Analyse Archieven - Pagina 74 van 75

AI in recruitment zwaar onder vuur – maar is dat wel terecht?

Gepost op 2019/11/27 te 07:58.

De toepassing van AI in recruitment ligt de laatste tijd op verschillende plekken zwaar onder vuur. Vooral de onderstaande slide van Princeton-hoogleraar Arvind Narayanan gaat gretig rond. De meeste Artificial Intelligentie mag niet eens zo heten, zegt hij in een recente MIT-talk How to recognize AI snake oil. En het wordt al helemaal ‘fundamenteel dubieus’ als AI-systemen prestaties gaan voorspellen. Want daar zijn die systemen nog helemaal niet toe in staat.

De kritiek komt bovenop bijvoorbeeld de recente berichtgeving van de Washington Post, die over het AI-algoritme van HireVue liet optekenen dat het ‘diep verontrustend’ was om kandidaten te rangschikken op basis van hun gezichtsbewegingen, woordkeuze en stemgeluid. Een wetenschapper noemde het algoritme zelfs ‘een vergunning om te discrimineren’. Business Insider volgde niet lang daarna, met enkele experts die AI ‘net zo discriminerend vinden als de mensen die de algoritmes voeden.’ HireVue heeft zelfs een officiële aanklacht tegen zich lopen, geïnitieerd vanuit de Electronic Privacy Information Center.

Tengai in Amsterdam

En de bezoekers van het Recruitment Tech Event in Amsterdam vorige week mochten dan het genoegen gehad hebben om kennis te maken met Tengai, ‘s werelds eerste interviewrobot (en Elin Öberg Mårtenzon, die haar presenteerde), dat wil niet zeggen dat iedere kandidaat daar ook enthousiast over is. Sterker nog: uit recent onderzoek van Carmichael Fisher blijkt de kandidaat juist heel sceptisch over dit soort AI-technologieën.

In de studie blijkt dat 86 procent van de kandidaten aangeeft dat ze liever hebben dat een mens naar hun cv kijkt dan een robot. De meeste kandidaten blijken zelfs liever geen zaken te doen met bedrijven die hun selectiebeslissingen alleen op basis van geautomatiseerde cv-selectie doen. En 9 van de 10 respondenten zei liever met een mens een sollicitatiegesprek te voeren dan met een robot. Dan konden ze in elk geval zelf ook nog vragen stellen, zo was hun idee.

Is het alternatief niet erger?

Aanklachten bij instanties, hoogleraren die zich druk maken, privacyzorgen, en kandidaten die liever met mensen zeggen te praten: als je het zo samenvat, ziet het er niet goed uit voor de toepassing van AI in recruitment. Maar de grote vraag is of het klopt. En of het alternatief – alles laten zoals het is – niet erger is dan de kwaal van AI. Niet voor niets geeft in hetzelfde Carmichael Fisher-onderzoek ook 84 procent van de kandidaten aan de traditionele werving- en selectieprocedure ‘ineffectief’ te vinden.

84 procent van de kandidaten vindt de traditionele werving- en selectieprocedure ‘ineffectief’.

En erger nog: dat blijkt ook daadwerkelijk uit de cijfers. In 82 procent van de gevallen gaan bedrijven namelijk de mist in met hun huidige selectieproces, melden onderzoekers van Gallup. Waar bias mogelijk aanwezig is in AI en algoritmes, is het dat zeker in de menselijke selecteur. Sterker: hoe minder vooroordelen je dénkt te bezitten, hoe meer je er last van hebt. En het mag nu (nog) zo zijn dat AI een slechte voorspeller is van werksucces, de mens is er zelf helemaal notoir slecht in.

Hoe dan wel?

Het wordt dan ook geen tijd voor mínder AI in recruitment, maar eerder voor méér. Maar dan wel beter, en ethischer, schrijven bijvoorbeeld hoogleraar Tomas Chamorro-Premuzic, neurowetenschapper (en Pymetrics-oprichter) Frida Polli, en Ben Dattner in Harvard Business Review. Anders dan traditionele methodes als referrals, cv-screening, en sollicitatiegesprekken, kan AI patronen ontdekken die het menselijke oog ontgaan. En dat kan volgens hen zeker waarde hebben in selectie.

Systemen ontwerpen zonder bias is moeilijk. Maar bias uit de mens halen is moeilijker.

Theoretisch gezien kunnen we met AI in recruitment sneller en efficiënter de juiste persoon voor de juiste rol vinden, zeggen ze. Mits de trainingsset van de data natuurlijk goed is – en niet op zichzelf ook weer vol met bias zit. Dat zal niet makkelijk zijn, aldus de auteurs. Maar het is volgens hen wel makkelijker dan het alternatief: proberen de vooroordelen en stereotypen uit de mens te halen. Want dat is bijna onbegonnen werk.

Geluk is nu bepalend

In huidige selectieprocessen besteden recruiters hooguit een paar seconden aan een cv. Hiring managers vertrouwen doorgaans op hun intuïtie (of beter gezegd: hun onderbuik), schuiven harde data aan de kant, en baseren zich te veel op een oneigenlijke cultural fit – een probleem dat nog eens wordt vergroot doordat objectieve prestatienormen ontbreken. Al na een paar seconden in een sollicitatiegesprek kampt de recruiter al met tal van vooroordelen, alleen maar gebaseerd op hoe iemand praat, zo blijkt uit recent onderzoek.

‘De succesvolste mensen hebben niet altijd het meeste talent. Ze hebben het meeste geluk.’

Niet zo gek dat ‘geluk’ een van de belangrijkste bepalende factoren is geworden in de loopbaan van mensen. We mogen misschien denken dat we in een meritocratie leven, waar mensen hun baan ‘verdienen’ op basis van hun talent, in realiteit is dat nauwelijks het geval, blijkt uit ander recent onderzoek. De conclusie? ‘De meest succesvolle mensen in de wereld zijn niet noodzakelijkerwijs degenen met het meeste talent. Het zijn degenen met het meeste geluk.’ En geluk in sollicitatieprocedures? Dat hoort daar dus zeker ook bij…

Zelfde debat als met zelfrijdende auto

Selectie door AI mag dan nog vol fouten zitten, dat zit de menselijke selectie dus ook. En waar AI nog steeds verbetert, geldt dat voor mensen veel minder. Training om van je onbewuste bias af te komen? Het werkt nauwelijks, en maakt dingen zelfs vaak erger, zo blijkt. Diversiteit blijkt er zelden mee gediend. En ja, de AI-algoritmes discrimineren ook (zoals het inmiddels overbekende Amazon-voorbeeld laat zien), maar bij menselijke selectie is het dramatisch veel slechter. Wat dat betreft lijkt het een beetje op het debat rondom de zelfrijdende auto, constateren de auteurs. Als er daar één ongeluk mee gebeurt, is het meteen groot nieuws. Terwijl we veel minder horen over de 1,25 miljoen jaarlijkse dodelijke slachtoffers in het wereldwijde verkeer, waarvan velen veroorzaakt door onoplettende chauffeurs.

Als met een zelfrijdende auto één ongeluk gebeurt, is het groot nieuws.

Het is dan wel heel makkelijk om cynisch of schamper te doen over wat AI op dit moment in selectie (niet) kan. Maar misschien kunnen we beter erop inzetten dat we de huidige algoritmes gaan verbéteren. Zoals in Californië gebeurt, waar zelfs regelgeving hiervoor is aangenomen. Dat verbeteren moet op een ethische manier, dus niet via een black box, stellen de auteurs van het HBR-artikel. En kandidaten moeten ook altijd hun toestemming verlenen. De tools worden het liefst ook open-source aangeboden, zodat iedereen de werking ervan kan beoordelen. Bovendien mogen er geen gegevens gebruikt worden die je ook niet mag gebruiken in een ‘normaal’ sollicitatieproces (zoals medische gegevens).

Conclusie: dit kan alleen maar beter worden

Maar als dat allemaal lukt, dan is er geen reden om te denken dat AI niet een significante verbetering kan laten zien in onze selectieprocedures. Het zal de link tussen talent, inspanning en succes kunnen vergroten, aldus de HBR-onderzoekers. En dat is waar het recruiters om te doen zou moeten zijn, toch? Het zou bovendien goed zijn voor de wereldwijde economie, zeggen ze. Als we bias kunnen vermijden, worden onze talentpools groter, en krijgen meer mensen kans hun talent te ontplooien.

