Tegenbod in opkomst (Logisch, want blijkt ook goed te werken)

Geschreven door

Eerst maar even afrekenen met een paar mythes. Dat iemand ergens anders gaat solliciteren is namelijk níet noodzakelijkerwijs een sterk signaal dat hij of zij kandidaat echt een andere baan wil. Dat iemand meedoet met een heel werving- en selectieproces, inclusief sollicitatiegesprekken, is dat evenmin. Als kandidaten dat doen, is dat meestal gewoon rationeel gedrag. Omdat het werkt. Ze willen kijken wat ze waard zijn, en daar gebruik van maken. Vervelend voor recruiters misschien, maar wel een realiteit.

Kandidaten willen kijken wat ze waard zijn, en daar gebruik van maken.

Uit onderzoek van de Britse HRM-branchevereniging CIPD blijkt dat ongeveer 40% van de werkgevers in de afgelopen 12 maanden wel eens een tegenbod heeft gedaan om personeel te behouden dat verleid werd door hogere lonen van concurrenten. Van hen sloot 38% een deal die overeenkwam met het salaris dat door het nieuwe bedrijf was beloofd, maar liefst 40% bood echter zelfs een hoger loon. Het was de eerste keer dat het CIPD deze zogeheten counter offer-praktijk bevroeg, dus of het werkelijk stijgt is niet te zeggen. Maar 51% van de respondenten zei het afgelopen jaar wel vaker dan ooit een tegenbod te hebben gedaan.

Mooi breekijzer

De branchevereniging denkt zelfs dat de trend de komende jaren nog sterker wordt. De opkomst van het tegenbod wordt verklaard uit twee trends. Enerzijds is dat de krapte op de arbeidsmarkt, en het nog altijd zeer hoge aantal vacatures, waardoor werknemers weer wat te kiezen hebben, en proberen het onderste uit de kan te halen. Anderzijds is dat de hoge inflatie, die werknemers ook wel dwingt om meer aandacht aan hun salaris te besteden, willen ze er in reële termen niet op achteruitgaan. En een tegenbod van een andere werkgever is daarbij een mooi breekijzer.

Is het accepteren van een tegenbod een kortetermijnoplossing? Daar blijkt weinig van.

Veel recruiters proberen een kandidaat ervan te weerhouden een tegenbod te accepteren, met het argument dat het accepteren ervan slechts een kortetermijnoplossing zou zijn – de onderliggende redenen om weg te willen zouden blijven bestaan. Denk aan bekende zinnen als: ‘Je zult binnen 6 maanden weer op de markt zijn’ en: ‘zelfs als je blijft is je loyaliteit verdacht’ en ‘Je relatie met je manager zal nooit meer hetzelfde zijn’. Maar uit de praktijk blijkt voor zulke uitspraken eigenlijk weinig voedingsbodem te zijn.

Tegenbod? Betere relatie

Uit Amerikaans onderzoek, in 2021 uitgevoerd door Back Office Staffing Solutions, bleek bijvoorbeeld dat de meerderheid van de werknemers die een tegenbod krijgen dit accepteren en vervolgens zelfs een bétere relatie met hun werkgever blijken te hebben. Van de ruim 2.000 respondenten zei 83% waarschijnlijk of zeer waarschijnlijk een tegenbod te overwegen en van de 38% respondenten die een tegenbod hadden ontvangen, accepteerde bijna driekwart (73%) dit.

Bijna iedereen die een tegenbod aanvaardde, meldde daarna dat de latere relatie met hun baas níet slechter was.

Bijna alle werknemers die een tegenbod aanvaardden, meldden daarna dat de latere relatie met hun baas niet slechter was: ruim 94% van de ondervraagden zei dat hun relatie met hun werkgever na het tegenbod hetzelfde of beter was, en een ruime meerderheid, 59%, zei dat de relatie zelfs beter of veel beter was. De realiteit is dus dat kandidaten niet alleen graag een tegenbod willen; ze zullen het ook nog eens relatief vaak accepteren en steeds vaker geven werkgevers toe aan de problemen om waardevolle werknemers te vervangen door een tegenbod te doen dat de moeite waard is om te accepteren.

Lees ook

Hulp of hinder? Enkele kanttekeningen bij alle technologie in HR en recruitment

Geschreven door

Had ik 5 euro gekregen voor elke keer dat iemand beweert HR of recruitment radicaal te gaan veranderen met technologie, dan zat ik al jaren in mijn eigen villa in Zuid-Frankrijk. En dat zou dan nog één van de weinige positieve gevolgen zijn, want de meeste oplossingen maken hun belofte niet waar en sterven een stille dood, al dan niet in de armen van durfkapitalisten.

‘Kreeg ik 5 euro voor elke keer dat iemand beweerde recruitment radicaal te gaan veranderen, had ik nu een villa.’

Een mooi voorbeeld hiervan vind ik nog altijd Crunchr, een tool voor ‘people analytics’ die bepaald geen doorslaand succes is geworden. Volgens de oprichter komt dat omdat er ‘een collectief van high professionals’ is dat liever ‘op onderbuikgevoel’ werkt. De actuele disruptor-in-chief is natuurlijk ChatGPT, een bot vol A.I. die ervoor gaat zorgen dat het leven van een recruiter nooit meer hetzelfde zal zijn. En afgelopen week las ik over ene Toby Culshaw, die op dit platform volop ruimte krijgt om iets te zeggen over ‘een geïntegreerde en strategische holistische Talent Intelligence-strategie’. Wát?

Vergeven van bias

Ik had gewaarschuwd kunnen zijn door het feit dat Toby werkzaam is voor Amazon. Het track record van Amazon op datagebied is immers niet erg bemoedigend, zoals in 2018 bleek uit een van bias vergeven algoritme dat er vooral voor zorgde dat er geen vrouwen meer werden aangenomen. Hier laat Toby zich echter niet door afschrikken.

