Benjamin Franklin, een van de grondleggers van de Verenigde Staten, zei dat er maar twee zekerheden zijn in het leven: de dood en belastingen. En dat klopt nog steeds, maar de manier waarop je die belastingen heft, daar kan natuurlijk wel discussie over plaatsvinden. En ja, daar hebben ook recruiters mee te maken. Want waarom wordt werken eigenlijk steeds zwaarder belast, terwijl andere belastingen juist veel minder hard groeien of zelfs dalen? En wat merken recruiters daarvan?
‘De een moet de tent sluiten omdat hij geen mensen vindt, de ander stuurt 100 sollicitatiebrieven.’
In het (volgens NRC) ‘voortreffelijke praatprogramma’ Scheefgroeigaan Jeroen Pauw en Sander Heijne in op allerlei grote verschillen in de samenleving. In de uitzending van 27 december ging het daarbij over de arbeidsmarkt. ‘De een moet de tent sluiten omdat hij geen mensen vindt, de ander stuurt 100 sollicitatiebrieven’, opende Jeroen Pauw deze aflevering veelbelovend.
Mysterie van verdwenen werknemers
Ook verder ging het veel over de enorme krapte op de huidige arbeidsmarkt. ‘Het mysterie van de verdwenen werknemers’, noemde econome Marike Stellinga het bijvoorbeeld. ‘Dat is iets heel bijzonders’, zei ook co-presentator Heijne. ‘Zulke krapte is eigenlijk maar één keer eerder voorgekomen, in de jaren 60.’ Het was de tijd dat de grote arbeidsmigratie begon, legde hij daarna ten overvloede nog even uit.
‘Zo’n arbeidsmarktkrapte is eigenlijk maar één keer eerder voorgekomen, in de jaren 60.’
De vinger werd ook gelegd op de zere plek, op waar de krapte allemaal al pijn doet in de samenleving. Te weinig politie om aangiften af te handelen, te weinig leraren in de klas, te weinig bouwvakkers om het woningtekort op te lossen, te weinig mensen in de zorg, en ook de energietransitie dreigt vast te lopen. HR-manager ‘Sjef Baasjes’ werd opgevoerd. En een paar 50-plussers die maar geen antwoord krijgen op hun sollicitaties.
Maar dan… de oplossingen
Oplossingen werden gelukkig ook genoemd. Migratie bijvoorbeeld, een hoger minimumloon, meer opleiden. Maar ook een andere knop kwam heel snel even langs: de knop van de loonbelasting. ‘We willen dat de lonen stijgen, maar het moet voor werkgevers wel aantrekkelijk blijven om mensen aan te nemen’, zei bijvoorbeeld de Tilburgse hoogleraar Ton Wilthagen. ‘En dat heeft weer te maken met: hoe belasten wij de werkgever?’
‘Waarom belasten we bijvoorbeeld robotarbeid niet en menselijk werk wel?’
De uitzending was te kort om hier over door te praten, maar het is een punt waar co-host Sander Heijne al wel vaker over geschreven heeft. Zo zei hij vorig jaar nog in de Volkskrant: ‘Gooi het belastingstelsel om. Belast bedrijven en grondstoffen zwaarder. Zo creëer je ruimte om de factor arbeid fiscaal te ontzien.’ En in de VPRO Gids: ‘De meeste waarde wordt gecreëerd door arbeid, niet door kapitaal. Waarom belasten we bijvoorbeeld robotarbeid niet en menselijk werk wel? […] We kunnen bijvoorbeeld beslissen dat we van 50 naar 30 procent loonbelasting gaan en robotarbeid juist zwaar gaan belasten, net als grondstoffen en grootkapitaal.’
Vaker genoemd
Het is waarschijnlijk niet meteen de oplossing voor de krapte op de arbeidsmarkt. Maar het is wel een serieuze discussie waard. We willen toch allemaal dat mensen werken. Waarom belasten we dat dan zo sterk? Waarom maken we het zo duur om mensen aan te nemen? Econoom Wimar Bolhuis, universitair docent aan de Universiteit Leiden, maakte er 2 jaar geleden al een analyse van.’ Het is hoog tijd ons belastingstelsel te moderniseren’, schreef hij daarbij.
Uit zijn analyse blijkt dat vanaf 2008 bijvoorbeeld accijnzen en overdrachtsbelasting voor een veel minder groot deel van de belastingopbrengsten zorgen, maar het juist de factor loon is – werk dus – die (verhoudingsgewijs) steeds zwaarder belast wordt. En ‘statistieken van de Europese Commissie laten zien dat Nederland de opbrengst van de loon- en inkomstenbelastingen sinds de crisis het sterkst verhoogde van alle EU-landen.’ Het is geen pleidooi om rücksichtslos de belastingen maar te verlagen. De collectieve uitgaven moeten natuurlijk gewoon betaald worden, dat beseft Bolhuis ook. Maar waarom moet dat voor een steeds groter deel uit de loon- en inkomstenbelasting gebeuren, vraagt hij zich af.
Een politieke keuze
Het is, kortom, een politieke keuze geweest dat dit is gebeurd, aldus Bolhuis. En die is te veranderen, zoals Heijne ook al eerder zei. En zoals ook de OESO al bepleitte. In een rapport dat vorig jaar verscheen roept de denktank van industrielanden op om CO2-uitstoot een stuk zwaarder te belasten, net als privévermogen. Wat werkgevers hun personeel betalen, en wat werknemers daarvan overhouden, kun je daardoor meer ontzien. En zo kan het aantrekkelijker worden mensen aan te nemen, en in dienst te houden. Kortom: build back better, hoe beladen die woorden tegenwoordig ook mogen zijn.
Build back better, hoe beladen die woorden tegenwoordig ook mogen zijn.
Kan het ook een oplossing voor de krapte zijn? Nou, zeker, denkt Bolhuis. ‘Een vaak gehoorde klacht is dat werkgevers bijvoorbeeld niet bereid zijn om bij parttimers het aantal uren uit te breiden of een fulltime aanstelling te geven. Om dit fiscaal aan te moedigen moeten de werkgeverslasten voor deeltijdwerknemers worden verhoogd of net zo hoog worden als voor fulltime werknemers. Hierdoor wordt het voor werkgevers aantrekkelijker om voltijds werk aan te bieden en om werknemers te stimuleren meer uren te werken.’
Herziening is nodig
Hogere lonen worden zo voor werkgevers niet zozeer duurder, maar de werknemer houdt er wel meer van over. Handig voor wie mensen wil aantrekken, maar niet te ver in de buidel wil tasten. Het kan zo voor veel extra werkgelegenheid zorgen, ook voor het zogeheten ‘onbenut arbeidspotentieel’: de ongeveer 1 miljoen mensen die ondanks de krapte nu toch nog min of meer langs de kant staan, of in elk geval: best meer zouden willen en kunnen werken, maar dat om allerlei redenen nu niet doen.
Met lagere belasting wordt het voor werkgevers niet duurder, maar houden mensen wel meer over.
‘Een volgend kabinet zal voorrang moeten geven aan hervorming van het belastingstelsel’, stelt Bolhuis dan ook. ‘Een brede herziening is te lang uitgesteld. Op de huidige voet doorgaan betekent dat werknemers de oplopende rekening betalen voor ons ouderwetse, onevenwichtige stelsel.’ Een lijn die ook hoogleraar Wilthagen volgt, zo benadrukte hij nog eens voor Radio 1.
“De werkgever hoeft niet meer loon te betalen, de belasting op arbeid moet omlaag.” Hoogleraar arbeidsmarkt @Wilthagen vindt dat de loonbelasting omlaag moet, omdat de inflatie afgelopen jaar hoger was dan de stijging van de CAO-lonen. Daarmee daalt de koopkracht. pic.twitter.com/cZfCM5T4n5
Het regeerakkoord heeft het er niet zo specifiek over, behalve over een aanstaande ‘lastenverlichting’ en de wat cryptische zin: ‘We maken werken lonender’. Maar er zitten wel partijen in die er zo over denken. Zoals de ChristenUnie, die als standpunt heeft: ‘De loon- en inkomstenbelasting gaat omlaag, wat we betalen door winst, vermogen en vervuiling beter te belasten.’ En de VVD zegt: ‘Wij vinden dat werken moet lonen. Van het geld dat je zelf hebt verdiend, hoor je zo veel mogelijk over te houden. Daarom verlagen wij de inkomstenbelasting, met name voor de middengroepen. Dit zorgt ook voor banen: voor werkgevers wordt het makkelijker om iemand in dienst te nemen. En omdat werk loont, zullen ook meer mensen aan de slag willen.’
Dat er iets moet gebeuren om de scheefgroei tegen te gaan, daar lijken vriend en vijand het over eens.
En ook D66 heeft het over: ‘Een economie waarin werken loont en de vervuiler betaalt.’ De vierde coalitiepartner, het CDA, sluit zich daar min of meer bij aan. ‘Wij willen dat de belastingdruk op arbeid minder afhankelijk wordt van de contractvorm waarin het werk wordt verricht. Daarnaast wil het CDA werken weer lonend maken.’ Wat het in de praktijk allemaal betekent, gaan we de komende jaren beleven. Zullen vermogen en vervuiling dan daadwerkelijk zwaarder worden belast, zodat mensen weer aan het werk gaan voor de vele vacatures die we hebben? Het wordt nog heel spannend. Maar dat er íets moet gebeuren om de scheefgroei tegen te gaan, daar lijken vriend en vijand het dus wel over eens.
Dat de zorg veel helden kent heeft covid laten zien. Voor iedereen die zelf in de zorg werkt of iemand kent die er werkt, was dat al jaren bekend. Voor de rest een eyeopener van formaat. Meerdere artikelen, en vooral cijfers en statistieken, laten zien dat er de komende jaren enorme schaarste ontstaat naar personeel. In de zorg, maar ook in het onderwijs en alles wat met handig zijn te maken heeft. A.I., robotisering en automatisering gaan dit niet oplossen, sterker: in eerste instantie zelfs verergeren.
We zitten de komende jaren in een periode van no war, no talent.
Mensen aantrekken kent al jaren oorlogstaal. Van de war for talent gingen we naar de war for talent is over and talent has won. Maar nu is er zelfs helemaal geen talent meer. We zitten de komende jaren in een periode van much war, no talent. Zo krijgen we young professionals op de arbeidsmarkt die met enorme schulden en geen kans op een huis aan een carrière en gezin moeten gaan werken. Je hoeft geen glazen bol te hebben om te kunnen inschatten dat dit een stagnatie van carrièrepaden oplevert. Deze genoemde factoren remmen namelijk iedere vrijheid om je te ontwikkelen.
Bedreigingen en kansen
Maar iedere bedreiging biedt kansen. Het is tijd voor nieuwe helden! Recruitment wordt te vaak beschouwd als leerschool voor HR, daar waar de meeste HR-mensen een broertje dood hebben aan recruitment. Of als opstap richting communicatie, marketing of sales. Vanaf mijn digitale kratje wil ik bij deze iedereen die in ons prachtige vak actief is oproepen om op te komen voor de recruiter. Als recruiter kun en móét jij het verschil maken in jouw organisatie.
Zonder recruiter geen mensen. 2022 wordt ons jaar. Mark my words.
Zonder mensen geen bedrijf, organisatie of instelling. Zonder recruiter geen mensen. 2022 wordt daarom ons jaar. Het jaar van de recruiter. Mark my words. Recruiters zijn helden. Voor mij dan in elk geval….. Dus: iedereen een goed 2022 toegewenst en recruiten maar!
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Het is 2022. De kerstdagen zijn achter de rug, de oliebollen achter de kiezen, het is weer tijd om vooruit te kijken, goede voornemens te maken, en de agenda voor het komende jaar vast te stellen. Welke 22 punten mogen daarbij dit jaar niet ontbreken? We maakten de volgende selectie:
En voor wie dat nog niet ver genoeg gaat: eind maart kun je ook nog naar Unleash in Las Vegas. Of in oktober naar Lissabon, voor World Employer Branding Day. Dichter bij huis, maar ook interessant is bijvoorbeeld de uitreiking van The Experience Award 2022, gepland op 8 februari in het Beatrixgebouw in Utrecht. En voor de raceliefhebbers noemen we met name nog even het eerste event van Recruiters Connected, op 3 maart in Badhoevedorp. Daar ontvangen ze namelijk – als het allemaal mag doorgaan – niemand minder dan Tim Coronel. Wel alleen voor premium leden.
#2. Facebook Jobs stopt
Meta (het bedrijf achter Facebook) trekt zich grotendeels terug uit de recruitmentwereld. Vanaf 22 februari zalFacebook Jobs, een soort jobboard op het sociale medium, goeddeels ophouden te bestaan. Alleen in de VS en Canada kunnen desktopbezoekers dan nog vacatures voorgeschoteld krijgen. Dit zal overigens niet heel veel invloed hebben op het adverteren op Facebook zoals de meesten het kennen. Je kunt er gewoon je vacatures blijven adverteren, door Facebook business manager te gebruiken.
Waar je dan wel rekening mee moet houden, is dat Facebook, pardon: Meta, sinds kort een nieuw beleid heeft rondom vacatures en jobboards, schrijft Brockmeyer. Sinds 7 december vorig jaar moet je namelijk special ad category aanvinken als je een vacature adverteert op Facebook of Instagram. Dit betekent dat je niet meer op bepaalde demografische factoren kunt targeten. Deze regels zijn door Meta aangepast om discriminatie zoals op geslacht of leeftijd te voorkomen.
#3. Rapporteren over topvrouwen
Niet elke recruiter zal ermee te maken krijgen. Maar toch goed om te weten: vanaf januari 2022 moeten 5.000 grote vennootschappen zich verplicht inspannen voor een evenwichtige verhouding tussen mannen en vrouwen in de (sub)top. Daarover moeten ze de komende jaren ook rapporteren, en wel via het Diversiteitsportaal van de SER.
‘Deze rapportage invullen moet zeker geen afvinklijstje zijn.’
