De Amsterdamse Beurs is dicht, dus beleggers zijn vandaag (in elk geval een groot deel van de dag) vrij. De 150.000 schoonmakers die vallen onder de schoonmaak-cao ook (als ze dat tenminste willen). Dus denk vooral niet dat de Dag van de Arbeid Nederland helemaal ongemerkt voorbij gaat. Maar zo roerig als in Frankrijk wordt het hier ook niet snel, op deze dag, waar traditioneel over de hele wereld wordt stilgestaan bij de rechten van werknemers. Over wat voor soort onderwerpen gaat het dan zoal? We pikken er 4 uit, die vandaag net wat meer dan anders in de belangstelling staan.
#1. Aandacht voor… psychologische veiligheid
‘Hoe weet jij zeker dat er geen misstanden zijn in jouw organisatie? Zoals bij NOS Sport of The Voice? 30% van de LGBTQIA+ medewerkers durft niet open te zijn over hun gender- of seksuele identiteit. Zo’n 1,3 miljoen mensenkregen de diagnose overspannenheid. En vrouwen verdienen gemiddeldnog steeds 10% minder dan mannen.’ Lekkere binnenkomer van Great Place To Work, in hun open brief, die organisaties oproept meer werk te maken van psychologische veiligheid.
‘Te vaak worden HR-afdelingen nog als eigenaar van dit soort zaken gezien.’
Het internationaal advies- en onderzoeksbureau op het gebied van organisatiecultuur ziet namelijk dat er wel aandacht binnen organisaties is voor mismanagement, burn-outs en grensoverschrijdend gedrag, maar dat de echte actie hierop nog ontbreekt. En dat komt volgens René Brouwers, CEO van Great Place To Work Nederland, doordat de verantwoordelijkheid voor een veilige werkomgeving niet op de juiste plek belegd is: ‘Te vaak worden HR-afdelingen nog als eigenaar van dit soort zaken gezien, terwijl handelen vanuit vertrouwen een business strategie moet zijn, en dus absoluut vanuit de directie aangepakt moet worden.’
Op vrijdag 2 juni organiseert het onderzoeksbureau in Utrecht het event ‘Walk Your Talk’, met als uiteindelijk doel een positievere werkcultuur voor iedereen te realiseren. ‘Op dit moment is het een feit dat niet iedereen in een omgeving werkt waar vertrouwen centraal staat’, aldus Brouwers. ‘Dat blijkt ook uit misstanden bij bijvoorbeeld NOS Sport en The Voice of Holland. En daar moet verandering in komen. Een cultuur waarin psychologische veiligheid centraal staat is de sleutel tot succes voor elke organisatie die streeft naar productiviteit en betrokken medewerkers. Elke dag weer.’
#2. Aandacht voor… ongelijkheid
Ongelijkheid, scheefgroei, de groeiende werkdruk en de hoge prijzen. Dat zijn de thema’s waar de FNV, traditioneel de grootste aanjager van de Dag van de Arbeid, zich vandaag op richt. Dat gebeurt onder meer via een heuse actiemars vanaf de zuidas, en een manifestatie vol workshops, theater, muziek en sprekers. Onder hen onder meer Tijmen de Vos en Vera Vrijmoeth die nader onderzoek deden naar de krapte op de arbeidsmarkt, en dat vooral relateren aan de lage salarissen, flexibele contracten en slechte secundaire arbeidsvoorwaarden in sectoren als de handel en horeca. ‘Betaal beter en de mensen zullen wel komen’, zo is hun boodschap.
‘Betaal beter en de mensen zullen wel komen’, zo is de boodschap.
De tekorten op de arbeidsmarkt hebben volgens hen niet te maken met een te lage arbeidsdeelname. ‘Nederland zit in de middenmoot van Europa, en we zijn per inwoner de laatste decennia steeds meer gaan werken. Het aantal uren dat we per persoon werken, is zelfs groter dan ooit.’ Het krapteprobleem zit hem meer in de arbeidsvoorwaarden, stellen zij dan ook. ‘De slechte arbeidsvoorwaarden in de handel en horeca zijn relatief ook steeds slechter geworden ten opzichte van de rest van de arbeidsmarkt.’ De oplossing is volgens hen dan ook simpel: omhoog die lonen! Wat namelijk ook het aantal vacatures weer zal remmen.
Tijdens de manifestatie in Amsterdam treedt trouwens ook Levi Noë op, creatief ondernemer, stadsdichter van Hoorn, spoken word-artiest, workshop docent en Ambassadeur voor de Zorg. Hij maakte speciaal voor de dag een rap waarin hij bijvoorbeeld ook aandacht vraagt voor de vele vacatures in de zorg. Gezien vanuit het oogpunt van de zorgmedewerker, die hij ook is. Hij ging daarbij niet over één nacht ijs, vertelde hij tegen het Noordhollands Dagblad. ‘We leven in een bijzondere tijd, hebben te maken met stakingen, zoals nu weer bij Albert Heijn. Dus het onderwerp is superactueel.’
#3. Aandacht voor… de 4-daagse werkweek
Kijken we over de grens, dan valt op deze International Workers’ Daybijvoorbeeld de aandacht voor de 4-daagse werkweek op. Zo is in Ierland vandaag begonnen met de werving van bedrijven die willen meedoen aan een pilot, zoals die recent in buurland Groot-Brittannië zeer succesvol is afgerond. Die pilot (van 6 maanden) werkt volgens het zogenoemde 100-80-100-model, waarbij medewerkers 100% van hun salaris krijgen voor 80% van een ‘normale werkweek’, onder de voorwaarde dat ze 100% output blijven leveren. Ook veel andere landen (zoals Australië, Portugal, Brazilië, België en Canada) zijn inmiddels vol ermee aan het experimenteren.
Volgens de Ierse campagneleider Kevin Donoghue is 1 mei een mooie dag om ermee te beginnen. ‘Deze dag begon meer dan 150 jaar geleden vanwege de strijd om een 8-urige werkdag. Daarom is het passend om juist nu te starten met deze belangrijke stap naar een kortere werkweek. De technologische vooruitgang van de afgelopen decennia maakt het mogelijk dezelfde output in minder tijd te produceren, en daarom moeten we ons ervan verzekeren dat de voordelen van de vierde technologische revolutie ook met de medewerkers worden gedeeld.’
‘We moeten ons ervan verzekeren dat ook medewerkers delen in de voordelen van de vierde technologische revolutie.’
Ook het World Economic Forum besteedde recent uitgebreid aandacht aan het wereldwijde fenomeen, met onder meer de opmerking dat bij bedrijven die meededen aan de proeven de omzet ongeveer gelijk bleef, terwijl het verzuim met 65% afnam en 71% van de medewerkers lagere niveaus van burnout meldde. Niet gek dus dat een meerderheid van de deelnemers aangaf met de vierdaagse werkweek te willen doorgaan, ook omdat het bedrijven aantoonbaar aantrekkelijker maakt op de arbeidsmarkt.
#4. Aandacht voor… robotisering
Is het toeval dat net vandaag het grote The Future of Jobs-rapport van 2023 verschijnt? Waarschijnlijk niet. In dit rapport voorspelt het World Economic Forum dat tot 2027 wereldwijd van de 673 onderzochte banen er zo’n 83 miljoen zullen verdwijnen, terwijl er ‘slechts’ 69 miljoen worden gecreëerd. Een netto verlies van zo’n 2% van alle banen dus, zo is de verwachting, waarbij de toename met name te danken zou zijn aan de duurzame transitie en de ‘lokalisering’ van productieketens.
Volgens het rapport gaat het langzaam, maar zorgt ook de adoptie van technologie en toenemende digitalisering en robotisering voor heel wat verandering op de arbeidsmarkt, maar zal hiervan het effect vooral positief zijn. Vooral aan (big) dataspecialisten, analisten, A.I. en machine learning specialisten en cybersecurity professionals is de komende jaren een groeiende behoefte, aldus de onderzoekers.
‘Het is cruciaal dat we nieuwe manieren vinden om het recruitmentproces te versimpelen.’
Het rapport haalt ook Hisayuki “Deko” Idekoba aan, de CEO van het Japanse Recruit Holdings, waar onder meer ook vacaturesite Indeed onder valt. ‘We verwachten dat de krapte op de arbeidsmarkt nog jaren aanhoudt, over allerlei sectoren en in het bijzonder vanwege de vergrijzing’, zegt hij daarbij. ‘Daarom is het cruciaal dat we nieuwe manieren identificeren om het recruitmentproces te versimpelen, om zo een bloeiende economie en samenleving te ondersteunen, waar iedereen welvarend kan leven.’
‘Van heel, heel krap naar heel krap. Iets minder krap dus, maar nog steeds krap’, zo omschreef Leontine Treur, senior-econoom arbeidsmarkt bij RaboResearch, eerder deze week bij BNR de situatie op de huidige arbeidsmarkt. Een mogelijk welkome verlichting dus, zeker in bepaalde sectoren. Maar de signalen zijn onmiskenbaar: zo krap als in 2022 is het nu niet meer. Welke recente tekenen wijzen daar zoal op?
#1. Indeed: de piek voorbij
Eerst maar even naar een van de belangrijkste graadmeters van de vacaturemarkt: Indeed, niet voor niets de grootste vacaturesite van Nederland. Zij constateren dat de trend in het eerste kwartaal van dit jaar is ‘afgebogen’, na eind vorig jaar te hebben gepiekt. ‘Begin 2023 steeg het aantal vacatures nog langzaam maar gestaag’, aldus Stan Snijders, managing director Indeed Benelux. ‘Maar in de tweede helft van het kwartaal zette de vertraging in en zagen we een afname van de groei van het vacatureniveau.’
Het...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Vrouwen zijn in de techwereld nog vaak de uitzondering. En dat is bij het in Amsterdam en Luxemburg gevestigde fintechbedrijf Payconiq International al niet anders. Weliswaar is momenteel 38% van de werknemers bij het in 2014 opgerichte bedrijf vrouw en wordt 25% van de managementfuncties vervuld door een vrouw, CEO Guido Vermeent zou die percentages graag binnen korte tijd zien toenemen. ‘We streven naar minstens 50% om een gezonde balans te hebben.’
‘We hopen dat deze women in tech andere vrouwen inspireren.’
En vandaar dat het bedrijf (hier bekend als de technische provider achter iDEAL) recent een (internationale) campagne gestart is, met onder meer 5 video’s waarin 5 vrouwelijke vertellen zij wat hen trots maakt, geven ze tips en delen zij hun ervaringen. ‘We hopen dat deze women in tech andere vrouwen inspireren met hun verhaal en visie’, aldus Vermeent. ‘Dat gaat over ambitie en trots, maar ook over het loslaten van oude ideeën over wat werken in techniek is.’
Nog altijd een mannending
De eerste video is al in februari live gegaan, een drietal volgt nog. ‘De vrouwen in ons kantoor weten uit eigen ervaring hoe belangrijk het is om geïnspireerd te worden door andere vrouwen en een rolmodel te hebben’, aldus Vermeent. ‘In de video delen ze bijvoorbeeld ook hoe mensen in hun omgeving verbaasd waren dat ze in de fintech zijn gaan werken. Dat vertelt ons dat veel mensen fintech nog steeds zien als een mannending – terwijl wij denken dat dit absoluut het tegenovergestelde is. Er is geen toekomst zonder tech, dus deze toekomst moet door zowel mannen als vrouwen worden gecreëerd.’
‘Er is geen toekomst zonder tech, dus deze toekomst moet door zowel mannen als vrouwen worden gecreëerd.’
