‘Als niets meer lukt, kan ik altijd nog achter de kassa gaan zitten.’ Het was lang een gevleugelde uitdrukking onder allerlei studenten of mensen die het in hun veeleisende baan even niet meer zien zitten. Maar zij moeten dringend hun overpeinzing bijstellen: juist het beroep van caissière is namelijk steeds moeilijker te bemachtigen. De vraag naar de functie vertoont momenteel inderdaad de tendens die onderzoek van Oxford 10 jaar geleden al voorspelde: een sterke automatisering, waardoor steeds meer ervaren kandidaten per vacature beschikbaar zijn.
Voor elke vacature die dit jaar voor ‘Office Assistant’ verscheen, meldden zich gemiddeld 554 (!) kandidaten.
Niet alleen de caissière heeft hiermee te maken, ook beroepen als callcentermedewerker (inbound), datatypist en financieel-administratief medewerker kennen een ‘zeer hoge’ kans op automatisering, en dus een lage toekomstbestendigheid, aldus nieuw onderzoek van Nationale Vacaturebank, dat zich voor die conclusie niet alleen baseert op eigen data, maar ook op data van het UWV, het CBS, en Oxford University. Uitschieter in het onderzoek is trouwens de ‘Office Assistant‘. Voor elke vacature die dit jaar voor deze...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Ooit gedacht nog eens de term ‘BSN‘ in een rapnummer te horen? Toch is dat precies wat er gebeurt in de recente video die Ravecruitment naar buiten bracht. Wereldwijd talent is dichterbij dan je denkt, zegt het bureau, in een serie video’s waarvoor samenwerking met de stand-up comedians van Boom Chicago is gesloten. ‘We willen hiermee extra naamsbekendheid genereren en meer bewustzijn realiseren van kennismigranten, een doelgroep die steeds meer zichtbaar is op de Nederlandse arbeidsmarkt’, aldus initiatiefnemer Rob van Elburg.
Het is de laatste tijd bepaald niet de enige partij die over de grenzen durft te kijken als het gaat om het oplossen van personeelstekorten. Het zou wat ver gaan om een oorzakelijk verband te veronderstellen. Maar opvallend is het wel. Sinds Werf& met adviesbureau Decisio en Intelligence Group het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit in Nederland organiseerde, lijkt het onderwerp ‘internationaal werven’ actueler dan ooit.
Het Eerlijke Verhaal
Zo verscheen sindsdien bijvoorbeeld de site Het eerlijke verhaal, waar ervoor gepleit wordt dat ‘de politiek’ zich focust op een beleid waarbij arbeidsmigranten op een goede manier worden behandeld en de juiste huisvesting krijgen. En naar aanleiding van een Kamerdebat over de wet ‘goed verhuurderschap’ pleitte Frank van Gool, CEO van OTTO Work Force en een van de hoofdgasten op eerdergenoemd congres, er bij BNR voor dat gemeenten verplicht worden mee na te denken over de huisvesting voor arbeidsmigranten, net zoals ze nu al verplicht zijn statushouders te huisvesten.
ABU-voorzitter Sieto de Leeuw (r) biedt zijn plan aan minister Van Gennip aan.
En dan was er ook nog de ABU die het plan ‘Van Goed naar Beter‘ presenteerde. In dat plan: verdere stappen voor de invulling van het goed werkgeverschap, kwaliteitsverbetering en beschikbaarheid van huisvesting, opleiden en aandacht voor het welzijn van arbeidsmigranten. Zo wil de uitzendbond zijn leden verplichten om internationale medewerkers contracten aan te bieden in hun landstaal. Ook moeten ze nieuwkomers voorlichten over de inschrijving bij de gemeente. En wordt samen met vakbonden gewerkt aan een prijs- en kwaliteitssysteem voor huisvesting, wat op 1 juni klaar moet zijn.
Nog meer plannen
En dan zijn we er nog niet wat betreft de over elkaar heen buitelende plannen. Want ook de ‘linkse wolk’ van PvdA en GroenLinks deed vorige week een duit in het zakje, met plannen die ‘een streep zetten door het economisch verdienmodel van uitbuiting, waarbij niet de bedrijfswinsten, maar de werkenden vooropstaan’. Flexmarktconstateerde in dezelfde week dat in 10 jaar de discussie veranderd is van ‘Polenmeldpunt’ en angst dat Oost-Europeanen ‘onze banen’ kwamen overnemen tot eerder de vrees voor het omgekeerde: blijven de arbeidsmigranten wel komen – juist nu de arbeidsmarkt zoveel behoefte aan hen heeft?
Toine Witters op het Congres Internationalisering
‘Zij zorgen dat het pakketje dat je vandaag bestelt, morgen bij je wordt bezorgd.’
Daarbij gaat het dus eigenlijk allemaal niet om de doelgroep van hoogopgeleide kennismigranten (vaak IT’ers) waarover Ravecruitment het in het begin van dit artikel heeft, maar met name om de groep ‘daaronder’. Maar het geeft wel aan dat steeds meer organisaties inzien dat Nederland niet kan zonder internationale medewerkers. ‘Zij zorgen dat het pakketje dat je vandaag bestelt, morgen bij je wordt bezorgd’, zoals Het eerlijke verhaal het stelt. ‘Dat de schappen in de supermarkt vol liggen, je moeder de juiste zorg krijgt en dat de bouw in ons land niet nog verder tot stilstand komt.’
Nederland niet meer zo aantrekkelijk
Maar Nederland blijkt niet meer zo aantrekkelijk als voorheen voor internationaal talent, zei bijvoorbeeld EURES-manager Toine Witters op het eerdergenoemde congres. ‘In verleden was het voor Europese werkzoekenden misschien heel vanzelfsprekend om zich te willen vestigen in Nederland. Maar dat is enorm veranderd. Niet in de laatste plaats door de misstanden in hoe wij omgaan met onze arbeidsmigranten.’ En dus lijkt ook hier de wal het schip inmiddels te keren: een makkelijke (lees: goedkope) oplossing voor de tekorten op onze arbeidsmarkt lijken ze zo steeds minder te zijn.
Daarbij is het goede nieuws dus dat het thema nu stevig op de agenda staat. Logisch, zou je misschien ook zeggen, want het gaat om maar liefst 840.000 mensen in Nederland, mogelijk zelfs oplopend tot 1,2 miljoen (van wie zo’n 5-10% kennismigrant). Het zou gek zijn om het daar níet over te hebben. Maar de grote vraag rondom alle goedbedoelde plannen blijft natuurlijk wel: gaat er nu eindelijk wel écht iets mee gebeuren, en gaan we het voorbeeld van Duitsland achterna, waar de thema’s migratie en arbeidsmarkt aan elkaar zijn gekoppeld? Of blijven we als Nederland liever het hoofd in het zand steken, zoals de afgelopen jaren gebeurd is?
