De boosdoener in de trage skills-revolutie: het ATS

Geschreven door

In de recruitmentwereld gonst het al geruime tijd van matchen op skills. Kijken naar vaardigheden van kandidaten in plaats van alleen naar cv, opleiding en ervaring zou betere matches opleveren, de krapte op de arbeidsmarkt kunnen verkleinen, en mensen kansen kunnen geven die ze anders nooit zouden krijgen, maar wel verdienen. Maar in de praktijk gaat de verandering toch maar langzaam. En de boosdoener daarbij, volgens nieuw wetenschappelijk onderzoek: het gemiddeld veel te traditionele ATS.

Het gemiddelde ATS staat een meer op skills gebaseerde matching danig in de weg.

Deze zogeheten Applicant Tracking Systemen worden alom gebruikt, maar staan een meer op skills gebaseerde matching danig in de weg, aldus onderzoekers van Northeastern University. De meeste ATS-systemen zijn simpelweg niet voorbereid om rijkere data over kandidaten goed te registreren en te verwerken, stelt hun recent verschenen rapport. Volgens hen zouden HR-managers hiervoor dan ook ‘absoluut prioriteit moeten vragen’ in hun gesprekken met ATS-leveranciers. Daarnaast pleiten ze voor meer ‘data interoperability standards‘, oftewel: standaarden om dit soort informatie beter uitwisselbaar te maken..

Niet alom slecht

Alhoewel het gemiddelde ATS nu nog een behoorlijke sta-in-de-weg is voor de skills-revolutie, verwachten de onderzoekers de komende jaren overigens wel substantiële verbetering. Met name de ontwikkeling van A.I. biedt kansen, maar ook weer nieuwe risico’s, waarschuwen de onderzoekers. ‘Er is voorzichtigheid geboden als je A.I. ziet als de uiteindelijke beslisser in het recruitmentproces, in plaats van als een tool om het te verrijken. Maar we verwachten wel dat er de komende tijd steeds meer gebruikscases zullen oppoppen die waarde blijken toe te voegen.’

De onderzoekers gaan niet alleen in op hoe je skills van een kandidaat kunt registreren in een ATS, maar ook hoe ze kijken naar de opkomst van allerlei nieuwe credentials, nu steeds meer mensen ook kennis online opdoen (bijvoorbeeld via MOOC‘s) in plaats van (alleen) op geaccrediteerde onderwijsinstellingen. Ook daarvoor zou meer plaats moeten zijn in een ATS, stellen ze, maar dan wel op zodanige manier dat de werkgever ook kan valideren wat die kennis van een kandidaat daadwerkelijk waard is. Het gaat dan bijvoorbeeld over de Open Badges-standaard of het Verifiable Credentials Data Model van W3C.

Vermoedens bevestigd

Het nieuwe onderzoek is een vervolg op eerder onderzoek van Northeastern University onder 750 HR-managers waaruit bleek dat 51% zei dat nieuwe skills en credentials registreren ‘een uitdaging’ zou vormen voor hun huidige ATS. Reden voor de onderzoekers om nu eens wat meer technisch in de systemen te duiken en te testen in hoeverre dat daadwerkelijk zo is. Waarin ze hun vermoedens dus bevestigd zagen: de meeste ATS’en zijn nog nauwelijks ingericht op de skills-revolutie. ‘ATS-systemen kunnen rijkere data nog lang niet zo goed interpreteren als mensen in het opleidings-ecosysteem dat vaak veronderstellen.’

skills en ats

Daarbij gaat het overigens niet alleen om de data van kandidaten, merken de onderzoekers op. Ook functiebeschrijvingen zijn vaak nog opgesteld in een formaat dat zich baseert op een ‘traditionele industriestandaard’, oftewel: nog niet klaargestoomd voor een tijd waarin skills de boventoon voeren. Ook daar is dringend verandering nodig, stellen ze dan ook.

‘Het is tijd voor ATS-leveranciers om in hun roadmap veel meer prioriteit aan credentials te geven.’

Want de toekomst is volgens hen veelbelovend. ‘Digital credentials kunnen substantiële hoeveelheden rijke informatie bieden over welke prestatie dan ook. Elke leerprestatie, in elke cursus of training, elke test die gemaakt is, voor zowel academische als durable skills, elke professionele ontwikkeling of werkprestatie. Als de ontwikkelingen op het gebied van A.I. doorzetten, zal deze informatie steeds toegankelijker worden.’ Tijd dus voor de meeste ATS-leveranciers om daar ook in hun roadmap veel meer prioriteit aan te geven, aldus de onderzoekers.

Lees ook

Nederlanders willen minder graag in buitenland werken, maar vooral zon en avontuur blijven trekken

Geschreven door

Canada zoekt 500.000 man, Suriname werft ondernemers en Scandinavië speurt naar leraren, verpleegkundigen, tandartsen en vooral huisartsen. Vraag genoeg over de grens, zo bleek dit weekend op de Emigratiebeurs in Houten, maar hebben die Hollanders zin om te verkassen? ITAM (onderdeel van Intelligence Group) deed er in 2022 navraag naar bij bijna 100.000 Europeanen, onder wie 16.000 Nederlanders (ruim 10.000 in 2021).

Van 2021 naar 2022 zakte het percentage Europeanen dat in het buitenland wil werken van 11 naar 10%, zo blijkt daaruit. En in Nederland navenant, naar 9%, al werden vooral de Belgen (-4%), Fransen en Britten minder verhuislustig. Waar zijn die 9% potentiële Nederlandse #ikvertrek-deelnemers dan voor te porren? Het belangrijkste is en blijft: het beginnen van een nieuw leven (42%). Dat geldt voor alle Europeanen, maar vooral in Groot-Brittannië hebben ze daar steeds meer zin in (een stijging van 29 naar 40%). Misschien dat Brexit het opgesloten-op-een-eiland-gevoel heeft versterkt en daarmee de drang elders overnieuw te beginnen.

Wellicht heeft Brexit het opgesloten-op-een-eiland-gevoel van de Britten versterkt.

De grote verschillen tussen de vertrekredenen van Europeanen in het algemeen en Nederlanders gaan vooral over geld, zo blijkt. Een hogere levensstandaard blijkt bij ons namelijk een veel minder grote rol te spelen dan elders in Europa. In Nederland geeft 21% dat op als een belangrijke reden voor vertrek, tegen gemiddeld in Europa 35%. Opvallende stijger: Frankrijk, van 29 naar 42%. Daarmee samenhangend blijkt uit het ITAM-onderzoek dat salaris voor Nederlanders nog minder aanleiding is om in het buitenland te gaan werken, 13%, tegen 28% van de Europeanen.

Mijzelf uitdagen

De verklaring hiervoor is relatief eenvoudig: de levensstandaard is hier immers al hoog in vergelijking met de rest van Europa. Maar wat vinden die Hollanders dan wél een belangrijke reden om te vertrekken? Maar liefst 40% wil ‘zichzelf uitdagen’, ‘ervaringen opdoen’, oftewel: het gezapige leventje hier achterlaten en op avontuur. De Europese burger denkt daar anders over, van hen zegt 24% zichzelf te willen testen. Hierin lopen de Nederlanders dus voorop, waar met name Fransen (22%) en Britten (25%) dus rond het Europese gemiddelde zitten.

Athene schijnt in opkomst te zijn als werkplek abroad.

Nu op afstand werken dankzij corona in vrijwel alle bedrijfstakken is ingeburgerd, zoeken steeds meer mensen naar een werkplek in een aangenamer klimaat. In Lissabon heerst krapte op de woningmarkt, omdat expats daar hogere huren betalen. Athene schijnt in opkomst te zijn. En Nederlanders doen graag mee aan deze trend; 35% wil verkassen naar een gunstiger klimaat. Europees noemt maar 21% dat als belangrijke vertrekreden.

Je hebt emigreren versus ‘tijdelijk in het buitenland werken’. Veel Nederlanders trekken tijdelijk naar onze buurlanden, blijkt uit CBS-cijfers. Van de 173.469 mensen die vorig jaar over de grens verhuisde ging het grootste deel naar België of Duitsland. De ITAM-enquête laat zien dat de groep Nederlanders die tijdelijk over de grens wil werken, zonder hiervoor te hoeven emigreren, stabiel rond de 15% blijft. Alleen Frankrijk liet van 2021 naar 2022 een duidelijke daling zien, van 12 naar 8%. Voor werkgevers betekent dit dat kandidaten over de grens vooral voor een vaste baan te porren zijn, liefst in een aangenaam klimaat met veel uitdagingen.

Meer ‘Data Donderdag’:

Nederland telt groeiend tekort van 124.000 digitaal vaardige professionals

Geschreven door

Aan professionele IT’ers is een groot gebrek, dat is bekend. Maar we komen in Nederland niet alleen mensen tekort die de hele dag met digitalisering en automatisering bezig zijn, ook de meer algemene ‘digitale vaardigheden’ vormen een steeds groter probleem. Momenteel telt Nederland zelfs een tekort van maar liefst 124.000 digitaal vaardige professionals, aldus onderzoek van digitale dienstverlener AND Digital, dat vorige week (door executive Jeroen Kleinhoven) is aangeboden aan staatssecretaris Alexandra van Huffelen.

Volgens het onderzoek ervaart de meerderheid van de Nederlandse kenniswerkers (60%) de ‘digitale vaardigheidskloof’....

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Foto boven: ©Tycho Müller @PhotoRepublic, aangeleverd door AND Digital.

Dit zijn de 10 beroepen die je zou kunnen gaan doen als je geen recruiter was

Geschreven door

Ooit al eens eraan gedacht wat je zou worden als je geen recruiter zou zijn? Hoewel de mogelijkheden natuurlijk eindeloos zijn, biedt de skills-gerichte benadering daar tegenwoordig steeds meer concrete handvatten voor. Met die benadering kun je namelijk analyseren welke vaardigheden je in je huidige baan gebruikt, en in welke beroepen soortgelijke vaardigheden van pas komen.

Ooit al eens eraan gedacht wat je zou worden als je geen recruiter zou zijn?

Het is een benadering die al een tijdje toegepast wordt door bedrijven als SkillsCV, dat daarvoor input ontvangt van Jobdigger en theMatchbox. Adelbert Smal en Jan Govaerts, betrokken bij de laatste 2 namen, lieten eind maart tijdens Bureaurecruitment Live zien wat dat kan betekenen voor een functie die we allemaal kennen. Namelijk: de recruiter zelf.