‘Het track record van Amazon op datagebied is natuurlijk niet erg bemoedigend.’

Hij ziet namelijk talrijke voordelen van AI en data in recruitment en HR. Zoals het vermogen om ‘ingewikkelde patronen te identificeren’, wat ertoe zal leiden dat organisaties betere datagestuurde beslissingen kunnen nemen en ‘concurrerende recruitmentstrategieën en talentstromen’ kunnen creëren. Nu ben ik niet tegen data en al helemaal niet tegen het nemen van betere beslissingen. Ik ben er alleen niet van overtuigd dat data, intelligence, algoritmen of voorspelmodellen de beste manier zijn om recruitment te verbeteren, laat staan radicaal te veranderen.

Griezelige robotselecteur

Daar zijn wat mij betreft in grote lijnen 2 redenen voor. Als eerste dat de ervaring leert dat dit soort toepassingen doorgaans flopt, zoals het voorbeeld van predictive policing laat zien. Op basis van criminaliteitscijfers zouden algoritmes voorspellen waar de kans op misdrijven het grootst was en waar dus preventief moest worden opgetreden. Het bleek niet te werken en – net als het Amazon-algoritme – vooral bias te genereren.

‘De vraag is of de praktijk niet te behoudend is voor ‘radicale’ verandering.’

Het tweede punt is de vraag of de praktijk niet te behoudend is voor ‘radicale’ verandering. Recruitment is de afgelopen jaren fundamenteel maar weinig veranderd. We doen dingen wel op een andere manier, maar we doen eigenlijk geen andere dingen. Vacature, werving, selectie, aannemen. Er is wel wat geëxperimenteerd met een griezelige robotselecteur, maar de meeste vacaturehouders willen nog altijd zelf met een sollicitant praten. We hebben nu een PowerBI-dashboard in plaats van een Excel-bestand, maar de informatie is in wezen hetzelfde.

Nog geen betere mensenkenners

Je zou kunnen zeggen dat technologie recruitment en HR vaak vooral ingewikkelder maakt, niet radicaal anders, of béter. Het maakt van ons geen betere mensenkenners. En dan heb ik het nog niet eens gehad over de milieu-impact van al die technologie. De wereld kookt, terwijl de datacenters waar de brave new world van recruitment en HR op draait verantwoordelijk zijn voor 3% van het wereldwijde elektriciteitsverbruik en 1% van de totale CO₂-uitstoot. Misschien iets om over na te denken als je een nieuw dashboard maakt of weer eens een vraag stelt aan ChatGPT.

Over de auteur

Annemarie Stel is eigenaar van Teksten die werken en gespecialiseerd in teksten voor arbeidsmarktcommunicatie. Van vacatureteksten tot websites, voor grote of kleine organisaties.

Meer weten? Of meepraten?

Op 31 augustus vindt voor de tweede keer dit jaar het seminar “ChatGPT en Recruitment – de toekomst van talent acquisition” plaats. Er is in de ochtend een sessie voor recruiters die zich nog beginner voelen op het gebied van A.I., en in de middag meer voor gevorderden. 

ChatGPT en recruitment

Lees ook

Indeed ook dit jaar weer het meest favoriete jobboard in Nederland

Geschreven door

De ondergang van jobboards is regelmatig verkondigd, vooral door concurrerende wervingskanalen. Het eerste decennium van deze eeuw zag gouden jaren voor de traditionele vacaturesites. Inmiddels is het landschap behoorlijk veranderd, maar algemene vacaturesites blijven een belangrijke rol spelen op de arbeidsmarkt, aangevuld door niche jobboards, die nog steeds behoorlijk hoge traffic-cijfers halen.

Helft van sollicitaties

Nog steeds komt ongeveer 50% van alle sollicitaties in Nederland rechtstreeks via een niche of generieke vacaturesite. Geen enkele bron komt daar ook maar bij in de buurt. Rond de 2.500 jobboards (!) blijven in Nederland aan de weg timmeren. En vorig jaar groeide de waarde van de wereldwijde online vacaturemarkt doodleuk door met maar liefst 16%, naar een totaal van ruim 36 miljard dollar.

Nog steeds komt ongeveer de helft van alle sollicitaties van een niche of generieke vacaturesite.

Zowel TikTok, Facebook, Instagram maar ook Google zijn belangrijke oriëntatiekanalen voor mensen die actief zoeken naar een baan, maar in deze analyse richten we ons primair op vacatures. Daarom blijft de top-10 van favoriete jobboards een belangrijk signaal van de huidige stand van de Nederlandse arbeidsmarkt. Kijkend naar de actieve baanzoekers binnen de Nederlandse beroepsbevolking, dan blijken 2 sites met kop en schouders in 2023 boven de rest uit te torenen: Indeed (60%) en LinkedIn (59%) genieten met ruime afstand de voorkeur van de beroepsbevolking.

Campagnebeeld van Indeed uit 2022

Best of the rest

Best of the rest zijn Nationalevacaturebank en Monsterboard, gevolgd door Werk.nl en Jobbird. De top-6 is in die zin volledig gelijk aan die van vorig jaar. Verrassende nieuwkomer dit jaar: Werkzoeken.nl. En ook Intermediair is terug van weggeweest.

