‘Opkomst A.I. zet HR eindelijk in regisseursstoel’

Geschreven door

Artificial Intelligence beheerst tegenwoordig de headlines. Niet alleen ChatGPT, maar ook onderwerpen als CoPilot en Google’s Bard houden de gemoederen behoorlijk bezig. Dat biedt de HR-professional enorme kansen, die het nooit eerder had, ziet Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp, die hierover samen met de HR- en recruitmentspecialisten van Compagnon op 7 september een congres organiseert.

‘Dankzij CoPilot hoef je bijvoorbeeld zelf geen Excel meer te beheersen.’

‘A.I. is de great equalizer voor HR, denk ik. Door CoPilot binnen Microsoft 11 – dat aan het eind van het jaar ook in Nederland beschikbaar is – hoef je bijvoorbeeld zelf geen Excel meer te beheersen. Als je de data hebt, op het gebied van bijvoorbeeld ziekteverzuim, interne mobiliteit of andere people analytics, dan helpt de tooling je meteen om hier goed overzicht van te krijgen. En daar kun je dan vervolgens weer beleid op maken.’

3KRA-model

Want, zo benadrukt hij, de opkomst van A.I. betekent niet alleen dat veel van het huidige werk makkelijker wordt. Het zal ook vooral anders worden, zegt hij. ‘HR zal veel meer de regiefunctie krijgen waar het al langer op hoopt. Gerard Evers heeft het over het 3KR-model: kosten, kwantiteit, kwaliteit en relaties. Ik heb het vandaag over het 3KRA-model, inclusief de A van automatisering en AI.’

Met name die laatste A is interessant, aldus Waasdorp. ‘De HR-professional zal zich een beeld moeten vormen in hoeverre een bepaalde functie valt te automatiseren, en daarop moeten anticiperen. Reskilling, upskilling, maar ook: sociale plannen maken. Want tot nu toe was het altijd zo dat extra automatisering vooral extra banen opleverde. Maar dat is deze keer anders, daar ben ik van overtuigd. Omdat iedereen veel meer zelf kan. Omdat jij productiever wordt, vervalt het werk van een ander.’

‘Het senior werk zal blijven bestaan, maar veel van het regelwerk valt ten prooi aan automatisering.’

Het senior werk zal in organisaties blijven bestaan, denkt Waasdorp. Maar veel van het ‘regelwerk’, zoals administratie, finance en legal, zal de komende jaren ten prooi vallen aan automatisering, stelt hij. Wat paradoxaal genoeg dus wel weer een kans is voor HR. ‘De HR-functie krijgt de unieke kans om directe invloed te hebben op de productiviteit van de organisatie. Als ze tenminste aan de juiste knoppen weten te draaien, en richting durven geven aan de veranderingen die gaande zijn.’

‘A.I. is nooit ziek’

Volgens hem zullen organisaties de komende twee jaar met grote uitdagingen te maken hebben. ‘En dan vooral de junioren en medioren. De senioren kunnen de A.I. begeleiden, en de juiste vragen stellen. Maar voor de junioren is dat moeilijker. En A.I. is nooit ziek en leert sneller dan wie ook. Het is aan HR om deze transitie in organisaties goed te begeleiden en vorm te geven.’

https://www.werf-en.nl/events/hr-ai-congres-2023/ hr ai

Op 7 september wordt een dag lang besproken hoe dat te doen, onder meer door een aantal aansprekende use cases van A.I. in het HRM-domein te behandelen. ‘We willen de breedte van de ontwikkeling in relatie tot het HR-vakgebied schetsen. Dus: wat betekent het voor de leerbehoefte in organisaties? Hoe kan het helpen bij strategische personeelsplanning? Wat zijn de veranderende eisen aan vaardigheden en rollen binnen de organisatie?’

Hoe kan A.I. helpen bij het identificeren, matchen, screenen en selecteren van talent?

‘Maar ook: hoe kan A.I. helpen bij het identificeren, matchen, screenen en selecteren van talent? Welke kansen en valkuilen zijn er daarbij? En welke juridische aspecten roept dit allemaal op, zoals privacy, gegevensbeheer en verantwoordelijkheid? Het is essentieel om op de hoogte te blijven van alle regelgeving en ethische richtlijnen om uiteindelijk compliant te blijven.’

Meer weten?

Schrijf je nu in voor het HR & A.I. Congres.

HR & AI Congres

‘In Doha trekt vacature 10x zoveel sollicitanten als in Amsterdam’

Geschreven door

Niet overal in de wereld is het voor kandidaten tegenwoordig makkelijk om aan een baan te komen. Kijk bijvoorbeeld eens naar Doha, de hoofdstad van Qatar. Als je daar een vacature plaatst, heb je gemiddeld na één week al bijna 400 sollicitanten binnen. Het is daarmee de ‘meest competitieve banenmarkt ter wereld’, aldus Resume.io, dat een uitgebreide internationale ranglijst samenstelde, na analyse van LinkedIn-gegevens, waarbij ze keken naar het gemiddelde aantal sollicitanten dat een advertentie krijgt binnen een week na plaatsing.

Het grote aantal kandidaten in Doha schrijven de onderzoekers toe aan het WK voetbal van vorig jaar.

Het grote aantal kandidaten in Doha schrijven de onderzoekers toe aan het WK voetbal dat vorig jaar in Qatar werd gehouden en die de lokale economie en industrieën heeft geholpen. ‘Zonder twijfel worden werkzoekenden in Qatar (waarvan Doha de hoofdstad is) aangetrokken door het vooruitzicht om een van de hoogste gemiddelde salarissen ter wereld te verdienen – dat ook nog eens niet belast wordt’, schrijven ze. Dat gebrek aan belasting geldt ook voor de nummer 2 op de lijst, Dubai (VAE), waar gemiddeld 282,9 sollicitanten binnen een week na plaatsing op een vacature reageren.

In Dubai krijgt elke vacature na 1 week gemiddeld 283 reacties.

In Zuid-Europa meer sollicitanten

Ook Europese steden duiken veelvuldig op in de lijst. Zo staat het op de grens van Europa en Azië gelegen Istanbul op 3, met gemiddeld ruim 186 sollicitanten per vacature, en Madrid op plek 6, met bijna 116 sollicitanten. Ook in Lissabon, Rome, Milaan en Genève leveren vacatures nog gemiddeld veel respons op.

In Madrid, Lissabon, Rome, Milaan en Genève leveren vacatures nog gemiddeld veel respons op.

Van de steden in het noordelijke deel van Europa staat opvallend genoeg Amsterdam bovenaan, met meer dan 41 sollicitanten voor elke vacature. Daarmee ‘verslaat’ onze hoofdstad steden als Warschau, Parijs, Dublin, Berlijn en alle 4 hoofdsteden van de Scandinavische landen. Londen staat met gemiddeld nog geen 20 sollicitanten per vacature zelfs niet eens in de top-50.

doha bovenaan

In de Verenigde Staten valt vooral de hoge respons op in Californische steden als San José en San Francisco, beide plekken die de afgelopen tijd te kampen hebben gehad met grote ontslagrondes onder techbedrijven, en waar het aantal vacatures sindsdien flink opdroogde, alhoewel het salarisniveau er nog altijd hoog ligt – hoger zelfs dan waar ook ter wereld.

Lees ook

6 pittige stellingen van Geert-Jan Waasdorp: ‘Nederland minst transparante arbeidsmarkt’

Geschreven door

Met hun podcast Werken aan Nederland willen Roos Wouters en Martijn Aslander een stem geven aan de ongeveer 3 miljoen flexwerkers in ons land. Als het om flexibiliteit van de arbeidsmarkt gaat, heeft Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp ook de nodige ideeën. In een ruim 60 minuten lange podcast lanceert de analist van de Nederlandse beroepsbevolking de nodige stellingen. Luister hier naar het gesprek. Of lees hier zijn 6 meest pittige uitspraken.

#1. ‘De arbeidsmarkt veranderde in 20 jaar weinig’

‘Als je kijkt naar de top-5 redenen waarom mensen voor een baan kiezen, dan zijn er 4 in de afgelopen decennia hetzelfde gebleven. Salaris, werksfeer, inhoud van het werk. Wat er is bijgekomen is de work/lifebalance en na covid het belang van flexibiliteit.’

‘Flexibiliteit is een randvoorwaarde geworden.’

‘Maar flexibiliteit van na covid is anders dan die ervoor. Ervoor was een dag mogen thuiswerken een asset, remote werken was een unicum. En op een vaste dag thuiswerken vormde de hoofdprijs. Vergelijk dat met nu: flexibiliteit is een randvoorwaarde geworden. Flexibiliteit in werktijden, aantal uren op een dag, waar je werkt, en wanneer je betaald wilt worden.’

