Gen Z voelt zich ‘losgekoppeld’ (en zo kun je als werkgever daarbij helpen)

Geschreven door

Het is vooral Generatie Z die een behoorlijke knauw heeft gekregen van de coronapandemie. Uit recent onderzoek van geestelijke gezondheidsorganisatie Sapien Labs, onder 48.000 jongeren van 18 tot 24 jaar in 34 landen, blijkt dat bijvoorbeeld ruim de helft van Gen Z meldt dat het vermogen om met anderen verbinding aan te gaan in de coronatijd is aangetast. Een serieus gevaar voor de werkvloer, schrijft Adam Smiley Poswolsky in Harvard Business Review.

Hoe krijg je Gen Z aan tafel? Hoe zorg je dat je ze aantrekt en behoudt?

‘Het is absoluut noodzakelijk dat managers meer doen om jonge werknemers te verbinden en te ondersteunen in deze volatiele tijden, niet alleen als een middel om de volgende generatie talent aan te trekken, maar ook als een investering in een gezamenlijke toekomst’, aldus de auteur van Friendship in the Age of Loneliness: An Optimist’s Guide to Connection. Maar hoe krijg je deze generatie dan wel weer aan tafel? Hoe zorg je dat je ze aantrekt en behoudt? Poswolsky ziet dat daarvoor in elk geval 4 lessen noodzakelijk zijn.

#1. Zet mentale gezondheid voorop

Volgens LinkedIn wil 66% van Gen Z vooral een bedrijfscultuur die is gebaseerd op geestelijke gezondheid en welzijn. Dat sluit aan bij het Wellable Labs’ 2022 Employee Wellness Industry Trends Report, dat aantoont dat 90% van de werkgevers nu meer investeert in programma’s voor geestelijke gezondheid, 76% meer doet in programma’s voor stressbeheer en veerkracht, en 71% meer investeert in mindfulness- en meditatieprogramma’s.

Gen Z heeft veel behoefte aan dagen zonder vergaderingen, of ‘niet-storen-uren’.

Enkele voorbeelden: meer beleid voor flexibel werk, om burn-out te voorkomen, of een pilotprogramma voor een werkweek van 4 dagen, met betaling voor 5. Andere ideeën: dagen zonder vergaderingen, of ‘niet-storen-uren’. Maar alles dus om vooral de mentale gezondheid van deze groep te ondersteunen.

#2. Gebruik onboarding voor groepsopbouw

Onboarding van nieuwe medewerkers is dé kans om te laten zien hoe een cultuur van wederzijdse ondersteuning en welzijn eruitziet. Onderzoek van BambooHR toont aan dat meer dan 80% van de werknemers die positief zijn over hun onboarding-ervaring, hun organisatie hoog in het vaandel blijven houden, een grotere rolduidelijkheid hebben en zich langdurig sterk betrokken voelen bij hun werk.

‘Onboarding is niet het moment om een handleiding van 234 pagina’s door te nemen.’

Voor veel jonge werknemers is onboarding misschien hun eerste of tweede ervaring ooit in een professionele omgeving. Juist daarom is het zo belangrijk dat in de onboarding ‘wederzijdse ondersteuning’ ontstaat, aldus Poswolsky. ‘Onboarding is niet het moment om een ​​trainingshandleiding van 234 pagina’s door te nemen. Onboarding is een oefening voor gemeenschapsopbouw waarbij medewerkers een nieuwe vriend kunnen maken’. Denk: speeddaten, meeloopdagen met nieuwe collega’s of improvisatie-oefeningen.

Poswolsky haalt ook het voorbeeld aan Late Nite Art, ‘een onconventionele maar zeer effectieve onboarding-activiteit, die je zowel persoonlijk als virtueel kunt doen.’ Deze leerervaring met live kunst en muziek omvat thema’s als risico’s nemen, diepgaande gesprekken voeren en samen problemen oplossen. ‘Bedrijven als Headspace, Southwest Airlines en Accenture hebben het al gebruikt’, aldus Poswolsky. ‘Ze helpen hiermee hun werknemers buiten hun comfortzone te treden en hun collega’s op een goede manier te leren kennen.’ Hij heeft het daarbij over de ‘monumentale waarde’ die een sterke eerste indruk kan hebben op Gen Z’ers.

#3. Ondersteun met coaching

Volgens het Employee Well-Being Report 2021 van Glint is het voor Gen Z essentieel dat ze kansen krijgen om te leren en te groeien. Mentorschap en coaching dragen daaraan bij, zodat het voor het next-gen-talent makkelijker wordt om zich persoonlijk en professioneel te ontwikkelen. Een succesvol voorbeeld is het Elevate Program van DoorDash, een 6 maanden durende ‘loopbaanversneller‘ die speciaal is ontworpen voor gekleurde vrouwen, waarbij zij 1-op-1-coachingssessies krijgen aangeboden, en die uiteindelijk resulteerde in veel meer promoties dan voorheen.

Uit proeven met peer coaching blijkt dat dit kan resulteren in diepere relaties.

Een andere manier om jong talent te ondersteunen is peer coaching, waarbij 2 collega’s elkaar helpen reflecteren op ervaringen, en elkaar ondersteuning bieden. In de 2022 Workforce Purpose Index constateerde peer-coaching-platform Imperative dat bijna de helft (46%) van de ondervraagden zei dat ze het moeilijk vinden om werkvrienden te maken, en ruim de helft (57%) zei dat hun managers daarbij niet helpen. Uit proeven met peer coaching blijkt echter dat dit wél kan resulteren in diepere relaties op de werkvloer, óók (en misschien wel: júíst) met anderen dan de coach alleen.

#4. Ruil schermtijd in voor verbindingstijd

Het eerdergenoemde rapport van Sapien Labs merkt op dat tijdens de pandemie het ‘sociale zelf’ van jongeren afnam. Dit past volgens psycholoog Jean Twenge echter in een trend die al in 2010 begon, en die samenhangt met de groei van het gebruik van smartphones en sociale media.

gen z smartphone

Corona versnelde dat nog eens, met name door al het remote en hybride werken. Dat blijkt ook uit onderzoek, waarin Gen Z enerzijds in grote meerderheid (77%) aangeeft een flexibel werkbeleid te willen, terwijl het anderzijds ook schreeuwt om persoonlijke connecties op kantoor, en vreest potentiële mentorschap- en loopbaanontwikkelingsmogelijkheden mis te lopen door niet fysiek in de buurt te zijn van hun manager of collega’s.

‘De heisessie moet prioriteit geven aan teambuilding boven PowerPoints en strategiepresentaties.’

Voldoende persoonlijke, offline bijeenkomsten zijn dan ook van cruciaal belang, zegt Poswolsky. ‘Vooral voor de onboarding van nieuwe medewerkers.’ En hij heeft ook nog wel een tip voor de onvermijdelijke heisessie. ‘Die moet prioriteit geven aan teambuilding en menselijke verbindingsactiviteiten boven PowerPoint-shares en strategiepresentaties.’ Want, zegt hij, ‘als je in deze overweldigende tijden jonge werknemers wilt aantrekken, behouden en betrekken, moet je de menselijke connectie altijd op de eerste plaats zetten.’

Meer weten?

Op 28 juni geven drie experts een seminar in The Student Hotel in Amsterdam waarbij ze alles over Generatie Z met je delen. Wat kan Generatie Z aan jouw team toevoegen? En hoe integreer je ze het beste op je werkvloer? Ook niet onbelangrijk: hoe werf én behoud je deze generatie het makkelijkst? Je leert het hier allemaal.

Seminar

Lees ook

Zou je bij Tesla ook lekker op workation kunnen gaan?

Geschreven door

Afgelopen week was het weer raak. Elon Musk, wist voor de zoveelste keer de aandacht te trekken met een maatregel die zo op het eerste gezicht niet bijdraagt aan versterking van Tesla’s imago als Great Place to Work. Hij koos ervoor om via een e-mail te communiceren en ging er met gestrekt been in, zoals we wel vaker zien bij hem. ‘Als je niet komt opdagen (op je werkplek), gaan we ervan uit dat je ontslag hebt genomen.’

In elk geval in de VS vereist de meerderheid van de banen nog fysieke aanwezigheid.

Ik denk dat de kern van de boodschap niet zo vreemd is. In december 2020 publiceerde McKinsey al een rapport waarin staat dat in elk geval in de VS de meerderheid van de banen vereist dat je fysiek naar je werk moet komen om de werkzaamheden te verrichten. Er zijn tal van voorbeelden, en we herkennen ze allemaal. De bus- en vrachtwagenchauffeurs, het winkelpersoneel, de mensen in de zorg en agrarische sector…… en degenen die in een fabriek werken, zoals bij Tesla.