Als AI onze eigen vooroordelen ter discussie weet te stellen, is er al veel gewonnen.

Dan geeft het geen pas om zomaar af te geven op de rudimentaire stappen die nu gezet zijn op AI-gebied. Dan moeten we niet minder, maar juist méér in AI investeren. En niet alleen in AI trouwens, maar ook in menselijke expertise om die AI te beoordelen. Mensen die snappen dat het uiteindelijk altijd moet gaan om de quality-of-hire. En dat je die nooit kunt vaststellen met nattevingergevoel. AI kan nooit zonder menselijke intelligentie. Net zo goed als het andersom ook heel moeilijk wordt. Als AI een tool wordt om onze eigen vooroordelen ter discussie te stellen, is er al veel gewonnen, aldus de HBR-auteurs.

Slechts 3% werkgevers past vacatureteksten aan (en nog 4x laaghangend fruit)

Gepost op 2019/09/06 te 15:35.

Geschreven door Peter Boerman

Volop klachten over krapte en personeelstekorten. Liefst 140 krapteberoepen telde het UWV recent. En bijna de helft van de vacatures is volgens werkgevers moeilijk te vervullen. Waaronder die van de recruiter, een beroepsgroep die al die vacatures juist zou moeten zien te vervullen. Het jaarlijkse UWV-rapport over die totale krapte kreeg vandaag dan ook volop landelijke aandacht.

Halen werkgevers wel alles uit de kast om iets aan die tekorten te doen?

Dan zou je misschien denken: werkgevers zullen wel alles uit de kast halen om iets aan die tekorten te doen. En soms lijkt het er ook wel op, als je de berichten in de kranten mag geloven. Maar duik je wat dieper in de UWV-analyse, dan blijkt er nog veel ‘laaghangend fruit’ te plukken. We pikken er 5 van die rijpe appeltjes uit:

#1. Betere vacatureteksten maken

Uit een onderzoek onder 2.000 werkgevers blijkt dat slechts 3 procent zijn vacatureteksten heeft aangepast naar aanleiding van een moeilijk vervulbare vacature. En dat terwijl betere vacatureteksten aantoonbaar leiden tot hogere conversie (oftewel: méér sollicitanten), zelfs in krappe vijvers. Staan er de arbeidsvoorwaarden in die werkzoekenden aanspreken? (Bij 91% blijkt dat niet het geval). En heb je het salaris vermeld? Hoe ziet het team eruit waarin je terecht komt? Het zijn maar enkele van de vragen die je kunt beantwoorden om veel betere resultaten te boeken. Waarom doet de andere 97 procent van de werkgevers dat dan niet?

#2. Véél meer referral inzetten

Goed, zo’n 22 procent van de werkgevers zegt vaker eigen personeel in te zetten of het eigen netwerk om kandidaten te vinden, als het op de traditionele manier niet lukt. Maar dat betekent aan de andere kant dat 78 procent dat dus níet doet. Waarom eigenlijk niet? Sommige organisaties halen wel 40 procent van hun nieuwe mensen via hun eigen medewerkers binnen. En dat tegen een fractie van de kosten van andere wervingsmethoden. En zulke referrals blijken niet alleen telkens weer een zéér kwalitatief goede bron van kandidaten, ze verkorten bovendien de wervingstijd aanzienlijk. Typisch voorbeeldje van laaghangend fruit dus.

#3. Functie-eisen versoepelen

Zijn al die functie-eisen die je stelt wel echt nodig? Uit bekend onderzoek uit 2014 blijkt bijvoorbeeld dat 80 procent van de mannen en 98 procent van de vrouwen níet solliciteert als ze niet geloven dat ze aan alle must-have eisen voldoen. Weet je wel zeker dat je al die mensen op voorhand wilt uitsluiten, terwijl ze misschien best geschikt zouden kunnen zijn voor jouw job? Natuurlijk, je mag best de lat hoog leggen. Maar waarom niet wat vaker genoegen nemen met de Minimaal Haalbare Kandidaat, die precies genoeg capaciteiten heeft om je klanten tevreden te stellen en tegelijk feedback geeft voor toekomstige werving?

#4. Vaker zelf sourcen

Nog zo’n appeltje dat rijp is voor de pluk: zelf kandidaten benaderen. LinkedIn is in Nederland alom aanwezig, om maar een voorbeeld te noemen, en biedt een schatkamer aan potentieel talent. Toch zegt minder dan 1 op de 5 werkgevers voor moeilijk vervulbare vacatures zelf op zoek te zijn gegaan om kandidaten te vinden. En dat terwijl sourcen goed te leren is, en een aantrekkelijk mailtje zo gestuurd is.

#5. **Betere candidate experience bieden**

Het UWV-onderzoek vraagt er niet naar, dus hoeveel werkgevers durven toegeven dat ze hun sollicitanten een belabberde candidate experience bieden is ook niet te zeggen. Net zo min als duidelijk is dat werkgevers hun proces aan een kritische blik onderwerpen. Wel is duidelijk dat hier nog veel winst valt te halen, en dat veel kandidaten juist door het (te trage) selectieproces afhaken. Goede voorbeelden op het gebied van de candidate experience zijn nog steeds vrij schaars, en een sollicitatiegesprek is nog steeds vaak te veel een kruisverhoor met een kandidaat, zegt bijvoorbeeld ook recruitmentgoeroe John Sullivan. En met zo’n gesprek ‘zullen weinig topkandidaten je aanbod accepteren.’

Kortom, nog laaghangend fruit genoeg dus, als je met een moeilijk vervulbare vacature zit…

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in augustus

Gepost op 2019/09/02 te 07:21.

Geschreven door Peter Boerman

Boris Johnson zette het Britse parlement buitenspel, in Italië was het ook weer eens politieke hommeles, en in Brazilië stond ondertussen de Amazone in brand, terwijl Florida zich opmaakte voor de eerste serieuze orkaan van het seizoen. En dan kwam – na 13 (!) jaar wachten – ook rockband Tool nog eens met een nieuw album. Kortom: verhitte taferelen all over the place. Maar wat gebeurde er de afgelopen maand allemaal op de (Nederlandse) arbeidsmarkt?

#1. Europese Commissie onderzoekt Google for Jobs

De klacht die 23 jobboards hebben ingediend tegen Google for Jobs krijgt een vervolg. Eurocommissaris Margrethe Vestager (foto boven) neemt de uitdaging aan om een (voor)onderzoek in te stellen. De Europese Commissie wil daarbij onder meer nagaan of de Amerikaanse techgigant met Google for Jobs zijn dominante marktpositie misbruikt.

Eurocommissaris Margrethe Vestager neemt de uitdaging aan om een (voor)onderzoek in te stellen naar Google for Jobs.

Google for Jobs werd 2 jaar geleden gelanceerd. Het werd sindsdien al in enkele Europese landen uitgerold, maar nog niet in Nederland. Vacaturesites als StepStone klaagden daarna bij de Commissie dat zij moeten betalen om bovenaan in de resultatenlijst te komen, terwijl Google die kosten zelf niet hoeft te maken. Dat is oneerlijke concurrentie, vinden de 23. Komt het na het vooronderzoek tot een groter onderzoek, dan kan Google voor de vierde keer beboet worden door de Europese Commissie. Eerder werd het bedrijf al drie veroordeeld voor oneerlijk concurrentiegedrag, wat resulteerde in boetes die samen opliepen tot bijna 8,5 miljard euro. In alle drie de gevallen (AdSense, Android en Shopping) creëerde Google een oneerlijke voorrangspositie voor zichzelf, aldus de Commissie.