Het aantal baanwisselingen in Nederland stijgt nog steeds, en bereikte vorig jaar zelfs een absoluut record. Daarbij komt tegelijk ook een ander fenomeen de hoek om kijken: dat van de korte dienstverbanden. Sterker nog: bijna 60% van de baanwisselaars werkte nog geen 2 jaar in hun vorige baan, bleek vorige week uit een nadere analyse van nieuwe CBS-cijfers over wisselingen van werkgever. En slechts 17% van al die baanwisselaars werkte al langer dan 5 jaar bij de vorige werkgever.
Het aantal baanwisselingen bereikte vorig jaar een absoluut record.
Die trend kan te maken hebben met het steeds verder flexibiliserende deel van de arbeidsmarkt: veel jongeren, veel korte baantjes, veel uitproberen voordat je ergens je plek vindt. Maar het kan natuurlijk ook ermee te maken hebben dat we er als recruiters kennelijk vaak niet goed in slagen duurzame relaties tussen werknemers en werkgevers te bewerkstelligen. Wat op het eerste gezicht misschien een goede match leek, blijkt dat in de praktijk vaak toch niet te zijn.
60% vertrekt binnen 6 maanden
Na 6 maanden is al 60% van alle nieuwe medewerkers alweer vertrokken, blijkt bijvoorbeeld uit cijfers van assessmentleverancier Thomas International. In 2021 was dit nog 57%, dus het snelle verloop zit ook nog eens in de lift. ‘Hieruit blijkt dat de werving bij de meeste bedrijven niet werkt’, aldus Jorie Post, regional marketing manager van het bedrijf in Nederland. Haar analyse: bedrijven besteden steeds meer aandacht aan snelheid in het recruitmentproces, maar dreigen daarbij de kwaliteit nog wel eens uit het oog te verliezen.
‘Veel organisaties bereiken niet de gewenste resultaten door een fundamentele fout.’
Veel organisaties slagen er niet in de gewenste resultaten te bereiken als gevolg van ‘een fundamentele fout’, stelt ze. ‘De focus op een waargenomen tekort aan hard skills als gevolg van de digitale transformatie is misplaatst. Het leidt tot onmogelijke of ‘paarse eekhoorn‘-functiebeschrijvingen. Zulke beschrijvingen blokkeren de interne mobiliteit en laten talentpools opdrogen. In plaats daarvan zouden bedrijven zich beter meer richten op aanleg, zoals recent onderzoek ook aantoont.’
Snelheid vs kwaliteit
Het onderzoek van Thomas laat een bijzondere paradox zien tussen enerzijds snelheid in het proces, en anderzijds de kwaliteit die het oplevert. De toegenomen snelheid enerzijds leidt anderzijds vaak tot kandidaten waar organisaties uiteindelijk minder tevreden over zijn. Goedkoop is hier duurkoop, zo lijkt het min of meer. Zo zeggen bijna 4 op de 10 ondervraagden dat snelle werving ‘uiteindelijk meer kost omdat de werving geen succes is.’
Bijna 4 op de 10 ondervraagden zeggen dat snelle werving ‘uiteindelijk meer kost omdat de werving geen succes is.’
Daarnaast zegt 74% dat ze door tijdsdruk al eens concessies hebben moeten doen aan hun eigen kwaliteitseisen, en 76% gelooft dat snelle werving de kans op een slechte match verhoogt. Dat komt volgens Post bijvoorbeeld omdat organisaties nogal eens ‘vergeten’ op soft skills te letten in hun selectieprocessen. En dat terwijl 43% zegt meer tekorten op het gebied van soft skills te ervaren, terwijl slechts 17% het tekort vooral in hard skills ziet.
Kost voor de baat uit
Ook opvallend: de organisaties die meer waarde hechten aan soft skills in de selectie zeggen dat het langer duurt om mensen te vinden die aan hun eisen voldoen. ‘Een tekort aan soft skills leidt tot een hogere time-to-hire‘, zoals Thomas het samenvat. Maar aan de andere kant: organisaties die meer op harde vaardigheden selecteren, rapporteren een significant hogere ‘tijd tot productiviteit’. En het is precies daar dat kwaliteit het wint van snelheid.
Organisaties die meer op harde vaardigheden selecteren, kennen een hogere ‘tijd tot productiviteit’.
Focussen organisaties dus wel (en goed) op de selectie op soft skills, dan hebben ze daar later profijt van, aldus Post. ‘Focus op soft skills in de selectie versnelt de onboarding van de kandidaat, dus hoe lang het duurt voordat iemand volledig productief is. Dat betekent dat bedrijven die deze tijd tot productiviteit willen verkorten, moeten overwegen te investeren in gedrags-, persoonlijkheids- en emotionele intelligentietests.’ Dat kost misschien tijd in het recruitmentproces, maar levert uiteindelijk meer tijd op, stelt ze.
Dominantie? Dan: uitdaging!
Een voorbeeld: een persoon met een gedragsvoorkeur voor ‘dominantie’ zal bijvoorbeeld gedijen als hij autonomie en uitdaging krijgt. Die kun je dus anders onboarden dan mensen met andere gedragsvoorkeuren. En daar zit een groot deel van de mogelijke winst voor bedrijven, zegt ze. ‘Uit ons onderzoek blijkt dat 65% van de bedrijven denkt dat ze te veel nadruk leggen op het aantrekken van medewerkers, en daarbij de onboarding grotendeels over het hoofd zien.’
‘65% van de bedrijven vindt dat ze te veel nadruk leggen op het aantrekken van medewerkers.’
In het debat snelheid vs kwaliteit gaat het er niet om procedures langer te laten duren dan nodig is, benadrukt ze. Waar het wel om gaat: kijk ook voorbij het werving- en selectieproces alleen. En dan blijkt dat ‘aanleg’ belangrijker is dan bijvoorbeeld werkervaring, om iemand snel productief te krijgen. Maar juist hoe snel ze bijvoorbeeld kunnen leren bepaalt veel meer of ze geschikt kunnen worden, en de skills gap kunnen leren overbruggen. En juist zo’n skill als leervermogen kun je goed assessen, zegt Post.
Níet IQ meten
Een voorbeeld daarvan is te zien bij het Nederlandse IT-recruitmentbureau Createment. Zij helpen mensen zonder technische achtergrond om een IT-carrière op te bouwen door vooral te focussen op hun aanleg, en niet zozeer op hun verleden. Dat levert bijzondere resultaten op, zoals 97% van de geselecteerde kandidaten die uiteindelijk succesvol wordt geplaatst bij een opdrachtgever. ‘Het assessment dat wij gebruiken meet nadrukkelijk niet het IQ van de kandidaat, maar hoe snel iemand nieuwe informatie in zich opneemt’, legt directeur/eigenaar Jeroen van der Made uit.
Jeroen van der Made (links)
‘Veel bedrijven creëren in feite hun eigen tekort aan technische skills.’
Veel bedrijven creëren in feite hun eigen een tekort aan technische skills door zich te concentreren op vaardigheden die nu in trek zijn, maar snel achterhaald raken, in plaats van op het vermogen om gelijke tred te houden met veranderingen door je voortdurend bij te scholen. Bovendien laten veel recruiters nog weinig wetenschap in hun selectieprocessen toe, constateert Post. ‘Dus het is niet verwonderlijk dat 6 op de 10 nieuwe aanwervingen binnen 6 maanden falen.’ Maar als ze erin slagen meer gedragswetenschap toe te passen, kan dat aantal volgens haar flink omlaag worden gebracht.
