10 redenen waarom Hans Kroonen een ‘Lifetime Achievement Award’ heeft verdiend

Geschreven door

Vorig jaar was het nog Marion de Vries die als juryvoorzitter van de Werf& Awards de eerste Lifetime Achievement Awards in ontvangst mocht nemen. Krap een jaar later was er opnieuw zo’n oeuvreprijs uit te reiken, en wel aan Hans Kroonen, onvermoeibaar voorvechter van goede arbeidsmarktcommunicatie, en een reclameman in hart en nieren die in zijn bijna 40-jarige carrière menig pareltje op zijn naam heeft mogen schrijven.

De uitreiking werd vooraf gegaan door een commercial van zo’n 20 jaar geleden, van de NS-campagne ‘Opeens heb je het….’. ‘Dit filmpje werkt nog steeds’, constateerde Geert-Jan Waasdorp, die als organisator de uitreiking verzorgde. ‘En volgens mij gaat het daarom, impact maken. Deze video wordt nog steeds gebruikt als trainingsmateriaal, om mensen te inspireren. Als je werk kunt maken dat zó tijdloos is, verdien je volgens mij ook een Award als deze.’

‘Het is een prachtig vak, waarin je heel dicht op het DNA kunt zitten van een organisatie.’

‘Heel verrast en ontzettend blij mee’, vertelde een zichtbaar aangedane Kroonen in zijn overwinningsspeech, waarin hij het belang van employer branding nog eens onderstreepte. ‘Dit vak is eigenlijk te mooi om uit te vertrekken’, aldus de bijna 63-jarige. ‘Spread the word: het is een prachtig vak, waarin je heel dicht op het DNA kunt zitten van een organisatie.’

Luchtig naar de wereld kijken

Marco van Rookhuijzen, die samen met Hans Kroonen ruim 25 jaar geleden bureau Steam oprichtte, roemt zijn medeoprichter vooral als ‘een partner, een collega maar ook een echt maatje. Nooit onvertogen woorden, altijd begripvol, empathisch en constructief. Een directiemeeting hoefde maar één minuut te duren. Een blik, een woord, een grimas was voldoende. Bijzonder. 28 jaar lang hebben we een hele mooie, bijzondere, gave relatie (gehad).’

‘Een directiemeeting hoefde maar één minuut te duren.’

Kroonen leerde hem ‘luchtig naar de wereld te kijken’, zegt hij. ‘En dus naar onze wereld. Er is altijd morgen weer een dag. Tobben heeft geen zin. En in HR moest je altijd beseffen dat je achteraan kwam. Budgetten werden nauwelijks besteed aan employer branding. In directies was HR beroerd vertegenwoordigd. Mensen, medewerkers, waren zelden het belangrijkst. Dat is veranderd. Misschien ook wel een beetje omdat dat Hans zijn missie was. En niet naliet dat altijd en overal te benadrukken. En ik dus ook.’

De positiviteit zelve

Ook Steams huidige strategy director Jari Kloppenburg blikt met veel genoegen terug op de samenwerking. ‘Hans was mijn baas, collega, mentor, vertrouwenspersoon, supporter, criticaster, fan en vriend in één. Hij heeft mij geleerd dat je van je werk áltijd een show kunt maken.’

‘Hans heeft mij geleerd dat je van je werk áltijd een show kunt maken.’

Waarbij hij nog wel een mooie anekdote uit den ouden doosch wist op te vissen. ‘Hans is de positiviteit zelve, maar als hij ergens niet tegen kan, dan is het niet werkende techniek. Een terugkerende anekdote is de spanning die Hans altijd weer voelde als hij moest presenteren en de computer op een scherm aangesloten moest worden. Dan was de wanhoop hem vaak nabij.’ Maar uiteindelijk liep het dus altijd goed af, herinnert Kloppenburg zich. ‘En dan was Hans ook de eerste die alle spanning weer van zich af gooide en een dijk van een performance neerzette.’

De top-10

Een ‘fijn mens’, zo zegt ook Rob Bary, copy/art-medewerker bij Steam, over zijn vorig jaar vertrokken collega. ‘Hans heeft mij de liefde voor Employer Branding bijgebracht. En altijd op diversiteit in onze campagnes gewezen. Door Hans zit dat nu ook in mijn DNA. Knap hoe hij samen met de andere oprichters zo’n eerlijk, open, prettig, transparant en creatief bedrijf van Steam heeft kunnen maken en behouden.’

‘Diversiteit in onze campagnes zit dankzij Hans nu ook in ons DNA.’

Maar wat zijn nou de 10 campagnes waar Hans Kroonen zijn handtekening onder heeft gezet, en die het meest zijn bijgebleven? Dat is na al die jaren natuurlijk moeilijk kiezen. Maar samen met Hans’ (ex-)collega’s van Steam kwamen we daarbij tot de volgende pareltjes. Ter vermaak. En ter inspiratie.

#1. Emma Kinderziekenhuis: Zeldzaam werk

‘Hans is een betrokken reclameman met hart voor zijn klanten en een scherp oog voor waar het echt om draait: de mensen op de werkvloer die het doen’, aldus Van Rookhuijzen. ‘Logisch dus dat juist opdrachtgevers in de gezondheidszorg jarenlang met hem wegliepen. Zo werkte hij jaren geleden als aanjager van de campagne rondom het zeldzame werk van het Emma Kinderziekenhuis. Waarin een hoofdrol was weggelegd voor de ervaringen van de kinderen zelf. Een smaakvolle campagne rondom de zeer persoonlijke kindertekeningen die je aan muren van het ziekenhuis vindt.’

#2. AMC: ‘Het is jouw wereld’

Voor het toenmalige AMC – tegenwoordig Amsterdam UMC geheten, werkte Hans Kroonen aan de campagne ‘Het is jouw wereld’, met verhalen vanuit de ambitie en de betrokkenheid van de AMC’ers. ‘Een campagne die je uitdaagt om groot te denken, voorbij de muren van je eigen ziekenhuis’, aldus Van Rookhuijzen. Met – heel opvallend – destijds als aandacht voor een virus ‘aan de andere kant van de wereld’.

#3. LVNL: Take Control Of the Tower

Ook het werk van de Luchtverkeersleiding kwam in Hans’ handen tot leven. Hij stond al in 2013 (samen met Strafwerk.nu) aan de basis van een game waarin jongeren het werk konden uitproberen en organiseerde vervolgens een Nationaal Kampioenschap ‘Take Control of the Tower‘. Met natuurlijk als eerste prijs een glimmende beker in de vorm van… de Luchtverkeerstoren.

#4. Politie: Crimediggers

Nog een game die de moeite waard is en alom geprezen is, is #Crimediggers. Deze online challenge van de politie voor diepgravend ICT-talent won vele internationale prijzen. Waarmee de forensische opsporing van de Politie een gezicht kreeg. Samen met Jari Kloppenburg tekende Hans Kroonen voor de strategie achter deze campagne, die in 2016 nog werd ingezonden voor een van de eerste Werf& Awards ooit.

#5. UMC Utrecht: Röntgenbus

Ook voor het UMC Utrecht initieerde Hans campagnes die opvielen. Bijvoorbeeld met de röntgenbus die het Utrechtse straatbeeld opsierde, waarvoor Hans zijn Steam-collega’s één voor één voor de röntgenscanner liet poseren.

#6. UMC Utrecht: solliciteren in de zomer

Andere opvallende acties waren er ook voor het Utrechtse Medisch Centrum. Bijvoorbeeld een inhaker om in het wervingsluwe zomerseizoen te solliciteren tijdens je vakantie.

#7. UMC Utrecht: Doktertje spelen op Hyves

Nog meer werk voor het UMC Utrecht. Nog voor TikTok, Snapchat, Instagram en Facebook hadden we Hyves. En Hans Kroonen maakte het toen mogelijk om online doktertje te spelen, waarbij je moeiteloos je vrienden in je netwerk kon opereren.

#8. UMC Utrecht: Doe-Het-Zelf dag

En dat doktertje spelen kon niet alleen online. Op aandringen van Hans Kroonen opende het UMC Utrecht jaarlijks zijn deuren voor jongeren om zelf hun toekomstige baan in de zorg uit te proberen op de zogeheten Doe-het-zelf-dag. Deze dag vol innovatie was telkens een groot succes.

#9. UMC Utrecht: 3D-audiotour

Innovatie was er een paar jaar later ook in de 3D-audiotour van het Utrechtse UMC. Daarbij kregen kandidaten een 360 graden audio-ervaring, waarmee ze als het ware zelf konden rondlopen in het universitair medisch centrum.

#10. Politie: agentencampagne

Tot slot mag natuurlijk ook de agentencampagne van de politie niet onvermeld blijven. ‘Alles wat je in je hebt, maak er politiewerk van.’ Jarenlang werkte Kroonen voor de Politie, met vaak bijzonder materiaal tot gevolg. ‘Gemaakt vanuit de authentieke verhalen en pure politie-ervaringen’, aldus Van Rookhuijzen. ‘Dicht op de huid van de mensen die het politiewerk doen. Een campagne die niet alleen werft, maar ook een echte boostercampagne voor de interne trots.’

Meer weten?

Een deel van het team van Steam/Talmark in de photobooth op Werf& Live, met Hans Kroonen als stralend middelpunt.

‘Krapte-crisis bijna op zelfde niveau als klimaatcrisis’

Geschreven door

Treinen die niet meer rijden; problemen in de wijkverpleging, dichte snelwegen, of festivals die de bezetting nauwelijks op orde krijgen; personeelstekorten zijn eigenlijk in de hele samenleving al aan de orde van de dag. Ze zijn al bijna net zo gewoon als grote droogte, wéér een jaar zonder Elfstedentocht, en verzengende hitte waar ook ter wereld, waarbij de vogels soms letterlijk uit de lucht vallen. En hoewel de crisis op de arbeidsmarkt en de klimaatcrisis inhoudelijk weinig met elkaar te maken hebben, zijn het wel dé thema’s van deze tijd, aldus nieuw onderzoek. En ze hebben behoorlijk wat overeenkomsten met elkaar.

‘Als we deze dreiging zichtbaar maken, kunnen we voorkomen dat de tekorten ons overvallen.’

‘Naast de klimaatcrisis is de dreiging van een gebrek aan personeel de grootste economische en sociale uitdaging van de 21ste eeuw’, zegt bijvoorbeeld Sebastian Dettmers, CEO van het Duitse recruitmentplatform StepStone. Om daar hoopvol aan toe te voegen: ‘Maar als we deze dreiging zichtbaar maken, kunnen we nog steeds voorkomen dat de personeelstekorten ons onverhoeds overvallen. We kunnen dus nog wel ingrijpen.’ Net zoals in de klimaatcrisis dus.