#2. ‘Rollen loslaten en kijken naar skills: het slaat niet aan’

‘Kijken naar skills is een trend, waaraan tientallen miljoenen worden verspijkerd. Het idee dat je samen een doel bereikt, waarbij de onderlinge rollen er minder toe doen. Maar in de praktijk boekt men amper resultaten, het is een druppel op een gloeiende plaat. Theoretisch klopt het model, maar het systeem is er niet op ingericht, HR is er niet op ingericht.’

#3. ‘Employability jaaropgave is de toekomst’

‘Algemeen beleid dat gericht is op bijvoorbeeld de verschillen tussen praktisch en theoretisch opgeleide mensen werkt niet, dat moeten we niet willen. We gaan toe naar iets waarbij de ‘employability jaaropgave’ een rol speelt. Een pakket dat meebeweegt met de levensfase waarin je zit, de opleiding waarin je zit. Daar heeft de commissie Borstlap al een stevige basis voor gelegd. Datatechnisch gezien is het direct mogelijk, alleen de systemen waarin we werken, van UWV tot zorgverzekeraars, sluiten daar niet bij aan. Die kaders beperken de boel.’

‘In Nederland moet je bij elke nieuwe baan alle informatie opnieuw invoeren.’

‘In België hebben ze een work-id geraliseerd, die beweegt met jou mee. Je geeft zelf aan of een nieuwe werkgever informatie van je oude werkgever (beoordelingen, cursussen, etc.) ter inzage krijgt. In Nederland moet je bij elke nieuwe baan alle informatie opnieuw invoeren, steeds weer een ander AFAS-systeem of vergelijkbare software van jouw informatie voorzien.’

#4. ‘De Haagse realiteit is niet de echte realiteit’

‘De overheid is goed in het handhaven van de status quo op arbeidsmarkt, maar dat doen ze al zo lang, dat er een Haagse realiteit is, en een échte realiteit van de arbeidsmarkt. De Haagse realiteit laadt zich met datastromen van de Haagse realiteit. Het UWV en het CBS zijn de meest dominante leveranciers van deze datastromen. But you can’t manage what you don’t measure. Als CBS de arbeidsmarkt niet op een moderne manier meet, wordt het moeilijk. Hun vragenlijsten bewegen niet mee met de realiteit.’

‘Als CBS de arbeidsmarkt niet op een moderne manier meet, wordt het moeilijk.’

‘Neem ‘gedetacheerd’, een grijs gebied in Nederland, dan ben je volgens het CBS in vaste dienst. Maar in de praktijk werk je constant voor een ander, dat wordt dan gezien als flexschil. Het CBS definieert detacheerders redelijk, maar de Big Four en de Capgemini’s van deze wereld, die staan als zakelijk dienstverleners in het CBS-systeem, terwijl ze in werkelijkheid ook detacheerders zijn. Als je dit niet meeneemt in je cijfers, dan heb je geen echt zicht op de markt.’

#5. ‘Arbeidsmarkt hier minst transparante ter wereld’

‘Waar vinden vraag en aanbod elkaar op de arbeidsmarkt? Voor de huizenmarkt hebben we Funda, een van de meest transparante huizenmarkten ter wereld. Als je naar Duitsland gaat, is er geen Funda, evenmin in België. Daartegenover staat de banenmarkt: 2.500 jobboards in Nederland, verder nog 20.000 marktplaatsen/intermediairs, en dan heb ik het nog niets over wat de detacheerders aan het doen zijn.’

‘Als wij een Funda van de arbeidsmarkt zouden hebben in Nederland, dan is dat fundamenteel voordelig voor werkgevers én werknemers.’

‘In dit hele kleine landje hebben we zóveel marktplaatsen die alleen maar aan het schreeuwen zijn om aandacht. Vraag en aanbod? Je treft hier de minst transparante situatie ooit. Als wij een Funda zouden hebben in Nederland, dan verandert die markt fundamenteel ten voordele van werkgevers én werknemers. Een marktplaats voor vacatures, gigs, et cetera. Wie moet dat doen? ‘Werk.nl van UWV moeten ze meteen opheffen. Als je een account wil aanmaken als werkgever, dan krijg je een brief thuis met wachtwoord ‘binnen 3 dagen’. UWV moet uitkeringen uitgeven en andere functionaliteiten aan Randstad geven of een andere partij.’

‘Deze arbeidsmarkt heeft 10 miljoen mensen die werken. Dat is niets qua aantallen. En toch heeft dat heel kleine land de meest doorontwikkelde niche-werkmarkt ter wereld. In andere landen gebeurt dat allemaal veel centraler. Landen in het Midden-Oosten zijn pas 10 jaar geleden begonnen, daar gaat alles per mobiel. Het is ook een businessmodel hier. Als alles transparant was geweest, dan hadden al die andere intermediairs en uitzenders geen werk gehad, dan vonden die werkgevers en werknemers elkaar vrij snel. Bij gratie van het niet-vinden van vacatures hebben al die partijen een booming business.’

#6. ‘LinkedIn lost problemen niet op’

‘Kan LinkedIn zo’n transparante arbeidsmarkt creëren, hier en in andere Europese landen? Nee. Ze hebben een ijzersterk imago, maar ze kunnen het niet. Probleem is dat LinkedIn is gebouwd zonder dat er een goede structuur onder zit. Bijkomend probleem is dat het zo is gebaseerd op de Engelse taal, dat met een klein taalgebied als het Nederlandse er geen enkele matching onder zit. Bovendien zijn de meeste profielen op LinkedIn incourant, incompleet en verouderd.’

‘Hoeveel gebruikers zijn er deze maand op LinkedIn geweest? Ik denk een half miljoen, van wie de helft recruiter is.’

‘Door de goede arbeidsmarkt van nu is LinkedIn alleen maar meer incourant geworden. Er is geen grotere cashcow dan LinkedIn, die meer vraagt en minder geeft, het meeste talent vertrekt al van dat platform. Ja, er zitten 8 miljoen Nederlanders op LinkedIn, dat getal hoor je al sinds 2018, maar hoeveel actuele gebruikers zijn er deze maand op die site geweest? Ik denk een half miljoen, van wie de helft recruiter is.’

Luister hier de hele podcast

Lees ook

ChatGPT duikt nu ook steeds vaker op in vacatureteksten

Geschreven door

Weinig onderwerpen die de gemoederen binnen recruitment zo bezighouden als ChatGPT. Maar is het begrip zelf ook al in vacatures terug te vinden? Jazeker, blijkt uit een analyse van Intelligence Group, op basis van Jobfeed-gegevens. En opvallend: vooral sinds april dit jaar gaat het ineens hard. Drong het begrip ChatGPT (of los geschreven: Chat GPT) aan het begin van dit jaar slechts door in een kleine 20-tal vacatureteksten, in mei stokte de teller pas boven de 140, een ruime verzevenvoudiging dus.

En de groei geldt heus niet alleen voor het LLM-model dat iedereen nu in zijn greep lijkt te houden. Ook een A.I.-tool als Midjourney, bekend van het maken van afbeeldingen, zit behoorlijk in de lift in vacatures. Waar in het begin van het jaar nog vrijwel niemand zocht naar deskundigen met expertise op dit gebied, duikt de term nu al in enkele tientallen vacatures op.

Weinig verwonderlijk, gezien de opkomst van deze termen in vacatures, is dat ook het overkoepelende begrip artificial intelligence zijn opmars maakt in vacatureteksten. En ook hier is de recente groei opmerkelijk: de vraag naar A.I-deskundigheid en kennis liet vooral in mei een stevige groei zien, tot bijna 4.000 vacatures in één maand.

En kijken we alleen naar ‘deelbegrippen’, zoals ChatGPT, midjourney, prompt, en ‘prompt engineering‘, dan valt diezelfde scherpe toename in mei op. Het lijkt er al met al dus dat de arbeidsmarkt met enige vertraging reageerde op de komst van deze nieuwe technologie(ën), maar dat die nu flink wordt ingehaald. Oftewel: de vraag naar A.I.-experts schiet ineens de hoogte in.

