De online candidate experience is er vorig jaar niet op vooruit gegaan

Geschreven door

De sollicitatie is het sluitstuk van de conversie. Vaak besteden organisaties veel aandacht aan het stuk ervoor, waarin ze kandidaten warm maken om uiteindelijk op de sollicitatieknop te duwen. Maar is het eenmaal zover, dan wordt het met de online candidate experience vaak ineens een stuk minder. En dat is er vorig jaar bepaald niet beter op geworden, blijkt uit het jaarlijkse Digitaal-Werven-onderzoek, dat dit jaar voor de 17de keer op rij is gehouden en waarvoor de sites van 560 organisaties zijn onderzocht op meer dan 130 datapunten.

Het aantal sites waar de look-and-feel verdwijnt als je solliciteert steeg dit jaar naar bijna 1 op de 5.

Zo is het aantal sites waar de look-and-feel verdwijnt als je eenmaal solliciteert dit jaar gestegen van 15,4% naar 19,7%. Dus als je op een van deze sites op ‘solliciteer’ klikt heb je ineens geen mooie site meer, maar krijg je gewoon de Windows95-look van je ATS voorgeschoteld. Nog zo’n verslechtering: in 2022 veranderde de taal van de website bij 3,1% van de onderzochte sites als je op de sollicitatiebutton klikt. Dit jaar is dit bij 10,4% het geval. Dus in plaats van je naam wordt dan bijvoorbeeld je first name en surname gevraagd. Iets wat waarschijnlijk eruit voortkomt dat veel grote organisaties afgelopen een nieuw ATS hebben aangeschaft of mee moesten gaan in een internationale aanbesteding.

Minder tijd nodig

Een positieve ontwikkeling is er wel te vinden in de gemiddelde tijd die de onderzoekers van Digitaal-Werven nodig hadden om te solliciteren. Die is namelijk wel  gedaald. Nu kan dit natuurlijk komen omdat deze onderzoekers gewoon sneller waren dan die van vorig jaar, hoewel ik daar op basis van de algemene productiviteit geen indicatie van heb, maar er zijn relatief wel echt meer sollicitaties binnen 2 minuten afgerond.

Dit kan natuurlijk te maken hebben met het aantal verplichte velden dat een kandidaat moet invullen. Hier is een gemengd beeld te zien: zowel het aantal (heel) korte formulieren (<5 verplichte velden) als het aantal lange formulieren (>10 verplichte velden) neemt namelijk toe. Momenteel is bijna 1 op de 5 sollicitatieformulieren (19,1%) te kenschetsen als ‘heel kort’, terwijl aan de andere kant ruim 3 op de 10 formulieren juist meer dan 10 verplichte velden kent.

Maar waar ik me echt over verbaas dit jaar: de verdubbeling van het aantal sites waar je je eerst moet registreren voordat je mag solliciteren. Was dit in 2022 nog maar op 4,8% van de onderzochte sites het geval, dit jaar is dat gestegen naar 10,5%. Terwijl bekend is dat zo’n ‘register to apply‘ een van de grootste killers van een goede kandidaatervaring is, waarbij je vaak meer dan de helft van je sollicitanten verliest.

Kandidaat minder vaak in the driver’s seat

En zo zijn er meer punten in het onderzoek die duiden op een mindere candidate experience. Zo daalde bijvoorbeeld ook het aantal organisaties waar de kandidaat de wijze van communicatie bepaalt (dus dat je in het formulier kunt aangeven of je per telefoon, whatsapp of e-mail je reactie wilt ontvangen). Vorig jaar kon dit nog bij 3,1% van de onderzochte organisaties, dit jaar bij slechts 0,9%. Wel geeft 6,4% de kandidaat de keuze hoe hij of zij wil solliciteren, waarbij de mogelijkheden (formulier, cv, whatsapp, e-mail) van partij tot partij verschillen. Omdat dit een nieuwe vraag in het onderzoek is, is hier geen historisch vergelijk te trekken.

Een ander nieuw datapunt, dus waar ook geen historisch vergelijk op mogelijk is, is het aantal keer dan een kandidaat moet klikken na de klik op de ‘solliciteerknop’ om de sollicitatie af te ronden. Dit blijkt vaak slechts 1 keer te zijn, en in bijna 80% van de gevallen hooguit 3 keer, maar er is toch ook nog een flink aantal sites dat hierboven zit.

Conclusie: overwegend negatief

De conclusies zijn gemengd, maar stemmen overwegend negatief. De verdubbeling van het aantal keer dat kandidaten moeten registeren om te kunnen solliciteren geeft aan dat de kandidaatervaring nog gewoonweg geen topprioriteit bij veel organisaties is. Dit zal hen duur komen te staan, wetende dat de komende jaren de krapte op de arbeidsmarkt zal blijven voortduren. Het leidt tot de vraag: neemt de organisatie, de directie en het internationale hoofdkantoor, de krapte op de arbeidsmarkt eigenlijk wel serieus? Of verwacht men dat het wel weer terug gaat naar hoe het vroeger ging?

Meer weten?

De volledige resultaten van het onderzoek zullen gepresenteerd worden op 12 oktober tijdens Digitaal-Werven. Op basis van het onderzoek van vorig jaar is nu al wel een gratis whitepaper te downloaden met verbetersuggesties voor jouw vacaturesite.

Lees ook

Man vaak gediscrimineerd vanwege seksuele voorkeur, vrouw vanwege geslacht

Geschreven door

Discriminatie in werving en selectie is een hardnekkig verschijnsel. Niet voor niets is de regering al een tijdje bezig de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie in te voeren, in de hoop hiermee het fenomeen in te dammen. Maar waar hebben we het precies over als we het over discriminatie hebben? Nieuw onderzoek van Intelligence Group laat zien dat het om een hele waaier aan mogelijke gronden gaat, van gewicht en seksuele voorkeur tot zelfs vaccinatiestatus of keuzes in voeding.

Bijna 40% zegt wel eens slachtoffer te zijn geweest van discriminatie op het werk.

In het onderzoek zegt bijna 40% wel eens slachtoffer te zijn geweest van discriminatie op het werk, of tijdens een sollicitatie. Mannen zijn hierbij significant in de meerderheid als het gaat om discriminatie vanwege burgerlijke staat (61%), godsdienst (63%), huidskleur (62%), migratieachtergrond (71%), nationaliteit (62%), politieke overtuiging (67%) of seksuele voorkeur (66%), vrouwen hebben gemiddeld meer last van discriminatie op grond van ziekte of handicap (60%), geslacht (62%) of gewicht (53%).

De jeugd is de klos

Opvallend: het is vooral de jeugd die de klos is als het om discriminatie gaat. Waar mensen boven de 50 alleen een relatief hoge discriminatie op leeftijd ervaren, springen jongeren tot 24 jaar eruit waar het gaat om discriminatie op seksuele voorkeur. Van iedereen die op grond hiervan discriminatie ervaart is 70% nog geen 35 jaar oud. Deze groep jongeren heeft relatief trouwens ook veel vaker te maken met discriminatie op grond van geslacht (ruim 65%), uiterlijke kenmerken (66%) en migratieachtergrond (67%). Al moet hierbij worden aangetekend dat ouderen relatief vaak aangeven ‘een andere’ (niet nader gedefinieerde) discriminatiegrond te hebben ervaren.

