Analyse Archieven - Pagina 61 van 75

Homerun-CEO blikt terug op hack: ‘Je bent helaas nooit 100% veilig’

Gepost op 2021/11/11 te 12:17.

Het moeten ongetwijfeld de zwartste dagen zijn geweest uit de nog jonge geschiedenis van het Nederlandse sollicitatieplatform. De ‘Airbnb van recruitment’ worden, dat was bij de start zo’n 7 jaar geleden de ambitie. En de groei van het ATS mag sindsdien aanzienlijk zijn geweest, met de hack die recent bekend werd, krijgt Homerun ook een flinke knauw, blikt ceo Willem van Roosmalen terug. In elk geval financieel.

Homerun beleefde ongetwijfeld de zwartste dagen uit zijn nog jonge geschiedenis.

Op 15 oktober was een update verschenen om een kwetsbaarheid in de eigen (cloud-)systemen te herstellen. Maar Homerun had deze update in de dagen erna nog niet geïnstalleerd. Daardoor kon een cyberaanvaller zich toegang verschaffen en een kopie maken van een heel aantal gegevens. De crimineel kreeg daardoor niet alleen sollicitaties en cv’s, maar dus ook onder meer namen, e-mailadressen en woonadressen van sollicitanten in handen.

Op 28 oktober gefixt

De hack werd uiteindelijk op 26 oktober ontdekt. Onmiddellijk werd databeveiligingsbedrijf Northwave ingeschakeld, waarna op 28 oktober de kwetsbaarheid gefixt werd en de aanvaller geen toegang meer tot de data had. Maar veel van het kwaad was toen natuurlijk al geschied. Ook omdat de criminele hacker begon met afpersen: alleen bij betaling van een bepaald bedrag in bitcoins, zouden de buitgemaakte gegevens worden verwijderd en niet worden gepubliceerd.

‘We wilden geen enkel risico lopen dat de data ergens zouden worden gepubliceerd.’

Het bedrijf is op dat verzoek ingegaan, om zo verdere schade te voorkomen, vertelt Van Roosmalen. ‘Een lastige keuze, maar we wilden geen enkel risico lopen dat de data ergens zouden worden gepubliceerd. Het belang van onze klanten en hun kandidaten staat voorop.’ Het betaalde bedrag maakt Homerun niet bekend, maar is volgens de CEO wel aanzienlijk. ‘De financiële buffer die we hebben, is daardoor nu een stuk kleiner.’

Aangifte gedaan

Homerun heeft melding gedaan bij de Autoriteit Persoonsgegevens van de hack en het datalek. Ook is aangifte bij de politie gedaan. De inmiddels ongeveer 1.500 organisaties die gebruikmaken van het ATS van Homerun, zoals Dopper, Decathlon, Tony’s Chocolonely, de Correspondent, VPRO, World Press Photo, Belsimpel en Mollie, zijn eind oktober geïnformeerd.

Een groot risico dat de data van de sollicitanten op straat komen te liggen is er nu niet meer.

Een groot risico dat de data van de sollicitanten op straat komen te liggen is er nu niet meer, denkt Homerun zelf. In vergelijkbare gevallen waarbij losgeld is betaald is dat in elk geval nog nooit gebeurd. Er is dus ook weinig reden om aan te nemen dat sollicitanten (extra) voorzichtig moeten zijn met phishing vanwege deze cyberaanval; er is immers betaald om de gegevens te verwijderen.

Hectische weken

‘Het blijkt dat je dus nooit 100% zeker bent’, aldus Van Roosmalen, die terugkijkt op bijna 3 ‘heel hectische weken’. ‘De kans dat zo’n hack je treft is ontzettend klein. Het is ook waarschijnlijk geen gerichte aanval geweest. We zijn dit bedrijf gestart om de ervaringen van sollicitanten beter te maken, en het is dan extra pijnlijk dat ons dit is overkomen. Het doet me ook wel veel, dat criminelen zomaar bij ons hebben ingebroken.’ Maar hij haalt er ook wel wat goeds uit, zegt hij. ‘Toen het gebeurde baalden we natuurlijk enorm. Maar we hebben ook meteen tegen elkaar gezegd: hoe we hiermee omgaan, daar willen we straks trots op kunnen terugkijken.’

Het bedrijf was in zijn plannen voor 2022 al volop bezig met het onderwerp privacy, zegt hij. Zo werd al gekeken hoe bepaalde data protection-principes nog meer in het product zijn in te passen, om bijvoorbeeld klanten meer bewust te maken van bewaartermijnen van sollicitantgegevens. Het is een vervelende manier om erachter te komen, maar de hack heeft het belang daarvan wel onderstreept, aldus Van Roosmalen. ‘Wij kunnen vanuit de software het nóg makkelijker maken om zo min mogelijk kandidaatgegevens langdurig te bewaren. Data minimization, noemen we dat.’

Privacy by design

Uiteindelijk is het doel ook kandidaten hier zelf meer controle in te geven. Maar zover is het nu nog niet, aldus Van Roosmalen. Wel zegt hij stellig te blijven geloven in Software-as-a-service, en opslag van gegevens in de cloud. ‘Dit soort incidenten gebeuren, kijk maar naar het nieuws deze week. Toch blijf ik organisaties oproepen een SaaS-oplossing te blijven gebruiken. Je moet goed begrijpen: we richten ons vooral op het mkb. Die stappen vaak over van bijvoorbeeld e-mail-inboxen en Excel-bestandjes. Dan worden kandidaatgegevens gemaild, en overal en nergens gekopieerd en verspreid, en heb je helemaal geen zicht op wat ermee gebeurt. Systemen zoals het onze gaan juist zoveel mogelijk uit van privacy by design.’

‘Jezelf 100% beveiligen bestaat in deze wereld helaas niet.’

De bewustwording van het belang van het thema noemt hij ondertussen ‘alleen maar goed’. ‘De aanleiding is zeer vervelend, maar het helpt ons wel in onze missie dat elk bedrijf dit serieus mag nemen. En dat een ongeluk in een klein hoekje zit. Zoals Northwave ook bij ons constateerde: onze instellingen waren op een hoog niveau helemaal in orde. Maar jezelf 100% beveiligen bestaat in deze wereld helaas niet.’

Kennisdeling blijft cruciaal

Homerun is onder meer bekend van de vele content die het op het platform deelt. Daarbij gaat het vaak over hoe je beter kunt recruiten, in alle facetten: van remote hiring tot sollicitatiegesprekken voeren. Zo is er ook al heel veel op het gebied van privacy gepubliceerd. Dat levert al met al een behoorlijke community op waar gretig kennis wordt gedeeld, aldus Van Roosmalen. ‘Als ATS zijn we vanaf dag 1 volledig gericht op het mkb, omdat we denken dat we daar de meeste impact kunnen maken.’

‘Het blijft onze missie om ook kleinere bedrijven te helpen aan het beste talent.’

Dat zal door het recente incident niet veranderen, stelt hij. ‘Het blijft onze missie om ook kleinere bedrijven te helpen aan het beste talent. En kennisdeling vinden we belangrijk. Daar zijn we alleen maar in gesterkt. We willen dus nog meer informatie proactief gaan delen én deze best practices embedden in ons product. Bedrijven helpen goed met privacy omgaan valt daar ook onder. Dat deden we al zoveel mogelijk vóór dit incident. En dat zullen we de komende jaren onvermoeid blijven doen.’

Lees ook

Credit beeld boven

Hoe we tóch met persona’s kunnen werken in recruitment

Gepost op 2021/11/09 te 12:31.

Geschreven door Peter Boerman

Of je hem er nu om haat of liefhebt: het was Alan Cooper die eind vorige eeuw voor de doorbraak van de persona zorgde. In zijn boek The Inmates Are Running The Asylum stelde de softwareontwikkelaar dat alleen fictieve persona’s ervoor zouden kunnen zorgen dat software voortaan makkelijk te begrijpen zou zijn, en bij een interface (zoals een website) de beleving van de gebruikers voorop zou staan, in plaats van die van de ontwerper zelf.

Persona’s kunnen zorgen dat meer kandidaten reageren die passend zijn voor jouw vacatures.

Sinds die doorbraak is de persona (ook wel: ijkpersoon) niet meer weg te denken uit de wereld van iedereen die iets met klanten doet (zoals in de marketing). Of iets met kandidaten, zoals in recruitment. Werken met zulke archetypes, op basis van doelgroepanalyse, blijkt namelijk uitstekend te werken om de beste kandidaat uit de markt te krijgen. Persona’s kunnen ervoor zorgen dat er op jouw vacatures meer kandidaten reageren die passend zijn voor de functie.

Schaduwzijde

Maar zoals dat gaat met elke succesvolle (marketing)trend, ontstond er na verloop van tijd ook kritiek. En die kritiek werd de afgelopen jaren steeds steviger, parallel aan de toenemende belangstelling voor het thema ‘diversiteit’. Want staan die geliefde persona’s niet op gespannen voet met doelstellingen als diversiteit en inclusie?

‘Persona’s zijn een recept voor mislukking’, vindt John Vlastelica.

‘Een recept voor mislukking’, noemt bijvoorbeeld de bekende recruitmentgoeroe John Vlastelica het. ‘De ideale persona – gebaseerd op traditionele, oppervlakkige eisen en keywords – bestaat zelden. En het eindigt er dan meestal mee dat we te veel tijd kwijt zijn aan verwachtingen temperen – gebaseerd op de realiteit van de markt, of erger: wekenlang achter de ideale kandidaat aanjagen, om vervolgens met lege handen aan te komen en weer van voren af aan te mogen beginnen.’

**‘Framing’ en tunnelvisie**

Ook Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp was er eerder dit jaar nog uiterst kritisch over. Persona’s botsen met diversiteit, schreef hij. ‘Vaak worden van een beoogde doelgroep slechts twee, soms drie persona’s gemaakt. Veelal een witte man (Kees, Loek) en witte vrouw (Loes, Irma). Zelden dat er iemand van kleur, LGBT, met een afstand tot de arbeidsmarkt of bijvoorbeeld iemand met een BMI van 35+ als ‘persona’ wordt opgevoerd. En als er al iemand van kleur wordt opgevoerd, dan worden bijna standaard de stereotyperende namen als Achmed, Mohammed en Fatima gebruikt.’

‘Vaak worden van een beoogde doelgroep slechts twee, soms drie persona’s gemaakt.’

Door de doelgroep in twee of drie hokjes te duwen, met typerende kenmerken, zoals geslacht, leeftijd, hobby’s en mediagedrag, creëer je enerzijds misschien grip op een wervingsvraagstuk en een focus op de oplossing, maar anderzijds verlies je een mogelijke doelgroep door ‘framing‘ en tunnelvisie, merkte hij op.

Iedereen een hokjesdenker

Het was kritiek die ook in marketingkringen al eerder te horen was. Maar onderzoekers Gert Jan Harkema (PhD) en Boudewijn Bugter schreven op Frankwatching in reactie daarop dat het allemaal niet zo zwart/wit is. Als je ‘de kunst van het weglaten én benoemen’ leert beheersen, kunnen persona’s nog steeds van grote waarde zijn, stellen zij. Oók in recruitment. Het gaat er namelijk niet zozeer om mensen in hokjes in te delen, het gaat erom op zoek te gaan naar de emoties, gevoelens, behoeften en voorkeuren van de doelgroep. En via persona’s kun je die mensen een gezicht geven en tot leven brengen.

