Hoe je een award-winning recruitmentsite kunt bouwen

Geschreven door

Onlangs won VodafoneZiggo de jaarlijkse prijs voor de beste corporate recruitmentsite van Nederland. Dat vraagt om een nadere analyse. Wat maakt die site dan zo bijzonder? En wat moet je doen om volgend jaar ook in de prijzen te belanden? Opdrachtgever VodafoneZiggo én site-ontwikkelaar Radancy geven een kijkje in de keuken en bespreken 5 veelvoorkomende obstakels en succesfactoren bij het ontwikkelen van een prijswinnende recuitmentsite.

#1. De relatie: opdrachtgever-bureau

Op papier is de relatie tussen een opdrachtgever en een bureau vanzelfsprekend een gelukkig huwelijk. De praktijk is wel eens anders. Opdrachtgevers hebben vaak torenhoge verwachtingen, maar geen torenhoog budget. Er is het spanningsveld tussen HR en Marketingcommunicatie – tussen de recruitmentsite en de corporate site – en er zijn veel interne stakeholders met allemaal een mening, om maar niet te zwijgen van de huisstijlafdeling. Een bureau daarentegen wil goed werk afleveren, een site die de klant echt verder helpt, maar ook opvalt in de markt, en het liefst er ook nog wat aan verdienen.

‘Het ging ons niet per se om de award zelf, maar wilden ons ambitieniveau onderstrepen.’

Navraag bij zowel opdrachtgever als bureau leert dat de verwachtingen vanaf dag één heel duidelijk waren. Zoals Marco Leijenhorst, Manager Recruitment & Employer Branding bij VodafoneZiggo, uitlegt: ‘Bezorg ons een award-winning recruitmentsite, dat was letterlijk onze briefing. Het ging ons niet per se om die award, maar we wilden vooral ons ambitieniveau onderstrepen. We wilden de lat echt hoog leggen, voor onszelf en het bureau. We hadden van tevoren uitvoerig onderzoek gedaan, wat leidde tot een lange lijst met minimale requirements. Aan het bureau de taak om daaraan een geweldige talent experience toe te voegen.’

Damien van Holten, Director of Technology bij Radancy Nederland: ‘Binnen die requirements heeft VodafoneZiggo ons echt veel vrijheid gegeven om met iets vernieuwends te komen, zowel qua design als development. Waarbij ze wel zeer kritisch meekeken met de vorderingen. We hebben de recruitmentsite ook echt met elkaar ontwikkeld, ik denk dat dat de crux is geweest.’

‘Binnen die requirements heeft VodafoneZiggo ons echt veel vrijheid gegeven om met iets vernieuwends te komen.’

‘De grootste uitdaging was om alles betaalbaar te houden; uiteindelijk moeten er wel keuzes gemaakt worden en dat durfde VodafoneZiggo ook te doen.’ Leijenhorst voegt toe: ‘Wij hebben vroeg in het traject mensen aan boord gehaald die intern beslissingsbevoegd waren om die keuzes te maken. Zij werden echte brand ambassadors voor dit project, dat heeft zeker geholpen.’

#2. De relatie: opdrachtgever-gebruiker

Een ander complex vraagstuk bij het maken van een recruitmentsite is de relatie tussen opdrachtgever en eindgebruiker. Oftewel; wat wil het bedrijf vertellen versus wat wil een kandidaat weten? Dit komt bijvoorbeeld tot uitdrukking in de omschrijving van bedrijfsonderdelen; kies je voor de interne afdelingen of voor een indeling die past bij de achtergrond en interesses van kandidaten?

award-winning

Van Holten: ‘VodafoneZiggo heeft een enorme focus op een optimale candidate journey. Ze wilden echt een outside in-benadering op de site, de kandidaat centraal stellen. Iets wat wij ook altijd adviseren. Voor de indeling hebben we bijvoorbeeld slechts vier overkoepelende werkgebieden gedefinieerd, waaronder specifiekere vakgebieden hangen. Zo pellen we als het ware het grote en soms complexe bedrijf VodafoneZiggo stap voor stap af voor de kandidaat.’

‘We pellen als het ware het grote, complexe VodafoneZiggo stap voor stap af voor de kandidaat.’

Maar de focus op een optimale klantbeleving gaat verder dan een heldere sitestructuur: solliciteren kan bijvoorbeeld zowel via een traditioneel formulier als via een WhatsApp-koppeling. ‘Alles om de kandidaat zijn persoonlijke voorkeuren te laten volgen’, aldus Leijenhorst.

#3. De relatie: technologie-content

Een goede structuur is één ding. Maar een goede recruitmentsite valt of staat natuurlijk met de aanwezige content. VodafoneZiggo besloot hier zelf de regie op te nemen. Leijenhorst: ‘We hadden vanaf het begin het idee een recruitmentsite te bouwen die rijk is aan content. En we wilden authentieke content, geen acteurs maar échte collega’s met echte verhalen. We hebben hiervoor veel input opgehaald bij allerlei afdelingen en op basis daarvan zowel visuele als tekstuele content voor de site kunnen maken.’

‘Voor ons is een recruitmentsite geen technisch vehikel, maar een communicatiemedium.’

Dit vroeg om een goede afstemming met de sitebouwer, want hoe komt die content op de juiste wijze op de juiste plek terecht? Van Holten: ‘Voor ons is een recruitmentsite geen technisch vehikel, maar een communicatiemedium. Elke pagina bevat een verhaal dat je wil vertellen. Er is bijvoorbeeld altijd een reden waarom we bepaalde blokken onder elkaar zetten. Tegelijk met de sitestructuur hebben we daarom een communicatiematrix opgesteld, waarin we voor elke pagina hebben genoteerd wat voor content er opgeleverd zou worden en hoe je die moet presenteren. Aangezien er op dat moment geen API voor Oracle was, hebben we binnen ons eigen RudderCMS een custom koppeling gemaakt met Oracle, die zonder een bestaande API kon werken.’

#4. De relatie: design-development

Dan is er nog het snijvlak tussen design en development. Een designbureau ontwerpt soms de mooiste pagina’s, maar houdt niet altijd genoeg rekening met meerdere typen devices (laptop, mobile, tablet, oftewel: UI) en/of gebruikerservaring (UX). Tegelijkertijd kunnen ontwikkelaars niet altijd maken wat ze willen, omdat ze gelimiteerd worden door vaste templates. De site van VodafoneZiggo werd vanuit een holistisch ontwerpproces ontworpen, waarbij design, content, UX en techniek werden meegenomen.

‘We zijn echt met een blanco canvas begonnen met de vraag: hoe zetten we de best mogelijke site neer?’

Alex Talmon, eindverantwoordelijk voor het design bij Radancy Nederland: ‘We zijn echt met een blanco canvas begonnen met de vraag: hoe zetten we de best mogelijke site neer? Onze designers hebben verstand van UX en UI, plus ze weten hoe communicatie werkt. Andersom willen we ook dat onze developers meedenken over hoe een site eruit komt te zien. Dan is het makkelijk als je zo naar elkaar kunt toelopen om even te overleggen. Veel opdrachtgevers zoeken voor elk gebied – development, design, content, media – een specialist. Dat lijkt slim, maar ik denk dat het nóg slimmer is als je al die specialisten onder één dak vindt.’

#5. De relatie: innovatie-functionaliteit

Een site wint geen prijzen als deze niet vernieuwend is, of dat nu in content of uitstraling zit. Maar aan de andere kant zit de gebruiker lang niet altijd op ‘toeters en bellen’ te wachten. Dus hoe zorg je dat innovatieve features ook functioneel een verbetering zijn? Van Holten: ‘Er zit een aantal vrij unieke componenten in de site, zoals geïntegreerde animaties en de mogelijkheid tot solliciteren via WhatsApp. De site is speciaal ontworpen op basis van het geanimeerd opbouwen van een pagina, we hebben hiervoor zelf motion graphics ontwikkeld. En tijdens het uitdenken hebben we ook meteen de WhatsApply-scripts uitgewerkt en geprogrammeerd.’

‘De optelsom van alle elementen zorgt ervoor dat een kandidaat geen standaardverhaal krijgt voorgeschoteld, maar echt een bijzondere candidate experience beleeft.’