De top-10 skills

En dan blijkt uit hun analyse allereerst dat de gemiddelde recruiter over deze top-10 skills beschikt:

  1. Verantwoordelijkheid
  2. Human Resource Management (HRM)
  3. Communicatieve vaardigheden
  4. Creatief
  5. Administratieve werkzaamheden
  6. Resultaatgericht
  7. Gesprekken voeren
  8. Organiseren
  9. Marketing
  10. Bevlogenheid

Misschien weinig verrassend, zou je zo op het eerste oog zeggen. Bevlogenheid, resultaatgerichtheid, gesprekken voeren, het is wat je je inderdaad zo’n beetje voorstelt bij wat een recruiter zoal doet en kan. Maar meer verrassend wordt het als je dat vervolgens vertaalt naar welke 10 beroepen met dit lijstje het meest overeenkomen. Want dan zien we ineens een nummer-1 waar waarschijnlijk toch niet veel recruiters zich meteen mee zullen associëren:

Top-10 alternatieve beroepen

  1. Administratief medewerker
  2. Accountmanager
  3. Medewerker klantenservice
  4. HR Adviseur
  5. Verkoopmedewerker
  6. Commercieel medewerker binnendienst
  7. Financieel administratief medewerker
  8. Management assistent
  9. Marketing medewerker
  10. HR medewerker

Niet alleen de administratief medewerker is verrassend, min of meer hetzelfde kun je natuurlijk zeggen van functies als ‘financieel-administratief medewerker’, ‘management assistent’ of ‘medewerker klantenservice’. Juist daarom is deze skills-gerichte benadering volgens Smal zo nuttig. ‘Normaal zul je als recruiter misschien niet zo snel kans maken bij dit soort functies. Maar als je kunt laten zien dat je over de vaardigheden beschikt die hierbij passen, wordt het al veel logischer hiernaartoe een overstap te maken.’

De skills die Jobdigger uit vacatures haalt zijn overigens verdeeld over ‘soft skills’, kennis, harde vaardigheden en talen. Dat blijkt (specifiek voor een IT-recruiter) de volgende lijstjes op te leveren:

Soft skills

  1. Verantwoordelijkheid
  2. Communicatieve vaardigheden
  3. Bevlogenheid
  4. Resultaatgericht
  5. Energiek
  6. Ambitieus
  7. Netwerken
  8. Stressbestendig
  9. Creatief

Kennis

  1. Sales
  2. Human Resource Management
  3. Financiële administratie
  4. Marketing
  5. Campagnes
  6. Accountmanagement
  7. Mensenkennis
  8. Sourcing
  9. Logistiek

Vaardigheden

  1. Administratieve werkzaamheden
  2. Gesprekken voeren
  3. Initiatief tonen
  4. Intakegesprekken
  5. Ontwikkelen
  6. Samenwerken
  7. Doorzettingsvermogen
  8. Werving & selectie
  9. Vacatureteksten schrijven

Talen

  1. Nederlands
  2. Engels
  3. Pools
  4. Duits
  5. Frans
  6. Roemeens
  7. Spaans

In totaal ging het dit jaar in de IT-sector om 1.798 vacatures, waarin maar liefst 16.130 verschillende skills werden genoemd. In een andere sector die Smal als voorbeeld noemde, de onderwijssector, ging het om 540 vacatures, met 4.372 verschillende skills. Hier werd bijvoorbeeld vaker een ‘Positieve instelling’ gevraagd, net als kunnen motiveren, en – weinig verrassend: kennis van de onderwijssector. Meer verrassend was waarschijnlijk de aandacht voor ‘targets‘ die bij de onderwijs-recruiter wel vaker opdook dan bij de IT-recruiter, net als misschien ook de vraag naar de skills ‘bellen’, en ‘stimuleren’.

Next generation matching

Govaerts ging in zijn bijdrage aan de presentatie overigens nog in op de Minggo-app, waarmee je als kandidaat niet alleen aangeeft welke functies je wél wilt doen, maar ook wat je absoluut níet wenst te doen. Ook kun je in deze app als kandidaat duidelijk maken welke skills je wel en juist ook niet wenst te gebruiken. Door dit structureel te doen, via de zogeheten Profile Booster, kun je steeds beter matchen, aldus de nauw betrokken Govaerts (links op de foto hieronder). ‘Next generation matching‘, noemt hij het zelfs.

Lees ook

Dit zijn de 7 belangrijkste nieuwe regels van het kabinet voor de arbeidsmarkt

Geschreven door

Er was al even op gewacht. Maar gisteren kwam minister Karien van Gennip dan toch met de langverwachte brief over de ‘toekomstbestendige arbeidsmarkt’. Daarin kondigde het kabinet allerlei nieuwe regels aan, die ook direct interessant zijn voor recruiters. We pikken er hier de 7 belangrijkste uit.

#1. Nulurencontract afgeschaft

Oproepcontracten en zogeheten min-/maxcontracten wil de minister helemaal afschaffen (behalve voor scholieren en studenten met een bijbaan). Dit worden straks allemaal vaste basiscontracten voor het aantal uur waarvoor ze ten minste standaard worden ingeroosterd. Werknemers moeten in een basiscontract wel een aantal uren boven het aantal minimale uren beschikbaar blijven voor de werkgever. De bandbreedte zal met een hard percentage (130 procent van het minimaal aantal uren) worden vastgesteld.

‘Met het basiscontract weet je beter waar je aan toe bent, en kun je ook de rest van je leven beter plannen.’

‘Werk je structureel meer? Dan moet het basiscontract aangepast. Zo weet je beter waar je aan toe bent, en kun je ook de rest van je leven beter plannen’, aldus Van Gennip. ‘Zo heb je de mogelijkheid concrete afspraken te maken over een tweede baan, bij kan bijdragen aan economische zelfstandigheid. Ook kunnen werknemers zo beter privéafspraken maken – bijvoorbeeld rond kinderopvang, opleiding of mantelzorg.‘ Het vaste basiscontract gaat overigens voor werkgevers wel onder de lage WW-premie vallen, zo is de bedoeling ( mits er sprake is van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd).

#2. Sneller baan na uitzendwerk

Wie werkt via een uitzendbureau krijgt sneller een vast contract. ‘We korten fase A en fase B in’, aldus de minister. ‘Fase A wordt wettelijk vastgelegd op 52 weken, waarbij geen afwijkingen per CAO meer mogelijk zijn. Fase B wordt verkort naar 2 jaar en maximaal 6 contracten. Zo wordt de werkzekerheid van uitzendkrachten verbeterd.‘

Het kabinet komt met nieuwe regels om de arbeidsvoorwaarden van uitzendkracht en vaste werknemer gelijk te trekken.

Daarnaast wil het kabinet – in lijn met het stimuleren van het aangaan van contracten om de juiste redenen – concurrentie op arbeidsvoorwaarden door uitzendwerk voorkomen. Naast de huidige wet– en regelgeving komt het kabinet daarom met nieuwe regels om alle arbeidsvoorwaarden tenminste gelijkwaardig te laten zijn tussen uitzendkracht en vaste werknemer. Het certificeringsstelsel voor uitzendbureaus moet hier ook aan bijdragen.

#3. Af van de draaideur

De minister wil af van de zogeheten ‘draaideurconstructies’. Dat betekent dat het kabinet met strengere regels komt voor tijdelijk werk. Na 3 (aaneengesloten) tijdelijke contracten kun je nu na 6 maanden weer een contract krijgen, dat wordt straks pas na 5 jaar. ‘Tijdelijk werk is tijdelijk werk!’, aldus Van Gennip.

kabinet nieuwe regels arbeidsmarkt

In lijn met het SER–MLT–advies van bijna 2 jaar geleden heeft de minister met de Stichting van de Arbeid overlegd hoe dit vorm te geven. In de nadere
uitwerking is de termijn van 5 jaar gekozen. ‘Deze lange onderbrekingstermijn zal ook gelden bij uitzend(krachten). Hierdoor zal het niet meer mogelijk zijn om werknemers langdurig in tijdelijke contracten te houden middels een zogenaamde ‘draaideurconstructie’ waardoor steeds een nieuwe keten start en de werknemer permanent op tijdelijke basis werkt’, aldus Van Gennip. Wel blijft het dus mogelijk maximaal 3 tijdelijke contracten binnen 3 jaar bij dezelfde werkgever af te sluiten.

#4. AOV voor zelfstandigen

Er komt een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zzp’ers, zodat zelfstandigen zich bij tegenslag beschermd weten door de sociale zekerheid. Dat wordt volgens Van Gennip een ‘betaalbare’ verzekering waarmee zelfstandigen een vangnet krijgen dat ze nu ontberen. Zelfstandigen moeten zich volgens de nieuwe regels verplicht voor het risico van arbeidsongeschiktheid gaan indekken, maar als het ‘uitvoerbaar, haalbaar, tijdig en betaalbaar’ kan, kunnen zij met voldoende inkomen ook zelf een verzekering afsluiten, die volledig losstaat van de publieke regeling.

Volgens een rekenvoorbeeld wordt de maandpremie voor een zzp’er met een jaarinkomen van 35.000 euro rond de 200 euro.

Het plan om zzp’ers te verplichten om zich voor arbeidsongeschiktheid te verzekeren, komt nog voort uit het pensioenakkoord. Voor de verplichte verzekering geldt een wachttijd van een jaar. ‘Echte zelfstandigen’ moeten in staat zijn om voor die periode een buffer op te bouwen, aldus de minister. Volgens een rekenvoorbeeld van het ministerie zou de premie voor een zzp’er met een inkomen van 35.000 euro per jaar rond de 200 euro per maand komen te liggen.

kabinet regels vangnet

#5. Sneller duidelijkheid bij ziekte

Kleine werkgevers (tot en met 100 werknemers) kunnen na één ziektejaar van een medewerker duidelijkheid krijgen of iemand ooit nog gaat terugkeren of dat er vervanging kan worden geregeld en een andere werkgever wordt gezocht voor eventuele re-integratie. ‘Vooral kleine ondernemingen zijn minder wendbaar als één van de werknemers onverhoopt langdurig ziek wordt. Deze werkgevers blijven nu lang in onzekerheid of een zieke werknemer nog terugkeert, waardoor zij lange tijd geen vervanger in (vaste) dienst kunnen nemen’, aldus Van Gennip. En dat hoopt ze met de nieuwe regels dus te veranderen.

