De krapte kent geen grenzen (Maar hoe pakken ze het aan in het buitenland?)

Geschreven door

Een probleem dat beperkt blijft tot Nederland? Bepaald niet. Door vergrijzing en ontgroening enerzijds en een groeiende economie anderzijds komt krapte op de arbeidsmarkt eigenlijk in de hele (westerse) wereld voor. Uit onderzoek van Manpower in 40 landen blijkt dat maar liefst 75% van de werkgevers wereldwijd meldt tekorten te hebben en moeite om personeel te werven, een getal dat in 16 jaar nog nooit zo hoog is geweest. Van 2020 waren geen data beschikbaar, maar in 2019 was dit nog slechts 54% en in 2021 66%. Er lijkt met andere woorden dus ook over de grenzen nauwelijks een rem op te staan.

In Taiwan klaagt maar liefst 88% over personeelstekorten, in Portugal is dit 85%.

En Nederland staat daarbij niet eens bovenaan de lijst met probleemgebieden. In Taiwan klaagt maar liefst 88% over personeelstekorten, in Portugal is dit 85%, gevolgd door Singapore (84%), China en Hongkong (beide 83%). Uit Amerikaans onderzoek van Paycor HCM blijkt dat het probleem ook voorlopig niet zal verdwijnen: 62% van hun respondenten verwacht dat het om een langetermijnprobleem gaat. Bovendien meldde ResumeBuilder dat volgens 44% van de werkgevers de arbeidsmarkt nu uitdagender is dan voor de pandemie losbarstte.

Wat gebeurt er?

Maar wat gebeurt er zoal over de grenzen om deze krapte te bestrijden? Waar kunnen we nog iets van leren? Nu in Nederland het kabinet net is gekomen met een plan van aanpak, is het goed om ook wat meer naar het buitenland te kijken. Hoe denken ze daar de problemen te lijf te gaan? We kijken daarom kort naar de aanpak in 5 verschillende landen.

#1. Taiwan: verbod op Chinese vacatures

Wat allereerst opvalt: heel veel landen, of het nu in Azië is, Oceanië of Europa, zijn bezig hun migratieregels te versoepelen. Zoals in Taiwan, waar bijvoorbeeld vooral de chip- en semiconductorindustrie met grote tekorten kampt. Hier is de afgelopen jaren ook het recruitmentproces omgedraaid: afgestudeerden hoeven nauwelijks meer te solliciteren, maar worden al vroeg gehunt door recruiters. Dat gaat zelfs zo ver dat al op scholen bedrijven proberen bij hen bekend te worden, ‘in de hoop zo later makkelijker talent aan ons te kunnen binden’, aldus Martin Wong, CEO van laptopmaker Compal Electronics.

De regering probeert hier iets aan de schaarste te doen door onder meer China te verbieden nog langer onder de lokale bevolking te werven, om zo een braindrain te voorkomen. Chinese vacatures zijn er dus nu verboden. Maar Amerikaanse niet. En de bedrijven daar hebben het ook veelal op het talent uit Taiwan gemunt. De regering heeft ondertussen beloofd in 10 jaar zeker zo’n 300 miljoen dollar te investeren in opleidingsprogramma’s voor de chipindustrie. En, zoals gezegd: het wil de problemen ook aanpakken door ook te mikken op meer migranten, bijvoorbeeld door de eis van minimaal 2 jaar werkervaring te laten vervallen.

#2. Duitsland: week van 42 uur

Ook in Duitsland maakt migratie een duidelijk deel uit van de plannen om de krapte aan te pakken. De Duitsers kampen net als wij bijvoorbeeld met grote personeelstekorten op de luchthavens, en de regering heeft aangekondigd de regels zodanig te versoepelen, dat de luchtvaartmaatschappijen in Turkije op zoek kunnen gaan naar enkele duizenden tijdelijke medewerkers voor de zomermaanden, zo meldde Bild deze week.

Duitsland kent een grote Fachkräftemangel, zoals het zo mooi heet. Het aantal bedrijven dat zegt geremd te worden door die krapte is in één jaar verdubbeld naar 44%, het grootste percentage sinds in 2011 de metingen begonnen. De nieuwe regering wil dat tekort onder meer te lijf met plannen om diploma’s en eindtoetsen van opleidingen uit het buitenland sneller te erkennen. Ook gaan er serieuze stemmen op om de volledige werkweek (weer) te verlengen naar 42 uur.

#3. Portugal: meer upskilling

Als het gaat over mogelijke landen waaruit migranten nog naar Nederland zouden kunnen komen, wordt vaak Portugal genoemd. Maar het Zuid-Europese land schijnt ook zelf met grote tekorten te kampen. Volgens Manpower dus zelfs de grootste tekorten van heel Europa. En dat is bijvoorbeeld te merken op de luchthaven in Lissabon, waar zich inmiddels ‘Schipholse taferelen’ afspelen, die naar verwachting nog tot in de zomer blijven duren.

Portugal: unfilled job vacancies versus GDP

Ook de grote ICT-sector in het land heeft het moeilijk, omdat veel buitenlandse bedrijven hier de lokale ICT-talenten aantrekken, al dan niet om vanuit Portugal remote te werken. Om iets aan deze tekorten te doen, zet de regering onder meer in op meer migratie. Er zijn nieuwe visa beschikbaar, quota worden afgeschaft. Ook de ontwikkeling van skills heeft in Portugal bijzondere aandacht. Zo is er een Upskill-programma om werklozen in digitale vaardigheden te trainen, en het Employment + Digital-programma, voor werkenden. En Portugal kent bij mensen onder de 35 inmiddels meer universitair geschoolden dan Duitsland.

#4. Singapore: meer flex

In Singapore hebben ze weer een heel andere manier om meer mensen op de arbeidsmarkt te krijgen. Ze richten zich daar namelijk op… vrouwen. Zo kwam de regering recent met een nieuwe reeks richtlijnen voor flexibele werkregelingen, met name om meer vrouwen aan het werk te krijgen. Ongeveer 9 op de 10 werknemers in Singapore hadden in 2020 toegang tot zulke flexibele werkregelingen, tegenover nog slechts 6 op de 10 in 2014. En het aandeel werknemers dat werkzaam was in een bedrijf dat ten minste één flexibele werkregeling op een regelmatige en duurzame basis aanbiedt, steeg van 65% in 2015 naar 86% in 2020.

werving zonder grenzen singapore

Pleiten voor meer migratie is in Singapore overigens iets minder aan de orde. Het land is namelijk al jaren afhankelijk van buitenlandse werknemers in tal van sectoren, en kent daarom verhoudingsgewijs zeer open grenzen. Af en toe duiken ook hier wel anti-migratie-sentimenten op. Maar die weet de regering meestal snel de kop in te drukken. ‘Als Singapore minder aantrekkelijk wordt voor buitenlanders, zullen de gewone Singaporezen het meest lijden’, zei de minister van Financiën, Lawrence Wong, recent bijvoorbeeld nog.

#5. Australië: microcredentials

Nóg iets verder weg is de krapte op de arbeidsmarkt ook groot. Volgens het ABS (het CBS van Australië) heeft het land down under momenteel zo’n 423.000 vacatures, een record. ‘En dat is een record met een vrij grote marge ten opzichte van het vorige’, aldus senior econoom Cassandra Winzar (CEDA). Ook het aantal bedrijven dat het personeelstekort als een serieuze belemmering ziet is in Australië hard aan het stijgen.

werving zonder grenzen australie

Hier zet de regering onder meer in op een nationaal framework voor zogeheten microcredentials, om werkgevers makkelijker meer inzicht te geven in wat werknemers kunnen. Dit ter onderscheiding van zogeheten macrocredentials als (universitaire) diploma’s. Een groep experts heeft de lijst microcredentials opgesteld na onderzoek bij 35 organisaties, en een consultatie van 120 individuen vanuit 70 verschillende organisaties. Het framework met de microcredentials kent zelfs een online Microcredentials Marketplace, mede mogelijk gemaakt door de overheid. Zo moeten werknemers makkelijker vaardigheden kunnen verzamelen, en werkgevers ook beter kunnen weten wat ze met hen in huis halen.

Wedstrijd! Doe mee!

Juli is vakantiemaand. Werf& wil deze zomer zoveel mogelijk voorbeelden van over de grens verzamelen. Dus ben je zelf op vakantie, en zie je een opvallende wervingscampagne of andere recruitment-uiting? Deel hem met je vakgenoten! Alle foto’s zijn welkom! En je maakt nog kans op een leuke prijs ook (toegang tot het Recruitment Festival in de zon op 16 september)

Stuur in

Lees ook

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in juni 2022 (met podcast)

Geschreven door

Met gedenkwaardige concerten van onder meer Green Day, Guns’n’Roses, Metallica en Pearl Jam (op Pinkpop), Paul McCartney met Springsteen en Dave Grohl (op Glastonbury), Red Hot Chili Peppers, Alanis Morrissette, Elton John, Olivia Rodrigo, Billie Eilish, Rob de Nijs, Iron Maiden, én Nick Cave (maar níet van de Stones) was juni 2022 een bijzonder drukke maand voor muziekliefhebbers. En dan hebben we het huwelijk van Anouk (voor 40.000 mensen) nog niet eens genoemd.

Juni 2022 was een bijzonder drukke maand voor muziekliefhebbers.

Maar er was natuurlijk ook veel ander nieuws. Van boerenprotesten tot een floppende Floriade, van gerommel binnen de VVD tot aanhoudende vrijages van GroenLinks en de PvdA, en van hitte in Europa tot de hoorzittingen over de aanval op het Capitool van 6 januari vorig jaar. Ook personeelstekorten bleven in juni 2022 het nieuws beheersen (zoals in de IT, bij de zwembaden, en in het OV) . Maar wat gebeurde er eigenlijk verder allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht:

#1. Werkgever kijkt vaker over de grens

Toen minister Van Gennip deze maand voorstelde jonge arbeidsmigranten uit de Franse banlieues te halen, was het huis al snel te klein. In de Tweede Kamer klonken woedende reacties. Maar ondertussen kijken werkgevers wel steeds vaker over de grens om aan nieuwe werknemers te komen. Volgens Indeed, dat hierover bijna 3.000 bedrijven in 8 Europese landen enquêteerde, doen ze dat vaker dan in de afgelopen 5 jaar. En 2 op de 3 werkgevers zeggen dat ze dit jaar zeker of waarschijnlijk werknemers in het buitenland gaan werven.

‘De pandemie heeft misschien bij meer mensen de ogen geopend dat je werk ook elders kunt uitvoeren.’

‘We werven specifiek specialisten met technische en wetenschappelijke profielen over de grens, want we verwachten er in Nederland niet genoeg te vinden’, zegt bijvoorbeeld Eric Houwen, recruitment lead bij Deloitte, in het FD. In omgekeerde richting zoeken ook Nederlandse werknemers weer wat vaker in het buitenland, aldus Indeed. Volgens senior manager employer insights Arjan Vissers is een hoger salaris nog altijd een belangrijke drijfveer, maar zijn ook andere factoren erbij gekomen, zoals op afstand kunnen werken. ‘De pandemie heeft misschien bij meer mensen de ogen geopend dat je werk ook elders kunt uitvoeren.’

#2. Rijk start pilots Open Hiring

Best veel overheidsnieuws deze maand. Naast de Kamerbrief over de krapte op de arbeidsmarkt van SZW-minister Karien van Gennip, kwam haar BZK-collega Hanke Bruins Slot met het nieuws dat het Rijk ook zelf gaat experimenteren met meer ‘talentgerichte werving en selectie’, zoals Open Hiring, en de meerwaarde van anoniem solliciteren gaat bekijken. Ook worden de selectiecommissies binnen de Rijksoverheid nader onder de loep genomen.

Minister Hanke Bruins Slot, foto Martijn Beekman

Er komt volgens Binnenlands Bestuur een breed pakket aan maatregelen om te bevorderen dat iedereen een gelijkwaardige kans heeft aangenomen te worden bij het rijk. ‘Ook in het licht van de toenemende arbeidsmarktkrapte is dit van groot belang’, aldus Bruins Slot Zo gaat ze in samenwerking met alle ministeries kijken naar de eisen aan de samenstelling van selectiecommissies, de vorm van selectiegesprekken en naar meer inclusieve arbeidsmarktcommunicatie en vacatureteksten.