Het indelen in categorieën is bovendien ‘een handig basisprincipe dat ons helpt de wereld te begrijpen. In ieder van ons zit een hokjesdenker, zoals hoogleraar sociale psychologie Daniël Wigboldus uitlegt.’ En ‘goed uitgevoerde persona’s kunnen dan ook een waardevolle tool zijn, die op basis van dat hokjesdenkprincipe handvatten biedt om bijvoorbeeld klantervaring heel gericht te verbeteren. Datagedreven persona’s helpen medewerkers klanten te herkennen, en hen door af te stemmen op hun behoeften en leefwereld een betere ervaring te bieden.’

Dat wat echt belangrijk is

Je kunt bovendien selectief zijn in wat je laat zien in een persona, om zo toch diversiteit een kans te geven, zeggen ze. ‘Vaak denken we over een persona als een echt iemand. Dat komt natuurlijk omdat het doel van een persona is om empathie en identificatie op te wekken. Maar dat lukt ook best zonder een foto, zonder een geslacht, en zeker zonder een etniciteit of religie. Wees dus selectief met demografische segmentatie, ook al geeft dat je misschien een gevoel van zekerheid. Focus liever op de motivatie, behoeften, houding of emotie van een groep. Dat wat echt belangrijk is.’

‘In plaats van 1-op-1 de data te volgen, kun je ook hier bewust van afwijken.’

En wat je natuurlijk ook kunt doen: persona’s juist diverser maken dan je traditionele talentpool. ‘Dat we dus níet 1-op-1 de data volgen, maar bewust kiezen om daarvan af te wijken. Zo doorbreek je stereotypen actief in plaats van dat je ze bevestigt. Van snelle herkenning door medewerkers (het systeem 1 van Daniel Kahneman van snelle, automatische oordelen) schuif je dan naar systeem 2 van langzamere en bewustere perceptie. Je laat mensen die met persona’s werken juist nadenken over hun klantgroepen (lees: kandidaten) en de representatie daarvan. En misschien denken ze wel na over stereotypen en vooroordelen in het algemeen.’

Geen bordkartonnen figuren

‘Persona’s zijn altijd een simplificatie van het echte leven’, schrijven ze. ‘We moeten dus niet complete mensen willen namaken. Tegelijkertijd moeten we ook geen bordkartonnen figuren bouwen die stereotypen bevestigen. Of even een fotootje van iemand met een andere etniciteit gebruiken om maar even divers over te komen. Want juist dan lopen we het gevaar groepen mensen eendimensionaal weg te zetten. Ieder mens is meer dan één enkele identiteit. Nee, als voorvechters van persona’s willen we juist mensen ervan overtuigen dat het om een specifieke relatie gaat tussen de klant (lees: kandidaat) en de organisatie.’

‘Ieder mens is meer dan één enkele identiteit.’

Hun belangrijkste les is dat een persona voor een specifiek verhaal staat, en niet voor een etniciteit of andere verschillen. ‘Alleen als dat invloed heeft op het verhaal, dat wil zeggen op ervaring, op leefwereld, en misschien op houding en gedrag, dán is het relevant om etniciteit te melden.’ Zo kun je diversiteit op allerlei manieren inzetten in je persona’s, juist om vaste rolpatronen te doorbreken. Door nét even af te wijken van de data uit je klantenbestand, en door soms nét even een opvatting aan te passen. Zo zorg je ervoor dat persona’s een andere functie krijgen, en juist kunnen bijdragen aan een organisatie die gevoeliger is voor diversiteit.’

Candidate centric recruitment

Werken met persona’s kan – kortom – nog steeds aan de basis staan van candidate centric recruitment. Zo’n fictieve representatie van je ideale medewerker kan je helpen om de wensen, ambities en dromen van je doelgroepje scherp te krijgen. En dan ‘niet alleen op basis van onderbuikgevoel, maar dus ook op basis van data’, zoals docent Mariska Smits het uitdrukt. ‘Dus door jezelf vragen te stellen die relevant zijn als kandidaat zijnde. Wat vind ik belangrijk? Wat drijft mij? Waarom zou ik solliciteren? Zo wordt het eenvoudiger om arbeidsmarktcommunicatie te ontwikkelen die gericht is op jouw specifieke doelgroep(en).’

‘Door meer tijd aan de voorkant te besteden, kun je als recruiter je doelgroep sneller vinden.’

Alle recruiters kennen het gezegde: “met stoom en kokend water”, zegt ze. ‘Maar door meer tijd aan de voorkant te besteden aan het in kaart brengen van je doelgroep via bijvoorbeeld het DoelgroepenDashboard, LinkedIn-onderzoek of het toetsen van aanwezige candidate persona’s, kun je functieprofielen scherper krijgen en weet jij je doelgroep als sourcer of recruiter sneller te vinden en nog beter aan te spreken.’

Meer weten?

Weten hoe jij met persona’s je voordeel kunt doen in het aanspreken van de juiste kandidaten? Docent Mariska Smits organiseert op 25 november weer de masterclass doelgroepanalyse en persona’s bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Lees er hier meer over. Of schrijf je direct in:

Masterclass Persona’s

UWV komt met 27 oplossingen voor krapte (maar waar zijn sourcing en referral gebleven?)

Gepost op 2021/11/04 te 12:03.

Geschreven door Peter Boerman

Kamp je met een personeelstekort? Dan kun je natuurlijk bij het UWV aankloppen. Die zijn er immers voor om je daarbij te helpen. En ja, je kunt ook intensiever gaan werven, of met betere arbeidsvoorwaarden personeel proberen te lokken. Maar als dat niet helpt, dan heeft het UWV nog wel 27 tips voor je op een rijtje gezet. Deze hebben ze vervolgens verdeeld in 3 strategieën:

het aantrekken van nieuw talent
het anders organiseren van het werk
het binden en boeien van medewerkers

Nieuw talent aanboren

Zo kunnen werkgevers op zoek naar nieuw talent binnen of buiten de eigen organisatie, aldus het UWV. Je kunt medewerkers binnen de organisatie scholen, of statushouders, werknemers uit het buitenland en mensen met een arbeidsbeperking aantrekken. En het helpt ook om voorbij het cv te kijken, en te letten op skills, competenties en talenten.

Het helpt ook om voorbij het cv te kijken, en te letten op skills, zegt het UWV.

Ook kun je kijken of je het werk anders kunt organiseren, raadt het UWV aan. Daardoor is er soms minder of ander personeel nodig. Je kunt zo bijvoorbeeld onnodige administratie schrappen of via technologie mensenwerk overbodig maken. Daarnaast kun je natuurlijk ook kijken of medewerkers meer uren willen én kunnen werken. En je kunt proberen mensen te ‘binden en boeien’ door aandacht te geven aan wat ze belangrijk vinden.

Waar zijn sourcing en referral?

‘Bovendien zijn tevreden werknemers de beste ambassadeurs om nieuwe werknemers aan te trekken’, stelt het bericht dat de bekendmaking van de lijst van 27 oplossingen vergezelde. En ook in het totaaloverzicht wordt er gesproken over mogelijke ‘aanbrengpremies’. Een mooie, maar tegelijk natuurlijk ook heel beperkte verwijzing naar het nut van referral. Inmiddels zijn er veel organisaties die ongeveer een derde van hun nieuwe medewerkers via de huidige medewerkers weten binnen te krijgen, al dan niet met rijkelijk beloonde referralprogramma’s. Gelukkig verwijst het artikel met de 27 oplossingen weer wel naar een eerder bericht op Werf&, ter inspiratie voor de Nederlandse werkgevers.

Zo’n 34,3% van de Nederlanders is afgelopen kwartaal benaderd voor een nieuwe baan.

Maar een andere omissie is misschien nog wel opvallender. Want waar is sourcing in het hele verhaal? Er zijn steeds minder mensen die uit zichzelf solliciteren, en steeds vaker worden vacatures vervuld doordat mensen hiervoor benaderd worden. Zo’n 34,3% van de Nederlandse beroepsbevolking is afgelopen kwartaal minimaal één keer benaderd door een bemiddelaar of werkgever voor een nieuwe baan, een nieuw hoogtepunt, aldus onderzoek van Intelligence Group. Dit vindt inmiddels plaats over de volle breedte van de arbeidsmarkt.

Basiszaken genegeerd

Maar in het overzicht van de 27 UWV-oplossingen ontbreekt daarvan ieder spoor. Opmerkelijk, reageert Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp. ‘Zoals Einstein al zei: je kunt een probleem niet oplossen met de denkwijze die het zelf heeft veroorzaakt. Al is dat in deze misschien wel heel kort door de bocht. Maar ik zeg wel: als ik een wervingsprobleem zou hebben, zou ik eerst beginnen met betere vacatureteksten, een opleiding arbeidsmarktcommunicatie volgen, data verzamelen, referral en sourcen. Die basiszaken negeert het UWV nu. Terwijl ze wel zeggen onderzoek te hebben gedaan. Ik vraag me dan sterk af hoe dat onderzoek eruit heeft gezien…’

Voor de lijst met 27 oplossingen

Benieuwd welke 27 oplossingen voor het personeelstekort het UWV op een rijtje heeft gezet?

27 oplossingen

Wat zeggen werkzoekenden op sociale media allemaal over solliciteren?

Gepost op 2021/11/02 te 12:05.

Geschreven door Peter Boerman

‘Om in de huidige arbeidsmarkt echt het verschil te kunnen maken, móet je weten wat jouw specifieke doelgroep drijft’, stelt Jorrit Brocaar, directeur van Bluewave recruitment. ‘Als je dat weet, kun je dit wél centraal zetten in campagnes en vacatureteksten, maar ook in het volledige proces van solliciteren en uiteindelijke onboarding.’

‘Als je weet wat je doelgroep drijft, kun je dit centraal zetten in campagnes en vacatures.’

Maar ja, hoe kom je erachter wat je doelgroep drijft? Daarvoor kun je het hen natuurlijk vragen via bijvoorbeeld enquêtes, maar die vaak nogal duur en bewerkelijk en leveren ook dikwijls nogal sociaal wenselijke antwoorden op. Dus waarom zou je niet eens de peilstok in sociale media steken? Daar vinden immers ook heel wat gesprekken plaats over bijvoorbeeld sollicitatieprocedures, vacatures en eerste werkdagen.

90.000 berichten bekeken

Precies dat is wat datagedreven PR-bureau Hibou recent heeft gedaan, samen met Talmark en Bluewave recruitment. Ze hebben in een grootschalig onderzoek ruim 90.000 Nederlandstalige berichten bekeken die op een of andere manier met recruitment te maken hebben. Daar hebben ze vervolgens een analyse op losgelaten. Waar ging het vooral over? En was dat vooral positief, of juist overwegend negatief? Bespreken kandidaten werkgevers aardig of juist onaardig?

‘Op sociale media liggen inzichten voor het oprapen.’

Het zou gaan om een landelijke primeur, vertelde Aniek Schmal, manager data research & insights bij Hibou, er vorige week over tijdens Digitaal Werven. ‘Zo’n onderzoek op Nederlandse bodem naar de arbeidsmarkt heeft namelijk nooit eerder plaatsgevonden.’ Maar, zo voegt ze toe: ‘Was voorheen werknemerstevredenheid nog vooral een interne aangelegenheid, nu praten mensen er ook openbaar over op sites als Glassdoor, Indeed en Twitter. Deze inzichten liggen voor het oprapen.’