Beeld van de Tesla Factory, in Fremont (VS). Credit

Recruitment als voorbeeld

Musk onderkent dit en stelt in een van zijn mails dan ook: ‘dat er natuurlijk bedrijven zijn die dat (naar het werk komen) niet nodig hebben’. En zo is het maar net! Kijk maar eens naar Airbnb, een bedrijf zonder fabrieken. Die ervaren de enorme kansen die vrijheid in werkplekkeuze biedt op de arbeidsmarkt: het bezoek aan hun werkenbij-site is sinds die tijd verveelvoudigd.

Ik denk dat het voor heel veel werk inderdaad niet noodzakelijk is om iedere dag fysiek aanwezig te zijn op de plek waar het werk normaliter geacht wordt uitgevoerd te worden. Recruitment is zo’n voorbeeld. Maar goed, eerst nog maar even terug naar Musk, en de nogal dwingende mails die hij zijn personeel stuurde.

In zijn tweede mail schrijft hij als onderwerp: ‘Om super duidelijk te zijn.’ En daarna: ‘Iedereen bij Tesla is verplicht om minimaal 40 uur per week op kantoor door te brengen. Bovendien moet dat het kantoor zijn waar je echte collega’s zich bevinden, niet een of ander afgelegen pseudo-kantoor. Als je niet komt opdagen, gaan we ervan uit dat je ontslag hebt genomen.’

Hoe hoger je in rang bent, hoe zichtbaarder je aanwezigheid moet zijn. ‘Daarom was ik zo vaak in de fabriek – zodat de mensen aan de lopende band mij naast hen konden zien werken. Als ik dat niet had gedaan, was Tesla allang failliet gegaan. Er zijn natuurlijk bedrijven die dat niet nodig hebben, maar wanneer was de laatste keer dat ze een geweldig nieuw product hebben verscheept? Tesla heeft en zal de meest opwindende en zinvolle producten van alle bedrijven op aarde maken en daadwerkelijk produceren. Dit zal niet gebeuren door in te bellen.’

Integrale toepassing

Als we het over hybride werken hebben, dan moet je als organisatie goed nadenken over de mate waarin je bepaald beleid integraal kunt toepassen. Musk is heel duidelijk. Hij ziet Tesla als een productiebedrijf – en productiewerkers moeten naar het werk komen. Dan is dat de norm en die geldt voor iedereen. Dat is een keuze en daar is op zich veel voor te zeggen.

‘Een norm die voor iedereen geldt is een keuze en daar is op zich veel voor te zeggen.’

Maar stel je nu eens voor dat je werkt in een organisatie in een rol waarbij het niet uitmaakt waar je je werkzaamheden verricht. Waarom zou je iemand dan verplichten elke dag naar het werk te komen, als je misschien ook nog eens 10 tot 15 uur reistijd per week hebt? Sterker nog: ik zie hier ook een trend de andere kant op, en wel die van de ‘workation‘, werk en vakantie gecombineerd.

Ook reisorganisaties springen hier steeds vaker op in, B2B, ter ondersteuning van aantrekkelijk werkgeverschap in de strijd om de gunst van de kandidaten. Die reisorganisaties zorgen dan dat er in elk geval een goede wifi-verbinding is en helderheid over de aanwezige faciliteiten om goed te kunnen werken. Afgelopen week zag ik bij een van de 4 grote accountantskantoren in hun vacaturetekst voor een recruitersfunctie ook al de workation-optie aangeboden:

Naar mijn idee betekent deze regeling dat er gedurende 4 weken per jaar niet verlangd wordt dat je ook maar één dag naar kantoor hoeft te komen, waar dit normaal gesproken minstens 2 tot 3 keer per week zou zijn. In die tijd kun je dan vanaf je workation-adres een videovergadering hebben en zien je collega’s dat je werkt in een omgeving zoals dit, met een verkoelende bries van zee.

Vanuit Zuid-Frankrijk

Ik heb dit zelf het afgelopen jaar ook twee keer mogen doen, in een zzp-rol, vanuit Zuid-Frankrijk. Met een glasvezelverbinding en superwifi bleek videobellen en werken in de cloud geen enkel probleem. Ik moet zeggen: het beviel mij prima. Mijn collega’s in Nederland toonden wel enige sporen van jaloezie. Begrijpelijk. En ik denk ook dat ik mij niet prettig zou voelen als ik zou moeten samenwerken met collega’s die deze mogelijkheid niet hebben.

Mijn collega’s in Nederland toonden wel enige sporen van jaloezie.

Er zijn natuurlijk altijd verschillen in arbeidsvoorwaarden, dat is een no-brainer. Ik denk niettemin dat er dus ook wel wat voor het beleid Musk te zeggen is, als het merendeel van de medewerkers niet de mogelijk heeft om van huis uit te werken. Wil je dat wel? Dan moet je maar een andere werkgever zoeken. Maar goed, misschien is dat ook wel de bedoeling van Musk. Wie zal het zeggen…?

Want Musk wil graag van 10% van zijn personeel af, aldus de berichten. En wat als dat door de gedwongen-terug-naar-kantoor-maatregel ineens een veel grotere groep zou worden?

Over de auteur

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment.

Lees ook

Credit beeld boven

7 oplossingen voor de krapte waar we nog niet meteen aan hadden gedacht…

Geschreven door

Meer migratie, meer uren werken, minder regeldruk, meer campagnes, meer innovatie en automatisering, hogere lonen, Open Hiring, beter werven op skills; de meest voor de hand liggende oplossingen tegen de personeelstekorten hebben we nu al tot in den treure voorbij zien komen. En allemaal zullen ze zeker hun steentje kunnen bijdragen. Maar wat zijn de dingen waar we tot nog toe minder aan gedacht hebben? En hoe krijgen die nu al vorm? We nemen een kijkje in de oogst uit de mailbox van de afgelopen weken…

#1. SecondJob: baantje voor erbij

De titel van dit nieuwe initiatief doet natuurlijk denken aan die bekende site uit de relatiemarkt. En dat is vast geen toeval. Ook SecondJob.nl, een initiatief van de PeopleFirst Group, richt zich namelijk op de side hustle. Oftewel: waarom zou je je als werkgever niet wat meer richten op mensen die ook best een tweede baan zouden overwegen? ‘Je kunt een baan hebben waarvoor je geleerd hebt, maar daarnaast ook prima nog een baan in de horeca hebben, voor je sociale contacten’, aldus initiatiefnemer Edwin Schaap, die het idee deze week zelfs bij EditieNL mocht toelichten.

In de VS is het al de normaalste zaak van de wereld: een baan voor overdag en een tweede baan in de avond. Hier in Nederland is het nog vrij bijzonder. Maar als het aan Schaap ligt verandert dat dus. ‘Wij richten ons echt op mensen met een deeltijdbaan die wel meer uren willen werken maar waar de baas geen extra uren heeft. Door nieuw potentieel aan te spreken, in plaats van het elders weg te halen, pakken we het probleem van de personeelstekorten daadwerkelijk aan.’ Hij heeft ook juridisch de wind in de rug. Op 1 augustus treedt namelijk een wet in werking waardoor een verbod op nevenwerkzaamheden niet zomaar meer mag.

#2. Betere re-integratie: drempels weg

james van der spek over oplossingenHoog verzuim is een belangrijke aanjager en oorzaak van de huidige personeelstekorten. Zeker als ze het nieuws halen, zoals recent met het debacle rond de Ketheltunnel. Maar dat we ook bij die oorzaak kunnen zoeken voor een oplossing voor de tekorten? Dat horen we een stuk minder. Toch roept James van der Spek, directeur Arbodienstverlening & IT van arbodienstverlener en re-integratiespecialist HCS, hier wel toe op. ‘Met verzuim voorkomen kunnen we vermijden dat delen van Nederland dicht moeten.’

‘Met verzuim voorkomen kunnen we vermijden dat delen van Nederland dicht moeten.’

Volgens hem gaat het erom bij verzuim te werken met een re-integratiedoel, en te kijken naar de mogelijkheden die er zijn, ‘beperkingen zijn er al genoeg’. ‘Wij blijven geloven dat werk de beste vorm van sociale zekerheid is’, zegt hij. Al is er daarbij wel een complicerende factor. Voor goede re-integratie zijn UWV-verzekeringsartsen nodig. En ook dááraan is een tekort. Maar ook hier zijn best oplossingen voor te vinden, aldus HCS. ‘Meer (her)beoordelingen leidt tot minder werknemers die onnodig lang thuiszitten. Drempels hiertoe moeten worden weggenomen.’

#3. Centra Vakopleiding: moeten terug

Op een waarschijnlijk meer macro-oplossing werden we gewezen door oud-ESB-hoofdredacteur Leen Hoffman. Want hoe kunnen we nou zóveel vacatures hebben, en tegelijk zó weinig scholing op maat? Waarom komt Leven Lang Ontwikkelen zo moeizaam van de grond? En waarom daalt de deelname aan werkgerelateerde cursussen al 15 jaar?

Beeld van een vakopleiding uit het verleden.