Don’t Look Up

StepStone deed de afgelopen tijd onderzoek, samen met de Britse collega’s van Totaljobs en het Amerikaanse Appcast. Ze merkten daarbij dat de 5 grootste geïndustrialiseerde landen ter wereld (Duitsland, het VK, de VS, Japan en China) tot 2030 ongeveer 30 miljoen mensen in de beroepsbevolking zullen verliezen. Daarentegen is slechts zo’n 10% van de bevolking in die landen zich bewust van de gevolgen hiervan. Een beetje ‘Don’t Look Up’ dus. Opnieuw: net zoals met de klimaatcrisis.

Met een krimpende beroepsbevolking ligt ook een langdurige economische neergang op de loer, waarschuwen de onderzoekers. ‘Met serieuze gevolgen voor de innovatie en de welvaart van landen en de levensstandaard van ieder individu daarbinnen’, aldus Dettmers. ‘We moeten hier allemaal veel luider onze stem over laten horen. En we moeten full speed aan het werk aan oplossingen om onze welvaart te beschermen.’

Nog weinig bewust

Het onderzoek toont aan dat 80% van de ondervraagden zich niet bewust is van de omvang van het demografisch probleem dat voor de boeg ligt. Zelfs onder beslissers blijkt slechts ongeveer 25% zich hiervan bewust. Maar eenmaal bewust van de trend ziet 70% dit als een groot probleem dat directe actie en aandacht vereist. Zo gelooft 64% dat automatisering een oplossing kan zijn, en ondersteunt 46% een hogere pensioenleeftijd. Immigratie van mensen uit minder geïndustrialiseerde landen, zoals nu bijvoorbeeld de EU voorstaat, wordt door 55% van de ondervraagden onderschreven.

personeelstekorten klimaatcrisis

Over die hoop op automatisering roept het rapport overigens wel op tot realisme. Daarvan moeten we volgens de onderzoekers namelijk niet te veel verwachten. De groei in de arbeidsproductiviteit is al decennia aan het afnemen, en weinig duidt erop dat dat ineens zal veranderen. ‘Kijk je naar de cijfers, dan blijkt dat technologie de afgelopen 15 jaar nauwelijks meer voor extra toegevoegde waarde heeft gezorgd’, zei Alfred Kleinknecht, emeritus hoogleraar aan de Universiteit Delft, niet voor niets eerder ook al.

‘Technologie heeft de afgelopen 15 jaar nauwelijks meer voor extra toegevoegde waarde gezorgd.’

Ook hier duikt de analogie met de klimaatcrisis zich op, die immers ook niet met alleen maar méér technologie is op te lossen. Noch met ontkenning van het probleem. Wel met: je aanpassen, je voorbereiden, en keuzes maken. Zoals ook Joop Schippers, hoogleraar arbeidsmarkt aan de Universiteit Utrecht, zegt. ‘Als er geen mensen meer voor zijn, misschien moeten we dan maar minder distributiecentra hebben en Schiphol met een kwart krimpen.’ Dan helpen we het klimaat ook meteen een beetje vooruit.

Lees ook

Hoe de fiets zijn opmars maakt – nu ook steeds meer in vacatures

Geschreven door

Het is vandaag officieel de landelijke ‘Fiets-naar-je-werk-dag‘. En dat is reden om eens uitgebreid stil te staan bij de rol van de fiets op de arbeidsmarkt. Want die is groot – en ook voor recruiters belangrijk om te beseffen. Daarom: 7 recente bevindingen, cijfers en onderzoeken over de markt van vandaag. Fiets hem erin!

#1. Verachtvoudiging in vacatures

Hoe vaak komen termen als fiets van de zaak, fietsabonnement of fietsplan voor in vacatures? Steeds vaker, ontdekte Indeed na onderzoek in Nederland, België en Duitsland. In Nederland nam het aantal vacatures dat dit meldt het afgelopen jaar toe met 18%, en in de afgelopen 3 jaar met 178%. Dit percentage ligt beduidend lager dan in België (26% afgelopen jaar, 246% in 3 jaar) en Duitsland (78% in 1 jaar, en 765% in 3 jaar). Resultaat is dat in alle 3 landen in ongeveer 25 vacatures op 1.000 het woord ‘fiets’ voorkomt.

Duitsland is van de drie landen inmiddels het land waar de meeste vacatures melding maken van een secundaire arbeidsvoorwaarde rondom fietsen. ‘In 2019 is de Duitse overheid een nationaal fietsplan gestart om fietsen veiliger en aantrekkelijker te maken’, vertelt Arjan Vissers, Senior Manager Employer Insights bij Indeed. ‘Dit plan werpt duidelijk zijn vruchten af.’ Ook in Nederland is het per 1 januari 2020 fiscaal aantrekkelijk geworden om een fiets van de zaak aan te bieden. ‘De stijgende lijn zet dan ook in Nederland naar verwachting verder door’, zegt Vissers.

#2. E-bike en speed pedelec populair

Bij de vraag welk vervoersmiddel werkende Nederlanders het liefste zouden gebruiken om van en naar het werk te gaan is weer de fiets, e-bike of speed pedelec zeer populair. Meer dan de helft (54%) zegt de tweewieler te verkiezen boven de auto (36%) of het openbaar vervoer (10%), zo meldt onderzoek van ALD Automotive, dat voor het derde jaar achter elkaar het woon-werkverkeer onderzocht.

De wens meer te fietsen blijkt nog niet erg te stroken met de realiteit.

Die wens blijkt overigens nog niet erg te stroken met de realiteit. Die zegt volgens hetzelfde onderzoek dat meer dan de helft van de Nederlanders nog met de auto naar het werk reist, en slechts 32% met de fiets of e-bike. In de vorige editie van het fietsonderzoek zei 23% van de Nederlanders na de lockdowns dagelijks naar het werk te zullen gaan fietsen. Daar is nog maar 18% van overgebleven.

fiets

#3. Doel: 1 megaton CO2 besparen

De fiets lijkt echter nog wel even een blijvertje te blijven in vacatureteksten. Met het Besluit werkgebonden personenmobiliteit wil de regering namelijk verder sturen op verduurzaming van woon-werkverkeer en zakelijk verkeer. Concrete doel is 1 megaton CO2 -winst in 2030. En de fiets moet daarin een grote rol spelen. Dit besluit vloeit voort uit het Klimaatakkoord, waarin is afgesproken dat de ongeveer 8.000 organisaties in Nederland met meer dan 100 werknemers een norm opgelegd krijgen om hun woon-werkverkeer en zakelijke verkeer schoner te maken.

Lukt de daling niet, dan geldt vanaf 2026 een maximum CO2-uitstoot per reizigers­kilometer.

Bij deze werkgevers wordt ongeveer 60% van alle werkgerelateerde reiskilometers afgelegd door werknemers. Zij moeten dus vanaf 1 januari 2024 jaarlijks over het afgelopen jaar de werkgebonden personenmobiliteit rapporteren. Als dan in 2026 blijkt dat de CO2-uitstoot over de afgelopen 4 jaar voldoende is gedaald, is een individuele norm per bedrijf niet nodig, heeft de staatssecretaris al aangekondigd. Maar lukt die daling niet, dan wordt de CO2-uitstoot per reizigers­kilometer meteen in 2026 aan een maximum gebonden.

#4. 71% duurzaam op kantoor

Een onhaalbare zaak? Nou, een werkgever als energieleverancier Eneco laat zien dat het wel degelijk haalbaar is. Van de 3.000 medewerkers in Rotterdam komt inmiddels 71% op een groene manier naar het werk, waar dat 7 jaar geleden nog maar 40% was. Het bedrijf verlaagde daarvoor bijvoorbeeld de kilometervergoeding voor autorijders stapsgewijs van 17 naar 11 cent per kilometer. Nieuwe leaseauto’s mogen uitsluitend nog elektrisch zijn en niemand mag vaker dan 3 dagen per week op kantoor verschijnen, zo tekende de Volkskrant recent op.

Na 2030 zijn auto’s met verbrandingsmotor bij Eneco niet meer welkom.

Kom je toch met de auto? Dan mag je alleen het parkeerterrein op als je kunt aantonen dat het reistijdverschil tussen trein en auto vanaf huis groter is dan 35 minuten. En mits je in een auto zit die niet meer uitstoot dan 150 gram CO2 per kilometer. Na 2030 zijn alle auto’s met verbrandingsmotor niet meer welkom. De ingrepen leidden sinds 2015 al tot een daling van de CO2-uitstoot per fte met 65%. Tegenover het terugdringen van het autogebruik staat dat alle Eneco-medewerkers een ov-jaarkaart kunnen krijgen die zij ook privé mogen gebruiken. En wie een fiets koopt, krijgt een tegemoetkoming van 1.500 euro.

#5. Ook Zeeland fietst

Ander voorbeeld van een werkgever die de fiets een warm hart toedraagt is de provincie Zeeland. Ambtenaren van de provincie Zeeland die in 2024 nog met hun benzine- of dieselauto naar het werk komen, krijgen hun kilometers niet langer vergoed. En ook de kosten voor parkeren zijn dan niet meer te declareren. Die vergoedingen worden alleen nog verstrekt aan medewerkers die zich duurzaam verplaatsen, zo heeft Gedeputeerde Staten voorgesteld.

Zeeuwse ambtenaren die in 2024 nog met hun dieselauto naar het werk komen, krijgen hun kilometers niet langer vergoed.

In de tussentijd wordt, om het gebruik van fietsen naar het werk te stimuleren, de zogeheten IKB-regeling voor de aanschaf van een fiets verhoogd van 749 naar 2.000 euro. Met dat grotere fiscaal voordeel kan wordt de aanschaf van een (duurdere) elektrische fiets beter haalbaar. Ook kan vanaf juli dit jaar gebruik worden gemaakt van een renteloze lening van maximaal 3.600 euro voor de aankoop van zo’n fiets of elektrische scooter. Van de provinciemedewerkers wonen er 2 van de 3 binnen een straal van 10 kilometer van het provinciehuis.

#6. Op de e-bike naar de baas

De e-bikes zijn in Nederland nog steeds niet aan te slepen. Maar waarom kopen mensen eigenlijk zo’n elektrische fiets? Tot voor kort werd daarbij vooral recreatief gebruik genoemd. ‘Maar ten opzichte van 2020 is er een duidelijke stijging te zien in de aanschaf van de e-bike voor woon-werkverkeer’, meldde onderzoeksbureau GfK eerder dit jaar op basis van een jaarlijks onderzoek naar elektrische fietsen.

Nederlanders betalen gemiddeld 2.283 euro voor een e-bike, een stijging van 4% ten opzichte van 2020.

Gemiddeld fietsen Nederlanders 43 kilometer per week op een e-bike. Vooral het aantal e-bike-kopers tussen de 35 en 49 jaar steeg afgelopen jaar flink. Nederlanders betalen gemiddeld 2.283 euro voor een e-bike, een stijging van 4% ten opzichte van 2020. In onze buurlanden stegen de gemiddelde aankoopprijzen harder: 8% in België en 12% in Duitsland. Daar zijn meer mensen volgens GfK ‘premium’ e-bikes gaan kopen, van boven de 3.000 euro.

