LinkedIn en Indeed domineren, Talent.com blijft mijlenver achter

Geschreven door

Bijna 100.000 mensen in 27 Europese landen zijn ervoor ondervraagd. Maar Talent.com? De naam doet bij bijna niemand een belletje rinkelen. De jobaggregator kondigde eind 2019 met veel bravoure aan om de internationale arbeidsmarkt te veroveren en een serieuze uitdager te worden van Indeed (en LinkedIn). Maar tot nu toe blijkt alleen in Noorwegen enige bekendheid opgebouwd.

Tot nu toe blijkt alleen in Noorwegen enige bekendheid opgebouwd.

Op de vraag ‘Welke vacaturesites zou u gebruiken om een nieuwe baan te zoeken?’ antwoordde 18,7% van de Europese respondenten LinkedIn, en 19,5% noemde Indeed. Talent.com kwam alleen in Noorwegen tot 2,7%, en in Portugal tot 0,9%. Maar in alle andere onderzochte landen kwam de score niet boven de 0,1% uit. Oftewel: minder dan 1 van de 1.000 noemt (spontaan) Talent.com (of de vorige naam: neuvoo.com) als place to go. In 16 van de 27 onderzochte landen werd talent.com zelfs helemaal niet genoemd. Dit ondanks de vele tientallen miljoenen die venture capitalists de afgelopen jaren in het bedrijf hebben geïnvesteerd.

LinkedIn en Indeed domineren

De hegemonie van LinkedIn en Indeed gaat dan ook door, blijkt uit het onderzoek van Intelligence Group. Beide sites steken er in vrijwel heel Europa met kop en schouders bovenuit als de most preferred  jobboards onder de beroepsbevolking. Op behoorlijk gepaste afstand volgen sites als Infojobs (dat vooral in Spanje en Italië populair is), en Monster en StepStone, die beide nog in veel Europese landen actief zijn, maar nauwelijks nog ergens een dominante positie over hebben.

Indeed is met name in West-Europa sterk, blijkt uit het European Talent Intelligence Manual 2022, dat op 23 juni officieel zijn presentatie kent. Denk aan: Engeland, Ierland, Nederland, Frankrijk, Zweden en Duitsland. Ook in Italië timmert Indeed flink aan de weg. In Oost-Europa, Spanje, Portugal en deels Scandinavië speelt Indeed een veel minder grote rol van betekenis. In deze landen zijn het met name lokale jobboards die de dienst uitmaken.

Spam van recruiters

Focussen we nog even op LinkedIn, dan valt de sterke positie op in bijvoorbeeld Zweden, Noorwegen, Nederland, Spanje, Letland en Italië. In Oost-Europa speelt LinkedIn doorgaans een meer beperkte rol, al is de site in deze landen Indeed meestal nog wel de baas. Verder valt op dat LinkedIn door slechts 18% van de Engelsen als preferred wordt genoemd, terwijl Indeed door 74% wordt genoemd. Opvallend, ‘omdat in het verleden LinkedIn veel meer domineerde in Engeland’, aldus Geert-Jan Waasdorp, CEO en Europees arbeidsmarktspecialist bij Intelligence Group.

Meerdere oorzaken kunnen hieraan ten grondslag liggen, zegt hij. ‘Zoals het feit dat LinkedIn gedomineerd wordt door white collar workers – en dat is slechts een beperkt deel van de beroepsbevolking -, LinkedIn steeds meer een sourcingskanaal wordt en dat talent de site steeds meer links laat liggen vanwege de spam door recruiters.’

‘De ontwikkeling in Engeland kan erop duiden dat LinkedIn over z’n hoogtepunt is.’

De ontwikkeling in Engeland kan erop duiden dat LinkedIn ‘over zijn hoogtepunt heen is’, aldus Waasdorp. ‘Wel is LinkedIn, meer dan Indeed bijvoorbeeld, een wervingskanaal dat je breed Europees kunt inzetten, al negeer je daarmee dan wel weer het overgrote deel van het niet-Engelstalige Oost-Europese white collar talent.’

Meer weten?

Op 23 juni presenteert Intelligence Group het rapport: European Talent Intelligence Manual 2022, in meerdere talen. Om de eerste versie direct te ontvangen, kun je hier alvast gratis het rapport bestellen.

Lees ook

Er ís een oplossing voor de schaarste in de horeca… Meer innovatie!

Geschreven door

‘Jongere generaties zijn enorm digital-savvy en gewend om een groot deel van hun persoonlijk leven digitaal te leiden. Deze behoefte geldt ook voor de jongere generaties die werken in de horeca’, zegt Emine Youssef, country manager Benelux bij Lightspeed. Maar waarom wordt er dan nog zo weinig gebruik gemaakt van alle digitale middelen die de horeca ter beschikking staan?

‘Het laatste wat je nu als horecaondernemer wil, is dat potentiële medewerkers afhaken.’

‘Het is nog nooit zo belangrijk geweest om als horecazaak een aantrekkelijke werkplek te zijn’, aldus Youssef. ‘Het laatste wat je namelijk als horecaondernemer wil, is dat potentiële medewerkers afhaken omdat de werkomstandigheden te veeleisend zijn, de druk te hoog ligt, bedieningsprotocollen te oubollig zijn of de algemene werksfeer te wensen overlaat.’

Digitalisering kan helpen de efficiëntie te verhogen en tijd te besparen, zegt hij – twee zaken die onlosmakelijk verbonden zijn met personeel. ‘Want als er een tekort aan personeel ontstaat, wordt het des te belangrijker om de tijd van het beschikbare personeel zo efficiënt mogelijk te benutten, hen niet te overbelasten en vooral geen reden te geven om naar een andere baan te zoeken.’

Controle aan de gasten

En dus pleit hij bijvoorbeeld voor (zijn) contactloze bestel- en betaalopties. ‘De verspreiding en impact van QR-codes tijdens de pandemie is van onschatbare waarde geweest voor veel horecazaken. Als horecaondernemer geef je hierdoor namelijk een deel van de verantwoordelijkheid van de bediening uit handen aan je gasten. Zij kunnen simpelweg met hun smartphone de digitale menukaart bekijken, een bestelling plaatsen én betalen. Drie acties die je personeel niet meer zelf handmatig hoeft uit te voeren.’

horeca dus

Zo’n bestellingsproces via een QR-code neemt daarnaast ook veel druk weg bij het personeel. ‘Dat vermindert de nood aan extra werknemers substantieel’, aldus Youssef, ‘en dat voor een fractie van de prijs. Je creëert voor je personeel hierdoor ook de ruimte om zich meer focussen op betere bediening en gastervaring. Zeker op drukke dagen sluipen er al snel foutjes in de bestellingen.  Iedereen maakt natuurlijk wel eens een foutje, maar door middel van de QR-code kun je de controle van de bestellingen volledig aan je gasten geven.’

Zelf biertje halen

Min of meer zelf je biertje halen dus, de Volkskrant opperde het laatst ook al als oplossing van de personeelstekorten. ‘De order verwerken, naar de tafel toebrengen met een balanceeract met een dienblad en de gebruikte kopjes en glazen sorteren en schoonmaken alleen al kost nu vier keer zoveel fte’s als vroeger in een bruin café’, tekende columnist Peter de Waard op. Zou dat niet anders kunnen, was zijn pleidooi.

horeca systeem lightspeed

Volgens Youssef wel. ‘Met eenvoudige tools waarmee gasten zelf kunnen bestellen en betalen, geef je je personeel de controle terug over de service. Hoe meer tech-savvy de werkplek, hoe soepeler en efficiënter de werkervaring van je personeel, hoe aangenamer de algemene werksfeer. En we weten allemaal: tevreden personeel verlaagt niet alleen de kans op verloop, maar verbetert ook de reputatie van je horecazaak als aantrekkelijke werkplek.’

Geïntegreerde betalingen

Het gaat natuurlijk niet alleen om geïntegreerde betalingen, ordersystemen en tijdsbesparingen, zoals Youssef met Lightspeed voorstaat. Ook elders wordt volop geïnnoveerd in de horeca, om zo het personeelstekort te lijf te gaan. Wat te denken van de bezorgrobot van SmartServant, een zelfstandig onderdeel van No1Robotics uit Best, een robot-ober die op de bijbehorende site zelfs compleet met cv geleverd wordt.

Bij Van der Valk in Eindhoven hebben ze er al een paar jaar eentje rondrijden. Hetty, wordt ze daar genoemd. ‘De robot is in het begin een gimmick, mensen maken er soms selfies mee, maar hij is niet voor de show. De robot kan zwaar werk verrichten door in 1 keer 50 kilo te tillen, kan constant rijden en is tot 20 uur per dag inzetbaar en dat 7 dagen in de week’, aldus oprichter Robert Megens in het Eindhovens Dagblad.