Voor sommige functies is werven extra lastig. Bijvoorbeeld omdat het om fysiek zwaar werk gaat. Dat geldt ook voor stratenmakers. Dat was 40 jaar geleden al geen baan waar mensen voor in de rij stonden. Toch ben ik ervan overtuigd dat elk beroep en elke organisatie iets moois in zich heeft. Een reden waarom je écht onderdeel ervan wil zijn. Mensen die het beroep uitoefenen weten zelf niet altijd goed te verwoorden wat die reden precies is. Maar door de juiste vragen te stellen, kun je ontdekken waar de sprankeling in hun ogen vandaan komt. Dat kan soms iets heel anders zijn dan direct werkgerelateerd.
De eigenaren bleken muziekliefhebbers en sponsorden een groot bluesfestival.
Bij infrabedrijf Klink-Nijland in Raalte speelde dit ook. Er bleek in de gesprekken een rode draad. Dat was: muziek. De eigenaren bleken liefhebbers en sponsorden een groot bluesfestival, waren lid van rock-‘n-roll businessclub en in hun kantine hangen posters van rockartiesten. Kortom: als je bij dat bedrijf binnenkomt, ademt dat muziek. Maar niet alleen bij de eigenaren, ook op de werkvloer zag je dit terug. Veel van de jongens die er werkten hadden iets met ‘piratenmuziek’. Ze hadden in elk geval vaak een piratenzender op staan of waren soms zelf zendpiraat in hun vrije tijd. Als je dan ook nog eens duikt in die wereld, dan blijkt dat er nauwelijks nummers over de stratenmaker te vinden zijn.
Het creatieve concept dat hier geclaimd wordt is: muziek. Muziek is de rode draad en gaat over de manier hoe dit bedrijf haar werk voor elkaar krijgt. We maakten met de stratenmakers (en de band Doppen’s textiel) een nummer en een videoclip die op veel geheime zenders in Noord en Oost Nederland te horen is. Op TV Oranje werd de clip zelfs Alarmschijf.
Op TV Oranje werd de clip zelfs Alarmschijf.
Als jij zit na te denken over een bedrijf waar je wilt werken? Dan kies je toch voor een bedrijf die versterkt wat je mooi vindt! Dat klinkt goed!
Wat was de impact van de case?
Veel naamsbekendheid voor het infrabedrijf onder de doelgroep. Viral op social media. Binnen 4 weken meer dan 100.000 views in totaal.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Dit is een goed voorbeeld van wat Employer Branding kan doen, als de geclaimde waarde perfect past bij het bedrijf en ook aansluit bij de doelgroep! Mensen extra trots laten worden op hun vak, door ze letterlijk een podium te geven, hoe mooi is dat?
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Interne betrokkenen Klink-Nijland: Roland Koerhuis en Herman Nijland
Extern betrokkene (en auteur van dit artikel): Gerben Derks
Ook kans maken op een Werf& Award 2023?
Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 17 maart 2023 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.
De term ‘skills first‘ wordt steeds vaker gebruikt om een nieuwe benadering van talentmanagement te beschrijven die de nadruk legt op iemands vaardigheden en competenties – in plaats van diploma’s, werkervaring of functietitels. Door rechtstreeks te focussen op de skills zelf, in plaats van op hoe die zijn verworven, kun je meer mensen een kans geven op een baan, en waarschijnlijk ook beter matchen op wat je als werkgever nodig hebt. Dat zou kunnen helpen de tekorten op de arbeidsmarkt aan te pakken, zo vindt ook de Europese Commissie, die 2023 maar meteen tot het Jaar van de Vaardigheden heeft uitgeroepen.
Door rechtstreeks te focussen op de skills zelf, in plaats van op hoe die zijn verworven, kun je meer mensen een kans geven op een baan.
Niet voor niets steldeEC-voorzitter Ursula von der Leyen al: ‘We moeten veel meer aandacht besteden aan beroepsonderwijs en bijscholing. We moeten beter samenwerken met bedrijven, omdat die het best weten wat zij nodig hebben. En we moeten deze behoeften afstemmen op de aspiraties van de mensen. Maar we moeten ook de juiste vaardigheden aantrekken naar ons continent, vaardigheden die bedrijven helpen en de groei van Europa versterken.’
Maar hoe pak je dat vervolgens aan? Het World Economic Forum formuleerde recent 5 verschillende manieren:
#1. Toegang tot nieuwe banen
In steeds meer sectoren ontstaan grote tekorten, en tegelijk de roep om nieuwe vaardigheden. Als je dan alleen naar ervaring en opleiding blijft kijken, kom je er niet uit. Een op skills gebaseerde aanpak kan je dan als werkgever wel helpen om niet-traditioneel talent te vinden en kan kandidaten helpen inzicht te krijgen in de vaardigheden die ze hebben en die ze nog moeten verwerven.
Een op skills gebaseerde aanpak kan je helpen niet-traditioneel talent te...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
We weten inmiddels allemaal dat ChatGPT heel veel zelf schrijft, op basis van artificiële intelligentie en data tot aan 2021. Maar jeetje, wat wordt er ook veel óver ChatGPT gezegd en geschreven. En ook waar het de vele mogelijke toepassingen op recruitmentgebied betreft. Want die blijken legio te zijn, zo ontdekt iedereen die er even mee speelt. Maar zijn al die toepassingen van ChatGPT vooral een kans? Of juist eerder een bedreiging voor het vak? We steken ons licht op bij 4 erkende deskundigen.
#1. Charles Handler: ‘Baan als recruiter nog veilig’
...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer weten?
Op 29 maart organiseert Werf& in Breukelen een uitgebreid seminar over alle mogelijke toepassingen van ChatGPT in recruitment. Meer tijd besparen, efficiency verhogen en beter voorbereid zijn op de toekomst van het recruitmentvak? Zorg dan dat je erbij bent.
De eerste Webinar Week van 2023 ligt alweer bijna een week achter ons. In 25 webinars kon elke recruiter worden bijgepraat over alle ontwikkelingen in de wereld van flex en vast en de laatste trends in technologie. Welke lessen pikten we uit deze stroom aan informatie mee? Een korte samenvatting.
#1. 50+ is da bomb
Aan de ene kant 70.000 vacatures in de zorg, 450.000 vacatures in het algemeen, en 84% van de ondernemers die problemen verwacht met het vullen van vacatures. Aan de andere kant heel veel ouderen die best nog een bijdrage willen leveren. Daar zit nog een heel groot potentieel, legde Ruud Claasz Coockson, business director EMEA bij People 2.0, ons uit. Met onder meer een glansrol voor de 71-jarige Corry, vakkenvuller bij de Albert Heijn. ‘Veel bedrijven zoeken mensen die snel inzetbaar zijn. Laat nou net die 50+-groep degenen zijn met veel ervaring. Wij prediken daarom de Great Unretirement.’