2023
 Jobboards
 2022
1 Indeed.nl 1
2 LinkedIn.nl 2
3 Nationalevacaturebank.nl 3
4 Monsterboard.nl 4
5 Werk.nl 5
6 Jobbird.com 6
7 Werkzoeken.nl –
8 Intermediair.nl –
9 Meesterbaan.nl 7
10 Jooble.org 9

Bron: Intelligence Group

Suzanne van der Cammen

Suzanne van der Cammen, marketing director van Indeed, reageert – uiteraard – blij op de toppositie van haar jobboard. Gevraagd hoe ze de bovenhand houdt in de concurrentiestrijd met LinkedIn, antwoordt ze: ‘We doen niet iets met als doel per se anders te willen zijn, of de bovenhand te willen houden, zoals jij dat formuleert. We gaan uit van wat belangrijk is voor onze doelgroepen en daarop willen we zo goed mogelijk anticiperen.’

‘Veel data’

Wat Indeed uniek maakt, volgens Van der Cammen, is het vermogen de behoeften van werkzoekenden en werkgevers met elkaar te matchen, ‘want wij beschikken over veel data met betrekking tot een breed scala aan banen, van vrachtwagenchauffeurs tot artsen, van banen in Nederland tot banen in de rest van de wereld.’

We zijn erop gefocust om met ons platform nog ‘dichter bij de kandidaat’ te komen in het proces.

Die data geven inzicht in onder andere wat wel of niet tot een match leidt: ‘Wij zien wat er gebeurt van het moment dat een werkzoekende solliciteert of een werkgever een vacature plaatst, tot het moment dat er een match is. We zijn erop gefocust om met ons platform nog ‘dichter bij de kandidaat’ te komen in het proces, en het sollicitatieproces sneller, makkelijker en simpeler in te richten.’

Talloze niches

LinkedIn en Indeed domineren dus de strijd. De andere sites zijn bijna allemaal niches geworden, gericht op bijvoorbeeld alleen hoger opgeleiden, werklozen, leraren, overheid, of tijdelijk werk. En de top-6 mag dit jaar dan ongewijzigd zijn ten opzichte van vorig jaar, dat wil niet zeggen dat er daar geen dynamiek is. Zo staat Werk.nl nog op de vijfde plaats, maar halveert de onderliggende populariteit bijna met de helft. Jobbird.com is nog de enige site van een Nederlandse uitzender (YoungCapital) die terugkomt en Meesterbaan blijft het goed doen als nichesite, al moet het wel een paar posities inleveren.

Werk.nl zou, net zoals in Frankrijk en andere landen, de Funda van de Nederlandse arbeidsmarkt moeten zijn.

‘In tegenstelling tot de landen om ons heen, heeft het door de overheid gesubsidieerde Werk.nl in Nederland nauwelijks een rol van betekenis in het bij elkaar brengen van vraag en aanbod’, constateert Geert-Jan Waasdorp, ceo van Intelligence Group. ‘Recruiters en werkgevers zijn er ontevreden over en werkzoekenden komen er alleen omdat het moet in verband met de uitkering. In mijn ogen zou Werk.nl, net zoals bijvoorbeeld in Frankrijk en andere landen, de Funda van de Nederlandse arbeidsmarkt moeten zijn. Daarvoor moeten ze opnieuw beginnen en alle legacy loslaten.’

Jong en snel aan de bak via de app

Een top-10 die wel afwijkt van het algemene beeld, is die van jongeren onder de 30 jaar, die actief op zoek zijn naar een baan. Hier duiken bijvoorbeeld Glassdoor, Magnet.me en YoungOnes op.

Top-10 baanzoekers onder de 30
1 Indeed.nl
2 LinkedIn.nl
3 Nationalevacaturebank.nl
4 Monsterboard.nl
5 Jobbird.com
6 Glassdoor.nl
7 Werk.nl
8 YoungOnes.com
9 Magnet.me
10 Werkzoeken.nl

Bron: Intelligence Group

De laatstgenoemde, die zich specifiek op een jonge doelgroep richt, duikt ook op bij de jobboards die populair zijn onder praktisch opgeleide mensen die actief zoeken naar een baan.Geen wonder, vertelt brandmanager Gertjan Gijsbers. ‘We weten de jonge doelgroep goed te bereiken, van TikTok tot Instagram maar vooral via-via, vrienden die onze naam in het weekend doorvertellen aan vrienden.’

Jongeren willen iets opbouwen als freelancer, en de eerste ervaringen in het ondernemerschap doen ze bij ons op

YoungOnes is sterk in retail, horeca, logistiek en de evenementenbranche en mikt op freelancers die naar kleine opdrachten zoeken. Dat spreekt veel jongeren aan, aldus Gijsbers. ‘Jongeren willen iets opbouwen als freelancer, en de eerste ervaringen in het ondernemerschap doen ze bij ons op. Wij helpen ze daarbij door alles eromheen zo simpel mogelijk te houden. De app is supersimpel en heel prettig, daarmee onderscheiden we ons.’

Lees ook

Waarom sollicitatieprocedures weer steeds langer worden

Geschreven door

Een prescreening met iemand van HR. Een gesprek met de hiring manager. Gevolgd door zes gesprekken van een half uur die zich over drie dagen uitstrekten. En dat was nog niet alles, want er kwam ook nog een schriftelijke casestudy, en daarna nóg een gesprek met de wervingsmanager. En tot slot: een laatste ronde. Dit keer met de CEO. Dat zijn in totaal 9 sollicitatiegesprekken. Of misschien wel 10, al naar gelang van hoe je het bekijkt. Voor een baan die de 32-jarige Ayomi Samaraweera uiteindelijk níet kreeg.

In totaal 9 of 10 sollicitatiegesprekken. Voor een baan die ze uiteindelijk níet kreeg.

‘Ik genoot van alle gesprekken die ik met het team had, maar het proces was slopend en er was vooraf geen duidelijkheid over de compensatie van de functie’, vertelde de Amerikaanse werkzoekende recent aan CNBC Make It. ‘Of duidelijkheid over hoe het proces eruit zou zien vanaf mijn eerste gesprek. Er werd bijvoorbeeld niet gezegd dat ook een casestudy onderdeel ervan zou uitmaken.’

