Hebben game-based assessments wél de voorspellende waarde die cv’s ontberen?

Geschreven door

De afgelopen jaren heb ik me verdiept in alle moderne vormen van assessments. Ik schreef er onder meer al dit overzichtsartikel en een whitepaper over. Vandaag zoom ik in op de eerste categorie van deze moderne assessmentvormen: game-based assessments. Kunnen zij de belofte waarmaken?

Game-based vs. gamified

Om te beginnen even een misverstand uit de wereld helpen. Er zit namelijk een groot verschil tussen game-based en gamified assessments. ‘Gamified‘ verwijst ernaar dat game-elementen in een assessment wordt toegepast. Daarbij kun je denken aan een metertje dat laat zien hoe ver je bent in een sollicitatieproces, of een plaatje dat de keuze bij een vraag moet verduidelijken. Hoewel dit soort elementen de assessments (meestal) een verbeterde gebruikerservaring geeft, voegt het inhoudelijk weinig tot niets toe.

Bij game-based assessments gaat het echt om spellen op basis waarvan profielen worden samengesteld. Als je dit wilt ervaren is KnackUp (zie beeld boven) een gratis variant die je op je telefoon kunt downloaden en spelen. Dit assessment bouwt je persoonlijkheidsprofiel op, aan de hand van hoe je bepaalde spellen speelt. De spellen die je krijgt aangeboden lijken dan op bijvoorbeeld Cafe World of Angry Birds.

Wetenschappelijk het verst ontwikkeld

Van alle moderne assessmentvormen zijn game-based assessments qua ontwikkeling en volwassenheid het verst. Er is rondom deze vorm van assessments met afstand het meeste wetenschappelijke onderzoek te vinden, waarvan veel afkomstig uit de neurowetenschappen. Dit in tegenstelling tot de traditionele vragenlijsten, die vooral vanuit de psychologie kwamen. Hoewel beide vakgebieden de laatste jaren steeds meer toenadering zoeken, is dit ook de primaire reden dat traditionele assessmentleveranciers zo terughoudend zijn met game-based assessments. Het zijn andere bloedgroepen binnen de academische wereld.

Cognitieve, psychometrische en situational judgement games

Game-based assessments zijn op te delen in drie belangrijke subcategorieën:

  • cognitieve assessments,
  • psychometrische assessments en
  • situational judgement games.

Van deze subcategorieën gaan situational judgement games al het langste mee. Je zou kunnen zeggen dat moderne aanbieders, zoals HR Avatar, Harver en Owiwi, de ouderwetse vorm hiervan ‘gegamified’ hebben. Er zit meer een spel omheen, maar de essentie van de SJG blijft bij hen hetzelfde: per situatie word je gedwongen een keuze te maken. Bij sommige van deze tools, zoals Owiwi, is de volgende situatie afhankelijk van de eerdere keuze. Bij andere tools, zoals HR Avatar, meten ze ook nog enkele cognitieve en psychometrische eigenschappen van de kandidaat door elementen toe te voegen die bijvoorbeeld teruggrijpen op eerdere situaties.

Het verschil tussen de twee andere categorieën is niet zo makkelijk te definiëren. Psychometrische testen proberen kennis, vaardigheden, attituden, eigenschappen en persoonskenmerken van een kandidaat in beeld te brengen, van de cognitieve testen is de IQ-test het bekendst. Maar een harde scheidslijn is daarmee nog niet te trekken. Is consciëntieusheid (zeg maar: nauwkeurigheid) een cognitieve vaardigheid die je afhankelijk van je karakter wel of niet kunt toepassen in bepaalde situaties? Zo ben ik zelf erg slordig met spelling, maar heel erg consciëntieus als het gaat om usability.

Is consciëntieusheid een cognitieve vaardigheid die je afhankelijk van je karakter wel of niet kunt toepassen in bepaalde situaties?

Hoewel er veel overlap is en veel leveranciers beide (zeggen te) testen, zijn er ook belangrijke verschillen. Een test als die van Brainsfirst bijvoorbeeld test cognitieve vaardigheden op een niveau dat niet alleen kijkt naar ‘wat kan men nu?’, maar vooral ook naar: ‘wat zou men moeten kunnen?’. Ze kijken dus minder naar huidig gedrag en bestaande vaardigheden, maar meer naar de cognitieve vaardigheden die de basis zijn voor zowel het meest natuurlijke gedrag als de mogelijkheid om bepaalde dingen ook echt goed te kunnen.

