Staat het principe van ‘reverse recruiting’ nu echt op het punt van doorbreken?

Geschreven door

Je kunt je afvragen hoe nieuw het eigenlijk is. Je kunt je ook afvragen of het niet weer gewoon een beetje een hype is, oude wijn in nieuwe zakken. Maar hoe je het ook bekijkt, opvallend is het wel: de vele aandacht die het begrip Reverse recruiting de laatste tijd in (internationale) media krijgt. In Nederland kenden we al zoiets met de introductie van de Sollicitatie Andersom van Randstad. En ook het al eerder veelbesproken impresario-model heeft er wel iets van weg. Belangrijkste idee is in elk geval dat hier de kandidaat niet solliciteert bij de organisatie, maar dat je het proces omkeert, en de organisatie dus solliciteert bij de kandidaat.

Bij reverse recruiting zijn het juist de kandidaten die de recruiters inhuren.

En als je het zo bekijkt, betekent dat natuurlijk ook meteen iets voor de rol van de recruiter. In het traditionele proces betalen organisaties recruiters om vacatures in te vullen. De recruiters benaderen daarvoor potentiële kandidaten namens het bedrijf en voeren vaak het eerste screeningsgesprek voordat de kandidaat iemand van het bedrijf ontmoet. Bij reverse recruiting zijn het juist de kandidaten die de recruiters inhuren bij het zoeken naar een baan of om hen te helpen bedrijven te vinden die misschien geschikte vacatures voor hen hebben.

Aankoopmakelaar

Vergelijk het met een aankoopmakelaar. Die kan je ook helpen het juiste huis te kiezen. Of de spelersmakelaar in veel sporten. Zo kan het ook zijn voor een reverse recruiter. Brianna Rooney, oprichter en CEO van recruitment-start-up TalentPerch ziet twee redenen die de recente opkomst van het fenomeen verklaren. De eerste is dat kandidaten vaak zelf niet goed weten hoe op te vallen, zich te onderscheiden, en eigenlijk ook niet meer hoe te solliciteren. De andere is de opkomst van ‘spookvacatures‘, en werkzoekenden die eigenlijk geen idee hebben hoe hiermee om te gaan. En oja, natuurlijk ook nog iets als A.I…

Het impresario-model is in het verleden vaker geprobeerd, of voorgesteld, maar liep vaak stuk op het gegeven dat werkzoekenden er eigenlijk nauwelijks geld voor over hebben. Maar volgens Rooney verandert dat nu snel, zeker met de opkomst van programma’s die wel een boel geld kosten, maar tegelijk een geld-terug-garantie bieden als je niet binnen een bepaalde tijd succesvol een baan vindt. En net zoals bij veel traditionele recruitmentmodellen kun je ook hier natuurlijk gewoon een percentage van het loon afspreken. En goede reverse recruiters kunnen ook meerdere aanbiedingen van werkgevers tegen elkaar uitspelen.

Voordeel voor werkgevers

Het omgekeerde recruitmentmodel biedt ook voordelen voor werkgevers. Zo kan het werkgevers juist ook makkelijker in contact brengen met kandidaten die misschien niet actief op zoek zijn, maar wel openstaan voor nieuwe mogelijkheden. Zoals Amit Sharma, de voormalig CHRO van Volvo Group het stelt: ‘Reverse recruiting is vooral succesvol bij gespecialiseerde kandidaten en zij die leiderschapsrollen zoeken.’ Volgens hem kunnen reverse recruiters bijvoorbeeld mogelijkheden blootleggen die normale werkzoekenden nooit zien. Bovendien kunnen ze het proces stroomlijnen en meer transparant maken.

‘Reverse recruiting is vooral succesvol bij gespecialiseerde kandidaten en zij die leiderschapsrollen zoeken.’

Volgens Sharma kunnen organisaties hier de kosten van brede job marketing-campagnes grotendeels uitsparen, en tegelijk het recruitmentproces aanmerkelijk verkorten, omdat kandidaten die zo binnenkomen al beter weten wat van ze verwacht wordt. Het kan hen bovendien helpen om in contact komen met kandidaten die ze anders misschien nooit waren tegengekomen, zo wordt beschreven in een recent artikel dat de mooie titel ‘The hunter becomes the hunted’ meekreeg. Een titel die je natuurlijk ook zou kunnen omdraaien…

Sourcing next level

De afgelopen jaren zagen we natuurlijk al de opkomst van sourcing, waarbij organisaties steeds vaker zelf kandidaten voor hun vacatures benaderen. De opkomst van reverse recruiting is daarin eigenlijk de volgende stap en zet daar nog een intermediair tussen. Het vereist van organisaties ook een actievere rol dan post & pray. Maar waar je bij actieve sourcing vaak nog aan de kandidaat vraagt om zelf te solliciteren, sla je bij reverse recruiting die stap meestal over, en kun je vrijwel meteen in gesprek. Vandaar ook de naam reverse recruiting: omdat hier organisaties hun interesse tonen in een kandidaat, in plaats van andersom.

Er zijn inmiddels ook veel start-ups die op de trend duiken, en via speciale reverse recruiting platforms als WeAreDevelopers, talent.io of Hired proberen kandidaten te verzamelen, waarvoor werkgevers dan mogen betalen om met hen in contact te komen. Dit soort platforms zijn enerzijds populair bij kandidaten, omdat het hen geld (én een baan) kan opleveren en doorgaans niet veel moeite kost. Anderzijds zijn ze ook steeds populairder bij recruiters, omdat ze hen van doorgaans redelijk warme leads kunnen voorzien. De kandidaten op die platforms hebben immers al aangegeven open te staan voor in elk geval een gesprek.

Businessmodellen

De businessmodellen van die platforms variëren trouwens. Sommige bieden bedrijven een abonnementsmodel, waarbij ze door de cv’s van de verzamelde kandidaten kunnen grasduinen. Andere factureren toch nog per match die uiteindelijk tot stand komt. Wat in elk geval wel duidelijk is, is dat bijna al deze platforms zijn ontworpen met de wensen van de kandidaat als uitgangspunt: voor hem of haar moet de drempel zo laag mogelijk zijn, het is de werkgever die zich moet inspannen om bij de kandidaat in the picture te komen.

Het is misschien even wennen, maar dit model zou best eens de toekomst van de arbeidsmarkt kunnen zijn…

Het is misschien even wennen, maar dit model zou best eens de toekomst van de arbeidsmarkt kunnen zijn. Of laten we zeggen: in elk geval een oplossing als je nu als organisatie of recruiter op je uitgezette vacature op een jobboard geen enkele reactie meer binnenkrijgt…

Lees ook

Steeds meer mensen benaderd voor andere baan (maar wel steeds minder vaak)

Geschreven door

Als je wilt weten hoe het ervoor staat op de arbeidsmarkt, dan is het altijd een goed idee om te kijken naar de sourcingsdruk. Oftewel: het aandeel mensen in de beroepsbevolking dat in een bepaald kwartaal benaderd wordt door werkgevers/recruiters/bureaus voor een nieuwe baan. Sinds halverwege 2020 is dit aandeel eigenlijk continu aan het stijgen. Begin dit jaar kwam er voor het eerst in tijden een kleine daling in naar voren, maar die zet in het net afgelopen kwartaal niet door, zo blijkt.

Sterker nog: over de hele beroepsbevolking gemeten ligt de sourcingsdruk al 3 kwartalen boven de 40%, wat wil zeggen dat 4 op de 10 Nederlanders af en toe een telefoontje of InMail van een recruiter krijgen. Dat is hoger dan wanneer ook in de afgelopen 5 jaar. Met name de (v)mbo-doelgroep heeft hierin de afgelopen jaren een inhaalslag gemaakt, maar ook bij de hbo+-doelgroep is nu weer een behoorlijke toename te zijn. Sourcing blijkt dus nog steeds een veelgebruikte manier om met kandidaten in contact te komen. Iets wat waarschijnlijk ook direct samenhangt met de passiviteit van de beroepsbevolking (de lage arbeidsmarktactiviteit).

Wel minder vaak benaderd

Is er dan helemaal niets aan de hand op de arbeidsmarkt? Is die net zo krap als de afgelopen jaren? Zou er van enige terugslag helemaal niets te merken zijn? Nou, zo is het ook niet helemaal. Kijken we namelijk naar hoe váák mensen zeggen benaderd te worden, dan is daarin wel een kentering te zien. Eigenlijk al sinds het derde kwartaal van vorig jaar zeggen mensen minder frequent een telefoontje of mail van een recruiter te ontvangen. Waar destijds mensen zeiden gemiddeld 9,3 keer per jaar benaderd te worden, is dat nu gedaald tot 8,5 keer per jaar. Overigens nog altijd meer dan welk kwartaal dan ook vóór 2023.

Ondanks de iets minder krappe arbeidsmarkt, neemt de sourcingsdruk momenteel nog steeds toe. Althans: het aantal mensen dat zegt af en toe benaderd te worden voor een baan stijgt nog altijd. Maar hoe váák dat gebeurt, dat daalt wel.

Het toont aan dat de gekte waarschijnlijk wel iets uit de markt verdwenen is. Veel mensen krijgen nog steeds te maken met aanbiedingen en uitnodigingen om eens over een andere baan te praten. Maar de mate waarin dat gebeurt, neemt dus wel af. Wat met een beetje goede wil valt uit te leggen als: er zijn nog steeds veel vacatures, en recruiters en hiring managers zien zelf kandidaten benaderen nog steeds als een effectieve strategie. Maar er zijn wel mínder vacatures, dus krijgen kandidaten nu ook duidelijk met minder toenaderingspogingen te maken dan een paar kwartalen geleden.

Lees ook

Credit beeld boven

Dit zijn dé 3 cruciale, wereldwijde trends op het gebied van employer branding

Geschreven door

Hij reist de hele wereld rond om over het belang van employer branding te praten. Als oprichter van het Employer Branding College en founder van de ruim 700 bezoekers trekkende World Employer Branding Day (het grote internationale congres dat in oktober dit jaar opnieuw Amsterdam aandoet) weet Brett Mitchington ook wel waarover hij praat. Meer dan 1.000 employer branders trainde hij de afgelopen jaren, in ruim 60 steden in 40 landen. Wat zijn de ontwikkelingen die hem daarbij het meest zijn opgevallen? Hij noemt 3 grote trends in employer branding.

#1. Employer branding wordt strategisch

‘Employer branding ondergaat een diepgaande evolutie’, stelt Mitchington. ‘Zijn traditionele rol was louter een recruitmenttool. Maar de functie overstijgt dat nu, en wordt steeds meer een strategische bedrijfsfunctie. Deze transformatie is cruciaal in het huidige concurrentielandschap, waarin organisaties niet alleen toptalent willen aantrekken, maar ook talent willen behouden dat aansluit bij hun waarden en missie.’

Brett Mitchington in actie.