Meer rondes dan ooit tevoren

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Selectie gebaseerd op skills. Goed idee, maar hoe pak je dat precies aan?

Geschreven door

‘Onze economie is tegenwoordig gebaseerd op vaardigheden. En om in deze nieuwe omgeving te passen, zullen werkgevers op vaardigheden gebaseerde wervingspraktijken moeten invoeren in hun HR-afdelingen.’ Wendi Safstrom, voorzitter van de Amerikaanse SHRM Foundation, is er helder over. Diploma’s? Licenties? Ze zullen volgens haar binnenkort waardeloos worden, als organisaties besluiten eens écht te gaan selecteren op skills. Klinkt op zich best goed, maar hoe pak je dat dan precies aan?

Velen geloven dat selecteren op skills ‘onaangeboord talent kan blootleggen’.

De SHRM ontdekte in de eerste plaats dat 81% van de executives, 71% van de supervisors en 59% van de HR-professionals geloven dat dit selecteren op skills ‘onaangeboord talent kan blootleggen’. Die selectie kan dan bijvoorbeeld plaatsvinden aan de hand van (micro)certificaten, badges, stages of andere beoordeelde leermogelijkheden die werknemers op hun werk opdoen. Maar het kan ook verder gaan, door kandidaten vaker (en diepgravender) te assessen.

Intern beginnen

En dat begint intern, zegt bijvoorbeeld Tamara Olson, hoofd personeelsontwikkeling bij de...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Meer weten?

Op 15 september spreekt Milad Zandi, mede-oprichter van Timetohire, tijdens de tweede editie van het Festival Recruitment in de Zon 2023 over ‘Skills vs Cultuur: The Paradigm Shift in Hiring‘. Dat belooft interessant te worden, dus schrijf je snel in!

Festival

Lees meer

Waarom recruiters ‘love bombing’ van hun kandidaten moeten zien te voorkomen

Geschreven door

Love bombing is een term die bekend is uit de wereld van het (online) daten. Het lijkt misschien fantastisch: een (bijna-)partner die je overlaadt met liefde, cadeautjes en aandacht. Maar wat als de geliefde die jou de hemel inprijst, je eigenlijk manipuleert en in werkelijkheid een narcist blijkt te zijn? In de wereld van het daten wordt er inmiddels dan ook volop gewaarschuwd voor deze manipulatietechniek.

Ook in de wereld van recruitment is love bombing meestal een recept voor ellende.

In de wereld van recruitment is de term nog niet zo...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Meer weten?

Meer weten over hoe om te gaan met in het recruitmentproces gewekte verwachtingen? De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie heeft een nieuwe workshop ‘Management van verwachtingen: Succesvolle onboarding start bij werving’ ontwikkeld samen met onboarding-expert Ardienne Verhoeven.

Verwachtingen managen

Over HR als Hotel California: je kunt er altijd binnen, maar nooit meer vanaf

Geschreven door

Het heeft iets van een eiland, dat HR-vak. Ben je eenmaal recruiter, HR-business partner, HR-beleidsmedewerker of HR-manager, dan wordt het steeds moeilijker om eraan te ‘ontsnappen’. Recruitment en HR mogen dan totaal iets anders lijken, maar feit blijft: als je dit eenmaal doet, dan is de kans verwaarloosbaar dat je nog eens een andere functie buiten het HR-eiland gaat uitvoeren. Een beetje zoals in Hotel California dus…

‘Je zit zeg maar vast op dit eiland’, zegt Laurens Waling, Chief Evangelist van 8vance, de A.I.-scale-up die via een ingenieuze statistische analyse keek naar zogeheten transferable skills, en aan de hand daarvan berekende hoe vaak mensen overstappen van de ene functie naar het ander. Uit dat onderzoek bleek aan de buitenkant een soort ‘archipel’ van beroepen, waar mensen vaak hun hele leven lang inzitten; zoals kunstenaar, boer of parelvisser. Maar ook de HR-functie blijkt dus een betrekkelijk eiland, met weinig uitwisseling met andere beroepen.

‘Beperkt mobiel’

‘HR-medewerkers blijken beperkt mobiel’, concludeert Waling daaruit. Waar bijvoorbeeld projectmanagers makkelijk overstappen van de ene sector naar de andere, en op veel plekken terecht kunnen, en daar ook daadwerkelijk kómen, is dat voor HR duidelijk anders. En dat terwijl HR-medewerkers zich juist steeds vaker als business partners profileren, en zo dus meer kennis van de business zeggen te hebben. ‘Maar in dat geval zou je toch meer mobiliteit kunnen verwachten’, aldus Waling. ‘Zijn we dus als HR wel zo ondernemend en innovatief dat we nieuwe wegen willen inslaan? En dus, leren en ontwikkelen we zelf wel voldoende?’

No alt text provided for this image

Waling schreef er eerder dit jaar over in CHRO Magazine, en deed dat recent nog eens over op LinkedIn, compleet met indrukwekkende graphics. In de A.I.-trainingsdatabase die hiervoor is gebruikt zitten ruim 80 miljoen cv’s uit landen als Nederland, België, Duitsland en Groot-Brittannië. Bij deze (geanonimiseerde) personen is gekeken welke skills er aangegeven of op basis van statistische vergelijking te verwachten zijn. Door de stappen die mensen zetten in miljoenen cv’s te analyseren, valt precies te berekenen hoe vaak mensen overstappen van de ene functie naar het ander.

