Sourcing is becoming increasingly important in recruitment. And the good news: candidates are also more likely to respond positively to it. At the beginning of 2022, a ‘cold’ InMail at the specialized agency Cooble still led to a response from a candidate in 48.2% of cases, but this slowly increased over the course of the year. In the last quarter, 52.2% of approached candidates responded to a request from the company’s sourcers.
In the last quarter, 52.2% of the candidates approached responded to an InMail.
The number of conversations that result from this is also on the rise. At the beginning of 2022, around 7.5% of the approaches actually resulted in a first job interview. By the end of 2022, this had risen to an average of 9% . However, the number of candidates who are actually presented to the client after that interview does decrease (slightly). At the beginning of last year, Cooble introduced an average of 62.2% of the number of candidates spoken to the hiring manager . By the end of the year this had fallen to 56.4% .
More than half on interview
Of all those proposed candidates, 53.5% ultimately actually go for an interview with the client, according to the Sourcing Benchmark Q4 , an analysis for which Cooble‘s sourcers collect their data every quarter. The report also shows that a sourcer needs an average of more than two working weeks to realize one hire , or 84.7 hours. The 45 Cooble sourcers approached a total of 42,911 candidates in the last quarter of the year.
In total, the 45 Cooble sourcers approached 42,911 candidates in the last quarter.
Sommige tekenen mogen wijzen op een kentering op de arbeidsmarkt, de schaarste aan recruiters lijkt gewoon te blijven bestaan. Uit recente cijfers van Jobdigger bleken er tussen1 november en begin januari maar liefst 23.000 vacatures in de HR- en recruitmentbranche online te zijn geplaatst. En dat in een beroepsgroep die volgens Giant iets meer dan 80.000 mensen telt, van wie slechts zo’n 13% actief op zoek naar een baan is. Wat de recruiter volgens datzelfde dashboard nog steeds ‘zeer schaars’ maakt.
In de top-10 van meest gevraagde beroepen in de HR-branche staat de ‘recruiter’ met afstand op 1.
In de top-10 van meest gevraagde beroepen in de HR- en recruitmentbranche staat de ‘recruiter’ met afstand op 1. Ook meer specifiek de ‘corporate recruiter’ en de ‘recruitment consultant’ worden veel gevraagd, naast bijvoorbeeld de intercedent, HR-officer, HR-adviseur, HR-medewerker en HR-manager. Het UWV staat bovenaan als de werkgever die het meeste vacatures in deze branche plaatste, nog voor ASML, de Politie, de Belastingdienst en – zéér verrassend – het Leger des Heils, dat zo’n 40 keer op zoek bleek naar een corporate recruiter. Navraag bij de organisatie leverde echter (nog) geen verklaring hiervoor op.
Wat wil en kan de recruiter?
Qua jobboards en andere plekken om vacatures te vinden, blijken recruiters een voorkeur te hebben voor Indeed, LinkedIn en Nationale Vacaturebank. Maar dat wil niet zeggen dat hier adverteren voldoend respons oplevert, aangezien net 1 op de 8 recruiters actief op zoek is naar een (nieuwe) baan. Wel is er een grote groep latent zoekenden (49%) die misschien te overtuigen is als hun wensen voor een baan goed terugkomen in de vacaturetekst, zo blijkt uit de cijfers.
Bijna de helft van alle recruiters is wel latent op zoek naar een nieuwe baan.
De belangrijkste pullfactoren voor deze doelgroep? Op volgorde: werksfeer (51%), goed salaris (47%) en de inhoud van het werk (40%). De recruiter vindt onder andere een acceptabele reistijd en werkdruk óf de mogelijkheid om parttime te werken in verhouding minder belangrijk dan gemiddeld. Zelfstandigheid in de functie (31%), uitdaging in het werk (31%) en afwisseling van het werk (30%) vinden ze dan weer wel belangrijker dan het landelijk gemiddelde van respectievelijk 22, 24 en 20%.
Binnen Jobdigger Insights kunnen gebruikers nu typische skills per beroep terugvinden, filteren op bepaalde skills of ontdekken welke skills een organisatie zoal vraagt. Binnenkort is het daarnaast ook mogelijk om aan een zoektocht naar vacatures of organisaties een bepaalde skill als zoekcriterium toe te voegen. Uit de data komt in elk geval nu al naar voren dat ‘verantwoordelijkheid’ en ‘communicatieve vaardigheden’ momenteel de meest gevraagde skills voor recruiters zijn. Daarnaast komen in de vacatures voor recruiters vaak termen terug als ‘Drive om het beste resultaat te behalen’ en ‘Gezonde dosis lef en zelfvertrouwen’.
Sterk gestegen
De vraag naar recruiters is de afgelopen jaren behoorlijk gestegen, aldus de data. Al lijkt er sinds halverwege 2022 wel een zekere kentering te zijn.
Maar dat kan (nog) niet veranderen dat de ‘wervingshaalbaarheid’ van de recruiter nog steeds als ‘zeer moeilijk’ wordt omschreven, en dat zelfs opschuiving naar ‘extreem moeilijk’ wordt verwacht, vooral in het westen van het land, en in Brabant en Zeeland.
Hoe lang denk je dat mensen gemiddeld bij één werkgever blijven? En wat denk je, zou dat tegenwoordig veel korter dan vroeger zijn? Dikke kans dat je het eerste getal flink onderschat. En het tweede – ten onrechte – bevestigend beantwoordt. In werkelijkheid was de gemiddelde baanduur van Nederlanders in 2020 zo’n 9,3 jaar. In België was het zelfs nog iets langer: 10,9 jaar (!). Ook blijkt de baan voor het leven nog lang geen fenomeen uit vervlogen tijden.
‘In ruim twee decennia is de baan voor het leven nauwelijks zeldzamer geworden.’
Kijken we bijvoorbeeld specifiek naar de groep mannen tussen de 55 en 59 jaar, dan bleek in 2020 dat 1 op de 3 al bij zijn huidige werkgever was begonnen voordat-ie 30 kaarsjes mocht uitblazen. En daar dus ruim 25 jaar later nog steeds zat. In 1998, het vroegste jaar waarvoor soortgelijke getallen bekend zijn, was dit nog 36%. ‘In ruim twee decennia is de baan voor het leven dus nauwelijks zeldzamer geworden’, concludeert Paul de Beer in zijn nieuwste boek De mythe van de arbeidsmarkt. ‘Anders dan vaak verondersteld wordt, zijn er weinig aanwijzingen dat de baan voor het leven op zijn retour is.’
Starters jobhoppen wel
Als recruiters denken we vaak dat ‘iedereen in de markt is’. En recruiters floreren bij veel mensen die daadwerkelijk overstappen. Iets wat overigens nog nooit zo vaak gebeurde als in 2022. Maar het is nog steeds eerder uitzondering dan regel, schetst de UvA-hoogleraar. Ja, starters op de arbeidsmarkt, die willen nog wel eens jobhoppen, zegt hij. Maar dat is nu echt niet anders dan een kwart eeuw geleden. Dat hoort er volgens hem nu eenmaal bij, als je je plek op de arbeidsmarkt nog moet vinden.
Als banen veranderen, vangen de meeste bedrijven dat vooral intern op.
Maar, horen we je zeggen, de globalisering dan? En de snelle technologische veranderingen? Die zorgen er toch voor dat niemand meer lang op zijn plek kan blijven zitten? Verandering gaat toch steeds sneller, zodat je wel sneller móet bewegen? Nee, hoor, maakt De Beer duidelijk. ‘Hoe vaak deze redenering ook te beluisteren valt, ze is niet op feiten gebaseerd’, schrijft hij. Zo is (behalve in Zweden) in de meeste onderzochte landen het percentage werknemers dat minder dan 1 jaar in dienst is al ruim 25 jaar min of meer constant, net zo als het percentage dat al langer dan 5 jaar ergens in dienst is.
Hoe dat komt? De Beer voert drie oorzaken aan. De eerste: vergrijzing. Oudere werknemers zijn minder mobiel, dus meer vergrijzing betekent gewoon minder mobiliteit. Maar daarnaast ook: als banen veranderen, vangen de meeste bedrijven dat vooral intern op. Werknemers krijgen om- of bijscholing, of een andere functie binnen hetzelfde bedrijf. Oftewel: werknemers veranderen mee met wat de buitenwereld en het bedrijf van ze vraagt. En een derde verklaring: het effect van technologie op de vraag naar arbeid is veel minder groot dan veel mensen denken.
De baan voor het leven, met andere woorden, ‘is nog springlevend’.
Dat is allemaal ook trouwens helemaal niet erg, aldus de hoogleraar. ‘De stabiliteit van loopbanen vormt een aanwijzing dat de (kwalitatieve) match tussen werknemer en job over het algemeen goed is en in de loop van de tijd niet slechter is geworden – ondanks de vele geluiden over een “kwalitatieve” mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Na een paar jobwisselingen aan het begin van de loopbaan vinden de meeste werkenden rond hun dertigste een baan die prima past bij hun kwalificaties en preferenties.’ De baan voor het leven, met andere woorden, ‘is dus nog springlevend’.
Het laat trouwens ook nog iets anders zien, zegt hij. Werknemers van 55 jaar en ouder zijn in België gemiddeld maar liefst 21,6 en in Nederland 17,5 jaar in dienst van dezelfde werkgever. Dat betekent dat zij vaak tussen hun 40ste en 45ste voor het laatst van werkgever zijn veranderd. Ervan uitgaande dat ongeveer de helft van de vacatures informeel wordt vervuld (via het netwerk), betekent dat ruwweg de helft van hen ergens tussen de 30 en 35 jaar voor het laatst actief een sollicitatie de deur uit heeft gedaan. Iets voor recruiters om beter te beseffen.
Arbeidsmarkt is geen markt
Het is een van de vele verrassende inzichten die De Beer opschreef toen hij afgelopen jaar in Brussel de zogeheten Willy Calewaert-leerstoel bekleedde. In het boek trekt hij fel van leer tegen het idee dat de arbeidsmarkt een typische markt zou zijn, waar vraag en aanbod de prijs van het product arbeid bepalen. Het is volgens de hoogleraar zelfs gevaarlijk om zo te denken, omdat het idee een goed functionerende arbeidsmarkt juist vaak in de weg zit. Dat iedereen bijvoorbeeld door een beetje extra loon te verleiden zou zijn naar een andere baan? Laten we liever focussen op autonomie, competentie en sociale verbondenheid, zegt hij.
Stilstand kan ook best vooruitgang betekenen.
