‘Een scherpe groei in vraag over de laatste jaren.’ En ‘een van de meest competitieve rollen van de afgelopen tijd’. Uit het donderdag gepubliceerde rapport Amsterdam Scaleup Salary Benchmark Report 2022 van RocketX, een dienstverlener die techbedrijven helpt met groeien, blijkt niet zozeer de strijd om de schaarse IT’er steeds heftiger te worden, als wel de slag om wie hen moet kunnen vinden. Oftewel: het was dus de recruiter, of ‘Talent Business Partners‘, in de terminologie van RocketX, die vorig jaar het meest erop vooruit ging.
‘In heel Amsterdam kon je vorig jaar geen enkele recruiter vinden.’
Een recruitersvacature was volgens RocketX afgelopen jaar de allermoeilijkste positie om te vervullen. ‘In heel Amsterdam kon je er vorig jaar geen enkele vinden’, aldus een woordvoerder tegen MTSprout. ‘Recruiters konden exorbitant hoge salarissen vragen, omdat ze vaak wel vier opties hadden.’ Junior recruiters gingen volgens de onderzoekers vorig jaar wel 10,34% erop vooruit ten opzichte van 2021. Voor medior recruiters was de salarisgroei gemiddeld 5,41%, en voor senioren 4,35%. In totaal was de gemiddelde salarisgroei voor (Amsterdamse) recruiters het afgelopen jaar ruim 7%, aldus het onderzoek.
Van 3.200 tot 4.800 euro
Het maandsalaris varieert daarbij van gemiddeld 3.200 euro (junioren) tot gemiddeld 4.800 euro (voor een senior). Daarmee verdient de recruiter opvallend genoeg gemiddeld méér dan zijn of haar HR-collega, waar het maandsalaris varieert van 2.900 euro voor een junior tot 4.500 euro voor een senior. De ‘intense concurrentiestrijd’ bij snelgroeiende bedrijven is hiervan de oorzaak, aldus RocketX. ‘Omdat iedereen dezelfde mensen zocht en de pool niet zo groot was.’
Dat recruiters zoveel erop vooruit gingen komt door de ‘intense concurrentiestrijd’.
Voor hun conclusies enquêteerden de onderzoekers de afgelopen 9 maanden 2.416 medewerkers van 62 start-ups en scale-ups uit de Randstad over de hoogte van hun inkomen. Het gaat om groeibedrijven met 20 tot 150 medewerkers en minimaal 1 miljoen euro omzet. Ook vroeg het adviesbureau in het tweede kwartaal van dit jaar bij HR-leidinggevenden naar de hoogte van de lonen en de inzet van secundaire arbeidsvoorwaarden.
De rem erop
Het positieve nieuws voor de recruiters komt overigens wel met een keerzijde. Door de huidige economische onrust en de ontslagrondes bij veel groeibedrijven is de rem bij veel bedrijven er qua recruitment inmiddels wel opgegaan, aldus de onderzoekers. Ze verwachten dan ook dat de salarissen voor deze beroepsgroep de komende tijd waarschijnlijk minder hard zullen groeien.
Met een 2-1 zege op stadsgenoot Excelsior beet Feyenoord afgelopen vrijdag de spits af in een nieuw eredivisieseizoen voor vrouwen. En er is meer nieuws voor de Rotterdamse club, want vandaag wordt bekend dat arbeidsmarkt-onderzoeksbureau Intelligence Group tekent als officiële partner voor de komende 3 jaar.
‘We kijken al langer met veel belangstelling naar het vrouwenvoetbal.’
Een logische stap, aldus Dorien Waasdorp (midden op de foto). Niet alleen omdat zij zelf al lang supporter is van de club uit Rotterdam-Zuid, maar ook om een aantal andere redenen. ‘Zo kijken we al langer met veel belangstelling naar het vrouwenvoetbal. Ik zie dat het aan de vooravond staat van iets groots, van semiprofs naar fullprofs. Die professionaliseringsslag vinden wij natuurlijk interessant. Vrouwenvoetbal staat voor ons ook voor: emancipatie, gelijke rechten en kansen, het glazen plafond doorbreken, op weg naar een eerlijke arbeidsmarkt. Ook dat past heel goed bij ons, denk ik.’
Geen woorden, maar daden
In de Rotterdamse club herkent Waasdorp iets wat ook de hele Intelligence Group wil uitstralen: geen woorden, maar daden. Met het partnership denkt zij bovendien een goede bijdrage te kunnen leveren aan de zichtbaarheid van de Nederlandse recruitmentindustrie. ‘Wat zou het mooi zijn als we over een paar jaar de hele Kuip vol krijgen, dat we dan de hele stad in beweging krijgen. En dat we dan kunnen zeggen daar een schakeltje in te zijn geweest.’
Volgens Waasdorp steekt het vrouwenvoetbal in veel opzichten (nog) positief af tegenover de variant voor mannen. ‘De speelsters zijn veel meer benaderbaar. Ze spelen de wedstrijden op Varkenoord, waar je als supporter nog echt dichtbij de speelsters kunt komen. Je kunt hier een speelster nog om een handtekening vragen. Dat past bij ons, denk ik. Bovendien past het bij de doelgroep, waar veel ambitieuze vrouwen in werken.’
Rood-wit
Het is de eerste keer dat Intelligence Group tot een dergelijk partnership overgaat. Dat de Feyenoord-clubkleuren rood-wit ook in het logo van zijn bedrijf terugkomen is daarbij een mooi toeval (al is die kleurcombinatie in Amsterdam en Eindhoven natuurlijk ook niet onbekend). Wat het bedrijf hiermee vooral hoopt te bereiken? Waasdorp: ‘Dat ook het vrouwenvoetbal verder kan professionaliseren. Omdat ook hier een eerlijke arbeidsmarkt belangrijk is.’
Van de vele podcasts die de recruitmentwereld inmiddels rijk is, is die van Chad & Cheese waarschijnlijk de bekendste, en in elk geval een van de langst lopende. In hun show behandelen Chad Sowash en Joel Cheesman op geheel eigen wijze elke ontwikkeling in het vak, en dat vaak meer dan 10 keer per maand. Vorige week stonden ze stil bij de ‘European Talent Intelligence‘, via een interview met Intelligence Group-oprichter Geert-Jan Waasdorp. Welke 5 verrassende Europese inzichten nemen we daaruit mee?
#1.Geen belasting
Als je digitale nomade bent, zijn er blijkbaar landen in Europa waar je geen of nauwelijks belasting hoeft te betalen. Dat betekent dat je er meer kunt verdienen voor hetzelfde werk.
#2.Er is goed nieuws over Europa
Europa een vergrijzend, overgereguleerd en gepolariseerd continent, vol met immigratie-uitdagingen en dan ook nog eens een oorlog aan de rand? Ja, dat is het slechte nieuws. Maar wie verder durft te kijken, ziet ook een techgedreven, dynamische economie, gevuld met interessante start-ups, aldus Waasdorp.
#3. Overschat LinkedIn niet
In Nederland, maar ook in de Engelstalige landen in Europa, denken we vaak dat LinkedIn en Indeed overal de vacaturemarkt zullen overheersen. Maar zo is het zeker niet, blijkt uit recent onderzoek, waarvoor bijna 100.000 (!) Europeanen in 27 landen zijn ondervraagd. Elk land blijkt behoorlijk anders dan de andere, en elk land blijkt zo zijn eigen voorkeuren voor jobboards te hebben. Zo blijkt in Polen en Hongarije, maar bijvoorbeeld ook in Duitsland, LinkedIn maar relatief weinig leden te hebben. En dus kan LinkedIn daar ook nauwelijks een getrouw beeld van de totale arbeidsmarkt verschaffen.
In Duitsland telt LinkedIn relatief weinig leden.
Opvallend is verder, ook volgens Chad & Cheese, dat Monster (bij ons: Monsterboard geheten) in Europa nog steeds een aardige positie lijkt te hebben. ‘Monster valt altijd op in welke lijst dan ook’, aldus Chad. Ook de hoge positie van het vooral in Spanje en Italië populaire Infojobs komt voor de twee Amerikanen als een verrassing. Maar het zijn eigenlijk overal de vele ‘lokale kampioenen’ die de aandacht trekken, aldus Waasdorp. Monster en Stepstone staan hoog in de ranglijst omdat ze vrijwel overal (een klein beetje) aanwezig zijn. Dat maakt het opgeteld nog steeds wat. Maar lokaal tellen ze vrijwel nergens écht meer mee, stelt hij.
#4. Programmatic in kinderschoenen
Uit de data van Waasdorps onderzoek blijkt dat er dus niet zoiets is als één vacaturebank voor alle Europese vacatures. De markt is behoorlijk versnipperd, overal lijkt dus wel weer een andere nationale kampioen te zijn ontstaan (mede ook door overheidsregulering). Dat is er mede de oorzaak van dat programmatic advertising hier nog steeds niet zo van de grond komt, denken de podcastmakers. ‘Het is in Europa moeilijk om voldoende data en informatie te verzamelen om de daarvoor benodigde algoritmes te voeden’, aldus Waasdorp. ‘Programmatic bestaat dus eigenlijk niet of nauwelijks in Europa.’
‘Het is in Europa moeilijk om voldoende data te verzamelen voor programmatic advertising.’
Al speelt er volgens hem ook een ander aspect een rol. Zo heeft de overname van Appcast door uitgever Axel Springer, de eigenaar van StepStone, hem laten zien dat ook commerciële belangen mee spelen. De omzetten van algemene vacaturesites zijn blijkbaar nog steeds te interessant om programmatic een kans te geven, zo vat hij het samen in de podcast.
#5.In Noorden grotere loonkloof
Het Europese onderzoek in de 27 landen laat nog een verrassend inzicht zien. En dat is dat de noordelijke landen wel hun mond vol hebben van eerlijke betalingen, maar dat ondertussen in de zuidelijke landen de loonkloof tussen man en vrouw een stuk kleiner is. ‘Het zuiden is een stuk geëmancipeerder dan het noorden’, zo concludeert Waasdorp. ‘In Nederland en Duitsland hebben ze altijd de mond vol van hoe het zou moeten zijn. Maar zelf doen ze het dus het allerslechtst.’
‘In Bulgarije, Roemenië en Estland verdienen vrouwen zelfs gemiddeld méér dan mannen.’
Sterker nog: in veel voormalige Oostbloklanden, zoals Bulgarije, Roemenië en Estland, verdienen vrouwen zelfs gemiddeld méér dan mannen. ‘En dat is op basis van de data van Eurostat’, aldus de onderzoeker. ‘Dus niet eens op basis van onze enquêtes, maar echt op basis van miljoenen data.’