‘Ook hebben we voor de video’s die VodafoneZiggo ontwikkeld en aangeleverd heeft, niet voor een YouTube-player gekozen maar een custom designed videoplayer, zodat de content naadloos aansluit op de rest van de site en mobile proof is. De optelsom van al die elementen zorgt ervoor dat een kandidaat geen standaardverhaal krijgt voorgeschoteld, maar echt een bijzondere candidate experience beleeft. En gelukkig was de jury van de Digitaal Werven Awards het dus daarmee eens.’

Lees ook

Dit zijn de 5 Nederlandse diversiteitsexperts die je wil leren kennen

Geschreven door

Wil je meer leren, of gewoon geïnspireerd en gemotiveerd raken om diversiteit en inclusie ook in de kern van je team en bedrijf te plaatsen? Dan ben je volgens Your Talent Agency aan het goede adres bij deze 5 experts:

#1. Joris Luyendijk: zeven vinkje

Stel je voor dat je je nooit hoeft aan te passen, omdat mensen zich altijd aan jou aanpassen. Stel je voor dat je nooit anders bent behandeld of gediscrimineerd. En stel je bovendien voor dat je bent afgestudeerd aan een bevoorrechte school en dat al je vrienden en familie er hetzelfde uitzien en zich hetzelfde gedragen.

Wat doet het met een land als er alleen maar zeven vinkjes regeren?

Joris Luyendijk behoort tot deze groep ongenuanceerde en sociaal onkwetsbare Nederlanders. In zijn boek De Zeven Vinkjes probeert Luyendijk te begrijpen wat zijn uitgangspositie heeft gedaan met zijn beeld van zichzelf, de mens en de samenleving. En wat doet het met een land wanneer mannen als hij er regeren? Want op veel plaatsen helemaal in de top van de politiek, de serieuze media, het openbaar bestuur en het bedrijfsleven is een witte man als Joris Luyendijk de baas. Hij is een echte bondgenoot, want hij begrijpt zijn privilege en gebruikt het ten goede!

#2. Ingrid Tappin: Techleap-Lead

De visie en missie van Techleap is het creëren van een goed verbonden, inclusief en zelfredzaam Nederlands tech-ecosysteem. Als lid van het Leadership Team bij Techleap is Ingrid Tappin verantwoordelijk voor het vertalen van Techleap’s strategie naar geweldige teamprestaties door duidelijkheid te scheppen over de uitvoering en het ontwikkelen van de benodigde mindsets, teamdynamiek en gedragingen.

Techleap’s visie en missie is het creëren van een goed verbonden, inclusief en zelfredzaam Nederlands tech-ecosysteem.

Ingrid Tappin

In haar rol als DEIB Lead helpt ze de gemeenschap van Nederlandse techoprichters bij het ontwikkelen van diverse en inclusieve bedrijfsculturen die toptalent aantrekken en behouden, impact creëren en snel opschalen. Daarnaast is Tappin gastdocent aan Nyenrode Business Universiteit, veelgevraagd panellid en deelt ze veel interessante data op LinkedIn.

#3. Danny Sanders: op een missie

Danny Sanders is op een missie om het systeem te veranderen, niet het individu. Met zijn bedrijf, The Inclusion Studio, ondersteunt hij bedrijven om inclusiever te worden. Een duurzame aanpak om het diversiteitsbeleid specifieker en explicieter te maken. Met zijn ‘evidence-based‘ aanpak daagt hij bedrijven uit om echt te kijken naar wat er binnen het bedrijf gebeurt en ondersteunt hij hen in deze voortdurende reis naar een meer diverse en inclusieve wereld.

Sanders is absoluut een stem van de toekomst.

Sanders is absoluut een stem van de toekomst en wordt beloond met een nominatie voor een van de meest inclusieve stemmen volgens MT/Sprout.

#4. Chanel Matil Lodik: niet bang

Chanel Lodik

Ze heeft een groot marketinghart en verkoopt haar authentieke zelf als een gekleurde, neurodiverse, powervrouw die zich nooit inhoudt. Chanel Matil Lodik is op een missie om meer mensen van kleur in de media te krijgen en is niet bang om te benoemen en te roepen wanneer dat nodig is.

Met haar directe en eerlijke aanpak heeft Chanel Lodik al het podium van TedX bereikt.

Met haar directe en eerlijke aanpak heeft ze al het podium van TEDx bereikt en is ze een ‘LinkedIn Top Voice to watch‘ in 2021 genoemd. net als runner-up Beste Instagrammer. Volg haar en je zult niet teleurgesteld worden.

#5: Sacha Martina: blijvertje

Bescheiden als ze is, zal Sacha Martina zichzelf als laatst vermelden, maar ze gelooft wel dat ze een bijzondere aanvulling is op deze lijst. Om het simpele feit dat ze 12+ jaar ervaring heeft in HR en Recruitment en bijna alle vooroordelen heeft overleefd die je in het tech ecosysteem kunt vinden.

Your Talent Agency

Als gekleurde vrouwelijke ondernemer (Oprichter en CEO van Your Talent Agency) bedekt met tatoeages weet Martina hoe zij met vooroordelen moet omgaan en daarom bevordert ze het bewustzijn ten aanzien van kwesties van multiculturalisme, racisme, ongelijkheid en sociale onrechtvaardigheid. Dat doet ze door een inclusief team op te bouwen en haar kennis, mening en passie voor een betere wereld te delen als keynote speaker, workshop host en consultant. Ook deelt ze het op LinkedIn en Instagram.

‘Diversiteit en inclusie is geen trend, maar een blijvertje.’

Natuurlijk is er een veel langere lijst van divers en inclusief toptalent die je moet kennen en volgen. ‘Diversiteit en inclusie is geen trend, maar een blijvertje’, aldus Sacha Martina. ‘En als je dit tot een strategisch onderwerp op jouw bedrijfsagenda kunt maken en jouw leiderschapsteam aan boord kunt krijgen om van de wereld een betere en meer gelijke plaats te maken, dan deel ik graag nog veel meer informatie.’

Lees meer

Zet het aanvalsplan voor de tekorten in bouw, energie en techniek een nieuwe standaard?

Geschreven door

Breaking news: VNO-NCW en MKB-Nederland hebben een echte stap naar voren gezet. Dit in tegenstelling tot het verpakken van mislukte initiatieven uit een werkgeversmarkt, die de afgelopen jaren nagenoeg nul impact hebben gehad op de uitdagingen binnen bouw, energie en techniek. Maar nu lijkt met een nieuw aanvalsplan plots het realiteitsbesef ingetreden dat er sprake is van een structureel krappe arbeidsmarkt, die verschuift van een werkgevers- naar een werknemersmarkt.

7 organisaties maakten een aanvalsplan, met 7 actiepunten om 60.000 vacatures te vervullen.

Ineens zijn oude polderdogma’s en bad practices opzij gezet. Dit om daadwerkelijk een stap te zetten in het oplossen van de gigantische arbeidsmarkttekorten in Techniek, Bouw en Energie.

7 actiepunten

Dat heeft geleid tot een aanvalsplan met daarin de volgende 7 actiepunten om de 60.000 vacatures te vervullen:

  1. In de komende 5 jaar wordt het salaris met 50% vergroot bovenop de normale CAO-afspraken, tot een niveau van 20% boven marktconform. De beroepsgroepen techniek, energie en bouw moeten binnen 5 jaar bekend staan als de (financieel) meest aantrekkelijke beroepen om in te werken.
  2. Studenten in de relevante studierichtingen voor bouw, energie en techniek ontvangen naast een baan- en stagegarantie een minimumloon van 14 euro per gestudeerd uur, uiteraard gekoppeld aan het behalen van de vakken.
  3. Adviezen van toetreders op de arbeidsmarkt, zoals Gen-Z, worden overgenomen. Zo kunnen arbeidsvoorwaarden en arbeidsmarktomstandigheden gemoderniseerd worden. Dit om een brug te slaan naar nieuwe doelgroepen, zoals vrouwen, jongeren, asielzoekers en bi-culturelen. Dit is hard nodig omdat de technische beroepsgroepen ver achterblijven bij de markt als het gaat om onder meer werktijden en flexibiliteit.
  4. Bouwen aan een Europees werkgevers- en branchemerk, waarin de sector en beroepsgroepen uitblinken in woon- en werkomstandigheden voor alle werknemers uit binnen- en buitenland. Dit in samenhang met de professionalisering van HR en recruitment. HRM wordt overal een directieverantwoordelijkheid.
  5. Er wordt alleen samengewerkt met (uitzend)bureaus die zijn gecertificeerd en aangemeld bij ABU, NBBU en VvDN. Tevens wordt de recruitercode.nl als harde eis gesteld voor de kwaliteit van werving en professionaliteit van de arbeidsmarktaanpak, en omarmt de sector bovendien SkillsCV als de nieuwe arbeidsmarktnorm op gebied van skills en een transferable cv.
  6. Bonus- en prestatieafspraken worden met werknemers en vakbonden gemaakt, als het gaat om veiligheid, employability, vitaliteit en gezond werken om mensen duurzaam inzetbaar te houden.
  7. De plannen worden betaald door beperking van dividendbetalingen aan aandeelhouders in de komende 5 jaar, productiviteitswinst, reductie ziekteverzuim, hogere prijzen en lagere winstmarges. Dit gecombineerd met sociaal verantwoorde marges voor bureaus en een einde aan de salarisexcessen voor management/directie.

