Wim op woensdag: Wel of geen motivatiebrief?

Geschreven door

We hebben er allemaal wel een mening over. Wordt Trump wederom president en als dat zo is, gaat dat goed komen? Worden ‘we’ wereldkampioen, en ook belangrijk: wie wordt de meest invloedrijke recruiter van 2022?

In mijn ogen is een brief achterhaald, maar dat vind ik ook van het cv.

Zo hebben we ook allemaal een mening over de motivatiebrief. Wel of niet? Vraag niet naar mijn mening, die krijg je wel. In mijn ogen is dit namelijk volkomen achterhaald, maar dat vind ik ook van het cv en in heel veel gevallen zelfs van de sollicitatie-interviews. Stop ermee en ga werven op basis van competenties en meeloop-/snuffeldagen, zou ik zeggen.

Doorgaan of afschieten?

Maar dit terzijde. Nu aandacht voor het wel en wee van de motivatiebrief. Ik zie dagelijks vacatures voorbij komen met de vraag: interesse, stuur je cv met motivatiebrief. Wat moeten we ermee? Doorgaan? Afschieten? Tijd voor een grondig onderzoek.

Dagelijks zie ik vacatures met: interesse, stuur je cv met motivatiebrief.

Daarom vraag ik hierbij graag je input vanuit 3 invalshoeken: die van de professionals (recruiters, HR en managers), die van de sollicitant en die van iedereen die er een mening over heeft maar niet als professional of als sollicitant wil reageren. Let’s go. Binnenkort deel ik in een nieuwe blog de resultaten. Let op: deelnemen kan tot en met 25 november.

Doe mee

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

6 bewezen ‘nudges’ tegen vooroordelen in het sollicitatieproces

Geschreven door

Diversiteit wint aan belang in veel recruitmentprocessen. Maar vooroordelen zijn helaas lastig te verdrijven. Hoe lukt dat wel? Harvard-onderzoeker Paola Cecchi-Dimeglio geeft daarvoor in Harvard Business Review zes tips en nudges. Niet gebaseerd op getallen en streefcijfers, maar op beslissingsintelligentie. Welke zijn dat?

Tip 1. Rangschik je kritiek per kandidaat

Als je begint met recruitment, zorg dan dat je de onderbuik zoveel mogelijk uitsluit, en kies voor een duidelijke, strategische aanpak. Maak daarom vooraf een lijst maakt met relevante kwalificaties die prioriteit hebben voor de functie. Na elk sollicitatiegesprek kan de interviewer dan een beoordeling geven, aan de hand van die kwalificaties. Door alle kandidaten te beoordelen op zo’n manier krijg je degene te zien die het hoogst scoort en over de meeste vaardigheden beschikt.

Kijk wat voor de functie belangrijk is, zo leer je jezelf en anderen niet verder te kijken dan dit.

Zo voorkom je dat je de algemene indruk van een kandidaat beoordeelt, en hem of haar keurt op basis van 2 of 3 positieve (of juist negatieve) elementen die naar voren zijn gekomen, die misschien niet eens belangrijk zijn voor de functie. Met een lijst met duidelijke kwalificaties zijn er aandachtspunten die je kunnen afleiden van iemands ras, geslacht en sociaal-economische achtergrond. Oftewel: door te kijken naar wat voor de functie belangrijk is leer je jezelf en anderen niet verder te kijken dan deze kwalificaties.

Tip 2. Steun de tegengestelde mening

Eerst geïnterviewd, eerst aangenomen. Uit onderzoek is gebleken dat er een neiging is om kandidaten die er vroeg bij zijn te bevoordelen. Als je dan later van andere kandidaten nieuwe gegevens krijgt, die je oordeel niet ondersteunen, kan het gebeuren dat je die simpelweg negeert en niks ermee doet.

Vraag eens aan de beslissers waarom je iemand níet zou aannemen.

Een HR-professional van een wereldwijde professionele dienstverlener, met wie de auteur samenwerkte, merkte op dat maar liefst 89% van alle nieuwe hires de eerste kandidaat was die gezien werd. Om dit te veranderen, besloot de organisatie een andere aanpak te kiezen. Voortaan werd aan de besluitvormers gevraagd om redenen te bedenken waarom deze kandidaten juist níet de goede keuze zouden kunnen zijn. En daarna werd gevraagd waarom de kandidaten die niet hoog in de rangorde stonden juist wél de goede kandidaat konden zijn. Zo worden de beslissers aangemoedigd om terug te kijken naar de gegevens waaruit zij de keuzes hebben gemaakt, en kan een meer objectieve keuze het gevolg zijn.

Tip 3. Wijzig de omgeving

Andere tip: wijzig eens de omgeving waarin je sollicitatieprocessen voert. Kleine dingen kunnen al grote invloed hebben: de manier waarop je de tafels en stoelen rangschikt, waar je gaat zitten. Dat noemen we ook wel: ‘Keuzearchitectuur‘, oftewel: hoe je alternatieven aan de besluitvormers presenteert. Een voorbeeld hiervan: timing. Vraag iemand een belangrijke beslissing te nemen terwijl hij of zij honger heeft, dus voor lunchtijd, en de oordelen zullen strenger zijn. Maar vraag het op een moment van de dag waarop mensen meer ontspannen zijn en meer denkkracht hebben (zoals de ochtend), dan zal de beoordeling eerlijker zijn.

Kies tijdblokken waarop je energieker bent.

Maak dus tijdblokken in je eigen agenda waarvan je van jezelf weet dat je dan ontspannender en meer energiek bent. Gebruik deze tijdblokken dan om de kandidaten te beoordelen. Zo maak je geen gehaaste of strenge beslissingen die slecht kunnen aflopen. Voor nog meer vertrouwen in je beslissing kun je op twee momenten in de week naar je beslissing kijken. Bijvoorbeeld: in het begin van de week en tegen het einde van de week. Na een aantal dagen kun je makkelijker kijken of je gedachten nog hetzelfde zijn over de keuze.

Tip 4. Schud de standaardregels op

Cecchi-Dimeglio haalt ook een bedrijf aan dat probeerde meer vrouwen en minderheden te bevorderen, maar daarin aanvankelijk totaal niet bleek te slagen. Wat ze daarop deden? Ze maakten van promotie een regel in plaats van een uitzondering. Behalve als er een goed tegenargument was waarom iemand géén promotie verdiende, werd iedereen bevorderd. Oftewel: iedereen kreeg extra verantwoordelijkheden. En werd iemand uitgesloten, dan kregen de beslissers een foto van de kandidaat en moesten zij diens naam gebruiken als ze bespraken waarom hij of zij niet bevorderd moest worden.

Een “cohortmodel” creëren lijkt op het samenstellen van een aandelenportefeuille.

Ook bij recruitment kun je kiezen voor nieuwe regels. Stel: je hebt 6 vacatures en 30 kandidaten. Elke kandidaat kun je dan rangschikken als ‘veilig’, ‘neutraal’ of ‘riskant’. En dan zou je vervolgens kunnen afspreken om 2 kandidaten uit elke groep door te laten gaan. Het creëren van zo’n “cohortmodel” lijkt op het creëren van een aandelenportefeuille: in verschillende tijden zullen verschillende karakteristieken van waarde blijken. Zo je keuzemodel inrichten kan diversiteit bevorderen, omdat beslissers dan gedwongen worden risico’s te nemen – en eerder mensen zullen aannemen die ze normaliter zouden afwijzen.

Tip 5. Gebruik planningsdwang

Door actieplannen te gebruiken voorkom je vergeetachtigheid of uitstelgedrag. Als je iemand vraagt eerst te beslissen over het wanneer, waar en hoe van voorgenomen acties, vormt het plan een verbintenis die psychologisch moeilijk is te verbreken. Neem een techniekbedrijf dat zag dat het nauwelijks vrouwen en mensen uit minderheidsgroepen wist aan te nemen. Totdat HR de oorzaak ontdekte: bij hun sollicitaties ontbraken gemiddeld vaker de vereiste documenten. En interviewers die kandidaten moesten benaderen om de informatie op te vragen, deden dat niet.

