Aad van der Werf: ‘Wendbaarheid blijkt nu belangrijker dan flexibiliteit’

Geschreven door

Flexibilisering, duurzame inzetbaarheid, automatisering, diversiteit, strategische personeelsplanning, sociale media, een leven lang ontwikkelen: in de 8 jaar dat Aad van der Werf al het seminar Arbeidsmarkttrends geeft, kwamen er al vele trends – en hypes – voorbij. Soms alleen maar een rimpel in de vijver, soms een echte disruptie.

‘Zie nu eens: het zijn juist de mbo’ers waaraan nu nog steeds een groot tekort is.’

En soms zat hij er daarbij ook faliekant naast, geeft hij meteen toe. ‘Een paar jaar geleden hadden we het nog over de “badkuip van de arbeidsmarkt“. Het Oxford-rapport over automatisering was net verschenen, waarin werd voorspeld dat bijna de helft van de mensen, vooral de middelbaar opgeleiden, hun baan zouden verliezen aan een robot. En zie nu eens: het zijn juist de mbo’ers waaraan nu nog steeds veel tekort is.’

Effecten van corona

Dit jaar zal het seminar – weinig verrassend – vooral ingaan op de effecten van de coronacrisis. Volgens Van der Werf en mede-docent Geert-Jan Waasdorp is dit een andere crisis dan alle voorgaande die zij hebben meegemaakt. ‘Er is dit keer geen financiële aanleiding voor de crisis, maar een maatschappelijke.’ En dat heeft ook grote gevolgen voor de arbeidsmarkt, stellen ze.

‘Door verregaande flexibilisering zijn veel organisaties mínder wendbaar geworden.’

aad van der werf over wendbaarheidArbeidsmarktspecialist Van der Werf laat daarbij niet na te hameren op het belang van wendbaarheid. En ja, dat is echt iets anders dan flexibiliteit, benadrukt hij. Misschien zelfs wel het tegenovergestelde. ‘Door verregaande flexibilisering zijn veel organisaties namelijk minder wendbaar geworden. Ze hebben het hele proces lean & mean georganiseerd, maar zijn dan bij tegenslag het vermogen kwijtgeraakt de koers te verleggen of zich snel aan te passen aan de veranderende omstandigheden.’

Mini Countryman gestopt

Door flexibilisering van arbeid zijn veel organisaties afhankelijk geworden van de afdeling inkoop, en van productie uit het buitenland. En verregaande robotisering maakt het alleen maar lastiger omschakelen in een crisis. ‘Dat zie je nu bijvoorbeeld bij VDL Nedcar, waar BMW in 2023 de productie van de Mini Countryman stopt. Nu moeten ze in allerijl op zoek naar nieuwe manieren om de bestaande productiecapaciteit te kunnen blijven gebruiken.’

‘Als ik zie hoe snel het onderwijs is geswitcht van fysiek naar digitaal, dát is wendbaarheid.’

Terwijl er ook genoeg voorbeelden zijn van bedrijven en organisaties die zich in de huidige crisis juist heel wendbaar tonen. Kijk maar in de horeca, zegt Van der Werf. ‘Degenen die als eerste konden omschakelen naar bijvoorbeeld Thuisbezorgd, hebben het nog relatief goed voor elkaar. Hetzelfde geldt voor de online supermarkten, zoals Picnic, waar ze nu zelfs met grote wachtlijsten te maken hebben.’ Of kijk in het onderwijs, zegt hij. ‘Als ik zie hoe snel zij zijn geswitcht van fysiek naar digitaal onderwijs, dat is een typisch voorbeeld van wendbaarheid en echt een compliment waard, denk ik. En dat heeft niets met flex te maken.’

Winnaars van de tweede golf

Hij krijgt daarin bijval van mededocent Geert-Jan Waasdorp, oprichter van Intelligence Group. ‘Ik zie organisaties die sinds de crisis in een totale kramp zijn geschoten. Maar ik zie aan de andere kant ook bedrijven die de tent zijn gaan verbouwen, die hun teams hebben getraind, en zijn gaan werken aan hun wendbaarheid. Die zijn 12 weken later slimmer en productiever geworden, en ik geloof echt dat die als winnaars uit de tweede golf zullen komen.’

‘Doorautomatisering maakt je ook een moloch. Daar heeft deze crisis niet eens zoveel mee te maken.’

Als je alles zo lean & mean hebt georganiseerd dat je ‘feitelijk geen kant op kunt’, lukt je dat herpositioneren echter niet, denkt strategisch arbeidsmarktadviseur Van der Werf. ‘Te veel focus op automatisering maakt je ook beperkt. Daar heeft deze crisis niet eens zoveel mee te maken. Als het nu niet was gebeurd, dan was het over twee jaar wel gebeurd. Je moet het juist zo organiseren dat je altijd wendbaar blijft, dat is mijn boodschap. Het valt bijvoorbeeld ook op hoe makkelijk we nu allemaal een nieuwe manier van werken accepteren.’

Gleuven graven

De Nederlandse arbeidsmarkt kan deze crisis overigens wel aan, denkt Waasdorp. ‘Ik vergelijk de arbeidsmarkt wel met landbouwgrond. Die grond was voor de crisis gort- en gortdroog. De eerste golf was een stortbui, waardoor de grond niet meer kurkdroog was, maar een beetje natjes. De allergrootste krapte en schaarste was voorbij. De volgende golf zal zorgen dat er plassen komen te staan. Maar de grond kan het nog steeds wel aan. Al moeten we er wel een paar gleuven in graven. Zoals: intersectorale mobiliteit. Dan blijven de plassen minder lang staan.’

‘Als we een paar gleuven graven in de arbeidsmarkt, blijven de plassen minder lang staan.’

Van der Werf vult aan: ‘Wat ik in het seminar vooral wil meegeven is: werkgever, je hebt de verplichting om te zorgen dat je investeert in het levenslang ontwikkelen van je personeel. De maatschappij accepteert je grootschalige ontslagrondes niet meer, als je te weinig aan opleiden gedaan hebt. Investeer dus ook veel meer in sociale innovatie. En richting de werknemer: zorg dat je bijblijft. Ga veel meer inzetten op je skills dan op het traditionele functiehuis. Ik vind het momenteel een heel interessante tijd. Je ziet nu: hoe gaan mensen met tegenslag om? Hoe vervelend ook, maar ook dat is natuurlijk weer een bijzonder leermoment.’

Meer weten? Kom naar het seminar

Op dinsdag 15 december vindt het online seminar Arbeidsmarkttrends 2021-2025 plaats. Welke arbeidsmarkttrends en kengetallen zijn in 2021 voor jou van belang? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Waar liggen de grote kansen? Wat wordt precies bedoeld met ‘wendbaarheid’?

Het is dit jaar voor het achtste jaar op rij dat Geert-Jan Waasdorp en Aad van der Werf je meenemen in alle actuele en toekomstige ontwikkelingen. In plaats van een grote zaal vol met deelnemers, vindt het dit jaar geheel online plaats. Maar wel op een eigen, unieke manier.

Omscholing kreeg nog nooit zoveel aandacht als nu, maar wat zijn de succesfactoren?

Geschreven door

Omscholing, omscholing, omscholing. Als er drie dingen zijn die je de afgelopen tijd vaak hoorde over de arbeidsmarkt, dan is het dat wel. Omscholing leek op een gegeven moment wel het wondermiddel, het panacee voor elk arbeidsmarktprobleem. Van het Parool tot Trouw, en van de Volkskrant tot het AD: allemaal ontdekten ze de waarde ervan, maar tegelijk ook de moeilijkheden die ermee gepaard gaan.

Stewardessen en obers die aan de slag gaan in het ziekenhuis, het klinkt goed. Maar hoe reëel is het?

Want stewardessen en obers die aan de slag gaan in het ziekenhuis, en van reisagent naar docent: het klinkt natuurlijk goed. Maar hoe reëel is het eigenlijk? Het is ‘nog best een puzzel‘, viel de laatste tijd vaak te horen. Hoe zorg je ervoor dat zo’n overstap van de ene ‘overschotsector’ naar de andere ‘kraptesector’ succesvol wordt? Wat kunnen mensen zelf, en waar kun je ze als recruiter of loopbaanprofessional goed bij helpen? Enkele succesfactoren nader belicht.

Succesfactor #1. Inzicht

Om tot omscholen te besluiten is goede arbeidsmarktinformatie van groot belang. Waar liggen de kansen? Welke vaardigheden van het ene beroep sluiten aan op de gevraagde vaardigheden van het andere? Er zijn inmiddels allerlei bronnen die hier duidelijkheid in verschaffen. De arbeidsmarktscan is een bekende, en ook het UWV biedt een goede bron van arbeidsmarktinformatie, met data over al dan niet kansrijke beroepen sinds corona, en inspiratie voor zogeheten overstapberoepen en vaardigheden die mogelijk goed van pas komen in een baan waaraan werkzoekenden nog niet hebben gedacht.

Het UWV biedt inspiratie voor vaardigheden van werkzoekenden die mogelijk ook goed van pas komen in een andere baan.

Hieronder een aantal partijen die meer overzicht geven van omscholingsmogelijkheden:

Succesfactor #2. Snelheid

Dat tekortberoepen nog steeds een tekort hebben, heeft natuurlijk wel een reden. Het zijn zelden beroepen waar je van de ene op de andere dag kunt instromen. Denk alleen maar aan het tekort aan verpleegkundigen. Omdat de vaste lasten doorlopen, is een jarenlange opleiding voor veel huidige werknemers geen optie. ‘De ervaring leert dat we het meeste succes hebben met omscholingstrajecten van 3 tot 12 maanden, waarbij de mensen snel weer geld verdienen,’ zegt Tim Steenge, manager bij het Werkgeversservicepunt Groot-Amsterdam in Het Parool.

