Géén gebruik maken van (betaalde) jobboards als je een vacature had? Een jaar of 10, 15 geleden was het nog ondenkbaar. Het eerste decennium van deze eeuw hield de gouden jaren in van bedrijven als StepStone, Monsterboard, Nationale Vacaturebank, en – later – Jobbird. Vele honderden euro’s per vacature vloeiden richting deze sites, gratis plaatsingen waren er nog nauwelijks, en iets als sourcing van kandidaten stond nog in de kinderschoenen.
Niche vacaturesites worden nog maar door 20% van de recruiters als belangrijk gezien.
Inmiddels is het landschap behoorlijk veranderd. Algemene vacaturesites zijn nog maar van belang voor minder dan 30% van alle recruiters, blijkt uit de recent verschenen zevende editie van De Stand van Werven. En niche vacaturesites worden nog maar door 20% als belangrijk gezien, ver achter wervingsmiddelen als LinkedIn, sociale media, referral recruitment, interne doorstroom en sourcing & search.
Moeilijke doorwaadbare jungle
En dan is het verdienmodel van de jobboards de afgelopen jaren ook nog eens ingrijpend veranderd. Eerst kwamen de ‘gratis’ vacaturesites, waar je onbetaald een vacature kon plaatsen, en alleen voor extra diensten hoefde bij te betalen. Daarnaast beleefden we ook de opkomst van de zogeheten aggregators, die niet alleen zelf betalende klanten hadden, maar ook nog eens over het hele internet vacatures bij elkaar sprokkelden en doorplaatsten, om zo extra verkeer te lokken.
Alleen al in 2018 telde Nederland bijna 1 vacaturesite op elke 1.000 inwoners.
Het leidde tot een voor de werkzoekende steeds moeilijker doorwaadbare jungle van duizenden vacaturesites. Zo’n 15.000 vacaturesites telde Intelligence Group alleen al in 2018 in Nederland, oftewel: 1 vacaturesite op elke 1.000 inwoners, met elke vacature terug te vinden op zeker zo’n 6 tot 10 sites. Met overigens zelden: meer (of: beter) resultaat. Ondanks dat de meeste sites tegenwoordig eerder per sollicitant afrekenen dan per klik of impressie. Vind je het gek dat werkgevers steeds meer andere manieren zijn gaan zoeken om kandidaten te bereiken?
‘Geen aantrekkingskracht meer’
‘De grote vacaturesites van vandaag hebben geen aantrekkingskracht meer’, schreven Amrita Sharma and Vivek Vijayan vorig jaar dan ook op ere.net. ‘Ze hebben een aantal facelifts ondergaan, maar zijn niet dramatisch anders dan toen ze voor het eerst werden geïntroduceerd.’
‘Alles, van shampoo tot schoenen, is gepersonaliseerd. Waarom vacaturesites nog niet?’
Veel sterkere personalisatie is daarom nodig willen de jobboards overleven, stellen de twee Infosys-medewerkers. ‘Alles, van onze schoenen tot onze shampoos, is aangepast aan onze unieke behoeften, persoonlijkheden en voorkeuren. Waarom zouden vacaturesites dan anders zijn?’
De twee pleiten daarbij bijvoorbeeld voor een ‘Netflix voor vacatures’ (“Meer zoals dit”. “Je hebt dit bekeken. Heb je ook dit overwogen?”). Ook denken ze dat de jobboards aanvullende diensten moeten verzinnen, en kandidaten meer moeten verleiden om te bladeren en met verschillende opties te spelen. ‘Dit zou ook helpen om relaties aan te gaan die niet eindigen zodra een kandidaat een baan krijgt, zoals nu vaak het geval is.’
Ten dode opgeschreven?
Maar zijn de algemene jobboards daarmee ook ten dode opgeschreven, zoals hier al in 2017 werd voorspeld? Zover is het ook nog niet. Niet alleen is Google for Jobs (voorlopig nog) onmogelijk zonder de input van bijvoorbeeld Glassdoor, LinkedIn, Monster en ZipRecruiter. Ook halen met name niche vacaturesites nog steeds behoorlijke hoge traffic-cijfers. En – minstens zo belangrijk: nog steeds komt ongeveer 50% van alle sollicitaties rechtstreeks van een niche of generieke vacaturesite. Geen enkele bron komt daar ook maar bij in de buurt.
Nog steeds komt ongeveer 50% van alle sollicitaties direct van een vacaturesite.
Wel speelt steeds meer dat er in heel Europa niet één duidelijke marktleider is. ‘En die zal er dit decennium waarschijnlijk ook niet zijn’, verwacht Geert-Jan Waasdorp, CEO van Intelligence Group, dat recent de markt van jobboards onderzocht in 28 Europese landen én de VS.
In soorten en maten
Vacaturesites komen in alle Europese landen in soorten en maten, zo blijkt uit het onderzoek. En ook het gebruik ervan verschilt behoorlijk. Zo blijken ze in Finland niet alleen het grootste aantal vacaturesites te hebben op het hele continent – een eer die ze delen met Litouwen, ook zegt meer dan de helft van de werkzoekende Finnen zulke sites ook te gebruiken.
‘Jobboards zullen dit decennium nog steeds de Europese arbeidsmarkt domineren.’
Dit staat in schril contrast met bijvoorbeeld buurland Zweden, waar minder dan 1 op de 5 werkzoekenden zegt zijn toevlucht te zoeken tot het gebruik van jobboards. ‘Toch zullen dit decennium jobboards nog steeds de Europese arbeidsmarkt domineren’, verwacht Waasdorp. ‘Al kan hun impact in elk land enorm blijven verschillen, net zoals de samenstelling tussen jobboards, aggregators, sociale media, Google en bureaus.’
Indeed als marktleider
In Nederland is Indeed tegenwoordig de onbetwiste marktleider. Volgens het IG-onderzoek is dat ook in het Verenigd Koninkrijk het geval. Maar opvallend is dat verder elk ander onderzocht land een andere nummer 1 heeft. Van Infojobs.com (in gebruik bij 42% van de werkzoekenden in Spanje) tot Jobs.bg (52% in Bulgarije) en van Moj-posao.net (43% in Kroatië) tot Finn in Noorwegen (49%).
Bijna elk land in Europa kent een ander jobboard als marktleider.
En daarin is voorlopig ook geen verandering te verwachten, zegt Waasdorp. ‘Dat komt vooral door de juridische en taalverschillen, en dat wordt de komende jaren ook niet opgelost. Zelfs niet door A.I. Misschien zien we het komende decennium een verschuiving, maar zelfs dat valt nog te bezien.’
‘Leuk hoor, dat solliciteren. Maar waarom moet het toch allemaal zo vréselijk lang duren voordat ik iets hoor?’ Het is een bekende verzuchting onder werkzoekenden. Na de sollicitatie begint het grote wachten, om dan pas na vaak wéken het verlossende berichtje te mogen horen. Of niet. En we mogen dan tegenwoordig met z’n allen beter en goedkoper recruiten, in de snelheid – of liever: traagheid – is nog weinig verbetering te merken.
We mogen nu dan beter en goedkoper recruiten, in de snelheid is nog weinig verbetering te merken.
Als er iets is dat je kunt aanpakken om kandidaten een betere experience te geven, is het wel: de traagheid in het proces. Of in elk geval: de onduidelijkheid hierover. Dat blijkt ook opnieuw uit onderzoek van Indeed, onder 500 werknemers en 500 werknemers en werkzoekenden in Nederland, uitgevoerd door Censuswide. Bijna 2 op de 3 werkzoekenden geeft hierin aan ooit opgegeven te hebben in een sollicitatieprocedure omdat het te lang duurde voordat zij iets hoorde van de werkgever.
‘Transparantie en snelheid hard nodig’
‘Onder werkzoekenden is veel behoefte aan transparantie en snelheid’, concludeert Arjan Vissers van Indeed dan ook. En volgens hem is dat ook mogelijk. Uit het onderzoek blijkt bijvoorbeeld ook dat bijna een kwart van de werkzoekenden het ‘een uitdaging’ vindt om een interviewgesprek in te plannen. Maar volgens Vissers is zoiets tegenwoordig makkelijk te automatiseren. ‘Waarom zou je een kandidaat die door de automatische screening heen komt, niet direct een datum en tijdstip laten inplannen?’
‘Waarom zou je een kandidaat die door de screening heen komt, niet meteen een gesprek laten inplannen?’
Precies dat idee heeft de vacaturesite verwerkt in een nieuwe tool, genaamd Indeed Hiring Platform, waarmee werkzoekenden bijvoorbeeld direct te weten komen of zij aan de gestelde criteria voldoen, zodat ze precies weten waar ze aan toe zijn. ‘Werkgevers hoeven dan niet langer alle sollicitanten handmatig te beoordelen. Die tijd kunnen ze dan besteden aan de sollicitatiegesprekken met kandidaten met hoge potentie’, aldus Vissers. ‘Dit maakt dat het minder tijd kost om een openstaande vacature te vervullen.’
Meer inclusiviteit
Dit is niet alleen voordelig voor de snelheid, het kan ook de diversiteit bevorderen, verwacht Indeed. Doordat de werkgever objectieve criteria opstelt, zoals werkervaring en sollicitatievragen of vaardigheidstesten, kunnen kandidaten die aan de criteria voldoen direct een gesprek inplannen. Daardoor is geen ruimte voor (bewuste of onbewuste) vooroordelen tijdens de beginfase van het wervingsproces.
‘Meer dan 1 op de 3 werkzoekenden vindt het oneerlijk hoe werkgevers uiteindelijk uitnodigen.’
‘Meer dan 1 op de 3 werkzoekenden vindt het oneerlijk hoe werkgevers uiteindelijk besluiten wie ze uitnodigen’, aldus Vissers. ‘Aan de andere kant vindt meer dan 1 op de 3 werkgevers dat ze, door objectieve screeningscriteria te gebruiken, kandidaten kunnen selecteren die zij misschien eerder niet in overweging hadden genomen. Dat is een ontzettend positieve ontwikkeling, die zorgt voor meer inclusiviteit op de arbeidsmarkt.’
Virtueel first
Volgt er een sollicitatiegesprek, dan is de kans overigens groot dat dit virtueel plaatsvindt, aldus het Indeed-onderzoek. Momenteel verwacht 45 procent van de werkgevers dat zij meer personeel gaan aannemen zonder ze ooit fysiek te hebben ontmoet. ‘Tijdens de pandemie hebben veel werkgevers kennis gemaakt met het virtuele sollicitatiegesprek. Naar verwachting neemt dit percentage in de toekomst alleen maar toe’, besluit Vissers.
De arbeidsmarkt beweegt naar een nieuw ‘hoogte- en kookpunt’. De werkloosheid daalt naar 309.000 personen, een bijna historische laag niveau. Het arbeidsaanbod is erg laag (slechts 11,4% actieve baanzoekers), het aantal openstaande vacatures bereikt records, er is groot tekort aan recruiters en er zijn signalen van een loonspiraal. En weinig duidt erop dat het de komende maanden minder wordt. De gevolgen van de personeelstekorten worden steeds duidelijker.
Het personeelstekort leidt steeds vaker tot voor iedereen merkbare gevolgen.
Sommige sectoren luiden al de noodklok. En dat zijn ook echt niet meer alleen de traditioneel krappe branches als de IT, de zorg, het onderwijs en de techniek. Het leidt ook steeds vaker tot voor de burger en de consument zichtbare gevolgen. Van gemeentes die ambities moeten laten varen tot festivalorganisatoren die zonder handjes zitten, en evenementen die niet kunnen doorgaan door te weinig politiecapaciteit. We pikken 7 van die gevolgen er nog eens nader uit.
#1. Minder treinen
Het werving- en selectiebudget van ProRail is dit jaar ongeveer 8 keer (!) zo hoog als in 2018. Ook is recent een unieke samenwerking met Rijkswaterstaat bekend gemaakt om samen ‘infravernieuwers’ aan te trekken. Toch kampt de organisatie nog steeds met flinke personeelstekorten. Zozeer zelfs dat er vorige week donderdag al treinen uitvielen op de trajecten Amsterdam – Amersfoort en Utrecht – Amersfoort, vanwege een gebrek aan verkeersleiders.
De spoorbeheerder zet voor de korte termijn zoveel mogelijk mensen van andere verkeersleidingsposten in om de posten te bemannen die te maken hebben met onderbezetting. Ook probeert ProRail gepensioneerden en treinverkeersleiders die inmiddels elders in de organisatie werken terug te halen om zo de tekorten op te vangen. En er wordt flink geïnvesteerd in (in- en externe) opleidingen. Zo startte ProRail recent een samenwerking met opleider RailConnect, waarbij zelfs een extra simulatieset werd gebouwd.
