Uit de ICT Talent Monitor 2023 van Intelligence Group en HeadFirst Group blijkt dat 1 op de 4 ICT’ers in loondienst (om precies te zijn : 24,6%) in de afgelopen 12 maanden van baan en/of werkgever is gewisseld (9,6% binnen de eigen organisatie en 15,0% naar een nieuwe organisatie). Waar de cijfers de afgelopen jaren redelijk stabiel waren is de mobiliteit het afgelopen jaar stevig toegenomen, en de loyaliteit aan de eigen manager en/of werkgever dan ook afgenomen.
Groei vooral door zzp’ers
Het huidige aantal van bijna 600.000 ICT’ers in Nederland zal tot 2030 doorgroeien naar bijna 900.000 personen en dan naar verwachting zo’n 8,5% uitmaken van de beroepsbevolking. De vraag naar evenals de krapte aan ICT’ers blijft tot die tijd gigantisch. In 2023 zat de groei vooral in het aantal zelfstandig ICT-professionals. Deze groep blijft groeien en nemen steeds meer regie op de arbeidsmarkt door te zorgen dat zij uit hun eigen netwerk hun opdrachten krijgen. Op het moment dat hun huidige opdracht afloopt, staat de volgende opdracht uit het netwerk meestal al klaar.
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer weten?
Op 7 december wordt de ICT Talent Monitor gepresenteerd en nader toegelicht tijdens een speciaal webinar
Met de Salarischecker onderzoekt RPO-specialist Timetohire periodiek de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, prestaties, en het werkgeluk van (Nederlandse) recruiters. Uit de jongste cijfers blijkt dat vrouwelijke recruiters er gemiddeld vorig jaar meer op vooruit zijn gegaan dan hun mannelijke collega’s. Al blijft de loonkloof wel bestaan. Was het verschil in 2022 nog 7.900 euro per jaar in het voordeel van de mannelijke (40 uur werkende) recruiter, die kloof is dit jaar gedaald tot gemiddeld 7.200 euro.
Het gemiddelde jaarsalaris van de Nederlandse recruiters nam met 17% toe van 48.200 naar 56.400 euro.
En dat terwijl het gemiddelde jaarsalaris van de Nederlandse recruiters met 17% toenam: van 48.200 naar 56.400 euro. ‘Gelukkig zien we de loonkloof in de recruitmentsector verkleinen’, aldus Sebastiaan Cové, Head of Marketing bij Timetohire. ‘Deze verandering had natuurlijk eerder moeten komen, maar het laat wel zien dat de sector continu in ontwikkeling is. Waar recruitment voorheen vaak het ondergeschoven kindje was in het bedrijfsleven, zien we nu dat steeds meer bedrijven recruiters inzetten voor hun strategische personeelsbeleid.’
Ook meer bonussen
...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Als het gaat over nationalistische retoriek, dan ben je in Hongarije aan het juiste adres. Dat weet Geert Wilders als geen ander. ‘Hongarije is het voorbeeld voor de EU en Orbán is een held en verdient de Nobelprijs’, twitterde Wilders niet voor niets al in 2018 over de Hongaarse premier, nadat het Europees Parlement voor een strafprocedure tegen zijn land had gestemd. En de liefde is wederzijds: recent was Viktor Orbán er als de kippen bij om Wilders met zijn verkiezingsoverwinning te feliciteren.
Hongarije heeft recent de deuren vol open gezet voor Aziatische ‘gastarbeiders’.
Veel minder aandacht vraagt de Hongaarse leider voor een recente wijziging in zijn beleid. Daarin zet hij de eerder zo ferm gesloten deuren voor migranten weer vol open. Duizenden ‘gastarbeiders’ uit Azië zijn zo recent het land binnengekomen, meldden onder meer Le Mondeen Euronews, nadat dit soort berichten eigenlijk al jaren rondzingen, maar nu meer aan de oppervlakte komen. De 25 recruitmentbureaus die over de grens aan het zoeken zijn naar mensen die in Hongarije willen werken, blijken vaak zelfs heel nauwe banden te hebben met de regerende Fidesz-partij.
Moeilijk te verenigen
Ook in Hongarije is de nood op de arbeidsmarkt zo hoog geworden dat het land het echt niet meer redt zonder migratie. Zo hebben de afgelopen jaren de 25 zorgvuldig door de overheid uitgezochte en gekwalificeerde recruitmentbureaus niet alleen het vizier gelegd op buurlanden als Oekraïne, Roemenië en Servië, maar ook op landen als de Filipijnen, Indonesië, Kirgistan en Kazachstan. Iedereen die werken wil, is welkom, zo lijkt het devies. In de zorg, in de fabrieken, of in de logistiek: de behoefte is vrijwel overal groot.
Het leidt soms tot schijnbaar moeilijk te verenigen standpunten. Zo is Jobtain-CEO Magdolna Mihályi naast haar inspanningen om Filipijnen naar Hongarije te verleiden publiekelijk vooral bekend vanwege haar werk als vice-voorzitter van Rákóczi Szövetség, de vereniging die tot doel heeft de Hongaarse identiteit te bewaken en te versterken, en onder meer zomerkampen met Fidesz-politici organiseert. Ze verdedigt zich door te stellen dat de normen en waarde van de Filipijnen heus heel dicht bij die van de Hongaren liggen. Ze zijn immers ook overwegend katholiek.
Geen land van migranten?
In het voorjaar zei Viktor Orbán nog dat Hongarije ‘geen land van migranten zal worden’. Tegelijk haalde hij wel aan dat het land de komende 2 jaar een half miljoen nieuwe banen zal creëren, waardoor het er niet aan ontkomt om ook buitenlandse werknemers toe te laten. Zeker nu steeds meer Hongaren zelf gebruik maken van het recht op vrij verkeer van personen binnen de Europese Unie, en het land verlaten voor kansen elders in Europa. Voorlopige cijfers van het Hongaarse CBS wijzen op een verdubbeling van de migratiestromen uit Azië in 1 jaar. Zo steeg in 2022 het aantal niet-Europese werknemers in het land met 14%, tot 86.000.
Wat het allemaal zegt over de Nederlandse arbeidsmarkt en de winst van Wilders? Dat is moeilijk te voorspellen. Gaan we hier echt minder arbeidsmigranten krijgen, zoals de PVV, maar bijvoorbeeld ook NSC zeggen te wensen? ‘Het wordt een moeilijk gevecht’, zei econoom Mathijs Bouman hier gisteren nog over tegen de NOS. Via directe wetgeving zal het waarschijnlijk niet lukken om de arbeidsmigratie tegen te houden, schetste hij. Al kunnen we in zijn woorden natuurlijk wel een ‘uitrookbeleid‘ voeren, ten aanzien van sectoren die veel van migranten gebruik maken, zoals distributiecentra.
Maar dan nog, de vergrijzing en de als gevolg daarvan krimpende beroepsbevolking dwingt Nederland wel over de grens te blijven kijken. ‘In principe gaat dat gat gevuld worden door arbeidsmigranten’, aldus Bouman. En ook de AWVN meldde recent nog dat ‘de personeelstekorten de komende jaren zullen aanhouden. Die gaan niet alleen ingevuld worden met mensen die meer uren gaan werken of nu niet werken.’ Arbeidsmigratie beperken, zoals verschillende partijen bepleiten? Dat heeft veelal te maken met misstanden rondom huisvesting, aldus de werkgeversvereniging. ‘Dat moet dus als eerste aangepakt worden.’
‘Onverstandig’
Arbeidsmigratie beperken zou ‘onverstandig’ zijn, aldus de AWVN. In de IT-sector, zakelijke dienstverlening, handel, zorg en farmaceutische industrie, bij universiteiten, engineering en hightechbedrijven, buitenlandse werknemers zijn er onmisbaar. ‘In Nederland zijn er onvoldoende mensen die de kennis hebben om dit werk uit te voeren en er komen te weinig studenten van technische opleidingen.’
‘In een al krappe arbeidsmarkt moet voorkomen worden dat ook bedrijven zich niet langer in Nederland willen vestigen.’
De werkgevers maken zich dan ook hele andere zorgen dan Wilders, en vragen zich niet af hoe we arbeidsmigranten kunnen weren, maar juist of Nederland straks voor hen nog wel aantrekkelijk genoeg zal zijn. ‘In een al krappe arbeidsmarkt moet voorkomen worden dat ook bedrijven zich niet langer in Nederland willen vestigen of uit Nederland vertrekken. Het Nederlands vestigingsklimaat staat onder druk. Hierbij past het niet om de 30%-regeling af te schaffen zoals enkele partijen bepleiten. Andere landen hebben vergelijkbare regelingen en worden aantrekkelijker als wij de 30%-regeling verder versoberen of afschaffen.’