In het Britse warenhuis John Lewis is al een kwart van de medewerkers boven de 56, vertelde hij ook. Het is volgens hem dan ook een groep die nog wel meer voordelen biedt. ‘Ze hebben vaak een niet-lullen-maar-poetsen-mentaliteit. Ze praten minder over zelfontplooiing en dat soort dingen. En heel belangrijk: ze zijn ook niet bang om mensen te bellen.’ Een talentpool dus om ‘veel meer aandacht aan te geven’, aldus Claasz Coockson.
#2.Klaar voor de groene transitie?
Een andere trend op de arbeidsmarkt is duurzaamheid. Maar liefst 70% van de mensen vindt dit thema belangrijk in een werkgever, haalde Maurice Roy, Sales Solution Director bij Hays, onderzoek van het WEF aan. En dat aantal wordt steeds groter, vertelde hij in een webinar, waar hij mooi de verbinding legde met een zogeheten Total Talent-strategie. ‘Je wil daar aanwezig zijn waar het talent ook is. Je wilt geen roepende in de woestijn zijn. Denk daar dus goed over na in je recruitmentstrategie.’
#3.Wat werkt niet?
Misschien zijn het open deuren, geeft hij zelf toe. Maar toch wil Jaap Jan Westland (Flextender) ze wel benoemen. Want nog te vaak ziet hij het misgaan in de praktijk. Werkgevers die het schaap zoeken met 5 poten, of die schieten met hagel in plaats van met scherp. Of werkgevers die denken: hoe meer recruiters, hoe meer kans op de goede kandidaat. En die tegelijk werven zonder efficiënt proces. Hoe het volgens hem dan beter kan? Door datagedreven te gaan werken, de ‘reis van de kandidaat’ voorop te stellen, en aan inbound recruitment te doen. ‘Kandidaten die 3, 4 of 5 poten hebben zijn erg gewild. En zijn nu zo weg.’
#4.Wat ook niet werkt, maar dan in RPO
Af en toe switchen we in de webinar week ook nog naar het Engels. Zoals voor de presentatie van Greg Simidian, een van de twee oprichters van The Ally Venture, die vanuit het zonnige Mallorca de kijker meenam in de lessen die hij als voormalig bankier meebracht naar de zogenoemde offshore recruitmentwereld. Zijn belangrijkste boodschap: denk niet aan: moet je recruitment outsourcen of moet je het zelf doen, denk niet transactioneel, maar denk altijd vanuit je medewerker. Waar komen zij het meest tot hun recht? Waar kunnen zij het meest voldoening uit hun werk halen?
En cruciale vraag daarbij: hoe belangrijk is recruitment écht in jouw organisatie? ‘Je kunt Google jedi’s binnenhalen, maar als meetings met kandidaten worden overgeslagen omdat de hiring manager het te druk heeft met iets anders, dan faalt het alsnog.’ En dat geldt dus ook als je je recruitment outsourcet. Genoeg redenen voor een goede samenwerking dus, aldus Simidian. ‘Het vergt wel enige inspanning van beide kanten om het te laten slagen.’
#5. Programmatic tegen verspilling
Naar Steven Ehrlich van Radancy is het altijd fijn luisteren. En zeker als hij begint met een prachtige foto van Bruce Springsteen voor een vol festivalterrein en dat ook nog eens naadloos weet te verbinden met een verhaal hoe je je publiek kunt engagen door het gebruik van data en technologie. Hij liet ons onder meer zien hoe 40% van alle advertentiekosten (ja, ook die van jóuw vacatures) verspild wordt, (‘That’s a massive amount om money’), en hoe onder meer programmatic software die verspilling grotendeels kan voorkomen.
#6. Candidate Generation, dé trend van 2023
Sebastiaan Cové van Timetohire vertelde ons op woensdag 8 februari in een webinar over dé marketingtrend van 2023, Demand Generation. In recruitmenttermen vertaald: Candidate Generation, oftewel: hoe je in deze markt pijplijnen vult met diverse kandidaten – rekening houdend met interne kandidaten, referrals, stagiairs, freelancers, gig-workers en andere soorten talent. Misschien ‘niet heel veel nieuwe dingen’, aldus Cové, ‘Maar ik wil hiermee wel proberen de aandacht van recruitment marketing en employer branding een klein beetje te verleggen.’ Omdat recruitment tegenwoordig compleet veranderd is ten opzichte van 2010.
#7.Niet heel Gen Z zit op TikTok
‘Door schade en schande wijs geworden’ rolde Bjorn Veenstra de recruitmentwereld in. Als CEO van CompanyMatch vertelde hij over het belang van een goede bedrijfscultuur. We leerden daarbij hoe je talent kunt verleiden ‘zonder direct de vacature onder iemand zijn neus te duwen.’ En ook dat heus niet iedereen van generatie Z de hele dag op TikTok zit. ‘Een data-analist zit bijvoorbeeld eerder op Twitch. Dus goed onderzoek van je doelgroep blijft altijd belangrijk.’
Veenstra maakte duidelijk dat de directe stap naar de vacature voor de meeste kandidaten nog steeds veel te groot is. ‘En het grootste obstakel is voor hen dat ze niet weten hoe het is om voor jou te gaan werken. Dat weerhoudt ze ervan te solliciteren. Drie kwart geeft aan dat ze pas durven te solliciteren nadat ze zichzelf hebben overtuigd een match met de organisatie te zijn.’ En, zo zei hij ook: ‘Kandidaten zullen drie keer sneller solliciteren als ze zien: pas jij bij ons, en wij bij jou?’
#8.Nog meer data, minder onderbuik
Om alle onduidelijkheid te voorkomen, had Marius van den Hombergh maar het shirt van zijn werkgever Textkernel aangetrokken. Maar ook de rest van zijn verhaal ademde: data, data en nog eens data. Een boodschap die bepaald nog niet overbodig is, zo bleek al snel. ‘Er zijn natuurlijk veel punten in recruitment waarop je data kunt gebruiken. Dus het is niet helemaal hard te maken. Maar ik denk dat hooguit 1 op de 5 organisaties het al helemaal datagedreven aanpakt.’
Zijn organisatie analyseert jaarlijks zo’n 2,4 miljard cv’s, en 350 miljoen vacatures. Daar komt ook meteen een aantal uitdagingen bij, zo vertelde hij. ‘Data moeten in een vergelijkbare structuur zitten, zodat je de juiste analyses eruit kunt halen.’ Maar als je dat goed weet te doen, liggen er volgens hem wel tal van voordelen in het verschiet. Zoals de skills van kandidaten in kaart brengen, en te matchen met de gevraagde skills van werkgevers. En zo meer ‘diamonds in the rough’ een kans te kunnen bieden op de arbeidsmarkt.
#9. Meer vaste contracten en skills
Die andere bekende vacatureverzamelaar, Jobdigger, nam ons in zijn webinar mee in de brede ontwikkeling op de Nederlandse arbeidsmarkt. Daarbij leerden we niet alleen dat remote werken nog steeds een trend is in vacatures, maar ook dat het aantal aangeboden vaste contracten toeneemt, en dat we de hoogste aantallen vacatures kunnen vinden in Zuid-Holland, Noord-Holland, en Noord-Brabant.
