Johan Bertens: ‘Een nieuwe naam voor cv is niet nodig. Een nieuwe vorm wel’

Geschreven door

De arbeidsmarkt gaat er na corona radicaal anders uitzien, verwacht Johan Bertens. ‘We gaan naar de grootste krapte toe die de Nederlandse arbeidsmarkt ooit heeft gezien. Het is echt alarmfase 1 als het gaat om talentmanagement binnen organisaties. Voor directies met visie is het daarom nú het moment om in te grijpen. En wel via een drietrapsraket: zorg dat je de juiste mensen binnenhaalt, dat je huidige werknemers optimaal renderen en dat ze dolgraag voor je blijven werken.’

‘Voor directies met visie is het nú het moment om in te grijpen.’

Als ex-medewerker voor de de Koninklijke Luchtmacht roept hij zelfs op: ‘Maak er een militaire operatie van. Al eerder voorspelde het CBS een tekort van 500.000 medewerkers in de nabije toekomst. Met name in de techniek, IT, bouw, zorg en logistiek. Snelle technologische ontwikkelingen, nieuwe businessmodellen en klimaatveranderingen hebben impact op elke sector. Als bedrijf ga je dus alleen met een superprofessionele aanpak met voorsprong de toekomst in.’

Leven lang leren

johan bertens mytalentboard
Johan Bertens

Bertens is momenteel directeur van MyTalentBoard, een platform dat stuurt op talenten en ambities, en bedrijven en consumenten wil helpen bij uitdagingen op het gebied van leren en werken. Via snel en eenvoudig inzicht in talenten en hoe je die het beste kunt inzetten. En via toegang tot een scala aan leermiddelen om je talenten te blijven ontwikkelen. Een leven lang. Hoe gaat in zijn werk? Een paar vragen.

> Hoe groot is het probleem precies?

‘Ondanks het achterblijven van economische groei worden tot 2024 nog 2 miljoen baanopeningen verwacht. Er komen een half miljoen werkenden bij, zo wordt verwacht, en er worden 1,5 miljoen werkenden vervangen. Zij gaan met pensioen, nemen zorgtaken op zich of raken arbeidsongeschikt. Tegenover deze 2 miljoen baanopeningen staat een instroom van 1,6 miljoen mensen die afgestudeerd zijn of die met een diploma van school komen. Het aantal baanopeningen is dus een stuk hoger dan het nieuwe aanbod.’

‘Tegenover 2 miljoen baanopeningen tot 2024 staan 1,6 miljoen mensen die van school komen.’

‘De kansen op een baan tot 2024 zijn over het algemeen goed. Er zijn wel grote verschillen tussen opleidingsrichtingen en opleidingsniveaus. De mensen met een opleiding in techniek en ICT, onderwijs en gezondheidszorg op hbo- en wo-niveau hebben de beste kansen. Met name in de sectoren zorg, welzijn en onderwijs blijft het lastig mensen te vinden, ook omdat veel mensen hier vervangen moeten worden.’

> En dus?

‘Niet alleen gaan veel mensen met pensioen, ook het werk zelf verandert snel. Uit een recent World Economic Forum-rapport blijkt dat 40% van de kernvaardigheden van medewerkers in de komende 5 jaar verandert. Dit betekent dat 50% van de medewerkers zal moeten worden bij- of omgeschoold. Bovendien zien we, mede door een mismatch tussen onderwijs en bedrijfsleven, dat de vraag naar skills anders is dan het aanbod.’

‘Bij Talent Acquisition wordt nu al meer gekeken naar competenties dan naar iemands achtergrond.’

‘Bij Talent Acquisition wordt nu al meer gekeken naar competenties dan naar iemands achtergrond. Talentmanagement wordt een optelsom van Talent Acquisition en Talent Development. Twee disciplines die steeds meer naar elkaar zullen toegroeien. Talent development zal de komende jaren in het teken staan van bijscholing en omscholing.’

> Hoe komt dat?

De twee grootste oorzaken zijn: de Skills Gap, oftewel: het gat tussen wat werkgevers zoeken en wat medewerkers te bieden hebben, en Digitalisering en Robotisering. Om met de skills gap te beginnen, die kent zijn oorzaken onder meer in een structurele mismatch tussen aanwezige competenties van schoolverlaters en gevraagde competenties door bedrijven, in onderwijs dat achterloopt, in vertrekkende babyboomers, maar ook in werkgevers die zoeken naar mensen met veel ervaring, terwijl het vakgebied volledig nieuw is.’

‘Momenteel is 84% van de werkgevers van plan om werkprocessen sneller te digitaliseren.’

‘Dan naar digitalisering en robotisering. Over 5 jaar wordt verwacht dat machines bijna de helft van alle taken uitvoeren. Momenteel is dat nog een derde. Mede door corona komt ook digitalisering in een verdere stroomversnelling: 84% van de werkgevers is van plan om werkprocessen sneller te digitaliseren. Robotisering gaat nog een stapje verder: machines nemen daarbij veel menselijke taken volledig over.’

> En wat betekent dat volgens jullie?

‘Dat we niet kunnen wachten tot dit overwaait. Bedrijven moeten actie ondernemen door hun medewerkers nieuwe vaardigheden aan te leren met bijscholing – dat wil zeggen: nieuwe relevante vaardigheden toevoegen aan de huidige skills-set – en omscholing: bestaande skills die niet meer relevant zijn vervangen door nieuwe. Met ons platform MyTalentBoard denken we dat we je daar enorm bij kunnen helpen. Hoe weet je of je medewerkers op de juiste plek zitten? Benutten ze hun volle potentieel? Welke talenten ontbreken nog om je bedrijf met volle kracht vooruit te stuwen? Dat is precies wat je ontdekt met MyTalentBoard.’

‘Elke medewerker brengt in dit platform voor zichzelf zijn talenten en ambities in kaart, aan de hand van een diepgravende intake. Het geeft een schat aan informatie voor datagedreven talentmanagement. Het resultaat is uiteindelijk dat talentvolle medewerkers optimaal uit de verf komen in dienst van je bedrijfsdoelen. En dat je precies weet waarop je extern nog moet werven. Structureel.’

> Waarom zouden werknemers dit doen?

‘Het mooie is dat medewerkers zelf MyTalentBoard gaan gebruiken als dashboard voor hun persoonlijke ontwikkeling en ontplooiing. Zo laat je ze hun sterke kanten ontwikkelen en laat je ze groeien in functies die ze op het lijf geschreven zijn. Je krijgt er een ijzersterke organisatie met kundige en loyale medewerkers voor terug. Op basis van de talentprofielen kun je inzichtelijk maken wat medewerkers willen en kunnen, en kun je richting geven welke bij- of omscholing haalbaar is. Met andere woorden: wat de beste ‘upskill-fit’ of ‘reskill-fit’ is.’

‘Het mooie is dat medewerkers dit gaan gebruiken als dashboard voor hun persoonlijke ontwikkeling.’

‘Daarnaast kun je bijvoorbeeld een relevant opleidingsaanbod en daarbij behorende leerpaden adviseren, kun je mentorprogramma’s definiëren waarbij ervaren medewerkers hun skills overdragen aan de nieuwe generatie, jobrotatie faciliteren, bestaande functies uitbreiden met nieuwe taken, waardoor je het aanleren van nieuwe vaardigheden stimuleert en in- en externe mobiliteit bevorderen. MyTalentBoard geeft inzicht in de beste interne match, maar je kunt er ook bedrijven en beschikbare talenten (werkzoekenden) en/of beschikbaar komende talenten (scholieren/studenten) mee koppelen.’

> Hoe helpt dat dan om verder vooruit te kijken, zeg: naar 2030?

‘MyTalentBoard vertaalt arbeidsmarktontwikkelingen naar nieuwe kansen. Momenteel beschikt het platform over meer dan 800 banen met bijbehorende competenties. Elke gebruiker kan toetsen welke banen het best bij zijn of haar profiel passen. Dat geldt ook voor banen die nieuw ontstaan door digitalisering en/of robotisering. Of banen die zakelijke gebruikers van MyTalentBoard toevoegen. Hierdoor vindt er telkens een update plaats van nieuwe banen met bijbehorende competenties. Zo kunnen mensen zien wat zij moeten bij- of omscholen om te kunnen of willen voldoen aan de toekomstige eisen.’

‘Elke gebruiker kan toetsen welke banen het best bij zijn of haar profiel passen.’

‘MyTalentBoard is en blijft een leven lang van het talent zelf. Ik vind het ‘skills-paspoort’ in deze tijd een foute benaming, maar MyTalentBoard voldoet wel aan alle kenmerken van zo’n paspoort. Ik zou trouwens zelf liever vasthouden aan het cv. Voor mij hoeft dat geen nieuwe naam te krijgen, maar wel: een nieuwe vorm. En die vorm is dan het liefst: MyTalentBoard.’

Lees ook

Waarom de Big Five de enige persoonlijkheidstest is die geschikt is voor recruitment

Geschreven door

Bijna een jaar lang lazen de Zweden Patrik Reman en Angelika Nordin zo’n beetje alles wat los en vast zit over elke persoonlijkheidstest die wordt gebruikt in recruitment. Of het nu ging om de bekende DISC-test of de Myers-Briggs Type Indicator, ze bekeken met argusogen de wetenschappelijke validatie ervan. En hun conclusie: de indelingen kunnen eigenlijk allemaal in de prullenbak als manier om kandidaten te rangschikken. Op één uitzondering na: het Big Five-model.

‘DISC- en MBTI-tests zijn eigenlijk net zo betrouwbaar als een horoscoop.’

