Zijn vacatures nog wel te vertrouwen?

Geschreven door

Nu was het weer TikTok dat gebruikt – of liever: mísbruikt – werd. Virgin Media O2 kwam naar buiten met het bericht dat er de afgelopen maand een sterke toename te zien was in het aantal frauduleuze sms-berichten van oplichters die beweren dat mensen tot wel 800 Britse ponden kunnen verdienen voor een dag werk door video’s op het platform te liken. Niets van waar natuurlijk, maar het bleek dat een groot deel van de ontvangers van de sms’jes er wel degelijk vertrouwen in toonden; verleid door het idee dat ze geld konden gaan verdienen door iets wat ze toch al de hele dag doen.

De laatste maanden krijgen TikTok-gebruikers steeds meer nep-baanaanbiedingen.

Het is het zoveelste bericht in een inmiddels lange reeks dat criminaliteit ook steeds vaker het terrein van de traditionele arbeidsmarkt betreedt: fraudeurs, scammers en zwendelaars ontdekken vacatures als medium om informatie te ontfutselen, en proberen wanhopige mensen op zoek naar een baan op allerlei manieren geld en persoonlijke identiteitsgegevens af te troggelen met de belofte iets voor ze gevonden te hebben. Dat bovenop alle andere berichten van fake en oplichting in de wereld van recruitment: van spookvacatures tot zelfs regelrechte mensenhandel, zoals blijkt uit de 500 bureaus die vorig jaar in Kenia zijn gesloten.

Groeiend wantrouwen

Het zorgt bij veel werkzoekenden niet alleen voor frustratie, maar ook voor groeiend wantrouwen. Neem het fenomeen van nepvacatures, of spookvacatures: functies die wel worden geadverteerd, maar waarvoor niet actief mensen worden aangenomen. Uit een onderzoek van Clarify Capital blijkt dat veel werkgevers spookvacatures open laten staan voor het geval toch een goede kandidaat solliciteert (best een legitieme reden dus), maar dat 43% van de nepvacatures dit toch met name doet om de indruk te wekken dat het bedrijf groeit – terwijl dat helemaal niet zo hoeft te zijn.

Uit onderzoek van Greenhouse, waarover onder meer de Wall Street Journal vorige maand berichtte, blijkt dat inmiddels ongeveer 20% van de geadverteerde vacatures kan worden gezien als ‘spookvacatures’, oftewel: functies die worden geadverteerd zonder de intentie om iemand aan te nemen. Greenhouse ontdekte dat 73% van de sollicitanten in de Verenigde Staten wel eens een van deze nepvacatures is tegengekomen, met de bouw als de sector waarin de meeste voorkomen. Het rapport stelde ook dat 39% van de hiring managers toegaf op enig moment in het afgelopen jaar een spookvacature te hebben geplaatst.

LinkedIn niet vrijuit

Het leidt allemaal tot ‘erosie van vertrouwen’ in de arbeidsmarkt, aldus Diana Nevzoreanu, Talent Acquisition Lead bij ExpressVPN. Ook LinkedIn gaat hierbij volgens haar niet vrijuit. ‘De reputatie als platform voor professionele connecties maakt het een betrouwbare bron voor vacatures. Maar dit vertrouwen kan ook schade oplopen. Werkgevers en recruiters kunnen makkelijk vacatures plaatsen zonder onmiddellijke plannen om mensen te werven, wat bijdraagt tot het fenomeen van spookvacatures.’

Werkzoekenden kunnen hierdoor gaan twijfelen en zich afvragen of solliciteren nog wel de moeite waard is.’

Spookvacatures zijn daarbij volgens haar ook niet het enige probleem. ‘LinkedIn en soortgelijke platforms worden helaas ook gebruikt voor fraude. Valse recruiters lokken nietsvermoedende werkzoekenden met nepvacatures om vervolgens hun persoonlijke informatie te stelen. In andere gevallen misbruiken ze de schijn van een baan om geld te innen voor ‘training’ of ‘apparatuur’, zonder dat er daadwerkelijk een baan in het verschiet ligt. Werkzoekenden kunnen hierdoor gaan twijfelen aan de legitimiteit van alle vacatures en zich afvragen of solliciteren wel de moeite waard is.’

Ook anderen zien het probleem op LinkedIn groeien. ‘Het wordt de laatste tijd steeds meer een kanaal voor oplichters om werkzoekenden te misleiden met valse aanbiedingen’, schrijft scam-onderzoeker Steve Weisman op zijn Scamicide-blog. ‘Bij sommige recente oplichtingspraktijken gebruiken oplichters de namen van legitieme bedrijven die LinkedIn-gebruikers daadwerkelijk aannemen en contacteren via directe berichten. De online oplichters hopen werkzoekenden naar een nepwebsite te lokken die om persoonlijke informatie vraagt, zoals een burgerservicenummer.’

Op je hoede zijn

Of het nu gaat om regelrechte vacaturefraude, of om spookvacatures, Nevzoreanu raadt werkzoekenden aan op hun hoede te zijn. Dat wil zeggen: check de werkgever online, en kijk hoe gedetailleerd en gericht de beschrijvingen in de vacaturetekst zijn. Controleer bijvoorbeeld ook altijd de datum van plaatsing, zegt ze: ‘Als een vacature lang openstaat, is de kans groot dat het geen actuele vacature is.’ En wees alert bij banen met een aanzienlijk loon maar weinig vereisten, zegt ze. ‘Spookvacatures bevatten meestal een lange lijst met extraatjes om je over te halen te solliciteren, maar geven weinig details over wat je dagelijkse taken zullen zijn.’

‘Geen enkele legitieme werkgever zal je vragen om te betalen om een ​​baan te krijgen.’

Ook Weisman wijst op ‘rode vlaggen’ in nepvacatures. Betalen voor zaken als antecedentenonderzoeken, training of apparatuur? Nooit doen, adviseert hij kandidaten. ‘Geen enkele legitieme werkgever zal je vragen om te betalen om een ​​baan te krijgen. Als je ooit argwaan hebt over een vacature, ga dan naar de website van het bedrijf en kijk of je de daar geplaatste functie kunt vinden.’ Andere tip: ‘Als de vacatureplaatser een profielfoto heeft, pak die foto, voer deze in via een Google Afbeeldingen-zoekopdracht en kijk of deze voor meerdere profielen wordt gebruikt. Is dat zo, dan is dat nog een teken dat het om oplichterij gaat.’

Rol voor platforms

Maar ook voor werkgevers heeft Nevzoreanu tips om het vertrouwen van werkzoekenden (terug) te winnen. Daarbij bijvoorbeeld logische als: zorg dat je vacatures altijd actueel zijn en je werkelijke behoefte aan personeel weerspiegelen. Als een vacature is ingevuld of niet langer beschikbaar is, verwijder hem dan meteen. En als je cv’s verzamelt voor toekomstige mogelijkheden, wees daar dan open over. Vermijd ook het gebruik van vacatures om interesse te peilen. ‘Dit is niet alleen tijdverspilling voor werkzoekenden, maar kan ook leiden tot juridische problemen en schade aan de reputatie van je bedrijf.’

De groeiende frustratie om een baan te vinden, via: de Wall Street Journal

‘Er moet een cultuuromslag komen op de arbeidsmarkt.’

Maar er is ook een rol te spelen door de bemiddelaars en platforms in de markt, stelt Nevzoreanu. Zoals: vacatures die klanten plaatsen controleren op echtheid, en aan werkgevers meer details durven te vragen over de status van de baan en het verplicht te maken om de voortgang van de baan bij te werken. Ook pleit ze voor een ‘feedbackcultuur’ waarbij werkzoekenden op de platforms hun sollicitatieproces kunnen delen of beoordelen, zodat ze anderen kunnen behoeden voor tijdverspilling en frustratie. ‘Er moet ook een cultuuromslag komen op de arbeidsmarkt’, zegt Nevzoreanu. ‘Meer dialoog tussen werkzoekenden, werkgevers en de platforms die ze gebruiken om een eerlijker en efficiënter wervingsproces te creëren.’

Lees ook

Waarom het terecht is dat werknemers nu om meer salaris vragen

Geschreven door

De inflatiegolf tussen het laatste kwartaal 2021 en het tweede kwartaal 2023 is door werknemers qua extra loon nog niet ingehaald. Op dit moment is het opgelopen gat nog altijd 7,6% in het nadeel van werknemers. Als wordt gecorrigeerd voor arbeidsproductiviteitsgroei, dan loopt het gat op tot bijna 17%. Dat is het theoretische gat dat er op papier is ontstaan als je cao’s, inflatie en productiviteit met elkaar vergelijkt. In werkelijkheid is het gat kleiner, maar is er ontegenzeggelijk een aanzienlijk verschil ontstaan tussen de prijsstijging van de afgelopen jaren enerzijds en wat mensen verdienen anderzijds.

Bron: CBS, bewerkt door Intelligence Group

Dat het gat in werkelijkheid kleiner is, is onder meer te danken aan de gigantische arbeidsmobiliteit van de afgelopen 3 jaar, met bijna 2 miljoen personen die jaarlijks van werkgever veranderden (iets wat vaak gepaard gaat met extra salarisstijging). Ook de energietoeslagen en de stijging van het minimumloon spelen mee, al is die laatste ook deels in cao’s terug te vinden. Het is dan ook aannemelijk dat op huishoudensniveau de inkomensstijging groter is geweest dan de cao’s of de gemiddelde loonstijging uit vacatureteksten. Maar dat zal het gat van 7,6% niet volledig kunnen dichten, laat staan de 17%, als je ook de productiviteitsgroei meerekent.