#2. Veel ophef over verlaging zelfstandigenaftrek

Ook deze maand was er veel nieuws te horen over zzp’ers. Zoals de ellende rond (aanvankelijk) niet-betaalde freelancers bij ING, toen flexbedrijf TCP Direct in de financiële problemen kwam. Of de ‘onredelijke’ bepalingen die BAM zou stellen aan zijn zzp’ers, die via Brainnet worden ingehuurd. Om nog maar te zwijgen over Deliveroo, dat nu toch met pensioenpremies over de brug moet komen, al ging het daarbij strikt genomen niet om de freelancers die het bedrijf nu inzet.

Veel zelfstandigenplatforms bereiden voor de komende tijd acties voor.

Maar het meest in het oog sprong natuurlijk de aankondiging van het kabinet om het mes te gaan zetten in de zelfstandigenaftrek. Van de 7.000 euro belastingvoordeel die een zelfstandig ondernemer nu nog mag aftrekken van zijn aanslag, blijft over 10 jaar nog maar 5.000 euro, zo is het plan. Het voelde voor veel zzp’ers als ‘de zoveelste aanval’, nadat ze eerder dit jaar al over een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering hoorden besluiten, een soort bijproduct van een pensioenakkoord waarop ze zelf amper invloed hadden. Veel zelfstandigenplatforms bereiden voor de komende tijd dan ook acties voor, om te proberen de politiek nog op andere gedachten te brengen.

#3. Lerarentekort ‘nationale ramp’

De scholen zijn weer begonnen, en dat betekent volop aandacht voor het lerarentekort. ‘Bijna een nationale ramp’, noemde hoogleraar onderwijsarbeidsmarkt Frank Cörvers het in het NRC. En in Amsterdam is zelfs sprake van een heuse ‘onderwijscrisis‘, aldus de verantwoordelijk wethouder Marjolein Moorman. Maar het is allang niet meer alleen een probleem voor de grote steden alleen, zo blijkt uit andere verhalen. Ook in kleinere dorpen als Den Hoorn, Lansingerland, Pijnacker en Nootdorp schijnt het tegenwoordig al een groot probleem te zijn om nog voldoende mensen voor de klas te krijgen.

‘Alle schoolbesturen vissen in dezelfde vijver. Het probleem is dat er nauwelijks vissen zijn.’

‘Alle schoolbesturen vissen in dezelfde vijver. Het probleem is dat er nauwelijks vissen zijn. Het aantal afgestudeerden van de Pabo is bij lange niet voldoende om aan de vraag te kunnen voldoen’, zegt bijvoorbeeld Ton Christophersen namens het college van bestuur van Laurentius, de stichting voor katholiek primair onderwijs in Delft en omgeving in het AD.

#4. Statushouders klaargestoomd voor arbeidsmarkt

Om de ergste nood op de arbeidsmarkt te verzachten, wordt ook wel gekeken naar welke kansen statushouders bieden. Maar bij hen speelt bijvoorbeeld vaak nog wel een taalprobleem. Reden waarom de gemeenten Gorinchem, Vijfheerenlanden en Molenlanden vanaf oktober statushouders intensief gaan klaarstomen voor een plek op de arbeidsmarkt. Het ministerie van Sociale Zaken heeft 275.000 euro beschikbaar gesteld voor de proef ‘Taalsnelweg naar Werk’.

‘Bedrijven uit de regio hebben al aangegeven graag aan de slag te willen met de deelnemers.’

Binnen dit project krijgen in totaal 36 deelnemers 18 weken lang 4 dagen per week taalles en 1 dag per week les over ‘participatie’. In de tweede fase van het project wordt daarbij met name besteed aan de arbeidsmarkt. ‘Het unieke is dat verschillende maatregelen worden gecombineerd, vanuit de overtuiging dat taal de snelste en beste weg is naar een goede inburgering’, stellen de gemeenten over de proef, waarbij ze samenwerken met Avres en VluchtelingenWerk. ‘Het ultieme doel is dat de deelnemer een aantrekkelijke arbeidskracht wordt en een vaste baan krijgt. Bedrijven uit de regio hebben al aangegeven graag aan de slag te willen gaan met deelnemers aan de proef.’

#5. Wie is per provincie het meest populair?

Voor de meeste gemeenten is het tegenwoordig niet makkelijk om talent te werven: liefst 85% van de gemeenten zegt problemen ermee te ondervinden vanwege de schaarste. Maar dan zouden ze misschien eens hun vizier naar Drenthe moeten verleggen, want daar blijken gemeentes juist héél populaire werkgevers. Gevraagd naar hun meest favoriete werkgevers staan hier de grootste gemeentes van de provincie, Assen en Emmen, op plek 1 en 2. En zelfs op nummer 3 staat onder Drentenaren een gemeente: Groningen.

Ook in Noord-Holland, Overijssel en Flevoland gooien de grootste gemeentes hoge ogen als potentieel werkgever, zo meldt onderzoek van de Intelligence Group. Terwijl in Zeeland de verder niet heel bekende zorgorganisatie SVRZ als winnaar uit de bus komt. Ook in andere provincies blijken ziekenhuizen en zorgorganisaties overigens relatief vaak genoemd te worden, zo blijkt uit analyses onder ruim 40.000 respondenten tussen 2017 en 2019. En ook de populariteit van de Politie is opvallend. In drie provincies staan ze zelfs op nummer 1: in Friesland, Overijssel en Utrecht.

#6. Ook cv’s staan tjokvol clichés

We mogen op deze site vaak uitvaren tegen werkgevers die hun vacatureteksten vol met clichés en buzzwords zetten, ‘de andere kant van de tafel’ kan er ook wat van. ‘Ik ben sociaal’, ‘een teamplayer’, of ‘ik kan goed zelfstandig werken’: het zijn meestal nogal holle termen, die toch nog op verrassend veel cv’s te vinden zijn, aldus onderzoek van dienstverlener CVster, dat hiervoor tienduizenden cv’s uit 39 landen wereldwijd analyseerde.

Wat bij Nederlandse werkzoekenden vooral opvalt is dat zij zichzelf, in tegenstelling tot in andere landen, bovengemiddeld vaak als ‘leergierig’ en ‘behulpzaam’ omschrijven. In andere landen afficheren werkzoekenden zich daarentegen vaker als ‘klantgericht’ en ‘professioneel’. Dit zijn competenties die bij Nederlandse werkzoekenden juist buiten de top-10 vallen.

#7. Nog volop vooroordelen over ouders

Nog meer leuk onderzoek, en wel naar de vooroordelen en stereotypen waar ouders mee te maken krijgen als ze zich op de arbeidsmarkt begeven. Die blijken niet misselijk, aldus Indeed. De gedachte ‘Ouders nemen vaker vrij’ en ‘Ouders hebben minder tijd om te werken’ zijn daarbij het meest hardnekkig, stellen de onderzoekers.

Een kwart van de vrouwen verwacht dat haar leidinggevende het ouderschap als nadeel ziet.

Verder blijkt dat een kwart van de vrouwen verwacht dat haar leidinggevende het ouderschap als nadeel ziet. Bij mannen ligt dat percentage op 16 procent. Als het gaat om hoe ze zelf functioneren nu ze vader of moeder geworden zijn, zijn de respondenten wat positiever. Ruim 60 procent geeft aan dat het functioneren niet is veranderd nadat hij of zij een kind heeft gekregen. Bijna een kwart zegt zelfs béter te zijn gaan presteren, tegenover 11 procent die het naar eigen zeggen nu slechter doet op de werkvloer.

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

De maand in werving

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we de belangrijkste trends en ontwikkelingen die voor iedereen actief in de wereld van werving en selectie van belang zijn. Iets gemist? Meld het ons!

Credit Foto Margrethe Vestager

ATS’en halen opgelucht adem nu Google zich uit hun markt terugtrekt

Gepost op 2019/08/29 te 07:10.

Geschreven door Peter Boerman

Of er taart is aangerukt, de slingers uithingen, of de champagne is ontkurkt? Dat is waarschijnlijk wat overdreven. Maar toch zullen veel leveranciers van ATS-systemen (aangenaam) verrast zijn geweest door het aangekondigde stoppen van Google Hire per 1 september volgend jaar.

Een grote verrassing kan het stoppen van Hire toch ook weer niet zijn.

