Bloedbad op vacaturemarkt, maar thuishulp, postbezorger én stagiair zijn juist veel gevraagd

Geschreven door

Weer volop nieuwe cijfers over de arbeidsmarkt deze week. Terwijl het CBS vrijdag komt met een officieel kwartaalbericht, nemen nu anderen daarop alvast een voorschot door in de eigen database te duiken. En het beeld dat daaruit oprijst is niet mals te noemen.

Aanvankelijk leek de schade nog wel mee te vallen, maar inmiddels is het effect van de coronacrisis toch groot.

Zo spreekt Indeed.nl van een ‘aanhoudende rem op de arbeidsmarkt’. En hoewel de schade aanvankelijk nog wel leek mee te vallen, is inmiddels het effect van de coronacrisis toch groot. Op 3 april lag het aantal vacatures 23% onder de trend van vorig jaar. Inmiddels is dat opgelopen tot 36%. Vooral in de ‘servicefuncties’ als horeca, hospitality en toerisme en schoonmaak is de daling fors. Zo was er begin april sprake van een daling van 54% in vacatures in de horeca, inmiddels is dit opgelopen naar 69%. Het toerisme daalt verder van 48% naar 68%.

De lichtpuntjes

Vorige week constateerden we ook al dat er tegenover die grote dalingen ook enkele lichtpuntjes te zien zijn. Die constateert Indeed ook. Zo neemt de vraag naar thuishulpen, postbezorgers en betontimmermannen (relatief) sterk toe. Dat heeft er onder meer mee te maken dat in deze beroepen volop wordt doorgewerkt, aldus Arjan Vissers, verantwoordelijk voor strategie bij Indeed Benelux. Opvallend is verder dat slechts vijf functies nog een stijging in vacatures laten zien. Meest opmerkelijke hierbij: de stagiair, waar ineens ruim 5% méér vraag naar lijkt te zijn.

beroepen met veel vraag

Internationaal gezien

Internationaal gezien doet Nederland het met een daling van 36% trouwens ook nog redelijk. In landen als de VS, Italië, en het Verenigd Koninkrijk is de daling veel groter. Hier valt op dat er nauwelijks een relatie lijkt met de mate waarin het coronavirus in een bepaald gebied huishoudt. In Nieuw-Zeeland is het virus al vrijwel verdwenen, en bleef het aantal slachtoffers relatief zéér beperkt. Toch kent het land de grootste daling in aantal vacatures, meldt Indeed.

Indeed gaf trouwens ook nog een handig overzicht van organisaties waar ze nog wel zoeken naar personeel, zoals New York Pizza, Careyn en Albert Heijn. Het UWV deed vorige week ook zoiets, met hun analyse van impact op de werkgelegenheid per sector. Ook het UWV voorziet sterke daling aan de ene kant, bijvoorbeeld bij de uitzend- en reisbureaus, horeca, cultuur, sport & recreatie, sierteelt en luchtvaart. Maar daar staan enkele groeisectoren tegenover, zoals zorg & welzijn, de overheid en de post- en koeriersbranche.

Bemiddelaars hardst getroffen

Ook Textkernel constateert, op basis van recente data uit Jobfeed, een verdere daling in het aantal vacatures. Het aantal online geplaatste vacatures lag volgens hen vorige week zo’n 43 procent onder dat van begin dit jaar. Nederlandse intermediairs worden daarbij nóg harder getroffen dan gemiddeld: hun volume aan nieuw geplaatste vacatures is zelfs bijna gehalveerd ten opzichte van januari (-48%).

Meer weten?

Op zoek naar meer betrouwbaar en actueel inzicht in de arbeidsmarkt en data over recruitment? Elke donderdag om 11:00 worden de laatste arbeidsmarktdata en -ontwikkelingen gepresenteerd in een webinar. Hiervoor kun je je hier registreren.

Meer weten over Recruitment Kengetallen?

In 2007, 2013, 2019 en 2020 is er onderzoek gedaan naar de Recruitment Kengetallen in Nederland. Op 18 juni worden deze gepresenteerd in een bijzonder online seminar over Recruitment Kengetallen. Tijdens dit seminar worden de nieuwste en meest actuele cijfers gepresenteerd (die van het 2020-onderzoek), de laatste internationale inzichten en ontwikkelingen op gebied van KPI’s en kengetallen binnen de recruitmentindustrie én kengetallen in de praktijk. Hier vind je alle informatie.

 

Verslag van een virtuele jurydag: ‘Mensen behouden en trots maken belangrijker dan ooit’

Geschreven door

Géén social talk bij de start, géén taartjes omdat een van de juryleden jarig was, en ook géén telaatkomers vanwege files. De jurydag van de Werf& Awards was dit jaar in alle opzichten anders dan alle eerdere jurydagen hiervoor. Met slechts één overeenkomst, aldus juryvoorzitter Marion de Vries. ‘Ik weet niet hoe de organisatie het altijd voor elkaar krijgt, maar het was ook dit jaar weer een prachtige, warme dag. En dat voor het vijfde jaar op rij. Heel bijzonder.’

De 13-koppige jury kwam dit jaar helemaal ‘corona-style’ bij elkaar. Via Zoom.

De 13-koppige jury kwam dit jaar helemaal ‘corona-style’ bij elkaar. Via Zoom logde iedereen in – keurig op tijd. Daarna kregen zij van elke genomineerde steeds eerst collectief een vooraf opgenomen filmpje met een presentatie te zien, van maximaal 5 minuten. Vervolgens logde iemand van de inzendende organisatie in, zodat de juryleden ook nog 7,5 minuut lang vragen konden stellen aan de inzenders. ‘Echt mooi om te zien hoe zowel inzenders als vakjury zich heel serieus hadden voorbereid’, blikt De Vries terug. ‘Misschien nog wel gedegener dan bij een live jurydag.’

Geen lunch op het terras

Helaas geen lunch op het terras deze keer, maar voor alle juryleden was er wel een Zoom-lunch met wat lekkers via Thuisbezorgd.nl. ‘Ook dat had de organisatie goed geregeld’, aldus De Vries. En uiteindelijk werd er dus ook gestemd. Per mail. Met twee vrij eenduidige winnaars, verklapt de juryvoorzitter alvast. ‘Al weten de overige juryleden dat zelf ook nog niet, want ze hebben allemaal individueel gestemd. Pas op 28 mei wordt de uitslag bekend. Ook voor hen.’

‘Werven is één ding; je eigen mensen behouden en trots laten zijn is minstens zo belangrijk.’

Wat viel haar zelf eigenlijk op bij de 47 inzendingen dit jaar, en bij de 10 uiteindelijk genomineerden? ‘In elk geval dat in steeds meer cases de interne doelgroep – de eigen medewerkers – wordt meegenomen. En dat engagement een steeds belangrijker KPI is. Werven is één ding; je eigen mensen behouden en trots laten zijn is minstens zo belangrijk. En dat zie je gelukkig ook steeds meer terug.’

jurydag werf& awards
Geen fysieke bijeenkomst, toch maar een banner opgezet. Dan maar in de achtertuin…

Steeds meer beeldgeoriënteerd

Wat haar daarnaast opviel is ‘dat we met z’n allen steeds meer beeldgeoriënteerd worden. Een case lezen in woorden ondersteund met beeld is toch anders dan een presentatie krijgen. Die overtuigt of juist niet. Die maakt iets geloofwaardig of juist niet.’

‘Een case lezen is toch anders dan een presentatie krijgen.’

Bij de cases in de categorie recruitment stond dit jaar met name optimalisatie van de candidate journey centraal. ‘Kijk bijvoorbeeld hoe Alliander inspeelt op kenmerken van de doelgroep, zoals het niet op orde hebben van een goed cv. Door al vóór de sollicitatie met potentiële sollicitanten in gesprek te gaan, mis je minder mensen van een schaarse technische doelgroep. Een mooi samenspel tussen recruiter en sourcer.’

‘Door al vóór de sollicitatie met ze in gesprek te gaan, mis je minder potentiële kandidaten van een schaarse doelgroep.’

Of kijk eens naar YoungCapital dat het principe van ‘Candidate First’ tot in alle haarvaten van de organisatie probeert door te trekken. Of naar hoe Velox probeert te voorspellen via recruitment automation wanneer kandidaten in de markt komen.

jurydag deel 2

Mooie en opvallende campagnes

In de categorie arbeidsmarktcommunicatie waren het vooral de zorgorganisaties die zich wisten te onderscheiden, in een tot voor kort zéér krappe arbeidsmarkt. ‘Je ziet dat de zorg vorig jaar echt zijn best moest doen’, aldus De Vries. ‘De campagnes vielen dan ook flink op. De jury heeft nog wel flink bediscussieerd of de concepten van Arkin en het Franciscus Gasthuis hen ook op langere termijn een prominente positie op de arbeidsmarkt blijven geven. Maar (bijna) iedereen was het ermee eens dat het voor nu mooie en opvallende cases zijn.’

‘Je ziet dat de zorg vorig jaar echt zijn best moest doen. De campagnes vielen dan ook flink op.’

Maar ook voor Defensie was er dit jaar veel lof op de jurydag, vertelt de voorzitter. ‘Want het is natuurlijk niet alleen knap om een nieuwe, opvallende campagne te maken. Het is minstens net zo knap om op een duidelijke positionering elke keer weer heel goed werk te maken. En precies dat lukt Defensie keer op keer, zoals dit jaar weer met de werving van vliegers, die was genomineerd.’

De invloed van corona

Natuurlijk had de coronacrisis ook invloed op deze jurydag. En dan niet alleen omdat het jureren nu allemaal virtueel en op afstand ging, zoals De Vries vertelt. Ook bij enkele inzenders schemerde de impact van de crisis al door. ‘Zo heeft YoungCapital het nu zwaar’, ziet De Vries. ‘Er is op dit moment nauwelijks werk voor studenten. De mooie campagnes gaan voorlopig dan ook in afgeslankte vorm verder. Het platenlabel dat geïntroduceerd was om een branche te ontsluiten die voor veel jongeren onbereikbaar lijkt, blijft voorlopig de enige branche die zo ontsloten wordt.’

De werving van mensen die wel een jaartje op een callcenter in Valencia willen werken, is dit jaar helaas opgeschort.

Ook Cendris is geraakt door corona. Hun case over de werving van mensen die wel een jaartje op een callcenter in Valencia willen werken, is dit jaar opgeschort. Werken in het buitenland is momenteel immers nauwelijks mogelijk. ‘Jammer, temeer daar de wervingsresultaten heel goed waren’, aldus De Vries. Nu alleen dus nog wachten tot 28 mei. En dan zullen we weten wie zich dit bijzondere coronajaar tot winnaar van de felbegeerde Awards mag kronen…


Lees ook

Massale vacaturestops of niet? Er valt (nog) geen peil op te trekken

Geschreven door

Ligt in heel Nederland het recruitmentvak op zijn gat? Zijn er bijna overal vacaturestops afgekondigd? Afgaand op onderzoek is dat nog maar moeilijk te zeggen. Het is nog afwachten tot vrijdag, als het CBS met het officiële kwartaalbericht over de arbeidsmarkt komt. Tot die tijd moeten we het doen met enquêtes en online vacaturetellingen. En daar komt bepaald nog geen eenduidig beeld uit naar voren.

Onder werkgevers met mbo-vacatures is 48% helemaal gestopt met werven.