Krapper dan nu was de arbeidsmarkt nog nooit. En dus broeden werkgevers in het hele land op manieren om tóch nog aan goede mensen te komen. Welke ideeën komen daarbij zoal naar boven? Wat zijn de dingen die nu al gebeuren? Werkgeversvereniging AWVN ging recent op onderzoek uit, samen met VNO-NCW en MKB-Nederland, en kwam terug met 22 concrete ideeën en 32 praktijkvoorbeelden in 5 oplossingsrichtingen: meer werken, meer mobiliteit, meer opleiden, meer onbenut arbeidspotentieel gebruiken en slimmer werken. Welke oplossingen springen daarbij in het oog?
A. Meer uren werken
In plaats van méér mensen te laten werken, kun je natuurlijk ook proberen mensen méér te laten werken. En verschillende bedrijven pakken dat op verschillende manieren aan.
#1.IKEA:contractophoging
IKEA doet dat bijvoorbeeld door medewerkers die daarvoor openstaan, contractuitbreiding aan te bieden. Minimaal 1x per jaar wordt zo onder medewerkers met een contract van 13 tot 23 uur/week geïnventariseerd of zij contractuitbreiding wensen. Dit gebeurt ook bij medewerkers met een contract tussen de 24 en 32 uur/week.
#2. Groen, grond & infra: 40-urige werkweek
De sector Groen, grond en infrastructuur kent een cao met een 38-urige werkweek. Maar in de nieuwe cao staat ook de mogelijkheid van een 40-urige werkweek, met daarbij een aparte loontabel. In overleg kiezen werkgever en de werknemer voor een 38- of 40-urige werkweek. Voor nieuwe arbeidsovereenkomsten op basis van 40 uur wordt direct ingeschaald op 40 uur.
#3.DSV Solutions:overuren uitbetalen
Bij transport- en logistiekbedrijf DSV Solutions hebben ze dan weer gekozen voor een opbouw van tijd-voor-tijduren die is gemaximeerd op 80 uur. Als een werknemer een saldo heeft van meer dan80 uur, worden de meerdere uren automatisch uitbetaald (inclusief overwerktoeslag).
#4. Nationale Opera: verlofstuwmeren aangepakt
Werkgevers en werknemers bij de Nationale Opera & Ballet pakken het weer anders aan. Zij gaan met elkaar in gesprek over het voorkomen en oplossen van bestaande verlofstuwmeren. Het gaat zowel over de verlofregeling als zodanig als over de mogelijkheid om verlof op te (laten) nemen.
#5. Primo:ADV-dagen omgezet in salaris
Plasticbedrijf Enitor Primo, of Primo Netherlands, dat tot november 2019 bekend stond als Essentra Extrusion, kent in de nieuwe cao vanaf 1 januari 2022 een regeling waarbij ADV-dagen worden omgezet in salaris. Voor alle medewerkers geeft dit een hoger nieuw perspectief. Medewerkers in de dagdienst kunnen 13 ADV-dagen inleveren voor 5,26% loonstijging, maar alleen als je dat zelf wil. Je blijft dus altijd de baas over je eigen tijd of geld.
#6.Sappi: 48 uur per jaar extra
Het van oorsprong Zuid-Afrikaanse Sappi is ’s werelds grootste producent van houtvrij gestreken papier. Het heeft papier- en pulpfabrieken in Zuid-Afrika, de Verenigde Staten en West-Europa. In Nederland zit de papierproducent bijvoorbeeld in Maastricht. In de nieuwe cao is afgesproken dat alle medewerkers per jaar 48 uur meer gaan werken. De vergoeding voor deze dagen bedraagt 2,5%. Dit wordt doorgevoerd door salarissen en de cao-schalen met dit percentage te verhogen.
#7.SABIC: eigen roosters maken
Als eerste werkgever in de chemische industrie biedtSABICin Bergen op Zoom medewerkers de mogelijkheid om hun eigen rooster samen te stellen. Het aantal overurendaalde hierdoor met bijna 50% en het ziekteverzuim verminderde met 20%. Het begon met een pilot; in 2015 werden de afspraken vastgelegd in de cao en konden demedewerkers hun eigen rooster samenstellen. Inmiddels wil 70% van hen niet meer terug naar de oude situatie.
B. Onbenut arbeidspotentieel
Ook in de huidige krappe arbeidsmarkt staan nog steeds veel mensen langs de kant. Hoe kun je dit zogeheten ‘onbenut arbeidspotentieel’ toch inzetten? Verschillende werkgevers proberen daarvoor verschillende dingen:
#8.La Place: open hiring
La Place zette vorig jaar najaar de eerste vacatures uit via de principes van open hiring. De ervaringen zijn zo positief dat de restaurantketen deze manier van werven nu gaat uitbreidennaar 40 vestigingen door het hele land. Dit geeft La Place de kans om nog meer in te zetten op inclusief werkgeverschap én te werken aan de groei van hun bedrijf ende medewerkers.
#9. Schoonmaakbedrijven: job carving
Schoonmaakbedrijven kijken steeds vaker naar taken en werkomgeving, in plaats van naar functies, meldt de AWVN-publicatie. Zo ontstaat jobcarving ‘op een organische manier’. Om dit te ondersteunen en ook ontwikkelperspectief te kunnen bieden aan medewerkers, heeft de sector dit jaar de Routekaart Ontwikkeling gelanceerd. Ontworpen voor medewerkers met een beperking, maar geschikt voor iedereen in de branche.
#10.Amsterdam UMC: statushouders
Op de afdeling Cardiothoracale chirurgie van hetAmsterdam UMCwerken tegenwoordig statushouders als zorgondersteuners, die voorheen in het land waaruit ze zijn gevlucht als verpleegkundige werkten. Daarmee is er tot 30% minder inzet van gediplomeerde verpleegkundigen nodig en ervaren de verpleegkundigen minder werkdruk. De statushoudersleren intussen professioneel Nederlands en krijgen de gelegenheid hun BIG-registratie te halen.
#11. McDonald’s: bieb op de werkvloer
De McDonald’s in Utrecht en Amersfoort zijn samen met de Bibliotheek Eemland en het Bibliotheek Service Centrum Utrecht (BiSC) een aantal samenwerkingspilots gestart: ‘Bieb op de Werkvloer’. Deze zijn gericht op de versterking van (digitale) basisvaardigheden van medewerkers van McDonald’s én van de klanten. Elke dinsdagavond heeft de McDonald’s Utrecht een inloopspreekuur voor werkzoekenden. Gemiddeld komen daar zo’n 15 mensen per keer op af, van wie er zeker 5 worden aangenomen.
#12.Eindhoven: huurders aan het werk
In Eindhoven hebben woningcorporaties, de gemeente, een uitzendorganisatie en maatschappelijke partners contact gezocht met huurders die gemotiveerd waren om tewerken. De combinatie van wonen, welzijn en werken vergroot ook de kans dat zij aan het werk blijven. In de pilot ging 40% van de deelnemers aan het werk; 30%stroomde door naar scholing, vrijwilligerswerk of een andere vorm van dagbesteding.
#13. Randstad Groep: objectiever selecteren
De Randstad Groep Nederland is een kleine 3 jaar geleden met de pilot objectief selecteren gestart, met als belangrijkste doel iedere kandidaat zich welkom te laten voelen. Vanuit de‘change’-gedachte is Randstad Groep Nederland klein begonnen met objectief selecteren in het algemeen, en gestructureerd interviewen in het bijzonder. Dat leidde niet alleen tot positievere reacties van kandidaten (vanwege het gevoel van gelijke behandeling), maar ook nog eens tot meer snelheid en helderheid in het selectieproces, vanwege minder discussie achteraf.
#14. Achmea: multiculti
Verzekeraar Achmea wil graag een afspiegeling van de samenleving zijn, maar culturele diversiteit, hoe pak je dat aan? Daarvoor is het bedrijf eerst gaan kijken hoe recruitment te werk ging. Zaten in de werkwijze – onbewuste – denkfouten waardoor er mensen werden uitgefilterd?
Siham Achahboun (Achmea): ‘We geloven oprecht dat diversiteit onze organisatie verder brengt.’
Inmiddels werkt Achmea samen met multiculturele studentenverenigingen, heeft het content op de website en sociale media aangepast en ook vacatureteksten onder de loep genomen. In gesprek met mensen met een andere cultureleachtergrond bleek bijvoorbeeld dat individualistische teksten hen niet zo aanspraken. Achmea traint nu ook managers op multicultureel vakmanschap, zodat zij leren hoe je op een andere manier naar talent kunt kijken. Zo haal je niet alleen multicultureel talent sneller binnen, maar kun je het ookbehouden…
#15. Schoonmakers: jobcoaches
Schoonmakend Nederlandheeft dan weer jobcoaches uit de branche ingezet. Zij hielpen bij het invullen van het skillspaspoort, het voorstellen van mensen met een beperking en de begeleiding op de werkvloer. Een aantal organisaties in de schoonmaak, zoals Vebego, Facilicom en Asito, hebben zulke jobcoaches inmiddels in dienst genomen.
C. Meer mobiliteit
Ja, elke werkgever wil in deze arbeidsmarkt vooral zijn mensen behouden. Maar meer beweging op de arbeidsmarkt kan ook bijdragen aan minder tekorten, aldus de werkgeversverenigingen. Want wendbaarheid van werkenden zorgt ervoor dat zij het werk kunnen doen dat het best bij hen past (en dus productiever zijn) en dat zij niet (lang) in de WW terechtkomen. Wat zien we op dit gebied zoal gebeuren?
#16:Defensie: HR-ecosysteem
In plaats van elkaar beconcurreren, slimsamenwerken op het gebied van schaars personeel. Dat is watDefensieen het bedrijfsleven doen in het HR-ecosysteem. Inmiddelswerken er militairen bij bedrijven en zijn andersom mensen uit het bedrijfsleven aande slag bij Defensie.Het HR-ecosysteem telt inmiddels 70 deelnemende bedrijven en de organisatie streeft ernaar om het aantal nog dit jaar uit te breiden tot 100.
#17: Luchtvaart Community: banenmarkten
De Luchtvaart Community Schiphol is een netwerk van bedrijven in verbinding met onderwijs en overheid. Zij vertalen actuele arbeidsmarktthema’s naar programma’sen projecten op het gebied van onderwijs, ontwikkeling, inzetbaarheid, instroom en inclusie. Onder meer met banenmarkten en een digitaal platform proberen de betrokkenwerkgevers op de nationale luchthaven nieuw personeel te werven.