Het is een conclusie die bijvoorbeeld VU-onderzoeker Janneke Oostrom eerder ook al in Nederland vaststelde. En nu komen Reman en Nordin dus tot hetzelfde oordeel, wat hen in de eerste week van publicatie al meer dan 1.000 downloads opleverde. De reden dat DISC en MBTI eigenlijk onzin zijn? Dat komt vooral door het zogenoemde Forer- of Barnum-effect, zeggen ze. Oftewel: de neiging van mensen om vage en algemeen geldende uitspraken over de eigen persoon te accepteren als rake en typerende omschrijving. Iets wat we bijvoorbeeld ook kennen van horoscopen. En de Big Five kent dat effect niet.

Hoge betrouwbaarheid en validiteit nodig

Hun werk is niet onbelangrijk, aldus de onderzoekers. ‘Als je de verkeerde test gebruikt, kun je verkeerde beslissingen in je selectieproces nemen, wat je uiteindelijk niet met de beste kandidaat opzadelt. Daarom is het relevant dat je test zowel hoge betrouwbaarheid als validiteit oplevert.’ Daar komt bij dat lang niet altijd duidelijk is wat nu verstaan wordt onder de term ‘persoonlijkheid’. Is het aangeboren? Of ontwikkeld? Is het onveranderlijk? Of ontwikkelt je persoonlijkheid zich in de loop van de tijd?

Lang niet altijd is duidelijk wat nu precies verstaan wordt onder de term ‘persoonlijkheid’.

Het is vooral de laatste halve eeuw dat de persoonlijkheidstest sterk in opkomst is, stellen de auteurs. Psychologen denken steeds vaker dat persoonlijkheid meetbaar is, en ontwerpen daarom allerlei testen om bijvoorbeeld aspecten als cognitieve vaardigheden, en emotionele intelligentie vast te leggen. Maar organisaties gebruiken zulke testen dan weer vaak om te proberen om het succes van kandidaten te voorspellen, of te kijken of iemand een cultural fit is. En de vraag is dan: kan dat zomaar?

Ongeschikt voor selectie

En daar gaat het vaak mis, aldus Reman en Nordin. Neem de veelgebruikte MBTI-indicator, die mensen indeelt in vier dimensies: introvert/extravert, thinking/feeling, sensing/intuïtion en judging/percieving. Het klinkt misschien aannemelijk, en grijpt zelfs terug op de ideeën van Carl Jung. Maar voor werving en selectie is zo’n persoonlijkheidstest echt ongeschikt, stellen de auteurs. ‘Er zijn veel analyses die laten zien dat MBTI ineffectief is om het succes van mensen in een baan te voorspellen. De theorie is niet bewezen, en ontbreekt ook psychometrische steun.’

‘De MBTI is nooit bedoeld voor recruitment.’

De DISC-test? Of MBTI-typologieën? Allemaal onzin. de 'Big Five' persoonlijkheidstest persoonlijkheidstestLinks laten liggen dus, als je kandidaten wil selecteren. ‘Veel organisaties gebruiken het als selectie-instrument in een recruitmentproces, maar daar is de MBTI nooit voor bedoeld.’ En dat geldt eigenlijk net zo min voor de minstens even populaire DISC-test (ook wel bekend als Thomas PPA, of GIA/TST), stellen de twee onderzoekers. Dit model is gebaseerd op het werk van psycholoog William Moulton Marston, maar die heeft nooit bedoeld om er een assessmentinstrument van te maken. ‘Toch hebben veel organisaties dat wel gedaan, en zijn er dus veel DISC-tests in omloop die wel pretenderen dat je op basis hiervan goede selectiebeslissingen kunt maken.’

Het Big-Five Model

Dan over naar het Big-Five-model, het tegenwoordig meest gebruikte model voor een persoonlijkheidstest, dat mensen indeelt op vijf kenmerken: Neuroticisme, Extraversie, Openheid, Altruïsme en Consciëntieusheid. Deze vijf dimensies ontwikkelen zich gedurende iemands leven, maar de metingen kennen wel een grote betrouwbaarheid, dat wil zeggen: meerdere metingen voor één individu leveren grotendeels dezelfde uitkomsten.

persoonlijkheidstest De DISC-test Of MBTI-typologieën Allemaal onzin. Of in elk geval: ongeschikt voor recruitment, zeggen twee Zweedse onderzoekers. Alleen de 'Big Five' komt bij hen nog als redelijk geschikte persoonlijkheidstest uit de bus.

Het Big Five-model is ook uitgewerkt in meer specifieke modellen, zoals het 16PF-model, dat 16 persoonlijkheidsfactoren in beeld brengt en zo een compleet beeld van een individu moet vaststellen. Aan de hand van dit beeld zou je beter kunnen voorspellen welk gedrag iemand tentoon zou spreiden in een bepaalde situatie. De onderzoekers noemen daarnaast allerlei bekende manieren om dit in de praktijk te meten (van de persoonlijkheidstest van NEO-PI-R tot Cubiks en PAPI en MAP van Assessio.

Conclusie: stop met MBTI en DISC

Of iemand succesvol wordt in een baan hangt van veel factoren af. Motivatie, intelligentie en vermogen zijn daarbij minstens even belangrijk als persoonlijkheid, aldus de onderzoekers. Dat laatste aspect mag daarom nooit het enige zijn dat je meeweegt in een selectiebeslissing. Maar als je dan toch persoonlijkheid meet, doe het dan wel op basis van wetenschappelijk geaccepteerde inzichten, zeggen ze.

‘Motivatie, intelligentie en vermogen zijn in selectie minstens even belangrijk als persoonlijkheid.’

En dan is de Big Five de enige die de test der testen kan doorstaan. ‘De Big Five is wijd geaccepteerd, wordt op veel terreinen gebruikt, en heeft zich bewezen als zowel behoorlijk betrouwbaar. Dit in tegenstelling tot de MBTI- en de DISC-assessments. Zij hebben geen accuraatheid om prestaties te voorspellen. Hun succes is louter te danken aan het Barnum-effect. Oftewel: de uitkomst van de test klinkt accuraat voor jou, en daarom geloof je erin. Maar de waarheid is dat de uitkomst zo vaag en algemeen geformuleerd is dat het voor iedereen zou kunnen opgaan.’

Lees ook

Sollicitatiegesprekken opnieuw onder vuur: kunnen we echt niet zonder?

Geschreven door

‘Vertel eens iets over jezelf’. ‘Wat zijn je grootste sterktes en zwaktes?’ En: ‘Vertel eens over een conflict dat je hebt gehad en hoe je daarmee bent omgegaan.’  Sollicitatiegesprekken maken al jaren vast onderdeel uit van bijna elke procedure. En bijna altijd komen dezelfde vragen terug. Vragen die bovendien bijzonder weinig voorspellende waarde hebben over of een kandidaat geschikt is voor de rol.

Waarom laten we nog zoveel beslissingen afhangen van een keuvelpraatje?

Waarom doen we dat eigenlijk nog? Beter gezegd: waarom laten we de beslissing om iemand al dan niet aan te nemen nog steeds afhangen van een min of meer willekeurig keuvelpraatje? Waarom blijven we denken dat we daarmee kunnen inschatten dat iemand goed zal presteren in een bepaalde functie? Ook recruitmentgoeroe Kevin Wheeler verbaasde zich er recent weer over.

Eigenlijk validatie nodig

‘Het zal wel iets te maken hebben met de menselijke behoefte aan sociale verbinding en relaties’, zegt hij. En daar is volgens hem op zich niets mis mee, maar dat maakt een sollicitatiegesprek nog geen legitieme manier om vast te stellen of een kandidaat de skills en competenties heeft die passen bij de behoefte van de organisatie. ‘Volgens de U.S. Equal Employment Opportunity Commission is een sollicitatiegesprek een selectietest. Daarom zou het eigenlijk eerst gevalideerd moeten worden. Maar iets zegt me dat dat nauwelijks gebeurt.’

‘Standaard sollicitatiegesprekken leiden meestal tot appels en peren vergelijken.’

Vooral het standaard ongestructureerde sollicitatiegesprek is Wheeler een doorn in het oog. ‘Het zijn zeer onbetrouwbare voorspellers, zo blijkt ook uit onderzoek. In de meeste gevallen kan een slimme kandidaat het gesprek subtiel manipuleren, om zo vooral zijn of haar sterke punten te laten zien. Het leidt vaak tot appels en peren vergelijken, en tot zinloze haarkloverij over wat een kandidaat nu precies antwoordde op een bepaalde vraag. In alle studies die ik gezien heb, leiden niet-gestructureerde interviews ongeveer tot eenzelfde kans op succes als simpelweg iemand random kiezen.’

Goed interview kost veel tijd

Kort gezegd: ongestructureerde sollicitatiegesprekken zijn je reinste tijdverspilling. Tenminste: als je jouw keuze erop baseert. Dan kun je beter kiezen voor structuur in je gesprekken, zegt Wheeler, en die vervolgens ook laten afnemen door een getrainde interviewer. Maar dan nog ligt er bias op de loer. En bovendien, zegt hij: ‘Zorgvuldig opgezette interviews, waar de vragen meteen gerelateerd zijn aan meetbare skills, competenties en ervaringen, kosten veel tijd om voor te bereiden. En om effectief te zijn, moeten ze ook op een vergelijkbare manier worden gehouden. Dat alleen al gaat niet op voor de meeste interviews die ik zelf gehad heb.’

‘Zelfs uiterlijk, dialect of accent, of tijdstip kunnen impact hebben op het oordeel.’

Niet zo vreemd dat kandidaten vaak bang zijn voor een sollicitatiegesprek, zegt hij. ‘Dat komt door de arbitraire en inconsistente methodes die worden gehanteerd. De uitkomst hangt goeddeels af van het humeur van de interviewer en de eventuele “klik” met de kandidaat. Zelfs factoren als uiterlijk, dialect of accent, of tijd van de dag kunnen impact hebben op het eindoordeel.’

Géén primaire informatiebron

Tijd om het sollicitatiegesprek uit het beslissingsproces te halen, zegt hij. ‘Als ze bedoeld zijn om kennis te maken, of om de organisatie of positie aan de kandidaat bekend te maken, heb ik er niet zoveel moeite mee. Wel als het de primaire informatiebron is om een beslissing op te baseren. Dan zijn er betere en meer objectieve manieren om kandidaten te testen.’