‘Social listening’

‘Social listening‘ wordt het wel genoemd, het scrapen en analyseren van berichten op sociale media. Hibou deed het tussen 1 juni 2020 en 1 juni 2021, en zocht daarbij op diverse termen die horen bij verschillende fases van het zoeken en vinden van een baan: van het solliciteren, tot het onderhandelen bij een aanbod en de start met de inwerkperiode. Alle data zijn vervolgens gefilterd op onderwerp, doelgroepen, drijvers en sentiment.

Uit het onderzoek blijkt onder meer dat de arbeidsmarkt een behoorlijk veelbesproken onderwerp is. De huizenmarkt is nóg meer besproken, maar bijvoorbeeld ‘een auto kopen’ krijgt op sociale media heel wat minder aandacht dan alles wat rondom solliciteren gebeurt. ‘Deze cijfers zijn wel het bewijs dat Nederlanders open meediscussiëren over belangrijke en persoonlijke thema’s zoals het kopen van een huis maar dus ook over het vinden van een baan’, aldus Schmal.

Met name de fase van de sollicitatiegesprekken krijgt veel aandacht op sociale media. Ook over afwijzingen wordt veel getweet en gepost, en over de eerste fase van het zoekproces. Over het proces van onboarding blijken mensen op sociale media een stuk minder open, waarschijnlijk ook omdat ze aan het begin van zo’n nieuwe baan (even) wat voorzichtiger zijn over wat ze posten, verwacht Schmal.

Veel over discriminatie

Als we kijken naar de inhoud van de online gesprekken, dan vallen veel dingen op die je verwacht: zo vragen veel mensen op sociale media om tips voor het sollicitatiegesprek of voor hun cv, of om succeswensen. Ze geven ook vaak aan hoe een sollicitatiegesprek verlopen is. Opvallend is ook het grote aantal negatieve berichten over ervaren discriminatie.

Opvallend inzicht uit het onderzoek is dat de toon over het algemeen hoopvol is, zodra ze aan het zoeken zijn en het sollicitatieproces van start gaat. Pessimistischer worden mensen als ze wat verder zijn in het proces en als zij terugkeren na een sollicitatiegesprek. Kijk je naar de gebruikte platforms, dan zie je dat mensen over de onboarding nauwelijks twitteren, maar op LinkedIn bijvoorbeeld wel vaker over hun eerste werkdag posten.

Met 62.000 geanalyseerde berichten is Twitter overigens toch het meest gebruikte platform, zo meldt het onderzoek. Maar ‘dit komt ook omdat Twitter het meest openbare platform is’, aldus Schmal. Opvallend is dat elk platform zeer verschillend sentiment kent. Zo wordt er veel geklaagd op Twitter. Maar tegelijk blijkt dit ook de plek om aandacht te vragen voor tips en support. Op forums zijn er veel neutrale discussies met inhoudelijke gesprekken over hoe je bijvoorbeeld het beste een sollicitatiegesprek kunt voeren. LinkedIn blijft het platform waar men héél positief is over de sollicitatie, zo stellen de onderzoekers. ‘Hier worden massaal “nieuwe kansen” gedeeld, staat men open voor “nieuwe uitdagingen” en wordt ook de start van een nieuwe baan volop aangekondigd.’

Elk kwartaal luisteren

Om goed te begrijpen wat talent zegt, denkt en ambieert, zouden organisaties elk kwartaal op sociale media moeten luisteren, raadt Schmal hen aan. ‘Zodoende verschaffen zij zich meer inzicht over zichzelf, in de markt en brengen zij de concurrentie beter in kaart. Corporate branding wordt steeds meer employer branding. Of een bedrijf aantrekkelijk is om voor te werken en gelijke kansen biedt speelt tegenwoordig een belangrijke rol in de algehele reputatie. Wees je hiervan bewust en verkrijg inzicht in wensen en ervaringen van talent. Dat is onmisbaar voor een betere concurrentiepositie in deze gespannen arbeidsmarkt.’

‘Als je weet wat je doelgroep drijft, kun je stoppen met schieten met hagel.’

Eigenlijk is het heel gek dat dit nog weinig gebeurt, vindt ze. ‘Als je weet wat je doelgroep drijft, kun je stoppen met schieten met hagel en hen heel direct aanspreken. Want ook over solliciteren wordt online heel veel gepraat, zo laten deze data zien.’

8 lessen om in de buurt te komen van de perfecte match

Gepost op 2021/11/02 te 07:37.

Geschreven door Peter Boerman

Weer de verkeerde persoon aangenomen? Is je nieuwe medewerker binnen een jaar alweer vertrokken? Hoe kan dat toch? Eigenlijk had je hem niet moeten aannemen, maar ja, je voelde een klik. En hij wilde zo graag. Het leek, met andere woorden, de perfecte match. Waarom ging het dan toch weer mis?

‘Mismatches’ zorgen voor torenhoge kosten, frustraties bij collega’s en ongewenst verloop.

Klinkt dit bekend? Je bent – helaas – de enige niet die het meemaakt. Zogenaamde ‘mismatches’ zorgen in organisaties voor torenhoge kosten, frustraties bij collega’s en ongewenst verloop. En ze kosten jou als recruiter, ondernemer of leidinggevende bovendien veel energie. Maar ja, hoe verander je dit? En hoe herken jij jouw ideale medewerker?

Juiste mensen in je team

Ondernemer Kirsten de Roo, bekend van Pulse Recruitment en haar groeiprogramma voor ondernemers, schreef er recent een leuk boek over: De perfecte match. Daarin schrijft ze vooral voor mkb’ers op hoe je je recruitment beter kunt aanpakken. Want ‘alles hangt af van de vraag of je de juiste mensen in je team hebt en of ze op de juiste plek zitten. En laat dat nu net een van de grootste uitdagingen zijn voor veel ondernemers en managers.’

‘Alles hangt af van de vraag of je de juiste mensen in je team hebt.’

Niet dat ze pretendeert het allesomvattende antwoord te hebben. ‘Heb je na het lezen van dit boek nooit meer te maken met mismatches? Gaat er dan nooit meer iemand weg die je graag had willen behouden? Zul je nooit meer die vervelende frustratie voelen? Jawel, want mensen blijven mensen. En niets is zo onvoorspelbaar als de mens.’ Maar, zegt ze ook: de grootste en bekendste fouten kun je er hopelijk wel mee voorkomen. Welke zijn dat? En welke 8 lessen leren we er onder meer uit?

Les 1. Slechte match is dúúr

We wisten het natuurlijk al, maar lezen hier opnieuw hoe duur het kan zijn als mensen niet passen en snel weer vertrekken. Gemiddeld wel tussen de 45.000 en 100.000 euro, rekent De Roo voor. Niet alleen de salariskosten van een medewerker of een ontslagvergoeding, maar ook: de wervings- en selectiekosten, de lagere productiviteit doordat de medewerker niet goed functioneert, de onrust en de druk die het geeft bij collega’s die er last van hebben. De motivatie in het team daalt, klanten beginnen te klagen of stoppen in het ergste geval de samenwerking, waardoor je dus klanten verliest. En je doelen halen is op deze manier nog een lange weg. Bovendien word je zelf doodmoe van al die ellende en wordt je plezier in het ondernemen of leidinggeven steeds minder.

Les 2. Zoek geen kloon

Het gaat erom dat je weet welke mensen je huidige team kunnen aanvullen. Let ook vooral op het woord ‘aanvullen’, want dat is iets heel anders dan op zoek gaan naar mensen die sterk lijken op je huidige medewerkers. Dat is nou juist níét de bedoeling, aldus De Roo.

Onthoud dat je in ieder geval niet op zoek moet naar dezelfde ‘soort’ mensen als degenen die al voor je werken.

Onthoud dat je in ieder geval niet op zoek moet naar dezelfde ‘soort’ mensen als degenen die al voor je werken. Het gaat om een aanvulling op je team, dus niet om kopieën van die ‘geweldige medewerker die al 10 jaar voor je werkt’ of die dezelfde megadrive heeft als jij. Want hoe verleidelijk en menselijk dat ook is, het is vaak helemaal niet wat je nodig hebt in je team.

Les 3. Zoek geen schaap met 5 poten

Het centrale punt van De Roo’s boek, dat het zelfs tot de cover schopte: ga niet op zoek naar het schaap met de 5 poten. Oftewel: die ‘alleskunner’ met perfecte ervaring en de juiste opleiding die ook nog eens alle skills in huis heeft die je maar kunt bedenken. ‘Het schaap met de 5 poten bestaat niet of is zéér schaars. Stop dus maar met zoeken, zeker in de huidige arbeidsmarkt, waar schaarste overheerst. Het is echt een illusie. En volgens mij weten veel bedrijven dat ook wel, maar uiteindelijk is het toch waar ze in eerste instantie naar op zoek gaan.’

‘Het schaap met de 5 poten bestaat niet of is zéér schaars. Stop dus maar met zoeken.’

Hoe moet het volgens haar dan wel? ‘Neem ook mee wat mensen van elkaar kunnen leren. Kijk bijvoorbeeld goed welke kennis je al in huis hebt waardoor een nieuwe medewerker deze niet per se hoeft te hebben als hij start. Denk aan een accountmanager die nieuwe klanten moet gaan binnenhalen binnen een technische omgeving, maar weinig kennis heeft van die specifieke techniek, terwijl hij wel goed is in de communicatie met mensen, onderhandelen en relaties onderhouden. Hoe reëel is het te verwachten dat iemand die specifieke kennis heeft in een markt waarin deze mensen sowieso niet voor het oprapen liggen? Terwijl je huidige technisch engineer meer dan voldoende kennis heeft en dus die nieuwe accountmanager kan ondersteunen en dingen kan leren.’

Les 4. Gooi het cv (niet) weg

De meeste bedrijven zijn nog volledig gericht op het cv, weet De Roo, zeker in het mkb. ‘Op basis daarvan besluiten ze of iemand wel of niet geschikt is. De meeste werkgevers zijn daar nog erg traditioneel in: ze willen dat iemand een bepaalde opleiding en ervaring heeft. Ondanks dat mensen 70 procent op de werkvloer, 20 procent door coaching en van collega’s, en slechts 10 procent via trainingen leren, blijft de waarde die werkgevers aan formele trainingen en opleidingen hechten bijzonder groot.’

‘De meeste werkgevers zijn nog erg traditioneel: ze willen dat iemand een bepaalde opleiding en ervaring heeft.’

Iets minder focus op het cv, en iets meer kijken naar de persoon erachter kan dus geen kwaad, schrijft ze. Maar, voegt ze ook toe: ‘Ik ben er ook geen voorstander van om het cv compleet los te laten. Dat zou betekenen dat het helemaal niks uitmaakt wat iemand heeft gedaan. En daarmee doe je ook mensen tekort.’

Les 5. Bevecht alle aannames

Zoals iedereen die de film ‘Under Siege 2’ met Steven Seagal gezien heeft weet: Assumption is the mother of all fuckups. En dat geldt dus ook als je op zoek bent naar de perfecte match. Daarom moet je in zo’n zoektocht continu je eigen aannames bevechten, schrijft De Roo. Niet alleen maar je aannames over man/vrouw, jong/oud of etnische achtergrond. Maar ook bekende dooddoeners als: ‘Voor deze rol ben je overgekwalificeerd. Je zult dan wel snel uitgekeken zijn bij ons en weer snel weggaan.’ Wie ben jij om dat voor iemand te bepalen, aldus De Roo, zonder dat je de motivatie van diegene kent?

