Nergens in Europa vinden werkgevers het zo lastig om mensen te vinden als hier

Geschreven door

Het is wat met die Nederlandse (en Belgische) arbeidsmarkt. Dat meer dan de helft van de werkgevers hier aangeeft moeite te hebben om nieuwe medewerkers aan te trekken, zoals onderzoek van Europese HR- en payrolldienstverlener SD Worx onder ruim 4.300 Europese bedrijven in 14 landen laat zien? Het zal weinigen verrassen. Maar misschien wel dat het ons zoveel meer moeite lijkt te kosten dan bijvoorbeeld landen als Zweden (32%), Italië (32%), Noorwegen (31%) en Spanje (29%), waar werkgevers het stukken minder moeilijk zeggen te vinden om vacatures in te vullen.

Nederland en België scoren in het onderzoek bovenaan als het gaat om wie zegt het moeilijk te vinden om medewerkers aan te trekken. En beide staan stijf onderaan bij werkgevers die zeggen dit juist makkelijk te vinden. Nergens in Europa lijken de problemen dus zo groot.

Nederland en België staan stijf onderaan qua werkgevers die zeggen makkelijk mensen te kunnen vinden.

Ook qua time-to-hire scoren Nederlandse en Belgische werkgevers bovengemiddeld. Waar gemiddeld zo’n 6 op de 10 Europese werkgevers aangeeft dat het momenteel langer duurt om vacatures in te vullen, is dat in België 74% en in Nederland 68%. Ook zeggen bovengemiddeld veel Nederlandse en Belgische werkgevers in dit onderzoek dat het ‘nog nooit zo moeilijk is geweest’ om zich te positioneren als een aantrekkelijke werkgever.

Vooral ervaring gezocht

Het onderzoek legt overigens wel een belangrijk pijnpunt van Nederlandse werkgevers bloot. En dat is: interne mobiliteit. Dat zou een oplossing voor de krapte kunnen zijn, maar daarin blijven werkgevers hier flink achter, zo blijkt. Waar interne verandering van functie relatief vaak voorkomt in bijvoorbeeld het Verenigd Koninkrijk (61%), Polen (61%) en Italië (57%), scoort Nederland hier ónder het Europese gemiddelde met 48%.

Het onderzoek legt een belangrijk pijnpunt bloot: gebrek aan interne mobiliteit.

‘Door nieuwe businessmodellen en de toegenomen digitalisering ontstaat er een stijgende vraag naar nieuwe profielen’, stellen de onderzoekers. ‘Het is een evolutie die een zekere aanpassing vraagt van bedrijven om anders in te spelen op de arbeidsmarkt. Daarom moeten ze nagaan op welke alternatieve manieren ze talent kunnen werven, bijvoorbeeld door te investeren in de omscholing van bestaande werknemers, zodat ze binnen het bedrijf een andere rol of functie kunnen vervullen.’

Weinig interne mobiliteit

En dat lijkt dus relatief weinig te gebeuren in Nederland (en België). ‘Ons onderzoek bevestigt dat werkgevers in Europa inventief moeten zijn bij de zoektocht naar de meest geschikte profielen. Aandacht voor de mogelijke leercurve en het aanpassingsvermogen van potentiële kandidaten voor een baan is daarbij een must’, aldus Cathy Geerts, Chief HR Officer bij SD Worx. ‘Zowel bestaande werknemers als nieuwe kandidaten kunnen zo toch in aanmerking komen voor een openstaande vacature.’

‘Aandacht voor de mogelijke leercurve van potentiële kandidaten is een must.’

Hoewel harde cijfers zeer schaars zijn, lijkt het ook in andere onderzoeken erop alsof juist qua interne mobiliteit Nederland en België achterblijven ten opzichte van de rest van Europa. Hier ligt dan ook nog een grote kans, stelt bijvoorbeeld ook HR-goeroe Josh Bersin. ‘Slechts 25% van de bedrijven kent een interne mobiliteitsstrategie, inclusief tijdelijke rollen, projectwerk, wisselende opdrachten en mentoring. Maar als bedrijven een cultuur van beweging en groei aanmoedigen, is de kans 3,7 keer groter dat ze innovatie zien opkomen. En hebben ze bijna 5 keer meer kans om erkend te worden als een geweldige plek om te werken.’

Meer trends?

Wordt de situatie volgend jaar nóg krapper? Of gaan we een kentering zien? En welke kant gaat het dan op? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar, waarin de beste sprekers en specialisten een update en een doorkijkje geven naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Met dit jaar onder meer keynotes van Mathijs Bouman en Gusta Timmermans. Dus: schrijf je snel in!

Trends event

trends event nog krapper

Lees ook

Nooit eerder begonnen werkgevers zó vroeg vakantiekrachten te werven

Geschreven door

Misschien waren werkgevers wel zó bang voor de drukke zomer ‘dat ze veel eerder zijn begonnen met het werven van de vakantiekracht om maar zeker te zijn van personeel’, zegt Kelly Oude Veldhuis, woordvoerder van vacaturesite Indeed. Opvallend is het in elk geval wel. Niet alleen is het aantal vacatures voor vakantiebanen dit jaar veel hóger dan in de jaren ervoor, werkgevers blijken ook veel éérder te beginnen met de werving van hun vakantiekrachten.

vraag naar vakantiekrachten

‘Een overduidelijke uitwas van het probleem van werkgevers om aan genoeg personeel te komen’, aldus Oude Veldhuis. ‘We zien in onze analyses heel duidelijk dat het volume van vacatures voor seizoensgebonden arbeid al in maart twee keer zo hoog was als het voorgaande jaar.’ Ten opzichte van twee jaar geleden ligt het aantal vacatures bestemd voor vakantiewerk dit jaar maar liefst 80% hoger.

‘Vooralsnog blijft dit jaar qua aantallen ongeëvenaard.’

Ten opzichte van de piek van vorig jaar was het verschil ‘slechts’ 8%. ‘Maar het grootste verschil is dat werkgevers dit jaar veel eerder creatief zijn geworden om toekomstige gaten in het personeelsbestand te dichten’, zegt Oude Veldhuis. ‘Begin maart stonden er al 135% meer vacatures voor vakantiekrachten open. Pas vanaf de maand juni begonnen 2021 en 2022 qua aantallen een soortgelijke trend te vertonen. Maar vooralsnog blijft dit jaar ook ten opzichte van vorig jaar qua aantallen ongeëvenaard.’

‘Alle hens aan dek in de kroeg’

Overigens zijn niet alle sectoren dit jaar harder op zoek naar extra handen voor de vakantieperiode. In de administratie en de zorg is het aantal vacatures voor zomerbanen juist afgenomen. ‘Het zou goed kunnen dat de zorg dit jaar meer uit de brand is dan in het voorgaande jaar’, aldus Oude Veldhuis. ‘Toen hebben we nog lang te kampen gehad met de effecten van corona op de arbeidsmarkt. Wellicht is het ook zo dat prioriteiten momenteel even anders liggen en werving even op het tweede plan staat.’

Ruim 21% van de vakantiebanen is afkomstig uit de schoonmaakwereld.

Daarentegen noteert de horecabranche juist een enorme stijging in de vraag naar vakantiekrachten. Ten opzichte van 2021 is het aantal beschikbare functies voor vakantiekrachten in die sector bijna verdrievoudigd. Ondanks de krapte waarmee bars en restaurants te maken hebben, is het toch niet zo dat die sector hofleverancier van vakantiebanen is. Meer dan 21% van de vakantiebanen komt namelijk uit de schoonmaakwereld, waar het meeste vakantiewerk voor het oprapen ligt.

Indeed heeft ook nog bekeken in hoeverre de beschikbare vakantiebanen populair zijn onder mensen die een baan zoeken en vaak worden aangeklikt. Een zomerbaan als schoonmaker blijkt het onder hen goed te doen, net als een vakantiebaan als horecamedewerker. Ook verkopers en inpakmedewerkers blijken functies waarin veel mensen geïnteresseerd zijn.

Lees ook

Hoe het ‘Know Your Customer’ van de banken de arbeidsmarkt verder ontwricht

Geschreven door

Rabobank kondigde afgelopen maand al aan dat het haar ‘Know Your Customer’-activiteiten verder zal gaan opschalen. Inmiddels werken er al 6.400 personen op de afdeling klantonderzoek bij de bank. En daar blijft het dus niet bij. Als je de soortgelijke afdelingen bij ABN Amro en ING hierbij optelt (en de andere kleinere banken), werken ruim 20.000 personen, overwegend startende hoogopgeleiden, in deze overwegend administratieve (callcenter)functies. Een opvallende ontwikkeling, omdat de banken sinds het begin van deze eeuw juist veel van hun administratieve functies sterk hebben afgebouwd en geautomatiseerd.

Ineffectief en improductief

Naast de GGD die met haar tienduizenden hires tijdenlang de arbeidsmarkt ontwrichtte (en nog steeds doet), gebeurt nu door de banken eigenlijk exact hetzelfde, maar dan onder zeer zware druk van miljardenboetes door AFM en DNB. Duizenden en duizenden starters gaan (al dan niet gedetacheerd) werken voor banken in administratieve, procedurele banen die eigenlijk per definitie ineffectief en improductief zijn.

Deze banen voegen nauwelijks groei toe aan de persoon zelf, laat staan aan de economie.

Omdat bedrijven en personen vaak meerdere rekeningen hebben bij meerdere banken, zijn alle banken dezelfde administraties aan het optuigen over dezelfde mensen en bedrijven. En binnen een bank werken dan weer meerdere personen aan meerdere bedrijven van dezelfde UBO. Ongelofelijk inefficiënt en onnuttig, nog los van hoe makkelijk het geautomatiseerd had kunnen worden. En dat voor een baan die primair bestaat om boetes te voorkomen (oké, en fraude) en geen productiviteit of groei toevoegt aan de persoon zelf, laat staan aan de Nederlandse economie.