Centraal in deze evolutie staat volgens hem ‘de afstemming van employer branding op algemene bedrijfsdoelstellingen. Door employer branding te integreren in strategische functies zorgen bedrijven ervoor dat talentmanagement direct bijdraagt aan het succes van de organisatie. Deze strategische afstemming bevordert een high-performance cultuur waarin je medewerkers motiveert door een gedeeld gevoel van doelgerichtheid en betrokkenheid.’

Wil je employer branding echt strategisch maken, dan is daar wel een bijpassende structuur en ‘holistische aanpak’ voor nodig, aldus Mitchington. Die heeft hij proberen te vangen in een model, of ‘een ecosysteem-benadering’, zoals hij het zelf noemt. ‘Met dit model kunnen leiders strategieën leren identificeren en ontwikkelen om zich aan te passen aan de belangrijkste oorzaken van systemische veranderingen in de wereld van werk die van invloed zijn op het aantrekken en behouden van talent.’

‘Organisaties willen niet alleen toptalent aantrekken, maar ook talent behouden dat aansluit bij hun waarden en missie.’

Met zijn model pleit hij voor een strategie die zich aanpast aan systemische veranderingen die impact hebben op het aantrekken en behouden van talent. Het legt de nadruk op het voortdurend opbouwen van capaciteiten binnen en buiten de traditionele organisatiestructuren, zodat bedrijven zich snel kunnen aanpassen aan de veranderende eisen van de markt. Mitchington: ‘Door flexibiliteit en schaalbaarheid te stimuleren, stelt het model organisaties in staat over te stappen van statische employer branding-campagnes naar dynamische, responsieve strategieën die de realtime marktrealiteit weerspiegelen.’

#2. Focus op Employee Experience (EX)

De tweede belangrijke trend die de toekomst van employer branding vormgeeft, is volgens Mitchington de groeiende nadruk op Employee Experience, oftewel: EX. ‘Dit gaat niet alleen over de traditionele extraatjes en voordelen, maar omvat ook elke interactie die een werknemer met de organisatie heeft, van werving tot vertrek of als alumnus. Bedrijven investeren steeds meer in het creëren van positieve werkomgevingen, het stimuleren van groeimogelijkheden en het zorgen voor een gezonde balans tussen werk en privé voor hun werknemers.’

Beeld van World Employer Branding Day 2023, ook in Amsterdam

‘Flexibel beleid en robuuste digitale infrastructuren zijn essentieel voor het behouden van werknemerstevredenheid.’

De opkomst van externe en hybride werkmodellen onderstreept dit belang alleen nog maar, zegt hij. ‘Flexibel beleid en robuuste digitale infrastructuren zijn essentieel voor het behouden van werknemerstevredenheid in dit veranderende landschap.’ Tevreden werknemers zijn eerder geneigd om te pleiten voor hun employer brand, ziet hij. ‘Zij delen positieve ervaringen zowel online als via mond-tot-mondreclame. Deze pleitbezorging verbetert niet alleen de reputatie van het bedrijf, maar trekt ook gelijkgestemd talent aan dat waarde hecht aan een ondersteunende en inclusieve werkcultuur.’

#3. Versterking van de employee advocacy

De derde belangrijke trend die Minchington onder de aandacht brengt, hangt min of meer samen met de vorige, maar is toch ook wel weer fundamenteel anders. Het gaat er volgens hem om dat de huidige werknemers een steeds grotere rol krijgen binnen employer branding-strategieën. ‘In het huidige digitale tijdperk, waarin authenticiteit en transparantie hoogtij vieren, speelt de stem van medewerkers een cruciale rol bij het vormen van de externe perceptie van een organisatie’, zoals hij het samenvat.

Door werknemers in staat te stellen hun ervaringen op authentieke wijze te delen, kunnen bedrijven hun merk menselijker maken en geloofwaardig overkomen bij zowel potentiële kandidaten als consumenten, stelt hij. ‘Employee advocacy gaat verder dan traditionele marketinginspanningen en biedt oprechte inzichten in de bedrijfscultuur en -waarden. Deze transparantie schept vertrouwen en bevordert een diepere band tussen de organisatie en haar stakeholders. Bovendien dient employee advocacy als een krachtig instrument voor interne afstemming en verbetering.’

Meer weten?

Zin gekregen om meer te weten te komen? Van 9 tot 11 oktober is Amsterdam opnieuw het decor voor de groots opgezette World Employer Branding Day. Met cases van onder meer McKinsey, Amazon, Coca-Cola, DHL Group, Merlin Entertainment, PwC en McCain. Met de promocode werf krijg je 100 euro korting per persoon.

World Employer Branding Day

Lees ook

6 verschillen tussen man en vrouw als het aankomt op sollicitatiegesprekken

Geschreven door

Wat ooit een black box was, begint zich steeds meer open te stellen. Waar sollicitatiegesprekken voorheen vaak een wat ondoorgrondelijk moeras vormden, of een ‘modderpoel van desinformatie‘, ontstaat de laatste tijd steeds meer belangstelling voor wat er in deze interactie met kandidaten gebeurt. Mede door A.I. en enorm veel transcripties van gesprekken wordt veel interview intelligence rondom dit proces verzameld. In Nederland zijn bijvoorbeeld In2Dialog en Cammio hiermee bezig, in Amerika timmeren BrightHire en Pillar hard aan de weg. Wat levert dat zoal op? Onder meer deze 6 inzichten over de verschillen tussen man en vrouw:

#1. Vrouw krijgt meer vragen, en minder tijd

Als vrouwelijke kandidaat krijg je gemiddeld 20% meer vragen op je afgevuurd in een sollicitatiegesprek. Tegelijk krijg je dan 25% mínder tijd om die vragen te beantwoorden. Vooral bij mannelijke interviewers speelt dit sterk, aldus Pillar-CEO Mark Simpson, na analyse van meer dan 1.000.000 sollicitatiegesprekken. ‘Dit is een signaal dat mannelijke interviewers over het algemeen denken dat vrouwen meer tijd nodig hebben om hun waarde te bewijzen.’

#2. Vrouw moet zich meer bewijzen

Niet alleen krijgen vrouwen méér vragen, hen wordt ook vaker gevraagd naar hun sterkste punten (in 45% van de gesprekken tegenover 33% voor mannen), zwakheden (40% tegenover 31%) en mislukkingen (24% tegenover 18%). Daarnaast krijgen vrouwen vaker de vraag waarom de organisatie ze zou moeten aannemen (47% tegen 37%) en waarom ze de baan willen (46% tegen 35%).

Vrouwen krijgen vaker de vraag waarom de organisatie ze zou moeten aannemen en waarom ze de baan willen.

‘Hoewel deze vragen niet inherent negatief zijn, richten ze zich op het bewijzen van iemands waarde. Het feit dat mannen deze vragen minder vaak tegenkomen, suggereert dat sommige interviewers mannen als capabeler beschouwen’, aldus Simpson. ‘Door middel van gestructureerd interviewen, waarbij elke kandidaat een vergelijkbare reeks vragen krijgt, gericht op de vaardigheden die nodig zijn voor de functie, daalt de frequentie van vragen die iemands waarde aantonen met 42%.

#3. Vrouw vindt het lastiger om over loon te praten

De analyse van Pillar kijkt ook naar hoe bepaalde kandidaten reageren op verschillende onderwerpen die tijdens een sollicitatiegesprek te berde worden gebracht. Zo is bijvoorbeeld te zien of een kandidaat positief of negatief reageert. En daaruit blijkt dat met name bij vrouwen het ongemak toeneemt zodra het onderwerp ‘beloning’ ter sprake komt.

Bij vrouwen neemt het ongemak toe zodra het onderwerp ‘beloning’ ter sprake komt.

Het is nauwelijks een verrassing, het is al vaker uit onderzoek gebleken, maar vrouwen blijken hier dus echt aantoonbaar ongemak bij te ervaren, iets wat al vaker als een belangrijke verklaring voor de hardnekkige loonkloof is aangewezen. Om hier iets aan te doen raadt Simpson interviewers aan ‘de compensatiestructuur van uw bedrijf uit te leggen en te vertellen hoe deze overeenkomt met de industrienormen en het interne beleid. Moedig de kandidaat aan om vragen te stellen over het beloningspakket en ga grondig in op eventuele zorgen. Over het algemeen vereist dit onderwerp een doordachte en respectvolle benadering.’

#4. Mannen praten meer met elkaar (over sport)

Ook misschien geen bijster grote verrassing, maar het Pillar-onderzoek toont het in elk geval glashard aan: vrouwelijke kandidaten krijgen beduidend minder smalltalk en koetjes en kalfjes in hun sollicitatiegesprekken. Mannelijke interviewers en kandidaten zullen daarentegen vaker proberen op deze manier raakvlakken met elkaar te vinden over bijvoorbeeld sport. ‘Maar dit kan leiden tot vooroordelen over hoe leuk je iemand vindt (en hoe leuk hun antwoorden zijn)’, waarschuwt Simpson.

‘Over sport praten kan leiden tot vooroordelen.’

Mannen besteden 32% meer tijd aan smalltalk als ze andere mannen interviewen. In gesprekken met vrouwelijke kandidaten blijken zulke onderwerpen echter zelden aan bod te komen. ‘Hoewel een gesprekje over koetjes en kalfjes belangrijk is om een goede onderlinge verstandhouding op te bouwen, ontstaat er inconsistent interviewgedrag omdat interviewers zich niet op dezelfde manier gedragen bij gesprekken tussen mannen en vrouwen. Hier is een eenvoudige oplossing voor – beperk persoonlijke smalltalk’, aldus de Pillar-CEO.

#5. Kandidate heeft liefst vrouw als interviewer

Na een sollicitatiegesprekken geven vrouwelijke kandidaten aan een betere ervaring te hebben gehad als ze door een vrouw zijn geïnterviewd. Sentimentscores, die de ervaring van de kandidaat meten, zijn dan doorgaans 18% hoger dan bij mannelijke interviewers. Vrouwelijke interviewers blijken daarnaast vaker vragen te stellen over ‘zachte vaardigheden’, zoals teamwerk, communicatie en conflictoplossing. Deze vragen komen 24% vaker voor in gesprekken tussen vrouwen onderling dan bij gesprekken met mannelijke interviewers.

Soft skills komen 24% vaker voor in gesprekken tussen vrouwen onderling dan bij gesprekken met mannelijke interviewers.

‘Hoewel het voor alle kandidaten de voorkeur heeft om vrouwen vrouwen te laten interviewen en mannen mannen, raden we aan om een divers samengesteld team te gebruiken’, adviseert Simpson. ‘Een divers interviewpanel heeft veel minder kans op vooroordelen dan één persoon of een team van “gelijksoortige” mensen.’

