Van boe-boe-machine tot stokkentest: dit wisten we 100 jaar geleden al over assessments

Geschreven door

Als we een kandidaat beoordelen, willen we graag zo goed mogelijk voorspellen hoe goed hij of zij gaat presteren in een bepaalde baan. Tegenwoordig hebben we daar allerlei geavanceerde methodes voor, van micro-expressies analyseren tot online games spelen, en van kijken naar iemands sociale media tot gedrag voorspellen aan de hand van een stukje geschreven tekst.

Meer dan 100 jaar geleden werd het fundament gelegd voor de moderne assessmentmethoden.

Door de aandacht voor al die moderne technieken lijkt het misschien alsof het iets nieuws is; dat stelselmatig beoordelen van kandidaten. Maar in feite werd meer dan 100 jaar geleden al het wetenschappelijk fundament gelegd voor de moderne assessmentmethoden. Dat gebeurde feitelijk een jaar nadat Frederick Taylor in 1911 naam had gemaakt met zijn Principles of Scientific Management, een boek waarin hij systematisch analyseerde hoe de productie te verhogen. Zijn Harvard-collega en volgeling Hugo Münsterberg kwam daarop met het tegenwoordig iets minder bekende, maar desalniettemin ook zeer invloedrijke Psychologie und Wirtschaftsleben. Ein Beitrag zur angewandten. Dat boek zou op zijn beurt weer een jaar later worden bewerkt tot het Engelstalige Psychology and Industrial Efficiency, wat nu algemeen wordt beschouwd als het eerste boek over personeelsselectie.

De eerste selectiemethodes

Het was een paar jaar voordat die andere bekende virusinfectie, de Spaanse Griep, naam én vele slachtoffers maakte in Europa. In het recent verschenen boek HRM Heden en Morgen valt te lezen wat de bijbehorende selectiemethodes van Münsterberg destijds zoal inhielden. Zo reppen de auteurs over een ‘Boe-boe-test’, waarbij kandidaten zo snel mogelijk ‘boe’ moesten terugroepen in een hoorn, zodra ze zelf ‘boe’ hoorden.

Via de ‘stokkentest’, waarbij sollicitanten zo snel mogelijk vallende stokken moeten opvangen, werd reactiesnelheid gemeten.

Andere methode zou zijn de ‘stokkentest’. Daarbij moesten sollicitanten zo snel mogelijk vallende stokken opvangen, lezen we. Alhoewel andere auteurs deze methode pas van veel latere datum achten, en sommigen het zelfs toeschrijven aan presentator Ted de Braak, die het spel zou hebben bedacht voor zijn in de jaren 70 en 80 veelbekeken tv-show, is wel duidelijk wat het doel van de eerste selectietests was: de reactiesnelheid van sollicitanten meten. Ervan uitgaande dat dat van belang was voor de functie natuurlijk.

Van telefoonoperatoren en trambestuurders

Münsterberg (midden op de foto boven) beschreef in zijn boek de wetenschappelijke selectie van onder meer telefoonoperatoren, trambestuurders, en zeevaartkapiteins. Hij beschreef hoe bepaalde persoonlijkheden en mentale vaardigheden pasten bij bepaalde roepingen en beroepen, en ook hoe je vervolgens het best motivatie, prestaties en retentie kunt verhogen. Daarbij rekening houdend met de moeilijkheid dat jonge mensen doorgaans weinig weten van zichzelf noch van hun eigen vaardigheden. En zijn ze daar eenmaal wél achter gekomen? Dan is het vaak te laat om nog de hele loopbaan om te gooien, aldus Münsterberg.

Münsterberg kwam  met een aantal experimentele tests, specifiek ontwikkeld voor bepaalde vaardigheden.

De Duits-Amerikaanse Harvard-onderzoeker was natuurlijk niet de allereerste die zich richtte op hoe je geschikt personeel kunt testen. Sterker nog: er waren in die tijd ook al wel wat andere selectietests bekend. Zo werden veel kandidaten bijvoorbeeld al getest op kleurenblindheid. En Taylor zelf had al in 1899 opgeroepen tot de ontwikkeling van wetenschappelijke methodes om specifiek geschikte medewerkers te selecteren. Maar het was wel Münsterberg die deze oproep het meest ter harte nam. In zijn boek kwam hij met een aantal experimentele tests en testapparaten op de proppen, specifiek ontwikkeld voor bepaalde vaardigheden.

Een batterij aan testen

Zo kwam hij met een assessment dat testte hoe snel trambestuurders konden reageren als ze op ramkoers lagen met een voetganger, paard of auto. Ook ontwikkelde hij een batterij aan testen die geheugen, aandacht, intelligentie en accuratesse van reactie konden meten, bedoeld om de beste telefoonoperatoren te selecteren. En beroemd werd hij ook met een test die ‘leidinggevende kwaliteiten’ zou blootleggen. Bezoekers van een bioscoop kregen daarbij de vraag snel een anagram op te lossen (zie foto hierboven).

In de Eerste Wereldoorlog werden al vele piloten getest op reactiesnelheid en uithoudingsvermogen.

Het is opvallend om te zien hoezeer ook nu nog veel van de uitgangspunten van Münsterberg fier overeind staan in de huidige assessmenttechnologie: het vinden van testen die subjectiviteit verminderen, en daarmee de beste baan voor ieder individu te zoeken, wat de productiviteit van organisaties vergroot. Het duurde een eeuw geleden dan ook al niet lang voordat zijn ideeën breed ingang vonden. Zo werden in de Eerste Wereldoorlog al vele piloten getest met assessments die leken op die van Münsterberg. Daarbij ging het echter niet alleen om motorische reactiesnelheid, maar ook om bijvoorbeeld stressgevoeligheid en uithoudingsvermogen.

Europa als koploper

Het assessmentvak ontwikkelde zich sindsdien snel verder, en vooral Europa speelde daarin wereldwijd een belangrijke rol. Zo werd in België al vroeg grootschalig onderzoek gedaan naar ongelukken in de burgerlijke luchtvaart, en of daarin een relatie lag met de psychologie van de piloten. Vóór dit onderzoek was 80 procent van de ongelukken toe te schrijven aan de piloten. Maar toen de selectie van piloten na het onderzoek veranderde, daalde dit tot slechts 20 procent. Let wel: we hebben het hier over 100 jaar geleden (!).

In België werd de relatie tussen ongelukken in de luchtvaart en de psychologie van de piloten onderzocht.

Het Franse leger ontwikkelde op zijn beurt tijdens de Eerste Wereldoorlog een test voor de ‘stabiliteit van het zenuwstelsel’. Deze gebruikten ze bij de selectie voor piloten. Eerst werd de onderzochte kandidaat op zijn gemak gesteld. Daarna vuurde de proefleider onverwacht een pistoolschot af. Vervolgens registreerde de testafnemer met vernuftige apparaten welke invloed dit had op de hartslag, het ademhalingsritme en het trillen van de handen.

In Nederland de PTT

In Nederland is in die tijd het werk van de Utrechtse selectiepsycholoog Van Ginneken vermaard. Hij bouwde voort op het werk van de Duitser Otto Lipmann, die zich richtte op een uitgebreide analyse van de functies en taken binnen bepaalde beroepen, om zo erachter te komen wat nou precies belangrijk was om te testen, en wat niet. Van Ginneken kwam daarna met een nóg uitgebreidere vragenlijst. Maar ook ontwikkelde hij een zogeheten ‘zielevlek’, waarbij hij vaardigheden aan vereisten koppelde, een soort persoonlijk ‘spinnenweb-diagram’ avant la lettre.

Een kleine 15 jaar later was er een ander hoogtepunt in Nederland te noteren: de oprichting van het zogeheten ‘psychotechnisch laboratorium’ van de PTT, dat tot eind jaren 50 in bedrijf bleef. Beroemd waren hier bijvoorbeeld de chauffeurskeuringen. Een van de tests die hiervoor was ontwikkeld, heette ‘het kaarsjesapparaat’. De proefleider ontstak een kaarsje, waarna de onderzochte zo snel mogelijk moest nagaan met welke gummipeer hij dit kaarsje weer uit kon blazen. Dit gold als een test voor ‘weldoordacht handelen’, een van de eigenschappen waarover een goede chauffeur moest beschikken, aldus de PTT-psychologen .

Uit deze tijd (de jaren 30) stamt bijvoorbeeld ook de nu nog steeds bekende ‘Stroop-test’: een psychologische test die bestaat uit kleurnamen weergegeven in een andere kleur. Ook deze test wordt nu nog steeds wel gebruikt, onder andere bij het onderzoek naar aandachtsstoornissen. En gewoon omdat het leuk is mensen hiermee te zien schutteren, natuurlijk.

Ook een boel onzin

frenologie assessment stokkentestHet lijkt vanuit dit soort tests misschien een kleine stap naar de vele verschillende vormen van assessments waar we vandaag de dag mee werken. Maar vergis je niet: er is in de tussentijd natuurlijk ook heel veel onzin voorbij gekomen. Van ‘frenologie‘, waarbij we schedels meten en dan kijken of iemand een ‘talenknobbel’ of ‘wiskundeknobbel’ heeft, tot grafologie, waarbij we iemands persoonlijkheid denken af te kunnen meten aan diens handschrift. Beroemd voorbeeld hierbij is ook de ‘donkerproef’. Daarbij gaat (af en toe) het licht uit en wordt gekeken of je handschrift dan ook nog vorm en richting houdt. Wat het zegt over welke functie? Geen idee.

We zijn in 100 jaar veel opgeschoten, maar het blijft moeilijk om voorspellend te assessen.

Zo is te zien dat het meten van verschillen tussen mensen al best lang gebeurt. Op allerlei manieren. De een beter onderbouwd dan de andere. Maar of het ook succes in een bepaalde baan voorspelt? Dat blijft lastig. In die zin valt dan ook vooral op hoezeer we in 100 jaar zijn opgeschoten. Maar tegelijkertijd hoe moeilijk het ook vandaag de dag nog steeds is om goed (voorspellend) te assessen. Zo is ook nu nog zelden precies bekend welke vaardigheden nodig zijn om in een bepaalde functie te excelleren, laat staan dat we min of meer exact kunnen vaststellen hoe ontwikkelbaar zulke vaardigheden bij kandidaten precies zijn.

Liever educated guess dan random gok

Daar kunnen we dan schamper over doen. We kunnen denken: hoe goed we onze kandidaten ook assessen, het blijft al met al niet meer dan een educated guess. Dus waarom zouden we al die moeite doen om kandidaten aan zulke testen te onderwerpen?

We hebben het over mensen die graag bij je werken. En die verdienen een serieuze beoordeling.

Maar dat kun je natuurlijk ook omdraaien. Liever een zo goed mogelijke educated guess dan een random gok. En wat dat betreft blijft het werk van Münsterberg dus ook nu nog inspirerend. Niet vanuit het idee ooit de perfecte selectie te kunnen doen. Maar wel vanuit het idee dat selectie dus altijd béter kan. We hebben het tenslotte over mensen die graag bij je werken. En die verdienen een serieuze beoordeling. En niet alleen als ze piloot of zeevaartkapitein willen worden.

Reageren?