#7. Schaarste in de branche

Probleem voor de opmars van de fiets is evenwel – ook hier: schaarste. Dat uit zich zowel in materiaaltekort als personeelstekort. De vraag naar fietsen, fietsonderdelen en reparaties blijft onverminderd groot. Of het nu net zo druk is als in de hoogtijdagen van corona? ‘Misschien nog wel drukker’, zei de Utrechtse fietsenmaker en -verkoper Joris Kok bijvoorbeeld recent nog. Vooral voor e-bikes, racefietsen en mountainbikes is de vraag momenteel vele malen groter dan het aanbod. Een bekende onderdelenleverancier als Shimano heeft momenteel bijvoorbeeld een levertijd van 1,5 jaar.

Op bepaalde fietsonderdelen kun je nu zo 1,5 jaar moeten wachten.

Ook hier speelt gebrek aan personeel de branche dus parten. ‘Er zijn op dit moment heel veel vacatures, het is heel lastig om die in te vullen. Ik hoor verhalen over fietsmonteurs die eruit gaan en in de zonnepanelen gaan. Daarom werk ik nu op vrije dagen om het toch rond te krijgen’, aldus Kok. Er zijn op jaarbasis in Nederland tussen de 50 en 100 jongeren die de opleiding volgen tot een baan in de fietsenbranche. Veel te weinig voor de vraag, aldus alle betrokkenen.

Meer weten?

Arjan Vissers, recruitment evangelist bij Indeed, verzorgt vandaag, 19 mei, tijdens Werf& Live een Arbeidsmarktupdate. Vissers bespreekt dan niet de fiets, maar wel waar de kansen voor werkgevers liggen en welke risico’s hierbij komen kijken. Na deze sessie weet je wat de huidige stand van zaken is in de arbeidsmarkt en hoe je in het huidige landschap succesvol kunt zijn.

Lees ook

F*ck de krapte! Oftewel: stop met het personeelstekort overal de schuld van te geven

Geschreven door

Er hoeft tegenwoordig maar íets te gebeuren en er wordt geroepen: personeelstekort! Alsof je er dan zelf ook niets aan kan doen, alsof een personeelstekort altijd een geldig excuus is voor wat dan ook. Of je nu uren in de rij moet staan op Schiphol, dat treinen niet rijden, dat je maanden moet wachten op een paspoort, of dat een hele snelweg dichtgaat omdat twee mensen ziek zijn. Je zegt: ‘tja, personeelstekort’, en mensen lijken het te accepteren. Alsof het een natuurwet is of zo.

Je zegt: ‘tja, personeelstekort’, en mensen lijken het te accepteren. Alsof het een natuurwet is of zo.

Donderdag vindt Werf& Live plaats. Als thema van dat (uitverkochte) congres hebben we gekozen F*ck de krapte. Niet omdat we geloven dat personeelsschaarste niet zou bestaan. Niet omdat we denken dat werkgevers die zeuren over personeelstekorten allemaal aanstellers zijn. Ook wij snappen best dat het moeilijker is dan ooit om mensen te werven, nu ze niet meer in rijen van drie voor de ingang staan. Maar we geloven aan de andere kant dat het nog zeker wel mogelijk is. Als je maar durft.

f*ck de krapte

Briefje op de ruit

Natuurlijk, als je een kleine horecazaak hebt, of een individuele winkel, dan is het lastig. Dan merk je dat het briefje op de ruit ‘Personeel gevraagd’ nauwelijks meer effect heeft. En dat je dus méér zult moeten verzinnen. ‘Maar sluiten van winkels is niet het gevolg van personeelstekort, maar van slecht ondernemerschap’, stelde Geert-Jan Waasdorp deze week al. ‘Je had ook kunnen kiezen voor beter werkgeverschap, professioneler recruitment, of het verbeteren van je arbeidsvoorwaarden.’ En dan was het tekort waarschijnlijk een stuk minder geweest.

‘Bedrijven met goed opgeleide recruiters hebben minder wervingsproblemen, durf ik te zeggen.’

De directeur van Intelligence Group, en mede-organisator van Werf& Live durft zelfs de stelling aan: ‘Bedrijven met goed opgeleide recruiters hebben geen of minder wervingsproblemen. Bedrijven die met wervingsproblemen bij mij komen, vraag ik ook altijd allereerst of hun recruiters zijn opgeleid. In 99% van de keren is dat niet het geval.’ En dat is geen toeval, zegt hij.

personeelstekort

Slecht voorbereid

Het is ook niet zo dat wat nu gebeurt niet voorzienbaar was. Demografie liegt nooit, en is goed voorspelbaar. De vergrijzing en ontgroening op de arbeidsmarkt konden we al járen van verre zien aankomen. Hoezo kunnen we dan denken dat we daar geen last van zouden hebben, en gewoon zouden kunnen doorgaan met wat we altijd al deden: vacatures plaatsen en dan denken dat de sollicitanten vanzelf wel komen, om vervolgens door jóuw hoepeltje te springen?

‘Als twee mensen ziek zijn en ons land staat vast, hebben we het niet goed georganiseerd.’

De situatie in de Ketheltunnel roept ook tal van andere vragen op. Bijvoorbeeld: hoe kan het dat de ziekte van twee mensen ervoor zorgt dat een hele snelweg dichtgaat? Zoals ook Elisabeth Post, voorzitter van ondernemersorganisatie Transport en Logistiek Nederland, zegt: ‘Als twee mensen ziek zijn en ons land staat vast, hebben we het niet goed georganiseerd.’ Moeten we dan inderdaad ook niet eens beter kijken naar hoe het werk is georganiseerd? Wie cruciale taken kan overnemen, en of functies niet anders kunnen worden ingedeeld? Dan kun je je toch niet blijven verschuilen achter het excuus ‘Ach, ja, het is het personeelstekort’?

Waar is de regering in deze?

Je kunt je zelfs afvragen: waar is de regering in deze crisis (want zo mogen we het toch inmiddels wel noemen)? Het personeelstekort werd al snel de ‘achilleshiel‘ genoemd van de talloze ambitieuze plannen die het vierde kabinet-Rutte presenteerde, van gratis kinderopvang, tot een sterker leger, en van 100.000 nieuwe woningen per jaar, tot meer leraren werven en miljarden voor verduurzaming. Maar wie dat allemaal ten uitvoer moet brengen? Daarvoor kwam het kabinet nog niet verder dan een actieplan met een budget van een schamele 40 miljoen euro.

Nog deze maand wil de regering een landelijke campagne uitrollen richting werkgevers.

Nog deze maand moet volgens dat plan een landelijke communicatiecampagne worden uitgerold richting werkgevers en werkzoekenden. Het kabinet zet daarbij vol in op het zogeheten ‘onbenut arbeidspotentieel’, de ruim 1 miljoen mensen die er ook op de huidige arbeidsmarkt op de een of andere manier niet tussenkomen. Maar zouden die dan ineens wel koffers willen gooien op Schiphol, onder allerbelabberdste arbeidsomstandigheden?

Keuzes maken

Volgens Joop Schippers, hoogleraar arbeidsmarkt aan de Universiteit Utrecht, is het daarom tijd om ook als samenleving wat meer radicale keuzes te maken. Als er geen mensen meer voor zijn, ‘misschien moeten we dan maar minder distributiecentra hebben en Schiphol met een kwart krimpen’, zegt hij. Scheelt ook weer heel veel CO2-uitstoot. Niet alles kan overal, zoals de commissie-Remkes twee jaar geleden ook al zei. Volgens Schippers moeten we ons collectief afvragen: ‘Wat vinden we echt belangrijk in de samenleving? En willen we daar de schaarse mensen inzetten?’

‘Wat vinden we echt belangrijk in de samenleving? En willen we daar de schaarse mensen inzetten?’

Terechte vragen natuurlijk. Maar het pleit de recruiters van Nederland niet helemaal vrij, zoals bijvoorbeeld ook Kevin Wheeler zegt. De Amerikaanse recruitmentgoeroe was deze morgen nog te gast bij een webinar van Compagnon en Intelligence Group, om te praten over ‘de recruiter van de toekomst’. En daar wist hij de vinger op heel wat zere plekken te leggen. Recruiters zijn bijvoorbeeld gemiddeld genomen veel te reactief, stelde hij daar. Ze zijn groot geworden in een tijd dat het altijd wel lukte om open plekken te vullen. Maar nu zullen ze moeten veranderen, stelde hij. Meer analist worden, meer naar voren moeten durven kijken.

  • Wil je het webinar terugkijken? Dat kan via deze link.

Anders gaan nadenken

‘De wereld die we kennen is verdwenen’, aldus Wheeler. ‘We kijken als recruiters nog te veel naar vacatures voor vaste mensen, 40 uur per week. Maar we moeten anders naar de definitie van werknemer gaan kijken, en anders gaan nadenken over skills en hoe we die assessen.’ Ook pleit hij voor veel meer doelgroepkennis en kennis van de behoefte van de organisatie op korte en langere termijn. Vergelijk het met een supermarkt die niet zonder lege schappen wil komen zitten, zegt hij. ‘Zo’n supply chain mentality, met een goede planning, is ook nodig in recruitment. Dat voorkomt dat we steeds weer voor verrassingen komen te staan.’

Recruiters zijn er goed in geworden om anderen de schuld te geven van de krapte, zegt Wheeler. ‘Of de economie in het algemeen, of de hiring managers.’ Maar ze zullen toch ook echt zichzelf een spiegel moeten voorhouden, zegt hij. ‘Recruiters hebben nieuwe skills nodig om in de veranderende markt succesvol te kunnen blijven. Meer verstand moeten hebben van technologie en data-analyse. Minder op de onderbuik vertrouwen. En meer inzetten op marketing en branding. En snappen dat niet iedereen werknemer in vaste dienst meer wil zijn.’

Kans op overleven

Gewoon een saaie vacature ergens online zetten en dan denken dat je daarmee vanzelf goede mensen aantrekt? Die tijd is definitief voorbij, stelt Wheeler. ‘De beste mensen zullen nooit reageren op jouw vacature.’ Recruiters zullen dus hoognodig moeten veranderen, willen ze relevant blijven. Zichzelf moeten opleiden, en beter moeten worden in data-analyse. Zodat ze leren voorspellen en anticiperen op wat er komen gaat. ‘Anders wordt de kans op overleven klein’, aldus Wheeler.

‘Word geen Schiphol. En f*ck de krapte.’

De sluiting van de Ketheltunnel mag dan ‘een eenmalig incident‘ zijn, zoals Rijkswaterstaat zelf zegt. De huidige situatie op de arbeidsmarkt is dat natuurlijk niet. Die situatie is al lang en breed voorzienbaar. Tijd dus om je daar niet achter te verschuilen, maar juist te laten zien dat je als professioneel recruiter de oplossing in huis hebt. ‘Er is geen makkelijke oplossing’, zoals Waasdorp in het webinar van deze ochtend stelde. ‘Maar er zijn genoeg werkgevers die het wél lukt. Dus: word geen Schiphol. En f*ck de krapte. Mensen zijn er genoeg. Je moet alleen wel snappen waar je ze vindt en hoe je ze aanspreekt en aan je bindt.’