Zo hield PlaytoWork recent een survey onder 52 bedrijven met mbo-vacatures, zowel in de publieke als private sector. De vraag was of ze in de huidige coronatijd nog werven. Uit dit onderzoek blijkt dat maar liefst 80% geheel of gedeeltelijk gestopt is met werven. Bijna de helft van alle ondervraagden (48%) is zelfs geheel gestopt met mbo-personeel werven. Slechts 12% is er volledig mee doorgegaan.

vacaturestops

Grote contrasten

Heftige cijfers, die echter nogal contrasteren met onderzoek dat een maand geleden werd verricht door Spielwork. Uit hun enquête onder 210 HR- en recruitmentprofessionals blijkt juist dat 47% wél doorwerft, en ‘slechts’ 22% aangeeft alle werving direct ‘on hold’ te hebben gezet nadat de eerste maatregelen van kracht werden. De overige 31% zat daartussenin: geen vacaturestops, maar ook niet volledig doorwerven. Het onderzoek leidde destijds bij Teun Raymakers (Spielwork), zelfs tot enige opluchting. ‘Het viel me mee, ik had verwacht dat meer bedrijven een vacaturestop zouden hebben.’

Zijn vacaturestops de meest genomen HR-maatregel om de coronacrisis het hoofd te bieden?

Maar dat was dan ook weer wat wel bleek uit onderzoek van Berenschot, en Performa onder 150 HR-professionals. Die enquête liet zien dat best veel werkgevers juist weer wél op de vertrouwde rem trappen en tot een vacaturestop kwamen of die in elk geval overwegen. Zo zei hier 35% al te hebben besloten alle werving op te schorten, en nog eens 18% overwoog dat binnenkort te moeten doen. Het blijkt volgens dit onderzoek zelfs de meest genomen HR-maatregel om de coronacrisis het hoofd te bieden.

Zijn vacaturestops wel maatregel #1?

Maar ledenenquêtes van werkgeversvereniging AWVN spreken dat laatste dan weer tegen. Weliswaar zegt hier 44% een vacaturestop te hebben ingesteld, en 20% overweegt dit te doen, daarmee leggen de vacaturestops het nog wel af tegen maatregelen als ‘stopzetten inhuur flex en zzp’, ‘aanpassing roosters’ of een moreel appèl op het opnemen van vakantiedagen.

En weliswaar alweer iets ouder, maar een enquête van Motivaction en MKB Servicedesk kwam wéér tot een heel ander beeld. Uit hun onderzoek, van begin april, blijkt dat ‘slechts’ 21% van het midden- en kleinbedrijf heeft besloten tot een vacaturestop. Ook hier scoren andere crisismaatregelen veel hoger.

Advocaten werven door

En zelfs binnen sectoren en doelgroepen vallen mixed signals op te tekenen. Zo meldde Advocatie.nl recent dat de coronacrisis bij ‘veel’ advocatenkantoren heeft geleid tot vacaturestops. Maar bij accountants is dat weer veel minder het geval, meldt NBA-platform Accountant onder de kop ‘Grote accountantskantoren: beperkte invloed coronacrisis op vacatures’. De door hen ondervraagde Big Four werft in elk geval dóór, zo blijkt.

Volgens sollicitanten zijn 3 van de 10 procedures ‘on hold’ gezet.

En hoe zit het dan als je het de sollicitanten zelf vraagt? Ook dan is het beeld moeilijk helder te krijgen. Zo meldde het -opiniepanel drie weken geleden dat 3 van de 10 sollicitaties recent ‘on hold’ is gezet. Maar 7 van de 10 dus níet. En dit zegt natuurlijk ook niet direct iets over de vraag of bedrijven al dan niet zijn overgegaan tot volledige vacaturestops.

Over vacaturestops bij individuele bedrijven leren online vacaturetellingen ons weinig.

En de online vacaturetellingen geven die duidelijkheid evenmin. Het beeld mag hier de laatste weken weer voorzichtig positiever zijn, maar over vacaturestops bij individuele bedrijven leert dat ons weinig. Daar zullen zelfs de CBS-cijfers van vrijdag weinig aan veranderen.

Conclusie

De conclusie? Hoeveel bedrijven nu écht tot een keiharde vacaturestop hebben besloten is nauwelijks te zeggen. Met een ondergrens van zo’n 20% (AWVN, Spielwork), en een bovengrens van zo’n 50 tot 80% (PlaytoWork) kun je in enquêtes dus lezen wat je wilt: somber nieuws, of juist heel wat positiever.

Bedrijven die in de vorige crisis doorgingen met werven, kwamen er sterker uit.

Een conclusie die uit eerdere crises overigens wél duidelijk naar voren komt, is dat het in elk geval niet verstandig is om tot een totale hiring freeze te besluiten. Tenminste: bedrijven die tijdens de economische crisis van 2008 wél zijn doorgegaan met werving van talent, kwamen volgens onderzoek juist veelal sterker eruit. Sterker nog: ze stonden er vaak zelfs beter voor dan vóór de crisis.

data inzicht in de arbeidsmarktMeer weten?

Op zoek naar een betrouwbaar en actueel inzicht in de arbeidsmarkt en data over recruitment? Elke donderdag om 11:00 worden de laatste arbeidsmarktdata en -ontwikkelingen gepresenteerd in een webinar. Hiervoor kun je je hier registreren.

Meer weten over Recruitment Kengetallen?

In 2007, 2013, 2019 en 2020 is er onderzoek gedaan naar de Recruitment Kengetallen in Nederland. Op 18 juni worden deze gepresenteerd in een bijzonder online seminar over Recruitment Kengetallen. Tijdens dit seminar worden de nieuwste en meest actuele cijfers gepresenteerd (die van het 2020-onderzoek), de laatste internationale inzichten en ontwikkelingen op gebied van KPI’s en kengetallen binnen de recruitmentindustrie én kengetallen in de praktijk. Hier vind je alle informatie.

Lees ook

 

En ineens ging 90% van alle sollicitatieprocedures remote: wat leren we daarvan?

Geschreven door

Videosolliciteren is natuurlijk niet bepaald een nieuw fenomeen. Technisch gezien kon het al veel langer. Maar als het coronavirus íets duidelijk heeft gemaakt, dan is het wel dat dingen, als het eenmaal moet, heel snel kunnen veranderen. En dat geldt dus ook voor sollicitatiegesprekken, die razendsnel ook best remote bleken te kunnen.

‘De markt is in één klap volwassen geworden.’

‘De markt is in één klap volwassen geworden’, zegt Walter Hueber, die met zijn bedrijf Cammio al 7 jaar hiermee bezig is en inmiddels wereldwijd als pionier op dit gebied geldt. ‘Vóór corona zette naar schatting 30% van de organisaties op een of andere manier regelmatig video in het recruitmentproces in. Dat is nu verhoogd naar ruim 90%. Dat is natuurlijk een enorme stap.’

6 leerpunten

Maar met die enorme stap komen ook veel vragen – en leerpunten. Want waar moet je op letten als je voor het eerst aan de slag gaat met video-interviews? Hoe waarborg je een goede candidate experience met een video-interview op afstand? Waarin wijkt een remote sollicitatiegesprek af van bijvoorbeeld een teamvergadering via Zoom? Hierbij 6 leerpunten van de afgelopen weken die we kunnen meenemen naar de tijd dat de maatregelen (verder) versoepeld worden:

#1. Het scheelt reizen. Altijd.

Dat de wereld tegelijk steeds groter en aan de andere kant steeds kleiner wordt – dat hadden we al gemerkt. Maar de coronacrisis drukt ons nog eens met de neus op de feiten. Mensen werken in verschillende landen, of in verschillende delen van het land. Vroeger liet je kandidaten dan vaak een heel stuk reizen om een uurtje bij jou te komen praten. Waarom eigenlijk?

Het gebrek aan reistijd blijkt heel goed voor de candidate experience.

Via video hebben we sneller contact, hebben we gemerkt. En het is voor veel kandidaten makkelijker tussendoor te plannen. Het gebrek aan reistijd bij een remote sollicitatiegesprek blijkt ook heel prettig voor de candidate experience. De kandidaat kan ontspannen in zijn eigen omgeving achter de camera plaatsnemen, zonder de stress van het: ‘ben ik wel op tijd?’ Het zorgt er zelfs voor dat je je zoekgebied kunt vergroten: je kunt vanuit Rotterdam via video best iemand voor de vestiging in Groningen zoeken, zo blijkt. Laten we dat er vooral inhouden dus.

#2. Structuur telt

Het ongestructureerde sollicitatiegesprek ligt al langere tijd onder vuur. Te veel bias, te weinig voorspellend. ‘In de meeste bedrijven is recruitment geen proces, maar een random set aan arbitraire meetings, waar elke manager op zijn eigen misleidende manier de gesprekken voert’, zei bijvoorbeeld Barry Deutsch recent tegen Forbes. Dat was zo vóór corona, en dat is nu niet echt veranderd, aldus de co-auteur van het boek You’re Not The Person I Hired.

Met goede videotechnologie kun je zowel interview, motivatie als assessment in één keer afnemen.

Maar wat wel verschil maakt: remote solliciteren vergroot wel de kans op een meer gestructureerd gesprek. Het maakt het zowel makkelijker als logischer om alle kandidaten dezelfde vragen te stellen, al dan niet geholpen door speciale interviewtechnologie. Dit zorgt ook voor efficiëntie. Goede videotechnologie maakt het mogelijk zowel interview, motivatie als assessment in één keer af te nemen. En als recruiter hoef je daar in het begin niet eens veel tijd aan te besteden: je kunt met de meeste van deze gespecialiseerde technologieën dezelfde (knockout)vragen door alle kandidaten al laten beantwoorden, zonder dat je ervoor thuis hoeft te blijven. Zelfs de eerste analyse en selectie kan dan automatisch plaatsvinden…

#3. Er is meer dan sollicitatiegesprekken

Het kwam net al even aan de orde: videotools zijn natuurlijk niet alleen geschikt om het traditionele sollicitatiegesprek te vervangen door een online variant. Ook in allerlei andere delen van het werving- en selectieproces kan video uitkomst bieden. En dat merken we nu meer dan ooit.

Een virtuele rondleiding? Remote onboarding? Of de eerste benadering van een kandidaat? We vinden het allemaal steeds normaler dat video er een rol in speelt. En wist je bijvoorbeeld dat je met videovacatures je conversie drastisch kunnen verhogen? Niet iets dat we specifiek in deze coronatijd hebben ontdekt, maar wel iets dat we erin én erna best in ere kunnen houden.

#4. Samenwerking juist mákkelijker

We merken het allemaal: vanuit huis lijkt samenwerken net wat lastiger dan als we iedereen om ons heen op het dagelijkse kantoor hebben. Niet voor niets is de definitie van ‘organisatie’ volgens de Cambridge Dictionary (2020): “Een groep mensen die samen werken, op een georganiseerde manier, aan een gemeenschappelijk doel”. Dan zie je snel het beeld van een vol kantoor voor je, die met elkaar aan de slag gaan.

Meestal is de rol van het hele team bij werving en selectie vrij beperkt.

Maar als het gaat om werving en selectie, was de praktijk tot nu toe vaak een heel andere. Meestal is de baas (de hiring manager) die beslist, en is de rol van het hele team vrij beperkt in recruitmentprocessen. Vreemd, want zij zijn toch degenen die met de nieuwe mensen te maken krijgen. En dat terwijl ook al langer bekend is dat een teambeslissing bij werving en selectie vaak tot betere uitkomsten leidt.

Technologie kan, paradoxaal genoeg, juist de driver zijn van een meer menselijk proces.