#3. Overheid te laat in actie

Nog meer overheidsnieuws in juni 2022: niet alleen de ‘Dag van de arbeidsmarkt‘ van het A&O-fonds van Nederlandse gemeenten, maar ook onderzoek van Visma | Raet, uitgevoerd onder bijna 1.000 werkenden in de overheid. Dit onderzoek meldde dat 56% van de publieke organisaties niet altijd tijdig inspeelt op het vertrek van een collega die met pensioen gaat. En ruim de helft (51%) geeft aan dat het voor hen lastig is om young professionals binnen boord te houden.

Niet zo gek dus dat 39% van de bestuurders vindt dat er meer of überhaupt aandacht voor employer branding mag zijn. Bij de ondervraagde HR-professionals is dat zelfs in meer dan de helft van de gevallen zo (55%). Opvallend, omdat tegelijkertijd 34% van de bestuurders en 39% van de HR-doelgroep zegt niet precies te weten welke kenmerken van de organisatie op dit moment worden gebruikt om nieuw talent te werven.

visma raet juni 2022

#4. Chauffeurs werven in ADO-stadion

Het evenement als wervingsinstrument: na twee jaar lockdown lijkt het weer helemaal terug. Schiphol haalde volop het nieuws met een banenmarkt (foto hieronder), en ook lokaal waren er alweer verschillende initiatieven te bespeuren. En de logistieke branche liet deze week van zich horen met een evenement in het ADO-stadion (de achtste in een reeks). De komende jaren zijn er jaarlijks 10.000 chauffeurs nodig, en met deze zogeheten ‘instapdagen’ wil de sector transport en logistiek die aan zich binden.

De arbeidsmarkt voor chauffeurs is momenteel krap tot zeer krap. Er is veel vraag naar chauffeurs en er zijn er maar weinig direct beschikbaar. Daarom bieden logistieke werkgevers potentiële chauffeurs nu de kans om in te stappen met een flinke lesgeldsubsidie én baangarantie. De enkele honderden mensen die in het ADO-stadion instapten, konden meerijden op de vrachtauto, praten met zij-instromers en met mensen uit de branche in gesprek gaan over de mogelijkheden.

Foto hierboven, en helemaal boven: eerdere instapdagen, via ikwordvrachtwagenchauffeur.nl

#5. Banen echt aan het veranderen

Werven we als recruiters voor banen die over 3 jaar nog wel bestaan? Het is een vraag die velen bezighoudt. Uit een enquêteonderzoek van UWV dat in juni verscheen blijkt in elk geval dat 3 op de 10 (vooral grote) werkgevers verwachten dat de komende 5 jaar functies sterk gaan veranderen door technologische ontwikkelingen. Banen verdwijnen, banen verschijnen, maar elke baan verandert, zo is de verwachting. Vooral doordat taken die mensen uitvoeren in de toekomst steeds meer worden overgenomen door computers, machines en robots of doordat er taken bijkomen of andere vaardigheden nodig zijn.

Het UWV-onderzoek verscheen vrijwel gelijktijdig met (Amerikaans) onderzoek van de Boston Consulting Group en Emsi Burning Glass over hoe banen de áfgelopen 5 jaar zijn veranderd. Zij keken daarvoor naar de gevraagde competenties in zo’n 15 miljoen vacatureteksten. De conclusie: meer dan 1/3 van de top-20 skills in vacatures is nu anders dan 5 jaar geleden. En 1 op de 5 is zelfs volledig nieuw voor de desbetreffende functie.

De verandering in gevraagde skills voor functies blijkt de laatste jaren zelfs te versnellen.

Uit het onderzoek blijkt de verandering zelfs te versnellen: meer dan 3/4 van de banen veranderde meer tussen 2019 en 2021 dan tussen 2016 en 2018. Bij vertrek van een medewerker gewoon weer hetzelfde functieprofiel uit de kast trekken? Een slecht idee, aldus de onderzoekers.

#6. Vier dagen als talentenmagneet

Ruben vermaak bynder werkweekWe schreven al eerder over bijzondere arbeidsvoorwaarden om je te onderscheiden op een krappe arbeidsmarkt. Een speciale positie blijkt daarbij weggelegd voor de vierdaagse werkweek. Zo haalde ICT-bedrijf Bynder in juni 2022 het nieuws met de aankondiging voortaan elke vrijdag vrijaf te geven, zonder dat het de medewerkers salaris of vakantiedagen kost. En dat bleek te werken: ‘de dag na de introductie zagen we meteen dat het bezoek aan het deel van de website waarop vacatures staan was verdrievoudigd’, vertelde Ruben Vermaak (Global Director People & Development) in het radioprogramma Met de kennis van nu.

In onze eigen recruitmentbranche was het de Amsterdamse start-up Homerun, die in een heus persbericht bekend maakte ‘als één van de eerste bedrijven in Nederland’ over te stappen op een vierdaagse werkweek tegen volledig salaris. Al mag die claim van ‘één van de eerste’ betwist worden, opvallend is het natuurlijk wel. Het past ook uitstekend in een internationale trend: in landen als Nieuw-Zeeland, Duitsland, VK, Spanje en IJsland wordt een vierdaagse werkweek met behoud van loon steeds normaler. En ook België heeft de optie recent in de wet verankerd, al mogen werkgevers hier dan nog wel vragen om lángere dagen te maken.

#7. De andersom-sollicitatie

Ja, het is krap op de arbeidsmarkt. En daardoor zijn de rollen omgedraaid. Voortaan is het niet meer de werknemer die achter in de sollicitatie-rij moet aansluiten bij de werkgever, maar zit nu de werkgever in de wachtkamer. Dat gegeven inspireerde Randstad tot de ‘andersom-sollicitatie’, die in juni 2022 ook officieel gestalte kreeg met een soort interactief webinar, waarin 5 werkgevers zich mochten voorstellen aan kandidaten, en met regionale events op 30 juni.

‘Leuk en vervreemdend’, noemt Pim Beekman, head of Campaigns & Activations bij DentsuAchtung! het idee achter de campagne die zijn bureau ervoor opzette. De eerste 5 werkgevers die aan het event op 23 juni meededen: KLM, KPN, De Belastingdienst, Thuisbezorgd en NS. Nic Huiskes, directeur Marketing, Communicatie & Intelligence van Randstad: ‘De grote interesse geeft voor ons aan dat deze campagne een schot in de roos is.’ Al bleef het nog wel even wennen om het vertrouwde ‘Je hoort nog van ons’ dit keer uit de mond van de potentiële werknemer te horen…

#8. Cartoon van de maand

in juni 2022

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In juni 2022 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Beluister de podcast

Liever luisteren? Luister dan de podcast die Martijn Hemminga en Peter Boerman over dit nieuwsoverzicht opnamen:

Lees ook

… En deze 6 dingen kunnen werkgevers zelf doen tegen de krapte

Geschreven door

Alsof er naar ons geluisterd is. Vorige week vroegen we ons nog af waar het al zo lang verwachte plan van aanpak bleef voor de vele personeelstekorten in de samenleving. En zie, net voor het weekend lag hij er dan: de brief waarmee het kabinet de Kamer hierover informeert. Met daarin niet alleen 6 eigen acties, maar ook een duidelijke oproep aan werkgevers. Want de kabinetsplannen hebben alleen kans van slagen als ook de werkgevers meewerken, zo maken de betrokken ministers meteen duidelijk.

‘We zien dat de arbeidsmarkt zich nog onvoldoende aanpast om de krapte op te lossen.’

Wat ze daarbij zoal verwachten? Dat ligt grotendeels in lijn met wat ze zelf voorstellen. Maar het is wel hard nodig dat ook werkgevers hun steentje gaan bijdragen, aldus het kabinet. Want ‘de Nederlandse arbeidsmarkt is op dit moment uitzonderlijk krap.’ En het kabinet verwacht niet dat dit snel verandert. ‘We zien dat de arbeidsmarkt zich vooralsnog onvoldoende aanpast om de krapte op te lossen.’ Maar ze zien in deze krappe arbeidsmarkt tegelijkertijd ook veel ‘extra kansen voor grote en kleine werkgevers.’ Daarom roepen de ministers op tot de volgende 6 acties:

Oproep 1: Richt werk anders in

Enerzijds grote tekorten overal, anderzijds nog steeds veel mensen langs de kant. Het kabinet vraagt werkgevers daar wat ruimer naar te kijken dan in het verleden. Werkgevers kunnen bijvoorbeeld functies opknippen en aanpassen. Zo kunnen zij vacatures makkelijker invullen met mensen die nu nog langs de kant staan. Voor zulke jobcarving kunnen ze bijvoorbeeld aankloppen bij werkgeversservicepunten voor gratis advies en hulp. En het kabinet wil ook dat werkgevers vaker een (leer)baan aanbieden, met de reële kans dat de werknemer na afronding van de opleiding ook kan blijven.

Oproep 2: Zet in op innovatie

En dan hebben we daar natuurlijk ook weer: innovatie. Dat kan volgens het kabinet helpen om bijvoorbeeld de administratieve druk te verminderen, of als onderneming te groeien. Maar het kabinet roept grotere én kleinere werkgevers ook op om hier aandacht voor te hebben vanuit het kraptevraagstuk. ‘Zeker op de langere termijn, met het oog op vergrijzing, is het versterken van de productiviteitsgroei een essentiële route om krapte aan te pakken.’

Oproep 3: Bied betere arbeidsvoorwaarden

Daarnaast is er natuurlijk ook nog zoiets plats als: meer geld. ‘Loonsverhogingen spelen een rol om mensen aan te trekken en te behouden’, aldus het kabinet. ‘Goede secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals mogelijkheden om verlof op te nemen bij ouderschap, flexibiliteit om thuis en/of andere uren te werken kunnen mensen helpen hun werk makkelijker af te stemmen op hun privéleven. Ook kan er in cao-afspraken specifiek gekeken worden naar de mogelijkheid om – op vrijwillige basis – langer door te werken na het bereiken van de AOW-leeftijd.’

Oproep 4: Benut onderbenutte deeltijders

Kijk ook eens naar de deeltijders in je eigen personeelsbestand, vraagt het kabinet. Zouden zij misschien structureel een paar uur extra willen werken? Dat is niet altijd een garantie op succes. Maar goede voorbeelden zijn er al wel. Zoals de stichting Het Potentieel Pakken, die in de zorg en het onderwijs heeft laten zien dat er zelfs in de zorg en het onderwijs best meer mensen zijn die – onder voorwaarden – open staan voor een paar uur extra in de week.

Het kabinet pleit voor een ‘cultuuromslag’ om ‘diepgewortelde overtuigingen’ aan te pakken.

Het kabinet pleit voor een ‘cultuuromslag’ om ‘diepgewortelde overtuigingen’ aan te pakken. Maar ze roepen werkgevers ook op tot meer concrete interventies op het gebied van bijvoorbeeld HR, planning en roostering. Zoals in diverse pilots al wordt geprobeerd, en waar later dit jaar meer resultaten van naar buiten komen.

Oproep 5: Werf anders

Jarenlang was het heel normaal dat werknemers zich aanpasten aan de situatie op de arbeidsmarkt. Maar die situatie is nu behoorlijk veranderd, aldus het kabinet. ‘Daarbij helpt het om meer inzicht te hebben in wat specifieke groepen, zoals jongeren, deeltijdwerkers, mensen met een migratieachtergrond, mensen met een beperking en senioren, drijft in het maken van loopbaankeuzes. Daarnaast is er ook inzicht nodig in wat werkgevers drijft om mensen wel of niet aan te nemen en eventuele vooroordelen die daar een rol in spelen.’

Een impliciet pleidooi voor het DoelgroepenDashboard? Dat staat er niet met zoveel woorden. Wel ondersteunt het kabinet trajecten gericht op loopbaankeuzes (zoals Platform Naar Werk) en zetten ze in op programma’s zoals Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt. En er wordt nadrukkelijk gepleit voor meer Open Hiring, een aanpak waarbij je geen sollicitatiegesprekken voert, maar kandidaten op volgorde van aanmelding aanneemt. Werkgevers die hiermee willen experimenteren, kunnen hierbij rekenen op steun van het regionale werkgeversservicepunt.

