Juist aan mbo’er blijkt nu het grootste tekort op de arbeidsmarkt

Geschreven door

Of het nu gaat om de tekorten in de kinderopvang, bij de fietsenmakers, onder vrachtafhandelaren op Schiphol, in de binnenvaart, in de beveiliging, of in de logistiek, steeds is het beeld hetzelfde: het zijn niet zozeer de hooggeschoolden waaraan het grootste tekort is, maar juist aan de praktisch geschoolden, de werkers, de ‘handjes’, mbo-afgestudeerden meestal, vaak ook wel aangeduid als: ‘mensen die een vak geleerd hebben’.

Jarenlang werd juist de mbo’er een moeilijke toekomst voorspeld.

Het is een opvallend beeld. Jarenlang werd namelijk de gemiddelde mbo’er een moeilijke toekomst voorspeld. Door bijvoorbeeld automatisering en steeds hogere eisen zouden juist de kansen voor hoogopgeleiden steeds verder toenemen, maar zou tegelijkertijd ‘een badkuip van de arbeidsmarkt‘ ontstaan, waar middelbaar opgeleiden hun kansen zouden zien slinken. De werkgelegenheid zou voor mbo’ers minder hard groeien dan voor hbo’ers en academici, zo was het idee, en de eisen in vacatures zouden steeds hoger worden.

Steeds hoger opgeleid

Tegelijkertijd zagen we lange tijd ook een steeds hoger opgeleide beroepsbevolking ontstaan. Volgens het CBS was in 2009 nog 32 procent van de Nederlandse bevolking hoger opgeleid. Dit percentage steeg in 2019 naar 41 procent. Van de 25- tot 35-jarige Nederlanders heeft anno 2021 zelfs meer dan de helft (!) een hbo- of wo-diploma op zak. En ook dit jaar schreven zich weer meer studenten aan een hogeschool of universiteit in. Als je dat zo ziet, is het dus ook niet zo gek dat mbo’ers steeds moeilijker te vinden zijn.

Van de 25- tot 35-jarigen heeft meer dan de helft een hbo- of wo-diploma op zak.

‘Het aandeel hoogopgeleiden stijgt sneller dan dat de beroepenstructuur verandert’, zei de Nijmeegse hoogleraar sociologie Maarten Wolbers hier recent over tegen NRC. Uit onderzoek van het Verwey Jonker Instituut en SEO Economisch Onderzoek, die cijfers van het CBS analyseerden, blijkt weliswaar dat hogeropgeleiden na de coronacrisis makkelijker een baan vinden dan mbo’ers. Maar die mindere kansen gelden dan met name voor de laagst opgeleide mbo’ers en mensen zonder startkwalificatie.

Zeer rendabel

Ander recent onderzoek, van economisch adviesbureau LPBL, laat juist zien dat investeren in mbo-studenten maatschappelijk zeer rendabel is. Een afgestudeerde mbo’er levert de maatschappij drie keer meer op dan het bedrag dat zijn of haar studie heeft gekost, aldus de onderzoekers. Met andere woorden: een netto rendement van ongeveer 200%.

‘Investeren in mbo’ers levert een rendement van 200%.’

‘Je kunt de meerwaarde van het mbo goed definiëren door te stellen dat wij mensen opleiden voor beroepen die de maatschappij draaiende houden’, zegt Rob Neutelings, bestuursvoorzitter van beroepsopleider Curio, hierover tegen het AD. ‘Dat is redelijk evident, maar de financiële redenering erachter kende niemand.’ Uit analyses van het UWV blijkt dat met name beroepen op mbo4-niveau in de bouw en infra en de tuinbouw en groenvoorziening zeer kansrijk zijn. Maar ook voor veel andere mbo-geschoolden ligt bij werkgevers de rode loper inmiddels uit.

Officiële opening

Tijd voor herwaardering dus? Je kunt niet zeggen dat die niet al gaande is. Zo was er in 2019 was voor het eerst een officiële opening voor het mbo, zoals universiteiten die ook altijd al hebben. Koning Willem-Alexander was daarbij, net als een aantal mensen uit het bedrijfsleven. Dit jaar was het koningin Máxima die het mbo-jaar officieel opende. Ook de samenwerking met gemeentes is enorm toegenomen.

Dit jaar was het koningin Máxima die het mbo-jaar officieel opende.

Daarnaast is er bijvoorbeeld de Landelijke Werkagenda Aanpak Jeugdwerkloosheid samen met het ministerie van SZW en steeds betere samenwerking met het UWV. En in 2020 concludeerde de OESO in zijn gezaghebbende jaarlijkse rapport Education at Glance dat Nederland een van de krachtigste stelsels van middelbaar beroepsonderwijs van Europa heeft. Hierin wordt bijvoorbeeld de goede aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt expliciet genoemd.

Imagokwestie

Of het genoeg is om de vele vacatures in deze sector te vervullen, nu jonge mensen toch liever lijken te kiezen voor een hogere opleiding, en een daarbij passende functie? Het lijkt lastig te worden. Het is ook een beetje een imagokwestie, constateerde bijvoorbeeld sollicitatie-expert Jesse Geul een paar maanden geleden al, in een post die veel reacties opriep. Er is veel maatschappelijke druk om maar een zo hoog mogelijke opleiding te volgen, zag hij. Een studie op het mbo wordt daarbij lang niet altijd voor vol aangezien. Met als gevolg dat veel cruciale vacatures dus nauwelijks meer zijn in te vullen.

‘We moeten beseffen dat de hoogste opleiding niet altijd de beste keus is.’

Maar ‘we moeten beseffen dat de hoogste opleiding niet altijd de beste keus is. Niet voor jezelf en niet voor de maatschappij’, schreef Geul in Intermediair. ‘Ken je die lijst met cruciale beroepen nog die vorig jaar is opgesteld? Daar zaten relatief weinig academische functies tussen.’ Zie het vooral niet als een pleidooi tegen hoge opleidingen, zei hij er nog wel bij, maar vooral als ‘een pleidooi voor bewuste keuzes, vrij van conservatieve aannames.’ Met andere woorden: willen we een arbeidsmarkt-infarct voorkomen, dan is het nodig mbo-studenten weer volop te waarderen. We hebben ze immers nog keihard nodig.

Kijk ook

Er is een herwaardering nodig van ambachten. VPRO Tegenlicht laat op 24 oktober in ‘De nieuwe elite’ zien dat niet de econoom en de bestuurskundige het land leiden, maar de monteur en de loodgieter.

Lees ook

 

Is gebrekkig recruitment de échte reden voor afgeblazen beursgang Coolblue?

Geschreven door

Het moest een succesverhaal worden. Zoals heel Coolblue eigenlijk graag als succesverhaal door het leven gaat. Toch werd de beursgang die het bedrijf eerder had aangekondigd, deze week op het allerlaatste moment afgeblazen.

Een cfo die met zwangerschapsverlof gaat, zo constateerde Het Financieele Dagblad als een van de oorzaken. Onvoldoende belangstelling van investeerders en onzekerheid op de financiële markten, zo merkten anderen op. Maar ook: plots gestegen loonkosten, en een flink gedaalde winst.

Ten koste van de winst

En voor dat laatste is met name de personeelsschaarste verantwoordelijk. Coolblue kampt met een groot tekort aan bezorgers en personeel in zijn distributiecentrum in Tilburg, aldus het FD op basis van niet-publieke rapporten van analisten van Kepler Cheuvreux en Rabobank, de begeleidende banken.

De webwinkel heeft tientallen vacatures voor in het magazijn.

Daardoor heeft Coolblue problemen om alle bestelde producten op tijd bij de klant te krijgen. De webwinkel heeft momenteel tientallen vacatures online staan voor in het magazijn. Om dit probleem op te lossen, zijn de lonen in korte tijd flink opgeschroefd, wat ten koste gaat van de winst. Op dit moment zijn er ruim 220 vacatures op een totaal van zo’n 6.400 medewerkers bij Coolblue.

Goede instroom

Het toont andermaal aan hoe belangrijk een goede instroom in je organisatie is. En daar wringt hem misschien wel de schoen het meest. De werkenbij-site van Coolblue wint vele prijzen, en wordt alom gewaardeerd, en als een voorbeeld voor de hele branche gezien. Maar wie op Glassdoor kijkt naar de verdere sollicitatie-ervaringen, leest ook veel andere, kritische geluiden.

‘Eigenlijk is alles slecht, tenzij je starter bent.’

Over de arbeidsvoorwaarden valt op Glassdoor bijvoorbeeld onder meer te lezen: ‘Een vreselijk slecht salaris. Geen 13e maand, geen extraatjes, geen kerstpakket. Als het maar zo weinig mogelijk kost.’ En: ‘Eigenlijk is alles slecht, tenzij je starter bent. Er is nog steeds een wachtdag, roosters worden niet op tijd bekend gemaakt, salaris groeit niet mee met verantwoordelijkheden.’

Geen kerstpakket

Op zich al best pijnlijk, maar nog erger wordt het bij de ‘sollicitatiegesprekken’. ‘Cv ingestuurd, gesprek gepland met HR, belde uiteindelijk niet. Gemaild en dezelfde dag een andere afspraak gekregen. Had aangegeven op een bepaalde tijd beschikbaar te zijn, maar werd er toch buiten gebeld. Vervolgens waardeloos interview.’