Bron: CBS, bewerkt door Intelligence Group

Netto-effect

Het ’netto-effect’ van de koopkrachtontwikkeling is ook mooi terug te lezen in de figuur hierboven, met de rode en groene oppervlakten. Interessant is hier ook om te zien dat het verlies aan koopkracht hand in hand gaat met een daling van het consumentenvertrouwen. In de economische groeiperiode (na covid) zorgde inflatie voor verlies aan koopkracht. Toen dit verlies ingelopen moest worden, was de economische groei laag en negatief, wat mogelijk het langzaam inlopen van het gat in de loonkloof verklaart.

De lonen verhogen kan voor werkgevers zelf ook wel eens gunstig uitpakken.

Dit laatste kan als bij-effect hebben dat het consumentenvertrouwen niet herstelt. Het is aannemelijk dat als werkgevers het gat in de koopkracht van hun medewerkers snel(ler) dichten, dit goed is voor het consumentenvertrouwen en de economie als geheel. En daarmee ook voor zichzelf.

Salaris reden 1 voor nieuwe baan

In alle onderzoeken die Intelligence Group doet staat een ‘goed salaris’ op de eerste plaats, of – in het slechtste geval – op nummer 2 als belangrijkste reden om een nieuwe baan of werkgever te kiezen. In sommige gevallen is het ook een afgetekende nummer 1-positie, waarmee het niet alleen voor werkzoekenden heel belangrijk is, maar ook een kritische wervingsfactor. Ook in beroepen waar in het verleden salaris minder relevant was (‘werken hier is een roeping’), zoals het onderwijs, de zorg en de publieke sector, staat het nu bovenaan als reden om te kiezen of als reden om te vertrekken (dat laatste samen met: de leidinggevende).

Salaris wordt voor werkzoekenden steeds belangrijker.

Dat salaris nog belangrijker is geworden ten opzichte van 10 jaar geleden is onder meer gelegen in:

  • De werknemersmarkt
  • Een toenemend Angelsaksische arbeidsmarkt
  • Toenemende transparantie in salarissen
  • Groei van zzp’ers en hoge(re) uurtarieven
  • Platformeconomie

Maar ook de inflatie en de achterblijvende koopkracht kun je hierin niet wegdenken. Vakbonden hebben daarom ook wel een punt als zij ook in 2025/26 met stevigere looneisen komen. Zeker ook nu de inflatie in Nederland hoger blijft (>3%), en zeker ook in vergelijking met de Europese gemiddelde dat naar de 2% beweegt. Sterker nog: werkgevers zouden de economie fundamenteel kunnen verbeteren door het gat (snel) te willen dichten.

Werkgevers voorzichtiger

Na een periode van 18 maanden waarin cao’s en lonen al sterker stijgen dan de inflatie, gecombineerd met de onrustige economische-, (geo-)politieke situatie is de roep om loonmatiging vanuit werkgevers ergens natuurlijk wel te begrijpen. Het inhalen van de ‘loonachterstand’ zou dan misschien ook het beste over 2 tot 3 jaar kunnen plaatsvinden. Geen slecht uitgangspunt voor aan de onderhandelingstafel, aangezien het niet uit te sluiten is dat de arbeidsmarkt in de komende kwartalen iets minder gunstig wordt voor werknemers. Door onrust, reorganisaties, handelsoorlogen en A.I. neemt de vraag naar arbeid nu af, zijn meer werknemers actief op zoek naar een baan en neemt de krapte af.

‘Hogere lonen kunnen ook bijdragen aan een verdere normalisatie van de arbeidsmarkt.’

De krapte is echter nog te groot en de vraag rijst of en zo ja, hoelang deze zo krap blijft. Hogere lonen kunnen ook bijdragen aan een verdere normalisatie van de arbeidsmarkt. Als arbeid duurder wordt, worden werkgevers geprikkeld om te investeren in robotisering, digitalisering en A.I. Te lage lonen drukken de innovatie- en investeringsnoodzaak van werkgevers en daarmee houden ze ook zelf de krapte in stand. Dus gespreid en ruimhartig het gat dichten tussen lonen en cao’s over de komende 2 à 3 jaar zou voor zowel werkgevers als werknemers zeer aantrekkelijk kunnen zijn.

Laten we eerlijk zijn

Daarbij is het ook belangrijk om mee te wegen dat loonachterstand op papier groter lijkt dan deze in werkelijkheid is. In dat geval is het meenemen van het consumentenvertrouwen zeer interessant. Het zou, middels loonsverhogingen, voor werkgevers een interessant kengetal zijn of zij deze positief kunnen beïnvloeden. Veel werknemers hebben door het wisselen van werkgever, extra incentives en onderhandelingen er vaak meer bij gekregen dan alleen de verhogingen van cao’s. En laten we eerlijk zijn; mocht er echt een werknemersmarkt zijn, dan kunnen werknemers ook elders voor een beter salaris gaan werken.

‘Hogere lonen zullen ook leiden tot meer investeringen in arbeidsvervangende technieken.’

Kortom: werknemers vragen terecht om meer salaris. Onzekerheid in de markt maakt werkgevers voorzichtig, maar zij zouden het gat dat hun medewerkers ervaren moeten willen dichten. De loonstijging moet de inflatie niet verder aanjagen, maar ruim voldoende zijn voor stijging van het consumentenvertrouwen. Hogere lonen zullen ook leiden tot meer investeringen in arbeidsvervangende technieken wat de normalisatie van de arbeidsmarkt bevordert. Een situatie waar zowel de hele maatschappij als de BV Nederland uiteindelijk van profiteert.

Lees ook

Recruiters tonen groeiend vertrouwen in A.I. en automatisering van hun vak

Geschreven door

Vraag je recruiters in Nederland welke onderwerpen naar verwachting van invloed zijn op hun vak in 2025, dan scoren A.I. en verdere automatisering met gemak een eerste plaats. Met 60% verslaat het steeds digitaler worden van het werk onderwerpen als ‘voorkomen van verloop’ (49%), handhaven van de wet DBA (43%), de vergrijzende organisatie (42%) en skills-based werving (37%) met een ruime marge. Er valt dus nog heel wat te automatiseren, zo verwachten de meer dan 300 Nederlandse wervingsprofessionals die meededen aan de meest recente editie van het Stand van Werven-onderzoek.

‘We zien in 2025 een tendens naar bredere acceptatie en hogere verwachtingen van de A.I.-hulpmiddelen.’

‘Waar in 2023 de adoptie van A.I. en digitalisering nog voorzichtig werd omarmd, met vooral praktisch gebruik van ChatGPT, zien we in 2025 een tendens naar bredere acceptatie en hogere verwachtingen van deze hulpmiddelen’, concluderen de onderzoekers. Toch blijft de rol van technologie volgens hen nog vooral ‘ondersteunend’ en ‘wordt de volledige potentie ervan nog niet benut’, constateren ze. ‘De implementatie van A.I. blijft uitdagend, met name in traditionele werkomgevingen die minder bekend zijn met deze technologie.’

Groeiend vertrouwen in A.I.

Toch is het groeiend vertrouwen in de mogelijkheden van A.I. onmiskenbaar. Recruiters ervaren steeds vaker de voordelen ervan. Zo gaf in 2024 nog 57% van de respondenten aan dat hun productiviteit verbeterde dankzij automatisering en A.I. Maar voor 2025 verwacht 74% zelfs nog een verdere stijging hiervan. Steeds meer recruiters zien de mogelijkheden van technologie in om het werk efficiënter te maken, met toepassingen zoals vacatureteksten schrijven, data analyseren, en (sociale media)campagnes ondersteunen. Inmiddels noemt 13% van de respondenten A.I. als middel om wervingsdoelstellingen te realiseren.

‘De recruitmentwereld blijft nog achter in het omarmen van de vele A.I.-innovaties.’

Is dat veel of weinig? Dat ligt er natuurlijk maar net aan hoe je het bekijkt. Wel is duidelijk dat de toepassing van A.I. grotendeels gericht blijft op operationele taken. Dit was in 2023 al zichtbaar, maar wordt nogmaals bevestigd in 2025: slechts 18% van de recruiters geeft aan dat AI een significant effect had op hun productiviteit in het afgelopen jaar, terwijl de grootste groep aangaf dat het effect hooguit ‘enigszins’ merkbaar was. Ondanks de razendsnelle ontwikkelingen in A.I. en de constante stroom aan nieuwe tools en toepassingen, blijft de recruitmentwereld dus achter in het omarmen van deze innovaties, concluderen de onderzoekers.

ChatGPT of een andere A.I.-tool heeft mijn werk als recruiter beïnvloed in 2024.
Helemaal mee oneens 3%
Enigszins mee oneens 8%
Neutraal 12%
Enigszins mee eens 48%
Helemaal mee eens 30%
Mijn productiviteit steeg in 2024 door A.I. en het automatiseren en digitaliseren van mijn werkzaamheden.
Helemaal mee oneens 9%
Enigszins mee oneens 12%
Neutraal 21%
Enigszins mee eens 39%
Helemaal mee eens 18%
Ik verwacht dat mijn productiviteit in 2025 gaat stijgen door A.I., en het automatiseren en digitaliseren van mijn werkzaamheden.
Helemaal mee oneens 3%
Enigszins mee oneens 9%
Neutraal 15%
Enigszins mee eens 52%
Helemaal mee eens 22%

De recruiter blijft belangrijk

Wat betekent de opkomst van A.I. voor de positie van de recruiter? Die blijft nog wel even belangrijk, denken de meeste respondenten zelfverzekerd. Zo antwoordt 68% ontkennend op de vraag of ze verwachten dat A.I. binnen 5 jaar de meeste taken van recruiters zal hebben overgenomen. Tegelijkertijd benadrukt het onderzoek wél de waarde van recruiters die A.I. beheersen: 58% van de respondenten is het eens met de stelling dat professionals die A.I. effectief weten in te zetten succesvoller zullen zijn, tegenover slechts 20% die dat niet vindt.