‘Employer brand’ Nederland
Het employer brand van Nederland loopt wel gevaar, met andere woorden. Terwijl bijvoorbeeld Duitsland deze zomer nog de ‘modernste migratiewet ter wereld‘ aankondigde, en bekend maakte het makkelijker te willen maken om arbeidsmigranten van buiten de EU aan te trekken, lijkt Nederland vorige week eerder voor stilstand gekozen te hebben.
En Nederland scoort onder potentiële arbeidsmigranten in Europese landen al relatief laag als land om te gaan werken, blijkt uit onderzoek van Intelligence Group. Nederland staat in dit vorig jaar gehouden onderzoek pas op plek 12 als voorkeursland. Achter grote landen als de VS, Canada, Duitsland, Spanje, Frankrijk, Italië en het VK. Maar Europeanen zien zich ook nog eerder in landen als Zweden, Zwitserland en Oostenrijk wonen en werken dan in Nederland. En dat zal met de recente verkiezingen waarschijnlijk niet ten gunste veranderd zijn.
‘De positie van Nederland als aantrekkelijk land om in te werken is er de afgelopen jaren niet beter op geworden.’
‘De positie van Nederland als aantrekkelijk land om in te werken is er in de afgelopen jaren niet beter op geworden’, concludeerde Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp toen al. ‘Het is steeds moeilijker om arbeidsmigranten te verleiden naar Nederland te komen, en als ze eenmaal zijn aangekomen is het ook steeds moeilijker om hen vast te houden.’ Hij pleit er dan ook voor dat ‘Nederlandse werkgevers en (uitzend)bureaus zich als betere werkgevers gaan neerzetten op de internationale arbeidsmarkt. Ook professionelere en gerichtere arbeidsmarktcommunicatie en recruitment zijn hierin essentieel.’
Gewoon hard nodig
Hoe je het dus wendt of keert: Nederland heeft de komende jaren de arbeidsmigranten gewoon hard nodig. ‘Het is een van de mogelijke oplossingen waar je gezien de krapte naar zou moeten kijken’, zei UWV-bestuurslid Nathalie van Berkel er vorige maand nog over. ‘Grotere werkgevers doen dit al. Ik zeg er wel bij: het is een politiek besluit. Maar we kunnen het ons niet permitteren om de discussie niet te voeren, ook over arbeidsmigratie van buiten Europa.’ En dus zal ook Geert Wilders er niet aan ontkomen, of hij nou graag wil of niet.
Eerst heb je digitalisering van je voorheen analoge processen. Daarna heb je automatisering, waarbij je tools en technologie inzet om je te ondersteunen in je processen. En dan heb je als laatste stap op de digitale ladder: digitale transformatie. Dit is de fase waarbij je naar je kernprocessen kijkt, en kijkt hoe je die kunt digital first kunt inrichten. Hoe creëer je waarde voor je klant als je je hele organisatie en bedrijfsmodel inricht met digitaal als uitgangspunt?
‘De complexiteit van het werk neemt alleen maar toe. Dat vraagt eerder méér dan minder recruiters.’
Klinkt mooi, maar in de praktijk zijn heus nog niet veel uitzendbureaus al zover, bleek op het eerste Nederlandse Staffing Leaders Event van Jobdigger, theMatchBox, HRlinkIT en Minggo, dat maandag in het Utrechtse Spoorwegmuseum plaatsvond, in navolging van een soortgelijk event dat eerder deze maand in België werd gehouden. ‘Met de helft van het aantal recruiters evenveel kandidaten plaatsen? Ik zie het voorlopig nog niet gebeuren’, zo liet bijvoorbeeld een van de bezoekers los. ‘De complexiteit van het werk neemt alleen maar toe. Dat vraagt eerder méér dan minder recruiters’, zei een ander.
Slapende kandidaten
Met het event wilden de organisatoren debat loskrijgen tussen de ongeveer 25 genodigden. Speciaal daarvoor had hoofdspreker Wim van Meerbeeck (HRlinkIT) dan ook een aantal stellingen voorbereid waar de aanwezigen met groen of rood hun mening over mochten geven. ‘Jullie Nederlanders kunnen namelijk zeer verrassend stemmen, ben ik recent achter gekomen’, grapte de Vlaming, met een knipoog naar de actualiteit.
‘We zien dat een cv steeds meer passé is.’
Jobdigger-CEO Adelbert Smal had net daarvoor al de aftrap gedaan (foto boven), waarbij hij vooral de ontwikkeling naar skills based werven als game changer behandelde. ‘We zien dat een cv steeds meer passé is’, rijmde hij, verwijzend naar bijvoorbeeld profiel-verrijkings-app Minggo. Door meer op skills based matching (via theMatchBox) te focussen, kun je volgens hem ook steeds meer ‘slapende kandidaten’ activeren, en bovendien de gemiddeld 85% van de sollicitanten die je níet aanneemt toch een kans op een nieuwe baan bieden.
Hogere conversie
Volgens Van Meerbeeck kampen eigenlijk alle uitzendbureaus tegenwoordig met dezelfde uitdagingen. Sneller kandidaten leveren, en sneller kandidaten antwoorden; meer efficiëntie in het proces bereiken, en ten slotte een hogere conversie boeken. Het zijn ‘de process drivers van vandaag en morgen’, stelde hij. En dat dan A.I enabled. Waarbij de ervaringen van klant en kandidaat steeds verder digitaal worden. En dat kan snel gaan, zegt hij. ‘Had je het 5 jaar geleden over digitale transformatie, keken mensen je aan of ze een ufo zagen. Dat is nu echt wel veranderd.’
‘Had je het 5 jaar geleden over digitale transformatie, keken mensen je aan of ze een ufo zagen.’
Maar wat betekent dat voor de individuele recruiter? Wordt die meer een loopbaancoach, zoals Van Meerbeeck stelt? De aanwezige staffing leaders tonen zich daar bepaald nog niet van overtuigd. De helft zegt bijvoorbeeld niet te geloven dat loopbaanadvies een vast onderdeel van het repertoire van de recruiter wordt. ‘Een kandidaat binnenhalen is iets anders dan een kandidaat coachen’, zegt bijvoorbeeld een van de aanwezigen. ‘In mijn ogen is de recruiter over 5 jaar voor 100% een online marketeer’, zegt een ander.
Nog niet zoveel skills
En ook de skills-revolutie heeft nog een lange weg te gaan, zo wordt tijdens de middag duidelijk. De meesten antwoorden weliswaar al ‘ja’ op de stelling dat ze iemand alleen op basis van skills zouden aannemen, en de opleiding en ervaring bereid zijn te vergeten, maar met skillspaspoorten werken er nog geen, en de matching op basis van skills blijkt overal nog in de kinderschoenen te staan. ‘Als we hierin slagen, zijn we denk ik als vak wel een stap verder’, concludeert Van de Meerbeeck dan ook.
En zo’n meer traditionele benadering blijkt eigenlijk ook te gelden voor een ander topic: de candidate journey. Iedere aanwezige onderschrijft meteen het belang ervan. ‘Ik kan het me niet veroorloven de candidate experience níet centraal te stellen’, merkt een van de staffing leaders zelfs op. Maar tegelijkertijd: de omzet zit nog altijd aan de kant van de opdrachtgever, niet aan die van de kandidaat. En dat levert best af en toe ‘een spanningsveld’ op, willen best enkele aanwezigen erkennen.
‘Toen ik net begon in dit vak werd ik blij van klanten met een hoog verloop. Nu juist van klanten met een laag verloop.’
Waarover Techsharks-CEO Jeroen Tijink overigens mooi bespiegelde: ‘Toen ik net begon in dit vak werd ik blij van klanten met een hoog verloop. Daar was immers veel werk te doen. Nu word ik juist blij van klanten met een laag verloop en een hoge medewerkertevredenheid.’ Het geeft aan waar het – ondanks of dankzij alle technologische veranderingen – in dit vak nog steeds om zou moeten draaien: de juiste mensen op de juiste werkplek krijgen. Voorwaar, een mooie conclusie om het diner mee in te gaan.
Eerst nog een potje boogschieten via virtual reality…
Kandidaten vinden en interviewen? De rol van de recruiter vereist tegenwoordig wel meer dan dat. Strategisch meedenken over hoe de organisatie kan groeien bijvoorbeeld, en welke mensen daarbij nodig zijn. Het opbouwen van talentpools, vast en flex, inzicht in skills, recruitmentmarketing, alle technologie bijhouden, noem maar op. Welke skills zijn daarbij nodig? Full stack recruiterJan Tegze somde er recent 10 op, geïllustreerd met mooie A.I.-beelden:
#1.Technologisch vaardig
Het is niet langer een optie om al dan niet gebruik te kunnen maken van technologie – het is tegenwoordig een cruciale vaardigheid voor elke recruiter. ‘Nu we het jaar 2024 binnenstappen, is technologische kennis een hoeksteen voor elke recruiter die voorop wil blijven lopen’, aldus Tegze. ‘Inzicht in de nieuwste wervingssoftware, platforms en A.I.-tools gaat niet alleen over efficiëntie; het gaat over het revolutioneren van de manier waarop je in contact komt met potentiële kandidaten.’