Reden tot zelfreflectie

En bij HR-functies gebeurt dat statistisch dus een stuk minder, zo blijkt. Tenminste: er zijn wel verticale loopbanen, maar eenmaal binnen het HR-domein, dan blijk je daar dus ook vaak te blijven. ‘De HR-medewerkers aan wie we dit presenteerden, zeiden dat ze dit trouwens wel confronterend en herkenbaar vinden’, aldus Waling. ‘Dit komt voor de meesten van ons die langer in HR werken, ook niet als verrassing. Het drukte ons alleen wel met de neus op de feiten. Over arbeidsmobiliteit, diversiteit en inclusie gesproken! In dat licht zijn oproepen tot ‘regie op je eigen loopbaan’ en ‘in beweging komen’ toch wel reden tot zelfreflectie, denk ik.’

‘Slechts weinigen zien het als probleem om op te roepen tot mobiliteit, terwijl ze hier zelf laag op scoren.’

De analyse van Waling roept trouwens online veel discussie op. Enerzijds herkennen daarbij veel mensen de kloof tussen HR en andere beroepen. Aan de andere kant weten mensen juist te beargumenteren waarom het goed zou zijn om ‘honkvast’ te zijn, of waarom deze functies nu eenmaal de leukste functies in een organisatie zijn. Slechts weinigen zien het als probleem dat het vooral HR-mensen zijn die oproepen tot mobiliteit, terwijl ze hier zelf statistisch laag op scoren, ziet Waling. ‘Bij de loodgieter lekt de kraan ook, is dan vaak de reactie.’

Big Data-inzichten

Waling zegt zelf ook wel verrast te zijn door de honderden reacties die zijn onderzoek op social media inmiddels heeft losgemaakt. ‘Alleen dat het juist in een tijdperk van exponentiële veranderingen essentieel is om de positie van HR in een organisatie flink te versterken, komt minder sterk naar voren dan ik van tevoren had gedacht. Je zou denken dat men nu meer van HR gaat verwachten, zoals het gebruiken van dit soort Big Data-inzichten voor werving- en mobiliteitsbeleid. Maar die vraag wordt blijkbaar nog beperkt gesteld.’

Meer Laurens Waling?

Laurens Waling is op donderdag 7 september in Breukelen een van de keynote sprekers tijdens het ‘HR & AI Congres’ over A.I. bij jobcarving, jobcrafting en het organiseren van een internal talent marketplace. Leer hier bijvoorbeeld hoe A.I. invloed kan hebben op leerbehoeften, strategische personeelsplanning, vaardigheden en rollen binnen organisaties. Ontdek ook hoe AI kan helpen bij talent sourcing, matching, screening en selectie, en krijg inzicht in de juridische aspecten die bij het gebruik van AI komen kijken.

Meer Talent Intelligence?

Op 27 en 28 september organiseren Intelligence Group, ToTalent, Stratigens, Werf& en het Talent Intelligence Collective de allereerste Talent Intelligence Conference ooit. Hier spreekt bijvoorbeeld ook Toby Culshaw (oprichter van Talent Intelligence Collective en hoofd talent intelligence bij Amazon). De Talent Intelligence Conference duurt twee dagen en wordt gehouden bij  HeadFirst Group in Hoofddorp. Koop je ticket hier.

Talent Intelligence

Zo gebruik je de stilte in een sollicitatiegesprek

Geschreven door

Spreken is zilver. Zwijgen is goud. Het spreekwoord is al oud, en komt in bijna elke taal voor. Toch zetten we doorgaans de stilte weinig in als communicatiemiddel. Terwijl er juist wel goede resultaten mee te boeken zijn. Zo weet bijvoorbeeld ook Elon Musk, die volgens zijn biograaf Walter Isaacson in sollicitatiegesprekken lange stiltes laat vallen om mensen uit te testen. Volgens Isaacson deed Musk dat bijvoorbeeld ook tijdens het sollicitatiegesprek met Linda Yaccarino, de nieuwe CEO van Twitter.

‘Elon Musk laat stiltes vallen van soms wel 3 minuten.’

‘Wat me al snel opviel, is dat je als gesprekspartner niet moet proberen die stiltes te doorbreken’, aldus Isaacson. ‘Hij laat bijvoorbeeld een stilte vallen van een minuut, 2 minuten of zelfs 3 minuten. Dat is voor iemand in een sollicitatiegesprek natuurlijk enorm spannend. Maar zoals Shivon Zilis, die startup Neuralink leidt en moeder is van twee van zijn kinderen, opmerkte: hij is op die momenten informatie aan het verwerken. ‘Hij doet dat doorgaans systematisch, stukje voor stukje. En dat...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Meer weten?

Leer in de E-learning ‘Word een STER in STARR‘ alles over de basisprincipes voor het voeren van gestructureerde selectiegesprekken, om zo een vakbekwame selecteur te zijn. Dit kan als recruiter, leidinggevende, HR-medewerker en voor iedereen die interesse heeft in het voeren van selectiegesprekken

Ster in STARR

 

Waarom houden recruiters zich nog steeds zo weinig bezig met retentie?

Geschreven door

Behoud is het nieuwe recruitment. We schreven het al eerder en vaker. Maar ondanks die mooie woorden, is daar in de praktijk nog niet altijd veel van te merken. Zo verbaasde ‘Talent Leader | Strategic Recruiting Programs’ Mike McLaughlin zich er recent nog over dat er nu veel minder banen zijn om voor te werven, maar dat tegelijkertijd het aantal recruiters nauwelijks daalt. Toegegeven, er is krimp in de vraag naar recruiters. ‘Maar volgens objectieve maatstaven zijn de recruitment-afdelingen in de meeste grote bedrijven nog altijd overbezet’, stelt hij.

‘Volgens objectieve maatstaven zijn de recruitment-afdelingen in de meeste grote bedrijven nog altijd overbezet.’