‘Er zijn echt betere en meer objectieve manieren om kandidaten te testen.’

Wat al helpt, zegt hij, is goed targetten. Ja, dat scheelt misschien in je hoeveelheid sollicitanten, maar (dus) ook in afwijzingen. Ook goed gevalideerde selectie- en testmethodes, of proefopdrachten, kunnen volgens hem al (veel) helpen. Net als mensen stage laten lopen, zodat je ze langere tijd van nabij kunt meemaken. Of goede assessmentcenters. Zoals ook blijkt uit meta-analyses van verschillende selectiemethodes:

Zou het zonder kunnen?

Het is de zoveelste keer dat een steen in de vijver van het sollicitatiegesprek gegooid wordt. Eerder toonde bijvoorbeeld een onderzoeker als Jason Dana de volstrekte overbodigheid (en vaak zelfs schadelijkheid) van de gesprekken aan. Ook die andere bekende recruitmentgoeroe, Dr. John Sullivan, liet al vaker onderzoek zien waaruit onder meer blijkt dat hoe meer belang organisaties hechten aan zulke gesprekken, hoe mínder productief de aannames. En in Nederland deed de Correspondent min of meer recent nog een duit in het zakje, door het standaard sollicitatiegesprek als ‘modderpoel van desinformatie’ neer te zetten.

Een initiatief als Open Hiring wordt meestal nog beschouwd als iets exotisch.

Toch zijn sollicitatiegesprekken bij de meeste functies nog gebruikelijk, en wordt een initiatief als Open Hiring (‘Een baan zonder sollicitatiegesprek’) nog steeds beschouwd als iets exotisch – iets dat bovendien slechts geschikt wordt geacht voor een klein deel van de functies. Wel wordt in de platformeconomie het gesprek steeds vaker overgeslagen, en schijnt het dat je tegenwoordig bijvoorbeeld bij Amazon een baan kunt krijgen zónder ooit een sollicitatiegesprek (met een mens) te hebben gehouden.

De black box geopend

Ook elders zijn wel bedrijven, start-ups en individuen op zoek naar hoe het anders en beter kan. Sommigen zien daarbij heil in technologie, zoals InterviewIA, dat ‘de black box‘ van sollicitatiegesprekken wil open gooien en wil vervangen door meer datagedreven interviews. Ook een tool als Harqen gaat die kant op, en vertrouwt op transcripties van sollicitatiegesprekken om bias uit te sluiten.

Veel bedrijven, start-ups en individuen op zoek naar hoe het anders en beter kan.

slim interviewen sollicitatiegesprek sollicitatiegesprekkenMaar ook in de menselijke interactie wordt naarstig gezocht naar zinvolle alternatieven. Zoals Joost Seijsener, die een ‘nieuwe manier van solliciteren‘ propageert, waarin het standaard sollicitatiegesprek minder wordt overschat. Of de Vlaamse auteur/onderzoeker Wim Thielemans, die binnenkort komt met een nieuwe versie van zijn boek Slim Interviewen. ‘Met de STARR-methodiek alleen gaan we het niet redden…’, zegt hij. ‘Recruiters lijken nu toch eindelijk te gaan beseffen dat ook zij toe zijn aan reskilling als het om interviewen gaat.’

‘Recruiters lijken eindelijk te beseffen dat ook zij toe zijn aan reskilling als het om interviewen gaat.’

Zal het genoeg zijn om het ouderwetse sollicitatiegesprek (voorgoed) te verbannen? Te vrezen valt van niet. Daarvoor is het sollicitatiegesprek een té vastgeroest onderdeel van het proces geworden. En weinig managers zullen mensen aan hun team willen toevoegen die ze niet eerst zelf hebben gesproken. Ook dat zal waarschijnlijk niet zomaar veranderen. Maar duidelijk is wel dat er steeds meer vraagtekens bij de oude methodes gezet worden. En dat is natuurlijk altijd het begin van innovatie…

De momenteel meest gestelde vragen:

Lees ook

Dit leerden we tijdens de vrijdag van de Webinar Week allemaal over het managen van talent

Geschreven door

Een snelle blik op LinkedIn leert dat er in Nederland bijna 60.000 talentmanagers zijn. Dat is er 1 op ongeveer elke 153 werkenden. Maar wat doen die mensen de hele dag? En wat is dat dan precies, als we het over talent hebben? En wat wordt dan bedoeld met het managen van talent? Daarover ging het min of meer tijdens de besneeuwde vrijdag van de Webinar Week. Dagvoorzitter Heleen Stoevelaar leidde de kijker door vijf webinars om het antwoord op die vragen te vinden:

#1. Jim Kleijnen over: flexibiliteit en veerkracht

Daarbij was het eerste woord aan Jim Kleijnen van Cornerstone, ook wel bekend als een ‘Cornerstar’, zoals de medewerkers intern genoemd worden. Hij liet onder meer zien hoe recruitmentprofessionals nu en in de toekomst succesvol kunnen worden, zolang ze zich bezighouden met vier vormen van het managen van talent: agility, skills, brand en learning. ‘De vier pijlers voor de veerkracht binnen werving en selectie binnen je organisatie’, aldus Kleijnen.

#2. Han Stoffels en Yves Feijen over: ecosystemen

Het managen van talent is ook iets waar Han Stoffels en Yves Feijen zich mee bezighouden, maar dan op een totaal andere manier. Stoffels is vanuit zijn bedrijf 8vance tegenwoordig bezig met Jobliebe, een aanbieder van ecosystemen om talent te koppelen aan nieuwe uitdagingen, maar dan op een meer continue manier dan we tot nu toe gewend zijn. Een soort ‘Netflix van recruitment’, zoals we het hier eerder noemden. Dat vervolgens weer te koppelen is aan elk ATS dat je maar kunt verzinnen.

‘Het delen van resources betekent ook het ontwikkelen van resources.’

Stoffels vertelt over het platform dat hij gemaakt heeft waar nu al allerlei matching- en arbeidsmarktdata inzit. ‘En daar kan gewoon iedereen met een paar klikjes een eigen ecosysteem starten. Zo’n ecosysteem op zichzelf zorgt dan ervoor dat mensen makkelijk van project A naar B kunnen gaan. En dat hoeft niet eens in hetzelfde bedrijf te zijn. Dat alleen al zorgt er weer voor dat mensen veel meer gaan leren. Het delen van resources betekent ook het ontwikkelen van resources. Op die manier zul je zien dat mensen ook veel sneller nieuwe skills kunnen leren.’

#3. Stefano Verkooij & Nancy Poleon over: diversiteit

En dan over naar een heel ander actueel thema: diversiteit en inclusiviteit. Eigenlijk voor het eerst deze Webinar Week staat het onderwerp prominent op de agenda. Het is jobmarketing-expert Stefano Verkooij (Brockmeyer) die hierover een mooi tweegesprek aangaat met Nancy Poleon, die ooit werkte als marketingmanager voor artiesten als Britney Spears, Alicia Keys en Pink, maar nu vurig pleitbezorger van meer diversiteit in organisaties is.

‘Als je het makkelijk had kunnen oplossen, dan had je het natuurlijk al gedaan…’

Haar oproep: gebruik zoveel mogelijk A.I. Maar ook: ‘Zorg ervoor dat recruiters zelf ook divers zijn. Dat je dus niet alleen maar één soort recruiters hebt.’ Veel organisaties zitten nu vast in een tunnelvisie, constateerde Verkooij. En om daaruit te komen, heb je ‘mensen van buitenaf nodig’, vulde Poleon mooi aan. ‘Want als je het zelf makkelijk had kunnen oplossen, dan had je het natuurlijk al gedaan…’

#4. Maurice Vermunt over: doorleefde interesses

En dan weer over naar weer een heel ander aspect van het managen van talent: hoe krijg je mensen op de plek waar ze zelf het liefste zouden werken? Maurice Vermunt, directeur/eigenaar van LDC en al 20 jaar ondernemer binnen arbeidsmarktgerelateerde bedrijven, vertelt hoe hij bij kandidaten bovenhaalt wat voor type het is, en hoe je dat vervolgens koppelt aan waar een organisatie behoefte aan heeft.

‘De testuitslag voedt de dialoog. Het zorgt ervoor dat je snel de diepgang pakt.’

Niet dat je met het meten van ‘doorleefde interesses’ meteen de beste kandidaat uit de hoge hoed tovert. Zo makkelijk is het niet, legt Vermunt uit. Maar een goede test kan wel heel veel waardevolle informatie verstrekken over een kandidaat, zegt hij. ‘De testuitslag voedt de dialoog. Het zorgt ervoor dat je snel de diepgang pakt.’ En dat levert niet alleen tijdwinst op, maar in the end ook een betere match, zo laat hij zien.

#5. Inge Vuik over: loopbaanprofessionals anno 2025

En dan gaan we over naar de mensen voor wie het managen van talent een dagtaak is: de loopbaanprofessional. Wat moet je als loopbaanpro doen om ook in 2021 succesvol te blijven (of te worden)? En wat als je nog iets verder vooruit kijkt, naar bijvoorbeeld 2025? Inge Vuik (Business Development Manager bij Intelligence Group) probeert daar in haar webinar antwoord op te geven, en toont daarbij onder meer aan hoe 5-jarigen tegenwoordig al leren ‘hoe een computer denkt’.

‘Tegenwoordig leren 5-jarigen al hoe een computer denkt.’

Dat betekent volgens haar dat wendbaarheid momenteel onmisbaar is. ‘En dan zie je op een gegeven moment vanzelf kansen. Kansen voor jezelf, maar ook voor je kandidaten.’ De branche digitaliseert overigens snel, ziet ze, en de kandidaat krijgt steeds meer de regie in handen. Dat betekent volgens Vuik dat je als loopbaancoach of loopbaanprofessional mee zult moeten. ‘Wees voorbereid. Omarm de digitalisering. En wees daarin een voorbeeld.’