Van iedereen die op grond van seksuele voorkeur wordt gediscrimineerd is 70% nog geen 35 jaar oud.

Verdeeld over opleidingsniveau zijn hbo’ers en wo’ers relatief vaker slachtoffer van discriminatie op burgerlijke staat, geslacht, migratieachtergrond en nationaliteit. (V)mbo’ers hebben daarentegen significant vaker te maken met discriminatie op grond van gewicht/BMI of godsdienst.

Beroepen

De cijfers zijn ook uitgesplitst naar beroep. Daar is het beeld soms moeilijk te duiden (ook vanwege de af en toe lage aantallen), maar duidelijk is wel dat er bijvoorbeeld in de sector administratief relatief veel wordt gediscrimineerd op burgerlijke staat, ziekte of handicap of gewicht/BMI, maar dan weer relatief weinig op geslacht, politieke overtuiging of seksuele voorkeur. In de agrarische sector valt vooral de veel gemelde discriminatie op politieke overtuiging op. Iets wat ook in de sector beleid en bestuur te zien is, waar overigens ook relatief veel discriminatie plaatsvindt op grond van seksuele voorkeur, huidskleur en burgerlijke staat.

In de ICT zijn uiterlijke kenmerken, huidskleur en burgerlijke staat relatief vaak bron van discriminatie.

Andere opmerkelijke uitschieters: in de bouw vindt relatief veel discriminatie plaats op basis van seksuele voorkeur. Ook als vegetariër blijk je hier gauw het mikpunt. Terwijl in de commerciële salesbranche juist discriminatie op grond van leeftijd of godsdienst veel blijkt voor te komen. En in de ICT opmerkelijk genoeg uiterlijke kenmerken, huidskleur en burgerlijke staat relatief vaak bron zijn van discriminatie. Ook in de financiële en juridische sector is huidskleur relatief vaak genoemd. Waarbij in de laatste branche ook nationaliteit en migratieachtergrond nogal eens bron van discriminatie blijken.

Nog weinig migranten op werkenbij-sites

Nu we het toch over het onderwerp diversiteit hebben; op werkenbij-sites in Nederland lijkt er ook nog steeds niet veel aan gedaan te worden. Althans: er zijn bijvoorbeeld weinig mensen met kleur te zien, blijkt uit het jaarlijkse Digitaal-Werven-onderzoek, dat dit jaar voor de 17de keer op rij is gehouden, en waarbij de onderzoekers meer dan 130 datapunten van dit jaar 560 werkenbij-sites tegen het licht hielden. Het meest opvallend is nog wel dat het aantal foto’s van mensen met een duidelijke migratie-achtergrond voor het tweede jaar op rij is afgenomen.

Het vergelijk wordt hier gemaakt met 2019 omdat er in 2020 en 2021 vanwege de pandemie slechts een beperkt onderzoek heeft plaatsgevonden en de data dus niet vergelijkbaar zijn.

‘Dit terwijl de grote websitebouwers en employer brand agencies allemaal zeggen dat ze de afgelopen jaren de fotografie bij veel klanten hebben vernieuwd om een waarheidsgetrouwer, en daarmee diverser, beeld te geven van de organisatie’, aldus onderzoeker Bas van de Haterd. ‘Toch is blijkbaar bij een grotere hoeveelheid partijen dit geen prioriteit en is het aantal websites met meer dan 3 foto’s van mensen met een duidelijke migratie-achtergrond wederom gedaald, inmiddels tot ongeveer 43%.’

Wel meer aandacht in tekst

Het aantal websites met een geschreven sectie over diversiteit is wel gestegen. ‘Extreem zelfs’, zegt Van de Haterd, en wel: van 28% in 2022 naar 51% in 2023. Van deze groep die iets schrijft over diversiteit en groepen met een afstand tot de arbeidsmarkt geeft 28% specifiek aandacht aan arbeidsgehandicapten. En 33% van de partijen met een sectie over diversiteit is ook concreet als het gaat om enkele kerncijfers, waarbij het aantal vrouwen in managementposities het meest vermeld wordt.

‘Een stukje tekst tikken doen we wel, maar echt belangrijk vinden we het blijkbaar nog steeds niet.’

‘Het is duidelijk aan de extreme toename dat het aantal organisaties dat serieus naar diversiteit kijkt wel toeneemt’, concludeert de Digitaal-Werven-organisator. ‘Toch voelt het als je kijkt naar de afname van de diversiteit in visuele informatie een beetje als een ‘moetje’. Als het niks kost om een stukje tekst te tikken doen we het wel, maar echt belangrijk vinden we het blijkbaar nog steeds niet.’

Lees ook

4 recruitment-lessen die zijn op te steken uit de affaire-Mislintat

Geschreven door

Wat maakt een goede recruiter? De vraag is weer heel actueel, nu bij Ajax een aantal maanden geleden Sven Mislintat als reddende engel werd binnengehaald, maar inmiddels alweer het veld heeft moeten ruimen, na voor de club dramatische resultaten. En hoewel het laatste woord hier nog lang niet over gezegd lijkt (hoe integer waren bijvoorbeeld alle deals?), de zaak biedt ook alle recruiters in Nederland in elk geval nu al heel wat om over na te denken, als schijnbaar schoolvoorbeeld van recruitment gone wrong. Welke 4 lessen denken wij op dit moment te kunnen trekken?

#1. Data zijn ook niet alles

Op deze site geven we vaak op over het belang van data en zogeheten Talent Intelligence in recruitment, maar daar blijken dus ook grenzen aan te zitten. Mislintat stond binnen Ajax al snel bekend als de ‘Data-Duitser‘, vanwege zijn neiging volledig te vertrouwen op bedrijven als Matchmetrics, die de statistieken van duizenden spelers over de hele wereld nauwgezet vastleggen. Dit recept is gebaseerd op het succesverhaal van Billy Beane (vastgelegd in de film Moneyball), maar blijkt in de voetbalpraktijk toch nog...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Meer weten?

Meer weten over kandidaten vinden en in beweging brengen uitgaande van je eigen recruitmentkracht? Op 9 oktober begint bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie (in Rotterdam) alweer de negentiende editie (!) van de 2×2-daagse Leergang Recruitment.

inschrijven

Credit foto boven

45% vacatures bestaat nog altijd alleen maar uit tekst

Geschreven door

Door een vacature online te zetten, wil je als werkgever kandidaten verleiden om bij jou te komen solliciteren. Waarom zou je dat alleen maar met tekst willen doen? De kandidaat moet de vacature namelijk ook willen lezen, de opmaak doet ertoe. En dat geldt zowel de opmaak van de tekst als van het beeld eromheen. Toch valt nog slechts 1 op de 5 vacatures in Nederland te categoriseren als ‘mooi opgemaakt’, terwijl 45% van de vacatures nog alleen maar uit tekst bestaat.

