Deze 3 wereldwijde initiatieven willen recruitment volledig op z’n kop zetten

Geschreven door

Aan grootse woorden geen gebrek deze week. De een heeft het over ‘massieve initiatieven’, de ander over ‘een tool om je een betere recruiter te maken’. En de derde heeft het zelfs over medewerkers ‘a fair shot’ geven, door ze niet langer op basis van credentials aan te nemen, maar juist op basis van skills. En laat die laatste nou ook nog eens de president van de grootste democratie ter wereld zijn.

Dat skills de toekomst hebben op de arbeidsmarkt is al met al dus niet echt een gewaagde voorspelling. Daarom eerst nog maar even over The State of the Union van Joe Biden. Want het was natuurlijk best bijzonder dat hij in die jaarlijkse toespraak, zo’n beetje de troonrede van Amerika, specifieke aandacht gaf aan skills-based hiring en de mogelijkheden die hij daarmee al gegeven heeft aan bijvoorbeeld vrouwen en veteranen. En minstens zo veelbelovend was het dat hij een nieuw budgetvoorstel aankondigde om te investeren in onderzoekstools en technische ondersteuning om deze skills-based hiring mogelijk te maken.

Niet aan dovemansoren gericht

Dat blijkt overigens nu al niet aan dovemansoren gericht. Zo was een paar dagen ervoor ook al uitgebreid bij skills-based hiring stilgestaan op de IMS Digital Credential Summit in Atlanta, Georgia, een van de eerste grote live conferenties die ook weer in de VS gehouden werd, na de coronapandemie. Tal van aanbieders kwamen hier samen om te praten over allerlei tools op het gebied van digital credentials, oftewel: een nieuwe vorm van het erkennen van verworven vaardigheden, zoals eigenlijk ook in Europa gaande is.

Met zulke tools wordt dus niet alleen in Nederland volop geëxperimenteerd (zoals door de eerder genoemde 16 grote uitzenders). Ook LinkedIn is er bijvoorbeeld mee bezig, en kwam deze week met een nieuwe (gratis) tool om makkelijk de belangrijkste skills vast te stellen voor bijna elke functie. Volgens het platform is de nieuwe interactieve datatool, die Future of Skills is gedoopt, een antwoord op de snel veranderende behoefte aan vaardigheden in de huidige arbeidsmarkt, en een uitkomst voor recruiters die elke keer nieuwe skills moeten formuleren voor de vacatures waarvoor ze kandidaten zoeken.

Populaire skills in een oogopslag

Met deze tool kun je in een oogopslag zien welke skills in 2015 voor een bepaalde functie (in een bepaald land) populair waren, en welke dat nu zijn. Ook kun je makkelijk zien welke skills in 2015 nog helemaal niet gevraagd werden (misschien zelfs nog niet bestonden). En je kunt zien hoe groot de verandering in gevraagde skills is sinds 2015 (ten opzichte van het gemiddelde van 25%). En als je even doorklikt zie je zelfs in een percentage hoeveel bepaalde skills op elkaar lijken.

future of skills linkedin

Het is een van die voorbeelden waarbij een toekomst van skills-based hiring, gecombineerd met Big Data, ook in de praktijk steeds meer vorm krijgt. We zijn er hiermee nog lang niet, zoveel is ook duidelijk, maar elk stapje telt. Wat nog eens verder duidelijk wordt op Forward, het virtuele evenement van LinkedIn, dat eind maart gehouden wordt, en waar onder meer Grit-auteur Angela Duckworth spreekt.

En zo komen we min of meer vanzelf bij het derde grote initiatief dat deze week op dit gebied werd aangekondigd. En daarvoor schakelen we over naar een van de bekendste HR-goeroes van de wereld, Josh Bersin. Hij lanceerde namelijk (samen met Eightfold.ai) het Global Workforce Intelligence (GWI) Project, een van de grootste initiatieven om functies, rollen, skills en loopbaanpaden in elke industrie in de hele wereld in kaart te brengen.

De Vierde Industriële Revolutie

Hij noemt het zelf ‘een van de meest exciting projects‘ waar hij ooit aan heeft gewerkt. Het is een project dat volgens hem ook helemaal aansluit bij de zogeheten Vierde Industriële Revolutie, waarbij bedrijven zichzelf helemaal opnieuw moeten uitvinden. ‘We beleven niet alleen een van de meest uitdagende arbeidsmarkten in decennia’, zegt hij erover. ‘Bedrijven zijn ook aan het veranderen in iets heel anders dan ze vroeger waren. En daarbij horen ook heel nieuwe loopbaanpaden, nieuwe functie-architecturen en nieuwe talentmodellen.’

Het gaat niet alleen om een skills gap op de arbeidsmarkt, zegt hij. Het is meer dan een verschil tussen vraag en aanbod van arbeid. ‘Het gaat om een transformatie van de hele workforce: banen, rollen, maar ook organisatiestructuren en de beloning van mensen. En de 1,5 miljard profielen en functiebeschrijvingen die Eightfold.ai al heeft verzameld in zijn database moeten daarbij een oplossing kunnen bieden, aldus Bersin.

The Google of Workers, zo noemt Josh Bersin dit nieuwe project.

‘We hebben deze data maandenlang geanalyseerd’, stelt hij. ‘En we geloven dat elke functiebeschrijving veranderen moet. Niet alleen heeft ook jouw organisatie nieuwe functietitels nodig (die ook nog eens veranderen door de jaren heen), je hebt ook nieuwe rollen en skills nodig, bij die veranderende functies’. Bersin noemt het nieuwe project zelf ook wel ‘The Google of Workers’. Het project clustert de skills bij verschillende van die functies, en maakt ze inzichtelijk, plus de ontwikkelpaden die erbij horen.

Workforce intelligence

Met dit soort workforce intelligence hoopt Bersin klanten te helpen in hun recruitment, maar ook in ontwikkeling van mensen, en in inrichting van organisaties. ‘Het is een spier die we moeten opbouwen en trainen’, zegt hij. ‘Ik geloof dat we hier met een heel nieuw HR-domein te maken hebben. Het gaat om wat ik wel noem: The Talent Intelligence Center of Excellence. Het geeft de mogelijkheid om met HR de strategische discussie in de organisatie te voeren, meer strategisch dan ooit tevoren.’

Een voorbeeld van hoe het eruitziet bij banken, een van de tot nu toe onderzochte groepen:

initiatieven josh bersin

Met andere woorden: als deze 3 nieuwe internationale initiatieven íets duidelijk maken, dan is het dat de wereld van recruitment aan de vooravond staat van grote veranderingen. Gedreven door data over mensen aan de ene kant, en het werk dat in organisaties gedaan wordt aan de andere, ontstaat steeds meer inzicht in wie goed bij welke taak past. The Age of Skills lijkt daarmee voorgoed aangebroken. En aan de slimme recruiter om die mooie nieuwe toekomst mede vorm te geven.

Meer trends?

Meer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Je leert het op 23 maart tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2022-2026 van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Meteen inschrijven

Lees ook

Andermaal aangetoond: anoniem solliciteren heeft weinig effect

Geschreven door

Er waren natuurlijk al wel eerder onderzoeken naar anoniem solliciteren uitgevoerd. En steeds waren de resultaten zacht gezegd ‘wisselend‘ te noemen. Het effect kon zelfs wel eens averechts uitpakken, zo bleek. Reden voor het ministerie van SZW om TNO te vragen eens nader onderzoek te doen rond de vraag: leidt het weglaten van persoonsgegevens op het cv bij het aanbieden van kandidaten met een niet-westerse migratieachtergrond tot een grotere kans op uitnodiging voor een gesprek en een aanbod door een werkgever? Of niet?

‘We kunnen de werking van anoniem solliciteren niet aantonen’, concluderen de onderzoekers.

TNO ging daarvoor te rade bij uitzendbureau Unique en keek naar de gegevens van ruim 3.200 kandidaten die via dit bureau solliciteerden bij werkgevers in een breed spectrum van sectoren en functies. Unique heeft een deel van de sollicitatiebrieven van deze kandidaten geanonimiseerd aan de werkgevers aangeboden. Maar uiteindelijk bleek dat niet veel verschil te maken. ‘We kunnen de werking van anoniem solliciteren niet aantonen’, concluderen de onderzoekers dan ook.

Sowieso geen achterstand

De onderzoekers vonden overigens ook een opvallende verklaring hiervoor. Onder de 3.200 kandidaten was er namelijk sowieso nauwelijks verschil in de kans op uitnodiging of aanname tussen kandidaten met of zonder migratieachtergrond. Mogelijk heeft dit te maken met de fluctuaties op de arbeidsmarkt door de coronapandemie, maar het kan ook te maken hebben met de ‘zeer sterke sociale norm op het gebied van inclusieve werving en selectie’ die Unique hanteert, aldus de onderzoekers. ‘De resultaten van dit onderzoek zijn daarom niet zomaar breed toepasbaar’, stellen zij dan ook.

Kandidaten met een migratieachtergrond hadden zelfs iets meer kans op een uitnodiging.

De kans om op gesprek te komen bleek (in de zogeheten reguliere periode van het onderzoek, dus zonder geanonimiseerde cv’s) 52% voor kandidaten zónder migratieachtergrond en zelfs nog iets hoger (53%) voor kandidaten mét. De kans op aanname was in diezelfde tijd 29% voor kandidaten zónder en 27% voor kandidaten mét migratieachtergrond. Maar het gaat hier wel om gemiddelden, benadrukken de onderzoekers. ‘We sluiten niet uit dat het wel kan werken in bepaalde contexten (zoals specifieke sectoren en functies), waar sprake is van grote kansenongelijkheid.’

Er komt een meldplicht bij

Het onderzoek werd uitgevoerd in het kader van het wetsvoorstel ‘gelijke kansen bij werving en selectie’, dat momenteel bij de Tweede Kamer ligt. Tegelijk met het onderzoek werd bekend dat SZW-minister van Gennip een meldplicht voor discriminerende verzoeken aan uitzendbureaus aan dit wetsvoorstel wil toevoegen. Dit wetsvoorstel geeft de Nederlandse Arbeidsinspectie dan bevoegdheden om te handhaven. Zo kan de Arbeidsinspectie erop toezien dat werkgevers en intermediairs discriminatie voldoende tegengaan en gelijke kansen realiseren.

Uitzendbureaus die discriminerende verzoeken krijgen moeten dit straks verplicht melden.

In het wetsvoorstel staat verder al de verplichting voor bedrijven om beleid te voeren gericht op meer gelijke kansen bij werving en selectie. Grote bedrijven moeten dit schriftelijk doen. Voor kleine bedrijven volstaat het in eerste instantie als ze hun werkwijze mondeling kunnen toelichten. Zij kunnen in tweede instantie overigens wel de verplichting krijgen hun beleid op schrift te stellen, zo stelt de wet voor. Van werkgevers wordt met andere woorden verwacht dat ze aantoonbaar inzet plegen om discriminatie op de arbeidsmarkt tegen te gaan. En hier komt nu dus ook een meldplicht bij.

Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie

Het onderzoek naar anoniem solliciteren werd gedaan in het kader van het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2018-2021. Minister Van Gennip schrijft nu dat ze nog voor de zomer een nieuw actieplan naar de Tweede Kamer wil sturen. Dat moet dan gelden voor de komende periode.

In het regeerakkoord is overigens afgesproken dat de overheid wél aan de slag gaat met anoniem solliciteren.

In het regeerakkoord is overigens afgesproken dat de overheid wél aan de slag gaat met anoniem solliciteren. Het ministerie van BZK zal hieraan de komende periode invulling geven voor de Rijksdienst, in overleg met andere ministeries. Daarbij zullen ze ook al eerder opgedane ervaringen betrekken. ‘Ik kijk hier met interesse naar uit’, schrijft de minister aan de Kamer.

Lees ook

Over het ‘team-as-a-service’ als vergeten oplossing voor het tekort aan IT’ers

Geschreven door

Ondanks de toename in het aantal IT’ers in Nederland, is het aantal openstaande IT-vacatures groter dan ooit. Met name hbo-opgeleide DevOps en Data engineers, Scrum masters en software programmeurs zijn schaars tot zéér schaars. Dat dit een blijvend probleem is blijkt onder meer uit onderzoek uit 2021. Veel bedrijven zien hun groei zelfs belemmerd worden door het gebrek aan IT-personeel. Tegelijkertijd kennen hoogopgeleide IT’ers steeds beter hun positie en stellen hogere eisen. Organisaties reageren door hun arbeidsvoorwaarden aan te passen, maar daarmee wordt het probleem slechts ten dele opgelost.

Welke oplossingen zijn er dan wel?

Welke oplossingen zijn er dan wel? Laten we een paar van de middelen die worden ingezet om die gewilde IT’er aan te trekken of de behoefte aan IT-skills anders in te vullen eens bekijken.

Oplossing 1: Arbeidsvoorwaarden aanpassen

Je arbeidsvoorwaarden verbeteren is een optie. Zeker als je nog niet ‘marktconform’ bent. Maar met alleen meer salaris ben je er niet bij de jongere generaties. Kan je überhaupt je cultuur zo aantrekkelijk maken dat je het kunt winnen van de techgiganten?

Nadelen: ontevreden personeel of te snelle groei personeelskosten

De keerzijde van sleutelen aan (primaire) arbeidsvoorwaarden is dat de loonstijging van de bestaande populatie minder hard gaat dan de vereiste groei van nieuw talent. Hierdoor ontstaat scheefgroei in de beloningsstructuur. Dat kan tot onvrede bij de bestaande populatie leiden, of tot versnelde verhogingen over de hele linie. Het dilemma is dus: ontevreden personeel of te snelle groei van de personeelskosten?

Hoe eerder de max is bereikt, hoe groter het risico op verloop.

Te snel, te veel belonen levert op termijn ook een probleem op door het gebrek aan toekomstperspectief. Los van het feit dat cash slechts een tijdelijke positieve prikkel geeft, houdt het ook ergens op. En dé manier om mensen te verliezen is een negatieve prikkel als ‘het einde van je schaal is bereikt’. Hoe eerder de max is bereikt, hoe groter het risico op verloop. Of erger nog: doordat iemand feitelijk te veel betaald krijgt, vertrekt deze nooit meer terwijl de motivatie ook kwijt is. Met een (te) dure, ongemotiveerde kracht als gevolg.

team as a service

Oplossing 2: Nóg intensiever werven

Dit is ongeveer het eerste wat veel organisaties doen: nóg meer energie steken in werving. Van speeddate-avonden tot sourcing.

Nadelen: dure oplossing

Wervingskosten van externe recruiters rijzen momenteel de pan uit. Een fee van 25% van het jaarsalaris of meer is niet ongebruikelijk. En dat terwijl externe arbeidsmobiliteit toeneemt. Met hogere investeringen en een korter dienstverband neemt het rendement op deze investeringen snel af. De resultaten van traditionele recruitmentmethodes neemt af. De ervaren IT’er wordt murw gerecrutereerd. Dat resulteert in een collectief wantrouwen richting wervers en werkgevers.

De keerzijde van jonge mensen aantrekken is dat het vele jaren duurt voor ze voldoende ervaring hebben om productief te zijn.

Veel bedrijven proberen talent al heel vroeg aan zich te binden. Meewerk-, afstudeerstages en zelfs bijbanen. Dit is een effectieve methode om tijdig een band met kandidaten op te bouwen. De keerzijde is dat het vele jaren duurt voor kandidaten voldoende ervaring hebben om productief te zijn. Daarnaast kost dit inwerken ook tijd en aandacht van de meer ervaren collega’s. Elke junior moet immers gekoppeld worden aan een senior. En juist die zijn zo moeilijk te vinden.

Oplossing 3: Nearshoring (en offshoring)

Bij gebrek aan IT’ers in Nederland besteden sommige organisaties (een gedeelte van) hun softwareontwikkeling uit aan een organisatie buiten Nederland. Bij nearshoring gebeurt dat in een land dat relatief gezien dichtbij is (Europa, Oekraïne), bij offshoring wijkt men uit naar landen die verder van Nederland liggen (veelal in Azië).

Nadelen: Culturele verschillen en taalbarrières

Nearshoring wordt vaak aangeboden in landen met lagere lonen. Maar door culturele uitdagingen en andere verborgen kosten kan je Total Cost of Development (TDC) toch hoger uitkomen. Technische kennis van IT ontwikkelaars in het buitenland is vaak het probleem niet, maar culturele verschillen kunnen een grote invloed hebben op de kwaliteit en voorspelbaarheid van projecten. Nederland heeft een directe en vooral open werkcultuur. In veel andere culturen is dit anders. Deze mensen zijn vaak minder gewend verantwoordelijkheid te dragen, durven minder duidelijk te zijn, en zijn vaak zeer gevoelig zijn voor hiërarchie.

Besef goed dat near- en offshoring vermoedelijk meer tijd, re-work, begeleiding en testwerk betekent.

Bij software development en samenwerking in het algemeen, en zeker bij een agile werkwijze, is het zaak dat iedereen elkaar goed begrijpt. Het niveau van Engels scheelt van land tot land, maar onderschat de complexiteit van jargon en begrip van de lokale regels niet. Het kost veel tijd deze over te brengen, als het al lukt. Dit soort nadelen gaan ten koste van de productiviteit. Besef dus goed dat near- en offshoring vermoedelijk meer tijd, re-work, begeleiding en testwerk betekent. De Total Cost of Development (TCD) ligt uiteindelijk vaak substantieel hoger met buitenlandse near- of offshore partners op complexe change projecten.

Oplossing 4: Detachering of inhuur tijdelijk personeel

Nederland is een typisch detacheringsland. Blijkbaar huren we graag mensen in met specialistische kennis en vaardigheden. De redenen voor inhuur van externe IT skills zijn voor elke organisatie anders. Als je als opdrachtgever onvoldoende continuïteit kunt bieden om de juiste mensen zelf aan te nemen, is externe inhuur een heel logische stap. Een andere reden kan zijn dat het werk er wel is, maar dat je door de overspannen arbeidsmarkt niet tijdig aan de juiste mensen kan komen. Ook dan is inhuur een (tijdelijke) oplossing.

Nadelen: 100% afhankelijk

Wat de reden ook is, de resultaten die je haalt met inhuur van externe capaciteit (zzp’ers of via een bureau) zijn 100% afhankelijk van de kwaliteit/ervaring van die ene consultant. Wat als hij/zij ziek wordt, op vakantie gaat, naar een andere opdracht gaat? Als opdrachtgever betaal je in vergelijking ook meer voor externe inhuur dan voor eigen personeel. Is dat het waard? Externen hebben (meestal) ‘lessons learned’ die van grote waarde kunnen zijn voor jouw team, zeker als het om echte innovatie gaat voor jouw organisatie. Maar waar vind je dat schaap met de 5 poten?

Elke nieuwe kracht moet opnieuw ingewerkt worden op het project.

Tijdens de duur van een project heb je verschillende IT-skills nodig. En niet allemaal tegelijk. Als je externe IT’ers inhuurt, moet je dus verschillende mensen inhuren tijdens verschillende fasen van het project. De IT’er die én specialist op architectuur én op testen is, bestaat namelijk niet. De vraag is of je dan nog de voordelen hebt van de hogere kosten van inhuur. Elke nieuwe kracht moet opnieuw ingewerkt worden op het project, en met het vertrek van de eerdere consultant gaat ook een stuk kennis verloren. Kwaliteit en productiviteit van je project komen daarmee potentieel in gevaar.

Oplossing 5: Structurele (maatschappelijke) termijnoplossingen

Werkgevers, sectoren en overheid kunnen ook inzetten op structurele oplossingen. Denk aan:

  • Omscholing werkzoekenden;
  • Inzetten van mbo-starters;
  • ICT’ers buiten Nederland werven
Nadelen: kost (veel) tijd en geld

Omscholen kost tijd en geld en geeft werkgevers geen garantie dat mensen langdurig aan boord blijven. Het leertraject om echt op hbo/wo-niveau te komen, vaak naast een betaalde baan, is lang en mag je niet onderschatten.

Het leertraject om echt op hbo/wo-niveau te komen, vaak naast een betaalde baan, mag je niet onderschatten.

Werven buiten Nederland zit in de lift. Kennismigranten uit landen met een goed opleidingsniveau (denk aan Portugal, Spanje, Roemenië), vaak jong, durven de stap te nemen om voor een Nederlandse werkgever te komen werken. Deze route heeft, net als nearshoring, echter te maken met uitdagingen op het gebied van cultuur en taal. Ook moet voor deze werkgevers huisvesting en extra papierwerk geregeld worden. Tot slot is dit eigenlijk alleen een mogelijke route voor organisaties waarbij de voertaal Engels is.

Oplossing 6: Team-as-a-service

En zo komen we bij de zesde mogelijke oplossing: de opbouw van een eigen team volgens de zogeheten ‘schuine las’: een goed ingewerkt extern agile team, dat van meet af aan kwaliteit en expertise levert en je project kan ‘jumpstarten’. Dit externe scrum-team bouw je vervolgens stapsgewijs af, terwijl je eigen mensen in dat scrum-team laat instromen.

Dat heeft een aantal voordelen:

  • Nieuw (eigen) talent wordt goed ingewerkt in een bewezen ontwikkelstraat/aanpak;
  • Nieuw talent kan/mag minder ervaren zijn, omdat de kwaliteit goed bewaakt wordt door de senioren in het team;
  • Het nieuwe talent werkt meteen met gelijkgestemden en voelt zich beter thuis zodat de kans op verloop kleiner wordt;
  • De externe partner kan helpen bij beoordeling van nieuw talent of zelfs werken met schoolverlaters en deze verder ‘opleiden’ on the job is een optie.

Het is mogelijk om na de start van zo’n team binnen 2 jaar een geheel eigen development capability op te bouwen, en de inzet van de externe partner volledig af te bouwen. Parallel aan deze wisseling van de wacht hebben alle veranderingen aan de te ontwikkelen software en de organisatie gewoon kunnen doorgaan. Een ‘team-as-a-service‘ als het ware, iets wat goed past in deze as-a-service-tijd waarin we nu leven. Een volledig op elkaar ingewerkt multidisciplinair extern team dat voor je organisatie werkt, maar dat je inzet per ‘sprint’? Een team dat in Nederland woont en werkt.