Voor- en nadelen van games in assessments

De kracht van games als selectie-instrument is dat ze praktisch niet te manipuleren zijn. Je weet als kandidaat niet wat er gemeten wordt, dus je kunt niet meer doen dan je best. De meeste games meten bovendien verschillende zaken tegelijk. Een versimpeld voorbeeld: als je snelheid meet in het ene spel en accuratesse in een ander, kun je als kandidaat beide optimaliseren. Als je beide vaardigheden tegelijk meet kun je niet meer doen dan gewoon je best.

game based assessment

Ook kun je met games bepaalde zaken veel zuiverder meten. Je meet namelijk daadwerkelijk gedrag in plaats van ‘gewenst’ gedrag dat je kunt tonen via een vragenlijst. Natuurlijk kun je ook uit een vragenlijst niet perfect naar voren komen, maar manipuleren kun je ze wel enigszins. Daar komt nog een voordeel bij: via game-based assessments zijn namelijk vele, zo niet alle, persoonlijke eigenschappen te testen. Een combinatie van een echt game-based assessment en een situational judgement game kan vermoedelijk echt alles testen, inclusief iemands communicatiestijl.

Een combinatie van een echt game-based assessment en een situational judgement game kan echt alles testen, inclusief iemands communicatiestijl.

Zit er ook een nadeel aan game-based assessments? Jazeker, de meeste kunnen een behoorlijke tijd duren. Dit heeft mede ermee te maken dat ze ook vaak de cognitieve vaardigheid willen testen om focus vast te houden. De meeste testen duren zo rond de 45 minuten, een wetenschappelijk vastgelegde grens als het gaat om focus vasthouden. Sommige testen meten je performance aan het begin en aan het eind en bepalen op basis daarvan je ‘cognitieve uithoudingsvermogen’.

Conclusies

+/+ Grootste wetenschappelijke betrouwbaarheid
>+/+ Praktisch niet te manipuleren
+/+ Relatief grote acceptatie van technologie door kandidaten
–/– Tijdinvestering kandidaat

bas van de haterdOver de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live.

Lees ook:

Waarom ‘veilige flex’ het nieuwe zeker is (en nog 5 keuzes voor de arbeidsmarkt van morgen)

Geschreven door

Flex is het nieuwe vast, stelt Wim Davidse. ‘Flexwerkers zijn immers veel meer gewend aan verandering. Dat past perfect bij de turbulente toekomst van de vierde industriële revolutie.’ Een blik op de arbeidsmarkt van morgen, aan de hand van 6 keuzes.

wim davidse flex het nieuwe zekerDe ‘juridische zekerheid’ van een vaste baan? Die heeft in deze tijd behoorlijk afgedaan, zegt Wim Davidse, hoofdredacteur van Flexmarkt Magazine en oprichter en eigenaar van adviesbureau Dzjeng. Want vast is allang niet meer zo zeker, zegt hij. ‘Vraag dat bijvoorbeeld maar aan de vaste krachten van CoolCat, SissyBoy of de V&D.’

Total Contingent Worker Experience

Wat daarvoor in de plaats komt? Een arbeidsmarkt waarin flexibiliteit misschien de norm is, maar waar nog wel degelijk zekerheden zijn, denkt hij. Op Werf& Live op 16 mei geeft hij er een lezing over, onder de titel ‘Op weg naar de Total Contingent Worker Experience 4.0‘. Keuzes maken, daar gaat het volgens hem om. Hierbij dan ook alvast een voorproefje, aan de hand van 6 keuzes.

#1. Vast of flex?

Flex. ‘Maar wel: veilige flex. Dus flex waar de werkgever of het flexbureau zich inzetten voor de ontwikkeling en opleiding van de flexwerker, zodat zijn of haar kennis en ervaring steeds kunnen groeien en al doende future proof blijven. Waarbij de werkgever of het flexbureau ook proactief vervolgwerk aanbiedt, zodat er steeds kortetermijnperspectief is. Perspectief is veel belangrijker dan ‘juridische zekerheid’ – vraag maar aan de vaste krachten van CoolCat, SissyBoy of de V&D. Aan je perspectief werken is de nieuwe zekerheid. Flexwerkers zijn veel meer gewend aan variatie en verandering. En dat past perfect bij de turbulente toekomst van de Vierde Industriële Revolutie. Flex = zeker.’

#2. Generalist of niche?