‘De rapportage invullen is een nieuwe taak voor ondernemingen die toch al veel op hun bord hebben’, zegt legal designer Lieke Beelen, betrokken bij het ontwerp van dit webportaal. ‘Maar het moet zeker geen afvinklijstje zijn: behalve om streefcijfers gaat het er ook om bedrijven te laten rapporteren over hoe zij diverser worden, zodat ondernemingen kunnen leren van anderen en de SER uiteindelijk bijvoorbeeld kan benchmarken per sector.’ Dat is trouwens hard nodig ook, want uit onderzoek blijkt dat pas slechts 17 procent van de ondernemingen al is begonnen met het voorbereiden op de nieuwe wet. En bijna 2 op de 10 bedrijven gelooft ten onrechte dat ze zelf niet onder de wet zullen vallen.
#4. Recruiter wordt life coach
Wat wordt in 2022 van de recruiter verwacht? Vraag het aan platformbouwer Tigris, en ze antwoorden: die verandert steeds meer in een life coach of jobcoach. ‘Waar de meeste ‘harde’ informatie van kandidaten en vacatures wordt verzameld en uitgewisseld via een recruitmentplatform, zijn recruiters ervoor om mensen te coachen, en op een prettige manier door hun carrièrepad heen te loodsen’, aldus oprichter Maikel Neelen. ‘En waar het recruitmentplatform een kandidaat suggesties geeft over een mogelijke volgende carrièrestap, gaat de recruiter met hem in gesprek om te bepalen of die functie inderdaad een goede match is.’
‘Recruiters zijn er steeds meer voor om mensen op een prettige manier door hun carrièrepad heen te loodsen.’
Tigris ziet de achterliggende software trouwens steeds meer veranderen in de richting van een Platform-as-a-Service (PaaS). Dat wil zeggen: geen aparte backoffice, mid-office en frontoffice meer, maar alles geïntegreerd in één centrale interface. Ook zien ze flexbureaus steeds meer met elkaar samenwerken in plaats van elkaar te beconcurreren, bijvoorbeeld bij de uitwisseling van kandidaatgegevens. ‘De nieuwe visie op recruitment’, noemt Neelen dat. Oftewel: ‘Flexbureaus vissen niet langer ieder voor zich in dezelfde cv-vijver, maar werken samen vanuit één plek waar alle kandidaatgegevens samenkomen.’
#5.Volop webinars en podcasts
Mocht het nou volgend jaar toch allemaal niet zo lukken met die events van #1, dan hebben we de afgelopen jaren gelukkig ook gemerkt dat we ook online goed kennis kunnen delen. Via webinars en podcasts bijvoorbeeld. Een van de meer interessante initiatieven op dit gebied is The art of recruitment, van Adriaan Kolff, waarin hij bij 11 experts langs gaat om hun kennis en ervaring op te halen. Het eerste webinar was in 2021, maar op donderdagen in januari en februari volgen de andere.
Daarnaast zijn WeAreKeen (over relocation van techtalent) en Bas van de Haterd (onder de noemer Talent Savvy) recent nieuwe podcasts gestart. Tel dat op bij de vele initiatieven die er al waren (zoals in dit overzicht en dit), en je snapt: er valt genoeg te luisteren. En dan hebben we het nog niet eens gehad over onze eigen Webinar Week, waarin we je ook dit jaar weer in één week helemaal bijspijkeren op de laatste trends in de wereld van recruitment.
Welke trendwatcher je het ook vraagt; bijna allemaal denken ze dat de krapte van vorig jaar dit jaar alleen nog maar overtroffen wordt. Zo voorspelt Manpower Group, op basis van een enquête onder 505 Nederlandse bedrijven, dat de krapte in dit eerste kwartaal tot recordhoogte toeneemt. Waar 57% aangeeft méér mensen te willen aannemen, wil 10% het personeelsbestand juist laten krimpen. Dat leidt tot een positief saldo van 47%, waarmee Nederland in de top-3 staat van landen waar Manpower dit onderzoek deed. Voor Nederland is dit bovendien het hoogste saldo sinds het onderzoek in 2003 begon. Een jaar eerder was dit cijfer nog slechts 2%.
Nederland kent momenteel het hoogste werkgelegenheidssaldo sinds de metingen in 2003 begonnen.
We hebben dan ook niet meer te maken met een ‘war for talent‘, stelt organisatiepsycholoog Jan Meijning. Wat we volgens hem nu zien is een ‘war for anyone’. ‘De spanning op de arbeidsmarkt neemt flink toe en de kans dat 2022 positiever zal uitpakken voor ondernemend Nederland is nihil’, aldus de accountmanager van HFMTalentIndex/Assessio. ‘Wij verwachten dan ook dat leiders hun pijlen snel weer gaan richten op talenten, talenten die bij de baan en binnen het bedrijf passen.’
#7.‘Meer kans voor fulltime vrouwen’
Niet alleen voor topvrouwen vergroten de kansen in 2022, dat geldt eigenlijk voor alle vrouwen die fulltime willen werken, concludeert werving- en selectiebureau Page Personnel. En met de opkomst van het thuiswerken wordt dat steeds makkelijker, aldus managing director Martijn Goudswaard. ‘Omdat vooral vrouwen parttime werken, verbetert hun positie op de arbeidsmarkt als zij ervoor kiezen fulltime te gaan werken. Ze kunnen makkelijker aan een baan komen en krijgen vaker kans om door te groeien naar een nieuwe rol.’
‘Coronasteun vanuit de overheid heeft de arbeidsmarkt uit balans gebracht.’
De huidige arbeidsmarkt is trouwens ‘niet gezond’, stelt Goudswaard ook. ‘Bedrijven die failliet zouden moeten zijn, blijven bestaan doordat medewerkers aan het werk gehouden worden terwijl er geen werk is. Op korte termijn is dit vanuit economisch oogpunt wellicht niet verkeerd, maar voor de arbeidsmarkt is het zeker niet zo wenselijk. Coronasteun vanuit de overheid brengt de markt uit balans.’ Zodra de coronasteun stopt, verwacht hij dan ook dat een deel van de krapte op de arbeidsmarkt als vanzelf verdwijnt. ‘Deze mensen zorgen immers voor meer sollicitaties per vacature en dus meer keus voor de werkgever.’
#8.Veel anders, maar pretty cool
Nog meer gevolgen van de pandemie vinden we in de HR Predictionsvan recruitmentgoeroe Josh Bersin. ‘We hebben veel geleerd tijdens corona’, zegt hij. ‘We hebben geleerd dat het oké is om van baan te veranderen. Dat het oké is om te werken aan projecten die functies overstijgen. En dat het oké is om heel snel digitale tools te implementeren. We hoeven niet jaren te wachten om nieuwe dingen aan te zetten. Dus pas al deze lessen toe op HR, en ik denk dat 2022 heel anders zal zijn, maar ook pretty cool.’
‘We hebben tijdens corona geleerd dat het oké is om heel snel digitale tools te implementeren.’
Bersin, die in 2022 met The Definitive Guide to Talent Acquisition naar buiten wil komen, verwacht dat bedrijven dit jaar niet zozeer door chipstekorten of andere materiaalschaarste zullen worden beperkt, maar vooral door: schaarste aan goede mensen. ‘Ik geloof dat we in een economie terecht komen met de grootste tekorten aan arbeid (en vaardigheden) die we in decennia gezien hebben.’
#9. Nieuwe boeken!
Een nieuw jaar, dat betekent ook: veel nieuwe boeken in het vooruitzicht. En daarbij zijn er nu al best een paar te noemen om ons op te verheugen. Wat te denken van bijvoorbeeld Reinventing HR-datadoor Jeroen Naudts en Timothy Desmet? Of het boek van cabaretier Johan Goossens: Met mensen werken, waarin hij verhalen opdiept uit zijn veelzijdige verleden van banen, baantjes en ronduit mislukte projecten?
Veldwerk voor het circusboek zit erop. Laatste twee gesprekken met o.a. een persoon waar het commerciële circus in Nederland (1985) allemaal begon.. pic.twitter.com/F3wc3Htrr5
Ook bij voorbaat leuk: het boek van arbeidsmarktonderzoeker Fabian Dekker over het leven en werken in het Nederlandse circus. Of het boek Klimaatwerkers, met de ondertitel: Een beter klimaat begint op je werk. En dan hebben we ook nog een meer hardcore recruitmentboek in het vooruitzicht als Decoding Talent, waarin Eric Sydell, Mike Hudy en Michael Ashley uitleggen waarom het op cv’s gebaseerde recruitmentproces dood is, wat slechte selectiebeslissingen kosten, en hoe A.I. ervoor kan zorgen dat al deze problemen tot het verleden behoren.
#10.Vaker huis bij een baan
Geert-Jan Waasdorp voorspelde het al, en we zagen het ook al een aantal keer in 2021: de trend om personeel niet te lokken met leaseauto’s, zoals in begin van deze eeuw, maar met een woning. Zoals John Bijl recent ook deed. De eigenaar van Vitro Plus, dat met 70 medewerkers 50 miljoen varens per jaar kweekt, en die vervolgens naar 70 landen over de hele wereld exporteert, was al een half jaar op zoek naar 4 nieuwe mensen, maar nog steeds zonder resultaat.
Totdat hij besloot een tiny house in de strijd te gooien. Het leverde hem ineens ruim 100 reacties op, vertelt hij aan RTL. Zelfs de gemeente Burgh-Haamstede is er volgens hem enthousiast door geworden. ‘De gemeente zegt nu ook: we willen meer van dit soort huisjes neerzetten om zo starters te trekken.’ Reken dus maar op een trend voor 2022, voorziet ook Jim Goedhart van de Zeeuwse Connectie. ‘Het is een logische gedachte dat bedrijven woonruimte gaan aanbieden. Want kom momenteel maar eens aan een woning.’
#11.Ambassadeurs alom
Wie zich verdiept in het nut van employee advocacy, komt al snel de meest duizelingwekkende cijfers tegen. Niets werkt zo goed als je eigen medewerkers om nieuwe medewerkers te trekken, is meestal de portee van het verhaal. De communicatie van bedrijven vertrouwen we steeds minder, maar de communicatie van ons netwerk juist wél. En dus wordt 2022 het jaar van de interne ambassadeurs, zo is de verwachting.
Trendsonderzoek van Hootsuite onder ruim 18.000 respondenten liet eind vorig jaar ook al zien dat sociale media nóg belangrijker worden komend jaar. En employee advocacy levert daarbij nóg een voordeel, aldus de onderzoekers: het is een van de weinige instrumenten die de ROI van investeren in sociale media duidelijk kan maken. ‘Het is een strategie die veel data oplevert.’ En het is ook nog eens goed voor de business. ‘Klanten zullen zien dat medewerkers over hun werk delen op sociale media. Dat zal hen vertrouwen geven in het merk.’
#12.Leiders willen weg
Bijzondere trend bij Qualtrics: steeds meer leiders willen weg. En dan vooral: de vrouwen. De onderzoekers spraken bijna 14.000 mensen in 27 landen om tot die conclusie te komen. Ze merken dat managers steeds vaker uitgeput raken van alle extra taken die de pandemie bij hen heeft neergelegd, van de zorg voor belonging van medewerkers tot hun vele mentale gezondheidsproblemen. En dus geven steeds meer aan van plan te zijn het bijltje erbij neer te gooien.
Dat betekent ook wat voor recruiters en headhunters: als dat doorgaat, en de managers de daad bij het woord voegen, kunnen zij in 2022 hun borst natmaken. Want het zijn ook nog vooral de meest senior leaders die de hoogste vertrekintentie rapporteren. En dan vooral de vrouwen onder hen. ‘Zorg dus dat je naar hen luistert, en hen de juiste ondersteuning biedt’, stelt XM Scientist Tara Belliard. Anders zit je namelijk zo weer met het probleem dat we schetsten in trend #3...
#13.Focus op interne mobiliteit
Nu het steeds moeilijker wordt in externe vijvers nog goed talent te vinden, zullen steeds meer organisaties de focus verleggen naar interne mobiliteit. Dat is althans de verwachting van bijvoorbeeld de softwarebouwers van Lever en van Randstad (en van vele anderen). De afgelopen jaren nam de focus op interne kandidaten juist steeds (sterk) af, constateerde bijvoorbeeld eerder professor Peter Cappelli. Maar de krapte zorgt nu dus voor verandering.
‘Wie interne mobiliteit in 2022 prio geeft, zal degene zijn die het toptalent behoudt.’
‘Recruiters die interne mobiliteit in 2022 prioriteit geven, zullen degenen zijn die het toptalent behouden’, voorspelt Matthew Bushery (Lever) zelfs. ‘Topmanagers lijken eindelijk te begrijpen dat in een markt als deze het essentieel is om te focussen op de zittende medewerkers in plaats van op het aannemen van goed gekwalificeerde kandidaten. Maar dat betekent dat ze voor hen ook duidelijker carrièrepaden moeten creëren en meer mogelijkheden voor re- en upskilling.’
#14. Vierdaagse werkweek wordt trend
Nog een arbeidsvoorwaarde waarvan in 2022 veel wordt verwacht: de vierdaagse werkweek. Al jaren wordt erover gesproken, en in Nederland is het natuurlijk ook niet echt iets bijzonders meer, maar met de huidige Great Resignation, en de groeiende onvrede onder veel fulltime medewerkers, wordt in 2022 een verdere doorbraak voorspeld. ‘Leiders die de vierdaagse werkweek serieus nemen zullen sterren weten aan te trekken’, zegt bijvoorbeeld organisatiepsycholoog Adam Grant in het LinkedIn-overzicht van 29 trends voor 2022.
‘Van Microsoft in Japan tot Semco in Brazilië: de relatie tussen commitment en lange uren bestaat nergens.’
Organisaties die banen in 4 dagen aanbieden zijn voor het talent van nu aantrekkelijker dan zij waar het werk alleen in 5 dagen kan, stelt Grant. Heel lang was het idee dat commitment gelijk stond aan: lange dagen maken, veel werken. Maar van Microsoft in Japan tot Semco in Brazilië is duidelijk geworden dat die relatie eigenlijk niet bestaat, en dat je ook best in minder uren heel betrokken kunt zijn en goed werk kunt afleveren. Zo worden ook bedrijven die bijvoorbeeld 50 extra – of zelfs onbeperkte – vakantiedagen aanbieden een grote toekomst voorspeld als het gaat om talent aantrekken.