#18:Gelderland: actieplan vakmanschap
De provincie Gelderland wil het tekort aan technisch personeel aanpakken. Om dat te bereiken, verbindt de provincie Gelderse bedrijven en scholen met landelijke brancheorganisaties, vakbonden en techniekfondsen. Al die krachten zijn gebundeld in het actieplan Leve(n)lang Gelders Vakmanschap. Daarmee ontwikkelt de regio gesubsidieerde om-, bij-en herscholingstrajecten om de technische arbeidsmarkt in Gelderland beter te laten functioneren.
D. Leven lang ontwikkelen
Een mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt is natuurlijk ook op te lossen door meer in te zetten op scholing. Ook daarvoor vinden allerlei initiatieven plaats. Wat zien de werkgevers zoal gebeuren dat anderen kan inspireren?
#19:STAN Partners: eigen rijschool
Uitzendbureau STAN Partners (ook bekend van PDZ Uitzendbureau) leidt met zijn eigen rijschool logistieke krachten op tot chauffeur. De uitzender probeert met opdrachtgevers afspraken te maken over opvolgende werkperiodes. Tijdens de opleiding tot chauffeur werkt iemand als logistieke krachtof bijrijder bij de opdrachtgever en stroomt daarna door als chauffeur bij dezelfde of een andere opdrachtgever. Dit concept wordt momenteel doorontwikkeld, met hetachterliggende doel loopbaanpaden te creëren met verschillende opdrachtgevers.
#20:Medtech: samen opleiden
‘Beyond’ is een opleidingstraject dat de medtech-bedrijven Medtronic, Abbott, Boston Scientific en DocMorris samen met een opleidingsinstituut hebben opgezet. Via Beyond kunnen mensen een mbo 1-, 2- of3-diploma halen. Een opleidingsprogramma voor zij-instromers is ook mogelijk. In de toekomst volgt mogelijk een uitbreiding infuncties en opleidingen op hbo-niveau.
#21.Ricoh: samen met scholen
Ook IT- en printerbedrijf Ricoh werkt intensief samen met scholen en werkgevers in de omgeving. Zo zijn er plannen om met een vmbo-school een transport-/logistiek leertraject op te zetten. ‘We stellenonze kennis en kunde graag beschikbaar om jongeren kennis te laten maken met de veelzijdigheid aan beroepen in de logistieke sector’, stelt een woordvoerder van bedrijf. Dit doet Ricoh niet alleen om zelf goedgekwalificeerde mensen binnen te halen, maar ten behoeve van de regio. ‘De hele regio is gebaat bij goede opleidingen en goed opgeleide vakkrachten.’
#22.Smart Makers Academy: nanoleren
DeSmart Makers Academyin de regio Amsterdam gebruikt het concept van nanoleren: je ontwikkelt de benodigde (basis)kennis en vaardigheden in slechts een paar uur per week. Ze maken gebruik van een metrolijn: deze metrolijn structureert het aanbod en biedt de mogelijkheid de sessies te kiezen die voor een persoon of bedrijf relevant zijn. Hierdoor worden despecifieke ICT-kennis en skills die nodig zijn voor een persoon snel aangeleerd.
#23.Thuiswinkel.org: e-learnings
Meer rechttoe-rechtaan zijn de e-learnings van de e-Academy die Thuiswinkel.orgaanbiedt waarmee werknemers van (web)winkeliers op een eenvoudige manier zichzelf kunnen bijscholen op verschillende onderwerpen. In plaats van een lange opleiding, biedt Thuiswinkel.org werknemers korte e-learnings, ongebonden aan een locatie. Werknemers leren alleendie specifieke onderwerpen, waar ze extra kennis over behoeven. Inmiddels nemen al 4.200 bedrijven deel aan de e-Academy met in totaal zo’n 20.000 gebruikers.
#24. DeNationale Zorgklas
De Nationale Zorgklas is in 2020 opgericht om tijdens de coronacrisis verkorte leertrajecten aan te bieden. Samen met onder andere het A+O-fonds VVT, het Ministerie van VWS, ruim 30 private enpublieke opleiders, en gesteund door vakbonden en werkgeversorganisaties, werden deze trajecten in snel tempo ontwikkeld om mensen met en zonder ervaring in de zorg inzetbaar te maken. De Nationale Zorgklas heeft inmiddels duizenden online trainingen gefaciliteerd via private opleiders die maatwerk konden bieden en vele (nieuwe) zorgmedewerkers naar erkende mbo-certificaten opgeleid. En gaat daar gewoon mee door, ook ná corona.
#25.Dreamdeveloper: duale opleiding
Ook in de IT gebeuren tal van initiatieven op het gebied van opleiden. Zo is er Dreamdeveloper / Jobinthecloud, een samenwerkingsverband tussen branches (zoals NL Digital) en de Hogeschool van Utrechtvoor duale Bachelor opleidingen Cloud Engineer en Software Developer. Daarnaast is er ook de Stichting Cloud IT Academy (CITA), die specialisten op het gebied van Cyber Security en Cloud Engineering op HBO niveau opleidt. Studenten werken in de praktijk en volgen tegelijkertijd de opleiding.
#26.Transport en Logistiek: BBL-traject
In de transportsector stimuleert het Sectorinstituut Transport en Logistiek (STL) een BBL-traject. Vier dagen per week werk mét salaris en één dag naar school, grotendeels gefinancierd door STL.Ook de Bollen- en Veenstreek Transport & Logistiek Academy verricht een nieuwe manier van opleiden, waarbij deelnemers niet meernaar school hoeven, maar les op een bedrijf krijgen. Vier dagen per week aan het werk, één dag per week les, maar dat dan dus allemaal op de werkplek.
E. Slimmer werken
En dan komen we uit bij die o zo lastige categorie: innovatie. Want als je niet méér mensen kunt vinden, kun je natuurlijk ook proberen met je huidige mensen méér werk te verrichten. Welke ideeën kun je daarvoor nu al in de praktijk zien gebeuren?
#27. Fibrant: meer bevlogenheid
Bij Fibrant, wereldwijde producent en leverancier van hoogwaardige chemische producten en technologie, gevestigd op de campus van Chemelot, was opgevallen dat er in één fabriek een hoger aantal fysieke klachten was dan in andere plants. Fibrant heeft actief collega’s betrokken bij de oplossing door ze aan te spreken op de bevlogenheid die ze hebben voor hun fabriek. Zo zijn medewerkers, ondersteund door Fibrant, met handvatten en uitgangspunten, zelf aan de slag gegaan om met oplossingen te komen om het verzuimaan te pakken.
#28. Resato: familiewaarden
Machinefabriek Resato is geen familiebedrijf, maar na een management buy out hebben de twee nieuwe directeuren bij het bedrijf in Assen wel ‘familiewaarden’ geïntroduceerd: openheid, omelkaar geven, blijven leren, eerlijkheid en gezondheid. Steeds meer verantwoordelijkheden zijn naar de werkvloer gedelegeerd. Medewerkers krijgen de ruimte om binnen bepaalde kaders en in lijn met de koers van het bedrijf met nieuwe ideeën te komen. In de eerste jaren na deze koerswijziging zijn enorme verbeteringen gerealiseerd in doorlooptijden, leverbetrouwbaarheid enproductiviteit.
#29.Senzer en Dorel: Operator Support Systeem
Bij de Helmondse Dorel Juvenile Group Europe produceren ze kinderveiligheidsstoeltjes in grote volumes. Zo’n 25.000 worden er elke week gemaakt in samenwerking met Senzer, dat werk biedt aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. In een pilot (van voor de coronacrisis) hebben ze samen het zogenoemde Operator Support Systeem getest: een nieuwe technologie die medewerkers ondersteunt bij het uitvoeren van assemblagetaken.
Met OSS worden op exact het juiste moment de gewenste werkinstructies (qua vorm en inhoud afgestemd op de medewerker) geprojecteerd op de werkplek. OSS is daarnaast uitgerust met een pick-to-light-module en de mogelijkheid om feedback te geven bij bij foutieve handelingen. Medewerkers die normaal gesproken niet vaardig genoeg zijn voor het werk op een productielijn leren nu werken met begeleiding van een OSS. Het doel is dat zij met de ondersteuning in staat zijn complexer werk uit te voeren, waardoorhun kansen op de arbeidsmarkt toenemen.
#30.ASML:augmented reality
Door het stopzetten van het vliegverkeer van Europa naar de VS ten tijde van de coronacrisis moestASML op zoek naar nieuwe mogelijkheden voor de dienstverlening op afstand. Dankzij augmented reality konden ingenieurs in Eindhoven toch meekijken bij een klant in de VS. Na dit initiële succes is deze technologie breder toegepast. Naast het bundelen van kennis en het productiever werken heeftdit grote voordelen voor de duurzaamheid en het welzijn van medewerkers, die nietmeer de halve wereld hoeven over te vliegen. En het scheelt dus ook wervingsbehoefte.
#31.Bouw en infra: samenwerking ketenpartners
De bouw- en infrasector staat voor grote maatschappelijke opgaven die alleen gerealiseerd kunnen worden als opdrachtgevers, aannemers en ingenieursbureaus de onderlinge scheidslijnen doorbreken.OntwikkelprogrammaDe Verbindersstimuleert dit soort samenwerking tussen alle ketenpartners.
#32.Bouwcampus: seriematig werken
Seriematig werken maakt dat er minder menskracht nodig is. DeBouwcampus werkt samen met opdrachtgevers en andere (markt)partijen uit de infraketen aan concrete plannen voor een meer seriematige aanpak. En bespaart dus zo op de behoefte aan het recruiten van nieuw talent.
Meer weten?
Lees hier de hele publicatie van de werkgevers met oplossingen voor de krapte:
Al jarenlang onderzoekt Digitaal-Werven met een lijst tjokvol criteria wat de beste en meest inspirerende recruitmentsites van Nederland zijn. Vaak komen daarbij toch een beetje dezelfde namen bovendrijven. Kwaliteit is kennelijk min of meer een constante. Maar dit jaar is alles anders, aldus organisator Bas van de Haterd. ‘Van alle 5 genomineerden was NS de enige die ooit eerder hoge ogen gooide – en de prijs zelfs al eens in de wacht sleepte. Maar zij hebben nu hun hele site opnieuw laten bouwen, en zijn dus eigenlijk ook nieuw te noemen.’
Ook in de groep onder de top-5, de ‘subtop’, zoals Van de Haterd het noemt, duiken ineens namen van bedrijven op die hier nog niet eerder in te vinden waren. ‘En het is niet zo dat dit komt omdat we een wijder net hebben uitgegooid. Het komt volgens mij echt doordat veel partijen de afgelopen jaren hebben geïnvesteerd in hun werkenbij-site, en daar nu de vruchten van plukken.’