Werken in een team-as-a-service is léúk

Werven van IT’ers is onder meer zo lastig, omdat er veel concurrentie is. Maar wat maakt voor hen het verschil om voor een bepaalde werkgever te kiezen? In een team-as-a-service kun je als IT’er

  • Werken met innovatieve technologieën
  • Op uiteenlopende projecten
  • Altijd als onderdeel van een goed geolied en op elkaar ingespeeld team
  • Leren van elkaar en plezier hebben met elkaar
  • Afwisselend op locatie, kantoor en thuis: een goede work-life balance

Externe IT-team-as-a-services zullen uiteraard niet het hele tekort aan IT-personeel kunnen oplossen. Wel kunnen ze zorgen voor efficiënter gebruik van resources. Skills worden wel ingezet op projecten, maar de capaciteit wordt niet ‘onnodig’ aan een werkgever gebonden, zoals dat wel het geval is bij indiensttreding. Ook kan het (leuke!) werken in een team-as-a-service ervoor zorgen dat minder IT’ers de arbeidsmarkt verlaten.

teams as a serviceOver de auteur

Dit verhaal is geschreven door Michiel Lampe, oprichter en CEO van Whyellow.

Luistervinken naar een zevenvinker – of toch maar niet?

Geschreven door

Het is me wat, de commotie rond het boek De zeven vinkjes. Als je nog niet mee bent, dan even heel kort de uitleg waarover het gaat. De ‘zevenvinker’ volgens Luyendijk is: man, wit, hetero, heeft gymnasium of vwo afgerond en nadien universitaire studies voltooid en heeft minstens één hoogopgeleide of welgestelde ouder en minstens één ouder die in Nederland is geboren. Allemaal in huis? Dan tik je zeven vinkjes aan.

‘Zevenvinkers’ maken slechts 3% van de bevolking uit, maar leveren 84% van de premiers.

En zo kunnen we vaststellen dat deze ‘zevenvinkers’ slechts 3% van de bevolking uitmaken, maar als je naar de bovenlaag gaat kijken zoals de regering, het bedrijfsleven of de overheid dan merk je dat ze wel meer dan behoorlijk vertegenwoordigd zijn. Neem de laatste zes premiers van Nederland: vijf van hen zijn ‘zevenvinkers’.

Moeten zij zich nu schamen?

Moeten zij zich nu schamen, de zevenvinkers? Wel nee, natuurlijk niet. Het werk dat ze afleveren moet vertellen of ze zich moeten schamen. Alleen daagt het mij dat het Joris Luyendijk zelf is die zich misschien moet schamen dat het tot zijn vijftigste duurde voor hij tot dit inzicht kwam. Hij moest ervoor naar Londen gaan en bij The Guardian werken om in te zien dat hij er voor het eerst niet helemaal bij hoorde. Daarvoor voelde hij zich nooit gediscrimineerd en ontbrak het hem aan empathie om zich in te beelden hoe dat zou voelen.

Als recruiters weten we dat leiders niet alles hoeven meegemaakt te hebben om zich te kunnen verplaatsen in een ander.

Wat hij dan doet is wel discriminerend, omdat hij de indruk geeft dat elke zevenvinker is zoals hij. Niet in staat om zich in te leven in een ander. En dus onbekwaam voor het leiderschap. Nu weten wij als goede recruiters dat echte leiders niet alles hoeven meegemaakt te hebben om zich te kunnen verplaatsen in de situatie van anderen en er rekening mee te houden wanneer ze beslissingen nemen.

Eliteclubje

Dat er een eliteclubje is, dat weet 97% van de bevolking al lang, en laat ons eerlijk zijn: bij die 3% zevenvinkers zijn natuurlijk ook een heleboel mensen die zich bewust zijn van hun privileges. Daar hoeft Joris zijn levensverhaal niet voor te schrijven. Voilà, dit is natuurlijk meteen waarom er ook zoveel – negatieve – reactie komt op dit boek.

Nu voelen zevenvinkers zelf ook eens hoe het is om beoordeeld te worden op een categorie.

Maar er zijn ook heel wat positieve reacties. Want Luyendijk maakt het fenomeen natuurlijk wel inzichtelijk – en hij durft het ook voor zichzelf toe te geven dat hij het niet besefte. Een soort dat geen categorie is kan niet gediscrimineerd worden. En nu dus wel, want je zult nu maar een zevenvinker zijn. Iedereen vraagt zich meteen af of je niet door een andere zevenvinker in deze stoel bent geholpen? En zo voelen ze wat het is om beoordeeld te worden op een categorie en niet op je persoonlijke eigenschappen. Belangrijk voor een paar enkelingen die het eerst moeten voelen om het te beseffen.

Minder risico?

Laten we eens naar ons vakgebied gaan, dat van recruitment. Vraag je je misschien af of je ooit al eens een keuze maakte om voor een zevenvinker te gaan in het nadeel van een ander, gewoon omdat je dan minder risico liep om te worden teruggefloten? Dit doet me denken aan de keuze die de eerste IT-managers eind jaren 60 moesten maken wanneer ze een mainframe computer kochten. Er werd toen gezegd dat als je voor IBM koos je nooit de kans liep om daarvoor ontslagen te worden. Het was een veilige keuze, misschien wat duurder, maar dat nam je er maar bij.

Enkel diegenen die in de grot bleef schuilen tot het gevaar zeker weg was heeft zich kunnen voortplanten.

Perfect begrijpbaar als je weet dat de homo sapiens als soort een rasechte risicovermijder is. Bovendien stammen wij af van diegenen die daar het beste in waren. Want enkel diegenen die in de grot bleef schuilen tot het gevaar zeker weg was heeft zich kunnen voortplanten. Maar met deze attitude komen we natuurlijk gigantisch in de problemen op de huidige arbeidsmarkt. Het verklaart ook waarom we enerzijds dramatische tekorten hebben en anderzijds een groep van mensen die ondanks alles nog steeds moeilijk aan een baan geraken. Dat is omdat we in verkeerde vinkjes denken.

De zevenvinker nader bekeken

Laten we de zeven vinkjes even nader bestuderen.

 De 7 vinkjes van Joris Luyendijk
 Wat de recruiter hiervan kan denken
Man M/V/X is welkom
Wit Kleurrijk
Hetero Wat je in de slaapkamer doet hebben wij geen zaken mee op het werk
Gymnasium of vwo Hoeveel business meetings zal je in het Latijn moeten doen? Geen, dan is dit vinkje niet belangrijk.
Universiteit IQ is een makkelijk objectief te meten criterium. IQ is een goede voorspeller voor geschiktheid in een job. Maar universitairen zijn duur en snel aan het werk, dus heel schaars. En niet de enigen met een goed IQ. Mag het ook een professionele bachelor zijn? Of iemand met een gelijkwaardige ervaring?
Wat je ouders deden Er worden veel gekke vragen gesteld in een interview, maar die van ‘wat deden je ouders?’ ga ik zeker weten nooit stellen.
Welk paspoort je ouders  hebben? Hier kan ik voor aangeklaagd worden als ik deze vraag stel. Of minstens een negatief commentaar krijgen op Glassdoor. Dus nee, stel deze vraag liever niet.

Moeten we de ‘7 vinkjes’ afschrijven? 

Moeten we de 7 vinkjes dan maar helemaal vergeten? Hebben ze voor recruiters in de praktijk écht geen waarde? Niet helemaal. Want we dienen wel ándere vinkjes te kiezen. Vinkjes die er echt toe doen. Geen veilige vinkjes met veel veronderstellingen en gegeneraliseer, maar vinkjes die echt selecteren. Zoek je iemand die je naar Engeland stuurt om te werken? Dan moet die in staat zijn om zich aan te passen aan een nieuwe omgeving. Vraag daar een voorbeeld van en beoordeel dat. Daar kun je dan een vinkje achter zetten.

We dienen ándere vinkjes te kiezen. Vinkjes die er echt toe doen.

Een vluchteling zal daar hoger op scoren dan iemand die zich nooit moest aanpassen aan een andere cultuur. Kiezen we nu voor die vluchteling? Dat weten we niet, want er zijn nog andere criteria die we beoordelen, misschien: inzicht in het bankwezen. O, maar we vinden niemand die dat allemaal heeft. Ga dan voor de attitude die nodig is om iets sneller en met plezier te leren. En is dan iets over het bankwezen sneller te leren dan het vinkje om je snel aan te passen? Dan weegt het ene vinkje zwaarder dan het andere. En daar maken we vaak een denkfout. De carrière of het diploma weegt dan meer door dan attitudes en competenties.

Vinkjes vooraf bepalen

Tot slot: laten we onthouden dat we onze vinkjes best vooraf bepalen. Dat we met elkaar doornemen hoe we die vinkjes objectief kunnen verifiëren. Als er eentje tussenzit dat we moeilijk kunnen beoordelen, dan: hup, dat vinkje eruit en een ander vinkje erin dat wel meetbaar is. Zo maken we keer op keer onze eigen 4, 5, 6 of 7 vinkjes.

zeven vinkjes

Nog als laatste dit: tot ondernemersland is het nu ook doorgedrongen dat bedrijven met een diverse samenstelling beter presteren. Dus laten we ons geen zorgen maken over kleur, achtergrond, accent en of je iemand leuk vindt of niet. Zolang die het werk goed gaat doen en daarvoor van de collega’s genoeg appreciatie krijgt, dan komt alles goed.

Over de auteur

Wim Thielemans startte in 2004 met Dynamo en in 2009 met de School for Recruitment. Voor Ogilvy was hij daarvoor werkzaam als Employer Branding Manager. Hij schreef het boek ‘Slim Interviewen’ dat in 2016 verkozen werd als 1 van de 5 beste L&D-boeken van het jaar. De nieuwste versie is net uit met een extra hoofdstuk over online interviewen.

Lees ook

5 signalen dat de personeelstekorten voorlopig niet verdwijnen

Geschreven door

Dat we te maken hebben met een krappe arbeidsmarkt, daar zal niemand van staan te kijken. Maar het blijkt dus elke keer nóg krapper te kunnen. Een kleine duik in de laatste cijfers, en wat ze zoal betekenen. Is er een eind aan de krapte in zicht?

#1. CBS: 387.000 vacatures

Het aantal vacatures steeg in het laatste kwartaal van 2021 gewoon maar weer door, meldt het CBS. Een plus van 16.000, tot in totaal zo’n 387.000. En dat terwijl het aantal werklozen alleen maar verder afnam, met 16.000. Denken dat er genoeg mensen langs de kant staan om de vacatures te vullen? Zelfs als je alleen maar naar de aantallen kijkt, en dus niet naar hun kwalificaties, red je het al niet meer. Ook niet volgens de nieuwe werklozendefinitie die het CBS hanteert.