Met behulp van dit systeem kwam er een 100% follow-up.

Het bedrijf implementeerde daarop een digitale checklist met een lijst van medewerkers en hun follow-up-taken. Ook werden de kandidaten (mét foto) toebedeeld aan die medewerkers. En ze kregen daarbij ook digitale reminders: hadden ze al contact met de kandidaat opgenomen? Met behulp van dit systeem kwam er een 100% follow-up en groeide uiteindelijk het aantal vrouwen en minderheden dat werd aangenomen.

Tip 6. Maak informatie overtuigend

Zonder informatie kom je niet ver. Maar vaak is de juiste informatie nog niet genoeg; het gaat er ook om de informatie in een overtuigende vorm te gieten. De zogenoemde prospect- of vooruitzichttheorie kijkt naar de subtiele manieren waarop framing de besluitvorming beïnvloedt. Denk hoe boodschappen met een verlieskarakter beter kunnen werken als oproep tot actie dan ‘winst’-boodschappen, vooral als de ontvanger de specifieke informatie als zeer relevant beschouwt.

Door de boodschap in een ander kader te plaatsen, kunnen meer mensen reageren.

Oftewel: door de boodschap in een ander kader te plaatsen, kunnen meer mensen reageren. Een farmabedrijf gebruikte die kennis eens om sollicitanten zich beter te laten voorbereiden. Hoe ze dat deden? Door elke kandidaat aan een interne medewerker te koppelen, via een opt-in-systeem, om zich beter te kunnen voorbereiden. Dit leverde aanvankelijk slechts 14% aan respons op. Maar toen de kop van het programma werd veranderd in “7 Sollicitatieblunders die je wil voorkomen” steeg de opt-in plots naar maar liefst 72% – en die groei was vooral bij vrouwen en minderheden te zien.

Conclusie

Conclusie: als je meer diversiteit in je instroom wilt, kan het geen kwaad je wat meer te verdiepen in hoe je beslissingen momenteel tot stand komen. Zitten daar misschien obstakels in die mensen (al dan niet bewust) uitsluiten? Als je je daarvan bewust bent, kun je zo je beslissingsstructuur inrichten dat je uiteindelijk het talent dat je nodig hebt werft, ontwikkelt én behoudt.

Meer diversiteit en inclusie?

Het vertalen van de theorie van diversiteit en inclusie naar de praktijk is voor veel organisaties uitdagend. Terwijl actie toch echt begint op je eigen kantoor. Het wordt tijd om een stap naar voren te zetten. Daarom organiseert Werf& op 2 februari 2023 een interactief event rondom dit onderwerp om (van elkaar) te leren, elkaar te inspireren en ervaringen uit te wisselen. Ben je nieuwsgierig wat jij kunt leren tijdens dit event? Schrijf je dan in voor de updates over het event.

Diversiteit en inclusie

Lees ook

6 signalen dat het nog wel goed zit met de arbeidsmarkt

Geschreven door

Terwijl het ondernemersvertrouwen negatief is geworden, en de economie in een lichte krimp is terecht gekomen, draait de arbeidsmarkt nog steeds op volle toeren. Er zijn weliswaar iets minder vacatures, en ook de enorme spanning op de arbeidsmarkt lijkt wat af te nemen, maar ‘de thee is nog steeds te heet om te drinken’, zoals Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp het uitlegt. Welke 6 signalen zijn er om nog niet meteen te hoeven vrezen voor koude thee?

#1. Spanning nog steeds hoog

Ja, er zijn nu een stuk minder vacatures per 100 werklozen dan in het voorgaande kwartaal. Toen waren het er 143 op 100, nu nog ‘slechts’ 121 op 100. Maar vergis je niet: ook dat is nog altijd een spanning die we voor dit jaar nog nooit eerder hadden meegemaakt. De arbeidsmarkt blijft dus gewoon razend krap. Ook eind september stonden er nog altijd zo’n 450.000 vacatures open. Op een beroepsbevolking van iets minder dan zo’n 10 miljoen mensen.

thee iets minder heet 5 signalen

#2. In veel sectoren méér vacatures

In sectoren als de handel en horeca nam het aantal vacatures afgelopen kwartaal iets af. Maar er zijn nog een hoop sectoren die gewoon nog steeds méér vacatures konden noteren. Wat te denken van de zorg, waar het aantal vacatures met zo’n 3.000 toenam, op een totaal van 68.000 vacatures. Ook in de bedrijfstak vervoer en opslag, met 21.000 openstaande vacatures aan het eind van het derde kwartaal, het onderwijs (13.000) en het openbaar bestuur (23.000) kwamen er vacatures bij.

#3. Aantal banen stijgt nog steeds

Het totaal aantal banen van werknemers en zelfstandigen nam in het derde kwartaal nog steeds toe, met een groei van 59.000 (+0,5%), opnieuw een record. In deze cijfers zijn alle banen meegeteld, voltijd en deeltijd. Het aantal banen stijgt al voor het negende kwartaal op rij. Vanaf het derde kwartaal van 2020 zijn er 862.000 banen bij gekomen.

#4. Werkloosheid valt echt nog mee

Ja, de werkloosheid is in het derde kwartaal toegenomen, meldt het CBS. Maar wie iets verder kijkt, ziet dat een belangrijke verklaring daarvoor ligt in het aantal mensen die eerst niet op zoek waren naar een baan, maar nu wel, mogelijk juist dánkzij de berichten over de goede arbeidsmarkt.

De werkloosheid stijgt vooral door mensen die eerst geen baan zochten, maar nu wel.

En ja, er blijken ook aanzienlijk meer mensen hun baan verloren te hebben dan in het voorgaande kwartaal (126.000 versus 89.000), maar over het algemeen hoeven zij toch niet echt te vrezen: er zijn nog steeds vacatures genoeg. Wat ook af te lezen is aan het feit dat het aantal langdurig werklozen nog steeds afneemt, en dat al doet sinds het eerste kwartaal van 2021. In totaal is ‘slechts’ 20% van alle werklozen langer dan een jaar op zoek, een laagterecord.

#5. Detacheerders denderen door

Tegelijk met de nieuwste CBS-cijfers kwam ook de Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN) met zijn cijfers naar buiten. En daaruit blijkt dat in het derde kwartaal van 2022 de omzet van zijn leden wederom steeg, ditmaal met maar liefst 17% per werkdag, in vergelijking met hetzelfde kwartaal een jaar eerder. Detacheerders blijken in een arbeidsmarkt met grote tekorten, wel mensen aan zich te kunnen binden. Het aantal gedetacheerden in dienst is met dubbele cijfers gegroeid naar 16%. Het uurtarief steeg met bijna 7%, wat nog altijd duidt op een behoorlijk schaarse arbeidsmarkt.

‘Veel sectoren kampen met veel moeilijk invulbare vacatures, waardoor extra hulp op de HR-afdeling vaak broodnodig is.’

Bestuurslid Fred Boevé: ‘De groei gaat maar door. De enorme krapte op de arbeidsmarkt zorgt er voor dat er veel kansen voor onze sector zijn. Waar organisaties en uitzendbureaus al de mensen niet meer hebben, hebben wij ze juist wel.  Hoewel het niet vanzelf gaat, lukt het ons om goede kandidaten met veel gevraagde eigenschappen aan ons te binden.’ Opvallend is de enorme vraag naar HR-medewerkers, die zorgde voor een omzetstijging van maar liefst 41%. ‘Veel sectoren kampen met veel moeilijk invulbare vacatures, waardoor extra hulp op de HR-afdeling vaak broodnodig is’, aldus Boevé.

#6. Ondernemers verwachten nog groei

Het ondernemersvertrouwen was aan het begin van het vierde kwartaal 2022 voor het eerst sinds begin 2021 (licht) negatief, zo melden het CBS, KVK, het Economisch Instituut voor de Bouw, MKB-Nederland en VNO-NCW op basis van de Conjunctuurenquête Nederland. Maar die negativiteit geldt dus een stuk minder voor hun personeelsbehoefte. Bijna een kwart (24%) van de ondernemers verwacht in 2023 namelijk nog een uitbreiding van het personeelsbestand, tegenover slechts 8% die een afname voorziet.