Onzin? Te kort door de bocht? Mee eens? Of nog een leuke toevoeging? Laat het weten

Lees ook

 

Veel minder vacatures door crisis, maar zeker ook nog kansen

Geschreven door

Ze buitelden de afgelopen dagen welhaast over elkaar heen, de vacaturetellers van Nederland. De een na de ander kwam met grimmige berichten, zo leek het wel. Zo waren het dinsdag nog Intelligence Group en Jobdigger die samen lieten zien dat het aantal vacatures in de laatste week van maart ongeveer een kwart lag onder het niveau van begin dit jaar.

vacatures corona

Ook Jobfeed laat een behoorlijke afname zien in online geplaatste vacatures, waarbij het volume in de laatste weken ongeveer ligt rond dat in de kersttijd. En Monsterboard kwam met cijfers die aangeven dat de daling in nieuwe vacatures in de huidige coronacrisis al binnen twee weken ongeveer net zo groot was als de daling van het aantal vacatures in het eerste kwartaal tijdens de financiële crisis. En waarschijnlijk zelfs nog iets groter, aldus de ROA-medewerkers die de cijfers voor ESB analyseerden.

In luchtvaart helft vacatures vervlogen

En dan hebben we tenslotte ook Indeed nog, dat vandaag meldt dat sinds de corona-uitbraak een sterke daling in het aantal vacatures te zien is. Vanaf 3 april lag het aantal vacatures 23 procent onder de trend van vorig jaar, aldus de grootste vacaturesite van Nederland. Waarbij Nederland overigens nog relatief gunstig afsteekt ten opzichte van veel andere landen waarin het platform actief is.

Nederland steekt overigens nog relatief gunstig af ten opzichte van veel andere landen.

Toen BNR vorige week zelf al een rondgang deed langs verschillende sites, meldde Indeed nog ‘slechts’ 17 procent teruggang in vacatures. In de luchtvaartsector zou zelfs de helft van de vacatures in rook zijn opgegaan, tekende de nieuwszender op.

Ook lichtpuntjes te zien

Maar is het dan allemaal in één keer kommer en kwel? Zo is het ook weer niet. Diverse bronnen meldden ook lichtpuntjes. Zo schrijven de ROA-onderzoekers in ESB dat bij leerkrachten, na een aanvankelijke daling, nu weer een toename in de vraag te zien is van maar liefst 30 procent. ‘Er is dus nog hoop dat de schade op de arbeidsmarkt mee zal blijken te vallen.’

‘Er is nog hoop dat de schade op de arbeidsmarkt mee zal blijken te vallen.’

Ook Indeed ziet nog een aantal soorten vacatures in de lift zitten. Zo groeit de afgelopen weken de vraag naar zogeheten PLC programmeurs, machinebouwers en mechanical engineers sterk. ‘Deze vacatures hebben met elkaar gemeen dat er een specifiek en schaars profiel gevraagd wordt. We zien dat dit type banen nu juist een vlucht neemt’, aldus Arjan Vissers, verantwoordelijk voor strategie bij Indeed Benelux.

Wie werft er door?

En dan hebben we gelukkig ook nog altijd het UWV. De uitkeringsinstantie heeft een handig overzicht gemaakt van de ‘corona-effecten’ op de arbeidsmarkt. Niet alleen zijn daarbij de overschotten en tekorten in alle sectoren in beeld gebracht, er staat ook welke platforms (vaak sinds kort) actief zijn om vraag en aanbod in een sector bij elkaar te brengen. Het UWV heeft daarbij ook in beeld gebracht welke sectoren nog doorwerven. Dat levert onder meer het volgende overzicht op:

  • Ziekenhuizen hebben natuurlijk nog grote behoefte aan medisch en verplegend personeel om ziekteverzuim op te vangen en de continuïteit van de acute zorg te waarborgen.
  • Verpleeghuizen hebben, vooral in verband met ziekteverzuim, veel behoefte aan direct inzetbare gediplomeerde kandidaten.
  • Bedrijven in de fruit- en groenteteelt zijn de komende tijd op zoek naar mensen om te oogsten, omdat veel arbeidsmigranten uit Oost Europa zijn vertrokken naar hun thuisland, of moeilijker hierheen kunnen komen.
  • In supermarkten was het de afgelopen weken extreem druk met bevoorraden. Inmiddels is de situatie weer redelijk terug naar normaal (al kan het lokaal verschillen).
  • Bouwmarkten blijven open omdat ze ook essentiële producten verkopen. Ook hier is (tijdelijk) veel personeelsbehoefte.
  • Groothandelaars in benodigdheden voor ziekenhuizen en de supermarkten hebben momenteel ook veel vraag naar personeel.

Ook in de logistiek is veel werk te doen.

  • Ook in de logistiek is nog veel werk te doen in coronatijd. Voor chauffeurs van goederen is meer werk in verband met bevoorrading van supermarkten
  • Voor pakketbezorgers en koeriers is meer werk door online verkoop.
  • Ook is er meer vraag naar postbezorgers
  • Bovendien laten logistieke centra een toenemende vraag zien voor supermarkten, medische artikelen en online verkoop
  • In de bouw gaat ook een deel van het werk door, zoals verbouwingen en nieuwbouw. Door (preventief) ziekteverzuim en vertrekkende arbeidsmigranten uit Midden- en Oost-Europa levert dit soms ook tekorten op.

Overheid en supportdesk gaan ook door

  • Ook de overheidsaanbestedingen van bijvoorbeeld Rijkswaterstaat en het Rijksvastgoedbedrijf blijven doorlopen.
  • Daarnaast is er nog altijd een flinke vraag bij industriële bedrijven die leveren aan bepaalde sectoren (denk aan: voedingsmiddelen, medische producten en
    toeleveranciers ).
  • Sommige industriële bedrijven kampen ook met ziekteverzuim en vragen om collegiale in- en uitleen (zoals CNC-verspaners in het zuiden van Nederland).
  • En dan zijn er natuurlijk ook de supportdesks. Die hebben het nu juist vaak extra druk, in verband met veel mensen die thuiswerken. En er is ook veel extra vraag naar ondersteuning bij bijvoorbeeld het streamen van live video’s (zoals uitvaarten en onderwijs). Sommige klanten willen bovendien juist nu hun softwareontwikkelingen versnellen.
  • Bij de uitzendbureaus is het beeld erg gemengd. Waar sommige bureaus een flinke teruggang merkten, zijn er ook die extra vraag ervaren uit bepaalde sectoren. En velen merken het vertrek van de arbeidsmigranten uit vooral Oost-Europa.
  • In de sector veiligheid wordt er een groot beroep gedaan op boa’s, die in de openbare ruimte de regels wat betreft afstand moeten handhaven en drukte moeten zien te voorkomen.
  • Daarnaast is er vraag naar inzet van beveiligers (met grijze pas) bij supermarkten en bouwmarkten in verband met de corona-maatregelen. Er wordt hiervoor overigens vaak geschoven vanuit winkels die momenteel dicht zijn (hier mogen geen mensen met blauwe pas op ingezet worden).
  • Ook is er een sterke groei te zien in sommige sectoren als het gaat om schoonmakers. Zo is er natuurlijk vanuit de zorg en de supermarkten veel vraag naar schoonmaak. Maar het UWV constateert daarnaast dat bijvoorbeeld ook universiteiten nu op zoek zijn naar schoonmakers. Vanwege lege collegezalen en practicumlokalen halen ze nu schoonmaakwerkzaamheden uit de zomer naar voren.

Drukte bij klant- en contactcenters

  • Klant- en contactcenters geven soms signalen van grote drukte, aldus het UWV. Bijvoorbeeld bij Buitenlandse Zaken, reisbureaus, en het Rode Kruis. En dat is extra lastig, omdat veel medewerkers in deze branches nu vanuit huis werken, iets wat (op deze schaal) nieuw is voor de branche.
  • Ook het UWV zelf heeft te maken met een enorme extra vraag, vanwege aanvragen van zowel WW als NOW). Er is daardoor een grote vraag naar uitkeringsdeskundigen (divisie Uitkeren) en klantcontactmedewerkers (in bijvoorbeeld Goes, Almere en Groningen).
  • En dan zijn er ook nog de gemeenten, die meer werk op hun bordje hebben gekregen door de uitbreiding regeling zelfstandigen. Veel gemeenten hebben bovendien te maken met meer reguliere bijstandsaanvragen.
  • In het onderwijs is te zien dat de werving van leraren niet stil is komen te vallen. Hierbij gaat de aandacht wel meer dan voorheen uit naar het werven van ervaren leraren. De werving van zij-instromers staat op veel plekken op een lager pitje, omdat het realiseren van stage en werkplekken nu lastig is.
  • Bij de banken is te zien dat veel van de bedrijfsvoering – op afstand – gewoon kan doorgaan. Internationale economische afdelingen maken nu zelfs overuren, zo ziet het UWV. En de werving van zogeheten CDD-specialisten (tegen witwassen) gaat online ook gewoon door.
  • En dan hebben we tenslotte nog de energie en afvalverwerking, aangemerkt als ‘vitale sectoren’. Met name bij afvalverwerking zijn signalen van extra vraag te zien, bijvoorbeeld naar sorteerders, aldus het UWV. En in de energiebranche zagen we bijvoorbeeld al eerder een bedrijf als Alliander dat juist nu de zoektocht naar technici en IT-specialisten volop doorzet.

Meer weten?

Meer weten over hoe arbeidsmarkt- en recruitmentdata te gebruiken? De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie organiseert op 16 april om 10.00 een online class waar Geert-Jan Waasdorp 10 unieke databronnen laat zien waaruit je heerlijk kunt shoppen voor presentaties en recruitmentdoeleinden. Lees er hier alles over, of schrijf je meteen in.

Lees ook

‘Ook de uitzendbranche heeft nu een vitale functie’

Geschreven door

Natuurlijk, de zorg staat erop, net als het onderwijs, de brandweer, de vuilnismannen en iedereen die werkt in de voedselketen. Maar iemand die werkt bij een uitzendbureau? Nee, die staat er niet op, op de lijst met cruciale beroepen die de overheid heeft doen uitgaan aan het begin van de coronacrisis. En misschien is dat ergens ook wel logisch. Je kunt immers niet zomaar iedereen op zo’n lijst zetten. Maar aan de andere kant: het is juist ook onze flexibele arbeidsmarkt die ervoor heeft gezorgd dat in Nederland snel geschakeld kon worden – en dat snel voldoende mensen op de juiste plekken kwamen.

Tal van initiatieven ontstonden direct na het uitbreken van de crisis, om vraag en aanbod snel bij elkaar te brengen.

Tal van initiatieven ontstonden snel na het uitbreken van de crisis, om vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar te brengen. En heel vaak speelden uitzendbureaus daarin een belangrijke rol. Of het nu ging om HOBIJ, dat vanuit Veghel via FlexExchange onder- en overcapaciteit aan elkaar wilde koppelen, of branchevereniging ABU, die iets soortgelijks deed met ABUmetelkaar; de branche was er als de kippen bij om de grootste nood te lenigen via innovatieve platforms.

Gewend aan extreme schokken

‘Onze leden zijn gewend aan extreme schokken, en om daar dan snel op in te spelen’, zegt ABU-voorzitter Jurriën Koops, terwijl hij in de auto onderweg is naar een overleg met minister Koolmees over hoe de NOW-regeling uitpakt voor uitzendbureaus. ‘Maar deze schok is wel heel extreem natuurlijk. Al ben ik er aan de andere kant ook erg trots op dat er dagelijks 140.000 uitzendkrachten actief zijn in de vitale sectoren, van bakkerijen tot logistiek en zorgfuncties.’