Stap naar voren

Gezien de uitzonderlijke en blijvende krapte op de arbeidsmarkt en het maatschappelijke belang van mensen in bouw en techniek voor onder meer de energietransitie en woningcrisis zien experts deze stap van VNO-NCW en MKB Nederland als een visionaire stap naar voren met oog op modernisering van de arbeidsmarkt. Het is heel duidelijk te zien in het aanvalsplan dat de doelgroep waarover het gaat ook heeft mogen meedenken en dat de plannen zijn gemaakt samen met mensen uit het recruitmentveld, de recruitmentindustrie en doelgroepspecialisten.

Gelukkig maar, anders had er een stuk gelegen van beleidsmedewerkers en onderzoekers die én niet weten hoe een bouwplaats eruitziet, én niet weten hoe je moet werven in deze moderne arbeidsmarkt, én ook niet tot de doelgroep behoren. Om de doelgroep van oude witte mannen nog wel een ‘rolletje’ te geven, mochten ze wel het rapport aanbieden aan de verschillende ministers.

De Gouden Poort

Het aanvalsplan is gelukkig een rapport geworden met allerlei concrete acties. En waarbij dus niet gekozen is voor beloften, intenties, programma’s, campagnes, convenanten, kwartiermakers, samenwerkingen of nieuwe websites, centra en centrale punten die niemand kan vinden. Dus gelukkig ook geen rapport met van die ronkende termen als ‘De Gouden Poort’ zonder ook maar enige impact te hebben bij de beoogde doelgroep.

Het is gelukkig een rapport geworden met allerlei moderne, concrete acties.

Termen als loopbaanAPK, omscholen, skillspaspoort, garanties, diversiteit, loopbaanpaden en -begeleiding, gesprekken over modernisering arbeidsvoorwaarden, campagnes en dergelijke ontbreken volledig. Dit omdat – na de investeringen van honderden miljoenen in vergelijkbare initiatieven afgelopen jaren – ook alle polderpartijen zijn gaan beseffen dat werknemers de macht hebben op de arbeidsmarkt en zij zelf deze keuzes kunnen maken. De meest schaarse doelgroep op de markt betuttelen met instrumenten uit verloren personeelshandboeken en beleidsinstrumenten die steeds bewezen ineffectief zijn, hoort daarmee tot het verleden.

Man en paard benoemd

aanvalsplanEn gelukkig maar. Dit is geen slordig in elkaar gezet rapport, zonder namen van betrokkenen. Nee, het nieuwe aanvalsplan is uitgewerkt, biedt nieuwe en verrassende inzichten, is feitelijk, heeft concrete financiële toezeggingen en onderbouwingen, en man en paard die het gaan doen zijn ook daadwerkelijk benoemd. Een plan van aanpak kortom, dat past bij de gezochte beroepsgroep. Een doelgroep van aanpakkers in de bouw, techniek en energie. Of toch allemaal niet? Enfin, lees zelf maar…

Meer trends?

Wordt de situatie volgend jaar nóg krapper? Of gaan we een kentering zien? En welke kant gaat het dan op? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar. Hier geven de beste sprekers en specialisten een update en een doorkijkje naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Met dit jaar onder meer keynotes van Mathijs Bouman en Gusta Timmermans. Dus: schrijf je snel in!

Trends event

trends event nog krapper

Lees ook

Naar dit soort kandidaten moet nu gezocht worden

Geschreven door

Voor de pandemie lag de focus bij veel recruiters vooral op de werving van hoogopgeleide en ervaren deskundigen – zeg maar de technische en medische experts en gespecialiseerde wetenschappers onder ons. De vraag naar dit soort kandidaten is hoog, maar het aanbod daarentegen een stuk lager. En dan willen ze ook nog bijna allemaal op afstand werken. Iets wat lang niet voor elk bedrijf mogelijk is.

Volgens Kevin Wheeler wordt momenteel de creatieve, veelzijdige medewerker steeds belangrijker.

Hoewel zulke mensen met een specialistische achtergrond nog steeds van belang zijn, is er momenteel op de arbeidsmarkt wel een verandering gaande, constateert recruitmentgoeroe Kevin Wheeler echter. Volgens hem wordt nu namelijk de creatieve, veelzijdige medewerker steeds belangrijker dan de ervaren specialist. Wat voor een werkzoekende natuurlijk fijner is, want die maakt nu eerder kans op een baan als hij of zij geen gespecialiseerd deskundige is.

Vier kwadranten

Wheeler deelt de arbeidsmarkt graag op in kwadranten. In een van die modelmatige voorstellingen zet hij op de X-as de complexiteit van werk, en op de Y-as hoe belangrijk bepaalde skills zijn. In het kwadrant linksonder zitten dan de mensen die routinematig werken, die goed regels kunnen volgen, en die zelf weinig beslisruimte hebben, noch ruimte voor interpretatie, teamwerk of innovatie.

Het kwadrant rechtsonder geldt dan voor kandidaten met zeer gespecialiseerde vaardigheden, zoals technische, ingenieur, software- en hardwarefuncties. In dit deel van het model zitten ook de functies waarin diepgaande expertise gewaardeerd wordt en waarvoor geavanceerde diploma’s vereist zijn. Ook voor dit soort functies zijn kandidaten nodig die en weinig fouten maken, zich goed aan regels en richtlijnen houden, en op basis daarvan tot een gefundeerde beslissing kunnen komen.

Lieveling van recruiters

De gespecialiseerde talenten die in dit kwadrant te vinden zijn, behoren momenteel nog vaak tot de lievelingen van veel recruiters. Juist vanwege hun schaarse expertise. Maar volgens Wheeler is dat hard aan het veranderen. Met name door de opkomst van A.I. wordt hun specialistische kennis namelijk steeds minder onderscheidend. En daardoor ook steeds minder gewild.

‘We hebben mensen nodig die over culturen heen kunnen samenwerken.’

Wheeler denkt daarentegen dat de vraag van de toekomst meer zit in de bovenste twee kwadranten. En dan vooral bij mensen die kritische beslissingen durven nemen, en expert zijn op terreinen als coördinatie, communicatie, en beïnvloeding van anderen. ‘We hebben mensen nodig die over culturen heen kunnen samenwerken, die sterke relaties bouwen, en die creatieve beslissingen aanmoedigen in het zicht van onbekende uitdagingen.’

Branson, Jobs, Musk

Het zijn juist dit soort functies die leiden tot groei of innovatie, aldus Wheeler. Hoewel mensen met een technische achtergrond nog steeds van belang zijn, wordt een veelzijdige medewerker dus steeds belangrijker, zegt hij. Recruiters en managers moeten volgens hem daarom nu mensen aannemen die meer creatief zijn ingesteld. Vernieuwers, rebellen en ondernemers.

‘Wat voor testen of gedragspatronen zou je gebruiken om Einstein of Branson te assessen?’