Hoe ontwrichtend is dit?

De 10.000 hires die jaarlijks gemaakt worden binnen het segment van Know Your Customer en fraudebestrijding disrupten in mijn ogen de arbeidsmarkt om de volgende redenen:

1. De functies worden sterk ‘gepimpt’ (van fraudeonderzoeker tot Risk Detection Analyst), maar zijn in de praktijk doorgaans niet veel meer dan administratieve en procedurele functies, waarvoor werknemers wel een goed startsalaris krijgen en uitstekende secundaire arbeidsvoorwaarden.

2. De toegevoegde waarde van de functies is primair het voorkomen van boetes van de AFM. Natuurlijk is het hoofddoel het voorkomen van witwassen en fraude, maar als dat echt in het DNA van de banken had gezeten, was dit allemaal niet nodig geweest. Sterker nog… hoeveel fraude vindt er nu nog plaats? Veel van het werk is vooral voor de bühne en toezichthouders. En toon anders maar eens aan dat het anders is.

Het is niet voor niets dat Bunq rechtszaken voert over de zinloosheid van de procedures.

3. De werkzaamheden en te doorlopen procedures zijn ouderwets en te automatiseren. Het is niet voor niets dat Bunq rechtszaken voert tegenover DNB over de zinloosheid van de procedures. Werknemers binnen het KYC-gebied leren derhalve geen blijvende en duurzame skills.

4. De tienduizenden starters beginnen hun loopbaan in een functie die geautomatiseerd had kunnen zijn. Ze doen precies wat anderen een paar kilometer verderop doen, voor dezelfde klanten met vergelijkbare dossiers. Aan de start van hun carrière verdienen ze misschien lekker, maar verliezen kostbare jaren om goede ervaring en skills op te doen. Het beroep van fraudeonderzoeker is geen opstap naar een andere interessante functie waarvoor je bent opgeleid. Sterker nog… het maakt je straks misschien een te dure tweedestapper op de arbeidsmarkt.

5. Je traint tienduizenden mensen om te wantrouwen in plaats van te vertrouwen. Dit terwijl economische groei voortkomt uit vertrouwen in plaats van wantrouwen. Deze groep gaat in elke klant een potentiële fraudeur zien, en krijgt daardoor een valse start en een blijvende achterstand op de arbeidsmarkt.

Enorm schadelijk

Natuurlijk, (belasting)fraude voorkomen is best belangrijk. Maar voor de economie als geheel en voor de arbeidsmarkt in het bijzonder – zeker die nu zo krap is -, is het enorm schadelijk om nagenoeg zinloos, jaar in jaar uit, tienduizenden starters in te zetten. Het potentieel van deze groep komt onvoldoende tot haar recht. En daarmee ook de potentiële economische groei en de verdiencapaciteit van de toekomst.

Het potentieel van deze groep komt hiermee onvoldoende tot haar recht.

Ook boetes voorkomen kan toch niet iets zijn dat de productiviteit van een land laat groeien? En dat terwijl onderzoek laat zien dat de hele Know Your Customer-methode ook nog eens inefficiënt en ineffectief is. Het ontdekken van eventuele verdachte financiële patronen is ‘extreem moeilijk’. En eigenlijk niet langs deze weg te bestrijden, laat staan te voorkomen, zoals NRC én FTM recent nog schreven.

De enigen die hiervan profiteren zijn detacheerders en bemiddelaars die deze groep opleiden en tegen aantrekkelijke tarieven laten rouleren tussen de verschillende banken. Het zou heel goed zijn voor de betrokken medewerkers, de banken, de arbeidsmarkt en de Nederlandse economie als AFM/DNB iets verzinnen om deze werkverschaffing te stoppen en weg te automatiseren. Daarmee doe je iedereen een plezier, niet in de laatste plaats de werkgevers die nu maar wat graag dit arbeidspotentieel een zinvolle baan zouden willen aanbieden.

Over de auteur

Geert-Jan Waasdorp is directeur van Intelligence Group en uitgever van Werf-en.nl.

Lees ook

 

De arbeidsmarkt blijkt dus elke keer nóg krapper te kunnen worden

Geschreven door

Hoge inflatie, crisis in Oekraïne, stijgende lonen, droogte en hitte, economische onzekerheid. Misschien dacht je dat het zo onderhand wel zijn weerslag zou hebben op de arbeidsmarkt, en daar van enige afkoeling sprake zou zijn. Maar niets daarvan, meldt het CBS in de meest recente cijfers. Het blijkt op de arbeidsmarkt zelfs elke keer nóg krapper te kunnen. Record na record wordt gebroken, ook in het tweede kwartaal van dit jaar. Welke 10 cijfers vielen daarbij het meest in het oog?

#1. Aantal vacatures stijgt maar door

Staat er eigenlijk nog wel een rem op het aantal vacatures? Als het zo doorgaat, tikken we binnenkort het half miljoen aan. Al 8 kwartalen op rij neemt het aantal vacatures in Nederland alleen maar toe, om vorig jaar in totaal uit te komen op maar liefst 467.000. Dat is een ruime verdubbeling in 4 jaar, dus ook zónder het corona-effect meegerekend. Sterker nog: in 2019, toen de arbeidsmarkt ook al ongekend krap was, stokte de vacaturetelling elk kwartaal nog op zo’n 280.000.

#2. Enige afkoeling: groei vlakt (iets) af

Oké, wie enige afkoeling op de arbeidsmarkt verwachtte, kan daarvoor ook terecht bij de jongste CBS-cijfers. De groei in het aantal vacatures vlakt namelijk wel een beetje af. Kwamen er in het eerste kwartaal nog zo’n 60.000 vacatures bij, in het tweede kwartaal van dit jaar waren dat er (netto) ‘slechts’ 16.000. Doordat tegelijkertijd het aantal werklozen ook terugliep (gemiddeld met 11.000) nam de spanning op de arbeidsmarkt nog wel steeds toe, en eindigde op 143 vacatures op 100 werklozen. Nog steeds flink meer dan het vorige record van 133 natuurlijk.

#3. Wéér bijna 100.000 nieuwe banen

Dat de arbeidsmarkt elke keer nóg krapper lijkt te worden, heeft er vooral mee te maken dat er elke keer ook nieuwe banen bijkomen. In het tweede kwartaal waren het er opnieuw bijna 100.000, al was de stijging nu (94.000) iets kleiner dan in het eerste kwartaal, toen het CBS 124.000 nieuwe banen telde. Niettemin kwam het totaal aantal banen van werknemers en zelfstandigen in het tweede kwartaal uit op bijna 11,4 miljoen, een absolute recordhoogte, en al het vijfde kwartaal op rij dat dit aantal groeit (met steeds zo’n 100.000 per kwartaal).

#4. 1 op de 5 is nu zelfstandige

Opvallend: het aantal banen van zelfstandigen nam opnieuw íets sneller toe dan het totaal aantal banen voor werknemers. Met zo’n 2,5 miljoen zelfstandigen tegenover 8,9 miljoen werknemers is nu ruim 1 op de 5 banen een zelfstandigenbaan.

#5. Ondernemers zuchten…

Dat de arbeidsmarkt steeds nóg krapper kan blijkt niet alleen uit het almaar groeiende aantal vacatures, maar ook uit enquêtes onder ondernemers. Aan het begin van dit kwartaal gaf maar liefst 84% van de ondernemers aan een tekort aan arbeidskrachten te ervaren. Voor 38% van de bedrijven vormde dit tekort aan arbeidskrachten zelfs de belangrijkste belemmering voor de productie of activiteiten. Begin vorig jaar was dat nog slechts 10%.

#6. …Maar het lukt ze maar niet

Het tekort aan personeel zorgt in bijna alle sectoren voor een hogere werkdruk. Extra mensen aannemen zou de werkdruk kunnen verlagen, maar dit blijkt in de praktijk vaak lastig. Voor het zevende kwartaal op rij zeggen ondernemers te verwachten de komende 3 maanden méér personeel aan te nemen. Maar al enige tijd lukt hen dit maar niet. Zo verwachtte begin april per saldo 23% in het tweede kwartaal het eigen personeelsbestand uit te breiden. Maar 3 maanden later was dat per saldo slechts 9% van de ondernemers gelukt. Deze verschillen tussen verwachting en realisatie groeien al een jaar.

#7. Nooit eerder zóveel vacatures vervuld

Toch een pluim die recruiters in hun zak mogen steken: nog nooit eerder wisten ze zoveel vacatures te vervullen als in het tweede kwartaal van dit jaar. Er werden 378.000 vacatures vervuld (inclusief vervallen vacatures). Daardoor werd het record van het eerste kwartaal met 18.000 overtroffen. Maar nog steeds bleek het dus niet genoeg om de groei te remmen, omdat er dus tegelijkertijd zo’n 394.000 nieuwe vacatures bijkwamen.

#8. Vacaturegraad wéér hoger

En zoals te verwachten viel met een arbeidsmarkt die elke keer nóg krapper wordt: ook de vacaturegraad steeg in het afgelopen kwartaal gewoon door. Oftewel: het aantal openstaande vacatures per 1.000 werknemersbanen liep verder op, en wel van 51 naar 54. Het hoogst is de vacaturegraad in de horeca, waar in het tweede kwartaal op elke 1.000 werknemersbanen maar liefst 96 openstaande vacatures waren. Ook de ICT heeft met 89 vacatures per duizend banen een bovengemiddelde vacaturegraad.

#9. We werken steeds meer uren

Niet alleen het aantal banen stijgt: we blijken met z’n allen ook steeds meer uren te werken. Werknemers en zelfstandigen werkten in het tweede kwartaal van 2022 in totaal ongeveer 3,7 miljard uur. Dat is (gecorrigeerd voor seizoensinvloeden) 2,6% meer dan een kwartaal eerder. In de cultuur, recreatie en overige diensten steeg het aantal gewerkte uren het sterkst: met 6,6%.