Zestiende keer
Het is dit jaar voor de zestiende keer dat Digitaal-Werven de award voor de beste digitale sollicitatie-ervaring uitreikt. Dat gebeurt op het event van 6 oktober. ‘Het is geweldig om te zien hoeveel organisaties tijdens de pandemie hebben geïnvesteerd in hun site en zo beter voorbereid zijn op de toekomst’, aldus Van de Haterd.
Met in alfabetische volgorde KMPG, Nationale Nederlanden, NS, Rabobank en VodafoneZiggo zijn er in 2022 weer 5 organisaties genomineerd voor de award. Winnaar in 2021 was Coolblue. Zij leveren dit jaar het wisseljurylid en kunnen derhalve niet genomineerd worden. In totaal werden 550 grote en/of bekende werkgevers van Nederland onderzocht, op meer dan 100 datapunten, van usability en bereikbaarheid tot het design, de content, de vacatures, het sollicitatieproces en de mobiele ervaring. ‘Alles telt mee, zoals het ook voor sollicitanten allemaal meetelt.’
Veel bewegend introbeeld
Bij een vlugge scan van de genomineerde sites valt vooral het vele bewegende introbeeld op. Kennelijk is dat een trend die werkt. Verder valt op dat de top heel breed geworden is, aldus Van de Haterd. ‘Er kwamen wel 20 organisaties in aanmerking voor een nominatie. Ook qua sectoren is het heel divers geworden. We zien nu ook meerdere zorginstellingen en retailorganisaties heel hoog scoren. En zelfs een enkele onderwijsinstelling en een entertainmentbedrijf. Dat zag je een paar jaar geleden echt nog niet.’
Er is ook een opvallende afwezige sector in de lijst, zegt hij. En dat is: de high tech en IT-industrie. Opvallend, omdat juist in deze branche zoveel organisaties zijn die al lang met een personeelstekort kampen. ‘Een mogelijke verklaring hiervoor is dat deze organisaties niet geloven dat IT’ers nog zelf solliciteren en allemaal gehunt moeten worden’, aldus Van de Haterd. ‘En misschien zit daar wel een kern van waarheid in. Maar ook de meeste van deze kandidaten bekijken nog altijd wel je site om een beeld van je organisatie te krijgen. En als ze dan een slechte ervaring hebben, haken ze alsnog af.’
Bovendien, zegt hij, hebben IT-bedrijven niet alleen concurrentie van elkaar, maar ook van alle andere organisaties die naar IT-talent jagen. ‘Er is geen homogene concurrentie op de arbeidsmarkt van IT, maar juist heterogene’, zoals Van de Haterd het uitdrukt. ‘Iederéén is massaal op zoek naar IT’ers. Dus zou ik tegen IT-bedrijven willen zeggen: investeer ook in je werkenbij-site. Het is en blijft toch de belangrijke eerste kennismaking voor kandidaten met jou als organisatie.’
Naar Australië
Van de Haterd had bij de bekendmaking van de genomineerde sites van dit jaar overigens ook nog een leuk nieuwtje te melden. Voor het eerst is het onderzoek dat hij jaarlijks uitvoert namelijk ook in licentie genomen. Een soortgelijk onderzoek gaat nu ook uitgevoerd worden in Australië. Het is daarmee voor het eerst dat Digitaal-Werven de grens oversteekt.
Mooi verhaal van de (in Australië) beroemde recruiter Ross Clennett vorige week. Zijn 21-jarige dochter Nikki had net haar Certificate 111 in Patisserie afgerond en besloot zich te storten op de arbeidsmarkt in Melbourne. Dat zou geen probleem moeten zijn, gezien het tekort aan talent – ook daar – en haar 5 jaar ervaring in diverse retail- en hospitality-banen, zou je denken. En al snel had ze dus ook uitnodigingen voor twee sollicitatiegesprekken.
Over uitbetaling van overuren geen woord…
Maar de twee gesprekken konden niet meer van elkaar verschillen, beschrijft vader Clennett. De eerste werkgever (een bekende chocolaterie in de stad) toonde zich weliswaar sympathiek, maar ook behoorlijk onduidelijk over de beloning voor de functie. Des te vreemder, aangezien hij wel duidelijk was over de werktijden: van 8.30 tot 18.00, 5 dagen in de week, met slechts een half uur voor pauze. Over uitbetaling van overuren echter geen woord. Nikki werd daarnaast uitgenodigd om een dag mee te draaien, zonder duidelijkheid over of die dag zou zijn betaald of niet.
Hoe anders de ervaring
Hoe anders was haar ervaring de volgende dag, bij het volgende interview. Voorafgaand aan dat gesprek vroeg de werkgever al of Nikki de tijd had om te blijven voor een proeftijd, als ze er beiden over eens zouden zijn dat dat de volgende stap zou zijn. De werkgever vroeg zelfs wat haar uurtarief was, omdat hij van plan was te betalen voor deze trial. Het was bovendien de eigenaar van de tent zelf die haar ontving en (positief en vriendelijk) verwelkomde.
Nikki bleef achter met het positieve gevoel van vertrouwd en gewild te zijn.
De werktijden bleken aantrekkelijk: van 9.00 tot 16.30, zonder werk in het weekend. Het interview ging goed, de 2,5 uur proefdraaien daarna ook. De eigenaar vroeg meteen om Nikki’s bankrekening om het geld over te maken, en nodigde haar ook uit voor een volledige dag de week erop, zodat ze ook meer collega’s zou kunnen ontmoeten. Ook vroeg hij haar naar specifieke interesses binnen het patisserievak. Het liet Nikki achter met een positief gevoel van vertrouwd en gewild te zijn.
‘Tekort aan reality-check‘
Het voorbeeld laat volgens Clennett zien dat het niet aangaat om over een tekort aan talent te spreken. ‘Het is eerder een tekort aan reality check bij sommige werkgevers.’ Het is een geluid dat vaker te horen is in de arbeidsmarkt. In feite zou er helemaal geen tekort aan talent zijn, alleen een overschot aan werkgevers die vastklampen aan ouderwetse opvattingen en wervingsmethodes, zo hoor je vaak.
‘Alsof er geen tonnen talenten op de schappen liggen te wachten op ontdekking.’
Zoals de Vlaamse Danielle Krekels bijvoorbeeld schrijft: ‘Dagelijks worden we rond de oren geslagen met de boodschap dat er een enorm tekort aan talent is en zelfs nog meer zal zijn in de toekomst. Alsof er geen tonnen talenten op de schappen liggen te wachten op ontdekking. Alsof bij iedereen alle talenten al ontdekt en ontwikkeld zijn’, aldus de CEO van CoreTalents, die volgende week ook spreekt op het Festival Recruitment in de Zon!.
Alsof elk mens maar één talent heeft
Het vermeende tekort aan talent heeft er volgens haar vooral mee te maken ‘dat we niet goed kijken. Omdat we denken dat iemand maar één talent heeft. En dat we dat ene talent moeten ontdekken en daarmee aan de slag gaan. Bovendien hebben we een vastgeroest idee van wat talent is: iets wat we goed kunnen of heel goed zúllen kunnen. Maar er zit heel wat meer talent in ons dan we denken, als we talent ruimer interpreteren.’
‘Er zit heel wat meer talent in ons dan we denken, als we talent ruimer interpreteren.’
Werkgevers die klagen over een tekort aan talent hebben het daarbij ook vaak over een gebrek aan harde vaardigheden. Maar is dat werkelijk ooit anders geweest? Ruim 4 op de 10 (42%) werkgevers focust momenteel te veel op harde vaardigheden en vergeet daarbij te kijken naar de soft skills, meldt bijvoorbeeld recent onderzoek van Robert Half. Ook blijven werkgevers volgens het onderzoek nogal eens hameren op cultural fit (de ‘biertest‘), terwijl dat weinig zegt over het succes van een kandidaat in de functie.
Efficiëntere procedures
Veel werkgevers in dit (en eerder) onderzoek van Robert Half beseffen inmiddels dat de sleutel voor het vermeende gebrek aan talent in elk geval voor een deel bij henzelf ligt. Ze richten bijvoorbeeld hun sollicitatieproces efficiënter in, zodat het prettiger is voor de kandidaat, en je dus sneller vacatures kunt vervullen.
‘Het gaat erom ‘de rode loper’ uit te rollen voor de kandidaat.’
Alvera Lubbers
Het gaat er tegenwoordig dan ook om ‘de rode loper’ uit te rollen, zegt bijvoorbeeld ook Alvera Lubbers. ‘Als werkgever kun je veel doen om te voorkomen dat kandidaten zich terugtrekken’, aldus de Recruitment Evangelist bij Indeed (die op 13 september om 11:00 een webinar houdt over de ‘candidate experience van de toekomst’). ‘Door vaak en snel te communiceren en de sollicitant centraal te stellen in alles wat je doet. Breng de candidate journey in kaart en ga na waar de kritieke punten zitten. Bedenk wat je op deze momenten kunt doen om de kandidaat dichtbij te houden.’ Dat werkt beter dan klagen over een gebrek aan talent, wil ze maar zeggen.
Een mythe
Het tekort aan talent is sowieso een hardnekkige mythe, stelt bijvoorbeeld ook Globalization Partners, een platform dat in ruim 180 landen het aanwezige talent wil ontsluiten. Er zijn wereldwijd méér mensen dan ooit beschikbaar, die bovendien graag willen werken, aldus het recruitmentbedrijf. Maar dan wel onder voorwaarden die hen aanspreken. ‘Werknemers zijn op zoek naar bedrijven die om hun welzijn geven en die aansluiten bij hun waarden en het leven dat ze willen leiden. Medewerkers zijn gewoon niet langer bereid om rollen te accepteren die lange uren vergen en waarvoor ze constant hun persoonlijke doelen moeten opofferen.’
‘Werknemers zijn op zoek naar bedrijven die om hun welzijn geven.’
Zoek daarnaast ook eens in andere gebieden naar talent, adviseert het bedrijf. En denk eraan of je mensen (voor altijd) kunt laten thuis werken (vanaf welke plek ter wereld ook). Dan valt het met het vermeende tekort aan talent waarschijnlijk best mee. Dit soort gedachten zijn natuurlijk niet nieuw. Het sluit ook perfect aan bij de hoofdboodschap van het boek Schaarste bestaat niet, dat al in 2012 (!) verscheen, en duidelijk maakte dat werkgevers nog altijd ‘bedroevend weinig’ doen om hun traditionele recruitmentmethoden tegen het licht te houden.
‘Voor jou geen 10 anderen meer’
Een boodschap die ook in 2022 nog belangrijk is voor veel werkgevers, zo maakt het voorbeeld van Nikki Clennett uit het begin van dit verhaal duidelijk. Want een tekort aan talent is er inderdaad natuurlijk niet. Niet echt, in elk geval. Ook niet in Melbourne.