Aan de andere kant: een grote verrassing kan het voor velen ook weer niet zijn. In de twee jaar van zijn bestaan is Googles ATS en vacaturezoekmachine in één er in elk geval niet in geslaagd bij veel bedrijven de standaard te worden. In Nederland zijn de gebruikers sowieso op één hand te tellen. En zoals dat dan gaat bij Google: dan gaat onherroepelijk de stekker eruit.

Niet alles wordt goud

Dat niet alles dat Google aanraakt in goud verandert, dat wisten we natuurlijk al langer. Denk aan Google Hangouts, of erger nog: het met veel bombarie gelanceerde Google+, het gesneefde sociale netwerk dat vrijwel niemand gebruikte. Maar ook diensten als het overgekochte Picasa, of whatsapp-tegenhanger Allo, bleken geen lang leven beschoren, of in elk geval niet het gedroomde succesnummer.

Misschien verdient de angst voor Google for Jobs ook wel wat nuance.

In die zin moet de grote angst voor Google for Jobs misschien ook wel wat genuanceerd worden. Ondanks de grote kracht van de zoekmachine zal het hen mogelijk nog niet meevallen om de gevestigde recruitmentmarkt op zijn kop te zetten. Bovendien richt ook Google for Jobs zich met name op de actief werkzoekende, en elke recruiter weet dat dit niet altijd de meest interessante groep is. En dan is er natuurlijk ook nog de antitrustzaak die 23 Europese jobboards tegen de zoekgigant hebben aangespannen, en waarvan de afloop ongewis is.

Curious if they will sunset Google Jobs too? It launched similar to Google Flights, acting only as an aggregate of other sites. #GoogleHire https://t.co/RIkiowMCe5

— Rachel (@RachelRecruitin) August 28, 2019

Waar blijft GfJ eigenlijk?

Aan de andere kant: je kunt natuurlijk ook denken dat Google door het snelle stoppen met Hire natuurlijk alle ruimte heeft om zich te focussen op Google for Jobs. Maar dat gezegd hebbende, hoe komt het dan dat de komst van Google for Jobs naar Nederland al minstens anderhalf jaar op zich laat wachten?

‘Hoe Google met z’n eigen diensten omgaat laat zien dat je nergens echt op kunt rekenen.’

Het stoppen van Hire komt de betrouwbaarheid en geloofwaardigheid van het bedrijf natuurlijk niet ten goede, klaagt bijvoorbeeld ook het Belgische Techzine. ‘De manier waarop Google met z’n eigen diensten omgaat illustreert vooral dat je als zakelijke gebruiker nergens echt op kunt rekenen.’ En daarin kunnen traditionele ATS-leveranciers zich natuurlijk wel weer onderscheiden. Veel van die traditionele ATS-systemen staan overigens ook al klaar om de gegevens uit Google Hire zo te integreren in hun eigen systeem.

Het is snel gegaan met Google Hire

Het is al met al snel gegaan met het in 2017 gelanceerde Google Hire. De dienst is ontwikkeld na de overname van start-up Bebop in 2015, voor een onbekend bedrag. Mede-oprichter van dat bedrijf Diane Greene werd vervolgens binnengehaald om de cloud-divisie van Google te gaan leiden, maar vertrok zelf alweer begin 2019. Niet lang daarna maakte Google overigens de eerste expansie van Google Hire over de Amerikaanse grenzen bekend: naar Canada en Groot-Brittannië.

Klanten kunnen tot 1 september 2020 Google Hire gratis blijven gebruiken,

Voor bedrijven die Hire gebruiken komt op 1 september 2020 dus een officieel einde aan het product. Klanten kunnen tot die tijd de dienst gratis blijven gebruiken, of tot wanneer hun contract afloopt, afhankelijk van wat eerst komt. Hire wordt onderhouden tot de einddatum, maar er zullen geen nieuwe functionaliteiten meer worden toegevoegd. Bedrijven die Hire gebruiken kunnen ook tot 1 september 2020, of tot wanneer hun contract afloopt, gratis hun data exporteren.

Well, that was quick. https://t.co/T2Zzx666jP

— Will Staney (@willstaney) August 28, 2019

Kun je uit iemands gezicht werkelijk diens karakter afleiden?

Gepost op 2019/08/15 te 07:52.

Geschreven door Bas van de Haterd

Veel organisaties selecteren hun kandidaten nu nog op hun cv. Maar dat werkt niet. Als het wel zou werken zouden we immers niet 1/3 van al onze hires als mishire beschouwen. Of in elk geval: niet opnieuw aannemen nadat we een jaartje met ze gewerkt hebben.

‘Als selecteren op cv wel zou werken, zouden we niet 1 op de 3 hires als mislukt beschouwen.’

Maar als we het cv aan de kant schuiven, waarop moeten we dan wél selecteren? De afgelopen jaren heb ik me verdiept in allerlei moderne assessmentsvormen. Ik schreef daarover onder meer dit overzichtsartikel en een whitepaper. In deze serie keek ik eerder al naar moderne game-based assessments en linguistische assessments. Vandaag kijk ik naar het gezicht. Kunnen we op basis van gezichtsuitdrukkingen, oogbewegingen en micro-expressies karakters afleiden? En zo ja, wat hebben we daar dan aan als we mensen willen selecteren?

Wetenschappelijk bewijs: veel nuances

Over het wetenschappelijk bewijs met betrekking tot wat gezichtsuitdrukkingen over iemand zeggen is veel te doen. En zoals wel vaker bij de wetenschap zijn er dan veel nuances te maken.

‘Er is een groot verschil tussen expressies en micro-expressies.’

Ten eerste moet je kijken naar wát gemeten wordt en hóé. Zo is er een groot verschil tussen expressies (dingen die je met het blote oog kunt waarnemen, zoals een knipoog), en micro-expressies: dingen die met een snelheid gebeuren die we met het blote oog niet bewust kunnen waarnemen, zoals het trillen van mijn linker wenkbrauw, wat pas (enorm) opvalt als je video’s van mijn gezicht frame voor frame afspeelt.

Meten we emotie of karakter?

Ten tweede moeten we kijken of we emotie of karakter meten. Dat zijn namelijk twee heel andere grootheden. En uit recent meta-onderzoek blijkt er weinig wetenschappelijk bewijs te zijn voor emotievoorspellingen, (terwijl dat al wel behoorlijk geaccepteerd is en door meerdere gerenommeerde assessmenttools wordt aangeboden). Kort samengevat zegt dit onderzoek dat er geen universele gezichtsuitdrukkingen zijn voor dingen als blijdschap, angst, nerveusheid en dergelijke. Het blijkt dat te veel mensen andere uitdrukkingen hebben dan de gemene deler en nog belangrijker, dat je als individu ook andere uitdrukkingen hebt voor dezelfde emotie onder verschillende omstandigheden. Dus al die testen die je ’emotionele intelligentie’ claimen te testen op basis van foto’s of tekeningen waarbij je een emotie moet herkennen zijn wetenschappelijk in elk geval niet heel betrouwbaar.

Ons gezicht, en vooral onze ogen, kunnen dus wel veel van ons karakter verraden.

Als het gaat om karakter is het een ander verhaal. Wetenschappelijk onderzoek laat daar namelijk zien dat we zelfs uit oogbewegingen tijdens ‘random’ taken (zoals een artikel schrijven of e-mail beantwoorden) 4 van de ‘big 5’ karaktereigenschappen kunnen afleiden. Ons gezicht, en vooral onze ogen, kunnen dus wel veel van ons karakter verraden, mits het goede algoritme gebruikt wordt.

Hele lijst aan micro-expressie-onderzoeken

Er is ook een hele lijst aan onderzoeken die links leggen tussen micro-expressies en karaktereigenschappen. Geen van al die onderzoeken is echter peer reviewed, omdat veel wetenschappers geloven dat het niet zo mag zijn, omdat de nazi’s ooit met iets vergelijkbaars bezig waren, maar dan in de vorm van schedelmetingen. Dit ondervond ik recent nog aan den lijve toen ik deze technologie had meegenomen in een presentatie en het verwijt kreeg dat ik – dus – een fan was van Himmler. De vraag of deze man ooit de technologie had getest of zelfs maar een artikel erover had gelezen (want ze zijn wel open access gepubliceerd), werd uiteraard ontkennend beantwoord. Want: ‘het was toch onzin’…

‘Toen ik deze technologie meenam in een presentatie kreeg ik het verwijt dat ik – dus – een fan was van Himmler.’