#10. Steeds minder onbenut arbeidspotentieel

Het wordt in deze krappe arbeidsmarkt steeds moeilijker om vijvers te vinden waarin het goed vissen is naar personeel. Terwijl het aantal vacatures al 8 kwartalen achter elkaar stijgt, neemt het zogenoemde ‘onbenut arbeidspotentieel’ al 8 kwartalen achter elkaar af. Afgelopen kwartaal dus opnieuw, en dit keer wel met zo’n 10.000 mensen. De nog steeds 327.000 werklozen, een absoluut laagterecord sinds 2003, maken van het totaal een belangrijk deel uit. Opvallend: in mei en juni nam het aantal werklozen weer licht toe. Een voorbode van een kentering op de arbeidsmarkt?

Meer trends?

Wordt de situatie volgend jaar nóg krapper? Of gaan we een kentering zien? En welke kant gaat het dan op? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar, waarin de beste sprekers en specialisten een update en een doorkijkje geven naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Met dit jaar onder meer keynotes van Mathijs Bouman en Gusta Timmermans. Dus: schrijf je snel in!

Trends event

trends event nog krapper

Lees ook

De 5 grootste misverstanden over generatie Z

Geschreven door

Binnen bepaalde generaties zijn de verschillen vaak groter dan tússen generaties. Maar desondanks valt er veel te zeggen over Generatie Z, de jongeren die de komende jaren de arbeidsmarkt gaan treden. De oudsten van de generatie, ook wel ‘Zoomers’ genoemd, worden dit jaar zelfs al 25. Wat moet je van hen weten als je hen succesvol aan je organisatie wilt verbinden? Dat blijkt vaak anders te zitten dan gedacht.

De oudsten van generatie Z, ook wel ‘Zoomers’ genoemd, worden dit jaar zelfs al 25.

Er bestaan nogal wat misverstanden en mythes over deze generatie. Intelligence Group deed er recent samen met CompanyMatch onderzoek naar. Ze vroegen bijna 150 mensen van onder de 30 naar hun voorkeuren bij het zoeken van een werkgever. En daaruit kwamen best verrassende resultaten naar voren. We noemen hier de 5 meest opmerkelijke:

#1. Graag garant

De nieuwe generatie weet als geen ander dat jouw toekomst van hen afhangt. En dus maken ze hun eigen regels op de arbeidsmarkt: ze stellen eisen, soms op het excentrieke af. Zo blijkt dat 70% van de Z’ers graag zou willen dat zijn werkgever garant staat voor de aankoop van een huis. Het is nog bepaald geen vanzelfsprekende arbeidsvoorwaarde. Maar de andere kant van de medaille is: je kunt ook zeggen dat de generatie wordt geforceerd om dit soort clausules af te dwingen. Anders kunnen ze op deze huizenmarkt van tegenwoordig alleen dromen van een hypotheek.

#2. Minder witte mannen

Waar eerdere generaties aan het thema diversiteit vooral lippendienst bewezen, lijkt deze generatie het onderwerp meer serieus te nemen. Althans: maar liefst 63% van de Z’ers geeft aan niet te willen werken voor een bedrijf dat alleen maar witte mannen in de directie heeft. Wat wil Generatie Z juist wél? Werken voor een bedrijf dat mannen en vrouwen gelijk betaalt: maar liefst 90% van de Z’ers vindt dat aantrekkelijk. Bovendien hecht 72% waarde aan werkgevers met een divers personeelsbestand.

#3. Klimaat niet bovenaan

Zéér verrassend: wie denkt dat vooral deze generatie begaan is met de planeet, komt bedrogen uit. ‘Generatie Groen’? Uit het onderzoek blijkt dat ‘slechts’ 60% een actieve bijdrage wil leveren aan de strijd tegen de klimaatcrisis. En zelfs op die 60% slaat groene employer branding lang niet altijd aan – Gen Z blijkt namelijk zéér op zijn hoede voor greenwashing.

#4. Thuiswerken hoeft niet

Thuiswerken als belangrijke arbeidsvoorwaarde? Bij deze generatie geldt dat niet zo sterk als voor de vorige generaties. Sterker nog: onderzoek toont aan dat juist deze generatie houdt van de sociale cohesie op kantoor, en daarom vaak liever op kantoor is dan thuis aan het werk.

#5. Maar géén kantoorhond

Sociale cohesie oké. Maar dat moet je ook weer niet overdrijven. Zo zegt maar liefst 75% van de ondervraagde generatie Z’ers een huisdier op kantoor onaantrekkelijk te vinden.

Conclusie

‘De nieuwe generatie dwingt zijn eigen regels af’, zegt Marieke Wehner, managing director van Werf& en auteur van het onderzoeksrapport. ‘Gen Z weet dat werkgevers hen hard nodig hebben, en dat ze dus veel kunnen vragen – en misschien zelfs wel eisen. De andere kant van de medaille is: dat moet het ook wel, gelet op hun omstandigheden. De kans is tenslotte groot dat mensen die nu de arbeidsmarkt betreden pas op hun 75ste met pensioen mogen. Als je zo lang nog moet werken, kun je maar beter iets doen wat je leuk vindt, en waar je bovendien op goede arbeidsvoorwaarden kunt rekenen.’

Veeleisend of niet, werkgevers kunnen toch niet om hen heen, benadrukt Wehner. ‘De tieners van nu, die straks de gaten moeten opvullen die de pensionado’s achterlaten, zijn enorm schaars. Wil jij met jouw organisatie over 10 jaar nog bestaan? Dan zul je die Z’ers nú dus moeten oppikken. De voorraad is uiteindelijk beperkt, en op is op.’

‘Wil jij met jouw organisatie over 10 jaar nog bestaan? Dan moet je die Z’ers nú oppikken.’

Maar dat is niet iets om bang voor te zijn, zegt ze ook. ‘Gen Z’ers zijn immers ook een waardevolle toevoeging aan je bedrijf. De generatie heeft drijfveren die we nog niet eerder zagen op de arbeidsmarkt; ze zorgen ervoor dat jouw bedrijf moderniseert en daardoor moeiteloos de transitie naar de toekomst maakt. Even iets concreter: de generatie is handig met digitale processen, kan razendsnel informatie verwerken en heeft een hoge emotionele intelligentie.’

Meer weten?

Vul het formulier in en download direct het rapport.

Lees ook

5 problemen die spelen rondom algoritmes in recruitmentsoftware

Geschreven door

Werken met algoritmes en artificial intelligence. Het lijkt in veel gevallen een uitkomst voor recruitment. Want wie kan eerlijker en rechtvaardiger kandidaten beoordelen dan een computer? Die heeft immers geen bias. Maar vaak gaat het met A.I. ook nog van ‘ai’… Want welke variabelen voer je precies in om een kandidaat op te beoordelen? Hoe laat je de computer daarbij zoeken naar relevante verbanden? En hoe zorg je daarmee dat je niet onterecht tóch weer discrimineert en mensen buitensluit van wie je dat eigenlijk niet zou willen?

Welke variabelen voer je precies in om je kandidaten op te beoordelen?

In een veelgelezen serie artikelen op recruitmenttech gaat auteur Michiel Mastenbroek nader op al dit soort vragen in. Met nadere uitleg over wat dat nou precies zijn, de algoritmes die in recruitment worden gebruikt. Maar ook met tal van voorbeelden van waar het uit de bocht is gevlogen. Een overzicht van 5 van die problemen:

#1. Gevoelig voor misleiding

Ontwerpers van algoritmes voor recruitmentsoftware staan voor een lastige uitdaging. Ze moeten regels formuleren die het algoritme kan meten en beoordelen: diploma’s, werkervaring, verkoopcijfers, enzovoorts. Maar het probleem is dat dit soort variabelen natuurlijk nooit een volledig beeld van een kandidaat geven. Iemand kan bijvoorbeeld geen diploma hebben, maar wel degelijk de juiste vaardigheden hebben dankzij zelfstudie of ervaring. Daarnaast ontstaan hiermee het risico dat kwaliteiten die lastig te vangen zijn in variabelen – zoals collegialiteit – in de digitale beoordeling ondersneeuwen.

Een simpele als-dan-structuur is voor de kandidaat vaak goed te foppen.

Bij zogeheten rule based algoritmes, oftewel: algoritmes met een als-dan-structuur, bestaat bovendien het gevaar van manipulatie en misleiding. Slimme kandidaten weten het algoritme al snel te foppen. Zo kan een sollicitant met minder goede bedoelingen bijvoorbeeld een trefwoord als ‘Oxford’ met een witte tekstkleur in de kop- of voettekst verwerken van een cv. Dan is het trefwoord voor het menselijk oog niet zichtbaar, maar zal een simpel als-dan-algoritme het toch scannen, en hierdoor mogelijk de sollicitant hoger waarderen, ook al heeft hij of zij helemaal niet aan Oxford gestudeerd.

#2. Verband niet altijd causaal

Dan maar niet meer werken met als-dan-algoritmes? Nou nee, want bij zogeheten zelflerende algoritmes ontstaan weer nieuwe risico’s. Zo bleek uit een onderzoek eens een statistisch verband tussen het liken van krulfriet op Facebook en hogere intelligentie.

 

Ander voorbeeld: het Amerikaanse Gilead gebruikte ooit algoritmes om via sociale media goede programmeurs op te sporen. Volgens chief scientist Vivienne Ming bleek daarbij een interesse voor Japanse manga-strips een sterke prestatievoorspeller. ‘Duidelijk geen causale relatie’, aldus Ming. Maar Gild had op dat moment wel 6 miljoen programmeurs in zijn database, en de correlatie was duidelijk. Algoritmes kunnen dus wonderlijke relaties leggen en daarmee ook mogelijk ongewenste (discriminerende) verbanden produceren. Want zou je op basis van deze cijfers iedereen die niet van manga houdt meteen afwijzen?