Lees ook

Krapte op arbeidsmarkt maakt weinigen zo extreem schaars als de recruiter zelf

Geschreven door

Gemiddeld weinig bereidheid om van baan te wisselen aan de ene kant. En aan de andere kant enorm veel vacatures. Dit betekent dat één recruitmentprofessional die momenteel actief zoekt naar een baan de keuze heeft uit maar liefst 13 verschillende vacatures. Met die vacaturedruk van 1 op 13 zijn recruiters ‘extreem schaars’ te noemen, aldus onderzoek van Compagnon en Intelligence Group dat vanochtend is verschenen.

Vorig jaar verschenen méér vacatures voor recruiters online dan er mensen in het vakgebied werken.

Uit het onderzoek blijkt onder meer dat de vraag naar recruitmentprofessionals in 2021 met 50% is gestegen. En zeker de helft van de recruiters wordt minimaal 1x per kwartaal benaderd voor een andere baan. Ten opzichte van het jaar ervoor steeg het aantal online geplaatste vacatures voor recruiters in Nederland in 2021 met maar liefst 101%, waarmee de vraag naar recruiters de algemene vacaturegroei van +46% ruim overtreft. Om nog eens extra te onderstrepen hoe extreem schaars de recruiters zijn: er verschenen vorig jaar veel méér vacatures voor recruiters online (26.500) dan er mensen in het vakgebied werken (21.400).

Verdere bevindingen

Enkele andere opvallende bevindingen uit het onderzoek:

  • 47% van de recruiters zegt níet op zoek te zijn naar een andere baan (dus ook niet latent). Daarmee zijn recruiters zelf honkvaster dan de rest van de beroepsbevolking (waar 42% niet op zoek is).
  • Dit aantal is bovendien stijgende: in het onderzoek van 2018 zei nog slechts 29% van de recruiters niet naar iets anders op zoek te zijn.
  • Het aantal daadwerkelijk actief werkzoekende recruiters schommelt sinds 2018 tussen de 10 en 15%.
  • Het aantal recruiters dat van werkgever wisselt lijkt bovendien te dalen: van 24% in 2019 tot 17% vorig jaar.
  • De schaarste neemt ondertussen alleen maar toe. In 2019 en 2020 stonden voor elke actief werkzoekende recruiter al 8 vacatures open (wat de recruiter destijds dus al ‘extreem schaars’ maakte), inmiddels is dat dus opgelopen tot 13 open vacatures per werkzoekende recruiter.
Veel via sociale media
  • Veel recruiters vinden een nieuwe baan via traditionele vacaturesites (82%). Maar sociale media zijn bij hen populair als wervingskanaal (56%, versus 35% bij totale beroepsbevolking).
  • Ook weten ze beter hun eigen netwerk te benutten (49% versus 36%), en zorgen ze gemiddeld een stuk beter dat ze online vindbaar zijn (49% versus 20%).
Pullfactoren
  • De werksfeer is voor recruiters nog belangrijker dan het salaris in een (nieuwe) baan: 56% versus 53%. Onder de Nederlandse beroepsbevolking is die volgorde precies andersom: 54% voor salaris, 45% voor werksfeer.
  • Ook afwisseling van het werk blijkt voor de gemiddelde recruiter belangrijk. Zo’n 40% noemt dit als belangrijke pullfactor, tegenover slechts 19% van de totale beroepsbevolking.
  • Qua arbeidsvoorwaarden vinden recruiters het vooral belangrijk dat ze mogen thuiswerken (67% versus 30% totale beroepsbevolking), en dat ze flexibele werktijden krijgen (66% versus 39%).
  • Opvallend: de gemiddelde recruiter is bereid om behoorlijk ver te reizen voor een fijne baan. Maar liefst 57% zegt het geen probleem te vinden hier zeker 3 kwartier voor uit te trekken (tegen 39% van de totale beroepsbevolking).

Steeds meer zzp’ers
  • Nederland telt zo’n 127.400 mensen die in het HR-vakgebied werken. De 21.400 recruiters zorgen er dus voor dat ongeveer 1 op de 6 HR-professionals zich recruitmentprofessional mag noemen.
  • Waar van de HR-professionals ongeveer 4,7% werkloos is, is dit onder recruiters slechts 1,4%.
  • Was in 2019 nog 9% van de recruitmentprofessionals zzp’er, inmiddels is dit opgelopen tot 19%.
  • Niet geheel verrassend, maar het aandeel vrouwen onder de recruitmentprofessionals bedraagt 78%.
  • Meer verrassend: ruim een derde (34%) is de 40 al gepasseerd.

recruiters extreem schaarsMeer weten?

Download hier het hele rapport met alle insights over de arbeidsmarkt van recruitmentprofessionals en wat recruiters zo extreem schaars maakt.

Lees ook

Met meer dan 450.000 (!) bereikt aantal vacatures ongekend nieuw record

Geschreven door

Kijk, puinhopen op Schiphol, gesloten deuren in de winkelstraat en problemen in de horeca en de treinen, daar waren we op een of andere manier al aan gewend geraakt. Maar als zelfs de snelweg dichtgaat door personeelstekort? Dan is er natuurlijk wel iets aan de hand in Nederland. En dat is er ook zeker, blijkt uit de nieuwste cijfers van het CBS. De teller van het aantal vacatures schoot in het afgelopen kwartaal zelfs door de 450.000, een ongekend aantal. Tot een jaar geleden was er nog nooit een kwartaal geweest dat het aantal vacatures boven de 300.000 was uitgekomen.

Ook de spanning op de arbeidsmarkt stijgt maar door. En hard ook. Iedere 100 officiële werklozen in Nederland kunnen nu kiezen uit maar liefst 133 vacatures. In het laatste kwartaal van vorig jaar was dit nog 106 vacatures op 100 werklozen, en dat was toen ook al een nooit eerder gezien record. Tegenover de nu 450.000 vacatures staan ‘slechts’ 338.000 werklozen, oftewel 3,5% van de beroepsbevolking, een percentage dat in 20 jaar niet zo laag was.

Vooral in de horeca

De 450.000 vacatures betekende een toename van 59.000, oftewel: ruim 15% in 1 kwartaal. De spanning op de arbeidsmarkt steeg zelfs nog harder, doordat dus ook het aantal werklozen afnam (met 32.000). Het aantal banen nam toe met 127.000 naar een recordhoogte van ruim 11,2 miljoen, zo’n 358.000 meer dan voordat de coronapandemie in Nederland losbarstte.

horeca 450.000 vacatures

Net als in voorgaande kwartalen stonden de meeste vacatures open in de handel (90.000), de zakelijke dienstverlening (74.000) en de zorg (61.000). Samen zijn deze drie bedrijfstakken goed voor de helft van alle openstaande vacatures. De groei in vacatures was – weinig verwonderlijk – het sterkst in de horeca. Eind december gold nog een lockdown, maar die achterstand is in het eerste kwartaal ingelopen: het aantal vacatures in de horeca groeide sindsdien met 15.000.

Nog nooit eerder werd in een bedrijfstak een vacaturegraad van boven de 100 gemeten.

De horeca tekent ook voor een ander record: nog nooit eerder werd een vacaturegraad van boven de 100 gemeten. Maar nu slaagde de horeca daar toch in. Op elke 1.000 werknemersbanen telde de bedrijfstak in het eerste kwartaal van dit jaar maar liefst 112 vacatures. Met andere woorden: op elke 9 banen staat 1 vacature open. Dat is ruim 2 keer zoveel als de gemiddelde vacaturegraad in Nederland, van 51 vacatures per 1.000 banen.

Nooit eerder ontstonden zoveel vacatures

In het eerste kwartaal van dit jaar ontstonden er maar liefst 418.000 nieuwe vacatures. Dat zijn er 43.000 meer dan het kwartaal ervoor en 41.000 meer dan het vorige record (het derde kwartaal van 2021). Vooral de uitzendbureaus kenden een bijzonder eerste kwartaal van dit jaar. Bij de uitzendbureaus kwamen er 57.000 werknemersbanen bij, een stijging van liefst 7,6%, de grootste toename in de afgelopen 26 jaar. Door dit herstel is de uitzendbranche weer volledig terug op het niveau van voor corona.

Het onbenut arbeidspotentieel daalt al 7 kwartalen op rij.

Kunnen werkgevers op zoek naar personeel dan hun hoop vestigen op het zogeheten ‘onbenut arbeidspotentieel’? Ook dat wordt steeds lastiger, meldt het CBS. Deze groep mensen is in het eerste kwartaal van 2022 opnieuw kleiner geworden, en wel met 75.000 minder dan een kwartaal eerder. Het is al het zevende achtereenvolgende kwartaal dat dit zogeheten onbenut potentieel daalt.

Ook zzp’er heeft het druk

En werkgevers die hun hoop vestigen op detachering of zzp’ers? Ook die komen niet zomaar aan hun trekken. Uit de nieuwste MarktMonitor van de Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN) blijkt dat hier de krapte net zo hard toeslaat. Zo daalde hier de ‘leegloop’ (het aantal gedetacheerden in vaste dienst, maar zonder opdracht), en nam het aantal medewerkers dat beschikbaar is tussen opdrachten verder af naar 3,7%. Grootste uitdaging voor de branche is momenteel het aantal mensen dat de stap zet naar het zzp-schap. Die op hun beurt momenteel ook bijna niet aan de vraag kunnen voldoen.

‘Jongeren zoeken steeds nieuwe uitdagingen en stappen makkelijk over naar een andere werkgever.’

VvDN-vicevoorzitter Marcel van den Bekerom: ‘Jongeren zoeken steeds nieuwe uitdagingen en stappen makkelijk over naar een andere werkgever. Met traineeships werkt de sector aan afwisseling en binding tegelijk. Voor ervaren gedetacheerden is het essentieel nog meer in te zetten op bijvoorbeeld continue ontwikkeling, scholing en kennisdeling in communities.  We verwachten dat het aantal vaste contracten de komende maanden gaat stijgen, waardoor de binding verder toeneemt wat essentieel is om in een krappe arbeidsmarkt te kunnen voldoen aan de detacheringsvraag.’

Meer weten?

Meer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Geert-Jan Waasdorp vertelt het je op 25 mei in Utrecht, tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2022-2026 van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, samen met Aad van der Werff.

Meteen inschrijven

Lees ook

College roept afgewezen sollicitanten op om vragen te stellen over algoritmes

Geschreven door

Gemak dient de mens. En dus ook de recruiter. Steeds meer organisaties zetten dan ook algoritmes in om snel sollicitanten voor een baan te selecteren. Dat maakt het werk voor de recruiter lichter, maar tegelijk is het voor de kandidaten dan vaak wel moeilijk om precies te begrijpen waarom ze precies buiten de boot vallen. Het College voor de Rechten van de Mens is daarom een campagne gestart die sollicitanten adviseert om in geval van onduidelijkheid vragen te stellen over of de organisatie zogeheten recruitmentsoftware heeft gebruikt en hoe de daarin actieve algoritmes werken.