A.I. zal binnen 5 jaar de meeste taken van mij (als recruiter) overnemen.
Helemaal mee oneens 14%
Mee oneens 54%
Neutraal 20%
Mee eens 10%
Helemaal mee eens 1%
Niet A.I., maar een professional die A.I. beheerst zal binnen 5 jaar de meeste taken van mij (als recruiter) overnemen.
Helemaal mee oneens 3%
Mee oneens 17%
Neutraal 21%
Mee eens 50%
Helemaal mee eens 8%

De invloed van werkcultuur en flexibiliteit

Werkcultuur blijkt een belangrijke rol te spelen in de snelheid waarmee technologie wordt geïmplementeerd. Recruiters in grote organisaties ervaren vaak structurele beperkingen die de adoptie van nieuwe tools kunnen vertragen, blijkt uit het onderzoek. Dit was in 2023 al een uitdaging en lijkt in 2025 grotendeels ongewijzigd. Recruiters zijn bereid om nieuwe tools te omarmen, maar de aanpassing van organisatorische structuren verloopt traag, zo blijkt.

In 2024 ben ik meer recruitment tools gaan gebruiken ten opzichte van het voorafgaande jaar.
Helemaal mee oneens 7%
Enigszins mee oneens 12%
Neutraal 22%
Enigszins mee eens 40%
Helemaal mee eens 19%
Ik verwacht in 2025 meer recruitment tools te gebruiken ten opzichte van 2024.
Helemaal mee oneens 3%
Enigszins mee oneens 8%
Neutraal 25%
Enigszins mee eens 48%
Helemaal mee eens 17%

Meer weten?

Download het hele onderzoek:

Stand van Werven 2025

Of bekijk een recent webinar voor nog meer resultaten van de Stand van Werven 2025:

Lees ook

Opdrachtenmarkt onrustig, maar vraag naar zzp’ers herstelt flink

Geschreven door

De paniek rondom de Wet DBA was eind vorig jaar groot. Maar uit nieuwe cijfers van Intelligence Group blijkt het effect in de praktijk vooralsnog enorm mee te vallen: de vraag naar zzp’ers en gedetacheerden is in januari zelfs toegenomen met 20% ten opzichte van de maand daarvoor. Wel is de totale opdrachtenmarkt als ‘onrustig’ te beschrijven: ten opzichte van januari een jaar geleden daalde de markt namelijk met 28%. ‘De opdrachtenmarkt laat een zeer onvoorspelbaar gedrag zien, waarmee maandmetingen eerder dagkoersen zijn dan een beeld geven van de langetermijnontwikkelingen’, aldus directeur arbeidsmarkt Geert-Jan Waasdorp.

Toch is het opvallend te noemen dat de duidelijke dip in de vraag naar zzp’ers van eind van 2024, ingegeven door de handhaving wet DBA, nagenoeg geheel is verdwenen in januari 2025. Zowel publieke als private opdrachtgevers gingen in januari vrijwel op dezelfde voet verder met hun vraag naar gedetacheerden of zzp’ers, zoals dat ook het geval was voordat de paniek uitbrak rondom de handhaving van de Wet DBA. In opdrachten met een expliciete voorkeur voor detachering of zzp ligt de verhouding nu op respectievelijk 62,5% en 37,5%, dus van het wegvallen van de totale zzp-vraag is ook bepaald geen sprake.

Lange termijn: stabiel

De onderzoekers zeggen te verwachten dat het aantal opdrachten – en daarmee de vraag naar zelfstandige professionals – in Nederland in 2025 waarschijnlijk min of meer stabiel zal blijven. ‘Dit ligt in lijn met de verwachtingen rondom de krapte op de totale arbeidsmarkt en de economische groei waarin we geen bijzondere uitschieters verwachten gezien de vele onzekerheden op de markt’, aldus Waasdorp.

‘De bereidheid van zzp’ers om terug te keren in loondienst is nagenoeg onveranderd.’

De herstellende vraag naar zzp’ers noemt hij wel ‘opvallend’. ‘Al ligt dit ook wel in lijn met de signalen uit de markt. Uitgezonderd enkele sectoren, zoals de zorg, en daarbinnen enkele grote werkgevers, is nauwelijks sprake van grote (beleids)veranderingen. Ook bij zzp’ers, van wie slechts enkele duizenden de stap hebben gemaakt naar loondienst of zijn gestopt, zien we vooralsnog weinig paniek of urgentie om het zzp-schap te verlaten. In onderzoek dat we in maart publiceren zien we ook dat de bereidheid van zzp’ers om terug te keren in loondienst nagenoeg onveranderd is eind 2024, en nog steeds op zo’n 12% staat.’

Kansrijke tussenoplossingen

Dat de verwachte (grote) verandering vooralsnog uitblijft heeft onder meer te maken met het uitblijven van boetes in 2025, het gedrag van de Rijksoverheid zelf, waarbij de Belastingdienst en het Ministerie van Financiën bijvoorbeeld hebben aangegeven zich niet aan hun eigen wet te houden, de vrijwaring die veel brokers en intermediairs aan opdrachtgevers verschaffen en de zeer kleine kans dat zzp’ers zelf boetes krijgen, aldus Waasdorp. ‘Daarbij zijn ook zeer veel kansrijke en aantrekkelijke tussenoplossingen geïntroduceerd die ook de urgentie wegnemen.’

‘De kans dat zzp’ers in 2025 alsnog in groten getale overstappen naar loondienst lijkt me eerlijk gezegd heel klein.’

Verder geldt ook dat opdrachtgevers die nu het beste jongetje van de klas willen zijn, worden gestraft door de krapte op de arbeidsmarkt en simpelweg geen of minder dienstverlening kunnen verlenen, stelt hij. ‘Uitstellen of het stapsgewijs uitfaseren van zzp’ers in 2025 lijkt daarom vooralsnog de slimste strategie, omdat je anders in een ongelijk speelveld komt op de arbeidsmarkt. Al gaat het natuurlijk pas om de eerste cijfers. In de komende maanden is het interessant om te blijven bekijken wat er gebeurt. Maar de kans dat zzp’ers in 2025 alsnog in groten getale overstappen naar loondienst lijkt me eerlijk gezegd heel klein.’

Lees ook

Het optimisme lijkt weer helemaal terug bij Nederlandse werkgevers

Geschreven door

De krappe arbeidsmarkt is weer helemaal terug van misschien wel nooit weggeweest. De laatste maanden leek er van enige verlichting sprake, en kon je veel recruiters horen verzuchten dat ze weer makkelijker aan kandidaten kwamen. Maar daarin is momenteel weer een kentering gaande. Vorige week was het al het CBS dat meldde dat de arbeidsmarkt in het laatste kwartaal van 2024 opnieuw (ietsjes) krapper was geworden, met 7.000 nieuwe vacatures en maar liefst 33.000 nieuwe banen. De neergaande lijn van de kwartalen ervoor had weer een knikje naar boven gekregen, waarmee het optimisme weer helemaal terug lijkt.

De nationale rekenmeesters zijn ook niet de enigen die positieve zwaluwen zien. Ook uitzender Randstad gaf bij de presentatie van de jaarcijfers aan een nieuwe hausse aan vacatures te verwachten, met name in de techniek en zorg. De uitzendreus denkt dat het tekort in de zorg zelfs oploopt tot bijna 300.000 mensen in 2034, tegen 65.000 vacatures nu. Arbeidsmarktdeskundige Bart van Krimpen (Randstad Nederland) zei tegen NU.nl te verwachten dat over de hele linie de krapte de komende jaren groot blijft. ‘De werkloosheid is historisch laag en is de afgelopen maanden vrij stabiel, ook onder 45-plussers. De arbeidsmarkt is gespannen.’

9%: het wordt makkelijker

Iets wat bevestigd wordt door het UWV. Eind vorig jaar gaven 6 op de 10 van de ruim 2.300 door hen ondervraagde organisaties aan hinder te ondervinden van de krapte op de arbeidsmarkt, ongeveer evenveel als een jaar eerder. En een ongeveer even groot deel verwacht dat vacatures vervullen ook dit jaar lastig blijft. Door het personeelstekort is de werkdruk gestegen, geeft ruim twee derde van de getroffen bedrijven aan. ‘We zien dat vooral werkgevers in sectoren als het openbaar bestuur, de bouw en het onderwijs het zwaar hebben’, zegt Erica Maurits, arbeidsmarktadviseur bij UWV.

‘De focus op werving en behoud is voor veel werkgevers mogelijk niet meer voldoende.’

