Wat zijn de geheimen van goede arbeidsmarktcommunicatie? Tijdens de 5-daagse Leergang Arbeidsmarktcommunicatie, die 4 april weer van start gaat, komt het allemaal aan bod. Hier alvast 7 ingrediënten, die soms misschien wat voor de hand liggen, maar die onmisbaar zijn wil je zelfs in tijden van krapte toch jouw vacatures vervullen.
Ingrediënt 1: Denk doelgroep
Pieker vooral niet over wat jij wilt vertellen. Bedenk in plaats daarvan liever aan wie je het vertelt. Ken je de Golden Circle-methode van Simon Sinek? In plaats van te bedenken wát je als organisatie doet, moet je volgens deze methode bedenken wáárom je het doet. Neem bijvoorbeeld een bedrijf als Apple. Vertellen zij wat ze doen, namelijk computers en telefoontjes maken? Dan vindt niemand dat interessant. Maar vertellen ze waarom ze dat doen, namelijk: de status quo uitdagen? Dan sta je opeens in de rij voor de nieuwste iPhone.
Wil jij op deze krappe arbeidsmarkt succesvol werven? Dan moet je eigenlijk hetzelfde doen. Dus vraag je af: waarom zou je doelgroep je interessant vinden? De hamvraag is vervolgens: hoe doe je dat, de doelgroep afbakenen die jij wilt bereiken? Door een zogeheten persona op te stellen, inclusief push– en pull-factoren bij werkgevers. Et voilà: je hebt een gezicht bij wie je wilt bereiken! Het is nu een stuk makkelijker om jouw doelgroep aan te spreken, toch?
Ingrediënt 2: Data zijn je beste vriend
Goed, je hebt nu je persona, je ideale kandidaat. Maar dan nu de slag naar de échte wereld. Want gelukkig leef je in 2023, en heb je dus allesomvattende datasets tot je beschikking – zij helpen je een handje! Neem een dashboard als Giant, een tool die je feilloos inzicht geeft in de persona’s en doelgroepen die jij kunt werven. Dus niet alleen: met hoeveel ze zijn. Maar ook: hoe ze naar werk zoeken, en welk soort media ze daarbij gebruiken. Experimenteer er eens mee: voor je het weet zijn jouw vacatureteksten afgestemd op je droomkandidaat, die dan zelfs op deze krappe arbeidsmarkt binnen een mum van tijd aan jouw sollicitatietafel zit.
Ingrediënt 3: Bouw een ERM
Wil je om tafel met jouw droomkandidaat? Dan gaat daar de opbouw van Employee Relationship Management aan vooraf, oftewel: je moet nadenken over hoe jij relaties met (voormalige, huidige en potentiële) werknemers wil aangaan, onderhouden en uitbouwen. Goed ERM verloopt bovendien via verschillende kanalen: je werknemers horen via sociale media, maar ook via events, een personeelsblad, het intranet en een jaarlijkse kerstkaart iets van je.
Ingrediënt 4: Zorg voor referral
Heb jij een goede manier van ERM uitgestippeld? Dan komen we in de buurt van het doel. Immers: jouw werknemers hebben je inmiddels hoog zitten. En heb jij nieuwe vacatures te vervullen? Reken maar dat ze dan hun netwerk erover vertellen – zelfs zonder dat jij daar ook maar iets voor hoeft te doen. Ze hebben tenslotte een geweldige werkgever, en dat gunnen ze de beste professionals die ze kennen ook.
Referrals blijken gemiddeld van hogere kwaliteit, en zorgen voor een korter recruitmentproces.
Boem, de bal ligt in het netje! Jouw ERM heeft namelijk een hoge interne referral opgeleverd. In andere woorden: veel kandidaten komen bij jou binnen nadat ze door een werknemer zijn getipt. Zulke interne referrals blijken gemiddeld van hogere kwaliteit, en zorgen voor een korter recruitmentproces. Bovendien blijven kandidaten die een interne referral waren gemiddeld langer bij je werken, en hebben ze minder moeite om zich aan te passen aan je huidige team, zo blijkt onder meer uit het onderzoeksrapport Stand van Werven. En dat tegen een lagere investering.