Zo heeft ze er nog een paar in petto. ‘Hij zal wel klaar zijn daar en weg willen. Dan wil hij even hier komen werken totdat hij iets anders gevonden heeft en is hij hier weer weg. Daar beginnen we dus niet aan.’ En weer een andere werkgever vertelde haar ooit: ‘Die zal echt niet gemotiveerd zijn als hij gaat starten in die rol.’ Of: ‘Hij komt van een grote corporate organisatie waar alles goed geregeld is. Het zal hem waarschijnlijk tegenvallen binnen een mkb-bedrijf waar nog veel moet worden geprofessionaliseerd.’ Allemaal aannames zonder dat de kandidaat ook maar één tel door iemand was gesproken, aldus De Roo. Pas daar voor op, waarschuwt ze.

Les 6. Geen borrel, geen verhoor

En zo komen we bijna als vanzelf bij nog zo’n klassiek geval waarbij fouten op de loer liggen: het sollicitatiegesprek. Heel belangrijk om te beseffen, zegt De Roo: ‘Een selectiegesprek is geen verhoor. Een selectiegesprek is ook geen afvinklijst. En het is ook geen gezellige borrelafspraak. Je eigen aannames en percepties mogen niet leidend zijn, maar het moet gaan om het doel waaraan die persoon gaat bijdragen. En je wilt de kandidaat leren kennen, toch? Laat de kandidaat dan zoveel mogelijk aan het woord, luister goed en stel de juiste vragen.’

Les 7. A.I. niet dé oplossing

Ook in het boek van De Roo is er aandacht voor de opkomst van kunstmatige intelligentie en de inzet hiervan in selectieprocessen. ‘Dit kan van toegevoegde waarde zijn als ondersteuning, bijvoorbeeld om inzicht te geven in hoe iemand bepaalde taken uitvoert, maar het mag nooit leidend zijn’, zegt ze erover. ‘De vraag is daarnaast of je wel wilt dat een robot het selectiegesprek gaat overnemen van mensen. Het persoonlijke aspect verdwijnt dan totaal. En uiteindelijk gaan mensen toch met mensen samenwerken, dus lijkt het niet meer dan logisch dat mensen nog steeds de belangrijkste factor zijn in het voeren van een selectiegesprek.’

‘De vraag is of je wel wilt dat een robot het selectiegesprek gaat overnemen van mensen.’

Zelf zegt ze meer te geloven in de bewustwording van onze eigen vooroordelen en aannames. ‘Een selectieproces kan nooit volledig objectief worden uitgevoerd, ook niet door kunstmatige intelligentie. Bedenk dus vooraf hoe je zo goed mogelijk en zo objectief mogelijk de juiste mensen kunt kiezen en waarop je wilt selecteren. Dat scheelt een hoop tijd en energie. Weet wat je wilt meten bij mensen, zodat je daarvoor de juiste tool kunt inzetten.’

Les 8. Onboarden is meer dan een inwerkplan

De cijfers zijn best schokkend. Van de nieuwe medewerkers stopt 4 procent al direct na een rampzalige eerste dag. Nog eens 22 procent van al het verloop vindt plaats binnen de eerste 45 dagen. En bijna 1 op de 3 nieuwe medewerkers verlaat de organisatie (al dan niet vrijwillig) voor het einde van het eerste jaar. Zonde, aldus De Roo, die daarom pleit voor veel aandacht voor een goede onboarding. En dat is veel meer dan alleen een inwerkplan, stelt ze.

Van de nieuwe medewerkers stopt 4 procent al direct na een rampzalige eerste dag.

‘Het inwerkplan is absoluut een onderdeel van onboarding, maar het gaat verder dan dat. Het gaat erover dat mensen vanuit de juiste verwachtingen met hun nieuwe baan starten in een, voor hen, nieuwe werkomgeving. Die verwachtingen schets en creëer je al in de wervings- en selectiefase, want daar start je met informatie geven over de rol en de omgeving waarin die persoon zou komen te werken. Die verwachtingen aan de voorkant zijn cruciaal. Uiteindelijk gaat het er immers om dat je de verwachtingen aan de voorkant laat uitkomen op het moment dat de kandidaat als nieuwe medewerker van jouw bedrijf gaat starten.’

Meer weten?

Kirsten de Roo helpt al meer dan 15 jaar bedrijven met het aantrekken en inzetten van de juiste mensen op de juiste plek. Met haar boek wil ze ondernemers en managers handvatten geven voor het kiezen van medewerkers met het juiste dna. De perfecte match is verschenen op 2 november.

‘The Great Resignation’ ook in Nederland? Reken er nog maar niet op

Gepost op 2021/10/28 te 07:47.

Geschreven door Peter Boerman

Als je niet beter zou weten, zou je er als recruiter misschien enorm van schrikken, van al die onderzoeken rondom de zogeheten Great Resignation. Zo zou volgens onderzoek van alle werknemers in Nederland 76% in 2022 een carrièremove willen maken. Velen zouden zelfs bereid zijn om daarvoor belangrijke voordelen op te geven zoals financiële bonussen (46%), vakantiedagen (42%) en zelfs een deel van hun salaris (38%) willen inleveren, in ruil voor meer carrièremogelijkheden en meer ‘zingeving’.

Van alle Nederlandse werknemers zou 76% in 2022 een carrièremove willen maken.

Het schijnt de coronapandemie te zijn geweest die al die wensen in een stroomversnelling heeft gebracht, aldus het onderzoek van Oracle en HR-bureau Workplace Intelligence. Zo heeft het afgelopen jaar volgens hen op 67% van de Nederlandse werknemers, managers en leidinggevenden een negatieve invloed gehad. En 90% heeft dit jaar gebruikt om na te denken over hun leven; 81% zei dat sinds de pandemie hun opvatting van succes is veranderd, waarbij de werk-privébalans (35%), geestelijke gezondheid (31%), en flexibiliteit op de werkplek (30%) nu een hogere prioriteit hebben gekregen.

Alarmistische cijfers

Behoorlijk alarmistische cijfers, die kunnen duiden op een flinke te verwachten mobiliteit op de arbeidsmarkt. En de schaarste is al zo groot. ‘Om talent aan te trekken en te behouden, moeten bedrijven een hogere prioriteit geven aan loopbaanontwikkeling van medewerkers, en hen zo goed mogelijk helpen nieuwe vaardigheden te identificeren en te ontwikkelen’, reageert aldus Yvette Cameron, senior vice president, Oracle Cloud HCM. ‘Hiernaast moeten zij gepersonaliseerde carrièremogelijkheden bieden, zodat werknemers weer het gevoel krijgen controle te hebben over hun loopbaan.’

In augustus stopten 4,2 miljoen Amerikanen uit vrije beweging met hun baan.

Het onderzoek past in een trend. Zelfs de NOS berichtte deze week over deze zogenoemde Great Resignation. Met name in de VS zeggen momenteel ongekend veel mensen hun carrière vaarwel. Zowel in april als juli van dit jaar nam een recordaantal Amerikanen ontslag. In augustus werden die records alweer gebroken: 4,3 miljoen mensen stopten met hun baan. Uit eigen beweging dus. En vooral uit onvrede. Met name de pandemie blijkt hen de ogen geopend te hebben, zo is meestal de uitleg, waarin ze hebben gezien dat hun vaak laagbetaalde werk niet bepaald zaligmakend is.

Wereldwijd fenomeen

En het lijkt zelfs een wereldwijd fenomeen te worden, kopt The Washington Post. Al zorgt in het meer sociaal-democratische West-Europa een sociaal vangnet voor iets minder disruptie, ook hier zouden soortgelijke trends te zien zijn. Zo kampt 1 op de 3 Duitse bedrijven met een grote schaarste aan skills. Detlef Scheele, hoofd van het Duitse UWV, vertelde de Süddeutsche Zeitung dat het land 400.000 (skilled) medewerkers per jaar moet importeren om daaraan tegemoet te komen. Het gaat dan om een heel spectrum aan sectoren, van zorg tot groene techbedrijven tot vleesverwerkers.

Het gaat om 20 miljoen minder werkenden in de 38 OECD-lidstaten sinds het coronavirus uitbrak.

Volgens OECD-onderzoek gaat het om 20 miljoen minder werkenden in zijn 38 lidstaten sinds het coronavirus uitbrak. En dan dus niet alleen extra werklozen, maar juist 14 miljoen mensen die de arbeidsmarkt zelf hebben verlaten, en nu als ‘niet werkend’, maar ook als ‘niet-werkzoekend’ te boek staan. In vergelijking met 2019 zijn er ook nog eens 3 miljoen minder jonge mensen aan het werk, of in opleiding.

Stapels onderzoek

En de onderzoeken hierover stapelen zich op. Zo is volgens onderzoek van Monster maar liefst 95% (!) van de Amerikaanse werknemers niet van plan na corona terug te keren naar de huidige werkgever, maar overwegen ze juist een nieuwe baan. En 92% zegt zelfs bereid te zijn om van sector te veranderen om daar de voor hen juiste positie te vinden. Onderzoek van Visier, waarover Harvard Business Review bericht, laat zien dat het daarbij ook nog eens vooral gaat om mensen tussen de 30 en 45 jaar, juist een doelgroep die erg in trek is bij veel werkgevers. En dan ook nog eens veel meer bij vrouwen dan bij mannen.

De pandemie lijkt wel een grote aanstichter van de trend. In 2020 ondervroeg Microsoft meer dan 30.000 werknemers wereldwijd, in een poging erachter te komen wat de consensus onder hen was. Het schetste een beeld van een grotendeels onsamenhangend, ongemotiveerd personeelsbestand – waarbij 41% van hen overwoog te stoppen of helemaal van beroep te veranderen. Ondertussen zouden nog iets meer mensen (46%) ‘een grote draai of carrièreswitch willen maken’, vaak omdat hun huidige werkgever het moeilijk maakt om op afstand te blijven werken – en ze zelf ontdekt hebben welke mogelijkheden dat biedt.

‘Veel medewerkers zijn moe, of aan het rouwen’, is de analyse van McKinsey.

Dat is iets wat ook McKinsey ziet, al hebben zij het niet over ‘The Great Resignation‘, maar over ‘The Great Attrition’, toch net iets anders. ‘Veel medewerkers zijn moe, of aan het rouwen’, is hun analyse. In de 5 landen waar zij ernaar vroegen (Australië, Canada, Singapore, het VK en de VS) zei gemiddeld 40% dat ze ‘mogelijk’ de komende 3 tot 6 maanden bij hun werkgever willen opstappen. Zo’n 18% zei dat waarschijnlijk tot bijna zeker te gaan doen.

‘Nog nooit meegemaakt’

‘Een situatie als deze hebben we nog nooit meegemaakt’, zegt bijvoorbeeld Daniel Zhao, arbeidsmarkteconoom bij jobboard Glassdoor. Om het probleem op te lossen, grijpen veel Amerikaanse organisaties terug op een oude reflex: meer geld bieden. Bedrijven als Target en Best Buy hebben de lonen al verhoogd. En McDonald’s en Amazon bieden bijvoorbeeld al tekenbonussen van 200 tot 1.000 dollar. Toch zegt nog steeds 94% van de retailers moeite te hebben om zijn vacatures te vullen, volgens een onderzoek van Korn Ferry.

