Eerst maar eens even een praktijkvoorbeeld. We hebben een kandidaat, die direct uit dezelfde branche komt als de opdrachtgever. Dit wordt al besproken tijdens de eerste kennismaking, maar inhoudelijk nemen noch de kandidaat noch de opdrachtgever hier direct actie. Het bedrijf vond dit de verantwoordelijkheid van de kandidaat. En de kandidaat wilde bij zijn huidige werkgever geen slapende honden wakker maken, zolang hij nog niet zeker was over hoe deze sollicitatie afliep.
Soms blijkt het concurrentiebeding ineens een showstopper, met alleen maar verliezers. Au.
Maar dan zijn we ineens een stap verder. Er is een klik, beide partijen willen met elkaar in zee. Maar dan komt de contractbespreking. Nu blijkt het concurrentiebeding ineens een showstopper, met alleen maar verliezers. Au. De opdrachtgever geen nieuwe collega, de kandidaat geen nieuwe functie en de relatie met de huidige werkgever is bekoeld.
Hoe belangrijk is branchekennis?
Wat is hier misgelopen? En interessanter: hoe had je dit kunnen voorkomen? De opdrachtgever in dit voorbeeld was erg gebrand op een kandidaat met kennis van de branche. De kans dat je dan tegen een concurrentiebeding aanloopt, is groot. Wat als je je eerst had afgevraagd hoe belangrijk deze kennis nu écht is voor je vacature? Of is deze kennis misschien ook intern op te doen via ervaren collega’s? Of breng je met de nieuwe collega ook nieuwe kennis binnenboord?
Wil je écht kandidaten die nu bij jouw concurrenten werken?
Als kennis van jouw branche een belangrijke wens is voor jouw profiel, bedenk dan van tevoren wat je als bedrijf hiervoor over hebt. Wil je écht kandidaten die nu bij jouw concurrenten werken? En ben je dan bereid om hen te helpen met hun concurrentiebeding? Je kop in het zand steken helpt dan niet, je kunt er maar beter vanaf het begin af aan duidelijk over zijn.
Kan lastig zijn
Natuurlijk, een concurrentiebeding kan een lastig onderwerp zijn tijdens een sollicitatiegesprek. Een kandidaat weet niet altijd alle ins en outs van de afspraak en wil het in dit stadium van zijn sollicitatie ook nog liever niet bij zijn huidige werkgever ter sprake brengen. Het liefst bespreekt een kandidaat dit pas op het moment dat hij of zij zekerheid heeft over de nieuwe baan. Dat kan ervoor zorgen dat pas laat in het traject naar voren komt hoe strikt de huidige werkgever de kandidaat aan zijn concurrentiebeding wil houden.
Situaties in de praktijk hebben vaak te maken met onder- of juist óverschatten van een concurrentiebeding.
Vooropgesteld: wij zijn geen juristen. Dus voor de precieze juridische mogelijkheden kun je beter met een advocaat contact opnemen. Dat doen wij in zo’n geval namelijk ook. We kunnen wél aangeven welke situaties wij in de praktijk tegenkomen. Die hebben vaak te maken met het onderschatten of juist óverschatten van een concurrentiebeding. Een viertal voorbeelden:
> Omzetting naar relatiebeding
Een kandidaat solliciteerde op een accountmanagersfunctie in een voor hem bekende branche. Bij zijn huidige werkgever had hij een concurrentiebeding. Toen duidelijk werd dat de keuze op deze kandidaat viel, zette zijn huidige werkgever in goed overleg het concurrentiebeding om naar een relatiebeding. Alle klanten die hij bij deze werkgever onder zijn hoede had, waren verboden terrein. Dat was werkbaar voor de kandidaat, voor zijn nieuwe werkgever en voor zijn oude werkgever.
Een concurrentiebeding omzetten naar een relatiebeding is vaak een reële optie.
Een concurrentiebeding omzetten naar een relatiebeding is vaak een realistische optie. Dit is wel afhankelijk van de relatie tussen de kandidaat en zijn huidige werkgever en de vraag of de ‘verboden klanten’ niet juist op het wensenlijstje van de nieuwe werkgever staan.