Werkgevers die met Open Hiring aan de slag willen, kunnen rekenen op steun.

En dan is er ook nog het volgens het kabinet te weinig benutte learning-on-the-job. Zoals bouw- en techniekconcern TBI bijvoorbeeld doet met een eigen vakschool om aan de ruim 500 openstaande vacatures te kunnen voldoen. Of kijk naar de Hilverzorg Academie, waarbij zorginstelling Hilverzorg samen met private mbo-opleider OPPstap een leerhuis heeft ingericht waar jongeren en volwassenen op de werkplek worden opgeleid om in de ouderenzorg te werken.

CompetentNL

En ten slotte komen ook hier de skills weer om de hoek kijken, onder meer met verwijzing naar CompetentNL en de acties van het UWV om skills in kaart te brengen. ‘Het kabinet daagt werkgevers ook uit om, waar mogelijk, vacatures te baseren op vaardigheden in plaats van werkervaring of opleidingsniveau. Dit vergroot de pool van potentiële werknemers en draagt ook bij aan een inclusieve arbeidsmarkt.’

Oproep 6: Werk samen (met andere sectoren)

De krapte is nu zo groot dat je het als organisatie bijna niet meer alleen kunt oplossen. Dus waarom niet wat vaker samenwerking gezocht? Het kabinet noemt voorbeelden van samenwerkingsinitiatieven binnen en tussen sectoren als Werkperspectief.NL (foto boven), De Nationale Zorgklas, House of Skills (in de regio Amsterdam) en het recent gesloten convenant ‘Laat kennis werken’ tussen de Vereniging Hogescholen, MKB-Nederland en VNO-NCW.

Bij samenwerking gaat het bijvoorbeeld ook over combinatiebanen, en over het fenomeen ‘gedeeld werkgeverschap’. Dit kan kansen bieden voor werkgevers om fluctuaties in werk op te vangen. Maar er zitten ook haken en ogen aan, waarschuwt het kabinet, die wel verwijst naar initiatieven als de collegiale in- en uitleen bij Installatietechniek Oost (CIU-Oost) en de Werkgeverij in de zorg, een samenwerkingsverband van werkgevers en hun werknemers in zorg, welzijn, kinderopvang en jeugdzorg.

Pas op voor weglekken

En dan roept het kabinet ook nog op aandacht te besteden aan het gevaar van ‘weglekken’ in kraptesectoren. ‘In de praktijk blijkt dat recent afgestudeerden met een diploma in bijvoorbeeld de techniek of de zorg regelmatig niet aan de slag gaan in de sector waarvoor zij zijn opgeleid. Bij deze keuzes spelen naast persoonlijke redenen ook de uitdagingen in het werkveld en het belang van passende begeleiding voor stagiairs en starters.’

‘Recent afgestudeerden gaan regelmatig niet aan de slag in de sector waarvoor ze zijn opgeleid.’

Wat kunnen werkgevers hier volgens het kabinet aan doen? ‘Door coaching en begeleiding aan te bieden, en kennisuitwisseling met (regionale) werkgevers en alumni- en netwerkbijeenkomsten kunnen werkgevers en onderwijsinstellingen de binding gezamenlijk steviger maken en verankeren.’ Zoals bijvoorbeeld gebeurt bij de Hogeschool Rotterdam, die hiervoor een actief alumni-netwerk onderhoudt.

Wat vinden werkgevers zelf?

Genoeg recepten dus om zelf wat aan de krapte te doen. Sommige nog behoorlijk nieuw en onontgonnen, maar veel al wel langer bekend. De eerste reacties van werkgevers op de plannen hielden dan ook niet meteen over. ‘Geen oplossing voor de korte termijn’, antwoordde bijvoorbeeld land- en tuinbouworganisatie LTO al snel teleurgesteld. En ook VNO-NCW en MKB-Nederland hadden op meer actie gehoopt. ‘Om op korte termijn doorbraken te creëren is er meer nodig en dat vraagt om een aantal onconventionele maatregelen.‘

‘Het is belangrijk dat er snel beter inzicht komt in de uitkeringsbestanden.’

Zoals: ‘een productiviteitsoffensief waarbij brancheorganisaties ondernemers helpen en de nieuwste kennis verspreiden.’ En wil het kabinet dat werkgevers meer mensen aannemen die nu nog langs de zijlijn staan, dan moeten ze zelf ook aan de bak, aldus de werkgeversorganisaties. ‘Om dit realiteit te maken is het wel belangrijk dat er snel beter inzicht komt in de uitkeringsbestanden. En daarbij moeten de risico’s voor werkgevers (zoals bij ziekte) wel weggenomen worden als ze deze mensen in dienst nemen.’

Proefballonnetjes

Ook iemand als Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group, reageert teleurgesteld op de plannen van het kabinet. ‘Het is bedroevend om te zien dat SZW alleen eigen proefballonnetjes en onbewezen en niet-succesvolle initiatieven kan aandragen om een idee te geven dat ze aan de krapte op de arbeidsmarkt gaan werken. Waarom niet met recruiters en bemiddelaars in gesprek gaan?’

De plannen van het kabinet? ‘Het is vooral plannen om te plannen’

De plannen van het kabinet? ‘Het is vooral uitstellen en plannen om te plannen’, zegt hij. ‘De ideeën van de commissie-Borstlap worden eigenlijk volledig genegeerd. Ze zoeken het eigenlijk allemaal in old school oplossingen.’ Waarom niet meer met de markt in gesprek gegaan? Dáár ligt de oplossing, zegt hij. En bij modernisering van de arbeidsmarkt. ‘Denk aan beter leiderschap, handhaven op slecht werkgeverschap, en echt belonen van arbeid. En dus niet bij migratie, Open Hiring, voltijdsbonussen, sectorplannen, of CompetentNL.’

Lees ook

Dit zijn dé 6 acties waarmee het kabinet de krapte op de arbeidsmarkt te lijf wil gaan

Geschreven door

Wat je ook van de inhoud mag vinden, het was hoe dan ook een goed moment om weer even de namen van alle ministers in het kabinet te kunnen oefenen. Robbert Dijkgraaf (OCW), die kenden we nog wel. En Karien van Gennip (SZW) natuurlijk ook, net als Carola Schouten (Armoedebeleid, Participatie en Pensioenen). Maar Micky Adriaansens (EZ), Dennis Wiersma (Primair en Voortgezet Onderwijs) en Conny Helder (Langdurige Zorg en Sport) leverden eerlijk gezegd vooral ‘oja-momentjes’ op (Herken jij ze allemaal?).

Welke 6 maatregelen heeft het kabinet voor ons zoal in petto?

Anyway, het zijn wel deze 6 namen die prijken onder de brief die de Tweede Kamer net voor het weekend mocht ontvangen, en die de hoofdlijnen beschrijft van hoe het kabinet de arbeidsmarktkrapte wil aanpakken. Want ook het kabinet beseft dat de arbeidsmarkt nu al ‘uitzonderlijk krap’ is. En dat terwijl verwacht wordt ‘dat tekorten verder zullen oplopen’, mede door alle ambities in het eigen coalitieakkoord. En dus is actie geboden. Welke 6 maatregelen heeft het kabinet voor ons daarbij zoal in petto?

  1. Meer tech- en procesinnovatie
  2. Inzet op arbeidsaanbod
  3. Beter matchen
  4. Stimuleren meer uren
  5. Leven lang ontwikkelen
  6. Betere aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt

Actie 1. Meer tech- en procesinnovatie

Als de vraag naar arbeid zo groot blijft, kunnen we dan proberen met minder mensen hetzelfde werk te doen? Innovatie dus. Het kabinet gelooft er heilig in, aldus de Kamerbrief. En hoewel ze het in eerste instantie aan werkgevers zelf overlaten om hierin (tijdig) te investeren, willen ze wel een handje helpen. Bijvoorbeeld door standaarden te gebruiken bij aanbestedingen en meerjarige contracten te sluiten. En, ander idee: publiekscampagnes, het ondersteunen van exposities, learning communities en proeftuinen die gericht zijn op innovatie-adoptie.

Inzetten op innovatie vergt ook weer ICT’ers. En die zijn al zo schaars.

Er dient zich bij deze innovatieroute overigens wel een probleempje aan, zo beseft ook het kabinet. Want waar ze aan de ene kant schrijven dat ‘technologieën zoals robotica, augmented reality en spraakherkenning arbeidsbesparende effecten kunnen opleveren voor veel sectoren’, realiseren ze zich ook dat dit allemaal weer om zéér schaarse ICT-arbeid vraagt. En tja, dan wordt het natuurlijk lastig. Maar om daar – op lange termijn – wat aan te doen wil het kabinet wel in het onderwijs meer aandacht gaan geven aan digitale vaardigheden, zelfs al op de basisschool.

Actie 2: Inzet op arbeidsaanbod

Een andere aanpak dan: geld. Zo verhoogt het kabinet per 2023 het wettelijk minimumloon stapsgewijs met in totaal 7,5%. ‘Voor werkenden in beroepen die op of rondom het minimumloon zitten, wordt het hierdoor aantrekkelijker om (meer) te gaan werken’, denkt het kabinet. Ook bijstandsgerechtigden krijgen meer kans om te gaan bijverdienen. En via het in april gelanceerde actieplan Dichterbij dan je denkt wil het kabinet ook activiteiten in de regio intensiveren om matches tot stand te brengen, via bijvoorbeeld Open Hiring, leerwerktrajecten (zoals praktijkleren in het mbo), jobcarving en meer innovatieve manieren van matching.

Het kabinet wil meer Open Hiring, leer/werktrajecten, jobcarving en innovatieve vormen van matching.

In het kader van het arbeidsaanbod is ook een heel hoofdstuk gewijd aan migratie van buiten de EU. Dat is volgens het kabinet overigens wel nadrukkelijk het ‘sluitstuk’ van de hele aanpak. Nederlandse werkgevers kunnen pas arbeidsmigranten van buiten de EU werven, als ze voldoen aan de voorwaarden van de Wav, en kunnen aantonen eerst te hebben gezocht naar personeel binnen Europa. Alleen voor de zogeheten kennismigranten blijft een zogenoemd ‘uitnodigend beleid’ gelden, via onder meer de zogenaamde Talent Coalition en beleid dat zich richt op matching tussen Nederlandse innovators en internationaal toptalent.

Actie 3: Beter matchen

Een bijzonder punt in het hele plan van aanpak: de minister van SZW denkt eraan hoe mkb-ondernemingen beter te ondersteunen in hun strategische HR-kwesties. De SGP had haar al eens gevraagd om een speciaal ‘kennisloket voor strategisch HR-beleid’ (speciaal voor het mkb). En nu zegt de minister toe met onder andere sociale partners, gemeenten en UWV in gesprek te willen over welke ondersteuning (privaat en publiek) beschikbaar is en ‘hoe we dit beter kunnen ontsluiten voor mkb-ondernemers.’ Straks dus misschien: gratis HR-advies van de overheid!

Straks misschien: gratis HR-advies van de overheid!

En nu we het toch hebben over ‘een meer toegankelijke en heldere arbeidsmarktinfrastructuur’: het kabinet wil het ook makkelijker maken voor werknemers om over te stappen naar een ander (tekort)beroep. Dit moet bijvoorbeeld gebeuren via zogeheten ‘loopbaanpaden’. Zulke paden moeten helpen ‘om deze brug over te steken voor individuen en zo vraag en aanbod sneller en beter bij elkaar brengen.’ Zoals nu bijvoorbeeld al gebeurt bij de zogeheten beroepsgroepen-ketenaanpak in Twente en de GAP Academy in Noord-Nederland.

De GAP Academy

Actie 4: Meer uren stimuleren

Niet alleen méér mensen laten werken moet helpen om de krapte te bestrijden. Het kabinet wil ook graag dat de mensen die al werken ook méér uren gaan werken. Vooral in de zorg en onderwijs liggen hier nog grote kansen, zo zegt ook de SER. Mede daarom wil het kabinet erop inzetten dat werknemers (én werkgevers) makkelijker banen kunnen combineren. Ook willen ze het financieel aantrekkelijk maken om (meer uren) te werken.