En is stilstand altijd achteruitgang? Nee, hoor, stilstand kan volgens hem ook best vooruitgang betekenen. Het betekent namelijk dat er best goede matches tot stand komen, waarin mensen kunnen groeien, stelt hij. ‘Als de arbeidsmarkt echt goed functioneert, verwachten we dan ook weinig (externe) baanwisselingen. Op een perfecte arbeidsmarkt is er van marktwerking feitelijk geen sprake.’ Dat scheelt ook veel kosten, zegt hij. ‘Omdat externe mobiliteit altijd met kosten gepaard gaat, zowel voor de werknemers als de werkgever, is het in ieders belang om interne in plaats van externe mobiliteit te bevorderen.’
Geen meritocratie
Nog zo’n mythe noemt hij het idee dat op de arbeidsmarkt je talenten, kwaliteiten, talenten, inspanningen en verdiensten bepalen waar je uiteindelijk terechtkomt. De werkelijkheid is echter niet zo’n mooie meritocratie, aldus De Beer. In werkelijkheid spelen netwerk, je ‘categorie’ (denk: zeven vinkjes), toeval en je huidige positie een minstens net zo grote rol. Referral is bijvoorbeeld voor veel werkgevers een belangrijk wervingskanaal, schetst hij. Maar maakt ook ‘netwerk’ cruciaal. Zowel in België als in Nederland wordt ongeveer de helft van de werkgevers níet aangeworven via ‘open competitie’, zoals op een echte markt het geval zou zijn.
Zowel in België als in Nederland wordt ongeveer de helft van de werkgevers níet aangeworven via ‘open competitie.’
De arbeidsmarkt is ook bepaald niet zo transparant als een ideale markt zou zijn. ‘Werkgevers verkeren altijd in onzekerheid over de kwaliteit van nieuwe medewerkers. En sollicitanten weten nooit zeker wat een werkgever hem of haar te bieden heeft’, schrijft hij. Er zijn heus wel indicatoren, maar ‘de uiteindelijke keuze door de werkgever van een kandidaat is vaak ook willekeurig en daardoor toevallig.’ Om dat probleem deels te verhelpen, zou in principe A.I. volgens hem wel een rol kunnen spelen. Algoritmes kennen immers minder ‘ruis’ dan menselijke beslissingen. En ook Open Hiringkomt bij hem terug, als manier om de invloed van categorie, relatie en huidige posities te verminderen. En zo dus meer gelijke kansen op werk te kunnen creëren.
Moeite om te geloven?
Het zijn zomaar een paar van de meer verrassende inzichten uit dit bijzonder leesbare boek. Maar oké, heb je na het lezen van dit stuk nog steeds moeite om te geloven dat de ‘baan voor het leven’ gewoon blijft bestaan? En geloof je nog steeds dat de technologische ontwikkeling daadwerkelijk steeds sneller gaat, waardoor de mensen wel naar een andere baan zullen móeten omzien? Of zit je nog steeds in je maag met dat PwC-rapport uit 2017 dat voorspelde dat robots 40% van alle huidige banen gaan vervangen?
‘We kunnen relatief snel grote verschuivingen realiseren zonder dat ook maar iemand van positie hoeft te veranderen.’
Nergens voor nodig, aldus De Beer. Laat gewoon de tijd zijn werk doen. ‘Als we uitgaan van een loopbaan van gemiddeld zo’n 45 jaar, wordt ieder jaar ruwweg 2,2% van de beroepsbevolking vervangen. In 10 jaar tijd is dan al bijna een kwart van de werkende bevolking vervangen. In relatief korte tijd kunnen we dus grote verschuivingen in de werkgelegenheid realiseren zonder dat ook maar iemand van positie hoeft te veranderen.’ Gewoon een kwestie van geduld hebben dus. ‘De (veronder)stelling dat werknemers in de toekomst veel mobieler moeten worden en velen van beroep zullen moeten veranderen [..] is op weinig gebaseerd.’
Ergens halverwege vorig jaar werd de term ‘Quiet Quitting‘ populair, mede met dank aan TikTokker Zaid Khan. Hij legde in een korte video uit niet met zijn baan te willen stoppen, maar wel met het idee om altijd méér te moeten doen dan dat. Nu is er aan de andere kant van het spectrum ook een nieuw buzzword opgedoken: Quiet Hiring. Volgens Gartner is het zelfs trend #1 voor dit jaar. Met enige goede wil kun je het zelfs als de directe opponent van Quiet Quitting beschouwen.
Met enige goede wil kun je Quiet Hiring zelfs de directe opponent van Quiet Quitting noemen.
Wat wordt er met Quiet Hiring bedoeld? Heel simpel gezegd: organisaties die nieuwe vaardigheden toevoegen, zonder extra (voltijds) medewerkers aan te nemen. Met andere woorden: een focus op interne mobiliteit, inzet op de hoogste prioriteiten, upskilling en het vergroten van de kansen voor zittende medewerkers. En ook nog een snufje extern recruitment. Maar dan ‘stil’, dus: door bijvoorbeeld in te zetten op alumninetwerken en een meer flexibele schil.
Meer productiviteit
Quiet Quitting en een lage productiviteit in het algemeen vormen voor de Amerikaanse economie een probleem van naar schatting zo’n 500 miljard dollar. Van Quiet Hiring wordt juist het tegenovergestelde verwacht. Organisaties kunnen er bijvoorbeeld flink mee besparen op onboardingkosten. Al kleeft er ook een risico aan de strategie, namelijk dat medewerkers zich ondergewaardeerd gaan voelen als ze geacht worden meer te gaan doen met minder middelen.
Velen zien Quiet Hiring ook als reactie op de ontslagrondes die in Amerikaanse techbedrijven aan de gang zijn, en de sombere economische vooruitzichten. Het is bepaald geen nieuw concept, wordt er meestal ook wel bij verteld. Maar het past wel bij de tijdgeest, en wordt ook wel weer als een reactie gezien op de frustraties die traditionele wervingsprocessen met zich meebrengen, met hun langdurige sollicitatierondes en toch nog vaak daarop volgende teleurstellingen.
Niet iedereen van gediend
Organisaties framen de trend zelf vaak als een kans voor hun huidige medewerkers: ze mogen meer doen, nieuwe vaardigheden verwerven, andere doelen bereiken. Dat kan ze later helpen in hun carrière, zeggen ze er ook bij. Maar niet alle medewerkers blijken daar evenzeer van gediend, tekende Fortuneal op. Zeker als organisaties mensen meer taken willen geven zonder daar de bijbehorende beloning tegenover te zetten. ‘Er is geen beloning voor extra taken doen. Behalve: nog meer taken’, tekende een Redditor al op.
Organisaties framen de nieuwe trend vaak als een kans voor hun medewerkers.
Goed, in zoverre weinig nieuws misschien. Maar is het dan alleen oude wijn in nieuwe zakken, deze trend die in september voor het eerst opdook in Inc. magazine, en populair werd sinds CNBC erover berichtte? Nou, zo is het ook weer niet, schrijft Vox. Nieuw onderzoek van Monsterboard laat bijvoorbeeld zien dat er wel degelijk iets aan de hand is. Zo zou 80% van de medewerkers al ‘quiet hired’ zijn, oftewel: een nieuwe rol gekregen hebben met nieuwe verantwoordelijkheden, bij dezelfde organisatie.’
Stempels plakken heeft zin
En het heeft volgens Emily Rose McRae, senior director of research bij Gartner, die de term ‘Quiet Hiring’populair maakte, ook wel degelijk zin om zulke stempels op trends te blijven plakken. ‘Als we een bestuurskamer binnengaan en zeggen: “Dit is er aan de hand” brengen we het meteen meer tot leven.’ Dit soort termen kan fenomenen in één keer blootleggen, en tegelijk velen inspireren. Zo zou de lancering van de term ‘burn-out’ ook ervoor hebben gezorgd dat velen ineens herkenden wat er bij henzelf zich afspeelde.
Dit soort buzzwords hebben een functie: ze helpen ons om de wereld om ons heen beter te begrijpen.
Dit soort buzzwords hebben een functie: ze helpen ons om de wereld om ons heen beter te begrijpen, stelt Vox. ‘Ik ben heel blij dat deze term zoveel reactie oproept’, aldus McRae. ‘Dat betekent dat mensen het onderwerp echt aan het onderzoeken zijn.’ Al waarschuwt harvard-hoogleraar Joseph Fuller in hetzelfde artikel ook wel weer voor ‘buzzword-inflatie’. ‘Zulke trends krijgen een naam omdat ze aan de hand zijn. Maar dit soort termen introduceren vergroot het effect ook, omdat mensen dan een template hebben om te kopiëren. En sociale media versterken dat nog eens.’ En wij doen daar nu dus ook weer aan mee.
Werving en selectie is vaak een tijdrovend proces. Maar hoe goed je ook je best doet, garanties zijn zelden te geven. En in de praktijk gaat het dus ook nog vaak mis. De kandidaat die op papier zo geschikt leek, valt in de praktijk toch tegen. Of hij of zij blijkt toch andere verwachtingen van de baan te hebben gehad. En dat is in de huidige krappe arbeidsmarkt steeds problematischer. De druk om snel vacatures in te vullen wordt groter. Maar hoe zorg je dan dat je in die korte tijd wel de beste mensen selecteert? Hoe zorg je dan voor duurzaam succes, en dat mensen niet na enkele maanden alweer vertrekken, voordat je echt wat aan ze hebt gehad?
Durf je ingebakken gewoonten ter discussie te stellen?
Volgens recent onderzoek van assessmentleverancier Thomas International is het een kwestie van ‘de juiste talentcultuur’. Oftewel: is je wervingsproces al gekoppeld aan duidelijke doelen? Beoordeel je kandidaten op hun potentieel in plaats van op hun cv? Onderneem je ook actief stappen om vooroordelen in het recruitmentproces te voorkomen? En anderzijds: snap je dat snelle werving het bedrijf uiteindelijk meer kost? Durf je ingebakken recruitmentgewoonten ter discussie te stellen? En besef je dat je huidige recruitmentactiviteiten voor verbetering vatbaar zijn?
Progressieve talentcultuur, meer succes
Organisaties die op de meeste van die vragen ‘ja’ beantwoorden, hebben een ‘progressieve talentcultuur’, zo definiëren de onderzoekers. En uit hun rondvraag bij ruim 900 (middel)grote bedrijven in Nederland, België, het VK, de VS, Frankrijk, Canada, Australië, Maleisië, Hongkong en Nieuw-Zeeland blijkt dat die ook meer succes hebben. Althans: ze rapporteren gemiddeld vaker dat hun nieuwe medewerkers op alle vlakken succesvol zijn, hebben medewerkers die gemiddeld langer blijven, en weten bovendien nieuwe medewerkers sneller volledig productief te krijgen.