Dat komt, zegt hij, omdat de afgelopen 15 jaar héél veel recruiters overal zijn aangenomen, maar dat er minder snel afscheid van de wordt genomen. Ook al is er veel minder werk voor ze. ‘Het relatieve gemak van het inhuren en opleiden van recruiters leidde tot een geometrische groei die ik al na een paar jaar om me heen kon zien.’ Met bijbehorende ruime marges. Maar dat kan zeker niet zo blijven, denkt hij. Al ziet hij wel een uitweg:...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Nederlander vindt 1 jaar werk over de grens wel genoeg, rest Europa wil best langer

Geschreven door

Hoe zijn Nederlanders te verlokken in het buitenland te werken? En omgekeerd, wat beweegt Europeanen om over de grens een baan te zoeken? We doken deze week in de internationale cijfers van Intelligence Group, om hierover uitsluitsel te krijgen.

Altijd kiest de Nederlander voor een kort vertrek.

Als het gaat om de Nederlanders, dan blijkt een grote groep (24%) ervoor te kiezen voor maximaal 1 jaar wel te willen emigreren. Nog eens een kwart denkt aan 1 tot 2 jaar, nog een kwart 3 tot 5 jaar, en het laatste kwart wil ook wel langer weg. Kijken we naar andere Europeanen die voor enige tijd buiten hun eigen land willen wonen en werken, dan valt vooral het verschil op bij de korte termijn: slechts 14% van EU-burgers...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

 

Waarom lukt het zelfs nu nog niet om voldoende mensen ‘met een vlekje’ aan het werk te krijgen?

Geschreven door

De cijfers waren vrij ontluisterend. In recent onderzoek van Pro Contact, onder ruim 300 Nederlandse ondernemers en managers, zegt ruim het merendeel dat iedereen een gelijke kans verdient op de arbeidsmarkt. Maar zoom je iets verder in, dan blijkt van die gelijke behandeling weinig sprake. Sterker nog: bijna 1 op de 5 geeft gewoon toe ‘alleen in uiterste nood’ mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan te nemen.

Bijna 1 op de 5 werkgevers erkent ‘alleen in uiterste nood’ mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan te nemen.

Of het nou gaat om statushouders, iemand met een fysieke handicap, mensen met zware financiële problemen, 60- (of zelfs 50-)plussers, mensen met een trauma of met autisme, ex-gedetineerden, herstellende burn-outpatiënten, alleenstaande ouders, mensen die al meer dan 10 jaar werkloos zijn of arbeidsmigranten: ze hebben al jaren een achterstand in sollicitaties. En in die situatie lijkt volgens het onderzoek maar bar weinig verandering te komen. Krappe arbeidsmarkt of niet. Blijkbaar laten veel organisaties hun vacatures nog liever onvervuld dan iemand uit deze groepen ervoor in aanmerking te laten komen.

Minder te kiezen

Ook al hebben ze minder te kiezen, werkgevers lijken nog steeds op zoek te blijven naar de ideale kandidaat, aldus Willem Bos, creatief directeur bij Pro Contact. ‘Er is nog een wereld te winnen’, stelt hij. ‘Sterker nog: in veel gevallen achtten werkgevers de kans dat ze mensen met een bepaalde afstand tot de arbeidsmarkt zouden aannemen dit jaar zelfs lager in dan vorig jaar.’ Bos noemt het ‘verrassend’ om te zien dat veel bedrijven ‘nog steeds zo’n stugge houding hebben met betrekking tot deze groep mensen, vooral nu inclusiviteit een steeds belangrijker maatschappelijk thema wordt.’

‘Werkgevers doen er goed aan om de kwaliteiten te herkennen van kandidaten die zij nu terzijde schuiven.’

Hij noemt het ‘de hoogste tijd dat de daad bij het woord gevoegd wordt. Nu de arbeidsmarkt zo krap is, doen werkgevers er goed aan om de kwaliteiten te herkennen van kandidaten die zij nu terzijde schuiven.’ Want áls ze eenmaal werken met mensen met een bepaalde afstand tot de arbeidsmarkt, dan blijken werkgevers hier namelijk paradoxaal genoeg wél tevreden over. Zo geeft meer dan de helft (57%) aan hier (zeer) positief over te zijn. Van de groep die negatieve ervaringen heeft gehad, zegt twee derde (67%) dat dit vooral komt omdat zij langer over hun werk doen.

‘Inclusietekort’

Het is een beeld dat ook oprijst uit andere onderzoeken. ‘We hebben geen personeelstekort, maar een inclusietekort’, concludeerde daarom Marjet van Houten, programmaleider bij Movisie, naar aanleiding van het SCP-rapport Arbeidsmarkt in kaart: werkgevers, dat vorige maand verscheen. ‘Werkgevers zijn nog onvoldoende bereid om te werken met mensen die niet volledig voldoen aan de ‘norm’. Ruim een miljoen Nederlanders krijgen geen toegang tot de arbeidsmarkt, terwijl ze wel kunnen en willen werken. We moeten anders gaan kijken, denken en vooral: doen!’

‘We moeten anders gaan kijken, denken en vooral: doen!’

Haar analyse: ‘De toestroom naar de arbeidsmarkt is volledig dichtgeregeld met budgetverdelingen, regels en voorschriften. Maar wat wel echt werkt om mensen te begeleiden naar werk past vaak niet in die regels en mag daarom vaak niet. We kunnen daarom wel zeggen dat het systeem dat bedoeld is om mensen te helpen, mensen eigenlijk niet helpt. Als we ervoor zouden zorgen dat meer mensen kunnen meedoen, dan zou er helemaal geen sprake zijn van krapte.’ Volgens haar moeten werkgevers daarom vaker durven hun vacatures aan te scherpen. ‘Passend bij de skills van mensen.’