‘Het gaat over het revolutioneren van de manier waarop je in contact komt met potentiële kandidaten.’
#2. Data-analyse
Ja, technologie begrijpen is belangrijk. Maar nog belangrijker, aldus Tegze: datagedreven leren werken. ‘Recruitment wordt meer en meer analytisch. Voor recruiters die vooruitdenken zijn vaardigheden op het gebied van data-analyse en -interpretatie dan ook een must. Door goed om te gaan met recruitment analytics en AI-tools kun je krachtige inzichten ontdekken uit wervingsgegevens, sourcing-analyses en beoordelingsrapporten. Dit zijn niet zomaar cijfers – ze zijn als een soort leidende sterren die je kunnen helpen je wervingsstrategieën te verfijnen en de tastbare impact van je inspanningen aan te tonen.’
#3. Candidate Relationship Management
Dankzij een grote stortvloed aan sourcing-tools kan iedereen tegenwoordig makkelijk kandidaten vinden – overal ter wereld. Maar de echte uitdaging ligt in het creëren van een bijblijvende kandidaatervaring. Daarom is candidate relationship management in 2024 het nieuwe strijdperk, verwacht Tegze. ‘De relatie met kandidaten beheren is te vergelijken met een kunstgalerij cureren: elke interactie moet doordacht en boeiend zijn en het beste weerspiegelen dat je merk te bieden heeft.’
‘De relatie met kandidaten beheren is als een kunstgalerij cureren: elke interactie moet doordacht zijn.’
Dit vereist ook een proactieve aanpak, zegt hij. Oftewel: ‘Voortdurend contact onderhouden met potentiële kandidaten, niet alleen als er een vacature is. Het gaat erom dat elke e-mail, elk telefoontje, elk gesprek een positief beeld van je organisatie versterkt. Of het nu gaat om een persoonlijke follow-up of het geven van constructieve feedback, onthoud dat elke kandidaat een ambassadeur kan zijn voor je merk of uw toekomstige ster. Laat elke interactie tellen.’
#4. Emotionele intelligentie
Daar is-ie dan: de human touch in recruitment. Want die blijft onmisbaar, ziet ook Jan Tegze. ‘In een tijdperk waarin technologie binnen ieders handbereik is, blijft de menselijke verbinding onvervangbaar. Je vermogen om door een groot aantal menselijke emoties en intermenselijke dynamieken te navigeren kan geen enkele A.I. volledig evenaren.’ Het draait hierbij volgens hem allemaal om ‘actief kunnen luisteren, persoonlijke feedback geven en, bovenal, vertrouwen opbouwen dat het merk van je werkgever versterkt in de ogen van kandidaten.’
#5. Culturele intelligentie
Maar het is niet alleen emotionele intelligentie die tegenwoordig gevraagd wordt, in een steeds internationalere wereld is er ook iets nodig dat Tegze ‘culturele intelligentie’ noemt. Oftewel: je vermogen om over de grenzen van nationaliteit, cultuur en taal heen te kijken om effectief in contact te komen met élke kandidaat.
‘Het gaat erom een omgeving te creëren waarin diverse perspectieven niet alleen welkom zijn, maar ook worden gezien als pluspunt.’
‘Het gaat om meer dan het vermijden van culturele faux pas‘, zegt hij. ‘Het gaat om het actief proberen te begrijpen van culturele normen en waarden en die kennis gebruiken om een omgeving te creëren waarin verschillende perspectieven niet alleen worden verwelkomd, maar ook worden gezien als fundamenteel pluspunt.’
#6. Marketing-skills
Geen onbekende natuurlijk, maar wel vaardigheden die steeds belangrijker worden voor élke recruiter, zegt Tegze. ‘Zie jezelf als een verhalenverteller waarbij elke recruitment-actie een kans is om een meeslepend verhaal te brengen. Omdat je vacatureteksten meer zijn dan alleen opsommingstekens; ze vormen het verhaal van je merk en de functies die je zoekt. Om ervoor te zorgen dat je boodschap de juiste mensen bereikt die perfect aansluiten bij de doelstellingen van je organisatie, is het belangrijk om kandidaat-persona’s te begrijpen. In de huidige arbeidsmarkt kan jouw vermogen om effectief te marketen echt een gamechanger zijn.’
#7. Flexibiliteit
Recruiters vragen van hun kandidaten altijd flexibiliteit en aanpassingsvermogen. Maar dit beginnen voor recruiters zélf ook steeds belangrijker vaardigheden te worden, aldus Tegze. ‘De enige constante in werving en selectie is verandering! Of het nu gaat om de adoptie van een nieuw recruitmentplatform, het aanpassen van je strategie om te voldoen aan de veranderende wensen van je kandidaten of het op de hoogte blijven van wettelijke veranderingen die van invloed zijn op tewerkstelling, aanpassingsvermogen betekent klaar zijn. Het gaat om een mentaliteit van voortdurend leren en de bereidheid om de status quo uit te dagen.’
#8. Strategisch denken
Vacatures vullen? Pas in actie komen als de business erom vraagt? Die tijden zijn voorbij, aldus Tegze. ‘Recruiters moeten vandaag de dag meesterlijke schaakspelers zijn die drie zetten vooruitdenken. Hoe past deze functie binnen de bredere bedrijfsdoelstellingen? Welke vaardigheden zijn over 2 jaar onmisbaar? Welke talentpool-strategie zorgt voor een continue aanvoer van gekwalificeerde kandidaten? Het afstemmen van recruitment op de langetermijndoelstellingen van de organisatie is niet alleen wenselijk, maar ook steeds crucialer.’
#9. Expertkennis
Als recruiter word je niet alleen geacht je eigen vakgebied steeds beter te begrijpen, je komt alleen goed met kandidaten in gesprek als je aantoont ook hun vakgebied te begrijpen. En dat gaat dus verder dan alleen het onderscheid kennen tussen Java en JavaScript, zegt Tegze. ‘Het gaat erom dat je de fijne kneepjes van je vakgebied doorgrondt: de specifieke regelgeving of de projectmanagementmethoden waar techbedrijven op uit zijn. Deze gespecialiseerde kennis helpt je de taal van je kandidaten en hiring managers te spreken, zodat je een brug van begrip kunt slaan die van onschatbare waarde is in het recruitmentproces.’
‘Vakkennis stelt je in staat om potentieel te herkennen waar anderen dat misschien niet zien.’
En ook heel belangrijk, zegt hij: deze kennis helpt ook om zogeheten overdraagbare vaardigheden te herkennen. Tegze: ‘Dat stelt je in staat om verder te kijken dan titels en traditionele ervaring en potentieel te herkennen waar anderen dat misschien niet zien.’
#10. Netwerkvaardigheden
Netwerken was eigenlijk altijd al belangrijk in de wereld van recruitment, en dat zal in 2024 niet meteen veranderen, denkt de full stack recruiter. ‘Je netwerk je nettowaarde’, stelt hij. Maar pas op, dat gaat voor hem niet alleen over zoveel mogelijk kaartjes en contacten verzamelen. ‘Het gaat over het cultiveren van betekenisvolle relaties binnen je branche. Deze vaardigheid is als een tuin die regelmatig onderhouden moet worden – je moet zaadjes planten, de groei koesteren en soms snoeien om nieuwe connecties te bevorderen.’
Meer trends?
Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman en Eveliese Luiting als sprekers. Dus schrijf je snel in:
Helemaal nieuw is het idee natuurlijk niet. ‘Erkennen van verworven competenties’stond bijvoorbeeld een jaar of 15 geleden al volop in de belangstelling, maar daar hoor je nu een stuk minder van. Tegenwoordig is het vooral skills based wat de klok slaat. Zoals de Europese Unie al liet zien, toen het 2023 uitriep tot Year of Skills. Of zoals recent Piet Fortuin van vakbond CNV nog stelde, toen hij de ‘rigide diploma-fetisj’ van werkgevers hekelde, en hen opriep nu eens eindelijk meer te gaan selecteren ‘op competenties en potentieel, in plaats van zich nog langer blind te staren op diploma’s’.
‘We moeten op een nieuwe manier naar arbeid gaan kijken.’