De zorg en het onderwijs hebben dan wel weer het voordeel dat er op de lange termijn veel behoefte is aan personeel, vanwege de vergrijzing. Wie zich nu dus vrij kan maken om zich te laten omscholen, weet bijna zeker dat er na die opleiding ook nog een baan voor hem of haar klaarstaat.

Succesfactor #3. Eén loket

Om het hele systeem om te gooien ontbreekt de tijd. Maar voor wie zich wíl omscholen, ontbreekt vaak het overzicht. En dat terwijl het in de huidige crisis meer dan ooit om omscholing over de grenzen van sectoren heen gaat. De Tilburgse hoogleraar arbeidsmarkt Ton Wilthagen pleit daarom voor een pragmatische oplossing. ‘Zet een voortent voor de arbeidsmarkt; met één loket waar je alles kunt vragen. Daarachter zitten dan allerlei instanties voor specifieke hulp. Zo zorg je dat mensen beter geholpen worden. We moeten toe naar sectoroverstijgende omscholingstrajecten.’

‘We moeten toe naar sectoroverstijgende omscholingstrajecten.’

Ondernemersorganisatie ONL vind het ook hoog tijd worden dat de schotten tussen de sectoren verdwijnen. En met name waar het gaat om de opleidings- en ontwikkelingsfondsen. ‘Anders blijft in de ene sector geld liggen, terwijl een andere sector schreeuwt om extra geld’, zegt Eveline Smith, beleidsmedewerker bij ONL.

Succesfactor #4. Maatwerk

Een vierde succesfactor blijkt maatwerk te zijn. Vakbond FNV wijst erop dat al actie wordt ondernomen om de omscholing toegankelijk te maken en maatwerk te kunnen bieden. ‘We zijn bezig regionale mobiliteitsteams op te tuigen’, zegt Judy Hoffer, bestuurslid van FNV. ‘Die teams moeten mensen advies op maat geven.’ Hoffer ziet ook dat de scholingsfondsen van de verschillende sectoren beter moeten samenwerken om dit voor elkaar te krijgen.

‘Eén ding is zeker: maatwerk wordt veel meer de norm dan nu het geval is.’

Lerarenopleidingen zijn nu al bezig met maatwerk om de aantrekkelijkheid te vergroten. De koepels van universiteiten en hogescholen en minister Van Engelshoven hebben nieuwe afspraken gemaakt over het opleiden van zij-instromers. Iemand die al een jarenlange carrière in het bedrijfsleven achter de rug heeft, zou dus niet helemaal bij 0 hoeven te beginnen. Volgens de samenwerkende partijen is één ding zeker: maatwerk wordt veel meer de norm dan nu het geval is.

Succesfactor #5. Salaris

Salaris blijft altijd een precair onderwerp, maar het is wel belangrijk om hier aandacht aan te besteden wil omscholing een succes worden. ‘Voor de coronacrisis werden er vooral mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt omgeschoold’, zegt Tim Steenge. Nu zijn het vaker mensen die tot voor kort nog hebben gewerkt. Het nadeel hiervan is dat het niet alleen een grote stap is om een heel nieuw vak te leren, maar het salaris ook vaak lager uitvalt dan mensen gewend zijn.

Veel mensen snappen best dat je niet meteen evenveel zult verdienen als bij je vorige baan.

Omscholen is in veel gevallen financieel niet aantrekkelijk, beaamt ook Irmgard Borghouts, arbeidsmarkt­wetenschapper aan de universiteit Tilburg. ‘Bijna de helft van de medewerkers met een nieuwe baan ging er tijdens de vorige crisis in salaris of secundaire arbeidsvoorwaarden op achteruit.’

Bedrijven moeten begrip hebben en juist niet extra laag inzetten qua salaris

Maar mensen die zich echt inzetten voor een nieuwe baan, nemen dat vaak nog wel voor lief, als alles goed geregeld is en ze snel weer aan het werk kunnen. Daarnaast snappen veel mensen ook wel dat je niet meteen evenveel zult verdienen als bij je vorige baan, maar dat zoiets tijd nodig heeft. Bedrijven moeten hier ook begrip voor hebben en juist niet extra laag inzetten qua salaris, want dat wordt dan een slang die in zijn eigen staart bijt.

Succesfactor #6. Durf

Wat ook nodig is: werkgevers die dúrven. Niet alleen om eigen medewerkers kansen voor (om)scholing aan te beiden, maar ook om aan de andere kant mensen met een niet-standaard cv een kans te geven. VNO/NCW-voorzitter Ingrid Thijssen vindt dat werkgevers nog te veel kijken naar of iemand het ‘juiste’ diploma heeft, in plaats van naar of iemand aanleg heeft. ‘Als we mensen van werk naar werk willen begeleiden, moeten we meer kijken naar iemands vaardigheden dan iemands opleiding’, zei ze recent tegen 1Vandaag.

Succesfactor #7. Vroegtijdigheid

En als laatste succesfactor voor omscholing: er vroeg genoeg bij zijn. Zoals in Zweden het geval is. ‘Sinds de jaren 70 hebben ze daar een fonds om mensen aan een baan te helpen’, aldus PvdA-Kamerlid Gijs van Dijk. ‘En met succes, want 80 procent van de Zweden gaat niet van werk naar werkloosheid, maar van werk naar werk’, zegt hij in Trouw.

‘Wat ze in Zweden ook goed doen, is de scholing al vroeg aanbieden, dus niet pas op het moment dat er ontslagen vallen’

‘Wat ze in Zweden goed doen, is de scholing al vroeg aanbieden, dus niet pas op het moment dat er ontslagen vallen’, voegt Irmgard Borghouts toe, die ook onderzoek heeft gedaan naar het Scandinavische model. ‘Alle Zweedse bedrijven houden zich aan een sociaal akkoord, waarmee ze beloven iedere werknemer die ontslag boven het hoofd hangt, te begeleiden naar een nieuwe baan. In Nederland hebben ­alleen grote bedrijven zo’n plan.’

omscholing seminar

Werf& Seminar Loopbaanprofessionals

Meer weten over dit onderwerp? Op 10 december vindt het Werf& Seminar Loopbaanprofessionals plaats, waar de sprekers hun kennis over de huidige status op de markt delen en alle ontwikkelingen, transities en skillsinitiatieven die daarbij horen. Ook het kansrijk omscholen komt aan bod.

In dit seminar delen de sprekers hun kennis over de huidige status op de markt en alle ontwikkelingen die daarbij horen.

De sprekers die jou graag willen inspireren op het seminar zijn onder andere Christine Binnendijk van KLM, Ester Leibbrand van loopbaanbureau SAM&, Jos Sanders van de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen, Jack van Emden van de Gemeente Rotterdam en Geert-Jan Waasdorp van Intelligence Group.

Inschrijven met korting

Je kunt je hier inschrijven voor het Seminar Loopbaanprofessionals op 10 Werf& Seminar Loopbaanprofessional omscholingdecember en krijg exclusieve korting via Werf&. Als je deze week een online ticket koopt, krijg je 50 euro korting per ticket met de kortingscode LBP2020100. Op de inschrijfpagina kun je de code invullen bij kortingscode. Deze korting komt nog bovenop de Super Early Bird korting. De prijs van een online ticket wordt dan 145 euro (exclusief BTW). De korting is geldig van maandag 2 tot en met maandag 9 november 2020.

Neem voor meer informatie een kijkje op deze pagina.

Lees meer

Waarom je als recruiter gebaat bent bij een culturele antenne

Geschreven door

Een sollicitatiegesprek in Vancouver. De sollicitant kijkt tijdens het gesprek vooral naar de vloer. Zijn andere gespreksgenoten kijkt hij niet aan. Die nemen we dus niet aan, besluit het bedrijf dat de vacature heeft openstaan.

Die nemen we dus niet aan, besluit het bedrijf dat de vacature heeft openstaan.

De auteurs Thomas en Inkson beginnen hun boek Cultural Intelligence met deze anekdote. Want had de andere kant van de tafel iets meer van cultuur geweten, dan had dit voorval voorkomen kunnen worden. De sollicitant kwam namelijk uit Samoa. En in de cultuur van dat eiland kijk je een meerdere nooit aan. Van zijn kant was zijn gedrag een vorm van beleefdheid. Maar de andere kant moet dat signaal dan natuurlijk wel oppakken en goed weten te interpreteren.

Context en kader

De anekdote heeft nog een andere betekenis. Theoretisch is een sollicitatiegesprek namelijk een gesprek tussen twee gelijkwaardige partijen, één met een vraag en één met een aanbod. Veel sollicitanten ervaren die gelijkwaardigheid echter niet. Het gesprek vindt meestal plaats bij de potentiële werkgever (context) en die heeft ook de voorwaarden gesteld (kader). De potentiële werkgever heeft meer informatie over de baan (asymmetrisch) en kan deelnemen met meer dan één persoon aan het gesprek (dominantie). En dan smaakt de koffie ook nog niet!

Als een sollicitant een aanbod afwijst, volgt vaak verbazing.

Cultuur beïnvloedt de factoren van ongelijkwaardigheid die veel sollicitanten ervaren. Een interessant aspect komt naar voren bij de beslissing iemand aan te nemen. Als de sollicitant dan zegt toch nog van de sollicitatie af te zien, is de potentiële werkgever vaak verbaasd. Maar z/hij voldeed toch aan de voorwaarden, heeft de procedure toch goed doorlopen, we hebben toch een goed aanbod gedaan?