Met een kruisverhoor als sollicitatiegesprek wordt het nu heel lastig.’
Maar met een houding van ‘Voor jou 10 anderen’, een sollicitatiegesprek als kruisverhoor, werkgevers die volledig denken te kunnen bepalen wannéér hun werknemers voor hen aan de slag willen, of met structurele onderbetaling en overbelasting van personeel: tja, dan wordt het inderdaad wel heel lastig om nog aan voldoende mensen te komen. Als je nu nog alleen mensen zoekt die precies door jouw hoepeltje willen springen, dan klopt het, dan zijn die vast en zeker schaars. Maar is dat werkelijk een tekort aan talent? Of eerder een tekort aan… goede manieren?
Ik krijg soms onvoorstelbare mails van sollicitanten, zoals tijdje terug deze en ik vind dit dus onbegrijpelijk. Hoe kun je zó met sollicitanten, je potentieel nieuwe collega’s, omgaan?
Winkels (zoals IKEA en de Bijenkorf) die eerder sluiten, schoolklassen die naar huis gestuurd worden, treinen die uitvallen, zwembaden en vakantieparken die dicht gaan. Zelfs de zondagsmis is soms niet meer heilig. Personeelstekorten hebben steeds vaker tot gevolg dat de dienstverlening op allerlei plekken achteruit kachelt, of zelfs helemaal verdwijnt. Maar voordat ze besluiten de tent te sluiten, of de wachtlijst maar onbeperkt te laten oplopen, zijn er ook nog steeds veel ondernemers en werkgevers die creatieve oplossingen proberen te zoeken.
Zelfs het doorgaan van de zondagsmis is niet meer heilig.
Niet iedereen kan dat zoals bijvoorbeeld Defensie, dat met een ‘vrijwillig dienjaar‘ meer militairen wil aantrekken. Ook kan (en wil) natuurlijk niet iedereen zomaar de buidel trekken, en (nieuw) personeel extra belonen, via het afbetalen van een studieschuld, het bijdragen aan de energierekening of gewoon een algemene salarisverhoging. Of zomaar een vast contract bieden, zoals PostNL sinds kort weer doet. Maar wat zijn dan nog wel de minder dure oplossingen? Ter lering en inspiratie nemen we een kijkje bij deze 5 recente voorbeelden:
#1.Gezamenlijke flexpool
Samenwerking op de arbeidsmarkt: hoewel vaak bepleit, blijkt het in de praktijk vaak lastig. Toch zie je het nu wel hier en daar gebeuren. Zoals in Friesland, waar een groot aantal Friese overheden de handen ineenslaan om een gezamenlijke ‘vijver’ met werknemers te beginnen (beeld boven). Dit samen werven van personeel doen ze vanuit de ‘Fryske Flekspool‘. Deze samenwerking, onder de noemer ‘Eén werkgever, maar steeds weer een andere baan’, komt voort uit de wens niet met elkaar te concurreren op de arbeidsmarkt, maar juist medewerkers door veelzijdigheid een meer interessantere baan te kunnen bieden.
Zulk soort samenwerking is overigens niet alleen voorbehouden aan overheden. Zo slaan bijvoorbeeld in Noord-Holland ook scholen en kinderdagverblijven de handen ineen, om hun mensen gezamenlijke functies aan te bieden. Op deze manier kunnen zowel de basisscholen als de kinderdagverblijven open blijven. En ook in de Rotterdamse Koopgoot merkten ze recent de voordelen van samenwerking op de arbeidsmarkt. Weliswaar ging het hier niet om gezamenlijk werkgeverschap, maar ‘slechts’ om gezamenlijke werving: het succes ervan liet wel zien dat het totaal bij samenwerking vaak meer is dan de som der delen.
#2. Aandacht voor onboarding
Het personeelstekort tegengaan doe je niet alleen door de voordeur uitnodigend open te zetten, maar ook door de achterdeur gesloten te houden. Bij Transavia merkten ze recent hoe belangrijk dat is. Het luchtvaartbedrijf merkte een hoger verloop dan gewenst, en kwam erachter dat dit ermee te maken dat er meerdere zaken niet gingen zoals de bedoeling was bij de beginfase van een aantal opleidingstrajecten.
Transavia schakelde daarop de door Ramon Weijers en Babak Heydari in 2021 opgerichte start-up Headstart in. Zij richtten eerst een chatbot in om het probleem te analyseren, en bouwde daarna online onboardingsoftware, om de nieuwe medewerkers langer binnenboord te houden. Ook kwamen er geautomatiseerde exit-surveys, om nog beter inzicht krijgt in de redenen achter het verloop. Zodat de luchtvaartmaatschappij eenmaal aangetrokken medewerkers nu ook vaker (letterlijk) langer aan boord kan houden.
#3. Meer wij-cultuur
Meer diversiteit wordt ook vaak genoemd als oplossing voor personeelstekorten. Breder kijken dan je traditionele wervingsvijver dus. Maar daarbij gaat het niet alleen om mensen met verschillende achtergronden aantrekken. Het gaat ook om de cultuur in de organisatie, stelden recent bijvoorbeeld gedragswetenschapper Matthijs Heijstek en de aan Amerpoort verbonden clustermanager Ferdy Verboom recent in de Volkskrant. ‘Zorgorganisaties moeten meer inspanningen verrichten om arbeidskrachten met een migratieachtergrond aan zich te binden’, stellen zij.
Hoe je dat doet? Bijvoorbeeld door je minder te richten op een ik-cultuur (via onder meer aandacht aan het kunnen reflecteren en het geven en ontvangen van feedback), maar meer op een wij-cultuur, en dat ook actief uit te dragen. Zoals bijvoorbeeld ook de Amsterdamse ‘transcultureel therapeut’ Kitlyn Tjin A Djie al jaren bepleit en in de praktijk brengt met haar ‘beschermjassenhuizen‘. ‘Een beter diversiteitsbeleid zou een oplossing kunnen zijn voor de arbeidsmarktproblematiek in de zorg’, concluderen Verboom en Heijstek dan ook.
#4. 65 is het nieuwe 35
Een andere oplossing voor personeelstekorten waar nog lang niet alle werkgevers aan willen is het in dienst nemen van ouderen. Maar degenen die dat wel doen, zijn daar vaak wel enthousiast over, zo blijkt. Zelfs als het gaat om mensen die al met pensioen zijn. Bij het op 65-plussers gerichte uitzendbureau Betuwe65plus in Culemborg is het zelfs een ‘gekkenhuis’, aldus oprichter Herma de Jong van streekomroep RN7. ‘De jacht op de pensionado is hier wel geopend.’
Bij uitzendbureau Betuwe65plus in Culemborg is het momenteel een ‘gekkenhuis’.
Was in 2017 nog 10,6% van de ouderen tussen 65 en 75 jaar aan het werk, in het eerste kwartaal van dit jaar is dat opgelopen naar 15%, aldus het CBS. Bovendien zijn ze meer uren gaan maken; het merendeel van de werkende gepensioneerden werkt meer dan 24 uur per week. Maar er is dus nog een potentieel van vele duizenden ouderen die aan het werk willen. Onder meer in het onderwijs maken ze er steeds meer gebruik van. Zo vertienvoudigde het aantal 65-plussers in het basisonderwijs de afgelopen jaren van 198 in 2011 naar 2.153 in 2020, aldus cijfers van DUO. Misschien ook een voorbeeld voor andere sectoren?
#5.Werken in squads
Zeker in de tech- en IT-markt is het tegenwoordig opbieden tegen elkaar, als je nog talent wil binden. Bij het van oorsprong Britse AND Digital doen ze daar echter niet aan mee, en zoeken ze het juist meer in: een menselijke aanpak. Dat wil zeggen: elke medewerker een buddy in de begindagen, een career coach om te helpen bij het formuleren en behalen van persoonlijke doelstellingen, en werken in kleinere squads (van 12 personen) om zo het teamgevoel sterk te houden. ‘De frase “small enough to care, big enough to cope” gebruiken we dan ook veel hier’, aldus de Nederlandse directeur Jeroen Kleinhoven.
De sociale omgeving van het werk is ontzettend belangrijk, vertelde Kleinhoven recent tegen nu.nl. ‘Mensen willen graag ergens onderdeel van zijn.’ Daarom stimuleert hij ook het ‘meenemen’ van hobby’s naar de werkvloer. ‘We vinden het belangrijk dat je niet alleen met elkaar verbonden bent op basis van je functie, maar ook door interesses. Dan vorm je bijvoorbeeld samen met collega’s een yoga- of hardloopclubje. En houd je van metalmuziek, dan kun je je aansluiten bij het groepje metalheads. Daar zit ik zelf ook bij.’
Alleen dit jaar wist het bedrijf al ruim 800 nieuwe talenten aan zich te binden, in Nederland ruim 65.
Klinkt allemaal heel logisch en vanzelfsprekend? Het succes van het bedrijf laat zien dat het misschien toch nog best bijzonder is. Alleen dit jaar wist het bedrijf al ruim 800 nieuwe talenten aan zich te binden, in Nederland ruim 65. En dat in een ongekend krappe arbeidsmarkt. Dit succes heeft ertoe geleid dat deze zomer een nieuwe Club (vestiging) in Rotterdam wordt geopend. En ook Eindhoven staat binnenkort op de rol. ‘En overal waar we actief zijn willen we de beste werkgever zijn’, zoals recruitment lead Patricia van Boxtel het recent nog uitdrukte. Zou daar dan toch het belangrijkste wervingsgeheim in schuilgaan?
Meer oplossingen?
Wordt de situatie volgend jaar nóg krapper? Of gaan we een kentering zien? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar, waarin de beste sprekers en specialisten een update en een doorkijkje geven naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Met dit jaar onder meer keynotes van Mathijs Bouman en Gusta Timmermans. Dus: schrijf je snel in!
In de Verenigde Staten schijnt het vaker voor te komen, in Nederland haalt het nog het nieuws als het gebeurt. Zo viel dit weekend in het FD te lezen dat Bank Ten Cate & Cie niet zomaar één medewerker overneemt van concurrent InsingerGilissen, maar in één keer een heel team wist te werven. ‘Een gevoelige tik voor laatstgenoemde, een mooie slag voor de eerste’, zo schreef de krant over de transfer van het volledige private-bankingteam.
‘We hebben maanden gesproken met dit team.’