Fortuin zei daarbij voorstander te zijn van een ‘competentiepaspoort’ waarbij praktische vaardigheden belangrijker zijn dan het theoretische papiertje. ‘Neem een technicus: laat hem maar aantonen dat hij technische inzicht heeft en de praktijk beheerst. Dat is belangrijker dan welke diploma’s hij boven zijn bed heeft hangen. Het roer moet zowel bij werkgevers als bij de overheid om. We moeten op een nieuwe manier naar arbeid gaan kijken.’
De praktijk is weerbarstig
Klinkt mooi, en toegegeven: ook wel behoorlijk bekend, maar de praktijk blijkt toch elke keer weer weerbarstig. Talloze initiatieven zijn inmiddels gelanceerd, maar nog niet eentje heeft voor een daadwerkelijk grote verschuiving in de dagelijkse praktijk van werving en selectie gezorgd, zo laat ook een recent onderzoeksrapport zien waarin de bevindingen van meer dan 20 experimenten zijn samengebald en dat vorige week tijdens een congres in het Amstelveense Cobra Museum door Jopie Nooren (Hogeschool van Amsterdam) is overhandigd aan demissionair SZW-minister Karien van Gennip.
‘Dat de arbeidsmarkt is veranderd, dringt wel door, maar leidt nog beperkt tot nieuwe recruitmentstrategieën.’
Waarom het in de praktijk nog niet zo snel gaat als we met z’n allen wel lijken te willen? Dat heeft volgens het rapport met een aantal factoren te maken. Niet alleen zijn veel werkgevers nog nauwelijks bekend met de skillsgerichte aanpak, ook moeten ‘skills als oplossing’ zich nog steeds bewijzen, schrijven Kim Hooiveld en Willem Roeloffzen (House of Skills). En dan spelen ook vastgeroeste gewoontes volgens hen een rol. ‘Er wordt nog steeds gezocht naar het schaap met 4 of 5 poten. Dat de arbeidsmarkt inmiddels is veranderd, dringt weliswaar steeds meer door, maar leidt nog maar beperkt tot vernieuwing van de recruitmentstrategie.’
De verandering zal dan ook vooral moeten plaats vinden bij hiring managers, constateren ze. ‘Dat vraagt een gerichte veranderaanpak en kost tijd en aandacht.’ Maar ze zien ook dat het hiervoor nog ontbreekt aan best practices, standaarden en kwaliteitseisen. ‘Hoe bepalen we tot die tijd of een skills-profiel klopt of wat de beste aanpak voor een skillspaspoort is? Hoe waarborgen we de kwaliteit van skills-matching en hoe tonen we aan dat een match op skills voorspellende waarde heeft en leidt tot duurzaam werk? Het kost simpelweg tijd om te laten zien dat deze skills-aanpak werkt voordat het een algemeen geaccepteerde oplossing wordt.’
‘Het kost simpelweg tijd om te laten zien dat deze skills-aanpak werkt voordat het een algemeen geaccepteerde oplossing wordt.’
En daar komt bij dat de stand van de wetenschap op dit gebied bijvoorbeeld nog niet ver is ontwikkeld, zo valt in het rapport te lezen (al gebeurt er op dit gebied wel steeds meer). Net zoals er ook veel behoefte blijkt aan een gezamenlijke ‘skillstaal’, waarmee werkgevers snappen wat er bedoeld wordt als een werkzoekende claimt over een bepaalde skill te beschikken. De Europese skillstaal ESCO of het daaraan gerelateerde ISCO worden daarbij overigens wel veel genoemd, net als CompetentNL, de in ontwikkeling zijnde skillstaal voor de Nederlandse arbeidsmarkt.
Dezelfde taal in het mbo
In het mbo lijken ze opvallend genoeg misschien nog wel het verst te zijn met zo’n gezamenlijke skillstaal, en hebben ze in elk geval een taal ontwikkeld die aansluit bij wat het onderwijs biedt. ‘Aanbieders die zich richten op vakmensen op mbo-niveau gebruiken de SHL-competentietaal die ook de basis vormt voor de kwalificatiestructuur in het mbo, waarmee de skillsplatforms aansluiten bij de mbo-beroepskwalificatiestructuur (MBO BKS).’ En zodoende ook behoorlijk goed bij de wensen van de arbeidsmarkt, zo lijkt het.
SkillsCV heeft een eigen skillstaal met 11.000 unieke skills en 150.000 synoniemen.
Verder valt op dat veel van de in het rapport genoemde initiatieven allemaal op hun eigen manier een oplossing voor dit probleem zoeken. Zo is er Skillz-Up dat profielen baseert op 32 zelf geformuleerde competenties (koppelbaar met ESCO), SkillsCV dat een eigen skillstaal heeft met 11.000 unieke skills en 150.000 synoniemen (koppelbaar met ESCO/ISCO), 8vance met een eigen ‘skillstaxonomie’ met 27.000 skills (ook koppelbaar met ISCO/ESCO en in de toekomst ook met CompetentNL) en Komensky dat ook aangeeft een eigen skills framework te hebben met 3.000 items.
Integraal skillspaspoort
Hans Cremer
Mooie initiatieven allemaal, maar voordat we kunnen spreken van een ‘integraal skillspaspoort‘ is het natuurlijk wel nodig dat ergens ook al deze ideeën bij elkaar komen. Laat dat nou net het terrein zijn van de onvermoeibare programmamanager Hans Cremer, die dat op de bijeenkomst in Amstelveen onderstreepte met de officiële oprichting van de Skills Ambassade. Dat we daarbij naar één gezamenlijke taal toe zouden moeten gaan, weerspreekt hij overigens. Met goede ‘vertalers’ en ‘vertaalmachines’ kunnen we ook een eind komen. In heel Europa wordt tenslotte ook niet dezelfde taal gesproken, en toch slagen we er wel vaak in elkaar te begrijpen.
‘Het zijn nu nog losse elementen, maar de weg naar integraliteit is zichtbaar.’
Cremer noemt de ontwikkeling van de ‘skillstaal, op basis van Europese standaarden’ nog wel een belangrijk agendapunt voor 2024. Net als bijvoorbeeld een skills-wallet met skills-verificatie (verifiable credentials) én skills-validatie (EVC’s). Daarmee doelt hij op een ‘persoonlijke, digitale kluis waar alleen de gebruiker de baas over is, net als de portemonnee in je binnenzak.’ Daar zou je als werknemer dus in moeten kunnen opslaan welke functies je hebt gedaan, maar ook welke skills je daar hebt verworven, en ook goedkeurende stempels van bijvoorbeeld erkende EVC-aanbieders of opleiders. Zo zou het voor werkgevers makkelijker worden objectief op skills te matchen, aldus Cremer. ‘Het zijn nu nog losse elementen, maar de weg naar integraliteit is zichtbaar.’
Strategic workforce planning
Zo’n integraal skillspaspoort in plaats van een cv is overigens niet alleen handig voor werkzoekenden, benadrukt hij. ‘Door te kijken naar skills, kijken werkgevers breder naar mensen en zijn er waarschijnlijk meer mensen geschikt om een vacature in te vullen of delen daarvan. Een skillspaspoort geeft een werkgever ook beter zicht op de aanwezige vaardigheden binnen de organisatie. Het laat zien welke ‘skills gaps’ er nog zijn in het licht van de doorontwikkeling van de organisatie. En dat is van belang voor de zogeheten strategic workforce planning.’
‘Door te kijken naar skills, zijn er waarschijnlijk meer mensen geschikt om een vacature in te vullen.’
Mooie ambities, maar ook Cremer ziet dat het in de praktijk nog niet altijd zo hard gaat. Hij noemt de aarzeling die veel werkgevers nog altijd hebben, op zowel mkb- als corporate niveau, echter ook ‘begrijpelijk’. Hij ziet ook dat er nog veel moet gebeuren voordat we allemaal gewend zijn ons Integraal Skillspaspoort op zak te hebben, tijdens onze reis over de arbeidsmarkt. ‘Dit ligt niet aan de systemen, want de elementen van het Integraal Skillspaspoort zijn er al’, zegt hij. Het gaat er nu vooral om dat die systemen ook in de praktijk gebruikt gaan worden. Dus hup, recruiters en hiring managers, aan de slag. Want zoals Hooiveld en Roeloffzen in het rapport terecht stellen: ‘Eén goed voorbeeld inspireert nou eenmaal meer dan welk beleidsstuk of onderzoek dan ook.’
Wat we in Nederland de komende jaren kunnen verwachten, is gezien de uitslag van de verkiezing natuurlijk nog afwachten. Maar als de Verenigde Staten nog steeds ons voorland zijn, kunnen we in elk geval de borst natmaken. Ook in Amerika worstelen ze namelijk al lang met het thema diversiteit, en dat neemt de laatste tijd behoorlijk absurdistische vormen aan.
Als de Verenigde Staten nog steeds ons voorland zijn, kunnen we de borst natmaken.