Hoffman pleit daarom voor terugkeer van de scholingsinstituten waarover de centrale arbeidsvoorziening in Nederland ooit zelf beschikte: de Centra Vakopleiding voor Volwassenen. Deze centra leidden tot het begin van deze eeuw niet alleen werkzoekenden op, maar verzorgden tevens – tegen betaling – scholing voor bedrijven. Binnen 2 jaar kon je hier als werkzoekende in een bedrijfsomgeving het niveau van startkwalificatie krijgen. Ze werden in 2003 overgenomen door de ROC’s, maar dat werd helaas geen succes, aldus Hoffman. Tijd om ze in ere te herstellen, en zo de tekorten te bestrijden, bepleit hij dus. En als het niet lukt ze te heroprichten? Dan moet het maar via de in alle 35 arbeidsmarktregio’s aanwezige Leerwerkloketten, zegt hij.

#4. Beter plannen: just-in-time voorbij

niek hinsseveld over oplossingenVoorkomen is altijd beter dan genezen, zeggen ze ook bij werkgeversvereniging AWVN. Helemaal verrassend en vernieuwend is die visie natuurlijk niet, maar met strategische personeelsplanning kunnen werkgevers al veel leed voorkomen, betoogde beleidsadviseur Niek Hinsenveld recent. ‘De tijd van ‘just in time’-personeelsplanning, waarbij een organisatie pas gaat zoeken naar vervanging voor een medewerker als de opzegbrief binnen is, is voorbij. De krapte op de arbeidsmarkt zal de komende jaren blijven, dus wacht niet met werven tot je op de minimale bezetting zit.’

‘Kijk ook eens of je de achtervang van cruciale functies anders kunt inrichten.’

Hinsenveld raadt ook aan direct te kijken naar ‘medewerkers uit je eigen organisatie die geschikt kunnen zijn, of geschikt gemaakt kunnen worden. Kijk ook eens of je de achtervang van dit type functies anders kunt inrichten. Zou je voor de zekerheid de achtervang voor bedrijfskritische functies kunnen laten doen door medewerkers met een andere functie ook op te leiden? Zo zorg je ervoor dat er in echt onvoorziene situaties (zoals met de Ketheltunnel) toch iemand aanwezig is die kan inspringen. Kortom, stap uit de waan van de dag en bekijk je eigen organisatie eens in dit licht.’

#5. Anders omgaan met opleiden: micro-learning

In de podcastserie Zorgbabbel is het personeelstekort (in de zorg) eigenlijk altijd wel onderwerp van gesprek. In de meest recente aflevering was Rutger Laman Trip te gast, die daarbij inging op de kansen van het zogeheten micro-learning (waarover we hier ook al eerder schreven). Oftewel: gespreid leren, via de mobiele telefoon, waarmee je de informatie die je in korte stukjes iedere keer leert effectiever kunt opslaan – en zo mensen bijna ongemerkt kunt klaarstomen voor een baan die anders jarenlange studie vereist – tijd die potentiële zij-instromers vaak niet hebben.

#6. Minder vergaderen: voor iedereen fijn

Ja, het klinkt misschien simpel. Maar als we zo klagen over personeelstekorten, zouden we dan niet óók moeten kijken naar hoe we onze werktijd vullen? Zoals: zijn al die vergaderingen die we houden wel nuttig? Björn Deusings, directeur van Tijdwinst.com, en expert op het gebied van slimmer (samen)werken, ziet er in elk geval wel heil in hier rigoureus het mes in te zetten. ‘Ik zou er doodongelukkig van worden als ik een groot deel van mijn tijd zou moeten besteden aan zinloze activiteiten of aan inefficiënte meetings’, schreef hij recent in een aantal lokale media. En ja, dat kan volgens hem de tekorten best voor een deel oplossen.

#7. Meer tech: zorgvraag voorkomen

En dan als laatste: meer automatisering. Dat de inzet van meer technologie personeel kan vervangen en zo personeelstekorten kan voorkomen, dat is natuurlijk al langer bekend. Maar innovatie kan ook op een andere manier tekorten te lijf gaan. Bijvoorbeeld in de zorg, door extra zorgvraag sowieso te voorkomen. ‘Bijvoorbeeld door de kans op een complicatie te verkleinen, zodat minder vervolgzorg nodig is, of door mensen in staat te stellen beter voor zichzelf te zorgen’, aldus een onderzoek dat half mei aan de minister van VWS is aangeboden.

‘Door telemonitoring hóéf je misschien helemaal niet meer naar het ziekenhuis.’

Voor de ziekenhuizen kan dit soort technologische preventie de komende 10 jaar het personeelstekort met zo’n 24.000 mensen terugdringen, ongeveer de helft (!) van het totaal verwachte tekort, schrijven de onderzoekers van Gupta Strategists en FME. Enkele voorbeelden: telemonitoring, waarbij je met behulp van sensoren, digitale communicatie en hulpmiddelen voor ziektemanagement, het zorgpad van mensen met een chronische ziekte verbetert en efficiënter maakt. Of: meer mogelijkheden voor patiënten om ziektemanagementtaken zelf uit te voeren, met ondersteuning van slimme algoritmes en de zekerheid dat hun behandelaar op afstand meekijkt.

Genoeg te doen

Zo zie je maar weer: oplossingen zitten soms in een klein hoekje. En om het grote vraagstuk van het personeelstekorten aan te pakken, is alles geoorloofd – en loont het vaak om buiten de gebaande paden te denken. Hoe uitzichtloos het soms ook mag lijken, als ook jij durft te denken in mogelijkheden in plaats van beperkingen, kun ook jij straks zeggen: schaarste bestaat niet, het aantal beschikbare mensen mag dan gelimiteerd zijn, het aantal beschikbare ideeën is dat nooit.

Lees ook

LinkedIn en Indeed domineren, Talent.com blijft mijlenver achter

Geschreven door

Bijna 100.000 mensen in 27 Europese landen zijn ervoor ondervraagd. Maar Talent.com? De naam doet bij bijna niemand een belletje rinkelen. De jobaggregator kondigde eind 2019 met veel bravoure aan om de internationale arbeidsmarkt te veroveren en een serieuze uitdager te worden van Indeed (en LinkedIn). Maar tot nu toe blijkt alleen in Noorwegen enige bekendheid opgebouwd.

Tot nu toe blijkt alleen in Noorwegen enige bekendheid opgebouwd.

Op de vraag ‘Welke vacaturesites zou u gebruiken om een nieuwe baan te zoeken?’ antwoordde 18,7% van de Europese respondenten LinkedIn, en 19,5% noemde Indeed. Talent.com kwam alleen in Noorwegen tot 2,7%, en in Portugal tot 0,9%. Maar in alle andere onderzochte landen kwam de score niet boven de 0,1% uit. Oftewel: minder dan 1 van de 1.000 noemt (spontaan) Talent.com (of de vorige naam: neuvoo.com) als place to go. In 16 van de 27 onderzochte landen werd talent.com zelfs helemaal niet genoemd. Dit ondanks de vele tientallen miljoenen die venture capitalists de afgelopen jaren in het bedrijf hebben geïnvesteerd.

LinkedIn en Indeed domineren

De hegemonie van LinkedIn en Indeed gaat dan ook door, blijkt uit het onderzoek van Intelligence Group. Beide sites steken er in vrijwel heel Europa met kop en schouders bovenuit als de most preferred  jobboards onder de beroepsbevolking. Op behoorlijk gepaste afstand volgen sites als Infojobs (dat vooral in Spanje en Italië populair is), en Monster en StepStone, die beide nog in veel Europese landen actief zijn, maar nauwelijks nog ergens een dominante positie over hebben.

Indeed is met name in West-Europa sterk, blijkt uit het European Talent Intelligence Manual 2022, dat op 23 juni officieel zijn presentatie kent. Denk aan: Engeland, Ierland, Nederland, Frankrijk, Zweden en Duitsland. Ook in Italië timmert Indeed flink aan de weg. In Oost-Europa, Spanje, Portugal en deels Scandinavië speelt Indeed een veel minder grote rol van betekenis. In deze landen zijn het met name lokale jobboards die de dienst uitmaken.

Spam van recruiters

Focussen we nog even op LinkedIn, dan valt de sterke positie op in bijvoorbeeld Zweden, Noorwegen, Nederland, Spanje, Letland en Italië. In Oost-Europa speelt LinkedIn doorgaans een meer beperkte rol, al is de site in deze landen Indeed meestal nog wel de baas. Verder valt op dat LinkedIn door slechts 18% van de Engelsen als preferred wordt genoemd, terwijl Indeed door 74% wordt genoemd. Opvallend, ‘omdat in het verleden LinkedIn veel meer domineerde in Engeland’, aldus Geert-Jan Waasdorp, CEO en Europees arbeidsmarktspecialist bij Intelligence Group.

Meerdere oorzaken kunnen hieraan ten grondslag liggen, zegt hij. ‘Zoals het feit dat LinkedIn gedomineerd wordt door white collar workers – en dat is slechts een beperkt deel van de beroepsbevolking -, LinkedIn steeds meer een sourcingskanaal wordt en dat talent de site steeds meer links laat liggen vanwege de spam door recruiters.’