‘Bedrijven die koploper zijn op het gebied van talentcultuur – dat wil zeggen: bedrijven met veel progressieve talentovertuigingen en talentgedrag – kunnen allerlei uitdagingen rondom werving en onboarding makkelijker het hoofd bieden en weten hun medewerkers sneller volledig productief te maken in de huidige arbeidsmarkt’, aldus de onderzoekers. ‘Vooruitkijkend naar de komende paar jaar kan een progressieve talentcultuur ook zorgen voor betere retentiecijfers en de kans vergroten dat waardevolle medewerkers blijven.’
De wil om te veranderen
Volgens Levina de Vreeze, managing director van Thomas in Nederland, zal de druk om elke werving succesvol te laten zijn, de komende tijd alleen nog maar toenemen. Maar het mooie is, zegt ze: ‘Een progressieve talentcultuur is voor elk bedrijf binnen handbereik, als de wil om te veranderen er maar is.’ Daarbij gaat het er volgens haar bijvoorbeeld om meer aandacht te besteden aan soft skills. ‘Want wie meer waarde hecht aan soft skills, is vaak ook beter in staat nieuwe medewerkers sneller optimaal productief te laten zijn.’
Volgens het onderzoek is de kans steeds kleiner dat je goede kandidaten kunt aannemen na een paar korte sollicitatiegesprekken, en dat je hen vervolgens snel volledig productief weet te krijgen. Er is een soort uitruil tussen ‘wervingstijd’ en ‘tijd tot productiviteit’, aldus de onderzoekers: bedrijven die meer waarde hechten aan goede soft skills doen er gemiddeld langer over om goede kandidaten te werven, maar weten die mensen vervolgens wel sneller volledig inzetbaar te krijgen.
Snelheid is niet alles
Snelheid in recruitment is dan ook niet alles, zegt De Vreeze, het draait om kwaliteit en efficiency. Terwijl de druk toeneemt om vacatures snel in te vullen, beseffen veel recruiters dat snel werven vaak weinig succesvol is. Tijd dus om het anders te pakken, zegt ze, meer gebaseerd op wetenschap dan op intuïtie en via een aanpak die leervermogen, soft en hard skills, flexibele verwachtingen en een voortdurend evoluerende aanpak integreert.
Uit het wereldwijde onderzoek blijkt dat 60% van de recruiters in de afgelopen 2 jaar slechte recruitmentervaringen heeft gehad op een aantal of alle gebieden binnen hun bedrijf, en dat 75% merkt dat hun recruitmentprocessen op meerdere manieren onder druk staan. Van de grootste drukfactoren zijn 2 op de 3 tijdgerelateerd: 81% voelt de druk om ‘nieuwe medewerkers sneller optimaal productief te laten zijn’ en 79% voelt de druk om ‘sneller te werven’. Maar de druk om snel te werven, zorgt voor een ongemakkelijke spanning. Van de ondervraagden ziet 74% zich hierdoor gedwongen om ‘minder goede kandidaten mee te nemen’, ook al geeft 76% toe dat ‘te snel werven de kans op een slechte match vergroot’. Daarmee ‘graven organisaties een kuil voor zichzelf’, aldus De Vreeze.
Slechts 40% is een succes
Door te snel te handelen, negeren bedrijven de impact op de tijd-tot-productiviteit en de langetermijnretentie, aldus de onderzoekers. Dat blijkt ook: de respondenten geven aan dat van al hun wervingen in de afgelopen 2 jaar slechts 40% ‘op alle fronten een succes’ kan worden genoemd. Een derde (32%) is ‘een succes op sommige fronten’ en nog eens 28% is ‘in het geheel geen succes’. In andere woorden: 6 op de 10 wervingen is op zijn minst op sommige vlakken geen succes.
‘Ja, de klok tikt, maar genoegen nemen met een slechte werving is niet de oplossing.’
‘Dus ja, de klok tikt, maar genoegen nemen met een slechte werving is niet de oplossing’, aldus De Vreeze. Van de respondenten gaf 49% aan dat wervingen mislukten door een ‘slechte match tussen kandidaat en functie’ en 41% noemde een ‘slechte match tussen kandidaat en cultuur’ als oorzaak. Slechts 9% denkt dat een ‘slechte match tussen kandidaat en lijnmanager’ het probleem is. ‘Daaruit kunnen we leren dat recruiters technieken moeten overwegen om de geschiktheid van een kandidaat diepgaander te evalueren.’
Tikkende tijdbom
Volgens Thomas gaat het daarbij dus vooral om soft skills. Want bedrijven die zulke vaardigheden goed kunnen kwantificeren, vullen vacatures weliswaar iets minder snel in, maar weten medewerkers gemiddeld wel weer sneller up-to-speed te krijgen, en hebben te maken met een lager verloop. Bovendien concluderen de onderzoekers dat bedrijven die in hun werving inzetten op soft skills gemiddeld wendbaarder zijn, en personeel met een groter aanpassingsvermogen hebben. ‘Werven met focus op soft skills lijkt op het eerste gezicht moeilijker, maar biedt dus wel duidelijke voordelen’, aldus de onderzoekers.
‘Werven met focus op soft skills lijkt op het eerste gezicht moeilijker, maar biedt dus wel duidelijke voordelen.’
De ondervraagden lijken zich daar ook wel van bewust. Althans: 76% denkt dat ze nog maximaal 2 jaar hebben om hun talentcultuur aan te passen voordat
de situatie competitieve of financiële gevolgen gaat hebben. Een tikkende tijdbom, noemt het rapport het dan ook. Dat geldt zeker waar het gaat om onboarding: 65% van de ondervraagden erkent dat bij hun organisatie meer nadruk ligt op werknemers aantrekken dan op onboarden. Niet alleen zegt 47% dat het inwerken vaak wordt afgeraffeld, ook wil 39% het onboarden meer personaliseren op basis van gedrags- en persoonlijkheidskenmerken van de kandidaat.
Meer weten?
Download hier het hele onderzoek van Thomas naar talentcultuur:
Discriminatie op uiterlijk is van alle tijden. Sterker nog: uit een grote metastudie van de UGent bleek dat fysieke aantrekkelijkheid wereldwijd leidt tot méér discriminatie dan leeftijd, geaardheid of etniciteit. Het promotieonderzoek van Louis Lippens dat deze maand verschijnt in het gerenommeerde wetenschappelijke vakblad European Economic Review laat zien dat mindere looks gemiddeld leiden tot 37% minder positieve reacties van werkgevers.
Mindere looks leiden wereldwijd tot gemiddeld 37% minder positieve reacties van werkgevers.
Maar sommige werkgevers maken het wel heel bont. Neem Kuwait Airways, dat op zoek naar nieuw cabinepersoneel kandidaten letterlijk het hemd van het lijf vroeg. De luchtvaartmaatschappij had gespecialiseerd recruitmentbedrijf Meccti in de arm genomen, ‘World’s No. 1 Aviation Recruitment Agency‘, om in Spanje naar nieuw vrouwelijk personeel te zoeken. Maar de daarbij gehanteerde selectiemethoden hebben nu wereldwijd voor gefronste wenkbrauwen gezorgd.
Tegenover El Diario vertelden enkele kandidaten wat hen is overkomen. ‘Vanaf het begin werden er beledigende opmerkingen geuit’, aldus de krant. ‘Zoals: “We houden niet van je glimlach” en “Je hebt het lichaam van een achtbaan”. Maar het moeilijkste deel van het proces moest nog komen. Toen de recruiter al een aantal sollicitanten had afgewezen, kreeg de rest het bevel om één voor één een kamer binnen te gaan. Daar moesten ze in aanwezigheid van een vrouw hun blousjes losknopen en hun truien en rokken omhoog trekken; ze moesten in hun ondergoed staan zodat de recruiter hun lichaam kon onderzoeken.’
‘Het eerste meisje dat naar binnen ging, kwam huilend weer naar buiten.’
De 23-jarige ‘Mariana’ vertelt dat ze zich voelde als ‘een dier in de dierentuin’, toen ze gevraagd werd zich uit te kleden, terwijl de recruiter aantekeningen maakte in een notitieboekje. De eveneens 23-jarige Bianca vertelt: ‘Het eerste meisje dat naar binnen ging, kwam huilend weer naar buiten’. Vrouwen met brillen, zichtbare littekens, moedervlekken of tattoos werden daarvoor al gevraagd te vertrekken, net als alle kandidaten van wie de recruiters dachten dat ze overgewicht hadden. De aanwezige recruiters vroegen bovendien aan de laatsten of ze bereid waren af te vallen, terwijl ze aan anderen juist vroegen of ze bereid waren ‘meer te eten’.
Fysieke eisen
Bij sommige kandidaten keken de recruiters zelfs in hun mond en naar het gebit. Zo’n praktijk is – weinig verwonderlijk – ook in Spanje illegaal. De Spaanse arbeidsinspectie is dan ook inmiddels een onderzoek gestart naar de wel heel rigoureuze selectieprocedure. Het is overigens gebruikelijk dat luchtvaartmaatschappijen uit het Midden-Oosten juist in Europa cabinepersoneel werven en daarbij strengere schoonheidseisen hanteren dan veel Europese airlines. Dat is op zich zelden tegen de wet. Maar dat zij sollicitanten vragen om te strippen? Dat is ook hier nog niet eerder duidelijk geworden.
Ook blijkt er af en toe openlijk verboden discriminatie en racisme plaats te hebben gevonden. Een zwarte vrouw werd bijvoorbeeld na de eerste grondige keuring alsnog afgewezen. De reden: haar huidskleur, zo blijkt uit een sms-gesprek met een Meccti-medewerker waarvan El Diariodonderdag een screenshot publiceerde. ‘Tot mijn spijt moet ik je meedelen dat Kuwait Airlines geen cabinepersoneel met een donkere huid aanneemt’, schrijft de medewerker.
‘Niet te tolereren’
Het schandaal heeft in elk geval weer de discussie geopend over de rechtvaardiging van zulke extreme fysieke eisen. Joaquín Pérez Rey, de staatssecretaris voor werkgelegenheid in Spanje, noemde de praktijk ‘niet te tolereren gedrag dat ingrijpt in de waardigheid en fundamentele rechten van vrouwen.’ Er waren trouwens ook een drietal mannen afgekomen op het recruitment-evenement dat begin november plaatsvond in het Meliá Barajas hotel, vlakbij het vliegveld van Madrid, maar die kregen al aan het begin te horen dat Kuwait Airways niet in ze geïnteresseerd was.
Het luchtvaartbedrijf heeft zelf inmiddels wel bekend gemaakt dat ze ‘geen processen willen toestaan die enig persoon vernedert of degradeert’. Ook kondigen ze een ‘full investigation‘ aan met alle betrokken partijen, en meldden ze ‘passende maatregelen’ te zullen nemen. Na aanvankelijk ontkennen heeft nu ook Meccti medewerking aan zo’n onderzoek toegezegd, maar het bedrijf meldde tegelijkertijd Bianca, die een en ander het eerst naar buiten bracht, te zullen aanklagen. Ook kondigden ze meteen nieuwe selectiedagen in Spanje aan, te houden ergens in januari. Iemand nog belangstelling?