Van Renesse tot Maastricht

Ook elders in de horeca rijden al diverse robots rond. Zoals in het Aziatische restaurant Dadawan in Maastricht en Royal Palace in Renesse. Ze heten gasten welkom en serveren de gerechten. Ze hebben wel een klein beetje hulp nodig: gasten moeten zelf de borden van het dienblad pakken. Bestellingen opnemen kunnen ze ook nog niet, maar dat kan in principe eenvoudig via een tablet, zo meldde Editie NL 2 jaar geleden. En het Chinese Techbedrijf Pudu ontwierp BellaBot en Holabot, die sinds vorig jaar onder de naam Bella en Billy rondlopen in het Utrechtse restaurant FoodExplore.

In Azië schijnen al in 2018 robot-obers rond te rijden. Ook worden hier robots gebruikt bij bijvoorbeeld hotelrecepties, in de bediening en in de roomservice. Het laat zien wat er mogelijk is om via automatisering het personeelstekort terug te dringen. Want de persoonlijke benadering zal in de horeca altijd van belang blijven, maar nu zeker de helft van de horecazaken kampt met gebrek aan personeel, is het toch een wonder te noemen dat de innovatie hier zo langzaam voortschrijdt. Ook al zegt ruim de helft van de horeca-ondernemers in Nederland hier al wel mee bezig te zijn.

Lees ook

Hoe zelfs de staffing-industrie nog een wittemannenbolwerk blijft

Geschreven door

Natuurlijk, het zijn vast allemaal heel capabele mensen. Hebben zeker hun sporen verdiend in het vak. Geen enkele twijfel daarover. Maar anno 2022 nog trots een nieuw directieteam presenteren alleen bestaand uit witte mannen in pak? Je zou het in elk geval een zekere vorm van ‘toondoof’ kunnen noemen van De Staffing Groep. Het doet een beetje denken aan de storm die anderhalf jaar geleden opstak toen ook de accountants van Mazars een nieuwe all white male directie mochten voorstellen. Al bleef nu de storm goeddeels uit, op een enkeling na die opmerkte dat ‘blijkbaar alleen mannen hiervoor in aanmerking komen.’

Hooguit het percentage stropdassen is de afgelopen jaren iets verlaagd.

Het schiet nog niet erg op met de diversiteit in Nederland, meldden we gisteren al. Waarvan dus opnieuw akte. Meteen schiet ook het Twitter-draadje in het hoofd dat Nicolien Badura de afgelopen weken maakte van nieuwe colleges van B&W in ons land, en waarvan het gemiddelde aanzien ook nauwelijks afwijkt van wat we al jaren gewend zijn te zien, al is hooguit het percentage stropdassen iets lager dan voorheen.

Op vragen van Totalent, het Engelstalige zusje van Werf&, reageert De Staffing Groep (via de mail) ‘volledig op de hoogte’ te zijn van de huidige tijdsgeest. ‘Vanuit het feit dat de samenleving zich ontwikkelt op het gebied van diversiteit, gendergelijkheid en inclusiviteit. En dat we daar vanuit de HR- en recruitmentwereld een sterke rol in spelen. Een rol die niet alleen stopt bij gender, maar ook niet bij landsgrenzen.’ Ook merkt het bedrijf op dat het managementteam van FixedToday, de recente acquisitie van moederorganisatie Axiom Partners, wél bestaat uit 2 vrouwen en 1 man.

Héél traag

Het zijn dit soort voorbeelden die illustreren hoe traag het gaat met de vooruitgang in diversiteit. Als in: echt traag. Zoals Deloitte ook laat zien met een wereldwijde monitor ligt het gemiddelde percentage vrouwen in raden van bestuur nu op nog geen 20%. En blijft het huidige tempo van verandering doorzetten, dan is gelijkheid binnen 25 jaar nog niet bereikt. Het aantal vrouwelijke bestuursvoorzitters blijkt wereldwijd met 6,7% zelfs nog een stuk lager.

Zet het huidige verandertempo door, dan is gelijkheid binnen 25 jaar nog niet bereikt.

In Europa is de situatie weliswaar iets beter, met gemiddeld 30,7% van de bestuurszetels in handen van vrouwen. Bovendien heeft 6,7% van de bedrijven een vrouwelijks CEO (wereldwijd: 5%). Maar tot nu toe is Frankrijk slechts het enige land dat de doelstelling van de Europese Unie heeft gehaald, met 43,3% aan vrouwelijke bestuursleden, vergeleken met 27,6% in 2014, toen het voor het eerst werd gemeten.

Eind aan de old boys

Opvallende cijfers, omdat uit onderzoek ook steeds beter blijkt dat als vrouwen in de bestuurskamer aanwezig zijn, betere zakelijke beslissingen volgen. Van de 350 grootste bedrijven aan de London Stock Exchange, werden er volgens het onderzoek slechts 14 geleid door vrouwen. Maar die 14 presteerden wel – enorm veel – beter dan bedrijven zonder vrouwen in hun uitvoerende comités (15,2% versus 1,5% nettowinst). ‘Elke mannelijke CEO die zijn bestuurstafel rondkijkt en 9 van de 10 mannelijke gezichten ziet staren, moet zich afvragen wat hij doet om van zijn bedrijf een bedrijf te maken waar zijn dochter of kleindochter in kan stappen’, schreef voormalig premier Theresa May hierover in het onderzoeksrapport.

De door vrouwen geleide bedrijven bleken – enorm veel – beter te presteren.

In Nederland is sinds 1 januari 2022 wetgeving van kracht die de lat legt op een derde (33,3%) van de zetels voor mannen of vrouwen. Bovendien is het nu voor veel BV’s en NV’s verplicht om passende en ambitieuze streefcijfers vast te stellen voor zowel hun raad van bestuur als hun hoger managementpersoneel. ‘Met deze historische stap zorgen we voor veel meer gelijke kansen voor vrouwen en mannen in Nederland’, aldus voormalig emancipatieminister Ingrid van Engelshoven. ‘We maken hiermee een einde aan de ‘old boys club’-cultuur bij bestuursafspraken. Dat is goed nieuws voor de kansengelijkheid en voor de bedrijven zelf.’

Lees ook

Nederland in Europese krapte-top (maar ook nog relatief veel mogelijk)

Geschreven door

Ja, de situatie op de Nederlandse arbeidsmarkt is momenteel ongekend moeilijk. Het is krap – krapper – krapst. Overal waar je kijkt zijn het personeelstekorten die de klok slaan. Alleen in Tsjechië en Duitsland is het Europees gezien op dit moment nog een graadje erger, aldus recent onderzoek van het UWV en Europees statistiekbureau Eurostat onder 18 Europese landen.

In Tsjechië zijn zelfs bijna 2 keer zoveel vacatures als werklozen.

Uit het onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat in Tsjechië bijna 2 keer zoveel vacatures als werklozen zijn. Opvallend is dat er op het moment van onderzoek (eind 2021) alleen in Tsjechië, Duitsland en Nederland meer vacatures waren dan werklozen. In de overige 15 landen waren er juist meer werklozen dan vacatures. In sommige landen was het aantal open vacatures in vergelijking met het aantal werklozen zelfs zo laag dat er eerder sprake was van een zeer ruime arbeidsmarkt.

Wie nog beschikbaar

Maar er is ook een andere kant aan het verhaal van onze krappe arbeidsmarkt. En dat is dat er in Nederland nog wel veel mogelijkheden liggen. Zo kent ons land verhoudingsgewijs een groot ‘onbenut arbeidspotentieel’, aldus het onderzoek. Want ondanks de lage werkloosheid zijn er nog veel deeltijdwerkers die meer zouden kunnen én willen werken.

Op Zwitserland na zijn er nergens zoveel onderbenutte deeltijdwerkers als in Nederland.

Het onderzoek vergeleek voor die conclusie de Eurostatgegevens voor 31 Europese landen. En dan blijkt Nederland dus wel een relatief laag werkloosheidspercentage te hebben (3,6%), maar tegelijk een onbenut arbeidspotentieel dat rond het gemiddelde ligt. Op Zwitserland na blijkt Nederland bijvoorbeeld het hoogste percentage onderbenutte deeltijdwerkers te hebben (5%; van het onbenut arbeidspotentieel in Nederland bestaat 42% uit onderbenutte deeltijdwerkers, het hoogste aandeel van Europa).

Beter benutten van potentieel

Daar liggen dus nog kansen voor de Nederlandse arbeidsmarkt, aldus de onderzoekers. ‘Daarom is het belangrijk om het onbenut arbeidspotentieel beter te benutten. Nederland heeft relatief veel meer onderbenutte deeltijdwerkers dan bijvoorbeeld Tsjechië en Duitsland, waar de arbeidsmarkt ook erg krap is. Werkgevers moeten zich daarom creatief en flexibel opstellen om dit deel van het onbenut arbeidspotentieel te kunnen inzetten. Denk aan het aanpassen van werkroosters. Medewerkers die meer willen werken, kúnnen dan ook meer werken.’