Niche. ‘Ergens echt goed in zijn, ergens expert in zijn, ergens dan goed op kunnen anticiperen, de fundamentele uitdagingen ervan kunnen doorgronden en aanpakken, daar steeds weer de ontwikkelingen kunnen volgen of zelfs initiëren – mooier kan bijna niet. Niet voor niets komt de heerlijke combinatie van stevige groei, employee engagement, sterk imago en fraaie rendementen vooral voor bij specialisten of nichekampioenen.’

‘Ergens echt goed in zijn, ergens expert in zijn – mooier kan bijna niet’

#3. Overvloed of schaarste?

Schaarste. ‘Schaarste oplossen met nieuwe middelen is dé motor achter vooruitgang. Het daagt uit tot focus, inventiviteit, vernieuwing, samenwerking, optimisme en inzet. De overvloedige middelen gebruiken en geschikt maken om de schaarste te bevechten, weer productief en zinvol te maken dus, dat is de ultieme daad van economische én maatschappelijke goedertierenheid én natuurlijk: duurzaamheid.’

#4. First mover of first follower?

First followers. ‘Zij blijken in de economische geschiedenis veelal de grote succesnummers. En ze worden by the way ook vaak herinnerd als first mover. Google was niet de eerste zoekmachine. Facebook was niet het eerste sociale netwerk. En Apple maakte niet de eerste mp3-speler. First followers zijn zeer alert en innovatief en ontdekken dankzij een first mover hoe ze een gat in de markt níet moeten vullen.’

#5. Drone of zelfrijdende auto?

Zelfrijdende auto. ‘Waarbij de auto dan de betekenis heeft van integrale individuele mobiliteitsentiteit. Noem het een individuele ‘cocon’, indien gewenst schakelbaar tot groepscocons, waarmee je gereden kunt worden, maar ook kunt zweven, varen of vliegen.

Dingen en streken zien, overzien, bereiken, wat er maar nodig is. Gemakkelijk, gerieflijk, snel, energieneutraal. De ultieme duurzame mobiliteit.’

#6. Nationaal of internationaal?

Internationaal. ‘Als je nichekampioen bent, loop je uiteindelijk tegen de nationale grenzen van je markt aan. Voor groei lijkt internationalisering dan vaak de beste optie. Door de grote internationale verschillen in werkcultuur en arbeidswetgeving, is dat wel veel makkelijker gezegd dan gedaan. Maar omdat veel mensen dat internationale aantrekkelijk vinden, is het tegelijkertijd wel een interessante optie voor een flexbureau om in zijn werkpropositie aan te bieden. Sterk in je omgeving, thuis in de wereld.’

Meer weten? Kom naar Werf& Live!

Wil je meer weten over hoe je als flexibele werkgever of flexbureau zekerheid moet bieden aan je nieuwe werknemers, of hoe je als internationale nichespeler met heel schaarse mensen werkt? Of hoe je als first follower straks flexibele diensten met zelfrijdende auto’s kunt inzetten? Wim Davidse vertelt je er op 16 mei alles over tijdens Werf& Live. Meteen inschrijven kan hier.

Jeetje, wat gebeurt er toch veel moois in arbeidsmarktcommunicatie en recruitment

Geschreven door

Ruim 50 inzendingen kregen we dit jaar binnen voor de Werf& Awards. De eerste nominaties zijn bekend. Maar wie het hele veld bekijkt, kan maar één conclusie trekken: wat gebeurt er toch veel moois in arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.

Natuurlijk, niet alles is even vernieuwend of creatief. En niet alles kan even overtuigende resultaten laten zien. Soms omdat de resultaten moeilijk zijn in te schatten. Soms is het ook nog te vroeg om harde conclusies te trekken. Maar wie een blik werpt op de ruim 50 inzendingen voor de Werf& Awards van dit jaar kan onmogelijk ontevreden zijn over het niveau van de arbeidsmarktcommunicatie en recruitment in Nederland.

Jeetje, wat veel moois

Jeetje, wat gebeurt er toch veel moois, kun je concluderen. Het is moeilijk het algemene niveau te vergelijken met de inzendingen van vorig jaar. Ook toen waren er immers veel opmerkelijke cases te bewonderen. Van een speciaal parfum om kandidaten te verleiden, tot een zelfgebouwde machine die laat zien welke impact je bij Douwe Egberts kunt hebben. En natuurlijk de prijswinnaars van dat jaar: het sollicitantenspreekuur van het Reinier de Graaf-ziekenhuis, de ICT-stage van de Rijksoverheid, de hypertargeting van I-Sec (ingestuurd door Jobsrepublic) en de integrale nieuwe site van het ErasmusMC.