Vanuit wetenschappelijk oogpunt luidt míjn conclusie in elk geval:

Emotie meten is blijkbaar niet mogelijk (ook al meten we dat wel en is dat redelijk geaccepteerd)
Oogbewegingen gebruiken om karakters af te leiden doet nog niemand, maar daar lijkt wel wat mogelijk te zijn
Micro-expressies hebben voorspellende waarde. Deze tests zijn nog niet zo betrouwbaar als veel andere assessmenttools, maar helaas wordt het onderzoek ernaar ook erg tegengewerkt

Groot kwaliteitsverschil

Ik heb niet heel veel partijen kunnen testen die hiermee al ervaring hebben. Maar in de partijen die ik wél getest heb, zag ik wel een enorm kwaliteitsverschil. Vooral de tools die zich richten op emoties waren doorgaans erg zwak. Ik kwam er altijd neutraal uit, terwijl ik niet kan pokeren, omdat mijn gezicht altijd alles verraadt.

‘Ik kwam altijd neutraal uit emotietesten, terwijl ik niet kan pokeren, omdat mijn gezicht altijd alles verraadt.’

De tools die zich richten op micro-expressies scoorden bij mij echter veel beter. De tool die ik (en veel van mijn bekenden) testte, gaf uitmuntende resultaten. Dat gold eigenlijk voor bijna iedereen die ik ooit erover gesproken heb. En dat zijn inmiddels wel enkele tientallen mensen.

Sterke en zwakke punten

Micro-expressies meten veel dingen wél die andere tools níet meten. Daarentegen kunnen ze ook veel dingen níet meten die andere tools, zoals games, wél meten. Het gaat dus heel erg om de vraag wát je wilt meten om te bepalen of dit voor jou in jouw selectieprocedure een geschikte tool is. Om dit te illustreren, een paar voorbeelden uit mijn persoonlijke rapport, op basis van micro-expressies, wat ik bij geen enkele andere tool heb gezien:

Is primair actiegericht
Initiërend
Resultaatgericht
Houdt het overzicht
Neutraal door voldoende afstand te bewaren
Attent
Heeft een confronterende stijl
Onvoorspelbaar naar andere toe

Ook staat er in mijn rapport bijvoorbeeld dat ik het conflict niet mijd en in een conflict ook de grenzen opzoek.

Actie-, Mens- of Analysegericht karakter

Het sterkste punt van deze rapportages vind ik persoonlijk de primaire focus van een persoon. Die is in dit model Actiegericht, Mensgericht of Analysegericht. Met percentages geeft het rapport aan hoeveel iemand van elk van deze drie in zich heeft. Niemand is immers 100% van iets en niets van de rest. Omdat je in elk team al deze karakters nodig hebt om echt tot goede resultaten te komen zijn voor mij assessments van micro-expressies een perfecte team-assessmenttool. Met deze techniek kun je namelijk goed bepalen wat voor types in je team zitten en wat dus aanvullende of ontbrekende kwaliteiten zijn.

‘Omdat je in elk team alle karakters nodig hebt zijn micro-expressies een perfecte team-assessmenttool.’

Zwak punt is daarentegen voor mij dat er veel dingen ook níet mee gemeten kunnen worden. Aspecten als doorzettingsvermogen, omgaan met tegenslag, uitstelgedrag, plannings- en organisatiekwaliteiten en nog heel veel van dergelijke eigenschappen kun je wel meten met games en zelfs met linguïstiek. Maar micro-expressies zeggen daar feitelijk niets over.

‘Deze technologie is qua kandidaatervaring volgens mij optimaal.’

Tot slot trouwens nog een extreem sterk punt: de minimale tijdsinvestering die zulke testen van kandidaten vragen. Een paar minuten video, in totaal zo’n 3 minuten, is voldoende voor een gedegen karakter-analyse. Omdat video een steeds normaler onderdeel is van veel sollicitatieprocedures en je de antwoorden op de vragen ook inhoudelijk kunt gebruiken bij de selectie (net als bij linguïstiek) is deze technologie qua kandidaatervaring volgens mij optimaal.

Samenvattend…

Als je micro-expressies wilt inzetten zou ik dat momenteel vooral doen om kandidaten te selecteren die aanvullende basiskarakters moeten hebben binnen een team. Heeft je HR-team bijvoorbeeld momenteel bijna alleen mensgerichte medewerkers? Dan zijn primair analyse- of actiegerichte mensen een welkome aanvulling. Het is dan natuurlijk wel zaak om niet te wachten met inzet van deze tools totdat je nog maar een paar kandidaten over hebt. De kans dat je dan alleen nog maar mensgerichte mensen over hebt is dan immers erg groot. Want je selecteert altijd wat op je lijkt.

Conclusies

+/+ Tijdsinvestering voor kandidaat

+/+ Kandidaat hoeft niet eens door te hebben dat het gebeurt

+/+ Mogelijkheid aanvullende karakters in een team te zoeken

+/+ Goed te combineren met bestaand proces waarin kandidaat toch al video doen

-/- Beperktere betrouwbaarheid ten opzichte van games

-/- Maatschappelijk controversieel

Over de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live. Hij verdiept zich in alle moderne vormen van het assessen van kandidaten en schreef daar onder meer al dit overzichtsartikel en een whitepaper over.

Lees meer:

Meer kandidaten bereiken? Denk dan goed na over je vestigingslocatie

Gepost op 2019/07/16 te 06:05.

Geschreven door Peter Boerman

Dat vrouwen minder carrièrekansen hebben dan mannen, dan wisten we al. Maar dat hebben ze ook voor een deel aan zichzelf te wijten, stelt ABN Amro in een nieuw onderzoeksrapport. Vrouwen blijken namelijk veel minder bereid zijn te reizen voor een baan. Tot gemiddeld wel 21 kilometer minder ver. En daardoor is hun potentiële arbeidsmarkt meteen ook een stuk kleiner dan die voor mannen, aldus de onderzoekers.

‘Vrouwen zoeken een nieuwe baan in een drie keer zo klein gebied als mannen.’

Waar de gemiddelde vrouw zegt bereid te zijn om maximaal 28 kilometer te reizen voor hun baan, is dat voor de gemiddelde man met 49 kilometer bijna 2 keer zo hoog. De arbeidsmarkt waarin vrouwen zoeken omspant daardoor slechts een derde van het oppervlak waarin de mannen zoeken (ongeacht verschillen in opleiding en leeftijd).

Grotere kans op mislopen droombaan

Geen wonder dat vrouwen minder snel vooruit komen in hun carrière, aldus ABN Amro. In een kleinere arbeidsmarkt lopen vrouwen een grotere kans op het mislopen van hun droombaan, ‘simpelweg omdat die buiten hun zoekradius ligt’, stelt Sandra Phlippen, hoofd Nederland van het Economisch Bureau van de bank.

‘Werkgevers moeten proberen werknemers te werven die verder weg wonen of hun locatie heroverwegen.’

Met het onderzoek roept ABN Amro werkgevers op om goed na te denken over hun vestigingslocatie. In een krappe arbeidsmarkt kan die locatie namelijk ‘niet ideaal’ zijn, aldus Phlippen. ‘Dan moeten werkgevers proberen werknemers te werven die verder weg wonen of ze moeten hun locatie heroverwegen.’ Hard nodig, want gebrek aan personeel is inmiddels ‘de grootste remmende factor voor investeringen en groei’, stellen de onderzoekers.

Ook opleiding speelt een rol

Ook opleiding blijkt overigens een rol te spelen bij reisbereidheid van kandidaten. Zo reageren hoger opgeleiden vaker op vacatures die meer dan 30 kilometer verder van huis liggen (ze kijken gemiddeld wel 53 kilometer ver, om 23 kilometer bij lager opgeleiden). Volgens de bank komt dit doordat meer kennisgerelateerde functies meer mogelijkheden kennen om (deels) thuis te werken. Voor de beroepen waarop lager opgeleiden doorgaans solliciteren, is dit minder vaak het geval.