#2.Minder zwemmen
Is het net eens lekker warm, en mag het eindelijk weer vanwege corona, gaat je favoriete zwembad dicht. Vanwege: het personeelstekort. Het overkomt steeds meer jongeren en anderen die de afgelopen week een duik wilden nemen. Zwembaden als Kardinge, De Parrel, het Helperzwembad in Groningen, het zwembad in Almelo en het Borgelerbad in Deventer: allemaal moesten ze mensen de afgelopen weken teleurstellen wegens gebrek aan personeel.
Tijdens de coronacrisis zijn veel oproepkrachten bij de zwembaden vertrokken, ‘omdat wij geen zekerheid kon bieden met betrekking tot het aantal uren om toezicht te houden’, aldus Arthur Schoneveld, woordvoerder van Sportbedrijf Deventer. ‘En alhoewel wij er alles aan doen om nieuwe collega’s hiervoor te werven, komt er weinig respons uit de arbeidsmarkt. Een probleem waar veel zwembaden mee worden geconfronteerd.’
#3.Minder terrassen
Dat de horeca sinds kort weer open mag, en sindsdien kampt met grote personeelstekorten, kan bijna niemand zijn ontgaan. Omgerekend naar de gehele bedrijfstak nam het aantal horecamedewerkers met bijna 25% af. Vóór de coronacrisis werkten er 450.000 mensen in cafés, restaurants en hotels, nu zijn dat er nog maar 340.000. En ook voor de uitbraak van de coronapandemie was er al een tekort aan horecapersoneel. In 2025 wordt verwacht dat de horeca plaatsheeft voor zo’n 560.000 mensen.
Er komen dan ook steeds meer berichten naar buiten dat cafés, restaurants en terrassen (tijdelijk) de deuren gesloten houden. Of over opvallende acties om toch nog aan personeel te komen, zoals die van de Winterswijkse horecabaas Hans Tenbergen, die op Facebook niet alleen een baan bij restaurant La Promenade aanbiedt, maar ook een gemeubileerd appartement, zonder huur, met verschillende kamers en een balkon dat uitkijkt over de Markt. Maar helaas: zonder veel resultaat. ‘Ik heb nog geen enkele reactie gehad, dat valt me eigenlijk wel een beetje tegen’, vertelde de 60-jarige eigenaar begin juni nog.
Koninklijke Horeca Nederland (KHN), de Stichting Vakbekwaamheid Horeca en de netwerkorganisatie Hotelvrijmibo zijn intussen de wervingscampagne ‘Werken in de horeca, elke dag ’n feestje’ begonnen om het personeelstekort te bestrijden: een soort ‘digitale gereedschapskist’, met daarin allerlei tips en handvatten voor horecaondernemers. Daarmee kunnen zij in hun eigen omgeving op zoek gaan naar nieuwe medewerkers.
#4. Minder concerten en festivals
Een vergelijkbaar probleem als de horeca merken de poppodia en organisatoren van festivals. Maar hier komt er nog een probleem bij: de gevolgen van personeelstekorten bij de politie. ‘We komen echt duizenden mensen tekort’, zegt directeur Berend Schans van branchevereniging VNPF. Uit cijfers van poppodia blijkt dat vorig jaar gemiddeld 20 procent van het personeel is wegbezuinigd. ‘Bij sommige organisaties zelfs meer dan de helft. En dat is doorgezet in 2021’, aldus Schans. En die mensen komen volgens hem niet zomaar terug. ‘Ik verwacht dat 40 tot 50 procent van het personeel niet terugkeert naar de livesector.’
‘We komen echt duizenden mensen tekort.’
Reden waarom het Utrechtse TivoliVredenburg recent bijvoorbeeld een opvallende campagne is gestart, voor tal van vacatures:
Maar kunnen organisatoren dan überhaupt wel festivals opzetten, nu dat weer mag? Schans gaat ervan uit dat veel organisaties ‘hun knopen tellen en goed afwegen wat de risico’s voor heropening zijn. Je organiseert natuurlijk niet iets dat je niet aan kunt.’ Volgens Schans is het niet voor niks dat de Zwarte Cross niet doorgaat. ‘Veel festivalorganisatoren zijn nu alle voors en tegens op een rij aan het zetten. Op basis daarvan nemen ze een besluit of ze wel of niet doorgaan.’
De Formule 1 in Zandvoort schijnt geen gevaar te lopen, maar andere publiekstrekkers worden geweerd.
En dan is er dus ook nog het tekort bij de politie. Nieuwe evenementen in de provincie Noord-Holland maken daardoor al geen kans, zo werd bekend. De Formule 1 in Zandvoort schijnt geen gevaar te lopen, maar andere publiekstrekkers worden geweerd. ‘Dat gaat hem niet worden’, aldus politiewoordvoerder Erwin Sintenie. ‘Evenementen die nu staan en een vergunning hebben gekregen gaan door. Maar voor evenementen die nu nog worden aangevraagd wordt dat lastig’, legt hij uit.
Het gaat soms ook over gevolgen dichter bij huis. Zoals de inwoners van De Bilt die zijn uitgenodigd voor het bevolkingsonderzoek naar borstkanker, maar dit jaar – vanwege gebrek aan personeel – niet terecht kunnen bij het mobiele onderzoekscentrum. Dit jaar wordt de helft van de vrouwen doorgestuurd naar Hoog Catharijne in Utrecht. Het ministerie van VWS heeft samen met het RIVM Bevolkingsonderzoek Nederland zelfs afgesproken dat de onderzoeken tijdelijk één keer in de 3 jaar mogen gebeuren, in plaats van eens in de 2 jaar. ‘Die tijd gaan we gebruiken om veel mensen op te leiden. We willen een inhaalslag maken’, aldus Petra Wesdorp, manager van het bevolkingsonderzoek.
#6.Minder jeugdzorg
Een andere zorgsector die met veel problemen kampt is de jeugdzorg. Hier is het met name de grote uitstroom die voor personeelstekorten zorgt, melden Follow the Money en De Gelderlander. Elk jaar vertrekt ongeveer een vijfde van al het personeel. En de werknemers die wél blijven, krijgen daardoor extra veel voor hun kiezen, ziet bestuurder Arno Lelieveld. Een vicieuze cirkel. Volgens Lelieveld hebben veel medewerkers in de jeugdbescherming het ook ‘druk in het hoofd met het leed dat je bij kinderen ziet’. ‘Dat gaat in je lichaam zitten.’
In de jeugdzorg is het met name de grote uitstroom die voor personeelstekorten zorgt.
De jeugdzorg kampt niet alleen met personeelstekorten, maar ook met hoge werkdruk, administratieve rompslomp en knellende regels, concludeerde de Sociaal-Economische Raad (SER) onlangs. Reden waarom het kabinet er de komende jaren flink geld voor uittrekt. Maar een wondermiddel om (de gevolgen van) het personeelstekort tegen te gaan? Dat is helaas nog niet gevonden. Daardoor moeten kinderen die jeugdzorg nodig hebben, nu nog gemiddeld meer dan 10 maanden wachten voordat ze die krijgen, blijkt uit een recente steekproef van stichting Het Vergeten Kind.
#7.Meer aanvaringen
En dan sluiten we af deze lijst met een van de waarschijnlijk minder bekende gevolgen van personeelstekorten: een groeiend aantal aanvaringen en ongelukken in de binnenvaart. Toch is dit precies wat er aan de hand is, meldt tv-programma Pointer. Gemiddeld eens per week vindt in Nederland of omliggende landen zo’n aanvaring plaats tussen twee binnenvaartschepen. Bijna de helft daarvan komt door miscommunicatie of taalbarrière, bleek eerder uit een onderzoek van Intergo.
En die communicatiefouten zijn dan weer een effect van de grote krapte in de sector. Door personeelsgebrek staan steeds meer buitenlandse werknemers – vooral Oost-Europeanen en tegenwoordig ook Filipijnen – aan het scheepsroer. Brancheorganisatie BLN-Schuttevaer en de Nationale Nautische Verkeersdienst Opleiding pleiten daarom nu voor het invoeren van Engels als officiële ‘voertaal‘ in de binnenvaart. De branche voert overigens ook al sinds 2018 een opvallende arbeidsmarktcampagne, onder de welluidende titel ‘Alle hens aan dek‘. Een motto dat de situatie op de huidige arbeidsmarkt in elk geval goed samenvat…
Webinar Zomerupdate
Volledig geïnformeerd de zomer in? Op 13 juli organiseert Werf& samen met Intelligence Group een webinar waar Geert-Jan Waasdorp je binnen een half uur meeneemt in alle laatste ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Ook komen de hoogtepunten van het Recruitment Kengetallen-rapport ter sprake en kun je snel alles te weten komen over de belangrijkste KPI’s voor recruiters. Kortom: een update die je niet wilt missen! Klik hier om je aan te melden:
En wéér kon dit jaar Werf& Live niet plaatsvinden in een volle zaal. Ondanks de aangekondigde versoepelingen zat ook dit jaar een fysieke bijeenkomst met meer dan 200 recruiters er niet in. En dat terwijl velen inmiddels wel snakken naar die vrijheid. Niet gek dus dat ‘Break Free‘ als overkoepelend thema voor de virtuele bijeenkomst werd gekozen. Want hoe zorg je voor vrijheid, terwijl ook nog steeds heel veel onmogelijk is?
Het leven na de scheve schaats
De eerste spreker die daarop inging was Hilal Makhoukhi, voormalig gedetineerde, maar nu directeur van een uitzendbureau voor mensen met een verleden in de gevangenis. Hij wees als eerste op de mooie symboliek van de plek waar hij nu zat: een voormalige gevangenis in Utrecht die een tweede leven heeft gekregen, nu als evenementenlocatie. En dat past wel bij hoe hij zijn eigen werk ziet: als tweede kans voor mensen die ooit een scheve schaats hebben gereden.
Dat is niet alleen maar liefdadigheid, liet hij zien. ‘We hebben hier heel veel potentiële medewerkers voor de BV Nederland, een vergeten doelgroep, die als je ze een kans geeft vaak heel loyaal zijn aan hun werkgever.’ Hij vertelde over frustratie als brandstof voor verbetering, en had het ook nog mooi over ‘een navelstrengmoment’. Oftewel: het moment dat de uitzendkracht wordt overgenomen door een nieuwe werkgever, en daar dus echt volledig terugkeert in de maatschappij. Als dat geen ‘Break Free’ is…
Van daaruit was het een klein bruggetje naar Lonneke Schagen, recruitmentmanager van Securitas, die in haar jeugd de verhalen meekreeg van haar moeder, die onderwijzeres was bij de Koepelgevangenis in Haarlem. ‘Dat heeft mij wel gevormd om altijd te denken: wat zit er achter een cv?’, vertelde ze in haar bijdrage. Daarin ging ze nader in op hoe haar afdeling met 15 mensen jaarlijks ongeveer 1.600 vacatures weet te vervullen. Waarbij we onder meer leerden dat ‘een grijze pas iets anders is dan een blauwe pas’, en dat Securitas niet zozeer de ‘Billy met de kale kop’ aantrekt, maar liever de ideale schoonzoon (of -dochter). ‘Een beveiliger die jij graag aanspreekt.’
Sinds deze week is er een nieuwe website in de lucht (samen met Harver), waarbij je als kandidaat in een assessment van 50 minuten kunt laten zien dat je geschikt bent. Het cv? Of motivatiebrieven? Dat is de deur uitgedaan, vertelt Schagen. ‘We hebben een benchmark gemaakt van de mensen die nu bij Securitas werken. En op basis daarvan hebben we een lat voor de nieuwe sollicitant gemaakt. Dat systeem gaat zelf leren en wordt steeds beter in de toekomst.’
‘Het assessment zou voor 90% sluitend en voorspellend moeten zijn.’
Securitas wil zo ‘vooroordeelvrij’ gaan werven, vertelt Schagen. ‘Het assessment zou voor 90% sluitend en voorspellend moeten zijn, doordat we echt onze eigen benchmark hebben genomen, met stellingen als wat paste het best bij je en wat past het minst?’ Is de recruiter daarmee overbodig geworden? Dat nog zeker niet, benadrukt ze. ‘Nog iemand in de ogen kijken is toch ook belangrijk.’