Wie wint er dit jaar?

Wie dit jaar de 4 uiteindelijke gelukkigen zijn moet natuurlijk nog worden afgewacht. Dat wordt pas bekend op Werf& Live, op donderdag 16 mei. Wel zijn inmiddels de 10 genomineerden bekend die nog kans maken op de eindzeges (stemmen kan hier). Maar laten we ook de andere inzendingen zeker nog wat aandacht geven.

Wat valt op, in grote lijnen?

Dan valt in eerste instantie op waar de krapte zich bevindt. Veel inzendingen zijn er bijvoorbeeld op het gebied van de zorg. Zoals de escape room van het Fransiscus Gasthuis, de recruitmentsite van het OLVG, een ‘eerst even meelopen?’-knop bij het Domus Magnus, Pluryn en Haga Ziekenhuis tot aan de OK-campagne van het LUMC, om maar een paar voorbeelden te noemen.

jonge accountants en advocaten blijken serieus in trek en krijgen veel bijzondere aandacht

Ook jonge accountants en advocaten blijken serieus in trek en krijgen veel bijzondere aandacht. Wat te denken van Allen & Overy, die niet kwam met 1 of 2, maar met liefst 3 inzendingen om jongeren te werven? Of denk aan Holla Advocaten, dat ook al relevanter wilde zijn voor de jonge doelgroep en daarvoor een speciale campagne in het leven riep. Of aan WVDB, dat een masterclass en businesscase voor accountants op poten zette.

Ook veel nieuwe techniek, en vlogs

De nieuwe technologische mogelijkheden zijn ook aardig doorgedrongen bij de Nederlandse recruiters, zo blijkt uit de inzendingen van dit jaar. Geen middel wordt geschuwd om de schaarse kandidaat te bereiken. Denk aan een live stream voor een vacature, zoals Wolters Kluwer dit jaar deed (Live on the job), of een referral-serious game, zoals MyAmbassador die aanbiedt. Ook de game van Deloitte om STEM-talent aan te spreken is in deze categorie te plaatsen, net als de tool die Timing in gebruik heeft genomen om snel cv’s te kunnen ontvangen en af te handelen. Of de ‘interactieve competentiematch‘ die ACT heeft ontwikkeld om kandidaten te testen.

Veel bedrijven bieden bewegend beeld om de kandidaat in beweging te krijgen

Ook zijn er héél veel vlogs of video’s als inzending te noteren. Denk aan Hoppenbrouwers, Menzis, Jumbo Monique Heerhugowaard of Bruynzeel Keukens, die allemaal met bewegend beeld aankomen om de kandidaat in beweging te krijgen. Ook ProRail doet het met video, en bezoekt daarvoor geïrriteerde twitteraars op hun huisadres.

Maar ook traditionele media worden niet vergeten

Maar de nadruk op vlogs en video wil niet zeggen dat traditionele media helemaal aan de kant worden geschoven. Zo melden onder meer Kennemerhart en IMS Production Automation uit Almelo nog prima resultaten met printadvertenties. En bijvoorbeeld Sogeti, SVRZ, (weer) Kennemerhart en Cordaan (op de tram!) laten zien dat ook via het zogenoemde out-of-home nog best kandidaten op een onderscheidende manier zijn te bereiken.

Ook de good old open dag blijkt zijn werking nog zeker niet verloren te hebben

Daarnaast blijkt ook de good old Open Dag zijn werking nog zeker niet verloren te hebben. Onder meer het Ministerie van Defensie (via het DEFLAB) en VHD baseerden hun inzending van dit jaar op dit wervingsmiddel bij uitstek, dat toch nog steeds lang niet door iedereen wordt ingezet.

Nog meer roadtours en open dagen

Een beetje in het verlengde hiervan ligt de Open Bedrijven Dag die Werken in de Kempen (het snelst groeiende bedrijf van Nederland) organiseert. Of de speciale stagemarkt van Rijkswaterstaat. Ook het Witte Kruis deed de deuren open, en organiseerde een heuse roadtour met superhelden. En een andere ambulancedienst, AZRR, liet zelfs de sollicitatiegesprekken plaatsvinden in de ambulance. De inzet van de ‘eerlijke vacatures’ van Spielwork door Sunshower valt hier (met enige fantasie) trouwens ook onder: zij laten immers online volledig zien hoe een bedrijf in elkaar steekt.