Het heeft iets weg van het principe van acqui-hiring, oftewel: het overnemen van een heel bedrijf alleen vanwege de kwaliteit van de medewerkers die er werken. Alleen gaat het bij de overname van één team natuurlijk op een heel andere manier, en vindt geen formele overdracht plaats. ‘We hebben na een eerste kop koffie een charmeoffensief ingezet om hen te verleiden bij ons te komen’, vertelde Bank Ten Cate-directievoorzitter Reinier Westeneng aan het FD. ‘Dit team, waar we maanden mee hebben gesproken, is voor ons een heel waardevolle aanvulling.’
Trends in team werven
Westereng was trouwens al wel ervaren met deze ‘werven van een heel team-praktijk’: zelf kwam de voormalig aandelenanalist in 2013 namelijk met SNS Bank Private Banking over naar Bank Ten Cate. Chris de Groot, managing partner en oprichter van headhuntersfirma Financial Assets, schetst in de krant hierin zelfs een trend te zien. ‘In de Angelsaksische markten speelt dat al langer, maar in Nederland nu zeker ook.’ Eind 2020 bijvoorbeeld ging een heel team van Kempen naar Loomis Sayles & Company in Utrecht. En Neuberger Berman haalde al meerdere teams weg bij NN Investment Partners, in totaal zo’n 25 mensen.
Een individuele baanwisseling kan leiden tot wel 5 jaar mindere resultaten.
Het is een wervingsmethode die overigens ook in de wetenschap op belangstelling mag rekenen. Zo is er bekend dat bij veel mensen na een overstap hun prestaties dalen. Harvard-hoogleraar Boris Groysberg liet zien dat bij financiële sterren op Wall Street een baanwisseling wel tot 5 jaar lang leidde tot mindere resultaten. Er bleek hierbij echter één uitzondering. Als de topper zijn hele team met zich meenam, bleek er geen enkele sprake van een terugval in resultaten.
Context telt
Gedragsonderzoekers weten dat de context waarin we ons bevinden een enorme impact heeft op ons gedrag, schrijft bijvoorbeeld ook Ben Tiggelaar in zijn boek Echt, je onderschat jezelf. ‘De organisatie waarin je werkt, de ruimte waarin je je bevindt, en vooral de mensen om je heen – ze vormen je dagelijks handelen, versterken het en houden het in stand. Een andere context leidt in veel gevallen tot ander gedrag. Als we overstappen naar een andere werkomgeving is het dus helemaal niet zo gek dat onze prestaties terugvallen. Toch wordt hier vrijwel nooit rekening mee gehouden bij het zoeken van mensen.’
Het werven van een volledig op elkaar ingespeeld team zou vele voordelen kennen.
Ook anderen geven vaak hoog op over de mogelijkheden van het werven van een volledig op elkaar ingespeeld team. Zo is de inwerktijd natuurlijk korter – en de drempel om ergens te beginnen lager: mensen kennen elkaar namelijk al. Het team heeft al een efficiënte en effectieve manier gevonden om problemen op te lossen, en weet van elkaars zwaktes en sterktes. Bovendien kan het heel veel recruitment-inspanning schelen: je werft namelijk in één keer een heel team, en hoeft dus minder individuele procedures te doorlopen. Met alle risico’s van dien.
Bring Your Own Team
In de Verenigde Staten schijnen al recruitmentbureaus te bestaan die zich specialiseren in group hiring. Betaalverkeer-start-up Stripe maakt al een paar jaar naam met zijn ‘Bring Your Own Team’-initiatief: een soort referralwerving waarbij elk team van 2 tot 5 mensen zich kan aanmelden. Vervolgens maken groepsopdrachten en sollicitatiegesprekken met het hele team deel uit van de selectieprocedure, waarbij uiteindelijk dus de hele groep wordt aangenomen – of afgewezen.
Bij Stripe doe je ook het sollicitatieproces met het hele team.
Silicon Valley zou ook Silicon Valley niet zijn als er niet ook een start-up zich op deze nieuwe trend zou starten. Alleen was het niet Silicon Valley, maar Seattle, waar Elevator vandaan kwam, een bedrijf dat een aantal jaren een platform in de lucht hield waar werkgevers op zoek konden naar hele teams van andere bedrijven.
Solliciteren in duo’s
Het mag momenteel wat rustiger zijn in de Amerikaanse techwereld, een aantal jaar geleden leek de trend van een heel team werven in de VS aan de vooravond te staan van een echte doorbraak. De Wall Street Journal belichtte al eens de voordelen, en ook blogs als HRDailyAdvisor somden gretig de vele positieve effecten ervan op. Van snelle integratie en onboarding, tot samenwerking als gegeven in plaats van een worsteling. En van het aannemen van een grotere skills set in één keer tot het sneller komen tot innovatie.
In Nederland is het aantal (bekende) voorbeelden vooralsnog beperkt.
In Nederland is het aantal (bekende) voorbeelden vooralsnog beperkt. Wel is er al langer belangstelling voor een aanverwante trend: het solliciteren samen met je beste vriend. Zo is de Rabobank al een paar jaar aan de gang met de site vriendengevraagd.nl, een platform waar jongeren tussen de 14 en 18 jaar sámen op zoek kunnen naar een vakantiebaan. Als de sollicitatie goed gaat, word je ook samen aangenomen. ‘We merken toch vaak dat iemand heel zenuwachtig is als hij komt solliciteren’, zei Mechteld Hennekens van dierenspeciaalzaak Dieris destijds hierover. ‘Dan krijg je eigenlijk een ander beeld van iemand dan als hij zich prettig voelt.’
En José Mes van A.S. Watson vertelde deze zomer op nu.nl ‘solliciteren in duo’s’ in de strijd te hebben geworpen om de duizenden vacatures te vullen bij Kruidvat, Trekpleister en parfumerie ICI Paris. ‘Je kunt dan samen met je beste vriend of vriendin solliciteren om samen te werken. Het eerste duo is net aangenomen.’
Meer trends?
Geïnteresseerd in meer van zulke ontwikkelingen? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar, waarin de beste sprekers en specialisten een update en een doorkijkje geven naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Met dit jaar onder meer keynotes van Mathijs Bouman en Gusta Timmermans. Dus: schrijf je snel in!
Stel, je bent monteur koel-, lucht- en verwarmingstechniek. Als je dan op een vacaturebank zoekt naar een andere baan, vind je volop vacatures. Sterker nog, voor elke mogelijke kandidaat in dit vakgebied staan er momenteel maar liefst 23 (!) vacatures open, zo blijkt uit recent onderzoek. En dat geldt eigenlijk voor steeds meer technici, zo blijkt. De totale vraag naar technici is de afgelopen 2 jaar zelfs verdubbeld, waarbij de vraag naar hoogopgeleide technici zelfs nog sneller is gegroeid (+126%) dan die naar middelbaar opgeleide technici (+87%).
De totale vraag naar technici is de afgelopen 2 jaar zelfs verdubbeld.
Technici worden dan ook steeds meer benaderd voor een andere baan. Van de hoogopgeleide technici is 70% afgelopen kwartaal gepolst voor een andere baan. En onder mbo-technici is dit ook nog eens 45%, zo blijkt. En dat terwijl slechts 10% actief op zoek is naar ander werk. ‘De vraag naar technici is dus geëxplodeerd’, concludeert Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group. ‘Ze worden heel vaak benaderd voor ander werk, maar de meesten blijven zitten waar ze zitten.’
Alleen salaris telt
Als technici dan al willen wisselen van baan, dan is het vooral een hoger salaris dat hen overtuigt, blijkt verder uit het onderzoek. Voor de mbo’ers blijkt daarnaast een vast contract een goede reden om over te stappen, hbo’ers en academici laten zich eerder paaien door een goede werksfeer. Aansluiting bij de ‘persoonlijke waarden’ blijkt voor slechts weinig technici van belang in de keuze voor een werkgever.
Als technici al willen wisselen van baan, dan is het vooral een hoger salaris dat hen overtuigt.
Dat technici weinig actief zijn op de arbeidsmarkt is overigens geen nieuw gegeven. Het is een groep die traditiegetrouw al gemiddeld lang bij een werkgever werkt en niet zo snel bereid is om zelf op zoek te gaan naar iets anders, noch om daadwerkelijk over te stappen. Opvallend, ‘zeker gezien de vraag, de schaarste en de enorme sourcingsdruk op deze groep’, aldus Waasdorp. Mogelijk heeft het ermee te maken dat het aanbod van werkgevers niet past bij de vraag van technici, zegt hij. ‘Technici willen vooral meer salaris. Maar misschien kunnen werkgevers dit niet goed onder de aandacht te brengen of niet genoeg aan de wensen voldoen.’
Ineffectieve convenanten
Voor een groot deel ligt de oplossing dus in verbeterde financiële arbeidsvoorwaarden die recht doen aan het verschil tussen vraag en aanbod, aldus Waasdorp. ‘Een effect dat in de markt van zzp-tarieven veel sneller doorwerkt dan in het deel van de arbeidsmarkt dat door cao’s wordt beheerst. Een marktconforme beloning zal uiteindelijk leiden tot een hogere instroom in de opleidingen en een aanwas van zij-instromers’, zo is zijn overtuiging.
‘Als technici zo belangrijk zijn, laten we ze dan ook marktconform belonen.’
‘Tot op heden zijn oplossingen vooral gezocht in convenanten, beleidsdocumenten, techniekpacten, regioplannen en imagocampagnes. Dat heeft honderden miljoenen gekost, maar ze zijn weinig effect geweest en er is veel kostbare tijd mee verloren gegaan’, stelt Waasdorp. ‘Als technici zo belangrijk zijn voor bedrijven en voor de samenleving, laten we ze dan ook marktconform belonen. Het zal zeker de mobiliteit op de markt verder aanjagen.’
Meer weten
Op 8 september van 10.00 tot 10.45 vindt een online arbeidsmarktupdate plaats over technici en de energietransitie.Zit jij in de techniekbranche of ben je druk bezig met arbeidsvraagstukken rondom energietransitie? Dan is het webinar vol data zeker iets voor jou!
Momenteel werken op de arbeidsmarkt bijna een half miljoen mensen méér dan voor corona. In het tweede kwartaal van 2020 waren er 9,048 miljoen mensen aan het werk in Nederland, op dit moment zijn dat 9,541 miljoen personen. Dat zijn bijna 500.000 personen meer, oftewel 5,5%. En al klinkt 5,5% misschien niet zoveel, het gaat echt om een ongekende grote groei in een periode van ruim 2 jaar. Hierbij zijn de zzp’ers nog niet eens meegeteld, en die groep is ook gegroeid.
Al met al stijgt de arbeidsparticipatie nog altijd flink.