De oplossing voor dit probleem? Die ligt voor de hand. Je kunt moeilijk het hele team laten aanschuiven voor een sollicitatiegesprek. Dat is een logistieke nachtmerrie. Maar gesprekken via video kun je wel snel en makkelijk delen. Met één interviewer kun je nog wel anderen laten meekijken, of zich kort laten voorstellen. Of je neemt het gesprek op en deelt het later. En met goede videotechnologie kun je een heel team vervolgens kandidaten op een gestructureerde manier laten beoordelen, zodat het ook nog eens eerlijker gebeurt dan ooit tevoren.  Zo zie je dat technologie, paradoxaal genoeg, juist de driver kan zijn van een meer menselijk proces. Zelfs nu, op het moment dat remote recruitment onze enige optie is.

#5. Er is meer dan Zoom en Teams

Ja, ze zijn best handig. Teams, Zoom, Skype, of zelfs good old Facetime of videobellen via WhatsApp. We zijn er in korte tijd allemaal mee vertrouwd geraakt, en toegegeven: het komt ook vaak best dichtbij een ‘gewoon’ gesprek. Mits de techniek meewerkt. Maar als het gaat om remote recruitmentprocessen, is er natuurlijk ook nog wel meer dan dat. Sollicitatieprocedures hebben vaak specifieke wensen en eisen die met meer gespecialiseerde technologie goed is te ondersteunen.

Toegegeven: een gesprek via Zoom komt vaak best dichtbij een ‘gewoon’ gesprek.

We noemden er al een paar. Video’s onderling delen bijvoorbeeld, of gestructureerde interviews afnemen, zonder dat je elke keer zelf de vragen hoeft te stellen. Of sollicitatiegesprekken inplannen. Bovendien is het met zulke gespecialiseerde technologie ook vaak makkelijker om te voldoen aan de AVG-regelgeving, omdat de ontwikkelaars dat al hebben ingebouwd. ‘Dus heb je nu twee maanden met Zoom je proces in leven weten te houden? Dan is het nu wel tijd om te kijken hoe je dit fit-for-purpose voor recruitment kunt krijgen’, aldus Walter Hueber (Cammio). ‘De tool waarmee je klanten of collega’s spreekt is namelijk niet per se dezelfde als de tool die je inzet voor werving en selectie.’

remote hiring oplossing webinar wednesday

#6. Het hoeft niet allemaal live

Voor het standaard sollicitatiegesprek moesten we in het verleden vaak heel wat schuiven in de agenda’s. Vooral de agenda van de hiring manager zat vaak overvol, waardoor het gesprek soms letterlijk tussen de bedrijven door moest, met alle gevolgen van dien. Met Zoom of Teams houd je dat probleem natuurlijk ook, maar met professionele remote videotools is er wel een mouw aan te passen. Hueber onderscheidt hierin drie smaken:

  • Live
  • Automated (dus ‘time-shifted, asynchroon vragen beantwoorden binnen een bepaalde deadline’) en
  • Pitch (‘Stuur je motivatie per video’)

Met videosolliciteren wordt het makkelijker een plekje in de agenda van de drukke manager te vinden.

Volop variatie dus. En doe je dit nu goed, in één, of alle drie deze varianten, dan besef je ook ná corona dat je een eerste of tweede gesprek best online kunt doen. Of misschien zelfs wel: nog beter…

Meer weten?

Sinds kort vinden alle sollicitatiegesprekken noodgedwongen online plaats. Maar hoe kun je ervoor zorgen dat jouw remote sollicitatieprocedure net zo aantrekkelijk, eerlijk en veilig wordt als voorheen? In de eerste editie van Webinar Wednesday geeft Walter Hueber, CEO en medeoprichter van videorecruitmentplatform Cammio, jou de essentiële tips om een echte remote video recruitmentprofessional te worden.

remote hiring oplossing webinar wednesday

Waarom het nu de ideale tijd is om het beste talent te blijven recruiten

Geschreven door

De corona-pandemie mag veel bedrijven tot een vacaturestop hebben gedreven, in feite is er geen betere tijd om te recruiten dan nu, betoogt Claudio Fernández-Aráoz in Harvard Business Review. Juist nu zijn de beste kandidaten benaderbaar, juist nu kun je je onderscheiden van je concurrentie, en juist in een crisis kun je je ware leiderschap tonen, aldus de auteur van It’s Not the How or the What but the Who, zelf jarenlang van partner van headhuntersbureau Egon Zehnder.

‘De belangrijkste kans die ik nu zie is de kans om getalenteerde mensen aan je te binden.’

‘Ware business leaders denken altijd voorbij overleven’, stelt hij, ‘en kijken ook naar de kansen die een crisis biedt. En de belangrijkste kans die ik nu zie is de ongekende mogelijkheid om zeer getalenteerde mensen aan je te binden.’ Oftewel: wie nu zijn visnet durft uit te gooien, maakt kans de grootste vissen aan de haak te slaan.

De stap van good naar great

Volgens The Economist maakte (vóórdat corona toesloeg) maar liefst 80 procent van de CEO’s zich wereldwijd zorgen over het gebrek aan talent, 30 procentpunt meer dan in 2012. Niet voor niets maakte Jim Collins ons al eens overtuigend duidelijk dat de stap van good naar great alleen gemaakt kan worden als je ‘de goede mensen op de bus hebt’. Dat is iets dat de crisis natuurlijk niet veranderd heeft: ook nu maken alleen mensen het verschil.

‘Hoe kun je je veroorloven nu in talent te investeren? Hoe kun je je veroorloven dat níet te doen!’

Sterker nog: juist de crisis zorgt voor meer beschikbaar talent. Dat is geen nieuw fenomeen. Eind jaren 40 was het ook crisis. Ook bij het kleine elektronicabedrijfje dat Bill Hewlett en Dave Packard destijds in de lucht proberen te houden. Maar toen zij zagen dat veel goede ingenieurs elders moesten afvloeien, zagen ze wel meteen hun kans schoon. Gevraagd naar hoe ze zich dat konden veroorloven, was hun antwoord altijd eenvoudig: “How could we afford not to!” En we weten allemaal hoe dat is afgelopen. Jaren later, toen beiden gevraagd naar het geheim van het HP-succes, antwoordden ze nog steeds dat het hun bereidheid was geweest om in talent te  investeren, ongeacht het externe economische klimaat.

Nooit achterom kijken

Het is zaak niet te kortzichtig te opereren tijdens een crisis, kalm te blijven, niet achterom te kijken, en juist nu weg te sprinten van de concurrentie, aldus Fernández-Aráoz. ‘Om een andere analogie te gebruiken: het is nu dé tijd om de architecten binnen te halen voor je nieuwe gebouw, terwijl de brandweermannen nog proberen het oude te redden.’

‘Het is nu dé tijd om de architecten binnen te halen voor je nieuwe gebouw.’

Hij staaft dat met onderzoek onder 4.700 bedrijven tijdens de laatste drie recessies, waaruit blijkt dat een ‘progressieve focus’ bij 9 procent van de bedrijven zelfs ertoe leidde dat ze beter uit de crisis kwamen dan dat ze erin gingen. Deze bedrijven reorganiseerden wel, maar zéér selectief, en belangrijker nog: ze bleven strategisch investeren. Dus: geen radicale vacaturestops, maar ze zetten een koers uit en pasten daar hun personeelsbeleid op aan.

5 initiatieven in de praktijk

Helaas is de praktijk meestal een andere, ziet hij. ‘De meeste bedrijven maken de vergissing om recruitment in een recessie te bevriezen.’ Dat blijkt ook uit een onderzoek van onder meer BCG onder 3.400 respondenten in meer dan 30 landen, tijdens de crisis van 2008. Maar heel opvallend, schrijft Fernández-Aráoz: ‘Deze respondenten noemden hun selectieve recruiten van high-performing medewerkers van concurrenten wel als 1 van de 3 meest effectieve reacties op de vorige crisis (uit een lijst van 22). En ze noemen het zelfs de beste beslissing waar het gaat om employee commitment.’

Hoe om te gaan met deze unieke kans om toptalent te werven?

Deze ‘irrationaliteit’, zoals hij het noemt, is wijdverspreid. Maar blijf je aan de andere kant wél rationeel, dan kun je er dus je voordeel mee doen. Hoe om te gaan met deze ‘unieke kans om toptalent te recruiten’? Daarvoor zet de auteur een vijftal initiatieven op de agenda:

#1. Vraag je topmanagers: wie hadden ze graag aangenomen?

Vraag aan je (top)managers: wie hadden ze graag aangenomen de afgelopen 5 jaar? En check die mensen vervolgens. Zijn ze nu mogelijk benaderbaar? Dikke kans dat hun situatie nu ook veranderd is, en dat ze zo’n benadering momenteel met meer interesse ontvangen dan een paar maanden geleden.

#2. Verhoog je sourcing-inspanningen

Amazon-oprichter Jeff Bezos heeft meermaals betoogd dat de hoge lat die hij legt voor wie hij aanneemt cruciaal is gebleken voor zijn succes. Daarvoor heeft hij ook honderden speciale sourcers in dienst. Een voorbeeld voor andere bedrijven, aldus Fernández-Aráoz: ‘Juist nu is sourcing van potentiële kandidaten van belang, zeker in hard geraakte sectoren als de luchtvaart, hotels, recreatie of onder start-ups.’

#3. Doe alles remote net zo goed

Dat fysieke sollicitatiegesprekken nu niet mogelijk zijn? Hoeft geen probleem te zijn. Remote kun je net zo goed recruiten als op kantoor. Zolang je hier de lat niet verlaagt, dus gewoon de regels volgt, referenties checkt, en kijkt of mensen het potentieel hebben om te blijven groeien, is er geen reden om nu niet minstens net zo’n goede kandidaten aan te nemen als je normaal zou doen.

#4. Motiveer de beste kandidaten nog iets meer

Op dit moment is salaris niet voor iedereen de belangrijkste motivator meer. Een hoge mate van autonomie, zingeving en meesterschap drijft mensen meestal meer, aldus de (voormalig) executive searcher. Let daar dus op als je gaat recruiten. ‘En in deze tijd zal ongetwijfeld ook flexibiliteit cruciaal zijn, net als de kans om te blijven leren en groeien, terwijl je bouwt aan iets dat groter is dan alleen onszelf.’

#5. Vergeet je zittende mensen niet

En vergeet in deze tijd ook vooral je huidige (top)medewerkers niet, stelt hij. Hoe kun je hen helpen van potentieel naar succes te gaan? Vaak komen in crises uitdagingen boven die juist voor hen passend zijn, aldus Fernández-Aráoz. En is het júíst belangrijk om hen te behouden. ‘In 2001, toen de economie in Argentinië in elkaar klapte, daalde het BNP met 30 procent, en was de inflatie 300 procent. Ik werd toen gebeld door een Amerikaanse bank die in dat land in een paar weken meer geld verloren had dan het cumulatief had verdiend in een hele eeuw. Toch vroegen ze me juist toen om een retentieplan te schrijven voor hun toppersoneel. Waarom? Ze waren bang dat concurrenten op die mensen zouden azen. En het ging hierbij juist om de mensen die cruciaal waren om erbovenop te komen.’

De conclusie?

De conclusie, volgens Fernández-Aráoz? ‘Het kan in deze tijden verleidelijk zijn om voor de korte termijn te kiezen in je crisismanagement. Maar het zullen de langetermijndenkers zijn die deze tragedie niet alleen overleven, maar er zelfs sterker uitkomen. Als je organisatie het kapitaal heeft en visie genoeg, dan is er geen betere tijd om nu te recruiten voor langdurig succes.’

Lees ook

Leiden digitale recruitmenttools nu tot méér of minder discriminatie?