Er zijn geen specifieke conversiedoelen aan de campagne verbonden, aldus Vermeent. Inspireren is volgens hem het eerste doel, ‘maar zullen hierna zeker weer met een nieuwe campagne komen.’ Behalve met de video’s laat Payconiq ook op andere kanalen vrouwen in de tech zien. Zo stond recent op techgirl nog een portret van criminologe Michela Bonvissuto, oorspronkelijk uit Malta, maar 3 jaar geleden naar Nederland verhuisd om hier betere carrièrekansen na te jagen. En nu dus Risk Associate bij Payconiq.
Geen goed beeld
Payconiq ontwerpt digitale betaaloplossingen voor e-commerce en het bankwezen. Dat er nog weinig vrouwen toetreden tot de fintech wereld heeft volgens de geïnterviewde vrouwen bij het bedrijf twee belangrijke redenen. Zo is het een snel groeiende maar nieuwe branche, zeggen ze, waar mensen in het algemeen nog geen goed beeld van hebben. Daarnaast merken ze dat veel vrouwen niet beseffen hoe zij hun talenten in kunnen zetten in dit soort functies.
In de serie van 5 video’s vertellen de geïnterviewde vrouwen niet alleen wat hen trots maakt, maar geven ze ook tips en delen hun ervaringen. ‘Meer vrouwen in (fin)tech is geen doel op zich,’ stelt product owner Emilie Fourel bijvoorbeeld. ‘Maar om succesvol te zijn werkt een gediversifieerd team het beste. Bovendien denk ik dat veel vrouwen het een leuke, dynamische wereld zullen vinden waarin veel kansen liggen.’
De Nigeriaanse Elvis is vorige week een begrip geworden in Nederland (net als zijn collega trouwens, die ook al Elvis heet). Samen met zijn werkgever Jeroen IJzerman stapte hij naar de rechter omdat hij meer wilde werken dan de 24 weken per jaar die hij van het UWV mocht. En: hij won. Althans: de rechtbank oordeelde dat het UWV niet langer een werkvergunning mag weigeren als dat met de reden is dat de asielzoeker anders meer dan 24 weken per jaar arbeid verricht.
Slechts 33% van alle vluchtelingen die sinds 2014 naar Nederland kwamen heeft een baan.
Europese wetgeving schrijft namelijk voor dat asielzoekers toegang tot de arbeidsmarkt moeten hebben. Volgens de Europese Unie maakt dat integratie juist makkelijker en leidt het ertoe dat asielzoekers meer zelfvoorzienend worden, ook als ze nog in procedure zitten. Hoewel het UWV, de gedaagde in deze zaak, zich beriep op de Wet arbeid vreemdelingen, lijkt ook het kabinet inmiddels in te zien dat asielzoekers en statushouders een bijdrage kunnen leveren aan verlichting van de krapte op de arbeidsmarkt. Hoe anders valt het recente voorstel te verklaren statushouders al in een asielzoekerscentrum te koppelen aan potentiële werkgevers?
Natuurlijk, een asielzoeker is nog geen statushouder. Voor iedereen is de situatie anders. Maar opvallend is het wel: aan de ene kant grote tekorten op de arbeidsmarkt, aan de andere kant heeft slechts 33% van alle vluchtelingen die sinds 2014 naar Nederland kwamen een baan, zo blijkt uit data van Divosa, de vereniging van directeuren van het gemeentelijk sociaal domein. Niet gek dus dat minister Van Gennip meer werk wil maken van het aan het werk helpen van statushouders. Een voornemen dat overigens ook bij veel werkgevers al gehoor vindt. We pikken er 6 uit, en kijken hoe zij het doen:
#1. NS
In de strijd tegen de personeelstekorten haalde de NS vorig jaar het nieuws met de inzet van statushouders in de treinstellenwerkplaats in Haarlem. Hier helpen onder meer een Soedanese automonteur, een Syrische boer en een Afghaanse schrijver intercity’s moderniseren. De statushouders krijgen hier een leerwerktraject tot monteur, samen met de gemeente Amsterdam en Randstad. Met dit project krijgen ze een eigen inkomen en kunnen ze hun talenten en ervaring inzetten. Er blijken zelfs plannen in de maak om statushouders in te zetten als conducteur.
Het is niet de eerste keer dat NS de samenwerking aangaat met statushouders die vaak lang op zoek zijn naar werk. ‘We werken al langer met hoger opgeleide statushouders en waren al bezig met plannen voor deze groep, bijvoorbeeld voor retailfuncties voordat Corona zijn intrede deed’, laat de NS weten tegenover OV Pro. Naast statushouders zet de NS sinds een paar jaar overigens ook mensen een arbeidsbeperking en afstand tot de arbeidsmarkt in. Zij worden opgeleid om in de zogenoemde Kabelstraat, een speciale afdeling binnen de NS, kabelbundels samen te stellen voor treinen.
#2. Philips
Philips haalde 5 jaar geleden al het nieuws door een samenwerking met IamNL, een Veldhovense start-up die statushouders snel klaarstoomt voor passend, betaald werk. In dit geval: een baan als montagemedewerker. Dat project is inmiddels afgerond, maar dat geldt niet voor het Philips Werkgelegenheidsplan (WGP), dat al sinds 1983 bestaat, en tot doel heeft om kwetsbare werkzoekenden een kansrijkere positie te geven op de arbeidsmarkt en waarbij gemiddeld 70% van de deelnemers na afloop doorstroomt naar een betaalde baan.
Inmiddels gaan ze in de regio Brainport Eindhoven trouwens, samen met de gemeenten Boxtel, Meijerijstad en Nuenen, aan de slag met zogenoemde ‘startbanen‘. Idee is dat statushouders hier vanaf het moment dat ze in een gemeente komen wonen aan het werk gaan, gecombineerd met inburgering. Door zo’n startbaan vinden statushouders eerder hun draai in de maatschappij en leren ze sneller de taal en hoe het werkt op de werkvloer in Nederland. Als dit goed werkt, wordt het uitgebreid naar meer gemeenten, zo is het plan.
#3. Accenture
Kunnen statushouders ook in de consultancy terecht? Bij Accenture denken ze in elk geval van wel. In februari kwam het bedrijf in het nieuws met een initiatief dat de komende jaren 500 IT-banen aan statushouders moet gaan bieden. Accenture is 1 van de 20 bedrijven die zich hieraan heeft verbonden, naast bijvoorbeeld TenneT, ABN Amro, Shell en Microsoft. Zelf streeft Accenture ernaar de komende 3 jaar 75 statushouders in dienst te nemen, zo maakte het bekend. Om de kansen van statushouders te vergroten, investeert het bedrijf ook nog eens 1 miljoen euro.
Accenture heeft al een flink aantal jaar geleden een speciaal programma ‘Skills to Succeed‘ opgetuigd, dat onder andere begeleiding bij het vinden van werk en het ontwikkelen van vaardigheden biedt. ‘Accenture neemt zijn verantwoordelijkheid – we geloven in wat we moeten doen om onze gemeenschap te ondersteunen en banen te creëren voor vluchtelingen zodat zij hun leven opnieuw kunnen beginnen’, aldusNicole van Det, Country Managing Director in Nederland. Naast de 75 statushouders die het de komende 3 jaar in dienst wil nemen, creëert het bedrijf ook meer dan 150 nieuwe mentorship-mogelijkheden voor statushouders.
#4.PostNL
Al meer dan 1.800 mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt heeft PostNL de afgelopen jaren aan werk geholpen. Daar horen ook statushouders en vluchtelingen bij, aldus CEO Herna Verhagen. ‘Zij kunnen bij ons een bestaan in Nederland opbouwen.’ PostNL werkt samen met gemeenten (zoals Hengelo) om vluchtelingen en statushouders (en Oekraïners) te helpen bij het vinden van werk. Vaak worden er banen aangeboden in hun sorteercentra en als bezorgers. Hierbij kijken ze naar de vaardigheden en kwalificaties van de statushouder en houden ze rekening met eventuele taalbarrières.
#5.DPA
Haar passie voor onderwijs en interesse in verschillende culturen bracht trajectbegeleider Mayke Frasa 3 jaar geleden bij UAF, de oudste vluchtelingenorganisatie van Nederland. Als trajectbegeleider is ze nu voor vluchtelingen aanspreekpunt voor het hele proces richting een passende studie of baan. ‘We staan met UAF écht met mensen in contact en helpen ze persoonlijk en gericht op weg in een nieuw land. Centraal hierbij staat dat vluchtelingen met een verblijfsvergunning de regie in eigen handen hebben.’
Een van de samenwerkingen van UAF is met arbeidsbemiddelaar DPA (onderdeel van Eiffel), die al sinds 2018 statushouders een buddytraject van steeds 6 maanden aanbiedt. Directeur Legal Diederik Gelauff: ‘Deze samenwerking met het UAF is waar wij als DPA voor staan. Talent centraal stellen en het duurzaam empoweren van professionals.’ Afgelopen november is weer een nieuw buddytraject van start gegaan.
#6.ABN Amro
Bij ABN Amro hebben ze van 2019 tot 2022 zo’n 80 vluchtelingen aan zinvol werk geholpen, als onderdeel van het zogeheten Reboot-programma. Tot 2025 wil de bank nog eens jaarlijks 20 mensen met een vluchtelingenachtergrond aannemen. ‘Werk dat letterlijk een beroep doet op hun kwaliteiten’, aldus de bank zelf, die het programma opzette samen met de Refugee Talent Hub en de gemeente Amsterdam. In het programma krijgen getalenteerde statushouders de kans om in contact te komen met ABN Amro-managers. Bij een match krijgen zij een betaalde baan aangeboden.
Voor het Reboot-programma werkt de bank onder meer samen met Microsoft en het project heeft inmiddels overigens ook andere bedrijven als Rabobank en Philips geïnspireerd. Zij zijn nu ook begonnen met het actief aannemen van statushouders, waarbij ABN Amro zijn kennis en ervaring overdraagt om zo dubbel impact te creëren.
Gewoonlijk onderscheiden recruiters actieve, niet-actieve en latente baanzoekers. Maar Intelligence Group keek verder in zijn talent intelligence dashboardGiant en ontdekte het bestaan van twéé typen latente baanzoekers. Door het vizier op die latenten te richten, vond de arbeidsmarktdata-analysegroep methoden om juist die minder bekende groep te benaderen.
Eerst maar eens uitleggen hoe we de twee groepen latente baanzoekers onderscheiden. Het betreft zogenoemde actief-latente zoekers enerzijds en latent-latente zoekers anderzijds. Actief-latente baanzoekers, dat zijn mensen die zeggen: ‘Ik sta open voor een nieuwe baan’, zonder dat ze zelf actief solliciteren. Ze willen vooral benaderd wórden. Daarnaast bestaat de latent-latent baanzoeker, die een houding heeft van ‘joh, als je langskomt, dan vind ik het prima. Ik sta open voor een nieuwe job, maar ik doe er helemaal niets voor.’ Qua verhouding gaat het ongeveer om een derde actief-latente baanzoekers, en twee derde latent-latent.
Uniek gedrag
Hoe kunnen we dat zien? We hebben gekeken naar het unieke oriëntatiegedrag van deze groep latenten (zie afbeelding):
In eerste instantie zijn daar de actieve baanzoekers. Die actieve baanzoekers zitten in die groene vakjes met kruisjes (in de tabel). Typerend voor deze actievelingen: ze zitten op vacaturesites, hebben hun cv geupload op een vacaturesite of op een cv-databank, ze zijn bemiddelbaar via een uitzendbureau en zorgen dat ze online vindbaar zijn. Desnoods gebruiken ze het UWV, als werkloze op zoek naar een baan via werk.nl, of anders een e-mailservice. Alles wat lichtgroen is aangegeven in de tabel doen ze ook, maar de kruisjes kenmerken hun specifieke gedrag.