Veel nieuwe recruitmentsites

In de inzendingen van de Werf& Awards viel dit jaar voorts het aantal nieuwe recruitmentsites op. Zo kwamen Irdeto, Hiab, en TKP Groningen met veelzijdige en zéér van elkaar verschillende verhalen aan, die echter allemaal hun basis vonden in de vernieuwing van het werkenbij-site. Met overigens meestal klinkend resultaat.

Soms gingen de inzendingen voorbij de grenzen van wat we nog tot werving en selectie beschouwen

En er was bovendien, schijnbaar meer dan andere jaren, oog voor interne innovatie. Soms ging dat zelfs best tot buiten de grenzen van wat we traditioneel nog tot het terrein van werving en selectie beschouwen. Denk bijvoorbeeld aan de inzending van HROffice, die draait om Total Talent Management voor de Belgische VRT. Of om het speciale Young Talent-traineeship dat Kruidvat ontwikkelde. Of de case van USG People en Technicum, waarin 6 BBL’ers bij 6 verschillende installateurs rouleren, om ze zo te laten ervaren hoe het is om te werken in de techniek.

Soms over de recruiter zelf

Een enkele inzending betrof trouwens ook de recruiter zélf. Zoals de sympathieke video van Joep at Work. Of de video van Walters People, dat ‘een emotie wil overbrengen’ op salestalent en een brede doelgroep voor het eerst wil interesseren voor dit vak. De inzending van YoungCapital over de eigen internal branding valt hier ook onder te scharen.

En dan hebben we bijvoorbeeld de allerkleinste vacature van de wereld nog niet benoemd…

En zelfs dan zijn we er nog niet helemaal. Want dan hebben we bijvoorbeeld de allerkleinste vacature van de wereld nog niet benoemd (de inzending van ASML en Your Social). Of de succesvolle rebranding van Philips Lighting naar Signify. Of de onboardingsapp van Young Capital, waarmee elke maand 5.000 nieuwe uitzendkrachten en 50 nieuwe interne collega’s met de organisatie kennismaken, via virtuele collega Job. En wat te denken van de campagne waarmee EN-HR Solutions voor het Graafschap College docenten wist weg te lokken uit de ICT-wereld?

Eén gemene deler: lef en creativiteit

De hele schare aan inzendingen maakt één ding duidelijk: wie in de huidige arbeidsmarkt nog aan voldoende talent wil komen, zal creativiteit aan de dag moeten leggen. Onbekende paden moet je inslaan. Lef moet je tonen. Met alleen vacatures op jobboards red je het allang niet meer. Maar de inzendingen maken ook een andere kant duidelijk. Je hoeft ook weer geen héél groot budget te hebben om op te vallen. Met een slimme vondst, een verrassende benadering of juist veel meer transparantie kun je ook de juiste mensen aantrekken, en zo je organisatie vooruit helpen. En laat dat nou net de inspiratie zijn waarvoor de Werf& Awards ooit in het leven geroepen zijn. Hoort, en zegt het voort.

En vergeet je ondertussen niet nog even te stemmen op wie van jou dit jaar met de publieksprijs naar huis mag?

Lees meer:

De prijswinnende recruitmentsite van Wehkamp: mooi, maar gebruiksgemak kan nog beter

Geschreven door

De Nederlandse recruitmentsite van Wehkamp won vorige week een grote internationale prijs. Terecht? Bas van de Haterd besluit de bewuste site aan een eigen onderzoek te onderwerpen. En constateert dat er qua gebruiksgemak nog wel wat te winnen valt.

Afgelopen week werden in Engeland The Firm Awards weer uitgereikt, een belangrijke prijs op het gebied van (internationaal) recruitment. En tussen de vele vooral Britse winnaars viel ook een Nederlands succesje te noteren. De Nederlandse werkenbij-website van Wehkamp (gemaakt door het Engelse bureau PH.Creative) won namelijk de award voor de beste corporate recruitmentsite. Tijd dus voor een bezoekje.