‘Vooral zelf contact opnemen, anders kom je onderaan de stapel.’

Een ander: ‘Het gesprek verliep heel onnatuurlijk en na afloop had ik er een heel slecht gevoel bij.’ En een derde: ‘Lang proces en lang wachten op reactie, vooral zelf contact opnemen, anders kom je onderaan de stapel. Ik heb wel eens 2 weken meerdere malen contact opgenomen zonder respons. Na 3 weken werd ik dan uiteindelijk benaderd voor een kennismakingsgesprek, maar ook dat gesprek kon pas plaatsvinden over een aantal weken.’

Incidenten

Nu is dit Glassdoor, en zijn er naast de negatieve reviews ook best veel positieve signalen op te tekenen over het recruitment van Coolblue. Dus gaat het hierbij louter om incidenten? Of is er meer aan de hand? Heeft niet elk bedrijf momenteel moeite om bezorgers, developers en DC-personeel te vinden? En is niet elk bedrijf momenteel op zoek naar recruiters, zoals Coolblue ook is?

coolblue recruitment

Dat kan inderdaad zo zijn, maar Coolblue erkent zelf ook wel dat er iets moet gebeuren. Vandaar dat het bedrijf momenteel ook een manager recruitment innovatie zoekt, die moet zorgen dat recruitment ‘steeds effectiever en efficiënter wordt’ door recruitment- en selectieprocessen en werkzaamheden van recruiters slimmer in te richten. De nieuwe manager moet bijvoorbeeld nieuwe assessmenttools onderzoeken, en ‘continu bezig zijn met het doorontwikkelen van datagedreven recruitment binnen Coolblue’.

‘Alles voor een glimlach – totdat je er solliciteert’

‘Alles voor een glimlach – totdat je er solliciteert’, zo vat Geert-Jan Waasdorp het samen, op basis van ‘signalen uit de markt.’ Qua employer branding is Coolblue volgens de directeur van Intelligence Group zeker een best practice. ‘Maar de rest van hun recruitmentproces is helaas veel minder op orde. Niet data driven, te veel sollicitatierondes, waardoor kandidaten afhaken, te weinig betalen. En dat zie je nu dus zelfs terug in het afblazen van een beursgang. Deze casus laat echt zien hoe groot verschil goed recruitment en goed HR kan maken.’

Reageren?

Beeld boven: Donald Trung Quoc Don (Chữ Hán: 徵國單) – Wikimedia Commons

Lees ook:

Hoe meer iemand verdient, hoe meer leugens op het cv

Geschreven door

Zo’n 1 op de 3 Amerikanen geeft toe dat zijn cv een of meerdere leugens bevat, zo blijkt uit recent onderzoek van ResumeBuilder.com. Maar dat gemiddelde kent een opvallende waterscheiding. Onder de inkomens tot 1 ton (in dollars) geeft namelijk slechts 25% toe dat het eigen cv informatie bevat die bezijden de waarheid is. Bij inkomens boven de ton is dat aantal ineens twee keer zo hoog. Van wie 1 tot 1,5 ton verdient, zegt maar liefst 49% leugens op het cv te hebben. Onder de mensen die meer dan 1,5 ton verdienen is dit 46%.

Vooral de hogere inkomens zien er geen been in om hun cv een stukje mooier te maken.

De respondenten die meer dan 1 ton (in dollars) verdienden, logen daarbij het meest over hun ervaring. Onder degenen die meer dan 1,5 ton verdiende en toegaf te liegen, bleek 72% vooral leugens op het cv te hebben over hun opleiding. Evenzo loog 55% van de liegende respondenten die 1 tot 1,5 ton verdiende over hun beroepsvaardigheden en capaciteiten. Bij de mensen met een inkomen van minder dan 6 cijfers was de grootste leugen op het cv de duur van een baan die ze ooit hadden gehad. Maar dan nog concluderen de onderzoekers duidelijk: ‘Hoe hoger het inkomen, hoe hoger ook de kans op leugens op het cv.’

Veel leugens over ervaring

Vooral over de opgedane ervaring blijken heel wat leugens de ronde te doen. Zo zegt in totaal 46% dat ze op hun cv liegen over hun zogenaamd jarenlange ervaring, terwijl 44% loog over zijn opleidingsachtergrond. Ook over de opgedane skills en vaardigheden wordt de waarheid behoorlijk wat geweld aangedaan, net als over de duur van een bepaalde baan in het verleden.

leugens op het cv dus

En word je betrapt? Voor 29% had het geen enkele consequentie.

En ook opvallend: de kans om ‘gesnapt’ te worden is klein: 80% van de leugenaars zei gewoon voor de vacante functie te zijn aangenomen. Leugens blijken te werken, met andere woorden. Althans: voor sommigen. Wie gepakt werd op een leugen, zag in 41% van de gevallen het baanaanbod ingetrokken worden, 18% werd na aanname alsnog ontslagen, en 12% kreeg slechts een reprimande. Maar voor 29% waren er zelfs helemaal geen consequenties aan de betrapte leugen.

Vooral in de financiële sector

Zorgelijk aan het onderzoek is niet alleen dat vooral de veelverdieners er geen been in zien om hun cv een stukje mooier te maken dan de werkelijkheid, dat geldt ook nog eens vooral voor mensen in de IT en in de financiële sector. Van de IT-professionals geeft 55% toe zijn of haar cv te hebben aangedikt, in de financiële sector (die toch al zo worstelt met integriteit) is dat 45%. In de gezondheidszorg en het onderwijs blijken (met respectievelijk 17% en 18%) de minste leugenaars rond te lopen.

Ook blijken de leugens vaak een mannending te zijn. Mannen hebben twee keer zo vaak leugens op het cv als vrouwen, zo meldt het onderzoek (respectievelijk 42% versus 22%). Mannen zijn ook beter in ‘feiten fabriceren’ door zoektermen toe te voegen aan hun cv (46% versus 29%) en door te liegen over de gevraagde kwalificaties (50% versus 31%).

Competitief

Het blijken dus met name veel verdienende mannen in de IT en de finance die een loopje met de waarheid nemen. Vooral in die categorieën is het dus uitkijken wie je aanneemt. Dat is ook niet verrassend, zegt de ervaren recruiter Stacie Haller, die voor het onderzoek is geïnterviewd. ‘Het zijn juist deze terreinen waar de sterkste competitie heerst. En dus is daar ook de druk het hoogst om het cv wat op te poetsen.’

leugens op het cv

Dat zoveel mensen liegen op hun cv blijkt trouwens diverse oorzaken te hebben. Maar een van de belangrijkste is de opkomst van het ATS, aldus de onderzoekers. Omdat in de eerste selectie vaak gekeken wordt naar bepaalde woorden op een cv, voegen veel werkzoekenden zulke termen toe om een hogere kans te maken om ‘door het systeem’ heen te komen. Niet verstandig, benadrukt Haller. ‘Niet voor niets gebruiken steeds meer werkgevers in- en externe dienstverlening om cv’s te checken voordat ze iemand aannemen. En ook gedragsinterviews en referentiechecks kunnen fouten en overdrijvingen er wel uithalen. Dus de leugen komt uiteindelijk vaak toch wel uit.’

Lees ook

Tekort aan recruiters nu zeker 42% hoger dan voor corona

Geschreven door

Dat de krapte op de arbeidsmarkt zorgt voor een groeiende vraag naar recruiters, en naar HR-professionals in het algemeen, is duidelijk te zien in de Indeed-cijfers. Het totale aantal vacatures dat zij meten, over alle beroepsgroepen gezien dus, ligt namelijk ‘maar’ 17% boven het pre-coronaniveau. Die krapte is overigens niet alleen maar goed nieuws, denkt Arjan Vissers, verantwoordelijk voor de strategie bij Indeed. ‘De vreugde die eerder dit jaar gepaard ging met het herstel van de arbeidsmarkt lijkt nu om te slaan in zorgen. De arbeidsmarkt is nu zo krap, dat werkgevers alle zeilen bij moeten zetten om personeel te vinden.’

‘De vreugde van eerder dit jaar gepaard lijkt nu om te slaan in zorgen.’

Op het dieptepunt, in de eerste week van juni vorig jaar, lag het landelijke vacatureniveau op -38 procent ten opzichte van een jaar eerder. Inmiddels zijn echter weer alleen maar plussen te noteren, zoals ook blijkt uit de recente CBS-cijfers. En met name de recruiter springt er daarbij in gunstige zin uit, zo liet ook LinkedIn al eerder weten. Indeed heeft geen specifieke cijfers voor recruiters, maar meet alleen de algemene categorie ‘human resources‘. Het is echter niet heel gedurfd om te stellen dat het juist recruiters zijn die hier voor de sterkste groei in vacatures tekenen.

Gekte in de markt

‘De explosieve groei van de HR-sector geeft goed de gekte in de markt weer’, aldus Vissers. ‘Personeel op recruitment en HR is nodig om de nodige nieuwe krachten aan te kunnen trekken.’ Met 90% meer HR-vacatures dan vorig jaar, en 42% meer dan voor de pandemie losbarstte, is de HR-sector de allergrootste groeier van alle gemeten sectoren. De recruiter blijkt nu zelfs meer gewild dan de softwareontwikkelaar, zoals eerder bleek.