Al met al stijgt de arbeidsparticipatie dus flink (tot een voorheen ongekende 74,7% in het tweede kwartaal). En ook het totaal aantal ‘beschikbare’ uren op de arbeidsmarkt neemt flink toe. Met de krapte hoor je vaak de vraag: ‘Waar zijn alle mensen op de arbeidsmarkt gebleken?’ Los van de vraag of die vraag gepast of ongepast is, is het ook niet de juiste vraag. De juiste vraag zou namelijk zijn: waar zijn alle sollicitanten gebleven? En dat gaat echt om iets anders.
Haren op je hoofd
In de komende weken zal ik met veel feiten en verschillende invalshoeken de krapte en schaarste op de arbeidsmarkt duiden. Maar voor ik dat kan doen, zal ik eerst anders over krapte en schaarste moeten denken. En het klassieke denken dus moeten loslaten. Het klassieke denken waarin we krapte en schaarste bijvoorbeeld definiëren in termen als:
Er staan 25.000 vacatures open in sector X
Op 143 openstaande vacatures zijn er nu 100 werklozen
In 2025 verwachten we een personeelstekort van 1.439 fte
De arbeidsmarkt is heel krap en wordt nog krapper
Er zijn nu 467.000 openstaande vacatures in Nederland
Het gaat hier allemaal om zeer abstracte gegevens die slechts in context relevant worden. 3 haren op je hoofd is weinig, 3 haren in je soep is veel. Net zo goed is 25.000 openstaande vacatures veel als de sector 50.000 mensen telt, maar weinig als de sector 700.000 personen groot is en de omloopsnelheid hoog. Alles heeft context nodig. En krap, krapper, krapst… wat zegt dat nog? Thee van 80, 82 of 84 graden is in alle gevallen te heet om te drinken. Zo is dat ook met de arbeidsmarkt. Het is dus belangrijk om krapte en schaarste anders te duiden, als je wilt weten ‘waar de mensen op de arbeidsmarkt zijn gebleven’.
Wat is krapte?
Als ik met recruiters en werkgevers praat over krapte, hoor ik vaak dingen als:
‘Ik krijg geen (open) sollicitaties.’
‘Op mijn vacatures komen geen reacties meer binnen.’
‘Ik kan niet meer kiezen tussen kandidaten.’
‘Kandidaten komen niet opdagen op gesprek of eerste werkdag.’ (ghosting)
‘Als ik kandidaten source, zie ik de conversieratio’s afnemen.’
‘Ik zie vacatures steeds langer openstaan, zonder dat er kandidaten op binnenkomen.’
Het is niet zo dat mensen niet meer van baan wisselen, ze solliciteren gewoon minder.
Maar betekent dit nou daadwerkelijk dat de mensen er niet meer zijn? Nee, zeker niet. De mensen zijn er nog steeds. Sterker nog: het zijn er meer dan ooit. En ze bewegen ook weer meer. Nooit eerder werden zoveel mensen gehunt en veranderden zoveel mensen van baan als in het tweede kwartaal van dit jaar, blijkt uit onderzoek van Intelligence Group. Het is dus niet zo dat mensen niet meer van baan wisselen, ze solliciteren gewoon minder. Mijn estimated guess is dat het aantal sollicitatiebewegingen met wel 80 tot 90% is afgenomen.
Dat blijkt ook uit cijfers van HeadFirst en Intelligence Group. Kort gezegd: waar vóór corona gemiddeld zo’n 10 sollicitaties tot een aanname leiden en 12 aanbiedingen van flexpartijen bij opdrachtgevers tot een opdracht, zien we dan nu 2 sollicitaties (al dan niet gecombineerd met gehunt/gesourcet worden) voldoende zijn. Waar voorheen 10 werkgevers een cv of sollicitatiemail ontvingen, zijn dat er nu maximaal 2. Dat betekent dat 8 werkgevers dus niets ontvangen!
Weinig beweging
Die afname van minimaal 80% van het aantal sollicitaties betekent ‘weinig beweging’ in de mailbox van werkgevers en recruiters. De enige werkgevers die nog wel sollicitaties ontvangen, zijn degenen met een sterk employer brand en/of een professioneel recruitmentapparaat. De 80%-afname is dus een gemiddelde over alle werkgevers heen. Dat betekent dat sommige werkgevers wel 95% minder sollicitaties (!) mogen ontvangen, of zelfs hun stroom van sollicitanten of aanbiedingen van flexwerkers compleet zien opdrogen.
Met een sterk employer brand en/of professionele aanpak haal je nog steeds honderden mensen binnen.
De andere kant zie je bij werkgevers als de Politie, Capgemini, Deloitte. Zij hebben ook te maken met de krappe arbeidsmarkt, maar halen dankzij hun sterke employer brand en/of professionele aanpak nog steeds honderden tot duizenden mensen uit de markt. Niet makkelijk, niet tegen dezelfde kwaliteit als voorheen (wat ze natuurlijk ontkennen…) en zeker niet tegen dezelfde kosten. Maar het lukt ze wél. Maar hierdoor blijft voor andere werkgevers minder over. Zeker als je bedenkt dat deze werkgevers direct en volledig concurreren met detacheringsbureaus, uitzendbureaus en platformtechnologie. Qua professionaliteit toch een beetje David versus Goliath.
Ze zijn er wél
Maar goed, de mensen zijn er dus nog wél. Het is alleen het aantal (klassieke) sollicitaties dat drastisch is afgenomen. Mensen solliciteren minder, worden minder aangeboden, vaker benaderd, veel sneller aangenomen en zijn daardoor snel uit de markt. Sterker nog; detacheerders hebben lege banken, ‘bakken’ bij uitzendbureaus zijn leeg en cv-databanken hebben nauwelijks actuele en actieve cv’s. Schaars talent trekt ook weg van LinkedIn, omdat ze daar worden gespamd. En als ze er wel zijn, zijn ze zo snel weg dat ook dit spoor steeds vaker leidt tot: geen kandidaten.
Bij schaarste geldt nog altijd dat het vooral het probleem van de ander is.
De goede lezer heeft in het voorgaande natuurlijk al wel diverse aanknopingspunten gelezen voor een oplossing. Daarbij geldt dat je all-in moet gaan. De drastische daling van sollicitaties betekent een drastische aanpassing van het wervingsproces in budget (minimaal factor 4), snelheid (van weken naar dagen/uren), van post & pray naar sourcing, en het verder professionaliseren van recruitment. Want bij krapte en schaarste geldt ook nog altijd dat het vooral het probleem of de boterham van de ander is. Het is niet voor niets een vrije en concurrerende markt.
Meer trends?
Wordt de situatie volgend jaar nóg krapper? Of gaan we een kentering zien? En welke kant gaat het dan op? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar, waarin de beste sprekers en specialisten een update en een doorkijkje geven naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Met dit jaar onder meer keynotes van Mathijs Bouman en Gusta Timmermans. Dus: schrijf je snel in!
In deze krappe arbeidsmarkt vechten ontzettend veel bedrijven voor de aandacht van potentiële sollicitanten. Hoe val je op tussen al die online campagnes? Door maximale effectiviteit met je online campagnes te behalen, door minder beslissingen te maken op basis van je onderbuikgevoel, door evidence based te werken, en door continu op zoek te gaan naar nieuwe mogelijkheden. Door steeds te durven experimenten in je campagnes tast je op termijn minder in het duister – en leer je wat werkt wel én wat werkt niet. Als je dit niet zou doen, blijft eigenlijk altijd de vraag: had mijn campagne nóg effectiever gekund?
Een experimenteercultuur in online campagnes is onderdeel van een ’evidence based mindset’.
Een experimenteercultuur in online campagnes is onderdeel van een ’evidence based mindset’ die veel marketeers al geholpen heeft om successen te behalen. Met zulke evidence based-marketing neem je beslissingen op basis van verkregen customer data en/of inzichten uit research. Niet op basis van gevoel, maar van bewijs. Dit bewijs haal je uit een Candidate Data Platform of uit je online experimenten met als uiteindelijk doel om de effectiviteit van je campagnes te vergroten en je ROI te verbeteren.
Wat is een Candidate Data Platform?
Een Candidate Data Platform (CDP ) gebruik je als aanvulling op je ATS-systeem. Het helpt je om potentiële sollicitanten naar je werkenbij-site te krijgen en om bezoekers op je website te converteren naar sollicitanten. Hieronder een korte opsomming van de verschillen:
ATS (Applicant Tracking System):
Focus op recruitmentproces
Verzamelen, verwerken en rapporteren van kandidaatgegevens
Voor het plaatsen van vacatures
Statistieken van sollicitanten en hires
CDP (Candidate Data Platform):
Profielen op basis van online interactie
Profielen en touchpoints op meerdere online kanalen worden gekoppeld (360-graden beeld)
Demografische kenmerken en websitegedrag worden gebruikt om doelgroepen te maken
Je hebt zicht op touchpoints: welke kanalen worden gebruikt in het sollicitatieproces? Welke activiteiten zijn er? En welke kenmerken heeft een sollicitant?
Slimme algoritmes herkennen kansen en dragen concrete acties aan voor campagnes en gepersonaliseerde inhoud
Een CDP (ook wel bekend als Candidate Relationship Management-platform) zorgt ervoor dat je zicht hebt op de hele recruitment journey en in welke fase een potentiële sollicitant zich bevindt. Hieronder een schematisch overzicht hoe het proces van een CDP in samenwerking met een ATS eruitziet:
Evidence Based Experiment Framework
Maar hoe ga je nu als online recruitmentmarketeer aan de slag met evidence based marketing en experimenten? Daar hebben wij een framework met stappenplan voor ontwikkeld. Dit model helpt je om op een structurele manier aan de slag te gaan met experimenten en daarmee je campagnes naar een hoger niveau te tillen.
De verschillende stappen uitgelegd:
Stap 1. Pre-analyse
Als eerste stap start je met een analyse om te bepalen welke onderdelen interessant zijn om te testen. Analyseer bijvoorbeeld je werkenbij-site in Google Analytics om inzicht te krijgen in waar potentiële sollicitanten op klikken, via welke kanalen ze op je website terecht komen en hoelang ze op een pagina blijven en op welke pagina’s ze afhaken. Ook kun je hier kijken naar de je social pages en website van concurrenten om te kijken of zij dingen anders doen.