Geschreven door

In al het coronageweld sneeuwde het misschien een beetje onder. Maar het was een duidelijke brief die staatssecretaris Tamara van Ark (SZW) vorige week naar de Tweede Kamer stuurde. Discriminatie op de arbeidsmarkt bestaat nog steeds en tiert nog steeds welig, zo staat er kort gezegd in te lezen. En het is de praktijk van werving en selectie die daarvoor verantwoordelijk is.

Maar liefst 5 onderzoeken blijken de afgelopen tijd uitgevoerd naar discriminatie op de arbeidsmarkt.

Maar liefst 5 verschillende onderzoeken blijken er de afgelopen tijd, op instigatie van SZW, uitgevoerd om dat te laten zien. Die 5 onderzoeken vormen dan weer de basis van de voortgangsrapportage van het zogeheten Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2018–2021, die nog voor de zomer verschijnen moet. Het gaat te ver om ze hier alle 5 samen te vatten. Maar in elk geval 3 ervan verdienen wel degelijk aandacht van elke recruiter, en lichten we daarom hieronder nog graag even verder uit:

#1. TNO: ‘Recruitmenttech kan risico discriminatie versterken’

Als het gaat over bias in werving en selectie, zijn er velen die hun hoop vestigen op meer (nieuwe) technologie. Robots discrimineren niet, wordt dan wel gezegd. Maar afgaand op recent onderzoek van TNO is het zeker geen garantie dat méér robots minder discriminatie plaatsvindt. ‘Het gebruik van recruitmenttechnologieën kan het risico op discriminatie en uitsluiting versterken’, concludeert het onderzoeksinstituut zelfs, na uitvoerige analyse en diverse interviews.

‘Videosollicitaties maken het makkelijker om al vroeg op uiterlijk te selecteren.’

Dat kan kort gezegd gebeuren op twee manieren, aldus de onderzoekers (dr. Francisca Grommé, drs. Sophie Emmert, dr. Noortje Wiezer en dr. Claartje Thijs). Enerzijds kan recruitmenttech helpen bij de actieve en gerichte benadering van een bepaalde doelgroep – en zo mensen uitsluiten. Anderzijds kan recruitmenttech ook selectieprocessen ondersteunen, en daarin (ongewild) zorgen voor discriminatie. Denk aan de opkomst van (soms verplichte) videosollicitaties, die het meer dan in het verleden mogelijk maakt om al vroeg in het proces op uiterlijk of stemgebruik van kandidaten te selecteren.

6 factoren van invloed

De onderzoekers noemen 6 factoren die de risico’s op discriminatie kunnen versterken of veroorzaken:

1. Gebrek aan kennis over technologie en gebrek aan bewustzijn van risico’s bij gebruik van technologieën.
2. Gebruik van technologieën ondanks gebrek aan (transparante) validatie.
3. Gebrek aan overzicht over het proces door werkgevers.
4. Gebrek aan transparantie voor de kandidaat.
5. Kenmerken van de systemen die het risico op discriminatie kunnen vergroten: informatieaanbod.
6. Kenmerken van de systemen die het risico op discriminatie kunnen vergroten: bias in toepassing van algoritmen.

Belangrijke kanttekening bij het onderzoek: de mogelijkheden die recruitmenttech biedt om discriminatie juist te voorkomen is grotendeels buiten de scope ervan gebleven, net als tools die specifiek zijn ontworpen om discriminatie tegen te gaan. Minstens zo belangrijke kanttekening: er is geen vergelijking gemaakt met de mate van discriminatie in volledig menselijke selectie. Met andere woorden: videosolliciteren kán discriminerend werken, maar alleen als de menselijke recruiter dat doet. Het is natuurlijk niet de techniek die discriminatie hier mogelijk maakt, het trekt het hooguit eerder het proces in.

#2. SZW: ‘Vacatures discrimineren nog volop op leeftijd’

Een tweede onderzoek dat hier het vermelden waard is, is dat van het Ministerie van SZW naar leeftijdsdiscriminatie in vacatureteksten. Hoewel verboden, komt dit nog best vaak voor, aldus het rapport dat hierover verscheen. ‘Duizenden gevallen per jaar.’ Met name in de horeca en recreatie, sport en toerisme maken bovengemiddeld veel werkgevers direct of indirect onderscheid naar leeftijd van hun kandidaten, zo blijkt. Net als bij parttime functies, en bijbanen, vrijwilligers en tijdelijke contracten.

Met name in de horeca maken veel werkgevers onderscheid naar leeftijd.

De onderzoekers hebben een algoritme ontwikkeld om online vacatures te scannen op discriminerende formuleringen op grond van leeftijd. Zo haalden ze ruim 2,6 miljoen vacatureteksten door de molen. Op die manier kwamen ze in nog geen 100.000 gevallen indirecte of directe discriminatie in vacatures tegen (2,5 tot 3,6%, al naar gelang hoe streng het algoritme was afgesteld). Dat is relatief misschien weinig, stellen de onderzoekers, het is in absolute zin natuurlijk nog steeds veel.

Formuleringen als ‘je past in een jong team’ zijn buiten beschouwing gelaten, want: niet verboden.

En dan is er nog niet eens gekeken naar teksten als ‘je past in een jong team’, of kom jij ons jonge en dynamische team versterken?’ Zulke formuleringen zijn buiten beschouwing gelaten, omdat ze wettelijk namelijk niet verboden zijn. Alhoewel het natuurlijk wel ‘aannemelijk’ is dat deze van invloed zijn op de bereidheid van oudere kandidaten om te solliciteren, stellen de onderzoekers, met gevoel voor understatement.

#3. Discriminatie.nl: ‘Het blijft lastig aan te tonen’

Een derde onderzoek dat we hier noemen betreft de ‘Monitor Arbeidsdiscriminatie 2015-2019‘. Dat rapport legt eigenlijk de vinger op veel zere plekken. Zo staat erin te lezen dat discriminatie nog steeds veel voorkomt, maar dat het lastig blijft om het aan te tonen. Tenminste: in individuele gevallen. En dat het aankaarten ervan ook zeker niet zonder risico is.

Klagen over discriminatie zal je kansen niet vergroten dat je de baan krijgt.

Als sollicitant sta je hierin bovendien zelden sterk: erover klagen zal je kansen niet vergroten dat je de baan krijgt, noch enig ander persoonlijk voordeel opleveren. En dan nog is het moeilijk. Een sollicitant met een buitenlandse achternaam werd afgewezen, staat bijvoorbeeld in het rapport te lezen. Toen hij solliciteerde met een Nederlandse achternaam en wél werd uitgenodigd, kreeg hij te horen dat de eerdere voorkeurskandidaat zich nét had teruggetrokken. Ja, toevallig, hè. Maar zie er maar eens een zaak van bewuste discriminatie van te maken…

Met afstand de grootste bron van klachten

Zo kan het gebeuren dat discriminatie tijdens werving en selectie al jaren – en met afstand – de grootste bron is van klachten bij de antidiscriminatiebureaus. En dan gaat het vooral over leeftijd, maar ook vaak over afkomst of bijvoorbeeld zwangerschap, zo blijkt. Maar tegelijkertijd lukt het in bijna geen van die gevallen om het probleem structureel aan te pakken, constateert de monitor. ‘Voor gedupeerden geldt vaak dat ze denken dat een procedure toch niks zal opleveren.’

‘Voor gedupeerden geldt vaak dat ze denken dat een procedure niks zal opleveren.’

Wat zou kunnen helpen? Ook dat blijkt nog knap lastig, stellen de onderzoekers. Behalve voor meer bewustwording pleiten ze voor ‘kaders’ voor de adequate uitvoering van een zogeheten individuele praktijktest, waarbij een sollicitant makkelijk op twee manieren kan solliciteren, met verschillende achternamen of leeftijden dus. ‘Aangezien dit één van de weinige bewijsmiddelen is voor dit type discriminatie.’ Zo’n ‘goede handleiding voor het persoonlijk uitvoeren van een praktijktest’ kan in individuele gevallen discriminatie bij werving en selectie beter aannemelijk maken of bewijzen, stelt het rapport van Discriminatie.nl, geschreven door RADAR/Art.1. En kan dus aan de andere kant ook iets zijn dat recruiters zouden kunnen gebruiken om discriminatie in hun eigen organisatie tegen te gaan.

Meer weten?

Geen waarden, maar daden – hoe werkgevers in coronatijd hun ware gezicht tonen

Geschreven door

Ze zeggen dat je in slechte tijden je echte vrienden leert kennen. Misschien geldt dat ook wel voor de relatie tussen werknemer en werkgever. Terwijl de ziekenhuizen nog steeds voller worden, staan de kantoren al een tijdje leeg. Voor vrijwel alle organisaties is thuiswerken niet langer het nieuwe werken, maar gewoon: werken. Toch gaat vrijwel elke werkgever anders met corona en deze nieuwe werkelijkheid om. Wat blijft er in zo’n situatie nog over van de principes van ‘goed werkgeverschap’?

Spiegelen is ineens heldenwerk

In de taal is de verandering al zichtbaar. Vakkenvullers en caissières in de supermarkt stonden tot dusver bekend als puisterige pubers die hun tussenuren opvullen met het spiegelen van potjes jam. Nu zijn ze ineens verworden tot ‘helden van de voedselvoorziening’. Ondertussen wordt ook steeds vaker gesproken over ‘herwaardering van de publieke zaak’. Zorgmedewerkers, onderwijspersoneel, politie en brandweer, militairen… Krijgen zij nu eindelijk de waardering die ze verdienen? Leidt 1,5 meter straks tot 1,5 keer meer salaris? Of blijft het bij een beschaafd applaus op het balkon en een duim op sociale media?

In zulke onzekere tijden zoeken werknemers naar houvast, maar waar vinden ze die?

De coronacrisis vraagt om een groot aanpassingsvermogen. Van mensen, maar ook van werkgevers. Tot voor kort ging het in de boardroom over de ambities voor de komende jaren – nóg innovatiever, duurzamer, leaner, winstgevender. Nu moeten CEO’s en managers zich ineens verdiepen in de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW). In economisch goede tijden en een krappe arbeidsmarkt worden medewerkers gepaaid met een ruim salaris en uitgebreide mogelijkheden voor professionele én persoonlijke ontwikkeling. Nu moeten werkgevers beslissen of ze mensen aan het werk kunnen houden. En zo ja, onder welke omstandigheden en tegen welke voorwaarden. In zulke onzekere tijden zoeken werknemers naar houvast, maar waar vinden ze die?

De EVP als leidraad voor goed werkgeverschap

De term Employer Value Proposition (soms ook: Employee Value Proposition) werd door Joseph DiVanna in 2003 gedefinieerd als ‘het talent dat een organisatie nodig heeft om de corporate propositie te ondersteunen’. Employer brand strategist Brett Minchington scherpte deze definitie in 2005 aan tot ‘een set van associaties en aanbiedingen die een organisatie aanbiedt in ruil voor de vaardigheden, capaciteiten en ervaringen die een medewerker de organisatie biedt.’

Een EVP moet uniek, relevant en overtuigend zijn om talent te kunnen werven, verbinden en behouden.

Daarbij geeft hij aan dat een EVP uniek, relevant en overtuigend moet zijn. Anders kan het niet fungeren als een belangrijke motor voor het werven, verbinden en behouden van talent. In een vergrijzende arbeidsmarkt als Nederland waar talent steeds schaarser wordt, zal het geen verrassing zijn dat elke werkgever die zich mengt in de war for talent een EVP op papier heeft staan.

Zeker in een vergrijzende arbeidsmarkt heeft waarschijnlijk elke werkgever een EVP op papier staan.