Maar hoe vind je nou iemand die geen traditionele vaardigheden bezit? Dat kan best lastig zijn. ‘Het is net als een functieomschrijving maken voor Albert Einstein, Richard Branson, Steve Jobs of Elon Musk’, aldus Wheeler. ‘Welke vaardigheden bezitten zij wat hen nou zo bijzonder maakt en wat hen onderscheidt van de rest? Wat voor testen of gedragspatronen zou je gebruiken om hen te assessen?’ Toch zijn dit soort types nodig om een winstgevende koers te houden en toekomstige organisaties te creëren en op te bouwen, zegt hij.

Buitenbeentjes aannemen

Omdat sommige organisaties geen buitenbeentjes of nieuwkomers wilden of konden aannemen, is dat een beetje hun ondergang geworden, constateert Wheeler. Terwijl juist zulke buitenbeentjes vaak in staat bleken om een bedrijf verder te helpen ontwikkelen en verder te bevorderen. Het is volgens hem daarom belangrijk om dat ook in je recruitment terug te laten komen. ‘Je moet soms je werving richten op hoe je meer mensen kunt vinden of hoe je ze kunt ontwikkelen met innovatievaardigheden. Mensen die bereid zijn om te experimenteren en om te falen. Die het graag opnieuw willen proberen wanneer iets niet lukt.’

‘Naar rebellen en vernieuwers wordt normaal gesproken niet zo snel gezocht.’

Dit zijn mensen die over een hoop vaardigheden beschikken waar normaal gesproken niet zo snel naar gezocht wordt, zegt hij. Daarom zijn er volgens hem ook recruiters nodig die een meer onconventionele aanpak durven te gaan gebruiken om dit soort kandidaten te vinden en aan te nemen. ‘Het model met de kwadrant is misschien wat gesimplificeerd, maar het opent hopelijk wel de discussie over hoe je bepaalde functies ziet en wat je ervan kunt verwachten. En ik hoop daarnaast dat het de nauwe mindsets van recruiters opent over wie hun belangrijkste hires zijn, en op wie ze zich het best kunnen richten.’

Meer trends?

Wordt de situatie volgend jaar nóg krapper? Of gaan we een kentering zien? En welke kant gaat het dan op? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar, waarin de beste sprekers en specialisten een update en een doorkijkje geven naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Met dit jaar onder meer keynotes van Mathijs Bouman en Gusta Timmermans. Dus: schrijf je snel in!

Trends event

trends event nog krapper

Lees ook

Jongeren op de arbeidsmarkt snappen steeds beter hoe gewild ze zijn

Geschreven door

In de huidige krappe arbeidsmarkt denkt 56% van de starters de banen voor het uitkiezen te hebben. Vanuit die luxepositie durven zij harder te onderhandelen over hun arbeidsvoorwaarden. Ook maakt een kwart van de starters zich minder zorgen om fouten te maken en wisselt de meerderheid nu sneller van baan als hen iets niet bevalt, zo blijkt uit een onderzoek van Indeed onder ruim 650 Nederlandse starters tot 30 jaar oud. ‘Starters weten dat ze gewild zijn. Dit maakt dat startende werknemers zich ontspannen en zelfverzekerd voelen op de arbeidsmarkt’, aldus Kelly Oude Veldhuis (Indeed).

Ruim de helft denkt dat nu mensen met minder kwaliteit dan vereist worden aangenomen.

Van de Nederlandse werkzoekenden tot en met 30 jaar, die recent zijn afgestudeerd, zegt 56% dat zij zich niet veel zorgen maken over hun kansen op het vinden van een goede baan. Mogelijke oorzaak is dat ruim de helft van hen (54%) denkt dat door de huidige krapte op de arbeidsmarkt mensen met minder kwaliteit dan vereist worden aangenomen. ‘Werkgevers moeten flink hun best doen bij sollicitanten in plaats van andersom’, zoals Oude Veldhuis zegt.

Geen reden tot zorg

Ook de huidige economische onrust is geen reden tot zorg onder de starters. Van de ondervraagden zegt 42% niet het idee te hebben dat de economische onrust van nu hun carrière schade kan aanbrengen. Starters van nu hechten – door de inflatie? – wel aan een goed salaris en goede primaire en secundaire arbeidswaarden. En ze hebben ook de positie om daar kritisch in te zijn. Een meerderheid van 57% geeft aan dat de huidige krapte op de arbeidsmarkt maakt dat zij hard(er) durven te onderhandelen over hun salaris, en 53% over hun secundaire arbeidsvoorwaarden.

Zo’n 42% denkt niet dat de economische onrust van nu hun carrière schade bezorgt.

Eenmaal in een baan, maakt 25% zich minder zorgen om fouten te maken dan zij normaal zouden doen. De huidige situatie op de arbeidsmarkt maakt daarnaast dat 58% van de respondenten sneller van baan zegt te wisselen als hen iets niet bevalt. Oude Veldhuis: ‘Van de jongere generaties was al wel bekend dat zij sneller van baan wisselen dan voorgaande generaties. Dit ging echter vaak om periodes van een paar jaar, vanuit een behoefte naar vernieuwing. Nu is het zo dat starters er vrijwel meteen naar handelen als ze het niet naar hun zin hebben. Dat lijkt echt te komen door deze luxepositie die zij zich kunnen permitteren.’

Lees ook

Voor jonge mensen lijkt ‘uitdaging’ steeds minder van belang bij de keuze van een baan

Geschreven door

Ze hebben het zelf over ‘een groeiende mismatch’ tussen verwachtingen van studenten enerzijds, en de uitdagende realiteit anderzijds. Maar hoe dan ook, opvallend is het zeker, dat de onderzoekers van Universum constateren dat ‘uitdagend werk’ een harde duikeling maakt op de ranglijst van prioriteiten bij studenten over de hele wereld. Sterker nog: geen enkele andere voorkeur daalde zo hard.

‘Competitieve beloning’ en ‘hoge toekomstige verdiensten’ belandden beide in de top-3 van prioriteiten.

En dat terwijl voorkeuren die betrekking hebben op ‘balans’ juist flink in belangstelling stijgen. De ‘werk/privébalans’, vorig jaar nog op plek 14 te vinden, steeg dit jaar door naar plek 4 in de top-40 van prioriteiten. ‘Flexibele arbeidsvoorwaarden’ steeg van 17 naar 10, en met name bij technische en IT-studenten was dit erg in trek. Aan de andere kant hebben de studenten ook sterk stijgende verwachtingen van hun salaris. ‘Competitieve beloning’ en ‘hoge toekomstige verdiensten’ belandden beide in de top-3-prioriteiten. Een behoorlijke uitdaging voor de bedrijven die ze willen werven, aldus Universum. Zeker in de huidige economie.

‘Jaar van balans’

Mats Röjdmark

‘We verwachten dat 2023 het jaar van de balans wordt’, aldus Universum-CEO Mats Röjdmark. ‘De afgelopen 12 maanden, toen de vraag naar talent in veel regio’s het aanbod ver overtrof, hebben veel werkgevers hun beloftes aan jonge mensen flink opgeblazen. Maar nu we een reductie in aannames verwachten, en toenemende spanning op budgetten, verwachten we een meer gebalanceerde verhouding tussen wat je krijgt en wat je als medewerker komt brengen.’

Meta kondigde al aan de gratis maaltijden in het restaurant van het bedrijf te gaan afbouwen.

Daar zijn al wat tekenen van te zien, stellen de onderzoekers. Zo kondigde Meta (Facebook) recent aan de wasserij en stomerij-service te gaan sluiten, en de gratis maaltijden in het restaurant van het bedrijf te gaan afbouwen. The New York Times had het daarna al over ‘een waarschuwingsschot’ voor medewerkers van andere bedrijven die zich voorbereiden op ‘een terugkeer naar kantoor na 2 jaar coronapandemie.’

185.000 studenten

Universum ondervroeg dit jaar meer dan 185.000 studenten business, techniek of ICT in de 9 grootste economieën van de wereld. Daaruit blijkt onder meer dat veel studenten – ondanks hun afkeur van ‘uitdagend werk’ – toch een voorkeur hebben voor werkgevers die bekend staan om hun prestatiegedrevenheid. Ook werd hen naar hun favoriete werkgevers gevraagd. Als je bij de top-90% hoorde in ten minste 4 van de 9 landen, kon je vervolgens een plekje verdienen in de top-50 van de betreffende studierichtingen.