‘De ontwikkeling in Engeland kan erop duiden dat LinkedIn over z’n hoogtepunt is.’

De ontwikkeling in Engeland kan erop duiden dat LinkedIn ‘over zijn hoogtepunt heen is’, aldus Waasdorp. ‘Wel is LinkedIn, meer dan Indeed bijvoorbeeld, een wervingskanaal dat je breed Europees kunt inzetten, al negeer je daarmee dan wel weer het overgrote deel van het niet-Engelstalige Oost-Europese white collar talent.’

Meer weten?

Op 23 juni presenteert Intelligence Group het rapport: European Talent Intelligence Manual 2022, in meerdere talen. Om de eerste versie direct te ontvangen, kun je hier alvast gratis het rapport bestellen.

Lees ook

Er ís een oplossing voor de schaarste in de horeca… Meer innovatie!

Geschreven door

‘Jongere generaties zijn enorm digital-savvy en gewend om een groot deel van hun persoonlijk leven digitaal te leiden. Deze behoefte geldt ook voor de jongere generaties die werken in de horeca’, zegt Emine Youssef, country manager Benelux bij Lightspeed. Maar waarom wordt er dan nog zo weinig gebruik gemaakt van alle digitale middelen die de horeca ter beschikking staan?

‘Het laatste wat je nu als horecaondernemer wil, is dat potentiële medewerkers afhaken.’

‘Het is nog nooit zo belangrijk geweest om als horecazaak een aantrekkelijke werkplek te zijn’, aldus Youssef. ‘Het laatste wat je namelijk als horecaondernemer wil, is dat potentiële medewerkers afhaken omdat de werkomstandigheden te veeleisend zijn, de druk te hoog ligt, bedieningsprotocollen te oubollig zijn of de algemene werksfeer te wensen overlaat.’

Digitalisering kan helpen de efficiëntie te verhogen en tijd te besparen, zegt hij – twee zaken die onlosmakelijk verbonden zijn met personeel. ‘Want als er een tekort aan personeel ontstaat, wordt het des te belangrijker om de tijd van het beschikbare personeel zo efficiënt mogelijk te benutten, hen niet te overbelasten en vooral geen reden te geven om naar een andere baan te zoeken.’

Controle aan de gasten

En dus pleit hij bijvoorbeeld voor (zijn) contactloze bestel- en betaalopties. ‘De verspreiding en impact van QR-codes tijdens de pandemie is van onschatbare waarde geweest voor veel horecazaken. Als horecaondernemer geef je hierdoor namelijk een deel van de verantwoordelijkheid van de bediening uit handen aan je gasten. Zij kunnen simpelweg met hun smartphone de digitale menukaart bekijken, een bestelling plaatsen én betalen. Drie acties die je personeel niet meer zelf handmatig hoeft uit te voeren.’

horeca dus

Zo’n bestellingsproces via een QR-code neemt daarnaast ook veel druk weg bij het personeel. ‘Dat vermindert de nood aan extra werknemers substantieel’, aldus Youssef, ‘en dat voor een fractie van de prijs. Je creëert voor je personeel hierdoor ook de ruimte om zich meer focussen op betere bediening en gastervaring. Zeker op drukke dagen sluipen er al snel foutjes in de bestellingen.  Iedereen maakt natuurlijk wel eens een foutje, maar door middel van de QR-code kun je de controle van de bestellingen volledig aan je gasten geven.’

Zelf biertje halen

Min of meer zelf je biertje halen dus, de Volkskrant opperde het laatst ook al als oplossing van de personeelstekorten. ‘De order verwerken, naar de tafel toebrengen met een balanceeract met een dienblad en de gebruikte kopjes en glazen sorteren en schoonmaken alleen al kost nu vier keer zoveel fte’s als vroeger in een bruin café’, tekende columnist Peter de Waard op. Zou dat niet anders kunnen, was zijn pleidooi.

horeca systeem lightspeed

Volgens Youssef wel. ‘Met eenvoudige tools waarmee gasten zelf kunnen bestellen en betalen, geef je je personeel de controle terug over de service. Hoe meer tech-savvy de werkplek, hoe soepeler en efficiënter de werkervaring van je personeel, hoe aangenamer de algemene werksfeer. En we weten allemaal: tevreden personeel verlaagt niet alleen de kans op verloop, maar verbetert ook de reputatie van je horecazaak als aantrekkelijke werkplek.’

Geïntegreerde betalingen

Het gaat natuurlijk niet alleen om geïntegreerde betalingen, ordersystemen en tijdsbesparingen, zoals Youssef met Lightspeed voorstaat. Ook elders wordt volop geïnnoveerd in de horeca, om zo het personeelstekort te lijf te gaan. Wat te denken van de bezorgrobot van SmartServant, een zelfstandig onderdeel van No1Robotics uit Best, een robot-ober die op de bijbehorende site zelfs compleet met cv geleverd wordt.

Bij Van der Valk in Eindhoven hebben ze er al een paar jaar eentje rondrijden. Hetty, wordt ze daar genoemd. ‘De robot is in het begin een gimmick, mensen maken er soms selfies mee, maar hij is niet voor de show. De robot kan zwaar werk verrichten door in 1 keer 50 kilo te tillen, kan constant rijden en is tot 20 uur per dag inzetbaar en dat 7 dagen in de week’, aldus oprichter Robert Megens in het Eindhovens Dagblad.

Van Renesse tot Maastricht

Ook elders in de horeca rijden al diverse robots rond. Zoals in het Aziatische restaurant Dadawan in Maastricht en Royal Palace in Renesse. Ze heten gasten welkom en serveren de gerechten. Ze hebben wel een klein beetje hulp nodig: gasten moeten zelf de borden van het dienblad pakken. Bestellingen opnemen kunnen ze ook nog niet, maar dat kan in principe eenvoudig via een tablet, zo meldde Editie NL 2 jaar geleden. En het Chinese Techbedrijf Pudu ontwierp BellaBot en Holabot, die sinds vorig jaar onder de naam Bella en Billy rondlopen in het Utrechtse restaurant FoodExplore.

In Azië schijnen al in 2018 robot-obers rond te rijden. Ook worden hier robots gebruikt bij bijvoorbeeld hotelrecepties, in de bediening en in de roomservice. Het laat zien wat er mogelijk is om via automatisering het personeelstekort terug te dringen. Want de persoonlijke benadering zal in de horeca altijd van belang blijven, maar nu zeker de helft van de horecazaken kampt met gebrek aan personeel, is het toch een wonder te noemen dat de innovatie hier zo langzaam voortschrijdt. Ook al zegt ruim de helft van de horeca-ondernemers in Nederland hier al wel mee bezig te zijn.

Lees ook

Hoe zelfs de staffing-industrie nog een wittemannenbolwerk blijft

Geschreven door

Natuurlijk, het zijn vast allemaal heel capabele mensen. Hebben zeker hun sporen verdiend in het vak. Geen enkele twijfel daarover. Maar anno 2022 nog trots een nieuw directieteam presenteren alleen bestaand uit witte mannen in pak? Je zou het in elk geval een zekere vorm van ‘toondoof’ kunnen noemen van De Staffing Groep. Het doet een beetje denken aan de storm die anderhalf jaar geleden opstak toen ook de accountants van Mazars een nieuwe all white male directie mochten voorstellen. Al bleef nu de storm goeddeels uit, op een enkeling na die opmerkte dat ‘blijkbaar alleen mannen hiervoor in aanmerking komen.’

Hooguit het percentage stropdassen is de afgelopen jaren iets verlaagd.

Het schiet nog niet erg op met de diversiteit in Nederland, meldden we gisteren al. Waarvan dus opnieuw akte. Meteen schiet ook het Twitter-draadje in het hoofd dat Nicolien Badura de afgelopen weken maakte van nieuwe colleges van B&W in ons land, en waarvan het gemiddelde aanzien ook nauwelijks afwijkt van wat we al jaren gewend zijn te zien, al is hooguit het percentage stropdassen iets lager dan voorheen.

Op vragen van Totalent, het Engelstalige zusje van Werf&, reageert De Staffing Groep (via de mail) ‘volledig op de hoogte’ te zijn van de huidige tijdsgeest. ‘Vanuit het feit dat de samenleving zich ontwikkelt op het gebied van diversiteit, gendergelijkheid en inclusiviteit. En dat we daar vanuit de HR- en recruitmentwereld een sterke rol in spelen. Een rol die niet alleen stopt bij gender, maar ook niet bij landsgrenzen.’ Ook merkt het bedrijf op dat het managementteam van FixedToday, de recente acquisitie van moederorganisatie Axiom Partners, wél bestaat uit 2 vrouwen en 1 man.

Héél traag

Het zijn dit soort voorbeelden die illustreren hoe traag het gaat met de vooruitgang in diversiteit. Als in: echt traag. Zoals Deloitte ook laat zien met een wereldwijde monitor ligt het gemiddelde percentage vrouwen in raden van bestuur nu op nog geen 20%. En blijft het huidige tempo van verandering doorzetten, dan is gelijkheid binnen 25 jaar nog niet bereikt. Het aantal vrouwelijke bestuursvoorzitters blijkt wereldwijd met 6,7% zelfs nog een stuk lager.