#6. Vrouw houdt langer gesprek

Dit lijkt misschien ook een beetje een open deur, maar is ook zeker niet noodzakelijkerwijs slecht, zegt Simpson. Maar goed, als vrouwen andere vrouwen interviewen, duren de gesprekken dus gemiddeld 10 tot 15% langer dan als mannen het sollicitatiegesprek houden. Simpson: ‘Zolang de kandidaat maar genoeg tijd heeft om te schitteren is dit natuurlijk geen probleem.’

Gemiddeld zijn kandidaten slechts 62% van de tijd aan het woord, veel minder dan de ideaal geachte 75%.’

Eerder liet hij al zien dat het ideale sollicitatiegesprek (geen screeningsgesprek) tussen de 45 en 60 minuten duurt. Daarbij is het goed als de kandidaat 75% van die tijd aan het woord is, zegt hij. ‘Over het algemeen praten interviewers te veel. In alle interviews in Pillar zien we dat kandidaten slechts 62% van de tijd praten.’ Wat volgens hem dus onvoldoende tijd geeft voor een grondige beoordeling van de capaciteiten, vaardigheden en algemene geschiktheid van de kandidaat voor de functie. Alhoewel vrouwen daar dus wel gemiddeld iets meer tijd voor blijken te hebben dan mannen…

Meer weten?

Meer Talent Intelligence? Eind september praten we er volop over verder tijdens de tweede editie van de Global Talent Intelligence. Koop hier je tickets. Of neem contact op voor informatie over groepstickets.

GTIC

1 op de 3 vacatures zou al fake zijn: is het echt zo erg?

Geschreven door

Het fenomeen bestond natuurlijk al langer. Maar de laatste tijd neemt het aantal berichten over fake job postings zó hard toe, dat je vrijwel over elke vacature die je online tegenkomt kunt gaan twijfelen. Volgens (Amerikaans) onderzoek van ResumeBuilder.com heeft maar liefst 4 op de 10 bedrijven dit jaar al een of meer vacatures online gezet, terwijl ze helemaal niet naar iemand op zoek zijn. Momenteel heeft zelfs 3 op de 10 organisatie zulke niet bestaande vacatures online staan. Een praktijk die (redelijk) acceptabel is, aldus (bijna) 70% van de ondervraagde hiring managers.

Veel bedrijven zetten fake vacatures om uit te stralen dat ze groeien.

De reden dat bedrijven dit doen? Simpel: het verzamelen van cv’s om die eventueel later te gebruiken is (met 59%) een belangrijke verklaring. Maar er zijn nog meer verklaringen. De meest genoemde redenen zijn bijvoorbeeld ‘open lijken voor talent’ (67%), groei van de onderneming uitstralen (66%), aan je zittende medewerkers uitstralen dat hun werkdruk binnenkort verlicht zal worden (63%) en – misschien nog wel het ergst: uitstralen naar je medewerkers dat ze vervangbaar zijn, zodat ze harder gaan werken (62%).

‘Zorgwekkend’

‘Zorgwekkend’, noemt Stacie Haller (van ResumeBuilder) de trend, zeker omdat de fake vacatures vaak direct afkomstig zijn van HR-afdelingen. ‘De entiteit die juist verantwoordelijk is voor het uitdragen van een accuraat beeld van de organisatie. De HR-afdeling is misschien wel de laatste plek waarvan je wil dat ze fake informatie delen.’ Sollicitanten krijgen overigens wel relatief vaak een bevestiging van en een reactie op hun sollicitatie, zo blijkt. Oók als het om vacatures gaat die feitelijk helemaal niet bestaan. Sterker nog: vaak leidt het zelfs tot échte sollicitatiegesprekken, zo blijkt.

‘De HR-afdeling is misschien wel de laatste plek waarvan je wil dat ze fake informatie delen.’

De vele fake vacatures lijken het beeld te bevestigen van een kantelende arbeidsmarkt, en de ervaringen die veel werkzoekenden hier momenteel in hebben. Haller ziet er ook een andere trend in. Voorheen waren het vooral bureaus die ervan beticht werden nepvacatures te plaatsen om zo kandidaten binnen te hengelen die ze eventueel later ergens zouden kunnen plaatsen. Die ontwikkeling is volgens haar nu overgeslagen naar grote corporates. Geen goed teken, zegt ze. ‘Veel van die bedrijven rapporteren nu een hogere productiviteit. Maar ik denk dan: hebben ze niet alleen de angst in de organisatie verhoogd?’

Op LinkedIn of de eigen site

Volgens het onderzoek staan 7 van de 10 nepvacatures óf op LinkedIn, óf op de eigen werkenbij-site (of allebei). Ook Indeed, ZipRecruiter en Glassdoor zouden echter volop fake job postings bevatten. Haller raadt kandidaten aan in elk geval altijd de datum van een vacature te checken. ‘Als hij ouder dan 5 maanden is, kun je ervan uitgaan dat hij nep is.’ Ook is het volgens haar aan te raden altijd de werkenbij-site van de organisatie te checken en de hiring manager te bellen (of te mailen) voordat je solliciteert. Dit helpt overigens ook bij het herkennen van bijvoorbeeld phishing-vacatures, een ander fenomeen dat wereldwijd sterk lijkt toe te nemen.

‘Als hij ouder dan 5 maanden is, kun je ervan uitgaan dat de vacature nep is.’

De vele fake vacatures ondermijnen het vertrouwen in de arbeidsmarkt, aldus Haller. Het gaat ook in tegen de gebruiksregels van LinkedIn en andere jobboards. ‘Het is op geen enkele manier een goede aanpak’, stelt ze daarom. ‘Geen enkel onderdeel hiervan is acceptabel. Het woord fake verdient gewoon nergens een plaats in het sollicitatieproces.’ Nou ja, daar komt ze overigens ook wel een beetje op terug. Want uit het onderzoek blijkt dat de nepvacatures niet alleen soms toch tot een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek leiden, maar zelfs soms tot een échte baan. Die er daarvoor dus eigenlijk niet was.

Markt daalt 5%

Het onderzoek naar de vele fake vacatures komt niet lang na onderzoek van Staffing Industry Analists, waaruit blijkt dat de wereldwijde markt voor jobboards afgelopen jaar 5% gedaald is, tot een totaal van 34,4 miljard dollar (32 miljard euro). Dat was de eerste daling sinds 2015, het jaar dat SIA begon met deze rapportage. Ten opzichte van dat jaar was de omzetgroei van de jobboards overigens nog wel 151%. Ter vergelijking: in dezelfde tijd groeide de totale staffing industry ‘slechts’ met 31%.

fake vacatures

Het onderzoek van ResumeBuilder is trouwens zeker niet het enige dat de trend van de fake vacatures opmerkt. Eerder constateerde Revelio Labs het ook, aan de hand van het sterk dalende aantal hires per vacature dat zij meten. De nepvacatures zijn soms gewoon ‘vergeten’ te verwijderen van jobboards nadat ze zijn vervuld, stellen de onderzoekers nog netjes bij de BBC. Maar volgens hen duiden ze ook op een andere ontwikkeling: omdat een vacature zo online staat, is het faken ervan ook zo gedaan. En dat trekt natuurlijk weer mooi de aandacht.

Het Britse StandOut CV vermoedt dat ruim een derde van alle online te vinden vacatures fake is.

Het New Yorkse Clarify Capital meldde na onderzoek onder 1.000 hiring managers dat ruim 7 op de 10 vacatures meer dan 30 dagen openstaat, en ruim 10% zelfs meer dan een half jaar. De helft van de respondenten zeggen dat ze vacatures zelfs continu open laten staan, ‘omdat ze altijd openstaan voor nieuw talent’, terwijl ruim 1 op de 3 zegt dit te doen om een actieve talentpool op te bouwen, voor het geval iemand vertrekt. Volgens het Amerikaanse Resume Genius is zelfs 1,7 miljoen van de huidige Amerikaanse vacatures fake, terwijl het Britse StandOut CV het houdt op ruim een derde van alle online te vinden vacatures.

Meer weten?

Ben Zweig (Revelio Labs) spreekt eind september op de Global Talent Intelligence. Koop hier je tickets. Of neem contact op voor informatie over groepstickets.

GTIC

Lees ook

Nooit meer iemand afwijzen! (En zo kun je dat regelen)

Geschreven door

Of het nu een ministerie is, een (academisch) ziekenhuis, of een ICT-consultancy-gigant: een van de grootste uitdagingen waarmee ze allemaal te maken hebben is dat ze in het ene deel van de organisatie zeer schaars en goed talent afwijzen, terwijl in een ander deel ze ‘moord en brand’ schreeuwen om deze personen. Alle goede bedoelingen en systemen (inclusief skills-matching) ten spijt, worden nog altijd veel te veel mensen afgewezen die eenvoudig en direct plaatsbaar waren op een andere openstaande vacature.

Als de kandidaat niet past op de vacature waarop gereageerd is, kan het systeem geen alternatieven bieden.

De kandidaat die wordt afgewezen op de ene vacature, wordt in zijn (/haar) gevoel afgewezen door de hele organisatie. In de meeste gevallen is hij of zij voor altijd voor de organisatie verloren. Hoe stom het ook klinkt, zelfs het meest geavanceerde ATS biedt maar weinig soelaas voor dit probleem. De structuur van het systeem is nu eenmaal lineair ingericht: de vacature (en de hiring manager) staan centraal, niet het matchen van de kandidaat. Anders gezegd, als de kandidaat niet past op de vacature waarop gereageerd is, kan het systeem geen alternatieven bieden.

De oplossing is eenvoudig

Een recruiter zou in het ideale geval wel zulke alternatieven kunnen aanreiken, maar met zijn/haar workload en beperkte actuele overzicht van openstaande vacatures in de organisatie (soms honderden) kan hij of zij daar zelden goed op inspelen. Nog los van de hoge doorlooptijd van recruiters zelf en hun beperkte kennis van de organisatie en de verschillende functies daarbinnen. Ook liggen de KPI’s van recruiters veelal op eigen vacatures en niet op die van anderen binnen de organisatie. Laat staan bij een afdeling of vestiging elders in het land.

Beleg het afwijzen exclusief bij iemand die wel een totaaloverzicht heeft op alle vacatures.

Ik begrijp derhalve zeer goed waarom deze synergie tussen kandidaat en andere functies dan de vacature maar moeilijk tot stand komt. Maar de oplossing is eenvoudig. Verbied recruiters gewoon om nog langer af te wijzen, en zeker in bedrijfskritische disciplines. Denk: monteurs, zorgmedewerkers, developers. Het afwijzen wordt belegd bij iemand die wel een totaaloverzicht heeft op alle vacatures of met technologie kan werken waarop deze sollicitanten die je niet wilt aannemen, toch kunt matchen met andere openstaande vacatures.

Uit de silo’s!