Maar ook Adelbert Smal (mede-eigenaar en Business Development Director EMEA) liet de skills-revolutie niet onbenoemd. ‘Een andere recruitmentaanpak, gebaseerd op soft skills kan helpen de gaps tussen vraag en aanbod te vullen’, zei hij. Bijvoorbeeld door al meer skills in je vacatures op te nemen, of in opdrachten van uitzenders. ‘Wat je kunt blijkt deels uit je ervaring en je opleiding, die wij dan weer omzetten in skills.’
#10. Nooit meer eisen dan bieden
Ondanks alle fuzz rondom ChatGPT blijft het een opgave om duidelijke en inclusieve vacatureteksten te schrijven, waarmee je niet bij voorbaat bepaalde groepen kandidaten voor de borst stuit. Bij Textmetrics zijn ze al een tijdje bezig om te kijken hoe je dit met A.I. zou kunnen verbeteren, aldus Customer Success Manager Koen Brummelhuis. ‘Als je een hele lijst hebt met vereisten, raken vooral vrouwen in paniek, zo blijkt. Want die willen aan alle eisen kunnen voldoen voordat ze solliciteren.’
Een van zijn nuttige tips daarom: maak je lijst met eisen nooit langer dan je lijst met wat je te bieden hebt. ‘Zo geef je de kandidaat het gevoel dat je meer geeft dan dat de kandidaat er zelf in moet stoppen.’
#11. Leer van afgewezen kandidaten
Rob Boersma (Jobrock) en Frank Gielen (Byner) mochten het spits van de Webinar Week afbijten met een verhaal over crisis en controle, en hoe je kandidaten blij houdt, zelfs als ze worden afgewezen. En ook hoe je als organisatie weer van die kandidaten kunt leren. ‘Je ziet sommige organisaties die vragen een half uur van je tijd voor klanttevredenheidsonderzoek, dat werkt niet. Maar snel, dat je alles met een duim kunt beantwoorden, zou genoeg moeten zijn.’
Dit soort data kan je grip geven, aldus Gielen. Maar maak dan wel een dashboard dat aanzet tot actie, vulde Boersma hem aan. ‘En dus niet alleen beschouwend!’ En ook belangrijk, zei hij: stop falen niet weg. ‘Maak het zichtbaar en transparant om vervolgens daar stappen op te kunnen maken. Ga die afgewezen kandidaten maar eens bestoken met een korte vraag. En kijk dan wat er gebeurt.’
#12. Breng alle onderdelen bij elkaar
Maikel Neelen greep zijn webinar aan om de kijkers het belang van een Total Talent Solution duidelijk te maken. Wat de CTO van Tigris daarmee bedoelt: het hele recruitmentproces bij uitzenders bestaat tegenwoordig uit een groot aantal onderdelen. Beginnend bij jobmarketing, via screening, selectie, matching, hiring onboarding, tot aan verloning en facturatie. ‘Van sollicitatie tot salaris. En als je dat op één platform hebt, kun je de kandidaat ook de ultieme beleving geven.’
Bij Tigris is het tegenwoordig allemaal in één app geïntegreerd. ‘ATS en backoffice bij elkaar op een Salesforce-platform, in een app. Doordat we van beide kanten daarnaar kijken, dat maakt ons denk ik wel uniek.’
#13.De wondere wereld van ChatGPT
Het veruit meest bekeken webinar van de week was ook het allerlaatste. Het kwam op naam van Intelligence Group-oprichter Geert-Jan Waasdorp, die had aangekondigd zijn publiek mee te nemen in de wondere wereld van ChatGPT, en de vele kansen die dat voor recruitment en employer branding brengt. Al snel bleek dat een webinar van drie kwartier daarvoor veel te kort was, en dus werd meteen een heel event hieromheen aangekondigd (op woensdag 29 maart, in Breukelen).
Lessen die we nu alvast meenamen: ‘Internationaal recruitment zal nooit meer hetzelfde zijn’, ‘Een vacaturetekst schrijven in het Hongaars is geen enkel probleem meer’, en: ‘het gaat leuk worden in 2023!’ Maar Waasdorp dropte daarbij ook wel wat disclaimers. ‘ChatGPT gaf ons bijvoorbeeld sites die nooit hebben bestaan. Heel veel output is nu nog niet van geweldige kwaliteit. En ook belangrijk: er is geen enkele bronvermelding.’ Maar, zo voegde hij toe: ‘We staan natuurlijk nog maar aan het begin. Wat zou ChatGPT versie 7 voor ons kunnen gaan betekenen?’ Waarbij hij ook meteen dé skill van de toekomst onthulde: goed vragen leren stellen.
#14. Brug tussen mbo en arbeidsmarkt
Recruiters United-voorzitter Arjan Elbers was ook naar de Webinar Week gekomen, en wel om zijn missie te bepleiten om via Guruz het gat tussen het mbo en de arbeidsmarkt te verkleinen. ‘Zowel werkgevers als het onderwijs bewegen nu niet. Dus iemand moet dit accelereren. Toen zeiden wij: dan doen wij dat maar. Dan slaan wij die brug wel. Daarom hebben wij ook deze huisstijl gekozen. Zodat iedereen ziet: o ja, dat is niet gewoon een ministerie-dingetje. Daar is heel bewust voor gekozen. Eigen smaak, eigen smoel.’
Er is een grote behoefte aan mbo’ers. Maar op een of andere manier slagen werkgevers er moeilijk in om met hen in contact te komen, of hen goed te kunnen selecteren. Mbo’ers zitten veel minder op LinkedIn (24%, wist Elbers te vertellen), delen daar ook minder, en kampen nogal eens met een negatief stigma. Vandaar Guruz. ‘Ik zou zeggen: investeer er nou maar in. Dan weet je in elk geval zeker dat ze je kennen en je er over een paar jaar een heleboel aan je voordeur hebt staan.’
#15.Niet zwaaien!
En als laatste bonus-les: niet zwaaien naar je computer, na afloop van een webinar. Heus, er is niemand die je ziet. Je voelt jezelf er misschien heel even goed bij, en het kan natuurlijk ook geen kwaad, maar het is zinloos geconditioneerd spiegelgedrag. Al kan het misschien ook een troost zijn dat eigenlijk iedereen het wel eens schijnt te doen. En afleren vrijwel onmogelijk blijkt.
Stel dat deze blog door ChatGPT geschreven zou zijn, zou je dat dan willen weten? En verandert dat jouw mening over de inhoud en over mij? Stel dat een vacaturetekst die jou aanspreekt en waar jij op solliciteert geschreven is door Bard, solliciteer je dan niet, juist wel of maakt het niets uit? Stel dat je voor een geweldige baan een interview krijgt per video met een robot die ook nog eens een waardeoordeel geeft en je rankt ten opzichte van andere kandidaten. Zou je dan juist wel of niet reageren?
We weten allemaal dat A.I., robotisering en automatisering niet meer weg te denken zijn in ons leven.