Vooral veel bij Villamedia

Kijken we iets preciezer naar de onderliggende cijfers, dan valt op dat vooral bij Villamedia, de site van journalistiek Nederland, veel vacatures te zien zijn waarin ChatGPT, of aanverwante termen, zijn terug te vinden. Vaak wordt gesteld dat technologieën als ChatGPT een bedreiging vormen voor de journalistiek, maar daar heeft het dus op dit moment nog niet de schijn van. Ook valt immers op dat de term vaak terugkomt in vacatures voor bijvoorbeeld ‘webredacteur’, ‘schrijver’, ‘copywriter’ of ‘online marketeer‘. En trouwens ook 3 keer in vacatures voor adviseurs werving & selectie, en 5 keer bij recruiter-vacatures.

De recruiter behoort tot de niet-technische functies waarbij in vacatures de term A.I. het meest voorkomt.

De termen AI, A.I. of artificial intelligence vind je overigens met name in vacatures voor stagiairs en afstudeerders, maar daarnaast ook in profielen voor Data Scientist, Software engineer, PhD-posities, Data engineers en Machine Learning Engineers. Na de ‘consultant’, ‘communicatiedeskundige’ en ‘bedrijfsadviseur’ duikt bovendien ook in dit rijtje de recruiter prominent op, als in wezen een van de meer niet-technische functies waarbij toch veel om kennis van A.I. gevraagd wordt. En dat eigenlijk al het hele jaar lang, zo blijkt uit de cijfers.

Meer weten?

Meer weten over ChatGPT en recruitment? Werf& duikt er de komende tijd diep in. Met op zowel 28 juni als 31 augustus een interactief en inspirerend seminar voor starters (in de ochtend) én gevorderden (in de middag).

Seminar ChatGPT

chatgpt vacatureteksten

Op 7 september volgt dan ook nog een congres over hoe ChatGPT de wereld van HR beïnvloedt, en welke mogelijkheden dit allemaal biedt om je HR-processen te verbeteren. Klik hier voor alle informatie:

Congres HR en ChatGPT

5 beroemde bedrijven die succes boeken met hun referralstrategie

Geschreven door

‘Heb jij toevallig iemand in je netwerk die ons kan versterken?’ Deze simpele vraag is de basis van elke referralstrategie, wereldwijd inmiddels een van de bekendste en meest effectieve methoden om kwalitatief goede medewerkers te vinden. Onderzoek na onderzoek na onderzoek toont de waarde én kostenefficiëntie ervan aan, zo schrijft recruitmentgoeroe ‘good old’ Kevin Wheeler in een gloednieuwe whitepaper voor het Nederlandse Compagnon.

Kevin Wheeler noemt 5 bedrijven die als lichtend voorbeeld kunnen dienen.

Maar hoe pak je dat aan, als je meer resultaat uit je referralstrategie wil halen? Wheeler somt een groot aantal handige do’s en don’ts op, naast een handvol manieren om deelname te stimuleren. Waarbij hij en passant ook 5 bedrijven noemt die als lichtend voorbeeld kunnen dienen. Want het Nederlandse Eiffel mag dan recent een Werf& Award in de wacht hebben gesleept voor hun vernieuwende referral-aanpak, ze zijn natuurlijk niet de enigen van wie iets te leren valt. Welke bedrijven zijn volgens Wheeler nog meer waard om in de gaten te houden?

#1. Google: ook bonus voor kandidaat

Het succesvolle employee referral-programma van Google is alom bekend. Medewerkers die met succes een nieuwe collega aandragen, ontvangen hier een beloning in de vorm van geld. Bijzonder: ook de kandidaat krijgt hier bij een succesvolle referral een aanmeldbonus. Daarnaast biedt Google medewerkers allerlei tools die het makkelijker maken om met goede referrals te komen.

Bij Google verwijs je jouw contacten niet naar een bepaalde vacature.

Ook opvallend: in de meeste organisaties kun je kandidaten verwijzen naar een specifieke vacature. Bij Google werkt het anders: als referral kun je naar het hele bedrijf verwijzen, waarna het aan de kandidaat is om te bepalen naar welke vacature hij of zij wil solliciteren. Dit vanwege de Google-filosofie dat je eigenlijk niet voor één vacature wordt aangenomen, maar meer voor het bedrijf, en dat je vervolgens op basis van je interesses en kwalificaties bepaalt aan welke projecten en in welk team je aan de slag gaat.

referralstrategie
credit

#2. EY: miljoenen aan bonussen

Ook medewerkers van EY kunnen rekenen op stevige financiële beloningen bij een succesvolle doorverwijzing. Het bedrijf heeft een team dat zich volledig toelegt op het beheer van het employee referral-programma. Dit team ziet er ook op toe dat de communicatie met doorverwezen kandidaten professioneel verloopt.

Al in 2016 haalde EY meer dan de helft van zijn nieuwe medewerkers binnen via een referralstrategie.

EY heeft ook een uitgebreid alumnus-netwerk dat fungeert als talentpool waaruit veelvuldig referrals worden gerecruit. Al in 2016 haalde het bedrijf meer dan de helft van zijn nieuwe medewerkers binnen via een referralstrategie. Dat het daarbij voor meer dan 8 miljoen dollar aan bonussen uitkeerde, zullen ze ongetwijfeld graag voor lief hebben genomen. Andere manieren van werving zouden waarschijnlijk immers een veelvoud van dat bedrag hebben gekost.

#3. Facebook: bekend om transparantie

Medewerkers van Facebook (in Amerika) die met succes een collega aandragen, ontvangen een mooie financiële beloning. Het employee referral-programma voorziet daarnaast in trainingen en andere tools, en staat bekend om zijn transparantie en eerlijkheid. Alle referrals worden objectief beoordeeld op basis van criteria die voor iedereen gelden, dus ook voor kandidaten die via andere kanalen solliciteren.

#4. Amazon: speciale portal

Ook bij het grootste bedrijf van de wereld kunnen medewerkers bij een succesvolle referral een stevige bonus tegemoet zien. De hoogte van de bonus hangt af van iemands positie, omvang van de arbeidsduur en locatie. De bonus wordt alleen uitgekeerd als de aangedragen kandidaat minstens 60 dagen in dienst blijft. Amazon biedt bovendien verschillende tools, waaronder een speciale portal voor referrals, die het medewerkers makkelijk maken om nieuwe collega’s aan te dragen en te volgen in hoeverre iemand het hele proces doorloopt.

Ook bij het grootste bedrijf van de wereld kunnen medewerkers bij een succesvolle referral een stevige bonus tegemoet zien.

Er is trouwens ook een Amazon Employee Referral Program (ERP), dat in 2012 is geformuleerd, maar dat heeft niet zozeer betrekking op het aandragen van potentiële nieuwe medewerkers, als wel op het aanbrengen van mogelijke nieuwe klanten en wederverkopers.

#5. Airbnb: extra beloning voor diversiteit

Ook Airbnb is bekend geworden om zijn referralprogramma, waarmee je nieuwe klanten kon aandragen, maar daar is het bedrijf in 2021 mee gestopt. Wel is er dus nog het employee referral-programma van Airbnb, dat medewerkers een mooie bonus biedt bij een succesvolle referral van een goede kandidaat. Maar dat niet alleen. Medewerkers die iemand aandragen die behoort tot een ondervertegenwoordigde groep in de organisatie, kunnen hiervoor nog eens een extra beloning tegemoetzien. Airbnb biedt medewerkers bovendien handvatten om hoogwaardige doorverwijzingen te doen in de vorm van trainingen en speciale tools.

Meer weten?

Meer weten over de do’s en don’ts van een goede referralstrategie? Lees dan de hele whitepaper en klik hier:

Whitepaper Referralstrategie

De impact van A.I., data en kandidaatgerichte werving op de flexmarkt

Geschreven door

De ontwikkelingen in artificial intelligence gaan zo snel dat zelfs de leidende wetenschappers achter deze revolutie oproepen tot een moment van bezinning. Maar wat betekent dit tijdperk van snelle verandering en baanbrekende innovaties eigenlijk voor de flexibele arbeidsmarkt? In dit artikel benadrukt Maikel Neelen, CTO en oprichter van Tigris, 3 belangrijke factoren die volgens hem momenteel de grootste impact hebben op de flexmarkt: de opkomst van kunstmatige intelligentie (A.I.), het belang van op talent gebaseerde werving en de kracht van data. Wat bedoelt hij daarmee?

#1. De onbetwistbare impact van A.I.

Artificial Intelligence (A.I.) vormt een onomkeerbare kracht binnen de flexbranche, wat voor uitzend- en detacheringsbureaus kan leiden tot geoptimaliseerde processen, verhoogde efficiëntie en kostendaling. Met krachtige A.I.-tools zoals ChatGPT kun je binnen no-time functiebeschrijvingen en vacatureteksten maken die specifieke doelgroepen via verschillende kanalen weten aan te spreken. Maar ook een betere match maken tussen kandidaten en vacature wordt een stuk eenvoudiger, doordat je een enorme hoeveelheid aan data kunt analyseren. Hiermee kunnen flexbureaus sneller dan ooit reageren op marktveranderingen.