Ook in de zorg is de vraag weer flink aan het toenemen, nadat hier in de voorgaande maanden de groei van het aantal vacatures juist wat afzwakte. Voor verpleegkundigen ligt het aantal vacatures momenteel ruim 26% hoger dan voor de pandemie, voor artsen en chirurgen is dit meer dan 13 procent. ‘De daling in de afgelopen maanden valt te verklaren doordat na een hectische periode op de IC’s de rust enigszins terugkeerde’, denkt Vissers. De huidige groei verklaart hij uit enerzijds een inhaalslag, en anderzijds het scheppen van ‘wat ademruimte’ in de zorg. ‘Zorgpersoneel heeft fysiek en mentaal beladen maanden doorgemaakt.’

Minder druk in de horeca

Opvallend in de Indeed-cijfers is dat de druk op de horeca wat lijkt af te nemen. Het vacatureniveau in deze sector is met een procentpunt gedaald ten opzichte van vorige maand, al ligt het niveau nog steeds 20% boven het niveau van februari vorig jaar, dus voor corona. ‘Vrijwel elke horecagelegenheid hangt vol met wervingsposters’, ziet Vissers. ‘De minimale daling wordt mogelijk veroorzaakt door het feit dat de zomer nu voorbij is. Maar het niveau is nog steeds kritisch.’

‘Vrijwel elke horecagelegenheid hangt vol met wervingsposters.’

Ook in de beveiligingssector daalde het aantal getelde vacatures slechts licht. Dat heeft volgens Vissers direct te maken met de horecasector. ‘Vanwege de aanhoudende maatregelen in de horeca maken veel cafés nu gebruik van beveiligers om alles in goede banen te leiden.’ Wel ligt het vacatureniveau nog meer dan 8% lager dan voor de pandemie. ‘Maar zodra grootschalige evenementen weer kunnen plaatsvinden, verwacht ik dat ook deze sector weer aantrekt.’

Lees ook

McRetention: hoe McDonald’s dankzij A.I. zijn verloop met 22% wist terug te dringen

Geschreven door

Als je het hebt over assessments, wordt vaak gedacht dat je met één test vrij goed iemands persoonlijkheid kunt inschatten, en dat je daarmee ook kunt voorspellen hoe goed iemand in een bepaalde functie zal gaan presteren. Maar nieuw onderzoek bij Amerikaanse McDonald’s-restaurants laat zien dat het zo simpel niet is. Op basis van A.I. is duidelijk dat het verschilt per kandidaat en per restaurant. Iedere locatie heeft weer andere factoren die het succes van een medewerker bepalen. En omgekeerd: een kandidaat zal verschillen in prestatie, afhankelijk van waar hij of zij aan de slag gaat.

‘Hiermee weet je alles wat je moet weten over kandidaten voordat je ze zelfs maar interviewt.’

Zomaar zeggen dat de ene McDonald’s-medewerker makkelijk over te plaatsen is van het ene naar het andere filiaal? In de praktijk is het toch niet zo makkelijk als het misschien lijkt, aldus assessment-provider Sprockets, wiens technologie sinds kort geïntegreerd is in McHire, het recruitmentplatform dat speciaal door Paradox voor de fastfoodketen is gebouwd. Maar dankzij A.I. komt succes voorspellen wel steeds dichterbij, aldus Sprockets-CEO A.J. Richichi. ‘Hiermee weet je alles wat je moet weten over kandidaten voordat je ze zelfs maar interviewt. En welke gesprekken het in de eerste plaats waard zijn om in te plannen.’

55 behoeften, waarden en kenmerken

De algoritmes van Sprockets keken in het onderzoek naar 55 behoeften, waarden en persoonlijkheidskenmerken van de medewerkers van 4 deelnemende McDonald’s-filialen. Eerst werd per vestiging gevraagd wat de lokale toppresteerders zijn. Door hen op alle 55 kenmerken te analyseren, ontstond vervolgens een ‘succesprofiel’ voor een bepaalde functie op een bepaalde locatie. Daarna kregen de sollicitanten ook een soortgelijke vragenlijst voorgelegd, waarna langs de meetlat van het succesprofiel de beste kandidaten werden geselecteerd.

Door je beste presteerders op 55 onderdelen te analyseren, ontstaat een ‘succesprofiel’.

Ook werkt Sprockets met taalanalyse, om sollicitanten verder te kunnen beoordelen, en met de persoonlijkheidsinzichten van IBM Watson. Zo ontstaat een overzicht van niet alleen de Big Five van de kandidaat, maar ook nog eens 30 andere kenmerken. Resultaat daarvan is niet alleen een ‘gemiddeld rapportcijfer’ voor elke kandidaat voor elke vestiging, maar ook een stoplichtsysteem. Rood voor wie je beter meteen afwijst, oranje voor potentieel aantrekkelijke profielen, en groen voor de ideale kandidaten.

Wat maakt het onderscheidend?

Tot zover misschien niet veel nieuws: er zijn wel meer assessmentaanbieders die zeggen op dezelfde manier te werk te gaan. Wat het verhaal van Sprockets zo onderscheidend maakt, is echter dat blijkt hoe belangrijk zelfs die ene McDonald’s-locatie is ten opzichte van de andere. Er wordt geen ‘standaardprofiel’ van een succesvolle McDonald’s-medewerker gemaakt, maar er wordt per vestiging gekeken waar het verschil zit. En dat blijkt dus groter dan verwacht. ‘Er was nauwelijks tot geen overlap tussen de locaties. Elke vestiging bleek een behoorlijk verschillend succesprofiel te hebben.’

‘Iedere vestiging bleek een behoorlijk verschillend succesprofiel te hebben.’

Bijzonder relevante informatie voor McDonald’s, met zo’n 2 miljoen medewerkers 1 van de 4 grootste werkgevers van de wereld, maar tegelijk een werkgever die moeite heeft om aan voldoende kandidaten te komen, en tot nu toe een jaarlijks verloop van boven de 130% heeft. En juist daarin claimt Sprockets dat zijn A.I. waarde heeft. De algoritmes zouden het jaarlijkse personeelsverloop bijvoorbeeld met 22% hebben verminderd, en het personeelsbehoud van 90 dagen zou zelfs met 43% zijn verbeterd. Dat scheelt een slok op een borrel qua inwerkings- en wervingskosten.

werken bij mcdonald's
Beeld van de recente Nederlandse campagne van McDonald’s.

387.024 dollar per jaar

De gemiddelde McDonald’s in Amerika heeft in totaal zo’n 50 medewerkers. Aan verloop is een vestiging (gemiddeld) 387.024 dollar kwijt, zo berekende Sprockets. Eén medewerker vervangen kost immers al 5.864 dollar, berekend inclusief wervings- en trainingskosten. Bovendien is de juiste selectie voor een restaurant ook nog eens van belang voor de omzet: slechte klantenservice zou – na: slecht eten – de belangrijkste reden zijn waarom klanten een restaurant in de steek laten.

‘De rockster in de ene vestiging bleek in de andere vestiging nauwelijks in het team te passen.’

Sprockets zegt zelf ook verrast te zijn door de grote gevonden verschillen per locatie. Er werden (gedurende 90 dagen) 4 vestigingen onderzocht die geografisch niet eens zover uit elkaar lagen. ‘Simpel gezegd: de medewerker die in de ene vestiging een rockster zou zijn, bleek in de andere vestiging nauwelijks in het team te passen. Succes op de ene locatie garandeert op geen enkele manier succes op de andere. Daar zul je dus echt eerst per vestiging onderzoek naar moeten doen. Maar het goede nieuws is: zodra je dat onderzoek hebt gedaan, kun je succes en verloop dus redelijk voorspellen.’

Lees ook

Credit foto boven. Zie ook het verhaal op ToTalent.eu, het Engelstalige zusje van Werf&.

Bedreigt ‘Open Hiring’ (straks) de rol van de recruiter?

Geschreven door

Met zelfs recente aandacht van Nieuwsuur en NPO Radio 1 kan nu echt niemand er meer omheen: het fenomeen Open Hiring is aan een stevige opmars bezig. Ook het Journaal besteedde er vorig jaar al aandacht aan, net als zowat alle kranten, van het AD tot het ED, van Trouw tot de Volkskrant, van De Telegraaf tot Hart van Nederland, en van De Limburger tot het nieuws in Noord-Holland. Het gaat dan ook om mogelijk ‘de grootse revolutie op de arbeidsmarkt sinds de introductie van het internet’, zoals Jos Verhoeven, algemeen directeur van Start Foundation in Eindhoven, het al verwoordde.

Al die aandacht staat nog een beetje in schril contrast met de realiteit.

Al die aandacht staat eerlijk gezegd nog een beetje in schril contrast met de realiteit. De ongeveer 125 mensen bij zo’n 35 bedrijven die in de afgelopen 2 jaar via Open Hiring zijn aangenomen steken bleekjes af bij de alleen al 327.000 vacatures die Nederland momenteel kent, en waarvoor talloze recruiters zich momenteel de benen uit het lijf lopen.

open hiring bij bakkerij bouman

Maar het roept natuurlijk wel een meer fundamentele vraag op. En dat is: wat is eigenlijk de waarde van alle instrumenten die recruiters inzetten? Oftewel: wat zou er gebeuren als recruiters voortaan buitenspel komen te staan in de personeelscarroussel, en sollicitanten zonder hun inbreng zomaar ergens aan de slag kunnen gaan?