Het kabinet overweegt een ‘voltijdsbonus’, in eerste instantie in het onderwijs en de zorg.

Het nieuwe stelsel van kinderopvang (waarvoor 2,2 miljard euro beschikbaar is) en een ruimer ouderschapsverlof moeten daaraan al heel wat bijdragen. Verder wil het kabinet via het afschaffen van toeslagen meer uren werken aantrekkelijker maken, en overweegt het een ‘voltijdsbonus‘, in eerste instantie in het onderwijs en de zorg. Maar ze willen ook kijken wat ze kunnen doen als het gaat om ‘een cultuuromslag’ over deeltijdwerk, aanpak van de marginale belastingdruk als je meer gaat werken, het combineren van twee banen, en aanpassingen als het gaat om roostering.

Actie 5: Leven lang ontwikkelen

Een Kamerbrief over de arbeidsmarkt is natuurlijk niet compleet zonder het te hebben over ‘leven lang ontwikkelen’. Alhoewel de visie van het kabinet op de hiervoor benodigde arbeidsmarktinfrastructuur pas in volgende brieven aan de orde komt, die na de zomer worden verstuurd, worden hier al wel een paar dingen genoemd. Het STAP-budget is daar een inmiddels bekend voorbeeld van, net als SLIM, gericht op het stimuleren van leren en ontwikkelen in het mkb.

Er is bijna 400 miljoen vrijgemaakt om de (toekomstige) behoefte aan skills in beeld te brengen.

Ook noemt het plan van aanpak nu het geld dat in het Nationaal Groeifonds (NGF) beschikbaar is voor de (door)ontwikkeling van het digitale ‘Nationaal Platform Leren en Ontwikkelen‘ (NPLO), dat alle informatie over scholings- en financieringsmogelijkheden, én over de arbeidsmarkt bij elkaar wil brengen. En is er aandacht voor het open stellen van CompetentNL, een systeem dat een gemeenschappelijke skills-taal wil ontwikkelen en dit wil koppelen aan het onderwijs, te beginnen met het mbo. Werkgevers kunnen bovendien straks subsidie aanvragen als ze een medewerker aannemen in een krapteberoep in de klimaat- en digitale transitie.

En dan noemen we hier ook nog graag even het project LLO Katalysator, met een looptijd tot 2027. Onderdeel daarvan is de ontwikkeling van een zogeheten LLO-Radar, een instrument waarmee continu de (toekomstige) behoefte aan skills op de arbeidsmarkt in beeld moet worden gebracht. Voor dit project is in totaal bijna 400 miljoen beschikbaar, waarvan 167 miljoen nu al is toegekend.

Actie 6: Betere aansluiting met onderwijs

En zo komen we bij het zesde actiepunt, en daar komt Robbert Dijkgraaf, minister van OCW, in beeld. Hij werkt namelijk samen met de opleiders aan de werkagenda mbo en bestuursakkoorden in het hoger onderwijs, die voor een betere aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt moeten zorgen. Zo komt er meer aandacht voor loopbaanoriëntatie en -begeleiding voor leerlingen en studenten. En dan met name voor jongeren met een migratieachtergrond, want die zijn nu nog ondervertegenwoordigd bij opleidingen voor de tekortsectoren.

Het kabinet zint nog op maatregelen hoe de ‘weglek’ na afstuderen uit kraptesectoren te voorkomen.

Ook zint het kabinet op maatregelen om na afstuderen de ‘weglek’ uit kraptesectoren te voorkomen. En er komt waarschijnlijk een ‘stagepact’ met de stakeholders in het mbo. Hierin moeten afspraken komen over voldoende stages en leerbanen voor elke mbo-student. Maar daarover na de zomer meer, beloven ze.

Hele waslijst

Kortom: een hele waslijst aan mogelijke en al in uitvoering zijnde maatregelen. Waarbij – ironisch genoeg – ook het succes hiervan weer afhangt van: voldoende personeel. ‘Inzetten op meer uren werken kan bijvoorbeeld alleen als er ook genoeg mensen in de kinderopvang werken’, beseft ook het kabinet, net als dat meer (proces)innovatie genoeg ICT’ers vereist. En (de uitvoering en handhaving van) veel beleidswerk? Dat hangt er weer vanaf of overheden en handhavers genoeg mensen kunnen vinden.

‘Alleen door gezamenlijk op te treden kunnen we de krapte effectief bestrijden.’

Daarom geeft het kabinet ook zelf alvast enkele ‘winstwaarschuwingen’ bij het eigen plan van aanpak. Zo is het resultaat onzeker, omdat het kabinet ook afhankelijk is van bijvoorbeeld werkgevers en werkenden zelf. Ten tweede duurt het ook even voordat de maatregelen effect zullen hebben. Maar desalniettemin, besluiten ze hoopvol: ‘Bijzondere tijden vragen om bijzondere maatregelen.’ En ‘Alleen door gezamenlijk op te treden kunnen we de krapte effectief bestrijden.’

Lees ook

Wat moet er nog gebeuren voordat we echt goed kunnen matchen op skills?

Geschreven door

Dat op de arbeidsmarkt van morgen het matchen op skills een centrale plaats inneemt? Het kan voor niemand een verrassing zijn. Het wordt immers al lang voorspeld. En zo ook weer in de de zesde editie van Dynamiek op de Nederlandse Arbeidsmarkt (DNA VI), een tweejaarlijkse publicatie van TNO en CBS die steeds de nieuwste ontwikkelingen in dit gebied beschrijft. Welke 5 inzichten nemen we daar dit jaar uit mee?

#1. Van beroep naar taken

De traditionele arbeidsmarkt kijkt vooral naar enerzijds beroepen en anderzijds de opleiding die werkenden (met een diploma) hebben afgerond. Een beroep kenmerkt zich dan als een specifieke bundeling van taken en werkzaamheden. Denk bij de kapper aan taken als ‘knippen en wassen van haar’ en ‘scheren en trimmen van baarden en snorren’. En waar leer je zulke taken en werkzaamheden? Bijvoorbeeld in een een mbo-opleiding tot kapper.

‘Werkzoekenden én werkgevers kunnen profiteren van matchen op skills.’

Maar nu beroepen en opleidingen steeds minder met elkaar verweven zijn, mensen steeds minder hun hele leven lang in één beroep werkzaam blijven, én beroepen steeds sneller veranderen, werkt deze aanpak steeds minder, schrijven Wendy Smits (CBS) en Jos Sanders (HAN) in de inleiding van de publicatie. Tijd dus om anders te gaan kijken, zeker in een krappe arbeidsmarkt. ‘Door uit te gaan van taken en skills in plaats van beroepen en opleidingen kunnen we makkelijker matches op de arbeidsmarkt maken. Werkzoekenden én werkgevers kunnen hiervan profiteren.’

#2. Opkomst van soft skills

Beroepen veranderen dus. Net als takenpakketten. Dat heeft ook gevolgen voor welke kennis en vaardigheden nodig zijn. En dat zijn niet alleen ‘harde’ (digitale) vaardigheden, maar ook steeds meer soft skills zoals communicatievaardigheden, aldus de auteurs van de publicatie. Welke opleiding iemand heeft gevolgd, zegt daarover niet zoveel. Zeker niet als die al langere tijd geleden is afgerond. ‘Mensen kunnen veel meer vaardigheden hebben dan op basis van alleen hun gevolgde opleiding geconcludeerd kan worden.’

‘Een skills-aanpak dient expliciet rekening te houden met mensen met minder opleiding.’

Zeker voor mensen met weinig opleiding kan een skills-gerichte aanpak nuttig zijn, concludeert een van de deelonderzoeken in de publicatie. ‘Maar tegelijkertijd is dit de groep die het moeilijkst te bereiken is met de skills-aanpak. Dat zit vooral in taalvaardigheid, leerbereidheid, gebrek aan zicht op de noodzaak tot scholing, en zelfvertrouwen. Een skills-aanpak dient dus expliciet rekening te houden met deze omstandigheden.’

#3. 43 (!) initiatieven in de praktijk

Het goede nieuws uit de publicatie: matchen op skills blijft niet alleen een theoretisch verhaal, maar wordt ook steeds meer concreet in de praktijk. Zo wordt gerept over recent UWV-onderzoek dat aantoont dat werkgevers onder druk van de schaarste steeds vaker hun diploma-eisen laten vallen en zich meer en meer richten op de vaardigheden van kandidaten.

Werkgevers laten onder druk van de schaarste steeds vaker hun diploma-eisen vallen.

Maar dat niet alleen, er vinden dus ook steeds meer initiatieven plaats om matchen op skills daadwerkelijk handen en voeten te geven. Onderzoekers telden maar liefst 43 van zulke skills-initiatieven in de praktijk, van SkillsCV tot De Paskamer van het House of Skills in Amsterdam. En wat doen al die initiatieven zoal? ‘De helft zet in op zowel het inzichtelijk maken van iemands skills als het matchen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt op basis van deze skills’, aldus de onderzoekers. ‘Ongeveer een kwart zet in op het valideren van skills. Daarentegen richten slechts enkele initiatieven zich expliciet op de ontwikkeling van specifieke skills of van een gezamenlijke skills-taal.’

#4. Skillspaspoorten zijn handig…

Veel initiatieven dus om de skills van medewerkers in kaart te brengen, en zo een nieuw soort cv te laten ontstaan. Vooral werkenden die zelf een mismatch ervaren tussen hun eigen skills en de skills die nodig zijn voor het werk blijken positief over zo’n eventueel skillspaspoort, blijkt uit onderzoek dat voor de publicatie is verricht. Niet zo gek natuurlijk, want zij zien daarmee hun kansen op een passende baan toenemen.

‘Grote tekorten brengen al snel mismatches op organisatieniveau teweeg.’

Maar ook werkgevers blijken over het algemeen best enthousiast over dit idee. En al helemaal als er sprake is van een skills-mismatch bij hun huidige personeel. ‘Werkgevers zien vooral toegevoegde waarde in een skillspaspoort als informatiebron voor de werving van nieuw personeel’, aldus de onderzoekers. En de krapte op de arbeidsmarkt speelt daarbij een rol. ‘Grote tekorten brengen namelijk al snel mismatches op organisatieniveau teweeg. Het skillspaspoort kan werkgevers dan helpen betrouwbare informatie te verkrijgen over alternatieve kandidaten die weliswaar niet de gevraagde opleiding hebben, maar wel de juiste skills.’

#5. …Maar samenwerking nog wel nodig

Volop enthousiasme en goede bedoelingen dus. Maar in de praktijk zijn er nog wel wat beren op de weg, zo wordt ook geconcludeerd. Want hoe vertalen we die skills in één gezamenlijke taal, zodat vaardigheden ook daadwerkelijk vergelijkbaar worden? Hoe ontwikkelen we systemen voor ‘microcredentials’ (bijvoorbeeld Open Badges) voor leren op de werkvloer? Hoe brengen werkgevers in kaart welke skills nodig zijn voor een baan? En hoe krijgen we samenhang in alle initiatieven? ‘Er wordt onvoldoende gecoördineerd en gestuurd op een standaard voor het codificeren van skills’, heet het dan, in termen van de onderzoekers.

Figuur 1

‘Alle losse initiatieven, pilots en experimenten op het gebied van skills moeten dus actief met elkaar worden verbonden. Dat is bij de huidige stand van de A.I.-technologie heel wel mogelijk, maar daarvoor is wel veel bereidwilligheid nodig bij bedrijven en publieke partijen’, concludeert TNO-onderzoeker Ronald Dekker, enerzijds verwijzend naar bedrijven als Textkernel en Jobdigger, anderzijds naar CompetentNL. En lukt die samenwerking niet? ‘Dan lopen we het risico dat het streven om de arbeidsmarkt rond skills te laten draaien een mooie theoretische droom blijft, terwijl de beoogde voordelen in de praktijk uitblijven.’

‘Alle losse initiatieven, pilots en experimenten op het gebied van skills moeten actief met elkaar worden verbonden.’