Veel uitzendorganisaties zijn nu juist méér tijd kwijt aan AI, in plaats van dat ze tijdbesparende voordelen ervaren.

Belangrijk is dat je zulke technieken en innovaties ook naadloos integreert in de kernactiviteit van je flexbureau: het creëren van de perfecte match. Neem je deze technologieën naadloos op in je huidige platform, dan besparen gebruikers meer kostbare tijd die ze anders zouden besteden aan het ontdekken van nieuwe tools. In de praktijk zien we momenteel dat juist veel tijd wordt geïnvesteerd in het ontdekken van nieuwe technologieën, wat ervoor zorgt dat de kernactiviteiten van flexbureaus op een lager pitje staan. Het resultaat? Veel uitzendorganisaties zijn juist méér tijd kwijt aan AI, in plaats van dat ze tijdbesparende voordelen ervaren.

#2. De opkomst van talentgericht recruiten

Een tweede trend, die hiermee samenhangt, is de opkomst van het zogeheten ‘talentgericht recruiten’. Wil je krachtig kunnen recruiten, dan is zo’n talentgerichte aanpak cruciaal. Zeker als je kandidaten wilt aantrekken, betrekken en behouden voor openstaande vacatures. Zo’n talentgerichte benadering stelt uitzendorganisaties in staat het beste talent aan te trekken en daarmee een concurrentievoordeel neer te zetten in een steeds competitievere arbeidsmarkt.

Een ultieme kandidaat-ervaring wordt met de dag belangrijker.

Employer branding speelt een belangrijke rol binnen dit talentgericht recruitment. Een sterk merkimago creëert een positieve perceptie van de organisatie en trekt kandidaten aan die zich kunnen identificeren met de cultuur en waarden ervan. Daarnaast wordt een ultieme kandidaat-ervaring met de dag belangrijker. Een goed platform garandeert een naadloze integratie met elementen als vlotte communicatie, respectvolle behandeling van kandidaten en het geven van opbouwende feedback. Daardoor hoeven flexbureaus zich hier geen zorgen meer over te maken.

Dean Versteeg en Maikel Neelen (Tigris)

Personalisatie rules

Personalisatie speelt tijdens je recruitmentproces ook een cruciale rol. Pas je je wervingsstrategie aan de specifieke behoeften, verwachtingen en voorkeuren van een kandidaat aan, dan kun je het succes ervan aanzienlijk verhogen. Ook flexbureaus moeten steeds vaker actief sourcen om potentiële kandidaten te benaderen, zelfs als deze momenteel niet actief een nieuwe baan zoeken. Implementeren bureaus dit in hun proces, dan leggen ze een solide basis voor langdurige relaties met kandidaten. Hiermee bieden ze een verbeterde retentie en meer groeimogelijkheden. Ook dit hoort geïntegreerd te zijn op een slim en innovatief platform.

#3. Hoe data het verschil kunnen maken

Als laatste is het momenteel cruciaal om goed naar de beschikbare data te kijken. Bij de meeste flexbureaus is dit onderverdeeld in verschillende systemen, zoals aparte applicaties voor front-, mid- en backoffice. En terwijl er in de totaliteit enorm veel data zijn, komt deze door deze versnippering zelden voldoende bij elkaar om échte inzichten te genereren. Door systemen aan elkaar te knopen of simpelweg data over te tikken kun je als organisatie natuurlijk niet vooruit. Een datawarehouse kan dit probleem verhelpen, maar wil je dit hebben, dan komt daar vaak wel een flinke investering bij om de hoek kijken.

Als je Whatsapp inzet binnen een integraal platform, kun je helemaal next level communiceren.

Maar als je werkt met één integraal platform waar de data van front-, mid- en backoffice samenkomen – lees: je marketing, sollicitaties, matching, onboarding,  juridische wet- en regelgeving en uiteindelijke facturatie en verloning – verhelp je als flexorganisatie veel problemen in één klap. Zo verbeter je zowel de candidate als de customer journey aanzienlijk, door bijvoorbeeld makkelijk informatie te kunnen doorgeven. En wanneer je Whatsapp inzet binnen een integraal platform, kun je helemaal next level communiceren. Denk bijvoorbeeld aan het faciliteren van een communicatielijn tussen flexbureau, kandidaat én opdrachtgever. Deze geautomatiseerde berichtjes kunnen ervoor zorgen dat er minder verspilling is (van tijd en dus geld) en verbeteren de kandidaat- en klantbeleving.

Integraal platform

Deze huidige 3 ontwikkelingen in de flexbranche versterken dus de behoefte aan een integraal platform. Wil je impact maken in de huidige flexmarkt, zul je een ultieme candidate journey moeten realiseren, waarin de werkprocessen volledig afgestemd zijn op de kandidaat, maar heb je ook een platform nodig dat real-time inzichten geeft in wat de inspanningen opleveren.

Een slim platform kan op basis van data en best practices advies geven op uiteenlopende vlakken.

Een slim platform weet data op de juiste manier te analyseren en geeft op basis van best practices advies op uiteenlopende vlakken. Zo kun je als bureau echt in je kracht komen te staan, wat betekent dat je de kandidaat ook écht vooruit helpt in zijn of haar carrière. Als het platform de eerste selectie uit handen neemt, kan de recruiter gaan matchen op de soft skills van de kandidaat. Via een goed gesprek. Want dat kan een integraal platform immers nog steeds niet overnemen.

Meer weten?

Op 22 juni organiseert de auteur van dit artikel, Maikel Neelen (Tigris), samen met Geert-Jan Waasdorp een webinar over de impact van deze trends en meer ontwikkelingen in de flexmarkt. Meer informatie en inschrijven:

Webinar

Lees ook

Welke 7 nieuwe boeken kunnen dit jaar met de recruiter mee op vakantie?

Geschreven door

De vakantiemaanden zijn meestal de ideale tijd voor een goed boek. Wat kan er dit jaar mee op vakantie in de koffer, rugzak of weekendtas? Uit de recent verschenen stroom blijken enkele duidelijke trends zichtbaar, zoals: teams, diversiteit en ‘de arbeidsmarkt dichter bij de mensen’. Wat kunnen we daarvan allemaal leren? Een klein overzicht van de nieuwste oogst.

#1. Op zoek naar passend werk

op vakantie mee boekenVorig jaar hadden we al Martin Kniest, die met het boek De Wasstraat (bekend van tv) ‘persoonlijke verhalen’ bracht van mensen die wel een steuntje in de rug kunnen gebruiken op de arbeidsmarkt.

Het boek stemt tot nadenken over de zin en onzin van het werk dat we doen.

Dit jaar voegt Martha Meerman zich min of meer in hetzelfde rijtje, met haar boek Op zoek naar passend werk. In dit boek vertellen 12 mensen die tegelijkertijd hun werk kwijtraakten in 2020, van piloot tot pianiste, hoe ze in de war raakten, een ander leven zijn gaan leiden, vast zijn blijven zitten en zelfs het land uitvluchtten. Het boek stemt tot nadenken over de zin en onzin van het werk dat we doen en geeft commentaar op het verhaal van de arbeidsmarkt. Aanrader!

#2. Diversiteit, niet voor HR

Nog zo’n onderwerp waarover de laatste tijd wel meer geschreven wordt is natuurlijk: diversiteit. Recent viel bijvoorbeeld het Engelstalige OPEN Up Your Organisation, Fully Embrace Diversity with Profiles Inclusiveness van de Belgische Ihsane Haouach op, waarin een model centraal staat dat mensen aanmoedigt om open te staan voor andere gezichtspunten, moeilijkheden op te lossen met geduld, empathie te voelen voor belanghebbenden en een veilige ruimte te vinden om natuurlijk te zijn.

Zelfs het lettertype is inclusief, zodat ook mensen met dyslexie het beter kunnen lezen.

mee op vakantieMaar ook Wendy Broersen (bekend van RTL’s Supervrouwen) liet van zich horen met het boek Niet voor HR, waarin ze betoogt het onderwerp diversiteit en inclusie niet meer alleen aan HR over te laten, maar het juist iets van de hele organisatie te maken. Met een mix van kennis, wetenschappelijke data, interessante voorbeelden en bewezen succesvolle tips. En zelfs met een ‘inclusief’ lettertype dat ervoor zorgt dat ook mensen met dyslexie het boek makkelijker kunnen lezen.