We weten allemaal dat A.I., robotisering en automatisering niet meer weg te denken zijn in ons leven. We maken er dagelijks veelvuldig gebruik van en het beheerst en beheert ons leven. Ik ben benieuwd: op welke termijn denk jij dat indruk maken op een algoritme bepalend is voor jouw kansen op een baan? Arbitrair, dat geef ik toe, maar laten we eens kijken of de kracht van het getal in de toekomst kan kijken! Ik doe dus graag een onderzoek onder de lezers van mijn blog! Wat denk jij? Klik hier. De deadline om deel te nemen is 25 februari.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Voor wie even hoopte dat de grootste krapte op de arbeidsmarkt nu wel voorbij is, komt het CBS met mogelijk verrassend nieuws: na een sterke daling in het derde kwartaal is de spanning op de arbeidsmarkt in het laatste kwartaal van 2022 gewoon weer gestégen. Tegenover elke 100 werklozen stonden in dat kwartaal maar liefst 123 vacatures. Waarmee we tegelijk kunnen concluderen dat héél 2022 absolute recordniveaus aantikte, met hiervoor nog nooit vertoonde aantallen van meer dan 100 vacatures voor elke 100 werklozen.
Die enorme spanning is er vooral aan te danken dat het aantal banen nog steeds groeit. In het vierde kwartaal van 2022 zelfs met zo’n 85.000, aldus het CBS. Op die manier stonden eind december 442.000 vacatures open. Net als in voorgaande kwartalen stonden de meeste vacatures open in de handel (89.000), de zakelijke dienstverlening (73.000) en de zorg (64.000). Gezamenlijk zijn deze drie bedrijfstakken nog altijd goed voor de helft van alle openstaande vacatures.
Nu ook minder vacatures in de zorg
Opvallend: waar het totaal aantal vacatures dus daalt, kenden veel bedrijfstakken nog wel een lichte plus. De afname in het totaal wordt vooral veroorzaakt door de ICT-sector (informatie en communicatie), de handel, de bouw en de zorg. En dat terwijl de zorg in het derde kwartaal nog juist een witte raaf was waar het aantal vacatures nog altijd stijgende was. In de horeca, waar het aantal vacatures al twee kwartalen afnam, groeide het aantal vacatures met 1.000 naar 37.000. Ook in de industrie nam het aantal vacatures met 1.000 toe, tot 35.000.
De vacaturegraad, het aantal openstaande vacatures per 1.000 banen, daalde van 51 naar gemiddeld 47.
In het vierde kwartaal ontstonden in totaal 371.000 nieuwe vacatures, zo’n 3.000 minder dan in het derde kwartaal. Er werden 378.000 vacatures vervuld (inclusief vervallen vacatures). In het derde kwartaal waren dat er nog 391.000. Dat had ook gevolgen voor de vacaturegraad, het aantal openstaande vacatures per 1.000 banen van werknemers. Die daalde in het vierde kwartaal van 51 naar gemiddeld 47.
Banenmachine
De krapte op de arbeidsmarkt kent natuurlijk vele oorzaken. Vergrijzing en ontgroening zijn natuurlijk belangrijke. Veel mensen gaan met pensioen, terwijl er minder mensen instromen. Maar daar komt bij dat de arbeidsmarkt de laatste jaren ook een enorme banenmachine blijkt. Vanaf het derde kwartaal van 2020 is het aantal banen met bijna 1 miljoen toegenomen (956.000 banen, om precies te zijn). In heel 2022 was er een plus van 441.000 banen te noteren. Dat zijn groeipercentages die al jaren daarvoor niet zijn voorgekomen.
Vanaf het derde kwartaal van 2020 is het aantal banen met bijna 1 miljoen toegenomen.
Hoe al die vacatures te vullen? Van oudsher kijken we dan naar het zogeheten ‘onbenut arbeidspotentieel’: mensen zonder werk die recent naar werk hebben gezocht of die direct zouden kunnen beginnen, of deeltijdwerkers die meer uren willen werken. Volgens het CBS is deze groep in het laatste kwartaal van 2022 met zo’n 3.000 mensen gegroeid. Het ging daarbij naast 359.000 werklozen om 198.000 mensen die direct beschikbaar waren voor werk, maar niet recent hebben gezocht, 107.000 mensen die niet beschikbaar waren, maar wel hebben gezocht, en 527.000 onderbenutte deeltijdwerkers.
Records steeds weer gebroken
De nieuwste CBS-cijfers bevestigen een trend die recent ook Intelligence Group optekende: van ontspanning op de arbeidsmarkt is nog weinig sprake, er blijven maar records gebroken worden. Volgens de Rotterdamse marktonderzoeker was niet eerder de activiteit op de arbeidsmarkt zo laag, het aantal baanwisselingen niet eerder zo hoog, en lag ook de sourcingsdruk in het vierde kwartaal van 2022 met 39,5 op een niveau als nooit tevoren. Ook de zoekduur die kandidaten zeiden te verwachten lag op een all time low.
‘Het arbeidspotentieel heeft de luxe om achterover te leunen.’
Combineer dat met een recordaantal werkenden, en een recordlaagte aan werklozen, en je kunt rustig stellen dat van een recessie op de arbeidsmarkt vooralsnog weinig te merken is. ‘Het arbeidspotentieel heeft de luxe om achterover te leunen, omdat er weinig noodzaak is om (ander) werk te zoeken (lage werkloosheid en weinig faillissementen, reorganisaties en ontslagen). Bovendien voelt men zich gesteund door de enorme vraag naar personeel. Dit uit zich niet alleen in een groot aantal vacatures, maar ook in het feit dat mensen vaker dan ooit benaderd worden door werkgevers om bij hen te solliciteren’, aldus de onderzoekers.
Twee kanten van de medaille
‘Je zou enerzijds kunnen betogen dat we in Nederland nog nooit zo’n goede arbeidsmarkt hebben gehad, vanuit bijvoorbeeld het perspectief van werknemers, werkgelegenheid en arbeidsparticipatie’, aldus Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp. ‘Maar dat is één kant van de medaille. Tegelijkertijd worstelen werkgevers met het gebrek aan aanbod en de enorme schaarste, de nieuwe spelregels rondom het actief benaderen van talent, platforms, thuiswerken, productiviteit en het sterk groeiende aanbod van zelfstandigen.’
‘Werkgevers die nu hun recruitmentafdeling saneren, nemen hun bedrijfsvoering niet serieus.’
Ondanks de voor hen zeer gunstige arbeidsmarkt, blijken werknemers nauwelijks actief op zoek naar een andere baan. Uit de cijfers blijkt dat slechts 1 op de 9 personen uit de Nederlandse beroepsbevolking dit actief probeert. Onder werkenden is dat zelfs slechts 1 op de 14. Tegelijk valt op dat wel steeds meer mensen van baan wisselen. Ten opzichte van het vorige kwartaal betekent de 20,9% die ander/nieuw werk vond een stijging van 14.000. Ten opzichte van hetzelfde kwartaal vorig jaar is er zelfs sprake van een zeer forse toename (+279.000). Die mobiliteit was jarenlang niet zo hoog.