#15.Weer tal van inhaakmomenten
Van Wereldbrailledag (morgen!) tot Blue Monday (over precies 2 weken!). En van de Olympische Winterspelen (vanaf 4 februari!) tot het WK Voetbal (vanaf 21 november!). Ook 2022 bevat weer tal van momenten waarop het goed inhaken is met je arbeidsmarktcommunicatie. Recruitment heeft er niet echt een traditie in, en het aantal voorbeelden is dan ook schaars (zie bijvoorbeeld 1, 2 en 3). Maar dat is juist reden om er in 2022 verandering in te brengen! Op zoek naar ideeën? Kijk dan eens op de Issuekalender of Twitter-kalender (of, ook leuk: de ophefkalender). En je zult zien dat er bijna dagelijks kansen liggen om je te onderscheiden.
#16.‘Selecteer op leervermogen’
Waarom niet vaker een 6 of 7 selecteren, en dan proberen er een 9 van te maken met een gepersonaliseerd leerplan? Dat schrijft Cristina Guzmán, de Spaanse recruitmentmanager van SD Worx in een e-book met de grootste HR-uitdagingen voor 2022. Ze krijgt daarin bijval van haar Nederlandse collega Maurice Bisschop. ‘Als er ooit een tijd was om te investeren in je employer brand, dan is het nu wel. Eigenlijk is het enige wat werkgevers nu kunnen doen kandidaten een duidelijk beeld geven van wat ze kunnen verwachten, en dan maar hopen.’
Volgens SD Worx werkt de oude aanpak niet meer, waarbij je een vacature volschrijft met alle vereiste skills en ervaringen. ‘Die ideale kandidaat zal niet zomaar meer aan je deur verschijnen’. De nieuwe aanpak gaat er volgens hen om leermotivatie en -vermogen te testen. ‘Dat impliceert: bredere vacatureteksten, en meer denken in rollen dan in functies. De kans is toch al groot dat de functie waarvoor je nu werft over een paar jaar niet meer bestaat. In dat geval ben je beter af met iemand die je makkelijk kunt reskillen of upskillen.’
‘Van de werkgevers meent 63% dat corona een negatief effect heeft gehad op de ontwikkeling van vaardigheden.’
Ook recruitmentbureau Robert Half ziet in zijn trendsoverzicht dat aanpassingsvermogen en flexibiliteit de belangrijkste eigenschappen voor kandidaten van 2022 zijn. ‘Om succesvol te blijven, wordt onder meer het aanpassingsvermogen van werknemers, ook wel AQ genoemd, steeds belangrijker. Daarnaast zijn soft skills als planning, creatief denken en veerkracht door digitalisering en thuiswerken belangrijker dan ooit. Toch geeft 26% van de werkgevers aan dat de meeste kandidaten niet over deze soft skills beschikken, en meent 63% dat de coronapandemie een negatief effect heeft gehad op de ontwikkeling van vaardigheden.’
#17.Vaker de handen ineen
Talent werven wordt dus in 2022 steeds moeilijker. Maar het goede nieuws: je staat er ook steeds minder alleen voor. Omdat het probleem zo groot is, en vrijwel door alle sectoren en branches wordt gedeeld, worden ook steeds vaker de handen ineengeslagen om er iets aan te doen. Met name als het gaat om samen werven, of samen opleiden.
De krapte blijft nog wel even. Maar het goede nieuws: je staat er ook steeds minder alleen voor.
Speciale vermelding daarbij verdient bijvoorbeeld het project VraaghetTomas, een project van de Metropoolregio Amsterdam, waarbij in 2022 meer dan 120 initiatieven worden gebundeld, en dat inzicht wil bieden en toegang wil verschaffen tot het complete landschap van talentontwikkeling in de regio. Deze inzichten moeten datagedreven beleid mogelijk maken, waardoor lokaal efficiënter en effectiever ‘op maat’ kan worden geïnvesteerd in talentontwikkeling, met name in technische beroepen. Zo moeten uiteindelijk vraag en aanbod beter matchen, zo is de bedoeling.
#18. Implementatie VUM
Nog iets nieuws voor 2022: Verbeteren UitwisselingMatchingsgegevens, kortweg: VUM, een programma van het ministerie van SZW, VNG en UWV met als doel om de uitwisseling van matchingsgegevens (profielen en vacatures) tussen bemiddelaars op de arbeidsmarkt te verbeteren. Bemiddelaars zouden hierdoor nog meer en betere matches kunnen maken, zo is de bedoeling. In de ontwerpfase is al input opgehaald bij heel wat bemiddelaars, softwareleveranciers en andere arbeidsmarktpartners. In 2022 start echter de landelijke implementatie en kunnen als het goed is alle bemiddelaars aansluiten op VUM.
‘Arbeidsmarktpartners wisselen vacatures en profielen uit’, zo legt projectmanager Johan Verhage uit. ‘Daarvoor gebruiken zij hun eigen matchingssysteem en gegevensbestanden. Die systemen kunnen niet altijd even goed met elkaar ‘praten’. Doel van VUM is om naast een gegevensstandaard voor matchingsgegevens een landelijke spelverdeler op te leveren die de verschillende systemen kan koppelen, zodat publieke en private arbeidsmarktpartners eenvoudig met elkaar matchingsgegevens kunnen uitwisselen.’
#19.Nieuw: recruitment op tv
Het is al vaker geprobeerd, met bijvoorbeeld De Sollicitatie op SBS6, en met Baanbrekers, op primetime, op NPO2, gepresenteerd door Dyanne Beekman en – what’s in a name? – Bas van Werven. En online waren er al programma’s als RecruitmentTV(in 2016) en – al in 2014 – Minutes On Career, mede mogelijk gemaakt door toen nog de grote vacaturesite Jobbird.com.
Maar ergens bleef het vaak iets ongemakkelijks houden, de combinatie tv en recruitment. Dit jaar is het echter Arjan Elbers, de kersvers voorzitter van Recruiters United, die een nieuwe poging waagt. In samenwerking met RTL Z en Stokvis Content produceert zijn digital recruitment agency GetNoticed een gloednieuw tv-programma over recruitment- hr en arbeidsmarkt voor ondernemend Nederland. De eerste van 8 afleveringen had je gisteren kunnen zien. De komende zondagen volgt de rest. Elke week gaat Elbers daarin samen met Nigaio Wijnen langs bij organisaties om hen te helpen bij hun arbeidsmarkt- en recruitmentvraagstukken.
#20. Verder verval van cv’s
Als er iets in 2022 een zekerheidje lijkt, dan is het wel het verdere verval van de rol van het cv in recruitment. Zoals Jeroen Zwinkels, algemeen directeur van ManpowerGroup Nederland, zegt in een toelichting op de verwachte groeiende krapte: ‘We hopen dat het aanblijvende tekort aan personeel ervoor zorgt dat bedrijven voorgoed selecteren op basis van (potentiële) skills in plaats van cv. Met die instelling wordt het ook in de huidige markt mogelijk om voor elke vacature een geschikte werknemer te vinden.’
‘Selectie op intuïtie en cv’s zagen we in 2021 al sterk afnemen. Daar worden wij uiteraard erg blij van.’
En zoals Karim Akhlal (van ATS-leverancier Recrout) schrijft: ‘Selectie op intuïtie en cv’s zagen we in 2021 al sterk afnemen. Maar getuige alle tools, platforms en startups die zich de afgelopen paar jaar hebben gericht op intelligente matching kunnen we er vanuit gaan dat deze trend zich sterk zal voortzetten. Iets waar wij uiteraard erg blij van worden. Verschillende onderzoeken hebben aangetoond dat selectie op objectieve persoonlijkheidsprofielen arbeidsmarktdiscriminatie tegengaat. Ook helpt het organisaties om een divers en inclusief personeelsbestand op te bouwen. Objectieve selectie lijkt zo bijna een no-brainer, maar we hebben nog een lange weg te gaan.’
#21.Transparante arbeidsvoorwaarden
Ook in 2021 is er weer heel wat wetgevingop til waar recruiters mee te maken krijgen. En ook het regeerakkoord laat de arbeidsmarkt niet helemaal onbenoemd (al hadden velen wel iets meer verwacht…). Zo komt er dit jaar al een langere tewerkstellingsvergunning via de Wet arbeid vreemdelingen (Wav) van 3 in plaats van 1 jaar. Ook wordt de Wet op de ondernemingsraden in 2022 aangepast om flexkrachten meer bij de medezeggenschap te betrekken.
Ook in 2021 is er weer heel wat wetgeving op til waarmee recruiters te maken krijgen.
Maar waar we hier nog even specifiek aandacht voor vragen is de zogeheten Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Deze Europese richtlijn moet voor 1 augustus 2022 worden ingevoerd. Doel is om transparantere en beter voorspelbare werkomstandigheden in de hele EU te bevorderen. De richtlijn bepaalt in het kort dat verplichte scholing altijd voor rekening komt van de werkgever, dat de werkgever alleen onder strikte voorwaarden nevenwerkzaamheden mag verbieden, dat arbeidsvoorwaarden helder op schrift moeten staan en dat flexwerkers recht hebben op voorspelbare arbeidsvoorwaarden met meer zekerheid. Opletten dus!
#22. ‘Arbeidsmarkt is achilleshiel’
En zo komen we eigenlijk als vanzelf bij de allerlaatste trend die we hier voor 2022 beschrijven. En dat is het besef van het belang dat recruiters dienen. Nog nooit eerder was hun rol zo gewild, nooit eerder werd er ook zoveel van hen verwacht. Want nu we bijna een nieuwe regering hebben, wordt alom erkend dat niet het geld, maar juist de personeelstekortende achilleshiel van de ambitieuze plannen vormen.
‘Het geld is niet het probleem, het zijn de mensen’, zegt bijvoorbeeld de Tilburgse hoogleraar Ton Wilthagen. ‘Zonder voldoende mensen met de juiste kwalificaties zijn de ambities niet te realiseren’. Econoom Matthijs Bouman denkt er al net zo over. ‘We hebben nu al een tekort aan technici voor de energietransitie’, zei hij bij Nieuwsuur. In de kinderopvang neemt het aantal vacatures ten opzichte van het aantal werkzoekenden de komende 10 jaar bijvoorbeeld met 46% toe, terwijl kinderopvangorganisaties nu al niet genoeg personeel hebben. Daar komt dan de bijna gratis kinderopvang nog eens bij. ‘Dat gaat tot nog meer vraag naar personeel leiden’, aldus Bouman. En dus ook: tot nóg grotere tekorten.
‘Ik zou nu net zo fors investeren in de skills en begeleiding van werkzoekenden, als tijdens de coronacrisis gedaan is in het beschermen van werk.’
‘Jammer is dat de arbeidsmarkttransitie zelf niet als grote opgave wordt gezien’, aldus Wilthagen. ‘Want zonder een arbeidsmarktransitie, die meer mensen aan zinvol en betaald werk helpt en de kwaliteit van de werkomstandigheden en het leven lang leren verbetert, zijn de andere opgaven (denk: energie- en klimaattransitie, woningcrises, kwaliteit zorg en onderwijs) niet makkelijk haalbaar.’ Hij pleit dan ook voor een Deltaplan Arbeidsmarkt, ‘waarbij ik net zo fors zou investeren in de skills en begeleiding van mensen die nog werkzoekend zijn, als tijdens de coronacrisis gedaan is in het beschermen van de mensen die al werk hadden.’ Met andere woorden: recruiters, volop werk voor de boeg. Gelukkig 2022!
In december beleefden we het ene feest na het andere. Van Sinterklaas en Kerstmis tot – eindelijk – Max’ kampioenschap en – eindelijk – een nieuwe regering. Maar hoe komt het dan dat het nieuws toch vooral tot een katerig gevoel leidde? Was het de inhoud van het regeerakkoord? Of waren het de tornado’s in Kentucky, of toch de opkomst van de omikron-variant, en de nieuwe lockdown die daarvan het gevolg was?
Wéér geen uitbundig Oud en Nieuw, dat had iedereen waarschijnlijk anders gehoopt.
Het zal waarschijnlijk het laatste zijn. Want na bijna 2 jaar wéér geen uitbundig Oud en Nieuw, dat had iedereen zich toch wel anders voorgesteld, na meestal twee vaccinaties. Maar wat gebeurde er in december 2021 eigenlijk verder allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht:
#1.Corona vergroot verschillen
En om maar meteen even bij corona te blijven: dat blijkt ook op de arbeidsmarkt niet zonder gevolgen te blijven. Wie afstudeert van de universiteit of het hbo had al een relatief goede kans op een baan, en die kansen zijn sinds de covid-crisis alleen nog maar toegenomen. Maar voor jongeren met een beroepsopleiding op mbo-niveau geldt juist het tegenovergestelde. Zij hadden al een kleinere kans op werk en die is verder afgenomen, aldus SEO-onderzoek.
Het afgelopen jaar kwamen er 23.000 jongeren minder dan verwacht de arbeidsmarkt op.
Het past in de discussie rondom de haves en de havenots. Al verschilt het wel erg per studierichting hoe groot de kansverschillen zijn. ‘In zijn algemeenheid zien we dat de arbeidsmarkt veel veerkracht toont’, aldus Bas ter Weel, directeur van SEO Economisch Onderzoek in het NOS Radio 1 journaal. ‘Dat komt doordat het geen economische crisis, maar een gezondheidscrisis is.’ Het afgelopen jaar kwamen er 23.000 jongeren minder dan verwacht de arbeidsmarkt op, blijkt ook uit het onderzoek. Het maakt de krapte er natuurlijk alleen maar groter op.
#2.Nieuwe problemen voor metaalsector
Een sector waar ze die krapte al aan den lijve ondervinden is de metaalsector, waarin maar liefst 320.000 mensen werken bij onder meer technische installatie-, metaalbewerkings-, en isolatiebedrijven. Ze hebben over het algemeen volop werk, en als gevolg daarvan ook veel vacatures. En de huidige werknemers in de sector hebben genoeg van de gevolgen daarvan, en zijn daarom vorige maand aan estafettestakingen begonnen.
Metaalbedrijven zitten te springen om personeel, maar dat lijkt steeds lastiger te worden.
