossier speelt hier overigens nog een rol. En zo wordt nu de top-450 bepaald.

het amerikaanse leger 12

Meer diversiteit

In het nieuwe selectieproces speelt ook diversiteit een grote rol. Zo is er veel aandacht besteed aan het tegengaan van bias. Er werd bijvoorbeeld op gelet dat de selectiepanels divers waren samengesteld, in termen van onder meer geslacht, etniciteit, en specialiteit. Ook kregen de panelleden uitvoerige training in bekende attributiefouten als primacy, contrast, halo-/horn-effect, stereotypes en kloongedrag.

Elke morgen kregen de panelleden een korte ‘anti-bias-opfrisser’ voordat ze aan het werk gingen.

Elke morgen kregen de panelleden van het Amerikaanse leger bovendien een korte ‘anti-bias-opfrisser’ voordat ze aan het werk gingen. Speciale aandacht was er daarbij ook voor de blind-spot bias, misschien wel de allervervelendste, maar tegelijk ook meest hardnekkige attributiefout. Oftewel: de neiging te geloven dat ieder ander misschien wel bias heeft, maar dat je eigen beoordelingsvermogen daarvan verschoond blijft.

Beoordeel niet wie je kent

Voordat de panels aan het werk gingen, kregen de leden overigens de namen van de kandidaten door, met de vraag of ze hen kenden. Dit gaf de organisatoren de gelegenheid om panels zo samen te stellen dat er niemand met vooroordelen ten aanzien van een kandidaat aan deelnam. En bleek pas bij het sollicitatiegesprek dat een panellid een kandidaat kende (wat vijf keer voorkwam), dan kreeg hij daarvoor al het verzoek zich in zo’n geval terug te trekken uit de beoordeling.

Kandidaten kregen in de voorbereiding onder meer training in de STAR-methodiek.

Er was in de procedure ook aan de kandidaat gedacht. Veel van de kandidaten voeren zelden tot nooit zulke selectiegesprekken met panels. Daarom kregen ze in de voorbereiding onder meer training in de STAR-methodiek. Zo konden ze tegenover het panel beter een bepaalde situatie uitleggen, en vertellen wat daarbij hun taak was, de actie die ze hadden ondernomen en wat daarvan het resultaat was.

‘Dubbelblinde sollicitatiegesprekken’

Voortbouwend op het principe van blinde audities kwamen in de BCAP ook ‘dubbelblinde sollicitatiegesprekken’. Letterlijk ‘blinde gesprekken’, want de kandidaten kwamen hierbij achter een zwart gordijn te zitten. Dit zorgde ervoor dat panelleden konden focussen op de antwoorden, in plaats van op de aantrekkelijkheid of etniciteit van de kandidaat, of op de strepen op diens uniform. Hierdoor nam niet alleen de bias af, maar konden kandidaten ook vrijuit antwoorden, zonder angst voor repercussies, mochten kandidaat en panellid in de toekomst nog moeten samenwerken.

De kandidaten kwamen in de selectiegesprekken achter een zwart gordijn te zitten.

In het BCAP werden ook zes senior psychologen betrokken, die als intermediair tussen de kandidaten en de panels fungeerden. Ook kwam er een ‘vragenbank’, met daarin een catalogus aan verschillende gedragsvragen voor elke KSB-P die voorlag. De panelleden kregen daarnaast de opdracht vragen te vermijden met vage woorden erin als “would”, “could” en “should.” Dus in plaats van te vragen: ‘Hoe zou je reageren als…’, moesten ze de vraag formuleren in de zin van: ‘Vertel me over een recente situatie waarbij je…’

Intro- en extravert

Er werd zelfs gecorrigeerd voor het verschil tussen intro- en extraverte mensen. Omdat van extraverte mensen bekend is dat ze ‘hardop denken’, terwijl introverten eerst in stilte denken voordat ze antwoord geven, werd aan alle kandidaten gevraagd eerst 30 seconden te wachten voordat ze een vraag beantwoordden. Zo waren extraverten niet (onterecht) in het voordeel, aldus psychologen die aan de test bijdroegen.

Alle kandidaten kregen de vraag eerst 30 seconden te wachten voordat ze een vraag beantwoordden.