#6. Crisisregeling Personeelsbehoud

Het kabinet komt ook met nieuwe regels die ervoor moeten zorgen dat werkgevers die worden getroffen door een crisis of calamiteit die buiten het ondernemersrisico valt (zoals tijdens de coronacrisis), medewerkers in dienst kunnen houden. Werknemers kunnen dan tijdelijk en maximaal 6 maanden op een andere plek werken, of minder gaan werken met behoud van het recht op een werkloosheidsuitkering. ‘Zo behoudt de werknemer een baan en inkomen en kan de werkgever de crisisperiode overbruggen’, aldus de minister.

Bedrijven die in de toekomst in een crisis personeel korter willen laten werken, kunnen hiervoor een loonoffer vragen.

Bedrijven die in de toekomst personeel in onvoorziene situaties korter willen laten werken en daarvoor een beroep doen op een crisismechanisme, kunnen een loonoffer vragen aan hun werknemers. Werkgevers kunnen minimaal een vijfde van de werktijd bekorten en hoeven dan maar 80% van het loon over de niet-gewerkte uren te betalen. Het totale loon mag echter met niet meer dan 10% dalen en mag ook niet onder het wettelijk minimumloon zakken, aldus de nieuwe regels. Maar als de werkgever hiervoor kiest, kan hij een tegemoetkoming van 60% voor de loonkosten van de niet–gewerkte uren aanvragen.

#7. Anders van-werk-naar-werk

De brief van Van Gennip gaat ook in op het stimuleren van ‘van–werk–naar–werk’-trajecten. De minister noemt de groep ‘werkzoekenden die langdurig aan de kant staan’ in de huidige arbeidsmarkt ‘nog steeds te groot’. Het kabinet wil daarvoor de arbeidsmarktinfrastructuur zo hervormen en vereenvoudigen dat werkzoekenden vroegtijdig de dienstverlening krijgen die zij nodig hebben om (ander) werk te vinden of werk te houden. Dit moet gebeuren via ‘regionale samenwerkingen van sociale partners, UWV, gemeenten en onderwijs’, met minimaal in elke regio één herkenbaar loket voor werkzoekenden en werkgevers.

Het kabinet nodig private initiatieven ‘van harte’ uit om bij te dragen aan betere van–werk–naar–werk–transities.

UWV en gemeenten blijven hierbij verantwoordelijk voor niet-werkenden, en de sociale partners voor de werkenden. Maar door beter samen te werken, moet wel voorkomen worden dat mensen tussen wal en schip vallen, aldus de minister. ‘Het kabinet werkt de hervorming van de arbeidsmarktinfrastructuur nog verder uit met alle betrokken partijen. De Kamer wordt hierover voor de zomer geïnformeerd.‘ Ook nodigt het kabinet private initiatieven ‘van harte uit om bij te dragen aan betere van–werk–naar–werk-transities, en zal daarbij bezien welke rol de overheid kan spelen bij het stimuleren hiervan.’

Scheefgegroeid

De arbeidsmarkt zoals we die nu hebben, is ‘scheefgegroeid’, aldus Van Gennip bij de presentatie van de brief. ‘De afgelopen jaren is geleidelijk een disbalans ontstaan tussen rechten en plichten, zekerheid en onzekerheid. Risico’s zijn ongelijk verdeeld. De huidige regels rond werken versterken zo de al bestaande tweedeling in de samenleving.’ En dat is volgens haar ‘zorgelijk’. Want: ‘werk moet voor sociale samenhang zorgen. […] Juist nu, en in de komende jaren, als er zoveel uitdagingen op ons afkomen; als mensen moeten weten dat ze voldoende zekerheid hebben en perspectief; dat ze hun leven kunnen opbouwen.’

‘De huidige regels rond werken versterken de al bestaande tweedeling in de samenleving.’

Vorig jaar deelde ze al een hoofdlijnenbrief, nu volgen dus nieuwe regels die bedoeld zijn ‘enerzijds werkenden meer zekerheid te bieden, en anderzijds wendbaarheid voor bedrijven te vergroten. Want het is van vitaal belang dat onze ondernemers – het verdienvermogen van Nederland – wendbaar kunnen blijven. Omgaan met verandering, innoveren. Durven ondernemen, investeren, ook door talent aan zich te binden en dus vaste contracten aanbieden.’ De voorstellen moeten nog worden goedgekeurd door de Tweede Kamer. Per 1 januari 2025 moet (het grootste deel van) de wetgeving ingaan, als het aan de minister ligt.

Positieve reacties

De nieuwe regels van het kabinet kunnen overigens op redelijk positieve reacties rekenen van ‘de polder’. Het is 3 jaar geleden dat de commissie-Borstlap erover adviseerde. Vakbond FNV is dan ook blij ‘dat de praktische voorstellen worden overgenomen’, aldus voorzitter Tuur Elzinga. ‘Laat het kabinet en parlement nu dan ook snel doorpakken.’ Ook ondernemersorganisaties MKB-Nederland en VNO-NCW zien de nieuwe regels als ‘een goed evenwicht’ tussen de belangen van werknemers en werkgevers, en VNO-voorzitter Ingrid Thijssen spreekt dan ook van ‘een goede stap vooruit’, na ‘jaren van discussie.’

‘We zien een verschuiving naar minder goed geregelde zzp. […] Maatschappelijk zeer onwenselijk.’

Uitzendbureau-vereniging ABU constateert wel dat de minister ‘meer meters’ moet maken ‘op het zzp-dossier, zowel qua regelgeving als handhaving. Na de recente uitspraak van de Hoge Raad over Deliveroo ligt de bal eens te meer bij het kabinet’, aldus directeur Jurriën Koops. ‘De minister gaf eerder aan een samenhangende aanpak van uitzenden en zzp te willen. Deze brief biedt voor die evenwichtige aanpak nog te weinig perspectief. […] In de markt zien we een verder gaande verschuiving naar minder goed geregelde zzp. […] Maatschappelijk zeer onwenselijk voor de toekomst van Nederland.’

Van-werk-naar-werk

Ironisch genoeg ontsnapt ook de minister zelf niet aan de krapte op de arbeidsmarkt in haar drang om de arbeidsmarkt beter te laten functioneren. Zo hecht ze in haar brief grote waarde aan de bedrijfsarts, bijvoorbeeld in ‘het adviseren en begeleiden van werkgevers en werkenden in geval van uitval en ziekte en bij re-integratie.’ Maar juist aan die bedrijfsartsen is nu een groot tekort. Daarom treft de minister dit en volgend jaar een ‘noodmaatregel’ om ook als overheid mee te betalen aan de opleiding van meer van die bedrijfsartsen.

Lees ook

Beeld Karien van Gennip: Martijn Beekman

Hoe ga je om met autisme in werving en selectie?

Geschreven door

Steeds meer organisaties omarmen diversiteit en inclusie op de werkvloer. Hierbij komt ook de aandacht voor neurodiversiteit: de verscheidenheid en variatie van de neurologische, cognitieve en psychologische ontwikkeling van de hersenen van mensen. Gisteren was het 2 april: Wereld Autisme Dag, bedoeld om het stereotype beeld dat bestaat rond mensen met autisme te veranderen en verhelderen.

‘Mensen met autisme zijn minder manipulatief. Dat is een fijne bijkomstigheid voor de sfeer.’

Mede dankzij dit soort initiatieven groeit het bewustzijn over autisme gestaag en steeds meer werkgevers beseffen nu dat een goede diagnose en begeleiding van collega’s met deze ‘aandoening’ kan bijdragen aan een verrijking van sfeer, creativiteit en ook productiviteit. ‘Autisme is een aandoening die het vermogen van mensen om sociaal te functioneren kan beïnvloeden. Anderzijds zijn veel mensen met autisme juist zeer gepassioneerd, gemotiveerd extra nauwkeurig, creatief, betrouwbaar en integer’, vertelt Hasib Shafaq (33). ‘Bovendien zijn veel mensen met autisme minder manipulatief. Dat is een fijne bijkomstigheid voor de sfeer.’

In IT, kunst en cultuur en wetenschap

Juist omdat mensen met autisme over zulke specifieke talenten beschikken, komen zij vaak in aanverwante branches terecht, constateert de psycholoog bij SpecialistenNet, een landelijk netwerk van zo’n 70 psychologen, vertrouwenspersonen en andere mentale zorgexperts. ‘Over het algemeen zijn mensen met autisme heel detailgericht en dus uitstekend op hun plaats op plekken waar je veel nauwkeurigheid nodig hebt. Denk hierbij uiteraard aan IT, maar ook in de kunst- en cultuursector en fotografie. Veel wetenschappers ook.’ Interessant is bovendien dat mensen met autisme vaak uitblinken in het outside-the-box-denken. ‘Daar waar niemand meer een uitweg ziet komen zij ineens met een oplossing uit totaal onverwachte hoek!’

‘Daar waar niemand meer een uitweg ziet komen zij ineens met een oplossing uit totaal onverwachte hoek!’

Shafaq merkt dat autisme de laatste jaren steeds meer aandacht krijgt. En gelukkig maar, zegt hij. ‘Er is duidelijk sprake van toegenomen bewustzijn, waardoor mensen beter begrijpen wat het is en hoe het mensen beïnvloedt. Er is ook meer aandacht voor de verschillende vormen en gradaties van autisme. Er wordt bovendien steeds meer onderzoek naar gedaan, waardoor we meer te weten komen over de oorzaken, symptomen en behandelingen. Dit brengt veel meer begrip en draagt bij aan een betere omgang met mensen met autisme. Daar ben ik heel blij mee.’

Prikkel-overload

De psychologen van SpecialistenNet worden regelmatig geraadpleegd door werkgevers om het team van leidinggevenden en hun medewerkers te adviseren. Zo kwam Shafaq laatst in contact met een medewerker met autisme die moeite had met het begrijpen van instructies en zich daardoor vaak onzeker voelde. ‘Dat heeft te maken met het feit dat mensen met autisme theoretische input eerst moeten vertalen naar beelden. We hebben zijn leidinggevende geadviseerd om meer met visuele instructies en films te werken. Dat maakt de input concreet, de output vele malen beter en de betreffende werknemer happy. Praktisch, concreet, effectief.’

‘Wees geduldig, geef ruimte voor pauzes en houd er rekening mee dat sommige taken langer kunnen duren.’