‘Sollicitaties of andere flauwekul’

Verhoeven noemde in zijn bijdrage de recruiter niet specifiek als hinderpaal op de arbeidsmarkt. Maar door te verwijzen naar ‘sollicitatiegesprekken, assessments of andere flauwekul’ is wel duidelijk waarop hij doelt. Met andere woorden: zijn recruiters niet vooral druk met ‘flauwekul’, zoals: allerlei drempels opwerpen, terwijl ze er nauwelijks zekerheid op succes mee ‘kopen’, en heel veel kandidaten juist een stapel frustratie bezorgen? Zelfs zoveel, dat veel van die kandidaten voorgoed afhaken van het sollicitatieproces, en dus nuttig talent verloren gaat?

Zijn recruiters niet vooral druk met allerlei drempels opwerpen?

Ergens zit daar natuurlijk zeker iets in. Sollicitatiegesprekken zijn bekend als modderpoelen van desinformatie, en veel mensen zijn zo bang voor een afwijzing dat ze er liever helemaal niet meer aan beginnen. Terwijl het best goede werknemers zouden kunnen zijn. Assessments kennen doorgaans een veel hogere voorspellende waarde, maar voor heel veel functies is nog nauwelijks bekend wat succes precies bepaalt. Dus dan heeft ook een assessment niet veel zin. En van Schmidt & Hunter weten we inmiddels dat weinig zo voorspellend is als work samples. En wat is Open Hiring anders dan een work sample, alleen dan een grote?

Zelfs voor hoogleraren

Je zou via Open Hiring zelfs professoren kunnen werven, zegt Ronald Dekker, arbeidseconoom bij TNO. ‘Ik denk dat deze methode ook geschikt is voor functies die meer kwalificaties vragen. Kandidaten zijn prima in staat om in te schatten of ze daarvoor geschikt zijn. Ik denk alleen dat de vrees bij werkgevers nog veel hoger is dan bij ‘lagere’ functies. Maar op zich zou je ook best een hoogleraar economie via Open Hiring moeten kunnen aannemen.’

‘Waarom zou deze methode niet geschikt zijn voor functies die meer kwalificaties vragen?’

Dekker schat in dat je via deze methode, waarbij de eerste sollicitant meteen de baan krijgt, ‘tienduizenden mensen aan het werk kunt helpen’. Mensen die nu op een of andere manier niet langs het toegangspoortje van de recruiter komen. ‘Denk aan groepen die al afhaken omdat de vacaturetekst vol staat met eisen waaraan ze niet kunnen voldoen. Of mensen die een poos uit het betaald werk zijn geweest, of niet de vereiste schooldiploma’s hebben, maar wel degelijk dingen kunnen.’

Effect op heel het leven

Uit de eerste resultaten in de praktijk blijkt dat ook te kloppen. Kwalitatief VU-onderzoek laat zien dat het werkt. ‘Mensen krijgen via Open Hiring de kans om te laten zien wat ze kunnen en dat ze daar goed in zijn’, aldus hoofdonderzoeker Hans Bosselaar. ‘Het is zo mooi om te merken hoe goed de mensen uit dit onderzoek zich nu voelen. Het heeft effect op heel hun leven.’

‘Het is zo mooi om te merken hoe goed de mensen uit dit onderzoek zich nu voelen.’

De effecten zijn zo positief, dat ook het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid er inmiddels enthousiast over is geworden. Staatssecretaris Dennis Wiersma (VVD) laat weten Open Hiring een ‘mooie oplossing’ te vinden voor bedrijven die op zoek zijn naar personeel, zeker gezien de krapte op de arbeidsmarkt. Het ministerie ondersteunt ook proeven met Open Hiring en wil dat gemeenten en uitkeringsinstantie UWV het zelf ook gaan toepassen bij vacatures. ‘Ik vind dat de overheid ook aan zet is om het goede voorbeeld te geven’, aldus Wiersma.

Motie van wantrouwen

Je zou het kunnen opvatten als een motie van wantrouwen aan het adres van alle Nederlandse organisaties. En dus ook aan hun recruiters. Blijkbaar slagen die er onvoldoende in om met hun huidige middelen mensen die moeite hebben om een baan te vinden aan werk te helpen. Terwijl die mensen best wíllen, mógen en kúnnen werken. Maar blijkbaar zit gebrek aan recente ervaring of een relevant cv (met misschien een ‘verkeerde’ achternaam of leeftijd) hen toch dwars. Hoe weinig dat ook zegt over hoe goed iemand zal presteren.

Het succes van Open Hiring zou veel recruiters te denken moeten geven.

Het zou veel recruiters te denken moeten geven. Want recruiters zitten niet in de business van mensen aannemen, maar in de ‘rejection business’, wordt wel gezegd. En zolang ze niet goed leren beargumenteren waaróm ze nu precies mensen afwijzen, wordt hun toegevoegde waarde ook moeilijk aan te tonen. Zijn de huidige sollicitatieprocedures, waar ze zoveel effort in steken, alle tijd en moeite wel waard, boven willekeurig de eerste de beste aannemen? En dat is helemaal lastig aan te tonen, als die mensen die je afwijst zelf ervan overtuigd zijn dat ze het kunnen, plus: gemotiveerd zijn om dat te bewijzen.

‘Je doet jezelf tekort’

Natuurlijk, soms gaat het ook met Open Hiring-kandidaten wel eens mis. Maar uit onderzoek blijkt dat tot nu toe niet vaker te zijn dan via de reguliere recruitmentmethodes. ‘Zolang we blijven werven volgens de klassieke methoden, zullen we categorisch mensen uitsluiten. Dan doen we die mensen én onszelf tekort’, vat Verhoeven het probleem samen.

Open Hiring duwt recruiters met de neus op de feiten.

En hoe klein het fenomeen tot nu toe ook nog is, misschien schuilt daarin wel de belangrijkste les voor recruiters. Open Hiring duwt ons met de neus op de (ongemakkelijke) feiten. En dat is dat we met sollicitatiegesprekken bijvoorbeeld nu vooral mensen selecteren die goed zijn in gesprekken voeren, niet noodzakelijkerwijs: de beste kandidaten. Of dat cv’s nauwelijks voorspellende waarde hebben, en in elk geval niets zeggen over (intrinsieke) motivatie, wat in veel functies een veel bepalender factor blijkt voor resultaat.

Met andere woorden: de traditionele recruiters mogen zich best wat zorgen gaan maken. Open Hiring laat zien dat hun ouderwetse methodes achterhaald zijn, of in elk geval: best overgeslagen kunnen worden, zonder dat het resultaat er onder lijdt. Maar gelukkig is er nog altijd ruimte voor recruiters die wél hun toegevoegde waarde aantonen. Die laten zien dat ze mensen kunnen werven en selecteren op een nóg betere manier dan via een uitgebreide work sample. Bijvoorbeeld met een relevant assessment. En zolang zij dat blijven doen, hoeven ze Open Hiring niet te vrezen, en kunnen ze het voor veel functies misschien zelfs wel omarmen.

Over de auteur

Peter Boerman is hoofdredacteur van deze site. Hij schrijft af en toe opinies op persoonlijke titel.

Leergang recruitment

Meer weten over hoe je als recruiter je toegevoegde waarde kunt verhogen? Op 18 november begint bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de Leergang Recruitment, een praktische recruitmentopleiding waar je alles leert om kandidaten te vinden en in beweging te brengen uitgaande van je eigen recruitmentkracht.

Lees ook

3 keer: laaghangend fruit om de personeelstekorten te lijf te gaan

Geschreven door

Over personeelstekorten wordt momenteel volop geklaagd. Het dwingt werkgevers in elk geval creatiever te worden in hun wervingsactiviteiten. Maar óók in hun selectie. En daar ligt nog heel wat laaghangend fruit voor het grijpen, zo lijkt het. We pikken er 3 volrijpe appelen voor recruiters uit:

#1. The Second Look Rule

De aller-allermakkelijkste manier om meer kandidaten over te houden: wijs er minder af. Of: kijk nog eens scherp naar je selectiecriteria. En beoordeel dan nog eens de cv’s die je aanvankelijk op de ‘nee’-stapel gelegd hebt. Joe Burridge, senior recruiter bij het Britse Epic Games noemt het in een recente video ‘The Second Look Rule.‘

‘Iedereen heeft onbewuste bias’, aldus Burridge. ‘Die kun je niet ontvluchten. Maar wat je wel kunt doen is jezelf een structuur opleggen om het te vermijden.’ Hij verwijst daarbij onder meer naar de Harvard Implicit Association Test om je eigen impliciete vooroordelen te onderzoeken, bijvoorbeeld over ras, leeftijd of geslacht. Ook noemt hij de Rooney Rule; het idee dat minstens twee mensen uit ondervertegenwoordigde groepen deelnemen aan het selectieproces.

‘Wijs niet te snel mensen af omdat ze niet 100% in het ideaalplaatje passen.’

