Het kabinet mag dan niet bekend staan als liefhebber van moslims in Nederland, de praktijk lijkt weer eens weerbarstiger dan de politieke wil. Want op de arbeidsmarkt blijkt kennis van het standaard-Arabisch bijvoorbeeld steeds gewilder. Sterker nog: beheers je het Arabisch, dan levert dat gemiddeld zelfs meer op dan kennis van het Engels, Duits, Frans of Zweeds, blijkt uit nieuw onderzoek van taalplatform Preply. Gemiddeld loopt het verschil op tot wel 300 euro per maand, zo blijkt uit een analyse van vacatures die een bepaalde taalvaardigheid vereisten.
Tweetaligheid kan je salaris met 5 tot 20% verhogen.
Volgens de onderzoekers kan tweetaligheid je salaris op die manier wel met 5 tot 20% verhogen. Welke talen leveren daarbij het meest op en zijn dus het meest waardevol om te leren voor je carrière?
De best betaalde talen in Nederland
Taal
Gemiddeld maandsalaris
1
Arabisch
€ 4.000
2
Engels
€ 3.700
3
Duits
€ 3.680
4
Frans
€ 3.580
5
Spaans
€ 3.490
6
Mandarijn (Chinees)
€ 3.450
7
Russisch
€ 3.410
8
Italiaans
€ 2.910
9
Portugees
€ 2.700
10
Zweeds
€ 2.330
Arabisch bovenaan
Met een gemiddeld geadverteerd maandsalaris van 4.000 euro is beheersing van het Arabisch dus ‘de best betaalde taal’ in Nederland, aldus de onderzoekers. Dat verrast hen overigens ook niet echt, want ‘Arabisch wordt door meer dan 400 miljoen mensen gesproken en biedt toegang tot meer dan 20 landen, met belangrijke economische en handelssteden als Marrakesh en Dubai.’
‘Arabisch is 1 van de 6 officiële talen van de Verenigde Naties.’
Bedrijven hebben dan ook dringend Arabisch sprekende specialisten nodig om culturen en markten met elkaar te verbinden, stellen ze. ‘Bovendien is Arabisch 1 van de 6 officiële talen van de Verenigde Naties, wat het een belangrijk voordeel maakt voor carrières in diplomatie, ontwikkelingswerk of journalistiek. In Nederland is er veel vraag naar het leren van Arabisch. Uit eerder onderzoek van Preply bleek het de zevende meest gewilde taal om te leren.’
Daarna: Engels en Duits
Na het Arabisch volgen dus het Engels en Duits als ‘goed betalende talen’ om te beheersen. In de regio’s Gelderland, Noord-Holland, en Zeeland ligt het gemiddelde salaris van (ook) Engelstalige banen zelfs op 4.300 euro, blijkt uit het onderzoek. Nederland staat namelijk wereldwijd op nummer 1 als het gaat om Engelse taalvaardigheid voor niet-native speakers, wat het land een aantrekkelijke werk bestemming maakt voor internationale bedrijven.
Nederland staat namelijk wereldwijd op nummer 1 als het gaat om Engelse taalvaardigheid.
Maar ook beheersing en kennis van het Duits blijkt op de arbeidsmarkt nog altijd belangrijk. Vooral in de regio’s vlakbij de Duitse grens zijn de salarissen voor Duitssprekenden hoog, namelijk gemiddeld 4.300 euro in Flevoland en Limburg en 4.200 euro in Drenthe. ‘In sectoren als techniek, vervoer en energie speelt Duitsland een grote rol, wat het beheersen van de Duitse taal waardevol maakt in deze vakgebieden’, aldus de onderzoekers van het online taalplatform.
Het tijdelijke contract lijkt voor heel wat werkgevers de heilige graal van hun arbeidsvoorwaarden. Maar laten we eerlijk zijn: een tijdelijk contract voor een vaste baan is net zo logisch als een parachutesprong waarbij je halverwege pas te horen krijgt of je parachute echt open gaat. Wordt het niet eens tijd dat recruiters een vast contract als standaard mogen gaan gebruiken als ze kandidaten zoeken?
Afscheid nemen van een medewerker was vaak net zo makkelijk als het opzeggen van een streaming-abonnement na de gratis proefperiode.
De reden achter al die tijdelijke contracten? Werkgevers houden van zekerheid. ‘We willen eerst even kijken of het klikt’, zeggen ze dan. Want natuurlijk: je kunt na 3 sollicitatiegesprekken, een assessment en een meeloopdag nog steeds niet weten of iemand geschikt is. Nee, dat zie je pas echt als je diegene 3 jaar lang van contract naar contract sleept, zodat men zich vooral lekker onzeker voelt. De realiteit? De meeste werkgevers weten al na een maand of iemand past. Maar de mogelijkheid om tijdelijke contracten op te rekken was gewoon te verleidelijk. Want als het even tegenzat, was afscheid nemen net zo makkelijk als het opzeggen van een streaming-abonnement na de gratis proefperiode.
Kandidaat: ‘Even kijken of jij past’
Maar tijden veranderen. De krapte op de arbeidsmarkt is geen tijdelijke trend, maar een structureel probleem. En kandidaten? Die pikken het niet meer. ‘O, je wilt mij geen vast contract geven? Nou, geen probleem, dan ga ik wel naar de concurrent. Die stond toch al met een contract in z’n hand naast de pooltafel te wachten.’ Het tijdelijke contract als testperiode werkt niet meer. Want nieuwsflash: de kandidaat test jou ook. Hoe je omgaat met contracten, zegt iets over je bedrijfscultuur. En als je begint met twijfel en onzekerheid, dan is de kans groot dat een kandidaat na die tijdelijke periode alsnog wegrent.
‘O, je wilt mij geen vast contract geven? Nou, geen probleem, dan ga ik wel naar de concurrent.’
Het is dus niet alleen de werkgever die kijkt of een kandidaat past, maar net zo goed andersom. Wat je als werkgever dan dus wel moet doen? Simpel. Ga gewoon voor een vast contract als je echt iemand nodig hebt. En als je twijfelt, neem dan gewoon niet aan. Recruitment is geen buffet waarbij je eerst van alles een beetje proeft voordat je besluit wat je echt wilt eten.
‘Recruitment is geen buffet waarbij je eerst van alles wat proeft voordat je besluit wat je echt wilt eten.’
Bedrijven die dit snappen, winnen. Ze trekken het beste talent aan, omdat ze uitstralen: ‘Wij geloven in jou vanaf dag één.’ En geloof me, dat is precies wat kandidaten willen. Dus: werkgevers, stop met de contractenpolonaise. En recruiters, als je nog steeds kandidaten probeert te lokken met ‘Eerst even een tijdelijk contract, maar daarna echt vast hoor!’ – weet dan dat de concurrent inmiddels met een gouden pen een vast contract aan het ondertekenen is.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Stel je voor: je hebt als recruiter alles op orde. Een A.I.-tool screent cv’s objectief, je gebruikt een gestructureerde vragenlijst tijdens het sollicitatiegesprek en een beoordelingsmatrix zorgt ervoor dat je de beste kandidaat selecteert. Checklist afgewerkt. Dit is hoe het hoort, toch? De kandidaat wordt aangenomen en gaat enthousiast aan de slag. Missie geslaagd.
Drie maanden later staat de hiring manager weer voor je neus. ‘Het is helaas geen match.’
Maar drie maanden later staat de hiring manager weer voor je neus. ‘Het is helaas geen match.’ De kandidaat vertrekt en jij mag weer op zoek naar een vervanger. In gesprek met de hiring manager kom je erachter wat er is misgegaan: de kandidaat was inhoudelijk sterk en perfect voor de functie, maar het team bleek niet in staat om zijn of haar nieuwe perspectief te omarmen. De kandidaat voelde zich niet gezien, gehoord en gewaardeerd – en heeft zelf besloten om te vertrekken.
Een inclusieve cultuur creëren
Dit voorbeeld laat zien dat inclusief werven op zichzelf niet genoeg is. We kunnen in recruitment nog zo ons best doen om divers talent binnen te halen, maar als de bedrijfscultuur niet inclusief genoeg is, zullen deze medewerkers vertrekken. En nee, van recruiters wordt niet verwacht dat ze eigenhandig de bedrijfscultuur veranderen. Maar het is wél hun verantwoordelijkheid om te signaleren dat inclusieve werving alléén geen duurzaam succes oplevert als de nieuwe collega’s zich vervolgens niet thuis voelen. Laten we dat bespreekbaar maken.
Iinclusieve werving alléén levert geen duurzaam succes op als de nieuwe collega’s zich vervolgens niet thuis voelen.
Maar hoe zorg je ervoor dat inclusief werven ook écht werkt? Dat vraagt meer dan een checklist of een eenmalige inspanning. Een inclusieve bedrijfscultuur bouw je met aandacht, strategie en vooral: een lange adem. Toch betekent dat niet dat je moet wachten tot alles perfect is. Grote veranderingen beginnen met kleine stappen.
Stap 1. Doe een 0-meting
Je kunt alleen iets verbeteren wat je echt begrijpt. Begin dus met een nulmeting: hoe divers en inclusief is de organisatie nu? Waar zijn de grootste verbeterkansen? Dit helpt om gerichte stappen te zetten in plaats van lukraak initiatieven te starten.