In navolging van een praktijk zoals die bekend is bij Google werd ook een directe (toekomstige) college van de beoogde bataljoncommandant in het selectieproces betrokken. Deze collega nam deel aan het panel, en deelde vervolgens zijn (of haar) inzicht in de sterktes en zwakheden van de kandidaat op elke KSB-P. Daarna gaven de overige panelleden hun scores op elke KSB-P door aan de moderator. In stilte, zodat het ene panellid het andere niet kon beïnvloeden.

Key stakeholders betrokken

Het hele proces was intensiever dan ooit, en vroeg ook meer mankracht van het Amerikaanse leger dan ooit, schetst Everett Spain. Zo waren alleen al bij de panels 72 generaals met 1 en 2 sterren betrokken, 20% van het totaal aantal van zulke generaals. En naast al die panelleden was er ook nog een viersterrengeneraal die toezicht hield, en zes moderatoren. En daarnaast werden ook veel key stakeholders in het proces betrokken, vrij naar advies van managementgoeroe John Kotter (bekend van ‘Onze ijsberg smelt!‘).

Peers van de kandidaten, ondergeschikten, allemaal kregen ze een rol.

Peers van de kandidaten, ondergeschikten, allemaal kregen ze een rol. Zo kregen ze voorafgaand aan de assessments van de kandidaten een e-mail met een enquête van 10 minuten rondom de vraag of ze in de kandidaat een geschikte commandant zagen. Meer dan 65% van die mails kreeg een antwoord (ruim 4 keer zoveel als de gemiddelde respons op een enquête onder militairen).

het amerikaanse leger 1

2,5 miljoen dollar kosten

Het hele nieuwe assessmentproces was op de manier bepaald geen goedkoop geintje. De BCAP-procedure kostte 2,5 miljoen in reiskosten, materialen, enzovoorts, plus nog eens de tijd van alle deelnemers; beoordelaars én kandidaten. Was het al die inspanning eigenlijk wel waard? Volgens Spain in elk geval wel. Hij schetst dat via de nieuwe procedure 150 (van de 436) commandanten zijn gekozen, die dat volgens de oude procedure niet zouden zijn. Bovendien hebben de panels nu 25 kandidaten afgewezen, die volgens de oude procedure er wél doorheen gekomen zouden zijn.

‘Ook voor kandidaten die het uiteindelijk niet haalden, was de zware selectieweek geen verloren tijd.’

Dat is een goede score, zegt Spain, want ‘het betekent dat tienduizenden militairen (en hun families) profiteren van commandanten die meer fit, capabel, en bedachtzaam zijn, en die bovendien beter communiceren.’ En ook voor kandidaten die het uiteindelijk niet haalden, was de zware selectieweek geen verloren tijd, zegt hij. Ze leerden niet alleen zichzelf kennen, maar ook gelijkgestemden, van wie ze ook weer veel konden leren. Ook kreeg iedere kandidaat een follow-up aangeboden in de vorm van leiderschapsontwikkeling met een (burger) executive coach. Een ruime meerderheid maakte hier ook gebruik van.

Verwacht langetermijneffect 

Van de kandidaten die deelnamen gaf 96% aan dat BCAP een betere methode is om commandanten te selecteren. Follow-up enquêtes lieten ook nog een ander voordeel zien, en dat lag bij de panelleden. Sommige generaals hadden voorafgaand aan het proces zo hun bedenkingen. Maar uiteindelijk bleken ook zij (voor 95%) overtuigd van de meerwaarde van de nieuwe manier van assessen. Bovendien waren ze enthousiast over de reflectie op hun eigen leiderschapsgedrag die het traject hen bood.

Over een paar jaar is duidelijk wie van de panelleden de beste ‘vooruitziende blik’ heeft.

En dat is dan nog allemaal zonder het verwachte langetermijneffect: want over een paar jaar is duidelijk welke nieuwe commandanten het meest succesvol zijn. Dan is ook duidelijk wie van de panelleden de beste ‘vooruitziende blik’ heeft. En de reikwijdte van het initiatief gaat zelfs nog verder, aldus Spain. ‘Het heeft ogen geopend voor een bredere cultuur van evaluatie en feedback in het Amerikaanse leger.’