The Second Look Rule schrijft precies datgene voor wat je denkt: geef mensen een tweede overweging. Dus: niet te snel oordelen, niet te snel mensen afwijzen omdat ze niet 100% in het ideaalplaatje vallen, zoals Burridge uitlegt. ‘Het kan zijn dat na een tweede kijk je oordeel nog steeds “nee” is. Maar even afstand nemen en daarover nadenken is heel krachtig.’ En kan bovendien bijdragen aan de diversiteit in je organisatie, zo stelt hij.

#2. Silver Medallists

Nog zo’n appel die voor het grijpen hangt: degenen die het in een vorige sollicitatieronde nét niet geworden zijn. In Engeland grijpen al steeds meer werkgevers terug op deze talentpool, blijkt uit recent onderzoek van AMS (voorheen Alexander Mann Solutions). Al blijkt het niet altijd makkelijk om deze individuen opnieuw te benaderen, nadat je ze eerder een afwijzing hebt gestuurd, aldus Steve Leach (AMS). ‘Het werkt alleen als je het persoonlijk en op maat doet, waarbij je ze ervan overtuigd jouw organisatie een tweede kans te geven.’

Ook iemand als Dr. John Sullivan pleit al langer voor focus op deze zogeheten ‘silver medallists’. Zeker nu de schaarste aan gekwalificeerde kandidaten groeit. De recruitmentgoeroe denkt daarbij aan iedereen die de afgelopen 2 jaar bij jou heeft gesolliciteerd, en dus nog in je ATS te vinden is. Het gaat het overigens niet alleen om wie ‘tweede’ geworden is. Ook mensen die eerder een aanbod hebben afgewezen of om een andere reden zijn afgehaakt zou je volgens hem zo weer kunnen benaderen.

77% van de recruiters blijkt al eens bij een silver medallist te zijn teruggekomen.

Uit een onderzoek van Jobvite bleek vorig jaar dat 77% van de recruiters al eens bij een silver medallist is teruggekomen, en hem of haar heeft aangenomen. Te meer daar silver medallists natuurlijk in de tussentijd vaak ook al weer extra, nieuwe ervaring hebben opgedaan. Volgens Sullivan loont het daarom de moeite om een community rondom deze ‘aanvankelijke afvallers’ op te bouwen. ‘Zo kun je hen warm houden voor het geval er nieuwe vacatures ontstaan.’

#3. Kijk eens binnen

Het is heel gek, maar een van de grootste onbenutte bronnen van talent ligt vaak… midden in de organisatie. Intern talent wordt nog steeds vaak over het hoofd gezien bij het ontstaan van vacatures. Een LinkedIn-survey zegt dat slechts 28% van de recruitmentleiders interne kandidaten als een belangrijke bron zien. En minder dan 1 op de 3 organisaties vereist dat vacatures eerst intern bekend worden gemaakt, voordat ze ook extern gaan, aldus onderzoek van ERC.

Een van de grootste onbenutte bronnen van talent ligt vaak… midden in de eigen organisatie.

Recruitmentbureau Robert Walters noemt het promoten en opleiden van intern talent dan ook als belangrijkste strategie om het tekort te lijf te gaan. ‘Dit heeft bovendien het effect van meer loyaliteit van medewerkers.’ Eerder dit jaar verschenen onderzoek bevestigt dit ook: interne kandidaten presteren beter én blijven gemiddeld langer. En ander recent onderzoek laat zelfs zien dat afgewezen interne kandidaten de grootste kans hebben om snel te vertrekken.

laaghangend fruit

Uit eerder Wharton-onderzoek (van Matthew Bidwell) bleek ook al de waarde van interne kandidaten. ‘Mensen van buiten’ kosten bijvoorbeeld niet alleen meer tijd en geld om aan te nemen dan ‘mensen van binnen’. Ze blijken ook nog eens 3 jaar erover te doen voordat ze net zo goed presteren als een interne kandidaat. En dan blijkt die uitwaarts gerichte blik ook nog eens de interne cultuur te verslechteren en collega’s onnodig te belasten met het inwerken van nieuwe mensen.

Lees ook

Meer weten?

Recruitment is een vak! Wil je er alles over weten? Volg dan de Leergang Recruitment bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Op 18 november begint de nieuwe editie van deze praktische opleiding. Schrijf je dus nu in:

Leergang

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in augustus

Geschreven door

In augustus 2021 beleefden we vooral de razendsnelle val van Afghanistan, en alle nasleep ervan, tot aan naziteksten-scanderende jongeren aan toe. Al het andere nieuws sneeuwde daar min of meer bij onder, van de zich voortslepende formatie tot het gesteggel rondom de Formule 1 in Zandvoort. Om maar niet te spreken over de aardbeving in Haïti of opníeuw een IPCC-rapport waaruit blijkt dat het nu toch echt tijd wordt om eens iets te doen aan de voortjakkerende CO2-uitstoot.

In augustus kwam het heetste nieuws ongetwijfeld vanuit Afghanistan.

Maar wat gebeurde er in augustus 2021 verder allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht.

#1. Tekorten alom, maar VK is erger

Als er één ding in augustus duidelijk werd, is het wel dat personeelstekorten op steeds meer plekken voorkomen. Niet meer alleen in de horeca, ict, en zorg, maar eigenlijk over de hele economische linie. Van pompstationhouders (waar ruim 94 procent van de ondernemers in de sector moeilijk geschikt personeel vindt) tot attractieparken als Slagharen en Toverland, dat deze zomer zelfs regelmatig attracties moest sluiten vanwege een gebrek aan personeel. En de effecten zijn nog veel verder merkbaar: van toekomstige moeders die geen ruggenprik krijgen tot tal van aangiftes van verkrachting en ander seksueel misbruik die blijven liggen.

Het is hier qua krapte nog niet zo erg als in Engeland.

Maar het is hier nog niet zo erg als in het Verenigd Koninkrijk. Daar is niet alleen een beroep op de gevangenissen gedaan om personeel te leveren. Er zijn bijvoorbeeld niet genoeg vrachtwagenchauffeurs om milkshakes af te leveren bij McDonald’s, en ook de traditionele kalkoen met Kerstmis zou gevaar lopen. Oorzaak zijn onder meer de strenge immigratieregels die na de Brexit zijn afgesproken. Er is wel een positieve trend waarneembaar: Britse werkgevers schijnen zich nu veel vaker te richten tot ‘silver medallists’: kandidaten die in een eerdere fase zijn afgewezen.

#2. Recruiters 5x meer gevraagd dan in 2020

Bij die grote krapte is het natuurlijk niet verwonderlijk dat ook de strijd om recruiters oplaait. In augustus kwam LinkedIn met de Talent Drivers Study, waaruit onder meer blijkt dat recruiters in Nederland nu 5 keer zoveel gevraagd worden als in dezelfde tijd vorig jaar, en ruim 2 keer zoveel dan het gemiddelde van 2019. In Italië en Spanje is de vraag naar recruiters ten opzichte van vorig jaar zelfs verachtvoudigd.

Baanzekerheid steeg bij recruiters met 21% aan belang.

Opvallend in het onderzoek is verder niet alleen dat professionals die het recruitmentvak instromen dat vooral doen vanuit functies in HR, projectmanagement en administratie. Ook zeggen de ondervraagde recruiters dat ze met name steeds vaker op zoek zijn naar baanzekerheid. Deze factor steeg met 21% in belang bij de afweging voor een nieuwe baan, gevolgd door de missie van het bedrijf, waarvan de prioriteit met 19% steeg.

#3. Méér krapte: diensten vaker niet ingevuld

En nog meer signalen van krapte op de arbeidsmarkt. Niet alleen zien de detacheerders hun omzet flink stijgen, ook blijken steeds meer werkdiensten niet te kunnen worden ingevuld. Met name in sectoren horeca en productie en warehousing blijven diensten vaak open staan, aldus onderzoek van roostersoftwaremaker Dyflexis dat in augustus verscheen.

Opvallend is dat er in de recreatiesector wel een lichte daling in onvervulde diensten zichtbaar is, van 3,6% naar 3,2%. Deze sector zat vooral in het begin van het jaar met relatief grotere tekorten. Na week 20 (waarin stap 2 van het openingsplan inging en recreatielocaties weer buiten open mochten) was de sector in de eerste weken in staat om de diensten beter in te vullen.

#4. ‘Onderwijs kent helemaal geen tekort’

Vorige maand kwam de PO-raad nog met een peiling naar buiten dat bijna 80% van de schoolbesturen de komende 2 jaar extra personeel wil inzetten, maar dat 42% van hen niet weet waar ze dat personeel vandaan moeten halen. ‘Er zijn op heel veel plekken onvervulde vacatures. De nood is hoog in de Randstad, maar ook in heel veel andere regio’s loopt het personeelstekort op. Scholen moeten noodgedwongen improviseren’, zei PO-raadvoorzitter Freddy Weima destijds.

‘Er werken 187.000 mensen in 126.000 fulltime banen. Met een werkweek van 30 uur is het probleem opgelost.’