#3. Bias in het algoritme zelf

Het duidelijkste voorbeeld van problemen met algoritmes in recruitment is natuurlijk als de vooroordelen al in het algoritme zelf worden ingebouwd. Bekend is bijvoorbeeld het verhaal van de Britse vrouw die niet met haar pasje in de vrouwenkleedkamer bij de sportschool kon. Ze gebruikte namelijk de titel ‘Dr.’ en het algoritme herkende dit als een exclusieve indicator voor het mannelijk geslacht. Zo duidelijk zijn vooroordelen in de algoritmes echter meestal niet. Bias van softwarebouwers kan ook op veel subtielere wijze een algoritme ‘binnensluipen’.

#4. Bias in de gebruikte data

Wil je algoritmes die daadwerkelijk voorspellend vermogen hebben? Dan is allereerst de kwaliteit van je data belangrijk. Amazon kan daarover meepraten, met zijn (voormalig) algoritme dat was getraind op biased data over de werknemers van de afgelopen 10 jaar. Het algoritme had op basis daarvan geleerd dat mannen de voorkeur hadden bij technische functies. Cv’s met een referentie naar het woord ‘vrouw’, zoals ‘voorzitter vrouwenschaakclub’, belandden daardoor onderop de stapel.

Credit

Ook speelt vaak mee dat data niet-representatief zijn. Als je jouw algoritme bijvoorbeeld baseert op sociale media, hoe ga je dan om met groepen die daar minder vertegenwoordigd zijn? Over hen zijn dan minder data aanwezig, wat weer invloed heeft op het ‘trainen’ van het algoritme. Zulke algoritme kunnen door zoek- en klikgedrag van gebruikers ook bias gaan vertonen. Werkgevers klikken op vacaturewebsites bijvoorbeeld vaker op cv’s van mannen, waardoor de algoritmes van die sites op den duur denken dat cv’s van mannen relevanter zijn dan die van vrouwen. Vervolgens schoven ze daardoor de cv’s van mannen vaker naar voren.

De vooroordelen die bepaalde groepen over zichzelf hebben kunnen ook bias veroorzaken.

De vooroordelen die bepaalde groepen over zichzelf hebben kunnen ook bias veroorzaken. Als vrouwen bijvoorbeeld minder snel klikken op managementposities, omdat ze denken als vrouw toch al minder kans maken, kan het algoritme na verloop van tijd niet alleen déze vrouwen minder van dit type vacatures tonen, maar ook andere vrouwen, die wel degelijk kans denken te maken. Maar het kan ook dat vrouwen dan simpelweg de advertenties voor hogere managementposities minder te zien krijgen, zoals al bleek uit een Google-onderzoek in 2015.

#5. ‘Computer says no’

Selectieprocedures moeten altijd inzichtelijk, controleerbaar en systematisch zijn. Dit betekent onder andere dat de selectiecriteria duidelijk zijn en dat navolgbaar is wat de basis was voor de afwijzing van een kandidaat, zo luidt het voorschrift uit de ‘Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie’. Dat maakt het meteen moeilijk voor veel algoritmes in recruitment. Want ‘Computer says no’ als reden voor afwijzing van een kandidaat? Het zal voor de rechter waarschijnlijk geen stand houden.

De nieuwe wet maakt het moeilijk voor algoritmes in recruitment.

Sommige algoritmes zijn zo complex dat het heel lastig is om nog werkelijk inzicht te geven in de werking ervan. Dit soort algoritmes worden vaak ook wel een black box genoemd. Maar werkgevers moeten dus wel op de hoogte zijn van de criteria die hun recruitmentsoftware gebruikt en ze moeten bij leveranciers en producenten navraag doen over mogelijke discriminatierisico’s. Direct onderscheid is bijna nooit toegestaan, maar indirect onderscheid mag wel, mits de werkgever daarvoor een goede reden kan aanvoeren. Maar die goede reden kun je dus niet zomaar aan de computer overlaten…

Kortom: algoritmes hebben de potentie het leven van de recruiter een stuk makkelijker te maken. En in verhouding tot de menselijke recruiter zal hiermee allicht minder bias in het spel zijn. Maar er zijn nog wel wat hobbels te overwinnen voordat de computer daadwerkelijk de ideale kandidaat kan aanwijzen…

Award winnen?

Zelf met mooie algoritmes aan de slag? Tot en met woensdag 7 september 2022 kan weer worden ingezonden voor de Benelux-prijzen van innovatieve recruitmentsoftware en effectieve cases: de Recruitment Tech Awards. Voor de 8e maal organiseert Recruitmenttech.nl de Recruitment Tech Awards die donderdag 3 november worden uitgereikt tijden Recruitment Tech Case_Day in Utrecht. De Recruitment Tech Awards worden wederom mogelijk gemaakt door Compagnon.

Stuur jouw case in

Stuur jouw tool in

Lees ook

Wat personeelstekorten te maken hebben met het welzijn van je werknemers

Geschreven door

Je zou het een open deur kunnen noemen. Maar aan de andere kant: als het geen probleem was, zouden we het er ook niet zo vaak over hoeven te hebben. En dus is er nog veel werk aan de winkel als het gaat over het (mentale) welzijn van je medewerkers. Want daarin blijkt toch steeds vaker de sleutel te liggen van succes, óók in je recruitment.

De snelst groeiende bedrijven onderscheiden zich door bovengemiddelde prestaties op het gebied van welzijn van medewerkers.

Zo meldde het zogeheten Global HR Capability Project van HR-goeroe Josh Bersin onlangs nog dat de snelst groeiende bedrijven zich onder meer onderscheiden van de mindere groeiers door bovengemiddelde prestaties als het gaat om welzijn en mentale gezondheid van de medewerkers. En ABN Amro kwam niet veel later met onderzoek dat aantoonde dat aandacht voor welzijn ook héél belangrijk is voor het aantrekken van personeel. Minder aandacht daarvoor kan zelfs gevolgen hebben voor het voortbestaan van een bedrijf, zo concludeerden de bankiers.

‘Welzijnsparadox’

Hoe zit dat dan precies? In de eerste plaats door iets wat wel de ‘welzijnsparadox’ wordt genoemd. Of zoals ABN Amro het uitlegt: ‘In de laatste 2 jaar wordt duidelijk dat het welzijn van werknemers haaks staat op de economische ontwikkeling: zodra de economische groei afneemt, stijgt het welzijn van werknemers, en vice versa.’ En laat nou net de afgelopen jaren na corona de economische groei fors zijn geweest. Met toenemende werkdruk als gevolg, en een flink stijgend ziekteverzuim.

Ruim 15% ervaart meer dan maandelijks ‘complete uitputting’.

Bovendien zijn na het afschaffen van de coronamaatregelen weer veel ‘ongewenste bewegingen’ teruggekeerd, zoals de bankiers het noemen. Zoals: minder autonomie voor werknemers, ‘een factor die juist als belangrijk voor het welzijn wordt aangemerkt’ (net als competentie en verbondenheid). Ook hebben meer werknemers nu het gevoel dat hun werk veeleisend is, en ruim 15% ervaart meer dan maandelijks ‘complete uitputting’. ‘Mogelijk heeft het digitale vergaderen tijdens thuiswerkdagen hier ook een bijdrage aan’, aldus ABN Amro.

Vicieuze cirkel

Maar goed, terug naar de krapte en de personeelstekorten. Want hoe hebben die dan precies te maken met wat je doet voor het welzijn van je medewerkers? Dan blijkt dat het niet alleen erom gaat dat scoren op welzijn aantrekkelijk is voor potentieel nieuwe medewerkers, maar dat ook het omgekeerde geldt: scoor je minder goed op welzijn, dan ontstaat een vicieuze cirkel: door extra verzuim ontstaat dan meer druk, waardoor nog meer mensen zich ziek melden. En alleen extra vacatures openzetten nog de oplossing lijkt.

Liefst 44% van de werkgevers maakt zich nu zorgen over het hoge ziekteverzuim.

Uit de maandelijkse bedrijvenmonitor van verzekeraar Interpolis blijkt dat liefst 44% van de werkgevers zich zorgen maakt over het hoge ziekteverzuim. Niet zo gek dat dus ook 49% hier aangeeft te investeren om personeel gemotiveerd te houden en meer dan de helft van de ondernemers (52%) aangeeft een beleid voor duurzame inzetbaarheid te hebben. Maar goed: een bijna even groot deel is dus ook nog niet tot die ontdekking gekomen.

De deuren sluiten

ABN Amro noemt het waarborgen van het welzijn van werknemers in zijn rapport zelfs ‘essentieel’, en wel ‘vanwege de aanhoudende personeelstekorten, die door de vergrijzing al structureel tot kopzorgen in de directiekamers leidt.’ Sterker nog: ‘wie daar te weinig aandacht voor heeft, zal goede mensen zien vertrekken en op termijn ‘nee’ moeten verkopen aan klanten, of erger: zijn bedrijf deels of volledig moeten sluiten. In diverse sectoren doet zich dit al voor.’

Steeds vaker blijkt dat werknemers gebrekkige arbeidsomstandigheden niet meer accepteren.

Daarnaast blijkt steeds vaker dat werknemers gebrekkige arbeidsomstandigheden ook niet langer accepteren. ‘Denk aan de stakende bagageafhandelaars op Schiphol. Of aan de arbeidsvoorwaarden bij flitsbezorgers.’ Het ABN Amro-rapport verwijst ook naar technologie-evenement The Next Web (TNW) van half juni, waar het ook vaker dan ooit tevoren over het welzijn van medewerkers ging.