Bij de van oorsprong Nederlandse bedrijven was die eer weggelegd voor Unilever (22) en Heineken (47) bij de businessstudenten, Shell (27), Unilever (41) en Philips (42) bij de techniekstudenten en bij de IT-studenten alleen Philips (45). Geen bepaald hoge score, terwijl ook bij Universum vooral van oorsprong Amerikaanse bedrijven als Google, Microsoft, Apple, Amazon en IBM hoge ogen gooien, net als soortgelijk onderzoek van Intelligence Group vorige maand uitwees. Al vallen in de top-7 bij de techniekstudenten ook de Duitse bedrijven als BMW, Siemens, Volkswagen en Daimler/Mercedes-Benz op.

Quiet quitting?

De hoge scores van de Amerikaanse techbedrijven danken ze aan ‘de perceptie dat ze hoge salarissen, flexibiliteit en een goede werk/privébalans bieden’, aldus de onderzoekers. ‘Dat is ongetwijfeld een van de redenen dat ze de rankings blijven domineren.’ De onderzoekers denken ook de trend van Quiet Quitting in de resultaten terug te zien, met name door de lagere nadruk die studenten lijken te leggen op uitdagend werk en/of hoge prestaties. Al kun je dat ook positief uitleggen, zoals bijvoorbeeld iemand als Thrive Global-oprichter Arianna Huffington doet. ‘Ik hou ervan als mensen hun grenzen aangeven.’

In de huidige studentenpopulatie lijken steeds meer Go-Getters op te staan.

De Universum-onderzoekers zien in de huidige studentenpopulatie trouwens aan de andere kant ook steeds meer Go-Getters opstaan, oftewel: studenten die juist wel uitdaging zoeken en op resultaten zijn gericht. Die houding zullen bedrijven de komende jaren nog hard nodig hebben, aldus het onderzoek. ‘Een recessie doorstaan vereist een groter aantal ambitieuze, prestatiegerichte studenten die een uitdaging aangaan, en minder studenten die niet flexibel zijn in de tijd, plaats en werktempo.’

‘Eén ding is duidelijk: universitaire studenten geven beloning prioriteit boven al het andere.’

Maar als het om salarissen gaat, kunnen bedrijven zich geen starre houding veroorloven, verwachten de onderzoekers. Zoals Universum’s global account director Richard Mosley het uitlegt: ‘Eén ding is duidelijk: universitaire studenten geven beloning prioriteit boven al het andere. Zelfs boven kwaliteit-van-leven-factoren. Dat betekent dat zelfs in een afzwakkende economie te verwachten is dat startsalarissen competitief moeten blijven om het beste talent aan te kunnen trekken.’

Download

Meer trends?

Wordt de situatie volgend jaar nóg krapper? Of gaan we een kentering zien? En welke kant gaat het dan op? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar, waarin de beste sprekers en specialisten een update en een doorkijkje geven naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Met dit jaar onder meer keynotes van Mathijs Bouman en Gusta Timmermans. Dus: schrijf je snel in!

Trends event

trends event nog krapper

Lees ook

 

Recruitment in de zorg professionaliseert; bijna 30% wordt minstens eens per kwartaal gesourcet

Geschreven door

In de zorg was het nooit zo gebruikelijk om mensen te hunten als bijvoorbeeld in de ICT of in de techniek. Maar daar lijkt inmiddels wel een kentering in gaande, blijkt uit de eerste analyses van Intelligence Group op de arbeidsmarktdata van zorgprofessionals in Nederland. Dit jaar zegt nog maar 56% nooit benaderd te worden door andere werkgevers of professionele sourcers, een behoorlijke daling ten opzichte van vorig jaar (60%). Tegelijk zeggen bijna 3 op de 10 professionals minimaal één keer per kwartaal een verzoek van een recruiter binnen te krijgen.

Bijna 3 op de 10 professionals zeggen minimaal eens per kwartaal een verzoek van een recruiter te krijgen.

Deze verzoeken leiden ook behoorlijk vaak tot een daadwerkelijke overstap, zo blijkt. Met 9% staat ‘gehunt zijn’ nu op de derde plek van redenen om van baan te veranderen, na ‘ontevreden in de huidige baan’ (40%), en ‘toe aan een nieuwe uitdaging’ (24%). De opkomst van sourcing in de zorg heeft er mogelijk ook mee te maken dat zorgprofessionals zelden (actief) op zoek zijn naar een andere baan. Zo zegt meer dan de helft (55%) niet open te staan om van werkgever te veranderen. Een handjevol (7%) zoekt actief een nieuwe baan, terwijl 12% daadwerkelijk van baan is veranderd in 2022 (tot en met Q3).

Webinar met alle data

De data over de arbeidsmarkt in de zorg worden 7 november verder uitgelegd in een webinar. Het geactualiseerde volledige rapport met de gegevens van alle geïnterviewde zorgprofessionals wordt in mei 2023 verwacht. Wel is nu al duidelijk dat bekenden en het eigen netwerk steeds belangrijker worden, ook in de zorg. Waar de zogeheten ‘referral‘ in 2021 nog voor 12% het belangrijkste kanaal was om een nieuwe baan te vinden, is dat dit jaar opgelopen tot maar liefst 17%. Hiermee scoort referral direct na vacaturesites als belangrijkste kanaal voor een nieuwe baan.

‘Waar de zorg jarenlang achterliep in haar recruitmentproces, wordt nu een inhaalslag gemaakt.’

‘Waar de zorg jarenlang achterliep in de inrichting van haar recruitmentproces, zien we dat hier nu een belangrijke inhaalslag wordt gemaakt’, aldus Frank Roders, directeur van Compagnon, die meewerkte aan het onderzoek en ook bij het webinar aanwezig zal zijn. ‘De inzet van recruiters, Recruitment Process Outsourcing, een referralstrategie, het actief benaderen van mensen en de inzet van social media zijn inmiddels ook in de zorg gemeengoed.’ Logisch, zegt hij. ‘Zo kunnen zorgorganisaties beter concurreren op de arbeidsmarkt.’

Binnen nog veel werk te doen

Recruitment in de zorg mag dan steeds verder professionaliseren, de grootste opgave voor verbetering ligt nog binnen de zorginstellingen zelf, zo blijkt uit het onderzoek. De interne mobiliteit blijft namelijk laag, met slechts 8% van de zorgprofessionals die in 2022 een nieuwe rol binnen de eigen organisatie heeft gekregen. Bovendien vertrekt nog steeds 40% vanwege ontevredenheid (vergelijkbaar met 2021). Parttime werken/werktijden, het uitblijven van een vast contract, de werkdruk en de werksfeer zijn typische motieven in de zorg om een andere baan te gaan zoeken, zo blijkt uit het onderzoek.

‘De war for talent wordt vooral bínnen zorgorganisaties verloren.’

De ‘war for talent’ wordt dan ook vooral bínnen zorgorganisaties verloren, aldus Geert-Jan Waasdorp, CEO van de Intelligence Group. ‘Met een verontrustend hoog ziekteverzuim, de vergrijzing, verdere flexibilisering en de aanhoudende ontevredenheid in de vorige baan als vertrekreden zouden de alarmbellen in de zorg steeds luider moeten klinken om de interne organisatie en de kwaliteit van het management en bestuur op orde te brengen. De toenemende krapte en werkdruk onder zorgprofessionals leiden ook in de zorg steeds meer leiden tot langere wachttijden, uitval van zorg en te voorkomen overlijdens.’

Meer weten?

Werk jij in de zorg en ben je benieuwd naar de recente ontwikkelingen op de arbeidsmarkt hier? Dan is het zorgwebinar op maandag 7 november van 15:00 tot 16:00 zeker wat voor jou. Dit webinar, een samenwerking van Intelligence Group en Compagnon, legt aan de hand van data uit wat er gebeurt op deze specifieke arbeidsmarkt. Gastspreker is daarnaast Christiaan Kaminski, directeur van Variantzorg.

Webinar zorg

Lees ook

Dit is hoe je de responsratio bij jouw sourcing omhoog kunt krijgen

Geschreven door

Anyone who approaches candidates themselves is mainly interested in the response rate . This number determines how many messages you have to send before there is a response from a potential candidate. The more responses you receive to your messages, the better, of course. And from the third Sourcing Benchmark that the specialized agency Cooble recently published, sourcers appear to be getting better at this on average. While the response rate was 51.7% in the second quarter of this year , it increased to 52.3% in the third quarter of this year .