‘Ik ben er trots op dat er dagelijks 140.000 uitzendkrachten actief zijn in de vitale sectoren.’

Iets waar zijn collega bij de NBBU, Marco Bastian, zich volmondig bij aansluit. ‘Uitzendondernemers zijn mensen die van nature ook kansen zien. Ze zijn inventief. Ik weet niet hoe het er in Nederland nu zonder uitzendbureaus had uitgezien. Een boel van de inspanningen zouden dan véél meer moeite hebben gekost, dat weet ik wel. Uitzendkrachten en uitzendbureaus zijn toch de smeerolie van de economie, en dat komt nu weer mooi aan het licht.’

Een ‘heel diffuus beeld’

Onder de 1.300 leden van de NBBU, waar vooral de kleinere uitzendbureaus bij zitten, constateert Bastian een ‘heel diffuus beeld’. Leden die vooral werken voor de horeca, de evenementenbranche of de bouw hebben het ‘heel zwaar’, maar er zijn ook positieve geluiden, zegt hij. ‘Beveiligers op grote luchthavens worden bijvoorbeeld doorgeplaatst naar supermarkten. En we werken ook samen met LTO Nederland, om te kijken hoe we kunnen helpen bij de oogsten die voor de deur staan of al bezig zijn. En hoe wij de arbeidsmigranten goed kunnen bijstaan in deze tijden dat zij ver van huis zijn. Er komt momenteel veel inventiviteit aan het licht.’

‘Er komt momenteel veel inventiviteit aan het licht.’

Ook Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group, ziet in de huidige crisis ‘veel toegevoegde waarde’ van de uitzendbureaus. ‘Zonder de flexbranche weet ik niet hoe de winkels gevuld zouden zijn gebleven’, zegt hij. ‘Ik vind dat ze daar echt een heldenrol hebben vervuld. De uitzendbranche is een stille kracht geweest, die echter ook heel belangrijk is geweest dat alles toch heeft kunnen doordraaien. En nu ook weer, om de voedselketen op gang te houden en te helpen bij de oogst.’

Land uit het lood

‘Dit land ligt al een tijdje uit het lood’, constateerde Agnes Jongerius twee maanden geleden nog in de Volkskrant. Daarbij had ze het vooral over de flexbranche. Maar het omgekeerde is óók waar, zegt Waasdorp. ‘Dankzij de grote flexschil komen veel bedrijven en de samenleving als geheel nu niet direct in de problemen.’ En die heldenrol is er ontegenzeglijk ook weer als de economie weer langzaam aantrekt. ‘De uitzendbranche is in het verleden steeds bij uitstek geschikt gebleken om mensen van werkloosheid naar werk te kunnen begeleiden.’

De omzetten in de uitzendbranche waren vóór corona al een tijdje aan het dalen, als voorbode van een nieuwe crisis.

Of de uitzendbranche daarmee een vitale functie heeft? ‘Wat meer erkenning zou wel mogen’, zegt Waasdorp. ‘Dat zou inderdaad wel een slimme zijn’, vult Bastian aan. Want veel uitzendkrachten mogen nu als helden gezien worden, het is bepaald niet alleen de coronacrisis die het de uitzendbureaus moeilijk maakt. Zo steeg vorig jaar nergens de Wkh-premie zo snel als in de uitzendbranche. En de invoering van de WAB was voor veel bureaus ook al ‘een dreun’, in Waasdorps woorden. De omzetten in de uitzendbranche waren vóór corona dan ook al een tijdje aan het dalen, als voorbode van een nieuwe crisis.

Opschalen in de vitale beroepen

Dan mag je nog zo belangrijk zijn in de coronacrisis in matching van vraag en aanbod, dat maakt het leven er natuurlijk niet makkelijker op. ‘De WAB had niet op een ongunstiger moment kunnen komen’, aldus Bastian van de NBBU. ‘De effecten ervan maken de crisis nu nog eens extra heftig.’

‘De WAB had niet op een ongunstiger moment kunnen komen.’

Dat ziet bijvoorbeeld ook Joram van Roosendaal, marketingmanager van Westerduin Groep, een van de vele personeelsbemiddelaars die zich momenteel met de crisis geconfronteerd ziet. ‘We zien nu een enorme verschuiving in de behoeftes bij onze klanten. We schalen bijvoorbeeld op in de vitale beroepen, moeten daar creatiever zijn dan ooit. Studenten van hogescholen kunnen bijvoorbeeld helpen in de zorg, en mensen uit de horeca kunnen vaak aan de slag in bijvoorbeeld distributiecentra. En we hebben ook twee grote bakkerijen waar we aan leveren, daar staat nu ook volop druk op.’

Zorgtaak breed invullen

Maar ook Westerduin lukt het momenteel niet om voor iedereen die dat wil een (tijdelijke) baan te vinden, zegt hij. ‘Dan proberen we wel onze zorgtaak zo breed mogelijk in te vullen. We leggen dan de regelingen zo goed mogelijk uit. En bij sommige van onze flexkrachten zeggen we zelfs: lever je boodschappenbriefje maar bij ons in, dan gaan we kijken wat mogelijk is. Het is juist nu dat je echt oog moet hebben voor je medewerkers, vinden wij.’

‘Bij sommige van onze flexkrachten zeggen we zelfs: lever je boodschappenbriefje maar bij ons in.’

En ook de andere kant van de tafel heeft juist nu aandacht nodig, zegt hij. ‘We bellen ook elke week met de meeste van onze klanten met de vraag hoe het gaat. Dat wordt zeer gewaardeerd. Ook al hebben ze misschien even geen werk, de betrokkenheid als HR-partner, dat gevoel van: “we staan naast jullie”, dat wordt zéér gewaardeerd. En je kunt meteen je meerwaarde bewijzen als ergens extra capaciteit nodig is.’

‘Heel wrang’

De FNV constateerde gisteren dat van wel 800.000 mensen de baan op de tocht staat, onder wie zeer veel uitzendkrachten. Ruim een kwart van hen zit momenteel nog in de eerste anderhalf jaar van hun uitzendwerk, waardoor elke dag afscheid van ze genomen kan worden, zonder verdere verplichting. Uitzendbureaus als Randstad, Olympia en Adecco werden daarbij met name genoemd als bureaus die het nu laten afweten. ‘Heel wrang’, aldus Zakaria Boufangacha, coördinator arbeidsvoorwaardenbeleid.

‘Veel opdrachtgevers hebben de flexschil in deze tijd héél snel afgebouwd.’

Maar Jurriën Koops (ABU) wil ook de andere kant van het verhaal wel onderstrepen. ‘Veel opdrachtgevers hebben de flexschil in deze tijd héél snel afgebouwd. Maar de realiteit is dat de uitzendbranche ook veel mensen aan nieuwe mogelijkheden helpt. Juist nu, en juist van de ene sector naar de andere. Het is nu natuurlijk allemaal niet makkelijk. En het hangt ook wel af van hoe lang het allemaal gaat duren. Maar ik zie wel dat we tegenwoordig als uitzendbranche voor velen een belangrijke partner zijn, ook voor het UWV bijvoorbeeld. Dat ervaren veel van onze leden nu gelukkig ook.’

‘Door dit nu te doen maken we ook straks – na de crisis – het verschil.’

Hij onderstreept het zelfs met een oproep op de eigen site, waar hij stelt dat de uitzendbranche ‘juist nu’ het verschil kan maken. ‘Dat doen we met de ruim 100.000 uitzendkrachten die elke dag de vitale sectoren mee draaiende houden. En we doen dat juist nu door onze allocatiefunctie waar te maken door op grote schaal uitzendkrachten te herplaatsen. We doen dat door juist nu goed te zorgen voor onze uitzendkrachten en maximaal in te zetten op werkbehoud. En vergeet niet: door dit nu te doen maken we ook straks – na de crisis – het verschil.’

Lees ook

Het is ineens héél stil rondom Google for Jobs. Wat is er aan de hand?

Geschreven door

Het was breaking news op 7 februari: Google for Jobs zou bij menigeen ineens opduiken in de zoekresultaten. ‘Alsof je een schat vindt’, zo reageerde Jos van der Kooij, senior Google-specialist bij VONQ, toen hij destijds de livegang ontdekte.

Er worden volop trainingen gegeven, maar van daadwerkelijke invoer is nog geen sprake.

Maar inmiddels zijn we op de dag af twee maanden verder. En wat we ook kunnen zien: van een snelle uitrol is in elk geval geen spoor. Er worden volop trainingen en workshops gegeven, en online stukken geschreven over hoe je je zou kunnen voorbereiden op Google for Jobs, maar van daadwerkelijke invoer van de kant van Google is vooralsnog geen sprake. In de officiële lijst van Google (dat verder zo gesloten is als een oester) ontbreekt Nederland in elk geval nog steeds, maar ook vanuit de markt komen steeds meer geluiden dat de uitrol op z’n meest positief gezegd ‘mondjesmaat’ verloopt.

Willekeurig aan en uit

‘Ik doe nog steeds een dagelijkse check op Google for Jobs’, zegt bijvoorbeeld Van der Kooij nu: ‘Maar ik herken het beeld dat het op willekeurige momenten aan en uit is.’ Hij zegt lange tijd te hebben gevreesd dat hij ‘zijn toegang’ zou kwijtraken als hij zijn Google for Jobs-browser afsloot. ‘Daarom hield ik standaard een incognito-venster met Google for Jobs open. Maar na een automatische reboot van mijn laptop gebeurde helaas waar ik voor vreesde; ik kan nu dus ook niet meer standaard bij Google for Jobs.’

‘Iemand zal de resultaten per toeval hebben gesignaleerd.’

Ook andere geluiden wijzen erop dat het niet zo’n vaart loopt. Zo schrijft Eva van Kampen van Bovenaan Internet dat het ‘akelig stil’ is geworden na de eerste berichten over de livegang in Nederland. ‘Hoe kan dat nou? Waarschijnlijk is Google aan het testen geweest met Google for Jobs in Nederland. Google test vaker live in de zoekresultaten. Maar niet alles wordt daadwerkelijk definitief live gezet. Ook hier zal iemand de resultaten per toeval hebben gesignaleerd’, is haar conclusie. Zij voegt er overigens aan toe dat de uitrol in Nederland waarschijnlijk toch ‘op korte termijn’ zal volgen. Dit vooral afgeleid uit het feit dat het in veel landen om ons heen namelijk al wél is uitgerold.

‘Momenteel heel stil’

Maar Twan Lammers, online marketeer bij Komma | Web & Branding Agency in Budel, weet dat zo net nog niet. ‘Ik heb weinig nieuws op dit moment’, zegt hij. ‘In Nederland is het momenteel heel stil. Het Google for Jobs-widget heb ik voor het laatst begin maart gezien, daarna niet meer. In de Verenigde Staten zie ik wel dat er een widget toegevoegd is in Google, waarbij de interface op mobiel is iets aangepast. Donkerblauw is lichtblauw geworden. En bij algemene zoektermen verschijnt er onder ‘100+ more jobs’ een apart widget met hierin branches. Maar dit gebeurt alleen als ik bijvoorbeeld ‘jobs New York’ gebruik als zoekterm. Bij ‘jobs New York Marketing’ wordt dit widget niet getoond.’