Aanbevelingen

In de strijd om de schaarse medewerker verdient het volgens de auteurs dan ook aanbeveling om verder te kijken dan alleen het salaris. ‘Loon alleen is niet zaligmakend. Een werknemer die zich niet veilig voelt op de werkvloer zal proberen daar zo min mogelijk te zijn.’ Een voorbeeld van hoe het ook kan: Vebego geeft schoonmakers de ruimte om overdag te werken in plaats van ’s nachts. En steeds meer bedrijven geven collega’s de ruimte andere feestdagen te kiezen dan de christelijke. Velen verzorgen ook al een gezonde lunch voor hun werknemers.

‘Loon alleen is niet zaligmakend.’

Wat daarnaast talent aantrekt, volgens ABN Amro, is purpose. ‘Werknemers willen werken aan een product of dienst waarmee zij die positieve bijdrage daadwerkelijk kunnen leveren, zo bleek uit gesprekken met durfinvesteerders die zich richten op bedrijven die ‘het goede’ doen tijdens The Next Web. De aantrekkingskracht van bedrijven groeit zodra ze een duidelijke purpose hebben en daar ook naar handelen, zowel voor de omgeving, de klanten als de werknemers.’

Welzijn voorop

Dat sluit ook aan bij wat Linsey Jepma namens Jobsrepublic onlangs schreef. Zij verwees niet alleen naar het groeiende aantal organisaties die tegenwoordig onbeperkt vakantiedagen aanbieden of werkweken van 4 dagen, tegen 5 dagen salaris (ook om medewerkers aan te kunnen trekken). Ook noemde ze bijvoorbeeld WeTransfer (foto), waar de medewerkers deze zomer een (halve) dag in de week vrij krijgen om ‘naar buiten te gaan’.

Bij WeTransfer krijgen medewerkers deze zomer een (halve) dag in de week vrij om ‘naar buiten te gaan’.

Volgens haar levert het ook volop recruitmentvoordelen op om te investeren in het welzijn van je medewerkers:

  • ‘In deze krappe arbeidsmarkt kun je makkelijker toptalent aantrekken als het lukt jezelf te positioneren als aantrekkelijke werkgever voor jouw medewerkers.’
  • ‘Jouw eigen medewerkers worden ambassadeurs. Zij zijn ‘fan’ van de organisatie en delen dit ook graag met hun netwerk. Dit vergroot ook weer het netwerk van de organisatie en kun je goed benutten bij nieuwe vacatures.’
  • ‘Als je het écht goed voor elkaar hebt, gaan de kosten voor recruitment omlaag. Aantrekkelijke werkgevers hebben vaak minder moeite met het aantrekken van personeel. Mensen weten hen te vinden, waardoor zij minder geld en energie hoeven te steken in het vinden van toptalent. Ze trekken het aan.’

Dit komt ook terug in onderzoek van mind.org. Daaruit blijkt dat 60% van de werknemers zich gemotiveerder voelt en hun organisatie eerder zal aanbevelen als hun werkgever hun mentale welzijn ondersteunt. ‘Als je in de sector bekend staat als een goede werkgever, is de kans groter dat je niet alleen nieuw talent aantrekt, maar ook talent van hogere kwaliteit dat wil werken voor een bedrijf dat hun inspanningen ondersteunt’, schreef Thomas Internationaal hier recent nog over.

Conclusie: het telt meer dan ooit

Hoe het nou precies zit, en welke kant het opgaat, de relatie tussen (mentale) welzijn enerzijds en de aantrekkingskracht op de arbeidsmarkt anderzijds, dat is nog steeds niet helemaal helder. Maar dát er een relatie is, daarover stapelen de onderzoeken zich inmiddels wel op (zie bijvoorbeeld ook 1, 2 en 3). Met in één onderzoek zelfs 88% van de kandidaten die aangeeft de welzijnsinspanningen van een werkgever als belangrijke overweging te beschouwen bij een nieuwe baan. Kort gezegd: wil je talent aantrekken? Zorg dan eerst dat je een goede werkgever bent, en welzijn van je medewerkers hoog op je prioriteitenlijst zet.

88% van de kandidaten zegt welzijn als belangrijke overweging te beschouwen voor een nieuwe baan.

Zeker sinds de coronapandemie is de aandacht voor het onderwerp welzijn bij werknemers immers sterk gestegen. En dus ook bij werkzoekenden. Als recruiter derhalve een mooie taak om hierover een goed verhaal te hebben naar je kandidaten toe. En doet je werkgever (of opdrachtgever) hier nog weinig aan? Dan wordt het misschien eens tijd om eerst hierover het gesprek te openen. Want anders kan je werk de komende tijd nog wel eens een stuk moeilijker worden dan het nu al is…

Lees ook

Dit waren de 7 best gelezen berichten van de eerste 7 maanden van 2022

Geschreven door

In de zomermaanden is het altijd goed om de balans op te maken over de eerste helft van het jaar, en vooruit te kijken naar wat er nog komen gaat. Vandaag daarom de blik terug: wat waren de 7 meest gelezen berichten van de eerste 7 maanden van 2022? En wat zegt dat eigenlijk over de wereld van recruitment?

#1. Op deze 8 plekken gaan de personeelstekorten dit jaar echt pijn doen

Veruit het meest gelezen bericht dit jaar beschreef de plekken waar de personeelstekorten dit jaar echt pijn gaan doen. Maar daar zouden we er inmiddels makkelijk nog 8 aan kunnen toevoegen, zoveel nieuws kwam erbij. Van Schiphol tot kinderopvang: de personeelstekorten waren dit jaar niet langer alleen het terrein van klagende recruiters en werkgevers, maar waren in de hele samenleving niet meer te vermijden.

Op deze 8 plekken gaan de personeelstekorten dit jaar echt pijn doen

#2. 11 verrassende inzichten voor iedereen die generatie Z wil werven

En ja, dan die vermaledijde generatie Z, die nu de arbeidsmarkt betreedt. Hoe moet je hen in hemelsnaam werven? We organiseerden er eind juni in Amsterdam een drukbezocht evenement over, en schreven onder meer dit veelgelezen bericht, waarbij de bijbehorende foto de tijdsgeest goed leek te vatten en waaruit we leerden dat influencers dus níet zo invloedrijk zijn als vaak gedacht.

11 verrassende inzichten voor iedereen die generatie Z wil werven

#3. Drama bij recruiters en recruitmentafdelingen

Bij grote personeelstekorten komt ook grote druk(te) op recruiters en op recruitmentafdelingen. Intelligence Group-oprichter Geert-Jan Waasdorp luidde de noodklok, die blijkbaar bij veel lezers weerklank vond. Maar zoals trouwe lezers van hem weten: hij kwam natuurlijk óók met twee handen vol oplossingen om het leed iets te verzachten.

Drama bij recruiters en recruitmentafdelingen (En zo zou ik een winnend team bouwen)

#4. Hoe 16 uitzenders de nieuwe arbeidsmarkt versnellen met het SkillsCV

Zouden we Daniel Koerhuis heten, dan zouden we het zeggen in drievoud: skills, skills, skills. Hoe dan ook: dat op de arbeidsmarkt skills steeds belangrijker worden, is natuurlijk geen nieuws meer. Wel interessant is het om te volgen hoe steeds meer partijen dat idee proberen om te zetten in tastbare tools. Zoals het initiatief van onder meer Maarten Westerduin dat de naam SkillsCV meekreeg en volgens hem bedoeld is ‘om een eerlijke arbeidsmarkt na te streven waarin heel Nederland “skills leert praten” met elkaar.’

Hoe 16 uitzenders de nieuwe arbeidsmarkt gaan versnellen met het SkillsCV

#5. De schaarste houdt nog wel even aan (maar hoe lang nog?)

Hij was even weg, maar gelukkig ook weer terug. Vol met nieuwe inspiratie. Zo liet Geert-Jan Waasdorp, we noemden hem al eerder, ook zijn licht schijnen op de voorzichtige kanteling die op de arbeidsmarkt waarneembaar is. Helemaal geen probleem, zo oordeelde hij. Want een kopje thee drink je ook het liefst niet kokend heet.

De schaarste houdt nog wel even aan (maar hoe lang nog?)

#6. 4 op de 5 solliciteert minder snel als in vacature geen salaris staat

Nog zo’n belangrijke ontwikkeling op de arbeidsmarkt: transparantie over salarissen. Begin deze maand kregen we er nieuwe wetgeving over, al gaat dat niet direct over vacatures. Maar het onderwerp is voor werkzoekenden dus wel degelijk een hot issue, zo blijkt onder meer uit dit veelgelezen artikel.

4 op de 5 zegt minder snel te solliciteren als er in de vacature geen salaris staat

#7. Waarom de krapte niet komt door de vergrijzing

En om dit rondje af te sluiten, nog een artikel van Geert-Jan Waasdorp. Een lekker contra-intuïtief en tegendraads verhaal over waarom veel mensen dénken dat de vergrijzing de oorzaak is van de immense krapte op de arbeidsmarkt, maar de vork toch eigenlijk iets anders in de steel zit.

Waarom de krapte niet komt door de vergrijzing

Lees ook

Waarom er een heel nieuw type recruiter nodig is (volgens Kevin Wheeler)

Geschreven door

Nu wereldwijd geboortecijfers dalen – en met name in de ‘westerse landen’ – wordt vrijwel overal de arbeidsmarkt steeds krapper. En de demografie liegt nooit: op een groeiende stroom van (eigen) jong talent hoeven we de komende jaren dus ook niet te rekenen. En zonder jonge, goed opgeleide mensen ‘om het personeelsbestand op te frissen’, zijn organisaties volgens Kevin Wheeler gedwongen om

  • ofwel te verhuizen naar plaatsen waar nog wel beschikbare werknemers zijn,
  • ofwel het gebruik van robots en automatisering te vergroten,
  • of: efficiëntere manieren te vinden om hun producten of diensten te produceren en te leveren.