‘An average response rate is between 35% and 45%, anything above that is excellent.’

An average response rate is between 35% and 45% , anything above that can be called excellent, says Cooble. And therefore a score of more than 52%. “More and more candidates are open to an introduction,” the researchers conclude, who advise others to increase the response rate by making messages more personal. ‘For example, research the candidate. This gives you 15% more chance of a response instead of a general message.’ They also recommend that you feel free to send reminders to candidates.

‘Do good research’

The number of candidates with whom Cooble spoke after a message has increased very slightly compared to the second quarter: they now speak to an average of 6.7% . Of all those candidates spoken to, an average of 57.9% are then presented to the hiring manager, which is a slight decrease compared to the previous quarter. Do you want to keep this percentage high? Then the Cooble researchers advise: ‘Do thorough research into matching candidates. You can lose a lot of time if you don’t handle this properly.’

response rate tips and tricks

Of the candidates who had an initial interview, 55.5% advanced to the second round.

The figures for candidates presented for a first interview are quite comparable to the previous quarter: 61.1% . It is important to keep this number high, says Cooble: ‘This ensures that the candidates approached better meet the needs of the hiring manager .’ Of the candidates who had an initial interview, 55.5% went on to a second round. More than half have been invited to a follow-up interview, which is also a considerable increase compared to the previous quarter.

Manage expectations

In the current tight labor market, it is important to respond quickly and guide candidates through the process smoothly, the researchers say. ‘Manage your candidates’ expectations and respond quickly if a follow-up interview needs to be scheduled.’ And that speed is also important for the final part of the sourcing process: the hiring process.

response rate tips
Some sourcers from Cooble at work

The Benchmark shows that in the third quarter 42.2% of candidates received an offer, after which 26.1% did not accept this offer, an increase compared to the previous quarter. Ultimately, 84.7% of all candidates accepted the employment conditions offer, which was a significant increase compared to the second quarter (when this was still 78% ).

‘Salary plays a very important role at the moment.’

In addition to the figures , the Benchmark also offers some more general findings. For example, the sourcers note that the sourcing instrument is becoming increasingly effective, even in professions where it was not used much before. In other words: everything outside the difficult IT and technical functions. ‘We are now also seeing better performance for the more operational roles.’ They also notice that inflation is taking its toll. ‘Salary plays a very important role at the moment. Candidates who have really improved their employment conditions are now more likely to take on another job.’

Knowing more?

Download the entire Benchmark, with all figures and findings:

The entire Benchmark

Also read

Steeds minder vraag naar Frans en Duits in vacatures, Engels rukt juist op

Geschreven door

Het aantal vacatures waar werkgevers stellen dat meerdere talen spreken een vereiste is of een wens, is in de afgelopen 2 jaar geleden met 6 procent toegenomen. ‘Denk daarbij aan teksten als: Engels spreken is een pre’, zegt Kelly Oude Veldhuis van Indeed, dat de vacatureteksten op zijn eigen site van de laatste jaren onder de loep nam.

‘Naar Frans en Duits sprekend personeel wordt 18% minder gezocht dan 2 jaar geleden.’

Maar, zo ziet ze ook, Nederlands en Engels blijken steeds vaker voldoende, polyglotten zijn zelden gewenst. Zo is de vraag naar Duitssprekende werknemers de afgelopen 2 jaar met 18% afgenomen. Ook voor mensen die de Franse taal machtig zijn is de daling 18%. Engelstalig personeel is met een stijging van 6% juist populairder. ‘De arbeidsmarkt lijkt tweetalig te worden en te verengelsen’, aldus Oude Veldhuis. ‘Bij alle talen is een afname zichtbaar, behalve bij het Nederlands en Engels. Daarnaast is in absolute aantallen het Nederlands nog steeds het meest gebruikelijk, maar het Engels komt steeds dichterbij.’

Pools grootste stijger

De grootste stijger is het Pools, waarnaar de vraag de afgelopen 2 jaar met 18% toenam. Het Pools behoort echter niet tot populairste talen. Wel wordt kennis van de Poolse taal vaker gevraagd dan bijvoorbeeld Italiaans, Portugees, Chinees en Arabisch. Oude Veldhuis: ‘Dit heeft waarschijnlijk te maken met de grote hoeveelheid Poolse arbeiders en seizoensarbeiders in Nederland. De bouwsector is in de afgelopen 2,5 jaar bijna uitsluitend gegroeid en zit al langer met de handen in de haren om aan voldoende mensen te komen. Om alles toch draaiende te houden wordt daarom vaak gebruikt gemaakt van arbeidskrachten uit Polen.’

De vraag naar Russisch sprekende sollicitanten nam begin dit jaar even toe.

De vraag naar Russisch sprekende sollicitanten nam begin dit jaar nog even toe, inmiddels neemt dit weer af. ‘Die korte opleving heeft waarschijnlijk te maken met de oorlog in Oekraïne’, aldus Oude Veldhuis. ‘Voor veel Oekraïners is de eerste taal Russisch. Om vluchtelingen vanuit Oekraïne hier naar behoren op te vangen, zijn vacatures geplaatst waarbij Russisch spreken een van de vereisten was. Wel valt het in aantallen mee.’

Meer trends?

Wordt de situatie volgend jaar nóg krapper? Of gaan we een kentering zien? En welke kant gaat het dan op? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar, waarin de beste sprekers en specialisten een update en een doorkijkje geven naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Dus: schrijf je snel in!

Trends event

trends event nog krapper

Lees ook

Hoe stress het personeelstekort steeds verder aan het vergroten is

Geschreven door

Heb je al te maken met flinke personeelstekorten, krijg je er ook nog eens een stijgend ziekteverzuim overheen. Het ziekteverzuim loopt de laatste weken over de hele linie weer op en dat zet nóg meer druk op de arbeidsmarkt. En die staat al onder hoogspanning. Het slechte nieuws: het verzuim heeft niet alleen te maken met seizoensgriepjes, maar ook met een ander hardnekkig fenomeen: stress. Een vicieuze cirkel ligt op de loer: de tekorten zorgen voor meer werkdruk bij het overgebleven personeel, wat leidt tot meer uitval door stress, en daardoor weer: meer tekorten. En nóg meer stress.

stress

Het is bepaald niet alleen een Nederlands fenomeen. Zo schrijft de bekende Britse econoom Umair Haque zelfs over ‘The Age of Regress‘. Hij haalt een grafiek aan van de American Psychological Association, en noemt die ‘niet verrassend, wel shockerend’. ‘Meer dan een kwart van de mensen zegt dat ze niet meer kunnen functioneren door de stress. Meer dan een kwart! Dat is een verschrikkelijk cijfer.’

Onder jongeren en vrouwen is het probleem veruit het ergst. Maar liefst 62% van de vrouwen tussen de 18 en 34 jaar zegt meestal compleet overweldigd te zijn door de stress, en onder mannen van die leeftijd is dat 51%. Maar ook bij de groep tot 45 jaar zegt nog steeds 48% hier vrijwel dagelijks mee te kampen. ‘Er zullen altijd een aantal mensen in de samenleving zijn die het moeilijk hebben, en die worstelen met alles wat op hen afkomt. Maar méér dan een kwart? En in sommige groepen zelfs de helft? Dat is volstrekt onacceptabel’, aldus Haque. ‘Deze cijfers geven ons allen te denken.’

Mengelmoes van rampen

Het Amerikaanse onderzoek keek ook naar de oorzaken van al die stress. Daar bleek het volgende rijtje in naar voren te komen: inflatie, de economie, de kosten van levensonderhoud, de toekomst, het politieke klimaat, klimaatverandering. ‘De gebruikelijke mengelmoes van rampen waarmee we worden geconfronteerd op dit moment in de menselijke geschiedenis. En het is ook duidelijk te zien dat deze lasten onevenredig zwaar op de jongeren rusten’, merkt Haque op.

‘Op de een of andere manier zijn we niet echt gewend hierover te praten.’