Alliander werkt min of meer volgens deze systematiek. Zij nemen geen mensen aan op een vacature bij een business unit, maar op een meer generieke functie of rol. Voordat ze iemand met unieke en schaarse skills afwijzen, heeft iemand in het recruitmentteam de verantwoordelijkheid om er zeker van te zijn dat ze niet elders in de organisatie deze persoon nu of op de korte termijn zoeken. Zo gaan ze onnodig talentverlies tegen. En mocht iemand echt niet passen, maar wel uit het juiste hout gesneden zijn, dan delen ze deze met andere bedrijven via het Arbeidsmatchplatform. Andere organisaties doen dit via The Talentpoolcommunity.

Dat houdt dus in dat je als recruiter op sommige rollen niet meer mag afwijzen.

Wil je het maximale rendement halen uit je wervingsinspanningen? En ben je een grote(re) organisatie die meer dan gemiddeld werkt in silo’s, regio’s, vestigingen, afdelingen of business units? Dan moet je het afwijzen van kandidaten die reageren op schaarse en bedrijfskritische profielen altijd centraal organiseren. Dat houdt dus in dat je als recruiter op sommige rollen niet meer mag afwijzen. Totdat technologie hierbij kan helpen en de KPI’s van recruiters hierop worden aangepast, is dit de meest logische oplossing. Overigens legt het bedrijven die dit doen geen windeieren. Het is een productiviteitsaanjager, fantastisch voor je employer brand en vervult vooral de meest moeilijk invulbare vacatures. En het is net zo simpel als hier omschreven….

Lees ook

2x: Wat Recruitment Marketing Automation voor je merk kan doen

Geschreven door

De toekomst van recruitment is aan Recruitment Marketing Automation, hoor je tegenwoordig vaak. Maar wat betekent dat eigenlijk? Hoe pakt dat uit in de praktijk? En wat komt er allemaal bij kijken? Dat wordt duidelijk op 4 juli, tijdens het allereerste RMA Trends Event. Als voorproefje geven Kenter en VolkerWessels alvast een kijkje in hún RMA-keuken…

#1. Kenter: Verleiden met RMA engines

Op zijn zachtst gezegd was het nogal een flinke uitdaging waarvoor Simone van Essen zich gesteld zag. Als kersvers CHRO van Kenter, dienstverlener in energievoorzieningen en -data uit Duiven, met zo’n 500 medewerkers, moest ze in no time een werkgeversmerk vanaf de grond opbouwen én dat naar de markt brengen. De rol van Recruitment Marketing Automation (RMA) bleek daarbij onmisbaar. ‘We verleiden onze doelgroepen met specifieke content.’

‘In een steeds krappere arbeidsmarkt zagen we ons geconfronteerd met een toename van 550 naar 1.600 vacatures per jaar.’

Centraal in haar aanpak staat een duidelijke doelgroepbenadering. ‘Dat heb ik tot 2022 al binnen Alliander vergaand doorgevoerd, toen ik daar nog Head of Talent Acquisition was. In een steeds krappere arbeidsmarkt zagen we ons daar op een gegeven moment geconfronteerd met een toename van 550 naar 1.600 vacatures op jaarbasis. Toen heb ik recruitment heel anders ingericht. We zijn ons veel meer gaan verplaatsen in én ons gaan organiseren rondom onze doelgroepen. Wie zijn ze, wat vinden ze leuk in hun werk, waar bevinden ze zich?’

Wat maakt het leuk en interessant?

Deze manier van werken heeft Van Essen meegenomen naar Kenter. Per kritische doelgroep is ze eerst intern, dus bij de eigen medewerkers, gaan onderzoeken wat het aantrekkelijk maakt om bij het bedrijf te werken. ‘Daaruit kwamen interessante dingen. Zo hebben monteurs in hun functie bij andere organisaties steeds meer te maken met toezichthoudende werkzaamheden, terwijl ze bij ons juist het monteren en assembleren zo leuk vinden om te doen. Ook kunnen ze bij ons deels hun eigen werkzaamheden plannen. Dat wat de functie leuk en interessant maakt, willen we binnen Kenter dus juist behouden!’

Recruitment Marketing Automation is tegenwoordig een term die je te pas en te onpas hoort. Maar wat kan het precies doen voor je merk? Deze 2 grote organisaties laten het zien aan de hand van een kijkje in hun RMA-keuken...

‘We zijn ons veel meer gaan verplaatsen in én ons gaan organiseren rondom onze doelgroepen.’

Al die input is ten slotte vertaald naar een EVP, een employer value proposition. ‘Die laat zien wat ons onderscheidt als organisatie. Een voorbeeld is de aandacht die we hebben voor de persoonlijke omstandigheden van onze mensen. Bijvoorbeeld iemand heeft jonge kinderen thuis en omstandigheden maken het niet mogelijk om in een bepaalde periode wacht- en storingsdienst te draaien in de avonden en weekenden. Dan is er altijd wel iemand die diegene tijdelijk kan vervangen. Onder meer deze persoonlijke aandacht en de ruimte om zelf invulling aan je rol te geven maakt het voor onze medewerkers aantrekkelijk om bij ons te werken.’

RMA als toverwoord

Een mooi uitgewerkt werkgeversmerk is één, dat bekendmaken aan de markt is minstens zo belangrijk. In die fase zit Kenter nu. Toverwoord(en) daarbij: Recruitment Marketing Automation. ‘Profielen maken, specifieke content ontwikkelen voor latent werkzoekenden, en die voortdurend monitoren en aanscherpen en verbeteren.’ Concreet draait nu de eerste ‘RMA engine’ en staat de volgende in de startblokken. ‘Voor de meetspecialisten/monteurs druppelen de eerste warme kandidaten zelfs al binnen. Het vernieuwende van de aanpak die we kiezen met UP is dat ze bij voorbaat een garantie geven op een bepaald aantal gesprekken met kandidaten.’

Recruitment Marketing Automation is tegenwoordig een term die je te pas en te onpas hoort. Maar wat kan het precies doen voor je merk? Deze 2 grote organisaties laten het zien aan de hand van een kijkje in hun RMA-keuken...

‘Met LinkedIn alleen redden wij het echt niet.’

‘Met LinkedIn alleen redden wij het echt niet’, aldus Van Essen. ‘Simpelweg omdat onze meetspecialisten/monteurs niet of nauwelijks op LinkedIn zitten. Met RMA benader je je doelgroepen volledig op maat. Je kent ze, weet wie ze zijn en waar ze zijn, en je verleidt ze langzaam maar zeker met specifieke content. Om een voorbeeld te geven: meetspecialisten/monteurs vinden het spelen van technische spelletjes leuk. Dat hebben we dan ook in de contentaanpak opgenomen.’ Zo werkt het bedrijf continu aan verbetering, en betrekt daar ook vaak eigen medewerkers bij. ‘Samen leren we, samen worden we beter’, aldus Van Essen.

#2. VolkerWessels: Erkende Toekomstmakers

Hoe bouw je een sterk employer brand voor een groot Nederlands bouwconcern met meer dan 130 bedrijven en 17.000 medewerkers? Door consistent je unieke verhaal te vertellen, met de inzet van recruitment marketing automation, zegt Odile Elshout, directeur Marketing & Communicatie bij VolkerWessels. Dat gezamenlijke verhaal heeft bij het bouwconcern de naam ‘De Toekomstmakers’ meegekregen. ‘Dit verhaal heeft tijd nodig gehad om te ontwikkelen, maar nu wordt het breed gedragen en erkend binnen de organisatie.’

‘Dit verhaal heeft tijd nodig gehad om te ontwikkelen, maar nu wordt het breed gedragen.’

Het merkverhaal richt zich op 3 belangrijke doelen, legt Elshout uit. ‘Bekend worden bij het Nederlandse publiek, trots creëren bij huidige medewerkers en nieuwe medewerkers aantrekken. Hierbij gaat het veelal om schaarse doelgroepen die we willen bereiken op mbo-, hbo- en universitair niveau, zoals bouwkundigen, engineers, IT- en finance-professionals.’ VolkerWessels hanteert hierbij een én/én-strategie, waarbij zowel de kleinere regionale bedrijven als de grotere landelijke bedrijven hun eigen marktbenadering hebben. Die decentrale structuur zorgt voor behoud van ondernemerschap binnen de bedrijven, aldus Elshout. ‘Het werkt stimulerend omdat de verantwoordelijke directeuren hun verhaal zelf heel goed kunnen vertellen.’

Sponsoring en lappendeken

Sinds 3 jaar investeert VolkerWessels veel in sponsoring om de naamsbekendheid te vergroten. Dit gebeurt onder de naam VolkerWessels, wat niet alleen mensen aantrekt om bij het bedrijf te komen werken, maar ook de onderliggende bedrijven meer instroom en bekendheid geeft. Een uniforme huisstijl en één beeldmerk zijn hierbij cruciaal. ‘Voorheen was er sprake van een lappendeken van verschillende bedrijven met ieder hun eigen historische waarde, maar ook eigen huisstijlen. Rebranding was noodzakelijk om de onderlinge verbondenheid te versterken en beter herkenbaar te worden’, legt Elshout uit.

Daarbij kwam ook één centraal platform: werkenbijvolkerwessels, waar alle vacatures te vinden zijn. Deze site wordt ondersteund door gerichte sponsoring en activiteiten met specifieke doelgroepen, zoals studieverenigingen en mbo-scholen. ‘Het is belangrijk een centraal punt te hebben waar alle vacatures samenkomen. Dit vergroot de zichtbaarheid en maakt het eenvoudiger voor potentiële kandidaten om te solliciteren’, zegt Elshout. ‘Een centraal platform draagt ook bij aan de inzet van RMA. Door alle data op een platform te verzamelen, kunnen we de kandidaat echt centraal zetten in de candidate journey in plaats van de vacature.’

Merkvoorkeur opbouwen

‘De Toekomstmakers’ gaat erom continu het verhaal van VolkerWessels te vertellen en te laten zien waar het bedrijf voor staat, aldus Elshout. ‘Mensen zijn niet continu op zoek naar werk, maar door consistent de verhalen te delen, bouw je wel merkvoorkeur op.’ Dit betekent dat VolkerWessels niet alleen inzet op vacatures, maar juist op het delen van de projecten waarmee zij bezig zijn waarin de combinatie met de bedrijfscultuur samen komt. Recruitment marketing automation speelt hierin een cruciale rol. ‘Met meer dan 700 vacatures per jaar, is het belangrijk om kandidaten gericht te benaderen en het proces te automatiseren.’

‘Elke doelgroep heeft een eigen benadering nodig, en RMA helpt ons daarbij. Zo zorgen we dat talent ons op eigen kracht weet te vinden.’