Het is een van de meer opvallende conclusies uit het jaarlijkse Digitaal-Werven-onderzoek, dat dit jaar voor de 17de keer op rij is gehouden, en waarbij de onderzoekers meer dan 130 datapunten van dit jaar 560 werkenbij-sites tegen het licht hielden. Zo ontdekten zij dat bij ruim 40% van de sites een headerfoto ontbreekt, terwijl slechts 2% van de onderzochte sites bij elke vacature zelfs een eigen video heeft, in plaats van of naast de headerfoto. Bij 33% heeft elk soort vacature een eigen foto (dus IT’ers, HR-medewerkers en marketeers hebben hier ieder andere foto’s); de overige 24% gebruikt bij elke vacature dezelfde foto.

500 tot 600 woorden

Bijna alle vacaturetitels (85%) blijken 1 tot hooguit 4 woorden te hebben. De lengte van de rest van de vacature varieert wel sterk. Zo is de vacature van 500 tot 600 woorden de meest voorkomende categorie, maar zijn ook vacatures van meer dan 900 woorden bepaald geen uitzondering. En dat is opvallend, want uit data van Textio blijkt dat mensen toch vaker afhaken als een vacature meer dan 700 woorden telt.

En hoe zit het dan met de veel voorkomende bullets in vacatureteksten? Bullets maken een tekst goed scanbaar, maar te veel en te weinig is natuurlijk ook weer niet goed. Er is veel discussie over wat optimaal is, maar boven de 50% van je tekst in bullets is waarschijnlijk wel echt overdreven. Toch komt dit in de praktijk nog geregeld voor, zo laten de data zien.

Wij of jij?

Staat er meer ‘wij’ in de vacature? Of toch vooral ‘jij’? Het gebruik van deze woorden kan kandidaten onbewust een gevoel geven van een al dan niet gelijkwaardige relatie. Idealiter is de verdeling ongeveer gelijk, zo blijkt, en daarmee bedoelen we dat niet een van de twee woorden (waarbij we ‘we’ en ‘je’ natuurlijk als synoniemen zien) meer dan 25% vaker voorkomt dan de ander. Hier is duidelijk veel te winnen voor veel organisaties, aangezien slechts 15% op dit moment op dit gebied een redelijk gelijkwaardige vacature opstelt.

En dan is de vraag: wat wordt vermeld in de vacature? Het salaris blijkt in bijna de helft van de gevallen vermeld en bijna 30% vermeldt zelfs ook iets over de doorgroeimogelijkheden bij de organisatie. Als het gaat over de uren vermeldt 7% dat deze in overleg kunnen worden aangepast.

Meer weten?

De volledige resultaten van het onderzoek zullen gepresenteerd worden op 12 oktober tijdens Digitaal-Werven. Op basis van het onderzoek van vorig jaar is nu al wel een gratis whitepaper te downloaden met verbetersuggesties voor jouw vacatures.

Naar Jupiter voor een afspraak: in dit kantoor kan het

Geschreven door

In de onregelmatig verschijnende serie ‘inspirerende recruitment-locaties’ deze keer aandacht voor een buitenbeentje, namelijk: de IT-adviseurs van Devoteam in Amsterdam. Strikt genomen geen typisch recruitmentbureau namelijk, maar omdat ze zelf ronken hier ‘een kijkje in de toekomst van werken’ te bieden, zijn we toch geïnteresseerd geraakt. En laten we graag zien hoe ze hier die toekomst voor zich zien.

De buitenkant van het nieuwe pand waar Devoteam zetelt, in ‘het opkomende tech-hart van Amsterdam’: Nieuw-West.

En bij binnenkomst ziet dat er dus ongeveer zo uit…

En dan komen we op de werkvloer, waar de toekomst van werk dus vorm krijgt. Met, als eerste eyecatcher, een koffiebar. ‘We vinden het belangrijk dat medewerkers, klanten en nieuwe medewerkers zich direct op hun gemak voelen als ze bij ons binnenlopen’, aldus Head of HR Anuradha Tikai. ‘Je hebt maar één kans om een goede eerste indruk te maken. Bij ons krijgt iedereen nu bij binnenkomst gelijk een gevoel van gastvrijheid en gezelligheid in plaats van direct in een drukke kantoortuin te stappen.’ Dat er achter deze knusse ruimte nog een volledig kantoor schuilt, is volgens haar dan ook ‘bijna niet te geloven’.

Een lange, speelse lichtstrook leid je vervolgens verder door het kantoor, met in het centrale gedeelte een ‘agile omgeving’, waar medewerkers gebruik kunnen maken van de flexibele werkplekken, kunnen overleggen of gewoon een praatje met elkaar kunnen maken. Tikai: ‘We vonden het in eerste instantie best spannend, zo’n grote ruimte met flexibele werkplekken. Maar je merkt dat collega’s elkaar hier steeds meer opzoeken. Niet alleen voor werkgerelateerde zaken, maar ook om even met elkaar te kletsen. Het is een dynamische plek, met een laagdrempelige sfeer, wat de binnenkomst voor nieuwe collega’s ook makkelijker maakt.’

Iedereen betrokken

De nieuwe locatie moet de visie van Devoteam weerspiegelen: gericht op inspiratie, verbinding en groei. ‘We geloven dat een kantoor meer moet zijn dan alleen een werkplek; het moet een thuis zijn voor medewerkers waar ze zich welkom voelen en deel uitmaken van een grotere familie.’ Voor de verhuizing naar het nieuwe kantoor waren de wensen van medewerkers dan ook leidend. De hele organisatie werd betrokken bij de inrichting.

Voor het nieuwe kantoor waren de wensen van medewerkers leidend. De hele organisatie werd betrokken bij de inrichting.

Zo zijn de namen van de ruimtes door een groep collega’s bedacht, vertelt Tikai. ‘We hebben input gevraagd aan Young Devoteam – een community van young professionals binnen onze organisatie – over hoe we de (vergader)ruimtes moesten noemen. Ze hebben samen nagedacht over een overkoepeld thema, waarbij onder andere de thema’s Griekse mythologie en Harry Potter de revue passeerden. Maar na een aantal brainstormsessies, kwamen we samen tot het thema ruimte(schepen). Nu kun je dus jezelf even terugtrekken in Jupiter voor een online afspraak, of zelfs vergaderen in de USS Enterprise!’

Rustig kleurenpalet

Voor de ontspannen sfeer is bewust gekozen voor ‘een rustig kleurenpalet en lichte plafonds’. Om stilte en concentratie te bevorderen, is bovendien besloten de vaste werkplekken achter in het kantoor te plaatsen. ‘Je bereikt deze ruimte door vanuit het dynamische centrum van het kantoor door een vernauwde doorgang te lopen, als een soort trechter. Hierdoor blijven de vaste werkplekken gescheiden van de flexibele werkruimtes, zonder dat daar een deur of dichte muur aan te pas komt, terwijl de verbinding tussen beide behouden blijft. De overgang door de vernauwing zorgt voor een natuurlijke aanpassing aan de nieuwe omgeving. Zo kunnen medewerkers zich volledig richten op hun werk’, aldus Tikai.

Om stilte en concentratie te bevorderen, is besloten de vaste werkplekken achter in het kantoor te plaatsen.