Andere tips die hij geeft om met autisten om te gaan: zorg voor een prikkelarme omgeving, waaronder noise cancelling koptelefoons. ‘Mensen met autisme kunnen overprikkeld raken door te veel informatie of een drukke omgeving. Wees geduldig, geef ruimte voor pauzes en houd er rekening mee dat sommige taken langer kunnen duren. En mensen met autisme voelen zich vaak comfortabeler in een voorspelbare en gestructureerde omgeving. Zorg daarom voor duidelijke regels en afspraken en communiceer veranderingen in de werkomgeving tijdig.’

Anders solliciteren

Maar een prikkelarme, voorspelbare omgeving, daarvan is natuurlijk zelden sprake in een sollicitatiegesprek. Juist dit kan voor extra stress zorgen bij mensen met autisme. En om het nog gecompliceerder te maken: de overkant van de tafel, de recruiter, weet zelden op voorhand met iemand met autisme te maken te hebben. Sommige experts adviseren daarom helemaal geen sollicitatiegesprek te voeren. ‘Er zijn voldoende alternatieven die beter geschikt zijn om te peilen naar de sterktes en uitdagingen van een autistische werkkracht-in-spé (zoals virtueel gesprek, een paar uur werk uitvoeren, portfolio) en minder nodeloze spanning veroorzaken.’

Sollicitatiegesprekken zijn immers vaak een manier om vooral mensen te selecteren die het best sollicitatiegesprekken kunnen voeren. Daar horen mensen met autisme meestal niet direct bij. Gelukkig komt er wel steeds meer aandacht voor dat het anders kan – en ook: hoe dan. Zo organiseert Brunel deze hele maand – onder de noemer Don’t judge talent by its cover – in- en externe activiteiten rondom bewustwording hoe een meer inclusieve omgeving te worden voor mensen met autisme. ‘Omdat we geloven dat iedereen die in de arbeidsmarkt wil meedoen daar de gelegenheid voor zou moeten krijgen.’

Om de blokkade heen

Traditioneel solliciteren, dat blijkt dus vaak lastig voor neurodiverse mensen. Ze hebben vaak moeite hun extra krachten duidelijk te maken in ouderwetse procedures met cv’s en sollicitatiegesprekken. ‘Als mensen zich gaan aanpassen, zullen ze nooit floreren. […] Het is belangrijk om al bij een sollicitatie te laten zien dat je een neurodivers bedrijf bent en te vragen wat dat betekent voor de kandidaat’, aldus Nel Hofmeester, deskundige op het gebied van dyslexie, in juni vorig jaar in een veelgelezen artikel in NRC. ‘Dat helpt mensen om over de blokkade heen te komen. Want ga er maar van uit dat ze die hebben.’

‘Het is belangrijk om al bij een sollicitatie te laten zien dat je een neurodivers bedrijf bent en te vragen wat dat betekent voor de kandidaat.’

Uit (ouder) onderzoek blijkt dat 55% van alle volwassenen met een autistische stoornis niet deelneemt aan de arbeidsmarkt. Autisten hebben nogal eens moeite hun plek te vinden op de arbeidsmarkt. Vaak zijn ze wel afgestudeerd, maar kunnen ze geen werk vinden dat bij hun talenten past (11%). Of ze zijn ‘onderwerkzaam’: ze hebben wel werk, maar onder het niveau dat ze aankunnen (45%). Ze geven er daarom ook vaak de brui aan: ze zien het nut van solliciteren niet meer in (25%).

Lees ook

Sourcing blijft maar records breken: afgelopen kwartaal 4 op de 10 mensen benaderd

Geschreven door

Zelf mensen benaderen op de arbeidsmarkt: het is tegenwoordig de gewoonste zaak van de wereld. Waar sourcing een paar jaar geleden nog een uitzondering was, lijkt het nu steeds meer de standaard te worden. Binnen de Nederlandse beroepsbevolking is het afgelopen kwartaal maar liefst 39,7% van de mensen minimaal één keer benaderd om van werkgever te veranderen. Dat cijfer is nog nooit eerder zo hoog geweest.

De sourcingsdruk is niet het enige record dat afgelopen kwartaal op de arbeidsmarkt gebroken werd.

En deze zogenoemde sourcingsdruk is zelfs bepaald niet het enige record dat afgelopen kwartaal gebroken werd, blijkt uit de cijfers van arbeidsmarktonderzoeker Intelligence Group. Zo daalde ook het aantal actieve baanzoekers sterk ten opzichte van een jaar eerder. Dit aantal ligt nu op exact 1 miljoen personen. Dit zien de onderzoekers dan ook meteen als een verklaring voor de grote sourcingsdruk: de grote vraag naar personeel in combinatie met het ‘inactieve’ aanbod – relatief weinig mensen die actief op zoek zijn naar (ander) werk). Werkgevers moeten wel zelf mensen gaan benaderen, willen ze sollicitanten voor hun vacatures vinden.

Nog een record: het aantal baanwissels

Ook het aantal mensen dat van baan wisselt blijft maar records breken. Maar liefst 1,84 miljoen personen zeiden in de laatste 12 maanden ander/nieuw werk gevonden te hebben. Dit aantal ligt 111.000 hoger dan het in het eerste kwartaal van 2022 nog lag. ‘Van gebrek aan dynamiek en beweging op de arbeidsmarkt is dan ook geen sprake’, aldus Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp.

Werkgevers zijn ook steeds vaker bereid nieuwe werknemers direct een vast contract te geven.

Werkgevers zijn ook steeds vaker bereid nieuwe werknemers direct een vast contract te geven. In het eerste kwartaal van 2023 kreeg ruim 43% van de baanvinders een vast contract. De laatste 7 jaar is hierin duidelijk een stijgende trend te zien, afgezien van een lichte teruggang tijdens de coronapandemie. Het aandeel tijdelijke contracten (vooral jaarcontracten) is min of meer stabiel over de tijd. De toename van het aantal vaste contracten gaat gepaard met een afname van het aantal uitzend- en andere flexcontracten. Dat aandeel is inmiddels gedaald tot iets onder de 12%: bijna een halvering ten opzichte van de 22% 7 jaar geleden.

Níet minder flexibel

De toename van het aantal direct vaste contracten betekent overigens niet dat de arbeidsmarkt voor werkgevers minder flexibel is geworden. Tegenover de groei in vaste contracten staat namelijk ook een sterke groei van het aantal zzp’ers. In de afgelopen 7 jaar steeg het aantal zzp’ers met bijna 300.000 tot ruim 1,2 miljoen. Hun aandeel binnen de totale werkzame beroepsbevolking nam toe van 11,2 naar 12,7%. Daar komt bij dat uitzenden weliswaar daalt, maar detacheren flink in de lift zit. Een groot deel van de werknemers van detacheerders is weliswaar in vaste dienst, maar werkgevers zien hun werkzaamheden meestal wel als flex.

‘Van een adempauze op de arbeidsmarkt is nog geen sprake.’

Ten opzichte van het laatste kwartaal van 2022 lijkt er overigens wel sprake te zijn van een afvlakking van een aantal indicatoren op de arbeidsmarkt, zoals arbeidsmarktactiviteit en baanwisselingen. Vanwege de seizoensinvloeden is een kwartaal-op-kwartaalvergelijking van arbeidsmarktcijfers echter altijd lastig, aldus Waasdorp. ‘En zelfs voor een traditioneel ‘minder’ eerste kwartaal, zijn de huidige cijfers gewoon zeer goed. Van een adempauze op de arbeidsmarkt is dan ook nog geen sprake, aangezien de schaarste nog steeds op recordhoogte staat. De hyperkrapte houdt aan.’

‘De balans is zoek’

De balans op de arbeidsmarkt is daarmee zoek, stelt Waasdorp. ‘En die balans is wel nodig voor een blijvend goed functionerende arbeidsmarkt de komende jaren. Hoe raar het misschien ook klinkt, op basis van parameters lijkt de Nederlandse arbeidsmarkt uitstekend te werken. Met een record aan banen, vacatures, lage werkloosheid, arbeidsmarktparticipatie, en baanwisselingen staat de arbeidsmarkt vanuit het perspectief van een werknemer zeer goed ervoor. Maar vanuit het perspectief van de werkgever is de krapte problematisch, evenals het ziekteverzuim, het verloop en een steeds grotere afhankelijkheid van externe (flex)partijen.’

‘Vanuit het perspectief van de werkgever is de krapte problematisch.’

Vanuit werkgeversperspectief is er dan ook nog altijd volop reden tot zorgen, aldus Waasdorp. ‘In het komende kwartaal zullen we zien zijn of er sprake is van een verdere afvlakking. Maar van echte ontspanning op de arbeidsmarkt, ook rekening houdende met de te verwachten economische groei, zal naar mijn verwachting geen sprake zijn.’

Lees ook

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in maart 2023

Geschreven door

Maart 2023 was in de eerste plaats natuurlijk vooral de maand van BBB-stemmen-trekker Caroline van der Plas, maar vergeet ook de val van Tom Egbers (met een wel heel onwelriekend staartje) en Credit Suisse niet, om nog maar te zwijgen van de ophef over lentekriebels (en in Amerika zelfs over Michelangelo’s David) en in Frankrijk de verhoging van de pensioenleeftijd.

Maart 2023 was natuurlijk vooral de maand van BBB-stemmen-trekker Caroline van der Plas.

En dan hebben we het nog niet eens gehad over de ramadan, Oekraïne, de winst van Feyenoord in de ArenA, wéér een IPCC-rapport met nu echt de allerlaatste waarschuwing voor naderend klimaat-onheil. Kortom, genoeg om je weer druk over te maken. Maar wat gebeurde er in maart 2023 eigenlijk allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht:

#1. ‘Is this the bus to Diemen?‘

De nieuwssites hadden het niet opgepikt, maar het lijkt al met al toch een behoorlijk majeure verandering: in de regio Amsterdam wordt bekeken om voortaan ook Engelstalig personeel toe te laten op de bus. Dit teneinde de grote personeelstekorten in het openbaar vervoer in de regio op te vangen. In de hoofdstad, waar je in de horeca ook al vaak in het Engels wordt toegesproken, mag het misschien geen schok zijn, maar voor veel OV-gebruikers waarschijnlijk toch een verrassing. De vervoerregio kijkt nu onder meer samen met het CBR om ook de examens in het Engels af te nemen.

#2. Wet Gelijke behandeling behandeld

Het heeft even geduurd, maar de Wet toezicht op gelijke behandeling bij werving en selectie werd in maart 2023 eindelijk behandeld – en goedgekeurd – in de Tweede Kamer der Staten-Generaal. Als straks ook de Eerste Kamer instemt, moeten werkgevers met 25 of meer werknemers voortaan hun anti-discriminatiebeleid voor werving en selectie van personeel schriftelijk vastleggen. Zo niet, dan kun je een boete van de Arbeidsinspectie tegemoet zien.