Bijna een derde geeft aan dit jaar nog meer moeite te verwachten om mensen te vinden voor openstaande functies, slechts 9% verwacht dat dit makkelijker wordt. Werkgevers kiezen er vooral voor extra in te zetten op behoud van personeel en meer aandacht te besteden aan werving. Een minderheid van (46%) kiest ervoor het werk anders te organiseren. ‘Er zijn aanwijzingen dat de krapte op de arbeidsmarkt nog langer aanhoudt’, zegt Maurits. ‘De focus op werving en behoud is daarom voor veel werkgevers mogelijk onvoldoende. Werkgevers moeten een langetermijnvisie ontwikkelen en zich meer richten op het anders organiseren van werk.’

Uitbreiding gepland

Ook bij recruitmentbureau Robert Half zien ze momenteel veel wervings-optimisme bij hun klanten. ‘Meer dan een derde van de Nederlandse werkgevers plant uitbreiding van het huidige personeelsbestand’, aldus regional director Ricardo van Popering. En dan met name binnen terreinen als finance en boekhouding, tech, administratie, HR en customer support. ‘De focus ligt bij uitbreiding vooral op specialisten om concurrerend en innovatief te zijn.’ Vorig jaar was nog 30% van de door hen ondervraagde werkgevers van plan het personeelsbestand in deze sectoren uit te breiden, dit jaar is dat gestegen tot 37%.

‘De focus ligt bij uitbreiding vooral op specialisten om concurrerend en innovatief te zijn.’

Van Popering zegt daaruit de verwachting te kunnen afleiden dat de werkloosheid dit jaar min of meer stabiel blijft. Wel zet sinds begin dit jaar de opheffing van het handhavingsmoratorium van de wet DBA ‘de wervingsintenties in een nieuw daglicht’, zegt hij. ‘We zien dat bedrijven opnieuw kijken hoe om te gaan met de verandering om op de juiste manier verder te gaan met de inzet van tijdelijke arbeidsrelaties en gewenste expertise van interimmanagers. Geschoolde professionals met specifieke expertise zijn immers erg belangrijk voor werkgevers op een krappe arbeidsmarkt om concurrerend te blijven en innovatie te stimuleren.’

Daling in detachering

Opvallend is dat tegenover het optimisme over de totale arbeidsmarkt juist pessimisme heerst bij detacheerders. Althans: de vraag naar detachering is in het vierde kwartaal van 2024 met maar liefst 10% gedaald vergeleken met een jaar eerder, meldt detacheerdersvereniging VvDN. En dat is niet voor het eerst dat ze zo’n daling moeten bekendmaken. Wel hebben ook detacheerders vertrouwen in betere tijden en denken ze dat de krappe arbeidsmarkt hen binnenkort weer de wind in de zeilen zal geven. Zo steeg het aandeel gedetacheerden met een vast dienstverband bijna 7 procentpunt tot 74%, een teken van optimisme.

Trein- en luchtreizigers kunnen de komende tijd hun borst natmaken.

De krapte op de arbeidsmarkt houdt ook nog steeds veel werkgevers bezig, van gemeenten tot maakbedrijven, en van BOVAG-leden tot accountants. De personeelstekorten trekken ook nog altijd flinke sporen in de samenleving. Zo kwam staatssecretaris Coenradie afgelopen weken onder vuur te liggen omdat ze gevangenen eerder vrij moest laten, en wordt tijdens Carnaval minder vuil opgehaald in Oeteldonk/Den Bosch. Ook treinreizigers en luchtreizigers lijken hun borst nat te kunnen maken de komende tijd. Allemaal vanwege gebrek aan personeel.

Lees ook

Hoe voorkom je ‘funnelvisie’ in je recruitment?

Geschreven door

In recruitment marketing is het verleidelijk om te sturen op cijfers en de klassieke funnel als leidraad te nemen. Hoeveel mensen hebben de vacaturepagina bezocht? Wat is de conversie van klik naar sollicitatie? Hoeveel kandidaten zijn er uiteindelijk aangenomen? Natuurlijk zijn dit waardevolle statistieken, maar als je je enkel daarop focust, ontwikkel je ‘funnelvisie’ en mis je het grotere plaatje. Recruitmentmarketing draait niet alleen om het optimaliseren van een funnel, maar vooral om het bouwen van relaties en het versterken van je werkgeversimago.

‘In de praktijk werkt recruitment zelden lineair.’

De traditionele funnel deelt het wervingsproces op in fasen zoals bewustwording, interesse, overweging en sollicitatie. Hoewel dit structuur biedt, kan het ook leiden tot een aanpak waarbij alles draait om kortetermijnresultaten. Kandidaten die niet direct converteren, worden vaak genegeerd. Maar in de praktijk werkt recruitment zelden zo lineair. Potentiële kandidaten oriënteren zich vaak informeel en laten zich beïnvloeden door ervaringen van anderen, sociale media en employer branding-campagnes die niet (altijd) direct meetbaar zijn. De kandidaatreis is veel complexer dan een strak gedefinieerde funnel en omvat tal van onzichtbare factoren.

De kracht van de ‘dark funnel’

Veel beslissingen van potentiële kandidaten vinden plaats buiten je meetbare data. Denk aan gesprekken in WhatsApp-groepen, aanbevelingen van oud-collega’s of ervaringen die gedeeld worden op platforms als Reddit en Glassdoor. Deze interacties zijn moeilijk te meten, maar hebben een enorme invloed op hoe (potentiële) kandidaten een organisatie zien als werkgever. Dit wordt ook wel de ‘dark funnel’ genoemd: de plek waar je doelgroep zich oriënteert zonder dat je het direct kunt meten of sturen met standaard-KPI’s.

‘Sommige interacties zijn moeilijk te meten, maar hebben enorme invloed op hoe (potentiële) kandidaten je zien.’

Als recruitment marketeer is het dus cruciaal om niet alleen te focussen op zichtbare data, maar ook te investeren in je reputatie als werkgever. Wat zeggen huidige en voormalige medewerkers over je bedrijf? Hoe wordt je bedrijfscultuur ervaren? Dit zijn geen zaken die je direct in een dashboard kunt vangen, maar ze zijn wel doorslaggevend in het succes van je recruitmentstrategie.

Het belang van imago-onderzoek

Als je recruitmentmarketing écht wilt optimaliseren, is het cruciaal om te weten hoe (potentiële) kandidaten je als werkgever zien. Employer branding draait niet alleen om mooie beloftes op een werkenbij-pagina, maar vooral om hoe je daadwerkelijk wordt ervaren door (ex-)medewerkers en kandidaten. Regelmatig imago-onderzoek onder je medewerkers en sollicitanten geeft waardevolle inzichten. Waar liggen verbeterpunten? Wat zijn de sterke punten die je kunt uitdragen? En hoe sluit het interne beeld aan bij de externe perceptie?

‘Als je je blindstaart op data en conversies, ontwikkel je funnelvisie en mis je de menselijke kant van recruitmentmarketing.’

Door actief te investeren in je werkgeversimago en dit periodiek te meten, zorg je dat je niet alleen kandidaten aantrekt, maar ook behoudt en ambassadeurs van je organisatie maakt. En dát is uiteindelijk waardevoller dan enkel sturen op conversieratio’s binnen een recruitmentfunnel. Funnels zijn nuttig, maar als je je blindstaart op data en conversies, ontwikkel je ‘funnelvisie’ en mis je de menselijke kant van recruitmentmarketing. Door oog te hebben voor de dark funnel, en een dynamische aanpak te hanteren, zorg je voor een duurzame, effectieve recruitmentstrategie. Want uiteindelijk is recruitment niet alleen een marketingproces, maar vooral een menselijk proces.

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Rowel Milatz (Bluewave Recruitment)

Heeft Randstad niet gewoon de boot gemist?

Geschreven door

Het was de arbeidsmarkt die het allemaal op z’n geweten had. Aldus Randstad zelf. Ja, de cijfers vielen tegen. Dat zagen ze zelf ook wel bij de blauwe reus. Maar wisten we wel hoe uitdagend de economie momenteel is? ‘De arbeidsmarkt is vastgelopen’, verzuchtte algemeen bestuursvoorzitter Sander van ’t Noordende in een telefonische vergadering met analisten. ‘Een duidelijk signaal van een moeizame markt’, noemde Jeroen Tiel, topman van de Nederlandse tak, de aanhoudende krapte als excuus voor de belabberde resultaten, met 5% minder omzet en maar liefst 50% minder nettowinst.

Het valt op hoe makkelijk ze bij Randstad de schuld extern zoeken.

Maar wie bereid is iets verder te kijken, kan niet anders dan zijn vraagtekens zetten bij de analyse van de topmannen. Het valt op hoe makkelijk ze de schuld extern zoeken. Terwijl: een krappe arbeidsmarkt is normaliter toch júist een moment dat een leverancier van tijdelijke arbeidskrachten zijn beste tijden beleeft? Als iedereen verlegen zit om mensen, en je unique selling proposition is om die mensen altijd te kunnen leveren, hoe kun je dan de arbeidsmarkt de schuld blijven geven? Terwijl bijvoorbeeld concurrent OTTO Holding over diezelfde tijd een omzetgroei van maar liefst 13% bekend maakte, en voor het eerst de 1 miljard euro aantikte…

‘Uitdagende marktomstandigheden’

Ook (vertrekkend) OTTO-CEO Frank van Gool had het bij het bekend maken van die cijfers heus over ‘uitdagende marktomstandigheden’. Maar er kwam niet een heel verhaal bij over ‘achterblijvende arbeidsproductiviteit, een haperend onderwijssysteem, toenemende inflatie en vergrijzend Nederland’, zoals Tiel dat wel liet optekenen. Terwijl NRC natuurlijk vilein, maar wel terecht opmerkte dat het Nederlandse uitzendbedrijf gewoonlijk juist profiteert van een bloeiende, flexibele en snel doorstromende arbeidsmarkt.