Cultuur is alles, alles is cultuur

De verbazing is op zich al een voorbeeld van ervaren ongelijkwaardigheid, maar dan in omgekeerde zin (superioriteit: wij bepalen het spel. Maar interessanter is nog de vraag waaróm de sollicitant van de sollicitatie afziet. Eén mogelijkheid is dat de sollicitant zich niet voelt passen bij het bedrijf, bij de organisatiecultuur.

Bewust of niet vragen sollicitanten zich altijd af of ze wel passen in die organisatiecultuur.

Tijdens de sollicitatie is de organisatiecultuur op vele manieren naar voren gekomen: in de vorm en inhoud van de vacature, de omschrijving van de organisatie, het logo, inhoud en vorm van de website, het gebouw zelf, de ingang, de receptie, de inrichting van het gebouw, de reactie van werknemers als je langs loopt, de kleding, het gedrag, de communicatiestijl, de informatievoorziening, de aannames, het meubilair, reputatie (internet, gesprekken met werknemers) en meer.


Is bijvoorbeeld de receptionist(e) echt vriendelijk of heeft z/hij een training gehad vriendelijk te zijn? Echte of gespeelde klantvriendelijkheid is vrijwel altijd duidelijk. Bewust of niet vragen sollicitanten zich af of ze wel passen in die organisatiecultuur. Soms nemen ze een baan aan door gebrek aan alternatieven, maar als de aanpassing op termijn toch lastig blijkt, leidt dat op termijn toch tot ontslag.

Waarden die werken

Interessant is dat twintigers en dertigers van nu de organisatiecultuur belangrijk vinden en meenemen in hun overwegingen. De opvatting ‘je mag blij zijn dat je een baan kunt krijgen’ is voor hen niet meer voldoende. Ook omdat meer mensen bereid zijn onder hun niveau te werken of omdat ze heel andere mogelijkheden zien (in bijvoorbeeld de gig economy). Die toegenomen belangstelling voor organisatiecultuur is in het Westen het gevolg een verschuiving van waarden waarbij werk steeds meer een middel is om te leven, in plaats van andersom. Het werk verschuift van brandpunt naar middel.

Het werk verschuift van brandpunt naar middel.

Zo’n verandering van waarden raakt de kern van cultuur en ook de overige genoemde punten houden verband met cultuur. De afgelopen jaren is het begrip van cultuur sterk toegenomen. Cultuur is een manier van denken, doen en voelen van een groep mensen op een bepaalde tijd en plaats. Groepen kunnen iedere omvang hebben, van twee personen tot de hele wereldbevolking. Een praktisch onderscheid bestaat uit kleine groepen, grote groepen en heel grote groepen. Bij kleine groepen kun je denken aan teams of gezinnen, bij grote groepen aan organisaties en bij heel grote groepen aan landen.

Virtuele groepen

Naast fysieke groepen kun je ook denken aan virtuele groepen, zoals de mensen die op een bepaalde dag in de week hun boodschappen doen of de mensen die op zaterdagmorgen het sportteam van zoon of dochter coachen. Dit lijkt misschien onzinnig, maar het is precies zoals marketing werkt bij het denken in doelgroepen. Volvo is een klassiek voorbeeld met zijn jarenlange focus op medische professionals.

Een individu is lid van honderden fysieke en virtuele groepen.

Een individu is op die manier lid van honderden groepen: man/vrouw (of daar tussenin), nationaliteit(en), leeftijd, klassen en scholen, familie en gezin, opleidingen, ervaringen, banen, werkgever(s), vrijetijdsactiviteiten, teams, woonomgeving, transport, consument, enzovoort. Al die groepen hebben in meer of mindere mate hun eigen cultuur en het individu is deel van al die culturen, al die manieren van denken, doen en voelen. In die zin kun je over een individuele cultuur spreken, het individu als een unieke combinatie van alle groepen waar z/hij lid van is of is geweest.

Geen vast gegeven 

Cultuur is geen vast gegeven maar iets dat voortdurend langzaam verandert. Eén van die veranderingen vindt plaats in onze waarden, de fundamentele oriëntaties van ons denken. Een verandering van waarden gaat langzaam, omdat mensen hun waarden niet of nauwelijks veranderen als ze eenmaal volwassen zijn. Tegelijk laat die waardenverandering zien dat we op weg zijn naar een nieuw type samenleving, de samenleving die komt ná de moderne of industriële samenleving. In die nieuwe samenleving past (voor zover we nu weten) de verschuiving in het belang van werk in ons bestaan en het toegenomen belang van organisatiecultuur.

Een helder begrip van cultuur vraagt wel de nodige inspanning.

Deze korte uitleg van het cultuurbegrip maakt duidelijk dat cultuur voortdurend een rol speelt bij alles wat we doen, of we ons daarvan nu bewust zijn of niet. Door ons meer bewust te zijn van de rol van cultuur kunnen we ons werk beter doen en vooral: beter omgaan met anderen. Natuurlijk is dat makkelijker gezegd dan gedaan. Een helder begrip van cultuur vraagt wel de nodige inspanning.

De culturele competentie gaat zelfs nog een stapje verder. Dat is de integrale combinatie van kennis, vaardigheden en houdingen om met cultuur om te gaan. Deze competentie moet bovendien worden aangevuld met ervaring. Dat hele pakket kun je van een recruiter niet vragen. Wel is al veel gewonnen als de betrokkene een culturele antenne heeft door zich af te vragen of cultuur misschien een rol speelt in een gegeven situatie.

Over de auteur

Pieter van Nispen is oud-hoofddocent internationalisering en cultuur en redacteur van de website culturalcompetence.eu, waar hij onderwerpen over cultuur verzamelt in een mindmap met korte samenvattingen van de theorie, zelfstudie oefeningen en citaten.

Lees ook

Moeten we ons zorgen maken over computers die slimmer worden dan wij?

Geschreven door

Kunstmatige intelligentie is de toekomst, zo horen we al even. Maar aan de andere kant kent ook iedereen wel de filmpjes van de autopilot van Tesla, waarbij de algoritmes een op z’n kant liggende vrachtwagen niet herkennen en er vol op inrijden. Moeten we ons dáárover zorgen maken? Zo slim is die artificial intelligence dus nog niet, hoor je dan wel eens meesmuilend.

Maar hoe zit het nou echt? Waar staan we nu? Wat moet écht nog beter? En waar liggen nog kansen? Over zulke vragen heeft wiskundefilosoof Stefan Buijsman het in zijn recente boek AI: Alsmaar Intelligenter. Buijsman, die ook keynote spreker is tijdens het Recruitment Tech Event op 19 november, gaat daarin terug naar de kern van kunstmatige intelligente.

Hoe zit het nou echt? Waar staan we nu? Wat moet écht beter? En waar liggen nog kansen?

A.I. is mogelijk door neurale netwerken, simpel gezegd: zelflerende algoritmes geïnspireerd op de werking van de hersenen. Maar daar zitten nog veel problemen in, schetst Buijsman: de hierboven genoemde zelfrijdende auto zal een stopbord wel herkennen, maar plakt iemand daar wat stickers op, dan heeft het systeem een probleem, waar onze menselijke hersenen nog steeds het stopbord zullen herkennen. In het boek zijn tientallen QR-codes te vinden die verwijzen naar YouTube-filmpjes om een en ander nog wat te verhelderen.

Recruiters overbodig?

Verliezen we daarom straks massaal onze baan door zulke neurale netwerken? Hiervoor hoeven we volgens Buijsman voorlopig (nog) niet te vrezen. Kunstmatige intelligentie is momenteel vooral goed in helder geformuleerde, begrensde problemen herkennen en oplossen. Denk aan schaken, wat voor een computer eenvoudig is: er is immers een set vaste regels waarbinnen alles moet gebeuren.

Schaken is voor een computer eenvoudig: er is immers een set vaste regels waarbinnen alles moet gebeuren.

Maar geldt dit ook voor recruitment? Daar is die set regels immers veel minder vastomlijnd, en het einddoel ook minder helder geformuleerd. Gaat A.I. het werk van de recruiter dus (deels) overnemen? En zo ja, welk deel dan? En wat blijft er dan nog over? Of gaat A.I. ervoor zorgen dat recruiters zich volledig op het menselijke aspect kunnen storten? Daarover zal Buijsman meer vertellen aan de hand van vele praktische voorbeelden tijdens zijn keynote op het Recruitment Tech Event.

Gevaren

De 25-jarige Buijsman kreeg landelijke (en Zweedse) bekendheid toen hij, na op zijn 18de in Leiden zijn master filosofie te hebben afgerond, naar Zweden vertrok en daar op zijn 20de zijn doctoraal in de ‘filosofie van de wiskunde’ behaalde. Buijsman voltooide binnen anderhalf jaar het vierjarig promotietraject, wat hem de jongste doctor ooit maakt in Zweden.

Ja, er worden nog steeds fouten met A.I. gemaakt. Maar deze fouten zijn menselijk van aard – en dus aan te pakken.

In het in juni verschenen boek ‘AI: Alsmaar Intelligenter‘ staat hij ook stil bij de gevaren die artificial intelligence met zich meebrengt. Zo wordt in China kunstmatige intelligentie stelselmatig gebruikt om mensen op straat te herkennen op (bewakings)camera’s. Toch is Buijsman in grote lijnen vooral optimistisch over de kansen van kunstmatige intelligentie. Ja, er worden nog steeds fouten mee gemaakt. Denk aan discriminerende gezichtsherkenning. Maar deze fouten zijn menselijk van aard – en dus aan te pakken. Tijdens het ‘kijkje achter de A.I.-beeldschermen’ tackelt hij daarom de vele angstverhalen over kunstmatige intelligentie, terwijl hij ook helder omschrijft waar nog wel de huidige pijnpunten zitten.