Zet het huidige verandertempo door, dan is gelijkheid binnen 25 jaar nog niet bereikt.

In Europa is de situatie weliswaar iets beter, met gemiddeld 30,7% van de bestuurszetels in handen van vrouwen. Bovendien heeft 6,7% van de bedrijven een vrouwelijks CEO (wereldwijd: 5%). Maar tot nu toe is Frankrijk slechts het enige land dat de doelstelling van de Europese Unie heeft gehaald, met 43,3% aan vrouwelijke bestuursleden, vergeleken met 27,6% in 2014, toen het voor het eerst werd gemeten.

Eind aan de old boys

Opvallende cijfers, omdat uit onderzoek ook steeds beter blijkt dat als vrouwen in de bestuurskamer aanwezig zijn, betere zakelijke beslissingen volgen. Van de 350 grootste bedrijven aan de London Stock Exchange, werden er volgens het onderzoek slechts 14 geleid door vrouwen. Maar die 14 presteerden wel – enorm veel – beter dan bedrijven zonder vrouwen in hun uitvoerende comités (15,2% versus 1,5% nettowinst). ‘Elke mannelijke CEO die zijn bestuurstafel rondkijkt en 9 van de 10 mannelijke gezichten ziet staren, moet zich afvragen wat hij doet om van zijn bedrijf een bedrijf te maken waar zijn dochter of kleindochter in kan stappen’, schreef voormalig premier Theresa May hierover in het onderzoeksrapport.

De door vrouwen geleide bedrijven bleken – enorm veel – beter te presteren.

In Nederland is sinds 1 januari 2022 wetgeving van kracht die de lat legt op een derde (33,3%) van de zetels voor mannen of vrouwen. Bovendien is het nu voor veel BV’s en NV’s verplicht om passende en ambitieuze streefcijfers vast te stellen voor zowel hun raad van bestuur als hun hoger managementpersoneel. ‘Met deze historische stap zorgen we voor veel meer gelijke kansen voor vrouwen en mannen in Nederland’, aldus voormalig emancipatieminister Ingrid van Engelshoven. ‘We maken hiermee een einde aan de ‘old boys club’-cultuur bij bestuursafspraken. Dat is goed nieuws voor de kansengelijkheid en voor de bedrijven zelf.’

Lees ook

Nederland in Europese krapte-top (maar ook nog relatief veel mogelijk)

Geschreven door

Ja, de situatie op de Nederlandse arbeidsmarkt is momenteel ongekend moeilijk. Het is krap – krapper – krapst. Overal waar je kijkt zijn het personeelstekorten die de klok slaan. Alleen in Tsjechië en Duitsland is het Europees gezien op dit moment nog een graadje erger, aldus recent onderzoek van het UWV en Europees statistiekbureau Eurostat onder 18 Europese landen.

In Tsjechië zijn zelfs bijna 2 keer zoveel vacatures als werklozen.

Uit het onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat in Tsjechië bijna 2 keer zoveel vacatures als werklozen zijn. Opvallend is dat er op het moment van onderzoek (eind 2021) alleen in Tsjechië, Duitsland en Nederland meer vacatures waren dan werklozen. In de overige 15 landen waren er juist meer werklozen dan vacatures. In sommige landen was het aantal open vacatures in vergelijking met het aantal werklozen zelfs zo laag dat er eerder sprake was van een zeer ruime arbeidsmarkt.

Wie nog beschikbaar

Maar er is ook een andere kant aan het verhaal van onze krappe arbeidsmarkt. En dat is dat er in Nederland nog wel veel mogelijkheden liggen. Zo kent ons land verhoudingsgewijs een groot ‘onbenut arbeidspotentieel’, aldus het onderzoek. Want ondanks de lage werkloosheid zijn er nog veel deeltijdwerkers die meer zouden kunnen én willen werken.

Op Zwitserland na zijn er nergens zoveel onderbenutte deeltijdwerkers als in Nederland.

Het onderzoek vergeleek voor die conclusie de Eurostatgegevens voor 31 Europese landen. En dan blijkt Nederland dus wel een relatief laag werkloosheidspercentage te hebben (3,6%), maar tegelijk een onbenut arbeidspotentieel dat rond het gemiddelde ligt. Op Zwitserland na blijkt Nederland bijvoorbeeld het hoogste percentage onderbenutte deeltijdwerkers te hebben (5%; van het onbenut arbeidspotentieel in Nederland bestaat 42% uit onderbenutte deeltijdwerkers, het hoogste aandeel van Europa).

Beter benutten van potentieel

Daar liggen dus nog kansen voor de Nederlandse arbeidsmarkt, aldus de onderzoekers. ‘Daarom is het belangrijk om het onbenut arbeidspotentieel beter te benutten. Nederland heeft relatief veel meer onderbenutte deeltijdwerkers dan bijvoorbeeld Tsjechië en Duitsland, waar de arbeidsmarkt ook erg krap is. Werkgevers moeten zich daarom creatief en flexibel opstellen om dit deel van het onbenut arbeidspotentieel te kunnen inzetten. Denk aan het aanpassen van werkroosters. Medewerkers die meer willen werken, kúnnen dan ook meer werken.’

Lees ook

Waarom de krapte niet komt door de vergrijzing

Geschreven door

Als naar een verklaring voor de huidige personeelstekorten wordt gezocht, noemen mensen vaak: de vergrijzing. Te pas, maar vooral te onpas, komt dit argument naar voren. En ik weet niet hoe vaak u een beveiliger of horecamedewerker van 50-plus (of nog ouder) ziet, maar vergrijzing is zeker geen issue bij de personeelstekorten in de landbouw, retail en detailhandel, logistiek, horeca of beveiliging. Misschien is vergrijzing een klein deel van de oorzaak van de krapte, maar zeker niet dé oorzaak.

Van alle starters in de zorg verlaat 43% binnen 2 jaar (teleurgesteld) de sector.

Vergrijzing heeft een veel groter effect in bijvoorbeeld het onderwijs, overheid en de zorg. Maar ook hier durf ik de stelling wel aan dat vergrijzing niet de primaire oorzaak is van de personeelstekorten. Van alle starters in de zorg verlaat bijvoorbeeld 43% binnen 2 jaar (teleurgesteld) de sector. Ook binnen het onderwijs is het verloop van jonge mensen zeer groot. Behoud van dit talent zorgt dat in de zorg én het onderwijs de tekorten als sneeuw voor de zon verdwijnen. Hier is dus het gebrek aan retentie de oorzaak van de krapte. En niet de vergrijzing.

Oude verklaringen

Het grote probleem nu is dat we niet goed kunnen meten wat er gebeurt op de arbeidsmarkt. Daarom vallen we terug op ‘oude en bekende’ verklaringen. Ik durf dan ook te zeggen dat de krapte op de arbeidsmarkt geen zekerheid is voor de komende 30 jaar. Bij de eerste serieuze tegenwind zal zeker enige vorm van normalisatie optreden. En worden enkele fiscale regels aangepast, waardoor ‘meer werken’ ook daadwerkelijk loont, zowel financieel als bijvoorbeeld in perspectief op de huizenmarkt, gaat dit zelfs nog verder. Laat staan als de adviezen van de commissie Borstlap worden geïmplementeerd.

Bron: Kevin Wheeler, Future of Talent 2022.

Het grote probleem in de huidige arbeidsmarkt ligt aan de aanbodkant. Niet zozeer dat de mensen er niet zijn. Die zijn er namelijk wél, en zelfs meer dan ooit. Het grote probleem is echter dat al die huidige mensen voor veel minder economisch aanbod zorgen door:

#1. Weinig arbeidsmarktactiviteit

Er is momenteel historisch weinig beweging op de arbeidsmarkt. Heel weinig mensen zijn actief op zoek naar banen en vacatures, zodat er geen aanbod plaatsvindt op de vraag. Met meer beweging en baanwisselingen ontstaat een gezondere dynamiek op de arbeidsmarkt.

#2. Minder productief door WFH

Een aantal van de grootste werkgevers ter wereld, die hun HR Analytics goed op orde hebben, willen mensen terug hebben op kantoor. Ze stoppen zoveel mogelijk met WFH (work from home). Sterker nog: zij reduceren salaris als mensen blijven thuiswerken – en dit in een periode van grote schaarste. Belangrijkste reden: productiviteitsverlies. Een grote groep thuiswerkers kan de weelde van flexibiliteit en thuiswerken moeilijk aan. Maar ook het niet fysiek samenwerken reduceert output, creativiteit en realisatiekracht.