De Amerikaanse recruitmentgoeroe zegt het in een recente post weer eens zoals het is: de recruitmentwereld staat de komende jaren voor grote uitdagingen, en op de manier waarop we gewend zijn om de instroom van onze organisaties te regelen kunnen we voorlopig ook niet meer rekenen. De dans om de schaarse jonge hoger opgeleide wordt steeds harder, maar zal – alleen al vanwege de absolute aantallen – uiteindelijk een heilloze weg blijken.

Immigratie ook niet dé oplossing

Immigratie dan? Dat kan het verlies van oudere werknemers temperen, stelt Wheeler. Maar het zal uiteindelijk ook niet dé oplossing zegt hij. Immigratie van on- of halfgeschoolde mensen? Het kan soms nuttig zijn, maar verder ‘verschuift dit gewoon de onbalans’, zegt hij. Je alleen focussen op immigratie van geschoolde of zelfs hoogopgeleide werknemers? ‘Dit gaat slechts om een klein aantal mensen en verandert uiteindelijk weinig aan de verhoudingen.’ Ja, de bevolking in Afrika groeit nog steeds (hard). ‘Maar deze jonge mensen zijn de komende 10 jaar niet in grote aantallen inzetbaar’, aldus Wheeler.

Salarissen verhogen dan? Of meer hybride werk aanbieden? Het zijn volgens hem hooguit lapmiddelen, die hooguit de impact enigszins verzachten. ‘Maar ze zijn niet voldoende om de loop van de geschiedenis te veranderen. Demografie is het lot, zoals de Franse socioloog en filosoof Auguste Comte al schreef. En dus zullen we te maken krijgen met een kleiner en zeer divers personeelsbestand.’

Continu leren

Dit vereist ook grote veranderingen in hoe we organisaties inrichten. Bijvoorbeeld door te beslissen wie we opleiden en wie niet. ‘Opleiden moet in de eerste plaats zijn voor werknemers die je niet kunt vervangen door automatisering. Beslissen welke rollen je waarschijnlijk niet zult automatiseren, is daarvoor de eerste stap. De tweede is het ontwikkelen van een holistisch ontwikkelingsproces dat formele training omvat in een academische setting, naast leren op de werkplek, mentorschap en misschien een stageperiode.’

‘Het niet bijhouden van veranderingen in vaardigheden leidt tot fouten.’

Het betekent volgens Wheeler ook: ‘het creëren van een filosofie van continu leren, naarmate het werk evolueert’. En ‘nieuwe technologieën oudere vaardigheden laten vervangen’, naast loonprikkels en flextijd voor studie en praktijk. ‘Alle vaardigheden evolueren. Enzoals we in de vorige eeuw hebben geleerd, leidt het niet bijhouden van veranderingen in vaardigheden tot fouten, ontoereikende prestaties en uiteindelijk falen.’

Er is meer nodig dan opleiden

Maar ook (zelf) opleiden kan uiteindelijk de grote tekorten niet oplossen, aldus Wheeler. Hoe belangrijk ook, zolang de beroepsbevolking krimpt is er meer nodig. Zoals: meer technologie, en een andere inrichting van banen. ‘Organisaties moeten een meer strategische blik werpen op de aard van het werk dat ze in de toekomst nodig zullen hebben en welk type werknemers het meest geschikt zijn om hun doelen te bereiken.’

Met andere woorden: ze moeten beslissen wat de samenstelling van het personeelsbestand moet zijn, welke functies permanent moeten zijn en welke ze moeten invullen met tijdelijke werknemers, contractanten, of wat ze moeten uitbesteden of automatiseren, stelt de recruitmentgoeroe.

‘Veel rollen zijn te vervangen of uit te breiden met software of robotica.’

‘Veel rollen zijn te vervangen of uit te breiden met software of robotica. Amazon, Walmart en vele andere bedrijven voegen nu bijvoorbeeld snel robots toe om het afnemende aantal werknemers dat ze kunnen aantrekken en betalen te compenseren. Tesla produceert auto’s met veel minder werknemers dan andere fabrikanten vanwege hun uitgebreide gebruik van robots. Fastfoodrestaurants automatiseren snel om personeel te verminderen. Economie speelt hierbij een prominente rol: naarmate de kosten van werknemers stijgen nemen de relatieve kosten van automatisering af.’

Veel virtueler

Tony Hsieh, CEO van Zappos

Volgens Wheeler zijn veel organisaties al druk bezig met dit soort veranderingen. ‘We zullen de komende jaren plattere organisatiestructuren zien met minder managers. Er wordt gewerkt in teamverband en projectmatig. Het werk zal ook veel virtueler zijn en mogelijk niet fysiek aanwezig zijn. Structuren zoals de Zappos-holacratie kunnen vaker voorkomen. Maar wat zeker is, is dat er steeds minder grote, hiërarchische organisaties zullen zijn zoals die in de vorige eeuw domineerden.’

‘Het uiteindelijke personeelsbestand wordt heel anders dan wat we vandaag de dag zien.’

Met ook grote gevolgen dus. ‘Het uiteindelijke personeelsbestand kan heel anders zijn dan wat we vandaag zien. In plaats van tientallen programmeurs, codeurs, datacrunchers, HR-generalisten, managers, enzovoort, zullen we een kleiner, meer gefocust personeelsbestand zien dat automatisering en geherstructureerd werk gebruikt om het tekort aan werknemers te compenseren.’

‘Het werk van stafafdelingen wordt grotendeels geautomatiseerd of uitbesteed.’

Diensten zoals marketing, financiën, juridische zaken en HR? Wheeler gelooft erin dat ze grotendeels zullen worden geautomatiseerd of uitbesteed. ‘Een typisch bedrijf kan bestaan ​​uit een handvol strategen, ontwerpers, consultants, datawetenschappers, ingenieurs en verkoopprofessionals die worden bijgestaan ​​door geautomatiseerde tools. Er zullen enkele programmamanagers zijn. Werknemers zullen wijd verspreid zijn en kunnen tegelijkertijd voor meer dan één bedrijf werken. Onderwijs is essentieel om dit kleine personeelsbestand scherp en competitief te houden, maar wordt niet gezien als dé oplossing voor een tekort aan talent.’

De rol van de recruiter

Maar dan de hamvraag: wat betekent dat allemaal voor de rol van de recruiter? Wheeler zegt te geloven dat de rol van de recruiter zoals we die vandaag kennen langzaamaan zal verdwijnen. ‘Recruiters worden onderdeel van een groter en meer strategisch personeelsontwikkelings- en planningsproces. In plaats van zich te concentreren op de inhuur van vaste mensen om duidelijk gedefinieerde rollen te vervullen, worden ze belast met het vinden van talent, hen begeleiden in hun ontwikkeling en het integreren van mensen in de workflow om problemen op te lossen en diensten of producten te creëren.’

‘De recruiter zoals we die vandaag de dag kennen zal langzaamaan verdwijnen.’

Een veel bredere rol dus, verwacht Wheeler, die ook veel strategischer moet bijdragen aan de doelen van de organisatie dan alleen maar open stoelen vullen. Een heel nieuw type recruiter dus. ‘De wereld van talent staat op het punt veel complexer en essentiëler te worden dan ooit’, stelt hij. ‘En om deze revolutie te leiden zijn mensen met bredere vaardigheden en meer creatieve benaderingen nodig dan de huidige recruiters met zich meebrengen.’

Meer weten?

Zelf aan de slag met meer strategisch recruitment? In november start bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de Leergang Strategisch Recruitment. In deze opleiding voor ervaren recruiters word je verder opgeleid zodat je een sterke(re) gesprekspartner wordt voor het management.

Nu inschrijven

Lees ook

Vanaf volgende week: nooit meer zomaar nevenwerkzaamheden verbieden

Geschreven door

Op 1 augustus gaat de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in. En nee, anders dan vaak gedacht betekent dat níet dat je vanaf die datum verplicht het salaris in je vacatures moet vermelden. Dat hoeft namelijk (nog) niet. Maar het betekent wél dat je vanaf dan bijvoorbeeld geen verbod op nevenwerkzaamheden in een contract meer mag opnemen, tenzij je daar een heel goede reden voor hebt. Maar hoe zit dat dan precies?

Begin 2022 hadden 362.000 werknemers een tweede baan naast hun baan in loondienst.

Eerst maar even de cijfers. Begin 2022 hadden 362.000 werknemers een tweede baan naast hun baan in loondienst. Dat kunnen werkzaamheden zijn voor hun eigen bedrijf, vrijwilligerswerk of werk voor een andere organisatie. Maar momenteel heeft maar liefst 29% van alle werkenden een absoluut verbod op nevenwerkzaamheden in zijn of haar arbeidsovereenkomst staan. En nog eens 48% is contractueel verplicht eerst aan de werkgever toestemming te vragen voor eventuele nevenwerkzaamheden, zo blijkt uit recent onderzoek van HR-dienstverlener Visma | Raet, uitgevoerd door PanelWizard, onder 1.250 werkenden.

Stukje moeilijker geworden

Na invoering van de nieuwe wet is zo’n bepaling in een arbeidscontract dus wel een stukje moeilijker geworden, zo lijkt het. Wil je werknemer na zijn werkdag bij jou nog een paar uurtjes in een bar werken? Het is niet meer zo makkelijk te verbieden. Al moet in de praktijk nog maar blijken hoezeer deze wet verschil gaat maken met de huidige praktijk. Want er zijn best veel ‘objectieve rechtvaardigingsgronden’ te vinden waarop zo’n verbod nog steeds mag.