‘Als sollicitant kun je het gevoel hebben dat je machteloos staat.’

‘Als sollicitant kun je het gevoel hebben dat je machteloos staat als je vermoedt dat je gediscrimineerd bent door een sollicitatie-algoritme’, aldus Jacobine Geel, voorzitter van het college. Maar die veronderstelde machteloosheid is onterecht, benadrukt ze. ‘Als je al bent afgewezen heb je niet veel meer te verliezen, en wel nog te winnen, namelijk: inzicht in hoe je bent beoordeeld, en een kans om je recht te halen als je denkt dat je gediscrimineerd bent.’ Vandaar dus ook haar oproep vragen te stellen bij de gebruikte algoritmes.

Automatisch scannen

Organisaties kunnen tegenwoordig op allerlei manieren algoritmes inzetten om hun recruiters en HR-professionals te ondersteunen, weet het College. Bijvoorbeeld door cv’s automatisch te laten scannen, of door te bepalen waar en aan wie een vacature het beste vertoond kan worden of door te analyseren hoe iemand een online game heeft gespeeld die een bepaalde competentie meet.

Algoritmes kunnen bijvoorbeeld bepalen wie welke vacature te zien krijgt.

Dit soort recruitmentsoftware kan een nuttig instrument zijn om efficiënter personeel te werven en selecteren, aldus het College voor de Rechten van de Mens. Dat is aantrekkelijk, zeker in geval van een krappe arbeidsmarkt. Maar tegelijk is deze software vaak een black box. En als een organisatie niet kan uitleggen hoe dit soort actieve algoritmes precies werken, wordt de sollicitant gevraagd om contact op te nemen met het College of een klacht in te dienen. Dan kunnen ze daar namelijk beoordelen of er misschien discriminatie in het spel is.

Kansen verkleinen

Het College heeft een visuele verhaalwebsite gemaakt onder de noemer ‘Solliciteren bij de Robotrecruiter‘. Op die pagina zijn een zekere Salma en Richard te volgen tijdens hun sollicitatieproces bij een grote winkelketen. Aan de hand van hun verhaal wordt duidelijk hoe sollicitatie-algoritmes vaak onvoldoende rekening houden met iemands persoonlijke situatie. Daardoor kunnen ze soms (onbedoeld) de kansen van werkzoekenden verkleinen, bijvoorbeeld vanwege hun geslacht of afkomst, of omdat ze een beperking hebben.

Als je gaat solliciteren wil je misschien niet te kritisch overkomen bij je eventuele nieuwe werkgever.’

Het College richt zich met name op afgewezen sollicitanten, omdat ze denken dat die meer vragen durven te stellen bij de algoritmes. ‘Sollicitanten kunnen ook vooraf vragen stellen: gebruikt de organisatie sollicitatie-algoritmes? En zo ja; hoe werken die? Maar we vermoeden dat de drempel hiervoor hoog is. Als je gaat solliciteren wil je misschien niet te kritisch overkomen bij je eventuele nieuwe werkgever’, aldus Geel.

salma algoritmes vragen stellen

Extra argument

Als je als organisatie niet kunt uitleggen hoe algoritmes kandidaten beoordelen, vermoedt het College al snel discriminatie. ‘Sollicitatieprocedures moeten namelijk altijd inzichtelijk, controleerbaar en systematisch zijn’, stelt de organisatie. ‘Ook als een organisatie selectie-algoritmes inzet’. Een organisatie kan ook zelf vragen aan het College om het beleid op digitale sollicitaties te bekijken, aldus Geel. Zo moet een eenduidig beeld ontstaan van het gebruik van algoritmes. ‘Iedere melding is een extra argument waarmee het College de problemen met algoritmes kan aankaarten’, onderstreept Jacobine Geel.

‘Sollicitatieprocedures moeten altijd inzichtelijk, controleerbaar en systematisch zijn.’

Momenteel werkt het College aan instrumenten die werkgevers kunnen helpen om discriminatie door de inzet van recruitmentsoftware te voorkomen. Bedrijven kunnen ook tools gebruiken die al bestaan, zoals de Impact Assessment Mensenrechten en Algoritmes.

algoritmes vragen stellen bij college voor de rechten van de mens

Internationaal onder vuur

Het gebruik van algoritmes in werving en selectie ligt internationaal al langer onder het vergrootglas. Zo haalde de stad New York vorig jaar nog het nieuws door een wet aan te nemen die het gebruik ervan aan banden legt, nadat staten als Maryland en Illinois hen voorgingen. Ook Californië nam hiervoor al regelgeving aan. En de Amerikaanse president Biden kondigde vorige week nog aan dat ‘werkgevers die algoritmes en A.I. gebruiken om selectiebeslissingen te maken het risico lopen de zogeheten Americans with Disabilities Act te schenden.’

New York nam vorig jaar een wet aan die het gebruik van algoritmes aan banden legt.

De Equal Employment Opportunity Commission in het land bracht samen met het Ministerie van Justitie hierover vorige week nog nieuwe richtlijnen naar buiten. Deze richtlijnen zijn bedoeld om te voorkomen dat werkgevers met hun algoritmes de wet overschrijden en alsnog werkzoekenden discrimineren. Ook in Europa wordt ondertussen druk gewerkt aan regelgeving rondom het gebruik van algoritmes in werving en selectie.

Lees ook

Meer weten?

Woensdagmiddag 18 mei vindt in deFabrique in Utrecht het congres plaats: ‘Hey Siri, vind een kandidaat’. Hier verzorgt onder meer het College voor de Rechten van de Mens een sessie, samen met de Nederlandse Arbeidsinspectie. De arbeidsinspectie zal hier onder meer ingaan op het concept wetsvoorstel “Gelijke Kansen bij Werving en Selectie” en de maatregelen die een werkgever conform dat wetsvoorstel moet nemen bij de aanschaf en ingebruikname van een geautomatiseerd systeem.

algoritmes vragen stellen

Over het ‘Discouraged Employers Effect’. Oftewel: wat als je het tekort aan jezelf te wijten hebt?

Geschreven door

Het discouraged workers effect betekent zoveel als dat mensen stoppen met het zoeken naar een baan, omdat ze denken dat ze deze toch niet meer gaan vinden. Het omgekeerde fenomeen kennen we inmiddels ook. Laten we het een discouraged employers effect noemen. Denk: werkgevers die vacatures maar niet meer openstellen, stoppen met werven of zelfs hun bedrijfsactiviteiten staken omdat ze denken dat ze toch niet meer de juiste mensen zullen weten te vinden.

Er zijn momenteel ook ontmoedigde werkgevers, die ten einde raad maar stoppen met werven.

In 2008 benoemde onderzoeksinstituut ROA voor het eerst het fenomeen dat werkgevers veel meer vraag naar personeel hadden dan vacatures die ze openzetten. Het had ook in die tijd immers geen enkele zin om nog meer vacatures open te stellen voor rollen/functies die toch al niet ingevuld konden worden. Of je nu 30 of 50 IT’ers zoekt; in beide gevallen zou 5 misschien het maximale aantal zijn dat een werkgever uit de markt kan halen. Dus waarom die andere 25 tot 45 rollen nog als vacature openstellen?

Graadje erger

Anno 2022 is dit fenomeen terug, maar dan nog een graadje erger. Werkgevers staken activiteiten, projecten of sluiten zelfs hele bedrijven vanwege personeelsgebrek. Het lijkt bijna een maatschappelijk geaccepteerd excuus van werkgevers dat lange rijen, gesloten retail en horeca of uitgestelde projecten een gevolg zijn van personeelstekorten en/of arbeidsmarktproblematiek. Een zeer gevaarlijke, en maatschappijontwrichtende ontwikkeling omdat dit excuus nu te pas en te onpas gebruikt gaat worden in de zorg, het onderwijs, de bouw, veiligheid, openbaar vervoer en ook in de voedselketen.

Het echte probleem is eerder onkunde dan daadwerkelijke tekorten.

Helaas moeten we constateren dat niet een personeelstekort of de arbeidsmarkt het probleem is. Er zijn immers meer dan voldoende werkgevers die deze problemen niet hebben of deze problemen prima weten op te lossen. Het echte probleem is dan ook eerder de onkunde van bestuurders, CEO’s, directies en managers.

Corvee of strafwerk

De juiste mensen aantrekken en behouden is het logistieke core proces van elke organisatie. Een proces dat eigenlijk altijd als ‘gegeven’ werd gezien en zich lange tijd vanzelf oploste of liet oplossen met behulp van (uitzend)bureaus. Werving was in die tijd hooguit een belangrijke bijzaak voor HR (en zeker geen agendapunt in de directievergadering). Een bijzaak, die vaak ook nog eens gezien werd als verplicht corvee of zelfs als strafwerk.

Recruitment en retentie werden lang vooral beschouwd als kostenpost.

Veel organisaties beschouwden recruitment, arbeidsmarktcommunicatie en retentie lange tijd vooral als kostenpost. En daar scheidt nu het kaf zich van het koren. De organisaties en directies die geïnvesteerd en werk hebben gemaakt van goed opgeleide recruiters, goed werkgeverschap en een aantrekkelijke propositie kennen vandaag de dag hooguit een uitdagende arbeidsmarkt. Maar dat is hun basisuitgangspunt, aangezien ze altijd op zoek waren naar het beste talent. En dat nu dus nog steeds zijn.

Boter op het hoofd

Het is bijzonder dat werkgevers met personeelstekorten de ‘schuld’ hiervan bijna in de schoenen willen schuiven van de samenleving of van werknemers zelf. De oplossing wordt dan gezocht in minder service of dienstverlening of het aantrekken van extra arbeidsmigranten (waarvan ik me afvraag hoe je die moet huisvesten). Of ze uiten onbegrip dat ruim een miljoen personen die nu nog langs de kant staan, maar niet in beweging willen komen.

De GGD liet zien dat je tienduizenden personen kunt aantrekken als je ruimhartig beloont.

Maar daar hebben werkgevers boter op hun hoofd. Natuurlijk hadden ze moeten investeren in hun bewerking van de arbeidsmarkt en hun logistieke core proces. Tegelijkertijd hadden ze hun propositie op de arbeidsmarkt ook rechtvaardig, fatsoenlijk en marktconform moeten inrichten. De GGD liet in de coronatijd zien dat je tienduizenden personen kunt aantrekken (van het talent waarover nu moord en brand wordt geroepen), als je maar ruimhartig beloont en je processen doelgroepgericht inricht. Coolblue laat met een uitgestelde beursgang zien dat het juist miljarden kost als je dat niet op orde hebt.