Bij de een is dit een herhaling van de corporate merkwaarden overgoten met een arbeidsmarktsausje. Andere organisaties besteden maanden aan onderzoek om hun unieke werkgeverspositionering boven water te krijgen. En waar bij het ene bedrijf deze employer promise onderin de bureaula van de HR-directeur verdwijnt, zijn er ook voorbeelden van organisaties waarbij de EVP een nieuwe gedragscode voor op de werkvloer wordt. Communicatiewetenschap is nu eenmaal geen exacte wetenschap – zie alleen al het feit dat er twee interpretaties bestaan van het acroniem EVP, waarbij de focus ofwel op de werkgever of op de werknemer ligt.

Crowdshaming

Wat de coronacrisis echter duidelijk maakt, is dat een EVP allesbehalve vrijblijvend is. Zoals een consument zwaaiend met zijn garantiebewijs een bedrijf kan aanspreken op diens verantwoordelijkheid, zo spreken medewerkers nu werkgevers aan op hun fraai verwoorde EVP. Als een garantiebewijs van goed werkgeverschap.

In een Google-document kan iedereen aangeven of zijn werkgever goed of slecht reageert op de coronacrisis.

Zo is er in Engeland een initiatief gestart om via crowdsourcing in kaart te brengen hoe werkgevers omgaan met de coronacrisis. In een openbaar Google-document kan iedereen een organisatie toevoegen. Vervolgens kun je met een rode of groene kleur aangeven of de reactie op de coronacrisis in jouw ogen slecht is (dat wil zeggen: ontslagen, onbetaald doorwerken, verplicht naar kantoor moeten) of goed (lees: baanzekerheid, betaald doorwerken, minder uren toestaan, ondersteuning bij thuiswerken).

reactie geen waarden maar daden

Al ruim 500 werkgevers beoordeeld

Inmiddels zijn ruim 500 werkgevers beoordeeld, variërend van Google en Starbucks tot een lokaal tuincentrum, met soms zeer gedetailleerde info over de (niet) genomen maatregelen. Naast veel negatieve ervaringen van medewerkers zijn er ook genoeg positieve reviews. Zo wordt Microsoft onder meer geroemd voor het volledig doorbetalen van medewerkers met een tijdelijk contract.

Sommigen roemen Microsoft voor het volledig doorbetalen van medewerkers met een tijdelijk contract.

Onlangs wist de techreus zelfs het nieuws te halen door medewerkers met kinderen 12 weken extra ouderschapsverlof te geven, zodat ze hun werk beter kunnen combineren met het zorgen voor en lesgeven aan hun kinderen. Zo levert goed werkgeverschap ook goede PR op.

Neerlands trots

Hoe doen Nederlands werkgevers het in dit verband? Hier is vooralsnog geen sprake van openbare ‘naming & shaming’, noch zijn de winnaars van de coronacrisis al aan te wijzen. Ondernemersplatform Sprout publiceerde wel al een (veel gelezen) lijst van ‘meest onsympathieke bedrijven tijdens de coronacrisis’. Maar daarbij gaat het vooral over zaken als het eenzijdig opzeggen van huurcontracten of verlengen van betalingstermijnen. Van de zogeheten corporate villains wordt alleen Talpa genoemd. En dit vanwege een interne e-mail van John de Mol waarin hij laat weten dat ontslagen onvermijdelijk zijn.

Lidl en RoyalHaskoningDHV stuurden hun medewerkers een paaspakket.

Sympathieke initiatieven zijn er aan de andere kant ook al genoeg te zien. Zo stuurden bedrijven als Lidl en Royal HaskoningDHV hun medewerkers voor het paasweekend een variant op een kerstpakket. En Deloitte-medewerkers ontvingen een bosje tulpen thuis.

Soms schril contrast

Heel wat moeilijker hebben onze koninklijke paradepaardjes het. Zo beëindigde KLM eerst alle flexcontracten en vroeg het staatssteun aan, maar leek het vooral druk met de bonussen voor hun topmannen. Of neem PostNL, dat op 6 april bij monde van CEO Herna Verhagen in het AD liet weten ‘supertrots te zijn op mijn mensen.’ En wie de website van het bedrijf bezoekt, leest een dankwoord aan ‘de helden die bij en voor ons werken’.

De boodschap is duidelijk: werkgeversbelofte maakt schuld.

Mooie woorden, die echter in schril contrast staan met een nieuwsbericht van exact een week later. Daarin staat te lezen dat de Belangenvereniging voor Pakket Distributie datzelfde PostNL voor de rechter sleept vanwege toegenomen werkdruk, een al jaren te laag tarief en het niet vergoeden van alle gemaakte uren en extra werkzaamheden. Of hier een monopolist het deksel op zijn neus krijgt? Of dat een vakbond een crisis aangrijpt om zijn eisen kracht bij te zetten? Het is voer voor discussie. Maar de boodschap is duidelijk: werkgeversbelofte maakt schuld.

Wederkerige relatie

Wie het zoekgedrag naar vacatures in februari en maart 2020 met elkaar vergelijkt, ziet opvallende verschillen. In februari zochten mensen nog op termen als ‘salaris’ en ‘ontwikkeling’. In maart overheersen termen als ‘werk vanuit huis’ en ‘vast contract’. Analoog aan Maslow is dit niet vreemd. In economisch onzekere tijden maken mensen zich drukker om een inkomen dan een hoog inkomen. Juist nu moeten werkgevers dan ook opstaan. Juist nu moeten ze duidelijk maken dat ze er zijn voor hun mensen.

‘Een eerlijke beloning staat voorop, maar het gaat ook om autonomie en vertrouwen.’

Zo suggereert gedragseconoom en Eerste Kamerlid Esther-Mirjam Sent in de Volkskrant van 11 april dat de overheid alleen bedrijven moet steunen als deze fatsoenlijk met hun werkgevers omgaan. Waarbij het niet alleen om salaris draait: ‘Een eerlijke beloning staat voorop, maar mensen vinden het minstens zo belangrijk dat ze ook werkelijk worden gewaardeerd en eigen verantwoordelijkheden hebben. (…) Het gaat ook om autonomie en vertrouwen.’

Serieuze gevolgen

Tot voor kort kregen HR-medewerkers vooral vragen over het persoonlijk ontwikkelbudget of een dertiende maand. Nu moeten ze ineens beoordelen of ze reeds opgenomen vakantiedagen kunnen teruggeven aangezien de geplande zomervakantie naar Italië niet doorgaat. Of dat het verstandig is om net aangenomen kandidaten nu te laten starten met hun nieuwe baan (en dus hun proeftijd), aangezien ze niet hun ‘normale’ prestaties en productiviteit kunnen halen. Logische vragen, waar werkgevers op dit moment te vaak nog geen goed antwoord op hebben.

Net als in een huwelijk moeten werkgever en werknemer er voor elkaar zijn; in goede en slechte tijden.

Maar terwijl we de grappen over de gevolgen van thuiswerken voor onze relatie gretig doorappen, zijn de gevolgen van corona voor onze arbeidsrelatie waarschijnlijk een stuk serieuzer. Als het goed is, ben je niet getrouwd met je werk, maar net als in een huwelijk moeten werkgever en werknemer er voor elkaar zijn; in goede en slechte tijden. In tijden van gezondheid, en ziekte.

De coronacrisis zal duidelijk maken hoeveel werkgevers het predicaat ‘Top Employer’ daadwerkelijk verdienen.

Met een nieuwe generatie op de arbeidsmarkt die al vóór de coronacrisis op zoek was naar organisaties met maatschappelijke meerwaarde en een duidelijke purpose, is nu het moment gekomen om voorbij het marketingjargon te gaan. Geen waarden, maar daden. In goede tijden is het zo niet moeilijk om een ‘Top employer’ te zijn, de coronacrisis zal duidelijk maken hoeveel van hen dat predicaat daadwerkelijk verdienen.

Over de auteur

 René van der Kroon werkt als Creative Director bij arbeidsmarktcommunicatiebureau Maximum.

De maand in werving: 7 dingen die ons voor recruiters opvielen in april

Geschreven door

Een vulkaanuitbarsting in Indonesië, enorme droogte en bosbranden in Brabant en bij Tsjernobyl, tornado’s in Amerika, wappies die zendmasten in de hens zetten, de olieprijs die onder 0 zakte. Het leek soms wel of de Zeven Plagen in april waren neergedaald. Maar al dat nieuws werd natuurlijk opnieuw overschaduwd door dat ene virus, waarvan we de naam niet eens meer hoeven te noemen. Wat gebeurde er verder allemaal dat voor de arbeidsmarkt van belang is? Een beknopt overzicht.

#1. Veel minder vacatures in dienstverlening

Dat de coronacrisis de arbeidsmarkt op z’n kop heeft gezet, werd al eerder duidelijk. Maar vooral in de dienstverlenende beroepen, en dan met name rondom Amsterdam, is het aantal vacatures in maart en april het sterkst gedaald, meldt het UWV recent. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om kelners, koks, keukenhulpen en schoonmakers. In de commerciële beroepen is het aantal vacatures de afgelopen weken met een derde gedaald. Dit komt bijvoorbeeld doordat veel winkels dicht zijn, zodat minder verkoopmedewerkers nodig zijn.

Daartegenover staat een (lichte) stijging in vacatures in zowel de agrarische sector als de zorg, aldus het UWV. Er is vooral een toename in vacatures te zien voor verzorgenden en helpenden in zorginstellingen en voor verpleegkundigen in ziekenhuizen.

#2. ‘Vacatures schrikken vrouwen nog vaak af’

Heel ander nieuws kwam deze maand van KPMG, dat zijn jaarlijkse scriptieprijs uitreikte voor onderzoek dat bijdraagt aan een meer duurzame samenleving. En die prijs ging dit jaar naar Dionne van der Nat (foto), die vorig jaar in Rotterdam afstudeerde op de vraag hoe je in je werving al meer vrouwelijke sollicitanten kunt aanspreken.

Vrouwen reageren eerder op een vacature als erin staat hoe je collega’s kunt ondersteunen.

Uit haar onderzoek blijkt dat vrouwen een sterkere behoefte hebben om te reageren op een vacature als het taalgebruik daarin aangeeft hoe je daar je eigen sociale vaardigheden kunt inzetten en hoe je collega’s kunt ondersteunen. Maar de meeste bedrijven slagen er nog steeds maar matig in om hun vacatures aantrekkelijk op te schrijven voor vrouwen, zo blijkt uit de prijswinnende scriptie. En dat terwijl vrouwen veel gevoeliger voor genderspecifief taalgebruik zijn bij de werving dan mannen, aldus Van der Nat. ‘Een zeer relevant en actueel onderwerp in de war for talent‘, schrijft de KPMG-jury dan ook in haar rapport.

#3. Arbeidsdiscriminatie gaat gewoon door

Want zoals uit het vorige bericht ook al blijkt: corona of niet, discriminatie op de arbeidsmarkt gaat gewoon door. Zo blijkt ook uit verschillende discriminatiemonitoren die recent verschenen. In Oost-Nederland (Gelderland en Overijssel) valt daarbij bijvoorbeeld op dat er nu voor het eerst meer klachten gemeld zijn van geslachtsdiscriminatie dan van discriminatie op grond van herkomst. En in Noord-Nederland waren er daarentegen meer klachten over discriminatie op handicap.

Nog genoeg werk aan de winkel voor recruiters dus, om (de schijn van) discriminatie nog verder uit te bannen.

Wat niet veranderd is: veruit de meeste meldingen als het gaat om discriminatie hebben nog altijd betrekking op de werving en selectie van organisaties. Bij de anti-discriminatievoorzieningen was dat in de gemeten periode 43 tot 51 procent van alle meldingen over arbeidsmarktdiscriminatie. En ook bij het College voor de Rechten van de Mens heeft bijna de helft van de verzoeken om een oordeel betrekking op de arbeidsmarkt. Het gaat hierbij bijvoorbeeld over afwijzing voor een baan vanwege herkomst of godsdienst of over specifieke verwijzingen naar geslacht of leeftijd in een vacaturetekst. Nog genoeg werk aan de winkel voor recruiters dus, om (de schijn van) discriminatie nog verder uit te bannen.