Mocht ‘een nieuwe baan’ dit jaar voorkomen op je lijstje goede voornemens: je bent niet de enige. Januari is een maand waarin altijd veel gezocht wordt op vacatures én veel wordt gesolliciteerd. Maar ook los daarvan is de mobiliteit op de arbeidsmarkt hoog. Hoger dan ooit, zo blijkt zelfs uit het rapport Verloopcijfers 2022 van Intelligence Group en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.
Maar liefst 1,8 miljoen mensen wisselden in 2022 van werkgever – een absoluut record.
Maar liefst 1,8 miljoen mensen wisselden in 2022 van werkgever – een absoluut record. Dat zijn er ruim 335.000 meer dan in 2021. En dit is dan nog los van de interne mobiliteit bij werkgevers. Opvallend, gezien de aanhoudende klachten van werkgevers dat ze maar geen mensen kunnen vinden, en dat ze op hun vacatures maar geen reacties krijgen. Dat kan trouwens ook best kloppen, stellen de onderzoekers. Want actieve sollicitanten waren er in 2022 inderdaad maar heel weinig, maar latente werkzoekenden dus blijkbaar des te meer. En die werden ook meer benaderd dan ooit.
Sourcing: bijna 40%
Zo kregen...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer weten?
Download hier het volledige rapport met alle verloopcijfers over 2022:
Een snelle stijging van corona in China (en de KLM die het aantal vluchten naar dat land doodleuk verdubbelt), excuses voor het slavernij-verleden, Argentinië dat het WK voetbal wel leek te moeten winnen, Pelé die overleed, het woord ‘klimaatklever‘ als woord van het jaar: december 2022 was niet alleen een maand van traditiegetrouw terugblikken, maar leek soms zelf ook wel een duik in de recente geschiedenis.
December 2022 was een maand die op zichzelf soms wel een duik in het verleden leek.
En dan hebben we het nog niet eens gehad over het bizarre nieuws over de geplande staatsgreep in Duitsland (over terugkerende historie gesproken…), over de biodiversiteitstop in Montreal, of over de sporttas vol met cash die bij vice-voorzitter van het Europarlement Eva Kaili (foto boven) werd aangetroffen. Laat staan over de onverwachte bezoeken van de Oekraïense president Zelensky aan zijn Amerikaanse collega Biden, en van de Russische premier Medvedev aan de Chinese president Xi Jinping. Maar wat gebeurde er eigenlijk verder allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht:
#1. Lonen gaan stijgen, maar hoeveel?
Dat de lonen komend jaar gaan stijgen, lijkt wel een zekerheidje. Maar hoeveel? En is dat genoeg om de gierende inflatie bij te benen? Dat is nog afwachten. Wel klonken in elk geval diverse oproepen voor hogere lonen, van zowel de regering als DNB-president Klaas Knot. En het kabinet verhoogde per 1 januari 2023 ook al het minimumloon met 10,15%, tot 1.934,40 euro per maand. Volgens ADP gaat de modale werknemer er volgend jaar in elk geval 91 euro netto op vooruit, dankzij een hogere arbeidskorting. En dat is dus nog zonder de afgesproken cao-loonstijgingen gerekend.
ING Research verwacht dat de loonstijging in 2023 uitkomt op 4,5%.
Die stijgen inmiddels gemiddeld ook aardig door. ING Research verwacht dat de loonstijging in 2023 uitkomt op 4,5%. Macro-econoom Marcel Klok: ‘Als economen kijken we daarnaar door bijvoorbeeld te kijken hoe hard de arbeidsproductiviteit stijgt en ook in hoeverre bedrijven hun prijzen en winstmarges kunnen verhogen. Dat laatste lukt op dit moment niet goed door hoge kostenstijgingen. Maar productiviteitsstijging zit er wel in. Gemiddeld zit er zo’n 5% loonruimte in voor het nieuwe jaar.’
#2. Uitzenders bereiken CAO-akkoord
Ook groot nieuws voor de uitzendmarkt in december 2022. De ABU, NBBU en de vakbonden FNV, CNV en De Unie bereikten namelijk een onderhandelingsresultaat over de nieuwe CAO voor Uitzendkrachtenmet een looptijd van 2 januari 2023 tot 1 januari 2024. Hiermee zetten ze onder meer verdere stappen om te komen tot gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten door de inlenersbeloning uit te breiden. Zo krijgt de uitzendkracht met ingang van 1 juli 2023 onder meer recht op alle toeslagen en kostenvergoedingen en kan hij of zij relevante werkervaring beter verzilveren.
Eerder in december 2022, toen FNV een petitie aanbood aan de ABU en de NBBU.
Een uitzendkracht kan vanaf 1 juli 2023 relevante werkervaring beter verzilveren.
Het onderhandelingsresultaat wordt overigens eerst nog wel voorgelegd aan de leden van de ABU, de NBBU en de bonden. Partijen praten in 2023 ook weer verder over een cao vanaf 2024. Mochten partijen hier onverhoopt niet uitkomen, dan wordt de cao in 2024 automatisch met een jaar verlengd.
#3. Loon kan nu ook in aandelen
En zoals dat gaat met nieuwe jaren: dan gaat nog wel meer nieuwe wet- en regelgeving in. Een van de voorbeelden daarvan is de wet aandelenopties, waarmee werkgevers vanaf 1 januari hun medewerkers ook makkelijker kunnen belonen met opties en aandelen. Zulk mede-eigenaarschap moet helpen de betrokkenheid te vergroten en talent makkelijker te kunnen binnen.
En zoals dat gaat met dit soort nieuwe wetgeving, zijn er ook altijd ondernemers die hier slim op weten in te spelen. Het Utrechtse ‘sharefunding’-platform Eyevestor was een van de partijen die hier in december 2022 al uitgebreid aandacht voor vroeg. ‘Alle mogelijkheden zijn er in ons platform. En je kunt ook nog je medewerkers onderling laten kopen en verkopen. Zodat het niet het bedrijf hoeft te zijn dat altijd terugkoopt en de prijs bepaalt’, aldus CEO Gijs Dalen Meurs. Hij is dan ook blij met de nieuwe wetgeving. ‘Het heeft een positief effect op het in huis houden van talent. Dat is bewezen.’
#4. Ook meldplicht bij wet Gelijke Kansen
En we blijven nog even op het terrein van wet- en regelgeving, want in december deed ook SZW-minister Karien van Gennip nog een duit in het zakje door een meldplicht voor discriminerende verzoeken aan uitzendbureaus toe te voegen aan het eerder al aan de Tweede Kamer aangeboden wetsvoorstel gelijke kansen op werving en selectie. Krijgt een uitzendbureau dus zo’n verzoek, dan moet het dat voortaan melden. Eerst bij de opdrachtgever zelf, maar als dat onvoldoende soelaas biedt, dan moet het uitzendbureau een melding maken bij de Arbeidsinspectie, die uiteindelijk ook boetes kan gaan uitdelen.
Klik hier voor een in december 2022 gelanceerde e-learning over talent vinden zonder vooroordelen.
#5. Krapte toppunt voorbij
Hoe gaan we het nieuwe jaar in, zo na het jaar met de aller-aller-allerkrapste arbeidsmarkt ooit? In elk geval een stukje minder krap. Althans, zo lijkt het, afgaande op de Spanningsindicator van het UWV, die in het derde kwartaal van 2022 voor het eerst in tijden (heel) licht afnam. Dat was vooral een gevolg van een daling van het aantal vacatures, dat met ruim 451.000 trouwens nog steeds erg hoog ligt.
Ook bij gemeentes is iets van verlichting van de problematiek merkbaar. Met 8.700 geplaatste vacatures lag het aantal open plekken in het derde kwartaal zo’n 11% lager dan een kwartaal eerder, blijkt uit de vier keer per jaar verschijnende Vacaturemonitor. Dat is fijn, aldus de opstellers ervan. ‘We zagen in de vorige Vacaturemonitor dat het hier en daar al begon te knellen in de uitvoering. Met een iets minder gespannen arbeidsmarkt schept dat in ieder geval weer wat meer lucht.’ De 8.700 vacatures van het derde kwartaal waren er overigens nog altijd 4% meer dan een jaar eerder.
‘Werkgevers moeten beseffen wat voor potentie nog beschikbaar is onder mensen die misschien niet 100% op de vacature passen.’
Veel werkgevers maken zich dan ook nog altijd zorgen, blijkt uit het UWV-werkgeversonderzoek dat in december 2022 verscheen. Zo zegt 54% dat de werkdruk door de krapte stijgt, en 93% verwacht dat dit in 2023 in elk geval niet minder wordt. Ook zeggen 2 op de 3 werkgevers nog altijd moeite te hebben om vacatures te vervullen, van wie de helft denkt dat dit in 2023 nóg moeilijker wordt. Durf daarom breder naar potentiële kandidaten te kijken, roept UWV-arbeidsmarktadviseur Menno Wester hen op. ‘Werkgevers moeten beseffen wat voor potentie nog beschikbaar is onder mensen die misschien niet 100% op de vacature passen.’
#6. Kunst met de Kerst
De kersttijd nodigt altijd uit tot enige contemplatie, en weinig helpt daar zo bij als kunst. Dat was in december 2022 ook flink te merken op de Nederlandse arbeidsmarkt. Over het kunstboek ‘Ode aan betekenisvol werk‘ van Driessen schreven we vorige maand al. Recruitmentspecialist YoungCapital voegde zich daar in december 2022 bij met een bijzondere samenwerking met 12 jonge kunstenaars, die een jaarkalender voor 2023 mochten samenstellen.
Van iets andere orde, maar in zekere zin ook wel vergelijkbaar was het project van sterrenfotograaf William Rutten die op de Dag van de Vrachtwagenchauffeur, steeds op de tweede donderdag van december, een fototentoonstelling opende met in de hoofdrol: vrachtwagenchauffeurs. Rutten zette 5 mannen en 2 vrouwen op de foto, die waren gekozen uit een grote groep aanmeldingen en werden opgegeven door hun werkgevers als dank voor hun inzet. De mini-tentoonstelling werd – heel toepasselijk – opgezet in een vrachtwagen, en de foto’s vervolgden later ook hun weg naar billboards langs snelwegen in heel Nederland.