Een winkel, café, restaurant, logistiek centrum of bagageplatform dat nu nog steeds onder de 14 euro per uur betaalt, niet investeert in extra’s, geen oprechte aandacht of goede werkomstandigheden biedt, roept de problemen over zichzelf af. Door te veel te sturen op winstmarge voor de aandeelhouders, door de kosten van personeel laag te houden, komt niet alleen het winstdoel of de continuïteit in gevaar, maar verlies je ook de kans om op lange termijn meer winst te maken. Bedrijven met tevreden personeel zijn immers winstgevender. Nog los van het feit dat het gewoon veel leuker is om in die bedrijven te werken!

Extra prikkels

Ik geef direct toe dat het probleem complexer is dan alleen de salarissen op te trekken en de arbeidsvoorwaarden te verbeteren. Voor honderdduizenden personen die (meer) willen werken, loont dat simpelweg niet, omdat ze dan rechten en toeslagen verliezen. Of nog erger… meer kosten krijgen. Ook zijn er miljoenen mensen die nu meer ‘verdienen’ door hun eigenhuisbezit dan door (extra) te werken. Zij missen dus een prikkel om te werken of hebben juist hierdoor een reden om eerder met pensioen te gaan.

Er zijn miljoenen mensen die nu meer ‘verdienen’ door hun eigenhuisbezit dan door (extra) te werken.

En dan hebben we nog starters waarbij arbeid niet loont omdat ze toch niet in staat zijn een huis te kopen of appartement te huren. Waar is voor hen dan de extra prikkel? De arbeidsmarktproblematiek is dus een veelkoppig monster dat in de huidige economische situatie voor discouraged employers zorgt. Maar een ondernemer zou geen ondernemer zijn als hij daar niet een oplossing voor weet te vinden… En mocht die oplossing er niet zijn, dan is het nog steeds niet de schuld van ‘de personeelstekorten’ (de mensen zijn er namelijk wel), maar simpelweg van slecht ondernemer- of werkgeverschap.

Meer weten?

Meer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? De auteur van dit artikel, Geert-Jan Waasdorp, vertelt het je op 25 mei in Utrecht, tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2022-2026 van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, samen met Aad van der Werff.

Meteen inschrijven

 

Waar is de creativiteit in arbeidsmarktcommunicatie toch gebleven? (2/2)

Geschreven door

‘Opeens heb je het…’ ‘Geschikt/ongeschikt’. Het zijn werkgeverscampagnes die alweer járen oud zijn, maar nog steeds bij veel mensen tot de verbeelding spreken. Waar zijn dat soort campagnes eigenlijk gebleven nu de arbeidsmarkt krapper is dan ooit? Welke werkgevers durven zich nog te onderscheiden en weten humor, lef en aansprekende visuals in de blender van employer branding te gooien?

De hamvraag blijft: hoe dit te veranderen?

Volgende week, op 19 mei, worden weer de Werf& Awards uitgereikt. Ondanks het niveau van de inzendingen lijkt ook dit jaar een campagne van het hierboven genoemde kaliber er niet bij te zitten. Gisteren hadden we het er al over hoe dat komt. Te veel focus op korte termijn, te veel sturen op data, te vaak de veilige optie, te weinig ruimte voor emotie, dat was daarbij zo’n beetje de algemene tendens. Maar de hamvraag blijft: hoe dat te veranderen? Hoe kunnen we ervoor zorgen dat ook in employer branding weer werk wordt gemaakt wat je echt raakt en bijblijft? Daarover meer in dit afsluitende deel van het tweeluik over creativiteit in arbeidsmarktcommunicatie.

Sleutel tot succes

Zo heeft Ronald van Schaik van Kaliber Interactive het over onderzoek van Binet en Field, dat aantoont dat ‘een goede mix tussen branding en activatie’ de sleutel is tot succes. En dat geldt volgens hem al helemaal voor arbeidsmarktcommunicatie. ‘Voor sterke organisaties werkt het merk als een filter en een magneet. Ja, je moet voldoende capaciteit hebben, maar de chemie tussen de mensen is allesbepalend. Totaal emotioneel gedreven dus.’

Probleem is volgens hem echter dat employer branding voor veel recruiters en HR-professionals nog onbekend terrein is. ‘Het merkdenken zit niet in het DNA. Niet zo gek als je bedenkt dat enige jaren geleden HR nog staff was, maar nu van strategisch belang wordt gezien. Die nieuwe rol vraagt om een andere positie, ander leiderschap en een andere blik op merkopbouw.’

‘De nieuwe rol van HR vraagt om een andere blik op merkopbouw.’

Daar komt bij, zegt hij, dat bij veel organisaties simpelweg ‘geen steekhoudend budget gereserveerd is voor employer branding.’ Het is de business die vaak aan zet is, en die heeft niet zozeer behoefte aan merkvorming, maar wil gewoon snel vacatures vullen. ‘De business heeft geen tijd om op lange termijn te zaaien op breed merkniveau en daarna te oogsten. En wie betaalt, bepaalt. Met alleen recruitmentbudget voor de business is er geen ruimte voor merkontwikkeling.’

Vuist op tafel

Employer branders in organisaties moeten zich daar meer bewust van zijn, onderstreept hij. ‘Ze moeten dus vanuit een breder perspectief naar het vakgebied leren kijken en die overtuiging met de vuist op tafel in de boardroom brengen.’

‘Kiezen voor polariserende campagnes kost geld. Want je wordt veel vaker afgewezen.’

Dat is iets wat ook Gertjan de Waal merkt. ‘In de wereld waarin we nu leven zijn er altijd wel bestuurders en managers aan opdrachtgeverszijde die liever geen risico nemen en kiezen voor een veilige optie’, zegt de employer brander bij The Addstore. ‘Daarnaast moet je diepe zakken hebben. Creatieve campagnes ontwikkelen kost veel geld. Want talentvolle, creatieve mensen kosten geld. Een topsportcultuur neerzetten en in de lucht houden kost geld. Kiezen voor het ontwikkelen van polariserende campagnes kost geld. Want je wordt veel vaker afgewezen.’

Van wie is het nou?

Het komt ook aan op de aloude vraag: van wie ís employer branding eigenlijk? Zoals René van der Kroon, creative director bij Radancy opmerkt: ‘Hoort het bij HR of Marketing & Communicatie? Wie is eindverantwoordelijk: de CHRO of de Marcom-directeur? Even gechargeerd gezegd: traditiegetrouw is de HR-afdeling vooral bezig met recruitment, processen en ‘de poppetjes’. Marketing & Communicatie heeft dit wel in haar DNA, maar is vaak vooral bezig met het bewaken van het corporate/consumer brand. Vaak vinden ze arbeidsmarktcommunicatie weinig interessant, of een noodzakelijk kwaad, dat ze liever aan HR overlaten. Totdat de arbeidsmarkt krap wordt. Dan willen ze er graag iets van vinden, maar met onvoldoende oog voor de employer-kant van de branding.’

‘Marketeers vinden arbeidsmarktcommunicatie vaak een noodzakelijk kwaad.’

Dus: HR mocht het altijd zelf bepalen, maar had amper budget, schetst hij de situatie. ‘En nu er ruimte is om eindelijk een employer brand te (laten) bouwen wil marketingcommunicatie het door hen opgebouwde merk bewaken. Iets dat we op dit moment bij meerdere opdrachtgevers van ons zien gebeuren.’ Van der Kroon pleit daarom voor aparte professionals in de organisatie die zich specifiek met arbeidsmarktcommunicatie bezighouden. ‘Het verbaast me altijd dat zelfs vrij grote en succesvolle Nederlandse bedrijven niet zo’n functie hebben. Net zoals het me verbaast dat er nog steeds grote organisaties zijn die geen EVP hebben…’

Loskomen van je plek

Bij PostNL is er (sinds kort) bijvoorbeeld voor gekozen om employer branding bij (marketing en) communicatie onder te brengen, vertelt Silene Geuze. ‘We hebben een langetermijnstrategie voor ogen waar we een stevig merkfundament gaan bouwen, waar het employer brand op aansluit. Met deze keuze benaderen we employer branding niet puur alleen vanuit werving, maar zit het meer op lange termijn emotioneel laden en verstevigen van de voorkeurspositie op de bredere arbeidsmarkt.’

‘Bij PostNL benaderen we employer branding niet puur alleen vanuit werving.’

Dit maakt het tegelijkertijd ook complex, zegt ze. ‘Want employer branding is ook het bouwen aan engagement en de verhalen hierover vervolgens naar buiten toe promoten. En daarom moet je als employer branding-adviseur ook ‘loskomen’ van je plek en multidisciplinair samenwerken met HR, recruitment en leidinggevenden. Maar daarnaast gaat het ook over de arbeidsmarktcommunicatie naar buiten toe. Daar heb je ook een sterke creatieve partij voor nodig die het verhaal van de organisatie ook kan vormgeven, zodat de communicatie ook raakt en op gevoelsniveau iets met je doet.’

Freddy Heineken

Bij die roep om een creatieve partij voelt Rik Blokland zich direct aangesproken. ‘Merken als Heineken en Albert Heijn werden groot toen ze een werkrelatie hadden van meer dan 25 jaar met hun reclamebureau’, aldus de oprichter van Creative-Direction. ‘Logisch, de aandeelhouderswaarde van hun merk werd toentertijd bepaald door consumentengedrag. Freddy Heineken zat zelf aan tafel mee te denken met creatie, dat is meer dan een legende.’

‘De waarde van grote merken werd 25 jaar geleden nog niet bepaald door speculatie.’

Dat is nu veranderd, aandeelhouderswaarde wordt nu meer bepaald door speculatie, aldus Blokland. ‘En dan neem je dus geen risico’, zegt hij. Maar toch kunnen organisaties volgens hem wel iets doen om het merkdenken weer terug op de agenda te krijgen. ‘Ze kunnen bij het inrichten van hun communicatieafdelingen bijvoorbeeld minder focussen op woordvoering en PR en meer op campagnedenken.’ En dan ook samenwerking met HR-afdelingen vormgeven ‘die verder kijken dan snel vacatures vullen en langetermijndenken kunnen koppelen aan vaste contracten. Om ten slotte langetermijnrelaties aan te gaan met creatieve partijen.’

Jeuk

Daniëlle Valk, jurylid van de Werf& Awards, en adviseur employer branding bij het Erasmus MC, zegt ‘jeuk’ te krijgen van de steeds terugkerende vraag: waar hoort het eigenlijk thuis? ‘Als die tijd besteed zou worden aan het verstevigen van de samenwerking tussen HR en Marcom, werkend vanuit een gezamenlijke ambitie, dan zou dat het geheel en de kwaliteit absoluut ten goede komen’, zegt ze.

‘Goede employer branding draagt ook bij aan het zelfselecterend vermogen van kandidaten.’

Een sterk en duidelijk werkgeversmerk heeft overigens niet alleen aantrekkingskracht, benadrukt ze. ‘Het draagt wat mij betreft ook bij aan het zelfselecterend vermogen van potentiële kandidaten en tegelijkertijd ook aan behoud van medewerkers. Daar raken de belangen van HR en MarCom elkaar dus ook. Er wordt immers voor de baan én de werkgever gekozen. Vanuit die combinatie gezien zijn zowel employer branding, arbeidsmarktcommunicatie als recruitment onontbeerlijk.’