Noem het calvinistisch, maar op de een of andere manier zijn we niet echt gewend hierover te praten, zegt hij ook. Wat een probleem is, want als de helft van de mensen in dagelijkse stress zit, zal volgens hem niet alleen onze economie zijn productiviteit verliezen, maar zullen we ook sociaal en politiek de gevolgen merken. ‘Het is niet een willekeurig slap gevoel dat mensen zonder reden hebben. Ze zijn niet zwak of emotioneel of wat dan ook.’ Het heeft volgens hem ermee te maken dat veel dingen momenteel ook écht erop achteruitgaan. ‘Het Tijdperk van Vooruitgang is tot stilstand gekomen, en is een Tijdperk van Achteruitgang geworden.’

Stress over de toekomst

Vind je het gek dat dan veel mensen gestrest raken over hun toekomst? ‘We weten niet wat er gaat gebeuren. We weten alleen dat het niet goed zal zijn.’ Tijd dus om weer te gaan werken aan een tijdperk ‘dat het waard is om in te leven’, zegt hij. Hoewel een nogal Amerikaans verhaal, lijkt zijn oproep ook aan Nederland wel besteed. Ook hier is immers al jaren een stijging van het aantal psychische klachten te zien. Tijdens corona daalde het iets, maar de trendlijn loopt al sinds 2014 op.

Het verzuim door psychische klachten ligt nu zo’n 10% hoger dan voor corona. En door alle personeelstekorten ontstaat hierdoor op de werkvloer een domino-effect. Volgens onderzoek van TNO valt de groei vooral te verklaren uit onvrede over salaris, langdurig werk achter een scherm en gebrekkige autonomie op het werk. Maar ook een slechte werk/privébalans speelt een rol. ‘We gaan gewoon iets te hard met zijn allen’, vat gedragspsycholoog Chantal van der Leest het bij de NOS samen. ‘Het gevoel dat we aan een bepaald beeld moeten voldoen neemt heel erg toe. Zo’n 18% van de jongeren zegt dat ze daaronder lijden.’

Volgens Arboned zijn mensen met een burn-out gemiddeld 279 dagen uit de roulatie.

Volgens Arboned zijn mensen met een burn-out gemiddeld 279 dagen uit de roulatie. Daarom is het onder meer belangrijk om de prestatiedruk te verminderen, zegt Van der Leest. ‘Die druk zit in onze hele maatschappij, maar fouten maken hoort er nou eenmaal bij. Creëer een sfeer waarin niet alleen overwerken of successen worden uitgelicht, maar waar ook geleerd mag worden van fouten maken.’ En probeer de gaten die ontstaan niet volledig op te vullen met overwerk, omdat dat weer tot meer werkdruk kan leiden. ‘Stel dingen uit als het echt nodig is. Het werk dat het belangrijkst is, als eerste.’

Vaak in kantoorberoepen

Ongeveer een derde van het totale langdurend verzuim wordt veroorzaakt door psychische klachten. Van elke 1.000 werknemers krijgen er elk jaar 2 de diagnose burn-out van de bedrijfsarts. In sectoren met voornamelijk kantoorberoepen zien ArboNed en HumanCapitalCare relatief de grootste stijging tot 20%. Verzuim door stressgerelateerde klachten is nu vooral te vinden in de ICT-sector. Ook in het onderwijs, voor corona de sector met het meeste stressgerelateerde verzuim, steeg dit type verzuim in 2021 weer.

stress

Volgens Diana Blažaitienė, expert in remote werken en oprichter van het Litouwse recruitmentbureau Soprana Personnel International, moeten ook recruiters over de hele wereld hier meer rekening mee houden. ‘De nieuwe generatie heeft tijdens corona zijn waarden opnieuw tegen het licht gehouden. Ze hebben daarbij besloten carrièreambities in te ruilen voor het vermijden van onnodige stress, burn-out en meer tijd doorbrengen met de naasten. Daarom moeten werkgevers die jongeren willen aantrekken nu ook meer focus leggen op het emotionele welzijn van werknemers.’

‘Er is een heel nieuwe aanpak nodig om deze jongeren te binden, te inspireren en te verzorgen.’

Die nieuwe waarden verklaren volgens haar ook de trend van Quiet Quitting, en de roep om meer flexibele arbeidsvoorwaarden. ‘Er is een heel nieuwe aanpak nodig om deze jonge beroepsbevolking te binden, te inspireren en te verzorgen’, zegt ze. ‘De balans tussen werk en privé is cruciaal voor generatie Z, en bedrijven die flexibiliteit bieden, zullen ongetwijfeld aantrekkelijker voor hen zijn.’

Belonging

Volgens onderzoek van McKinsey zit er ook een grote aantrekkingskracht in wat wel wordt genoemd: belonging. Een gebrek aan zo’n gevoel erbij te horen kan bij werknemers zelfs meer stress veroorzaken dan intimidatie of ongewenste omgangsvormen. Het is dan ook een grote oorzaak van The Great Resignation, aldus McKinsey, en de volgende stap ná diversiteit, inclusiviteit en gelijke behandeling.

‘Het gaat erom: heeft de medewerker het gevoel dat hij of zij een stem heeft?’

‘Het gaat erom: heeft de medewerker het gevoel dat hij of zij een stem heeft? Voelen ze zich gezien en gewaardeerd? Kunnen ze als zichzelf op het werk komen en zich gesteund voelen? Er zijn veel factoren met betrekking tot een werkomgeving die je moet bekijken voordat werknemers een echt gevoel van belonging hebben’, aldus Adam Weber, senior vice president of community voor 15Five. Maar zul je niet ten onder willen gaan aan stress, dan zul je er volgens hem toch rekening mee moeten houden. Logisch ook, want een studie van BetterUp liet al zien dat belonging kan zorgen voor 56% betere prestaties, 50% minder verloop en 75% minder verzuimdagen. Genoeg reden dus om je daar ook als recruiter hard voor te maken.

Lees ook

 

Emoji’s gebruiken in je vacatures, kan dat eigenlijk wel?

Geschreven door

Ze worden dagelijks gebruikt door bijna iedereen die een telefoon heeft. Meestal worden ze gebruikt op WhatsApp. Als je een appje stuurt naar je baas bijvoorbeeld dat er een taak is voltooid, doe je dat gauw met een duimpje omhoog. Maar op een of andere manier worden emoji’s nog niet als professioneel gezien, en daarom vind je ze vrijwel nooit in vacatures. Maar waarom zou dat eigenlijk niet kunnen?

Met een glimlach achter de ‘oké’ komt het ineens wél vriendelijk over.

Dat emoji’s ooit als onprofessioneel zijn betiteld is misschien wel onterecht geweest, zegt bijvoorbeeld ook recruiter Katrina Kibben. Want zijn emoji’s nou echt niet netjes? Of is dat alleen ooit een opinie geweest van iemand waar ineens iedereen het mee eens was? Het doel van emoji’s is juist om je bericht te versterken en meer levendig over te komen. Soms stuur je een berichtje dat helemaal uit context wordt gehaald. Er zijn namelijk geen ‘toon-indicators’ op WhatsApp. Dus een simpel ‘oké’ kan koud overkomen, terwijl iemand wel enthousiast is. Met een glimlach achter de ‘oké’ komt het dan ineens wél vriendelijk over.

Social media emoji in speech bubbles vector set

Onderzoek: het kán

Er is ook een onderzoek gedaan waaruit bleek dat berichten op sociale media mét emoji’s meer reacties kregen dan berichten zonder. Dit is natuurlijk niet meteen ook het geval op het gebied van werk. Maar dat heeft Adobe dan weer wél onderzocht. En daaruit blijkt dat 61% van de ondervraagden opmerkte op dat ze emoji’s (ook) gebruiken op het werk. En maar liefst 74% van deze mensen vindt dat emoji’s een positieve uitdrukking opleveren. Als het gaat om sympathie en geloofwaardigheid zijn 78% en 63% van mening dat emoji’s een positieve invloed hebben op de werkplek.

Emoji’s zijn een goede manier om als bedrijf je persoonlijkheid een beetje te laten zien.

Hoewel emoji’s dus vaak als positief worden opgevat, zijn er ook een aantal do’s en don’ts. Als je werkt in een heel serieus bedrijf, geeft het misschien de verkeerde impressie. Maar als je bedrijf meer casual is, zou het best kunnen. Ook emoji’s in een vacature dus. Het is een goede manier om je persoonlijkheid een beetje te laten zien als bedrijf.