Maar volgens uitzendondernemer Waldo von Freytag Drabbe (Schoolwerk.nl) is er iets anders aan de hand. Er is helemaal geen tekort aan leraren in het basisonderwijs, stelt hij. ‘Er werken 187.000 mensen in 126.000 fulltime banen. Dat betekent dat men gemiddeld 27 uur per week werkt. Met een werkweek van 30 uur is het capaciteitsprobleem dus opgelost.’

schoolwerk in augustus

Von Freytag Drabbe wil dat bereiken door leerkrachten online hun wensen kenbaar te laten maken en beter in contact te brengen met scholen die passen bij hun behoeften en beschikbaarheid. ‘Zodat ze meer willen en kunnen werken’, aldus de ondernemer. ‘Bevlogen leerkrachten zijn effectiever in hun werk en zijn bereid om meer uren te werken. Als leerkrachten kunnen doen waar ze blij van worden, is een paar uur extra per week geen probleem meer. Daarmee kan het lerarentekort worden opgelost.’

#5. 2,5 miljoen voor aanpak schaarste logistiek

Waar ze ook al lang kampen met schaarste is in de sector Transport en Logistiek. In Noord-Holland-Noord en Zaanstreek-Waterland hebben 21 bedrijven en scholen daarom recent de handen ineen voor het project Logmotion. Het project, waarmee is 2,5 miljoen gemoeid, gaat 1 september van start en is bedoeld om jongeren en zij-instromers te interesseren voor een mbo-opleiding en een baan in de sector. Om het actieplan te kunnen uitvoeren is recent een subsidie aangevraagd bij het Regionaal Investeringsfonds mbo (RIF).

In het tweede kwartaal kampte bijna een kwart van de transportbedrijven in Nederland met personeelstekorten. Door vergrijzing neemt dat de komende jaren alleen nog maar toe, zo is de verwachting. Tot 2025 zijn er volgens het Sectorinstituut Transport en Logistiek jaarlijks een kleine 8.000 nieuwe vrachtwagenchauffeurs nodig. De branche is momenteel dan ook volop aan het kijken naar nieuwe manieren om toch voldoende mensen te werven, zoals Open Hiring, competentiegericht werven en digitale Apps, zoals de Paskamer.

#6. Vacatures met vaccinatie-eis verdubbeld

In Nederland schijn je het juridisch gezien óók in je vacatureteksten te mogen zetten. Je mag er vervolgens in een sollicitatiegesprek alleen niet naar vragen (want gezondheidsgegeven). Hoe dan ook: wereldwijd neemt het aantal vacatures flink toe waarin van de kandidaat een coronavaccinatie wordt geëist. In augustus is het aantal in 1 maand zelfs verdubbeld, aldus onderzoek van het Indeed Hiring Lab.

‘Werkgevers zijn zich er bewust van dat corona – de angst ervoor, en de maatregelen ertegen – een flinke invloed op de economie kunnen hebben’, aldus Indeed-econome AnnElizabeth Konkel. Met name in de ict is de vraag naar gevaccineerden hoog, zo blijkt. Vergeleken met februari 2021 is het aantal developer-vacatures dat ernaar vraagt (of een vaccinatie dus zelfs vereist) met maar liefst 10.000% gestegen.

#7. Nieuwe tv-serie over recruitment

Het is eerder geprobeerd, niet altijd met veel succes. Maar eens moet de eerste keer zijn, dachten ze bij Getnoticed, en dus werden de handen ineen geslagen met RTL Z en Stokvis Content voor een gloednieuw tv-programma over recruitment en HR. Dat alles onder de titel ‘How to get noticed‘. We moeten nog wel even geduld hebben: de eerste van 8 afleveringen staat gepland voor 2 januari 2022. Elke aflevering duurt 22 minuten (netto) en wordt driemaal herhaald (ook op RTL 7 na Business-Class).

In de serie wordt steeds één groot vraagstuk van een organisatie aangepakt op een creatieve (en soms ook geheel eigen) wijze, zo wordt beloofd. Denk aan: hoe werf je personeel met een klein budget? Of: hoe kun je echt opvallen als werkgever in een competitieve arbeidsmarkt? Het programma wordt gepresenteerd door Nigaio Wijnen en Arjan Elbers, die ook tekende voor het idee. Vaste partners van het programma zijn AFAS, People First, Nationalevacaturebank.nl en MyTalentboard.

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. In augustus iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Lees ook:

Credit beeld boven

CBS: regen aan records voor openstaande vacatures

Geschreven door

Op elke 100 vacatures in Nederland nog maar 94,3 werklozen. Het is officieel nog nooit eerder gebeurd, aldus het CBS, dat sinds 2003 de spanning op de arbeidsmarkt afmeet aan deze indicator. Bij het vorige record, in 2019, waren er nog meer werklozen dan vacatures. En vorig jaar waren er zelfs nog eventjes bijna twee keer zoveel werklozen als vacatures. Maar inmiddels is de stemming volledig omgeslagen, en is voor het eerst het aantal vacatures het aantal werklozen voorbij.

En dat is vooral te danken aan een enorme groei van het aantal vacatures. Maar liefst 327.000 stonden er eind juni open, 82.000 meer dan aan het eind van het eerste kwartaal. Sinds het begin van de meting (in 1997) is er van het ene kwartaal op het andere nooit zo’n grote toename geweest. En nóg een record: het is ook voor het eerst dat er meer dan 300.000 vacatures openstonden. Het hoogste niveau tot nu toe was 286.000 vacatures (in het vierde kwartaal van 2019).

Zóveel records gebroken

Dat de arbeidsmarkt in een jaar behoorlijk veranderd is, was al eerder te merken. Maar dat er zó snel zóveel records gebroken worden, mag toch wel verrassend heten. Overigens gelden die records (nog) niet voor het aantal werklozen. Het aantal werklozen nam afgelopen kwartaal weliswaar met 27.000 af, maar daarmee bereikte het nog niet het laagste niveau van voor de crisis. Wel nam het aantal banen in Nederland toe met 133.000, de op 1 kwartaal na hoogste groei ooit gemeten.

En om de groei van het aantal vacatures nog even verder in perspectief te zetten: de groei in afgelopen kwartaal was maar liefst drie keer (!) zo hoog als de vorige recordgroei per kwartaal. En dat record stamde al maar liefst uit 1999. In de loop van het tweede kwartaal ontstonden 374.000 nieuwe vacatures, 92.000 meer dan in het eerste kwartaal. Het vorige record op dit gebied dateerde van het vierde kwartaal van 2019 (316.000).

Recruiters deden hun werk trouwens ook naar behoren: het aantal vervulde vacatures was 292.000.

Recruiters deden hun werk trouwens ook naar behoren: het aantal vervulde (inclusief vervallen) vacatures, 292.000, was maar liefst 36.000 hoger dan in het eerste kwartaal. Maar het was dus lang niet genoeg om het enorme aantal ontstane vacatures te vervullen.

Vooral in de horeca

Weinig verrassend: het was vooral de horeca die een behoorlijke aanjager van de groei bleek. In de horeca verdubbelde het aantal vacatures in één kwartaal, tot 27.000. In de handel ging het om 21.000 extra vacatures, in de zakelijke dienstverlening om 11.000 vacatures erbij. Naast de handel (in totaal 65.000 vacatures) en de zakelijke dienstverlening (52.000) is vooral de zorg ook een grote leverancier van vacatures (45.000). Deze drie bedrijfstakken zijn samen goed voor bijna de helft van alle openstaande vacatures.

horeca vacatures cbs record

Niet alleen de spanning op de arbeidsmarkt bereikt recordniveaus, dat geldt ook de zogeheten ‘vacaturegraad’, oftewel: het aantal vacatures per 1.000 banen. In het vorige kwartaal kwam de vacaturegraad uit op 39, een groei van 9 vacatures per 1.000 banen. De hoogste stand voor het huidige record werd halverwege 2019 bereikt met 34 vacatures per 1.000 banen. In de horeca waren afgelopen juni maar liefst 82 vacatures op elke 1.000 banen, in de ict 77.

Ook zzp en uitzenders

Het gaat bij de groei overigens niet alleen om traditionele banen. Ook het aantal ‘banen’ van zelfstandigen neemt flink toe, en bereikt zelfs een recordniveau (met 2.333.000). En dan gaat het ook nog eens crescendo met de uitzenders. Bij de uitzendbureaus kwamen er 33.000 banen bij in het tweede kwartaal, een stijging van 4,7 procent, de grootste kwartaaltoename sinds het vierde kwartaal van 1995. Nóg een record dus.

Bij de uitzendbureaus kwamen er 33.000 banen bij, de grootste kwartaaltoename sinds eind 1995.

De ABU, de bond van uitzendbureaus, meldde vorige week zelf ook al gunstige cijfers. Tussen 21 juni en 18 juli steeg het aantal geboekte uitzenduren met 25% en de omzet met 28% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar. Het gaat daarbij overigens wel om de kleinste groei sinds maart dit jaar. Opvallend genoeg is het hier vooral de administratieve sector die voor gunstige cijfers zorgt, met 31% meer uren en 31% meer omzet ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.

Is het dan alleen maar schaarste?

Is het dan alleen maar schaarste, schaarste, schaarste wat de klok slaat? Nou, zo is het ook weer niet helemaal. Er is namelijk ook nog heel wat ‘onbenut arbeidsmarktpotentieel’, aldus het CBS. Sterker nog: dat bestaat volgens hen uit ongeveer 1 miljoen mensen, nog steeds ongeveer 3 keer zoveel als het aantal vacatures dus.