Lees ook

Waarom de krapte niet komt door de vergrijzing

Geschreven door

Als naar een verklaring voor de huidige personeelstekorten wordt gezocht, noemen mensen vaak: de vergrijzing. Te pas, maar vooral te onpas, komt dit argument naar voren. En ik weet niet hoe vaak u een beveiliger of horecamedewerker van 50-plus (of nog ouder) ziet, maar vergrijzing is zeker geen issue bij de personeelstekorten in de landbouw, retail en detailhandel, logistiek, horeca of beveiliging. Misschien is vergrijzing een klein deel van de oorzaak van de krapte, maar zeker niet dé oorzaak.

Van alle starters in de zorg verlaat 43% binnen 2 jaar (teleurgesteld) de sector.

Vergrijzing heeft een veel groter effect in bijvoorbeeld het onderwijs, overheid en de zorg. Maar ook hier durf ik de stelling wel aan dat vergrijzing niet de primaire oorzaak is van de personeelstekorten. Van alle starters in de zorg verlaat bijvoorbeeld 43% binnen 2 jaar (teleurgesteld) de sector. Ook binnen het onderwijs is het verloop van jonge mensen zeer groot. Behoud van dit talent zorgt dat in de zorg én het onderwijs de tekorten als sneeuw voor de zon verdwijnen. Hier is dus het gebrek aan retentie de oorzaak van de krapte. En niet de vergrijzing.

Oude verklaringen

Het grote probleem nu is dat we niet goed kunnen meten wat er gebeurt op de arbeidsmarkt. Daarom vallen we terug op ‘oude en bekende’ verklaringen. Ik durf dan ook te zeggen dat de krapte op de arbeidsmarkt geen zekerheid is voor de komende 30 jaar. Bij de eerste serieuze tegenwind zal zeker enige vorm van normalisatie optreden. En worden enkele fiscale regels aangepast, waardoor ‘meer werken’ ook daadwerkelijk loont, zowel financieel als bijvoorbeeld in perspectief op de huizenmarkt, gaat dit zelfs nog verder. Laat staan als de adviezen van de commissie Borstlap worden geïmplementeerd.

Bron: Kevin Wheeler, Future of Talent 2022.

Het grote probleem in de huidige arbeidsmarkt ligt aan de aanbodkant. Niet zozeer dat de mensen er niet zijn. Die zijn er namelijk wél, en zelfs meer dan ooit. Het grote probleem is echter dat al die huidige mensen voor veel minder economisch aanbod zorgen door:

#1. Weinig arbeidsmarktactiviteit

Er is momenteel historisch weinig beweging op de arbeidsmarkt. Heel weinig mensen zijn actief op zoek naar banen en vacatures, zodat er geen aanbod plaatsvindt op de vraag. Met meer beweging en baanwisselingen ontstaat een gezondere dynamiek op de arbeidsmarkt.

#2. Minder productief door WFH

Een aantal van de grootste werkgevers ter wereld, die hun HR Analytics goed op orde hebben, willen mensen terug hebben op kantoor. Ze stoppen zoveel mogelijk met WFH (work from home). Sterker nog: zij reduceren salaris als mensen blijven thuiswerken – en dit in een periode van grote schaarste. Belangrijkste reden: productiviteitsverlies. Een grote groep thuiswerkers kan de weelde van flexibiliteit en thuiswerken moeilijk aan. Maar ook het niet fysiek samenwerken reduceert output, creativiteit en realisatiekracht.

#3. Minimalisme in het werk

Waar het in de jaren 90 hip was om op te scheppen hoeveel uur je maakte, en waar hard werken de norm was die gelijkstond aan carrière maken en ambitie, ligt dit vandaag de dag anders. Vooral bij jongeren en jongvolwassenen is het belangrijk om juist minimaal te werken en maximaal te leven. Life>work. Minder uren werken geniet de voorkeur. Ook het gebrek aan perspectief op de huizenmarkt of het nauwelijks renderen van spaargeld versterkt deze trend. Hierdoor is er veel minder aanbod van mensen – maar vooral van uren – op de arbeidsmarkt.

#4. FIRE or WL

Financial Independent Retire Early, or Work Less. Een wereldwijde ontwikkeling, die ook in Nederland voet aan de grond krijgt. Sterk aangejaagd door Covid en het vermogen dat is opgebouwd door de (absurd sterk) gestegen huizenprijzen, stoppen mensen eerder met werken of gaan minder werken en meer genieten van hun ‘oude dag’. Wonen rendeert voor veel huiseigenaren meer dan werken. Tienduizenden mensen in bijvoorbeeld Amsterdam hebben hun huis duur verkocht (of verhuren dit), en zijn ‘in de provincie’ of het buitenland gaan wonen. Van de overwaarde of huuropbrengst leven ze of hoeven ze minder te werken.

#5. Transitie naar zzp

Er is ook minder aanbod voor vacatures in loondienst, omdat de economische en arbeidsmarktsituatie uitnodigt om zzp’er te worden. Al dan niet deels in combi met loondienst. Deze groep is niet verloren voor de arbeidsmarkt, maar beïnvloedt wel het aanbod, de afnemende dynamiek van het overgebleven aanbod en verhoogt zo het gevoel van schaarste.

Als zzp’er kun je in nóg minder uren het benodigde geld verdienen om maximaal te kunnen leven.

‘Gig-werken’, al dan niet via platforms, versterkt de individualisering op de arbeidsmarkt (en empowerment van werknemers) en versterkt de trend van het minimalisme in het werk. Als zzp’er kun je in nóg minder uren het benodigde geld verdienen om maximaal te kunnen leven.

Rapporten in een la

Het zijn deze en nog enkele andere ontwikkelingen die de huidige krapte op de arbeidsmarkt meer verklaren dan de vergrijzing an sich. Denk bijvoorbeeld ook aan: automatisering, digitalisering, flexibilisering en internationalisering. Nederland verliest bijvoorbeeld veel arbeidsmigranten door de slechte arbeidsomstandigheden (kennen we het Polen-hotel nog?) en slechte arbeidsvoorwaarden.

Nóg meer arbeidsmigranten aantrekken is dweilen met de kraan open.

Nóg meer arbeidsmigranten aantrekken is dweilen met de kraan open. Het vergroot de problemen alleen maar in plaats van dat het ze aanpakt. Niet alleen de commissie-Borstlap heeft daar veel zinnige dingen over gezegd, maar ook de commissie-Roemer waar het gaat om de bescherming van meer arbeidsmigranten. Waarom liggen die rapporten in een la?

Hoger minimumloon

En het is toch bijzonder dat werkgevers én werknemers het minimumloon naar 14 euro willen optrekken (wat feitelijk al hoger moet zijn, omdat de inflatie inmiddels veel hoger is), maar het kabinet dit momenteel tegenhoudt? Overigens zou een hoger minimumloon niet per se het volume in aanbod vergroten, aangezien mensen ook meer moeten overhouden en werk moet lonen. Daarbij speelt ook mee dat er ook perspectief op de huizenmarkt moet zijn. Als deze twee ontbreken, bestaat de kans dat een hoger minimumloon de ‘minimalisatie’-trend juist verder aanjaagt.

Kortom… vergrijzing is niet dé reden van de personeelstekorten.

Kortom… vergrijzing is niet dé reden van de personeelstekorten. Er zijn andere trends die een veel groter effect hebben, maar die we niet of nauwelijks kunnen meten, omdat ze nieuw zijn. En you can’t manage what you don’t measure…

Lees ook

Vergeet als recruiter nooit de verticale as van de T-shape

Geschreven door

De arbeidsmarkt staat een beetje op zijn kop. Na jarenlang voor vacatures te hebben gezocht naar ondernemende collega’s, het liefst out of the box-denkende doeners zonder 9-tot-5-mentaliteit, zijn die mensen er nu in grote getale. Alleen één probleem: ze willen niet bij je komen werken!

‘De huidige arbeidsmarkt is als rente betalen over je spaargeld: de wereld op zijn kop.’

Dat is – net zoals rente betalen over je spaargeld: de wereld op zijn kop. Je moet welhaast constateren dat opleidingen en sollicitanten de vacatureteksten een stuk serieuzer hebben genomen dan degenen die ze hebben geschreven. De generaties Y en Z die nu zo’n beetje de arbeidsmarkt betreden zijn beslist ondernemend, hebben uitstekende digitale vaardigheden, kunnen goed samenwerken en beschikken over veel meer empathisch vermogen dan een willekeurige Amsterdamse taxichauffeur (Toegegeven, dat laatste is niet zo heel erg moeilijk).

T-shape profile

Precies die zaken die we allemaal hebben gevraagd in al die teksten. In recruiterstaal is dit de horizontale as van een T-shape profile. Vaardigheden die in orde moeten zijn om te kunnen werken. Maar de T heeft ook een verticale as. En dat is doorgaans: de drijfveer. Oftewel: waar wil ik mijn vaardigheden inzetten? Voor welk werk (géén bullshitbaan) en onder welke voorwaarden (waar kan ik wat betekenen)?

Een recruiter die iets te vaak zegt: “Zo werkt dat bij ons niet”, kan zomaar gecanceld worden.

In sollicitatieprocedures zijn de kandidaten daar over het algemeen heel helder in. Een recruiter die in een gesprek namens de organisatie iets te vaak zegt: “maar zo werkt dat bij ons niet”, kan zomaar gecanceld worden.

