Analyse Archieven - Pagina 56 van 97

Waarom het CBS nóg meer onderzoek gaat doen naar de arbeidsmarkt

Gepost op 2023/09/12 te 14:25.

Het blijft een van de grootste mysteries van de huidige arbeidsmarkt: aan de ene kant vacatureaantallen die nog steeds op recordniveau liggen, aan de andere kant ook nog altijd veel mensen die moeilijk aan de bak komen. Of die graag méér willen werken, maar bij wie dat op een of andere manier niet lukt. Het lijkt erop te duiden dat vraag en aanbod nog steeds moeilijk bij elkaar komen. Ondanks alle ongetwijfeld goede intenties van beide kanten.

Het lijkt erop dat vraag en aanbod nog steeds moeilijk bij elkaar komen.

Zo schrijft de Correspondent vandaag bijvoorbeeld over de ruim 50.000 ouderen die ook op dit moment nog staan te trappelen om aan het werk te gaan, maar daar om allerlei (onterechte) redenen niet of nauwelijks de kans voor krijgen. En luidde Mohamed El Mokaddem namens Cedris bij NPO radio 1 recent nog maar eens de noodklok over de stand van de inclusieve arbeidsmarkt. Het ‘onbenut arbeidspotentieel‘, want daar hebben we het hier over, blijft ook in tijden van krapte nu eenmaal groot. Kan daar niet iets aan gedaan worden?

Maatschappelijke opgaven

Om daar meer inzicht in te krijgen, kondigt het CBS voor de komende jaren (tot in elk geval 2028) in elk geval nader onderzoek aan. De nationale rekenmeesters willen graag de informatie over het thema uitbreiden, en het onbenutte arbeidspotentieel in Nederland nóg beter in kaart te brengen. De huidige krapte op de arbeidsmarkt is namelijk ‘een belangrijk onderdeel van de maatschappelijke opgaven waar Nederland voor staat’, erkent Hanneke Imbens, hoofddirecteur Sociaaleconomische en ruimtelijke statistieken.

Het onbenut arbeidspotentieel bestaat volgens het CBS uit ruim 1 miljoen mensen.

Het onbenut arbeidspotentieel bestaat momenteel volgens het CBS uit ruim 1 miljoen mensen: 350.000 werklozen, 295.000 ‘semi-werklozen’, en 530.000 onderbenutte deeltijdwerkers. ‘Werkgevers kunnen in Nederland niet genoeg mensen vinden om het werk uit te voeren. Tegelijkertijd zijn er veel mensen die misschien wel kunnen werken, maar dat niet doen’, aldus projectleider Martijn Souren. ‘Wie zijn die mensen en waarom zijn ze niet aan het werk? Die vragen willen we beter kunnen beantwoorden.’

Arbeidsverleden in kaart

Het CBS gaat daarvoor onder meer een tabel maken over het arbeidsverleden van het onbenut arbeidspotentieel, bijvoorbeeld hoe lang geleden mensen hebben gewerkt en in welke beroepsklasse of bedrijfstak dat was. Ook gaan ze kijken naar: welke opleidingsrichting hebben ze en volgen ze momenteel nog onderwijs? Bovendien willen ze een tabel over gezondheid toevoegen: hoe ervaren ze hun gezondheid en ervaren ze beperkingen om aan het werk te gaan? Verder werkt het CBS aan een tabel waarin ze duidelijk willen maken hoevéél werklozen en onderbenutte deeltijders meer zouden willen werken.

‘Veel mensen die op papier beschikbaar zijn voor werk volgen nog onderwijs. Dan is die beschikbaarheid maar beperkt.’

Souren: ‘Als de overheid meer informatie heeft over het arbeidspotentieel en de achtergronden en beweegredenen van mensen kan effectiever beleid worden ingezet. Een deel van de mensen die op papier beschikbaar zijn voor werk volgt bijvoorbeeld nog onderwijs. Dan is die beschikbaarheid maar beperkt. Een andere groep heeft wellicht omscholing nodig om aan de slag te kunnen op de huidige arbeidsmarkt.’ In het najaar zullen de eerste gegevens hierover worden geanalyseerd. ‘Daarna beslissen we welke vragen we behouden en welke gegevens we gaan publiceren’, aldus de projectleider.

Vacatures beter in beeld

Het CBS wil de komende tijd ook de kant van de vacatures beter in beeld krijgen. Hier is Marieke de Bruine projectleider. Zij gaat onder meer kijken naar: welk soort vacatures is het vaakst onvervuld? ‘Het ministerie en de gemeentes hebben behoefte aan meer informatie daarover’, aldus De Bruine. ‘Het ministerie wil bijvoorbeeld weten waar veel vacatures open staan waarop statushouders aan de slag zouden kunnen gaan; gemeentes willen per regio informatie over kansen en uitdagingen op de arbeidsmarkt.’

Het CBS wil ook de zogenoemde ‘arbeidsmarktspanningsmeter’ herintroduceren.

De data die het CBS verzamelt over vacatures werden onlangs al uitgebreid met de inzet van webscraping. ‘Dat biedt kansen om de vacatures ook op regionaal niveau beter in kaart te brengen’, aldus De Bruine. Ook wil het CBS de zogenoemde ‘arbeidsmarktspanningsmeter’ herintroduceren. Dit instrument werd in 2019 stopgezet, maar nu wil het statistiekbureau het graag terug, liefst zelfs met een regionale component.

Mobiliteit op de arbeidsmarkt

En dan wil het CBS ten slotte ook nog de mobiliteit op de arbeidsmarkt beter in de gaten gaan houden. De Bruine: ‘De relevantie van informatie over doorstroming is bij krapte op de arbeidsmarkt hoger. Krapte biedt kansen aan mensen die weinig kans hadden. Maar hoe tref je als overheid maatregelen die ervoor zorgen dat werknemers op de juiste plek terecht komen? En vooral: hoe grijpen die maatregelen op elkaar in? Elk gat dat je vult, creëert immers mogelijk een probleem ergens anders.’

‘Elk gat dat je vult, creëert mogelijk een probleem ergens anders.’

‘We hebben aan onze teams budget beschikbaar gesteld om het thema krapte op de arbeidsmarkt verder uit te diepen’, besluit Imbens. ‘Zij hebben daar CBS-breed samen voorstellen voor ingediend die nu uitgewerkt worden. Vanwege de actualiteit van de onderwerpen zijn ze direct aan de slag gegaan. Ik vind het heel mooi om te zien dat dat nu al concrete resultaten en producten oplevert die voldoen aan de vraag die er is.’

Geen geheime voorraad

De extra inspanningen van het CBS lijken zeer welkom op een arbeidsmarkt die door Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp al eens werd omschreven als ‘de minst transparante ter wereld‘. Ook econoom Mathijs Bouman fulmineerde al vaker tegen het veronderstelde onbenut arbeidspotentieel van ruim 1 miljoen mensen. ‘Een mythe, er is geen geheime voorraad personeel’, zei hij daarover. Andere onderzoekers stelden eerder dit jaar nog dat ‘de inzet van onbenutte deeltijdwerkers als oplossing voor krapte niet moet worden overschat.’

‘De inzet van onbenutte deeltijdwerkers moet als oplossing voor krapte niet worden overschat.’

De inspanningen van het CBS kunnen in die zin een waardevolle toevoeging zijn aan het onderzoek dat Intelligence Group al langer doet naar bijvoorbeeld de arbeidsmobiliteit in Nederland, waarbij bijvoorbeeld ook de sourcingsdruk, het aantal vaste contracten en de verwachte zoekduur van kandidaten in kaart worden gebracht. Niet dat alleen al die informatie meteen de chronische en structurele personeelstekorten kan voorkomen. Informatie an sich vervult immers geen enkele vacature. Maar al die data kunnen recruiters natuurlijk wel helpen zich op datgene te richten waar ze het meest effectief kunnen zijn.

Innovatie in recruitment: veel proces (aan de voorkant), nog minder A.I. en predictive data

Gepost op 2023/09/12 te 06:12.

Geschreven door Peter Boerman

Recruitment is een marketingdiscipline aan het worden. Je hoort het steeds vaker. En als je kijkt naar de 19 inzendingen voor de begin november uit te reiken Recruitment Tech Awards, zie je dat ook zeker terug. Een heel groot deel van de inzendingen richt zich namelijk op dat marketing-aspect. Als het gaat om selectie, is de spoeling alweer een stuk dunner. En ook de A.I.-claims moeten we vaak nog wel met een korreltje zout nemen. Ja, er wordt veel gebruik gemaakt van bijvoorbeeld ChatGPT. Maar écht zelflerende systemen? Daarnaar is het nog wel met een lantaarntje zoeken.

Tot wel 80% van het hele recruitmentproces is te automatiseren, stelde Kevin Wheeler een jaar of 5 geleden al. En wie de hedendaagse tools zo bekijkt, ziet dat we tegenwoordig ook al een heel eind die kant op (kunnen) gaan. Maar waar zit die automatisering dan nu al precies? En levert het echt tijdwinst op? We lopen alle inzendingen kort langs, om zo een beeld te krijgen van de stand van de technologie. Min of meer in volgorde van de stap in het recruitmentproces waar ze denken een oplossing te bieden.

#1. Vacaturegenerator

Van: Textmetrics
Fase: Back end, Admin
In het kort: Tool die vacatureteksten van hoge kwaliteit creëert, vrij van bias, in je eigen tone of voice en branding. Alles wat de software van je nodig heeft om een tekst te genereren is een functietitel, eventueel aangevuld met pull-factoren, functietaken en bepaalde eisen. Hoe meer de vacaturegenerator weet, hoe specifieker de vacaturetekst die het maakt. Dankzij vele plug-ins publiceer je vervolgens de vacature direct in je ATS naar keuze.

A.I.? Ja, werkt op basis van OpenAI. Maar de software leert niet van jouw teksten, iets wat veel andere tools voor generatieve A.I. wel doen. Zo zorgt Textmetrics ervoor dat de tone of voice en branding van je bedrijf ook echt alleen van jou blijven, en andere bedrijven die de software gebruiken daar geen toegang tot hebben.

#2. Serena

Van: GetNoticed
Fase: Front End, Brand
In het kort: Onafhankelijk platform om zelf je werkenbij-site mee op te zetten. Gebouwd als Software as a Service, wat betekent dat het content management systeem voor meerdere websites te gebruiken is, en het voor iedereen mogelijk wordt om aan de wereld te laten zien hoe het is om bij je bedrijf te werken.

A.I.? Niet genoemd in de inzending.

#3. Stories

Van: Cammio
Fase: Front End, Brand
In het kort: Editing- en sharing-tool om laagdrempelig aantrekkelijke en conversieverhogende vacaturevideo’s voor recruitmentmarketing en sourcing te creëren en delen. Met de video’s kan de kandidaat de vraag: ‘Zie ik mezelf hier werken?’ al in een vroeg stadium voor zichzelf beantwoorden, wat zorgt voor meer passende kandidaten. Met bijkomend effect dat hiring managers en het wervend team betrokken worden in het proces en ook actief kunnen meedenken over wat de functie voor potentiële kandidaten nou werkelijk aantrekkelijk en interessant maakt.

A.I.? Niet genoemd in de inzending.

#4. Taglayer

Van: Taglayer
Fase: Front End, Brand
In het kort: Gepersonaliseerde candidate experience over verschillende kanalen, dankzij het volgen van het gedrag van kandidaten op de website. Dus niet op de 3% van de kandidaten die nu gegevens achterlaat, maar op de overige 97%, die nu anoniem je site bezoekt, maar waar je wel dingen van weet. Op de website maken ze het vervolgens mogelijk om alles wat je maar wil aan te passen, toe te voegen of te personaliseren. Zo kun je bijvoorbeeld iedereen die interesse heeft in marketingvacatures in Utrecht een andere banner op de homepage laten zien dan andere bezoekers, wat resulteert in significant meer sollicitaties.

A.I.? Niet genoemd in de inzending, behalve in ‘A.I. job alert’ en ‘A.I. vacature alert’, maar die claim wordt verder niet onderbouwd.

#5. Story-builder

Van: Intractive
Fase: Front End, Branding
In het kort: Interactieve story builder om de aandacht te grijpen en vast te houden. Van een enkele employer branding-story, teksten, video’s, quizzes, polls, VR, AR, tot een heel candidate journey platform. Content creator met de nadruk op interactief ontdekken in plaats van passief vertellen. Deze kun je vervolgens met een druk op de knop lanceren en gebruiken in elke on- en offline uiting.

A.I.? Niet echt, maar de tool trackt wel anonieme kwantitatieve data waarmee je het verhaal en de activatiestrategie kunt verbeteren.