Stapje bij zetten
Volgens Waasdorp zorgt de huidige situatie op de arbeidsmarkt ervoor dat veel werkgevers ‘een stapje bij moeten zetten’. ‘Werkgevers die nu hun recruitmentafdeling saneren, onderschatten de complexiteit van de arbeidsmarkt en geven of een signaal af dat het slecht gaat, of nemen recruitment en hun eigen bedrijfsvoering niet serieus.’
Ben je een data engineer of software developer in de regio San Francisco? Dan is de kans groot dat je een paar zware weken hebt gehad. De afgelopen tijd kwamen vrijwel alle grote technologiebedrijven van Silicon Valley in het nieuws vanwege het massale ontslaan van techneuten. Zozeer zelfs dat de website die bedoeld is om ontslagen in de technologie-industrie te volgen, alleen al in 2023 tot nu toe ongeveer 85.000 ontslagen bij 256 technologiebedrijven aantrof. Het eerste kwartaal van 2023 blijkt nu al het grootste aantal ontslagen te hebben van alle kwartalen sinds de site in 2020 begon.
Waarom schieten deze bedrijven hun schaarse technici zo snel af?
Google voert de lijst aan met 12.000 ontslagen werknemers, terwijl Meta (11.000), Amazon en Microsoft (beide 10.000) op korte afstand volgen. De vraag dringt zich op: waarom schieten deze bedrijven hun schaarse technici zo snel af? Waren technische functies immers nou niet net jarenlang degenen die het moeilijkst te vervullen waren, zoals ook ToTalent zich afvraagt? Uit gegevens van Intelligence Group blijkt dat bijvoorbeeld vacatures voor programmeurs in vrijwel elk land in Europa gemiddeld lastig te vervullen zijn. En in de VS is dat waarschijnlijk niet anders. Waarom dan zo snel zoveel afscheid...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Om de energietransitie te doen slagen is de komende jaren veel personeel nodig. Maar waar vind je die? Het Zwolse energiebedrijf Zonneplan vroeg daarom recent aan een panel van 1.000 werkende Nederlanders of zij weleens nadenken over een overstap naar werk in een andere sector. Wat blijkt? Zo’n 2 op de 3 gaven aan dat dit inderdaad het geval is. En meer dan de helft zegt bovendien veel waarde te hechten aan maatschappelijk relevantie in hun werk. Volop kansen dus voor de branche, aldus Zonneplan-recruiter David Venderbos.
‘Ik spreek bijvoorbeeld veel zij-instromers die momenteel actief zijn als productiemedewerker en dat stukje toegevoegde waarde missen’, zegt hij. ‘Of denk aan automonteurs. Hun werk wordt steeds meer overgenomen door computers. Ook pakketbezorgers en winkelmedewerkers die bij ons solliciteren noemen vaak het missen van een daadwerkelijk doel in hun werk als argument om de overstap naar werken in de energietransitie te maken.’
Vooral jonge mediamannen willen overstappen
In het onderzoek van Zonneplan zeggen mannen over het algemeen iets meer bezig te zijn met een carrièreswitch dan vrouwen. Van de mannen denkt zelfs 9% hier ‘elke dag’ over na, tegen 6% van de vrouwen, terwijl het percentage mannen dat zegt er ‘nooit’ mee bezig te zijn 35% is en onder vrouwen 38%. Jongeren van 18 tot 35 jaar blijken volgens de rondvraag bovendien vaker bezig met een overstap (76%) dan ondervraagden in de leeftijdscategorieën 35 tot 50 jaar (67%) en 50 tot 65 jaar (49%).
Vvan de ondervraagden in de sector ‘Media en communicatie’ denkt 86% wel eens na over een switch.
Daarnaast valt op dat liefst 86% van de ondervraagden werkzaam in de sector ‘Media en communicatie’ wel eens nadenkt over een switch. Ook de sector ‘Handel en dienstverlening’ scoort met 74% relatief hoog in het onderzoek. Werknemers actief in de sector ‘Justitie, veiligheid en openbaar bestuur’ zijn hier met 53% juist het minst mee bezig.
Graag maatschappelijk relevant
Van de 1.000 Nederlanders die Zonneplan ondervroeg gaf 8,5% aan dat zij maatschappelijke relevantie het allerbelangrijkst vinden bij het zoeken van een nieuwe baan. Belangrijker nog dan het salaris dus. Bijna de helft – 46% – zegt dit ook belangrijk te vinden, mits het salaris ook in orde is. Bijna een derde stelt dat dit sociale aspect mooi meegenomen is, maar dat er meerdere andere factoren van groter belang zijn. Voor 14% doet maatschappelijke meerwaarde er in het geheel niet toe.
Verder stelt ruim een kwart van de ondervraagden dit maatschappelijke aspect in de afgelopen 5 jaar belangrijker te zijn gaan vinden. Zo’n 11% zegt juist het tegenovergestelde te voelen, terwijl de meerderheid – 62% – zegt dat dit voor hen onveranderd is. Zonneplan trekt de conclusie niet letterlijk, maar met enige goede wil kun je hem in het onderzoek wel lezen: veel mensen die best willen overstappen, en veel mensen die graag iets maatschappelijk relevants willen doen, dat kan in combinatie niet anders dan goed nieuws betekenen voor de vele vacatures waar de energietransitie zich nu mee geconfronteerd ziet.
Eigen opleidingscentrum
Energiebedrijf Zonneplan voerde het onderzoek uit in verband met de eigen plannen om de energietransitie te versnellen. Daarvoor werd onder meer begin 2021 al de zogeheten Zonneplan Academy geopend (foto boven). In dit praktijkopleidingscentrum, waar twee levensechte oefendaken zijn nagebouwd, worden toekomstige monteurs in twee weken klaargestoomd om zonnepanelen te kunnen installeren. Inmiddels installeert het bedrijf ook laadpalen, waarvoor de eigen Academy eveneens de basis vormt. En in de nabije toekomst worden thuisaccu’s aan het productportfolio toegevoegd.
‘Waar het voor veel beroepen onzeker is of ze over pakweg 10 jaar nog bestaan, ben je hier verzekerd van werk.’
Venderbos: ‘Er is de komende decennia nog zoveel werk in deze sector. Ook dát is een reden om een overstap te overwegen: waar het voor veel beroepen onzeker is of ze over pakweg 10 jaar nog bestaan, ben je met werken in de energietransitie de komende decennia verzekerd van werk. En dat is dan ook nog eens werk waarmee je een enorme bijdrage levert aan de toekomst van Nederland.’
‘Vraag geëxplodeerd’
Uit een analyse van Intelligence Group bleek eind vorig jaar al een grote groei aan vacatures in deze sector: het aantal vacatures bij bedrijven die zich richten op de energietransitie zou zelfs voor het tweede jaar op rij bijna zijn verdubbeld. In het tweede kwartaal van 2022 waren er 8.407 vacatures van bedrijven die zich bezighouden met de energietransitie. Dit was 89% meer dan een jaar daarvoor en 263% meer dan in het tweede kwartaal 2 jaar ervoor.