Stap 2. KPI’s en hypothese
Na de analyse heb je waarschijnlijk een aantal veronderstellingen of verwachtingen waarvan je denkt dat een campagne of landingspagina op je website het kan verbeteren. In een test priority sheet (online kun je hier gemakkelijk een template voor vinden) kun je al je hypotheses en verwachtingen noteren. Het is belangrijk om bij je hypothese te focussen op één knelpunt of kans en dit zo concreet mogelijk door te vertalen naar een KPI. Bijvoorbeeld:
Het salaris benoemen in een vacature zorgt voor een hogere CTR door het geven van duidelijkheid = GOED
Het salaris benoemen in een vacature heeft effect op de CTR = NIET GOED (want: niet specifiek en het schetst geen situatie)
Stap 3. ICE-methode voor prioriteren
Als het goed is, heb je nu een lijst met interessante onderdelen om te testen. Dit kan zijn in je advertenties, landingspagina’s of nieuwsbrieven. Vervolgens ga je de geformuleerde hypotheses prioriteren. In deze fase maak je inzichtelijk welk experiment je als eerst wil gaan uitvoeren. Dit kun je doen aan de hand van verschillende modellen, zoals het ICE-scoringsmodel, dat bestaat uit de volgende onderdelen:
Impact: hoeveel impact denk je dat het experiment gaat hebben?
Confidence: hoeveel vetrouwen heb je in het slagen van dit experiment?
Ease: is het experiment makkelijk uit te voeren? Is er veel tijdsinvestering nodig?
Elk onderdeel geef je vervolgens een score (tussen 1 en 5) in je test priority sheet en vervolgens tel je deze scores bij elkaar op. De experimenten met de hoogste scores worden dan als eerste uitgevoerd.
Stap 4.Selecteer variabelen en creëer versies
Als je weet welk experiment je gaat uitvoeren, kun je variabelen selecteren en versies creëren. Een voorbeeld is: salaris toevoegen aan je vacatures. Je creëert dan een advertentie met én zonder salaris om te bekijken welk effect het heeft op een bepaalde KPI (zoals CTR of CPA).
Stap 5.Start experiment
Je experiment kun je opzetten in het advertentiebeheer van het betreffende kanaal of Google Optimize voor landingspagina’s. Om te bepalen hoe lang je test moet lopen, kijk je naar een aantal dingen:
Criteria
Tijdeffect
Minimum detecteerbaar effect
(minimale effect bijvoorbeeld stijging 10%)
Hogere MDE = meer tijd nodig
Aantal users
Meer users = minder tijd nodig
Aantal conversies
Meer conversies = minder tijd nodig
Confidence level
(statistische significantie)
Hoger CL = meer tijd nodig
Stap 6. Analyseer data en bepaal resultaat
Als je experiment is afgelopen kun je de resultaten gaan analyseren. Bekijk de data die je hebt opgehaald en toets dit met je hypothese om een conclusie te formuleren. Vergeet niet om ook de significantie van je test te bepalen. Een makkelijke tool om dit te doen, kun je hier vinden. Het resultaat van je experiment vul je vervolgens in in je test priority sheet.
Stap7:Herhaal
Helaas kun je nooit in één keer maximaal resultaat behalen. Een experimenteercultuur kenmerkt zich namelijk ook door veel te experimenteren, met vaak kleine winsten, die uiteindelijk resulteren in een grote verandering. Mocht je niet direct een duidelijk resultaat vinden, dan is het toch belangrijk om te blijven doorgaan. Alleen daarmee zul je uiteindelijk succes behalen!
Iris van Wijngaarden (rechts) isHead of Advertising bij WeConnect, een bureau dat actief is in online recruitment marketing en werkt voor werkgeversmerken als Jumbo, Vermaat, Zwanenberg Food Group, en Landal.
Kun je een situatie beschrijven? Wat was daarin je taak en rol? Wat heb je toen precies gezegd en/of gedaan? Wat was daarvan het resultaat? En wat heb je daarvan geleerd? Zie daar het korte recept van vrijwel elk STARR-sollicitatiegesprek. Maar hoe simpel het principe ook lijkt, toch kan er veel mee misgaan, stelt bijvoorbeeld Mark Murphy (van LeadershipIQ). De voornaamste fout? ‘Zelfs de meest ervaren interviewers stellen de vraag nog zo dat ze in elk geval deels verklappen wat ze als antwoord willen horen.’ Waardoor de vraag meteen zijn effect mist. Wat is daaraan te doen?
Het probleem zit hem volgens Murphy er eigenlijk al in als je bijvoorbeeld zegt: ‘Beschrijf een situatie waarin je succesvol bent omgegaan met iemand die je tegenspreekt’. Door het woord ‘succesvol’ duw je de kandidaat volgens hem dan al in een bepaalde richting. Geen kandidaat zal dan immers zeggen: ‘Ik kan heel slecht omgaan met mensen die me tegenspreken.’ ‘En hoe kun je als interviewer ooit de goede kandidaten van de slechte onderscheiden’, vraagt Murphy zich af, ‘als je aan elke kandidaat vraagt om een succesverhaal te delen?’
Tip 1: Niets verraden
Volgens hem kun je dat het best oplossen door gewoon geen zinnen meer toe te voegen als ‘En hoe ging je daar mee om?’ of ‘Hoe heb je dat succesvol opgelost?’ Dan ‘verraad’ je het goede antwoord immers niet. Hij illustreert dat met een voorbeeld. ‘Als je vraagt om een situatie waarin iemand verveeld was en wat hij of zij toen deed om het interessanter te maken, geef je al aan welke richting je op wilt. Vraag je alleen om een situatie waarin iemand verveeld was, dan laat je het antwoord veel meer open en kun je een waaier aan mogelijke antwoorden verwachten.’ Antwoorden die je enorm helpen bij je selectie, voegt hij daaraan toe.
Pas op met zinnen als: ‘Hoe ging je daar succesvol mee om?’
Murphy stelt dat je niet alleen bijzinnen moet weglaten als ‘vertel me hoe je dat deed’, maar ook allerlei woorden met een bepaalde lading, zoals: overtuigen, gebalanceerd, of succesvol, omdat die de kandidaat ook allemaal een bepaalde richting op sturen. Dus in plaats van te vragen: ‘Vertel me over een keer dat je succesvol verschillende prioriteiten wist af te wegen’ kun je volgens hem beter vragen: ‘Vertel me over een keer dat je met verschillende prioriteiten te maken kreeg.’ ‘Zulke vragen zijn (bewust) moeilijker te beantwoorden voor kandidaten, en leggen dan ook meer van diens ware karakter bloot.’
Tip 2. Stel een vraag
Een tweede verbeterpunt, zegt Murphy, is door van een STARR-vraag ook echt een vraag te maken, en geen commando. Dus niet: ‘Vertel me over een situatie waarin…’, maar: ‘Kun je me vertellen over wanneer je…’ Het lijkt misschien een klein verschil, maar het maakt in de praktijk een groot verschil, zegt hij. ‘Zulke vragen zullen de kandidaat doen ontspannen, het gevoel geven enige controle te hebben in het proces en verleiden om onderliggende attitudes bloot te leggen. Het zorgt ervoor dat het interview meer een conversatie lijkt, in plaats van een verhoor.’
‘Een vraag stellen zorgt ervoor dat het interview meer een conversatie lijkt, in plaats van een verhoor.’
Volgens Murphy zorgt de meer dwingende vraagstelling ervoor dat de kandidaat onzekerder wordt, en voorzichtiger in wat hij of zij wil delen. ‘Het geeft in elk geval de kandidaat de suggestie dat hij of zij ervoor kan kiezen de vraag al dan niet te beantwoorden. Dat plant het psychologische zaadje dat ze meer controle hebben in het proces, zoals ze zouden hebben in een gesprek met een vriend of vriendin. Het levert dus meer open en eerlijke antwoorden op.’
Tip 3:Gebruik de stilte
Een andere belangrijke tip van Murphy: gebruik de stilte. Hoe moeilijk dat ook is. ‘Onthoud: stilte is voor de kandidaat nog twee keer zo ongemakkelijk. Ze zullen dan vanzelf gaan praten, en de woorden die ze dan kiezen zullen helemaal die van zichzelf zijn. Het zijn geen dingen die jij ze hebt aangedragen. De stilte gebruiken om de kandidaat te dwingen om te blijven praten is een simpele techniek die eigenlijk altijd werkt.’
Tip 4:Vind de leugenaars
STARR-sollicitatiegesprekken laten veel ruimte voor de kandidaat om zelf invulling te geven aan hun antwoord. Maar volgens Murphy zijn er wel een paar algemene tips om de leugenaars eruit te halen. Bijvoorbeeld: hoe specifiek is het antwoord dat de kandidaat geeft? En gebruikt hij ‘wij’ of juist vaak ‘ik’? Gebruikt hij veel bijvoeglijke naamwoorden? En hypothetische taal? Een voorbeeld:
‘Er was bij mijn laatste baan echt een geweldig team, het waren allemaal echt slimme mensen. We ontmoetten elkaar de hele tijd en kwamen dan altijd met veel geweldige ideeën die op korte en lange termijn echt impact konden hebben.’
Oké. Wat ben je hierdoor nu echt wijzer geworden? ‘Allemaal sterke indicatoren dat dit antwoord meer fictie is dan feit’, aldus Murphy. ‘Een geconstrueerd verhaal, zonder veel complexiteit, waarin verklaringen over gebeurtenissen – die niet hebben plaatsgevonden – onrealistisch eenvoudig of vaag klinken. Met een paar kwalificaties erbij om het verhaal kracht bij te zetten en de leugens te compenseren.’
Tip 5:Vraag niet naar succes, maar naar falen
Waarom je niet naar succes moet vragen, behandelden we hierboven al. Maar waarom moet je juist wél naar een situatie vragen waarin iemand (in het werk) heeft gefaald? Volgens Murphy is er eigenlijk geen betere manier om de integriteit van iemand vast te stellen. ‘Het is een vraag die je helpt liegende kandidaten te identificeren, of kandidaten die excuses verzinnen voor elk falen. Het is een vraag die veel kandidaten ook niet hebben voorbereid. En dat verhoogt de kans drastisch dat je ook de waarheid van iemand zult horen.’
Pas op als mensen zeggen dat ze nooit falen, of elk falen alleen maar zien als een kans om iets te leren.
En pas op als mensen zeggen dat ze nooit gefaald hebben, of als ze elk falen alleen maar als een kans zeggen te zien om iets te leren. ‘Als ze niets kunnen verzinnen, hebben ze dus ook niet echt iets geleerd. Of de kandidaat probeert juist een geschiedenis van mislukkingen te verbloemen. Of hij of zij wil liever altijd op safe spelen, en zet dus geen grootse doelen, of neemt geen enkel risico. Laten we zeggen: geen van deze interpretaties is erg wenselijk.’ En daarom is het dus ook een goede vraag om te stellen, aldus Murphy.
Lees ook
Leer in de online training ‘Word een ster in STARR‘ alles over de basisprincipes voor het voeren van gestructureerde selectiegesprekken, om zo een vakbekwame selecteur te zijn. Dit kan als recruiter, leidinggevende, HR-medewerkers en voor iedereen die interesse heeft in het voeren van selectiegesprekken.