Lees ook

De spanning op de arbeidsmarkt neemt weer toe… (hoe gaat dit aflopen…?)

Geschreven door

Het zijn boeiende, maar ook wat verwarrende cijfers waar het CBS vandaag mee komt. Want is het nu goed nieuws over de arbeidsmarkt? Of overheersen toch de sombere geluiden? Duidelijk is dat de spanning op de arbeidsmarkt weer terug is…

spanning op de arbeidsmarkt

Bij de nationale rekenmeesters verstaan ze onder die ‘spanning op de arbeidsmarkt’ het aantal vacatures, gerekend per 100 werklozen. Dat cijfer had medio 2019 nog een hoogtepunt bereikt van 93 vacatures per 100 werklozen, maar zakte na het uitbreken van de coronacrisis flink weg, tot zelfs 51 in het derde kwartaal. Maar zie, in het laatste kwartaal van 2020 nam de spanning op de arbeidsmarkt toch weer toe, om uiteindelijk op 55 te eindigen. Nog altijd een behoorlijk verschil met 2013, toen het laagterecord van 14 vacatures per 100 werklozen werd bereikt.

Nog steeds veel vacatures

Wie de recente CBS-cijfers bekijkt, ziet dat er in Nederland dan ook nog steeds véél vacatures beschikbaar zijn. In het vierde kwartaal ging het om zo’n 210.000, een niveau dat vóór 2017 nooit behaald werd, en zelfs mijlenver weg leek te liggen. Er ontstonden zelfs ruim 257.000 nieuwe vacatures. Maar dat het totaal aantal vacatures desondanks met zo’n 6.000 daalde, had er vooral mee te maken dat er ook 263.000 vacatures vervuld werden. Ook dat is een cijfer dat vóór 2018 nog nooit werd gehaald, net zo min als in de middelste twee kwartalen van 2020. Oftewel: chapeau, recruiters van Nederland, hard gewerkt!

Chapeau, recruiters van Nederland, hard gewerkt!

Maar hoewel er dus nog steeds véél vacatures zijn, nam de zogeheten ‘vacaturegraad’ in het vierde kwartaal wel iets af. Waren er in het derde kwartaal nog 26 vacatures per 1.000 banen van werknemers, in het vierde kwartaal waren dat er 25. Halverwege 2019 bereikte de vacaturegraad zijn hoogste stand ooit, met 34 vacatures per duizend banen. Al blijft ook nu in sommige bedrijfstakken de vacaturegraad hoog. Zo kent de ICT nog altijd 54 vacatures op 1.000 werknemersbanen. Ook in de bouw blijft het personeelsgebrek fors, met een vacaturegraad van 46. En bij beide nam de vacaturegraad eind 2020 ook weer (behoorlijk) toe.

openstaande-vacatures spanning op de arbeidsmarkt

Meeste vacatures in Randstad

Eind december stonden de meeste vacatures overigens open in de handel (40.000), de zorg (38.000) en de zakelijke dienstverlening (33.000). Deze drie bedrijfstakken zijn samen goed voor ruim de helft van alle openstaande vacatures.

Handel, zorg en dienstverlening zijn goed voor de helft van de vacatures.

Weinig verrassend zijn de meeste vacatures nog altijd te vinden in Noord- en Zuid-Holland (respectievelijk 40.400 en 45.300). De randstad wordt gevolgd door Noord-Brabant (32.700), Gelderland (24.000) en Utrecht (21.300). In Drenthe, Flevoland en Zeeland stonden eind 2020 nog geen 5.000 vacatures open.

Meer over data op de arbeidsmarkt?

De behoefte aan data en relevante inzichten wordt, mede door corona en het vele thuiswerken, steeds groter. Maar hoe leer ook jij beslissingen nemen op basis van slimme inzichten? Data-expert Dirk Meeuws legt donderdag 18 februari tussen 11.00 en 12.00 in een (gratis) meet-up uit hoe je hierin de eerste stappen zet.

Inschrijven

Lees ook

Wat de blockchain nu al voor werving en selectie kan betekenen

Geschreven door

Over de potentie van de blockchain is de laatste jaren veel te doen geweest. Ook in recruitment werden de principes vaak een grote rol toegedicht, bijvoorbeeld als manier om cv’s makkelijk én veilig de wereld rond te laten gaan. Maar het afgelopen jaar hoorden we ineens een stuk minder over voortgang op dit gebied. Was de ontwikkeling stilgevallen? Of onder de radar verdwenen?

Doel is een wereldwijd toegankelijk, en betrouwbaar ‘Internet of Careers®’ te bouwen.

Zoals zo vaak met dit soort aanvankelijke hypes, geldt ook hier waarschijnlijk ‘de wet van Amara‘: overschat op korte termijn, maar onderschat op lange termijn. Onder de oppervlakte gaat de ontwikkeling namelijk gewoon door. Bijvoorbeeld bij de Velocity Network Foundation, een open source non-profit platform, waarbij ook veel ATS-leveranciers zoals Cornerstone betrokken zijn. Doel is een wereldwijd toegankelijk, en betrouwbaar ‘Internet of Careers®‘ te bouwen.

Meteen gevalideerd

Afgelopen december wist Cornerstone zijn ATS-technologie te integreren met de blockchain van Velocity, meldt product marketing strategist Ike Bennion trots. Daarmee is volgens hem ‘de volgende fase’ aangebroken: van droom is de blockchain nu een ‘veelbelovende technologie geworden, met het potentieel werving en selectie substantieel te verbeteren’. En het blijft niet alleen bij mooie woorden, zegt hij: ‘We zijn nu al aan het innoveren met diverse gebruikscases die de blockchain voor HR in baanbrekende manieren inzetten.’

In oktober voltooiden de eerste twee kandidaten hun sollicitatie via deze blockchain.

In oktober voltooiden de eerste twee kandidaten hun sollicitatie via deze blockchain in het ATS van Cornerstone. Ze openden hun blockchain wallet op hun smartphone, scanden een QR-code, drukten op ‘Accept‘, en dienden zo hun credentials in. De potentiële werkgever opende aan de andere kant zíjn ATS, en vond het daar meteen allemaal: contactinformatie, werkervaring, opleidingen en referenties. En deze data waren meteen gevalideerd door de betreffende instanties, zodat de recruiter hier zelf geen check meer overheen hoefde te doen.

De waarde van een skill

Klinkt simpel? Dat is het ook, benadrukt Bennion. Maar er is wel een heel proces aan vooraf gegaan. Want mensen zijn nu eenmaal moeilijk in data te vangen, zegt hij. En zeker: in betrouwbare data. De blockchain kan daarvoor volgens hem een belangrijke oplossing betekenen. ‘De belofte ervan is dat je een data-rijk ecosysteem kunt opbouwen, waar gebruikers gegevens over zichzelf kunnen verzamelen, die ze eenvoudig met werkgevers kunnen delen, al naargelang hun eigen keuze. Voor werkgevers betekent het dat ze in één keer over veel meer gevalideerde data over kandidaten kunnen beschikken.’

‘Werkgevers kunnen in één keer over veel meer gevalideerde data over kandidaten beschikken.’

Dat is ook enorm belangrijk om de potentie van A.I. en machine learning tot wasdom te laten komen, zegt Bennion. ‘Met beter toepasbare, aan banen gerelateerde data kunnen werkgevers kandidaten evalueren op basis van dingen die echt van waarde zijn. En als die data zowel door mensen als door machines zijn te lezen, bijvoorbeeld via een standaard als O*Net of Credential Engine, kunnen we ons ervan verzekeren dat de bepaalde waarde van een skill overal begrepen wordt. Net zoals de waarde van een euro of dollar begrepen wordt, waar je hem ook mee naartoe neemt.’

Uren minder administratief werk

De blockchain kan veel overbodig maken van het hedendaagse checken, dubbelchecken, referenties checken, en vervolgens weer aanpassingen doen, aldus Bennion. Dat scheelt vele uren aan administratief werk. Het maakt bovendien het voorspellen van bijvoorbeeld verloop veel makkelijker. ‘Het kan HR in de positie brengen om disruptie te managen, om groeikansen te plannen en een competitief personeelsbestand op te bouwen.’

Via de blockchain komen checks voortaan op de eerste plaats, niet op de laatste.

Via de blockchain komen checks voortaan op de eerste plaats, niet op de laatste, stelt hij ook. Dat betekent niet alleen dat je ze makkelijker (en béter) kunt gebruiken in je selectiebeslissing, maar ook dat het heel veel tijd (en geld) scheelt. ‘Er is compleet vertrouwen aan het begin van elk proces’, zoals Elina Cadouri het uitlegt, de COO en mede-oprichter van datanetwerkbedrijf Dock, dat een hele reeks aan blockchain-technologieën ontwerpt en aanbiedt en Cornerstone hierbij ondersteunt.

Digitaal paspoort

Bennion omschrijft de data van een individu in de blockchain als een soort digitaal paspoort dat mensen altijd met zich mee kunnen nemen als ze zich begeven op de arbeidsmarkt. Werkgevers kunnen zelfs ‘stempels’ in dat paspoort zetten, als een medewerker bijvoorbeeld een bepaald project of een bepaalde opleiding heeft afgerond. Zo kunnen ook zogenoemde ‘micro-credentials’ makkelijker (blijvend) hun waarde bewijzen en van de ene werkgever meegenomen worden naar de andere.

Kun je deze technologie straks ‘gewoon’ in je eigen ATS terugvinden?