De snelle groei van sommige partijen doet de vraag rijzen of ze in Diemen niet op de verkeerde paarden hebben gewed.

En OTTO is natuurlijk niet de enige bemiddelaar die in de huidige markt wél groei weet te realiseren. Wat te denken van de internationale remote-bemiddelaar Deel, dat liefst 70% (!) groeide naar een omzet van 800 miljoen dollar? Of het van oorsprong (deels) Nederlandse Remote.com, dat inmiddels qua omzet ook op zo’n bedrag zit. Het valt natuurlijk nog in het niet bij de ruim 24 miljard euro jaaromzet van Randstad, maar de snelle groei van dit soort partijen doet toch wel de vraag rijzen of ze in Diemen niet gewoon de boot aan het missen zijn, en op de verkeerde paarden hebben gewed.

En mocht je Randstad niet vergelijkbaar vinden met Deel, Remote of OTTO, wat dan te denken van Recruit Holdings, moederbedrijf van onder meer Indeed, Glassdoor en RGF Staffing? Deze wereldwijd opererende arbeidsbemiddelaar zag zijn omzet en winst de afgelopen periode gewoon ook flink stijgen, met name dankzij investeringen in hr-technologie, en zit Randstad inmiddels op de hielen, of is daar mogelijk zelfs al voorbij. Zou de conclusie dan niet moeten zijn dat het niet de arbeidsmarkt is die is vastgelopen, maar Randstad zelf? Heeft het bedrijf zijn mojo verloren?

Monster-miskoop

Het is misschien flauw om wéér over de Monster–miskoop uit 2016 te beginnen. Maar ook andere ambities, zoals de ‘Buienradar van de arbeidsmarkt‘, lijken vooralsnog maar moeilijk van de grond te komen. En of de ruim 300 miljoen die recent werd neergeteld voor Zorgwerk ooit gaat renderen, is natuurlijk ook nog de vraag. Je zou je zelfs kunnen afvragen waarom ‘het grootste talentbedrijf ter wereld’ niet gewoon in staat was om zelf zo’n organisatie op poten te zetten. Van een bedrijf met meer dan 40.000 eigen medewerkers zou je zoiets toch wel mogen verwachten.

Rondom de tegenvallende cijfers werd veel afleiding gecreëerd.

En ook verder lijkt er veel ‘afleiding’ te worden gegenereerd rondom de presentatie van de slechte cijfers van het bedrijf. Zo sprak Van ‘t Noordende over het mogelijk schrappen van het diversiteitsbeleid, alhoewel het bedrijf de afgelopen jaren daar steeds op hamerde, maar tegelijk de diversiteit nog altijd behoorlijk beperkt is onder de executive leaders van het concern. In andere berichten ging het weer over schijnzelfstandigheid, de groeiende tekorten in de zorg, of de noodzaak van arbeidsmigranten. Maar de hamvraag – hoe de dalende omzettrend te keren? – kwam daarbij zelden aan bod.

Nieuwe strategie

Het wordt voor het 60 jaar oude bedrijf kortom tijd om zichzelf opnieuw uit te vinden. Veel wordt daarbij verwacht van de nieuwe ‘partner for talent’-strategie, waarbij het bedrijf focust op ‘gespecialiseerde totaaloplossingen’, onder meer ondersteund met een wereldwijde marketingcampagne (zie ook beeld boven). Het is voor het bedrijf te hopen dat die strategie en campagne aanslaan. De vorig jaar overleden Frits Goldschmeding zou het in elk geval verdienen om zijn erfenis niet zo verkwanseld te zien worden.

Lees ook

 

Schrapte Trump nu in één streep door ook alle initiatieven die skills boven diploma’s zetten?

Geschreven door

In zijn eerste regeerperiode was hij er nog heel positief over. In een executive order die hij in 2020 tekende, was hij lovend over het idee om kandidaten meer te selecteren op vaardigheden, in plaats van op (universitaire) diploma’s. De federale overheid in Amerika zou daarin eens het voorbeeld van particuliere werkgevers moeten volgen, zo stelde de toenmalige president Trump. Het zou een ‘efficiëntere en meer moderne aanpak’ van recruitment zijn, en minder kandidaten uitsluiten, vooral voor banen die verband houden met opkomende technologieën. Bovendien zou het de economische mobiliteit stimuleren, was Trump destijds van mening.

Met het letterlijk verbieden van DEI-programma’s lijkt ook de aandacht voor skills based hiring plots verdwenen.

Maar fast forward naar 2025 – en alles lijkt ineens anders. Want met het letterlijk verbieden van alle DEI-programma’s lijkt ook de aandacht voor skills based hiring plots verdwenen. In november vorig jaar lanceerde het US Departments of Labor nog de zogeheten Good Jobs Initiative’s Skills-First Hiring Starter Kit, na een sessie op het Witte Huis met toenmalig president Joe Biden en First Lady Jill Biden, samen met bijna 300 ‘education and workforce leaders‘. In die kit ging het erom hoe skills in plaats van (universitaire) diploma’s centraal te zetten in werving en selectie, promotie en management.

Dode links

Maar wie nu op de bijbehorende links klikt, komt bedrogen uit. Page Not Found, staat er dan te lezen. We waren bij het persbericht overigens ook al gewaarschuwd: Please note: As of 01/20/2025, information in some news releases may be out of date or not reflect current policies. Oftewel: nieuwe president, nieuw beleid. En dat is in het geval van president Trump in zijn tweede termijn wel héél duidelijk te merken. In zijn ambitie om af te rekenen met alles wat nog maar een beetje naar het oude neigt, lijkt op deze manier ook het skills-based hiring waar hij eerst zo enthousiast over was het slachtoffer te zijn geworden. Al weet je het bij Trump natuurlijk nooit helemaal zeker.

Het skills-based hiring waar Trump eerst zo enthousiast over was lijkt nu slachtoffer te zijn geworden.

En dat terwijl bijvoorbeeld het World Economic Forum nog steeds vol gelooft in de skills based revolutie in recruitment, en in zijn recente Future of Jobs Report 2025 er nog vol op inzet. En bijvoorbeeld het Amerikaanse congres nog vlak voor de inauguratie van Trump ook nog de zogeheten Chance to Compete Act goedkeurde, waarbij skills-based hiring juist een vaste plek in het federale wervingsbeleid kreeg.

Hoe nu verder?

Hoe het nu verder gaat is overigens ook nog onduidelijk. Ondanks zijn recente executive order, waarmee Trump 60 jaar oud beleid met één pennenstreek onderuit haalde, lijkt het juridisch onmogelijk – of in elk geval: heel lastig – om DEI(A)-activiteiten ook daadwerkelijk te verbieden. De executive order had het trouwens ook nergens specifiek over skills, noch over de initiatieven om diploma-eisen te schrappen. Maar dat er ook niets meer online over te vinden is, kan natuurlijk niet anders dan als een veeg teken worden gezien.

Dat er niets meer online over te vinden is, kan natuurlijk niet anders dan als een veeg teken worden gezien.

Niet voor niets antwoordden drie Democratische leden van de U.S. Equal Employment Opportunity Commission in januari ook meteen dat skills-based hiring als ‘common sense practice‘ om meer gelijkheid, diversiteit en inclusiviteit te bevorderen gewoon mogelijk moet blijven.

Van DEI naar MEI 

Wel is inmiddels een nieuw buzzword in opkomst. Als vervanging van DEI (diversity, inclusiveness and equity) gaat het nu in de discussie ineens veel meer over MEI, oftewel: Merit, Excellence and Intelligence. Skills spelen hierin overigens wel een grote rol, maar ook dit begrip is weer omgeven door onduidelijkheid. Want een ‘meritocratie’ klinkt misschien mooi in recruitment, maar is het werkelijk een tegenstelling van het bevorderen van diversiteit? Staan MEI en DEI wel zo tegenover elkaar als Trump schetst? Of is juist het slechten van discriminatoire barrières nodig om mensen werkelijk op verdienste te kunnen beoordelen?

Meer weten?

Meer over skills based werven? Op 19 juni organiseren we er een inspirerend evenement over. met volop praktijkvoorbeelden. Lees er hier alles over:

Skills-Based Werven

Lees ook

Hoe het Rijksmuseum de juiste mensen aantrekt én behoudt

Geschreven door

Wie denkt aan het Rijksmuseum, ziet waarschijnlijk de Nachtwacht, de imposante gevel aan het Amsterdamse Museumplein en eindeloze kunstschatten voor zich. Maar wie door de indrukwekkende zalen loopt, beseft misschien niet hoeveel verschillende disciplines nodig zijn om een organisatie van deze omvang draaiende te houden. Van conservatoren en restauratoren tot marketeers, beveiligers, IT-specialisten en HR-professionals: het museum is een wereld op zich. Sinds de heropening in 2013 is het personeelsbestand met meer dan 60% gegroeid tot nu zo’n 900 medewerkers.

Sinds de heropening in 2013 is het personeelsbestand van het Rijks met meer dan 60% gegroeid tot nu zo’n 900 medewerkers.