In het lekker snelle programma was het toen tijd voor de nu 71-jarige Carien van der Laan, die haar hele leven vaak op allerlei plekken ‘de eerste vrouw’ was ,of het nou als Nederlandse student aan Harvard was, of als consultant bij McKinsey. Vanaf 2004 besloot ze daar haar missie van te maken. Niet meer discrimineren, anders denken, zoals ze het zelf noemt. ‘Ik sprak ooit een man over het vrouwenquotum die zei: hierdoor word ik gediscrimineerd. Daarop zei ik: voelt niet lekker, hè? Hij snapte het toen onmiddellijk.’
Is het nog steeds nodig, de positie van de vrouw bevechten? Volgens Van der Laan moeten we vooral niet denken dat we er al zijn. ‘Het is echt bizar dat 50% van de bevolking vrouw is, dat ze van de universiteiten afkomen met betere cijfers, maar dat ze toch nog steeds verdwijnen als ze een aantal jaar hebben gewerkt. Het gaat nog steeds niet goed. Sommigen vragen wel eens: is het nu genoeg geweest? Maar dan is mijn antwoord: nee, er bestaat nog steeds een grote kloof. Zo heeft 75% van de grote bedrijven nog géén vrouw in RvB. Het zijn nu alleen nog de mannen die moeten begrijpen dat ze iets niet goed doen.’
Waarna het woord ging naar… een man. En wel: Joseph Otto, recruiter bij IT Rockstars, inmiddels het op twee na grootste IT-softwaredevelopmentbedrijf in Nederland, dankzij een focus op ‘devhappiness’, oftewel: een 9+ werkbeleving. Hij vertelde hoe je in 4 tot 6 weken vertrouwen kunt kweken bij een heel schaarse doelgroep. Zóveel vertrouwen, dat ze uiteindelijk een overstap overwegen.
‘Bij ons kan de partner van de kandidaat zelfs contact opnemen met een partner van iemand die hier al werkt.’
Wat daarvoor nodig is? Wederkerigheid, leerde hij van Stephen Covey. En dus gebruikt hij nu het principe van een symbolische bankrekening, waarop je beide een storting doet, zodat mensen uiteindelijk willen toetreden tot je community. Daarbij wordt ook het thuisfront van de IT’er in spe niet vergeten. Sterker nog: de partner van de kandidaat kan zelfs contact opnemen met een partner van iemand die al bij IT Rockstars werkt, om te horen hoe dat nou is. ‘Zo bereik je in 4 tot 6 weken meer vertrouwen dan ze hebben in hun huidige werkgever.’
Waarna we weer een heel andere vorm van ‘Break Free’ kregen: de TikTok-dansjes waarmee Pamela de Man, recruiter bij ’s Heeren Loo, sinds kort furore maakt. ‘Recruiters zijn helemaal niet eng’, wil ze daarmee aan haar inmiddels best vele volgers laten zien. ‘Ik sta hier niet om te zeggen dat iedereen aan TikTok moet doen. Maar ik hoop wel dat we als recruiters soms iets meer van onszelf laten zien. Hoeveel hires ik hierdoor heb gekregen? Geen idee. Maar mijn bereik is wel veel groter geworden.’
Levert Tiktok nieuwe kansen voor recruitment op? In een korte poll zegt 15% nee, 60% ja, en 25% ‘geen idee’. ‘Maar dat is dus ook ja’, zegt De Man. ‘Want geen idee wordt altijd ja.’ En het is bovendien een medium wat voor alle doelgroepen geschikt is, zegt ze. ‘Ik merk dat TikTok nu wel booming is. Tiktok raakt ons in ons leven, of we dat nou leuk vinden of niet.’
Een heel andere innovatie vinden we bij Alliander, de eerste van twee Werf& Award-winnaars die deze middag aan het woord komen. Hier zagen Lindsay Stark en Marnix de Groot vorig jaar hun traditionele inhouse-dagen in het corona-water vallen, en besloten snel over te stappen op ‘wervende webinars‘; een keer per maand een interactieve sessie met een bepaalde doelgroep.
Hoogtepunt is daarbij elke keer de livestream waarmee bijvoorbeeld de monteur een rondleiding geeft in zijn bus, vertelt Stark. ‘We hebben nu ongeveer 10 van die webinars achter de rug. En de cijfers zijn indrukwekkend: 90% kijkt het helemaal af. We hebben al bijna 480 vragen gehad. En ook 24 aannames kunnen realiseren. Daardoor is de cost per hire van 2.600 naar 1.900 euro gegaan.’ En ook voor volgend jaar staan nog heel wat plannen (zoals TikTok) op de agenda. Genoeg voor wéér een Award? ‘Tot volgend jaar maar weer’, grapt De Groot na afloop.
Van hall of fame tot podcast
Tijdens de tweede reeks breakoutsessies die volgen, kiezen wij voor die van Radancy en DNB, waar Bas Schreurs en Jeroen Fleddérus uitleggen hoe De Nederlandsche Bank het imago mannen in blauwe pakken van zich wil afschudden. ‘We waren een organisatie waar je altijd moeilijk kon binnenkomen’, vertelt Fleddérus. ‘Ook vanwege het vele goud dat in de kelder ligt opgeslagen.’
‘We waren een organisatie waar je altijd moeilijk kon binnenkomen. Ook vanwege het vele goud in de kelder.’
Maar het goud is inmiddels verdwenen. En het hele pand aan het Amsterdamse Frederiksplein wordt verbouwd. Veel opener, gezelliger, voor iedereen toegankelijk. Dat wilde DNB ook meer op de arbeidsmarkt laten doorklinken. Met een mooie in your face-campagne als resultaat. ‘Van boven de maatschappij naar er middenin’, zoals ze het samenvatten. ‘Dit gaf ook intern een enorme boost’, vertelt HR-manager Fleddérus.
Met uiteindelijk zelfs een ‘hall of fame’ met alle campagnebeelden in de gangen van het gebouw, en een photobooth, waar de fotograaf van de campagne elke medewerker die wilde op de foto zette. En, ook hier: een podcastserie. Onder de noemer ‘DNB Talks’ liet de bank steeds een stukje van het werk zien. Met in totaal een bijzonder goed resultaat. ‘We hebben nog nooit zoveel vacatures kunnen vervullen.’
Irritant traag
En zo hard gaat het. We zitten plots alweer voor het laatste blok sessies. Waarbij als eerste het woord is aan theoloog en PR-deskundige Jan Willem Wits, die eerder onder meer Pieter Omtzigt begeleidde en vorige week een Werf& Award won voor de eNovice-case van de Abdij Koningshoeven. Een site die bewust heel traag is gemaakt, vertelde Wits. ‘Irritant traag’ zelfs. Maar dat zorgt er tegelijk voor dat je er echt de tijd voor moet nemen, zegt hij. ‘Soms is het bijna anti-reclame. Maar ook dat hebben we bewust gedaan. De monniken hier zien graag nieuwe mensen, maar ze willen wel dat mensen weten waar ze aan beginnen.’
De case is heel bijzonder, benadrukte Wits. Maar denk vooral niet dat monniken niets van arbeidsmarktcommunicatie of recruitment weten. Integendeel: ‘Zij hebben 16 eeuwen ervaring met monniken die komen en gaan. Er zit wel degelijk veel wijsheid op dit gebied.’ Dat beaamde juryvoorzitter Marion de Vries, die de case nog eens onderstreepte als ‘arbeidsmarktcommunicatie van de zuiverste soort’. Was er eigenlijk een instroomtarget gesteld, wilde iemand uit het publiek weten. Nou, antwoordde Wits daarop: ‘Er kunnen maximaal 200 monniken in het klooster. Er zijn er nu 18. Dus er is nog wel wat ruimte…’
En zo komen we alweer bij de laatste spreker van de dag, Thom van ‘t Hullenaar, recruitmentmanager bij Enexis. Hij vertelde over hoe hij als 10-jarig jongetje gescout werd door PSV. Een jongensdroom? Misschien voor veel anderen, maar niet voor hem. Toen de voorzitter van DVS (Door Vriendschap Sterk) aanbelde met die boodschap dat hij naar PSV kon, kreeg hij juist een knoop in zijn maag. En dat merkte hij ook de jaren erna, toen hij toch naar de Eindhovense jeugdopleiding ging. Waar was het speelse gebleven? De lol van het voetbal? ‘Toen ik besloot daar te stoppen en weer naar DVS te gaan, dat was voor mij een Break Free-moment.’
En dat speelse, die lol van dat voetbalveldje, vallen en weer opstaan, dat wil hij ook nu als recruiter blijven koesteren. Dat leidde vaak tot mooie tegeltjes. ‘Als ik als recruiter die voorzetten niet geef, kan een ander hem niet inkoppen.’ Of: ‘Als wij niet leren van onszelf te houden als recruiter, zal niemand de echte waarde van jou , en dus van recruitment gaan inzien.’ En: ‘Het is dus niet de kunst om perfect te zijn, het is de kunst om ermee om te gaan dat je dat niet bent.’
‘Het is dus niet de kunst om perfect te zijn, het is de kunst om ermee om te gaan dat je dat niet bent.’
Die instelling, dat lef en die durf, dat leidde ook tot mooie voorbeelden, zegt hij. Zoals de keer dat Enexis letterlijk kinderen van groep 8 in het bedrijfsproces betrok, en Van t Hullenaar hen vroeg mee te denken over de vraag hoe monteurs te vinden. ‘Kinderen kunnen helpen om je te ontworstelen aan conventies’, vertelde hij. Het leverde zelfs een Award op van prinses Laurentien voor een case met de meeste impact en lef. ‘Toen was voor mij de cirkel wel even rond’, aldus Van ‘t Hullenaar. ‘Mijn boodschap: geloof in jezelf is krachtig gegeven. Als je denkt dat je iets niet kunt, krijg je altijd gelijk. Maar als je gelooft dat je het wel kunt, heb je de belangrijkste hobbel al genomen.’
Ergens rond 1900 waren in Amerika, onafhankelijk van elkaar, twee pioniers bezig het eerste vliegtuig ter wereld te ontwikkelen. In Boston investeerde Samuel Langley er al zijn expertise, tijd en geld in. Zijn ideaal: er rijk en beroemd mee worden. Hij kreeg een enorm kapitaal van de Amerikaanse overheid, stond volop in de belangstelling van de media en had een gigantisch netwerk van ondernemers achter zich. Plus: hij had mensen in dienst die – in zijn opdracht – aan zijn vliegmachine werkten.
Na elke teleurstelling krabbelden de gebroeders Wright toch weer op om het nóg een keer te proberen.
Zo’n 1.000 kilometer verderop bouwden ook de gebroeders Wright aan een vliegend object. Zij deden het heel anders. Ze hadden geen groot kapitaal, aandacht van de kranten of een netwerk met belangrijke zakenmannen achter zich. En hoewel ze op het eerste gezicht dus niet de beste kaarten leken te hebben om als eersten een kist de lucht in te krijgen, lukte het hen uiteindelijk wel! Ze hadden namelijk één cruciaal iets wat Langley niet had: een droom en een team bevlogen mensen dat samen deze droom wilde realiseren. En dit zorgde ervoor dat ze na elke teleurstelling toch weer opkrabbelden om het nóg een keer te proberen.
Motiverende werkcultuur
Zo zie je maar hoe belangrijk de kracht van een motiverende werkcultuur is, aldus een nieuwe whitepaper van Velde. ‘Rijk en beroemd willen worden is niet genoeg om anderen te inspireren om mee te doen. Die droom om mensen, dankzij vliegen, de wereld aan hun voeten te leggen wel.’ En dat werkt vandaag de dag nog steeds zo, óók in recruitment, aldus de auteurs. ‘Organisaties die willen laten zien dat het anders kan, hebben namelijk een ambitie en mensen zijn gemotiveerd om aan deze ambitie bij te dragen.’ Wat vaak dan wel weer tot winst leidt, maar zonder dat dit het primaire doel was.
‘Dit gaat stap voor stap, medewerker voor medewerker.’
Maar hoe doe je dat, zo’n motiverende cultuur opbouwen? ‘Dat ontstaat niet met het maken van nieuwe afspraken of het invoeren van nieuw beleid. Het gaat stap voor stap, medewerker voor medewerker.’ Een cruciaal aspect daarin is het bepalen van de bijdrage van een medewerker. Wat moet hij of zij de organisatie opleveren en vice versa? Het gaat erom de gezamenlijke ambitie te formuleren,en deze vervolgens te vertalen in kleine stappen, waar iedereen in de organisatie mee uit de voeten kan.