#3. Als alle breinen werken

Hadden we het net al over diversiteit, een speciale sectie daarvan, neurodiversiteit, staat ook steeds meer in de belangstelling. Zo pakte Susan Marletta Hart het thema hoogsensitiviteit bij de hoorns, en schreef HSP op de werkvloer, met als mooie ondertitel ‘geen opgave, maar een gave‘. 

De meeste werkomgevingen zijn alleen afgestemd op de meest gangbare breinen. En dat is lastig.

Saskia Schepers hield het iets algemener, en beschrijft in haar boek Als alle breinen werken waarom ruimte voor neurodiversiteit op het werk goed is voor iedereen. Haar stelling: de meeste werkomgevingen zijn alleen afgestemd op de meest gangbare breinen. En dat is lastig, want 20% van de mensen heeft juist een brein dat zodanig afwijkt dat we er labels als adhd, dyslexie of hoogsensitiviteit aan toekennen. Daar kleven vaak stigma’s aan, terwijl deze denkers juist hard nodig zijn: ze zijn vernieuwers, criticasters en creatievelingen, aldus de auteur, die zich in 2022 nog de eerste winnaar van de Nederlandse Neurodiversiteitsaward mocht noemen. Door meer ruimte te maken voor neurodiversiteit – dus voor de verschillen in hoe mensen denken, communiceren en prikkels verwerken – komen hun talenten tot hun recht, laat ze zien.

#4. Op het ritme van je team

En nu we het toch over diversiteit hebben, dan is het maar een kleine stap naar een ander modern thema: teams. De Belg Luc Ardies zat vorig jaar al in onze boekenselectie om mee op vakantie te nemen, toen met een boek over Generatie Z. Dit jaar krijgt hij aandacht voor zijn nieuwe boek: Waarom kleurrijke teams beter scoren, over verschillende persoonlijkheden in een team en hoe ermee om te gaan. Een titel die de inhoud van het boek eigenlijk perfect samenvat.

Je kunt wel stellen dat het thema ‘teams’ volop in de belangstelling staat.

boeken mee op vakantie teamsMaar er is meer. Zo verschenen recent ook Reimagine Teams van Frank Brilman en Mark Samuel, dat onder meer de strijd met eindeloze heisessies aanbindt, Teams in Flow van Diederik Steeman, en Rendement door Talent van Elise van den End (dat rijmt). Daarmee kun je dus wel stellen dat het thema ‘teams’ volop in de belangstelling staat. Maar het meeste reactie riep bij ons toch het boek van de Vlaamse basketbalcoach Dominic Rossi op, die in Op het ritme van je team uitlegt hoe je in de sport doelen stelt, en hoe je dat kunt vertalen naar het bedrijfsleven. Van daaruit is het overigens maar weer een kleine stap naar Als je de lat lager legt ga je niet hoger springen, het boek waarin oud-NOC*NSF-directeur Gerard Dielessen recent zijn 15 lessen over de weg naar de top deelde.

#5. Tweebaans werk

‘Zelfstandig baaningenieur’ Luc Dorenbosch dook al wel eens eerder op in boekbesprekingen als deze. Dit jaar krijgt hij weer de aandacht, voor het boek dat hij samen met Mark van Vuuren schreef over hoe steeds meer mensen meerdere banen combineren. In Tweebaans werk sommen ze niet alleen op wat daarvan de voordelen (kunnen) zijn, maar ook hoe je dat aanpakt en hoe je er als werkgever mee kunt omgaan.

‘De tweede baan heeft voor mensen écht iets te bieden wat niet in één baan te vinden is.’

Interessante wetenswaardigheden uit het boek: wist je dat er al meer dan 800.000 mensen zijn die er meerdere banen op nahouden? En dat veruit het grootste deel daar zelf voor kiest? ‘De tweede baan heeft voor mensen écht iets te bieden wat niet in één baan te vinden is’, zo vatten de auteurs hun werk samen.

#6. Inclusief platformwerk

Hadden we Luc Dorenbosch niet net ook al genoemd? Zeker, maar hij is productief, want hij verzorgde ook (mede) de redactie van een ander opvallend boek dat recent verscheen: Inclusief Platformwerk, dat laat zien hoe online arbeidsplatforms een rol kunnen spelen in het verlagen van de drempel naar werk, en zo een bijdrage kunnen leveren aan een minder krappe arbeidsmarkt.

Welke rol kunnen online arbeidsplatforms spelen in het verlagen van de drempel naar werk?

Meerdere auteurs uit wetenschap en praktijk bespreken in dit boek hoe dit zou kunnen werken en welke partijen hierbij betrokken kunnen worden, zodat we kunnen afrekenen met het slechte imago dat platformwerk aan zich heeft kleven. Dit boek is het resultaat van de zogeheten Challenge Inclusief Platformwerk van NSvP en SBCM uit 2021, waarin drie partijen werden gevolgd in hun inspanningen, en is gratis te downloaden of op te vragen bij de NSvP.

#7. De gouden tip van Ownership

Nog niet uitgelezen? Probeer dan vooral ook eens De Gouden tip van Ownership, een boek waarin Thomas Van Eeckhout een kijkje in de keuken geeft bij ‘zijn’ cloudleverancier Easi, een zeer waardengedreven bedrijf met een participatief businessmodel waarvan een groot deel van de inmiddels 500 medewerkers aandeelhouder is, en dat al meermalen werd verkozen tot Great Place to Work. Wat zijn de voor- en nadelen van zo’n vorm van ‘participatief ondernemen’? En helpt het echt bij engagement en commitment als iedereen aandeelhouder is? En wat betekent deze perk om mensen aan te trekken? Van Eeckhout bespreekt het allemaal, ook aan de hand van cases van klanten en medewerkers van het bedrijf.

Boek gemist?

Hebben we een boek gemist? Of ben je zelf iets moois aan het schrijven dat nog in 2023 verschijnt? Laat het ons weten!

Lees meer over de recruitment-bibliotheek:

Wat moet en kan een Gelderse boer op de arbeidsmarkt nadat hij is uitgekocht?

Geschreven door

Het heeft even geduurd, maar na lang uitstel presenteerde landbouwminister Christianne van der Wal deze week dan toch haar uitkoopregeling voor de 2.800 schadelijkste veehouderijen (vanuit het oogpunt van natuurbescherming bekeken). Die liggen binnen een straal van 25 kilometer van een Natura 2000-gebied en elke boer ‘beschadigt’ die natuur met een overdosis stikstof. Ruim 60% ervan is gevestigd in Gelderland, vooral rondom de Veluwe. De 2.800 veehouderijen maken 18,2% uit van de in totaal 51.000 boerenbedrijven in Nederland.

1 boer houdt gemiddeld 10 mensen in de voedselindustrie aan het werk.

Stel dat alle daarvoor in aanmerking komende boeren besluiten zich vrijwillig aan te melden voor de ‘woest aantrekkelijke‘ regeling (in sommige gevallen 120% van de marktwaarde, aanmelden kan tot 5 april 2024), komen ze daarna met hun expertise nog aan de bak? Of moeten ze voor een nieuwe loopbaan kiezen? Voor deze Data Donderdag keken we naar hun kansen, en die van hun medewerkers. Want 1 boer houdt gemiddeld 10 mensen in de voedselindustrie aan het werk, berekende het CBS.

Manmanman

Allereerst daarvoor een profielschets van boerderijmanagers:

De doelgroep ‘boer’ is voornamelijk van het mannelijke geslacht (93%), gemiddeld tussen de 35 en 49 jaar, heeft een middelbare opleiding en is extreem schaars te werven voor organisaties, zo blijkt uit gegevens van Talent Intelligence Dashboard Giant. Steeds meer boeren in opleiding volgen vakken aan de Landbouwuniversiteit Wageningen: voor het leiden van een agrarisch bedrijf is steeds meer technische en managementkennis nodig. Het maakt deze mannen en dus een enkele vrouw veelzijdig en geliefd op de arbeidsmarkt.

Skills voor andere beroepen

De gemiddelde boer heeft skills die in vele andere beroepen ook van toepassing kunnen zijn. Vaardigheden die hieronder vallen zijn onder andere: landbouw, machinewerkzaamheden, elektromechanische systemen, machinebouw en tuinbouw.