Een echte ‘feelgood friday‘-bericht is dit dan ook niet. Maar opvallend is het wel, dat steeds meer bedrijven zich genoodzaakt zien hun inspanningen op het gebied van Diversiteit, gelijkheid, inclusie en ‘Belonging’ (DEIB) terug te schroeven, uit vrees voor conservatieve activisten. Het zijn vaak dezelfde mensen die eerst hun pijlen hadden gericht op positieve discriminatie bij hogescholen en universiteiten, daarvoor gelijk hebben gekregen van de Supreme Court, en nu denken het trucje nog een keer te kunnen herhalen bij het aannamebeleid van bedrijven.
Macy’s, McDonald’s en Salesforce
En ze hebben dus al succes bij sommige bedrijven. Zo hebben advocatenkantoren Morrison & Foerster LLP en Perkins Coie LLP al diversiteits-eisen laten vallen bij hun zogeheten fellowship programma’s, nadat activist Edward Blum ze had gedreigd voor de rechter te slepen. Ook farma-gigant Pfizer Inc. zette al een soortgelijke stap na een aanklacht. En daar blijft het zeker niet bij. America First Legal – ‘fighting back against the Radical Left’ – heeft bij de US Equal Employment Opportunity Commission aanklachten ingediend tegen meer dan 20 bedrijven. Daarbij horen bekende namen als American Airlines Group, Macy’s, McDonald’s en Salesforce.
Vooral werkgevers die pas net begonnen zijn met DEIB-inspanningen, zwichten eerder voor de druk, zo is de verwachting.
De klacht is vrijwel altijd hetzelfde: dat hun pogingen om meer vrouwen en mensen van kleur aan te nemen (en promotie te geven) een vorm van verboden discriminatie is. ‘Organisaties beginnen hun risico te berekenen’, aldus Samia Kirmani, manager van de diversiteitspraktijk voor advocatenkantoor Jackson Lewis PC. ‘En er is hier een risico van aansprakelijkheid, en van reputatieschade.’ Vooral werkgevers die nog niet zo lang geleden begonnen zijn met DEIB-inspanningen, zullen eerder zwichten voor de druk, zo is de verwachting.
Inspanningen teruggeschroefd
Meer dan 80% van de leidinggevenden met een functie in ‘verantwoord ondernemen’ heeft de taal die ze gebruiken om over hun werk te praten veranderd of de externe communicatie over hun inspanningen teruggeschroefd, volgens een onderzoek dat vorige maand werd gepubliceerd door de Association of Corporate Citizenship Professionals. Tegelijkertijd zegt 10% dat de programma’s van hun bedrijf zijn afgenomen.
Uit een analyse van Bloomberg blijkt dat bedrijven momenteel minder tijd besteden aan praten over diversiteitsthema’s zoals ras of LGBTQ-rechten. Heel Amerika lijkt ermee te worstelen. Toch is het aantal grote bedrijven dat een openbaar diversiteitsdoel heeft genoemd niet afgenomen sinds oktober 2020, kort na de hernieuwde Black Lives Matter-protesten.
‘We weten dat we ons bereik moeten verbreden om te begrijpen en te waarderen waar talent vandaan komt.’
En veel bedrijven lijken ook niet van plan van koers te verleggen. Neem mkb-financier Hello Alice, dat is genoemd in een rechtszaak door America First Legal over een programma dat samen met Progressive Insurance Co. subsidies verstrekt aan ‘zwarte bedrijven’. Medeoprichter Elizabeth Gore zegt dat haar bedrijf de wet niet overtreedt en niet van plan is het programma te veranderen.
Ook vastgoedbedrijf Hines Interests is dezelfde overtuiging aangedaan, aldus senior VP of talent en chief diversity officer Crystal Castille-Cromedy. ‘Wij geloven bij deze organisatie in de eerste plaats in meritocratie, maar we weten ook dat we ons bereik moeten verbreden om te begrijpen en te waarderen waar talent vandaan komt.’
Schaamteloos voortrekken
Wat de ontwikkeling voor Nederland betekent is moeilijk te zeggen, al lijkt de verkiezingsuitslag van deze week ook hier de kansen voor positieve discriminatie niet meteen vergroot te hebben. De discussie stak vorige maand weer even de kop op, toen bleek dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen steeg, waarna columnist en manager bij een start-up Jona van Loenen ervoor pleitte ‘vrouwen schaamteloos voor te gaan trekken’.
‘Positieve discriminatie druist in tegen de boodschap van Martin Luther King.’
Eerder dit jaar trok een resolutie in het Europees Parlement (van onder meer de Nederlanders Rob Rooken en Rob Roos) de aandacht, waarin juist werd gesteld dat positieve discriminatie in Europa verboden zou moeten worden. ‘Positieve discriminatie druist in tegen de boodschap van Martin Luther King, die pleitte er net voor om beoordeeld te worden op je karakter, niet op je huidskleur of afkomst’, waagden de indienende Europarlementariërs daarbij zelfs te stellen. Ook noemden zij positieve discriminatie hierbij ‘een schending van de mensenrechten’.
Minder payrollers, meer ambtenaren in vaste dienst. Dat is een van de wensen die is uitgesproken bij de nieuwe cao voor gemeentepersoneel waarover werkgevers en de vakbonden FNV, CNV en CMHF het recent eens zijn geworden. Bij gemeenten is de inhuur van externen de laatste jaren opgelopen tot gemiddeld 17% van de salariskosten. Bij sommige gemeenten is het zelfs 30%. En dat moet anders, aldus de cao-partijen, die hebben gezegd dat met ingang van 1 januari 2028 de payrollconstructie in elk geval afgelopen moet zijn.
Bij gemeenten is de inhuur van externen de laatste jaren opgelopen tot gemiddeld 17% van de salariskosten.
Maar waar hebben we het dan eigenlijk over, als we het over de inhuur van gemeentes hebben? Voormalig Sterksen-CEO en ‘recruitment enthousiast’ Paul Storimans wil er op de welbekende ‘achterkant van het bierviltje’ wel een berekening op loslaten.’Het leek mij aardig eens een beter beeld te krijgen van het werkelijke volume van flexibele arbeid dat bij zo’n organisatie wordt uitgevraagd. In dit geval koos ik voor de gemeente Utrecht, geheel willekeurig, omdat deze gemeente domweg centraal in Nederland ligt.’
Veel mantelovereenkomsten
De externe vraag naar flexibele arbeid kent vele vormen: uitzendkrachten, payrollers, gedetacheerden en zzp’ers. Dat maakt het niet makkelijk er van buiten volledig zicht op te krijgen, beseft Storimans. Neem bijvoorbeeld de vraag naar uitzendkrachten. ‘Die is ongetwijfeld in mantelovereenkomsten ondergebracht. Over dit volume is vanuit een externe positie daarom weinig beeld te vormen. Datzelfde geldt voor iedere arbeidsvraag ondergebracht bij externe leveranciers in outsourcings- of servicecontracten (of hoe het ook mag heten). Kortom: dit alles laat ik hier buiten beschouwing.’
‘De gemeente Utrecht genereert zo’n grote flexvraag dat ik het bijna niet kon geloven’
Maar waar je volgens hem wel een goed beeld van kunt krijgen, is de ‘losse’ individuele uitvraag naar flexkrachten, veelal specialisten. ‘Utrecht bleek daarbij een prachtige keuze. Deze gemeente genereert een dermate grote flexvraag dat ik het bijna niet kon geloven’, zegt hij, verwijzend naar data van Flexparency, over wie hij zegt: ‘Zij doen op de flexmarkt zo’n beetje wat Jobdigger of Jobfeed doen met reguliere vacatures; verzamelen, rubriceren en ontdubbelen.’
Een explosie
Uit de data van Flexparency blijkt dat de Gemeente Utrecht dit jaar – dus van begin 2023 tot heden – al 735 individuele aanvragen in de markt gezet. ‘Een explosie ten opzichte van 2021 en 2022, die respectievelijk 299 en 366 als uitvraagvolume kenden’, aldus Storimans. Al stelt Frank van Dijk van Flexparency dat deze 2 jaren mogelijk wel iets minder nauwkeurig zijn dan de data over 2023.
‘Alleen de overheid kent het verder ongedefinieerde begrip ‘warme stoelen’.’
Maar we rekenen even door. Zo kent (alleen) de overheid het ongedefinieerde begrip ‘warme stoelen’: uitvragen die (opnieuw) de markt in moeten, maar waar al lang iemand op is gecontracteerd (veelal een verlengde opdracht). ‘Stel dat dit 25% van alle uitvragen betreft. Een ruime aanname, maar wel één die is getoetst bij kenners van de flexvraag in de overheidsmarkt. Dan resteert dus een vraag van ruim 550 nieuwe flexprofessionals binnen de gemeente Utrecht tijdens heel 2023’, rekent Storimans voor.