Vooral in de handel (79.000), de zakelijke dienstverlening (62.000) en de zorg (55.000) lag het aantal vacatures al hoog, maar blijft het ook maar doorgroeien; het afgelopen kwartaal elk met zo’n 4.000. En dat terwijl ook de arbeidsmobiliteit hoog lag: er werden maar liefst 356.000 vacatures vervuld. Ook opvallend: corona blijkt nauwelijks van invloed geweest te zijn op de Nederlandse arbeidsmarkt. Waar aan het begin van de crisis 288.000 banen verdwenen, zijn er inmiddels al weer 489.000 bijgekomen. Het totaal aantal werknemersbanen kwam uit op 8,713 miljoen, meer dan ooit tevoren.

#2. Onbenut arbeidspotentieel verder gedaald

Moeten we onze hoop vestigen op het zogeheten ‘onbenut arbeidspotentieel’: mensen die wel (meer) willen werken, maar dat nu niet kunnen of doen? De CBS-cijfers maken duidelijk dat je er geen wonderen van kunt verwachten. In het vierde kwartaal van 2021 bestond het onbenut arbeidspotentieel uit 1,2 miljoen mensen. Dat lijkt heel wat, maar het zijn er wel 46.000 minder dan een kwartaal eerder, en daarmee is het onbenut potentieel voor het zesde achtereenvolgende kwartaal gedaald.

#3. ABN Amro: tekorten zijn olievlek

De krapte is structureel, en alleen meer aanbod kan het oplossen. Oók beroepen die er voorheen nauwelijks mee te maken hadden, worden nu door de krapte getroffen, schrijft ABN Amro in zijn nieuwe editie van de Arbeidsmarktindicator; Personeelstekort breidt zich als een olievlek uit over beroepen (waarover zaterdag al in het Achtuurjournaal werd bericht). Belangrijkste conclusie: bijna 16 procent van de vacatures blijkt volgens de definitie van de bank ‘onvervulbaar’.

Het is niet alleen de groeiende economie die voor de aanhoudende krapte zorgt, maar vooral de vergrijzing, stellen de ABN Amro-analisten.Waar in 2020 nog bijna de helft van de beroepen een ‘zeer ruime’ arbeidsmarkt kende, is dat begin 2022 afgenomen tot een derde. Terwijl in diezelfde tijd het aantal beroepen met zeer grote krapte steeg van minder dan een kwart tot ongeveer een derde.

‘Het invoeren van een deeltijd-ww kan de arbeidsmobiliteit stimuleren en tot een stijging van het arbeidsaanbod leiden.’

De urgentie om dit probleem aan te pakken, neemt volgens de bank alleen maar toe, omdat veel grote beleidsdossiers van het nieuwe kabinet – zoals de bouwopgave en de energietransitie – juist vragen om méér personeel. Naar schatting zijn hiervoor 100.000 extra arbeidskrachten nodig. ‘Ook werknemers met een groot gat in hun cv maken nu kans’, aldus hoofdeconoom Sandra Phlippen. ‘Ook het invoeren van een deeltijd-ww kan de arbeidsmobiliteit stimuleren. Dit zal aan het einde van de NOW-steun tot een stijging van het arbeidsaanbod leiden.’

#4. Participatie op recordstand

Maar aan de andere kant: hoeveel verder kan dat arbeidsaanbod eigenlijk nog stijgen? Mathijs Bouman schreef gisteren in het FD nog over het ‘wonder’ van de Nederlandse arbeidsparticipatie. Waar we 45 jaar geleden nog samen met Italië onderaan de Europese ranglijst bungelden, zit Nederland inmiddels in de kopgroep, samen met Duitsland en Scandinavische landen. In 1975 werkte slechts 58% van de Nederlanders tussen de 25 en 65 jaar, nu is dat gestegen naar bijna 84%.Veel meer wonderen kun je daar dus niet van verwachten, zou je zeggen.

De belangrijkste oorzaak van het arbeidsmarktwonder is de gestegen deelname van vrouwen, jongeren en ouderen, analyseert Bouman. ‘Het eenverdienersgezin uit de jaren 70 werd vervangen door het anderhalf- of tweeverdienersgezin. En nergens in de Europese Unie zijn er nu zo veel jongeren die werken of een opleiding volgen. De lage arbeidsparticipatie van 55-plussers werd begin deze eeuw gerepareerd, door afschaffing van VUT en prepensioen. Is dat kunstje nu uitgewerkt? Je zou misschien denken van wel. Er zit weinig rek meer in. Eigenlijk hebben we opnieuw een Nederlands wonder op de arbeidsmarkt nodig.’

#5. Migratie ligt moeilijk

Zouden we dan toch maar moeten inzetten op migratie? Landen om ons heen lijken het in elk geval van plan. Zo heeft de nieuwe Duitse coalitie aangekondigd elk jaar 400.000 geschoolde arbeidsmigranten te willen aantrekken. ‘Het tekort aan geschoolde werknemers is nu zo serieus dat het onze economie dramatisch afremt. We krijgen de veroudering op de arbeidsmarkt alleen met een modern immigratiebeleid onder controle’, aldus FDP-leider Christian Dürr tegen Witschaftswoche.

Duitsland en Denemarken zetten vol in op migranten om de krapte te bestrijden.

Ook de Denen lijken die kant op te denken. Deense politici zijn het in elk geval, van links tot rechts, erover eens: de tekorten op de arbeidsmarkt zijn zo groot, dat ze alleen opgelost kunnen worden door mensen van buiten te halen. In Nederland hoor je echter nog weinig geluiden in die richting. Ja, het kabinet Rutte IV schrijft in het coalitieakkoord dat ze gaan kijken of het zinvol is om net zoals in Duitsland te gaan werken met een streefcijfer voor arbeidsmigranten. Maar dat zit nog in de onderzoeksfase. En politiek ligt immigratie natuurlijk bijzonder moeilijk. Maar ja, als andere opties op raken, zal er toch over nagedacht moeten worden. Anders komen we voorlopig écht niet meer af van die grote personeelstekorten.

Lees ook

Hoe ook het sollicitatiegesprek steeds meer met A.I. te maken krijgt – en daardoor beter wordt

Geschreven door

Wist je dat vrouwen in een sollicitatiegesprek gemiddeld 12% minder aan het woord zijn dan mannelijke kandidaten (49% tegenover 61% van de interviewtijd)? Dat vrouwen bovendien gemiddeld 17 vragen te verwerken krijgen, terwijl mannen na zo’n 14 vragen al weten of ze in aanmerking komen voor de baan? Dat 23% van de hiring managers zelfs minder dan 5 vragen stelt in een sollicitatiegesprek? En dat 41% van de interviewprocessen zéér inconsistent zijn, wat wil zeggen: dat het sollicitatiegesprek voor de ene kandidaat ten opzichte van de volgende met meer dan 50% afwijkt?

Wist je dat 23% van de hiring managers minder dan 5 vragen stelt in een sollicitatiegesprek?

Het zijn zomaar een paar feiten die tevoorschijn komen uit de analyse van een groeiende berg aan verzamelde en (automatisch) uitgeschreven sollicitatiegesprekken. En die analyse moet helpen om die gesprekken wereldwijd te verbeteren. Althans, dat is de bedoeling van een serie internationale bedrijven als BrightHire, Metaview, Equitas, interviewIA, Luma en Honeit, die steeds meer A.I. loslaten op interviews. In Nederland is bijvoorbeeld ook een partij als Cammio ermee bezig.

Zwakke plekken aangepakt

Het doel van de bedrijven is vaak min of meer hetzelfde. Ze richten zich niet zozeer op de kandidaat, maar veel meer op een van de bekende zwakke plekken in recruitmentprocedures: de hiring manager. Wereldwijd voeren die nog vaak ongestructureerde gesprekken, waardoor nogal eens degenen komen bovendrijven die goed zijn in zulke gesprekken voeren, wat niet noodzakelijkerwijs ook daadwerkelijk de beste kandidaten voor de functie zijn. Veel sollicitatiegesprekken zitten bovendien vol met bias, en leiden niet alleen tot kloongedrag en gebrek aan diversiteit, maar ook tot tal van mishires.

‘Hiermee stappen we over van ‘A.I., vertel ons wie de beste kandidaat is’ naar ‘A.I., vertel ons wie de beste recruiter is‘.’

Door talloze sollicitatiegesprekken op te nemen en uit te schrijven, door daar analyses op los te laten, en die vervolgens te koppelen aan de meest succesvolle werknemers, proberen eerder genoemde techbedrijven daar iets aan te doen. Met steeds betere resultaten. ‘Ik ben hier echt enthousiast over’, zegt bijvoorbeeld de bekende recruitmentgoeroe Hung Lee. ‘Hiermee stappen we resoluut over van het gebruik van ‘A.I., vertel ons wie de beste kandidaat is’ naar ‘A.I., vertel ons wie de beste recruiter is‘.’

Interview-Intel

Probleem met veel sollicitatiegesprekken is: we dénken als interviewers een kandidaat goed in te kunnen schatten. Maar een gesprek is daar in werkelijkheid zelden een goede gelegenheid voor. Omdat het echter een illusie is te denken dat sollicitatiegesprekken uit recruitmentprocessen zullen verdwijnen, proberen de A.I.-bedrijven het over een andere boeg op te lossen. Via wat wel genoemd wordt: Interview Analytics, of: Interview Intelligence, kortweg: Interview-Intel.

‘Interview-Intel is de manier om het interviewproces om te zetten in een mooie symfonie.’

‘Interview-Intel is de moderne manier om alle aspecten van het interviewproces te harmoniseren in een mooie symfonie’, noemt de bekende start-up-spreker Yaagneshwaran Ganesh dat. ‘Een interview intelligence tool helpt managers, recruiters en HR-business partners om een dieper begrip van het proces te krijgen, soepeler feedback-loops te creëren tussen verschillende panelleden en zo het hele proces vooruit te helpen.’

Volgens Ganesh is er weinig reden om sollicitatiegesprekken anders te behandelen dan bijvoorbeeld salesgesprekken, die al veel vaker worden vastgelegd. Juist door interviews op te nemen en te analyseren kun je ervan leren, zegt hij, en kun je er ook met andere afdelingen over in gesprek. Welke vragen stel je? Wat zijn de gemiddelde antwoorden daarop? Hoe relateert dat aan de functiebeschrijving? Of kun je die misschien op voorhand al verbeteren? Eigenlijk in elke fase van het recruitmentproces kan interview intel zijn waarde bewijzen, is zijn overtuiging.

Betere conversie

Uit onderzoek van een van die aanbieders, Metaview, blijkt dat overigens ook. Gestructureerde interviews blijken bijvoorbeeld te leiden tot 26% betere afstemming tussen verschillende interviewers over de uiteindelijke beslissing. En consistente interviewers genieten zo ook van een hogere conversie, aldus oprichters Siadhal Magos en Shahriar Tajbakhsh.

‘Doordat we nu allemaal gewend zijn remote gesprekken te voeren, krijgen we ineens veel meer bruikbare data binnen.’

‘Gebrek aan data heeft het recruitmentproces lang gehinderd’, stellen zij. ‘We wisten niet waarom kandidaten een aanbod wel of niet accepteerden, of waarom de ene kandidaat beter uitpakt dan de andere. Maar dat is nu aan het veranderen. Doordat we nu allemaal gewend zijn om via camera’s en microfoons te communiceren, en remote gesprekken te voeren, krijgen we ineens veel meer bruikbare data binnen, die waardevolle inzichten kunnen opleveren.’