Meer weten? Kom naar het Recruitment Tech Event

Op donderdagmiddag 19 november sluit Stephan Buijsman de zesde editie van het Recruitment Tech Event af. Dit event vindt dit jaar volledig online plaats. Aan de hand van voorbeelden uit ons dagelijks leven en het recruitmentvak wil Buijsman laten zien waar A.I. vandaag de dag toe in staat is. En beantwoordt hij de vraag: moeten we ons zorgen maken dat AI de rol van de recruiter gaat overnemen? Iedereen die zich uiterlijk 1 november aanmeldt voor het Recruitment Tech Event ontvangt het e-book ‘AI: Alsmaar Intelligenter’.

  • Bekijk hier alvast een voorproefje:

Deze 3 features op recruitmentsites zijn – volkomen onterecht – nog steeds uniek

Geschreven door

Dinsdag 27 oktober wordt online bekend gemaakt wie er dit jaar vandoor gaat met de Digitaal-Werven award, de prijs voor de beste recruitmentsite van het jaar. Er zijn 9 genomineerden. Wie naar die sites kijkt, ziet dat er veel overeenkomsten zijn. Heeft een bepaalde site goede features? Dan zie je die vaak snel ook bij anderen terug. Toch hebben een paar genomineerden ook nog echt unieke onderdelen. De volgende 3 verdienen daarvan zeker navolging:

#1. Achmea: Kandidaat bepaalt communicatiekeuze

Hoe wil je dat Achmea contact met je opneemt? Via e-mail? Met een appje? Of toch liever telefonisch? In 2019 jaar kwam Achmea met iets unieks in Nederland: in het sollicitatieformulier kun je als kandidaat namelijk zelf kiezen hoe je wil dat Achmea contact opneemt. Over de kandidaat centraal zetten gesproken…

Zelf kiezen hoe je contact kan opnemen, dat zouden er meer mogen doen.

Om dit in je vacaturesite te implementeren, is natuurlijk technisch niet zo’n uitdaging. De uitdaging ligt hem veel meer op het organisatorische vlak. En dat is er blijkbaar een die nog geen andere organisatie in 2020 al opgelost heeft. Hopelijk is dit in 2021 bij meer organisaties wel een onderdeel van het sollicitatieproces.

#2. Bol.com: Elke vacature een landingspagina

Bij bol.com hebben alle vacatures echt een eigen landingspagina. Geen site heeft zo’n mooie, goed opgemaakte, unieke vacature, vol met informatie en toch behapbaar. Met tekst en beeld wordt niet alleen de baan, maar ook de organisatie verkocht en je hoeft eigenlijk de pagina niet te verlaten om alles te weten te komen wat je als kandidaat wilt weten. De vacatures op de site van bol.com staan al jaren op eenzame hoogte. En hoewel andere organisaties in die tijd wel steeds betere vacatures zijn gaan maken, is de totaalervaring bij bol.com nog altijd uniek.

bol com banen features

#3. Centric: Banen én freelancers

Op de site van Centric vinden we iets dat ook geen van de andere partijen biedt, namelijk: vaste banen en freelance opdrachten bij elkaar. Het is nog geen mooie of perfecte integratie, er zitten nog twee systemen achter, waardoor het niet perfect combineert, maar het idee en de intentie verdient navolging. Voor steeds meer mensen is de contractuele wens van de organisatie ondergeschikt aan de inhoudelijke opdracht of klus, waardoor het vanuit de kandidaat logischer is om beide op één plek aan te bieden. Ook dit vind ik een van die features die hopelijk in 2021 bij veel meer partijen terug te vinden is.

Over de auteur

Voor zijn initiatief Digitaal-Werven doet Bas van de Haterd al jaren onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste online sollicitatie-ervaring biedt en welke features daarbij het verschil maken. Deze week begint ook het online event hieromtrent. Vanaf 27 oktober zullen per dag 2 of 3 sessies ’s ochtends online komen. ’s Middags is er een panel annex Q&A-sessie met de sprekers. Het digitale event is gratis toegankelijk.

Lees ook

 

De coronacrisis als haarspeldbocht (oftewel: benut deze unieke recruitmentkans)

Geschreven door

De huidige coronacrisis mag in sommige sectoren leiden tot een waar slagveld op de arbeidsmarkt, in andere sectoren heerst nog steeds flinke schaarste. Denk dus niet bij elke vacature dat je die zomaar even zult invullen. Zie de huidige situatie op de arbeidsmarkt liever als een ‘haarspeldbocht’, stellen drie recruiters en onderzoekers op in een artikel op Harvard Business Review. ‘De situatie is nu compleet anders dan in vorige crisissen. Maar het is een goed idee om kandidaten zich ook nu nog steeds waardevol te laten voelen.’

‘De huidige toestand is veel complexer dan een gewone werkgeversmarkt.’

Dat de arbeidsmarkt in een paar maanden is veranderd van een werknemers- naar een werkgeversmarkt? Dat is veel te kort door de bocht, stellen Atta Tarki, Tino Sanandaji en Burt Francis. ‘De huidige toestand is veel complexer dan dat.’ In het verleden was het altijd zo dat in een werknemersmarkt kandidaten flink in de watten worden gelegd. Cadeautjes als ze op gesprek komen, hogere lonen, barista’s en glijbanen op kantoor. In een werkgeversmarkt wordt daar dan meestal weer allemaal snel een einde aan gemaakt.

Veel beweging op de markt

Maar die basisregels van de economie gelden nu nauwelijks, stellen de auteurs. ‘En er zijn duidelijke signalen dat als managers denken dat het nog steeds zo werkt als in 2008, dat ze dan duidelijke waarde voor hun organisaties verliezen.’ Een van de eerste van die signalen is de enorme bewegingen op de huidige arbeidsmarkt. Sommige sectoren hebben het héél moeilijk, maar andere keren juist snel terug. De Nederlandse uitzendbranche herstelt bijvoorbeeld opmerkelijk snel, bleek vorige week al.

In Nederland viel in september een eerste daling van de werkloosheid te noteren.

Banen verdwijnen, maar ook nieuwe banen verschijnen. Zo ging in Amerika de werkloosheid van 3,5% in februari naar 14,7 in april, om daarna weer gestaag te dalen, tot 7,9% in september. In Nederland liep het niet eens zo heel veel anders: hier liep ook de werkloosheid in het tweede kwartaal snel op, maar was in de zomer een stabilisatie te merken, en viel in september zelfs een eerste daling van de werkloosheid te merken.

Nog best veel vacatures

Daarnaast, zeggen de auteurs, valt op hoeveel vacatures er nog steeds zijn. In Amerika leidde een economische crisis zowel in 2001 als in 2008 tot een snelle daling van het aantal vacatures. In juni dit jaar was er juist een stijging van het 5,9 miljoen vacatures, en zelfs 6,6 miljoen in juli. Dit is vier keer zoveel als het gemiddelde van 2009, en zelfs meer dan elk jaar tussen 2000 en 2017. Alleen de afgelopen twee jaar kenden meer vacatures.

Ook in Nederland blijkt het werk voor recruiters bepaald nog niet voorbij.

Ook in Nederland blijkt het werk voor recruiters bepaald nog niet voorbij. Het aantal vacatures daalde in het tweede kwartaal weliswaar scherp. Maar ook toen bleef het aantal nog steeds op een hoger niveau dan we vóór 2017 ooit gezien hebben. En Indeed meldt dat het aantal vacatures sindsdien alleen maar verder de weg naar boven heeft gevonden.

openstaande vacatures cbs haarspeldbocht

Nú inhalen in haarspeldbocht

We hebben dus nu misschien te maken met heel wat minder vacatures dan begin dit jaar. Maar toen was de arbeidsmarkt ook wel érg overspannen. Maar het is niet zo dat de goede werknemers nu zomaar voor het oprapen liggen, zoals recent Page-directeur Joost Fortuin ook al opmerkte. Het hangt heel erg af van de sector waar je inzit, en van je locatie. Zomaar de macrotrend volgen? Dat heeft niet zoveel zin, schrijven ook de drie HBR-auteurs.

‘ Denk als werkgever nu niet te makkelijk dat je de strijd om talent gewonnen heb.’

‘De schaarste verschilt per geografie, industrie, opleidingsniveau, gevraagde vaardigheden en nog een aantal andere factoren. Denk als werkgever nu dus niet te makkelijk dat je de strijd om talent gewonnen hebt. Neem liever de tijd om te bedenken wat het juiste talent jou waard is. Kijk wat de invloed van corona is op de meest kritische functies die je hebt. En beschouw de huidige arbeidsmarkt dan als een haarspeldbocht – oftewel: dé plek waar je jouw concurrenten de pas kunt afsnijden. Zorg dat kandidaten zich waardevol voelen, blijf ze goed behandelen, en je kunt profiteren van een unieke kans om toptalent aan te nemen.’

Meer weten over de huidige arbeidsmarkt?

Hoe die haarspeldbocht op de arbeidsmarkt precies eruitziet? En waar de kansen liggen? Op donderdag 5 november tussen 11.00 en 12.00 organiseren Jobdigger, OnRecruit en Intelligence Group weer een webinar over de meest actuele arbeidsmarktdata. Het aanmelden voor het webinar op donderdag 5 november is gratis en kan hier. De vorige Arbeidsmarkt Update vond plaats op donderdag 8 oktober. Dit webinar is hier terug te kijken.

AANMELDEN VOOR HET WEBINAR

Een overvloed aan kandidaten, en toch nog grote schaarste: hoe kan dat?

Geschreven door

Met zoveel veranderingen in een korte tijd, is het lastig om in te schatten wat er precies op de arbeidsmarkt gebeurt. ‘Corona en NOW brengen economen in verwarring. Gaat het nou goed of slecht op onze arbeidsmarkt?’, schreef het FD recent al. Een helder antwoord op die vraag kwam er niet. Enerzijds komen er meer kandidaten op de arbeidsmarkt, anderzijds zijn de geluiden dat er toch nog schaarste is niet verstomd.