De ‘maatschappelijke opdracht’ voor alle betrokkenen is volgens hem dan ook ‘een systeemverandering’. Die kan potentieel leiden ‘tot een beter functionerende en meer inclusieve arbeidsmarkt waar meer mensen sneller, voor hen beter passende banen vinden.’ En dat kan weer de krapte helpen bestrijden. ‘Maar in economisch slechte tijden helpen we daarmee vooral mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt omdat ze bij werkloosheid meer opties hebben om weer aan het werk te komen. Voor die transitie is vooral nodig dat we allemaal ons vermogen tot samenwerking inzetten. Dus zet uw eigen skills in en ga aan de slag!’

Meer weten?

De publicatie DNA VI is vandaag verschenen. Op 28 juni vindt in Sociëteit de Vereeniging in Den Haag een symposium plaats over dit onderwerp, met sprekers als Peter Hein van Mulligen (hoofdeconoom CBS), Lodewijk Asscher (oud minister SZW) en de bij DNA VI betrokken onderzoekers.

Aanmelden

27 dingen die we nog niet wisten over de Europese arbeidsmarkt

Geschreven door

Dé Europese arbeidsmarkt? Die bestaat niet. Net zo min als één Amerikaanse arbeidsmarkt is. Per doelgroep, per land – en zelfs daarbinnen: per regio – bestaan er aanzienlijke verschillen. Die verschillen kennen kan belangrijk zijn om ook over de grens succesvol te kunnen werven. Reden voor Intelligence Group om ze eens in kaart te brengen, en samen te voegen in de zogeheten European Talent Intelligence Manual, een kloek boekwerk, dat vandaag verschijnt, op basis van eigen onderzoek en cijfers van Eurostat.

‘Deze verrassende inzichten zijn de geheimen om succesvol te zijn in werving.’

‘Met de opkomst van het fenomeen Talent Intelligence is lokaal maatwerk in de recruitmentaanpak te automatiseren en wordt voldaan aan de belangrijke argumenten van schaalbaarheid en uniformiteit in aanpak’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur van het onderzoeksbureau. ‘Deze vaak verrassende inzichten zijn de geheimen om succesvol te zijn in werving. Welke lokale jobboards werken wel? Welke social media zijn effectief in welk land (en waar niet)? Wat zijn de specifieke beweegmotieven van werknemers in een bepaald land? Wat moet je zeker niet doen en wat wel?’

27 verrassende inzichten

Welke verrassende inzichten levert deze eerste Europese Talent Intelligence Manual 2022 dan precies op? We haalden er 27 uit, evenveel als er landen in het onderzoek benoemd zijn.

#1. Ruim 320 miljoen werkenden

In heel Europa hebben zo’n 320 miljoen mensen een baan. De totale bevolking telt zo’n 447 miljoen mensen. Van hen behoort bijna 23% niet tot de beroepsbevolking. En van de beroepsbevolking is zo’n 7% werkloos, vrouwen íetsjes meer dan mannen (7,4 om 6,7%). In Zweden maakt 87,3% van alle inwoners deel uit van de beroepsbevolking, in Italië (slechts) 68,2%.

In Zweden maakt 87,3% van alle inwoners deel uit van de beroepsbevolking, in Italië (slechts) 68,2%.

#2. Minste vergrijzing in Luxemburg

Uit het voorgaande kun je misschien al afleiden dat in Europa nergens de vergrijzing zo hoog is als in Italië. En dat blijkt ook te kloppen. Per 65+’er zijn hier slechts 2,7 potentiële werkenden. In Luxemburg is dit getal Europees gezien het hoogst (4,8). Maar ook in IJsland (4,5) en Ierland (4,4) valt de vergrijzing nog relatief mee, terwijl Nederland met 3,3 potentieel werkende per 65+’er in de middenmoot zit.

#3. Ook Zwitsers vaak parttimer

Nederland deeltijdland? Klopt. Maar liefst 39% werkt hier minder dan 34 uur per week. Maar ook in Zwitserland is de parttime cultuur heel gebruikelijk. Hier zegt namelijk eenzelfde percentage (39%) zich als parttimer te zien. Terwijl dit in Bulgarije slechts 2% is, en ook in de rest van voormalig Oost-Europa het percentage vrijwel nergens boven de 5% uitkomt.

#4. Noren hoogste loonkosten

Met 51,10 euro per uur kennen de Noren de hoogste loonkosten van de Europese arbeidsmarkt (Zwitserland is hierin niet meegerekend). Met gemiddeld 38,30 euro per uur loopt Nederland in de pas met de buurlanden, maar is dit wel flink hoger dan bijvoorbeeld in Portugal (16 euro) en Kroatië (11,20). Bulgarije sluit hier de rij, met slechts 7 euro per uur.

#5. Italië: gelijke lonen

Als het gaat om gelijke beloning voor man en vrouw, dan doet Italië het heel goed (met gemiddeld ‘slechts’ 4% meer beloning voor mannen dan voor vrouwen). In Nederland is de loonkloof met 14% een stuk groter, al is het in bijvoorbeeld Frankrijk (16%). het VK (18%), Duitsland (18%) en Oostenrijk (19%) nog net een tandje erger.

Met 14% kent Nederland een behoorlijke loonkloof tussen man en vrouw.

#6. Roemenië: 19 hamburgers

De Big Mac Index (een idee van het Britse The Economist) is onder andere bedoeld om de waarde van een munt in te schatten, en toont daarnaast ook verschillen in prijzen voor hetzelfde product in verschillende landen. Zo blijkt dat je in Roemenië 19 Big Macs kunt kopen voor 50 dollar, terwijl je er hier in Zwitserland maar 7 voor krijgt. Maar goed, Zwitsers verdienen dan ook gemiddeld 5 zoveel als de mensen in Roemenië.

#7. InfoJobs is best populair

Natuurlijk, Indeed en LinkedIn zijn met afstand de meest populaire jobboards in heel Europa. Maar de ranglijst kent in InfoJobs een best verrassende nummer 3, nog vóór vertrouwde namen als Monster en StepStone. Het jobboard is dan ook al sinds 1998 in (vooral) Spanje en Italië bezig om het vacatureverkeer in goede banen te leiden.

#8. Zweden massaal op LinkedIn

Dacht je dat we in Nederland verliefd waren op LinkedIn? In Zweden gaat die liefde nog verder. Daar geeft 52% aan LinkedIn te gebruiken als ze een baan
zoeken via een jobboard. In Nederland is dit 43%. Dat is overigens nog wel veel meer dan landen als België (14%), het VK (18%), Duitsland (11%), Oostenrijk (9%) en Slowakije (3%!).

#9. Indeed populair in VK

Ook qua gebruik van Indeed zit Nederland (met 51%) niet aan de Europese top. Daar is de koppositie weggelegd voor het VK (74%), terwijl bijvoorbeeld ook Frankrijk (61%), Duitsland (58%) en Ierland (53%) hoger scoren. Maar aan de andere kant: in de Baltische staten, en landen als Slowakije, Slovenië, Kroatië en Bulgarije, maar ook Denemarken en Finland, blijkt Indeed vrijwel geheel afwezig.

In landen als Denemarken en Finland blijkt Indeed vrijwel geheel afwezig.

#10. IJslanders kunnen tekstverwerken

Op zoek naar mensen die kunnen tekstverwerken? Dan maak je het meeste kans in IJsland. Althans: daar zegt 78% van de beroepsbevolking hierin bedreven te zijn, meer dan welk ander land in Europa ook. Al doet Nederland met 71% ook goed mee.

#11. Fotobewerking? Naar Finland

Waar je voor tekstverwerking dus het beste naar IJsland kunt gaan, blijken de Finnen uit te blinken in een andere digitale vaardigheid: fotobewerking. Met 54% laat het landen als Oostenrijk (46%), Nederland (45%) en Luxemburg (44%) achter zich.

#12. Nederland niet erg geliefd

Mensen die massale immigratie vrezen, hoeven volgens dit onderzoek niet bang te zijn: Nederland is bepaald niet het favoriete land dat Europeanen uitkiezen om te wonen en te werken. Duitsland is het meest geliefd (25%), maar ook wonen en werken in Spanje (20%), Frankrijk (17%) en het VK (17%) zien mensen wel zitten. Nederland volgt met 10% nog na landen als Zwitserland, Oostenrijk, en Italië.

#13. En Amsterdam dan?

En Amsterdam dan? Ook dat blijkt niet de meest populaire vestigingsplek. Onze hoofdstad moet het op de Europese arbeidsmarkt afleggen tegen de populariteit van onder meer Londen, Parijs, Berlijn, Barcelona, Rome en Madrid. Met 6% scoort Amsterdam ongeveer even goed als de Oostenrijkse hoofdstad Wenen. Gevraagd waar ze eventueel willen werken, als ze in het buitenland zouden gaan werken, antwoorden Europeanen nog eerder New York en Sydney.

#14. Lager minimumloon in België

Bij onze zuiderburen ligt het minimumloon op 1.658 euro per maand. Het gemiddelde maandsalaris is 2.453 euro. Ter vergelijking: in Nederland is dat met respectievelijk 1.725 euro en 2.569 euro toch een aardig stukje hoger.

#15. Sourcing populair

In België wordt 36% van de beroepsbevolking minstens één keer per kwartaal benaderd door een recruiter. In een land Bulgarije is dat niet eens zoveel lager. In Nederland gaat het om 40% van de 25-50-jarigen, en zo’n 26% van de 50-plussers.

#16. Ouderen weinig gehunt

In Nederland zegt 57% van de 50-plussers ‘nooit’ benaderd te worden door recruiters. Daarmee steekt Nederland zelfs gunstig af bij veel andere landen als Noorwegen (70%), Frankrijk (67%) Duitsland (64%), België (60%), en Denemarken (58%). Veel lagere (en dus ‘betere’) scores vinden we echter bijvoorbeeld in Polen (37%), Bulgarije (42%) en Griekenland (43%), waar ouderen dus blijkbaar ook gewoon gehunt worden.

#17. Jobboards als basis

Ondanks alles zeggen Nederlanders in meerderheid (56%) nog altijd jobboards te gebruiken als favoriete oriëntatiekanaal, als ze een nieuwe functie gaan zoeken. In Frankrijk, Italië, Griekenland, Kroatië, Noorwegen, Polen, Slowakije, Slovenië, Tsjechië zijn zoekmachines echter populairder, terwijl in veel landen ook het eigen netwerk nog hoger scoort dan jobboards. In Kroatië en Estland scoort dit kanaal zelfs helemaal bovenaan.

#18. Open sollicitatie

In een land als België zegt 27% dat de open sollicitatie een belangrijke manier is om aan een baan te komen. In Nederland is dit 32%, in Oostenrijk 31%, in Slovenië 35%, en in Portugal zelfs 43%. In Frankrijk noemt 30% daarentegen juist een advertentie in een etalage. Dit zijn al met al de enige landen waar beide oriëntatiekanalen in de top-5 voorkomen.

Frankrijk is het enige land in Europa waar een advertentie in een etalage in de top-5 oriëntatiekanalen voorkomt.

#19. Sociale media

In Nederland behoren sociale media (met 36%) tot de top-3 van meest gebruikte oriëntatiekanalen voor nieuwe functies (dat is dus inclusief LinkedIn). Dit is verder alleen het geval in Estland (#2, met 42%) en in Hongarije (#3, met 39%).

#20. Pensioen alleen hier #1

Alleen in Nederland wordt de pensioenregeling door 42% genoemd als belangrijkste arbeidsvoorwaarde. In een land als Litouwen komt dit echter niet in de top-3 voor, en staan flexibele werktijden (49%), arbeidsomstandigheden (47%) en een bonusregeling (32%) hoger op de agenda. Maar ook in Duitsland staat ‘pensioen’ niet in de top-3, net zo min als in België, Zweden of Zwitserland. Waar dan wel? Eerlijk gezegd alleen in Noorwegen, het Verenigd Koninkrijk, Ierland, Denemarken en Bulgarije. Al is het daar dus ook nooit de nummer 1.

Alleen Noren, Britten, Ieren, Denen en Bulgaren vinden – net als Nederlanders – pensioen 1 van de 3 belangrijkste arbeidsvoorwaarden.