750 interim professionals
‘En als we nu eens, wederom heel voorzichtig, aannemen dat deze gemeente bij de start van 2023 slechts 10% van het aantal vaste werknemers aan flexkrachten gecontracteerd had. Dan zouden er per 1 januari 2023 zomaar 500 flexprofessionals actief zijn geweest. Deze gemeente kent namelijk 5.016 fte als werknemers’, zegt Storimans.
‘Mijn eerste reactie is: hier zit vast een afdeling recruitment te slapen.’
‘Daar tellen we daar de productiviteit van de inhuurdesk in 2023 bij op. Laten we dit afronden naar een netto resultaat van niet 550, maar 500 nieuwe flex hires. Uiteraard worden er ook opdrachten beëindigd, ik gok even dat dit er 250 zijn geweest. De Gemeente Utrecht zou dan zomaar een actueel inhuurvolume kunnen realiseren van 750 interim professionals. Let op: uitzendkrachten en servicecontracten zijn hier dus niet eens in meegerekend!’ Zijn eerste reactie is dan ook: ‘Hier zit vast een afdeling recruitment te slapen.’
246 nieuwe werknemers?
Maar bij nadere beschouwing blijkt dat niet helemaal het geval, zegt hij. ‘Volgens eigen opgave kent de gemeente Utrecht per 30 april 2023 een totaal van 5.485 werknemers, wat zich vertaalt naar die eerder genoemde 5.016 fte. Dit is een stijging van 5,2% ten opzichte van 31 december 2022. Als dat klopt – ik weet natuurlijk niets over startdata en doorlooptijden van de onderliggende vacatures – dan zijn er grofweg 246 werknemers gestart in de periode van 4 maanden tussen beide data.’
’10 professionals die 600 ‘vaste’ vacatures invullen, dat lukt lang niet ieder recruitmentteam in Nederland!’
Op basis van deze periode en bijna 250 starters schat Storimans een totaal vacaturevolume voor 2023 van rond de 600. ‘Daarmee verdient de afdeling recruitment, net als overigens de inhuurdesk, een compliment’, zegt hij. ‘LinkedIn leert dat er (ongeveer) 15 personen op deze afdelingen werken, van wie 5 mensen zich exclusief bezig houden met externe inhuur. Als 10 recruitment professionals deze 600 ‘vaste’ vacatures invullen, realiseert dit team een productiviteit van 60 hires per recruiter per jaar. Dat lukt lang niet ieder recruitmentteam in Nederland!’
Nog geen afzwakkende vraag
Het bovenstaande kent nogal wat aannames, erkent Storimans ook meteen. Maar zijn conclusie is in elk geval wel dat van een afzwakkende vraag nog geen sprake is bij de gemeente Utrecht. ‘Wat toch echt wel het actuele beeld is in veel profitsectoren, lijkt in gemeenteland dus nog ver weg. Maar ben wel benieuwd wat de gemeentelijke belastingen gaan doen in 2024… Misschien goed om hier volgend jaar eens wat uitgebreider onderzoek naar te doen, voor meerdere gemeentes…’
Een ‘revolutie op de arbeidsmarkt’. Zo omschrijven Mark en Sandra Joosten het concept waar ze de afgelopen jaren dag-in-dag-uit aan gewerkt hebben. ‘Of ik nu op vakantie was, of ziek op bed lag, ik wilde iedere dag een beetje verder komen’, aldus Mark Joosten. ‘Daarnaast heb ik mezelf aangeleerd om met links te werken, omdat mijn rechterarm het vaker begaf door RSI-klachten. Ook mentaal ben ik een aantal grenzen overgegaan.’ Maar uiteindelijk is het gelukt, roept hij triomfantelijk.
‘Hiermee hebben we de regels van het spel echt veranderd.’
En wat er dan precies gelukt is? ‘Na drie jaar dagelijks hard werken en het handmatig doornemen van meer dan 80.000 LinkedIn-profielen hebben we bijna 2.500 bedrijven die met .NET werken gratis inzichtelijk gemaakt op ons platform werkenmet.net.’ En die mijlpaal heeft nogal wat consequenties, vult Sandra haar man Mark aan. ‘Dit resulteert niet alleen in de meest transparante en uitgebreide database van .NET-bedrijven in Nederland, maar ook in het einde van de recruiters als poortwachters voor nieuwe carrièrekansen. Hiermee hebben we de spelregels van het spel echt veranderd.’
Verboden voor recruiters
Recruitmentbureaus zijn namelijk niet toegestaan op het platform dat de twee hebben gebouwd. En dat is niet zonder reden. ‘We zijn zelf beiden ex-recruiters. Zo weten we uit eigen ervaring dat recruiters eerder bijdragen aan het probleem van fragmentatie en gebrek aan transparantie dan dat ze een oplossing bieden. Iedere recruiter heeft maar een klein deel van het totaalaanbod, maar ze beweren allemaal dat hun aanbod het beste is. Het gevolg? Meer fragmentatie en bedrijven die nóg meer moeite hebben om zelf in contact te komen met developers.’
Sandra Joosten
De huidige .NET-arbeidsmarkt is ‘alsof een tandarts snoep uitdeelt om vervolgens de gaatjes te vullen.’
Het is alsof een tandarts snoep uitdeelt om vervolgens de gaatjes te vullen, aldus Sandra. ‘Bovendien zijn de belangen van recruiters niet in lijn met die van de sollicitant of het bedrijf, doordat ze vooral gedreven worden door hoge bonussen.’ Een bureaurecruiter verdient zijn geld met het bemiddelen van een kandidaat, legt ze uit. ‘Meestal wordt er een fee van tussen de 20 en 25% van een jaarsalaris gevraagd. Denk hierbij aan bedragen van tussen de 8.000 en 20.000 euro. Lucratief voor de recruiter, maar minder leuk voor de bedrijven die dit moeten betalen.’
Muren afgebroken
Bij hun platform is daar geen sprake van. .NET-developers kunnen er zelf op zoek naar vacatures bij ruim 2.500 bedrijven die werken met .NET, maar ook door de vacaturedatabase heen lopen. En heb je geen zin om te zoeken? Dan kun je je via het platform ook makkelijk laten vinden door .NET bedrijven. En dat allemaal zonder dat er iets aan de strijkstok van de recruiter blijft hangen, benadrukken ze. ‘Niet langer meer geheime databases van recruiters of een verdere versplintering van de markt. Die muren zijn echt afgebroken en kandidaten hebben nu vrij toegang tot bijna alle voor hen relevante bedrijven.’
‘Geen geheime databases van recruiters meer of een verdere versplintering van de markt.’
Dit geeft de regie terug aan de kandidaat, aldus Mark. ‘Ze kunnen zelf de touwtjes in handen nemen en geheel in eigen belang de juiste keuze maken. Een kernonderdeel van onze aanpak is een platform waarop alle bedrijven die met Microsoft .NET werken gratis toegankelijk worden gemaakt. In een wereld die nog altijd worstelt met de complexiteit en ondoorzichtigheid van de arbeidsmarkt, biedt dit platform daarmee een echt revolutionaire en vooral democratische benadering die zowel werkzoekenden als werkgevers waarderen.’
Een inkijkje bij één van de vele deelnemende .NET-bedrijven.
Huis verkocht
De start-up begon officieel halverwege 2020, ten tijde van de covid-pandemie. ‘Hiervoor hebben we zelfs ons huis verkocht in Rotterdam en zijn we verhuisd naar de andere kant van het land, zodat we de overwaarde in dit project konden steken’, vertelt Sandra. ‘Dit alles met het doel om het voor .NET software developers zo eenvoudig mogelijk te maken om zélf een nieuwe werkgever te vinden. Zonder recruiters.’
‘We zijn zelfs verhuisd naar de andere kant van het land, zodat we de overwaarde in dit project konden steken.’
Mark: ‘Als voormalig recruiter herinner ik me een situatie waarin een .NET-ontwikkelaar, die vaak van baan was gewisseld, als risicovol werd gezien door potentiële werkgevers. Onze hoge bemiddelingskosten maakten het voor hem nóg moeilijker een nieuwe baan te vinden. Op dat moment koos ik ervoor om hem toegang te geven tot onze database, zodat hij zelf kon kiezen waar te solliciteren. Zonder recruiter dus. Ik bedacht me toen dat dit eigenlijk de standaard zou moeten zijn, en niet de uitzondering. En nu is dat het geval.’
No recruiter bonus
Wie voor het eerst de site opent, en naar vacatures wil zoeken, krijgt meteen een pop-up en een test: ‘Eerst eens kijken of jij wel echt een developer bent en geen vervelende bureau-recruiter ;-)’.