Het is lastig in te schatten wat er precies op de arbeidsmarkt gebeurt: gaat het nou goed of slecht?

Belangrijke rol daarin speelt het vertrouwen op de arbeidsmarkt. Geloven mensen überhaupt nog wel dat ze in deze tijd een baan zullen vinden? Na alle berichten in de media over contracten die niet verlengd worden en een crisis die boven ons hoofd hangt, durven mensen het misschien niet meer aan om een nieuwe baan te zoeken.

Vertrouwen daalt – onder kandidaten dan

Dit wordt ook bevestigd in recent onderzoek van het Britse werving- en selectiebureau PageGroup. Tijdens de eerste coronagolf gaf ongeveer 40% van de door hen ondervraagden aan weinig vertrouwen te hebben in het vinden van een nieuwe baan. Nu, tijdens de tweede coronagolf, is dat vertrouwen verder gedaald, en geeft ongeveer de helft van de werkzoekenden aan er weinig vertrouwen meer in te hebben.

Bedrijven hebben het gevoel dat het een korte en tijdelijke situatie is.

Paradoxaal genoeg geeft dit onderzoek ook dat die onzekerheid de schaarste op de arbeidsmarkt juist voedt, in plaats van tegengaat. Opvallend, temeer omdat PageGroup geen grote vacaturestops zegt te ervaren vanuit haar klanten. De meest genoemde reden hiervoor is dat bedrijven het gevoel hebben dat de huidige coronacrisis een korte en tijdelijke situatie is, en dat de economie in 2021 weer zal aantrekken. Zij ervaren dus toch nog schaarste.

Harde confrontatie

Volgens de Nederlandse managing director van PageGroup, Joost Fortuin, lijkt het erop dat het negatieve sentiment in de media de werkzoekenden nu parten speelt in het vertrouwen over hun eigen carrièrekansen. De onzekerheid over een baan betreft veelal mensen onder de 30. Deze doelgroep zag in de laatste jaren een markt waar ze het voor het uitkiezen hadden. Veel jonge mensen schrikken ervan dat ze op dit moment geen 6, maar nog slechts 2 vacatures hebben om uit te kiezen, aldus Fortuin. ‘Ze hebben nog niet de reflectie gehad van een eerdere crisis. Een hele generatie wordt dus voor het eerst geconfronteerd met dit fenomeen.’

Verkeerde houding

Veel bedrijven denken door die onzekerheid dat ze het nu voor het kiezen hebben en niet meer alles uit de kast hoeven te trekken om mensen binnen te halen. Daarom gaan ze extra eisen stellen en lager inzetten qua salaris. Maar het tegenovergestelde is waar, zegt Fortuin. Dat zijn namelijk juist redenen voor mensen om te denken: waarom zou ik nu van baan veranderen? En zo wordt dit proces volgens hem een slang die in zijn eigen staart bijt.

Veel bedrijven denken dat ze het nu voor het kiezen hebben, maar het tegenovergestelde is waar.

Volgens Head of Marketing Michael Facey zagen we dit ook al na eerdere crisissen. ‘Het goede talent wacht af tot er iets meer zekerheid is in de markt. Zodra de crisis dan voorbij is, gaan ze alsnog weg. Dus eigenlijk snijden werkgevers zich nog meer in de vingers met deze houding.’

ondanks werkloosheid toch schaarste

Toon vooral begrip

‘Als we willen dat de mobiliteit op de arbeidsmarkt blijft bestaan, is het nodig om juist begrip hebben voor die onzekerheid bij je doelgroep’, aldus Fortuin. Dus neem je kandidaten meer bij de hand, geef vertrouwen en bied zekerheid, zo adviseert hij.

‘Neem je kandidaten meer bij de hand, geef vertrouwen en bied zekerheid’

Het is ook belangrijk om je als bedrijf bewust te zijn van het feit dat ondanks de toenemende onzekerheid bij potentiële werknemers, er nog steeds een tekort is aan gekwalificeerd personeel. Door hier verkeerd op in te spelen en te denken dat je het voor het kiezen hebt, wordt de schaarste alleen maar groter, omdat het mensen bij je wegduwt, zegt hij.

Toekomstbeeld?

Met de snelheid waarin de wereld verandert is het dan ook nog een vraagteken hoe deze ontwikkeling verder verloopt. Het onderzoek is gedaan net voordat we in de tweede coronagolf zaten, en dus ook net voor de tweede lockdown. Het kan hierna verschillende kanten opgaan, volgens Fortuin. ‘Het ligt er maar net aan hoe lang deze situatie nog duurt. De gedeeltelijke lockdown waar we nu in zitten kan ook verdergaande consequenties hebben.’

toch schaarste

Lees meer

Wat je kunt doen om de kwaliteit van je recruitment te meten – en erop te sturen

Geschreven door

De cost-per-hire? De time-to-fill? Allemaal leuk en aardig. Maar waar het in recruitment uiteindelijk om gaat is natuurlijk: de quality-of-hire. Oftewel: de kwaliteit van de mensen die je aanneemt. Weet je zeker dat je de beste kandidaat voor de functie te pakken hebt? Degene die het meeste waarde weet toe te voegen?

Het meten van kwaliteit wordt beschouwd als de Heilige Graal in recruitment.

Het meten hiervan wordt beschouwd als de Heilige Graal in recruitment, weet ook Dr. John Sullivan. ‘Er is niets anders dat ook maar in de buurt komt als het gaat om het verbeteren van de prestaties van recruiters.’ Maar, zo vraagt hij zich vervolgens af: waarom richten dan zo weinigen zich hierop? Waarom weten zo weinig recruiters data over de quality-of-hire te produceren en vervolgens te gebruiken?

Het meeste impact

Als je in staat bent de aannames met de beste kwaliteit te onderscheiden van de mindere aannames, dan kun je als recruiter het meeste impact hebben, stelt de Amerikaanse recruitmentgoeroe, die op 28 oktober zijn kennis met Nederland deelt. ‘Omdat je dan simpel gezegd de belangrijkste output van je functie kan verbeteren.’

‘Als je de kwaliteit meet van wie je aanneemt, kun je je belangrijkste output als recruiter verbeteren.’

Pas als je snapt wat precies de onderliggende succesfactoren zijn van je best presterende mensen, kun je ook anderen zoeken die passen in dat profiel. Zo leer je wat wel en wat niet werkt als het gaat om kwaliteit, aldus Sullivan. ‘Stel dat je erachter komt dat 80% van je best presterende mensen een bepaald certificaat heeft, maar slechts 10% van je mensen van mindere kwaliteit. Dan leg je in je selectieprocedure daar vervolgens toch meer nadruk op?’

‘Zou je hem weer aannemen?’

Kwaliteit laat zich vaak makkelijk meten met één vraag, aldus Sullivan: ‘Zou je deze persoon weer aannemen als je de kans had?’ Hij vindt het verbazend dat die vraag zo weinig gesteld wordt. Daarom stelt hij allereerst voor de term ‘kwaliteit’ te vervangen door ‘prestatie’. De quality-of-hire heeft nogal eens een negatieve associatie, zegt hij, omdat het denigrerend zou zijn naar mensen die het label ‘mindere kwaliteit’ krijgen opgeplakt. Als je dat vervangt door ‘de prestatie van nieuwe aannames’ heb je die associaties volgens hem veel minder. En het geeft ook beter aan waarop je je zou moeten focussen, zegt hij, namelijk: hoe mensen presteren.

Vraag dat vervolgens aan de hiring managers, stelt hij voor, met de simpele WYRT-methode, oftewel: Would You Rehire Them? Dan heb je de goede presteerders zo te pakken. Al kun je de vraag volgens hem ook nog wel iets aanscherpen, tot: ‘Zou je deze persoon zonder twijfel weer aannemen, dus zonder eerst andere kandidaten te willen beoordelen?’ Krijg je op deze vraag het antwoord ‘ja’, dan weet je namelijk helemaal zeker dat je met kwaliteit van doen hebt.

Een aantal voordelen

Deze simpele methode heeft een aantal voordelen, zegt Sullivan.

  • Er is geen hogere wiskunde voor nodig. Recruiters hebben vaak niet veel met cijfers. Met deze methode hoeft dat ook niet.
  • Er is geen moeilijke definitie voor nodig. Wat precies kwaliteit is? De vraag stellen kan zomaar verzanden in eindeloze discussies. Maar met de simpele WYRT-methode is dat niet nodig.
  • Je hoeft geen output te meten. De vraag rondom kwaliteit wordt meestal beantwoord door output te meten. Maar dit is tegelijkertijd in de praktijk heel lastig, omdat je dan met allerlei verstorende factoren te maken hebt. Maar als je eenvoudigweg na zes maanden de WYRT-vraag stelt, heb je daar niet zoveel last van.
  • Het is goedkoop en snel. De WYRT-methode kost weinig moeite, noch geld. Waarom zou je het dus niet doen?
  • De kwaliteit van de data is geen probleem. Je bent met de WYRT-methode niet afhankelijk van meetmethodes die onvergelijkbare data opleveren. In plaats daarvan beheert HR alle data, en kun je over een bepaalde periode heen gaan meten hoe je presteert.
  • Iedereen snapt het. Het gaat om een meetvariabele die aan iedereen makkelijk is uit te leggen.