Bijna een kwart van de ondernemers verwacht in 2023 nog een uitbreiding van het personeelsbestand.

Overigens worden ook nog steeds meer ondernemers belemmerd door het personeelstekort. Aan het begin van het vierde kwartaal 2022 gaf ruim 36% van de ondernemers aan in de bedrijfsvoering vooral belemmerd te worden door een tekort aan personeel, terwijl dit een jaar eerder nog maar 30% was. Dus nog genoeg werk aan de winkel voor recruiters, zo lijkt het al met al.

Meer trends?

Wordt de situatie volgend jaar nóg krapper? Of gaan we echt een kentering zien? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar. Hier geven de beste sprekers en specialisten een update en een doorkijkje naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Met dit jaar onder meer keynotes van Mathijs Bouman en Gusta Timmermans. Dus: schrijf je snel in!

Trends event

trends event nog krapper

Lees ook

 

Hoe je een award-winning recruitmentsite kunt bouwen

Geschreven door

Onlangs won VodafoneZiggo de jaarlijkse prijs voor de beste corporate recruitmentsite van Nederland. Dat vraagt om een nadere analyse. Wat maakt die site dan zo bijzonder? En wat moet je doen om volgend jaar ook in de prijzen te belanden? Opdrachtgever VodafoneZiggo én site-ontwikkelaar Radancy geven een kijkje in de keuken en bespreken 5 veelvoorkomende obstakels en succesfactoren bij het ontwikkelen van een prijswinnende recuitmentsite.

#1. De relatie: opdrachtgever-bureau

Op papier is de relatie tussen een opdrachtgever en een bureau vanzelfsprekend een gelukkig huwelijk. De praktijk is wel eens anders. Opdrachtgevers hebben vaak torenhoge verwachtingen, maar geen torenhoog budget. Er is het spanningsveld tussen HR en Marketingcommunicatie – tussen de recruitmentsite en de corporate site – en er zijn veel interne stakeholders met allemaal een mening, om maar niet te zwijgen van de huisstijlafdeling. Een bureau daarentegen wil goed werk afleveren, een site die de klant echt verder helpt, maar ook opvalt in de markt, en het liefst er ook nog wat aan verdienen.

‘Het ging ons niet per se om de award zelf, maar wilden ons ambitieniveau onderstrepen.’

Navraag bij zowel opdrachtgever als bureau leert dat de verwachtingen vanaf dag één heel duidelijk waren. Zoals Marco Leijenhorst, Manager Recruitment & Employer Branding bij VodafoneZiggo, uitlegt: ‘Bezorg ons een award-winning recruitmentsite, dat was letterlijk onze briefing. Het ging ons niet per se om die award, maar we wilden vooral ons ambitieniveau onderstrepen. We wilden de lat echt hoog leggen, voor onszelf en het bureau. We hadden van tevoren uitvoerig onderzoek gedaan, wat leidde tot een lange lijst met minimale requirements. Aan het bureau de taak om daaraan een geweldige talent experience toe te voegen.’

Damien van Holten, Director of Technology bij Radancy Nederland: ‘Binnen die requirements heeft VodafoneZiggo ons echt veel vrijheid gegeven om met iets vernieuwends te komen, zowel qua design als development. Waarbij ze wel zeer kritisch meekeken met de vorderingen. We hebben de recruitmentsite ook echt met elkaar ontwikkeld, ik denk dat dat de crux is geweest.’

‘Binnen die requirements heeft VodafoneZiggo ons echt veel vrijheid gegeven om met iets vernieuwends te komen.’

‘De grootste uitdaging was om alles betaalbaar te houden; uiteindelijk moeten er wel keuzes gemaakt worden en dat durfde VodafoneZiggo ook te doen.’ Leijenhorst voegt toe: ‘Wij hebben vroeg in het traject mensen aan boord gehaald die intern beslissingsbevoegd waren om die keuzes te maken. Zij werden echte brand ambassadors voor dit project, dat heeft zeker geholpen.’

#2. De relatie: opdrachtgever-gebruiker

Een ander complex vraagstuk bij het maken van een recruitmentsite is de relatie tussen opdrachtgever en eindgebruiker. Oftewel; wat wil het bedrijf vertellen versus wat wil een kandidaat weten? Dit komt bijvoorbeeld tot uitdrukking in de omschrijving van bedrijfsonderdelen; kies je voor de interne afdelingen of voor een indeling die past bij de achtergrond en interesses van kandidaten?

award-winning

Van Holten: ‘VodafoneZiggo heeft een enorme focus op een optimale candidate journey. Ze wilden echt een outside in-benadering op de site, de kandidaat centraal stellen. Iets wat wij ook altijd adviseren. Voor de indeling hebben we bijvoorbeeld slechts vier overkoepelende werkgebieden gedefinieerd, waaronder specifiekere vakgebieden hangen. Zo pellen we als het ware het grote en soms complexe bedrijf VodafoneZiggo stap voor stap af voor de kandidaat.’

‘We pellen als het ware het grote, complexe VodafoneZiggo stap voor stap af voor de kandidaat.’

Maar de focus op een optimale klantbeleving gaat verder dan een heldere sitestructuur: solliciteren kan bijvoorbeeld zowel via een traditioneel formulier als via een WhatsApp-koppeling. ‘Alles om de kandidaat zijn persoonlijke voorkeuren te laten volgen’, aldus Leijenhorst.

#3. De relatie: technologie-content

Een goede structuur is één ding. Maar een goede recruitmentsite valt of staat natuurlijk met de aanwezige content. VodafoneZiggo besloot hier zelf de regie op te nemen. Leijenhorst: ‘We hadden vanaf het begin het idee een recruitmentsite te bouwen die rijk is aan content. En we wilden authentieke content, geen acteurs maar échte collega’s met echte verhalen. We hebben hiervoor veel input opgehaald bij allerlei afdelingen en op basis daarvan zowel visuele als tekstuele content voor de site kunnen maken.’

‘Voor ons is een recruitmentsite geen technisch vehikel, maar een communicatiemedium.’

Dit vroeg om een goede afstemming met de sitebouwer, want hoe komt die content op de juiste wijze op de juiste plek terecht? Van Holten: ‘Voor ons is een recruitmentsite geen technisch vehikel, maar een communicatiemedium. Elke pagina bevat een verhaal dat je wil vertellen. Er is bijvoorbeeld altijd een reden waarom we bepaalde blokken onder elkaar zetten. Tegelijk met de sitestructuur hebben we daarom een communicatiematrix opgesteld, waarin we voor elke pagina hebben genoteerd wat voor content er opgeleverd zou worden en hoe je die moet presenteren. Aangezien er op dat moment geen API voor Oracle was, hebben we binnen ons eigen RudderCMS een custom koppeling gemaakt met Oracle, die zonder een bestaande API kon werken.’

#4. De relatie: design-development

Dan is er nog het snijvlak tussen design en development. Een designbureau ontwerpt soms de mooiste pagina’s, maar houdt niet altijd genoeg rekening met meerdere typen devices (laptop, mobile, tablet, oftewel: UI) en/of gebruikerservaring (UX). Tegelijkertijd kunnen ontwikkelaars niet altijd maken wat ze willen, omdat ze gelimiteerd worden door vaste templates. De site van VodafoneZiggo werd vanuit een holistisch ontwerpproces ontworpen, waarbij design, content, UX en techniek werden meegenomen.

‘We zijn echt met een blanco canvas begonnen met de vraag: hoe zetten we de best mogelijke site neer?’