‘Vaak zijn juist op regionaal niveau mismatches te constateren, die per gebied kunnen verschillen.’

De reisbereidheid is volgens ABN Amro van groot belang, omdat veel werkgevers zich richten op een regionale arbeidsmarkt. Phlippen: ‘Vaak zijn juist op regionaal niveau mismatches te constateren, die per gebied kunnen verschillen. Zo is er in Noord-Brabant een tekort aan werkzoekenden voor vrachtwagenchauffeurs in het binnenland, terwijl in Friesland juist meer potentiële chauffeurs waren dan vacatures.’ Ook beroepen als pedagoog, carrosseriebouwer, metselaar en thuiszorgmedewerker kennen flinke regionale verschillen. Waar bijvoorbeeld in Noord-Holland nauwelijks metselaars op de markt zijn, blijken er in Overijssel juist meer metselaars dan vacatures.

Miljoenen zoekacties geanalyseerd

ABN Amro onderzocht voor de analyse een open database van het UWV, waarin ongeveer 1 miljoen zoekacties per 2 weken zijn opgenomen, van mensen die via werk.nl een zoekactiviteit ondernemen. Werkzoekenden vullen daar een beroep in waarin zij interesse hebben, plus de afstand in kilometers die ze bereid zijn voor die baan te reizen. Gemiddeld blijkt daarbij dat mensen een baan zoeken binnen 38 kilometer van hun huis.

Gemiddeld blijkt dat mensen een baan zoeken binnen 38 kilometer van hun huis.

De grootste groep is bereid zo’n 40 kilometer te reizen voor een baan, vanaf een kilometer of 70 zie je de gemiddelde bereidheid om te reizen snel afnemen.

Ook de woonlocatie is bepalend

Als werkgever is het interessant om te weten dat ook de woonlocatie van je potentiële kandidaten een rol speelt. Zo blijken werkzoekenden in de Randstad veel minder bereid om te reizen dan werkzoekenden daarbuiten. Dat scheelt gemiddeld zo 5 kilometer. Een leeftijdseffect hebben de onderzoekers overigens niet kunnen vaststellen. Met andere woorden: jong en oud zijn gemiddeld net zo ver bereid om te reizen.

‘Door barrières rondom reisafstanden weg te nemen, kunnen werkgevers het aantal sollicitaties enorm verhogen.’

Dat is goed om te weten, zegt ABN Amro, want de bank verwacht dat Nederland ook de komende jaren nog ‘een nijpend personeelstekort’ kent. En ‘door barrières rondom reisafstanden weg te nemen, kunnen werkgevers het aantal sollicitaties op een vacature enorm verhogen.’ Onder het wegnemen van die barrières wordt dan verstaan: vaker mogen thuiswerken, en verder weg – dus buiten de eigen regio – óók adverteren.

‘Vaker vestigingslocatie heroverwegen’

Een andere optie is meer actief werven van vrouwen op beroepen die nu nog vooral door mannen worden vervuld, aldus Phlippen. ‘Fulltime banen vaker parttime aanbieden kan ook helpen de reisbereidheid bij vrouwen te verhogen. Werkgevers kunnen zo hun eigen issues rondom personeelstekorten deels verhelpen.’

‘Als Mohammed niet naar de berg komt, moet de berg maar naar Mohammed.’

En voor beroepen waarin verder reizen onwenselijk of onmogelijk is, ‘zouden werkgevers zelfs ook hun vestigingslocatie kunnen heroverwegen’, aldus Phlippen. ‘We zien dat er regio’s ontstaan waarin iedereen om hetzelfde schaarse personeel vecht. De huidige krapte vraagt van werknemers om hiermee meer rekening te houden in hun vestigingskeuze. Als Mohammed niet naar de berg komt, moet de berg maar naar Mohammed.’

Dit zijn de meest schaarse beroepen in heel Europa (met de ict-manager stevig op 1)

Gepost op 2019/07/12 te 07:33.

Geschreven door Peter Boerman

In bijna elk land in Europa is de schaarste groot als het gaat om ict’ers en technici. In de top-10 van schaarse beroepen in Europa komen dan ook tal van beroepen voor als software- en applicatieontwikkelaars en –analisten, installateurs en reparateurs van elektrische en telecommunicatieapparatuur, (elektrotechnisch) ingenieurs en databank- en netwerkspecialisten.

‘In Zweden wordt de wervingshaalbaarheid van een ict-manager als ‘normaal’ ingeschat’

Alleen in Griekenland en Zweden schijnt deze schaarste nog mee te vallen, en wordt de wervingshaalbaarheid van bijvoorbeeld een ict-manager als ‘normaal’ ingeschat, aldus resultaten van analyses en algoritmes van Intelligence Group, gebaseerd op het European Recruitment Dashboard en data van Eurostat.

Leraren helemaal niet zo schaars

Tegenover de zeer schaarse beroepsgroepen staan ook een aantal functies waarvoor je in Europa nog heel makkelijk mensen kunt werven. Opvallend hoog genoteerd staat daarbij de leerkracht voor het basisonderwijs, een beroepsgroep die in Nederland juist bijzonder schaars is en waar de tekorten groot zijn.

‘Mismatches in certificaten en diploma’s maken het onmogelijk om een complete vrije markt te hebben.’

Betekent dit dus goed nieuws voor al die Nederlandse basisscholen in paniek? Nou, dat ook weer niet. Want zoals de onderzoekers zelf ook toegeven: ‘In tegenstelling tot IT’ers of engineers is het lastiger om deze minder schaarse functies in andere Europese landen te werven. Je hebt te maken met verschillen in taal en cultuur, maar ook met veel mismatches in certificaten en diploma’s. Dat maakt het onmogelijk om een complete vrije markt te hebben.’

**Wie zijn het meest schaars?**

In onderstaande tabel staan de 10 meest schaarse beroepen van Europa. Met een gemiddeld berekende ‘wervingshaalbaarheid’ van 8,5 in 27 landen, blijkt de ict-manager (veruit) het meest schaars in Europa. In Hongarije en Litouwen is de wervingshaalbaarheidsscore van deze functie zelfs 9,8, terwijl dit in Griekenland ‘slechts’ 5,7 is (een ‘normale’ wervingshaalbaarheid) en in Zweden 6,0.

Beroepsgroepen (ISCO-3)	Kwalificatie schaarste	Gemiddelde Europese schaarste
1. Informatie- en communicatietechnologie service managers	Zeer moeilijk om te werven	8,5
2. Managing directors en chief executives	Zeer moeilijk om te werven	8,2
3. Software- en applicatieontwikkelaars en –analisten	Zeer moeilijk om te werven	8,2
4. Databank- en netwerkspecialisten	Moeilijk om te werven	7,9
5. Managers in de industrie, de mijnbouw, de bouwnijverheid en de handel	Moeilijk om te werven	7,6
6. Installateurs en reparateurs van elektronische en telecommunicatieapparatuur	Moeilijk om te werven	7,7
7. Ingenieurs (m.u.v. elektrotechnisch ingenieurs)	Moeilijk om te werven	7,3
8. Installateurs en reparateurs van elektrische apparatuur	Moeilijk om te werven	7,2
9. Wiskundigen, actuarissen en statistici	Moeilijk om te werven	7,2
10. Elektrotechnisch ingenieurs	Moeilijk om te werven	7,2

Uit de analyse blijkt trouwens dat schaarste sowieso behoorlijk relatief is. Voor elke moeilijk te werven functie in het ene land zijn er ook plekken in Europa te vinden waar dit talent makkelijker te vinden is. Zo vindt in Nederland en Duitsland bijvoorbeeld een strijd plaats om installateurs en reparateurs van elektrische apparatuur om te helpen in de energietransitie. Maar in Letland, Portugal en Polen zijn die mensen weer veel makkelijker te vinden.