Nieuwe medewerkers
Als alle opdrachten die bijdragen aan het realiseren van de bedrijfsambitie helder zijn, resulteert dit mogelijk in witte vlekken. Oftewel: opdrachten die het huidige team niet kan invullen. Dan zijn daar dus nieuwe medewerkers voor nodig. Hoe krijg je hen meteen mee in de gewenste cultuur? Dat begint al bij de vacaturetekst, aldus de whitepaper. ‘Neem hiervoor de ambitie van de organisatie, de individuele opdracht van de nieuwe medewerker, inclusief de verwachtingen voor het eerste jaar, als uitgangspunt. Een kandidaat moet eerst geraakt worden door de ambitie en de opdracht, voordat hij de moeite neemt om verder te lezen.’
Betrek daar ook collega’s of teamgenoten bij, zo luidt het advies. ‘Wat vinden zij zo interessant aan de functie? En wat was destijds voor hen de trigger om te
solliciteren? Gebruik deze woorden om van een standaard vacaturetekst een treffende wervingsadvertentie maken.’
Matching op ambitie
Selecteren op ambitie en motivatie vergt ook een behoorlijk andere aanpak dan we traditioneel gewend zijn. Oftewel: minder kijken naar actuele competenties en
de waarde die iemand vandaag heeft voor de organisatie, maar meer gericht op de toekomst: sluit de opdracht van een functie, plus de gevraagde bijdrage, aan bij de ambities van de kandidaat en de drijfveren die hij of zij heeft? ‘Laat dit de rode draad zijn in alle gesprekken die je voert. En leg het vast: waar ben je tevreden mee na één jaar? En na drie? Plus: wat verwacht de kandidaat van jou om dat te kunnen bereiken? En omgedraaid.’
‘Een ambitie die niet gedeeld wordt, is gedoemd te mislukken.’
Het is wel belangrijk de ambitie in de hele organisatie te delen, aldus de whitepaper. ‘Een ambitie die niet gedeeld wordt, is immers gedoemd te mislukken. Het mag ook niet voelen als het speeltje van de directie of het management.’ Zo’n motiverende bedrijfscultuur is bepaald nog geen gemeengoed in bedrijven. ‘Wees je daarvan bewust bij je werving- en selectieproces. Neem de tijd om de kandidaat hier goed uitleg over te geven. En besef dat deze visie en aanpak voor je gesprekspartner waarschijnlijk geen gesneden koek zijn. Sommige vragen die je stelt, heeft een kandidaat nog nooit eerder gehad.’
Maar juist dan is het volgens de auteurs belangrijk te blijven kiezen voor matching met de ambitie, boven competenties. ‘Als alle neuzen in dezelfde richting staan, iedereen gedreven is om zijn of haar opdracht te volbrengen en de organisatie in een flow terecht komt, gebeuren er dingen die ieders verwachtingen overtreffen. En daar wil iedereen maar wat graag bij zijn en onderdeel van uitmaken.’
Meer weten?
Meer weten over een motiverende bedrijfscultuur? Lees de hele whitepaper.
De 42-jarige Jemuel Lampe keek er nogal van op toen een ondernemer hem als 16-jarige op een dag een visitekaartje in zijn handen duwde. ‘Hij zei: je kunt me altijd bellen. Want hij zag wel potentie in mij, en wilde graag dat ik voor hem kwam werken’, vertelde Lampe recent in Trouw. Hij is die woorden nooit vergeten, blikt hij terug. ‘Potentie? Dat had nog nooit iemand tegen me gezegd…’
In de vrouwengevangenis in Nieuwersluis zetelt theemerk Guiltea…
Inmiddels is Lampe zelf die man met dat visitekaartje geworden. Sinds een jaar of 5 heeft hij een koffiebranderij in de gevangenis van Zaanstad. Daarmee hielp hij inmiddels zo’n 70 voormalige gevangenen aan een baan. Zijn bedrijf bouwt hij intussen stap voor stap uit. Zijn ‘Zuivere Koffie‘ kreeg al gezelschap van het theemerk Guiltea uit de vrouwengevangenis in Nieuwersluis. Koekje erbij? Dan kun je terecht bij het aanverwante Jailbird Bakery.
Niet de enige in de koffie
Het is niet de enige ex-gedetineerde die een nieuwe toekomst in de koffie zoekt. In Rotterdam zetelt bijvoorbeeld koffiebar Heilige Boontjes, vorig jaar nog onderwerp van een heuse documentaire, dat in 5 jaar tijd zo’n 120 mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt heeft geholpen. Ook kenden Rotterdam en Den Haag lange tijd de horecaketen Rebelz, waar ex-gedetineerden de kans kregen werkervaring op te doen alvorens door te stromen naar een reguliere baan.
In aanloop naar het songfestival bracht koffiebedrijf Heilige Boontjes zelfs een videoclip uit.
In aanloop naar het songfestival in de stad bracht koffiebedrijf Heilige Boontjes zelfs een videoclip uit waarmee ze de diversiteit in Rotterdam willen laten zien en ‘mensen willen inspireren om mee te vechten tegen discriminatie’, aldus manager Robin ‘Chuck’ Scholten.
Nog veel drempels
Want discriminatie, dat is iets waar ex-gedetineerden nog veel mee te maken krijgen. Ze hebben doorgaans een flinke achterstand als ze de arbeidsmarkt op komen. Slechts 1 op de 5 ex-gedetineerden haalt 3 maanden na detentie inkomen uit werk, bleek in 2015 uit een analyse van het CBS en de Universiteit Leiden. En een grootschalige samenwerking tussen de overheid, het bedrijfsleven en maatschappelijke instellingen draaide in 2019 nog uit op een mislukking. Van de 119 deelnemers vonden er slechts 38 een baan. Van tevoren was ingeschat dat dat er zonder het programma ongeveer 24 zouden zijn.
‘Werkgevers worden veelal geleid door vooroordelen en negatieve associaties.’
Er blijken voor werkgevers nog veel drempels te zijn om met ex-gedetineerden aan de slag te gaan, constateerde Rivany Bishesar, onderzoeker bij de afdeling bestuurswetenschap en politicologie van de Vrije Universiteit, vorig jaar in het onderzoek ‘(On)zichtbare tralies op de Arbeidsmarkt’. ‘Werkgevers worden veelal geleid door vooroordelen en negatieve associaties’, zegt ze.
De vooroordelen opgesomd
Werkgevers denken bijvoorbeeld geen geschikt werk te hebben voor een sollicitant met een detentieachtergrond. ‘Ze menen bijvoorbeeld dat ex-gedetineerden niet zomaar achter de kassa kunnen werken en collega’s denken dat ze opeens hun tassen in de gaten moeten houden.’ Daarnaast denken velen bijvoorbeeld dat ze speciale contracten moeten opstellen of denken ze te maken te krijgen met loonbeslagen.
Veel werkgevers denken dat ex-gedetineerden niet hard genoeg kunnen werken.
Een andere drempel is dat werkgevers verwachten dat ex-gedetineerden niet hard genoeg kunnen werken, door hun detentieperiode zonder werk. Of ze denken dat bijvoorbeeld de werkbegeleiding van ex-gedetineerden intensief zal zijn en relatief veel geld kost. Daar komt bij dat veel werkgevers niet zitten te wachten op inmenging van buitenaf, zoals van reclasseringsambtenaren. Ook zijn ze bang voor imagoschade. En ten slotte blijken veel werkgevers ook de angst te hebben dat ex-gevangenen onrust op de werkvloer veroorzaken, conflicten met collega’s uitlokken en daarmee de organisatie in gevaar brengen.
Radicale aanpak nodig
De vooroordelen zijn zo hardnekkig dat zich drempels blijven voordoen. Daarom is een radicale aanpak nodig, bepleit Bishesar, die daarbij bijvoorbeeld verwijst naar het Open Hiring model. ‘Hoewel werkgevers en collega’s huiverig kunnen zijn voor wie er wordt aangenomen, blijken de vooroordelen in de praktijk vaak onterecht te zijn. Ex-gedetineerden kunnen wel degelijk waardevolle werknemers zijn’, concludeert ze.
‘Wij geloven in het evolueren van detentie naar potentie.’
Maar zou Open Hiring daarvoor de enige oplossing zijn? Niet volgens Hilal Makhoukhi, eigenaar van CurrentWerkt, een uitzendbureau voor ‘werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt’, in overgrote meerderheid ex-gedetineerden. ‘Binnen beginnen is buiten winnen’, zo luidt het motto van dit bedrijf, dat als ‘totaalpartner’ gedetineerden ondersteunt op het gebied van coaching, opleiden en uitzenden en sinds de oprichting in 2018 al ruim 200 ex-gedetineerden aan een baan geholpen. ‘Wij geloven namelijk in het evolueren van detentie naar potentie’, aldus Makhoukhi, die hierover ook een keynote verzorgt op Werf& Live op 27 mei, live vanuit voormalig gevangenis De Lik in Utrecht.
Alleen nu nog die werkgevers en recruiters meekrijgen dus, in het idee dat een strafblad niet hoeft te betekenen dat je geen waardevol werk meer kunt leveren. En dat het gezegde ‘eens een dief, altijd een dief’ op drijfzand is gebaseerd. Dat kansen geven aan ex-gedetineerden juist betekent dat je de kans verkleint dat ze terugvallen in het verkeerde gedrag.
In de VS zien ze inmiddels dat het zonde is om die talentpool van ruim 70 miljoen mensen over het hoofd te zien.
In de Verenigde Staten begint dat kwartje steeds meer te vallen. Daar lopen inmiddels meer dan 70 miljoen mensen rond met een strafblad. Zonde om die talentpool volledig over het hoofd te zien, zegt bijvoorbeeld miljardair Jamie Dimon, CEO van JPMorgan Chase, al jaren. Maar zijn voorbeeld wordt de laatste tijd ook gevolgd door grote organisaties als bijvoorbeeld Microsoft, McDonald’s, Union Pacific Corp, Best Buy, General Motors, Bank of America, en Walmart.
Tweede kans-coalitie
Samen hebben deze 30 bedrijven de zogeheten Second Chance Business Coalition opgericht. Doel: meer kans op de arbeidsmarkt bieden aan Amerikanen met een gevangenisverleden, en een forum maken voor deelnemers om ervaringen en advies uit te wisselen. ‘Om ervoor te zorgen dat niet iedere criminele veroordeling meteen levenslang betekent op de arbeidsmarkt’, aldus Craig Arnold, CEO van Eaton.
82% van de managers zeggen dat ex-gedetineerden minstens even goed zijn als andere medewerkers.
Een studie van de SHRM en het Charles Koch Institute liet zien dat 82% van de managers die met ex-gedetineerden werken zeggen dat de kwaliteit van hen even hoog of zelfs hoger is dan van medewerkers zonder zo’n smet op hun cv. ‘In deze wereldwijd competitieve economie kunnen we het ons gewoon niet meer veroorloven om meer dan 70 miljoen Amerikanen aan de zijlijn te laten staan’, zoals Dimon het zegt.
Ook in de EU
En hoe is het dan in Europa? Ook in de EU krijgt het onderwerp aandacht. Zo is in Italië sinds vorig jaar met Brusselse steun een initiatief gestart om ex-gevangenen via zogenoemde social impact bonds beter te laten terugkeren in de samenleving – en op de arbeidsmarkt. Dat moet niet alleen voor de betrokkenen een inkomen opleveren, maar bovendien lagere kosten voor de maatschappij als geheel.
‘Met deze proeftuin maken we Nederland ook nog eens veiliger, daar ben ik van overtuigd!’
En in Nederland is bijvoorbeeld een werkgever als Sodexo ook al zeer actief met het thema bezig, in een zogeheten ‘proeftuin‘ samen met Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI), dat is uitgegroeid tot een proces dat de facilitair dienstverlener over heel Nederland wil uitrollen. ‘Er is steeds meer aandacht voor social return. Dé manier om samen een werkomgeving te creëren waarin iedereen zich welkom voelt’, aldus HR-manager Barbara van de Ven. ‘En het mooie is: met deze proeftuin maken we Nederland ook nog eens een stukje veiliger. Daar ben ik van overtuigd!’
Meer weten?
Tijdens Werf& Live op 27 mei gaat Hilal Makhoukhi, eigenaar van CurrentWerkt, nader in op het thema ‘Break Free’ en hoe zelfs ex-gedetineerden een waardevolle talentpool kunnen vormen. Meer weten? Inschrijven kan hier:
Werving en selectie is altijd een van de meest essentiële elementen van een leidersrol geweest, schrijft organisatiepsycholoog David Burkus in Harvard Business Review. Maar hoe doe je dat als je niet meer de kans hebt om mensen de hand te schudden, om kandidaten ‘IRL’ in de ogen te kijken, of om eerst uitgebreid koffie te gaan drinken met je potentiële nieuwe collega, zoals de coronatijd ons nu dwingt?
Medewerkers op afstand managen is al lastig. Maar nieuwe medewerkers aannemen? Dat helemaal.