Als je naar de latent-actieve doelgroep kijkt, zie je duidelijk ander gedrag. Die zitten niet op die vacaturesites, daar komen ze wel eens een keer langs, maar meer niet. Zij houden social media in de gaten, en dan met name als daar vacatures langskomen. Langetermijn-employer branding? Doe geen moeite. Jobmarketing, daar zijn zij van. En zij zorgen via een LinkedIn- of ander profiel dat zij vindbaar zijn. Ze laten digitale sporen/kruimels achter in hun netwerk, zodat recruiters ze kunnen vinden. En dat doen ze ook door zich te melden bij werving- en selectiebureaus, of door een accountmanager te bellen.
Dan heb je de latent-latente doelgroep. ‘Dat is het echte goud’, vindt Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp, ‘maar daar kijken we eigenlijk helemaal niet naar! Of recruiters laten die groep lopen.’ De latent-latente baanzoekers volgen zoals iedereen sociale media, maar zijn ontvankelijk voor de employer branding-boodschap en aanverwante content. Deze groep is benaderbaar via bekenden en netwerk, oftewel: met de referralstrategie. Werven kun jij ze via hun collega’s en oud-collega’s, bekenden en vrienden.
‘De latent-latente doelgroep is het echte goud.’
Soms wil deze groep bewegen met een open sollicitatie, maar die is dan het gevolg van langdurige employer branding, dan volgen ze dat bedrijf al langere tijd en communiceren er soms mee. Eigenlijk zijn de passive passive candidates niet online vindbaar, althans, ze doen er geen extra moeite voor. Deze groep is ook gericht op interne mobiliteit, interne vacatures, ze kijken graag wat er mogelijk is binnen de eigen organisatie. Dat laatste is een gegeven dat werkgevers afgelopen jaren genegeerd hebben, stelt Waasdorp, of ze zijn daar in zijn ogen te weinig mee bezig. Wat in deze krapte van de arbeidsmarkt eigenlijk een van de belangrijkste strategieën is.
Nieuw ontdekte mensensoort
Leuk zo’n nieuwe ontdekte mensensoort. Maar welke strategie gebruik je uiteindelijk om deze homo latenticus te benaderen?
Bij de actieve baanzoeker is dat vertrouwd terrein, namelijk arbeidsmarktcommunicatie, marketing en recruitment. Goede arbeidsmarktcommunicatie, gericht op het binnenhalen van kandidaten. Dat werkt, zeker als je een sterk employer brand hebt. Op de tweede groep, de latent-actieven, daarop zijn al heel veel mensen aan het jagen. Oftewel: sourcen. Daar vind je de hunters. Trek maar een nummertje voor de wachtrij, want te veel recruiters benaderen te weinig kandidaten, wat alleen maar averechts werkt.
Als je tevreden bent op de plek waar je zit, kijk je in eerste instantie in je eigen organisatie.
Komen we bij de latent-latente categorie, die bevat zo’n beetje twee derde van de groep latenten. Deze mensen bereik je door employer branding en door RMA (Recruitment Marketing Automation). Naast die e-commerce strategy is IM belangrijk; Interne Mobiliteit. Als je tevreden bent op de plek waar je zit, kijk je in eerste instantie naar een andere baan binnen het concern waar je al rondloopt.
Recruitment Marketing Automation
Er zijn meerdere visies over de aanpak mogelijk, vertellen experts. In elk geval legt RMA-expert Caroline Pols uit hoe zij opereert. De founder van Up in Business is pionier en expert op het gebied van RMA. Hoe bereikt zij de passive passive candidates? ‘Bij UP focussen wij op latente baanzoekers, waarbij we veel LinkedIn gebruiken. Als latent-latent daar niet op aanwezig is, ben ik benieuwd hoe je dan wel contact met ze legt. Dan worden de kanalen schaars.’
‘Door als bedrijf zichtbaar te zijn op LinkedIn, kun je onderdeel van hun leefwereld worden.’
‘Wat je heel veel ziet, is dat mensen voor hun werk actief moeten zijn op LinkedIn, en niet zozeer voor personal branding. Toch liggen daar kansen. Door als bedrijf zichtbaar te zijn op LinkedIn, kun je onderdeel van hun leefwereld worden. Alleen sourcen en – bijna uit het niets – benaderen, dat werkt inderdaad averechts, dan krijg je negatieve employer branding. Voordat een latente baanzoeker zelfs maar op de website van jouw bedrijf komt, gaat daar een heel proces aan vooraf.’
50 developers nodig
De methode van Pols: ‘Als een opdrachtgever bijvoorbeeld 50 developers nodig heeft, raadplegen wij Giant, om een beeld van de doelgroep te krijgen. Stel dat 50 procent latent een baan zoekt. Nu hebben we in vizier bij hoeveel mensen we een merkvoorkeur moeten opbouwen. En we weten op welke kanalen de doelgroep zich bevindt. Dan benaderen we deze mensen structureel. Alleen met content, vakinhoudelijk, zodat mensen beter kunnen worden in hun vak. Dat wil iedereen.’
‘Alleen interessante content, gebracht door IT’ers, kan jouw bedrijf in beeld brengen.’
‘Er moet wel een duidelijke correlatie zijn met de rollen die ze later zouden kunnen bekleden bij de opdrachtgever’, aldus Pols. ‘Nu weten we hoe groot de talentpool moet zijn, hoe de merkvoorkeur op te bouwen, om aan het eind 50 developers over te houden. Dankzij RMA volgen we het gedrag van die latent zoekende kandidaat. 50 developers? Er zijn geen zoekende IT’ers. Benaderen door een recruiter? Dan gaan de luiken dicht. Alleen interessante content, gebracht door IT’ers, kan jouw bedrijf in beeld brengen.’
Actiebereidheid kandidaat
Koen Roozen van HetRecruitingKantoor reageert op de indeling latent-latent versus actief-latent. ‘Interessant, maar lastig om scherp te krijgen. Dat latent geen groep is van homogene kandidaten, daar ben ik het heel erg mee eens. Maar die focus op de kanalen waarlangs je de boodschap bij de kandidaten krijgt, zoals IM (Interne Mobiliteit), sociale netwerken, RMA? Het zou veel eerder over de actie- of sollicitatiebereidheid van de kandidaat moeten gaan, dan via welk kanaal hij tot die informatie komt. Gaat die persoon iets doen, dat moet centraal staan.’
‘Je begint tevreden in je baan en ooit gaat dat schuiven, maar dat is niet meteen expliciet.’
Roozen ziet solliciteren als reis. ‘Je begint tevreden in je baan en ooit gaat dat schuiven, maar dat is niet meteen expliciet. Alleen als ik denk dat een baan écht passend is, wil ik reageren of in gesprek gaan. Dan maak ik een actie, dan transformeer ik van passief naar latent.’
EB, RMA en interne mobiliteit
EB, RMA en IM bieden kansen om latent talent jouw kant uit te krijgen, erkent Roozen. ‘Als iemand niet weet wat hij wil doen, kan ik een vacature aanbieden, maar dan weet hij nog steeds niet wat hij wil en of dit de droombaan is. Het gaat ook om oriëntatie, contactmomenten vooraf. Op meerdere plekken in de candidate journey – de sollicitatiereis – kun je als recruiter touchpoints aanbrengen.’
‘Alle touchpoints moeten relevantie genereren, bij elke latente kandidaat, hoe passief ook.’
Dat hoeft niet altijd fysiek of persoonlijk te zijn, zegt hij. ‘Als mensen zoeken naar een vacature in een vacaturebank, dan is het schip al bijna in de haven. Bij mensen die actief bezig zijn met hun carrière, maar nog niet solliciteren (actieve doelgroep), heeft een vacature pitchen nauwelijks zin. Je kunt dan beter je werkgeverspropositie pitchen, dat je een bedrijf bent dat toffe dingen doet. Dan ben je dus bezig met Employer Branding. RMA kan je hier goed bij ondersteunen. Boodschappen afgestemd op de fase, zo pak je de kandidaat. Al die touchpoints moeten relevantie genereren, bij elke latente kandidaat, hoe passief ook. Ze willen vooral als mens gezien worden’
Het gevecht ligt wagenwijd open
Kortom, het gevecht en de methodiek voor de latente baanzoeker – hoe latent, actief, passief dan ook – ligt nog wagenwijd open. De eerste aanzet van Intelligence Group om met name de latent-latente baanzoeker meer te duiden roept discussie op die essentieel is om deze waardevolle doelgroep meer te integreren in de recruitmentaanpak. In die aanpakken zitten veel verschillen en visies, alsmede ook dat het een andere aanpak vraagt of het nu om starters, mannen of blue collar workers gaat. In alle gevallen vormt het hebben van juiste kennis en data van deze latente doelgroep een belangrijk startpunt.
Hoewel er best veel aandacht voor is, blijven sollicitatiegesprekken vaak de zwakke schakel in de meeste sollicitatieprocedures. Hiring managers zijn er zelden (goed) in getraind, en hebben er ook weinig ervaring in, en proberen vaak vooral de sfeer goed te houden, in plaats van dat ze de gesprekken gebruiken voor een serieuze selectie. Bovendien ‘wint’ meestal degene die het best is in het voeren van zulke gesprekken, en niet noodzakelijkerwijs de beste kandidaat voor de functie. Google heeft zelfs ooit ontdekt dat sollicitatiegesprekken zelfs een lagere voorspellende waarde hebben dan een muntje opgooien.
‘Sollicitatiegesprekken zijn de meest gebruikte methode om kandidaten te beoordelen, maar ook de meest gebrekkige.’
Maar ondanks deze flaws is een sollicitatiegesprek nog steeds onderdeel van vrijwel elke sollicitatieprocedure. En nog zoiets opvallends: ondanks alle belangstelling voor A.I. is dit onderdeel van recruitment wat technologie betreft nog steeds vrijwel onontgonnen terrein. Iets waar ook recruitmentgoeroe Dr. John Sullivan zich over verbaast. ‘Sollicitatiegesprekken zijn de meest gebruikte methode om kandidaten te beoordelen, maar tegelijkertijd ook de meest gebrekkige’, constateert hij. En daarom noemt hij het ‘van essentieel belang’ om deze gesprekken beter te gaan documenteren.
Continue verbetering
Wil je van je recruitment een proces van continue verbetering maken, dan is goede documentatie van sollicitatiegesprekken volgens hem gewoon onontbeerlijk. ‘Zonder deze documentatie is het onmogelijk om de hoofdoorzaken van mislukte wervingen te analyseren en te corrigeren. Dit geldt vooral voor grote bedrijven, maar ook kleine bedrijven hebben hier baat bij.’ Daarbij gaat het volgens hem bijvoorbeeld om: welke vragen stel je aan elke kandidaat? En wat blijkt daarvan de voorspellende waarde? Welke vragen blijken geen impact te hebben, en kun je dus in het vervolg beter overslaan?
‘Zonder goede documentatie is het onmogelijk om de hoofdoorzaken van mislukte wervingen te analyseren.’
Daarnaast moet je ook de interviewers die deelnemen aan de sollicitatiegesprekken documenteren, raadt hij aan. ‘Dit helpt onnauwkeurige voorspellers te voorkomen en stelt je in staat om te zien welke interviewers het meest effectief zijn in het selecteren van de juiste kandidaten.’ Die kun je daarna vaker inzetten, aldus Dr. John Sullivan. ‘Zowel statistische correlaties als AI zijn niet effectief zonder gegevens te documenteren over welke specifieke factoren nauwkeurig de prestaties van de nieuwe medewerker op het werk voorspelden.’
Video-opnames: nuttig
Een sollicitatiegesprek opnemen is misschien nu nog niet zo gebruikelijk. Veel werkgevers vinden het misschien een inbreuk op hun eigen privacy en die van de kandidaat, of denken dat het ten koste gaat van de spontaniteit van het gesprek. Toch adviseert Sullivan vaker video te gebruiken. Dan kun je later de gesprekken nog eens terugkijken en analyseren. ‘Verder is het gebruik van video-opnames een nuttige tool om interviewers te motiveren zich aan de regels te houden’, zegt hij. ‘Als er later sprake is van een beschuldiging van oneerlijkheid of discriminatie, kan dit worden bewezen of ontkracht door de opname te bekijken.’