Meer inclusieve behandeling

Sommige legeronderdelen overwegen een aantal van de assessments nu ook in te voeren voor de ontwikkeling van officieren met 4 of 5 jaar ervaring. Ook wordt inmiddels een soortgelijk initiatief overwogen voor de selectie van commandanten van (kleinere) brigades.

Veel panelleden kregen de meest doorwrochte anti-bias-training ooit.

Het BCAP-assessment heeft het Amerikaanse leger dus niet alleen de meest zorgvuldige samengestelde groep bataljoncommandanten ooit opgeleverd, aldus Spain. Ook lagere militairen hebben nu het duidelijke signaal gekregen dat hun mening eveneens belangrijk is. En veel panelleden hebben de meest doorwrochte anti-bias-training gehad die ze ooit hebben gehad – wat uiteindelijk moet zorgen voor een meer inclusieve behandeling van de mensen aan wie ze zelf leiding geven.

Lees hier het hele verhaal over het meest uitgebreide selectieproces in het Amerikaanse leger ooit.

Lees ook

 

Wat recruiters allemaal kunnen meenemen uit 2020

Geschreven door

Er zijn in 2020 natuurlijk een heleboel dingen gebeurd die we liever niet meenemen naar 2021. Maar nu de tijd van terugblikken is begonnen,is het ook leuk om te kijken wat wél de moeite van het onthouden waard is. Welke trends zullen volgend jaar het leven van de recruiter bepalen? We steken ons licht op bij een paar recente onderzoeken.

Sourcing here to stay

Zo blijkt uit het Gem-onderzoek ‘2020 2020 recruiting trends sourcing and outreachRecruiting Trends: Sourcing & Outreach‘ dat ongeveer 40% van de recruiters zegt dat ze tegenwoordig toegewijde sourcers in hun teams hebben. Recruiters zien sourcing dus steeds meer als een aparte functie bij het werven van nieuw talent.

Deze rol van sourcer wordt steeds meer gezien als een gespecialiseerde en essentiële functie in organisaties.

Het zoeken van talent is geen makkelijke klus; en sourcers hebben echt andere vaardigheden dan andere, meer allround recruiters, zo blijkt steeds vaker. Denk: onderzoek doen, zoekwoorden gebruiken, informatie ontdekken, en het vermogen om unieke waardeproposities te maken om de interesse van talent te wekken. De rol wordt steeds meer gezien als een gespecialiseerde en essentiële functie in organisaties.

Blijft tóch belangrijk

Voor veel recruitmentteams heeft de pandemie geleid tot een minder groot personeelsbestand, veranderingen in functies en een terugval in prioriteiten en processen. Voor anderen betekende het een verdubbeling van het aantal sollicitaties. Wat de onderzoekers van Gem echter in hun recente onderzoek en in gesprekken met professionals ontdekten, is dat organisaties zich blijven concentreren op sourcing en outreach. Zelfs als er geen openstaande functies zijn, en ze meer sollicitaties dan ooit hebben. Er valt dus zeker iets te zeggen voor het belang van sourcing, ongeacht hoe de economie of je personeelsbestand eruitziet.

Volgens de recruiters is het grootste probleem met kandidaten dat ze lastig te vinden zijn.

Volgens de ondervraagde recruiters is het grootste probleem met kandidaten ook nog steeds dat ze lastig te vinden zijn. Talent vinden is voor hun de grootste uitdaging als het gaat om het behalen van wervingsdoelen. We zien dan ook dat de grootste prioriteit van recruiters voor de rest van 2020 sourcing en een groeiende talentpijplijn is. Ook denken ze dat empathie een belangrijk aspect gaat zijn omdat de markt nu zo onzeker is.

Referrals winnen aan belang

Een van de andere dingen die we kunnen meenemen uit het Gem-onderzoek van 2020, is het belang van referral. Meer dan de helft van de sourcers en recruiters zegt vooral LinkedIn te gebruiken, als hun primaire methode om potentiële kandidaten te bereiken. Een derde zegt dat ze het meest afhankelijk zijn van e-mail. Ondanks alle aandacht die e-mail en InMail krijgen, vertrouwen sourcers en recruiters ook nog steeds op bellen als ‘secundaire methode’ voor contact met potentiële kandidaten.

Referrals van werknemers hebben het hoogste conversiepercentage van sollicitant naar medewerker.