Naast professionele heb je natuurlijk ook sociale skills nodig om te kunnen boeren. Dan gaat het bijvoorbeeld om:

Boeren en hun personeel werken hard, zijn servicegericht, zijn gepassioneerd over hun werk, houden van micro-management (aandacht voor detail) en zijn gemotiveerd om zelfstandig te werken. Specifiek zijn de agrarische medewerkers nogal doelgericht, zo blijkt uit een analyse. Welk bedrijf heeft deze harde werkers een baan te bieden? Volgens de data van Intelligence Group wordt in de provincie Gelderland in de bedrijfscategorie landbouw en veeteelt vooral gezocht naar:

Paraveterinair of dierenarts vergt wel heel veel extra opleiding, maar alle tuincentra en hoveniers kunnen zich verheugen op nieuw groen talent, mochten boeren zich laten uitkopen, en er daardoor medewerkers op de arbeidsmarkt terecht komen. Organisaties waar geschikte vacatures voor deze doelgroep op dit moment openstaan zijn bijvoorbeeld in de bouw (kennis van machines), bedrijven met dieren en het onderhoud van de tuinen.

Tuin en dier

Bedrijven met de meeste openstaande vacatures in de regio Gelderland (en we pakken Utrecht erbij, zo ver blijken de meeste agrariërs wel te willen reizen): Bouwbuddy, IVC Evidensia, Welkoop en Hlprs. Bouwbuddy zoekt mensen, biedt leertrajecten ter omscholing en mechanische kennis is een pre. Welkoop heeft 140 filialen door het hele land en richt zich op tuin en dier. Daar weten de boerenknechten en andere agrariërs wel raad mee. IVC Evidensia is een dierenartsketen, waar veehouders hun expertise kunnen inbrengen. Online dienstenplatform Hlprs zoekt tuinhulpen, klushulpen of oppassers.

Spreiden we het net iets verder uit, dan zien we in het afgelopen jaar (en waarschijnlijk in de nabije toekomst) ook geschikte vacatures bij Wageningen Universiteit, de Rijksoverheid, Jumbo, Donker Groen en de NVWA. De universiteit kennen veel boeren al vanuit hun opleiding. Bovendien is een hub aan agritechbedrijven in d de buurt ontstaan, waar boeren aan de slag kunnen. Supermarktketen Jumbo is onderdeel van de voedselketen, waar de boer met zijn expertise ook goed terecht kan. Donker Groen tenslotte onderhoudt groen in de openbare ruimte, van tuintjes tot complete parken. Voor de veehouder met groene vingers dus…

Ik vertrek

Mocht de boer (en zijn medewerkers) genoeg hebben van de Nederlandse landbouw(politiek), dan kan hij de wijk nemen uit Gelderland en emigreren. Er zijn al boeren die hun stal na een subsidie hebben gesloten, om daarna 10 kilometer over de Duitse grens een nieuwe te bouwen. En volgens Floortje Dessing en Dionne Stax kan de Nederlandse boer ook aarden in het Scandinavische noorden.

Wat de boeren in Curaçao, Aruba of Bonaire willen doen? Dat vertellen de data uit Giant niet. Agrarisch valt er weinig te ondernemen. Misschien aan de slag in het casino? Servicegericht en interpersoonlijk geïnteresseerd is deze doelgroep al, dus dat moet goed komen.

Oranjestad, Aruba

Lees ook

Dit zijn de 10 meest favoriete werkgevers in België

Geschreven door

België blijft de thuisbasis van een levendige internationale arbeidsmarkt, met tal van bedrijven die ernaar streven uitzonderlijke werkplekken te creëren en zo toptalent aan te trekken. Van multinationals tot innovatieve start-ups: het land beschikt over werkgevers die hoog aangeschreven staan om hun inzet voor employee satisfaction, professionele groei en werkplekcultuur.

België beschikt over vele werkgevers die hoog aangeschreven staan om hun inzet voor employee satisfaction.

De top 10 werkgevers die door Intelligence Group met ITAM zijn onderzocht, bestrijken een breed scala aan industrieën, waaronder technologie, gezondheid, overheidsinstanties en meer. Aan 13.570 respondenten is tussen het tweede kwartaal van 2021 en het vierde kwartaal van 2022 gevraagd: Bij welke specifieke bedrijven/instellingen (uw huidige werkgever uitgezonderd) zou u het liefst willen werken? Dit waren de 10 bedrijven die het meest genoemd werden:

#1. Google

Multinationaal techbedrijf Google onderscheidt zich als toonaangevende werkgever in België en staat bovenaan de meest favoriete werkgevers in het land. Bekend om zijn royale salarispakket, progressieve werkcultuur en overvloedige mogelijkheden voor professionele groei, heeft Google zich aan de top gevestigd als een populaire werkplek. Hoewel Google bovenaan staat als de algemene favoriete werkgever, lijken Belgische vrouwen en jongeren onder 30 jaar daar overigens anders over te denken. Beide groepen geven de voorkeur aan Microsoft als hun meest favoriete werkgever.

Bovenaanzicht van het datacenter van Google in het Belgische Saint-Ghislain.

En dit dus ondanks de inspanningen van Google om inclusiviteit op de werkplek te bevorderen, waaronder de release van een jaarlijks portfolio voor genderdiversiteit om diversiteit aan te moedigen. Er lijken derhalve nog mogelijkheden te zijn tot verbetering van Googles inspanningen om vrouwelijk talent aan te trekken en te behouden en een omgeving te bevorderen waarin vrouwen zich gewaardeerd en ondersteund voelen. Toch spreekt de positie van Google als meest favoriete werkgever in België boekdelen over zijn wereldwijde reputatie en aantrekkingskracht.

#2. Microsoft

Microsoft staat in de lijst van favoriete werkgevers in België op positie twee. Maar goed nieuws: Belgische vrouwen beschouwen de techgigant dus als hun topwerkgever. De van origine Amerikaanse werkgever zegt prioriteit te geven aan opleiding en persoonlijke groei, evenals diversiteit en inclusie, wat kan verklaren waarom Belgische vrouwen het bedrijf bovenaan zetten.

Artist impression van het Microsoft-kantoor op Brussels Airport

Ook personen tot 30 jaar beschouwen Microsoft als hun favoriete werkgever, waarschijnlijk omdat het bedrijf in de smaak valt bij jongere professionals die op zoek zijn naar een dynamische en loyale werkplek. De erkenning onderstreept het vermogen van Microsoft om de volgende generatie talenten aan te trekken. Microsoft legt de nadruk op continu leren en professionele ontwikkeling, wat werknemers aantrekt die op zoek zijn naar mogelijkheden om hun vaardigheden en carrière te verbeteren.

#3. Europese Commissie

Wie Brussel zegt, zegt Europese Commissie. Het is dus niet zo gek dat de organisatie met het hoofdkantoor in Brussel op de derde plaats staat van meest favoriete werkgevers in België in de ITAM-lijst van Intelligence Group. De werkgever heeft een prestigieuze reputatie waar werknemers (en hun cv) van profiteren. Bovendien beoordelen vooral oudere werknemers de Europese Unie als hun meest favoriete en beste werkgever.

Voor ervaren werknemers rond de 50 jaar en ouder in België zijn de Europese Commissie, het Ziekenhuis Netwerk Antwerpen en de Europese Unie de top 3 werkgevers. Terwijl jonge werknemers eerder kiezen voor techbedrijven als Google, Microsoft en Apple. De rangschikking van de Europese Commissie – met in totaal dus derde plaats – toont aan dat het prestige dat verbonden is aan het Brusselse hoofdkantoor nog steeds alle leeftijden aanspreekt.

#4. Apple

Waar Forbes Apple eerder heeft erkend als de vijfde beste werkgever wereldwijd, staat het bedrijf van wijlen Steve Jobs in België gerangschikt als de vierde favoriete werkgever. Opvallend: jongeren onder de 30 jaar verkiezen in België Amazon boven de iPhone-firma. Toch blijft Apple een ijzeren reputatie behouden, dankzij flexibele werkregelingen, concurrerende salarissen en relatief lagere ontslagpercentages te midden van de andere – meer aanzienlijke – banenreducties in de techindustrie.

#5. Amazon

In het afgelopen jaar heeft Amazon heeft wereldwijd minstens 20.000 werknemers ontslagen. Toch wordt de webgigant nog altijd beschouwd als nummer 5 van de meest favoriete werkgever in België. Mannen kiezen eerder voor Jeff Bezos’ multinational dan hun vrouwelijke collega’s dat doen. Amazon lanceerde zijn officiële website in België pas in 2022 (met een bezorgcentrum in Antwerpen), maar lijkt de nodige extraatjes te bieden om werknemers een topfunctie te laten ambiëren en binnenhalen.