‘Het gebruik van video-opnames is een handige manier om interviewers te motiveren zich aan de regels te houden.’
Als laatste tip om het proces van sollicitatiegesprekken te verbeteren noemt hij het gebruik van scorecards. ‘Het is van belang om van elke interviewer een numerieke score te eisen. Statistische correlaties zijn meer voorspellend als iedereen de kandidaat een cijfer geeft. Het vragen van elke interviewer om de kandidaat te beoordelen op een schaal van 1 tot 100 is hierbij een goed voorbeeld.’ Dat helpt niet alleen in die ene bewuste procedure, aldus Sullivan, maar helpt ook om patronen te zien als je meerdere procedures na elkaar vergelijkt.
Let op feedback van de kandidaat
Hij raadt daarbij aan niet alleen te kijken naar de patronen in de scores van interviewers, maar ook feedback van kandidaten stelselmatig bij te houden. ‘Een goede kandidaatervaring is een belangrijk onderdeel van je externe employer brand. Documenteer zowel positieve als negatieve opmerkingen die een kandidaat doorgeeft over een interviewer en gebruik deze vervolgens om het algehele interviewproces te verbeteren.’
‘Documenteer zowel positieve als negatieve opmerkingen die een kandidaat doorgeeft over een interviewer.’
Ook adviseert hij niet alleen de sollicitatiegesprekken goed te documenteren, maar ook een continu verbeterproces in te richten als het gaat om de intake van vacatures. ‘Zorg ervoor dat hier alleen mensen aan deelnemen die nauwkeurig de beste kandidaten hiervoor kunnen scoren. Het is bijvoorbeeld niet ongebruikelijk dat de hiring manager dan zelf een onnauwkeurige voorspeller blijkt van prestaties. Laat ze dan observeren tijdens het interview, maar laat ze niet deelnemen aan het scoren/kiezen van de kandidaat.’
Video is niet meer verstorend
Volgens Sullivan denken nog veel hiring managers en recruiters trouwens dat kandidaten hun gedrag veranderen zodra ze weten dat ze op video worden opgenomen. Maar dat is tegenwoordig niet meer correct, zegt hij. ‘Video is nu immers wijdverbreid in ieders leven’. En dus kan video op veel manieren het proces van solliciteren verbeteren, benadrukt hij. ‘Op video opgenomen interviews kunnen ook opnieuw worden bekeken om de eerste beoordeling van individuen te verifiëren. En als bijkomend voordeel kunnen ze ook later bekeken worden door mensen die niet bij het interview zelf aanwezig konden zijn.’
‘Video’s kunnen later ook bekeken worden door mensen die niet bij het sollicitatiegesprek aanwezig konden zijn.’
Het scheiden van het kaf van het koren door de prestaties tijdens interviews te documenteren heeft volgens hem trouwens nóg een voordeel. ‘Je zult waarschijnlijk veel meer werknemers ertoe brengen zich vrijwillig aan te melden voor sollicitatiegesprekken als ze (uit je documentatie) van tevoren weten dat ze tot de weinige nauwkeurige beoordelaars in de organisatie behoren. En daarom zal hun frequente deelname aan sollicitatiegesprekken echt een positief verschil maken bij de opbouw van een sterk team.’
‘Heel eerlijk’, vraagt Mardi van Groesen zich retorisch af. ‘In hoeverre kun je aan de hand van een website of de buitenkant van een bedrijf, ervaren hoe het binnen eraan toegaat?’ Wil je écht mensen laten kennismaken, dan rest er dus weinig anders dan de deuren wijd open zetten. En dus besloot de talent scout bij het Bredase IT-bedrijf Netvlies recent om precies dat te doen: de deuren te openen.
‘In hoeverre kun je aan de hand van een website ervaren hoe het binnen eraan toegaat?’
‘Via onze website krijgen we regelmatig open sollicitaties, stageverzoeken en ook sollicitanten op een vacature die dan nog niet helemaal matchen. Omdat we buiten de kaders van een actuele vacature willen denken, hebben we daarom recent 11 belangstellenden mét een relevant profiel voor nu óf in de toekomst, uitgenodigd voor Netvlies MEET.’ De insteek? ‘Een goed beeld geven van het bedrijf waar ze hebben gesolliciteerd of waar ze gewoon nieuwsgierig naar zijn’, aldus Van Groesen (foto links).
Aanvulling op de afwijzing
Voor een sollicitant was de uitnodiging ‘een aanvulling op de afwijzing’, vertelt ze. ‘We vinden het jammer dat we nu niks voor je kunnen betekenen, maar kom gerust eens lang om te ervaren of het wellicht wel nuttig is om contact te houden voor de toekomst’. Zo is de afwijzing minder kil en krijgt de sollicitant van ons iets terug, als wederdienst voor z’n belangstelling en moeite. En het kan natuurlijk ook zijn dat het kijkje in onze keuken ertoe leidt dat een sollicitant zelf de conclusie trekt dat we níet bij elkaar passen. En dat is dan ook helemaal prima! Zo hebben beide partijen ook voordeel bij de kennismaking op Netvlies MEET.’
‘Zo is het ons gelukt mediors over de drempel te krijgen die we anders wellicht niet gesproken hadden.’
Het evenement was echter zeker niet alleen bedoeld voor afgewezen kandidaten, blikt Van Groesen terug. ‘We hebben ook een open aanmelding mogelijk gemaakt en kenbaar gemaakt via de socials. Deze open aanmelding was vooral gericht op latent zoekende branchegenoten die wél nieuwsgierig zijn naar Netvlies, maar nog niet toe zijn aan de start van een officiële sollicitatieprocedure. Deze doelgroep kan op Netvlies MEET volledig vrijblijvend komen kennismaken, netwerken met vakgenoten en krijgt zo meteen een idee van de cultuur en werkwijze.’
Een eerste date
Zie het als een eerste date, zegt ze. ‘No strings attached. Maar wil je uiteindelijk toch solliciteren? Dan weet je al wat we zoeken en ben je de concurrentie met jouw voorkennis een stap voor. We helpen kandidaten in hun oriëntatie op de arbeidsmarkt, bij de volgende stap in hun loopbaan en uiteraard met volledig respect voor hun privacy. Zo is het ons gelukt mediors over de drempel te krijgen die we anders wellicht niet gesproken hadden, aangezien kandidaten in onze markt vaak allergisch zijn voor headhunters en recruiters.’
Netvlies heeft zich voor 2025 zelfs ten doel gesteld 0 vacatures te hebben. Wat ze daarmee bedoelen? ‘Onze ambitie is om structureel te werven vanuit talent, mensen zelf op te leiden en te ontwikkelen en zo continu te anticiperen op de veranderende personeelsbehoefte in ons bedrijf. Je zult vacatures nooit helemaal kunnen voorkomen, maar ik ben ervan overtuigd dat je door strategische personeelsplanning en continu in gesprek te blijven met je mensen en teams over ontwikkeling, ambities en ook te weten waar het misschien niet goed gaat met collega’s, heel wat kunt ondervangen.’
‘We willen zo goed op de toekomst voorbereid zijn dat we in 2025 nog maar 0 vacatures hebben.’
Sterker nog, zegt ze, ze wil het misschien wel zo scherp stellen ‘dat een vacature alleen ontstaat door slechte anticipatie op de toekomst. Daarom is onze ambitie om te werken naar 0 vacatures. We willen ons netwerk, onze talentpool én interne mogelijkheden zo goed op orde hebben in 2025, dat een online vacature eerder uitzondering dan regel is om in onze personeelsbehoefte te voorzien.’
Schaarste
En evenementen als Netvlies MEET dragen daar volgens haar dus ook aan bij. ‘Wij minimaliseren het aantal vacatures en plaatsen enkel vacatures waar we ook écht met kandidaten in gesprek kunnen’, aldus Van Groesen. ‘Zo ontstaat schaarste en is een vacature bij Netvlies een kans waar je als sollicitant meteen op moet inspringen als je interesse hebt. En met evenementen als dit dragen we positief bij aan structurele werving van talent, employer branding en het kwalitatief vullen van onze talentpool.’
‘Wij minimaliseren het aantal vacatures en plaatsen enkel vacatures waar we ook écht met kandidaten in gesprek kunnen.’
Het IT-bedrijf werkt vooral via zelforganisatie, dus zonder managementlagen. Hoe lastig is het dan als centrale recruiter de instroom van talent te bewaken? ‘In mijn rol als Talent Scout – ik noem mezelf bewust geen recruiter – ben ik met name facilitair en organisatorisch verantwoordelijk, waar de teams en collega’s de taak hebben om de kandidaten uiteindelijk te selecteren’, legt ze uit. ‘In de praktijk komt dat erop neer, dat ik de eerste gesprekken voer, samen met een collega vanuit de inhoud, en dat ik daarna adviseer over het verdere verloop van het traject.’
Geen spervuur van vragen
Ook is het haar verantwoordelijkheid om het netwerk op te bouwen wat helpt in de structurele werving van talent, vertelt ze. ‘Denk aan contact met scholen, communities, en externe wervingsbureaus. Ik zorg voor employer branding, vacatureteksten, en de werkenbij-site. En uiteraard ben ik ook de initiatiefnemer van onze eigen events. Het thema en de doelgroep van de events wordt in samenspraak met de teams bepaald en is afhankelijk van de actuele behoefte in de organisatie.’
‘Wij leggen de bal juist bij de kandidaat. Weet je wat jíj zoekt?’
Het verschil met veel andere wervingsevents zit hem er volgens haar in dat het bij Netvlies MEET echt tweerichtingsverkeer is. ‘Vaak screenen bedrijven de kandidaat op dit soort dagen vanuit het perspectief: pas jij wel bij ons? Dus heb jij de skills die wíj zoeken? Pas jij in óns team? In speeddates word je als kandidaat overgeleverd aan een spervuur van vragen vanuit de opdrachtgever en onder die druk mag je dan in 10 minuten de “juiste” antwoorden geven. Wij leggen de bal juist bij de kandidaat. Wij stellen de vraag: weet je wat jíj zoekt? En past Netvlies in het plaatje van jóuw ambities en ontwikkeling?’
Het eerlijke verhaal
En, benadrukt ze: de kennismaking is geheel vrijblijvend. ‘We hebben op dat moment nog geen enkele verwachting van de kandidaat. Je mag ook gewoon komen netwerken, een drankje doen en zonder vervolgafspraak weer vertrekken.’ Ook wordt het eerlijke verhaal verteld, zegt ze. ‘Zodat je echt weet wat je bij ons kunt verwachten. Geen promotiepraatjes, we zoeken naar de échte match en dat kan alleen als je naast de mooie dingen van ons bedrijf ook de uitdagingen benoemt.’
‘We zoeken de échte match en dat kan alleen als je naast de mooie dingen ook de uitdagingen benoemt.’
En na afloop? Dan krijgt elke deelnemer van het evenement een persoonlijk telefoontje of bericht van haar. ‘Ik vraag dan naar feedback op het evenement, tips ter verbetering en hoe enthousiast ze zijn over werken bij Netvlies. In dat gesprek komt ook aan bod wat we vanuit Netvlies voor de kandidaat kunnen betekenen en worden eventuele vervolgafspraken gemaakt. Zo is het contact van begin tot eind heel persoonlijk en op maat voor de behoefte van de kandidaat.’
Voor wie het nog niet was opgevallen, binnenkort treedt een wet Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie in werking. Deze wet wil voor eens en voor altijd een eind maken aan discriminatie bij sollicitatieprocedures. Of de wet daarin gaat slagen, is natuurlijk de vraag. Maar dat de wet nodig is? Dat blijkt keer op keer. Daarom: 4 recente onderzoeken nader bekeken.