**Wie zijn het minst schaars?**

Wie blijken in heel Europa dan nog wel voorradig? Opvallend is dat hier veel onderwijsfuncties terugkomen, van hoogleraren tot basisschoolleraren. Docenten mogen dan heel lastig te werven zijn in bijvoorbeeld Groot-Brittannië, Denemarken en (sommige delen van) Nederland, in andere landen is dat beduidend anders, zo blijkt. Ook secretariaats- en administratief medewerkers blijken in heel Europa niet moeilijk om te werven, net zo min als auteurs, journalisten en taalkundigen.

Beroepsgroepen (ISCO-3)	Kwalificatie schaarste	Gemiddelde Europese schaarste
1. Vakspecialisten op artistiek, cultureel en culinair gebied	Niet moeilijk om te werven	2,3
2. Basisschoolleraren en docenten voor het voorschoolse onderwijs	Niet moeilijk om te werven	3,3
3. Auteurs, journalisten en taalkundigen	Niet moeilijk om te werven	3,4
4. Secretariaatsmedewerkers, algemeen	Niet moeilijk om te werven	3,8
5. Professoren en docenten in het hoger onderwijs	Niet moeilijk om te werven	3,8
6. Administratieve medewerkers, algemeen	Niet moeilijk om te werven	3,9
7. Docenten voortgezet onderwijs	Niet moeilijk om te werven	3,9
8. Administratief secretaressen en gespecialiseerde secretaressen	Redelijk moeilijk om te werven	4,1
9. Winkelverkopers	Redelijk moeilijk om te werven	4,3
10. Technici op medisch en farmaceutisch gebied	Redelijk moeilijk om te werven	4,4

Schilders vind je in Italië

Kamp je zelf met krapte? In elk land in Europa blijkt wel ergens jouw specifieke doelgroep minder schaars. Zo zijn schilders relatief makkelijk te vinden in Italië. En in Kroatië zijn er dan weer veel installateurs en reparateurs van elektrische apparatuur beschikbaar. In Griekenland vind je op zijn beurt weer veel engineers. En in Kroatië, Zweden, Finland en Ierland blijken zelfs de software developers nog niet ‘op’ te zijn. ‘Zelfs voor de meest schaarse functies is er dus talent beschikbaar in Europa’, concluderen de onderzoekers dan ook. Als je maar weet waar je zoeken moet…

Hoe voorkom je dat bijna 1 op de 3 nieuwe medewerkers binnen 90 dagen alweer vertrokken is?

Gepost op 2019/07/08 te 07:39.

Geschreven door Werf& gastredacteur

Inmiddels zijn er meer dan 90 dagen voorbij. En nog steeds ben ik werkzaam bij Microsoft.

Zo’n 20% van de nieuwe werknemers vertrekt binnen de eerste 45 dagen.

Dat is redelijk bijzonder. Verschillende onderzoeken wijzen namelijk uit dat zo’n 20% van de nieuwe werknemers binnen de eerste 45 dagen vertrekt, en zelfs tot 28% in de eerste 90 dagen. Ik zit hier vanaf maart, dus die horde heb ik in elk geval gehaald.

Waarom geen ontslag genomen?

Mijn onboarding was zeker niet perfect. Er waren ook best wat ongemakken, zoals je dat hebt bij elke nieuwe baan. Maar wat heeft nou ervoor gezorgd dat ik geen ontslag heb genomen? En, breder geformuleerd: wat kun je als organisatie doen om meer van je werknemers te laten blijven?

‘Als mijn dag eindigt, begint de dag van mijn team.’

Onlangs stapte ik over van LinkedIn naar Microsoft om aan een revolutionair nieuw product te werken. Beide bedrijven maken deel uit van dezelfde familie, maar werken onafhankelijk. Een interne stap dus? Nee, dat was het niet echt, sommige dingen waren tijdens de overstap zelfs nog moeilijker dan als ik van buitenaf zou zijn gekomen. Verder werk ik in een internationaal team en ben ik de enige van mijn team in Europa. Als mijn dag eindigt, begint de dag van mijn team. Dit is een uitdaging in het algemeen en zelfs nog meer tijdens het onboardingproces,.

De manager maakt het verschil

Maar waarom heb ik ondanks dat alles toch een geweldige ervaring gehad? In mijn geval werd het verschil gemaakt door mijn manager. Die was en ís nog steeds erg ondersteunend en faciliterend. De meeste van mijn teamleden, inclusief mijn manager, vlogen in mijn eerste 90 dagen naar Europa en brachten een paar dagen met me door, namen me mee naar klanten en hielpen mij in de tussentijd om de oplossingen beter te begrijpen en waarop ik zou moeten focussen.

‘Mijn manager was en ís nog steeds erg ondersteunend en faciliterend’

Hierdoor werd ik in staat gesteld een Europees netwerk op te bouwen. En die connecties zorgden voor een snellere en betere leercurve. Bovendien had ik het voorrecht om in mijn eerste 90 dagen een ‘teamweek’ op ons hoofdkantoor in Redmond bij te wonen. Het grootste deel van mijn afdeling werkt in de Verenigde Staten. Dit gaf me de mogelijkheid om een nog breder internationaal netwerk uit te bouwen en wat meer stukjes van de puzzel te verbinden.

Je overweldigd voelen

Nieuwe werknemers zoals ikzelf kunnen zich gemakkelijk overweldigd voelen tijdens de onboarding. Daarom hebben we bij Microsoft eens nader gekeken naar deze fase, en een Workplace Analytics-analyse uitgevoerd bij een groot bedrijf, waarbij het bestaande werk in Office 365 werd gemeten. En wat bleek daar? Het succes van nieuwe medewerkers wordt vooral bepaald door hoeveel coachingstijd managers 1-op-1 met de nieuwe mensen doorbrachten. Hoe meer uren de manager gemiddeld besteedde aan de nieuwe medewerker, hoe hoger het oordeel over de onboardingsfase.

Een andere analyse wees uit dat ook de connecties van managers en teamsamenwerking van invloed zijn op ‘new hire’-succes. Zo blijkt het nogal wat uit te maken voor de omvang van iemands netwerk of hij of zij een 1-op-1 met de manager heeft gehad in de eerste 90 dagen. En werd veel samengewerkt, dan was er ook een veel grotere kans om succesvol bij te dragen.

Waarom meten we de onboarding niet?

Wat ik niet begrijp, is dat bedrijven miljoenen besteden aan strategieën voor talentacquisitie, dat ze uren aan topmensen besteden in interviews om toptalent aan te nemen, en dat het onboardingproces in veel bedrijven nog steeds zo vreselijk is. En dan wordt er ook nog eens weinig tot niets gemeten gedurende dit proces.

‘We besteden miljoenen aan werving, waarom is de onboarding dan nog steeds vreselijk?’

Als dit ertoe leidt dat tot 28% van de nieuwe medewerkers binnen de eerste 90 dagen vertrekt en we weten dat de kosten van vervanging van een werknemer tot twee keer het jaarsalaris van de werknemer kunnen bedragen, moet het toch de moeite waard zijn om de toegevoegde waarde en de risico’s tijdens de onboarding te meten voor je bedrijf.

Onboarding werkt!

Het begint echt allemaal op de eerste dag van een nieuwe medewerker. Volgens een rapport van The Wynhurst Group hebben nieuwe werknemers 58% meer kans om (minstens) 3 jaar bij hun werkgever te blijven als ze een effectieve onboarding-ervaring hebben. En als dat cijfer nog niet overtuigend genoeg is: bedrijven met effectieve onboarding boeken gemiddeld ook 2,5 keer zoveel omzetgroei en een 1,9 keer hogere winstmarge.

‘Bedrijven met effectieve onboarding boeken gemiddeld 2,5 keer zoveel omzetgroei.’

Ik ben benieuwd naar de inspanningen die jullie organisatie doet om de resultaten van je onboarding effectief te meten en ik nodig je uit om te bespreken welke metingen geschikt kunnen zijn voor jullie organisaties, om zo ook jullie nieuwe werknemers de geweldige ervaring te kunnen geven die ik in mijn onboarding heb gehad.

Over de auteur

Dit blog verscheen eerder in aangepaste versie op LinkedIn en is geschreven door Marlene de Koning, sinds maart Director of Solutions Design EMEA – Workplace Analytics bij Microsoft.

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in juni

Gepost op 2019/07/01 te 07:10.