Maar na LinkedIn als middel om de best gekwalificeerde kandidaten te vinden, volgen referrals tegenwoordig op de tweede plaats. Referrals van werknemers hebben het hoogste conversiepercentage van sollicitant naar medewerker. Referrals beginnen bovendien sneller aan hun functie en hebben hogere scores op het gebied van baantevredenheid.

meenemen 2020 nog eens

Waarmee bereik je ze?

2020 recruiter nation surveyEn wat kunnen we uit 2020 meenemen als het gaat om employer branding? Daarvoor is weer een ander recent onderzoek relevant, de ‘2020 Recruiter Nation Survey‘ van Jobvite. Hier zegt 58% van de ondervraagden dat recruitment marketing veel belangrijker is geworden in de huidige digitale wereld.

De tools die ze voor employer branding het meest effectief vinden zijn sociale media, de eigen vacaturesite, en (online) events. En de content die tegenwoordig het meest op vacaturesites van organisaties wordt geplaatst? Dat blijken de (gezondheids)voordelen die het bedrijf aanbiedt, de focus op gelijke behandeling, het salaris, de ontwikkelingsmogelijkheden en flexibiliteit in uren en dagen.

meenemen uit 2020

2021 loading…

In de Jobvite survey zijn daarnaast de prioriteiten van recruiters voor de komende 12 maanden gepeild. Hierbij staan sociale media (opnieuw) op de eerste plek. Gevolgd door LinkedIn en (ook hier) referrals. In dit onderzoek zien we ook dat intern recruitment het middel is dat het best wordt beoordeeld als het gaat om het vinden van de beste kandidaten. Op de tweede plek staan referrals en daarna jobboards.

Ook hier is duidelijk dat vooral sociale media steeds meer gebruikt worden voor werving. Waar Instagram in 2017 nog door 18% werd gebruikt, is dat nu 37%. En ook (relatieve) nieuwkomers TikTok en Snapchat maken een opkomst met betrekking tot recruitmentdoelen. Zo denkt zelfs 11% van de bureaurecruiters dat van TikTok het beste talent komt. WhatsApp wordt ook steeds meer gebruikt. Recruiters vinden het fijn om WhatsApp te gebruiken om kandidaten te vinden, 44% heeft dit wel eens gedaan. En 66% van de recruiters gebruikt WhatsApp bovendien om met kandidaten communiceren.

TikTok, Snapchat, sourcing, referrals, en recruitment marketing dus. Het zijn misschien niet allemaal heel nieuwe dingen, maar ze lijken dit jaar wel écht doorgebroken. En daarom zijn het dingen die we graag meenemen uit 2020 naar een volgend jaar.

Nog meer arbeidsmarkttrends?trends meenemen 2020

Wil je nog meer weten van de huidige en toekomstige ontwikkelingen? Kom dan naar het online Seminar Arbeidsmarkttrends 2021-2025 op dinsdag 15 december 2020 van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. 

Het Seminar Arbeidsmarkttrends reikt je relevante ontwikkelingen, data, kennis, nieuwe inzichten en praktische vertalingen aan. Je wordt verrast met nieuwe inzichten, de laatste nieuwtjes en geprikkeld om sterk en onderscheidend een arbeidsmarktplan te maken voor 2021 en verder. Schrijf je hier in.

Lees meer

Dit zijn de 6 belangrijkste trends op loopbaangebied (volgens de experts)

Geschreven door

Door de coronacrisis mag één beroep zich in elk geval weer in grote belangstelling verheugen: de loopbaanprofessional. Zij zijn het immers die veel mensen vanuti de ene sector naar de andere mogen begeleiden, geholpen onder meer door het overheidsprogramma NL Leert Door. Maar hoe geven ze die grote opdracht vorm? En wat zijn de trends die ze daarbij tegenkomen?

Door de coronacrisis mag de loopbaanprofessional zich in grote belangstelling verheugen.

Op het aankomende Werf& Seminar voor Loopbaanprofessionals op 10 december komen ze allemaal voorbij. Daarbij gaat het onder meer over onderwerpen als het SkillsCV of Skillspaspoort, maar ook over intersectorale mobiliteit, regionale mobiliteitsteams, bij- en omscholing, een leven lang leren en datagedreven werken met de arbeidsmarktscan. Maar hoe belangrijk zijn die skills op dit moment eigenlijk al? We vroegen het 6 sprekers op de dag zelf.