#21. Hoe korter, hoe beter

Een gemiddelde Nederlandse sollicitant vindt het acceptabel als een sollicitatieproces niet langer duurt dan 26 dagen. In Zweden accepteren ze met 31 dagen nog een langere tijd (in Slowakije zelfs bijna 33 dagen), maar de meeste landen zitten hier nadrukkelijk onder, en vinden gemiddeld 18 tot 22 dagen al lang genoeg. In Bulgarije, Tsjechië en Litouwen worden gemiddeld echter slechts 15 dagen acceptabel geacht voor een sollicitatieprocedure.

#22. Acceptabele reistijd

Een acceptabele reistijd is voor de gemiddelde Nederlander een van de 5 belangrijkste pullfactoren. Ook voor de Belgen, Britten, Fransen, Denen, Hongaren, Noren, Italianen, Slowaken, Tsjechen en Zwitsers is dit belangrijk, maar verder eigenlijk nergens. Opvallend, omdat juist de genoemde landen gemiddeld het beste wegennet hebben. Is het iets als: hoe beter de wegen, hoe meer files, hoe meer belang aan een acceptabele reistijd wordt gehecht?

#23. 2 à 3 gesprekken is vaak voldoende

In België en Nederland denkt iemand gemiddeld 2 tot 3 sollicitatiegesprekken te moeten doen voordat hij of zij wordt aangenomen. In veel andere landen op de Europese arbeidsmarkt ligt dat overigens op slechts 2 interview, terwijl Fransen aangeven zeker 3 sollicitatiegesprekken nodig te hebben. Niet zo verwonderlijk: minder te hoeven solliciteren lijkt hier overigens direct samen te hangen met gemiddeld korter ingeschatte sollicitatieprocedures.

#24. Feedback graag

In Nederland staat ‘persoonlijke feedback’ bovenaan het wensenlijstje van sollicitanten, gevolgd door: een korte sollicitatieprocedure. Daarin is Nederland redelijk uniek. In Denemarken staat bijvoorbeeld makkelijk online kunnen solliciteren bovenaan, in Frankrijk: ‘jezelf kunnen presenteren’. De Zwitsers blijken daarentegen een ontmoeting met de teammanager gemiddeld hoog te waarderen.

Alleen in Nederland staat ‘persoonlijke feedback’ bovenaan het wensenlijstje van sollicitanten.

#25. Uitdaging als vertrekreden

‘Mezelf uitdagen’ is in Nederland het meest genoemd (42%) als reden om eventueel in het buitenland te gaan werken. Onder bijvoorbeeld Portugezen staat dat echter pas op de vierde plaats, en zijn de mogelijkheid om ervaring op te doen en de kans op meer salaris veel grotere vertrekredenen. Zwitsers noemen daarentegen ‘kennismaken met verschillende culturen’ als eerste reden om eventueel naar het buitenland te vertrekken.

#26. Lokale favorieten

Verschillende landen hebben nog een lokale vacaturesite als meest populaire jobboard. Zo hebben de Belgen vdab.be, is in Bulgarije Zaplata.bg groot, en in Slovenië Mojedelo.com. In Tsjechië kennen ze Prace.cz als favoriet, in Slowakije Profesia.sk, in Roemenië ejobs.ro, in Polen pracuj.pl, in Oostenrijk Ams.at, in Letland Cvmarket.lv, in Hongarije profession.hu, in Griekenland Kariera.gr, in Estland cvkeskus.ee, in Denemarken Jobindex.dk, en in Portugal net-empregos.com.

#27. Migratie grootst in Spanje

Met ruim 750.000 mensen die ernaartoe gingen, en bijna 300.000 Spanjaarden die juist vertrokken, was nergens in Europa de migratie zo groot als in Spanje. Nederland kende ten tijde van dit onderzoek een migratieoverschot van ruim 100.000 mensen, Duitsland van 310.000 mensen, het VK van 320.000 mensen. Vrijwel alle andere landen bleven echter ruim tot zeer ruim onder die 100.000 (of hadden zelfs een emigratieoverschot, zoals Roemenië, Denemarken en zelfs België).

Lees ook

Wim op woensdag: Wat is de next step voor een recruiter?

Geschreven door

Voor veel recruiters is het recruitmentvak hun eerste baan, hoewel ik maar weinig mensen ken die al op jonge leeftijd als beroepskeuze van hun voorkeur ‘recruiter’ opgeven. Mijn niet op harde data gebaseerde gevoel zegt me dat voor veel recruiters dit niet alleen een eerste, maar meteen ook hun laatste stap in recruitment is.

Is het je eerste baan? Hoe lang ben je al recruiter? En wat is je next step?

Tijd voor een onderzoek onder recruiters en ex-recruiters. Ik ben niet alleen benieuwd hoeveel recruiters slechts eenmalig een baan als recruiter invullen, maar ook wat de meest logische vervolgstap voor recruiters is. Is het je eerste baan? Hoe lang ben je al recruiter? En is the next step er eentje in HR, Marketing, Sales of blijft het merendeel wel actief in recruitment?

Hoe lang werkzaam?

En als we dan toch onderzoeken, dan lijkt het mij ook interessant om te weten hoe lang je als recruiter werkzaam bent of bent geweest. Doe je mee? De resultaten kun je natuurlijk teruglezen in een van mijn volgende blogs. Delen wordt zeer gewaardeerd.

Direct naar het onderzoek

Het kost slechts 2 minuten van je tijd. Doe je mee?

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

 

Drama bij recruiters en recruitmentafdelingen (En zo zou ik een winnend team bouwen)

Geschreven door

Het is momenteel een waar drama op de arbeidsmarkt. Recruiters vallen met bosjes uit. Ze krijgen een burn-out, nemen ontslag of worden zzp’er. Zo’n 1 op de 5, en soms wel 1 op de 3 recruiters zit op dit moment ziek thuis, zo is mijn inschatting, als ik zowel binnen de corporate als de bureaurecruitmentwereld een rondje langs de velden maak.

Recruiters kunnen momenteel simpelweg het werk niet aan.

Maar ook meerdere recruitmentmanagers die ik ken hebben ‘eenzijdig’ vacaturestops afgekondigd om hun teams te beschermen. Hun recruiters en recruitmentafdelingen kunnen simpelweg het werk niet aan door onderbezetting, én door de krapte op de arbeidsmarkt, waardoor werven steeds minder succesvol is. Kortom: de noodklok kan geluid worden.

Wat feiten op een rij:

recruitment is een slagveldZomaar een paar feiten op een rij:

  • 2x zoveel recruiters worden zzp’er, in vergelijking met 2 jaar geleden (zie het Compagnon rapport Arbeidsmarkt Recruitment). Daardoor is nu 1 op de 5 recruiters zzp’er.
  • Bijna een kwart van de recruiters wisselt minimaal één keer per jaar van werkgever. Deze ontwikkeling stijgt, waarbij de mobiliteit van jongere, minder ervaren recruiters nog groter is. Retentie van recruiters en zodoende een goed functionerend recruitmentteam opbouwen is en blijft een grote uitdaging.

Een goed functionerend recruitmentteam opbouwen is en blijft een grote uitdaging.

  • Met de afnemende arbeidsmarktactiviteit, toenemende sourcingsdruk, afnemend aanbod voor een ‘vaste baan’ en een gigantische schaarste aan recruiters wordt nieuwe recruiters aantrekken steeds lastiger, zoals blijkt uit Talent Intelligence Data van Intelligence Group.
Bron: Talent Intelligence Giant

Vicieuze cirkel naar beneden

Nu steeds meer organisaties door personeelstekorten hun dienstverlening niet in stand kunnen houden neemt de druk op de vaak onderbezette recruitmentafdelingen alleen maar verder toe. Veel recruitmentmanagers nemen vervolgens onervaren mensen aan of richten ‘traineeships’ in om maar voldoende mensen te hebben. Om vervolgens deze mensen nagenoeg direct in het diepe te gooien, zonder de juiste begeleiding en (in- of externe) opleiding.

Deze jonge groep komt meteen onder druk van een organisatie in nood.

Deze jonge groep komt zo meteen onder druk van een organisatie in nood. Onder deze condities kunnen ze natuurlijk niet leveren en presteren. Sterker nog, ze zijn daarvoor simpelweg niet geëquipeerd. Wat vervolgens weer tot uitval of vroegtijdig vertrek leidt. Een vicieuze cirkel.

Bron: Talent Intelligence Giant

Wat is nu de oorzaak en oplossing?

Recruitment is natuurlijk een prachtig vak, maar in veel gevallen sterk administratief en uitvoerend van aard. Recruiters ‘rollen’ vaak het vakgebied in, nagenoeg zonder opleiding (in het vak). Ze beheersen enkele instrumenten, waaronder één of meerdere tools of kennisdossiers, zoals het ATS, CAO, SEU, LinkedIn, Indeed, UWV, of andere jobboards.

In de laatste 6 maanden is recruitment significant veranderd.

Maar in de laatste 6 maanden is recruitment significant veranderd. De bekende wervingsinstrumenten werken niet meer zo goed als voorheen (of werken helemaal niet meer) en recruitment is een bedrijfskritische functie geworden (iets wat wij als recruiters natuurlijk al lang riepen) waarbij de druk van de organisatie sterk is opgevoerd.

Het is bijna alsof je een administratief medewerker van de organisatie vraagt om de rol van business controller op te pakken. Dat kun je natuurlijk vragen, maar daar hoort minimaal tijd, budget en opleiding bij. Dit gecombineerd met een organisatievisie op werven, opleiden en behoud. Dat laatste ontbreekt in de meeste gevallen ook.

Wat zou ik doen?

Stel, ik zou nu als recruitmentmanager aan de slag gaan bij een kleine, middelgrote of grote werkgever of bij een bureau. Hoe voorkom ik dan dat ik een slagveld beland? Dan zou ik minimaal de volgende stappen nemen:

#1. Ik zou een visie hebben op recruitment, én de rol van recruitment en de hiring managers binnen de organisatie. Daarbij zou ik als basis de recruitercode nemen en vervolgens op één punt excellereren conform de employer impact-filosofie. Elke hiring manager zou ik opleiden in recruitment, zoals in het afnemen van goede sollicitatiegesprekken.

#2. Ik zou me richten op het constant verbeteren van het proces en het inzetten op de super powers van de mensen in mijn team (agile recruitment & het opleiden van de huidige recruiters, waarbij vakmanschap en professionaliteit centraal staan). Als het proces goed is, volgt vanzelf het resultaat. De inrichting van het proces is een afgeleide van de visie waarvoor het bedrijf en team staat.

Iedereen in dienst zou ik constant opleiden, bijvoorbeeld minimaal 1 dag per maand.

#3. Ik zou al mijn recruiters zo snel mogelijk up-to-speed willen krijgen. Hiervoor zou ik al mijn recruiters al in hun onboarding (eerste maand) de e-learning ‘introductie op recruitment’ laten volgen. Het is ook een mooie test om te zien of ik de juiste mensen heb aangenomen. Iedereen in dienst zou ik constant opleiden, bijvoorbeeld minimaal 1 dag per maand (12 opleidingsdagen per jaar).

Tooltjesdieet

#4. Ik zou met minder tools gaan werken (een ‘tooltjesdieet’). Daarbij zou ik zorgen dat van de tooling waarmee we wél werken, de gebruikers in mijn team hierin expert zouden zijn, door ze maximaal daarin te laten trainen en constant te controleren op kwaliteit en gebruik. Denk bijvoorbeeld aan: gebruiken we alle functionaliteiten van het ATS? Halen we alles uit LinkedIn? Of zijn we werkelijk data driven? En hoe kunnen we dat verbeteren?

#5. Ik zou iemand aantrekken die de skills heeft om een referral recruiter te zijn en met hem of haar (0,8-1fte) de snelheid van makkelijke en kwalitatief goede hires te versnellen.

80 tot 90% van alle werkzaamheden van een recruitmentafdeling is al te automatiseren.

#6. Ik zou alle herhalende werkzaamheden van recruiters automatiseren. Te beginnen met de vacatureintake, het inplannen van afspraken, de sourcing van kandidaten en vele andere stappen in het recruitmentproces. Zoals Kevin Wheeler aangeeft: 80 tot 90% van alle werkzaamheden van een gemiddelde recruitment-afdeling is al te automatiseren.

Bron: Kevin Wheeler, Future of Talent. Percentage geeft mate aan van mogelijke automatisering.