Geschreven door Peter Boerman

Het WK vrouwenvoetbal in Frankrijk, een Europese hittegolf in juni, terwijl in Groenland en de Himalaya de smelt harder gaat dan ooit, en Facebook dat met een eigen munt komt: ook in juni was er wereldwijd weer genoeg te beleven. Maar wat maakte in de wereld van werving en selectie de tongen los?

#1. Mobiliteit neemt helemaal niet toe

Als recruiters denken we vaak dat iedereen op de arbeidsmarkt heel mobiel is. Of in elk geval: steeds mobieler wordt. Maar in de praktijk is dat helemaal niet zo, meldt het SCP. In economisch goede tijden wisselen weliswaar (iets) meer mensen van baan, maar over de lange termijn blijkt de mobiliteit op de arbeidsmarkt behoorlijk constant, en ligt het verloop op de arbeidsmarkt zo rond de 8 procent per jaar.

Het vrij constant blijvende verloopcijfer heeft vooral met de vergrijzing te maken, denken de onderzoekers: oudere werknemers veranderen minder snel van baan dan jongere. Daarnaast durven mensen in mindere tijden minder snel een overstap te maken, en blijken zelfs tijdelijke contracten in de praktijk vaak behoorlijk vast te zijn. Het verhaal dat mensen vroeger tot hun pensioen bij één werkgever blijven, maar dat tegenwoordig iedereen mobiel is? Het kan in de prullenbak, zo concluderen de nationale rekenmeesters. Zo snel gaat die verandering dus allemaal niet.

#2. Zzp’ers: minimumtarief en 1 sociaal stelsel

Heel veel nieuws over zzp’ers deze maand. Aan de ene kant kondigt het kabinet een minimumtarief van 16 euro aan, plus uitstel van de handhaving van de zzp-wet tot januari 2021, aan de andere kant verscheen ook een ‘tussenrapport’ van de Commissie Borstlap. Die commissie heeft de taak om de vraag te onderzoeken: ‘In wat voor land willen we werken?’ Wat dan ook meteen de naam van het tussenrapport geworden is.

Het uitstel van de handhaving moet je overigens niet al te letterlijk opvatten: de Belastingdienst en Inspectie SZW zitten tot 2021 niet stil, aldus de minister. De mogelijkheden tot handhaven worden aangescherpt: vanaf 1 januari 2020 kan de Belastingdienst ook handhaven als ze opdrachtgevers aanwijzingen hebben gegeven, maar zij hun werkwijze niet binnen een redelijke termijn aanpassen. Ook komen er bij de fiscus en de Inspectie SZW extra mensen beschikbaar om meer toezicht te houden. Daarnaast werken de twee intensiever samen, zodat signalen van schijnzelfstandigheid sneller worden opgepakt.
De Commissie Borstlap riep onder meer op te komen tot een nieuw stelsel, waarbij ‘sociale zekerheid voor alle werkenden’ tot uitgangspunt. Hij hoopt daarmee de nogal vastzittende discussie over werk los te breken. Iedereen mag trouwens de komende maanden nog suggesties doen en reageren via de website reguleringvanwerk.nl. Borstlap komt als het goed is in december met een eindversie van zijn rapport.

Tegen die tijd moet waarschijnlijk ook meer duidelijkheid zijn ontstaan over het grootste pijnpunt dat deze maand de gemoederen bij zzp’ers verhitte: de verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering, die rondom het Pensioenakkoord is afgesproken.

#3. In zorg blijft het kwakkelen met krapte

In de Nederlandse ziekenhuizen nam in 2018 het aantal moeilijk te vervullen vacatures met maar liefst 39 procent toe. Het totaalaantal vacatures steeg met 9,4 procent tot 8095, zo blijkt uit een analyse van 78 jaarverslagen van Nederlandse ziekenhuizen. Het tekort resulteerde in 4,6 procent hogere bedrijfslasten, omdat vaak tegen hogere kosten externe krachten werden ingezet.

#4. Gemeente Haarlemmermeer heeft beste vacaturetekst

De schaarste op de Nederlandse arbeidsmarkt is voor 85% van de gemeenten een knelpunt. Niet gek dus dat veel gemeenten aandacht besteden aan de vacaturetekst. Helaas zijn veel van die teksten nog onder de maat, blijkt uit een analyse van de VacatureVerbeteraar.

Bij alle gemeentes samen staat een vacature gemiddeld 20 dagen open (tegen gemiddeld 23 dagen landelijk

Het is de gemeente Haarlemmermeer die met een vacature voor een bouwkundige de eerste prijs haalde. Gemiddeld staat deze gemeente echter slechts op plek 9, ver achter koploper Lansingerland. Bij alle gemeentes samen staat een vacature gemiddeld 20 dagen open (tegen gemiddeld 23 dagen landelijk). Van de vacatures is 15% na 30 dagen nog niet gesloten (tegen gemiddeld 24% landelijk). Voor de analyse werden meer dan 1 miljoen vacatures geanalyseerd.

#5. Mag gemeente naar de Primark verwijzen?

Gedoe in Utrecht: mag de gemeente uitkeringsgerechtigden wel in contact met Primark om deze groep mensen aan een baan te helpen? De wethouder vindt van wel, maar de PvdA en de Partij voor de Dieren zijn het daar niet mee eens. Het kledingmerk staat immers bekend om het schenden van mensen- en werknemersrechten, het toebrengen van schade aan het milieu en om onzekere arbeidscontracten met lage lonen, aldus de twee partijen.

‘Primark betaalt minimaal het cao-loon en zelfs iets daarboven’

Eind vorig jaar organiseerde de gemeente een zogenoemde ‘speedmeet’ tussen de kledingwinkel en mensen in de bijstand. Volgens de wethouder is er overigens weinig aan de hand. ‘Primark betaalt minimaal het cao-loon en zelfs iets daarboven, ze bieden flexibele dagdeelcontracten waardoor werken voor mensen met bijvoorbeeld jonge schoolgaande kinderen ook aantrekkelijk is. Ook zijn er kansen op een vast contract.’ Primark is in Utrecht in mei opengegaan.

#6. Sollicitatiecode blijkt geen dode letter

De NVP Sollicitatiecode wordt vaak gezien als een beetje een dode letter: een code die toch niet wordt gehandhaafd. Maar zo is het in de praktijk niet, blijkt uit een recente casus waarbij de Universiteit van Leiden een sollicitant een schadevergoeding moet betalen, omdat zij zich niet aan de regels heeft gehouden. Zonder dat de kandidaat dit wist, vroeg een lid van de beoordelingscommissie namelijk informatie op bij academici die niet als referent waren opgegeven.

De universiteit hield zich niet aan de code en moet nu een schadevergoeding betalen

En dat mag niet van de Sollicitatiecode, terwijl in de vacature wel nadrukkelijk stond dat die code gevolgd zou worden. Onrechtmatig, oordeelde daarop de rechtbank Den Haag, die het bovendien aannemelijk zegt te vinden dat door dit handelen schade is veroorzaakt bij de sollicitant. En daarom moet de universiteit in kwestie de kandidaat dus een vergoeding betalen.

#7. Platform Search & Selection gestopt

Het leek een mooi idee, een groep werving- en-selectiebureaus samenbrengen in één Platform Search & Selection, en zo onder meer een gezamenlijke lobby op te zetten en onderling elkaar te inspireren en informeren. Maar het initiatief blijkt nu toch niet levensvatbaar genoeg. Te veel bureaus blijken te klein, hun onderlinge diversiteit is te groot en ook hun wensen verschillen te veel, concludeert de ABU, een van de initiatiefnemers.

‘Helaas is het doek gevallen’

‘Na anderhalf jaar met een aantal zeer betrokken deelnemers getracht te hebben het Platform echt van de grond te krijgen, is helaas het doek gevallen’, aldus Annette Zomerdijk, die de afgelopen tijd aanjager van het platform was bij de ABU. ‘Lidmaatschap van een platform waar een actieve deelname wordt verwacht, trekt een (te) grote wissel op een kleine organisatie. De kans dat het platform duurzaam financieel onafhankelijk kan worden, achten we dan ook klein.’