#1.1 op 10 voelt zich gediscrimineerd
Niet meteen werving en selectie, maar wel relevant: het onderzoek van CBS en TNO waaruit blijkt dat in 2022 10 procent van alle werknemers zich in de voorafgaande 12 maanden gediscrimineerd heeft gevoeld op het werk. En dan vooral vanwege afkomst, huidskleur of nationaliteit en vanwege leeftijd of geslacht. Van de vrouwen zei 4% gediscrimineerd te worden vanwege hun geslacht, van de mannen was dat minder dan 1%. Een klein recruitmenthaakje aan dit nieuws: ongeveer een kwart van iedereen die zich gediscrimineerd voelde, zei dat dit hun minder mogelijkheden voor promotie bood.
#2.‘Maak sollicitaties anoniem’
Over anoniem solliciteren lopen de meningen – en de onderzoeksresultaten – ook al jaren uiteen. Waar aan de ene kant hoopgevende resultaten te melden waren, doken net zo vaak wisselende geluiden te horen. Het effect kon zelfs wel eens averechts uitpakken, zo bleek. Toch pleitte de Belgische socioloog Pieter-Paul Verhaeghe er recent nog eens voor. ‘De nadelen wegen niet op tegen de voordelen’, stelt hij, na onder meer proeven bij uitzendbureau Accent, dat vanaf februari dit jaar werkt met ‘open-minded-hiring‘, waarbij ze hun klanten alleen nog anonieme cv’s voorstellen – dus zonder geslacht, leeftijd en geboorteplaats.
Uitzendbureau Accent werkt vanaf februari dit jaar alleen nog met ‘open-minded-hiring‘.
Veel goed onderzoek naar anoniem solliciteren is er nog niet, aldus Verhaeghe, omdat veel van de studies tot nu toe gebruik maken van bedrijven die vrijwillig aan experimenten deelnemen. ‘En hier knelt methodologisch het schoentje’, aldus de Vlaamse hoogleraar. ‘Wat met werkgevers die strijd voeren tegen racisme en seksisme maar flauwekul vinden? Indien men voor anonieme sollicitaties kiest, kan men het daarom best breed en verplicht uitrollen.’ Niet alles is te anonimiseren, erkent hij. Het aantal jaar werkervaring weerspiegelt bijvoorbeeld iemands leeftijd. Maar ‘er móét iets gebeuren’, stelt hij. ‘Laten we het dus uitproberen.’
#3.‘Minder krapte voor inclusief bedrijf’
Dat diversiteit en inclusiviteit goed zijn voor de resultaten van een bedrijf is al vaker aangetoond. Wat dat betreft voegt het onderzoek dat de Rabobank eerder deze maand naar buiten bracht misschien niet zoveel toe. Maar er stonden wel een boel andere interessante conclusies in. Zoals dat 40% van de bedrijven bij vacatures de voorkeur geeft aan een ‘meerderheidskandidaat’ (vaak: een witte man). Maar ook dat bedrijven die wél echt inclusief zijn, veel minder arbeidsmarktkrapte ervaren, en ook minder onzeker zijn over toekomstige ontwikkeling van de omzet.
Van de bedrijven die doorgaans kiezen voor een meerderheidskandidaat blijkt 19% meer krapte te ervaren dan de concurrenten in dezelfde sector, terwijl dit percentage onder bedrijven die dat niet doen slechts 9% bedraagt. Hier staat tegenover dat 36% van de bedrijven die doorgaans niet bij voorbaat kiest voor een meerderheidskandidaat mínder krapte ervaart dan de concurrentie, terwijl dit percentage voor minder inclusieve bedrijven op 31% ligt. ‘Bedrijven die inclusieve keuzes maken kunnen op de arbeidsmarkt vissen uit een bredere pool kandidaten en ervaren daardoor ook minder krapte’, aldus de onderzoekers.
‘Alleen het hebben van een diversiteitsbeleid werkt dus niet.’
En dat ligt trouwens niet eraan of je wel of geen diversiteitsbeleid hebt, stellen ze. Een officieel diversiteitsbeleid maakt je namelijk nog geen inclusieve werkgever. Sterker nog: het kan wel eens averechts werken, en zorgen voor mínder inclusief gedrag in plaats van méér. ‘Alleen het hebben van een diversiteitsbeleid werkt dus niet; het leidt vooralsnog niet tot ander gedrag als bedrijven daadwerkelijk keuzes moeten maken bij het aannemen van nieuwe werknemers’, zo staat in het onderzoeksrapport te lezen.
#4. ‘Het neemt alleen maar toe’
En zo komen we alweer bij het laatste recente onderzoek op dit gebied, afkomstig van de Universiteit van Amsterdam. Hierin meldt socioloog Bram Lancee dat het probleem ‘alleen maar toeneemt’. Met zijn team stuurde hij 20.000 fictieve sollicitatiebrieven naar bestaande vacatures, met daarin meer dan 50 verschillende etnische afkomsten verwerkt. De onderzoekers verzonden de brieven naar vacatures voor 6 beroepsgroepen waarbij het klantencontact wisselend laag en hoog was, zoals softwareontwikkelaars versus receptionisten.
De proef leverde een verontrustend resultaat. ‘In Nederland kregen mensen met een niet-Nederlandse achtergrond gemiddeld 20% vaker geen reactie op hun brief’, licht Lancee toe. ‘En als we het uitsplitsen naar etnische achtergrond zien we dat vooral sollicitanten met een Ethiopische, Oegandese, Pakistaanse of Marokkaanse achtergrond last hebben van discriminatie. Zij moeten meer dan 2 keer zo veel brieven schrijven voordat ze uitgenodigd worden op een gesprek. Vergelijk dat met een Duitse sollicitant, die zelfs minder dan het gemiddelde hoeft uit te sturen.’
‘In Nederland krijgen mensen met een niet-Nederlandse achtergrond gemiddeld 20% vaker geen reactie op hun brief.’
Volgens Lancee kun je de verklaringen voor al deze discriminatie onder twee noemers onderbrengen: ‘tasted based’ discriminatie en statistische discriminatie. Bij de eerste heeft een werkgever een vaak onbewuste, ‘culturele’ voorkeur omdat de sollicitant beter bij zijn/haar persoon past, ‘vaak spiegelen we onszelf aan anderen.’ Bij de tweede beïnvloeden stereotypen, dat een bepaalde groep bijvoorbeeld minder hard zou werken, het oordeel. De onderzoeker pleit daarom onder meer voor professionalisering van procedures, die elke sollicitant op dezelfde criteria toetsen. Eigenlijk precies wat de wet Toezicht gelijke kansen ook voorstelt dus.
Jonge instroom realiseren: het is al jaren een wens van veel gemeenten in Nederland. En als dat dan lukt, ze dan ook nog eens vásthouden. De praktijk blijkt op dit gebied echter elke keer weerbarstig. Bleek vorig jaar al dat gemiddeld 1 op de 9 jonge ambtenaren al binnen een jaar weer vertrokken is, recent verdiepend onderzoek laat zien dat van de jonge ambtenaren tot 25 jaar zelfs 39% alweer binnen 3 jaar vertrokken is (veel hoger dan het gemiddelde van ongeveer een derde ‘snelle uitstromers’ dat alle gemeenten sowieso kennen).
Laten we pensionering even buiten beschouwing, dan blijkt dat van alle ex-ambtenaren ongeveer de helft terecht komt in een nieuwe baan buiten de overheid. Aan de andere kant staat natuurlijk de instroom, waar ook blijkt dat veel nieuwe ambtenaren voor hun gemeentebaan een baan in (meestal) het bedrijfsleven opzeggen. ‘Het behoud van jongeren is dus lastig’, concluderen de onderzoekers, die ‘onvoldoende carrièreperspectief’ terughoren als de belangrijkste reden om een andere baan te zoeken.
Projecten en vaste contracten
Om dit te voorkomen zetten veel gemeenten in op opleiding en ontwikkeling, vaste contracten aanbieden en projecten op andere afdelingen. Maar dan nog blijft het vaak lastig concurreren met de rest van de arbeidsmarkt. Bij de medewerkers die snel uitstromen vindt tussen de 60% en 77% een baan in een andere sector. En jonge, snelle uitstromers naar een andere baan blijken daarbij ook nog eens een relatief grote sprong in het salaris te maken, in tegenstelling tot de (snelle) uitstroom bij de hogere leeftijdsklassen.
62% van de ongeveer 350 gemeenten heeft géén actief beleid om jonge medewerkers te behouden.
En dat terwijl gemeenten zoveel behoefte hebben aan jonge instroom. Wat de onderzoekers daarnaast echter wel opvalt is dat 62% van de ongeveer 350 gemeenten in Nederland géén actief beleid heeft om jonge medewerkers te behouden, terwijl een groeiend aantal (22%) wel aangeeft belemmeringen te ervaren bij het werven van jongeren. Zelfs in deze krappe arbeidsmarkt blijken de meeste gemeenten nog steeds veel waarde te hechten aan (gemeentelijke) werkervaring in plaats van te kijken naar de skills van de kandidaat.
Bureaucratie als belemmering
Uit eerder onderzoek van Motivaction en Youngworks, in opdracht van A&O fonds Gemeenten en FUTUR, onder maar liefst 1.944 jonge ambtenaren tot 35 jaar, bleek al dat ruim 80% van de jonge ambtenaren (zeer) tevreden is over het werk bij de gemeente. Maar ze merken ook op dat het moeilijk is om impact te realiseren, met name door bureaucratie. Dit is zelfs de belangrijkste vertrekreden onder alle jonge ambtenaren, op de voet gevolgd door onvoldoende doorgroeikansen. Daarnaast is meer begeleiding, onder andere over keuzes maken in het opleidingsaanbod, welkom, zo geven ze aan.
Meer weten?
Op 15 juni organiseert het A&O Fonds gemeenten de tweede editie van de Dag van de Arbeidsmarkt. Keynotespreker is hier Gusta Timmermans, auteur van het Handboek Recruitment & Employer Branding. Ze vertelt over de laatste trends op de arbeidsmarkt, maar ook over haar opdracht bij Schiphol. Ook verder op deze dag veel inspiratie, praktijkvoorbeelden, kennis over actuele arbeidsmarktvraagstukken en netwerken voor recruiters en HR-professionals in het land van de gemeenten.
Op het eerste gezicht lijkt er weinig aan de hand. Stilte voor de storm. Kijkend naar de arbeidsmarktcijfers voor het eerste kwartaal, zoals vorige week gepresenteerd, is er nog steeds behoorlijk wat arbeidsmarktactiviteit, zelfs een lichte groei ten opzichte van het laatste kwartaal van 2022, al is dat waarschijnlijk deels een seizoenseffect. Maar kijken we wat dieper, dan zien we juist een daling van arbeidsmarktactiviteit ten opzichte van vorig jaar. En dat betekent: minder aanbod voor werkgevers en recruiters. Het maakt werving er niet makkelijker op.
Vorig jaar wisselden 1,8 miljoen mensen van baan, meldde onder meer het UWV eerder. Bij al die baanwisselingen gaat het deels om mensen die actief zoeken, bijvoorbeeld op vacaturesites, naar nieuw werk, of naar een nieuwe werkgever. Mensen die van baan naar baan hoppen, of van werkloos naar een job. Ook studenten die net afgestudeerd zijn en herintreders vallen onder deze actief zoekende categorie. De uitdaging voor recruiters begint bij de latente baanzoekers, ook wel passive candidates genoemd, de mensen waar het veelal om draait op de arbeidsmarkt van nu.