Foto: Diederik van der Laan / Dutch Photo Agency / Photo Republic Photography
#7. Fiscus ziet leegloop
Het grootste krapte-nieuws van de maand kwam dit keer van de Belastingdienst. Door vergrijzing en een te grote uitstroom van jongere medewerkers dreigt voor de fiscus de komende jaren namelijk een grote leegloop, zo blijkt uit het recente Jaarplan 2023. Om openstaande vacatures in te vullen moet de Belastingdienst komend jaar al op zoek naar 2.500 tot 3.000 nieuwe accountants, fiscalisten, IT’ers, data-analisten en medewerkers voor de Belastingtelefoon, aldus de stukken. Afgelopen zomer was volgens verantwoordelijk staatssecretaris Van Rij al sprake van een onderbezetting van 1.500 voltijdsbanen.
De fiscus gaat nu jonge mensen die 100 dagen in dienst zijn ‘actiever bevragen over hun ervaringen’.
Om wat aan de dreigende tekorten te doen, gaat de fiscus jonge mensen die 100 dagen in dienst zijn ‘actiever bevragen over hun ervaringen’. Ook komt er een ‘exitmonitor’, die de dienst meer inzicht moet geven in de redenen waarom mensen naar andere banen vertrekken. Het tekort aan personeel heeft nu al grote gevolgen voor de manier waarop de fiscus functioneert. Zo bemoeilijkt het personeelstekort het toezicht op ingediende aangiftes door burgers en bedrijven. En het tekort aan IT’ers vertraagt het tempo waarin de Belastingdienst de komende jaren verouderde computersystemen kan vernieuwen.
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In december 2022 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!
Beluister de podcast
Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Beluister hier de meest recente opname:
Wat verdient een recruiter gemiddeld? En hoe lang doen ze erover om een vacature te vervullen? Waar worden ze gelukkig van? En wat heeft het meeste invloed op hun succes? Gespecialiseerd recruitmentbureau Timetohire doet er sinds begin dit jaar onderzoek naar aan de hand van de zogeheten ‘salarischecker‘ (een vragenlijst die recruiters op eigen initiatief invullen). Welke cijfers over 2022 leverde dat zoal op? We pikken er een achttal uit.
#1.Ruim 25.000 recruiter-vacatures
Oké, dit zijn nog niet de cijfers over 2022. Maar Jobfeed laat wel zien dat de vraag naar recruiters sinds 2020 in één jaar verdubbeld is: van 12.500 naar meer dan 25.000 in 2021. De krappe arbeidsmarkt speelt hier een grote rol: recruiters worden vaak gezien als hét antwoord hierop.
#2.Weinig werkzoekenden
Volgens het onderzoek heeft het niet veel zin om je hoop te vestigen op de vacatures op je website of op een jobboard als je een recruiter wilt werven. Zelfs onder de respondenten die interesse tonen in hun salaris geeft maar 2,3% aan actief op zoek te zijn naar een nieuwe baan. Terwijl zo’n 1 op de 5 wel aangeeft open te staan voor een passende volgende stap. Maar als je bij hen onder de aandacht wil komen, is het traditionele post&pray dus niet meer genoeg. Er is meer nodig, zoals employer branding en sourcing.
Download hier het EVP Handbook om de ideale Employee Value Proposition op te stellen.
#3.Maandsalaris boven 4.000 euro
Het gemiddelde (bruto) jaarinkomen van de recruiters die meededen aan het benchmarkonderzoek is 48.200 euro per jaar. Dit is hoger dan het modale inkomen in Nederland (41.000 euro), maar lager dan het gemiddelde van andere hoogopgeleiden (53.400 euro). Mannen verdienen naar eigen zeggen gemiddeld 7.860 euro méér dan vrouwen, gecorrigeerd op een 40-urige werkweek. Dat komt neer op een loonkloof van zo’n 640 euro per maand. Kwalijk, maar die kloof is bij recruiters wel kleiner dan bij de rest van het bedrijfsleven (13% vs 19%).
#4.Interimmer verdient meest
Voor het hoogste gemiddelde inkomen kun je het beste als interimmer aan de slag. Al is dit natuurlijk ook de groep die het hardst wordt geraakt bij een economische neergang. Intercedenten en ‘gewone’ recruiters verdienen volgens het onderzoek het minst. Mocht je meer ervaring en kennis hebben dan blijkt het wel financieel te lonen om de overstap van corporate naar de bureauzijde te maken, omdat hier over het algemeen meer bonussen te behalen vallen.
#5.Best veel ontwikkelbudget
Met een gemiddelde van 1.766 euro per jaar beschikken recruiters over het algemeen over een groter ontwikkelbudget dan anderen binnen de zakelijke dienstverlening (990 euro). Corporate recruiters en talent acquisition/recruitment managers trekken dit gemiddelde omhoog met een gemiddeld budget van respectievelijk 1.954 en 2.147 euro per jaar. Aan de bureauzijde liggen de budgetten over het algemeen een stuk lager. Ook hier is trouwens een duidelijk verschil te zien tussen mannen en vrouwen. Mannen rapporteren met gemiddeld 1.952 euro een 33% hoger ontwikkelbudget dan vrouwen (1.465 euro gemiddeld).
#6. Time to hire:36 dagen
Interessant: de deelnemende recruiters geven aan dat een vacature gemiddeld 36 dagen openstaat. Opvallend is dat corporate recruiters er het langste over doen met een gemiddelde van 46 dagen, terwijl intercedenten een gemiddelde time to hire van slechts 15 dagen kennen.
Verder valt op dat binnen de semi-overheid het gerapporteerde cijfer ver onder het gemiddelde ligt, met een time to hire van slechts 20 dagen. En binnen kraptesectoren als de ICT en de techniek blijkt de time to hire nauwelijks af te wijken van het gemiddelde. De grootste boosdoener die een lagere time to hire in de weg staat? De interne processen. Ondanks de krapte op de arbeidsmarkt zien de meeste recruiters dit nog steeds als grootste obstakel. De arbeidsmarkt volgt wel kort daarop op de tweede plek.
#7.Sourcing gewenst
Hoe zorg je voor succes als recruiter? Dat heeft vooral te maken met je online zichtbaarheid, zeggen de ondervraagden. Opgeteld denkt maar liefst 37,5% van hen dat investeren in employer branding en recruitment marketing de meeste invloed heeft op het succes van hun organisatie. Daar komt bij dat slechts 1 op de 8 recruiters tevreden is over de online zichtbaarheid van de eigen organisatie. Hier valt dus volgens de onderzoekers nog veel winst te behalen.
Helpt tooling daar al een beetje bij? Nou, niet echt. Bijna 2 op de 3 recruiters geeft in elk geval aan de huidige inzet van tooling ondermaats te vinden. En waar is het leven van recruiters verder makkelijk te maken? Dat blijkt vooral bij het sourcen van kandidaten, waarvan bijna de helft aangeeft dat dit voor hen de grootste tijdvreter is.
#8.Best gelukkig
Nog best wat te wensen dus. Maar de recruiter anno 2022 is ook behoorlijk gelukkig met zijn of haar werk, zo blijkt uit de cijfers. Ze ervaren veel vrijheid en geven zichzelf op dit vlak gemiddeld een 8. Over de werk/privébalans zijn ze kritischer en geven ze zich bijna een vol punt lager. Dat recruiters over het algemeen tevreden zijn over hun werk betekent niet dat ze allemaal een lange toekomst voor zich zien in deze branche. Ongeveer 4 op de 5 recruiters ziet zichzelf binnen 2 jaar nog steeds werken binnen het vak.
Ongeveer 4 op de 5 recruiters ziet zichzelf binnen 2 jaar nog steeds werken binnen het vak.
Dat sluit overigens aan bij de rest van het rapport. De respondenten geven namelijk aan gemiddeld 2,76 jaar bij hun huidige werkgever te werken. Dit is een stuk minder dan het Nederlands gemiddelde van 7 jaar. De onderzoekers zoeken de verklaring hiervoor deels bij ‘de jonge doelgroep die vaker van baan wisselt’, maar wijzen ook naar de sterk wisselende vraag naar recruiters. ‘Elk jaar fluctueert de vraag naar personeel en dus ook de vraag naar recruiters. Als bedrijven hun werving (tijdelijk) minderen is er onvoldoende uitdaging voor recruiters om te blijven. Dit maakt het aannemelijk dat ze dan op zoek gaan naar een nieuwe uitdaging.’
Meer weten?
Download hier het hele rapport met alle cijfers over 2022.
De meest gelezen berichten van het jaar weerspiegelen mooi alle trends op de arbeidsmarkt en in de wereld van recruitment. Welke verhalen sprongen dit jaar het meest eruit?
1.Waar al die mensen op de arbeidsmarkt zijn gebleven? Dat is niet de goede vraag…
Het zal waarschijnlijk te maken hebben met de prikkelende kop van dit bericht. En anders wel met de inhoud, waarin Geert-Jan Waasdorp overtuigend aantoont dat er nog best mensen te vinden zijn op de arbeidsmarkt, zelfs meer dan ooit, maar dat ze gewoon minder actief solliciteren. Hoe dan ook, de analyse was de overtuigende nummer 1 van de meest gelezen berichten van het jaar.
2.Dit kost het jouw organisatie écht als een collega ontslag neemt
Fijn blog van dit jaar nieuwe auteur Wendy van Wijngaarden, die voorrekende dat behouden in bijna alle gevallen goedkoper is dan werven en onboarden van nieuwe medewerkers. Met een duidelijke opsomming van alle kosten die in dat laatste geval er nog eens bijkomen.
3.Op deze 8 plekken gaan de personeelstekorten dit jaar echt pijn doen
Eentje uit begin dit jaar, deze analyse van waar de personeelstekorten voelbaar werden, en welke oplossing elke sector daarvoor bedacht had. Met melding van de eerste vluchten die KLM dit jaar schrapte, waarvan we nu weten dat er nog heel wat zouden volgen.
4.Hoe het Know Your Customer van de banken de arbeidsmarkt verder ontwricht
Als Geert-Jan Waasdorp zich boos maakt, kun je er donder op zeggen dat het goed gelezen wordt. En deze tirade over hoe de banken veel talent wegkapen op de arbeidsmarkt om witwassen op te sporen zorgde dus ook weer voor heel wat kliks. Fijn voor de bemiddelaars in deze tak van sport, maar een kleine ramp voor de rest van de arbeidsmarkt, zo werd duidelijk gemaakt.
5.11 verrassende inzichten voor iedereen die generatie Z wil werven
Generatie Z bleef dit jaar de gemoederen aardig bezighouden. Dit artikel gaf er nader inzicht in, en probeerde recruiters te helpen deze generatie beter te begrijpen. Iets wat duidelijk in een behoefte voorzag, gezien de klikcijfers.
Meer weten?
Meer over generatie Z? Lees het in het Werf& Jaarboek 2022. Ook een exemplaar hiervan ontvangen? Vraag hem hier aan.