Die groei bracht nieuwe uitdagingen met zich mee. Denk aan geschikt talent vinden en de employee experience verbeteren. Raymond de Jong, hoofd P&O van het Rijksmuseum, weet als geen ander hoe belangrijk het is om niet alleen medewerkers aan te trekken, maar hen ook te binden en te boeien. Voor het Recruitment Leaders Network, dat onlangs haar jaaropening hield in het Rijksmuseum, vertelde De Jong er recent een inspirerend verhaal over. Waarvan vooral het gemak bijblijft waarop het Rijks (gelukkig) nog steeds kandidaten weet te trekken voor veel van zijn vacatures.

Zelfroosteren

Aan PWnet vertelde hij recent over wat het museum daarvoor allemaal in de strijd werpt: ‘Denk aan werken wanneer het jou uitkomt, ondersteund door de juiste hulpmiddelen en binnen een cultuur waarin medewerkers in hun kracht staan en zelf verantwoordelijkheid kunnen nemen. Dit geldt zowel voor roostergebonden functies – waarbij we zelfroosteren bieden – als voor overige functies, waar professionele ruimte en autonomie gecombineerd worden met een veilige, lerende organisatiecultuur.’

‘We bieden professionele ruimte en autonomie gecombineerd met een veilige, lerende organisatiecultuur.’

Onlangs plaatste de Telegraaf een artikel met een sprekend voorbeeld van die regie over eigen werk en leven: de bij het Rijksmuseum werkzame Ton mag zijn dementerende vrouw meenemen naar het werk. De Jong plaatst daar zelf over op LinkedIn: ‘Ton werkt met veel plezier bij het Rijksmuseum en vindt dat hij goed wordt ondersteund bij de mantelzorg voor zijn vrouw Loes. We zien Loes veel in het museum. Ook bij interne activiteiten als Ton moet werken. We zijn allemaal blij dat we er samen zo goed en praktisch uitkomen.’

Video uit de recente merkcampagne van het Rijksmuseum:

Het Real Madrid van de kunst

Ondanks die sterke reputatie, en gestage stroom aan sollicitanten, is en blijft het werven van nieuwe medewerkers in bepaalde sectoren en functies een uitdaging. Het museum moet dan vaak opboksen tegen commerciële bedrijven met aantrekkelijker arbeidsvoorwaarden. Gelukkig helpt de unieke werkomgeving van het Rijks daarbij wel mee, aldus De Jong. ‘Voor kunstinhoudelijke functies zijn wij natuurlijk het Real Madrid om voor te werken, maar dat is niet voor alle functies zo. Als het gaat om beveiligers en IT- en Finance-professionals hebben wij dezelfde slag te slaan als andere organisaties en te maken met dezelfde krappe arbeidsmarkt.’

‘Voor beveiligers en IT- en Finance-professionals hebben wij dezelfde slag te slaan als andere organisaties.’

Voor de wervingscampagne van 100 beveiligers voor de once-in-a-lifetime tentoonstelling van Johannes Vermeer dong het Rijksmuseum in 2023 zelfs lang mee naar een Werf& Award. Employer branding is sowieso een van de speerpunten binnen het HR-beleid van het museum. Zoals Arbeidsmarktcommunicatie Specialist Lieneke Verrest het uitlegt: ‘Het is zonde dat veel kleinere organisaties onbekend blijven, terwijl ze zoveel mooie verhalen en mogelijkheden te bieden hebben.’ Volgens haar ligt een krachtige employer branding vooral in een ‘gelukkig huwelijk’ tussen HR en marketing, ‘waarin beide complementaire rollen vervullen’.

credit

Keurslijf

Talent aantrekken is één ding, maar talent behouden is minstens zo belangrijk. Uit medewerkerstevredenheidsonderzoeken en exitgesprekken blijkt dat er voor het Rijksmuseum daarbij nog winst te behalen is in de onboarding en de verdere employee journey, aldus De Jong. ‘Nieuwe generaties medewerkers hebben andere verwachtingen van werk. Ze willen flexibiliteit, autonomie en een werkomgeving waarin ze zich kunnen ontwikkelen.’

Om hierop in te spelen, investeert het Rijksmuseum momenteel in een aantal strategische HR-interventies. Denk aan een centraal onboardingprogramma, een gestructureerd natraject voor het medewerkerstevredenheidsonderzoek en een leiderschapsprogramma. ‘We willen medewerkers niet in een keurslijf duwen, maar hen de vrijheid geven om zelf hun werk/privébalans te managen.’ Zo is en blijft het museum niet alleen een inspirerende plek voor bezoekers, maar ook voor medewerkers, zo is De Jongs bedoeling.

‘We willen medewerkers niet in een keurslijf duwen, maar hen de vrijheid geven om zelf hun werk/privébalans te managen.’

Lieneke Verrest is het daar helemaal mee eens. ‘In het marketingvak zijn we zo gewend om te werken aan de optimale klantreis’, vertelt ze. ‘Werkgevers zouden dit ook steeds meer moeten doen voor de medewerkersreis. Uit onze medewerkertevredenheidsonderzoeken en exitgesprekken blijkt dat er nog winst te behalen valt om mensen goed te laten landen in de organisatie – in alle fases van de employee journey. Duurzame betrokkenheid wordt steeds belangrijker. Als we weten waar de knelpunten in onze employee journey zitten, zoals onboarding, kunnen we dit vervolgens aanpakken. Met kleine stappen kun je dan al veel verschil maken.’

Teamfoto Het Creatiehuis in het Rijksmuseum

Meer weten?

Tijdens de inspiratiemiddag over employer branding in de cultuursector op 20 maart deelt Lieneke Verrest hoe het Rijksmuseum zich als aantrekkelijke werkgever positioneert om talent aan te trekken én te behouden.

Meer lezen?

Credit foto boven

 

Recruiters zien arbeidsmarkt veranderen: meer optimisme over wervingskansen

Geschreven door

Hoe staat het ervoor met de wervingskansen op de arbeidsmarkt? Vergrijzing en ontgroening, en een fikse rem op migratie, leken vorig jaar nog te gaan zorgen voor een krapte die als structureel werd gezien, maar inmiddels lijken veel recruiters weer wat opgeluchter adem te halen, blijkt uit de meest recente editie van het Stand van Werven-onderzoek, waaraan meer dan 300 Nederlandse wervingsprofessionals meededen.

Inmiddels halen veel recruiters weer wat opgeluchter adem over de wervingskansen van nieuw talent.

Althans: gevraagd naar hun ervaringen in 2024 antwoordde een flinke meerderheid (57%) van de recruiters nog dat het moeilijker was om talent aan te trekken vergeleken met het jaar ervoor, en was slechts 20% het daarmee oneens. Dit strookte ook met de resultaten van hetzelfde onderzoek de afgelopen jaren. Maar kijkend naar 2025 is veel meer optimisme over de wervingskansen te ontwaren. Terwijl sommigen voorzichtig blijven door de schaarste en hoge concurrentie, blijken net iets meer recruiters optimistisch (36%) dan pessimistisch (35%) te zijn over de wervingskansen om nieuw talent aan te trekken.

Het was in 2024 moeilijker werven dan in het voorafgaande jaar.
Helemaal mee oneens 2%
Enigszins mee oneens 18%
Neutraal 24%
Enigszins mee eens 37%
Helemaal mee eens 20%
Ik verwacht in 2025 makkelijker te kunnen werven dan in 2024.
Helemaal mee oneens 8%
Enigszins mee oneens 27%
Neutraal 29%
Enigszins mee eens 29%
Helemaal mee eens 7%

Tussen hoop en vrees

Volgens de onderzoekers weerspiegelt ‘deze balans tussen hoop en bezorgdheid een arbeidsmarkt die sterk in beweging is en waar succes afhankelijk is van de flexibiliteit en strategie van individuele organisaties. Dit benadrukt het belang van aanpassingsvermogen en innovatie om in te spelen op de onvoorspelbare uitdagingen en kansen van de toekomst.’

‘Deze balans tussen hoop en bezorgdheid weerspiegelt een arbeidsmarkt die sterk in beweging is.’

Opvallend is weer het verschil tussen aan wie je het vraagt: bureau- of corporaterecruiter. De blijvende schaarste zien beide groepen als de grootste uitdaging (71% bij bureaus, 70% bij corporate recruitmentafdelingen). Maar hoe ze hiermee omgaan, verschilt sterk. Bureaus richten zich vooral op het aantrekken van nieuw talent en het snel inspelen op de vraag van opdrachtgevers. Dit blijkt uit hun sterke focus op concurrentie op arbeidsvoorwaarden (52%) en technologie als nieuwe recruitmentsystemen (29%). Interne thema’s zoals generatiemanagement (14%) en mobiliteit (8%) krijgen bij hen daarentegen relatief minder aandacht.

Behoud en retentie is het lastigst

Net als in 2023 wordt behoud en retentie overigens als lastigste onderdeel van recruitment ervaren, met 53% van de respondenten die dit benoemt. Het vinden van de juiste kandidaten is gegroeid van 44% in 2023 naar 50% in 2025, terwijl het bereiken van kandidaten via media en communicatiekanalen ook een flinke toename laat zien (van 46% naar 51%). De toenemende concurrentie om talent dwingt organisaties duidelijker om creatiever te zijn in het vinden en bereiken van geschikte kandidaten, aldus de onderzoekers. Dit sluit aan bij de groeiende inzet van technologie en data-analyse om doelgroepen te identificeren en effectief te benaderen.

Kandidaten verleiden om te solliciteren is een aanzienlijk minder groot knelpunt geworden.