Maar ondanks al deze onderzoeken, en ondanks alle onheilsprofeten, blijkt de praktijk nog mee te vallen. In elk geval: in Nederland. Personio voerde onlangs wel een onderzoek uit onder Nederlandse werknemers met ‘VS-achtige resultaten’. Daaruit bleek bijvoorbeeld dat 46% van de ondervraagden van plan was om in de komende 6 maanden tot een jaar te stoppen met zijn huidige baan – 5 procent hoger dan het wereldwijde percentage.

Van massale opzeggingen is hier nog niet echt sprake.

Maar tussen ‘van plan zijn’ en daadwerkelijk actie ondernemen bestaat in de praktijk nog wel een flinke kloof. Van massale opzeggingen is hier dan ook nog niet echt sprake. Sterker nog: er is zelfs bijzonder weinig activiteit op de arbeidsmarkt, constateert Geert-Jan Waasdorp, die namens Intelligence Group al jaren de bewegingen op de arbeidsmarkt in de gaten houdt. En die is met gemiddeld 10,7% nu zelfs bijzonder laag te noemen.

Intentie boven feiten

‘Iedereen lijkt te willen scoren op de hype van de Great Resignation’, zegt hij. ‘Maar de intentie dat mensen wíllen bewegen wint het daarbij meestal van de feiten. En die zijn, in elk geval in Nederland en Europa, dat mensen nauwelijks van hun plaats komen. Dat ze dat in 2022 misschien willen gaan doen, mag ik hopen. In elk geval voor alle recruiters die nu hard aan het jagen zijn en veel bot vangen. Maar met de nieuwe coronagolf, het uitblijven van de loongolf, de toenemende inflatie, verdere vergrijzing en de vastzittende huizenmarkt is het maar zeer de vraag of dat ook gaat gebeuren.’

‘Al dit soort onderzoeken geven wel aan dat mensen veel vitamine A nodig hebben.’

Toch haalt Waasdorp wel iets van waarde uit alle onderzoeken die hoge verwachtingen schetsen over de arbeidsmarkt van morgen. ‘Al dit soort onderzoeken, al dit gepraat over The Great Resignation, geven wel duidelijk wel aan dat werkgevers actief in gesprek moeten met hun huidige populatie medewerkers, omdat er veel beter kan en moet. Mensen hebben veel vitamine-A nodig. De A van Aandacht.’

Verslag van ‘Digitaal Werven Next Generation’: alles voor het echte contact

Gepost op 2021/10/27 te 11:07.

Geschreven door Saskia van der Aa

Van statushouders tot de jongere generatie, van ‘iedereen heeft een mooi verhaal’ tot data om je doelgroep te leren kennen: als er één rode draad is om het Digitaal Werven-event van 26 oktober te duiden, dan is het wel: onvermoede kanten van doelgroepen, durf te kijken achter het cv, en probeer echt contact met je doelgroep te maken.

‘Oud moet zich aanpassen aan jong en kunnen veranderen om klaar te zijn voor de toekomst.’

Dat begon al met de eerste sessie, waarin generatie-expert Kim Jansen het event in Innstyle in Maarssen aftrapte. Het is zaak om bij de werving van nieuwe medewerkers, en vooral starters op de arbeidsmarkt, te beseffen waar hun behoefte ligt, stelde ze in een sessie waarbij de bezoekers aan haar lippen hingen. Want, zo zegt zij: ‘De nieuwe generatie werknemers zijn geen mini-me’s van onszelf.’ Maar: ‘Geef deze doelgroep de ruimte om van betekenis te zijn in de organisatie. Dat vindt deze generatie belangrijk’. En: ‘Oud moet zich aanpassen aan jong en kunnen veranderen om klaar te zijn voor de toekomst.’

Online in gesprek

Monique van Hout, projectleider arbeidsmarktcommunicatie bij de Rijksoverheid, vertelde vervolgens hoe haar team het afgelopen jaar toch voor elkaar kreeg om – ondanks gebrek aan een fysieke traineeplaza – hun jonge doelgroep te enthousiasmeren voor een traineeship. Ze deden dit via een platform waarop bezoekers zich online door het traineeplaza konden bewegen, in gesprek konden gaan met medewerkers en alle benodigde informatie konden verzamelen. Resultaat: een vorm die zo goed aansloeg dat deze, in combinatie met fysieke mogelijkheden, in het vervolg niet meer weg te denken is.

Na een korte koffiepauze konden de bezoekers van het event een keuze maken tussen de verschillende workshops. Elk met sprekers met hun eigen visie op het werven van de volgende generatie of nieuwe doelgroepen waarmee je de tekorten op de arbeidsmarkt te lijf kunt gaan. Zo vertelde Aniek Schmal, Manager Data research & insights bij Hibou, over de resultaten van een grootschalig social media-onderzoek dat zij deden rondom de ervaringen van kandidaten voor een baan, maar ook de employer brand van diverse bedrijven. Best learning? Wees je als werkgever bewust van alles wat er vandaag de dag online gedeeld wordt. Van de manier waarop je met sollicitanten omgaat (van afwijzingen tot discriminatie), tot hoe je werknemers jouw bedrijf representeren op social media.

Meer data, meer werving

In een andere sessie vertelde Erwin Vos van CSU hoe zij – met dank aan de data van Intelligence Group – een veel beter inzicht hebben gekregen in de arbeidsmarkt van vandaag en hoe zij die data gebruiken om hun doelgroepen effectiever te werven. Dat datagedreven werven een absolute meerwaarde is voor hun strategie bleek wel uit de flink hogere aantallen die zij weten te werven sinds zij gebruikmaken van deze data.

BDO maakte een 10 minuten durende video, die desondanks door maar liefst 10% werd uitgekeken.

Ook veel cijfers kregen we te zien bij de presentatie van Florence van Wilgenburg. De communicatieadviseur Employer Branding bij BDO gaf een inkijkje in de interactieve video die het accountancykantoor (samen met Savvy) had gemaakt om studenten alvast een kijkje in de keuken te geven. Koffie? Thee? Of toch liever water? De kijkers konden het zelf kiezen. En zo zaten er nog wel meer grappen in de 10 minuten lange video, die toch door maar liefst 10% van alle kijkers werd uitgekeken. En bovendien een flink aantal starters opleverde voor de organisatie.

Niet alleen nieuwe generatie

Maar het was niet alleen de jonge generatie die centraal stond op het event. Zo bracht Eugène van den Hemel, eigenaar van Heavenly Thoughts en consultant bij Jobs for Humanity, een mooi verhaal over hoe je statushouders kunt werven. ‘Want zij mogen gezien worden met de kwaliteiten die zij hebben. Vooral in deze arbeidsmarkt met zoveel tekorten.’ In een muisstille zaal vertelde hij met overgave over de doelgroep waarin zoveel talenten en kwaliteiten nog onbenut zijn. Zijn tip: kijk naar de kwaliteiten van statushouders en verdiep je in de persoon zelf om deze kwaliteiten te zien.

‘Als wij recruiters nu eens allemaal één statushouder onder de arm nemen. Ik beloof je dat het de mooiste plaatsing van je leven wordt.’

Vanuit de zaal deed Bas Westland hierop nog een prachtige aanvulling: ‘Als wij als recruiters nu eens allemaal maar één statushouder onder de arm zouden nemen en deze aan het werk zouden helpen in een organisatie, dan gaan er hele mooie dingen gebeuren. Ik beloof je dat het de mooiste plaatsing van je leven is.’ En daarop konden bezoekers niets anders dan luid applaudisseren.

Gloedjenieuwe werkenbij-sites

In het plenaire deel was daarop het woord aan Maartje Dirkse, Employer Branding Lead bij Bol.com. Zeer inspirerend zette zij uiteen hoe het e-commercebedrijf de afgelopen maanden de switch heeft gemaakt om zich als werkgever sterker en onderscheidender te positioneren. Vorige week werd een gloedjenieuwe werkenbij-site gelanceerd, vol met verhalen en video’s van ‘echte Bol.com’ers’. Video’s met een vaak zeer persoonlijke invalshoek. Een prachtige manier om de arbeidsmarkt hun identiteit te tonen en een inspiratie hoe inclusie en diversiteit op natuurlijke wijze een belangrijke plaats binnen een organisatie kunnen krijgen.

In een interview met Jaap Hoogsteger wist dagvoorzitter Heleen Stoevelaar vervolgens boven water te krijgen hoe Deloitte met dank aan een nieuwe website het aantal sollicitanten aanzienlijk heeft zien toenemen. Ook zij delen op hun nieuwe website veel persoonlijke verhalen, net als Bol.com. Daarnaast worden de voordelen van de organisatie duidelijk toegelicht en is er heel makkelijk te navigeren. Een mooi voorbeeld voor wie de volgende stap wil zetten in de werving van de nieuwe generatie.

De grote finale

En zo kwamen we langzaam toe aan de grote finale van de dag, de uitreiking van de Digitaal Werven Awards, de prijs voor de organisatie met de beste digitale sollicitatie-ervaring van het jaar. Maar niet nadat Matthijs Hamster, oprichter van Careerwise, ons de resultaten had gedeeld van het vijfde Young Professional Onderzoek, waaraan liefst 2.500 jongeren mee hadden gedaan. Om nog maar eens te onderstrepen hoe belangrijk het is om te snappen hoe nieuwe generaties denken over werk, zingeving – en vooral: ontwikkelkansen.

Maar daarna was toch echt het woord aan organisator Bas van de Haterd om de hoofdprijs uit te reiken. Die was deze keer een prooi voor… Coolblue. Met grapjes als ‘2e Ronde, door voor de koelkast’ was die site helemaal doorontwikkeld, aldus de jury, en sloot hij nog beter aan op de merkidentiteit. Ook waren er complimenten voor de helder uitgelegde corona-aanpassingen en de duidelijke vacatureomschrijvingen, die zelfs laten zien hoe je agenda eruit komt te zien. En daarmee is Coolblue op z’n zachtst gezegd een perfecte afsluiter van een dag vol inspiratie om nieuw talent en nieuwe generaties te werven.

Dat de organisatie 5 jaar geleden ook al een keer de prijs in de wacht sleepte? Het mocht de pret zeker niet drukken. Er was in die tijd immers ook alweer genoeg gebeurd. Zoals de twee Coolblue-vertegenwoordigers op het podium het mooi uitdrukten: ‘5 Jaar geleden? Toen werkten wij hier allebei nog niet eens!’

Over de auteur

Saskia van der Aa is Contentspecialist Arbeidsmarktcommunicatie bij Strictly People. Ze blogt regelmatig op Werf& over evenementen die ze bezoekt.

De omgekeerde wereld: gaat India zijn IT-talent nu werven in Europa?

Gepost op 2021/10/26 te 12:14.

Geschreven door Peter Boerman

Jarenlang was India min of meer het beloofde land als het om outsourcing ging. Tal van westerse (vooral IT-)bedrijven maakten met genoegen gebruik van de slimme, talrijke en goed opgeleide Indiase bevolking, die tegen een zéér concurrerend tarief onze software in elkaar zette. Sterker nog: India kent ook op dit moment nog steeds de grootste IT-arbeidsmarkt van de wereld.

De vele snelgroeiende techbedrijven in India hebben moeite al hun vacatures te vervullen.