#4. De ‘diversiteit-innovatie-paradox’ bestaat!

bas hofstra onderzoek aprilNog meer discriminatienieuws kwam uit Amerika. Onder meer de Nederlander Bas Hofstra deed daar aan Stanford onderzoek naar de zogeheten ‘diversiteit-innovatie-paradox’ op universiteiten. En wat blijkt? Die bestaat! Oftewel: na analyse van ruim 1,2 miljoen dissertaties blijkt diversiteit aantoonbaar bij te dragen aan méér innovatie, maar kan ook worden gesteld dat zulke diverse ideeën en perspectieven aan de andere kant juist níet worden beloond bij werving en interne promoties.

‘Meer innoveren, maar minder aangenomen worden, het gebeurt volop aan universiteiten.’

‘Zorgelijk’, noemt Hofstra dat. ‘We denken dat het komt doordat wetenschap toch een collectieve inspanning is, en zich zodoende conformeert aan zijn sociale structuur. Maar het kan ook zijn dat de frisse perspectieven van vrouwen en niet-blanke onderzoekers zo atypisch zijn dat ze moeilijk te bevatten zijn, en daardoor worden ondergewaardeerd door de meerderheid.’

#5. De maand van het thuiswerken

En dan toch weer over naar corona, want april was natuurlijk ook de maand van… het thuiswerken. En daarover dus ook veel nieuws. Zoals Rabobank, die becijferde dat 84 procent van de banen in Nederland in de nieuwe ‘anderhalvemetereconomie’ gewoon kan blijven bestaan. Of het Kennisinstituut voor Mobiliteit, dat na onderzoek meldde dat de coronacrisis wel eens voor een blijvende verandering kan zorgen in ons vervoersgedrag. Minder auto, meer fiets, kort gezegd. En ook: meer videovergaderen.

Van alle ondervraagden zei 48% geregeld in zijn of haar joggingsbroek te werken.

En dan was er ook nog het onderzoek van bespaarsite Acties.nl, dat aan 1.500 mensen had gevraagd of ze zich anders kleden bij thuiswerken. En wat blijkt? Dat doen ze. Van alle ondervraagden zei 48% geregeld in zijn of haar joggingsbroek te werken. Maar ook de pyjama is populair. Een kwart van de respondenten blijkt in april zelfs één of meerdere dagen volledig in nachtgoed te hebben doorgebracht. En het zijn vooral jonge mannen (18 tot 34 jaar) die zeggen minder te douchen dan voorheen. Zo, dat weten we dan ook weer. Op naar het nieuwe normaal!

thuiswerken april

#6. Weer veel goede initiatieven erbij

Eind vorige maand, in de eerste weken van de coronamaatregelen, konden we al veel initiatieven en platforms melden om in deze tijd vraag en aanbod op de arbeidsmarkt beter bij elkaar te brengen. Daar kwam in april nog een hele stoet aan initiatieven bij. Vermeldenswaard is bijvoorbeeld het grootschalige platform NLwerktdoor, dat werkgeversvragen door kan leiden naar 1 van de 35 regionale werkgeversservicepunten (WSP’s) in Nederland.

De coronacrisis maakt in veel bemiddelaars het beste en meest creatieve los.

Maar ook matchingsplatform Jobliebe, een initiatief van 8vance, dat ‘collegiaal uitlenen‘ in coronatijd biedt, mag genoemd worden (foto boven en hieronder). Of softwareontwikkelaar Dyflexis, die met een gratis service kwam waarmee bedrijven makkelijk en snel personeel kunnen uitwisselen. Of Stichting Doorzaam, die juist nu met van-werk-naar-werk-vouchers komt om uitzendkrachten aan het werk te houden. Wat je ook van de ellende van de coronacrisis kunt zeggen; het maakt dus blijkbaar wel het beste en meest creatieve in veel arbeidsmarktbemiddelaars los.

jobliebe april 8vance

#7. Jongeren luiden noodklok over de arbeidsmarkt

En dan kunnen we hier natuurlijk ook niet heen om de noodklok die de jongerenorganisaties van vakbonden VCP, CNV en FNV luidden voor de positie van jongeren op de arbeidsmarkt. Ze willen dat het kabinet extra maatregelen treft, schreven ze eind april in een brief aan de ministers van SZW en OC&W. ‘Vóór het uitbreken van de crisis hadden jongeren het al niet makkelijk, dat is nu verder verslechterd’, valt er onder meer in te lezen.

‘Concreet pleiten wij voor voldoende startersbanen, en betere informatie over de kansen op de arbeidsmarkt.’

VCP Young Professionals, CNV Jongeren en FNV Young & United roepen het kabinet op zo snel mogelijk een nieuwe aanpak jeugdwerkloosheid op te zetten, zodat jongeren niet buiten de boot vallen. En daarbij gaat het niet alleen om geld, zegt Semih Eski van CNV Jongeren. ‘Concreet pleiten wij voor voldoende startersbanen, het bieden van ondersteuning aan jongeren om zich goed voor te bereiden en verbetering van informatievoorziening over de kansen op de arbeidsmarkt.’

Dat de jongeren een punt hebben, blijkt overigens wel uit nieuwe cijfers.

Dat de jongeren een punt hebben, blijkt overigens wel uit nieuwe cijfers van Intelligence Group en Jobdigger. Zij melden dat 53% van de studenten en 35% van de jongeren minder betaalde uren maken sinds de crisis is losgebarsten. Voor de totale Nederlandse beroepsbevolking ligt dit percentage op 20%, en van de groep van 45 jaar en ouder is dit zelfs ‘maar’ 9,5%.

  • Meer weten? Elke donderdag om 11:00 worden de meest recente ontwikkelingen op de arbeidsmarkt gedeeld in een webinar. Inschrijven kan hier.

#8. Cartoon van de maand april

Bron: van9tot5

Meer trends?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we belangrijke trends en ontwikkelingen die voor iedereen actief in de wereld van werving en selectie van belang zijn. Iets gemist? Meld het ons!

Lees ook:

Een crisis? Deze 7 flex-ondernemers zien juist nu volop kansen

Geschreven door

Positief blijven. Optimisme. Vooruit kijken. Kansen zien. Mogelijkheden. Jezelf blijven aanpassen. Het lijken misschien dooddoeners, maar het is de enige manier om – samen – uit de huidige crisis te komen. Dat stralen in elk geval alle ondernemers uit die zijn geïnterviewd voor de nieuwe editie van het bijzonder vormgegeven online magazine What’s Up, een uitgave van UP in business, bureau in Breda dat staat voor ‘slimme groei’ in sales en recruitment. Onder die geïnterviewden ook veel mensen uit de arbeidsbemiddeling- en recruitmentbranche. Wat zeggen zij zoal over de huidige tijd? Een overzicht in 7 opvallende quotes.

‘Je moet mensen benaderen als ze thuis zitten’

Wie: Eric Mijnsbergen

Is: DGA Flextra Engineering, bemiddelaar in vaklieden

Zegt: ‘In deze corona-crisis stopte iedereen met vacatures plaatsen en trok men alle budgetten in. Wij hebben ons 14 dagen rustig gehouden, omdat we merkten dat werknemers en zzp’ers andere zaken aan hun hoofd hadden. Daarna zijn wij vol aan het werven gegaan. Net als in de kredietcrisis. Je moet mensen benaderen als ze thuis zitten. We zijn nu volop bezig om deze vaklieden te plaatsen, waardoor we hopen de iets mindere start binnen enkele maanden goed te maken.’

‘Gebruik juist deze tijd alsof het Kerstmis is’

Wie: Marc Lammers

Is: voormalig hockeycoach, tegenwoordig motivational speaker

Zegt: ‘We moesten in Beijing spelen, hoogste smoggehalte van de wereld. Iedereen zei: crisis, crisis, je kunt daar niet sporten. Ik dacht alleen maar: kansen. Want nu kunnen we ons onderscheiden ten opzichte van de concurrentie. En dus zijn we klimaatkamers ingegaan om te kijken wat er gebeurt, hebben we ijsvesten gebruikt om sneller te herstellen na een wedstrijd. Zo zijn we ons zo snel mogelijk gaan aanpassen aan de omstandigheden.’

‘We hebben geen invloed op corona. Maar je hebt wel 100% invloed op jezelf, op je aanpassingsvermogen.’

‘We hebben geen invloed op corona. Maar je hebt wel 100% invloed op jezelf, op je aanpassingsvermogen. Ben je agile? Creatief? Innovatief? Ik ben zelf van school afgestuurd. Hartstikke dyslectisch. Wist ik niet. Maar ik kwam erachter: dyslexie is geen handicap, het is geen crisis, het is een gave. Want het compenseert alles. Wij dyslectici kunnen juist creatief denken. We spelen nu ook niet tegen een crisis. We spelen tegen de concurrentie. En nu gaat het erom: wie bereidt zich het beste voor? Als hockeyers trainden wij bijvoorbeeld altijd op Eerste en Tweede Kerstdag. Want dan wist ik dat de concurrent niet trainde. En zo wonnen wij misschien wel de Olympische Spelen. Dus gebruik juist deze tijd alsof het Kerstmis is. En bereid je goed voor, voor als het weer gaat beginnen.’

‘Dit voelt als een nieuw begin’

Wie: Stefanie Kollen

Is: samen met Maartje van Mackelenbergh eigenaar van Licht, schakel tussen zelfstandige, energieke professionals en ondernemende organisaties op het gebied van marketing- en communicatieopdrachten.

Zegt: ‘Daar waar het allemaal begon 5 jaar geleden, aan de keukentafel. Daar zitten we de laatste weken weer. Ergens voelt het ook weer een beetje als een nieuw begin. Alles staat op scherp, je bent nog alerter dan anders en de adrenaline giert door je lijf. Het zijn absoluut spannende tijden, maar het brengt ook veel mooie dingen. Zo hebben we voor een aantal zorginstellingen heel goed kunnen helpen met kandidaten die werden ingezet op crisiscommunicatie of extra ondersteuning op de afdeling communicatie, omdat de druk daar gewoonweg te hoog was geworden. Zo tastbaar kunnen bijdragen is mooi en dat geeft voldoening.’

‘Ik slaap beter dan ooit’

Wie: Lieke van Loon

Is: eigenaar Werken in de Kempen, vorig jaar nog het snelst groeiende bedrijf van Nederland.

Zegt: ‘In het begin durfde ik het niet uit te spreken maar ik heb het toch gedaan… Ja, ik voel me veel beter sinds de crisis! Raar maar waar. Mensen vragen of ik, gezien het grote omzetverlies, nog wel lekker slaap en of ik me zorgen maak over de toekomst. Maar het antwoord is: ik slaap beter dan ooit en ik maak me klaar voor de toekomst!’

‘Het voelt alsof de TGV even een stop heeft gemaakt voor een grote beurt, om beter dan ooit terug te keren.’

‘Het voelt alsof de TGV even een stop heeft gemaakt voor een grote onderhoudsbeurt, om vervolgens beter dan ooit terug te keren. Ik heb rust in mijn hoofd. Zie de dingen die echt belangrijk zijn en heb mijn gezin van dichterbij meegemaakt dan ooit tevoren. We hebben de ruimte gebruikt om de franchiseformule voor Werken in de Regio uit te werken en in een paar weken heb ik mijn dochter leren paardrijden, maken we samen huiswerk, mijn zoon is zindelijk en mijn man blijkt een fantastische vent te zijn! Ik zal zeker niet zeggen dat ik dankbaar ben voor deze crisis, maar het heeft de wereld wel wakker geschud. We hoeven niet constant in de hoogste versnelling te staan.’