Maximale workload

#7. Ik zou de workload van recruiters maximeren op 12 vacatures op 1 fte recruiter, conform de recruitment kengetallen. Daarbij zou ik sowieso meer gaan werken op basis van doelgroepdata (Talent Intelligence).

#8. Ik zou mijn team, en mijn organisatie empoweren en faciliteren om niet alleen een geweldige werkgever te zijn, maar ook om een geweldige wervingsmachine te zijn.

Ik zou sowieso meer gaan werken op basis van doelgroepdata.

#9. Ik zou mijn data op orde hebben.

#10. Ik zou me realiseren dat er meerdere wegen naar Rome zijn en dat de bovenstaande punten niet in beton gegoten zijn. Al zou negeren ervan ook niet echt slim zijn…

Het roer omgooien

Als je met je rug tegen de muur staat met je organisatie, dan is dat het ideale moment om het roer serieus om te gooien. Je hebt ook geen andere keus! Eén ding weet ik zeker… doorgaan op dezelfde manier als nu maakt de problemen alleen maar erger. Zowel op de korte als de lange termijn. En misschien denkt de organisatie dan ook hetzelfde…. doorgaan met dezelfde recruitmentmanager of recruitmentaanpak gaat de problemen ook niet oplossen…. Oftewel: een gewaarschuwd mens telt voor twee.

Over de auteur

Geert-Jan Waasdorp is directeur van Intelligence Group en uitgever van Werf-en.nl.

Lees ook

Wat Generatie Z met curling te maken heeft (en nog 8 termen uit het Gen Z-woordenboek)

Geschreven door

Termen als de ‘curling-generatie‘ of JOMO, als je het hebt over de generatie Z die nu de arbeidsmarkt betreedt, kom je tal van verrassende termen tegen. Welke 9 vielen ons het meest in het oog? En wat moet je ervan weten als je deze Gen Z wil proberen te werven? De belangrijkste begrippen nader verklaard.

#1. De curling-generatie

curling boek hougaardKlassiek geworden door een scène in De Luizenmoeder, maar het begrip ‘curling-ouders’ bestond al langer, en werd voor het eerst gemunt door de Deense psycholoog Bent Hougaard. Hij gebruikte de term als metafoor voor ouders die hun kind(eren) willen beschermen tegen iedere grillige beweging van het leven en iedere oneffenheid voor hun kind(eren) weg willen vegen, voor het kind de kans krijgt erover te struikelen.

Curling-ouders willen elke oneffenheid voor hun kind wegvegen.

De millennials werden ook al als de curling-generatie aangeduid, maar ook generatie Z (grofweg: iedereen die is geboren na 1995) krijgt nu met het label te maken (van een fenomeen dat natuurlijk al veel langer bestaat). Dat betekent, in grote lijnen: weinig in staat om met teleurstellingen om te gaan, en direct resultaat willen zien zonder daar enigszins inzet voor te leveren.

Verwante termen:

Als het gaat over de ouders van deze generatie zijn ook wel termen als helicopter parent of snowplough parenting in zwang. De kinderen worden ook wel aangeduid als pampergeneratie.

#2. De pretparkgeneratie

Al wat oudere term – en ook een net iets ander fenomeen dan de ‘curling-ouder’. De term werd gemunt door Aryan van der Leij, gedragswetenschapper en tevens vader van kinderen in twee generaties, en staat model voor de manier waarop we tegenwoordig met elkaar en vooral met onszelf en onze kinderen omgaan: alles moet leuk zijn, en gericht op een directe bevrediging van de eigen lust (instant gratification). Dat in tegenstelling tot vroeger, toen juist fatsoen en gemeenschapszin hoog in het vaandel stonden.

Egocentrisme en een beperkte toerekeningsvatbaarheid kunnen op latere leeftijd tot excessen leiden.

Van der Leij laat zien dat in de huidige samenleving dit tot model is verheven: egocentrisme en een beperkte toerekeningsvatbaarheid zijn bij kinderen weliswaar een gegeven, maar kunnen tot excessen leiden als die op latere leeftijd nog steeds de toon voeren. Ook in zijn minder extreme vormen ervaart de samenleving echter overlast van dit gedrag, zeker nu ouders door internet, mobiele telefonie en de sociale media steeds minder grip hebben op hun kinderen.

Verwante termen: supermangedrag en praise-junkies.

#3. De i-generatie

Deze generatie kon eerder scrollen dan lopen, wordt wel gezegd. Dat betekent dat hun leven zich online afspeelt, en vooral ook: mobiel. En: op video. Uit onderzoek van IBM blijkt bijvoorbeeld dat 66% van Gen Z regelmatig meer dan één device tegelijkertijd gebruikt. Dus zelfs als ze een vacature op een laptop of iPad zien, is de kans groot dat ze hun mobieltje paraat hebben. Maar om aan te geven hoe belangrijk video is: volgens onderzoek van Criteo streamt generatie Z gemiddeld 23 uur aan videocontent per week.

Volgens onderzoek streamt generatie Z gemiddeld 23 uur aan videocontent per week.

Aandacht is voor deze doelgroep kostbaar. Ze bepalen, met hun smartphone in de hand, gemiddeld binnen 8 seconden of een boodschap relevant is. De millennials voor hen hebben net iets meer geduld; zij geven je gemiddeld 4 seconde extra om hen te overtuigen. Dat betekent dat saaie tekstuele vacatures genadeloos worden afgestraft. Om het nog maar niet te hebben over vacatures die niet optimaal werken op mobiel.

Verwante termen: digital natives.

#4. JOMO

De millennials hadden te lijden onder FOMO: The Fear of Missing Out. Voor Generatie Z is dat veranderd in JOMO. Oftewel: The Joy of Missing Out. Het gaat erom een dichotomie te creëren tussen de fijne momenten online en de momenten die hen stress geven. Mínder online zijn? Dat is geen optie als je met internet geboren bent. Maar deze generatie kan wel heel duidelijk een balans vinden tussen stress en plezier, en de hashtag #mood is meer dan zomaar een meme voor ze.

#5. Influencers

Waar eerdere generaties nog een soort gezonde afkeer van influencers hebben, vormen bekende mensen op sociale media voor Generatie Z een nuttige gids in alle vragen van het leven. Zo zegt 52% van Gen Z het advies van een social influencer te vertrouwen als het gaat om producten en/of merken, 76% van Gen Z volgt minimaal één influencer en 45% van Gen Z volgt meer dan 10 verschillende influencers op social media. Om maar even aan te geven hoe dat afwijkt van de millennials vóór hen: Gen Z volgt vloggers op social media 1,5 keer méér.

Verwante termen: authoritative influencer (iemand met een expertise), aspirational influencer (iemand op wie je wil lijken), peer influencer (iemand die daadwerkelijk op je lijkt)

#6. Microlearning

Voor gen Z is je continu blijven ontwikkelen een no-brainer. Mits het niet onnodig lang duurt en je kunt leren wat je nodig hebt in je werk. Vandaar hun voorliefde voor het zogeheten microlearning, een aanpak die zich richt op skill based learning via relatief kleine modules. Via een dagelijkse e-mail of whatsapp bijvoorbeeld. Of via korte YouTube-tutorials. Snel, effectief, via de mobiel, direct toepasbaar, en niet te veel kostend (in tijd en geld). Dat werkt veel beter dan een handboek, handleiding (TL:DR) of zelfs een uitgebreide folder.

Ook gamification maakt een belangrijk deel uit van hoe Gen Z leert en zich ontwikkelt.

Ook gamification maakt een belangrijk deel uit van hoe Gen Z graag leert en zich ontwikkelt. Zo maakte Domino’s voor zijn medewerkers een online Pizza Maker Course. En gebruikte Deloitte in zijn Leadership Academy course elementen als badges en leaderboards, wat leidde tot 47% groei in het aantal dagelijkse gebruikers van het programma. Ander voorbeeld: het Global Social Media programma van Cisco, dat 3 levels kent, van Specialist via Strategist naar Master.

#7. Meta-ironie

Je hebt op internet het fenomeen dat bekend staat als dad jokes. Maar Gen Z kan er ook wat van, zo blijkt. Memes en cartoons zijn ongekend populair onder jongeren. Grappen kunnen eigenlijk niet hard genoeg zijn. En ook (zéér) droge humor en flauwe woordspelingen schijnen het goed te doen onder Gen Z. (Of zou dat dus toch met hun vaders te maken hebben?)

Of deze:

Om het samen te vatten: het zou gaan om een mengsel van nihilisme en absurdisme. En iets met Schrödingers kat, die tegelijk levend en dood kon zijn. En ook belangrijk: meta-ironie, ironie die eigenlijk niet meer als zodanig herkenbaar is. Of in elk geval: waarbij niet meer duidelijk is wat de oorspronkelijk bedoelde boodschap is. Ongetwijfeld een leuk ingrediënt voor je employer branding. Voorbeelden, anyone?

#8. Yeet!

Een van de belangrijkste Gen Z-slang–woorden. Oorspronkelijk een synoniem voor ‘iets weggooien’ (zoals een waterfles), maar uitgegroeid tot een soort algemene uitroep van opwinding. Wordt ook wel gezien als de Gen Z-versie van YOLO (you only live once). Het begrip schijnt trouwens alweer een beetje passé te zijn. Sowieso moet je als boomer, generatie X’er of millennial natuurlijk nooit proberen dit soort woorden tegen Gen Z-leden in je mond te nemen. Het is hun eigen taal, het wordt als indringen (en volstrekt ongeloofwaardig) gezien als je hiermee probeert aansluiting te vinden.

Verwante termen: Lit! (schitterend), Gucci (cool, mooi, goed), savage (wild, harsh), cringy (beschamend, jeukerig), slay (dat doe je goed!).

#9. Dare, Care en Share

Over Gen Z wordt veel geschreven. De termen Dare, Care en Share komen daarbij veel terug. Het is bepaald geen nieuwe woordcombinatie. Al eerder werd de combinatie bijvoorbeeld gebruikt om diverse soorten internetbedrijven te beschrijven. Care-bedrijven proberen het leven van mensen te verbeteren, Share-bedrijven proberen de deeleconomie te versterken, en Dare-bedrijven willen vooral de wereld veranderen met hun unieke technologie.

Share staat voor hen voor het belang van het delen van zaken als een auto of een scooter.

Deze driedeling komt ook terug in Gen Z, volgens Jos Ahlers, mede-auteur van het boek Gen Z verlangen naar verandering. Ze willen alles en wagen graag een gokje (Dare). Met Care doelen de auteurs op het besef van Gen Z dat purpose en lange termijn belangrijker zijn dan de winst op korte termijn. En share staat voor hen voor het belang van het eenvoudig delen van zaken als een auto of een scooter.

Meer weten?

Op 28 juni geven drie experts een seminar in The Student Hotel in Amsterdam waarbij ze alles over Generatie Z met je delen. Wat kan Generatie Z aan jouw team toevoegen? En hoe integreer je ze het beste op je werkvloer? Ook niet onbelangrijk: hoe werf én behoud je deze generatie het makkelijkst? Je leert het hier allemaal.

Seminar

Lees ook

Waar blijft het kabinet, als het gaat om de Grote Krapte?

Geschreven door

Natuurlijk, ze hebben ook nog wel wat meer aan hun hoofd. Stikstof, de chaos op Schiphol, oorlog in Oekraïne, de vluchtelingencrisis, klimaatverandering, inflatie, het weer oprukkende coronavirus. Er is dus meer dan genoeg dat de aandacht van kabinet Rutte IV vraagt. Maar zou er alsjeblieft ook wat meer belangstelling mogen zijn voor dat andere grote probleem van deze tijd: de enorme personeelstekorten?

‘Het kabinet lijkt in oude fouten te vervallen als het gaat om personeelstekorten.’

Werkelijk overal dreigt het vast te lopen. In de kinderopvang, de haven van Rotterdam, het onderwijs, de zorg, de politie, de rechterlijke macht, het rijtje is bekend. En groeit maar door. De Grote Krapte is alom aanwezig, en bedreigt op allerlei fronten de tot voorheen normale gang van zaken in de samenleving. Maar vanuit Den Haag blijft het hierover opvallend stil. Sterker nog, met de miljarden voor klimaat, defensie en woningbouw jaagt het kabinet het huidige, voorspelbare personeelstekort juist verder op. ‘Het kabinet lijkt in oude fouten te vervallen’, constateerde NRC dit weekend dan ook al.