In december bleek daarvan nog een vervelend gevolg, toen het FDberichtte dat de de cao-fondsen waaruit opleidingen worden bekostigd, vanaf 1 januari 2022 geen nieuwe inkomsten meer krijgen. Dat betekent dat ze hun uitgaven aan externe opleidingen moeten bevriezen. En als dat op 1 maart nog steeds zo is, zullen bedrijven per 1 april zelfs geen bijdrage meer kunnen krijgen om leerlingen in dienst te nemen, aldus Frans Bothof, adjunct-directeur van OOM, het scholingsadviesbureau in de metaalbewerking. En dat terwijl juist veel bedrijven in de sector zitten te springen om dit personeel.
#3.Dirk haalt zich woede op de hals
Vorig jaar was het nog een groot succes: de ‘omschoolweek’ van Dirk van den Broek. De supermarktketen biedt daarmee horecamanagers de kans zich om te scholen tot een nieuwe loopbaan, in een nieuwe omgeving. En dat kwam vorig jaar nog redelijk goed uit, met de coronacrisis toen nog in volle omvang.
Maar dit jaar is de stemming heel anders, en bleek de wervingsactie van Dirk in december tot grote woede te leiden van de stichting G4, de koepel van restaurantverenigingen Alliance Gastronomique, JRE-Jeunes Restaurateurs, Les Patrons Cuisiniers en Fine Eastern Restaurants. ‘Hier zakt onze broek van af. Zo ga je als branches niet met elkaar om’, fulmineerde voorzitter Patrick van Zuiden tegen het AD. ‘Werkelijk ongepast’, noemde hij de actie. ‘Ik snap dat de supermarktketen een personeelsprobleem heeft en een wervingscampagne voert om dat op te lossen, maar mensen wegkapen gaat te ver.’
‘Wij betreuren het dat onze campagne tegen het zere been van mensen is.’
Detailresult Groep, waar de Dirk van den Broek-supermarktketen onder valt, heeft daarop besloten de betreffende uitingen offline te halen. ‘Wij betreuren het dat onze omscholingscampagne tegen het zere been van mensen is. Dat is geenszins onze bedoeling’, antwoordde de keten. Het offline halen gebeurde na een telefoontje van Koninklijke Horeca Nederland met Dirk-directeur Marcel Huizing.
#4.Zowaar een laagterecord aan vacatures
Nu eens geen nieuws over een recordaantal vacatures, maar juist het tegenovergestelde: een laagterecord. En wel: in vacatures voor burgemeesters. Sinds 2014 waren er in elk geval niet eerder zo weinig vacatures voor burgemeesters als dit jaar. De teller stokte in december dit jaar bij 21, en dat is nog geen derde van het aantal vacatures van 2019 (67). En ook in andere jaren schommelt het aantal vacante burgemeestersfuncties altijd wel minimaal tussen de 30 en 40.
De teller stokte dit jaar bij 21, en dat is nog geen derde van het aantal vacatures van 2019 (67).
Dit jaar blijkt echter alles anders, meldt Binnenlands Bestuur. Het lage aantal kan te maken hebben met de aanstaande verkiezingen voor gemeenteraden, is de analyse van het ambtenarenmagazine. Maar ook het hoge aantal in 2019 wordt als mogelijke verklaring genoemd. Wel werden in 2021 maar liefst 4 burgemeesters benoemd die niet aan een bepaalde partij verbonden zijn. En dat is dan wel weer een record, zo blijkt.
#5.HR-professional bezorgd over eigen kennis
Bijscholing? De eigen kennis bijspijkeren? Bijna 1 op de 3 HR-professionals vindt dat hun werkgever hen hiertoe te weinig stimuleert. Dat is de opvallende conclusie die in december bekend werd uit het jaarlijkse HR-Trendonderzoek van Berenschot, Performa en AFAS Software. Bijna de helft van alle 2.000 ondervraagde HR-professionals zegt daardoor bang te zijn achter te blijven op het gebied van professionele kennis en competenties.
Nog nooit zeiden zo weinig HR-professionals op zoek te zijn naar een andere baan.
‘En dat in een periode waarin de verantwoordelijkheid en het takenpakket juist groter zijn geworden. Dit heeft onder meer met de coronapandemie te maken’, verklaart Hans van der Spek, manager kenniscentrum HCM bij Berenschot. Ook opvallend in het onderzoek is dat slechts 14% aangeeft momenteel op zoek te zijn naar een andere baan. ‘Dit percentage is de afgelopen 10 jaar nog nooit zo laag geweest als nu’, aldus Van der Spek. Bovendien blijkt dat maar 2 op de 3 van hen daadwerkelijk actief heeft gezocht naar een andere werkgever.
#6.Walmart en Nike stoppen met A.I. in selectie
In Europa is de Europese Commissie bezig met (strenge) regelgeving rondom het gebruik van A.I. in werving- en selectieprocessen. In New York is zulke regelgeving ook al in voorbereiding. En nu blijken ook steeds meer grote werkgevers als Walmart en Nike te willen stoppen met de bias van algoritmes in hun recruitment, na eerder onderzoek waaruit zou blijken dat deze algoritmes onterecht gekwalificeerde kandidaten kunnen afwijzen, die niet precies passen in de vastgestelde criteria.
Via 55 vragen zou je eventuele discriminatie in de algoritmes kunnen blootleggen.
Het gaat hier om het eerste initiatief van de zogeheten Data & Trust Alliance, waar 21 grote Amerikaanse werkgevers bij zijn aangesloten, goed voor de werkgelegenheid van zo’n 4 miljoen werknemers. Doel is oneerlijke bias die door A.I. kan ontstaan te elimineren. Er zijn daarvoor zogeheten Algorithmic Bias Safeguards opgesteld, bestaande uit 55 vragen om A.I.-gebaseerde recruitmentsoftware te evalueren. Hiermee zou je – zo is de belofte – eventuele ingebouwde (onbewuste) discriminatie in de algoritmes moeten kunnen blootleggen, aldus de initiatiefnemers.
#7.KlusCV voor platformwerkers
Goed nieuws voor iedereen die wel eens via een online platform klussen aanneemt, maar dat nog niet terugziet op zijn of haar cv. Maar liefst 5 grote platforms binnen de kluseconomie – Helpling (schoonmaak), Charly Cares (oppas), Level.works (logistiek), Roamler (bouw-en installatie) en YoungOnes (verschillende dagklussen) – starten voor hen half januari 2022 met een experiment: KlusCV.
‘Het zou mooi zijn als wij een springplank worden richting banen in de kinderopvang.’
Het idee is afkomstig van platformexpert Martijn Arets. Wie werkt via 1 van de 5 deelnemende platforms kan straks met één druk op de knop gratis een digitaal getuigschrift downloaden, in pdf-vorm. Daarop is dan te zien hoeveel klussen iemand heeft gedaan, voor welke werkgevers, en hoe tevreden die waren met het gedane werk. De initiatiefnemers hopen daarmee ook in een behoefte van de arbeidsmarkt te voorzien. Via Charly Cares werken nu bijvoorbeeld 15.000 oppassen. ‘In de kinderopvang staan ze nu te springen om mensen’, aldus mede-oprichter Charly van der Straten. ‘Het zou mooi zijn als wij een springplank worden richting banen in die sector.’
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. In december iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!
Beluister de podcast
Liever luisteren? Luister dan de podcast die Martijn Hemminga en Peter Boerman over het nieuwsoverzicht opnamen:
Elk jaar kent winnaars en verliezers. Mensen en organisaties die het jaar als een hoogtepunt zien, of die het hele jaar liever zo snel mogelijk vergeten. Zo was het natuurlijk ook weer in 2021. Wie sprongen daarbij als verliezers het meest in het oog? Voor de redactie van Werf& waren dat de volgende 8 namen:
#1.Talent.com
‘Wordt Indeed-uitdager Talent.com de next big thingin 2020?’, vroegen wij ons 2 jaar geleden af. Inmiddels weten we het antwoord: nee dus. Het bedrijf dat eerst onder de naam Neuvoo door het leven ging, een naam die eigenlijk niemand kon uitspreken, veranderde zijn naam in Talent.com, een naam die veel makkelijker is te onthouden. Maar wat er ook gebeurde; slechts weinig werkzoekenden zullen dit jaar meteen hier te rade gaan in hun zoektocht. Het bedrijf mag behoren tot de 500 snelstgroeiende techbedrijven in Noord-Amerika, aan deze kant van de grote plas wist het vooralsnog nauwelijks indruk te maken.
#2.Heel Nederland Werkt
Rico Verhoeven een loser noemen, dat is natuurlijk een beetje vragen om moeilijkheden. Maar gezien de bombarie waarin begin dit jaar ‘Heel Nederland Werkt‘ werd gelanceerd, lijkt de conclusie toch wel gerechtvaardigd. Van Jinek tot RTL Boulevard, en heel watkranten: bijna iedereen dook erbovenop toen Verhoeven een soort vacature-aggregator startte, samen met een handvol andere bekende Nederlanders, van Humberto Tan tot Ronnie Flex en Nicolette Kluijver. Maar zoals dat gaat: na dat eerste mediastormpje werd het opvallend stil rondom de gratis site, die bepaald nog geen deuk in de boter van de arbeidsmarkt wist te slaan.
#3. Google for Jobs
Nog zo’n gedurfde. Want Google tot de verliezers van het jaar rekenen, lijkt natuurlijk ook een beetje een gotspe. Maar gezien de hooggespannen verwachtingen rondom Google for Jobs een paar jaar geleden, valt ook hier de impact vooralsnog behoorlijk tegen. Wie durft er al resultaten te delen over de zoekmachine? Wie heeft afgelopen jaar echt iets van de voorspelde revolutie gemerkt? De recente aanpassingen aan de redactionele richtlijnen zijn wat dat betreft misschien ook wel een teken aan de wand: dit loopt nog niet zoals gehoopt.
#4. Phenom
Een unicorntot de verliezers van het jaar rekenen? Ook dat is natuurlijk lef hebben. Maar het is natuurlijk subjectief, hoor. Maar wij hadden als redactie zelf verwacht afgelopen jaar méér van ze te horen. Opvallend is het bijvoorbeeld ook dat het bedrijf dat de ambitie heeft om 1 miljard mensen aan nieuw werk te helpen in het meest recente Fosway 9-grid (over Talent & People Success) in het midden te vinden is, en niet rechtsboven, zoals in het vorig jaar verschenen grid over Talent Acquisition. Niet iets om je meteen zorgen over te maken, maar toch.
En dan is er natuurlijk ook nog de Nederlandse impact, met eind vorig jaar de overname van Endouble, het voorheen zo gerenommeerde digitale employer branding-bureau. Volgens LinkedIn is daar nu nog maar één (1!) medewerker over: senior web engineer Daniel Larrotta. Zo’n 10 anderen hebben op hun LinkedIn zowel Endouble als Phenom als huidig werkgever staan. Phenom beschouwt de overname zelf overigens nog wel als een succes, meldt een Amerikaanse woordvoerder. En de investeringsronde van ruim 100 miljoen dollar die het bedrijf in 2021 ophaalde helpt natuurlijk ook. Volgend jaar weer in het rijtje winnaars?
#5. Coolblue
Tja, Coolblue. Met een nieuwe lockdown en Coolblue als een van de online giganten was het commercieel gezien vast een goed jaar voor de webwinkel. Maar die afgeblazen beursgang, officieel vanwege ‘onvoldoende interesse van investeerders’, zal het bedrijf vast niet lekker zitten. En dan heeft Coolblue ook nog eens met stapels vacatures te maken, en een naar verluidt allesbehalve soepel recruitmentproces. Zou de (recent vervulde) functie van Manager Recruitment Innovatie volgend jaar misschien het tij kunnen keren?
#6. Michael Page
Nog zo’n bedrijf dat met gemengde gevoelens zal terugkijken op het afgelopen jaar. Recruitmentbedrijf Michael Page behoorde ooit tot de grootheden van de industrie, maar zal nu toch vooral herinnerd worden als de ongevraagde cv-schuiver, die een rechtszaak verloor omdat het zelf niet goed oplette. Een (vermeende) schade van ruim 40.000 euro is natuurlijk al vervelend, de geleden reputatieschade is zo mogelijk nog wel wat erger. En dan moet het bedrijf ook nog eens op zoek naar een compleet nieuw verdienmodel. Al kun je ze natuurlijk ook een winnaar noemen, met het meest gelezen bericht van het jaar…
#7.Clubhouse
Best sneu. Stel: alle clubs zijn dicht, en jij opent een club online, waar dan nog steeds niemand wil komen. Dan doe je toch iets niet goed? De plotse opkomst en ondergang van audio-app Clubhouse is al meer beschreven, maar geeft ook voor de recruitmentwereld te denken. Ja, toegegeven: ook wij hopten begin dit jaar graag mee op de hype. En we maakten er ook best een paar leuke sessies mee. Maar even snel als het kwam, verdween het weer. En wat nu resteert is slechts ongemakkelijke stilte, en een verdwaald icoontje op je iPad. Laten we het zo zeggen: het waren twee fantastische dagen…
#8.Borstlap
Dan ben je gevraagd door de vorige regering om een toekomstvisie voor de arbeidsmarkt te maken. Dan heb je een groot rapport gemaakt dat breed wordt omarmd. Dan kijk je in het nieuwe regeerakkoord. En dan zie je… niets. Of althans: bijna niets. Het moet een vreemde gewaarwording zijn geweest voor Hans Borstlap, voorzitter van de gelijknamige commissie, ook wel bekend als de commissie-Regulering van Werk.
‘De arbeidsmarkt wordt in het coalitieakkoord routinematig en plichtmatig afgedaan.’
‘Ik mis urgentie op dit onderwerp’, reageerde hij koeltjes, in de dagen na verschijning van het coalitieakkoord. De arbeidsmarkt wordt er routinematig’ en ‘plichtmatig’ in afgedaan, constateert hij. En daarmee is natuurlijk niet Borstlap zelf de verliezer van het jaar, maar eerder de Nederlandse beroepsbevolking. Want: ‘Je leest het enthousiasme, en het elan voor alle andere hervormingen. En terecht’, aldus de voormalig topambtenaar. ‘Maar je kunt die hervormingen niet realiseren, als je niet ook de arbeidsmarkt hervormt.’