Grote vraagtekens

Die drijfveren stellen sollicitanten en werkgevers soms voor grote vraagtekens. Je kiest voor een missie en zoekt er later een beroep bij, zoals bijvoorbeeld een serieuze klimaatwetenschappers die in deze tijd met zijn kennis de journalistiek opzoekt om iets te betekenen. Werkgevers die dit doorzien en het ontbreken van certificaten en jarenlange ervaring voor lief nemen of dit bijscholen, kunnen nog wel even vooruit in de huidige arbeidsmarkt. Een SEO-certificaat – om maar een voorbeeld te geven – is tenslotte nogal eens snel gehaald.

Een SEO-certificaat is tenslotte nogal eens snel gehaald.

Bedrijven en instellingen die niet kunnen omgaan met mensen met sterke drijfveren, hebben echter een probleem. Daar hoor je straks recruiters misschien wel tegen elkaar zeggen dat sollicitanten na een eerste gesprek nooit meer wat van zich laten horen. Dat ze niet eens de moeite nemen om even mee te delen waarom ze de organisatie hebben afgewezen. Ghosting dus. Ondenkbaar? Dachten we dat ook niet ooit van betalen voor je spaargeld?

Over de auteur

Ruud Poels helpt organisaties met krachtige content en arbeidsmarktcommunicatie. Hij schrijft bij voorkeur over de subtiliteiten van het vak.

Lees ook van Ruud:

Waarom Generatie Z niet voor je groene employer branding valt

Geschreven door

Wil je Generatie Z werven? Dan moet je in ieder geval géén pagina over duurzaamheid op je bedrijfswebsite inrichten. Een Instagram-post plaatsen op Earth Day? Dat is ook al niet aan te raden. En plant je bomen om de uitstoot van je productieproces te compenseren? Dan kun je net zo goed een bordje op je voordeur hangen met de tekst: ‘Dit bedrijf neemt geen jongeren aan’.

Je bent geneigd te denken dat een groen imago als een magneet voor jong talent werkt. Ten onrechte.

Dat klinkt misschien vreemd. Je hoort tenslotte continu over onderzoeken die stellen dat Generatie Z dé generatie van milieubescherming zou zijn. Je bent daardoor wellicht geneigd te denken dat een groen imago als een magneet voor jonge kandidaten werkt. De harde realiteit is echter anders. Generatie Z blijkt helemaal niet zo geïnteresseerd in jouw groene employer branding.

Deel Gen Z is materialist

Waar komt dat misverstand dan vandaan? Allereerst ligt dat aan een generalisatie, een stereotypering zo u wilt. Tuurlijk: je ziet Greta Thunberg en haar leeftijdsgenoten regelmatig protesteren op het nieuws – de klimaatdoelstellingen zijn onder jongeren een van de meest besproken thema’s van dit moment. Maar dat wil nog niet zeggen dat iedere Gen Z’er milieuactivist is.

Greta trekt aandacht, maar dat wil nog niet zeggen dat iedere Gen Z’er milieuactivist is.

Kijk je naar een onderzoek van Motivaction, dan zie je dat je de nieuwe generatie in twee kampen op te delen valt. Een deel van hen is idealist – deze groep streeft inderdaad naar een betere wereld en vindt dat de producten die het gebruikt actief daaraan moeten bijdragen. Maar ook veel Gen Z’ers zijn materialist: zij zijn vooral in een betere wereld voor zichzelf geïnteresseerd. Dat betekent dat ze veel willen verdienen en hun maatschappelijke status belangrijk vinden. En kunnen ze voor twee tientjes heen en weer naar Ibiza vliegen? Dan laten ze die kans niet aan zich voorbijgaan – schade aan het klimaat is voor hen geen belemmering.

Ook idealist blijft weg bij groene branding 

Het zal je niet verrassen: die laatste groep is niet onder de indruk van jouw duurzaamheidsmissie. Nu horen we je denken: ‘logisch dat ik die materialisten misloop, maar waar zijn die idealisten dan? Hen heb ik ook niet in m’n ATS!’ Een logische verklaring voor die breinbreker komt van JUV Consulting – een Amerikaans reclamebureau dat zich specifiek op de nieuwste generatie richt. Zij ontdekten dat de idealistische Gen Z’er transparantie hoog in het vaandel heeft. En bij veel bedrijven met een duurzaamheidsmissie ontbreekt die transparantie volledig.

Bij veel bedrijven met een duurzaamheidsmissie ontbreekt transparantie vrijwel volledig.

Dat wil zeggen: die bedrijven doen wel alsof ze milieubewust zijn, maar dat blijkt uitsluitend uit hun communicatie. Ze posten bijvoorbeeld tijdens Earth Day iets op social media over hun ideeën, daar doen ze dan zelfs nog een of ander grafiekje bij. Maar voor Generatie Z is dat niet genoeg. Jongeren willen échte actie zien. En blijft die uit? Dan werkt je groene employer branding zelfs averechts. Het JUV Consulting-onderzoek meldt dat de helft van de mensen van 14 tot 26 jaar bedrijven die over duurzaamheid beginnen in principe al wantrouwen. En ruim 75% van hen geeft aan dat de marketing van deze organisaties geen impact op hen maakt.

groene branding earth day

Bomen planten? Nog onpopulairder

Green washing – zo worden mooie duurzaamheidspraatjes zonder bijbehorende actie ook wel genoemd. En het laat de nieuwe generatie kortom koud. Maar je kunt jezelf zelfs nóg minder populair maken. Dat doen bedrijven die in het kader van hun groene branding zogeheten carbon credits kopen. Van de respondenten in het JUV Consulting-onderzoek geeft 95% aan die techniek zelfs ronduit onaantrekkelijk te vinden.

Idealisten willen werken voor organisaties die bijdragen aan oplossingen – niet voor iemand die alleen z’n eigen troep opruimt.

Met het kopen van carbon credits proberen bedrijven hun CO2-uitstoot te compenseren – bijvoorbeeld door bomen te laten planten. Generatie Z is echter belezen genoeg om te weten dat het planten van een boom eerder aangebrachte milieuschade niet per se goedmaakt. Daar komt bij dat de idealistische stroming binnen de nieuwe generatie niet onder de indruk is van bedrijven die hun uitstoot compenseren. Ze willen werken voor een organisatie die bijdraagt aan de oplossing van het probleem – en niet voor een organisatie die alleen z’n eigen troep opruimt.

In elk geval oprecht

Hoe die echte actie dan eruitziet? Je klimaatmissie moet in ieder geval oprecht zijn: Generatie Z wil precies weten wat je doet om van de wereld van morgen een betere plek te maken. Door je CO2-uitstoot daadwerkelijk te verlagen maak je dan ook een concreet begin: 95% van de jongeren in het JUV Consulting-onderzoek noemde die actie aantrekkelijk.

Het is belangrijk dat je oprecht bent in je klimaatdoelstellingen: alleen echte actie telt.

Kortom: Generatie Z kun je wel degelijk werven met een groene employer branding. Tenminste, als je kunt leven met het feit dat je ermee niet de hele generatie voor je vangt – de materialisten haken alsnog af. Kies je voor de tactiek? Dan is het belangrijk dat je oprecht bent in je klimaatdoelstellingen: alleen echte actie telt. Een tweetje of Insta-post is dus niet genoeg; je CO2-uitstoot compenseren is dat ook niet. Er is meer nodig. En jongeren begrijpen dat als geen ander.

Dit verhaal is geschreven door Marieke Wehner, managing director bij Sollicitatiedokter en Arbeidsmarktspecialist Gen Z bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Lees ook

‘Werkgevers staan er steeds meer voor open anders naar talenten te kijken’

Geschreven door

Nu de arbeidsmarkt krapper is dan ooit, het aantal vacatures op recordhoogte staat, beginnen werkgevers steeds meer open te staan voor oplossingen waarvoor ze een tijdje geleden nauwelijks te porren waren. Denk: re-integratie, Open Hiring, het aannemen van ouderen, zij-instromers, ze durven steeds vaker te kijken in allerlei nieuwe vijvers van talent die ze eerder vaak links lieten liggen.

‘Werkgevers zitten nogal eens vast in het traditionele denken.’

Logisch is daardoor dat het cv als selectiecriterium aan belang verliest. Maar hoe lastig is dat in de praktijk, om iemands werkervaring terzijde te schuiven, en je te focussen op of iemand écht geschikt is voor de vacature die jij hebt openstaan? ‘De praktijk maakt het inderdaad vaak wat lastig aan de werkgeverskant’, zegt Joris Verhoeven, oprichter van bureau LEF Recruitment. ‘Je merkt dat zij nogal eens in het traditionele denken zitten.’

Curriculum Future

Bureau LEF Recruitment is bekend van het ‘Curriculum Future‘, een tool die niet kijkt naar het verleden, maar juist kandidaten helpt om hun toekomstambities kenbaar en concreet te maken. Op woensdag 25 mei geeft Verhoeven een webinar tijdens Webinar Wednesday, samen met Levina de Vreeze (Thomas International) over hoe je dat nou doet, op een andere manier naar kandidaten kijken.