Het onbenut arbeidsmarktpotentieel bestaat nog altijd uit ruim 1 miljoen mensen.

Daarbij gaat het om vier groepen: naast 306.000 werklozen zijn dat 216.000 mensen die direct beschikbaar zijn voor werk, maar niet recent hebben gezocht, 165.000 mensen die officieel niet beschikbaar waren, maar wél hebben gezocht en nog eens 354.000 onderbenutte deeltijdwerkers, die best wat meer uren willen werken. Daar liggen dus nog volop kansen voor werkgevers, aldus het CBS.

Lees ook

Aantal vacatures blijft maar groeien; op alle fronten rijst het de pan uit

Geschreven door

Van de coronacrisis is op de arbeidsmarkt momenteel weinig meer te merken. Het aantal vacatures ligt weer flink boven het niveau van voor de pandemie. Van een periode met te weinig werk voor veel mensen door corona, flipt de markt nu naar het andere uiterste: er is nu te veel werk voor te weinig mensen. ‘Het is oorlog op de arbeidsmarkt‘, zoals hoogleraar arbeidsmarkt Ton Wilthagen het uitdrukt.

‘Overal wordt personeel gezocht. Het tekort aan mensen is de nieuwe crisis.’

Overal wordt personeel gezocht. Het ‘tekort aan mensen is de nieuwe crisis’, zoals de NOS het recent verwoordde. En dat lijkt niets te veel gezegd. Overal staan de signalen weer volop groen. Zo meldde Jobdigger gisteren het ‘sterkste herstel van de arbeidsmarkt sinds de start van de coronacrisis’. Het tweede kwartaal van dit jaar laat het hoogste aantal vacatures zien sinds begin vorig jaar, met een piek in juni. De laatste keer dat er meer vacatures uitstonden is zelfs ruim twee jaar geleden, in april 2019.

jobdigger arbeidsmarkt kookt over

De spanning is terug

Ook Indeed meldde vorige week al ‘veel meer vacatures dan voor de uitbraak van het coronavirus’. Het vacatureniveau zou nu zelfs 8 procent hoger liggen dan begin vorig jaar. ‘Een jaar geleden lag het niveau zo rond de -35 procent’, aldus Arjan Vissers, verantwoordelijk voor de Nederlandse strategie bij Indeed. ‘De versoepelingen hebben gezorgd voor een flinke stijging van het aantal vacatures en de vacaturemarkt blijft aantrekken.’

‘De versoepelingen hebben gezorgd voor een flinke stijging van het aantal vacatures.’

En het UWV merkte een week eerder op dat de spanning op de arbeidsmarkt helemaal terug is. Er werden beduidend minder WW-uitkeringen verstrekt, de WW-uitstroom was 51% hoger dan de instroom, en het aantal openstaande vacatures nam toe tot 245.000 (eind maart 2021), zo’n 27.000 méér dan eind maart 2020. In steeds meer beroepen blijkt op dit moment alweer sprake van schaarste. Van de in totaal 92 verschillende beroepsgroepen die het onderscheidt, ziet het UWV in maar liefst 83 daarvan de krapte weer toenemen.

Hoe is het bij de uitzenders?

En hoe is het dan op de uitzendmarkt? Ook daar lijken alle signalen op groen te staan. Zo meldde uitzendbureauvereniging ABU dat in de afgelopen periode het aantal uitzenduren toenam met 31%, terwijl de omzet steeg met 33% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar. Vooral de (doorgaans vaak lastige) administratieve sector ging er (met 41% meer omzet) flink op vooruit. Al lag de totale jaar-op-jaar-groei in juni wel iets onder het niveau van mei.

Maar ook een uitzendbureau als Timing meldt volop schaarste op de arbeidsmarkt. De krapte is terug op het niveau van vóór de pandemie, aldus het bureau. En de effecten ervan worden steeds merkbaarder. ‘Langere levertijden bij webshops, vertraging in de postbezorging en lange wachttijden bij de klantenservice. Inmiddels beginnen niet alleen de bedrijven, maar ook de consument, de gevolgen te merken van de krapte.’

En de zzp’ers dan?

Is het onder zzp’ers dan misschien een ander verhaal? Nou, ook niet echt, meldt Planet Interim. Het totaal aantal opdrachten dat dit platform tijdens de eerste zes maanden van 2021 met haar leden matchte laat een sterke groei zien van 44% ten opzichte van het eerste half jaar van 2020. Vooral het aantal IT-opdrachten voor zzp’ers lijkt wel tot in de hemel te groeien, met een toename van 71% ten opzichte van een jaar eerder.

In welke branches?

In welke branches en sectoren zijn de problemen het grootst? Dat blijken volgens de cijfers vaak de traditionele sectoren te zijn en de sectoren waar je het waarschijnlijk ook het meest verwacht. Zo meldt Jobdigger een ‘alarmerend’ tekort aan leraren. En waar bij de zzp’ers van Planet Interim vooral getrokken wordt aan IT’ers (en dan specifiek aan mobiele-app-ontwikkelaars), en in iets mindere mate aan HR-specialisten, meldt Indeed een ‘wederopstanding’ van de toerisme- en horecasector. ‘Het vacatureniveau ligt hier nu zelfs bijna 11 procent hoger dan in februari vorig jaar, voordat het virus uitbrak’, aldus Vissers.

‘Het vacatureniveau in de horeca ligt nu zelfs bijna 11 procent hoger dan in februari 2020.’

Een mindere usual suspect meldt recruitmentorganisatie Robert Walters. Op basis van Jobfeed-cijfers zagen zij in het afgelopen kwartaal een groei van 17 procent in juridische vacatures, ten opzichte van de tijd vóór de coronacrisis. Met name advocatenkantoren kampen met grote tekorten, doordat veel mid-level professionals liever blijken uit te stromen naar het bedrijfsleven. ‘Scale-ups, fintechs en alles wat duurzaam en renewable is, daar wil deze groep graag werken’, aldus manager legal division Joyce Toeset.

Ruim 3.000 juristen gezocht

Joyce Toeset

In het tweede kwartaal van 2021 liep het aantal juridische vacatures op naar 3.103, een stijging van bijna 24% ten opzichte van een kwartaal eerder. In het laatste kwartaal van 2019, het laatste volledige kwartaal voordat de coronacrisis losbarstte, lag het aantal juridische vacatures op 2.651. Volgens Toeset is er met name in het bedrijfsleven een enorme groei in de vraag naar commerciële juristen in het algemeen en naar professionals gespecialiseerd in onder meer corporate governance en privacy in het bijzonder.

‘Bedrijven die niet duurzaam zijn hebben momenteel het nakijken.’

Toeset stelt daarnaast dat mid-level professionals met name veel belangstelling hebben voor milieuvriendelijk en duurzaam ondernemen. Het is een tendens die ze al een paar jaar ziet, maar het gaat nu wel héél rap, zegt ze. ‘Bedrijven die niet duurzaam zijn hebben momenteel het nakijken. En ook alles wat groot en log is, zoals bepaalde organisaties binnen de financiële sector, vindt op dit moment moeilijker mensen.’

Lees ook

credit beeld boven

De Stand van Werven 2021 (3/5): Hoe moeilijk was het nou echt om te werven in coronatijd?

Geschreven door

Natúúrlijk ging het in 2020 vooral over corona, ook in recruitment. De vorige editie van De Stand van Werven verscheen in een tijd dat er nog geen vuiltje aan de lucht leek. Belangrijkste onderwerpen destijds? De Brexit en de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Het lijkt al met al een eeuwigheid geleden.

De Brexit? Het lijkt een eeuwigheid geleden.

In de recent verschenen zevende editie van De Stand van Werven 2021, een onderzoek naar alles wat recruiters boeit, uitgevoerd tussen februari en mei onder bijna 250 wervingsprofessionals, is corona wél nadrukkelijk aanwezig. Meer dan 20 keer wordt het woord genoemd in het bijbehorende rapport. En alhoewel de grootste impact nu wel achter de rug lijkt, vallen toch in veel vragen nog wel de diepe sporen op die het virus heeft achtergelaten.

Hoog in de prioriteitenlijst

Zo blijkt het onderwerp – weinig verwonderlijk – met stip binnen te komen in de prioriteitenlijst van recruiters. In de vorige editie was het – vanzelfsprekend – nog helemaal geen punt op de agenda, nu staat het al op nummer 3, na de ‘krappe arbeidsmarkt/schaarste’, en na social media. En dit terwijl bijna alle andere onderwerpen daalden op de prio-lijst.

Corona stond ineens als het op 2 na hoogste punt op de agenda.

Ook bij enkele vragen blijkt corona duidelijk zijn effect gehad te hebben. Zo vonden desgevraagd veel wervingsprofessionals het in 2020 moeilijk om ‘op te schalen’. Bureaus meer dan corporates, wat aangeeft hoe moeilijk veel bureaus het ongetwijfeld vorig jaar gehad hebben.

De vraag of het in 2020 moeilijk of makkelijk was om talent te vinden en te verleiden geeft een behoorlijk gemengd beeld. Dat zal ongetwijfeld te maken hebben met enerzijds het toenemend aantal sollicitanten, maar anderzijds ook het tijdelijk krimpende aantal vacatures. En tegelijk een arbeidsmarkt die op veel facetten ook nog gewoon als krap kon worden omschreven.