Darya Moghimi, HR-consultant Human Capital Group:

‘Mensen in beweging te brengen om nieuwe skills te leren blijkt vaak een grote uitdaging. Dit is omdat organisaties ervan uitgaan dat alle medewerkers een leerbehoefte hebben, maar dit is niet altijd het geval. Oudere werkenden hebben veel meer behoefte aan kennisoverdracht, werk dat met hun waarden strookt en het behoud van de skills die ze al in hun bagage hebben. Een van de trends die wij graag zouden zien is dat loopbaanprofessionals hieraan meer aandacht besteden en meer onderscheid maken tussen de behoeften van jongeren en ouderen.’

Ester Leibbrand, voorzitter Noloc, eigenaar loopbaanbureau SAMEN, dagvoorzitter:

‘Het is lastig om er één te noemen, veel van de trends en ontwikkelingen hangen met elkaar samen. Naarmate ons vak steeds steviger wordt en wordt erkend als belangrijke interventie in de arbeidsmarkt, zul je als loopbaanprofessional steeds meer die arbeidsmarkt als belangrijkste factor moeten meenemen.’

‘Zelfs een LinkedIn-profiel is in principe waardeloos als je naar een heel nieuw vak overstapt.’

‘De crisis laat zien dat de arbeidsmarkt kansen en bedreigingen biedt die per direct anders kunnen zijn. Snel schakelen voor kandidaat en adviseur betekent dus dat je inzicht moet hebben in de skillsgap en hoe je mensen in deze turbulente markt daarin begeleidt. De standaardbrief, het cv, de pitch en zelfs een LinkedIn-profiel zijn in principe waardeloos als je naar een heel nieuw vak overstapt. Het is aan ons om kandidaten in deze transactie goed te begeleiden, te trainen en te ondersteunen. Daarmee zijn we van duidelijk toegevoegde waarde en zullen we stevig onze plek innemen op binnen die transitie. Win-win!’

de trends van maurice vermuntMaurice Vermunt, directeur LDC:

‘Kunnen meeveren met een snel veranderende arbeidsmarkt wordt steeds belangrijker. Dat zie ik dus wel als een van dé trends. De loopbaanprofessional als sparringpartner wordt daarmee ook maatschappelijk relevanter. Hij of zij weet zich daarbij ondersteund door een digitale assistent die op individueel niveau slimme arbeidsmarktsuggesties geeft – voor de liefhebber: gebaseerd op artificiële intelligentie. Het coachgesprek wordt hiermee nóg individueler, effectiever en leuker.’

Jos Sanders, lector Leven Lang Leren, Hogeschool Arnhem en Nijmegen:

de trends jos sanders

‘Voor loopbaanprofessionals is het dé grote uitdaging om snel een compleet en actueel beeld te hebben van iemands skills set en de onderbouwing daarvan en om op basis van dat beeld realistische en veelbelovende matches te maken met gevraagde skills sets in de huidige arbeidsmarkt. Oók bij mensen die barsten van de skills, maar die niet in staat zijn een diploma te halen. En schets concrete en realistische perspectieven in die matching. Kijk eens op mijnhouseofskills, dan krijg je een beetje een beeld van wat ik bedoel. Loopbaanprofessionals doen, als het goed is, meer dan meedromen over iemands wensbaan.’

‘Loopbaanprofessionals doen, als het goed is, meer dan meedromen over iemands wensbaan.’

Tweede punt. Hou in je begeleiding vooral rekening met de ‘opleidingsreflux’. Veel van je klanten hebben niks met scholing. Om allerlei redenen, maar in elk geval vanuit negatieve leerervaringen uit het verleden. Kom dus vooral niet te snel met ideeën voor omscholing aanzetten. Hetzelfde geldt trouwens voor ‘mobiliteit’. Eérst eerdere of actuele positieve ervaringen met dat gedrag articuleren. Dan kijken of en hoe je dat gedrag nog een keer kunt laten vertonen.’