‘Het virus heeft ook een positieve keerzijde’

Wie: Jill Modes

Is: algemeen directeur Exact personeelsintermediair

Zegt: ‘Natuurlijk, de crisis kost ons omzet. Je kunt daar erg mee worstelen en erover inzitten. Maar dat doe ik heel bewust niet. Uiteraard is corona op zichzelf vreselijk, zowel voor de gezondheid als de economie. Voor bedrijven heeft het virus in mijn ogen een keerzijde, zoals die van haat liefde is en van oorlog vrede. En die keerzijde is dat je ondanks de ellende echt iets kunt betekenen. In de samenleving zie je dat ook – eindelijk – gebeuren, dat mensen elkaar helpen, dat er aandacht is voor een ander. Ik probeer dat in mijn eigen organisatie en voor klanten ook te doen. Mensen opbeuren, positief te laten blijven, het licht aan het einde van de tunnel te laten zien.’

‘Dé kans om de juiste banden op de auto te leggen’

Wie: Geert-Jan Waasdorp

Is: directeur Intelligence Group

Zegt: ‘Niet alleen privé maar ook zakelijk en richting de collega’s heb ik iedereen voorgehouden dat deze situatie, ongeacht hoe lang die duurt, een verloren kans zou zijn als je hem alleen zou uitzitten en daarna zou verwachten dat alles weer was, zoals het was. Corona is een unieke en uitgelezen mogelijkheid om datgene dat je te lang hebt uitgesteld juist nu op te pakken. Mathijs Bouman omschreef het in het FD als een pitstop bij een Formule 1-wedstrijd. We zijn continu aan het voortjagen in de ‘ratrace’ van het ondernemen. Corona is een pitstop, een reflectiemoment, een kans om de juiste banden op de auto te leggen én daarna de race te vervolgen om hem te winnen.’

‘Innoveren geeft sowieso meer energie dan erop gokken dat je met je huidige banden de finish haalt.’

‘Waar de één zich in deze crisis geheel terugtrekt om te overleven, maakt de ander overuren door vooral te blijven doen wat ze altijd al deden. In de tussencategorie zitten de winnaars: de bureaus en corporates die nadenken hoe ze hun tijdelijke overcapaciteit kunnen gebruiken om te trainen, te innoveren en te automatiseren. Corona als uitgelezen mogelijkheid om bijvoorbeeld het nieuwe recruitmentinstrumentarium succesvol te implementeren, zoals Recruitment Marketing Automation. Zonder enige twijfel de reuzendoder en succesformule voor recruitment in de toekomst. En met ook nog eens het voordeel dat als je nu innoveert, je je team en bedrijf een doel geeft om naar toe te werken. Dat geeft sowieso meer energie dan afwachten tot de storm overwaait en erop te gokken dat je met je huidige banden de finish haalt.’

‘De zon zal schijnen op recruitment. Again‘

Wie: Kisito Zonneveld

Is: Directeur Velox, bemiddelaar in bouw en techniek, die dit jaar – dankzij marketing automation – een nominatie voor een Werf& Award in de wacht wist te slepen.

Zegt: ‘Ik zal het niet onder stoelen of banken steken, als ondernemer ervaar ik een pittige tijd. Een aantal van onze opdrachtgevers heeft het lastig. Dat heeft natuurlijk impact op onze onderneming. Aan de andere kant realiseer ik me dat het nog veel gortiger kan. Denk aan de horeca, event-, of reisbranche. Ik ervaar dat dit de meest leerzame periode is in mijn bestaan als ondernemer. Maar hoe naar de situatie ook is, er zijn altijd kansen. Waar een wil is, is een weg in deze branche.’

‘Ik ervaar dat dit de meest leerzame periode is in mijn bestaan als ondernemer.’

‘Als de markt zich herstelt, zullen we ontdekken dat veel van onze concurrenten verdwenen zijn. Begrijp me goed, ik geniet niet van de tegenslagen van een ander, maar het feit is dat het veld veel duidelijker gaat worden. We zullen ontdekken dat onze klanten gewaardeerd hebben dat we volhielden en ze voelen zich met ons verbonden als mede-overlevenden. We vinden de consultants die het overleven en we zijn opgepoetst voor het vuur van de echte strijd. We zijn loyaler, bekwamer en volhardender geworden. Mijn boodschap is: recessies eindigen, er zal herstel zijn. De zon zal schijnen op recruitment. Again.‘

Meer weten?

Lees hier het hele online magazine van Up in Business.

Meer weten over Recruitment Marketing Automation?

Caroline Pols en Esther Moelands, respectievelijk oprichter en partner van UP in Business, zijn betrokken bij de nieuwe tweedaagse training Recruitment Marketing Automation van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Samen met onder meer René Bolier (OnRecruit), Jeffrey Hamelink, Cees Hupkes en Daan Huisman behandelen zij in twee dagen in juni alle ins en outs van dit relatief nieuwe fenomeen, dat als cruciaal wordt gezien om sterker uit de crisis te komen.

Liever eerst een webinar?

Op 19 mei om 10.00 organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie ook een webinar over dit onderwerp. René Bolier (OnRecruit) en Caroline Pols (UP In Business) buigen zich dan over de vraag: hoe kom je als recruitmentmarketeer zo goed mogelijk door – en vooral: uit – deze crisis? Je kunt gratis inschrijven. Ben je verhinderd? Dan ontvang je na afloop toegang tot de replay. 

Hoe tevreden zijn klanten met de bouwers van hun recruitmentsite?

Geschreven door

Nederland telt niet alleen heel veel verschillende werkenbij-sites, waar Digitaal-Werven elk jaar de beste uitkiest. Al die sites worden ook nog eens gemaakt door heel veel verschillende bureaus. Maar wie zijn die bouwers van die sites? En hoe tevreden zijn hun klanten eigenlijk met ze? Om dat uit te zoeken, heeft Bas van de Haterd (initiatiefnemer van Digitaal-Werven) recent – voor het eerst – ruim 150 gebruikers van ze ondervraagd.

1 op de 3 respondenten geeft aan voor een nieuwe site ‘zeker’ weer naar de huidige bouwer te gaan.

Wat blijkt daaruit? Onder meer dat 45% gebouwd is voor een budget lager dan 25.000 euro, en 60% zelfs voor minder dan 40.000 euro. Slechts 15% meldt meer dan een ton eraan kwijt te zijn geweest. Verder blijkt het overgrote deel van de klanten behoorlijk tevreden over hun siteleverancier. Van alle respondenten geeft 33,3% aan een nieuwe site ‘zeker’ bij de huidige bouwer te laten ontwikkelen en 37,8% zegt dit ‘waarschijnlijk’ wel te doen. Slechts 11,5% zegt ‘zeker niet’ bij de huidige bouwer terug te keren.

tevredenheid bouwers sites

Enkele andere opvallende conclusies

  • De dure (maar niet extreem dure) sites worden qua prijs/kwaliteit het slechtst gewaardeerd. Een site met een budget tussen de 55.000 en 70.000 krijgt gemiddeld op dit gebied een 4,4 (op een schaal van 1 tot 10).
  • Agile is erg in opkomst, maar wordt nog relatief weinig toegepast. Van alle sites is 29,5% echt agile opgeleverd, dus als minimal viable product en vervolgens doorontwikkeld via meerdere sprints. Bijna de helft (46,8%) was geheel klaar bij oplevering, met eventuele aanpassingen later los besproken en begroot.
  • Gevraagd naar tevredenheid met het proces scoort Talmark het beste van alle grote websitebouwers waar voldoende meningen over binnenkwamen. Talmark was de enige waarbij de klanten meer dan een 8 overhadden voor zowel het advies in het voortraject, het nakomen van deadlines als de service na oplevering.
  • Ook Maximum scoorde hier goed, met de enige andere (ruime) 8 waar het ging over advies in het voortraject, en bovendien (veruit) de 1-na-hoogste rapportcijfers op de andere twee procesonderdelen.
  • Over de sites die in eigen beheer zijn gebouwd zijn de respondenten opvallend genoeg het minst tevreden. Tenminste, daar waar het gaat om het proces.

Tevreden over de techniek?

En, hoe tevreden zijn de klanten van recruitmentsites over de techniek die ze krijgen opgeleverd? Daarvoor zijn in het onderzoek de technische aspecten van een website opgedeeld in drie elementen. En dat laat vervolgens de volgende beelden zien:

Technisch

  • Als het gaat over technische aspecten loont het echt om een specialist in te huren. Alle specialistische recruitmentsitebouwers scoren hier boven het gemiddelde.
  • Maximum scoort het beste op hun technische kennis en uitvoering, op de voet gevolgd door Talmark.
  • Het minst tevreden over de techniek zijn de respondenten die hun site in eigen beheer hebben gebouwd. Aspecten als koppelen met een ATS of met andere specifieke recruitmenttools blijkt echt ingewikkelder dan je interne IT’ers soms voorspiegelen, zo blijkt wel uit dit onderzoek.

Usability

  • Ook op gebied van gebruiksvriendelijkheid scoren alle specialisten wederom (veel) hoger dan alle niet specialisten.
  • Maximum en Talmark zijn opnieuw de best beoordeelde aanbieders, met allebei cijfers boven de 8.
  • De andere onderzochte websitebouwers (Endouble, Floyd&Hamilton en Get.Noticed) komen hier niet aan, en scoren rond de 7,5.
  • Dat is overigens nog altijd beter dan het gemiddelde dat hier gegeven is: een 7,2

Grafisch design

  • Het argument dat interne bouwers je cultuur zo goed kennen blijkt geen meerwaarde te hebben. De waardering voor interne bouwers qua grafisch design is namelijk (fors) lager dan het gemiddelde: een 6,6, ten opzichte van een 7,5 gemiddeld.
  • Opnieuw scoren Talmark en Maximum hier als beste partijen, met zelfs een 8,7 voor Talmark op dit gebied. Floyd&Hamilton is hierin een goede nummer 3.
  • De waardering voor het grafische element is het hoogst van alle technische elementen. Hier wordt blijkbaar veel tijd en energie in gestoken.

Prijs/kwaliteit

En dan is er in het onderzoek ten slotte ook nog gevraagd hoe tevreden klanten zijn over de kwaliteit die hen geboden is, in relatie tot de prijs die ze daarvoor hebben betaald. Opvallend: bij een relatief goedkope site (tot 40.000) was de tevredenheid over het gebodene het allerhoogst, met gemiddeld (meer dan) een 7,5. In het middensegment is die tevredenheid een stuk minder (een 4,4), om pas daarna weer voorzichtig op te lopen. Al moet daarbij wel gezegd worden dat veel van de categorieën boven de 55.000 euro ook niet zoveel datapunten hadden in het onderzoek: ze komen blijkbaar niet zoveel voor.

bouwers recruitmentsite hoe tevreden

Wat valt hier verder op?

  • Opnieuw kent Talmark de meest tevreden klanten van alle onderzochte bouwers. Het is het enige bureau dat hier boven een 8 scoort.
  • Nummer 2 is hier Floyd& Hamilton, een bureau dat bij de andere vragen (iets) minder goed scoorde, maar wel relatief goedkope recruitmentsites oplevert. Waarschijnlijk daarom is hier ook de prijs/kwaliteitbeleving beter. Nummer 3 is hier opnieuw Maximum, dat dus ook hier weer goed scoorde.
  • In eigen beheer gebouwde sites scoren op het gebied van prijs/kwaliteitverhouding relatief laag: een 6,6. Veel moeite, (te) weinig resultaat, zou je hieruit kunnen concluderen.