‘Het Google for Jobs-widget heb ik voor het laatst begin maart gezien, daarna niet meer.’

Maar goed, voor Nederland dus weinig nieuws, zo lijkt het. Of het een voorbode is, moet natuurlijk nog worden afgewacht. Feit is dat we in Nederland inmiddels al bijna 3 jaar erop wachten, sinds in mei 2017 de dienst live ging in de Verenigde Staten. En ondanks alle poeha erover, moeten zowel werkzoekenden als werkgevers dus ook nog wel even geduld hebben voordat ze er echt gebruik van kunnen maken. Google is namelijk ook héél voorzichtig in Europa, constateert Lammers. ‘Ik denk dat die zaak van die 23 jobboards hier wellicht toch invloed heeft. Dat ze bang zijn voor claims, net als bij Google Shopping destijds. Want op Google USA komt het widget nu naar voren bij iedere zoekopdracht waar ‘Job‘ in zit. Maar in Duitsland en de UK komt het vele malen minder naar voren, ook al zijn ze daar wel officieel live met Google for Jobs.’

Ook corona helpt niet mee

Misschien speelt ook het coronavirus hier een rol, zegt Van Kampen. ‘Het ligt niet stil. Ze zijn achter de schermen vast nog aan het testen. Maar dat er überhaupt testresultaten zijn gezien, wil wel zeggen dat er wat gaande is. Maar Google zit vanwege het coronavirus nu zelf ook met capaciteitsproblemen. Dus ik kan me goed voorstellen dat een eventuele livegang hierdoor wordt uitgesteld.’

‘Ik kan me goed voorstellen dat een eventuele livegang hierdoor wordt uitgesteld.’

Ook Dirk Driessen, marketing & sales director van Get.Noticed, eigenaar van de URL googleforjobs.nl, ziet dat het niet zo hard gaat met de uitrol. ‘Ik zeg niet dat het uitstaat. Maar het staat wel op een waakvlammetje. Het loopt langzaam door. Of misschien moet ik wel zeggen: het kruipt langzaam door. We horen van klanten dat ze er wel traffic door krijgen, en dat de conversie daarvan echt heel goed is. Al zijn de aantallen in Nederland dus nog klein.’

‘Ik zeg niet dat het uitstaat. Maar het staat wel op een waakvlammetje.’

Bang dat Google helemaal de stekker eruit zal trekken, zoals het eerder met Google Hire deed? Dat is Driessen zeker niet. ‘Ze hebben een maand geleden nog een API gelanceerd, waarmee je als je een vacature post die binnen een paar minuten op Google for Jobs verschijnt. Zoiets doe je niet als je er niet in gelooft, zoals bij Hire wel al eerder te zien was. Ik denk eerder dat ze gewoon de kraan héél langzaam steeds iets verder open draaien. Al gaat het niet bepaald hard, dat zien wij ook.’

Lees meer

Lees hier alles over Google for Jobs

Kandidaat flink afgerekend op dialect of accent – wat valt daartegen te doen?

Geschreven door

Zijn we in sollicitatieprocedures altijd eerlijk tegenover kandidaten? Nou, hoe goed we ook ons best doen, en hoe graag we het ook zelf geloven: in de praktijk treden tal van biases op. En het taalgebruik van kandidaten blijkt daarin een sterk bepalende factor. Zo blijkt uit recent Yale-onderzoek dat een ‘afwijkend’ accent, dialect of taalgebruik een kandidaat meteen op een flinke achterstand zet.

Alleen al vanwege hun taalgebruik lukt het mensen uit lagere milieus slecht om dat milieu te ontstijgen.

Selecteurs ‘lezen’ aan de hand van iemands taalgebruik diens socio-economische status af, schrijven de onderzoekers in Harvard Business Review. Hiermee beoordelen ze tegelijk of iemand wel in de cultuur past, zo blijkt. En dit staat volledig los van kennis, vaardigheden of prestaties, wat ertoe leidt dat mensen uit hogere economische milieus ook betere loopbaankansen hebben, ongeacht hun verdere talenten. En omgekeerd: dat mensen uit lagere economische milieus het alleen al vanwege hun taalgebruik veel moeilijker hebben om dat milieu ooit te ontstijgen.

De theorie van de ‘dunne plakjes’

In de sociaal-psychologische wetenschap is al langer het fenomeen van thin-slicing bekend, oftewel: als mens baseren we ons oordeel over iemand vaak op heel kleine snippers zichtbaar gedrag – van lichaamstaal tot uiterlijk, van gedrag tot taalgebruik. Op basis van die kleine snippers vormen we dan razendsnel de rest van ons beeld van iemand in: van diens competentie tot consciëntieusheid en communicatieve vaardigheden.

Op basis van taalgebruik blijken we redelijk snel iemands sociaal-economische status goed in te kunnen schatten.

De Yale-studie liet zien dat we daar als het gaat om taalgebruik redelijk accuraat in zijn. Althans: aan de hand van taalgebruik zijn we redelijk goed in staat om heel snel iemands sociaal-economische status in te schatten. Helaas blijkt dat we dan weer minder goed in staat zijn om dat los te zien van iemands daadwerkelijke vaardigheden. Oftewel: we gebruiken iemands taalgebruik om verwachte prestaties te voorspellen. Maar in de praktijk voorspelt het eigenlijk helemaal niets.

Zeven woorden, zonder context

In het eerste deel van het onderzoek kregen participanten audio-opnames te horen van mensen die steeds dezelfde zeven woorden zeiden, zonder context erbij (bijvoorbeeld yellow, imagine, en beautiful). Daarna werd gevraagd om in te schatten of de sprekers een college-diploma hadden of niet. Het bleek dat luisteraars dat in 55 procent van de gevallen goed hadden, significant meer dan toeval.

Bij een uitgeschreven versie komen mensen minder snel tot een accuraat oordeel over iemands afkomst.

In het tweede deel van het onderzoek kregen participanten opnames te horen van sprekers die zichzelf in 75 seconden moesten beschrijven. Het bleek dat de luisteraars daarbij al binnen 30 seconden een redelijk accuraat beeld hadden van de socio-economische status van die sprekers. En dat hing vooral af van hóe mensen praten, niet van wát ze vertelden. Bij een uitgeschreven versie van het verhaal kwamen de luisteraars namelijk veel minder snel tot zo’n min of meer accuraat oordeel.

En wat dachten de recruiters?

En dan was er ook nog een derde onderdeel van het onderzoek. Hierbij vroegen ze 274 mensen met recruitment-ervaring om te luisteren naar opnames van 25 seconden van 20 sollicitanten voor een laboratoriumfunctie. Wat bleek hier? Niet alleen waren de recruiters in staat vrij snel iemands status in te schatten, ze beoordeelden degenen met een lagere status ook meteen als minder competent, en minder geschikt voor de baan. Ook vonden ze dat de sollicitanten met een lager ingeschatte status minder hoefden te verdienen dan de sollicitanten die door hun taalgebruik een hogere status leken te hebben. En voor de helderheid: de respondenten velden deze oordelen zonder dat ze ook maar enige informatie hadden over de daadwerkelijke kwalificaties van de kandidaten.

Recruiters schatten snel iemands status in, en beoordelen mensen met een lagere status meteen als minder competent.

‘We praten zelden expliciet over sociale klasse’, aldus hoofdonderzoeker Michael Kraus. ‘Toch beoordelen mensen met recruitmentervaring binnen enkele seconden de socio-economische status van een kandidaat aan de hand van diens taalgebruik, en baseren ze vervolgens ook hun oordeel over iemand competentie en geschiktheid daarop.’ Vind je het dan gek dat sociale ongelijkheid zo moeilijk te veranderen is, stellen de onderzoekers.

Valt er iets tegen te doen?

Maar de hamvraag is: valt er ook iets tegen te doen? Je zou natuurlijk aan kandidaten kunnen adviseren dat ze zoveel mogelijk het taalgebruik moeten overnemen van de mensen met een hogere status. Dus: minder plat dialect praten, meer ABN, kort gezegd, of minder ‘buitenlands’. Of je anderszins aanpassen aan het taalgebruik van de groep waarin je actief wil zijn. Maar langdurig anders praten dan je gewend bent is niet makkelijk, en komt met een ‘psychologische prijs’: mensen moeten zich daardoor te lang voordoen als iemand die ze eigenlijk niet zijn.

Minder plat praten, meer ABN, is niet voor iedereen makkelijk, en komt met een ‘psychologische prijs’.

Een andere oplossing kan zijn om meer automatisering en machine learning toe te laten in je werving- en selectiebeslissingen. Het is ook één van de pluspunten waarmee robot Tengai wordt aangeprezen: ‘ ‘Het maakt haar niet uit of je een dialect hebt, of hoe je praat. Ze heeft geen gevoel en luistert alleen maar naar de inhoud van wat je zegt.’ Maar dan nog: dit soort robots en algoritmes draait nog altijd wel om mensen die bepalen welke aspecten van belang zijn om te beoordelen.

dialect accent taalgebruik diversiteitDiversiteit actief omarmen

De Yale-onderzoekers pleiten zelf daarom voor een derde oplossing: zorgen dat werving- en selectieprocedures diversiteit actief omarmen, in plaats van tegengaan. Dat betekent dus bijvoorbeeld: diversiteit meenemen in de beoordeling van managers, minder werven bij de bekende verenigingen, en mentorprogramma’s voor mensen die de eersten in de familie waren die gingen studeren. ‘Want talent is heus niet alleen te vinden onder mensen die zijn geboren in rijke of goed opgeleide families’, aldus Kraus.

Leiders? Dan graag een lagere stem

De Yale-studie is overigens bepaald niet de eerste die hiring bias op basis van taalgebruik vaststelt. Zo bleek uit eerder onderzoek dat bijvoorbeeld iemand met een lagere stem eerder wordt gevraagd voor een leiderschapsrol. Zélfs als vooraf is bepaald dat de nieuwe leider bij voorkeur een vrouw is. Een donkere stem klinkt nu eenmaal dwingender, aldus ander onderzoek, zelfs bij vrouwen.

Een (hogere) vrouwenstem associëren we wel met warmte, maar minder met competentie.

Een (hogere) vrouwenstem associëren we namelijk wel met warmte, maar minder met competentie, stelt weer ander onderzoek. Niet voor niets hebben voice-apparaten als Apple’s Siri, Amazon’s Alexa en Google Home meestal vrouwenstemmen. Die klinken namelijk dienstbaarder, zo blijkt. Al zijn er ook onderzoeken die laten zien dat het ‘genderneutraal’ laten klinken van (opgenomen) sollicitatiegesprekken nauwelijks een positief effect heeft voor de kansen van vrouwen.

Taalgebruik bepaalt veel

En dan is er ook nog onderzoek uit 2010 dat laat zien dat mensen die in een andere taal moesten spreken dan hun moedertaal moeilijker te begrijpen waren. Dit zorgt er bij de luisteraar (ook onbewust) voor dat ze als minder geloofwaardig worden gezien, en zelfs als minder eerlijk. Waardoor ze dus ook meteen minder kans maken in een sollicitatiegesprek. Dit geldt zelfs al voor een lokaal dialect. Brits onderzoek toont aan dat mensen uit steden als Birmingham of Manchester minder prestige uitstralen – en daardoor minder kans maken op een baan. Niet gek om te veronderstellen dat zoiets ook geldt in Nederland.