Gestage daling
Het aantal actieve baanzoekers is in het afgelopen decennium gestaag gedaald, zo blijkt uit cijfers van Intelligence Group, de Rotterdamse arbeidsmarktonderzoeker die dit elk kwartaal meet. Als je kijkt naar onderstaande grafiek, lijkt de ontwikkeling op het eerste gezicht misschien niet zo groot. Maar het gaat in die tijd van 17% naar 11%, toch een verschil van 6 procentpunt. Dat betekent dat in 10 jaar ongeveer een derde minder mensen actief op zoek zijn naar een baan! Dat verschil bepaalt alles als we het hebben over de dynamiek op de arbeidsmarkt; het maakt op jaarbasis tientallen miljoenen sollicitaties verschil.
Een derde minder mensen actief op zoek; dat maakt op jaarbasis tientallen miljoenen sollicitaties verschil.
Laten we daarom maar even inzoomen op die latente banenzoeker, want daar heeft elke recruiter het over. Dat is de belangrijkste groep om nu je wervingsbeleid op te concentreren. Als we dan kijken naar hoe die groep zich over de loop van de tijd ontwikkelt, dan valt op dat die groep verhoudingsgewijs steeds groter wordt. Laten we de expliciet niet-zoekende mensen buiten beschouwing, dan blijkt dat ten tijde van de financiële crisis in 2011-2013 tegenover elke actief zoekende nog 2 latent werkzoekenden stonden. Inmiddels zijn dat er echter wel 4. En het aantal latente werkzoekenden lijkt alleen maar te groeien, zeker relatief.
De meeste recruiters weten dan genoeg: alarmfase rood. Want deze indicatie van wervingscomplexiteit betekent dat ze de mouwen moeten oprollen. Immers, een actieve baanzoeker klopt zelf aan de deur na post & pray; voor de latente baanzoeker zullen recruiters meer hun best moeten doen om die los te weken, actief te benaderen, employer branding in te zetten, actief te sourcen. ‘Het is een arbeidsintensief geheel om die mensen in beweging te krijgen’, weet Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp. ‘Dat maakt dat de cost-per-hire stijgt en de wervingscomplexiteit gigantisch toeneemt’.
Voor elke doelgroep anders
De verhouding actief/latent is voor elke sector en doelgroep weer anders. Wie het talent intelligence dashboardGiant raadpleegt voor verpleegkundigen (algemene zorg), ziet dat tegenover elke actieve baanzoeker in deze categorie maar liefst 6 latent baanzoekende verpleegkundigen staan. Onder huisartsen valt het mee (1 actief zoekende tegenover 3 latente), maar waterbouwkundige opzichters zijn extreem schaars en zelden actief op zoek. Eén van de koplopers in deze categorie blijkt de leraar vreemde talen, waar de verhouding actief/latent zelfs 1 op 14 is.
Bij de leraar vreemde talen is de verhouding actief/latent zelfs 1 op 14.
Tot zover de cijfers. Maar wie zijn het nou, die passive candidates, en hoe benader je ze op slimme wijze, zodat je niet in de wachtrij bij andere recruiters moet aansluiten? Daarover volgende (data) donderdag meer.
Twee jaar geleden waren het de Abdij Koningshoeven en Alliander die er met de juryprijzen van de Werf& Awards vandoor gingen. De publieksprijzen waren destijds voor DPG Distributie en Jumbo. Vorig jaar kwamen daar prijzen bij voor de AIVD, YoungCapital en – opnieuw – Jumbo. Wie zal er dit jaar gelauwerd worden en een mooie prijs op de schouw mogen bijzetten? Er kwamen de afgelopen weken ruim 70 inzendingen voor binnen. Waarna de 15-hoofdige vakjury in meerdere sessies – fysiek én digitaal – bijeenkwam om de eerste selectie te maken.
Er kwamen de afgelopen weken bijna 50 inzendingen voor de Werf& Awards binnen.
De vakjury heeft er ook dit jaar weer een zware dobber aan gehad. Want er zat ook dit jaar weer veel kwaliteit bij. Plus: een bijzonder grote diversiteit. En hoe vergelijk je al die cases nu goed met elkaar? Welke zijn echt vernieuwend, inspirerend, een voorbeeld voor het vak? Uiteindelijk zijn ze daarbij tot de onderstaande 10 genomineerden gekomen, in 2 categorieën, waar tot en met 25 april voor gestemd kan worden:
In de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’ zijn de 5 nominaties voor (in alfabetische volgorde):
Cordaan – Praten over moeilijke thema’s
Er waren best veel inzendingen die dit jaar de diepte en inhoud ingingen over de professie waarvoor ze aan het werven waren. Zoals misschien wel de persoonlijke favoriet van de redactie, de fraaie dramaserie van Evean, met onder meer Hetty Heiting in de hoofdrol. Maar ook de door de vakjury uitverkoren ‘Cordaan Talks’ kun je zeker tot deze categorie rekenen. In deze zesdelige serie gaan zorgprofessionals in gesprek met cliënten over ‘schurende thema’s’ in de zorg. Van gender tot technologie tot cultuur.
Een half jaar lang was elke eerste van de maand de première van een nieuwe Cordaan Talks, die uiteindelijk ook allemaal zijn verzameld op de speciale campagnepagina, waar ze worden ondersteund met ervaringsverhalen van collega’s passend bij elk thema. Door hun medewerkers én cliënten een dergelijk serieus podium te geven, wil Cordaan zich profileren als zorgorganisatie die de dilemma’s in de zorg niet onder het kleed veegt, maar juist ‘de schoonheid ervan laat zien’, aldus de indieners. Wat uiteindelijk resulteerde in 23% meer nieuwe zorgmedewerkers.
De Cordaan Talks zijn in totaal bijna 300.000 keer bekeken, waarvan 11.702 keer de video’s van meer dan 7,5 minuut volledig zijn uitgekeken.
De Cordaan Talks zijn in totaal bijna 300.000 keer bekeken, waarvan 11.702 keer de video’s van meer dan 7,5 minuut volledig zijn uitgekeken. Daarmee is er verdeeld over 6 talks minimaal 1.560 uur gekeken – omgerekend 65 dagen. De campagne wordt goed gewaardeerd en scoort ver boven benchmark op vele aspecten. Na het zien van de Cordaan Talks denkt 80% positiever over Cordaan als werkgever in de langdurige zorg. Van de mensen die al werken in de zorg of dit overwegen in Groot-Amsterdam zeggen bijna 6 op de 10 dat zij na het zien van de Cordaan Talks positiever zijn gaan denken over Cordaan als werkgever.
Het ministerie van Defensie is min of meer een vaste inzender bij de Werf& Awards. En geldt dan ook als voorloper op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie. Dit jaar kozen ze voor een case die nieuwe militairen niet werft op functie, maar vanuit inspiratie. ‘In een serie van 8 inspiratievideo’s (tegelijkertijd opgenomen!) tonen we de veelzijdigheid van het werk, maar bovenal ook de menselijke connectie’, aldus de inzenders. ‘We wilden namelijk zowel de diversiteit in mogelijkheden als in mensen bij Defensie naar boven halen, en bewust de barrière tussen het militaire uniform en de mens daarin doorbreken.’
De strategie werd verlegd van push naar pull, ‘niet verkopen, maar verleiden.’
Defensie verwacht in 2023 maar liefst 4.200 militairen te moeten werven. Niet alleen militairen in een gevechtsfunctie dus, maar juist ook medewerkers in de techniek, logistiek, zorg en ICT. ‘Vakgebieden waarin kandidaten overal een baan kunnen vinden en de headhunters over elkaar heen rollen.’ En dus werd de strategie verlegd van push naar pull, ‘niet verkopen, maar verleiden.’ Met een nieuw ingerichte recruitmentsite, met 8 inspiratiepagina’s die voor een breder beroepsbeeld zorgen en video’s waarin je binnen 1 minuut al je mogelijkheden bij allerlei krijgsmachtdelen ontdekt.
De campagne behaalt uiteindelijk ruim 11 miljoen impressies. In de tijd dat hij loopt zorgt hij voor in totaal 35% van het websiteverkeer. In minder dan 2 maanden tijd levert de campagne 191 nieuwe sollicitanten en 204 eventbezoekers op. ‘Techniek en ICT zijn daarbij zelfs de meest bezochte inspiratiegebieden’, zo lezen we in de case.
In minder dan 2 maanden tijd levert de campagne 191 nieuwe sollicitanten en 204 eventbezoekers op.
Daarmee toont Defensie volgens hen ‘feilloos’ aan aan te voelen wat er speelt op de arbeidsmarkt en specifiek onder jongeren. ‘Waarden als zingeving, werksfeer en ontwikkeling worden op geloofwaardige wijze verbeeld en op de inspiratiepagina’s kunnen jongeren zelf kunnen ontdekken welke ‘smaak’ bij hen past. Met klinkende cijfers als gevolg. Werven door te inspireren, je moet het maar durven.’
Over naar de volgende overheidsorganisatie, de Dienst Justitiële Inrichtingen, kortweg DJI, bekend van de gevangenissen, forensische klinieken, detentiecentra en jeugdinrichtingen. Met 50 locaties en gemiddeld per dag 11.335 mensen die bij DJI verblijven, hebben de ruim 16.000 medewerkers maatschappelijk belangrijk werk te doen. De vorig jaar gestarte employer branding-campagne ‘Er zit meer achter werken bij DJI’ gaat de strijd aan met de vele vooroordelen rondom dit werk. Wat resulteerde in een bovenprognose aantal gevulde vacatures voor beveiligers, verpleegkundigen, sociaal werkers en psychologen.
Met de campagne, bestaande uit online video, social media, radio en DOOH (digital out-of-home) en een nieuwe werkenbijDJI.nl-site, heeft de dienst niet alleen laten zien wat werken bij DJI echt inhoudt (er is gefilmd in werkende instellingen met acteurs én werknemers van DJI), maar ook wat mensen trots maakt om elke dag bij DJI aan de slag te gaan. ‘Dit is belangrijk omdat iedere gedetineerde straks gewoon weer iemands buurman of buurvrouw kan worden’, aldus de inzenders.
‘Werken bij DJI is belangrijk, omdat iedere gedetineerde straks gewoon weer iemands buurman of buurvrouw kan worden.’
De primaire doelstelling ‘Werkgeversmerkbouw’ wordt na 5 weken campagne al aanzienlijk ingelost, blijkt uit onderzoek van Motivaction. En ook het vullen van vacatures blijkt dankzij de campagne voortvarend te gaan. Voor 2022 waren er 1.200 vacatures verwacht. Uiteindelijk zijn er in dat jaar 1.900 vacatures gevuld. De 80-seconden durende employer brand-video is ruim 1 miljoen keer bekeken en de 10-secondenversie zelfs ruim 1,7 miljoen keer. De doelgroep gaf de 80-secondenvideo een rapportcijfer 7,4 (waarbij de benchmark 6,7 is). Genoeg om trots op te zijn dus. Ook genoeg voor een Award…?
Met meer dan 900 kinderdagverblijven en buitenschoolse-opvang-locaties is Partou de grootste kinderopvangorganisatie van Nederland. ‘Generaties verder brengen’; luidt haar credo. En dat doe je het beste met medewerkers die hart hebben voor de kids, maar ook voor de zaak. Maar hoe vind je die? Partou sloeg de handen (en handjes) daarvoor ineen met bureau LiveWall, wat resulteerde in een een compleet WerkenBij-platform (vanuit een headless CMS) en meerdere campagnes, die het merk Partou ‘ademen’.
Het nieuwe WerkenBij-platform van Partou genereerde al meer dan 225.000 bezoekers.
Van idee tot eindproduct werd voor Partou unieke content ontwikkeld: een employer-brand-video, interactieve video’s, interviews, blogs en online formats. Met daarbij onder meer ‘Kinderen zijn de baas’-video’s en kind-interviews, waar kinderen een Partou locatie runnen, en ‘Partou komt naar je toe’, waarbij een Partou-team langsgaat bij medewerkers om hen te verrassen met complimenten en geschenken. ‘Een uniek kijkje in de keuken, maar óók een blijk van waardering die Partou heeft voor haar huidig (pedagogisch) medewerkers’, aldus de inzenders van LiveWall.