Siadhal (CEO) and Shahriar (CTO) — Metaview Co-founders

Het valt ook investeerders op. Zo haalde Metaview in december 2021 nog een bedrag van zo’n 6 miljoen dollar op voor verdere groei van zijn platform. BrightHire deed het in oktober nog een stuk beter, toen het bekend maakte ruim 20,5 miljoen dollar te hebben opgehaald. En InterviewIA kreeg in april vorig jaar zo’n 2 miljoen binnen. Allemaal beloven ze daarmee in elk geval de kandidaat een betere ervaring. Die hoeft immers niet meer een aantal keer dezelfde vragen te beantwoorden, en krijgt – als het goed is – relevantere vragen voorgeschoteld. Nooit meer: ‘Vertel eens iets over jezelf‘, of: ‘Hoeveel pingpongballen passen er in een jumbojet?’

Het belangrijkste slagveld

‘De plek waar het gevecht om talent plaatsvindt is tegenwoordig veruit het belangrijkste slagveld voor bedrijven’, aldus Siadhal Magos en Shahriar Tajbakhsh. ‘Dat bleek ook op de plekken waar we eerder werkten. Mensen werden daar geacht sollicitatiegesprekken prioriteit te geven boven welk ander gesprek dan ook. En er werden tonnen aan energie besteed aan training van hiring managers, schaduwprocessen en programma’s om de lat hoger te leggen. Met dat als basis zijn we met ons platform aan de slag gegaan: zouden we technologie kunnen ontwikkelen om bij te dragen aan betere werving en selectie en teambuilding?’

‘1 op de 4 sollicitatiegesprekken wordt gevoerd door onervaren interviewers.’

Volgens Metaview-data is momenteel in snelgroeiende bedrijven gemiddeld 60% van alle medewerkers betrokken bij werving- en selectiebeslissingen. En 1 op de 4 sollicitatiegesprekken wordt gevoerd door onervaren interviewers. Het is bijna ondoenlijk om hen allemaal te trainen, aldus de oprichters. En dat is zonde, want het gaat wel om de grootste uitgave van bijna elk bedrijf: het personeel. Daarom denken ze bij Metaview dat het beter is te investeren in A.I.-gestuurde sollicitatiegesprekken dan in bijvoorbeeld automatische interviewplanning.

Twee dagen per aanname

Dat is niet voor niets. Volgens het Global Talent Trends-onderzoek van LinkedIn zegt bijvoorbeeld maar liefst 90% van alle professionals dat de interview-ervaring beslissend is voor hoe ze over een bepaalde organisatie denken. Bovendien is het standaard sollicitatieproces voor organisaties ook nog eens heel tijdrovend. Elke aanname kost gemiddeld 2 werkdagen, alleen al aan sollicitatiegesprekken (uitgaande van 8 kandidaten, en 2 uur interview per kandidaat). En dan hebben we het nog maar over één interviewer. Kun je nagaan als je het over een heel panel hebt.

Elke aanname kost nu gemiddeld 2 werkdagen, alleen al aan sollicitatiegesprekken.

Metaview probeert daar allemaal verbetering in aan te brengen. Het analyseert bijvoorbeeld data als: hoe lang is de interviewer aan het woord? Hoeveel vragen stelt hij of zij? Hoeveel follow-upvragen stelt hij? En wat voor vragen zijn dat? Zo kun je kijken welke interviewers het best presteren, en waar verbetering aan te brengen valt. Want ‘sollicitatiegesprekken zijn zéér belangrijk’, aldus de Metaview-oprichters. ‘Maar zonder data om een gefundeerde beslissing te maken, vallen interviewers terug op likeability en onderbuikgevoel. Met alle kwalijke bias-gevolgen van dien.’

Voorbij de vage herinneringen

Een verbazing die wordt gedeeld door bijvoorbeeld Ben Sesser, oprichter van BrightHire. ‘Voor bijna elke business-beslissing verwachten we tegenwoordig dat die is gebaseerd op harde data en rigoureuze analyse’, zegt hij. ‘Maar als het gaat om werving en selectie – waarschijnlijk de meest bepalende actie voor de toekomst van een bedrijf – worden beslissingen nog grotendeels gebaseerd op gut feeling en vage herinneringen in plaats van data.’

‘Interviewers hoeven zo niet meer te vertrouwen op krabbels van misschien wel een paar weken geleden.’

Het platform van BrightHire ‘dwingt’ bijvoorbeeld interviewers bepaalde onderwerpen aan te snijden, maar voorkomt tegelijkertijd dat verschillende mensen hetzelfde aan een kandidaat vragen. Bovendien maakt het platform opnames van alle sollicitatiegesprekken, die het vervolgens ook doorzoekbaar maakt. ‘Zo hoeven interviewers niet langer te vertrouwen op krabbels op aantekeningenbriefjes van misschien wel een paar weken daarvoor’, aldus Sesser.

Persoonlijkheidsanalyse

Bij Cammio gebruiken ze speech-to-text-analyses van de video’s op hun platform momenteel bijvoorbeeld om het woordgebruik van een kandidaat vast te stellen, de zinsbouw, of de intonatie. Dit kan allemaal informatie opleveren over de persoonlijkheidskenmerken van een kandidaat. Informatie die je vervolgens weer (meetbaar) kunt afzetten tegen de profielen van high performers in je organisatie. Of die je gewoon kunt gebruiken om een individuele indruk van een kandidaat te krijgen.

‘Uiteindelijk zullen werkgevers bepalen of ze het idee omarmen of niet.’

De belofte van A.I. loslaten op sollicitatiegesprekken is, kortom, groot. Gaat daarmee ook alle spontaniteit in die gesprekken straks verloren? Gaat de computer voorschrijven wat interviewers wanneer mogen vragen, en wat niet? En, ook belangrijk: wordt de selectie er dan ook daadwerkelijk beter van? Of blijft de befaamde ‘eerste indruk’ toch het onderbuikgevoel bespelen en het uiteindelijke oordeel bepalen?

Beeld van de site van Equitas

Dus de hamvraag blijft: gaat het werkelijk de wereld veranderen? Dat is nog maar afwachten, schreef bijvoorbeeld Chris Russell vorig jaar op Rectechmedia. ‘Uiteindelijk zullen werkgevers bepalen of ze het idee omarmen of niet’. En veel werkgevers hebben nu eenmaal de neiging erg op hun eigen oordeel te vertrouwen. Maar aan de andere kant: de data zijn er. En steeds meer. Dus waarom zouden we die niet gebruiken? Sollicitatiegesprekken zijn immers net iets te belangrijk om zomaar aan het toeval van de interviewer over te laten.

Lees ook

foto boven: Equitas

22 (nieuwe) beroepen die in 2022 op doorbreken staan

Geschreven door

Welke beroepen zullen dit jaar hun grote doorbraak maken? Vraag het een grote groep experts en er komt een grote groep aan verwachtingen boven. Maar in al die verwachtingen zitten ook wel een paar grote lijnen. Zoals de groeiende vraag naar recruiters en loopbaanadviseurs, waarvan velen denken dat die nog wel even door zal zetten. Maar ook werkgeluksdeskundigen worden vaak genoemd als een van dé beroepen van 2022. Wat valt nog meer allemaal te verwachten aan (nieuwe) beroepen die in 2022 zullen doorbreken?

#1. Rob Witjes (UWV): Adviseur onderwijs & arbeidsmarkt

‘Ik verwacht een groeiende vraag naar adviseurs onderwijs & arbeidsmarkt. Er zal zowel onder jongeren als volwassenen meer behoefte zijn aan goed arbeidsmarktgericht en onafhankelijk opleidingsadvies. Ook UWV gaat hierin investeren met de komst van de STAP-regeling per 1 maart 2022. De komende jaren zullen meer mensen nodig zijn in veel sectoren zoals ict, techniek, zorg, bouw, onderwijs en kinderopvang. Het is goed om verder te kijken dan het hier en nu en dus om je te richten op beroepen waaraan in de komende jaren structureel een behoefte...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

trends vierdaagse werkweek

Meer trends?

Welke arbeidsmarkttrends en kengetallen zijn in 2022 voor jou van belang? Wat zijn de laatste nieuwtjes? En waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Wil je alles weten? Schrijf je dan nu in voor het bomvolle seminar Arbeidsmarkttrends 2022-2026 van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie op 23 maart 2022:

Arbeidsmarkttrends

Lees ook

Zorgt de krapte voor de grote doorbraak van de vierdaagse werkweek?

Geschreven door

Het heeft iets tegenstrijdigs: in tijden van grote krapte voorspellen dat we met z’n allen kórter gaan werken. Maar terwijl er aan de ene kant een grote druk is om parttimers méér uren te laten werken, vindt in werkelijkheid een tegenovergestelde beweging plaats: steeds meer mensen willen juist liever mínder uren werken. En als het even kan ook nog voor hetzelfde salaris als bij een volledige werkweek.

Het idee is niet zo wild als het misschien lijkt.

Het idee is niet zo wild als het misschien lijkt. In Nederland draaide bijvoorbeeld...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Meer trends?

Welke arbeidsmarkttrends en kengetallen zijn in 2022 voor jou van belang? Wat zijn de laatste nieuwtjes? En waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Wil je alles weten? Schrijf je dan nu in voor het bomvolle seminar Arbeidsmarkttrends 2022-2026 van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie op 23 maart 2022:

Arbeidsmarkttrends

11 verrassende inzichten voor iedereen die generatie Z wil werven

Geschreven door

Op generatiedenken valt vaak veel af te dingen. Het is een terrein van mythes, stereotypen en clichés. De verschillen binnen generaties zijn bovendien vaak groter dan tússen generaties. Maar het is desondanks ontegenzeglijk waar dat er met Generatie Z een heel nieuwe groep de arbeidsmarkt op komt. De oudste van de generatie, die ook wel ‘Zoomers’ wordt genoemd, worden dit jaar 25. Wat moet je van hen weten als je hen succesvol wilt aanwerven? Een overzicht van 11 opmerkelijke inzichten en onderzoeksresultaten.

#1. Dubbel zoveel milieu

Dat de nieuwe generatie zich meer dan vorige laat leiden door milieu, welzijn en sociale issues, dat is bekend. Maar het verschil kan wel eens groter zijn dan je misschien zou denken. Zo meldt zeer recent onderzoek van de Britse verzekeraar Bupa dat ruim 30% banen zou afslaan in bedrijven met een slechte milieu-impact, en dat 54% bereid is om (tot meer dan een kwart) minder loon te aanvaarden als de werkgever handelt in overeenstemming met de eigen normen en waarden.

59% van Gen Z zegt langer te zullen blijven in een bedrijf dat het ethisch op orde heeft.