1 miljoen mensen

Uit de cijfers blijkt dat in totaal nu ruim 1 miljoen Nederlanders geen toegang krijgen tot de arbeidsmarkt, ondanks de krapte. Het gaat om mensen met een beperking of kwetsbaarheid, fysiek, verstandelijk, psychisch of sociaal. Of om migranten, ouderen, of langdurig werklozen. Voor hen bedoelde wet- en regelgeving als de Participatiewet en Banenafspraak sluiten vaak onvoldoende aan bij hun situatie of mogelijkheden, zo blijkt. Waarbij Movisie overigens wel een idee heeft over hoe het beter kan (klik op de afbeelding voor een vergroting).

De kansen zitten dus onder meer in betere regelgeving, die iedereen meer mogelijkheden biedt. En bij bijvoorbeeld basisbanen. Maar de bal ligt ook nog steeds grotendeels bij het bedrijfsleven. De Rabobank deed eerder dit jaar onderzoek, en concludeerde dat bedrijven nog veel meer ‘inclusieve’ keuzes kunnen maken in hun werving. Zo’n 40% kiest traditiegetrouw voor een ‘meerderheidskandidaat’, aldus dit onderzoek. En dat is onverstandig, want de bedrijven die aangeven dat juist níet altijd te doen, zagen hun omzet vaker stijgen, en blijken ook minder onzeker over hun toekomstige omzet.

Ook opvallend in dit onderzoek: grote bedrijven hebben weliswaar vaker een officieel diversiteitsbeleid, maar blijken in de praktijk desondanks niet inclusiever dan kleinere ondernemingen. ‘Voor een meer inclusief bedrijfsleven is dus meer nodig dan diversiteitsbeleid’, concluderen de onderzoekers droogjes.

Maar wat dan?

Maar wat dan precies? Als het zelfs in de meest krappe arbeidsmarkt ooit nog niet lukt om mensen ‘met een vlekje’ een kans te geven, wanneer dan wel? Is dan toch die systeemverandering waar Movisie op doelt de enig mogelijke remedie? Een parallelle arbeidsmarkt? Meer Open Hiring? Of is het toch gewoon een kwestie van geld? Zo stelde het (demissionaire) kabinet recent maar weer eens 70 miljoen euro beschikbaar aan subsidie voor werkgevers om om kwetsbare mensen op de arbeidsmarkt te helpen. Een druppel op een gloeiende plaat natuurlijk, kijkend naar de omvang van de doelgroep.

‘De groep mensen die langs de zijlijn staat, is in ons land nog altijd veel te groot.’

Ondertussen zijn er in de praktijk wel allerlei inspirerende initiatieven die de schijnbaar onoplosbare puzzel proberen te ontwarren, en waar mensen ook zonder diploma toch aan de slag kunnen. Zoals de sociale onderneming Stichting Nelis, die recent een overeenkomst sloot met de Facilicom Group, waarbij de stichting elk jaar 50 (jonge) kandidaten met een afstand tot de arbeidsmarkt aan het werk gaat helpen in diverse facilitaire functies bij onder meer Gom, Trigion en Breijer. ‘De groep mensen die langs de zijlijn staat, is in ons land nog altijd veel te groot’, zo verklaart Facilicom-CEO Eric Otto de samenwerking.

Mensen vooruit helpen

‘Mensen vooruit helpen staat bij ons boven winst maken’, vult Ian Smeyers, directeur-grootaandeelhouder van Nelis Company, zijn samenwerkingspartner aan. ‘Maar daarvoor is het wel nodig dat organisaties zich openstellen voor deze groep jongeren op de arbeidsmarkt. Ze zullen versteld staan van het talent en de motivatie!’

‘Als mensen de ruimte krijgen te doen wat ze kunnen, lossen we een groot deel van het inclusietekort op.’

Het sluit erg aan bij het betoog van Van Houten (van Movisie). ‘Een belangrijk deel van de oplossing voor de krapte ligt in het wegnemen van drempels’, concludeert zij. ‘We hebben de arbeidsmarkt zo dichtgeregeld met diploma-eisen, certificaten, urenvoorschriften en regelingen voor bijvoorbeeld van uitkering naar werk. Het is veel te complex geworden. Ook voor organisaties is de drempel te hoog om te bieden wat mensen écht nodig hebben. Als we zorgen dat het middenveld meer ruimte krijgt om aan te sluiten bij wat mensen willen en mensen de ruimte krijgen te doen wat ze kunnen, lossen we een groot deel van het inclusietekort op.’

Foto boven: Facilicom-CEO Eric Otto (l) en Ian Smeyers (Nelis Company)

Lees ook

 

Wat verwachten kandidaten nu precies van een goede Candidate Experience?

Geschreven door

Wat is belangrijk voor een goede candidate experience? Is het al meteen de ontvangst op de website? Of toch vooral de ervaring van het sollicitatiegesprek? En waarop kan de recruiter het best letten als hij of zij hierin het verschil wil maken? Intelligence Group vroeg de afgelopen 12 maanden aan potentiële kandidaten zelf hoeveel gesprekken ze willen, welke feedback en andere voorkeuren. Daarbij ging het om ruim 15.000 mensen. En dit zijn hier 4 belangrijkste aandachtspunten:

#1. Procedure: kort graag

Wat zijn voor kandidaten de belangrijkste aspecten bij een sollicitatie? Ruim bovenaan staat een korte wervingsprocedure, door 41,3% als prioriteit aangemerkt.

Generatie Z kiest voor bedrijven waar ze serieus worden genomen en kunnen groeien.

Gelijkwaardige gesprekspartner zijn (39,6%) en persoonlijke feedback (39,0%) staan in 2023 ook hoog genoteerd. Een ‘stukje respect’, het past in de trend dat bijvoorbeeld Generatie Z liever kiest voor bedrijven die hen serieus nemen en waar ze kunnen groeien, dan voor een werkgever waar ze een leasebak of net iets hoger salaris krijgen. Daarbij past ook nummer 4 op de lijst: de gelegenheid krijgen om je te presenteren. Kandidaten hebben (nog) de arbeidsmarkt mee, dus kunnen aandacht en energie van recruiters verlangen. Eenvoudig zelf online kunnen solliciteren blijft populair, al ziet niet iedereen het belang daarvan.