Elk jaar kent winnaars en verliezers. Mensen en organisaties die het jaar als een hoogtepunt zien, of die het hele jaar liever zo snel mogelijk vergeten. Zo was het natuurlijk ook weer in 2021. Wie sprongen daarbij het meest in het oog als een winnaar? Voor de redactie van Werf& waren dat de volgende 9 namen:
#1.HeadFirst
Als je net een kwart eeuw bestaat, en nu al op nummer 2 staat in de Flexmarkt Omzetranglijst top-100 (achter Randstad), dan doe je iets goed. Van een bedrijf met een paar bureaus en faxen in 1995 is HeadFirst uitgegroeid tot een organisatie van naam, en een grote staat van dienst. Dankzij eerdere integraties met Source, Myler, Managed Service Provider Staffing MS en Between Staffing en dit jaar RPO-specialist Sterksen Groep is het bedrijf de onbetwiste marktleider geworden in de Benelux op het gebied van het professioneel organiseren van externe inhuur.
Van het CAK tot COA, van ministeries als VWS tot SZW, BZK en EZ, en van RDW tot Eneco; wie doet er eigenlijk geen zaken met het Hoofddorpse bedrijf? Met meer dan 6.000 opdrachten per jaar, en ruim 16.000 professionals aan het werk, met name op ICT-gebied, goed voor een omzet van meer dan een miljard, kan eigenlijk niemand meer om HeadFirst heen. Het (voor hen) nieuwe en uiterst duurzame hoofdkantoor, waar het bedrijf begin volgend jaar intrekt, mag daarvan het bewijs zijn.
#2.Recruitee
Nog zo’n bedrijf waarmee het heel snel gaat is de Nederlandse ATS-aanbieder Recruitee, bekend van Midden-Europa tot aan de VS. Perry Oostdam richtte in 2015 samen met Pawel Smoczyk het bedrijf op, maar heeft nu al meer dan 4.000 klanten in ruim 75 landen, variërend van Taco Bell tot M&S en Asus. Dit jaar versnelde die groei nog eens autonoom, maar ook door de handen ineen te slaan met Sympa, een toonaangevende aanbieder van HR-software, die vooral bekend is in Noord-Europa. En dat net nadat het bedrijf zelf in handen was gevallen van de Amerikaans-Britse investeerder Providence Strategic Growth (PSG).
Recruitee telt inmiddels ruim 175 werknemers, een vervijfvoudiging in nog geen 5 jaar. And the future’s so bright, they gotta wear shades. Vanaf de Amsterdamse Keizersgracht, waar ze inmiddels twee verdiepingen huren en waar de helft van het bedrijf zit, en vanuit Poznan, waar de engineers zich bezig houden met de software-as-a-service, die het recruitmentproces zo makkelijk mogelijk moet maken voor bedrijven. Zoals de dit jaar gelanceerde CareersHub, een tool waarmee organisaties in een handomdraai hun eigen carrièrepagina’s kunnen samenstellen.
#3.Timetohire
Het jaar begon natuurlijk al goed voor Timetohire, met Sebastiaan Cové als dé overall winnaar van de Publieksprijs bij ‘De meest invloedrijke recruiter‘-verkiezing. Maar ook verder ging het behoorlijk crescendo met de RPO-dienstverlener, die binnen 3 jaar is gegroeid naar een groep met meer dan 60 recruiters op 3 locaties, bijeengebracht op een vrolijke ‘Over Ons‘-pagina.
De aanpak werkt, zo blijkt. In woorden van bijvoorbeeld Lars Helmond, Regisseur Recruitment bij Eneco: ‘Timetohire begrijpt dat recruitment meer is dan alleen werven en selecteren. Ze hebben ons goed geholpen met procesoptimalisatie en het ontwikkelen van nieuwe templates. Ik vond het ook erg fijn dat ze in een bredere context durfden mee te denken over de toekomst van recruitment, en hoe een grote organisatie als Eneco zich nog beter kan positioneren op de veranderende arbeidsmarkt. Niet met lege praatjes, maar als vakidioten onder elkaar.’
#4.TestGorilla
Er waren meer partijen in assessment en selectie die dit jaar flink aan de weg timmerden. Equalture bijvoorbeeld, The Selection Lab (dat een groot bedrag aan financiering binnenhaalde), BrainsFirst of Neurolytics, dat begin 2021 nog door MT/Sprout werd uitgeroepen tot ‘Start-up van het Jaar‘. Maar hoe goed ze hun best ook deden, ze bleven toch een beetje in de schaduw staan van TestGorilla, dat een financiering van bijna 10 miljoen in de wacht wist te slepen. En dat voor een bedrijf dat pas net iets meer dan een jaar bestaat, waarmee het meteen het jongste bedrijf is in de meest recente Techleap-ronde.
Otto Verhage en Wouter Durville,TestGorilla
Het grote doel: cv’s overbodig maken, en in plaats daarvan bedrijven voor elke denkbare functie een aantal assessment aanbieden. Op dit moment kunnen klanten per assessment 5 testen selecteren, die de kandidaten dan achter elkaar afnemen. Bedoeling is met het geld (verder) te internationaliseren. Het bedrijf zit al in meer dan 100 landen, maar de beperking is dat de tests alleen nog in het Engels aangeboden worden. ‘Uiteindelijk willen we tests aanbieden in iedere lokale taal, om zo een grotere pool van bedrijven aan te spreken’, zei oprichter Otto Verhage eerder dit jaar tegen Quote.
#5. Virtuele Banen Beurs
Je moet maar durven. In een jaar waarin alle banenbeurzen op hun gat liggen, een initiatief starten om het fenomeen gewoon linea recta naar online te verplaatsen. Inclusief stands van werkgevers, een welkomstdesk, een plein voor de borrel, en tal van webinars en informatieve praatjes. Niet alleen verliep nog even soepel tijdens de eerste editie, maar de tweede editie is alweer aangekondigd, slechts een paar maanden na de eerste poging. Dus dat we hier met een blijvertje te maken hebben, durven we voorzichtig al wel te stellen.
#6.House of HR
Onder de flexspecialisten was niet alleen HeadFirst (de #1 van deze lijst) een duidelijke winnaar, maar ook House of HR, gevestigd in het Belgische Roeselare, en moederconcern van onder meer Covebo, Cohedron, Continu (detachering in de bouw), Talent&Pro (detachering in de financiële dienstverlening), Triple A (specialisten in risicomanagement) en ITDS (managementconsultancy).
Misschien niet allemaal de allerbekendse namen, maar de uitzender is wel de enige in de hoogste omzetcategorie van de Flexmarkt Omzetranglijst top-100 (> 500 miljoen euro) die afgelopen jaar de omzet heeft zien groeien. En wel met bijna 8%. Dan mag je dus gerust een winnaar heten. Volgens CEO Rika Coppens is ‘specialisatie’ daarbij het toverwoord. ‘Daar ligt onze toegevoegde waarde en daarop zijn we helemaal ingericht: zowel intern als bij de acquisitie van bedrijven. Elk van onze labels moet uitblinken in een bepaalde niche of ze moet een bepaald klantensegment bedienen.’
#7. Recruitin
Het team mag dan nog niet zo groot zijn als dat van Timetohire (#3 in deze lijst), toch laat ook het 10 jaar oude Recruitin zien dat er zeker toekomst zit in RPO. Het bedrijf, dat zich volledig richt op techniek, werkt vanuit Doesburg gestaag verder aan zijn missie: recruitment van hoge kwaliteit bieden aan organisaties die dat zelf misschien niet meteen in de vingers hebben. Met als hoogtepunt dit jaar ongetwijfeld: de kwartaalmeeting in het PSV-stadion.
#8.Driessen Groep
Over PSV gesproken, we blijven nog even in het zuiden, en wel bij de in Helmond gevestigde Driessen Groep. Eigenlijk al jaren een winnaar, want het bedrijf groeit als kool. Maar hier verdienen ze nog eens een speciale vermelding vanwege de recente opening van de zogeheten Brainport Human Campus, een plek waar de professionals van het Helmondse bedrijf allemaal op hun eigen manier elke dag bezig zijn met het mogelijk maken van werkgeluk.
Begin dit jaar was het bedrijf al klaar met de aanleg van die campus waarbij parkeerplaatsen waren vervangen door grasvelden, wandelpaden, een vijver en onder andere een jeu-de-boules-baan. Maar door corona bleef het lange tijd leeg. Tot eind september dan. Het was niet het enige goede nieuws dat de HR-dienstverlener dit jaar wist te melden. ‘Dit jaar komt de omzet namelijk voor het eerst boven de 300 miljoen euro uit’, zo verklaarde CEO Jeroen Driessen tegenover het ED. En dat bij zo’n 650 personeelsleden en zo’n 15.000 uitzendkrachten dat in den lande via Driessen aan het werk is.
#9.RecruitNow
We kunnen hier natuurlijk nog vele anderen noemen (van Wonderkind tot Textkernel, en van Mysolution / OTYS tot ClubgeistBVH). Maar je moet ergens een grens trekken. En die trekken we daarom dit keer bij RecruitNow, en vooral: diens ATS Cockpit en diens ene platform: het recruitment performance platform™. Die ontwikkelingen lijken het bedrijf de afgelopen tijd namelijk weer behoorlijk de wind in de rug te hebben gegeven.
Niet alleen heeft de softwareontwikkelaar uit Amersfoort daardoor zelf een hele stapel vacatures, het haalt ook af en toe het nieuws met nieuwe klanten, vooral in de wereld van uitzenders en detacheerders. Misschien minder in het oog springend als enkele andere bedrijven uit deze lijst, maar zeker gestaag groeiend. En met Luba, Daaf, Treffer, Olympia, Eqib en meer dan 60 andere bedrijven als klant toch duidelijk een van de winnaars van 2021 te noemen.
Werkgevers vragen in vacatures steeds minder vaak om enige vorm van werkervaring bij potentiële werknemers, blijkt uit een data-analyse van Indeed. Het aantal banen waarbij expliciet vermeld staat dat er geen relevante ervaring nodig is, is in een jaar tijd flink toegenomen. Ook de hoeveelheid vacatures voor mensen die willen omscholen of zij-instromen is explosief gegroeid het afgelopen jaar.
‘Werknemers zoeken zonder ervaring met de bewuste functie is een nieuwe manier om aan goede mensen te komen.’
Ten opzichte van vorig jaar zijn er nu 38% meer vacatures waarin werkgevers aangeven dat relevante ervaring niet per se vereist is. Een interessante ontwikkeling, stelt Arjan Vissers, verantwoordelijk voor strategie bij Indeed: ‘We zien in onze data dat werkgevers in deze krappe arbeidsmarkt nieuwe manieren uitproberen om aan goede mensen te komen. Werknemers zoeken zonder werkervaring in de bewuste functie of die afkomstig zijn uit een ander werkveld, is een van die manieren.’
Out-of-the-box
Vooral de horeca en de sales-sectoren experimenteren hiermee en vacatures in deze sectoren benadrukken vaak dat ervaring niet vereist is, aldus Vissers. ‘Zeker de horeca heeft het natuurlijk zwaar te verduren en kan lastig mensen aan zich binden. Door niet op werkervaring te sturen, wordt de vijver van kandidaten automatisch groter. Daarnaast valt ook de sales op. Dit is natuurlijk een sector waar meetbaar resultaat centraal staat. Ervaring is daaraan nu voor werkgevers blijkbaar ondergeschikt.’
Het vacatureaanbod voor zij-instromers is met 39% toegenomen.
Niet alleen het aantal vacatures waarin geen werkervaring wordt vereist groeit, datzelfde geldt nog meer voor vacatures die mogelijkheden tot bij- en omscholing schetsen. Ten opzichte van vorig jaar ziet Indeed hierin een stijging van 46%. Daarnaast is ook het aanbod voor zij-instromers met 39% toegenomen. Ook dat is volgens Vissers een trend die past bij de krappe arbeidsmarkt van vandaag. ‘Zeker als we inzoomen op de sectoren die nu vol inzetten op omscholing, zien we dat dit de werkvelden zijn waar de nood hoog is.’
In zorg en onderwijs
De gezondheidszorg en het onderwijs bieden momenteel steeds vaker ruimte aan zij-instromers, ziet hij. ‘Vanwege de langdurige krapte in beide sectoren is dit al een tijdje gangbaar.’ De sectoren die momenteel echter het meest werk aanbieden voor mensen die bereid zijn om te scholen, zijn de installatietechniek en de maakindustrie. ‘Bij dit soort technische banen is ‘on-the-job-learning’, en dus het aannemen van zij-instromers of omscholers iets dat vaker voorkomt.’
De installatietechniek en de maakindustrie bieden omscholers nu het meeste werk.
De toename van vacatures voor omscholers en zij-instromers is overigens niet nieuw. Ook vorig jaar is de hoeveelheid werk voor mensen die hiertoe bereid zijn al flink gestegen. Tussen 2019 en 2020 was al sprake van 34% meer vacatureteksten waarin omscholing als optie werd genoemd. Tussen 2018 en 2019 bedroeg die stijging nog maar 4%. Kijk je naar vacatures voor zij-instromers, dan valt op dat er 3 jaar geleden slechts een groei van 10% in te zien was, in de jaren erna gevolgd door groeipercentages van 40% en 39%. ‘In beide gevallen is de pandemie duidelijk de oorzaak van de explosieve stijging’, aldus Vissers.
Kansrijk opleiden
Een van de vele voorbeelden van zulke omscholingstrajecten is het project ‘Kansrijk Opleiden‘. Inwoners van Groningen en Noord-Drenthe krijgen hierbij de kans om zich gratis te laten bij- en omscholen naar sectoren waar veel werk is, zoals de bouw & techniek, transport & logistiek, zorg en horeca. Ook bedrijven die ondersteuning nodig hebben bij scholing kunnen een beroep doen op het project. Na 4 jaar moeten minimaal 1.000 mensen een basisopleiding hebben gevolgd en 200 mensen een maatwerkscholing. Ook wil het project 200 bedrijven voorzien van advies op het gebied van scholing en 20 bedrijven praktijkruimte beschikbaar laten stellen voor leerwerktrajecten.