In lijn met het streven naar inclusiviteit, beschikt het kantoor ook over een speciale, gesloten multi-purpose ruimte. Hier kunnen medewerkers terecht voor persoonlijke momenten, zoals bidden, mediteren, kolven of om even tijd voor zichzelf nemen. Volgens Anuradha was het een harde eis om een dergelijke ruimte beschikbaar te hebben. ‘Zo’n ruimte werd enorm gemist in ons vorige kantoor. Omdat we zo’n divers personeelsbestand hebben – met onder andere 33 nationaliteiten – en hier erg trots op zijn, willen we ook iedereen kunnen voorzien van een plek om zich terug te trekken, om wat voor reden dan ook.’

Nintendo Switch

Zoals dat gaat bij IT-bedrijven is ook aan de homo ludens gedacht. De nieuwe locatie beschikt dan ook over een tafelvoetbaltafel én een ruimte waar medewerkers elkaar kunnen uitdagen voor een potje Mario Kart of andere games op de Nintendo Switch. ‘De ruimte is ontworpen met flexibiliteit in gedachten, zodat het een plek is waar medewerkers zich kunnen ontspannen en hun creativiteit de vrije loop kunnen laten gaan’, aldus Anuradha. ‘Hier kunnen ze ideeën uitwisselen, maar ook plezier met elkaar hebben. En dat werkt natuurlijk heel bevorderend voor de teamdynamiek en onderlinge samenwerking. Ook voor nieuwe medewerkers is het natuurlijk een fantastische mogelijkheid om collega’s te leren kennen in een informele setting.’

Lees ook

 

‘Niet manager, maar hovenier heeft grootste marge van alle zzp’ers’

Geschreven door

Vraag jij je wel eens af of je beter een flexibele arbeidskracht kan aannemen in plaats van een vaste medewerker? Voor het vast/flex-dashboard inventariseerde Intelligence Group zo’n 260.000 records van zzp’ers, en bijna 66.000 zogenoemde ‘match records‘ om meer inzicht in die vraag te krijgen. En dan blijkt: het is niet de manager, maar juist de hovenier, tuinder en kweker die je bij voorkeur in dienst neemt, omdat ze als zzp’er of gedetacheerde gemiddeld ruim 4 keer (!) zoveel kunnen kosten.

Hoveniers, tuinders en kwekers kosten als zzp’er gemiddeld ruim 4 keer (!) zoveel als in vaste dienst.

Het uurtarief voor flex ligt gemiddeld een factor 2,4 tot 2,7 boven het omgerekende uurtarief voor vast, zo blijkt uit de analyse. Maar bij hoveniers, en bijvoorbeeld ook bij productcontroleur non-food is die marge veel hoger. ‘En hoe hoger die factor, hoe hoger de winstmarge voor bureaus of detacheerders – en dus een goede markt om in toe te treden’, aldus Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp.

De top-15

In welke ISCO-beroepsgroepen is het verschil tussen tarief zzp/detachering en uurtarief vaste dienst het grootst?
1. Productcontroleurs non-food 4,1
2. Hoveniers, tuinders en kwekers 4,1
3. Elektriciens gebouwaansluitingen 3,8
4. Logistiek medewerkers, medewerkers materiaal-, voorraadplanning en -beheer 3,8
5. Managers detail- en groothandel 3,7
6. Verzorgenden intramuraal 3,6
7. Financieel en beleggingsadviseurs 3,6
8. Productcontroleurs voedingsmiddelen en dranken 3,6
9. Arbeidsbemiddelaars en uitzendbureaumedewerkers 3,5
10. Organisatoren van conferenties en evenementen 3,5
11. Toezichthoudend personeel in de industrie 3,4
12. Ambtenaren belastingen en accijnzen 3,4
13. Transportplanners 3,3
14. Sociaal werkers, groeps- en woonbegeleiders 3,2
15. Monteurs industriële en landbouwmachines 3,2

Kop koffie per uur

‘Er gaan in Nederland tientallen miljarden om in de inhuur van zzp’ers, zelfstandig professionals en gedetacheerden’, aldus Waasdorp. ‘Maar die markt is altijd vakkundig intransparant gehouden, zodat inleners geen notie hebben van gemiddelde inkooptarieven. Nu zijn deze tarieven er wel, en zien we dat er gemiddeld een chique kop koffie per uur te veel wordt betaald, boven een marktconform tarief, en in sommige beroepsgroepen nog veel meer.’

‘Inkoopmanagers zien nu dat ze in vaak enkele tonnen tot miljoenen te veel betalen per maand, boven het marktgemiddelde…’

Hij zegt zich erover te verbazen dat in de recruitment-industrie ‘vaak elk dubbeltje wordt omgedraaid. Maar als het dan gaat om inhuurtarieven, dan kan ineens bijna alles. Dan hebben inkoopmanagers nauwelijks een benchmark en lijken ze bereid bijna alles te betalen. Met deze data kunnen inkoopmanagers voor het eerst zien hoe goed zij hun werk hebben gedaan als het gaat om kwantiteit, kwaliteit, kosten en marge…. En dat is een spannende stap, omdat ze nu zien dat ze in veel gevallen per maanden enkele tonnen tot vele miljoenen te veel betalen, boven het marktgemiddelde…’

De hoogste tarieven

Voor welke zzp’ers en freelancers liggen de tarieven het hoogst? De onderzoekers komen tot de volgende top-10:

Gem. hoogste tarieven in het 80%-percentiel
1. Managers verkoop en marketing 128
2. Managers onderzoek en ontwikkeling (R&D) 127
3. Wiskundigen, actuarissen en statistici 125
4. Advocaten 125
5. Financieel managers 123
6. Managers detail- en groothandel 120
7. Financieel analisten 120
8. Economen 119
9. Toezichthoudend personeel in de industrie 117
10. Productcontroleurs non-food 115

Bij de berekeningen is uitgegaan van een factor 1,3 voor de loon- en werkgeverskosten voor de vaste contracten. Volgens Waasdorp bieden de tarieven een duidelijke reality check. ‘We kennen allemaal de uitwassen. De mensen die meer dan 200 euro per uur pakken. Maar is dat gemiddeld? Is dat over álle gewerkte uren? Nee. Als we tienduizenden matchingsrecords van opdrachtgevers en opdrachtnemers vergelijken zien we duidelijk andere cijfers.’

‘Deze cijfers laten zien dat slimme handjes veel kunnen opleveren.’

Hij zegt dat de cijfers een duidelijk weerwoord kunnen bieden aan managers die ‘op buikgevoel’ te hoge tarieven in hun organisatie toestaan. En dat juist hoveniers daarbij eruit springen, met een veel hoger uurtarief dan een uurloon in loondienst? ‘Het laat volgens mij vooral zien dat slimme handjes veel opleveren’, zegt hij. ‘In blue collar-functies liggen de marges gewoon hoger, zo blijkt. ‘Als je echt iets kunt, kun je blijkbaar ook iets meer vragen.’

Managers mogen dan de hoogste zzp-tarieven kunnen vragen, vergelijk je het met wat ze in vaste dienst verdienen, dan is het verschil niet zo groot. Dan is de eerste plaats juist voorbehouden aan... de hovenier. Hoe zit dat precies?

Lees ook

De arbeidsmarkt in de Troonrede: wat werd er eigenlijk níet gezegd?