Nog een paar tips

Voor wie aan de slag wil met het op deze manier meten van de quality-of-hire, heeft Sullivan trouwens nog wel een paar extra tips:

  • Begin met de cruciale functies. Welke functies zijn in jouw organisaties vitaal? Start daar met de vraag aan hun hiring managers te stellen.
  • Een e-mail-enquête volstaat meestal. In de meeste gevallen zal een rondje mailen voldoende zijn om goed zicht te krijgen. Hiring managers zullen zelf vaak ook goed begrijpen dat ze er in de toekomst voordeel van kunnen hebben.
  • Gebruik de resultaten. Met alleen meten ben je er natuurlijk nog niet. Het belangrijkste is vervolgens: er ook iets mee doen. Volgens Sullivan gaat het erom correlaties te ontdekken. Welke factoren hebben de best presterende mensen gemeen? Welke factoren hadden de minder presterende níet?

Als je op die manier naar recruitment kijkt, kun je ook makkelijker de waarde ervan aan je organisatie laten zien, stelt Dr. Sullivan. Niemand zal dan meer je toegevoegde waarde als recruiter betwisten, denkt hij.

Meer leren van Dr. John Sullivan?

Dr. John Sullivan is een van de topsprekers op het nieuwste event van Werf&: de Silicon Valley Tracks. Drie woensdagen lang nemen bekende recruitmentgoeroes uit het techwalhalla je mee in hun lessen en ervaringen. En jij kunt hen de brandende vragen stellen die je altijd al wilde stellen. Dr. John Sullivan trapt af op 28 oktober, gevolgd door Kevin Wheeler op 4 november en ATAP-voorzitter Jim D’Amico deelt zijn kennis op 11 november. Klik hier voor alle informatie.

Op afstand voor altijd? Kevin Wheeler denkt van wel

Geschreven door

De 9-tot-5-werkcultuur? Je komt hem nog wel eens tegen in een vacaturetekst. Maar in werkelijkheid was deze cultuur vóór de coronacrisis al een relikwie uit het verleden geworden, zegt Kevin Wheeler, (onder meer) oprichter van The Future of Talent. ‘De coronacrisis heeft alleen maar voor een versnelling gezorgd van een trend die allang aan de gang was.’

‘De enige begrenzing voor remote werken schuilt nog in onze gedachten en gewoontes.’

De strakke arbeidstijden waren misschien logisch in de tijd van fabrieksarbeid. Daar móésten werknemers wel fysiek aanwezig zijn om waarde toe te voegen, en arbeidstijden konden toen mooi een inzet zijn voor vakbonden, om veilige en redelijke werkomstandigheden af te spreken. Maar nu die fysieke aanwezigheid voor heel veel beroepen aanzienlijk is verminderd, schuilt de enige begrenzing nog in onze gedachten en gewoontes, aldus Wheeler, die op 4 november exclusief in gesprek gaat met lezers van Werf&.

Het mag nu op veel plaatsen

Zo beschouwd is het helemaal niet zo’n grote stap die veel organisaties nu zetten, nu ze beslissen dat hun personeel voorlopig zoveel mogelijk thuiswerkt. Er waren ook al voor de coronacrisis die hun medewerkers volledig verspreid over de hele wereld hun werk laten doen, op tijden dat het hen uitkomt. De ‘Nederlandse’ unicorn Elastic is hiervan een bekend voorbeeld. En sinds de crisis is uitgebroken, zijn het niet de minsten die hier wel brood in zien. Van Amerikaanse techgiganten als Facebook, Apple, of Twitter tot een Duitse industriereus als Siemens, ze willen allemaal volop aan de trend meedoen.

Maar zo nieuw is het dus allemaal niet, aldus Wheeler. In de jaren tachtig van de vorige eeuw kende de regio Los Angeles bijvoorbeeld zoveel smog, dat ook toen al werd opgeroepen waar het kon thuis te werken. En eind vorige eeuw was het ook het fenomeen ‘hot-desking‘ populair, waarbij meerdere werknemers op verschillende dagen van de week één werkplek konden delen, en op andere dagen zoveel mogelijk thuiswerkten. Dit om de vele files tegen te gaan.

Volledige scenario veranderd

En let wel, zegt Wheeler, dat was dus zelfs nog vóór de tijd dat we internet hadden, of goedkope laptops. Laat staan apps als Zoom of Microsoft Teams. ‘Al deze middelen hebben het volledige scenario veranderd en werken op afstand veel makkelijker gemaakt.’ En dus, zegt hij: ‘Is de huidige manier van werken wel een afwijking van wat we als normaal zijn gaan beschouwen? Of is het gewoon het nieuwe normaal? Als er een vaccin is ontwikkeld, zullen we dan allemaal terug naar onze kantoren gaan?’

‘Als er een vaccin is ontwikkeld, zullen we dan nog wel terug naar onze kantoren gaan?’

Zelf gelooft hij dat het antwoord op die laatste vraag ontkennend is. ‘Mijn overtuiging is dat we te maken hebben met een permanente verandering. Uiteindelijk zullen we een hybride model omarmen als de nieuwe norm. Althans: voor iedereen wiens werk niet aan een bepaalde fysieke plaats is gebonden. Maar het aantal mensen voor wie dat geldt, zal alleen maar toenemen, dankzij robotisering en automatisering. Denk aan verzekeraars, die eerst naar de plek van een ongeluk toegingen om de schade op te nemen, maar nu met foto’s en video hele schadezaken afhandelen.’

De voordelen

Al dat werk op afstand heeft heel wat voordelen, stelt Wheeler. Mensen worden er doorgaans productiever van, zo laat onderzoek zien, en leidt – gemiddeld genomen – tot een betere werk/privébalans. Zo kunnen mensen flexibel en autonoom hun uren indelen, rondom bijvoorbeeld schooltijden van kinderen.

Daarnaast kan het leiden tot meer diversiteit en een oplossing zijn voor de schaarste aan personeel, omdat je nu in een veel groter gebied kunt werven, zonder dat mensen hoeven te verhuizen, aldus Wheeler. En om het af te maken: ook het overbodige, tijdrovende én vervuilende woon-werkverkeer wordt ermee flink teruggedrongen. Goed voor je eigen agenda dus, en voor de planeet!

De nadelen

Natuurlijk, thuiswerken heeft niet alleen maar voordelen, dat beseft hij ook. Mensen hebben behoefte aan menselijk contact, en veel werken in de eigen huisomgeving kan leiden tot eenzaamheid of bijvoorbeeld het gevoel dat je talent onvoldoende gezien wordt. Voor managers wordt het moeilijker hun medewerkers te beoordelen, of een goede relatie op te bouwen, als het contact wordt gereduceerd tot een dagelijkse stand-up via Teams.

Gezamenlijke innovatieve projecten zijn een uitdaging voor teams op (verre) afstand .

Teamwork en gezamenlijke innovatieve projecten worden ook een uitdaging voor teams die op (verre) afstand van elkaar zitten. Ook is er meer kans op burn-out, omdat het werk nooit áf is, en veel medewerkers nu meer uren werken dan ooit. Dat kan ook leiden tot rechtszaken tegen bedrijven, die we nu nog niet of nauwelijks gezien hebben, maar die zeker zullen volgen, denkt Wheeler.

De toekomst?

Hoe de toekomst eruit ziet? Wheeler houdt het (net als de Google-CEO) op een ‘hybride’ model, waarbij de meeste mensen meestal vanaf afstand werken, maar op gezette tijden ergens bij elkaar komen voor meetings, team events, of gewoon: voor de gezelligheid. Dat kan thuis zijn, bij andere collega’s, of in een horecagelegenheid. En soms kan het dus ook in een kantoor zijn.

Maar hoe dan ook zal de toekomst grotendeels ‘remote’ zijn, denkt Wheeler. ‘Het zal meer geaccepteerd worden dat mensen werken waar ze maar willen. En prestatiemetingen zullen dan meer gebaseerd worden op wat iemand bijdraagt aan het totaal dan op hoe lang iemand ergens aan werkt.’

Meer leren van Kevin Wheeler?

Kevin Wheeler is een van de topsprekers op het nieuwste event van Werf&: de Silicon Valley Tracks. Drie woensdagen lang nemen bekende recruitmentgoeroes uit het techwalhalla je mee in hun lessen en ervaringen. En jij kunt hen de brandende vragen stellen die je altijd al wilde stellen. Dr. John Sullivan trapt af op 28 oktober, gevolgd door Kevin Wheeler op 4 november en Jim D’Amico deelt zijn kennis op 11 november. Klik hier voor alle informatie.

Beleven we nu het einde van ‘recruiten in de regio’?

Geschreven door

De regio wordt al jaren gezien als de voornaamste recruitmentbron. Nederlanders zouden bereid zijn om gemiddeld 38 kilometer te reizen voor een baan, meldde ABN Amro vorig jaar nog. Wordt de afstand naar het werk groter, dan haken kandidaten al snel af, zo is de gedachte. Maar is dit eigenlijk nog wel zo? Nu we door corona het thuiswerken zijn gaan omarmen, lijkt afstand ineens minder belangrijk te worden. En de potentiële vijver voor recruiters dus groter. Maar gebeurt dit in de praktijk ook al?

Uit veel onderzoek zou blijken dat arbeidsmarkten tot nu toe ‘extreem lokaal’ zijn.

Uit veel onderzoek zou blijken dat arbeidsmarkten tot nu toe ‘extreem lokaal’ zijn. Maar organisatie na organisatie laat dit jaar weten dat het werken vanuit huis het nieuwe normaal wordt. Of het nu gaat om Facebook, Apple, of Twitter in Amerika of bedrijven als Typeqast, Jet-Stream, Ksyos, of Elastic Search in Nederland, steeds meer geven er te kennen de huidige situatie misschien ook wel permanent te willen maken, en het kantoor helemaal de deur uit te doen. Zelfs een Duitse industriereus als Siemens wil volop aan de trend meedoen.