‘Een unieke uitdaging’, aldus Burkus. Mensen die al in dienst zíjn op afstand managen is al lastig. Maar nieuwe mensen aannemen? Dat helemaal, zegt hij. ‘Als we beslissingen nemen over het aannemen van nieuwe medewerkers, doen we dat traditioneel alleen nadat we voldoende tijd hebben gehad om met hen contact te hebben. Meestal persoonlijk.’ We willen immers niet alleen inschatten of iemand de functie aankan, maar ook of we met hem of haar willen en kunnen samenwerken, aldus Burkus.
Bredere talentenpool
In een tijd van remote recruitment zijn een paar aanpassingen nodig om dit toch goed te kunnen blijven doen, stelt hij. ‘Het is goed nieuws dat de werving van personeel locatieonafhankelijk is geworden. Zo heb je een bredere talentenpool waar je in kunt duiken. Maar tegelijk zijn er veel nieuwe variabelen die je in gedachten moet houden om iemand te vinden die een geweldige nieuwe toevoeging aan je team kan worden.’
‘Er zijn veel nieuwe variabelen om iemand te vinden die een goede nieuwe toevoeging aan je team kan worden.’
Zo pleit hij ervoor niet zomaar je traditionele sollicitatiegesprekken te verplaatsen naar een Zoom- of Teams-call, en verder alles ongewijzigd te laten. ‘Tegenwoordig verloopt heel weinig van je communicatie met teamgenoten, of hun communicatie met elkaar, synchroon en face-to-digital. Dus als je het interviewproces wil gebruiken om nauwkeurig te kijken of iemands communicatiestijl overeenkomt met die van het team, moet je waarschijnlijk de platforms of communicatiemedia die je gebruikt tijdens het interviewproces variëren.’
Bijna dubbelblind
Hij verwijst daarbij bijvoorbeeld naar Matt Mullenweg, oprichter van Automattic, die zegt via online chat sollicitatiegesprekken te voeren. Hij kent daarbij het geslacht of de etniciteit van niemand die hij interviewt en vertrouwt alleen op de woorden op het scherm, om op die manier zo dicht mogelijk bij een dubbelblind proces te blijven. Waar hij zegt naar op zoek te zijn, is passie en cultural fit.
‘Je moet de media die je team gebruikt om samen te werken ook opnemen in je interviewproces.’
‘Dat kan voor jou betekenen dat je één interviewronde op video houdt, maar een andere via e-mail en weer een andere via een gesprek met alleen audio’, aldus Burkus. ‘Je moet de media die je team gebruikt om samen te werken, ook opnemen in het interviewproces. Je kunt zelfs overwegen om kandidaten van tevoren een paar vragen te stellen en hen te vragen antwoorden op te nemen in video’s van 2 minuten, en die niet alleen beoordelen hoe beknopt ze informatie kunnen verstrekken, maar ook hoe goed ze de instructies opvolgen.’
Teamprestaties
In een selectieprocedure gaat het er niet alleen om te kijken of iemand individueel over de kennis, vaardigheden en capaciteiten beschikt om de functie aan te kunnen. Je wilt ook kijken naar de mogelijke samenwerking en teamdynamiek, omdat we weten dat die een aanzienlijke invloed hebben op de individuele prestaties, aldus Burkus. ‘Aangezien zelfs de individuele prestaties worden beïnvloed door het team waarin je werkzaam bent en de middelen die het team (en het hele bedrijf) kan bieden.’
‘Als je tekstreacties of video-antwoorden vastlegt, deel die antwoorden dan met het team.’
En dat geldt net zo goed als (bijna) al je medewerkers vanuit huis werken, zegt hij. Volgens hem dus ook iets om in je recruitmentproces rekening mee te houden. ‘Dus het is de moeite waard zoveel mogelijk mensen van het toekomstige team bij het proces te betrekken. Laat bijvoorbeeld bepaalde teamgenoten een 1-op-1-interview met de potentiële kandidaat voeren. Of stel een panel samen met een paar leden van je team. En als je tekstreacties of video-antwoorden vastlegt, deel die antwoorden dan met het bestaande team. Zo kun je hun feedback krijgen voor je een beslissing neemt.’
Cultural fit-ronde
Zoals bijvoorbeeld Parabol doet. Dit bedrijf werkt ‘fully-distributed‘, maar vindt desondanks cultural fit enorm belangrijk. Daarom zorgt het in zijn selectieprocedure ervoor dat tijdens de zogehetenCultural Fit-ronde ten minste één vertegenwoordiger van elk team in het interview wordt betrokken.
Een andere manier om het team te laten beoordelen of ze met iemand kunnen samenwerken, is door ze … dat gewoon te laten doen. Veel bedrijven gebruiken inmiddels proefdagen, work samples, audities, of iets dergelijks om een idee te krijgen van de werkstijlen van een kandidaat. Dit kun je niet al te veel en te uitgebreid doen, het is niet de bedoeling kandidaten gratis te laten werken, maar je kunt natuurlijk wel proberen het voor beide partijen interessant te maken.
Iedereen een eigen opdracht
Dat zie je in de praktijk bijvoorbeeld bij het Amerikaanse softwarebedrijf Zapier. Ook zij werken fully distributed, maar gebruiken in de interviews voor allerlei functies verschillende trials. Zo werken potentiële software engineers hier samen aan het product van het bedrijf, terwijl mogelijke marketingmedewerkers gevraagd wordt een blog voor de site te schrijven.
Sommige bedrijven gaan zelfs zover dat ze tegenwoordig hun kandidaten betalen om zulke opdrachten te doen. Maar voor de meeste organisaties is een simpele opdracht die hooguit ‘een paar uur’ vergt genoeg, aldus Burkus. Daarmee kun je volgens hem voldoende inschatten hoe de kandidaat werkt en of het team goed met hem kan samenwerken.
Communiceer verwachtingen vroeg en vaak
Volgens de organisatiepsycholoog (auteur van onder meer Leading From Anywhere) is het in elk geval zaak goed verwachtingen te managen, als een selectieproces volledig online is. ‘Als je organisatie bijvoorbeeld documentatie heeft over werken op afstand, deel deze dan zoveel mogelijk. Liefst al bij de vacature en de eerste sollicitatiegesprekken. Communiceer in elk geval over de plannen over werken op afstand. Je wilt geen geweldige teamgenoot aannemen om hem of haar 6 maanden later weer te zien vertrekken omdat hij of zij maar 2 dagen per week op afstand kan werken.’
‘Prioriteit heeft de verbinding tussen jezelf, de nieuwe medewerker en de rest van het team.’
En denk ook aan een goede remote onboarding, aldus Burkus. ‘Ja, je moet het papierwerk afhandelen. Maar prioriteit heeft de verbinding tussen jezelf, de nieuwe medewerker en de rest van het team. Je kunt bijvoorbeeld een welkomstvideochat plannen voor het hele team om hun nieuwe collega te ontmoeten. Of vraag elk teamgenoot een welkomstmail te schrijven of een video op te nemen. Hebben veel van hen de nieuwe medewerker al ontmoet tijdens de sollicitatie? Vraag hen dan om te vertellen wat hen opviel en waarom ze ernaar uitkijken om samen te gaan werken.’
Want ook remote geworven medewerkers werken nooit alleen, zegt Burkus. Ze werken alleen samen.
Meer weten over alle mogelijkheden van een remote recruitmentproces, van de eerste werving tot de fase van onboarding? Tijdens Webinar Wednesday op 19 mei gaat Walter Hueber nader in op hoe je met video het verschil kunt maken in een remote candidate journey. Meld je nu aan!
De ‘grootste wervingscampagne ooit’. Zo kondigde de Hogeschool Utrecht recent de zoektocht aan naar ‘honderden nieuwe collega’s’. ‘We hebben snel veel nieuwe collega’s nodig’, aldus HR-directeur Heleen Cosijn. De hogeschool zet voor de wervingscampagne de komende tijd allerlei middelen in. Naast een paginagrote dagbladadvertentie in de Volkskrant maakt de HU bijvoorbeeld ook gebruik van buitenreclame, LinkedIn, Twitter en Facebook.
‘We hebben snel veel nieuwe collega’s nodig.’
Het is bepaald niet de enige hogeschool die de jacht op de schaarse docent heeft geopend. Ook NHL Stenden Hogeschool startte recent bijvoorbeeld een grootschalige wervingscampagne, onder de noemer ‘Ben jij anders één van onze 100 nieuwe docenten?’ Aankomende weken is de wervingscampagne te zien in kranten, online, op abri’s, op bussen, pleinen en op de panden van de hogeschool in Noord-Nederland. Een webinar leverde deze week naar verluidt al zo’n 1.100 belangstellenden op.
En dan hebben we bijvoorbeeld ook nog Hogeschool Inholland, dat een nieuw referralprogramma aankondigt, samen met een vernieuwde werkgeverscampagne, die eind dit jaar live moet gaan. En de Hanzehogeschool maakt bekend tussen de 150 en 200 nieuwe docenten extra nodig te hebben, bovenop de 100 vacatures die de instelling jaarlijks heeft te vervullen, mede dankzij de financiële ruimte die ontstaat in het Nationaal Programma Onderwijs (NPO). Daarvoor wil het ‘binnenkort’ ook een campagne starten.
‘Het wordt een dekselse toer voor de hogescholen.’
Het zijn zomaar een paar voorbeelden van de 36 hogescholen in Nederland, die allemaal kampen met ‘een flinke uitdaging’, zo stelde recent ook Maurice Limmen, voorzitter van de Vereniging Hogescholen (VH). ‘Het wordt een dekselse toer. Nu tellen de hogescholen ongeveer 30 à 31.000 docenten. Als je ziet dat het aantal studenten met 10 procent toeneemt, kun je zo uitrekenen dat er door heel Nederland enkele duizenden hbo-docenten extra nodig zijn.’
De Volkskrant-advertentie van de Hogeschool Utrecht van vorige maand.
Hoge instroom
De hogescholen hebben te maken met een hoge instroom, omdat er door corona minder studenten een tussenjaar nemen, en tegelijkertijd de slagingspercentages op de havo heel hoog zijn. ‘Ook vanuit het mbo zien we meer instroom’, vertelt Limmen. Bovendien is het bindend studieadvies komen te vervallen, wat ook voor extra drukte zorgt. Daarnaast krijgen studenten die komend jaar aan een studie beginnen de helft van hun collegegeld vergoed. En veel hogescholen willen juist met kleinere groepen gaan werken, om individuele studenten meer aandacht te kunnen geven.
‘Nieuwe docenten uit het werkveld zijn van grote toegevoegde waarde voor onze studenten.’
De hogescholen richten zich in hun campagnes in elk geval veel op mensen die op dit moment nog geen docent zijn, en ook niet van plan zijn om dat fulltime te worden. ‘Nieuwe docenten die uit het werkveld komen zijn van grote toegevoegde waarde voor onze studenten. Zij brengen recente kennis en ervaring uit de praktijk mee’, zegt bijvoorbeeld Alette Hospers, HRM-directeur van NHL Stenden. Potentiële docenten kunnen bij hen een uitgebreid introductieprogramma volgen, waarna zij op kosten van de hogeschool hun didactische bevoegdheid en – als ze die nog niet hebben – hun Master kunnen behalen.
Combinaties goed mogelijk
Ook Cosijn van de HU zegt die categorie kandidaten met name uit te nodigen. ‘Wij hebben ook veel vacatures voor hele kleine dienstverbanden. Bijvoorbeeld iemand die het naast zijn werk bij de bank leuk vindt om een dag in de week les te gaan geven. We kijken dus ook naar die vormen van dienstverbanden.’
‘Wij vinden het juist oké als je op het hbo werkt én met beide benen in de praktijk blijft staan.’
Iets wat Dick Pouwels, collegevoorzitter van de Hanzehogeschool, beaamt: ‘Wij vinden het juist oké als je op het hbo werkt én met beide benen in de praktijk blijft staan. Combinaties zijn wat ons betreft goed mogelijk.’
De vele wervingsacties van de hogescholen zijn onder meer een gevolg van het Nationaal Programma Onderwijs. De overheid maakte in februari bekend zo’n 8,5 miljard euro uit te trekken om alle achterstanden weg te werken die door corona in het onderwijs zijn ontstaan, naast een extra structurele investering van 645 miljoen euro voor het hoger onderwijs. Daarom gaat het ook niet alleen om een tijdelijke corona-impuls, benadrukt bijvoorbeeld Cosijn. ‘Dit zijn géén tijdelijke banen.’