#3. Minimalisme in het werk

Waar het in de jaren 90 hip was om op te scheppen hoeveel uur je maakte, en waar hard werken de norm was die gelijkstond aan carrière maken en ambitie, ligt dit vandaag de dag anders. Vooral bij jongeren en jongvolwassenen is het belangrijk om juist minimaal te werken en maximaal te leven. Life>work. Minder uren werken geniet de voorkeur. Ook het gebrek aan perspectief op de huizenmarkt of het nauwelijks renderen van spaargeld versterkt deze trend. Hierdoor is er veel minder aanbod van mensen – maar vooral van uren – op de arbeidsmarkt.

#4. FIRE or WL

Financial Independent Retire Early, or Work Less. Een wereldwijde ontwikkeling, die ook in Nederland voet aan de grond krijgt. Sterk aangejaagd door Covid en het vermogen dat is opgebouwd door de (absurd sterk) gestegen huizenprijzen, stoppen mensen eerder met werken of gaan minder werken en meer genieten van hun ‘oude dag’. Wonen rendeert voor veel huiseigenaren meer dan werken. Tienduizenden mensen in bijvoorbeeld Amsterdam hebben hun huis duur verkocht (of verhuren dit), en zijn ‘in de provincie’ of het buitenland gaan wonen. Van de overwaarde of huuropbrengst leven ze of hoeven ze minder te werken.

#5. Transitie naar zzp

Er is ook minder aanbod voor vacatures in loondienst, omdat de economische en arbeidsmarktsituatie uitnodigt om zzp’er te worden. Al dan niet deels in combi met loondienst. Deze groep is niet verloren voor de arbeidsmarkt, maar beïnvloedt wel het aanbod, de afnemende dynamiek van het overgebleven aanbod en verhoogt zo het gevoel van schaarste.

Als zzp’er kun je in nóg minder uren het benodigde geld verdienen om maximaal te kunnen leven.

‘Gig-werken’, al dan niet via platforms, versterkt de individualisering op de arbeidsmarkt (en empowerment van werknemers) en versterkt de trend van het minimalisme in het werk. Als zzp’er kun je in nóg minder uren het benodigde geld verdienen om maximaal te kunnen leven.

Rapporten in een la

Het zijn deze en nog enkele andere ontwikkelingen die de huidige krapte op de arbeidsmarkt meer verklaren dan de vergrijzing an sich. Denk bijvoorbeeld ook aan: automatisering, digitalisering, flexibilisering en internationalisering. Nederland verliest bijvoorbeeld veel arbeidsmigranten door de slechte arbeidsomstandigheden (kennen we het Polen-hotel nog?) en slechte arbeidsvoorwaarden.

Nóg meer arbeidsmigranten aantrekken is dweilen met de kraan open.

Nóg meer arbeidsmigranten aantrekken is dweilen met de kraan open. Het vergroot de problemen alleen maar in plaats van dat het ze aanpakt. Niet alleen de commissie-Borstlap heeft daar veel zinnige dingen over gezegd, maar ook de commissie-Roemer waar het gaat om de bescherming van meer arbeidsmigranten. Waarom liggen die rapporten in een la?

Hoger minimumloon

En het is toch bijzonder dat werkgevers én werknemers het minimumloon naar 14 euro willen optrekken (wat feitelijk al hoger moet zijn, omdat de inflatie inmiddels veel hoger is), maar het kabinet dit momenteel tegenhoudt? Overigens zou een hoger minimumloon niet per se het volume in aanbod vergroten, aangezien mensen ook meer moeten overhouden en werk moet lonen. Daarbij speelt ook mee dat er ook perspectief op de huizenmarkt moet zijn. Als deze twee ontbreken, bestaat de kans dat een hoger minimumloon de ‘minimalisatie’-trend juist verder aanjaagt.

Kortom… vergrijzing is niet dé reden van de personeelstekorten.

Kortom… vergrijzing is niet dé reden van de personeelstekorten. Er zijn andere trends die een veel groter effect hebben, maar die we niet of nauwelijks kunnen meten, omdat ze nieuw zijn. En you can’t manage what you don’t measure…

Lees ook

Vergeet als recruiter nooit de verticale as van de T-shape

Geschreven door

De arbeidsmarkt staat een beetje op zijn kop. Na jarenlang voor vacatures te hebben gezocht naar ondernemende collega’s, het liefst out of the box-denkende doeners zonder 9-tot-5-mentaliteit, zijn die mensen er nu in grote getale. Alleen één probleem: ze willen niet bij je komen werken!

‘De huidige arbeidsmarkt is als rente betalen over je spaargeld: de wereld op zijn kop.’

Dat is – net zoals rente betalen over je spaargeld: de wereld op zijn kop. Je moet welhaast constateren dat opleidingen en sollicitanten de vacatureteksten een stuk serieuzer hebben genomen dan degenen die ze hebben geschreven. De generaties Y en Z die nu zo’n beetje de arbeidsmarkt betreden zijn beslist ondernemend, hebben uitstekende digitale vaardigheden, kunnen goed samenwerken en beschikken over veel meer empathisch vermogen dan een willekeurige Amsterdamse taxichauffeur (Toegegeven, dat laatste is niet zo heel erg moeilijk).

T-shape profile

Precies die zaken die we allemaal hebben gevraagd in al die teksten. In recruiterstaal is dit de horizontale as van een T-shape profile. Vaardigheden die in orde moeten zijn om te kunnen werken. Maar de T heeft ook een verticale as. En dat is doorgaans: de drijfveer. Oftewel: waar wil ik mijn vaardigheden inzetten? Voor welk werk (géén bullshitbaan) en onder welke voorwaarden (waar kan ik wat betekenen)?

Een recruiter die iets te vaak zegt: “Zo werkt dat bij ons niet”, kan zomaar gecanceld worden.

In sollicitatieprocedures zijn de kandidaten daar over het algemeen heel helder in. Een recruiter die in een gesprek namens de organisatie iets te vaak zegt: “maar zo werkt dat bij ons niet”, kan zomaar gecanceld worden.

Grote vraagtekens

Die drijfveren stellen sollicitanten en werkgevers soms voor grote vraagtekens. Je kiest voor een missie en zoekt er later een beroep bij, zoals bijvoorbeeld een serieuze klimaatwetenschappers die in deze tijd met zijn kennis de journalistiek opzoekt om iets te betekenen. Werkgevers die dit doorzien en het ontbreken van certificaten en jarenlange ervaring voor lief nemen of dit bijscholen, kunnen nog wel even vooruit in de huidige arbeidsmarkt. Een SEO-certificaat – om maar een voorbeeld te geven – is tenslotte nogal eens snel gehaald.

Een SEO-certificaat is tenslotte nogal eens snel gehaald.

Bedrijven en instellingen die niet kunnen omgaan met mensen met sterke drijfveren, hebben echter een probleem. Daar hoor je straks recruiters misschien wel tegen elkaar zeggen dat sollicitanten na een eerste gesprek nooit meer wat van zich laten horen. Dat ze niet eens de moeite nemen om even mee te delen waarom ze de organisatie hebben afgewezen. Ghosting dus. Ondenkbaar? Dachten we dat ook niet ooit van betalen voor je spaargeld?

Over de auteur

Ruud Poels helpt organisaties met krachtige content en arbeidsmarktcommunicatie. Hij schrijft bij voorkeur over de subtiliteiten van het vak.

Lees ook van Ruud:

Waarom Generatie Z niet voor je groene employer branding valt

Geschreven door

Wil je Generatie Z werven? Dan moet je in ieder geval géén pagina over duurzaamheid op je bedrijfswebsite inrichten. Een Instagram-post plaatsen op Earth Day? Dat is ook al niet aan te raden. En plant je bomen om de uitstoot van je productieproces te compenseren? Dan kun je net zo goed een bordje op je voordeur hangen met de tekst: ‘Dit bedrijf neemt geen jongeren aan’.

Je bent geneigd te denken dat een groen imago als een magneet voor jong talent werkt. Ten onrechte.

Dat klinkt misschien vreemd. Je hoort tenslotte continu over onderzoeken die stellen dat Generatie Z dé generatie van milieubescherming zou zijn. Je bent daardoor wellicht geneigd te denken dat een groen imago als een magneet voor jonge kandidaten werkt. De harde realiteit is echter anders. Generatie Z blijkt helemaal niet zo geïnteresseerd in jouw groene employer branding.

Deel Gen Z is materialist

Waar komt dat misverstand dan vandaan? Allereerst ligt dat aan een generalisatie, een stereotypering zo u wilt. Tuurlijk: je ziet Greta Thunberg en haar leeftijdsgenoten regelmatig protesteren op het nieuws – de klimaatdoelstellingen zijn onder jongeren een van de meest besproken thema’s van dit moment. Maar dat wil nog niet zeggen dat iedere Gen Z’er milieuactivist is.

Greta trekt aandacht, maar dat wil nog niet zeggen dat iedere Gen Z’er milieuactivist is.