‘Meneer heeft een snor en dus iets te verbergen.’

Werkgevers hoeven niet helemaal met de handen in het haar te zitten hierover. Zo ondervangt de Recruitercode al veel van de mogelijke problemen. Dus als je die tekent, ben je al een heel eind. En bovendien belooft het Rijk met hulpmiddelen te komen om werkgevers hierbij te helpen zoals een e-learning en het delen van goede voorbeelden, voor zowel bij de selectie (‘wie nodigen we uit?’) als bij de sollicitatiegesprekken. Zodat afwijzingen als ‘Meneer heeft een snor en dus iets te verbergen’ hopelijk voortaan tot het verleden kunnen gaan behoren…

#3. Extra (semi-)ambtenaren = extra krapte?

Heeft de expansiedrift van de overheid de krapte op de arbeidsmarkt verder aangewakkerd? Die conclusie kun je wel trekken uit een rapport van PwC, dat de productiviteit in de laatste 6 jaar bij de 50 grootste uitvoeringsorganisaties in Nederland op een rij zette. Het aantal ambtenaren bij uitvoeringsorganisaties groeide in de door PwC onderzochte periode met 12%. Dat leverde slechts 3% meer productiviteit op. ‘Als uitvoeringsorganisaties van de overheid de markt qua productiviteitsgroei hadden bijgehouden, had dit tienduizenden mensen kunnen vrijspelen’, aldus onderzoeker (en oud-ambtenaar) Selwyn Moons.

Terwijl het aantal ambtenaren bij uitvoeringsorganisaties met 12% groeide, steeg de productiviteit met slechts 3%.

Bij de 50 organisaties zijn in totaal zo’n 210.000 mensen in (vaste) dienst. De lage productiviteit is er een probleem omdat er steeds meer mensen nodig zijn voor een groeiende hoeveelheid werk. In gewerkte uren nam sinds het eerste kwartaal van 2020 de werkgelegenheid in de publieke sector toe met 7,5% en in de marktsector met 2,2%. De overheid draagt daardoor sterk bij aan de huidige tekorten op de arbeidsmarkt, aldus mede-PwC-onderzoeker Sander van Veldhuizen, die als oorzaak onder meer hoge externe inhuur en omvang van het takenpakket en lage kwaliteit van de ICT ziet.

#4. Deliveroo afgeserveerd

Ook weer veel ophef en nieuws in de wereld van de zzp’ers in maart 2023. Het begon met het onderzoeksrapport van de Universiteit Maastricht over de Uber-app, waaruit bleek dat Uber-chauffeurs gemiddeld 32,32 euro per uur verdienen, slechts 15% van de chauffeurs meer dan 38 uren per week in de app actief is, ze gemiddeld 25 uren per week online via de app actief zijn en slechts 36% uitsluitend via Uber werkt – de meesten hebben nog een andere baan ernaast. Hoewel de onafhankelijkheid van het onderzoek meteen betwist werd, bood het volgens kenner Martijn Arets wel ‘waardevolle inzichten die bijdragen aan een rijker debat.’

En dan hadden we de uitspraak van de Hoge Raad over Deliveroo nog niet eens gehad. Heel ander verhaal, maar toch ook weer niet. Want eind maart oordeelde de hoogste rechter dat bezorgers van (de inmiddels uit Nederland vertrokken) maaltijdbezorger werknemers waren, en dus geen zelfstandige ondernemers. Lagere rechtbanken kwamen eerder al tot die conclusie, maar het van oorsprong Britse bedrijf ging telkens in beroep. Totdat nu dus ook de Hoge Raad in het nadeel van Deliveroo oordeelt, een uitspraak die ook gevolgen kan hebben voor andere sectoren en bedrijven die met veel zelfstandigen (zeggen te) werken.

#5. Baan + huis voor jonge bouwers

Een woning cadeau als je een baan accepteert, in de strijd tegen de krapte, dat kenden we al. Maar wat VDR Bouwgroep in Deventer doet, gaat nog een stapje verder. Het bedrijf haalde in maart 2023 het nieuws met hun project waarbij bouwers-in-opleiding gewoon hun eigen nieuwe appartement in elkaar mogen zetten. Als leer/werktraject dus, maar later ook als eigen woning. Een idee van Peter Meerman van het eigen opleidingsbedrijf VDR BouwTalent. ‘We hebben een tekort van 30.000 mensen in de bouw. Daar wilden wij iets aan doen’, zei hij tegen Trouw hierover.

De studenten krijgen de appartementen niet voor niets, maar betalen ook niet wat de huur op de vrije markt zou zijn. Bovendien zijn ze niet verplicht om bij VDR te blijven werken. ‘We zien dit opleidingstraject als een succes als van de 10 leerlingen er uiteindelijk 2 of 3 voor ons bedrijf kiezen’, aldus Meerman. ‘Ik vind het ideaal. Ja, die kans krijg je niet zomaar”, vult de nog geen 20-jarige timmerman-in-opleiding Lucas Achterhoek aan.

#6. Exitgesprek vaak ‘gemiste kans’

Op de krappe arbeidsmarkt durven steeds meer werknemers van baan te wisselen. Maar uit onderzoek van de Universiteit Utrecht, SER Diversiteit in Bedrijf en Stichting InclusieNL blijkt dat bijna de helft van de bedrijven (zo’n 45%) niet registreert waaróm personeel ontslag neemt. Bovendien blijkt slechts 15% van de organisaties tijdens het exitgesprek te vragen naar de ervaren inclusie op de werkvloer, bijvoorbeeld door te vragen of de medewerker zich veilig en gewaardeerd voelde op de werkvloer. Een gemiste kans, aldus hoogleraar Jojanneke van der Toorn.

‘Het is natuurlijk zonde als je bij het exitgesprek erachter komt dat je het vertrek had kunnen voorkomen.’

In de handreiking Exitgesprekken: een schat aan informatie bepleit ze samen met haar mede-onderzoekers ervoor dat organisaties de inzichten uit hun exitgesprekken kunnen gebruiken om de processen rondom werving, selectie en doorstroom van medewerkers inclusiever te maken en daarmee het werkklimaat te verbeteren. Van der Toorn: ‘Ook heeft het meerwaarde om regelmatig informatie op te halen bij zittende medewerkers om vervolgens initiatieven te nemen gericht op het behoud van medewerkers. Het is natuurlijk zonde als je er bij het exitgesprek achter komt dat je het vertrek had kunnen voorkomen.’

#7. Iedereen manager, dat scheelt geld

Is het je ook opgevallen hoeveel mensen ‘manager’, ‘director’ of ‘CEO’ in hun functieprofiel hebben staan? Als het gaat om Amerikanen, is het niet alleen ijdelheid, maar kan de reden wel eens prozaïscher zijn dan je denkt. Er is daar namelijk een wet die bedrijven ontziet van de plicht om minimaal 150% van het loon voor overuren te betalen, als het de overuren van een manager betreft. En uit in maart 2023 verschenen onderzoek blijkt die het effect te hebben wat je verwacht: nadat de wet was ingegaan, plaatsten bedrijven bijna 5 maal zoveel vacatures met woorden zoals ‘manager’ in de titel dan daarvoor.

Toen de wet uitbetaling van overuren ging verplichten, behalve voor managers, kwamen er ineens 5x zoveel managers.

Naar schatting van de onderzoekers hebben bedrijven hiermee hun loonkosten voor overuren met zeker 13,5% verlaagd, ‘voor elke strategische “manager” die tijdens onze steekproefperiode is aangenomen‘. Het gaat dan bijvoorbeeld om functies als een ‘manager klantervaringen’ of ‘Director of First Impressions’, in plaats van een ‘medewerker servicebalie’. Dit gebeurt vooral in sectoren waar bedrijven toch al een sterkere onderhandelingspositie hebben, concluderen de onderzoekers. 

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In maart 2023 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Beluister de podcast

Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Beluister hier de meest recente opname:

Lees ook

Beeld boven

Nog nooit zóveel inzendingen voor Werf& Awards (maar wie durft nieuwe vijvers te zoeken?)

Geschreven door

Mocht er nog iemand aan twijfelen dat in 2022 de arbeidsmarkt krapper was dan ooit tevoren, dan hebben we nu het ultieme bewijs in handen. Meer dan 70 (!) inzendingen kwamen binnen voor de Werf& Awards van dit jaar, een absoluut record, ruim 20 meer dan bij het voorgaande record. En het is niet alleen de kwantiteit, maar we kunnen ook rustig stellen dat over de hele linie de kwaliteit ook nog eens indrukwekkend is.

Het is een feest om door al die inzendingen te mogen bladeren.

Het is een feest om door al die inzendingen te mogen bladeren. Omdat het inspireert, omdat het laat zien dat het vak écht volwassen aan het worden is, en omdat de verscheidenheid zo groot is. Dat viel ook juryvoorzitter Marion de Vries bij de rijke oogst meteen op. ‘Er is een verrassende diversiteit aan inzendende organisaties. En ook van veel communicatiebureaus. Heel veel partijen zijn met arbeidsmarktcommunicatie bezig, zo blijkt.’

Opvallend: weinig zorg

Het gaat te ver om álle inzendingen hier te bespreken. Dat laten we over aan de vakjury, die hier onder meer op 30 maart ruim de tijd voor neemt. Maar een paar dingen vallen wel op. Zoals de zorg, die dit jaar lijkt te schitteren door afwezigheid. Van eerdere jaren herinneren we ons bijvoorbeeld nog levendig de spraakmakende cases van het sollicitanten-spreekuur van het Reinier de Graaf-Ziekenhuis, of de klompen van het Franciscus Gasthuis & Vlietland. En gezien ‘alarmfase rood‘ in de zorg zou je dit jaar misschien nog wel meer van zulke cases verwachten.

Maar eerlijk gezegd valt de oogst wat dat betreft dit jaar wat tegen. Niets ten nadele van de inzendingen van bijvoorbeeld Van Neynsel, of bijvoorbeeld het gezamenlijke vacatureportaal van Jobchain, de matchtool van het Amsterdam UMC, de geslaagde marketingcampagne van Happy Nurse, of het nieuwe WerkenBij-platform van Partou. Maar ze weerspiegelen zo op het eerste gezicht toch niet helemaal de enorme tekorten in de sector.