Juist de decentrale structuur van VolkerWessels (zonder één groot centraal recruitmentteam) maakt dit belangrijk, zegt Elshout. ‘RMA helpt ons efficiënt te werken en de juiste kandidaten te bereiken. Het zorgt ervoor dat we merkvoorkeur opbouwen voordat de kandidaat zelf een nieuwe baan zoekt. Door het gedrag te volgen en te combineren met vakinhoud die passend is bij de persoon, benaderen we bijvoorbeeld bouwkundigen in de Randstad anders dan wegenbouwers in noord-Nederland. Elke doelgroep heeft een eigen benadering nodig, en RMA helpt ons daarbij. Zo zorgen we ervoor dat talent ons op eigen kracht weet te vinden.’

Recruitment Marketing Automation is tegenwoordig een term die je te pas en te onpas hoort. Maar wat kan het precies doen voor je merk? Deze 2 grote organisaties laten het zien aan de hand van een kijkje in hun RMA-keuken...

Meer weten?

Wil je meer weten over hoe je sterke employer brand inzet om aansluiting te vinden met de juiste kandidaten? Kom dan donderdag 4 juli naar het RMA Trends Event in het Zalmhuis in Rotterdam. Samen met inspirerende keynotes van onder meer Ahold, NS, VolkerWessels en Kenter leer je dan alles over bijna 10 jaar RMA. Generatie Z, A.I. en platformtechnologie; het komt ook allemaal voorbij. Ben jij klaar voor de toekomst van recruitment? Meer informatie:

RMA Trends

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in juni 2024 (met podcast!)

Geschreven door

Juni 2024 was natuurlijk de maand van Europa (met zowel een EK als verkiezingen), maar ook van het vertrek van Rutte naar de NAVO, en van het aanstaande kabinet-Wilders/Schoof, met hoorzittingen en allerlei verdere omvolkings-schermutselingen. Maar het was tegelijk ook de maand van het eerste debat tussen Trump en Biden, en van Franse en (nakende) Britse verkiezingen. Niet politiek hadden we het over Hawk Tuah, de val van Co-Med, het overlijden van Jan Cremer, en natuurlijk de hele geruchtmakende rechtszaak rond Ali B.

Met verkiezingen in Europa, GB en Frankrijk viel er in juni 2024 weer heel wat te kiezen.

Op HR-gebied hadden we de vierdaagse werkweek van AFAS die volop de aandacht trok, naast de internetconsultatie van de Wet Basisverzekering Arbeidsongeschiktheid Zelfstandigen (BAZ) en de rapporten van McKinsey, de Rabobank en ABN Amro. Ook de verkoop van Textkernel aan Bullhorn hield de gemoederen aardig bezig. Maar wat gebeurde er verder allemaal dat voor de recruiters van Nederland van belang is? Een overzicht, in 7 delen.

#1. Weer iets minder krap, fitnessinstructeur kansrijk

Ook in juni 2024 weer veel berichten over een veranderende arbeidsmarkt. Waar de Europese Commissie aandrong op ingrijpen van de nationale overheid, met name waar het de flexibilisering betreft, meldde het UWV dat de krapte wéér iets was afgenomen. Al blijft er nog steeds krapte en zijn er dus ook nog steeds veel kansen voor werkzoekenden, aldus het UWV. Bijvoorbeeld de fitnessinstructeur (foto), reisadviseur, schoenmaker, docent aardrijkskunde of maatschappijleer, advocaat, hydroloog en adviseur waterbeheer kunnen volgens het UWV nog steeds makkelijk aan werk komen.

Nu zijn die beroepen natuurlijk niet voor iedereen weggelegd. En daar komt bij dat mobiliteit tussen sectoren in Nederland laag is. Slechts 41% van de organisaties biedt bijvoorbeeld regelmatig opleidingsmogelijkheden aan, bleek in juni 2024 uit onderzoek van Indeed. Een van de redenen waarom 52% van de ondervraagde HR-medewerkers de komende jaren een nóg grotere uitdaging ziet in het aantrekken van het juiste personeel. Nederland scoort niet alleen lager dan andere landen, ‘de 41% staat ook niet in verhouding tot de slagkracht die nodig is voor de nabije toekomst’, aldus Stan Snijders, Managing Director Benelux bij Indeed.

#2. Met hoofddoek tot 7 keer minder uitgenodigd

Het zal waarschijnlijk niemand echt verbazen. Maar als het gaat om discriminatie, kwam in juni 2024 wéér een rapport naar buiten dat aangaf dat het ervan wemelt op de arbeidsmarkt. Moslima’s met hoofddoek krijgen zelfs 2 tot 7 keer zo weinig positieve reacties op sollicitaties dan vrouwen zonder migratieachtergrond. Dezelfde patronen waren zichtbaar in andere fases van het arbeidsproces, bijvoorbeeld bij het zoeken naar stages, zo blijkt uit onderzoek dat sociologen van de Nijmeegse Radboud Universiteit deden in opdracht van de demissionair SZW-minister Karien van Gennip.

In focusgroepen gaven meerdere deelnemers aan dat als werkgevers tijdens sollicitatiegesprekken zagen dat iemand een hoofddoek droeg, zij zelf merkten dat dit het verloop van het gesprek en hun kansen negatief beïnvloedde. Aan de andere kant bleek volgens projectleider Lieselotte Blommaert dat ‘een deel van de werkgevers niet stond te springen om ingrijpende maatregelen die gepaard gaan met extra verplichtingen voor de organisatie, zoals het structureren van werving- en selectieprocessen, terwijl we weten dat dit wél effectief is.’

#3. A.I. bij HR? Heel veel ChatGPT, en daarna niets

Heeft de opkomst van A.I.-tools de afgelopen jaren al echt een deuk in een pakje HR-boter geslagen? Dat valt nog behoorlijk tegen, blijkt uit onderzoek van IMK Opleidingen. Ja, ChatGPT, dat gebruiken veel HR-medewerkers inmiddels wel. Maar verder? In het onderzoek gaf 90% van de bijna 100 ondervraagden aan bekend te zijn met A.I.-tools als ChatGPT en Midjourney. Maar van die groep zei slechts 36% A.I.-tools ook daadwerkelijk te gebruiken binnen hun HR-werkzaamheden. En dan gaat het dus vooral om ChatGPT, de rest volgt op zéér grote achterstand, en wordt hooguit 1 of 2 keer genoemd.

Opvallend: 52% gebruikt A.I.-tools vooral als ondersteuning bij recruitmentwerkzaamheden, 50% voor de ontwikkeling van medewerkers en 21% voor de onboarding van nieuw personeel. Gevraagd naar de onderdelen van het HR-vak waar ze wel A.I.-tools voor zouden willen inzetten, maar dit nu nog niet doen, antwoordde de grootste groep: vacatureteksten schrijven (80%), gevolgd door advies voor trainingen en ontwikkelmogelijkheden (73%), voorspelling van personeelsverloop (56%) en het zoeken van geschikte kandidaten (56%).

#4. In logistiek nog volop krapte

Dat de krapte nog zeker niet verdwenen is, daarvan kunnen ze meepraten in de sector transport en logistiek. Zo bleek in juni 2024 uit onderzoek van Protime onder ruim 200 professionals in de sector dat 41% het niet kunnen vinden van personeel de grootste uitdaging is voor de komende 5 jaar, en 56% bang is dat de werkdruk de komende jaren zal toenemen door het personeelstekort. Oplossingen vinden ze voorlopig door te investeren in wervingsadvertenties (34%) en recruiters in de arm te nemen (22%). Ook geeft 18% aan te focussen op een hogere productiviteit van medewerkers.

juni 2024

Dit laatste is ook terug te zien in onderzoek van Descartes Systems Group, dat ook deze maand verscheen, dat meer dan de helft van de supply chain- en logistieke leiders (54%) zich focust op automatisering van repetitieve taken om de productiviteit van werknemers te verbeteren. Dan gaat het bijvoorbeeld om bezorgroutes optimaliseren (54%) en mobiele productiviteit van chauffeurs te verhogen (45%). De belangrijkste technologische keuze van de respondenten om kenniswerkers te ondersteunen blijkt die voor een oplossing om verzendingen in realtime te volgen (53%).

#5. Is deeltijdpensioen de oplossing?

Al AOW krijgen, en tóch doorwerken. Ruim 4 op de 5 Nederlanders (tussen 47 en 67 jaar) weten niet dat het kan, maar het zou een behoorlijke verlichting voor de krappe arbeidsmarkt kunnen zijn, blijkt uit onderzoek dat de Pensioenfederatie, de koepel van pensioenfondsen, in juni 2024 naar buiten bracht. ‘Natuurlijk kan lang niet elke werknemer nog een paar jaar door, ook niet parttime. Maar “doorwerkers” die dat wel kunnen, kunnen verlichting bieden aan werkgevers, die op de krappe arbeidsmarkt niet aan medewerkers kunnen komen’, aldus Ger Jaarsma, voorzitter van de Pensioenfederatie.

Dit aantal doorwerkers stijgt hard. Volgens CBS-cijfers groeide sinds 2013 het aantal met liefst 140%: van 105.000 naar 254.000 (begin 2024). Volgens Mark van der Stok, directeur bij ZilverWerkt (voorheen ook KlusHeeren), worden ze ook stelselmatig onderschat. ‘Vaak worden senioren slechts gezien als middel voor het snel opvullen van gaten op de werkvloer. Maar ze zijn veel meer dan dat. Zo zijn ze loyaal, brengen ze veel werkervaring mee en kiezen ze bewust ervoor om door te werken bij een organisatie die bij hun wensen past.’ Hij roept werkgevers dan ook op ‘eens met een moderne bril naar het grijze goud te kijken’.

#6. Vakbonden verliezen verder terrein

Minder goed nieuws kwam in juni 2024 naar buiten voor de vakbonden. Niet alleen blijkt het fenomeen van ‘gele vakbonden’ in opmars, uit onderzoek van HR-dienstverlener House of HR blijkt bovendien dat minder dan een kwart van de Nederlanders nog maar lid is van een vakbond. In België is dit juist zo’n 46%. ‘Nederlanders zien steeds minder de noodzaak om lid te zijn van de vakbond’, aldus de onderzoekers. ‘De medewerkertevredenheid is hier dan ook hoog ten opzichte van landen als Duitsland en België. In Nederlandse bedrijven is wel vaak een OR, dat is in andere landen juist weer minder het geval.’

‘In Nederlandse bedrijven is wel vaak een OR, dat is in andere landen minder het geval.’

Bijna de helft (48%) van de Nederlandse respondenten gaf aan een vakbond ‘wel noodzakelijk te vinden, maar niet bij ons’. Nederlandse medewerkers vinden ook gemiddeld vaker dat de directie van hun bedrijf makkelijk benaderbaar is, en vinden daar ook makkelijker gehoor als hen iets dwarszit. De betrokkenheid met het management is het hoogst in kleinere bedrijven en onder jongere respondenten. Dit lijkt zich echter niet te vertalen in een grotere loyaliteit. Nederlanders blijken namelijk aanzienlijk vaker een baanwissel te overwegen dan medewerkers in de andere onderzochte landen (67%, tegen 55% in Duitsland en 43% in België).