Jonge mensen zoeken elkaar op

regio recruitmentMaar betekent dit het eind van de reisafstand als recruitmentfactor? De bekende geograaf Richard Florida schrijft in Harvard Business Review dat dit nog wel te bezien valt. Vroeger werd de locatie van een bedrijf vooral bepaald door drie factoren, aldus Florida (die in ons land vooral bekendheid geniet via zijn boeken The rise of the creative class en Cities and the Creative Class). Die factoren waren: toegang tot grondstoffen, de mogelijkheden de eindproducten te vervoeren, en als derde: beschikbare arbeid.

‘Jong talent wordt aangetrokken door loopbaankansen en… andere jonge mensen.’

De eerste twee factoren gelden echter nauwelijks meer voor de locatiebeslissingen van moderne, high-tech, op kennis gebaseerde bedrijven, schrijft hij. ‘De drijvende factor is nu: toegang tot hoogopgeleide en vaardige mensen. En het nieuwe locatiemodel is vormgegeven door het simpele feit dat zulk talent elkaar opzoekt en in bepaalde clusters op bepaalde plekken bij elkaar komt. Dit is vooral het geval voor het jonge talent dat zo belangrijk is voor kennisindustrieën als finance, media, entertainment en hightech. Zij worden aangetrokken door plaatsen die een combinatie bieden van zowel loopbaankansen, als professionele netwerken en: andere jonge mensen.’

Superstar cities

Met andere woorden: leuk, dat softwarebedrijfje in Winschoten of Terneuzen. Maar wil je echt het verschil maken, en toppers aantrekken, dan zul je het daar niet redden. Dan moet je toch eerder je bedrijf in Amsterdam vestigen. Zulke ‘superstar cities‘, aldus Florida, werken immers nog steeds als ‘talentmagneten’. En dat werkt dus ook omgedraaid: zulk talent wordt de centrale factor in de locatiekeuze van een organisatie. Betekent het coronavirus dus het eind van de stad, zoals sommigen voorspellen? Florida ziet het nog niet gebeuren.

‘Superstar cities‘ werken nog steeds als ‘talentmagneten’.

‘Ons onderzoek bevestigt de rol van talent als sleutelfactor in waar bedrijven zich vestigen. Van de hoofdkantoren van de 500 grootste bedrijven in Amerika staat 70 procent in regio’s die in het bovenste kwart staan qua talent (gemeten in percentage inwoners met een hogere opleiding). Andere factor van betekenis is de omvang van de regio: hoe groter de stad, hoe groter de talentpools. En de derde factor is: de nabijheid van een internationale luchthaven, die verbinding biedt met talent over de hele wereld.’

Veel meer remote

Vóór de coronacrisis werkte zo’n 10 tot 12 procent van de Amerikaanse beroepsbevolking ‘remote‘, met slechts 2 procent die dat volledig deed. In de coronatijd nam dat toe tot tussen de 50 en 75 procent. En zo’n 20% zegt in een recente enquête van plan te zijn om dat voltijds te blijven doen, met nog eens een derde die in elk geval part-time op afstand wil blijven werken.

‘Het draait ook in het nieuwe normaal nog steeds om locatie, locatie, locatie.’

Op die manier kan corona best een meer permanente invloed op organisaties hebben, denkt ook Florida. ‘Sommige mensen kunnen bijvoorbeeld verder weg van de grote stad gaan wonen. Anderen hechten door social distancing misschien meer waarde aan ruimte, zowel binnens- als buitenhuis.’ Maar of het de trek van jong talent – en dus ook organisaties – naar de stad zal stoppen, en afstand niet meer belangrijk wordt? Hij betwijfelt het. ‘Het draait ook in het nieuwe normaal nog steeds om locatie, locatie, locatie.’

Reisafstand niet zo belangrijk

Terug naar de hoofdvraag: verdwijnt de regio als voornaamste recruitmentbron? Uit onderzoek van Intelligence Group blijkt de acceptabele reisafstand voor kandidaten dit jaar nog steeds net zo belangrijk te zijn als vorig jaar. Al verschilt het wel tussen man en vrouw. Waar maar 29% van de mannen dit jaar aangeeft dat een baan dichtbij huis of een acceptabele reistijd belangrijk is in de keuze voor een nieuwe baan, is dit percentage bij vrouwen met 39% beduidend hoger. Maar goed, omgedraaid kun je zeggen: voor een meerderheid is het dus níet zo belangrijk.

Voor een meerderheid is reisafstand níet zo belangrijk bij de keuze voor een baan.

eveline van leeuwen regioEveline van Leeuwen, hoogleraar Urbane Economie aan Wageningen University & Research, denkt ook dat de gemiddelde vijver voor recruiters ‘dankzij’ corona wel iets groter gaat worden. ‘Iedereen heeft een bepaald reisbudget’, zegt ze in gesprek met Vastgoedmarkt. ‘Niet alleen financieel, maar vooral ook qua tijd. Waren mensen gemiddeld eerst bereid om bijvoorbeeld maximaal een uur per dag te moeten reizen voor hun werk, nu wordt een enkele reis van ruim een uur al als minder bezwaarlijk gezien. Logisch als je dat hooguit één keer in de week hoeft te doen en je ook niet meer gebonden bent aan werktijden van 9 tot 5.’

43% kan volledig thuis

Volgens onderzoek van de Rabobank kan 43 procent van alle economische activiteiten in Nederland volledig thuis plaatsvinden. Dat zóu tot gevolg kunnen hebben dat meer mensen de Randstad verruilen voor de meer landelijke gebieden van Nederland. En dat reisafstand een minder belangrijk criterium wordt, en recruiters dus ook meer buiten de eigen regio kunnen gaan zoeken.

Een grotere recruitmentregio kan mogelijk bijdragen aan meer diversiteit.

Bovendien kan het bijdragen aan meer diversiteit, zei bijvoorbeeld Mark Zuckerberg een aantal maanden geleden al. ‘Als je alleen personeel werft uit een klein groep mensen die in grote steden wonen, of bereid zijn daarheen te verhuizen, blijven er veel buiten beeld. Mensen in verschillende gemeenschappen, van verschillende achtergronden of met verschillende perspectieven.’ Meer thuiswerken kan die mensen juist wél aanspreken, aldus de Facebook-baas.

Maar hoe zit het dan in de praktijk?

Het enige probleem: in de praktijk zie je het nog nauwelijks gebeuren. Een acceptabele reisafstand wordt in veel procedures nog gezien als ‘harde’ knockout-eis. En veel arbeidsmarkten blijven behoorlijk regionaal georganiseerd. Niet voor niets telt Nederland 35 ‘arbeidsmarktregio’s‘ van waaruit gemeenten en UWV de dienstverlening aan werkgevers en werkzoekenden vormgeven. En de samenwerking is daar recent alleen nog maar versterkt.

Het is echt te vroeg om de regio als recruitment-bron bij het oud vuil te zetten.

Hierbij gaat het in eerste instantie waarschijnlijk niet om die 43 procent mensen die volledig thuis zou kunnen werken, van waar ook in Nederland – of daarbuiten. Maar het geeft wel aan: snel gaan de veranderingen niet. Om mensen te werven mag een standplaats minder belangrijk zijn, en kun je best je zoekgebied (iets) groter maken dan voorheen, als je mensen ook vaker thuis laat werken. Maar de aanwezigheid van talent zal waarschijnlijk nog wel even een vestigingsfactor van belang blijven, en omgekeerd: het zullen waarschijnlijk de uitzonderingen (zoals Elastic) zijn die geen enkele waarde hechten aan het begrip ‘reisafstand’ voor nieuwe medewerkers. Het kán dus wel, maar het is echt te vroeg om te denken dat de regio als recruitment-bron bij het oud vuil kan.

Lees ook

Textkernel weer op eigen benen: ‘Lijkt beter te kloppen zo’

Geschreven door

In 2015 nam het Amerikaanse CareerBuilder al het merendeel van het belang in het Nederlandse Textkernel, in 2019 werden de laatste aandelen overgedragen. Maar in 2020 lijkt ineens alles anders. En dus ook dit. Nu kondigt Textkernel aan dat CareerBuilder haar aandeel in het bedrijf overdoet aan de Nederlandse investeerder Main Capital Partners.

‘Het lijkt voor ons beter te kloppen als we zelfstandig buiten de groep doorgaan.’

Maar zo anders zal het in de praktijk waarschijnlijk ook weer niet uitpakken, zegt CEO Gerard Mulder in een reactie. ‘CareerBuilder gaat door als een van onze grootste klanten. We hebben een een partnership en license agreement voor de lange termijn gesloten. We werken ook samen op de development-kant. Het lijkt voor ons alleen beter te kloppen als we zelfstandig buiten de groep doorgaan. Binnen de groep groeiden we hard, maar bleven we omzettechnisch toch een relatief kleintje. We denken dat we dan zelfstandig meer aandacht op de markt kunnen krijgen.’

Focus op Amerika

Binnen de CareerBuilder-groep is de omzet van Textkernel de afgelopen jaren verviervoudigd, aldus Mulder. De focus op de Amerikaanse markt zal ook zeker niet verminderen, nu een Nederlandse investeerder aan boord is, denkt hij. ‘Absoluut niet. We investeren heel hard door in de VS. We hebben daar ook een eigen salesteam, dat we ook nog verder gaan uitbreiden.’

‘Ons salesteam in de VS gaan we verder uitbreiden.’

‘Op dit moment zijn we supersuccesvol in Amerika, en we denken dat er nog enorme kansen liggen, onder meer door de partnerships die we hebben met partijen als Bullhorn, SAP en Oracle. Het leuke van de Amerikaanse markt is ook: hij is heel groot. En hij past goed bij onze propositie.’