Na 4 jaar moeten minimaal 1.000 mensen in Groningen en Drenthe een basisopleiding hebben gevolgd.
Een andere sector die steeds meer werk maakt van om- en bijscholing is de ICT. Via initiatieven als TechMeUp zijn tal van opleidingen beschikbaar, al dan niet met baangarantie, van Make IT Work (bedoeld om hoogopgeleiden zonder specifieke IT-achtergrond om te scholen naar een IT-functie op hbo-niveau) tot CODAM (waarbij iedereen van 18 jaar of ouder zich kan aanmelden voor een kwalitatief hoogstaande opleiding tot softwareontwikkelaar).
Ook diploma minder waard
In de huidige arbeidsmarkt lijken werkgevers overigens niet alleen steeds minder waarde te hechten aan bepaalde werkervaring. Ook een bepaald diploma is lang niet meer altijd een vereiste. Zo zeiden 7 op de 10 werkgevers in eerder onderzoek van het UWV dit jaar vaardighedentegenwoordigbelangrijker te vinden dan diploma’s als zij nieuw personeelaannemen.
Ook een bepaald diploma is lang niet meer altijd een vereiste.
Het past in een trend dat het cv aan belang inboet in werving en selectie. Niet zozeer wat je als kandidaat in het verleden gedaan hebt, maar je vaardigheden, drijfveren en motivatie worden vaker beslissend. In die zin is het bericht van Indeed ook goed nieuws te noemen: werkgevers gaan steeds meer inzien dat werkervaring een slechte voorspeller is van succes. Dat is nu dus vooral een gevolg van de krapte op de arbeidsmarkt. Maar als ze leren dat zonder die focus op ervaring tóch goede kandidaten kunnen komen bovendrijven, mag je aannemen dat het wel eens een trend kan zijn die langer standhoudt.
Krap. Of ‘zeer krap’. Maar nergens meer ‘gemiddeld’. Laat staan ‘ruim’ of ‘zeer ruim’. Wie de nieuwste editie van de spanningsindicator van het UWV bekijkt, valt meteen één ding op. De hele kaart kleurt rood. En dan met name in een band vanuit de regio Eindhoven zo naar boven, tot Zwolle en Meppel. Zeg maar: de traditionele biblebelt, met een paar uitschieters. De situatie is inmiddels zo nijpend, dat ook het gemiddelde bijna op ‘zeer krap’ zit. Oftewel: iedereen die minder dan 6 maanden een WW-uitkering ontvangt heeft nu de keuze uit zo’n 4 vacatures.
In het derde kwartaal van dit jaar stonden er wéér meer vacatures open dan in het kwartaal ervoor, terwijl het aantal kandidaten voor deze vacatures terugliep, aldus het UWV. In het derde kwartaal nam het aantal vacatures met 13% toe ten opzichte van het kwartaal ervoor. Vergeleken met een jaar eerder viel het aantal openstaande vacatures zelfs 75% hoger uit. Vooral bedrijven in de industrie, bouw en transportsector zitten te springen om personeel. Ook installateurs, ICT’ers en zorgmedewerkers zijn in trek. Met name in de provincies Zeeland, Gelderland en Utrecht blijkt de nood hoog – en steeds hoger.
Krapte raakt iedereen
Het is niet alleen het UWV dat de noodklok luidt. Ook werkgeversvereniging AWVN meldde recent steeds hogere spanning op de arbeidsmarkt. Uit onderzoek onder ruim 400 leden bleek bovendien dat de piek nog niet is bereikt. Van de ondervraagde werkgevers geven 9 op de 10 aan dat zij momenteel personeelstekorten ervaren en maar liefst 94% van de werkgevers verwacht dat deze tekorten het komende jaar aanblijven of toenemen.
De krapte schaadt niet alleen organisaties zelf, maar ook werknemers en consumenten.
Ook geven vrijwel alle werkgevers uit dit onderzoek aan de negatieve gevolgen hiervan te ondervinden. De belangrijkste problemen: werkdruk en overwerk, kwaliteit van producten en diensten onder druk, en het niet kunnen leveren van producten en diensten. De krapte schaadt dus niet alleen organisaties zelf, maar ook werknemers en consumenten.
Over volle breedte
De kaart kleurt dus rood tot donkerrood. En niet alleen over alle regio’s, maar ook over de volle breedte van de arbeidsmarkt. In de meest recente Sectorprognoses van ABN Amro nemen de personeelstekorten namelijk ook een centrale plaats in. Zowel in bijvoorbeeld de horeca, als in de IT, de zakelijke dienstverlening en de transportsector belemmeren de personeelstekorten de mogelijke groei, aldus de onderzoekende bankiers.
In de transportsector is het personeelstekort momenteel zelfs ‘groter dan ooit’.
In de transportsector is volgens hen het personeelstekort zelfs ‘groter dan ooit‘ – en dan neemt het gebrek aan chauffeurs ook nog eens toe. Inmiddels zijn er circa 10.000 openstaande vacatures in de sector en kampt ruim de helft van de ondernemers in het goederenwegvervoer met een tekort aan arbeidskrachten. ‘Het lijkt erop dat met het economisch herstel het structurele tekort aan arbeidskrachten van voor de pandemie in volle hevigheid is teruggekeerd’, aldus sectoreconoom Albert Jan Swart.
Ook uitzenders kennen nu krapte
Een branche die tot nu toe profiteerde van al die krapte waren de uitzendbureaus, zo blijkt. In de eerste drie kwartalen van 2021 lag de omzet van uitzendbureaus en arbeidsbemiddelaars na een stijging van zo’n 10 procent al ongeveer op de omzetniveaus van voor de coronacrisis, aldus gegevens van brancheorganisatie ABU. De vraag naar personeel nam in 2021 vanuit allerlei sectoren toe, en daarmee ook het aantal uitzenduren.
De vraag naar personeel nam in 2021 vanuit allerlei sectoren toe, en daarmee ook het aantal uitzenduren.
Ook voor volgend jaar verwacht ABN AMRO groei voor deze branche, ‘al vormt de bestaande onzekerheid daarbij een belangrijke kanttekening’, stelt sectoreconoom Sonny Duijn. En ook uitzenders blijken op hun beurt steeds meer moeite te hebben om aan personeel te komen. Sterker nog: aan het begin van het vierde kwartaal gaf 76,5% van de uitzenders aan het tekort aan personeel als belemmering in de bedrijfsvoering te zien. Iets wat overigens geldt voor andere branches in de zakelijke dienstverlening, zoals schoonmaakbedrijven, beveiligings- en opsporingsdiensten en managementadviesbureaus.
Game-uitgever in Nederland
En natuurlijk ook voor de IT-sector. Zo moeten programmeurs en ontwikkelaars van IT-systemen nog steeds met een lantaarntje worden gezocht, aldus ABN Amro. In de conjunctuurenquête van het CBS van het begin van het vierde kwartaal van 2021 gaf maar liefst 42,5 procent van de bedrijven in de IT-sector aan het tekort aan arbeidskrachten als belemmering te zien. Dat is zelfs voor deze sector, waar dit thema al jarenlang aan de orde van de dag is, een hoog percentage – en zelfs het hoogste in jaren.
Sommige bedrijven gaan deze tekorten te lijf door ontwikkelcentra in het buitenland te openen, zodat ze personeel op afstand in dienst kunnen nemen. Het digitale karakter van de branche maakt het wat makkelijker om op internationale schaal personeel te werven. Zo maakte Tencent onlangs bekend een filiaal als game-uitgever te beginnen in Nederland, waarbij het Chinese technologiebedrijf stelt dat personeel van over de hele wereld op afstand ervoor mag komen werken.
‘Controle-circus te lijf’
Ook vanuit andere hoeken worden tal van oplossingen voor de krapte aangedragen. Zo haalde recent hoogleraar Jouke van Dijk nog het nieuws met zijn pleidooi het controle-circus te lijf te gaan en te overwegen om ook vluchtelingen sneller een baan aan te bieden. Bedrijven kunnen ook kiezen voor versneld automatiseren, digitaliseren of robotiseren, zegt hij. En kan dat niet, dan kunnen ze werknemers werven met hogere lonen en flexibele arbeidstijden. Vooral dat laatste slaat aan, benadrukt hij. ‘Ik ken een ziekenhuis dat het vrouwelijk personeel de mogelijkheid geeft om te werken tot 3 uur ’s middags. Zo kunnen ze na schooltijd thuis zijn bij de kinderen. Ze zijn vervolgens best bereid om eens extra in het weekend te werken, omdat hun partner dan bij de kinderen is.’
‘Gemiddeld zijn ze in de zorg zo’n 40 procent van hun tijd bezig met bureaucratie en administratie. Dat moet anders kunnen.’
Maar het meeste heil verwacht de hoogleraar dus van de aanpak van wat hij het Nederlandse controle- en diplomacircus noemt. ‘We zijn onderhand een erg overgeorganiseerd land geworden. Gemiddeld zijn medewerkers in de zorg zo’n 40 procent van hun tijd doende met bureaucratie en administratie. Ook in het onderwijs loopt het de spuigaten uit. En op hun beurt wordt dit werk weer gecontroleerd door de controleurs van de verzekeraars en inspecties. Dat moet toch anders kunnen.’
Wat gaat een nieuw jaar ons brengen op de arbeidsmarkt? De krapte zal in 2022 waarschijnlijk nog wel aanhouden, maar of en hoe zich dat vertaalt in bijzondere innovaties of trends, dat weet niemand. En het huidig tijdsgewricht munt natuurlijk ook niet bepaald uit in voorspelbaarheid. Toch vind ik het aardig vooruit te blikken, en wat observaties en gedachten te delen, al was het maar om de geesten te scherpen. Een top 5 van wat ik zie gebeuren:
#1. Afkicken van dataverslaving
Ik verwacht voor komend jaar één echte gamechanger: we gaan met z’n allen zichtbaar (en hoorbaar) minder adverteren op social media en Google. Dat heeft diverse oorzaken. Zo schreef het Europese Parlement dit najaar al een brandbrief waarbij ze het adverteren op social media streng afraden, omdat bijvoorbeeld Meta (Facebook) en Alphabet (Google) de privacywetgeving met voeten treden.
In 2021 heeft dat misschien nog geen merkbare verandering gebracht in media-inzet. Logisch, want alle mediabureaus zijn nét veel nauwer gaan samenwerken met databedrijven. Toch verwacht ik hierin wel een trendbreuk, te beginnen bij de meest sociaal bewuste organisaties.
#2. Opkomst van radio
Als het op sociale media niet meer kan, waar moeten we dán onze doelgroepen bereiken? En hoe weten we dán of we onze euro effectief inzetten? Mensen die ook rond 2010 al in dit vak werkzaam waren, weten dat de effectiviteit van radio en TV, maar zelfs print en out-of-home óók heel goed meetbaar is. Ik verwacht dan ook dat meer bedrijven in 2022 offline media gaan inzetten.
‘Ik verwacht dat meer bedrijven in 2022 offline media gaan inzetten.’
Deze trend staat niet geheel los van trend 1. Maar mocht de eerste trend onverhoopt toch niet te zien zijn, dan nog zal er een groeiend aantal dwarsdenkers met deze offline strategie succes gaan hebben. De op LinkedIn zoveel gedeelde krantenadvertentie voor een nieuw schoolhoofd is een goed voorbeeld dat navolging zal krijgen. Grappig natuurlijk is dat deze papieren advertentie óók op socials een succes werd, juist omdat hij zo anders was.
TV-reclame is voor de gemiddelde organisatie budgettair onhaalbaar. Radio is daarentegen betaalbaar en voor verrassend veel doelgroepen effectief, zowel regionaal als nationaal. Daarbij doet een massamedium veel voor je naams- en merkbekendheid. Dichtbij radio ligt de podcast. Ik betwijfel of de podcast verder doorbreekt. Twintigers zijn er vaak dol op, oudere doelgroepen lijken geen geduld te hebben voor een uur lang gezwam. Een podcast die wordt gemaakt als een goede video, dus volgens een strak en herkenbaar format in korte tijd, kan wel interessant zijn. Meer een podfast dan een podcast, zeg maar.
#3. Forever young & for everybody
Ik zie om me heen steeds meer organisaties die zich inmiddels comfortabel voelen met het openlijk werven van 45+doelgroepen. Ze zijn niet meer bang dat dit hun imago schaadt. Jong en hip staat niet meer synoniem aan dynamiek. Ervaring en betrouwbaarheid worden geherwaardeerd. Instromen en begeleiding kunnen krijgen van senioren, maar ook samenwerken met andere ervaren professionals worden gouden beloftes voor jong én oud.
Natuurlijk gaat deze vlieger niet alleen op voor ‘ouderen’, maar eigenlijk voor elke doelgroep waaraan diversiteitsprogramma’s aandacht geven. Een diverse organisatie heeft navenant meer vijvers om uit te vissen. Dat is geen politieke overweging maar een rekenkundige. Meer organisaties krijgen dit door, getuige het explosieve aantal nieuwe aanmeldingen bij een club als Agora Network, die thema’s als diversiteit, inclusie op C-level traint. Dus daarom ook: ‘for everybody’.
#4. Raken is het nieuwe bereiken
Een merk op de arbeidsmarkt bouw je in optima forma op een fundering van een goede strategie – dat wil zeggen: een kloppende positionering, EVP, én mediaplan – in combinatie met een uniek creatief concept (dus: een idee met bijzonder beeld, goede tekst en opvallend design). Er is een aantal bewegingen zichtbaar die dit inzicht in 2022 meer op de voorgrond zullen plaatsen. Natuurlijk leiden trend 1 en 2 al tot de noodzaak van ‘intelligent zaaien’ in plaats van ‘automatisch oogsten’.
Voorbeeld van Avion, een Nederlandse start-up die de markt bestormt met innovatieve flight simulators.