#7. Meer transparantie in salarissen

We meldden het al eerder, maar in juni 2024 bleek het opnieuw. En wel in onderzoek van Nationale Vacaturebank, uitgevoerd door Q&A Research. Niet alleen neemt het aantal vacatures toe waarin werkgevers transparant zijn over het salaris, zulke vacatures krijgen ook nog eens 51% meer respons dan vacatures zónder salarisindicatie. Voor maar liefst 83% van de werkzoekenden speelt deze informatie namelijk een doorslaggevende rol om voor een baan te kiezen, aldus het onderzoek. En hoe jonger de sollicitant, hoe belangrijker het salaris in de vacature.

‘Vanaf dit jaar plaatsen we bij alle vacatures een schatting als de werkgever dit niet zelf deelt.’

‘De krapte op de arbeidsmarkt zorgt ervoor dat meer bedrijven open zijn over het aangeboden salaris. Vandaar ook dat we vanaf dit jaar bij alle vacatures een schatting plaatsen als de werkgever dit niet zelf deelt’, zegt Nationale Vacaturebank-directeur Sharita Boon. Een stap die hoogstwaarschijnlijk hooguit een jaar duurt. Vanaf dan zijn bedrijven immers verplicht deze gegevens te delen. In een lijstje met de 50 meest voorkomende vacatures staat de psychiater overigens qua salaris bovenaan (gemiddeld 7.376 euro per maand), gevolgd door de verpleegkundig specialist (5.609 euro) en de psycholoog (5.399 euro).

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In juni 2024 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Beluister de podcast

Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook (bijna) elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Beluister hier de meest recente opname:

Lees ook

Nieuwe bedreiging voor LinkedIn: het wordt steeds meer een datingsite

Geschreven door

De verhalen gingen er natuurlijk al veel langer over rond. En het is natuurlijk ook niet zo vreemd dat een site waarop je je hele hebben en houwen plaatst, inclusief zo mooi mogelijke foto, door gebruikers niet alleen benut wordt om elkaar – laten we zeggen: professioneel te ontmoeten. Sterker nog: eigenlijk zat dat er vanaf het begin af aan al in. Maar de laatste tijd hoor je het wel steeds vaker: dat LinkedIn steeds meer verwordt tot datingsite in plaats van netwerksite.

Al meer dan de helft van de Amerikanen zou via LinkedIn een...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Zzp’ers inzetten zonder strijkstok? FAIR Brabant boekt er steeds meer succes mee

Geschreven door

Dure bureaus die met hoge tarieven de zorg op kosten jagen? Het is die frustratie die ten grondslag ligt aan FAIR Brabant, opgericht in mei 2023, als coöperatie van Brabantse zorginstellingen die een van de grootste uitdagingen binnen de sector wilde oplossen: de oplopende kosten van inhuur van zzp’ers. Door samen te werken en zelf in te huren, lijkt dat ook steeds meer te gaan lukken. Bemiddelingstarief is 3 euro per uur. Oftewel: kostprijs.

Roxan Remmers wil het zorgsysteem helemaal anders inrichten op basis van common sense.

Klinkt te mooi om waar te zijn? Die coöperatie (waarbij FAIR staat voor ‘Flexibele Arbeidsinzet In de Regio’) is er niet zonder slag of stoot gekomen. Vrouw achter de schermen Roxan Remmers vertelt hoe dat ging. Haar kwaliteiten liggen naar eigen zeggen in het ‘opzetten, ontwikkelen en optimaliseren van bedrijven, het bouwen aan nieuwe ideeën en het oplossen van problemen binnen organisaties’. Bovendien heeft de aan de Universiteit van Tilburg in Personeelswetenschappen afgestudeerde Brabantse een droom: het zorgsysteem helemaal anders in te richten, op basis van common sense.

Van Limburg naar Brabant

Het begon allemaal bij Vitalis, waar ze een interim HR-project deed. Er was eerder in 2021 een groepje zorginstellingen in Zuid-Limburg dat overlegde hoe om te gaan met de flexibilisering van de arbeidsmarkt. Zij hadden er een projectleider opgezet: Gerry Remmers. Regionaal werkgeverschap van zorginstellingen bleek al snel te ingewikkeld. Maar wat als het geld dat naar profitpartijen stroomde voor bemiddeling zzp’ers behouden kon blijven in de zorgsector? Uiteindelijk ontstond zo het idee een coöperatie op te richten, waarin ieder lid stemrecht en daarmee medezeggenschap heeft. Bijkomend voordeel: als de coöperatie onverwacht winst maakt met een tarief van 3 euro per uur (minder mag niet van de ACM), kan die aan het eind van het jaar naar de leden terugvloeien.

‘Ook bemiddelaars mogen een boterham verdienen, maar we hebben met zijn allen verantwoordelijkheid om goed om te gaan met maatschappelijk geld.’

Uiteindelijk wilden de Zuid-Limburgse bestuurders zich bij nader inzien toch niet aansluiten bij de op te richten coöperatie. Daarom besloten Vitalis en Archipel Woonzorggroep het concept zelf te lanceren in Brabant, nadat Jeroen Swanen (HR-directeur Vitalis) het voorstel had ‘verplaatst’ naar Brabant. Enter Roxan Remmers, die vanaf november 2022 er door Swanen werd bijgehaald als projectleider. ‘Een fantastisch initiatief’, vond ze het meteen. ‘Ik identificeer me wel met dit soort projecten. Iedereen mag zijn boterham verdienen, ook bemiddelaars, maar we hebben met zijn allen verantwoordelijkheid om goed om te gaan met maatschappelijk geld. Het is jammer als er zoveel geld uitstroomt wat bedoeld is voor de zorg en welzijn van de cliënt.’

Niet aan de strijkstok

Uit Swanens initiatief kwamen 2 aandachtspunten voort: al het geld dat overblijft zou niet aan de strijkstok mogen blijven hangen, maar moeten terugvloeien naar de zorginstelling. Daarnaast wilde ze de kwaliteit van de zorg verbeteren door strikte controle uit te voeren op de zzp’ers. ‘Wij willen gewoon kwaliteit leveren. En als jij als zzp’er dat niet doet, dan gaat het deurtje dicht.’

Alleen al in de eerste week kreeg FAIR Brabant meer dan 300 aanmeldingen binnen.

Dat valt nog niet mee, want alleen al in de eerste week dat FAIR Brabant startte, kreeg het meer dan 300 aanmeldingen binnen. ‘Diplomafraude is een superactueel onderwerp. We halen informatie op bij DUO, kandidaten moeten een fysiek exemplaar van hun diploma en paspoort meenemen. Dus er zijn meerdere checks. Niet online, bij ons kom je gewoon op kantoor. We kijken ook erg naar gedrag, want daar gaat het vaak fout. Mensen die na een dagdienst meteen doorwerken de nacht in. En het liefst de volgende dag nog een keer, vervolgens een paar dagen vrij.’

Zzp’ers vallen niet onder de arbeidstijdenwet, dus daar kun je wettelijk gezien niets aan doen, zegt ze. ‘Maar je kunt dus wel een korte feedbackloop met de zorgorganisaties hanteren als gedrag of prestaties onder de maat zijn.’ Daarnaast vraagt FAIR Brabant feedback van de deelnemende zorginstellingen over de ingezette zzp’ers, ‘een feedbackloop op gedrag’.

Al 30 instellingen

Niet alleen met het aantal aanmeldingen van zzp’ers ging het hard. In 2022 gaf Jeroen Swanen een presentatie aan alle zorginstellingen van Brabant Zuidoost met de vraag of ze aspirant-lid wilden worden. ‘We hadden gehoopt op 10, dan heb je een mooi beginveld. Er waren er meteen 20. Ondertussen zijn we bij FAIR Brabant met 30 instellingen.’ Deelnemers zijn onder andere de ziekenhuizen MMC, Anna en Catharina. Ook de GGzE, ouderenzorg-organisaties Vitalis, Savant, Zorgboog, Amaliazorg en Valkenhof, Archipel Woonzorggroep, Glorieux, Kempenhaeghe en gehandicaptenorganisaties als Lunet, SWZ en Severinus doen mee.

‘Het doordruppelen van commitment van directie naar lager in de organisatie is iets waar we tegenaan lopen.’

‘Dat gaat heel hard’, zegt Remmers. ‘Het initiatief wordt als positief ervaren. We dachten als nieuwe speler op de markt moeilijk zzp’ers te kunnen binnenhalen. Geen probleem, blijkt. De uitdaging zit in de commitment binnen een zorginstelling. Niet op bestuurlijk en directieniveau, het gaat om de uitvoering in de praktijk: daadwerkelijk diensten uitzetten op een planbureau. De vertaalslag naar diensten bij Fair Brabant uitzetten, terwijl je het al 5 jaar elders doet en je ons misschien nog niet zo goed kent, dat ligt moeilijk. Het doordruppelen van commitment van directie naar lager in de organisatie is iets waar we tegenaan lopen.’

Geen Lambo, maar een Clio

Ander opstartprobleem: een ploeg gescreende zzp’ers ‘en vervolgens heb je niet genoeg diensten om hen ook daadwerkelijk de uren te laten draaien. Dat loopt nu gelukkig een stuk beter.’ Ze durft het hardop te zeggen (ook na de gebruikelijke opstart-software struggles): ‘In het begin is altijd even wiebelen en zoeken. Maar we hebben nu een fair systeem. We kunnen een Lamborghini aanschaffen om te bemiddelen. Maar waarom zou je dat doen als je genoeg hebt aan een Renault Clio? Het belangrijkste is dat ons systeem zo gebruiksvriendelijk mogelijk levert aan de instelling en de zzp’er. Een basispakket dat er mooi uitziet en goed werkt.’

‘Mensen komen bij ons niet uit loondienst, maar stappen over van een commercieel bureau.’

Is FAIR Brabant eigenlijk geen symptoombestrijding? We willen in de zorg toch juist steeds meer mensen in vaste dienst, en minder zzp’ers? Zou het gebruiksgemak van deze dienst niet het zzp’erschap juist kunnen stimuleren? Remmers: ‘Het zou ons nekschot geweest zijn als wij zouden stimuleren dat medewerkers in vaste dienst overstappen naar zzp-schap. Dus hebben we bepaalde basis-spelregels opgesteld. Je moet een jaar als zzp’er in de zorg werkzaam zijn voordat je je bij FAIR kunt aanmelden. In dat geval willen we jou hebben, in plaats van dat je naar een commerciële partij gaat. Uiteindelijk heb je dan een pool van kwalitatief goede mensen die al zzp’er zijn en niet geïnteresseerd in loondienst. Ze stappen over van commercieel bureau naar ons.’