Het verleiden van kandidaten om te solliciteren (conversie) is echter een aanzienlijk minder groot knelpunt geworden, met een daling van 56% naar 45%. Dit kan betekenen dat veel organisaties de afgelopen jaren al een sterk werkgeversmerk hebben opgebouwd, dat de focus is verschoven naar andere prioriteiten, of dat er inderdaad meer kandidaten op de markt zijn, en ze dus ook eerder actief solliciteren.

Meer weten?

Download het hele onderzoek:

Stand van Werven 2025

Of bekijk een recent webinar voor nog meer resultaten van de Stand van Werven 2025:

Lees ook

Waarom ‘skills’ níet (als enige) de toekomst van recruitment zijn

Geschreven door

Dat het cv een slechte voorspeller is in recruitment, is inmiddels algemeen bekend. Volgens recruitmentgoeroe dr. John Sullivan is vertrouwen op de nauwkeurigheid ervan zelfs ‘de op één na schadelijkste recruitmentpraktijk’ (na ongestructureerde sollicitatiegesprekken). ‘Jaren geleden leerden we al dat de best presterende nieuwkomers de slechtste cv-schrijvers waren. Dat betekende dat de beste sollicitanten routinematig ineffectieve cv’s presenteerden waarin belangrijke informatie was weggelaten.’ Daar kunnen we dus maar beter mee stoppen. Maar betekent het ook dat de toekomst ligt in skills-based hiring?

Vergeet skills-based hiring ook belangrijke selectiecriteria als motivatie, cultural fit en leerbereidheid?

Het onderwerp heeft over belangstelling in elk geval weinig te klagen, er wordt zeker genoeg over geschreven. Werven waarbij je de nadruk legt op iemands vaardigheden en minder op opleiding en behaalde diploma’s, dat bekt nu eenmaal best lekker. Maar volgens Tessa James, CEO van HireGains, gaat het te ver om skills based hiring dan maar heilig te verklaren. Want volgens haar is het begrip nog veel te beperkt; en vergeet het minstens zo belangrijke selectiecriteria als motivatie, cultural fit en leerbereidheid.

‘Skills veranderen snel’

‘De skills based-benadering houdt het risico in zich een pool aan talent over het hoofd te zien: kandidaten die misschien niet over de gewenste vaardigheden beschikken, maar wel goed passen bij je omgeving, cultuur en missie.’ En in een wereld waarin volgens het World Economic Forum 39% van alle skills de komende 5 jaar zullen veranderen, is het volgens haar sowieso ‘contraproductief’ om je in je selectie te veel op (statische) skills te richten. ‘Tegen de tijd dat een kandidaat met de “perfecte” skills aan de slag gaat, kan zijn/haar expertise al achterhaald zijn’, schrijft ze. ‘Kunnen we onze focus dan niet beter verschuiven naar eigenschappen die blijvend zijn?’

Minder kijken naar cv's, meer kijken naar vaardigheden van kandidaten. Het lijkt zo mooi, dat het vaak als de toekomst van recruitment wordt beschouwd. Maar is het wel genoeg? Of moeten we juist nog verder kijken dan skills alleen?

Ze geeft een voorbeeld uit haar eigen praktijk. ‘Stel je een klantenservice-kandidaat voor met beperkte technische vaardigheden, maar met een sterk vermogen tot empathie en aanpassingsvermogen. Met de juiste training kan hij of zij toppresteerder worden en uitzonderlijke service leveren. Toch zou een filter op alleen vaardigheden hem of haar kunnen uitsluiten voordat ze zelfs maar de kans krijgen.’ En dan ben je dus nog niet veel opgeschoten, als je het cv voor een skills based-benadering hebt ingeruild. 

Kwadrant

Kandidaten die zin hebben om te groeien, gemotiveerd worden door jouw cultuur en aansluiten bij jouw missie leren vaak sneller, passen zich beter aan en blijven meer betrokken, stelt James. ‘Zij zijn jouw toekomstige toppresteerders, maar traditionele wervingspraktijken zien ze vaak over het hoofd.’ En dus ook praktijken die als de toekomst van recruitment worden gezien, zoals skills based hiring. Ze introduceert daarom een kwadrant met twee assen: motivatie aan de ene kant en skills aan de andere. Waarmee ze aantoont dat ook mensen met (nog) minder vaardigheden best heel geschikte kandidaten kunnen zijn.

Minder kijken naar cv's, meer kijken naar vaardigheden van kandidaten. Het lijkt zo mooi, dat skills vaak als de toekomst van recruitment worden beschouwd. Maar is het wel genoeg?

Ze pleit er dan ook voor nog verder te kijken dan alleen naar vaardigheden van kandidaten, en ook datagedreven je eigen werkomgeving in kaart te brengen, en kandidaten langs die meetlat te leggen. ‘Skills kun je leren, maar engagement, aanpassingsvermogen en afstemming op je cultuur zorgen voor succes op lange termijn.’ De echte kans ligt volgens haar in ‘het blootleggen van verborgen talent: individuen die er op papier misschien niet perfect uitzien, maar wel perfect aansluiten bij uw organisatie.’

‘Als de toekomst van werk voortdurend verandert, moeten onze wervingsstrategieën dan niet mee evolueren?’

‘Door de focus te verleggen van “wat iemand vandaag kan doen” naar “waar hij het goed zal doen”, kunnen bedrijven veerkrachtige, goed presterende teams opbouwen’, aldus James. ‘Als de toekomst van werk voortdurend verandert, moeten onze wervingsstrategieën dan niet mee evolueren? Laten we daarom stoppen met het geïsoleerd najagen van skills en beginnen met het bouwen van teams die zijn uitgerust om samen met ons te groeien en zich aan te passen aan de toekomst.’

Is het echt aan de gang?

Ze krijgt daarin min of meer bijval van de bekende Wharton-hoogleraar Peter Cappelli. Die schrijft bijvoorbeeld dat het heel moeilijk is om vast te stellen of de voorspelde revolutie van skills based hiring echt aan de gang is. ‘Ik heb zojuist een aantal onderzoeken hierover bekeken en de cijfers variëren van 7% tot 75% van de werkgevers die deze strategie nu gebruiken, een bewijs van het feit dat op vaardigheden gebaseerde werving geen duidelijke definitie heeft. Uit een onderzoek van CriteriaCorp bleek dat 20% van de werkgevers diploma-eisen schrapt, althans voor sommige banen, en dat is waarschijnlijk een goede maatstaf.’

credit

‘Het gaat bij werving niet om het zomaar verwisselen van onderdelen.’

Maar hij vraagt zich (net als Tessa James) ook af of het wel zo’n goed idee is. ‘Zoals veel ideeën van consultants klinkt het misschien verstandig en efficiënt, maar als je echt begrijpt hoe werving daadwerkelijk werkt is het dat al minder. Ideeën als deze – en er zijn er veel – zijn geworteld in wat ik de Home Depot-visie op werving noem: “Ik mis een persoon; dus, vraag om hun onderdeelnummer, ga naar de winkel en kies een vervanger met dat nummer. Ze passen of ze passen niet.” Maar de realiteit is dat zowel mensen als banen ingewikkeld zijn, en “passen” is een continuüm.’

Eerder drugs- dan skills-test

Cappelli stelt daarentegen wel dat meer skills-testen een goed idee zouden zijn. ‘In de VS is de kans nu veel groter dat je bij een sollicitatie een drugstest moet doen dan een vaardigheidstest.’ Het probleem is alleen: goede tests zijn duur om te produceren en uit te voeren, zegt hij. ‘Vaardigheidstesten meten voornamelijk slechts één taak, en vrijwel alle banen vereisen meerdere taken, dus het is waarschijnlijk dat we meerdere tests nodig hebben. Bijna alle banen hebben andere vereisten dan alleen taakgebaseerde beroepsvaardigheden. Zal de kandidaat op tijd kunnen verschijnen, met andere mensen kunnen opschieten, instructies kunnen opvolgen?’

‘Bijna alle banen hebben andere vereisten dan taakgebaseerde beroepsvaardigheden.‘

In de jaren 60 doorliepen managementkandidaten nog assessment center-oefeningen die wel een week konden duren. ‘Dat zou ongetwijfeld helpen’, stelt Cappelli. ‘Maar ik vermoed dat geen enkele werkgever daar nu voor wil betalen.’ Volgens de hoogleraar moeten we oppassen niet een extra probleem in plaats van een oplossing te creëren als we onze toekomst bouwen op skills-based hiring. ‘Als we alleen maar een grotere talentpool krijgen, met kandidaten die de baan ook nog waarschijnlijk niet goed kunnen uitvoeren, schieten we daar uiteindelijk weinig mee op. Meer kandidaten die niet passen, vormen een probleem, geen oplossing.’

Natuurlijk moeten we onderwijseisen laten vallen als ze geen voorspellende waarde hebben voor de werkprestaties, benadrukt hij. ‘We moeten alle criteria laten vallen die niets voorspellen. Als ze negatieve gevolgen hebben, overtreden ze waarschijnlijk ook nog eens de wet. Als u ze wilt laten vallen om de toegang tot een bredere groep sollicitanten te verbeteren, doe dat dan natuurlijk. Denk alleen niet dat dit een pot met besparingen is die alleen maar wacht tot u hem opschept, of dat het daardoor makkelijker zal zijn om betere hires te krijgen.’

Meer weten?