#6. Job referral software

Van: Cruit
Fase: Front End, Sourcing
In het kort: App die medewerkers aanspoort ambassadeur en recruiter te worden. Cruit wil organisaties op een makkelijke, intuïtieve manier in staat stellen om de netwerken van hun werknemers aan te boren, zodat ze toegang krijgen tot kandidaten van hoge kwaliteit die aansluiten bij hun cultuur en doelstellingen. Werkt met gamification, leaderboards, challenges en een built-in reward-winkel om de engagement continu te verhogen. Beoogt ook interne mobiliteit te verhogen, door vacatures intern te verspreiden.

A.I.? Niet genoemd in de inzending.

#7. Dripps

Van: Dripps
Fase: Front End, Sourcing
In het kort: Marketing automation-tool die je als recruiter in contact brengt met kandidaten in je database die zich oriënteren op de arbeidsmarkt, nog vóórdat men daadwerkelijk solliciteert of op LinkedIn aangeeft ‘OpenToWork’ te zijn. Hierdoor hoeft de recruiter minder uren te besteden aan (koude) acquisitie en sourcen, en wordt de kandidaat met meer relevante informatie benaderd.

A.I.? Niet echt genoemd in de inzending, maar zit wel in URL. Wat er precies A.I. aan is, is echter wat onduidelijk.

#8. Recrubo.ai

Van: Recrubo
Fase: Front End, Screen
In het kort: Intelligente chatbot die kandidaten enthousiasmeert, laagdrempelig laat solliciteren via WhatsApp, prescreent en voor een gesprek inplant bij de verantwoordelijke recruiter. Dit op basis van de vacaturetekst en door het bedrijf aangeleverde (HR-)stukken, bijvoorbeeld over het recruitmentproces. Tot aan de afspraak verstuurt hij herinneringen en beantwoordt hij nog eventuele vragen van de kandidaat, in een door jezelf gekozen tone-of-voice.

A.I.? Wordt ‘AI Recruitment assistent‘ genoemd, maar hoe zelflerend de tool is, is wat onduidelijk.

#9. Profiler

Van: Actonomy
Fase: Front End, Sourcing
In het kort: Verrijking van kandidaatprofielen in je database (ATS/CRM), door hier op de achtergrond meerdere (vooral social media-)bronnen aan toe te voegen en hiermee ook de juistheid en volledigheid van de gegevens te checken. Is via een plug-in te gebruiken in ATS’en als OTYS, Bullhorn en Carerix, en kan ook impliciete informatie (zoals skills) extraheren en toevoegen aan het profiel. Klanten halen hierdoor tot 30% meer uit hun bestaande database.
A.I.? Gebruikt onder meer LLM (GPT)-technologie.

#10. Profile Booster

Van: TheMatchbox en Minggo
Fase: Front End, Sourcing
In het kort: In de kandidaten-database van heel wat staffing agencies staat vaak enkel een cv van kandidaten. De Profile Booster brengt automatisch in kaart welke skills een kandidaat bezit, waar hij of zij naar op zoek is (of net niet!), welke functies hij of zij wenst uit te voeren. De Profile Booster contacteert automatisch (slapende) kandidaten en vraagt hen welke skills hij of zij bezit, waar hij of zij naar op zoek is. Deze extra info wordt als smart tag opgeslagen in het ATS en kan ook door de recruiter aangevuld worden. Die smart tags worden opgenomen of uitgesloten bij het zoeken naar een match, met accuratere matches als gevolg. In plaats van nieuwe kandidaten te zoeken op kanalen zoals Indeed en LinkedIn, kun je met de Profile Booster ‘slapend goud’ wekken.

A.I.? Niet genoemd in de inzending.

#11. Agency Portal

Van: HirePort
Fase: Back End, Onboard
In het kort: Marketplace voor corporate recruiters om eenvoudig samen te werken met (bestaande en nieuwe) agencies, en dit meteen te koppelen aan het eigen ATS, of dat nou Recruitee, Greenhouse, Workable, Workday, AFAS of Teamtailor is, of een van de andere ruim 40 aangesloten systemen. Het voorkomt dat je ooit nog profielen die je van agencies ontvangt handmatig in je ATS moet zetten. De gebruiker kan met de ingebouwde inbox en chat bovendien communiceren met alle aangesloten recruiters. Als een kandidaat een aanbod accepteert, handelt HirePort alle zaken af qua facturatie naar het bedrijf en betaling van de recruiters.

A.I.? Niet genoemd in de inzending.

#12. White Label Platform

Van: Flexwell
Fase: Front End, Sourcing
In het kort: Whitelabel-tool voor het lanceren van een eigen werkplatform à la Temper of YoungOnes. Was in 2022 ook al winnaar van een Recruitment Tech Award (toen nog als HuisartsenHulp), maar maakt die oplossing nu dus voor iedereen beschikbaar. Voor zzp’ers is self-billing ingebouwd, als (kleinere) bemiddelaar kun je nu onbeperkt landingspagina’s online zetten met unieke content waarmee je potentiële kandidaten lokt. Naast de werving, matching en planning van kandidaten biedt Flexwell wel ook urenregistratie, facturatie, contractbeheer en een CRM zodat alles in één omgeving kan plaatsvinden.

A.I.? Niet genoemd in de inzending.

#13. Jobmarketing-portal

Van: Brockmeyer
Fase: Front End, Sourcing
In het kort: One-stop-shop voor elke job. Makkelijk wervingscampagnes opzetten en beheren, met media-advies op basis van een analyse van je candidate persona en de effectiviteit van eerdere campagnes. Die media kun je in het portal vervolgens dus ook naar believen aan- en uitzetten. Meer dan 3.000 kanalen zitten in het platform verwerkt. Tevens integratie met data van de arbeidsmarkt en een ‘vacatureverbeteraar’.

A.I.? Gebruikt volgens de inzending een zelflerend algoritme om de media-adviezen continu te verbeteren en aan te passen.

#14. AI Sourcing

Van: Knowledgemarker
Fase: Front End, Sourcing
In het kort: Geautomatiseerd IT-developers sourcen op basis van door hen geschreven code, via techplatforms als GitHub. De tool leest de code en filtert hieruit welke programmeertalen iemand heeft gebruikt en hoe goed hij of zij dit heeft gedaan, maar ook welke specifieke frameworks en libraries zijn gebruikt, oftewel: met welke tech stack heeft iemand gewerkt? De tool ‘leest’ en integreert daarnaast ook de publiek toegankelijke LinkedIn-data, waar je ook weer op kunt zoeken en filteren.

A.I.? Spreekt in de inzending over ‘zelf ontwikkelde A.I.’, die code vertaalt naar expertiseprofielen, om zo recruiters meer relevantere, inhoudelijke informatie te geven over kandidaten. Gemaakt door developers, voor developers, zodat zij op basis van inhoud te benaderen zijn.

#15. AI Recruiter

Van: RecruitNow
Fase: Front End, Screen
In het kort: Een virtuele assistent die 24/7 recruitmenttaken uit handen neemt, tijd vrijmaakt voor recruiter of intercedent en zo betere matches mogelijk maakt. De AI Recruiter is altijd aan het werk en kan dus meteen reageren op een sollicitatie, via het voorkeurskanaal van een kandidaat (zoals WhatsApp). De tool volgt geen decision trees of intentflows, zoals bij meer traditionele Conversational A.I. De vragen en reacties zijn niet voorgeprogrammeerd, maar worden afgestemd op de antwoorden van de kandidaat. De communicatie tussen kandidaat en AI Recruiter is realtime terug te vinden in Cockpit, het ATS van RecruitNow.
A.I.? Naar eigen zeggen de eerste tool in recruitment die gebruik maakt van deze combinatie van A.I.-technologieën en volledig in het ATS geïntegreerd is.

#16. Talent Mobility Platform

Van: 8Vance
Fase: Back End, Predictive Analytics
In het kort: Tool die skills-based matches tussen kandidaten en werk voorspelt, ingebouwd in een modern cross-organizational en cross-sector platform. De tool geeft potentiële medewerkers matchscores op actuele vacatures en maakt skills-gaps inzichtelijk tussen de huidige en gewenste job. Geeft vervolgens aan hoe de medewerker die kloof kan overbruggen: met welke werkzaamheden, functies, coaching en (in)formeel leeraanbod. Bijzonder is de mogelijkheid om ecosystemen te bouwen en kandidaten/medewerkers cross-sector uit te wisselen; zoals bijvoorbeeld 80 werkgevers in Twente dat nu via het platform doen.

A.I.? Helemaal, volgens de inzending. De 39 algoritmes zijn getraind op big data van 85 miljoen profielen en 25 miljoen vacatures in 5 verschillende talen. Met de deep learnings daaruit kan het bedrijf digitale tweelingen (Digital Twinning Technology) maken van alle elementen op de arbeidsmarkt en voorspellingen doen in de correlaties daartussen.

#17. Neurolytics

Van: Neurolytics
Fase: Front End, Assess
In het kort: Neurolytics test door analyse van video-interviews kandidaten op cultural fit, werkvoorkeuren en stressbestendigheid voor een optimale en objectieve match met het bedrijf en de baan. Tijdens deze interviews wordt niet alleen gekeken naar wat de kandidaat zegt, maar ook naar hoe hij of zij het zegt. Factoren zoals lichaamstaal, gelaatsuitdrukkingen, hartslag en spraakpatronen worden geanalyseerd. Afhankelijk van de behoeften van het bedrijf kan de tool worden uitgebreid met aanvullende onderdelen zoals cognitieve tests en werkvoorkeursvragenlijsten.

A.I.? De inzending noemt A.I., machine learning, en ‘computervisie’ als basis van de video-analyse die het gebruikt.

#18. BrainsFirst

Van: BrainsFirst
Fase: Front End, Assess
In het kort: Identificatie van soft skills, direct vanuit een vacaturetekst via een objectief assessment naar meetbaar breintalent. BrainsFirst heeft op basis van NLP en Neuroscience een assessmenttool ontwikkeld die het probleem oplost dat organisaties niet goed weten welke skills ze zoeken, noch hoe ze kunnen vaststellen of iemand het talent heeft om die skills te leren. De tool matcht het ‘brein’ van de kandidaten aan een doelprofiel, op basis van ESCO-baanprofielen. Ook de bedrijfscontext krijgt hierin een plaats. Een hoge match reflecteert potentieel en dus een hoger leerbaar vermogen voor de skills die gezocht worden.

A.I.? De inzending heeft het zelf over een ‘innovatieve combinatie van A.I. & Neuroscience’. Hoe dat laatste is geïncorporeerd komt in de case echter duidelijker naar voren dan het eerste.

#19. What makes you Tick?

Van: Scarfforce
Fase: Front End, Assess
In het kort: Wat drijft de ideale kandidaat? In hoeverre komen de drijfveren van de potentiële kandidaten overeen met het zoekprofiel? En wiens drijfveren sluiten het best hierbij aan? Wat wel/ wat niet? Scarfforce brengt het in kaart, met een online scan, die volgens initiatiefnemer Rudmer van der Meulen ‘wél leuk is om te doen, in tegenstelling tot veel andere drijfveertesten.’ De tool helpt volgens hem recruiters ‘op een voordelige manier, kwalitatievere matches te maken, in minder tijd.’ Daardoor kun je onder meer beter voorbereid en gerichter het kennismakingsgesprek met kandidaten ingaan.

A.I.? Wordt niet genoemd in de inzending.
Aanbieding: Wil je de Online drijfverenscan een keer proberen? Met de code #recruitmenttech2023! krijg je voor 31 oktober 2023 eenmalig 100% korting.

Drijfverenscan

Conclusie

Als we kijken naar het eerder genoemde schema van Kevin Wheeler, dan valt in de inzendingen op dat er nogal wat stappen ontbreken. Er is veel aandacht voor de front end, en voor branding, sourcing en screening. Assessing komt er al wat bekaaider vanaf, onboarding ook. Maar waar zijn bijvoorbeeld de tools die zich richten op predictive analytics? Tools die werk maken van retentie, sentiment analysis en turnover prediction? Of sowieso planningstools, die de arbeidsmarktdata nuttig weten te gebruiken? Daar ligt voor de softwaremakers dus nog een duidelijke uitdaging.

Waar blijven de planningstools, die de arbeidsmarktdata nuttig weten te gebruiken?