Het is een goede manier om je persoonlijkheid een beetje te laten zien als bedrijf. vacatures emoji's

Vacatures en emoji’s

Vacatures zijn vaak ook zo lang en saai om te lezen. Mensen haken af, of skippen door naar het belangrijke deel waardoor ze informatie kunnen missen. Natuurlijk is er een heel simpele oplossing hiervoor: vacatures korter en leuker maken. Maar dat laatste kan dan weer makkelijk door, je raadt het al: emoji’s! Vacatures met emoji’s worden ook eerder gelezen en beantwoord. The Undercover Recruiter geeft de tip om emoji’s ook niet alleen toe te voegen aan je vacatures, maar zelfs aan je wervingscampagnes en functietitels. Ze verhogen namelijk ook de klik- en leespercentages.

Vacatures met emoji’s worden eerder gelezen en beantwoord.

Pas wel op voor het overdadig gebruiken van emoji’s. Emoji’s kunnen wat toevoegen aan zinnen, maar ze kunnen niet altijd hele woorden vervangen. Houd ook in de gaten dat het aantal leestekens altijd hoger blijft dan het aantal emoji’s dat er in de tekst staat. Gebruik emoji’s daarom subtiel en bewust, niet overdreven en drastisch. Maar het kan dus wél, ook in vacatures, zo is tegenwoordig te algemene tendens.

Credit

Meer weten?

Meer weten over het schrijven van vacatureteksten? Op 23 februari 2023 start weer een nieuwe training bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Via een e-learning gecombineerd met een workshop leer je hier hoe je doelgroepgerichte en wervende vacatureteksten kunt schrijven.

Nu inschrijven

Lees ook

Fotocredit foto boven: David Parry/PA Wire

Zo ziet de (heel andere) toekomst van de markt van Europese jobboards eruit

Geschreven door

De Europese en wereldwijde markt van jobboards is aanbeland in de nadagen van haar hoogtijjaren. Dankzij de krapte op de arbeidsmarkt en de bestaande dominantie onder actief werkzoekenden, wordt er nu nog steeds goud geld verdiend. Maar zeker de Europese markt staat aan de vooravond van een grote transitie. Het gevecht met vooral Indeed – en in mindere mate: met LinkedIn en Google – is beslecht en daarin wordt alleen maar meer terrein verloren. Waar Indeed 3 jaar geleden in slechts één Europees land marktleider was, is de vacaturesite dat nu in 6, waaronder Duitsland, Engeland en Frankrijk.

Maar het is niet alleen Indeed dat het marktaandeel van de traditionele (en nog immer goed renderende) jobboards onder druk zet. Dat wordt nog eens versterkt door de ontwikkeling van programmatic, cost-per-click en cost-per-applicant (zie ook de recente keuze van Indeed). Tegelijkertijd doet een nieuw fenomeen steeds luider van zich spreken; fake applicants en fake clicks. Trollenlegers klikken en solliciteren erop los om extra te verdienen aan het programmatic-model.

Trollenlegers klikken erop los om extra te verdienen aan het programmatic-model.

Een ontwikkeling die volgens mij uiteindelijk zal leiden tot een uniform door blockchain ondersteund cv, waarvan de kandidaat/werknemer zelf eigenaar is. En, minstens zo interessant: een cv dat overdraagbaar (transferable) ingezet kan worden om te solliciteren en/of een arbeidsrelatie mee aan te gaan. Een soort employability-paspoort dus, waarvan SkillsCV in Nederland al een voorloper is.

RecBuzz en JobBoardsConnect

Het was de afgelopen maanden op conferenties als RecBuzz (Amsterdam) en JobBoardsConnect (Londen), waar dit soort ontwikkelingen volop besproken werden. Het zijn dagen waarop elk jaar de vele marktplaatsen bij elkaar komen die miljoenen clicks en – u leest het goed – honderdduizenden sollicitaties per dag met elkaar verhandelen. Een walhalla voor uitzend- en werving- en selectiebureaus, zou je zo zeggen, maar onbegrijpelijk genoeg zijn die hier nooit aanwezig.

Wel bleek ook hier (opnieuw) dat de opkomst van platformtechnologie een duidelijke bedreiging kan zijn voor de bestaande jobboardtechnologie. Deze technologie is immers sneller, slimmer, matcht beter, en zet de wensen van de kandidaat centraal, zoals tijd, betaling, duur van de opdracht, en flexibiliteit. Platforms als YoungOnes, jobandtalent.com, en Nowjobs (enkele van de reeds 500 actief in Europa) tekenen een nieuwe generatie ‘jobboards’ af, waarbij de oude het nakijken hebben.

Samenhangend hiermee zie je ook een aantal andere (nieuwe) partijen die (snel) terrein winnen in de markt van Europese jobboards. Denk hierbij aan:

  • Staffing agencies, zoals Randstad en Adecco. Maar ook gespecialiseerde, data driven en automated bureaus, al dan niet in meerdere landen actief.
  • Onderwijsinstellingen die, uitgaande van het steeds grotere tekort aan skills, steeds grotere skills gaps, en de afstand tussen onderwijs en arbeidsmarkt zelf regie nemen om dit gat te dichten. Daarbij is het voor (commerciële) opleiders ook een interessant businessmodel waarbij carrière en employability voor een duurzamere verbinding zorgen in plaats van de enkelvoudige transactie tussen werkgever/kandidaat.
  • Gigs, digital nomads, freelancers en dergelijke worden een steeds groter onderdeel van de arbeidsmarkt. De ‘Upworks’ en andere soortgelijke platforms snoepen steeds meer markt af van de traditionele partijen.

Wie begrijpt de kandidaat?

Wie naar de huidige Europese markt van jobboards kijkt ziet een markt die al bijna 20 jaar grotendeels onveranderd is. De focus ligt op de werkgever die nog steeds zijn banen ‘verkoopt’ met behulp van slechte vacatureteksten, onvolledige informatie (ontbreken salaris, standplaats, etc.) en een discriminerend en intransparant proces. Terwijl arbeid enorm schaars is, neemt de jobboard-industrie de kandidaat nog steeds niet serieus. Dit in tegenstelling tot – op zekere hoogte – Indeed, platforms, agencies, of andere nieuwkomers in de markt.

Bij EarnHire krijgt het cv letterlijk waarde voor de kandidaat.

Daarin laat EarnHire misschien wel de nieuwe generatie zien… Uitgaande van de waarde van een match voor bemiddelaars en werkgevers (enkele duizenden tot tienduizenden euro’s), kiest de OnlyFans voor sollicitanten ervoor om de eigenaars van een cv te betalen als hun cv wordt bekeken. Dat brengt niet alleen het eigenaarschap waar het hoort, bij de kandidaat dus, maar ook de waarde. Dit platform neemt eindelijk de kandidaat serieus, het cv krijgt letterlijk waarde. Als je daaraan vervolgens waarde kunt toevoegen voor de kandidaat, zoals vacatures, skills, opleidingsadvies, echte adviseurs, verzekeringen of betalingscondities, dan ben je de nieuwe generatie jobboards ingestapt. Een partij als verloning.nl, vanuit het gig-werken, is daarin in Nederland een pionier om in de gaten te houden.

Europese Jobboards beleven gouden tijden. Maar hoe lang kan dit dikke konijn nog in de koplampen blijven kijken, terwijl de markt in sneltreinvaart aan het veranderen is, vraagt Geert-Jan Waasdorp zich af. 'We staan aan de vooravond van een grote transitie.'

De nieuwe winnaar

Het is eigenlijk heel raar dat een industrie van honderden miljarden euro’s in Europa zo traditioneel en conventioneel omgaat met kandidaten, terwijl diezelfde kandidaten het schaarse goed zijn. De Europese jobboards zijn daar overigens slechts een illustratie van. Het echte probleem ligt niet alleen bij hen, maar ook bij werkgevers, opdrachtgevers en bureaus. Het kan niet anders dan dat een game changer de komende jaren die markt gaat vernieuwen. De data zijn er. Het geld is er. En kandidaten snakken ernaar. De enige vraag is nog:… wie wordt die nieuwe winnaar?

Lees ook