Alex Talmon, eindverantwoordelijk voor het design bij Radancy Nederland: ‘We zijn echt met een blanco canvas begonnen met de vraag: hoe zetten we de best mogelijke site neer? Onze designers hebben verstand van UX en UI, plus ze weten hoe communicatie werkt. Andersom willen we ook dat onze developers meedenken over hoe een site eruit komt te zien. Dan is het makkelijk als je zo naar elkaar kunt toelopen om even te overleggen. Veel opdrachtgevers zoeken voor elk gebied – development, design, content, media – een specialist. Dat lijkt slim, maar ik denk dat het nóg slimmer is als je al die specialisten onder één dak vindt.’

#5. De relatie: innovatie-functionaliteit

Een site wint geen prijzen als deze niet vernieuwend is, of dat nu in content of uitstraling zit. Maar aan de andere kant zit de gebruiker lang niet altijd op ‘toeters en bellen’ te wachten. Dus hoe zorg je dat innovatieve features ook functioneel een verbetering zijn? Van Holten: ‘Er zit een aantal vrij unieke componenten in de site, zoals geïntegreerde animaties en de mogelijkheid tot solliciteren via WhatsApp. De site is speciaal ontworpen op basis van het geanimeerd opbouwen van een pagina, we hebben hiervoor zelf motion graphics ontwikkeld. En tijdens het uitdenken hebben we ook meteen de WhatsApply-scripts uitgewerkt en geprogrammeerd.’

‘De optelsom van alle elementen zorgt ervoor dat een kandidaat geen standaardverhaal krijgt voorgeschoteld, maar echt een bijzondere candidate experience beleeft.’

‘Ook hebben we voor de video’s die VodafoneZiggo ontwikkeld en aangeleverd heeft, niet voor een YouTube-player gekozen maar een custom designed videoplayer, zodat de content naadloos aansluit op de rest van de site en mobile proof is. De optelsom van al die elementen zorgt ervoor dat een kandidaat geen standaardverhaal krijgt voorgeschoteld, maar echt een bijzondere candidate experience beleeft. En gelukkig was de jury van de Digitaal Werven Awards het dus daarmee eens.’

Lees ook

Dit zijn de 5 Nederlandse diversiteitsexperts die je wil leren kennen

Geschreven door

Wil je meer leren, of gewoon geïnspireerd en gemotiveerd raken om diversiteit en inclusie ook in de kern van je team en bedrijf te plaatsen? Dan ben je volgens Your Talent Agency aan het goede adres bij deze 5 experts:

#1. Joris Luyendijk: zeven vinkje

Stel je voor dat je je nooit hoeft aan te passen, omdat mensen zich altijd aan jou aanpassen. Stel je voor dat je nooit anders bent behandeld of gediscrimineerd. En stel je bovendien voor dat je bent afgestudeerd aan een bevoorrechte school en dat al je vrienden en familie er hetzelfde uitzien en zich hetzelfde gedragen.

Wat doet het met een land als er alleen maar zeven vinkjes regeren?

Joris Luyendijk behoort tot deze groep ongenuanceerde en sociaal onkwetsbare Nederlanders. In zijn boek De Zeven Vinkjes probeert Luyendijk te begrijpen wat zijn uitgangspositie heeft gedaan met zijn beeld van zichzelf, de mens en de samenleving. En wat doet het met een land wanneer mannen als hij er regeren? Want op veel plaatsen helemaal in de top van de politiek, de serieuze media, het openbaar bestuur en het bedrijfsleven is een witte man als Joris Luyendijk de baas. Hij is een echte bondgenoot, want hij begrijpt zijn privilege en gebruikt het ten goede!

#2. Ingrid Tappin: Techleap-Lead

De visie en missie van Techleap is het creëren van een goed verbonden, inclusief en zelfredzaam Nederlands tech-ecosysteem. Als lid van het Leadership Team bij Techleap is Ingrid Tappin verantwoordelijk voor het vertalen van Techleap’s strategie naar geweldige teamprestaties door duidelijkheid te scheppen over de uitvoering en het ontwikkelen van de benodigde mindsets, teamdynamiek en gedragingen.

Techleap’s visie en missie is het creëren van een goed verbonden, inclusief en zelfredzaam Nederlands tech-ecosysteem.

Ingrid Tappin

In haar rol als DEIB Lead helpt ze de gemeenschap van Nederlandse techoprichters bij het ontwikkelen van diverse en inclusieve bedrijfsculturen die toptalent aantrekken en behouden, impact creëren en snel opschalen. Daarnaast is Tappin gastdocent aan Nyenrode Business Universiteit, veelgevraagd panellid en deelt ze veel interessante data op LinkedIn.

#3. Danny Sanders: op een missie

Danny Sanders is op een missie om het systeem te veranderen, niet het individu. Met zijn bedrijf, The Inclusion Studio, ondersteunt hij bedrijven om inclusiever te worden. Een duurzame aanpak om het diversiteitsbeleid specifieker en explicieter te maken. Met zijn ‘evidence-based‘ aanpak daagt hij bedrijven uit om echt te kijken naar wat er binnen het bedrijf gebeurt en ondersteunt hij hen in deze voortdurende reis naar een meer diverse en inclusieve wereld.

Sanders is absoluut een stem van de toekomst.

Sanders is absoluut een stem van de toekomst en wordt beloond met een nominatie voor een van de meest inclusieve stemmen volgens MT/Sprout.

#4. Chanel Matil Lodik: niet bang

Chanel Lodik

Ze heeft een groot marketinghart en verkoopt haar authentieke zelf als een gekleurde, neurodiverse, powervrouw die zich nooit inhoudt. Chanel Matil Lodik is op een missie om meer mensen van kleur in de media te krijgen en is niet bang om te benoemen en te roepen wanneer dat nodig is.

Met haar directe en eerlijke aanpak heeft Chanel Lodik al het podium van TedX bereikt.

Met haar directe en eerlijke aanpak heeft ze al het podium van TEDx bereikt en is ze een ‘LinkedIn Top Voice to watch‘ in 2021 genoemd. net als runner-up Beste Instagrammer. Volg haar en je zult niet teleurgesteld worden.

#5: Sacha Martina: blijvertje

Bescheiden als ze is, zal Sacha Martina zichzelf als laatst vermelden, maar ze gelooft wel dat ze een bijzondere aanvulling is op deze lijst. Om het simpele feit dat ze 12+ jaar ervaring heeft in HR en Recruitment en bijna alle vooroordelen heeft overleefd die je in het tech ecosysteem kunt vinden.

Your Talent Agency

Als gekleurde vrouwelijke ondernemer (Oprichter en CEO van Your Talent Agency) bedekt met tatoeages weet Martina hoe zij met vooroordelen moet omgaan en daarom bevordert ze het bewustzijn ten aanzien van kwesties van multiculturalisme, racisme, ongelijkheid en sociale onrechtvaardigheid. Dat doet ze door een inclusief team op te bouwen en haar kennis, mening en passie voor een betere wereld te delen als keynote speaker, workshop host en consultant. Ook deelt ze het op LinkedIn en Instagram.

‘Diversiteit en inclusie is geen trend, maar een blijvertje.’

Natuurlijk is er een veel langere lijst van divers en inclusief toptalent die je moet kennen en volgen. ‘Diversiteit en inclusie is geen trend, maar een blijvertje’, aldus Sacha Martina. ‘En als je dit tot een strategisch onderwerp op jouw bedrijfsagenda kunt maken en jouw leiderschapsteam aan boord kunt krijgen om van de wereld een betere en meer gelijke plaats te maken, dan deel ik graag nog veel meer informatie.’

Lees meer

Zet het aanvalsplan voor de tekorten in bouw, energie en techniek een nieuwe standaard?

Geschreven door

Breaking news: VNO-NCW en MKB-Nederland hebben een echte stap naar voren gezet. Dit in tegenstelling tot het verpakken van mislukte initiatieven uit een werkgeversmarkt, die de afgelopen jaren nagenoeg nul impact hebben gehad op de uitdagingen binnen bouw, energie en techniek. Maar nu lijkt met een nieuw aanvalsplan plots het realiteitsbesef ingetreden dat er sprake is van een structureel krappe arbeidsmarkt, die verschuift van een werkgevers- naar een werknemersmarkt.