Het kindje van

Ooit leerde ze: ‘Employer branding is het kindje van HR en MarCom. Zo heb ik het in de praktijk ook ervaren. Goede samenwerking op alle niveaus is essentieel en daar ontbreekt het helaas nogal eens aan. Het is niet of/of, maar en/en. Daarom zou het juist structureel onderdeel van de business moeten zijn.’

‘Het is niet of HR, of MarCom, maar en/en.’

Maar dan nog is er meer nodig, vult Ton Rodenburg aan. Goede arbeidsmarktcommunicatie vraagt immers niet alleen om bevlogen ideeën van schaarse creatieven, die ‘tijd, liefde en aandacht’ besteden om goed werk te maken, aldus de employer branding-goeroe bij ClubgeistBVH. ‘Het vraagt óók om goed opdrachtgeverschap. En dat is minstens zo schaars. Het vraagt om opdrachtgevers die snappen dat de ziel van de organisatie het werkelijke verschil maakt. En die vanuit hun eigen bezieling voor de werkgever niet eerder tevreden zijn tot het verhaal echt klopt! Klopt in hun hoofd, maar vooral ook: klopt in hun hart.’ Omdat je juist dáár in deze langdurig krappe arbeidsmarkt het verschil kunt maken.

Lees hier deel 1 van dit tweeluik: waar is de creativiteit in arbeidsmarktcommunicatie gebleven?

Lees ook

Brains@work: Bestaan er echt teamspelers die de prestaties van het héle team verbeteren?

Geschreven door

We werken steeds meer in teams. Toch is er wetenschappelijk gezien nog maar weinig bekend over teamwork. Wel is dit een onderzoeksgebied dat de laatste jaren veel meer aandacht krijgt. Zo verscheen niet al te lang geleden onderzoek Ben Weidmann en David Deming, beiden verbonden aan Harvard University, dat bekeek of het mogelijk is om eigenschappen te vinden die iemand tot een ultieme teamplayer te maken. Kun je iemand selecteren die zorgt dat het hele team beter gaat presteren? Bestaan zulke teamspelers echt?

Key takeaways

  • Hoe goed de taakspecifieke skills van alle teamleden tezamen zijn, is de belangrijkste voorspeller van teamprestatie;
  • De sociale vaardigheden van het team dragen eveneens significant bij, maar zijn wel 35% minder belangrijk dan de taakspecifieke skills van de teamleden;
  • Als je ook maar 1 echte teamplayer in je team hebt, verbetert de gehele teamprestatie al met ongeveer 5%;
  • Met een heel simpel testje waarin gemeten wordt hoe goed teamleden emoties kunnen aflezen uit iemands ogen, kun je inschatten wie dergelijke teamplayer-kwaliteiten heeft;

Het onderzoek in het kort

Weidmann en Deming keken voor hun onderzoek of er mensen zijn die ervoor zorgen dat een team beter presteert dan je op basis van de individuele competenties mag verwachten en welke eigenschappen deze persoon dan moet bezitten. Aan het onderzoek deden 255 mensen (van wie 57% vrouw) mee. Het onderzoek bestond uit 2 fases:

Fase 1: individueel online (vanuit huis)

  1. Eerst 3 taken om iemands probleemoplossend vermogen te meten (Optimalisatie, Geheugen, Vormen)
  2. Een test voor 3 van de BIG-5 persoonlijkheden: Consciëntieusheid, Extraversie en Altruïsme
  3. En een taak om emotionele perceptie in te schatten (Reading the Mind in the Eyes Test of RMET, zie foto).

Fase 2: in groepsverband (in het lab)

  1. Iedere persoon deed 4 keer mee aan de groepsfase en werd iedere keer gekoppeld aan 2 mensen met wie hij/zij nog niet had samengewerkt.
  2. De groep voerde vervolgens de 3 taken uit om probleemoplossend vermogen te meten (Optimalisatie, Geheugen, Vormen; wel steeds een andere variant dan die al eerder was gedaan).
  3. Aan het einde van de vierde keer in groepsverband werd een nieuwe (cryptografische) taak uitgevoerd om het probleemoplossend vermogen van de groep op een nieuwe taak te kunnen inschatten.

Door eerst iedereen individueel en daarna in verschillende samenstellingen van de groep te testen, kun je met ingewikkelde statistische methoden inschatten wat de bijdrage van een individu aan het groepsproces is. Daarmee terug naar de vraag: zijn er bepaalde individuele eigenschappen die ervoor zorgen dat het hele team beter gaat presteren dan wat je zou verwachten op basis van de individuele competenties binnen het team?

De resultaten

De resultaten zijn verrassend te noemen. ​​

  • We beginnen met een inkoppertje. Als alle personen in het team individueel goed zijn in het oplossen van problemen, dan is het hele team goed in het oplossen van problemen. En als alle personen in het team slecht zijn, tja… wat verwacht je dan?
  • Persoonlijkheid had geen voorspellende waarde voor groepsprestatie. Daar waar in andere onderzoeken persoonlijkheidseigenschappen als Consciëntieusheid, Extraversie en Altruïsme wel eens worden gekoppeld aan groepsprestaties, is daarvoor in dit onderzoek geen bewijs gevonden.
  • Ook lijkt het gemiddelde IQ van de groep niet een factor te zijn waardoor de groep boven zichzelf uitstijgt.
  • Als de leden van de groep hoog scoren op een testje dat ontwikkeld is als diagnostische tool voor autisme, gebeurt er iets bijzonders. Als één of meerdere leden van de groep goed zijn in herkennen van emoties en wellicht goed lijken te kunnen inschatten wat voor emoties de teamleden hebben tijdens het doen van de groepstaak, stijgt de prestatie van de groep voorbij de som der delen.
  • Er is dus een type teamplayer die bovengemiddeld begaafd is in het lezen van emoties van anderen en ervoor zorgt dat de andere teamleden boven zichzelf uitstijgen.

Een teamspeler kan de interne belevingswereld van een ander dus goed lezen en kan dit inzetten voor een betere teamprestatie.

Dit onderzoek laat heel mooi zien dat er testjes zijn die nauwelijks bekend zijn in de assessmentwereld en toch een belangrijke voorspeller kunnen zijn voor hoe goed mensen kunnen samenwerken in een team. Als je extreem goed scoort op de RMET (een test waar mensen met autisme slecht op scoren), kun je in situaties waarin de context vraagt om collectief probleemoplossend vermogen goed zijn voor de groepsprestatie. Mensen die op deze test goed scoren zijn heel goed in het herkennen van de emoties van anderen. Deze mensen lijken deze kwaliteit in te zetten om hun collega’s te motiveren en te stimuleren om zich meer in te zetten. Door iemand met een hoge emotieherkenning toe te voegen aan een team gaat de gehele teamprestatie dus omhoog en stijgt het team boven zichzelf uit.

Conclusie: teamspelers bestaan

Taakspecifieke skills zijn en blijven de belangrijkste voorspellers van succes. Denk aan analytische vaardigheden voor een data-analist of overtuigingskracht voor een verkoper. Er zijn echter mensen die een heel team naar een hoger niveau kunnen tillen en het team meer kunnen laten zijn dan de som der delen. Uit dit onderzoek lijkt het te voorspellen wie dit zijn op basis van een relatief simpele RMET, een test die meet hoe goed mensen zijn in het inschatten van de gevoelens van anderen.

teamspelers test

Over deze rubriek

In deze nieuwe rubriek leggen Dr. Ilja Sligte (assistant professor aan de Universiteit van Amsterdam en Chief Science Officer van BrainsFirst) en Bas van de Haterd (onafhankelijk spreker en adviseur op het gebied van selectietechnologie) elke maand op een begrijpelijke manier een nieuw wetenschappelijk onderzoek uit dat relevant is voor het selecteren van medewerkers. 

Lees ook

De enorme opkomst van esports – als wervingskanaal

Geschreven door

De cijfers zijn zonder meer duizelingwekkend te noemen. Wereldwijd bijna een half miljard fans. Een omzet van ruim een miljard dollar. Met ook nog eens een verwachte groei van 60% tot 2024. En prijzengeld dat de 200 miljoen dollar te boven gaat. Stadions lopen tegenwoordig vol voor esports, oftewel: teams die het tegen elkaar opnemen in allerhande games. Volgende week vindt er in het Antwerpse Sportpaleis een toernooi plaats waaraan 24 topteams meedoen. Inzet: ruim 1 miljoen dollar. Verwacht aantal aanwezigen: 50.000. Verwacht aantal kijkers: wereldwijd 150 miljoen.

Wat eens een niche leek, is bijna ongemerkt uitgegroeid tot een giga-industrie.

Het geeft maar aan: wat eens misschien een niche leek, tijdverdrijf voor hooguit een handjevol nerds, is bijna ongemerkt uitgegroeid tot een gigantische industrie. Een industrie die bovendien vooral jonge mensen trekt. Waar de gemiddelde kijker van de meeste traditionele sporten al rond de 50 is, is deze tak van sport vrijwel uitsluitend het domein van twintigers en dertigers. En dus ook een ideale wereld voor de gemiddelde recruiter, vertelde Steven Leunens recent op het e-recruitment congress in het Belgische Oostende.

Oprichter van META

Leunens is niet alleen de grote man achter het aanstaande esports-evenement in Antwerpen. Hij is ook mede-oprichter en CEO van META (‘We hadden die naam al voordat Mark hem ook verzon’), een in 2010 opgericht bedrijf dat zich volledig op alles rondom deze opkomende industrie richt, en bijvoorbeeld kampioenschappen tussen Nederlandse en Belgische teams organiseert. En hij weet: België kent ongeveer 1 miljoen esports-fans, maar Nederland al 2,4 miljoen. Hun gemiddelde leeftijd: 26.

esports bij meta
Beeld van de Dutch-Belgian League van META

Dat geeft recruiters een hoop kansen, zegt hij. Bijvoorbeeld door aanwezig te zijn in het Sportpaleis komende week, en daar aan de 50.000 enthousiaste aanwezigen te laten zien een interessante werkgever te zijn. Maar wat ook kan: aanwezig zijn in microcommunities waar je mensen kunt zien spelen, en daar niet alleen meekijken, maar ook chatten met anderen in het publiek. En wie weet, hen later eens te verleiden om over een eventuele baan te praten. ‘Op Discord zitten bijvoorbeeld 4.000 studenten uit België en Nederland, waar je zo mee kunt converseren.’