Stap 2. Maak inclusie onderdeel van beleid
Een inclusieve bedrijfscultuur kan geen losse ambitie blijven, maar moet even serieus worden genomen als andere bedrijfsdoelen. Leg vast wat de organisatie wil bereiken en hoe, zodat er continuïteit en meetbare vooruitgang is.
Stap 3. Werk met Employee Resource Groups (ERG’s)
Inclusie betekent niet praten over medewerkers, maar mét hen. ERG’s geven collega’s een stem en de kans om zelf bij te dragen aan een inclusieve werkcultuur. Ze dragen aantoonbaar bij aan een gevoel van verbondenheid én kunnen daarnaast ook nog een strategische meerwaarde leveren.
Stap 4. Leiderschap is de sleutel
Zonder een goed voorbeeld zal niet iedereen volgen. Maak leiders binnen de organisatie niet alleen ambassadeurs, maar ook actieve aanjagers van inclusieve verandering. Wijs hen specifieke doelen toe binnen de inclusieve bedrijfscultuur, zodat zij niet alleen het belang ervan uitdragen, maar ook concreet bijdragen en ondersteuning bieden aan de mensen die verantwoordelijk zijn voor de uitvoering.
Een inclusieve cultuur bouw je samen
Als recruiter speel je een sleutelrol in inclusieve werving, maar je invloed stopt niet bij het aannemen van talent. Jij bent degene die de organisatie in beweging kan brengen – door inclusie bespreekbaar te maken, signalen te delen en anderen mee te nemen in de verandering. Een inclusieve bedrijfscultuur bouw je samen, maar elke transformatie begint met iemand die de eerste stap zet. Waarom zou jij die persoon niet zijn?
Over de auteur
Daan Verhoeven is freelance D&I-specialist en eigenaar van D&I Dynamics. Met een achtergrond in de uitzendbranche en zijn expertise op het gebied van Diversiteit en Inclusie zet hij zich in voor een inclusieve arbeidsmarkt.
Het salaris in vacatures benoemen? Of in elk geval een indicatie ervan? Het gebeurt in ongeveer de helft van de vacatures. En in de andere helft dus ook nog steeds níet. Er staat dan hooguit iets als ‘marktconform’ of ‘competitief’. Een indicatie waar je als kandidaat niets mee kunt. Daarom: 7 redenen om er nu toch eens écht mee te beginnen. En vooruit, eentje om het toch maar niet te doen.
#1.Het levert meer (en betere) sollicitanten op
Volgens sollicitatie-expert Jesse Geul haakt ‘30% van de kandidaten af als een salarisindicatie in de vacature ontbreekt.’ Brits onderzoek houdt het op 78% van de kandidaten die zegt minder snel te solliciteren als er geen salarisindicatie bijstaat, en 22% die zelfs zegt vacatures zonder salarisvermelding helemaal links te laten liggen. Volgens werkzoeken.nl is het effect mogelijk zelfs nog een stuk groter, afhankelijk van de functie en sector. In het onderwijs kan je conversie zomaar 285% verbeteren als je het te verdienen salaris wél vermeldt, in de zorg ruim 80%.
Salaris vermelden in vacatures levert volgens 25% van alle recruiters zeker 35% tijdsbesparing op.
Niet zo gek, want het salaris staat ook al jaren op nummer 1 als pullfactor voor kandidaten, blijkt uit onderzoek van bijvoorbeeld LinkedIn, PwC en van Intelligence Group. Hoe vollediger en eerlijker je vacaturetekst, ook op dit gebied, hoe hoger de kwaliteit van kandidaten die reageren. En dat is veel efficiënter. Het geeft meer duidelijkheid, schept de juiste verwachtingen en voorkomt dat een goede kandidaat na een paar gesprekken toch nog teleurgesteld afhaakt: in afronding van de sollicitatie – of zelfs vlak nadat de kandidaat gestart is. Maar liefst 25% van alle recruiters zegt dat deze vorm van preselectie hen zeker 35% van de tijd bespaart.
#2.Het wordt min of meer verplicht
De Europese Raad heeft op 24 april 2023 nieuwe regels aangenomen over loontransparantie. Deze nieuwe EU-richtlijn bestrijdt loondiscriminatie en helpt de loonkloof tussen mannen en vrouwen in de EU te verkleinen. Bedrijven in de EU moeten voortaan looninformatie openbaar maken en maatregelen treffen als het loonverschil tussen mannen en vrouwen bij hen groter is dan 5%. Deze nieuwe regeling dwingt bedrijven om transparanter te worden over hun salarishuishouding.
Bedrijven in de EU moeten vanaf juni volgend jaar looninformatie sowieso openbaar maken.
De nieuwe richtlijn, die uiterlijk op 7 juni 2026 in de Nederlandse wet moet zijn geïmplementeerd zegt formeel niet dat salarisindicaties in vacatures verplicht worden; alleen maar dat je sollicitanten vroegtijdig – voor het sollicitatiegesprek – duidelijkheid moet geven over hun te verwachten salaris. Het hóeft dus niet. Maar het is natuurlijk wel een mooie stimulans om de salarisindicatie in de vacaturetekst mee te nemen. Dan heb je dat alvast maar op orde.
#3. Het voorkomt verloop
Neem je bijvoorbeeld een nieuwe marketeer aan voor een bepaald salaris en blijkt dat iemand die er langer zit minder verdient, dan ben je die vaste collega waarschijnlijk snel kwijt. En andersom. Hoe minder transparant je als bedrijf bent over je salarisregeling, hoe groter je verloop. Door duidelijk te zijn over salarissen weten kandidaten én medewerkers weten waar ze aan toe zijn: transparantie over het salaris geeft naast duidelijkheid ook richting. Welke doorgroei bijvoorbeeld mogelijk is en hoe de functie zich verhoudt tot andere posities in het bedrijf.
‘Als mensen erachter komen dat ze worden onderbetaald, lopen ze sowieso weg.’
Volgens Jesse Geul getuigt het van modern leiderschap door wél het salaris te communiceren. ‘Vroeg of laat praat het personeel onderling toch wel over salaris en de onvrede is denk ik vele malen groter als je het geheim probeert te houden, dan wanneer je er eerlijk over bent.’ Hij adviseert daarom om in dit geval voor de huidige werknemers – waar het kan – water bij de wijn te doen. ‘Als mensen erachter komen dat ze worden onderbetaald, lopen ze sowieso weg en dat is in veel gevallen nog duurder dan de loonsverhoging.’
#4. Het voorkomt speculatie – en afwijzingen
Natuurlijk, je kunt ervoor kiezen om géén salaris in te stellen bij de vacature. Maar zet je de vacature op Indeed, dan kan die ervoor kiezen om tóch een salarisindicatie te geven (gebaseerd op andere salarissen voor vergelijkbare functies). Dit wil je natuurlijk liever niet, want dat is vaak óf lager óf juist hoger dan wat je zelf in gedachten had. En dan is het zonde als dat verschil er voor zorgt dat jouw potentiële werknemer niet eens op jouw vacature klikt, of dat-ie wel klikt, maar later erachter moet komen dat jouw werkelijke aanbod niet aansluit bij wat Indeed dacht dat je aan salaris zou gaan betalen.
#5.Het scherpt het profiel
Volgens Jesse Geul is het eerste argument dat bedrijven aanvoeren om géén salaris te vermelden dat ze eigenlijk helemaal niet zo goed weten wie ze zoeken. ‘Bedrijven baseren het salaris dan op de ervaring en kennis van de sollicitant. Of je nu 2 of 20 jaar ervaring hebt, maakt voor hen niet uit. Bij 2 jaar krijgt de sollicitant natuurlijk een ander salaris dan bij 20, maar omdat het nog niet duidelijk is wie van de 2 er komt, blijft het salaris achterwege.’ Niet verstandig, zegt Geul. ‘Bij een openstaande vacature wéét je waar jouw behoefte ligt. Als je die behoefte scherp hebt, kun je wel degelijk een salarisrange bepalen.’
#6. Het voorkomt te veel betalen
Als je het salaris niet vermeldt, houd je het dus open voor de kandidaat. Daarmee geef je als werkgever de leidende rol volledig over aan de sollicitant en loop je het risico dat je uiteindelijk te veel betaalt, bijvoorbeeld omdat je een goede kandidaat uiteindelijk – na het hele proces – toch niet wilt kwijtraken, of iemand zich erdoorheen bluft bij de vraag wat hij of zij nu verdient en dan een bedrag antwoordt dat honderden euro’s boven zijn of haar huidige salaris ligt. De arbeidsmarkt is een markt – en transparantie over het punt waar vraag en aanbod elkaar raken hoort daar nu eenmaal bij.
#7. Het is goed voor je employer brand
Een aantrekkelijk salaris vermelden in de vacature kan je organisatie een concurrentievoordeel geven. Zulke transparantie is ook belangrijk voor je employer branding. Openheid over salaris zorgt voor vertrouwen tussen jou en je sollicitanten. Het kan de sollicitant zelfs over de streep trekken om voor jouw vacature te gaan in plaats van voor de vacature die helemaal geen salaris vermeldt. Transparantie zegt iets over je bedrijfscultuur, en juist dat blijkt voor de meeste – én voor de meest passende – kandidaten een bijna net zo belangrijke pullfactor als salaris.
Als je het salaris niet vermeldt, kan dat invloed hebben op je ranking en zichtbaarheid.