6. Drama bij recruiters en recruitmentafdelingen (En zo zou ik een winnend team bouwen)
Een artikel dat waarschijnlijk voor veel herkenning zorgde bij de lezers. Over de hoge werkdruk bij veel recruiters, en 10 manieren om dat op te lossen. Niet de meest makkelijk door te voeren tips misschien, maar wel een boodschap die in elk geval veel weerklank vond.
7. Dit zijn de 10 grootste trends in recruitment voor 2023 (1/3)
Het jaarlijkse overzicht van de belangrijkste trends in recruitment behoort steevast tot de meest gelezen artikelen van dit jaar. Dat was dit jaar niet anders, zelfs niet toen het in drieën was opgeknipt. Het eerste deel van die serie trok uiteindelijk de meeste lezers, en verdiende daarmee een plek in deze top-10.
8. 4 op de 5 zegt minder snel te solliciteren als er in de vacature geen salaris staat
Nog zo’n belangrijke trend dit jaar: het salaris in vacatureteksten. Het hield internationaal in elk geval de gemoederen bezig, met veel nieuwe wet- en regelgeving in Europa en de VS, maar ook hier in Nederland werd er veel over geschreven. Dit artikel verhaalt over onderzoek dat er vanuit kandidatenperspectief nieuw licht op werpt. Waarbij onderzoeker Simon Wingate de conclusie simpel samenvat: ‘Bedrijven moeten meer transparant worden over de geboden salarissen. Anders lopen ze het risico de beste kandidaten te verliezen.’
9.Hoe 16 uitzenders de nieuwe arbeidsmarkt gaan versnellen met het SkillsCV
Grappig hoe zo’n overzicht van meest gelezen artikelen dus ook meteen de trends in het vak weergeeft. Dit artikel uit februari verhaalde van de eerste avonturen van het SkillsCV. Er zouden nog veel artikelen over zulke skillspaspoorten volgen. Zullen we in 2023 de langverwachte doorbraak ervan gaan meemaken?
10.22 (nieuwe) beroepen die in 2022 op doorbreken staan
Mooi artikel van begin van het jaar, over een serie op SollicitatieLab, waarin experts elk jaar vooruitkijken en dit keer de ‘beroepen van 2022’ voorspellen. Stikstofdeskundigen, skillsrecruiters, sourcers, vakmensen en neuromarketeers zijn zomaar een paar van de genoemde functies. Behalve de banen die iets met corona te maken hadden, en waarvan we eerlijk gezegd niet veel meer gehoord hebben, bleken de deskundigen het behoorlijk goed gezien te hebben…
Welke trends heeft 2023 allemaal in petto voor de wereld van recruitment? Het is de tijd van het jaar waarin velen een blik in de toekomst werpen, en hun licht erover laten schijnen. Onze eigen Geert-Jan Waasdorp deed dat de afgelopen weken al in drie afleveringen (1, 2 en 3), maar ook vele anderen keken al in de glazen bol. We lazen ze allemaal door en haalden er de hoogtepunten uit. Welke 23 vooruitzichten voor 2023 vonden wij daarbij het meest verrassend of belangrijk?
#1. De ‘Great Somethings‘
Een trend die in 2022 de tongen losmaakte was ‘The Great Resignation‘. Daar zijn inmiddels heel wat Great Somethingsbijgekomen, constateerde Culture Amp. Dus niet alleen ‘The Big Quit’ en ‘The Great Reshuffle’, maar wat te denken van bijvoorbeeld The Great Reflection, verwijzend naar verloop doordat mensen meer zingeving zoeken, ‘The Great Sabbatical‘, de periode dat werkgevers sabbaticals gingen verstrekken om mensen maar te kunnen behouden, The Great Re-entry, verwijzend naar de mensen die terugkomen naar kantoor, en The Great Apprehension, verwijzend naar de toenemende onzekerheid in de markt.
#2. Meer creativiteit in campagnes
Misschien was 2022 wel een beetje mager jaar. Ondanks de enorme krapte op de arbeidsmarkt, en de budgetten die dat losmaakte, was er toch weinig creativiteit in de campagnes te bespeuren, zo constateerden velen. Maar dikke kans dat dat volgend jaar anders is, voorspelt Recruiters United-voorzitter Arjan Elbers. ‘Creativiteit komt pas los als je één component weghaalt uit je toolbox. In deze is mijn voorspelling dat dit de component geld is. Als je de funding niet hebt, dan word je wel gedwongen om creatiever te worden.’
Elbers verwacht in 2023 ‘supermooie campagnes die bedacht en uitgevoerd zijn met beperkte budgetten. Ik zal ze allemaal verzamelen om eind volgend jaar weer te kunnen aantonen dat ik vandaag natuurlijk gewoon weer keihard gelijk heb. Even serieus, ik verwacht bijzondere guerilla-recruitmentcampagnes. Heel bijzondere referralcampagnes en zowel online als offline campagnes die we nog niet eerder gezien hebben. Naar deze campagnes kijk ik persoonlijk het meeste uit.’
#3.HRM wordt (weer) M&O
Medewerkers aantrekken en behouden staat hoog op elke HR-agenda, zo blijkt uit het HR-rapport van Berenschot, AFAS Software en Performa Uitgeverij. Maar behoud wordt daarin wel steeds iets belangrijker, ten koste van werving. Waarbij heel vaak termen langskomen als verbinden, inclusie en kennisdeling. Bijna de helft van de organisaties heeft moeite met het behouden van medewerkers, zo blijkt uit Berenschot-onderzoek. Vorig jaar lag dit percentage op 21%, dit jaar op 46% en de verwachting is dat dit komend jaar gaat oplopen naar 58%.
Problemen met behoud van medewerkers naar duur dienstverband. Bron: Berenschot
Maar volgens Hans van der Spek van adviesbureau Berenschot is er nog meer aan de hand. Hij vindt dat HR eigenlijk zou moeten (terug) transformeren naar een afdeling M&O (Mens en Organisatie). ‘We zijn met de omschakeling van P&O (Personeel & Organisatie) naar de Engelse variant HRM (Human Resources Management) de O van organisatie kwijtgeraakt. Die moet weer terugkomen. HR heeft mede de taak om te zorgen dat het bedrijf toekomstproof blijft’, zegt hij. En daar zullen in 2023 waarschijnlijk ook recruiters de gevolgen van ondervinden.
#4. Vaarwel, groot hoofdkantoor
Hybride werken is here to stay, dat is intussen een cliché geworden. En hoewel veel organisaties hun personeel in elk geval een paar dagen graag terug op kantoor zien, zal de vraag naar kantoorruimte voorgoed afnemen, voorziet LinkedIn.
Blik op het hoofdkantoor van Salesforce in San Francisco.
Techbedrijven als Meta, Lyft en Salesforce, bekend van hun enorme hoofdkantoren, hebben daar het mes al ingezet. Amazon heeft zijn bouwplannen in Nashville op pauze gezet. En andere bedrijven kijken hoe ze hun overtollige ruimte kunnen onderverhuren. ‘The Great Downsizing’ wordt de trend al genoemd in de VS, en de verwachting is dat die ook in Europa doorzet.
#5.A.I. met meer zintuigen
De ontwikkelingen van A.I. die in 2022 de meeste aandacht trokken waren DALL-E, dat ‘uit zichzelf’ kunst kan creëren op basis van een beschrijving, en ChatGPT, dat letterlijk elke vraag met een origineel stukje tekst kan beantwoorden.
In 2023 wordt verwacht dat artificial intelligence ook de volgende stap gaat maken, en meerdere ‘zintuigen’ leert combineren. Dus: audio, video, visuele en tekstuele data met elkaar in verband leert brengen, en op elkaar laat reageren. DALL-E is daarvan eigenlijk al een vroeg voorbeeld. Maar ook in bijvoorbeeld de gezondheidszorg wordt veel verwacht van dergelijke multi-modale A.I. ‘Het is alsof Netflix een heel nieuwe film genereert op basis van jouw voorkeuren, in plaats van alleen maar aanbevelingen’, zoals Matt McIlwain het al eens samenvatte.
#6.Zorg wordt nog meer tech
Met het nu al enorme aantal vacatures in de zorg, en de verwachting dat, als we niets doen, in 2040 tot wel 1 op de 4 mensen in de sector zou moeten werken, neemt de druk toe om andere oplossingen uit te werken. Technologische innovatie bijvoorbeeld, van appbouwers als Hurone AI. En het American College of Cardiology werkt samen met Osso VR, een trainingsbedrijf voor virtual reality, om een wereldwijd curriculum voor specifieke hartprocedures op te zetten – kennis die nu nog vrijwel alleen in academische ziekenhuizen bekend is.
#7.Nog meer druk op 32 uur
Niet alleen wáár we werken is onderhevig aan trends, dat geldt ook voor hoe láng we werken. Met name in Groot-Brittannië is er momenteel veel aandacht voor de vierdaagse werkweek. Maar ook in België, Spanje en de VS is het debat gaande. En daar gaat het zelfs nog meer om flexibele uren, omdat uit onderzoek blijkt dat de productiviteit met 29% en de focus met 53% stijgt als je als werknemer zelf je uren mag indelen – dus al naar gelang je ochtend of avondmens bent. Daar komt bij dat medewerkers die hun eigen uren kunnen indelen 2 keer minder aangeven een andere baan te zoeken dan wie dat niet kan, in onderzoek van Future Forum.
Internationaal is er steeds meer aandacht voor de 32-urige werkweek.
Het afscheid van de traditionele werkdag wordt nog eens verder aangeslingerd door de trend meer in internationale teams te werken – over verschillende tijdzones heen. ‘Asynchrone arbeid stelt werknemers in staat om tijd vrij te maken’, aldus iemand als Laura Giurge, hoogleraar aan de London School of Economics. ‘Het helpt ons om af te stappen van de focus op input als prestatiemaatstaf naar de focus op kwaliteit. Mensen zijn mensen met behoeften en verschillende drijfveren voor productiviteit. Je moet die diversiteit begrijpen en erop inspelen. Het is geen one-size-fits-all-model meer.’
#8.Amplitie als ambitie
Met het ziekteverzuim op recordhoogte kijken veel organisaties ook met argusogen hoe ze dit in de hand kunnen houden, om het probleem van het personeelstekort niet nóg groter te maken. Meest recente buzzword hier is: amplitie. Een kernbegrip uit de positieve organisatiepsychologie dat een stap verder gaat dan de klassieke tweedeling in curatie en preventie, en richt zich op thema’s als het menselijke kapitaal, duurzame inzetbaarheid, vitaliteit, bevlogenheid, employee experience en werkgeluk. Versterken (amplify) van wat positief is, in de hele organisatie, zo is de basisgedachte, en zo verzuim voor zijn.