7 organisaties maakten een aanvalsplan, met 7 actiepunten om 60.000 vacatures te vervullen.

Ineens zijn oude polderdogma’s en bad practices opzij gezet. Dit om daadwerkelijk een stap te zetten in het oplossen van de gigantische arbeidsmarkttekorten in Techniek, Bouw en Energie.

7 actiepunten

Dat heeft geleid tot een aanvalsplan met daarin de volgende 7 actiepunten om de 60.000 vacatures te vervullen:

  1. In de komende 5 jaar wordt het salaris met 50% vergroot bovenop de normale CAO-afspraken, tot een niveau van 20% boven marktconform. De beroepsgroepen techniek, energie en bouw moeten binnen 5 jaar bekend staan als de (financieel) meest aantrekkelijke beroepen om in te werken.
  2. Studenten in de relevante studierichtingen voor bouw, energie en techniek ontvangen naast een baan- en stagegarantie een minimumloon van 14 euro per gestudeerd uur, uiteraard gekoppeld aan het behalen van de vakken.
  3. Adviezen van toetreders op de arbeidsmarkt, zoals Gen-Z, worden overgenomen. Zo kunnen arbeidsvoorwaarden en arbeidsmarktomstandigheden gemoderniseerd worden. Dit om een brug te slaan naar nieuwe doelgroepen, zoals vrouwen, jongeren, asielzoekers en bi-culturelen. Dit is hard nodig omdat de technische beroepsgroepen ver achterblijven bij de markt als het gaat om onder meer werktijden en flexibiliteit.
  4. Bouwen aan een Europees werkgevers- en branchemerk, waarin de sector en beroepsgroepen uitblinken in woon- en werkomstandigheden voor alle werknemers uit binnen- en buitenland. Dit in samenhang met de professionalisering van HR en recruitment. HRM wordt overal een directieverantwoordelijkheid.
  5. Er wordt alleen samengewerkt met (uitzend)bureaus die zijn gecertificeerd en aangemeld bij ABU, NBBU en VvDN. Tevens wordt de recruitercode.nl als harde eis gesteld voor de kwaliteit van werving en professionaliteit van de arbeidsmarktaanpak, en omarmt de sector bovendien SkillsCV als de nieuwe arbeidsmarktnorm op gebied van skills en een transferable cv.
  6. Bonus- en prestatieafspraken worden met werknemers en vakbonden gemaakt, als het gaat om veiligheid, employability, vitaliteit en gezond werken om mensen duurzaam inzetbaar te houden.
  7. De plannen worden betaald door beperking van dividendbetalingen aan aandeelhouders in de komende 5 jaar, productiviteitswinst, reductie ziekteverzuim, hogere prijzen en lagere winstmarges. Dit gecombineerd met sociaal verantwoorde marges voor bureaus en een einde aan de salarisexcessen voor management/directie.

Stap naar voren

Gezien de uitzonderlijke en blijvende krapte op de arbeidsmarkt en het maatschappelijke belang van mensen in bouw en techniek voor onder meer de energietransitie en woningcrisis zien experts deze stap van VNO-NCW en MKB Nederland als een visionaire stap naar voren met oog op modernisering van de arbeidsmarkt. Het is heel duidelijk te zien in het aanvalsplan dat de doelgroep waarover het gaat ook heeft mogen meedenken en dat de plannen zijn gemaakt samen met mensen uit het recruitmentveld, de recruitmentindustrie en doelgroepspecialisten.

Gelukkig maar, anders had er een stuk gelegen van beleidsmedewerkers en onderzoekers die én niet weten hoe een bouwplaats eruitziet, én niet weten hoe je moet werven in deze moderne arbeidsmarkt, én ook niet tot de doelgroep behoren. Om de doelgroep van oude witte mannen nog wel een ‘rolletje’ te geven, mochten ze wel het rapport aanbieden aan de verschillende ministers.

De Gouden Poort

Het aanvalsplan is gelukkig een rapport geworden met allerlei concrete acties. En waarbij dus niet gekozen is voor beloften, intenties, programma’s, campagnes, convenanten, kwartiermakers, samenwerkingen of nieuwe websites, centra en centrale punten die niemand kan vinden. Dus gelukkig ook geen rapport met van die ronkende termen als ‘De Gouden Poort’ zonder ook maar enige impact te hebben bij de beoogde doelgroep.

Het is gelukkig een rapport geworden met allerlei moderne, concrete acties.

Termen als loopbaanAPK, omscholen, skillspaspoort, garanties, diversiteit, loopbaanpaden en -begeleiding, gesprekken over modernisering arbeidsvoorwaarden, campagnes en dergelijke ontbreken volledig. Dit omdat – na de investeringen van honderden miljoenen in vergelijkbare initiatieven afgelopen jaren – ook alle polderpartijen zijn gaan beseffen dat werknemers de macht hebben op de arbeidsmarkt en zij zelf deze keuzes kunnen maken. De meest schaarse doelgroep op de markt betuttelen met instrumenten uit verloren personeelshandboeken en beleidsinstrumenten die steeds bewezen ineffectief zijn, hoort daarmee tot het verleden.

Man en paard benoemd

aanvalsplanEn gelukkig maar. Dit is geen slordig in elkaar gezet rapport, zonder namen van betrokkenen. Nee, het nieuwe aanvalsplan is uitgewerkt, biedt nieuwe en verrassende inzichten, is feitelijk, heeft concrete financiële toezeggingen en onderbouwingen, en man en paard die het gaan doen zijn ook daadwerkelijk benoemd. Een plan van aanpak kortom, dat past bij de gezochte beroepsgroep. Een doelgroep van aanpakkers in de bouw, techniek en energie. Of toch allemaal niet? Enfin, lees zelf maar…

Meer trends?

Wordt de situatie volgend jaar nóg krapper? Of gaan we een kentering zien? En welke kant gaat het dan op? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar. Hier geven de beste sprekers en specialisten een update en een doorkijkje naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Met dit jaar onder meer keynotes van Mathijs Bouman en Gusta Timmermans. Dus: schrijf je snel in!

Trends event

trends event nog krapper

Lees ook

Naar dit soort kandidaten moet nu gezocht worden

Geschreven door

Voor de pandemie lag de focus bij veel recruiters vooral op de werving van hoogopgeleide en ervaren deskundigen – zeg maar de technische en medische experts en gespecialiseerde wetenschappers onder ons. De vraag naar dit soort kandidaten is hoog, maar het aanbod daarentegen een stuk lager. En dan willen ze ook nog bijna allemaal op afstand werken. Iets wat lang niet voor elk bedrijf mogelijk is.

Volgens Kevin Wheeler wordt momenteel de creatieve, veelzijdige medewerker steeds belangrijker.

Hoewel zulke mensen met een specialistische achtergrond nog steeds van belang zijn, is er momenteel op de arbeidsmarkt wel een verandering gaande, constateert recruitmentgoeroe Kevin Wheeler echter. Volgens hem wordt nu namelijk de creatieve, veelzijdige medewerker steeds belangrijker dan de ervaren specialist. Wat voor een werkzoekende natuurlijk fijner is, want die maakt nu eerder kans op een baan als hij of zij geen gespecialiseerd deskundige is.

Vier kwadranten

Wheeler deelt de arbeidsmarkt graag op in kwadranten. In een van die modelmatige voorstellingen zet hij op de X-as de complexiteit van werk, en op de Y-as hoe belangrijk bepaalde skills zijn. In het kwadrant linksonder zitten dan de mensen die routinematig werken, die goed regels kunnen volgen, en die zelf weinig beslisruimte hebben, noch ruimte voor interpretatie, teamwerk of innovatie.

Het kwadrant rechtsonder geldt dan voor kandidaten met zeer gespecialiseerde vaardigheden, zoals technische, ingenieur, software- en hardwarefuncties. In dit deel van het model zitten ook de functies waarin diepgaande expertise gewaardeerd wordt en waarvoor geavanceerde diploma’s vereist zijn. Ook voor dit soort functies zijn kandidaten nodig die en weinig fouten maken, zich goed aan regels en richtlijnen houden, en op basis daarvan tot een gefundeerde beslissing kunnen komen.