Als je het salaris niet vermeldt, dan kan dat bovendien invloed hebben op je ranking in Google for Jobs en kan het bijvoorbeeld ook zijn dat je minder zichtbaarheid krijgt op jobboards. Dan zorgt het er dus op voorhand al voor dat minder potentiële kandidaten je vacature zien, zelfs voordat ze voor zichzelf hebben kunnen besluiten dat het niet vermelden van het salaris ervoor zorgt dat ze niet eens zin hebben om te solliciteren als ze niet weten wat ze er kunnen gaan verdienen.
En waarom niet?
En waarom zou je het eigenlijk niet doen, het salaris vermelden in vacatures? Tja, we hebben er lang over nagedacht. Maar uiteindelijk zijn we toch erachter gekomen dat de enige echte reden kan zijn dat je eigenlijk niet te veel sollicitanten wil hebben. Óf doordat je ze niet te veel wil betalen, óf doordat je ze niet wil vertellen dat je eigenlijk best goed betaalt…
Steeds meer bedrijven zetten dit concept in als blijk van waardering en als manier om medewerkers langer aan zich te binden. Zo ook bij Delta Hotel Vlaardingen en Zwanenberg Advies. Hier mogen werknemers eens in de 5 jaar een heus bucketlist-item indienen. De werkgever laat vervolgens een van de ultieme wensen uitkomen. Van een romantisch weekendje Parijs tot een exclusief diner bij een sterrenrestaurant: een beloning die werknemers niet snel vergeten en meer voor hen betekent dan alleen een bonus op de rekening.
Mark Boelens, eigenaar van Zwanenberg Advies, deelt op LinkedIn: ‘We zijn ontzettend blij met onze mensen en beseffen dat de werk/privé balans steeds belangrijker wordt. Daarom kunnen ze vanaf nu zelf hun arbeidsvoorwaarden kiezen, met precies de zaken die voor hen belangrijk zijn. Daarnaast lanceerden we de bucketlist, waarbij we iedere 5 jaar dat iemand in dienst is, we één van zijn of haar dromen werkelijkheid gaan laten worden.’
Delta Hotel Vlaardingen kent een heuse Bucketlist-commissie, bestaande uit 2 hotelmedewerkers.
Bij Delta Hotel Vlaardingen leveren werknemers eerst een bucketlist aan bij de zogenoemde Bucketlist-commissie (bestaande uit 2 medewerkers van het hotel). Voldoet de lijst aan de eisen, dan krijgt de werknemer het geld ervoor overgemaakt. Hoe lang je in dienst bent, hoe hoger het bedrag.
Sparen voor die droom
Het Nederlandse hotelmanagementbedrijf IHCP, bekend van onder andere Moxy Amsterdam Airport en Renaissance Amsterdam Airport, pakt het net weer anders aan. Hier wordt vanaf 6 maanden dienstverband maandelijks 25 euro per medewerker apart gezet, tot een maximum van 1.000 euro. Dat bedrag kunnen werknemers vervolgens inzetten om hun droom werkelijkheid te maken.
Collega’s leven samen toe naar bijzondere mijlpalen.
Een mooie bijkomstigheid: medewerkers delen hun bucketlist met elkaar in het bedrijfsrestaurant. Ze hangen de lijsten zichtbaar op en dat zorgt voor onderlinge betrokkenheid en gezamenlijke voorpret. Collega’s leven zo samen toe naar bijzondere mijlpalen. Of het nu gaat om een motoropleiding, een trouwjurk of een langverwachte vakantie; de werkgever draagt bij aan persoonlijke dromen en versterkt tegelijkertijd de band tussen collega’s.
Een magneet voor nieuw talent
Naast een enorme bijdrage voor het behoud van medewerkers, blijkt de bucketlist-aanpak ook een sterke pullfactor voor nieuw talent. In een krappe arbeidsmarkt zoeken professionals naar werkgevers die verder kijken dan alleen salaris en vakantiedagen.
Het is een simpel maar krachtig concept: laat medewerkers dromen, en help die dromen te realiseren.
Bedrijven die laten zien dat ze investeren in het welzijn en de dromen van hun medewerkers, onderscheiden zich en trekken gemotiveerde mensen aan. Het is een simpel maar krachtig concept: laat medewerkers dromen, en help die dromen te realiseren.
Toen Rachel Sondag 20 jaar geleden als jonge zorgmedewerker begon bij tanteLouise, had ze nooit gedacht dat ze ooit leiding zou geven aan deze bijzondere woongroep. ‘Ik dacht altijd: ik ben gewoon Nederlands opgevoed’, lacht ze. ‘Maar nu, na twee jaar als teamleider, besef ik pas hoe Indisch ik eigenlijk ben.’
Rachel Sondag
‘Bij ons solliciteren ook mensen die elders niet direct worden aangenomen.’
De Indische woning van tanteLouise bestaat deze zomer 10 jaar. Een bijzondere mijlpaal, die groots gevierd wordt met een mini-pasar malam: een Indische markt met muziek, eten en kraampjes vol traditionele producten. ‘Want eten en samenzijn, dat is waar het hier om draait’, zegt Sondag. ‘Elke vrijwilliger neemt wat lekkers mee, bij verjaardagen pakken we uit en zelfs op een doodgewone woensdagmiddag staat er altijd wel iets op tafel.’
Muziekactiviteit door vrijwilligers
Cultuurspecifieke zorg in de praktijk
In de zorg draait alles om de juiste match tussen medewerkers en bewoners. Bij de Indische woning van zorginstelling tanteLouise laat teamleider Rachel Sondag zien hoe cultuurspecifieke zorg bewoners een thuisgevoel geeft. En dat blijkt een verrassend sterke aanpak blijkt in werving en behoud van zorgpersoneel. ‘Niet iedereen hoeft Nederlands als moedertaal te spreken. Wat telt, is dat je snapt hoe het hier werkt’, vertelt ze.
‘Niet iedereen hoeft Nederlands als moedertaal te spreken. Wat telt, is dat je snapt hoe het hier werkt.’
De Indische woning biedt een thuis aan 12 bewoners met een gedeelde culturele achtergrond. Veel van hen hebben traumatische herinneringen aan de koloniale tijd of de onafhankelijkheid van Indonesië. ‘Dat draag je je hele leven mee’, legt Sondag uit. ‘Daarom is het belangrijk dat medewerkers deze normen en waarden begrijpen, zonder dat iemand ze hoeft uit te leggen.’
In de beginjaren was het een harde eis dat zorgpersoneel een Indische achtergrond had. Inmiddels is die eis versoepeld, maar affiniteit met de cultuur blijft een must. ‘Het gaat erom dat je snapt waarom bewoners altijd met ‘oom’ en ‘tante’ worden aangesproken, of waarom een wit tafelkleed met rode versieringen bijvoorbeeld absoluut niet kan. Dat roept herinneringen op aan een pijnlijke geschiedenis’, vertelt Sondag.
‘Het gaat erom dat je snapt waarom bewoners altijd met ‘oom’ en ‘tante’ worden aangesproken.’
Giuseppe, een van de medewerkers, weet hoe belangrijk die culturele aansluiting is. Hij heeft Italiaanse roots en woonde in Frankrijk en België voordat hij in Nederland terechtkwam. ‘Hij voelde zich hier meteen thuis’, aldus Sondag. ‘Die warme familiecultuur, de liefde voor eten en muziek: dat past gewoon. Maar bewoners moesten in het begin wennen, vooral de vrouwen. Voor sommigen roept een man in de zorg nare herinneringen op. Nu hij hier langer is, accepteren ze hem steeds meer.’
Een nieuwe cultuur leren kennen
Voor Giuseppe was de grootste uitdaging bij tanteLouise de taal. ‘In het begin had ik het daar echt wel moeite mee. Maar ik werd perfect ontvangen door mijn team. Met hun hulp en geduld heb ik de Nederlandse taal geleerd. Uiteindelijk is het allemaal meer een kans dan een uitdaging. Werken in een multicultureel team laat je een nieuwe cultuur ontdekken.’
Hij is ontzettend blij met zijn werk voor tanteLouise. ‘De meeste mensen op de Indische woning moesten vanwege conflicten hun land verlaten. Nu vinden ze in deze fase van hun leven een leefomgeving waarin ze zich weer thuis voelen. Zelfs met personeel van Indonesische afkomst. Dat stelt de bewoners gerust.’
Vrijwilligers als ruggengraat
Opvallend is het grote aantal betrokken vrijwilligers: 20 in totaal. En ze blijven vaak jarenlang. ‘Dat zie je niet veel meer in de ouderenzorg’, merkt Rachel op. ‘Maar in de Indische cultuur is voor elkaar zorgen vanzelfsprekend. De vrijwilligers hier zijn bijna allemaal Indo’s, en ze voelen zich persoonlijk verbonden met de bewoners.’
Kookvrijwilliger Ala Kokkie
Sommigen koken, anderen spelen muziek of organiseren activiteiten. Op zaterdagochtend klinkt steevast Indische livemuziek in de woonkamer. ‘Dat begint met twee vaste vrijwilligers’, vertelt Sondag. ‘Maar dan komen er opeens neven en nichten bij, en voor je het weet zit er een hele band. Dat is prachtig, maar ik moet soms wel ingrijpen. Anders hebben we opeens 30 extra vrijwilligers, zonder dat we het doorhebben!’