#6. Proximus

Proximus, het vroegere Belgacom, is een van de grootste telecombedrijven in België. Het bedrijf werd in 2014 omgedoopt en wordt nu beschouwd als de zesde meest favoriete werkgever in België. Proximus wordt op Glassdoor als volgt beoordeeld: goede flexibiliteit, bevorderen van hybride arbeid en werken op afstand, en een goede balans tussen werk en privé. Waar vooral mannen kiezen voor Proximus, werken vrouwen trouwens liever bij Pfizer.

#7. Politie

De Belgische politie is een belangrijke werkgever in België. De Belgische politie telt in totaal 183 lokale korpsen. Werken voor de politie biedt een uitdagende carrière voor personen die geïnteresseerd zijn in wetshandhaving en het bevorderen van de openbare veiligheid. Werken bij de politie is in België populairder bij mensen van 50 jaar en ouder dan bij jongeren. Hoewel de politie tal van stappen heeft ondernomen om jongeren aan te moedigen zich bij het korps aan te sluiten, zetten GenZ en millennials hen niet in de lijst van 20 beste werkgevers van België.

werkgevers in belgië politie

#8. GSK

GSK, een farmaceutisch bedrijf met het hoofdkantoor in het Verenigd Koninkrijk, en staat ook wereldwijd in de top 10 van meest favoriete werkgevers. Het bedrijf heeft een sterke aanwezigheid in België, met verschillende faciliteiten in het land. Het bedrijf heeft onderzoeks- en ontwikkelingscentra, productielocaties en kantoren, die een grote rol spelen bij de lokale farmaceutische industrie. GSK is het populairst onder 30- tot 50-jarigen: in die leeftijdscategorie staan ze op 7.

GSK heeft een sterke aanwezigheid in België, met verschillende faciliteiten in het land.

Een van de belangrijkste redenen voor de sterke reputatie van GSK als werkgever is de focus op het bieden van een ondersteunende en inclusieve werkomgeving. Het bedrijf geeft prioriteit aan het welzijn van werknemers, loopbaanontwikkeling en balans tussen werk en privé. GSK biedt verschillende programma’s en initiatieven om een positieve werkplekcultuur te bevorderen, zoals training en ontwikkeling en flexibele werkregelingen.

#9. Facebook

Het socialemediabedrijf ontsloeg recent wereldwijd minstens 11.000 mensen, maar staat desondanks nog altijd op de negende plaats van meest favoriete werkgevers in België. Als het echter gaat om het aantrekken en behouden van jong talent, behoort de socialemediagigant verrassend genoeg niet tot de top 20 van meest favoriete werkgevers. Voor jongeren tot 30 jaar hoort Facebook niet eens bij de bovenste 20. Het roept vragen op over de voorkeuren en verwachtingen van jonge professionals in België, die ze niet terugzien bij de traditioneel sterke punten van het bedrijf.

Voor jongeren tot 30 jaar in België hoort Facebook niet eens bij de 20 meest favoriete werkgevers.

Facebook heeft een reputatie opgebouwd voor het betalen van concurrerende salarissen. Hoewel dit misschien heeft bijgedragen aan het positieve imago van het bedrijf als werkgever, lijkt het erop dat jonge professionals in België meer de nadruk leggen op andere factoren bij het bepalen van hun ideale werkplek. Mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling, professionele ontwikkelingsprogramma’s, diversiteit en inclusie op de werkplek, zelfs een sterk commitment aan maatschappelijk verantwoord ondernemen, zijn voorbeelden van dergelijke factoren. En die zien ze bij Facebook blijkbaar minder terug.

#10. Pfizer

Als laatste in deze top 10 favoriete werkgevers in België opnieuw een farmaceutische multinational (net als #8). Pfizer is in België actief op het gebied van research & development, productie en verkoop. Het bedrijf is ook vrij populair onder Gen Z en Millennials, want zij zetten Pfizer op positie 9. Bovendien zien werknemers boven de 50 jaar de farmagigant ook als topwerkgever. Zowel jong als oud willen dus graag voor Pfizer werken, blijkt uit de onderzoeksresultaten van het talent intelligence dashboard Giant.

Drie locaties van Pfizer in België.

Lees ook

Na tattoo nu foute(n) porno: trek je hiermee voldoende monteurs?

Geschreven door

Wilma Krikke. En Jack de Lange. Ziedaar de namen van de hoofdrolspelers in een kersverse campagne van technisch dienstverlener Special Ops. Ze moeten bij het bedrijf in Eindhoven ongetwijfeld heel wat lol hebben gehad toen ze deze ‘schunnige’ video verzonnen, die ze vandaag lanceren onder de noemer ‘foute(n) porno’.

Bedoeling is niet alleen om op te vallen, maar er is ook nog een prijsvraag aan gekoppeld. Ben je nu een (zzp-)monteur? Dan word je uitgedaagd (voor 10 juli) de fouten in de video – oftewel: de f*ck ups – te herkennen, en kun je daarmee – hoe dubbelzinnig – ook weer je eigen gereedschapskist ter waarde van 250 euro winnen. ‘De echte vakman ziet uiteraard de fouten in de video, al zal de aandacht in eerste instantie naar iets anders in de video gaan, en dat is nou net de grap’, aldus directeur Saskia Daemen.

‘Het randje van goede smaak’

Het bedrijf zoekt met de ‘porno-video’ bewust ‘het randje van goede smaak’ op, zegt Daemen. ‘De arbeidsmarkt voor technici is nog steeds overspannen. Omdat werknemers de banen voor het uitzoeken hebben, hebben we een video willen maken die de aandacht trekt. Uit eigen onderzoek blijkt dat de monteurs die wij zoeken zichzelf niet te serieus nemen en vooral houden van flauwekul, grappen en schunnigheid. De Whatsapp-groepen van deze doelgroep worden dagelijks gevuld door foute meme’s, foto’s en video’s. Daar willen wij met deze video ook een bijdrage aan leveren.’

‘De monteurs die wij zoeken nemen zichzelf niet te serieus en houden van flauwekul.’

Special Ops, een gespecialiseerd team van zzp-monteurs ‘met een voorliefde voor bijzondere uitdagingen’, wist vorig jaar ook al de aandacht te trekken, met een heuse vacature-tatoeage, in eigen woorden: ‘de ultieme personeelsadvertentie’. Die tattoo met geïntegreerd AR-filter, de eerste vacature-tatoeage van Nederland, leverde recent zelfs een SAN Accent op, de hoogste reclameprijs in dit land.

Lees ook

Gemeenten willen krapte te lijf met gezamenlijke ‘specialisten-pools’

Geschreven door

De krapte op de arbeidsmarkt is structureel, ook voor gemeenten. En het toenemende tekort aan ambtenaren begint langzaam maar zeker ook te zorgen voor slechtere dienstverlening. Daarom bespreken gemeenten deze week, tijdens het grote VNG Congres in Groningen, allerlei manieren om hier iets aan te gaan doen. De meest opvallende voorstellen daarbij: een gezamenlijke arbeidsmarktcampagne van jaarlijks ruim een half miljoen euro, en de oprichting van specialisten-pools, waarin ambtenaren komen te werken die dan voor meerdere gemeenten aan de slag kunnen.

Het vormen van gezamenlijke pools van specialisten lijkt een behoorlijke noviteit.

Over het delen van personeel wordt al jaren gesproken. En er zijn ook al veel vormen waarop gemeenten met elkaar samenwerken. Maar het vormen van gezamenlijke pools lijkt toch nog een behoorlijke noviteit, al waren er al eerder wel veel (succesvolle) initiatieven om bijvoorbeeld projectmanagers te delen. In eerste instantie denkt het VNG-bestuur nu echter aan een personele pool rondom het thema ‘Wonen’, waar dan bijvoorbeeld ecologen en vergunningverleners verschillende gemeenten kunnen gaan ondersteunen.

Meer blogs

De vereniging van gemeenten wil daarnaast bijvoorbeeld meer blogs plaatsen op sociale media om de zichtbaarheid van het ambtenarenwerk te vergroten, en een extern bureau onderzoek laten doen naar arbeidsmarktkrapte op de lange termijn. Ook het gezamenlijke A&O-fonds van Nederlandse gemeenten, dat donderdag zijn jaarlijkse Dag van de Arbeidsmarkt organiseert, moet een belangrijke rol gaan spelen in het tegengaan van die krapte.

krapte gemeenten

Volgens de VNG blijft de vraag naar gemeentelijke medewerkers de komende jaren in elk geval structureel hoog. In het laatste kwartaal van 2022 steeg de vraag naar ambtenaren bijvoorbeeld nog met 31% ten opzichte van het kwartaal ervoor. Er stonden toen 11.442 vacatures open bij de 342 Nederlandse gemeenten. Daarnaast is het verzuim inmiddels opgelopen tot 6,7%, waarvan 63% gerelateerd aan stress. En of dat nog niet genoeg is, kampen gemeenten in de huidige krapte ook met een snellere uitstroom en toenemende onderlinge concurrentie, waarbij ze zelfs bij elkaar ambtenaren wegkapen.