Wel veel volumewerving

Dat kun je dan weer niet zeggen van de ‘volumewerving’, want die zien we wel veelvuldig terug. Meest in het oog springend zijn waarschijnlijk de ook al eerder beschreven beveiligers-cases van Schiphol en het Rijksmuseum, maar vergeet ook de bezorgers-cases niet van bijvoorbeeld New York Pizza (een mooi vervolg op de ruimtereis van vorig jaar), en Leen Bakker of de verkopers van Kwantum, of de werving van buschauffeurs van TransDev. Ook in deze categorie opvallend: de inzendingen van Just Eat Takeaway (variërend van een 24/7 hybride Whatsapp-oplossing tot een refer-a-friend game).

‘Eindelijk’ zien we ook veel cases rondom referral terug.

Over referral gesproken: het is eigenlijk voor het eerst dat we daar veel cases van terugzien. ‘Eindelijk’, verzucht juryvoorzitter De Vries. Want referral wordt al lang als extreem effectief recruitmentmiddel gezien, maar inzendingen waren de afgelopen jaren met een lantaarntje te zoeken. Dat is dit jaar wel anders, met de eerder genoemde Just Eat Takeaway-case dus, maar ook met een mooi én effectief rad van fortuin bij EIFFEL, en Heineken, dat via Nielson zijn eigen medewerkers weet te motiveren. En zullen we de Superhelden-case van Visma | Raet hier ook maar onder scharen?

Er mag gezongen worden

En nu we het net over Nielson hadden: sowieso valt op dat er dit jaar veel muziek in arbeidsmarktcommunicatie zit. Niet alleen zocht kunstmestfabrikant YARA zijn doelgroep op festival Crammerock op, en greep Xebia terug op de 90’s en 00′s voor een wervelende alumnidag, de NS liet eigen conducteur Linda van Dijk zingen over topteams. En dan hadden we ook nog rapper Tijn met zijn eigen geschreven KPN-rap, en – als klap op de vuurpijl: de vrolijke hit van Klink-Nijland infra, die Doppen’s Textiel het stratenmakersvak op aanstekelijke wijze liet bezingen en daar (lokaal) een dikke hit mee scoorde.

Andere rode draad was de verdere opkomst van podcasts en videoseries, meestal niet direct gericht op werving, maar op het neerzetten en meer vertellen over een bepaald thema of employer brand. Speciale vermelding verdient hier bijvoorbeeld de fraaie dramaserie van Evean, met onder meer Hetty Heiting, maar ook de niet-gescripte videoserie van DNB over diversiteit en inclusiviteit, de 6-delige serie ‘eerlijke gesprekken’ van Cordaan of de videoserie van Hoppenbrouwers rondom vrouwen in de techniek. Qua podcasts bleef de oogst trouwens beperkt tot YoungCapital, die hiermee 40 influencers over werk liet praten.

Veel games en ‘grote’ campagnes

Wat vooral opviel aan de inzendingen dit jaar, en waar de krapte vast een oorzaak van is, waren de vele ‘grote campagnes’. De Dienst Justitiële Inrichtingen, maar bijvoorbeeld ook Conclusion (‘Verschil moet er zijn’), House of Beta (‘Choose Hard’) APG, Tata Steel, de Nederlandse Loterij, de Jong & Laan en KLM (met pratende koffers voor bagagepersoneel én avonturen-animatie voor IT’ers) vallen op met hun behoorlijk integrale en vaak verrassende employer branding-aanpak.

Over IT’ers gesproken. Daar werd wel weer als vanouds van alles voor uit de kast gehaald. Van speeddaten in de Metaverse (zoals bij Inkubis) tot de speelse ‘AAN’-campagne van Ictivity, de ‘eerste keer’-video’s van Conclusion MBS, de 100 goede redenen van Alliander, en de 8 inspiratievideo’s van Defensie (die zich ook richten op medewerkers in de techniek, logistiek en zorg). En misschien nog wel het grootst in deze categorie was het ‘Masterplan’ van Deloitte, dat bèta-studenten tot een grootschalige gaming-wedstrijd ‘op professioneel niveau’ verleidde.

Deloitte organiseerde voor bèta-studenten een grootschalige gaming-wedstrijd ‘op professioneel niveau’.

Games maakten sowieso een belangrijk deel uit van alle inzendingen. Zo lanceerde Randstad de zogeheten Randstad Career Mode om gaming skills te vertalen naar een echte baan. En TOPdesk zette de games van BrainsFirst in om het profiel van een kandidaat te achterhalen. Andere inzendingen op dit gebied: de 8-bit Queeste van de Rijksoverheid, en de innovatieve Ambu-Game, waarmee Recruitment Moves en FixVision kandidaten voor Ambulancezorg Haaglanden aan een je 360-graden ervaring hielpen.

Vaak op jongeren gericht

Bij de games viel op dat ze zich vooral op jongeren richten. En dat blijkt in veel meer inzendingen terug te komen. Zo jong als de doelgroep van de Stichting Vakbekwaamheid Horeca zagen we ze niet veel. Maar de inzendingen van GetJobsDone, de salarischeck van The Super Nice People, de ‘crazy careers‘ van Talent&Pro, de ‘Leef je uit in de techniek’-campagne van (opnieuw) Hoppenbrouwers, het paracetamol-doosje van JAM, de trainees van VodafoneZiggo en ook de full candidate journey van RAFT en Dertec richten zich onmiskenbaar niet op de ouderen onder ons, maar juist op de steeds schaarsere jongere.

Wat dat betreft dan ook complimenten voor BCC Elektrospeciaalzaken, dat via de ‘Blijf-bezig-baan’ besloot de rode oceaan te verlaten en de blauwe oceaan op te zoeken van de oudere werkzoekende. Het is sowieso een van de weinige voorbeelden onder de inzendingen die ervoor koos nieuwe vijvers aan te proberen te boren. Vooruit, eventueel met ‘Smitter voor een dag‘ van Recruitment Now erbij gerekend, en de ‘Oekraïense’ inzending van Babbage Company. Maar verder lijken er toch weinig organisaties het (nog) aan te durven het roer grootscheeps om te gooien.

Er kwamen in de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’ dit jaar bijna 2 keer zoveel inzendingen binnen als voor ‘Recruitment’.

Sowieso valt op dat het met name arbeidsmarktcommunicatie is wat de klok slaat. Er kwamen in de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’ dit jaar ook bijna twee keer zoveel inzendingen binnen als voor ‘Recruitment’, een categorie die zich van oudsher meer op innovatie in het (selectie)proces richt. Een teken dat in tijden van krapte organisaties wel vol op het orgel gaan om hun boodschap naar buiten te brengen, maar intern nog minder vernieuwen? Of het moeten drempelverlagende acties zijn, zoals het kopje koffie bij Hoppenbrouwers. Iets voor volgend jaar misschien?

Allemaal lokaal

Wat juryvoorzitter De Vries trouwens wel positief opvalt: de regionale aanpak die veel organisaties kiezen. ‘Heel verstandig in een tijd dat veel mensen niet langer dan 30 minuten willen reizen’, zegt ze. Dan doelt ze bijvoorbeeld op de wel héél regionale aanpak-met-een-knipoog van de Brabantse René van CSB – straight outta Buul. Of het op de nabije omgeving gerichte Tata Steel Festival. En ook de pop-up-wervingswinkel van Defensie op Utrecht CS kun je hier met enige fantasie wel toe rekenen.

Nu we toch in Utrecht zijn: nergens anders leek de inzendingsbereidheid zo groot als hier. We noemden al Utrechtzorg, maar opvallend genoeg zonden ook zowel de provincie als de gemeente hun campagne in, als enige lagere overheden dit jaar. Zou er iets in het water zitten daar?

De categorie ‘overig’

En dan hebben we ten slotte ook nog de categorie ‘overig’. Altijd leuk, omdat hier meestal de meest bizarre verrassingen opduiken. Zoals de vacature in de vorm van een tattoo, van Special Ops, maar ook – iets onschuldiger – de ‘Sollicitatie Andersom’ van Randstad. Of Heyu, dat ook al zegt de rollen op de arbeidsmarkt te willen omdraaien.

Hier kunnen ook alle bureaus vermeld worden, die allemaal zo hun eigen oplossing gevonden hebben voor de krapteproblemen. Zoals 365Werk, dat zijn uitzendkrachten direct uitbetaalt. Of AB Midden Nederland, dat samen met UBO Agency een heel nieuwe kandidaatreis ontwierp. Of het op life sciences gerichte recruitmentbedrijf Panda, dat zich wil onderscheiden met een 4-daagse werkweek voor iedereen. Ook TOPdesk maakte van zijn interne aanpak een case, net als Neurofactor, dat een heel nieuw neurowetenschappelijk recruitmentmodel inzond.

Opvallend: bij de inzenders veel bureaus met hun eigen oplossing voor de krapte.

En dan sluiten we hier de rij af met de Sourcing Benchmark van Cooble en Cowboys, de online cultuurscan voor accountants- of belastingadvieskantoren van van Finch Online en hier als allerlaatste: de allereerste inzending van dit jaar: het interactieve ‘sollicitatiegesprek’ van Personato. En hebben we ze stiekem dan toch allemaal benoemd? Zou kunnen…

Meer weten?

Kijk voor meer informatie bij Werf& Awards.

Lees ook

Mathijs Bouman: ‘We moeten durven investeren in baanvernietiging’

Geschreven door

Hij ziet ze nog vaak, zegt Mathijs Bouman. Van die wethouders die ergens trots een distributiecentrum openen, omdat er daarmee weer een paar handjesvol arbeidsplaatsen zijn gecreëerd. Maar zouden we daar wel zo trots op moeten zijn, in de huidige arbeidsmarkt, zo vraagt de bekende econoom en journalist zich af. ‘Eigenlijk zou de lokale mkb’er dan boos moeten opstaan en moeten zeggen: maar dan heb ik niemand meer om biertjes uit te serveren!’

‘Elke arbeidsmarktspecialist zou nu ook een specialist baanvernietiging moeten zijn.’

We zijn op de arbeidsmarkt inmiddels zover gevorderd dat we niet meer zouden moeten focussen op baancreatie, maar eerder op baanvernietiging, zo hield Bouman zijn publiek voor, tijdens de op 23 maart gehouden Total Talent Summit in Breda. ‘Elke arbeidsmarktspecialist zou ook een specialist baanvernietiging moeten zijn. Ik denk zelfs dat het overleven van je bedrijf afhangt van in hoeverre je hierin durft te investeren.’ Meer robotisering is hard nodig, benadrukte hij. Want alleen zo kunnen we volgens hem de economie op peil houden. In elk geval niet meer door meer te gaan werken met z’n allen.