Van de door hen ondervraagde Zoomers voelt 63% de druk van klimaatverandering op de schouders (tegen 37% van Gen X en 28% van de Boomers). En 60% verwacht dat deze zorgen nog toenemen in de toekomst (tegen 46% van Gen X en 40% van de boomers). En dat is belangrijk op de arbeidsmarkt, want 59% van Gen Z zegt langer te blijven in een bedrijf dat het ethisch op orde heeft. ‘Ons onderzoek laat zien dat milieu-commitments niet meer optioneel zijn, maar snel kritisch voor succes worden’, aldus Sally Pain, Chief Sustainability Officer bij Bupa.

#2. Ze kennen hun waarde

Nu veel mensen van generatie Z de arbeidsmarkt opkomen tijdens de zogeheten Great Resignation ontdekken ze dat ze veel onderhandelingsruimte hebben, zegt Dragos Badea, CEO van (de Roemeense) start-up Yarooms. ‘Opgegroeid met grote studieschulden, ook van broers en zussen, zullen ze financiële beloning zwaar laten meewegen in hun keuze voor een werkgever, meer dan persoonlijke ontwikkeling, dat zo populair was bij millennials.’ Door de wereldwijde talentschaarste en demografische verandering kennen ze hun waarde – en zullen daar ook naar handelen.

#3. Lui? Allesbehalve!

Mensen die denken dat de nieuwe generatie alleen maar cappuccinodrinkende en avocado-etende jongeren zijn, die alles op een presenteerblaadje krijgen aangereikt? Think again. Uit een onderzoek van Kronos blijkt zelfs dat nog nooit eerder een generatie zichzelf als zo hard werkend heeft beschouwd. Niet alleen vindt ruim een derde zich de ‘meest hard werkende generatie ooit’, ook zegt 36% dat geen enkele generatie voor hen ooit zo moeilijk heeft gehad om de arbeidsmarkt op te komen.

Slechts 40% heeft het gevoel dat hun opleiding hen goed heeft voorbereid op het werkzame leven.

Ook handig om te weten: slechts 40% heeft het gevoel dat hun opleiding hen goed heeft voorbereid op het werkzame leven. Daar liggen dus kansen voor werkgevers die hen willen aantrekken: zorgen dat die voorbereiding alsnog goed komt.

#4. Referrals en vertrouwde recruiters

Uit onderzoek naar de favoriete plekken om een baan te zoeken, blijkt dat 60% van de studenten in generatie Z referrals van huidige (of voormalige) medewerkers als hun favoriete manier ziet om over potentiële werkgevers te leren. Ook geven ze – opvallend genoeg – de voorkeur aan face-to-face communicatie boven louter digitale interactie.

In verhouding met millennials hebben ze daarnaast bijna twee keer zoveel waardering voor hiring events en banenbeurzen als bron van een zoektocht. En, ook opmerkelijk: er is veel vertrouwen in recruiters. De relatie met hun recruiter achten ze zelfs doorslaggevend voor het al dan niet accepteren van een aanbod.

#5. Tech moet werken

Wil je generatie Z werven, dan moet in elk geval je technologie op orde zijn. Dat betekent (onder meer): een complete, snel werkende en mobielvriendelijke werkenbij-site, zo kort mogelijke sollicitatieformulieren (if any), communicatie liefst via WhatsApp (en waar mogelijk: video) en in elk geval software om sollicitatiegesprekken te plannen. In onderzoek zegt 54% zelfs niet eens te zullen solliciteren als een bedrijf een verouderde recruitmentmethode hanteert.

#6. Diversiteit telt

Diversiteit is voor deze generatie een vanzelfsprekendheid. Als gevolg daarvan zegt van generatie Z:

  • 86% dat de betrokkenheid van een bedrijf bij diversiteit voor hen een belangrijke overwegingsfactor is.
  • meer dan 2 op de 3 een aanbod waarschijnlijk af te slaan, als ze tijdens het sollicitatieproces geen mensen ontmoeten uit een ondervertegenwoordigde groep.
  • 78% dat ze, eenmaal aangenomen, een andere baan zouden overwegen als ze er dan achter kwamen dat de werkgever helemaal niet zo toegewijd is aan het onderwerp als was voorgespiegeld.
  • 70% vooral te letten op diversiteit in ‘persoonlijkheden’ (tegen 48% van alle ondervraagden).

Een lekker Amerikaans voorbeeld hiervan is te vinden in deze recruitmentvideo van Anthem:

#7. Snelheid is key

Lange sollicitatieprocessen? Ze hebben er een broertje dood aan. Meer dan 60% zegt dat een sollicitatie hooguit 15 minuten moet duren. En zo’n 20% verwacht zelfs binnen een week na het eerste telefoongesprek een aanbod – of niet. De meerderheid wil binnen hooguit 2 weken weten hoe de vlag ervoor hangt. Realistisch of niet, organisaties die snelheid maken in hun recruitmentproces zullen daardoor makkelijker deze generatie aantrekken dan wie er langer voor nodig heeft om tot een besluit te komen.

#8. Ze vragen veel aandacht

Welk onderzoek je er ook op naslaat, steeds komt terug: generatie Z wil graag leren. En daarom willen ze ook graag en vaak feedback, aandacht van hun manager, en steun en stimulans, zo blijkt onder meer uit een studie van het Amerikaanse bureau Kforce. ‘Het gaat voor Gen Z om transparantie’, aldus Jessica Schwaller, senior director bij Kforce. ‘Daarbij zijn diverse kanalen van communicatie belangrijk: sms, e-mail, whatsapp, chat, naast minimaal wekelijkse face-to-face communicatie, waarbij je heldere verwachtingen schetst, naast eerlijke feedback op de geleverde prestaties.’

#9. Ze willen níet remote

Misschien heeft het te maken met het vorige punt, maar niettemin toch opvallend: in een recente studie van Skynova blijkt generatie Z helemaal niet zo’n voorstander van remote werken. Velen zijn de afgelopen 2 jaar voor het eerst gaan werken – en zullen dus in de praktijk vaak niet eens het kantoor van hun werkgever van binnen gezien hebben. Maar deze jonge tech-savvy generatie blijkt dus toch nogal eager om ‘terug’ naar kantoor te gaan.

61% zegt het moeilijk te vinden om vrienden te maken tijdens al dat online werken.

Zo zegt 61% het moeilijk te vinden om vrienden te maken tijdens het online werken, en 39% geeft aan remote lastig een mentor te vinden en te netwerken met andere professionals in hun werkterrein. Bijna een kwart van de ondervraagden zei bovendien online te worstelen met het verwerven nieuwe skills. Met als resultaat dat meer dan de helft zegt als het even kan volgend jaar de remote job te willen verruilen voor een hybride of volledige in-person werkplek.

#10. Géén beroemdheden, graag

Generatie Z hecht aan authenticiteit. Dat betekent dat maar liefst 84% zegt geen bedrijven te vertrouwen die een beroemdheid in hun (employer branding-)advertenties gebruiken. En 79% zegt meer vertrouwen te hebben in een organisatie die zijn foto’s niet photoshopt. ‘Generatie Z wil je merk niet kopen, ze willen er deel van uitmaken’, aldus Mary Ellen Dugan van WP Engine. Vertrouwen is daarvoor cruciaal. ‘Als mensen je vertrouwen, willen ze voor je werken.’

79% zegt meer vertrouwen te hebben in een organisatie die zijn foto’s niet photoshopt.

Ook online ratings spelen een grote rol. Zo zegt 61% dat positieve ratings hen geïnteresseerd kan maken in een bedrijf waarin ze anders niet zo snel geïnteresseerd zouden zijn, en 69% zegt eerder te solliciteren als een organisatie hier aantoonbaar zijn merk goed managet. Ze zeggen te hechten aan referrals (zie #4), maar doen tegelijkertijd meer online onderzoek dan ooit tevoren. Via reviewsites dus, maar ook via YouTube en sociale media, proberen ze erachter te komen of een bedrijf bij hen past. En daarvoor willen ze dus het liefst authentieke collega’s zien.

#11. Audio is in

Ja, wil je de nieuwe generatie bereiken, dan is TikTok helemaal je ding. Maar vergeet vooral ook de populariteit van audio niet. Volgens onderzoek van Scholars (zelf bekend van hun podcast The Internship Show) zegt 52% van de Zoomers dat audio hun belangrijkste manier is om informatie te consumeren, en 78% zet het in zijn top-3. Dus richt je niet alleen op video, is het devies, ook omdat je je met audio nog relatief goed kunt onderscheiden: lang niet elke organisatie maakt hier gebruik van, al zijn er in Nederland al wel veel goede voorbeelden van te vinden.

Leer meer over Gen Z

Generatie Z zit bomvol potentie, en die mag jij niet mislopen! Over het verschil dat Generatie Z voor jouw organisatie kan maken, geven drie experts op 28 juni het seminar: “Generatie Z aan zet”. Daarin leggen ze je uit wat Gen Z’ers aan jouw team toevoegen en hoe je ze het beste op je werkvloer integreert. Ook niet onbelangrijk: je leert hoe jij de generatie het makkelijkste werft én hoe je ze behoudt.

Lees meer & koop je ticket

Lees ook

Credit foto

Op deze 8 plekken gaan de personeelstekorten dit jaar echt pijn doen

Geschreven door

Het is de zwakke plek van de net aangetreden regering, zo wordt alom gezegd. Wel veel plannen en ambities, maar veel te weinig mensen om ze tot uitvoering te brengen. En dan hebben we ook nog te maken met de omikron-variant van het coronavirus, die overal het ziekteverzuim flink doet oplopen. Het zijn vooral de essentiële beroepen waar de personeelstekorten het komende jaar al echt pijn gaan doen. En dus zullen we er allemaal last van krijgen. Maar waar is de verwachte pijn het grootst? En wat gebeurt er om het op te lossen?

#1. Bij de politie

Als het momenteel ergens alle hens aan dek is, dan is het wel bij de politie. De landelijke politie komt dit jaar bijna 1.400 mensen tekort en gaat daarmee een moeilijk jaar tegemoet, meldde NOS recent. Op een totaal van ruim 47.000 banen is het tekort 3%, maar in de grote steden is dat minstens 5%. De onderbezetting is extra problematisch omdat de politie al heel veel op het bordje heeft en door de coronaprotesten veel capaciteit kwijt is aan ordehandhaving. Het gaat vooral om de zogeheten operationele sterkte, de mensen die het eigenlijke politiewerk uitvoeren.

Oplossing: maximaal opleiden en vrijwilligers

Behalve met een grootschalige wervingscampagne bestrijdt de politie de tekorten zoveel mogelijk door maximaal nieuwe agenten op te leiden. Er zijn steeds zo’n 4.500 aspiranten in opleiding. Als de operationele sterkte in 2025 weer op orde is, zou dat aantal naar zo’n 4.000 moeten dalen. De politie is daarnaast gelukkig nog wel altijd een populaire werkgever, meldt een woordvoerder. ‘Veel mensen willen werken bij de politie en nieuwe collega’s vinden is ondanks een krappe arbeidsmarkt nog geen probleem. Maar een strenge selectie en een intensieve, meerjarige politieopleiding vragen nu eenmaal tijd.’

‘Vrijwilligers zijn heel welkome versterking, ze zorgen voor andere inzichten.’