En de daadwerkelijke vraag naar werknemers die zich bezighouden met de energietransitie is nog veel groter, aldus de onderzoekers. Die wordt echter ingevuld door generieke spelers op de arbeidsmarkt zoals detacheerders, en bemiddelaars. Je kunt dus rustig stellen dat de vraag naar werknemers die zich bezighouden met de energietransitie ‘geëxplodeerd’ is, aldus Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp. ‘En dat zal niet snel veranderen, verwacht ik. Die groeiende vraag zal weer voor extra schaarste zorgen in sectoren zoals de bouw, productie, installatie en logistiek, maar ook bij gemeentelijke en provinciale overheden.’
De doelgroep Mobiliteit & Techniek is altijd al een lastig te overtuigen doelgroep geweest. Maar in de huidige krappe arbeidsmarkt, als je weet dat slechts 12% van de hele arbeidsmarkt actief zoekt naar een nieuwe baan, moet je als werkgever helemaal met een verdomd goed verhaal komen om de rest te overtuigen om toch een overstap te maken. Toch slaagde de provincie Zuid-Holland daar recent in, door in totaal 51 fte aan nieuwe collega’s aan te trekken, van een omgevingsmanager of databeheerder tot een veiligheidsadviseur of adviseur ‘beweegbare kunstwerken’.
‘We hebben veel gehoord dat kandidaten hadden gesolliciteerd naar aanleiding van een artikel.’
Het geheim van dat succes? Kort gezegd: door onderscheidende verhalen te vertellen, aldus Marlon Strotmann-Klein, die recent de overstap maakte van adviseur Arbeidsmarktcommunicatie & Werving bij de provincie Zuid-Holland naar de provincie Overijssel. ‘De fase waarin we vanuit onze collega’s hebben verteld over hun werk en aan welke opgaven ze werken was heel succesvol. We hebben veel gehoord dat kandidaten hadden gesolliciteerd naar aanleiding van een artikel of verhaal. Omdat ze daarmee echt een beeld hebben gekregen van zowel de provincie, maar ook wat voor gaaf werk je er kunt doen.’
Brandmannen
Strotmann-Klein kreeg bij dat verhalen vertellen niet alleen steun van corporate recruiter Luis Zaagmans (foto), maar ook van bureau Brandmannen, dat al langer voor de provincie Zuid-Holland werkt. Co-owner Jotham Marco: ‘De doelgroep Mobiliteit & Techniek is een doelgroep waar je te maken hebt met veel specialistische functies voor mensen van wie er niet zoveel zijn. En als deze mensen ergens goed zitten, is het lastig ze te overtuigen om de sprong in het diepe te wagen en voor een nieuwe werkgever te kiezen.’
‘Met alleen een vacaturetekst met een generieke beschrijving van de rol kom je er niet meer.’
Maar het kan dan juist goed werk om te laten zien hoe het echt is om ergens te werken, zegt hij. ‘Als je iets doet binnen Mobiliteit & Techniek wil je namelijk precies weten wat voor een soort projecten je kunt gaan doen, wat je uitdagingen worden, wie je collega’s gaan zijn. Met alleen een vacaturetekst met een generieke beschrijving van de rol kom je er niet meer.’
Enkele van de Techniek & Mobiliteit-collega’s in Zuid-Holland die aan het woord komen
Wil je deze doelgroep overtuigen, moet je dus veel uitleggen. ‘Dat betekent dus dat je altijd ervan moet uitgaan dat je doelgroep helemaal niet weet dat jij ze inhoudelijk veel te bieden hebt’. Dat was voor de provincie Zuid-Holland ook zeker onderdeel van de uitdaging, aldus Strotmann-Klein. ‘We hebben een heel divers werkveld: van het organiseren van openbaar vervoer, het versnellen van woningbouw tot aan het inrichten van natuurgebieden en het technisch onderhoud van bruggen en sluizen.’
Het complete verhaal
Om het complete werkgeversverhaal te kunnen vertellen, gebruikte Brandmannen het zogeheten Bereiken-Verleiden-Overtuigen model. Dat is een model met 3 fases, waarin steeds een ander onderdeel belicht werd van het werk voor Mobiliteit & Techniek in de provincie Zuid-Holland:
Fase 1:Laten zien wat de provincie allemaal doet op het gebied van Mobiliteit & Techniek
Fase 2:Authentieke bewijslast leveren in de vorm van artikelen en echte verhalen van collega’s
Fase 3:Openstaande vacatures promoten
‘Door interne activatie haal je echt het maximale resultaat uit je content en je advertentiebudget.’
De Provincie Zuid-Holland zorgde voor een landingspage die puur gericht was op deze doelgroep en bundelde daar een aantal van de echte verhalen van medewerkers. Terwijl gefaseerde mediacampagnes die content zichtbaar maakten aan de doelgroep, werden ook de eigen medewerkers van de provincie geactiveerd om mee te helpen. ‘Onze eigen collega’s hebben actief op LinkedIn berichten over de campagne en vacatures gedeeld. Zo hebben we ons bereik nog meer vergroot’, vertelt Strotmann-Klein. ‘Door zo’n interne activatie haal je echt het maximale resultaat uit je content en je digitale advertentiebudget.’
Beeld uit het ‘Verleiden’-deel van de campagne
Optimaliseren en bijsturen
‘We zagen al na een aantal dagen het aantal sollicitaties op de vacatures toenemen die in de campagne waren meegenomen’, vult Zaagmans aan. ‘Door alle touchpoints in de campagnes te tracken, en door de evaluatiemomenten die we tijdens de campagne hebben gehad, konden we op bepaalde punten ook optimaliseren en bijsturen.’
‘De vacatures die niet meegenomen waren in de campagne, bleken veel lastiger in te vullen.’
Dat blijft het ideale aan online mediacampagnes, aldus Marco. ‘Je hebt realtime inzichten en kunt tijdens de campagne aanpassingen doen om zo de beste return on investment te halen, zowel in euro’s als in geschikte sollicitanten. Doordat alles volledig doorgemeten werd, was het ook duidelijk dat het succes van de campagne geen lucky shot was. De vacatures die niet meegenomen waren in de campagne, bleken veel lastiger in te vullen. De reacties van sollicitanten en de resultaten van de campagnes bewijzen voor mij dan ook dat goede, authentieke content onmisbaar is voor een succesvolle doelgroepcampagne.’
Dat smaakt naar meer
Twee campagnes die zorgen voor de invulling van 51 FTE’s, dat zorgt ook intern voor veel draagvlak. ‘Het gaat nu zelfs als een lopend vuurtje door de organisatie’, vertelt Strotmann-Klein. ‘We krijgen veel aanvragen. Daarom hebben we nu al meerdere campagnes ingezet voor verschillende vakgebieden.’ Dat laat zien hoe belangrijk het is om slimme campagnes in te zetten, vult Marco aan. ‘Als recruiter heb je echt een moeilijke taak, helemaal in de werving van dit soort lastige doelgroepen. Als intern draagkracht is voor campagnes die zorgen dat een recruiter meer en betere sollicitanten binnenkrijgt, wint uiteindelijk de hele organisatie.’
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
Strotmann-Klein kreeg bij dat verhalen vertellen niet alleen steun van corporate recruiter Luis Zaagmans (foto), maar ook van bureau 