Mannen met een ‘gay-sounding voice‘ komen bijvoorbeeld minder snel in aanmerking voor een leiderschapsrol.

Het gaat zelfs nog verder. Uit Italiaans onderzoek blijkt dat ook vermeende geaardheid, die wordt afgelezen in iemands stemgebruik, invloed heeft op de keuze van recruiters. Mannen met een donker klinkende stem kwamen bijvoorbeeld eerder in aanmerking voor een leiderschapsrol dan mannen met een ‘gay-sounding voice‘.

Platpraters verdienen minder

En dan was er in 2016 ook nog Tilburgs onderzoek, dat destijds zelfs tot wat controverse leidde. Hoogleraar arbeidsmarkteconomie Jan van Ours stelde daarin vast dat sprekers van dialect 5 tot 15 procent minder verdienen dan sprekers van het Standaardnederlands. Het inkomensverschil groeit naarmate het dialect meer van het Standaardnederlands afwijkt. ‘Ik vond het verbazingwekkend’, zei Van Ours daarover destijds tegen de NOS. ‘We hebben onze gegevens zelfs gecorrigeerd omdat we wisten dat dialectsprekers doorgaans minder hoog opgeleid zijn. En nog vonden wij het verschil in salaris. Eén van onze verklaringen is: discriminatie.’

Hoe platter iemand praat, hoe minder hij of zij relatief verdient.

De les? Probeer als recruiter je bewust te zijn van de onbewuste vooroordelen die je koestert. En probeer die vooroordelen daarna zo snel mogelijk te vergeten. Probeer liever kandidaten te beoordelen op de inhoud van hun antwoorden. Ongeacht hoe hoog, hoe ‘plat’ of met welk dialect ze die antwoorden gegeven hebben. Of schakel voor alle zekerheid daar toch maar een robot voor in.

Meer weten?

Wil jij ook meer diversiteit in je werving toelaten? En wat is dan verstandig om te doen? Daarover organiseert Werf& op 14 april 2020 een speciaal (online) Seminar Diversiteit en Inclusiviteit. Tal van deskundigen en experts uit de praktijk vertellen je dan hoe je divers en inclusief kunt werven. Schrijf je nu in. Dan houden we je volledig op de hoogte van hoe het verder gaat.

dialect en diversiteit

Lees ook

Zullen de gevolgen van corona voor de arbeidsmarkt echt zo drastisch zijn? (Een nuancering)

Geschreven door

Het Corona-virus beheerst het nieuws. Maar hoe groot de economische gevolgen zijn van de maatregelen tegen de uitbraak ervan? We weten het niet precies. Op dit moment is heel moeilijk te zeggen of dat kort (lees: enkele maanden) gaat duren, of langer. We hebben zoiets nog niet eerder meegemaakt. Maar dat de gevolgen groot zijn, óók voor de arbeidsmarkt, staat nu al vast. En zeker voor de kansen van flexwerkers en uitzendkrachten.

We hebben zoiets nog niet eerder meegemaakt. Maar dat de gevolgen groot zijn, staat nu al vast.

We zijn op dit moment aan het analyseren wat in de diverse sectoren van de economie met de verhouding tussen vraag en aanbod gebeurt. We verwachten dat we in de eerste helft van april (zoals altijd vlak na het verstrijken van een kwartaal) onze arbeidsmarktdata kunnen updaten. Het ligt voor de hand dat voor een aantal profielen de scores lager zullen zijn, omdat het aantal vacatures daalt en het aantal werkzoekenden stijgt. Daar staat tegenover dat het aantal werkenden dat op zoek gaat naar een nieuwe baan ook sterk zal dalen. Waardoor het aantal ‘concurrerende sollicitanten’ per vacature omlaag gaat, en de kansen dus weer beter worden.

Wat als het 6 tot 12 maanden duurt?

Als we uitgaan van het scenario dat de economie een forse klap krijgt en we pakweg 6 tot 12 maanden nodig hebben om de draad weer op te pakken, dan vallen de gevolgen voor de arbeidsmarktkansen alles bij elkaar genomen nog wel mee. Duurt het (veel) langer, dan ziet het er wel somberder uit. Als we de huidige situatie vergelijken met die uit 2008/2009 dan zien we dat ook tijdens de financiële crisis de werkloosheid niet hoger was dan 6 procent. Dus ook tijdens de grootste crisis tot nu toe was 94 procent van de Nederlandse beroepsbevolking gewoon aan het werk. Bovendien vonden ook destijds de meeste werklozen binnen 6 maanden nieuw werk.

Ook tijdens de grootste crisis tot nu toe was 94% van de Nederlandse beroepsbevolking aan het werk.

Op dit moment moeten we vooral kijken naar kwetsbare branches en sectoren. Alles wat non-profit is (overheid, belastingdienst, defensie, politie, zorg, onderwijs) draait gewoon door en/of heeft nog steeds te maken met tekorten aan personeel. Het ligt niet voor de hand dat uitzendkrachten, flexwerkers en mensen met tijdelijke contracten in die sectoren hun werk gaan verliezen.

Geen enorme daling verwacht

Datzelfde geldt eigenlijk voor de zakelijke dienstverlening, de telecom, de techniek, installatiebranche, de landbouw, de zuivel- en voedingsmiddelenbranches en dergelijke sectoren. We verwachten daar geen enorme daling van de arbeidsmarktkansen. In de bouw zien we wel wat onzekerheid en vertraging. Maar we zien hier ook dat arbeidsmigranten vertrekken. Onzekerder is de situatie voor het komende jaar in het toerisme en de recreatie, transport, de maakindustrie, de detailhandel, de horeca en de persoonlijke dienstverlening zoals kappers en nagelstudio’s. In deze sectoren zullen veel flexwerkers hun werk verliezen. En dus dalen hun scores op de arbeidsmarktscan, waarmee ze eventueel een hypotheek zouden kunnen krijgen. Daarbij passen evenwel twee nuanceringen:

  1. In de detailhandel, toerisme en recreatie en in de horeca gaat het bij flexwerkers heel vaak om scholieren en studenten die een bijbaan hebben. Dat is doorgaans niet de doelgroep voor een hypotheek.
  2. Voor een aantal groepen in deze sectoren waren de kansen op de arbeidsmarkt al niet heel erg goed, dus ook in de periode van vóór het coronavirus. In veel gevallen waren de kansen al onvoldoende om de arbeidsmarktscan te kunnen gebruiken voor een hypotheekaanvraag.

We zullen iedereen in de eerste helft van april informeren over het resultaat van onze analyses.

Over de auteur

geen paniek op de arbeidsmarktBen Rogmans is initiatiefnemer van Arbeidsmarktkansen.nl, een arbeidsmarkt-onderzoeksbureau dat nauw samenwerkt met zusterbedrijf Intelligence Group, en zich richt op de financiële wereld. Eerste doel van Arbeidsmarktkansen.nl is om flexwerkers en uitzendkrachten die tot voor kort geen hypotheek konden krijgen, toch de mogelijkheid te bieden om een huis te kopen. Mits ze goede kansen op de arbeidsmarkt hebben. In samenwerking met Nationale HypotheekGarantie en met instemming van de Minister van Wonen, vele geldverstrekkers, en toezichthouders is dat gelukt.

Rogmans is daarnaast auteur van het in 2018 verschenen boek ‘Geen paniek’, over veranderingen op de arbeidsmarkt. 

Lees ook

Zelfs kandidaat-in-procedure laat het nu massaal afweten

Geschreven door

Een ware omslag op de hele arbeidsmarkt. En dat compleet ‘overnight’. Dat ziet Erik Hollander, een van de directeuren van Sterksen, momenteel gebeuren. Het recruitmentbureau in functies binnen IT en Technology, en voor complexe functies op management- en directieniveau, ziet nu geregeld een kandidaat afhaken, zelfs als hij of zij al vergevorderd in een procedure zit. ‘En vrij massaal’, aldus Hollander. ‘Ze durven het nu toch niet aan.’

Zelfs als de klant gezegd heeft een uitzondering te willen maken, en deze kandidaat toch héél graag te willen binnenhalen, óók in onzekere tijden? Ja, zelfs dan nog, ziet Hollander. ‘Het is bizar en ongekend. Ik trek wel de parallel met het hamsteren. Er is collectief iets geknakt in ons hoofd. De mindset is nu: brace yourself. Tot dit allemaal voorbij is doen we als kandidaat even helemaal niets en blijven we zo comfortabel mogelijk in onze huidige positie zitten. Dan weten we in elk geval wat we hebben.’

Het moment van collectief knakken

Ook het moment waarop dat ‘collectief knakken’ in het hoofd gebeurde, kan Hollander wel aanwijzen. ‘Dat was donderdagmiddag, ten tijde van de eerste persconferentie van het kabinet.’ Bij Talent Acquisition Live in Amsterdam zaten op dat moment nog gewoon een dikke 150 man in een zaal, maar tegelijk werd Nederland verteld dat evenementen van meer dan 100 mensen geen doorgang meer mochten vinden, en dat we voortaan meer afstand van elkaar moesten houden.

‘Tot donderdag was er eigenlijk geen vuiltje aan de lucht. Nu hangen we allemaal aan de noodrem.’

‘Eigenlijk is deze crisis uit het niets komen opdagen’, blikt Hollander terug. ‘Tot donderdag was er min of meer nog geen vuiltje aan de lucht. Maar nu hangen we ineens met z’n allen aan de noodrem. Dit zou mijn derde crisis zijn. Ik heb de internetcrisis doorstaan, en de financiële crisis. Maar deze crisis is echt ongekend, zoiets als dit heb ik nog nooit eerder meegemaakt. Vanuit de vijfde versnelling, net niet in z’n achteruit, maar wel naar vrijwel helemaal niets…’

Beginnend ondernemers durven ook niet meer

Naast afhakende kandidaten ziet Hollander ook een tweede fenomeen ineens sterk opduiken. ‘Tot aan vorige week zagen we nog een hoge mutatie naar zelfstandig ondernemerschap. Veel mensen besloten eigen baas te willen zijn, en vroegen ons om hen te helpen met hun eerste opdracht. Maar die zeggen nu allemaal: ik aanvaard even geen opdracht, want als de klant volgende week de opdracht niet verlengt, heb ik helemaal niets meer. Ze hebben bijna altijd ook recht op WW. Daar kiezen ze nu liever voor, omdat dat meer zekerheid biedt.’

‘Veel mensen die zelfstandig ondernemer wilden worden, kiezen nu liever voor WW dan voor een opdracht.’

Natuurlijk ziet Hollander ook aan de klantenkant wel paniek ontstaan. ‘Er zijn klanten die strategisch kijken, en kandidaten graag in hun ‘bakje’ houden, voor als het straks weer beter gaat. De schaarste is immers niet zomaar weg. Maar er is ook een heel grote groep klanten die alle bestaande wervingsprocedures nu om zeep aan het helpen is. Ook daar zien we grote klappen plaatsvinden. Maar dat gebeurt in bijna elke crisis wel. Dat we nu zelfs op ultiem schaarse functies, zelfs als de klant wél door wil, kandidaten hebben die zeggen: ‘we durven het toch niet aan’, dát is voor mij wel nieuw. En het meest bijzondere.’