Homepage: fris en goede look & feel

De homepage ziet er in ieder geval fris uit. De uitstraling voelt aan als Wehkamp, of wat ik tenminste van de organisatie verwacht. Ik heb er nog nooit van mijn leven iets besteld, dus ik geef toe: ik vaar hierin volledig op mijn eigen vooroordelen. De pay-off die door de hele website heen terugkomt, Learn, Laugh, Lead, staat er duidelijk. Maar er is ook meteen een duidelijke call-to-action naar de vacatures. Zoals het hoort, want dat is immers waar de meeste bezoekers voor op je site komen: de vacatures. Persoonlijk zou ik kiezen voor een grotere button, maar vooruit; we zullen niet op elke slak zout leggen.

Vacatures: visueel aantrekkelijk, maar tekstueel chaotisch

Als ik dan op de bewuste button klik en denk dat ik dan op de vacatures kom, kom ik helaas niet meteen op de vacatures. Dat vind ik dan wel weer minder.

Ik kom dan eerst terecht op een vrij lange, en in mijn optiek overbodige, introductie. Pas daaronder staan de verschillende vakgebieden weergegeven. Visueel aantrekkelijk, dat dan zeker wel, maar helaas tekstueel nogal chaotisch. Nederlandse en Engelse introducties staan hier willekeurig aandoend door elkaar. En Wehkamp praat hier ook over ‘jobs’. Dat is in het Engels natuurlijk normaal, en misschien ook wel in het Vlaams. Maar in het Nederlands hebben we het toch eerder over ‘banen’ of ‘vacatures’, dacht ik zo.

wehkamp vacatures

Helemaal minder vind ik het feit dat onderaan de pagina een paar losse vacatures staan, met een link ‘bekijk vacatures’. Maar als je daarop klikt, kom je weer bovenaan de pagina terecht. Een usability-no-no van de eerste orde, lijkt me.

wehkamp marketing vacatures

Ik besluit verder te kijken bij de marketingvacatures. Maar als ik daarop klik, krijg ik helaas niet meteen de 5 beschikbare vacatures in beeld. Eerst zie ik namelijk een enorme visual met daaronder wederom een stuk tekst dit keer over hoe Wehkamp naar marketing kijkt. Daaronder vind ik dan (eindelijk) de daadwerkelijke vacatures.

wehkamp vacatures marketing

Opvallend is dat er nu niet gesproken wordt over Nederland, maar ineens over ‘Netherlands’, terwijl alle hier getoonde vacatures wel in Nederland hun locatie hebben. Ook staat er ‘bekijk vacature’, gewoon in het Nederland. Verder staat er overigens niets over de inhoud van de vacature. Geen uitleg wat een online marketing analist doet, of hoeveel jaar ervaring je moet hebben, of iets over een gewenst opleidingsniveau. Het is nogal karige informatie waarop ik mijn keuze moet baseren.

De vacature zelf

De vacature zelf dan. Die begint met een enorme lap tekst over Wehkamp. Aangezien ik al specifiek op de Wehkamp-site zit, zou ik daar zelf nu niet mee beginnen. En dan volgt daarna nog een enorme lap tekst over ‘hoe jij het verschil maakt’. Goed bedacht, maar helaas: vier alinea’s, TL;DR.

Bij ‘wat ga je bij ons doen’ gebruikt Wehkamp (veel) bulletpoints. Maar bij de vraag wat men er tegenover zet krijgt de lezer opnieuw een lap tekst voorgeschoteld. Al met al is de hele vacature die ik lees ruim 1.200 woorden lang. Onderzoek van Textio geeft aan dat een tekst van ongeveer 650 woorden optimaal is, en dat na 750 woorden het aantal afhakende kandidaten hard stijgt. Dat belooft dus weinig goeds voor de Wehkamp-site.

Waar zijn de arbeidsvoorwaarden?

Inhoudelijk staat in elke vacature een kopje: ‘wat breng je mee en wat zetten wij hier tegenover?’ Dat klinkt goed, maar ik ben in deze teksten helaas geen woord over enige arbeidsvoorwaarde tegengekomen. Tekstueel valt er aan de site dus nogal wat te verbeteren. Direct onder de vacature is overigens het heel korte sollicitatieformulier te vinden. Er zijn slechts 7 invulvelden voor de kandidaat. Dus dat is dan wel weer positief.

Mobiel: een zeker acceptabele ervaring

Mobiel is de Wehkamp-site goed bereikbaar en heel basic responsive gemaakt. De ervaring van deze recruitmentsite is mobiel misschien niet zo goed als die bijvoorbeeld bol.com of de NS bieden, maar het is zeker wel acceptabel. Natuurlijk is het op mobiel wel nóg vervelender dat de vacatureteksten zo enorm lang zijn. Want het is scrollen tot en met.