Meer weten?

Het complete rapport, inclusief een analyse voor alle individuele bouwers, de gedetailleerde onderzoeksresultaten, plus alle grafieken, is te downloaden in het downloadcentrum van Digitaal-Werven.

Onderzoek: niet louter kommer en kwel in recruitmentland

Geschreven door

Dat de coronacrisis er flink inhakt bij veel organisaties? Dat is geen verrassing. Maar nu het eerste stof wat neerdaalt, vallen er ook wel wat positieve signalen te ontwarren. Oók als het gaat om recruitment. Zo deed Spielwork recent navraag bij 200 HR & recruitmentprofessionals. En uit dat onderzoek valt heus niet alleen kommer en kwel op te tekenen.

22% van de organisaties geeft aan alle werving direct ‘on hold’ te hebben gezet.

Van de ondervraagden geeft bijvoorbeeld bijna de helft aan (47%) gewoon door te gaan met mensen aannemen, net als voor de coronacrisis. Bij bijna 1 op de 3 (31%) is nu wel sprake van een gedeeltelijke vacaturestop, en 22% geeft aan alle werving direct ‘on hold’ te hebben gezet. Dat kun je natuurlijk veel of weinig vinden, dat is allemaal maar hoe je ernaar kijkt. Maar het strookt wel met de 20% daling in vacatures sinds de ‘intelligente lockdown’ die elders al worden gerapporteerd.

Wanneer komen we eruit?

De vraag die iedereen op dit moment natuurlijk bezig houdt is: wanneer komen we er weer uit? Wanneer kunnen we maatregelen versoepelen, en kan het ‘normale’ leven weer z’n gang krijgen? Wanneer kunnen weer nieuwe collega’s geworven en aangenomen worden?

5% denkt op 1 mei alweer nieuwe collega’s te kunnen verwelkomen.

Alhoewel dat heel erg koffiedik kijken is, en het sowieso de vraag is wat normaal is of wordt, zijn de ondervraagden hierover vrij verdeeld. Zo denkt 5% op 1 mei alweer nieuwe collega’s te kunnen verwelkomen. En ruim een kwart (26%) denkt vanaf juni weer de werving open te kunnen zetten. Er zijn ook wat mee doemdenkers bij, die of verwachten dat het zeker nog tot september duurt (19%) of helemaal nog geen idee zeggen te hebben wanneer er weer mensen worden
aangenomen (26%).

En hoe werken we in?

Een andere lastige vraag die veel recruiters momenteel bezighoudt is: hoe werken we in, in tijden van corona? Bij 15% van de ondervraagde organisaties blijkt dat de medewerkers nog per direct op locatie worden ingewerkt. Dit gaan dan om organisaties in de sectoren gezondheidszorg & welzijn; techniek, productie & bouw; transport & logistiek en handel & dienstverlening.

Veel organisaties geven aan dat nieuwe medewerkers pas worden ingewerkt zodra de situatie dit toelaat.

Nog eens 44% geeft aan dat ze momenteel nieuwe medewerkers digitaal inwerken, en 41% geeft aan dit ‘anders’ te doen. Van deze laatste groep geeft 51% aan dat de medewerkers pas worden ingewerkt zodra de situatie dit toelaat.

kommer en kwel spielwork onderzoek

De ICT kent geen vacaturestops

Opvallend is dat er in het onderzoek grote verschillen zijn tussen de beroepssectoren. Zo geeft in de sector Media & Communicatie 67% van de respondenten aan een volledige vacaturestop te hanteren en 33% een gedeeltelijke stop. Hier is dus niemand die aangeeft gewoon door te werven. Maar in de ICT ontstaat een heel ander beeld. Daar geeft juist geen enkele organisatie aan een volledige vacaturestop te hebben, al heeft wel 53% een gedeeltelijke stop ingesteld.

Bij de sectoren in de (semi-)overheid zijn nog relatief weinig vacaturestops te zien.

Bij de sectoren in de (semi-)overheid (gezondheidszorg & welzijn / justitie, veiligheid & openbaar bestuur) zijn ook nog relatief weinig vacaturestops te zien. Uiteraard is dit weer héél anders in de sector toerisme, recreatie & horeca, waar slechts 20% aangeeft géén vacaturestop te hebben.

spielwork kommer en kwel onderzoek

Creativiteit en flexibiliteit vereist

Recruitment in tijden van corona vergt flexibiliteit van zowel organisaties als kandidaten, concluderen de onderzoekers dan ook. ‘Vrijwel alle organisaties uit dit onderzoek hebben aanpassingen gemaakt in het proces en voeren het eerste gesprek telefonisch of via een videocall. Toch geeft ook nog 11% van de respondenten aan dat er een fysieke afspraak, met inachtneming van de RIVM-normen, wordt gepland voordat een contract wordt aangeboden.’

Enkele bedrijven doen nu online rondleidingen op de werkplek. En ook de sollicitatiewandeling is in trek.

Maar de onderzoekers zien dus ook veel creativiteit ontstaan. ‘Zo doen enkele bedrijven tegenwoordig online rondleidingen op de werkplek. En ook de sollicitatiewandeling is in trek. De geënquêteerden hebben hun procedures snel aangepast aan de nieuwe omstandigheden. En je ziet dat veel mensen ook alweer gewend zijn aan deze nieuwe werkwijze.’ Het positieve nieuws, zo zeggen ze: ‘Bij 78% van de geënquêteerden staan gewoon nog vacatures open. Als bedrijven adaptief zijn ten aanzien van de nieuwe situatie, dan moeten kandidaten dat ook kunnen zijn.’

Lees ook

47 inzendingen voor Werf& Awards: ‘Werving op hoog niveau, selectie hinkt er wat achteraan’

Geschreven door

Ondanks dat de inzendtermijn midden in het begin van de coronacrisis viel, kwamen er dit jaar maar liefst 47 inzendingen binnen voor de Werf& Awards. En dat is helemaal niet zoveel minder dan de jaren ervoor, toen de teller steeds net boven de 50 stokte (zoals in 2019 en 2018). De stelling dat het hier gaat om felbegeerde prijzen in het vak van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment kan hiermee dus wel opnieuw onderschreven worden.

De jury is al (virtueel) bijeen geweest om de vele inzendingen gezamenlijk aan een kritische blik te onderwerpen.

De uit 13 leden bestaande jury is momenteel bezig met een digitale jureringsronde. Resultaten daarvan worden volgende week verwacht. De jury is al wel (virtueel) bijeen geweest om de vele inzendingen gezamenlijk aan een kritische blik te onderwerpen en de eerste voorselectie te doen. En ook daaruit valt veel op te maken, aldus juryvoorzitter Marion de Vries. Vandaar nu even wat ‘beschouwingen’ na de eerste selectieronde voor de Werf& Awards.

‘Soms gedegen, soms onorthodox’

Zo valt het de jury op dat de inzendingen nog vooral gemaakt zijn in tijd van grote schaarste. ‘Er is veel creativiteit bij de inzendingen voor de categorie arbeidsmarktcommunicatie te vinden’, vat De Vries het samen. ‘Soms heel gedegen, soms heel onorthodox. Soms met een merk-focus, soms zeer ad hoc. Vaker dan de jaren ervoor ook met de hoop dat de wervingsactie ook PR-matig werkt. Denk aan het dagje stage lopen als conducteur bij GVB, de adellijke titel die je krijgt als je in dienst treedt bij Pink Elephant, of de provinciemiss die bij Renewi met de vrachtwagenchauffeur meerijdt. Die acties hebben niet alleen veel sollicitanten, maar ook allemaal veel regionale of landelijke publiciteit gegenereerd.’

Een van de vakjuryleden zei: op recruitmentgebied is in 3 jaar tijd eigenlijk weinig progressie gemaakt.’

Arbeidsmarkt- en corporate communicatie komen op die manier steeds beter bij elkaar. Maar, zo kraakt De Vries ook een kritische noot: ‘Vaak houdt de creativiteit op bij de werving. Het selectieproces lijkt er soms een beetje achteraan te hinken. De recruitmentvakjury was dan ook een beetje teleurgesteld in het niveau van de cases die waren ingestuurd in de categorie recruitment. Terwijl je als organisatie ook juist dáár een verschil kunt maken. Zoals een van de juryleden zei: op dit gebied is in 3 jaar tijd eigenlijk weinig progressie gemaakt.’

Beter in marketing, maar nog niet in sales

Kortom, zoals de juryvoorzitter het samenvat: ‘We worden steeds beter in de marketing, maar kunnen nog beter worden in de sales: het maken van de match.’ Oftewel: het gaat er niet alleen om zoveel mogelijk potentiële kandidaten te bereiken, het gaat er ook om de juiste mensen te bereiken en hen een goed sollicitatieproces te bieden, wat vervolgens weer voor een goede quality-of-hire zorgt. En juist daarop lijkt de innovatie dus nog wat achter te blijven.

‘De hele journey wordt belangrijker. Nog meer reden ook kritisch naar het selectieproces te kijken.’

Wat De Vries wel weer positief opvalt is de manier waarop ‘we met z’n allen aan het leren zijn om de doelgroep centraal te zetten. Zoals het callcenter dat mensen huisvest in Valencia, en zo weer een heel nieuwe groep kandidaten aanspreekt. Hieraan kun je ook zien: de hele journey wordt steeds belangrijker. Nog meer reden om ook kritisch naar het selectieproces te kijken.’

Minder losse recruitmentsites

Samenvattend viel de juryvoorzitter verder nog op dat in veel cases ook de interne organisatie bij de werving wordt betrokken. ‘Soms als figurant, en soms omdat eigen mensen zelf de communicatie-uitingen maken.’ Daarnaast waren er – anders dan in andere jaren – minder losse recruitmentsites als inzending. ‘De site blijkt steeds vaker onderdeel te zijn van een groter wervingsplan.’

‘Er zitten ook een aantal heel leuke spontane MKB-inzendingen bij, ook altijd heel leuk om te zien.’

Ook vielen haar de vele inzendingen op voor de werving van zorgpersoneel en technici. ‘En er zitten ook een aantal heel leuke spontane MKB-inzendingen bij, ook altijd heel leuk om te zien.’ Concluderend heeft ze er dus wel vertrouwen in. ‘Er zitten weer een flink aantal heel goede inzendingen bij. Ik weet daarom zeker dat er ook dit jaar mooie winnaars tussen zitten…’

2020 wordt een heel ander jaar

Hoe het volgend jaar gaat? Daarover wil ze nog niet vooruit lopen. ‘Maar het is natuurlijk duidelijk dat 2020 een heel ander jaar wordt. “Dankzij” Corona. De schaarste lijkt voorbij. Ongeveer 1 op de 3 bedrijven heeft nu al een personeelsstop. We zullen volgend jaar zien wat dat betekent. Er zullen weer heel andere mechanismen gaan spelen.’

‘Dankzij Corona lijkt de schaarste voorbij. We zullen zien wat dat voor volgend jaar betekent.’

Maar eerst deze Awards dus, met maandag 20 april de bekendmaking van de 10 uiteindelijke nominaties, en dan tussen dinsdag 21 april en dinsdag 12 mei 2020 de stemrondes voor de publieksprijzen. En dan op 28 mei de bekendmaking: wie worden dit jaar de opvolgers van ANWB, de Politie (samen met Steam), Rijkswaterstaat en Total (samen met DITIS HR)?

(Beeld boven: uitreiking 2019)