Nieuwe kijk op werving
De zorgsector kampt met personeelstekorten, maar bij de Indische woning lukt het relatief goed om mensen aan te trekken. Dat komt deels doordat tanteLouise op een vernieuwende manier werft, vertelt arbeidsmarktspecialist Aimee Janssen. ‘We kijken vooral naar de mens achter de sollicitatie. Kandidaten met een migratieachtergrond of beperkte Nederlandse taalvaardigheid komen op de Indische woning vaak goed tot hun recht. Belangrijk is dat iemand past bij de doelgroep.’
Aimee Janssen
Dat betekent dat een kandidaat niet per se Nederlands als moedertaal hoeft te spreken. ‘Voor Turkse en Marokkaanse ouderen hebben we bijvoorbeeld ook medewerkers die hun moedertaal spreken’, zegt Sondag. ‘Bij Indische bewoners is dat minder nodig, maar vrijwilligers spreken vaak nog Maleis. Het belangrijkste is dat medewerkers de cultuur aanvoelen en zichzelf thuis voelen op hun werkplek.’
‘Ik hoop dat we die eigenheid en medewerkers die graag op deze woning werken kunnen behouden.’
Toch blijft het een uitdaging om voldoende personeel te vinden, vooral nu er veranderingen op komst zijn. ‘Nu werkt iedereen hier alleen op de Indische woning, maar straks wordt dat taakgericht werken binnen onze locatie’, legt ze uit. ‘Dan gaan medewerkers ook op andere afdelingen werken. Dat kan de samenhang en het unieke karakter van deze woning in gevaar brengen. Ik hoop dat we die eigenheid en medewerkers die graag op deze woning werken kunnen behouden.’
Gedeelde cultuur als verbindende factor
Er zijn, naast tanteLouise, ook andere organisaties die zich richten op cultuurspecifieke zorg, maar een volledig woonconcept zoals de Indische woning is nog zeldzaam. ‘Toch zou het veel mensen, zoals bewoners en medewerkers, helpen’, denkt Sondag. ‘Als je ouder wordt, val je terug op wat je kent. Dan is het fijn als je omgeving dat begrijpt en je je thuis kunt voelen. Dat geldt net zo goed voor onze medewerkers.’
‘Hier is de gedeelde cultuur de verbindende factor, en dat werkt heel goed.’
Zou dit model breder toegepast kunnen worden? Ze denkt van wel. ‘In Nederland is de ouderenzorg meestal ingedeeld naar medische diagnose: dementie, niet-aangeboren hersenletsel… Hier is de gedeelde cultuur de verbindende factor, en dat werkt heel goed.’
Ouderenzorgorganisatie tanteLouise won in 2024 de Nationale HR Zorg Award vanwege de meest creatieve ‘out-of-the-box’ oplossing om de arbeidsmarktkrapte te lijf te gaan.
Het is bijna weer 8 maart, de jaarlijkse Internationale Vrouwendag. En die blijkt nog altijd nodig, want op allerlei fronten moeten vrouwen op de arbeidsmarkt nog steeds met minder genoegen nemen dan mannen. Welke recente onderzoeken laten dat zien? En wat valt daarvan te leren?
#1. De loonkloof blijft groot
Bij de eerste loonstroken van het jaar blijkt telkens weer: de loonkloof tussen mannen en vrouwen is hardnekkig. Vrouwen in Nederland verdienen gemiddeld 13% minder dan mannen in vergelijkbare functies, zo meldde Trouw. En zelfs op het hoogste niveau blijft de ongelijkheid schrijnend: CEO’s verdienen gemiddeld 38% meer als ze man zijn. Uit onderzoek van Van Spaendonck bleek dat het loonkloofprobleem per sector verschilt: in de financiële sector is de loonkloof 22%, terwijl deze in de zorg op 8% ligt. Transparantie over salarissen en structurele evaluaties zijn broodnodig, ook voor recruiters.
Meer vrouwelijke bestuurders dan ooit. Dat klinkt als goed nieuws. Maar wie wat verder kijkt, ziet dat ‘de top’ vooral nog een mannenbolwerk is. De Volkskrant sprak van een ‘recordaantal’ benoemingen, maar in de AEX blijft de vrouwelijke CEO een zeldzaamheid: van de 25 grootste beursgenoteerde bedrijven in Nederland heeft er nog altijd maar één een vrouw aan het roer.
Nog altijd is slechts 14% van de leden van de raden van bestuur vrouw.
De belofte was mooi: kunstmatige intelligentie zou werving en selectie eerlijker maken. De praktijk laat het tegenovergestelde zien. Het College voor de Rechten van de Mens liet vorige maand zien dat het algoritme van Meta, het moederbedrijf van Facebook, vrouwen 25% minder vaak advertenties toont voor topfuncties dan mannen. Het College voor de Rechten van de Mens oordeelde dat hier sprake was van discriminatie.
Vacatures in de techniek? Die krijgen mannen te zien.
Het onderzoek voor Bureau Clara Wichmann en Global Witness toonde daarnaast ook aan dat Facebooks algoritme structureel bestaande genderstereotypen in stand houdt. Vacatures in de techniek? Die krijgen mannen te zien. Zorg en onderwijs? Die worden op het scherm van vrouwen gereserveerd. Het resultaat is een digitale variant van het old boys’ network, waarbij kansen op een baan afhangen van een onzichtbaar systeem.
Steeds meer vrouwen heroverwegen de balans tussen werk en privé. Uit de nieuwste Emancipatiemonitor van statistiekbureau CBS blijkt dat 36% van de Nederlandse vrouwen een goede werk/privébalans belangrijker vindt dan carrière maken, tegenover 22% van de mannen. Betekent dit dat vrouwen minder ambitieus zijn? Waarschijnlijk betekent het eerder dat werkgevers zich nog meer moeten aanpassen. Flexibele werkmodellen, parttime topfuncties en nieuwe manieren van werken kunnen helpen om de arbeidsmarkt inclusiever te maken. De vraag is alleen: is de gevestigde orde bereid om mee te bewegen?
#6.Techniek en wetenschap blijven mannenwereld
De roep om meer vrouwen klinkt in de technische sector al jaren luid. Vooralsnog zonder al te veel resultaat. Nog steeds is slechts 14% van de werknemers in de technische sector vrouw. Stereotype beelden en het gebrek aan vrouwelijke rolmodellen belemmeren de instroom. In de IT-sector ligt dit percentage zelfs nog lager, op 12%. Volgens McKinsey’s Women in the Workplace 2024is de toekomst ook nog niet erg rooskleurig. Zo zou het nog ongeveer 50 jaar duren voordat de loonkloof gedicht is: 22 jaar voor witte vrouwen, 48 jaar voor vrouwen van kleur. Werk aan de winkel dus.
#7.Oekraïense vrouwen hebben het extra zwaar
Over naar het gesprek van de dag vandaag de dag: Oekraïne. Wat Oekraïne met Vrouwendag te maken heeft? Nou, best veel. Zo blijkt uit een nieuw onderzoek van Women Go Tech, een Litouwse NGO die zich richt op empowerment van vrouwen, dat van de 7 miljoen Oekraïners die vanwege de oorlog de afgelopen 3 jaar hun thuisland ontvluchten, meer dan 70% vrouw is. Van hen is 43% ‘op zijn gemak met digitale technologieën’, aldus het onderzoek, en dat talent zou dan in theorie ook kunnen helpen de tekorten in de tech op te lossen. In de praktijk blijken ze echter in alle landen waar ze naartoe gaan veel belemmeringen te ervaren.
#8. Er zijn gelukkig ook goede voorbeelden
Is er dan helemaal geen goed nieuws op vrouwengebied? Nou, gelukkig zijn er ook genoeg goede voorbeelden te vinden. Zo maakt Great Place To Work Nederland op donderdag 20 maart 2025 voor de tweede keer de ranking van de Best Workplaces for Womenvan Nederland bekend: organisaties die zorgen voor een goede balans tussen werk en privé, fysieke en psychologische veiligheid en zo eerlijk mogelijke behandeling – ongeacht gender. Van de 319 organisaties die deelnamen aan het onderzoek, voldeden overigens slechts 75 organisaties aan de criteria (23%).
‘Gelijke kansen zijn dus niet alleen een morele verplichting, maar ook een strategische keuze voor succes.’
Dat aantal zou natuurlijk nog veel hoger moeten, stelt Connie van der Kamp, culture coach bij Great Place To Work Nederland. ‘In mijn werk zie ik keer op keer dat er een krachtige dynamiek ontstaat als masculiene en feminiene kwaliteiten in leiderschap samenkomen. Deze diversiteit leidt tot effectievere samenwerking, meer innovatie en grotere impact. Gelijke kansen zijn dus niet alleen een morele verplichting, maar ook een strategische keuze voor succesvollere organisaties.’ Het leidt ook tot minder verloop: vrouwen in Best Workplaces for Women zijn 15 procentpunten meer geneigd langere tijd bij hun werkgever te blijven (82% vs. 67%).
IQ-testen en psychologische testen in assessments: veel mensen hebben er al jaren zo hun twijfels over. Want zijn die instrumenten nu echt wel zo eerlijk als ze op het eerste gezicht misschien lijken? Bieden ze echt iedere kandidaat gelijke kansen? Wat betekenen zulke tests bijvoorbeeld voor mensen die in een ander land zijn opgegroeid, neurodivergente mensen en mensen met een handicap? Samen met collega’s dook ik de wetenschappelijke literatuur in om deze vraag te beantwoorden. Disclaimer vooraf: het antwoord op alle net gestelde vragen is: nee. Maar waarom is dat eigenlijk zo?