Extra content: leuk, maar wie bereikt het?

Naast vacature is er op de Wehkamp-site overigens nog voldoende extra content te vinden. Zoals de ‘meet us‘-sectie, waar allerlei medewerkers zich voorstellen. Ook hier lopen Nederlands en Engels overigens weer volledig door elkaar heen. Wel is deze hele sectie mooi opgemaakt, en gelukkig is er overal wel een verwijzing naar de relevante vacatures. Alleen jammer dat alles in tekst is, en er geen video te bekijken is.

wehkamp meet usOok is er een tabblad met de titel #wehkampmoments. Hier kun je als kandidaat een kijkje in de keuken krijgen bij Wehkamp. Je ziet er in een ellenlange scroll allerlei foto’s met daarin een titel, en steeds weer een (of meer) van de drie hashtags: #learn, #laugh of #lead. Leuk gedaan. Al is een datering hier ook wel handig, zodat je een beetje weet hoe lang geleden iets is.

Verder kijk ik trouwens nooit zo naar dit soort content, net zoals de meeste kandidaten dat ook niet doen. De meeste kandidaten zoeken namelijk eerst naar vacatures. En pas als die lijkt aan te sluiten, gaan ze solliciteren. Pas als ze daarna uitgenodigd worden, duiken ze over het algemeen verder de organisatie in. En ik vrees dat de kwaliteit van de hier geboden vacatures niet zoveel mensen overtuigt om te solliciteren als mogelijk zou zijn.

Conclusie: aantrekkelijk, maar niet qua gebruiksgemak

De prijswinnende Wehkamp-site is zeker visueel aantrekkelijk. Maar qua gebruikersgemak is er nog veel te winnen.

Samenvatting: de pro’s en contra’s op een rij

Pro’s Contra’s
Visueel aantrekkelijke site Nederlands en Engels door elkaar
Opgemaakte vacatures Lange vacatures met weinig inhoud
Diepgaandere interviews bij ‘meet us’ Geen video’s
Makkelijk sollicitatieformulier Matig gebruikersgemak
Geen superieure mobiele ervaring

bas van de haterd niet zeuren checklist

Over de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van het internationale evenement Talent Acquisition Live.

Lees ook:

Tekst is veel belangrijker dan je denkt, en dan nóg iets belangrijker

Geschreven door

Tekst is veel belangrijker dan je denkt, en dan nóg iets belangrijker, zegt Erwin Wijman in zijn nieuwe boek. Dat is ook – zeker – van toepassing in arbeidsmarktcommunicatie, zo blijkt.

Je kunt nog zo’n mooie website hebben. Met daarop nog zo’n mooie plaatjes en gelikte foto’s van waanzinnig goeie producten. Maar de tekst tussen die foto’s en plaatjes is het allerbelangrijkste.

Die tekst moet goed zijn. Alleen met tekst overtuig je mensen.

De grootste fout

De grootste fout die veel ondernemers op internet maken is dat ze te weinig aandacht besteden aan tekst.

Het belang van tekst wordt schromelijk onderschat. Kijk zelf maar op de eerste de beste website: de tekst is saai, voorspelbaar, niet lekker leesbaar, ambtelijk, omslachtig kortom bloedeloos.

Het belang van tekst wordt schromelijk onderschat

Hetzelfde zie je in filmpjes op die eerste de beste websites of de video’s die bedrijven op YouTube zetten. De professionele voice-over leest teksten voor die lijken geschreven voor een aandelenprospectus of de corporate brochure van een AEX-fonds. Het is een aaneenrijging van clichés en stadhuisformuleringen. Als je zo tegen je buurvrouw, vriend of date zou praten, zouden die hard wegrennen.

Schrijven zoals je spreekt

Wat is nu het geheim van goede teksten op je website (of in je blog, in je e-mailnieuwsbrief, in een brochure of waarin dan ook)? Je moet schrijven zoals je spreekt.

In normaal Nederlands dus.

Je moet schrijven zoals je spreekt. In normaal Nederlands dus.

Enthousiast vertellen over wat je verkoopt of over wat jij doet als professional gaat je waarschijnlijk goed af. Je enthousiasme klinkt daar namelijk in door. Als jij enthousiast bent, worden je toehoorders dat ook. Als jij níet enthousiast bent, worden je toehoorders dat ook niet. Zo simpel is het.