Is zo’n blockchain implementeren moeilijk? Wel als je het op eigen houtje wil doen, aldus Bennion. Maar via (alle aangesloten partners bij) het Velocity Network zou het toch wel eens sneller kunnen gaan dan we nu misschien denken, zegt hij. Het betekent dat je er bijvoorbeeld geen interne ontwikkelaars voor nodig hebt, maar de technologie (straks) ‘gewoon’ in je ATS kunt terugvinden. Zodat je er geen omkijken meer naar hebt. Zo moet de adoptie ervan sneller gaan, verwacht Cadouri.

webinar week beeld

Upcoming webinar: Het belang van veerkracht

Tijdens de Webinar Week van Werf& geeft Jim Kleijnen van Cornerstone Benelux op 12 februari een webinar over het belang van veerkracht en hoe je die vaardigheid als recruiter kunt ontwikkelen. Schrijf je hier snel in voor dit webinar.

Veerkracht

Lees ook

Waar worden recruiters nou precies blij van? (En waarvan niet?)

Geschreven door

Hoeveel cv’s bekijken recruiters per dag? Hoe bereiden ze zich voor op een sollicitatiegesprek? En waar worden ze nu blij van, en waar niet? Bij de collega’s van sollicitatiedokter spraken ze de afgelopen weken hierover met een groot aantal recruiters. Wat bleken daarbij de grootste joys of life? En waar werden ze een stuk minder gelukkig van? Wat raden ze hun kandidaten aan om te doen? Een beknopt overzicht.

Waar worden jullie blij van?

Annelies Brouwer-Kraaijeveld, eigenaar recruitmentbureau Match!
  • ‘Een fris, helder en compact cv waarin je in een oogopslag foto, werkervaring én persoonsinformatie ziet.’
  • ‘Een kandidaat die zichzelf met oprecht enthousiasme voor een functie onderscheidt.’
  • ‘Mensen die van tevoren bellen met een inhoudelijke vraag over de functie.’
  • ‘Een bedank-appje van een kandidaat die de baan uiteindelijk gekregen heeft.’
Eva Kuijer, talent acquisition partner Ahold Delhaize

‘Wat mij opvalt is dat de ambitieuze sollicitanten mij altijd goed weten te vinden. Als zij interesse hebben in een vacature dienen zij niet alleen hun sollicitatie bij mij in, maar sturen ze me ook een e-mail of een LinkedIn-bericht. Of ze bellen me op. Heb jij gesolliciteerd op jouw droomfunctie? Wacht niet af totdat je iets hoort, maar neem zelf contact op met de betreffende recruiter. Benut deze kans om nogmaals jouw enthousiasme voor de functie toe te lichten. De kandidaten die dit doen, zijn voor mij persoonlijk altijd degenen die het langste in mijn herinnering blijven.’

Rens Niehe, recruiter technisch uitzendbureau Maintec
  • ‘Ik word blij van een kandidaat die in zijn of haar cv duidelijk is. Van iemand die alleen opschrijft dat hij werkervaring heeft als monteur word ik niets wijzer. Van iemand die uitlegt welke dingen hij precies deed op een dag, kan ik me wel een beeld vormen.’
  • ‘Een goede motivatiebrief die specifiek op de functie is gericht. Voor mij kan zo’n brief zomaar doorslaggevend zijn.’
  • ‘Iemand die in een gesprek kan aangeven waar hij of zij blij van wordt.’
Samira Bouhadou, corporate recruiter Mobilee management & advies

‘Ik word blij van kandidaten die zich goed hebben voorbereid. Kandidaten die inhoudelijk weten waarover ze het hebben en de aansluiting kunnen maken naar onze openstaande positie zijn altijd welkom. Daarnaast is voor ons de culture fit erg belangrijk: past iemand in onze organisatie? Daar stel ik dus ook vragen over. Voor ons staat bijvoorbeeld mensgerichtheid erg hoog in het vaandel.’

Maureen Ensink, talent acquisition partner Data Science & Analytics Ahold Delhaize

‘De sollicitanten die ik bijvoorbeeld vandaag sprak waren goed voorbereid, daar word ik blij van. Ze hadden sterke vragen voor mij en mijn collega’s en ze wisten zichzelf prettig te introduceren. Tip van mij: jezelf introduceren is handig om voor te bereiden. Denk na over wat je wel en wat je niet over jezelf wil delen. Als je van je introductie een duidelijk verhaal maakt, maak je meteen een goede eerste indruk.’

‘De sollicitanten die ik bijvoorbeeld vandaag sprak waren goed voorbereid, daar word ik blij van.’

“Over het maken van een goede eerste indruk gesproken: een van de kandidaten vroeg vandaag naar de dresscode voor het gesprek. Slim, je wilt natuurlijk niet over– of underdressed zijn. Bij Ahold Delhaize hoort soms nog het imago dat iedereen in een pak en kokerrok rondloopt, terwijl dat helemaal niet het geval is.’

Anneke van Laar-Dijkstra, Eigenaar recruitmentbureau voor hoogopgeleide managers ALD Selectie
  • ‘Kandidaten die proactief zijn: een cv op het bureau van een recruiter neerleggen is niet genoeg.’
  • ‘Gesprekken met mensen die initiatief nemen en zelf vol vragen zitten.’
  • ‘Mensen die een videosollicitatie sturen, in plaats van een cv en een brief.’
Larissa Oosterbaan, senior talent acquisition specialist PwC

“Ik word blij als iemand zichzelf laat zien tijdens een sollicitatie. Dit kan zijn in de manier waarop het cv opgemaakt is, in de motivatiebrief of bijvoorbeeld tijdens het sollicitatiegesprek. Zo krijg ik echt een goed beeld of iemand bij het team en de organisatie past. Uiteindelijk is het belangrijk dat de potentiële nieuwe collega op zijn plek zal zijn en zich gelukkig voelt. Niet alleen met het inhoudelijke werk, maar ook binnen het team en de organisatie.’

Stèphanie Springer-Hendriksen, recruiter bij Fokker Aerostructures/GKN Aerospace
  • ‘Authentieke motivatiebrieven. Ik neem iemand niet alleen aan op basis van het cv, maar vind het ook belangrijk dat een kandidaat past binnen het team, de bedrijfscultuur en de leidinggevende. Met een motivatiebrief die iets zegt over de persoonlijkheid van een kandidaat kan ik goed beoordelen of die culture fit er is.’
  • ‘Kandidaten die precies weten in wat voor bedrijfscultuur ze willen werken.’

En waar worden jullie níet blij van?

Eva Kuijer, talent acquisition partner Ahold Delhaize

‘Vanochtend ben ik tijdens de cv-selectie sommige sollicitaties tegengekomen zonder motivatiebrief, een algemene motivatiebrief of een motivatiebrief waarin veel spelfouten staan. Dat is jammer, want op deze manier wekt een kandidaat een warrige indruk en betwijfel ik of hij of zij wel goed past binnen onze organisatie. Mocht nauwkeurigheid niet jouw sterkste eigenschap zijn, laat jouw cv en motivatiebrief dan door iemand anders lezen voordat je hem indient. Zo ondervang je de ‘stomme’ foutjes waar je in een reguliere cv-selectie al snel op afgerekend wordt.’

Maureen Ensink, talent acquisition partner Data Science & Analytics Ahold Delhaize

‘Wat mij betreft kunnen sollicitanten geen echt grote fouten maken. De tijd en moeite die kandidaten in een sollicitatie steken moet je als recruiter gewoon waarderen. Toch kan het bij videosollicitaties onhandig zijn als je niet hebt gecheckt hoe de videotool werkt of als je webcam het niet doet. Denk bij videosollicitaties ook aan de ruimte waarin je werkt: die komt namelijk duidelijk in beeld.’

Ik krijg regelmatig uitgetypte versies van het cv als sollicitatiebrief, die voegen eigenlijk niks toe.’

‘In motivatiebrieven zie ik ook vaak ruimte voor verbetering. Ik krijg regelmatig uitgetypte versies van het cv als sollicitatiebrief, die voegen eigenlijk niks toe. Ik wil in een brief graag lezen waarom een kandidaat past bij deze baan. Welke eigenschappen maken jou de perfecte kandidaat? Waarom wil je werken bij Ahold Delhaize? Kortom: pitch jezelf in je motivatiebrief.’

Samira Bouhadou, corporate recruiter Mobilee management & advies

‘Veel mensen solliciteren op dit moment lukraak. Ik ontvang daardoor veel standaardsollicitaties. Daarin vergeten mensen in hun cv de verbinding te leggen met onze vacature. Ook denken mensen wel ‘makkelijk’ consultant te kunnen worden. Wij hebben verschillende functies openstaan. Dat is het mooie aan een groeiende organisatie. Check even onze website als je geïnteresseerd bent.’

Rens Niehe, recruiter technisch uitzendbureau Maintec
  • ‘Mensen die overal ‘ja’ op zeggen: eerlijkheid duurt het langst en de kans dat ‘ja’ overal het eerlijke antwoord op is, is niet zo groot.’
  • ‘Een cv waar eigenlijk niets in staat. Als ik opschrijf: ‘Rens Niehe, recruiter’, dan is dat niet mijn volledige verhaal.’

Monteurs in de techniek mogen mij altijd bellen.’

‘Sommige recruiters zeggen dat een sollicitant niet zoveel fout kan doen, ik ben het daar wel mee eens. Er is namelijk voor iedereen een baan, en het is aan ons als recruiters om te kijken waar diegene het beste past. Wat kan Maintec voor mij betekenen? Ik moet dat nu nog vaak zelf uitleggen, maar ik waardeer het als een kandidaat ernaar vraagt. Daarmee toont hij of zij interesse. Monteurs in de techniek mogen mij altijd bellen.’