Kijk je naar een onderzoek van Motivaction, dan zie je dat je de nieuwe generatie in twee kampen op te delen valt. Een deel van hen is idealist – deze groep streeft inderdaad naar een betere wereld en vindt dat de producten die het gebruikt actief daaraan moeten bijdragen. Maar ook veel Gen Z’ers zijn materialist: zij zijn vooral in een betere wereld voor zichzelf geïnteresseerd. Dat betekent dat ze veel willen verdienen en hun maatschappelijke status belangrijk vinden. En kunnen ze voor twee tientjes heen en weer naar Ibiza vliegen? Dan laten ze die kans niet aan zich voorbijgaan – schade aan het klimaat is voor hen geen belemmering.

Ook idealist blijft weg bij groene branding 

Het zal je niet verrassen: die laatste groep is niet onder de indruk van jouw duurzaamheidsmissie. Nu horen we je denken: ‘logisch dat ik die materialisten misloop, maar waar zijn die idealisten dan? Hen heb ik ook niet in m’n ATS!’ Een logische verklaring voor die breinbreker komt van JUV Consulting – een Amerikaans reclamebureau dat zich specifiek op de nieuwste generatie richt. Zij ontdekten dat de idealistische Gen Z’er transparantie hoog in het vaandel heeft. En bij veel bedrijven met een duurzaamheidsmissie ontbreekt die transparantie volledig.

Bij veel bedrijven met een duurzaamheidsmissie ontbreekt transparantie vrijwel volledig.

Dat wil zeggen: die bedrijven doen wel alsof ze milieubewust zijn, maar dat blijkt uitsluitend uit hun communicatie. Ze posten bijvoorbeeld tijdens Earth Day iets op social media over hun ideeën, daar doen ze dan zelfs nog een of ander grafiekje bij. Maar voor Generatie Z is dat niet genoeg. Jongeren willen échte actie zien. En blijft die uit? Dan werkt je groene employer branding zelfs averechts. Het JUV Consulting-onderzoek meldt dat de helft van de mensen van 14 tot 26 jaar bedrijven die over duurzaamheid beginnen in principe al wantrouwen. En ruim 75% van hen geeft aan dat de marketing van deze organisaties geen impact op hen maakt.

groene branding earth day

Bomen planten? Nog onpopulairder

Green washing – zo worden mooie duurzaamheidspraatjes zonder bijbehorende actie ook wel genoemd. En het laat de nieuwe generatie kortom koud. Maar je kunt jezelf zelfs nóg minder populair maken. Dat doen bedrijven die in het kader van hun groene branding zogeheten carbon credits kopen. Van de respondenten in het JUV Consulting-onderzoek geeft 95% aan die techniek zelfs ronduit onaantrekkelijk te vinden.

Idealisten willen werken voor organisaties die bijdragen aan oplossingen – niet voor iemand die alleen z’n eigen troep opruimt.

Met het kopen van carbon credits proberen bedrijven hun CO2-uitstoot te compenseren – bijvoorbeeld door bomen te laten planten. Generatie Z is echter belezen genoeg om te weten dat het planten van een boom eerder aangebrachte milieuschade niet per se goedmaakt. Daar komt bij dat de idealistische stroming binnen de nieuwe generatie niet onder de indruk is van bedrijven die hun uitstoot compenseren. Ze willen werken voor een organisatie die bijdraagt aan de oplossing van het probleem – en niet voor een organisatie die alleen z’n eigen troep opruimt.

In elk geval oprecht

Hoe die echte actie dan eruitziet? Je klimaatmissie moet in ieder geval oprecht zijn: Generatie Z wil precies weten wat je doet om van de wereld van morgen een betere plek te maken. Door je CO2-uitstoot daadwerkelijk te verlagen maak je dan ook een concreet begin: 95% van de jongeren in het JUV Consulting-onderzoek noemde die actie aantrekkelijk.

Het is belangrijk dat je oprecht bent in je klimaatdoelstellingen: alleen echte actie telt.

Kortom: Generatie Z kun je wel degelijk werven met een groene employer branding. Tenminste, als je kunt leven met het feit dat je ermee niet de hele generatie voor je vangt – de materialisten haken alsnog af. Kies je voor de tactiek? Dan is het belangrijk dat je oprecht bent in je klimaatdoelstellingen: alleen echte actie telt. Een tweetje of Insta-post is dus niet genoeg; je CO2-uitstoot compenseren is dat ook niet. Er is meer nodig. En jongeren begrijpen dat als geen ander.

Dit verhaal is geschreven door Marieke Wehner, managing director bij Sollicitatiedokter en Arbeidsmarktspecialist Gen Z bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Lees ook

‘Werkgevers staan er steeds meer voor open anders naar talenten te kijken’

Geschreven door

Nu de arbeidsmarkt krapper is dan ooit, het aantal vacatures op recordhoogte staat, beginnen werkgevers steeds meer open te staan voor oplossingen waarvoor ze een tijdje geleden nauwelijks te porren waren. Denk: re-integratie, Open Hiring, het aannemen van ouderen, zij-instromers, ze durven steeds vaker te kijken in allerlei nieuwe vijvers van talent die ze eerder vaak links lieten liggen.

‘Werkgevers zitten nogal eens vast in het traditionele denken.’

Logisch is daardoor dat het cv als selectiecriterium aan belang verliest. Maar hoe lastig is dat in de praktijk, om iemands werkervaring terzijde te schuiven, en je te focussen op of iemand écht geschikt is voor de vacature die jij hebt openstaan? ‘De praktijk maakt het inderdaad vaak wat lastig aan de werkgeverskant’, zegt Joris Verhoeven, oprichter van bureau LEF Recruitment. ‘Je merkt dat zij nogal eens in het traditionele denken zitten.’

Curriculum Future

Bureau LEF Recruitment is bekend van het ‘Curriculum Future‘, een tool die niet kijkt naar het verleden, maar juist kandidaten helpt om hun toekomstambities kenbaar en concreet te maken. Op woensdag 25 mei geeft Verhoeven een webinar tijdens Webinar Wednesday, samen met Levina de Vreeze (Thomas International) over hoe je dat nou doet, op een andere manier naar kandidaten kijken.

‘Onderzoek toont aan dat werkervaring geen werksucces voorspelt.’

‘Jarenlang onderzoek heeft namelijk uitgewezen dat werkervaring geen goede voorspeller is van werksucces’, aldus De Vreeze. ‘Waarom blijven we dan toch kijken naar werkervaring in deze tijd van krapte? Door op een andere manier naar je kandidaat te kijken, vergroot je het aantal potentiële kandidaten exponentieel.’

Joris Verhoeven (LEF Recruitment)

Combi met profiel

Indien gewenst maakt Verhoeven voor zijn klanten nog wel een combinatie van het curriculum future met iemands Linkedin-profiel. ‘Als iemand dan wil, kan hij toch terugkijken wat een kandidaat heeft gedaan. De reacties op het moment dat we de cv’s niet meer gingen meesturen waren echter wel positief. Dus ik kan wel zeggen: werkgevers staan er zeker voor open op een andere manier naar talenten te kijken.’

‘Onze basisvisie is hetzelfde: je moet kijken naar talent en motivatie, niet naar het cv.’

LEF Recruitment en Thomas International werken al een paar jaar samen omdat eerstgenoemde al jaren gebruik maakt van het PPA, de Persoonlijke Profiel Analyse, een assessmentmethode van laatstgenoemde, die mensen analyseert volgens het DISC-model. ‘En onze basisvisie is daarbij hetzelfde’, aldus De Vreeze. ‘Je moet kijken naar talent en motivatie in plaats van naar het cv.’

Werkvoorkeursgedrag

Motivatie en skills liggen vaak dicht bij elkaar, legt Verhoeven uit. ‘Het curriculum future gaat inderdaad in op wat iemand wil. Wat is zijn of haar ambitie en waardoor wordt iemand intrinsiek gemotiveerd? De assessments die wij inzetten leggen iemand werkvoorkeursgedrag bloot en hoe de huidige rol deze aanpast. Ook kijken we hoe iemand onder druk presteert. Dit zegt iets over hoe iemand in elkaar zit en hoe hij eventueel talenten ontwikkelt.’

‘Dit assessment zorgt voor diepgang in het gesprek.’

Het is ‘geen talentenscan of iets dergelijks’, benadrukt hij. ‘Wel zegt het iets of iemand sterk is in bijvoorbeeld administratie, processen of plannen en organiseren. Door het PPA in te zetten bij de kandidaat zorgen we voor diepgang in het gesprek en kunnen we de link leggen naar de rol of functie waar iemand voor in procedure is. Tevens geven wij op basis van iemands profiel gevraagd en ongevraagd advies aan de werkgever hoe hij kan omgaan met het onboarden en inwerken om dit zo succesvol mogelijk te laten zijn.’

‘Je moet iemand die hoog in zijn D zit bijvoorbeeld niet te veel met details belasten.’

Verwijzend naar het DISC-profiel: ‘Je moet iemand die hoog in zijn D zit bijvoorbeeld niet te veel met details belasten. En iemand die een S als werksterkte heeft moet je de tijd geven zich thuis te laten voelen en het nieuwe tot zich te laten nemen. Als je dit van te voren weet kun je heel effectief het inwerktraject maken.’