Schaarse voorbeelden

Ondanks het enorme bereik, en de qua profiel bijzonder interessante doelgroep, zijn er echter nog weinig recruiters die de potentie van esports als wervingskanaal ontdekt hebben. ‘Veel merken kijken hier met belangstelling naar’, vertelt Leunens. ‘Ze willen zijn waar hun doelgroep is. Deloitte, PwC, Manpower, Capgemini, Randstad, het Ministerie van Defensie, ze investeren er allemaal in.’ Maar het aantal geslaagde recruitmentcases is nog schaars, zegt hij ook.

esports sanquin

Wel haalt hij een mooi voorbeeld aan van Sanquin. De bloedbank verzon in 2018 een actie waarbij spelers tijdens hun eerste kill in League of Legends een pop-up kregen, met het aanbod om in real life bloed te doneren, in ruil voor een stukje skin, een zéér gewild nieuw uiterlijk van het karakter Thresh. ‘Bijna 5.000 mensen, vooral in de doelgroep die Sanquin voorheen moeilijk bereikte, bleken hier destijds toe bereid.’

Recruitmentcases

Gaat het om succesvolle voorbeelden in recruitment, dan denkt Leunens bijvoorbeeld aan de samenwerking tussen Randstad en GamersOrigin, en de manier waarop het eerstgenoemde uitzendconcern al sinds 2017 pioniert met Jobcraft. De samenwerking met GamersOrigin is daarbij vooral bedoeld om gamers hun soft skills te laten identificeren en zo hun toegang tot de arbeidsmarkt in de videogame-industrie of andere sectoren te vergemakkelijken.

randstad esports gamersorigin

Ander bekend voorbeeld is dat van de Rabobank, dat al vroeg sponsor werd van Campzone, het grootste openlucht gaming event van Nederland. Kort samengevat helpen ze onder andere mee met het programma via diverse presentaties en speciaal voor de gelegenheid gemaakte competities, en fungeren ze ook een dagje als co-host. Er is op dat evenement ook een bankteam actief dat anderen probeert te hacken, en zo uitleg wil geven over ethisch verantwoord hacken binnen de bank.

‘Waar vind je anders zo ongelooflijk veel IT’ers bij elkaar?’

Niet helemaal esports, geeft Leunens toe. Maar desondanks wel heel slim, zegt hij. ‘Want waar vind je anders zo ongelooflijk veel IT’ers bij elkaar? Het levert een ROI op van 2 tot 3 keer zoveel vergeleken bij wat ze normaal uitgeven aan recruitment.’

esports rabobank campzone

Maar er zijn ook minder geslaagde voorbeelden, waarschuwt hij. Het Amerikaanse leger kreeg bijvoorbeeld veel kritiek te verduren toen het via esports aan nieuwe rekruten probeerde te komen. Zelfs zo erg dat de bekende politica Alexandria Ocasio-Cortez een wetsvoorstel indiende om dit voortaan te verbieden. Het voorstel haalde het niet, maar toch. Defensie besloot daarop wel zijn Twitch-kanaal te sluiten.

Je moet het snappen

Steven Leunens

Het geeft maar aan, zegt Leunens: esports mag een reuze interessant wervingskanaal lijken, makkelijk is het niet. ‘De eerste stap die ik dan ook adviseer is: investeer er tijd in. Snap dat het een grote, maar ook complexe industrie is. En het belangrijkste is: je moet er ook echt in gesprek gaan met je doelgroep. Niet iets proberen te verkopen, maar meer interactie aangaan dan alleen proberen mensen te recruiten. Je moet begrijpen: dit is de nieuwe vorm van sociale media. Dit gaat ook niet meer weg. Je kunt dan ook maar beter proberen er je voordeel mee te doen.’

Meer trends?

pijn personeelstekorten krap krapper krapstMeer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? En hoe je de schaarste in jouw branche het best te lijf kunt gaan? Op 25 mei organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer het seminar Arbeidsmarkttrends. Schrijf je nu in en je bent in één dag weer helemaal bij!

Arbeidsmarkttrends

Lees ook

Credit foto boven

3x wat de opkomst van hybride werken voor recruitment betekent

Geschreven door

whitepaper hybride werkenFlexibiliteit staat tegenwoordig in de top 4 van wat mensen van hun werkgever verwachten. ‘Hybride werken is dus ook gewoon een propositie naar je werknemer’, zegt Régine Endtz, People & Business Manager bij bol.com, in een nieuw whitepaper van Nationale Vacaturebank en Intermediair. ‘Ga je hier als werkgever niet in mee, dan vrees ik dat je de boot gaat missen.’

‘Ga je hier als werkgever niet in mee, vrees ik dat je de boot gaat missen.’

Ook Bart Everink, directeur van onlinemarketingbureau Brandfirm, ziet die behoefte aan vrijheid. ‘Zeker bij de jongere generatie groeit de wens om vanuit huis – of waar dan ook – te werken.’ Dat is bij dit bureau zelfs zover doorgevoerd, dat ze sinds 2016 elk jaar voor ongeveer 3 maanden een villa huren aan de andere kant van de wereld. Aanvankelijk op Bali, maar dit jaar voor het eerst in Thailand. Iedereen die in dienst is, mag naar de villa komen om daar te werken. Voor een week, 2 weken of zelfs 3 maanden: dat is aan de werknemers zelf.

8 weken buitenland

Het zijn enkele aansprekende voorbeelden van de opkomst van hybride werken. Maar wat betekent het nou precies voor recruitment? Hoe belangrijk is een gedeelde cultuur nog, als iedereen vanuit huis werkt? Of is het júist belangrijk, als je met je collega’s 3 maanden op Bali zit? Eind 2021 voerde TNO het NEA-COVID-19-onderzoek uit onder ruim 8.000 werknemers. Op dat moment combineerde 18% van alle ondervraagden het thuiswerken met werken op locatie en werkte 25% uitsluitend thuis. Tegelijk zei het merendeel van de werknemers dat de coronapandemie het werk blijvend heeft veranderd.

‘Vanaf een andere locatie werken biedt balans, flexibiliteit en nieuwe ervaringen.’

Bij bol.com is het nu bijvoorbeeld mogelijk om 8 weken per jaar vanuit het buitenland te werken. ‘Toen we tijdens de eerste lockdown in 2020 volledig thuis kwamen te zitten, gaven we werknemers toestemming om vanuit het buitenland te werken’, aldus woordvoerder Nienke Abid. ‘Toen dachten we nog dat dit een tijdelijke mogelijkheid zou zijn. Toch merkten we al snel dat veel collega’s er baat bij hadden om vanaf een andere locatie te werken. Het biedt balans, flexibiliteit en nieuwe ervaringen. Dat geeft ze energie.’ En dit zijn 3 van de gevolgen hiervan voor recruitment:

#1. Meer aantrekkingskracht

Een flexibele werkcultuur biedt voordelen bij de werving van nieuwe collega’s. ‘Ons kantoor zit in Amsterdam, dus we zochten eerst vooral in deze omgeving’, aldus Lauranne Schellekens, HR-businesspartner bij Visma Nmbrs. ‘Maar de arbeidsmarkt wordt krapper, personeel ligt niet voor het oprapen. Daarom is het fijn om ook wat verder weg te recruiten. Iemand uit bijvoorbeeld Roosendaal aannemen is nu een minder grote drempel. De reistijd is beter te overzien, want je hoeft niet meer 5 dagen per week naar Amsterdam.’

‘Iemand uit bijvoorbeeld Roosendaal aannemen is nu een minder grote drempel.’

Bij Brandfirm merken ze ook dat hun Balinese villa het goed doet bij sollicitaties. ‘Zeker de jonge generatie neemt deze factor mee als ze werk zoeken. Zij zien een flexibele werkgever als een groot pluspunt’, stelt Everink. Hij ziet dat werken vanuit het buitenland z’n voordelen heeft. ‘Je bent even uit de ‘bubbel’ en hebt geen sociale verplichtingen. Bovendien lopen we hier een paar uur voor op Nederland. Zo kunnen we rustig onze dag beginnen en hebben we eerst een paar uur de tijd om voor onszelf te werken, voordat Nederland wakker wordt en de mailtjes en telefoontjes binnenstromen.’

Een deel van het Brandfirm-team, in Bali

#2. Anders onboarden

Het klassieke onboarden krijgt door de opkomst van het hybride werken een heel andere invulling. ‘We merkten dat mensen die tijdens of na de pandemie in dienst traden, het moeilijker vonden om een band met het team op te bouwen’, vertelt Schellekens (Visma Nmbrs). ‘Het is natuurlijk lastiger om iemand via een beeldscherm te leren kennen. Dat is de uitdaging: je wilt werknemers vrijheid geven terwijl ze toch betrokken blijven bij de organisatie, én je wilt dat nieuwe collega’s zich welkom voelen.’

‘Het is natuurlijk lastiger om iemand via een beeldscherm te leren kennen.’

Dus heeft Visma Nmbrs een fysieke onboardingsweek voor nieuwe werknemers in het leven geroepen. Belangrijk, in tijden van hybride werken, aldus Schellekens. ‘We zien nu dat nieuwe collega’s zich welkom voelen, makkelijker hechten en sneller hun weg in het bedrijf vinden. Juist doordat ze fysiek samenkomen, in plaats van elkaar en meer ervaren collega’s digitaal te ontmoeten.’ Bij Brandfirm krijgt iedereen een algemene wegwijzer. Daarin staat alles over softwaregebruik, HR-zaken en remote werken. Everink: “Alles mag, zolang je het maar zelf regelt en uitzoekt. Daarna ga je in gesprek met je teammanager, die moet akkoord gaan.’

#3. Andere kantoren

Het hybride werken heeft wereldwijd gevolg voor het gebruik van kantoren. En dat merkt recruitment ook. Kantoor wordt meer een ontmoetingsplek dan een werkplek, meer bedoeld voor informele contacten en intensieve vormen van samenwerking. ‘Thuis is de plek waar je gefocust werkt en facturabele uurtjes wegknalt, naar kantoor kom je voor de gezelligheid’, zoals Everink het uitdrukt. Om dat te stimuleren, organiseert het die dagen ook lunch voor de medewerkers. ‘Zo
sturen we erop aan dat collega’s dezelfde dagen op kantoor zijn. Alleen dan heeft het echt nut, anders loop je elkaar alsnog mis.’

‘Thuis is waar je facturabele uurtjes wegknalt, naar kantoor kom je voor de gezelligheid.’

Ook bij bol.com zijn ze hard bezig met de ultieme hybride werkplek. ‘Hoewel ons kantoor nu een minder belangrijke rol speelt, is persoonlijk contact onmisbaar. Daarom willen we samen een flexibele werkcultuur creëren waarin we elkaar regelmatig zien’, vertelt Abid. Er ligt inmiddels een ontwerp voor de aanpassing van het hoofdkantoor in Utrecht. Endtz: ‘Het wordt nóg meer een ontmoetingsplek, echt een soort campus.’ Dus concreet: minder bureaus, meer ruimtes om Scrum te werken – of op een andere crossfunctionele manier. ‘We krijgen zelfs een complete toren waarin straks teamdagen en trainingen kunnen worden georganiseerd.’

Meer weten?

Lees de hele whitepaper.

Download