Reden 1: Elke functie vraagt andere competenties
Bij een IQ-test moet je onder tijdsdruk hoofdrekenen. Dat kan voor verschillende functies relevant zijn, maar is voor net zoveel functies minder belangrijk. Zelfs dyscalculie is in veel functies geen probleem; er is immers altijd nog Excel of er zijn wel collega’s die kunnen checken of het allemaal klopt. Maar als je niet kunt hoofdrekenen, dan zul je voor een IQ-test laag scoren. Conclusie: ‘geen sterke intelligentie’ en dus een slechte(re) uitkomst van een assessment.
Hoofdrekenen kan voor veel functies relevant zijn, maar is voor net zoveel functies minder belangrijk.
Min of meer hetzelfde geldt voor taal. In veel functies (zoals die van mijzelf) heb je allerlei hulpmiddelen om je te helpen met taal. De spellingscontrole natuurlijk, kunstmatige intelligentie (ChatGPT haalt binnen no-time vele taalfouten eruit!) maar ook assistenten en redacteuren kunnen helpen. Ik werk dus zonder enige problemen samen met een collega die pas op latere leeftijd Nederlands leerde. En ook mijn collega met dyslexie ondervindt geen problemen. En dat geldt natuurlijk voor veel meer type werk. Maar ook daar houden deze testen geen rekening mee.
Reden 2: ‘Anders’ zijn kan juist een kracht zijn
Psychologische testen in assessments gaan uit van een bepaalde norm over hoe ons brein zou moeten werken. En zoals ons onderzoek liet zien, is het daardoor voor mensen die ADHD of autisme hebben of op een andere manier ‘neurodivergent’ zijn (en de test eerlijk invullen) vrijwel onmogelijk om ‘goed’ uit de test komen. Ze hebben immers geen gemiddeld werkend brein. Maar zijn ze daarmee minder goed als werknemer? Een reclamebureau die nieuwe werknemers zoekt met originele en creatieve invalshoeken zoekt waarschijnlijk helemaal geen ‘gemiddeld’ brein. Integendeel juist.
Mijn dochter heeft een docent met ADHD. Hij is de beste docent die ze ooit heeft gehad.
Niet gemiddeld zijn, ofwel ‘anders’ zijn heeft juist ook voordelen. Mijn dochter heeft een docent met ADHD. Hij is de beste docent die ze ooit heeft gehad. Ja, hij vergeet weleens zijn jas mee naar huis te nemen, maar hij staat met een enorme berg energie en originele grappen en grollen voor de klas. Om jaloers op te worden. Ook ken ik mensen op het autistisch spectrum die geweldige werknemers zijn en beter presteren dan menig ander. Maar als je psychologische testen gebruikt, maken deze mensen veel minder kans. Dat is oneerlijk en onrechtvaardig. En bovendien een enorme verspilling van talent.
Reden 3: Faalangst maakt de test onbetrouwbaar
Stereotype beelden hebben we allemaal. En soms hebben we die zelfs over onszelf. Bijvoorbeeld dat als we de 50 bereiken, we vast minder snel of flexibel zullen worden. Of dat we als meisje ‘toch niet goed in wiskunde zullen zijn’. Dat klinkt misschien onschuldig, maar dat is het niet. Wetenschappers noemen dit stereotype threat. Uit verschillend onderzoeken blijkt dat dit zorgt voor mindere prestaties.
Als je bang bent dat je voldoet aan een stereotype beeld, ga je vanzelf minder presteren.
Als je bang bent dat je voldoet aan een stereotype beeld, dan probeer je vooral je angst onder controle te houden. Dat neemt veel ruimte in ‘in je brein’, waardoor je minder goed kan presteren. Een IQ-test invullen is typisch zo’n stressmoment. Er wordt vooraf namelijk gesteld dat je intelligentie objectief wordt gemeten. Als je enigszins bent opgegroeid met het stereotype idee dat mensen van jouw sekse, met jouw huidskleur, jouw handicap of jouw ‘type brein’ niet slim genoeg zijn, is dat een moment waarop het angstzweet je kan uitbreken. Met als resultaat een slechte score.
Reden 4: Of je wel eens depri bent? Gaat niemand iets aan
Een psychologische test stelt vaak allerlei vragen over je psychische gezondheid. Of je je weleens depressief of angstig voelt bijvoorbeeld. Dat is vreemd, want als werkgever mág je daar helemaal niet naar vragen. Terecht ook, want daar heeft de werkgever niets mee te maken. Maar in menig psychologische test gebeurt dat dus wél. Zo krijgt de werkgever allerlei informatie over je psychologisch functioneren die hij (of zij) eigenlijk niet hoort te hebben. Het werkt discriminatie in de hand van mensen die weleens angsten hebben (gehad) of een depressie en van mensen met ADHD of autisme. Werkgevers kunnen hen er zo immers precies uithalen.
Wat dan wel?
Oké, liever geen IQ-testen en psychologische testen meer dus. Maar hoe kun je dan (zo) objectief (mogelijk) vaststellen of iemand geschikt is voor een bepaalde functie? Het antwoord ligt besloten in de laatste drie woorden van de vraag. Het gaat om ‘een bepaalde functie’. Het is belangrijk na te gaan welke competenties nodig zijn voor een bepaalde functie en alleen die competenties uit te vragen of te testen. Dit heet ook wel: objectief werven en selecteren. Je scoort dan elke kandidaat op de betreffende competenties en op niks anders dan dat. Op talentisbelangrijker.nl staan handreikingen om zo sollicitatiegesprekken te voeren.
Betekent dat dan: liever helemáál geen testen meer? Onderzoek moet hier meer uitsluitsel over geven. Het lijkt voor de hand te liggen dat testen wel zinvol zijn als ze gericht zijn op het maken van een opdracht die past bij de functie. Als je vindt dat iemand de competenties moet hebben om een levendige en overtuigende presentatie te houden, laat je iemand dat dus doen. En wil je iemands adviesvaardigheden weten, dan speel je bijvoorbeeld zo’n adviesgesprek na met een rollenspel met acteur.
Blijf weg van beoordelingen van iemands totale persoonlijkheid en kunnen. Er is immers geen baan waarin je alles moet kunnen.
Een test is dus niet uit den boze maar zou moeten gaan over een specifieke competentie. Daarmee blijf je weg van een algehele beoordeling van iemands totale persoonlijkheid en totale kunnen. Er is namelijk geen enkele baan waarin je alles moet kunnen. Gelukkig maar.
Over de auteur
Hanneke Felten is senior onderzoeker en projectleider bij Movisie en het Kennisplatform Inclusief Samenleven (KIS). Met Jolien Geerlings, Emiel Stobbe, Caroline Harnacke, Maxime van de Gevel en Suzan de Winter-Koçak schreef ze recent het onderzoek Assessments in selectie- en promotieprocedures: risico’s voor ongelijke behandeling.
De vraag naar arbeid speelt zich al eeuwenlang af via het instrument vacature. Maar hoe zagen vacatures 100 jaar geleden eruit? Wat is er sinds die tijd veranderd? En wat zegt dat over de arbeidsmarkt? Veel diepgravend wetenschappelijk onderzoek is er eigenlijk nog niet naar gedaan. Maar Jörn Kleinertwil daar namens de universiteit van het Oostenrijkse Graz nu verandering in brengen. En wel via het onderzoeksproject The Emergence of a Differentiated Labor Market, waarbij A.I. in totaal zo’n 8 miljoen krantenpagina’s krijgt voorgeschoteld, daaruit de vacatures detecteert, en deze vervolgens ook analyseert.
‘Digitale ogen speuren miljoenen krantenpagina’s af op zoek naar vacatures.’
‘We gebruiken machine-aided optical character recognition (OCR) om de evolutie van de arbeidsmarkt vanaf het midden van de 19de eeuw te traceren met behulp van vacatures in Oostenrijkse, Duitstalige kranten’, legt econoom en projectleider Kleinert uit. Oftewel: de ‘digitale ogen‘ in het project speuren in de krantenpagina’s naar grafisch ontworpen advertenties die automatisch kunnen worden geïdentificeerd en geëvalueerd als tekst. De handmatig opgeschoonde en gecorrigeerde dataset die dat tot nu al heeft opgeleverd en meer dan 100 jaar aan tekst beslaat, bevat ongeveer 12.500 vacatures.
Gezocht in guldens
Daarnaast werden de vacatures in de tweede week van april voor 1870 en 1927 geanalyseerd in een reeks kranten.De Oostenrijkse Nationale Bibliotheek zal beide gouden standaard datasets beschikbaar stellen aan de onderzoeksgemeenschap.Het team verwacht tegen de tijd dat het project is afgerond uiteindelijk ongeveer 1,3 miljoen vacatures te hebben omgezet in een machinaal leesbaar formaat. De dataset tot nu toe leverde bijvoorbeeld al een interessante wordcloudop. De grote ‘fl’ in het midden hiervan slaat overigens niet op onze Nederlandse gulden van weleer, maar op de Oostenrijks-Hongaarse.