Heden Brabant en Utrecht, morgen het noorden

Huidige stand van zaken dus: ongeveer 300 zzp’ers gemiddeld 34 uur per week aan het werk voor bijna 30 instellingen in de regio. Remmers: ‘Wij hebben alle documenten, onderzoeken, marketing, softwaresysteem in één pakket gestopt. En dat pakket kun je als regio bij ons, bij FAIR Brabant komen ophalen. Want wij hebben er belang bij dat dit overal gaat gebeuren.’ Utrecht is de eerste die het pakket heeft opgehaald en is per 1 januari 2024 gestart. Noord-Nederland (Groningen, Friesland, Drenthe) gaat in september de lucht in. Ook 4 andere provincies hebben concreet interesse en laten weten of ze binnenkort een FAIR starten.

Grootste verschillen voor de FAIRS ziet Remmers in het feit dat de arbeidsmarkt regionaal verschilt. In Brabant werken veel zzp’ers, terwijl in Noord-Nederland door zorginstellingen veel werk wordt uitgezet bij uitzendbureaus. ‘Dat maakt de regel dat zzp’ers minstens 1 jaar als dusdanig in de zorg moeten werken voor ze bij FAIR aan de slag kunnen, minder slim om te handhaven in Noord-Nederland. Uiteindelijk gaat het er vooral over dat je goede krachten naar je toe wil trekken om het op die manier goedkoper te maken voor de zorg.’

Lees ook

De top-6 van meest vergeten wervingskanalen

Geschreven door

Elke doelgroep beweegt anders op de arbeidsmarkt. Niet alleen omdat hij/zij meer of minder gewild is op de arbeidsmarkt en daardoor wel of niet wordt benaderd, maar vooral ook omdat zij andere beweegmotieven heeft én bijvoorbeeld andere kandidaatverwachtingen. Nog los van de (social) media die zij gebruiken als actieve en latente doelgroep die op niche-niveau dag en nacht van elkaar kunnen verschillen. Het gaat om informatie die essentieel is om succesvol te werven en om een krachtige Employer Value Proposition op te bouwen.

Ondanks dat doelgroepen zoveel van elkaar verschillen, gebruiken veel werkgevers dezelfde wervingsbasis, zeker qua media.

Ondanks dat doelgroepen zoveel van elkaar verschillen, gebruiken de meeste werkgevers dezelfde wervingsbasis, zeker qua media. Dat is ook niet zo vreemd. De generaties recruiters die sinds 2010 het vak zijn ingerold, zijn opgegroeid met kanalen die zeker voor covid uitstekend konden voorzien in de wervingsbehoefte. Denk: Meta, LinkedIn, Indeed, (uitzend)bureaus. Het fundament van elke recruitmentstrategie, die je uitstekend vanachter de laptop kunt inzetten en managen.

Tot – zeg – 2017 was dit meestal ook een prima werkende strategie. Er was beduidend meer aanbod dan vraag op de arbeidsmarkt. Bovendien waren veel van deze kanalen toen nog steeds voor veel bedrijven betrekkelijk nieuw, zeker als het ging om Meta en de LinkedIn Recruiter Seat. De kanalen waren nog niet ‘overbevist’. Dat is vandaag wel een ander verhaal, waarbij het aantal recruiters en bureaus is verdubbeld, het aantal interim recruiters misschien wel is verdrievoudigd en recruitend Nederland nóg afhankelijker is geworden van de belangrijkste wervingskanalen: vacaturesites, bureaus, social media en search engines.

Gemiddeld 4,2 oriëntatiebronnen

Net als pullfactoren en arbeidsvoorwaarden, heeft elke doelgroep zijn eigen unieke oriëntatiekanalen, waarvan sommige misschien zeer ouderwets, maar daarmee nog niet minder effectief. Ik noem ze – in analogie met ‘vergeten groenten- graag: de vergeten wervingskanalen. Het zijn vaak de kanalen die we veelvuldig inzetten voor 2010 en waar complete generaties op de arbeidsmarkt mee zijn opgegroeid. Het zijn ook oriëntatiekanalen die – verschillend per doelgroep – er steeds uitspringen als interessante mogelijkheid, maar die vaak niet (voldoende) gebruikt worden, maar die de doelgroep wel gebruikt.

Elke doelgroep kun je natuurlijk letterlijk aanspreken op de locaties waar zij veel komen, van winkelstraat tot markt.

Gemiddeld gebruikt een baanzoeker zo’n 4,2 verschillende oriëntatiebronnen, blijkt uit onderzoek. Hoe actiever de baanzoeker, des te meer bronnen hij of zij gebruikt. Er zit natuurlijk ook een zekere logica in. Zo zullen starters bijvoorbeeld eerder gebruik maken van stages en de campus, terwijl mensen met ervaring eerder zullen terugvallen op interne vacatures en hun netwerk. En terwijl theoretisch geschoolden eerder vakmedia gebruiken, lopen praktisch geschoolden vaak nog graag binnen bij een bedrijf (open dag, meeloopdagen, uitzendbureau) of gebruiken ze lokale krantjes. En elke doelgroep kun je natuurlijk letterlijk aanspreken op de locaties waar zij veel komen, van winkelstraat en markt tot in het verenigingsleven. Het echte actieve sourcen!

26 verschillende kanalen

Op dit moment meten we bij Intelligence Group in Nederland 26 verschillende oriëntatiekanalen die zeer sterk per doelgroep en ervaringsniveau verschillen, zeker als het gaat om de unieke kanalen per doelgroep. Vaak zijn dat de vergeten wervingskanalen. Op het gemiddelde niveau voor alle doelgroepen in Nederland scoren ze soms best laag, maar zoom je in op bepaalde doelgroepen dan blijken ze meer dan eens onderscheidend en staan ze voor die bewuste doelgroep zelfs vaak binnen de top 10.

Via welke kanalen gaat u op zoek naar een (nieuwe) baan? %
Vacaturesites 54
Bekenden/netwerk 34
Open sollicitatie 33
Social media 32
Interne vacature(s) 27
Cv uploaden in databank van een vacaturesite 26
Zoekmachine/search engine 25
Ervoor zorgen dat ik online vindbaar ben voor werkgevers/bureaus 21
Uitzendbureau 19
Bedrijvensites 18
UWV 14
Sollicitatie-apps 14
Binnenlopen/bellen naar een bedrijf 12
Werving- en selectiebureau (headhunter benaderen) 12
Benaderen van een corporate recruiter (van een bedrijf) 9
Dagblad/de krant 8
Huis-aan-huisblad/lokale weekkrant 7
Banenbeurs/carrièrebeurs 7
E-mail service (job agent) 7
Advertentie in winkel/etalage etc. 6
Vakblad of tijdschrift 6
School/universiteit 6
Reïntegratiebedrijf/loopbaancoach 5
Bedrijfspresentatie/open dagen 4
Freelance platforms (bijv. Temper, Freelancer, Planet Interim) 3
Met behulp van A.I. 3

De belangrijkste 6 van die ‘vergeten wervingskanalen’ zijn volgens mij (in willekeurige volgorde):

> Interne vacatures

Interne vacatures blijken het meest effectieve wervingskanaal in België, maar worden in Nederland nog te weinig gebruikt. Veel organisaties hebben een ineffectief intranet waarop vacatures nauwelijks te vinden zijn of mensen niet eens weten dat het er is. Oplossingen zijn onder andere weer het invoeren van het prikbord met interne vacatures én het zichtbaar maken van interne promoties. En dedicated recruiters die zich bezighouden met interne mobiliteit en carrière van mensen. Het gaat om het intern proactief benaderen van mensen in plaats van het meer passieve L&D en career development dat organisaties vaak hebben.

> Campusrecruitment & stages

Zeker als je op zoek bent naar een jongere doelgroep, is actief zichtbaar zijn op de campus, van ROC tot universiteit, zeer aan te raden. Dit kun je bijvoorbeeld doen door sollicitatietrainingen te geven (een vaardigheid die jongeren aan het verleren zijn door de krapte op de arbeidsmarkt) en natuurlijk met stageplekken. Uiteraard is bij jongeren het verloop groter dan gemiddeld. Daaraan is nauwelijks iets te doen, zelfs als je een heel goede werkgever bent. Tegelijkertijd is het wel iets dat je via professioneel recruitment, HR en begeleiding goed onder controle kunt houden.

> Open dagen

Open dagen zijn niet alleen heel leuk, denk bijvoorbeeld aan de Openbedrijvendagen van Werken in de Kempen, maar ook een zeer effectief voorbeeld van samenwerken. Van supermarkt tot verzorgingstehuis; het organiseren van open dagen is leuk voor huidige medewerkers en hun familie (trots laten zien waar papa, mama, opa en oma werkt of achter het bureau gaan zitten van ‘de baas’ ) en voor arbeidspotentieel. Ook het wervingseffect na afloop is niet te onderschatten.

> Open sollicitaties

Gelukkig hebben veel bedrijven deze optie weer ‘open’ gezet, maar nog steeds worden open sollicitaties niet altijd even serieus genomen. Toch is het een belangrijk oriëntatiekanaal dat je kunt combineren met aanverwante kanalen als meeloopdagen en oriëntatiegesprekken. Het kan een zeer succesvolle wervingsmethode zijn voor moeilijke doelgroepen, zoals in de zorg, wat het Radboudumc recent nog heeft laten zien in haar winnende case voor de Werf& Awards.

> UWV en Werk.nl

Uitzendbureaus maken miljarden euro’s omzet door gebruik te maken van de cv-databank van werk.nl. Het is een gratis te gebruiken cv-databank waarvoor je je wel moet aanmelden (via een zeer ouderwets proces), maar wat daarna heel makkelijk en modern te ontsluiten is, bijvoorbeeld via Robin. Voordat je in Nederland een WW-uitkering kunt aanvragen, moet je eerst jezelf aanmelden op werk.nl. Dat garandeert dat er altijd een courante inflow van mensen is die recente ervaring hebben, nog voordat ze überhaupt een uitkering ontvangen er alweer uit de database van het UWV zijn gevist. Je kunt zelfs eenvoudig zoeken bij de bron…

> Promotieteams

Op de markt, het aanspreken van mensen in de winkelstraat, flyeren op het parkeerterrein bij de Gamma, bedrijventerrein of voor de vestiging van de concurrent (vinden ze niet leuk!). Of bij de voetbalvereniging, in het museum, op een festival en ga zo maar door…. Het aanspreken van mensen, al dan niet met een flyer in je hand, is niets anders dan succesvol en direct sourcen van arbeidspotentieel. Een voor heel veel doelgroepen, zoals frontline workers, zeer succesvol wervingskanaal.

De vergeten vergeten wervingskanalen

En dan ben ik natuurlijk nog heel veel ‘vergeten wervingskanalen’ vergeten. Sommige zijn te nieuw om nu al vergeten te noemen, zoals TikTok, YouTube, Snapchat, podcasts, A.I. en influencers. Dat zijn meer de nieuwste kanalen. Maar ik bedoelde natuurlijk meer: referral recruitment, de kranten, het lokale huis-aan-huisblad, meedoen met een banenbeurs, out-of-the-box-werving, outdoor advertisement, vakbladen, aanzetten van een e-mailalert, inzetten van platforms om zo giggers en zzp’ers te werven of een interim recruiter/RPO-partner (misschien niet zo nieuw, maar wel slim om met een specialist te werven).