Stèphanie Springer-Hendriksen, recruiter bij Fokker Aerostructures/GKN Aerospace

  • ‘Ik word niet zo blij van kandidaten die hun eigen ontwikkelpunten niet kennen. Tijdens een gesprek probeer ik mensen daarmee wel te helpen, niet iedereen is namelijk even vaardig in het voeren van een sollicitatiegesprek. Maar als er vervolgens niets uitkomt, is dat wel een afknapper.’
  • ‘En ik word ook niet zo blij van kandidaten die geen wedervragen stellen tijdens een sollicitatiegesprek.’
Rihaam Marraha, senior talent acquisition specialist PwC

‘Ik vind het erg zonde als kandidaten hun gesprek niet goed voorbereiden.  Alle kandidaten krijgen van de verantwoordelijke Talent Acquisition Specialist tools mee die zij kunnen gebruiken in hun voorbereiding. Als een kandidaat niet kan motiveren waarom hij of zij matcht met PwC of niet weet waar wij voor staan, dan is dat een gemiste kans.’

Annelies Brouwer-Kraaijeveld, eigenaar recruitmentbureau Match!
  • ‘Heel lange cv’s. Twee kantjes mag, maar als alle informatie op één A4’tje past is dat beter.’
  • ‘Mensen die niet to the point komen als je ze spreekt.’
  • ‘Kandidaten die als eerste naar het salaris vragen.’
  • ‘Mensen die negatief zijn over hun vorige werkgever. Hoe slecht die ook was, daar moet je nuance in aanbrengen. Het zegt veel over het karakter van een kandidaat als je dat niet kunt.’
Anneke van Laar-Dijkstra, Eigenaar recruitmentbureau voor hoogopgeleide managers ALD Selectie
  • ‘Mensen die een afspraak op het laatste moment afzeggen.’
  • ‘Mensen die op LinkedIn aangeven dat ze beschikbaar zijn, maar geen contactgegevens in hun profiel hebben staan. Als ik hen dan wil verblijden met een nieuwe uitdaging, wordt het heel lastig als ik ze niet kan bereiken.’

Ook meedoen?

Wil je ook over je werk als recruiter praten? Voor de rubriek op sollicitatiedokter.nl worden nog steeds nieuwe kandidaten gezocht. Meld je dus gerust aan, en wie weet word je binnenkort een half uurtje gebeld.

Nationale Dag van het cv

Werkzoekersplatform Sollicitatiedokter organiseert op 3 februari bovendien de Nationale Dag van het cv. Tijdens dit gratis bij te wonen evenement leren werkzoekenden zich met hun curriculum vitae te onderscheiden. Zo komt Imre Wessels (LinkedIn) uitleggen wat een LinkedIn-certificaat met je cv kan doen. Erik Lambooy (WerkenVoorElkaar) en Pieter Koevoets (Werk@Cetera) zijn ook van de partij, net als cv-experts Cees Bakker en Dorien Waasdorp. Bovendien zijn er tijdens de dag 25 loopbaanprofessionals die in de virtuele evenementenhal cv’s controleren en tips geven om die te verbeteren. Inschrijven kan hier

Dag van het cv

Lees ook

recruiters dag leergang recruitmentMeer weten?

Op 22 maart begint bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de Leergang Recruitment, dé praktische recruitmentopleiding van Nederland, waar je alles leert om kandidaten te vinden en in beweging te brengen uitgaande van je eigen recruitmentkracht. Schrijf je hier in:

Leergang Recruitment

 

Corona zorgde ook voor boel nieuwe beroepen in 2020

Geschreven door

Bijna heel 2020 werd beheerst door één virus. Maar wat had voor gevolgen voor de arbeidsmarkt? Waar aan de ene kant veel sectoren het moeilijk hadden, bleken aan de andere kant door corona ook weer tal van nieuwe beroepen te ontstaan. Dat is bijvoorbeeld al duidelijk te zien in de trendlijn van vacatures waar het woord ‘corona’ in naar voren kwam, aldus onderzoek van Jobdigger:

corona nieuwe beroepen

Niet zo verwonderlijk dook het woord pas voor het eerst op in het eerste kwartaal van vorig jaar, om daarna behoorlijk aan invloed te winnen. Aan de eindstreep van 2020 bleek de term uiteindelijk in zo’n 70.000 vacatures te zijn voorgekomen.

In én buiten de zorg

Maar dit zegt natuurlijk nog niet zoveel over ‘nieuwe’ beroepen door corona. Toch zijn die er wel degelijk, blijkt verder uit het onderzoek. Denk aan de ‘corona coaches’, de logistiek manager bij de snelteststraten, of de corona zorgprofessionals, waarvoor ineens vacatures ontstonden.

Nieuwe beroepen die zijn ontstaan als gevolg van corona.

De grootste ontwikkeling in zulke nieuwe functietitels was – weinig verrassend – te zien in de zorg. De komst van corona vroeg om extra inzet in zowel veel nieuwe als bestaande beroepen binnen de zorg. Maar ook in enkele andere branches zorgde het coronavirus soms voor het ontstaan van nieuwe functies, zo blijkt. Denk aan de handhavingsjurist of de inkomensconsulent die voor gemeentes de TOZO uitvoert.

Ook nieuwe functies in duurzaamheid

Het jaar 2020 stond overigens niet helemáál in het teken van corona. Ook op andere gebieden ontstonden vorig jaar nieuwe functies, zo blijkt uit de analyse. Neem bijvoorbeeld de thema’s duurzaamheid en de energietransitie, die steeds meer kansen bieden en waar de schaarste aan talent nog steeds groot is. Dat leidde onder meer tot de volgende nieuwe functietitels:

Ook op het gebied van duurzaamheid waren er in 2020 veel nieuwe functies te zien.

Kortom: banen gaan, banen ontstaan. Maar de behoefte aan werk, die blijft altijd bestaan.

Lees ook

Campagne Belastingdienst zwaar onder vuur vanwege beroerde timing

Geschreven door

Als er – buiten corona – één onderwerp is dat de gemoederen bezighoudt, dan is het wel de toeslagenaffaire. Ongeveer 26.000 ouders in Nederland werden daardoor slachtoffer van onterechte fraudeverdenkingen met de kinderopvangtoeslag en/of slachtoffer van een harde fraudeaanpak door de Belastingdienst, wat uiteindelijk zelfs leidde tot de val van het voltallige kabinet.

Hoe handig is het als Belastingdienst om in dezelfde tijd volop actief te blijven werven?

Hoe handig is het dan om als Belastingdienst in dezelfde tijd volop actief te blijven werven, en zelfs met een arbeidsmarktcampagne te komen? En dan zeker met een slogan als ‘Zorgen dat Nederland blijft draaien. Dát doen wij.‘…? De campagne, in het laatste kwartaal van vorig jaar gestart, ligt op sociale media dan ook behoorlijk onder vuur. Zo is de kritiek onder een (nog volop geadverteerde) tweet van de Belastingdienst bepaald niet mals te noemen, en loopt die kritiek nog steeds flink door:

Al 225 retweets

Op moment van schrijven hebben al meer dan 200 mensen de tweet geciteerd, en er zelf een opmerking over gegeven. Naast de algehele kritiek op de Belastingdienst, en belasting in zijn algemeenheid, moet daarbij vooral de timing van de campagne het ontgelden in de ogen van veel twitteraars. Zo is een van de reacties: ‘Wil ik daar werken? Na dit schandaal?’ Of: ‘Goeie timing wel, deze advertentie op de dag dat het kabinet valt vanwege… oh, wat was het ook alweer?’

Toch hard nodig

Toch is de campagne hard nodig, schrijft Hoofd Instroom Monique van de Bospoort in een blog. Dit jaar moeten namelijk nog zo’n 2.900 nieuwe collega’s worden geworven, zo’n 10 procent van het totaal aantal medewerkers van de fiscus. En ook de jaren daarna blijven nieuwe mensen nodig, vooral veel ict’ers en specialisten op het gebied van data-analytics.

‘Wat we doen? Iedereen laten bijdragen, aan iets voor ons allemaal.’

Met de online campagne wil de Belastingdienst dan ook vooral mensen uitnodigen om na te denken over wat ze als werknemer kunnen doen bij de Belastingdienst. ‘We dragen bij aan een financieel gezond Nederland. Dat doen we door zorgvuldig en eerlijk belastingen te heffen en te innen en toeslagen uit te keren’, zo zei de dienst nog bij de aftrap van de campagne. ‘Wat we doen? Iedereen laten bijdragen, aan iets voor ons allemaal.’ Woorden die achteraf misschien toch niet zo heel gelukkig blijken te zijn…

3 video’s

Hoe dan ook, de campagne moet de Belastingdienst in 3 video’s als ‘een organisatie met een belangrijk maatschappelijk doel’ tonen. Aanvullend op deze algemene werkgeverscampagne volgen ook nog doelgroepcampagnes waarin getoond wordt wat het werk inhoudt van bijvoorbeeld een fiscalist of ict’er bij de Belastingdienst.

Vorig jaar ontving de Belastingdienst elke maand zo’n 4.000 sollicitaties.

Vorig jaar mocht de Belastingdienst overigens zo’n 2.500 nieuwe collega’s verwelkomen. Maandelijks kwamen er destijds zo’n 4.000 sollicitaties binnen. Ook nu loopt de werving ‘goed’, schreef Bospoort nog in november. ‘Ik ben trots op het feit dat we het afgelopen jaar, ondanks de coronatijd, veel nieuwe collega’s hebben mogen ontvangen. Maar we zijn nog niet klaar. Ook komende jaren hebben we nog veel goede mensen nodig die bijdragen aan het mooie werk dat we doen.’

Vandaar dat de Belastingdienst ook nog wel even in tijdlijnen zal opduiken, tot meer en minder genoegen van de ontvangers…

Lees ook

Nieuw onderzoek onderstreept (nog eens) meerwaarde interne kandidaten

Geschreven door

Als extern geworven talent goed presteert, zullen ze snel weer vertrokken zijn. Maar als intern geworven talent goed presteert, zullen ze juist eerder geneigd zijn langer bij je organisatie te blijven. Zo valt het onderzoek samen te vatten dat is uitgevoerd door Ben A. Rissing en Alan Benson ’07 van ILR School (Cornell University) en Carlson School of Management (University of Minnesota). ‘Dit onderzoek levert sterk empirisch bewijs dat organisaties aandacht moeten besteden aan hun interne pool van potentiële kandidaten’, aldus Rissing.