Maar het werken zonder duurbetaalde recruiters is zelfs nog iets verder doorgetrokken op het platform. Zo zijn er bedrijven die kandidaten die zonder recruiter binnenkomen een deel van de besparing geven als je direct bij ze solliciteert. Bij sommige bedrijven kan dit bedrag oplopen tot duizenden euro’s. Deze bedrijven kun je op Werken met .NET relatief makkelijk vinden, via het filter ‘No recruiter bonus‘.
‘Het is leuk meegenomen als je een passende baan vindt én er ook nog eens een leuk bedrag voor krijgt.’
‘Uiteraard zal dit niet de belangrijkste reden zijn om ergens te solliciteren, maar het kan wel een extra reden zijn om eerst zélf te zoeken’, denkt Mark Joosten. ‘Het is tenslotte toch leuk meegenomen als je een passende baan vindt én er ook nog eens een leuk bedrag voor krijgt.’
Unieke V/A-opzet vacatures
De vacatures op het platform zijn trouwens ook anders dan anders te noemen. Zo zijn ze allemaal in vraag/antwoord gesteld, wat het al prettig maakt om te lezen. ‘In plaats van een standaard 13-in-een-dozijn-verkoopverhaal kunnen bedrijven bij ons alleen antwoorden geven op specifieke en concrete vragen die relevant zijn voor .NET-ontwikkelaars.’ Maar er is bijvoorbeeld ook altijd aandacht voor hoe het sollicitatieproces, en hoe de kledingstijl bij de desbetreffende organisatie is te omschrijven. Handig om te weten voor potentiële sollicitanten.
Hoewel het bedrijf officieel is opgericht in juni 2020, begon het allemaal al in 2006, vertelt Mark. ‘Dat was namelijk het jaar waar ik Sandra heb leren kennen op een avond in Maastricht. Tevens was dit het jaar waar ik mijn studie afrondde en per toeval in de IT-recruitment terecht kwam. Sandra studeerde 2 jaar later af en werd vervolgens meegesleurd in mijn enthousiasme voor recruitment. Ze merkte echter al snel dat loondienst niet haar ding was en eind 2010 besloot ze voor zichzelf te beginnen. Omdat ik toen al 4 jaar in IT-recruitment zat, adviseerde ik haar om zich te richten op .NET en met name de regio Zuid-Holland.’
‘We hadden eerst de droom om de .NET vacaturemarkt in Zuid-Holland zo transparant mogelijk te maken.’
Zijn gedachte daarbij was dat .NET een goed perspectief bood. ‘En deze technische en regionale focus bood de mogelijkheid om een echte specialist te worden en daarmee meerwaarde te kunnen bieden.’ Zo gezegd, zo gedaan. En zo zag in januari 2011 Blaak Selectie het licht. ‘Dit verliep vanaf het begin zo goed dat ik een aantal maanden later ontslag nam en mij bij Sandra voegde als vennoot’, aldus Mark. ‘We hadden daarbij de droom om de .NET vacaturemarkt in Zuid-Holland zo transparant mogelijk te maken.’
Dezelfde ergernissen
Maar de twee liepen in de praktijk ook al snel aan tegen dezelfde ergernissen. Zoals: ‘Hoge recruitment fees, de enorme versnippering van de markt, het niet kunnen noemen van bedrijfsnamen, vage vacatureomschrijvingen en het slechte imago van recruiters.’ En dat bleef knagen, ‘ondanks dat we door de jaren heen met ons mooie bedrijf veel mensen hebben kunnen helpen.’
‘Hoge fees, een versnipperde markt, bedrijfsnamen niet kunnen noemen, vage vacatureomschrijvingen, een slecht imago van recruiters…’
En toen kwam dus corona. Dat was de spreekwoordelijke lont in het kruitvat, hét moment om de ambitie van weleer nieuw leven in te blazen, de wens voor markttransparantie af te stoffen en het avontuur nu écht aan te gaan. ‘En zo was het idee geboren van én plek waar je gewoonweg alle bedrijven die met .NET werken gratis moet kunnen vinden. Zonder recruiters.’ Een plek waar softwareontwikkelaars nu in elk geval ‘de regie terugkrijgen’, zoals Sandra aanvult. Vooralsnog alleen voor softwareontwikkelaars. ‘Maar hopelijk het begin van een nog veel grotere verandering op de arbeidsmarkt.’
In Nederland mag het dan niet echt een onderwerp van gesprek zijn, in andere landen is de vierdaagse werkweek het afgelopen jaar echt ‘een dingetje’. In België zijn ze er nu een jaar mee aan het experimenteren, in Groot-Brittannië hielden ze de grootste proef ooit ermee, en ook Duitsland, Portugal en Spanje gingen recent overstag. Zelfs in de VS en Canada schijnt er veel belangstelling te zijn voor kortere werkweken (met gelijkblijvend salaris).
Geloven we in Nederland misschien niet dat je in 4 dagen net zo productief kunt zijn als in 5?
Aan Nederland lijkt de trend evenwel voorbij te waaien. Hoe komt dat toch? Is dat omdat we in Nederland al jarenlang een sterke deeltijdcultuur hebben? Geloven we misschien niet dat je in 4 dagen net zo productief kunt zijn als in 5? Of is er iets anders aan de hand? Hebben we gewoon iets anders aan ons hoofd, als het gaat om de ongekend krappe arbeidsmarkt?
Jong en oud
Het CBS meldt dat van alle werkenden in Nederland zo’n 48% in deeltijd werkt. Dat aantal is overigens wel scheef verdeeld. Van de vrouwen werkt ongeveer 70% in deeltijd, van de mannen 28%. En ook als je kijkt naar leeftijd vallen de verschillen op. Jongeren tot 25 jaar, zeker als zij nog onderwijs volgen, en 65‑plussers werken veel vaker in deeltijd dan de andere leeftijdsgroepen.
Maar kijken we naar de overige leeftijdsgroepen, dan valt op dat juist jongeren in hun eerste baan/banen opvallend weinig voor een deeltijdfunctie opteren. Het cliché over de nieuwe generaties mag dan zijn dat ze erg veel waarde hechten aan hun werk/privébalans, de realiteit is dat de 25- tot 35-jarigen van alle leeftijdscohorten het minst in deeltijd werken. En dat neemt bovendien alleen maar af, blijkt uit een nieuwe analyse van Intelligence Group. Terwijl het percentage deeltijdwerkers onder de 55-plussers de afgelopen jaren juist enorm is toegenomen, met name sinds de coronacrisis.
‘Pot verwijt de ketel’
‘Fantastisch nieuws’, reageert Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp op de nieuwe cijfers. ‘De nieuwe generatie wil blijkbaar doorpakken. Het verwijt aan jongere generaties dat ze niet willen werken lijkt hiermee ongegrond. De pot verwijt de ketel…’, zegt hij zelfs, verwijzend naar de oudere generaties die juist wél vaker voor een deeltijdbaan lijken te gaan.
‘Het verwijt dat jongere generaties niet zouden willen werken lijkt ongegrond.’
Volgens Waasdorp voltrekt het deeltijdwerk zich op de arbeidsmarkt volgens een relatief vast patroon. Jonge mensen die nog studeren werken massaal in deeltijd – wat het algemene beeld een beetje vertroebelt. Maar na hun afstuderen gaan ze vervolgens eerst vaak voltijd werken. ‘De reden: geld verdienen, huis kopen, voorbereiden om huisje boompje beestje.’ Bij de mensen tussen de 35 en 45 jaar, als de kinderen komen, zie je vervolgens het aantal deeltijdwerkers weer wat stijgen, om daarna, na de 45ste verjaardag, weer wat te dalen.
Vrouwen maken inhaalslag
Nog een opvallende bevinding in de analyse van Intelligence Group is dat vrouwen druk bezig zijn met een inhaalslag op de arbeidsmarkt. Zowel mannen als vrouwen zijn de afgelopen jaren gemiddeld méér uren per week gaan werken, maar het effect bij vrouwen is veel sterker dan bij mannen. Waar 10 jaar geleden vrouwen ongeveer 27% minder uren werkten dan mannen, is dat nu nog maar 21% minder.
Een oorzaak daarvan kan mogelijk gevonden in de coronasituatie, vermoedt Waasdorp. ‘Thuiswerken is nu meer normaal geworden. Daardoor kunnen vrouwen makkelijker meer uren maken. Een situatie die voor covid minder vanzelfsprekend was.’ Maar dat het aantal gewerkte uren over de hele linie toeneemt kan natuurlijk ook (mede) een gevolg zijn van de krapte, zegt hij. ‘Er is voldoende werk beschikbaar en daardoor zullen werkgevers eerder geneigd zijn meer uren te geven.’
Meer trends?
Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? Kunnen we volgend jaar verdere afkoeling, of juist meer krapte verwachten? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman en Eveliese Luiting als sprekers. Dus schrijf je snel in:
Dit en nog veel meer informatie kun je vinden in het dashboard Giant. Ben je geïnteresseerd in dergelijke gegevens over jouw doelgroep? Profiteer dan van onze aantrekkelijke eindejaarsactie: krijg 10+5 gratis doelgroepanalyses voor slechts 3.000 euro.
Op Europees gemiddelde zijn Indeed en LinkedIn over het algemeen de leidende vacaturesites voor werkzoekenden. Bij onze zuiderburen lijkt de situatie echter anders, aangezien werkzoekenden zich hier veel vaker tot lokale vacaturesites blijken te wenden. Sterker nog, de helft van de Belgische arbeidsmarkt (50%) gebruikt in hun zoektocht (vooral) de site van de lokale VDAB, een uitbreiding van een regionaal openbaar arbeidsbureau in België dat zich specifiek richt op het verhogen van de werkgelegenheid in Vlaanderen.
De 3 oriëntatiebronnen die Belgen gebruiken zijn vacaturesites (44%), zoekmachines (29%) en open sollicitaties (28%).
Na VDAB komt Indeed op de tweede plaats, als de voorkeur van 19% van de Belgische werkzoekenden, waarna Jobat volgt met 16%, nog vóór LinkedIn dus, dat door 13% van de werkzoekenden gebruikt wordt. De cijfers zijn gebaseerd op een studie van Intelligence Group met in totaal 15.228 respondenten, wat representatief is voor de Belgische arbeidsmarkt. Vacaturesites blijken in dit onderzoek sowieso een cruciaal onderdeel van de Belgische arbeidsmarkt. De drie primaire oriëntatiebronnen die de ondervraagde Belgen zeggen te gebruiken zijn vacaturesites (44%), zoekmachines (29%) en open sollicitaties (28%).
Een kantoor van VDAB (Vlaams Agentschap voor arbeidsbemiddeling) in Antwerpen. Credit
‘Marktaandeel verliezen’
Volgens Geert-Jan Waasdorp, CEO van Intelligence Group, zijn Belgen meer geïnteresseerd in lokale vacaturesites dan de gemiddelde Europeaan. ‘Recruiters gebruiken LinkedIn en Indeed om een breder Belgisch publiek te bereiken. Hoewel deze twee sites nuttig zijn vanwege hun brede bereik, werkt het focussen op de kracht van lokale kampioenen voor lokale werving. In de komende jaren, als wereldwijde werving steeds meer nodig wordt, zullen we echter ook hier meer bedrijven zien die platforms zoals Indeed en LinkedIn gebruiken. Lokale vacaturesites zullen meer marktaandeel verliezen aan deze wereldwijde reuzen.’
Vacaturesite
2023 %
2022 %
rank 2022
1
vdab.be
50
45
1
2
be.indeed.com
19
22
2
3
jobat.be
16
15
4
4
be.linkedin.com
13
11
5
5
leforem.be
12
16
3
6
job.be
11
8
6
7
stepstone.be
8
7
7
8
monster.be
3
4
8
9
references.be
3
2
11
10
selor.be
2
3
10
In de recente ranglijst zijn enkele opvallende verschuivingen te zien. LinkedIn is gestegen van de vijfde naar de vierde plek als populairste vacaturesite, wat laat zien dat meer mensen het gebruiken om banen te vinden. Aan de andere kant zakte het Franstalige Leforem, die eerder op de derde plaats stond, af naar de vijfde positie. Deze verandering is vergelijkbaar met wat we in landen als het VK en Duitsland zien, waar LinkedIn steeds populairder wordt onder werkzoekenden.
Job.be behield zijn positie als zesde favoriete vacaturesite en werd zelfs populairder vergeleken met het voorgaande jaar. Stepstone en Monster veranderden ook niet en bleven respectievelijk de zevende en achtste voorkeursvacaturesites in 2023. Interessant is dat References en Selor in de ranglijst stegen en de negende en tiende meest gewaardeerde vacaturesites werden. Selor is sinds maart 2023 bekend als ‘Werkenvoor.be‘.
LinkedIn leidt in Brussel
Hoewel VDAB de populairste vacaturesite in heel België is, en ondanks dat het zijn hoofdkantoor in Brussel heeft, haalt het in de stad Brussel alleen niet de top 5 van vacaturesites. Werkzoekenden in dit deel van België waarderen LinkedIn het meest, met 33% die aangeeft dat dit hun favoriete vacaturesite is. Het is interessant om te noteren dat de populariteit van LinkedIn in 2023 in Brussel enorm is gestegen. Vorig jaar stond het nog op de derde plaats, en was Indeed het populairst. Deze grote verandering toont aan hoezeer mensen in Brussel nu de voorkeur geven aan LinkedIn voor hun banenzoektocht.
Vacaturesite
2023 %
2022 %
rank 2022
1
be.linkedin.com
33
25
3
2
actiris.brussels
24
29
2
3
be.indeed.com
23
30
1
4
jobat.be
10
4
9
5
leforem.be
8
11
6
Opvallend in Brussel: de tweede plaats voor actiris.brussels, een lokale vacaturesite die door 21% van de mensen in Brussel wordt gebruikt. Jobat is hier ook een stuk populairder geworden, en gestegen van de negende plek naar de vierde plek (10%). Het lijkt erop dat het Engelse deel van vacaturesites aantrekkelijker wordt voor de lokale bevolking. Leforem is ook in populariteit gegroeid en kwam op de vijfde plaats.
Ik ben geen goede manager. Dat geef ik inmiddels toe, na jarenlang gedacht te hebben dat ik dit wel kon. Ik ben een goed-weer-manager. Als het goed gaat, lukt het wel. Het wordt pas gênant als het tegenzit. Ik ga mensen vertellen wat ze moeten doen en waarom. En meestal is dat dan op basis van hoe ik denk dat het moet gaan. Inspraak wordt minder of zelfs niet gewaardeerd. Na heel wat jaren ben ik door veel schade en schande tot het inzicht gekomen dat managen niet mijn ding is. Ik laat dat bij voorkeur over aan mensen die deze competenties wel hebben.
Helaas is managen een vak apart en dus geen promotie.
Als een onderneming groeit wordt de eigenaar vrijwel automatisch manager. Hetzelfde geldt voor de mensen die goed zijn in hun vakgebied. Ze willen, en worden het vaak ook, allemaal manager zijn. Helaas is managen een vak apart en dus geen promotie.
Mensen verlaten een manager
Mensen verlaten een manager, zelden een bedrijf. De schade die deze eenvoudig te voorkomen recruitmentblunder genereert is enorm. Een gemiddelde medewerker die het bedrijf verlaat kost 100.000 euro. Als iemand vertrekt vanwege een manager kun je ervan uitgaan dat dit niet bij één geval blijft. Tel daarbij op dat de kans groot is dat degene die de manager functioneel vervangt niet even goed is als de nieuwe manager. Dubbel verlies.
De beste medewerker manager maken is heel vaak een geval van gemakzucht.
De beste medewerker manager maken is heel vaak een geval van gemakzucht. De persoon in kwestie kent het bedrijf en weet wat er verwacht wordt. Daarnaast is het zoeken van een manager lastig. Maar als dit jouw argumenten zijn om intern te gaan werven, moeten vanaf nu alle alarmbellen afgaan. Je hebt namelijk geen enkele reden genoemd waarom deze persoon ook een goede manager is.
Cruciale beslissing
Iedere benoeming van een manager betekent een cruciale beslissing voor jouw organisatie. Ga er zorgvuldig mee om. Maak een profiel, bij voorkeur op basis van competenties en meet en beoordeel al jouw kandidaten. Zo heeft de Harvard Business School onderzoek gedaan naar de kerncompetenties van managers. Op basis van dit onderzoek zijn de volgende vijf kerncompetenties geïdentificeerd:
Visie en strategie: Managers moeten in staat zijn om een duidelijke visie te ontwikkelen voor hun organisatie en deze visie om te zetten in een strategie.
Communicatie: Managers moeten in staat zijn om effectief te communiceren met zowel interne als externe stakeholders.
Resultaatgerichtheid: Managers moeten in staat zijn om resultaten te bereiken en hun team te motiveren om hetzelfde te doen.
Relatiebeheer: Managers moeten in staat zijn om relaties op te bouwen en te onderhouden met hun teamleden, klanten en andere stakeholders.
Emotionele intelligentie: Managers moeten in staat zijn om hun eigen emoties te beheersen en de emoties van anderen te begrijpen.
Dus, voorkom de meest gemaakte recruitmentblunder bij de aanname/benoeming van een manager. Intern werven kan succesvol zijn; de risico’s zijn echter evenredig groot. Geloof me. Ik praat uit ervaring…
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 