#9.Interne marktplaatsen breken door
Samen met de opkomst van het zogenoemde ‘fluïde HR’, waarbij de grenzen tussen afdelingen in een organisatie steeds meer verdwijnen, ontstaat ook een groeiende behoefte aan interne marktplaatsen, of talentenplatforms, voor de beste match tussen de beschikbare talenten (vast in dienst of met een tijdelijk contract) en het type werk dat ingevuld moet worden, constateert bijvoorbeeld SD Worx. ‘Flexibiliteit is hét sleutelwoord voor 2023, aldus Mark Bloem, directeur bij de payrollorganisatie.
#10.Diversiteit minder vrijblijvend
Het onderwerp diversiteit wordt volgend jaar een stukje minder vrijblijvend. Vanaf 1 januari gaat namelijk de rapportageverplichting in over genderdiversiteit binnen bedrijven. Dit betekent voor beursgenoteerde bedrijven dat de raad van commissarissen voor ten minste een derde uit vrouwen en een derde uit mannen moet bestaan. Dit quotum geldt vanaf het moment dat ze een nieuwe benoeming moeten doen. Ook moeten grote vennootschappen (met minimaal 250 werknemers en 40 miljoen omzet) streefcijfers voor genderdiversiteit opstellen en een plan van aanpak maken om die te realiseren, en dit jaarlijks rapporteren aan de SER.
Het begin van nog meer verplichtingen op dit gebied?
#11.Transparantie in salarissen
Ook geen helemaal nieuwe trend natuurlijk, maar wel een trend die in 2023 lijkt door te zetten. Onderzoek van Indeed laat zien dat ongeveer de helft van de Nederlandse vacatures momenteel al iets van salarisinformatie bevat, Jobdigger houdt het op 42%; een ruime verdubbeling in 4 jaar. Uit de Indeed-analyse blijkt deze openheid wel nogal te verschillen per beroep. Zo vermeldt 54% van alle barista-vacatures salarisinformatie, terwijl bij vacatures voor huisartsen dit maar 39% is en voor basisschoolleerkrachten zelfs maar 13%. Aan het andere uiterste staan de software engineers: 95% van hun vacatures bevat salarisinformatie.
Werkgevers ontvangen 45% meer sollicitaties op een vacature met salarisinformatie.
Europese regelgeving zal de druk om salarissen bekend te maken verder doen toenemen. Maar volgens Kelly Oude Veldhuis van Indeed is het ook gewoon nodig als je nog geschikte sollicitanten wil vinden. ‘Wij zien in onze data dat partijen die salarisinformatie publiceren in vacatures, sneller een geschikte kandidaat hebben gevonden. Werkgevers ontvangen 45% meer sollicitaties op een vacature die wel salarisinformatie bevat. Dus open communiceren over salaris is een enorme win/win voor de werkgever en de toekomstige werknemer.’ Het scheelt bovendien veel onderhandeling en frustraties.
#12.Remote interviewen 2.0
In de pandemie hebben we allemaal geleerd dat het helemaal niet zo gek is om kandidaten virtueel te interviewen. Hetzij via Teams, Zoom of Webex, hetzij via gespecialiseerde tools als HireVue, Montagne, of – van eigen bodem – Cammio. Volgend jaar wordt het echter tijd voor de volgende stap, zo is de verwachting, en wordt ook steeds meer A.I. toegevoegd, zodat sollicitatiegesprekken steeds minder praatjes-voor-de-vaak worden, maar juist daadwerkelijk relevante selectiemethodes. Nu ook hiring managers gewend zijn op afstand te werken, liggen er wat dat betreft weinig drempels meer.
#13. Strategisch én holistisch
Nu de krapte op de arbeidsmarkt structureel wordt, neemt het belang van recruitment in organisaties wereldwijd toe. Dat betekent niet alleen dat recruiters vaker worden geacht om mee te denken over strategische vraagstukken, maar ook dat een meer holistische benadering wordt verwacht, zegt bijvoorbeeld John Vlastelica, CEO van Recruiting Toolbox. En dat is volgens hem een blik die verder gaat dan wat de meeste recruiters momenteel gewend zijn.
Zo denkt Vlastelica dat recruiters ook een stem moeten claimen in het volledige beloningsbeleid van de organisatie, in het interne mobiliteitsbeleid en bij de exit-interviews als iemand de organisatie verlaat. ‘Als je een lekke emmer hebt, heeft het niet veel zin om hard aan de kraan te blijven draaien’, aldus de bekende recruitmentgoeroe.
#14. Crossboarding krijgt aandacht
Aandacht voor onboarding van nieuwe medewerkers heeft al een tijdje de volle aandacht van recruiters. Maar hoe zit het eigenlijk met medewerkers die een interne stap maken? Te lang is gedacht dat dat vanzelf goed gaat. Maar nu het belang van interne mobiliteit steeds duidelijker wordt, ontstaat ook behoefte aan het zogeheten crossboarding. Oftewel: het zorgen dat ook een interne overstap een succes wordt, door een formeel programma eraan te hangen, inclusief mijlpalen en tijdpaden. In 2023 zou het wel eens een cruciale strategie kunnen blijken.
#15.Jobboards zijn niet dood
Ja, er zijn steeds minder actieve werkzoekenden. Zet je een vacature op een jobboard dan kan het dus zomaar gebeuren dat je geen enkele reactie krijgt. Of heel veel reacties, maar dan van mensen met wie je feitelijk helemaal niets kunt. Toch is het te vroeg om vacaturesites als dood en begraven te bestempelen.
2 op de 3 werkzoekenden zeggen naar een vacaturesite te gaan als ze snel werk willen vinden.
Uit onderzoek blijkt namelijk dat 60,2% van de werkgevers zegt dat hun afhankelijkheid van jobboards afgelopen jaar gróter is geworden, en 71,1% zegt ze zelfs nog te gebruiken voor (bijna) al hun wervingsinspanningen. Van de werkzoekenden zegt 60,4% het afgelopen jaar een jobboard te hebben bezocht. En 66,3% zegt eerst naar een vacaturesite te gaan als ze snel werk willen vinden.
Met het gesteggel rondom de nieuwe Pensioenwet kun je in elk geval niet zeggen dat het onderwerp pensioenen de afgelopen tijd geen aandacht heeft gehad. Maar de trend dat pensionado’s ook steeds vaker doorwerken is tot nog toe veel minder belicht. Toch is dat absoluut het geval. In 2003 werkte 6,5% van de 68-jarigen, nu is dat ruim 16%, rekende econoom Mathijs Bouman al voor. Onder 70 tot 75-jarigen steeg de arbeidsparticipatie bovendien van 3,3% naar 7,5%. En weinig lijkt erop dat die trend snel gaat keren.
‘Wie op z’n 64ste te duur is, blijkt op z’n 68ste juist goedkoop.’
Sterker nog: minister van Sociale Zaken Karien van Gennip zei in de Telegraafrecent nog zowel werkgevers als ouderen nadrukkelijker te gaan wijzen op de voordelen van doorwerken na de AOW-leeftijd, voor wie dat wil. ‘We gaan duidelijker maken dat het heel aantrekkelijk is, ook fiscaal gezien, als je wil doorwerken na je AOW-leeftijd.’ AOW’ers zijn bovendien aantrekkelijk voor werkgevers: geen AOW-, WIA en WW-premie, geen transitievergoeding en nauwelijks loondoorbetaling bij ziekte. ‘Wie op z’n 64ste te duur is, blijkt op z’n 68ste juist goedkoop’, aldus Bouman.
#17.Ook de tweede baan baant door
Als zelfs Eva Jinek erover schrijft, dan mag je het natuurlijk geen onderbelichte trend meer noemen. Toch is een ‘tweede baan’ voor veel recruiters nog lang niet zo gewoon als het in de samenleving al wel is. Geld blijkt voor al die mensen met twee banen overigens lang niet altijd de belangrijkste motivatie. Jezelf en je talenten verder ontwikkelen, tijd besteden aan activiteiten waar je energie van krijgt en mensen leren kennen die je anders nooit zou ontmoeten, blijken belangrijker drijfveren, aldus de mensen die Jinek in haar verhaal aan het woord laat.
Ook het bestaan (én succes) van sites als SecondJob laat zien dat dit een trend is die niet zomaar te veronachtzamen valt. Zeker ook omdat sinds 1 augustus dit jaar een wet in werking is getreden waardoor een werkgever niet zomaar meer een werknemer mag verbieden nevenwerkzaamheden te ontplooien.
#18. ‘Kleinere’ sociale media
Wat is dé trend voor 2023 op het gebied van sociale media? Moeilijk te zeggen. Maar duidelijk is in elk geval wel dat de ‘grote’ sociale media steeds meer hebben afgedaan. Zeker nadat Elon Musk Twitter kocht, Facebook’s algoritmes onbetrouwbaar blijken en LinkedIn niet altijd doet wat het belooft, zien velen een groeiende behoefte aan meer ‘authentieke’ sociale media. Denk: BeReal. Maar ook de opkomst van bijvoorbeeld Discord, Mastodon, Reddit, Geneva, Substack en Patreon is te verklaren uit een behoefte aan meer private, veilige, van algoritmes verstoken community building.
Duidelijk is dat de ‘grote’ sociale media steeds meer hebben afgedaan.
Niet dat we hoeven te verwachten/vrezen/hopen dat LinkedIn, Facebook en Twitter volgend jaar helemaal niet meer zullen bestaan, maar wie voor zijn vacatures afhankelijk is van sociale media zou er in elk geval wel goed aan doen het komende jaar ook andere platforms te gaan ontdekken en onderzoeken.
#19.Assessments op de radar
Assessments lijken een beetje onder te sneeuwen in tijden van grote krapte. Werkgevers zijn dan immers al blij áls ze een kandidaat hebben, zware selectie lijkt dan niet meer echt op de radar te staan. Toch is er juist steeds meer mogelijk op dit gebied, en bouwt de kennis van de waarde ervan snel op. Gamification, tekstanalyse, VR en de Metaverse: de ontwikkelingen gaan snel. En zeker met de groeiende aandacht voor skills is de potentie groot en komt de belofte van predictive hiring steeds dichterbij. Reken er dus in 2023 maar op dat we hier nog veel van gaan horen. Al was het alleen al omdat steeds meer kandidaten er zelf om vragen.
#20.Werven zonder grenzen
De internationale arbeidsmarkt is ook niet bepaald een nieuw gegeven. Maar het groeiend aantal partijen dat zich op deze tak van sport richt is op zijn minst wel opvallend te noemen. Neem enerzijds gespecialiseerde recruitmentbedrijven als Ravecruitment, Undutchables of Safeguard Global, of anderzijds meer tech-georienteerde bedrijven als Deel, Andela en de Nederlandse unicorn Remote, platformen die helpen buitenlands talent aan te nemen, met lokaal juridisch correcte contracten, laten in elk geval zien dat de arbeidsmarkt zich nauwelijks meer door grenzen laat weerhouden.