Tomaten uit het Westland

De econoom zei ‘niet te geloven in bullshit banen. Maar als ik bijvoorbeeld naar het Westland kijk, waar we Polen binnenhalen om tomaten te kweken die we daarna weer naar het buitenland sturen, dan kun je je wel afvragen waarom we dat in Nederland doen.’ Hij pleitte ervoor dat we in Nederland ‘beter gaan kiezen wat we nou eigenlijk willen worden als we groot worden.’

De situatie op de arbeidsmarkt is zodanig dat we niet langer moeten kijken naar hoe we banen kunnen creëren, maar eerder hoe we banen kunnen vernietigen, zegt Mathijs Bouman. 'Elke arbeidsmarktspecialist moet nu ook specialist baanvernietiger worden.'

Oftewel: niet alles kan overal, om het maar in woorden van Johan Remkes te zeggen. ‘Maar daar heb je wel wethouders en ministers voor nodig die dat ook durven te zeggen. En misschien moeten we er ook een mechanisme voor verzinnen. Bijvoorbeeld door ook een huisvestingsverplichting op te leggen als je arbeidsmigranten naar hier haalt. En door te stoppen met vaak impliciete subsidies voor dit soort projecten.’

Blijvend fenomeen

Volgens Bouman is de krapte op de arbeidsmarkt een blijvend fenomeen. En wordt de situatie de komende jaren alleen maar erger. Zeker ook omdat ook in Oost-Europa de vergrijzing toeslaat. En op het gebied van onbenut arbeidspotentieel de voorraden ook sterk slinken. ‘Het echte probleem in Nederland is dat er te weinig mensen zijn. Dat is zo extreem dat ik me verbaas dat het niet hét hoofdthema is van elke economische discussie. En het is het afgelopen jaar alleen maar zorgelijker geworden.’

‘Wat het overheidsbeleid betreft zijn we de afgelopen jaren eerder erop achteruit dan vooruit gegaan.’

De politiek helpt ook al niet mee, zegt hij. ‘Ik heb nog maar even het rapport van Peter Bakker uit 2008 erbij gepakt, van voor de kredietcrisis. Dat ging wel over krapte. Maar daar is jarenlang niets mee gedaan. Wat dat betreft zijn we de afgelopen jaren eerder erop achteruit dan vooruit gegaan.’ Het heeft ook te maken met oude, vastgeroeste denkpatronen, zegt hij. ‘Als je een boek schrijft over de economie in 21ste eeuw dan móét het eerste hoofdstuk gaan over de demografie. Het is de eeuw van de afnemende beroepsbevolking, van te weinig mensen, te veel werk. Kom daar maar eens om in de jaren 90 van de vorige eeuw.’

Mooie slides

Bouman had weer een stapel mooie slides meegenomen naar Breda. Zo liet hij zien dat vooral in Zeeland de vacaturegraad hoog is. ‘Die hebben een groot probleem, vooral met hoger opgeleiden, die niet terugkomen na hun studie. Voor de beste campagnes moet je naar Zeeland gaan. Het is echt heel mooi hoe ze dat doen, maar het helpt nog steeds niet.’

Ook blijft de langdurige werkloosheid maar dalen, liet hij zien. ‘Op dit moment gaat het echt nog maar om 57.000 mensen die langer dan een jaar werkloos zijn. Veruit de meesten, 110.000, zijn korter dan 1 maand werkloos. En nog eens 97.000 tussen de 1 en 3 maanden. Dat is echt heel bijzonder. Sterker nog: dat zou wel iets langer mogen. Dan hebben mensen wat meer rust om te kiezen voordat ze aan een nieuwe baan beginnen.’

Enorme participatie

Wat ook heel bijzonder is, zo merkte Bouman op: de enorme groei in de participatie in Nederland. Zo’n 50 jaar geleden was de arbeidsparticipatie nog geen 57%, zo hield hij zijn publiek voor. De afgelopen jaren is dit echter gestegen tot bijna 85%. ‘En dat in een rechte lijn, dwars door alle kabinetten heen, links of recht, recessie of niet. Het is eigenlijk ongelooflijk.’ Al zei hij er ook bij dat het waarschijnlijk ‘nu wel zo’n beetje klaar is. We kunnen natuurlijk ook niet veel hoger.’

De situatie op de arbeidsmarkt is zo krap, zegt Mathijs Bouman, dat 'elke arbeidsmarktexpert nu ook expert baanvernietiging moet worden.'

Nog een paar grote veranderingen op de arbeidsmarkt: in 1971 bestond de populatie werkenden voor 69% uit mannen, en voor 31% uit vrouwen. Nu is dat bijna 50/50. En ook het opleidingsniveau is de lucht in geschoten: van 62% laagopgeleiden en 11% hoogopgeleiden in 1971 tot respectievelijk 20% laag- en 41% hoogopgeleiden nu. ‘Dat is misschien wel de allergrootste verandering geweest.’

Laatste kruimels

Willen we de krapte te lijf, dan zullen we volgens hem dus meer technologie moeten inzetten, maar ook ‘op zoek naar de laatste kruimels in het koekblik’. Dat betekent bijvoorbeeld: meer meisjes de techniek in krijgen, en als je mensen opleidt voor de techniek er ook voor zorgen dat ze niet binnen twee jaar de sector weer verlaten, zoals nu vaak het geval is. ‘Van de meisjes die een mbo-technische opleiding gedaan hebben, blijft maar 10% in de techniek! Al die zeurende technische bedrijven laat ik daarom deze cijfers zien, en zeg dan: het is gewoon jullie eigen schuld.’

‘Van de meisjes die een mbo-opleiding techniek gedaan hebben, blijft maar 10% in de techniek!’

Hij pleit er ook voor dat Nederland nu eindelijk eens verstandig beleid gaat voeren op arbeidsmigratie. Maar misschien wel het belangrijkste, benadrukt hij: ‘We moeten dus banen vernietigen. Dat moet een politiek punt worden.’ En, zegt hij, (meer) werken moet (meer) lonend worden. ‘We hebben in Nederland natuurlijk wel een probleem gecreëerd met ons toeslagencircus. Je jaarinkomen bepaalt waar je recht op hebt, waardoor het voor deeltijders nauwelijks interessant is om meer te gaan werken. Ik zou dus wel een klein pleidooi voor de voltijdsbonus willen houden.’

Arbeidsproductiviteit

De grootste oplossing zit hem echter toch in: verhoging van de arbeidsproductiviteit, zo stelt Bouman. Ondanks alle gadgets en tools van de laatste jaren, ondanks alle nadruk op automatisering, digitalisering en robotisering, blijkt in de praktijk die productiviteit namelijk nauwelijks toe te nemen. ‘Minder werken en toch meer geld verdienen, blijkbaar zijn we dat verleerd met z’n allen. Het lukt ons niet om al die nieuwe technologie zo in te zetten dat het ook helpt. Elke keer valt dat in de praktijk dus tegen. Maar we moeten robots dus niet proberen tegen te houden, maar ze juist omarmen.’ En zo dus zorgen voor baanvernietiging.

baanvernietiging

‘Minder werken en toch meer geld verdienen, blijkbaar zijn we dat verleerd.’

Van de landelijke politiek verwacht hij op dit gebied nog maar weinig, zegt hij dan, een beetje berustend. ‘Daar ben ik heel teleurgesteld in.’ Waar hij nog wel kansen ziet? ‘De bestuurslaag van economic boards moet het maar gaan doen. Die beetje vage samenwerkingsverbanden van bedrijven en lokale overheden, dat vind ik nog wel een interessante laag die iets vernieuwends kan bedenken.’

Lees ook

Het nieuwe goud binnen werving en selectie: gelijkwaardigheid

Geschreven door

In de goede oude tijd plaatste je een vacature, wachtte op de lading mails met cv en motivatiebrief, waarna je kandidaten selecteerde en op gesprek uitnodigde. Een ‘jury’ besliste wie als winnaar de baan kreeg. Tegenwoordig vervangen we soms de menselijke beslisser door A.I. en andere computerkeuzesystemen, maar na de Toeslagenaffaire zijn we wel genezen van het idee dat de computer ‘neutraal en onafhankelijk’ kiest.

Vraag en aanbod zijn ondertussen wel behoorlijk verschoven op de arbeidsmarkt.

Vraag en aanbod zijn ondertussen wel behoorlijk verschoven op de arbeidsmarkt, wat betekent dat de kandidaat meer invloed heeft. En dat is te merken als je aan die kandidaten vraagt aan welke factoren ze belang hechten in een sollicitatieprocedure, zoals Intelligence Group deed met een steekproef bij 33.000 mensen, jong en oud, van elk opleidingsniveau.

Eén druk op de knop

Natuurlijk, iedereen wil dat het sollicitatieproces zo min mogelijk tijd in beslag neemt. En dat je je aanmelding met één knop kunt versturen...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Meer ‘Data Donderdag’:

Over de rijke oogst van de Werf& Awards: ‘Een goede case laat zich lezen als een goed verhaal’

Geschreven door

De inzendtermijn is officieel nog niet eens gesloten, maar nu al staat het aantal inzendingen voor de Werf& Awards op recordhoogte. En gezien de hoge kwaliteit van de vele cases belooft het dit jaar bovendien spannender dan ooit te worden. Waar gaat de vakjury zoal op letten bij de beoordelingen? Een rondgang langs enkele juryleden, aan de hand van een vijftal vragen.

#1. Wat zie je graag terug in de cases?

Marion de Vries (juryvoorzitter): ‘Dat organisaties daadwerkelijk aan employer brand MANAGEMENT gaan doen. Dat ze de werkgeversbelofte doorvertalen naar alle fases van de kandidaatreis. En dat ze stilstaan bij de actuele situatie van de organisatie.’

‘Veel organisaties hebben het nu lastig. Denk: Shell met hun fossiele brandstof en extreme bonussen.’