De nieuwe werkenbij-site genereerde afgelopen jaar al meer dan 225.000 bezoekers. In diezelfde tijd zijn 13.250 sollicitaties ingediend. Over de hele periode is hierin een duidelijk stijgende lijn te zien: van gemiddeld 850 in mei 2022, tot 1.200 sollicitaties in januari 2023. Ook de werkgeverscampagne behaalde bijzondere resultaten. Zo was het bereik over meerdere social kanalen (Facebook, Instagram, TikTok en Snapchat) met meer dan 2,7 miljoen weergaven ‘een groot succes. Extra knap, te weten dat alle assets, onderdelen en tools in-house zijn ontwikkeld, in direct en hecht overleg met het Partou.’
De laatste case die we in deze categorie noemen is die van Randstad, dat de traditionele sollicitatie vorig jaar eens helemaal andersom besloot te benaderen. Oftewel: geen kandidaten die solliciteren naar een baan, maar banen die in de rij stonden voor de werknemers. Een campagne die behendig speelde met het feit van de krappe arbeidsmarkt, waar bijna overal meer vacatures waren dan mensen om die vacatures te vullen. ‘Met de campagne Andersom Solliciteren moedigen we talent aan om niet te kiezen voor zomaar een baan, maar voor een die echt bij hun past’, aldus de inzenders.
‘Leuk om te melden is dat op verzoek van 32 klanten de Andersom Sollicitatie regionaal opnieuw is uitgevoerd.’
Met resultaat, kun je wel stellen. Niet alleen leverde de campagne zo’n 1,5 miljoen euro op aan PR-mediawaarde, hij droeg ook bij aan positieve merkassociaties en positioneerde Randstad als expert in de wereld van werk. Daarnaast werd een live YouTube-event gehouden waar 5 van de grootste werkgevers van Nederland (KLM, KPN, Thuisbezorgd, NS, Belastingdienst) aanschoven. En werden op 14 kantoren door heel Nederland lokale events gehouden. ‘Zo benadrukken we de partnerrol van Randstad voor werknemers, werkgevers en de lokale vestigingen. De eerste campagne binnen de ‘dat werkt beter’-reeks.’
Leuk om te vermelden, zeggen de inzenders verder: ‘Op verzoek van 32 verschillende zakelijke klanten van Randstad is de Andersom Sollicitatie regionaal opnieuw uitgevoerd.’ Traditioneel draait de communicatie van veel uitzendbureaus vooral om ‘coole’ baantjes en ‘makkelijk’ geld verdienen, aldus Randstad. Maar de tijden zijn veranderd. ‘Met de andersom-sollicitatie zetten wij daarom talent in het middelpunt en geven hen de kans om eens lekker kritische vragen te stellen.’ En het rare was, zeggen ze: ‘We maakten hiermee ook werkgevers blij. ‘Waarom heb je mij niet gevraagd’ of ‘Komt er nog een ronde?’ hoorden we van onze klanten.’
In de categorie ‘Recruitment’ zijn de 5 nominaties voor (in alfabetische volgorde):
Ambulance Zorg Haaglanden – Ambu-game
Opvallend genoeg waren er dit jaar niet héél veel inzendingen uit de zorgsector. Maar de inzendingen die er wel waren, gooiden dan ook meteen hoge ogen. Zoals de inzending van Ambulancezorg Haaglanden, waarvoor Recruitment Moves en FixVision gezamenlijk een innovatieve game maakten: de Ambu-Game, waarin je met je collega’s Shirley en Kevin met hoge spoed op een incident afgaat en in een 360-graden ervaring écht kunt ervaren hoe het is om ambulanceverpleegkundige te zijn. Compleet met bewegend beeld op alle muren, ‘die zelfs reageren op jouw aanrakingen!’
De game is bedoeld om mensen een beter beeld te geven over het werk op de ambulance en daarmee uiteindelijk meer én geschiktere kandidaten te werven. Met succes. Binnen één week was het spel al voor 50% volgeboekt. ‘In totaal ontvingen we 138 aanmeldingen, onder wie 44 gespecialiseerd verpleegkundigen (IC, SEH of Anesthesie-verpleegkundige) en 19 BMH-studenten. Kortom: veel mensen, onder wie ook veel in de relatief kleine doelgroep van gespecialiseerd verpleegkundigen en BMH-studenten, konden kennismaken met het werk op de ambulance’, aldus de inzenders.
‘Met 12% was het doorklikpercentage op Facebook en Instagram torenhoog.’
Daarnaast is er veel zichtbaarheid gegenereerd op social media. De posts zijn 1.182.903 keer bekeken en op Facebook en Instagram was het doorklikpercentage torenhoog; 12% van de doelgroep klikte door (terwijl het gemiddelde doorklikpercentage in Nederland tussen 0,5 en 1% ligt). ‘Bijvangst is het dat het ook veel mensen heeft geënthousiasmeerd die nu nog niet ‘klaar’ zijn om op de ambulance te werken, maar nu wel een keus hebben gemaakt en voor de juiste vervolgrichting kiezen tijdens hun verpleegkundige loopbaan.’
Eindelijk ook eens een zorgvuldig opgebouwde referral-case die de finale haalt. En wat voor eentje. Bij Eiffel mogen ‘Eiffelaars’ als ze nieuwe collega’s aandragen sinds begin dit jaar op gezette tijden een spin geven aan ‘The Wheel of Experiences’, een rad-van-fortuin met bucketlist-waardige belevenissen. En dat alles onder het motto: ‘Verzamel herinneringen in plaats van bezittingen’.
Uit onderzoek met The Referral Company bleek vorig jaar dat 86% van de Eiffelaars iemand uit eigen netwerk een baan bij EIFFEL gunt, maar dat een geldbonus voor hen hierbij níet de grootste motivator is. Toch bleef het aantal referrals bij EIFFEL nog achter (gemiddeld 78 per kwartaal). Met ‘The Wheel of Experiences’ is dat aantal nu 190% opgeschroefd. Met een gelijk gebleven hitrate (1 op 4). En dat terwijl de sourcingsdruk stijgt en de gemiddelde conversieratio’s dalen. ‘Het bewijs dat deze actie niet alleen ons werkgeversmerk, interne trots en het geluksgevoel van Eiffelaars versterkt, maar ook onze community laat groeien’, aldus de inzenders.
Op het rad staan bucketlist-waardige belevenissen, zoals een Wim Hof-workshop of een diner bij De Librije.
Op het rad staan bucketlist-waardige belevenissen, zoals een Wim Hof-workshop, dineren bij De Librije of een reis naar IJsland. De draaisessies zijn een ware beleving. Met een DJ, levensgrote vouchers, cocktails en dare to try-hapjes, zoals chocolade insecten. De draaivolgorde werd bepaald met EIFFEL-branded gelukskoekjes. ‘Fun, spanning én verbinding gegarandeerd!’, aldus de inzenders. ‘Deze aanpak is vernieuwend ten opzichte van de concurrentie die stunt met hoge geldbonussen en past bij onze merkbelofte: ‘Voorblijven. Niet bijblijven’.’
De tweede nominatie voor LiveWall, en dat meteen in het eerste jaar dat ze inzenden. Een knappe prestatie. En ook meteen de tweede referral-case onder de genomineerden. Voor Just Eat Takeaway (Thuisbezorgd) zette LiveWall een mobiele game op, waarin bezorgers kunnen spelen voor mooie prijzen en tegelijkertijd vrienden kunnen inspireren ook bezorger te worden. De bezorgers konden bij bepaalde prestaties een link voor de game in hun mailbox krijgen, waarna zij één week lang de unieke game mochten spelen, waarmee ze prijzen konden winnen als UEFA-tickets en -vouchers.
Just Eat Takeaway motiveerde daarmee zijn bezorgers niet alleen in hun werkzaamheden, maar door de Refer-A-Friend-component ook meteen om andere bezorgers aan te dragen. Twee vliegen in één klap dus. De allereerste week ontvingen álle bezorgers een link ter introductie van de game, los van hun prestaties. In de weken daarna ontvingen alleen bezorgers die werkten tijdens piekuren, een zekere efficiëntie bereikten of een andere potentiële bezorger aandroegen de link voor de game. Aan het eind van de week verscheen een leaderboard per land met de resultaten van de gespeelde games- en ontvingen winnaars hun prijs.
Met deze journey hebben we een andere manier van motiveren en belonen ingezet.
De campagne werd uitgevoerd in de 13 landen waarin Just Eat Takeway actief is. Per land werd een aparte wekelijkse ranglijst gemaakt, steeds in een andere taal. Hoewel de exacte (financiële) resultaten nog op zich laten wachten, is deze campagne erg succesvol te noemen, aldus de inzenders. ‘Zo is de game al meer dan 100.000 keer gespeeld en zijn ruim 2.600 prijzen weggegeven. De Refer-A-Friend-link scoorde beter dan andere jaren. Het aantal conversies lag maar liefst 24% hoger dan bij andere sollicitatiemogelijkheden via overige kanalen.’ Op basis van deze resultaten zal dit voor alle 13 landen die hebben deelgenomen ‘honderdduizenden euro’s’ besparen op media-uitgaven, denken ze.
Een van de favorieten voor een Werf& Award dit jaar is de case waarbij Royal Schiphol Group met een integrale candidate first-aanpak in korte tijd 850 nieuwe beveiligers aan boord wist te halen (samen met Jobsrepublic en Recruitment Builders). Dit op basis van drie succescomponenten. De eerste: centralisering van de werving, waarbij samen met de beveiligingspartners binnen 2 weken een nieuw proces en ATS werden opgetuigd met daarin de kandidaat centraal (en dus niet de processen van de achterliggende partijen).
Honderden profielen werden in de vorm van ruim 1.000 advertenties aan de A.I. van sociale netwerken gevoerd.
De tweede stap: de inzet van een gepersonaliseerde campagne. Hiervoor werd eerst met medewerkerssessies in kaart gebracht voor wie welk aspect in het werk van toegevoegde waarde is. Hiermee werden honderden profielen samengesteld die in de vorm van meer dan 1.000 advertenties aan de A.I. van de sociale netwerken werden gevoerd. Het resultaat hiervan is dat inmiddels 237.345 mensen doorklikten, van wie er ruim 15.453 solliciteerden via een van de doelgroeppagina’s.
En dan was er dus ook nog een derde succesfactor: een ‘first class experience’ voor de kandidaat. ‘Na de sollicitatie wordt direct contact opgenomen. Binnen 2 uur, 7 dagen per week’, aldus de inzenders. ‘In een servicegericht gesprek onderzoeken we vervolgens bij welke beveiligingspartner de kandidaat het beste past en wordt op voorkeur van de kandidaat een gesprek ingepland dat binnen enkele dagen plaatsvindt. Is er een match? Dan wordt alles in gang gezet en heeft de kandidaat binnen 10 dagen een aanbod voor een baan op Schiphol.’
Er zijn – ruim voor de deadline van 1 juni – al 857 hires gerealiseerd die door de screening gaan en met de opleiding gaan starten.
Het succes van de aanpak is evident. Er zijn inmiddels – ruim voor de deadline van 1 juni – 857 hires gerealiseerd die door de screening gaan en met de opleiding gaan starten. Met nog 234 kandidaten in de pipeline en ‘een wervingsmachine die een voorspelbare instroom biedt’ lijkt Schiphol dit grote probleem van vorig jaar inmiddels onder controle te hebben. ‘De case toont de kracht van personalisatie en oprechte aandacht voor de kandidaat’, aldus de inzenders. ‘Het bewijst dat je met synergie tussen goed werkgeverschap en een ‘candidate first‘-aanpak in korte tijd een winnende aanpak kunt uitrollen voor jouw arbeidsmarkt.’