Lieveling van recruiters

De gespecialiseerde talenten die in dit kwadrant te vinden zijn, behoren momenteel nog vaak tot de lievelingen van veel recruiters. Juist vanwege hun schaarse expertise. Maar volgens Wheeler is dat hard aan het veranderen. Met name door de opkomst van A.I. wordt hun specialistische kennis namelijk steeds minder onderscheidend. En daardoor ook steeds minder gewild.

‘We hebben mensen nodig die over culturen heen kunnen samenwerken.’

Wheeler denkt daarentegen dat de vraag van de toekomst meer zit in de bovenste twee kwadranten. En dan vooral bij mensen die kritische beslissingen durven nemen, en expert zijn op terreinen als coördinatie, communicatie, en beïnvloeding van anderen. ‘We hebben mensen nodig die over culturen heen kunnen samenwerken, die sterke relaties bouwen, en die creatieve beslissingen aanmoedigen in het zicht van onbekende uitdagingen.’

Branson, Jobs, Musk

Het zijn juist dit soort functies die leiden tot groei of innovatie, aldus Wheeler. Hoewel mensen met een technische achtergrond nog steeds van belang zijn, wordt een veelzijdige medewerker dus steeds belangrijker, zegt hij. Recruiters en managers moeten volgens hem daarom nu mensen aannemen die meer creatief zijn ingesteld. Vernieuwers, rebellen en ondernemers.

‘Wat voor testen of gedragspatronen zou je gebruiken om Einstein of Branson te assessen?’

Maar hoe vind je nou iemand die geen traditionele vaardigheden bezit? Dat kan best lastig zijn. ‘Het is net als een functieomschrijving maken voor Albert Einstein, Richard Branson, Steve Jobs of Elon Musk’, aldus Wheeler. ‘Welke vaardigheden bezitten zij wat hen nou zo bijzonder maakt en wat hen onderscheidt van de rest? Wat voor testen of gedragspatronen zou je gebruiken om hen te assessen?’ Toch zijn dit soort types nodig om een winstgevende koers te houden en toekomstige organisaties te creëren en op te bouwen, zegt hij.

Buitenbeentjes aannemen

Omdat sommige organisaties geen buitenbeentjes of nieuwkomers wilden of konden aannemen, is dat een beetje hun ondergang geworden, constateert Wheeler. Terwijl juist zulke buitenbeentjes vaak in staat bleken om een bedrijf verder te helpen ontwikkelen en verder te bevorderen. Het is volgens hem daarom belangrijk om dat ook in je recruitment terug te laten komen. ‘Je moet soms je werving richten op hoe je meer mensen kunt vinden of hoe je ze kunt ontwikkelen met innovatievaardigheden. Mensen die bereid zijn om te experimenteren en om te falen. Die het graag opnieuw willen proberen wanneer iets niet lukt.’

‘Naar rebellen en vernieuwers wordt normaal gesproken niet zo snel gezocht.’

Dit zijn mensen die over een hoop vaardigheden beschikken waar normaal gesproken niet zo snel naar gezocht wordt, zegt hij. Daarom zijn er volgens hem ook recruiters nodig die een meer onconventionele aanpak durven te gaan gebruiken om dit soort kandidaten te vinden en aan te nemen. ‘Het model met de kwadrant is misschien wat gesimplificeerd, maar het opent hopelijk wel de discussie over hoe je bepaalde functies ziet en wat je ervan kunt verwachten. En ik hoop daarnaast dat het de nauwe mindsets van recruiters opent over wie hun belangrijkste hires zijn, en op wie ze zich het best kunnen richten.’

Meer trends?

Wordt de situatie volgend jaar nóg krapper? Of gaan we een kentering zien? En welke kant gaat het dan op? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar, waarin de beste sprekers en specialisten een update en een doorkijkje geven naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Met dit jaar onder meer keynotes van Mathijs Bouman en Gusta Timmermans. Dus: schrijf je snel in!

Trends event

trends event nog krapper

Lees ook

Jongeren op de arbeidsmarkt snappen steeds beter hoe gewild ze zijn

Geschreven door

In de huidige krappe arbeidsmarkt denkt 56% van de starters de banen voor het uitkiezen te hebben. Vanuit die luxepositie durven zij harder te onderhandelen over hun arbeidsvoorwaarden. Ook maakt een kwart van de starters zich minder zorgen om fouten te maken en wisselt de meerderheid nu sneller van baan als hen iets niet bevalt, zo blijkt uit een onderzoek van Indeed onder ruim 650 Nederlandse starters tot 30 jaar oud. ‘Starters weten dat ze gewild zijn. Dit maakt dat startende werknemers zich ontspannen en zelfverzekerd voelen op de arbeidsmarkt’, aldus Kelly Oude Veldhuis (Indeed).

Ruim de helft denkt dat nu mensen met minder kwaliteit dan vereist worden aangenomen.

Van de Nederlandse werkzoekenden tot en met 30 jaar, die recent zijn afgestudeerd, zegt 56% dat zij zich niet veel zorgen maken over hun kansen op het vinden van een goede baan. Mogelijke oorzaak is dat ruim de helft van hen (54%) denkt dat door de huidige krapte op de arbeidsmarkt mensen met minder kwaliteit dan vereist worden aangenomen. ‘Werkgevers moeten flink hun best doen bij sollicitanten in plaats van andersom’, zoals Oude Veldhuis zegt.

Geen reden tot zorg

Ook de huidige economische onrust is geen reden tot zorg onder de starters. Van de ondervraagden zegt 42% niet het idee te hebben dat de economische onrust van nu hun carrière schade kan aanbrengen. Starters van nu hechten – door de inflatie? – wel aan een goed salaris en goede primaire en secundaire arbeidswaarden. En ze hebben ook de positie om daar kritisch in te zijn. Een meerderheid van 57% geeft aan dat de huidige krapte op de arbeidsmarkt maakt dat zij hard(er) durven te onderhandelen over hun salaris, en 53% over hun secundaire arbeidsvoorwaarden.

Zo’n 42% denkt niet dat de economische onrust van nu hun carrière schade bezorgt.

Eenmaal in een baan, maakt 25% zich minder zorgen om fouten te maken dan zij normaal zouden doen. De huidige situatie op de arbeidsmarkt maakt daarnaast dat 58% van de respondenten sneller van baan zegt te wisselen als hen iets niet bevalt. Oude Veldhuis: ‘Van de jongere generaties was al wel bekend dat zij sneller van baan wisselen dan voorgaande generaties. Dit ging echter vaak om periodes van een paar jaar, vanuit een behoefte naar vernieuwing. Nu is het zo dat starters er vrijwel meteen naar handelen als ze het niet naar hun zin hebben. Dat lijkt echt te komen door deze luxepositie die zij zich kunnen permitteren.’

Lees ook

Voor jonge mensen lijkt ‘uitdaging’ steeds minder van belang bij de keuze van een baan

Geschreven door

Ze hebben het zelf over ‘een groeiende mismatch’ tussen verwachtingen van studenten enerzijds, en de uitdagende realiteit anderzijds. Maar hoe dan ook, opvallend is het zeker, dat de onderzoekers van Universum constateren dat ‘uitdagend werk’ een harde duikeling maakt op de ranglijst van prioriteiten bij studenten over de hele wereld. Sterker nog: geen enkele andere voorkeur daalde zo hard.

‘Competitieve beloning’ en ‘hoge toekomstige verdiensten’ belandden beide in de top-3 van prioriteiten.