Maar ik zie ook een internationale beweging: de Angelsaksische traditie om met rationele, zakelijke campagnes aan het werk te gaan, loopt dood. Internationale bedrijven zien ook dat het effectiever is om de creatieve strategie te volgen om meer emotie, passie en beleving in arbeidsmarktcommunicatie te gebruiken. In Nederland weten we dit al langer, maar het is ook aangetoond dat campagnes die authentiek zijn en gericht zijn op het je kunnen identificeren met geestverwanten, meer doen voor het merk en het werk.
#5. Recruitmentversnellers en banenbinders
Recruiters zullen in 2022 alles uit de kast trekken om de geïnteresseerde kandidaat binnen te trekken. En – samen met de andere collega’s – ook binnen te houden. Open hiring vind ik daarbij zelf een van de leukste ontwikkelingen van de afgelopen jaren. Hoe goed je campagne ook is, als je recruitmentproces niet soepeler loopt dan dat van de concurrent, is je kandidaat foetsie.
Ik verwacht dan ook dat we meer recruitmentversnellers gaan zien. Ook voor hoger opgeleide doelgroepen. Ik zag een ziekenhuis dat het aandurfde om voor de werving van (extreem zeldzame) radiologen de agenda van de manager op LinkedIn open te stellen. Zo kon je als kandidaat eigenhandig direct een afspraak maken. Binnen 2 weken was het contract getekend.
‘Je kunt je voordeur wijd openzetten, maar als je achterdeur ook openstaat gaat het tochten.’
Verder zullen we in 2022 meer inzet zien op interne communicatie en activatie met als doel de medewerker te binden. Je kunt je voordeur wijd openzetten, maar als je achterdeur ook openstaat gaat het tochten. Meer referralcampagnes, ambassadeursprogramma’s, teamsessies, zoomsessies, en online borrels dus. Maar ook meer inhoudelijke events, opleidingen en cursussen. Organisaties die naast professionele ontwikkeling ook een aanbod hebben voor puur persoonlijke ontwikkeling (cursus Spaans? Prima!) zullen daarbij de winnaars zijn.
Over de auteur
De auteur van dit blog is Rik Blokland, oprichter van creative-direction.nl, een flexibel creatief bureau dat is gespecialiseerd in employer branding die van een organisatie een sterk werk-merk maakt.
Stel je eens voor: het is maandagochtend, en je zit in je eerste meeting bij je nieuwe werkgever. Ineens ruik je iets branderigs. Niet veel later zie je rook onder de deur vandaan komen. Je kersverse collega’s verroeren zich niet. Sterker nog: ze blijven rustig brainstormen, discussiëren en lachen alsof er niets aan de hand is. En jij, wat doe jij? Roep je onmiddellijk ‘“jongens, brand!’ Of stel je jezelf gerust met de gedachte ‘dat het wel een brandoefening zal zijn’?
Waarschijnlijk gebeurt het tweede, zoals bovenstaand filmpje laat zien. Het maakt pijnlijk duidelijk dat wij mensen kuddedieren zijn. De boosdoener? Conformisme. Oftewel: het aanpassen van je gedrag aan de opvattingen die heersen in een bepaalde groep. Je onbewuste doel met dit gedrag is geaccepteerd worden door deze groep. Als sociale wezens zijn we hiertoe sterk geneigd.
Niet per se negatief
Is conformisme per definitie negatief? Zeker niet. Het is bijvoorbeeld een effectief middel voor groepsvorming en een handig instrument om overheidsbeleid kracht bij te zetten. Maar in de context van recruitment kan conformisme vaak een sta-in-de-weg zijn.
Neem bijvoorbeeld een gesprek over een functieprofiel. Je collega’s van HR en Recruitment zijn erbij, en ook de directeur schuift aan – op jouw dringende verzoek. Al bij de opening geeft je directeur aan haast te hebben. Met de functie, maar ook met dit overleg: ‘Gezien mijn agenda wil ik het graag kort houden, dus ik steek gelijk maar van wal. Ik wil alleen academisch geschoolde kandidaten. Die hebben we écht nodig voor deze functie. Daar ben ik van overtuigd.’ Je collega’s knikken instemmend, ze zijn het ogenschijnlijk met hem eens.
Blinde vlek gecreëerd
Helder en goed bedoeld van je directeur misschien, maar hij weet waarschijnlijk niet dat zijn stelligheid een blinde vlek creëert op het overleg én op het verdere wervingsproces. Want tegen je directeur ingaan – die ook nog eens op jouw aandringen is aangeschoven – is op zo’n moment best lastig. Helemaal als je nog maar net bij de organisatie werkt. Conformisme ligt hier op de loer.
Tegen je directeur ingaan – die ook nog eens op jouw aandringen is aangeschoven – is best lastig.
Niet handig van je directeur dus. Want misschien denk jij, met jouw kennis en ervaring, er wel heel anders over, en heb je hele goede argumenten om het vizier breder te richten. Want wat doen jij en je collega’s straks met die zeer competente hbo’er die zich aandient? Laten jullie die, ondanks de krappe arbeidsmarkt, lopen ‘conform’ de visie van jullie directeur?
In een psychologisch veilige situatie zou je de directeur durven tegenspreken. Ook al heeft-ie weinig tijd en heb je hem moeten overtuigen bij het gesprek aanwezig te zijn. Is jouw directeur een goede directeur, dan zou hij een psychologisch veilige omgeving toejuichen – en dus openstaan voor jouw visie en argumentatie. Maar was het een competente directeur, dan zou hij ook met minder stelligheid en druk zijn visie kenbaar hebben gemaakt in dit gesprek (waarin hij niet de expert is).
Conformisme-thermometer
Ander voorbeeld: met diezelfde collega’s evalueer je vervolgens de kandidaten die zich hebben gemeld voor jullie vacature. Nadat jullie de kandidaten gezamenlijk zijn langsgegaan, presenteert iedereen – gemotiveerd – zijn/haar top 3. Jullie gaan het rijtje af, jij bent de laatste. Voel je de ‘conformisme-thermometer’ al oplopen?
Jullie gaan het rijtje af, jij bent de laatste. Voel je de ‘conformisme-thermometer’ al oplopen?
Je voelt ‘m waarschijnlijk al aankomen. Jouw HR-collega’s hebben nagenoeg dezelfde top 3 en de directeur sluit zich daarbij aan. Dan ben jij aan de beurt, je hartslag neemt toe. Jij hebt namelijk een top 3 die volledig afwijkt van de rest. Wat doe je: blijf je bij jouw keuze, of verander je deze nog gauw om je te conformeren aan je collega’s? Wát je doet in zo’n geval, hangt af van diverse factoren. Psychologische veiligheid is daarvan de belangrijkste.
Vooraf scoren
Maar relevanter is de vraag: hoe verklein je de kans op zo’n conformistische situatie? Voor kandidaatevaluaties is er een simpele maar doeltreffende oplossing: laat elke aanwezige voorafgaand en individueel een evaluatieformulier invullen en uitprinten. De scoreformulieren vormen vervolgens de leidraad van jullie gezamenlijke evaluatiegesprek.
Tip: als collega’s het ogenschijnlijk met elkaar eens zijn, doe dan bewust een ‘afwijkende’ suggestie.
Nog een tip: als collega’s het ogenschijnlijk met elkaar eens zijn, maar jij het idee hebt dat er conformisme in het spel is, doe dan eens bewust een ‘afwijkende’ suggestie. Uit onderzoek blijkt namelijk dat dit mensen kan helpen hun werkelijke, ‘afwijkende’ mening alsnog op tafel te gooien. Er ontstaat een soort verbond tussen de ‘afvalligen’. Tja, iets met kuddedieren.
Enge variant: groepsdenken
Een fenomeen dat veel op conformisme lijkt is groupthink, oftewel groepsdenken. Dit is een denkwijze die mensen kunnen aannemen wanneer ze onderdeel zijn van een hechte groep, en wanneer ze het streven naar unanimiteit zwaarder vinden wegen dan de motivatie om alternatieve opties realistisch te beoordelen. Met andere woorden: tegen beter weten in eensgezind willen zijn om de groep hecht te houden. Een soort overmoedigheid – noem het: arrogantie – die je niet moet willen in je bedrijf.
Als conformisme de ruimte krijgt, neem je waarschijnlijk niet de beste, maar de meest geaccepteerde kandidaat aan.
Als conformisme of groepsdenken in interne HR-gesprekken de vrije ruimte krijgt, is de kans groot dat je niet de beste, maar de meest geaccepteerde kandidaat aanneemt. Gelukkig kun jij als recruiter conformisme en groepsdenken voorkomen. Te beginnen door je bewust te zijn van dergelijke psychologische processen en – met dat in gedachten – je zo onafhankelijk mogelijk op te stellen. Stimuleer ook de psychologische veiligheid in zulke gesprekken, zodat collega’s durven zeggen wat ze vinden. En maak gebruik van praktische handvatten, zoals dit evaluatieformulier.
Het woord ‘recruiter’ komt er niet in voor. Net zo min als ‘werving’ of ‘selectie’. Toch staan er in het nieuwe regeerakkoord van VVD, D66, CDA en de CU best wat dingen die interessant kunnen zijn voor het vakgebied van recruiters. Wat zijn zoal de plannen en voornemens om in de gaten te houden, waarmee je de komende jaren te maken kunt krijgen? We noemen er 10:
#1.Algoritmetoezichthouder
Letterlijke tekst:
“We investeren in een sterke positie van de Autoriteit Persoonsgegevens en versterkensamenwerking en samenhang tussen de diverse digitale toezichthouders. We regelen wettelijkdat algoritmes worden gecontroleerd op transparantie, discriminatie en willekeur. Een algoritmetoezichthouderbewaakt dit. De overheid geeft het goede voorbeeld door niet meer data te verzamelen en onderling te delen dan nodig en ontwikkelt regels voor data ethiek in depublieke sector. We geven mensen eeneigen‘online’identiteiten regie over hun eigen data.”
En dus:
Terwijl bijvoorbeeld de stad New York recent bepaalde dat vanaf 2023 alle A.I.-tools een ‘bias audit’ moeten ondergaan, heeft de Europese Commissie in april dit jaar een wettelijk framework aangekondigd voor alle kunstmatige intelligentie-systemen, ook in recruitment. De nieuwe Nederlandse coalitie lijkt daarop voor te sorteren met de komst van deze ‘algoritmetoezichthouder’. Hoe het er precies uit komt te zien is nog onduidelijk. Wel is helder dat de Autoriteit Persoonsgegevens er vanaf 2023 enkele miljoenen euro’s voor krijgt, bovenop het huidige budget.
#2.Zekerheid voor zzp’ers
Letterlijke tekst:
“Echte zelfstandigen worden ondersteund en ondernemerschap wordt gestimuleerd. De verdere ontwikkeling van een webmodule kan bijdragen aan het vooraf verkrijgen van zekerheid voor zzp’ers over de aard van de arbeidsrelatie. Schijnzelfstandigheid wordt tegengegaan door betere publiekrechtelijke handhaving in het geval van het vermoeden van werknemerschap.”
En dus:
Gaat het kabinet nu écht het aantal zzp’ers aanpakken? Het is nog onduidelijk. Bij de start van het vorige kabinet stonden ook al dergelijke passages in het regeerakkoord, en was ook al de webmodule opgenomen om schijnzelfstandigen van échte zelfstandigen te onderscheiden. Maar feitelijk is er de afgelopen jaren nog weinig veranderd. Hier moet de grote verandering dan ook waarschijnlijk niet komen van het regeerakkoord, maar eerder van het advies van de SER, en de aanbevelingen van de Commissie-Borstlap. En van de onderhandelingen in de Tweede Kamer natuurlijk.
#3. Minder flex
Letterlijke tekst:
“We verkleinen de verschillen tussen vast en flex. Te veel mensen in Nederland zijn afhankelijk van tijdelijke contracten. Dit zorgt voor onzekerheid. In lijn met het SER MLT-advies worden oproep-, uitzend- en tijdelijke arbeidscontracten beter gereguleerd. Om de interne flexibiliteit en wendbaarheid van bedrijven te vergroten wordt in overleg met de sociale partners een budgettair neutrale deeltijd-WW uitgewerkt, met oog voor uitvoerbaarheid en betaalbaarheid.”
En dus:
Een grote verrassing is deze passage niet. In de onlangs afgesloten uitzend-CAO is bijvoorbeeld al afgesproken om het eerdergenoemde SER-advies te volgen. Al is de verdere uitwerking van deze passage in de praktijk nog wel een dingetje. Zoals het FD het al samenvatte: ‘Grote ambities, weinig uitwerking‘.
#4.Om- en bijscholing
Letterlijke tekst:
“Ondanks de grote krapte op de arbeidsmarkt, zijn er nog te veel mensen die er niet tussen komenen onnodig langs de kant staan. De komende jaren willen we daarom, samen met sociale partners, gemeenten en het UWV,meer mensen naar werk begeleiden. Verder gaan we meermensen met een afstand tot de arbeidsmarkt naar werk begeleiden en breiden we het aantalbeschutte werkplekken uit.
We breiden de arbeidsmarktinfrastructuur uit om de overgangvan werk-naar-werk en vanuitkering-naar-werkte stimuleren. Onderdeel hiervan zijn instrumenten voor om- en bijscholingdie de overstap naar tekortberoepen ondersteunen. Opgedane ervaringen met de regionalemobiliteitsteams in de coronacrisis worden hierbij betrokken.
Ook bevorderen wepermanente scholingvia leerrechten. In overleg met sociale partners wordtde beëindiging van de arbeidsovereenkomst via een van-werk-naar-werk-route uit het MLT-advies nader uitgewerkt.”
En dus:
Ja, de krapte op de arbeidsmarkt heeft dus ook het regeerakkoord bereikt. En ook het nieuwe kabinet ziet daarbij veel potentie in het zogeheten ‘onbenut arbeidspotentieel’. Oftewel: werkgevers (en dus recruiters) worden opgeroepen wat breder te kijken dan ze gewend zijn. En ze zullen daarbij vaker te maken krijgen met 1 van de 35 regionale mobiliteitsteams die ons land sinds september dit jaar kent.
#5. Open Hiring
Letterlijke tekst:
“Wij treden op tegenorganisaties die zich schuldig maken aan discriminatie of racismemet boetes en een meldplicht voor discriminerende verzoeken aan makelaars, verhuurders, uitzendbureaus en vastgoedbemiddelaars. Ook kunnen organisaties zich hieraan schuldig hebben gemaakt uitgesloten worden van overheidssubsidies en de gunning van opdrachten en gaat de overheid aan de slag met de mogelijkheden van anoniem solliciteren en ‘open hiring’.”