Geschreven door

Je kunt niet zeggen dat er niets gezegd werd over de arbeidsmarkt in de Troonrede van gisteren. Niet alleen meldde de koning dat volgend jaar de arbeidskorting wordt verhoogd, ‘zodat werken meer loont’, ook had hij het over ‘een uitgebreid pakket maatregelen, ontwikkeld samen met werkgevers en werknemers, dat nu wordt uitgevoerd.’ Want: ‘het is belangrijk dat zoveel mogelijk mensen de kans krijgen op een baan, voor hun persoonlijke ontwikkeling, maar ook omdat ons land iedereen nodig heeft. Meer vaste banen, tegengaan van discriminatie en betere werkomstandigheden voor arbeidsmigranten.’

Omdat de arbeidsmarkt verandert, is het belangrijk dat werkenden zich tijdens hun loopbaan blijven ontwikkelen, aldus de Troonrede. ‘Het kabinet ondersteunt dit via het Nationaal Groeifonds en met regelingen die bijvoorbeeld gericht zijn op leren en ontwikkelen in het mkb.’ Ook zoomde de koning in op een ‘zo aantrekkelijk mogelijk ondernemingsklimaat, met oog voor de problemen waar ondernemers mee kampen, zoals de krappe arbeidsmarkt.’ Zonder dat laatste vervolgens overigens weer heel erg uit te werken.

Lock-in-mechanismen

En juist daar zit de crux, reageren allerhande deskundigen. Zo stelt

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Deze 8 films tonen de essentie van een betekenisvol werkgeversmerk

Geschreven door

In de huidige competitieve arbeidsmarkt is het essentieel voor organisaties om zich te onderscheiden en aantrekkelijk te zijn voor talentvolle professionals. Dit is waar de Employer (of Employee) Value Proposition in beeld komt. Zo’n EVP speelt een cruciale rol bij het definiëren van de belangrijkste waarden waarmee een organisatie het liefst geassocieerd wil worden als werkgever. Een EVP-pijler is niet zomaar een woord of een waarde, maar eerder ‘de ziel’ van een betekenisvol werkgeversmerk.

Het EVP is als een kompas dat de koers van merkcommunicatie en de Employee Experience uitstippelt.

Voor adviseurs in arbeidsmarktcommunicatie, employer branders en recruiters fungeert het EVP als het kompas dat de koers van merkcommunicatie en de Employee Experience uitstippelt. Tegenwoordig strekt de invloed van een EVP zich zelfs nog verder uit. Het is de basis voor alle arbeidsmarktcommunicatie die je consequent moet uitdragen in alle facetten die ons vakgebied rijk is. Van merkcommunicatie tot aan Talent Acquisition.

De belofte die je doet

Een sterke positionering is dus cruciaal voor een werkgeversmerk. Het gaat niet alleen om de plek die je inneemt in het hoofd en hart van mensen, maar juist om de uniciteit en waarde die je aanbiedt. Ergo: de belofte die je doet aan je arbeidsmarkt.

Door een enorm aantal werkgevers te bestuderen identificeerde Universum 8 positioneringsgebieden die er hierbij toe doen. Ik vertaalde deze merkpositionering naar de Nederlandse markt. De vraag die elke werkgever zich moet stellen, luidt: met welk positioneringsgebied willen wij het meest worden geassocieerd? Het EVP-positioneringsgebied bepaalt de focus van je arbeidsmarktcommunicatie, employer branding en recruitment marketing. Het is de sleutel tot een betekenisvol werkgeversmerk dat talent aantrekt en behoudt. Deze keer geen namen van global organisations of automerken, maar 8 films en series die je vast herkent.

#1. Prestige

Een organisatie die gaat voor ‘prestige’ vindt aanzien en status belangrijk. De grootste zijn, de slimste, de beste binnen de branche, financieel de gezondste; deze organisatie wil een allesbepalende factor spelen. Vanuit deze reputatie wil de organisatie mensen aan te trekken.

Dat herkennen we in een serie als Penoza, waarin een besloten criminele familie streeft naar absolute dominantie en prestige in de onderwereld. Ze zijn vastbesloten om de grootste te zijn en hun status en reputatie als onbetwiste leiders binnen de branche te handhaven.

#2. Prestatie

In een organisatie die draait om ‘prestatie’ heerst een ambitieuze sfeer. Resultaten boeken staat hier centraal. Hun excellente mensen presteren er op topniveau. Uitmuntendheid is de regel, niet de uitzondering.

In The Devil Wears Prada, een film over de mode-wereld, heerst ook zo’n ambitieuze sfeer waar topprestaties de norm zijn. In prestatiegerichte organisaties draait het om excellentie en uitmuntendheid, en alleen de besten presteren op het hoogste niveau, waar succes een verwachting is.

#3. Perspectief

Een organisatie die zich positioneert rondom ‘perspectief’ focust op carrièrekansen en mobiliteit binnen de eigen muren. Het rijke aanbod van verschillende functies en opleidingen biedt daartoe een veelzijdigheid aan mogelijkheden.

In Suits, een serie over een advocatenkantoor, ligt de focus ook op carrière-perspectief en mobiliteit binnen de organisatie. De verscheidenheid aan functies en opleidingsmogelijkheden biedt medewerkers hier talloze kansen voor groei en ontwikkeling – binnen de eigen muren.

#4. Ontwikkeling

Een organisatie die ‘ontwikkeling’ als positionering kiest, legt nog meer de nadruk op leren en ontwikkelen. Er is hier veel aandacht voor individuele loopbaanplanning. Medewerkers kunnen hier voortreffelijk groeien: persoonlijke en professionele ontwikkeling staat voorop.

In Coach Carter, een film gebaseerd op een waargebeurd verhaal, staat dit leren en ontwikkelen ook duidelijk centraal. Coach Ken Carter plaatst in deze film individuele loopbaanplanning en persoonlijke groei boven sportieve prestaties. Een ontwikkelingsgerichte organisatie biedt medewerkers ruimte om voortreffelijk te kunnen groeien, zo maakt de film duidelijk.

#5. Purpose

Een organisatie die draait rondom purpose heeft een missie: ze wil bijdragen aan een betere wereld. Dat is geen verhaal voor de bühne maar het kompas waarop iedereen vaart. Deze organisatie koppelt datgene waarin ze goed is aan waarde voor de samenleving, en geeft op die manier mede vorm aan de toekomst.

In Pay It Forward, een film met een diepgaande boodschap, wordt de kracht van dit bijdragen aan een betere wereld belicht. Een jonge jongen start een beweging waarin vriendelijkheid en altruïsme centraal staan, en inspireert anderen om hetzelfde te doen. Een organisatie die purpose centraal stelt verbindt haar capaciteiten met waarde voor de samenleving en draagt actief bij aan een hoopvolle toekomst.

#6. Teamwork

In deze organisatie ligt de nadruk op mensen. Alles draait om de kracht van samenwerken. Deze organisatie hecht grote waarde aan medewerkers met verschillende achtergronden omdat ze overtuigd is van de meerwaarde daarvan. Alle medewerkers zijn zo benaderbaar dat ze elkaar binnen de organisatie gemakkelijk weten te vinden.