En dat terwijl voorkeuren die betrekking hebben op ‘balans’ juist flink in belangstelling stijgen. De ‘werk/privébalans’, vorig jaar nog op plek 14 te vinden, steeg dit jaar door naar plek 4 in de top-40 van prioriteiten. ‘Flexibele arbeidsvoorwaarden’ steeg van 17 naar 10, en met name bij technische en IT-studenten was dit erg in trek. Aan de andere kant hebben de studenten ook sterk stijgende verwachtingen van hun salaris. ‘Competitieve beloning’ en ‘hoge toekomstige verdiensten’ belandden beide in de top-3-prioriteiten. Een behoorlijke uitdaging voor de bedrijven die ze willen werven, aldus Universum. Zeker in de huidige economie.

‘Jaar van balans’

Mats Röjdmark

‘We verwachten dat 2023 het jaar van de balans wordt’, aldus Universum-CEO Mats Röjdmark. ‘De afgelopen 12 maanden, toen de vraag naar talent in veel regio’s het aanbod ver overtrof, hebben veel werkgevers hun beloftes aan jonge mensen flink opgeblazen. Maar nu we een reductie in aannames verwachten, en toenemende spanning op budgetten, verwachten we een meer gebalanceerde verhouding tussen wat je krijgt en wat je als medewerker komt brengen.’

Meta kondigde al aan de gratis maaltijden in het restaurant van het bedrijf te gaan afbouwen.

Daar zijn al wat tekenen van te zien, stellen de onderzoekers. Zo kondigde Meta (Facebook) recent aan de wasserij en stomerij-service te gaan sluiten, en de gratis maaltijden in het restaurant van het bedrijf te gaan afbouwen. The New York Times had het daarna al over ‘een waarschuwingsschot’ voor medewerkers van andere bedrijven die zich voorbereiden op ‘een terugkeer naar kantoor na 2 jaar coronapandemie.’

185.000 studenten

Universum ondervroeg dit jaar meer dan 185.000 studenten business, techniek of ICT in de 9 grootste economieën van de wereld. Daaruit blijkt onder meer dat veel studenten – ondanks hun afkeur van ‘uitdagend werk’ – toch een voorkeur hebben voor werkgevers die bekend staan om hun prestatiegedrevenheid. Ook werd hen naar hun favoriete werkgevers gevraagd. Als je bij de top-90% hoorde in ten minste 4 van de 9 landen, kon je vervolgens een plekje verdienen in de top-50 van de betreffende studierichtingen.

Bij de van oorsprong Nederlandse bedrijven was die eer weggelegd voor Unilever (22) en Heineken (47) bij de businessstudenten, Shell (27), Unilever (41) en Philips (42) bij de techniekstudenten en bij de IT-studenten alleen Philips (45). Geen bepaald hoge score, terwijl ook bij Universum vooral van oorsprong Amerikaanse bedrijven als Google, Microsoft, Apple, Amazon en IBM hoge ogen gooien, net als soortgelijk onderzoek van Intelligence Group vorige maand uitwees. Al vallen in de top-7 bij de techniekstudenten ook de Duitse bedrijven als BMW, Siemens, Volkswagen en Daimler/Mercedes-Benz op.

Quiet quitting?

De hoge scores van de Amerikaanse techbedrijven danken ze aan ‘de perceptie dat ze hoge salarissen, flexibiliteit en een goede werk/privébalans bieden’, aldus de onderzoekers. ‘Dat is ongetwijfeld een van de redenen dat ze de rankings blijven domineren.’ De onderzoekers denken ook de trend van Quiet Quitting in de resultaten terug te zien, met name door de lagere nadruk die studenten lijken te leggen op uitdagend werk en/of hoge prestaties. Al kun je dat ook positief uitleggen, zoals bijvoorbeeld iemand als Thrive Global-oprichter Arianna Huffington doet. ‘Ik hou ervan als mensen hun grenzen aangeven.’

In de huidige studentenpopulatie lijken steeds meer Go-Getters op te staan.

De Universum-onderzoekers zien in de huidige studentenpopulatie trouwens aan de andere kant ook steeds meer Go-Getters opstaan, oftewel: studenten die juist wel uitdaging zoeken en op resultaten zijn gericht. Die houding zullen bedrijven de komende jaren nog hard nodig hebben, aldus het onderzoek. ‘Een recessie doorstaan vereist een groter aantal ambitieuze, prestatiegerichte studenten die een uitdaging aangaan, en minder studenten die niet flexibel zijn in de tijd, plaats en werktempo.’

‘Eén ding is duidelijk: universitaire studenten geven beloning prioriteit boven al het andere.’

Maar als het om salarissen gaat, kunnen bedrijven zich geen starre houding veroorloven, verwachten de onderzoekers. Zoals Universum’s global account director Richard Mosley het uitlegt: ‘Eén ding is duidelijk: universitaire studenten geven beloning prioriteit boven al het andere. Zelfs boven kwaliteit-van-leven-factoren. Dat betekent dat zelfs in een afzwakkende economie te verwachten is dat startsalarissen competitief moeten blijven om het beste talent aan te kunnen trekken.’

Download

Meer trends?

Wordt de situatie volgend jaar nóg krapper? Of gaan we een kentering zien? En welke kant gaat het dan op? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar, waarin de beste sprekers en specialisten een update en een doorkijkje geven naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Met dit jaar onder meer keynotes van Mathijs Bouman en Gusta Timmermans. Dus: schrijf je snel in!

Trends event

trends event nog krapper

Lees ook

 

Recruitment in de zorg professionaliseert; bijna 30% wordt minstens eens per kwartaal gesourcet

Geschreven door

In de zorg was het nooit zo gebruikelijk om mensen te hunten als bijvoorbeeld in de ICT of in de techniek. Maar daar lijkt inmiddels wel een kentering in gaande, blijkt uit de eerste analyses van Intelligence Group op de arbeidsmarktdata van zorgprofessionals in Nederland. Dit jaar zegt nog maar 56% nooit benaderd te worden door andere werkgevers of professionele sourcers, een behoorlijke daling ten opzichte van vorig jaar (60%). Tegelijk zeggen bijna 3 op de 10 professionals minimaal één keer per kwartaal een verzoek van een recruiter binnen te krijgen.

Bijna 3 op de 10 professionals zeggen minimaal eens per kwartaal een verzoek van een recruiter te krijgen.

Deze verzoeken leiden ook behoorlijk vaak tot een daadwerkelijke overstap, zo blijkt. Met 9% staat ‘gehunt zijn’ nu op de derde plek van redenen om van baan te veranderen, na ‘ontevreden in de huidige baan’ (40%), en ‘toe aan een nieuwe uitdaging’ (24%). De opkomst van sourcing in de zorg heeft er mogelijk ook mee te maken dat zorgprofessionals zelden (actief) op zoek zijn naar een andere baan. Zo zegt meer dan de helft (55%) niet open te staan om van werkgever te veranderen. Een handjevol (7%) zoekt actief een nieuwe baan, terwijl 12% daadwerkelijk van baan is veranderd in 2022 (tot en met Q3).

Webinar met alle data

De data over de arbeidsmarkt in de zorg worden 7 november verder uitgelegd in een webinar. Het geactualiseerde volledige rapport met de gegevens van alle geïnterviewde zorgprofessionals wordt in mei 2023 verwacht. Wel is nu al duidelijk dat bekenden en het eigen netwerk steeds belangrijker worden, ook in de zorg. Waar de zogeheten ‘referral‘ in 2021 nog voor 12% het belangrijkste kanaal was om een nieuwe baan te vinden, is dat dit jaar opgelopen tot maar liefst 17%. Hiermee scoort referral direct na vacaturesites als belangrijkste kanaal voor een nieuwe baan.

‘Waar de zorg jarenlang achterliep in haar recruitmentproces, wordt nu een inhaalslag gemaakt.’

‘Waar de zorg jarenlang achterliep in de inrichting van haar recruitmentproces, zien we dat hier nu een belangrijke inhaalslag wordt gemaakt’, aldus Frank Roders, directeur van Compagnon, die meewerkte aan het onderzoek en ook bij het webinar aanwezig zal zijn. ‘De inzet van recruiters, Recruitment Process Outsourcing, een referralstrategie, het actief benaderen van mensen en de inzet van social media zijn inmiddels ook in de zorg gemeengoed.’ Logisch, zegt hij. ‘Zo kunnen zorgorganisaties beter concurreren op de arbeidsmarkt.’