Veel politiedistricten zetten tegenwoordig ook vrijwilligers in. ‘Voorheen ging het vooral om de traditionele politietaken, bijvoorbeeld bij evenementen’, vertelt Manon van Rosmalen van de politie Oost-Brabant. ‘Maar tegenwoordig hebben we ook vrijwilligers bij de afdeling zeden en we maken gebruik van cyberspecialisten. Bij mensenhandel hebben we iemand die zelf ook slachtoffer is geweest. Het is heel welkome versterking, vrijwilligers zorgen voor andere inzichten en vakkennis.’

#2. In de kinderopvang

Nog zo’n cruciale sector waar het nu al echt lastig is, en waar het dit jaar alleen maar krapper belooft te worden, is de kinderopvang. Door hoogoplopende personeelstekorten zijn kinderopvangorganisaties nu al steeds vaker genoodzaakt om overeenkomsten met ouders eenzijdig te stoppen, meldde RTL Nieuws recent. ‘Dit willen we echt niet’, stelt Emmeline Bijlsma, directeur van de brancheorganisatie BK. ‘We doen er alles aan om dat te voorkomen. Maar er is een enorm personeelstekort, vooral in de Randstad.’ Maar ook in Groningen gingen recent groepen dicht, vanwege gebrek aan personeel.

Beeld uit de campagne ‘Kinderopvang dankzij jou’

Het is volgens Bijlsma een structureel probleem dat uiteindelijk in het hele land te zien zal zijn. Ook de Belangenorganisatie van ouders in de kinderopvang (BOinK) noemt het ‘een serieus probleem’, aldus voorzitter Gjalt Jellesma. ‘Als we niet uitkijken, hebben we straks op grote schaal mensen die niet kunnen werken simpelweg omdat er geen opvang is voor de kinderen.’ En dan heeft de nieuwe regering ook nog de ambitie om kinderopvang kosteloos te maken. Wat de vraag nog eens verder zal vergroten.

Oplossing: leerlingen voor de groep

‘Het kabinet moet kijken naar outside-the-box-oplossingen’, zegt Jellesma. ‘Zo denk ik aan het meer belonen van medewerkers die meer dan 28 uur werken, want veel medewerkers in deze branche werken parttime. Wat we in elk geval nooit willen, is dat wordt ingeleverd op kwaliteit. Daar hebben we de laatste jaren zo veel in geïnvesteerd.’ Eind 2021 werd al duidelijk dat er vaker medewerkers in opleiding ingezet mogen worden om het personeelstekort op te vangen. Vanaf 1 januari mag maximaal de helft van het aantal medewerkers voor een groep in opleiding zijn. Dat was eerst maximaal een derde. De maatregel geldt een half jaar.

#3. In de zorg

Of het nu gaat om de thuiszorg, de huisartsen, of de ziekenhuizen: eigenlijk zijn in de hele zorg momenteel de problemen groot – en groter dan voorheen. In het Amsterdam UMC was begin dit jaar bij 1 op de 4 geteste zorgmedewerkers de uitslag positief. Een week eerder was dit nog 1 op de 20. En uit een peiling van de Landelijke Huisartsen Vereniging bleek eind vorig jaar dat 72% van de huisartsenpraktijken te maken heeft met personeelsuitval door ziekte of quarantaine. In een enkel geval leidt dit ertoe dat kleinere huisartsenpraktijken een of twee dagen de deuren moeten sluiten, laat een woordvoerder weten.

Oplossing: migratie en meer uren

Noodoplossingen zijn nauwelijks voorhanden, zegt een woordvoerder van V&VN, de beroepsvereniging van verzorgenden en verpleegkundigen. ‘In de wijkverpleging is het inmiddels schering en inslag dat medewerkers extra uren en diensten werken, bovenop hun normale rooster. Daar zit een groot gevaar in. Als veel mensen uitvallen door ziekte en quarantaine, vergroot je de kans dat anderen overwerkt raken.’

Voor de langere termijn wordt de blik gewend naar immigratie. Vooral uit Indonesië en andere delen van Zuid-Azië, meldt bijvoorbeeld EenVandaag. Zo is in Flevoland een groep verpleegkundigen uit Indonesië aan het werk in de thuiszorg en in het verpleeghuis. En ook hoofd p&o Ben Polak van ziekenhuis Zuyderland zegt hier personeel uit de Azië naar Nederland te willen halen. ‘Wen er maar aan’, zegt hij. ‘Wees blij dat we iemand uit het buitenland aan het zorgbed kunnen hebben staan, in plaats van dat er niemand staat.’

#4. Bij KLM

Volgens de kabinetten-Rutte is er weinig zo essentieel als vliegen. Dus toen de kappers, musea, sportscholen, theaters, winkels, de hele santenkraam in Nederland dicht moest, vloog de KLM ‘gewoon’ door, ook al waren er een stuk minder reizigers beschikbaar, en was het risico op verspreiding van het virus in vliegtuigen niet onomstreden. Er was zelfs ingrijpen van de Tweede Kamer voor nodig om ervoor te zorgen dat de niet-essentiële winkels achter de douane ook dicht gingen, toen de rest van Nederland al lang in lockdown zat.

Dat bleef niet zonder gevolgen. In de VS, Duitsland, maar ook in Nederland was er op sommige momenten niet genoeg personeel, vanwege quarantaine of verzuim. En dus werden vluchten geschrapt, bij KLM soms meer dan 10 per dag, maar bij bijvoorbeeld Alaska Air ging het om maar liefst 10% van alle vluchten voor januari, en bij Lufthansa om maar liefst 33.000 vluchten. ‘Een hardnekkig en aanhoudend probleem’, noemde een KLM-woordvoerder het al in De Telegraaf. KLM kwam vorig jaar ook al in het nieuws door grote tekorten bij de bagageafhandeling, waardoor koffers in Amsterdam achterbleven.

Oplossing: vluchten schrappen

Andere oplossingen dan vluchten schrappen zijn er in de luchtvaart nauwelijks. De coronacrisis heeft er immers stevig ingehakt in de branche. Grootschalige werving is min of meer uitgesloten, vanwege de grote reorganisaties die achter de rug zijn. Van de 33.000 banen zijn er in totaal in de coronacrisis zo’n 6.000 verdwenen. KLM neemt sinds afgelopen zomer wel weer wat nieuw technisch en IT-personeel aan, meldde De Telegraaf. De malaise in de sector en de vaak halflege vliegtuigen heeft voor het personeelstekort overigens wel een voordeel, stelt de woordvoerder: ‘We kunnen passagiers nu vaak omboeken naar andere vluchten.’

#5. In het openbaar vervoer

Over naar een andere vorm van vervoer: per spoor, bus en tram. Ook hier zijn over vrijwel de hele linie de zorgen groot. Zo heeft het Haagse OV-bedrijf HTM per 9 januari alvast de dienstregeling aangepast, vanwege het hoge ziekteverzuim onder chauffeurs. ook bij het GVB is het ziekteverzuim vanwege coronabesmettingen erg hoog. Maar gelukkig heeft het verzuim nog niet geleid tot grote structurele uitval, zegt een woordvoerder. Dat komt mede doordat het GVB al sinds het begin van de coronacrisis met een aangepaste dienstregeling werkt.

de personeelstekorten in het ov

Maar de Intercity Direct reed afgelopen weekend tussen Amsterdam en Rotterdam slechts 3 in plaats van 5 keer per uur. NS kampt door de coronacrisis met een hoog ziekteverzuim en is daarom genoodzaakt in de dienstregeling te schrappen. Eerder al besloot NS al enkele andere rustige treinen te schrappen. Daardoor rijden er minder treinen in de avonduren en tijdens de spits. Ook enkele treinen ‘s nachts vallen uit.

Oplossing: collegialiteit en kantoormensen

Voor ProRail wordt in elk geval hard gewerkt aan beterschap. Om de bezetting structureel weer op peil te krijgen is het bedrijf hard nieuwe treinverkeersleiders aan het werven. Het werving- en selectiebeleid is fors opgeschroefd. Sinds 2018 is aantal nieuw opgeleide verkeersleiders verdrievoudigd. In 2023 verwacht ProRail weer voldoende mensen te hebben. Andere OV-bedrijven zetten (voorlopig) in op ‘collegialiteit en flexibiliteit‘, en zetten ook geregeld kantoorpersoneel achter het stuur.

#6. In de schoonmaak

Een sector die misschien wat minder in het oog springt, maar die toch ook moeite heeft de roosters rond te krijgen, is de schoonmaak. Het speelde al voor corona, zo zei Piet Adema, voorzitter van brancheorganisatie Schoonmakend Nederland, vorig jaar tegen BNR. Maar covid maakte het nog eens erger, omdat daardoor ook nauwelijks meer arbeidsmigranten meer naar Nederland kwamen.

de personeelstekorten in de schoonmaak

De branche kampt al langere tijd met lagere omzet, vanwege het massale thuiswerken en gebrek aan reizen en evenementen, aldus een ABN Amro-rapport van vorig jaar. Maar desondanks is het aantal vacatures in de branche verdrievoudigd. Maar liefst 62,5% van de schoonmaakbedrijven ervoer het tekort aan personeel eind 2021 als een probleem. Mark Keur, directeur van schoonmaakbedrijf Hago, zegt tegen BNR dat jongeren niet vaak meer voor het schoonmaakvak kiezen, en dat het prikken en testen voor covid veel potentieel personeel naar de GGD’s heeft getrokken.

Oplossing: nieuwe cao en hogere jeugdlonen

De krapte in de branche is ‘structureel’, stelt ook het ABN Amro-rapport. Maar de schoonmaakbranche kan wel pronken met een nieuwe cao, waarin niet alleen een behoorlijk hoger loon is afgesproken, met name voor jongeren, maar ook veel meer mogelijkheden tot om- en bijscholing. Bedoeling is de branche zo aantrekkelijker te maken voor doelgroepen die daar nu misschien niet zo snel aan denken. Ook de instroom van meer mensen met een afstand tot arbeidsmarkt of met een migratieachtergrond wordt hier vaak genoemd als mogelijke oplossing.

#7. De supermarkten

Nee, de supermarkten zijn zeker niet de enigen die hun pijlen richten op jongeren en studenten. Ook de maaltijdbezorgers, andere bezorgdiensten en andere retailers vissen in dezelfde vijver. En de GGD natuurlijk. Wie als jongere een bijbaantje zoekt, heeft de opties tegenwoordig dus voor het uitkiezen. Het aantal vacatures in de categorie vakkenvullers en kassahulpen is in een jaar tijd, in het gebied rondom en tussen de 4 grote steden in de Randstad, met liefst 70% toegenomen. Nu omikron erbij komt en het verzuim stijgt, wordt in België al gevreesd voor gesloten deuren.

Oplossing: aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden

Supermarkten en bezorgdiensten zetten volle bak in om jongeren te strikken. Zoals Albert Heijn, die jongeren korting op hun boodschappen, zelfs 10% korting op het sportschoolabonnement én meedelen in de winst in het vooruitzicht stelt. ‘Het lijkt mij vooral belangrijk dat werkgevers goed weten wie hun doelgroep is en dat ze hun arbeidsvoorwaardenpakket daarop aanpassen’, zegt ook Frank Verduijn, arbeidsmarktdeskundige bij UWV. ‘Dat begint met een mooi salaris, maar ook het bieden van voldoende uitdaging en afwisseling in werkzaamheden, inspraak in werktijden en een goede werksfeer tellen mee.’