Main Capital

De overname van Textkernel is inmiddels een van de vele voor de Nederlandse software-investeerder Main Capital. Zo werd eerder deze maand ook al BusinessForensics en het Duitse softwarebedrijf Mach AG overgenomen. Vorig jaar haalde de Haagse investeringsmaatschappij ook al het Zweedse assessmentbedrijf Assess.io binnen. Ook Connexys behoorde voorheen tot de stal van het bedrijf. Of al die softwarepartijen nog tot synergievoordelen voor Textkernel gaan leiden? ‘Daar gaan we zeker naar kijken’, aldus CEO Mulder.

Met de overname zouden ‘tientallen miljoenen euro’s’ gemoeid zijn.

Main Capital neemt overigens 95 procent van de aandelen over. Met de overname zouden enkele ‘tientallen miljoenen euro’s’ gemoeid zijn, zegt Charly Zwemstra, managing partner van Main, in het FD. CEO Gerard Mulder en COO Guus Meijer zullen aan boord blijven en zelf ook aandeelhouder blijven van het bedrijf, dat inmiddels ruim 150 medewerkers telt en naast zijn kantoor in Amsterdam ook vestigingen heeft in Düsseldorf, Londen en Parijs.

Buy & build-strategie

‘We zijn blij dat we de steun van Main Capital Partners hebben om onze ambitieuze uitbreidingsplannen voor de toekomst waar te maken. Ondanks de uitdagende economische context zien we voldoende ruimte voor groei in diverse klantsegmenten en regio’s’, aldus Mulder in een officiële reactie. Daar horen volgens hem overigens ook ‘mogelijk’ nieuwe acquisities bij. Mogelijk? Of: waarschijnlijk? ‘Je snapt hopelijk: daar kan ik me niet over uitlaten. Maar Main heeft een duidelijke buy & build-strategie. Dus hier zullen we zeker naar kijken.’

‘Er komen een hoop leuke nieuwe dingen aan, meer verdieping op onze producten.’

De contacten met Main bestaan al lang, aldus Mulder. Maar vanaf januari dit jaar vonden de eerste ‘serieuze gesprekken’ plaats. De CEO is vol vertrouwen en optimisme over de toekomst met de nieuwe investeerder aan boord. ‘Ook omdat we het in de praktijk eigenlijk al heel lang zelfstandig doen. Bovendien komen er een hoop leuke nieuwe dingen aan, meer verdiepingen op onze producten.’

Nauwelijks corona-effecten

Van de huidige coronacrisis heeft het bedrijf volgens hem nauwelijks last. Veel klanten hebben er natuurlijk wel mee te maken, en de arbeidsmarkt verandert hard, maar de groei is bij Textkernel zelf ‘nog altijd double digit‘, zoals Mulder het uitdrukt. ‘Het is niet zo dat we niets merken, en ik wil eigenlijk altijd harder. Maar ondanks corona gaat het bij ons gewoon nog heel goed.’

‘Automatisering wordt in deze tijd eigenlijk alleen nog maar belangrijker.’

En hij ziet weinig reden om te denken dat dat snel verandert. ‘Automatisering wordt in deze tijd eigenlijk alleen nog maar belangrijker. Veel klanten zien juist nu dat op A.I. gebaseerde technologie echt de next step is, en hun processen kan verbeteren. Ik verwacht dus eigenlijk nog een groeiversnelling. Omdat wat wij doen eigenlijk iets wat straks volgens mij niet meer speciaal is, maar juist noodzaak voor elk bedrijf. En dan wil je toch de beste hebben.’

Semantische software

Het al 20 jaar bestaande Textkernel is in Nederland vooral bekend van tools als Jobfeed. Het bedrijf is groot geworden dankzij zogeheten ‘parsing’-technologie, die teksten en documenten kan analyseren in verschillende talen, en via ‘semantisch zoeken’ matching op de arbeidsmarkt makkelijker maakt. Daar is in de loop van de tijd een waaier aan nieuwe A.I.-producten bijgekomen.

De omzet lag vorig jaar op zo’n 20 miljoen euro, de groei was ongeveer 20 procent.

Momenteel telt het bedrijf meer dan 1.000 uitzend-, corporate HR- en recruitmentorganisaties over de hele wereld als klant. De omzet lag vorig jaar op zo’n 20 miljoen euro, de groei was ongeveer 20 procent. Main-managing partner Zwemstra zegt in het FD overigens een fusie tussen Textkernel en het Zweedse Assessio niet uit te sluiten. ‘Maar dat ligt ingewikkelder en minder voor de hand, omdat Textkernel met inleg van andere investeerders is aangekocht als Assessio’, aldus de krant.

Lees ook

Dyslexie en recruitment: hoe goed (of slecht) gaat dit eigenlijk samen?

Geschreven door

Ruim 8% van de kinderen op de basisschool is dyslectisch (aldus het CBS). Oftewel: zo’n 1 op de 12. Maar hoewel dyslexie vooral nog alleen als een probleem wordt gezien, heeft het ook voordelen. Er is namelijk gebleken dat dyslectici vaak juist enorm creatief en ondernemend zijn, en verbanden zien die anderen niet zien. ‘Dyslexie is een talent’, zei bijvoorbeeld NoticeAbility-oprichter Dean Bragonier al eens. Naast dat mensen met dyslexie gewoon gelijke kansen op de arbeidsmarkt verdienen, kan het ook nog eens voor toegevoegde waarde zorgen in je bedrijf.

Virgin-oprichter Richard Branson zet zich nu zelfs in om het taboe rondom dyslexie op de arbeidsmarkt te slechten.

richard branson dyslexieDat ook (of misschien wel: júíst) dyslecten succesvol kunnen worden, is te zien aan de vele beroemdheden die kampen met dyslexie. Denk aan Albert Einstein, Apple-oprichter Steve Jobs, maar ook Virgin-oprichter Richard Branson. De laatste zet zich nu zelfs in om het taboe rondom dyslexie op de arbeidsmarkt te slechten.

Onderaan de stapel

Want dat is best hard nodig, zo blijkt. Dyslexie kan namelijk voor serieuze problemen zorgen in het sollicitatieproces. Want wat is vaak het eerste waar om gevraagd wordt? Inderdaad, een sollicitatiebrief. En dan het liefst een brief zonder spelfouten, in correct Nederlands, en in een goed leesbaar verhaal. Anders kom je als kandidaat sowieso onderaan de stapel terecht.

Zo hoeft het natuurlijk niet altijd te gaan, en sommige recruiters zijn misschien best bereid een oogje toe te knijpen voor een spelfoutje of twee. Maar ook Stephanie Raber van HOI foundation, een stichting die zich inzet voor meer kennis en een breder beeld over dyslexie, beaamt dat de handicap zeker in de weg kan zitten met solliciteren.

‘Heel vaak is het voor een sollicitant al klaar als er 1 of 2 spelfouten in de brief zitten’

‘Taal wordt vaak nog gekoppeld aan intelligentie en je best niet doen. Heel vaak is het voor een sollicitant al klaar als er 1 of 2 spelfouten in de brief zitten’, vertelt ze. Maar ook als ze de sollicitatiebrieffase voorbij zijn gekomen, kunnen sollicitatieprocedures voor dyslecte kandidaten lastig blijven. ‘Omdat het toch vaak vastloopt op een andere manier van denken. En dan denken dyslecten vaak: laat maar.’ Dat gevoel van afwijzing heeft consequenties voor het zelfvertrouwen, waardoor dyslecten de neiging hebben om het maar weg te schuiven.

Andere kijk

Maar het is juist zo belangrijk dat kandidaten het melden als ze dyslectisch zijn, zodat er op een andere manier naar gekeken kan worden, aldus Raber. ‘Bedrijven en recruiters moeten doorhebben dat iemands taalvermogen niets zegt over de andere capaciteiten. Die capaciteiten liggen bij dyslecten gewoon ergens anders. Het is maar net wat je als bedrijf nodig hebt in de toekomst.’

Dyslexie en solliciteren

Steeds meer bedrijven onderkennen dit trouwens ook en proberen er wel meer aan te doen, zegt ze. Zo werken ze bijvoorbeeld vaker met video tijdens sollicitaties (iets wat trouwens ook niet voor iedere dyslect een uitkomst is). Maar toch is het grootste deel van de procedures nog op tekst lezen en schrijven gericht. Wel zijn er vooral bij creatieve bedrijven vaak veel mensen dyslectisch, en wordt daar op een andere manier gekeken naar dyslecte kandidaten.

‘Het grootste deel van sollicitatieprocedures is nog op teksten lezen en schrijven gericht.’

Outside-the-box-denkers

Het internationale advies- en accountancybedrijf EY kwam in 2019 met het rapport ‘The Value of dyslexia’. Hierin wordt aandacht besteed aan hoe de kwaliteiten van dyslectici bedrijven in de toekomt kunnen helpen. Ook in Nederland begint het thema steeds meer onder de aandacht te komen. Zo wordt in de Week van Dyslexie, dit jaar van 1 t/m 8 oktober, een event georganiseerd waarbij ‘hiring outside-the-box-thinkers’ wordt gelanceerd, in samenwerking met ABN Amro.

Dyslexie valt ook onder diversiteit en inclusiviteit

Hier wordt onder meer stilgestaan bij het feit dat dyslectici enkele van ’s werelds grootste uitvindingen hebben gedaan en zeer succesvolle bedrijven hebben opgezet. FD-journalist Hella Hueck gaat bovendien in gesprek met bekende ondernemers als Boris Veldhuijzen van Zanten en Hennie van der Most over waarom dyslexie juist grote voordelen voor bedrijven kan hebben. Op weg naar meer diversiteit en inclusiviteit, kan dyslexie dus zeker ook een onderwerp zijn om over na te denken en wellicht mee te nemen in de volgende recruitmentronde of HR-vergadering.

Lees meer