Het cv en de motivatiebrief zijn behoorlijk uit de tijd, zoveel is wel duidelijk als je de 19 inzendingen bekijkt. En ook dat er plenty of tools zijn die je kunnen helpen als je kandidaten wilt bereiken. Profielen verrijken wordt ook steeds minder handwerk. Chatbots maken hun verdere opmars, en ook steeds meer tools richten zich op skills. Maar wie deze 19 tools bekijkt, ziet óók dat A.I. nog vooral een buzzword is, en in de praktijk nog lastig handen en voeten krijgt. Plús dat bij alle tools ook de menselijke recruiter nog altijd een rol speelt. Al is het alleen maar om straks al die tools op een nuttige manier aan elkaar te gaan verbinden…

Welke partij neemt de personeelstekorten het meest serieus?

Gepost op 2023/09/11 te 07:12.

Geschreven door Peter Boerman

De krapte op de arbeidsmarkt is momenteel een van de grootste problemen van Nederland. Zeker van ondernemers, én van recruiters. En met verdere vergrijzing op til, is er weinig reden om hier snel enthousiaster over te worden. Je zou misschien denken: daar zal elke politieke partij dus ook wel volop aandacht aan besteden in zijn verkiezingsprogramma. Maar is dat ook zo? Een rondje langs de tot nu toe verschenen (concept-)programma’s van de waarschijnlijk grootste partijen, natuurlijk in volstrekt willekeurige volgorde:

VVD

Aantal keer ‘personeelstekort’: 3
Aantal keer ‘krapte’: 1
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 14

De ene keer dat het bij de VVD gaat over ‘krapte’, gaat het over schaarste bij de politie in de grensregio’s en hoe dat met automatische nummerplaatherkenning enigszins te verhelpen zou zijn. Bij personeelstekorten gaat het alleen over het onderwijs en de zorg. Hoe de VVD dat wil aanpakken, blijft wat onduidelijk. Bij het onderwijs wordt gemeld: ‘We gaan met verdubbelde inzet door met het verbeteren van het onderwijs, onder andere door leraren nog meer ruimte te geven hun vak goed uit te kunnen oefenen.’ Oké. Maar hoe dan?

De VVD meldt de personeelstekorten alleen als het gaat over het onderwijs en de zorg.

Bij de zorg is het duidelijker. Daar gaat het over dat de tekorten nu al hoog zijn, ‘en dat wordt alleen maar hoger. Dat gaat niet. Dit dwingt ons niet alleen om keuzes te maken in wat we nog wel en niet meer van de zorg vragen, maar ook om de zorg beter te organiseren om de medewerkers te ontlasten.’ De VVD geeft daarbij onder meer hoog op van ‘digitalisering, technologie, artificial intelligence, data en data-analyse.’ ‘We weten inmiddels wel dat het kan. Nu moeten we het gaan doen.’

PvdA/GroenLinks

Aantal keer ‘personeelstekort’: 8
Aantal keer ‘krapte’: 1
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 17

Net als de VVD hebben ook de PvdA en GroenLinks het in hun gezamenlijke programma maar één keer over ‘krapte’. Dat doen ze met het voorstel banen voor asielzoekers en inburgeraars te organiseren, samen met werkgevers, naar het model van de Oekraïense ontheemden (dus zonder benodigde tewerkstellingsvergunning), om zo de krapte op de arbeidsmarkt te verlichten.

PvdA en GroenLinks willen asielzoekers de kans geven sneller aan het werk te gaan dan ze nu mogen.

Als het gaat over personeelstekorten in de zorg zien beide partijen de oplossing vooral in: ‘een andere organisatie van de sector, vaste contracten met aansluitende diensten, een goed salaris, opleidingsmogelijkheden en zeggenschap over het werk.’ Ook worden in dit kader ‘burgerinitiatieven’ als onmisbaar gezien. In het onderwijs wil de nieuwe partijcombinatie ‘het vak van leraar aantrekkelijker maken door meer zeggenschap te geven op de werkvloer, papierwerk terug te dringen en de arbeidsvoorwaarden aantrekkelijker te maken.’

Daarnaast keert het onderwerp personeelstekort ook nog terug bij het idee mensen aan te moedigen zelf hun huis te verduurzamen, bijvoorbeeld met een korting op de aanschaf van isolatiematerialen, met de Werkgarantie en werk-naar-werk-trajecten die mensen moeten opleiden naar nieuw werk in sectoren die kampen met personeelstekorten, met het voorstel voor één cao voor het hele funderend onderwijs (waar dan dus ook de kinderopvang onder valt) en bij het migratiebeleid, dat volgens hen meer rekening moet houden met ‘de behoeften van de Nederlandse arbeidsmarkt’, vooral bij essentiële sectoren als de zorg of de installatietechniek.

Omtzigt/NSC

Aantal keer ‘personeelstekort’: 1
Aantal keer ‘krapte’: 0
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 1

Een volledig programma is er nog niet. Wel een 40 pagina’s tellend ‘basisdocument‘, met initiatieven van Pieter Omtzigt uit de afgelopen periode. Daarin komt de arbeidsmarkt er echter redelijk bekaaid vanaf. Omtzigt zegt eigenlijk alleen de arbeidsmarkt te willen ‘hervormen om de flexibele schil in Nederland weer terug te brengen naar het Europese gemiddelde’, en dat het personeelstekort in de Jeugdzorg in Nederland ‘een groot probleem is’. Dat wil hij oplossen door het ‘verdienmodel’ in de Jeugdzorg te veranderen, en het Rijk weer meer regie naar zich toe te laten trekken.

BBB

Aantal keer ‘personeelstekort’: 2
Aantal keer ‘krapte’: 1
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 7

Bij BBB zijn de verwachtingen hooggespannen. Maar wat beloven ze op het gebied van de personeelstekorten? In het programma staat het woord twee keer genoemd, één keer bij de personeelstekorten in de zorg, en een keer bij het Openbaar Ministerie. Daar wil BBB ‘de grote tekorten’ aanpakken door al bij rechtenstudies studenten enthousiast te maken voor een carrière bij het OM. Het doel: kleine zaken bij de politierechter afronden binnen 3 maanden na aanhouding van de verdachte, grote zaken bij 3 rechters binnen 6 maanden.

*BBB doet veel voorstellen om het werken bij Defensie weer aantrekkelijk te maken.*

In meer algemene zin roept BBB op tot ‘meer flexibiliteit in vaste arbeidscontracten en minder verschillen tussen vast en flex/zzp’ om de krapte tegen te gaan. ‘Ook een andere manier van belasting heffen, zodat meer werken ook daadwerkelijk loont, is nodig.’ Opvallend is verder dat BBB mogelijkheden ziet ‘voor Afrikanen om op tijdelijke werkvisa hier gaten in de arbeidsmarkt te vullen’. En wil de partij onder meer met gratis openbaar vervoer voor militairen en ‘meer zichtbaarheid in het land’ Defensie in staat stellen ‘om op de bestaande arbeidsmarkt talent aan te trekken’.

Partij voor de Dieren

Aantal keer ‘personeelstekort’: 0
Aantal keer ‘krapte’: 0
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 2

De Partij voor de Dieren spreekt wel over drinkwatertekorten en energietekorten, maar in het ontwerp-verkiezingsprogramma niet over personeelstekorten. En bij ‘krapte’ gaat het alleen over krappe kooien en krappe beurzen. De arbeidsmarkt is dus wel 2 keer genoemd, maar dan wel weer in dezelfde paragraaf, waar de partij voorstelt dat ‘werkzoekenden makkelijker vrijwilligerswerk en stages kunnen doen, ook als dat werk niet direct op terugkeer naar de arbeidsmarkt is gericht. Deze activiteiten tellen voortaan mee als zinvolle voorbereiding op terugkeer naar de arbeidsmarkt.’

Volt

Aantal keer ‘personeelstekort’: 2 (+6 keer: ‘arbeidstekort’)
Aantal keer ‘krapte’: 0
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 13

Van alle hier genoemde partijen heeft Volt waarschijnlijk de meest uitgewerkte visie op de arbeidsmarkt. Ze besteden er in elk geval (relatief) het meeste aandacht aan, met zelfs een heel eigen hoofdstuk gewijd aan het onderwerp. Zo pleit de partij voor ‘een grootschalige, landelijke wervingscampagne om meer personeel aan te trekken voor sectoren met grote tekorten, zoals techniek en ICT.’ Ook wil Volt een ‘structurele investering in de onderwijsregio’s om zo het onderwijs beschikbaar te houden en het lerarentekort terug te dringen.’

Volgens Volt zijn ‘de grote arbeidstekorten in cruciale maatschappelijke sectoren de achilleshiel van ons land en ons continent.’

Volt stelt dat ‘de grote arbeidstekorten in cruciale maatschappelijke sectoren de achilleshiel vormen van ons land en ons continent.’ De partij wil dit aanpakken door in te zetten op ‘het benutten van de kansen die digitale en technologische ontwikkelingen bieden. De overheid pakt daarnaast een meer sturende rol in het onderwijs, onder andere door meer mensen op te leiden voor cruciale sectoren.’ Ook pleit Volt onder andere voor ‘meer wederzijdse erkenning van diploma’s en kwalificaties’ over de grenzen heen en meer ‘actieve werkbegeleiding naar kansrijke beroepen.’

JA21

Aantal keer ‘personeelstekort’: 3
Aantal keer ‘krapte’: 1
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 14

De partij van Joost Eerdmans en Annabel Nanninga erkent in haar eigen programma dat ‘de arbeidsmarkt als gevolg van de vergrijzing structureel krap’ zal zijn en – opvallend – dat juist de energietransitie en verduurzaming (waar de partij verder zo tegen is) andere vaardigheden en kennis vereisen van werkenden. Daarom wil de partij inzetten op ‘bij- en herscholing’, en vooral het mbo ‘beter positioneren’. JA21 pleit hierbij onder meer voor ‘een effectiever instrument dat moet leiden tot een betere matching tussen mbo-opleidingen en onze arbeidsmarkt.’

JA21 pleit voor ‘een effectiever instrument dat moet leiden tot een betere matching tussen mbo-opleidingen en onze arbeidsmarkt.’

Verder besteedt de partij veel aandacht aan uitkeringsgerechtigden als oplossing voor de krapte. ‘Het sociale vangnet gaat niet alleen gepaard met rechten, maar ook plichten. Iets doen voor het geld. Wat is de sociale gedachte achter een enkeltje bijstand? JA21 wil perspectief bieden op de arbeidsmarkt, te beginnen bij het begin: straten schoonhouden, eenvoudig groenonderhoud, werk in de keuken of schoonmaak.’

CDA

Aantal keer ‘personeelstekort’: 2
Aantal keer ‘krapte’: 2
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 10

In de ‘hoopvolle’ agenda van het CDA valt te lezen dat het tekort aan personeel en de duur van de krapte op de arbeidsmarkt ‘uniek voor Nederland’ is. Volgens de partij is ‘de groei van de werkgelegenheid voor een groot deel te vinden in flexwerk, met niet zelden te weinig opleidingsmogelijkheden. Dit is een van de oorzaken dat er nog een relatief groot aantal mensen is dat van een laag tot zeer laag inkomen moet zien rond te komen.’

Het CDA wil het makkelijker maken voor zorginstellingen om onderling personeel uit te wisselen.

Een opvallende oplossing voor het personeelstekort in de zorg: het (financieel) makkelijker maken voor instellingen om onderling personeel uit wisselen. Het CDA wil die uitwisseling niet alleen ‘btw-vrij maken’, maar ook ‘meer ruimte bieden voor regionale samenwerking zonder dat mededingingsregels dit belemmeren.’ Ook valt het voorstel voor ‘basisbanen’ op: ‘gewone banen bij gewone werkgevers met loonkostensubsidie op maat. Basisbanen bieden een start op de arbeidsmarkt,
maar kunnen ook helpen als tussenstation bij een carrièreswitch.’

SP

Aantal keer ‘personeelstekort’: 0
Aantal keer ‘krapte’: 0
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 3

In het concept-verkiezingsprogramma van de SP is betrekkelijk weinig terug te vinden over de huidige situatie op de arbeidsmarkt. Het woord duikt zelfs maar in 2 passages op, allereerst in het stuk waarin de SP stelt het mbo ‘alle ruimte te geven voor goede beroepsopleidingen, die ook aansluiten op de arbeidsmarkt. De jongeren die geen startkwalificatie kunnen halen krijgen een arbeidsmarktkwalificatie, die duidelijk maakt wat hun vaardigheden zijn. We maken het aantrekkelijk om een leven lang bijscholingen te volgen, bij voorkeur aan een mbo, hogeschool of universiteit.’

De SP wil jongeren zonder startkwalificatie een “arbeidsmarktkwalificatie” geven, die hun vaardigheden duidelijk maakt.