Maar hoe talrijk de bevolking ook mag zijn, ook de vele snelgroeiende Indiase techbedrijven hebben op dit moment moeite om al hun vacatures vervuld te krijgen. Met 31 unicorns die alleen al in het eerste half jaar van 2021 hier zijn opgestaan, is India uitgegroeid tot het snelst groeiende ecosysteem voor start-ups ter wereld. Ooit. En die hebben allemaal talent nodig. Veel talent. En ook nog eens: veel ander talent dan India tot nu toe te bieden had.

Grootste tech-talentpool

India telt op dit moment naar schatting zo’n 4,5 miljoen engineers. Daarmee beschikt het land over waarschijnlijk de grootste tech-talentpool in de wereld. Maar alleen het afgelopen jaar steeg de vraag naar mensen in de IT-software en dienstensector al met een indrukwekkende 163%, volgens data van India’s grootste jobboard, Naukri JobSpeak.

‘Talent in India is simpelweg steeds duurder aan het worden.’

‘De talentkloof in India is groot’, vertelt Mayur Mahajan, Talent Discovery Specialist bij RPO-bedrijf TalentRupt, tegen ToTalent. ‘Door de groeiende vraag naar technisch talent over de hele wereld, is het talent in India simpelweg steeds duurder aan het worden.’ En er is waarschijnlijk weinig dat die constatering zo ondersteunt als een recente tweet van Bhavish Aggarwal, co-founder van Ola Cabs, een autodeelplatform in India. Net voor de lancering van een nieuwe elektrische scooter, schreef hij op Twitter:

Engineering hiring situation in Bengaluru – thinking of offshoring some work to a lower cost center in SF, Bay Area! ?

— Bhavish Aggarwal (@bhash) August 1, 2021

‘Deze tweet was eigenlijk bedoeld als grap’, reageert Mahajan. ‘Maar er zit wel een kern van waarheid in over de huidige talentmarkt in India. Zo hebben Tesla en andere bedrijven zich recent beklaagd over de belastingstructuur in India, en de druk op de marges. Wat ze eigenlijk bedoelden was dat het momenteel moeilijk is om in India uit te breiden, gezien de stijgende kosten van talent, en de hoge belastingtarieven.’

45 tot 60% erop vooruit

De beschikbaarheid van talent is daarbij waarschijnlijk wel het grootste probleem, aldus Mahajan. ‘Ook hier wordt talent steeds duurder. Enerzijds omdat het bestaande talent steeds meer ervaren wordt. En anderzijds omdat het nieuw instromende talent half zo inzetbaar lijkt, vanwege een gebrek aan de benodigde skills.’

‘Het bestaande talent wordt steeds meer ervaren. En het nieuwe talent mist de benodigde skills.’

Daardoor gaan de tarieven omhoog, zegt hij. ‘Als recruiters het beschikbare talent in regio’s als Bangalore, Pune en Ahmedabad benaderen, gaan deze er vaak vanuit dat ze er in hun nieuwe baan minstens 45 tot 60 procent op vooruitgaan.’

Een ontplofte markt

Een gevoel dat herkend wordt door Sarang Brahme die werkt bij Capgemini. Tijdens een recente aflevering van Recruiting Brainfood Live on Air van Hung Lee, die helemaal in het teken van India stond, zei hij: ‘De markt in India is geëxplodeerde vanwege corona. Er zijn momenteel zóveel mogelijkheden voor Indiaas talent, dat het wel eens werkelijk zo kan zijn dat het makkelijker is om iemand te vinden in San Francisco dan in Bangalore.’

Zelfs tot op de dag dat ze zouden beginnen moet ik nog vaak checken of ze nog altijd interesse hebben.

Deel van het probleem is de neiging van kandidaten en werknemers tot ‘overwinkelen’, aldus Brahme. ‘Als medewerkers opzeggen in India, hebben ze een opzegtermijn van drie maanden. Dat betekent in feite dat ze drie maanden de tijd hebben om rond te shoppen en te kijken wie hen een beter aanbod doet. En vanwege de hoge vraag op dit moment, is het aantal aanbiedingen flink aan het stijgen.’

‘Als ik een kandidaat een aanbod doe, gaat het doorgaans om een goede kandidaat’, aldus Brahme. ‘Maar dat betekent vaak dat hij of zij meerdere opties heeft en uit meerdere aanbiedingen kan kiezen. Dat leidt er zelfs toe dat ik op de dag dat ze zouden beginnen nog vaak moet checken of ze nog altijd interesse hebben. Het komt vaak als een behoorlijke shock voor vacaturehouders, als ze erachter komen dat de kandidaat simpelweg elders een baan heeft geaccepteerd, en wij weer van voren af aan moeten beginnen met zoeken.’

‘Een continue pijplijn nodig’

Savita Hortikar, hoofd Talent Acquisition bij Thoughtworks, ziet het als reëel probleem. ‘Het zorgt voor een markt waarbij je continu een pijplijn paraat moet hebben. Je moet continu verbinding zoeken met kandidaten. Je kunt er niet gewoon mee stoppen zodra je iemand hebt gevonden en hebt aangenomen.’ Mahajan valt haar bij. Hij ziet dat de huidige situatie veel druk legt op bedrijven in India. ‘Ze nemen nu noodgedwongen minder gekwalificeerde mensen aan. Ze trainen hen, kneden hen voor de job. Maar ditzelfde talent laat hen ook zo weer achter op het moment dat ze elders meer kunnen verdienen.’

‘Ditzelfde talent laat hen ook zo weer achter als ze elders meer kunnen verdienen.’

Er komt zelfs een interessant dilemma bij kijken. Blijven Indiase bedrijven wel op zoek naar de steeds moeilijker te werven Indiase kandidaten? Of verleggen ze het vizier misschien ook naar landen waar de kosten mogelijk zelfs láger liggen? Met de hard stijgende lonen in India, zijn veel bedrijven al met zoeken over de grens begonnen, aldus Joseph Devasia van het wereldwijd opererende headhuntersbedrijf Antal India. ‘Veel start-ups in India kijken nu naar Indonesië, Vietnam en Singapore voor goedkopere alternatieven. Maar de grote IT-bedrijven zijn recent ook gaan zoeken in Oost-Europa, Latijns-Amerika en zelfs in Afrika.’

Dat zulke bedrijven ook in West-Europa gaan kijken? Dat ziet hij nog niet zo snel gebeuren, vanwege de hogere lonen en kosten van levensstandaard hier. Ook Mahajan heeft hier zo zijn twijfels over. Maar aan de andere kant, zegt hij: misschien zien die bedrijven straks geen andere mogelijkheid. En dat zou de concurrentie op de Nederlandse IT-arbeidsmarkt natuurlijk alleen nog maar verder aanjagen.

Hoe de arbeidsmarkt steeds meer tot een ‘bullmarkt’ verwordt

Gepost op 2021/10/26 te 07:31.

Geschreven door Geert-Jan Waasdorp

De marges op detachering, bemiddeling van zzp’ers, werving- en selectie en grotendeels ook op uitzenden zijn inmiddels zo groot, dat het bezit van en de toegang tot arbeid een steeds grotere speculatiemarkt wordt. Dit geholpen door de enorme schaarste en personeelstekorten en de gigantische intransparantie op de Nederlandse (en wereldwijde) arbeidsmarkt.

Het bezit van en de toegang tot arbeid een steeds grotere speculatiemarkt wordt.

Dit is in de praktijk bijvoorbeeld al te zien bij enkele grotere ‘consultancy’-bedrijven in Nederland en België. Zij nemen nu al zoveel mogelijk mensen aan met de juiste papieren en skills (en in mindere mate passend binnen de bedrijfscultuur), zodat ze hen na een eigen opleiding van enkele maanden (of überhaupt zonder training) voor marges van tussen de 150-300% in de markt kunnen wegzetten als adviseur, consultant of gewoon: als gedetacheerde.

Kwantiteit boven kwaliteit

Met dat soort praktijken is kwantiteit al belangrijker geworden dan kwaliteit. Mensen hebben is het businessmodel geworden in plaats van wat deze mensen kunnen. Opdat daarmee in een schaarse arbeidsmarkt de partijen die deze arbeid niet bezitten, extra moeten betalen aan de bedrijven die deze arbeid wel bezitten. Geen van de grote consultancybedrijven zal bevestigen dat dit hun strategie is, al is enkele duizenden nieuwe mensen per jaar aannemen – soms wel gelijkstaand aan 25 tot 50% van de huidige populatie – natuurlijk wel een indicatie dat kwantiteit gaat boven kwaliteit.

Mensen hebben is het businessmodel geworden in plaats van wat deze mensen kunnen.

Off the record wordt wel schoorvoetend bevestigd dat het vooral gaat om volume. Vanuit het perspectief van het (groot)kapitaal is het misschien ook wel een volstrekt logische beweging. Zo stappen er ook niet voor niets veel beleggers in de extreem krappe huizenmarkt. Het gaat hier immers om een betrekkelijk veilige investering die enorm rendeert; er komt nauwelijks aanbod bij; de vraag is duurzaam groter dan aanbod én geld is gratis en alom aanwezig.

Mogelijk nog profijtelijker

De analogie met de arbeidsmarkt is duidelijk. Al is de arbeidsmarkt vergeleken met de huizenmarkt mogelijk nóg profijtelijker. Zo gaat het hier om een investering met nauwelijks risico en kosten: met 2 tot 4 commerciële transacties per jaar heeft de gemiddelde (bureau)recruiter zichzelf al terugverdiend, en een goede recruiter doet er jaarlijks minimaal 25 tot 60. En ook hier is de vraag veel groter dan het aanbod.

Daarbij zijn er veel goeroes die aangeven dat deze krapte in verband met de vergrijzing nog lang zal aanhouden – en daarmee zeker vergelijkbaar is met de huizenmarkt. Persoonlijk denk ik dat de krapte minder zal worden, maar dat deze in veel beroepsgroepen en sectoren wel langdurig zal zijn. Maar zelfs als de markt helemaal zou omslaan en er veel werkloosheid komt, dan nóg is het risico laag omdat je dan je bedrijf failliet kunt laten gaan en de kosten kunt overhevelen op de samenleving (lees: het UWV).

Als jij in een schaarse markt wél mensen hebt, dan heb je een zeer lucratief businessmodel.

Kortom, als jij in een schaarse markt wél mensen hebt, dan heb je een zeer lucratief businessmodel richting de bedrijven die het níet hebben. Dat dat niet goed is voor een economie als geheel, lijkt me evident. Net zoals te veel investeerders op de huizenmarkt niet goed is voor de markt. Maar ja, wie laat er geld op de tafel liggen?

Het model verandert

Voorheen dachten de grotere consultancybedrijven nog veel meer vanuit een bedrijfscultuur en kwaliteitsperspectief. Het lucratieve businessmodel lag destijds veel meer bij de kleinere detacheerders. Maar dat model is nu dus aan het veranderen. De investeerders, aandeelhouders en partners van de (grote) consultancybedrijven beseffen dat met kwantiteit (en een vleugje kwaliteit) veel meer valt te verdienen dan met langdurig investeren in mensen die vervolgens ook weer zo de deur kunnen uitlopen. Zeker nu door corona bedrijfscultuur (in hun ogen) ook veel minder belangrijk is geworden.

Grote leveranciers worden soms zó machtig, dat ze ‘too big to fail’ zijn.