In de filmreeks Ocean’s 11, 12, en 13 staat teamwork ook centraal. Een zeer divers samengestelde groep criminelen bundelt hun vaardigheden om complexe overvallen uit te voeren. Een teamwork-gerichte organisatie waardeert de unieke achtergronden van haar teamleden en gelooft in de kracht van samenwerking. Medewerkers zijn benaderbaar en werken naadloos samen binnen de organisatie om hun doelen te bereiken.

#7. Autonomie

In deze organisatie mogen mensen zichzelf zijn. Er is ruimte voor eigen initiatief, ze mogen hun werk(dag) zelf inrichten en eigen keuzes maken. Bij deze organisatie krijg je alle vertrouwen en er is weinig controle. Tegelijkertijd is er oog voor een gezonde balans tussen werk- en privéleven.

In The Intern, een film over een moderne organisatie, bloeit autonomie op. Medewerkers worden aangemoedigd om zichzelf te zijn en hebben de vrijheid om hun werk en dag, in te richten zoals zij dat willen. Vertrouwen staat centraal, en er is minimale controle. De organisatie erkent ook het belang van een gezonde werk/privébalans.

#8. Innovatie

En dan hebben we ten slotte ook nog het positioneringsgebied ‘innovatie’. Organisaties die hier zitten bieden vooral een stimulerende, creatieve werkomgeving. Nieuwe ideeën worden met enthousiasme onthaald, medewerkers worden aangemoedigd hun ondernemerschap verder te ontwikkelen.

Een mooi voorbeeld daarvan is te zien in The Social Network, een film over de oprichting van Facebook. De organisatie biedt hier een inspirerende en creatieve werkomgeving waar nieuwe ideeën worden omarmd. Medewerkers worden aangemoedigd om hun ondernemerschap te ontwikkelen, wat leidt tot baanbrekende technologische innovaties.

Net als in de film

Ga met de genoemde 8 EVP-positioneringsgebieden aan de slag om jouw werkgeversmerk niet alleen aantrekkelijk en onderscheidend, maar ook betekenisvol te maken. Net als op het witte doek. Blijf de vraag stellen: ‘Waarmee willen wij het meest geassocieerd worden?’

Inge Beckers, foto: Jasper Spanjaart

Over de auteur

Inge Beckers is Certified Employer Branding Professional, adviseur en docent Arbeidsmarktcommunicatie, EVP Maker en voorzitter van HR-Communicatie.nl.

Trend: wéér een kinderboek over recruitment, het derde al dit jaar

Geschreven door

Je kunt er niet vroeg genoeg bij zijn. Een andere verklaring is er waarschijnlijk niet voor te geven. Want hoe kun je anders de trend duiden dat in de recruitmentwereld de ene na de ander zich waagt aan een kinderboek? Was het twee jaar geleden employer brand specialist Alix Hensen Verbaten die de toon zette met een prentenboek over haar Indische oma, begin dit jaar volgde Recruiters United-voorzitter Arjan Elbers, die in een bijzonder (en lekker dun) boek de jeugd van Nederland toesprak over de mooie kanten van het werk in de horeca.

‘Een prima moment om een prentenboek te lanceren.’

Een paar weken geleden volgden de sourcers van Cooble het voorbeeld, met een speciaal zoekboek rondom de eenhoorn Coobie. En zie, nu is daar dus alweer het derde exemplaar van dit jaar: Otis wordt onderschat, een verhaal van een handige octopus die met zijn talenten graag anderen wil helpen, maar bij wie dit helaas niet altijd vlekkeloos verloopt. Het boek is het product van Donny Capitein van Capitein Recruitment, het bureau dat recent zijn derde verjaardag vierde. ‘Een prima moment om een prentenboek te lanceren’, aldus de freelance recruiter, die zich zelf ook op de techniekbranche richt.

Opleidingsniveau geen rangorde

En, zoals het hoort: geen kinderboek zonder boodschap. Net zoals Elbers met zijn boek over Saffraan & Sjalot kinderen wilde laten zien hoe geweldig de hospitality-branche is, en Cooble wilde uitleggen wat sourcing nou eigenlijk inhoudt, heeft ook Capitein zijn boek niet zomaar geschreven. Nee, het verhaal dat de jonge lezer meeneemt in Otis’ zoektocht naar een plek waar zijn talenten tot hun recht komen moet volgens de recruiter ‘een bijdrage leveren aan de boodschap dat opleidingsniveau geen rangorde zou moeten zijn.’

‘Niet elk kind hoeft een academische route te volgen om succesvol te zijn.’

‘Niet elk kind hoeft een academische route te volgen om succesvol te zijn’, zegt hij. ‘Elke leerroute biedt kansen voor jongeren om hun talenten te ontwikkelen. In het bijzonder spreken wij hier over de mbo-studenten, die maatschappelijk gezien toch vaak een stempel krijgen. Ook deze jongeren hebben een unieke bijdrage aan de samenleving en zijn van onschatbare waarde om de maatschappij draaiende te houden.’

In de obstakels die de olijke Otis moet overwinnen voor hij op z’n plek terecht komt, moeten deze jongeren zich volgens hem kunnen herkennen. ‘Met dit boek willen we de jonge lezers op het hart drukken dat iedereen kan en mag worden wat hij of zij wil. Ieder kind moet de kans kunnen krijgen om zijn of haar unieke talenten te ontwikkelen.’

Weinig gelijkenissen

Capitein scheef het boek samen met zijn vriendin Jessica van den Berg, die in het basisonderwijs werkzaam is. ‘Behalve dat het geschreven is voor kinderen’ ziet hij weinig gelijkenissen met de andere twee genoemde kinderboeken. ‘Persoonlijk zie ik dan ook geen trend, maar wat niet is kan nog komen. Het zou in elk geval leuk zijn als meerdere bedrijven het voorbeeld zullen volgen.’

Lees ook

Dé gids voor perfect getimede wervingsprocessen: een Candidate Journey Map

Geschreven door

Soms kunnen sollicitaties een eigen leven gaan leiden. Er zijn gevallen bekend waarbij cv’s per ongeluk werden verzonden naar de verkeerde afdelingen, zoals een cv van een softwareontwikkelaar dat belandde bij de koffiemachine-onderhoudsafdeling.

Een Candidate Journey Map is de ultieme wervingsgids om de reis die je kandidaten maken in kaart te brengen.

We horen en lezen overal manieren om delen van het wervingsproces te verbeteren. Maar hoe zorg je ervoor dat iedere cv op de juiste plek terechtkomt? En hoe weet je welke interacties met de kandidaten je moet verbeteren? Of wanneer de kandidaat doorgaat of juist afhaakt tijdens de candidate journey? Hier kom je achter met het zogenoemde Candidate Journey Mapping; de ultieme wervingsgids om de reis die je kandidaten maken in kaart te brengen en de candidate experience te optimaliseren.

De voordelen van een Candidate Journey Map

Een studie van IBM Watson Talent Acquisition uit 2018 wees uit dat organisaties die zich richten op een betere candidate journey tot 3,5 keer meer kans hadden om hun wervingsdoelen te halen dan organisaties die dat niet deden. Een Candidate Journey Map helpt je daarbij en geeft beter inzicht in de mogelijke vragen, zorgen en zelfs barrières die kandidaten kunnen hebben tijdens het wervingsproces. Je gebruikt dit inzicht vervolgens om betere content te maken en in te spelen op deze vragen en behoeften.