Een jaar geleden leek het vrijwel ondenkbaar. Maar personeelstekorten zijn op veel plekken weer volop aan de orde van de dag. En nee, dat is niet alleen zo in de ‘traditioneel’ krappe beroepen als zorg, het onderwijs, de ICT of de horeca. Ook in deze 8 sectoren is het alweer (of: nog steeds) alle hens aan dek. Wat doen ze zoal om het probleem te verhelpen? En wat kunnen anderen daar nog van leren?
#1.Defensie: meer meisjes en uitleenloket
Dat Defensie kampt met grote personeelstekorten werd deze maand pijnlijk zichtbaar. Zr.Ms. Van Speijk, een van de bekendste fregatten van de Koninklijke Marine, zal vanaf de zomer tegen de kant gaan, zo werd bekend gemaakt. Er is te weinig personeel om met de schepen te kunnen varen. Vooral aan technisch personeel is een groot gebrek, bij alle schepen van de Marine, en eigenlijk in de hele krijgsmacht.
Het aantal openstaande militaire vacatures bij Defensie ligt boven de 9.000, aldus de meest recente Personeelsrapportage. Daarmee kent de krijgsmacht nu een vulling van 79%. En de invulling van de ‘wervingsopdracht’ daalde in 1 jaar, van 59% naar 48%.
Ondernomen acties
Vele. Naast de bekende grote wervingscampagnes, die zich tegenwoordig vaak afspelen via veelbekeken YouTube-series, voor specifieke doelgroepen, is recent ook een zogenoemd ‘uitleenloket‘ genoemd. Zo’n 40 bedrijven, waaronder Royal IHC, Rabobank, ABN Amro, Sweco, BAM en Deloitte, gaan via dat loket technici zoals monteurs en IT’ers ‘verhuren’ aan de krijgsmacht.
Zo’n 40 bedrijven gaan via een uitleenloket technici ‘verhuren’ aan de krijgsmacht.
Daarnaast wordt steeds meer focus gelegd op ook meer genderdiversiteit binnen Defensie (waaraan ook de dienstplichtbrief voor meisjes moet bijdragen). En vorig jaar is ook het werving- en selectiebeleid op de schop genomen. Het sollicitatietraject bij Defensie kan nu soms wel 2 jaar duren. Bedoeling van het nieuwe traject is om dat drastisch in te korten tot 6 tot 9 maanden.
#2.Energietransitie: hoop op lobby
Om de klimaatverandering tegen te gaan, zet Nederland vol in op de energietransitie. Maar hoe kom je aan de mensen om al die beloofde zonnepanelen en windturbines te installeren en te onderhouden? Voor de verduurzaming van woningen zijn de komende jaren al tussen de 23.000 en 28.000 nieuwe mensen nodig, berekende onderzoeksbureau Ecorys. En dat terwijl juist duizenden minder mbo- en hbo-studenten met een technische opleiding de markt opkomen.
Voor de duurzamere woningen zijn de komende jaren 23.000 tot 28.000 mensen nodig.
Maar liefst 88% van de ondernemers in de energietransitie vindt dan ook dat het nieuwe kabinet stevig aanvullend beleid moet ontwikkelen om de klimaatdoelen te kunnen halen, blijkt uit een recente inventarisatie. Arbeidsmarktbeleid gericht op werving van werknemers om de energietransitie mogelijk te maken staat daarbij hoog op de agenda. Een kwart van de ondervraagde bedrijven geeft momenteel al aan dat er een groot tekort is aan mensen om het werk te kunnen uitvoeren.
Ondernomen acties
Op dit terrein speelt vooral de lobby een grote rol. Zo pleit Olof van der Gaag, directeur Nederlandse Vereniging Duurzame Energie (NVDE), ervoor om het collegegeld voor technische mbo-opleidingen af te schaffen en meisjes nog een éxtra bonus te geven. ‘Verder pleiten wij voor een omscholingsfonds, voor mensen die hun baan verliezen in de oude energievoorziening of nu bijvoorbeeld werkloos worden door corona’, aldus Van der Graag.
De sector pleit voor een omscholingsfonds voor mensen die elders hun baan verliezen.
Daarnaast intensiveren veel organisaties niet alleen hun werving, blijkt uit een rondvraag onder deelnemers aan de jaarlijkse Strategie Summit Energie & Utilities. Ze noemen bijvoorbeeld ook het verbeteren van aanbestedingsregels, om samenwerking te bevorderen, maar ook innovatie mogelijk te maken. Een organisatie als Wise-up roept daarnaast op ‘de hele keten van onderwijs en arbeidsmarkt’ aan te pakken, en ‘nationale campagnes’ te starten voor werken in de energietransitie, en dan niet alleen voor technische beroepen en opleidingen.
#3.Bouw: huis dat nooit af is
In de bouw is het personeelstekort terug van nooit echt weggeweest. Momenteel heeft 83% van de bouwers te maken met personeelstekorten, aldus de meest recente BouwMonitor. En bijna allemaal denken ze dat de aantallen openstaande vacatures alleen nog maar zullen groeien. Vooral de vraag naar timmermannen en projectmanagers is zeer groot. Ook is er volgens het UWV nog veel vraag naar mensen voor de afbouw, elektriciens, ingenieurs en productieleiders.
Ondanks corona blijken in de bouw de komende jaren 94.000 nieuwe mensen nodig.
Uit onderzoek van Bureau Techniek is gebleken dat alleen in de bouw, ondanks de coronacrisis, de komende jaren 94.000 nieuwe vakmensen nodig zijn. Onderzoek van het Economisch Instituut voor de Bouw wijst bovendien uit dat het tekort aan vakmensen in de timmerindustrie zelfs het grootst is. En volgens een rapport van het CBS is de bouw een van de takken met de hoogste vacaturegraad (het aantal vacatures vergeleken met het aantal werknemers in die sector), terwijl het aantal vacatures hier toenam, terwijl het in andere sectoren daalde.
Ondernomen acties
Ook hier: vele acties worden ondernomen. Zo richt de branche zich steeds meer op een voorheen vrijwel vergeten groep: vrouwen. Ook zetten veel bouwbedrijven in op het aannemen van onervaren krachten en hen vervolgens zelf opleiden (37%). Dat geldt zowel voor schoolverlaters als zij-instromers. Daarbij vinden vaak verrassende initiatieven plaats. Zoals een ‘bouwplaats die nooit af is’, die vorige maand werd geopend in Heerhugowaard (foto). Techniek ROC Horizon College en ESPEQ Bouwopleidingen proberen hiermee jongeren enthousiast te krijgen voor een baan in de bouw.
De bouw zet vol in op de ontwikkeling van een skills-paspoort.
Ook kondigden werkgevers en bonden in de bouw eind vorig jaar een stimuleringsprogramma aan, ter waarde van zo’n 10 miljoen euro. Hierbij zetten ze bijvoorbeeld in op meer vakkennis over duurzaamheid, maar ook op de ontwikkeling van een skills-paspoort. Dit laatste houdt in dat er een speciaal paspoort komt voor vakkrachten in de bouw en infra, waarin hun diploma’s en certificaten staan, en waarmee duidelijk wordt over welke vaardigheden ze beschikken.
#4.Kinderopvang: campagne en nieuwe eisen
Ruim een derde van de kinderopvangorganisaties heeft nog steeds een tekort aan personeel, blijkt uit de meest recente kwartaalpeiling van Kinderopvang werkt! In de buitenschoolse opvang is dit zelfs 53%. Het tekort wordt vooral veroorzaakt door te weinig geschikte kandidaten en ziekteverzuim.
Terwijl landelijk 25 vacatures op elke 1.000 banen zijn, is dit in de kinderopvang 34.
Ook het aantal vacatures is hoog. Terwijl de kinderopvang zo’n 34 vacatures op 1.000 banen heeft, is die ‘vacaturegraad’ landelijk gemiddeld 25 op 1.000. Dit leidt op heel veel plekken nog steeds tot flinke wachtlijsten. Wel is de vacaturegraad in kinderopvang afgenomen ten opzichte van de vorige meting. In januari 2019 was de vacaturegraad met 48 vacatures op 1.000 banen zelfs nog ‘extreem hoog’, zoals de belangenorganisatie het uitdrukt.
Ondernomen acties
De kinderopvang kwam in 2020 met een grote gezamenlijke wervingscampagne en een bijbehorende nieuwe website. Die heeft zeker effect gehad. Ruim 31 miljoen keer is de online campagne getoond aan de verschillende wervingsdoelgroepen (scholieren, studenten, herintreders en zij-instromers). De 8 campagnevideo’s zijn samen 300.000 keer bekeken. Met resultaat: de kinderopvangbranche is het afgelopen jaar 6.000 pedagogisch medewerkers rijker geworden, waarbij het aantal werknemers is gestegen naar 108.000.
Dit jaar gaan de inspanningen overigens gewoon door. Zo zijn er eerder dit jaar meer mogelijkheden gekomen voor mensen om zich te kwalificeren voor de functie van pedagogisch medewerker. Hiermee wordt tegemoetgekomen aan de wens tot meer en snellere instroom van pedagogisch medewerkers.
#5.Autoschadeherstel: nieuwe opleidingen
Als we straks allemaal elektrische auto’s gaan rijden, zijn dan in de garages minder monteurs nodig? Nee, integendeel zelfs, zegt de Autotech Alliantie, een nieuw verbond van autoschadebedrijven. Er dreigt dan juist een groot tekort aan technisch personeel met verstand van zogeheten slimme onderdelen.
Er dreigt een groot tekort aan technisch personeel met verstand van slimme auto-onderdelen.
Meer dan 1 op de 3 gespecialiseerde autoschadebedrijven gaf eind vorig jaar al aan last te hebben van personeelstekorten, zo blijkt uit CBS-cijfers. En dat aantal groeit snel. Tegelijkertijd kampen veel opleidingen met leegloop van nieuwe studenten, omdat jongeren dit werk niet aantrekkelijk vinden. Daardoor dreigt het in de toekomst steeds moeilijker te worden om auto’s nog (vakkundig) te laten herstellen.
Ondernomen acties
‘De instroom van nieuwe medewerkers is belangrijk, maar waar het hier om gaat is vooral de bijscholing van bestaande medewerkers in de branche’, aldus Toine Beljaars, voorzitter van de afdeling schade bij branche-organisatie Bovag. Ook Arno van der Steen, projectleider bij de Hogeschool Arnhem Nijmegen (HAN) en als adviseur betrokken bij de AutoTech Alliantie, pleit vooral voor meer scholing.
De AutoTech Alliantie, waaraan een groep schadeherstellers meedoet met in totaal zo’n 90 vestigingen, wil een antwoord op die scholingsvraag bieden. De nieuwe alliantie, waarbij grote bedrijven als Van Mossel Autoschade, Stern en de Louwman Dealer Group zijn aangesloten, heeft de afgelopen tijd met diverse instituten afspraken gemaakt om hoogwaardige opleidingen te ontwikkelen. De inhoud daarvan stemmen ze af met de leden, autofabrikanten en soms ook overheden en belanghebbenden.
‘Het diploma van de schadetechnicus is hetzelfde als 10 jaar geleden, terwijl de techniek zich enorm snel ontwikkelt.’
De schadebedrijven vinden dat er momenteel te weinig aanwas komt van ROC’s en de opleidingsinstituten VOC, Innovam en VSOB. ‘Het diploma van de schadetechnicus is hetzelfde als 10 jaar geleden, terwijl de ontwikkeling van de techniek een enorme versnelling heeft gemaakt’, aldus Guus Baris, directeur van Stern, dat 13 vestigingen in Nederland telt.
#6. Haven Rotterdam: Leerwerkakkoord
In de Rotterdamse haven lijken ook weer volop banen te zijn. Zo meldt althans een nieuw arbeidsmarktdashboard voor de Rotterdamse haven en een verdiepend rapport naar de belangrijkste arbeidsmarktontwikkelingen en uitdagingen voor de toekomst, waaraan bijna 125 havenbedrijven meewerkten, en dat eind mei nader wordt gepresenteerd. Van de onderzochte bedrijven zegt 70% moeilijk vervulbare vacatures te hebben.
Van de bedrijven in de haven zegt 70% moeilijk vervulbare vacatures te hebben.
Een van de grote aanjagers van de personeelstekorten is de Brexit. Daar komt met name in de haven veel meer papierwerk bij kijken, waarvoor meer personeel nodig is. Volgens schattingen telt de haven momenteel zo’n 6.000 vacatures – zelfs in coronatijd. Ook hier is vooral aan technici veel behoefte.