Opvallend: vooral bureaus bleken het in 2020 moeilijker te vinden om te werven. Onder corporates is het beeld veel meer verdeeld: sommigen vonden het moeilijker, anderen waren het daar juist allerminst mee eens.

En hoe wordt het dan dit jaar? Ook hier is het beeld behoorlijk gemengd. Onder de corporate recruiters is relatief de grootste groep (helemaal) van mening dat het dit jaar niet makkelijker wordt om talent te werven, onder bureaurecruiters is het verschil nog iets groter, en verwachten ruim 4 op de 10 eerder een moeilijker wervingsperiode, tegen 3 op de 10 die juist denken dat werving makkelijker wordt.

Een echte ‘rollercoaster’

Afgelopen jaar was ‘een echte rollercoaster van stilstaan, hollen, onzekerheid, ondernemerschap, veel aanbod tot opnieuw veel schaarste’, zo analyseert hoofdonderzoeker Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) de conclusies uit het rapport. ‘Nu lijkt het wel alsof we verder gaan waar we eindigden eind 2019. Bij een arbeidsmarkt met een zeer lage werkloosheid, veel vraag en veel schaarste. Maar het lijkt ook erop dat recruitment wel een ‘stapje terug’ heeft gehad. Dat meer professionaliteit, automatisering en impact even ‘on hold’ zijn gezet en het strategische meer is ingewisseld voor het operationele.’

‘Met alleen het huidige leger wervingsspecialisten wordt het lastig de schaarste van de (nabije) toekomst op te lossen.’

In de corona-rollercoaster wordt onder moeilijke omstandigheden ‘het beste van onszelf’ gevraagd, aldus Waasdorp. ‘En dat vertalen wij naar slimmer werven, meer tijd voor opleiden, processen optimaliseren, vertrouwen op data over wervingskanalen die renderen zowel in kwantiteit als kwaliteit. In the end zullen we toch moeten. Want alleen met het leger wervingsspecialisten dat we nu hebben, wordt het lastig om de schaarste van de (nabije) toekomst op te lossen.’

Niet alleen corona

Niet alleen corona maakt overigens zijn debuut in de prioriteitenlijst van de ondervraagde recruiters. Andere nieuwe binnenkomers zijn skills aan de ene kant, en diversiteit en inclusiviteit aan de andere. Dat laatste onderwerp heeft vooral meer aandacht gekregen sinds Black Lives Matter vorig jaar losbarstte. Het eerste onderwerp, skills, dankt zijn plek op de prioriteitenlijst bijvoorbeeld aan de grote arbeidsmarkttransitie waar corona om vroeg, aan de discussie over (niet-)vitale beroepen en het rapport van de commissie Borstlap.

Behoud van werknemers heeft in de coronatijd fors aan belang ingeboet onder recruiters.

Opvallend is aan de andere kant dat juist behoud van werknemers in de coronatijd fors aan belang heeft ingeboet onder recruiters, net als recruitment marketing. Ook een betere candidate experience kwam uit het onderzoek van dit jaar minder als prioriteit naar voren dan in het voorgaande onderzoek. Met name bij bureaus zijn die laatste twee punten in belang afgenomen. ‘Dit zal mede ingegeven zijn doordat dezelfde onderwerpen bij klanten ook sterk aan belang hebben verloren’, aldus Waasdorp. ‘Ook voor de klant geldt immers dat vooral vacatures ingevuld moeten worden, nog meer dan voorheen.’

Méér recruiters graag

Grootste stijger op deze prioriteitenlijst is overigens: uitbreiden van het eigen team. Was dit in de vorige editie van het onderzoek nog voor 28% een prio, nu is dat toegenomen tot 43%. Een getal waarin duidelijk de huidige grote schaarste aan recruiters is terug te zien. Een klassieke reflex, zegt Waasdorp, maar daarmee nog lang niet altijd de juiste. ‘Pikant is dat de meeste van hen niet opgeleid zijn in het recruitmentvak en meestal ook maar bescheiden opgeleid worden als recruiter, zowel bij bureaus als corporates.’

‘Nog meer niet opgeleide recruiters met beperkte kwaliteiten? Dat werkt mogelijk zelfs contraproductief.’

Hij ziet daar echter wel een gevaar in. ‘Nog meer niet opgeleide recruiters met beperkte kwaliteiten kosten een organisatie veel geld en dat werkt mogelijk zelfs contraproductief.’ In plaats van méér recruiters pleit hij dan ook voor: slimmer werven. ‘Bijvoorbeeld door te investeren in automatisering en digitalisering en het verder professionaliseren van het recruitmentproces.’

De Stand van Werven 2021

De Stand van Werven is een jaarlijks grootschalig onderzoek onder Nederlandse wervingsprofessionals. De zevende editie is recent verschenen. Het volledige onderzoek is hier te downloaden. Dit is het derde artikel in een serie verdiepende artikelen over dit onderzoek die in de zomerweken op deze site verschijnen.

Stand van Werven

Lees ook

Recruiters, maak je borst maar nat: komende 5 jaar 400.000 instromers tekort op arbeidsmarkt

Geschreven door

De arbeidsmarkt voor docenten en ingenieurs kent nu al zéér grote knelpunten. Daar komen de komende jaren de ICT-specialisten bij, de leidsters kinderopvang en onderwijs-assistenten, de elektriciëns, elektronicamonteurs, vakspecialisten natuur en techniek, artsen, therapeuten en gespecialiseerd verpleegkundigen. Het hangt allemaal nog een beetje van de gevolgen van corona af, maar verder is het laatste rapport van het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) er duidelijk over: recruiters kunnen over de hele linie de komende jaren hun borst natmaken.

Demografie bepalend

Het Maastrichtse onderzoekscentrum laat helder zien hoe demografie in die tijd de arbeidsmarkt zal bepalen. Tegenover een verwachte uitstroom van zo’n 2 miljoen mensen, vooral vanwege pensioen en arbeidsongeschiktheid, staat namelijk een instroom van ‘slechts’ 1,6 miljoen jongeren, vanuit allerlei opleidingen. En dat terwijl niet alleen vervanging zorgt voor veel vraag naar personeel, maar ook de aanhoudend economische groei. Al schatten de ROA-rekenaars die vanwege corona de komende jaren wel iets lager is dan ze deden voordat de pandemie losbarstte.

Opvallend genoeg worden voor bouwberoepen over 6 jaar geen knelpunten meer verwacht.

De knelpunten voor de beroepen in het onderwijs, de zorg, techniek en ICT blijven de komende jaren groot, zo stelt het rapport. Opvallend genoeg verwachten ze voor de bouwberoepen over 6 jaar echter geen knelpunten meer. Ook zien ze weinig knelpunten ontstaan voor economische en administratieve en commerciële beroepen. En, weinig verrassend: over het algemeen geldt dat de arbeidsmarktperspectieven voor hoger opgeleiden nog altijd gunstiger zijn dan voor lager opgeleiden.

Geen hoger salaris voor hbo-master

Het onderzoek naar de arbeidsmarkt van de komende jaren verschijnt overigens daags na ander onderzoek van ROA, waarin bekeken werd of de invoering van de Bachelor-Master-structuur (BAMA) in het hoger onderwijs gezorgd heeft voor een meer gelijke economische waarde van een hbo- of een wo-diploma. De conclusie: dat is nog bepaald niet het geval. De achterstand van het hbo op het wo is wat dat betreft nog zeker niet ingelopen.

De achterstand van het hbo op het wo is in 18 jaar nog zeker niet ingelopen.

De onderzoekers gebruikten onder meer tekstmining-technieken om vacatures van Academic Transfer en Indeed te analyseren. Daarbij keken ze of er in vacatures wordt geworven op bachelor- en masterniveau of op hbo- en wo-niveau. Daarnaast keken ze hoe hbo- of wo-diploma’s relateren aan het arbeidsrendement, oftewel de baankansen en het loon van gediplomeerden. Daarvoor gebruikten ze CBS- en DUO-data van het cohort studenten dat in 2012/2013 afstudeerde.

Geen onderscheid ba/ma in vacatures

Daaruit blijkt onder meer dat werkgevers nog steeds vooral werven op hbo- of wo-niveau. Zo wordt in minder dan 1 procent specifiek gevraagd naar een bachelor-opleiding. Een hbo-master afronden lijkt in dit opzicht dus nauwelijks voordeel op te leveren. Hoewel de BAMA-structuur al 18 jaar bestaat, lijkt dat dus nog geen weerslag te hebben op de wervingsteksten van werkgevers, concluderen de onderzoekers.

Minder dan 1% van de vacatures vraagt specifiek om een bachelor-opleiding.

Daarnaast vermoeden ze dat werkgevers ervan uitgaan dat de meeste wo-studenten zowel een bachelor als een master afronden. Studenten die met het oog op hun toekomstige inkomen kiezen tussen het hbo en het wo en niet tussen een bachelor of een master krijgen daarin dan ook gelijk, blijkt uit een later deel van het ROA-onderzoek. Het verschil tussen hbo- en wo-diplomering blijkt namelijk nog altijd de meest bepalende factor voor het salaris verderop in de loopbaan.

Lees ook