Rond het jaar 1850 waren er zo’n 100 te onderscheiden beroepen, vooral in de landbouw, zo stelt het onderzoek tot nu toe vast. In 2025 is dat aantal volgens de ESCO-classificatie met een factor 30 toegenomen. Een van de vacatures die het onderzoek heeft opgeleverd is bijvoorbeeld die van een Engelse dame die graag een gezin wil vergezellen dat de zomer doorbrengt in Baden of Bad Ischl.In ruil daarvoor biedt ze een familielid 2 uur Engelse les in de ochtend aan. ‘Deze advertentie uit 1870 is misschien enigszins ongebruikelijk vanuit het perspectief van vandaag, maar het is weer een klein puzzelstukje in het onderzoeksproject’, aldus Kleinert.
Gotische letters
Uit het onderzoeksproject tot nu toe blijkt dat vacatureadvertenties van eeuwig terug vooral kort zijn, vaak alleen trefwoorden gebruiken in plaats van volledige zinnen en een breed scala aan ontwerpen hebben, afhankelijk van het jaar en de gegeven media, allemaal gericht op het genereren van zoveel mogelijk zichtbaarheid.Advertentiegroottes kunnen sterk variëren, net als lettertypen, inclusief het kalligrafische, vaak Gotisch genoemde Fraktur-lettertype, maar ook de weergave van initialen, hoofdletters en cijfers.
‘Iedereen in het team heeft vele uren besteed aan het meermaals controleren van de dataset.’
In totaal werden 35 verschillende gedigitaliseerde kranten en tijdschriften uit het ANNO-archief van de Oostenrijkse Nationale Bibliotheek geselecteerd voor het maken van de trainingsdataset. De steekproef werd willekeurig verdeeld op basis van papiersoort, lay-out, pagina en jaar van publicatie, onder andere. ‘Het OCR-programma en de onderliggende kunstmatige intelligentie moesten putten uit een breed scala aan afbeeldingen voor leerdoeleinden om nauwkeurigheid en betrouwbaarheid te garanderen’, aldus Kleinert. ‘Daarom heeft iedereen in het team vele uren besteed aan het meerdere keren controleren van de dataset.’
Op microniveau
Wat blijkt nog meer uit de analyse tot nu toe? Kleinert: ‘Ongeveer 175 jaar geleden bestond er nog geen staatsarbeidsbureau. Dat is pas rond de voorlaatste eeuwwisseling opgericht.De arbeidsmarkt ontstond op microniveau, voortkomend uit het initiatief van een reeks actoren.’ Advertenties voor vacatures gingen destijds vrij willekeurig via de krant de wereld in, legt hij uit. Er waren ook toen al particuliere uitzendbureaus met een dubieuze reputatie, legt hij uit, en een praktijk die destijds bekendstond als Umschau: mensen die bereid waren om te werken, kwamen op maandagochtend naar fabrieken op zoek naar betaald werk.Hun geschiktheid en aanleg voor de betreffende taak werden pas duidelijk op de baan en hun dienstverband was vaak kort.
Het onderzoeksproject heeft onder andere ook een personeelsadvertentie uit 1870 aan het licht gebracht, voor een klarinettist, afkomstig van de componist en ‘walsenkoning’ Johann Strauss, wiens 200e geboortedag dit jaar wordt gevierd.
Schatkamer
Kleinert ziet het project dan ook niet alleen als een bron van kwantitatieve gegevens, maar ook als een schatkamer voor kwalitatief onderzoek.Zo vond hij enerzijds tot nu toe al aanzienlijke onderhandelingsruimte in de geanalyseerde vacatures.Anderzijds waren er vaak zeer gepersonaliseerde advertenties, bijvoorbeeld waarin iemand specifiek op maandag- en woensdagmiddag wilde werken.Sommige functieprofielen bestonden in 1870 nog niet, maar waren in 1927 geëvolueerd, zoals typisten met steno-skills, bouwkundig ingenieurs en elektrotechnici.Tandtechnici bleken in 1927 een echte innovatie, omdat het functieprofiel eerder niet bestond, zelfs niet onder een andere naam.
‘Tegenwoordig produceren we ongeveer 50 keer meer dan onze voorouders 200 jaar geleden. Hoe is dat mogelijk?’
‘Hoe zijn we van een wereld waarin nauwelijks beroepen bestonden, naar de huidige gedifferentieerde situatie van vraag en aanbod van arbeid gekomen?’, zegt de hoogleraar uit Graz. ‘Tegenwoordig produceren we ongeveer 50 keer meer dan onze voorouders 200 jaar geleden. Hoe is dat mogelijk? Kunnen we meer produceren, of is het eerder zo dat we veel meer kunnen doen in kleine, zeer gespecialiseerde vakgebieden?’
Een vacature uit het verleden, uit een Nederlandse krant
Het Oostenrijkse wetenschapsfonds FWF verstrekt ongeveer 400.000 euro aan financiering voor het onderzoeksproject. Kleinert verwacht dat vakgenoten, historici en sociologen enthousiast zullen zijn over het potentieel van de data, waarmee ze de veranderende wereld van werk kunnen documenteren en analyseren.Kunstmatige intelligentie kan ook technische ondersteuning bieden, benadrukt hij. ‘Als we precies weten hoe we het moeten gebruiken, kan het ons helpen.Maar zonder onze input zijn A.I.-machines nutteloos.’
Nog wat oude Nederlandse vacatures, die misschien ook hier analyse zouden verdienen:
Kanalen komen en gaan, maar sommige kanalen om kandidaten te vinden lijken altijd te blijven bestaan. Dat is althans de conclusie die je kunt trekken uit de meest recente editie van het Stand van Werven-onderzoek, waaraan meer dan 300 Nederlandse wervingsprofessionals meededen. LinkedIn blijft bijvoorbeeld een onmisbare pijler, met 72% die het zegt te gebruiken voor zowel branding als directe werving. Ook eigen recruitmentsites scoren goed (63%), en referral recruitment volgt daar kort achter (61%). En opvallend: traditionele vacaturesites, vorig jaar nog maar door 44% gebruikt, maakt dit jaar een comeback naar 54%.
‘Nieuwigheden’ als influencers, recruitment marketing automation en programmatic advertising worden nog weinig ingezet.
‘Deze groei wijst op een hernieuwd vertrouwen in traditionele kanalen die breed inzetbaar zijn en een groot bereik hebben’, concluderen de onderzoekers van de Intelligence Group en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Dat vertrouwen kun je ook aflezen dat bepaalde ‘nieuwigheden’ nog weinig adoptie lijken te krijgen, zoals Recruitment Marketing Automation (nog slechts door 11% gebruikt in 2025), A.I.-tools (13%) en influencers (4%). ‘De potentie hiervan is weliswaar groot, maar het nut ervan wordt in de praktijk vaak beperkt door een gebrek aan training en integratie in bestaande processen’, merken de onderzoekers op.
Minder interesse in interne mobiliteit
Opvallend aan het onderzoek is verder dat de focus op interne mobiliteit bij de respondenten drastisch is afgenomen: van 45% in 2023 naar dit jaar nog slechts 25%. ‘Dit kan erop wijzen dat organisaties moeite hebben om interne doorstroom te stimuleren, of dat de nadruk meer op externe werving ligt door de aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt’, veronderstellen de onderzoekers.
Tabel 13. Welke bronnen/middelen zijn het meest van belang voor het realiseren van uw wervingsdoelstellingen?
2023
2025
LinkedIn
80%
72%
Eigen recruitmentsite
69%
63%
Referral recruitment
63%
61%
Social media
60%
57%
Vacaturesites
44%
54%
Employer branding
54%
51%
Source & Search
38%
31%
Kandidaten in een recruitmentsysteem | eigen talentpool
n.v.t
28%
Interne mobiliteit
45%
25%
Google (SEO/SEA)
30%
22%
Stagiair(e)s
22%
20%
Campus recruitmentactiviteiten
24%
19%
Uitzend-, detachering- en W&S-bureaus
n.v.t
17%
(Online) beurzen/informatie-events
18%
14%
A.I. (zoals ChatGPT)
n.v.t
13%
Video
21%
12%
Cv-databases
18%
12%
Recruitment Marketing Automation
17%
11%
Organiseren van (eigen) vakinhoudelijke activiteiten
19%
10%
ZZP’ers, interimmers
n.v.t
10%
Programmatic advertising
n.v.t
5%
Content creators en influencers
n.v.t
4%
UWV (werk.nl)
7%
4%
Platforms met tijdelijke (korte) opdrachten en remote werk
n.v.t
2%
Effectiviteit wervingsbronnen
Oké, daarmee weten we welke kanalen de recruiters het meest inzetten om kandidaten te vinden. Maar welke van deze kanalen vinden ze het meest effectief? Dan blijkt niet alleen de eigen recruitmentsite met 65% bijzonder vaak genoemd, maar opvallend genoeg ook: video. ‘TikTok en Reels blijken een krachtige manier om vooral jongere doelgroepen te bereiken’, concluderen de onderzoekers daaruit. ‘Ze bieden een dynamische en aantrekkelijke manier om het werkgeversmerk te promoten en vacatures te presenteren.’ Het gebruik ervan lijkt opvallend genoeg af te nemen, maar qua (vermeende) effectiviteit scoort video dus bijzonder hoog.