‘Onderzoek toont aan dat werkervaring geen werksucces voorspelt.’

‘Jarenlang onderzoek heeft namelijk uitgewezen dat werkervaring geen goede voorspeller is van werksucces’, aldus De Vreeze. ‘Waarom blijven we dan toch kijken naar werkervaring in deze tijd van krapte? Door op een andere manier naar je kandidaat te kijken, vergroot je het aantal potentiële kandidaten exponentieel.’

Joris Verhoeven (LEF Recruitment)

Combi met profiel

Indien gewenst maakt Verhoeven voor zijn klanten nog wel een combinatie van het curriculum future met iemands Linkedin-profiel. ‘Als iemand dan wil, kan hij toch terugkijken wat een kandidaat heeft gedaan. De reacties op het moment dat we de cv’s niet meer gingen meesturen waren echter wel positief. Dus ik kan wel zeggen: werkgevers staan er zeker voor open op een andere manier naar talenten te kijken.’

‘Onze basisvisie is hetzelfde: je moet kijken naar talent en motivatie, niet naar het cv.’

LEF Recruitment en Thomas International werken al een paar jaar samen omdat eerstgenoemde al jaren gebruik maakt van het PPA, de Persoonlijke Profiel Analyse, een assessmentmethode van laatstgenoemde, die mensen analyseert volgens het DISC-model. ‘En onze basisvisie is daarbij hetzelfde’, aldus De Vreeze. ‘Je moet kijken naar talent en motivatie in plaats van naar het cv.’

Werkvoorkeursgedrag

Motivatie en skills liggen vaak dicht bij elkaar, legt Verhoeven uit. ‘Het curriculum future gaat inderdaad in op wat iemand wil. Wat is zijn of haar ambitie en waardoor wordt iemand intrinsiek gemotiveerd? De assessments die wij inzetten leggen iemand werkvoorkeursgedrag bloot en hoe de huidige rol deze aanpast. Ook kijken we hoe iemand onder druk presteert. Dit zegt iets over hoe iemand in elkaar zit en hoe hij eventueel talenten ontwikkelt.’

‘Dit assessment zorgt voor diepgang in het gesprek.’

Het is ‘geen talentenscan of iets dergelijks’, benadrukt hij. ‘Wel zegt het iets of iemand sterk is in bijvoorbeeld administratie, processen of plannen en organiseren. Door het PPA in te zetten bij de kandidaat zorgen we voor diepgang in het gesprek en kunnen we de link leggen naar de rol of functie waar iemand voor in procedure is. Tevens geven wij op basis van iemands profiel gevraagd en ongevraagd advies aan de werkgever hoe hij kan omgaan met het onboarden en inwerken om dit zo succesvol mogelijk te laten zijn.’

‘Je moet iemand die hoog in zijn D zit bijvoorbeeld niet te veel met details belasten.’

Verwijzend naar het DISC-profiel: ‘Je moet iemand die hoog in zijn D zit bijvoorbeeld niet te veel met details belasten. En iemand die een S als werksterkte heeft moet je de tijd geven zich thuis te laten voelen en het nieuwe tot zich te laten nemen. Als je dit van te voren weet kun je heel effectief het inwerktraject maken.’

Hoe maak je dan een vacature?

Interessant, maar wat betekent dit precies voor hoe je als werkgever je vacature moet opstellen? Is het helemaal niet meer nodig om werkervaring als eis of wens te vermelden? ‘Vaak sturen wij bij de vacature-intake al een lijst met 24 vragen voor de functie-PPA. De DISC die hieruit komt nemen wij mee om ook hier weer diepgang te creëren. Een voorbeeld: ‘We zoeken een commercieel medewerker op de binnendienst, iemand die de orders volgt en pro- en reactief de klant meeneemt in de status’. Hier hangt dan een bepaalde DISC aan vast. Matcht dit niet met wat zij hebben ingevuld, dan hebben wij weer een punt om de diepgang te zoeken en advies te geven wat ze nu precies zoeken.’

‘Vaak sturen we bij de vacature-intake al een lijst met 24 vragen.’

Na deze intake start het wervingsproces. ‘Het PPA komt dan weer aan bod als de procedure bij onze relatie loopt en er goede kandidaten op eerste gesprek zijn geweest. Voor een vervolgprocedure laten wij de kandidaat dan de test invullen. Dit bespreken we met de kandidaat en daarna ook met de relatie. Er worden dan cases voorgelegd en gekeken hoe iemand in bepaalde situaties reageert. Wij zijn er dan om de link met het PPA en het gegeven antwoord te leggen, wat weer voor mooie inzichten zorgt.’

Andere methodes

Als je weet dat de arbeidsmarkt krap is, moet je gewoon andere methodes durven proberen en de oude manier van selecteren kunnen loslaten, aldus Verhoeven. ‘Wij hebben veel voorbeelden van kandidaten die we zonder cv aan onze relatie hebben voorgelegd, van wie zij achteraf zeiden: op basis van hun cv zouden we hem of haar nooit hebben uitgenodigd. Maar nu zijn we toch maar wat blij dat we die kandidaat hebben kunnen aannemen. Mensen die geen ervaring hebben in een bepaald vakgebied, maar wel de juiste motivatie, kun je op deze manier duurzaam matchen aan wat hun droomberoep is.’

Meer weten?

  • Op woensdag 25 mei geeft Levina de Vreeze (Thomas) samen met Joris Verhoeven (Lef Recruitment) een gratis webinar over ‘Vergeet werkervaring, focus op talent’.

Inschrijven webinar

8 tips om direct meer personeel te werven (voor retail- en horecaondernemers)

Geschreven door

direct schaarste bestaat nietZeer terecht zei iemand deze week tegen me dat iedereen wel de krapte op de arbeidsmarkt kan duiden en met ‘vergezichten’ met oplossingen kan komen, zoals het aantrekken van onbenut arbeidspotentieel, maar dat deze oplossingen nooit het probleem van vandaag oplossen of geen praktisch haalbare oplossing zijn voor de bakker, het café, het restaurant of de winkel om de hoek. Ik ben het daar helemaal mee eens. Vandaar dat ik hieronder 8 concrete, direct te implementeren oplossingen aandraag die iedereen ook meteen kan gebruiken. Oplossingen die meteen extra grip geven op het tekort van vandaag.

Tip 1: Pak de telefoon en bel….

Pak de telefoon en bel:

  • Je 50 beste klanten en vraag ze om met je mee te denken.
  • Je familie (neven, achternichten, ooms, tantes). Misschien willen ze graag meehelpen of kennen ze mensen die dat willen.
  • Oud-collega’s. Willen ze terug? Of kennen ze nog iemand?
  • Collega-ondernemers in de straat. Iemand die nog wat meer uren wil werken?
  • …

Tip 2: Maak een promotieteam

Een van de grootste veranderingen in de huidige arbeidsmarkt is dat mensen ‘passiever’ zijn in hun arbeidsmarktgedrag. Als ondernemer betekent dit dat je mensen zelf zult moeten aanspreken. Dat kunnen ‘gasten’ en ‘klanten’ zijn. Zo komen bijvoorbeeld veel uitzendbureaus aan hun werknemers. Maar het kunnen ook mensen zijn die ‘toevallig’ voorbijlopen aan je locatie.

Het promotieteam van Jumbo Berlicum, bron: Instagram

Een briefje in de etalage heeft dan lang niet altijd het gewenste effect. Wat beter werkt: een promotieteam in en/of voor de winkel/horecazaak. En als je het ludiek maakt, is het nog geweldige promotie voor je business ook – en leuk om te doen. Het is een manier die bijvoorbeeld veel grote retailers gebruiken. Sowieso moet je, naast de kassa, op het bonnetje/bierviltje of ergens anders in het contact met de klant op een leuke, ongedwongen manier duidelijk maken dat je bij jou ook kunt werken. En dus niet alleen met een A4’tje in de wc, of op de voordeur…

Tip 3: Werf in het Engels

Zeker in de grote steden is het helemaal niet meer gek om te werken met mensen die de Nederlandse taal niet of onvoldoende machtig zijn. Soms is het wel goed om klanten daarover te informeren, omdat het niet vanzelfsprekend is dat klanten goed Engels spreken. En denk eraan: als je ‘anderstaligen’ gaat werven, moet je dat natuurlijk ook in het Engels doen. Vaak is het al voldoende om Engelstalige vacatures op Indeed te plaatsen om hier reacties op te krijgen.

Tip 4: Gebruik je eigen collega’s

De sleutel van het succes zit ‘m natuurlijk in goed werkgeverschap en het waarderen van de huidige collega’s. Aandacht en waardering is daarin key, net als mensen positief verrassen. Maar ook met ze meedenken over een extra beloning (zoals: meer uren, flexibiliteit, of loyaliteit). Of laat ze extra uren maken en beloon ze met een reis naar een locatie van keuze.