Op deze manier de arbeidsmarkt benaderen is natuurlijk niets nieuws. Dit gebeurde al jaren, maar dan meer aan de onderkant van de markt. Maar nu gebeurt het dus ook steeds meer aan de bovenkant van de markt, gericht op de BaMa-starters. Maar ook in andere sectoren en disciplines zien we dat grootkapitaal ‘alleenaanbieder’ wil zijn of een groot marktaandeel wil hebben om zo de markt te kunnen dicteren. Dit soort grote leveranciers worden daarmee soms zo machtig, dat ze ‘too big to fail’ zijn, omdat dit de economie in een regio zou kunnen raken. Net zoals detacheerder TMC tijdens de financiële crisis van ruim 10 jaar geleden in de regio Eindhoven/Veldhoven, toen de regio financieel moest bijspringen.

Handelswaar

Het bezit van arbeid dat vervolgens wordt ‘uitgeleend’ aan een ander, is daarmee handelswaar geworden. Daarbij zijn deze werknemers minder beschermd, transactie van arbeid is immers het businessmodel, en veel ‘kouder’ dan andere businessmodellen, en er wordt minder in deze werknemers geïnvesteerd. Dit met een langdurig negatief effect op productiviteit en winstgevendheid van de hele economie.

Tegelijkertijd zal de druk op de arbeidsmarkt hierdoor alleen maar toenemen, omdat werkgevers ook zelf beter toegang willen tot arbeid (zij gaan investeren in beter recruitment) en andere partijen dit lucratieve businessmodel gaan kopiëren. Een groot nadeel is dat er nu al een groot tekort is aan recruiters, zodat veel van deze consultants en arbeidsbemiddelaars nu niet kunnen opschalen in het tempo dat ze voor ogen hebben. Zij zijn nu en masse nieuwe recruiters aan het opleiden.

Uitwonen van de arbeidsmarkt

Andere partijen doen het nog gekker en kopen zelfs kleinere detacheerders en recruitmentbedrijven op, zodat ze in één klap hun recruitmentcapaciteit kunnen verdubbelen. Vooralsnog heb ik dat alleen in Amerika gezien, maar wie weet hoelang het duurt voordat we het hier ook zien. Zij kopen dus bemiddelaars omwille van de recruiters die ze vervolgens inzetten voor hun eigen businessmodel. Zulke zogeheten acqui-hires zien we al jaren, met name in de software-industrie, maar lijken nu ook in de arbeidsmarkt de kop op te steken.

Sommige partijen kopen zelfs kleinere detacheerders op om hun recruitmentcapaciteit te vergroten.

Als ondernemer ben ik niet vies van een goed businessmodel en geld verdienen. En al gaat het misschien al eeuwen zo, ik behoor niet tot de categorie die een goed gevoel krijgt van het leegpersen van menselijk kapitaal primair ten faveure van het grootkapitaal. Ik behoor meer tot de categorie van: het ontwikkelen van arbeid ten behoeve van de betrokken mensen, samenleving én kapitaal.

50 miljard, nauwelijks georganiseerd

Dat het kwartje nu gevallen is dat je heel veel geld kunt verdienen door het eigenaarschap van de belangrijkste marktplaatsen (LinkedIn, Indeed, Randstad, YoungCapital, Brainnet (PRO Unlimited), HeadFirst) of met toegang en bezit van arbeid (grote consultancybedrijven, bemiddelaars, uitzenders, detacheerders) of met beide, maakt dat de arbeidsmarkt voorlopig nog wel een bullmarkt blijft. En een zeer lucratieve bovendien.

Het is niet voor niets dat de Nederlandse markt voor arbeidsbemiddeling tegenwoordig meer dan 50 miljard (!) euro groot is én tegelijkertijd nauwelijks is georganiseerd. Dat geeft te denken! En het geeft vooralsnog heel veel partijen een vrij speelveld om maximaal winst te maken op de maatschappelijke investering die we met z’n allen hebben gedaan in de praktische en theoretische opleidingen van onze jongeren. We noemen ze niet voor niets cowboys…

Meer weten?

Welke ontwikkelingen zijn een kans of juist een bedreiging voor jouw organisatie? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Op 30 november geven o.a. Geert-Jan Waasdorp, Mathijs Bouman en Gusta Timmermans een arbeidsmarktupdate en een doorkijkje naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Het Werf& Seminar Arbeidsmarkttrends is al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar!

Inschrijven

Over de auteur

Geert-Jan Waasdorp is (onder meer) directeur van Intelligence Group en uitgever van Werf-en.nl. Lees hier meer van hem.

Credit Beeld boven

De ‘war for talent’? Een mythe, die nooit bestaan heeft

Gepost op 2021/10/25 te 14:59.

Geschreven door Peter Boerman

Natuurlijk, het begrip ‘The war for talent‘ bekt wel lekker. Dat hadden ze eind jaren 90 goed door bij McKinsey, toen ze daar de term verzonnen. Het leverde de consultants ook jarenlang veel werk en een meer dan gestage inkomstenstroom op. Maar feitelijk gaat het nergens over, aldus antropoloog James Suzman in zijn recente boek Work: A History of How We Spend Our Time.

‘The War for Talent is vaak misbruikt als excuus om niet naar je processen te hoeven kijken.’

Sterker nog, Suzman ziet het begrip vooral als excuus voor bedrijven om te weinig naar hun interne processen te kijken en juist hun hoge personeel veel te ruim beloningspakketten aan te bieden. ‘In 1997 introduceerde het wereldwijde adviesbureau het woord ‘talent’ in het steeds groter wordende lexicon van corporate speak, toen ze een van hun driemaandelijkse briefings voor klanten en potentiële klanten de kop ‘The War for Talent‘ meegaven’, blikt Suzman terug.

Als manna uit de hemel

De auteur noemt deze briefings doorgaans ‘winderige, door slogans geteisterde advertorials, ontworpen om bedrijven over te halen hard geld uit te geven aan zachte diensten die ze normaal gesproken niet nodig hadden. De meesten zaten ongelezen in de inbox van leidinggevenden of verdienden hoogstens een informele scan in een toiletruimte.’

Het verhaal liet zien dat het verschil tussen goede en slechte bedrijven niet zit in de processen.

Maar eentje sprong er dus absoluut uit, met name door de ronkende titel. ‘Er is een oorlog om talent gaande, en die zal heviger worden’, schreef Steven Hankin. Voor veel tot dan toe vaak onbeminde en ondergewaardeerde HR-directeuren in ‘s werelds grote bedrijven kwam deze boodschap als manna uit de hemel. Het bood hen iets dat ze makkelijk konden uitleggen aan hun raden van bestuur en CEO’s. Het McKinsey-verhaal vertelde hen kort samengevat dat het verschil tussen goede en slechte bedrijven niet zit in de processen die ze volgden of in hoe efficiënt ze waren, maar in de slimme mensen die die bedrijven aanstuurden. Senior executives dus, net als zijzelf.

Bewijsstuk 1

Het kloppende hart van de briefing was een grafiek, die McKinsey onheilspellend ‘Bewijsstuk 1’ had gedoopt. In die grafiek werd duidelijk dat sommige aan de VN verbonden demografen vermoedden dat het aantal 35- tot 44-jarigen in de Verenigde Staten binnen 2 jaar zou stabiliseren op ongeveer 15 procent lager dan het verwachte hoogtepunt. Achteraf gezien bleek deze voorspelling onzin.

Achteraf gezien bleken de voorspellingen van McKinsey onzin.

Maar de conclusies die de consultants eruit trokken – dat de topbedrijven meedogenloos met elkaar zouden moeten wedijveren om de talenten van een handvol competente senior executives te behouden – was op zijn best een schandalige overdrijving, aldus Suzman. ‘Het nam geen kennis van trends in het onderwijs, of het feit dat er elk jaar meer afgestudeerden en MBA’s op de arbeidsmarkt kwamen. Evenmin werd immigratie genoemd, of dat je in de steeds verder geglobaliseerde markt voor senior executives talent bijna overal vandaan kunt halen, ongeacht de lokale demografische trends.’

‘Zakelijke samenzwering’

Voor toekomstige historici lijkt de ‘war for talent’ misschien wel ‘een van de meest uitgebreide zakelijke samenzweringen aller tijden’, aldus de auteur. ‘Toekomstige economen kunnen dit ook als een marktzeepbel beschouwen, net zo irrationeel en onvermijdelijk als alle voorgaande of nog volgende. Maar anderen, die erkennen dat de meesten van ons ook van vleierij houden, zullen er misschien sympathieker tegenaan kijken. Degenen die profiteerden van de forse bezoldiging hadden immers grote waardering voor de geruststelling dat ze elke cent waard waren.’

Het duurde niet lang of na het artikel volgde ook een boek.

Het team van McKinsey & Company dat in 1997 de Quarterly opstelde, had al snel door dat hun boodschap er bij veel bedrijven in ging als Gods woord in een ouderling. Het duurde dan ook niet lang of er verscheen zelfs een heel boek rondom The War for Talent. Andere grote adviesbureaus sprongen ook op de trein, en HR-managers zagen over de hele wereld in hoog tempo hun afdelingen transformeren van de voorheen wat saaie administratieve dienstverleners in ‘toeters en bellen, make-or-break, kernfuncties die een plaats verdienden aan de toptafel van ‘s werelds grote bedrijven’, zoals Suzman het omschrijft.

Toeters en bellen

Het duurde trouwens ook aan het begin van deze eeuw al niet lang voordat sommige auteurs het ‘War for talent‘-verhaal van McKinsey bestempelden als wat het is: goedverkopende onzin. Zo was er Jeffrey Pfeffer, hoogleraar Organizational Behaviour aan Stanford’s Graduate School of Business. Hij publiceerde in 2001 een artikel met de titel ‘Fighting the war for talent is riskant voor de gezondheid van uw organisatie’. Zijn kernboodschap daarin: bedrijven slagen omdat ze samenwerken, niet omdat ze alleen maar de beste mensen binnenhalen. Sterker nog: het overwaarderen van individuen creëert waarschijnlijk een corrosieve cultuur, stelde hij. En is in die zin dus zelfs gevaarlijk.

‘Het overwaarderen van individuen creëert waarschijnlijk een corrosieve cultuur.’

Kort daarna, in 2002, leverde ook de bekende auteur Malcolm Gladwell in de New Yorker een vernietigende kritiek op wat hij ‘The Myth of Talent‘ noemde. Hij stelde daarin onomwonden dat de hele zaak was begonnen door overbetaalde McKinsey-executives die de mythe van hun eigen genialiteit geloofden. Maar in de praktijk was het model ook toen al achterhaald, vertelde hij, aan de hand van de teloorgang van het toen bekende Enron, ‘the ultimate “talent” company‘.

Ge- en misbruikt

Ondanks deze kritiek is het gebruik van het begrip ‘War for talent‘ bepaald niet afgenomen. Nog volop wordt erover geschreven, en wordt de term volop ge- en misbruikt vaak met de toevoeging: and talent has won. Soms gaat het in krom Engels zelfs over The War On Talent, wat toch een heel andere (en meer morbide) betekenis heeft.

De realiteit is dat er eerder een groot gebrek aan realisme is dan een gebrek aan talent.