Jack van Emden, teamleider mobiliteit en recruitment, gemeente Rotterdam, voorzitter (a.i.) CMI:

‘De belangrijkste trends voor de loopbaanprofessional? Voor mij gaat het er daarbij om dat zij hun kandidaten goed inzicht geven in persoonlijke realistische drijfveren en motivatie en voorzien van een inzetbaarheidsprofiel. Met zo’n skillspaspoort kunnen kandidaten zichzelf goed laten zien en aanbieden op de arbeidsmarkt.’

Christine Binnendijk, director Health & Mobility bij KLM:

‘(Inzicht in) skills is vanuit medewerkersperspectief inderdaad heel belangrijk en waardevol. Maar om dit daadwerkelijk succesvol een centraal thema te kunnen laten zijn, moet er nog hard gewerkt worden aan de acceptatie hiervan binnen (veel) bedrijven. Voor mij vormen vastgestelde omscholingstrajecten met een kop en staart (van begeleiding tot baan) de belangrijkste trends. Hoe concreter, hoe beter.’

Meer weten?

Op 10 december vindt het Seminar Loopbaanprofessionals plaats. Je kunt je hier inschrijven om meer te weten te komen over de toekomst van de in- en externe arbeidsmarkt en de trends op het gebied van loopbaanadvies.

Seminar Loopbaanprofessionals

Lees ook:

A.I. in recruitment steeds meer onder vuur: tijd voor meer transparantie?

Geschreven door

Als er één buzzword is dat het jaar 2020 in recruitment beschrijft, dan is het wel (buiten corona om): artificial intelligence. Meestal simpelweg afgekort: A.I. Geen tool wordt meer op de markt gezet zonder dat vaak nog vage begrip. Op dit moment zegt slechts 10 procent van de organisaties ‘(heel) veel gebruik te maken’ van A.I. in recruitment, zo blijkt uit onderzoek. Maar verwacht wordt dat dit in 2022 al tot 36 procent gestegen is.

Momenteel maakt slechts 10 procent van de organisaties ‘(heel) veel gebruik’ van A.I. in recruitment.

Je kunt nu al bijvoorbeeld de A.I. van tools als Textio of Textmetrics gebruiken om je vacatureteksten te optimaliseren. En als je vacature klaar is, kun je met de A.I. van platforms als Facebook, LinkedIn of Ziprecruiter de goede kandidaten targeten. Waarna je met cv-scanners als CVviz, Skillate of Recruitment Smart door de eerste resultaten hen kunt gaan, gevolgd door tools als die van HireVue of Modern Hire om de kandidaten te analyseren in het daadwerkelijke sollicitatiegesprek.

Maar het verleden is niet vergeten…

Op die manier wordt veel vooruitgang geboekt, in vrijwel elke fase van het recruitmentproces. Maar het verleden wordt ook niet vergeten. En het schrikwekkende voorbeeld is daarbij altijd de goed gedocumenteerde casus van Amazon in 2018. In plaats van bias tegengaan, bleek de Amazon-tool juist vrouwen extra te discrimineren. Gelukkig (voor kandidaten) is de tool in de praktijk nooit gebruikt, maar het maakte wel duidelijk dat ook A.I. zich kan ‘vergissen’, al naar gelang de input die je erin stopt.

Ook A.I. kan zich ‘vergissen’, al naar gelang de input die je erin stopt.

Ook de A.I.-techniek van HireVue ligt momenteel onder vuur – met name in Amerika. HireVue gebruikt A.I. onder meer gezichtsuitdrukkingen, woordkeuze en tone-of-voice van kandidaten analyseert. Meredith Whittaker, medeoprichter van het New Yorkse AI Now Institute, noemt deze tool bijvoorbeeld ‘diep verontrustend’. Er komt ook al een tegenreactie op: universiteiten trainen hun studenten hoe ze zich kunnen voorbereiden op de tool om zo goed mogelijk over te komen.

De wetgever ontwaakt

Maar wat nog opvallender is: ook de wetgever begint zich te roeren. Zo is er in New York een nieuwe regel gelanceerd om het gebruik van A.I. in werving en selectie in te dammen. Volgens de nieuwe wet moeten organisaties in elk geval kandidaten ervan op de hoogte stellen als ze automated decision systems gebruiken, en organisaties moeten ook meedoen aan een jaarlijkse audit, om zo zeker te stellen dat de technologie niet tot (nieuwe) bias leidt.

De nieuwe wet leidt al meteen tot protest: hij zou niet ver genoeg gaan.