Collega’s zijn ook belangrijk om nieuwe collega’s aan te dragen, bijvoorbeeld via een referralbonus van 250 euro netto. wees geen Dagobert Duck als je eigen collega’s meedenken en helpen in het oplossen van je wervingsvraagstuk. Een dag dicht zijn kost altijd meer.

Tip 5: Werf onderscheidend

Soms heb je wel 10 bedrijven op een rij die allemaal ‘collega’s zoeken in een leuk team’ en dit allemaal kenbaar maken in de etalage. Dat kan en móét origineler. Denk aan het eerder genoemde promotieteam, maar er zijn ook tal van andere manieren om op te vallen. Zoals leuke acties op de social media, een BN’er (die klant is) een leuk filmpje laten inspreken, het tegenovergestelde beweren van wat je wilt (‘Het is hier een gezellige puinhoop. Kom jij er een nog grotere rommel van maken?’). Je kunt het eigenlijk zo gek niet verzinnen. Originaliteit helpt altijd.

Tip 6: Zet platforms in

Er zijn meerdere platforms waar je tijdelijk mensen op kunt ‘huren’, zoals temper.works (vooral horeca, maar ook retail, bezorging en logistiek) en YoungOnes. Deze platforms bieden tijdelijke oplossingen voor de hoogste nood, maar kunnen ook de structuur van je organisatie ontwrichten (huidige werknemers gaan zich daar ook aanbieden) en bieden ook lang niet altijd een structurele oplossing. Maar soms is het wel héél prettig om er extra freelancers te kunnen inschakelen.

tips om direct personeel te vinden

Tip 7: Werk samen

Ook je collega’s in jouw winkelstraat of de andere horecagelegenheden in jouw buurt voelen waarschijnlijk jouw arbeidsmarktprobleem. Kijk dus eens wat je samen kunt doen, bijvoorbeeld met de lokale winkeliers- of horecavereniging. Deel tips en eventueel collega’s die meer willen werken of ook eens ergens anders willen werken. Of zet een gezamenlijke promotie op, organiseer eventueel gezamenlijke feestjes zodat mensen elkaar ook kunnen leren kennen (dat zie je in de horeca vaker gebeuren). Samenwerken kan ook met bijvoorbeeld scholen voor stagiairs of het UWV. En ook dat kun je weer samen doen met collega’s.

Tip 8: Gebruik Open Hiring

In veel supermarkten en logistieke centra zien ze al dat het werkt om mensen zichzelf te laten inschrijven voor een baan, zonder cv of sollicitatie. Waarom zou dit niet bij jou werken? Neem mensen aan zonder naar hun cv te kijken en beoordeel ze vervolgens in de rol die ze uitoefenen. Dat betekent dat mensen een tweede (of derde) kans krijgen en dat je door leeftijd, etniciteit, en dergelijke heenkijkt. Spannend? Misschien. Maar het levert vaak ook direct veel dankbaarheid op, en… de mooiste verhalen!

Open Hiring bij La Place, via Vermaat

Meer trends?

Meer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? De auteur van dit artikel, Geert-Jan Waasdorp, vertelt het je op woensdag 25 mei tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2022-2026 van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, samen met Aad van der Werff.

Meteen inschrijven

Lees ook

Foto boven

10 redenen waarom Hans Kroonen een ‘Lifetime Achievement Award’ heeft verdiend

Geschreven door

Vorig jaar was het nog Marion de Vries die als juryvoorzitter van de Werf& Awards de eerste Lifetime Achievement Awards in ontvangst mocht nemen. Krap een jaar later was er opnieuw zo’n oeuvreprijs uit te reiken, en wel aan Hans Kroonen, onvermoeibaar voorvechter van goede arbeidsmarktcommunicatie, en een reclameman in hart en nieren die in zijn bijna 40-jarige carrière menig pareltje op zijn naam heeft mogen schrijven.

De uitreiking werd vooraf gegaan door een commercial van zo’n 20 jaar geleden, van de NS-campagne ‘Opeens heb je het….’. ‘Dit filmpje werkt nog steeds’, constateerde Geert-Jan Waasdorp, die als organisator de uitreiking verzorgde. ‘En volgens mij gaat het daarom, impact maken. Deze video wordt nog steeds gebruikt als trainingsmateriaal, om mensen te inspireren. Als je werk kunt maken dat zó tijdloos is, verdien je volgens mij ook een Award als deze.’

‘Het is een prachtig vak, waarin je heel dicht op het DNA kunt zitten van een organisatie.’

‘Heel verrast en ontzettend blij mee’, vertelde een zichtbaar aangedane Kroonen in zijn overwinningsspeech, waarin hij het belang van employer branding nog eens onderstreepte. ‘Dit vak is eigenlijk te mooi om uit te vertrekken’, aldus de bijna 63-jarige. ‘Spread the word: het is een prachtig vak, waarin je heel dicht op het DNA kunt zitten van een organisatie.’

Luchtig naar de wereld kijken

Marco van Rookhuijzen, die samen met Hans Kroonen ruim 25 jaar geleden bureau Steam oprichtte, roemt zijn medeoprichter vooral als ‘een partner, een collega maar ook een echt maatje. Nooit onvertogen woorden, altijd begripvol, empathisch en constructief. Een directiemeeting hoefde maar één minuut te duren. Een blik, een woord, een grimas was voldoende. Bijzonder. 28 jaar lang hebben we een hele mooie, bijzondere, gave relatie (gehad).’

‘Een directiemeeting hoefde maar één minuut te duren.’

Kroonen leerde hem ‘luchtig naar de wereld te kijken’, zegt hij. ‘En dus naar onze wereld. Er is altijd morgen weer een dag. Tobben heeft geen zin. En in HR moest je altijd beseffen dat je achteraan kwam. Budgetten werden nauwelijks besteed aan employer branding. In directies was HR beroerd vertegenwoordigd. Mensen, medewerkers, waren zelden het belangrijkst. Dat is veranderd. Misschien ook wel een beetje omdat dat Hans zijn missie was. En niet naliet dat altijd en overal te benadrukken. En ik dus ook.’

De positiviteit zelve

Ook Steams huidige strategy director Jari Kloppenburg blikt met veel genoegen terug op de samenwerking. ‘Hans was mijn baas, collega, mentor, vertrouwenspersoon, supporter, criticaster, fan en vriend in één. Hij heeft mij geleerd dat je van je werk áltijd een show kunt maken.’

‘Hans heeft mij geleerd dat je van je werk áltijd een show kunt maken.’

Waarbij hij nog wel een mooie anekdote uit den ouden doosch wist op te vissen. ‘Hans is de positiviteit zelve, maar als hij ergens niet tegen kan, dan is het niet werkende techniek. Een terugkerende anekdote is de spanning die Hans altijd weer voelde als hij moest presenteren en de computer op een scherm aangesloten moest worden. Dan was de wanhoop hem vaak nabij.’ Maar uiteindelijk liep het dus altijd goed af, herinnert Kloppenburg zich. ‘En dan was Hans ook de eerste die alle spanning weer van zich af gooide en een dijk van een performance neerzette.’

De top-10

Een ‘fijn mens’, zo zegt ook Rob Bary, copy/art-medewerker bij Steam, over zijn vorig jaar vertrokken collega. ‘Hans heeft mij de liefde voor Employer Branding bijgebracht. En altijd op diversiteit in onze campagnes gewezen. Door Hans zit dat nu ook in mijn DNA. Knap hoe hij samen met de andere oprichters zo’n eerlijk, open, prettig, transparant en creatief bedrijf van Steam heeft kunnen maken en behouden.’

‘Diversiteit in onze campagnes zit dankzij Hans nu ook in ons DNA.’

Maar wat zijn nou de 10 campagnes waar Hans Kroonen zijn handtekening onder heeft gezet, en die het meest zijn bijgebleven? Dat is na al die jaren natuurlijk moeilijk kiezen. Maar samen met Hans’ (ex-)collega’s van Steam kwamen we daarbij tot de volgende pareltjes. Ter vermaak. En ter inspiratie.

#1. Emma Kinderziekenhuis: Zeldzaam werk

‘Hans is een betrokken reclameman met hart voor zijn klanten en een scherp oog voor waar het echt om draait: de mensen op de werkvloer die het doen’, aldus Van Rookhuijzen. ‘Logisch dus dat juist opdrachtgevers in de gezondheidszorg jarenlang met hem wegliepen. Zo werkte hij jaren geleden als aanjager van de campagne rondom het zeldzame werk van het Emma Kinderziekenhuis. Waarin een hoofdrol was weggelegd voor de ervaringen van de kinderen zelf. Een smaakvolle campagne rondom de zeer persoonlijke kindertekeningen die je aan muren van het ziekenhuis vindt.’