Daarnaast wil de SP onder andere de arbeidsinspectie ‘meer mogelijkheden en middelen geven om discriminatie op de arbeidsmarkt aan te pakken. We benoemen en veroordelen bedrijven die discrimineren. Zij verliezen subsidies en komen niet meer in aanmerking voor overheidsopdrachten. We accepteren ook niet dat vrouwen hetzelfde werk doen en daarvoor minder betaald krijgen dan mannen.’ Vintage SP dus. Maar tegelijk passages die ook in elk vorig programma hadden kunnen staan, en in die zin dus niet meteen overkomen als een antwoord op de schaarste van morgen.

Overigen

D66 presenteert zijn concept-verkiezingsprogramma pas op 22 september, de ChristenUnie op 15 september. De PVV heeft ook nog geen verkiezingsprogramma bekend gemaakt, de overige partijen zijn vanwege het overzicht buiten beschouwing gelaten.

Lees ook

Credit beeld boven: Sebastiaan ter Burg

Wat er gebeurt nu ook afwijzingsbrieven steeds vaker openbaar worden

Gepost op 2023/09/08 te 13:29.

Geschreven door Peter Boerman

Afwijzen is een van de moeilijkste onderdelen van het hele recruitmentproces. Niet alleen voor de kandidaat, die misschien al zijn hoop op een goede afloop had gezet, en nu moet zien om te gaan met het gevoel niet goed genoeg bevonden te zijn. Maar ook voor de recruiter is afwijzen steeds meer een blok aan het been, wetende dat ‘verkeerde’ afwijzingsbrieven tegenwoordig zomaar online kunnen worden gezet. De kandidaat heeft immers no strings attached, en beseft zijn of haar ‘macht’ in het proces.

W pic.twitter.com/lqHMnPrYXj

— internet hall of fame (@InternetH0F) August 21, 2023

Dat leidt tot heel wat afwijzingen die viraal gaan. Zeker als ze opgepikt worden door meer traditionele media. Onderstaande is inmiddels een bekende, vooral vanwege de verwijzing naar Walt Disney, Michael Jordan en Elon Musk. Sommigen prijzen de moeite die werkgever DoorLoop hiervoor genomen heeft. Maar anderen zetten ook hun vraagtekens bij de dubbelzinnige boodschap die van deze afwijzing uitgaat. Want waarom zou je als organisatie die toppers eigenlijk niet willen aannemen als je als recruiter de kans kreeg?

Er werd door het bedrijf later zelfs een heuse podcast aan deze virale afwijzing gewijd:

Een ander bekend voorbeeld kwam van iemand die op reddit eerst vertelde over zijn vreemde sollicitatiegesprek, waarbij hem gevraagd werd wat hij zou doen als hij zou krimpen en in een blender gegooid zou worden, waarvan hij wist dat die binnen een minuut zou starten. Een vreemde vraag inderdaad, maar de afwijzing die hij daarna kreeg verbaasde hem nog meer. Daarin gaf de HR-verantwoordelijke namelijk aan dat de twee interviewers John en Bob het niet met elkaar eens konden worden wie nou de beste kandidaat was. En daarom hadden ze besloten maar helemaal opnieuw te beginnen.

Funny/Weird Rejection Letter From HR
by u/The_Sign_of_Zeta in jobs

Positieve reacties

Dat afwijzingsbrieven soms online verschijnen, leidt overigens niet alleen tot negatieve reacties, maar ook wel eens tot positieve. Zo werd in de reddit-community RecruitingHell recent nog hoog opgegeven over de Amazon-cadeaukaart van 7 dollar die een afgewezen sollicitant had ontvangen.

Guys, this is truly a first. I got sent an Amazon gift card as part of my rejection.
by u/malevitch_square in recruitinghell

En ook de 24-jarige Ria Chopra uit New Delhi, hoofdredacteur van start-up Stumble, kreeg recent veel online lof toegezwaaid. Voor een stageplek moest ze ruim 80 sollicitanten afwijzen, maar ze besloot dat wel op een vriendelijke en stimulerende manier te willen doen. Haar tweet hierover bereikte bijna 100.000 mensen, en leverde heel veel waarderende opmerkingen op. Het kan dus wel… En dwingt werkgevers en recruiters zo nóg meer aandacht te besteden aan een onderwerp waar ze dat van oudsher misschien niet het liefst aan doen.

https://t.co/2fB5xhD9ea Yet another instance of how women do it differently. Another reason why women should be on the table more. When our society is literally burning with hate, @riachops aced at sending love & compassion even in rejection letters. Kudos!

— Anjali Chauhan (@chauhananjali98) August 7, 2023

Krapte op arbeidsmarkt in heel West-Europa nog goed voelbaar

Gepost op 2023/09/05 te 12:33.

Geschreven door Peter Boerman

Dacht je dat we in Nederland met ruim 1,25 miljoen vacatures in het afgelopen kwartaal nog steeds een krappe arbeidsmarkt hadden? En dacht je daarom misschien je focus te verleggen naar andere landen in West-Europa. Nou, don’t get your hopes us too high, want ook daar zijn de personeelstekorten nog steeds aan de orde van de dag. Duitsland telde afgelopen maanden ruim 3 keer zoveel unieke vacatures als Nederland, Frankrijk zelfs ruim 5 (!) keer, zo blijkt uit cijfers van Jobdigger.

In veel landen in West-Europa staan vooral de zorg en het onderwijs te springen om extra personeel.

Niet zo heel verrassend is dat ook in deze landen vooral de zorg en het onderwijs staan te springen om extra instroom. In België staat de functie ‘onderwijsgevenden basisonderwijs’ zelfs op de eerste plaats in de top 5 grootste stijgers. Best logisch trouwens, omdat veel scholen natuurlijk graag voor de zomervakantie hun bezetting voor daarna al op orde willen hebben.

In Frankrijk minder IT’ers gezocht

In de analyse vallen overigens ook flinke verschillen op. Zo blijkt in Frankrijk – ten opzichte van het kwartaal ervoor – de vraag naar IT personeel afgenomen. Terwijl juist in Nederland en Duitsland er het afgelopen kwartaal gemiddeld genomen (wat) minder vraag is naar personeel in de zorg. En in België valt bijvoorbeeld de toegenomen vraag naar biologen, botanici en zoölogen op, terwijl de vraag naar stedenbouwkundigen en verkeersplanologen hier opvallend genoeg juist is gedaald (terwijl velen die recent in het land zijn geweest, zullen beamen dat daar heus nog wel behoefte aan is).

Top 5 grootste stijgers en dalers in Nederland overeenkomsten en verschillen op de arbeidsmarkt

Arbeidsmarktactiviteit

De onderzoekers hebben ook de cijfers voor arbeidsmarktactiviteit in West-Europa wat nader onder de loep genomen. Dan blijkt dat in Nederland momenteel het grootste deel van de beroepsbevolking níet (latent) op zoek is naar een andere baan, maar dat dit in andere landen wel anders is.

Zo blijkt in België niet alleen het percentage actieve baanzoekers al twee keer zo hoog, ook het aantal latente werkzoekenden is hier duidelijk hoger dan in ons land. Terwijl bijvoorbeeld voor Frankrijk geldt dat er relatief ongeveer evenveel actief zoekenden zijn als in Nederland, maar het aantal latent zoekenden anderhalf keer zo groot is. Ook Duitsland kent duidelijk minder mensen dan Nederland die zeggen helemaal ‘niet op zoek’ naar iets anders te zijn. Dat betekent dat daar dus nog wel kansen liggen.

Indeed populair

Wat verder aan de cijfers opvalt is dat Indeed in vrijwel alle landen in West-Europa populair is. In Duitsland, België én Nederland is het platform in elk geval de meest gebruikte vacaturesite. Alleen in Frankrijk komt het pas op plek 5, (ver) achter onder meer het door de overheid gesubsidieerde Pole d’Emploi.

De werkgevers die in Frankrijk het meeste vacatures plaatsen zijn de retailers Leclerc en Groupement Les Mousquetaires (bekend van Intermarché en Bricorama), en spoorwegmaatschappij SNCF. Ook in België staan 2 retailers in de top-3 (Colruyt en Albert Heijn), naast het universitair ziekenhuis in Leuven. In Duitsland zijn het dan weer twee spoorbedrijven die veel mensen zoeken (Deutsche Bahn en DB Netz, zeg maar het Duitse ProRail), naast de Deutsche Post. Terwijl in Nederland de Politie, ASML en de HEMA het afgelopen kwartaal de meeste vacatures online hebben gezet.

Hoe de Rijksoverheid zich – in al zijn verscheidenheid – positioneert als één aantrekkelijk werkgever

Gepost op 2023/09/05 te 07:33.

Geschreven door Peter Boerman

Geen enkele werkgever in Nederland is zo groot als de Rijksoverheid. Maar het dilemma waarmee de organisatie – in het groot – soms te maken heeft, zal ook veel andere bedrijven en instellingen – in het klein – waarschijnlijk wel bekend voorkomen. Want hoe zorg je enerzijds dat je als totale werkgever een sterk merk opbouwt, terwijl je tegelijkertijd alle doelgroepen en onderdelen voldoende aandacht en onderscheidend vermogen geeft? Hoe bewaak je dan enerzijds de eenheid, maar voorkom je anderzijds ook eenheidsworst, en zorg je dat elk onderdeel zijn eigen verhaal kan vertellen?

Hoe bewaak je enerzijds eenheid, maar zorg je anderzijds dat elk onderdeel ook zijn eigen verhaal kan vertellen?

Het is een vraagstuk waar bij de Rijksoverheid onder meer Jeroen Moerenhout zich mee bezighoudt, als interim Adviseur Arbeidsmarktstrategie bij Organisatie en Personeel Rijk (O&P Rijk). Hoe heeft Team Arbeidsmarkt binnen O&P daar de oplossing in gevonden? Daarvoor verwijst hij in eerste instantie naar de nieuwe werkgeversmerk-strategie die de Rijksoverheid vorig jaar heeft uitgerold, in samenwerking met alle rijksorganisaties.

Optelsom

‘Enerzijds moest die nog altijd gericht zijn op een brede positionering als één aantrekkelijk werkgever’, legt hij uit. ‘De Rijksoverheid is namelijk geen organisatie an sich, maar een optelsom van rijksorganisaties, inspecties, uitvoeringsorganisaties en de Hoge Colleges van Staat. Allemaal organisaties die een eigen unieke verantwoordelijkheid en taak hebben binnen de landelijke overheid.’

‘De strategie moest beter aansluiten bij die behoeften van werknemers anno 2023.’

Maar in de nieuwe strategie moest ook erkenning komen voor het feit dat de arbeidsmarkt sterk is veranderd, ‘aangejaagd door de coronacrisis en onzekere economische omstandigheden’, zoals Moerenhout het noemt. ‘Er is meer dan impactvol werk doen. De strategie moest beter aansluiten bij die behoeften van werknemers anno 2023.’ Die nieuwe merkstrategie moest de kandidaat centraal zetten, zegt hij, en ‘antwoord geven op zijn persoonlijke uitdagingen, ambities en behoeften in werken en leven. Of het nu over flexibiliteit, ontwikkeling, financiële zekerheid, een inclusieve cultuur of uitdagend en afwisselend werk gaat.’

De kandidaat centraal

Maar terug naar de vraag: waarom werk je enerzijds met de themaregel ‘Werken voor Nederland’, terwijl tegelijkertijd ook merken als de Belastingdienst, de Politie, Rijkswaterstaat en Defensie zichzelf veelvuldig profileren met succesvolle arbeidsmarktcampagnes? ‘Dit is juist heel gezond in een krappe arbeidsmarkt’, denkt Moerenhout. ‘Het versterkt het algehele beeld van de Rijksoverheid. Elke werkgever wil nu zijn unieke onderscheidende plekje veroveren. Maar de Rijksoverheid wil ook eenduidigheid en saamhorigheid uitstralen. Dit om werkzoekenden het enorme keuzeveld te laten zien waarin je bij de Rijksoverheid kunt rondstruinen.’

‘Die verschillende campagnes van de Rijksonderdelen zijn juist heel gezond in een arbeidsmarkt die krap is.’