Dat kandidaten nu uit vrees handelen, en daarom liever op hun plek blijven zitten, dat lijkt wel een nieuw fenomeen.

Ghosting door kandidaten kwam al wel langer voor op de arbeidsmarkt. Sterker nog: de laatste maanden en jaren was het zelfs een flinke trend. Maar vaak was er dan een ander aanbod dat voor de kandidaat nóg beter uitpakte, of de organisatie had het er min of meer zelf naar gemaakt. Dat kandidaten nu uit vrees handelen, en daarom liever op hun plek blijven zitten, dat lijkt inderdaad wel een nieuw fenomeen.

Herkenbaar verhaal? Deel je ervaring hieronder in de comments, of met de redactie.

Lees ook:

Hoe inclusief ben jij? Ja, jij

Geschreven door

‘Ik wist van jongs af aan al dat ik anders was’, zegt Joanne Lockwood. ‘Mijn leraren wisten dat ik anders was. Mijn ouders hadden door dat ik niet hetzelfde was als mijn broers. Ik werd geboren in een wereld die niet voor mensen zoals mij gemaakt was. In sommige landen in de wereld, worden mensen als ik gediscrimineerd, soms zelfs gedemoniseerd. We hebben het hier over mensen die linkshandig zijn…’

‘Als je niet oppast, ben je elke dag aan het oordelen op een microniveau.’

Gewapend met een flinke dosis humor en zelfbewustzijn, stond Joanne Lockwood vorige week op het podium van Talent Acquisition Live, waarschijnlijk het laatste grote evenement in de internationale recruitmentwereld dat nog doorgang kon vinden, voordat corona ons allen in kluizenaars veranderde. Haar verhaal was daarbij overigens zeker niet alleen toepasselijk voor recruiters. ‘Wij, als een maatschappij, hebben ons oordeel altijd zo snel klaar. Als je niet voorzichtig bent, ben je elke dag aan het oordelen op een microniveau. Iedere dag voeden we onze vooroordelen, gebaseerd op de informatie die we in ons hoofd hebben.’

‘Wat maakt jou dat uit?’

En zou het niet naïef zijn om te denken dat al die micro-oordelen niet in onze grote bedrijfsbeslissingen sluipen? Maar, zoals Lockwood het botweg brengt: ‘Wat maakt jou dat uit? Aan de ene kant vóélt het misschien als het juiste. Dat je een beetje Yin voor je Yang nodig hebt. Maar uiteindelijk moet er toch echt een zakelijke noodzaak zijn, anders veranderen mensen echt niet.’

‘Je moet niet inclusief willen werven als je jouw waarden niet op een rijtje hebt.’

En de resultaten zijn er. McKinsey & Co., waar diversiteit en inclusiviteit een integraal onderdeel van de bedrijfsvoering vormen, laat zien dat diversiteit in het kantoor voor groei zorgt. Al constateert Lockwood ook nog steeds een bepaalde terughoudendheid van sommige bedrijven.

Inclusief handelen is ‘holistisch, actief en bewust’, legt ze uit. Zeggen dat ‘mijn deur altijd open is’ klinkt misschien leuk naar je werknemers toe, maar het blijft passief, zegt ze. Het draait allemaal om de bedrijfscultuur en waarden. Je moet niet inclusief willen werven als je jouw waarden niet op een rijtje hebt. We hebben het allemaal over gelijkheid gehad, die discussie ging toen over op diversiteit, vervolgens op inclusiviteit, dan een gevoel van verbondenheid en dat zou allemaal resulteren in een culturele merkbeleving. Nu is het tijd om dat om te draaien, volgens Lockwood: begin met je waarden en cultuur, en ga dan pas sourcen.

‘Het is tijd om principes om te draaien: begin met je waarden en cultuur, en ga dan pas sourcen.’

‘Iedereen is niemand’

We hebben nu een punt bereikt waar als we de arbeidsmarkt beschrijven als ‘schaars’, het een beetje is als zeggen dat water nat is. Tegelijkertijd hebben recruiters nu een zeldzame kans om hun bereidheid om inclusief te zijn écht te laten zien; nog veel meer dan in heel veel andere beroepen. ‘Recruiters hebben nu veel macht. Als je een kandidaat vertelt: ‘We willen jou, we willen jouw diversiteit in onze organisatie. Jij gaat het hier heel goed doen; je krijgt van ons alle ruimte en aandacht’, dan zullen ze zich vereerd voelen. Jij hebt die macht.’

‘Als recruiters blijven zeggen ‘We staan open voor iedereen’, dan zeggen ze eigenlijk dat ze voor niemand openstaan.’

Maar als recruiters dat niet doen, en blijven zeggen ‘We staan open voor iedereen’, dan zeg je eigenlijk dat je voor niemand openstaat, aldus Lockwood. ‘Iedereen is niemand. Wees dus actief en wees bewust, niet incidenteel.’

Bovendien ziet Lockwood vier fasen die samen een soort ‘inclusiviteitscontinuüm’ vormen. 

  1. Uitsluiten: Waar zij die anders zijn behandeld worden als buitenstaanders van weinig waarde.
  2. Tolereren: Waar zij die anders zijn wel getolereerd worden, maar niet verwelkomd. Zoals Lockwood stelt: ‘Je verdraagt ze.’
  3. Accepteren: Waar we erkennen dat mensen die anders zijn, waardevolle, deskundige vaardigheden en inzichten in kunnen brengen. 
  4. Omarmen: Waar we diversiteit aangaan en vieren ten behoeve van innovatie en daarmee een hoge productiviteit bereiken. 

Het is een beetje zoals dat bekende gezegde: in de eerste fase mag je niet eens op het feestje komen. In de tweede fase word je wel uitgenodigd, maar mag je aan de kant blijven zitten. In de derde fase word je ook ten dans gevraagd. En in de vierde fase mag je zelfs (mede) bepalen welke muziek gedraaid wordt.

Een vrouw met een missie

Toen Lockwood door het Engelse Channel 4 werd gevraagd om haar once-in-a-lifetime-transitie te delen in een documentaire, twijfelde ze geen moment. ‘Ik ging al mijn privacy weggeven om mijn verhaal te vertellen. In ieder facet van mijn leven ging het eigenlijk prima – en dat gaf ik allemaal op, op mijn 52ste.’

‘We hebben inclusief leiderschap nodig, en dat start bij onszelf. In onze peer-groepen en waar we werken.’

Nu is Lockwood een vrouw met een missie. ‘We hebben inclusief leiderschap nodig, en dat start bij onszelf. In onze peergroups en waar we werken. We moeten actief en weloverwogen nadenken over elk aspect van de cultuur die we creëren. Een deel daarvan is dat we bewust en open zijn over onze eigen meningen, onze eigen vooroordelen. Dat is niet alleen het juiste vanuit een menselijk perspectief, maar ook vanuit zakelijk oogpunt.’

Meer weten?

Ook met diversiteit aan de slag? Maar weet je eerlijk gezegd niet precies hoe? Tijdens het Seminar Diversiteit en Inclusiviteit, dat Werf& op 8 september 2020 organiseert , gaan diverse sprekers in op de vraag hoe je als werkgever of intermediair divers en inclusief kunt werven.

Vijf belangrijke HR-vragen rondom het coronavirus

Geschreven door

Besmet of niet, het coronavirus laat momenteel niemand onberoerd. Terwijl het aantal besmettingen verder oploopt, net als het aantal doden, gaan ook steeds meer organisaties over tot ingrijpende maatregelen. Zo heeft het hoofdkantoor van Nike in Hilversum zijn deuren al gesloten vanwege het virus. Ook advocatenkantoren aan de Zuidas nemen ingrijpende maatregelen, en kantoren als NautaDutilh hebben al alle recruitmentactiviteiten voor onbepaalde tijd opgeschort. Geen recruitmentevents meer, geen masterclasses.

Ook carrièrebeurzen ondervinden de gevolgen. Zo gaat de ZORG. IK? Carrièrebeurs in Velserbroek volgende week niet door, net als de grote ‘Nationale Carrièrebeurs‘ op 20 en 21 maart in de RAI.

Kantoren als NautaDutilh alle recruitmentactiviteiten opgeschort. Even geen recruitmentevents meer, geen masterclasses.

Ook steeds meer andere bedrijven nemen voorzorgmaatregelen. Dat roept verschillende vragen op voor zowel de werkgever als de werknemer. Wat zijn bijvoorbeeld de juridische mogelijkheden en verplichtingen? Hieronder vijf van de meest gestelde HR-praktijkvragen rondom het coronavirus beantwoord.

#1. Moeten werkgevers voorzorgsmaatregelen nemen?

Het korte antwoord op deze vraag is: ‘ja’. Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om te zorgen voor een veilige werkomgeving. Welke regelingen er precies nodig zijn? Hoe ver je ze doorvoert? Dat hangt natuurlijk af van de omstandigheden. Is het risico op bestemming op de werkplek groter dan thuis, en heeft thuiswerken geen of nauwelijks nadelige gevolgen voor de bedrijfsvoering, dan moet een werkgever thuiswerken toestaan. Is thuiswerken eigenlijk geen optie? Dan wordt van de werkgever verwacht dat hij de ‘maximale voorzorgsmaatregelen’ treft om besmetting op de werkvloer te voorkomen.

#2. Heeft een werknemer in quarantaine recht op loon?

Als er sprake is van een besmetting met het coronavirus, dan gelden dezelfde regels als bij elke andere ziekte. De werknemer heeft in dat geval gewoon recht op loon vanwege zijn (tijdelijke) arbeidsongeschiktheid. Moet een werknemer uit voorzorg in quarantaine, omdat hij of zij in een risicogebied is geweest? Dan heeft de werknemer alleen recht op loon als de reis werkgerelateerd was. De werknemer is dan immers tijdens zijn werk aan besmettingsgevaar blootgesteld.

Als een werknemer vanwege een geschrapte vlucht niet op tijd terug is van vakantie, heeft hij in principe ook geen recht op loon.

De vraag of je als werkgever ook het loon moet doorbetalen als een werknemer vanwege zijn vakantiereis in quarantaine moet, is lastiger te beantwoorden. Dit hangt namelijk af van de omstandigheden. Als een werknemer vanwege autopech of vanwege een geschrapte vlucht niet op tijd terug is van vakantie en daardoor niet kan werken, heeft hij in principe ook geen recht op loon.

#3. Welke regels gelden voor werktijdverkorting?

Heeft een werkgever door het coronavirus minder werk voorhanden? Dan is op grond daarvan werktijdverkorting mogelijk. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid geeft die mogelijkheid om zoveel mogelijk werknemers aan het werk te houden. De werknemer blijft met deze regeling gewoon in dienst en krijgt over de niet-gewerkte uren een WW-uitkering betaald. Werkgevers die aanspraak willen maken op werktijdverkorting moeten digitaal een vergunning aanvragen bij het UWV. Ze kunnen geen werktijdverkorting aanvragen voor oproepkrachten met een nulurencontract, uitzendkrachten of zzp’ers.

#4. Wanneer is sprake van ‘verminderde bedrijvigheid’?