Ook LinkedIn doet het op dit gebied trouwens erg goed met 64%. ‘Dit platform blijft een gevestigde waarde voor professionele netwerken en directe werving. De combinatie van een breed bereik en gerichte targeting maakt het essentieel in elke recruitmentstrategie.’ Ook programmatic advertising (67%), content creators en influencers (62%), stagiair(e)s (59%), referral recruitment (58%) en recruitment marketing automation (58%) ziet een flinke meerderheid als zéér effectieve kanalen om anno 2025 kandidaten te werven. Net als – natuurlijk – de eigen recruitmentsite (64%), goed om kandidaten meteen naar vacatures te leiden.
Meer recruiters vinden werk.nl ineffectief dan dat ze het effectief vinden.
Opvallend: kanalen als werk.nl (van het UWV) en (online) beurzen of evenementen worden door meer professionals beschouwd als ineffectief dan als effectief. Vooral het UWV springt hier eruit, met niet alleen weinig gebruikers, maar ook een opvallend lage waardering onder degenen die het wél inzetten. Dat recruiters beurzen niet zo geschikt vinden als recruitmentkanaal verklaren de onderzoekers dan weer uit ‘een mogelijk beperkt bereik, onvoldoende follow-up en de verwachting van directe resultaten, terwijl de daadwerkelijke waarde vaak in langetermijnrelaties en merkbekendheid ligt.’
Waar vind je de outperformers?
In de Stand van Werven is de respondenten ook gevraagd naar welke kanalen de best presterende kandidaten opleveren. Dan komen interne mobiliteit en referral recruitment duidelijk als beste uit de bus, met respectievelijk 66% en 65% zogenoemde outperformers, uitblinkers die de verwachtingen overtreffen. Source & Search, oftewel het actief benaderen en selecteren van kandidaten, is volgens 61% van de respondenten ook effectief om zulke uitblinkers aan te trekken. Van de veelgebruikte kanalen blijken daarentegen sociale media het laagst te scoren als het gaat om het vinden van outperformers (43%).
Als het specifiek gaat om employer branding, kiezen de respondenten het liefst voor eigen medewerkers (voor onder meer referral, met 80%), LinkedIn (betaald en onbetaald, genoemd door 79%) en eigen media (74%). Andere kanalen zoals Meta (44%), interne communicatiemiddelen (35%) en video (18%) worden ook wel genoemd, maar lijken vooral aanvullende mogelijkheden te bieden, met name om specifieke doelgroepen te bereiken. Hier schuilt volgens de onderzoekers echter ook nog wel potentie. ‘Innovatieve kanalen zoals content creators en influencers bieden nog volop kansen om nieuwe en jongere doelgroepen te bereiken.’
Het is bepaald geen geheim dat de arbeidsmarkt in de zorg krap is, en dat voor de toekomst alleen maar grotere tekorten verwacht worden. Maar uit een nieuw trendrapport van Compagnon en Intelligence Group blijkt dat de situatie misschien nog wel nijpender is dan vaak gedacht. Niet alleen is de afgelopen jaren het aantal junioren in de zorg namelijk fors gedaald, dat patroon lijkt zich de komende jaren ook af te tekenen, omdat de aanwas van talent vanaf het mbo en hbo alleen maar verder lijkt te gaan dalen.
Rondom de coronapandemie kende de instroom in zorgopleidingen nog een piek. Maar daar is steeds minder van over. In het mbo is het aantal inschrijvingen voor de verpleegkundestudie in 2 jaar tijd bijvoorbeeld met meer dan 7% gedaald, en voor verzorgende IG zelfs met 23%. Verpleegkunde op het hbo laat een vergelijkbare trend zien, met een daling van ongeveer 8,5% in 2 jaar. ‘Deze afname op beide niveaus zal op termijn leiden tot een nog grotere krapte’, aldus de onderzoekers.
Vijfde editie
De vijfde editie van het rapport Arbeidsmarkt zorg in cijfers, gebaseerd op een tweejaarlijkse inventarisatie, laat duidelijke verschuivingen zien ten opzichte van de eerdere edities. Zo melden voor dit onderzoek ondervraagde zorgprofessional meer belang te hechten aan salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden dan ooit tevoren, en werksfeer is niet langer onbetwist de belangrijkste aantrekkingsfactor. En als het aankomt op solliciteren, hebben de professionals in dit onderzoek nu veel meer behoefte aan korte maar krachtige procedures. Wat overigens vrijwel onveranderd is gebleven, is het lage verloop en de lage mobiliteit in de sector.
Een belangrijke ontwikkeling in het personeelsbestand in de zorg is uiteraard ook de positie van de groep zzp’ers. Met de voor 2025 aangekondigde handhaving van de Wet DBA proberen zorgwerkgevers meer (voorheen) zelfstandigen in loondienst te krijgen. Daar blijken steeds meer zzp’ers ook open voor te staan: in deze editie gaf 16% aan best over te willen stappen naar loondienst, vergeleken met 9% het jaar ervoor.
Minder nieuwe uitdagingen
Ook blijkt uit het rapport dat de manier waarop zorgprofessionals werk vinden verschuift: ze gebruiken relatief steeds minder vacaturesites en het eigen netwerk, terwijl bedrijvensites en social media aan belang winnen. Als het gaat om redenen om van baan te wisselen blijft onvrede veruit het meest genoemd, terwijl het aantal mensen dat ‘een nieuwe uitdaging’ zoekt juist fors is afgenomen.
De gemiddelde zorgprofessional is overigens een vrouw (84%) boven de 30 jaar (81%) en beschikt over ruim 10 jaar werkervaring (77%). De grootste groep medewerkers is zelfs boven de 50 jaar oud (36%). Dit profiel heeft geen grote veranderingen doorgemaakt in de afgelopen 3 jaar, al ligt het percentage junior medewerkers dus wel lager dan voorheen, op 8%. Ook de man/vrouwverhouding is in de zorg vrijwel constant gebleven, waardoor het potentieel voor meer mannelijke werknemers nog steeds aanwezig is.
Kleine meerderheid nooit benaderd
Opvallend is dat ondanks de enorme krapte in de zorg, actieve sourcing van zorgprofessionals minder voorkomt dan bij andere beroepsgroepen. De sourcingsdruk, oftewel het percentage zorgprofessionals dat minimaal eens per kwartaal wordt benaderd door een recruiter, ligt nu op 31%. Een kleine meerderheid wordt zelfs nooit benaderd. Ter vergelijking: de sourcingsdruk van de Nederlandse beroepsbevolking is 41%. ‘Dit suggereert dat er mogelijk afspraken gemaakt zijn tussen instanties om niet in dezelfde vijver te vissen, of talent bij elkaar weg te halen, maar in plaats daarvan gezamenlijk de vijver te vergroten’, aldus het rapport.
Sowieso lage mobiliteit
De activiteit op de arbeidsmarkt ligt in de zorg sowieso lager dan het Nederlands gemiddelde. Waar 7% van de professionals actief een nieuwe baan zoekt, is dat onder de Nederlandse beroepsbevolking 14%, en waar in de zorg 50% helemaal niet op zoek zegt te zijn naar een nieuwe baan, is dat bij de rest van Nederland 42%. In 2024 wisselde dan ook slechts 14% van de medewerkers in de zorg van werkgever, terwijl dit bij de rest van de beroepsbevolking 20% was. Ook de interne mobiliteit ligt wat lager in de zorg, met 9% van de zorgprofessionals die een andere baan vond bij dezelfde werkgever, (tegen 12% van de totale beroepsbevolking).
‘Oudere werknemers zijn over het algemeen minder geneigd van baan te wisselen.’
Dit heeft te maken met de algemene loyaliteit in de sector, denken de onderzoekers, maar ook met de eerder genoemde leeftijdsopbouw. ‘Oudere werknemers zijn over het algemeen minder geneigd van baan te wisselen, terwijl jongeren een stuk mobieler zijn.’ Uit de cijfers blijkt dat werknemers in het vakgebied Verpleging / Verzorging / Welzijn in 2024 gemiddeld 7 jaar bij dezelfde werkgever blijven. Dit is een stijging ten opzichte van 2023, waarin dit gemiddelde nog op 6,5 jaar lag. Hiermee is de zorgsector een van de meest honkvaste vakgebieden in Nederland: het staat op de derde plek in vergelijking met andere vakgebieden.
Meer via de werkenbij-site
In het onderzoek valt ook dat de manier waarop zorgpersoneel werk vindt, zichtbaar aan het veranderen is. Vacaturesites en het eigen netwerk, traditioneel de meest gebruikte kanalen, verliezen terrein. Daarentegen stijgt het aantal mensen dat zegt via een werkenbij-site van de organisatie een baan te hebben gevonden, van 8% naar 13%. Zorginstellingen investeren steeds meer in dit soort werkenbij-sites en hun werkgeversmerk, zodat werkzoekenden direct bij organisaties solliciteren in plaats van bij externe platforms. Ook social media wordt meer gebruikt om werk te vinden (van 6% naar 10%).
De vacaturedruk in de zorg blijft extreem hoog, met een ratio van 5:1, wat betekent dat er per actieve baanzoeker maar liefst 5 vacatures zijn. In 2024 waren er rond de 154.000 openstaande vacatures in de zorgsector, terwijl het aantal actieve baanzoekers slechts op 32.700 lag. Wel is de krapte afgelopen jaar iets afgenomen vergeleken met 2023, toen er 11.000 meer vacatures openstonden voor ongeveer hetzelfde aantal baanzoekers. Ondanks deze afname blijven nieuwe werknemers in de zorg dus ‘zeer schaars’. En als de voortekenen niet bedriegen, zal dat de komende jaren dus alleen nog maar schaarser worden.