Die gidsrol staat centraal in de nieuwe arbeidsmarktstrategie, legt hij uit. Hoe dat lukt, alle afzonderlijke organisaties laten floreren en concurreren, en tegelijk ook eenheid uitstralen? Daarvoor spelen volgens hem 3 cruciale elementen een rol:

#1. Optelsom van unieke organisaties

‘De kandidaat van nu wil keuze. Dat vindt hij op één kanaal waar hij of zij zich breed kan oriënteren op impactvol werk: werkenvoornederland.nl. De nieuwe merkstrategie laat zien dat de Rijksoverheid een uitgestrekte werkweide is, waarin je onbeperkt kunt reizen tussen vakgebieden, werkomgevingen, maatschappelijke thema’s, persoonlijke ontwikkeling en arbeidsvoorwaarden. Het Rijk neemt hierin de gidsrol op zich, om zo die optelsom van al die unieke organisaties te laten zien.’

#2. Gezamenlijke AMC-expertise

‘Binnen het Rijk werken talloze specialisten die zich namens hun eigen organisatie bezighouden met arbeidsmarktvraagstukken. Team Arbeidsmarkt binnen Organisatie & Personeel Rijk, de interne HR-dienstverlener binnen de Rijksoverheid, faciliteert intensief maandelijkse kennisdeling, samenwerking en incentives. Dit werpt steeds meer zijn vruchten af. Zo kan iedereen binnen het Rijk gezamenlijk gebruik maken van unieke kennis op het gebied van onder meer sourcing, event management, data-analyse, arbeidsmarktcommunicatiestrategie en online marketing.’

#3. Uniforme uitstraling, gepersonaliseerde uitingen

‘De nieuwe werkgeversmerkstrategie van de Rijksoverheid is flexibel ingericht. De themaregel, communicatieboodschap, huisstijl en campagnemiddelen zijn gepersonaliseerd in te zetten, maar uniform in uitstraling. Het uitgangspunt is de herkenbaarheid van één Rijksoverheid als optelsom van alle onderliggende organisaties. Inmiddels heeft het Rijk meer dan 8 miljoen jaarlijkse bezoekers op haar vacatureplatform Werkenvoornederland.nl en bijna 320.000 volgers op LinkedIn. Een groot extra afzetgebied voor de rijksorganisaties dus, om in te zetten, náást hun eigen kanalen en campagnemiddelen.’

Meer keuze voor de kandidaat

Werkzoekenden op de arbeidsmarkt zijn kritischer dan ooit en willen zowel uniciteit als keuze in een werkgever, besluit Moerenhout. ‘Keuze voor nu, maar ook keuze voor als ze 2 of 5 jaar verder zijn en een nieuwe uitdaging wensen. Voor rijksorganisaties is het dan ook van cruciaal belang om zowel individueel actief te zijn als samen op te trekken. Zodat werknemers behouden blijven. Is het niet voor een unieke rijksorganisatie, dan in ieder geval voor het Rijk.’

Gelukkig sluiten steeds meer rijksorganisaties zich aan bij dat motto, ziet hij. ‘Samen blijkt Rijk(er) te zijn’, zegt hij, met een knipoog, verwijzend naar het vierde achtereenvolgende jaar dat de Rijksoverheid inmiddels bovenaan de lijst met meest favoriete werkgevers onder de Nederlandse beroepsbevolking blijkt te staan.

UWV wil dat we allemaal langer doorwerken (maar waar blijft eigen rol?)

Gepost op 2023/09/04 te 16:14.

Geschreven door Peter Boerman

Verrassend kun je het niet echt noemen. Al hebben ze het zelf over ‘creatieve oplossingen‘; de ideeën waar het UWV mee komt om de krapte te lijf te gaan, klinken op de een of andere manier behoorlijk bekend. Mensen langer laten werken, nieuw talent aanboren, al dan niet uit het buitenland, het werk anders organiseren: we hebben het allemaal in bepaalde vorm wel eerder gehoord. De vraag is dan ook meer: hoe gaat het UWV daar zelf bij helpen?

‘Dubbele vergrijzing’

Eerst maar even kort de analyse. Daarin staat de ‘dubbele vergrijzing’ centraal. Oftewel: in de eerste plaats steeds meer oudere mensen, en (dus) steeds minder mensen in de werkende leeftijd die voor de arbeidsmarkt beschikbaar zijn; in de tweede plaats steeds meer behoefte aan verzorgenden voor al die ouderen. De arbeidsmarkt nu al krap? Maak je borst maar nat, zo meldt het UWV: het wordt nog veel erger. Reken op een structureel krappe arbeidsmarkt. En dat speelt al vanaf 2025, als het aantal beschikbare arbeidskrachten in Nederland begint te stagneren, om pas vanaf 2040 naar verwachting weer wat te gaan stijgen.

‘Voor werkgevers is het nu cruciaal om te starten met de voorbereiding op deze nieuwe situatie waarin zij dezelfde hoeveelheid werk moeten doen met minder mensen’, stelt UWV-arbeidsmarktadviseur Marjon van Delft naar aanleiding van de analyse. Nederland heeft namelijk steeds minder mensen onder de 17 jaar, dus de traditionele instroom vanuit de opleidingen zal de komende jaren steeds verder opdrogen. De komende 17 jaar gaan ongeveer 1 miljoen méér mensen met pensioen dan dat er nieuw op de arbeidsmarkt instromen.

Mogelijke oplossingen?

En dus is het tijd om in te grijpen. Als mogelijke oplossingen denkt het UWV naar eigen zeggen aan:

Meer vrouwen, gepensioneerden, mensen met een arbeidsbeperking en mensen met een migratieachtergrond (meer) laten werken
Langer doorwerken na de AOW-leeftijd
Innovatie en digitalisering, en zo de productiviteit verhogen
Deeltijdwerk, hybride werk en flexibele tijden voor mantelzorgers (blijven) faciliteren
Een werkomgeving creëren waarin iedere generatie zich prettig voelt
Meer migratie mogelijk maken

Tot zover ogenschijnlijk weinig nieuws. Wat wél opvalt is dat het UWV voor zichzelf hier slechts een beperkte rol schetst. Want waar nu.nl de organisatie slechts ‘uitkeringsinstantie’ noemt, is het dat natuurlijk niet (alleen). Sterker nog, het UWV profileert zichzelf tegenwoordig liever als ‘partner‘ voor werkgevers en werknemers, die wil bijdragen aan vermindering van de krapte. ‘Zo draag je bij aan een samenleving die werkt voor ons allemaal’, zoals de eerder dit jaar gestarte wervingscampagne ambitieus belooft.

Maar hoe het UWV wil bijdragen aan die eerder genoemde oplossingen? We lezen het helaas niet terug. Wie verwacht dat de organisatie zichzelf neerzet als ‘Funda van de arbeidsmarkt‘ komt in elk geval bedrogen uit. Nederland heeft een van de minst transparante arbeidsmarkten ter wereld, stelde Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp al meermaals. Daardoor is de frictie op de arbeidsmarkt vaak groot. Werkgevers en werknemers kunnen elkaar moeilijk vinden, werkgevers blijven vaak hangen in traditionele wervingsmethoden, waardoor veel mensen langs de kant blijven staan, of vastzitten in banen waar ze eigenlijk niet willen.

Talkshows en onderzoeken

Daar iets aan doen is in andere landen vaak een taak die het traditionele arbeidsbureau oppakt. In Duitsland is bijvoorbeeld het Bundesagentur für Arbeit nog altijd vrij machtig, in Vlaanderen wil de VDAB een spin in het web van de arbeidsmarkt zijn, en in Frankrijk kan niemand om het Pôle-Emploi heen, de organisatie die vanaf januari 2024 verder gaat onder de naam ‘France Travail‘, en dan alle Fransen één fysiek en digitaal arbeidsbureau biedt. Een ambitieus project, zoals ze dat in Frankrijk kunnen, waarbij alle vragers en aanbieders op de arbeidsmarkt bij elkaar worden gebracht.

Een geoliede matchingsmachine, waar alle vraag en aanbod op de arbeidsmarkt elkaar naadloos vinden? Dat is het UWV (nog) niet.

Het is niet gedurfd om te stellen dat het UWV in Nederland die rol nauwelijks heeft. Er worden hier best interessante talkshows en onderzoeken opgezet, en met CompetentNL, waarvan deze maand enkele pilots van start gaan, is het UWV ook druk met de op skills gerichte arbeidsmarkt van de toekomst. Maar een geoliede matchingsmachine, waar alle vraag en aanbod op de arbeidsmarkt elkaar naadloos kunnen vinden? Zover is het (nog) niet. ‘Werk.nl speelt in Nederland nauwelijks een rol van betekenis’, concludeert Waasdorp, op basis van recent onderzoek.

Het kan wél

Het is natuurlijk niet alleen het UWV aan te rekenen. Sterker nog: de organisatie richt zich de laatste jaren juist steeds meer op persoonlijk contact met werkzoekenden, en boekt daar ook best aansprekende resultaten mee, zo stelde bijvoorbeeld Tof Thissen eind vorig jaar nog bij zijn afscheid als directeur van het UWV Werkbedrijf. De manier waarop het UMCG in Groningen recent mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt een plek aanbood is daarvan ook een mooi voorbeeld te noemen.

Wat dat betreft lijkt het dan ook eerder te gaan om een politieke keuze. En dus zijn ook de verkiezingen van november interessant. Welke partij maakt er een speerpunt van de werking van de arbeidsmarkt zélf te verbeteren? Met bijvoorbeeld regelmatige loopbaan-APK’s, scholing- en ontwikkeltrajecten, meer transparantie over skills, baankansen en vacatures, en samenwerking tussen werkgevers, al dan niet op het niveau van de arbeidsmarktregio’s? De beschikbare arbeid zo goed mogelijk inzetten belooft een van dé uitdagingen van de komende jaren te worden. Waarom spreken partijen zich dan nog zo weinig uit over hoe ze dat willen oplossen?

16 trends in recruitment: meer sollicitaties, maar minder kandidaten per recruiter

Gepost op 2023/09/04 te 07:56.

Geschreven door Peter Boerman

Voor het onderwerp Talent Intelligence is steeds meer belangstelling. Net als eigenlijk voor alle ken- en stuurgetallen in recruitment. En hoe meer ons leven zich online afspeelt, hoe meer data we verzamelen, waarmee we ons als recruiters kunnen benchmarken. Jongste loot aan de boom is afkomstig van Ashby, een snelgroeiend Amerikaans ATS, met een sterke focus op reporting. Zij brachten dit jaar al een paar interessante overzichten uit, over onder meer de productiviteit van recruiters, op basis van 80.000 vacatures en 14 miljoen (!) sollicitaties. Welke 16 trends en ontwikkelingen vielen ons daarbij vooral op?

#1. Time-to-hire is nu bijna 50 uur

De time-to-hire, traditiegetrouw een van de belangrijkste parameters voor recruiters, is de afgelopen jaren opgelopen tot ruim 46 uur voor business-recruiters en meer dan 50 uur voor recruiters die op zoek zijn naar techprofielen.

#2. **Minder hires per recruiter**

Het aantal hires per recruiter is de afgelopen jaren gedaald. In 2019, toen Ashby begon met het meten ervan, zorgde elke recruiter per kwartaal nog voor zo’n 7 hires. Dit is in 2023 gedaald tot een gemiddelde van zo’n 4,5.

#3. Aantal interviews stabiel

Hoewel de onderzoekers van Ashby horen dat organisaties steeds meer aandacht besteden aan kwaliteit en cultural fit, blijft het aantal sollicitatiegesprekken voor een vacature vrij stabiel. Ook de tijd die een kandidaat eraan kwijt is, verandert nauwelijks.

#4. Recruiters werken steeds harder

Veel recruitmentteams zijn de afgelopen tijd in omvang afgenomen. Maar – in tegenstelling tot wat je misschien zou verwachten: hun totale werklast is nauwelijks gedaald. Wat betekent dat de data dus laten zien dat recruiters harder werken dan ooit tevoren.

#5. Steeds meer sollicitaties

Het aantal sollicitaties zit de laatste tijd weer flink in de lift, constateert Ashby. Van gemiddeld minder dan 100 in het derde kwartaal van 2021, tot nu bijna 280. Dat betekent een verschuiving in werkzaamheden voor de recruiter, van sourcing naar het beoordelen van sollicitaties.

#6. Ruim 14 uitnodigingen per vacature

Sinds het begin van 2022 is duidelijk te zien dat het aantal uitnodigingen voor één vacature toeneemt. Voor technische rollen krijgen nu ruim 19 kandidaten een uitnodiging, voor business-rollen 14 sollicitanten. Ook het aantal interviewuren neemt toe. Per vacature ligt het aantal uren voor sollicitatiegesprekken nu 40 tot 60% hoger dan begin 2022.

