Om nu te spreken over een hausse aan nieuwe recruitmentboeken, dat gaat wat ver. Maar het valt op dat er ook de afgelopen maanden best weer veel interessante lectuur verscheen die niet misstaat in de vakantiekoffer of op het nachtkastje van elke recruiter. Welke boeken vielen ons daarbij het meest in het oog? Een klein overzicht.
#1. Digitaal talent
Wie? De ook in Nederland bekende recruitmentgoeroe Matt Alder (host van The Recruitment Future) en Mervyn Dinnen.
Waarom lezen? Hun eerste boek samen, getiteld Exceptional Talent, noemden we al ‘een aanrader‘. Nu 5 jaar later is de opvolger ervan verschenen, specifiek gericht op meer digitaal talent. Omdat toegang tot digitaal talent het verschil kan maken tussen succes en falen, zoals de twee auteurs het noemen. En omdat juist toegang tot digitaal talent een heel nieuwe recruitmentaanpak vergt. Het boek verzamelt tal van zulke (wereldwijde) aanpakken, en destilleert daaruit de beste lessen, die ook voor Nederlandse recruiters vaak meteen toepasbaar zullen zijn.
#2. Wat je nooit met collega’s moet doen
Wie? NRC-columnist en ‘jeukwoorden-expert’ Japke-d Bouma.
Waarom lezen? Moeten we Japke-d nog voorstellen? Eigenlijk niet toch? En dit boek is dan ook alles wat je verwacht en alles wat de ondertitel belooft. Een hilarisch en bovenal heel herkenbaar boek voor iedereen die zo een call in moet, een leidinggevende tevreden probeert te houden of te maken heeft met vergadertijgers en statusgevoelige ceo’s. Alweer verschenen in oktober, maar hier nog niet eerder onder de aandacht gebracht. En nu dus wel.
#3. De voorhoede
Wie? Boudewijn Geels en Elfanie toe Laer.
Waarom lezen? In ons vorige boekenoverzicht tipten we nog De inclusiemarathon, een boek van GroenLinks-Tweede Kamerlid Kauthar Bouchallikht en onderzoeksjournalist Zoë Papaikonomou, dat recent tot ‘Managementboek van het Jaar‘ werd uitverkozen. In dezelfde hoek van de boekenkast kunnen we plek inruimen voor dit boek waarin FD-(eind)redacteur Boudewijn Geels en FD-auteur Elfanie toe Laer samen 25 geslaagde voorbeelden van integratie interviewen over hun afkomst, religie, achterstelling, doorzettingsvermogen en de ‘gewone Nederlander’.
‘Als je zoekt in een witte vijver, ga je ook geen andere kleuren vis vinden.’
Ook de arbeidsmarkt neemt in dit boek een prominente plek in. Bijvoorbeeld bij FNV-vicevoorzitter Zakaria Boufangacha, die zegt: ‘Als je zoekt in een witte vijver, ga je ook geen andere kleuren vis vinden.’ Maar ook Abdellatief Chehdaoui, die zegt: ‘Ik ben wel afgewezen voor banen. Misschien vanwege mijn komaf, maar ik heb daar niet zo op gelet. En ik wil het ook niet weten. Als er ergens een deur dichtgaat, gaat ergens anders een deur open.’ Oftewel: verplichte kost voor iedereen die serieus werk wil maken van diversiteit in zijn organisatie – en er ook nog voor wil zorgen dat het een succes wordt.
#4. De vooroordelen voorbij
Wie? Pamela Fuller en andere experts van FranklinCovey.
Waarom lezen? In dezelfde hoek van de boekenkast is dan hopelijk ook nog ruimte voor boeken als deze van Joan Williams, of deze, waarin Pamela Fuller (samen met bijvoorbeeld de Nederlandse Jolanda Prijs) vooral leidinggevenden wil helpen af te rekenen met vooroordelen. Zoals de hr-professional die de voorkeur geeft aan iemand met de opleiding die hij zelf gedaan heeft. Of de manager die bij iedere jonge vrouwelijke sollicitant vooral vreest dat ze binnenkort zwanger wordt. In dit boek geven de auteurs meer dan 30 tips en tools om je eigen onbewuste biases te reframen en met je team tot meer verbinding en betere resultaten te komen. Zoals: ‘Nieuwkomers op de arbeidsmarkt hechten vaak meer waarde aan een veilige werkomgeving dan aan een auto van de zaak.’
#5. Werven met data
Wie? Jeroen Naudts en Timothy Desmet.
Waarom lezen? ‘Wat je medewerkers je niet vertellen’: mooie ondertitel voor dit boek waarin de auteurs aangeven dat je niet te veel moet rekenen op medewerkeronderzoeken: die leveren immers vooral sociaal wenselijke en strategische antwoorden op. Ook met ‘zomaar’ sollicitanten ondervragen moet je volgens hen oppassen: die zetten daar immers ook het liefst hun beste beentje voor, en zullen dan ook nooit helemaal eerlijk zijn.
En passant rekenen ze even hard af met zaken als MBTI.
Hoe het dan wel moet? Bijvoorbeeld door veel meer te vertrouwen op echt harde data. ‘Onderzoek toont namelijk aan dat gedrag uit het verleden de beste voorspeller voor toekomstig gedrag is’, zeggen ze daarover. Zoals ze doen met hun gender bias dashboard, waar managers in real time kunnen zien wat de gender bias is op verschillende niveaus van het bedrijf: van de kans dat je als vrouw aangeworven wordt tot de kans dat je als vrouw het C-level bereikt. En passant rekenen ze ook nog af met zaken als MBTI, en laten ze zien hoe data kunnen helpen in het selectieproces. Niet alles is even vernieuwend of verrassend, maar het thema blijft natuurlijk razend interessant.