#8. In de energietransitie

De ‘olifant in de kamer’, noemde econoom Wimar Bolhuis het al. De regering heeft volop plannen voor de energietransitie. Maar waar zijn de handjes om dit vorm te geven? Onderzoek wijst uit dat 23.000 technisch geschoolde arbeidskrachten nodig zijn om de doelstelling van 49% CO2-reductie te halen en zelfs 28.000 voor 55%.

de personeelstekorten in de techniek

Maar helaas gaan de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in Nederland juist de andere kant op. Het aantal mbo-studenten met een technische opleiding daalt naar verwachting met 24.000 en ook het aantal gediplomeerden met een hbo-opleiding in de techniek krimpt. Van de technische bedrijven verwacht 82% de komende 5 jaar met personeelstekorten te zitten, blijkt uit onderzoek van technisch opleider ROVC.

Oplossing: opleiden en migratie

Een grote uitdaging voor de nieuwe minister van Klimaat en Energie is om een gewild binnenlands opleidingsprogramma voor technisch vakpersoneel van de grond te krijgen, via het beroepsonderwijs of on the job training bij bedrijven, stelt Bolhuis. Een andere mogelijkheid is om goed gekwalificeerd personeel uit het buitenland aan te trekken. ‘Zeker is dat, nu de doelen duidelijk zijn en de financiële middelen beschikbaar gesteld, we hard aan de slag moeten met deze olifant in de kamer.’

Lees ook

Recruitment steeds vaker ook letterlijk goed in beeld

Geschreven door

Ja, we hebben natuurlijk genoeg talentenjachten op tv. Dat kun je met enige goede wil ook best een vorm van recruitment noemen. En een serie als ‘Topmanager gezocht‘, uit 2011 alweer, de Nederlandse variant van Donald Trumps The Apprentice? Dat kun je ook best als ‘recruitment in beeld’ zien. Maar programma’s die niet vanuit het showelement bedacht zijn, maar het echte vak van werving en selectie centraal stellen? Programma’s die een interessant kijkje in de recruitmentkeuken geven? Die waren toch jarenlang behoorlijk dun gezaaid.

Het is wel al vaker geprobeerd, met bijvoorbeeld Baanbrekers, ooit op primetime, op NPO2, gepresenteerd door Dyanne Beekman en – what’s in a name? – Bas van Werven. En online waren er al best leuke talkshows als RecruitmentTV (gestart in 2016). Maar De Sollicitatie, dat SBS6 twee jaar geleden bracht, werd een grote flop, met bedroevend lage kijkcijfers. Kan dat anders? Er zijn momenteel in elk geval een boel pogingen in de goede richting. Laten we er een paar uithalen.

#1. How To Get Noticed

De spanning werd vorig jaar al aardig opgebouwd. Maar vanaf begin dit jaar is het dan echt zover: een gloednieuw tv-programma over recruitment- hr en arbeidsmarkt voor ondernemend Nederland, 8 zondagen lang. In elke aflevering gaat Arjan Elbers van digital recruitment agency GetNoticed de strijd aan met Nigaio Wijnen (Minutes On Career) wie de beste oplossing heeft voor een organisatie met een recruitmentvraagstuk.

Zo waren ze al bij het Haaglanden Medisch Centrum, en afgelopen zondag hielpen ze Enexis met de vraag hoe 500 tot 600 technische collega’s per jaar aan te trekken. Het is een programma dat behoorlijk wat vaktermen bevat, van interne supersourcingsteams tot referral, en van purpose tot pullfactoren. Maar het competitie-element tussen de twee hosts houdt het hopelijk ook voor de minder ingevoerde kijker leuk tot het einde.

#2. The Reference Man

Een heel ander programma was gisteravond te zien bij BNNVara. The Reference Man gaat niet echt over recruitment, maar behandelt in vier afleveringen iets wat we niet altijd zien, maar wat toch alom aanwezig is: dat bijna alles is afgestemd op de standaard man, wit, zo’n 1,75 meter lang, en ongeveer 80 kilo zwaar. Zo loopt documentairemaakster Sophie Frankenmolen op een gegeven moment over een beurs voor vakkleding, waar eigenlijk alleen mannenkleding te vinden is. Hoe veilig is dat? De rode draad van het programma? Dingen die we als neutraal zien, blijken dat in de praktijk vaak niet, zo leren we.

In de laatste aflevering duikt ook de bekende recruitmentexpert Bas van de Haterd eventjes op. Hij gaat daar kort in op de bekende Amazon-casus, waarbij het Amerikaanse bedrijf stopt met zijn selectie-algoritme omdat het discriminerend was en significant meer mannen selecteerde. Een gevalletje garbage in = garbage out, legt Van de Haterd uit. ‘Eigenlijk heel simpel. We vertellen een algoritme: wat is succes? Maar hoe hoger je kwam bij Amazon, hoe meer mannen. Dus daar selecteerde het algoritme op.’ Terwijl het ook anders kan, vertelde hij. ‘Als je het algoritme leert kijken naar: welke kwaliteiten moet deze persoon hebben?, dan zie je altijd op alle fronten de diversiteit toenemen.’

#3. Recruitment Tech Monthly

Online is het makkelijker om leuke programma’s over recruitment te vinden. Zo zijn de collega’s van Recruitmenttech al een tijdje bezig met de zogeheten Recruitment Tech Monthly, waarin ze maandelijks in een talkshowsetting in de studio stilstaan bij al het nieuws op gebied van recruitment en technologie.

Woensdag 8 december vond de heuse eindejaarsspecial plaats, met als speciale gast Marnix de Groot. En op 2 februari is alweer de volgende, live op LinkedIn.

#4. T-Mobile Talent Show

Weer iets heel anders, maar ook het vermelden waard is de wekelijkse talkshow die Martijn Smit sinds zomer vorig jaar met Sebas Krijgsman verzorgt voor T-Mobile, onder de noemer T-Mobile Talent Shows. In deze talkshow vertellen medewerkers over werken bij de telecomprovider, zodat kandidaten alvast kunnen kennismaken met de sfeer en bedrijfscultuur.

Zo zie je maar weer: genoeg te zien en te kijken dus, ook voor wie recruitment een warm hart toedraagt.

Bekijk ook:

Wil je weten hoe het er 5 jaar geleden aan toeging met RecruitmentTV, bekijk dan hier een aflevering:

Wat gemist? Laat het ons weten!

Lees ook

Wat verwachten de docenten ‘Strategisch Recruitment’ van 2022?

Geschreven door

‘Het jaar van de recruiter’. Zo noemde columnist Wim van den Nobelen 2022 al. Waar in 2021 recruiters al gewilder bleken dan ooit tevoren, zal dat dit jaar weinig anders zijn, zo is de verwachting, eerder nóg gewilder. En nu de krapte ook structureel lijkt te zijn, wordt ook langer vooruit kijken steeds belangrijker. Hoe kijken de docenten van de in februari weer van start gaande Leergang Strategisch Recruitment daar eigenlijk tegenaan?

‘2022 wordt een jaar waarin je nog meer je best moet doen om de kandidaat aan jouw tafel te krijgen.’

‘Nu we weten wat corona is en de impact op jouw organisatie, zal de vraag bij veel bedrijven toenemen’, zegt bijvoorbeeld Hans Rademakers (ICT Group). ‘Het aantal vacatures groeit, terwijl de markt van werkzoekenden niet groter wordt. Dus onderscheiden en denken vanuit jouw doelgroep is steeds meer essentieel. De vacature die je hebt is niet alleen inhoud van de opdracht. Het merk van jouw werkgever is medebepalend of de vacature aansprekend is. Dus 2022 wordt een jaar waarin je nog meer je best moet doen om de kandidaat aan jouw tafel te krijgen.’

Kijken naar talent en ontwikkelbaarheid

Hij krijgt daarin bijval van mede-docent Koen Roozen. ‘De tijden van zoeken naar de perfecte kandidaat liggen definitief achter ons’, zegt de partner van HetRecruitingKantoor. ‘Die tijden zullen ook niet meer terugkomen. De schaarste aan kandidaten dwingt je om meer te kijken naar talent en ontwikkelbaarheid. Organisaties (en managers) die hiervoor openstaan zullen ontdekken dat een diploma of ervaring niet per se nodig is om succesvol te zijn in een job. Recruiters moeten organisaties gaan overtuigen van het adagium: hire for attitude and train for skill.’

‘Recruiters moeten organisaties gaan overtuigen van het adagium: hire for attitude and train for skill.’

Organisaties die hun staffing capabilities niet op orde hebben krijgen hiervan dit jaar steeds meer last in hun bedrijfsvoering, verwacht Roozen. ‘Het personeelstekort en de treinuitval dat we bij ProRail zagen zullen we op meer plaatsen terugzien’, zegt hij. ‘In deze lastige arbeidsmarkt loopt het aantal plaatsingen terug en wordt steeds zichtbaarder welke recruiters wel en niet succesvol zijn.’ Een ‘beetje kunnen recruiten’ is niet meer voldoende, zegt hij. ‘De markt van de komende jaren vraagt steeds meer om topfitte en top-opgeleide recruitmentprofessionals.’

Merk-waardig werkgeverschap

Volgens Ton Rodenburg, medeoprichter van het Rotterdamse reclamebureau ClubgeistBVH en voormalig voorzitter van Recruiters United, wordt het komend jaar vooral nóg belangrijker om ‘echt merk-waardig werkgeverschap’ uit te bouwen. Daarmee bedoelt hij: ‘Een werkbeleving creëren waar mensen echt van houden, waar ze gelukkig worden en die ze doorvertellen. Gezien de schaarste en de war for talent moeten bedrijven daar nog veel beter hun best voor doen dan in eerdere jaren.’

‘In alle opzichten verwacht ik komend jaar meer great stories well told.’

Tegelijkertijd moeten werkgevers ervoor zorgen ‘dat ze dat intrinsieke verhaal nog beter vertellen. En mensen ermee bereiken en beraken‘, zegt Rodenburg. ‘In alle opzichten verwacht ik komend jaar dus meer aandacht voor integraal employer brand-management, waarvoor HR, leiderschap en communicatie samen optrekken om  ‘great stories’ te veroorzaken en ervoor te zorgen dat ze ‘well told’ worden.’

Meer weten?

Op 14 februari 2022 gaat de volgende editie van de Leergang Strategisch Recruitment van start. Deze editie is volledig uitverkocht. Daarom organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie een extra editie. Deze gaat van start op maandag 13 juni. Maximaal 12 personen gaan dan 2×2 dagen, inclusief overnachting, aan de slag met het doel zich te ontwikkelen van vakprofessional tot sterke gesprekspartner en beïnvloeder voor het management. Deze recruitmentopleiding gaat in op de actuele ontwikkelingen van het vak en gaat een stap verder als het gaat om technologie, KPI’s, strategie, planning en beïnvloeden. Lees hier alles:

Strategisch recruitment

Lees ook