#7. Relatief mínder kandidaten uitgenodigd

Het absolute aantal kandidaten dat organisaties op sollicitatiegesprek uitnodigen mag dan aan het stijgen zijn, dat geldt niet voor het relatieve aantal. Ten opzichte van het aantal sollicitaties per vacature worden organisaties juist steeds kritischer op wie ze uitnodigen, zo blijkt. Ook het aantal geïnterviewde kandidaten dat uiteindelijk een aanbieding ontvangt is aan het delen. Waar dat vorig jaar nog voor bijna 15% van de geïnterviewde kandidaten gold, is dat nu duidelijk minder dan 10%.

#8. Veel minder via bureaus

Opvallend: het aantal mensen dat het via een werving- en selectiebureau tot een aanbod schopt, is sterk aan het dalen, terwijl het aantal mensen dat weer zelf solliciteert aan het stijgen is.

#9. Aantal gesprekken per kandidaat stabiel

Recruiters mogen dan meer tijd kwijt zijn aan sollicitatiegesprekken per vacature, dat wil niet zeggen dat dit ook geldt voor een kandidaat. Het aantal hoepeltjes waar de kandidaat doorheen moet springen, blijft al enkele jaren vrij stabiel. Waar een technische kandidaat begin 2022 bijvoorbeeld gemiddeld 3,5 uur aan sollicitatiegesprek kreeg voorgeschoteld voordat er een eventuele aanbieding kwam, is dat nu nog steeds 3,5. Voor businessrollen ligt het gemiddelde overigens sinds 2021 op 2,5 tot 2,7 uur, verdeeld over 4 fases. Bij technische rollen is dit gemiddeld aantal sollicitatiegesprekken per vacature overigens significant hoger.

#10. Time-to-hire 30 tot 40 dagen

Een andere manier om de time-to-hire vast te stellen is kijken hoeveel dagen er zit tussen het uitschrijven van de vacature en het aannemen van een kandidaat. Dit blijkt gemiddeld zo’n 30 tot 40 dagen te zijn, voor businessrollen iets minder dan voor technische functies. Alhoewel hier wel grote verschillen in zitten, merkt Ashby fijntjes op.

#11. Inbound sollicitaties verdrievoudigd

Hoeveel sollicitaties kun je verwachten als je een vacature openstelt? Uit de data, voornamelijk afkomstig van Amerikaanse techbedrijven tot 1.500 medewerkers, blijkt dat sinds januari 2021 het aantal inbound sollicitaties verdrievoudigd is, terwijl het aantal vacatures sinds de piek van begin 2022 sterk is gedaald.

Voor dit aantal sollicitaties is trouwens gekeken naar iedereen die reageert op de eigen werkenbij-site of via een jobboard. Referrals, gesourcete kandidaten en andere categorieën meer indirecte kandidaten zijn buiten beschouwing gelaten.

#12. Piek in eerste week

De grootste piek in sollicitaties is te verwachten direct in de eerste week dat een vacature online staat. Vanaf de derde week is het aantal sollicitaties een stuk lager, maar wel opvallend stabiel.

Dit komt enerzijds natuurlijk doordat vacatures in de eerste week meer zichtbaarheid genereren, maar anderzijds ook doordat sommige vacatures ook maar korte tijd openstaan – en snel reageren dus gewenst is.

#13. Wisselt sterk per rol

Het aantal sollicitaties per vacature blijkt volgens de data van Ashby nauwelijks afhankelijk van de grootte van de organisatie. Maar er is wel een sterk verschil te constateren per beroepsgroep. Zo mogen zowel vacatures in klantensupport als in recruitment zich verheugen in een sterk gegroeide belangstelling van sollicitanten.

year over year changes of inbound application volume by role type

#14. Acceptatie aanbod vrij constant

En dan heeft Ashby ook nog onderzoek gedaan naar hoeveel kandidaten een aanbod accepteren. Daar komt een relatief stabiel beeld uit naar voren.

In bepaalde kwartalen hebben meer kandidaten een aanbod in ontvangst mogen nemen, maar relatief heeft dat weinig effect gehad: het percentage kandidaten dat het accepteerde, veranderde in die tijd nauwelijks.

#15. Aanbod bij business eerder geaccepteerd

Uit de data blijkt dat je als recruiter een grotere succeskans hebt als je een business-kandidaat een aanbod doet dan bij een technische kandidaat. Het verschil loopt op van 10 tot wel 20 procentpunten, en blijft behoorlijk constant over de jaren heen.

#16. Meer aannames via sollicitaties

We meldden het al eerder: het aandeel hires via bureaus is aan het dalen. Dat blijkt ook uit de uitgesplitste cijfers.

Waar er de laatste tijd weer steeds meer mensen worden aangenomen die zélf een sollicitatie hebben gestuurd, kende het aantal aannames via een bureau zowel bij technische als business-rollen in het laatst gemeten kwartaal een dieptepunt. Ook opvallend: waar het aantal gesourcete kandidaten bij technische rollen iets lijkt te stijgen, is dit bij business-vacatures juist wat aan het dalen. Maar groot zijn de verschillen hier overigens niet.

Meer over het nut van data?

Op 27 en 28 september organiseren Intelligence Group, ToTalent, Stratigens, Werf& en het Talent Intelligence Collective de allereerste Talent Intelligence Conference ooit. Naast Ton Sluiter spreekt hier bijvoorbeeld ook Toby Culshaw (oprichter van Talent Intelligence Collective en hoofd talent intelligence bij Amazon). De Talent Intelligence Conference duurt twee dagen en wordt gehouden bij Headfirst Group in Hoofddorp. Koop je ticket hier.

Talent Intelligence

Werkdruk steeds belangrijker bij keuze nieuwe baan

Gepost op 2023/08/31 te 06:00.

Geschreven door Werf& gastredacteur

De verhalen over hoge werkdruk in de academische wereld zijn bekend. Pesterijen, jonge wetenschappelijk medewerkers die (te) veel colleges moeten geven, publicatiedrift, het old boys network dat de hooglerarenbenoemingen en onderzoeksbudgetten bepaalt: veel talenten kiezen voortijdig voor een andere loopbaan, vaak bij commerciële onderzoeksinstituten.

De verhalen over hoge werkdruk in de academische wereld zijn bekend.

Deze week onthulde de Volkskrant nog dat Daphne Stam, een van de bekendste planeetonderzoekers van Nederland, opstapt bij TU Delft, omdat ze niet meer tegen de bierkaai wil vechten. Ze voelt zich niet serieus genomen en krijgt niet de faciliteiten die ze nodig heeft. En ze is niet de enige, blijkt volgens de Volkskrant uit extern onderzoek van advocatenkantoor Van Overbeek de Meyer in 2021.

Werkdruk weegt (vaak) zwaar

In een overspannen arbeidsmarkt waar hoogopgeleid talent schaars is, moeten de universiteiten oppassen, want wetenschappers laten werkdruk steeds meer meewegen bij de keuze voor een nieuwe baan. Van alle doelgroepen op de arbeidsmarkt, is het bij wetenschappers dat werkdruk het zwaarst weegt in de keuze van een baan/werkgever. En dit belang is met 11% explosief gegroeid, zo blijkt uit cijfers van Intelligence Group. Misschien dat universiteiten daarom steeds meer uitwijken naar postdocs en promovendi uit het buitenland, omdat Nederlanders de werkdruk niet meer accepteren en daarom steeds minder beschikbaar zijn.

Van alle beroepsgroepen weegt ‘werkdruk’ het zwaarst bij wetenschappers.

De onderzoekers bekeken 3 belangrijke pullfactoren bij het kiezen van een nieuwe baan – salaris, vast contract en werkdruk – en vergeleken de cijfers voor beroepsgroepen van 2020 met 2022:

Top 6 beroepsgroepen die het meest belang hechten aan werkdruk

1. Onderzoek/wetenschap

2. Cultuur

3. Paramedische zorg (mens en dier)

4. Sociale dienstverlening

5. Onderwijs

6. Persoonlijke dienstverlening (kappers etc.)

Bron: Intelligence Group

Met 29,7% staan wetenschappers bovenaan in 2022 als het om werkdruk gaat, een stijging van 11 procentpunt vergeleken met 2020. Andere sterke stijger is sociale dienstverlening. Direct valt op dat het om allemaal sociale beroepen gaat, waarbij het onderwijs tegen de wetenschap aanschurkt. Docenten lopen tegen dezelfde problemen aan als academici. Zorgwekkend, gezien het chronisch tekort aan onderwijzers op alle niveaus. Van werknemers in de cultuursector is ook al langer bekend dat ze stelselmatig onderbetaald te veel uren draaien, de toppers in hun vakgebied uitgezonderd.

Waar weegt werkdruk minder zwaar?

Top 7 beroepsgroepen die het minst belang hechten aan werkdruk

1. Marketing

2. Callcenters/klantenservice

3. Bouw

4. Regering/overheid

5. Directie/management

6. Installateurs

7. Schoonmaak

Bron: Intelligence Group

Opvallend: kijk je voor wie werkdruk eigenlijk geen factor is bij het kiezen van een nieuwe baan of werkgever, dan springt daar de directie eruit. Ceo’s, managers en blijkbaar ook marketeers maken zich minder druk om werkdruk dan andere beroepsgroepen, al stijgt ook bij hen in twee jaar het belang van werkdruk bij het zoeken van een nieuwe baan. Ook blue collar beroepsgroepen als bouw, installatie en schoonmaak vallen hier op. Een groot deel werkt hier met nulurencontracten of als zzp’er, waardoor er blijkbaar minder ruimte is om je te druk te maken over werkdruk.

Managers en blijkbaar ook marketeers maken zich minder druk om werkdruk dan andere beroepsgroepen.

Voor alle duidelijkheid, in 2022 variëren de percentages bij mensen die werkdruk zwaar laten meewegen bij de keuze van een werkgever van 15,7% tot 29,7%. Vooral de stijging is hier opvallend. In totaal is de factor ‘werkdruk’ namelijk nog zelden de belangrijkste overweging bij een nieuwe baan. Uiteindelijk laat een meerderheid der kandidaten nog altijd vooral zijn keuze bepalen door salaris (tot 61%) en een mogelijk vast contract (tot 56%).

Waar het salaris telt

Top 7 beroepsgroepen die het meest belang hechten aan salaris

1. Inkoop

2. Installatie

3. ICT

4. Marketing

5. Juridisch

6. Productie

7. Horeca

Bron: Intelligence Group

De waardering voor een goed salaris is bij kandidaten de afgelopen 2 jaar weinig veranderd. Wie toen al veel om pegels gaf bij een nieuwe baan (ICT 58%, marketing 58%, inkoop 61%), doet dat nu nog steeds. De middenmoot, zoals recruiters, blijft steken op 52%. Weinig verschuivingen in salariswaardering zien we ook bij groepen die misschien minder prioriteit aan salaris geven, zoals mensen die werken in de gezondheidszorg (44%), het onderwijs (45%) en de cultuursector (38%).

Onder recruiters vindt 52% het salaris een zeer belangrijke factor bij de keuze voor een nieuwe baan.

Pleiten voor salarisverhogingen om zodoende het lerarentekort en bijbehorend gebrek aan onderwijskwaliteit te verbeteren, zou voor zij-instromers (of nieuwe toetreders) dan ook waarschijnlijk meer effect hebben dan bij de docenten die al aan de slag zijn. Ook een vast contract is voor die docenten niet zwaarwegend (24%). Het zal toch echt van de kwaliteit van het werk en de waardering van de rector/schoolmanager moeten komen. En van kleinere klassen, voor die verminderde werkdruk…

Top 6 beroepsgroepen die het minst belang hechten aan salaris

1. Beleid/overheid

2. Wetenschap

3. Onderwijs

4. Zorg

5. Paramedische zorg (mens en dier)

6. Cultuur

Bron: Intelligence Group

Ze staan nog niet bij het lijstje met beroepen die relatief weinig waarde hechten aan salaris bij de keuze voor een nieuwe werkgever. Maar opvallend is het wel. Als we kijken naar wie de afgelopen 2 jaar duidelijk zijn veranderd in het gehechte belang aan een bepaalde factor, dan springen hier directie en managers eruit: de waardering voor een goed salaris is bij hen de laatste 2 jaar duidelijk afgenomen.

Vast contract fier overeind

Het vaste contract staat nog altijd fier overeind als pullfactor op de arbeidsmarkt. Het zijn juristen die (steeds meer) het liefst voor een vast contract kiezen, zo’n 56% vindt het een belangrijke keuzefactor bij het kiezen van een nieuwe werkgever.