De nieuwe wet leidt overigens ook al meteen tot protest van verscheidene mensenrechtengroepen. Niet omdat ze het een te grote ingreep vinden in de A.I.-systemen, maar juist omdat ze vinden dat de wet nog lang niet ver genoeg gaat.

‘Een oproep aan alle algoritmes’

white box A.I. in recruitmentVolgens Chad Sowash, bekend van de Chad and Cheese Podcast, moeten alle his A.I.-algoritmes in recruitment zich goed rekenschap geven van wat er nu gebeurt. ‘Here’s the key, kids. You have to be transparent‘, zei hij tijdens de meest recente editie van die podcast. Oftewel: geen black box, maar juist een ‘white box‘. ‘Je kunt wel zeggen: onze algoritmes zijn veel te slim om aan mensen te kunnen uitleggen. Maar je moet ze vanaf nu wel in de rechtbank kunnen verdedigen.’

‘Here’s the key, kids. You have to be transparent.‘

Die extra transparantie is hard nodig, aldus Sowash. En de regelgeving in New York is daarvoor nog maar het begin, verwacht hij. Het helpt volgens hem ook om te focussen op wat écht belangrijk is: gelijkheid. ‘Dat is meestal het grootste probleem met technologie. We kijken altijd eerst verlekkerd naar wat al dat nieuwe slimme en glimmende spul allemaal kan. Maar we kijken niet meteen naar vragen als: wordt iedereen hier gelijk behandeld? Kunnen we het intern auditen? Dat zijn vragen die je móét kunnen beantwoorden. En kun je dat niet, dan ben je de investering niet waard.’

Dit verhaal verscheen oorspronkelijk bij totalent.eu, het internationale platform voor recruitment, dat verbonden is aan Werf&.

Lees ook:

Meer weten?

trendsHoe gaat het verder met A.I. in recruitment? Welke arbeidsmarkttrends zijn in 2021 voor jou van belang? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Op 15 december van 13:30-17:00 gaan Aad van der Werf en Geert-Jan Waasdorp er in sneltreinvaart op in tijdens een mindblowing online webinar. Lees hier alle informatie.

Vraag de whitepaper aan

Meer weten over de 10 grootste trends voor 2021? Er verschijnt binnenkort ook een whitepaper van. Vraag hem hier alvast aan, dan ontvang je hem binnenkort in je mailbox.

 

4 tips om te werven met meer empathie

Geschreven door

Door de vele ontslagrondes sinds de coronaperiode uitbrak zijn veel mensen weer op zoek naar werk. Dat zijn vaak mensen die gestrest en bezorgd zijn, om verschillende redenen. Ze hebben misschien hun hele branche wel zien sluiten, en staan voor een grote carrièreswitch waarop ze zich niet hebben kunnen voorbereiden. Een beetje meer empathie in het sollicitatieproces is daarom van groot belang.

In hun schoenen

Recruitmentplatform ERE beschrijft empathie als ‘het vermogen om jezelf in de schoenen van de ander te verplaatsen en de dingen vanuit hun perspectief te bekijken. Je hoeft niet te voelen wat zij voelen, maar alleen al oprecht medeleven is genoeg.’

Je hoeft niet te voelen wat zij voelen, oprecht medeleven is al genoeg.

Volgens SmartRecuiters is empathie al een aantal jaar een belangrijk aspect in de candidate experience. Het draait allemaal om de ervaring van de kandidaat en hoe ze zich voelen in het hele proces. Volgens het State of Workplace Empathy–onderzoek uit 2018 blijft 90 procent van de werknemers eerder bij een organisatie die zich inleeft in hun behoeften. Zo’n 8 op de 10 zou bovendien bereid zijn meer uren te werken voor een werkgever die empathie toont.

Voorbereiding is het halve werk

Voor positieve ervaringen heb je geen dure cadeaus of een perfecte eerste dag nodig. Het succes zit hem in het trainen van de wervingsteams om voorbereid te zijn op de gesprekken, en hoe de recruiters de kandidaten voorbereiden. Als zowel de kandidaat als de recruiter voorbereid is op een sollicitatiegesprek, kan er meer tijd worden besteed aan het bespreken van wat de kandidaat in de organisatie kan brengen. Het is daarnaast beter om het te hebben over wat iemand kan toevoegen aan de bedrijfscultuur, in plaats van of iemand ‘erbij past’. Dat zorgt namelijk ook niet voor een divers personeelsbestand.