Goede voornemens

Misschien zijn we een beetje vroeg met deze aanklacht. Minister Karien van Gennip (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) heeft namelijk volop goede voornemens. Ze heeft aangekondigd nog ‘voor de zomer‘ met een groots plan te komen voor ‘een brede aanpak van de arbeidsmarktkrapte’. Ook zei het kabinet al meermaals ‘de urgentie’ te erkennen van het probleem. Maar de zomer begint er nu toch wel snel aan te komen. En waarom merken we tot nu toe nog zo weinig van het landelijk actieplan ‘Dichterbij dan je denkt‘, dat onderdeel is van die brede aanpak en in mei van start is gegaan? Daar kan nog wel een tandje bij, zou je zo zeggen.

En dat vinden ook anderen. Zoals de Tilburgse hoogleraar arbeidsmarkt Ton Wilthagen, die dit weekend in Nieuwsuur nog zei ‘vooral een visie en duiding vanuit de politiek’ te missen. ‘Het beleid is onduidelijk en onvoldoende’, zei hij. Niet alleen is er geen beeld hoe met de Grote Krapte om te gaan, hij mist ook de randvoorwaarden die het kabinet volgens hem wel degelijk kan scheppen. Zoals: meer investeren in upgraden van mensen, en in kennis van wie waar zit op de arbeidsmarkt. ‘Ons systeem is te passief’, zei hij. En ook: ‘Hier moet de minister echt de regie nemen.’

Borstlap

Iemand anders die zijn frustratie nauwelijks kan verbergen is Hans Borstlap, oud-topambtenaar van SZW en voorzitter van een commissie die ruim 2 jaar geleden In wat voor land willen wij werken? schreef, een veelgeroemd rapport over het hervormen van de regels rond werk. In NRC zei hij dit weekend best te snappen dat er veel geld nodig is voor klimaat, bouw en defensie. Maar waarom geeft het kabinet dan zo weinig uit aan slim arbeidsmarktbeleid? Bijvoorbeeld voor de om- en bijscholing naar de beroepen waar zoveel vraag naar is? ‘Echt een omissie in het regeerakkoord. Dan heb je niet goed de toekomst voorzien.’

En recent bij de NOS wond hij zich daarnaast op over het systeem van loonbelasting, dat extra werken nauwelijks beloont. ‘Veel mensen worden ontmoedigd om meer te gaan werken. Daar moet Den Haag echt wat aan doen.’ Ook wees hij op het grote reservoir aan onbenut arbeidspotentieel dat er nog steeds is – en zou kunnen helpen de krapte te verlichten. ‘Als we daar nou eens gericht beleid op gaan voeren…’

SER-adviezen

En er ligt dus ook al best veel waarop het kabinet zou kunnen verder bouwen. Niet alleen dus het advies van de Commissie-Borstlap, maar ook bijvoorbeeld twee recente SER-adviezen. Zoals die van vorig jaar, waarin voorstellen staan die flexibele arbeidsrelaties terugdringen en vaste contracten voor werkgevers weer aantrekkelijker moeten maken. En meer recent een advies, waarin de SER schetst dat er nog ‘veel mogelijkheden zijn om arbeidsmarktkrapte in maatschappelijke sectoren te verminderen’. Al is daarvoor wel een ‘actief, langjarig arbeidsmarktbeleid van overheid en sociale partners’ nodig, aldus de adviesraad.

Volgens de SER zijn er nog ‘veel mogelijkheden om arbeidsmarktkrapte in maatschappelijke sectoren te verminderen.’

Maar er is daarbij ook wel een discussie nodig over wat voor arbeid we wel willen, en wat niet (meer) in Nederland, stellen de SER – en Borstlap. Geparafraseerd: zijn de koffergooiers op Schiphol nu werkelijk waar we het in een kenniseconomie van moeten hebben? Of zouden we toch beter kunnen inzetten op extra handen voor de energietransitie, om maar wat te noemen? Het zijn ongetwijfeld lastige vragen voor het kabinet. Maar een snel antwoord is dringend gewenst. Liefst dus nog vóór de zomer, zoals beloofd. Zoals Wilthagen zegt: ‘De kraptecrisis is dermate serieus dat we keuzes zullen moeten maken. Er is geen tijd te verliezen.’

Lees ook

Foto minister Van Gennip: ©RVD – Valerie Kuypers en Martijn Beekman

 

De leukste 12 tweets over het #personeelstekort als trending topic

Geschreven door

Dat er voor recruiters nog veel werk ligt, werd deze week andermaal duidelijk. Personeelstekorten beheersten weer volop het nieuws. Of het nu ging om de onderbemande rechtbanken, de chaos op Schiphol of ouders die hun contract zagen opgezegd bij de kinderopvang, het lijkt vrijwel overal te piepen en te kraken. Niet zo gek dus ook dat #personeelstekort deze week weer een aantal keer tot Trending Topic op Twitter wist op te klimmen. Welke vielen daarbij vooral op?

#1. Verbazing alom

De verbazing wordt breed gedeeld…

Of deze

#2. Geef ouderen een kans

Veel mensen zien dat er nog genoeg oudere werklozen zijn die gráág aan de slag willen, maar daar ook in de huidige arbeidsmarkt nog nauwelijks kans toe krijgen. Ook zouden werkgevers eens naar hun eisen mogen kijken, zo is een veelgelezen gedachte. Die zijn vaak onredelijk hoog. Waarom eigenlijk?

Of deze

#3. Het is een loterij!

Je kunt het #personeelstekort natuurlijk ook van de vrolijke kant bekijken. Of proeven we hier een cynische ondertoon?

#4. Het mag wel wat minder

Veel mensen grijpen het personeelstekort ook aan om te stellen dat het ook allemaal best wat minder mag. Is dit juist geen mooie tijd om je te bezinnen op wat echt belangrijk is?


Of

#5. Of gewoon even wat extra doen

Ook veel gezien: ‘gewoon’ even wat extra handen uit de mouwen, dan valt het ook allemaal wel mee…

#6. Onconventionele oplossingen…

In het kader van de meer onconventionele oplossingen:

En wat te denken van deze:

#7. De candidate experience

Ook een veelgehoorde reden voor het #personeelstekort: een beroerde candidate experience, zoals we dat in vakkringen noemen.

#8. Soms ook een compliment

Maar er zijn ook werkgevers die zich positief weten te onderscheiden, en daar de complimenten voor krijgen.

#9. Te veel coaches?

Ook op Twitter valt het op: hebben we naast een tekort aan handjes in allerlei sectoren aan de andere kant misschien geen overschot aan coaches?

Of deze:

#10. Of toch mismanagement?

Een andere veelgehoorde gedachte: het is helemaal geen personeelstekort. Het is gewoon mismanagement. Of een smoesje, zo je wil:

Of

#11. Kansen voor recruiters…

En dat #personeelstekort levert in elk geval dus ook volop kansen op. Althans, voor recruiters. Maar of ze dat meteen in hun salaris terugzien?

#12. …Of juist het probleem?

Of zou daar misschien juist het probleem zitten?

Lees ook

‘Aandacht voor discriminatie lijkt te verslappen’

Geschreven door

Hij kwam met een steekwagen de Tweede Kamer binnengereden. Zó groot was inmiddels de stapel onderzoeken naar racisme en discriminatie. Stephan van Baarle, Kamerlid voor DENK, had ze allemaal in drie grote plastic dozen gestopt. Wanneer ging hier eens écht iets mee gebeuren, hield hij vervolgens zijn collega-Kamerleden voor.

Het was een opvallende actie, toen de Tweede Kamer vorige maand over de aanpak van racisme en discriminatie sprak. En niet helemaal onlogisch, want uit onderzoek dat vrijwel tegelijkertijd verscheen bleek het aantal meldingen en registraties van discriminatie in Nederland in 2021 voor het derde jaar op rij gestegen te zijn.

Het goede nieuws

Het goede nieuws daarbij: het was voor het eerst in járen dat de arbeidsmarkt níet de meeste meldingen opleverde. De meeste meldingen vonden plaats op het gebied van collectieve voorzieningen, zoals ziekenhuizen, gemeentelijke dienstverlening en de Belastingdienst (28%). Dit is vooral te verklaren door de coronamaatregelen, met name: het coronatoegangsbewijs en de mondkapjesplicht.

‘Door de krappe arbeidsmarkt klagen werknemers minder vaak over discriminatie bij werving en selectie.’

Er is ook een andere verklaring mogelijk, aldus de Monitor Discriminatiezaken van het College voor de Rechten van de Mens. En dat is: de krappe arbeidsmarkt. ‘Daardoor klagen werknemers minder vaak over beëindiging van een dienstverband of over werving en selectie’, schrijft het college. Alhoewel: ook in 2021 waren binnen het terrein arbeid opnieuw de meeste oordelen van het college gebaseerd op werving en selectie, net als in 2020 het geval was.

Vooroordelen voorbij

Het College ontwikkelde vorig jaar onder meer een training voor werkgevers om zonder vooroordelen mensen te werven en te selecteren en een groot meerjarenprogramma, Vooroordelen Voorbij.

‘Het valt vooral op dat er in mkb-organisaties weinig over discriminatie gesproken wordt.’

Of het genoeg is om van iedere werkplek een inclusieve werkplek te maken? Dat valt natuurlijk te bezien. Uit de vandaag verschenen Discriminatie Arbeidsmonitor 2022 van Nationale Vacaturebank blijkt bijvoorbeeld dat bijna 1 op de 5 Nederlanders tussen de 18 en 68 jaar wel eens sociale onveiligheid op de werkvloer heeft ervaren. En in 23% van de organisaties is het nog steeds onduidelijk waar mensen dan terechtkunnen.

‘Veel respondenten geven aan dat er binnen hun organisatie geen proces, meldpunt of vertrouwenspersoon aanwezig is om sociaal onveilig gedrag te melden, of dat dit bij hen niet bekend is’, aldus Sharita Boon, B2B Directeur bij DPG Recruitment, de opdrachtgever van het onderzoek. ‘Het valt vooral op dat er weinig over gesproken wordt in mkb-organisaties. Er is dus werk aan de winkel. Sociale veiligheid zou de norm moeten zijn binnen elke organisatie. En als er dan een onveilige situatie is, is het belangrijk dat mensen weten waar ze terecht kunnen en dat organisaties hier serieus mee omgaan.’

Collega’s spelen belangrijke rol

Als er discriminatie plaatsvindt op de arbeidsmarkt, bijvoorbeeld bij werving en selectie, zijn mannen sneller geneigd zich uit te spreken en het aan te kaarten, blijkt uit het NVB-onderzoek. In 28% van de gevallen wordt er echter helemaal geen melding gemaakt of actie ondernomen.

‘In bijna 1 op de 3 situaties waar discriminatie plaatsvond, was het een collega die actie ondernam.’

Boon: ‘In 2021 werd in 39% van de gevallen van discriminatie geen actie ondernomen. Je ziet dat men zich wel uitspreekt, maar de stap om dit aan te kaarten als het jezelf overkomt blijft nog steeds erg groot. In bijna 1 op de 3 situaties waar discriminatie plaatsvond, was het een collega die actie ondernam. Ook het management speelt hierin een essentiële rol. Zij zijn verantwoordelijk voor een werkklimaat waarin feedback geven normaal is, en waar op de juiste manier gehandeld wordt als het nodig is. Alleen zo creëer je collectief een veilige en inclusieve werkomgeving.’

Ruim een derde van de Nederlanders (37%) verwacht dat discriminatie de komende jaren niet  vermindert, maar gelijk zal blijven of juist zal toenemen. ‘Zorgwekkend’, aldus Boon. ‘Juist in deze tijd waarin er steeds meer taboes worden doorbroken en de ‘zwijgcultuur’ steeds meer afbrokkelt, verwacht slecht 17% dat discriminatie op de werkvloer minder zal worden. Hier ligt een belangrijke verantwoordelijkheid voor organisaties om aandacht te blijven besteden aan dit thema en de veiligheid op de werkvloer te blijven waarborgen.’

Lees ook

Credit beeld boven: College voor de Rechten van de Mens