#2. AMC: ‘Het is jouw wereld’

Voor het toenmalige AMC – tegenwoordig Amsterdam UMC geheten, werkte Hans Kroonen aan de campagne ‘Het is jouw wereld’, met verhalen vanuit de ambitie en de betrokkenheid van de AMC’ers. ‘Een campagne die je uitdaagt om groot te denken, voorbij de muren van je eigen ziekenhuis’, aldus Van Rookhuijzen. Met – heel opvallend – destijds als aandacht voor een virus ‘aan de andere kant van de wereld’.

#3. LVNL: Take Control Of the Tower

Ook het werk van de Luchtverkeersleiding kwam in Hans’ handen tot leven. Hij stond al in 2013 (samen met Strafwerk.nu) aan de basis van een game waarin jongeren het werk konden uitproberen en organiseerde vervolgens een Nationaal Kampioenschap ‘Take Control of the Tower‘. Met natuurlijk als eerste prijs een glimmende beker in de vorm van… de Luchtverkeerstoren.

#4. Politie: Crimediggers

Nog een game die de moeite waard is en alom geprezen is, is #Crimediggers. Deze online challenge van de politie voor diepgravend ICT-talent won vele internationale prijzen. Waarmee de forensische opsporing van de Politie een gezicht kreeg. Samen met Jari Kloppenburg tekende Hans Kroonen voor de strategie achter deze campagne, die in 2016 nog werd ingezonden voor een van de eerste Werf& Awards ooit.

#5. UMC Utrecht: Röntgenbus

Ook voor het UMC Utrecht initieerde Hans campagnes die opvielen. Bijvoorbeeld met de röntgenbus die het Utrechtse straatbeeld opsierde, waarvoor Hans zijn Steam-collega’s één voor één voor de röntgenscanner liet poseren.

#6. UMC Utrecht: solliciteren in de zomer

Andere opvallende acties waren er ook voor het Utrechtse Medisch Centrum. Bijvoorbeeld een inhaker om in het wervingsluwe zomerseizoen te solliciteren tijdens je vakantie.

#7. UMC Utrecht: Doktertje spelen op Hyves

Nog meer werk voor het UMC Utrecht. Nog voor TikTok, Snapchat, Instagram en Facebook hadden we Hyves. En Hans Kroonen maakte het toen mogelijk om online doktertje te spelen, waarbij je moeiteloos je vrienden in je netwerk kon opereren.

#8. UMC Utrecht: Doe-Het-Zelf dag

En dat doktertje spelen kon niet alleen online. Op aandringen van Hans Kroonen opende het UMC Utrecht jaarlijks zijn deuren voor jongeren om zelf hun toekomstige baan in de zorg uit te proberen op de zogeheten Doe-het-zelf-dag. Deze dag vol innovatie was telkens een groot succes.

#9. UMC Utrecht: 3D-audiotour

Innovatie was er een paar jaar later ook in de 3D-audiotour van het Utrechtse UMC. Daarbij kregen kandidaten een 360 graden audio-ervaring, waarmee ze als het ware zelf konden rondlopen in het universitair medisch centrum.

#10. Politie: agentencampagne

Tot slot mag natuurlijk ook de agentencampagne van de politie niet onvermeld blijven. ‘Alles wat je in je hebt, maak er politiewerk van.’ Jarenlang werkte Kroonen voor de Politie, met vaak bijzonder materiaal tot gevolg. ‘Gemaakt vanuit de authentieke verhalen en pure politie-ervaringen’, aldus Van Rookhuijzen. ‘Dicht op de huid van de mensen die het politiewerk doen. Een campagne die niet alleen werft, maar ook een echte boostercampagne voor de interne trots.’

Meer weten?

Een deel van het team van Steam/Talmark in de photobooth op Werf& Live, met Hans Kroonen als stralend middelpunt.

‘Krapte-crisis bijna op zelfde niveau als klimaatcrisis’

Geschreven door

Treinen die niet meer rijden; problemen in de wijkverpleging, dichte snelwegen, of festivals die de bezetting nauwelijks op orde krijgen; personeelstekorten zijn eigenlijk in de hele samenleving al aan de orde van de dag. Ze zijn al bijna net zo gewoon als grote droogte, wéér een jaar zonder Elfstedentocht, en verzengende hitte waar ook ter wereld, waarbij de vogels soms letterlijk uit de lucht vallen. En hoewel de crisis op de arbeidsmarkt en de klimaatcrisis inhoudelijk weinig met elkaar te maken hebben, zijn het wel dé thema’s van deze tijd, aldus nieuw onderzoek. En ze hebben behoorlijk wat overeenkomsten met elkaar.

‘Als we deze dreiging zichtbaar maken, kunnen we voorkomen dat de tekorten ons overvallen.’

‘Naast de klimaatcrisis is de dreiging van een gebrek aan personeel de grootste economische en sociale uitdaging van de 21ste eeuw’, zegt bijvoorbeeld Sebastian Dettmers, CEO van het Duitse recruitmentplatform StepStone. Om daar hoopvol aan toe te voegen: ‘Maar als we deze dreiging zichtbaar maken, kunnen we nog steeds voorkomen dat de personeelstekorten ons onverhoeds overvallen. We kunnen dus nog wel ingrijpen.’ Net zoals in de klimaatcrisis dus.

Don’t Look Up

StepStone deed de afgelopen tijd onderzoek, samen met de Britse collega’s van Totaljobs en het Amerikaanse Appcast. Ze merkten daarbij dat de 5 grootste geïndustrialiseerde landen ter wereld (Duitsland, het VK, de VS, Japan en China) tot 2030 ongeveer 30 miljoen mensen in de beroepsbevolking zullen verliezen. Daarentegen is slechts zo’n 10% van de bevolking in die landen zich bewust van de gevolgen hiervan. Een beetje ‘Don’t Look Up’ dus. Opnieuw: net zoals met de klimaatcrisis.

Met een krimpende beroepsbevolking ligt ook een langdurige economische neergang op de loer, waarschuwen de onderzoekers. ‘Met serieuze gevolgen voor de innovatie en de welvaart van landen en de levensstandaard van ieder individu daarbinnen’, aldus Dettmers. ‘We moeten hier allemaal veel luider onze stem over laten horen. En we moeten full speed aan het werk aan oplossingen om onze welvaart te beschermen.’

Nog weinig bewust

Het onderzoek toont aan dat 80% van de ondervraagden zich niet bewust is van de omvang van het demografisch probleem dat voor de boeg ligt. Zelfs onder beslissers blijkt slechts ongeveer 25% zich hiervan bewust. Maar eenmaal bewust van de trend ziet 70% dit als een groot probleem dat directe actie en aandacht vereist. Zo gelooft 64% dat automatisering een oplossing kan zijn, en ondersteunt 46% een hogere pensioenleeftijd. Immigratie van mensen uit minder geïndustrialiseerde landen, zoals nu bijvoorbeeld de EU voorstaat, wordt door 55% van de ondervraagden onderschreven.

personeelstekorten klimaatcrisis

Over die hoop op automatisering roept het rapport overigens wel op tot realisme. Daarvan moeten we volgens de onderzoekers namelijk niet te veel verwachten. De groei in de arbeidsproductiviteit is al decennia aan het afnemen, en weinig duidt erop dat dat ineens zal veranderen. ‘Kijk je naar de cijfers, dan blijkt dat technologie de afgelopen 15 jaar nauwelijks meer voor extra toegevoegde waarde heeft gezorgd’, zei Alfred Kleinknecht, emeritus hoogleraar aan de Universiteit Delft, niet voor niets eerder ook al.

‘Technologie heeft de afgelopen 15 jaar nauwelijks meer voor extra toegevoegde waarde gezorgd.’

Ook hier duikt de analogie met de klimaatcrisis zich op, die immers ook niet met alleen maar méér technologie is op te lossen. Noch met ontkenning van het probleem. Wel met: je aanpassen, je voorbereiden, en keuzes maken. Zoals ook Joop Schippers, hoogleraar arbeidsmarkt aan de Universiteit Utrecht, zegt. ‘Als er geen mensen meer voor zijn, misschien moeten we dan maar minder distributiecentra hebben en Schiphol met een kwart krimpen.’ Dan helpen we het klimaat ook meteen een beetje vooruit.

Lees ook

Hoe de fiets zijn opmars maakt – nu ook steeds meer in vacatures

Geschreven door

Het is vandaag officieel de landelijke ‘Fiets-naar-je-werk-dag‘. En dat is reden om eens uitgebreid stil te staan bij de rol van de fiets op de arbeidsmarkt. Want die is groot – en ook voor recruiters belangrijk om te beseffen. Daarom: 7 recente bevindingen, cijfers en onderzoeken over de markt van vandaag. Fiets hem erin!

#1. Verachtvoudiging in vacatures

Hoe vaak komen termen als fiets van de zaak, fietsabonnement of fietsplan voor in vacatures? Steeds vaker, ontdekte Indeed na onderzoek in Nederland, België en Duitsland. In Nederland nam het aantal vacatures dat dit meldt het afgelopen jaar toe met 18%, en in de afgelopen 3 jaar met 178%. Dit percentage ligt beduidend lager dan in België (26% afgelopen jaar, 246% in 3 jaar) en Duitsland (78% in 1 jaar, en 765% in 3 jaar). Resultaat is dat in alle 3 landen in ongeveer 25 vacatures op 1.000 het woord ‘fiets’ voorkomt.