‘Drastische maatregelen nodig’

Het VNG-bestuur verwijst naar een recent SER-advies, waaruit zou blijken dat daarom ‘drastische maatregelen en gericht beleid’ nodig zijn. De oplossing van de koepelvereniging van gemeenten: een meerjarige aanpak van de krapte, met het doel onderlinge concurrentie te voorkomen en samenwerking te stimuleren. ‘Niet ieder voor zich, maar samen’, zoals het plan (dat woensdag besproken wordt) het noemt. Dat samen wordt soms heel letterlijk genomen: de VNG wil bijvoorbeeld ook ICT-taken, juridisch advies en accountancy-expertise meer gaan delen.

‘De krapte bij gemeenten is here to stay.’

‘Als je gemeenten vraagt waar het momenteel in de uitvoering het meeste pijn doet, is het antwoord eensluidend: wij komen mensen tekort. De vraag naar medewerkers blijft onverminderd hoog. En het ziet er niet naar uit dat die vraag de komende jaren zal verminderen’, aldus de notitie. Volgens de VNG is de krapte bij gemeenten ‘here to stay’. De vereniging pleit er daarom voor ‘dat good practices uit de praktijk een voedingsbodem krijgen en nieuwe oplossingen verspreid en ontwikkeld kunnen worden.’ Dit moet uiteindelijk tot minder kosten voor gemeenten en betere resultaten leiden.

Onvoldoende begeleiding

Uit eerder onderzoek bleek al onder meer dat 22% van de gemeenten problemen ondervindt bij het werven van jongeren. Ook stagneert het aantrekken van trainees en (BBL-)stagiairs bij gemeenten. De oorzaak? Vaak kunnen gemeenten onvoldoende begeleiding regelen (opnieuw: door krapte). Zo ontstaat een vicieuze cirkel. Bovendien speelt ook het imago van ‘werken bij de overheid’ en dus ook bij gemeenten een rol, erkent de VNG.

Het imago van ‘werken bij de overheid’ en dus ook bij gemeenten speelt een rol.

Maar in een grootschalige landelijke campagne om dit te verbeteren ziet de koepelvereniging niet veel. ‘Het is al eerder gebleken dat die campagnes niet het juiste effect sorteren.’ Daarom stelt de VNG ‘een gerichte arbeidsmarktcampagne met een persoonlijke benadering’ voor. ‘Hiermee zorgen wij voor een grotere bekendheid van gemeentelijke werkgevers. En zo wordt zichtbaar waar draagvlak is voor gezamenlijke campagnes.’

‘Gemeente in trek’

Ondertussen werd (toevallig?) vandaag ook een onderzoek bekend over het imago van gemeenten als werkgever. Daaruit blijkt dat de gemeente in trek is bij de Nederlandse beroepsbevolking, en dat ongeveer een kwart aangeeft best te willen werken bij een gemeente. Hierbij gaat de voorkeur uit naar een kleine gemeente en het liefst een kleine gemeente dichtbij huis.

Wel kleeft aan de gemeente nog steeds het beeld van een saaie, trage en bureaucratische werkgever, zo blijkt uit het onderzoek. Daartegenover staat dat de goede (secundaire) arbeidsvoorwaarden en de goede werk/privébalans het werken bij een gemeente voor veel Nederlanders aantrekkelijk maakt.

Woordwolk met woorden die mensen associëren met werken bij de gemeente.

Maatschappelijke relevantie is niet het belangrijkst, maar zeker een pré bij de keuze. Opvallend: de meerderheid van de ondervraagden verwacht bij gemeenten niet direct inhoudelijk interessant werk en zelfstandigheid, terwijl dit voor werkzoekenden juist wel belangrijke aspecten zijn bij de keuze voor een werkgever.

Lees ook

‘2 op 3 organisaties houden te hardnekkig vast aan oude recruitment-gewoontes’

Geschreven door

Sinds 2017 staat ‘Werving en selectie’ ononderbroken bovenaan de lijst met prioriteiten voor HR-professionals. Maar betekent dat ook continue vernieuwing in het proces? Dat valt tegen, constateert Hans van der Spek. ‘Oké, we hebben inmiddels de vacatureteksten allemaal wel aangepast, en vermelden nu ook nadrukkelijk of de positie al dan niet hybride ingevuld kan worden. We beseffen ook dat kandidaten anno nu niet alleen willen lezen wat er van hén verwacht wordt, maar ook beter willen weten wat het werken voor de organisatie betekent voor de medewerker en de maatschappij. Maar de zoektocht is verder nog sterk traditioneel.’

‘Voor 2 op de 3 organisaties is recruitment: ze deden een plas en alles bleef zoals het was.’

Voor 2 op de 3 organisaties kenschets Van der Spek het huidige recruitmentproces zelfs als ‘Ze deden een plas en alles bleef zoals het was’. Iets als werving en selectie op skills of vaardigheden? Hij hoort er veel over, maar ziet het in de praktijk nog weinig gebeuren. ‘Net iets meer dan 1 op de 3 respondenten in ons onderzoek geeft aan ook daadwerkelijk gestopt te zijn met het louter op basis van functieprofielen zoeken naar kandidaten en zich te richten op de essentiële skills en competenties. En nog minder zeggen maximaal in te zetten op modernere wervingskanalen als TikTok en Instagram.’

Als je doet wat je deed, krijg je wat je kreeg

En dat is vreemd, aldus de manager van het kenniscentrum M&O bij Berenschot. Want bijna 80% van de respondenten in het door hem geleide onderzoek geeft aan moeite te hebben om alle vacatures tijdig ingevuld te krijgen. ‘Een probleem dat al 6 jaar voor de meerderheid van de respondenten speelt – en naar verwachting ook niet snel gaat verdwijnen.’ Van der Spek verbaast zich er dan ook over dat zoveel organisaties blijven vasthouden aan ‘patronen en gewoontes uit het verleden.’ Want – vrij naar Alfred Einstein: als je doet wat je deed, krijg je wat je kreeg.

‘Er is weinig verschuiving zichtbaar in diversiteit en inclusie en in robotisering en digitalisering.’

Van der Spek baseert zijn uitspraken op het jaarlijkse HR-trendonderzoek van Berenschot, Performa en AFAS Software, waarvoor meer dan 2.000 HR-professionals zijn ondervraagd over hun prioriteiten. Hij pleit dan ook voor vernieuwing en roept organisaties naar aanleiding hiervan op om ‘eens op een andere manier na te denken over werving en behoud. Er is bijvoorbeeld weinig verschuiving zichtbaar in diversiteit en inclusie en in robotisering en digitalisering. Terwijl er hier ook juist grote kansen liggen.’

Focus lijkt verkeerd te liggen

Opvallend, aldus de onderzoekers, is dat veel organisaties hun focus verkeerd lijken te hebben liggen. Zo geven juist de sectoren die het meeste moeite zeggen te hebben met het behoud van hun medewerkers aan dat dit ook relatief laag op hun prioriteitenlijst staat. Kijk naar de collectieve sector. Hier staat het behoud van medewerkers slechts op plek 6 op de prioriteitenlijst, terwijl 53% van de organisaties hier aangeeft problemen te ervaren om medewerkers te behouden. ‘Bijzonder dat de sectoren die al onder druk staan wat betreft het behoud van medewerkers hier geen werk van lijken te maken’, aldus Van der Spek.

‘Bijzonder dat de sectoren die al onder druk staan wat betreft behoud hier geen werk van lijken te maken.’

Tegelijkertijd met dit onderzoek presenteren Berenschot, Performa en AFAS Software ook een gezamenlijk ontwikkeld dashboard voor HR-professionals om hun werk simpeler te maken. ‘Er is weinig beweging en vernieuwing zichtbaar. En dat is zorgelijk om op te merken gezien de huidige situatie op de Nederlandse arbeidsmarkt. Het kan en moet anders’, aldus Van der Spek. ‘We willen daarom een signaal afgeven om zo de HR-professional wakker te schudden en met de dashboards meer inzicht te geven in de trends en ontwikkelingen binnen HR op sectorniveau.’

Lees ook