Binnen nog veel werk te doen

Recruitment in de zorg mag dan steeds verder professionaliseren, de grootste opgave voor verbetering ligt nog binnen de zorginstellingen zelf, zo blijkt uit het onderzoek. De interne mobiliteit blijft namelijk laag, met slechts 8% van de zorgprofessionals die in 2022 een nieuwe rol binnen de eigen organisatie heeft gekregen. Bovendien vertrekt nog steeds 40% vanwege ontevredenheid (vergelijkbaar met 2021). Parttime werken/werktijden, het uitblijven van een vast contract, de werkdruk en de werksfeer zijn typische motieven in de zorg om een andere baan te gaan zoeken, zo blijkt uit het onderzoek.

‘De war for talent wordt vooral bínnen zorgorganisaties verloren.’

De ‘war for talent’ wordt dan ook vooral bínnen zorgorganisaties verloren, aldus Geert-Jan Waasdorp, CEO van de Intelligence Group. ‘Met een verontrustend hoog ziekteverzuim, de vergrijzing, verdere flexibilisering en de aanhoudende ontevredenheid in de vorige baan als vertrekreden zouden de alarmbellen in de zorg steeds luider moeten klinken om de interne organisatie en de kwaliteit van het management en bestuur op orde te brengen. De toenemende krapte en werkdruk onder zorgprofessionals leiden ook in de zorg steeds meer leiden tot langere wachttijden, uitval van zorg en te voorkomen overlijdens.’

Meer weten?

Werk jij in de zorg en ben je benieuwd naar de recente ontwikkelingen op de arbeidsmarkt hier? Dan is het zorgwebinar op maandag 7 november van 15:00 tot 16:00 zeker wat voor jou. Dit webinar, een samenwerking van Intelligence Group en Compagnon, legt aan de hand van data uit wat er gebeurt op deze specifieke arbeidsmarkt. Gastspreker is daarnaast Christiaan Kaminski, directeur van Variantzorg.

Webinar zorg

Lees ook

Dit is hoe je de responsratio bij jouw sourcing omhoog kunt krijgen

Geschreven door

Anyone who approaches candidates themselves is mainly interested in the response rate . This number determines how many messages you have to send before there is a response from a potential candidate. The more responses you receive to your messages, the better, of course. And from the third Sourcing Benchmark that the specialized agency Cooble recently published, sourcers appear to be getting better at this on average. While the response rate was 51.7% in the second quarter of this year , it increased to 52.3% in the third quarter of this year .

‘An average response rate is between 35% and 45%, anything above that is excellent.’

An average response rate is between 35% and 45% , anything above that can be called excellent, says Cooble. And therefore a score of more than 52%. “More and more candidates are open to an introduction,” the researchers conclude, who advise others to increase the response rate by making messages more personal. ‘For example, research the candidate. This gives you 15% more chance of a response instead of a general message.’ They also recommend that you feel free to send reminders to candidates.

‘Do good research’

The number of candidates with whom Cooble spoke after a message has increased very slightly compared to the second quarter: they now speak to an average of 6.7% . Of all those candidates spoken to, an average of 57.9% are then presented to the hiring manager, which is a slight decrease compared to the previous quarter. Do you want to keep this percentage high? Then the Cooble researchers advise: ‘Do thorough research into matching candidates. You can lose a lot of time if you don’t handle this properly.’

response rate tips and tricks

Of the candidates who had an initial interview, 55.5% advanced to the second round.

The figures for candidates presented for a first interview are quite comparable to the previous quarter: 61.1% . It is important to keep this number high, says Cooble: ‘This ensures that the candidates approached better meet the needs of the hiring manager .’ Of the candidates who had an initial interview, 55.5% went on to a second round. More than half have been invited to a follow-up interview, which is also a considerable increase compared to the previous quarter.

Manage expectations

In the current tight labor market, it is important to respond quickly and guide candidates through the process smoothly, the researchers say. ‘Manage your candidates’ expectations and respond quickly if a follow-up interview needs to be scheduled.’ And that speed is also important for the final part of the sourcing process: the hiring process.

response rate tips
Some sourcers from Cooble at work

The Benchmark shows that in the third quarter 42.2% of candidates received an offer, after which 26.1% did not accept this offer, an increase compared to the previous quarter. Ultimately, 84.7% of all candidates accepted the employment conditions offer, which was a significant increase compared to the second quarter (when this was still 78% ).

‘Salary plays a very important role at the moment.’

In addition to the figures , the Benchmark also offers some more general findings. For example, the sourcers note that the sourcing instrument is becoming increasingly effective, even in professions where it was not used much before. In other words: everything outside the difficult IT and technical functions. ‘We are now also seeing better performance for the more operational roles.’ They also notice that inflation is taking its toll. ‘Salary plays a very important role at the moment. Candidates who have really improved their employment conditions are now more likely to take on another job.’

Knowing more?

Download the entire Benchmark, with all figures and findings:

The entire Benchmark

Also read

Steeds minder vraag naar Frans en Duits in vacatures, Engels rukt juist op

Geschreven door

Het aantal vacatures waar werkgevers stellen dat meerdere talen spreken een vereiste is of een wens, is in de afgelopen 2 jaar geleden met 6 procent toegenomen. ‘Denk daarbij aan teksten als: Engels spreken is een pre’, zegt Kelly Oude Veldhuis van Indeed, dat de vacatureteksten op zijn eigen site van de laatste jaren onder de loep nam.

‘Naar Frans en Duits sprekend personeel wordt 18% minder gezocht dan 2 jaar geleden.’

Maar, zo ziet ze ook, Nederlands en Engels blijken steeds vaker voldoende, polyglotten zijn zelden gewenst. Zo is de vraag naar Duitssprekende werknemers de afgelopen 2 jaar met 18% afgenomen. Ook voor mensen die de Franse taal machtig zijn is de daling 18%. Engelstalig personeel is met een stijging van 6% juist populairder. ‘De arbeidsmarkt lijkt tweetalig te worden en te verengelsen’, aldus Oude Veldhuis. ‘Bij alle talen is een afname zichtbaar, behalve bij het Nederlands en Engels. Daarnaast is in absolute aantallen het Nederlands nog steeds het meest gebruikelijk, maar het Engels komt steeds dichterbij.’

Pools grootste stijger

De grootste stijger is het Pools, waarnaar de vraag de afgelopen 2 jaar met 18% toenam. Het Pools behoort echter niet tot populairste talen. Wel wordt kennis van de Poolse taal vaker gevraagd dan bijvoorbeeld Italiaans, Portugees, Chinees en Arabisch. Oude Veldhuis: ‘Dit heeft waarschijnlijk te maken met de grote hoeveelheid Poolse arbeiders en seizoensarbeiders in Nederland. De bouwsector is in de afgelopen 2,5 jaar bijna uitsluitend gegroeid en zit al langer met de handen in de haren om aan voldoende mensen te komen. Om alles toch draaiende te houden wordt daarom vaak gebruikt gemaakt van arbeidskrachten uit Polen.’

De vraag naar Russisch sprekende sollicitanten nam begin dit jaar even toe.

De vraag naar Russisch sprekende sollicitanten nam begin dit jaar nog even toe, inmiddels neemt dit weer af. ‘Die korte opleving heeft waarschijnlijk te maken met de oorlog in Oekraïne’, aldus Oude Veldhuis. ‘Voor veel Oekraïners is de eerste taal Russisch. Om vluchtelingen vanuit Oekraïne hier naar behoren op te vangen, zijn vacatures geplaatst waarbij Russisch spreken een van de vereisten was. Wel valt het in aantallen mee.’

Meer trends?

Wordt de situatie volgend jaar nóg krapper? Of gaan we een kentering zien? En welke kant gaat het dan op? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar, waarin de beste sprekers en specialisten een update en een doorkijkje geven naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Dus: schrijf je snel in!

Trends event

trends event nog krapper

Lees ook