De werkgever moet kunnen aantonen dat in een periode van zeker 2 tot 24 weken, er minstens 20 procent minder werk is ten gevolge van een bijzondere omstandigheid. De oorzaak mag niet tot het normale bedrijfsrisico behoren en ook niet structureel zijn. Het coronavirus is dus een goed voorbeeld van een geldige reden van verminderde bedrijvigheid. Als de verwachting is dat het langer duurt dan 24 weken, dan krijgt de werkgever geen vergunning voor werktijdverkorting.

#5. En mag je vanwege het coronavirus ook mensen ontslaan?

Als er sprake is van structurele werkverminderingen, dan is dat aanleiding voor ontslag ‘op grond van bedrijfseconomische redenen’. Deze regel geldt dus ook in het geval van het coronavirus. De werkgever kan natuurlijk proberen om met medewerkers afspraken te maken over het beëindigen van het dienstverband in onderling overleg. Lukt dat niet, dan moet de werkgever toestemming voor ontslag vragen aan het UWV. De werkgever moet zich daarbij wel gewoon houden aan de geldende regels voor een bedrijfseconomisch ontslag, zoals het afspiegelingsbeginsel. Ook moet worden aangetoond dat sprake is van werkvermindering en dat op korte termijn geen herstel van de situatie wordt verwacht. Vanzelfsprekend zal de werkgever dan ook een transitievergoeding moeten betalen.

Dit blog is mede geschreven door Wieneke Brandt, Product Director bij XpertHR, dat ook een whitepaper met praktijkvragen rondom het coronavirus heeft geschreven.

Méér vervulde vacatures, maar niet méér dynamiek op de arbeidsmarkt – hoe kan dat nou?

Geschreven door

Meer dynamiek dan ooit op de arbeidsmarkt? Helemaal niet! Sterker nog: mensen wisselen tegenwoordig misschien zelfs wel mínder snel van baan dan 20 jaar geleden. En ook al hoor je vaak dat banen steeds sneller komen en steeds sneller verdwijnen: de mate van baancreatie en baanvernietiging bij bedrijven is in de afgelopen 20 jaar ook helemaal niet toegenomen.

‘Werkenden wisselen niet vaker van positie op de arbeidsmarkt of van werkgever dan 20 jaar geleden.’

Het was op zijn minst een opvallend onderzoek te noemen dat begin dit jaar bij het CPB verscheen. Onderzoekers Wiljan van den Berge, Patrick Koot en Jochem Zweerink lieten erin zien dat we wel de mond vol mogen hebben van de o zo dynamische arbeidsmarkt van tegenwoordig, maar dat de realiteit toch echt een andere is. ‘Werkenden wisselen niet vaker van positie op de arbeidsmarkt of van werkgever dan 20 jaar geleden’, zo concluderen ze.

Best paradoxaal

Het is zelfs zo dat (waarschijnlijk) de vergrijzing zorgt voor een (lichte) afname in dynamiek. Ouderen bewegen gemiddeld immers minder vaak op de arbeidsmarkt dan jongeren. Dat mag best een beetje paradoxaal klinken, geven de onderzoekers zelf ook toe, met alle geluiden rondom een stijging in flexibele contractvormen als tijdelijke contracten en zzp’ers. Maar ook dat kunnen ze goeddeels verklaren, stellen ze. ‘Tijdelijke contracten zijn vooral geconcentreerd bij jongeren, en zij wisselden ook voorheen al vaak van positie. En voor de meeste zelfstandigen geldt dat, als zij eenmaal zelfstandige zijn, ze dat vaak ook blijven.’

dynamiek

Een overstap naar een andere werkgever? Het komt dus in de praktijk helemaal niet zoveel vaker voor dan in het verleden. In 1999 had ongeveer 21% in het daaropvolgende jaar een andere werkgever, in 2017 gold dit voor ongeveer 18%. Hoezo: iedereen is wel latent op zoek? Hoezo: meer dynamiek? Hooguit speelt de conjunctuur een rol, aldus de onderzoekers. ‘In recessies zien we dat het aantal baan-baanwisselingen afneemt. Dit kan komen doordat er minder vacatures zijn, maar ook doordat werkenden dan minder geneigd zijn om het risico te nemen om te wisselen van baan.’

Maar hoezo dan een recordaantal vervulde vacatures?

Maar wacht eens even… Hoe zit het dan met het recordaantal vacatures, en recordaantal vervulde vacatures dat het CBS meldt? Dat zijn toch ook allemaal baanwisselingen? En ja, voor een deel zullen interne mensen die vacatures invullen, en die komen niet naar voren in de eerdergenoemde CPB-statistiek. Maar zóveel vacatures, en zóveel vacatures die vervuld worden, dat kan toch alleen bij een heel dynamische arbeidsmarkt?

Hoe kan het dat bijvoorbeeld Randstad vorig jaar nog meldde dat er ‘volop beweging’ in de arbeidsmarkt zit?

En hoe kan het dat bijvoorbeeld Randstad vorig jaar nog meldde dat er ‘volop beweging‘ in de arbeidsmarkt zit? Dat de laatste 10 jaar er niet eerder zoveel mensen waren die overwogen om van baan te wisselen? En dat ook in de werkelijkheid niet eerder zoveel mensen overstapten? ‘Nederlanders massaal op zoek naar nieuwe baan’, maakte BNR er meteen van.

‘Ik denk niet dat uit onze resultaten blijkt dat mensen minder makkelijk in beweging te krijgen zijn.’

Maar ook dit moet je vooral zien als een gevolg van de goed draaiende economie van de laatste jaren. Navraag bij de CPB-onderzoekers leert: ‘die vacatures zijn een conjunctureel fenomeen’, aldus Wiljan van den Berge. ‘Dat wordt nog eens verder aangezwengeld door beleid (met name in de zorg). Dat staat denk ik los van de structurele vraag of de arbeidsmarkt dynamischer is geworden of niet. Ik denk niet dat uit onze resultaten blijkt dat mensen minder makkelijk in beweging te krijgen zijn.’

Is behoud echt wel zo’n probleem?

En hoe zit het dan bijvoorbeeld met iemand als de Amerikaanse hoogleraar Peter Cappelli, die opmerkt dat vroeger zo’n 90 procent van de vacatures door interne promoties en verschuivingen werd gevuld, maar dat dat tegenwoordig nog maar ongeveer een derde is? Volgens hem is 95 procent van de werving en selectie er nu op gericht is om bestáánde functies in te vullen, functies dus die een vacature worden doordat iemand overstapt naar een andere werkgever, waar het gras groener lijkt.

‘Waar vroeger zo’n 90 procent van de vacatures door interne promoties en verschuivingen werd gevuld, is dat tegenwoordig nog maar een derde.’

Volgens Cappelli is juist het gebrekkige behoud van personeel tegenwoordig het probleem. Bedrijven nemen mensen van hun concurrenten over, en vice versa. Dat zou leiden tot dynamiek die er vroeger niet was, toen mensen nog hun hele leven bij één werkgever in dienst bleven. ‘De grondoorzaak van werving en selectie is drastisch slechte retentie’, stelt hij daarom.

‘De grondoorzaak van werving en selectie is drastisch slechte retentie.’

Maar volgens de CPB-onderzoekers wordt ook in Amerika de soep niet zo heet gegeten als Cappelli hem hier opdient. ‘Waar de dynamiek in Nederland vrijwel constant is gebleven, zeker als je corrigeert voor demografische ontwikkelingen, is die in de VS bijvoorbeeld zelfs afgenomen sinds de jaren 80’, aldus Van den Berge. ‘Ik weet niet precies welke evidentie Cappelli aanvoert voor zijn stelling, maar in de VS neemt de gemiddelde baanduur dus toe en daalt het aantal transities dat mensen maken. Vergrijzing is vast een deel van de verklaring daarvoor.’

Er zijn ook veel meer banen

Ook Intelligence Group meet de laatste jaren continu de arbeidsmarktactiviteit. Onderzoeker Arjan Ruis heeft nog wel een verklaring voor de recordaantallen (vervulde) vacatures die te zien zijn. ‘Het absolute aantal vacatures neemt toe, maar je moet dit eigenlijk afzetten tegen het aantal banen. We zijn met meer mensen en (dus) meer banen en (dus) meer vacatures die ontstaan en vervuld worden. In de afgelopen 20 jaar zijn er zo’n 1,5 miljoen werknemersbanen bijgekomen in Nederland. Kijk je dan naar het aantal ontstane vacatures ten opzichte van het aantal banen over de tijd, zie je dat we in 2019 weliswaar het hoogste punt bereikten sinds de eerste metingen, vanaf 1997, maar dat punt was niet zo gek veel hoger dan de pieken in 2000 en 2007. Verder zie je perfect de conjunctuur terugkomen in dit plaatje.’

Hij plaatst nog een paar kanttekeningen bij de ‘enorme dynamiek’ die sommigen menen te zien op de huidige arbeidsmarkt. Zo kunnen nieuwe technieken volgens hem leiden tot ‘meer zicht op het aantal vacatures, waardoor het er ook meer lijken.’ En iets wat de CPB-onderzoekers ook onderschrijven: hun onderzoek kijkt alleen naar mensen die van werkgever naar een nieuwe werkgever overstappen. Mensen die bij dezelfde werkgever van tijdelijk contract naar tijdelijk contract gaan, en zzp’ers en uitzendkrachten die van opdrachtgever wisselen zijn niet meegenomen.

De dynamiek is slecht verdeeld

‘Beide zijn mogelijk belangrijke verklaringen voor het beeld van de toegenomen dynamiek’, aldus de onderzoekers. ‘Hoewel werknemers die bij dezelfde werkgever blijven met een ander contract, niet bijdragen aan de dynamiek, kan dit wel een gevoel van onzekerheid opleveren. En via zzp’ers en uitzendkrachten die vaker van opdrachtgever wisselen, kan de dynamiek ook zijn toegenomen.’

‘We zijn met meer mensen en (dus) meer banen en (dus) meer vacatures die ontstaan en vervuld worden.’

Ruis bevestigt dat. ‘Als je in één jaar 10 baantjes doet voor hetzelfde uitzendbureau – je feitelijke werkgever -, wissel je in de statistieken niet van werkgever, maar er zijn mogelijk wel 10 vacatures voor al die baantjes geweest…’ De dynamiek is slecht verdeeld, met andere woorden. Sommigen héél dynamisch, maar velen ook die maar nauwelijks bewegen, ondanks de vele vacatures die momenteel om hen heen cirkelen.

Lees ook

Snelheid wint aan belang – hoezo kost een vacature vullen dan nog steeds 9 weken?

Geschreven door

‘Nachtje slapen over sollicitant is al te lang’, kopte De Telegraaf dit weekend. Ze hadden daarvoor onder meer de directeur Nederland gesproken van internationale recruiter Robert Half, Frédérique Bruggeman. Over het belang van snelheid zei zij daarbij: ‘Als recruiter moeten we echt sneller en efficiënter werken, want een goede kandidaat haakt af als het allemaal te lang duurt. Dat is ook een uitdaging voor bedrijven. Zij moeten er ook voor zorgen dat alle relevante partijen snel met kandidaten kunnen spreken en dat ze meteen een beslissing nemen. Er nog eens een paar nachtjes over slapen? Dat kan eigenlijk niet meer.’

‘Als je ze één of twee dagen laat wachten, ben je ze kwijt.’