Duitsland is van de drie landen inmiddels het land waar de meeste vacatures melding maken van een secundaire arbeidsvoorwaarde rondom fietsen. ‘In 2019 is de Duitse overheid een nationaal fietsplan gestart om fietsen veiliger en aantrekkelijker te maken’, vertelt Arjan Vissers, Senior Manager Employer Insights bij Indeed. ‘Dit plan werpt duidelijk zijn vruchten af.’ Ook in Nederland is het per 1 januari 2020 fiscaal aantrekkelijk geworden om een fiets van de zaak aan te bieden. ‘De stijgende lijn zet dan ook in Nederland naar verwachting verder door’, zegt Vissers.

#2. E-bike en speed pedelec populair

Bij de vraag welk vervoersmiddel werkende Nederlanders het liefste zouden gebruiken om van en naar het werk te gaan is weer de fiets, e-bike of speed pedelec zeer populair. Meer dan de helft (54%) zegt de tweewieler te verkiezen boven de auto (36%) of het openbaar vervoer (10%), zo meldt onderzoek van ALD Automotive, dat voor het derde jaar achter elkaar het woon-werkverkeer onderzocht.

De wens meer te fietsen blijkt nog niet erg te stroken met de realiteit.

Die wens blijkt overigens nog niet erg te stroken met de realiteit. Die zegt volgens hetzelfde onderzoek dat meer dan de helft van de Nederlanders nog met de auto naar het werk reist, en slechts 32% met de fiets of e-bike. In de vorige editie van het fietsonderzoek zei 23% van de Nederlanders na de lockdowns dagelijks naar het werk te zullen gaan fietsen. Daar is nog maar 18% van overgebleven.

fiets

#3. Doel: 1 megaton CO2 besparen

De fiets lijkt echter nog wel even een blijvertje te blijven in vacatureteksten. Met het Besluit werkgebonden personenmobiliteit wil de regering namelijk verder sturen op verduurzaming van woon-werkverkeer en zakelijk verkeer. Concrete doel is 1 megaton CO2 -winst in 2030. En de fiets moet daarin een grote rol spelen. Dit besluit vloeit voort uit het Klimaatakkoord, waarin is afgesproken dat de ongeveer 8.000 organisaties in Nederland met meer dan 100 werknemers een norm opgelegd krijgen om hun woon-werkverkeer en zakelijke verkeer schoner te maken.

Lukt de daling niet, dan geldt vanaf 2026 een maximum CO2-uitstoot per reizigers­kilometer.

Bij deze werkgevers wordt ongeveer 60% van alle werkgerelateerde reiskilometers afgelegd door werknemers. Zij moeten dus vanaf 1 januari 2024 jaarlijks over het afgelopen jaar de werkgebonden personenmobiliteit rapporteren. Als dan in 2026 blijkt dat de CO2-uitstoot over de afgelopen 4 jaar voldoende is gedaald, is een individuele norm per bedrijf niet nodig, heeft de staatssecretaris al aangekondigd. Maar lukt die daling niet, dan wordt de CO2-uitstoot per reizigers­kilometer meteen in 2026 aan een maximum gebonden.

#4. 71% duurzaam op kantoor

Een onhaalbare zaak? Nou, een werkgever als energieleverancier Eneco laat zien dat het wel degelijk haalbaar is. Van de 3.000 medewerkers in Rotterdam komt inmiddels 71% op een groene manier naar het werk, waar dat 7 jaar geleden nog maar 40% was. Het bedrijf verlaagde daarvoor bijvoorbeeld de kilometervergoeding voor autorijders stapsgewijs van 17 naar 11 cent per kilometer. Nieuwe leaseauto’s mogen uitsluitend nog elektrisch zijn en niemand mag vaker dan 3 dagen per week op kantoor verschijnen, zo tekende de Volkskrant recent op.

Na 2030 zijn auto’s met verbrandingsmotor bij Eneco niet meer welkom.

Kom je toch met de auto? Dan mag je alleen het parkeerterrein op als je kunt aantonen dat het reistijdverschil tussen trein en auto vanaf huis groter is dan 35 minuten. En mits je in een auto zit die niet meer uitstoot dan 150 gram CO2 per kilometer. Na 2030 zijn alle auto’s met verbrandingsmotor niet meer welkom. De ingrepen leidden sinds 2015 al tot een daling van de CO2-uitstoot per fte met 65%. Tegenover het terugdringen van het autogebruik staat dat alle Eneco-medewerkers een ov-jaarkaart kunnen krijgen die zij ook privé mogen gebruiken. En wie een fiets koopt, krijgt een tegemoetkoming van 1.500 euro.

#5. Ook Zeeland fietst

Ander voorbeeld van een werkgever die de fiets een warm hart toedraagt is de provincie Zeeland. Ambtenaren van de provincie Zeeland die in 2024 nog met hun benzine- of dieselauto naar het werk komen, krijgen hun kilometers niet langer vergoed. En ook de kosten voor parkeren zijn dan niet meer te declareren. Die vergoedingen worden alleen nog verstrekt aan medewerkers die zich duurzaam verplaatsen, zo heeft Gedeputeerde Staten voorgesteld.

Zeeuwse ambtenaren die in 2024 nog met hun dieselauto naar het werk komen, krijgen hun kilometers niet langer vergoed.

In de tussentijd wordt, om het gebruik van fietsen naar het werk te stimuleren, de zogeheten IKB-regeling voor de aanschaf van een fiets verhoogd van 749 naar 2.000 euro. Met dat grotere fiscaal voordeel kan wordt de aanschaf van een (duurdere) elektrische fiets beter haalbaar. Ook kan vanaf juli dit jaar gebruik worden gemaakt van een renteloze lening van maximaal 3.600 euro voor de aankoop van zo’n fiets of elektrische scooter. Van de provinciemedewerkers wonen er 2 van de 3 binnen een straal van 10 kilometer van het provinciehuis.

#6. Op de e-bike naar de baas

De e-bikes zijn in Nederland nog steeds niet aan te slepen. Maar waarom kopen mensen eigenlijk zo’n elektrische fiets? Tot voor kort werd daarbij vooral recreatief gebruik genoemd. ‘Maar ten opzichte van 2020 is er een duidelijke stijging te zien in de aanschaf van de e-bike voor woon-werkverkeer’, meldde onderzoeksbureau GfK eerder dit jaar op basis van een jaarlijks onderzoek naar elektrische fietsen.

Nederlanders betalen gemiddeld 2.283 euro voor een e-bike, een stijging van 4% ten opzichte van 2020.

Gemiddeld fietsen Nederlanders 43 kilometer per week op een e-bike. Vooral het aantal e-bike-kopers tussen de 35 en 49 jaar steeg afgelopen jaar flink. Nederlanders betalen gemiddeld 2.283 euro voor een e-bike, een stijging van 4% ten opzichte van 2020. In onze buurlanden stegen de gemiddelde aankoopprijzen harder: 8% in België en 12% in Duitsland. Daar zijn meer mensen volgens GfK ‘premium’ e-bikes gaan kopen, van boven de 3.000 euro.

#7. Schaarste in de branche

Probleem voor de opmars van de fiets is evenwel – ook hier: schaarste. Dat uit zich zowel in materiaaltekort als personeelstekort. De vraag naar fietsen, fietsonderdelen en reparaties blijft onverminderd groot. Of het nu net zo druk is als in de hoogtijdagen van corona? ‘Misschien nog wel drukker’, zei de Utrechtse fietsenmaker en -verkoper Joris Kok bijvoorbeeld recent nog. Vooral voor e-bikes, racefietsen en mountainbikes is de vraag momenteel vele malen groter dan het aanbod. Een bekende onderdelenleverancier als Shimano heeft momenteel bijvoorbeeld een levertijd van 1,5 jaar.

Op bepaalde fietsonderdelen kun je nu zo 1,5 jaar moeten wachten.

Ook hier speelt gebrek aan personeel de branche dus parten. ‘Er zijn op dit moment heel veel vacatures, het is heel lastig om die in te vullen. Ik hoor verhalen over fietsmonteurs die eruit gaan en in de zonnepanelen gaan. Daarom werk ik nu op vrije dagen om het toch rond te krijgen’, aldus Kok. Er zijn op jaarbasis in Nederland tussen de 50 en 100 jongeren die de opleiding volgen tot een baan in de fietsenbranche. Veel te weinig voor de vraag, aldus alle betrokkenen.

Meer weten?

Arjan Vissers, recruitment evangelist bij Indeed, verzorgt vandaag, 19 mei, tijdens Werf& Live een Arbeidsmarktupdate. Vissers bespreekt dan niet de fiets, maar wel waar de kansen voor werkgevers liggen en welke risico’s hierbij komen kijken. Na deze sessie weet je wat de huidige stand van zaken is in de arbeidsmarkt en hoe je in het huidige landschap succesvol kunt zijn.

Lees ook