Meer weten?
Download hier het hele onderzoek, inclusief oplossingsrichtingen:
‘Total Talent Management’ is een begrip dat sterk in opkomst is. Een meer integrale, holistische aanpak van vast en flex, en in-, door- en uitstroom, binnen en buiten de grenzen, op alle vormen van diversiteit, het kan op steeds meer belangstelling rekenen. Een evenement was er al voor (dit jaar vindt op 20 maart vindt in Breda de vierde editie ervan plaats), en sinds vorig jaar ook een heuse Total Talent Management Award, waarvan het Vlaamse Aquafin de primeur had. Wie wordt dit jaar diens opvolger? De jury heeft uit alle inzendingen 3 cases genomineerd (hier in alfabetische volgorde gepresenteerd). Wat maakt hen zo bijzonder?
BrainsFirst: Voorspelbaar bouwen aan skills
Als eerste een case die Total Talent Management mooi samenbrengt met een andere belangrijke trend van het moment: skills based werven. BrainsFirst werkt er al mee bij organisaties als Deloitte, Atos, en de Gemeente Rotterdam. Met game based assessments onder de naam NeurOlympics zorgen ze naar eigen niet alleen voor objectievere selectie, door cv-loos solliciteren, maar ook wordt talent dat er uit naar voren komt niet langer afgewezen, maar doorverwezen tussen afdelingen. ‘Deze aanpak maakt maakt organisaties wendbaar door focus op natuurlijk (aanwezig) talent in plaats van ervaring’, aldus Marieke Dresmé, indiener van de case.
En ja, dat is óók Total Talent Management, aldus de COO van de assessmentprovider, die niet voor niets het motto voert: Make every talent count. ‘HR-beleid is vaak reactief, gebaseerd op verouderde methoden als cv-selectie en onderhevig aan bias’, zegt ze. ‘Skill-taxonomieën en –wallets dragen bij aan de standaardisatie van skills, maar hebben dezelfde problemen: de subjectieve (zelf)rapportage van bezit en beheersing van skills leidt tot matige voorspelbaarheid op talentniveau. Brain-based TTM lost deze problemen op door een data- en skills-gedreven aanpak, die rekening houdt met natuurlijke cognitieve capaciteiten en werkcontexten.’
Bij de genoemde organisaties heeft dat er bijvoorbeeld al toe geleid dat kandidaten niet werden geplaatst op de functie waarop ze solliciteerden, maar wel op een andere functie waarmee ze een hoge cognitieve fit hebben. ‘Het leidt bovendien tot een positievere ervaring door objectieve loopbaanbegeleiding’, aldus Dresmé, en daarnaast ook tot ‘een sterker werkgeversmerk door de zorg voor medewerkers ook bij uitstroom.’ Brain-based TTM kan volgens haar namelijk organisaties helpen te bepalen wie succesvol nieuwe skills kan leren en hoe dit proces te versnellen. Écht datagedreven HR-beleid komt zo steeds dichterbij.
CJIB: Ook plek voor autistisch talent
Een case van heel ander orde kwam van broker Circle8, die een raamovereenkomst met het Centraal Justitieel Incassobureau, kortweg het CJIB, bekend van post met een paarse envelop. Zij werken daarvoor onder meer samen met het Groningse codeGorilla, een organisatie die onder meer kansen wil bieden aan neurodiverse personen, 55-plussers, mensen met een zichtbare of onzichtbare uitdaging zoals autisme, ADD, ADHD, hoogbegaafdheid of mensen die door bepaalde levensgebeurtenissen een achterstand hebben opgelopen. Kortom: iedereen die zonder die steun misschien minder snel aan een baan zou komen.
En bij het hoogspecialistische CJIB is het dus gelukt een deel van dit ‘atypische talent’ succesvol aan het werk te helpen. Bij het CJIB is er voor gekozen om niet individueel, maar een heel DevOps-team – in dit geval met autisme – te plaatsen. ‘Dit was een absolute noviteit’, aldus directeur intermediaire dienstverlening Kasper Kropman. ‘Groot voordeel is dat zowel de leverancier als de opdrachtgever de begeleiding van dit team zo veel beter kan organiseren dan bij individuele plaatsingen verspreid over meerdere teams. Vanuit codeGorilla door tech- en jobcoaches, vanuit CJIB door de interne jobcoach.’
‘Dit was een absolute noviteit.’
Het is al met al een ‘inspirerend voorbeeld geworden van hoe je SROI écht succesvol implementeert binnen je bedrijfsvoering’, denkt Ronald Hazenkamp, clientmanager bij de partner voor externe inhuur van professionals. Het team dat vanuit codeGorilla uiteindelijk bij het CJIB aan de slag ging, bestond uit 8 developers, maar werd aangenomen op 6 fte. ‘Dit betekende dat iedereen parttime werkte, zodat hun belastbaarheid werd beperkt en gerespecteerd met de garantie dat al het werk werd gedaan’, verklaart Hazenkamp de primeur van dit ‘eerste technische team met neurodivers talent binnen de overheid’.
Misschien nog wel het állerbelangrijkst aan deze case, zegt hij, is de enorme positieve impact die het project had op de deelnemers. In de eerste plaats natuurlijk op hun financiële situatie. ‘En daarmee ook op hun zelfstandigheid en onafhankelijkheid. Sommige deelnemers die 2 jaar geleden nog in de bijstand zaten, konden nu zelfs een huis kopen.’ Maar zo waren er wel meer positieve effecten. ‘Sommige deelnemers zaten voorheen jarenlang thuis – zonder sociaal leven. Deelname aan dit project had een positieve impact op hun mentale welzijn en algehele gezondheid, een structurele verbetering in de kwaliteit van leven binnen en buiten het werk.’
Als laatste vandaag een case die waarschijnlijk het meest met het traditionele beeld van Total Talent Management overeenkomt: een case waarbij namelijk het onderscheid tussen vast en flex is losgelaten. Bij NS zijn beide stromen tegenwoordig immers op één en dezelfde werkenbij-pagina bij elkaar gebracht, inclusief een openbare marktplaats voor leveranciers en een direct sourcing-oplossing.
Het lijkt op het eerste gezicht misschien makkelijk, ‘gewoon’ ook de inhuuropdrachten toevoegen aan je recruitmentsite. In de praktijk komt er toch heel wat bij kijken, legt Guus van Rens, manager van de externe inhuurdesk bij NS, uit. Dat komt bijvoorbeeld vaak doordat de stroom voor ‘vast’ en ‘flex’ in veel organisaties (nog) gescheiden verloopt: de eerste via een ATS (applicant tracking systeem), de tweede via een VMS (vendor management systeem). En die twee laten zich niet altijd makkelijk verenigen. Maar bij de NS komen die twee sporen nu dus wel samen, aldus een trotse Van Rens. En dat is zeker bijzonder te noemen.
‘We wilden transparantie, inclusiviteit en eerlijke kansen voor iedereen.’
NS wilde overigens niet alleen zzp’ers zelf de kans geven rechtstreeks te reageren op opdrachten (het zogenoemde direct sourcing). Het spoorbedrijf weet ook best dat er veel leveranciers zijn van zzp’ers. En die moesten ook de mogelijkheid krijgen om tijdelijke aanvragen te bekijken en geschikte kandidaten voor te stellen. ‘We wilden transparantie, inclusiviteit en eerlijke kansen voor iedereen’, aldus Van Rens. ‘Met dezelfde klantreis voor zowel tijdelijk als vast, een gebruiksvriendelijke user experience voor kandidaat én leverancier, uniformiteit in look & feel; en een rechtstreekse koppeling met ons VMS-systeem in het kader van AVG-wetgeving.’
Nadat eerst bij alle betrokkenen eisen en wensen zijn opgehaald, is er gebouwd en veel getest met diverse doelgroepen zoals zzp’ers, aldus Van Rens. ‘Voor dit project was er vooral samenwerking tussen HR (Recruitment Marketing en Inhuurdesk) en IT, met hulp van onze externe partners zoals Nétive en Floyd & Hamilton.’ Met als uitkomst dus de site die er nu staat. Een succes, zegt Van Rens. ‘Door het volledige pallet aan aanvragen te laten zien aan de markt, genereren we nu nog meer traffic. En dat betekent directe toegang tot nog meer talent. Bovendien maken we het voor nieuwe leveranciers eenvoudig kandidaten aan te bieden.’
Ook de kandidaten varen er wel bij, zegt hij. ‘Zzp’ers hebben de mogelijkheid om rechtstreeks te solliciteren, en de garantie dat we persoonlijke gegevens conform AVG-wetgeving behandelen. En doordat er een rechtstreekse koppeling is met zowel ons ATS-systeem (Ubeeo) als ons VMS (Nétive) krijgen kandidaten die reageren nu ook de garantie dat ze daadwerkelijk in behandeling worden genomen en een reactie ontvangen.’
De Total Talent Management Awardvan 2025 wordt uitgereikt op 20 maart 2025 als in Breda weer de jaarlijkse Total Talent Summit plaatsvindt, hét event voor managers en leiders in finance, HR, purchase en recruitment, die effectief vast en flex personeel willen managen.
Wim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor 