‘Het voordeel van interne kandidaten is dat ze beter presteren én gemiddeld langer blijven.’

Tot nu toe bekijken (HR-)managers de onderwerpen verloop en prestatie vaak apart. De onderzoekers zeggen dat het voor het eerst is dat de combinatie tussen de twee elementen zo nauwgezet bekeken is. In het onderzoek, dat de naam Strength from Within: Internal Mobility and the Retention of High Performers meekreeg, en gepubliceerd is in Organization Science, is een framework ontwikkeld om de relatie tussen de twee goed te kunnen analyseren. ‘En dan blijkt dat het voordeel van interne hires niet alleen is dat ze beter presteren én dat ze gemiddeld langer blijven’, legt Rissing uit. ‘Het gaat juist om de relatie tussen die twee elementen.’

Op basis van objectieve data

De onderzoekers baseren zich op de prestatiedata van bijna 110.000 salesmensen en bijna 13.000 afdelingsmanagers van een grote Amerikaanse retailer, tussen 2009 en 2016 gemeten. De prestatiedata werden zo objectief mogelijk gemeten, aan de hand van verkoopcijfers. Indien bekend, keken de onderzoekers ook naar de reden van vertrek van bepaalde mensen.

Hoe hoger de prestaties van de interne kandidaten, hoe hoger hun neiging om te blijven.

Het bleek dat intern geworven kandidaten dus niet alleen op termijn meer verkochten dan externen, maar ook dat ze langer bleven. Sterker nog: hoe hoger de prestaties van de interne kandidaten, hoe hoger hun geneigdheid om te blijven. Bij extern geworven kandidaten was het effect juist andersom: hoe hoger hier de prestaties, hoe groter de neiging om snel weer te vertrekken.

Niet de eerste keer

Het is bepaald niet de eerste keer dat onderzoek de – vaak veronachtzaamde – waarde van interne kandidaten onderstreept. Uit eerder Wharton-onderzoek (van Matthew Bidwell) bleek bijvoorbeeld al dat ‘mensen van buiten’ niet alleen meer tijd en geld kosten om aan te nemen dan ‘mensen van binnen’. Ze blijken ook nog eens 3 jaar erover te doen voordat ze net zo goed presteren als een interne kandidaat. En dan blijkt die uitwaarts gerichte blik ook nog eens de interne cultuur te verslechteren en collega’s onnodig te belasten met het inwerken van nieuwe mensen.

Slechts 28% van de recruitmentleiders zegt interne kandidaten als een belangrijke bron van werving te zien.

Volgens de Amerikaanse hoogleraar Peter Cappelli vervullen interne kandidaten ongeveer 1 op de 3 vacatures. Een LinkedIn-survey uit 2016 zegt dat slechts 28% van de recruitmentleiders interne kandidaten als een belangrijke bron zien. En minder dan 1 op de 3 organisaties vereist dat vacatures eerst intern bekend worden gemaakt, voordat ze ook extern gaan, aldus een onderzoek van ERC in 2017.

Lees ook

How deep is your love? Of: hoe matchen op interesses de volgende fase ingaat

Geschreven door

Dat cv’s een slecht instrument zijn om mensen aan nieuwe banen te matchen, dat weten we inmiddels. Geef me een baan die bij me past, en ik hoef nooit meer een dag te werken, een uitdrukking van Confucius, dat is ook zo’n bekende. Maar hoe zorg je dan voor zo’n baan die bij je past? En hoe maak je als werkgever inzichtelijk bij wie de banen passen die jij aanbiedt? Dat is al jaren onderwerp van nauwgezet onderzoek.

Hoe maak je als werkgever inzichtelijk bij wie de banen die jij aanbiedt echt goed passen?

Recent is daar weer een volgende stap in gezet, met een zogeheten ‘next generation’ interessetest. Uniek voor Nederland, en ontwikkeld door LDC, samen met testpsycholoog Sjoerd Dingemanse en een team wetenschappers van de Universiteit Gent. Met deze test meet je iemands interesses op een verfijnde manier. Dat kun je vervolgens koppelen aan een (aangepaste) beroependatabase, zodat je beter dan ooit kunt voorspellen of iemand in een bepaald beroep op zijn plek zal zitten. Echte interesse meer verfijnd meten, noemt Maurice Vermunt (LDC) dat. Of zoals Dingemanse het noemt: ‘How Deep Is Your Love?’

  • Nu al nieuwsgierig naar de test? Vraag hier een proefcode aan.

LINC 3

Tijdens de aanstaande Webinar Week zal Vermunt meer uitleg geven over de werking van LINC 3, zoals de nieuwe interessetest gedoopt is. Dat de ontwikkeling ervan een grote klus is geweest, dat moge alvast wel duidelijk zijn. Onder andere alle 4.000 beroepen in de eigen beroepsdatabase zijn erop nagelopen, met bijna 100 aspecten per beroep. Maar uiteindelijk kent elk beroep in de database nu wel 16 componenten, , als extra verdieping onder de meer generieke en bekende 6.

‘Het interesseprofiel dat de test geeft toont veel meer details dan vorige versies.’

De test is ontwikkeld ‘voor iedereen met een interesse- of oriëntatievraag richting beroep, studie of arbeidsmarkt’, aldus Vermunt. ‘Het interesseprofiel dat de test geeft toont veel meer details dan vorige versies. Dat levert een boel extra informatie op en bespaart veel tijd. De test is in elk geval voor ons land uniek, en volgens deskundigen ook daarbuiten.’

Het basisprincipe: de Holland-theorie

Het principe achter LINC 3 laat zich overigens vrij eenvoudig uitleggen. De basis is te vinden in het model van psycholoog John L. Holland (1919-2008), wiens ideeën nog steeds zijn terug te vinden in de vormgeving van vaktijdschrift the Journal of Vocational Behaviour. Volgens Holland zijn er zes typen werkomgevingen en zes typen mensen die daarbij passen. Hij verdeelt ze in: Praktisch, Analytisch, Kunstzinnig, Sociaal, Ondernemend en Conventioneel.

Werkomgevingen en individuen zijn altijd samengesteld uit een mix van zes standaardtypen.

Daarnaast, stelt hij, zijn echte werkomgevingen en echte individuen altijd samengesteld uit een mix van deze zes standaardtypen. Deze mix noemen we ook wel ‘PAKSOC’-profiel (of: Holland-profiel). En hoe beter het profiel van het individu aansluit op het profiel van de werkomgeving, hoe plezieriger, effectiever en gemotiveerder het individu in die specifieke omgeving zal kunnen werken.

De verdiepingsslag

Het ‘eenvoudige’ hexagonale model van Holland heeft in LINC 3 nu een verdiepingsslag gekregen. In plaats van 6 archetypen zijn er nu 16 ‘interessecomponenten’ geformuleerd. Daarbij gaat het onder meer om elementen als ‘doorleefde interesse’, veranderbereidheid en het tegenwoordig erg in zwang zijnde begrip ‘Learning Agility’. De originele 6 hoofdtypen van Holland zijn vervolgens daarmee gespecificeerd, naar 2, 3 of 4 componenten. ‘Meer weten, beter meten’, vat Vermunt het samen.

In de praktijk kan het bijvoorbeeld zo zijn dat zowel Jan als Marie goed scoorden op ‘Kunstzinnig’; een van de 6 originele hoofdtypen van Holland. Maar wat betekent dat dan precies? Houden ze allebei van opera? Zijn ze goede knutselaars? Of juist heel creatief in vormgeving? En hoe kun je zo’n score vervolgens meenemen in een loopbaanadvies? Of is het gewoon iemand met een creatieve hobby?

Wat betekent een goede score op ‘Kunstzinnig’? Dat je hoe dan ook van opera houdt?

De nieuwe test voegt daarom een verdiepingsslag toe, en verdeelt het basistype ‘kunstzinnig’ nu in scores op enerzijds toegepaste, alledaagse creativiteit en anderzijds een score op ‘kunstzinnigheid’, wat meer verwijst naar Kunst met een hoofdletter K.

Doorleefde interesse

De uitkomsten van LINC 3 hebben ‘een hoog realiteitsgehalte’, stelt Vermunt. ‘Dat komt door het gebruik van wat wij “doorleefde interesse” noemen. Een tipje van de sluier, als je bijvoorbeeld zegt: “Ik houd van sport”, wat betekent dat dan? Dat je vijf keer in de week in de sportschool hangt? Of dat je met chips en bier op de bank naar Formule 1 kijkt? Daarom werken we nu met anders geformuleerde stellingen. Als je zegt “ik sport minstens twee keer per week” is dat veel specifieker. Dit noemen wij daarom een doorleefde interessestelling.’

Als je graag met chips en bier naar de Formule 1 kijkt, kun je dan zeggen dat je van sport houdt?

Met – onder meer – deze techniek in het achterhoofd zijn de stellingen in LINC 3 allemaal specifiek en selectief gemaakt. Zo doet de test meteen een reality check als iemand aangeeft ergens interesse in te hebben. Is dat wel écht zo? Daarnaast brengt de nieuwe test ook in kaart hoe graag iemand wil veranderen. Is het een vaag “ik wil wel eens iets anders”, of is het een soort ‘cry for help’, waarbij iemand liever vandaag dan morgen aan een nieuwe uitdaging begint?

Learning Agility

Het laatste element dat nieuw en anders is, heeft te maken met hoe flexibel, leerbaar en veranderbaar mensen zijn. Learning agility (iets wat in het Nederlands zoiets als ‘leerlenigheid’ zou moeten zijn) staat voor het vermogen om op basis van nieuwe ervaringen snel en flexibel nieuw effectief gedrag te ontwikkelen. De totaalscore op Learning agility in de test is opgebouwd uit vijf sub-scores: People Agility, Results Agility, Change Agility, Mental Agility en Self-awareness. De totaalscore geeft aan in hoeverre iemand van nature vlot en soepel zal veranderen en ontwikkelen.