Hoe maak je dan een vacature?

Interessant, maar wat betekent dit precies voor hoe je als werkgever je vacature moet opstellen? Is het helemaal niet meer nodig om werkervaring als eis of wens te vermelden? ‘Vaak sturen wij bij de vacature-intake al een lijst met 24 vragen voor de functie-PPA. De DISC die hieruit komt nemen wij mee om ook hier weer diepgang te creëren. Een voorbeeld: ‘We zoeken een commercieel medewerker op de binnendienst, iemand die de orders volgt en pro- en reactief de klant meeneemt in de status’. Hier hangt dan een bepaalde DISC aan vast. Matcht dit niet met wat zij hebben ingevuld, dan hebben wij weer een punt om de diepgang te zoeken en advies te geven wat ze nu precies zoeken.’

‘Vaak sturen we bij de vacature-intake al een lijst met 24 vragen.’

Na deze intake start het wervingsproces. ‘Het PPA komt dan weer aan bod als de procedure bij onze relatie loopt en er goede kandidaten op eerste gesprek zijn geweest. Voor een vervolgprocedure laten wij de kandidaat dan de test invullen. Dit bespreken we met de kandidaat en daarna ook met de relatie. Er worden dan cases voorgelegd en gekeken hoe iemand in bepaalde situaties reageert. Wij zijn er dan om de link met het PPA en het gegeven antwoord te leggen, wat weer voor mooie inzichten zorgt.’

Andere methodes

Als je weet dat de arbeidsmarkt krap is, moet je gewoon andere methodes durven proberen en de oude manier van selecteren kunnen loslaten, aldus Verhoeven. ‘Wij hebben veel voorbeelden van kandidaten die we zonder cv aan onze relatie hebben voorgelegd, van wie zij achteraf zeiden: op basis van hun cv zouden we hem of haar nooit hebben uitgenodigd. Maar nu zijn we toch maar wat blij dat we die kandidaat hebben kunnen aannemen. Mensen die geen ervaring hebben in een bepaald vakgebied, maar wel de juiste motivatie, kun je op deze manier duurzaam matchen aan wat hun droomberoep is.’

Meer weten?

  • Op woensdag 25 mei geeft Levina de Vreeze (Thomas) samen met Joris Verhoeven (Lef Recruitment) een gratis webinar over ‘Vergeet werkervaring, focus op talent’.

Inschrijven webinar

8 tips om direct meer personeel te werven (voor retail- en horecaondernemers)

Geschreven door

direct schaarste bestaat nietZeer terecht zei iemand deze week tegen me dat iedereen wel de krapte op de arbeidsmarkt kan duiden en met ‘vergezichten’ met oplossingen kan komen, zoals het aantrekken van onbenut arbeidspotentieel, maar dat deze oplossingen nooit het probleem van vandaag oplossen of geen praktisch haalbare oplossing zijn voor de bakker, het café, het restaurant of de winkel om de hoek. Ik ben het daar helemaal mee eens. Vandaar dat ik hieronder 8 concrete, direct te implementeren oplossingen aandraag die iedereen ook meteen kan gebruiken. Oplossingen die meteen extra grip geven op het tekort van vandaag.

Tip 1: Pak de telefoon en bel….

Pak de telefoon en bel:

  • Je 50 beste klanten en vraag ze om met je mee te denken.
  • Je familie (neven, achternichten, ooms, tantes). Misschien willen ze graag meehelpen of kennen ze mensen die dat willen.
  • Oud-collega’s. Willen ze terug? Of kennen ze nog iemand?
  • Collega-ondernemers in de straat. Iemand die nog wat meer uren wil werken?
  • …

Tip 2: Maak een promotieteam

Een van de grootste veranderingen in de huidige arbeidsmarkt is dat mensen ‘passiever’ zijn in hun arbeidsmarktgedrag. Als ondernemer betekent dit dat je mensen zelf zult moeten aanspreken. Dat kunnen ‘gasten’ en ‘klanten’ zijn. Zo komen bijvoorbeeld veel uitzendbureaus aan hun werknemers. Maar het kunnen ook mensen zijn die ‘toevallig’ voorbijlopen aan je locatie.

Het promotieteam van Jumbo Berlicum, bron: Instagram

Een briefje in de etalage heeft dan lang niet altijd het gewenste effect. Wat beter werkt: een promotieteam in en/of voor de winkel/horecazaak. En als je het ludiek maakt, is het nog geweldige promotie voor je business ook – en leuk om te doen. Het is een manier die bijvoorbeeld veel grote retailers gebruiken. Sowieso moet je, naast de kassa, op het bonnetje/bierviltje of ergens anders in het contact met de klant op een leuke, ongedwongen manier duidelijk maken dat je bij jou ook kunt werken. En dus niet alleen met een A4’tje in de wc, of op de voordeur…

Tip 3: Werf in het Engels

Zeker in de grote steden is het helemaal niet meer gek om te werken met mensen die de Nederlandse taal niet of onvoldoende machtig zijn. Soms is het wel goed om klanten daarover te informeren, omdat het niet vanzelfsprekend is dat klanten goed Engels spreken. En denk eraan: als je ‘anderstaligen’ gaat werven, moet je dat natuurlijk ook in het Engels doen. Vaak is het al voldoende om Engelstalige vacatures op Indeed te plaatsen om hier reacties op te krijgen.

Tip 4: Gebruik je eigen collega’s

De sleutel van het succes zit ‘m natuurlijk in goed werkgeverschap en het waarderen van de huidige collega’s. Aandacht en waardering is daarin key, net als mensen positief verrassen. Maar ook met ze meedenken over een extra beloning (zoals: meer uren, flexibiliteit, of loyaliteit). Of laat ze extra uren maken en beloon ze met een reis naar een locatie van keuze.

Collega’s zijn ook belangrijk om nieuwe collega’s aan te dragen, bijvoorbeeld via een referralbonus van 250 euro netto. wees geen Dagobert Duck als je eigen collega’s meedenken en helpen in het oplossen van je wervingsvraagstuk. Een dag dicht zijn kost altijd meer.

Tip 5: Werf onderscheidend

Soms heb je wel 10 bedrijven op een rij die allemaal ‘collega’s zoeken in een leuk team’ en dit allemaal kenbaar maken in de etalage. Dat kan en móét origineler. Denk aan het eerder genoemde promotieteam, maar er zijn ook tal van andere manieren om op te vallen. Zoals leuke acties op de social media, een BN’er (die klant is) een leuk filmpje laten inspreken, het tegenovergestelde beweren van wat je wilt (‘Het is hier een gezellige puinhoop. Kom jij er een nog grotere rommel van maken?’). Je kunt het eigenlijk zo gek niet verzinnen. Originaliteit helpt altijd.

Tip 6: Zet platforms in

Er zijn meerdere platforms waar je tijdelijk mensen op kunt ‘huren’, zoals temper.works (vooral horeca, maar ook retail, bezorging en logistiek) en YoungOnes. Deze platforms bieden tijdelijke oplossingen voor de hoogste nood, maar kunnen ook de structuur van je organisatie ontwrichten (huidige werknemers gaan zich daar ook aanbieden) en bieden ook lang niet altijd een structurele oplossing. Maar soms is het wel héél prettig om er extra freelancers te kunnen inschakelen.

tips om direct personeel te vinden

Tip 7: Werk samen

Ook je collega’s in jouw winkelstraat of de andere horecagelegenheden in jouw buurt voelen waarschijnlijk jouw arbeidsmarktprobleem. Kijk dus eens wat je samen kunt doen, bijvoorbeeld met de lokale winkeliers- of horecavereniging. Deel tips en eventueel collega’s die meer willen werken of ook eens ergens anders willen werken. Of zet een gezamenlijke promotie op, organiseer eventueel gezamenlijke feestjes zodat mensen elkaar ook kunnen leren kennen (dat zie je in de horeca vaker gebeuren). Samenwerken kan ook met bijvoorbeeld scholen voor stagiairs of het UWV. En ook dat kun je weer samen doen met collega’s.

Tip 8: Gebruik Open Hiring

In veel supermarkten en logistieke centra zien ze al dat het werkt om mensen zichzelf te laten inschrijven voor een baan, zonder cv of sollicitatie. Waarom zou dit niet bij jou werken? Neem mensen aan zonder naar hun cv te kijken en beoordeel ze vervolgens in de rol die ze uitoefenen. Dat betekent dat mensen een tweede (of derde) kans krijgen en dat je door leeftijd, etniciteit, en dergelijke heenkijkt. Spannend? Misschien. Maar het levert vaak ook direct veel dankbaarheid op, en… de mooiste verhalen!

Open Hiring bij La Place, via Vermaat

Meer trends?

Meer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? De auteur van dit artikel, Geert-Jan Waasdorp, vertelt het je op woensdag 25 mei tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2022-2026 van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, samen met Aad van der Werff.

Meteen inschrijven

Lees ook

Foto boven