Ingrediënt 5: Doe aan employer branding
Goede employer branding begint en eindigt letterlijk met rugdekking van je mensen; zonder dat val je door de mand. Vertel dus vooral wat jou onderscheidt op je socials en je website, zolang het ook maar écht zo is. Kijk naar het voorbeeld van Dirco, die zijn werkgever, de destijds 100-jarige KLM, op z’n rug liet tatoeëren. Tussen z’n schouderplaten, zo zien we op onderstaande foto, prijkte de toren van vliegveld Schiphol, een KLM-toestel, en het retro-logo van de airline.
Stel je bent net zo gek op jouw baan als Dirco. Wat zou je op je rug tatoeëren?
Ik een toetsenbord. pic.twitter.com/zsubF2EUuS
— Nina Juffermans (@NinaJuffermans) November 14, 2019
Wat maakt dit nou zo goede employer branding?
- Het zorgt voor relevante zichtbaarheid bij relevante doelgroepen vanuit jouw organisatie.
- Het is continu en consistent aanwezig.
- Het draait om gevoel: ‘Hoe praten medewerkers over jouw organisatie?’
- Het is een indirect doel. Dus ook als je geen vacatures hebt kun je hieraan werken.
Goede employer branding is meer dan zomaar een campagne.
Goede employer branding is meer dan zomaar een campagne. Je kunt niet 4 weken lang op LinkedIn of op tv uitleggen wat jou als werkgever bijzonder maakt, en dan een inbox vol (open) sollicitaties verwachten. Natuurlijk, het is belangrijk dat jij je verhaal vertelt. Maar je werknemers moeten dat verhaal op kringverjaardagen en buurtbarbecues wel kunnen bevestigen. Ze moeten je net als Dirco (figuurlijk) rugdekking geven. En dat doen ze alleen als je écht een toffe werkgever bent. En niet als je in je advertenties alleen maar doet alsof.
Ingrediënt 6: Zoek wat je uniek maakt
Fijn dat je een toffe werkgever bent. Maar daarmee ben je er vanzelfsprekend nog niet. Immers: wel meer bedrijven zijn prettige werkgevers: ze betalen op tijd, hebben een vrijmibo en een 13e maand. Wil jij boven het maaiveld uitsteken? Dan moet je bedenken wat jou bijzonder maakt, en juist dat verhaal ook uitdragen. Ga op zoek naar jouw unique selling points en maak die wereldkundig op je website, LinkedIn en andere sociale media.
Ingrediënt 7: Maak een plan
Heb je een visie, en een strategie bedacht? Dan wordt het nu tijd voor een plan. Haal de input op van je HR-, communicatie- en recruitmentafdeling. Zij moeten je plan immers uitvoeren, of krijgen te maken met de gevolgen ervan. Elk goed (arbeidsmarktcommunicatie)plan begint met een probleemstelling: jouw plan is er tenslotte niet voor de sier – hij biedt concrete tools die krapte in jouw organisatie (preventief) gaan oplossen. Breng dus in kaart hoe jouw werkgeversmerk nu bekend staat en in hoeverre je in- en externe arbeidscommunicatie aanslaan, en vergelijk dat met je ideale scenario. Je probleemstelling is het gat ertussen.
Stribbelt de penningmeester tegen? Herinner haar of hem dan aan de huidige kosten van een vacature.
Daarna volgt de rest als vanzelf: aan welke randvoorwaarden moet jouw organisatie voldoen, wil het die doelen bereiken? Welke doelgroepen moet je aanboren om je visie te realiseren, en welke boodschap trekt hen aan? Via welke media kun je die boodschap het effectiefst onder hun aandacht brengen? En hoeveel geld is daarvoor nodig? Stribbelt de penningmeester tegen? Herinner haar of hem dan aan de huidige kosten van een vacature – die gaan met een sterk plan immers flink omlaag. Zorg vervolgens dat al je collega’s van je plan weten, en het draagvlak heeft – consistentie is immers belangrijk. En bedenk tot slot hoe en wanneer je de boel gaat evalueren. Belangrijk, want aan een plan zonder resultaat heeft niemand iets.
Meer weten?
Heb jij de ambitie om dit jaar the war for talent te winnen? Duik dan vanaf 4 april tijdens de 5-daagse Leergang Arbeidsmarktcommunicatie de diepte in. Daar ontdek je hoe je de arbeidsmarkt naar jouw hand zet, en hoe je zelfs in tijden van krapte jouw vacatures vervult. Via deze link vind je meer informatie, of schrijf je jezelf direct in.
Inschrijven
Boeken over innovatie lijken misschien niet meteen literatuur voor op het nachtkastje van de recruiter. Maar Marcel van der Ven weet in zijn 