Het geeft ook energie en een goede recruitmentvibe om de vergeten wervingskanalen te gebruiken.

Niet alleen zijn de vergeten wervingskanalen effectief om uniek en onderscheidend je doelgroep te vinden en te bereiken, het geeft ook energie en een heel goede recruitmentvibe om ze te gebruiken. Het vraagt vaak wel een nieuwe skill van recruiters, namelijk: de kandidaat in real life en realtime te ontmoeten waar ze zijn, in plaats van achter een scherm…. Best ook weer spannend. Happy hunting!

Lees ook

Hoe geloofwaardig is klagen over krapte als diversiteit overal van de agenda verdwijnt?

Geschreven door

De warmte voor het onderwerp was natuurlijk al nooit echt groot onder (Nederlandse) werkgevers. Maar in tijden van grote krapte konden ze er toch niet echt omheen. Nu de ergste pijn echter achter de rug is, lijkt het onderwerp ‘diversiteit’ weer net zo hard van de agenda te verdwijnen als het erop gekomen is. Alles wat meer is dan de wettelijke normen wordt weer steeds vaker als ballast ervaren. En dan zijn die wettelijke normen recent – in tegenstelling tot de verwachting – ook nog eens niet aangescherpt.

Publieke pleidooien voor meer diversiteit zijn nog wel te horen. Ondertussen verdwijnt het thema bij steeds meer organisaties van de radar. Was het hele DEI niet meer dan een hype? En hoe geloofwaardig zijn klachten over krapte als je niet divers wil zijn?

Uit nieuw onderzoek van het van oorsprong Nederlandse Culture Amp blijkt dat het vertrouwen van HR-teams in programma’s waarmee hun bedrijf bouwt aan diversiteit, gedaald is van 85% in 2021 naar 77% nu. Ook vindt nog maar 60% van de HR-professionals dat hun DEI-programma’s verder reiken dan compliance-gerelateerde zaken, waar dit 2 jaar geleden nog 71% was. Wesley Hendriks, Director Customer Success EMEA bij Culture Amp: ‘Onze data laten zien dat organisaties een stap terug doen op het gebied van DEI- programma’s, en medewerkers voelen dat. De winst die sinds 2020 geboekt werd, is nu weer verloren.’

Stagnatie

Volgens het onderzoek bleef het aantal specifieke functies voor diversity officers de afgelopen jaren vrijwel gelijk, en daalde tegelijk het beroep dat organisaties op externe consultants op dit gebied deden (van 66% naar 47%). Ook neemt de steun van het management voor diversiteitsprogramma’s af (van 74% in 2021 tot 58% in het huidige onderzoek). Ook worden DEI-data minder goed gemeten en gedeeld. In 2023 deelde bijvoorbeeld slechts 46% van de bedrijven DEI-data tijdens directievergaderingen – een daling van 10 procentpunt ten opzichte van de meting in 2021.

Publieke pleidooien voor meer diversiteit zijn nog wel te horen. Ondertussen verdwijnt het thema bij steeds meer organisaties van de radar. Was het hele DEI niet meer dan een hype? En hoe geloofwaardig zijn klachten over krapte als je niet divers wil zijn?

Hendriks ziet in het onderzoek overigens ook reden tot enig optimisme. Zo blijkt dat in bedrijven die de effectiviteit van hun DEI-inspanningen meten, 84% van de werknemers vindt dat hun bedrijf diversiteit waardeert. In bedrijven die deze data niet meten is dat maar 73%. Dat, gecombineerd met vele onderzoeken die laten zien hoe belangrijk diversiteit voor de resultaten van de organisatie is, geven hem hoop dat het toch op de agenda zal blijven staan, ook nu de krapte op de arbeidsmarkt de noodzaak misschien iets minder onderstreept.

Merendeel geen beleid

Het onderzoek van Culture Amp sluit aan bij onderzoek dat Indeed eerder dit jaar naar buiten bracht. Hieruit bleek bijvoorbeeld dat het merendeel van de Nederlandse organisaties en bedrijven momenteel géén beleid heeft voor diversiteit en inclusie. En dat terwijl Nederland achterloopt op andere landen. Wereldwijd zegt 44% dat hun organisatie hiervoor een verantwoordelijke heeft aangesteld, hier is dit slechts 35%. Het positieve nieuws hier: 43% denkt dat de urgentie op inclusiviteit en diversiteit de komende jaren onveranderd blijft, bijna 40% antwoordt ‘weet niet’, en slechts 7% denkt dat het thema op de agenda gaat dalen.

Publieke pleidooien voor meer diversiteit zijn nog wel te horen. Ondertussen verdwijnt het thema bij steeds meer organisaties van de radar. Was het hele DEI niet meer dan een hype? En hoe geloofwaardig zijn klachten over krapte als je niet divers wil zijn?

Zou de verlossing misschien komen van de skills-revolutie, zoals vaak gedacht? Door alleen naar skills te kijken, zou je immers toch min of meer vanzelf meer diversiteit krijgen? Nou, nee dus, schrijft Michael Collins op Forbes. Of althans: daarmee alleen red je het zeker niet. ‘Diploma-eisen laten vallen verruimt misschien de talentpool, maar vooroordelen, verschillen in inkomen op basis van ras en beroepssegregatie verdwijnen niet op magische wijze met deze aanpak om kandidaten een gelijk speelveld te geven. Het zorgt niet automatisch voor meer diversiteit, en zet voor de meesten ook niet de deur open voor beter betalende functies.’

Black Lives Matter en #MeToo

Een paar jaar geleden zorgden sociale bewegingen als Black Lives Matter en #MeToo ervoor dat het thema diversiteit stevig op de agenda kwam te staan. Het Sociaal-Cultureel Planbureau tekende vorig jaar nog op dat burgers in Nederland discriminatie en kansenongelijkheid tot de grootste sociale problemen rekenen. Ook de krapte werd bewust genoemd: dit zou een mooie ‘bijkomende reden’ zijn om initiatieven te ontplooien om arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan en inclusie te vergroten. Al bleken ook toen werkgevers al niet heel veel op te hebben met een thema als ‘een meer evenwichtige personeelssamenstelling.’

Negatieve opvattingen, zoals dat diversiteit het werkproces minder soepel laat verlopen of ten koste gaat van zittende werknemers, bleken werkgevers destijds nauwelijks te hebben. Positieve ideeën des te meer. Zo vond 9 op de 10 dat door meer diversiteit werknemers meer van elkaar leren, en geloofde 6 op de 10 dat diversiteit zorgt voor betere prestaties. Ook zijn organisaties – met name in de zorg – van mening dat meer diversiteit helpt om beter te kunnen inspelen op veranderingen, en achten vooral grote organisaties diversiteit ook noodzakelijk om nieuw personeel aan te kunnen blijven trekken.

Toch bleek in dezelfde tijd ook van onderzoek van RaboResearch dat nog altijd 40% van de bedrijven bij vacatures toch nog steeds de voorkeur geeft aan ‘een meerderheidskandidaat’, kort gezegd: als het even kan, liefst een (jonge) witte man. De meeste respondenten hadden een leidinggevende functie en vaak was er op papier in deze organisatie wel een diversiteitsbeleid. ‘Het hebben van diversiteitsbeleid alleen werkt dus niet; het leidt vooralsnog niet tot ander gedrag als bedrijven daadwerkelijk keuzes moeten maken bij het aannemen van nieuwe werknemers’, zo staat in het onderzoeksrapport te lezen.

Minder diversiteit, meer klagen over krapte

De onderzoekers maakten hier ook een link met de krapte. En daaruit bleek dat de bedrijven die doorgaans kiezen voor een meerderheidskandidaat, 19% meer arbeidsmarktkrapte ervaren dan de concurrenten in dezelfde sector. Meer inclusieve bedrijven blijken op de arbeidsmarkt te vissen uit een bredere pool kandidaten. Teleurstellend, noemde Rabobank-econoom Suzanne Bijkerk destijds dat resultaat. ‘Maar niet verrassend. De Sociaal Economische Raad constateerde in 2019 natuurlijk ook al dat het niet opschiet. Opvallend is wel dat dit ook meteen zichtbaar is in de arbeidsmarktkrapte die ondernemingen ervaren.’

Migranten hebben ruim 40% van de totale banengroei in Nederland tussen 2016 en 2022 ingevuld.

Bijkerk waarschuwde bedrijven ook. ‘De arbeidsmarkt zal alleen maar krapper worden, door onder andere de vergrijzing. Naar verwachting heeft in 2050 ongeveer 40% van de bevolking een migrantenachtergrond en van de generatie van 30 tot 40 jaar zijn nu al meer vrouwen hoger opgeleid dan mannen.’ Uit recent onderzoek van Rabobank zou bijvoorbeeld ook blijken dat ruim 40% van de totale banengroei in Nederland tussen 2016 en 2022 is ingevuld door migranten. Die groep uitsluiten? Dat maakt het wel heel moeilijk om nog je vacatures vervuld te krijgen.

Lelijke truien

Japke-d. Bouma constateerde het in 2022 al: ‘Werkgevers die klagen over krapte op de arbeidsmarkt, maar ondertussen oudere werknemers afwijzen, geloof ik niet meer.’ Mensen met long covid, autisme of depressie die momenteel beneden hun niveau werken, langs de zijlijn staan of noodgedwongen in een totaal ander vakgebied werken? Mensen die lelijke truien dragen en/of wat zwijgzamer zijn dan jij? ‘Die kun je ook gewoon aannemen, hoor, ook al wil je er niet mee op de foto.’ ‘Werkgevers hebben geen last van een krappe arbeidsmarkt, maar van een krappe gedachtegang’, schreef een lezer haar.

‘Alsof diversiteit zou afleiden van de business. Integendeel.’

Een ander schreef destijds: ‘Werkgevers hebben geen moeite om vacatures te vervullen, maar doen geen moeite.’ En dat lijkt op de huidige arbeidsmarkt dus weer te verergeren. Waarbij ook weer dooddoeners terugkeren als: ‘Diversiteit is belangrijk, maar omzet belangrijker’, of: ‘Al die aandacht voor diversiteit houdt mensen alleen maar van hun werk af.’ Volstrekt ten onrechte, reageerde Ken Janssens, co-founder van diversiteitsdashboard Windō recent nog. ‘Alsof diversiteit zou afleiden van de business. Integendeel: er is juist een hoge correlatie tussen die 2.’ Oftewel: toch nog klagen over de krapte? Zet dan eerst maar eens diversiteit op de agenda.

Lees ook