Met een Candidate Journey Map visualiseer je moeiteloos elke interactie en elk touchpoint.

Met een Candidate Journey Map visualiseer je moeiteloos elke interactie en elk touchpoint, van het eerste contact tot de uiteindelijke hire. Door diep inzicht te krijgen in het perspectief van de kandidaat, kun je stralen met een naadloze, gepersonaliseerde reis die enthousiasme opwekt en betrokkenheid vergroot. Laat je concurrenten in verbazing achter terwijl jij nieuwe standaarden zet en buitengewone kandidaten ervaringen biedt die blijvend indruk maken!

Een Candidate Journey Map geeft je niet alleen de tools om veel nieuwe kandidaten aan te trekken, maar ook diepgaande inzichten die je wervingsstrategie een flinke boost geven. Door elke stap van de reis te analyseren, identificeer je struikelblokken en ontdek je kansen voor verbetering, waardoor je conversieratio’s toenemen en de tijdsduur van het proces afneemt. Zo kun je gerichte content en boodschappen creëren die resoneren en een langdurige indruk achterlaten. Het geheim voor succes is weten welke informatie kandidaten nodig hebben om de beste kandidaten van de awareness fase door te laten stromen naar een hire.

Wat levert een Candidate Journey Map op?

  • Je kan je teamleden op de hoogte brengen van het belang van de kandidaat-ervaring en wat zorgt voor een gedeeld referentiekader.
  • Je ontdekt wat de behoeften, wensen, zorgen en gedragingen zijn van jouw kandidaten.
  • Je stelt probleemgebieden vast die mogelijk negatieve invloed hebben op het wervingsproces.
  • Je identificeert kansen om online prestaties te verbeteren.
  • Je kunt het wervingsproces herinrichten gebaseerd op de ervaring van de kandidaat.
  • Je ontdekt een tal aan nieuwe onderwerpen voor het creëren van content.

Zo trek je de aandacht van kandidaten met passende content

Een goede manier om te ontdekken welke content de aandacht trekt van kandidaten is door je in hen te verplaatsen. Welke mogelijke vragen kunnen ze hebben in elke fase van de candidate journey? Je beantwoordt deze vragen vervolgens om te gebruiken als onderwerpen voor je content. Daarin ga je in op eventuele zorgen die ze hebben, om die zorgen uiteindelijk weg te nemen. Waarom je deze content moet maken? Kandidaten raken eerder betrokken bij bedrijven die content delen wat inspeelt op wat hen bezighoudt dan met bedrijven die schrijven over onderwerpen die ze niet interesseren.

Zo kun je het aanpakken:

Voorbeeld 1:

Vraag: Wat voor soort carrière kan ik doorlopen bij dit bedrijf?

Soort content: Een infographic die uitlegt hoe een loopbaan eruit kan zien voor een van de functies binnen jouw organisatie. Of een blog die een loopbaan van een medewerker van jouw bedrijf uitlicht.

Voorbeeld 2:

Vraag: Wat voor soort werk ga ik doen en welke technologieën ga ik hierbij gebruiken?

Soort content: Een aantal stories op Instagram van een medewerker die je meeneemt tijdens een werkdag. Hij of zij vertelt hierin wat er wordt gedaan op een dag, hoe dit wordt gedaan en wat de uitdaging is van het werk.

Start mapping

Er is ontzettend veel te leren over kandidaten en over je bedrijf door een Candidate Journey Map op te zetten. Je ontdekt niet alleen op welke manier kandidaten interactie hebben met jouw bedrijf, het geeft je ook de mogelijkheid elke interactie te verbeteren. Zo maak je de candidate experience nóg beter en maak je je employer brand sterker. Het resultaat? Meer kandidaten zullen bij je solliciteren.

Over de auteur

Mandy Drost is online marketeer bij SendtoDeliver/Loyall en helpt organisaties in onder meer recruitment met alles rondom recruitment marketing, content en campagnes. 

Lees meer

  • Lees hier alles over recruitment marketing (automation).

6 dingen die opvallen op de sites van de genomineerden voor Digitaal-Werven 2023

Geschreven door

Allemaal (snel) bewegend openingsbeeld, (bijna) allemaal een vacaturezoekveld boven de vouw, veel video’s op de homepage: wie de 6 genomineerden voor de Digitaal Werven-award van dit jaar bekijkt, vallen al snel een aantal overeenkomsten op. Blijkbaar elementen die op goede werkenbij-sites van tegenwoordig niet mogen ontbreken. Maar tegelijk zijn er ook wel opvallende verschillen te ontdekken bij de genomineerden. We sommen er alvast een aantal op, in aanloop naar de prijsuitreiking op 12 oktober, ter lering en vermaak van iedereen die ook met zijn eigen recruitmentsite in de weer is.

Jumbo: elke vacature een video

Waar Jumbo bij de Werf& Awards al meermalen in de prijzen is gevallen, is de supermarktketen bij Digitaal-Werven opvallend genoeg nog nooit bekroond. Sterker nog; de recruitmentsite van de supermarktketen behoorde zelfs nog nooit tot de genomineerden. Dit jaar is dat dus anders. Wat precies de reden van die nominatie is, moeten we nog even afwachten – dat horen we pas 12 oktober. Maar laten we hier alvast concluderen dat het in elk geval een vrolijke site is, vol met handige zoekfilters. En met humor. Wat ook een inspiratie kan zijn voor andere vacaturesites: elke vacature heeft een video, en ook het hele sollicitatieproces is beeldend vormgegeven.

Movares: ook afstudeerstages

Bijna 100 vacatures staan er live bij Movares, adviesbureau voor leefbaar, bereikbaar, en duurzaam Nederland. Vacatures voor visievormers, impactmakers en vooruitdenkers, zoals de site meldt. Het bureau, dat in het verre verleden – in 2008 – ook al eens genomineerd is geweest voor deze award, biedt hier trouwens niet alleen vacatures voor allerlei functies, maar neemt ook de afstudeerstages in dezelfde flow mee. Al moet je dan ook een motivatie en cv verplicht invullen, en voelt dat een beetje gek. En zou – ook persoonlijke mening – een iets spaarzamer gebruik van uitroeptekens niet onwelkom zijn.

Nationale Nederlanden: matchtest

‘Wij zoeken niet zomaar een nieuwe collega, wij zoeken jou’, zegt Nationale Nederlanden op zijn (behoorlijk dynamische) werkenbij-site. De verzekeraar was in 2022 ook al genomineerd, maar heeft zijn site inmiddels ‘doorontwikkeld’, en is daarom nu opnieuw genomineerd. Opvallend op deze site is de prominente plek voor de test van Company Match, waarmee potentiële sollicitanten kunnen uitzoeken of ze zichzelf vinden passen bij het profiel dat NN zoekt, compleet met een uitgewerkt rapport.