Ondernomen acties
De gemeente Rotterdam, scholen en de werkgevers hebben onder meer een Leerwerkakkoord Haven getekend, vol met maatregelen om jongeren en bijstandsgerechtigden in deze sectoren aan de slag te krijgen. Het UWV en het Rotterdamse Scheepvaart en Transport College (STC) hebben ook afgesproken 300 schoolverlaters een baangarantie te geven en dat de komende 5 jaar 2.200 mensen een opleiding krijgen voor een betrekking in de logistiek. En daarnaast is er bijvoorbeeld ook het platform Werken in de Rotterdamse haven, dat werkzoekenden op een Rotterdamse toon aanspreekt.
#7.Hoveniers: grootse wervingscampagnes
En zo komen we bij de laatste van de 7 hier genoemde (maar zeker niet uitputtende lijst) sectoren met personeelstekorten. En dat zijn: de hoveniers. Aan alle klussers op-, in- en rondom het huis is veel tekort, zo blijkt. Maar dus helemaal aan mensen die professioneel een tuin onder handen kunnen nemen. Zo’n 4 op de 10 ondernemers in de hoveniers- en groenvoorzieningsbranche kampen met een (flink) tekort aan arbeidskrachten, aldus het CBS.
Het aantal hoveniersbedrijven is in 5 jaar gestegen van 10.118 naar 13.046.
En dat terwijl het aantal hoveniersbedrijven in Nederland in 5 jaar met 30 procent is gestegen, van 10.118 in 2016 naar 13.046 dit jaar. Dat is dus nog (lang) niet genoeg voor de toenemende vraag, zo blijkt. ‘De vraag naar vakmensen is enorm, maar het aanbod zeer gering’, aldus Richard Maaskant van de Koninklijke Vereniging van Hoveniers en Groenvoorzieners (VHG). Volgens Maaskant is er nog zeker werk voor 500 nieuwe vaklieden in Nederland. Er is wel aanwas van zij-instromers, maar vooral jongeren blijken steeds moeilijker te porren voor het groene werk.
Ondernomen acties
De hoveniersbranche probeert al een paar jaar het imago op te vijzelen met grootschalige wervingscampagnes. Zo kwamen ze in 2019 al met de arbeidsmarktcampagne ‘Ik ben groen, jij ook?’, in 2021 gevolgd door ‘Groeien door groen‘. De eerste richtte zich vooral op zij-instromers, de tweede wil ook de instroom naar én vanuit het MBO en HBO bevorderen.
Daarnaast kent de groene sector diverse projecten om de instroom in het vmbo te bevorderen, en van daaruit de doorstroom naar het ‘groene’ mbo te stimuleren. Ook zijn er allerlei andere opleidingsinitiatieven zoals een vakopleiding die in de avonduren wordt gegeven en die zich richt op mensen die al in de hovenierssector werken of mensen die dat in de toekomst zouden willen.
#8. Gemeentes: recordaantal vacatures
In het eerste kwartaal van dit jaar stonden er bij de ruim 350 gemeentes van Nederland in totaal 6.427 vacatures open, een absoluut record. Dit was maar liefst 29% hoger dan het (record)aantal in het vierde kwartaal van 2020 en 38% hoger dan het eerste kwartaal van 2020. Het sterkst was de groei in beroepsgroepen verkeer/vervoer/nautisch (62%) en automatisering/ICT (52%). En volgens het A&O-fonds is ‘niet uit te sluiten’ dat dit kwartaal een verdere opleving laat zien.
Ondernomen acties
Opvallend is dat er op het gebied van werving weinig echt onderscheidende acties voor de gemeentes zijn te melden. Er verschijnen wel rapporten, zoals in ambtelijke situaties gebruikelijk, en sommige gemeentes slaan ook de handen ineen. Maar de werving gebeurt grotendeels nog vrij traditioneel. En een grote gezamenlijke campagne om het werk bij de gemeente aantrekkelijk te presenteren blijft (voorlopig?) uit.
Het valt op dat steeds meer gemeentes experimenteren met nieuwe manieren van selecteren.
Wel valt op dat steeds meer gemeentes experimenteren met nieuwe manieren van selecteren. Zo gebruikt de gemeente Bredagamebased assessments en selecteert ze niet langer op diploma’s en ervaring, maar eerder op karakter en vaardigheden. Ook in Rotterdam hebben ze daar ervaring mee, net als in Utrecht. En in hoofdstad Amsterdam selecteren ze samen met LTP/TestNed hun handhavers op een nieuwe manier: via een online assessment waarmee de gewenste competenties en gedragingen worden getoetst.
Want zo kan het natuurlijk ook. Als het via traditioneel werven niet lukt om je vacatures te vervullen, kun je immers ook nog altijd kijken hoe je selectie te verruimen en te verbeteren.
Je zou misschien denken dat buurlanden als Nederland en België veel van elkaar weg hebben. Maar uit The Global Talent Acquisition Monitor (GTAM), een grootschalig onderzoek naar de Europese arbeidsmarkt, uitgevoerd in 28 landen, bleek al eens dat geen twee buurlanden méér van elkaar verschillen dan België en Nederland. Zomaar iemand werven over de grens? Het is beide kanten op niet zo makkelijk als het lijkt. Wat is daarbij handig om te weten? We pakken 7 van de meest opvallende verschillen eruit:
#1.Bedienden vs ambtenaren
Waar je in Nederland nog een apart ambtenarenrecht hebt, dat mensen in overheidsdienst een andere status geeft dan mensen die in het bedrijfsleven werken, is in België er nog steeds een onderscheid tussen ‘bedienden’ en ‘arbeiders’, oftewel: mensen die vooral met het ‘hoofd’ werken, of met hun ‘handen’.
De verschillen zijn niet meer zo prominent als ze ooit waren.
De verschillen zijn niet meer zo prominent als ze ooit waren. De Nederlandse ambtenaren hebben sinds 1 januari 2020 bijvoorbeeld zoveel mogelijk dezelfde rechten als werknemers in het bedrijfsleven. En in België is in 2014 een zogeheten ‘eenheidsstatuut‘ van kracht geworden, dat ook zoveel mogelijk uniformiteit probeerde te bereiken.
Ambtenarenprotest op het Malieveld in het Nederlandse Den Haag, 1978
Toch zijn de verschillen in beide landen zeker niet volledig verdwenen. In Nederland blijven de lonen voor hogere ambtenaren bijvoorbeeld nog steeds achter bij de hogere lonen in het bedrijfsleven, terwijl in België de gemiddelde bediende beduidend meer blijft verdienen dan de gemiddelde arbeider. Ook in bijvoorbeeld aanvullend pensioen, opzegtermijnen en ontslagregelingen, proeftijd, en tijdelijke werkloosheid blijven verschillen bestaan. Waar in Nederland bijvoorbeeld een bonus voor een ambtenaar uitzonderlijker is dan voor iemand in het bedrijfsleven, speelt dat verschil in België ook, maar dan tussen bedienden en arbeiders, zo blijkt.
#2.VDAB vs UWV
Waar in Nederland het voormalige ‘arbeidsbureau’ begin deze eeuw is opgegaan in het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI), en later het UWV, kent Vlaanderen sinds 1989 de zogeheten VDAB, oftewel: de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding. Beide overheidsdiensten hebben vooral als taak vraag en aanbod op de arbeidsmarkt samen te brengen en dan met name: werkzoekenden te bemiddelen en te begeleiden naar werk. De Waalse tegenhanger is Forem.
De VDAB-site heeft een meer centrale rol op de arbeidsmarkt dan het Nederlandse Werk.nl.
Maar er zijn ook fikse verschillen tussen de instellingen in Nederland en België. Zo leveren de arbeidsbemiddelingsdiensten in België geen ontslagvergunningen af (een bevoegdheid van de Belgische federale overheidsdienst Sociale Zekerheid en de Minister van Arbeid) en worden werkloosheidsuitkeringen aangevraagd via de zogenaamde uitbetalingsinstellingen van de drie grote vakbonden (of bij de overheidsuitbetalingsinstelling HVW), en niet bij de arbeidsbemiddelingsdiensten, zoals in Nederland. Aan de andere kant heeft bijvoorbeeld de site van de VDAB nog wel een meer centrale rol op de arbeidsmarkt dan het Nederlandse Werk.nl.
#3.Jobat vs Intermediair
Over websites gesproken: kijken we naar hoe werkzoekenden zich oriënteren op de arbeidsmarkt, dan vallen er nog wel meer flinke verschillen op tussen Nederland en België. Intelligence Group deed in 2020 onderzoek naar de favoriete jobboards onder actief werkzoekenden. Zowel in Nederland als België blijkt Indeed dan aan kop te staan. Maar daarachter tekent zich een heel ander speelveld af, waarbij bijvoorbeeld de goede positie van Stepstone in België, en die van Nationale Vacaturebank in Nederland opvallen.
Opvallend is ook de positie van Jobat.be, een Vlaamsekrant en website, gericht op werk, vacatures en carrière. Het is een onderdeel van het Vlaamse mediabedrijf Mediahuis. De jobsite is marktleider op de Belgische markt, en is in die zin min of meer vergelijkbaar met de positie die Intermediairhier een jaar of 20 geleden had. Waar de positie van Intermediair door de jaren heen echter steeds kleiner werd, is die van Jobat.be sterk gebleven, met name ook onder Belgische bureaus. Ook het voorheen populaire Vacature.com maakt er sinds 2019 onderdeel van uit.
Het team van Jobat
#4.Weinig vs veel referral
In Nederland geven veel werkgevers aan (bijvoorbeeld in de Stand van Werven) minder gebruik te willen maken van bureaus en méér van referral om aan goede mensen te komen. Sterker nog: sinds 2018 is via-via-werving hier zelfs het op één na belangrijkste wervingsmiddel voor wervingsprofessionals geworden, met relatief veel aannames en óók nog eens de meeste zogeheten outperformers.
Alhoewel precieze en lastige cijfers moeilijk te vinden zijn, lijkt dit gebruik van referral in België nog minder doorgedrongen, zo meldde bijvoorbeeld eerder Pieter Neels, oprichter van start-up Nakama HR (twee jaar geleden een van de winnaars van de Start-Up Pitch van Recruitment Tech). ‘Niets zo moeilijk en tegelijkertijd zo cruciaal als het juiste profiel voor de juiste vacature vinden. Maar één van de meest onderschatte netwerken wordt vreemd genoeg altijd over het hoofd gezien, namelijk: de vrienden, de kennissen en de familie van de eigen medewerkers.’
#5. Moeilijk vs makkelijk HR-land
Je zou het soms niet zeggen, met alle regeltjes die ook in Nederland gelden voor alles rondom arbeid, en werving en selectie. Maar in een studie van TMF Group onder 77 landen blijken Nederland en België allebei op een uiterste te liggen van het spectrum van complexiteit van de regelgeving rondom mensen (tijdelijk) in dienst nemen. En dan dus: Nederland als een van de 10 makkelijkste landen, België juist als meest complexe.
Extra complex is dat soms verschillende regels gelden voor verschillende sectoren binnen eenzelfde regio.
Voor het onderzoek is onder meer gekeken naar hoeveel moeite het kost om buitenlandse werknemers aan te trekken, en of je mensen al mag onboarden voordat ze een officieel contract hebben. Ook wordt meegewogen hoeveel compliance-vereisten er worden gesteld, en hoe makkelijk je in een bepaald land mensen kunt ontslaan. De reden dat België zo slecht scoort heeft onder andere ermee te maken dat werknemers die in dezelfde sector of branche aan de slag zijn vaak te maken hebben met verschillende soorten beleid, afhankelijk van de regio waarin ze werken. Een extra laag complexiteit ligt erin dat soms verschillende regels gelden voor verschillende sectoren binnen eenzelfde regio.
#6.Flexi-jobs vs minder flex
Op de arbeidsmarkten van Nederland en België vindt wel op verschillende manieren innovatie plaats. Zo kent België sinds 2015 bijvoorbeeld het fenomeen van de ‘flexi-jobs’: (bij)banen voor mensen die al een baan hebben en willen bijklussen in horeca of (sinds 2018) ook de detailhandel. Hij of zij krijgt daarvoor een nettoloon, waarover geen belastingen of RSZ (sociale premies) betaald worden. Inmiddels werken al ruim 200.000 Belgen in zo’n flexi-job bij een café, restaurant, bakker, slager, kapper of winkel.
Inmiddels werken al ruim 200.000 Belgen in zo’n extra flexi-job.
In Nederland is juist een tendens gaande naar mínder flex. Veel politieke partijen hebben in hun verkiezingsprogramma het vaste contract tot norm verheven, en willen bijvoorbeeld payrolling, contracting en nulurencontracten aan banden leggen. De plannen van de Commissie-Borstlap sluiten hier ook bij aan, en willen de veelheid aan contracten terugbrengen naar drie: zelfstandigen, vaste werknemers en uitzendarbeid. Iets wat misschien wel 2 op de 3 zzp’ers weer ‘veroordeelt’ tot een baan in loondienst, zo is de verwachting.