Top 7 beroepsgroepen die het meest belang hechten aan vast contract

1. Juridisch

2. Sociale dienstverlening

3. Financieel

4. Sales

5. Marketing

6. Bouw

7. Callcenter/klantenservice

Bron: Intelligence Group

Het belang van een vast contract is de afgelopen 2 jaar in de meeste beroepsgroepen licht gestegen. Vooral het onderwijs laat een substantiële stijging zien, al moeten ze van ver komen: de sector bungelt nog altijd onderaan wat betreft het belang dat ze aan vaste verbindingen hechten. Enthousiastelingen voor de vaste contracten vinden we vooral in financiële, sales en marketingkringen.

Enthousiastelingen voor het vaste contract vinden we vooral in financiële, sales en marketingkringen.

Traditionele zzp’ers als cultuurmakers, designers en journalisten lopen ook de laatste jaren minder warm voor een vast contract. Ook in de transportsector maken ze zich er gemiddeld minder druk over. En de onderwijzers? Die kiezen misschien liever voor lekker hun eigen weekschema bepalen via een uitzendbureau en een prettig tarief rekenen. In ieder geval minder werkdruk…

Top 7 beroepsgroepen die het minst belang hechten aan vast contract

1. Cultuur

2. Security/defensie/politie

3. Communicatie/journalistiek

4. Consultancy

5. Onderwijs

6. Engineers

7. Design

Bron: Intelligence Group

Worden diploma’s steeds minder relevant op de arbeidsmarkt?

Gepost op 2023/08/29 te 12:27.

Geschreven door Peter Boerman

De toekomst van recruitment is Skills Based Hiring, zo hoor je nu vaak. Mede ingegeven door de krappe arbeidsmarkt zou momenteel zo’n 45% van alle organisaties meer op vaardigheden dan op diploma’s focussen tijdens hun werving en selectie, 12 procentpunt meer dan een jaar geleden. Het zou hun potentiële arbeidspool in één klap ruim 10 keer zo groot maken, aldus de onderzoekers, en opvallend genoeg vooral meer vrouwen een kans geven.

Is een studie de inspanning nog wel waard als de arbeidsmarkt er niet naar kijkt?

Klinkt allemaal mooi, maar als skills de overhand gaan krijgen boven diploma’s, dient zich natuurlijk ook een andere vraag op. Want hoe relevant zijn diploma’s dan nog? Heeft het nog zin om een langjarige, dure, tijdrovende opleiding te beginnen als de arbeidsmarkt vervolgens er niet meer om vraagt? Is een academische bul of hbo-opleiding die inspanning dan nog wel waard?

In 14 staten hoeft het al niet meer

Om die vraag te beantwoorden, loont het – zoals zo vaak – om naar de Verenigde Staten te kijken, toch vaak het voorland op dit gebied. Daar hebben inmiddels 14 van de 50 staten, waarvan 10 alleen al in het afgelopen jaar, de eisen voor een diploma voor veel banen in de staat al laten vallen. De trend zet zich door bij veel grote bedrijven, met name techbedrijven als IBM en Accenture. Dit alles op een moment dat het aantal inschrijvingen voor de universiteit sowieso al is gedaald, mede dankzij de krappe banenmarkt en zorgen over studieschulden.

Het ‘papieren plafond’ is het idee dat diploma’s vaker een barrière zijn dan een springplank.

De trend wordt nog eens versterkt door groeiende maatschappelijke verontwaardiging over het idee dat dure universitaire diploma’s vaak eerder een barrière vormen in plaats van een springplank. Het ‘papieren plafond‘ wordt dit vaak genoemd. Focus op skills zou minder bevooroordeeld zijn, zo is de gedachte, en zo meer mensen in aanmerking laten komen voor bepaalde functies. In tegenstelling tot opleidingen lijkt bij toegang tot skills immers de financiële drempel veel minder bepalend.

Desastreus

De gedachte is misschien aanlokkelijk, maar lijkt in de praktijk nog niet echt door feiten ondersteund. Sterker nog, het effect kan wel eens ‘desastreus’ zijn, stelt Ben Wildavsky in een opinieartikel in The New York Times. Skills based hiring leidt volgens nauwelijks tot grotere economische kansen voor achtergestelde groepen, en – erger nog – zendt een ‘diploma-sceptische boodschap’ uit. Met het risico ‘dat diegenen die het meeste baat zouden hebben bij het volgen van een opleiding na de middelbare school, eerder geschaad dan geholpen worden.’

Zendt skills based hiring werkelijk een diploma-sceptische boodschap uit?

Volgens Wildavsky kent de arbeidsmarkt nog altijd een duidelijke ‘diploma-premie‘: een afgestudeerde verdient gemiddeld 75% meer dan een niet-afgestudeerde. En die premie is daarmee historisch hoog. En uit grootschalig SHRM-onderzoek bleek vorig jaar dat weliswaar 71% van de leidinggevenden zei dat sommige alternatieve kwalificaties gelijkwaardig zijn aan een bachelordiploma, maar dat slechts 36% van alle HR-professionals en mensen die dichtbij beslissingen over werving en selectie staan het hiermee eens is.

Bootcamp-afgestudeerden

In experimenten wordt dat effect bevestigd: hypothetische kandidaten met diploma’s krijgen hier stelselmatig hogere waarderingen. Sommige onderzoeken, zoals die van Burning Glass van vorig jaar, focussen bovendien nogal op vacatures, niet op de daadwerkelijke selectie. Een nadere analyse toonde juist aan dat in sommige belangrijke opzichten werkgevers eerder meer – en dus zeker niet minder – afgestudeerden aannemen.

Hippe bedrijven in Silicon Valley mogen – in woord – de dood van het diploma verkondigen. Hun daden duiden echter op iets anders.

De dood van het diploma? Hippe bedrijven in Silicon Valley mogen het misschien – in woord – verkondigen. Hun daden duiden echter op iets anders. Ook bij Google, Apple en Intel komen bijvoorbeeld in 70 tot 90% van de vacatures nog altijd formele diploma-eisen voor. De beroemde online Grow with Google-certificaten? Ze blijken nauwelijks verschil te maken voor werkzoekenden. Zoals Googles Maggie Johnson zelf zegt: ‘Ik betwijfel nog steeds of bootcamp-afgestudeerden net zo snel nieuwe talen en technologieën kunnen leren als iemand met een diploma in computerwetenschappen.’

Er is een reden voor

En er is ook een reden voor dat afgestudeerden meer verdienen, aldus Wildavsky. ‘En dat is niet alleen omdat ze een extra papiertje hebben.’ Op universiteiten en hogescholen leer je nu eenmaal analytische en communicatieve vaardigheden die je voorbereiden op een succesvolle carrière. Daar hebben zulke instituten al eeuwenlange ervaring mee. Bovendien zijn ze belangrijk om netwerken op te bouwen. Dat maakt diploma’s van hoger onderwijs dus nog altijd waardevol – ‘en geen dubieuze barrière’.

‘Diploma’s weerspiegelen wel de realiteit dat hoger onderwijs mensen helpt om het goed te doen.’

Ja, je hebt tegenwoordig ook andere manieren om cruciale vaardigheden te verwerven. En gelukkig maar, stelt Wildavsky. Breed toegankelijke opleidingen, kortlopend, in alles, van datawetenschap tot grafisch ontwerp. En die kun je misschien zelfs combineren tot een volwaardige opleiding. En vergeet niet dat veel gediplomeerden ook zulke opleidingen gebruiken om hun diploma aan te vullen met extra vaardigheden. Kortom: diploma-eisen voor de universiteit zijn misschien niet heilig, stelt Wildavsky. ‘Maar ze weerspiegelen wel de onmiskenbare realiteit dat hoger onderwijs mensen helpt om het goed te doen.’

Vaardigheden demonstreren

Diploma’s blijken in die zin ook nog altijd een belangrijke indicatie voor vaardigheden op een cv. Ze kunnen geloofwaardigheid geven aan de claim een bepaalde vaardigheid te bezitten. Zomaar vaardigheden opsommen in je cv? Heeft dan ook geen zin, zegt bijvoorbeeld carrièreconsultant Adam Broda. ‘Ongeveer 75% van alle niet-technische cv’s hebben dezelfde vaardigheden, dus waarom zou je je druk maken? Ik moet weten hoe je de vaardigheid hebt toegepast en niet dat je gelooft dat je het hebt. Demonstreer dus liever de vaardigheid aan de hand van een voorbeeld.’

Dat een diploma minder relevant wordt? Voorlopig lijkt het nog niet zo’n vaart te lopen.

En daar kunnen opleidingen dus bij helpen. De gedachte dat een diploma minder relevant wordt op de arbeidsmarkt? Voorlopig lijkt het in de praktijk nog lang niet zo’n vaart te lopen. Zoals de Vlaamse arbeidsmarktonderzoeker Stijn Baert nog niet al te lang geleden formuleerde: ‘Weinig investeringen leveren zoveel op als een opleiding hoger onderwijs: de kans dat je aan een job geraakt is groter, en je zal gemiddeld meer verdienen dan iemand zonder diploma.’ Daar verandert skills based hiring tot op heden dus nog maar weinig aan.

Hoe A.I. het gevoelde tekort aan personeel kan oplossen

Gepost op 2023/08/25 te 07:42.

Geschreven door Peter Boerman

Personeelstekorten in Nederland? Krapte op de arbeidsmarkt? Niets van waar, stelde Renzo Deurloo onlangs in de Telegraaf. Vraag en aanbod sluiten alleen slecht op elkaar aan. ‘Ook als de vacature ruim een jaar openstaat, kijken werkgevers nu nog niet naar alternatieven…’ Werkgevers moeten daarom anders en vooral flexibeler gaan kijken naar hun vacatures en naar de beschikbare kandidaten, aldus de oprichter van GreenFox Social Return.

‘Ook als de vacature ruim een jaar openstaat, kijken werkgevers nu nog niet naar alternatieven…’

Maar ja, hoe doe je dat? Hoe zorg je dat werkgevers de luiken durven openzetten en kandidaten durven aannemen die misschien niet precies in het vooraf bedachte malletje passen? Welkom artificial intelligence! Want A.I. mag aan de ene kant een bedreiging voor de werkgelegenheid lijken, aan de andere kant opent het juist ook heel veel mogelijkheden. Bijvoorbeeld door in kaart te brengen welke functies welke taken en vaardigheden met zich meebrengen, waar hiermee overlap bestaat, zodat je uiteindelijk betere matches kunt maken – en talent kunt inzetten op plekken waar je dat aanvankelijk misschien niet verwachtte.

Onbewuste vaardigheden en ambities

A.I. heeft op die manier ‘het vermogen om mensen te wijzen op hun verborgen potentieel, hun vaardigheden, ambities en mogelijkheden waarvan zij zich eerder niet bewust waren’, aldus Laurens Waling, Chief Evangelist van 8vance, de A.I.-scale-up die via een ingenieuze statistische analyse kijkt naar zogeheten transferable skills, en aan de hand daarvan berekent hoe vaak mensen overstappen van de ene functie naar de andere.

‘Vraag je mensen waar zij goed in zijn of waar ze blij van worden, dan kunnen zij vaak maar 20% van deze ‘skills’ opnoemen.’

Vraag je mensen zelf naar waar zij goed in zijn of waar ze blij van worden, dan kunnen zij vaak maar 20% van deze ‘skills’ opnoemen, zegt hij. ‘Maar als je vervolgens A.I. vraagt welke skills iemand met een vergelijkbaar profiel nog meer heeft, komen daar allerlei verrassende suggesties uit. Klik, klik, klik en je profiel is enorm verrijkt.’ Zijn bedrijf 8vance ontwikkelde en implementeerde zo inmiddels 39 verschillende algoritmes die gezamenlijk ‘verrassend goed’ voorspellen waar iemand goed in is; en waar hij of zij zou kunnen werken. ‘Grote kans dat je verrast bent door de mogelijke carrièresprong’, aldus Waling.

No alt text provided for this image — *Overzicht van door A.I. voorspelde skills bij een geüpload CV (8vance)*

Vrij uit gevangenschap

Zo kijken naar de arbeidsmarkt kan enerzijds mensen bevrijden die nu ‘gevangen’ zitten in een baan waar zij onderpresteren of onvoldoende nuttigs bijdragen, aldus Waling. Anderzijds ziet hij hiermee ook kansen voor werkzoekenden die nu nog uitgesloten zijn van de arbeidsmarkt, maar tegelijk wel skills hebben die taakgericht prima inzetbaar zijn. En dan is er gelijk nóg een terrein waarop A.I. van pas kan komen op de arbeidsmarkt: het zou volgens hem ook kunnen voorspellen wat iemand ‘later wil worden’.

‘Door miljoenen profielen te analyseren, kun je vrij nauwkeurig iemands volgende carrièrestappen voorspellen.’