#6. Talent ‘decoderen’
Wie? Eric Sydell, Mike Hudy (beiden ModernHire) en auteur Michael Ashley.
Waarom lezen? Als je een stuk verder de (data)diepte in wilt, dan kun je terecht bij dit boek, waarin de auteurs uitleggen waarom het op cv’s gebaseerde recruitmentproces dood is, wat slechte selectiebeslissingen kosten, en hoe A.I. ervoor kan zorgen dat al deze problemen tot het verleden behoren. Wie de beste kandidaat is voor de klus? Wat de ROI is van je recruitmentproces? Of dat proces fair en uitlegbaar is? En of je candidate experience werkelijk waarde toevoegt aan je merk? Het is volgens de auteurs tegenwoordig allemaal wetenschappelijk verantwoord te berekenen.
#7. Maar welke cijfers dan?
Wie? Ber Damen
Waarom lezen? Mooi natuurlijk, dat data je proces kunnen verbeteren. Maar waar haal je dan die data vandaan? Zeker data die je eigen systemen niet verzamelen zijn zelden makkelijk toegankelijk. Dit boek (toe aan zijn vierde editie) probeert daar al langer een beetje bij te helpen (net als bijvoorbeeld ons eigen Recruitment Kengetallen Onderzoek), door abstracte cijfermatige data betekenis te geven. Op basis daarvan zou de organisatie dan adequaat kunnen worden bestuurd.
Een businesscase maken is in de huidige arbeidsmarkt misschien belangrijker dan ooit.
Het boek is niet altijd even soepel geschreven, en bevat heel veel woorden voor dingen die we eigenlijk al wel weten, maar het is desalniettemin wel een must voor elke recruiter die dingen in zijn of haar organisatie voor elkaar wil krijgen. Het kan je namelijk helpen een harde businesscase te maken, en bijvoorbeeld de effectiviteit van je investeringen en inspanningen goed te berekenen. Een vaardigheid die in de huidige krappe arbeidsmarkt misschien nog wel belangrijker is dan ooit.
Boek gemist?
Hebben we een boek gemist? Of ben je zelf iets moois aan het schrijven dat in 2022 verschijnt? Laat het ons weten!
Meer trends?
Meer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? En hoe je de schaarste in jouw branche het best te lijf kunt gaan? Op 25 mei organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer het seminar Arbeidsmarkttrends. Schrijf je nu in en je bent in één dag weer helemaal bij!
Deze twee kanalen om aan personeel te komen lijken vaak te lijden aan het ‘Venus/Mars-syndroom’ van de eerdergenoemde John Gray. Het lijken soms twee volledig gescheiden werelden. Kijk maar eens in de eigen organisatie. Heeft HR iets te zeggen over inhuur? Is er een strategie om inhuur als voorportaal van vast te zien? En is inkoop wel betrokken bij de inkoop van diensten, services en producten die nodig zijn voor de werving van vast personeel? Kan de organisatie vast en flex zien als communicerende vaten?
Bedrijven die een open kijk hebben op ontwikkeling en mensen hun eigen competentie en interesse laten vinden, zijn vaak in staat om A-spelers te maken van degenen die ze eerst als B-spelers hadden gekwalificeerd. ‘Zorg daarom voor brede ontwikkelingsmogelijkheden voor iedereen en beloon en promoot degenen die van de kansen profiteren’, adviseert Wheeler. ‘We weten dat talent vaak ontstaat waar we dit het minst verwachten. Dan kunnen we het ons niet veroorloven om ontwikkelingsmogelijkheden te beperken tot bepaalde niveaus of typen medewerkers.’
Wie: Silene Geuze
Wie: Lotte Konieczek
‘Je merkt dat het vakgebied weer enorm in de belangstelling staat. Door de enorme krapte is iedereen op zoek naar personeel, is er ineens (weer) budget en vinden corporate marcom-afdelingen arbeidsmarktcommunicatie plots ook weer sexy. Dat is op zich goed nieuws. Tegelijkertijd lijkt de flexibilisering ook te zijn doorgedrongen tot de arbeidsmarktcommunicatiebranche. Als je naar de inzendingen kijkt dit jaar, zie je nauwelijks bureaus terug, maar veelal opdrachtgevers die worden bijgestaan door zzp’ers, mediabureaus of kleinere corporate bureaus.’
‘Samenwerken met de business is sowieso een tweede ontwikkeling die mij opvalt. Bij steeds meer organisaties zie je eindelijk het besef dat de kandidaat centraal moet staan en dat ze een aanpak kiezen om dat samen met de business te realiseren. Zij kunnen de kandidaat namelijk als geen ander vertellen hoe het is om te werken in een bepaalde rol of functie. Hierdoor ben je transparant, vertel je het echte verhaal. Daarnaast maak je van je business ambassadeurs en hiermee vergroot je als organisatie je wervingskracht.’
Nearshoring wordt vaak aangeboden in landen met lagere lonen. Maar door culturele uitdagingen en andere verborgen kosten kan je Total Cost of Development (TDC) toch hoger uitkomen. Technische kennis van IT ontwikkelaars in het buitenland is vaak het probleem niet, maar culturele verschillen kunnen een grote invloed hebben op de kwaliteit en voorspelbaarheid van projecten. Nederland heeft een directe en vooral open werkcultuur. In veel andere culturen is dit anders. Deze mensen zijn vaak minder gewend verantwoordelijkheid te dragen, durven minder duidelijk te zijn, en zijn vaak zeer gevoelig zijn voor hiërarchie.