> Bepaalde tijd contracten
Een zakelijke relatie neemt een kandidaat aan die de afgelopen 3 maanden thuis zat. Deze kandidaat had bij zijn vorige werkgever een jaarcontract inclusief concurrentiebeding, met motivering. Hoewel zijn contract al 3 maanden geleden was beëindigd, was het concurrentiebeding nog steeds van kracht en vormde nu dus een struikelblok bij de aanname van deze kandidaat. Dat was een tegenvaller, voor zowel de potentiële nieuwe werkgever als de kandidaat.
De zakelijke relatie vraagt vanaf nu elke kandidaat of ze nog een lopend concurrentiebeding hebben, inbetween jobs of niet.
Had dit voorkomen kunnen worden? Waarschijnlijk wel. De kandidaat had bij uitdiensttreding kunnen vragen om het concurrentiebeding te laten vernietigen, omdat de werkgever geen belang had bij handhaving. De zakelijke relatie vraagt vanaf nu elke kandidaat of ze nog een lopend concurrentiebeding hebben, inbetween jobs of niet.
> Dichtgetimmerd
Er zijn ook kandidaten met een concurrentiebeding dat echt stevig dichtgetimmerd is. Daar kwam een klant van ons helaas achter. Zij wilden een nieuwe collega aannemen die in dezelfde industrie werkte. In deze situatie waren maar twee opties mogelijk: het concurrentiebeding bespreekbaar maken met de huidige werkgever, of het voorleggen aan de kantonrechter op basis van vrijheid van arbeidskeuze. De kandidaat wilde het niet laten escaleren en ook voor de nieuwe werkgever waren er te veel onzekerheden. Daarop werd besloten om deze kandidaat toch niet aan te nemen. Ideale kandidaat of niet.
> Gentlemen’s agreement
Als laatste praktijkvoorbeeld een kandidaat die zelf al aangaf bij zijn sollicitatie dat hij een concurrentiebeding had. Hij ging met zijn eigen rechtsbijstand bespreken wat de mogelijkheden waren. De klant had echter als stelregel dat ze geen medewerkers van hun leveranciers of grote accounts aannemen. Hoe graag de leidinggevende deze kandidaat ook wilde aannemen, hij werd teruggeroepen door zijn directie. Door een gentlemen’s agreement wilden zij niet tornen aan het concurrentiebeding van hun leverancier.
Voorkomen beter dan genezen
Uiteraard is deze lijst met praktijkvoorbeelden verre van volledig. Het geeft wel aan dat het concurrentiebeding een belangrijk aspect is om rekening mee te houden tijdens een werving- en selectietraject. En ook hier geldt: voorkomen is beter dan genezen. Daarom nog enkele tips om te voorkomen dat het venijn hem in de staart van het concurrentiebeding zit.
- Bedenk van tevoren of een kandidaat uit dezelfde markt echt een vereiste is.
- Bespreek voordat je de vacature online zet, wat je een kandidaat kunt aanbieden als er een concurrentiebeding speelt. Waar kan en wil je hem of haar mee helpen?
- Maak bij de eerste kennismaking met de kandidaat een eventueel concurrentiebeding al bespreekbaar en vraag door naar de specifieke inhoud ervan.
- Speelt er een concurrentiebeding? Blijf dan tijdens het werving- en selectietraject bij de kandidaat monitoren wat de status is en welke mogelijkheden er zijn.
- Bedenk welke (potentiële) klanten op het wensenlijstje van jouw bedrijf staan. Het is niet handig als deze ook op de lijst van ‘verboden klanten’ van de kandidaat staan.
Over de auteur
Umut Erdoğan werkt als Senior Management Consultant en Partner bij Velde.
In augustus was er de meeste vraag naar verkopers, verzorgenden IG en schoonmakers. De bakker voert de lijst aan van functies met de grootste stijging in vacatures, gevolgd door bezorger en weekendhulp. Opvallend is bovendien dat 5 van de 10 functies bij de grootste stijgers beroepen zijn in de detailhandel. ‘Winkels en supermarkten zijn weer volop aan het werven’, zegt Vissers.