De Rijksoverheid noemt zelf al drie voorbeelden. Zoals de werknemer die in de ochtenden een baan in de zorg heeft en daarnaast in de nacht als taxichauffeur werkt. Levert dit in totaal bijvoorbeeld meer dan 48 uur werk in de week, dan kan dat al een objectieve rechtvaardigingsgrond opleveren. Maar ook als dit binnen de grenzen van de Arbeidstijdenwet blijft, maar toch een gezond– en veiligheidsrisico oplevert (door te weinig slaap) kan dat al een objectieve rechtvaardigingsgrond opleveren.

Belangenverstrengeling

Ander voorbeeld: de supermarktmedewerker die naast zijn 36 uur daar bij een drogisterij wil gaan werken op oproepbasis. Ook dit zou – vanwege overtreding van de Arbeidstijdenwet – al een objectieve rechtvaardigingsgrond zijn om deze nevenwerkzaamheden te weigeren. Of een werknemer die in loondienst werkt bij een advocatenkantoor en daarnaast 1 dag in de week als zelfstandig advocaat wil gaan werken? Ook daar mag je als werkgever een veto over uitspreken, vanwege mogelijke belangenverstrengeling. Bijvoorbeeld als de advocaat als zelfstandige tegen cliënten van zijn werkgever gaat procederen.

Mogelijke verstrengeling van belangen of overtreding van de Arbeidstijdenwet zijn goede redenen voor een verbod.

Zo zie je maar: een objectieve rechtvaardigingsgrond is in veel gevallen best te vinden. Maar dit moet je als werkgever wel opnemen in de arbeidsovereenkomst. Je hoeft daarvoor niet eens precies de mogelijke situaties te omschrijven. Wel zul je – als je je hierop beroept – moeten motiveren op grond van welke objectieve rechtvaardigingsgrond je vindt dat de nevenwerkzaamheden niet zijn toegestaan. Denk aan: gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijke informatie, de integriteit van overheidsdiensten, het overtreden van een wettelijk voorschrift (zoals de Arbeidstijdenwet) of het vermijden van belangenconflicten.

Toestemming onthouden

Onthoud dus: je medewerker géén toestemming geven om nevenwerkzaamheden te verrichten kan vanaf maandag dus alleen als je dat als werkgever vooraf hebt bedongen in een contract, en als je daarvoor een beroep kunt doen op een objectieve rechtvaardigingsgrond. Lukt het niet zo’n gegronde reden aan te geven, dan is het contract nietig (en dat geldt ook voor cao’s). Dan kan je je werknemer dus niets meer in de weg leggen om nog een baantje erbij te nemen.

Zonder goede reden kun je je werknemer dus niets meer in de weg leggen om nog een baantje erbij te nemen.

Het beding voor nevenwerkzaamheden kun je trouwens zowel mondeling als schriftelijk overeenkomen. Een werkgever kan ook achteraf (bijvoorbeeld op het moment dat hij het verbod wil handhaven) mondeling of schriftelijk een objectieve reden geven. Een nevenwerkzaamhedenbeding in een bestaande overeenkomst, waarin geen objectieve reden staat, blijft geldig. Doe je als werkgever na 1 augustus 2022 een beroep op het beding, dan moet je wel een objectieve reden aan je werknemer kunnen geven. Als je geen goede grond hebt om het beding in stand te houden, is het beding niet meer geldig.

Lees ook

Open brief aan een vacaturehouder: wat kun je doen om jouw recruiter te helpen?

Geschreven door

Beste vacaturehouder, hoeveel mensen neem je per jaar aan? Twee, drie? Misschien iets meer? En ken je dan ook die frustratie dat het je recruiter maar niet lukt om met kandidaten te komen die precies in jouw plaatje passen? Begrijpt hij of zij het nou gewoon niet? Zo moeilijk kan het toch niet zijn om een paar stevige sollicitanten te vinden? Zeg nou zelf, daar ben je toch recruiter voor geworden?

Hoe goed heb je werkelijk nagedacht over je definitie van wat voor jou een goede kandidaat is?

Laten we deze open brief dan maar even gebruiken om een paar vragen terug te stellen. Misschien kunnen ze je recruiter helpen om nog beter werk te leveren. Want hoe goed heb je er werkelijk over nagedacht hoe je definieert wat voor jou een ‘redelijke’ kandidaat is? En wat bedoel je met ‘de beste’? Heb je bepaalde criteria die je daarvoor hanteert? Heb je benchmarks of standaarden om te vergelijken? Alleen maar roepen dat je Messi of Ronaldo zoekt is natuurlijk een beetje flauw. Hoeveel tijd besteed je met je recruiter aan het uitzoeken van de juiste functie-eisen en wat je kandidaat moet kunnen om te slagen?

Vaak overgeslagen

In de praktijk merken wij dat dit het gebied is dat het vaakst wordt overgeslagen. De meeste vacaturehouders gebruiken eerlijk gezegd nogal traditionele eisen, zonder goed na te gaan of dit de juiste of de beste eisen zijn. Ja, natuurlijk, als vacaturehouder ben je meestal heus wel bereid om tijd te besteden aan sollicitatiegesprekken. En ja, je vindt het meestal ook nodig dat kandidaten tal van sollicitatiegesprekken voeren. Maar ben je zelf ook geneigd om de recruiter de tijd te geven om de functie gedegen door te spreken voordat hij of zij begint met werven?

Je kunt een paar dingen doen om jou en je recruiter te helpen om betere kandidaten te vinden en sneller aan te nemen.

Beste vacaturehouder, hier zijn een achttal dingen die je kunt doen om jou en je recruiter te helpen om betere kandidaten te vinden en sneller aan te nemen. We waarschuwen je alvast maar: het kan ertoe leiden dat je bepaalde functies of vacatures kunt heroverwegen en misschien kun je zelfs ontdekken dat sommige van je medewerkers veel beter of juist niet zo capabel zijn als je altijd dacht. Maar deze 8 tips helpen je hopelijk wel de volgende keer dat je weer een vacature hebt.

Tip #1: Wie zijn je beste performers?

Zijn de vereisten die je zoekt geldig? Passen ze bij de achtergrond en vaardigheden van wie nu bij jou de beste prestaties levert? Besteed wat tijd aan het nadenken hierover. Wie zijn de mensen op je afdeling die je wel zou willen klonen als je dat kon? Probeer onder woorden te brengen waarom je denkt dat ze zo goed zijn. Stel jezelf de vraag: wat doen ze regelmatig dat cruciaal is voor je succes? Wat is de belangrijkste eigenschap / gedrag / vaardigheid die hen succesvol maakt? Wanneer deed een medewerker iets dat je bijzonder of opmerkelijk vond? Deel dit met je recruiter. Wees er niet bescheiden over.

Tip #2: Leer je recruiter kennen

Als je recruiter nieuw is of nog niet met je heeft gewerkt, zal het voor hem of haar onmogelijk zijn om te weten wat je precies zoekt. Zelfs een ervaren recruiter die je specialiteit grondig kent, zal die subtiele eigenschappen die je aantrekkelijk vindt moeten begrijpen. Chat daarom met de recruiter over de antwoorden op bovenstaande vragen. Laat hen eens een vergadering van je team meemaken. Moedig hem of haar aan om met je beste presteerders te praten. Hoe beter jij en je recruiter elkaar en je behoeften kennen, hoe groter de kans dat hij of zij betere kandidaten bij je zal voorstellen.

Tip #3: Ontwikkel een beter beoordelingsproces

Een van de beste manieren om ervoor te zorgen dat jij en je recruiters op één lijn liggen wat voor soort mensen ze moeten zoeken, is het samenstellen van een onpartijdig screeningsproces om kandidaten mee te beoordelen. Dit kan bijvoorbeeld een proeve van bekwaamheid zijn. En o ja, beperk ook het aantal sollicitatiegesprekken. Kandidaten reageren daar namelijk steeds minder goed. Eén goed ontworpen gestructureerd interview zou voldoende moeten zijn, vinden ze tegenwoordig vaak.

Tip #4: Zorg voor data

Een tip die past bij dat betere beoordelingsproces, beste vacaturehouder: stel enkele duidelijke kernmaatstaven vast voor wat je verstaat onder ‘succes’. Je kunt allerlei dingen meten, maar de belangrijkste zijn natuurlijk die de output en kwaliteit van het werk van je beste medewerkers betreffen. Werk samen met je recruiter om te beslissen wat je wilt gaat meten – misschien hoe snel een nieuwe werknemer het gewenste productiviteitsniveau bereikt of hoe goed hij een onderdeel van je team is geworden. Als je dat soort dingen meet, kan je recruiter daar bij de volgende vacature zeker zijn voordeel mee doen.

Tip #5: Weet wat speelt op de arbeidsmarkt

Weet je wat het aanbod is van het soort mensen dat je zoekt? De meesten van je collega-vacaturehouders hebben dat soort informatie niet bij de hand, maar vraag en aanbod maken het gemakkelijk of moeilijk om de juiste mensen te vinden. Ervan uitgaande dat je een goede hebt, zou je recruiter je moeten kunnen helpen om de gegevens te krijgen die je nodig hebt. Hoe meer jij en je recruiter te weten komen over de arbeidsmarkt, en de schaarste in jouw specifieke functie, hoe beter je zult weten wanneer je een goede kandidaat hebt gevonden en wat ze voor een aanbieding moeten krijgen.

Tip #6: Wees aardig voor je kandidaat

Beste vacaturehouder, je kandidaat onderwerpen aan een kruisverhoor is echt niet meer van deze tijd. Waar het om gaat is niet iemand de duimschroeven aan te draaien, maar juist om goed te luisteren naar wensen en mogelijkheden. Helaas is dat nog best lastig. Uit de online test Do You Know How to Listen With Empathy? blijkt dat ongeveer een derde van de respondenten moeite heeft met empathie naar anderen te luisteren. En slechts 20% haalde perfecte scores. Goed luisteren is – kortom: makkelijker gezegd dan gedaan. Zeg eens eerlijk, wat doe jij om bij die laatste groep te horen?