NS: mini-podcast

Net als NN was ook de NS al in 2022 genomineerd. Bovendien heeft het spoorbedrijf in 2019 al eens de award gewonnen – maar dat was met hun vorige site, dus dat telt nu niet meer. Op de huidige site valt niet alleen de consequent blauw-gele kleurstelling op, alsook de ruime keuze op de homepage, maar ook ‘Werken bij NS. Klinkt goed’: een soort mini-podcast van 3 minuten waarin je hoort hoe het is om te werken bij de treinen. Ook bijzonder: het schuifje op de vacaturepagina waarmee je ‘alleen inhuur’ kunt aanzetten.

ProRail: infographics op het spoor

Waar de NS dus al meerdere keren genomineerd was voor de Digitaal-Werven Award, is de nominatie voor het nauw gelieerde ProRail een primeur. Het gaat hier wel om een heel leuke site, waar een soort spoorlijn je steeds als bezoeker doorheen loodst. Ook opmerkelijk zijn de voorleesfunctie, de infographics, en de uitgebreide informatie, inclusief goede fotografie, van de recruiters. Zo wordt contact meteen een stuk laagdrempeliger.

Al 17 jaar onderzoekt Digitaal-Werven de werkenbij-sites van grote werkgevers. Wat valt op aan de sites van de 6 genomineerden van dit jaar?

Randstad: alles voor de sollicitatie

Bij de site van Randstad, opmerkelijk genoeg óók al voor het eerst genomineerd, is meteen duidelijk waar het om draait: vacatures. Dat zie je aan de prominente plaatsing van het zoekveld, maar ook aan de gele notificatie bij de vacatures in de bovenste navigatie, én bij de opgesomde vakgebieden. Je kunt filteren op vakgebied, aantal uur en locatie, en krijgt ook andere vacatures aangeboden waarin je misschien geïnteresseerd bent (inclusief die van klanten van Randstad). De solliciteer-button blijft zichtbaar terwijl je aan het scrollen bent, zodat continu duidelijk is wat Randstad van je wil: een reactie!

Al 17 jaar onderzoekt Digitaal-Werven de werkenbij-sites van grote werkgevers. Wat valt op aan de sites van de 6 genomineerden van dit jaar?

Volgens organisator Bas van de Haterd was de top dit jaar ‘echt heel breed’. ‘Het verschil tussen de eerste 6 en bijvoorbeeld plek 20 is niet zo groot.’ Dat is overigens niet helemaal voor het eerst: ProRail, Jumbo en Randstad, dit jaar voor het eerst genomineerd, zaten ook de afgelopen jaren daar volgens hem ook al dicht tegenaan. Benieuwd wie er straks gaat winnen? Kijk hier verder. Meer tips over hoe een betere recruitmentsite te maken? Download hier de whitepaper.

Whitepaper

Lees ook

Zowel jong als oud ervaren discriminatie op de arbeidsmarkt, ook gewicht vaak als reden genoemd

Geschreven door

Zodra we het hebben over discriminatie op de arbeidsmarkt, denken we vaak aan mensen met een migratieachtergrond of de achterstandspositie van vrouwen ten opzichte van mannen. Maar uit onderzoek van Intelligence Group blijkt dat er nog veel meer redenen zijn waarom mensen zich gediscrimineerd zeggen te voelen. Wat te denken bijvoorbeeld van gewicht? Liefst 3% zegt hierdoor wel eens discriminatie ervaren te hebben, op het werk, of bij het zoeken van werk. Dat is meer dan huidskleur (2,5%), godsdienst (2,6%), of seksuele voorkeur (2,0%).

Opvallend is dat leeftijd de meest genoemde discriminatiegrond is: 7,9% zegt dit wel eens ervaren te hebben. En dit is niet alleen voorbehouden aan ouderen, ook jongeren hebben er last van. Waar 12,4% van de 50-plussers zegt wel eens discriminatie te hebben ervaren op het werk, of bij het zoeken naar werk, geldt dat ook voor 10,4% van de 30-minners (mogelijk omdat ze ergens zijn afgewezen wegens ‘te weinig ervaring’). Logischerwijs kent de middengroep (30-50 jaar) dan minder gevoelens van discriminatie (4,5%). Verder opvallend: de hoger opgeleiden ervaren hier meer discriminatie dan de lager opgeleiden (8,3% versus 7,5%).

Uiterlijke kenmerken

Bij andere gronden van discriminatie is de ervaring vaak andersom, daar zijn het vaker de praktisch opgeleiden die zeggen er wel eens slachtoffer van te zijn geweest. Zo noemt 4,7% van hen ‘ziekte of handicap’ als discriminatiegrond (tegen 3,8% van de theoretisch opgeleiden), 3,2% uiterlijke kenmerken (versus 2,7%), en migratieachtergrond (2,2% versus 1,8%). Bij discriminatie op basis van geslacht geldt overigens weer het omgekeerde: waar 6,7% van de hoger opgeleiden zegt dit ooit te hebben meegemaakt, is dat onder lager opgeleiden ‘slechts’ 4,2%.

Vrouwen rapporteren bijna twee keer zo vaak discriminatie vanwege een ziekte of handicap.

Waarschijnlijk geldt deze discriminatie-ervaring vooral voor vrouwen. Die noemen deze reden namelijk toch al vaker: 7,0% versus 3,7%. Mannen voelen zich dan juist weer vaker gediscrimineerd omwille van seksuele voorkeur (2,8% versus 1,4%), en migratieachtergrond (2,6% versus 1,2%). Een ziekte of handicap is voor vrouwen dan weer vaker een reden van discriminatie (4,8% versus 2,7%). Onduidelijk is of hier door de ondervraagde vrouwen ook zwangerschapsdiscriminatie onder wordt verstaan. Dat aspect werd namelijk niet apart bevraagd, maar zou het veel hogere percentage natuurlijk wel grotendeels kunnen verklaren.

Welke sectoren discrimineren het meest?

De cijfers zijn ook uitgesplitst naar sector. Daar valt op dat het vakgebied ‘persoonlijke dienstverlening’ (waartoe onder meer de kappers en schoonheidsspecialisten behoren) het meeste discriminatie ervaren wordt. Dit is vooral te zien bij godsdienst, nationaliteit, en – opvallend genoeg: vaccinatiestatus, ten tijde van het onderzoek een zeer heet onderwerp. Ook de sectoren landbouw en visserij, beleid en bestuur, bouw, callcenter/klantenservice, communicatie, PR en journalistiek, cultuur, design en grafisch ontwerp, directie en management, horeca, inkoop, productie en logistiek laten een bovengemiddeld ervaren discriminatie zien.

In de landbouwsector wordt politieke overtuiging vaak genoemd als discriminatiegrond.

Het onderwijs is de sector waarin daarentegen het minste discriminatie wordt ervaren. Ook de medewerkers in de sectoren financieel/accountancy, (para)medische dienstverlening, installatie, reparatie en onderhoud, schoonmaak en consultancy en advies geven aan niet vaak te maken hebben met discriminatie. In de sector financieel/accountancy valt alleen het relatief hoge percentage op dat zegt discriminatie te (hebben) ervaren vanwege zijn of haar politieke overtuiging. Ook in de landbouwsector is dit trouwens een veelgenoemde discriminatiegrond (8,4%), net als in de journalistiek (6,4%), en defensie, politie en brandweer (3,7%).

Lees ook