Een van de eerste inzenders, en ook een van – nu al – de meest gelezen cases. En dat met een alumni-case, wat bij de Werf& Awards best uniek genoemd mag worden. Maar met ‘Love really hurts without you!‘ wist Xebia Nederland BV dan ook op een bijzondere manier oud-medewerkers te benaderen met de vraag hun liefde voor hun voormalig werkgever nieuw leven in te blazen. En dat allemaal omdat de HR-manager het liedje ‘I want you back in my life‘ van Alice Deejay op de radio hoorde.
In deze case stuurde de IT-dienstverlener eerst een good old CD naar een groot aantal oud-medewerkers. Op de achterkant een playlist met nummers als: ‘Remember the time’, ‘I want you back’, ‘Listen to your heart’, plus een uitnodiging voor een alumni-event. Bij dat event serveren vervolgens oud-collega’s een heerlijk diner, compleet met spectaculaire toetjes – met vuurwerk!, terwijl je op de muren foto’s van jezelf vindt als leadzanger van een band. Aan het eind van de avond een goodiebag met een document: een contract voor onbepaalde tijd, met jouw naam erop. Hij is zelfs al getekend!
‘Dit is een resultaat van investeren in mensen, leven naar de value ‘people first’.’
Ten minste 5 deelnemers aan het event hebben inmiddels een aanbieding op zak. ‘En nog 5 man gaf aan dat het nu niet het moment is, maar zij zeker overwegen in de toekomst terug te keren. In de IT een geweldige prestatie!’, aldus de inzenders van de case. En de andere aanwezigen? ‘Die hebben fantastische quotes gedeeld die wij mogen gebruiken voor onze employer branding. Het event heeft ons dan ook apetrots gemaakt. Dit is een resultaat van investeren in mensen, leven naar de value ‘people first’. Het voelde tijdens het event ook echt alsof niemand ooit weg is geweest. Alumni gaven aan: dit voelt als thuiskomen.’
Wat vind jij de beste case? Vanaf vandaag tot en met 25 april 2023 kun je als publiek stemmen op de 2 x 5 genomineerde cases voor de Werf& Awards. De stemming werkt als volgt:
Iemand die stemt, moet zijn e-mailadres achterlaten. Vanaf elk mailadres kan maximaal 1 keer gestemd worden;
Je kunt je stem uitbrengen op maximaal 3 cases per categorie;
De stemming sluit op vrijdag 25 april 2023 om 17.00 uur.
De case die in elke categorie het meest aantal stemmen heeft, wint de publieksprijs van de Werf& Awards 2023.
De ene volgde een intern opleidingsprogramma bij Shell, maar nam in 2019 ontslag om zich vervolgens bij Extinction Rebellion aan te sluiten. De ander had een mooie loopbaan bij de rechterlijke macht, alvorens over te stappen naar Reclame Fossielvrij, een campagnegroep die pleit voor een landelijk verbod op reclames van de fossiele industrie. Het zijn zomaar twee van de zogenoemde climate quitters die NU.nl begin dit jaar portretteerde: mensen die hun goedbetaalde baan in het bedrijfsleven opzeggen om fulltime klimaatactivist te worden. ‘Klimaatontslag’, zo wordt het ook al wel genoemd.
Het zijn bepaald niet de enige jongeren die zich laten leiden door groene overwegingen in hun zoektocht naar een baan. Niet iedereen gaat zover om fulltime activist te worden, maar duurzaamheid speelt wel een almaar grotere rol op de arbeidsmarkt. Onderzoek na onderzoek toont aan dat dit steeds belangrijker wordt voor Generatie Z. Zo liet een recente studie van de Europese Investeringsbank zien dat 69% van de mensen onder de 30 de klimaatimpact van een werkgever zwaar mee te wegen bij de keuze voor een baan, en 13% noemt het zelfs een ‘topprioriteit’.
Bereid tot lager salaris
Het sluit aan bij eerdere onderzoeken die tot vergelijkbare resultaten komen. Zo liet een enquête van Yale University vorig jaar zien dat meer dan de helft van de studenten bedrijfskunde aan 29 bedrijfsopleidingen wereldwijd een lager salaris zou accepteren als een bedrijf milieuvriendelijk is. En het Britse softwareplatform Supercritical concludeerde al dat een derde van alle kantoormedewerkers bereid is te vertrekken als de werkgever geen moeite steekt in het verminderen van de ecologische voetafdruk. Bij de jongste generatie op de arbeidsmarkt was dat zelfs meer dan de helft.
‘Bedrijfsklimaatbeleid is het nieuwe DEI.’
Bovendien zei 60% een bedrijf te verkiezen met een duidelijke emissiereductieplan boven een bedrijf dat zo’n plan niet heeft. ‘Bedrijfsklimaatbeleid is het nieuwe DEI’, aldus Supercritical-CEO Michelle You bij de verschijning van dat onderzoek. ‘Bedrijven komen er niet meer mee weg om hun duurzaamheidsinitiatieven in een handomdraai te veranderen of te schrappen. Werknemers eisen meer en werkgevers worden daarop aangesproken. Degenen die toptalent willen aantrekken en behouden, moeten klimaatactie gaan zien als iets waarover niet kan worden onderhandeld, anders lopen ze het risico achter te blijven.’
Het past bij de ‘radicale omslag’ die iemand als Arjan Elbers de komende jaren voor de arbeidsmarkt voorziet. ‘De jongere generaties willen vaak niet meer aan de slag voor werkgevers die niets doen voor de planeet. Zij willen een heel ander pad bewandelen: werken én impact maken’, zo zei de voorzitter van Recruiters United het tegen NU.nl. ‘De iconische banken en grote energiebedrijven die vroeger standaard in de top van aantrekkelijkste werkgevers stonden, zakken jaarlijks steeds meer af in populariteit. Werkgevers die het roer omgooien en constructief proberen te zijn, winnen de race.’
1 op de 5 heeft wel eens bedankt voor een baan omdat het bedrijf in hun ogen niet duurzaam genoeg was.
Ook KPMG bevestigde vorig jaar de trend bij onderzoek onder 5.700 werkenden, studenten en pas afgestudeerden in het Verenigd Koninkrijk. Hier zegt zelfs 1 op de 5 wel eens bedankt te hebben voor een baan omdat het bedrijf in hun ogen niet duurzaam genoeg was. Onder 18- tot 24-jarigen zegt zelfs 1 op de 3 wel eens een baan te hebben afgeslagen omdat de werkgever niet aan hun duurzaamheidseisen voldeed. Niet gek dus dat er ook steeds meer vacaturesites oppoppen die zich specifiek op groene banen concentreren.
‘Wees geen fossiele achterhoede’
Volgens de Europese Investeringsbank wordt het dan ook de hoogste tijd dat werkgevers meer prioriteit gaan geven aan duurzaam ondernemen. Al vallen in Nederland de cijfers nog relatief ‘mee’: in Duitsland laat 81% van de jongeren (tot 30 jaar) duurzaamheid meewegen in hun keus, en is het voor 18% zelfs topprioriteit, in België zijn deze getallen respectievelijk 73% en 24%. Duitsers noemen klimaatverandering zelfs de allergrootste uitdaging van deze tijd, zo meldt het onderzoek. In Nederland staat het op plek #2, na de financiële crisis, maar vóór de stijgende kosten voor levensonderhoud.
‘Werkgevers, wees geen fossiele achterhoede’, adviseerde Nori Spauwen (foto), politiek filosoof en oprichter van Embassy of Change, recent nog in het FD. ‘Je medewerker wil een zinvol leven, een toekomst voor onze planeet, en werken voor een bedrijf dat het verschil maakt. Denk niet dat jongeren alleen maar werken om de rekeningen te betalen. Zo’n 4 op de 5 willen werken voor een bedrijf dat een positieve impact op de wereld belangrijker vindt dan de belangen van aandeelhouders. Ruim 50% wil opstappen als de werkgever niet genoeg doet tegen klimaatverhitting, en de helft deed dat al.’
Klaar voor de groene transitie?
Ook in de Webinar Week van Werf& eerder dit jaar werd stilgestaan bij de hang naar duurzaamheid op de huidige arbeidsmarkt. Maar liefst 70% van de mensen vindt dit thema belangrijk in een werkgever, haalde Maurice Roy, Sales Solution Director bij Hays, daarbij onderzoek van het WEF aan. En dat aantal wordt steeds groter, vertelde hij in een webinar, waar hij mooi de verbinding legde met een zogeheten Total Talent-strategie. ‘Je wil daar aanwezig zijn waar het talent ook is. Je wilt geen roepende in de woestijn zijn. Denk daar dus goed over na in je recruitmentstrategie.’
Uit onderzoek dat Intelligence Group vorig jaar samen met CompanyMatch deed, onder 150 mensen van onder de 30, bleek dat 60% zegt een actieve bijdrage te willen leveren aan de strijd tegen de klimaatcrisis, en dat ook bij hun keuze voor een werkgever mee te wegen.
Bijna 1 op de 5 zegt zelfs bereid te zijn hun werkgever te verlaten als die zich onvoldoende inspant voor het klimaat.
Onderzoek van het Belgische HR-bedrijf Acerta onder ruim 2.000 werkenden liet vorig jaar ook al zien dat meer dan 6 op de 10 werknemers zeggen dat het al dan niet hebben van een klimaatbeleid hun keuze voor een nieuwe werkgever beïnvloedt. Bijna 80% geeft aan dat ze het belangrijk vinden dat het bedrijf waarvoor ze werken actie onderneemt tegen klimaatverandering. En bijna 1 op de 5 zegt zelfs bereid te zijn hun werkgever te verlaten als die zich onvoldoende inspant voor het klimaat.
‘Bedrijven zijn vaak al bezig met de basis, zoals recycling en groene mobiliteit’, vertelde onderzoekster Annelies Baelus ten tijde van het verschijnen van het onderzoek in Knack. ‘Maar ze kunnen nog een tandje bijsteken. Van de bedrijven zegt 4 op de 10 binnen 2 jaar klimaatdoelen te willen opnemen in hun HR-beleid. Maar de cijfers tonen dat een snellere actie nodig is. Zeker als ze de strijd om het beste talent in de krappe arbeidsmarkt willen winnen én die talenten willen behouden. Niet alleen bij jonge werknemers, maar ook bij veertigers en vijftigers is er groot draagvlak voor een groener bedrijfsbeleid, zo blijkt uit de cijfers.’
Het rapport haalt ook Hisayuki “Deko” Idekoba aan, de CEO van het Japanse Recruit Holdings, waar onder meer ook vacaturesite Indeed onder valt. ‘We verwachten dat de krapte op de arbeidsmarkt nog jaren aanhoudt, over allerlei sectoren en in het bijzonder vanwege de vergrijzing’, zegt hij daarbij. ‘Daarom is het cruciaal dat we nieuwe manieren identificeren om het recruitmentproces te versimpelen, om zo een bloeiende economie en samenleving te ondersteunen, waar iedereen welvarend kan leven.’
Het IT-bedrijf werkt vooral via zelforganisatie, dus zonder managementlagen. Hoe lastig is het dan als centrale recruiter de instroom van talent te bewaken? ‘In mijn rol als Talent Scout – ik noem mezelf bewust geen recruiter – ben ik met name facilitair en organisatorisch verantwoordelijk, waar de teams en collega’s de taak hebben om de kandidaten uiteindelijk te selecteren’, legt ze uit. ‘In de praktijk komt dat erop neer, dat ik de eerste gesprekken voer, samen met een collega vanuit de inhoud, en dat ik daarna adviseer over het verdere verloop van het traject.’
Op 15 juni organiseert het A&O Fonds gemeenten de tweede editie van de 
‘Bedrijven zijn vaak al bezig met de basis, zoals recycling en groene mobiliteit’, vertelde onderzoekster 