#7.Traditioneel vs vooroplopend
Als Belgen een baan zoeken, gebeurt dat nog vaak vrij traditioneel, bleek uit Randstad-onderzoek van 1,5 jaar geleden. Niet alleen zijn in België de eerder genoemde publieke arbeidsmarktbemiddelaars van belang, maar ook uitzendbureaus en persoonlijke contacten/referenties, en pas daarna – op gepaste afstand – vacaturesites en sociale media. Vooral vrouwen vinden minder vaak werk via social media. In België hebben de gevestigde kanalen nog altijd het grootste aandeel bij wie werk heeft gevonden, meer dan waar ook ter wereld, aldus de onderzoekers. Zelfs printadvertenties scoren hier nog relatief goed.
In België hebben de gevestigde kanalen nog altijd het grootste aandeel bij wie werk vindt.
In Nederland is de situatie heel anders. Hier denken recruiters graag dat ze voorop lopen ten opzichte van de rest van de wereld. Niet alleen is Nederland bijvoorbeeld kampioen in flexibel werken, ook de adoptie van innovatieve recruitmenttechnologieën gaat hier relatief snel. En voor wat het waard is: waar Nederlanders behoorlijk lang moesten wachten tot ze éindelijk ook voorkwamen in de plannen van Google for Jobs, duurde dit in België zelfs nog een maandje langer.
Meer weten?
De Nederlandse Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie doet momenteel samen met Jobat.be onderzoek naar de ‘Stand van Werven’ op de Nederlandse en Belgische arbeidsmarkt. Wat zijn de trends? Welke wervingsmiddelen gebruiken ze? En welke tools? Doe ook mee! Voor Nederlanders:
Deelnemers ontvangen niet alleen als eerste inzage in de resultaten van het onderzoek. Ze maken ook kans op mooie prijzen uitgereikt. Met jouw deelname aan het onderzoek maak je kans op:
3x opleidingsvoucher voor een (online) opleiding aan de Academie van Arbeidsmarktcommunicatie t.w.v. € 300,- (geldig t/m 31 december 2021)
3x vrijkaart voor de online editie van Werf& Live op 27 mei 2021 t.w.v. € 95,-
Het is een ware tour de force voor de Europese Unie. Zou het lukken regels te maken voor artificial intelligence, zodat de slechte algoritmes worden aangepakt, terwijl de goede buiten schot blijven? Gisteren kwamen de eerste plannen ervoor naar buiten. ‘Europe fit for the Digital Age‘, zoals het mooi wordt genoemd. ‘Een feest voor juristen’, kopte De Volkskrant al. ‘Ambitieus’, oordeelde NRC. En ook voor recruiters zijn de plannen bijzonder interessant.
De Europese Unie is de eerste ter wereld die met regels komt om misbruik van A.I. te voorkomen.
De Europese Unie is de eerste ter wereld die met regels komt om misbruik van A.I. te voorkomen. Die gaan gelden voor iedereen die A.I. maakt waarmee Europese burgers – en dus ook sollicitanten – te maken krijgen – zowel overheden als bedrijven, waaronder buitenlandse bedrijven zoals Google. Na de strenge privacywetgeving neemt Europa daarmee wereldwijd opnieuw het voortouw in de bescherming van zijn burgers.
Recruitment als uitzondering
Maar wat betekent het precies? De nieuwe regels richten zich in het bijzonder op A.I. met een ‘hoog risico’, oftewel: waar het gevoelige onderwerpen betreft. Veel concrete voorbeelden hiervan worden in de voorstellen nog niet genoemd, de meeste voorbeelden blijven redelijk abstract omschreven. Op één duidelijke uitzondering na: cv-sorting software for recruitment procedures.
Alle aspecten van A.I. met een hoog risico worden voortaan streng gereguleerd.
Alle aspecten van A.I. met een hoog risico worden voortaan streng gereguleerd, stelt de EU voor. Zo moeten de datasets die worden gebruikt om ze te trainen van ‘hoge kwaliteit’ zijn om het risico op discriminatie te minimaliseren. Ook moet onder andere de activiteit van de kunstmatige intelligentie bijgehouden worden, zodat de resultaten gegarandeerd traceerbaar zijn. Bovendien moeten er passende maatregelen komen voor menselijk toezicht en moet elk A.I.-systeem voorzien worden van gedetailleerde documentatie. Daarmee zouden autoriteiten moeten kunnen beoordelen of het systeem aan de eisen voldoet.
Ook A.I. in werving onder de loep
Het gaat daarbij overigens niet alleen om A.I.-systemen die worden gebruikt voor selectie van kandidaten. Ook werving wordt onder de loep genomen. Vacatures via A.I. bij speciale doelgroepen onder de aandacht brengen? Het zou zomaar ‘high risk’ kunnen zijn, aldus de EU, die met name systemen noemt voor ‘advertising vacancies, screening or filtering applications, evaluating candidates in the course of interviews or tests.’ Al deze systemen in het hele spectrum van werving en selectie kennen volgens Brussel dus een hoog risico, omdat ze ‘merkbare invloed hebben op toekomstige loopbaanvooruitzichten en het levensonderhoud van mensen.’
‘Hoe hoger het risico, hoe strenger de regels.’
En ‘hoe hoger het risico, hoe strenger de regels’, vatte Eurocommissaris Margrethe Vestager de nieuwe aanpak samen. Het is overigens nog niet duidelijk of en wanneer het beleidsvoorstel wordt ingevoerd. Eerst moeten het Europese Parlement en de Raad van de Europese Unie de voorstellen nog beoordelen. Waarschijnlijk heeft de EU dan ook nog een aantal jaren nodig om de mogelijke wetten te bespreken en uit te voeren. Maar dat A.I. in recruitment met argusogen wordt bekeken, zoveel is wel duidelijk.
Ook in Amerika
Dat is overigens niet alleen in Europa het geval. Ook de Amerikaanse US Federal Trade Commission waarschuwde recent bijvoorbeeld nog voor biased artificial intelligence. Bedrijven die zulke systemen gebruiken, lopen het risico dat ze daarmee wetten overschrijden die bedoeld zijn om burgers te beschermen, aldus de FTC. Ook hier worden met name recruitmentpraktijken genoemd. ‘Stel: een A.I.-ontwikkelaar vertelt klanten dat zijn product “100% unbiased hiring decisions” levert, maar het algoritme erachter is gebouwd met data die diversiteit op ras of gender missen. Dat kan juridische gevolgen hebben.’
Ook in Amerika hebben sommige overheden al ingegrepen.
Ook in Amerika hebben sommige overheden overigens al ingegrepen. Zo stelde de staat Illinois in januari 2020 al een wet in die bedrijven verplicht om het kandidaten te melden als ze A.I. gebruiken. Ook moeten bedrijven volgens deze wet kandidaten vertellen welke ‘algemene karakteristieken’ ze laten beoordelen door het geautomatiseerde systeem. En New York City overweegt beleid dat A.I.-aanbieders zou verplichten een jaarlijkse bias-audit op hun aanbod te doen.
Veel gebruikt
Volgens een wereldwijd onderzoek van Mercer gebruikt momenteel al 41 procent van de HR-afdelingen A.I.-algoritmes om via publieke data veelbelovende kandidaten te identificeren. Daarnaast zou zo’n 30 procent algoritmes toepassen om kandidaten te screenen en te evalueren.
Zo’n 30 procent van de bedrijven zou al algoritmes toepassen om kandidaten te screenen en te evalueren.
Er zijn overigens ook opiniemakers en onderzoekers die de aandacht van de wetgevers voor A.I. in recruitment zacht gezegd nogal opmerkelijk vinden. Want waar aan de ene kant van de makers van A.I. volledige transparantie wordt gevraagd over hoe hun algoritmes tot hun beslissingen komen, wordt dit immers zelden gevraagd van menselijke beslissers. En bias ligt daar minstens net zo makkelijk op de loer, zo blijkt telkens weer.
Wie een strategie voor zijn arbeidsmarktcommunicatie opstelt, ontkomt bijna niet aan persona’s. Maar het gebruik van persona’s sluit eerder doelgroepen uit dan dat je ze insluit. Een nogal botte en confronterende uitspraak misschien, maar als wervingsprofessional wil je toch helemaal niemand uitsluiten? Tijd dus om er nog eens goed over na te denken en wat meer ‘off-piste‘ te gaan bewegen.
Zelden dat er iemand van kleur als ‘persona’ wordt opgevoerd.
Een persona helpt vooral bij het briefen en inkleuren van je communicatiestrategie. Je hebt persona’s in alle vormen en maten. O, nee, toch niet. Vaak worden van een beoogde doelgroep slechts twee, soms drie persona’s gemaakt. Veelal een witte man (Kees, Loek) en witte vrouw (Loes, Irma). Zelden dat er iemand van kleur, LGBT, met een afstand tot de arbeidsmarkt of bijvoorbeeld iemand met een BMI van 35+ als ‘persona’ wordt opgevoerd. En als er al iemand van kleur wordt opgevoerd, dan worden bijna standaard de stereotyperende namen als Achmed, Mohammed en Fatima gebruikt.
Haaks op diversiteit
Persona’s, met andere woorden, lijken haaks te staan op de trend van inclusie & diversiteit, zoals bijvoorbeeld John Vlastelica eerder ook al opmerkte. Door de doelgroep in twee of drie hokjes te duwen, met typerende kenmerken, zoals geslacht, leeftijd, hobby’s en mediagedrag, creëer je enerzijds misschien grip op een wervingsvraagstuk en een focus op de oplossing, maar anderzijds verlies je een mogelijke doelgroep door ‘framing‘ en tunnelvisie.
Door de doelgroep in hokjes te duwen, verlies je mogelijke doelgroepen door ‘framing‘.
In plaats van naar persona’s te kijken, kun je daarom beter doelgroeponderzoek erbij pakken. Bij analyse daarvan kun je dan verder kijken dan de meest genoemde antwoorden, en juist de meest unieke antwoorden zoeken. Zo kun je kijken naar juist minder voor de hand liggende arbeidsvoorwaarden, hobby’s of mediakeuzes. Het is een inclusieve manier van arbeidsmarktcommunicatie waarbij je je niet alleen richt op de top-3 van pullfactoren of onderscheidend mediagedrag.
Anders naar persona’s kijken
Cees Hupkes, docent bij de tweedaagse Recruitment Marketing & Automation, hanteert een hele andere manier om naar persona’s te kijken. Niet zozeer door naar sociaal-demografische kenmerken van de doelgroep te kijken, maar meer naar de overeenkomsten in unieke gedragingen, interesses en belevingen. Dan kom je bijvoorbeeld erachter dat de liefde voor whiskey, Formule1, Harry Potter of de vlogger Bas Smit de verbindende factor is en dat elke persoon zijn eigen persona is. En derhalve ook zijn eigen candidate journey doorloopt.
Er bestaat dus niet één candidate journey of één candidate experience, zegt Hupkes. Elke kandidaat, elke sollicitant en elke hire heeft zo’n zijn eigen verhaal, journey en (dus ook) persona. Cees maakt daarin een passende vergelijking met skiën. We skiën misschien allemaal over dezelfde piste naar beneden, maar iedereen kiest daarbij zijn eigen route en maakt zijn eigen bochtjes. Geen skiër is hetzelfde, behalve de gedeelde passie voor skiën. We hebben ook allemaal onze eigen journey en experience op de piste.
Persona’s? Das war einmal
Kortom: het is goed als we anders en breder gaan nadenken over persona’s en de candidate journey. Data, doelgroeponderzoek en recruitment marketing & automation helpen daarbij. De verleiding om ons vak (op C-level) uit te leggen aan de hand van één of enkele journeys of herkenbare persona’s is erg verleidelijk en makkelijk.
‘De toekomst van het vak ligt buiten de lijntjes.’
Maar de verrassing zit ‘m – en niet alleen naar de doelgroep – juist erin om buiten die lijntjes te kleuren, of – desgewenst – buiten de gebaande paden te skiën. De toekomst van het vak ligt buiten de lijntjes, off-piste dus, evenals het antwoord op schaarste en het creëren van een eerlijke arbeidsmarkt met kansen voor iedereen. Het werken met persona’s? Das war einmal.
Over de auteur
Geert-Jan Waasdorp is directeur van Intelligence Group en uitgever van Werf-en.nl.Lees hier meer van hem.