‘Er zijn veel organisaties die het momenteel lastig hebben. Dat kan allerlei redenen hebben. Denk aan een Shell met hun fossiele brandstof en extreme bonussen. Een Belastingdienst met de toeslagenaffaire. Philips met de slaapapneu-problematiek en de bonus van de ex topman. Tata Steel met de gezondheidsproblemen in de regio. Of de zorgsector die geen goed imago heeft. Alle organisaties die in 2022 weer zijn opgekrabbeld na Corona. Aan dit soort problematiek kun je niet voorbij gaan in je communicatie met de arbeidsmarkt. Ben benieuwd of we dat gaan terugzien.’

René van der Kroon (strategy & creative director Radancy): ‘Verrassing. Verbazing. Humor. Dat er echt even een emotionele reactie ontlokt wordt. Veel campagnes kleuren toch nog vaak binnen de lijntjes. Dan klopt alles, behalve je hart. Maar zeker in deze tijd van krapte moet je (durven) opvallen, anders ga je ten onder in de zee van communicatie die ons dagelijks overspoelt. Bill Bernbach zei het treffend: If your advertising goes unnoticed, everything else is academic.’

jury awards silene geuzeSilene Geuze (Senior Adviseur Employer Branding | Arbeidsmarktcommunicatie bij PostNL): ‘Ik kijk vooral naar (werkgevers-)merkbekendheid, en een imagocampagne-aanpak en dan niet een single campagne, maar ook een uitwerking naar doelgroepen. Iets meer beeld krijgen hoe een organisatie strategisch te werk gaat. Ook is het interessant om meer informatie te ontvangen over de EVP; wat is de belofte aan talent en wat verwacht een organisatie van talent? En hoe zie je de EVP als kapstok terug in de arbeidsmarktcommunicatie en dus de case die is ingezonden?’

‘Vanuit eigen ervaring weet ik dat het een uitdaging is de sweetspot te vinden waar je de behoefte van je (toekomstig) medewerkers terugvindt.’

‘Vanuit eigen ervaring kan ik vertellen dat het een uitdaging is om de sweetspot te vinden waar je de cultuur, identiteit van het merk en de behoefte van je (toekomstig) medewerkers terug vindt en voelt in je communicatie. De juiste snaar raken en dit vervolgens in een communicatiestrategie doorvertalen, daar gaat het om.’

Orlando Belfor (Adviseur Werving & Selectie | Diversiteit & Inclusie, bij de directie Organisatie, Bedrijfsvoering en Personeel (OBP), bij het Ministerie van VWS en nieuw in de jury): ‘Wat ik graag zou terugzien: hoe hebben ze aandacht besteed aan diversiteit en inclusie? En het zou mooi zijn als ze ook nog laten zien/vertellen waarom ze dat doen. Zelf ben ik bovendien een groot voorstander van humor indien mogelijk. Dus voor mij is dat ook wel een belangrijke factor. En: raakt het mensen? Maakt het emotie(s) los? Durf je als organisatie anders te zijn, heb je lef en straal je dat uit in je uitingen of aanpak?’

#2. Wat maakt voor jou een ‘complete’ case?

De Vries: ‘Een complete case neemt ons mee in het ontwikkelingsproces. Welke afwegingen heeft men gemaakt? Waar was dat op gebaseerd? Niet alles hoeft al perfect te zijn. Voor de jury is ook interessant om te weten hoe de fasering van de aanpak eruitziet en dat de organisatie zich ervan bewust is er nog niet helemaal te zijn. Maar maak vooral hard waarom de aanpak impact op de instroom heeft gehad.’

‘Voor de jury is interessant om te weten hoe de fasering van de aanpak eruitziet.’

Van der Kroon: ‘Een goede case laat zich lezen als een goed verhaal. Het begint altijd met een probleem, een situatie die moet veranderen. Maar hoe? Door die situatie te analyseren ontstaat een haakje voor een mogelijke oplossing, die vervolgens op creatieve wijze vormgegeven wordt. Als dan blijkt dat door die combinatie van analytisch vermogen, strategische keuzes en creatieve verbeelding een oplossing ontstaat waarmee het probleem is opgelost (bewezen met cijfers), dan is de kans groot dat je bij mij op de shortlist komt.’

Geuze: ‘Bij employer branding-cases vind ik dat je ook de conclusies van kwalitatief onderzoek moet laten zien. Misschien ook wel een aandachtspunt, zodat je als organisatie ook je ontwikkeling laat zien.’

‘Bij employer branding-cases vind ik dat je ook de conclusies van kwalitatief onderzoek moet tonen.’

Belfor: ‘Ik moet eerlijk zeggen dat ik dit een moeilijke vraag vind. Maar ik denk dan eigenlijk dat ‘alles’ in dienst staat van de kandidaat. Dus: de campagne spreekt de juiste kandidaat aan, en ook een crossmediale campagne waar alles op elkaar aansluit en/of elkaar versterkt vind ik altijd heel sterk. De kandidaat moet dit ook ervaren bij de touchpoints die zij hebben richting, tijdens en na de sollicitatie.’

#3. Hoe verwacht je de grote krapte terug te zien?

De Vries: ‘Er is afgelopen jaar natuurlijk veel aandacht gekomen voor employer branding. Ook in de boardrooms. De verantwoordelijkheid van het employer brand verschuift ook steeds meer van HR naar (corporate) communicatie. Dat zien we ook terug bij de deelnemers aan de trainingen van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Er is gelukkig veel aandacht voor het leggen van een goed fundament. Belangrijk dat wat bedacht wordt ook zichtbaar wordt! En niet alleen, maar ook interne mobiliteit en interne employer branding staat door de krapte volgens mij steeds hoger op de agenda.’

‘De krapte is zo groot dat iedereen zich focust op het hier en nu, campagnes zijn of verworden al snel tot jobmarketing.’

Van der Kroon: ‘Ik heb eerlijk gezegd vorig jaar toch maar weinig campagnes gezien die me echt zijn bijgebleven. Of eigenlijk weinig employer branding-campagnes überhaupt. De krapte is zo groot dat iedereen zich focust op het hier en nu, dus campagnes zijn of verworden al snel tot jobmarketing. Op zich begrijpelijk, maar dat biedt geen langetermijnoplossing. En vaak ook geen leukere communicatie.’

Geuze: ‘Het valt mij op dat er veel cases zijn gericht op imago en voorkeurspositie verstevigen. De krappe arbeidsmarkt en doelgroepen die niet heel gemakkelijk te bewegen zijn zorgen ervoor dat je als organisatie andere tactieken moet bedenken. Het niveau van de voorbeelden die ik tot op heden voorbij heb zien komen vind ik wel omhooggegaan.’

‘Ik zie een verschuiving van ‘gelikte campagnes’ naar ‘doe maar normaal en kom maar binnen kijken’.’

Belfor: ‘Als ministerie hebben we de krapte gemerkt en hebben we vorig jaar veel webinars ingezet om ons werk, de organisatie en vacatures op een andere manier onder de aandacht te brengen. Over de hele linie zie ik wel dat de kwaliteit omhooggaat, kijk maar naar Defensie, maar ik zie bijvoorbeeld ook kleine bedrijfjes op LinkedIn schitteren met sterke campagnes. Ik zie ook een verschuiving plaatsvinden van ‘gelikte campagnes’ naar ‘doe maar normaal en kom maar binnen kijken’.’

#4. Waar zie je de balans tussen recruitment en arbeidsmarktcommunicatie?

De Vries: ‘Die twee zijn niet meer van elkaar te scheiden, net zo min als jobmarketing en recruitment marketing. Cases lopen daardoor vaak door elkaar. Dat is alleen maar goed. Ik heb soms de indruk dat recruiters nogal conservatief zijn (hun kunstje blijven doen) of zich compleet op de techniek storten. Maar hiermee doe ik de goede vast tekort.’

‘Cases op gebied van recruitment of arbeidsmarktcommunicatie zijn steeds minder van elkaar te scheiden.’

Belfor: ‘Arbeidsmarktcommunicatie is waarschijnlijk laagdrempeliger om te maken, en kun je bij wijze van continu blijven inzetten. Recruitmentcases zijn in mijn ogen meer gericht op vraag en aanbod. Maar ik denk wel dat corona hierin iets teweeg heeft gebracht door grote wervingsopgaven waar bedrijven zoals Schiphol ineens mee te maken hebben. Dit roept eigenlijk bij mij meer de vraag op of bedrijven hun strategische personeelsplanning en data voldoende prioriteit geven?’

#5. Waarom moet je eigenlijk inzenden?

De Vries: ‘Als je trots bent op hoe jouw organisatie het afgelopen jaar haar recruitment of arbeidsmarktcommunicatie heeft aangepakt dan wil je op de site van Werf& staan tussen alle andere inzendingen. Al is het maar om aan je manager te verantwoorden dat jullie goed bezig zijn. Of om bij een sollicitatie te laten zien wat jouw visie op het vak is. De uiteindelijke prijs is natuurlijk belangrijk, maar bijdragen aan een overzicht van ontwikkelingen in het afgelopen jaar is minstens zo interessant.’

‘Bijdragen aan een overzicht van het afgelopen jaar is minstens zo interessant als de prijs zelf.’

Van der Kroon: ‘De Werf& Awards zijn dé prijzen in Nederland die exclusief over arbeidsmarktcommunicatie gaan. Een vakgebied dat in deze arbeidsmarkt alleen maar aan belang en aandacht wint. Het is dus een uitgelezen mogelijkheid om jouw case – en ook jouw bureau, werkgeverschap of HR/communicatie-afdeling in the spotlight te zetten. En het is een van de weinige awards waarbij je niet hoeft te betalen en jouw case dus gratis reclame krijgt. Nog snel inzenden dus, want ik wil me graag weer eens laten verrassen!’

‘Nog snel inzenden dus, want ik wil me graag weer eens laten verrassen!’

Belfor: ‘Ik denk dat het een uitstekende middel is om jezelf in the picture te zetten. Arbeidsmarktcommunicatie pur sang dus. Daarnaast denk ik dat het bij uitstek de manier is om andere organisaties te inspireren.’

Zien we jouw case straks ook op ons platform?

Wil jij ook kans maken op een Werf& Award? Stuur dan uiterlijk 22 maart 2023 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie op de pagina van de Werf& Awards.

Planning

  • 22 maart 17.00 – Einde inzenden
  • 30 maart- Voorselectie vakjury
  • 31 maart t/m 6 april – Vakjury digitale jurering
  • 11 april – Bekendmaking nominaties
  • 12 t/m 25 april – Publieksjury
  • 20 april – Vakjurydag
  • 16 mei – Uitreiking awards – tijdens Werf& Live 2023

Lees ook

Foto boven: de jury van vorig jaar – in overleg bijeen