Eigen ervaringen

Naast datagestuurde beoordelingen, zijn de menselijk ervaringen van kandidaten dus net zo belangrijk. Het juiste talent aantrekken komt neer op de manier waarop sollicitanten het wervingsproces zien. ‘Kandidaten zijn niet op zoek naar een efficiënte ervaring. Ze zijn op zoek naar een ervaring die de moeite waard is’, aldus Sandi Lurie, senior director of global recruiting bij Optimizely.

Kandidaten zijn niet op zoek naar een efficiënte ervaring. Ze zijn op zoek naar een ervaring die de moeite waard is.

Je zou het zelf ook niet fijn vinden als je niks meer hoort nadat je hebt gesolliciteerd. Of dat je de moeite hebt gedaan om op sollicitatiegesprek te komen, en daarna in één zin zonder reden te horen krijgen dat je het niet bent geworden. Als je alleen al de dingen die je haatte toen je ooit zelf solliciteerde eruit haalt, dan ben je al een stap verder in het toevoegen van empathie in je sollicitatieproces, zegt Lurie. De andere stappen zijn ook goed te operationaliseren. Volgens Mary Faulkner kun je daarvoor een aantal empathische activiteiten in je wervingsproces bouwen. Hier een aantal suggesties om met meer empathie te werven. 

#1. Denk goed na over je functievereisten

Tussen de sollicitanten zullen nu meer mensen zitten die niet de ervaring hebben die je gewend bent. En misschien passen ook hun opleidingen niet precies bij de huidige functie-eisen. Maar door jouw verouderde functieomschrijvingen, loop je misschien wel talent mis dat overstapt naar een andere branche. 

#2. Denk in vaardigheden 

Misschien dat je zelfs wel de hele vereisten van ervaring en opleiding kan schrappen in de vacaturetekst, en moet gaan werven op basis van vaardigheden. Veel organisaties krijgen te maken met bezuinigingen, waardoor het personeelsbestand in de toekomst zal worden beperkt.

Vraag sollicitanten dus naar hun vaardigheden en beoordeel ze ook op een correctie manier.

Je zult dus een strategie moeten bedenken: welke vaardigheden heeft het bedrijf nodig om flexibel te worden en te blijven? Door ook kandidaten aan te nemen op hun vaardigheden, kun je een team opbouwen dat zich kan aanpassen aan meerdere rollen en bedrijfsbehoeften. Vraag sollicitanten dus naar hun vaardigheden en beoordeel die ook op een zo correct mogelijke manier. Dat kan bijvoorbeeld via een test, voorbeelden of portfolio zijn.

#3. Herschrijf je communicatieteksten 

Neem de tijd om al je communicatie nog een goed te bekijken. Denk: afwijzingsmails, bevestigingsmails dat de sollicitatie goed is ontvangen, maar ook communicatie naar kandidaten die nog wel in de race zijn . Deze kunnen waarschijnlijk best opnieuw geformuleerd worden naar de huidige stand van zaken. Leg het proces ook helder uit en schets duidelijke vervolgstappen. 

Wees eerlijk over de status van een functie.

De meeste kandidaten begrijpen best dat als er een vacature wordt geplaatst, dit niet betekent dat hij meteen wordt ingevuld. Maar wees wel eerlijk over de status van een functie en houd je kandidaten en sollicitanten op de hoogte van de voortgang. Als dat betekent dat je deze updates kunt automatiseren, moet je dat zeker doen.

#4. Houd managers verantwoordelijk

Managers verantwoordelijk houden kan bijvoorbeeld door ze te trainen in meer gestructureerde sollicitatiegesprekken, en door te checken of ze de geboden tools dan ook echt gebruiken. Het betekent ook dat je in vergaderingen over de strategie er wat van moet zeggen als een manager per se iemand wil die 10 jaar ervaring heeft en een diploma van een bepaalde school. Verder kun je kijken naar de demografische kenmerken van de kandidaten-pijplijn, en bijvoorbeeld een beloning geven als er diverse kandidaten buiten de typische talentpool aangenomen worden.

Lees meer