Lastig en weerbarstig karwei

Maar enthousiast vertellen is één ding, enthousiast schrijven is misschien nog wel moeilijker. Of minstens een opgave voor veel ondernemers, verkopers en professionals. Zeker voor wie makkelijk praat of voor de vuist weg een groepje mensen kan toespreken is een tekst schrijven vaak een lastig en weerbarstig karwei.

De tip die altijd werkt is om gewoon te gaan zitten vertellen wat je wilt vertellen, in een microfoon van je smartphone of dictafoon, of tegen een medewerker of collega terwijl je ook de microfoon open hebt staan.

Een mooi voorbeeld

Een mooi voorbeeld is de promotievideo ‘Werken bij TAF’ waarmee TAF Verzekeringen in Eindhoven nieuwe medewerkers wil aantrekken.

Hij begint zo.

‘Hoi.’

‘Hoi.’

‘Hoi ik ben Nicole Hollan…’

(…)

‘Ik ben Nicole Hollander en ik ben directeur van TAF Verzekeringen.’

De video begint rommelig, aanstekelijk rommelig. Je denkt: is dit misschien de ruwe, ongemonteerde versie? In het begin denk je dat zeker, omdat je de directeur ziet prevelen, even oefenen zeg maar, met een schijnbaar snel voor zichzelf snel uitgesproken ‘wij zijn geen gewone verzekeraar, verzekeren, eh, ja’.

Waarna Nicole vervolgt met: ‘Het klinkt misschien een beetje saai,’ en dan abrupt afbreekt en opzij kijkt. Vervolgens herpakt ze zichzelf en sluit haar bijdrage af met: ‘Maar wij zijn geen gewone verzekeraar.’

Het commentaar van de cameraman is ook hoorbaar: ‘Ja dat was ’m.’ Dan lacht Nicole zichtbaar opgelucht en ze slaakt een luide zucht van verlichting. Pffffff.

Bloopers expliciet in beeld

Ook verderop in de twee minuten durende film zijn allerlei bloopers – iemand komt te vroeg aanlopen, een verspreking, een verstoring van de opname – expliciet in beeld gebracht. Dat maakt de film aantrekkelijk en grappig om naar te kijken en dat maakt, huppekee, het bedrijf TAF heel menselijk.

Het laatste woord is aan de directeur, Nicole: ‘En nu moet ik zeker zeggen dat je moet solliciteren?’ waarop de cameraman zegt: ‘Ja inderdaad.’ Einde filmpje.

Ze zei al aan het begin dat TAF geen gewone verzekeraar is en dat wordt in de film waargemaakt

Ze zei al aan het begin dat TAF geen gewone verzekeraar is en dat wordt in de film waargemaakt. Deze film is geen gemiddelde gelikte corporate bedrijfsfilm, maar een goed gemaakte film vol fouten – verkeerde shots, rare overgangen, versprekingen, een timer ‘per ongeluk’ nog in beeld, mensen in beeld die er niet horen…

En juist dit allemaal maakt Nicole een mens van vlees en bloed en haar boodschap heel persoonlijk.

Vertel je verhaal naturel

Kortom. Vertel dus gewoon zo naturel mogelijk je verhaal, het verhaal dat jij als ondernemer, verkoper, marketeer, baas, chef, medewerker of assistent-postkamer wilt vertellen. Je bent geen geoefend presentator, maar dat hoeft ook helemaal niet. Mensen willen jóú zien, niet een gelikte profi, presentator of personality, maar een mens met al zijn twijfels en versprekingen, iemand die ze persoonlijk kennen of kunnen leren kennen. De bloopers maken de boodschap veelzeggender en jou sympathieker.

‘het is video op internet, het is snel en vluchtig. Je hoeft niet op voor een Gouden Kalf of een Oscar’

Onthoud: het is video op internet, het is snel en vluchtig. Het is geen televisie of een bioscoopfilm. Je hoeft niet op voor een Gouden Kalf of een Oscar. Maar mensen willen ook niet altijd al die ingewikkelde shit. Ze willen gewoon kijken naar een gewoon mens die zich gewoon verspreekt. Zogenaamd dan hè.

Dit is gewoon reclame waar iedereen blij van wordt.

zo verkoop je allesOver de auteur

Dit is een hoofdstuk uit het nieuwe, kneiterdikke boek Zo verkoop je alles. Hoe je reclame maakt waar iedereen blij van wordt, van marketingexpert Erwin Wijman, dat op 18 april 2019 uitkomt bij Uitgeverij Haystack.