‘Door miljoenen profielen te analyseren, kun je vrij nauwkeurig iemands volgende carrièrestappen voorspellen.’ Neem het voorbeeld van een verhuizer. Die zou op basis van een analyse van zijn gemiddelde zogeheten transferable skills ook aan de slag kunnen als bijvoorbeeld kraandrijver, heftruckchauffeur, rangeerder of bijrijder. ‘Welke recruiter had met deze suggesties gekomen? En dat zelf zonder dat iemand een assessment hoeft in te vullen’, aldus Waling.

De eerste stap

Het is misschien een eerste stap. Maar het kan veel mensen helpen te kiezen voor ‘leukere, meer leerzame en meer betekenisvolle banen’, stelt hij. En in die zin ook de frictie op de arbeidsmarkt een stukje oplossen, doordat werkgevers beter kunnen zien wat voor mensen voor hun vacatures geschikt zouden zijn. ‘Dus stop maar met die assessments, stuur je recruiter naar een training en laat je werving door algoritmes uitvoeren.’

Ik voorspel dat A.I. ons enorm gaat helpen vastzittend en onbenut talent zinvol in te zetten.‘

Al tekent Waling daarbij ook wel meteen aan dat ‘we een collectieve uitdaging hebben om onze maatschappelijke systemen flexibeler en zachter maken, zodat meer mensen hun contract durven op te zeggen en een sprong wagen naar ander werk.’ We zijn er dus nog lang niet, qua problemen op de arbeidsmarkt, daar is hij ook wel van overtuigd. ‘Maar dankzij A.I. kunnen we nu wel een grote stap zetten! Ik voorspel dat A.I. ons enorm gaat helpen vastzittend en onbenut talent zinvol in te zetten.‘

Meer Laurens Waling?

Laurens Waling is op donderdag 7 september in Breukelen een van de keynote sprekers tijdens het ‘HR & AI Congres’ over A.I. bij jobcarving, jobcrafting en het organiseren van een internal talent marketplace. Leer hier bijvoorbeeld hoe A.I. invloed kan hebben op leerbehoeften, strategische personeelsplanning, vaardigheden en rollen binnen organisaties. Ontdek ook hoe AI kan helpen bij talent sourcing, matching, screening en selectie, en krijg inzicht in de juridische aspecten die bij het gebruik van AI komen kijken.

Meer Talent Intelligence?

Op 27 en 28 september organiseren Intelligence Group, ToTalent, Stratigens, Werf& en het Talent Intelligence Collective daarnaast de allereerste Talent Intelligence Conference ooit. Hier spreekt bijvoorbeeld ook Toby Culshaw (oprichter van Talent Intelligence Collective en hoofd talent intelligence bij Amazon). De Talent Intelligence Conference duurt twee dagen en wordt gehouden bij HeadFirst Group in Hoofddorp. Koop je ticket hier.

Talent Intelligence

Welke sectoren hebben het meest recht om te klagen over vergrijzing?

Gepost op 2023/08/24 te 06:00.

Geschreven door Werf& gastredacteur

Eerder schreef Werf&-hoofdredacteur Peter Boerman – als ware hij de doemvoorspeller Kassandra – over de vergrijzing in de arbeidsmarkt: precies een maand geleden liet hij fijntjes weten dat over 8 jaar 1 op de 4 werkenden in de westerse wereld 55-plus is. Iedereen ziet het probleem opdoemen, net zoals de klimaatverandering, concludeerde hij, maar een oplossing is nog niet zo makkelijk te vinden. Bedrijven blijven nog altijd stelselmatig de groep ouderen op de arbeidsmarkt negeren, ook in hun werving en selectie. Terwijl ze zich dat – getuige de cijfers – steeds minder kunnen veroorloven.

Iedereen ziet het probleem opdoemen, maar een oplossing is nog niet zo makkelijk te vinden.

Uit eerder onderzoek van HeadFirst kwam ook al naar voren dat mensen die 50-plus zijn, veelal nu al met hun laatste werkgever (en baan) zijn begonnen. De arbeidsmarktactiviteit/mobiliteit van die doelgroep is klein. Omwille van hun ervaring en loyaliteit zijn 50-plussers weliswaar aantrekkelijk op de arbeidsmarkt en veelal relatief goedkoop vergeleken met starters, maar tegelijk kunnen zij lastig afscheid nemen van hun vertrouwde werkplek, vaste contract, verworven rechten en bescherming in cao’s. Als 50-plussers dan toch nog bewegen, dan is het vaak naar het zzp-schap, zelden naar een andere werkgever.

Wie heeft meest recht om te klagen?

Een uitdaging voor de recruitmentsector. Want hoe meer senioren, hoe moeilijker dus om de boel in beweging te krijgen. Maar welke sectoren hebben nou het meest ermee te maken? Intelligence Group keek naar de percentages 50-plussers in beroepsgroepen en concludeerde daaruit dat de schoonmaakberoepsgroep de grootste vergrijzing kent: maar liefst 50% is de 50 gepasseerd. Ook bij transportbedrijven (chauffeurs, postbodes) is 43% qua leeftijd de halve eeuw al gepasseerd.

Aandeel 50+ in beroepsgroep	In 2022/23 (%)	Man (%)	Vrouw (%)
Schoonmaak	50	51	49
Transport	43	43	44
Gezondheidszorg	40	43	39
Administratief	40	39	41
Logistiek	40	42	32
Productie	38	39	35
Veiligheid/Defensie/politie	37	38	34
Directie/management	35	39	28
Installatie/reparatie	32	36	19
Call centers/customer service	32	22	38
Sales	31	28	35
ICT	31	33	22
Onderwijs	31	37	27
HR	30	37	26
Cultuur	29	33	24
Financieel	28	29	27
Wellness (kappers/stylisten)	27	22	29
Inkoop	27	29	23
Toerisme/sport	27	30	24
Sociale dienstverlening/maatschappelijk werk	25	34	22
Juridisch	23	30	19
Engineering	23	25	0
Consultants	22	26	16
Constructie	22	22	21
Wetenschap	18	26	10
Landbouw/visserij	18	22	8
Communicatie/journalistiek	16	17	15
Marketing	10	13	6

Bron: Intelligence Group

Zorgwekkend is de positie van de zorg op plek 3 (40%), terwijl deze beroepsgroep nu al met ernstige tekorten op de werkvloer kampt. Koppel daaraan een sterk groeiende wervingsvraag door diezelfde vergrijzing, en de zorgsector heeft een dubbel probleem. Door de vergrijzing en stijgende levensverwachting zou in 2060 zelfs een derde van de beroepsbevolking in de zorg moeten werken. Extra probleem daarbij is nog de uitstroom van 43% van (teleurgestelde) jonge nieuwkomers binnen 2 jaar. Behoud van dit talent zou de tekorten in de zorg als sneeuw voor de zon laten verdwijnen, aldus Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp.

Ambtenaren en politici

Kijk je niet naar beroepsgroepen maar naar bijvoorbeeld sectoren dan zijn de politiek (55%), de gemeentes (47%) en de nationale overheid (46%) het meest vergrijsd. Pieter Omtzigt hamert met zijn Nieuw Sociaal Contract op een betrouwbare overheid; maar het is natuurlijk nog niet duidelijk wat succes voor Omtzigt zou betekenen voor de samenstelling van het ambtenarenbestand.

De politiek (55%), de gemeentes (47%) en de nationale overheid (46%) zijn erg vergrijsd.

In hoeverre kan de overheid met zijn goudgerande arbeidsvoorwaarden omschakelen naar een dynamische en veranderende cultuur? Misschien is er wel een simpele oplossing: meer vrouwen op de werkvloer, want het zijn vooral de heren (53%), die bij regering en Binnenhof voor vergrijzing zorgen, de dames veel minder (38%). De opvolger van Mark Rutte moet – met andere woorden – iets beter zijn best doen voor een genderbalans in het Catshuis en omstreken.

En het onderwijs dan?

Het schooljaar begint weer, en de creatieve oplossingen om docenten voor de klas te krijgen vliegen je om de oren. Van lessen van 30-minuten tot nog meer zij-instromers. De ongelijke verdeling over het land (tekort in de Randstad tekort, overschot in het oosten van het land) helpt daarbij ook niet echt. Toch heeft de onderwijsberoepsgroep minder met vergrijzing te kampen dan de zorg (31% 50-plussers versus 40%). Mannelijke docenten zijn meer vergrijsd (37%) dan leraressen (27%). De onderwijzers vormen een middenmoter op de grijze ranglijst.

Marketeers en PR-mensen vormen met 10% vergrijzing juist een jonge ‘groene’ groep.

Schoonmakers en chauffeurs zitten eveneens in de grijze hoek, terwijl marketeers met 10% vergrijzing juist een jonge ‘groene’ groep vormen. Ook pr-mensen en journalisten zijn een relatief jonge beroepsgroep (16% vergrijzing). Samen met wetenschappers, consultants en juristen zitten deze white collar-beroepen in de jeugdige categorie. Afwijkend hiertussen zijn fysiek zware beroepen als landbouw/visserij (18% vergrijzing) en constructie (bouw, 22%), die ook onderaan de lijst staan. Wellicht dat een deel hier eerder met pensioen gaat, zodat bouwvakkers en vissers relatief minder vergrijzing kennen.

Zelfs recruiters vergrijzen

Zelfs de recruitmentberoepsgroep kent momenteel vergrijzing (30%), waarbij het verschil tussen man (37%) en vrouw (26%) behoorlijk groot is. Het clichébeeld dat de recruiter een jonge vrouw is blijkt dus nog altijd wel te kloppen, maar is wel aan verandering onderhevig.

Het clichébeeld dat de recruiter een jonge vrouw is, is dus aan verandering onderhevig.

Wel geldt dat gemiddeld genomen in veel beroepsgroepen meer vrouwen kunnen zorgen voor minder vergrijzing. Kijk bijvoorbeeld naar de ICT, waar 33% van de mannen de 50 gepasseerd, tegen slechts 22% van de dames. Of kijk naar de logistiek: 42% heren boven de 50, versus 32% bij de dames. En wat te denken van de directiekamers, waar van de aanwezige mannen 39% een 50-plusser is, en van de vrouwen pas 28%. Hier liggen dus nog kansen!

Maatschappelijke opgaven

Arbeidsverleden in kaart

Vacatures beter in beeld

Mobiliteit op de arbeidsmarkt

Geen geheime voorraad

Lees ook

#1. Vacaturegenerator

#2. Serena

#3. Stories

#4. Taglayer

#5. Story-builder

#6. Job referral software

#7. Dripps

#8. Recrubo.ai

#9. Profiler

#10. Profile Booster

#11. Agency Portal

#12. White Label Platform

#13. Jobmarketing-portal

#14. AI Sourcing

#15. AI Recruiter

#16. Talent Mobility Platform

#17. Neurolytics

#18. BrainsFirst

#19. What makes you Tick?

Conclusie

Lees ook

VVD

PvdA/GroenLinks

Omtzigt/NSC

BBB

Partij voor de Dieren

Volt

JA21

CDA

SP

Overigen

Lees ook

Positieve reacties

Lees ook

In Frankrijk minder IT’ers gezocht

Arbeidsmarktactiviteit

Indeed populair

Lees ook

Optelsom

De kandidaat centraal

#1. Optelsom van unieke organisaties

#2. Gezamenlijke AMC-expertise

#3. Uniforme uitstraling, gepersonaliseerde uitingen

Meer keuze voor de kandidaat

Lees ook

‘Dubbele vergrijzing’

Mogelijke oplossingen?

Talkshows en onderzoeken

Het kan wél

Lees ook

#1. Time-to-hire is nu bijna 50 uur

#2. Minder hires per recruiter

#3. Aantal interviews stabiel

#4. Recruiters werken steeds harder

#5. Steeds meer sollicitaties

#6. Ruim 14 uitnodigingen per vacature

#7. Relatief mínder kandidaten uitgenodigd

#8. Veel minder via bureaus

#9. Aantal gesprekken per kandidaat stabiel

#10. Time-to-hire 30 tot 40 dagen

#11. Inbound sollicitaties verdrievoudigd

#12. Piek in eerste week

#13. Wisselt sterk per rol

#14. Acceptatie aanbod vrij constant

#15. Aanbod bij business eerder geaccepteerd

#16. Meer aannames via sollicitaties

Meer over het nut van data?

Werkdruk weegt (vaak) zwaar

Waar weegt werkdruk minder zwaar?

Waar het salaris telt

Vast contract fier overeind

Lees ook

In 14 staten hoeft het al niet meer

Desastreus

#2. **Minder hires per recruiter**