En dus:
Zowaar nog een stukje dat echt specifiek op de wereld van werving en selectie is gericht. De meldplicht tegen discriminatie kenden we al, maar dat nu ook bij de Rijksoverheid specifiek anoniem solliciteren en ‘open hiring’ worden genoemd is toch wel nieuws te noemen. Bij de 60 werkgevers die tot nu toe met het laatstgenoemde principe werken, schitteren overheden tot nu toe namelijk door afwezigheid. Maar als het aan het regeerakkoord ligt, kan daar dus verandering in komen.
“We maken werken lonender en verkleinen de armoedeval. We voeren een minimumuurloon in op basis van de 36-urige werkweek (initiatiefwetsvoorstel Gijs van Dijk (PvdA) en Maatoug(GroenLinks), (Kamerstuk 35335)). Het minimumloon verhogen we stapsgewijs met 7,5% en we houden de koppeling met de uitkeringen (behoudens de AOW) in stand om hetbestaansminimum te verstevigen. Ouderen komen we tegemoet via een hogere ouderenkorting.“
En dus:
Dit is waarschijnlijk het meest concreet uitgewerkte plan in het regeerakkoord: de aankondiging dat het kabinet het wettelijk minimumloon met 7,5% ‘stapsgewijs’ zal verhogen, uitgaande van een werkweek van 36 uur. Nu gelden per sector nog verschillende bedragen, aangezien de duur van de werkweek varieert. Ook sympathiek: de PvdA en GroenLinks mochten niet aanschuiven, maar worden hier toch vriendelijk voor het idee bedankt. Al valt de verhoging ook wel weer tegen. De vakbonden hadden 40% extra geëist, en de nieuwe Duitse regering verhoogt het minimumloon komend jaar meteen met een kwart.
#7. Extra geld
Letterlijke tekst:
“In totaal investeren we €500 mln per jaar in het hervormen van de arbeidsmarkt, reïntegratie en het aanpakken van armoede en schulden. Ook trekken we €300 mln per jaar uit voor lastenverlichting van het mkb via loondoorbetaling bij ziekte.”
En dus:
Zoals met heel veel in het regeerakkoord: waar het lastig wordt, denkt het nieuwe kabinet zich eruit te kunnen ‘investeren’. Waar het halve miljard per jaar precies aan besteed gaan worden, staat er echter niet echt bij. Wel spreekt het kabinet de ambitie uit dat ‘werken moet lonen, dat werkgeverschap en ondernemerschap aantrekkelijk blijven, onze welzijn stijgt enpersoneelstekorten in vitale sectoren opgevangen kunnen worden.’ Dus kun je bepaald niet zeggen dat ze geen oog hebben voor de huidige krapte.
#8. Tekort aan technici
Letterlijke tekst:
“Weversterken het bedrijfsleven en het vestigingsklimaaten stimuleren met een duidelijkestrategie een maakindustrie die vooroploopt.Dat doen we door te voorzien in goed opgeleid personeel en het tekort aan technisch en praktisch opgeleide werknemers aan te pakken.”
En dus:
Opnieuw: het probleem wordt in elk geval onderkend. Er is grote schaarste aan technische en praktische opgeleide mensen, en die zijn voor de toekomst van het land cruciaal. Hoe een en ander de komende jaren verder vormkrijgt? Dat moeten we echter nog afwachten…
#9. Tekort in de zorg
Letterlijke tekst:
“De werkdruk, hetziekteverzuim en de personeelstekorten in de zorg zijn door de coronacrisis nog verder verhoogd.Werken in dezorg moet aantrekkelijker worden. Daarom zijn de salarissen verhoogd. Van werkgevers vraagtdit daarnaast goed werkgeverschap, waaronder gerichte verbeteringen in waardering en deonregelmatigheidstoeslag. Een opleidingsakkoord in de Verpleeg- en Verzorgingshuizen enThuiszorg (VVT) sector ondersteunt dit. Wij zorgen voor meer zeggenschap, een aanpak van deregeldruk, goede (bij)scholing en een betere samenwerking tussen (in)formele zorgverleners. Ook moet meer uren werken in de zorg lonend zijn.”
En dus:
Niet alleen de technici worden letterlijk benoemd, ook de leraren (via de zin: ‘In het kader van hetlerarentekortstimuleren we de uitbreiding van contracten (meer uren’). En dus ook het zorgpersoneel. Niet via een campagne (die is er al een tijdje), maar via bijvoorbeeld een opleidingsakkoord, meer zeggenschap en minder regeldruk moet het werken in de sector aantrekkelijker worden. Dat is nodig ook, want het tekort in de zorg loopt hard op. Volgens de SER moeten er in de komende 2 jaar zo’n 70.000 medewerkers bij komen.
#10.Meer gendergelijkheid
Letterlijke tekst:
“We maken hetaantrekkelijker voor ouders om werk en zorg te combinerendoordat we in stappen de vergoeding van de kinderopvang tot 95% verhogen voor werkende ouders. Ook werken we aan de gendergelijkheid op de arbeidsmarkt door het uitbreiden van het betaaldouderschapsverlof naar 70%, het bestrijden van zwangerschapsdiscriminatie en door beter tecontroleren op loonverschillen. We stimuleren de arbeidsparticipatie, meer uren of dagen werkin de week en een evenredige vertegenwoordiging van vrouwen in leidinggevende posities.”
En dus:
Zowaar ook nog een stukje good old emancipatie in het regeerakkoord. En hier zelfs in een redelijk concrete vorm: door kinderopvang voor werkende ouders bijna gratis te maken, hoopt het kabinet vooral meer vrouwen aan het werk te krijgen. Hoe het kabinet meer vrouwen in leidinggevende functies wil stimuleren, is op basis van dit akkoord dan weer wat onduidelijker. Op dit gebied is natuurlijk ook al wel het een en ander gebeurd, met de invoering van het vrouwenquotum. En oja, het kabinet heeft zelf ook al aangegeven dat de ministersploeg voor minimaal de helft uit vrouwen moet bestaan. Maar dat is nu dus aan de recruiters van de verschillende partijen…
Dat er op de arbeidsmarkt discriminatie bestaat is inmiddels afdoende aangetoond. Zo hebben personen met een Nederlands klinkende naam bij de eerste selectie in sollicitatieprocedures ongeveer 60%meer kans op een uitnodiging dan personen met een Arabisch klinkende naam, ook al hebben die een even goed cv. En zelfs al hebben personen zónder migratieachtergrond een strafblad vanwege een geweldsdelict, dan nog hebben zij een flink grotere kans op een positieve reactie dan mensen zonder strafblad maar met een migratieachtergrond.
‘De laatste jaren is er gelukkig steeds meer bekend over hoe je discriminatie kunt verminderen.’
Hoe dat soort discriminatie aan te pakken? Misschien is het een goed idee om daarmee al te beginnen in het onderwijs, dachten ze bij het Kennisplatform Integratie & Samenleving (KIS). En dus besloten ze recent te gaan kijken hoe en in hoeverre opleidingen voor toekomstige HRM-medewerkers – in het bijzonder hbo-opleidingen – aandacht besteden aan het voorkomen van discriminatie en bevorderen van inclusie.
Eerlijke werving en selectie
‘De laatste jaren is er gelukkig steeds meer bekend over hoe je discriminatie kunt verminderen en inclusie op de arbeidsmarkt kunt bevorderen’, aldus onderzoekster Hanneke Felten. ‘In het bijzonder als het gaat om werving en selectie is er duidelijke ‘wat-werkt’-kennis beschikbaar uit verschillende onderzoeken zoals de Delphi-studie van TNO en van KIS. Maar dan moeten HRM-medewerkers deze kennis natuurlijk ook wel hebben en gebruiken. Zij zijn namelijk vaak degene die in een organisatie de taak hebben om te zorgen voor eerlijke werving- en selectieprocedures.’
‘Er is inmiddels heel wat duidelijke ‘wat-werkt’-kennis beschikbaar.’
Voor het recente onderzoek interviewde KIS in totaal 30 respondenten, met name docenten, van 28 verschillende HRM-opleidingen. Van deze respondenten waren er 2 op de 3 betrokken bij een hbo-opleiding, in totaal 3 mensen waren verbonden aan een masteropleiding op HRM-gebied, 2 aan een mbo, en tot slot werden ook nog 5 medewerkers gesproken van bij- en nascholingsinstellingen voor HRM-professionals.
Nog niet overal een thema
Uit het onderzoek blijkt duidelijk dat de meeste HRM-opleidingen op hbo-niveau inmiddels enige kennis doceren over hoe discriminatie te voorkomen. Maar er zijn ook opleidingen die er alleen aandacht voor hebben als de studenten dat zelf initiëren. En dat is lang niet altijd het geval. Enkele opleidingen hebben er zelfs expliciet géén aandacht voor. Dit komt onder meer doordat het niet duidelijk in de landelijke competenties van HRM-opleidingen staat, de urgentie om met het thema aan de slag te gaan mist en er weerstand ten aanzien van dit thema is, meestal vanuit de docenten, maar soms ook vanuit de studenten.
‘Wat je als HRM-medewerker kunt doen aan discriminatie staat bij de meeste hbo’s nog in de kinderschoenen.’
Bekeken naar wat er gedoceerd wordt, valt het op dat de opleiders vaak inzetten op studenten bewust maken van hun eigen vooroordelen en stereotypen. Maar praktische kennis doceren over hoe je later als HRM-medewerker discriminatie kunt voorkomen en inclusie in de organisatie kunt bevorderen? Dat gebeurt nog maar mondjesmaat op het hbo, aldus Felten. ‘Wat je als HRM-medewerker concreet kunt doen aan discriminatie staat bij de meeste opleidingen nog in de kinderschoenen.’
Inclusieve vacatureteksten
Sommige hbo’s behandelen wel het belang van selecteren op competenties of het schrijven van inclusieve vacatureteksten, blijkt uit het KIS-onderzoek. Maar de methode ‘objectief werven en selecteren’? ‘Die wordt in zijn geheel niet vaak behandeld’, aldus Felten. ‘En ook andere evidence based aanpakken zoals sociale normen stellen, of verantwoording afleggen over eerlijke procedures en quota, worden zelden behandeld op het hbo als een aanpak die een HRM-medewerker kan inzetten in een organisatie om discriminatie te voorkomen en inclusie te bevorderen.’
Het wettelijk verbod op discriminatie is bij mbo’s verplichte kost.
Opvallend is dat er in de HRM-opleidingen op mbo-niveau wél concrete aandacht is voor hoe je discriminatie kunt voorkomen. Het wettelijk verbod op discriminatie is hier namelijk examenstof – en dus: verplichte kost. De mbo’s geven in het bijzonder aandacht aan de wettelijke regels, zo blijkt. Dus: over wanneer iets discriminatie is en wanneer niet. Ook in bij- en nascholing komt het thema inclusie vaak aan de orde. Op het hbo is behandeling van het thema echter vooral vrijblijvend: discriminatie voorkomen en inclusie bevorderen is vaak niet ‘geborgd’ in de opleidingen.
Wens tot verandering
De hbo’s beloven overigens wel beterschap. Vrijwel alle ondervraagde HRM-opleidingen geven aan meer kennis te willen over hoe je kunt doceren over discriminatie en inclusie. Al is de ene wel duidelijk meer gemotiveerd dan de andere. De bij- en nascholingen lijken hierop het meest ambitieus, maar ook veel hbo-docenten en sommige wo(-master)-opleidingen geven aan het thema beter te willen verankeren.
De ene opleiding is duidelijk meer gemotiveerd dan de andere om hiermee aan de slag te gaan.
Op basis van dit onderzoek en eerdere onderzoeken raden de KIS-onderzoekers de HRM-opleidingen onder meer aan niet te verwachten dat studenten (of bedrijven) uit zichzelf aan de slag gaan met thema’s als discriminatie of inclusie. ‘Zeker wanneer de studentenpopulatie vrij ‘wit’ is, is die kans kleiner’, aldus Felten. ‘Zij worden zelf vrijwel niet geraakt door discriminatie op grond van afkomst. Stimuleer dus juist deze studenten om het thema actief op te pakken; als toekomstig HRM-medewerker hebben zij ook hiermee te maken. Presenteer inclusie en discriminatie daarom als onderdeel van hun latere professionele rol.’
Wat gaat KIS zelf doen?
Kennisplatform KIS gaat volgend jaar overigens zelf ook verder met het onderwerp. Zo gaat Felten hbo-opleidingen op HRM-gebied ondersteunen om het thema ‘discriminatie voorkomen en inclusie bevorderen’ te borgen in de opleiding. ‘We gaan aan de slag met de ontwikkeling van een concrete en praktische tool voor hbo-opleidingen. Hiermee krijgen docenten tips over hoe zij binnen verschillende vakken aandacht kunnen hebben voor het thema. Ook komt er een leernetwerk voor docenten die hiermee aan de slag willen.’
Zelf aan de slag met strategische werving en selectie, met volop aandacht voor ‘wat werkt’-kennis? Schrijf je dan in voor de Leergang Strategisch Recruitment, die 14 februari 2022 weer van start gaat in Rotterdam.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
‘De rapportage invullen is een nieuwe taak voor ondernemingen die toch al veel op hun bord hebben’, 
Wat wordt in 2022 van de recruiter verwacht? Vraag het aan platformbouwer 
Niet alleen voor topvrouwen vergroten de kansen in 2022, dat geldt eigenlijk voor alle vrouwen die fulltime willen werken, concludeert werving- en selectiebureau 
En zoals Karim Akhlal (van ATS-leverancier 
‘De laatste jaren is er gelukkig steeds meer bekend over hoe je discriminatie kunt verminderen en inclusie op de arbeidsmarkt kunt bevorderen’, aldus onderzoekster Hanneke Felten. ‘In het bijzonder als het gaat om werving en selectie is er duidelijke ‘wat-werkt’-kennis beschikbaar uit verschillende onderzoeken zoals 