Wat zijn voor u de belangrijkste aspecten bij een sollicitatie? 2023 (%)
1. Korte doorlooptijd/korte sollicitatieprocedure 41,3
2. Gelijkwaardige gesprekspartner van de werkgever zijn 39,6
3. Persoonlijke feedback op mijn sollicitatie 39,0
4. Gelegenheid krijgen mijzelf te presenteren 35,0
5. Eenvoudig online een sollicitatie kunnen indienen 31,3
6. (Gegronde) redenen voor de afwijzing 29,8
7. Goede bereikbaarheid/toegankelijkheid van de werkgever/recruiter 25,7
8. Met vakgenoten/toekomstige collega’s spreken 24,1
9. Ontmoeting met de lijn/team/hiring manager 20,5
10. Gedegen voorbereiding van recruiter voorafgaand aan sollicitatiegesprek 13,9

#2. Vrouwen: feedback en snelheid

Vrouwen hebben meer haast en willen de procedure sneller afwikkelen (42,6%), vergeleken met mannelijke kandidaten (40,0%). Ze hechten ook veel meer belang aan feedback op hun sollicitatie dan mannen (42,6% vs. 35,5%). Bovendien, mocht het traject niet leiden tot een contract, dan willen vrouwelijke kandidaten graag de reden van afwijzing weten (31,9%). Kortom, ze willen zich een gelijkwaardige gesprekspartner voelen.

Mannen willen de hiring manager buiten kantooruren kunnen spreken.

Mannen zijn het op veel punten eens met de andere sekse, maar hechten relatief meer belang eraan dat ze een teammanager kunnen spreken, dat ze een conceptcontract krijgen na hun eerste gesprek en aan de mogelijkheid om de hiring manager buiten kantooruren te kunnen spreken.

#3. Praktisch opgeleide: simpele procedure

Niet alleen zijn er genderverschillen, ook gemeten naar opleiding blijken er verschillen in verwachtingen van kandidaten. Kandidaten met een theoretische opleiding (hbo/wo) hechten meer belang aan een gelijkwaardige positie in het sollicitatieproces. Als recruiter moet je je volgens hen wel goed voorbereiden (17,4%) en persoonlijke feedback geven (42,3%). En het is bij theoretisch opgeleiden ook handig een gesprek met toekomstige collega’s en of chef in te roosteren (29,3%).

Kandidaten met een hbo/wo-opleiding hechten meer belang aan gelijkwaardigheid in het sollicitatieproces.

Praktisch opgeleiden kijken daar minder naar. Die stellen meer praktische eisen, zoals een snelle procedure en simpele methode om je sollicitatie door te sturen. Bedrijven sluiten hierbij aan door bijvoorbeeld de mogelijkheid te bieden om via een kanaal als WhatsApp te solliciteren, met name op functies waarvoor geen hoog opleidingsniveau wordt gevraagd.

Praktisch Theoretisch
Gelijkwaardige gesprekspartner van de werkgever zijn 34,9% 45,1%
Persoonlijke feedback op sollicitatie 36,1% 42,3%
Korte sollicitatieprocedure 41,5% 41,0%
Eenvoudig online een sollicitatie kunnen indienen 33,2% 28,9%
Met toekomstige collega’s spreken 19,7% 29,3%
Goede voorbereiding recruiter voorafgaand aan gesprek 10,9% 17,4%

#4. Jongeren: feedback, ook als ze de baan níét krijgen

En dan zijn er ook nog leeftijdsverschillen. Zo kijken twintigers anders aan tegen de ideale sollicitatieprocedure dan 50-plussers. Ze hebben verrassend genoeg minder haast (35,5% versus 44,3% bij senioren), voelen minder de drang om op gelijke voet te staan met de recruiter of zichzelf te presenteren in een gesprek. Opvallend is verder dat ze ook meer uitleg over de procedure willen, een gegronde reden voor afwijzing (31,7% versus 29,1%), en een sollicitatieadvies na een afwijzing.

Twintigers willen graag sollicitatieadvies na een afwijzing.

Kandidaten boven de 30 willen doorpakken en de boel snel afronden, voor twintigers is het proces niet afgerond na een afwijzing. Recruiters doen er goed aan deze jongeren zoveel mogelijk te ondersteunen, want in deze schaarse arbeidsmarkt weet je nooit of je ze misschien voor een andere functie zou kunnen gebruiken cq. verleiden. Uitgaan van skills en niet 1-op-1 plaatsen op basis van cv, de kandidaat centraal stellen en zo de experience verbeteren.

‘De kandidaat vindt zichzelf steeds meer het middelpunt van het proces, en dat recht heeft hij/zij ook, gezien de schaarste en vraag naar hem/haar’, aldus Geert-Jan Waasdorp, ceo en oprichter van Intelligence Group. ‘Een kandidaat wil na interesse direct een afspraak kunnen maken in plaats van afwachten tot het eventuele verzoek van de recruiter.’ Hij ziet obstakels bij veel werkgevers, die zich nog op een klassiek ‘kandidaatgericht proces’ richten vol ‘van traditionele gebruiken en procedures’. Zijn advies:

  • Zend het contract met salaris/voorwaarden nog voordat het eerste gesprek plaatsvindt;
  • Stuur een ‘cv’ en een introductievideo van de hiring manager en/of recruiter naar de kandidaat; en
  • Stel de kandidaat in staat om zichzelf (goed voorbereid) te presenteren.

Lees ook