Meer over skills based werven? Op 19 juni organiseren we er een inspirerend evenement over. met volop praktijkvoorbeelden. Lees er hier alles over:

Skills-Based Werven

Lees ook

7 inspirerende werkgevers die kansen bieden aan mensen met een arbeidsbeperking

Geschreven door

Aan het eind van dit jaar moet het gebeurd zijn; dan moeten werkgevers in 10 jaar tijd 125.000 banen hebben gecreëerd voor mensen met een arbeidsbeperking. Maar het is heel onwaarschijnlijk dat dit doel wordt gehaald. De teller staat nu op zo’n 88.000 banen, blijkt uit de meest recente indicatie van het UWV. Vooroordelen, starre sollicitatieprocedures en een gebrek aan maatwerk maken het moeilijk om een plek te vinden waar elk talent echt tot zijn recht kan komen. Hoe kan het beter? We steken ons licht op bij een aantal werkgevers die de inclusieve arbeidsmarkt wél voor elkaar boksen.

#1. The Good Roll

The Good Roll, bekend om hun duurzame toiletpapier, streeft naar een inclusieve werkcultuur. Onder het motto ‘Let’s make the world less shitty‘ stellen zij: ‘Wij willen, naast een écht duurzaam product, ook een directe maatschappelijke bijdrage leveren. Daarom werken we met een sociale onderneming voor het wikkelen en verpakken van een deel van onze producten. Op deze manier bieden wij werk en begeleiding aan meer dan 75 mensen!’

Het bedrijf werkt daarvoor nauw samen met Pantar, het grootste sociaal ontwikkelbedrijf in de regio Amsterdam en Diemen. Volgens Melle Schellekens, medeoprichter van The Good Roll, is de samenwerking ontzettend belangrijk. ‘Impact wil men niet alleen ver weg, maar ook dichtbij maken en de samenwerking met Pantar geeft een grote doelgroep een kans op leuk, eerlijk en sociaal werk.’ Werkbegeleider Jan van Ham: ‘Zo hebben we altijd werk voor een groep mensen, voor wie dat niet vanzelfsprekend is.’

#2. Swink

Swink is een online marketingbureau dat zich richt op de talenten van mensen met autisme. Ze bieden diensten zoals data-analyse en contentbeheer, waarbij de precisie en het oog voor detail van hun medewerkers centraal staan. Daardoor leveren ze hoogwaardige diensten aan de klant én bieden ze medewerkers met autisme de kans om hun talenten optimaal te benutten. Op de website delen ze: ‘Bij ons kan iedereen zichzelf zijn, dat betekent dat we rekening houden met de aspecten van autisme. Dat doen we in de vorm van een prikkelarme omgeving, voldoende ruimte om rust te zoeken en duidelijke afspraken met elkaar te maken.’

Mensen met autisme? Het is juist een voordeel, betogen ze hier. Daardoor ‘kunnen we buitengewoon gefocust en nauwkeurig werken’. Niet voor niets vertrouwen merken als ANWB en Erasmus MC op het bedrijf voor hun digitale toegankelijkheid en content management. En, nog een voordeel: ‘We zijn een sociale onderneming met het PSO 30+ certificaat. Koop bij ons in en vul zo meteen je SROI-verplichting in.’

#3. Auticon

Ook bij IT-bedrijf Auticon heeft meer dan 80% van de medewerkers autisme. Het bedrijf creëert een werkomgeving die aansluit bij de behoeften en talenten van hun medewerkers, met een focus op structuur en duidelijkheid. Bij Auticon – het voormalige Specialisterren – kun je werken op afstand, op kantoor of bij de klant, en krijg je ondersteuning van een jobcoach. Ook het sollicitatieproces van Auticon is afgestemd op autisme. Zo nemen ze contact op via e-mail, schakelen vervolgens over op welk communicatieprofiel het beste past en creëren duidelijkheid over de reactietermijn.

Het bedrijf werkt aan softwaretesten en data-analyse, maar heeft zijn dienstverlening inmiddels ook verbreed, en adviseert nu ook bedrijven over hoe hun teams en processen in te richten om neurodivers te worden. ‘Wij helpen organisaties over de hele wereld hun HR-beleid bij te stellen, leidinggevenden neurobewust te maken, meer bewustzijn binnen een bedrijf te creëren en – eigenlijk het allerbelangrijkste – loopbanen te transformeren, zodat neurodiverse werknemers hun volledige talent kunnen ontplooien’, leest het op de website. Ook hier best veel bekende klanten, waaronder de ArboUnie, de Goudse verzekeringen en DJI.

#4. Happy Tosti

Voor gastronomie gecombineerd met sociale betrokkenheid kun je terecht bij Happy Tosti. In hun lunchrestaurants werken mensen met een arbeidsbeperking als horecamedewerkers. Het bedrijf past functies en taken aan op de mogelijkheden van de medewerkers, waardoor iedereen op zijn of haar eigen niveau kan bijdragen. De impact die het bedrijf wil maken, koppelen ze aan de Sustainable Development Goals (SDG’s) van de Verenigde Naties. Een streven daarbij is: ‘een betaalde baan het nieuwe normaal maken voor mensen met een arbeidsbeperking’.

Het bedrijf neemt zoveel mogelijk mensen aan met een arbeidsbeperking en tot nu toe zijn er 130 mensen met een arbeidsbeperking werkzaam of werkzaam geweest bij Happy Tosti. Van de ex-medewerkers is 71% doorgestroomd naar een vervolgbaan of opleiding en ook worden oude medewerkers proactief begeleid in hun zoektocht naar een nieuwe baan. Oud-premier Mark Rutte scheen een groot fan te zijn, maar het bleek helaas niet genoeg: de afgelopen jaren hebben verschillende vestigingen hun deuren moeten sluiten.

#5. Koeckebackers

Koeckebackers is een bakkerij met een missie. Naar eigen zeggen zijn ze er voor de 650.000 mensen met ‘ongekend talent’, vooral vluchtelingen en mensen in de bijstand. Ze helpen hen aan een betaald traineeship, en vervolgens aan vast werk. Zoals Asha, die vluchtte voor oorlog en dankzij Koekebackers kan werken aan haar toekomst. ‘Ik ben een alleenstaande asielzoeker, gevlucht met mijn twee kinderen. En we hebben veiligheid gevonden in Nederland. In het begin mocht ik niet werken. Nu mag ik wel werken en ik ben vastbesloten om door te blijven werken in plaats van afhankelijk te zijn van sociale bijstand.’

#6. Zuivelhoeve Poldergenot 

Iedereen kan meedoen. Ook als je een arbeidsbeperking hebt en er maatwerk nodig is om aan het werk te gaan. Dat is de overtuiging van directeur Johan Bosma van Zuivelhoeve Poldergenot in Rutten, een van de circa 350 ‘Buitengewone Werkgevers’ in Noordoostpolder en dit jaar verkozen tot ambassadeur van de inclusieve arbeidsmarkt. Meer dan de helft van het personeel van het bedrijf heeft een arbeidsbeperking. Johan Bosma: ‘Voor ons is het heel normaal dat je een plek biedt aan wie een arbeidsbeperking heeft. Als je enthousiast bent, ben je welkom. Er is veel te doen, het bedrijf groeit enorm.’

#7. Dijkstra Friese Kleiwarenfabriek

Krapte op de arbeidsmarkt? Ook Dijkstra Friese Kleiwarenfabriek in Sneek had ermee te maken. Daarom zocht het zijn toevlucht tot mensen die minder kansen hebben op de arbeidsmarkt, aldus directeur Maria Troncoso. ‘We hebben een bepaald soort mensen nodig. Mensen die graag met de handen werken, feeling hebben voor dit werk en affiniteit hebben met ‘iets maken’. Het belangrijkste deel hier is de productie met deels repeterend werk. In die groep is er ruimte voor mensen die moeite hebben om een baan te krijgen.’

‘We zijn een bedrijf en moeten geld verdienen’, zegt ze. ‘Maar ik vind dat je mensen die moeilijk aan een baan kunnen komen, een kans moet geven. Hier zie ik mensen helemaal opbloeien. Mannen of vrouwen van wie ik denk: ik snap niet dat jij elders niet aan de slag kwam.’

‘Hier zie ik mensen helemaal opbloeien. Mannen of vrouwen van wie ik denk: ik snap niet dat jij elders niet aan de slag kwam.’

Een aantal mensen kwam bij Dijkstra Kleiwaren binnen via Pastiel. ‘Die persoon kunnen we de eerste maanden testen: past hij of zij bij de organisatie; kan-ie het werk aan; past-ie in de groep?’, aldus Tronsoco. ‘Tijdens die periode blijft zo iemand in dienst bij Pastiel. Dat is anders dan bij iemand uit de reguliere arbeidsmarkt. Daar voer je een sollicitatiegesprek mee, maar dat is slechts een momentopname. Pas als iemand aan het werkt is, zie je of het goed past.’

Eigen vacaturesite

Leuk om op te merken: er is sinds een kleine maand ook een aparte vacaturesite voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Annemiek Nusmeijer, bekend van Greenjobs.nl, heeft Tivy.club opgericht, bedoeld om een meer inclusieve arbeidsmarkt voor elkaar te krijgen. ‘Het platform begint als vacaturesite, maar er zijn plannen om diensten toe te voegen, zoals advies over inclusieve vacatureteksten en diversiteitsbeleid’, aldus Nusmeijer, die zelf persoonlijke ervaringen heeft met bijvoorbeeld Niet-Aangeboren Hersenletsel (NAH) en gehoorverlies.

Lees ook