Maar ook iemand als recruitmentgoeroe Kevin Wheeler zegt er niet in te geloven. Volgens hem is er niet zozeer een War for Talent, als wel een te beperkte blik op de arbeidsmarkt. ‘Als je het alleen hebt over talent van de lokale, ervaren en vooral goed opgeleide kandidaten van de beste universiteiten, dan is er inderdaad sprake van een schaarste aan talent. Maar de realiteit is dat er eerder een groter gebrek aan realisme is, en het moet gaan over de vaardigheden waaraan behoefte is. We hebben ons eigen gepercipieerde gebrek aan talent gecreëerd door kortzichtig en biased denken en een overmatig vertrouwen in data die ons een verstoord en inadequaat beeld van de échte talentenmarkt geven.’

Beste Randstad, hoe zit het nu met jullie diversiteit in de praktijk?

Gepost op 2021/10/21 te 12:44.

Geschreven door Peter Boerman

Als Randstad de laatste jaren ergens door opvalt, dan is het wel de niet aflatende inzet voor meer diversiteit. Of het nu gaat om culturele diversiteit, of in de discussie om het vrouwenquotum, het grootste uitzendconcern ter wereld staat graag vooraan. ‘Door een diverse en inclusieve benadering bij de werving en in je personeelsbeleid prioriteit te geven, word je voor je huidige en toekomstige medewerkers een aantrekkelijk(er) werkgever’, tekent het bedrijf dan ook op in eigen onderzoek.

‘Bedrijven met all male-boards of te weinig vrouwen aan de top, moeten aangesproken worden.’

Daarbij gaat het vaak over de positie van vrouwen. ‘Bedrijven met all male-boards of te weinig vrouwen aan de top, moeten aangesproken worden’, zei Wout Dekker bijvoorbeeld een paar jaar geleden nog in een interview voor de SER. De RvC-voorzitter van Randstad zei daarbij ook geschrokken te zijn van het aantal topvrouwen in Nederland en het daarbij niet erg te vinden als bedrijven die wéér een topman benoemen daarop harder aangesproken worden. ‘Maak het embarrasing. Het is krachtig als er lijstjes komen van concerns die geen enkele beweging richting gender diversity maken.’

Toch weer een man

Met topvrouwen als commissaris Annet Arris, global digital marketing director Ghislaine Prins, ceo Randstad Nederland Dominique Hermans en Marjolein ten Hoonte (directeur Arbeidsmarkt en MVO) kun je ook niet zeggen dat er niet genoeg talent in eigen Randstad-gelederen te vinden is. Maar bij de bekendmaking van de nieuwe CEO kwam vandaag toch weer een mannelijke naam uit de hoge hoed. Als Jacques van den Broek volgend jaar terugtreedt als CEO is Sander van ‘t Noordende zijn beoogd opvolger. Die dan dus samen met Henry Schirmer en Chris Heutink de Raad van Bestuur zal gaan vormen.

De benoeming heeft toch alle schijn van: het old boys network strikes again.

Als ‘lhbti-boegbeeld‘ tikt Van ‘t Noordende natuurlijk wel netjes een van de ‘boxes‘ van diversiteit aan. Zeker complimenten dus. Maar verder is de benoeming toch wel opvallend te noemen voor een organisatie die zich zo laat voorstaan op het belang van interne doorstroming en diversiteit op alle gebied. Iemand toch min of meer ‘van buiten’ (Van ‘t Noordende is net een half jaar actief als Randstad-commissaris), witte man, tegen de 60 bovendien, het heeft toch alle schijn van: het old boys network strikes again. En dat van een bedrijf waar we dat misschien toch wel het minst van zouden verwachten.

Gender-washing

Is het een staaltje gender washing of purple washing, zoals het ook wel bekend staat? Oftewel: de mond vol hebben van gelijkheid, maar als puntje bij paaltje komt toch teruggrijpen op het oude, vertrouwde recept? Toen Mazars aan het begin van dit jaar het ‘vijfkoppig bestuur voor de komende 4 jaar’ bekend maakte werd het accountantskantoor online flink door de mangel gehaald. Diversiteit bleek namelijk nauwelijks doorgedrongen tot de directie van het kantoor. Of het moest zijn dat 1 van de 5 mannen géén bril had.

Dit was dé kans om qua diversiteit hét voorbeeld te stellen voor de rest van de AEX.

Zo’n lot lijkt Randstad op dit moment bespaard te blijven. Ophef op sociale media blijft tot nu toe uit. En niets ten nadele van Van ‘t Noordende natuurlijk. Maar zou het nu echt te veel gevraagd zijn van een bedrijf dat zich zó laat voorstaan op diversiteit, dat de Women’s Empowerment Principles (WEPs) van de VN ondertekende, dat 7 vrouwen kent in de Global Power 150 – Women in Staffing List, en waar vrouwen inmiddels meer dan de helft van het senior leadership uitmaken, en bijna 70% van álle medewerkers, om ook op de hoogste positie eens een vrouw te benoemen? Dit was dé kans om ook wat dit betreft het voorbeeld te stellen voor de rest van de AEX. En die kans lijkt dus nu weer voor een paar jaar verkeken.

Reageren?

Credit foto boven

Waar blijft de loongolf?

Gepost op 2021/10/19 te 11:57.

Geschreven door Peter Boerman

‘Krapte op arbeidsmarkt, maar geen veranderingen in salarissen’, kopt recruitmentbureau Robert Half in een persbericht, naar aanleiding van het verschijnen van de eigen Salarisgids 2022. Bijna 9 op de 10 van de door hen ondervraagde werkgevers zegt zich zorgen te maken over het behoud van talent volgend jaar. Maar tegelijk zegt ruim 9 op de 10 géén salarisverhoging te kunnen bieden aan huidige werknemers. In plaats daarvan zetten ze vooral in op secundaire arbeidsvoorwaarden bij het werven van nieuw talent.

‘De lonen verhogen als middel om de krapte op te lossen is echt het slechtste wat je kunt verzinnen.’

Nu zeggen werkgevers dat natuurlijk nogal snel, dat ze geen hogere lonen kúnnen bieden. AWVN-voorman Raymond Puts deed het recent bijvoorbeeld ook. De lonen kunnen echt niet omhoog, betoogde de voormalig Unique-directeur eind september, op het jaarcongres van zijn club. Zo’n 30 pagina’s schreef de werkgeversvereniging vol over hoe de personeelskrapte te bestrijden. Maar de mogelijkheid de lonen te verhogen? Die werd daarbij niet één keer genoemd. ‘De lonen verhogen als middel om de krapte op te lossen is echt het slechtste wat je kunt verzinnen’, zegt Puts dan ook, in een interview met NRC.

Een heel ander geluid

Een heel ander geluid kwam – weinig verrassend – van de vakbonden. De historische grote personeelstekorten in bijvoorbeeld de horeca en de detailhandel hebben deze sectoren helemaal aan zichzelf te wijten, zei Zakaria Boufangacha, vicevoorzitter van vakbond FNV. Hadden ze maar beter moeten betalen zo aantrekkelijker moeten blijven. ‘Het is voor mij evident dat werkgevers dit probleem zelf hebben veroorzaakt’, zei hij in NRC.

Werknemers profiteren minder van de omzet. Vind je het gek dat ze een inhaalslag willen?

CBS-cijfers lijken het punt van Boufangacha te ondersteunen. In horeca en handel gaat een krimpend deel van het verdiende geld naar werknemers. De zogeheten ‘arbeidsinkomensquote’ is er opvallend hard gedaald. Ook in de rest van de economie is dat het geval. Van elke euro die tussen 2015 en 2020 in de marktsector werd verdiend, ging 76 cent naar werknemers en zelfstandigen als arbeidsinkomen. De overige 24 cent vormen de winst van bedrijven. Tussen 2009 en 2014 was het aandeel van het arbeidsinkomen nog 78%, en het winstaandeel 22%. Dus zo bekeken is het niet zo gek dat werknemers nu een ‘inhaalslag’ willen.

Krapte en inflatie

Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt kan het ook niet anders dan dat de lonen gaan stijgen, aldus Boufangacha. En dat zal volgens hem de komende maanden al moeten gebeuren. Want niet alleen de grote personeelstekorten, maar ook de oplopende inflatie speelt een rol. Prijzen stijgen, en werknemers willen dat graag in hun salaris doorberekend zien. En in de praktijk gebeurt dat ook al. In september zijn bij 17 nieuwe cao’s in Nederland al relatief sterke loonsverhogingen afgesproken van gemiddeld 2,4%, aldus de AWVN, iets meer dan het jaargemiddelde tot nu toe (1,9%).

Werkgevers plannen voor 2022 zo’n 2,8% loonsverhoging.

Dat lijkt misschien flink, maar de inflatie in september was 2,7%, en lag dus nog iets hoger. Werknemers gaan er gemiddeld daarmee nog steeds op achteruit. Hoe kan dat, in een krappe arbeidsmarkt als deze? En dat terwijl voor 55% van de Nederlandse beroepsbevolking een goed salaris nog een van de belangrijkste redenen blijkt om voor een werkgever te kiezen. Misschien is het ook stilte voor de storm. Nederlandse werkgevers plannen namelijk voor 2022 een salarisverhoging van 2,8%, liet adviesbureau Willis Towers Watson in augustus nog weten. Dat zou ruim meer zijn dan de verwachte inflatie van 2,1%.

Heel heilzaam

Een flinke loonsverhoging zou op de langere termijn ook wel eens heel heilzaam kunnen zijn, óók voor de werkgevers, aldus hoogleraar arbeids- en migratiegeschiedenis Leo Lucassen. Het kan de krapte (een beetje) verhelpen omdat het niet alleen bepaalde banen aantrekkelijker maakt, en zo vacatures makkelijker te vervullen zijn, maar ook omdat bepaalde (ongewenste) banen daardoor uit de markt worden geprijsd, zegt hij.

Hogere lonen zijn geen probleem, ze zijn de bedoeling, aldus Joe Biden.

Ook econoom en politiek verslaggever Marike Stellinga ziet het wel zitten, schrijft ze in NRC. ‘Zelfs Mark Rutte zei in 2019 dat de lonen nu maar eens moesten stijgen. In Amerika en Engeland zijn de lonen na de coronacrisis terug als politiek thema. President Joe Biden zei in de zomer tegen bedrijven die klaagden dat ze moeilijk personeel konden vinden: Pay them more. Hogere lonen zijn geen probleem, ze zijn de bedoeling, aldus Biden. En de Britse premier Boris Johnson zei deze week tegen zijn eigen over personeelstekorten klagende bedrijven dat ze moesten afkicken van hun verslaving aan goedkope buitenlandse werknemers. Hij wil af van het mislukte economische model van lage lonen, lage productiviteit, lage groei.’

Extra je best doen

Stellinga zegt blij te zijn met de discussie. Want: ‘Op een krappe arbeidsmarkt moeten werkgevers extra hun best doen. Met meer loon of aantrekkelijker werk, of beter nog: allebei.’ Er is niet heel veel fantasie voor nodig om die analogie naar recruiters door te trekken. Want aan de lonen kunnen zij misschien niet meteen heel veel sleutelen. Maar werk aantrekkelijk maken, dat zou toch grotendeels de basis van hun eigen baan moeten zijn.

Meer weten?

Welke arbeidsmarkttrends en kengetallen zijn in 2022 voor jou van belang? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee pluk je meteen een aantal quick wins? Op 2 december laten Gert-Jan Waasdorp en Aad van der Werff het allemaal zien tijdens het jaarlijkse seminar Arbeidsmarkttrends.

Inschrijven