Economisch onzekere tijden zorgen meestal voor een bijzonder lage arbeidsmobiliteit: mensen blijven dan graag zitten waar ze zitten. Maar de hoge inflatie zou dat wel eens kunnen veranderen, zo lijkt het. Door die inflatie worden de reële salarissen immers minder waard, en kan het dus zomaar gebeuren dat meer mensen zich gaan oriënteren op de arbeidsmarkt, in de hoop op een betere beloning. Het zou de arbeidsmarkt niet meteen minder krap maken, maar in elk geval wel weer zorgen voor meer actieve kandidaten.
#22. Laagdrempelig solliciteren
Ook in 2023 heeft de medewerker het nog voor het kiezen. Toch hebben nog lang niet alle werkgevers hun proces hierop aangepast. Weet je zeker dat je aan 18-jarigen nog een cv en een motivatiebrief wil vragen? Of kun je met (bijvoorbeeld) Whatsapp en een kort persoonlijk gesprekje misschien de drempel verlagen? Meer focus op wat iemand kan en blij van wordt in plaats van wat iemand heeft gedaan of voor is opgeleid, dat zal ook in 2023 de sleutel zijn tot het talent.
#23. Werkgevers gaan zelf scholen
Een laatste duidelijke trend voor 2023, die ook dit jaar al zichtbaar was, is de verdere opkomst van scholing door werkgevers. Nu opleidingen steeds minder ‘kant-en-klare’ kandidaten afleveren, besluiten steeds meer organisaties het heft zelf in handen te nemen. In de VS is al te zien dat minder studenten zich inschrijven voor een hogere opleiding. Steeds vaker gaan zij meteen aan het werk bij organisaties als the state of Maryland of Delta Airlines die diploma-eisen laten varen, of organisaties die scholing als deel van het werk aanbieden. Maar dan dus: met salaris.
Het heeft te maken met de krappe arbeidsmarkt, maar ook met de snelheid van verandering. Deskundigen zeggen dat opleidingen die niet kunnen bijhouden. In Nederland is de trend ook te zien. Zo opende Hoppenbrouwers vorige maand nog een nieuwe praktijkschool bij de vestiging in Utrecht (foto), de zestiende al van de technisch dienstverlener in Nederland. Ook een bedrijf als YoungCapital is al een paar jaar bezig werken en leren te combineren. En in de ICT zijn er helemaalveel partijen die mensen zonder ervaring zelf willen opleiden. Een trend die in 2023 waarschijnlijk doorzet, gezien de almaar groeiende skills gap.
Nederland heeft vele getalenteerde kennismigranten die naar ons land worden ‘gehaald’ om te werken voor Nederlandse bedrijven. Gek genoeg wordt daar maar weinig onderzoek naar gedaan. Hoe ervaren deze werknemers de overgang naar Nederland en een Nederlands bedrijf eigenlijk? Reden voor het Rotterdamse detacheringsbureau Obvious People, gespecialiseerd in deze doelgroep, om er recent de thermometer eens in te steken.
‘De kwaliteit van het (werkend) leven wordt positief ervaren in Nederland.’
Marieke Rodenburg
Na rondvragen bij 42 werknemers (van wie 26 in Nederland en de rest remote workers) komt het bureau tot 5 inzichten en tips voor werkgevers met internationals in dienst. ‘Goed nieuws: al is de cultuurshock soms groot, de kwaliteit van het (werkend) leven wordt positief ervaren in Nederland’, aldus Marieke Rodenburg, manager van de internationale detacheerder. Haar 5 tips:
#1. Verhuizen niet zo eng – maar wel grote stap
Sommige kennismigranten komen van de andere kant van de wereld. Toch geeft van de ondervraagden in Nederland maar 31% aan dat ze dit eng vonden. Terwijl 61% Nederland van tevoren al zag als ideale plek om te werken. En de familie en vrienden van ruim 3/4 van deze werknemers waren erg enthousiast over de verhuizing. Bij een meerderheid van de werknemers maakte de situatie in het thuisland namelijk ook dat zij in het buitenland wilden werken.
Maar 31% geeft aan dat ze verhuizen naar Nederland eng vonden.
Alle ondervraagden voelden zich goed ondersteund tijdens hun verhuizing. En, niet onbelangrijk: 81% voelt zich vervolgens ook (zeer) goed geassisteerd bij hun integratie in Nederland. Van visum tot woonplek vinden; van verzekering kiezen tot je inschrijven bij de huisarts. Maar ook belastingen, betalen met een tikkie, en bier en bitterballen op vrijdag. ‘Verhuizen naar een nieuw land kan overweldigend zijn, hoe enthousiast je ook bent – al helemaal als je van buiten Europa komt’, aldus Rodenburg. ‘Erken dit als werkgever en ondersteun je nieuwe werknemer van begin tot eind in diens e- én immigratie, die niet stopt op het moment dat hij of zij is geland.’
#2. Cultuurverschil is er – maar niet per se negatief
De meeste ondervraagden (85%) liepen tegen cultuurverschillen aan in Nederland. De normen en waarden in Nederland verschillen vaak van waar zij vandaan komen; 66% geeft dit aan. Tegelijkertijd had slechts 23% van de kennismigranten zich de Nederlandse cultuur anders voorgesteld van tevoren en maar liefst 80% geeft aan dat zij zich (zeer) vrij voelen om zichzelf te zijn in Nederland.
Waar de respondenten het meest tegenaan lopen is het eten en het weer in Nederland. Iets wat de meeste Nederlanders waarschijnlijk zullen begrijpen. Een ander veelgehoord cultuurverschil is dat Nederlanders zo direct zijn. Een derde van de respondenten ervaart dit. ‘Gelukkig heeft dit geen negatief effect op het werkplezier’, zegt Rodenburg, ‘want 9 op de 10 kennismigranten heeft er plezier in om met zijn Nederlandse collega’s te werken. Dat komt mede omdat 90% ondervindt dat Nederlanders zich aan hen aanpassen als ze beseffen dat zij geen landgenoot zijn.’
9 op de 10 kennismigranten heeft er plezier in om met zijn Nederlandse collega’s te werken.
En dat zijn dingen die zwaarder wegen dan de voor hen gekke gewoonte om koude boterhammen te eten tijdens de lunch en het feit dat je een groot deel van het jaar nat regent op de fiets – en dat je überhaupt op de fiets naar werk gaat. ‘Kennelijk zijn Nederlanders, in elk geval op de werkvloer, minder bot dan we nog weleens over onszelf denken.’
#3. Mensen vriendelijk – vrienden máken is lastiger
Nederlanders hebben de reputatie dat ze vrij gesloten zijn. Expats verbazen zich vaak over het gebrek aan spontaniteit onder Nederlanders, constateert Rodenburg. ‘Samen koffiedrinken moet in de agenda worden gepland van tevoren en het eten staat vaak al om 6 uur op tafel. Best lastig als je een nieuw sociaal leven wilt opbouwen en wellicht ook de reden dat internationals en Nederlanders zich vaak in gescheiden sociale groepen bevinden.’
‘Moedig vooral ook aan dat je werknemers samen naar de kroeg gaan.’
Het goede nieuws is dat vrijwel alle ondervraagde kennismigranten Nederland wel expat-friendly vinden en dat driekwart Nederlanders als ontvankelijk naar kennismigranten ervaart. Het helpt dat Nederlanders goed Engels spreken; maar liefst 96% van de ondervraagden is het hiermee eens. De meesten lopen dan ook niet tegen een taalbarrière aan. Maar vrienden maken is volgens 6 op de 10 wel lastig. ‘Probeer hier als werkgever dus een handje in te helpen’, raadt Rodenburg aan. ‘Werk bijvoorbeeld met een buddysysteem op de werkvloer. Moedig vooral ook aan dat je werknemers samen naar de kroeg gaan na het werk. Zo komen zij toch nog in elkaars sociale kring.’
#4. Work-life balance ongekend goed
Vraag aan kennismigranten waarom ze Nederland een fijn land vinden om te wonen en te werken en je zult bijna altijd horen: de work-life balance. Zo geeft maar liefst 89% van de ondervraagden aan (zeer) te houden van de balans tussen werk en privé in Nederland. Een greep uit de reacties: ‘A good work-life balance is the general standard’; ‘Less pressure, more interest in well-being’; ‘More flexibility in terms of hours and remote work’. De Nederlandse werkgever geeft hen genoeg ruimte om de werkdag in te richten zoals zij dat zelf willen. Dit helpt om hun potentieel volledig te benutten.
Slechts 12% van de respondenten vindt de Nederlandse werkcultuur veeleisend.
Slechts 12% van de respondenten vindt de Nederlandse werkcultuur veeleisend, en net zo’n aantal vindt de Nederlandse werkvloer hiërarchisch. Daarentegen vindt 80% de werkomstandigheden in Nederland beter dan in hun thuisland. Nederland staat ook in het OECD Work-life balance-onderzoek al jaren bovenin – en als het gaat om het algemeen geluk van de bevolking staan wij al jaren in de top 5 van de World Happiness Report van de VN. ‘Dat is geen toeval, iets om trots op te zijn en om als werkgever vast te houden’, aldus Rodenburg. ‘Bijvoorbeeld door als werkgever de mogelijkheid te bieden om te werken waar en wanneer je wilt en tegemoet te komen aan iemands persoonlijke behoeftes.’
Al met al zijn de werknemers inclusief kennismigranten in Nederland erg tevreden, concludeert ze. ‘Driekwart van de ondervraagden vindt werken in Nederland leuker dan in hun thuisland. De kwaliteit van leven geeft 89% een 8 of hoger. En 62% geeft aan dat dit cijfer hoger is dan thuis. Alle ondervraagden zouden anderen aanraden om naar Nederland te verhuizen voor werk. Ik durf dan ook de conclusie te trekken dat gemiddeld genomen kennismigranten zich thuis voelen in Nederland en misschien nog wel meer op de werkvloer.’
80% de werkomstandigheden in Nederland beter dan in hun thuisland.
Een gelukkig gegeven, zegt ze. ‘Laten we dit zo houden door open te blijven staan voor elkaar. Als we de afgelopen jaren iets hebben geleerd, is het dat behoeften en situaties veranderen met de wereld om ons heen. Daarom is het belangrijk om onze werknemers altijd te blijven horen.’
Meer over wereldwijd werven?
Op 14 februari 2023 organiseert Werf&, samen met Intelligence Group en Decisio, het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit in Nederland. Daar komt onder meer aan de orde wat de populairste beroepen zijn voor kenniswerkers en hoe aantrekkelijk Nederland eigenlijk is voor werkzoekenden over de grens. Meer weten? Kijk hier.