Ook Florentine de Beer, regiomanager Nederland van de internationale recruiter Hays, beaamde dat alle processen sneller moeten. ‘Bij grote organisaties met bijvoorbeeld de directie in Amerika hameren we er echt op dat ze toch snel moeten beslissen. Plan bijvoorbeeld één dag in waarop de kandidaat alle beslissers kan zien. Want als je ze één of twee dagen laat wachten, ben je ze kwijt.’

Snelheid belangrijk

Snelheid is tegenwoordig dus belangrijk. Zo blijkt uit onderzoek van Robert Half bijvoorbeeld dat al 49 procent van de Nederlandse HR-managers ooit een gekwalificeerde kandidaat verloren aan een concurrent heeft omdat de time to hire te lang was. Ook iemand als recruitmentgoeroe John Sullivan hamert al lang op de ‘speed of hire‘ als ‘magic bullet’ in het recruitmentproces.

55% van de kandidaten wil hooguit één week wachten tussen een sollicitatiegesprek en het aanbod.

Niet zo vreemd, want in het 2019 Candidate Experience Report van Talent Board zegt maar liefst 55 procent van de kandidaten niet meer dan één week te willen wachten tussen bijvoorbeeld een sollicitatiegesprek en het krijgen van een aanbod. Duurt het langer? Dan kijken ze alweer verder, zeggen ze. Een sneller proces leidt tot een hogere quality-of-hire, aldus Sullivan, omdat je zo voorkomt dat topkandidaten snel uitvallen. Bovendien is het beter voor je employer brand, en zorgt het natuurlijk ook ervoor dat vacatures minder lang onvervuld blijven.

De praktijk is anders

Toch is de praktijk nog vaak een heel andere. Sterker nog: uit recente cijfers van HackerRank blijkt dat als het gaat om technische functies de time-to-hire nog steeds op zo’n 45 dagen ligt. Althans: voor grotere bedrijven, en voor recruiters die gemiddeld meer dan 20 vacatures in portefeuille hadden. Uit eerder onderzoek (van CEB) zou blijken dat de time-to-hire bovendien sterk toeneemt de afgelopen jaren, en een gemiddelde vacature zo’n 500 euro kost per dag dat hij openstaat.

Een gemiddelde vacature kost zo’n 500 euro per dag dat hij openstaat.

Ook in het Nederlandse Recruitment Kengetallen Onderzoek zijn er een paar heel opvallende cijfers over het belang van snelheid te vinden. Zo meldt het onderzoek van 2019 dat de werving bij bureaus een stuk sneller gaat dan bij de gemiddelde corporate: 42 tegenover 62 dagen. Bureaus blijken het belang dus meer in te zien, maar corporates blijken dus gemiddeld bijna 9 weken (!) nodig te hebben om één procedure te kunnen afronden. Waar ligt dat toch aan? Ook valt op dat slechts 64 procent van alle ondervraagde corporates überhaupt de time-to-hire meet (ook al is het daarmee nog wel steeds de meest gemeten KPI onder corporates).

Meer data? Dan ook meer snelheid

Ook de omvang van de portefeuille blijkt een belangrijke rol te spelen. Bij recruiters die minder dan 10 vacatures in portefeuille hebben, blijkt de doorlooptijd 13 dagen korter dan bij recruiters die 20 tot 30 vacatures in portefeuille hebben. En wat ook belangrijk is: gebruik van arbeidsmarktdata. Althans: bij de organisaties die wél zulke data in het recruitmentproces zeggen te gebruiken, is de time-to-hire 12 dagen korter dan bij bedrijven die dat niet of nauwelijks zeggen te doen.

Bij recruiters die minder dan 10 vacatures in portefeuille hebben, is de doorlooptijd zo’n 2 weken korter.

Zou het besef van het belang van snelheid dit jaar al verder zijn doorgedrongen? Of heeft de huidige hoge werklast van recruiters de snelheid in het proces alleen maar verder vertraagd? Het Nederlandse Recruitment Kengetallen Onderzoek vindt momenteel opnieuw plaats (meedoen? graag!). Na afronding van het onderzoek krijgen deelnemers drie credits op de VacatureVerbeteraar, waarmee vacatureteksten zijn te perfectioneren en een match te maken is met de drijfveren en wensen van je doelgroep. Daarnaast krijg je ook nog eens als eerste het Recruitment Kengetallen Rapport 2020. Snelheid gegarandeerd…

meedoen aan het onderzoek

Lees ook

Na Vrouwendag: 7 recente cijfers die elke recruiter moet kennen

Geschreven door

Het was gisteren weer Vrouwendag, een dag dat altijd met iets meer belangstelling dan normaal gekeken wordt naar de positie van de vrouw. En met name die op de arbeidsmarkt. Gaat het goed? Of waar kan het beter? Dit zijn 7 bevindingen die dit jaar opvielen, en waar iedere recruiter meteen iets mee kan.

#1. Salaris best belangrijk

Er wordt vaak gezegd dat voor mannen een sprong in salaris belangrijker is in een nieuwe baan dan voor vrouwen. Maar uit recent onderzoek van recruitmentbureau Robert Walters blijkt dat toch iets anders te liggen. Zo zegt 36% van de door hen ondervraagde vrouwen een aantrekkelijk salaris essentieel te vinden bij een switch naar een andere werkgever, tegenover 27% van de mannelijke werknemers.

#2. Vrouwen steeds veeleisender

Vrouwen leggen in dit onderzoek overigens niet alleen de lat hoger als het om salaris gaat, ook op het gebied van werk/privébalans, primaire arbeidsvoorwaarden en sociale factoren zijn ze meer veeleisend. Zo zijn flexibele werkuren voor 39% van de vrouwen een harde eis bij de acceptatie van een nieuwe baan, tegenover 30% van de mannen. Een lange reistijd ziet 73% van de vrouwelijke professionals echt niet zitten, bij de mannen is dat 60%.

Een match met de bedrijfscultuur is voor 41% van de vrouwen essentieel, tegenover 32% van de mannen.

En op inhoudelijk vlak vindt een derde van de vrouwen het ‘zeer belangrijk’ om zelf inspraak te hebben op hun taakindeling en planning, tegenover een kwart van de mannelijke werknemers. Daarnaast speelt voor vrouwen het belang van een match met de bedrijfscultuur een sterkere rol: zo’n match is voor 41% van de vrouwen essentieel, tegenover 32% van de mannen. Ook scoort een bedrijf met een duidelijke purpose bij vrouwen meer punten dan bij mannen.

#3. Bij Unilever is het al 50/50

Bij Unilever is wereldwijd inmiddels de helft van alle 14.000 managers vrouw, maakte het trots bekend in een persbericht. Dat is onder meer te danken aan een speciaal ‘Diversity & Inclusion Team’, aldus het bedrijf, maar ook aan heel wat recruitmentinspanningen. Zo zijn er scherpe instroomdoelen gesteld, en moeten ook even veel mannen als vrouwen worden uitgenodigd voor sollicitatiegesprekken.

Belangrijkste verandering bij Unilever is de preselectie van trainees, die nu vrijwel volledig via A.I. verloopt.

Maar de belangrijkste verandering is waarschijnlijk de preselectie van trainees, die nu vrijwel volledig via A.I.-systemen verloopt. Wereldwijd heeft Unilever hierdoor vooral vooruitgang geboekt op afdelingen waar vrouwen vaak ondervertegenwoordigd zijn. Zo heeft ‘Finance’ wereldwijd 50% vrouwen op managementniveau bereikt, en zit Enterprise & Technology Solutions nu op 47%. Het voormalige ‘mannenbolwerk’ Supply Chain kent nu een vertegenwoordiging van 40% vrouwen in het management.

#4. Vrouwen werken op steeds hoger niveau

Vrouwen zijn de afgelopen decennia niet alleen veel vaker gaan werken, en ook veel meer uren, ze doen dat bovendien op een steeds hoger niveau, zo blijkt uit recente cijfers van het CBS. En dat is terug te zien in hun ‘economische zelfstandigheid’, die in één generatie toenam van zo’n 40 tot ongeveer 70%. Alhoewel vrouwen nog wel steeds minder economisch zelfstandig zijn dan mannen, aldus de onderzoekers.

#5. Anoniem solliciteren helpt tóch (enorm)

Nieuw bewijsmateriaal in de lang slepende discussie over het nut van anoniem solliciteren: het werkt tóch, zeker als je meer vrouwen wilt aannemen. Uit onderzoek van Stefanie Johnson, ook gepubliceerd in Harvard Business Review, blijkt dat bij de selectie van (technische) wetenschappers (in dit geval: bij de Hubble Space Telescope) anonimisering leidt tot de selectie van meer vrouwen in het begin van het proces.

Ze bekeken daarvoor 15.545 sollicitaties, die in 16 jaar waren binnengekomen. Een ideale dataset, omdat het telescoopbedrijf halverwege het selectieproces heeft veranderd door allereerst de voornaam van de sollicitanten te verwijderen, en in 2018 zelfs álle persoonlijke informatie weg te laten. Dus de effecten van die aanpassingen waren goed te meten. En wat bleek dan? De laatste aanpak, waarbij selecteurs ook niet mochten praten over de persoonlijkheden van de wetenschappers, bleek het meest effectief: waar vrouwen eerst in 18% van de gevallen door de selectie kwamen, was dat 23% nadat de voornamen waren verwijderd, en zelfs 30% nadat de cv’s volledig anoniem waren gemaakt.

#6. Bijna iedereen heeft bias over vrouwen…

Onbewuste vooroordelen tegenover vrouwen: we denken ze misschien niet te hebben, maar toch zijn ze wereldwijd schering en inslag, blijkt uit een rapport dat de Verenigde Naties vorige week naar buiten brachten. Zo denken veel mensen wereldwijd nog steeds dat mannen meer ‘recht’ hebben op werk als dat werk schaars is, en heeft 91% van de mannen en 86% van de vrouwen nog steeds minstens één duidelijke bias, zoals het idee dat mannen betere politieke of zakelijke leiders zijn.

En het slechte nieuws: deze getallen zijn wereldwijd ook nog eens aan het stijgen. Zelfs onder vrouwen zelf neemt het aantal vooroordelen tegenover vrouwen weer toe. En je zou het misschien niet verwachten: dit is vooral het geval in Zweden (!) en Duitsland, terwijl Australië, de VS en Chili relatief gunstige uitzonderingen zijn, zowel onder mannen als vrouwen.

#7. Maar… Nederlandse vrouwen lopen wereldwijd voorop

En dan het beste nieuws uit het Verenigde Naties-onderzoek: juist in Nederland is de bias tegen vrouwen sterk afgenomen. En dan met name onder vrouwen zélf. Nederlandse vrouwen zijn dus meer dan een jaar of 10 geleden bijvoorbeeld ervan overtuigd dat vrouwen net zo goede zakelijke leiders kunnen zijn dan mannen. En ook vinden ze meer dan 10 jaar geleden dat ook vrouwen recht hebben op werk als werk schaars is. En juist zulke veranderingen in overtuiging zijn een belangrijk begin op weg naar meer gelijkheid in de praktijk, aldus de VN.

Meer weten? Of zelf aan de slag?

Op 14 april 2020 organiseert Werf& het Seminar Diversiteit en Inclusiviteit, waar je in één middag tips, tricks en inspiratie krijgt over hoe je als werkgever of bureau aan de slag kunt gaan met de thema’s diversiteit & inclusiviteit. Niet als doel an sich, maar als middel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten. Schrijf je hier in.