De totaalscore op Learning agility geeft aan in hoeverre iemand van nature vlot zal veranderen.

Al met al een meer verdiept beeld van de kandidaat, geeft Vermunt aan. En dus hopelijk de volgende stap naar een arbeidsmarkt waar meer mensen vooral kunnen doen waar ze zichzelf écht gelukkig bij voelen. Want als je doet wat je leuk vindt, hoef je niet alleen nooit meer te werken, daarmee blijf je ook nog eens het langst gezond, zo vat hij het grote doel van deze nieuwe generatie interessetest samen.

Meer weten?

Meer weten over het Holland-model, en de nieuwe LINC 3-test? Maurice Vermunt vertelt er alles over op vrijdag 12 februari, tijdens de Webinar Week van Werf&, in een webinar met de titel ‘Ga ff lekker doen wat je leuk vindt!’ Schrijf je hier dus nu in. Of vraag hier een proefcode voor de test aan.

Lees ook

Afwijzing als onderschatte vaardigheid: zo kun je er voordeel uit halen

Geschreven door

Doodsbang was hij voor afwijzing. Zó bang zelfs, dat het de angst hem ervan weerhield om eigen baas te worden. Iets wat wel zijn droom was. Hij belandde er zelfs door in een depressie. En dus besloot Jia Jiang op een dag iets eraan te doen. Hij nam zich voor om 100 dagen lang de confrontatie met zichzelf aan te gaan, en elke dag aan een vreemde op straat de meest onmogelijke vragen te stellen. Zo kreeg hij niet alleen heel veel ‘nee’s’ te horen (wat hij verwachtte), maar ook verrassend veel ‘ja’s’. En hij overwon – uiteindelijk – zijn angst voor afwijzing ermee.

Een afwijzing kan voelen als een stomp in je maag. Letterlijk.

Jiang blijkt bepaald niet de enige met zo’n angst. Sterker nog: de angst voor afwijzing is diep menselijk. Een afwijzing kan voelen als een stomp in je maag. Letterlijk. Uit wetenschappelijk onderzoek met fMRI-scans blijkt dat de hersengebieden die worden geactiveerd als gevolg van afwijzing, dezelfde gebieden zijn die oplichten als reactie op fysieke pijn. Geen wonder dat veel mensen de kans op afwijzing letterlijk uit de weg gaan.

Meer afwijzing dan aannames

Dit is iets dat recruiters zich zouden moeten aantrekken. Als recruiter wijs je immers altijd meer mensen af dan dat je er aanneemt. ‘You are not in recruitment, you are in rejection’, schreef recruitmentgoeroe Greg Savage niet voor niets al eens. ‘Welke professie stelt een groter aantal van zijn klanten teleur dan de onze?’

Hij verwondert zich erover dat hij talloze trainingen heeft gegeven over hoe het recruitmentproces efficiënter te maken, en hoe kandidaten te overtuigen. Maar kandidaten afwijzen, op een empathische manier? Hij zag het nog nooit. Terwijl het toch een essentiële vaardigheid is, schrijft hij.

Een afwijzing voor een baan doet vaak zelfs méér pijn dan een afwijzing in de liefde.

Uit onderzoek blijkt dat een afwijzing voor een baan vaak zelfs méér pijn doet dan een afwijzing in de liefde. Maar liefst 1 op de 3 mensen geeft toe dat afwijzing door een werkgever meer gebroken harten oplevert dan afwijzing in een relatie. Met name vrouwen blijken hier extra gevoelig voor, aldus het onderzoek. Van alle respondenten zei 61% dat een afwijzing wel eens tot een huilbui heeft geleid, 57% heeft de pijn ooit geblust met alcohol, en 51% zocht zijn toevlucht tot ‘troost-eten’.

Waarom de afwijzing?

Uit ander onderzoek blijkt dat sollicitanten nog steeds zelden te horen krijgen waaróm ze worden afgewezen. Zelfs niet ná een sollicitatiegesprek. Of het is iets vaags, in de zin van: ‘Andere kandidaten pasten beter in het team’. Het is dit gebrek aan goede feedback dat niet alleen ervoor zorgt dat mensen de volgende keer weer dezelfde fouten maken, het leidt ook vaak tot een knauw in het zelfvertrouwen. En in het slechtste geval zelfs tot het helemaal afhaken van werkzoekenden.

Mensen willen nu eenmaal geaccepteerd worden en ergens bij horen. Dit is een evolutionaire erfenis. Een afwijzing refereert aan het gevoel van buitengesloten worden, met zelfs de kans op eenzaam overlijden. Zelfs als je nog geen onderdeel bent van een bepaalde groep, doet het daarom pijn dat je niet erbij mag horen. En dat terwijl afwijzingen lang niet altijd iets zeggen over de kandidaat, maar ook behoorlijk vaak over degene die ze geeft.

Hoe moet het dan wel?

Zaak dus om meer aandacht aan de kwaliteit van de afwijzing te geven. En daar zijn inmiddels ook best goede voorbeelden van te vinden. Denk aan bouwbedrijf Heijmans, dat vorig jaar de afwijzingsmails persoonlijker en positiever besloot te maken. ‘Bij een afwijzing wil je dat de kandidaat ondanks het slechte nieuws toch een positief gevoel overhoudt aan het merk Heijmans’, vertelde recruiter Irene Schellings destijds.

‘Bij een afwijzing wil je dat de kandidaat ondanks het slechte nieuws toch een positief gevoel overhoudt aan je merk.’

Ander voorbeeld is van – hoe kan het ook bijna anders – Tony’s Chocolonely. Het slaafvrije chocolademerk verblijdt elke (afgewezen) sollicitant met een cadeautje, net als bijvoorbeeld Hunkemöller en Sonos ook al eerder deden. Het kan de pijn flink verzachten (en in het geval van Tony’s natuurlijk ook meteen als ‘troost-eten’ gelden…)

Min of meer beroemd is ook de afwijsmail die Atty van de Brake kreeg, van Movacolor uit Sneek. Na veel sollicitaties en standaardafwijzingen, die inhoudelijk vaak niet eens klopten (vooral aan de ervarings- of opleidingseis werd bijvoorbeeld vaak wel voldaan), kreeg ze op een gegeven moment een prettige afwijzing, die haar blij verraste. Nadat ze dit in 2013 deelde op haar blog, namen ook veel andere sites het over, en zelfs nu nog wordt dit blog honderden keren gelezen per maand gelezen.

Op een goede manier afwijzen kan je dus zelfs iets opleveren.

En dan hebben we natuurlijk ook nog het spreekuur voor afgewezen sollicitanten, waar het Reinier de Graaf-ziekenhuis bekend mee is geworden, en dat hen in 2018 een Werf& Award opleverde. Zo zie je maar: op een goede manier afwijzen is zeker niet alleen voorbehouden aan de allergrootste bedrijven. En het kan je dus zelfs iets moois opleveren.

3 fases van feedback

De afwijzing tot een minder pijnlijke ervaring maken, heeft altijd te maken met eerlijke, opbouwende feedback. Natuurlijk, zulke feedback is lastiger om te geven als je 100 sollicitanten hebt dan 5, daarom wordt ook wel voorgesteld het op te knippen in 3 fases. De eerste fase is dan de feedback die je geeft als je de eerste shortlist hebt samengesteld. Aan mensen die je dan afwijst leg je uit hoe je tot die shortlist gekomen bent. Als het goed is kun je dan vrij eenvoudig – aan de hand van vooraf vastgestelde criteria – duidelijk maken waar je keuze op gebaseerd is.

De afwijzing tot een minder pijnlijke ervaring maken, heeft altijd te maken met eerlijke, opbouwende feedback.

Dan blijven voor de tweede fase nog slechts de kandidaten over die al een sollicitatiegesprek bij je hebben gehad, of aan wie je bijvoorbeeld al een (geautomatiseerd) assessment voorlegt. In dat laatste geval is de feedback logisch: het leidt immers tot een heldere score. In het eerste geval zul je iets nadrukkelijker op het gesprek moeten ingaan. Heb je nog steeds veel kandidaten op gesprek gehad, bijvoorbeeld via een speeddate? Bied dan de kandidaat de mogelijkheid aan zelf contact op te nemen. Onderzoek toont aan dat zo’n 10 procent dat ook daadwerkelijk zal doen.

Afwijzing voorkomen

En zo kom je bijna als vanzelf uit bij de derde fase, de mensen die het al tot een tweede ronde gesprekken hebben geschopt, of met wie je anderszins al een behoorlijke band hebt opgebouwd. Hoe veder in het proces, hoe meer feedback kandidaten mogen verwachten. Zij hebben zelf al veel tijd en moeite geïnvesteerd, zodat een afwijzing dan vaak helemaal hard kan aankomen. Probeer daar dan ook in je feedback rekening mee te houden.

‘Kwalitatief afwijzen is een vaardigheid die het waard is om te verfijnen.’

Al blijft het natuurlijk ook een goede tip om afwijzing zoveel mogelijk te proberen te voorkomen. Door niet te azen op zoveel mogelijk sollicitanten bijvoorbeeld, maar door aan de voorkant zo duidelijk mogelijk te zijn wie in het plaatje zou passen. Of door zelf heel gericht te sourcen. Of door eens echt goed te kijken naar de silver medallists van eerdere vacatures. Want hoe je het ook wendt of keert, zegt Greg Savage: je kunt géén goede recruiter zijn als je niet ook een empathische, consistente en morele afwijzer bent. ‘We zitten in de afwijzingsbusiness. En kwalitatief afwijzen is een vaardigheid die het waard is om te verfijnen.’

Lees ook