Tip #7: Wees consistent

Hou je al je sollicitatiegesprekken eigenlijk al gestructureerd? Stel je al je sollicitanten dezelfde vragen, in dezelfde volgorde? En heb je een manier om de antwoorden te scoren? Uit onderzoek blijkt dat slechts 7% van de HR-managers het er sterk mee eens is dat jullie als vacaturehouders consistent zijn in de manier waarop jullie kandidaten interviewen. Daarentegen was 37% het absoluut niet ermee eens dat hun hiring managers consistent zijn. Iets om meer rekening mee te houden?

Tip #8: Luister naar de signalen

In een goed sollicitatieproces heeft het onderbuikgevoel weinig plek. Maar onderzoek heeft laten zien dat 82% van de vacaturehouders achteraf zegt het wél al te hebben zien aankomen als een kandidaat uiteindelijk toch niet slaagt. Terwijl ze hem of haar destijds wel zelf hebben aangenomen! Maar ja, druk druk druk, hè. En te weinig focus. Kan gebeuren. Volgende keer beter. En ja, je bent hier ook niet voor opgeleid, toch? Maar beste vacaturehouder, zullen we afspreken dat je het voortaan wel beter aangeeft als je twijfels hebt?

Dus, beste vacaturehouder,

We weten dat je het druk hebt, en dat mensen aannemen niet je dagelijkse business is. Maar het is misschien wel het belangrijkste onderdeel van je baan! En door slechts een paar minuten van je drukke dag te nemen en op al deze fronten beter samen te werken met je recruiter als partner, kun je de kwaliteit van kandidaten en de snelheid waarmee je jouw openstaande vacatures invult verbeteren. Dat wil jij toch ook?

Dit artikel is samengesteld op basis van tips en ideeën van Kevin Wheeler en Mark Murphy.

Lees ook

Stop met diversiteit promoten omdat het zo goed voor de business zou zijn

Geschreven door

Op je carrièresite zetten dat je helemaal vóór diversiteit bent? Bijvoorbeeld omdat je stelt dat ‘innovatie baanbrekende ideeën vereist die alleen afkomstig zijn van een divers personeelsbestand’? AstraZeneca deed het tot voor kort vooral op deze manier. Maar wil je kandidaten met andere achtergronden aanspreken dan is dit ‘business case-argument’ voor diversiteit weinig effectief, blijkt uit recent onderzoek van Oriane Georgeac (Yale SOM) en Aneeta Rattan (London Business School).

Zeggen dat je vóór diversiteit bent omdat het financieel interessant is? Niet doen!

Zij vergeleken de sites die dit zakelijk argument opvoeren met sites als die van Tenet Healthcare, die een meer moreel pleidooi houden. Zoals Tenet Healthcare in zijn Gedragscode opmerkt: ‘We omarmen diversiteit omdat het onze cultuur is, en het is het juiste om te doen.’ Het blijkt dat zulke statements beter aansluiten bij de doelgroepen die bedrijven ermee willen bereiken, aldus Georgeac en Rattan.

Schadelijke gevolgen

Hoe zit dat dan precies? In Harvard Business Review leggen de twee uit dat aan de hand van de theorie van de ‘schadelijke gevolgen van stereotypen, inclusief positieve’. Georgeac kwam er naar eigen zeggen achter toen ze als promovendus merkte dat mensen op congressen over diversiteit vaak pleitten voor meer vrouwen in de top vanwege hun ‘gemeenschappelijke, warme en ethische leiderschapsstijl’. En dat dit goed zou zijn voor de bedrijfsresultaten.

‘Het businesscase-argument suggereert dat je niet echt geïnteresseerd bent in diversiteit op zich.’

Als psychologe wist ze: dit soort genderstereotypes werken toch helemaal niet? Bovendien schoot het winstbejag haar in het verkeerde keelgat: het ging toch om eerlijkheid en gelijkheid? ‘Dit argument suggereert dat je niet echt geïnteresseerd bent in genderdiversiteit op zich. Je bent er alleen in geïnteresseerd als middel om een ​​doel te bereiken, namelijk: het verhogen van de winst.’

Voorwaardelijke steun

Het argument dat diversiteit goed is voor het bedrijfsleven, dat ze ook wel de ‘business case’ voor diversiteit noemt, voelde aan als ‘voorwaardelijke steun’, zegt Georgeac, nu assistent-professor organisatiegedrag bij Yale. In tegenstelling hiermee ziet ze de ‘fairness case’ voor diversiteit. Kort gezegd: dat diversiteit het juiste is om te doen – onafhankelijk van eventuele voordelen voor het bedrijf. Samen met Aneeta Rattan besloot ze hier vervolgens nadere studie van te maken.

Zo’n 80% van de Fortune 500 gebruikt de businesscase voor diversiteit.

Eerst verzamelden ze daarvoor op de websites van de Fortune 500-bedrijven alle tekst die deze bedrijven gebruikten om te beschrijven waarom zij diversiteit belangrijk vinden. Daarna creëerden ze een machine learning-algoritme om elke uitleg te categoriseren als ofwel business case ofwel fairness case. De resultaten van die eerste inventarisatie waren duidelijk. Ongeveer 80% van de Fortune 500 gebruikte de business case, terwijl minder dan 5% de fairness case gebruikte (de rest gaf geen reden voor hun inzet voor diversiteit). ‘We ontdekten dat de businesscase inderdaad alomtegenwoordig is’, concludeert Georgeac.

Aantrekkelijk, of niet?

Wat hiervan de gevolgen zijn? Om dit te onderzoeken, voerden de twee een onderzoek uit onder ruim 150 LGBTQ+-MBA’s en alumni op een recruitmentcongres. De deelnemers kregen daar de vraag zich in te denken dat ze een baan zochten, een interessante vacature tegenkwamen en een diversiteitsverklaring op de site van het bedrijf vonden. De (willekeurig gekozen) helft van de deelnemers kreeg een ​​business case voor diversiteit te lezen, de andere helft een fairness case. Vervolgens beantwoordden ze een aantal vragen. Daarin beoordeelden ze hoe sterk ze het gevoel hadden bij dit bedrijf te horen en hoe aantrekkelijk ze het vonden.

Na het lezen van een businesscase verwachtte de doelgroep een grotere kans op afwijzing in de organisatie.

De resultaten? De LHBTQ+-professionals die de businesscase lazen, rapporteerden een significant lager gevoel van verbondenheid. En op hun beurt voorspelden deze gevoelens weer een lagere interesse om werknemer te worden van het bedrijf. Georgeac en Rattan vonden soortgelijke negatieve reacties bij vrouwen die op zoek waren naar een baan in STEM (wetenschap, technologie, techniek en wiskunde). Na het lezen van een businesscase verwachtten STEM-vrouwen en zwarte Amerikanen een aanzienlijk grotere kans op afwijzing in de organisatie. Dat dempte hun interesse om te solliciteren flink.

‘Gedepersonaliseerd’

Waarom dit is? ‘Als leden van ondervertegenwoordigde groepen een nieuwe omgeving betreden, zijn ze alert op signalen die suggereren dat ze beoordeeld kunnen worden door de lens van hun sociale identiteit’, aldus de auteurs. ‘Bijvoorbeeld als vrouwelijke ingenieur, in plaats van alleen als ingenieur. Aangezien dit vaak gepaard gaat met stereotypering en discriminatie, kunnen dergelijke signalen zorgen veroorzaken dat ze daar minder gewaardeerd zullen worden. Daardoor beginnen ondervertegenwoordigde werkzoekenden zich af te vragen of ze wel echt in die omgeving zouden thuishoren.’

Bij de businesscase zagen sollicitanten de betrokkenheid van de organisaties bij diversiteit als minder oprecht.

Deze hypothese werd ondersteund door twee aanvullende onderzoeken. Vrouwen in STEM en zwarte Amerikanen die de businesscase tegenkwamen melden daarna significant meer dat ze zich ‘gedepersonaliseerd’ voelden, dat wil zeggen: dat ze het gevoel hadden dat ze door de organisatie werden gezien als uitwisselbaar met andere leden van hun sociale groep. Ten slotte zagen ze de betrokkenheid van de organisaties bij diversiteit als minder oprecht. Dit alles voorspelde op zijn beurt een lager verwacht gevoel van verbondenheid met de organisatie.

‘Wolf in schaapskleren’

De businesscase, hoe goed bedoeld ook, kun je daarom maar beter mijden als je het over diversiteit hebt op je carrièresite, concludeert Georgeac. ‘Dit bericht is echt een wolf in schaapskleren. Het klinkt op het eerste gezicht positief. Maar de inherente instrumentaliteit ervan ondermijnt in feite de inspanningen van organisaties om individuen aan te trekken uit ondervertegenwoordigde talentenpools. Het blijkt dus dat de verklaringen van organisaties waarom ze om diversiteit geven er ook wel degelijk toe doen. Ze kunnen zelfs schadelijk zijn, zelfs als ze oppervlakkig gezien positief klinken.’

‘Het blijkt dat de verklaringen van organisaties waarom ze om diversiteit geven wel degelijk ertoe doen.’

Maar als de businesscase juist de mensen vervreemdt die bedrijven hopen aan te trekken, hoe moeten bedrijven dan hun berichtgeving veranderen? ‘Als bedrijven zich toch genoodzaakt voelen om uitleg te geven, is de fairness-case veel minder schadelijk’, zegt Georgeac. ‘Maar onze resultaten suggereren dat organisaties zouden moeten overwegen om hun toewijding aan diversiteit als een feit te vermelden, wat geen enkele rechtvaardiging vereist – omdat het een waarde is die net zo duidelijk en essentieel is voor het doel van de organisatie als innovatie en integriteit.’

Lees ook

Beeld boven: de ‘Pride Wall’ van Tenet Healthcare